รวมระเบียบกศ

184

184

185

185 181

(สาเนา)

ท่ี ศย 004/ว 105 (ป) สานกั งานศาลยตุ ธิ รรม
ถนนรัชดาภิเษก เขตจตจุ ักร
กทม. 10900

13 ตลุ าคม 2553 การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

เรอื่ ง การประเมนิ ผลการปฏิบัติราชการและการเล่อื นเงนิ เดอื นของขา้ ราชการศาลยุตธิ รรม

เรยี น หวั หน้าหนว่ ยงานในสงั กัดสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม

อ้างถึง หนังสอื สานักงานศาลยุตธิ รรม ดว่ นท่สี ุด ที่ ศย 004/ว 86 ลงวันที่ 9 มีนาคม 2550

สิง่ ท่สี ง่ มาดว้ ย 1. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเล่ือนเงินเดือนสาหรับ
ขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรม

2. กฎ ก.พ. วา่ ด้วยการเลอ่ื นเงินเดือน พ.ศ. 2552

ตามหนังสือท่ีอ้างถึงแจ้งแนวทางปฏิบัติการเลื่อนขั้นเงินเดือนและค่าจ้าง พร้อมส่งคู่มือ
การพจิ ารณาเลอ่ื นขน้ั เงินเดอื นและคา่ จ้าง มาเพ่ือใหห้ นว่ ยงานทราบและถือปฏิบตั ิ น้นั

คณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรมในการประชุม คร้ังที่ 12/2553 เม่ือวันท่ี
23 กันยายน 2553 มีมติเห็นชอบให้กาหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ
ของข้าราชการศาลยุติธรรม โดยให้มีผลสาหรับรอบการประเมินตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2553 ถึง
31 มีนาคม 2554 เป็นต้นไป ส่วนรายละเอียดและวิธีการดาเนินการ สานักงานศาลยุติธรรมขอชี้แจง
รายละเอยี ดโดยสรุป ดังนี้

1. ยกเลิกแนวทางการเลื่อนเงินเดือนตามหนังสือท่ีอ้างถึงเฉพาะในส่วนของข้าราชการ
ศาลยตุ ธิ รรม กรณลี กู จ้างประจายงั ใช้แนวทางเดิม

2. ให้ผู้มีหน้าที่เก่ียวข้องกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการและประเมินผลการ
ปฏิบัติราชการดาเนินการตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามท่ี ก.ศ. กาหนด
ปรากฏตามสิ่งท่ีสง่ มาด้วยลาดับท่ี 1

3. การเลื่อนเงินเดือนสาหรับรอบการประเมินตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2553 ถึงวันที่
31 มีนาคม 2554 เปน็ ตน้ ไป ให้ถอื ปฏิบัติตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน พ.ศ. 2552

4. การเลอื่ นเงนิ เดอื นตามกฎ ก.พ. ฉบับดังกล่าวใหใ้ ชฐ้ านในการคานวณ และชว่ งเงนิ เดือน
สาหรบั การเล่อื นเงินเดอื นในแต่ละประเภทและระดบั ตาแหนง่ แนบทา้ ย กฎ ก.พ. น้ี

5. วงเงินงบประมาณและการบริหารวงเงินงบประมาณสาหรับการเลื่อนเงินเดือน
ในแตล่ ะรอบการประเมินผลการปฏบิ ัตริ าชการ มีดังนี้

5.1 สานักงานศาลยุติธรรมเลื่อนเงินเดือนข้าราชการศาลยุติธรรมของหน่วยงาน
ในสังกัด ครั้งท่ี 1 (1 เมษายน) และครั้งที่ 2 (1 ตุลาคม) ภายในวงเงินร้อยละ 2.95 ต่อครั้ง
จากเงนิ เดือนท่ีจา่ ยให้ข้าราชการศาลยตุ ิธรรม ณ วนั ที่ 1 มีนาคม และ 1 กันยายน ตามลาดบั โดยกันไว้
ร้อยละ 0.05 เพ่อื ใช้เปน็ กลไกในการบรหิ ารงานบุคคลของสานักงานศาลยุตธิ รรมให้บรรลผุ ลสมั ฤทธ์ิ

186

186 182
5.2 สานักงานศาลยุติธรรม แยกวงเงินการเลื่อนเงินเดือนตามข้อ 5.1 ออกเป็น
4 กลุ่ม คือ (1) กลุ่มผู้ดารงตาแหน่งประเภทบริหาร (2) กลุ่มผู้ดารงตาแหน่งประเภทอานวยการสูง
(3) กลุ่มผู้ดารงตาแหน่งประเภทอานวยการต้น และ (4) กลุ่มผู้ดารงตาแหน่งประเภทวิชาการและ
ประเภทท่ัวไป
5.3 สานักงานศาลยุติธรรมจะแจ้งวงเงินร้อยละ 2.95 ให้หน่วยงานตามข้อ 5.2
เฉพาะ (4)
5.4 วงเงินร้อยละ 2.95 ตามข้อ 5.2 (1) (2) และ(3) สานักงานศาลยุติธรรม
จะเป็นผู้บริหารวงเงิน ดังนั้น ผู้ดารงตาแหน่งประเภทอานวยการสูง อานวยการต้น ต้องแจ้งรายชื่อ
อัตราเงินเดือน คะแนนการประเมนิ ผล ไปยงั สานกั งานศาลยุตธิ รรม ตามแบบที่กาหนดในคมู่ อื (งด.4)
5.5 ให้ผู้ดารงตาแหน่งดังต่อไปน้ี เป็นผู้บริหารวงเงินการเล่ือนเงินเดือนของ
ข้าราชการศาลยุติธรรมในแต่ละกลมุ่ ตาแหน่งในแตล่ ะรอบการประเมิน

กลุ่มท่ี 1 ประธานศาลฎีกา ประธานศาลอุทธรณ์ ประธานศาลอุทธรณ์ภาค
อธิบดีผู้พิพากษาศาลชั้นต้น อธิบดีผู้พิพากษาภาค ผู้พิพากษาหัวหน้าศาล บริหารวงเงินสาหรับ
ผดู้ ารงตาแหนง่ ประเภทวิชาการและประเภทท่ัวไป

กลุ่มที่ 2 เลข าธิการสานั กงาน ศาลยุติธรรม บ ริห ารวงเงิน สาห รับ
กลุม่ ผ้ดู ารงตาแหนง่ ประเภทบรหิ าร ประเภทอานวยการสูง และประเภทอานวยการตน้

6. ผู้ที่ได้รับเงินเดือนสูงสุดหรือใกล้ถึงเงินเดือนสูงสุดของสายงานหรือระดับตาแหน่ง
ตามท่ี ก.พ. กาหนดให้ได้รับค่าตอบแทนพิเศษซ่ึงพิจารณาจากผลการปฏิบตั ิราชการ โดยคิดเป็นร้อยละ
ของฐานในการคานวณท่ีกาหนดไว้ตามช่วงเงินเดือนในแต่ละประเภทและระดับตาแหน่งแนบท้าย
กฎ ก.พ. ว่าด้วยการเล่ือนเงินเดือน พ.ศ. 2552 ส่วนการเบิกจ่ายค่าตอบแทนพิเศษให้เป็นไปตามระเบียบ
กระทรวงการคลัง ว่าด้วยการเบิกจ่ายค่าตอบแทนพิเศษของข้าราชการและลูกจ้างประจาผู้ได้รับ
เงินเดือนหรือค่าจ้างถึงข้ันสูงหรือใกล้ถึงขั้นสูงของอันดับหรือตาแหน่ง (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 ตามที่
ปรากฏในคู่มือ ซึ่งดาวนโ์ หลดไดท้ ี่ www.ojoc.coj.go.th“กลุม่ ประเมินฯ”

7. ในการจัดทาข้อตกลงร่วมกันเก่ียวกับการมอบหมายงาน และการประเมินผล
การปฏิบัตริ าชการ กาหนดตัวชว้ี ัดและค่าเป้าหมายระหว่างผปู้ ระเมินและผู้รบั การประเมินซ่ึงเป็นเร่อื งใหม่
ขอได้ตดิ ตามรายละเอียด ตัวอย่าง ทางเว็บไซต์และคมู่ ือ ที่จะเผยแพร่อย่างต่อเนอ่ื ง ท้งั น้ี เมื่อจดั ทาแล้วเสร็จ
ขอให้ส่งเอกสารเกี่ยวกับข้อตกลง (งด.2/2) ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย (งด.2/1) ไปยังสานัก ก.ศ.
เพอ่ื เปน็ ขอ้ มลู ประกอบการพิจารณาในเร่อื งดงั กล่าวตอ่ ไป

จงึ เรียนมาเพ่อื ทราบและแจง้ ให้ผเู้ กย่ี วขอ้ งทราบและถือปฏบิ ัตโิ ดยท่วั กนั

ขอแสดงความนบั ถือ
(ลงชือ่ ) วิรัช ชนิ วนิ จิ กุล

(นายวริ ัช ชินวินจิ กุล)
เลขาธกิ ารสานักงานศาลยตุ ธิ รรม

187 การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

187 183
หลักเกณฑแ์ ละวธิ กี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิราชการของขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรม
(ตามหนงั สือสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม ที่ ศย 004/ว 105 (ป) ลงวนั ที่ 13 ตุลาคม 2553)

อาศยั อานาจตามระเบยี บคณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม วา่ ด้วยการบริหารงานบุคคล
ของสานักงานศาลยุติธรรม พ.ศ. 2544 ข้อ 3 ประกอบกับพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
พ.ศ. 2551 มาตรา 76 วรรคหน่ึง และเพ่ือให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการเป็นไปโดยโปร่งใส
เป็นธรรม และตรวจสอบได้ ก.ศ. ในการประชุมครั้งท่ี 12/2553 เมื่อวันที่ 23 กันยายน 2553
จึงกาหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติราชการของขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรมไว้ดังตอ่ ไปนี้

ข้อ 1 หลักเกณฑ์และวธิ ีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรมนี้
ให้ใช้สาหรับการประเมินผลการปฏิบัติราชการสาหรับรอบการประเมินต้ังแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2553
ถงึ 31 มนี าคม 2554 เปน็ ตน้ ไป

ข้อ 2 ผู้ประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการของขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรม ไดแ้ ก่
(1) ประธานศาลฎีกา ประธานศาลอุทธรณ์ ประธานศาลอุทธรณ์ภาค

อธิบดีผู้พิพากษาศาลช้ันต้น อธิบดีผู้พิพากษาภาค ผู้พิพากษาหัวหน้าศาล สาหรับข้าราชการศาลยุติธรรม
ทอ่ี ยใู่ นบงั คับบัญชา

(2)1 เลขาธิการสานักงานศาลยุติธรรม สาหรับรองเลขาธิการสานักงาน
ศาลยุติธรรม ผู้ตรวจราชการ ผู้ช่วยเลขาธิการสานักงานศาลยุติธรรม และผู้อานวยการสานัก/กอง/
หรอื เทยี บเทา่ ท่ขี ้ึนตรงตอ่ เลขาธิการสานกั งานศาลยุตธิ รรม

(3) รองเลขาธิการสานักงานศาลยุตธิ รรม ผู้ตรวจราชการ สาหรับผู้อานวยการ
สานัก/กอง/หรอื ทเ่ี ทยี บเทา่ ตามท่ีได้รับมอบหมายจากเลขาธิการสานักงานศาลยตุ ธิ รรมใหก้ ากับดูแล

(4) ผู้อานวยการสานัก/กอง/หรือที่เทียบเท่า ท่ีสังกัดสานักงานศาลยุติธรรม
ในสว่ นกลาง สาหรบั ข้าราชการศาลยตุ ิธรรมท่ีอยู่ในบังคบั บญั ชา

(5) ผ้อู านวยการสานักศาลยตุ ธิ รรมประจาภาค ผูอ้ านวยการสานกั อานวยการ/
สานกั งานประจาศาล สาหรบั ข้าราชการศาลยุติธรรมทีอ่ ยู่ในบงั คับบญั ชา

(6) ผู้บังคับบัญชาระดับต้นตามสายการบังคับบัญชา หัวหน้ากลุ่ม/ส่วน หรือ
ตามที่ผู้บังคับบัญชาตาม (1) - (5) มอบหมายให้กากับดูแลการปฏิบัติงาน สาหรับข้าราชการ
ศาลยตุ ิธรรมที่อยูใ่ นบังคบั บัญชาแล้วแตก่ รณี

ทั้งนี้ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการจะต้องสอดคล้องกับผลการประเมินผลงาน
ท่ีผู้พพิ ากษาซึ่งเปน็ หัวหนา้ ในศาลยตุ ิธรรมจดั ทาข้ึน

1 แกไ้ ขเพมิ่ เตมิ โดยหนงั สอื สานักงานศาลยุติธรรม ท่ี ศย 004/ว 101 (ป) ลงวนั ที่ 15 สิงหาคม 2561

188 184

ขอ 3 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ใหดําเนินการประเมินปละ 2 รอบ ตาม
ปง บประมาณ ดังน้ี

รอบท่ี 1 เปน การประเมินผลการปฏบิ ัติราชการระหวางวนั ที่ 1 ตลุ าคม ถึง 31 มนี าคม
รอบท่ี 2 เปนการประเมินผลการปฏิบัติราชการระหวางวันท่ี 1 เมษายน ถงึ 30 กันยายน

ขอ 4 การประเมินผลการปฏิบัตริ าชการ ใหประเมินอยางนอยสององคประกอบ ไดแก
ผลสมั ฤทธ์ิของงาน รอ ยละ 70 และพฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการหรอื สมรรถนะ รอ ยละ 30

ผลสัมฤทธข์ิ องงาน ใหประเมนิ จากปรมิ าณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็ว
หรือตรงตามเวลาที่กําหนด ความประหยัดหรือความคุมคาของการใชทรพั ยากร และเปนงานลักษณะใด
ลักษณะหน่งึ หรอื ทัง้ 3 ลกั ษณะ ไดแ ก

(1) งานทีป่ รากฏในคํารับรองการปฏิบัติราชการ / แผนปฏบิ ัติราชการประจาํ ป
(2) งานตามหนา ท่ีความรับผดิ ชอบหลักที่ไมอยใู น (1)
(3) งานทไี่ ดรับมอบหมายพิเศษ ซง่ึ ไมใชง านประจํา
พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ใหประเมินตามสมรรถนะของขาราชการ
ศาลยตุ ธิ รรม ตามที่สาํ นักงานศาลยตุ ิธรรมกําหนด
ในกรณีท่ีเปนการประเมินผลการปฏิบัติราชการของขาราชการศาลยุตธิ รรมที่อยู
ระหวางทดลองปฏิบัตหิ นาที่ราชการ หรือมีระยะเวลาทดลองปฏิบตั ิหนาทร่ี าชการอยูใ นระหวางรอบการ
ประเมิน ใหประเมินผลสัมฤทธ์ิของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ โดยมีสดั สวนคะแนนของแตละ
องคป ระกอบรอ ยละ 50

ขอ 5 ในแตละรอบการประเมิน ใหแตละหนวยงานในสังกัดสํานักงานศาลยุติธรรม
นําผลคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติราชการมาจัดกลุมตามผลคะแนน โดยใหแบงกลุมคะแนน
ผลการประเมนิ เปน 5 ระดับ ดังนี้

ระดบั ดเี ดน คะแนนต้งั แต 90 – 100 คะแนน
ระดบั ดมี าก คะแนนต้ังแต 80 – 89.99 คะแนน
ระดบั ดี คะแนนต้งั แต 70 – 79.99 คะแนน
ระดบั พอใช คะแนนตง้ั แต 60 – 69.99 คะแนน
ระดบั ตองปรบั ปรุง คะแนนตา่ํ กวา 60 คะแนน

