Prosiding SPEKKU 2015

untuk melihat hubungan antara pembolehubah bebas iaitu iklim organisasi dan tekanan kerja
dengan pembolehubah bersandar iaitu prestasi kerja di Kolej Komuniti. Kajian ini juga turut
mengenalpasti profail kakitangan dari aspek umur, jantina, status perkahwinan, tahap pendidikan
serta tempoh perkhidmatan. Pada masa yang sama turut melihat persepsi kakitangan terhadap
iklim organisasi, tekanan kerja dan prestasi kerja serta mengukur hubungan antara iklim
organisasi dan tekanan kerja dengan prestasi kerja.

3.2 Lokasi Kajian
Kajian akan dijalankan di kalangan kakitangan Kolej Komuniti Arau. Kolej Komuniti Arau
merupakan salah satu kolej rintis yang mana merupakan kolej komuniti yang telah lama
ditubuhkan iaitu diawal penubuhan 2001. Rasional pemilihan lokasi kajian ini adalah kerana
kolej komuniti ini telah stabil dari aspek pengurusan akademik dan infrastuktur serta mudah
mendapatkan kerjasama dari pihak pengurusan dan pengkaji lebih memahami permasalahan
yang dikaji. Selain itu faktor masa dan jarak antara kolej komuniti yang dekat menjadi pilihan
pengkaji.

3.3 Populasi dan sampel kajian
Populasi bagi kajian ini adalah terdiri daripada semua kakitangan yang terdiri daripada kumpulan
pengurusan dan professional dan kumpulan sokongan. Kolej Komuniti terpilih ialah 120 orang
dan hanya 92 orang sahaja yang akan menjadi sampel kajian ( Morgan & Krejcie,1970) yang
meliputi 76.6% daripada populasi. Sebanyak 92 set borang soal selidik dan akan diedarkan
kepada kakitangan mengikut kaedah persampelan rawak, iaitu mana-mana kakitangan
mempunyai peluang untuk dipilih.

3.4 Instrumen kajian
Bagi kajian ini, instrument yang digunakan ialah borang soal selidik yang berstruktur yang
terbahagi kepada empat bahagian iaitu:

Bahagian A : Maklumat Demografi
Bahagian B : Iklim Organisasi
Bahagian C : Tahap Tekanan kerja
Bahagian D : Prestasi Kerja

192

Borang soal selidik digunakan sebagai alat kajian kerana ia merupakan kaedah utama bagi
mengukur persepsi kakitangan dalam organisasi dalam kajian iklim organisasi. Penggunaan
borang soal selidik adalah kerana ia memudahkan responden melengkapkan soalan yang
diberikan tanpa memerlukan masa yang panjang serta dapat menjimatkan masa dan kos kajian.
Malah lebih ramai responden dapat dipilih sebagai sampel dan responden dapat menjawab
dengan jujur kerana identiti diri tidak dapat dikenalpasti.

Borang soal selidik ini terdiri daripada 64 item soalan dan dibahagikan kepada empat bahagian
iaitu :

i. Bahagian A ( 7 item )
Item soalan di bahagian ini menjurus kepada maklumat demografi yang terdiri daripada
maklumat peribadi responden. Ia bertujuan untuk mengumpul maklumat mengenai profail
responden dari aspek umur, jantina, bangsa, status perkahwinan, tahap pendidikan, tempoh
perkhidmatan serta jabatan atau unit yang diwakili.

ii. Bahagian B ( 36 item )
Bahagian ini adalah bertujuan untuk mengumpul data mengenai persepsi kakitangan terhadap
iklim organisasi yang diwakili. Instrumen yang digunakan bagi bahagian ini telah dibangunkan
oleh Litwin dan Stringer (1968) iaitu Organizational Climate Questionairre yang telah
diterjemahkan oleh Institut Terjemahan Negara Malaysia ( Edaham, 2009).

Item pernyataan yang terdapat dalam bahagian ini akan mengukur tujuh dimensi iklim organisasi
iaitu dimensi struktur, tanggungjawab, ganjaran, piawaian prestasi, sokongan, perhubungan dan
identiti. Agihan item bagi setiap dimensi diperincikan seperti jadual 3.1. Responden dikehendaki
memberikan darjah persetujuan kepada setiap pernyataan dengan menggunakan skala Likert
seperti jadual 3.2. Terdapat 9 soalan yang bersifat negatif dikodkan semula bagi mempamerkan
skor yang sebenar.

193

Jadual 3.1 Dimensi Iklim Organisasi dan Nombor Item

Dimensi No Item positif No Item Negatif Jumlah
6
Struktur 1,2,5 3,4,6 5
6
Tanggungjawab 7,8,9,10 11 8
4
Ganjaran 12,13,14,15,16 17 4
3
Piawaian prestasi 18,19,20,21,22,23,24 25 36

Sokongan 26,27,28 29

Perhubungan 30,31,33 32

Identiti 34,35 36

Iklim Keseluruhan 27 9

Skala Skor Item Positif Skor Item Negatif

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 32

Sangat Setuju 4 1

Jadual 3.2 Skala Likert bagi Item Persepsi Iklim organisasi

194

iii. Bahagian C ( 15 item )
Bahagian ini adalah bagi mengukur tahap tekanan kerja. Alat pengukur yang digunakan ialah Job
Related Tension Index (JRTI) yang telah dibangunkan oleh Kahn et.al,(1964). Alat ini mengukur
mengenai kemampuan membuat keputusan, beban kerja yang dialami dan kekaburan tugas.
Terdapat 15 item dan menggunakan skala Likert yang mempunyai 5 pilihan seperti jadual 3.3.

Jadual 3.3 Skala Likert bagi Item Tahap Tekanan kerja

Skala Skor
Tidak pernah 5
Jarang 4
Kadangkala 3
Agak kerap 2
Hampir setiap minggu 1

Pemarkahan yang dapat diberikan adalah markah tertinggi adalah 75 dan markah terendah pula
ialah 15. Kesemua item yang terdapat dalam JRTI adalah item negatif.

iv. Bahagian D ( 6 item )
Bahagian ini adalah bagi mengukur tahap pencapaian prstasi kakitangan berdasarkan konsep
penilaian prestasi kerja oleh Ab. Azizi (2001). Terdapat 6 soalan yang memerlukan responden
menyatakan tahap pencapaian prestasi kerja mereka. Setiap item adalah jenis soalan tertutup dan
menggunakan skala Likert yang mempunyai 5 pilihan seperti jadual 3.4.

Jadual 3.4 Skala Likert bagi Item Prestasi Kerja

Skala Skor
Sangat Rendah 1
Rendah 2
Sederhana 3
Tinggi 4
Sangat Tinggi 5

195

3.5 Kajian rintis
Kajian rintis dilakukan untuk menguji kesahan konstruk dan kebolehpercayaan alat ukur.
Menurut Sekaran (2003), kajian rintis amat berguna bagi mengurangkan kekeliruan dalam format
dan perkataan yang digunakan dalam soal selidik. Melalui kajian rintis pengkaji dapat
memperolehi pengalaman yang berguna dan bermakna kerana kadangkala masalah yang tidak
dijangka akan ditempuhi oleh pengkaji (Nortipah, 2004).

Kajian rintis perlu dijalankan sebelum kajian sebenar dilakukan bagi memastikan
kebolehpercayaan peralatan kajian. Analisis kajian rintis dibuat dengan menggunakan ujian
kebolehpercayaan pada program SPSS for Window Release 20.0. Kebolehpercayaan item-item
untuk mengukur sesuatu konstruk ditunjukkan oleh nilai alpha Cronbach 0 hingga 1.0. Semakin
besar nilai pekali sesuatu item, maka semakin tinggi kebolehpercayaan alpha Cronbach
berkenaan. Jadual 3.7 menunjukkan niai alpha Cronbach dan kekuatan perkaitan.

Alpha Jadual 3.6 : Alpha Cronbach dan Kekuatan Perkaitan
Kekuatan Perkaitan
< 0.6 Lemah
0.6 – 0.7 Sederhana
0.7 – 0.8 Baik
0.8 – 0.9 Sangat Baik
> 0.9 Cemerlang

Keputusan kajian rintis menunjukkan nilai alpha bagi 36 item iklim organisasi ialah 0.703, 15
item tekanan kerja ialah 0.922 dan 6 item prestasi kerja ialah 0.874.

3.6 Ujian Normaliti
Ujian kenormalan data diperlukan sekiranya ingin membuat ujian Parametrik seperti Anova,
Pekali Pearson, Ujian-t dan sebagainya. Kenormalan data digunakan untuk menerangkan
simentri data yang membentuk lengkongan atau kelok seperti loceng. Dengan kebanyakan skor
berkumpul di bahagian tengah, dengan sedikit kekerapan adalah ekstrim ( Gravetter & Wallnau,
2000). Normaliti dikaitkan dengan nilai skewness dan kurtosis. Data akan dikatakan bertaburan

196

normal sekiranya kedua-dua nilai skewness dan kurtosis berada dalam lingkungan + 1.96. Ujian
normaliti telah dijalankan dan keputusan menunjukkan bahawa kesemua data yang bagi setiap
pembolehubah iaitu iklim organisasi, tekanan kerja dan prestasi kerja adalah bertaburan normal.

Jadual 3.7 : Nilai Skewness dan Kurtosis

Pembolehubah Skewness Kurtosis
Iklim Organisasi
Tekanan Kerja 0.088 -0.697

Prestasi kerja 0.561 -0.739

-0.131 -0.828

3.7 Kaedah pengumpulan data
Borang soal selidik akan diedarkan ke Kolej Komuniti Arau bagi mendapatkan maklumat dari
responden. Tempoh masa yang akan diberikan adalah seminggu. Soal selidik yang dikembalikan
akan disemak terlebih dahulu untuk memastikan responden mengikut arahan yang betul dan
memberi semua maklumat yang dikehendaki dalam kajian. Soal selidik yang tidak mengikut
arahan serta memenuhi kehendak item, maka soal selidik tersebut diasingkan dan dianggap
rosak. Manakala semua soal selidik yang lengkap akan diproses dan dianalisis bagi tujuan kajian
ini.

3.8 Analisis Data
Dalam menjalankan kajian ini, penyelidik telah menggunakan Statistical Package for Social
Science ( SPSS ) Version 20 untuk membuat penganalisisan data. Data dan maklumat yang
diperolehi dianalisis dengan menggunakan dua kaedah analisis iaitu statistik deskriptif dan
statistik inferensi.

3.8.1 Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif digunakan dalam kajian ini kerana ia dapat memberikan gambaran
ringkas tetapi menyeluruh tentang set data yang dimasukkan. Kaedah ini digunakan untuk
menentukan kekerapan, peratus, min dan sisihan piawai ke atas data yang diterima. Bagi
menentukan tahap iklim organisasi, tahap tekanan kerja dan tahap prestasi kerja, data akan di
paparkan melalui nilai min dan akan dikategorikan mengikut tahap berikut:

197

Nilai Min Jadual 3.8 : Pemeringkat Tahap bagi Nilai Min
1.00 – 1.80 Tahap
1.81 – 2.60
Sangat Tidak Memuaskan
2.61 - 3.40 Tidak Memuaskan
3.41 – 4.20 Sederhana
4.21 – 5.00 Memuaskan
Sangat Memuaskan

3.8.2 Statistik Inferensi
Kaedah ini digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dibina. Aras signifikan yang
digunakan dalam kajian ini ialah pada 0.05. Menurut Sekaran (2005), aras signifikan 0.05
diterima oleh kebanyakan pengkaji dalam membuat keputusan statistik. Antara alat yang
digunakan untuk menguji hipotesis ialah Korelasi Pearson iaitu digunakan untuk mengenal pasti
hubungan antara dua pembolehubah iaitu pembolehubah terikat dan pembolehubah bebas. Dalam
kajian ini, pembolehubah bebas ialah iklim organisasi serta tekanan kerja dan pembolehubah
terikat pula ialah prestasi kerja. Pembolehubah dikatakan mempunyai hubungan yang signifikan
apabila nilai p < 0.05, manakala nilai pekali korelasi iaitu r menunjukkan tahap kekuatan sesuatu
hubungan. Nilai pekali kolerasi +1 menunjukkan hubungan positif yang kuat dan nilai pekali
korelasi -1 menunjukkan hubungan songsang atau negatif yang kuat.

