Proceedings มศว ระดับชาติ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 501

แนวทางการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอนิ เตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานคร
GUIDELINES FOR THE MANAGEMENT OF VOLUNTEER SPIRIT
OF INTERACT CLUB REGION 3350 IN BANGKOK

ชิดชนก เจรญิ มงคลการ, กัมปนาท บริบูรณ์, ชไมพร ดสิ ถาพร
E-mail: [email protected]

บทคัดย่อ
การวจิ ยั ในครั้งน้ีมวี ตั ถุประสงค์เพอื่ 1. เพื่อศึกษาสภาพและปัญหาการบรหิ ารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอนิ เตอร์แรคท์

ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร 2. เพอื่ ศกึ ษาแนวทางในการบรหิ ารจัดการดา้ นจิตอาสาสโมสรอนิ เตอรแ์ รคท์ ภาค 3350 ใน
เขตกรุงเทพมหานคร กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้ในการวิจัย ได้มาโดยวิธีสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งช้ัน (Stratified Random sampling)ได้แก่
11 โรงเรียน มีสมาชิกจานวน 275 คน เคร่ืองมือท่ีใช้ในการเก็บข้อมูล ได้แก่ แบบสอบถามสภาพปัญหาและการจัดการภายใน
ด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานคร และแบบยืนยันแนวทางจากผู้ทรงคุณวุฒิ สถิติที่ใชใ้ นการ
วิเคราะหข์ ้อมูล คือ การวเิ คราะห์ค่ารอ้ ยละ ค่าเฉลย่ี สว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน

ผลการศึกษาสภาพและปญั หาการบรหิ ารจดั การดา้ นจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานคร
สามารถแบ่งได้ 4 ด้าน โดยพบว่า 1) สภาพการบริหารจัดการด้านวัสดุอุปกรณ์สูงท่ีสุด โดยมีค่าเฉล่ียอยู่ท่ี 4.52 ส่วนเบี่ยงเบน
มาตรฐาน 0.51 มีการใช้ส่ือ เทคโนโลยีมาช่วยในการติดต่อสื่อสารกับสมาชิกในองค์กร และปัญหาท่ีพบในด้านน้ี คือเร่ือง
งบประมาณโดยมีค่าเฉล่ียอยู่ท่ี 4.05 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 0.53 เนื่องจากการได้รับความสนับสนุนเงิน สิ่งของที่ใช้ในการจัด
กิจกรรมยงั ไม่มีเทา่ ท่คี วร 2) กิจกรรมท่ดี าเนินดา้ นจิตอาสา คอื กิจกรรมจติ อาสาด้านการอนุรกั ษ์สงิ่ แวดล้อมมีการดาเนนิ กิจกรรม
มากที่สุด โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.16 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 0.71 และปัญหาในการจัดกิจกรรมจิตอาสาด้านศาสนาและ
ศิลปวัฒนธรรม มีการปฏิบัติน้อยที่สุดเมื่อเทียบกับด้านอื่นๆ โดยค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.73 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 1.02 3) การ
ประสานงาน สโมสรอินเตอร์แรคท์มีการแจ้งข่าวสารการจัดกิจกรรมให้กับสมาชิกภายในองค์กร และยินดีรับฟังคาแนะนาจาก
ผเู้ ก่ียวข้องเพื่อให้การดาเนนิ งานบรรลุตามวตั ถปุ ระสงค์ โดยมีคา่ เฉลย่ี เทา่ กับ 4.63 ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน 0.56 แตย่ ังพบปญั หา
การแลกเปล่ียนเรียนรู้งานระหว่างหนว่ ยงานหรอื กลุ่มเครือข่ายภายนอกโดยมคี ่าเฉลย่ี เท่ากับ 4.39 สว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.70
4) การสรา้ งเครือข่าย คณะกรรมการสโมสรอนิ เตอร์แรคทม์ ีความสัมพนั ธ์ท่ีดีกบั กลมุ่ เครอื ข่ายภายนอก และมกี ารประชาสัมพนั ธ์
การจัดกจิ กรรมให้เครือข่ายภายนอกทราบเสมอ โดยมคี า่ เฉลีย่ เท่ากับ 4.44 ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน 0.67 แต่ปญั หาทพี่ บคอื การ
ติดตอ่ กับกลมุ่ เครือขา่ ยทเี่ ขา้ รว่ มในกิจกรรมภายหลงั จากจบกจิ กรรม โดยมคี า่ เฉลี่ยเท่ากับ 4.21 สว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน 0.69

จากเครือ่ งมือท่ี 1 จงึ ไดแ้ นวทางทผ่ี า่ นการพิจารณายืนยนั จากผูท้ รงคุณวุฒิว่ามีความเหมาะสม ความเป็นไปได้ มี
ความถูกต้อง และสามารถนาไปใชป้ ระโยชนไ์ ด้ ดงั นี้ ด้านการบรหิ ารจัดการภายในองคก์ ร 8 แนวทาง ดา้ นกิจกรรมทดี่ าเนินการ
ในดา้ นจิตอาสา 3 แนวทาง ดา้ นการประสานงาน 4 แนวทาง และดา้ นการสรา้ งเครอื ข่าย 3 แนวทาง
คาสาคัญ: แนวทางการบรหิ ารจดั การ, จิตอาสา, เยาวชนกับจติ อาสา

Abstract
The purpose of this research was as follows: 1. To study about overall and management problems

in volunteer spirit, Interact club of sector 3350, Bangkok. 2. To study about management guideline in
volunteer spirit, Interact club of sector 3350, Bangkok including a sample of 275 participants from 11
schools by Stratified Random sampling. A tool used in data collection included a survey about the problem
and management in Interact club, and Confirmation form from 5 experts. The statistics used in data analysis
are percentage, mean, and standard deviation.

The results of the study about overall and management problems in volunteer spirit, Interact club
of region 3350, Bangkok could be divided into 4 areas. 1) An organizational management in material area
had the highest mean of 4. 52 and a standard deviation ( S. D. ) of 0. 51 which using communicating
technologies. The problem in this area is insufficient budget and equipment. 2) The most volunteer

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 502

activities was a volunteer activity for environmental conservation had a mean of 4.16 and S.D. of 0.71. In the
other hands, the lowest volunteer activities was religion and arts and culture had a mean of 3.73 and S.D. of
1.02. 3) A coordination, interact club noticed activities for members and willing to listen to suggestions from
relevant parties in order to achieve the objectives which had a mean of 4.63 and S.D. of 0.56. There were
problems in learning exchange between the club and external network groups which had a mean of 4.39
and S.D. of 0.70. 4) A networking, interact club had a good relationship with the external network groups
and always publicized activities for external network groups which had a mean of 4.44 and S.D. of 0.67.
There were problems to contact the network groups that participated in the activity after completing the
activity which had a mean of 4.21 and S.D. of 0.69.

The results of confirmation of guidelines for management of volunteer minds by experts were
appropriate, possible, accurate, and could be utilized as follow; an organizational management had 8
models, a volunteer activity had 4 models and a networking had 3 models.
Keywords:

บทนา
การดาเนินชีวิตของมนุษย์ได้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จนเกิดการหล่ังไหลของกระแสวัฒนธรรมต่างชาติผ่านทาง

สื่อสารมวลชนและเทคโนโลยีสารสนเทศ ซ่ึงทาให้เกิดการคัดกรองและการคัดเลือกวัฒนธรรมท่ีดีงามส่งผลให้เกิดค่านิยมใน
สงั คมไทยและคนไทยลดลง เม่ือเทคโนโลยีต่างๆไดร้ บั การปรบั ให้ทนั สมัยเกดิ การไหลบ่าของการรบั วฒั นธรรมท่ีหลากหลายเข้ามา
จงึ ทาให้วฒั นธรรม คุณธรรม ค่านยิ มไทย วถิ ีชีวิตของสังคมไทยเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะผลกระทบกับเด็กและเยาวชน เนื่องจาก
วถิ ชี ีวิตที่เปลยี่ นแปลงไปทาใหส้ ถาบันครอบครัว สถาบนั การศึกษา และสถาบนั ศาสนา ซ่งึ มบี ทบาทสาคญั ในการอบรมเลย้ี งดู ให้
ความรู้ รวมถึงการปลูกฝังศีลธรรมแก่เด็กและเยาวชนมีบทบาทน้อยลง ค่านิยมทางวัตถุมีบทบาทมากขึ้น โดยมีข้อค้นพบว่า
สภาพสังคมไทยในปัจจุบันเด็กและเยาวชนเกิดการเลียนแบบและแสดงออกในค่านิยมท่ีไม่เหมาะสม และไม่สร้างสรรค์
ตัวอย่างเช่น ขาดการคิดวิเคราะห์อย่างมีเหตุผล ขาดความซ่ือสัตย์ ขาดความอดทน นอกจากน้ีพฤติกรรมท่ีเป็นสิ่งคาดหวังของ
สงั คมไทย เช่น การจนุ เจือ การชว่ ยเหลอื การเอ้ือเฟอื้ แบง่ ปนั ประโยชน์เพื่อผ้อู ่ืน การมคี ุณธรรม การให้อภยั จติ สานึกของคนที่มี
จติ ใจเสียสละ สรา้ งสรรคง์ านเพ่ือสว่ นรว่ มพบว่ามีการแสดงออกที่นอ้ ยลง (โกวทิ ย์ พวงงาม. 2550: 3) จากการสารวจระดับความ
คดิ เห็นของคนไทยในหวั ข้อสถาบนั หลักกบั การปลกู ฝังคุณธรรมจรยิ ธรรมในเด็กและเยาวชนไทย พบว่า ระดับคุณธรรมจริยธรรม
ในหมู่คนไทยเมอื่ เทียบกบั อดตี ที่ผา่ นมาโดยเฉพาะความซ่ือสัตย์ ความรับผิดชอบ ความมีสติสัมปชญั ญะ ความมีวนิ ัยลดลง (ศนู ย์
คุณธรรม, 2552) ซึ่งหากมีการเสริมสร้างความเป็นพลเมืองให้เกิดในกลุ่มเด็กและเยาวชน ย่อมจะส่งผลให้กลุ่มเด็กและเยาวชน
เปน็ พลเมอื งท่มี คี ุณภาพนาไปสกู่ ารพฒั นาใหส้ งั คมเขม้ แขง็ และยัง่ ยนื สาหรับในประเทศไทยได้มีการขับเคลือ่ นความเปน็ พลเมอื ง
ในเด็กและเยาวชนในหลายภาคส่วน โดยสถาบัน การศึกษา ภาคเอกชน และภาคประชาชน แต่ยังคงต้องการการพัฒนาอย่าง
ต่อเนื่อง เพ่ือให้เกิดความยั่งยืนต่อไป(คณะกรรมการส่งเสริมการพัฒนาเด็กและเยาวชนแห่งชาติ, แผนพัฒนาเด็กและเยาวชน
แหง่ ชาติ ฉบบั ท่ี 2 พ.ศ. 2560-2564, หน้า 16)

จิตอาสา หรือจิตสาธารณะเป็นคุณธรรมประการหนึ่ง กล่าวคือ การมีส่วนร่วมสานึกของตัวบุคคลท่ีมีต่อสังคม
สว่ นรวม แสดงออกเป็นพฤตกิ รรมอาสาเพื่อทาประโยชนต์ ่อผู้อน่ื โดยไม่หวังผลสิ่งตอบแทน (ญฐั ณิชากร ศรีบริบูรณ์, 2550) การ
ขาดจิตอาสา หรือจิตสาธารณะ การคิดถึงแต่เร่ืองของตนเอง ดูดายในการช่วยเหลือผู้อ่ืน ก่อให้เกิดปัญหาสังคมมากมาย
(เครือข่ายจิตอาสา, 2560 : ออนไลน์) แม้ว่าประเทศไทยจะเปน็ สงั คมแหง่ การบริจาคเงิน หรอื ส่ิงของเพ่ือการกศุ ล แต่ในภาพรวม
ดา้ นพฤติกรรม สังคมไทยยังขาดจติ อาสา จิตสาธารณะ การแสดงออกต่อสังคมเป็นอันมาก เชน่ การไร้ระเบยี บวินัย การไม่ตรง
ต่อเวลา การไม่รักษาความสะอาดพื้นท่ีสาธารณะ การทาลายทรัพยากร ทรัพย์สินส่วนรวม การแก่งแย่งแข่งขัน แบ่งพรรคแบ่ง
พวก การทุจริตคอร์รัปช่ัน (เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักด์ิ, 2558) โดยสานักข่าวต่างประเทศรายงาน องค์กรเพื่อความโปร่งใส
นานาชาติ (Transparency International) ตพี ิมพ์ผลการจัดอันดับการทุจริตคอรร์ ัปชันของประเทศต่างๆ 180 ประเทศท่ัวโลก
ซึ่งจัดทาเป็น ดัชนีการรับรู้การทุจริตคอร์รัปชัน (Corruption Perceptions Index) ประจาปี 2561 พบว่า ประเทศไทยมีดัชนี
การรับรกู้ ารทจุ ริตในปี 2561 ได้คะแนนท่ี 36 จาก 100 โดยลดลงกวา่ ปีกอ่ นที่ได้ 37 โดยครองอนั ดับท่ี 99 (ไทยรฐั , 29 มกราคม
2562)

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 503

การท่ีเยาวชนจะมจี ิตอาสาที่นาไปสู่การแสดงออกถงึ พฤติกรรมอาสาทาประโยชน์ ชว่ ยเหลือผอู้ ื่น และสังคมไดด้ ีนั้น
จาเป็นจะต้องมีแรงจูงใจอาสา (Volunteer Motivation) ซ่ึงเป็นแรงผลักดันภายในท่ีทาให้ บุคคลต้องการทางานอาสาในด้าน
ตา่ งๆ เพื่อประโยชนต์ อ่ สังคม ตามท่ี เคลร่ีและคณะ (Clary; et al. 1999) ได้ ทาการศึกษาแรงจูงใจอาสาซง่ึ เปน็ สาเหตุที่ส่งผลให้
บุคคลเกดิ ความต้องการทีจ่ ะเปน็ อาสาสมัครช่วยเหลือผู้อ่ืน และไดก้ าหนดหนา้ ทีไ่ ว้ 6 หนา้ ท่ี ไดแ้ ก่ 1) การให้คณุ คา่ (value) เป็น
แรงจูงใจของการอาสาสมัครว่าเกิดมาจากบุคคลให้คุณค่ากับความรู้สึกเอื้อเฟื้อผู้อ่ืน 2) การทาความเข้าใจ (understanding)
เป็นแรงจูงใจของการ อาสาสมัครว่าทาให้เกิดโอกาสให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ๆ และมีโอกาสที่จะได้ใช้ความรู้ ทักษะ และ
ความสามารถที่ มีอยู่ 3) หน้าที่การงาน (career) เป็นแรงจูงใจของการอาสาสมัครว่าทาให้มีโอกาสในการได้งานทาใหม่ หรือ
เป็นการรักษางานที่ตนเองกาลังทาอยู่ 4) การเข้าสังคม (social) เป็นแรงจูงใจในการเป็นอาสาสมัครเพื่อสร้าง ความสัมพันธ์กับ
ผู้อื่น 5) การปกป้องตนเอง (protective) แรงจูงใจน้ีให้ความสนใจกับการปกป้องเอกลักษณ์ ต่อลักษณะทางลบของตนเอง ใน
กรณีของอาสาสมัครอาจเป็นการลดความรู้สึกผิดท่ีมีโอกาสมากกว่าผู้อื่น และ 6) การสนองความต้องการของตน
(enhancement) เปน็ แรงจูงใจของการอาสาสมัครท่ตี อ้ งการพัฒนาตนเอง เพอ่ื นามาซ่งึ ความรู้สกึ วา่ ตนเองมีคณุ ค่า

องคก์ รสากลอกี แหง่ หนึง่ ที่มีรปู แบบการดาเนนิ งานเพ่ือรบั ใชส้ ังคม และสรา้ งสรรคโ์ ครงการเพ่ือบาเพญ็ ประโยชน์ต่อ
สังคม น่ันคือ สโมสรโรตารี วัตถุประสงค์ของโรตารี คือ เพื่อสนับสนุนและส่งเสริมอุดมการณ์แห่ง การบาเพ็ญประโยชน์ในการ
ดาเนินกจิ กรรมท่ีมคี ุณคา่ เปน็ หลกั โดยเฉพาะอย่างย่งิ สนับสนุนและส่งเสรมิ 1. เสรมิ สร้างความค้นุ เคยระหว่างสมาชกิ เพอ่ื โอกาส
ในการบาเพญ็ ประโยชน์ 2. สง่ เสรมิ มาตรฐานจรรยาบรรณในธรุ กิจและวิชาชีพ การตระหนกั ในคุณค่าของอาชีพที่มีประโยชนท์ ุก
อาชีพ และความภาคภูมิใจในอาชีพของ โรแทเรียนแต่ละคนท่ีจะใช้เป็นโอกาสในการบาเพ็ญประโยชน์แก่สังคม 3. การใช้
อุดมการณ์ในการบาเพ็ญประโยชน์ในชีวิตส่วนตัว ธุรกิจและ ชุมชนของโรแทเรียนแต่ละบุคคล 4. เพ่ิมพูนความเข้าใจไมตรีจิต
และสันติสุขระหว่างชาติโดยผ่านมิตรภาพ ของผู้ท่ีมีธุรกิจและวิชาชีพทั่วโลก ซ่ึงเช่ือมโยงกันในอุดมการณ์แห่งการ บาเพ็ญ
ประโยชน์ (ศูนย์โรตารใี นประเทศไทย, 2557)

สโมสรอินเตอร์แรคท์อยู่ภายใต้การดูแลของสโมสรโรตารี ภาค 3350 ท่ีมีขอบเขตอยู่ในเครือข่ายภาคกลาง และ
สังกัดสโมสรโรตารีสากลซ่ึงเป็นชุมชนของผู้มีวิชาชีพทั่วโลกซ่ึงทางานร่วมกันเพื่อบาเพ็ญประโยชน์แก่ผู้อนื่ และส่งเสริมสนั ติภาพ
สโมสรอินเตอร์แรคท์ คือสโมสรของเยาวชนที่มีอายุ 12 - 18 ปี รวมกลุ่มเพ่ือเช่ือมความสัมพันธ์กับเยาวชนกลุ่มอื่นๆในชุมชน
โรงเรียน ร่วมกันทาโครงการบาเพ็ญประโยชน์และเรียนรู้ไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของโลกจากการลงมือปฏิบัติโครงการที่
เก่ียวข้องในแนวทางการดาเนินกิจกรรมเพื่อสังคม โดยองค์บริหารของสโมสรอินเตอร์แรคท์ คือคณะกรรมการบริหารซ่ึง
ประกอบด้วย นายก อุปนายก เลขานุการ เหรัญญิก และเจ้าหนา้ ที่อน่ื ๆตามขนาดของสโมสร วัตถปุ ระสงค์ของการจัดต้ังสโมสร
อินเตอร์แรคท์ ที่ต้องการส่งเสริมให้เยาวชนได้มีส่วนร่วมในการช่วยเหลือสังคม เกิดการเรียนรู้นอกห้องเรียน สร้างเครือข่าย
เยาวชนจากการทากิจกรรมบาเพ็ญประโยชน์(ศูนย์โรตารีสากล, 2557) เป็นการส่งเสริมลักษณะการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับการ
เรียนรู้ในศตวรรษท่ี 21 ซ่ึงมุ่งเน้นให้ผู้เรียนมีทักษะสาคัญ 4 อย่าง (4C) คือ Collaboration การร่วมมือร่วมใจ Creativity
ความคิดสร้างสรรค์ Communication การส่ือสารติดต่อ และ Critical Thinking การคิดวิเคราะห์ (Bellanca & Brandt,
2010)

จากการศึกษาของผู้วิจัยพบว่า งานวิจัยในด้านจิตอาสา จะเน้นไปที่การส่งเสริมให้เยาวชน หรือนักเรียนมีจิตอาสา
(จิราพรรณ เรืองพุทธ, 2557 ; ญัฐณิชากร ศรีบริบูรณ์, 2550) งานวิจัยที่ศึกษาแนวทางในการจัดกิจกรรมจิตอาสาของระดับ
นักศึกษา (ภัทรพร มงคลวัจน์, 2552 ; ณัฏฐลักษณ์ ศรีมีชัย, 2554 ; ชัชราวรรณ มีทรัพย์ทอง, 2559) ซึ่งงานวิจัยส่วนใหญ่เป็น
การเสริมสร้างจิตอาสาให้เกิดขึ้น ผลการศึกษาจะได้ทราบถึงกิจกรรมที่ส่งเสริมให้มีจติ อาสา หรือ แนวทางการส่งเสริมการมีจิต
อาสา และการศึกษาการจัดกิจกรรมจิตอาสาของนักศึกษา ในระดับมหาวิทยาลัย และ การศึกษาแนวทางการจัดอาสาสมัครใน
ระดับผู้บริหาร ครู ด้วยเหตุนี้ผู้วิจัยจึงต้องการศึกษาแนวทางการบริหารจัดการสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขต
กรุงเทพมหานครซึ่งเป็นองค์กรเยาวชนท่ีดาเนินงานในด้านจติ อาสา เพื่อศึกษาสภาพและปัญหาการบรหิ ารจัดการด้านจิตอาสา
และศกึ ษาแนวทางในการบรหิ ารจดั การดา้ นจติ อาสาแกส่ โมสรที่ดาเนินงานในจติ อาสาให้มปี ระสิทธภิ าพตอ่ ไป

กรอบแนวคดิ การวิจัย
ผ้วู จิ ัยไดก้ าหนดกรอบแนวคิดการวิจัยแนวทางการบรหิ ารจัดการด้านจติ อาสาของสโมสรอนิ เตอรแ์ รคท์ ภาค 3350 เขต

กรงุ เทพมหานคร ดังนี้

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 504

การบรหิ ารจดั การด้านจติ อาสา 4 ประเดน็ คือ แนวทางในการบริหาร
1. การบริหารจดั การภายใน จัดการดา้ นจติ อาสา
2. กจิ กรรมที่ดาเนินด้านจิตอาสา
3. การประสานงาน
4. การสรา้ งเครือข่าย

วัตถปุ ระสงค์ของการวิจัย
1. เพือ่ ศึกษาสภาพและปัญหาการบรหิ ารจดั การดา้ นจติ อาสาสโมสรอนิ เตอรแ์ รคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานคร
2. เพอื่ ศึกษาแนวทางในการบรหิ ารจดั การดา้ นจติ อาสาสโมสรอินเตอรแ์ รคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานคร

วิธดี าเนินการวิจยั
ประชากรและกลมุ่ ตวั อยา่ ง
1. ประชากร (Population) ทใี่ ช้ในการวจิ ัย คอื คณะกรรมการสโมสรอนิ เตอรแ์ รคท์ ภาค 3350 เขตภาคกลาง

จานวน 44 โรงเรยี น จานวนท้ังสนิ้ 1,100 คน (rotary3350, 2562)
2. กลุ่มตัวอย่าง (Sample) ท่ีใช้ในการวิจัยครั้งน้ีผู้วิจัยดาเนินการโดยวิธีสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น (Stratified

Random sampling) ซ่ึงมีจานวน 11 โรงเรียน คณะกรรมการบริหารสโมสรอินเทอร์แรคท์ จานวนท้ังส้ิน 275 คน โดยมีเกณฑ์
ในการแบ่งชน้ั คือ

1. สุ่มตัวอย่างคณะกรรมสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร จานวน 19 โรงเรียน
จานวนทั้งสิน้ 475 คน

2. เลือกกลมุ่ ตัวอย่างแบบเจาะจง (Purposive Sampling) แบบใช้เกณฑ์โดย 1) เป็นสโมสรสโมสรอินเตอร์
แรคท์ ภาค 3350 ท่ีเข้าร่วมการประชุมโดยสมัครใจ 2) เป็นสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ที่ให้ความร่วมมือและเข้าประชุม
อยา่ งต่อเน่อื ง 3 คร้ัง 3) เปน็ สโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ทม่ี สี มาชิกคณะกรรมการบริหารครบทุกฝ่าย

3. ผู้ทรงคณุ วุฒิ ไดแ้ ก่ ผ้ทู มี่ ีความร้คู วามสามารถ ประสบการณเ์ กี่ยวกับการบริหารองค์กร การบริหารองค์กร
ด้านจิตอาสา และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการองค์กรเพ่ือสังคม รวมถึงนักวิชาการท่ีมีความรู้ความสามารถ และ
ประสบการณ์ในดา้ นการบริหารจดั การและนักปฏบิ ัติการ รวมจานวน 5 คน

ตวั แปรทศี่ ึกษา
1. ตวั แปรการบรหิ ารจดั การด้านจติ อาสา 4 ประเด็น

1.1 การบริหารจัดการภายในองค์กร
1.2 กจิ กรรมทีด่ าเนินการในด้านจิตอาสา
1.3 การประสานงาน
1.4 การสรา้ งเครือข่าย
2. แนวทางในการบริหารจดั การดา้ นจติ อาสา

วิธกี ารเกบ็ รวบรวมขอ้ มูล
1. ผู้วจิ ยั ทาหนังสอื ขอความอนเุ คราะห์ในการเก็บรวบรวมขอ้ มลู จากหัวหนา้ ภาควิชาศึกษาผู้ใหญ่ ไปยังสโมสรอินเทอร์
แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร ท้งั 11 โรงเรยี นเพอ่ื ขออนญุ าตใชแ้ บบสอบถามในการเกบ็ รวบรวมข้อมลู
2. ผูว้ จิ ัยไดส้ ง่ แบบสอบถามทาง Google Form ให้กับคณะกรรมการสโมสรอนิ เตอร์แรคทจ์ านวน 275 ชดุ
3. ผู้วิจัยได้รับแบบสอบถามคืนมาแล้วจานวน 275 ชุด ซึ่งคิดเป็นร้อยละ 100 นามาตรวจและทาการวิเคราะห์ด้วย
เครื่องคอมพวิ เตอร์ โดยใช้โปรแกรมสาเร็จรปู และนาผลอภปิ รายตอ่ ไป
4. เกณฑ์การคดั เลือกผู้ตอบแบบสอบถาม

4.1 เป็นคณะกรรมการบริหารของสโมสรอินเทอรแ์ รคท์
4.2 เป็นผู้มคี วามรู้ ความเขา้ ใจการหลักการบรหิ ารและการดาเนินงานภายในสโมสรอินเทอรแ์ รคท์

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 505

5. นาแบบยืนยันแนวทางการบริหารจัดการด้านจิตอาสาที่ได้รับ ให้ผู้ทรงคุณวุฒิด้านวิชาการ และผู้ทรงคุณวุฒิด้าน
ปฏบิ ตั กิ ารจานวน 5 คนเพอ่ื ทาแบบยนื ยันแนวทาง

6. ผ้วู ิจัยเดินทางไปมอบแบบยืนยันแนวทางการบริหารจดั การดา้ นจติ อาสาและรับกลับด้วยตนเอง ซ่งึ ได้รับแบบยืนยัน
แนวทางครบถว้ นทงั้ 5 ชุด คิดเปน็ รอ้ ยละ 100

7. ผู้วิจัยได้รับแบบยืนยันแล้วนามาตรวจสอบความเที่ยงตรงเชิงโครงสรา้ ง (Construct Validity) และความเท่ียงตรง
เชงิ เนื้อหา (Content Validity) การหาคา่ ความเท่ียงตรงของแบบสอบถาม โดยใช้เทคนิค IOC

การวิเคราะห์ขอ้ มูล
ผ้วู ิจยั วเิ คราะห์ขอ้ มลู โดยใช้โปรแกรมคอมพวิ เตอร์ เพ่ือวเิ คราะห์ขอ้ มลู สถติ ิ ดาเนนิ การวเิ คราะหเ์ ป็นขน้ั ตอน ดงั นี้
ตอนที่ 1 วเิ คราะห์คา่ ร้อยละของกล่มุ ตวั อย่างท่ีใช้ในการวิจยั
ตอนที่ 2 วิเคราะห์ค่าเฉล่ีย และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานสภาพปัญหาการบริหารจัดการด้านจิตอาสาท้ัง 4 ประเด็น คือ
1. การบริหารจดั การภายในองคก์ ร 2. กิจกรรมทดี่ าเนินการในดา้ นจิตอาสา 3. การประสานงาน 4. การสรา้ งเครือขา่ ย
ตอนท่ี 3 วเิ คราะห์ค่าความถี่ขอ้ เสนอแนะแนวทางการบรหิ ารจัดการดา้ นจิตอาสา โดยใช้ 1. การบรหิ ารจัดการภายในองค์กร
2. กจิ กรรมทีด่ าเนนิ การในด้านจติ อาสา 3. การประสานงาน 4. การสร้างเครือข่าย
ตอนท่ี 4 วิเคราะหผ์ ลการยนื ยันแนวทางการบรหิ ารจดั การดา้ นจติ อาสาโดยผทู้ รงคุณวุฒิ โดยใชเ้ ทคนคิ IOC

สรุปผลการวิจัย
1. กลุ่มตัวอย่างที่ตอบแบบสอบถาม เป็นเพศชายจานวน 89 คน คิดเป็นร้อยละ 32.4 เพศหญิงจานวน 186 คน คิด

เป็นร้อยละ 67.7 อายุในการตอบคาถาม คือ 17 ปี จานวน 119 คน คิดเป็นร้อยละ 43.2 รองลงมาคืออายุ 16 ปี จานวน 103
คน คิดเปน็ ร้อยละ 37.4 กลมุ่ ตัวอยา่ งส่วนใหญเ่ ปน็ เพศหญิง อยู่ในช่วงอายุ 17 ปี

2. ผลการวิเคราะห์สภาพและปัญหาการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขต
กรงุ เทพมหานคร พบการศึกษาดงั นี้

การบริหารจัดการภายในองค์กร ด้านบุคลากรโดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.42 ส่วนเบี่ยงมาตรฐาน 0.47 ซึ่ง
อยู่ในระดับมาก ด้านงบประมาณโดยรวมมีค่าเฉลี่ยอยู่ท่ี 4.05 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 0.53 ดา้ นวสั ดอุ ุปกรณ์สงู ที่สดุ โดยรวมมี
ค่าเฉล่ียอยู่ท่ี 4.52 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.51 ระดับการปฏิบัติมากท่ีสุด และด้านการจัดการ โดยรวมมีค่าเฉล่ียอยู่ที่ 4.36
ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 0.48

กจิ กรรมท่ีดาเนินในด้านจิตอาสา กิจกรรมจิตอาสาด้านการพัฒนาเยาวชนและส่งเสริมการเรยี นรู้ โดยรวมมี
ค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.09 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 0.72 กิจกรรมจิตอาสาด้านการอนุรักษ์ส่ิงแวดล้อมสูงท่ีสุด โดยรวมมีค่าเฉลี่ย
เท่ากับ 4.16 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.71 กิจกรรมจิตอาสาด้านสาธารณสุขและพัฒนาคุณภาพชีวิต โดยรวมค่าเฉล่ียเท่ากับ
3.80 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.96 และกิจกรรมจิตอาสาด้านศาสนาและศิลปวัฒนธรรม โดยรวมค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.73 ส่วน
เบ่ียงเบนมาตรฐาน 1.02

การประสานงาน โดยรวมคา่ เฉลย่ี เท่ากบั 4.53 ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน 0.43 อยู่ในระดับมากท่ีสดุ
การสร้างเครอื ขา่ ย โดยรวมคา่ เฉลยี่ เทา่ กบั 4.33 ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน 0.55 อยู่ในระดบั มาก
3. วิเคราะห์ค่าความถี่ข้อเสนอแนะแนวทางการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขต
กรุงเทพมหานคร พบการศกึ ษาดงั นี้
การบริหารจัดการภายในองค์กร ความถ่ีมากที่สุด คือ ด้านวัสดุอุปกรณ์ ควรจัดวัสดุอุปกรณ์ให้เพียงพอต่อ
การใช้งานภายในกิจกรรมและการจัดโครงการ จัดเตรียมวางแผนการใช้อุปกรณ์ให้คุ้มค่าและเหมาะสมกับกิจกรรม โดยสารวจ
วสั ดอุ ปุ กรณ์ทจ่ี ะใช้ลว่ งหน้า และเตรียมอุปกรณส์ ารอง รองลงมา คือ ด้านงบประมาณ ควรได้รบั งบประมาณสนับสนนุ ในการจัด
โครงการจากหน่วยงานต้นสังกัด และจัดให้มีผู้สนับสนุนหลักอย่างเป็นทางการในโครงการที่จัดประจาของสโมสร และจัดทา
รายงานงบประมาณอยา่ งเป็นระบบ โดยจดั สรรงบประมาณตามลาดับความสาคัญของโครงการ รวมถึงด้านการจัดการ ควรแบ่ง
ลาดับความสาคัญของการปฏิบัติงานให้เป็นระบบมากข้ึน วางแผนการดาเนินงานก่อน – หลังให้ชัดเจน และแบ่งหน้าที่
รบั ผดิ ชอบให้ชดั เจน มอบหมายการทางานไมใ่ ห้มหี นา้ ทที่ ับซอ้ น

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 506

ด้านกิจกรรมท่ีดาเนินในด้านจิตอาสา ท่ีมีข้อเสนอแนะ ความถ่ีมากที่สุด คือ การทากิจกรรมจิตอาสาควร
ทางานด้วยใจโดยไม่หวังส่ิงตอบแทน และเนน้ ความสาคัญของการทาให้ผอู้ ่ืนมีความสุข รองลงมา คือ การทางานจิตอาสาควรมี
ความสามัคคีในการทางาน เกิดการทางานเป็นทีม และทางานร่วมกันโดยไมถ่ ือตาแหน่งในองค์กร รวมถึงควรสารวจพ้ืนท่ีในการ
จดั กจิ กรรมใหเ้ หมาะสม โดยคานึงถึงวา่ สถานท่ีหรอื กลุม่ บคุ คลแห่งน้ันอย่ใู นจุดทีต่ ้องการความช่วยเหลอื จรงิ ๆ