ขอ 6 การประเมินผลการปฏิบัติราชการตองมีความชัดเจนหรือมีหลักฐานประกอบ
การประเมนิ ผลสัมฤทธิ์ของงาน

แ บ บ ส รุ ป ก า ร ป ร ะ เมิ น ผ ล ก าร ป ฏิ บั ติ ร า ช ก า ร ข อ ง ข า ร าช ก าร ศ าล ยุ ติ ธ ร ร ม
ใหเ ปนไปตามแบบแนบทายหลักเกณฑน ี้ ซง่ึ แยกเปน 2 แบบ คอื

(๑) แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการของขาราชการศาลยุติธรรม
สําหรบั ตาํ แหนงประเภทบริหาร และประเภทอาํ นวยการ (แบบ งด. 1/1)

189 การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

189 185
(๒) แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม
สาหรับตาแหน่งประเภทวิชาการ และประเภทท่วั ไป (แบบ งด.1/2)
ข้อ 7 ให้แต่ละหน่วยงานในสังกัดสานักงานศาลยุติธรรม จัดเก็บผลการประเมิน และ
หลักฐานแสดงความสาเร็จของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ และเอกสารอ่ืนที่เกี่ยวข้องรวมไว้
กับแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม (แบบ งด.1/1 – งด.1/2)
ไว้ที่หน่วยงานในแฟ้มประวัติ หรือรูปแบบอื่นตามความเหมาะสม โดยให้สามารถค้นหาได้สะดวกในกรณีที่
สานักงานศาลยุติธรรมจะใชป้ ระกอบการพิจารณา โดยใหส้ ่งเฉพาะแบบสรุปผลการจัดสรรวงเงินสาหรับ
ข้าราชการศาลยุตธิ รรม (แบบ งด.4) ไปยงั สานกั งานศาลยุติธรรม
ข้อ 8 ผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม สานักงาน
ศาลยุติธรรมนาไปใชป้ ระกอบการพจิ ารณาในการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล เช่น การแต่งต้งั การเล่ือนเงินเดอื น
การให้ออกจากราชการ การพัฒนาและเพ่ิมพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการและอาจนาไปใช้
ประกอบการตัดสินใจในการใหร้ างวัลจูงใจและคา่ ตอบแทนตา่ ง ๆ ด้วยก็ได้
ขอ้ 9 การประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม ให้ดาเนินการ
ตามวิธีการ ดงั ต่อไปนี้
(1) ในแต่ละรอบการประเมินให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินกาหนด
ข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับการมอบหมายงานและการประเมินผลการปฏิบัติราชการ กาหนดดชั นีช้วี ดั หรือ
หลักฐานบ่งชี้ความสาเร็จของงานอย่างเป็นรูปธรรมและเหมาะสมกับลักษณะงาน สาหรับการกาหนด
ตัวชี้วัดให้พิจารณาวิธีการถ่ายทอดตัวชี้วัดจากยุทธศาสตร์ศาลยุติธรรมหรือนโยบายของผู้บังคับบัญชา
ตามลาดบั ชนั้ ลงมาเปน็ หลักกอ่ น ซึ่งหนว่ ยงานสามารถเลอื กหรือปรบั ตวั ชวี้ ัดตามท่ีสานกั งานศาลยุติธรรม
กาหนดไดต้ ามความเหมาะสม
(2) ในแต่ละรอบการประเมินให้ผู้ประเมินตามข้อ 2 ประเมินผลการปฏิบัติราชการ
ของผู้รบั การประเมินตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ได้ประกาศไว้ และตามข้อตกลง หรือตัวชี้วดั ที่ได้ทาไว้
กบั ผ้รู บั การประเมิน
(3) ในระหว่างรอบการประเมินให้ผู้ประเมินให้คาปรึกษาแนะนาผู้รับการประเมิน
เพ่ือการปรับปรุง แก้ไข พัฒนา เพื่อนาไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรม หรือสมรรถนะ
ในการปฏิบัติราชการ และเม่ือสิ้นรอบการประเมินผู้ประเมินกับผู้รับการประเมินควรร่วมกัน
ทาการวิเคราะห์ผลสาเร็จของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เพ่ือหาความ
จาเปน็ ในการพฒั นาเป็นรายบคุ คลด้วย
(4) ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการในแต่ละครั้ง ให้ผู้ประเมินแจ้ง
ผลการประเมินให้ผู้รับการประเมินทราบเป็นรายบุคคล โดยให้ผู้รับการประเมินลงลายมือช่ือรับทราบ
ผลการประเมิน กรณที ี่ผู้รับการประเมินไมย่ นิ ยอมลงลายมอื ชอื่ รบั ทราบผลการประเมนิ ใหค้ ณะกรรมการ
ก ลั่ น ก ร อ ง ผ ล ก า ร ป ร ะ เมิ น ผ ล ก า ร ป ฏิ บั ติ ร า ช ก า ร ข อ ง ข้ า ร า ช ก า ร ศ า ล ยุ ติ ธ ร ร ม ร ะ ดั บ ห น่ ว ย ง า น
ตามข้อ 10 (1) อย่างน้อยหนึ่งคนซ่ึงไม่ใช่ผู้ประเมินลงลายมอื ชื่อเป็นพยานวา่ ได้มีการแจ้งผลการประเมิน
ดงั กลา่ วแล้วดว้ ย

190

190 186
(5) ให้ผู้ประเมินประกาศรายช่ือข้าราชการศาลยุติธรรมผู้มีผลการปฏิบัติ
ราชการเฉพาะท่ีอยู่ในระดับดีเด่นและดมี ากในที่เปิดเผยให้ทราบทั่วกัน เพื่อเป็นการยกย่อง ชมเชยและ
สรา้ งแรงจงู ใจใหพ้ ฒั นาผลการปฏบิ ตั ิราชการในรอบการประเมินตอ่ ไปใหด้ ยี ่งิ ขน้ึ
(6) ให้ผู้ประเมินโดยความเห็นชอบของผู้บังคับบัญชาหรือผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้น
ไปอีกชั้นหนึ่ง (ถ้ามี) จัดส่งผลการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรมในหน่วยงานของ
ตนตามแบบสรปุ ผลการจดั สรรวงเงนิ สาหรับขา้ ราชการศาลยุตธิ รรม (แบบ งด.4) เสนอตอ่ คณะกรรมการ
กลัน่ กรองผลการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตริ าชการของสานักงานศาลยุตธิ รรม
ขอ้ 10 เพอื่ ใหม้ ีกลไกสนบั สนุนความโปร่งใสและเป็นธรรมในการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติราชการ
ให้ผู้พิพากษาซึ่งเป็นหัวหน้าในศาลยุติธรรม หรือเลขาธิการสานักงานศาลยุติธรรม แล้วแต่กรณี แต่งตั้ง
คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม ทาหน้าท่ี
พจิ ารณาเสนอความเหน็ เกยี่ วกบั มาตรฐานและความเปน็ ธรรมของการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติราชการของ
ขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรมในสังกดั โดยให้มีองค์ประกอบและหนา้ ที่ ดงั น้ี
(1) คณะกรรมการกล่ันกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ
ข้าราชการศาลยุติธรรมระดับหน่วยงาน มีหน้าท่ีเสนอความเห็นเก่ียวกับผลการประเมินผลการปฏิบัติ
ราชการของข้าราชการศาลยุติธรรมในหน่วยงาน ประกอบด้วย ผู้อานวยการ และหัวหน้าส่วนหรือ
หวั หนา้ กลมุ่ อยา่ งน้อยส่ีคนเปน็ กรรมการ
(2)2 คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการข อง
ขา้ ราชการศาลยุติธรรมระดับสานักงานศาลยุติธรรม มีหน้าที่เสนอความเห็นเก่ียวกับผลการประเมินผล
การปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรมประเภทอานวยการ ประเภทวิชาการ และประเภททั่วไป
ทุกระดับ ประกอบด้วย รองเลขาธิการสานักงานศาลยุติธรรม ผู้ตรวจราชการสานักงานศาลยุติธ รรม
และผู้ชว่ ยเลขาธิการสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม เปน็ กรรมการ
ข้อ 11 หลักเกณฑ์นี้ให้ใช้กับการประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ดารงตาแหน่ง
ทกุ ประเภท

2 แกไ้ ขเพิ่มเติมโดยหนังสอื สานกั งานศาลยตุ ิธรรม ท่ี ศย 004/ว 101 (ป) ลงวันที่ 15 สงิ หาคม 2561

191

191 187
แบบ งด.1/1

ประเภทบริหาร และประเภทอานวยการ

แบบสรุปการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ริ าชการของขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรม การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

สว่ นที่ 1 : ข้อมูลของผรู้ บั การประเมิน

รอบการประเมนิ  รอบท่ี 1 1 ตลุ าคม ถึง 31 มีนาคม .
 รอบที่ 2 1 เมษายน ถงึ 30 กนั ยายน

ชือ่ ผู้รับการประเมนิ (นาย/นาง/นางสาว)

ตาแหนง่ ประเภทตาแหนง่
ระดบั ตาแหนง่ สังกดั

ชอ่ื ผู้ประเมนิ (นาย/นาง/นางสาว)
ตาแหนง่

คาช้ีแจง
แบบสรุปการประเมนิ ผลการปฏิบตั ริ าชการ ประกอบดว้ ย

ส่วนที่ 1: ขอ้ มูลของผ้รู ับการประเมิน เพ่ือระบุรายละเอยี ดตา่ ง ๆ ท่เี กยี่ วข้องกับตัวผู้รับการประเมิน
ส่วนท่ี 2: ผลการปฏิบัติราชการ ใช้เพ่ือกรอกค่าคะแนนการประเมินในองค์ประกอบด้านผลสัมฤทธ์ิ

ของงาน องค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ในแบบสรุปส่วนท่ี 2 น้ี ยังใช้สาหรับ
สรุปผลคะแนนการปฏบิ ตั ริ าชการรวมด้วย
สว่ นที่ 3: แผนพัฒนาการปฏิบัติราชการรายบุคคล ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันจัดทา
แผนพัฒนาผลการปฏบิ ตั ิราชการ
ส่วนที่ 4: การรับทราบผลการประเมนิ ผู้รับการประเมินลงนามรับทราบผลการประเมนิ
สว่ นท่ี 5: ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป ผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไปกลั่นกรองผลการประเมิน
แผนพฒั นาผลการปฏบิ ัติราชการ และใหค้ วามเหน็

192

192 188

สว่ นท่ี 2 : สรุปผลการประเมนิ (นาคะแนนมาจากแบบ งด.2/1 และ งด.3)

คะแนนการประเมิน คะแนน(ก) น้าหนกั (ข) รวมคะแนน(ก)
70% X(ข)
30%
องคป์ ระกอบที่ 1 : ผลสัมฤทธขิ์ องงาน
องคป์ ระกอบท่ี 2 : พฤตกิ รรมการปฏบิ ตั ริ าชการ (สมรรถนะ) 100%
องคป์ ระกอบอนื่ (ถ้าม)ี

รวม

ระดับผลการประเมนิ (คาอธบิ ายตามหลักเกณฑ์และวธิ ีการประเมนิ ผลการปฏิบตั ริ าชการฯ ข้อ 5)

 ดีเดน่ (........)  ดมี าก (........)  ดี (........)  พอใช้ (........)  ต้องปรบั ปรุง (0%)
(90-100 คะแนน) (80-89.99 คะแนน) (70-79.99 คะแนน) (60-69.99 คะแนน) (ตา่ กว่า 60 คะแนน)

ส่วนที่ 3 : แผนพัฒนาการปฏบิ ัตริ าชการรายบุคคล วิธกี ารพฒั นา ชว่ งเวลาทต่ี อ้ งการ
การพัฒนา
ความร้/ู ทักษะ/ สมรรถนะ
ทต่ี อ้ งไดร้ ับการพัฒนา

ส่วนท่ี 4 : การรับทราบผลการประเมิน ลงชอ่ื : .
ผู้รับการประเมิน : ตาแหน่ง : .
 ได้รบั ทราบผลการประเมนิ และแผนพัฒนาการปฏิบัตริ าชการรายบคุ คลแลว้ วันท่ี : .

ผู้ประเมนิ : ลงชอื่ : .
ตาแหน่ง : .
 ไดแ้ จ้งผลการประเมนิ และผรู้ บั การประเมนิ ไดล้ งนามรบั ทราบ วนั ท่ี : .

 ไดแ้ จ้งผลการประเมินเม่อื วันที่ .

แตผ่ ู้รบั การประเมนิ ไมล่ งนามรบั ทราบ

โดยมี เปน็ พยาน

ลงช่อื : .พยาน

ตาแหนง่ : .

วนั ท่ี : .

193 189

193

ส่วนท่ี 5 : ความเหน็ ผูบ้ งั คับบัญชาเหนอื ขน้ึ ไป ลงชอ่ื : .
ผบู้ ังคบั บญั ชาเหนือข้นึ ไป : ตาแหน่ง : .
 เห็นด้วยกับผลการประเมนิ วันท่ี : .
 มีความเหน็ ต่าง ดังน้ี
ลงชอื่ : .
ผูบ้ งั คบั บญั ชาเหนือขน้ึ ไปอกี ชน้ั หนงึ่ (ถา้ ม)ี : ตาแหน่ง : . การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน
 เหน็ ด้วยกับผลการประเมิน วันท่ี : .
 มีความเห็นต่าง ดงั นี้

190

แบบ งด.2/1

แบบประเมินผลสมั ฤทธขิ์ องงาน ของ นาย/นาง/นางสาว

ผลสมั ฤทธิต์ ัวชว้ี ัดผลงาน คะแนนตามระดับค่าเปา้ หมาย 5 คะแนน (ก) น้าหนกั (ข) รวมคะแนน (ค)
1234 (ค=ก×ข)

194

194

(ข)=100% (ค) =
(ค x 20) =
แปลงคะแนนรวม (ค) ข้างต้น เป็นคะแนนการประเมินผลสมั ฤทธขิ์ องงานทมี่ ีฐานคะแนนเตม็ เปน็ 100 คะแนน (โดยนา 20 มาคณู )

หมายเหตุ นาคะแนนท่ไี ด้ ไปใส่ในแบบ งด.1 องคป์ ระกอบที่ 1 ผลสัมฤทธข์ิ องงาน
ผู้รบั การประเมนิ
() ผู้ประเมิน )
(

195

195 191

แบบ งด.2/2

แบบขอ้ ตกลงการปฏิบตั งิ านเพื่อประกอบการพิจารณาประเมนิ ผลสมั ฤทธขิ์ องงาน
(ใชป้ ระกอบการกาหนดตวั ชว้ี ัดตามแบบ งด.2/1)

รอบการประเมิน  รอบที่ 1 1 ตลุ าคม ถงึ 31 มีนาคม การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน
 รอบท่ี 2 1 เมษายน ถงึ 30 กนั ยายน

สว่ นท่ี 1 ข้อตกลงการปฏบิ ัตงิ าน

ขา้ พเจา้ ตาแหน่ง

สานกั /กอง/สานักอานวยการ/สานกั งาน/ศูนย์/สถาบัน

ขอเสนอข้อตกลงการปฏิบตั ิงานตามภารกจิ ที่รบั ผดิ ชอบ และหรือภารกิจท่ีไดร้ บั มอบหมายเป็น

พิเศษ ดงั น้ี

ภารกจิ ท่ี 1
เป้าหมาย
ตัวชว้ี ัด

ภารกจิ ท่ี 2
เป้าหมาย
ตวั ชวี้ ัด

ภารกิจที่ 3
เปา้ หมาย
ตวั ชวี้ ัด

(ลงชอื่ ) ผเู้ สนอ (ผรู้ ับการประเมิน)
()

วันที่ .