Ujian ANOVA digunakan untuk membezakan skor-skor min bagi sampel-sampel kajian. Ujian
ANOVA boleh menganalisis ke atas dua atau lebih variabel dijalankan untuk melihat perbezaan
min sesuatu pembolehubah antara dua kumpulan kajian. Analisis data yang akan dilakukan
adalah seperti berikut :

i. ANOVA bagi menganalisis perbezaan di antara prestasi dengan tempoh berkhidmat
ii. Analisis Pearson Correlation untuk menentukan kekuatan hubungan pembolehubah

iklim organisasi dan tekanan kerja dengan prestasi kerja
Bagi soalan hipotesis tahap kekuatan hubungan antara pembolehubah juga ditentukan
berdasarkan Jadual 3.8

198

Jadual 3.9 : Tahap kekuatan Hubungan Antara Pembolehubah

Nilai r Tahap Hubungan
0.00 – 0.33 Lemah
0.34 – 0.66
0.67 – 1.00 Sederhana
Kuat

4.0 ANALISIS DAPATAN

4.1 Pendahuluan

Kajian ini dilakukan di kalangan kakitangan Kolej Komuniti Arau dengan mengedarkan set
borang soal selidik. Daripada 92 borang soalselidik yang telah diedarkan, pengkaji berjaya
mengumpulkan semula sebanyak 69 borang soal selidik. Ini merangkumi 75% daripada
responden berjaya mengisi dan mengembalikan borang soal selidik dengan lengkap.

4.2 Demografi Responden

Analisis deskriptif digunakan bagi menghuraikan taburan demografi responden dari segi jantina,
umur, status perkahwinan, tahap pendidikan, tempoh perkhidmatan dan markah LNPT bagi
tahun 2013.

4.2.1 Jantina
Jadual 4.1 menunjukkan taburan demografi responden daripada segi jantina. Daripada 69
responden dalam kajian majoriti responden adalah perempuan iaitu seramai 46 orang (66.7%)
dan di ikuti lelaki seramai 23 orang (33.3%). Ini menunjukkan bahawa populasi perempuan
adalah lebih tinggi daripada lelaki dalam institusi ini.

199

Jadual 4.1 : Bilangan Responden Mengikut Jantina

Jantina Bilangan Peratus
Lelaki 23 33.3
Perempuan 46 66.7
Jumlah 69 100.0

4.2.2 Umur

Manakala dari segi umur, Jadual 4.2 menunjukkan taburan umur mengikut tiga peringkat.
Daripada analisis data yang diperolehi menunjukkan majoriti responden berumur antara 31-35
tahun iaitu 31 orang (44.9%), diikuti oleh responden berumur 26-30 tahun iaitu seramai 20 orang
(29.0%) dan selebihnya adalah responden berumur 36-40 tahun seramai 18 orang (26.1%).

Jadual 4.2 : Bilangan Responden Mengikut Umur

Umur Bilangan Peratus
26-30 tahun 20 29.0
31-35 tahun 31 44.9
36-40 tahun 18 26.1
69 100.0
Jumlah

200

4.2.3 Status Perkahwinan

Jadual 4.3 menunjukkan bahawa majoriti responden sudah berkahwin iaitu 60 orang (87.0%) dan
selebihnya adalah bujang iaitu 9 orang (13.0%).

Jadual 4.3 : Bilangan Responden Mengikut Status Perkawinan

Status Bilangan Peratus
Bujang 9 13.0
Berkawin 60 87.0
Jumlah 69 100.0

4.2.4 Tahap Pendidikan

Jadual 4.4 menunjukkan taburan responden mengikut tahap pendidikan. Dapatan menunjukkan
bahawa majoriti responden mempuyai Ijazah Sarjana Muda iaitu seramai 64 orang (92.75%) dan
selebihnya mempunyai tahap pendidikan peringkat sarjana seramai 5 orang (7.25%).

Jadual 4.4 : Bilangan Responden Mengikut Tahap Pendidikan

Pendidikan Bilangan Peratus
Sarjana 5 7.25
64 92.75
Ijazah Sarjana Muda 69 100.0
Jumlah

4.2.5 Tempoh Perkhidmatan

Jadual 4.5 menunjukkan majoriti responden berkhidmat antara 1 hingga 5 tahun iaitu seramai 30
orang (43.5%) diikut berkhidmat antara 6 hingga 10 tahun iaitu seramai 34 orang (49.3%) dan
berkhidmat antara 11 hingga 15 tahun iaitu seramai 5 orang (7.2%). Data menunjukkan bahawa

201

sebahagian daripada responden adalah terdiri daripada golongan muda (43.5%) yang baru
memulakan kerja dan sebahagian lagi merupakan kakitangan yang telah berkhidmat melebihi 5
tahun (56.5%).

Jadual 4.5 : Bilangan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Tempoh Bilangan Peratus
1-5 tahun 30 43.5
6-10 tahun 34 49.3
11-15 tahun 5 7.2
Jumlah 69 100.0

4.2.6 Markah LNPT

Jadual 4.6 menunjukkan majoriti responden mendapat markah LNPT antara 81 hingga 85 iaitu
seramai 38 orang (55.1%) diikuti markah LNPT antara 86 hingga 90 iaitu seramai 28 orang
(40.6%) dan hanya 3 orang (4.3%) mendapat markah LNPT lebih daripada 90. Majoriti daripada
responden berada dalam lingkungan prestasi baik dan hanya 3 responden berada dalam prestasi
cemerlang.

Jadual 4.6 : Bilangan Responden Mengikut Markah LNPT

Markah Bilangan Peratus
81-85 38 55.1
86-90 28 40.6
>91 3 4.3
Jumlah 69 100.0

202

4.3 Analisis Statistik Deskriptif

Soalan Kajian 1 : Apakah tahap iklim organisasi di kalangan kakitangan kolej komuniti?

Berdasarkan Jadual 4.7, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi iklim
organisasi. Secara keseluruhannya persepsi kakitangan kolej komuniti terhadap iklim organisasi
adalah berada pada tahap sederhana (M=2.91, SP=.22) mengikut interpretesi min oleh J.W
Creswell (2008).

Jika dilihat dari aspek dimensi, dimensi hubungan mempunyai tahap yang tidak memuaskan
berbanding dimensi lain yang berada pada tahap sederhana. Penemuan ini adalah selari dengan
kajian yang dijalankan oleh Nor Tipah (2004).

Jadual 4.7: Dimensi Iklim Organisasi

Dimensi Min Sisihan Piawai Jumlah Item
Stuktur 2.96 0.39 6
Tanggungjawab 3.24 0.44 5
Ganjaran 2.84 0.32 6
Prestasi 2.91 0.35 8
Sokongan 2.88 0.34 4
Hubungan 2.55 0.32 4
Identiti 2.86 0.26 3

Soalan Kajian 2 : Apakah tahap tekanan kerja di kalangan kakitangan kolej komuniti?

Berdasarkan Jadual 4.8, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi
tekanan kerja. Secara keseluruhannyan persepsi tekanan kerja adalah berada pada tahap tidak
memuaskan (M=2.15, SP=.67) mengikut interpretesi min oleh J.W Creswell (2008).

Item soalan yang memiliki nilai min yang paling rendah adalah item No 6 iaitu saya merasa
bahawa saya tidak begitu layak untuk membuat kerja saya. Ini menunjukkan bahawa kakitangan

203

setuju dengan kenyataan berikut dan tidak mempunyai keyakinan diri dalam menjalankan tugas.
Manakala nilai min yang paling tinggi ialah bagi item No 14 iaitu Kerja yang banyak
menyebabkan saya melakukannya dengan tidak begitu memuaskan. Ini menunjukkan bahawa
ramai kakitangan tidak setuju bahawa bebanan tugas akan menyebabkan hasil kerja yang tidak
memuaskan.

Jadual 4.8 : Item Soalan Tekanan Kerja

Item Soalan Min Sisihan
Piawai
Saya merasakan bahawa saya tiada kuasa yang cukup untuk 2.32 0.813
menjalankan pekerjaan. 2.06 0.873
Saya merasakan tidak jelas untuk peluang kenaikan pangkat. 1.65 0.783
Saya merasakan tidak jelas tentang tanggungjawab pekerjaan 2.16
saya. 2.32 1.184
Saya merasakan bahawa kerja saya adalah berat dan tidak 1.58 1.131
dapat disiapkan dalam satu hari. 2.16
Saya merasakan bahawa saya menerima terlalu banyak 0.715
permintaan yang berbeza daripada pelbagai orang. 1.90
Saya merasa bahawa saya tidak begitu layak untuk membuat 2.12 1.080
kerja saya. 2.04
Saya merasakan saya tidak tahu tentang apa yang difikirkan 2.42 0.731
oleh ketua saya dan bagaimana beliau menilai saya dalam 2.33
pekerjaan. 1.092
Saya merasa sukar untuk mendapatkan maklumat yang
cukup untuk membuat kerja saya. 0.962
Saya merasa keputusan yang saya buat akan mempengaruhi
keselamatan orang yang saya kenali. 0.946
Saya merasa bahawa saya mungkin tidak disukai dan kurang
diterima oleh teman sekerja. 0.886
Saya merasa bahawa saya tidak dapat mempengaruhi
keputusan dan tindakan ketua saya.
Saya tidak tahu apakah teman sekerja saya harapkan

204

daripada saya. 2.32 1.194
Saya merasa bahawa saya terpaksa membuat perkara- 2.43 1.194
perkara bertentangan dengan pertimbangan saya. 2.39 1.191
Kerja yang banyak menyebabkan saya melakukannya dengan 2.15 0.673
tidak begitu memuaskan.
Saya merasa bahawa kerja saya mengganggu kehidupan
keluarga saya

Jumlah

Persepsi reponden terhadap tekanan kerja pula berada pada tahap yang tidak memuaskan. Ini
menunjukkan majoriti kakitangan mengalami tekanan kerja. Ini mungkin adalah disebabkan
bebanan kerja yang melampau dengan tempoh waktu kerja. Pengurusan tertinggi perlu
mengambil serius akan perkara ini kerana tekanan kerja bukan sahaja boleh menyebabkan
seseorang itu tidak berkualiti tetapi boleh mengundang kepada bahaya penyakit kronik.

Soalan Kajian 3 : Apakah tahap prestasi kerja di kalangan kakitangan kolej komuniti?

Berdasarkan Jadual 4.9, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi
prestasi kerja. Secara keseluruhannyan persepsi prestasi kerja kakitangan kolej komuniti adalah
berada pada tahap memuaskan (M=4.02, SP=.68) mengikut interpretesi min oleh J.W Creswell
(2008).