ด้านการประสานงาน ท่ีมีขอ้ เสนอแนะ ความถ่ีมากทส่ี ุด คือ ควรมีการส่ือสารใหช้ ัดเจน เพื่อให้สมาชิกไดร้ บั รู้
และเข้าใจในส่ิงเดยี วกัน เพ่ือไม่ให้เกิดขอ้ ผิดพลาด และควรพูดคุยกบั สมาชิก คณะกรรมการทางานอย่างสม่าเสมอ เพื่อกระจาย
ขา่ วสารให้ถว่ั ถึง และรบั ฟงั ความคิดเหน็ ซ่งึ กนั และกนั เพ่ือให้เกดิ การประสานงานทีม่ ีประสทิ ธภิ าพ

ดา้ นการสรา้ งเครือข่าย ท่ีมีข้อเสนอแนะ ความถ่ีมากท่ีสดุ คือ เครือข่ายที่เขม้ แข็งควรมีวัตถุประสงค์เดียวกัน
ในการทางาน โดยทาโครงการร่วมกับหน่วยงานอื่นๆ และร่วมมือกันในการแก้ไขปัญหา ควรมีการสร้างความสัมพันธ์ท่ีดีของ
เครือขา่ ย โดยรับฟังความคิดเหน็ ซงึ่ กันและกัน เพื่อสรา้ งความสามัคคีให้เกิดขน้ึ ภายในเครือขา่ ย ตลอดจนมกี ารติดต่อกบั สมาชิก
เครอื ขา่ ยอยา่ งอยา่ งต่อเนือ่ ง มกี ารพูดคยุ แลกเปลย่ี นความคดิ เหน็ ความชว่ ยเหลือ หรอื ส่ิงของร่วมกนั

4. วิเคราะหผ์ ลการยืนยนั แนวทางการบริหารจดั การด้านจติ อาสาโดยผูท้ รงคณุ วฒุ ิ พบผลยืนยนั แนวทางการบริหาร
จัดการดา้ นจติ อาสาดังนี้

ดา้ นการบรหิ ารจดั การภายในองคก์ ร ประกอบด้วย 8 แนวทาง มคี วามเหมาะสม มีความเป็นไปได้ มคี วามถูก
ตอ้ ง และสามารถนาไปใชป้ ระโยชนไ์ ด้

ด้านกจิ กรรมทดี่ าเนนิ การในด้านจติ อาสา ประกอบด้วย 3 แนวทาง มคี วามเหมาะสม มีความเป็นไปได้ มี
ความถูกต้อง และสามารถนาไปใชป้ ระโยชนไ์ ด้

ดา้ นการประสานงาน ประกอบด้วย 4 แนวทาง มคี วามเหมาะสม มคี วามเป็นไปได้ มคี วามถกู ต้อง และ
สามารถนาไปใช้ประโยชนไ์ ด้

ด้านการสร้างเครอื ขา่ ย ประกอบดว้ ย 3 แนวทาง มคี วามเหมาะสม มคี วามเปน็ ไปได้ มคี วามถูกตอ้ ง และ
สามารถนาไปใชป้ ระโยชนไ์ ด้

อภิปรายผล
ตอนที่ 1 อภิปรายผลสภาพและปัญหาการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขต

กรุงเทพมหานคร
ผลการวิจัยพบว่า สภาพและปัญหาการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขต

กรุงเทพมหานคร ท่ีมีการบริหารจัดการระดับการปฏิบัติมากที่สุด คือด้านวัสดุอุปกรณ์ เม่ือจาแนกในด้านวสั ดุอุปกรณ์พบว่า มี
การใชส้ ื่อ เทคโนโลยมี าช่วยในการตดิ ต่อสอื่ สารกบั สมาชกิ ในองค์กร เช่น Line Facebook Twitter Instagram อยู่ในระดับมาก
ท่สี ุด มีการใช้สอื่ เทคโนโลยเี พอ่ื จัดกิจกรรมภายในองค์กร เช่น การประชาสัมพนั ธโ์ ครงการ ภาพการทากจิ กรรมผา่ น Facebook
Twitter Instagram อยู่ในระดับมากท่ีสุด จากการพิจารณาแนวโน้มของการใช้คอมพิวเตอร์ อินเตอร์เน็ต และโทรศัพท์มือถือ
ในช่วงระยะเวลา 5 ปี ระหว่างปี 2557-2561 พบว่าผู้ใช้คอมพิวเตอร์ลดลงจากร้อยละ 38.2 คิดเป็นจานวน 23.8 ล้านคน เป็น
รอ้ ยละ 28.3 คิดเป็นจานวน 17.9 ล้านคน ผู้ใช้อินเตอร์เน็ตเพ่ิมขึ้นจากร้อยละ 34.9 คิดเป็นจานวน 21.8 ล้านคน เพิ่มเป็นร้อย
ละ 56.8 คิดเป็นจานวน 36.0 ล้านคน ผู้ใช้โทรศัพทม์ ือถือเพม่ิ ข้ึนจากรอ้ ยละ 77.2 คิดเป็นจานวน 48.1 ล้านคน เพ่ิมขนึ้ เป็นรอ้ ย
ละ 89.6 คิดเป็นจานวน 56.7 ล้านคน (สานักงานสถิติแห่งชาติ. 2561. ออนไลน์) รองลงมาคือด้านบุคลากร เม่ือจาแนกในด้าน
บุคลากรพบวา่ การทางานด้านจิตอาสาด้วยความเต็มใจ และสมัครใจ และมีความเข้าใจวัตถุประสงคข์ องการทากจิ กรรมดา้ นจิต
อาสา อยู่ในระดับมากท่ีสุด ซงึ่ สอดคลอ้ งกับงานของธดิ าชนก วงค์พิทักษ์ (2556) ท่ีศึกษาปัจจัยจิตสังคมที่ส่งผลต่อพฤติกรรมจิต
อาสาของนิสิตมหาวิทยาลัยศรีนครนิ ทรวิโรฒ พบวา่ การรับร้คู วามสามารถของตนเอง เป็นตวั ทานายพฤตกิ รรมจิตอาสาที่สาคัญ
ท่ีสุด โดยการรับรู้ความสามารถของตนเองนั้นยังเป็นตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับพฤติกรรมจิตอาสาสูงท่ีสุดด้วย ท่ีเป็น
เช่นนี้อาจเป็นเพราะการรับรู้ความสามารถของตนเองเป็นปัจจัยท่ีสาคัญที่ทาให้ตัดสินใจว่ าจะแสดงพฤติกรรมจิตอาสาหรือไม่
ลาดับที่สาม คือ ด้านการจัดการภายใน เมื่อจาแนกในด้านการจัดการภายในพบว่า สโมสรมีการแบ่งหน้าท่ีภายในอย่างชัดเจน
และมีการตรวจสอบการจดั กิจกรรมขององค์กรใหเ้ ป็นไปตามแผนท่ีวางไว้ รวมถึงมกี ารประชมุ งานอย่างสมา่ เสมอ เนือ่ งจากการ
บริหารของสโมสรอนิ เตอรแ์ รคท์มีการกาหนดโครงหน้าหน้าทไ่ี วอ้ ยา่ งชัดเจน ในความรบั ผิดชอบตอ่ ตาแหนง่ หน้าที่ ซึง่ สอดคล้องก
กบั งานวจิ ัยชัชราวรรณ มีทรัพย์ทอง (2559) ได้ทาการศึกษาเรื่อง การให้ความหมายและที่มาของความหมาย กระบวนการ และ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 507

แนวทางในการจัดกิจกรรมจติ อาสาของนักศึกษาคณะบริหารธรุ กิจ มหาวทิ ยาลัยหัวเฉยี วเฉลิมพระเกยี รตเิ ป็นการวจิ ัยคุณภาพใช้
วธิ ีการสมั ภาษณเ์ ชิงลกึ มีวัตถุประสงคเ์ พ่ือศึกษาการให้ความหมายและทมี่ าของความหมาย กระบวนการและแนวทางในการจัด
กจิ กรรมจิตอาสาของนกั ศึกษาคณะบริหารธรุ กิจในระดับปรญิ ญาตรี มหาวทิ ยาลัยหัวเฉียวเฉลมิ พระเกียรติ มีกระบวนการในการ
ทางานจิตอาสาทั้งหมด 4 ข้ันตอน ตามวงจรเดมมิ่งท่ีใช้ในการปรับปรุงกระบวนการทางานคือ การวางแผน การลงมือทา การ
ติดตามและประเมินผล และการปรับปรุงมาตรฐานในการทางานให้ดีย่ิงขึ้นกว่าเดิม (PDCA) และลาดับสุดท้าย คือด้าน
งบประมาณ เมอ่ื จาแนกรายด้านงบประมาณพบว่า ภายในสโมสรอนิ เตอร์แรคทส์ ามารถบรหิ ารการใช้เงิน สิ่งของ ให้เพียงพอต่อ
การจัดกิจกรรม โดยการจัดกิจกรรมจะไดร้ บั เงิน สง่ิ ของจากการจดั หาด้วยองค์กรเอง เช่น การเปิดหมวก การขอรับบรจิ าค อยูใ่ น
ระดับมาก ซึ่งสัมพันธ์กับค่าที่น้อยที่สุดในด้านงบประมาณการได้รับสนับสนุนเงิน สิ่งของ ท่ีใช้ในการจัดกิจกรรมจากหน่วยงาน
ภายนอก เชน่ สปอนเซอร์ เครอื ข่ายที่อยรู่ ่วมสงั กัด แสดงให้เหน็ ว่า การสนบั สนนุ ดา้ นงบประมาณของสโมสรอินเตอรแ์ รคทไ์ ดม้ า
จากการรับบริจาคภายนอก ซ่ึงคณะกรรมการดาเนินการหามาด้วยตนเอง เพราะการสนับสนุนจากหน่วยงานภายนอก ไม่ว่าจะ
เป็นจากหน่วยงานต้นสังกัด เครือข่ายร่วมสังกัด หรือการสนับสนุนจากสปอนเซอร์ยังไม่ดีเท่าทคี่ วร ทาให้การดาเนินงานในด้าน
งบประมาณของสโมสรจงึ จาเป็นตอ้ งบรหิ ารการใช้เงนิ สงิ่ ของให้เพยี งต่อการจดั กจิ กรรม

การจัดกจิ กรรมด้านจติ อาสา ของสโมสรอินเตอรแ์ รคทภ์ าค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร ทม่ี ีการปฏิบตั ิมากที่สดุ คือ
กิจกรรมจิตอาสาด้านการอนุรักษส์ งิ่ แวดลอ้ ม เมื่อพิจารณาในรายละเอยี ดพบวา่ การจัดกิจกรรมทางสิง่ แวดล้อม เชน่ การปลูกป่า
การสร้างฝายชะลอน้า อยู่ในระดบั มาก และรองลงมาคือ การจัดกจิ กรรมเก็บขยะ ดูแลความสะอาดในพ้ืนที่สาธารณะ กิจกรรม
ด้านจิตอาสาที่ปฏิบัติรองลงมา คอื กจิ กรรมจิตอาสาด้านการพัฒนาเยาวชนและส่งเสรมิ การเรยี นรู้ เมื่อพิจารณารายดา้ นพบว่า
การจัดกิจกรรมรูปแบบของอาสาพัฒนา เช่น การทาสีให้โรงเรียนในถ่ินทุรกันดาร การปรับปรุงห้องสมุด มีการปฏิบัติในระดับ
มาก และรองลงมาคือการจัดกิจกรรมที่เกีย่ วกับการให้ความช่วยเหลือ สุนขั จรจัด แมวจรจัด ในลาดับต่อมา คือการจัดกิจกรรม
จิตอาสาด้านสาธารณสขุ และพัฒนาคุณภาพชวี ิต พบว่าจะเปน็ การจัดกิจกรรมเพอ่ื ช่วยเหลอื ผู้ทีด่ อ้ ยโอกาส เชน่ การสอนหนงั สือ
ในโรงเรียนด้อยโอกาส การจดั สนั ทนาการในบ้านพักผูส้ ูงอายทุ ถ่ี ูกทอดทงิ้ และการจัดกจิ กรรมมอบส่ิงของบรจิ าค เพอื่ ช่วยเหลอื ผู้
ขาดแคลน เช่น มอบผ้าห่มให้ผู้ประสบภัยหนาวทางภาคเหนือ มอบเคร่ืองอุปโภค บริโภคให้ผู้ประสบภัยพิบัติต่างๆ การจัด
กิจกรรมด้านจิตอาสาลาดับสุดท้าย คือ กิจกรรมจิตอาสาด้านศาสนาและศิลปวัฒนธรรม เม่ือพิจารณารายด้านพบว่า มีการจัด
กิจกรรมอาสาสมัครช่วยทาความสะอาดสถานที่สาคญั เช่น วดั โบสถ์ มสั ยิด สถานท่ปี ระวตั ศิ าสตร์ ซง่ึ อาจมีสาเหตมุ าจากสถานที่
ในการจัดกิจกรรมท่ีเอื้ออานวยแตกต่างกัน หรือ ความสนใจในการจัดกจิ กรรมจิตอาสาที่แตกต่างกัน โดยสอดคลอ้ งกบั กระทรวง
พฒั นาสังคมและความม่นั คงของมนุษย์ (2551, บทสรุปของผูบ้ ริหาร) ได้ทาการศึกษาเรื่อง “การถอดบทเรียนผลการดาเนนิ และ
การมีส่วนร่วมของสภาเด็กและเยาวชนเพ่ือพัฒนาสังคม” ในส่วนกิจกรรมที่เด็กและเยาวชนส่วนใหญ่เข้าร่วมทากับเครือข่าย
เยาวชน 5 อนั ดับแรก คือ 1) กิจกรรมด้านการทอ่ งเท่ยี ว 2) กิจกรรมด้านสง่ิ แวดล้อม 3) กิจกรรมดา้ นยาเสพติด 4) กิจกรรมด้าน
เอดส์ และ 5) กจิ กรรมด้านดนตรี

การประสานงานของสโมสรอินเตอร์แรคท์ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร มีการปฏิบัติในระดับมากท่ีสุด เมื่อ
พิจารณารายด้านพบว่า คณะกรรมการยินดีรับฟังคาแนะนาจากผู้เก่ียวข้องเพื่อให้การดาเนินงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ มีการ
แจ้งข่าวสารการจัดกิจกรรมให้กับสมาชกิ ภายในองค์กรทราบ อาจเน่ืองมาจากการดาเนินงานจะต้องมกี ารติดต่อประสานงานท้ัง
ในแนวด่ิง(Vertical) และแนวราบ(Horizontal) กล่าวคือ การประสานงานในแนวด่ิง(Vertical) เป็นลักษณะการประสาน
ตามลาดบั ของตาแหน่งหน้าที่ จึงต้องมีการรับฟังคาแนะนาจากผู้เก่ียวข้องท่ีมีตาแหน่งหน้าที่สูงกว่า มีการสั่งการและมอบหมาย
อานาจหน้าท่แี ละความรบั ผิดชอบ เช่น คาแนะนาจากอาจารย์ท่ีปรกึ ษา คาแนะนาจากร่นุ พ่ี เปน็ ต้น การประสานงานในแนวราบ
(Horizontal) เป็นการประสานงานของตาแหน่งในระดับเดียวกัน หรือมีสถานะทางสังคมในระดับเดียวกัน เช่น คาแนะนาจาก
เพือ่ นร่วมงาน ซึ่งการประสานงานในแนวราบนั้นจะต้องมีการพดู คุยกนั สมา่ เสมอ มีการแจ้งขา่ วสารการจดั กิจกรรมให้กบั สมาชิก
ภายในองค์กรไดร้ ับทราบรว่ มกนั โดยการประสานงานในแนวราบ(Horizontal)นนั้ จะช่วยใหเ้ กดิ ความเข้าใจอันดีระหว่างผู้ปฏิบัติ
ด้วยกนั

การสร้างเครือข่าย ของสโมสรอินเตอร์แรคท์ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร มีการปฏิบัติในระดับมาก เม่ือ
พิจารณารายด้านพบว่า สมาชิกภายในองค์กรมีความสัมพันธ์ท่ีดีกับกลุ่มเครือข่ายภายนอกสูงที่สุด และองค์กรมีการ
ประชาสัมพันธ์การจดั กิจกรรมให้กับเครือขา่ ยภายนอกเสมอ แสดงให้เหน็ ถึงการสร้างเครือข่ายของสโมสรอินเตอร์แรคท์จะมีจัด
กิจกรรมกับหน่วยงานอื่น ทม่ี คี วามตอ้ งการในแบบเดยี วกัน รวมถึงการสรา้ งเครือขา่ ยยังมาจากการประชาสัมพันธก์ ารจัดกิจกรรม

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 508

ให้กับเครือข่ายภายนอกทราบ เม่ือมีการเข้าร่วมกิจกรรมกับสโมสรอินเตอร์แรคท์แล้ว จะเกิดการแลกเปลี่ยนช่องทางในการ
สื่อสารเพื่อสรา้ งเครือขา่ ยการจัดกจิ กรรมร่วมกันตอ่ ไป

ตอนที่ 2 อภิปรายผลการยืนยันแนวทางในการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขต
กรงุ เทพมหานคร

แนวทางการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร ด้านการบริหาร
จดั การภายในองค์กร มีความเหมาะสม มีความเปน็ ไปได้ มีความถูกตอ้ ง และสามารถนาไปใช้ประโยชน์ได้

ขอ้ เสนอแนะของผเู้ ชย่ี วชาญตามรายละเอียดดงั น้ี
1) บคุ คลทเี่ ขา้ มาทางานจติ อาสาควรทาดว้ ยใจ ไมห่ วังส่งิ ตอบแทน
2) การบรหิ ารควรเป็นไปในทศิ ทางเดียวกนั
3) มีการเขา้ ร่วมประชมุ ประจาสัปดาห์
4) อาจมบี างลาดับท่ีสามารถควบคกู่ ันได้
5) การใช้ขอ้ คาถามควรกระชับ และใช้คา(Wording) ใหช้ ัดเจน

จากคาแนะนาของผู้ทรงคุณวุฒิสอดคล้องกับ ณัฐณิชากร ศรีบริบูรณ์ (2550) กล่าวว่า จิตอาสา หมายถึง ความสานึก
ของบุคคลทีม่ ตี ่อสังคมส่วนร่วม โดยการเอาใจใส่และการช่วยเหลือ ผู้ท่ีมีจติ อาสาจะแสดงออกพฤตกิ รรมท่ีอาสาทาประโยชน์เพื่อ
สว่ นร่วม เช่น การเสียสละเงนิ สิ่งของ เวลา แรงกาย และสติปญั ญาเพ่อื ชว่ ยเหลอื ผอู้ ื่นและสังคมโดยไมห่ วงั ผลตอบแทน และอนุ
เจริญวงศ์ระยับ (2552) ที่กล่าวว่า อาสาสมัคร หมายถึง การท่ีบุคคลแสดงพฤติกรรมหรือการทากิจกรรมต่างๆท่ีมุ่งบาเพ็ญ
ประโยชนต์ อ่ ส่วนรวมโดยสมคั รใจ โดยการทากิจกรรมนั้นมกี ารวางแผนการปฏิบัติไว้ก่อนล่วงหน้าภายใต้การจดั การขององค์กร มี
ความต่อเนือ่ ง และประเภทของกิจกรรมนั้นมีความหลากหลายขึน้ อยู่กับความสนใจและความถนดั ของบุคคล และบุคลากรยังมี
ความสาคัญของระบบและกลไกในการขับเคลื่อนการดาเนินงานขององค์กรให้มีความสาเร็จ มีความชัดเจน เป็นการเพ่ิม
ประสิทธิภาพในการทางาน มีบรรยากาศที่ก่อให้เกิดการสร้างความรู้ของตนเอง ใช้เครื่องมืออุปกรณ์ เทคโนโลยีท่ีได้รับการ
สนบั สนนุ ให้เกดิ ประโยชนอ์ ย่างเตม็ ที่ (รวมพร ทองรัศมี. 2558)

แนวทางการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร ด้านกิจกรรมที่
ดาเนินการในด้านจิตอาสา มคี วามเหมาะสม มคี วามเปน็ ไปได้ มคี วามถูกตอ้ ง และสามารถนาไปใช้ประโยชน์ได้

ข้อเสนอแนะของผเู้ ชยี่ วชาญตามรายละเอียดดงั นี้
1) กิจกรรมด้านจติ อาสาควรสง่ เสริมในวชิ าชพี ของตนเอง
2) ส่งเสริมการพฒั นาคุณภาพของชมุ ชน สนบั สนนุ ความเขา้ ใจอนั ดรี ว่ มกนั
3) องค์กรจติ อาสาตอ้ งจดั กิจกรรมจติ อาสาท่ีคลอบคลมุ ความตอ้ งการหรือปัญหาหลกั ของสงั คม

จากคาแนะนาของผู้ทรงคุณวุฒสิ อดคล้องกบั ทฤษฏปี ระชาสังคม (Civil Society Theory) (เรยี ม นมรกั ษ์. 2552: 23 -
24; อ้างอิงมาจาก ชาย โพธิสิตา, อุไรวรรณ คะนึงชุขเกษม; และอมราสุนทรธาดา. 2540: ข) เป็นทฤษฎีหน่ึงที่สามารถอธิบาย
และใช้เป็นแนวทางในการศึกษาจิตอาสา โดยมีส่วนเก่ียวข้องในด้านคุณธรรม และสิทธิหน้าท่ีของบุคคลในสังคมท่ีมีจิตสานึกใน
การช่วยเหลือสังคมเพ่ือแก้ไขปัญหา โดยประชาสังคม (civil society) หมายถึง การให้ความสาคัญเกี่ยวกับกระบวนการ
ช่วยเหลอื สังคมโดยองค์กรทีไ่ ม่หวังผลกาไร การมีจิตสานกึ เพ่ือส่วนร่วม หรือจิตอาสาเพือ่ ชุมชน และเป็นเคร่อื งมอื ทางสังคม เช่น
มลู นธิ ิ ชมรม ชมุ นมุ สโมสร และกิจกรรมจิตอาสาท่สี ง่ เสริมในวิชาชพี ของตวั เอง

แนวทางการบรหิ ารจดั การดา้ นจติ อาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานคร ด้านการประสานงาน
มคี วามเหมาะสม มีความเปน็ ไปได้ มคี วามถูกตอ้ ง และสามารถนาไปใช้ประโยชนไ์ ด้

ข้อเสนอแนะของผ้เู ชย่ี วชาญตามรายละเอียดดังนี้
1) รายละเอยี ดขอ้ ยอ่ ยมคี วามเปน็ ได้ตอ่ การนาไปใช้
2) การรับฟังคาแนะนาจากผเู้ กี่ยวขอ้ งในการดาเนนิ งาน ยังไม่เหมาะสมเน่ืองจากจะมีตวั แปรจรงิ หรอื เทจ็

ซึ่งอาจทาให้ไดข้ อ้ มูลไมต่ รงความจริง
3) การประสานกับหน่วยงานภายนอกจะมกี ารแฝงด้วยผลประโยชน์ จึงควรระมดั ระวงั ในการประสานงาน
4) การประสานควรแบ่งลาดบั ให้เหน็ ชดั เจน เช่น การประสานงานกอ่ นเตรยี มงาน ระหว่างดาเนนิ งาน และ

หลังการดาเนนิ งาน

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 509

จากคาแนะนาของผู้ทรงคุณวุฒิสอดคล้องกับสมาน รังสิโยกฤษฎ์ และสุธี สุทธิสมบูรณ์ (2544) ได้ให้ความสาคัญของ
การประสานงานไว้ดังน้ี 1) การประสานงานเป็นเร่ืองเก่ียวกับการจัดให้งานสอดคล้องกัน ปราศจากการขัดแย้ง หรือเหล่ือมล้า
หรือซ้าซ้อนกัน กล่าวคือ การจัดให้งานแต่ละส่วนสามารถรับกันได้ในจังหวะหรือเวลาอันเหมาะสม (Timing) และสามารถ
ผสมผสานกลมกลืนเข้ากันได้อย่างแนบเนียน (Integrating) 2) การประสานงานเป็นเร่ืองเกี่ยวกับความร่วมมือ (Cooperation)
การประสานงานมิใช่เป็นเร่ืองท่ีเกี่ยวกับการจัดให้งานประสานกันเท่านั้น หากแต่เป็นเรื่องของความร่วมมือร่วมใจของ
ผปู้ ฏิบตั งิ านทกุ ฝ่าย เพ่อื ใหง้ านบรรลจุ ุดหมายในรูป Teamwork อกี ดว้ ย และการประสานงานเป็นเรอ่ื งเกยี่ วกบั การตดิ ตอ่ สือ่ สาร
(Communication) หลกั สาคัญประการหนึ่งในการบรหิ ารงาน คอื บคุ คลอ่ืนหรือหน่วยงานอนื่ ท่ีจะใหค้ วามรว่ มมอื ประสานงาน
กับหน่วยงานของเราได้ก็ต่อเมื่อเขามีความเข้าใจในวัตถุประสงค์ หรือความต้องการน้ันๆกระจ่างดีแล้ว อุปกรณ์สาคัญท่ีจะ
ก่อให้เกดิ ความเขา้ ใจอนั ดตี อ่ กัน เพราะถา้ การตดิ ตอ่ สื่อสารไม่ดีเกิดการเขา้ ใจผิดพลาดขึ้น การประสานงานจะไมเ่ กิดผล

แนวทางการบริหารจัดการด้านจิตอาสาสโมสรอินเตอร์แรคท์ ภาค 3350 ในเขตกรุงเทพมหานคร ด้านการสร้าง
เครอื ข่าย มคี วามเหมาะสม มีความเปน็ ไปได้ มีความถกู ตอ้ ง และสามารถนาไปใช้ประโยชน์ได้

ขอ้ เสนอแนะของผ้เู ชย่ี วชาญตามรายละเอยี ดดังน้ี
1) เครือขา่ ยต้องมมี ติ รไมตรีทดี่ ีต่อกัน
2) สนบั สนนุ ใหเ้ กิดความเข้าใจทด่ี รี ะหว่างเครอื ขา่ ยภายนอกทั้งในและตา่ งประเทศ
3) สง่ เสรมิ มาตรฐาน จรรยาบรรณในการสร้างเครือข่ายใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพ

จากคาแนะนาของผู้ทรงคุณวุฒิสอดคล้องกับพระมหาสุทิตย์ อาภากโร (2547) ท่ีกล่าวว่าความสัมพันธ์ของเครือข่าย
ทางวัฒนธรรม เป็นแนวความคิดพื้นฐานของการเชื่อมโยงเป็นเครือข่ายทางสังคมที่เกิดข้ึนจากการยอมรับในค่านิยมและ
ความหมายที่จะนาไปสู่การจัดการชุมชนและเครือข่ายในลักษณะของความเก้ือกูลและไว้วางใจซ่ึงกัน ก่อให้เกิดระเบียบ แบบ
แผน และการพัฒนาท่ีต่อเนื่องหรือเป็นทุนทางสังคมและทุนทางวัฒนธรรมที่จะนาไปสู่การจัดการและการขยายขอบเขตของ
เครอื ขา่ ยให้กว้างขวางออกไป เพราะจะนาไปสกู่ ารสรา้ งความรใู้ หม่ วธิ ีการใหม่ เป็นวิธกี ารทท่ี กุ ฝ่ายทางานรว่ มมือกนั ภายใต้การ
เรียนรู้ท่ีเป็นอิสระจากการควบคุมในเชิงอานาจ และการสร้างเครือขา่ ยยังรวมถึง 1) เครือข่ายความคิด เป็นเครือข่ายท่ีเน้นการ
ทางานด้วยความคิด ความรู้ หรือเทคนิคต่างๆ เครือข่ายเหล่านี้เป็นแหล่งที่ผู้นาได้มีโอกาสเผยแพร่แนวความคิดของตนและได้
แลกเปล่ียนประสบการณ์ของตนกับคนอื่นๆ ทาให้เกิดความคิดที่ชัดเจนขึ้น 2) เครือข่ายกิจกรรม เป็นเครือข่ายท่ีเน้นการ
ช่วยเหลือร่วมมือกันในการทากิจกรรม ส่วนมากมักจะเป็นเครือข่ายภายในชุมชนท่ีสมาชิกของเครือข่ายมีส่วนร่วมในการ
ช่วยเหลือในการทากิจกรรมร่วมกัน 3) เครือข่ายสนับสนุนทุน เป็นเครือข่ายที่ให้การสนับสนุนทุนแก่เครือข่ายอ่ืนๆ ในการ
ดาเนินงาน ซง่ึ อาจเปน็ ทัง้ กลุ่มทุนภายในเครือข่ายและมาจากภายนอกเครือขา่ ย(สัมพันธ์ เตชะอธิก และคณะ. 2540)

ขอ้ เสนอแนะ
ข้อเสนอแนะเพ่ือนาผลการวจิ ัยไปใช้
ในการศึกษาครัง้ น้ีผวู้ ิจัยมีข้อเสนอแนะเพ่ือนาผลการศึกษาไปใช้ประโยชนใ์ นการพัฒนาคณุ ภาพการบรหิ ารจัดการดา้ น

จิตอาสาในวงกวา้ งต่อไป ดงั น้ี
1. การบริหารจดั การภายใน ด้านบุคลากร การประสานความร่วมมอื อยา่ งมีความเขา้ ใจและการช่วยเหลือซงึ่ กนั และกัน

การมีส่วนแก้ไขข้อผิดพลาดท่ีเกิดขึ้นจากการดาเนินกิจกรรม อยู่ในระดับน้อยที่สุด ด้านวัสดุอุปกรณ์ถึงแม้จะมีการนาสื่อ
เทคโนโลยมี าใชอ้ ยใู่ นระดับมากที่สดุ แต่ยงั มีบางข้อเสนอแนะทีก่ ลา่ วถึงการใช้สือ่ ประชาสัมพนั ธใ์ หห้ ลากหลาย

2. กิจกรรมจิตอาสาด้านศาสนาและศิลปวัฒนธรรมมีการปฏิบัติน้อยที่สุดเม่ือเทียบกับกิจกรรมด้านอ่ืนๆ แสดงว่าการ
จัดกจิ กรรมในดา้ นนอ้ี าจจะไมไ่ ด้รบั ความสนใจจากกลุม่ เยาวชน

3. การประสานงานส่ิงท่ีสาคัญคือการส่ือสารให้ชัดเจน และแจ้งข้อมูลข่าวสารให้ถูกต้อง ตลอดจนมีการพูดคุยกับ
สมาชกิ อย่างสม่าเสมอ รับฟังความคิดเห็นซง่ึ กนั กนั และกัน รวมถงึ ใหค้ วามสาคัญกบั การติดตามผล ประเมินผล

4. การสร้างเครือข่ายที่เข้มแข็งควรมีวัตถุประสงค์เดียวกันในการทางาน โดยทาโครงการร่วมกับหน่วยงานอ่ืนๆ และ
รว่ มมือกันในการแก้ไขปัญหา แต่ท้ังนี้การสร้างเครือข่ายควรเริ่มจากสร้างความเข้มแข็งของสมาชิกเครือข่ายภายในก่อนและจึง
สรา้ งเครือขา่ ยภายนอก