196 192

196

ส่วนท่ี 2 ความเห็นของผบู้ งั คับบญั ชา (ผปู้ ระเมนิ ช้นั ต้น)
 เห็นชอบ
 ความเห็นอื่น ๆ

(ลงชื่อ) ผู้บงั คบั บญั ชา (ผู้ประเมินชัน้ ต้น)
()

วนั ที่ .

195

แบบ งด.3

แบบประเมินพฤตกิ รรมการปฏบิ ตั ริ าชการ (สมรรถนะ)

สมรรถนะ คะแนนตามระดับคาเปา หมาย คะแนน น้าํ หนกั คะแนนรวม บนั ทึกการประเมินโดยผปู ระเมนิ แนวทางการประเมนิ พฤตกิ รรมการปฏบิ ัติราชการ
(ก) (ข) (ค) (ถามี) และในกรณพี ้นื ท่ไี มพ อให หรือสมรรถนะ
สมรรถนะหลกั 1 2 34 5
จําเปน (ค = ก x ข) บนั ทึกลงในเอกสารดานหลงั
ตอง ตอ ง พอใช ดี ดีเยี่ยม
พัฒนา พัฒนา (ค) =
อยา งยิ่ง ค x 20 =

1. การมงุ ผลสมั ฤทธ์ิ หมายเหตุ
- ในชอ งน้าํ หนกั (ข) ใหหนวยงานประเมนิ
2. จิตสาํ นกึ ในการใหบรกิ าร สมรรถนะแตละตวั โดยถว งนํ้าหนกั สมรรถนะทกุ
สมรรถนะรวมกนั แลว ใหได 100%
3. การสง่ั สมความเชี่ยวชาญในงานอาชพี
- 20 มาจาก 100 หารดวยระดับคา เปา หมาย
4. จรยิ ธรรม 5 ระดับ (100 หาร 5) 197

5. การทาํ งานเปนทมี - สมรรถนะในงานของแตละประเภทตําแหนง และ
ระดับตําแหนง ตามคมู อื สรรถนะของสาํ นกั งาน
สมรรถนะในงาน ศาลยตุ ธิ รรม

1. สภาวะผนู าํ

2. วสิ ัยทศั น

3. การวางกลยุทธ

4. ศกั ยภาพเพอื่ นาํ การเปลยี่ นแปลง

5. การควบคมุ ตนเอง

6. การใหอ าํ นาจผอู ่ืน

รวม (ข)=100%

แปลงคะแนนรวม (ค) ขา งตน เปนคะแนนการประเมนิ ผลสมั ฤทธ์ขิ องงานท่ีมฐี านคะแนนเตม็ เปน 100 คะแนน
(โดยนาํ 20 มาคูณ)

หมายเหตุ นําคะแนนท่ีได ไปใสในแบบ งด.1 องคป ระกอบท่ี 2 พฤตกิ รรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ)

การเลอ่ื นระดบั ตกาํลแมุ หทน่ี ๒ง และการประเมนิ

198

198 194

แบบ งด.1/2

ประเภทวชิ าการ และประเภทท่วั ไป
(กรณอี ยู่ระหว่างทดลองปฏิบตั ิหน้าทีร่ าชการ)

แบบสรปุ การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการของขา้ ราชการศาลยุติธรรม

สว่ นท่ี 1 : ขอ้ มูลของผูร้ บั การประเมนิ

รอบการประเมนิ  รอบท่ี 1 1 ตลุ าคม ถึง 31 มนี าคม .
 รอบที่ 2 1 เมษายน ถงึ 30 กันยายน

ชือ่ ผรู้ ับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)

ตาแหนง่ ประเภทตาแหนง่
ระดบั ตาแหนง่ สงั กดั

ชื่อผปู้ ระเมนิ (นาย/นาง/นางสาว)
ตาแหนง่

คาช้แี จง
แบบสรปุ การประเมนิ ผลการปฏิบัตริ าชการ ประกอบดว้ ย

ส่วนท่ี 1: ขอ้ มลู ของผู้รับการประเมนิ เพื่อระบุรายละเอียดตา่ ง ๆ ท่ีเกยี่ วขอ้ งกับตวั ผรู้ บั การประเมิน
ส่วนท่ี 2: ผลการปฏิบัติราชการ ใช้เพื่อกรอกค่าคะแนนการประเมินในองค์ประกอบด้านผลสัมฤทธ์ิ

ของงาน องค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ในแบบสรุปส่วนท่ี 2 นี้ ยังใช้สาหรับ
สรุปผลคะแนนการปฏบิ ตั ริ าชการรวมดว้ ย
ส่วนที่ 3: แผนพัฒนาการปฏิบัติราชการรายบุคคล ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันจัดทา
แผนพัฒนาผลการปฏบิ ัติราชการ
ส่วนที่ 4: การรับทราบผลการประเมิน ผ้รู ับการประเมินลงนามรับทราบผลการประเมิน
สว่ นท่ี 5: ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไป ผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไปกล่ันกรองผลการประเมิน
แผนพัฒนาผลการปฏบิ ัติราชการ และให้ความเห็น

199

199 195

ส่วนท่ี 2 : สรุปผลการประเมิน (นาคะแนนมาจากแบบ งด.2/1 และ งด.3)

คะแนนการประเมนิ คะแนน(ก) นา้ หนกั (ข) รวมคะแนน(ก)
50% X(ข)
50%
องค์ประกอบท่ี 1 : ผลสัมฤทธิ์ของงาน การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน
องคป์ ระกอบท่ี 2 : พฤตกิ รรมการปฏิบตั ริ าชการ (สมรรถนะ) 100%
องค์ประกอบอ่ืน (ถ้ามี)

รวม

ระดับผลการประเมนิ (คาอธิบายตามหลักเกณฑ์และวธิ กี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ริ าชการฯ ข้อ 5)

 ดเี ดน่ (........)  ดมี าก (........)  ดี (........)  พอใช้ (........)  ต้องปรบั ปรุง (0%)
(90-100 คะแนน) (80-89.99 คะแนน) (70-79.99 คะแนน) (60-69.99 คะแนน) (ต่ากว่า 60 คะแนน)

สว่ นท่ี 3 : แผนพฒั นาการปฏิบัตริ าชการรายบุคคล วิธกี ารพฒั นา ชว่ งเวลาท่ตี ้องการ
การพฒั นา
ความรู้/ ทักษะ/ สมรรถนะ
ที่ต้องได้รับการพัฒนา

ส่วนท่ี 4 : การรับทราบผลการประเมิน ลงชอ่ื : .
ผรู้ ับการประเมนิ : ตาแหน่ง : .
 ได้รบั ทราบผลการประเมินและแผนพัฒนาการปฏิบตั ริ าชการรายบคุ คลแลว้ วันที่ : .

ผู้ประเมนิ : ลงชอื่ : .
ตาแหนง่ : .
 ได้แจ้งผลการประเมนิ และผรู้ บั การประเมนิ ไดล้ งนามรบั ทราบ วันที่ : .

 ไดแ้ จง้ ผลการประเมินเมอื่ วนั ท่ี .

แต่ผู้รบั การประเมนิ ไมล่ งนามรบั ทราบ

โดยมี เป็นพยาน

ลงช่อื : .พยาน

ตาแหนง่ : .

วันที่ : .

200 196

200

ส่วนท่ี 5 : ความเหน็ ผูบ้ งั คับบัญชาเหนอื ขน้ึ ไป ลงชอ่ื : .
ผบู้ ังคบั บญั ชาเหนือข้นึ ไป : ตาแหน่ง : .
 เห็นด้วยกับผลการประเมนิ วันท่ี : .
 มีความเหน็ ต่าง ดังน้ี
ลงชอื่ : .
ผูบ้ งั คบั บญั ชาเหนือขน้ึ ไปอกี ชน้ั หนงึ่ (ถา้ ม)ี : ตาแหน่ง : .
 เหน็ ด้วยกับผลการประเมิน วันท่ี : .
 มีความเห็นต่าง ดงั นี้

220011 197
แบบ งด.1/2

ประเภทวิชาการ และประเภททัว่ ไป

แบบสรปุ การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของข้าราชการศาลยตุ ธิ รรม การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

ส่วนท่ี 1 : ขอ้ มูลของผ้รู ับการประเมนิ

รอบการประเมนิ  รอบท่ี 1 1 ตุลาคม ถงึ 31 มีนาคม .
 รอบท่ี 2 1 เมษายน ถึง 30 กนั ยายน

ชื่อผู้รบั การประเมนิ (นาย/นาง/นางสาว)

ตาแหนง่ ประเภทตาแหนง่
ระดบั ตาแหนง่ สังกดั

ช่อื ผู้ประเมนิ (นาย/นาง/นางสาว)
ตาแหนง่

คาช้ีแจง
แบบสรปุ การประเมินผลการปฏบิ ัตริ าชการ ประกอบดว้ ย

ส่วนท่ี 1: ข้อมูลของผู้รบั การประเมนิ เพอ่ื ระบุรายละเอยี ดต่าง ๆ ที่เก่ียวขอ้ งกับตวั ผูร้ ับการประเมนิ
สว่ นที่ 2: ผลการปฏิบัติราชการ ใช้เพ่ือกรอกค่าคะแนนการประเมินในองค์ประกอบด้านผลสัมฤทธ์ิ

ของงาน องค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ในแบบสรุปส่วนที่ 2 นี้ ยังใช้สาหรับ
สรปุ ผลคะแนนการปฏบิ ัติราชการรวมด้วย
ส่วนที่ 3: แผนพัฒนาการปฏิบัติราชการรายบุคคล ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันจัดทา
แผนพฒั นาผลการปฏิบตั ริ าชการ
สว่ นที่ 4: การรบั ทราบผลการประเมนิ ผู้รบั การประเมินลงนามรับทราบผลการประเมิน
ส่วนท่ี 5: ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไป ผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไปกล่ันกรองผลการประเมิน
แผนพัฒนาผลการปฏบิ ตั ริ าชการ และใหค้ วามเห็น

202

202 198

ส่วนที่ 2 : สรุปผลการประเมนิ (นาคะแนนมาจากแบบ งด.2/1 และ งด.3)

คะแนนการประเมิน คะแนน(ก) น้าหนกั (ข) รวมคะแนน(ก)
70% X(ข)
30%
องคป์ ระกอบที่ 1 : ผลสัมฤทธขิ์ องงาน
องค์ประกอบท่ี 2 : พฤตกิ รรมการปฏบิ ตั ริ าชการ (สมรรถนะ) 100%
องคป์ ระกอบอนื่ (ถ้าม)ี

รวม

ระดบั ผลการประเมนิ (คาอธบิ ายตามหลักเกณฑ์และวธิ ีการประเมนิ ผลการปฏิบตั ริ าชการฯ ข้อ 5)

 ดีเด่น (........)  ดมี าก (........)  ดี (........)  พอใช้ (........)  ต้องปรบั ปรุง (0%)
(90-100 คะแนน) (80-89.99 คะแนน) (70-79.99 คะแนน) (60-69.99 คะแนน) (ตา่ กว่า 60 คะแนน)

ส่วนที่ 3 : แผนพัฒนาการปฏบิ ัตริ าชการรายบุคคล วิธกี ารพฒั นา ชว่ งเวลาทต่ี อ้ งการ
การพัฒนา
ความรู้/ ทกั ษะ/ สมรรถนะ
ทีต่ อ้ งไดร้ บั การพัฒนา

ส่วนท่ี 4 : การรับทราบผลการประเมิน ลงชอ่ื : .
ผู้รบั การประเมิน : ตาแหน่ง : .
 ไดร้ บั ทราบผลการประเมนิ และแผนพัฒนาการปฏิบัตริ าชการรายบคุ คลแลว้ วันท่ี : .

ผู้ประเมิน : ลงชอื่ : .
ตาแหน่ง : .
 ได้แจ้งผลการประเมนิ และผรู้ บั การประเมนิ ไดล้ งนามรบั ทราบ วนั ท่ี : .

 ได้แจ้งผลการประเมินเม่อื วันที่ .

แต่ผรู้ บั การประเมนิ ไมล่ งนามรบั ทราบ

โดยมี เปน็ พยาน

ลงช่อื : .พยาน

ตาแหนง่ : .

วนั ท่ี : .

203 199

203 .
.
สว่ นที่ 5 : ความเหน็ ผู้บงั คับบญั ชาเหนอื ขนึ้ ไป ลงชอ่ื : .
ผู้บังคับบญั ชาเหนือขึ้นไป : ตาแหน่ง :
 เหน็ ด้วยกบั ผลการประเมิน วนั ท่ี : .
 มีความเหน็ ตา่ ง ดงั นี้ .
ลงชอื่ : .
ผบู้ งั คับบญั ชาเหนือขนึ้ ไปอกี ชน้ั หนึง่ (ถ้าม)ี : ตาแหน่ง : การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน
 เห็นด้วยกับผลการประเมิน วันท่ี :
 มีความเห็นตา่ ง ดังนี้

200

แบบ งด.2/1

แบบประเมินผลสมั ฤทธขิ์ องงาน ของ นาย/นาง/นางสาว

ผลสมั ฤทธิต์ ัวชว้ี ัดผลงาน คะแนนตามระดับค่าเปา้ หมาย 5 คะแนน (ก) น้าหนกั (ข) รวมคะแนน (ค)
1234 (ค=ก×ข)

204

204

(ข)=100% (ค) =
(ค x 20) =
แปลงคะแนนรวม (ค) ข้างต้น เป็นคะแนนการประเมินผลสมั ฤทธขิ์ องงานทมี่ ีฐานคะแนนเตม็ เปน็ 100 คะแนน (โดยนา 20 มาคณู )

หมายเหตุ นาคะแนนท่ไี ด้ ไปใส่ในแบบ งด.1 องคป์ ระกอบที่ 1 ผลสัมฤทธข์ิ องงาน
ผู้รบั การประเมนิ
() ผู้ประเมิน )
(

205

205 201

แบบ งด.2/2

แบบขอ้ ตกลงการปฏิบตั งิ านเพ่อื ประกอบการพิจารณาประเมินผลสมั ฤทธขิ์ องงาน
(ใชป้ ระกอบการกาหนดตวั ชี้วดั ตามแบบ งด.2/1)

รอบการประเมนิ  รอบที่ 1 1 ตุลาคม ถงึ 31 มนี าคม การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน
 รอบที่ 2 1 เมษายน ถึง 30 กันยายน

สว่ นท่ี 1 ข้อตกลงการปฏบิ ตั งิ าน

ข้าพเจ้า ตาแหนง่

สานกั /กอง/สานกั อานวยการ/สานักงาน/ศูนย์/สถาบัน

ขอเสนอขอ้ ตกลงการปฏิบัติงานตามภารกิจท่รี ับผดิ ชอบ และหรือภารกิจท่ไี ด้รับมอบหมายเปน็

พเิ ศษ ดงั นี้

ภารกิจที่ 1

ภารกิจท่ี 2

ภารกจิ ท่ี 3

(ลงชอื่ ) ผู้เสนอ (ผรู้ ับการประเมนิ )
()

วันท่ี .

