บริษัทลักกี้-เบเกอรี่-จำกัด

ต่อตา้ นการเปล่ยี นแปลง

• นำเสนอแนวทางเลือกในการบริหาร

การเปลีย่ นแปลงท่ีมผี ลต่อหน่วยงาน

หรือองคก์ าร

ริเริ่มการเปล่ยี นแปลง และกำหนด Trainin

ทิศทางเพื่อใหเ้ กิดการเปล่ยี นแปลง การกำหนดทศิ ท

• ตดิ ตามสภาพการณ์เปลี่ยนแปลง วทิ ยากร : ผ้จู ดั การฝา่ ย

ภายนอกองค์การทสี่ ่งผลกระทบต่อ

การดำเนนิ ธรุ กจิ

5 • กำหนดเปา้ หมาย นโยบาย และกล

ยุทธ์การเปลยี่ นแปลงให้เหมาะสมกบั

สภาพการณ์

• ชกั ชวนให้พนกั งานในองค์การเขา้ ใจ

และเตรียมความพร้อมในการ

เปลย่ี นแปลงท่จี ะเกิดข้นึ

210

ng (อบรม) Meeting (การประชุม) Job Assignment (
ทางการเปลย่ี นแปลง หวั ข้อ : การเปลี่ยนแปลง มอบหมายงาน)
ยเงนิ และบรหิ ารงานบคุ คล เรอ่ื ง : กำหนดทศิ ทาง
ติดตามสภาพการณ์
เพ่ือให้เกิดการ เปลีย่ นแปลงภายนอก
เปลี่ยนแปลง องค์การทสี่ ง่ ผลกระทบ
ต่อการดำเนนิ ธรุ กจิ

CDR Functional Competency
CDR ของสมรรถนะ Interviewing Skills

ระดบั ความเขา้ ใจขั้นตอนและวธิ กี ารสัมภาษณม์ ี
สมรรถนะ
เทคนคิ ในการตงั้ คำถามการใช้คำถามตดิ ตาม
1
และให้คำปรึกษาแก่ผู้อ่ืนถงึ แนวทางปฏิบัติ
2
เก่ยี วกบั ขน้ั ตอนการสัมภาษณ์เพือ่ คดั เลอื ก

บคุ ลากรที่มีประสิทธิภาพสงู สุด

จดั เตรียมข้อมูลอธิบายและตอบข้อซกั ถาม Self – Learning (

แก่ผอู้ น่ื https://www.yout

1.1 จัดเตรยี มเอกสารและข้อมลู ต่าง ๆ ที่ X8q8X

เกยี่ วข้องเพ่ือใชป้ ระกอบในการสัมภาษณ์ ชื่อคลปิ : การสัมภ

1.2 อธบิ ายหลักการความสาคญั แนว ทำ

ทางการปฏิบัติของการเป็นผู้สัมภาษณ์ ผู้อัดคลิป : Praka

1.3 อธิบายได้ถึงคุณลักษณะคณุ สมบัติของ

ผู้สมัครทีห่ น่วยงานและองค์การต้องการ

ร้แู ละเขา้ ใจหลักการสร้างคำถาม การใช้ Trainin

คำถามตดิ ตามในการสมั ภาษณ์ไดเ้ บื้องต้น วธิ สี รา้ งคำถามกับ

2.1 ใช้หลักการสร้างคำถามการใช้คำถาม วทิ ยากร : ผู้จ

ติดตามในการสัมภาษณ์ได้เบ้ืองต้นใช้

หลักการวิธกี ารสรา้ งข้อคำถามกับผู้ถูก

211

10 20 70

(การเรียนรู้ด้วยตัวเอง) Mentoring (การเปน็ พ่เี ลยี้ ง) Job Assignment (
มอบหมายงาน)
tube.com/watch?v=- เร่อื ง : แนวทางการปฏิบัติ
จดั เตรียมเอกสารเพ่ือใช้
Xb4EQM ของการเป็นผ้สู ัมภาษณ์ ประกอบในการสมั ภาษณ์

ภาษณ์ผสู้ มคั รงานเขา้ พเี่ ล้ียง : หัวหน้าฝ่ายบุคคล

ำงาน

al Pantapalangkura

ng (อบรม) Meeting (การประชมุ ) Job shadow (เเมเ่ เบบ)
บผูส้ ัมภาษณ์เบ้ืองต้น หัวขอ้ : การสัมภาษณ์ ระบุ : หวั หนา้ ฝ่ายบคุ คล
จัดการฝา่ ยบคุ คล เร่อื ง : วิธสี รา้ งคำถามกับผู้ เรอ่ื ง : การสัมภาษณ์งาน

สมั ภาษณ์เบอ้ื งต้น

สมั ภาษณ์ได้เบื้องตน้ ตามมาตรฐานท่ี Trainin
องค์การกำหนด เทคนิคในการ
2.2 ตัง้ คำถามและใช้คำถามติดตามพร้อมทงั้ วิทยากร : ผจู้
สรุปผลการสมั ภาษณใ์ นระดับความ
รบั ผดิ ชอบได้ Trainin
2.3 อธิบายไดถ้ ึงบคุ ลิกลักษณะนิสัยของผถู้ กู การจดั ทำแผ
สัมภาษณ์โดยประมวลผลจากการสมั ภาษณ์ วิทยากร : ผ้จู
มเี ทคนิคในการสัมภาษณเ์ ชงิ ลกึ ในระดับ
ผู้บริหารวิเคราะห์ปัญหาท่ีพบและนา้ เสนอ
แก้ไข
3.1 ใช้หลักการวธิ กี ารสรา้ งข้อคำถามกับผู้
ถูกสมั ภาษณใ์ นระดบั ผ้บู รหิ ารได้
3 3.2 มีเทคนิคในการตั้งคำถามเพ่ือสมั ภาษณ์
ผสู้ มัครได้อยา่ งมีประสทิ ธภิ าพในการ
คดั เลอื ก
3.3 วิเคราะหป์ ญั หาในการสมั ภาษณ์
คดั เลือกท่พี บและนา้ เสนอแก้ปญั หาของ
องค์การ
วเิ คราะหผ์ ลการสมั ภาษณจ์ ดั ทำแผนงาน
4 และให้คำปรึกษาแก่ผู้อื่น
4.1 วเิ คราะห์ผลการสมั ภาษณค์ ดั เลอื ก