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 510

ข้อเสนอแนะในการทาวจิ ยั ครง้ั ต่อไป
1. ควรนาแนวทางในการบรหิ ารจดั การด้านจติ อาสาสโมสรอินเตอรแ์ รคท์ ภาค 3350 ในเขตกรงุ เทพมหานครไปใช้และ
ทดสอบประสทิ ธิภาพภายหลงั เสรจ็ ส้นิ การดาเนนิ งาน
2. ศกึ ษาตัวแปรการบรหิ ารด้านอน่ื ๆท่ีสามารถนามาใช้กบั องค์กรด้านจิตอาสา
3. การศกึ ษากลุ่มตวั อย่างควรขยายพ้ืนที่ไปในเขตอื่น เพราะสภาพแวดล้อม สังคม สิ่งอานวยความสะดวกอาจแตกต่าง
กันซ่งึ ทาใหผ้ ลของแนวทางการบริหารที่ไดแ้ ตกตา่ งกนั ไปด้วย
เอกสารอา้ งองิ
เกรียงศกั ดิ์ เจรญิ วงศ์ศกั ดิ์. (2543). การจัดการเครอื ขา่ ย : กลยุทธส์ าคัญสคู่ วามสาเร็จของการปฏริ ปู การศกึ ษา. กรงุ เทพฯ :
บริษัท ซัคเซสมเี ดยี จากัด.
-----------------------------. (2558). แนวทางการสรา้ งจติ สาธารณะในสงั คมไทย (Test). สบื ค้นเม่อื 1 กุมภาพนั ธ์ 2562, จาก
http://timebanksociety.org/2015/04/03/hendrerit-pellentesque-pellentesque-sed-ultrices-arcu-2/
เกยี รตพิ งษ์ อดุ มธนะธรี ะ. (2018). 4M in Production Process ปจั จัยในกระบวนการผลิต 4 ดา้ น. สบื ค้นเม่ือ 7 กุมภาพนั ธ์ 2562,
จาก https://www.iok2u.com/index.php/article/e-book/210-4m-in-production-process-4
เครือขา่ ยจติ อาสา. (2558). รายงานสถานการณง์ านอาสาสมคั รประเทศไทย นโยบายและกลไกการสง่ เสรมิ งานอาสาสมัครระดบั ชาติ
งานประชุมระดบั นานาชาตดิ ้านการอาสาสมคั ร ครั้งท่ี 1. สืบค้นเม่อื 11 มีนาคม 2562, จาก
http://www.volunteerspirit.org/file/ncv/R8AMf.pdf
จิราพรรณ เรืองพทุ ธ. (2556). การวิเคราะห์กจิ กรรมส่งเสริมการมจี ติ อาสาของนกั เรยี นมัธยมศกึ ษา: การวจิ ยั แบบผสมวิธ.ี
วิทยานพิ นธ์ ค.ม. (วิธวี ิทยาการวจิ ยั การศึกษา). กรุงเทพฯ : จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั .
ชัชราวรรณ มที รัพยท์ อง. (2559). การให้ความหมายและที่มาของความหมาย กระบวนการ และแนวทางในการจดั กิจกรรมจิต
อาสาของนักศกึ ษาคณะบริหารธรุ กิจ มหาวทิ ยาลยั หัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ. วารสารธรุ กจิ ปริทศั น์ ปที ี่ : 8(2) : 165-182.
ชยั วัฒน์ สุทธิรัตน์. (2552). สอนเดก็ ใหม้ ีจิตสาธารณะ. กรุงเทพฯ : วี พริ้นท์.
ณฐั ณิชากร ศรบี รบิ รู ณ.์ (2550). การพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของจติ อาสาของนักเรียนมธั ยมศกึ ษาตอนปลายใน โรงเรยี นสังกัด
สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พ้นื ฐาน. วิทยานพิ นธ์ ค.ม. (วจิ ยั การศกึ ษา). กรงุ เทพฯ : จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั .
ดวงกมล ทองอย่.ู (2555). การประยุกตท์ ฤษฎีทางจติ วทิ ยาเพื่อพฒั นาจิตสาธารณะให้เด็กและเยาวชนไทย. วารสารวไลอลงกรณ์
ปรทิ ศั น์. 2 (1): หน้า 12-22.
ไทยโพสต์. (2550). คนกรงุ เจบ็ ไมจ่ าเรียนสูงสมองลีบบูชา “เกง่ แต่โกง” . สืบค้นเมื่อ 1 กุมภาพันธ์ 2562, จาก
http://www.atriumtech.com/p_files/1311_t.html
------------. (2561). สร้างเดก็ คุณธรรม 5.0 ผา่ น "ไทยแลนด์ ซปุ เปอร์ แคมป์”. สืบค้นเมอื่ 1 กุมภาพนั ธ์ 2562, จาก
https://www.thaipost.net/main/detail/22972
ปรชี ญา ธนาวฒั นเจรญิ . (2558). การบรหิ ารโรงเรียนดนตรี ตามแนวคิดการบรหิ ารแบบมงุ่ คุณภาพท้งั องคก์ าร. วทิ ยานพิ นธ์ ค.ม.
(บริหารการศกึ ษา). กรงุ เทพฯ : จฬุ าลงกรณม์ หาวิทยาลัย.
มชิ ิตา จาปาเทศ รอดสุทธ.ิ (2550). จิตอาสาคืออะไร. สืบค้นเมือ่ 2 กุมภาพนั ธ์ 2562, จาก
http://www.csrcom.com/articles/view/36
มูลนิธเิ พอื่ คนไทย. (2562). โครงการรอ้ ยพลงั เปลย่ี นประเทศ. สบื คน้ เมือ่ 1 กุมภาพนั ธ์ 2562, จาก
https://www.isranews.org/isranews-pr-news/65643-pr-65643.html
วิชยั วงษใ์ หญ.่ (2555). จติ อาสา ในสารานุกรมวชิ าชีพครู เฉลมิ พระเกยี รติพระบาทสมเดจ็ พระเจ้าอยหู่ วั เน่ืองในโอกาสพระราชพธิ ี
มหามงคลเฉลมิ พระชนมพรรษา 7 รอบ 5 ธันวาคม 2554. กรุงเทพฯ : สานักงานเลขาธิการครุ สุ ภา.
วิเชยี ร วิทยอุดม. (2551). องค์การและการจดั การ. พมิ พ์ครั้งท่ี 2. กรงุ เทพฯ : บริษทั ธนธัชการพมิ พ์ จากัด.
วิรชั วริ ัชนภิ าวรรณ. (2555). แนวคิดและความหมายของการบริหารและการบริหารจดั การ. สบื ค้นเมอ่ื 1 กมุ ภาพันธ์ 2562, จาก
http://www.wiruch.com/
วรี พร สสี ถาน. (2557). การพัฒนาแบบวดั จิตอาสาสาหรบั นักเรียนระดับช้ันมธั ยมศึกษาตอนตน้ โดยใช้แนวคดิ ทฤษฎีความสามารถใน
การให้เหตผุ ลเชิงจริยธรรมของโคลเบอร์ก. วทิ ยานิพนธ์ ค.ม. (วธิ ีวทิ ยาการวิจัย การศกึ ษา). กรุงเทพฯ : จฬุ าลงกรณ์
มหาวิทยาลยั .
ศุภรตั น์ รตั นมุขย.์ (2544). บัณฑติ อาสา: ทางเลือกของการพฒั นาจติ สานึกทางสงั คม. วารสารคณะกรรมการแห่งชาติวา่ ดว้ ย
การศกึ ษาฯสหประชาชาติ, 33(1), 33-37.

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 511

ศนู ย์โรตารสี ากล. (2557). ค่มู ือสโมสรอนิ เทอรแ์ รทต.์ สืบค้นเมื่อวันท่ี 15 ธันวาคม 2561, จาก
http://www.rotarythailand.org/doc/file/Interact_Handbook-654th.pdf

สมโภชน์ เอี่ยมสภุ าษิต. (2553). ทฤษฎแี ละเทคนคิ การปรับพฤตกิ รรม. พมิ พค์ รงั้ ท่ี 7. กรุงเทพฯ : สานกั พิมพแ์ หง่ จฬุ าลงกรณ์
มหาวทิ ยาลยั .

สัญญา สญั ญาวิวัฒน์. (2544). ทฤษฏีองคก์ รประสทิ ธิภาพ. รวมบทความสังคมวิทยาและมานษุ ยวทิ ยา.กรุงเทพมหานคร :
ภาควชาิ สงั คมวทิ ยามนษุ ยวทิ ยา คณะรฐั ศาสตร์ จฬุ าลงกรณม์ หาวทิ ยาลัย.

สนุ ันทา เลาหนนั ท์. (2541). การพัฒนาองค์การ, กรุงเทพฯ : ดี.ด.ี บคุ๊ สโตร.์
เสถยี ร จริ รังสิมนั ต.์ (2549). ความรู้เกย่ี วกบั องคก์ รเครอื ข่าย. กรงุ เทพมหานคร : สานกั สง่ เสริมและประสานการมสี ่วนรว่ มองค์กร

เครือขา่ ย สานักงานสภาที่ปรกึ ษาเศรษฐกิจและสงั คมแหง่ ชาต.ิ
เสรี พงศพ์ ิศ. (2548). เครือขา่ ย = Network : ยทุ ธวธิ ีเพีอื่ ประชาคมเขม้ ข้น ชมุ ชนเข้มแขง็ วฒั นธรรมองค์กรของโลกยคุ ใหม่.

กรงุ เทพฯ : สถาบันส่งเสรมิ วิสาหกจิ ชุมชนุ .
Bellanca, J. & Brandt, R. (Eds), (2010). 21st Century Skills: Rethinking How Students Learn. Bloomington: Solution

Tree Press. Journal name: Creative Education, Vol.5 No.9.
Chan, K. & Liebowit, J. (2006). The synergy of social network analysis and knowledge mapping : A case study.

Journal of Management and Dicision Making.
Clary, et al. (1999). The motivations to volunteer: Theoretical and practical considerations. Current

Directions in Psychological Science. 8 : 156–159.
Gulick, L. & Urwick, J. (1987). Papers on the Science of Administration. New York : Institute of Public

Administration. : 18-19.
UNDP. (2003). “Volunteerism and Development”, in Essentials. UNDP Practice Area: Cross-cutting Synthesis

of Lessons Learned. no.12
Wright, P.M., Ding, S., and Pickering, M. (2010). Intergrating a Personal and Social Responsibility Program into a

Wellness Course for Urban High School Students : Assessing implementation and Educational
Outcome. Sport Education and Society. 15 : 277-298

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 512

การพฒั นาชุดฝกึ อบรมเพื่อการจดั การการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏบิ ตั กิ ารผผู้ ลติ ชน้ิ สว่ นยานยนต์
DEVELOPMENT OF TRAINING PACKAGE ON CHANGE MANAGEMENT FOR AUTOMOTIVE PARTS OPERATORS

ณภัทร โฆษิตวัชระนันท์, สุมลนติ ย์ เกิดหนนุ วงศ์
E-mail: [email protected]

บทคดั ยอ่
การวิจัยคร้ังนี้มีจุดมุ่งหมายเพ่ือพัฒนาหาประสิทธิภาพและศึกษาผลการใช้ชุดฝึกอบรมเรื่องการพัฒนาชุดฝึก อบรม

เพือ่ การจัดการการเปลยี่ นแปลงสาหรบั พนกั งานระดบั ปฏิบัติการผผู้ ลติ ช้ินสว่ นยานยนต์รวบรวมขอ้ มลู กับตวั อย่างทีเ่ ป็นพนกั งาน
ระดับปฏิบัตกิ ารในบริษัทชิ้นส่วนยานยนตจ์ านวน 30 คนโดยการเลือกแบบเจาะจง (Purposive Sampling) จากพนกั งานระดับ
ปฏิบัติการในบริษัทชิ้นส่วนยานยนต์แห่งหนึ่งท่ีมีความสนใจเข้าร่วมรับการฝึกอบรมเป็นการวิจัยกึ่งเชิงทดลอง (Quasi
Experimental Research ) แบบตัวอย่างกลุ่มเดียวรวบรวมข้อมูลก่อนและหลังฝึกอบรม (One – Group Pretest – Posttest
Design) ด้วยชุดฝึกอบรมท่ีสร้างและพัฒนาข้ึนวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติพ้ืนฐานการหาประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมด้วยสูตร
E1/E2 และการวิเคราะห์ที (Pair Sample t-test)

ผลการวจิ ยั พบว่า
1. ชดุ ฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัตกิ ารผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ท่ีสร้างและ
พฒั นาขึ้นมีประสิทธภิ าพและประสิทธิผลจรงิ โดยมีค่า E1/E2 เทา่ กับ 84.46/90.66 สงู กวา่ เกณฑ์ 80/80 ทก่ี าหนดไว้
2. คะแนนเฉลี่ยหลังการฝึกอบรมสูงกวา่ ก่อนการฝึกอบรมอย่างมีนยั สาคัญทางสถิติที่ระดับ0.01 คะแนนเฉล่ียก่อน
การฝกึ อบรมมีค่าเท่ากับ7.67 (SD = 2.454) ส่วนหลงั การฝกึ อบรมมคี ะแนนเฉล่ยี เท่ากบั 13.60 (SD = 1.429)
3. ความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมท่ีมีต่อชุดฝึกอบรมเรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการ
เปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดบั ปฏบิ ตั กิ ารผผู้ ลติ ช้ินสว่ นยานยนตใ์ นภาพรวมตอ่ ชุดฝกึ อบรมในระดบั ดมี ากจาแนกเปน็ รายดา้ น
ได้ดังนี้1) ด้านเนอ้ื หาคือเนือ้ หาวชิ าทันสมัยเหมาะสมกับเหตุการณ์ปัจจุบัน 2) ด้านวิทยากรคือวิทยากรสอนตรงตามเนื้อหาและ
วิทยากรมีความรคู้ วามสามารถและประสบการณ์ตรงกบั หัวข้อทบี่ รรยาย 3) ด้านสื่อประกอบการอบรมคือรปู แบบตัวอกั ษรอ่าน
ง่ายและ 4) ด้านการวดั และประเมนิ ผลคอื แบบทดสอบทีใ่ ชว้ ัดตรงตามเนื้อหาท่ีเรยี นและมกี ารอธิบายการวดั และประเมนิ ผลก่อน
และหลังการฝกึ อบรมชดั เจน
คาสาคญั : ชุดฝึกอบรม, การจดั การการเปลยี่ นแปลง, บริษทั ผลติ ชนิ้ สว่ นยานยนต์
Abstract
The purpose of this research is to develop a training package and find the efficiency of the training
package for change management of employees in automotive parts manufacturing companies. Research
and development research were conducted with a single sample group, with pre-and post-trial experiments
with training sets, analyzing data using basic statistics, finding the efficiency of the training package with the
formula E1 / E2 and Pair Sample t-test. The population of the study group is 30 and is sampled from the
operational staff in the automotive part companies. The sampling method is the purposive sampling by
selecting trainees from the staffs, who are interested in attending the training.
The research found that
1. Training Package on Change Management for Automotive Parts Operators that are created and
developed are effective and efficient with E1 / E2 equal to 84.46 / 90.66, higher than the 80/80 threshold
set.
2. Average score after training is higher than before training with statistical significance at the
level of 0.01. The average score before the training was 7.67 (SD = 2.454). After the training, the average
score was 13.60 (SD = 1.429).
3. The level of the trainees satisfaction of the training packages, promotion of change
management of employees, automotive parts production companies is very high in overall. In detail the
satisfaction is itemized as follows:

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 513

1) The content is modern and suitable for current situations. 2) The lecturers instruct related to the course
descriptions and have abilities and experiences to describe the related topics. 3) Training media is easy to
read. And, 4) In the field of assessment, the examination is related exactly to the course description and
the assessment is clearly explained before and after the trainings.
Keywords: Training Program, Change Management, Automotive Parts Manufacturing Company

บทนา
ปัจจุบันอุตสาหกรรมการผลิตท่ัวโลกมีการปรับกระบวนการดาเนินงานเพื่อรองรับการมาถึงของอุตสาหกรรม4.0

สาหรบั ประเทศไทยดังนัน้ สถานประกอบการจึงจาเป็นต้องมกี ารปรับเปลย่ี นและทาความเข้าใจเกี่ยวกับแนวคิด (Concept) ของ
อตุ สาหกรรม4.0 (Industry 4.0) รวมถึงประเมนิ ความพร้อมทงั้ ในมมุ มองของสภาพแวดลอ้ มทางธุรกิจกลยุทธ์การบริหารจดั การ
องค์กรตลอดจนศักยภาพทางธรุ กิจเพ่ือเป็นข้อมูลพื้นฐานในการวางแผนการพัฒนากิจการของสถานประกอบการ สาหรับรองรับ
การเปลย่ี นแปลงทางเทคโนโลยใี นภาคอุตสาหกรรมของตนเองตอ่ ไปได้ (กรมสง่ เสรมิ อุตสาหกรรม. 2559)

อตุ สาหกรรมยานยนต์และช้ินส่วนยานยนต์ในประเทศไทยยังมีความสาคญั ต่อเศรษฐกิจของประเทศซึ่งประเทศไทย
เป็นศูนย์รวมของผู้ผลิตยานยนต์ท่ัวโลกมีมูลค่ามากว่า700,000 ล้านบาทมีการลงทุนและจ้างแรงงานมากกว่า350,000 คนซึ่ง
ประเทศไทยสามารถผลิตได้สูงเป็นอันดับ1ของอาเซยี น และอยู่อนั ดบั ที่13 ของโลก(คลังข้อมลู อุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นสว่ น
ยานยนต์สวทช., 2560)

จากที่มาและความสาคัญของการเข้าสู่อุตสาหกรรม4.0 เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับสถาน
ประกอบการช้ินส่วนยานยนต์ไทย จึงควรมีการพัฒนาผู้ประกอบการให้พร้อมรับมือกับการเปล่ียนแปลงของอุตสาหกรรมยาน
ยนต์ในยุค4.0 เพื่อความอยู่รอดและความก้าวหน้าในขณะท่ีสิ่งแวดลอ้ มภายในและภายนอกเปล่ียนแปลงสอดคล้องกับการวิจัย
ของสภุ าวัลยเ์ ชาว์พาณชิ ย์เจริญ (2560) ทพ่ี บว่าการพัฒนาดา้ นพนักงานเปน็ ตัวขับเคลื่อนสาคญั ทีส่ ุดในการเตรยี มความพร้อมเข้า
สู่อุตสาหกรรม4.0 ของสถานประกอบการช้ินส่วนยานยนตไ์ ทยโดยตัวช้ีวดั ในด้านการพัฒนาทักษะพนักงาน (Skill acquisition)
เป็นปจั จยั สาคญั อนั ดับแรก

จากสถานการณด์ ังกล่าวองค์กรได้มกี ารนาเอาการจัดการการเปลี่ยนแปลงมาใช้ในการดาเนินงานในการวางแผนและ
การดาเนินการต่างๆเพื่อลดผลกระทบท่ีจะเกิดจากการเปล่ียนแปลงและการสนับสนุนให้เกิดการปรับตัวการยอมรับ และพฒั นา
ศักยภาพใหมใ่ นการรองรับใหก้ ารเปลีย่ นแปลงเกดิ ขึน้ บรรลตุ ามเปา้ หมายทีว่ างไว้ โดยการจัดการการเปลี่ยนแปลงมีประโยชนเ์ พอ่ื
บริหารทิศทางการเปล่ียนแปลงการพัฒนาความสามารถของพนักงานและการปรับปรุงพนักงานให้เข้ากับองค์กร (สานักงาน
คณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. 2554)

การจัดฝึกอบรมเป็นสิ่งท่ีหน่วยงานต่าง ๆ ให้ความสาคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรการฝึกอบรมเป็น
รูปแบบหนึ่งที่ใช้พัฒนาคนเพราะ “คน” เป็นแรงขับเคลื่อนขององค์กรที่ต้องการการพัฒนาศักยภาพและเพิ่มพูนความรู้
ความสามารถทักษะอย่างต่อเน่ืองเพื่อให้ก้าวทันโลกเทคโนโลยีในปัจจุบันและอนาคตดังนั้นต้องมีการจัดการฝึกอบรมเพื่อให้
สามารถปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ท่ีเกิดข้ึนซึ่งการอบรมนั้นทาให้สามารถเข้าใจสถานการณ์ท่ีกาลังเปล่ียนแปลงไป
ผลกระทบท่ีเกิดข้ึนรวมท้ังเรียนรู้วิธีการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงท่ีจะเกิดขึ้นเพ่ือให้สามารถปรับตัวอย่างรเู้ ท่าทัน ซ่ึงจะทาให้
สามารถประยุกต์ใช้สิ่งท่ีได้เรียนรู้มาให้เกิดประโยชน์ต่อการทางานต่อไป ในภาคเอกชนได้มีการนาเอาการจัดการการ
เปลี่ยนแปลงมาใช้ในการดาเนินการโดยนามาใช้ในส่วนของการพัฒนาบุคลากรด้วยรูปแบบการฝึกอบรมเนื่องจากเป็นวิธีการ
พฒั นาทรัพยากรไดค้ รงั้ ละจานวนมาก และมีค่าใช้จ่ายน้อย

ดังนั้นจากบริบทสภาพปัญหาดังกล่าวผู้วิจัยจึงพัฒนาชุดฝึกอบรม เรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการ
เปลี่ยนแปลงสาหรับพนกั งานระดบั ปฏิบัตกิ ารผู้ผลติ ช้ินส่วนยานยนต์เป็นการจัดฝึกอบรมทนี่ าแนวคิดการจดั การการเปลีย่ นแปลง
(Change Management) มาเป็นเนื้อหาในการฝึกอบรมให้ผู้เข้าอบรมมีความรู้ความเข้าใจความสามารถในการจัดการการ
เปลี่ยนแปลงเป็นการสร้างความมั่นใจให้กับผู้เข้าอบรมให้เกิดการยอมรับการเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนพร้อมที่จะตั้งหลักพัฒนา
ตนเองไปพรอ้ มกบั การเปล่ยี นแปลงน้นั

โดยมขี ัน้ ตอนในการดาเนนิ การในการสรา้ งและพฒั นาชุดฝึกอบรมเพอ่ื การจดั การการเปล่ียนแปลงสาหรับพนกั งาน
ระดับปฏิบตั กิ ารผผู้ ลติ ช้ินส่วนยานยนตต์ ามภาพประกอบ 1

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 514

ภาพประกอบ 1 กรอบการสรา้ งและพฒั นาชุดฝกึ อบรมเรือ่ งการพัฒนาชดุ ฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรบั
พนักงานระดบั ปฏิบตั ิการผผู้ ลติ ชน้ิ ส่วนยานยนต์

กรอบแนวคิดในการวิจัย

การสร้าง และพฒั นาชดุ ฝกึ อบรม เรือ่ งการพฒั นา ชุดฝกึ อบรมที่มปี ระสทิ ธภิ าพ
ชุดฝกึ อบรมเพอื่ การจัดการการเปล่ยี นแปลงสาหรับ - ประสิทธภิ าพของชดุ ฝึกอบรมผา่ นตามเกณฑ์ 80/80
พนักงานระดับปฏบิ ตั กิ ารผูผ้ ลติ ชนิ้ ส่วนยานยนต์ - ความรเู้ รื่องการจดั การการเปลย่ี นแปลงของผ้เู ข้าอบรม

- ความพึงพอใจของผู้เข้ารับอบรม

ภาพประกอบ 2 กรอบแนวคดิ ในการวิจัย

วัตถุประสงคข์ องการวจิ ัย
1. เพ่อื พัฒนาชุดฝกึ อบรมการพฒั นาชุดฝกึ อบรมเรื่องการพฒั นาชุดฝึกอบรมเพื่อการจดั การการเปลย่ี นแปลงสาหรบั

พนกั งานระดับปฏิบตั กิ ารผูผ้ ลิตชนิ้ สว่ นยานยนต์

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 515

2. เพอ่ื หาประสทิ ธิภาพของชุดฝกึ อบรมเรือ่ งการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพอื่ การจัดการการเปลยี่ นแปลงสาหรับพนักงาน
ระดับปฏิบตั ิการผผู้ ลติ ชิน้ สว่ นยานยนต์

3. เพือ่ ศกึ ษาผลการใช้ชุดฝกึ อบรมเรอ่ื งการพฒั นาชุดฝกึ อบรมเพือ่ การจดั การการเปลย่ี นแปลงสาหรบั พนกั งาน
ระดับปฏิบัติการผผู้ ลติ ชิ้นส่วนยานยนต์

สมมติฐานการวิจัย
1. ชุดฝกึ อบรมเรื่องการพฒั นาชดุ ฝกึ อบรมเพอ่ื การจดั การการเปลย่ี นแปลงสาหรับพนกั งานระดบั ปฏบิ ตั กิ ารผผู้ ลติ

ชิ้นสว่ นยานยนต์มปี ระสทิ ธิภาพตามเกณฑ์80/80
2. ผลสัมฤทธจิ์ ากการฝกึ อบรมของผเู้ ข้ารับการอบรมโดยชดุ ฝึกอบรมเรอื่ งการพัฒนาชุดฝกึ อบรมเพ่อื การจัดการการ

เปล่ียนแปลงสาหรับพนกั งานระดบั ปฏบิ ัตกิ ารผผู้ ลติ ชิ้นสว่ นยานยนต์หลงั การฝกึ อบรมสงู กว่าก่อนการฝึกอบรม
3. ผู้เขา้ รับการฝกึ อบรมดว้ ยชุดฝึกอบรมเรือ่ งการพัฒนาชดุ ฝึกอบรมเพ่อื การจัดการการเปลย่ี นแปลงสาหรับ

พนักงานระดับปฏิบตั กิ ารผู้ผลติ ชน้ิ ส่วนยานยนตอ์ ยู่ในระดบั ดี

วธิ ดี าเนนิ การวจิ ยั
ประชากรและกลุม่ ตัวอยา่ ง
1. ประชากรท่ีใช้ในการวิจัย
ประชากรทใ่ี ชใ้ นการวิจยั คร้ังน้ีได้แกพ่ นกั งานระดบั ปฏิบัติการในบริษัทผลติ ชิ้นสว่ นยานยนต์จานวน797คน
2. กลุ่มตัวอยา่ งทีใ่ ช้ในการวิจัย
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พนักงานระดับปฏิบัติการในบริษัทผลิตช้ินส่วนยานยนต์แห่งหน่ีง จากแผนกป๊ัม

ช้ินส่วนยานยนต์ และเชื่อมมประกอบชิ้นส่วนยานยนต์ โดยผู้วิจัยใช้โปรแกรมในการคานวณขนาดตัวอย่าง G*Power คานวณ
ขนาดตัวอย่างได้เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการได้เป็น 28 คน แต่ผู้วิจัยเพิ่มจานวนตัวอย่าง เพื่อป้องกันการขาดหายขณะเก็บ
รวบรวมข้อมูล จึงได้เป็นกลุ่มตัวอย่าง 30 คน ประกอบด้วย พนักปฏิบัติการแผนกป๊ัมช้ินส่วนยานยนต์ 15 คน และเชื่อมม
ประกอบช้ินสว่ นยานยนต์ 15 คน จากการเลอื กแบบเจาะจง (Purposive Sampling) ตามเกณฑ์ ดงั นี้

2.1 พนักงานระดบั ปฏบิ ัติการในบริษัทผลติ ชิน้ สว่ นยานยนตแ์ ห่งหนง่ี
2.2 มคี วามพร้อม สมคั รใจเข้ารับการอบรม และสามารถเขา้ ร่วมฝกึ อบรมตามชดุ ฝกึ อบรมกาหนดไว้ 80% ระยะเวลา
อบรมตลอดหลักสตู ร คอื 3 ชวั่ โมง

ตัวแปรท่ศี ึกษา
1. ตัวแปรต้นได้แก่เรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ
ผู้ผลติ ชิน้ ส่วนยานยนต์
2. ตัวแปรตามได้แก่
- คา่ ประสทิ ธิภาพตามเกณฑม์ าตรฐาน
- ความแตกต่างระหว่างคะแนนความสามารถในการจัดการการเปล่ียนแปลงของผู้เข้าอบรมจากการทดสอบ ก่อน
และหลังการฝึกอบรมด้วยชุดฝึกอบรม เร่ืองการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับ
ปฏิบัตกิ ารผู้ผลติ ชน้ิ ส่วนยานยนต์
- ความพึงพอใจของพนกั งานทเ่ี ข้ารับการฝึกอบรมจากชดุ ฝึกอบรม เรื่องการพฒั นาชดุ ฝกึ อบรมเพื่อการจัดการการ
เปลี่ยนแปลงสาหรับพนกั งานระดับปฏบิ ัตกิ ารผู้ผลติ ชิน้ ส่วนยานยนต์

วิธกี ารเก็บรวบรวมข้อมลู
ผ้วู จิ ัยดาเนนิ การเกบ็ รวบรวมข้อมลู ดงั น้ี
1. นาชดุ ฝกึ อบรม อันประกอบดว้ ย แบบทดสอบกอ่ น และหลงั การฝึกอบรม คมู่ ือการฝกึ อบรม สื่อประกอบการสอน
และแบบประเมนิ การฝึกอบรม เรอ่ื งการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพือ่ การจดั การการเปลย่ี นแปลงสาหรับพนกั งานระดบั ปฏบิ ตั ิการ
ผผู้ ลติ ชน้ิ ส่วนยานยนต์ ทม่ี คี ณุ ภาพมาใชใ้ นการทดลอง

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 516

2. ผวู้ จิ ยั ดาเนินการจดั ฝึกอบรมกบั กลมุ่ ตวั อย่างจานวน 30 คน
3. ผู้วิจัยชี้แจงวตั ถุประสงค์ ผลทไ่ี ดร้ บั และเกณฑ์การประเมนิ ผลของแบบทดสอบกอ่ น และหลงั การฝกึ อบรมและการ
ดาเนินการฝกึ อบรม
4. ผู้เข้าอบรมทาแบบทดสอบก่อนการฝกึ อบรม (pretest)
5. ผวู้ จิ ัยดาเนินการฝกึ อบรมด้วยตนเองและเข้าสเู่ นือ้ หาในคมู่ อื การพฒั นาชดุ ฝกึ อบรมเพือ่ การจัดการการ
เปลยี่ นแปลงสาหรับพนักงานระดบั ปฏบิ ัติการผผู้ ลติ ชน้ิ ส่วนยานยนต์ ซง่ึ ประกอบดว้ ย 2 ตอน คือ ทม่ี าของการเปล่ียนแปลง และ
การจดั การการเปล่ยี นแปลง
6. ผเู้ ขา้ อบรมทากิจกรรมการเรยี นรูร้ ว่ มกัน (กจิ กรรมในใบงาน)
7. ผู้เข้าอบรมทาแบบทดสอบหลังการฝึกอบรม (Post-Test)
8. ผูเ้ ขา้ อบรมทาแบบประเมนิ ความพงึ พอใจ
9. ผวู้ จิ ัยไดน้ าขอ้ มูลทง้ หมดทีร่ วบรวมมาได้ มาวเิ คราะหเ์ พือ่ สรุปผลการวเิ คราะหด์ ว้ ยสถติ ติ า่ งๆ ทีเ่ หมาะสม

เคร่ืองมอื ทใ่ี ชใ้ นการวจิ ัย

เครือ่ งมือทใ่ี ชใ้ นการวจิ ัยเรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพอื่ การจัดการการเปลย่ี นแปลงสาหรบั พนักงานระดับปฏิบตั กิ าร

ผผู้ ลิตชิ้นสว่ นยานยนตไ์ ด้แก่

เครื่องมือท่ี 1 ชุดฝึกอบรมเร่ืองการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนั กงานระดับ

ปฏิบัตกิ ารผู้ผลิตชน้ิ สว่ นยานยนต์

ผ้วู ิจัยไดด้ าเนินการสรา้ ง และพัฒนาชุดฝกึ อบรมดงั กลา่ ว ตามขัน้ ตอนการพฒั นาชดุ ฝึกอบรม ดงั น้ี

1. ศึกษาเอกสารและงานวิจัยท่ีเก่ียวข้องกับการจัดการการเปล่ียนแปลงของการผลิตช้ินส่วนยานยนต์ แนวคิดการ

พัฒนาชุดฝึกอบรม และ กระบวนการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ตลอดจนข้ันตอนการพัฒนาชุดฝึกอบรม เพ่ือนามาเป็นพ้ืนฐานในการ

สร้าง และพัฒนาชุดฝึกอบรม

2. ผู้วิจัยสร้างชุดฝึกอบรม เรื่อง การพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับ

ปฏิบัติการผู้ผลิตชน้ิ ส่วนยานยนต์ ประกอบด้วยวัตถปุ ระสงค์เน้ือหาสื่อการฝึกอบรมกิจกรรมการฝึกอบรมแบบทดสอบก่อนและ

หลงั การฝึกอบรม แบบประเมนิ ความพงึ พอใจ

3. นาชดุ อบรมทีส่ รา้ งขนึ้ ไปตรวจสอบคุณภาพ ดงั นี้

3.1 นาชุดฝึกอบรม เร่ืองการพฒั นาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบตั กิ าร

ผู้ผลิตชิน้ ส่วนยานยนตท์ ่สี รา้ งขึ้นไปขอคาแนะนาจากทป่ี รกึ ษาปรญิ ญานิพนธ์เพื่อตรวจสอบและนาข้อเสนอแนะมาปรับปรงุ แกไ้ ข

จากนัน้ นาไปตรวจสอบคุณภาพดา้ นความเท่ียงตรงเชิงเนือ้ หา (Content Validity) ด้วยแบบประเมินความสอดคล้อง และความ

เหมาะสมกับผู้เช่ียวชาญ จานวน 5 คน ได้แก่ ด้านการศึกษา จานวน 2 คน ด้านทดสอบการศึกษา และจิตวิทยา จานวน 1 คน

ด้านอุตสาหกรรม 1 คน และผู้บริหารบริษัทผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ 1 คน จากนั้นนามาพิจารณาหาค่าดัชนิความสอดคล้อง

(Index of Item Objective: IOC) โดยมีเกณฑ์การแปลงคะแนน ดงั น้ี

มคี วามเห็น สอดคล้อง กาหนดคาแนนเปน็ +1

มีความเห็น ไม่แนใ่ จ กาหนดคาแนนเป็น 0

มีความเหน็ ไมส่ อดคลอ้ ง กาหนดคาแนนเป็น -1

เมื่อนาผลค่าดัชนีความสอดคล้องของการพัฒนาชุดฝึกอบรม เร่ือง การพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการ

เปลยี่ นแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตชน้ิ ส่วนยานยนต์ ได้ค่าคะแนน 0.6-1.0 ซงึ่ ผ่านดชั นีความสอดคล้องทไ่ี ด้ตอ้ ง

มากกว่าหรอื เท่ากับ 0.5 (อรพินทร์ ชูชม, 2552) ดังนั้น ชุดฝกึ อบรมที่สร้างขึ้นจงึ มีความเท่ียงตรงเชิงเน้ือหา เหมาะสม สามารถ

นาไปใชไ้ ด้

นอกจากนผ้ี ู้เชี่ยวชาญยงั เสนอแนะให้ปรับ ได้แก่ การเพมิ่ อ้างอิงที่มาของแผนภาพตา่ งๆ ในชุดฝึกอบรม ปรับเน้ือหา

ให้สอดคล้องกับการฝึกอบรม เพิ่มตารางเพ่ือให้งา่ ยต่อการเขา้ ใจของผู้เขา้ อบรม เพ่ิมคลิปส้ันๆ เพ่ือกระตุ้นความสนใจ และเพ่ิม

ความเข้าใจในการฝึกอบรมในขั้นของการนาเข้าสู่บทเรียนการฝึกอบรม ผู้วิจัยได้ปรับแก้ตามข้อเสนอแนะดังกล่าว ได้เป็น ชุ ด