206 202

206

ส่วนท่ี 2 ความเห็นของผบู้ งั คับบญั ชา (ผปู้ ระเมนิ ช้นั ต้น)
 เห็นชอบ
 ความเห็นอื่น ๆ

(ลงชื่อ) ผู้บงั คบั บญั ชา (ผู้ประเมินชัน้ ต้น)
()

วนั ที่ .

203

แบบ งด.3

แบบประเมนิ พฤติกรรมการปฏบิ ตั ิราชการ (สมรรถนะ)

1 คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย 5 คะแนนรวม บนั ทึกการประเมินโดยผ้ปู ระเมิน
จาเปน็ 234 คะแนน (ค) (ถา้ มี) และในกรณพี ้นื ทไี่ ม่พอให้
ตอ้ ง
สมรรถนะ พัฒนา ตอ้ ง พอใช้ ดี ดเี ยยี่ ม (ก) น้าหนกั (ค = ก x ข) บนั ทึกลงในเอกสารดา้ นหลงั แนวทางการประเมินพฤตกิ รรมการปฏิบตั ริ าชการ
อยา่ งยง่ิ พัฒนา (ข) หรอื สมรรถนะ
สมรรถนะหลัก
1. การมุ่งผลสมั ฤทธ์ิ หมายเหตุ 207
2. จติ สานึกในการใหบ้ รกิ าร - ในช่องน้าหนกั (ข) ให้หนว่ ยงานประเมนิ
3. การสง่ั สมความเช่ยี วชาญ สมรรถนะแตล่ ะตัวโดยถว่ งน้าหนกั สมรรถนะทุก 207
สมรรถนะรวมกนั แลว้ ให้ได้ 100%
ในงานอาชพี
4. จรยิ ธรรม - 20 มาจาก 100 หารดว้ ยระดับคา่ เป้าหมาย
5. การทางานเป็นทมี 5 ระดับ (100 หาร 5)

- สมรรถนะในงานของแต่ละประเภทตาแหนง่ และ
ระดับตาแหน่งตามคมู่ อื สรรถนะของสานกั งาน
ศาลยตุ ิธรรม

รวม (ข)=100% (ค) =
ค x 20 =
แปลงคะแนนรวม (ค) ข้างตน้ เปน็ คะแนนการประเมินผลสมั ฤทธ์ขิ องงานที่มฐี านคะแนนเต็มเปน็ 100 คะแนน
(โดยนา 20 มาคณู )

หมายเหตุ นาคะแนนท่ีได้ ไปใส่ในแบบ งด.1 องค์ประกอบท่ี 2 พฤติกรรมการปฏิบัตริ าชการ (สมรรถนะ)

การเลอ่ื นระดบั ตกาํลแมุ หทน่ี ๒ง และการประเมนิ

208

208 204

ที่ ศย 004/ว 118 (ป) (สาเนา) สานักงานศาลยตุ ธิ รรม
ถนนรัชดาภเิ ษก เขตจตุจกั ร
กทม. 10900

25 พฤษภาคม 2563

เรอื่ ง แนวทางปฏิบตั เิ กี่ยวกบั การประเมินผลการทดลองปฏิบตั หิ นา้ ทีร่ าชการ

เรียน หัวหนา้ หนว่ ยงานในสังกัดสานกั งานศาลยุตธิ รรม

อา้ งถงึ หนังสือสานักงานศาลยตุ ธิ รรม ที่ ศย 004/ว 342 ลงวนั ท่ี 2 ตลุ าคม 2549

ตามหนังสือที่อ้างถึง สานักงานศาลยุติธรรมได้แจ้งแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับ
การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการศาลยุติธรรมและลู กจ้างประจา
ดงั ความละเอยี ดแจง้ อยู่แลว้ นั้น

เพ่ือให้การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม
สอดคล้องกับกฎ ก.พ. ว่าด้วยการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการและการพัฒนาข้าราชการท่ีอยู่ระหว่าง
ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ พ.ศ. 2553 จึงเห็นควรยกเลิกแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับการประเมินผล
การทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการของข้าราชการศาลยุติธรรมตามหนังสือท่ีอ้างถึง และให้ดาเนินการ
ประเมนิ ผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการศาลยตุ ิธรรมตามแนวทาง ดังน้ี

1. ผู้ได้รับการบรรจุและแต่งต้ังเป็นข้าราชการศาลยุติธรรมตามมาตรา 22 (3)
แห่งพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการศาลยุติธรรม พ.ศ. 2543 ให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ
ในตาแหนง่ ทีไ่ ดร้ ับแตง่ ตงั้ เป็นระยะเวลาหกเดอื น

ในกรณีท่ีมีความจาเป็นต้องให้ข้าราชการศาลยุติธรรมผู้ใดทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ
ตอ่ ไป ผูม้ ีอานาจส่ังบรรจุอาจขยายเวลาการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการได้ไม่เกินสองคร้ัง คร้ังละไม่เกิน
สามเดือน แตเ่ มอ่ื รวมกนั แลว้ ระยะเวลาทดลองปฏบิ ตั หิ นา้ ทรี่ าชการตอ้ งไม่เกนิ หน่ึงปี

ในระหว่างการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ให้มีการพัฒนาข้าราชการศาลยุติธรรม
เพื่อให้รู้ระเบียบแบบแผนของทางราชการและเป็นข้าราชการที่ดี โดยให้ถือว่าระยะเวลาในการพัฒนา
ดงั กล่าวเปน็ เวลาทดลองปฏบิ ัตหิ นา้ ทรี่ าชการดว้ ย

2. ให้ผู้บังคับบัญชาซ่ึงมีหน้าที่กากับดูแลการปฏิบัติงานของข้าราชการศาลยุติธรรม
ท่ีทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการมอบหมายงานเป็นลายลักษณ์อักษรให้ข้าราชการศาลยุติธรรมท่ีทด ลอง
ปฏิบัติหน้าที่ราชการปฏิบัติซ่ึงอย่างน้อยต้องประกอบด้วยภารกิจ งานหรือกิจกรรมของงาน และ
เป้าหมายในการปฏิบัติงาน รวมทั้งต้องชี้แจงให้ข้าราชการศาลยุติธรรมท่ีทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ
เข้าใจอย่างชัดเจนเก่ียวกับการประพฤติตน วิธีปฏิบัติงาน รายการประเมิน วิธีการประเมิน และเกณฑ์
การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ รวมทั้งผลที่จะเกิดขึ้นจากการทดลองปฏิบัติหน้าที่
ราชการดว้ ย

209 การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

209 205

3. ให้ผูบ้ ังคับบัญชาตามข้อ 2 ดูแลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการทาหนา้ ท่ีสอนงาน
และให้คาปรึกษาแนะนา รวมท้ังติดตามประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ และจัดทาบันทึก
ผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการทุกสองเดือน เพื่อประกอบการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ี
ราชการ

ในกรณีที่เหน็ สมควร ผบู้ ังคับบัญชาตามขอ้ 2 อาจมอบหมายให้ขา้ ราชการศาลยุติธรรม
ที่มีความรู้ความเข้าใจในระเบียบแบบแผนของทางราชการและการเป็นข้าราชการที่ดี ทาหน้าที่เป็น
ผูด้ ูแลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการตามวรรคหน่ึงแทนได้ ในการนี้ ให้ผไู้ ด้รับมอบหมายจัดทาบันทึก
ผลการทดลองปฏบิ ตั ิหน้าทร่ี าชการตามวรรคหนง่ึ

4. ข้าราชการศาลยุติธรรมผ้ใู ดอย่รู ะหว่างทดลองปฏิบัติหนา้ ทร่ี าชการ ถ้าย้ายไปดารง
ตาแหน่งซ่ึงเป็นตาแหน่งประเภทเดียวกันและสายงานเดียวกัน ให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไป
โดยใหน้ ับเวลาทดลองปฏบิ ตั ิหนา้ ที่ราชการต่อจากทีไ่ ดท้ ดลองปฏิบตั ิหน้าทรี่ าชการในตาแหนง่ เดมิ

ข้าราชการศาลยุติธรรมผู้ใดอยู่ในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ ถ้าย้ายไปดารง
ตาแหน่งซึ่งเป็นตาแหน่งประเภทเดียวกันแต่ต่างสายงาน ให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยให้เริ่ม
นับเวลาทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการนับแต่วันที่ดารงตาแหน่งใหม่ แต่ถ้าเป็นตาแหน่งประเภทเดียวกัน
แม้จะต่างสายงานแต่ภารกิจ งานหรือกิจกรรมของงาน และเป้าหมายในการปฏิบัติงานของตาแหน่งใหม่นั้น
สอดคล้อง ใกล้เคียง หรือไม่แตกต่างไปจากตาแหน่งเดิม จะให้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการต่อไปโดยให้
นับเวลาทดลองปฏิบตั ิหน้าท่ีราชการตอ่ จากที่ไดท้ ดลองปฏบิ ตั ิหน้าทีร่ าชการในตาแหน่งเดมิ กไ็ ด้

ข้าราชการศาลยุติธรรมผู้ใดอยู่ในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ถ้าย้ายไปดารง
ตาแหน่งซึ่งเป็นตาแหน่งคนละประเภทกับตาแหน่งเดิม ให้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการโดยให้เริ่มนับ
เวลาทดลองปฏบิ ัติหน้าท่รี าชการนับแต่วันที่ดารงตาแหนง่ ใหม่

ข้าราชการศาลยุติธรรมผู้ใดอยู่ในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ และได้ออกจาก
ราชการเพื่อไปรับราชการทหารตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร ถา้ ไดร้ ับการบรรจุกลับเข้ารับ
ราชการตามมาตรา 63 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 โดยอนุโลม
ให้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการต่อไปโดยให้นับเวลาทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการต่อจากท่ีได้ทดลอง
ปฏิบตั หิ นา้ ทีร่ าชการในตาแหน่งเดิม

5. ให้มีการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่
ราชการสองคร้งั โดยคร้ังแรกให้ประเมินเมื่อทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการมาแลว้ เป็นเวลาสามเดือน และ
คร้งั ที่สองใหป้ ระเมินเม่ือทดลองปฏบิ ัติหนา้ ทร่ี าชการมาแล้วเปน็ เวลาหกเดือน

ในกรณีที่มีการขยายเวลาทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ ให้ประเมินผลการทดลองปฏิบัติ
หนา้ ท่รี าชการเมอ่ื ครบกาหนดระยะเวลาดงั กล่าวดว้ ย

6. ในระหว่างทดลองปฏบิ ัติหนา้ ท่ีราชการถา้ ผบู้ ังคับบัญชาตามขอ้ 3 ได้พิจารณาแล้ว
เห็นว่าผู้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการผู้ใดน่าจะมีผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการต่ากว่ามาตรฐาน
ท่ีกาหนด อาจขอให้คณะกรรมการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการดาเนินการประเมินผล

210

210 206

การทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการก่อนครบกาหนดเวลาประเมินท่ีกาหนดไว้ แล้วรายงานผล
การประเมินผลการทดลองปฏบิ ัติหน้าทีร่ าชการ ใหผ้ ้มู อี านาจสง่ั บรรจุพิจารณาสัง่ การตามขอ้ 10 ก็ได้

7. การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ ให้กระทาโดยผู้บังคับบัญชา
ตามข้อ 2 และคณะกรรมการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการตามลาดับ แล้วให้รายงาน
ผลการประเมนิ ผลการทดลองปฏบิ ัตหิ น้าทีร่ าชการต่อผูม้ อี านาจสั่งบรรจุเพือ่ พิจารณาสัง่ การตอ่ ไป

8. ให้ผู้มีอานาจสั่งบรรจุแต่งต้ังคณะกรรมการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ี
ราชการ ประกอบดว้ ย ประธานกรรมการ และกรรมการอีกจานวนสองคน โดยต้องแตง่ ตัง้ จากขา้ ราชการ
ที่เกย่ี วขอ้ งกบั งานท่ีผ้ทู ดลองปฏบิ ัติหนา้ ทร่ี าชการไดร้ ับมอบหมายตามข้อ 2

9. การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ประเมินจากผลสัมฤทธิ์ของ
การทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ และพฤติกรรมของผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ โดยให้นาบันทึก
ผลการทดลองปฏบิ ัติหนา้ ทรี่ าชการตามข้อ 3 มาประกอบการประเมินดว้ ย

สานักงานศาลยุติธรรมจะกาหนดรายละเอียดของก ารประเมินผลการทดลอง
ปฏิบตั ิหน้าที่ราชการโดยในส่วนของผลสัมฤทธ์ขิ องการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการอย่างน้อยกาหนดให้
ประกอบด้วยความสามารถในการเรียนรู้งาน ความสามารถในการปรับใช้ความรู้กับงานในหน้าที่ และ
ความสาเร็จของงานท่ีได้รับมอบหมาย และในส่วนของพฤติกรรมของผู้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ
อยา่ งน้อยกาหนดให้ประกอบดว้ ย ความประพฤติ ความมคี ุณธรรม จรยิ ธรรม และการรักษาวนิ ยั

คะแนนการประเมนิ ผลสัมฤทธ์ิของการทดลองปฏิบัตหิ น้าท่ีราชการ และพฤติกรรมของ
ผู้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการให้มีสัดส่วนเท่ากัน และผู้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการต้องได้คะแนน
ในแต่ละส่วนไม่น้อยกว่าร้อยละหกสิบ จึงจะถือว่าผ่านการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการ
ตามมาตรฐานทกี่ าหนด

10. เมื่อได้รับรายงานผลการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการแล้ว
ใหผ้ มู้ อี านาจส่งั บรรจดุ าเนนิ การดงั นี้

(1) ในกรณีที่ผลการประเมินไม่ต่ากว่ามาตรฐานท่ีกาหนด ให้มีคาสั่งให้ผู้ทดลองปฏิบัติ
หน้าที่ราชการน้ันรบั ราชการตอ่ ไป แลว้ แจ้งใหผ้ นู้ ัน้ ทราบ

(2) ในกรณีท่ีผลการประเมินต่ากว่ามาตรฐานท่ีกาหนด แต่ผู้มีอานาจส่ังบรรจุเห็นควร
ขยายเวลาทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ให้ส่ังขยายเวลาทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการออกไปได้ตามที่
เห็นสมควร แต่เมื่อรวมกันแล้วต้องไม่เกินหน่ึงปีตามข้อ 1 วรรคสอง ในการน้ีให้แสดงเหตุผลหรือ
ความเห็นไว้ด้วย แล้วแจ้งให้ผู้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการและผู้เก่ียวข้องทราบเพื่อดาเนินการต่อไป
ตามแนวทางปฏบิ ัตนิ ้ี

(3) ในกรณที ป่ี ระเมินผลการทดลองปฏิบัตหิ น้าท่ีราชการกอ่ นครบกาหนดเวลาประเมิน
และปรากฏว่าผลการประเมนิ ต่ากว่ามาตรฐานที่กาหนด แต่ผู้มีอานาจส่ังบรรจุเห็นควรให้ทดลองปฏิบัติ
หน้าท่ีราชการต่อไป ให้สั่งให้ทดลองปฏิบัติหน้าท่ีราชการต่อไป ในการน้ีให้แสดงเหตุผลหรือความเห็น
ไว้ด้วยแล้วแจ้งให้ผู้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการและผู้เก่ียวข้องทราบเพื่อดาเนินการต่อไปตามแนวทาง
ปฏิบตั นิ ้ี