Jadual 4.9 : Item Soalan Prestasi Kerja

Item Soalan Min Sisihan
Piawai
Penghasilan kerja yang dinilai dari segi kualiti kerja seperti 3.83 0.785
jumlah, bilangan dan kekerapan berbanding kuantiti yang
ditetapkan. 4.09 0.742
Penghasilan kerja yang dinilai dari segi kualiti kerja adalah 4.04 0.930
teratur dan kemas selaras dengan matlamat jabatan.
Kebolehan menghasilkan kerja dan melaksanakan tugas dalam

205

tempoh masa yang ditetapkan. 4.28 0.745
Kebolehan melaksanakan peraturan dan arahan pentadbiran 3.97 0.822
berkaitan dengan tugas 3.88 0.758
Kebolehan menghasilkan kerja menepati kriteria keberkesanan 4.02 0.675
menggunakan kos.
Ilmu pengetahuan dan kemahiran yang dimiliki dalam
melaksanakan tugas.

Jumlah

Ini menunjukkan bahawa responden memberikan kualiti kerja yang terbaik dalam urusan
seharian mereka. Dapatan juga menunjukkan bahawa markah LNPT bagi tahun 2013
menunjukkan 38 responden (55.1%) memperolehi markah prestasi antara 81 – 85%, 28
responden( 40.6%) memperolehi markah prestasi 86 - 90% manakala 3 responden (4.3%)
memperolehi markah lebih 91%. Walaubagaimana pun, pihak pengurusan perlu melakukan
sesuatu bagi meningkatkan prestasi kakitangan supaya tidak menjejaskan imej institusi secara
keseluruhannya.

4.4 Pengujian Hipotesis

Analisis inferensi adalah analisis bagi menjawab persoalan kajian dan juga menentukan
penerimaan dan penolakan hipotesis. Analisis ini juga menentukan hubungan antara dimensi
organisasi dan tekanan kerja terhadap prestasi kerja.

H01 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan
prestasi kerja di kalangan kakitangan kolej komuniti.

Statistik infrensi yang digunakan untuk menguji hipotesis nul hubungan antara iklim organisasi
dengan prestasi kerja adalah Kolerasi Pearson. Kolerasi Pearson digunakan kerana data
pemboleh ubah bebas iaitu ciri-ciri iklim organisasi adalah data interval dan data pemboleh ubah
bersandar iaitu ciri-ciri prestasi kerja juga adalah data interval. Data juga diambil daripada
responden yang sama.

206

Jadual 4.10 : Kolerasi Pearson Antara Iklim Organisasi Dengan Prestasi Kerja

Pearson Correlation Iklim Organisasi Prestasi Kerja
Sig. (2-tailed) 1 .427**
N .000
69 69

**. Hubungan signifikan pada level 0.01 (2-tailed)

Jadual 4.10 menunjukkan dapatan analisis kolerasi mempunyai hubungan yang signifikan antara
iklim organisasi dengan prestasi kerja di kalangan kakitangan kolej komuniti (p = .427, p < .01).
Justeru hipotesis nul pertama di dalam kajian ini boleh ditolak. Maka ini menunjukkan bahawa
terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan prestasi kerja di kalangan
kakitangan kolej komuniti.

H02 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dengan prestasi
kerja di kalangan kakitangan kolej komuniti?

Statistik infrensi yang digunakan untuk menguji hipotesis nul hubungan antara tekanan kerja
dengan prestasi kerja adalah Kolerasi Pearson. Kolerasi Pearson digunakan kerana data
pemboleh ubah bebas iaitu ciri-ciri tekanan kerja adalah data interval dan data pemboleh ubah
bersandar iaitu ciri-ciri prestasi kerja juga adalah data interval. Data juga diambil daripada
responden yang sama.

207

Jadual 4.11 : Kolerasi Pearson Antara Tekanan Kerja Dengan Prestasi Kerja

Pearson Correlation Tekanan Kerja Prestasi Kerja
Sig. (2-tailed) 1 -.586**
N .000
69 69

**. Hubungan signifikan pada level 0.01 (2-tailed)

Jadual 4.11 menunjukkan dapatan analisis kolerasi mempunyai hubungan yang signifikan antara
tekanan kerja dengan prestasi kerja di kalangan kakitangan kolej komuniti (p = -.586, p < .01).
Justeru hipotesis nul kedua di dalam kajian ini boleh ditolak. Maka ini menunjukkan bahawa
terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dengan prestasi kerja di kalangan
kakitangan kolej komuniti.

H03 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan prestasi kerja di kalangan kakitangan
kolej komuniti berdasarkan tempoh perkhidmatan?

Statistik infrensi yang digunakan untuk menguji hipotesis nul perbezaan prestasi kerja
berdasarkan tempoh perkhidmatan adalah ujian Anova Sehala. Ujian Anova Sehala digunakan
kerana data pemboleh ubah bebas iaitu tempoh perkhidmatan mempunyai 3 kumpulan kategori.
Data juga diambil daripada responden yang sama.

Jadual 4.12 : Keputusan Ujian Anova Sehala Prestasi Kerja Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan

SS Dk MS F Sig.
1.990 4.862 .011*
Antara 3.979 2
.409
kumpulan

Dalam 27.006 66

kumpulan

Jumlah 30.986 68

*. Perbezaan signifikan pada level 0.05

208

Jadual 4.12 menunjukkan dapatan ujian Anova Sehala prestasi kerja berdasarkan tempoh
perkhidmatan. Setelah analisis dilakukan, keputusan ujian Levene adalah tidak signifikan (p >
.05). Keputusan ini memenuhi andaian keharmogenan varians antara prestasi kerja dengan
tempoh perkhidmatan. Ujian Anova sehala signifikan F (2,66) = 4.862, p < .05. Justeru hipotesis
nul ketiga di dalam kajian ini juga boleh ditolak. Maka ini menunjukkan bahawa terdapat
perbezaan yang signifikan antara prestasi kerja berdasarkan tempoh perkhidmatan di kalangan
kakitangan kolej komuniti.

5.0 IMPLIKASI KAJIAN
Penemuan kajian ini dapat memberikan implikasi kepada pihak pengurusan dan juga pegawai-
pegawai di KPM tentang situasi iklim organisasi, tahap tekanan dan prestasi kerja. Implikasi
yang boleh dinyatakan di sini ialah:

1. Kajian ini dilakukan adalah untuk mengenal pasti tahap prestasi kerja dan hubungan
dengan faktor iklim organisasi dan tekanan kerja di kalangan pegawai KPM. Kajian ini
akan membantu organisasi yang dikaji untuk mengenal pasti iklim organisasi dan tekanan
kerja yang dapat mempengaruhi prestasi kerja. Selain itu, organisasi juga akan dapat
mengetahui prestasi kerja pegawai berhubung dengan keberkesanan kursus motivasi dan
latihan dalaman kakitangan. Pada masa yang sama organisasi juga dapat mengenal pasti
faktor yang memberikan pengaruh yang tinggi terhadap prestasi kerja.

2. Hasil kajian mendapati iklim organisasi dan tekanan kerja mempunyai hubungan
signifikan dan mempengaruhi prestasi kerja. Oleh itu, organisasi perlulah memberi
perhatian ke atas faktor tersebut dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3. Organisasi juga perlu memberikan perhatian serius terhadap sebilangan pegawai yang
mempunyai prestasi yang rendah. Perkara ini jika diambil mudah akan membawa kepada
masalah yang lebih besar lagi. Oleh itu, organisasi boleh menggunakan penemuan ini
sebagai “input” dalam merangka dan melaksanakan program perkembangan staff secara
dalaman atau luaran.

209

6.0 CADANGAN DAN KESIMPULAN
Sebagai rumusan dan cadangan berdasarkan kepada kajian dan dapatan yang diperolehi, ia boleh
dibahagikan kepada dua bahagian iaitu :

6.1 Cadangan kepada Organisasi

Kajian ini dapat membantu organisasi memahami dan mengenal pasti faktor yang memberi kesan
kepada prestasi kerja. Pembangunan modal insan adalah merupakan teras kepada prestasi kerja
yang sebenar yang dapat dilihat melalui ciri iklim organisasi dan tekanan kerja. Antara cadangan
yang boleh dikemukakan kepada organisasi berkaitan iklim organisasi dan tekanan kerja adalah
seperti berikut :

1. Faktor iklim organisasi terutamanya struktur organisasi merupakan faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja. Struktur organisasi bukan sahaja untuk melicinkan
pentadbiran tetapi mengurangkan kerenah birokrasi pada tahap yang minimum.

2. Budaya organisasi pembelajaran dan bekerja sebagai satu pasukan perlu dijana dalam diri
pegawai supaya hasil kerjanya nanti dapat merealisasikan objektif, misi dan visi
organisasi. Ini sudah pasti akan menjadikan organisasi itu sebagai organisasi berprestasi
tinggi.

3. Isu tekanan kerja di tempat kerja bukan sahaja menjadi masalah individu tetapi
merupakan masalah organisasi dan negara keseluruhannya. Apabila pekerja mendapat
kecederaan kesan daripada stres, ia boleh menjejaskan prestasi kerja dan memberi impak
terhadap produktiviti organisasi dan negara. Masalah kesihatan akibat stres di tempat
kerja seharusnya tidak diabaikan oleh organisasi kerana ia boleh menyebabkan sumber
manusia sesebuah negara kehilangan daya saing. Sumber manusia yang sering mengalami
masalah kesihatan akan menyebabkan prestasi kerja mereka terjejas. Apabila prestasi
terganggu, sumber manusia gagal menggunakan sepenuhnya kreativiti mereka dan
melakukan tugas pada tahap minimum. Fenomena ini seharusnya dibimbangi dalam
persekitaran masa kini yang penuh dengan persaingan. Ia boleh menjejaskan kedudukan
organisasi dalam mempertahankan kelebihan daya saing. Masalah tekanan kerja di tempat
kerja bukan hanya menjejaskan prestasi kerja, tetapi paling dibimbangi apabila ia boleh

210

membawa kepada masalah kemalangan pekerjaan yang lebih buruk. Situasi ini boleh
mengganggu operasi organisasi dan akhirnya memberi kesan kepada produktiviti Negara.

6.2 Cadangan Kajian Penyelidikan

Selain daripada cadangan kepada organisasi, kajian ini juga memberikan cadangan kepada kajian
penyelidikan pada masa akan datang. Antara cadangan-cadangan tersebut adalah:

1. Dicadangkan juga kajian akan datang dapat mengambil kira faktor perbezaan individu
daripada pelbagai sudut. Ini kerana prestasi setiap individu adalah berbeza mengikut
konteks kerja masing-masing. Pengkaji akan datang boleh mengkaji adakah faktor
perbezaan individu dapat meramal prestasi kerja dalam sesebuah organisasi.

2. Kajian akan datang juga boleh mencuba untuk mengenal pasti pemboleh ubah-pemboleh
ubah lain di dalam iklim organisasi seperti autonomi, tekanan kerja dan prestasi kerja
serta penggabungan instrumen tersebut untuk mencari dan memperolehi dapatan yang
paling mempengaruhi prestasi kerja.

3. Dicadangkan agar kajian ini dapat diperluaskan kepada kolej komuniti yang lain. Ini
kerana dapatan daripada kajian ini dapat membantu pihak pengurusan untuk mendapatkan
output yang lebih berkualiti dan bernilai.

6.3 Kesimpulan
Penemuan daripada hasil kajian ini diharapkan dapat membantu organisasi pendidikan dalam
merangka pelan strategik dan pelan pelaksanaan serta dapat dijadikan bahan dan rujukan kepada
penyelidik yang akan datang yang berminat dalam meneroka penyelidikan mengenai iklim
organisasi, tekanan kerja dan prestasi kerja.