ฝึกอบรมฉบับสมบรู ณ์ พรอ้ มนาไปทดลองใชก้ บั พนกั งานปฏบิ ัติการทีไ่ มใ่ ช่กลุม่ ตัวอยา่ งในการวจิ ยั

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 517

3.2 ทดลองใช้ชุดฝึกอบรมฉบับสมบูรณ์ท่ีสร้างข้ึนกับพนักงานปฏิบัติการที่ไม่ใช่กลุ่มตัวอย่างในการวจิ ัย จานวน

30 คน และปรับแก้ตามข้อเสนอแนะดังนี้ ลดเนื้อหาให้เหมาะสมกับเวลา เพ่ิมขนาดตัวหนังสือให้เห็นชัดเจนขึ้น ได้เป็นชุด

ฝึกอบรมฉบับสมบรู ณ์เพอื่ ใชใ้ นการรวบรวมขอ้ มลู วิจัยในข้ันตอนต่อไป

เครอ่ื งมือท่ี 2 แบบทดสอบก่อน และหลังการฝกึ อบรม (Pre-test Post-test)

ผู้วจิ ยั ได้ทาการสรา้ ง และพฒั นาแบบทดสอบกอ่ น และหลงั การฝึกอบรม ดังนี้

1. ศึกษาวัตถุประสงค์และเน้ือหาของการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับ

ปฏิบัติการผู้ผลติ ชน้ิ สว่ นยานยนต์ ในแต่ละหัวข้อการฝกึ อบรม

2. สร้างแบบทดสอบเลือกตอบ (Multiple Choice) ชนิด 4 ตัวเลือก จาแนกเนื้อหาออกเป็น 2 ตอน คือ ที่มาของ

การเปล่ียนแปลง และการจดั การการเปลยี่ นแปลง จานวน 15 ขอ้

3. นาแบบทดสอบท่ีสร้างข้ึนท้ัง 15 ข้อ ไปหาคุณภาพ โดยขอคาแนะนาจากท่ีปรึกษาปริญญานิพนธ์ เพื่อตรวจสอบ

และนาข้อเสนอแนะมาปรับปรงุ แก้ไข จากนั้นนาไปตรวจสอบคุณภาพดา้ นความเท่ยี งตรงเชิงเนอ้ื หา (Content Validity) ดว้ ยแบบ

ประเมินความสอดคล้อง และความเหมาะสมกับผู้เชี่ยวชาญ จานวน 5 คน ได้แก่ สาขาท่ีเก่ียวข้องกับการทาวิจัย คือ ด้าน

การศึกษา จานวน 2 คน ด้านทดสอบการศึกษา และจิตวิทยา จานวน 1 คน ด้านอุตสาหกรรม 1 คน และผู้บริหารบริษัทผู้ผลิต

ช้นิ ส่วนยานยนต์ 1 คน จากนัน้ นามาพิจารณาหาค่าดชั นิความสอดคลอ้ ง (Index of Item Objective: IOC) โดยมเี กณฑ์การแปลง

คะแนน ดังน้ี

มคี วามเห็น สอดคล้อง กาหนดคาแนนเป็น +1

มีความเหน็ ไม่แนใ่ จ กาหนดคาแนนเปน็ 0

มีความเหน็ ไมส่ อดคล้อง กาหนดคาแนนเปน็ -1

เมื่อนาผลค่าดัชนีความสอดคล้องของแบบทดสอบ เรื่อง การพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปลี่ยนแปลง
สาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ ได้ค่าคะแนนของข้อสอบทั้ง 15 ข้ออย่รู ะหว่าง0.6 – 0.8 ซ่ึงทกุ ข้อผ่าน
ดชั นีความสอดคลอ้ งท่ีไดต้ ้องมากกว่า หรือ เท่ากับ 0.5 (อรพินทร์ ชูชม, 2552) ดงั นน้ั แบบทดสอบทส่ี รา้ งข้ึนจึงมีความเที่ยงตรง
เชิงเน้ือหา เหมาะสม สอดคล้องตามตารางเนือ้ หาการอบรม และสามารถนาไปใชไ้ ด้

จากนั้นปรับแบบทดสอบตามท่ีผู้เช่ียวชาญแนะนา ได้แก่ ปรับตัวเลือกเผ่ือใหส้ ามารถเปน็ คาตอบลวงได้ดยี ิ่งขึ้น ปรับ
ภาษาของโจทย์ และตัวเลือกให้กระชับชัดเจน และมีความเป็นปรนัย ได้เป็นแบบทดสอบฉบับสมบูรณ๋ พร้อมนาไปทดลองใช้กับ
พนกั งานปฏิบัติการท่ไี ม่ใช่กลมุ่ ตัวอยา่ งในการวจิ ัย จานวน 30 คน

เมอ่ื ตรวจสอบความยากง่าย และอานาจจาแนกของแบบทดสอบพบว่า มีค่าความยากง่าย และค่าอานาจจาแนก อยู่
ระหว่าง 0.22–0.78 เท่ากนั ซึ่งถือเป็นขอ้ สอบทม่ี คี วามยากงา่ ย และมีคา่ อานาจจาแนกเหมาะสมท่ใี ช้ได้ตามเกณฑข์ องบญุ ชม ศรี
สะอาด (2553) ซ่ึงกาหนดไว้ว่า แบบทดสอบต้องมคี า่ ความยากง่าย และคา่ อานาจจาแนก อยรู่ ะหวา่ ง 0.2 – 0.8

เม่ือดาเนินการเรียบร้อยจึงได้เป็นแบบทดสอบก่อนเรียน เร่ือง การพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการกา ร
เปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ฉบับสมบูรณ์ จานวน 15 ข้อ และผู้วิจัยได้สลับลาดับข้อ
คาถามเพ่ือใช้เปน็ แบบทดสอบหลงั การฝึกอบรม

เครอื่ งมอื ท่ี 3 แบบประเมนิ ความพึงพอใจ
ผูว้ ิจยั ได้ทาการสรา้ ง และพฒั นาแบบประเมนิ ความพึงพอใจ ดงั น้ี
1. ศึกษาเอกสาร และงานวจิ ัยทเ่ี กีย่ วข้องกับการสร้างแบบประเมินความพึงพอใจ เพื่อนามาเป็นพ้ืนฐานในการสร้าง
แบบประเมินความพึงพอใจ เรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจดั การการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิต
ชิ้นสว่ นยานยนต์
2. สร้างแบบประเมินความพงึ พอใจจานวน 20 ขอ้
3. นาแบบประเมินความพึงพอใจท่ีสร้างข้ึนท้ัง 20 ข้อ ไปหาคุณภาพ โดยขอคาแนะนาจากท่ีปรึกษาปริญญานิพนธ์
เพื่อตรวจสอบ และนาข้อเสนอแนะมาปรับปรุงแก้ไข จากนั้นนาไปตรวจสอบคุณภาพด้านความเที่ยงตรงเชิงเน้ือหา (Content
Validity) ด้วยแบบประเมนิ ความสอดคล้อง และความเหมาะสมกับผู้เช่ยี วชาญ จานวน 5 คน ได้แก่ สาขาที่เกี่ยวข้องกับการทา
วจิ ยั คือ ด้านการศกึ ษา จานวน 2 คน ดา้ นทดสอบการศึกษา และจิตวทิ ยา จานวน 1 คน ดา้ นอุตสาหกรรม 1 คน และผู้บรหิ าร

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 518

บริษัทผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ 1 คน จากน้ันนามาพิจารณาหาค่าดัชนิความสอดคล้อง (Index of Item Objective: IOC) โดยมี
เกณฑก์ ารแปลงคะแนน ดังนี้
มคี วามเห็น สอดคล้อง กาหนดคาแนนเป็น +1
มีความเหน็ ไม่แน่ใจ กาหนดคาแนนเปน็ 0
มคี วามเหน็ ไม่สอดคล้อง กาหนดคาแนนเป็น -1
เมื่อนาผลค่าดัชนีความสอดคล้องของแบบประเมินพึงพอใจ เร่ือง การพัฒน าชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการกา
เปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ ได้ค่าคะแนนของข้อสอบทั้ง 20 ข้ออย่รู ะหว่าง 0.6 - 1 ซ่ึง
ทุกข้อผ่านดัชนีความสอดคล้องท่ีได้ต้องมากกว่า หรือ เท่ากับ 0.5 (อรพินทร์ ชูชม, 2552) ดังน้ัน แบบประเมินความพึงพอใจท่ี
สร้างข้นึ จงึ มคี วามเที่ยงตรงเชงิ เนื้อหา เหมาะสม และสามารถนาไปใช้ได้
จากนั้นปรับแบบประเมินความพึงพอใจตามท่ีผู้เชี่ยวชาญแนะนา ได้แก่ ปรับภาษาให้เข้าใจง่าย ลดข้อคาถามท่ี
ซ้าซ้อน ปรับคาถามให้กระชับชัดเจน ได้เป็นแบบประเมินความพึงพอใจฉบับสมบูรณ๋ พร้อมนาไปทดลองใช้กับพนักงาน
ปฏบิ ตั กิ ารที่ไม่ใชก่ ลุ่มตัวอย่างในการวจิ ัย จานวน 30 คน
เม่ือตรวจสอบค่าความเที่ยงด้วยค่าความเช่ือม่ันครอนบาคแอลฟ่า (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) ของ
แบบประเมินความพึงพอใจฉบับทดลองใช้ ได้ค่าอยู่ระหว่าง 0.756 – 0.939 และค่าความเชื่อม่ันครอนบาคแอลฟ่า
(Cronbach’s Alpha if Item Deleted) รวมทั้งฉบบั เทา่ กบั 0.82 ดังนัน้ แบบประเมินความพึงพอใจฉบับน้ีจึงเป็นแบบประเมิน
ทมี่ คี ณุ ภาพ พรอ้ มนาไปใชใ้ นการเก็บข้อมูลวิจัย
แบบประเมินความพึงพอใจ ชุดฝึกอบรม เร่ืองการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรับ
พนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ จัดทาเป็นแบบมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ (Rating Scale) และในแต่ละ
ระดบั คะแนนมคี วามหมายดังน้ี
5 คะแนน หมายถงึ ชดุ ฝกึ อบรมมีความเหมาะสมในดา้ นนั้นในระดบั มากทส่ี ดุ
4 คะแนน หมายถงึ ชุดฝึกอบรมมคี วามเหมาะสมในด้านน้นั ในระดับเหมาะสมมาก
3 คะแนน หมายถงึ ชดุ ฝึกอบรมมีความเหมาะสมในดา้ นนัน้ ในระดบั เหมาะสมปานกลาง
2 คะแนน หมายถึง ชุดฝกึ อบรมมคี วามเหมาะสมในดา้ นนั้นในระดับเหมาะสมน้อย
1 คะแนน หมายถึง ชดุ ฝึกอบรมมคี วามเหมาะสมในด้านนน้ั ในระดับเหมาะสมน้อยทส่ี ุด

การวิเคราะห์ข้อมูลจากแบบประเมินความพึงพอใจ ใช้เกณฑ์ในการแปลความหมาย แบ่งเป็น 5 ระดับ (บุญชม ศรี
สะอาด. 2553) โดยวิธกี ารคานวณ ดังน้ี

เกณฑก์ ารแบง่ ระดบั = (คะแนนสงู สุด - คะแนนต่าสดุ )
จานวนทีแ่ บง่

= 5–1
5

= 0.8
จากเกณฑด์ ังกล่าว สามารถแบง่ และแปลคะแนนได้ดงั นี้
คะแนนเฉลยี่ 4.21 – 5.00 หมายถึง ชุดฝกึ อบรมมีความเหมาะสมในด้านนน้ั ในระดบั มากท่ีสดุ
คะแนนเฉลยี่ 3.41 – 4.20 หมายถงึ ชุดฝกึ อบรมมคี วามเหมาะสมในดา้ นนน้ั ในระดับเหมาะสมมาก
คะแนนเฉลยี่ 2.61 – 3.40 หมายถึง ชดุ ฝกึ อบรมมีความเหมาะสมในดา้ นน้นั ในระดับเหมาะสมปานกลาง
คะแนนเฉลย่ี 1.81 – 2.60 หมายถงึ ชดุ ฝึกอบรมมีความเหมาะสมในดา้ นนัน้ ในระดับเหมาะสมน้อย
คะแนนเฉลยี่ 1.00 – 1.80 หมายถงึ ชดุ ฝึกอบรมมีความเหมาะสมในด้านนั้นในระดับเหมาะสมนอ้ ยทสี่ ดุ

การวเิ คราะหข์ อ้ มูล
การวิเคราะห์ขอ้ มลู ได้ดาเนนิ การ ดงั นี้
1. การวเิ คราะห์สถติ พิ ื้นฐาน ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย คา่ เบยี่ งเบนมาตรฐานเพ่ือบรรยายลักษณะของผูเ้ ข้าอบรม
2. วิเคราะห์หาประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมเร่ืองการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับ
พนักงานระดบั ปฏิบตั ิการผ้ผู ลิตชิ้นส่วนยานยนต์ ด้วย

2.1 สูตร การหาค่าประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรม เร่ือง การพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลง
สาหรบั พนักงานระดับปฏิบตั กิ ารผผู้ ลิตชิ้นส่วนยานยนต์ ดงั น้ี

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 519

E1 / E2 = 80/80
สตู ร 1 การคานวณหาคา่ ประสิทธภิ าพของกระบวนการ ใช้สตู รดงั น้ี

E1 =  x

 N 

 100

A

เมือ่ E1 แทน ค่าประสทิ ธภิ าพของกระบวนการ
 x แทน คะแนนรวมของแบบฝึกหดั

A แทน คะแนนเตม็ ของแบบฝึกหดั ทุกช้นิ รวมกัน

N แทน จานวนนกั เรียนท่ีเข้าสอบ

สูตร 2 การคานวณหาค่าประสทิ ธภิ าพของผลลัพธ์

E2 =

 x



 N  100

B

เมอื่ E2 แทน ค่าประสิทธิภาพของผลลัพธ์
 x แทน คะแนนรวมของการทดสอบหลังเรยี น
B แทน คะแนนเตม็ ของการทดสอบหลังเรยี น
N แทน จานวนนกั เรียนท่ีเข้าสอบ

(สมเดช สแี สงและสุนนั ทา สนุ ทรประเสรฐิ . 2543)
2.2 เปรียบเทียบคะแนนทดสอบก่อน และหลังการฝกึ อบรม ดว้ ยค่าเฉลย่ี และทดสอบความมนี ัยสาคัญทางสถิติ
โดยการใชว้ ิเคราะห์ ที (Pair – Samples T-test)
3. วเิ คราะหค์ ่าประเมินความพึงพอใจชุดฝึกอบรมเรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับ
พนกั งานระดับปฏบิ ตั ิการผูผ้ ลติ ชน้ิ ส่วนยานยนต์ มาแปลความหมายตามเกณฑ์ค่าเฉล่ียท่กี าหนดไว้

ผลการวจิ ัย
ชุดฝึกอบรมเพ่ือการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ท่ีพัฒนาข้ึนมี
ความเหมาะสมท้ังสาระรูปแบบวิธีการศึกษาและมีประสิทธิภาพในระดับ84.46/90.66 สามารถนาไปพัฒนาพนักงานได้จริงเป็น
ประโยชน์ต่อการพัฒนาตนเองซ่ึงจะส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทางานให้สอดคล้องกับการเปล่ียนแปลงของ
องค์กร โดยมีผลการวเิ คราะหป์ ระสิทธิภาพของชุดฝกึ อบรม เรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปลีย่ นแปลงสาหรับ
พนักงานระดับปฏบิ ัติการผผู้ ลิตชน้ิ ส่วนยานยนต์
ตาราง 1 แสดงประสิทธิภาพของชุดฝึกอบรมเร่ืองการพัฒนาชดุ ฝึกอบรมเพือ่ การจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับ
ปฏบิ ัติการผูผ้ ลิตชิ้นส่วนยานยนต์

จานวน ทดสอบระหวา่ งการฝึกอบรม ทดสอบหลังการฝึกอบรม ประสทิ ธภิ าพ
(คน) E1/E2
คะแนนเตม็ คะแนนเฉลย่ี คะแนนเตม็ คะแนนเฉลย่ี

30 15 12.67 15 13.60 84.46/90.66

จากตารางสรุปได้ว่าชดุ ฝึกอบรมมีค่า E1/E2เทา่ กบั 84.46/90.66 โดยค่าประสิทธิภาพของผลสัมฤทธ์ิทางการฝกึ อบรม
ทเ่ี กิดข้ึนในผู้เข้าอบรม จากคะแนนเฉล่ียจากการทาแบบทดสอบระหวา่ งการฝึกอบรมท่ีเกิดขน้ึ ในผู้เข้าอบรม(E1) คิดเป็นรอ้ ยละ
84.46 ค่าประสิทธิภาพของผลสมั ฤทธ์ิทางการฝกึ อบรมท่เี กิดขนึ้ ในผู้เข้าอบรม จากคะแนนเฉลีย่ จากการทาแบบทดสอบหลังการ
ฝึกอบรม (E2) คดิ เป็นร้อยละ 90.66 แสดงว่าประสทิ ธิภาพของชดุ ฝึกอบรมเปน็ ไปตามเกณฑ์ โดยมีค่า E1/E2สูงกว่าเกณฑ์ 80/80
ที่กาหนดไว้

คะแนนเฉล่ียของผู้เข้าอบรมก่อนการฝึกอบรมมีค่าเท่ากับ 7.67 (SD = 2.454) ส่วนหลังการฝึกอบรมมีคะแนนเฉล่ีย
เท่ากับ 13.60 (SD = 1.429) โดยมคี ่า t เท่ากับ 13.17 คะแนนเฉลี่ยก่อนฝึกอบรมกับหลังฝึกอบรมแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 520

ทางสถติ ิทร่ี ะดบั 0.01 แสดงวา่ คะแนนเฉลีย่ หลังการฝึกอบรมสูงกว่าก่อนการฝึกอบรม อย่างมีนยั สาคญั ทางสถติ ทิ ร่ี ะดบั 0.01ดัง
ตาราง2
ตาราง 2 การเปรียบเทียบผลสมั ฤทธ์ทิ างการฝกึ อบรมคา่ เฉลีย่ คะแนนของผเู้ ขา้ อบรมระหวา่ งก่อนอบรมและหลังอบรมดว้ ย
ชุดฝึกอบรม เร่อื งการพฒั นาชดุ ฝึกอบรมเพอ่ื การจดั การการเปลย่ี นแปลงสาหรบั พนกั งานระดบั ปฏิบัตกิ ารผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์

การทดสอบ คะแนนเตม็ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน t Sig

กอ่ นอบรม 15 7.67 2.454 13.17 0.000
หลงั อบรม 15 13.60 1.429

ผู้เขา้ รับการอบรมมีความพงึ พอใจในระดับมากที่สุด (ค่าเฉลี่ย = 4.34) เมอื่ พจิ ารณาเปน็ รายด้านท้ัง 4 ด้าน พบว่า ผู้
เข้ารับการอบรมมีความพึงพอใจในระดับมากที่สุดทุกด้าน โดย ด้านการวัด และประเมินผล มีคะแนนเฉลี่ยความพึงพอใจใน
ระดับมากท่ีสุด (ค่าเฉล่ีย = 4.44) รองลงมาคอื ด้านวิทยากร (ค่าเฉล่ีย = 4.34) ด้านส่อื ประกอบการอบรม(ค่าเฉลย่ี = 4.25)
และ ด้านเนอ้ื หาวิชา (ค่าเฉลีย่ = 4.24) ตามลาดบั
เมื่อพจิ ารณาเป็นรายด้าน ดา้ นเนื้อหาวชิ า พบว่า ในทุกข้อมรี ะดับความพึงพอใจมากถงึ มากที่สดุ โดย ด้านเนื้อหาวชิ า
ทันสมัยเหมาะสมกับเหตุการณ์ปัจจุบัน มีค่าเฉล่ียความพีงพอใจสูงที่สุด (ค่าเฉล่ีย = 4.33) รองลงมา คือ เนื้อหาวิชาในชุดฝึก
อบรมสอดคล้องกับจุดประสงค์ และ ภาษาที่ใช้เข้าใจง่าย มีค่าเฉล่ียความพีงพอใจเท่ากัน (ค่าเฉลี่ย = 4.24) และ เนื้อหาวิชา
เหมาะสมกบั ระยะเวลาทก่ี าหนด(คา่ เฉลีย่ = 4.20) ตามลาดับ
ด้านวิทยากรพบว่า ในทุกข้อมีระดับความพึงพอใจมากที่สุด โดย ด้านวิทยากรสอนตรงตามเนื้อหา และ วิทยากรมี
ความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ตรงกับหัวข้อที่บรรยายมีค่าเฉลี่ยความพีงพอใจสูงที่สุดและมีค่าเฉล่ียความพีงพอใจ
เท่ากัน (ค่าเฉลี่ย = 4.40)รองลงมาคือ วิทยากรอธิบาย ยกตัวอย่าง ได้ชัดเจน (ค่าเฉลี่ย = 4.37) และวิทยากรมีการสร้าง
บรรยากาศในการเรียนรู้ กระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมกิจกรรมมีส่วนร่วม และ ภาษาที่ใช้ในการบรรยายเข้าใจง่าย (ค่าเฉล่ีย = 4.30)
ตามลาดับ
ด้านส่ือประกอบการอบรมพบว่า ในทุกข้อมีระดับความพึงพอใจมากถึงมากที่สุด โดย ด้านรูปแบบตัวอักษรอ่านง่าย
บรรยายมีค่าเฉล่ียความพีงพอใจสูงท่ีสุด(ค่าเฉล่ีย = 4.37)รองลงมาคือ ขนาดตัวอักษรใหญ่ มองเหน็ ง่าย (คา่ เฉล่ีย = 4.30) และ
ด้านรูปภาพประกอบชัดเจน อธิบายเน้ือหาได้เข้าใจ ด้านช่วยในการบรรลุจุดประสงค์การเรียนรู้ และด้านสามารถนาไปใช้ใน
การศกึ ษาด้วยตนเอง มีระดบั ความพึงพอใจเท่ากันทง้ั สามด้าน (ค่าเฉลย่ี = 4.20) ตามลาดบั
ดา้ นการวดั และประเมนิ ผลพบว่า ในทุกข้อมีระดับความพึงพอใจมากท่ีสุดโดยดา้ นแบบทดสอบท่ีใช้วดั ตรงตามเน้ือหา
ที่เรียน มีการอธิบายการวัด และ ด้านประเมินผลก่อน และหลังการฝึกอบรมชัดเจน มีค่าเฉล่ียความพีงพอใจเท่ากันและมีค่าสูง
ท่ีสุด (ค่าเฉลยี่ = 4.50) รองลงมา คือ มีการวดั ผลความรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมก่อน และหลังการฝึกอบรม(คา่ เฉล่ีย = 4.43)
และแบบทดสอบทใี่ ช้อ่านเข้าใจงา่ ย (คา่ เฉลีย่ = 4.40) ตามลาดับ
จากผลการวิเคราะห์ข้างต้น สามารถสรุปไดว้ า่ ผู้เขา้ รบั การฝึกอบรม มคี วามพึงพอใจตอ่ ชดุ ฝึกอบรม เรอ่ื งการพฒั นา
ชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ ในระดับมากถึงมากท่ีสุด
ในทุกด้าน
ตาราง3 ค่าเฉลยี่ และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐานของคะแนนความคดิ เหน็ ของผเู้ ข้าอบรมทมี่ ตี อ่ ชดุ ฝกึ อบรม

รายการประเมนิ ค่าเฉลย่ี สว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน การแปลผล

ด้านเนือ้ หาวิชา 4.24 0.44 มากที่สดุ
1. เน้อื หาวชิ าในชุดฝกึ อบรมสอดคล้องกบั จุดประสงค์ 4.27 0.58 มากท่ีสุด
2. เนอ้ื หาวิชามคี วามตอ่ เน่ืองสอดคลอ้ งกันทงั้ หลักสตู ร 4.17 0.53 มาก
3. เน้ือหาวิชาทนั สมยั เหมาะสมกบั เหตุการณป์ ัจจุบัน 4.33 0.66 มากท่ีสดุ
4. เนื้อหาวิชาเหมาะสมกับระยะเวลาทกี่ าหนด 4.20 0.66 มาก
5. ภาษาท่ใี ช้เข้าใจง่าย 4.27 0.58 มากที่สุด
ดา้ นวิทยากร 4.34 0.46 มากทสี่ ุด
1. วทิ ยากรสอนตรงตามเนื้อหา 4.40 0.56 มากที่สุด
2. วิทยากรมกี ารสรา้ งบรรยากาศในการเรยี นรู้ กระต้นุ ให้
ผู้เขา้ ร่วมกจิ กรรมมสี ่วนรว่ ม 4.30 0.70 มากที่สุด

3. วทิ ยากรมคี วามรู้ ความสามารถ และประสบการณต์ รง 4.40 0.56 มากทีส่ ุด
กบั หัวข้อทีบ่ รรยาย
4. วทิ ยากรอธิบาย ยกตัวอยา่ ง ไดช้ ดั เจน 4.37 0.56 มากท่ีสดุ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 521

5. ภาษาทใี่ ชใ้ นการบรรยายเข้าใจง่าย 4.30 0.60 มากที่สุด
ด้านส่อื ประกอบการอบรม 4.25 0.46 มากทส่ี ุด
1. รูปแบบตวั อักษรอา่ นงา่ ย 4.37 0.56 มากทส่ี ุด
2. ขนาดตวั อกั ษรใหญ่ มองเหน็ งา่ ย 4.30 0.60 มากทสี่ ดุ
3. รูปภาพประกอบชัดเจน อธิบายเน้อื หาได้เขา้ ใจ 4.20 0.61
4. ชว่ ยในการบรรลุจดุ ประสงคก์ ารเรียนรู้ 4.20 0.61 มาก
5. สามารถนาไปใช้ในการศึกษาดว้ ยตนเอง 4.20 0.66 มาก
ดา้ นการวัด และประเมนิ ผล 4.44 0.51 มาก
1. แบบทดสอบที่ใชว้ ดั ตรงตามเนอ้ื หาท่เี รยี น 4.50 0.57 มากทีส่ ุด
2. แบบทดสอบที่ใชอ้ ่านเข้าใจงา่ ย 4.40 0.56 มากที่สดุ
3. วิธีการฝกึ อบรมมหี ลักการทีช่ ดั เจนตรงตามจุดประสงค์ 4.37 0.62 มากทส่ี ุด
ของชุดฝึกอบรม มากท่สี ดุ
4. มีการวดั ผลความรูข้ องผู้เข้ารับการฝึกอบรมกอ่ น และ 4.43 0.63
หลังการฝึกอบรม มากที่สุด
5. มกี ารอธิบายการวดั และประเมนิ ผลก่อน และหลังการ 4.50 0.63
ฝึกอบรมชัดเจน 4.32 0.47 มากทส่ี ุด
รวม มากทีส่ ุด

สรุปผลการวจิ ยั
ผลการวิจัยสรุปได้วา่ ชุดฝึกอบรม เรื่องการพฒั นาชดุ ฝึกอบรมเพ่ือการจดั การการเปล่ยี นแปลงสาหรับพนักงานระดับ

ปฏิบตั ิการผู้ผลติ ช้นิ สว่ นยานยนต์ มีประสิทธภิ าพตามเกณฑ์มาตรฐานผู้เข้าร่วมอบรมมีคะแนนเฉล่ียความสามารถในการจัดการ
การเปลีย่ นแปลงหลงั การฝึกอบรมสงู กวา่ กอ่ นการฝึกอบรมและผ้เู ขา้ ร่วมฝกึ อบรมมคี วามพงึ พอใจในระดบั มากตอ่ การฝึกอบรม

อภิปรายผล
การวิจัยเรือ่ งการพฒั นาชุดฝึกอบรมเรอ่ื งการพฒั นาชดุ ฝกึ อบรมเพ่อื การจดั การการเปลยี่ นแปลงสาหรบั พนักงานระดบั

ปฏบิ ัตกิ ารผผู้ ลิตชิ้นส่วนยานยนต์ ผวู้ จิ ัยของนาเสนอการอภปิ รายผลดังน้ี
การพัฒนาชุดฝึกอบรมเรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ

ผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ที่สร้างข้ึนมีค่า E1/E2 เท่ากับ84.46/90.66 สูงกว่าเกณฑ์80/80 ท่ีกาหนดไว้ผลการประเมินผลคะแนน
ระหว่างฝึกอบรม (E1) พิจารณาจากคะแนนระหว่างการฝึกอบรมได้เท่ากับร้อยละ84.46 และประสิทธิภาพของผลลัพธ์พบว่า
ชุดฝึกอบรมประเมินจากผลลัพธ์ (E2) พิจารณาจากคะแนนทดสอบหลังการฝึกอบรมได้เท่ากับร้อยละ90.66 สูงกว่าเกณฑ์80/80
ที่กาหนดไว้ซ่ึงผลการวิจัยแสดงว่าประสิทธิภาพระหว่างกระบวนการสูงกว่าประสิทธิภาพหลังการฝึกอบรมซึ่งเป็นไปในทาง
เดียวกบั การวจิ ัยประสิทธิภาพชุดฝึกอบรมเน่ืองจากระหว่างกระบวนการฝึกอบรมมีชว่ งเวลาไม่นานและทาแบบทดสอบทนั ทีทา
ใหเ้ น้ือหาในการทดสอบนอ้ ยผูเ้ ข้ารบั การอบรมมคี วามสามารถในการทาแบบทดสอบไดม้ ากกว่าการทดสอบหลงั การอบรมท่ีมีการ
ทดสอบหลายเรื่องและผลการประเมินคุณภาพของชุดฝึกอบรม เรื่องการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปลี่ ยนแปลง
สาหรบั พนักงานระดบั ปฏิบตั ิการผผู้ ลิตช้ินส่วนยานยนต์ของผ้เู ช่ียวชาญดา้ นเนื้อหาอย่ใู นระดบั ดเี นอื้ หาของชุดฝึกอบรม เร่ืองการ
พัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปล่ียนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตช้ินส่วนยานยนต์ มีเน้ือหาที่แตกต่าง
จากแนวคิดทฤษฎกี ารจัดการการเปล่ีนแปลงโดยทั่วไปหลายประเดน็ ซง่ึ ผูว้ ิจัยไม่ได้นาเสนอไว้ในชดุ ฝึกอบรมเพราะไมเ่ ก่ียวขอ้ งไม่
อยู่ในอานาจท่ีพนักงานจะกระทาไดเ้ ช่นการเปลี่ยนโครงสร้างองคก์ รและจากการปรึกษาผู้เช่ียวชาญพบวา่ มีเน้อื หาสาระสาคัญที่
ควรเพ่ิมเติมอันจะเป็น ประโยชน์กับพนักงานได้สมบูรณ์ข้ึนประกอบด้วยการรบั มอื กับการเปล่ียนแปลงจึงสรุปได้ว่าเน้ือหาสาระ
ของชุดฝึกอบรมน้ี มีความสมบูรณ์ในการนาไปใช้พัฒนาพนักงานของบริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ เนื่องจากมีประเด็นท่ีนาเสนอ
เปน็ แนวคิดสาคัญทเี่ หมาะสมสอดคลอ้ งกับการเปลยี่ นแปลงท่ีเกดิ ขึน้ กบั บรษิ ทั สอดคล้องกบั การวิจัยของสรุ พลชามาตย์ (2555)ท่ี
ทาการพัฒนาชุดฝึกอบรมสาหรับพนักงานในอุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์เพ่ือลดการเกิดการเสียจากกระบวนการผลิตมี
ประสิทธภิ าพของชุดฝึกอบรมเทา่ กบั 85/90

ผลความแตกตา่ งของการทดสอบก่อนกับหลงั การฝึกอบรมของผู้เขา้ รับการอบรม ผลการวิจยั พบว่าคะแนนสอบ หลัง
การอบรมสูงกว่าคะแนนก่อนการอบรมอย่างมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดับ 0.01ซึ่งคะแนนการทดสอบก่อนการฝึกอบรมของผู้เข้า

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 522

รับการอบรมมีค่าเฉล่ียเท่ากับ7.67 และหลังการฝึกอบรมมีค่าเฉล่ียเท่ากับ13.60 เม่ือทดสอบความแตกต่างของคะแนนพบว่า
แตกต่างกนั อย่างมีนยั สาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ซ่ึงเป็นผลเน่ืองจากการทดสอบหลงั การอบรมเป็นการ ทดสอบหลังจากที่ผู้เข้า
รับการอบรมมีความรู้มากกว่าก่อนการอบรมที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่มีความรู้ใด ๆ มาก่อนสอดคล้องกับทรงธรรมดีวาณิชสกุล
(2557) พบว่าคะแนนจากแบบทดสอบหลงั การฝกึ อบรมสูงกวา่ คะแนนกอ่ นฝึกอบรมอย่างมีนยั สาคญั ทางสถติ ทิ ี่ระดบั 0.01