211 การเ ่ืลอนระ ัดบ ํตกาุลแมห่ีท นง๒และการประเ ิมน

211 207

(4) ในกรณีท่ีผลการประเมินต่ากว่ามาตรฐานท่ีกาหนด และผู้มีอานาจสั่งบรรจุเห็นว่า
ไม่ควรให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไปหรือไม่ควรขยายเวลาทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการให้มีคาส่ัง
ให้ผู้นั้นออกจากราชการภายในห้าวันทาการ นับแต่วันที่ได้รับรายงาน แล้วแจ้งให้ผู้น้ันทราบ ในการนี้
ผู้มีอานาจสั่งบรรจุอาจส่ังให้ผู้น้ันออกจากราชการได้โดยไม่จาเป็นต้องรอให้ครบกาหนดเวลาทดลอง
ปฏิบัตหิ นา้ ทร่ี าชการ

อนึ่ง ขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรมผู้ใดอย่ใู นระหวา่ งทดลองปฏิบัติหน้าท่รี าชการตามแนวทาง
ปฏิบัติในหนังสือสานักงานศาลยุติธรรม ท่ี ศย 004/ว 342 ลงวันที่ 2 ตุลาคม 2549 ให้ใช้แนวทาง
ปฏบิ ัตดิ ังกล่าวตอ่ ไปจนกวา่ จะแลว้ เสร็จ

จงึ เรยี นมาเพอ่ื โปรดทราบและถอื ปฏบิ ัติตอ่ ไป
ขอแสดงความนบั ถอื

(ลงชอื่ ) สราวธุ เบญจกุล
(นายสราวุธ เบญจกลุ )

เลขาธกิ ารสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม

212

กลุ่มท่ี 3
ลูกจำ้ งและ
พนกั งำนรำชกำรศำลยตุ ิธรรม



213

213 209

6
ลกู จำ้ งของสำนกั งำนศำลยตุ ธิ รรม

ลกู จา งและพนกั งกาลนมุ รทา่ีช๓การศาลยตุ ธิ รรม

214

215 210

215

ระเบียบคณะกรรมการขา้ ราชการศาลยุตธิ รรม
ว่าดว้ ยลูกจ้างของสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม
พ.ศ. 2544

อาศัยอานาจตามความในมาตรา 21 (8) แห่งพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการ ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม
ศาลยุติธรรม พ.ศ. 2543 คณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม (ก.ศ.) โดยได้รับความเห็นชอบ
จากคณะกรรมการบริหารศาลยุตธิ รรม (ก.บ.ศ.) ออกระเบียบไว้ ดังตอ่ ไปนี้

ขอ้ 1 ระเบียบนี้เรียกว่า “ระเบียบคณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม ว่าด้วยลูกจ้าง
ของสานักงานศาลยุตธิ รรม พ.ศ. 2544”

ข้อ 21 ระเบยี บนใ้ี ห้ใช้บงั คบั ตง้ั แต่วันถัดจากวันประกาศในราชกจิ จานุเบกษาเป็นต้นไป
ข้อ 3 ในระเบียบน้ี “ลูกจา้ ง” หมายความว่า

(1) ลกู จ้างประจาและลูกจ้างช่วั คราวที่สานกั งานศาลยุตธิ รรมจา้ งตามระเบียบ
กระทรวงการคลงั ระเบียบอ่ืนและมตคิ ณะรฐั มนตรีในสว่ นท่ีใชบ้ งั คับแกล่ กู จ้างของส่วนราชการ

(2) บุคคลทีส่ านกั งานศาลยตุ ิธรรมจา้ งให้ปฏิบัติราชการแทนตามสัญญาจ้าง
ขอ้ 4 สานักงานศาลยุติธรรมอาจจ้างลูกจ้างให้ปฏิบัตริ าชการตามจานวนท่ีเห็นสมควร
แต่ต้องไมเ่ กินจานวนและตาแหน่งท่ีคณะกรรมการข้าราชการศาลยตุ ิธรรม (ก.ศ.) กาหนด
ขอ้ 5 ให้นาระเบียบกระทรวงการคลัง ระเบียบอ่ืนและมติคณะรัฐมนตรีในส่วน
ที่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างประจาและลูกจ้างช่ัวคราวของส่วนราชการมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างประจาและ
ลูกจ้างชั่วคราวของสานักงานศาลยุติธรรมโดยอนุโลม ในกรณีท่ีระเบียบหรือมติคณะรัฐมนตรีใด
กาหนดให้คณะรัฐมนตรี กระทรวงการคลังหรือกรมบัญชีกลาง แล้วแต่กรณี เป็นผู้มีอานาจตกลงเห็นชอบ
อนุมัติ ช้ีขาดหรือวินิจฉัยให้คณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม (ก.ศ.) เป็นผู้ใช้อานาจดังกล่าวแทน
เทา่ ทีส่ ภาพของเร่ืองจะเปิดชอ่ งใหก้ ระทาได้
ในส่วนที่เก่ียวกับบัญชีถือจ่ายค่าจ้างหรือบัญชีการจ้าง ให้สานักงานศาลยุติธรรม
เปน็ ผตู้ รวจสอบและยืนยนั ให้สานกั งบประมาณและกรมบัญชกี ลางทราบ เพื่อประโยชน์ในการเตรียมการ
จดั ทาและเบิกจ่ายงบประมาณท่พี งึ ได้รบั เช่นเดียวกับลกู จ้างของส่วนราชการอนื่
ขอ้ 6 เพื่อประโยชน์ในการรับบาเหน็จของลูกจ้างประจาของสานักงานศาลยุติธรรม
ตามระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยบาเหน็จลูกจ้างให้ถือเวลาราชการของผู้ที่โอนมาเป็นลูกจ้างของ

1 ราชกจิ จานุเบกษา เล่ม 118/ตอนท่ี 75 ก/หน้า 36/5 กันยายน 2544

216

216 211
สานักงานศาลยุตธิ รรมในขณะที่เปน็ ลูกจา้ งของสว่ นราชการอื่น เปน็ เวลาราชการของสานกั งานศาลยุตธิ รรม
ตามระเบยี บน้ี

ข้อ 7 ให้สานักงานศาลยุติธรรมเป็นผู้ทาสัญญาจ้างปฏิบัติงานสาหรับบุคคล ตามสัญญา
จ้างเป็นรายปี และอย่างนอ้ ยต้องมขี ้อกาหนด ดงั ตอ่ ไปน้ี

(1) ขอบเขตและลักษณะการปฏบิ ตั ิงาน
(2) อัตราค่าจา้ ง วันจ่ายค่าจา้ ง การเล่อื นขนั้ ค่าจา้ งและเงนิ ตอบแทนการปฏบิ ัติงาน
นอกเวลาทางานปกติ
(3) ระยะเวลาการจ้าง
(4) กาหนดวันเวลาทางานปกติ วันหยุดราชการตามประเพณี วันหยุดราชการ
ประจาปี รวมทง้ั การลาหยุดในกรณีต่าง ๆ
(5) วนิ ยั และการรักษาวินัย
(6) การสนิ้ สุดแหง่ สัญญา
(7) สวสั ดกิ ารและการสงเคราะห์อ่นื
ข้อ 8 อัตราค่าจ้างสาหรับบุคคลตามสัญญาจา้ งใหเ้ ป็นไปตามบญั ชที ้ายระเบยี บนี้
การจ้างบุคคลตามสัญญาจ้างให้จ้างในอัตราค่าจ้างข้ันต่าของบัญชีอัตราค่าจ้าง แต่หาก
สานักงานศาลยุติธรรมเห็นสมควรให้จ้างในอัตราค่าจ้างที่สูงกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่า ก็อาจกระทาได้
โดยให้คานึงถึงคุณวุฒิและประสบการณ์ท่ีเก่ียวกับตาแหน่งงาน แต่ต้องได้รับความเห็นชอบจาก
คณะกรรมการขา้ ราชการศาลยุติธรรม (ก.ศ.) ก่อน
ในกรณีท่ีมีความจาเป็นและเป็นการจ้างผู้มีความสามารถและประสบการณ์เป็น
กรณีพิเศษอย่างย่ิง ซ่ึงบุคคลดังกล่าวเป็นผู้สมควรได้รับอัตราค่าจ้างสูงกว่าอัตราท่ีกาหนดในบัญชี
อั ต รา ค่ าจ้ า งก็ อ าจ ก ร ะ ท า ได้ โด ย ให้ ส านั ก งา น ศ าล ยุ ติ ธ รร ม เ ส น อ ชื่ อ บุ ค ค ล แ ล ะ ต าแ ห น่ งที่ ข อ จ้ า ง
อัตราค่าจ้างที่เห็นสมควร ระยะเวลาการจ้างและรายละเอียดอ่ืนท่ีเป็นประโยชน์พร้อมท้ังแสดงเหตุผล
และความจาเป็นโดยละเอียดแก่คณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม (ก.ศ.) เพื่อพิจารณาเห็นชอบ
ท้ังนี้ การเห็นชอบให้จ้างบคุ คลดงั กลา่ ว ตอ้ งได้รบั คะแนนเสยี งคณะกรรมการข้าราชการศาลยตุ ิธรรม (ก.ศ.)
ไม่น้อยกวา่ สองในสาม
ขอ้ 9 เม่ือสิ้นสุดสัญญาจ้างแต่ละปี และสานักงานศาลยุติธรรมโดยได้รับรายงานจาก
หน่วยงานที่บุคคลตามสัญญาจ้างสังกัดอยู่พิจารณาแล้วเห็นว่าบุคคลตามสัญญาจ้างผู้ใดปฏิบัติงาน
ตามหน้าที่ได้ผลดี มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอันก่อให้เกิดประโยชน์และผลดีต่อทางราชการและ
สงั คมเป็นที่ประจักษ์และสมควรจ้างลูกจ้างผู้นี้ต่อไปอีก จะเพิ่มคา่ จ้างแก่บุคคลดังกล่าวได้ตามท่ีกาหนด
ในบญั ชอี ัตราค่าจ้างทา้ ยระเบียบนปี้ ีละขนั้
ข้อ 10 ให้คณะกรรมการข้าราชการศาลยุติธรรม (ก.ศ.) มีอานาจกากับ ติดตามและ
วินิจฉัยปญั หาในการปฏบิ ตั ิตามระเบียบน้ี

217

217 212
ขอ้ 11 ให้เลขาธิการสานักงานศาลยุติธรรมเป็นผู้รักษาการตามระเบียบน้ี และให้มี
อานาจออกประกาศ คาส่ัง หลักเกณฑแ์ ละวิธีการเพอื่ ประโยชน์ในการปฏิบัตติ ามระเบียบนี้

ประกาศ ณ วนั ท่ี 30 พฤษภาคม พ.ศ. 2544
(ลงชอ่ื ) สนั ติ ทักราล
(นายสนั ติ ทกั ราล)
รองประธานศาลฎกี า

ประธานกรรมการข้าราชการศาลยุตธิ รรม

ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม

218 213

218

บญั ชอี ตั ราคา่ จ้างบุคคลตามสัญญาจ้างของสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม
สาหรบั ตาแหนง่ ท่ใี ชว้ ุฒติ า่ กว่าปริญญาตรี

ข้ัน อตั ราคา่ จา้ งตอ่ เดอื น (บาท)
1 5,000
2 5,900
3 6,250
4 6,600
5 7,000
6 7,320
7 7,880
8 8,360
9 8,870
10 9,400
11 10,000
12 10,600

219 214

219 ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม

บญั ชีอตั ราค่าจา้ งบคุ คลตามสญั ญาจ้างของสานกั งานศาลยตุ ิธรรม
สาหรบั ตาแหน่งทีใ่ ชว้ ฒุ ปิ รญิ ญาตรี

ขั้น อตั ราคา่ จา้ งตอ่ เดอื น (บาท)
1 7,500
2 8,850
3 9,330
4 9,880
5 10,360
6 11,090
7 11,770
8 12,490
9 13,250
10 14,060
11 14,920
12 15,830
13 16,800
14 17,820
15 18,900
16 20,100

220 215

220

บัญชีอตั ราคา่ จ้างบคุ คลตามสญั ญาจา้ งของสานกั งานศาลยุตธิ รรม
สาหรบั ตาแหน่งท่ใี ชว้ ุฒิสงู กวา่ ปรญิ ญาตรี

ข้ัน อัตราคา่ จ้างต่อเดือน (บาท)
1 9,300
2 11,000
3 11,600
4 12,300
5 13,000
6 13,800
7 14,600
8 15,500
9 16,500
10 17,500
11 18,500
12 19,700
13 20,900
14 22,100
15 23,500
16 25,000

221 218

ระเบียบกระทรวงการคลงั
วา ดว ยลูกจางประจําของสวนราชการ

พ.ศ. 2537

โดยทีเ่ ปน การสมควรปรับปรงุ ระเบียบกระทรวงการคลังวา ดว ยลกู จางประจําของสวนราชการ ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม
ใหเ หมาะสมยงิ่ ข้นึ กระทรวงการคลังดว ยความเห็นชอบของคณะรฐั มนตรจี งึ วางระเบยี บไว ดังตอ ไปนี้

ขอ 1 ระเบียบนเ้ี รียกวา "ระเบยี บกระทรวงการคลงั วาดว ยลูกจางประจําของสว นราชการ
พ.ศ. 2537"

ขอ 2 ระเบยี บนใ้ี หใ ชบ ังคบั ตงั แตว ันท่ี 1 เมษายน 2537 เปนตน ไป
ขอ 3 ใหยกเลกิ
(1) ระเบยี บกระทรวงการคลังวา ดว ยลูกจางประจาํ ของสว นราชการ พ.ศ.2525
(2) ระเบยี บกระทรวงการคลงั วาดว ยลูกจางประจาํ ของสวนราชการ (ฉบบั ที่ 2) พ.ศ.2535
บรรดาระเบียบ ขอ บังคบั มตคิ ณะรฐั มนตรี คาํ ส่งั หรือขอ ตกลงอนื่ ใดในสวนที่มกี าํ หนดไวแ ลว
ในระเบียบน้ี หรอื ซึง่ ขดั หรือแยง กบั ระเบียบน้ี ใหใชระเบยี บนีแ้ ทน
ขอ 4 ระเบียบน้ีใหใชบังคับแกลูกจางประจําของสวนราชการที่ไดรับคาจางจาก
เงินงบประมาณรายจาย
ขอ 5 ใหปลดั กระทรวงการคลงั รกั ษาการตามระเบยี บนี้

หมวด 1
บททว่ั ไป

ขอ 6 ผทู ีจ่ ะเขา รบั ราชการเปน ลกู จางประจําตอ งมคี ุณสมบัตทิ ว่ั ไป ดงั ตอไปนี้
(1) มีสญั ชาติไทย
(2) มีอายุไมต่าํ กวา สบิ แปดป
(3) เปนผูเล่ือมใสในการปกครองระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย
ทรงเปนประมขุ ตามรฐั ธรรมนญู แหง ราชอาณาจักรไทยดวยความบริสุทธใ์ิ จ
(4) ไมเปนผูดํารงตําแหนงกํานัน แพทยประจําตําบล สารวัตรกํานัน ผูใหญบาน และ
ผชู วยผใู หญบ าน
(5) ไมเปนผดู ํารงตําแหนงขา ราชการการเมือง
(6) ไมเปนผูมีกายทุพพลภาพจนไมสามารถปฏิบัติหนาที่ได ไรความสามารถ หรือ
จติ ฟน เฟอ นไมสมประกอบ หรอื เปนโรคตามที่กาํ หนดในกฎหมายวา ดวยระเบยี บขาราชการพลเรอื น

