FINAL MANAJEMEN PERUBAHAN 06102016_Neat

Contoh Peng
Nilai-nila

gisian Survei
ai Pribadi

Contoh Peng
Nilai Buday

gisian Survei
ya Saat Ini

Contoh Peng
Nilai Budaya Ya

gisian Survei
ang Diharapkan

Data De

Jenis Ke

73

Usia

39, 14% 85, 31%
50, 19%

96, 36%

20-30 tahun 30-40 tahun
40-50 tahun > 50 tahun

emografi

elamin

197

Masa Kerja

0-5 tahun 76, 28% 63, 23%
>10-15 tahun 43, 16%
>15-20 tahun
>20 tahun 31, 12%
>5-10 tahun

57, 21%

Data Dem

Level J

8, 3%

36, 13%

62, 23%

19, 7%

General Rank (GR) Medik (M)

Operasional Leader (OL) Operational Staff (OS)

mografi

Jabatan

11, 4% 7, 3%
12, 4%

115, 43%

Medik Spesialis (MS) Nurse (N)
Penunjang Medik (PM) Strategic Leader

Data Dem

Responden Berdas

15, 5% 37, 14%

Keuangan Komite/Satu
SDM dan Pendidikan Umum dan

mografi

sarkan Unit Kerja

8, 3%

18, 7%

192, 71%

uan/Unit Medik dan Keperawatan

Operasional

Areas of A

1 Values Plot
2 Entropi & Faktor P
3 Harapan pegawa
4 Tingkat Kenyama
5 Implementasi Nila

6 Kesimpulan dan Reko

Analysis

Penghambat
ai
anan Bekerja
ai Organisasi
omendasi

1 Values Plo
? Memetakan 10 nilai yang pa
pribadi, budaya saat ini dan

ot

aling banyak dipilih di nilai
n budaya yang diharapkan

Value

Nilai Pribadi (PV) Nilai-nilai Buda

Benefit Ben

Environment Feeling
Environment

Cohesion Process
Cohesion

Creativity Crea

Nilai Pribadi Nilai Budaya Saat Ini
Fokus pada perncapaian dan kinerja Fokus pada perubahan d
organisasi

es Plot Nilai-nilai Budaya yang Diharapkan
(DC)
aya Saat Ini (CC)
Benefit
nefit

Feeling Feeling
Environment

Process Process
Cohesion

ativity Creativity

dan pengembangan Nilai Budaya Yang Diharapkan
Fokus pada Sistem dan Proses Kerja

2 Faktor Peng
? Mengukur banyaknya energi ya

produktif yang disebabkan oleh

organisasi
? Mengindentifikasi nilai-nilai be

tingginya Entropi

ghambat

ang terbuang akibat pekerjaan yang tidak
h konflik, friksi atau stress yang terjadi dalam
erpotensi menghambat yang menyebabkan

2.a. En

“energi yang terpakai untuk kegiatan t
kerja. Entropy menunjukkan tingkat ko
tersebut”

Entropi Budaya : 8%

Level 1 1%
Level 2 1%
Level 3
Level 4 2%
Level 5 1%
Level 6
2%
1%

0% 1% 1% 2% 2%

ntropi

tidak produktif disebuah lingkungan
onflik, friksi dan frustrasi dilingkungan

KEY ISSUES

Level 1
Hambatan pada hal-hal yang berkaitan dengan
Masalah Finansial dan Pertumbuhan Organisasi
Level 2
Hambatan pada hal-hal yang berkaitan dengan
hubungan Interpersonal, Pelanggan dan Vendor
Level 3
Hambatan pada hal-hal yang berkaitan dengan sistem
dan proses yang tidak efektif
Level 4
Hambatan pada hal-hal yang berkaitan dengan
perubahan dan pengembangan organisasi
Level 5
Hambatan pada hal-hal yang berkaitan dengan
semangat kebersamaan dan kolaborasi internal
maupun internal
Level 6
Hambatan pada hal-hal yang berkaitan dengan
kontribusi sosial

2.b. Faktor Penghamb

Level Nilai-nilai yang Mungkin Mem

Level 1 pengurangan bi
Level 2 pekerjaan yang tidak terjamin

Level 3 kontrol(3)

Level 4 sifat menyalahk
Level 5 membangun kerajaa
Level 6
Total manipulasi(
persaingan inter

kekuasaan(1
waktu kerja yang pa

birokrasi(23
lembur(7)
hirarki(7)

menahan inform
merasa cukup

fokus jangka pen
kebingungan(

lack of leadersh
pengembangan sendir

200 out of 27

bat Kinerja Entropi Budaya %

mbatasi (suara/vote) 1%
1%
iaya(4)
n keamanannya(13) 2%
)
1%
kan(15) 1%
an bisnis(3) 2%
(8) 8%
rnal(9)

