ทำเนียบวิจัย 65

46

(1) แบบสอบถามความคิดเห็นตอประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลดานความสําเร็จ
ของการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงานมีคาสัมประสิทธิ์แอลฟาเทากับ .974 และดานความ
พึงพอใจของบุคลากรตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล มคี า สมั ประสิทธิแ์ อลฟาเทา กับ .979

(2) แบบสอบถามความคิดเห็นตอการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลทั้งชุดมีคา
สัมประสิทธิแ์ อลฟาเทากบั .994

3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล

การเก็บรวบรวมขอมูลดําเนินการในชวงเดือนตุลาคม – พฤศจิกายน 2559 โดยดําเนินการ
ดงั นี้

1) ผูวิจัยประสานงานกับผูบริหารของโรงพยาบาลชุมชน สํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
และสํานักงานสาธารณสุขอําเภอ เพ่ือขอความอนุเคราะหตอบแบบสอบถาม และการเก็บรวบรวม
ขอ มูลในบคุ ลากรของโรงพยาบาลชมุ ชน สาํ นกั งานสาธารณสุขจงั หวัด และสํานกั งานสาธารณสขุ อาํ เภอ

2) ผูวิจัยประสานงานกับผูรับผิดชอบงานบุคคลของโรงพยาบาลชุมชน สํานักงาน
สาธารณสขุ จงั หวดั และสาํ นักงานสาธารณสขุ อําเภอ เพ่ือแจกแบบสอบถามใหบุคลากรสาธารณสุขตาม
โควตาท่ีกําหนดไวใ นแตละแหง และนดั หมายกําหนดเวลาสงแบบสอบถามคืน

3) นําแบบสอบถามท่ีไดรับคืนมา ตรวจสอบความครบถว น และสมบูรณของแบบสอบถาม
ทีไ่ ดรบั จากนน้ั นาํ แบบสอบถามท่ีผา นตรวจแลวไปบนั ทกึ ขอมูลโดยใชโ ปรแกรมสําเร็จรูป เพ่ือจัดเตรียม
ในการดาํ เนินการวิเคราะหและประมวลผลตอไป

3.4 การวเิ คราะหข อมลู และสถติ ทิ ีใ่ ช

ในการวิเคราะหขอมูล หลังจากผูวิจัยไดตรวจสอบความสมบูรณครบถวนของแบบสอบถาม
และลงรหัสเรียบรอยแลว ผูวิจัยไดใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสังคมศาสตร ในการวิเคราะหขอมูล
โดยสถิติท่ใี ชไดแ ก

1.1 สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพ่ือบรรยายคุณลักษณะทั่วไปของผูตอบ
แบบสอบถาม สถติ ทิ ใี่ ชไดแก การแจกแจงความถ่ี (Frequency) คารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย ( ̅)
สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) คาสูงสุด (Maximum) และคาตํ่าสุด (Minimum) โดยนําเสนอขอมูล
ในรูปแบบตารางควบคูกบั การบรรยาย และสรุปผลการดาํ เนินการวิจยั

สาํ หรับเกณฑการแปลความหมายเพื่อจัดระดบั คะแนนเฉลย่ี ใชชวงคะแนนดังนี้
(1) ความคิดเห็นของบุคลากรสาธารณสุขตอความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมาย

ของงานบริหารงานบุคคล สาํ นักงานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบรุ ี

47

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดบั มากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดบั ปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดบั นอ ย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดบั นอ ยท่ีสุด

(2) ความพึงพอใจตอการดําเนินงานบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
สพุ รรณบรุ ี

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดบั สูงทีส่ ุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดับสูง

คะแนนเฉล่ีย 2.61 – 3.40 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดับต่ํา

คะแนนเฉล่ีย 1.00 – 1.80 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดบั ตํ่าที่สุด

(3) ความคิดเห็นของบุคลากรตอการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลของ
สาํ นักงานสาธารณสขุ จังหวัดสุพรรณบรุ ี

คะแนนเฉล่ีย 4.21 – 5.00 แปลความวา มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ในระดับมากทีส่ ุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 แปลความวา มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ในระดบั มาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 แปลความวา มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ในระดบั ปานกลาง

คะแนนเฉล่ีย 1.81 – 2.60 แปลความวา มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ในระดับนอ ย

48

คะแนนเฉล่ีย 1.00 – 1.80 แปลความวา มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ในระดับนอ ยที่สดุ

1.2 สถิติอางอิง (Inferential Statistics) ไดแก การวิเคราะหคาสหสัมพันธของเพียรสัน
(Pearson’s Product Moment Correlation Coefficients) เพื่อทดสอบสมมติฐานท่ีกําหนดไว

สําหรับเกณฑก ารพิจารณาความสัมพนั ธ คา สัมประสทิ ธสิ์ หสัมพนั ธ (r)
±0.81 ถึง ±1.00 หมายถึง มคี วามสมั พันธร ะดับสงู มาก
±0.61 ถงึ ±0.80 หมายถึง มีความสมั พันธระดับสูง
±0.41 ถงึ ±0.60 หมายถงึ มคี วามสมั พันธร ะดบั ปานกลาง
±0.21 ถึง ±0.40 หมายถงึ มีความสัมพันธระดบั ตํา่
±0.00 ถงึ ±0.20 หมายถึง มคี วามสมั พันธระดบั ตาํ่ มาก

3.5 การพิทักษสทิ ธ์ผิ ูใหขอมูล

การวิจัยครั้งน้ี ผูวิจัยคํานึงถึงการยินยอมของตัวอยางเปนสําคัญ โดยผูวิจัยไดขออนุญาต
จากผูใหขอมูล และมีคําชี้แจงการเก็บขอมูล อธิบายถึงวัตถุประสงค วิธีการ และข้ันตอนในการเก็บ
ขอมูล ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับจากการวิจัยใหตัวอยางรับทราบ ในการตอบแบบสอบถาม หากผูให
ขอมูลไมสะดวกใจท่ีจะตอบก็มีอิสระที่จะไมตอบ โดยไมมีผลกระทบใดๆ ตอผูใหขอมูลท้ังส้ิน
ท้ังน้ี งานวิจัยช้ินนี้ไดผานความเห็นชอบจากคณะกรรมการจริยธรรมวิจัยของสํานักงานสาธารณสุข
จังหวดั สพุ รรณบุรีแลว (ภาคผนวก ค)

บทท่ี 4
ผลการวจิ ัย

ในการนําเสนอขอมูลผลการวิจัย“ธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลของงานบริหารบุคคลของ

สํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบรุ ผี วู จิ ัยไดลําดับการนาํ เสนอผลการศึกษาดงั น้ี
สวนท่ี 1 คณุ ลกั ษณะของบุคลากรสาธารณสขุ

สวนท่ี 2 ประสิทธผิ ลของการบรหิ ารงานบุคคลของสํานกั งานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบุรี
สวนท่ี 3 การบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าลสาํ นักงานสาธารณสุขจงั หวัดสุพรรณบุรี
สวนท่ี 4 ความสัมพันธของการปฏิบัติงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลในการ
ปฏบิ ัติงานบคุ คลของสาํ นกั งานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบุรี

ดงั มีรายละเอยี ดของผลการวิจยั แตละสวนตามลําดบั ตอไปน้ี

สว นท่ี 1 คุณลกั ษณะของบุคลากรสาธารณสุข

คุณลักษณะของบุคลากรสาธารณสุขสวนใหญเปนหญิง รอยละ 71.5 และชาย รอยละ 28.5
อายุสวนมากคือ 50-59 ป รอยละ 29.2 อายุเฉล่ีย 41 ป สถานภาพสมรสสวนมาก คือ สถานะสมรส/คู
รอยละ 238 รอยละ 61.0 ระดับการศึกษาสวนมาก คือ ระดับปริญญาตรี รอยละ 60.0 ประเภท
เจาหนาท่ีของรัฐสวนมากคือ ขาราชการ รอยละ 59.5 สถานท่ีปฏิบัติงาน สวนมากคือโรงพยาบาล
ชุมชน รอยละ 51.5 ประเภทตําแหนงงาน สวนมากคือ ประเภทวิชาการ รอยละ 46.7 อายุงาน
สวนมากคือ ระยะเวลา 1-10 ป รอ ยละ 39.7 (ตารางที่ 2)

ตารางท่ี 2 จาํ นวนและรอยละของคุณลักษณะของบุคลากรสาธารณสขุ

คุณลักษณะ จํานวน รอ ยละ (100.0)
เพศ
111 28.5
ชาย 279 71.5

หญิง

ตารางท่ี 2 (ตอ) 50

อายุ (ป) คุณลักษณะ จาํ นวน รอยละ (100.0)

19 - 29 71 18.2
30 - 39 99 25.4
40 - 49 106 27.2
50 - 59 114 29.2

̅ = 41 , = 10.68 136 34.9
238 61.0
สถานภาพสมรส 16 4.1
โสด
91 23.3
สมรส/คู 234 60.0
อน่ื ๆ 65 16.7
ระดับการศึกษา
ต่ํากวาปรญิ ญาตรี 232 59.5
ปริญญาตรี 15 3.8
99 25.4
ปริญญาโท/ สูงกวา 17 4.4
ประเภทเจา หนา ท่ขี องรัฐ 27 6.9

ขาราชการ 53 13.6
201 51.5
พนักงานราชการ 27 6.9
109 27.9
พนักงานกระทรวง
ลูกจางประจาํ

ลกู จา งชั่วคราว
สถานทป่ี ฏิบัตงิ าน

สาํ นกั งานสาธารณสุขจงั หวัด

โรงพยาบาลชุมชน

สาํ นกั งานสาธารณสุขอาํ เภอ
โรงพยาบาลสง เสริมสขุ ภาพตาํ บล

ตารางท่ี 2 (ตอ ) 51

คณุ ลกั ษณะ จํานวน รอยละ (100.0)
ประเภทตําแหนงงาน
182 46.7
วิชาการ 93 23.8
ทั่วไป 115 29.5
อื่น ๆ
อายุราชการ/อายงุ าน (ป) 155 39.7
1 - 10 28 7.2
11 - 15 39 10.0
16 - 20 54 13.8
21 - 25 114 29.2
26 - 39

̅ = 17 , = 11.73

สวนที่ 2 ประสิทธผิ ลของการบริหารงานบุคคลของสาํ นกั งานสาธารณสุข
จงั หวัดสุพรรณบรุ ี

ในการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
สุพรรณบุรใี นการศึกษาคร้ังน้วี ดั จาก

(1) ความคิดเห็นของบุคลากรสาธารณสุขตอความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมาย
ของงานบรหิ ารงานบุคคล สํานกั งานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี โดยมีเกณฑการแปลผลคะแนนดังนี้
คะแนนเฉล่ีย 4.21 – 5.00 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงานในระดับมาก
ที่สุด คะแนนเฉล่ีย 3.41 – 4.20 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงานในระดับ
มาก คะแนนเฉล่ีย 2.61 – 3.40 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงานในระดับ
ปานกลาง คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดับนอย และคะแนนเฉล่ีย 1.00 – 1.80 แปลความวา มีการปฏิบัติงานตามเปาหมาย
การดาํ เนินงานในระดบั นอ ยทีส่ ดุ

(2) ความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล โดยมี
เกณฑการแปลผลคะแนนดังนี้ คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการ
ดําเนินงานในระดับสูงที่สุด คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการ

52

ดําเนินงานในระดับสูง คะแนนเฉล่ีย 2.61 – 3.40 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
ในระดบั ตํา่ และคะแนนเฉลีย่ 1.00 – 1.80 แปลความวา มีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานในระดับ
ตา่ํ ท่สี ดุ

สมมติฐานท่ี 1: ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
สพุ รรณบรุ อี ยใู นระดบั มากขึน้ ไป

ผลการศึกษาความคิดเห็นของบุคลากรสาธารณสุขตอประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล
โดยพิจารณาจากความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล สํานักงาน
สาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี และความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบุคคลในตารางที่ 3 พบวา ความคิดเห็นของบุคลากรสาธารณสุขตอความสําเร็จในการ
ปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล สํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี
ในภาพรวมอยูในเกณฑระดับมาก ( x = 3.59) เม่ือพิจารณารายขอพบวา ขอท่ีไดคะแนนสูงสุด คือ
“การบริหารงานบุคคลของหนวยงานมีการปฏิบัติงานไดอยางถูกตอง โปรงใส และตรวจสอบได”
อยูในระดับมาก ( x =3.63) สวนขอที่ไดคะแนนต่ํากวาขออ่ืน คือ การบริหารงานบุคคลของหนวยงาน
สามารถปฏบิ ตั ิงานไดบ รรลุวัตถุประสงคท่ีกาํ หนดไว ( x = 3.57)

สวนความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคลในภาพรวม
อยูในเกณฑระดับมาก (x = 3.55) เมื่อพิจารณารายขอพบวา ขอท่ีมีคะแนนสูงสุดมี 2 ขอคะแนน
เทากันคือ “การบริหารงานบุคคลของหนวยงานมีการปฏิบัติงานไดอยางถูกตอง โปรงใส และ
ตรวจสอบได” และ “การบริหารงานบุคคลของหนวยงานมีการปฏิบัติงานเปนที่ยอมรับของผูรวมงาน”
( x = 3.57) สวนขอท่ีมีคะแนนตํ่ากวาขออ่ืนมี 2 ขอคะแนนเทากัน คือ “การบริหารงานบุคคลของ
หนวยงานในแตละกระบวนการ/ข้ันตอนดําเนินการไดแลวเสร็จตามระยะเวลาที่กําหนด” และ
“การบริหารงานบุคคลของหนวยงานสามารถปฏบิ ตั งิ านไดบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคทกี่ ําหนดไว” ( x = 3.52)

ผลการศึกษาจึงเปนไปตามสมมติฐานท่ี 1 “ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของ
สํานักงานสาธารณสขุ จงั หวัดสพุ รรณบรุ ีอยใู นระดับมากขนึ้ ไป”

53

ตารางที่ 3 คาเฉล่ีย และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐานของความคิดเห็นบุคลากรตอประสิทธิผลของ
การบรหิ ารงานบุคคล

การดาํ เนินงานบริหารงานบุคคล ความสาํ เรจ็ ของการ ความพงึ พอใจตอ
ปฏิบตั งิ านตามเปา หมาย ผลการดาํ เนินงาน
1 การบริหารงานบุคคลของหนวยงานในแต คาเฉลยี่ สวนเบ่ียงเบน คา เฉลย่ี สว นเบี่ยงเบน
ละกระบวนการ/ขน้ั ตอนดาํ เนินการไดแลว ( ̅) มาตรฐาน ( ̅) มาตรฐาน
เสรจ็ ตามระยะเวลาทก่ี ําหนด
(S.D.) (S.D.)
2 การบริหารงานบุคคลของหนวยงาน 3.58 .78 3.52 .80
สามารถปฏิบัตงิ านไดบรรลุวัตถุประสงคท่ี
กาํ หนดไว 3.57 .78 3.52 .81

3 การบริหารงานบุคคลของหนวยงานมีการ 3.63 .82 3.57 .83
ปฏิบัติงานไดอยางถูกตอง โปรงใส และ
ตรวจสอบได 3.59 .80 3.57 .81
3.59 .79 3.56 .80
4 การบริหารงานบุคคลของหนวยงานมีการ
ปฏิบัตงิ านเปน ทยี่ อมรบั ของผรู วมงาน 3.59 .79 3.55 .81

5 การบริหารงานบุคคลของหนวยงานมีการ
ปฏิบัติงานเปนท่ยี อมรับของบคุ คล
ภายนอก

ความสําเร็จของการดําเนินงานบริหารงาน
บคุ คลภาพรวม

สวนท่ี 3 การบรหิ ารงานบคุ คลตามหลักธรรมาภิบาล สาํ นกั งานสาธารณสุข
จงั หวดั สุพรรณบุรี

ในการศึกษาการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลของสํานักงานสาธารณสุข
จังหวัดสุพรรณบุรี ผูวิจัยใชการสอบถามจากความคิดเห็นของบุคลากรสาธารณสุขตอการบริหารงาน
บุคคลตามหลักธรรมาภิบาล โดยเกณฑการแปลผลระดับการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ของสาํ นักงานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบรุ ีเปน ดงั นี้ คะแนนเฉล่ีย 4.21 – 5.00 แปลความวา มีการ
บริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในระดับมากที่สุด คะแนนเฉล่ีย 3.41 – 4.20 แปลความวา
มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในระดับมาก คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 แปลความวา

54

มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในระดับปานกลาง คะแนนเฉล่ีย 1.81 – 2.60 แปลความวา
มีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในระดับนอย และคะแนนเฉล่ีย 1.00 – 1.80 แปลความวา
มีการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในระดบั นอยท่สี ุด

สมมติฐานท่ี 2: การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลของสํานักงานสาธารณสุข
จังหวัดสุพรรณบุรอี ยใู นระดบั มากขนึ้ ไป

ผลการศึกษาพบวา บุคลากรสาธารณสุขมีความคิดเห็นวาสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
สุพรรณบุรีมีการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลอยูในเกณฑระดับมาก (คาเฉล่ียอยูในชวง
3.41-4.20) เรียงลําดบั หลกั ธรรมาภบิ าลยอ ยตามคาคะแนนเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ (1) หลักความ
โปรงใส (2) หลักประสิทธิผลและหลักความเสมอภาค (คะแนนเทากัน) (3) หลักภาระรับผิดชอบ (4)
หลักการกระจายอํานาจและหลักนิติธรรม (คะแนนเทากัน) (5) หลักคุณธรรม/จริยธรรม (6) หลักการ
มีสวนรวม/มุงเนนฉันทามติและหลักการตอบสนอง (คะแนนเทากัน) และ (7) หลักประสิทธิภาพ
(แผนภาพที่ 1 และตารางท่ี 4)

ผลการศึกษาจึงเปนไปตามสมมติฐานท่ี 2 “การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ของสํานักงานสาธารณสขุ จงั หวัดสพุ รรณบรุ ีอยใู นระดบั มากขนึ้ ไป”

หลกั คุณธรรม/จริยธรรม หลักประสิทธิผล หลกั ประสทิ ธิภาพ
3.65 หลกั การตอบสนอง
หลักการมสี วนรว ม/มุงเนนฉนั ทา 3.6 หลักภาระรับผดิ ชอบ
มติ 3.55
3.5
หลักการกระจายอํานาจ 3.45
3.4

หลกั ความเสมอภาค หลกั ความโปรง ใส

หลักนิติธรรม

แผนภาพท่ี 4 เรดารกราฟแสดงระดบั ของการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล 10 หลกั ยอย

55

ตารางที่ 4 คา เฉลยี่ และสว นเบ่ยี งเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
จําแนกตามรายดา น

ประเดน็ ธรรมาภบิ าล การปฏบิ ัตงิ านบริหารงานบุคคล

1 หลักประสทิ ธผิ ล คาเฉลย่ี ( � ) สวนเบย่ี งเบน ลําดับ
2 หลกั ประสทิ ธิภาพ มาตรฐาน (Rank)
3 หลักการตอบสนอง
4 หลกั ภาระรบั ผิดชอบ (S.D.)
5 หลักความโปรงใส
6 หลักการมสี วนรวม/มงุ เนนฉนั ทามติ 3.63 .77 2
7 หลกั การกระจายอาํ นาจ
8 หลกั นติ ิธรรม 3.50 .76 7
9 หลกั ความเสมอภาค
10 หลักคุณธรรม/จรยิ ธรรม 3.54 .77 6

3.61 .79 3

3.64 .79 1

3.54 .81 6

3.58 .77 4

3.58 .81 4

3.63 .82 2

3.56 .81 5

เมื่อจําแนกการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล 10 หลักยอยตาม 4 หลักการสําคัญ
ผลการศกึ ษาพบวา คานิยมประชาธิปไตยเปนดานท่ีมีคา เฉลย่ี สงู กวาดานอ่ืน ดังนี้

(1) การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม (New Public Management) ประกอบดวย
หลักประสิทธิภาพ (Efficiency) หลักประสิทธิผล (Effectiveness) และหลักการตอบสนอง
(Responsiveness) มีคา เฉลย่ี เทากบั 3.56

(2) คานิยมประชาธิปไตย (Democratic Value) ประกอบดวย หลักภาระความ
รับผิดชอบ/สามารถตรวจสอบได (Accountability) หลักความเปดเผย/โปรงใส (Transparency)
หลกั นติ ิธรรม (Rule of Law) และหลักความเสมอภาค (Equity) มีคา เฉลีย่ เทากบั 3.62

(3) ประชารัฐ (Participatory State) ประกอบดวย หลักการกระจายอํานาจ
(Decentralization) และหลักการมีสวนรวม/การมุงเนนฉันทามติ (Participation/Consensus
Oriented) มีคาเฉลยี่ เทา กับ 3.57

(4) ความรับผิดชอบทางการบริหาร (Administrative Responsibility) ประกอบดวย
หลักคุณธรรม/จรยิ ธรรม (Morality/Ethics) คา เฉลยี่ เทา กับ 3.58

56

ความรับผดิ ชอบทางการบรหิ าร การบรหิ ารจัดการภาครัฐแนว คา นยิ มประชาธปิ ไตย
ใหม

3.62
3.60
3.58
3.56
3.54
3.52

ประชารฐั

แผนภาพท่ี 5 เรดารกราฟแสดงระดบั ของการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล
4 หลกั การสําคัญ

เม่อื พิจารณาตามหลักการยอย 10 หลักเปนรายขอ (ตารางท่ี 5 - 14) พบวา
(1) หลักประสิทธิผล ( x = 3.63) ขอที่ไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานมีการกําหนด

วิสัยทัศน พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร เปาหมาย และกลยุทธสอดคลองกับนโยบายระดับประเทศ
และตามสภาพปญหาของพื้นท่ี” ( x = 3.74) ขอที่มีคะแนนต่ํากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีการบริหาร
จัดการทรัพยากรบุคคลโดยคํานึงถึงการใชสมรรถนะ (Competency) ในการสรางสัมฤทธ์ิผลใหแก
หนว ยงาน” ( x = 3.58)

(2) หลักประสิทธิภาพ ( x = 3.50) ขอที่ไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานสามารถแกไข
ปญหาการทํางานหรือแกไขปญหาเฉพาะหนาท่ีเกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน” ( x = 3.57) ขอท่ีมีคะแนน
ต่ํากวาขออ่ืน คือ “หนวยงานมีการดําเนินการลดขั้นตอนและปรับปรุงกระบวนการทํางานบริหารงาน
บคุ คลเพือ่ เพิม่ ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั ริ าชการ” ( x = 3.42)

(3) หลักการตอบสนอง ( x = 3.54) ขอที่ไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานสามารถ
ดําเนินงานตามกระบวนการ/ขั้นตอนการบริหารงานบุคคลไดแลวเสร็จตามระยะเวลาท่ีกําหนดไว”
( x = 3.56) ขอท่ีมีคะแนนตํ่ากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีการเรียนรูและรับฟงความตองการและ
ความคาดหวงั จากผูรับบริการและผมู ีสว นไดสว นเสยี ” ( x = 3.52)

(4) หลกั ภาระรบั ผดิ ชอบ ( x = 3.61) ขอทีไ่ ดค ะแนนสูงสดุ คือ “หนวยงานมีระบบควบคุม
ภายในและการบริหารความเส่ียง เพื่อใหการดําเนินงานบรรลุเปาหมายตามท่ีกําหนดไว”

57

( x = 3.64) ขอที่มีคะแนนตํ่ากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีระบบกํากับ ติดตาม และประเมินผล
การปฏิบตั ิงานเพือ่ กาํ กบั ผลการปฏบิ ัตงิ านใหเปน ไปตามเปาหมายในทุกระดบั ” ( x = 3.57)

(5) หลักความโปรงใส ( x = 3.64) ขอท่ีไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานมีการสื่อสารหรือ
แจงขอมูลท่ีจําเปนและเปนประโยชนอยางสมํ่าเสมอ” ( x = 3.69) ขอท่ีมีคะแนนต่ํากวาขออื่น คือ
“หนวยงานมีการดําเนินการเปดเผยขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลในสวนที่เก่ียวของ
ตามระเบยี บอยา งเปดเผย และสามารถเขาถึงขอมูลได” ( x = 3.61)

(6) หลักการมีสวนรวม/มุงเนนฉันทามติ ( x = 3.54) ขอท่ีไดคะแนนสูงสุด คือ
“หนวยงานมีการบรหิ ารงานบคุ คล โดยยึดหลกั ฉนั ทามติ (ขอตกลงรวมกัน)” ( x = 3.59) ขอท่ีมีคะแนน
ตํ่ากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีการจัดทําแผนบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใชความคิดเห็นจากการ
มสี ว นรวมของผูเกีย่ วขอ งและผมู สี ว นไดส วนเสยี ” ( x = 3.47)

(7) หลักการกระจายอํานาจ ( x = 3.58) ขอท่ีไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานมีการถาย
โอนภารกิจดานการบริหารงานบุคคลในสวนท่ีสามารถมอบอํานาจไดใหแกหนวยงานตามลําดับช้ัน
การบังคับบัญชา” ( x = 3.60) ขอท่ีมีคะแนนต่ํากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีการกระจายอํานาจและ
ความรบั ผิดชอบใหแกผูรับผิดชอบงานไดเ หมาะสมกับปริมาณและคุณภาพของงาน” ( x = 3.56)

(8) หลักนิติธรรม ( x = 3.58) ขอที่ไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานมีการสงเสริมให
บุคลากรปฏิบัติงานดวยความเปนธรรม ไมเลือกปฏิบัติ และคํานึงถึงสิทธิเสรีภาพของผูมีสวนได
สว นเสีย” ( x = 3.61) ขอท่ีมีคะแนนต่ํากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีระบบใหบุคลากรสามารถรองทุกข
ตอกรรมการอทุ ธรณรองทุกข เมอ่ื ไมไ ดร ับความเปน ธรรมจากผบู ังคบั บญั ชา” ( x = 3.54)

(9) หลักความเสมอภาค ( x = 3.63) ขอที่ไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานมีการสงเสริม
ใหบุคลากรปฏิบัติตอผูรับบริการและผูมีสวนไดสวนเสียดวยความเปนธรรม เทาเทียม ไมแบงแยก”
( x = 3.68) ขอที่มีคะแนนตํ่ากวาขออื่น คือ “หนวยงานมีการควบคุม กํากับ ติดตาม และตรวจสอบ
การปฏบิ ตั งิ านของบุคลากรเพื่อใหเกิดความเสมอภาคและเปนธรรม” ( x = 3.60)

(10) หลักคุณธรรม/จริยธรรม ( x = 3.56) ขอท่ีไดคะแนนสูงสุด คือ “หนวยงานมีการ
สรางจิตสํานึกในความรับผิดชอบตอหนาท่ีอยางเต็มท่ี” ( x = 3.63) ขอท่ีมีคะแนนต่ํากวาขออ่ืน คือ
“หนวยงานมีแนวทางและการจดั การเพ่อื ปองกันปญหาความขัดแยงภายในหนวยงาน” ( x = 3.51)

58

ตารางที่ 5 คาเฉลี่ย และสว นเบยี่ งเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบคุ คลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดานหลกั ประสิทธผิ ล

ประเด็นธรรมาภิบาล การปฏบิ ตั ิงานบริหารงานบคุ คล
คาเฉล่ีย( � ) สว นเบ่ยี งเบน
1 หนวยงานมีการกําหนดวิสัยทัศน พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร
เปาหมาย และกลยุทธสอดคลองกับนโยบายระดับประเทศ และ มาตรฐาน (S.D.)
ตามสภาพปญ หาของพื้นท่ี 3.74 .83

2 หนว ยงานมีระบบงานภายในเอื้อตอการปฏิบัติงานตามยุทธศาสตร 3.63 .75
และนาํ ไปสูการบรรลผุ ลได 3.58 .78
3.61 .75
3 หนวยงานมีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลโดยคํานึงถึงการใช 3.61 .79
สมรรถนะ (Competency)ในการสรา งสัมฤทธผ์ิ ลใหแ กหนวยงาน 3.61 .75
3.63 0.77
4 หนวยงานมีการดําเนินการครบถวนท้ังการวางแผน ระบบการ
ทํางาน และมรี ะบบการแกไ ขปญหา

5 หนวยงานมกี ารลําดับความสําคัญของงาน โดยมีการจัดสรรเวลาให
แตละงานอยางเหมาะสม

6 หนว ยงานมีการนําระบบขอมลู และสารสนเทศมาใชในการตัดสินใจ
เพอ่ื เพม่ิ ประสิทธิผลในการปฏิบตั ิงาน

การบริหารงานบคุ คลตามหลกั ธรรมาภิบาลดา นหลักประสทิ ธิผล

ตารางท่ี 6 คาเฉล่ีย และสว นเบ่ียงเบนมาตรฐานของการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดา นหลกั ประสทิ ธิภาพ

ประเดน็ ธรรมาภบิ าล การปฏบิ ตั งิ านบริหารงานบคุ คล
คาเฉลย่ี ( � ) สว นเบี่ยงเบน
1 หนวยงานมีการดําเนินการลดขั้นตอนและปรับปรุงกระบวนการ
ทํางานบริหารงานบุคคลเพ่ือเพ่มิ ประสิทธิภาพในการปฏิบัตริ าชการ มาตรฐาน (S.D.)
3.42 .76
2 หนว ยงานมีการบริหารจดั การที่ไดผ ลงานคุมคาเม่ือเปรียบเทียบกับ
เปาหมาย งบประมาณ และเวลา 3.49 .76

3 หนวยงานมีการสรางมาตรฐานการปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลที่ 3.46 .80
สามารถนาํ ไปเปนคูม ือการปฏิบัติงานท่เี พม่ิ ประสทิ ธิภาพ

59

ตารางท่ี 6 (ตอ)

ประเด็นธรรมาภิบาล การปฏบิ ตั งิ านบริหารงานบคุ คล
คาเฉลยี่ ( � ) สวนเบ่ียงเบน
4 หนว ยงานมีการปรับปรุงกระบวนการทํางานที่การตอบสนองความ
ตอ งการของผรู บั บรกิ ารและผูมีสวนไดสว นเสียอยา งมปี ระสทิ ธิภาพ มาตรฐาน (S.D.)
3.55 .76
5 หนวยงานมีเครื่องมือ อุปกรณ และเทคโนโลยีเพ่ือลดตนทุนและ
เพ่มิ ประสิทธภิ าพในการปฏิบัติงาน 3.52 .76

6 หนวยงานสามารถแกไขปญหาการทํางานหรือแกไขปญหาเฉพาะ 3.57 .73
หนา ทเี่ กิดขึ้นจากการปฏิบตั ิงาน
3.50 .76
การบริหารงานบคุ คลตามหลักธรรมาภิบาลดานหลักประสทิ ธิภาพ

ตารางที่ 7 คาเฉลยี่ และสว นเบ่ียงเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบคุ คลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดา นหลักการตอบสนอง

ประเด็นธรรมาภิบาล การปฏบิ ตั ิงานบริหารงานบุคคล
คา เฉลย่ี ( � ) สวนเบ่ียงเบน
1 หนวยงานมีการเรียนรูและรับฟงความตองการและความคาดหวัง
จากผูรบั บริการและผูมีสวนไดส ว นเสยี มาตรฐาน (S.D.)
3.52 .81
2 หนวยงานมีการปรับปรุงขั้นตอน/ กระบวนการดําเนินงาน 3.54 .77
บริหารงานบุคคลใหมีความสะดวก รวดเร็วขึ้น เพื่อตอบสนอง
ความตองการและความคาดหวังจากผูรับบริการและผูมีสวนได 3.55 .77
สว นเสีย
3.56 .76
3 หนวยงานมีการกําหนดแนวทางในการสรางความเชื่อมั่น และ 3.54 .77
ความไววางใจในการบริหารงานบุคคลแกผูรับบริการและผูมี
สวนไดสว นเสยี