Hasil daripada dapatan kajian yang dijalankan mendapati bahawa terdapat hubungan yang
signifikan antara persepsi iklim organisasi terhadap prestasi kerja. Seseorang kakitangan dapat
melakukan prestasi kerja yang cemerlang apabila iklim organisasi berada pada tahap yang baik
dan begitu juga sebaliknya. Sesebuah organisasi yang harmoni bergantung sepenuhnya dalam

211

situasi iklim organisasi yang selesa iaitu mempunyai keadaan keselesaan fizikal, tiada
ketegangan, sabar dan tiada perasaan marah di kalangan individu supaya selari dengan matlamat
sesebuah organisasi.

Lawler et al. (1974) telah menjalankan kajian untuk melihat hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhannya
mempunyai hubungan signifikan yang positif dan sederhana kuat dengan prestasi kerja. Edaham
(2013) telah menjalankan kajian untuk melihat hubungan iklim organisasi dan dimensinya
dengan prestasi kerja mendapati terdapat perkaitan antara satu sama lain. Dzulkifli (1996) telah
menjalankan kajian untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan
prestasi kerja di kalangan pegawai perunding NPC. Dapatan kajian menunjukkan secara
keseluruhannya mempunyai hubungan signifikan yang positif dan lemah dengan prestasi kerja.

Begitu juga terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dengan prestasi kerja.
Sesebuah organisasi tidak akan berjaya jika individu dalam organisasi bekerja dalam suasana
yang tertekan. Tekanan kerja yang tinggi boleh menyebabkan prestasi individu dalam organisasi
menurun sekaligus menyebabkan sesebuah organisasi sukar mencapai visi dan misi serta dalam
keadaan yang tidak bersedia dalam menempuh arus kemajuan. Keberkesanan sesebuah
organisasi bergantung sepenuhnya kepada individu yang bekerja dalam suasana iklim organisasi
yang kondusif serta tidak mempunyai tekanan kerja yang melangkaui batasan. Kajian lepas yang
dijalankan turut menunjukkan hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dan terhadap
prestasi kerja. Antara pengkaji tersebut adalah Coursesenu(2001), Arumugam (1998) dan
Friendlander & Greenberg (1971).

Kesanggupan seseorang individu untuk bekerja dengan penuh tanggungjawab dan rela hati
adalah untuk mencapai kepuasan kerja dan meningkatkan prestasi kerja. Dapatan kajian juga
mendapati terdapat perbezaan yang signifikan terhadap tempoh perkhidmatan berdasarkan
prestasi kerja. Individu atau kakitangan yang berkhidmat dalam tempoh 6 hingga 10 tahun
berbeza dengan kakitangan yang berkhidmat antara 1 hingga 5 tahun dan 11 hingga 15 tahun
terhadap prestasi kerja. Ini menunjukkan memang terdapat perbezaan yang signifikan namun
pengkaji mengharapkan ada kajian – kajian lanjutan yang dapat dijalankan di masa akan dapat
agar mengetahui faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja dalam sesebuah organisasi.

212

Sesebuah organisasi kursusnya kolej komuniti perlu dan harus menyediakan iklim organisasi
yang positif dan kondusif untuk kakitangan-kakitangan kolej komuniti dapat menjalankan tugas
denga lebih berkualiti dan berkesan. Secara tidak langsung ini dapat memajukan sektor
pendidikan supaya mutu pendidikan cemerlang dapat dicapai bagi pembangunan negara
Malaysia.

213

BIBLIOGRAFI

Ab. Aziz Yusof (2001). Penilaian Prestasi : Konsep dan Perlaksanaan. Universiti Utara
Malaysia.

Adejumobi, F.T., & Ojikutu, R.K. (2013). School Climate And Teacher Job Performance In
Lagos State Nigeria. Journal Of Educational Research, Vol 1(2) 26-36.

Ahmad Marsidi, Hamrila Abdul Latif & Azhar Ahmad (2009). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Komitmen Pekerja Di Organisasi Awam. Jurnal Kemanusian, 10: 32-45.

Brien, M., Hass, C. & Savoie, A. ( 2012). Psychological Health As A Mediator Between Need
Satisfaction At Work And Teachers’ Self-Perceptions Of Performance. Canadian Journal
of Behavioural Science, Vol 44 No. 4 288-299.

Campbell, J.P. (1990). Modelling The Performance in Industrial and Organizational
Psychology. In M.Dunnete & L.M Hough.

Campbell, J.P., Dunnete, M.D.,Lawler, E.E., &Weick, K.E. (1970). Managerial Behavior,
Performance, and Effectiveness. New York: McGraw Hill

Cohen, J., McCabe, E.M., Michelli, N.M., & Pickeral, T. (2009). School Climate : Research,
Policy, Teacher Education And Practice. Teachers College Record, 111, 180-213.

Coursesenu, I. (2001). Hubungan antara Tekanan Kerja dan Iklim Organisasi Dengan Prestasi
Kerja : Satu Kajian Kes dikalangan Anggota Pegawai Pangkat Rendah Polis dan
Konstabel. Disertasi Sarjana Sains Pengurusan. Sintok: UUM.

Creswell, J. W. (2008). Educational Research. Edisi Ke Empat. United States of America:
Pearson Education.

Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and Future.
London: Whurr

Dzulkifli, S. (1996). Iklim Organisasi dan Perkaitanya dengan Prestasi Kerja Pegawai Perunding
Perbadanan Produktiviti Negara (NPC). Tesis Master Sains, Universiti Pertanian
Malaysia yang tidak diterbitkan.

Edaham Ismail ( 2009). Peranan Iklim organisasi dan Ciri personality Terhadap Prestasi Kerja.
Tesis Sarjana Sains Pengurusan UUM yang tidak diterbitkan.

Forehand, G., & B. Gilmer. (1964). Environmental Variation In Studies Of Organizational
Behavior. Psychological Bulletin, 62(10), 361-382.

Freedlander, F. & Greenberg, S. (1971). Multiple Impacts Of Organizational Climate And
Individuals Value System Open Job Satisfaction. Personal Psychology, 22:171-183.

214

Gravetter, F.J. & Wallnau, L.B. (2000). Statistics For The Behavioral Sciences.
Wadsworth/Thomson Learning.

Kahn R.L., Wolfe D.M., Quinn R.P., Snoek J.D. & Rosenthal R.A. (1964). Organizational Stress
: Studies In Role Conflict And Ambiguity. New York : Wiley.

Kamaruddin Kamaruzzaman (2007). Tekanan Kerja Dikalangan Guru Sekolah Menengah,
Jurnal Pendidikan.(3:1-3).

Kaplan, H.B. (1983). Psychological Stress : Trends in Theory and Research. New York:
Academic Press, Inc.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size For Research. Education and
Psychological Measurement, 30, 607-610.

Litwin, G.H. & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organizational Climate. Cambrige, MA :
Harvard business School, Division of Research.

Liu Y., Ding C., Berkowitz M.W & Bier M.C. (2014). A Psychometric Evaluztion of a Revised
School Climate Teacher Survey. Canadian Journal of School Psychology, Vol 29(1) 54-
67.

Lussier, R.N. (2002).Human Relation In Organization, Applications and Skill Building (5th
Edition): McGraw Hill: New York.

Martin J. & Fellenz M. (2010). Organizational Behavior and Management. Cengage Learning
Publisher.

Mohd Faizal, Arifin, Wan Shakizah, Zulkiflee & Fatimah (2012). Peranan Iklim Organisasi
Sebagai Pembolehubah Penyederhanaan ke Atas Hubungan Budaya Organisasi dan
Amalan Kerja Berprestasi Tinggi. PERKEM VII, Jilid 2 1483-1493.

Mumtaz Begam, Norzaini Azman & Mohamed Sani (2009). Iklim Proses Organisasi di Institusi
Pendidikan Tinggi MARA. Asian Jornal of University Education, vol 4 No.2.

Noel, T.W. (2009). The Impact of Knowledge Resources on New Venture Performance. Journal
of Small Business Management, 47(1), 1-22.

Nortipah, M. (2004) Iklim Organisasi Dan Pretasi Kerja : Satu Kajian Di Jabatan Kebajikan
Masyarakat Pahang. Tesis Sarjana Sains Pengurusan UUM yang tidak diterbitkan.

Padhi, N & Palo, S.(2005). Human Dimension Of Total Quality Management. New
Delhi:Atlantic Publisher & Distributor.

Petrick, J.A. & Furr, D.S. (1995). Total Quality In Managing Human Resources. St. Lucie Press,
Delray Beach, Florida.

215

Platsidou, M. (2010). Trait Emotional Intelligence Of Greek Special Education Teachers In
Relaton To Burnout And Job Satisfaction. School Psychology International, 31(1), 60-76.

Raymond dan Daniel (1975). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristic And Job
Satisfaction: A Multi Variate Analysis. Human Relation Journal. 8, 781 – 791.

Rubie-Davies C.M., Flint A. & McDonald L.G. (2012). Teacher Beliefs, Teacher Characteristics,
And School Contextual Factors: What Are The Relationship.British Journal of
Educational PsychologyVol 82,270-288.

Robbins dan Barnwell (1998). Behavior in Organizations. New Jersey : Prentice Hall.
Sapora Sipon (2012). Pengurusan stress. Sekolah Psikologi dan Kerja Sosial, Universiti

Malaysia Sabah.
Schneider, B. (2000). The Psychological Life of Organizations. In N.M.Ashkanasy, C.P.M

Wilderon, & M.F.Peterson (Eds.), Handbook Of Organizational Culture And Climate.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Sekaran, U. (2005). Research Methods For Business : A Skill Building Approach (4th ed.), New
York. John Wiley & Sons, Inc.
Zhang R. Y., Liu X.M., Wang H.Z. & Shen L.(2011). Service Climate And Employee Service
Performance : Exploring The Moderating Role Of Job Stress And Organizational
Identification. The Service Industries Journal Vol. 31 No.14, November 2011, 2355-2372.

216

HUBUNGAN ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM PERKHIDMATAN

AWAM DI KOLEJ KOMUNITI ARAU

MOHD IMRAN BIN AHMAD KAMAL
[email protected]

IZA RIDA BINTI ISMAIL
[email protected]

MOHD KHAIRUL ANUAR BIN MAT KUPLI
[email protected]

ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh etika kerja islam dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau. Seramai 40 orang
kakitangan yang merangkumi tiga (3) kumpulan perjawatan iaitu kumpulan pengurusan dan
profesional, akademik, dan kumpulan sokongan terlibat dalam kajian ini. Kaedah persempelan
yang digunakan adalah secara rawak mudah dan data dikumpulkan serta dianalisis menggunakan
perisian “Statistical Package For The Social Science (SPSS) version 20”. Terdapat empat (4)
hipotesis nul (Ho) yang diuji bagi mencari hubungkait terhadap tajuk kajian yang dijalankan.
Bagi dapatan analisis diskriptif, didapati etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi dalam perkhidmatan awam adalah berada pada tahap memuaskan (M= 4.08,
SP=.279). Pengujian Kolerasi Pearson pertama mendapati komitmen organisasi dalam
perkhidmatan awam tidak dipengaruhi oleh etika kerja Islam (r = .236, p > .05). Ujian Kolerasi
Pearson kedua pula menunjukkan komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja staf (r =
.619**, p < .01) . Hasil ujian-t sampel bebas mendapati tidak terdapat perbezaan antara
komitmen organisasi di kalangan staf berdasarkan jantina (p >.05). Dapatan ujian Anova pula
menjelaskan bahawa tidak terdapat perbezaan antara komitmen organisasi di kalangan staf
berdasarkan jawatan (p >.05). Kajian ini jelas membuktikan hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi perlu dalam menaikan martabat sesebuah institusi
disamping tidak mengenepikan amalan etika kerja Islam.