212

ng (อบรม) Meeting (การประชุม) Job shadow (เเม่เเบบ)
รสมั ภาษณเ์ ชงิ ลกึ หัวขอ้ : การสมั ภาษณ์ ระบุ : ผู้จัดการฝา่ ยบคุ คล
จัดการฝ่ายบุคคล เรือ่ ง : เทคนิคในการ
เร่อื ง : เทคนคิ ในการ
สมั ภาษณ์เชงิ ลกึ สมั ภาษณ์
งาน

ng (อบรม) Mentoring (การเป็นพีเ่ ลี้ยง) Job Assignment (
ผนการสัมภาษณ์ เรอื่ ง : การจดั ทำแผนการ มอบหมายงาน)
จัดการฝา่ ยบุคคล
สัมภาษณ์ จัดทำแผนการสัมภาษณ์

พนักงานได้ตรงกบั คุณลกั ษณะทต่ี ้องการ

4.2 จดั ทำแผนงานการสมั ภาษณ์และการ

พัฒนาใหเ้ หมาะสมกับแนวทางการคัดเลือก

ในปจั จุบัน

4.3 ให้คำปรึกษาแก่ผู้อน่ื ถงึ แนวทางวิธีการ

สมั ภาษณ์เพ่ือคัดเลอื กผสู้ มคั รงาน

ศกึ ษาแนวทางวทิ ยาการสมยั ใหมเ่ พ่ือใชใ้ น Trainin

การสัมภาษณ์คดั เลือกบุคลากร การนำวทิ ยาการส

5.1 ศกึ ษาและนำเสนอแนวทางใหม่ สัมภ

วทิ ยาการสมัยใหม่เพื่อใช้สัมภาษณค์ ดั เลอื ก วทิ ยากร : ผ้จู

5 บคุ ลากร
5.2 ทำเครือ่ งมือแนวทางใหม่ ๆ มา

ประยุกต์ใช้ในการสัมภาษณ์เพื่อคดั เลอื ก

พนกั งานขององค์การ

5.3 สอนแนะผู้อน่ื ถงึ หลกั ปฏบิ ัติและขั้นตอน

การสมั ภาษณ์ท่ีถูกต้องเหมาะสม

213

พี่เลี้ยง : ผ้จู ดั การฝา่ ยบุคคล

ng (อบรม) Meeting (การประชมุ ) Job Assignment (
สมัยใหม่มาใชใ้ นการ หวั ขอ้ : การสัมภาษณ์ มอบหมายงาน)
ภาษณ์ เรือ่ ง : การนำวิทยาการ
จัดการฝา่ ยบคุ คล สมยั ใหมม่ าใชใ้ นการ นำวิทยาการสมัยใหม่มาใชใ้ น
การสมั ภาษณ์
สมั ภาษณ์

CDR ของสมรรถนะ Coordination

ระดบั การตดิ ต่อประสานงาน รับและส่ง 1
สมรรถนะ
ตอ่ ข้อมูลและช้นิ งานได้อยา่ งถูกต้อง
1
2 ครบถว้ น และทนั เวลา ตรงตาม

วัตถปุ ระสงค์ของงาน รวมท้ังการให้

คำแนะนำและสอนให้ผู้อื่นสามารถ

ติดตอ่ ประสานงานไดอ้ ย่างมี

ประสทิ ธภิ าพ

ใหข้ อ้ มูล ซักถามความต้องการ และ Self – Learning (ก

ตดิ ตามงาน https://www.youtube.co

1.1 ให้ข้อมลู และรายละเอยี ดตา่ ง ๆ ชอ่ื คลปิ : เคล็ดลบั การสื่อสาร

แกผ่ อู้ นื่ ใหด้ ำเนินการต่อไดถ้ ูกตอ้ ง อา

ตามทไ่ี ด้รบั มอบหมาย ผอู้ ัดคลิป : V aca

1.2 ซกั ถามความต้องการของผมู้ า

ติดตอ่ ไดต้ ามกรอบหรือแนวทางท่ี

กำหนด

1.3 ติดตามงานท่สี ่งต่อเพื่อให้งาน

สำเร็จลุล่วงตามเป้าหมาย

ตรวจสอบความเข้าใจ และให้ Self – Learning (ก

คำแนะนำผู้อน่ื https://www.youtube.com

214

10 20 70

การเรยี นรดู้ ว้ ยตวั เอง) Mentoring (การเป็นพ่ี Job Assignment (
มอบหมายงาน)
om/watch?v=ViHjYti0U88 เล้ยี ง)
ซักถามความค้องการของ
รและการประสานงานอยา่ งมือ เรื่อง : การซักถามความ ผูใ้ ตบ้ ังคบั บัญชา