4 หนวยงานสามารถดําเนินงานตามกระบวนการ/ขั้นตอน
การบรหิ ารงานบคุ คลไดแลวเสร็จตามระยะเวลาทีก่ าํ หนดไว

การบรหิ ารงานบุคคลตามหลกั ธรรมาภบิ าลดานหลักการตอบสนอง

60

ตารางท่ี 8 คา เฉล่ยี และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของการบริหารงานบคุ คลตามหลักธรรมาภิบาล
ดา นหลกั ภาระรับผดิ ชอบ

ประเดน็ ธรรมาภิบาล การปฏิบัติงานบริหารงานบคุ คล
คาเฉล่ยี ( � ) สว นเบี่ยงเบน
1 หนวยงานมีการกําหนดทิศทางและแผนการทํางาน รวมท้ังมี
ผูรบั ผดิ ชอบงานที่ชดั เจน มาตรฐาน (S.D.)
3.61 .78
2 หนวยงานมีระบบควบคุมภายในและการบริหารความเส่ียง เพ่ือให
การดาํ เนนิ งานบรรลเุ ปา หมายตามท่ีกําหนดไว 3.64 .80

3 หนวยงานมีระบบกํากับ ติดตาม และประเมินผลการปฏิบัติงาน 3.57 .77
เพื่อกาํ กบั ผลการปฏบิ ัตงิ านใหเปนไปตามเปาหมายในทกุ ระดับ
3.63 .84
4 หนวยงานมีการสรางจิตสํานึกในความรับผิดชอบตอหนาที่ และ
การยอมรับผดิ และรับชอบ 3.59 .80

5 หนวยงานมีการสรางจิตสํานึกในความรับผิดชอบตอปญหาของ 3.61 .76
สาธารณะ
3.61 .77
6 หนวยงานมกี ารดาํ เนินการแกไ ขหรอื บรรเทาปญหาและผลกระทบ
ที่เกดิ ข้นึ จากการดําเนินงานอยางเปน ระบบ

การบรหิ ารงานบคุ คลตามหลกั ธรรมาภิบาลดา นหลักภาระรบั ผดิ ชอบ

ตารางท่ี 9 คาเฉล่ีย และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐานของการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดานหลักความโปรง ใส

ประเด็นธรรมาภบิ าล การปฏิบตั งิ านบริหารงานบุคคล

คาเฉล่ีย( � ) สวนเบ่ยี งเบน
มาตรฐาน (S.D.)

1 หนวยงานมีการดําเนินการเปดเผยขอมูลขาวสารเก่ียวกับการ 3.61 .79

บริหารงานบุคคลในสว นท่ีเก่ยี วขอ งตามระเบยี บอยา งเปด เผย และ

สามารถเขาถึงขอมลู ได

2 หนวยงานมีระบบการตรวจสอบภายในที่ดําเนินการอยางเปน 3.66 .78

รูปธรรมชดั เจน

3 หนวยงานมีการส่ือสารหรือแจงขอมูลท่ีจําเปนและเปนประโยชน 3.69 .80

อยา งสมํา่ เสมอ

61

ตารางที่ 9 (ตอ)

ประเด็นธรรมาภิบาล การปฏบิ ตั ิงานบริหารงานบุคคล
คาเฉลย่ี ( � ) สวนเบี่ยงเบน
4 หนวยงานมีการดําเนินการในการปองกันทุจริตอยางเปนระบบ
และครอบคลมุ ท่ัวถงึ มาตรฐาน (S.D.)
3.64 .78
5 หนวยงานมีการเผยแพรขอมูลและกระจายขอมูลใหผูมีสวนได
สว นเสียไดรบั ทราบอยางทว่ั ถงึ 3.62 .77

6 กระบวนการบริหารงานบุคคลมีการดําเนินการอยางโปรงใสและ 3.65 .82
เปดเผยได
3.64 .79
การบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าลดานหลักความโปรงใส

ตารางที่ 10 คาเฉลยี่ และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดานหลกั การมสี ว นรวม/มงุ เนนฉนั ทามติ

ประเดน็ ธรรมาภบิ าล การปฏบิ ตั งิ านบริหารงานบคุ คล
คา เฉลีย่ ( � ) สวนเบย่ี งเบน
1 หนวยงานเปดโอกาสใหบุคลากรมีสวนรวมในการตัดสินใจ และ
รว มแสดงความคิดเหน็ ตอการดําเนนิ งานบริหารงานบคุ คล มาตรฐาน (S.D.)
3.55 .85
2 หนวยงานเปดโอกาสใหบ ุคลากรมีสวนรวมในการคิดแนวทาง และ
วิธกี ารแกไ ขปญหาการดําเนินงานบรหิ ารงานบุคคล 3.55 .82

3 หนวยงานเปดโอกาสใหบุคลากรมีสวนรวมในการตรวจสอบและ 3.53 .83
แนะนําปรบั ปรุงการดําเนนิ งานบริหารงานบุคคล
3.47 .77
4 หนวยงานมีการจัดทําแผนบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใชความ
คิดเหน็ จากการมสี ว นรว มของผเู กีย่ วขอ งและผูมสี ว นไดส ว นเสีย 3.55 .77

5 คณะกรรมการพิจารณาหลักเกณฑตางๆมาจากบุคลากร 3.59 .82
หลากหลายสาขาวิชาชีพ
3.54 0.81
6 หนวยงานมีการบรหิ ารงานบุคคล โดยยึดหลัก
ฉันทามติ (ขอ ตกลงรว มกัน)

การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลดานหลักการมีสวนรวม/
มุงเนนฉันทามติ

62

ตารางที่ 11 คา เฉลย่ี และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ดา นหลักการกระจายอาํ นาจ

ประเด็นธรรมาภิบาล การปฏิบตั ิงานบริหารงานบคุ คล
คา เฉลี่ย( � ) สวนเบี่ยงเบน
1 หนวยงานมีการกระจายอํานาจและความรับผิดชอบใหแก
ผูรบั ผิดชอบงานไดเหมาะสมกับปรมิ าณและคุณภาพของงาน มาตรฐาน (S.D.)
3.56 .80
2 หนวยงานมีการมอบอํานาจการตัดสินใจและการดําเนินการใหแก 3.57 .79
บคุ ลากร 3.57 .74
3.60 .76
3 หนวยงานมีกลไกในการควบคุม กํากับ ติดตามตรวจสอบการใช
อํานาจทีม่ กี ารมอบหมาย 3.58 .77

4 หนวยงานมีการถายโอนภารกจิ ดา นการบริหารงานบุคคลในสวนท่ี
สามารถมอบอํานาจไดใหแกหนวยงานตามลําดับชั้นการบังคับ
บญั ชา

การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลดานหลักการกระจาย
อาํ นาจ

ตารางที่ 12 คาเฉล่ีย และสว นเบยี่ งเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดานหลักนิตธิ รรม

ประเดน็ ธรรมาภิบาล การปฏิบัติงานบริหารงานบุคคล
คาเฉล่ยี ( � ) สว นเบีย่ งเบน
1 หนวยงานมีการออกกฎ ระเบียบ ขอบังคับใหทันสมัยและ
สอดคลองกับเหตุการณปจจุบัน และมีการส่ือสารใหบุคลากร มาตรฐาน (S.D.)
ทราบโดยทว่ั กัน 3.59 .78

2 หนว ยงานมีการสงเสริมใหบุคลากรปฏิบัติงานดวยความเปนธรรม 3.61 .78
ไมเ ลือกปฏิบตั ิ และคาํ นงึ ถงึ สิทธิเสรภี าพของผมู ีสวนไดสวนเสีย 3.59 .81
3.54 .86
3 หนวยงานมีกระบวนการพิจารณาความผิด หรือกําหนดบทลงโทษ
หรอื ดําเนินการทางวินัยแกบุคลากรอยา งเปนธรรม 3.58 .77

4 หนวยงานมีระบบใหบุคลากรสามารถรองทุกขตอกรรมการ
อุทธรณร อ งทุกข เม่อื ไมไดร บั ความเปน ธรรมจากผูบงั คบั บญั ชา

การบรหิ ารงานบคุ คลตามหลักธรรมาภิบาลดานหลักนติ ิธรรม

63

ตารางท่ี 13 คา เฉลี่ย และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐานของการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ดานหลกั ความเสมอภาค

ประเด็นธรรมาภิบาล การปฏบิ ัติงานบริหารงานบคุ คล
คา เฉลย่ี ( � ) สว นเบ่ียงเบน
1 หนวยงานมีการสงเสริมใหบุคลากรปฏิบัติตอผูรับบริการและผูมี
สว นไดสวนเสยี ดว ยความเปน ธรรม เทาเทยี ม ไมแ บงแยก มาตรฐาน (S.D.)
3.68 .82
2 หนวยงานมีการบริหารงานบุคคลโดยคํานึงถึงบุคลากรหรือ
หนว ยงานท่ีเกย่ี วของใหไ ดรบั การปฏบิ ตั อิ ยางทดั เทียมกนั 3.61 .79

3 หนวยงานมีการควบคุม กํากับ ติดตาม และตรวจสอบการ 3.60 .83
ปฏบิ ัติงานของบุคลากรเพอื่ ใหเกิดความเสมอภาคและเปน ธรรม
3.62 .81
4 หนวยงานมีการออกหลกั เกณฑ คาํ ส่งั ตา งๆ โดยยดึ หลักความเสมอ
ภาคและเปนธรรม 3.64 .84
3.63 .82
5 หนว ยงานมกี ารปฏบิ ตั ติ อ กนั ดวยความเสมอภาคและเปนธรรม
การบรหิ ารงานบคุ คลตามหลกั ธรรมาภบิ าลดา นหลักความเสมอภาค

ตารางท่ี 14 คา เฉลยี่ และสวนเบีย่ งเบนมาตรฐานของการบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล
ดา นหลกั คุณธรรม/จริยธรรม

ประเดน็ ธรรมาภิบาล การปฏบิ ัติงานบริหารงานบุคคล
คา เฉลีย่ ( � ) สวนเบ่ียงเบน
1 หนวยงานมีสงเสริมบุคลากรในการใชคานิยมหลักเพื่อการ
นําไปปฏบิ ัติอยา งเตม็ ใจ มาตรฐาน (S.D.)
3.52 .83
2 หนวยงานมีการสงเสริมใหบุคลากรประพฤติปฏิบัติตนเปน
แบบอยา งทีด่ ี 3.57 .80

3 หนวยงานมีการสงเสริมใหบุคลากรปฏิบัติงานดวยความเปน 3.61 .78
ธรรม ตรงไปตรงมา ซอื่ สตั ย สจุ รติ
3.51 .82
4 หนวยงานมีแนวทางและการจัดการ เพ่ือปองกันปญหาความ
ขัดแยงภายในหนว ยงาน 3.63 .84

5 หนวยงานมีการสรางจิตสํานึกในความรับผิดชอบตอหนาท่ีอยาง 3.56 .81
เตม็ ท่ี

การบรหิ ารงานบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าลดา นหลัก
คณุ ธรรม/จรยิ ธรรม

64

สว นท่ี 4 ความสมั พันธระหวางคุณลกั ษณะสว นบคุ คล และการบริหารบุคคลตาม
หลักธรรมาภบิ าลกับประสทิ ธผิ ลของการบรหิ ารงานบคุ คลของสํานกั งาน
สาธารณสุขจงั หวดั สพุ รรณบรุ ี

ในการวิเคราะหความสัมพันธระหวางคุณลักษณะสวนบุคคลของบุคลากรสาธารณสุข และ
การบริหารบคุ คลตามหลกั ธรรมาภบิ าลกับประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล สถิติในการทดสอบคือ
การวิเคราะหค าสหสมั พันธของเพียรสนั (Pearson’s Product Moment Correlation Coefficients)
โดยการนําเสนอผลการศึกษามสี ัญลกั ษณและอักษรยอในการนําเสนอผลการวิเคราะหขอมลู ดังนี้

y1=ความสาํ เร็จในการปฏิบตั ิงานตามเปาหมายของงานบรหิ ารงานบคุ คล

y2=ความพึงพอใจของบคุ ลากรสาธารณสขุ ตอ ผลการดําเนนิ งานบริหารงานบคุ คล

x1=การบริหารบุคคลตามหลกั ธรรมาภบิ าลรวม x8=ขา ราชการ x15=ประเภทวิชาการ

x2=เพศชาย x9=พนกั งานราชการ x16=ประเภททว่ั ไป

x3=อายุ x10=พนกั งานกระทรวง x17=อายุราชการ

x4=สถานภาพโสด x11=ลกู จางประจาํ

x5=สถานภาพสมรส/คู X12=ปฏิบตั ิงานท่สี ํานักงานสาธารณสุขจงั หวัด

x6=การศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี X13=ปฏิบัตงิ านที่โรงพยาบาลชมุ ชน

x7=การศึกษาระดบั ปรญิ ญาตรี X14=ปฏบิ ัติงานท่ีสาํ นกั งานสาธารณสขุ อาํ เภอ

เกณฑก ารพิจารณาความสัมพนั ธ คาสัมประสทิ ธิ์สหสัมพันธ (r)
±0.81 ถงึ ±1.00 หมายถึง มีความสมั พนั ธระดับสงู มาก
±0.61 ถงึ ±0.80 หมายถงึ มคี วามสมั พนั ธร ะดบั สงู
±0.41 ถงึ ±0.60 หมายถงึ มีความสมั พันธร ะดบั ปานกลาง
±0.21 ถึง ±0.40 หมายถึง มคี วามสัมพันธระดบั ตาํ่
±0.00 ถงึ ±0.20 หมายถึง มีความสมั พนั ธระดบั ต่ํามาก

ผลการศกึ ษาปรากฏดงั น้ี
1. ความสัมพันธร ะหวา งคณุ ลักษณะสว นบคุ คลของบุคลากรสาธารณสุข และการบริหารบุคคล
ตามหลักธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงาน
บริหารงานบุคคลพบวา (ตารางท่ี 15)

(1) ประสิทธผิ ลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล
มีความสัมพันธทางบวกกับการบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลโดยรวม (r=.841) และบุคลากร
ท่ีปฏิบัติงานของโรงพยาบาลชุมชน (r=307) อยางมีนัยสาํ คัญทางสถิตทิ ่ีระดับ .001

65

น่ันคือ การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลโดยรวมที่ดีสงผลตอความคิดเห็น
ดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคลที่ดี โดยพบความสัมพันธ
ในระดับสูงมาก และบุคลากรที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลชุมชนมีความคิดเห็นที่ดีตอความสําเร็จ
ในการปฏิบตั ิงานตามเปา หมายของงานบรหิ ารงานบุคคล แตพ บความสัมพันธในระดบั ตํา่

(2) ประสิทธผิ ลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล
มคี วามสัมพันธทางบวกกบั เพศชาย (r=132) อยา งมีนัยสาํ คัญทางสถิติทรี่ ะดบั .01

นั่นคือ บุคลากรสาธารณสุขชายมีความคิดเห็นที่ดีตอความสําเร็จในการปฏิบัติงาน
ตามเปา หมายของงานบรหิ ารงานบคุ คล แตพบความสมั พันธในระดับตํ่ามาก

(3) ประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล
มีความสมั พนั ธท างบวกกับบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด (r=105) และบุคลากร
ท่ีมีประเภทตาํ แหนง วิชาการ (r=118) อยา งมีนยั สําคัญทางสถติ ทิ ่ีระดบั .05

น่ันคือ บุคลากรที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดมีความคิดเห็นท่ีดีตอ
ความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล แตพบความสัมพันธในระดับต่ํา
มาก และบุคลากรท่ีมีประเภทตําแหนงวิชาการมีความคิดเห็นที่ดีตอความสําเร็จในการปฏิบัติงาน
ตามเปาหมายของงานบริหารงานบคุ คล แตพบความสมั พนั ธในระดับตํ่ามาก