Kata Kunci: Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi

217

1. PENGENALAN
Salah satu aktiviti yang paling penting dalam kehidupan manusia seharian adalah kerja,

Sesetengah orang mempunyai tanggapan dan penilaian yang tersendiri dan berbeza mengenai
pekerjaan dan keperluannya untuk bekerja. Antaranya ada yang mengangap kerja itu sebagai
sumber pendapatan untuk meningkatkan taraf hidup, menambahkan kekayaan harta benda,
pengiktirafan atau penghargaan dan kemulian diri. Walaubagaimanapun ada sesetengah orang
yang bekerja hanya untuk memperolehi dan mencari rezeki yang halal
dan ikhlas mencari keredhaan Allah swt sahaja.

Pada umumnya setiap individu bekerja bagi menyara kehidupan diri sendiri dan keluarga,
dan amalan mencari rezeki yang halal ini merupakan salah satu usaha atau amalan yang mulia
dan murni kerana ia bertujuan bagi menampung kehidupan dengan cara yang disarankan oleh
syarak dalam mendapatkan rezeki yang halal. Sesungguhnya Rasulullah saw bersabda yang
bermaksud:

“mencari rezeki yang halal merupakan kewajipan ke atas orang Islam.”
(hadis riwayat Ahmad)

Sesungguhnya agama Islam menyarankan agar umatnya bekerja keras kerana
sesungguhnya orang yang bekerja adalah dipandang lebih mulia di sisi Allah swt jika dibanding
dengan orang yang suka meminta-minta atau mengharapkan pertolongan orang lain.
Bersandarkan hadis di atas, dapatlah kita membuat kesimpulan bahawa terdapat dorongan atau
sokongan yang kuat bagi kita untuk bekerja bersungguh-sungguh dan ia dapat dijadikan sumber
bagi kita untuk mengikuti ajaran IsIam yang mana menuntut niat untuk bekerja bagi mendapat
ganjaran di dunia dan akhirat. Kerana melakukan kerja yang bersungguh-sungguh, jujur amanah
dan berpuas hati dengan kerja yang dilakukan menjadi asas terpenting dalam kehidupan seorang
muslim. Tetapi tahap kepuasan kerja terpenting dalam kehidupan seorang muslim. Akan tetapi
tahap kepuasan kerja sering menjadi isu yang selalu menjadi perbualan yang sering dibangkitkan
oleh masyarakat dalam sesebuah organisasi.

Pada 23 April 2004, pihak kerajaan Malaysia telah melaksanakan satu peranan yang
penting dalam membentuk dasar, nilai dan etika kerja di negara ini, di mana bekas Perdana
Menteri Tun Abdullah Ahmad Badawi telah membuat dasar Islam Hadhari dan melancarkan
Pelan Integriti Nasional (PIN) sebagai salah satu usaha untuk memberi garis panduan kepada
semua sektor dan masyarakat supaya mereka dapat bekerjasama serta mengambil bahagian

218

secara langsung dalam usaha memantapkan nilai etika dan integriti. Pelan ini telah menetapkan
lima (5) sasaran utama iaitu Tekad 2008, yakni:-

i. Mengurangkan gejala rasuah, penyelewengan dan salahguna kuasa secara berkesan.
ii. Meningkatkan kecekapan dalam sistem penyampaian perkhidmatan awam dan mengatasi

kerenah birokrasi.
iii. Meningkatkan tadbir urus korporat dan etika perniagaan.
iv. Memantapkan institusi keluarga.
v. Memantapkan kualiti hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Etika dan nilai-nilai yang mulia boleh menyumbang ke arah peningkatan daya produktif
dan efisiensi dalam sesebuah organisasi dan masyarakat. Kerana nilai-nilai tertentu yang
dipegang oleh seseorang membentuk sikap mereka terhadap sesuatu pandangan atau tingkahlaku.
Dalam menentukan sama ada sikap yang lahir melalui perbuatan atau pandangan itu baik atau
tidak adalah wajar dilakukan mengikut norma-norma masyarakat. Norma-norma itu termasuklah
etika sesuatu bangsa dan kepercayaan agama. Memandangkan etika bermula dengan ajaran
agama Islam tentang nilai-nilai murni dalam melahirkan tingkahlaku yang sebenar manusia,
maka rintangan yang paling penting adalah memastikan nilai-nilai beretika ini diamalkan.

1.1. Latar Belakang Masalah
Sekarang pihak media masa, elektronik, media sosial, kakitangan dalam pelbagai sektor

di Malaysia sering membincangkan dan memperkatakan dengan hangat sekali hal-hal atau isu-
isu berkaitan kepuasan kerja. Contohnya kajian dalam sektor pendidikan, Zubaidah mendapati
bahawa 41.5 peratus daripada guru-guru adalah tidak berpuas hati terhadap kerjaya mereka. 23.9
peratus bercadang ingin meletak jawatan dan 52.8 peratus ingin bersara awal serta 38.9 peratus
mengalami tahap keletihan yang tinggi (hilang semangat, Utusan Malaysia, 2014). Ini
menunjukan bahawa tahap kepuasan kerja di kalangan kakitangan awam terutamanya dalam
sektor pendidikan amat membimbangkan.

Dalam perkhidmatan awam masalah rasuah ini harus disedari kerana ia memberi kesan
besar kepada intergriti perkhidmatan awam sekiranya tidak dibendung. Ianya sering dilihat
sebagai masalah moral yang berasas. Selain daripada masalah rasuah, masalah hubungan

219

pegawai dengan ahli politik juga memberi cabaran terhadap integriti perkhidmatan awam.
Perkara ini wujud disebabkan pada masa-masa tertentu ahli politik sering menimbulkan keadaan
serba salah di kalangan pegawai-pegawai kerajaan apabila mereka meminta pegawai melakukan
sesuatu yang tidak selaras dengan peraturan atau etika kerja.

Pada tahun 2004, kerajaan telah memperkenalkan garis panduan etika kerja bagi
memantau hasil kerja di kalangan wakil rakyat di peringkat negeri dan parlimen. Pelaksanaan
sesuatu tugas dengan baik merupakan hasrat bagi sesetiap kerajaan dan pemimpin, akan tetapi
kelalaian dan keletihan akibat dari bebanan tugas yang banyak sering menghalang untuk
menjalankan tugas dengan baik dan beretika (Khairul Azhar, 2004).

1.2. Objektif Kajian
i. Tahap etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam perkhidmatan
awam di kolej komuniti.
ii. Hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi dalam perkhidmatan awam di kolej komuniti.
iii. Perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan perkhidmatan awam kolej
komuniti berdasarkan jantina dan jawatan.

1.3. Persoalan Kajian
i. Apakah tahap etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam
perkhidmatan awam di kolej komuniti?
ii. Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di kolej komuniti?
iii. Adakah terdapat perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam kolej komuniti berdasarkan jantina dan jawatan?

1.4. Hipotesis Nul
H01 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam dengan
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di kolej komuniti.
H02 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di kolej komuniti.

220

H03 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam kolej komuniti berdasarkan jantina.

H04 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam kolej komuniti berdasarkan jawatan.

2. SOROTAN KAJIAN
Mengikut kata Ahmad (1976), etika kerja Islam adalah satu orientasi untuk memajukan

sesuatu pekerjaan, ia turut mempengaruhi nilai kerja seseorang dan keperluan untuk
meningkatkan keseimbangan antara individu dan sosial. Manakala Ali (1992) pula menyatakan
etika kerja Islam sangat memberi penekanan kepada aspek sosial yang lebih baik di tempat kerja
berbandingetika kerja protestan. Beliau mendapati etika kerja Islam mengutamakan nilai-nilai
murni seperti memelihara kehormatan manusia, mementingkan ketaatan dan ketekunan bekerja.
Etika kerja Islam adalah berorientasikan kerja terutama bekerjasama dan musyawarah dalam
menghadapi sebarang rintangan dan masalah. Kerja bersungguh-sungguh dilihat sebagai nilai
murni dan mereka yang bekerja bersungguh-sungguh akan lebih berjaya dalam kehidupan.
Mahmood Zuhdi (2005) menyatakan bahawa etika kerja Islam merujuk kepada segala prinsip
akhlak atau moral yang mempengaruhi tindak tanduk seseorang atau kumpulan dalam
melakukan tugas. Manakala Nik Mustafa (2005) menyatakan Etika kerja Islam merujuk kepada
sistem akhlak yang telah ditentukan oleh Allah swt iaitu menganggap tugas dan pekerjaan
sebagai amanah dan tanggungjawab kepada Allah swt, bagi meningkatkan kebajikan diri dan
masyarakat serta menjalankan tugas secara adil dan bekerjasama.

Menurut kajian yang telah dijalankan oleh Near (1989) terhadap pekerja-pekerja di Jepun
dan Amerika Syarikat yang melibatkan sampel sebanyak 2549 dari 52 kilang di Amerika
Syarikat dan 3638 pekerja pengeluaran di Jepun menunjukkan komitmen dan kepuasan kerja
yang tinggi ada kaitan dengan persekitaran kerja yang baik dan selesa. Gaertner (2000) juga
mendapati kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi secara signifikan. Kajian Yousef
(1998) juga, mendapati terdapat hubungan yang positif dan signifikan di antara kepuasan
terhadap keselamatan kerja dengan komitmen organisasi. Masita (2014), juga menyatakan dalam
kajian yang dijalankan di Universiti Utara Malaysia mendapati terdapat pengaruh yang
signifikan antara etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

221

3. METODOLOGI KAJIAN
Bagi kajian ini, populasi adalah melibatkan kakitangan (staf) dari Kolej Komuniti Arau

dalam tiga pembahagian perjawatan iaitu kumpulan pengurusan dan profesional, akademik dan
kumpulan sokongan yang ratanya beragama Islam dan mengetahui akan etika kerja Islam seperti
yang digariskan dalam Panduan Etika Kerja dalam Islam (1987). Kesemua staf yang berada di
Kolej Komuniti Arau adalah seramai 106 orang dimana sebanyak 40 orang diambil sebagai
sampel mengikut Sekaran (2003). Manakala kaedah pengumpulan data yang digunakan dalam
kajian ini adalah teknik persampelan secara rawak mudah. Berdasarkan jumlah kakitangan di
Kolej Komuniti Arau yang diperolehi, penyelidik akan melakukan teknik persampelan secara
rawak mudah yang mana borang soal selidik akan diedarkan kepada responden. Penyelidik
memilih untuk melakukan kajian berbentuk deskriptif dimana ianya melibatkan data interval.
Instrumen kajian mengandungi 2 bahagian iaitu A: Demografi dan B: Pengukuran
Pembolehubah Kajian. Di bawah kumpulan instrument B, penyelidik menggunapakai skala likert
bagi menentukan tahap pengukuran bagi setiap satu pembolehubah.

4. ANALISIS DAPATAN
KERANGKA KAJIAN

Pembolehubah bebas Pembolehubah Bersandar

5. Etika Kerja Islam Komitmen Organisasi

6.