าชพี ตอ้ งการ

ademy Thailand พีเ่ ลย้ี ง : หัวหน้าฝา่ ย

บคุ คล

การเรยี นร้ดู ้วยตัวเอง) Mentoring (การเป็นพ่ี Job shadow (เเมเ่ เบบ)

m/watch?v=LM3obZYS8rE เล้ียง) ระบุ : หัวหน้าฝ่ายบคุ คล

2.1 หาวธิ ีการในการตรวจสอบ ช่อื คลปิ : การใหค้ ำปรึกษา | 5

ความต้องการของผูม้ าตดิ ต่อ เพอื่ ให้ ผอู้ ัดคลิป : Missio

มน่ั ใจได้ว่าเข้าใจถูกตอ้ งตรงกัน

2.2 ให้คำแนะนำแกผ่ ู้อ่ืนในการให้

และรบั ข้อมลู หรอื รายละเอยี ดตา่ ง ๆ

จากผู้มาตดิ ต่อ

ตดิ ตามงาน และจดั การแก้ไขปญั หา Self – Learning (ก

ตา่ ง ๆ ได้ https://www.youtube.com

3.1 หาวิธกี ารติดตามงานจากผอู้ น่ื ที่ ชื่อคลิป : เทคนคิ การแก้ไขป

3 ตดิ ตอ่ ยากในหน่วยงานทั้งภายใน ผู้อดั คลปิ : V

และภายนอกองค์การ

3.2 หาวิธกี ารแกไ้ ขปญั หาทีเ่ กิดข้ึน

จากการตดิ ต่อประสานงาน

ช้แี จง ตอบข้อซักถาม และเสนอ Training

แนวทางในการพฒั นาปรับปรุง การกระตนุ้ จูงใจ

4.1 ชแี้ จงและตอบข้อซักถาม วทิ ยากร : หวั

4 เกีย่ วกบั ข้อมูลหรือประเด็นสำคัญ
ระดบั หน่วยงานแกผ่ ู้อื่นได้

4.2 นำเสนอแนวทางการปรับปรุง

พัฒนาวธิ กี ารตดิ ต่อประสานงานให้

มปี ระสทิ ธิภาพ

215

5 Minutes Podcast EP.588 เรอ่ื ง : การให้คำแนะนำ เรอ่ื ง : การใหค้ ำแนะนำ
on to the Moon แก่ผู้อนื่ แกผ่ อู้ ่ืน

พ่เี ลยี้ ง : หัวหน้าฝ่าย
บคุ คล

การเรียนรูด้ ้วยตวั เอง) Meeting (การประชมุ ) Job shadow (เเมเ่ เบบ)
m/watch?v=9xCOt4FoS2g หวั ข้อ : การประสานงาน ระบุ : หวั หน้าฝ่ายบคุ คล
ปัญหาดว้ ย 9 ขัน้ ตอนงา่ ยๆ เร่ือง : การแก้ปัญหาท่ี เรื่อง : การแก้ปัญหาที่
Vcommerce
เกดิ ขน้ึ จากการ เกดิ ขึ้นจากการ
ประสานงาน ประสานงาน

g (อบรม) Mentoring (การเป็นพี่ Job Assignment (
จผูใ้ ตบ้ ังคบั บญั ชา เล้ียง) มอบหมายงาน)
วหนา้ ฝ่ายผลิต
เร่ือง : การจงู ใจ จงู ใจผใู้ ต้บังคบั บัญชา
ผ้ใู ตบ้ งั คับบญั ชา
พีเ่ ลี้ยง : หัวหน้าฝ่ายขาย

4.3 คดิ หาวธิ กี ารกระต้นุ จงู ใจให้

ผู้ใต้บังคับบัญชาเปลีย่ นแปลงแนว

ทางการติดตอ่ ประสานงานกับผู้อน่ื

ออกแบบระบบการประสานงาน Training
การออกแบบระบบ
และติดต่อประสานงานระดบั
วิทยากร : หัว
องค์การ

5.1 ออกแบบระบบและแนวทางใน

5 การติดต่อประสานงานทม่ี ี
ประสิทธิภาพ

5.2 ตดิ ต่อประสานงานเรื่องสำคัญ

ๆ ระดับองคก์ ารกบั ท้ังภายในและ

ภายนอกองค์การได้อย่างมี

ประสิทธภิ าพ

216

g (อบรม) Meeting (การประชุม) Job Assignment (
บการประสานงาน หวั ข้อ : การประสานงาน มอบหมายงาน)
วหน้าฝ่ายผลติ
เร่ือง : การออกแบบ ออกแบบระบบการ
ระบบการประสานงาน ประสานงาน

CDR ของสมรรถนะ Personality and emotional control

ระดบั ความสามารถในการแสดงออกทาง 1
สมรรถนะ
สหี นา้ ท่าทาง และอารมณไ์ ด้อย่าง
1
2 เหมาะสมเมือ่ ต้องเผชิญกับบคุ คล