จากผลการประเมินผลความพึงพอใจและความเหมาะสมของชุดฝึกอบรมพนักงานมีความพงึ พอใจและเหน็ วา่ มีความ
เหมาะสมในระดับมากท้ัง4ประเด็นที่ประเมินทั้งด้านเน้ือหาวิชาด้านวิทยากรด้านสื่อประกอบการอบรมด้านการวัดและ
ประเมินผลโดยพนักงานให้ความสาคัญกับแบบทดสอบทใี่ ชว้ ดั ตรงตามเนอ้ื หาทีเ่ รียนและมีการอธิบายการวัดและประเมินผลก่อน
และหลงั การฝกึ อบรมชัดเจนว่าเหมาะสมในระดบั มากทส่ี ดุ (คา่ เฉลีย่ เท่ากับ 4.50) ผลการประเมนิ นี้น่าจะ เกิดจากชดุ ฝึกอบรมนี้
มกี ารทดสอบพนักงานเป็นระยะในแต่ละกิจกรรมท่ีให้ผูเ้ ข้าอบรมทาและแบบประเมินมีการแจ้งถึงวิธีการประเมินไว้ชัดเจนทาให้
พนักงานอา่ นแบบประเมนิ แลว้ เขา้ ใจมากยิง่ ขึน้ สอดคลอ้ งกับทรงธรรมดวี าณชิ สกุล (2557) ท่ีพบว่าความพึงพอใจของผู้เข้ารบั การ
อบรมโดยรวมอยู่ในระดับมากด้านดาเนินการอยู่ในระดับมากท่ีสุดด้านเนื้อหาอยู่ในระดับมากด้านวิทยากรอยู่ในระดับมากด้าน
การสอ่ื การสอนอยูใ่ นระดับมาก
ขอ้ เสนอแนะ

ขอ้ เสนอแนะท่ัวไป
จากการพัฒนาชุดฝึกอบรมเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงสาหรับพนักงานระดับปฏิบัติการผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์
ซงึ่ นาไปใช้ฝึกอบรมพนักงานระดบั ปฏิบัติการน้ัน สามารถนาไปประยุกต์ใช้กับการจัดฝกึ อบรมในหลักสตู รอ่ืนๆ ให้เหมาะสมกับ
บรบิ ทของบรษิ ทั
ขอ้ เสนอแนะในการวิจยั คร้งั ต่อไป
บริษัทควรนาชุดฝึกอบรมการส่งเสริมการจัดการการเปลี่ยนแปลงนี้ไปพัฒนา โดยใช้ส่ือประสมหรือรูปแบบ
คอมพิวเตอร์ชว่ ยสอนมีสถานการณ์จาลองวิดีโอแสดงบทบาทสมมตุ ิหรือกรณศี ึกษาจริงเพิ่มเติมและเผยแพร่ให้กับพนักงานใช้ใน
การศกึ ษาด้วยตนเองต่อไป
ควรมีการวิจัยเพ่ือพัฒนาชุดฝึกอบรมในเร่ืองอื่นๆท่ีเกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการผลิตช้ินส่วนยานยนต์เช่นการใช้
ห่นุ ยนตใ์ นการทางานฯลฯ
ควรมีการวิจัยเพื่อพัฒนาผู้ฝึกสอนงานให้เป็นวิทยากรฝึกอบรมเน่ืองจากอุตสาหกรรมการผลิตชิ้นส่วนยานยนต์เป็น
อุตสาหกรรมการผลิตเฉพาะทางดังน้ันจึงต้องอาศัยความรู้ความชานาญของกลุ่มบุคคลในสาขาอาชีพเฉพาะทางน้ันเป็น
ผ้ดู าเนนิ การพฒั นาท้ังในส่วนของหลักสตู รการฝกึ อบรมกระบวนการถ่ายทอดความร้แู ละประสบการณ์ตา่ ง ๆ ในการทางาน
เอกสารอา้ งอิง
กรมสง่ เสรมิ อตุ สาหกรรม. (2559). SME 4.0 รายงานประจาปี2559. กระทวงอตุ สาหกรรม.
คลังขอ้ มลู อตุ สาหกรรมยานยนตแ์ ละชนิ้ ส่วนยานยนตส์ วทช. (2560). https://www.nstda.or.th/th/132-
industry/autoparts-industry-cat/1656-autoparts-industry-status
ทรงธรรม ดีวาณิชสกลุ . (2557). การพฒั นาชดุ ฝกึ อบรมเพอื่ เพ่มิ สมรรถนะด้านการผลติ ขวดแกว้ สาหรบั พนักงานควบคุมเคร่ืองขน้ึ
รูปขวดแกว้ . วารสารมหาวิทยาลยั นราธิวาสราชนครินทร์. ปที ี่ 6 ฉบับท่ี 2 หนา้ 83 – 91.
บุญชม ศรีสะอาด.(2553). การวจิ ยั เบอ้ื งต้น.พมิ พค์ รัง้ ท่ี 8. กรงุ เทพฯ : สวุ รี ยิ าสาสน์
สภุ าวลั ย์ เชาวพ์ าณิชยเ์ จรญิ และผู้แตง่ คนอนื่ ๆ. (2560) การพัฒนาตัวชวี้ ัดประสิทธิภาพเพอื่ เตรียมความพร้อมเขา้ ส่อู ุตสาหกรรม
4.0 ของสถานประกอบการชิน้ ส่วน ยานยนต์ไทยในระดบั first tier. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร:์ ม.ป.ท.
สมเดช สีแสงและ สนุ ันทา สนุ ทรประเสรฐิ . (2543). ปฏริ ปู การเรียนรู้สกู่ ารพัฒนาวชิ าชีพคร.ู นครสวรรค: ริมปงิ การพิมพ์.
สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2554). แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ.2556 - พ.ศ.2561).
วชิ ่ัน พร้ินท์ แอนด์ มีเดีย.
สุรพลชามาตย์. (2555). การพัฒนาชุดฝกึ อบรมสาหรับพนกั งานในอุตสาหกรรมชน้ิ ส่วนยานยนต์เพ่ือลดการเกดิ ของเสียจาก
กระบวน การผลติ . วารสารวิชาการพระจอมเกลา้ พระนครเหนือ. 22(3). 669 -677.
อรพนิ ทร์ ชชู ม. (2552). วธิ กี ารวจิ ัยทางพฤตกิ รรมศาสตร์และสงั คมศาสตร์. กรุงเทพฯ :สถาบันวิจัยพฤติกรรม มหาวทิ ยาลัย
ศรนี ครนิ ทรวโิ รฒ.

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 523

สัมพนั ธภาพในครอบครวั ความเขม้ แขง็ ในการมองโลก และการเหน็ คณุ คา่ ในตนเองของผสู้ ูงอายใุ นชมรมผสู้ ูงอายุ
โรงพยาบาลพระนัง่ เกล้า จงั หวัดนนทบุรี

FAMILY RELATIONSHIP, SENSE OF COHERENCE AND SELF-ESTEEM OF THE ELDERLY IN THE ELDERLY CLUB,
PRANANGKLAO HOSPITAL, NONTHABURI PROVINCE

บุณฑริกา พทั ธยตุ ,ิ บัวทอง สวา่ งโสภากลุ , สรุ นิ ทร์ นิยมางกรู
Email: [email protected]

บทคัดย่อ
การศึกษาวิจัยครั้งน้ีเป็นการวิจัยเชิงพรรณนา มีวัตถุประสงค์ 1)เพื่อศึกษาระดับของสัมพันธภาพในครอบครัว ความ

เข้มแขง็ ในการมองโลกและการเห็นคณุ ค่าในตนเองของผู้สูงอายุ 2)เพือ่ ศกึ ษาความสมั พันธร์ ะหวา่ ง สัมพันธภาพในครอบครัวกับ
การเห็นคุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุ และ 3)เพ่ือศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง ความเข้มแข็งในการมองโลกกับการเห็นคุณค่าใน
ตนเองของผู้สงู อายุ

กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้ในการวิจัยคร้ังน้ีคือ ผู้สูงอายุท่ีเป็นสมาชิกชมรมผู้สูงอายุโรงพยาบาลพระน่ังเกล้า จังหวัดนนทบุรี
จานวน 316 คน เคร่ืองมือท่ีใช้ในงานวิจัยคือ แบบสอบถาม และวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ สถิติที่ใช้ใน
การวเิ คราะห์ขอ้ มูล ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉล่ีย ส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน และค่าสัมประสทิ ธส์ิ หสัมพันธข์ องเพียรส์ ัน โดยกาหนดค่า
นยั สาคญั ทางสถิติทรี่ ะดับ .05และ .01

ผลการวิจยั พบว่า 1) สัมพนั ธภาพในครอบครัวของผู้สูงอายุอยู่ในระดับมาก ความเขม้ แข็งในการมองโลกของผูส้ ูงอายุ
อยใู่ นระดับมาก และการเห็นคุณค่าในตนเองของผสู้ ูงอายุอยู่ในระดับมาก2) สัมพันธภาพในครอบครัวมีความสมั พันธท์ างบวกกับ
การเห็นคุณคา่ ในตนเองของผู้สูงอายุ อยา่ งมนี ัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 และ 3) ความเข้มแข็งในการมองโลกมีความสัมพันธ์
ทางบวกกบั การเห็นคุณค่าในตนเองของผ้สู งู อายุ อยา่ งมีนัยสาคัญทางสถิติท่รี ะดบั .01
คาสาคญั : สัมพนั ธภาพในครอบครวั , ความเขม้ แข็งในการมองโลก, การเหน็ คณุ ค่าในตนเอง,ผูส้ ูงอายุ

Abstract
The objectives of this research were 1) to study the level of family relationship, sense of

coherence and self-esteem of the elderlyin The Elderly Club, Pranangklao Hospital, Nonthaburi Province; 2)
to study the relationship between family relationship and self-esteem of the elderly, and; 3) to study the
relationship between sense of coherence and self-esteem of the elderly.

The sample in this research consisted of 316 elderly in the elderly club, Pranangklao Hospital,
Nonthaburi Province. The research tool was questionnaires and the data were analyzed by a statistical
package program. The statistical methods used for analysis were percentage, mean, standard deviation and
Pearson’s product moment correlation coefficient. The statistical significance were set as .05 and .01 level
of confidence.

The results were as follow: 1) the family relationship of the elderly was at the high level, sense of
coherence of the elderly was at the high level and self-esteem of the elderly was at the high level 2) the
family relationship was positively correlated with self-esteem of elderly at . 01 level of statistical
significance., and 3) the sense of coherence was positively correlated with self-esteem of elderly at .01
level of statistical significance.
Keywords: Family Relationship, Sense of Coherence, Self-Esteem, Elderly

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 524

บทนา
สังคมโลกกาลงั กา้ วเข้าสูก่ ารเผชญิ กับสภาพการณ์สังคมผสู้ งู อายุ ประเทศที่มีประชากรอายุ 60 ปีข้ึนไปมากกว่าร้อยละ

10 ของจานวนประชากรท้งั หมดถือได้ว่าประเทศนั้นเข้าสู่ “สังคมผู้สูงวัย” รวมถึงประเทศไทยทมี่ ีจานวนผู้สงู อายมุ ากขึ้นเรื่อย ๆ
ในขณะที่วัยเด็ก และวัยทางานลดลง สอดคล้องกับผลการสารวจประชากรผู้สูงอายุของสานักงานสถิติแห่งชาติโดยมกี ารสารวจ
ประชากรผู้สูงอายุคร้ังแรกในปี 2537 พบว่ามีจานวนประชากรผู้สูงอายุคิดเป็นร้อยละ 6.8 ของจานวนประชากรทั้งประเทศ
ตอ่ มาทาการสารวจในปี 2545, 2550, 2554, 2557 และ 2560 พบวา่ มจี านวนประชากรผู้สูงอายุเพ่ิมขึ้นเป็นรอ้ ยละ 9.4, 10.7,
12.2 และ 14.9ตามลาดับ และในปี 2560 พบว่าประชากรผู้สูงอายุได้เพิ่มข้ึนเป็นร้อยละ 16.7ของจานวนประชากรท้ังประเทศ
จะเห็นได้ว่าประเทศไทยมีสัดส่วนผู้สูงอายุจานวนเพิ่มข้ึนอย่างรวดเร็ว และตามการคาดประมาณ ประชากรของสานักงาน
คณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) ในปี 2564 ประเทศไทยจะเข้าสู่ “สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์”
(Complete aged society) เม่ือประชากรอายุ 60 ปีข้ึนไป มีสัดส่วนสูงถึงร้อยละ 20 ของประชากรทั้งหมด และในปี
2574 ประเทศไทยจะเข้าสู่ “สังคมสูงวัยระดับสุดยอด” (Super aged society) เมื่อประชากรอายุ 60 ปีข้ึนไป มีสัดส่วนสูงถึง
รอ้ ยละ 28 ของประชากรท้ังหมดและจากข้อมูลของสานักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติที่คาดการณ์ว่า
ในปี พ.ศ. 2566 จะมีประชากรท่ีมีอายุ 60 ปีขึ้นไปในประเทศไทยเพ่ิมข้ึนเป็น 14.1 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 21 ของประชากร
ทัง้ หมด (สานกั งานสถติ แิ ห่งชาติ, 2561)

จากการท่ีสังคมไทยมีประชากรผู้สูงอายเุ พิ่มขึ้นอย่างรวดเรว็ นี้ มีผลกระทบท่ีตามมาคือ ผู้สูงอายุจะสามารถปรับตัวใช้
ชีวิตให้มีความปกติสุขได้อย่างไรและเพื่อไม่ให้เป็นภาระต่อลูก หลาน และสังคม ในท่ามกลางทั้งสภาพเศรษฐกิจสังคม และ
โครงสร้างครอบครัวไทยที่เปลี่ยนแปลงไป ปัญหาการถูกเปล่ียนบทบาทในชีวิต ปัญหาทางด้านรายได้ ปัญหาจากการสูญเสีย
คู่ครอง หรือบุคคลอันเป็นที่รัก ปัญหาการถูกทอดท้ิง เป็นส่ิงสาคัญท่ีเกิดขึ้นในสังคม อีกทั้งผู้สูงอายุยังต้องเผชิญกับการ
เปล่ยี นแปลงทั้งทางดา้ นร่างกายทเี่ ส่อื มถอยลงตามธรรมชาติ ซงึ่ ท้งั หมดน้สี ่งผลถึงสภาพจติ ใจ และการดาเนนิ ชีวิตโดยตรง ดังนั้น
การมคี วามสุขในการดาเนนิ ชีวิต การมีคุณภาพชีวิตท่ีดเี ป็นสิ่งสาคัญทีค่ รอบครวั และสงั คมควรใหค้ วามสาคัญเพื่อปอ้ งกันหรือลด
ปญั หาอันเกิดขนึ้ ในสภาพการณส์ งั คมผสู้ งู อายใุ นประเทศไทย

สิ่งสาคญั ส่งิ หนง่ึ ท่ีทาใหบ้ ุคคลมีการดาเนินชวี ิตไดอ้ ยา่ งมีความปรกติสขุ นั้น คือการเหน็ คุณค่าในตนเอง ซ่งึ เป็นพื้นฐานท่ี
สาคัญของมนุษย์ และเป็นพ้ืนฐานท่ีสาคัญของความรัก ในบุคคลท่ีมีการเห็นคุณค่าในตนเองจะมีการตระหนักรู้ในความสามารถ
ของตน มีสุขภาพจิตที่ดีแข็งแรง มีความมั่นใจท่ีจะกระทาสิ่งต่าง ๆ และหากบุคคลได้รับความพึงพอใจในลาดับขั้นนี้แล้ว จะ
สามารถควบคุมตนเองได้ และมองเห็นว่าตนเองมีคุณค่ามีความสามารถ มีความภาคภูมิใจในความเป็นเอกลักษณ์ของตนเอง มี
ความมนั่ ใจทจี่ ะทาสง่ิ ต่าง ๆ ดว้ ยตนเองโดยไม่ตอ้ งรอพึ่งพาผอู้ ่ืน(Maslow1970, อา้ งใน ศรีเรอื น แกว้ กังวาล, 2536)

สัมพันธภาพในครอบครัวเป็นพ้ืนฐานท่ีสาคัญของสังคมและมีอิทธิพลต่อความคิด ความรู้สึกและการดาเนินชีวิตของ
ผู้สูงอายุ การมีสัมพันธภาพในครอบครัวท่ีดีเป็นสิง่ สาคัญในการดารงชวี ิตของมนุษย์ ผู้สงู อายุที่มีสัมพันธภาพในครอบครัวท่ีดีจะ
ส่งผลดีตอ่ ทั้งทางร่างกาย จิตใจ และการดาเนนิ ชวี ิต ทาให้ผสู้ ูงอายุมกี าลังใจ สามารถปรับตวั และอยูร่ ่วมในสังคมไดอ้ ย่างเปน็ สุข
(ชลกร ศิรวรรธนะ, 2526)

ความเข้มแข็งในการมองโลก Antonovsky (1991) กล่าวว่า บุคคลที่มีความเข้มแข็งในการมองโลกสูงจะเป็นผู้ที่มี
ความสามารถในการจัดการกับปัญหาที่เกิดข้ึนในชีวิตได้อย่างมปี ระสิทธิภาพ สามารถปรับตัวต่อปัญหาท่ีเกิดขึ้น กล้าเผชิญหน้า
กบั สิ่งตา่ ง ๆ โดยมองวา่ สิ่งทีเ่ ผชิญนัน้ เป็นสง่ิ ท่ีท้าทาย มีคณุ ค่าต่อการแกไ้ ขจัดการ ผ้สู ูงอายุต้องเผชิญกับปัญหาหลายด้าน หากมี
ความเขม้ แขง็ ในการมองโลก จะชว่ ยให้มีความม่ันใจท่จี ะแกไ้ ขปัญหาต่าง ๆ ให้ผา่ นพ้นไปด้วยดี และมคี วามสุขในบ้นั ปลายชีวิตได้

จากที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยจึงมีความสนใจที่จะศึกษาสัมพันธภาพในครอบครัว ความเข้มแข็งในการมองโลก เพื่อ
ต้องการทราบว่าตัวแปรเหล่านี้มีผลต่อการเห็นคุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุมาก น้อยเพียงใด และนาความรู้ท่ีได้ไปใช้เป็น
แนวทางในการวางแผนส่งเสริม พัฒนาทางด้านจิตใจของผู้สงู อายุ ให้มีการเห็นคณุ คา่ ในตนเอง รวมถงึ ส่งเสริมความเขา้ ใจในการ
อยูร่ ว่ มกับผสู้ งู อายใุ นสถาบันครอบครวั ตอ่ ไป

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 525

กรอบแนวคดิ ในการวิจยั การเห็นคณุ ค่าในตนเอง
1. ด้านการมีความสามารถ
สมั พันธภาพในครอบครวั 2. ด้านการมีความสาคญั
1. ดา้ นการใช้เวลาในการทากิจกรรมรว่ มกัน 3. ด้านการมีอานาจในตน
2. ดา้ นการพูดคุย ปรกึ ษา ตัดสินใจเรื่องสาคญั 4. ด้านการมีคุณความดี
3. ด้านการแสดงออกซ่งึ ความรกั ท้ังกาย วาจา ใจ
4. ด้านการปฏิบตั ิตามบทบาทหน้าที่ท่ีเหมาะสม

ความเข้มแข็งในการมองโลก
1. ด้านความสามารถในการทาความเข้าใจ
2. ดา้ นความสามารถในการจัดการ
3. ด้านความสามารถในการใหค้ วามหมาย

วตั ถุประสงคข์ องการวิจัย
1. เพอ่ื ศึกษาระดบั สัมพนั ธภาพในครอบครัว ความเข้มแขง็ ในการมองโลกและการเหน็ คณุ คา่ ในตนเองของผ้สู ูงอายุ ใน

ชมรมผสู้ ูงอายโุ รงพยาบาลพระนั่งเกลา้ จงั หวดั นนทบรุ ี
2. เพอื่ ศึกษาความสมั พนั ธร์ ะหว่างสมั พนั ธภาพในครอบครวั กับการเห็นคุณคา่ ในตนเองของผูส้ ูงอายุในชมรมผสู้ งู อายุ

โรงพยาบาลพระนั่งเกลา้ จงั หวดั นนทบุรี
3. เพ่ือศึกษาความสมั พนั ธ์ระหวา่ งความเขม้ แขง็ ในการมองโลกกับการเห็นคณุ ค่าในตนเองของผ้สู งู อายใุ นชมรม

ผูส้ ูงอายุโรงพยาบาลพระนงั่ เกลา้ จงั หวดั นนทบุรี

สมมตุ ิฐานการวจิ ยั
1. สมั พันธภาพในครอบครัวมคี วามสมั พนั ธก์ บั การเห็นคณุ คา่ ในตนเองของผ้สู งู อายุ
2. ความเข้มแขง็ ในการมองโลกมีความสมั พันธ์กับการเห็นคณุ คา่ ในตนเองของผูส้ งู อายุ

วธิ กี ารดาเคนวินาวมจิ ดัยี

การศึกษาวิจัยนี้เป็นการศึกษาเชิงพรรณนา เพ่ือศึกษาสัมพันธภาพในครอบครัว ความเข้มแข็งในการมองโลก กับการ
เหน็ คุณคา่ ในตนเองของผ้สู ูงอายุในชมรมผสู้ ูงอายุโรงพยาบาลพระนง่ั เกลา้ จงั หวดั นนทบรุ ี

ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ผู้สูงอายุที่เป็นสมาชิกในชมรมผู้สูงอายุโรงพยาบาลพระน่ังเกล้า จังหวัดนนทบุรี มีจานวนสมาชิกท้ังหมด 1,498 คน
(ข้อมูลจานวนสมาชิกชมรมฯ ปี 2561 เดือน มีนาคม จากฝ่ายทะเบียนชมรมผู้สูงอายุโรงพยาบาลพระนั่งเกล้า จังหวัดนนทบุรี)
คานวณขนาดกลุ่มตัวอย่าง โดยใช้สตู ร Yamane กาหนดค่าความเชื่อม่นั เท่ากับ 95% และยอมให้มีค่าความคลาดเคลื่อนเท่ากับ
.05 ไดข้ นาดกลุม่ ตัวอย่างจานวน 316 คน

ตัวแปรที่ศึกษา สมั พนั ธภาพในครอบครัว, ความเขม้ แขง็ ในการมองโลก, การเห็นคุณคา่ ในตนเอง

วธิ กี ารเก็บรวบรวมขอ้ มลู
ผู้วิจัยใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างแบบง่าย Simple random sampling เพื่อให้ได้ข้อมูลตัวอย่างจานวน 316 คน และทา
หนังสือขอความอนุเคราะห์ในการเก็บรวบรวมข้อมูลถึงผู้อานวยการโรงพยาบาลพระน่ังเกล้า จังหวัดนนทุบรี เพื่อขออนุญาตใน
การเก็บข้อมูลและทาการเก็บรวบรวมข้อมูลกลุ่มตัวอย่างด้วยตนเองจากน้ันเก็บรวบรวมข้ อมูลแบบสอบถามตรวจสอบความ
สมบูรณ์ของแบบสอบถาม และนาขอ้ มลู ท่ีได้ไปวิเคราะหท์ างสถติ ิ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 526

เครอื่ งมือท่ีใชใ้ นการวิจยั
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) ซ่ึงผู้วิจัยสร้างข้ึนจากการศึกษาแนวคิดและทฤษฎี
งานวิจัยที่เกี่ยวข้องเป็นเคร่ืองมือท่ีใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้ท่ีมีอายุต้ังแต่ 60 ปีข้ึนไปท่ีเป็นสมาชิกชมรม
ผสู้ งู อายโุ รงพยาบาลพระน่งั เกล้า จังหวดั นนทบุรี เป็นแบบสอบถามจานวน 316 ชดุ โดยแบง่ แบบสอบถามออกเป็น 3 ส่วน ดังนี้
ส่วนท่ี 1 แบบสอบถามเกย่ี วกบั สัมพันธภาพในครอบครวั เป็นแบบสอบถามทผี่ ู้วิจัยสร้างขน้ึ ตามแนวคิดของ จริ าพร ชม
พกิ ุลและคณะ (2552)มีจานวน 20 ข้อ โดยแบบสอบถามเป็นแบบมาตรวัดประมาณค่า (Rating Scale)4ระดับ ได้แก่ น้อยที่สุด
นอ้ ย มากมากท่สี ุด
ส่วนท่ี 2 เป็นแบบสอบถามเก่ียวกับความเข้มแข็งในการมองโลก เป็นแบบสอบถามที่ผู้วิจัยสร้างข้ึนจากการศึกษา
ค้นคว้าแนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกับความเข้มแข็งในการมองโลกตามแนวคิดของAntonovsky (1987) มีจานวน 15 ข้อ โดย
แบบสอบถามเปน็ แบบมาตรวดั ประมาณคา่ (Rating Scale)4ระดับ ได้แก่ นอ้ ยทสี่ ดุ นอ้ ย มาก มากทส่ี ุด
ส่วนที่ 3 เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับการเห็นคุณค่าในตนเอง เป็นแบบสอบถามท่ีผู้วิจัยสร้างข้ึนจากการศึกษาค้นคว้า
แนวคิดและทฤษฎีท่ีเกย่ี วกับการเห็นคณุ ค่าในตนเองตามแนวคิดของCoopersmith (1984) มีจานวน 20 ข้อ โดยแบบสอบถาม
เป็นแบบมาตรวดั ประมาณค่า (Rating Scale)4ระดบั ได้แก่ นอ้ ยที่สดุ น้อย มาก มากทีส่ ดุ
เกณฑ์การแปลความหมายคะแนนของแบบสอบถาม ดงั น้ี

คะแนนเฉลย่ี ความหมาย

1.00 – 2.00 อยใู่ นระดับน้อย

2.01 – 3.00 อยู่ในระดับปานกลาง

3.01 – 4.00 อยู่ในระดบั มาก

การตรวจสอบความเช่ือม่ัน (Reliability) ผู้วิจัยได้นาแบบสอบถามที่ปรับปรุงแกไ้ ขแลว้ ไปทดสอบก่อนการเก็บข้อมูล
จริง (Try Out) กับประชากรท่ีไม่ใช่กลุ่มตัวอย่างที่นามาวิจัย จานวน 30 คน หลังจากน้ันนามาวิเคราะห์หาความเช่ือมั่นของ
แบบสอบถามทงั้ ฉบับและรายข้อ โดยวิธหี าสัมประสิทธิแ์ อลฟ่าของครอนบาร์ค (Cronbach’s Coefficient Alpha)

แบบสอบถามสัมพันธภาพในครอบครัว ได้คา่ ความเชอ่ื มนั่ = .954
แบบสอบถามความเข้มแขง็ ในการมองโลก ไดค้ ่าความเชื่อมัน่ = .897
แบบสอบถามการเหน็ คณุ คา่ ในตนเอง ได้คา่ ความเช่อื ม่ัน = .964

การวิเคราะหข์ อ้ มลู
สถติ ิที่ใช้ในการวเิ คราะห์ขอ้ มูลในการวิจยั คร้งั นี้ ผวู้ จิ ัยใช้สถติ ิในการวเิ คราะหข์ ้อมูลดังน้ี
1. สถิติพรรณนา (Descriptive Statistics) ได้แก่ ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบ่ียงเบน
มาตรฐาน (Standard deviation) เพอื่ ใช้แสดงข้อมลู ทัว่ ไป และการกระจายของข้อมูล
2. ค่าสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson’s Product Moment Correlation Coefficient) ในการหาค่า
ความสมั พันธ์ของตวั แปรอิสระและตวั แปรตามในเชิงปริมาณแต่ละคู่
3. กาหนดระดบั นัยสาคัญทางสถิติ (Level of significance) ที่ .05 และ .01

สรปุ ผลการวิจัย
ตารางท่ี 1 คา่ เฉลย่ี (x̅) ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.)และระดับสมั พันธภาพในครอบครวั โดยรวม และรายดา้ นของ

ผสู้ งู อายุทีเ่ ป็นกลมุ่ ตวั อยา่ ง

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 527

(n = 316)

สัมพนั ธภาพในครอบครัว x̅ S.D. ระดับสัมพนั ธภาพในครอบครวั

ดา้ นการใชเ้ วลาทากจิ กรรมร่วมกนั 3.03 .788 มาก
ดา้ นการพูดคยุ ปรกึ ษา ตดั สินใจรว่ มกนั
ดา้ นการแสดงออกซึง่ ความรกั ทงั้ กาย วาจา ใจ 3.03 .687 มาก
ด้านการปฏิบัตติ ามบทบาทหนา้ ทที่ ี่เหมาะสม
3.31 .646 มาก
โดยรวม
3.11 .665 มาก

3.12 .697 มาก

จากตารางที่ 1 พบว่า สัมพนั ธภาพในครอบครัวโดยรวมของผสู้ ูงอายทุ ่ีเปน็ กลุ่มตัวอย่างอยู่ในระดับมาก โดยมคี ่าเฉลี่ย
เท่ากบั 3.12 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านการใช้เวลาในการทากิจกรรมรว่ มกัน อยูใ่ นระดบั มาก มีคา่ เฉล่ียเท่ากับ 3.03
ดา้ นการพูดคุย ปรึกษา และตัดสนิ ใจร่วมกัน อยู่ในระดับมาก มคี ่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.03 ดา้ นการแสดงออกซ่ึงความรกั ทั้งกาย วาจา

ใจ อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.31 และด้านการปฏบิ ัติตามบทบาทหน้าที่ที่เหมาะสม อยใู่ นระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ
3.11

ตารางท่ี 2 ค่าเฉล่ีย (x̅) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)และระดับความเข้มแข็งในการมองโลกโดยรวม และรายด้าน
ของผู้สูงอายุท่เี ป็นกลมุ่ ตวั อยา่ ง

(n = 316)

ความเข้มแข็งในการมองโลก x̅ S.D. ระดับความเข้มแข็งในการมองโลก

ด้านความสามารถในการทาความเขา้ ใจ 3.01 .627 มาก

ด้านความสามารถในการจัดการ 3.13 .613 มาก

ด้านความสามารถในการให้ความหมาย 3.32 .550 มาก

โดยรวม 3.16 .597 มาก

จากตารางท่ี 2 พบว่า ความเข้มแข็งในการมองโลกโดยรวมของผู้สูงอายุที่เป็นกลุ่มตัวอย่างอยู่ในระดับมาก โดยมี
คา่ เฉล่ียเทา่ กับ 3.16 เมอื่ พิจารณาเป็นรายดา้ น พบวา่ ดา้ นความสามารถในการทาความเข้าใจ อยู่ในระดบั มาก มีค่าเฉลย่ี เท่ากับ
3.01 ดา้ นความสามารถในการจัดการ อย่ใู นระดบั มาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.13 และดา้ นความสามารถในการให้ความหมาย อยูใ่ น
ระดบั มาก มีคา่ เฉลี่ยเทา่ กบั 3.32

ตารางที่ 3 ค่าเฉลี่ย (x̅) ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) และระดับการเห็นคุณค่าในตนเองโดยรวม และรายด้านของ
ผสู้ ูงอายทุ เี่ ป็นกลมุ่ ตัวอย่าง

(n = 316)

การเห็นคณุ ค่าในตนเอง x̅ S.D. ระดับการเห็นคณุ คา่ ในตนเอง

ด้านการมคี วามสามารถ 3.37 .532 มาก
ดา้ นการมคี วามสาคัญ
ด้านการมอี านาจในตน 3.25 .549 มาก
ด้านการมคี ณุ ความดี
3.32 .566 มาก
โดยรวม
3.44 .519 มาก

3.35 .542 มาก

จากตารางที่ 3 พบว่า การเห็นคุณค่าในตนเองโดยรวมของผู้สูงอายุที่เป็นกลุ่มตัวอย่างอยู่ในระดับมาก โดยมีค่าเฉลี่ย
เท่ากับ 3.35 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านการมีความสามารถ อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.37 ด้านการมี

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 528

ความสาคญั อยูใ่ นระดบั มาก มคี า่ เฉลย่ี เทา่ กับ 3.25 ด้านการมีอานาจในตน อยู่ในระดบั มาก มีค่าเฉลยี่ เทา่ กับ 3.32 และด้านการ
มีคุณความดี อยูใ่ นระดับมาก มีค่าเฉล่ียเทา่ กบั 3.44

ตารางที่ 4 ค่าสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ์ระหว่างสัมพันธภาพในครอบครัวกับการเห็นคุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุท่ีเป็น

กลมุ่ ตวั อย่าง

(n=316)

การเห็นคณุ คา่ ในตนเอง

สัมพันธภาพใน ดา้ นการมี ด้านการมี ดา้ นการมีอานาจ ด้านการมี โดยรวม
ครอบครัว ความสามารถ ความสาคญั ในตน คุณความดี

r p- r p- r p- r p- r p-

value value value value value

ดา้ นการทากจิ กรรม .268** .000 .412** .000 .028** .000 .259** .000 .336** .000

รว่ มกนั .367** .000 .457** .000 .279** .000 .333** .000 .422** .000

ดา้ นพูดคุย

ปรกึ ษา ตัดสินใจ

เรือ่ งสาคญั
ด้านการแสดงออก .503** .000 .622** .000 .409** .000 .489** .000 .594** .000

ซึง่ ความรกั ทง้ั กาย

วาจา ใจ
ดา้ นการปฏบิ ตั ิ .369** .000 .516** .000 .289** .000 .394** .000 .460** .000

ตามบทบาทหน้าทที่ ่ี

เหมาะสม

โดยรวม .439** .000 .589** .000 .346** .000 .431** .000 .529** .000

**มีนัยสาคัญทางสถติ ิท่ีระดบั .01
จากตารางที่ 4พบว่า สมั พันธภาพในครอบครวั โดยรวมมีความสัมพันธ์ทางบวกกบั การเห็นคุณค่าในตนเองโดยรวมของ

ผู้สูงอายุท่ีเป็นกลุ่มตัวอย่าง อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ซ่ึงเป็นไปตามสมมติฐานท่ีต้ังไว้ เมื่อพิจารณาสัมพันธภาพใน
ครอบครัวเป็นรายดา้ น พบวา่ สมั พันธภาพในครอบครัวทกุ ด้าน (ดา้ นการใช้เวลาในการทากิจกรรมรว่ มกนั ด้านการพดู คยุ ปรึกษา
ตัดสินใจเร่ืองสาคัญด้านการแสดงออกซึ่งความรักทั้งกาย วาจา ใจ และด้านการปฏิบัติตามบทบาทหน้าท่ีท่ีเหมาะสม) มี
ความสัมพันธ์ทางบวกกบั การเห็นคุณค่าในตนเองทุกดา้ น (ด้านการมคี วามสามารถด้านการมคี วามสาคัญ ดา้ นการมีอานาจในตน
และด้านการมคี ุณความด)ี อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถิตทิ ่ี .01