PROFKIeLpRuEasSaPnOKNeDrEjaN

Kajian ini dijalankan di Kolej Komuniti Arau Perlis. Sebanyak 40 set borang soal
selidik terpiawai telah diedarkan kepada staf pelbagai jawatan secara rawak mudah. Kesemua
40 set borang soal selidik terpiawai berjaya dikumpulkan semula. Sungguh pun begitu, ujian
normaliti telah dijalankan untuk melihat samaada ada responden menunjukkan ciri yang
berlainan daripada data sebenar atau ekstrem kepada data yang lebih tinggi (outlier). Proses

222

pembersihan data outlier dilakukan dan didapati paparan box plot tidak terdapat data yang
outlier. Maka data yang dikutip berada dalam taburan normal. Profil responden dapat
dipaparkan dalam jadual yang disediakan di bawah ini.

Umur Jadual 4.1 Peratus
20 – 30 tahun Bilangan Responden Mengikut Umur 30.0
31 – 40 tahun 57.5
41 – 50 tahun Bilangan 12.5
12 100.0
Jumlah 23
5
40

Berdasarkan Jadual 4.1, majoriti responden berumur 31 hingga 40 tahun iaitu seramai
23 orang (57.5%), diikuti oleh responden berumur 20 hingga 30 tahun seramai 12 orang
(30.0%), dan seterusnya responden yang berumur 41 hingga 50 tahun seramai 5 orang
(12.5%).

Jantina Jadual 4.2 Peratus
Lelaki Bilangan Responden Mengikut Jantina 25.0
Perempuan 75.0
Jumlah Bilangan 100.0
10
30
40

Jadual 4.2 diatas menunjukkan daripada 40 responden yang menjawab borang soal
selidik dan memulangkan semula, 10 orang staf adalah lelaki (25.0%) dan seramai 30 orang
staf adalah perempuan (75.0%). Perangkaan ini menunjukkan responden perempuan adalah
melebihi responden lelaki sebanyak 50.0 peratus.

223

Jadual 4.3

Bilangan Responden Mengikut Status Perkahwinan

Status Bilangan Peratus

Bujang 10 25.0
Berkahwin
Duda/Janda 29 72.5

Jumlah 1 2.5

40 100.0

Berdasarkan Jadual 4.3, didapati majoriti responden yang sudah berkahwin
menjawab soal selidik seramai 29 orang (72.5%), diikuti oleh responden yang masih bujang
seramai 10 orang (25.0%), dan seterusnya responden duda atau janda pula seramai 1 orang
(2.5%).

Jadual 4.4

Bilangan Responden Mengikut Aliran Pendidikan

Aliran Bilangan Peratus
Agama
Kebangsaan 6 15.0
Jumlah
34 85.0

40 100.0

Analisis jadual 4.4 pula mendapati, majoriti responden beraliran kebangsaan iaitu
seramai 34 orang (85.0%), dan diikuti oleh responden beraliran agama seramai 6 orang
(15.0%). Perangkaan ini menunjukkan responden beraliran kebangsaan melebihi responden
beraliran agama sebanyak 70.0 peratus

Jadual 4.5

Bilangan Responden Mengikut Tahap Pendidikan

Tahap Pendidikan Bilangan Peratus

PMR 1 2.5
10.0
SPM 4 2.5
22.5
Sijil 1 50.0
12.5
Diploma 9 100.0

Ijazah 20

Master/PhD 5

Jumlah 40

Berdasarkan Jadual 4.5, majoriti responden adalah dari tahap pendidikan Ijazah iaitu
seramai 20 orang (50.0%), diikuti responden berpendidikan Diploma seramai 9 orang
(22.5%). Responden yang berpendidikan Master atau Doktor Falsafah pula (PhD) menduduki

224

bilangan ke tiga tertinggi iaitu seramai 5 orang (12.5%), dengan diikuti oleh responden
berpendidikan Sijil Pelajaran Malaysia (SPM) seramai 4 orang (10.0%). Bagi responden
berpendidikan Penilaian Menengah Rendah (PMR) dan Sijil, masing-masing menunjukkan
bilangan yang sama iaitu seramai 1 orang (2.5%).

Jadual 4.6

Bilangan Responden Mengikut Jawatan

Jawatan Bilangan Peratus
27.5
Kakitangan Pengurusan / Profesional 11 47.5
25.0
Kakitangan Akademik 19 100.0

Kakitangan Sokongan 10

Jumlah 40

Jadual 4.6 diatas menunjukkan daripada 40 responden tersebut, kakitangan akademik
memaparkan bilangan responden tertinggi iaitu 19 orang (47.5%), diikuti dengan responden
berjawatan pengurusan dan profesional seramai 11 orang (27.5%), manakala responden bagi
jawatan kakitangan sokongan pula seramai 10 orang (25.0%)

Jadual 4.7

Bilangan Responden Berdasarkan Pendapatan

Pendapatan Bilangan Peratus
7 17.5
RM1000 – RM2000 5 12.5
RM2001 – RM3000 15 37.5
RM3001 – RM4000 9 22.5
RM4001 – RM5000

> RM5001 4 10.0

Jumlah 40 100.0

Jadual 4.7 diatas menunjukkan majoriti bilangan responden berpendapatan
RM3,001.00 hingga RM4,000.00 adalah seramai 15 orang (37.5%), diikuti dengan responden
berpendapatan RM4,001.00 hingga RM5,000.00 seramai 9 orang (22.5%). Bilangan
responden ketiga tertinggi adalah dari staf yang berpendapatan RM1,000.00 hingga
RM2,000.00 iaitu seramai 7 orang (17.5%), seterusnya diikuti oleh responden berpendapatan
RM2,001.00 hingga RM3,000.00 seramai 5 orang (12.5%). Responden dengan pendapatan
RM5,001.00 ke atas memaparkan bilangan seramai 4 orang (10.0%).

225

ANALISIS STATISTIK DESKRIPTIF
Soalan Kajian : Apakah tahap etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dalam perkhidmatan awam di kolej komuniti?

Jadual 4.8

Analisis Deskriptif Tahap Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Dalam Perkhidmatan Awam

Item Soalan Min Sisihan Piawai

Etika Kerja Islam 4.49 0.327

Kepuasan Kerja 4.17 0.330

Komitment Organisasi 3.59 0.381

Berdasarkan Jadual 4.8, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min
etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di
Kolej Komuniti Arau. Secara keseluruhannya etika kerja Islam, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam adalah berada pada tahap memuaskan (M=
4.08, SP=.279) mengikut interpretesi min oleh J.W Creswell (2005).

PENGUJIAN HIPOTESIS

H01 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam dengan
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau.

Bagi menguji hipotesis nul pertama di dalam kajian ini, statistik infrensi yang
digunakan adalah ujian Kolerasi Pearson untuk menguji hipotesis nul hubungan antara etika
kerja Islam dengan komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau.
Ini adalah kerana data pemboleh ubah bebas iaitu etika kerja Islam dan data pemboleh ubah
bersandar iaitu komitmen organisasi adalah data interval. Selain itu data juga diambil
daripada responden yang sama.

226

Jadual 4.9

Kolerasi Pearson Antara Etika Kerja Islam Dengan Komitmen Organisasi

Etika Kerja Islam Komitment Organisasi

Pearson Correlation 1.000 .236

Sig. (2-tailed) .142

N 40 40

Dapatan analisis kolerasi dalam Jadual 4.9 menunjukkan bahawa tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam dengan komitmen organisasi (r = .236, p >
.05). Maka hipotesis nul pertama di dalam kajian ini tidak boleh ditolak. Ini menunjukkan
bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam dengan komitmen
organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau. Kesimpulannya, komitmen
organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau tidak dipengaruhi oleh etika
kerja Islam.

H02 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau.

Bagi menguji hipotesis nul kedua pula, statistik infrensi yang digunakan adalah ujian
Kolerasi Pearson untuk menguji hipotesis nul hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau. Ini adalah kerana
data pemboleh ubah bebas iaitu kepuasan kerja dan data pemboleh ubah bersandar iaitu
komitmen organisasi adalah data interval. Selain itu data juga diambil daripada responden
yang sama.

Jadual 4.10

Kolerasi Pearson Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja Komitment Organisasi

Pearson Correlation 1.000 .619**

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

** Hubungan yang signifikan pada aras 0.01 (2-tailed)

227

Dapatan analisis kolerasi dalam Jadual 4.10 menunjukkan bahawa terdapat hubungan
yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi (r = .619**, p < .01).
Maka hipotesis nul kedua di dalam kajian ini berjaya ditolak. Ini menunjukkan bahawa
terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam
perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau. Kesimpulannya komitmen organisasi
dipengaruhi oleh kepuasan kerja staf bagi sesebuah institusi.

H03 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam kolej komuniti berdasarkan jantina.

Bagi menguji hipotesis nul yang ketiga pula, kaedah ujian-t sampel bebas digunakan
kerana ianya melibatkan satu pemboleh ubah bebas iaitu jantina dengan dua kumpulan (lelaki
dan perempuan) dan satu pemboleh ubah bersandar iaitu komitmen organisasi.

Jadual 4.11

Keputusan Ujian-t Sampel Bebas Komitmen Organisasi Berdasarkan Jantina

Jantina N Min SP dk t p

Lelaki 10 3.53 .363 38 -.633 .531

Perempuan 30 3.62 .391

Jadual 4.11 menunjukkan keputusan ujian-t sampel bebas komitmen organisasi
mengikut jantina. Setelah analisis statistik t-sampel bebas dilakukan dengan ujian Levene,
didapati tidak signifikan (p > .05). Keputusan ini menunjukkan varians diantara staf lelaki
dan staf perempuan adalah sama dan telah memenuhi andaian kehormogenan varians antara
staf lelaki dan staf perempuan dalam komitmen organisasi. Setelah ujian-t sampel bebas
dilakukan, didapati ia adalah tidak signifikan, t(38) = -.633, p >.05. Oleh itu hipotesis nul ini
tidak boleh ditolak. Justeru, tidak terdapat perbezaan antara komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina.

228

H04 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam kolej komuniti berdasarkan jawatan.

Bagi menguji hipotesis nul yang keempat, kaedah ujian anova digunakan kerana ianya
melibatkan satu pemboleh ubah bebas iaitu jawatan dengan tiga (3) kelompok (pengurusan
dan profesional, akademik, dan kakitangan sokongan) dan satu pemboleh ubah bersandar
iaitu komitmen organisasi.

Jadual 4.12

Keputusan Ujian Anova Komitmen Organisasi Berdasarkan Jawatan

Komitmen X² dk Min X² F Sig

Antara .304 2 .152 1.044 .362
Kumpulan

Dengan 5.383 37 .145
Kumpulan 5.687 39

Jumlah

Jadual 4.11 menunjukkan keputusan ujian Anova komitmen organisasi mengikut
jantina. Setelah analisis statistik t-sampel bebas dilakukan dengan ujian Levene, didapati
tidak signifikan (p > .05). Keputusan ini menunjukkan varians diantara jawatan iaitu
kumpulan pengurusan dan profesional, akademik dan kumpulan sokongan adalah sama dan
telah memenuhi andaian kehormogenan varians antara jawatan dalam komitmen organisasi.
Setelah ujian Anova dilakukan, didapati ia adalah tidak signifikan, F(2,37) = -.1.044, p >.05.
Oleh itu hipotesis nul ini tidak boleh ditolak. Justeru, tidak terdapat perbezaan antara
komitmen organisasi di kalangan perkhidmatan awam Kolej Komuniti Arau berdasarkan
jawatan.