ลกั ษณะงาน และสถานการณ์ทตี่ งึ

เครยี ด รวมถึงการใหค้ ำปรึกษา

แนะนำและสอนผู้อื่นให้ควบคุม

อารมณ์และบุคลกิ ภาพได้อย่าง

เหมาะสม

รบั ฟังความคดิ เห็นและข้อโตแ้ ย้ง Self – Learning (ก

ข้อตำหนิจากผู้อน่ื https://www.youtube.com

1.1 รับฟงั ความคิดเหน็ ของผู้อื่น ช่อื คลปิ : การรบั ฟงั ความเ

โดยไมพ่ ูดจาตอบโตห้ รือขัดแย้งเม่อื ผู้อัดคลปิ : ลุงเส

ความคิดเหน็ ไมต่ รงกัน

1.2 รบั ฟังข้อโตแ้ ยง้ หรอื ขอ้ ตำหนิ

จากผอู้ ื่นโดยไม่แสดงอารมณ์โกรธ

หรือโมโห

ตักเตือนและแสดงออกอย่าง Training

เหมาะสม การตักเตือนและแสด

2.1 ตักเตือนสมาชิกทีมงานเม่ือพบ วทิ ยากร : หวั ห

217

10 20 70

การเรียนรูด้ ้วยตัวเอง) Mentoring (การเปน็ พ่ี Job shadow (เเมเ่ เบบ)
ระบุ : หัวหน้าฝา่ ยบุคคล
m/watch?v=WEMcUBd5NN4 เลย้ี ง)
เรอื่ ง : การรบั ฟัง
เหน็ ผอู้ นื่ ภูรพิ ันธ์ ภูไ่ พบูลย์ เรือ่ ง : การรับฟัง ความเหน็ ผูอ้ ่นื

สรี Uncle Saree ความเห็นผู้อนื่

พ่เี ล้ียง : หัวหนา้ ฝ่ายขาย

g (อบรม) Meeting (การประชุม) Job shadow (เเมเ่ เบบ)
ดงออกอยา่ งเหมาะสม หัวขอ้ : การตักเตือน ระบุ : หัวหนา้ ฝ่ายบคุ คล
หน้าฝ่ายบคุ คล
ผู้ใตบ้ งั คับบญั ชา

เหน็ ว่าพวกเขาแสดงกริ ิยาที่ไม่

เหมาะสม

2.2 แสดงออกดว้ ยสีหน้า ท่าทาง

และอารมณท์ ีเ่ หมาะสมเม่ือมีการ

ถกเถยี ง โต้แย้งกับผู้อ่ืน

รบั ฟงั เมื่อโดนตอ่ วา่ หรือตำหนิ และ Self – Learning (ก

สอนผอู้ ื่น https://www.youtube.com

3.1 รับฟงั และแสดงออกทางสี ชื่อคลิป : วิธรี ับมือกบั "คำวจิ

หน้า ท่าทาง และอารมณ์อย่าง ผ้อู ดั คลปิ : ขนุ เขามีคําตอบ -

3 เหมาะสมเมอ่ื โดนต่อว่า หรือโดน

ตำหนิ

3.2 สอนใหผ้ อู้ ่ืนเข้าใจและ

แสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง และ

อารมณ์อย่างเหมาะสม

ใหค้ ำแนะนำผู้อื่น และแสดงออก Training

อยา่ งเหมาะสมกบั ภาระงานท่ี การให้คำแน

หลากหลาย/เร่งด่วน วทิ ยากร : หัวห

4 4.1 ให้คำแนะนำผ้อู นื่ ถึงวิธีการ

แสดงออกทางบุคลิกภาพ และ

อารมณ์ที่เหมาะสมกับบุคคล

หลากหลายลกั ษณะได้

218

เรอื่ ง : การตกั เตือนและ เรื่อง : การตักเตือน
แสดงออกอย่างเหมาะสม ผ้ใู ตบ้ งั คบั บญั ชา

การเรียนรูด้ ว้ ยตวั เอง) Meeting (การประชุม) Job shadow (เเม่เเบบ)
m/watch?v=dkJndbwxgsE หวั ข้อ : การแสดงออก ระบุ : หัวหนา้ ฝ่ายบุคคล
จารณ์" - Secret Magazine เร่อื ง : การรบั มือกบั คำ เรอ่ื ง : การรบั มือกับคำ
Answers from Khunkhao
วิจารณ์ วิจารณ์

g (อบรม) Mentoring (การเป็นพ่ี Job Assignment (
นะนำแก่ผอู้ น่ื เลยี้ ง) มอบหมายงาน)
หน้าฝา่ ยบุคคล
เรอ่ื ง : การใหค้ ำแนะนำ การให้คำแนะนำแกผ่ ู้อืน่
แก่ผอู้ นื่

พี่เลี้ยง : หวั หนา้ ฝา่ ย
บคุ คล

4.2 แสดงออกดว้ ยสหี นา้ ทา่ ทาง

และอารมณ์ทเ่ี หมาะสมเม่ือต้อง

รบั ผดิ ชอบงานทีห่ ลากหลาย และ

เร่งดว่ น

ให้ข้อมูล ตอบข้อซักถาม และ Training
การให้ข้อมูลแล
แสดงออกเหมาะสม วทิ ยากร : หวั ห

5.1 ใหข้ อ้ มูลและตอบข้อซักถาม

จากผู้บริหารระดบั สงู ของ

หนว่ ยงานและองค์การทั้งจาก

5 ภายในและภายนอกองค์การ โดย
ไมแ่ สดงกริ ิยา สีหนา้ และอารมณ์ที่

ไม่เหมาะสม

5.2 แสดงบคุ ลิกภาพ และท่าทางท่ี

เหมาะสม มีความน่าเชือ่ ถอื เม่ือ

ตดิ ตอ่ ประสานงานทางธุรกิจระดับ

องค์การ

219

g (อบรม) Meeting (การประชมุ ) Job shadow (เเม่เเบบ)
ละการแสดงออก หวั ข้อ : การแสดงออก ระบุ : หวั หน้าฝา่ ยบุคคล
หน้าฝ่ายบคุ คล เร่อื ง : การให้ข้อมูล
เร่ือง : การให้ข้อมลู

CDR ของสมรรถนะ Individual learning and development

ระดบั การวางแผนกำหนดรปู แบบและ 10
สมรรถนะ
แนวทางการเรียนรแู้ ละพัฒนา
1
ตนเอง รวมท้งั การตรวจสอบ