(4) ประสทิ ธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล
ไมมีความสัมพันธปจจัยดานอายุ สถานภาพการสมรส การศึกษา ประเภทเจาหนาที่ของรัฐ
การปฏิบัติการท่ีสํานักงานสาธารณสุขอําเภอ ประเภทตําแหนงงานท่ัวไป และอายุราชการที่นัยสําคัญ
ทางสถติ ิระดบั .05

2. ความสมั พนั ธร ะหวา งคุณลักษณะสว นบุคคลของบคุ ลากรสาธารณสุข และการบริหารบุคคล
ตามหลักธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลดานความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บรหิ ารงานบคุ คลพบวา (ตารางท่ี 16)

(1) ประสิทธิผลดานความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบุคคลมีความสัมพันธทางบวกกับการบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลโดยรวม (r=.851)
และบคุ ลากรทปี่ ฏิบตั ิงานของโรงพยาบาลชุมชน (r=326) อยางมีนยั สาํ คญั ทางสถติ ิทร่ี ะดับ .001

นั่นคือ การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลโดยรวมที่ดีสงผลตอความพึงพอใจ
ในผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคลท่ีเพ่ิมขึ้น โดยพบความสัมพันธในระดับสูงมาก และบุคลากร
ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลชุมชนมีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคลแตพบ
ความสัมพนั ธใ นระดบั ตํา่

(2) ประสิทธิผลดานความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบคุ คลมีความสัมพันธทางบวกกบั เพศชาย (r=133) อยา งมีนัยสําคัญทางสถิติทรี่ ะดับ .01

66

นั่นคือ บุคลากรสาธารณสุขชายมีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล
แตพ บความสมั พันธในระดบั ตํา่ มาก

(3) ประสิทธิผลดานความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบุคคลมีความสัมพันธทางบวกกับบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
(r=124) บุคลากรท่ีปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขอําเภอ (r=108) และบุคลากรที่มีประเภท
ตําแหนง วชิ าการ (r=142) อยา งมนี ัยสําคัญทางสถติ ทิ ร่ี ะดบั .05

น่ันคือ บุคลากรที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด และสํานักงานสาธารณสุข
อําเภอมีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล แตพบความสัมพันธในระดับต่ํามาก
เชนเดียวกันบุคลากรที่มีประเภทตําแหนงวิชาการมีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงาน
บคุ คล แตพบความสัมพันธในระดบั ตา่ํ มาก

(4) ประสิทธิผลดานความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบุคคลไมมีความสัมพันธปจจัยดานอายุ สถานภาพการสมรส การศึกษา ประเภทเจาหนาที่
ของรฐั ประเภทตาํ แหนง งานทั่วไป และอายรุ าชการทีน่ ัยสาํ คญั ทางสถิติระดบั .05

3. ความสัมพันธระหวางประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลกับการบริหารบุคคลตาม
หลกั ธรรมาภบิ าลในรายดานของสํานักงานสาธารณสขุ จังหวดั สุพรรณบรุ ี พบวา

(1) การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในรายดานเกือบทุกดานมีความสัมพันธ กับ
ประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลดานการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงานอยางมีนัยสําคัญ
ทางสถิติท่ีระดับ .01 ในระดับสูง (คา r อยูในชวง 0.61 – 0.80) ยกเวนดานหลักภาระรับผิดชอบท่ีมี
ความสัมพันธกับประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลดานการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
อยางมนี ัยสาํ คญั ทางสถิติทร่ี ะดบั .01 ในระดบั สูงมาก (คา r อยูใ นชวง 0.81 -1.00) (ตารางท่ี 17)

(2) การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในรายดานเกือบทุกดาน มีความสัมพันธกับ
ประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลดานความพึงพอใจของบุคลากรตอผลการดําเนินงานบริหาร
งานบุคคลอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .001 ในระดับสูง (คา r อยูในชวง 0.61 – 0.80) ยกเวน
ดานหลักภาระรับผิดชอบ และหลักประสิทธิภาพที่มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการบริหารงาน
บุคคลดานความพึงพอใจของบุคลากรตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคลอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ
ที่ระดับ .001 ในระดบั สงู มาก (คา r อยใู นชวง 0.81 -1.00) (ตารางท่ี 18)

ผลการศึกษาจึงสอดคลองกับสมมติฐานท่ี 3 “คุณลักษณะสวนบุคคลของบุคลากร และ
การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลของ
สาํ นกั งานสาธารณสขุ จงั หวดั สุพรรณบุร”ี เปนเพียงบางสว น

ตารางท่ี 15 คาสัมประสทิ ธสิ์ หสมั พนั ธระหวา งประสิทธผิ ลดา นความสําเร็จในก

y1 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8
y1 1.000
x1 .841*** 1.000
x2 .132** .133** 1.000
x3 .000 .014 .083 1.000
x4 -.055 -.041 -.068 -.436*** 1.000
x5 .055 .018 .061 .375*** -.916*** 1.000
x6 .025 .017 .028 -.116* .092 -.143** 1.000
x7 -.040 -.060 -.135** -.094 -.083 .120* -.676*** 1.000
x8 .053 .067 .034 .514*** -.229*** .240** -.459*** .190*** 1.000
x9 .061 .023 -.038 -.087 .077 -.86 -.016 -.027 -.242
x10 -.071 -.070 -.041 -.434*** .191*** -.174** .389*** -.161** -.707
x11 -.059 -.040 .060 .137** -.051 -.010 .209*** -.133** -.259
x12 .105* .090 -.051 .111* .008 -.021 -.148** -.043 .068
x13 -.307*** -.300*** -.116* -.073 .096 -.070 .147** .015 -.163
x14 .081 .130** .209**** .059 -.072 .094 -.031 -.128* .102*
x15 .118* .130* .105 .388*** -.167** .147** -.407*** .092 .604*
x16 -.059 -.068 -.126* -.064 .032 .003 .061 .088 .070
x17 .040 .065 .088 .910*** -.388*** .335*** -.155** -.075 .587*
(x�) 17.96 182.65 .28 41.05 .35 .61 .23 .60 .59
s.d. 3.65 33.54 .45 10.67 .47 .48 .45 .49 .49
* นัยสําคัญทางสถติ ทิ ่รี ะดับ .05, ** นยั สําคญั ทางสถติ ิท่รี ะดบั .01, *** นยั สาํ คัญทางสถิตทิ ี่ระดบั .001

67

การปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบรหิ ารงานบุคคลกบั ตัวแปรปจจัย

x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17

0 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
2*** 1.000 -.409*** -.281*** .150**
7*** -.117* 1.000 -.108* -.214*** -.105* -.502*** -.052 17.23
9*** -.043 -.125* 1.000 .079 .037 .099 11.73
8 .271*** -.231*** -.011 .059 -.134** .413*** .24
3** -.126* .212*** .081 .054 .07 .42
* -.002 -.043 -.058 .52 .25 .45
*** -.080 -.463*** -.124* .14 .50 .49
.34
.045 -.064 -.061
*** -.161** -.497*** .137**

59 .04 .25 .04
49 .19 .43 .20

ตารางท่ี 16 คาสัมประสทิ ธ์ิสหสมั พันธระหวางประสทิ ธผิ ลดา นความพึงพอใจข

y2 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8
y2 1.000
x1 .851*** 1.000
x2 .133** .133** 1.000
x3 .000 .014 .083 1.000
x4 -.065 -.041 -.068 -.436*** 1.000
x5 .065 .018 .061 .375*** -.916*** 1.000
x6 -.015 .017 .028 -.116* .092 -.143** 1.000
x7 -.019 -.060 -.135** -.094 -.083 .120* -.676*** 1.000
x8 .081 .067 .034 .514*** -.229*** .240** -.459*** .190*** 1.000
x9 .082 .023 -.038 -.087 .077 -.86 -.016 -.027 -.242
x10 -.113* -.070 -.041 -.434*** .191*** -.174** .389*** -.161** -.707
x11 -.033 -.040 .060 .137** -.051 -.010 .209*** -.133** -.259
x12 .124* .090 -.051 .111* .008 -.021 -.148** -.043 .068
x13 -.326*** -.300*** -.116* -.073 .096 -.070 .147** .015 -.163
x14 .108* .130** .209**** .059 -.072 .094 -.031 -.128* .102*
x15 .142* .130* .105* .388*** -.167** .147** -.407*** .092 .604*
x16 -.050 -.068 -.126* -.064 .032 .003 .061 .088 .070
x17 .040 .065 .088 .910*** -.388*** .335*** -.155** -.075 .587*
(x�) 17.75 182.65 .28 41.05 .35 .61 .23 .60 .59
s.d. 3.71 33.54 .45 10.67 .47 .48 .45 .49 .49
* นยั สาํ คัญทางสถติ ิทีร่ ะดับ .05, ** นัยสําคญั ทางสถิติที่ระดับ .01, *** นยั สําคญั ทางสถิตทิ ร่ี ะดับ .001

68
ของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดาํ เนินงานบริหารงานบุคคลกับตวั แปรปจจัย

x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17

0 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
2*** 1.000 -.409*** -.281*** .150**
7*** -.117* 1.000 -.108* -.214*** -.105* -.502*** -.052 17.23
9*** -.043 -.125* 1.000 .079 .037 .099 11.73
8 .271*** -.231*** -.011 .059 -.134** .413*** .24
3** -.126* .212*** .081 .054 .07 .42
* -.002 -.043 -.058 .52 .25 .45
*** -.080 -.463*** -.124* .14 .50 .49
.34
.045 -.064 -.061
*** -.161** -.497*** .137**

59 .04 .25 .04
49 .19 .43 .20

69

ตารางที่ 17 ความสมั พนั ธร ะหวางความสําเร็จของการปฏบิ ตั ิงานบริหารงานบุคคลกบั การปฏบิ ตั ิงาน
บรหิ ารบุคคลตามหลักธรรมาภบิ าล

การปฏบิ ัตงิ านบคุ คลตามหลักธรรมาภิบาล ความสาํ เรจ็ ของการบริหารงานบุคคล

1 หลกั ประสิทธผิ ล r Sig. Rank
2 หลักประสิทธภิ าพ
3 หลักการตอบสนอง .762*** .000 6
4 หลักภาระรบั ผิดชอบ
5 หลักความโปรง ใส .789*** .000 3
6 หลกั การมสี วนรวม/มงุ เนน ฉันทามติ
7 หลักการกระจายอํานาจ .759*** .000 7
8 หลักนติ ิธรรม
9 หลกั ความเสมอภาค .803*** .000 1
10 หลักคุณธรรม/ จริยธรรม
***มนี ยั สาํ คญั ทางสถติ ทิ รี่ ะดับ .001 .773*** .000 5

.791*** .000 2

.769*** .000 6

.756*** .000 8

.756*** .000 8

.777*** .000 4

ตารางท่ี 18 ความสัมพนั ธระหวางความสําเรจ็ ของความพึงพอใจในการบริหารงานบุคคลกับ
การปฏบิ ตั งิ านบริหารบคุ คลตามหลักธรรมาภิบาล

การปฏบิ ัติงานบุคคลตามหลกั ธรรมาภบิ าล ความสําเร็จของการบรหิ ารงานบคุ คล

1 หลกั ประสทิ ธิผล r Sig. Rank
2 หลักประสทิ ธิภาพ
3 หลักการตอบสนอง .773*** .000 6
4 หลกั ภาระรบั ผดิ ชอบ
5 หลักความโปรง ใส .805*** .000 2
6 หลกั การมีสวนรว ม/มุงเนน ฉนั ทามติ
7 หลักการกระจายอํานาจ .781*** .000 4
8 หลกั นิติธรรม
9 หลักความเสมอภาค .813*** .000 1
10 หลกั คณุ ธรรม/ จริยธรรม
***มีนยั สําคัญทางสถิติทีร่ ะดับ .001 .776*** .000 5

.789*** .000 3

.761*** .000 8

.772*** .000 7

.772*** .000 7

.789*** .000 3

บทที่ 5
สรปุ อภิปรายผล และขอ เสนอแนะ

การวิจัยเชิงปรมิ าณ (Quantitative Research) โดยใชรปู แบบการศึกษาเชิงสํารวจ (Survey
Research) มีวัตถุประสงคเพื่อ (1) ศึกษาระดับของการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลของ
สาํ นกั งานสาธารณสขุ จังหวดั สพุ รรณบุรี (2) เพอ่ื ศึกษาระดับประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของ
สํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี และ (3) เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางคุณลักษณะสวน
บุคคลของบุคลากร และการบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลในการบริหารงาน
บุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี การเก็บรวบรวมขอมูลในชวงเดือนตุลาคม –
พฤศจิกายน 2559 โดยใชแบบสอบถาม กลุมตัวอยางคือ บุคลากรสาธารณสุข จํานวน 390 คน
จําแนกเปนขาราชการ 232 คน พนักงานราชการ 15 คน พนักงานกระทรวง 99 คน ลูกจางประจํา
17 คน และลูกจางช่ัวคราว (รายเดือน) 27 คน ใชวิธีการสุมแบบผสมผสาน ประกอบดวย การสุม
แบบเฉพาะเจาะจง (Purposive Sampling) วิธีการสุมอยางมีระบบ (Systematic Random
Sampling) และการสุมอยางงาย (Simple Random Sampling) สถิติในการวิเคราะหขอมูลคือ
ความถี่ รอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะหคาสหสัมพันธของเพียรสัน
(Pearson’s Product Moment Correlation Coefficients) โดยมีการพิทักษสิทธิ์ผูใหขอมูล
ตามเกณฑจริยธรรมการวิจยั ในมนษุ ย

5.1 สรุปผลการวิจยั

จากผลการศึกษามีประเด็นสําคญั ดงั นี้
5.1.1 การประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
สุพรรณบุรพี บวา

(1) ระดับความคิดเห็นของบุคลากรสาธารณสุขตอความสําเร็จในการปฏิบัติงานตาม
เปาหมายของงานบริหารงานบุคคลในภาพรวมอยูในเกณฑระดับมาก ซ่ึงเปนไปตามสมมติฐานของ
การวิจยั

(2) ความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล
ในภาพรวมอยูใ นเกณฑร ะดบั มาก ซ่งึ เปน ไปตามสมมตฐิ านของการวจิ ยั

71

5.1.2 การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในภาพรวมอยูในเกณฑระดับมาก
ซ่ึงเปนไปตามสมมติฐานของการวิจัย โดยเมื่อพิจารณาจําแนกตาม 4 หลักการสําคัญ พบวา
การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลอยูในเกณฑระดับมากทุกดาน โดยคานิยมประชาธิปไตย
เปนดานท่ีมีคาเฉลี่ยสูงกวาดานอ่ืน รองลงมาคือ ความรับผิดชอบทางการบริหาร ประชารัฐ และ
การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม ตามลําดับ และเมื่อตามหลักการยอย 10 หลักพบวา หลักความ
โปรงใสเปนดา นท่มี คี า เฉล่ยี สูงกวาดานอืน่ และดานหลกั ประสทิ ธิภาพมคี า เฉลย่ี ต่าํ สุด

5.1.3 ผลการศึกษาความสัมพันธระหวางคุณลักษณะสวนบุคคลของบุคลากรสาธารณสุข
และการบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงาน
ตามเปา หมายของงานบรหิ ารงานบคุ คลพบวา

(1) ประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงาน
บุคคลมีความสัมพันธทางบวกกับการบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลโดยรวม บุคลากร
ท่ีปฏิบัติงานของโรงพยาบาลชุมชน บุคลากรที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด เพศ และ
บุคลากรที่มีประเภทตําแหนงวิชาการ สวนปจจัยดานอายุ สถานภาพการสมรส การศึกษา ประเภท
เจาหนาที่ของรัฐ การปฏิบัติการที่สํานักงานสาธารณสุขอําเภอ ประเภทตําแหนงงานทั่วไป และอายุ
ราชการ ไมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงาน
บริหารงานบุคคล

(2) ประสิทธิผลดานความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบุคคลมีความสัมพนั ธท างบวกกบั การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลโดยรวม บุคลากร
ที่ปฏิบัติงานของโรงพยาบาลชุมชน บุคลากรที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดบุคลากร
ที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขอําเภอ เพศ และบุคลากรท่ีมีประเภทตําแหนงวิชาการ
สวนปจจัยดานอายุ สถานภาพการสมรส การศึกษา ประเภทเจาหนาท่ีของรัฐ ประเภทตําแหนงงาน
ทัว่ ไป และอายรุ าชการไมมีความสัมพันธความพึงพอใจของบุคลากรสาธารณสุขตอผลการดําเนินงาน
บรหิ ารงานบคุ คล

(3) ความสมั พันธร ะหวางประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลกับการบริหารบุคคล
ตามหลักธรรมาภบิ าลในรายดานของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสพุ รรณบรุ ี พบวา การบริหารบุคคล
ตามหลักธรรมาภิบาลในรายดานเกือบทุกดานมีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคล
ดานการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงานในระดับสูง ยกเวนดานหลักภาระรับผิดชอบที่มี
ความสัมพันธก ับประสทิ ธิผลในการบริหารงานบุคคลดานการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
ในระดับสูงมาก

(4) การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในรายดานเกือบทุกดานมีความสัมพันธ
กับประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลดานความพึงพอใจของบุคลากรตอผลการดําเนินงาน

72

บริหารงานบุคคลในระดับสงู ยกเวน ดานหลักภาระรบั ผิดชอบ และหลกั ประสิทธิภาพท่ีมีความสัมพันธ
กับประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลดานความพึงพอใจของบุคลากรตอผลการดําเนินงาน
บรหิ ารงานบคุ คลในระดบั สูงมาก

ผลการศึกษาจึงสอดคลองกับสมมติฐานท่ีวา “คุณลักษณะสวนบุคคลของบุคลากร และ
การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลของ
สํานักงานสาธารณสขุ จงั หวดั สพุ รรณบรุ ”ี เปน เพยี งบางสว น

5.2 การอภิปรายผล

5.2.1 จากการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุข
จังหวัดสุพรรณบุรีพบวา บุคลากรสาธารณสุขมีความพึงพอใจและมีความคิดเห็นตอความสําเร็จ
ในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคลในภาพรวมอยูในเกณฑระดับมาก ท้ังน้ี
อ า จ เ น่ื อ ง ม า จ า ก สํ า นั ก ง า น ส า ธ า ร ณ สุ ข จั ง ห วั ด สุ พ ร ร ณ บุ รี เ ป น ห น ว ย ง า น ท่ี มี ก า ร ขั บ เ ค ล่ื อ น
การดําเนินงานตามแผนยุทธศาสตรขององคกร ซ่ึงแนวคิดของการจัดทําแผนยุทธศาสตรหนวยงาน
ตองมีการทบทวนภารกิจ โครงสราง ระบบและกระบวนการทํางาน และอัตรากําลังท่ีเหมาะสมกับ
การขับเคล่ือนภารกิจภาครัฐในปจจุบัน และเตรียมความพรอมสําหรับอนาคตแลว ยังจะตองเนน
ความมีประสิทธิภาพ และความคุมคาในเชิงภารกิจภาครัฐอีกดวย (สํานักงานคณะกรรมการพัฒนา
ระบบราชการ – ก.พ.ร., 2553) สงผลใหหนวยงานยอย เชน การบริหารงานบุคคลของสํานักงาน
สาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรีมีการปรับปรุงและพัฒนาระบบการปฏิบัติงานตามมาตรฐาน
การดําเนินงาน เพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคกรดานการบริหารงานบุคคล จึงสามารถปฏิบัติงาน
ลดขน้ั ตอนการปฏิบตั ิงานและมกี ารปฏิบัติตามเกณฑมาตรฐาน ทําใหการดําเนินงานเกิดความรวดเร็ว
ทันเวลา มคี วามโปรงใส และการปฏิบัติงานมีความถูกตองตามระบบระเบียบขั้นตอนของทางราชการ
ดังน้ันจึงพบวาบุคลากรสาธารณสุขมีความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล
ผลการศึกษาจึงสอดคลองกับแนวคิดของการดําเนินงานตามแผนยุทธศาสตรท่ีสงผลใหองคกร
มีรูปแบบของการปฏิบัติท่ีจะชวยสงเสริมการจัดการภาครัฐแนวใหม (New Public Management,
NPM) และใหความสําคัญการปรับปรุงการดําเนินงานของหนวยงานภาครัฐกิจท้ังระบบ เพื่อใหเกิด
ประสิทธิภาพสูงสุด และยังเปนการดําเนินงานตามแนวทางการบริหารจัดการบานเมืองที่ดีหรือ
ธรรมาภิบาล (Good Governance) ซึ่งเปนกระแสหลักในการบริหารรัฐกิจปจจุบัน ผลการศึกษา
สอดคลองกับการศึกษาของวรญา จตุพัฒนรังสี (2553) ท่ีพบวา ระดับประสิทธิผลการบริหารงาน
ในดานความสามารถในการผลิตมีระดับสูงสุดเชนเดียวกันกับ ธนกฤต โพธ์ิเงิน (2557: 152-161)
ท่ีพบวาประสิทธิผลการบริหารองคการบริหารสวนตําบล ในเขตจังหวัดปทุมธานีดานการบรรลุ

73

เปา หมายโดยรวมมคี วามคดิ เหน็ ระดับมาก ท้งั น้ีอาจเปนเพราะผูบริหารมีวิสัยทัศน กลยุทธการทํางาน
เพื่อการบริหารงานขององคกรใหเกิดประสิทธิผล บรรลุเปาหมาย แผนดําเนินงานสอดคลอง
กลุมเปาหมาย มีการจัดการแผนปฏิบัติงานลวงหนาซึ่งกําหนดรายละเอียด และขั้นตอนระยะเวลา
ทต่ี องใชในการดําเนนิ งานไวอยา งชดั เจน มกี ารเบกิ จายงบประมาณตรงตามแผนที่ตั้งไวตามขอบัญญัติ
องคกรมีการจัดทําแผนปฏิบัติการบุคลากร การจัดซ้ือจัดจางไวอยางชัดเจน เพื่อสรางความพึงพอใจ
ในการใหบ ริการ ประชาชน และพนักงานทาํ งาน รวมทั้งทาํ งานรวมกนั อยางมีความสุข

5.2.2 การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในภาพรวมอยูในเกณฑระดับมาก
เมื่อพิจารณาจําแนกตาม 4 หลักการสําคัญ พบวา การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
อยใู นเกณฑระดบั มากทกุ ดาน โดยคา นยิ มประชาธิปไตยอันประกอบดวย หลักภาระความรับผิดชอบ/
สามารถตรวจสอบได (Accountability) หลักความเปดเผย/โปรงใส (Transparency) หลักนิติธรรม
(Rule of Law) และหลกั ความเสมอภาค (Equity) เปน ดา นที่มีคา เฉล่ียสูงกวาดานอ่ืน และหลกั ธรรมาภบิ าล
10 หลักการยอยพบวา หลักความโปรงใสเปนดานท่ีมีคาเฉลี่ยสูงกวาดานอื่น และดานหลักประสิทธิภาพ
มีคาเฉลี่ยตํ่าสุด อาจเปนเพราะงานดานการบริหารงานบุคคลเปนงานท่ีสงผลไดผลเสียตอบุคลากร
สาธารณสุขโดยตรง โดยเฉพาะดานขวัญกําลังใจ การใหคุณใหโทษ และแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
ดังนั้น บุคลากรสาธารณสุขจึงตองการการปฏิบัติของหนวยงานอยางโปรงใส ซ่ือสัตยสุจริต
ความตรงไปตรงมา เทาเทียมกันโดยไมเลือกปฏิบัติ รวมท้ังตองมีการเปดเผยขอมูลขาวสารท่ีจําเปน
และเช่ือถือได ซ่ึงสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรีไดมีนโยบายชัดเจน มีการปฏิบัติตาม
กฎระเบียบ เกณฑธรรมาภิบาล และดําเนินการควบคุมภายในการดําเนินงานใหเปนไปตามเกณฑ
ม า ต ร ฐ า น จ น ไ ด รั บ ร า ง วั ล ห น ว ย ง า น ที่ ผ า น เ ก ณ ฑ ก า ร ป ร ะ เ มิ น คุ ณ ธ ร ร ม แ ล ะ ค ว า ม โ ป ร ง ใ ส
ในการดําเนินงานของหนวยงานภาครัฐ (Integrity & Transparency Assessment - ITA)
ในป 2559 และมีคะแนนสูงเปนลําดับที่ 4 ของประเทศ ผลการศึกษาจึงเปนไปตามแนวคิดและ
หลักการของธรรมาภิบาลท่ี บวรศักด์ิ อุวรรณโณ (2545) ไดกลาวไววาธรรมาภิบาลเปนวิธีการท่ีดี
ในการใชอํานาจเพ่ือบริหารจัดการทรัพยากรขององคการ รวมทั้งเปนการวางระบบและกลไก
การดําเนินงานเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพ ประสิทธิผล (ทศพร ศิริสัมพันธ, 2552) ผลการศึกษา
จึงสอดคลองกับการศึกษาของพระศรีพรรณ โชติปฺญโญ (2556: 100-104); รัชดากร ทมินเหมย
(2557) และการศึกษาของธนกฤต แกวเจริญ (2557) ที่พบวา การบริหารตามหลักธรรมาภิบาล
ในภาพรวมมีธรรมาภิบาลอยูในระดับมาก ซึ่งแตกตางกับผลการศึกษาของจินตนา เซงส้ิม
(2555: 115-127) ท่ีศึกษาการใชหลักธรรมาภิบาล ในการบริหารทรัพยากรมนุษยของวิทยาลัย
การสาธารณสุขเครือขายภาคใตพบวาบุคลากรท่ีปฏิบัติงานมีความคิดเห็นตอการใชหลักธรรมาภิบาล
ในการบริหารทรัพยากรมนุษยอยูในระดับปานกลาง เน่ืองจากหนวยงานขาดการส่ือสาร
ประชาสัมพันธและทําความเขาใจกับบุคลากรโดยเฉพาะหลักเกณฑ กฎระเบียบท่ีเก่ียวของ

74

อยางสม่ําเสมอ และการศึกษาของพระมหาดนัย วงศพรหม (2557) ท่ีพบวาระดับธรรมาภิบาล
ในการบรหิ ารวัด ในภาพรวมมีระดบั ปานกลาง

สวนการที่พบวาหลักการยอยดานหลักประสิทธิภาพมีคาเฉล่ียต่ําสุด ท้ังนี้ อาจเน่ืองมาจาก
การดําเนินงานบริหารงานบุคคลมีขั้นตอนของระเบียบวิธีการปฏิบัติที่กําหนดไวคอนขางชัดเจน และ
ถูกกํากับดวยระยะเวลาของการดําเนินการ ทําใหไมสามารถดําเนินการลดขั้นตอนและปรับปรุง
กระบวนการทํางานบริหารงานบุคคล หรือการสรางมาตรฐานการปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลใหม
เพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการไดมากนัก ผลการศึกษาจึงสอดคลองกับการศึกษาของ
พระศรีพรรณ โชติปฺญโญ (2556: 100-104) ท่ีพบวา การบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ดานหลักความคุมคา (หลักประสิทธิภาพ) เปนดานท่ีมีคาเฉล่ียอยูในระดับปานกลาง และอยูในระดับ
รองสดุ ทา ยของดานทม่ี ีคาเฉลีย่ ตาํ่ แตไ มสอดคลองกับการศึกษาของรชั ดากร ทมินเหมย (2557) และ
ชลาธาร พิมสีนา นงลักษณ เรืองวิทยาภรณ และพสิษฐ โสภณพงศพัฒน (2559: 1396-1404)
ที่พบวา ดานหลักความคมุ คาอยใู นระดับมาก

5.2.3. การบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลในรายดานเกือบทุกดานมีความสัมพันธกับ
ประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคลดานความสําเร็จของการปฏิบัติงานตามเปาหมายการดําเนินงาน
และดานความพึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคลในระดับสูงยกเวนดานหลักภาระ
รบั ผดิ ชอบทีม่ คี วามสมั พันธก บั ประสทิ ธิผลในการบริหารงานบคุ คลดา นความสําเร็จของการปฏิบัติงาน
ตามเปาหมายการดําเนินงานในระดับสูงมาก นอกจากน้ีหลักภาระรับผิดชอบและหลักประสิทธิภาพ
มีความสมั พนั ธกบั ประสทิ ธิผลดา นความพึงพอใจในระดับสูงมาก ผลการศึกษาเปนไปตามแนวคิดของ
การสงเสริมการใชหลักธรรมาภิบาลในการปฏิบัติงานภาครัฐที่ตองการใหการบริหารจัดการ
ขององคการ มีกลไกและกฎเกณฑในการบริหารจัดการท่ีดี มีระบบมีความโปรงใส มีมาตรฐาน
ในการปฏิบัติงาน มีความคลองตัว ทันตอสถานการณ สอดรับกับการเปล่ียนแปลงดานเศรษฐกิจ
สังคม การเมือง ท้ังภายในและภายนอก และทําใหการดําเนินงานในภาพรวมขององคกร
มปี ระสิทธภิ าพ ประสทิ ธผิ ล และเกิดความคมุ คา สงู สดุ ตามภารกจิ ขององคกร รวมทัง้ การเพ่ิมศักยภาพ
ในการแขงขัน (สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ – ก.พ.ร., 2555: 25) ผลการศึกษา
จึงสอดคลองกับการศึกษาของนพดล บุญน่ิม (2553) ที่พบวา การใชหลักธรรมาภิบาลในเทศบาล
มีความสัมพันธเชิงบวกกับผลการปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรมนุษยของเทศบาลในจังหวัด
สมุทรสงคราม โดยผลการปฏิบัติงานโดยรวมมีความสัมพันธกันในระดับสูง แตในรายดาน
พบความสัมพันธในระดับปานกลาง ยกเวนหลักความรับผิดชอบ และหลักความคุมคาที่พบ
ความสัมพันธกับผลการปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรมนุษยในระดับสูง และสอดคลองกับการศึกษา
ของสมชาย นอยฉ่ํา (2559) ท่ีพบวาการบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาลมีความสัมพันธกับ
ประสิทธิผลในการบริหารงานตามหลักการประเมินแหงดุลยภาพ และยังพบวาหลักธรรมาภิบาล

75

สามารถสงผลกับประสิทธิผลในการบริหารงานตามหลักการประเมินแหงดุลยภาพ ในทํานอง
คลายคลึงกันกับการศึกษาของธนกฤต โพธิ์เงิน (2557) ท่ีพบวาการบริหารจัดการตามหลักธรรมา
ภิบาลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลการบริหารงานขององคการบริหารสวนตําบลในเขตจังหวัด
ปทุมธานใี นเกอื บทุกดาน ยกเวนดานหลักนิติธรรม ผลการศึกษาที่แตกตางกันน้ีอาจเน่ืองจากลักษณะ
ภารกิจของงาน และผูรบั บริการของแตละหนว ยงานท่ีตอ งการการตอบสนองที่แตกตางกนั