14)
anjang(13)
3)
)
)

masi(9)
p(5)

ndek(6)
(15)

hip(10)
ri-sendiri(36)

700

2.c. Hasil Focus Gr

Sesi Pimpinan

Nilai-Nilai Yang Menghambat

Kekuasaan 8.5

Kebingungan 8.1

Sifat Menyalahkan

Pengembangan Cenderung 8
Berjalan Sendiri-Sendiri

Birokrasi 8.6

7.5 8.0 8.5 9

roup Discussion

9.3 KEY ISSUES:
8.9
• Masih kurangnya kejelasan

informasi dan komunikasi antar

divisi
• Unit kerja masih mementingkan

unitnya sendiri sehingga kurang

dapat proaktif untuk memberikan

informasi yang jelas
• Masih terbatasnya SDM pada divisi

tertentu sehingga menambah

beban kerja yang tidak sesuai

dengan Tupoksi
• Masih belum dimaksimalkan

sistem renumerasi berdasarkan

prestasi dan kinerja.

9.0 9.5

2.c. Hasil Focus Gr

Sesi Pelaksana

Nilai-Nilia Yang Menghambat

Kekuasaan

Kebingungan 7.1

Sifat Menyalahkan

Pengembangan Cenderung 6.9
Berjalan Sendiri-Sendiri

Birokrasi 6.5

5.5 6.0 6.5 7.0

roup Discussion

7.7 KEY ISSUES:
7.5
• Belum dimaksimalkannya fungsi

leader sebagai role model dalam

bertanggungjawab menyelesaikan

pekerjaan
• Masih terbatasnya system yang

menunjang untuk approval dan

monitoring proses pekerjaan
• Masih terkendalanya sinergi dan

kolaborasi antar unit kerja sehingga

mengakibatkan kebingungan
• Saling menyalahkan antar unit

kerja namun kurang mampu

memberikan solusi dalam

menyelesaikan masalah
• Adanya beban kerja yang

berlebihan karena keterbatasan

SDM

7.5 8.0

3 Harapan p

? Menganalisa GAP antara nilai-nilai
nilai yang dianggap penting di mas
kinerja tinggi

pegawai

i yang dirasakan pada budaya saat ini dan nilai-
sa depan agar RSAB Harapan Kita memiliki

3.a. Harapan peg

Suara Budaya Saa
Ini

keadilan 33
kesehatan karyawan 18
pemenuhan kebutuhan karyawan 8
efisien 54
transparan 24
kesehatan (fisik, emosi, mental, jiwa) 22

kebijaksanaan 30

kekompakan 45
visioner 12
kejujuran 106

gawai Lompatan

at Suara Budaya Yang 34
Diharapkan 28
67 23
46 20
31 19
74 17
43
39 15

45 14
12
59 12
24
118

3.b. Hasil Focus Gr

Sesi Pimpinan

Nilai-Nilai Yang Menjadi Har

Kebijaksanaan

Kesehatan Karyawan 7.44
7.22
Pemenuhan Kebutuhan
Karyawan

Efisien

Keadilan

7.00 7.10 7.20 7.30 7.40 7.50

roup Discussion

rapan KEY REQUEST:

7.67 • Adanya pemeriksaan kesehatan

7.56 pegawai secara berkala agar dapat
7.67
memaksimalkan kinerjanya
7.60 7.70
• Adanya Medical Checkup untuk

memastikan kesehatan pegawai

dapat terjaga dengan baik

• Adanya penilaian kinerja yang

memiliki indikator yang terukur

dan terstandar sesuai dengan

masing-masing kondisi unit kerja

• Diharapkan adanya awareness dari

pegawai terkait efisiensi

penggunaan Sumber Daya yang

tersedia

• Diharapkan setiap SDM memiliki

kesempatan yang sama dalam

pengembangan kompetensi dan

potensi

• Adanya sistem SDM untuk reward

(remunerasi) bagi pegawai yang

sudah mencapai target kinerjanya

3.b. Hasil Focus Gr

Sesi Pelaksana

Nilai-Nilai Yang Menjadi H

Kebijaksanaan 9.2

Kesehatan Karyawan 8.8
9.1
Pemenuhan Kebutuhan
Karyawan

Efisien

Keadilan

8.4 8.6 8.8 9 9.2

roup Discussion

Harapan KEY REQUEST:

2 • Memaksimalkan fasilitas kesehatan

9.4 yang sudah ada agar karyawan

tidak merasakan dirugikan ketika

sakit
• Membutuhkan review atau analisa

beban kerja pegawai karena yang

tidak merata dan tidak lagi sesuai

dengan tupoksi yang ada
• Adanya penilaian kinerja yang

memiliki indikator yang terukur

dan terstandar sesuai dengan

masing-masing kondisi unit kerja
• Dibutuhkannya standarisasi yang

jelas dan sesuai terkait penilaian

kinerja pegawai ataupun unit kerja

9.5

9.4 9.6

4 Tingkat Ke
Bekerja

? Mengidentifikasi keselarasa
nilai Budaya Saat Ini

enyamanan

an Nilai-Nilai Pribadi – Nilai-

4. Tingkat Kenyaman

NILAI PRIBADI

Bertanggung jawab
Disiplin
Kejujuran
Kerjasama
Cepat
Akuntabel
Akurat
Etika
Kasih Sayang
Inisiatif

KEY ISSUES :

Nilai yang sama, Personal Values – Current Cultu

Tidak ada nilai yang sama Responden tidak m

1 – 2 nilai yang sama Responden tidak s

3 atau lebih nilai yang sama Responden meras

nan Bekerja

NILAI BUDAYA SAAT INI

Kerjasama
Bertanggungjawab
Kejujuran
Cepat
Akuntabel
Akurat
Efektif
Efisien
Aman
Kasih Sayang

ure = 7
merasa nyaman pergi ke tempat kerja.
sepenuhnya merasa nyaman pergi ke tempat kerja.
sa nyaman pergi ke tempat kerja.

5 Implemen
Organisas

? Mengetahui sejauh mana im
pada budaya saat ini

ntasi Nilai
si

mplementasi nilai organisasi

Nilai-Nila

60% 30%
17%
50%
Akurat Nyaman
37%

40%

30%

20%

10%

0%

Cepat

KEY ISSUES:

Saat ini Pegawai sudah aware dan memahami nilai-nilai
ada usulan dalam meningkatkan nilai-nilai CANTIK agar da
1. Diperlukannya para penggerak atau promotor terh

pegawai menjadi lebih mengimplementasikan dalam
2. Masih kurangnya kolaborasi dan sinergi antar unit k

bersama
3. Dibutuhkannya komitmen untuk seluruh pegawai da

merupakan organisasi pelayanan kepada public
4. Nyaman dan Aman menjadi nilai yang terendah dari

kebingungan terkait ketidakjelasan jobdes

ai CANTIK

55%

30%
21%

Transparan Integritas Kerjasama

i budaya organisasi di RSAB Harapan Kita. Namun masih
apat terimplementasikan, yaitu :
hadap nilai-nilai budaya kepada seluruh pegawai. Agar
m pekerjaan
kerja walaupun nilai kerjasama sudah mejadi awareness

alam menjalankan nilai Cepat karena RSAB Harapan Kita

nilai-nilai yang lainnya karena pegawai masih merasakan

6 Kesimpula
Rekomen

? Kesimpulan dari hasil pengu
Budaya Organisasi RSAB Har

an dan
ndasi

ukuran Indeks Kesehatan
rapan Kita

Kesimpu

Misi & Visi O
? Visi, misi dan nilai budaya organisa

dalam tahapan awareness
? Belum dapat diimplementasikan d

Sistem HR & Proses Pimpin
Kerja • Pemimpin belu

? Ketidakjelasan Penilaian menjadi role m
Kinerja dan TUPOKSI bawahan
• Penerapan Rew
? Reward & Punishment yang Punishment ya
masih lemah lemah
• Kurangnya keb
? Proses Approval yang lama dalam mengam
? Masih terbatasnya SDM
? Beban kerja yang tidak EKS

sesuai dengan TUPOKSI KIN
? Monitoring proses

pekerjaan yang masih
terbatas

ulan

Organisasi
asi oleh para pegawai masih
dengan nyata nilai-nilai organisasi

nan Budaya Organisasi
um dapat
model bagi ? Nilai organisasi sudah
ward & menjadi awareness
ang masih pegawai
bijaksanaan
mbil keputusan ? Kurangnya koordinasi
antara masing-masing
SEKUSI bagian dalam mencapai visi
misi (silo mentality)
NERJA
? Adanya budaya saling
salah-menyalahkan

? Komitmen untuk seluruh
pegawai dalam
menjalankan nilai

Rekom

Misi & Visi
? Penyelarasan visi misi dan n
? Komitment para pemimpin

organisasi dan membangun

Sistem HR & Proses Pimp
Kerja
Pengembangan
? Review HR System dalam hal:
? Sosialisasi kepada 1. Menjadi RO
2. Kemampua
karyawan
? Pemetaan kompetensi mengemba
? Review TUPOKSI 3. Menjaga p
4. Meningkat

EK
KI

mendasi

i Organisasi
nilai Organisasi
untuk mewujudkan visi misi
budaya organisasi yang kuat

pinan Budaya Organisasi

n kepemimpinan ? Internalisasi nilai
? Strategi Komunikasi
OLE MODEL
an budaya
angkan TIM ? Change Agent
proses kerja
tkan kinerja Development

KSEKUSI
INERJA