ติดตาม และการประเมนิ ผลการ

เรยี นรแู้ ละการพัฒนาตนเองของ

ผ้ใู ตบ้ ังคบั บัญชา พร้อมทั้งสอนแนะ

และใหค้ ำปรึกษาแนะนำถึงวธิ ีการ

แกไ้ ขปรับปรงุ และการพฒั นาขีด

ความสามารถของตนเอง

อธบิ ายเปา้ หมายการทำงาน Self – Learning (กา

ยอมรบั ฟังคำแนะนำ และแสวงหา https://www.youtube.com

โอกาสทีจ่ ะพฒั นาตนเอง ชอ่ื คลิป : 7 เสาหลักแห่งการพ

1.1 อธบิ ายได้ถึงเป้าหมาย ความ The Moon

จำเปน็ ที่จะต้องการเรยี นรู้ และ ผู้อัดคลปิ : Mission

พัฒนาตนเอง

1.2 ยอมรับฟังคำแนะนำจากผ้อู น่ื

ในการปรบั ปรุงขีดความสามารถ

ของตนเองให้ดขี นึ้

1.3 แสวงหาโอกาสทจี่ ะพัฒนาขดี

220

0 20 70

ารเรียนรู้ดว้ ยตัวเอง) Mentoring (การเป็นพี่ Job Assignment (
มอบหมายงาน)
m/watch?v=3S32rcb3578 เล้ยี ง) พัฒนาตวั เอง

พฒั นาตวั เอง | Mission To เรอื่ ง : การพัฒนาตัวเอง

n EP.804 พ่เี ลยี้ ง : หัวหนา้ ฝ่ายบคุ คล

n to the Moon

ความสามารถของตนเองดว้ ย

วธิ ีการต่าง ๆ อยเู่ สมอ

ริเร่ิมการพฒั นาตนเอง และเรียนรู้ Self – Learning (กา

ในเรือ่ งใหม่ ๆ https://www.youtub

2.1 รเิ ร่ิมหวั ขอ้ ในการเรยี นรู้ และ XwaOyz

การพฒั นาตนเองในเรือ่ งใหม่ ๆ อยู่ ช่ือคลปิ : 5 วิธีพฒั นาตวั เอง

2 เสมอ ผอู้ ัดคลปิ : ThaiFra
2.2 กำหนดเป้าหมาย ระยะเวลา

ความสำเรจ็ ในเรอ่ื งที่ต้องการ

เรียนรู้ และการพฒั นาตนเอง

2.3 อธบิ ายไดถ้ ึงจดุ แข็ง และ

จดุ ออ่ นทตี่ อ้ งการพฒั นาของตน

สอนแนะ และตดิ ตามผลลัพธ์การ Training

เรยี นรู้ของผู้ใตบ้ ังคบั บญั ชา การติดตามผลลพั ธ์การเรีย

3.1 สอนแนะผู้ใต้บงั คบั บัญชาถึง วทิ ยากร : หัวห

3 แนวทางการพัฒนาและการเรียนรู้
ด้วยตนเอง

3.2 ติดตามและประเมินผลลัพธ์

การเรียนรู้ และการพัฒนาของ

ผใู้ ตบ้ งั คับบญั ชา

221

ารเรียนรดู้ ้วยตัวเอง) Meeting (การประชมุ ) Job shadow (เเมเ่ เบบ)
be.com/watch?v=- หัวขอ้ : การพัฒนาตวั เอง ระบุ : หัวหนา้ ฝา่ ยการเงิน
zzC7Q
ง ให้เกง่ แบบก้าวกระโดด! เรื่อง : การกำหนด เร่อื ง : การพฒั นาตวั เอง
anchise Center เป้าหมายและระยะเวลาใน

ความสำเร็จ

(อบรม) Meeting (การประชมุ ) Job Assignment (
ยนรู้ของผู้ใตบ้ ังคับบัญชา หัวขอ้ : การพัฒนาตนเอง มอบหมายงาน)
หนา้ ฝา่ ยบคุ คล เรอ่ื ง : การติดตามผลลพั ธ์
ตดิ ตามผลลพั ธก์ ารเรียนรู้
การเรยี นรขู้ อง ของผูใ้ ต้บังคบั บัญชา
ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา

4.1 คดิ รเิ รม่ิ โปรแกรมการพฒั นา Training
ตนเอง และกระตุ้นให้ โปรแกรมการพ
ผใู้ ตบ้ ังคับบัญชาพฒั นาตนเอง วทิ ยากร : หวั ห
4.2 คดิ ริเรมิ่ โปรแกรมการพฒั นา
4 เพ่ือให้พนักงานเกิดการเรียนรู้สิ่ง Training
ใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลา การกำหนดเป้าหมายข
4.3 พดู ชกั จงู และกระตุน้ ให้
ผ้ใู ต้บงั คบั บัญชารักการเรียนรู้ และ วทิ ยากร : หวั ห
หม่นั พฒั นาตนเองอย่เู สมอ
กำหนดเป้าหมาย ประเมนิ ผล และ
ให้คำปรกึ ษาแนะนำถึงแนวทางการ
ปรับปรุงตนเอง 5.1 กำหนดตัวชว้ี ัด
ผลงานหรอื เป้าหมายของการ
เรียนรู้และการพฒั นาตนเอง
5 5.2 ติดตามและประเมินผลการ
เรียนรู้ และการพฒั นาตนเองของ
ผใู้ ต้บังคับบัญชา
5.3 ใหค้ ำปรึกษาแนะนำแก่
ผใู้ ต้บังคบั บญั ชาในการปรับปรุง
รูปแบบการเรียนรู้ และการพัฒนา