229

5. PERBINCANGAN

Kajian ini dibuat adalah untuk mencapai tiga (3) objektif utama iaitu mengenalpasti
tahap etika kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, mengenalpasti hubungan
yang signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, dan
mengenalpasti perbezaan yang signifikan komitmen organisasi di kalangan perkhidmatan
awam kolej komuniti berdasarkan jantina dan jawatan.

Bagi objektif pertama iaitu mengenalpasti tahap etika kerja Islam, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi di kalangan perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau, kajian ini
mendapati bahawa ianya berada di tahap yang memuaskan mengikut interpretesi min oleh
J.W Creswell (2005).

Objektif kedua iaitu mengenalpasti hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam
dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi di kalangan perkhidmatan awam di Kolej
Komuniti Arau, penyelidik menggunakan hipotesis nul untuk melihat samaada wujud
hubungan signifikan atau sebaliknya. Objektif ini dijawab dengan bantuan dua (2) hipotesis
nul dan hasilnya bagi Ho1, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara etika kerja Islam
dengan komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau. Dapatan
ini sedikit sebanyak memberi gambaran bahawa pengetahuan dalam etika kerja Islam serta
amalanya tidak memberi kesan secara langsung dalam pembentukan organisasi yang stabil
dan berdaya maju yang mana menurut Shukri dan Razali (2001), pendekatan etika kerja
Islam merujuk kepada satu set nilai atau sistem kepercayaan dari Al-Quran dan As- Sunnah
terhadap kerja dan ianya lebih bersifat keperibadian dalaman individu dalam melaksanakan
kerja. Bagi Ho2 pula, dapatan analisis kolerasi menyatakan terdapat hubungan yang
signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dalam perkhidmatan awam di
Kolej Komuniti Arau dan disokong dengan kajian yang telah dijalankan oleh Gaertner (2000)
dan Schwepker Jr. (2001).

Objektif ketiga pula akan melihat samaada wujud perbezaan yang signifikan
komitmen organisasi di kalangan perkhidmatan awam kolej komuniti berdasarkan jantina dan
jawatan. Penyelidik juga menggunakan dua (2) hipotesis nul bagi mendapatkan jawapan.
Hipotesis nul yang ketiga (Ho3) mendapati, tidak terdapat perbezaan antara komitmen
organisasi di kalangan perkhidmatan awam di Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina. Ini

230

bermakna staf lelaki dan wanita akan sentiasa menunjukan komitmen yang sama dalam
melaksanakan tugasan atau kerja yang diberikan bagi memperlihatkan hasil yang
dikehendaki diperingkat pengurusan atau jabatan dan ini bertepatan dengan firman Allah
s.w.t dalam surah An- Najm ayat 39 yang bermaksud “ dan bahawa sesungguhnya tidak ada
(balasan) bagi seseorang malainkan (balasan) apa yang diusahakan”. Bagi hipotesis nul ke
empat (Ho4), didapati tidak terdapat perbezaan antara komitmen organisasi di kalangan
perkhidmatan awam Kolej Komuniti Arau berdasarkan jawatan. Ini membuktikan jawatan
bukan pendorong kepada perkhidmatan awam untuk menunjukkan kesungguhan bekerja
yang mana merujuk kepada Lee at al. (1999), komitmen organisasi adalah merupakan
kesetiaan kepada organisasi dan mengikut semua pekerja dalam membina matlamat, tujuan
dan infrastruktur organisi.

6. KESIMPULAN DAN CADANGAN
Hasil dapatan daripada kajian ini, dapatlah disimpulkan bahawa komitmen organisasi

dalam memastikan kepuasan kerja dikalangan perkhidmatan awam adalah perlu dipandang serius
kerana ianya akan membawa satu kesan yang sangat kritikal terhadap momentum serta
pencapaian bagi sesebuah institusi. Pematuhan terhadap etika kerja Islam perlu di serap
walaupun ianya hanya memenuhi tuntutan agama akan tetapi harus dipraktikan bagi menjamin
kualiti serta keberkatan dalam mencari rezeki yang halal. Keprihatinan institusi dalam menjaga
kebajikan kakitangan perlu di lihat dalam konteks kepuasan kerja agar keberhasilan yang
dipaparkan akan melonjak institusi itu ke satu tahap yang lebih tinggi dari kebiasaannya.

Penyelidik mencadangkan agar kajian ini di teruskan lagi bagi melihat kesan dalam satu
jangka masa tertentu dan bagaimana sesebuah institusi itu perlu mempamirkan komitmennya
supaya etika kerja Islam dan kepuasan kerja di kalangan perkhidmatan dapat direalisasikan
sepenuhnya.

231

RUJUKAN
Ahmad, K. (1976). Islam : Its Meaning and Message. London : Islamic Council of Europe.

Ali, A.J. (1992). The Islamic Work Etic In Arabia. The Journal Of Psychology, 126(5)
pp.507 -519.

Gaertner, S. (2000). Structural Determinants Of Job Satisfaction And Organizational
Commitments In Turnover Models. Human Resource Management Review, 9 (4), pp.
479-493.

Khairul Azhar Idris, (16 April 2004). Pendekatan Bangunkan Moral Sumber Manusia. Utusan
Malaysia, pp.6:1

Mahmood Zuhdi bin Hj. Abd. Majid, (22-23 Februari 2005). Etika Kerja Menurut Sunnah
Rasulullah Saw. Kertas Kerja Telah Dibentangkan Pada Bengkel Islam Hadhari – Etika
Kerja : Menuju Ke Arah Keimanan Dan Ketaqwaan Pada Ilahi, Kuala Lumpur.

Masita Mt. Zin (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Etika Kerja Islam Terhadapkomitmen
Organisasi Dalam Perkhidmatan Awam : Kajian Kes Di Universiti Utara Malaysia, Tesis
Ijazah Sarjana, UUM

Near, J.P (1989). Organizational Commitment Among Japanese And US Workers.
Organizational Studies, 10 (3), pp. 281-300.

Nik Mustafa bin Hj. Nik Hassan, (22-23 Februari 2005). Perniagaan Kepada Keimanan Dan
Ketaqwaan Kepada Allah : Mendorong Kepada Kecemerlangan Dunia Dan Akhirat.
Kertas Kerja Telah Dibentangkan Pada Bengkel Penghayatan Islam Hadhari – Etika
Kerja : Menuju Ke Arah Keimanan dan Ketaqwaan pada Ilahi, Kuala Lumpur.

Uma Sekaran, (2003). Research Methods For Business. A Skill – Builing Approach. (4th Ed).
John Wiley & Sons, Inc. http://wiley.com/college

232

Yousef, D.A. (1998). Satisfaction With Job Security As A Predictor Of Organizational
Commitment And Job Performance In A Multi Cultural Enviroment, International
Journal of Manpower, 19 (3), Pp.184-190

233

HUBUNGAN KECENDERUNGAN GAYA PEMBELAJARAN DENGAN PENCAPAIAN

AKADEMIK PELAJAR PROGRAM SIJIL PEMPROSESAN DAN KAWALAN MUTU

MAKANAN DI KOLEJ KOMUNITI ARAU

1Irna Jannah binti Mohamad, Kolej Komuniti Arau, [email protected]
2Nurdilah binti Mohd Tajuddin, Kolej Komuniti Arau, [email protected]

3Syukriah binti Safie, Kolej Komuniti Arau, syuksaf_gmail.com

Abstrak

Gaya pembelajaran merupakan satu perkara yang penting dan berkait rapat dengan pencapaian
akademik para pelajar. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengenalpasti hubungan
kecenderungan gaya pembelajaran jenis Visual, Auditori dan Kinestetik yang menjadi amalan di
kalangan pelajar program Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan di Kolej Komuniti
Arau dengan tahap pencapaian akademik. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif yang
melibatkan soalan soal selidik kepada pelajar tersebut. Soal selidik menggunakan Skala Likert di
mana terdapat 2 bahagian soalan yang perlu di jawab iaitu maklumat diri serta gaya
pembelajaran mengikut model VAK. Set soalan selidik diberikan kepada 50 orang pelajar lelaki
dan perempuan sebagai responden yang terlibat yang mengandungi 32 soalan. Populasi yang
terlibat ialah di kalangan pelajar program Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan Kolej
Komuniti Arau dari tahun 2013 hingga tahun 2015. Sampel itu dipilih secara rawak sistematik
kerana jumlah responden lelaki dan perempuan adalah seimbang dan sampel bertaburan normal.
Data yang terkumpul diuji dengan menggunakan kaedah statistik deskriptif di mana data
dianalisis menggunakan Skor Min. Perisian Statistical Package for Social Science (SPSS 17.0)
digunakan untuk analisis. Daripada dapatan kajian, pengkaji dapat menentukan dapatan skor min
jenis Visual berada pada tahap sederhana (M=3.50, SP=3.50), skor min jenis Auditori juga
berada pada tahap sederhana (M=3.70, SP=0.30) dan skor min jenis Kinestetik berada pada tahap
memuaskan (M=3.90, SP=0.20). Dapatan analisis korelasi menunjukkan bahawa tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara kecenderungan gaya pembelajaran Visual dengan pencapaian
akademik pelajar (k = .073, p > .05), dapatan analisis korelasi menunjukkan bahawa terdapat
hubungan yang signifikan antara kecenderungan gaya pembelajaran Auditori dengan pencapaian
akademik pelajar (k = .340*, p < .05) dan dapatan analisis korelasi menunjukkan bahawa tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara kecenderungan gaya pembelajaran Kinestetik dengan
pencapaian akademik pelajar (k = -0.23, p < .05). Setelah analisis statistik t-sampel dilakukan,
ujian Levene didapati tidak signifikan (p > .05). Setelah ujian-t sampel bebas dilakukan, didapati
ia adalah tidak signifikan, t (48) = -1.826, p > . 05. Oleh itu hipotesis nul ini tidak boleh ditolak.
Kesimpulannya gaya pembelajaran Kinestetik adalah yang paling tinggi dan tidak dapat
perbezaan antara pencapaian akademik di kalangan pelajar program Sijil Pemprosesan dan
Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina.

234

Kata kunci: Gaya Pembelajaran, Model VAK, Pencapaian Akademik
PENGENALAN
Pendidikan memainkan peranan utama dalam perkembangan potensi individu. Setiap pelajar
mempunyai kecenderungan gaya pembelajaran tersendiri dalam memberi fokus yang lebih
terhadap pembelajaran. Gaya bermaksud sikap, kesukaan dan cara berkelakuan yang menjadi
ciri-ciri seseorang manakala pembelajaran sebagai proses memperoleh ilmu pengetahuan atau
kemahiran (Kamus Dewan, 2002). Pembelajaran memerlukan rangsangan dan kecerdasan
pemikiran. Pembelajaran adalah perubahan dalam tingkah laku hasil daripada pengalaman.

Gaya pembelajaran tidak melibatkan kecerdasan atau kemahiran sedia ada tetapi berkait rapat
dengan bagaimana kita memperoleh atau memahami maklumat atau ilmu baru. (Shahabuddin
dan Rohizani, 2004). Menurut Dunn dan Dunn (1978) yang dipetik oleh Shahabuddin dan
Rohizani, menyatakan gaya pembelajaran sebagai kecenderungan seseorang individu
menumpukan perhatian, memproses maklumat dan mengekalkan maklumat-maklumat yang
diterima.

Gaya pembelajaran merupakan kaedah bagaimana seseorang itu belajar dan mendapatkan ilmu.
Oleh yang demikian, gaya pembelajaran yang betul harus diamalkan agar para pelajar Unit
Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau dapat memahami sesuatu
subjek dengan baik. Pembelajaran akan lebih berkesan jika pelajar didedahkan kepada suasana
yang sebenar di mana pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari dapat diaplikasikan secara
praktikal (Billett, 1993).