ตารางท่ี 5 ค่าสัมประสทิ ธส์ิ หสัมพนั ธร์ ะหว่างความเขม้ แข็งในการมองโลกกับการเหน็ คุณค่าในตนเองของผ้สู งู อายุที่เป็น

กลมุ่ ตวั อยา่ ง

(n=316)

การเหน็ คณุ ค่าในตนเอง

ความเข้มแขง็ ใน ดา้ นการมี ดา้ นการมี ด้านการมี ด้านการมี โดยรวม
การมองโลก ความสามารถ ความสาคญั อานาจในตน คุณความดี

r p- r p- r p- r p- r p-
value value value value value

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 529

ด้านความ .417** .000 .428** .000 .461** .000 .407** .000 .506** .000

สามารถในการ

ทาความเขา้ ใจ
ดา้ น .612** .000 .543** .000 .557** .000 .471** .000 .644** .000

ความสามารถใน

การจดั การ
ด้าน .631** .000 .597** .000 .525** .000 .508** .000 .665** .000

ความสามารถใน
การให้

ความหมาย .664** .000 .628** .000 .619** .000 .556** .000 .727** .000
โดยรวม

**มนี ัยสาคัญทางสถิตทิ ร่ี ะดบั .01

จากตารางที่ 5 พบว่า ความเข้มแข็งในการมองโลกโดยรวมมีความสัมพันธ์ทางบวกกับการเห็นคุณค่าในตนเอง
โดยรวมของผูส้ งู อายุ อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ .01 ซงึ่ เป็นไปตามสมมตฐิ านท่ีตง้ั ไว้ เม่อื พิจารณาความเข้มแขง็ ในการมองโลกของ

ผู้สูงอายเุ ป็นรายด้าน พบว่า ความเข้มแข้งในการมองโลกทุกด้าน (ด้านความสามารถในการทาความเข้าใจด้านความสามารถใน
การจัดการและด้านความสามารถในการให้ความหมาย) มีความสัมพันธ์ทางบวกกับการเห็นคุณค่าในตนเองทุกด้าน (ด้านการมี
ความสามารถด้านการมคี วามสาคญั ด้านการมอี านาจในตน และด้านการมคี ุณความด)ี อย่างมนี ัยสาคญั ทางสถิตทิ ่ี .01

อภปิ รายผล
1. ผสู้ งู อายทุ เี่ ปน็ กลุ่มตวั อย่างมสี ัมพนั ธภาพในครอบครวั โดยรวมอยู่ในระดับมาก และเมือ่ พิจารณาเป็นรายดา้ นพบว่า

ผู้สงู อายุมีสัมพันธภาพในครอบครวั อยูใ่ นระดับมากทุกด้าน โดยด้านทีม่ ากท่ีสดุ น้ันคือ ด้านการแสดงออกซึง่ ความรกั ทง้ั กาย วาจา
ใจ ทั้งนี้อาจเป็นเพราะ ในสังคมไทยมีการปลูกฝัง ให้มีความกตัญญู กตเวทีกับบุพการี ไม่ทอดทิ้งผู้มีพระคุณ ให้ความเคารพรัก
การดูแลเอาใจใส่ เลี้ยงดูบิดา มารดาหรือผู้สูงอายุในครอบครัว โดยการอยู่ร่วมกันนั้นสัมพันธภาพที่ดีอาจเ กิดจากสมาชิกใน
ครอบครัวนั้นมีการแสดงออกซึ่งความรักในด้านต่าง ๆ มีการส่ือสารท่ีดี มีการใช้เวลาร่วมกันในการทากิจกรรมต่าง ๆ และ
สามารถรับผิดชอบในหน้าที่ของตัวเองได้อย่างเหมาะสม สอดคล้องกับ เล็ก สมบัติ (2549)ท่ีได้รายงานการวิจัยฉบับสมบูรณ์
โครงการภาวการณ์ดูแลผู้สูงอายุของครอบครัวในปัจจุบันไว้ว่า ครอบครัวไทยยึดถือประเพณี วัฒนธรรมในการดูแลผู้สูงอายุใน
ครอบครัว โดยมีค่านิยมของความกตัญญูกตเวทีและการเคารพผู้อาวุโส โดยมีการปฏิบัติต่อผู้สูงอายุด้วยความเคารพรัก
ครอบครวั ใดมีความสมั พันธ์ทีด่ รี ะหวา่ งกนั กย็ ่อมทาใหผ้ สู้ งู อายุใชช้ วี ติ ในครอบครัวไดอ้ ย่างมีความสุข และสอดคลอ้ งกับ อุไรวรรณ
ชัยชนะวิโรจน์ (2543) กลา่ ววา่ การผสู้ ูงอายุมสี มั พันธภาพทีด่ ีกับบุคคลในครอบครัว ไดร้ บั การดูแลเอาใจใส่ มีความใกล้ชิด อบอุ่น
ทาใหผ้ ูส้ งู อายุ รับร้ถู งึ ความรกั ที่ไดแ้ ละรสู้ ึกว่าชีวติ มีความหมาย มีความหวัง

2. ผู้สูงอายุที่เป็นกลุ่มตัวอย่างมีความเข้มแข็งในการมองโลกโดยรวมอยู่ในระดับมากและเม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน
พบว่า ผู้สูงอายุมีความเข้มแข็งในการมองโลกอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยด้านท่ีมากที่สุดคือ ด้านความสามารถในการให้
ความหมาย ท้งั น้อี าจเปน็ เพราะผู้สงู อายตุ ้องผ่านเหตุการณต์ า่ ง ๆ มากมายในชีวติ ตอ้ งมีการเรียนรทู้ จี่ ะรบั มอื กับส่ิงที่เกิดข้ึน ต้อง
มีการแก้ไข และปรบั ตัว ผู้สูงอายุมปี ระสบการณ์ในชีวิตมากจะมีการสะสมองค์ความรู้ต่าง ๆ มาก การถูกฝึกท่ีจะทาความเขา้ ใจ
และให้ความหมายกับสิ่งท่ีเกิดข้ึนการมองอุปสรรคท่ีเข้ามาในชีวิตเป็นส่ิงท้าทายทาให้ตนมีความเข้มแข็งมากข้ึน ดังผลของการ
ตอบแบบสอบถาม ในขอ้ คาถามท่ี 11 “ฉันรวู้ ่าปัญหาต่าง ๆ ที่เกดิ ขน้ึ จะทาให้ฉนั เป็นคนที่เขม้ แขง็ ” ผ้สู ูงอายุกลุ่มตัวอย่างร้อยละ
60.4 ตอบวา่ มาก และในคาถามขอ้ ที่ 13 “การจัดการกบั ปัญหาทาให้ฉนั รู้สึกถึงการมีคุณคา่ ในตนเอง” ผสู้ งู อายกุ ลุม่ ตัวอย่างรอ้ ย
ละ 60.8 ตอบว่ามาก สอดคล้องกบั สุนันทาเทพหนู (2550)ที่กล่าววา่ ความเข้มแข็งในการมองโลกเป็นความสามารถของบุคคล
ในการเผชิญต่อส่ิงเร้าที่เข้ามากระทบทั้งภายในและภายนอก โดยท่ีบุคคลน้ันจะสามารถอธิบายถึงความคิด ความรู้สึก แ ละ
พฤติกรรมได้อย่างมีเหตุผล สามารถทานายหรอื คาดการณ์ได้ ตลอดจนสามารถควบคุมหรือจดั การส่ิงที่เกิดข้ึนได้อย่างเหมาะสม
และสามารถใหค้ วามหมายและความสาคัญแกส่ ง่ิ ตา่ ง ๆ วา่ มีคา่ ในการจัดการรวมถึงเห็นคุณค่าในการกระทาของตน

3. ผู้สูงอายุท่ีเป็นกลุ่มตัวอย่างมีการเห็นคุณค่าในตนเองโดยรวมอยู่ในระดับมากและเมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า
ผสู้ ูงอายุมีการเหน็ คุณค่าในตนเองอยู่ในระดับมากทกุ ด้าน ท้ังนี้อาจเป็นเพราะ ผู้สูงอายุกลุ่มตัวอยา่ งน้เี ป็นผู้ทส่ี ามารถช่วยเหลือ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 530

ดแู ลตวั เองได้ ไม่เป็นภาระตอ่ ลูกหลาน ยังสามารถให้คาปรกึ ษาในเรือ่ งต่าง ๆ แนะนาสิ่งทเ่ี ปน็ ประโยชน์ตอ่ สมาชิกในครอบครัวได้
อีกท้ังมีการประเมินตนเองว่ามีคุณความดี รู้สึกภาคภูมิใจเม่ือได้ทาประโยชน์ให้กับตนเอง และผู้อ่ืน ดังผลของการตอบ
แบบสอบถาม ในข้อคาถามท่ี 1 “ถึงแม้ฉันจะอายุมากขึ้น ฉันก็ยังสามารถช่วยเหลือตัวเองได้อย่างที่ฉันต้องการ” ผู้สูงอายุกลุ่ม
ตัวอย่างร้อยละ 51.6 ตอบว่ามาก และข้อคาถามที่ 2 “เม่ือครอบครัวของฉันต้องเจอกับปัญหา ฉันยังม่ันใจท่ีจะให้คาแนะนาท่ี
เปน็ ประโยชนก์ ับพวกเขา” ผ้สู งู อายกุ ลุ่มตัวอยา่ งร้อยละ 64.6 ตอบวา่ มาก อีกท้งั ผสู้ ูงอายุยงั สามารถร่วมทาประโยชน์ใหก้ ับสงั คม
โดยเข้ารว่ มทากจิ กรรมตา่ ง ๆ กบั ชมรม เชน่ การเป็นสมาชกิ ชมรมร้องเพลง มกี ารฝึกซอ้ มการเปน็ ประจาเพ่ือเปิดแสดงการรบั เงนิ
บริจาคเป็นประจาทุกสัปดาห์ และนารายได้ท้ังหมดมอบให้กับโรงพยาบาลพระนั่งเกล้า จังหวัดนนทบุรี เพื่อสมทบทุนซ้ือ
เคร่ืองมือแพทย์ให้กับโรงพยาบาล จากกิจกรรมดังกล่าวทาให้ผู้สูงอายุยังรู้สึกถึงว่าตนเองมีความสาคัญต่อชมรม และต่อสังคม
รวมถงึ มีการตระหนักร้ถู ึงคุณงามความดีในตนเอง สอดคล้องกับแนวคิดองค์ประกอบท่ีมีอิทธิพลต่อการเห็นคุณค่าในตนเองของ
Coopersmith (1981) กล่าวว่าการรับรู้ว่าตนมีคุณความดี (Virtue) เมื่อบุคคลมีการปฏิบัติตัวสอดคล้องกับศีลธรรม จริยธรรม
ค่านิยม และวัฒนธรรมประเพณี มีการแสดงออกของความคิดที่ถูกต้องตามทานองคลองธรรม และสอดคล้องกับ ปริญญา โต
มานะ และระววิ รรณ ศรีสชุ าติ(2548) ทศี่ กึ ษาความรู้สึกการมีคุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุและปจั จยั เกอ้ื หนนุ อืน่ ๆ พบว่า ปัจจัย
ท่มี ีความสัมพันธก์ ับความรู้สึกมคี ุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ได้แก่ สถานภาพสมรส การศึกษา รายได้
ความเพียงพอของรายได้ สถานภาพทางสังคม ปัญหาสุขภาพ ความสามารถในการปฏิบัติกิจวัตรประจาวัน ความภาคภูมิใจใน
ชีวิตที่ประสบความสาเร็จหรือทาประโยชน์ให้แก่ตนเอง ครอบครัว ชุมชน และสังคม ความช่วยเหลือที่ให้หรือได้รับจากบุตร
หลาน ญาติ และเพอ่ื น การมสี ่วนรว่ มในกจิ กรรมต่าง ๆ กับบุตรหลาน หรอื ญาติ และเพ่ือน และสามารถวเิ คราะหป์ ัจจัยเกื้อหนุน
ข้างต้น มคี วามสัมพนั ธท์ างบวกกับความรู้สกึ มีคุณค่าในตนเองของผสู้ ูงอายุ

4. สัมพันธภาพในครอบครวั มคี วามสัมพันธ์ทางบวกกับการเห็นคุณค่าในตนเองของผู้สูงอายุท่ีเป็นกล่มุ ตวั อย่าง อย่างมี
นัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01ซ่ึงเป็นไปตามสมมติฐานท่ีตั้งไว้ ท้ังน้ีอาจเป็นเพราะ สถาบันครอบครัวเป็นสถาบันที่มีความ
เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุมากที่สุด บทบาทครอบครัวเข้ามามีส่วนทาให้ผู้สูงอายุรู้สึกได้รับความสาคัญ และมีคุณค่าในตนเอง การท่ี
ผ้สู ูงอายุกลุม่ ตัวอย่างส่วนใหญ่มกี ารทากิจกรรมรว่ มกันกับสมาชิกในครอบครัว มีการแสดงออกซงึ่ ความรัก มีการเอาใจใส่ มกี าร
รับฟังความคิดเหน็ ซ่ึงกัน มีการปรึกษาหารือ ให้ผู้สูงอายไุ ด้มสี ่วนรว่ มในการตัดสนิ ใจในเรือ่ งต่าง ๆ ร่วมกัน ทาให้ผสู้ ูงอายุรูส้ ึกว่า
ตนเองเป็นประโยชน์ ไม่เป็นภาระต่อบุตร หลานรู้สึกว่าตนมีคุณค่า และยังมีความสามารถในการช่วยเหลือครอบครัว รวมถึง
สามารถดูแลตนเองได้ ดังผลการศึกษาระดับสัมพันธภาพในครอบครัวในกลุ่มตัวอย่ างนี้จะเห็นได้ว่าอยู่ในระดับมากทุกด้าน
สอดคล้องกับงานวจิ ัยของ(นิศา ชโู ต ,2525อ้างใน วลั ภา บูรณกลัศ, 2560) กล่าววา่ ครอบครัวเป็นเครือข่ายท่ีสาคัญมากท่ีสุดใน
การเกื้อหนุนผู้สูงอายุในทุกรูปแบบ ผ้สู ูงอายุจะเกิดความร้สู ึกอบอุ่น และมีความม่ันคงในจิตใจ เมื่อได้อาศัยอยู่ในครอบครัวและ
อยู่ใกล้ชิดบุตรหลาน ซ่ึงการอยู่ร่วมกันน้ีผู้สูงอายุจะมีบทบาทในการให้คาปรึกษา และให้การช่วยเหลือดูแลลูกหลาน
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้สูงอายุกับลูกหลานเป็นสิ่งที่สาคัญที่สุดในบ้ันปลายชีวิตของผู้สูงอายุสอดคล้องกับ งานวิจัยของมุรธา
วิวฒั น์พาณชิ ย(์ 2554) กล่าวว่า สง่ิ สาคญั ทจี่ ะชว่ ยเพิ่มความรสู้ ึกเหน็ คณุ คา่ ในตนเองให้กบั ผสู้ งู อายุ คอื สมาชิกในครอบครวั ตอ้ งให้
ความรัก และแสดงออกถึงการเอาใจใส่ ยามเจบ็ ป่วยต้องดูแลใกล้ชิด เมือ่ ผ้สู ูงอายไุ ด้รับความรกั จากสมาชิกในครอบครัว จะชว่ ย
พฒั นาการเห็นคุณคา่ ในตนเองให้มากขึ้น นอกจากนกี้ ารทีส่ มาชิกในครอบครัวใหก้ ารยอมรับในสง่ิ ท่ผี ู้สงู อายใุ ห้คาปรึกษา จะช่วย
เพมิ่ ความมน่ั ใจในการเห็นคณุ ค่าในตนเองของผสู้ ูงอายุ ทาให้ร้สู ึกถงึ การมปี ระโยชน์ตอ่ ผอู้ ืน่

5. ความเขม้ แข็งในการมองโลกมคี วามสัมพนั ธท์ างบวกกับการเหน็ คุณคา่ ในตนเองของผสู้ ูงอายุทเ่ี ป็นกลมุ่ ตวั อย่างอย่าง
มีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานที่ตั้งไว้ ทั้งนี้อาจเป็นเพราะผู้สูงอายุมีประสบการณ์ชีวิตมากมาย ต้อง
ผา่ นการเผชิญต่อเหตกุ ารณห์ รือสงิ่ เรา้ ตา่ ง ๆ ตัง้ แตอ่ ดีตถงึ ปัจจบุ นั การท่ีผสู้ งู อายสุ ามารถทาความเข้าใจตอ่ เหตุการณห์ รือส่ิงเร้า
ท่เี กดิ ขน้ึ สามารถควบคมุ อารมณ์ จัดการความเครียดของตนเองได้ และมีเปา้ หมายในการแก้ไขต่อเหตุการณ์หรือส่ิงเร้าน้ัน โดย
มองว่าสิ่งน้ันเป็นสิ่งท้าทาย มีคณุ ค่าทจี่ ะแก้ไขจัดการ จนทาให้เกิดผล หรือความสาเร็จได้ตามท่ีตนเองต้องการ รวมถึงได้รับการ
ยอมรับในการตดั สินใจ ได้รับการชน่ื ชมจากบคุ คลรอบข้าง ทาใหผ้ ู้สูงอายุมคี วามมนั่ ใจในความคิดและการกระทาของตนเอง เกิด
ความภูมิใจ รับรู้ว่าตนเองมีความสามารถ มีศักยภาพ และยังมีอานาจท่ีจะกาหนดชีวิตของตนได้ส่งผลให้ผู้สูงอายุเห็นคุณค่าใน
ตนเอง สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของ(Antonovsky,1987 อา้ งใน สุนันทาเทพหนู,2550) กลา่ วว่า บคุ คลท่ีมคี วามเข้มแขง็ ในการมอง
โลกสูงจะมีการรับรู้และประเมนิ สิง่ เรา้ ในสถานการณ์เดยี วกนั ดว้ ยความสบายใจ และมคี วามมั่นใจวา่ สง่ิ ต่าง ๆ ท่เี กดิ ขึน้ จะสาเร็จ
ลงได้ด้วยดี มีแหลง่ ทรัพยากรทใี่ ชใ้ นการเผชิญปัญหา และเชื่อม่ันว่า ความยุ่งยากท่ีเกดิ ข้นึ จะกลายเป็นส่งิ ที่ตนเองสามารถเข้าใจ
ได้ อีกทัง้ ด้านการรับรอู้ ารมณ์ บุคคลที่มีความเข้มแข็งในการมองโลกสูงจะมองวา่ สิ่งท่ีเกิดข้ึนหรือส่ิงเร้าเป็นตัวกระตุ้นให้มีความ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 531

ต้องการท่ีจะจัดการส่ิงนั้นให้สาเร็จเพิ่มขึ้น และส่ิงเร้าเหล่านี้มีความเป็นไปได้มากที่จะเพิ่มองค์ประกอบการเห็นคุณค่า
ความหมายในบุคคลท่ีมีความเข้มแข็งในการมองโลกสูงได้ดีย่ิงขึ้นและสอดคล้องกับ (Maslow, 1970 อ้างใน ศรีเรือน แก้ว
กังวาล, 2536 )กล่าวว่า บุคคลล้วนมีความต้องการเห็นคุณค่าในตนเอง บุคคลมีความต้องการความรู้สึกมีคุณค่าในต นเองซ่ึง
ลักษณะของความต้องการที่บุคคลอยากให้ตนเป็นผู้ท่ีประสบความสาเร็จ การมีความสามารถในการกระทาสิ่งต่าง ๆ สามารถ
ช่วยเหลอื ตนเองได้ และมคี วามเชือ่ ม่นั ในการเผชญิ กับส่งิ ต่าง ๆ

ขอ้ เสนอแนะ
1. ควรมกี ารศกึ ษาสัมพันธภาพในครอบครัว ความเขม้ แขง็ ในการมองโลก การเห็นคุณคา่ ในตนเองกบั ผสู้ ูงอายุ ในพ้ืนท่ี

อืน่ ๆ ที่มคี วามหลากหลายในเขตกรุงเทพ ฯ และในต่างจงั หวัด เพื่อเปน็ แนวทางในการพัฒนาสงั คมผสู้ ูงอายุต่อไป
2. ควรมกี ารศึกษาวจิ ัยเชิงคณุ ภาพเกี่ยวกับการเหน็ คณุ ค่าในตนเองของผสู้ งู อายเุ พือ่ เปน็ ประโยชน์ตอ่ การนาไป

ประยุกตใ์ ชต้ ่อไป

เอกสารอ้างองิ
จริ าพร ชมพกิ ุล, ปราณี สทุ ธิสคุ นธ์, เกรยี งศกั ด์ิ ซื่อเลือ่ ม, &ดษุ ณี ดามี. 2552. สัมพันธภาพในครอบครวั ไทย.กรุงเทพมหานคร :

สถาบนั พฒั นาสาธารณะสุขอาเซียน.
ชลกร ศิรวรรธนะ. 2556. “การยอมรบั ตนเอง สมั พนั ธภาพในครอบครวั การมสี ว่ นรว่ มในชุมชนกับ คุณภาพชีวิตของผสู้ ูงอายุใน

เคหะชมุ ชนดนิ แดง กรงุ เทพมหานคร.” วารสารสงั คมศาสตร์และมนษุ ยศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ 39 (2):
89-93.
ปริญญา โตมานะ และระววิ รรณ ศรสี ชุ าติ. 2548. “ความรู้สึกมคี ณุ ค่าในตนเองของผู้สงู อายแุ ละปจั จยั เกื้อหนุนอน่ื ๆ”, วารสาร
สขุ ภาพจิตแห่งประเทศไทย.13(1), 28-37.
มุรธา วิวัฒน์พาณชิ ย.์ 2554. การเห็นคณุ ค่าในตนเอง ความเชอ่ื อานาจควบคมุ กับความพงึ พอใจในชวี ติ ของผ้สู ูงอายุ ในชมรม
ผูส้ งู อายุ เขตพระโขนง กรงุ เทพมหานคร. การศกึ ษาคน้ คว้าอสิ ระ วทิ ยาศาสตรมหาบณั ฑติ สาขาวิชาจิตวิทยาชมุ ชน,
มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์.
เล็ก สมบตั ิ. 2549. รายงานการวจิ ัยฉบบั สมบรู ณโ์ ครงการภาวการณด์ แู ลผสู้ ูงอายขุ องครอบครัวในปจั จุบนั . กรงุ เทพมหานคร:
มสิ เตอรก์ อ๊ ปป้ี(ประเทศไทย).
วัลภา บูรณกลศั . 2560. “ความสัมพนั ธร์ ะหว่างพฤตกิ รรมการดูแลสุขภาพตนเอง สัมพนั ธภาพในครอบครวั กับความสุขของ
ผสู้ ูงอายใุ นชุมชนแหง่ หนง่ึ เขตสายไหม กรุงเทพมหานคร” .วารสารพยาบาลตารวจ,9 (2), 24-31.
ศรีเรือน แกว้ กังวาล. 2536. ทฤษฎจี ติ วทิ ยาบคุ ลิกภาพ. กรุงเทพมหานคร : หมอชาวบ้าน.
สานักงานสถิติแห่งชาติ. 2555. สรุปผลท่สี าคญั การสารวจประชากรสูงอายุในประเทศไทย พ.ศ. 2554 . กรงุ เทพมหานคร :
บริษัทแอดวานซ์ พร้นิ ตงิ้ เซอร์วสิ จากดั .
________________. 2560. รายงานการสารวจประชากรสูงอายุในประเทศไทย 77 จงั หวัด ณ วนั ที่ 31 ธันวาคม 2561.
________________. 2561. ข่าวประชาสมั พนั ธส์ านักงานสถติ ิแหง่ ชาตเิ รอ่ื ง สถิติบอกอะไร ผสู้ งู วยั ปจั จบุ นั และอนาคต, 10
เมษายน 2561. กรุงเทพมหานคร.
สนุ ันทา เทพหนู. 2550. การพฒั นาเครอื่ งมอื วดั ความเขม้ แข็งในการมองโลกสาหรบั นักเรียนชว่ ง่ชน้ ท่ี 3 สงั กัดเขตพื้นที่
การศึกษาพทั ลุง. ปริญญาการศึกษามหาบณั ฑติ , มหาวทิ ยาลัยทักษณิ . กรุงเทพมหานคร.
อุไรวรรณ ชัยชนะวโิ รจน.์ 2543. ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งสมั พนั ธ์ภาพในครอบครัว ภาวะสขุ ภาพการปฏบิ ัติธรรมกบั ความผาสุกทาง
จิตวญิ ญาณของผสู้ งู อายุ. วทิ ยานพิ นธพ์ ยาบาลศาสตรมหาบณั ฑติ , มหาวิทยาลยั บรู พา. สงขลา.
Antonovsky A. 1987. Unraveling The Mystery of Health: How People Manage Stress and Stay Well. San
Francisco: Jossey-Bass.
___________. 1991. Health, Stress, and Coping. San Francisco: Jossey-Bass.
Coopersmith, S. 1981. The Antecedents of Self-Esteem. (2nd ed.). California: Consulting
Psychologists Press, Inc.
___________. 1984. Self-Esteem Inventories. San Francisco: Consulting Psychologist Press Inc.

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 532

แนวทางการบรหิ ารงานบุคคลท่ีมปี ระสทิ ธิภาพในสถานศกึ ษาขนั้ พื้นฐาน
THE APPROACH OF EFFICIENCY PERSONNEL ADMINISTRATION IN BASIC EDUCATION COMMISSION SCHOOL

ปทมุ พร กาญจนอตั ถ,์ มง่ิ ขวัญ คงเจริญ
E-mail: [email protected]

บทคัดย่อ
การวิจัยคร้งั น้ีมีวตั ถุประสงค์ คือ 1)เพ่ือศึกษาการบริหารงานบุคคลท่มี ีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน 2) เพ่ือ

นาเสนอแนวทางการบรหิ ารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขนั้ พื้นฐาน กล่มุ ตวั อย่าง ได้แก่ ผู้อานวยการโรงเรยี น รอง
ผูอ้ านวยการงานบุคคลโรงเรยี น ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ซ่ึงคัดเลือกจากโรงเรยี นท่ีได้เป็นโรงเรียนมาตรฐานสากล
ของสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษาเขต 1 มีทั้งหมด 28 โรงเรียน และสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษาเขต 2 มี
ท้ังหมด 41 โรงเรียน สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน กระทรวงศึกษาธิการ โดยใช้วิธีการเลือกกลุ่มตัวอย่างแบบ
เจาะจง การรวบรวมข้อมูลในการวิจัยคร้ังน้ีเป็นแบบสอบถาม มีค่าความเชื่อม่ันของการบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพใน
สถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน .987 สถติ ทิ ใ่ี ช้ในการวิเคราะหข์ ้อมูล ได้แก่ ความถ่ี คา่ เฉลี่ย สว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน

ผลการวิจัย พบว่า 1) การบริหารงานบุคคลท่มี ีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้นั พนื้ ฐาน พบว่า มีการปฏิบัตโิ ดยรวมของ
ผู้อานวยการโรงเรยี น รองผู้อานวยการบริหารงานบคุ คลโรงเรียน ขา้ ราชการครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษาอยใู่ นระดบั ปานกลาง
เม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านท่ีมีคา่ เฉล่ียสงู สุด คือ ด้านท่ี 3 การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน มีการปฏิบัติ
อยู่ในระดับมาก รองลงมา คือ ด้านที่ 1 การวางแผนอัตรากาลงั และกาหนดตาแหนง่ มีการปฏิบัติอยู่ในระดับมาก ด้านที่ 2 การ
สรรหาและบรรจุแต่งตั้ง มีการปฏิบัตอิ ยู่ในระดับปานกลาง ดา้ นท่ี 4 วินัยและการรักษาวินัย มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง
และด้านที่มีค่าเฉลี่ยต่าสุด คือ ด้านท่ี 5 การออกจากราชการ มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง 2) การปฏิบัติงานของการ
บรหิ ารงานบุคคลทมี่ ีประสิทธภิ าพในสถานศึกษาขนั้ พื้นฐาน ตามความคิดเหน็ ของผู้ท่มี สี ถานภาพแตกตา่ งกนั ได้แก่ ผ้อู านวยการ
โรงเรียน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียน ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา มีความคิดเห็นเกี่ยวกับการ
บริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐานโดยภาพรวม ผู้บริหารสถานศึกษาและรองผู้อานวยการบริหารงาน
บุคคลโรงเรยี นเห็นว่ามีการปฏิบัติสงู กว่าขา้ ราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ
.05
คาสาคัญ: การบรหิ ารงานบุคคล, การบรหิ ารงานท่มี ีประสิทธภิ าพในสถานศกึ ษาขั้นพ้ืนฐาน

Abstract
The propose of this study were to 1) to study efficiency personnel administration in basic education

commission school 2) To present the approach for efficiency personnel administration in basic education
commission school. The samples consisted of the school director, deputy school director and government
teachers and education personnel in World-Class Standard School of Secondary Educational Service Area
Office 1 amount 28 schools and Secondary Educational Service Area Office 2 amount 41 schools. The
sample was obtained by using purposive sampling. Data collection of this research is a questionnaire. The
reliability of efficiency personnel administration in basic education commission school was . 987. The
statistics used for data analysis included frequency, mean and standard deviation.