5.2.4 ตัวแปรคุณลักษณะสวนบุคคล ไดแก บุคลากรที่ปฏิบัติงานของโรงพยาบาลชุมชน
บุคลากรที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด เพศ และบุคลากรท่ีมีประเภทตําแหนงวิชาการ
มีความสัมพันธทางบวกกับประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงาน
บริหารงานบุคคล และปจจัยดานบุคลากรที่ปฏิบัติงานของโรงพยาบาลชุมชน บุคลากรที่ปฏิบัติงาน
ในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดบุคลากรที่ปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขอําเภอ เพศ และ
บุคลากรที่มีประเภทตําแหนงวิชาการความสัมพันธทางบวกกับความพึงพอใจตอผลการดําเนินงาน
บริหารงานบุคคล ทั้งน้ี การที่พบวาสถานท่ีปฏิบัติงานมีผลตอความคิดเห็นและความพึงพอใจตอ
การบริหารงานบคุ คล อาจเนื่องมาจากสาเหตุหลายประการ เชน การรับรูขอมูลขาวสารของบุคลากร
ท่ีปฏิบัติงานระดับจังหวัด และอําเภอท่ีมีการรับรูไดเร็วและชัดเจน ความสะดวกในการติดตอกับ
ผูปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลระดับจังหวัด มากกวาบุคลากรท่ีอยูโรงพยาบาลสงเสริมสุขภาพตําบล
ทําใหบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในระดับจังหวัดและอําเภอมีความคิดเห็นและความพึงพอใจเชิงบวกตอ
การบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดฯ ผลการศึกษาจึงสอดคลองกับนพดล บุญนิ่ม
(2553: Online) ที่พบวา บุคลากรของเทศบาลท่ีมีสถานที่ปฏิบัติงานแตกตางกันมีความคิดเห็นตอ
การพฒั นาทรพั ยากรมนุษยแตกตา งกัน

สวนการที่พบวาบุคลากรชายมีความคิดเห็นและความพึงพอใจเชิงบวกตอการบริหารงาน
บุคคล อาจเปนเหตผุ ลมาจากความแตกตางทางเพศ (Gender Difference) ซ่ึงความแตกตางทางเพศ
กลายเปนเรื่องทาง “สังคม” ที่บงบอกวาผูชายและผูหญิงมีตัวตนทางเพศที่สังคมรับรองหรือถูกจัด
ระเบียบไวแ ลว (นฤพนธ ดว งวิเศษ, 2558: online) ซึ่งสงผลตอทัศนะ การรับรูขาวสาร ความคิดเห็น
และพฤติกรรม เชน พบวาเพศหญิงมาแนวโนม มีความตองการที่จะสงและรับขาวสารมากกวา
เพศชาย ในขณะที่เพศชายไมไดมีความตองการท่ีจะสงและรับขาวสารเพียงอยางเดียวเทานั้น แตมี
ความตองการท่ีจะสรางความสัมพันธอันดีใหเกิดข้ึนจากการรับและสงขาวสารนั้นดวย ผลการศึกษา
จึงสอดคลองกับการศึกษาของสุรีย สิริสมุทรสาร และปภาวดี มนตรีวัต (2555: 97-108)ที่พบวา
บุคลากรท่ีมเี พศแตกตา งกนั มีความเห็นเก่ียวกับประสิทธิผลการนําหลักธรรมาภิบาลมาใช๎ในกรมทาง
หลวงภาพรวมแตกตางกัน แตขัดแยงกับการศึกษาของจินตนา เซงส้ิม (2555: 115-127) ที่พบวา
ความคิดเห็นตอการใชหลักธรรมาภิบาลในการบริหารทรัพยากรมนุษยโดยรวมจําแนกตามเพศ
ไมแตกตา งกัน

76

ในขณะท่ีบุคลากรท่ีมีประเภทตําแหนงวิชาการมีความคิดเห็นและความพึงพอใจตอ
ประสิทธิผลของงานบริหารบุคคล อาจเน่ืองมาจากบุคลากรที่ทํางานดานวิชาการเปนกลุมท่ีเขาถึง
ความรู และขอมูลขาวสารตางๆอยางตอเน่ือง เน่ืองจากตองเขารับการฝกอบรม การประชุมช้ีแจง
การดําเนินงาน ดังน้ัน บุคลากรกลุมนี้จึงเปนกลุมท่ีมักไดรับขอมูลขาวสารความเคลื่อนไหวตาง ๆ
ในทุกดาน โดยเฉพาะเร่ืองการบริหารงานบุคคล ซึ่งเปนเรื่องที่เก่ียวของกับประสิทธิภาพ
ขวัญกําลังใจ และความพึงพอใจของบุคลากรจึงอยูในความสนใจ แมจะไมไดมีการอบรม หรือช้ีแจง
อยางเปนทางการก็จะมีการพูดคุยหรือบอกตอกันในชวงที่เขามาฝกอบรม หรือประชุมในงานอ่ืนดวย
การศึกษาจึงสอดคลองจินตนา เซงสิ้ม (2555: 115-127) ที่พบวาความคิดเห็นตอการใชหลักธรรมา
ภิบาลในการบริหารทรพั ยากรมนุษยโ ดยรวมของบคุ ลากรทีม่ ตี าํ แหนงหนาทแ่ี ตกตางกันมีความคิดเห็น
ตอ การใชห ลกั ธรรมาภิบาลในการบริหารทรัพยากรมนุษยแตกตางกัน โดยกลุมลูกจางช่ัวคราวมีความ
คิดเห็นแตกตางจากกลุมผูอํานวยการและรองผูอํานวยการ หัวหนากลุมงาน ผูปฏิบัติงาน และ
ลูกจางประจําเชน เดยี วกนั การศกึ ษาของสุรยี  สิริสมทุ รสาร และปภาวดี มนตรีวตั (2555: 97-108)

สว นปจ จัยดานอายุ สถานภาพการสมรส การศึกษา ประเภทเจาหนาที่ของรัฐ การปฏิบัติการ
ท่ีสํานักงานสาธารณสุขอําเภอ ประเภทตําแหนงงานทั่วไป และอายุราชการไมมีความสัมพันธกับ
ประสิทธิผลดานความสําเร็จในการปฏิบัติงานตามเปาหมายของงานบริหารงานบุคคล และความ
พึงพอใจตอผลการดําเนินงานบริหารงานบุคคล อาจเกี่ยวของกับลักษณะงานที่ปฏิบัติไมไดเก่ียวของ
โดยตรงกับการบริหารงานบุคคล ทําใหขาดการรับรูขอมูลขาวสาร ผลการศึกษาจึงสอดคลองกับ
จินตนา เซงส้ิม (2555: 115-127) ที่พบวาความคิดเห็นตอการใชหลักธรรมาภิบาลในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยโดยรวมจําแนกตามเพศ วุฒิการศึกษา และประสบการณทํางานไมแตกตางกัน
เชนเดียวกันกับการศึกษาของจาเอกสุรเมธ ทองดวง (2555) แตแตกตางกับการศึกษาของสุรีย
สิริสมุทรสาร และ ปภาวดี มนตรีวัต (2555: 97-108) ที่พบวา ผูที่มี อายุ ระดับการศึกษา และอายุ
ราชการแตกตางกันมีความเห็นเก่ียวกับประสิทธิผลการนําหลักธรรมาภิบาลมาใช๎ในกรมทางหลวง
ภาพรวมแตกตา งกัน และพระศรพี รรณ โชติปญฺ โญ (2556: 100-104) ที่พบความสัมพันธระหวางอายุ
มีความสัมพันธกับการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล และชลาธาร พิมสีนา นงลักษณ
เรืองวิทยาภรณ และพสิษฐ โสภณพงศพัฒน (2559: 1396-1404) ท่ีพบวา ประสิทธิภาพการ
บริหารงานภายใตหลักธรรมาภิบาลขององคการบริหารสวนตําบลตะเบาะ อําเภอเมืองเพชรบูรณ
จังหวัดเพชรบูรณ ท่ีมี อายุ ระดับการศึกษาตางกัน มีความคิดเห็นตอประสิทธิภาพการบริหารงาน
ภายใตหลักธรรมาภิบาลขององคการบริหารสวนตําบลตะเบาะ อําเภอเมืองเพชรบูรณ จังหวัด
เพชรบรู ณ แตกตางกัน

77

5.3 ขอ เสนอแนะจากการวิจยั

5.3.1 ขอ เสนอแนะเชิงนโยบาย
จากผลการศึกษาผูวิจยั มขี อเสนอแนะเชิงนโยบาย ดงั นี้

(1) หนว ยงานควรสนับสนุนและสงเสรมิ บคุ ลากรในการใชหลักธรรมภิบาลใน 4 หลักการ
สําคัญ 10 หลักยอยในการปฏิบัติงานทุกภารกิจ ทั้งนี้ หากเปนงานที่เกี่ยวของกับผูมีสวนไดสวนเสีย
ควรเนนความสําคัญในการใชหลักธรรมาภิบาลดานหลักคานิยมประชาธิปไตยอันประกอบดวย
หลักภาระความรับผิดชอบ/สามารถตรวจสอบได (Accountability) หลักความเปดเผย/โปรงใส
(Transparency) หลักนิติธรรม (Rule of Law) และหลักความเสมอภาค (Equity) โดยเฉพาะ
หลกั ภาระรับผิดชอบทพ่ี บวา มีความสมั พนั ธกับประสทิ ธิผลในการบรหิ ารงานบุคคลในระดับสูงมาก

(2) ควรมีการอบรม/การใหความรูเรื่องธรรมาภิบาลแกบุคลากรในทุกกลุม และเพิ่ม
ชอ งทางในการสรางความรูใหมีหลากหลายเพ่ือการเขาถึงงาย รวมท้ังสงเสริมใหเกิดการนําไปใชอยาง
จรงิ จงั

(3) หนวยงานควรเปดโอกาสใหบุคลากรไดมีสวนรวมในการเสนอขอคิดเห็น และนํา
ขอเสนอแนะท่ีเปนประโยชนไปปรับปรุงการดําเนินงาน รวมท้ังหากสามารถแสวงหาขอคิดเห็นรวม
ท่ีเปน ลักษณะฉันทามติไดก็จะสงผลใหเกิดประสิทธิภาพและตอบสนองตอความตองการของบุคลากร
เนอื่ งจากผลการศกึ ษาพบวา หลกั การดงั กลา ว มีคา เฉล่ยี ของความคิดเห็นตํา่ กวาดานอื่นๆ

(4) หนวยงานควรมีการกระจายอํานาจงานดานบริหารงานบุคคลใหหนวยงานระดับ
อําเภอหรือตําบล ในสวนกิจกรรมท่ีสามารถมอบอํานาจได ใหแกหนวยงานตามลําดับชั้นการบังคับ
บัญชา เชน การสรรหาและคัดเลือก

5.3.2 ขอ เสนอแนะจากการวิจัย
(1) สํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรีโดยกลุมงานทรัพยากรบุคคลควรจัดทําคูมือ

การปฏิบัติงาน (Work Manual) ที่กําหนดวัตถุประสงค ข้ันตอน กระบวนการดําเนินงานที่ชัดเจน
เนื่องจากผลการศึกษาพบวา บุคลากรมีความคิดเห็นตอความสําเร็จของการปฏิบัติงานตามเปาหมาย
ต่ํากวาขออื่นและยังมีความแตกตางระหวางความคิดเห็นตอผลสําเร็จ และความพึงพอใจมากกวา
ขออื่น (ความพงึ พอใจต่าํ )

(2) หนว ยงานโดยกลมุ งานทรัพยากรบุคคลควรดําเนินการจัดใหมีการประเมินสมรรถนะ
ที่เปนรูปธรรมชัดเจน ทั้งสมรรถนะกลางและสมรรถนะท่ีจําเปนสําหรับการดําเนินงาน เนื่องจากผล
การศึกษาพบวา บคุ ลากรมีความเห็นวาหนว ยงานมีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลโดยการคํานึงถึง
การใชส มรรถนะในการสรา งสัมฤทธผ ลใหแ กห นวยงาน

78

(3) หนวยงานโดยกลุมงานท่ีเก่ียวของกับกําลังคนและพัฒนากําลังคน ควรมีแผนการ
ออกติดตามและประเมินผลการดําเนินงานท่ีชัดเจนและตอเนื่องอยางนอย ปละ 2 คร้ัง เนื่องจาก
หนวยงานมีระบบกํากับ ติดตาม และประเมินผลการปฏิบัติงาน เพ่ือกํากับผลการปฏิบัติงานใหเปนไป
ตามเปาหมายในทุกระดับ และตรวจสอบการปฏิบัติงานของบุคลากรเพ่ือใหเกิดความเสมอภาคและ
เปนธรรม

(4) หนวยงานควรมีกิจกรรมการสงเสริมคุณธรรมและจริยธรรม เพื่อลดปญหาความ
ขัดแยงภายในหนวยงาน

(5) หนวยงานควรเพิ่มการสื่อสารความรูเก่ียวกับการบริหารงานบุคคลโดยเฉพาะเรื่อง
ท่ีสงผลไดผลเสียไปยังกลุมบุคลากรท่ีอยูในระดับตําบล เพื่อลดชองวางในการรับรูขอมูลขาวสาร
เนื่องจากอยูในสถานทีป่ ฏิบตั งิ านหางไกล และไมไ ดป ฏิบัตงิ านทีเ่ ก่ียวขอ งกับการบริหารงานบุคคล

(6) หนวยงานควรเพ่มิ กจิ กรรมทีแ่ สดงความรับผิดชอบตอสาธารณะหรือสังคมที่เปนท่ีต้ัง
ของหนวยงาน/สถานบริการสาธารณสุข เพ่ือสรางความนาเชื่อถือ ความรัก ความผูกพันธ และ
สัมพันธภาพที่ดรี ะหวา งชมุ ชนกบั องคก ร

5.3.3 ขอเสนอแนะสําหรับการวิจยั ครง้ั ตอ ไป
(1) ควรทําการศึกษาเชิงคุณภาพเกี่ยวกับรูปแบบของธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลของ

งานบริหารบุคคลท่ีพึงประสงคของหนวยงานสังกัดสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี เพื่อใหได
รูปแบบท่ีเหมาะสมสอดคลองกับการบริหารบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลบรรลุผลสัมฤทธ์ิของงาน
ตอบสนองความตองการหรือความคาดหวังของหนวยงานระดับตาง ๆ รวมท้ังบุคลากรมีความ
พงึ พอใจและความผกู พันธตอหนวยงานเพ่ิมมากข้นึ

(2) ควรศึกษาเปรียบเทียบธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลของงานบริหารบุคคลของ
สํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรีกับหนวยงานอื่นๆ วามีความแตกตางหรือสอดคลองกัน
อยางไร เพื่อนํามาพัฒนาการบรหิ ารงานบคุ คลไดอยางเปน รปู ธรรมชัดเจน

(3) ควรศกึ ษาปจจัยที่มผี ลตอความสําเร็จในการบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ระหวางบุคลากรแตละประเภทของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี นํามาประยุกตใช
เพ่ือเพมิ่ ประสทิ ธผิ ลในการปฏบิ ัติงานใหด ียิง่ ขึน้

(4) ควรศึกษาแนวปฏิบัติในงานบริหารบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด
สุพรรณบุรี ตามหลักธรรมาภิบาล เพ่ือนํามาพัฒนาการจัดทําแผนปฏิบัติงานและคูมือการปฏิบัติงาน
ท่ีสอดคลองกับแผนกลยุทธของหนวยงาน โดยมีการกําหนดวัตถุประสงค ตัวชี้วัดความสําเร็จ
ผลสมั ฤทธิข์ องการปฏิบัติงานรวมท้ังความพึงพอใจและความผูกพนั ธตอหนวยงานของบคุ ลากร

(5) ควรศกึ ษาความรู และการรบั รูข อมูลขาวสารเกย่ี วกับการบรหิ ารงานบคุ คล

บรรณานุกรม

กระทรวงสาธารณสุข. (2554). ขอความคิดเห็นเก่ยี วกับโครงสรางและภารกจิ ท่ีปรบั ปรุงใหม.
หนงั สือสํานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ท่ี สธ 0201.032/ว55 วนั ที่ 8 มนี าคม 2554.

กมลลกั ษณ ธนานนั ตเ มธ.ี (2559). อิทธิพลของธรรมาภิบาลและวัฒนธรรมองคก ารที่สง ผลตอ
ประสทิ ธิผลองคก ารขององคการบรหิ ารสว นตําบล ในเขตภาคเหนอื ของประเทศไทย.
วารสารสมาคมนกั วิจยั . มกราคม - เมษายน 2559; 21: 135 – 142.