222

(อบรม) Mentoring (การเป็นพี่ Job Assignment (
พฒั นาตนเอง เลี้ยง) มอบหมายงาน)
หนา้ ฝ่ายบคุ คล
เรอ่ื ง : โปรแกรมการ คดิ โปรแกรมการพฒั นา
พัฒนาตนเอง ตนเอง

พเ่ี ล้ียง : หัวหนา้ ฝา่ ยบุคคล

(อบรม) Meeting (การประชุม) Job Assignment (
ของการพฒั นาตนเอง หัวขอ้ : การพัฒนาตนเอง มอบหมายงาน)
หนา้ ฝ่ายบคุ คล
เรื่อง : การกำหนด การกำหนดเป้าหมายของ
เป้าหมายของการพัฒนา การพัฒนาตนเอง

ตนเอง

Work Shop ที่ 13 แบบประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน

ตารางท1่ี 3. 1 สัดส่วนน้ำหนัก competency ตามระดบั สายการบังคบั บัญชา

Competency ผูจ้ ดั การแผนก

Core competency 30
Managerial Competency 50
Functional Competency 20
100
รวม

ตารางท1่ี 3. 2 สดั ส่วนคะแนนผลการประเมินผลปฏบิ ตั งิ านของบริษัท ลักก้ี เบเกอร่ี จำ

ส่วนท่ี ผู้จัดการแผนก

ขาด ลา มาสาย -

Competency 50

KPIs 50

รวม 100

หวั หนา้ แผนก 223
40
40 เจา้ หนา้ ท่ี
20 50
100 -
50
ำกัด ตามระดบั สายการบงั คับบัญชา 100
หวั หน้าแผนก
10 เจา้ หนา้ ที่
45 10
45 45
100 45
100

แบบประเมนิ ผลการดำเนนิ งานของแผนกการเงนิ และบริหารงานบคุ คล

สว่ นท่ี 1 ข้อมูลของพนักงาน
ชื่อ – นามสกุล มนัสชนก พรหมสนทิ ตำแหนง่ ผู้จดั การฝา่ ยการเงินและบรหิ ารงาน
แผนก การเงินและบรหิ ารบุคล

ส่วนที่ 2 : สถิตกิ ารมาปฏบิ ัติงาน

ลาปว่ ย วนั * ลากิจ วนั *

ลงโทษ ครั้ง* รวมคะแนน (100- คะแนนที่ตัด)/…...)

* จากตารางที่ 1.2 คะแนนตัดคะแนนของการประเมินผลการฝึกประสบการณ์วชิ าชีพใ

224

นบุคคล

ขาดงาน วัน* มาสาย 1 ครั้ง*

(เตม็ …. คะแนน)
ในกรณี การลา ขาด และมาสาย

สว่ นท่ี 3 : การวัดผลสำเรจ็ ของงานตามแนวคิดสมรรถนะ (Competency Conce

น้ำหนัก % ระดับท่คี
ระดับ
สมรรถนะ (Competency) (W)
4
สมรรถนะหลัก (Core Competency) 4
4
Quality Awareness 6 4
4
Achievement Orientation 6
4
Accountability 6 4
4
Organization Development 6 4
4
Teamwork 6

สมรรถนะดา้ นการบริหารจดั การ (Managerial Competency)

Business Strategic Planning 10

Leadership Skills 10

Collaboration 10

Motivation Management Skills 10

Change Management 10

สมรรถนะในงานเฉพาะด้าน (Functional Competency)

Interviewing Skills 5 4
4
Coordination 5

ept) ระดับท่ีทำจริง(A) Gap 225
ระดับ รวม A (A-E)
คาดหวัง (E) เหตุการณหลัก
รวม E กรณีท่ี A<E

24 3 18 -1 ขาด cc 1 - 4.1
24 3 18 -1 ขาด cc 2 – 4.2
24 4 24 0 จุดเดน่ cc3 – 5.1,5.3
24 3 18 -1 ขาด cc4 – 4.3
24 5 30 1 จดุ เด่น cc5 – 5.1 5.2

40 3 30 -1 ขาด mc1 - 4.2
40 5 50 1 จดุ เด่น mc2 - 5.1,5.2,5.3

40 4 40 0 จุดเด่น mc3 – 5.1,5.2
40 4 40 0 จุดเด่น mc4 – 5.1,5.3
40 3 30 -1 ขาด mc5 - 4.1

20 4 20 0 จุดเด่น fc20 – 5.1
20 4 20 0 จดุ เดน่ fc33 – 5.2

สมรรถนะ (Competency) น้ำหนกั % ระดบั ที่ค
Personality and emotional control (W) ระดบั
Individual learning and development 5
5 4
4

รวม 100
รวมทัง้ หมด (รวมA/รวมE)*…50… (คะแนนเต
(373/400)*50 = 46.62

หมายเหตุ :

1. การประเมนิ ในระดับท่คี าดหวัง (Expected Level) ซึ่งไดก้ ำหนดจากตารา

2. การประเมนิ ระดับทท่ี ำได้จริง (Actual Level) น้ันข้ึนอยู่กบั การประเมนิ จา

คาดหวัง (E) ระดบั ท่ีทำจรงิ (A) 226
รวม E ระดับ รวม A
20 Gap เหตกุ ารณหลกั
20 3 15 (A-E) กรณที ี่ A<E
4 20 -1 ขาด fc41 – 4.2
0 จุดเด่น fc42 – 5.3

400 373
ต็ม …50….. คะแนน ซึ่งสามารถมากกวา่ …46.62…. คะแนนได้ถ้า A>E)