The research results were found as following;
1) The efficiency personnel administration in basic education commission school found that the
overall practice of the school director, the deputy director: human resources and government teachers and
education personnel has been at the moderate average level. When considering each part, it was found
that the highest average is “Part 3: The reinforcement practice efficiency” has been at a high average level.
Follow by “Part 1: Human resource planning and determination” has been at a high average level. “Part 2:
Recruitment and appointment” has been at a moderate average level. “Part 4: Discipline” has been at a

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 533

moderate average level and the last one “ Part 5: retire from the government service” has been at a
moderate average level. 2) The efficiency personnel administration in basic education commission school
according to the opinions of people with different status including the school director, the deputy director,
human resources and the government teachers and education personnel about the overall opinion. It
showed that the school director and the deputy director had the higher performance than human resources
and the government teachers in statistically significant at .05 level.
Keywords: Efficiency personnel administration, Administration in basic education commission school

บทนา
ในปัจจุบันความซับซ้อนขององค์กร ความก้าวหน้าของเทคโนโลยี และการแข่งขันท่ีเพ่ิมมากข้ึน ผู้บริหารการศึกษา จึงต้อง

ตระหนักถึงกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ซ่ึงการบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีตอบสนองยุทธศาสตร์องค์กรเป็นเคร่ืองมือท่ีสาคัญท่ีบ่งช้ี
ความสาเร็จขององค์กร เพราะฉะน้ันผู้บริหารมีความจาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทาความเข้าใจเก่ียวกับกลยุทธ์ เพื่อที่ผู้บริหารหรือผู้มี
หน้าท่ีรับผิดชอบจะไดน้ าหลักการและแนวคดิ ไปเป็นแนวทางในการดาเนินงาน ด้านบุคลากรให้สอดคล้องกบั กลยุทธ์และเป็นไปอย่างมี
ประสิทธิภาพ และบรรลุผลสาเร็จตามเป้าหมายขององค์กรต่อไป (จอมพงศ์ มงคลวนิช, 2554: 66) การบริหารงานบุคคลเป็นการวาง
ระบบกระบวนการทางานของคนที่อย่รู ว่ มกันในสถานศึกษาใหท้ างานได้ผลดที ่ีสดุ ผูบ้ ริหารตอ้ งมคี วามรู้ ความเขา้ ใจ และมีความสามารถ
ในการจัดบุคลากรให้ปฏิบัติงานได้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถเพ่ือให้บุคลากรเกิดขวัญและกาลังใจ มีความสุขในการปฏิบัติงาน
ส่งผลให้งานประสบผลสาเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถอย่างสม่าเสมอ
และตอ่ เนือ่ งจะทาใหบ้ คุ ลากรเปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรม มีความกระตอื รือร้นพฒั นางานใหด้ ยี ิ่งขน้ึ

การบริหารงานบุคคลเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่เกี่ยวข้องกับการปกครองมาต้ังแต่มนุษย์รู้จักรวมกันอยู่เป็นหมู่เหล่าก่อน
ประวัติศาสตร์จะบันทึกไว้ได้ เพราะหัวหน้าเผ่าต้องรู้จักรักษาถ้าหรืออาณาเขตที่อยู่อาศัยไม่ให้เผ่าอ่ืนมาช่วงชิงไปจึงต้องมีการแจกจ่าย
งานหรอื แบ่งงานกนั ทาแล้วปกครองดูแลพร้อม ๆ กับรกั ษานา้ ใจไว้ให้อยูร่ ่วมกันได้เป็นปกติสุข จากเผ่าเตบิ โตเปน็ เมอื งเปน็ นครแล้วเป็น
รัฐ จนเป็นประเทศซึ่งรวมคนเข้าด้วยกัน ด้วยวัฒนธรรมอย่างเดียวกันหรือใกล้เคียงกั น มีอธิปไตย มีขอบเขตอาณาจักร
ท่ีแน่นอน มีการปกครองในรูปแบบที่คนส่วนใหญ่ของประเทศยอมรับ มีการแบ่งงานกันทาที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกิดสถาบันต่างๆ ตามความ
ต้องการของสังคม (บรรยงค์ โตจินดา, 2546: 17) ซึ่งสอดคล้องกับพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 และท่ีแก้ไขเพ่ิมเติม
(ฉบับที่ 2) พ.ศ.2545 และฉบับที่ 3 พ.ศ.2553 มาตรา 39 ได้กาหนดให้กระทรวงกระจายอานาจการบริหารและการจัดการศึกษา ทั้งด้าน
วิชาการ งบประมาณ การบริหารบุคคล และการบริหารงานทั่วไป ไปยังคณะกรรมการ และสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา และ
สถานศึกษาในเขตพ้ืนท่ีการศึกษาโดยตรง (ราชกิจจานุเบกษา, 2553: 12) การกระจายอานาจดังกล่าวทาให้สถานศึกษามีความคล่องตัว
และมีอิสระในการบริหารจัดการ การบริหารงานจะประสบความสาเร็จไปได้ด้วยดีมากน้อยเพียงใดนั้น ขึ้นอยู่กับการบริหาร “คน” ใน
องค์กร เพราะการดาเนินงานต่าง ๆ ผู้บริหารกระทาเพียงคนเดียวไม่ได้ ต้องมีผู้รว่ มงานเป็นส่วนหนึ่งที่ทาให้การดาเนินงานขององค์กร
ประสบความสาเร็จ

เนื่องจากการบรหิ ารงานบุคคลน้นั มีการดาเนินงานในแต่ละงานโดยระบบ ซึ่งงานจะประสบความสาเร็จและสถานศึกษาจะ
เป็นสถานศกึ ษาที่มีคณุ ภาพได้หรอื ไม่นัน้ ส่วนสาคัญที่สุดคือการขับเคล่ือนโดยฝา่ ยบริหารงานบุคคล แตจ่ ากอปุ สรรคในการบริหารงาน
บุคคลคือ 1) การปรับพฤติกรรมการบริหารท่ีเคยมุ่งให้ความสาคัญกับผู้บังคับบัญชา เปล่ียนมาเป็นการให้ความสาคัญแก่ผู้รับบริการ
และเพื่อนร่วมงาน และการปรับเปลี่ยนจากการบริหารแบบควบคุมมาเป็นการบริหารแบบทุกคนมีส่วนร่วม 2) วัฒนธรรมองค์กร ซ่ึง
เป็นลักษณะของการทางานตามระบบราชการมีกฎระเบียบ ขั้นตอนการปฏิบัติงานมาก การมุ่งผลประโยชน์ของตนเอง ของกลุ่มมากกว่า
ผลประโยชน์ขององค์กร ทาให้มีการทางานในลักษณะต่างคนต่างทาหน่วยงานต่างสังกัดขาดการประสานงานที่ดี 3) ความไม่เข้าใจและ
ความไม่ใฝ่รู้ของผ้บู รหิ ารบางส่วนในการนาแนวคิดทางการบริหารแบบใหมม่ าพฒั นาวธิ กี ารบริหารงานให้เกิดประสิทธภิ าพ ลักษณะของ
การบรหิ ารจึงเปน็ การบรหิ ารแบบอาศยั ประสบการณ์ หรอื การทาตามกนั และไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง และ 4) ขาดการทางานเปน็ ทมี มี
การแบ่งชนช้ันตามตาแหนง่ และตามลักษณะของหนา้ ที่ หนว่ ยงานทาให้การทางานร่วมกันไมม่ ีประสิทธภิ าพนอกจากนี้ยังมีปัญหาความ
ไม่เข้าใจหลักการพื้นฐานของ “กระบวนการบริหารคุณภาพท้ังระบบ” (Total Quality Management – TQM) ผู้บริหารไม่มีวิสัยทัศน์
ไม่ยอมรับและไม่ศรัทธาท่ีจะนาแนวคิดมาใช้ปัญหาด้านวัฒนธรรมการทางานของหน่วยงานท่ีมีการปฏิบัติด้วยวิธีเดิมๆ ไม่ชอบการ
เปลี่ยนแปลง เกิดแรงด้านการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารไม่สามารถโน้มน้าวบุคลากรที่ต่อต้านให้กลับมาร่วมมือได้เพราะกระบวนการ

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 534

บริหารคุณภาพท้ังระบบ เน้นการมีส่วนร่วมของทุกคนเป็นเรื่องของทุกคนนอกจากน้ีการมุ่งประโยชน์ระยะสั้น มุ่งหวังรางวัล ผู้บริหาร
ไมก่ ระตือรือร้น ไมม่ ีจิตใจเปดิ กวา้ งยอมรบั ความจรงิ ก็เป็นอปุ สรรคของการประยุกตใ์ ช้ด้วยเช่นกัน (สภุ าพร เพียรด,ี 2554: 14)

จากอุปสรรคการบริหารงานบุคคลดังกล่าว จึงต้องนาระบบการบริหารที่มีคุณภาพเป็นที่ยอมรับอย่างการบริหารแบบ
กระบวนการบริหารคุณภาพท้ังระบบ ซ่ึงในระบบการศึกษาได้ประยุกต์ระบบนี้มาใช้เป็นรางวัลแก่โรงเรียนมาตรฐานสากล และมีการ
มุ่งเน้นการบริหารบุคคลให้ได้คุณภาพตามมาตรฐานตัวช้ีวัดท่ีได้กาหนด โดยสภาพปัจจุบันการจัดการศึกษามีความสาคัญและ
จาเป็นต้องดาเนินการเพ่อื ใหเ้ กิดประสิทธิภาพในการบริหารจดั การของสถานศกึ ษาน้ัน ส่งิ ท่ีมคี วามสาคญั ในการทีจ่ ะนานโยบายทางการ
ศึกษาไปสู่การปฏิบัติเพ่ือให้บรรลุตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายท่ีกาหนดได้หรือไม่นั้นข้ึนอยู่กับกระบวนการบริหารของสถานศึกษา
เป็นสาคญั

ดงั ที่กล่าวถงึ มานนั้ หากมกี ระบวนการบริหารงานบุคคลท่ีมคี ุณภาพ จะเป็นการวดั ระบบการบริหารการควบคุมและแนวทาง
พัฒนา ผู้วิจัยจึงศึกษาการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขั้นพ้ืนฐาน ซ่ึงผลการวิจัยจะนาไปใช้เพื่อเป็นประโยชน์
และเป็นแนวทางการบรหิ ารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพื้นฐานได้อย่างมีคณุ ภาพตามมาตรฐานสากลสอดคลอ้ งกับ
ความตอ้ งการของผบู้ รหิ าร ครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา เพอื่ ใหบ้ รรลุจดุ มุ่งหมายและประสบความสาเรจ็ ในการบริหารงานบคุ คลตอ่ ไป

กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั

การบริหารงานด้วยระบบคุณภาพ แนวทางการบรหิ ารงานบคุ คล
โรงเรียนมาตรฐานสากล ทมี่ ีประสิทธภิ าพในสถานศึกษาขนั้
- การบรหิ ารงานบุคคลอยา่ งมคี ณุ ภาพ
พนื้ ฐาน
การบรหิ ารงานบคุ คลท่ีมปี ระสทิ ธภิ าพ
ในสถานศกึ ษาขนั้ พน้ื ฐาน
1) การวางแผนอัตรากาลงั และกาหนด

ตาแหนง่
2) การสรรหาและการบรรจุแต่งตง้ั
3) การเสรมิ สรา้ งประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิ

ราชการ
4) วนิ ัยและการรักษาวนิ ยั
5) การออกจากราชการ

วตั ถปุ ระสงคข์ องการวิจยั
1. เพือ่ ศึกษาการบริหารงานบุคคลทมี่ ปี ระสิทธิภาพในสถานศกึ ษาขั้นพนื้ ฐาน
2. เพ่ือนาเสนอแนวทางการบรหิ ารงานบคุ คลที่มปี ระสทิ ธิภาพในสถานศึกษาขัน้ พนื้ ฐาน

วธิ ดี าเนนิ การวิจัย
ประชากร ได้แก่ โรงเรียนมาตรฐานสากลของสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาเขต 1 มีท้ังหมด 28 โรงเรียน และ

สานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 2 มีท้ังหมด 41 โรงเรียน สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน
กระทรวงศึกษาธิการ โดยผู้วิจัยกาหนดผู้ให้ข้อมูล ได้แก่ ผู้อานวยการโรงเรียน จานวน 1 คน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคล

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 535

โรงเรียน จานวน 1 คน และข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา จานวน 1 คน โดยใช้วิธีการเลือกกลุ่มตัวอย่างแบบเจาะจง
(ศริ ิชัย กาญจนวาสี และคณะ, 2555)

ตัวแปรท่ศี กึ ษา
ตัวแปรตน้
1. การบริหารงานด้วยระบบคุณภาพโรงเรียนมาตรฐานสากล ตามหลักการและแนวคิดการกาหนดเกณฑ์คุณภาพการบริหาร

จัดสู่ความเป็นเลศิ (สานกั บรหิ ารงานการมัธยมศกึ ษาตอนปลาย, 2553: 24)
2. การบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน (สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน,

2553: 6-7) 1) การวางแผนอัตรากาลังและกาหนดตาแหน่ง 2) การสรรหาและการบรรจุแต่งต้ัง 3) การเสริมสร้างประสิทธภิ าพ
ในการปฏิบัติราชการ 4) วินยั และการรกั ษาวนิ ัย 5) การออกจากราชการ

ตวั แปรตาม ไดแ้ นวทางการบริหารงานบุคคลทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพในสถานศึกษาขนั้ พน้ื ฐาน

วธิ กี ารเก็บรวบรวมข้อมลู
นาแบบสอบถามไปเก็บข้อมูล เพื่อศึกษาการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน โดยผู้วิจัยได้

จัดส่งแบบสอบถามไปยงั กลุม่ ตัวอย่าง จานวน 207 ฉบบั ซึ่งได้รับแบบสอบถามกลบั คืนมา จานวน 174 ฉบบั คดิ เป็นร้อยละ 84.05
ของแบบสอบถามที่ส่งไป แบ่งเป็น ผู้อานวยการโรงเรียน จานวน 55 ฉบับ รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียน จานวน
57 ฉบบั ข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา จานวน 62 ฉบับ จากน้นั นามาวิเคราะห์ข้อมูลแตล่ ะกลมุ่ โดยการจัดหมวดหมู่
ของข้อมูลเพื่อสรุปการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน และนาผลสรุปการบริหารงานบุคคลที่มี
ประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน มาดาเนินการวิเคราะห์และสร้างร่างแนวทางการการบริหารงานบุคคลท่ีมปี ระสิทธิภาพ
ในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน เพื่อใช้เกบ็ รวบรวมข้อมูลในการวจิ ยั ระยะตอ่ ไป

เคร่อื งมอื ที่ใชใ้ นการวิจยั
การวิจัยน้ีใช้เคร่ืองมือโดยการวิเคราะห์นาแบบสอบถามไปทดสอบหาค่าความเช่ือมั่น โดยการนาไปทดลองใช้กับ

ผ้อู านวยการ รองผู้อานวยการงานบุคคล ข้าราชการครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษาที่ไมไ่ ด้เป็นกลุม่ ตัวอยา่ ง จานวน 7 คน แล้วนา
ขอ้ มลู ที่ได้มาวเิ คราะห์หาคา่ ความเช่ือม่นั ของแบบสอบถาม ไดค้ า่ ความเชื่อมั่นของแบบสอบถามทั้งฉบบั เท่ากบั 0.987 จากนน้ั นา
แบบสอบถามมาใช้เก็บข้อมูลจริง

การวเิ คราะหข์ อ้ มลู
การวิจัยครั้งนี้ ได้วิเคราะห์ข้อมูลจากแบบสอบถาม โดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์สถิติสาเร็จรูป ซ่ึงมีวิธีการวิเคราะห์

และนาเสนอผลการวเิ คราะหข์ ้อมูล ดังนี้ 1) การวเิ คราะห์ข้อมูลตอนท่ี 1 เป็นขอ้ มูลส่วนตวั ของผตู้ อบแบบสอบถาม วเิ คราะหโ์ ดย
นาข้อมูลที่ได้มาแจกแจงหาค่าความถี่ และค่าร้อยละ จาแนกตามเพศ อายุ วุฒิการศึกษาสูงสุด ตาแหน่งงานปัจจุบัน
ประสบการณ์ทางานในสถานศึกษาแห่งน้ี ขนาดของโรงเรียน แล้วนาเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยรูปแบบตารางประกอบ
ความเรียง 2) การวิเคราะห์ข้อมูลตอนท่ี 2 เป็นข้อมูลเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน
นามาวิเคราะห์โดยนาข้อมูลที่ได้มาหาค่าเฉล่ีย และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน แล้วนามาแปลความหมาย และนาเสนอผลการ
วเิ คราะห์ข้อมูลด้วยรูปแบบตารางประกอบความเรียง โดยใช้เกณฑ์ในการแปลความหมายของค่าเฉลี่ย 5 ระดับ และนาผลการ
วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้ มาสร้างร่างแนวทางการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน เพ่ือใช้เก็บรวบรวม
ขอ้ มูลในการวจิ ยั ระยะตอ่ ไป

สรปุ ผลการวจิ ัย
1. การบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขั้นพ้ืนฐาน พบว่า มีการปฏิบัติโดยรวมของผู้อานวยการ

โรงเรียน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียน ข้าราชการและบุคลากรทางการศึกษาอยู่ในระดับปานกลาง ( X = 3.41)

เม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านท่ีมีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ “ด้านท่ี 3 การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน” มีการ

ปฏิบัติอยู่ในระดับมาก ( X = 3.62) รองลงมา คือ “ด้านที่ 1 การวางแผนอัตรากาลังและกาหนดตาแหน่ง” มีการปฏิบัติอยู่ใน

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 536

ระดับมาก ( X = 3.57) “ด้านที่ 2 การสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง” มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง ( X = 3.48) “ด้านท่ี 4
วนิ ยั และการรกั ษาวินยั ” มีการปฏิบตั ิอยูใ่ นระดบั ปานกลาง ( X = 3.45) และด้านท่ีมีค่าเฉล่ียต่าสดุ คือ “ด้านท่ี 5 การออกจาก
ราชการ” มกี ารปฏบิ ัตอิ ยใู่ นระดับปานกลาง ( X = 3.41)

2. สรุปการปฏิบัติงานของการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน ตามความคิดเห็นของผู้ท่ีมี
สถานภาพแตกต่างกัน ได้แก่ ผู้อานวยการโรงเรียน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียน ข้าราชการครูและบุคลากร
ทางการศึกษา มีความคิดเห็นเก่ียวกับการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐานโดยภาพรวม ผู้บริหาร
สถานศึกษาและรองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียนเห็นว่ามีการปฏิบัติสูงกว่าข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา
แตกตา่ งกนั อย่างมนี ยั สาคญั ทางสถติ ิท่ีระดบั .05

3. การนาเสนอแนวทางการบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพื้นฐานท่ีเหมาะสม ด้วยการประชุม
สนทนากลุ่ม จากผเู้ ข้าร่วมประชุมสนทนากลมุ่ จานวน 7 คน ผลการวิจยั พบว่าผู้เขา้ ร่วมประชุมสนทนากลมุ่ สว่ นใหญเ่ หน็ ด้วยกับ
แนวทางฯ ที่ผู้วิจัยนาเสนอ และมีความคิดเห็นไปในทิศทางเดียวกัน ซ่ึงสามารถสรุปแนวทางการบริหารงานบุคคลที่มี
ประสทิ ธภิ าพในสถานศึกษาขนั้ พน้ื ฐาน

อภปิ รายผล
จากการวิเคราะห์ข้อมูลและสรุปผลการวิจัยเก่ียวกับแนวทางการบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาขั้น

พน้ื ฐาน ผ้วู จิ ัยไดน้ าประเด็นตา่ ง ๆ ท่สี าคัญมาอภิปรายโดยรวมและรายด้าน ดังนี้
1. การบริหารงานบคุ คลที่มีประสิทธภิ าพในสถานศกึ ษาข้ันพื้นฐาน ผลการวิจัยพบว่า มกี ารปฏิบตั ิโดยรวมอยู่ในระดับ

มาก อาจเป็นเพราะสถานศึกษาที่ได้รับคัดเลือกเป็นโรงเรียนมาตรฐานสากล จะต้องผ่านเกณฑ์การประเมินการบริหารจัดการ
ระบบคุณภาพ ตามกาหนดของกระทรวงศึกษาธิการ (2553) โดยอิงแนวทางการดาเนินงานตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ
เพื่อพัฒนาขีดความสามารถดา้ นการบรหิ ารจัดการองค์กรให้มีวธิ ีปฏิบตั แิ ละผลการดาเนนิ การในระดับมาตรฐานโลก ซึ่งในเกณฑ์
การประเมินการบริหารจัดการระบบคุณภาพน้ี ได้รวมถึงการบริหารการศึกษาท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน
เนื่องจากการบริหารการศึกษาในสถานศึกษาเป็นเร่ืองท่ีมีความสาคัญอย่างย่ิงในการจัดระบบการศึกษา ซึ่งผลการวิจัยในคร้ังนี้
สอดคล้องกับผลงานวจิ ัยของ มาลี สุริยะ (2554) ที่ศึกษาว่า การบริหารงานบุคคลของสถานศึกษา ตามทัศนะของผู้บริหาร ครู
และกรรมการสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน สังกัดสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 42 มีการปฏิบัติโดยรวมอยู่ในระดับ
มาก เน่ืองจากการบริหารงานบคุ คลในสถานศกึ ษาขน้ั พ้ืนฐานมคี วามสาคัญและเปน็ ปจั จยั ในการดาเนนิ งานให้มีประสิทธภิ าพและ
ประสิทธผิ ล

2. ด้านการสร้างเสริมประสิทธิภาพในการปฏิบัตงิ าน เป็นขอบข่ายและภารกิจการบริหารงานบุคคล ที่มีค่าเฉลีย่ สูงสุด
โดยผู้อานวยการโรงเรียน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียน ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศกึ ษา มีการปฏบิ ัติด้าน
น้ีอยู่ในระดับมาก เนือ่ งจากสถานศึกษาไดม้ ีส่งเสริม สนับสนุนกระบวนการเพ่ิมพนู ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์เพ่ือเพ่ิม
ความชานาญในวชิ าชพี และการพฒั นาตนเองอยา่ งต่อเนื่อง อนั จะนาไปสู่ประสิทธิภาพในการทางานตลอดจนมกี ารสรา้ งขวัญและ
กาลงั ใจในการปฏิบตั ิงานให้บรรลุจุดมุ่งหมายของสถานศึกษา นอกจากน้ีเม่ือพิจารณาผลการวิเคราะห์ข้อมูลเป็นรายข้อของการ
สร้างเสริมประสิทธิภาพในการปฏบิ ัตงิ านโดยเรยี งลาดับคา่ เฉลี่ยจากมากไปน้อย พบว่า มีขอ้ ทีค่ า่ เฉลี่ยสงู สดุ ซึ่งมีการปฏิบตั ิอยใู่ น
ระดับมาก คือ “ผู้บริหารใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการแจ้งภาระงานและเกณฑ์การประเมินผลงานตามมาตรฐานสากลแก่
บุคลากร ก่อนมอบหมายหน้าท่ีเพ่ือปฏิบัติงาน” ข้อค้นพบที่ผู้วิจัยเห็นว่า อาจเป็นเพราะกรอบการบริหารจัดการคุณภาพของ
โรงเรยี นมาตรฐานสากล สอดคล้องกับแนวคิดของ สานกั งานรางวลั คณุ ภาพแห่งชาติ สถาบันเพิม่ ผลผลติ แห่งชาติ (2558) ท่ีกล่าว
ไว้ว่า ความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสังคมและสิ่งแวดล้อม ย่อมมีผลกระทบต่อองค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่งหรืออาจมี
ผลกระทบ ผู้วิจัยจึงเห็นด้วยตามแนวทางการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน ที่ได้จากการประชุม
สนทนากลุม่ ของผู้เข้าร่วมประชุม ที่เสนอไว้วา่ ผู้บรหิ ารควรใชเ้ ทคโนโลยีสารสนเทศในการประสานงาน ตดิ ตามผลการประเมิน
และส่งเสริม สนับสนุนให้บุคลากรใช้เทคโนโลยี เพ่ือให้ได้ข้อมูลท่ีทันสมัยและได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาสถานศึกษาไปพร้อมๆ
กนั

3. ด้านการวางแผนอตั รากาลังและกาหนดตาแหนง่ ผลการวิจยั พบวา่ เปน็ ขอบขา่ ยและภารกจิ การบรหิ ารงานบุคคล ที่
มีค่าเฉล่ียสูง โดยผู้อานวยการโรงเรียน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคลโรงเรียน ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา มี
การปฏิบัตดิ ้านนีอ้ ยู่ในระดับมาก ทั้งน้ี อาจเป็นเพราะสถานศกึ ษามภี าระงานเป็นจานวนมาก ทาให้ตอ้ งมีการวางแผนอัตรากาลัง

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 537

เป็นประจาทุกปี เพื่อปรับเปลี่ยนตาแหน่งกับภาระงานให้เหมาะสมกันมากท่ีสุด มีการพิจารณาผลการวิเคราะห์รายข้อของการ
วางแผนอัตรากาลงั และกาหนดตาแหน่ง โดยเรยี งลาดบั ค่าเฉลี่ยจากมากไปนอ้ ย พบว่า มีข้อท่ีค่าเฉล่ียสงู สุดซ่งึ มีการปฏบิ ัติอยใู่ น
ระดับมาก คือ “สถานศึกษาจัดตงั้ คณะกรรมการฝ่ายบริหารงาน หัวหน้างานและหัวหน้ากลมุ่ สาระการเรียนรู้ โดยประเมินตาม
สภาพที่เป็นจริงระหว่างภาระงานของสถานศึกษากับกาลังคน” ข้อค้นพบท่ีผู้วิจัยเห็นว่า อาจเป็นเพราะสถานศึกษาได้มีการ
วางแผนตัดสินใจ และดาเนินการต่างๆ โดยใช้ข้อมูลสารสนเทศท่ีผ่านการวิเคราะห์เป็นข้อเท็จจริงที่เชื่อถือได้มากที่สุด ซ่ึงการ
บริหารจดั การศึกษาทมี่ ปี ระสิทธิภาพ สอดคล้องกบั แนวทางการปฏริ ูปการศึกษาใน ทศวรรษที่ 2 (พ.ศ. 2555-2561) พบว่ากลไก
หนึ่ง เรียกว่า “ระบบการนาองค์การ” เป็นระบบสนับสนุนที่กาหนดหลักการการจัดการศึกษาไว้ให้สังคมมีส่วนร่วมในการจัด
การศึกษา และส่งเสริมการกระจายอานาจทางการศกึ ษาได้อยา่ งอิสระและคลอ่ งตวั

4. ด้านการสรรหาและบรรจุแตง่ ต้ัง ผลการวิจัยพบวา่ เปน็ ขอบขา่ ยและภารกิจการบริหารงานบุคคล โดยผู้อานวยการ
โรงเรียน รองผอู้ านวยการบรหิ ารงานบคุ คลโรงเรยี น ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศกึ ษา มีการปฏิบัตดิ ้านนี้อย่ใู นระดับปาน
กลาง ทั้งน้ี อาจเปน็ เพราะสว่ นใหญ่การสรรหาและบรรจุแต่งตงั้ จะเป็นกระบวนการดาเนินงานของสานักงานเขตพ้ืนทก่ี ารศกึ ษา
สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน กระทรวงศึกษาธิการ ซึ่งสถานศึกษาจะมีบทบาทหน้าท่ีสารวจ เสนอเหตุผล
และความจาเป็น เพ่ือขอความเห็นชอบในการสรรหาและบรรจุแต่งตั้งบุคลากร แต่การสรรหาและบรรจุแต่งตั้งจะเป็นอานาจ
หน้าที่ของคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาประจาเขตพื้นท่ีการศึกษาเป็นผู้ดาเนินการส่วนมาก เมื่อ
พิจารณารายข้อพบว่า มีข้อท่ีค่าเฉล่ียสูงสุดซ่ึงมีการปฏิบัติอยู่ในระดับมาก คือ “มีการสรรหาบุคลากรโดยสถานศึกษา
ดาเนินการ” ข้อค้นพบท่ีผู้วิจัยเห็นว่า อาจเป็นเพราะสถานศกึ ษาได้ดาเนินการสรรหาและบรรจุแต่งต้ังบุคลากร โดยการสารวจ
เสนอเหตุผลและความจาเป็นของกลุ่มสาระการเรียนรู้ หรือกลุ่มงานภายในสถานศึกษา มีความสอดคล้องกับระบบการบริหาร
จัดการของสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2553) ได้กล่าวว่า สถานศึกษามีการบริหารด้านบุคลากรอย่างอิสระ
และคล่องตัว โดยสามารถกาหนดอัตรากาลังสรรหา บรรจุ จัดจ้าง ส่งเสริม และพัฒนา ซึ่งในทางปฏิบัติจริงสถานศึกษาได้
ดาเนนิ การเพียงข้อมลู เบอื้ งตน้ เท่านนั้ ทั้งน้ขี ึ้นอย่กู บั การพิจารณาของคณะอนุกรรมการขา้ ราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา
ประจาเขตพนื้ ที่การศกึ ษา (อ.ก.ค.ศ.)

5. ด้านวินัยและการรักษาวินัย ผลการวิจัยพบว่า เป็นขอบข่ายและภารกิจการบริหารงานบุคคล โดยผู้อานวยการ
โรงเรียน รองผอู้ านวยการบริหารงานบุคคลโรงเรยี น ข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา มีการปฏิบตั ิดา้ นน้ีอยใู่ นระดบั ปาน
กลาง ทั้งนี้ อาจเน่ืองมาจาก สถานศึกษามีการสง่ เสริมคุณธรรมจริยธรรมอยู่อยา่ งต่อเน่อื ง โดยมีผู้บริหารเป็นแบบอย่างทด่ี ี และ
บุคลากรทุกฝ่ายมีส่วนร่วมในการกาหนดแนวทางการประพฤติ ปฏิบัติตนในสถานศึกษา มีการป้องกันตรวจสอบอย่างมีความ
ยตุ ิธรรมต่อการกระทาของบุคลากรที่อาจก่อให้เกดิ การกระทาท่ีผิดวนิ ัย และเม่ือพิจารณารายข้อพบว่า มีการปฏิบัติอยู่ในระดับ
มาก คือ “ผบู้ ริหารปฏิบตั ิตนตามกฎระเบียบและจรยิ ธรรมเป็นแบบอย่างที่ดี” ข้อค้นพบที่ผู้วิจัยเห็นว่า อาจเป็นเพราะผู้บริหาร
ควรเป็นต้นแบบของกฎระเบียบและจรยิ ธรรมที่ให้แกบ่ ุคลากรได้เหน็ เป็นตัวอย่างและปฏิบตั ิตามด้วยความเต็มใจ สอดคล้องกับ
กรอบการบริหารจัดการคุณภาพของโรงเรียนมาตรฐานสากลตามเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ สานักงานคณะกรรมการ
การศึกษาขั้นพื้นฐาน (2553) ไดก้ ล่าววา่ ผู้บริหารสถานศกึ ษาสรา้ งศรัทธาโดยเปน็ แบบอย่างท่ีดใี นการปฏิบตั ิงานตามค่านิยมของ
สถานศกึ ษา เพอื่ พฒั นาบุคลากรสผู่ ู้นาขององค์กรในอนาคต และผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาสร้างบรรยากาศ เพือ่ ให้เกดิ การปรับปรุงผล
การดาเนินการ การบรรลุพันธกิจ และวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ รวมทั้งส่งเสริมและกากับให้บุคลากรประพฤติปฏิบัติตาม
กฎระเบยี บ ข้อบังคบั และมจี ริยธรรม

6. ดา้ นการลาออกจากราชการ ผลการวิจยั พบว่า เปน็ ขอบขา่ ยและภารกจิ การบรหิ ารงานบุคคล ท่ีมีค่าเฉลีย่ ต่าสุด โดย
ผอู้ านวยการโรงเรียน รองผอู้ านวยการบรหิ ารงานบุคคลโรงเรยี น ข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา มีการปฏิบัติด้านนอ้ี ยู่
ในระดับปานกลาง ท้ังน้ี อาจเป็นเพราะสถานศึกษายังไม่สามารถให้ข้อมูลเก่ียวกับกฎหมายการออกจากราชการ และช้ีแจงใน
การประพฤติปฏิบัติให้แก่บุคลากรได้อย่างชัดเจน เพราะส่วนใหญ่เป็นหน้าที่ของสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา นอกจากนี้เม่ือ
พิจารณาผลการวเิ คราะหข์ ้อมลู เป็นรายขอ้ ของการออกจากราชการโดยเรียงลาดับคา่ เฉลยี่ จากมากไปน้อย พบว่า มขี ้อที่ค่าเฉลี่ย
สูงสุดซ่ึงมีการปฏิบัติอยู่ในระดับมาก คือ “สถานศึกษาประเมินผลการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ของบุคลากรอย่างยุติธรรม
และโปรง่ ใส” ข้อค้นพบที่ผ้วู ิจยั เหน็ วา่ อาจเปน็ เพราะในการพิจารณาผลการประเมินการปฏบิ ตั ิงานต้องมคี วามโปรง่ ใสตรวจสอบ
ได้ สอดคลอ้ งกับแนวคิดทเี่ ป็นกลไกสนบั สนุนให้การบริหารจัดการศกึ ษาท่มี ีประสทิ ธภิ าพ เอกชัย ก่สี ขุ พนั ธ์ และคณะ (2553)
ได้กล่าวว่า การดาเนินการอย่างมีจริยธรรม โดยให้ความสาคัญในการพิจารณาเร่ืองท่ีองค์กรมีการดาเนินการอย่างมีจริยธรรม
ตลอดจนการวัดและการตรวจตดิ ตามอยา่ งมจี ริยธรรม ยดึ หลกั ความโปรง่ ใสตรวจสอบได้

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ที่ 6 P a g e | 538

7. ผลการวิเคราะหข์ ้อมูลจากการประชุมสนทนากลมุ่ ของผู้เขา้ ร่วมประชุมด้านการบริหารงานบคุ คลในสถานศึกษาข้ัน
พื้นฐานเก่ียวกับแนวทางการบริหารงานบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพในสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน พบว่า การบริหารจัดการด้วยระบบ
คุณภาพ 1. ด้านคุณภาพบุคลากร โดยการกาหนดเป้าหมายในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครูและ
บคุ ลากรทางการศกึ ษา 2. ด้านระบบการบริหารจดั การ มีกระบวนการปฏบิ ัติงานทีย่ ึดประโยชนข์ องสว่ นรวมและสถานศกึ ษาเป็น
หลัก 3. ด้านปัจจัยพ้ืนฐานมีการสารวจ ตรวจสอบข้อมูลเบ้ืองต้นเกี่ยวกับภาระงาน ความถนัดและความสามารถของผู้บริหาร
สถานศึกษา ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา รวมไปถึงการจัดสวัสดิการ อุปกรณ์เคร่ืองมือต่างๆ ท่ีช่วยอานวยความ
สะดวกในการปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสมให้มีสภาพพร้อมใช้งานเสมอ 4. ด้านเครือข่ายร่วมพัฒนา การดาเนินงานและการ
พัฒนาสถานศึกษาในทุกๆ ด้าน ต้องอาศัยความร่วมมือจากเครือข่ายท้ังภายในและภายนอกสถานศึกษา เพ่ือการแลกเปลี่ยน
เรียนรู้และการพัฒนาสถานศึกษาอย่างต่อเนื่อง 5. ด้านการวิจัยและการพัฒนา มีเป้าหมาย คือ สถานศึกษาดาเนินการทาวิจัย
และพัฒนาการศึกษาด้านต่างๆ อย่างต่อเนื่อง และใช้ผลการวิจัยเพื่อยกระดับคุณภาพการศึกษาเทียบเคียงมาตรฐาน ซึ่ง
สอดคล้องกับคู่มือการบริหารจัดการด้วยระบบคุณภาพ กระทรวงศึกษาธิการ (2553) ไดก้ ล่าวว่า การประเมินการบรหิ ารจดั การ
ดว้ ยระบบคุณภาพ เพอ่ื พัฒนาโรงเรยี นสู่มาตรฐานสากลไดน้ าเกณฑ์รางวัลคุณภาพแหง่ ชาติมาประยุกต์ใชโ้ ดยกาหนดลกั ษณะการ
ตั้งคาถามเพอ่ื ชใ้ี หเ้ หน็ แนวทางการบรหิ ารจัดการของสถานศกึ ษาในด้านต่างๆ ทีส่ ถานศึกษาจะตอ้ งดาเนนิ การและสะทอ้ นให้เห็น
ถึงการบรหิ ารจัดการท่ีมีประสิทธิภาพและประสิทธผิ ล

ขอ้ เสนอแนะ
ข้อเสนอแนะทั่วไป
1. เนื่องจากผลการวิจัย พบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยต่าสุดของการวิจัยครั้งนี้ คือ “สถานศึกษามีอัตรากาลังคนเพียงพอกับ

ภาระงาน” ซ่ึงอยู่ในดา้ นท่ี 1 การวางแผนอัตรากาลังและกาหนดตาแหน่ง จึงเหน็ ควรให้สถานศึกษาดาเนินการแก้ไขและพัฒนา
เร่ืองนี้เป็นลาดับแรก โดยการวางแผนการปฏิบัติงานประจาปีให้ชัดเจน มีคู่มือขอบข่ายงานแต่ละฝ่าย และสารวจภาระงาน
บคุ ลากรใหเ้ ป็นปัจจุบัน นอกจากน้คี วรกาหนดเกณฑ์การประเมนิ การปฏิบัติของแต่ละฝ่าย และมีการทบทวนปรับปรุงระบบการ
ปฏบิ ัติให้มีความทันสมัย เหมาะสมกบั อตั รากาลังในสถานศึกษา เพ่ือการพัฒนาสถานศึกษาใหม้ มี าตรฐาน และบคุ ลากรสามารถ
ปฏิบตั ไิ ดอ้ ย่างมีประสทิ ธภิ าพและประสิทธิผล

2. การบริหารงานของสถานศึกษาจะพัฒนาไปอย่างมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด ต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์เป็น
ปัจจัยท่ีนาไปสู่ความสาเร็จ การพัฒนาบุคลากรจึงเป็นประเด็นสาคัญท่ีผู้บริหารสถานศึกษาควรตระหนัก และร่วมกันพัฒนา
บุคลากรทกุ ระดบั ให้เป็นผู้ท่ีมีความรู้ ทกั ษะ และคณุ ลักษณะที่เหมาะสมสอดคลอ้ งกบั ภารกจิ ของสถานศกึ ษา สง่ เสริมให้บุคลากร
เกดิ การเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเน่ือง มีความเจรญิ ก้าวหน้าในสายอาชพี และพรอ้ มตอ่ การเปล่ยี นแปลงในอนาคต การ
พัฒนาบุคลากรในด้านใดๆ ก็ตาม ควรสอดคล้องให้เป็นไปในแนวทางเดียวกันกับแผนการปฏิบัติงานการบริหารงานบุคคลที่
สถานศึกษาไดก้ าหนดไว้

3. ผลการวิจัยครงั้ น้ี จะเป็นข้อมูลสารสนเทศท่ีสาคัญสาหรับผู้อานวยการโรงเรียน รองผู้อานวยการบริหารงานบุคคล
โรงเรียน ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา และผู้ที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาสถานศึกษา ได้รับรู้เกี่ยวกับการบริหารงาน
บุคคลในสถานศึกษาขั้นพนื้ ฐาน และเพ่อื เป็นแนวทางในการบริหารงานบคุ คลทีม่ ีประสิทธภิ าพในสถานศกึ ษาข้ันพ้นื ฐาน สามารถ
นาไปทดลองใช้พัฒนางานด้านการบริหารบุคลากร เพ่ือการยกระดับสถานศึกษาและพัฒนาระบบบริหารจัดการคุณภาพของ
โรงเรยี นสู่ความเปน็ เลิศและไดม้ าตรฐานสากล

ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป
1. กลมุ่ ตัวอย่างของการวจิ ยั ในคร้ังน้ี ผู้วจิ ัยเก็บข้อมลู จากกลุ่มผู้อานวยการโรงเรียน รองผ้อู านวยการบริหารงานบคุ คล
โรงเรยี น ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา โดยการคัดเลือกอยา่ งเฉพาะเจาะจง ข้อมลู ที่ได้อาจไม่เป็นตัวแทนท่ีดี ดังน้ัน
การทาวิจัยคร้ังต่อไปควรเก็บข้อมูลจากผู้ที่มีส่วนไดส้ ่วนเสียกลมุ่ อื่นๆ เพอ่ื ให้ได้ข้อมลู ท่ีหลากหลายและสะท้อนความเป็นจริงได้
มากยิง่ ขนึ้
2. ควรมกี ารศึกษาเปรียบเทียบระดับการบรหิ ารงานบุคคลกับการบริหารงานฝ่ายต่างๆ ในสถานศกึ ษา ซง่ึ อาจมีระดับ
ในการดาเนินงานท่ีแตกตา่ งกัน ทัง้ น้ี เพ่ือใชเ้ ปน็ แนวทางในการพัฒนาระบบการบริหารงานของสถานศึกษาใหด้ ยี ิ่งข้นึ ไป

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 539

3. ควรมีการศึกษาแนวทางการบริหารจัดการด้วยระบบคุณภาพในการพัฒนาสถานศึกษา ในด้านอื่นๆ เพ่ิมเติม
เน่ืองจากเกณฑ์การประเมินโรงเรียนมาตรฐานสากล ประกอบด้วย 7 ด้าน 1) การนาองค์กร 2) การวางแผนเชิงกลยุทธ์ 3) การ
มุ่งเน้นผู้เรียนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 4) การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ 5) การมุ่งเน้นบุคลากร 6) การจัดการ
กระบวนการ 7) ผลลพั ธ์

เอกสารอา้ งอิง
กระทรวงศกึ ษาธกิ าร. (2553). แนวทางการดาเนินงานโรงเรียนมาตรฐานสากล. กรุงเทพฯ: ชุมนมุ สหกรณ์การเกษตรแห่ง

ประเทศไทย.
กระทรวงศึกษาธิการ. (2554). มธั ยมศกึ ษายคุ ใหมส่ มู่ าตรฐานสากล 2561. กรุงเทพฯ: ชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่ง

ประเทศไทย.
จอมพงศ์ มงคลวนิช. (2554). การศึกษาสู่การพฒั นาท่ยี ง่ั ยืน: การบริหารองค์การและบคุ ลากรทางการศึกษา. กรุงเทพฯ:

สถาบันเทคโนโลยสี ยาม.