222

222 217
(7) ไม่เป็นผู้อยู่ในระหว่างถูกสั่งพักราชการหรือถูกสั่งให้ออกจากราชการไว้ก่อน
ตามระเบียบกระทรวง การคลงั วา่ ดว้ ยลูกจา้ งประจาของส่วนราชการหรอื ตามกฎหมายอ่ืน
(8) ไมเ่ ปน็ ผบู้ กพรอ่ งในศีลธรรมอนั ดีจนเป็นที่รงั เกยี จของสงั คม
(9) ไม่เป็นกรรมการพรรคการเมอื งหรอื เจ้าหน้าทใ่ี นพรรคการเมือง
(10) ไม่เป็นบคุ คลลม้ ละลาย
(11) ไม่เป็นผู้เคยต้องรับโทษจาคุกโดยคาพิพากษาถึงที่สุดให้จาคุก เพราะกระทา
ความผิดทางอาญา เวน้ แตเ่ ป็นโทษสาหรับความผิดทไ่ี ดก้ ระทาโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ
(12) ไม่เป็นผู้เคยถูกลงโทษให้ออก ปลดออก หรือไล่ออกจากรัฐวิสาหกิจ หรือ
หนว่ ยงานอน่ื ของรฐั
(13) ไม่เป็นผู้เคยถูกลงโทษให้ออกหรือปลดออก เพราะกระทาผิดวินัยตามระเบียบ
กระทรวงการคลัง ว่าดว้ ยลูกจ้างประจาของสว่ นราชการหรือตามกฎหมายอ่นื
(14) ไม่เป็นผู้เคยถูกลงโทษไล่ออก เพราะกระทาผิดวินัยตามระเบียบกระทรวงการคลัง
ว่าด้วยลกู จา้ งประจาของสว่ นราชการหรือตามกฎหมายอ่นื
(15) ไมเ่ ป็นผเู้ คยกระทาการทุจรติ ในการสอบเข้ารับราชการ
ผทู้ ี่จะเข้ารับราชการเป็นลูกจ้างประจาซงึ่ ขาดคุณสมบัติตาม (8) (10) (11) หรือ (15)
กระทรวงการคลัง อาจพิจารณายกเว้นให้เข้ารับราชการได้ ส่วนผู้ที่ขาดคุณสมบัติตาม (12) หรอื (13)
ถ้าผู้น้ันได้ออกจากงานหรือออกจากราชการไปเกินสองปีแล้ว หรือผู้ที่ขาดคุณสมบัติตาม (14)
ถ้าผู้นั้นได้ออกจากงานหรือออกจากราชการไปเกินสามปีแล้ว และมิใช่เป็นกรณีออกจากงานหรือ
ออกจากราชการเพราะกระทาผิดในกรณีทุจริตต่อหน้าท่ี กระทรวงการคลังอาจพิจารณายกเว้น
ใหเ้ ข้ารับราชการได้
การขอยกเวน้ และการพจิ ารณายกเวน้ ในกรณที ขี่ าดคณุ สมบตั ิท่ัวไป ใหเ้ ป็นไปตามหลกั เกณฑ์
ทก่ี ระทรวงการคลังกาหนด
ผู้ท่ีเป็นลูกจ้างประจาต้องมีคุณสมบัติท่ัวไปตามวรรคหน่ึงตลอดเวลาท่ีรับราชการ
เว้นแต่คณุ สมบตั ิตาม (7) หรอื ได้รับการยกเวน้ ในกรณีทข่ี าดคุณสมบตั ิตามวรรคสอง
ขอ้ 7 คณุ สมบัตเิ ฉพาะสาหรับตาแหน่งของลูกจ้างประจาให้เป็นไปตามที่กระทรวงการคลัง
กาหนด
ในกรณีที่มีเหตุผลและความจาเป็นเพื่อประโยชน์แก่ราชการ กระทรวงการคลังอาจอนุมัติ
ให้แตง่ ต้งั ลูกจา้ งประจาท่ีมคี ณุ สมบตั ติ า่ งไปจากคณุ สมบตั เิ ฉพาะสาหรบั ตาแหน่งตามทกี่ าหนดไว้ก็ได้
ขอ้ 8 อัตราค่าจา้ งลูกจา้ งประจาให้เป็นไปตามท่กี ระทรวงการคลังกาหนด
ข้อ 9 วันเวลาทางาน วันหยุดราชการตามประเพณี วันหยุดราชการประจาปีของลูกจ้างประจา
ให้เป็นไปตามท่ีคณะรัฐมนตรีกาหนดสาหรับข้าราชการพลเรือน
การลาหยุดราชการของลูกจ้างประจา ให้นาระเบียบว่าด้วยการลาของข้าราชการ
มาใชบ้ งั คบั โดยอนโุ ลม

223 220 ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม
ขอ 10 สวนราชการใดมีความจําเปนไมอาจปฏิบัติตามที่กําหนดไวในระเบียบนี้
ใหข อทาํ ความตกลงกบั กระทรวงการคลงั เปนราย ๆ ไป

หมวด 2
การบรรจแุ ละแตงตง้ั

ขอ 11 การบรรจุบคุ คลเขา รับราชการเปนลกู จางประจาํ เพอ่ื แตงตั้งใหดํารงตาํ แหนงใด
ใหบรรจุและแตงต้ังจากผูสอบคัดเลือกไดหรือผูไดรับคัดเลือกในตําแหนงน้ัน โดยบรรจุและแตงต้ัง
ตามลําดับท่ีในบัญชีผูสอบคัดเลือกไดหรือผูไดรับคัดเลือก เวนแตการบรรจุบุคคลเขารับราชการเปน
ลูกจา งประจําตามขอ 19 และขอ 20

หลักสูตร วธิ ีการสอบคัดเลือกหรอื คัดเลือก และวิธีดําเนินการเกีย่ วกับการสอบคัดเลือก
หรือคัดเลือก ตลอดจนเกณฑการตัดสิน การขึ้นบัญชี และการยกเลิกบัญชีผูสอบคัดเลือกไดหรือ
ผูไ ดร ับคดั เลอื ก ใหเ ปนไปตามหลกั เกณฑแ ละวธิ ีการที่กระทรวงการคลังกาํ หนด

ขอ 12 ผูสอบคัดเลือกไดหรือผูไดรับคัดเลือกซ่ึงอยูในลําดับท่ีท่ีจะไดรับบรรจุและ
แตงตัง้ ใหด ํารงตําแหนงใด ถาปรากฏวาขาดคุณสมบัติท่วั ไป โดยไมไ ดรับการยกเวน จากกระทรวงการคลัง
หรอื ขาดคุณสมบัติเฉพาะสาํ หรับตําแหนงโดยไมไดรับอนุมัติจากกระทรวงการคลังอยูกอนหรือภายหลงั
การสอบคัดเลอื ก หรือคดั เลอื กจะบรรจแุ ละแตง ต้ังใหดํารงตําแหนงนน้ั ไมไ ด

ขอ 13 การบรรจุบคุ คลเขารับราชการเปนลกู จางประจาํ และการแตง ตั้งใหดํารงตําแหนง
ใหป ลดั กระทรวงการคลัง อธิบดี หรอื ผูดํารงตําแหนง เทียบเทา ซ่งึ เปนผูบ งั คบั บัญชา หรอื ผูไดรับมอบหมาย
เปน ผมู อี าํ นาจสง่ั บรรจุและแตง ตั้ง

ขอ 14 ผูไดรับบรรจุเขารับราชการเปนลูกจางประจําและแตงต้ังใหดํารงตําแหนง
ตามขอ 11 วรรคหน่ึง ใหทดลองปฏิบัติหนาที่ราชการในตาํ แหนง ท่ไี ดรับบรรจุเปนเวลาไมตํ่ากวาหกเดือน
แตไ มเกินหนึ่งปนบั แตวนั เขาปฏบิ ัตหิ นาที่ราชการเปนตนไป โดยอยูในความดูแลของผบู ังคับบัญชาหรือ
ผทู ่ไี ดร บั มอบหมาย

การประเมินผลการทดลองปฏิบัติหนาที่ราชการ ใหเปนไปตามหลักเกณฑและวิธีการ
ท่ีกระทรวงการคลัง กําหนดการประเมินผลการทดลองปฏิบัติหนาที่ราชการใหผูมีอํานาจส่ังบรรจุ
ตามขอ 13 พิจารณาวา ผูนั้นมีความเหมาะสมท่ีจะใหรับราชการตอไปหรือไม ถาผูมีอํานาจส่ังบรรจุ
ตามขอ 13 เห็นวาผูน้ันมีผลการประเมินตํ่ากวามาตรฐานท่ีกําหนดไมควรใหรับราชการตอไป
กใ็ หสั่งใหผ ูน้ันออกจากราชการได ไมว าจะครบกําหนดเวลาทดลองปฏิบตั ิหนาท่ีราชการแลว หรือไมกต็ าม
ถาพนกําหนดเวลาทดลองปฏบิ ัติหนาท่ีราชการดงั กลา วแลว และผูมอี ํานาจส่งั บรรจุตามขอ 13 เห็นวา
ควรใหผูนนั้ รับราชการตอ ไป กใ็ หส ง่ั ใหผ นู น้ั รบั ราชการตอไป

ลูกจางประจําซ่ึงอยูในระหวางทดลองปฏิบัติหนาที่ราชการผูใด ไดรับแตงตั้ง
ใหดาํ รงตาํ แหนงอน่ื ใหเ ริ่มทดลองปฏบิ ตั ิหนา ท่รี าชการใหม

224 221
ลูกจางประจําซ่ึงอยใู นระหวา งทดลองปฏิบัติหนา ทร่ี าชการผใู ด ถูกสงั่ ใหออกจากราชการ
ตามขอ 59 และตอมาปรากฏวาผูนั้นมีกรณีที่จะตองถูกสั่งใหออกจากราชการตามวรรคสาม
หรือตามขออื่น ใหผูมีอํานาจสั่งบรรจุตามขอ 13 มีอํานาจเปลี่ยนแปลงคําสั่งใหออกตามขอ 59
เปนใหออกจากราชการตามวรรคสามหรือตามขออน่ื นน้ั ได
ลูกจางประจําผอู ยูในระหวางทดลองปฏิบัติหนาท่ีราชการผใู ด มกี รณีอันมีมูลวา กระทํา
ผิดวินัย ใหผูบังคับบัญชาดําเนินการทางวินัยตามท่ีกําหนดไวในหมวด 5 และถาผูน้ันมีกรณี
ท่จี ะตอ งออกจากราชการตามวรรคสาม ก็ใหผบู งั คับบัญชาดาํ เนินตามวรรคสามไปกอ น
ลูกจางประจําผูใดถูกสั่งใหออกจากราชการตามวรรคสามหรือวรรคหา ใหถือเสมือนวา
ผูนั้นไมเคยเปน ลกู จางประจาํ แตทั้งน้ี ไมก ระทบกระเทอื นถึงการปฏบิ ัติหนา ที่ราชการหรือการรบั คาจา ง
หรือผลประโยชนอ่ืนใดที่ไดรับ หรือมีสิทธิที่จะรับจากทางราชการในระหวางท่ีผูนั้นอยูระหวางทดลอง
ปฏบิ ตั ิหนา ทร่ี าชการ
ขอ 15 ลกู จางประจําตาํ แหนงใดจะบังคบั บัญชาลกู จางประจําในหนวยงานใด ในฐานะใด
ใหเปนไปตามท่ีผูมอี าํ นาจส่ังบรรจตุ ามขอ 13 มอบหมาย
ขอ 16 การโอนลูกจางประจาํ ไปแตง ตั้งใหด าํ รงตาํ แหนงลูกจางประจําในตา งกระทรวง
ทบวง กรม อาจทําไดเมื่อผูมีอํานาจสัง่ บรรจุตามขอ 13 ท้งั สองฝา ย ไดตกลงยนิ ยอมในการโอนนั้นแลว
โดยใหแตงตั้งใหดํารงตําแหนงในระดับและรับคาจางท่ีไมสูงกวาเดิม ทั้งน้ี ตามหลักเกณฑและวิธีการ
ที่กระทรวงการคลังกาํ หนด
ขอ 17 การแตงตั้งลูกจางประจําผูดํารงตําแหนงใดไปดํารงตําแหนงใหมในกรมหรือ
สว นราชการท่ีมฐี านะเปนกรมเดียวกนั ใหเปนไปตามหลักเกณฑแ ละวธิ กี ารที่กระทรวงการคลังกําหนด
ขอ 18 ลูกจางประจําผูใดไดรับแตงต้ังใหดํารงตําแหนงตามขอ 16 หรือขอ 17
หากภายหลังปรากฏวา เปนผูม ีคุณสมบัติไมต รงตามคณุ สมบตั ิเฉพาะสําหรับตําแหนงนั้น โดยไมไดร ับอนุมัติ
จากกระทรวงการคลงั อยกู อน ใหผ ูมีอํานาจส่ังบรรจุ ตามขอ 13 แตงตั้งใหผนู ัน้ กลบั ไปดาํ รงตาํ แหนง เดมิ
หรอื ตําแหนงอื่นโดยพลัน แตท้ังนไ้ี มกระทบกระเทือนถึงการใดที่ผูนน้ั ไดป ฏิบัติไปตามอํานาจและหนาที่
และการรับคาจางหรือผลประโยชนอ่ืนใดที่ไดรับหรือมีสิทธจิ ะไดรับจากทางราชการ ในระหวางที่ไดรับ
แตง ตงั้ ใหด าํ รงตําแหนง ท่ผี นู นั้ มีคุณสมบัตไิ มตรงตามคุณสมบัตเิ ฉพาะสาํ หรับตําแหนง
ลกู จางประจําผูใดไดรับแตงต้ังใหกลบั ไปดาํ รงตําแหนงเดิม หรือตาํ แหนง อน่ื ตามวรรคหนึ่ง
ใหไ ดรบั คาจา งตามทจ่ี ะพึงไดรับตามสภาพเดิม และใหถ ือวาผูนั้นไมมสี ถานภาพอยา งใดในการทจี่ ะไดร ับ
แตง ตง้ั ใหดาํ รงตําแหนง ทต่ี นมคี ณุ สมบัติไมตรงตามคณุ สมบัตเิ ฉพาะสําหรับตาํ แหนง น้นั
ขอ 19 ลูกจางประจําผูใดถูกสั่งใหออกจากราชการเพ่ือไปรับราชการทหาร
ตามกฎหมายวาดวยการรับราชการทหาร เม่ือผูน้ันพนจากราชการทหารโดยมิไดกระทําการใด ๆ
ในระหวางรบั ราชการทหารอันเสยี หายแกร าชการอยา งรายแรง หรอื ไดช ่ือวา เปน ผูป ระพฤตชิ ่วั อยา งรายแรง
และผูน้ันไมเปนผูขาดคุณสมบัติตามขอ 6 และไมไดเปนผูถูกเปล่ียนแปลงคําสั่งตามขอ 59 เปนให

225 220 ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม
ออกจากราชการตามขออื่น หากประสงคจะเขารับราชการเปนลูกจางประจําในสวนราชการเดิม
ภายในกําหนดหนึ่งรอยแปดสิบวันนับแตวันพนจากราชการทหาร ใหผูมีอํานาจสั่งบรรจุตามขอ 13
สงั่ บรรจุและแตง ตง้ั ใหดาํ รงตาํ แหนง และรบั คา จางตามหลักเกณฑแ ละวิธีการท่ีกระทรวงการคลงั กาํ หนด