คณะทํางานสง เสริมธรรมาภิบาลของ สํานกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี. มปป.
Available at http://www.socgg.soc.go.th/History2.htm.1. (สบื คนเม่ือ 1 มนี าคม
2560).

จาเอกสรุ เมธ ทองดว ง. (2555). การบริหารงานตามหลกั ธรรมาภบิ าลขององคการบรหิ ารสว นตําบล
โพธท์ิ อง อําเภอโพนทอง จังหวัดรอยเอ็ด. สารนิพนธปริญญา มหาบัณฑิต สาขาวชิ ารัฐศาสตร
การปกครอง มหาวทิ ยาลยั มหามกุฏราชวทิ ยาลยั .

จินตนา เซงสิ้ม. (2555). การใชหลักธรรมาภิบาลในการบริหารทรัพยากรมนุษยของวิทยาลัย
การสาธารณสุขสิรินธร เครือขายภาคใต. วารสารการพยาบาลและการศึกษา. มกราคม –
เมษายน 2555; 5: 115-127.

ชลาธาร พมิ สีนา นงลกั ษณ เรอื งวิทยาภรณ และพสษิ ฐ โสภณพงศพ ัฒน. (2559). ประสทิ ธิภาพการ
บริหารงานภายใตห ลกั ธรรมาภิบาลขององคการบรหิ ารสว นตําบลตะเบาะ อําเภอเมือง
เพชรบรู ณ จังหวัดเพชรบรู ณ. รายงานสืบเนื่องการประชมุ สัมมนาวิชาการนําเสนอ
ผลงานวจิ ยั ระดบั ชาติเครือขา ยบณั ฑติ ศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั ภาคเหนอื คร้ังท่ี 16
และการประชมุ วิชาการระดบั ชาติ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏเพชรบูรณครงั้ ที่ 3 “งานวจิ ยั เพอ่ื
พฒั นาทอ งถิ่น”.สถาบนั วจิ ัยและพฒั นา มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏเพชรบรู ณ.

ดาบตํารวจหญิงพิมพรรณ ภกั ดอี ธุ รณ. (2556). ธรรมาภบิ าลกบั ประสทิ ธผิ ลการปฏบิ ัติงาน
ของขา ราชการตาํ รวจสถานตี าํ รวจนครบาลคันนายาว. สารนพิ นธ. คณะศลิ ปะศาสตร
มหาวิทยาลัยเกริก.

ถวิลวดี บุรกี ลุ . (2559). ธรรมาภิบาล: หลักการเพ่ือการบริหารรฐั กจิ แนวใหม. Available at
http://kmcenter.rid.go.th/kmc11/file/file_abstract/abstac-54/abs_010954-1.pdf
(สบื คนเมื่อวันท่ี 23 ธันวาคม 2559)

ทศพร ศริ ิสัมพนั ธ. (2552). บทสัมภาษณเ รอ่ื งธรรมาภิบาล. นิตยาสาร “G MAX”.

80

ธนกฤต แกว เจริญ. (2557). ประสิทธผิ ลการบรหิ ารงานตามหลกั ธรรมาภบิ าลของบคุ ลากรในองคการ
บริหารสวนตําบลบางเสาธง อําเภอบางเสาธง จังหวัดสมุทรปราการ. วิทยานิพนธปริญญา
มหาบัณฑิต สาขาวิชานโยบายสาธารณะและการจัดการสมัยใหม. มหาวิทยาลัยราชภัฎ
บานสมเดจ็ เจาพระยา.

ธนกฤต โพธิ์เงิน. (2557). วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยปทุมธานี. พฤษภาคม–สิงหาคม 2557;2:
152-161.

นฤพนธ ดวงวเิ ศษ. ทบทวนวิธกี ารสรา งความรู /ความจรงิ เรือ่ งเพศ. (15 ม.ิ ย. 2015). ศูนย
มานุษยวิทยาสิรินธร (องคก ารมหาชน).

นพดล บุญนิ่ม. (2553). หลักธรรมาภิบาลในการปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรมนุษยของเทศบาล
ในจงั หวัดสมทุ รสงคราม. คณะมนษุ ยศาสตรและสังคมศาสตร มหาวทิ ยาลัยราชภฎั เพชรบุร.ี

นพพงษ บุญจิตราดลุ . (2534). หลกั การบริหารการศึกษา. กรุงเทพมหานคร : โรงพมิ พบ พธิ การพมิ พ.
บวรศักดิ์ อุวรรณโณ. (2545). ธรรมาภิบาลในองคกรอิสระ. เอกสารประกอบการบรรยาย วันที่ 8

มิถนุ ายน 2545. นนทบุรี : สถาบันพระปกเกลา .
รชั ดากร ทมนิ เหมย. (2557). หลกั ธรรมาภบิ าลกบั ประสิทธิผลขององคก ารบริหารสวนตาํ บลในเขต

จงั หวัดนา น. วารสารวิชาการมหาวิทยาลยั ปทมุ ธานี. มกราคม – เมษายน; 149-158.
ลดั ดา ผลวฒั นะ. (2557). ธรรมาภิบาลกับการบริหารมหาวทิ ยาลยั . วารสารการบรหิ ารการศึกษา.

มหาวิทยาลัยบูรพา. เมษายน – กนั ยายน; 8.
วรี ะศักดิ์ อุดมเดชาเวทย และออ ยฤดี สันทร. (2557). ศึกษาการบรหิ ารตามหลักธรรมาภิบาลของ

ผูบ ริหารสาธารณสขุ ระดับอําเภอ อาํ เภอทาอเุ ทน จังหวัดนครพนม . Available at
http://bkk.umdc.tsu.ac.th/transitory/IS/IS-M-57.
พระมหาดนยั วงศพ รหม. (2557). ความสมั พนั ธข องธรรมาภิบาลกบั ประสทิ ธผิ ลในการบรหิ ารวัด
ในเขตบางพลดั กรงุ เทพมหานคร. วารสารเผยแพรค วามรูทางวชิ าการและงานวิจัย.
สถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลยั ราชภฎั ธนบุร.ี มกราคม – ธนั วาคม; 67-81.
พระศรพี รรณ โชติปฺ ฺโญ .(2556). การบรหิ ารงานบคุ คลตามหลกั ธรรมาภิบาลของผบู รหิ ารโรงเรียน
มัธยมศกึ ษาอําเภอเมือง จงั หวดั อุบลราชธาน.ี วทิ ยานพิ นธมหาวิทยาลยั
มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลยั .
พงษเ ทพ จันทสวุ รรณ. (2553).ประสิทธผิ ลองคก าร: ปฏิบทแหงมโนทศั น. วารสารรมพฤกษ
28,3 : 134-182.
ภรณี กีรตบิ ตุ ร. (2529). การประเมนิ ประสิทธิผลขององคการ. กรงุ เทพมหานคร: โอ.เอส.พร้ินตง้ิ เฮาส.

81

วรญา จตพุ ฒั นรงั สี. (2553). ความสัมพนั ธระหวางการบริหารแบบธรรมาภบิ าลกับประสทิ ธิผลการ
บริหารงานของเทศบาลตําบลบอ แฮว อําเภอเมือง จังหวัดลาํ ปาง. เชยี งใหม:
มหาวทิ ยาลยั เชยี งใหม.

ศริ วิ รรณ เสรีรตั น, สมชาย หิรญั กติ ติ, สุดา สวุ รราภริ มย, ชวลิต ประภวานนท และสมศักด์ิ
วานชิ ยาภรณ. (2545). องคการและการจัดการ. กรงุ เทพฯ: บริษัท ธรรมสาร จํากดั .

สมาน รังสโิ ยกฤษณ. (2541). การบรหิ ารงานบคุ คลแผนใหม. พมิ พคร้ังที่ 5. กรงุ เทพมหานคร :
ไทยวฒั นพานชิ .

สถาบันวจิ ัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย. ธรรมาภิบาล. สืบคนจาก http://www.tdri.or.th/
สถาบนั วิจัยเพ่อื การพัฒนาประเทศ. (2557). หลกั ธรรมาภบิ าลของการบริหารกจิ การบา นเมืองทดี่ ี

(Good Governance). Available at http://click.senate.go.th.
สุรยี  สิริสมทุ รสาร และปภาวดี มนตรีวัต. (2555).วารสารศรีวนาลยั วิจยั . กรกฎาคม – ธันวาคม;

97-108.
สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (สํานักงาน ก.พ.ร.). (2552). คูมือการจัดระดับการ

กาํ กับดูแลองคก ารภาครฐั ตามหลกั ธรรมาภิบาลของการบริหารกจิ การบา นเมืองที่ดี. กรุงเทพ:
บริษัท พรีเมยี ร โปร จาํ กดั .
สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (สํานักงาน ก.พ.ร.). (2553). แนวทางการจัดทําแผน
ยุทธศาสตรก ารพัฒนาหนว ยงาน. Available at
http://opdc.go.th/content.php?menu_id=5&content_id=1833. (11 พฤศจิกายน
2553 ปรับปรุงขอ มลู ลา สุดเม่ือ 11 พฤศจกิ ายน 2553).
สาํ นกั งานคณะกรรมการพฒั นาระบบราชการ (สํานักงาน ก.พ.ร.). (2555). หลักธรรมาภิบาลของการ
บริหารกิจการบา นเมืองทีด่ ี. กรุงเทพ: สาํ นกั พิมพค ณะรัฐมนตรีและราชกิจจานุเบกษา.
สมคิด ดวงจกั ร และอิมรอน มะลลู มี . (2555). ประสิทธิผลของนโยบายการบรหิ ารจัดการ
ตามหลกั ธรรมาภิบาลในมหาวิทยาลัยราชภัฏ. วารสารสงั คมศาสตรแ ละมนุษยศาสตร 38 (2):
57-70.
สมชาย นอยฉํ่า. (2559). ธรรมาภิบาลกับประสิทธิผลในการบริหารงานตามหลักการประเมินแหง
ดุลยภาพของเทศบาลนคร เจาพระยาสุรศักดิ์ อําเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี. วารสารเกษม
บณั ฑติ . 17 ( 2). กรกฎาคม – ธนั วาคม; 38-48.
สมพงศ เกษมสนิ . (2516). การบรหิ ารงานบุคคลใหม. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.

สมพงษ เกษมสิน. (2526). การบริหารงานบุคคลแผนใหม. กรุงเทพมหานคร: ไทยวฒั นาพานชิ .
สมบูรณ ศริ ิประชยั . (2551). ธรรมาภบิ าลภายใตกระแสโลกาภวิ ฒั น : นัยตอ ประเทศไทย.

วารสารรัฐสาสตรสาร. 29 (3). กนั ยายน-ธนั วาคม; 1-112.

82

เสนาะ ติเยาว. (2543). การบริหารงานบุคลากร. พิมพครั้งท่ี 12. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัย
ธรรมศาสตร.

Armsrtong, M. (1995). A Handbook of Personnel Management Practice. London:
Kogan.

Cameron, K. S. (1979). Evaluating Organizational Effectiveness in Organized Anarchies.
Paper presented at the 1979 Meeting of the Academy of Management.

Cameron, K. S. (1981). The Enigma of Organizational Effectiveness. In Measuring
Effectiveness. D. Baughr, ed. San Francisco: Jossey-Bass.

Cascio, W.F. (1992). Managing Human Resources Productivity, Quality of Work
Life, Profits, 3rd ed. Singapore : Mc-Graw hill.

Combell, J.P. (1977). On the Nature of Organizational Effectiveness. In New
Perspective On Organizational Effectiveness. Edited by Goodman, Paul S. and
Penning, Johannes M. San Francisco : Jossey – Publishers.

Etzioni E. (1964). Modern Organizations. Englewood Cliffs. N.J. Prentice-Hall.
Flippo, E.B. (1984). Personnel Management. NewYork, McGraw-Hill book Company.
Gibson, J.L., Ivancevich,JM. and Donnelly J.H. (1973). Organizations : Behavior,

Structure Proces. (4thed). Taxas. : Busness Publication.
Gibson, et al. (2006). Organization: Behavior, Structure, Processes. McGraw-Hill/ Irwin.
Goodman, P.S. and Pennings, J.M. (1977). New Perspective on Organizational

Effectiveness. San Francisco: Jossey – Publishers.
Hoy, W.K. and Mislel, C. (1991). Educational administration : theory, Research, and

practice. (4thed). New York: McGraw-Hill.
Hoy, W.K. and Mislel, C. (2001). Educational administration : theory, Research, and

practice. (4thed). New York: McGraw-Hill.
Katz D., and Kahn, R.L. (1966). The Social Psychology of Organizations. New York:

Wiley.
Keeley, M. (1978). A Social Justice Approach to Organizational Evaluation.

Administration Science Quarterly. 22: 272 - 292.

83

Connolly, T.; Conlon, EJ. and Deutsch, S. J. (1980). Organizational Effectiveness:
A Multiple Constituency Approach. Academy of Management Review.
5: 211 - 217.

Likert. (1967). In Marc-Philippe Lumpé. (2016). Leadership and Organization in

the Aviation Industry. Routledge.

Mondy, W.R. and Noe, R.M. (1990). Human Resource Management. Boston : Allyn &
Bacon. PP. 9-10.

North, Douglass C. (1990). Institutions, Institutional Change and Economic
Performance. Cambridge University Press.

Parson (1960). In Scott, W. Richard and Gerald F. Davis. (2016). Organizations and
Organizing: Rational, Natural and Open Systems Perspectives. Routledge.

Quinn, R. E. and Rohrbaugh, J. (1983). A Spatial Model of Effectiveness Criteria:
Towards a Competing Values Approach to Organizational Analysis.
Management Science. 29 (3): 363-377.

Robbins, S.P. (1987). Organization theory : Structure ,Design and Application.
(2thed). New Jersey: Prentice-Hill.

Robbins, S.P. (1990). Organization theory : Structure, Design and Application. (3thed).
New Jersey: Prentice-Hill.

Scott, W. R. (1977). Effectiveness of Organizational Effectiveness Studies. In . P. S.
Goodman and J. M.Pennings, eds. New Perspectives on Organizational
Effectiveness. Sand Francisco: Jossey-Bass, 1977: 63 – 95

Steers, R.M., Ungson, G.R. and Mowdy, R.M. (1985). Managing Effective Organization:
An Introduction Boston: Kent Publishing Company.

UNDP ใน http:// mirror.undp.org อา งในสาํ นกั งานสํานักงานคณะกรรมการพฒั นาระบบราชการ-
ก.พ.ร., 2555: 15-16.

UNESCAP. GOVERNANCE. สืบคนจาก http://www.unescapap.org
UNDP. GOVERNANCE. สืบคนจาก http://www.mirror.undp.org
Williamson, John (1994). The Political Economy of Policy Reform. Washington, D.C.:

Institute for International Economics.
World Bank. (1992). Governance and Development (Washington, D.C.:

The World Bank.

84

Yamane, Taro. (1973). Statistics, an Introductory Analysis. 3rded. New York: Harrer &
Row, Publishers.

Yuchtman, E. and Seashore, S. (1967). A System Resource Approach to Organizational
Effectiveness. American Sociological Review. 32 (December): 891-903.

เวบไซดท ีส่ ืบคน
http://www.govindicators.org
http://tpa.or.th/writer/read_this_book_topic.php?bookID=1284&read=true&count=true

การประเมนิ ทรัพยากรบุคคล
http://www.sac.or.th/databases/anthropology-concepts/articles/index. (15 มนี าคม

2560).
http://www.unescap.org/resources/what-good-governance July 10, 2009
http://www.unescap.org/sites/default/files/good-governance.pdf (สืบคน วนั ท่ี 8 มีนาคม

2560)
www.econ.tu.ac.th/oldweb/doc/seminar/186/56.doc.