าง TNA
ากผบู้ งั คบั บัญชา

Performance Pl

ตวั ช้ีวัดผลงานหลัก น้ำหนกั ขอ้ มูลในอดตี
30% ปี 2563
เปอรเ์ ซ็นต์การพฒั นาบุคคลที่เป็นไปตามแผนที่ 20% 85%
กำหนด
จำนวนครง้ั การควบคุมกำลงั พลท่ีไมเ่ ปน็ ไปตามแผน 7 ครัง้

จำนวนครง้ั ท่ีบรหิ ารค่าจา้ งและสวสั ดกิ ารไมเ่ ปน็ ไป 10% 5 ครั้ง
ตามเป้าหมาย 30% 60%
เปอร์เซน็ ต์การตดิ ตามงานบริหารคา่ จา้ งและ 10% 2 ครั้ง
สวสั ดิการท่ีเปน็ ไปอย่างราบรื่น
จำนวนคร้งั ทีก่ ารออกเยีย่ มลูกคา้ ไมร่ าบร่นื

รวม 100%

227

lanning Based KPls

ต คา่ เป้าหมาย Performance Agreement
ปี 2564
90% การกระจายคา่ เป้าหมายส่รู ะดบั การประเมิน
5 432 1
>92% 86-91% 80-85% 74-79% <74%

5 ครงั้ <6 คร้งั 6 ครง้ั 7 ครั้ง 8 ครงั้ >8 คร้ัง

3 ครั้ง <4 คร้ัง 4 ครั้ง 5 ครั้ง 6 ครงั้ >6 คร้งั

80% >92% 86-91% 80-85% 74-79% <74%

3 ครง้ั <2 คร้ัง 2 ครั้ง 3 ครง้ั 4 ครั้ง >4 ครั้ง

ตารางผลการปฏบิ ตั งิ าน Perfo
ตวั ช้วี ัดผลงานหลัก

228

ormance Planning Base KPls อยใู่ นระดับ
ผลการปฏบิ ตั ิงาน (B)

ส่วนที่ 4 : การวดั ผลสำเรจ็ ของงานตามแนวคิดตัวชว้ี ัดผลงานหลกั (KPIs : Key Pe

คำช้แี จง : ให้กำหนดตวั ช้ีวัดผลงานหลกั ของพนกั งานท่ีได้ตกลงรว่ มกนั กับผบู้

ตัวช้ีวัดผลงานหลัก เป้าหมาย ผล
(KPIs : Key Performance Indicators) (Target) ป
เปอร์เซน็ ต์การพัฒนาบุคคลที่เปน็ ไปตามแผนทกี่ ำหนด 8
จำนวนครัง้ การควบคุมกำลังพลท่ีไมเ่ ปน็ ไปตามแผน 90% 2
จำนวนครั้งที่บริหารค่าจา้ งและสวัสดิการไมเ่ ปน็ ไปตาม 5 ครั้ง 1
เป้าหมาย 3 ครงั้
เปอร์เซน็ ต์การติดตามงานบริหารค่าจ้างและสวัสดกิ ารท่ี
เปน็ ไปอย่างราบรน่ื 80% 6
จำนวนครง้ั ทีก่ ารออกเยี่ยมลูกคา้ ไม่ราบร่ืน
3 ครง้ั 1

คะแนนรวม
รวมคะแนน KPIs คะแนนรวม (A*B)*…50………(320/500)*50….. = …………32

229

erformance Indicators)

บงั คบั บญั ชา โดยพิจารณาค่าเปา้ หมายและตัวชวี้ ัดผลงานหลัก (KPIs)

ลการ นำ้ หนกั คะแนนเตม็ ใส่ (1- คะแนน ความคิดเห็น

ปฏบิ ัติ (A) 5)(B) รวม(A*B)

80% 30% 3 90

คร้ัง 20% 5 100

ครั้ง 10% 5 50

65% 30% 1 30

ครั้ง 10% 5 50

100 320
2.5……………คะแนน (……... คะแนน)

ส่วนท่ี 5 : สรปุ ผลรวมคะแนน
ประเด็น

สว่ นท่ี 2 : สถิติการมาปฏิบัตงิ าน
สว่ นที่ 3 : การวดั ผลสำเรจ็ ของงานตามแนวคิดสมรรถนะ
ส่วนท่ี 4 : การวดั ผลสำเร็จของงานตามแนวคิดตวั ช้วี ัดผลงานหลกั

รวม

สว่ นท่ี 6 : ความจำเปน็ ในการพัฒนาพนักงาน
6.1 ขอ้ เสนอแนะในการพัฒนาพนักงาน
6.1.1 จดุ เดน่ ของผถู้ ูกประเมนิ ได้แก่
1) cc3 5.1 ยอมรับผลของงานท่ีไดร้ บั จากผใู้ ต้บังคับบญั ชาทัง้ ทางบ
2) cc3 5.3 สง่ เสรมิ การสรา้ งจติ สำนึกของสมาชิกในทีมโดยให้การ
3) cc5 5.1 พดู จูงใจใหผ้ อู้ น่ื เหน็ ความสำคัญของการทำงานเปน็ ทมี
4) cc5 5.2 ติดตามและตรวจสอบการทำงานเป็นทมี ของพนักงานใ
5) mc2 5.1 กำหนดแผนกลยทุ ธใ์ นการทำงานใหส้ อดคลอ้ งกับ Co

230

คะแนนเต็ม คะแนนที่ได้
- -
50
50 46.62
100 32
78.62

บวกและทางลบ.
รอบรมเพ่อื ใหย้ ดึ มน่ั ในหน้าท่ีความรบั ผิดชอบในการสรา้ งคณุ ภาพการทำงานท่ดี ี
ม และสามารถทำงานเปน็ ทีได้
ในองคก์ ารเพ่ือให้งานบรรลตุ ามเปา้ หมายท่ีกำหนดไว้
orporate Strategic ขององค์การ