235

PERNYATAAN MASALAH

Sekiranya diteliti kajian-kajian yang dijalankan di negara kita, kajian dalam bidang gaya
pembelajaran adalah kurang dan tidak memfokuskan tentang gaya pembelajaran sedangkan ia
adalah faktor utama yang menentukan kejayaan atau kegagalan seseorang pelajar itu. Terdapat
sekurang-kurangya 24 instrumen kajian tentang gaya pembelajaran yang digunakan dalam kajian
di luar negara, namun tidak ramai penyelidik tempatan yang yang menggunakan peluang ini
untuk mengkaji kajian berbentuk ini (Zainap, 1999).

Ketika sesi soal jawab di Dewan Rakyat, Timbalan Menteri Pengajian Tinggi, menyatakan
penuntut wanita dikaitkan dengan kecenderungan golongan itu yang dikenalpasti lebih tekun dan
konsisten berbanding penuntut lelaki yang lebih bertumpu kepada kemahiran tangan dan
pergerakan serta malas menggunakan pemikiran mereka lebih sedikit. Ini menyebabkan
pencapaian akademik pelajar perempuan adalah lebih baik berbanding lelaki di Institut Pengajian
Tinggi (Idris Harun, 2008). Pelajar yang mengamalkan pendekatan belajar untuk lulus sahaja
tidak boleh pergi jauh dalam bidang akademik mahupun dalam pekerjaan (Kember & Gow,
2002).

Proses hafalan juga penting melalui hafalan dengan memahami konsep tersebut. Selain daripada
itu, faktor kurikulum juga dikaitkan dengan pencapaian dalam sesuatu subjek berdasarkan kajian
yang lepas (Bernard & Chunhua, 2003). Kurikulum juga perlu dikaji dan diubah suai agar tidak
membebankan pelajar. Jika kurikulum terlalu membebankan dan masa yang diperuntukkan
terlalu singkat maka pelajar akan mengambil kaedah pendekatan permukaan yang menjurus
kepada teknik hafalan. Mereka akan menghafal semata-mata untuk lulus dalam peperiksaan
(Tengku Zawawi, 2003). Pelajar tidak boleh terlalu bergantung kepada pensyarah sebaliknya
perlu berusaha mencari bahan rujukan sendiri dan pelajar sekarang perlu mencari pengetahuan
dan bukan hanya bersikap tunggu dan lihat sahaja (Mohd Taib Osman, 2002).

Sikap pelajar IPT ketika ini yang malas membaca menjadikan mereka lemah minda serta hanya
bergantung kepada nota pensyarah dan juga tutorial (Tajuddin Abdul Rahman, 2008).

236

Berdasarkan latar belakang masalah yang diterangkan tadi, gaya pembelajaran merupakan suatu
yang penting bagi seseorang pelajar. Gaya pembelajaran yang diamalkan oleh para pelajar amat
penting dalam menentukan prestasi di dalam akademik mereka. Selain itu, pensyarah juga perlu
mengenalpasti gaya pembelajaran pelajar agar dapat meningkatkan mutu pengajaran para
pensyarah agar lebih berkesan.

OBJEKTIF KAJIAN

1. Mengenalpasti tahap kecenderungan gaya pembelajaran jenis Visual, Auditori dan
Kinestetik yang menjadi amalan di kalangan pelajar program Sijil Pemprosesan
dan Kawalan Mutu Makanan di Kolej Komuniti Arau.

2. Mengenalpasti tahap pencapaian akademik di kalangan program Sijil
Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau berdasarkan
jantina.

SOALAN KAJIAN

1. Apakah tahap kecenderungan gaya pembelajaran jenis Visual, Auditori dan
Kinestetik yang menjadi amalan di kalangan pelajar program Sijil Pemprosesan
dan Kawalan Mutu Makanan di Kolej Komuniti Arau?

2. Apakah tahap pencapaian akademik di kalangan pelajar Unit Pemprosesan dan
Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau.

HIPOTESIS KAJIAN

Hipotesis yang digunakan ialah hipotesis nul supaya tidak terdapat unsur bias dalam hasil

dapatan kajian. Hipotesis nul yang telah dikenalpasti ialah:

Ho1 : Tidak ada hubungan signifikan kecenderungan gaya pembelajaran

237

Ho2 : Visual dengan pencapaian akademik pelajar program Sijil Pemprosesan
Ho3 : dan Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau.
Ho4 : Tidak ada hubungan signifikan kecenderungan gaya pembelajaran
Auditori dengan pencapaian akademik pelajar program Sijil Pemprosesan
dan Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau.
Tidak ada hubungan signifikan kecenderungan gaya pembelajaran
Kinestatik dengan pencapaian akademik pelajar program Sijil
Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan Kolej Komuniti Arau.
Tidak terdapat perbezaan signifikan antara pencapaian akademik
pelajar program Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan Kolej
Komuniti Arau berdasarkan jantina.

BATASAN KAJIAN

Kajian ini terhad kepada pelajar program Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan Kolej
Komuniti Arau sahaja dan tidak melibatkan pelajar program teknikal dan vokasional di institusi
yang lain. Berikut merupakan batasan-batan kajian ini dari segi :

1. Daripada pelbagai kaedah, kajian ini sesuai menggunakan kaedah kuantitatif di mana
pengkaji menggunakan instrumen soal selidik terhadap responden yang terpilih.

2. Soal selidik menggunakan Skala Likert di mana terdapat dua bahagian soalan yang perlu
dijawab iaitu maklumat diri serta gaya pembelajaran mengikut model VAK.

3. Lokasi bagi kajian ini adalah di Kolej Komuniti Arau.
4. Persampelan rawak dengan nisbah 25:25 antara pelajar lelaki dan perempuan mudah

dipilih kerana ianya memastikan setiap pelajar mempunyai peluang yang sama untuk
menjadi responden kajian.
5. Pengkaji juga membuat andaian bahawa responden memahami soalan kajian dan
menjawab soal selidik dengan jujur.

238

REKABENTUK KAJIAN
Rekabentuk kajian ini ialah kajian tinjauan rentasan (Cross-sectional Survey Design) yang
menggunakan soal selidik. Rekabentuk ini dipilih kerana ianya sesuai digunakan untuk mewakili
populasi kajian yang ramai dan menyeluruh ke semua kawasan yang hendak dikaji. Kaedah ini
juga adalah yang paling praktikal digunakan kerana terdapat ramai responden yang bertaburan
dan dapat diselesaikan dalam masa yang lebih singkat.

POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK PERSAMPELAN

Terdapat seramai 133 pelajar program Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan yang
masih berada di Kolej Komuniti Arau ketika ini dalam semester satu, dua dan tiga. Semester
pertama berjumlah 50 orang pelajar, semester kedua berjumlah 33 orang pelajar dan semester
ketiga berjumlah 50 orang pelajar. Berdasarkan keseluruhan pelajar seramai 30 orang adalah
pelajar lelaki dan 103 orang adalah pelajar perempuan.

Penentuan saiz sampel adalah berdasarkan saiz populasi itu sendiri di mana daripada jumlah
keseluruhan pelajar hanya 50 orang pelajar sudah memadai untuk dijadikan sebagai sampel
responden bagi mewakili keseluruhan populasi kajian ini. Pelajar-pelajar ini dipilih secara rawak
sistematik bagi sesi pengajian tahun 2013 sehingga tahun 2015. Lokasi bagi kajian ini adalah di
Kolej Komuniti Arau. Melalui kaedah ini pengkaji dapat menjimatkan kos, masa dan tenaga.
Persampelan pelajar-pelajar ini dibuat secara rawak sistematik di mana 25 orang pelajar adalah
pelajar lelaki dan 25 orang pelajar selebihnya adalah pelajar perempuan. Secara purata setiap
kelas melibatkan sepuluh orang responden sahaja.

INSTRUMEN KAJIAN

Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif untuk mengumpul data yang diperlukan untuk
menjawab persoalan kajian. Oleh itu soal selidik merupakan pendekatan yang digunakan untuk
mengumpul data dalam kajian ini. Soal selidik menggunakan Skala Likert di mana terdapat
empat bahagian soalan yang perlu dijawab iaitu maklumat diri serta gaya pembelajaran mengikut
model VAK yang merangkumi 32 soalan keseluruhan. Dua bahagian soal selidik iaitu:

239

1. Bahagian A : Maklumat Responden
2. Bahagian B : Gaya Pembelajaran Visual, Auditori dan Kinestetik
Bahagian B mengandungi 30 item soalan yang telah diambil dan diubahsuai daripada soal selidik
gaya pembelajaran Barbe (1987) yang dipetik oleh Azizi Yahaya dan Nurfaizah Abd. Majid
(2011). Sampel diambil di dalam populasi para pelajar Kolej Komuniti Arau. Sampel diambil
daripada pelajar Sijil Sepenuh Masa iaitu Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan.

KAJIAN RINTIS
Ujian kesahan dan kebolehpercayaan borang soal selidik dijalankan terhadap 30 orang sampel
pelajar melalui kaedah pilot test. Para pelajar terlebih dahulu diberi penerangan oleh pengkaji
tentang tujuan kajian ini dijalankan sebelum mereka menjawab borang soal selidik yang telah
diberikan sebagai pilot test sebelum kajian sebenar dijalankan. Kesahan borang soal selidik
disahkan dengan menggunakan eigenvalue sama dengan atau melebihi satu (eigenvalue≥1) dan
confirmatory factor analysis (CFA) dengan nilai setiap variance adalah melebihi 51%) bagi
setiap item soalan. Kebolehpercayaan borang soal selidik diuji dengan menggunakan Cronbach’s
Alpha (α > 0.794).

PROSEDUR MENGANALISIS DATA
Data yang terkumpul diuji dengan menggunakan kaedah statistik deskriptif di mana data
dianalisis menggunakan Skor Min. Perisian Statistical Package for Social Science (SPSS 17.0)
digunakan untuk analisis. Bab ini akan menerangkan rekabentuk kajian yang akan digunakan
bagi menjawab objektif kajian ini. Analisis t-test digunakan bagi melihat perbezaan antara
jantina di mana jantina dikategorikan kepada lelaki dan perenpuan. Sekiranya lebih daripada dua
kategori analisis secara ANOVA diperlukan.

240

DAPATAN KAJIAN

Kajian ini dijalankan di Kolej Komuniti Arau melalui kaedah mengedarkan soal selidik. Seramai
50 orang pelajar program Sijil Pemprosesan dan Kawalan Mutu Makanan dijadikan sampel
responden bagi mewakili keseluruhan populasi kajian ini.

PROFIL RESPONDEN

Lokasi bagi kajian ini adalah di Kolej Komuniti Arau. Pelajar-pelajar ini dipilih secara rawak
sistematik bagi sesi pengajian tahun 2013 sehingga tahun 2015. Persampelan pelajar-pelajar ini
dibuat secara rawak sistematik.

Jadual Bilangan Pelajar Mengikut Jantina

Jantina Bilangan Peratus %
Pelajar Lelaki
Pelajar Perempuan 25 50

Jumlah 25 50

50 100

Berdasarkan jadual di atas, menunjukkan peratusan bagi setiap kategori adalah seimbang di
mana sebanyak 50% iaitu 25 orang pelajar adalah responden mewakili pelajar lelaki dan 50%
iaitu 25 orang pelajar lagi adalah responden mewakili pelajar perempuan.

241