85

ประวตั ิยอ ของผูว จิ ัย

ชอ่ื – สกลุ นางสาวอรพินท รัตโนภาส

วนั เดือน ปเ กดิ 21 มนี าคม พ.ศ. 2504

สถานที่เกดิ จังหวัดพทั ลงุ

สถานที่อยูปจ จบุ นั บานเลขท่ี 78 หมู 4 ตาํ บลทับตีเหล็ก อาํ เภอเมือง จังหวดั สุพรรณบุรี

ตาํ แหนง และประวตั กิ ารทาํ งาน

พ.ศ. 2523 เจาหนา ท่พี มิ พด ีด 1 งานธรุ การ กองการเจา หนา ที่

สาํ นกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ

พ.ศ. 2525 เจา หนาทีพ่ ิมพดดี 2 งานธุรการ กองการเจาหนาท่ี

สาํ นกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุข

พ.ศ. 2527 เจาหนา ที่ธุรการ 2 งานบรรจุและแตง ตั้งท่ี 1 กองการเจาหนาท่ี

สาํ นกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสุข

พ.ศ. 2528 เจาหนาท่ีธุรการ 3 งานบรรจุและแตงตั้งท่ี 1 กองการเจาหนา ท่ี

สาํ นักงานปลดั กระทรวงสาธารณสุข

พ.ศ. 2529 บคุ ลากร 3 งานบรรจุและแตง ต้ังท่ี 2 กองการเจาหนาที่

สาํ นักงานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ

พ.ศ. 2530 บุคลากร 4 งานบรรจุและแตงต้ังที่ 2 กองการเจาหนาที่

สํานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข

พ.ศ. 2532 บคุ ลากร 4 ฝา ยบรหิ าร สาํ นกั งานสาธารณสุขจังหวัดสพุ รรณบุรี

สํานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข

พ.ศ. 2533 บุคลากร 5 ฝา ยบริหาร สํานกั งานสาธารณสุขจงั หวัดสุพรรณบรุ ี

สาํ นกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ

พ.ศ. 2538 บคุ ลากร 6 ฝายบริหาร สาํ นักงานสาธารณสุขจงั หวัดสพุ รรณบุรี

สํานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข

พ.ศ. 2548 บุคลากร 7 ฝายบรหิ ารท่ัวไป สาํ นักงานสาธารณสขุ จงั หวดั สุพรรณบรุ ี

สํานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ

86

พ.ศ. 2551 นกั ทรัพยากรบุคลชาํ นาญการ ฝา ยบริหารทวั่ ไป
สํานักงานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบรุ ี สาํ นักงานปลดั กระทรวง
ประวัตกิ ารศึกษา สาธารณสขุ
พ.ศ. 2523
พ.ศ. 2527 ประกาศนียบตั รประโยคมัธยมศึกษาตอนปลายสายอาชีพ (แผนกเลขานุการ)
วทิ ยาลยั พาณิชยการธนบรุ ี
ปริญญาศิลปศาสตรบัณฑิต (รัฐศาสตร) มหาวิทยาลัยรามคําแหง

ภาคผนวก ก
รายชอื่ ผูเช่ยี วชาญ

88

รายช่ือผเู ชี่ยวชาญ

1. นายเอนก อ่าํ สกลุ รกั ษาการนักวชิ าการสาธารณสุขเช่ยี วชาญ (ดานสง เสริมพฒั นา)
2. ดร.เพช็ รนอย ศรีผดุ ผอ ง สาํ นักงานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบุรี
3. ดร.ณฏั ฐอ ริญ เดชะศิริพงษ นกั วิเคราะหน โยบายและแผนชํานาญการพิเศษ
สาํ นักงานสาธารณสขุ จงั หวดั สุพรรณบรุ ี
เภสชั กรชาํ นาญการ
สาํ นกั งานสาธารณสุขจงั หวดั สุพรรณบรุ ี

ภาคผนวก ข
แบบสอบถาม

90

แบบสอบถามการวิจัย “ธรรมาภบิ าลกบั ประสทิ ธิผลของงานบริหารบคุ คลของสาํ นกั งาน
สาธารณสขุ จังหวดั สุพรรณบรุ ”ี ของ นางสาวอรพนิ ท รัตโนภาส
..............................................................

คําชี้แจง : แบบสอบถามน้ีเปนสวนหน่ึงของการศึกษาการนําหลักธรรมาภิบาลมาใชในองคกร กับ
ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดสุพรรณบุรี ทั้งนี้ เพ่ือใชเปนขอมูลใน
การพฒั นาการดําเนนิ งานการบริหารงานบคุ คลของสํานกั งานสาธารณสุขจงั หวัดสพุ รรณบุรใี หส อดคลองตาม
หลกั ธรรมาภิบาลสากล แบบสอบถามแบง ออกเปน 3 สว น คือ
สว นที่ 1 แบบสอบถามขอ มูลทวั่ ไป เปน แบบเลือกตอบ มที ั้งหมด 8 ขอ
สวนที่ 2 แบบสอบถามความสําเรจ็ ของงานบรหิ ารงานบุคคลของสาํ นักงานสาธารณสขุ จังหวัด
สุพรรณบุรี แตละขอใหทา นตอบขอมลู ใน 2 สว น
สวนที่ 3 แบบสอบถามการปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลของสํานักงานสาธารณสุข
จังหวัดสุพรรณบุรี ใหทานตอบตามความเห็นของทานตอการปฏิบัติงานดานบริหารบุคคลของสํานักงาน
สาธารณสุขจังหวัดฯ

เกณฑการใหค ะแนน ดงั นี้
1. ระดบั ของการปฏบิ ัติ หมายถงึ สภาพปจ จุบนั ของหนวยงาน/ การปฏบิ ตั ิ หรือการดําเนนิ การ
ระดับ 1 หมายถงึ หนวยงานมสี ภาพ /การปฏบิ ตั ิตามแนวทางทสี่ อบถามในระดบั นอ ยทสี่ ุด
ระดบั 2 หมายถึง หนวยงานมสี ภาพ /การปฏบิ ตั ติ ามแนวทางทสี่ อบถามในระดบั นอย
ระดับ 3 หมายถึง หนวยงานมสี ภาพ /การปฏบิ ัติตามแนวทางทส่ี อบถามในระดบั ปานกลาง
ระดับ 4 หมายถึง หนว ยงานมสี ภาพ /การปฏบิ ตั ิตามแนวทางทส่ี อบถามในระดบั มาก
ระดบั 5 หมายถึง หนวยงานมสี ภาพ /การปฏบิ ัตติ ามแนวทางทสี่ อบถามในระดบั มากทส่ี ดุ
2. ระดบั ความพึงพอใจ หมายถึง สภาพปจ จุบนั ของหนว ยงาน/ การปฏิบตั ิ หรือการดาํ เนินการ
ตามองคป ระกอบของการบริหารจดั การสงผลตอ ความพงึ พอใจในการดําเนินงานบริหารงานบุคคล มากนอย
เพยี งใด โดยมีเกณฑการใหคะแนนดังน้ี
ระดบั 1 หมายถึง สภาพปจจบุ นั ของหนวยงาน/ การปฏบิ ตั ิ หรอื การดาํ เนินการมีผลตอ ความพงึ
พอใจในการดาํ เนนิ งานบริหารงานบคุ คลในระดบั นอยที่สดุ
ระดบั 2 หมายถึง สภาพปจ จบุ นั ของหนวยงาน/ การปฏบิ ตั ิ หรือการดําเนนิ การมีผลตอ ความพึง
พอใจในการดาํ เนนิ งานบริหารงานบคุ คลในระดบั นอ ย
ระดบั 3 หมายถึง สภาพปจ จบุ นั ของหนวยงาน/ การปฏบิ ัติ หรอื การดําเนินการมผี ลตอ ความพึง
พอใจในการดําเนินงานบริหารงานบคุ คลในระดบั ปานกลาง
ระดบั 4 หมายถงึ สภาพปจ จบุ นั ของหนวยงาน/ การปฏบิ ตั ิ หรอื การดําเนินการมีผลตอ ความพึง
พอใจ ในการดําเนนิ งานบริหารงานบุคคลในระดบั มาก
ระดับ 5 หมายถงึ สภาพปจจบุ นั ของหนวยงาน/ การปฏบิ ตั ิ หรอื การดําเนนิ การมผี ลตอความพงึ
พอใจ ในการดาํ เนนิ งานบริหารงานบคุ คลในระดบั มากทสี่ ุด

91

สว นท่ี 1 แบบสอบถามขอมลู ทวั่ ไป

คําชแ้ี จง โปรดทาํ เครอ่ื งหมาย √ ลงในชอ ง  และเติมคาํ ในชอ งวางหนาขอ ความทต่ี รงกบั ความเปน จรงิ

1. เพศ  ชาย  หญงิ

2. อายปุ เ ตม็ ของทา น.............................ป (เศษของอายุเกนิ 6 เดอื น ปดเปนหน่ึงป)

3. สถานภาพสมรสของทา นในปจ จุบนั

โสด  สมรส/คู  อน่ื ๆ

4. ระดบั การศกึ ษา

 ตํา่ กวา ปรญิ ญาตรี  ปริญญาตรี  ปริญญาโท/ สูงกวา

5. ประเภทเจา หนาทขี่ องรฐั

 ขาราชการ  พนกั งานราชการ  พนกั งานกระทรวง

 ลูกจางประจาํ  ลูกจา งชัว่ คราว

6. สถานทปี่ ฏบิ ัติงาน

 สํานักงานสาธารณสุขจังหวดั

 โรงพยาบาลชมุ ชน

 สาํ นักงานสาธารณสขุ อําเภอ

 โรงพยาบาลสง เสรมิ สขุ ภาพตําบล

7. ประเภทตําแหนง งาน

 อาํ นวยการ  วิชาการ  ท่ัวไป  อ่ืน ๆ

8. อายุราชการ/ อายงุ าน.......................ป

สวนที่ 2 แบบสอบถามความสําเรจ็ ของงานบริหารงานบคุ คลของสาํ นกั งานสาธารณสุขจังหวดั

สพุ รรณบุรี

ระดบั ของการปฏบิ ตั ิ ระดบั ความพึงพอใจตอ

ความสําเร็จของงานบรหิ ารงานบุคคล (นอยทส่ี ดุ -มากท่ีสดุ ) การดาํ เนินงาน

1234512345

1 การบริหารงานบุคคลของหนว ยงานในแตล ะ

กระบวนการ/ขน้ั ตอนดาํ เนนิ การไดแ ลว เสรจ็

ตามระยะเวลาทกี่ ําหนด

2 การบรหิ ารงานบุคคลของหนว ยงานสามารถ

ปฏิบัติงานไดบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคท ี่กําหนดไว

3 การบรหิ ารงานบคุ คลของหนว ยงานมกี าร

ปฏิบตั ิงานไดอ ยา งถูกตอ ง โปรงใส และ

ตรวจสอบได

92

สวนท่ี 2 (ตอ)

ระดบั ของการปฏบิ ตั ิ ระดบั ความพึงพอใจตอ
(นอ ยที่สดุ -มากที่สุด) การดาํ เนินงาน
ความสําเรจ็ ของงานบริหารงานบุคคล

1234512345

4 การบรหิ ารงานบุคคลของหนว ยงานมกี าร

ปฏบิ ัติงานเปนทยี่ อมรบั ของผูรว มงาน

5 การบรหิ ารงานบุคคลของหนวยงานมีการ

ปฏิบตั ิงานเปน ท่ียอมรบั ของบุคคลภายนอก

สวนที่ 3 แบบสอบถามการปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลตามหลักธรรมาภิบาลของสํานักงานสาธารณสุข

จงั หวดั สุพรรณบุรี

ประเดน็ ธรรมาภบิ าล ระดบั ของการปฏบิ ัติ (นอยทส่ี ุด-มากทีส่ ดุ )

12345

1. หลกั ประสทิ ธผิ ล

1.1 หนว ยงานมีการกําหนดวสิ ยั ทศั น พนั ธกจิ ประเดน็

ยุทธศาสตร เปา หมาย และกลยทุ ธส อดคลอ งกับนโยบาย

ระดับประเทศ และตามสภาพปญ หาของพื้นท่ี

1.2 หนวยงานมรี ะบบงานภายในเอ้อื ตอ การปฏิบัติงานตาม

ยุทธศาสตรและนาํ ไปสกู ารบรรลุผลได

1.3 หนวยงานมกี ารบรหิ ารจดั การทรัพยากรบคุ คลโดยคาํ นงึ ถึง

การใชส มรรถนะ (Competency)ในการสรา งสมั ฤทธผ์ิ ล

ใหแกหนวยงาน

1.4 หนวยงานมีการดําเนนิ การครบถว นทง้ั การวางแผน ระบบ

การทาํ งาน และมรี ะบบการแกไขปญ หา

1.5 หนวยงานมกี ารลาํ ดับความสําคญั ของงาน โดยมีการ

จดั สรรเวลาใหแ ตล ะงานอยางเหมาะสม

1.6 หนวยงานมกี ารนาํ ระบบขอ มลู และสารสนเทศมาใชใ นการ

ตดั สินใจเพอ่ื เพม่ิ ประสทิ ธผิ ลในการปฏิบตั ิงาน

2. หลักประสิทธภิ าพ

2.1 หนวยงานมีการดําเนนิ การลดขน้ั ตอนและปรับปรุง

กระบวนการทาํ งานบรหิ ารงานบุคคลเพือ่ เพ่มิ

ประสิทธิภาพในการปฏบิ ัตริ าชการ

93

สวนท่ี 3 (ตอ)

ประเดน็ ธรรมาภบิ าล ระดบั ของการปฏิบตั ิ (นอยทสี่ ดุ -มากทส่ี ดุ )
12345

2.2 หนวยงานมีการบรหิ ารจัดการทไ่ี ดผ ลงานคมุ คา เมอ่ื
เปรยี บเทียบกบั เปา หมาย งบประมาณ และเวลา

2.3 หนว ยงานมีการสรา งมาตรฐานการปฏบิ ัตงิ านบริหารงาน
บคุ คลทส่ี ามารถนาํ ไปเปน คูมือการปฏิบตั งิ านทเี่ พม่ิ
ประสิทธิภาพ

2.4 หนว ยงานมกี ารปรบั ปรงุ กระบวนการทาํ งานทก่ี าร
ตอบสนองความตองการของผูร บั บริการและผูม ีสว นได
สว นเสียอยางมีประสิทธิภาพ

2.5 หนว ยงานมีเครอื่ งมอื อุปกรณ และเทคโนโลยเี พ่อื ลด
ตน ทุนและเพ่ิมประสิทธภิ าพในการปฏิบัตงิ าน

2.6 หนว ยงานสามารถแกไ ขปญ หาการทาํ งานหรอื แกไขปญหา
เฉพาะหนา ท่เี กดิ ข้ึนจากการปฏบิ ัตงิ าน

3. หลกั การตอบสนอง

3.1 หนวยงานมีการเรยี นรูและรับฟง ความตอ งการและความ
คาดหวงั จากผูรับบรกิ ารและผูมสี วนไดสว นเสีย

3.2 หนวยงานมีการปรับปรุงข้ันตอน/ กระบวนการดําเนนิ งาน
บริหารงานบุคคลใหมคี วามสะดวก รวดเร็วขน้ึ เพ่อื
ตอบสนองความตอ งการและความคาดหวังจากผูรับบรกิ าร
และผมู สี ว นไดสวนเสยี

3.3 หนวยงานมกี ารกําหนดแนวทางในการสรา งความเช่ือมน่ั
และความไววางใจในการบริหารงานบคุ คลแกผ ูรบั บรกิ าร
และผมู ีสวนไดสวนเสีย

3.4 หนว ยงานสามารถดาํ เนนิ งานตามกระบวนการ/ขัน้ ตอน
การบรหิ ารงานบุคคลไดแ ลวเสรจ็ ตามระยะเวลาท่ีกําหนด
ไว

4. หลกั ภาระรบั ผดิ ชอบ

4.1 หนวยงานมีการกําหนดทิศทางและแผนการทํางาน รวมทงั้
มผี ูร บั ผดิ ชอบงานทชี่ ัดเจน

4.2 หนว ยงานมีระบบควบคมุ ภายในและการบริหารความเสย่ี ง
เพอ่ื ใหการดําเนนิ งานบรรลเุ ปาหมายตามทกี่ ําหนดไว