ลูกจางประจําผูไดรับบรรจุเขารับราชการตามวรรคหน่ึง ใหมีสิทธินับวันรับราชการ
กอนถูกสงั่ ใหอ อกจากราชการ รวมกบั วันรบั ราชการทหารตามกฎหมายวา ดวยการรับราชการทหาร และ
วันรับราชการเม่ือไดรับบรรจุกลับเขารับราชการเปนเวลาราชการติดตอกันเสมือนวาผนู ัน้ มิไดเคยถูกสงั่
ใหออกจากราชการ เวนแตลูกจางประจําผูนั้นไดขอรบั บําเหน็จภายหลังจากที่ถกู สั่งใหออกจากราชการ
เพอ่ื ไปรับราชการทหาร

ขอ 20 ลูกจางประจําผูใดออกจากราชการไปแลว และไมใ ชเปนกรณอี อกจากราชการ
ในระหวางทดลองปฏิบัติหนาที่ราชการ ถาสมัครเขารับราชการและทางราชการตองการจะรับผูน้ัน
เขารับราชการ ใหผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13 ส่ังบรรจุและแตงต้ังใหดํารงตําแหนงและรับคาจาง
ตามหลักเกณฑแ ละวิธกี ารทีก่ ระทรวงการคลังกําหนดได

ขอ 21 ผูไดรับการบรรจุและแตงต้ังเขารับราชการเปนลูกจางประจําตําแหนงใด
หากภายหลังปรากฏวาขาดคุณสมบัติท่ัวไปตามที่กําหนดไวในขอ 6 โดยไมไดรับการยกเวน
จากกระทรวงการคลังหรือขาดคุณสมบัติเฉพาะสําหรับตําแหนง ตามท่ีกาํ หนดไวใ นขอ 7 โดยไมไ ดรบั อนุมัติ
จากกระทรวงการคลังอยูกอนหรือมีกรณีตองหาอยูก อนและภายหลังเปนผูข าดคณุ สมบัติเน่ืองจากกรณีที่
ตองหาน้ันใหผูมีอํานาจสั่งบรรจุตามขอ 13 ส่ังใหผูน้ันออกจากราชการโดยพลัน แตทั้งน้ีไม
กระทบกระเทอื นถึงการใดท่ีผนู ั้นไดปฏบิ ตั ไิ ปตามอํานาจและหนาท่ี และการรับคา จา งหรอื ผลประโยชนอน่ื
ใดท่ีไดร บั หรือมีสิทธิจะไดรับจากทางราชการกอนมีคําสัง่ ใหออกน้ัน และถาการเขารับราชการเปนไปโดยสุจริต
แลว ใหถ ือวา เปนการสั่งใหออกเพื่อรบั บําเหนจ็ ได

หมวด 3
การเพิ่มพูนประสทิ ธภิ าพและเสริมสรางแรงจงู ใจในการปฏบิ ัติราชการ

ขอ 22 ลูกจางประจาํ ผูใดปฏิบัตติ นเหมาะสมกับการเปนลูกจา งประจํา และปฏบิ ัตริ าชการ
มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลในระดับอันเปนที่พึงพอใจของทางราชการ ถือวาผูน้ันมีความชอบ
จะไดร ับบาํ เหน็จความชอบซ่ึงอาจเปนคําชมเชย เคร่ืองเชิดชูเกียรติ รางวัล หรือการไดเล่ือนขั้นคาจาง
ตามควรแกกรณี

ขอ 23 การเล่ือนขั้นคา จางลูกจางประจํา ใหผูบ ังคบั บัญชาพิจารณาโดยคาํ นึงถึงคุณภาพ
และปริมาณงาน ประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลของงานที่ไดปฏิบัตมิ า ความสามารถและความอุตสาหะ
ในการปฏิบัติงาน ตลอดจนการรักษาวินัยและการปฏิบัติตนเหมาะสมกับการเปนลูกจางประจํา ทั้งน้ี
ตามหลกั และวิธีการทก่ี ระทรวงการคลังกาํ หนด

226 221
การเลื่อนขั้นคาจางลูกจางประจําที่อยูในหลักเกณฑตามวรรคหนึ่ง ใหอยูในดุลพินิจ
ของผบู ังคับบัญชาท่ีจะพิจารณา
ในกรณีทไี่ มเ ลอ่ื นข้นั คาจา งประจาํ ปใ หลูกจา งประจําผใู ดใหผบู ังคับบัญชาแจง ใหผูนนั้ ทราบ
พรอ มทง้ั เหตผุ ลทีไ่ มเ ลือ่ นขน้ั คาจา งให
ขอ 24 การเลื่อนข้ันคาจางลูกจางประจํา ใหดําเนินการตามขอ 23 และใหผมู ีอํานาจ
ส่งั บรรจตุ ามขอ 13 เปน ผูส่ังเลื่อน
ขอ 25 การเลอ่ื นขน้ั คาจางใหแกลกู จางประจําซ่ึงถึงแกความตาย เนื่องจากการปฏิบัติ
หนาท่ีราชการเปนกรณีพิเศษเพื่อประโยชนในการคํานวณบําเหน็จบํานาญ ใหเปนไปตามหลักเกณฑ
และวธิ ีการที่กระทรวงการคลังกําหนด
ขอ 26 ใหผูบังคับบัญชามีหนาที่พัฒนาลูกจางประจําผูอยูใตบังคับบัญชา เพ่ือใหรู
ระเบียบแบบแผนของทางราชการ หลักและวิธีปฏิบัติราชการ บทบาทและหนาท่ีของลูกจางประจํา
แนวทางปฏิบัติตนเพ่ือเปนลูกจางประจําที่ดี และเพ่ือเพิ่มพูนความรู ทักษะ ทัศนคติที่ดี คุณธรรม
และจรยิ ธรรม อันจะทาํ ใหลูกจา งประจาํ ผอู ยใู ตบ ังคับบญั ชาปฏิบัตหิ นาท่ีราชการไดอ ยา งมปี ระสทิ ธภิ าพ
ขอ 27 ใหผูบังคับบัญชามีหนาท่ีประเมินผลการปฏิบัติราชการของลูกจางประจํา
ผอู ยใู ตบังคับบัญชา เพ่อื ใชป ระกอบการพจิ ารณาแตงต้ัง เลื่อนขัน้ คา จาง พัฒนาลูกจางประจํา และเพิม่ พูน
ประสิทธิภาพในการปฏิบัตริ าชการ และมหี นาที่เสริมสรางแรงจูงใจใหลกู จางประจําผอู ยูใ ตบังคับบัญชา
ปฏบิ ตั ติ นเหมาะสมกับการเปน ลกู จางประจาํ และปฏิบัตริ าชการมีประสิทธภิ าพและเกิดประสทิ ธผิ ล

หมวด 4
วนิ ยั และการรกั ษาวนิ ัย

ขอ 28 ลูกจา งประจําตอ งรักษาวินัยโดยเครงครดั อยูเ สมอ
ลูกจางประจําผูใดฝาฝนขอหามหรือไมปฏิบัติตามขอกําหนดทางวินัยตามท่ีกําหนดไว
ในหมวดน้ี ผนู น้ั เปนผูกระทาํ ผดิ วินัย จะตองไดร บั โทษทางวินัย เวน แตมเี หตอุ ันควรงดโทษตามท่ีกําหนดไว
ในหมวด 5
ขอ 29 ลูกจางประจําตองสนับสนุนการปกครองระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย
ทรงเปนประมขุ ตามรฐั ธรรมนญู แหง ราชอาณาจักรไทยดวยความบรสิ ุทธิ์ใจ
ขอ 30 ลกู จางประจําตองปฏิบตั หิ นา ทรี่ าชการดว ยความซือ่ สัตยส จุ ริตและเท่ียงธรรม
หามมใิ หอาศัยหรือยอมใหผูอื่นอาศัยอํานาจหนาท่รี าชการของตน ไมวาจะโดยทางตรง
หรอื ทางออ มหาประโยชนใ หแ กตนเองหรือผอู นื่

227 ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม

227 222

การปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าท่ีราชการโดยมิชอบ เพ่ือให้ตนเองหรือผู้อ่ืน
ได้ประโยชน์ทม่ี ิควรได้ เป็นการทุจริตตอ่ หนา้ ที่ราชการและเป็นความผดิ วินัยอยา่ งรา้ ยแรง

ข้อ 31 ลูกจ้างประจาต้องตั้งใจปฏิบัติหน้าที่ราชการให้เกิดผลดีหรือความก้าวหน้า
แกร่ าชการ

ข้อ 32 ลูกจา้ งประจาตอ้ งปฏบิ ตั ิหน้าทรี่ าชการดว้ ยความอตุ สาหะ เอาใจใส่ ระมดั ระวงั
รักษาประโยชนข์ องทางราชการ และตอ้ งไม่ประมาทเลนิ เล่อในหน้าทร่ี าชการ

การประมาทเลินเล่อในหน้าท่ีราชการ อันเป็นเหตุให้เสียหายแก่ราชการอย่างร้ายแรง
เปน็ ความผดิ วนิ ัยอย่างร้ายแรง

ข้อ 33 ลูกจ้างประจาต้องปฏิบัติหน้าที่ราชการให้เป็นไปตามกฎหมาย ระเบียบของ
ทางราชการ มติคณะรฐั มนตรี และนโยบายของรฐั บาลโดยไม่ใหเ้ สียหายแกร่ าชการ

การปฏิบัติหน้าท่ีราชการโดยจงใจไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบของทางราชการ
มตคิ ณะรัฐมนตรี หรือนโยบายของรฐั บาล อันเปน็ เหตใุ ห้เสียหายแกร่ าชการอยา่ งร้ายแรง เป็นความผิดวินัย
อยา่ งร้ายแรง

ข้อ 34 ลูกจ้างประจาต้องถือเป็นหน้าที่พิเศษที่จะสนใจ และรับทราบเหตุการณ์
เคลือ่ นไหว อนั อาจเปน็ ภยนั ตรายต่อประเทศชาติ และตอ้ งปอ้ งกันภยนั ตรายซ่งึ จะบังเกิดแกป่ ระเทศชาติ
จนเตม็ ความสามารถ

ข้อ 35 ลูกจา้ งประจาตอ้ งรกั ษาความลับของทางราชการ
การเปิดเผยความลับของทางราชการ อันเป็นเหตุให้เสียหายแก่ราชการอย่างร้ายแรง
เปน็ ความผิดวนิ ยั อย่างรา้ ยแรง
ข้อ 36 ลูกจ้างประจาต้องปฏิบัติตามคาส่ังของผู้บังคับบัญชาซ่ึงสั่งในหน้าท่ีราชการ
โดยชอบด้วยกฎหมายและระเบียบของทางราชการโดยไม่ขัดขืนหรือหลีกเลี่ยง แต่ถ้าเห็นว่าการปฏิบัติ
ตามคาสั่งน้ันจะทาให้เสียหายแก่ราชการ หรือจะเป็นการไม่รักษาประโยชน์ของทางราชการจะเสนอ
ความเห็นเป็นหนังสือทันที เพ่ือให้ผู้บังคับบัญชาทบทวนคาสั่งนั้นก็ได้ และเมื่อได้เสนอความเห็นแล้ว
ถา้ ผบู้ งั คับบัญชายืนยนั ให้ปฏบิ ัตหิ น้าทีต่ ามคาสงั่ เดิม ลูกจา้ งประจาผ้อู ยใู่ ต้บังคับบญั ชาต้องปฏิบตั ิตาม
การขัดคาส่ัง หรอื หลีกเลย่ี ง ไมป่ ฏบิ ัตติ ามคาสง่ั ของผู้บังคบั บญั ชาซง่ึ สั่งในหนา้ ทรี่ าชการ
โดยชอบด้วย กฎหมายและระเบียบของทางราชการ อันเป็นเหตุให้เสียหายแก่ราชการอย่างร้ายแรง
เป็นความผิดวินยั อยา่ งร้ายแรง
ขอ้ 37 ลกู จา้ งประจาตอ้ งปฏิบัติราชการโดยมิใหเ้ ป็นการกระทาการข้ามผบู้ ังคบั บัญชา
เหนือตน เว้นแต่ผู้บงั คับบญั ชาเหนอื ข้นึ ไปเป็นผูส้ ั่งให้กระทาหรอื ไดร้ บั อนุญาตเป็นพเิ ศษชั่วคร้งั คราว

228 223

ขอ 38 ลกู จา งประจําตองไมร ายงานเทจ็ ตอ ผบู ังคับบญั ชา การรายงานโดยปกปด ขอความ
ซึง่ ควรตองแจงถอื วาเปน การรายงานเทจ็ ดวย

การรายงานเท็จตอผูบังคับบัญชา อันเปนเหตุใหเสียหายแกราชการอยางรายแรง
เปน ความผิดวินัยอยางรา ยแรง

ขอ 39 ลูกจางประจําตองถือและปฏิบัติตามระเบียบ และแบบธรรมเนียมของ
ทางราชการและใหนําจรรยาบรรณของขาราชการพลเรือนท่ีกําหนดไว ตามกฎหมายวาดวยระเบียบ
ขาราชการพลเรอื นมาใชบ ังคับแกล กู จา งประจาํ โดยอนุโลม

ขอ 40 ลูกจางประจําตองอุทิศเวลาของตนใหแกราชการ จะละทิ้งหรือทอดท้ิง
หนาที่ราชการมิได การละท้ิงหรือทอดทิ้งหนาที่ราชการโดยไมมีเหตุผลอันสมควร เปนเหตุใหเสียหาย
แกราชการอยางรายแรง หรือละท้ิงหนาที่ราชการติดตอในคราวเดียวกันเปนเวลาเกินกวาสิบหาวัน
โดยไมมีเหตุผลอันสมควร หรือโดยมีพฤติการณอันแสดงถึงความจงใจไมปฏิบัติตามระเบียบของ
ทางราชการ เปนความผิดวินยั อยางรายแรง

ขอ 41 ลูกจางประจําตองสุภาพเรียบรอย รักษาความสามัคคี และไมกระทําการอยางใด
ท่ีเปนการกลั่นแกลง และตองชวยเหลือกันในการปฏิบัติราชการระหวางลูกจางประจําดวยกันและ
ผูรว มปฏบิ ตั ริ าชการ

ขอ 42 ลูกจางประจําตองตอนรับ ใหความสะดวก ใหความเปนธรรมและใหการ
สงเคราะหแ กป ระชาชนผตู ิดตอราชการเกีย่ วกับหนาทีข่ องตนโดยไมชักชา และดว ยความสภุ าพเรียบรอ ย
หา มมใิ หด ูหมิ่น เหยยี ดหยาม กดขี่ หรือขมเหงประชาชนผตู ิดตอราชการ

การดูหมิ่น เหยียดหยาม กดขี่ หรือขมเหงประชาชนผูติดตอราชการอยางรายแรง
เปน ความผิดวินยั อยางรายแรง

ขอ 43 ลูกจางประจําตองไมกระทําการหรือยอมใหผูอ่ืนกระทําการหาผลประโยชน
อันอาจทําใหเสียความเที่ยงธรรม หรือเสอื่ มเสียเกียรตศิ กั ด์ขิ องตําแหนง หนา ทรี่ าชการของตน

ขอ 44 ลูกจางประจําตองไมเปนกรรมการผจู ัดการหรือผูจัดการหรือดํารงตําแหนงอื่นใด
ทม่ี ีลกั ษณะงานคลา ยคลงึ กันนนั้ ในหา งหุน สว นหรอื บรษิ ทั

ขอ 45 ลูกจางประจําตองวางตนเปนกลางทางการเมืองในการปฏิบัติหนาท่ีราชการ
และในการปฏิบัติการอ่ืนทเ่ี ก่ียวขอ งกับประชาชน กับจะตองปฏบิ ัตติ ามระเบียบของทางราชการวาดวย
มารยาททางการเมืองของขา ราชการดวยโดยอนุโลม