6) mc2 5.2 หาวธิ กี ารในการสรา้ งความไวว้ างใจ และความนา่ เช่ือ
7) mc2 5.3 ใหค้ ำปรึกษาแนะนำ ชว่ ยเหลือแก้ไข และหาทางออก
8) mc3 5.1 สามารถทำงานรว่ มกับ บคุ คลท่เี ข้าใจยาก หรือ มคี วา
9) mc3 5.2 มีเทคนิควธิ ีการในสร้าง เครอื ข่ายกบั บุคคลตา่ ง ๆ ท้ังภ
10) mc4 5.1 สรา้ งระบบการบริหารแรงจงู ใจของพนักงานให้เชื่อมโ
11) mc 5.3 ยอมรับความเสีย่ ง ความผดิ พลาดในการบริหารแรงจูงใ
12) fc20 5.1 ศกึ ษาและนำเสนอแนวทางใหม่วทิ ยาการสมัยใหม่เพื่อ
13) fc33 5.2 ติดต่อประสานงานเรื่องสำคัญ ๆ ระดบั องค์การกับท้ัง
14) fc42 5.3 ใหค้ ำปรกึ ษาแนะนำแกผ่ ใู้ ตบ้ งั คับบัญชาในการปรับปร
6.1.2 จุดที่ควรพฒั นา/ปรบั ปรุงของผู้ถกู ประเมนิ ไดแ้ ก่
1) cc1 4.1.วางแผน และปรบั ปรุง พัฒนาสนิ ค้า บริการ และระบบ
2) cc2 4.2 สนบั สนนุ ให้เกิดบรรยากาศของการำงานที่มงุ่ เน้นความ
3) cc4 4.3 ตอบข้อซกั ถามของกลุ่มคนทไี่ ม่เหน็ ดว้ ยกบั การเปล่ียน
4) mc1 4.2 กำหนดแนวทางเลือกในการนำกลยทุ ธไ์ ปใชป้ ฏิบตั ไิ ด

231

อถือแก่สมาชกิ ในทีม และบุคคลภายนอก
กในการทำงานให้กับสมาชกิ ในทมี
ามเช่ือม่ันในตนเอง สูงมาก
ภายในและภายนอก องค์การ
โยงกบั ผลการปฏบิ ตั ิงานขององคก์ าร
ใจเพ่ือนำมาปรับปรุงแก้ไขให้มีมาตรฐาน
อใช้สมั ภาษณค์ ดั เลือกบุคลากร
งภายในและภายนอกองค์การได้อย่างมี ประสิทธภิ าพ
รุงรปู แบบการเรยี นรู้ และการพัฒนา

บงานในหน่วยงานใหม้ ปี ระสิทธิภาพสงู สุด
มสำเรจ็ ของทมี งาน
นแปลงระบบหรือขน้ั ตอนการทำงานที่นำเสนอ
ด้

5) mc5 4.1 อธิบายเปา้ หมาย กลยทุ ธก์ ารเปลย่ี นแปลง และระยะ
6) fc41 4.2 แสดงออกดว้ ยสีหนา้ ทา่ ทางและอารมณท์ เี่ หมาะสมเ
6.2 ขอ้ เสนอแนะอืน่ ๆ ตอ่ องค์กร
1) ....................................................................................................
2) ....................................................................................................
3) ....................................................................................................
4) ....................................................................................................

ลงชอ่ื ผูป้ ระเมนิ
(

ตำแหน่ง
วนั ที่ เดอื น

232

ะเวลาแผนการเปล่ียนแปลง
เมอ่ื ต้องรับผดิ ชอบงานที่หลากหลาย และเรง่ ดว่ น

...................... .................................
....................... ................................
................................................... ....
...................... .................................

)

พ.ศ.

สัดส่วนและการตัดคะแนนของการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน (PMS)
สัดส่วนการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน

ระดบั สายบังคับบัญชา ขาด/ลา/สาย Competency

ปฏิบัติการ(1) 10 30

หวั หน้างาน (2-3) 5 20

ผจก. (4-5) 0 20

การตัดคะแนนของการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน ในกรณี การลา ขาด และมาสาย

วนั /ครงั้ 1 2 3 มากกว่า 3
ประเภท
1 คะแนน 5 คะแนน 10 คะแนน ตกั เตือน
ลาปว่ ย 1 คะแนน 5 คะแนน 10 คะแนน ตกั เตอื น
ลากิจ 20 คะแนน 40 คะแนน 100 คะแนน ตกั เตือน
ขาดงาน 3 คะแนน 10 คะแนน 20 คะแนน ตักเตอื น
มาสาย 50 คะแนน
ตกั เตือน
ลงโทษ

233

KPIs รวม
60 100
75 100
80 100

หมายเหตุ
การลาปว่ ย และลากจิ ที่
มีเหตจุ ำเป็นขน้ึ อย่กู บั
ดุลยพนิ จิ ของหัวหนา้ งาน

เกณฑ์การวัดผลการปฎิบตั งิ านPerformance Planning Based KPls ของตำแหน่ง...

No ตำแหน่ง ตัวช้วี ัดผลงานหลัก น้ำหนกั ขอ้ มูลในอดีต
ป…ี …………

รวม 100%

3 234

.....................................

Performance Agreement

ค่าเปา้ หมาย การกระจายค่าเป้าหมายสู่ระดบั การประเมนิ

ปี…………… 5 4 3 2 1