ขอ 46 ลูกจางประจําตองรักษาชื่อเสียงของตน และรักษาเกียรติศักด์ิของตําแหนง
หนา ที่ราชการของตนมิใหเ ส่ือมเสยี โดยไมประทําการใด ๆ อนั ไดชอื่ วา เปนผูประพฤติช่ัว

229 ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม

229 224
การกระทาความผิดอาญาจนไดร้ บั โทษจาคกุ หรือโทษท่ีหนกั กว่าจาคุกโดยคาพพิ ากษาถึงทสี่ ุด
ให้จาคุกหรือได้รับโทษท่ีหนักกว่าจาคุก เว้นแต่เป็นโทษสาหรับความผิดท่ีได้กระทาโดยประมาท หรือ
ความผดิ ลหุโทษ หรือกระทาการอ่นื ใดอนั ได้ชื่อว่าเป็นผู้ประพฤติช่วั อยา่ งร้ายแรง เปน็ ความผิดวินยั อย่างร้ายแรง
ข้อ 47 ให้ผู้บังคับบญั ชามีหน้าที่เสริมสรา้ งและพัฒนาให้ลกู จ้างประจาผู้อย่ใู ต้บังคบั บญั ชา
มีวินัยและป้องกันมิให้ลูกจ้างประจาผู้อยู่ใต้บังคับบัญชากระทาผิดวินัย และดาเนินการทางวินัย
แก่ลกู จา้ งประจาผูอ้ ยูใ่ ต้บังคับบัญชาซ่ึงมกี รณอี นั มีมลู ว่ากระทาผิดวนิ ยั
การเสริมสร้างและพฒั นาใหล้ กู จ้างประจาผู้อย่ใู ต้บังคบั บัญชามวี นิ ยั ใหก้ ระทาโดยการปฏบิ ัตติ น
เปน็ แบบอยา่ งที่ดี การฝึกอบรม การสร้างขวัญและกาลังใจ การจูงใจหรือการอน่ื ใดในอันท่ีจะเสรมิ สรา้ ง
และพฒั นาทศั นคติ จิตสานึก และพฤติกรรมของลูกจ้างประจาผูอ้ ยู่ใต้บังคับบญั ชาใหเ้ ป็นไปในทางทีม่ ีวนิ ยั
การป้องกันมิใหล้ ูกจ้างประจาผูอ้ ยู่ใต้บงั คับบัญชากระทาผิดวินัย ให้กระทาโดยการเอาใจใส่
สงั เกตการณ์ และขจดั เหตทุ ี่อาจก่อให้เกดิ การกระทาผิดวินยั ในเร่ืองอันอยใู่ นวิสยั ท่จี ะดาเนินการป้องกัน
ตามควรแก่กรณไี ด้
เมื่อมีการกล่าวหาโดยปรากฏตัวผู้กล่าวหา หรือมีกรณีเป็นท่ีสงสัยว่าลูกจ้างประจาผู้ใด
กระทาผดิ วินัยโดยยงั ไม่มีพยานหลักฐาน ใหผ้ ู้บังคับบญั ชารีบดาเนินการสืบสวนหรือพิจารณาในเบื้องต้น
วา่ มมี ลู หรอื ไม่ ถ้าเหน็ ว่ากรณไี ม่มีมูลก็ใหย้ ตุ เิ รือ่ งได้ ถา้ เหน็ ว่ากรณมี ีมลู ก็ใหด้ าเนนิ การทางวนิ ัยทนั ที
ผู้บงั คับบัญชาผ้ใู ดละเลยไม่ปฏบิ ตั ิหนา้ ท่ตี ามหมวดนีห้ รอื ปฏิบัตหิ นา้ ท่ดี ังกลา่ วโดยไม่สจุ ริต
ใหถ้ อื ว่าผู้นนั้ กระทาผิดวนิ ยั
ข้อ 48 โทษทางวนิ ัยมี 5 สถาน คอื
(1) ภาคทณั ฑ์
(2) ตัดค่าจา้ ง
(3) ลดขั้นคา่ จ้าง
(4) ปลดออก
(5) ไล่ออก
ขอ้ 49 การลงโทษลูกจ้างประจาใหท้ าเป็นคาสงั่ ผูส้ ่ังลงโทษต้องสงั่ ลงโทษใหเ้ หมาะสม
กับความผิดและมิให้เป็นไปโดยความพยาบาท โดยอคติ หรือโดยโสทะจริต หรือลงโทษผู้ไม่มีความผิด
ในคาสั่งลงโทษให้แสดงว่า ผถู้ กู ลงโทษได้กระทาผิดวินยั ในการกรณีใดตามข้อใด

หมวด 5
การดาเนนิ การทางวนิ ยั

ข้อ 50 การดาเนินการทางวินัยแก่ลูกจ้างประจาซ่ึงมีกรณีอันมีมูลว่ากระทาผิดวินัย
ใหส้ อบสวนเพื่อให้ไดค้ วามจรงิ และยุติธรรมโดยไม่ชักช้า

230 225
การดําเนินการตามวรรคหนึ่ง ถาเปนกรณีกลาวหาวากระทําผิดวินัยอยางไมรายแรง
ใหดําเนินการตามวธิ กี ารที่ผูบ ังคับบัญชาเห็นสมควร ถาเปนกรณีกลาวหาวากระทาํ ผิดวินยั อยางรา ยแรง
ใหแตงตั้งคณะกรรมการขึ้นทําการสอบสวน และในการสอบสวนน้ีตองแจงขอกลาวหาและ
สรุปพยานหลักฐานทส่ี นับสนุนขอ กลา วหาเทาทีม่ ี ใหผ ูถกู กลาวหาทราบโดยจะระบุหรือไมร ะบุพยานก็ได
ทั้งนี้ เพื่อใหผูถูกกลาวหาช้ีแจงและนําสืบแกขอกลาวหาเมื่อดําเนินการแลวถาฟงไดวาผูถูกกลาวหา
ไดกระทําผิดวินัยก็ใหดําเนินการตามขอ 51 หรือขอ 52 แลวแตกรณี ถายังฟงไมไดวาผูถูกกลาวหา
กระทาํ ผิดวนิ ัยจงึ จะยุติเรอ่ื งได
การแตงตั้งคณะกรรมการสอบสวนตามวรรคสอง ใหผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13
เปน ผสู ่ังแตงตงั้ หลกั เกณฑและวธิ กี ารเกย่ี วกับการสอบสวนพิจารณา เพือ่ ใหไ ดค วามจรงิ และยุตธิ รรมและ
อํานาจและหนาท่ีของคณะกรรมการสอบสวนใหเปนไปตามท่ีกําหนดไวในกฎหมายวาดวยระเบียบ
ขา ราชการพลเรือนโดยอนโุ ลม
ขอ 51 ลูกจางประจําผูใดกระทําผิดวินัยอยางไมรายแรง ใหผูบังคับบัญชาส่ังลงโทษ
ภาคทัณฑ ตัดคาจาง หรอื ลดคาจางตามควรแกกรณี ใหเหมาะสมกับความผิด ถามีเหตุอันควรลดหยอน
จะนํามาประกอบการพิจารณาลดโทษก็ได แตส าํ หรับการลงโทษภาคทัณฑ ใหใชเ ฉพาะกรณีกระทําผิดวนิ ยั
เล็กนอย หรือมีเหตุอันควรลดหยอน ซึง่ ยังไมถ ึงกับจะตองถูกลงโทษตัดคาจาง ถาผบู ังคับบัญชาเห็นวา
ผูนน้ั ควรจะตอ งไดรบั โทษสงู กวาที่ตนมีอํานาจสง่ั ลงโทษ ใหรายงานตอ ผูบงั คับบญั ชาของผูนน้ั ที่มอี ํานาจ
เพ่อื ใหพจิ ารณาดําเนินการเพอ่ื ลงโทษตามควรแกกรณี
ในกรณีกระทาํ ผิดวนิ ัยเลก็ นอยและมเี หตุผลอันควรงดโทษ จะงดโทษใหโดยวากลาวตกั เตือน
หรอื ใหท ําทณั ฑบนเปน หนังสือไวกอ นก็ได
การลงโทษตามขอ น้ี ผูบงั คับบัญชาใดจะมอี าํ นาจสง่ั ลงโทษลกู จา งประจําผอู ยูใ ตบ งั คบั บญั ชา
ในสถานโทษและอตั ราโทษใดไดเพียงใด ใหเปน ไปตามที่กระทรวงการคลังกําหนด
ขอ 52 ลูกจางประจําผูใดกระทําผิดวินัยอยางรายแรง ใหผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13
สัง่ ลงโทษปลดออกหรือไลอ อกตามความรา ยแรงแหง กรณี ในกรณที สี่ ่งั ลงโทษไลออก ถา มเี หตอุ ันควรลดหยอ น
จะนาํ มาประกอบการพจิ ารณาลดโทษกไ็ ด แตห ามมิใหล ดโทษต่าํ กวา ปลดออก
ผูถูกส่ังลงโทษปลดออกตามวรรคหน่ึง ใหมีสิทธิไดรับบําเหน็จเสมือนวาผูนั้นลาออก
จากราชการ
ขอ 53 ลูกจา งประจาํ ผูใดกระทาํ ผดิ วนิ ยั อยา งรายแรง และเปน กรณคี วามผิดที่ปรากฏชดั แจง
ตามที่กําหนดในกฎหมายวาดวยระเบียบขาราชการพลเรือน ผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13 จะดําเนินการ
ตามขอ 52 โดยไมส อบสวนก็ได
ขอ 54 ลูกจางประจาํ ผใู ดมีกรณีถูกกลาวหาวา กระทําหรอื ละเวนกระทาํ การใดทพ่ี งึ เหน็ ไดว า
เปน ความผดิ วนิ ัยอยางรายแรง และเปนการกลาวหาเปนหนังสือตอผูบ ังคับบัญชาของผนู นั้ หรือตอ ผมู ีหนาท่ี
สบื สวนสอบสวนหรอื ตรวจสอบตามกฎหมายหรอื ระเบียบของทางราชการ หรอื เปน การกลาวหาเปนหนังสือ
โดยผูบังคับบัญชาของผูนั้น หรือมีกรณีถูกฟองคดีอาญา หรือตองหาวากระทําความผิดอาญา เวนแต

231 226 ูลก จางและพ ันกงกา ุลนมร ่ีทาช๓การศาล ุย ิตธรรม
ความผิดท่ีไดกระทําโดยประมาทท่ีไมเกี่ยวกบั ราชการหรือความผิดลหุโทษ แมภ ายหลงั ผูนัน้ จะออกจาก
ราชการไปแลว เวนแตออกจากราชการเพราะตาย ผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13 มีอํานาจดําเนินการ
สืบสวนหรือพิจารณาตามขอ 50 และดําเนินการทางวินัยตามที่กําหนดไวในหมวดนี้ตอไปไดเสมือนวา
ผูน้ันยังมิไดออกจากราชการ เวนแตกรณีที่ผลการสอบสวนพิจารณาปรากฏวาผูน้ันกระทําผิดวินัย
ท่จี ะตองลงโทษภาคทัณฑ ตัดคา จา ง หรือลดข้นั คาจาง ก็ใหง ดโทษเสียได

ขอ 55 ลูกจางประจําผูใดมีกรณีถูกกลาวหาวากระทําผิดวินัยอยา งรา ยแรง จนถูกตั้ง
คณะกรรมการสอบสวน หรอื ถกู ฟองคดีอาญา หรอื ตองหาวากระทําความผิดอาญา เวน แตเ ปน ความผิด
ท่ีไดกระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13 มีอํานาจส่ังพักราชการ
หรือสั่งใหออกจากราชการไวกอน เพ่ือรอฟงผลการสอบสวนพิจารณาได แตถาภายหลังปรากฏ
ผลการสอบสวนพิจารณาวาผูนั้นมิไดกระทําผิดหรือกระทําผิดไมถึงกับจะตองถูกลงโทษปลดออกหรือ
ไลออก และไมมีกรณีที่จะตองออกจากราชการดวยเหตุอื่น ก็ใหผูมีอํานาจส่ังบรรจุตามขอ 13
ส่ังใหผูน้ันกลับเขารับราชการในตําแหนงเดิมหรือตําแหนงท่ีไมสูงกวาเดิมที่ผูน้ันมีคุณสมบัติตรงตาม
คุณสมบตั ิเฉพาะสําหรับตําแหนง นน้ั

เมอื่ ไดมีการส่งั ใหลูกจางประจาํ ผใู ดพกั ราชการหรอื ออกจากราชการไวกอนตามวรรคหน่งึ แลว
ภายหลังปรากฏวาผูนั้นมีกรณถี ูกกลา วหาวากระทําผิดวินยั อยางรายแรงในกรณีอื่นอีก ผูมีอํานาจสัง่ บรรจุ
ตามขอ 13 มีอาํ นาจดําเนินการสืบสวนหรอื ดําเนินการทางวินยั ตามท่กี ําหนดไวในระเบยี บน้ี

ในกรณที ส่ี ่งั ใหผ ูถูกส่ังใหออกจากราชการไวก อนกลบั เขารับราชการ หรือสั่งใหผถู ูกสัง่ ให
ออกจากราชการไวกอนออกจากราชการดวยเหตุอื่นท่ีมิใชเปนการลงโทษเพราะกระทําผิดวินัยอยา งรายแรง
ก็ใหผูน้ันมีสถานภาพเปนลูกจางประจําตลอดระยะเวลาระหวางวันท่ีถูกสั่งใหออกจากราชการไวกอน
เสมอื นวา ผูน้นั เปนผถู ูกสงั่ พักราชการ

คาจาง เงนิ อื่นท่ีจายเปนรายเดือนและเงินชวยเหลืออยางอ่ืน และการจายเงินดังกลาว
ของผูถกู ส่ังพกั ราชการและผถู กู สงั่ ใหออกจากราชการไวก อน ใหเปน ไปตามกฎหมายหรอื ระเบียบวา ดวยการนน้ั
สําหรับผูถูกส่ังใหออกจากราชการไวกอนถาไมมีกฎหมายหรือระเบียบดังกลาว ใหถือเสมือนวาผูนั้น
เปนผถู ูกส่งั พกั ราชการ

หลกั เกณฑและวิธกี ารเก่ียวกบั การส่ังพักราชการ การส่งั ใหอ อกจากราชการไวก อน ระยะเวลา
ใหพักราชการและใหออกจากราชการไวกอน และการดาํ เนินการเพ่ือใหเปนไปตามผลการสอบสวนพิจารณา
ใหเปนไปตามทก่ี ําหนดไวในกฎหมายวา ดว ยระเบียบขา ราชการพลเรอื นโดยอนุโลม

ขอ 56 การลงโทษลกู จางประจาํ ในสวนราชการที่มกี ฎหมาย ระเบียบ หรอื ขอบังคบั วา ดวย
วนิ ยั โดยเฉพาะ จะลงโทษตามระเบียบนี้ หรือลงทณั ฑ หรอื ลงโทษตามกฎหมาย หรือระเบียบ หรอื ขอบังคับ
วาดวยวนิ ัยนนั้ อยา งใดอยา งหนงึ่ ตามควรแกก รณแี ละพฤติการณก ็ได แตถาเปน การกระทาํ ผดิ วนิ ัยอยา งรายแรง
ตามระเบียบน้ี กใ็ หผูมีอํานาจสง่ั บรรจุตามขอ 13 พิจารณาดาํ เนินการตามทก่ี ําหนดไวใ นระเบยี บน้ี