บรรยงค์ โตจนิ ดา. (2546). การบรหิ ารงานบุคคล. กรุงเทพฯ: อมรการพิมพ.์
บญุ ชมศรีสะอาด. (2553). การวจิ ัยเบื้องตน้ . พมิ พ์คร้ังท่ี 8. กรุงเทพฯ: สุวีริยาสาส์น.
มาลี สรุ ยิ ะ. (2554). การบริหารงานบุคคลของสถานศกึ ษา ตามทัศนะของผูบ้ รหิ าร ครูและคณะกรรมการสถานศกึ ษาข้ัน

พ้ืนฐานสงั กดั สานกั งานเขตพน้ื ท่กี ารศึกษามัธยมศึกษา เขต 42. วิทยานิพนธ์ ค.ม. (การบริหารการศึกษา). ลพบุร:ี
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั เทพสตรี.
ราชกจิ จานุเบกษา. (2553). พระราชบัญญตั กิ ารศกึ ษาแหง่ ชาติ พ.ศ.2542 แก้ไขเพ่ิมเตมิ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2545 และ (ฉบับที่
3) พ.ศ.2553. กรงุ เทพฯ: [ม.ป.พ.]
ศริ ชิ ัย กาญจนวาสี และคณะ. (2555). การเลือกใชส้ ถิตทิ ่ีเหมาะสมสาหรับการวจิ ยั . พมิ พค์ ร้ังที่ 6. กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์แหง่
จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั .
สานกั งาน ก.ค.ศ. กระทรวงศึกษาธกิ าร. (2559). คู่มอื การบรหิ ารงานบุคคล สาหรับขา้ ราชการครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา
ของกศจ. กรงุ เทพฯ: กระทรวงศึกษาธิการ.
สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พน้ื ฐาน. (2553). แนวทางการดาเนนิ งานโรงเรยี นมาตรฐานสากล. กรงุ เทพฯ: ชมุ นมุ
สหกรณก์ ารเกษตรแหง่ ประเทศไทย.
สานักงานบริหารงานการมัธยมศกึ ษาตอนปลาย สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพน้ื ฐาน. (2553). แนวทางการจดั การ
เรียนรูใ้ นโรงเรยี นมาตรฐานสากล. กรงุ เทพฯ: ชุมชนสหกรณก์ ารเกษตรแห่งประเทศไทย.
สานักงานรางวัลคณุ ภาพแห่งชาติ สถาบันเพม่ิ ผลผลติ แห่งชาต.ิ (2558). เกณฑร์ างวัลคุณภาพแหง่ ชาติ ปี 2559-2560.
กรงุ เทพฯ: โรงพิมพ์ตะวนั ออก.
สภุ าพร เพยี รด.ี (2554). การควบคุมคุณภาพ, 3 มีนาคม 2560. http://www.gotoknow.org/posts/
เอกชยั ก่สี ขุ พันธ์ และคณะ. (2553). การนาองค์การและเทคโนโลยกี ารบริหารการศึกษา. กรงุ เทพฯ: โรงพมิ พแ์ หง่
จฬุ าลงกรณ์มหาวิทยาลยั .

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 540

แนวทางการพัฒนาบคุ ลากรโรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเลก็ ตามแนวคิดการศกึ ษาไทย 4.0
HUMAN RESOUCE DEVELOPMENT GUIDELINES FORSMALL-SIZED SECONDARY SCHOOLS

ON THE CONCEPT OF THAI EDUCATION 4.0

พลิ ัยพร ดอกมะขาม, สมุ ลนติ ย์ เกดิ หนุนวงศ์
E-mail: [email protected]

บทคดั ย่อ
งานวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพ่ือ 1) เพ่ือศึกษาความรู้และความเข้าใจของบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก

สังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 1 กรุงเทพมหานครท่ีมีต่อแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 2) เพ่ือนาเสนอแนว
ทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 1 กรุงเทพมหานคร
ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 โดยการวิจัยแบ่งเป็น 2 ข้ันตอน คือ ข้ันตอนท่ี 1 การศึกษาความรู้ ความเข้าใจของบุคลากร
โรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็กท่ีมีต่อแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการใช้แบบทดสอบจากกลุ่มตัวอย่างคือ
หัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ 8 กลุ่มสาระการเรียนรู้ จานวน 48 คน และแบบสัมภาษณ์ จากกลุ่มตัวอย่าง คือ ผู้อานวยการ
โรงเรียน จานวน 6 คน และขั้นตอนที่ 2 การนาเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิด
การศึกษาไทย 4.0 ด้วยการใช้แบบประเมินความเหมาะสมและความเป็นไปได้ของร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียน
มธั ยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคดิ การศึกษาไทย 4.0 จากผู้เชี่ยวชาญ จานวน 10 คน ผลการวจิ ยั พบวา่ ระดบั ความรู้ ความเข้าใจ
ของบคุ ลากรโรงเรยี นมัธยมศึกษาขนาดเลก็ สังกัดสานกั งานเขตพ้ืนทก่ี ารศึกษามธั ยมศึกษาเขต 1 กรงุ เทพมหานครที่มีตอ่ แนวคิด
การศึกษาไทย 4.0 ในภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง ซึ่งนาไปสู่ข้อเสนอแนะแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษา
ขนาดเล็กตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 ใน 4 ด้าน สรุปได้ 54 แนวทาง ประกอบด้วย 1) ด้านการวัดและประเมินผล 11
แนวทาง 2) ด้านการจัดสภาพแวดล้อมและแหลง่ เรียนรู้ 12 แนวทาง 3) ด้านหลักสูตร 6 แนวทาง 4) ด้านการจัดการเรียนรู้ 25
แนวทาง ถึงแม้โรงเรียนขนาดเล็กมีข้อจากัดด้านทรัพยากรท้ังด้านงบประมาณและบุคลากรในการพัฒนาคุณภาพการเรียนการ
สอน แต่ความม่งุ มนั่ และการรว่ มมือกนั ระหว่างบุคลากรท้ังภายในและเครอื ข่ายภายนอกในการพฒั นาคณุ ภาพการเรียนการสอน
ท่มี ีแนวทางการพัฒนาทด่ี ีจะเปน็ ปัจจัยสูค่ วามสาเรจ็ อย่างแทจ้ ริง
คาสาคญั : กระบวนการเรยี นรู้ดว้ ยการลงมือทา (Active Learning), ชมุ ชนการเรยี นรูเ้ ชิงวชิ าชพี

Abstract
The purposes of this research were to 1) to investigate knowledge and understanding of staffs in small-

sized secondary schools in terms of the concept of Thai education 4.0; 2) to propose efficiency-enhancing
guidelines forthe small-sized secondary school’s staffs following the concept of Thai education 4.0. There
were two steps applied in this research; first, it was the investigation knowledge and understanding of the
staff in the small-sized secondary school in terms of the concept of Thai education 4.0. The data were
collected by using understanding tests acquired from forty-eight heads of group learning ineight learning
groups. And interviewing test acquired from a group of samples including six school Directors. Second, drafting
efficiency-enhancing guidelines for the small-sized secondary school on the concept of Thai education 4.0 by
using the appropriability and possibility of evaluation form ten educational experts. The results of the study
showed that all staffs of the small-sized secondary school being under the secondary educational service
area office 1, Bangkok, had the knowledge and understanding relating to the concept of Thai educational 4.0 in
moderate levels. These result in proposing the efficiency-enhancing guideline for the staff of the small-sized
secondary schools in terms of the concept of Thai education 4. 0 in 4 categories including fifty-fight
approaches. The categories were classified as the following: 1) Measurement and assessment: these were related
in eleven approaches; 2) The environment and learning resources: there were twelve relevant approaches;
3) The Curriculum: there were six relevant approaches ; 4) The learning management: these were associated

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 541

in twenty-five approaches. Although The small-sized secondary school generally has limitation in terms of
inadequate budget and staffs for improving the quality of teaching. However, the commitment and
collaboration from both internal staffs and external agencies in developing quality of teaching and learning
with a well improving guideline is a key success factor for developing staffs of the small-sized secondary
school.
Keywords: Active Learning, Community Of Professional Learning

บทนา
ในศตวรรษท่ี 21 ประเทศไทยได้มกี ารเปล่ยี นแปลงหลายด้านตามบริบทของโลก เชน่ การขยายตวั ทางเทคโนโลยแี ละ

อตุ สาหกรรมทุกประเทศทั่วโลกต่างเผชิญกบั ภาวะการเปล่ียนแปลงทางเศรษฐกจิ และสังคมอย่างมาก การเปล่ียนแปลงดังกล่าว
เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วทาให้ประเทศต่างๆ ต่ืนตัวกับผลกระทบท่ีจะตามมา ต้องเตรียมความพร้อมในการรับมือหลายประเทศจึง
จาเป็นต้องปรบั ตัวสู่การพัฒนาในยุคอุตสาหกรรม 4.0 เพื่อเพ่ิมศักยภาพของตนเองในการแข่งขันกับประเทศอื่น(สานักงานเลขาธิการ
สภาผู้แทนราษฎร, 2559) ปัจจัยสาคัญที่จะช่วยใหแ้ ตล่ ะประเทศสามารถขับเคล่ือและพฒั นาได้อยา่ งมีประสิทธิภาพ คอื “คน”
ซ่ึงถือว่าเป็นหัวใจสาคัญในการก้าวสู่เศรษฐกิจแห่งอนาคตท่ามกลางการเปล่ียนแปลง การศึกษาจะเป็นเครื่องมือสาคัญในการ
ยกระดับคุณภาพของประชากรในประเทศให้ทันต่อการเปล่ียนแปลงน้ี ดังน้ันประเทศไทย 4.0จึงต้องเน้นเร่ืองการศึกษาเพราะเป็น
เรื่องของการพัฒนาคน หรือทุนมนุษย์ซ่ึงเป็นทรัพยากรหลักท่ีสาคัญที่สุดในการขับเคล่ือนเศรษฐกิจและพัฒนาประเทศ ให้มี
ความรู้ ความสามารถคิดวิเคราะห์ ตลอดจนการคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ และมีทักษะในการเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองตลอดชีวิต
(กระทรวงอุตสาหกรรม, 2559)การพัฒนาจึงต้องให้ความสาคัญกับการวางรากฐานการพัฒนาคนให้มีความสมบูรณ์บนพื้นฐาน
ของการมสี ถาบนั ทางสังคมทีเ่ ขม้ แข็งทง้ั สถาบันครอบครัวสถาบันการศกึ ษาสถาบันศาสนาสถาบันชุมชนและภาคเอกชนที่รว่ มกัน
พัฒนาทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพสูงอีกท้ังยังเป็นทุนทางสังคมสาคัญในการขับเคลื่อนการพัฒนาประเทศ (สานักงานคณะกรรมการ
พฒั นาการเศรษฐกจิ และสังคมแห่งชาติ,2559)

สานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา)2561ได้จดั ทารายงาน (สภาวะการศกึ ษาไทยปี 2559-2560กล่าวถงึ ผลการพัฒนา
การศึกษาไทยในช่วงแผนการศึกษาแห่งชาติ ฉบับปรับปรุง พ.ศ. 2552-2559 ด้านคุณภาพการศึกษาในระดับการศึกษาขั้น
พื้นฐาน พบว่า ผลการพัฒนายังไม่เป็นที่น่าพึงพอใจนักเรียนไทยยังมคี วามสามารถทางวชิ าการต่าทั้งเร่ืองการอ่าน คณิตศาสตร์
และวทิ ยาศาสตร์ จึงจาเป็นต้องเร่งพัฒนาและแนวคิดการศกึ ษาไทย 4.0 ซึ่งเป็นการศึกษายคุ ผลิตภาพ ยุคที่ต้องการผลผลิต ให้
ได้มากทสี่ ุดเพ่ือประโยชนข์ องชมุ ชนตนเองและชมุ ชนอ่นื ๆ ดว้ ย ทักษะของการศกึ ษาจงึ จะต้องเนน้ การทาได้ ลงมือทาแล้วเราจะ
ออกมาเป็นผลผลิตเพื่อให้สอดคล้องกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีด้านการสื่อสารอย่างรวดเร็วท่ีจะนาสังคมไทยไปสู่สังคม
ดิจิทัลมากขึ้นจึงเป็นความท้าทายต่อการจัดการเรียนการสอนและกระบวนการเรียนรู้ตลอดชีวิตท่ีต้องปรับให้อยู่บนฐานของ
นวัตกรรมและเทคโนโลยีดิจิทัลรวมทั้งเอื้อต่อคนทุกกลุ่มให้สามารถเข้าถึงสื่อการเรียนรู้ท่ีหลากหลายไม่จากัดเวลาและสถานที่
ไพฑูรย์ สินลารัตน์) ,2559 (ในขณะที่ปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพประการหน่ึง คือ โรงเรียนขนาดเล็กมีแนวโน้มเพ่ิมมากข้ึนเป็น
สดั สว่ นถงึ ร้อยละ 51.12 ของโรงเรียนท้ังหมดในปี 2559 สภาพปัญหาของโรงเรียนขนาดเล็ก คอื นักเรียนส่วนใหญ่มคี ุณภาพไม่
น่าพอใจ เน่ืองจากขาดแคลนทรัพยากรทุกด้านแม้สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน (สพฐ.) ในฐานะต้นสังกัดจะได้
พยายามดาเนินการดว้ ยวธิ ตี ่างๆ ทจี่ ะใหโ้ รงเรียนขนาดเล็กสามารถบริหารจดั การไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธิภาพและนกั เรยี นมคี ณุ ภาพ ก็
ยังไม่สามารถแก้ปัญหาได้ทั้งหมดนอกจากน้ันโรงเรียนขนาดเล็กยังมีข้อจากัดในเร่ืองโอกาสในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้
ความสามารถและการได้รับงบประมาณสนับสนุนในการพัฒนาที่เพียงพอเม่ือเปรียบเทียบกับโรงเรียนท่ีมีขนาดใหญ่ จึงเป็น
ปัญหาอย่างหนึ่งท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพการจัดการศึกษาต่อคุณภาพผู้เรียน ดังนั้นการพัฒนาครูในโรงเรียนขนาดเล็ก จะเป็น
หนทางหน่งึ ในการยกระดบั คุณภาพผเู้ รยี นใหส้ งู ขน้ึ และจาเป็นต้องมวี ธิ ีการหาแนวทางการพัฒนาทีเ่ หมาะสมและแตกต่างไปจาก
โรงเรียนขนาดอน่ื ๆ สานกั งานเลขาธิการสภาการศึกษา), 2556 (

จากปัญหาที่ได้กล่าวมา ผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาแนวทางการพัฒนาโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิดการศึกษา
ไทย 4.0 เพ่ือมีแนวทางการพัฒนาครูให้มีสมรรถนะสูงเป็นฐานสาหรับการขับเคล่ือนประเทศไทย 4.0 และพัฒนาโรงเรียนขนาด
เลก็ ใหม้ คี ุณภาพ โดยมีครูเปน็ ปจั จัยสาคัญทจี่ ะผลกั ดนั ให้เกดิ การเปลยี่ นแปลงดังกลา่ วไดอ้ ย่างมปี ระสทิ ธภิ าพต่อไป

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 542

กรอบแนวคิดในการวจิ ยั
การวิจัย เรื่อง แนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 ผู้วิจัยได้

ศกึ ษาเอกสาร ตาราทางวชิ าการ และงานวจิ ยั ที่เกีย่ วขอ้ ง สรปุ เป็นกรอบแนวคิดในการวิจัย ไดด้ งั นี้

แนวคิดการศึกษาไทย 4.0 แนวทางการพฒั นาบคุ ลากร
1. ด้านหลักสตู ร โรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเล็กทม่ี ี
2.ดา้ นการจดั การเรยี นรู้
ต่อแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0
2.1 การจดั การเรยี นรูเ้ พ่อื พฒั นาทกั ษะ
การเรียนร้แู ละนวตั กรรม

2.2 การจดั การเรยี นรเู้ พอื่ พัฒนาทกั ษะ
ดา้ นสารสนเทศส่ือและเทคโนโลยี

2.3 การจดั การเรียนรู้เพ่ือพัฒนาทกั ษะชีวติ และ
การทางาน

3. ด้านการวดั และประเมินผล
4. ดา้ นการจดั สภาพแวดล้อมและแหล่งเรยี นรู้

แนวคิดการพฒั นาบุคลากร 3 ดา้ น ไดแ้ ก่
1.การพัฒนาปัจเจกบคุ คล
(Individual Development)
2.การพฒั นาสายอาชีพ(Career Development)
3.การพัฒนาองค์การ

(OrganizationDevelopment)

ภาพประกอบ 1 กรอบแนวคิดในการวิจยั

วตั ถปุ ระสงคข์ องการวิจัย
1. เพ่ือศึกษาความรู้และความเข้าใจของบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา

มัธยมศึกษาเขต 1 กรุงเทพมหานครทีม่ ีต่อแนวคิดการศึกษาไทย 4.0
2. เพ่ือนาเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรยี นมัธยมศึกษาขนาดเล็ก สังกัดสานกั งานเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษามัธยมศึกษา

เขต 1 กรงุ เทพมหานคร ตามแนวคดิ การศกึ ษาไทย4.0

วธิ ีการดาเนนิ การวิจยั
ประชากรและกล่มุ ตัวอย่าง
ประชากรในการวจิ ัย ได้แก่ ผู้บรหิ ารและครผู ู้ปฏบิ ตั ิการสอนโรงเรียนมัธยมศกึ ษาขนาดเล็กในกรงุ เทพมหานครที่ต้ังอยู่

ในเขตพื้นที่สานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 1 จานวน 6 โรงเรียน ประกอบด้วย ผู้บริหารจานวน 6 คน และครู
จานวน 139 คน

กลมุ่ ตัวอยา่ งทีใ่ ช้ในการวิจัย คอื ผู้บรหิ ารได้แก่ ผ้อู านวยการโรงเรียน จานวน 6 คน และครผู ู้ปฏิบัติหนา้ ที่หวั หน้ากลุ่ม
สาระการเรยี นรู้ 8 กลมุ่ สาระการเรียนรู้ จานวน 48 คน รวมกลุ่มตัวอย่างท่ีให้ข้อมูล จานวน 54 คน โดยใช้วธิ ีการเลอื กกลุ่มตัวอยา่ ง
แบบเจาะจง (Purposive Sampling) แบ่งเปน็

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 543

1) กลมุ่ ตัวอย่างท่ีใชส้ าหรับการทาแบบทดสอบ จานวน 48 คน เพ่ือศึกษาความรู้และความเข้าใจของบุคลากรโรงเรยี น
มธั ยมศึกษาขนาดเล็ก สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 1 กรุงเทพมหานครท่ีมีต่อแนวคิดการศึกษาไทย 4.0
ผ้ใู ห้ข้อมูล คอื หวั หน้ากล่มุ สาระการเรียนรู้ 8 กลุ่มสาระการเรยี นรู้

2) กลุ่มตัวอย่างที่ใช้สาหรับการสัมภาษณ์ จานวน 6 คน เพ่ือศึกษาความคิดเห็นของผู้บริหารโรงเรียนที่มีต่อแนวคิด
การศึกษาไทย 4.0 ผู้ใหข้ อ้ มลู คอื ผูอ้ านวยการโรงเรียน จานวน 6 คน

3) กลุ่มตัวอย่างที่ใชส้ าหรบั การประเมินความความเหมาะสมและความเป็นไปไดข้ อง ร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากร
โรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 จานวน 10คน ผู้ให้ข้อมูล คือ ผู้เช่ียวชาญจานวน 4คน และ
ผอู้ านวยการโรงเรียนขนาดเลก็ จานวน 6 คน

วธิ กี ารรวบรวมขอ้ มลู
การเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู โดยแบ่งการดาเนินการวจิ ยั ออกเปน็ 2 ขนั้ ตอน ดังน้ี
ขั้นตอนท่ี 1 การศึกษาความรู้และความเข้าใจของบุคลากรผู้วิจัยทาการศึกษา วิเคราะห์ สังเคราะห์เอกสาร ตารา
งานวิจัยและแนวคิดทฤษฎีของนกั วิชาการ เพื่อสรุปเป็นกรอบแนวคดิ การวิจยั และคาจากัดความท่ีใช้ในการวจิ ัย และนาข้อมูลท่ี
ได้ไปสรา้ งเครื่องมอื ในลกั ษณะแบบทดสอบและแบบสัมภาษณ์ และดาเนินการส่งแบบทดสอบไปยังกลมุ่ ตัวอยา่ งจานวน 48 ฉบับ
และนดั วันรวบรวมแบบทดสอบกลับคืนและรบั คืนดว้ ยตนเองพรอ้ มท้ังดาเนินการสัมภาษณ์ผู้อานวยการโรงเรยี น ตามวัน เวลาที่
นดั หมาย โดยการสมั ภาษณ์ผใู้ หข้ อ้ มูลเป็นรายบุคคล จานวน 6 คน
ขั้นตอนท่ี 2 การร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก ผู้วิจัยนาผลการวิเคราะห์ข้อมูลจาก
แบบทดสอบและแบบสัมภาษณ์ ในขั้นตอนท่ี 1 ประกอบกับการศึกษาค้นคว้าเอกสาร ตารางานวิจัยและแนวคิดทฤษฎีของ
นักวิชาการที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาไทย 4.0 และการพัฒนาบุคลากร มากาหนดร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียน
มัธยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0โดยผู้วิจัยและนาร่างแนวดังกล่าว มาจัดทาเครื่องมือแบบประเมินความ
เหมาะสมและความเป็นไปได้ของรา่ งแนวทางทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 ด้วย
กระบวนการประเมนิ ความเหมาะสมและความเป็นไปได้โดยผ้เู ช่ยี วชาญ จานวน 10 คน และนัดวันรบั คนื ดว้ ยตนเอง

เครอ่ื งมือทีใ่ ช้ในการวิจยั
1. แบบทดสอบความรู้ความเขา้ ใจของบคุ ลากรโรงเรียนมธั ยมศกึ ษาขนาดเล็ก ท่มี ตี ่อแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0ลักษณะ
เป็นแบบทดสอบแบบเลือกตอบ 4 ตัวเลือก (Multiple Choice Test) ซ่งึ ครอบคลุมเนอื้ หา 4 องค์ประกอบหลกั จานวน 21 ข้อ
ได้แก่ ด้านที่ 1 หลักสูตร ด้านท่ี 2 การจัดการเรียนรู้ ประกอบด้วย การจัดการเรียนรู้เพื่อพัฒนาทักษะการเรียนรู้และ
นวตั กรรม การจดั การเรยี นรู้เพอื่ พัฒนาทักษะด้านสารสนเทศ สื่อและเทคโนโลยี และการจัดการเรยี นรู้เพ่ือพัฒนาทกั ษะชีวิตและ
การทางาน ด้านท่ี 3 การวัดและประเมินผล และด้านท่ี 4 การจัดสภาพแวดล้อมและแหล่งเรียนรู้ แบบทดสอบฉบับนี้ไดร้ ับการ
พจิ ารณาตรวจสอบคุณภาพของแบบทดสอบในด้านความเที่ยงตรงเชิงเน้ือหา (Content Validity)โดยพิจารณาหาค่าดชั นีความ
สอดคล้องและความเหมาะสมของคาถามรายข้อ (Index of Item-Objective Congruence หรือ IOC) อยู่ระหว่าง 0.60-1.00
และนาแบบทดสอบไปทดสอบหาค่าความเชื่อม่ัน (Reliability) ความยากง่าย(Difficulty index) และค่าอานาจจาแนก
(Discriminant index) ของแบบทดสอบความรู้ ความเข้าใจของบุคลากรโรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเล็กท่ีมีต่อแนวคิดการศึกษา
ไทย 4.0 โดยการนาไปทดลองใช้ (Try out) กับโรงเรยี นมธั ยมศกึ ษาขนาดเลก็ สงั กดั สานักงานเขตพื้นท่กี ารศึกษามธั ยมศกึ ษาเขต
2 ซ่ึงไม่ใช่กลมุ่ ตัวอย่าง จานวน 30 คนนาคะแนนทไ่ี ด้มาวิเคราะห์เพ่ือหาค่าความยากง่าย (Difficulty index) และหาค่าอานาจ
จาแนก (Difficulty index)โดยใช้โปรแกรม TAP (Test Analysis Program) โดยเรียงลาดับคะแนนต้ังแต่คะแนนสูงสุด ลงไปสู่
คะแนนต่าสุด แล้วแบง่ เปน็ กลุ่มสงู กับกลมุ่ ตา่ โดยใชเ้ ทคนคิ 50%ผลการวิเคราะห์หาคา่ ความยากง่าย (P) และคา่ อานาจจาแนก
(R) ของแบบทดสอบพบว่ามีค่าความยากง่าย(P) อยู่ระหว่าง 0.33 - 0.47 และค่าอานาจจาแนก(R)อยู่ระหว่าง 0.44 – 0.89
(เบสท์ , 1981 อ้างในกาญจนา วัฒายุ ,2548) และนาแบบทดสอบ มาวิเคราะห์หาค่าความเช่ือมั่นโดยวิธีการของคูเดอร์-ริช
ชาร์ดสัน (Kuder – Richardson procedure) โดยใช้สูตร KR-20(ล้วน สายยศและอังคณา สายยศ ,2543) ซ่ึงได้ค่าความ
เชื่อม่นั 0.83
2. แบบสัมภาษณ์ขอ้ คิดเห็นดา้ นความรคู้ วามเขา้ ใจของบุคลากรโรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเลก็ ทม่ี ตี ่อแนวคดิ การศกึ ษา
ไทย 4.0 แบบมีโครงสร้าง จานวน 11 ข้อ ได้รับการพิจารณาตรวจสอบคุณภาพของแบบทดสอบในดา้ นความเท่ียงตรงเชงิ เน้ือหา

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 544

(Content Validity) โดยพจิ ารณาหาคา่ ดัชนคี วามสอดคลอ้ งและความเหมาะสมของคาถามรายข้อ (Index of Item-Objective
Congruence หรือ IOC) อยูร่ ะหวา่ ง 0.60-1.00

3. แบบประเมินความเหมาะสมและความเป็นไปได้ของร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรยี นมัธยมศึกษา ขนาด
เล็ก ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0นาร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคิดการศึกษาไทย
4.0 มาจัดทาแบบประเมินความเหมาะสมและความเป็นไปได้และนาเสออาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์พิจารณา แล้วแก้ไข
ปรบั ปรงุ แบบประเมนิ ความเหมาะสมและความเป็นไปได้ตามคาแนะนาของอาจารย์ทป่ี รกึ ษาวทิ ยานพิ นธ์

การวิเคราะห์ขอ้ มลู
1. วิเคราะห์ข้อมูลจากแบบทดสอบ โดยการนาแบบทดสอบมาตรวจและให้คะแนนโดยกาหนดให้ตอบถูกได้
1 คะแนน ตอบผิดหรือไม่ตอบได้ 0 คะแนน เกณฑ์การแบ่งระดับความรู้ ความเข้าใจ แบ่งเป็น 3 ระดับ ตามแนวคิดของเบสท์
(Best, 1981)จากนั้นนาผลคะแนนมาวิเคราะห์ โดยใช้สถิติค่าเฉลี่ยเลขคณิต (Mean) ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard
Deviation)การแจกแจงหาค่าความถ่ี (Frequency Distribution) และค่าร้อยละ (Percentage)แล้วนามาแปลความหมาย และ
นาเสนอผลการวเิ คราะหข์ อ้ มูลด้วยรูปแบบตารางประกอบความเรียง
2. การวิเคราะห์ข้อมูลจากแบบสัมภาษณ์ โดยการนาข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์ มาวิเคราะห์ เชิงเนื้อหา (Content
Analysis) และนาเสนอในรปู แบบความเรยี ง
3. การวเิ คราะห์ขอ้ มูลจากแบบประเมนิ ความเหมาะสมและความเป็นไปได้ของร่างแนวทางการพฒั นาบคุ ลากรโรงเรียน
มัธยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 ประกอบด้วยวิเคราะห์หาค่าเฉลี่ยเลขคณิต (Mean) และส่วนเบ่ียงเบน
มาตรฐาน (SD) และนาเสนอในรปู แบบตารางความเรียง ซง่ึ มีเกณฑ์ในการแปลความหมายของค่าเฉล่ียท้ัง 5 ระดับ ตามแนวคิด
ของเบสท์ เบสท)์ , 1981 อ้างในกาญจนา วฒั ายุ ,2548 (

สรปุ ผลการวิจัย
การวิจยั เร่ือง แนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 เป็นการวิจัย

ผสมผสาน )Mixed method researchโดยมีการเก็บขอ้ มูลทัง้ เชงิ ปรมิ าณและเชิงคุณภาพ (จากการวิจยั สามารถสรุปผลการวิจัย
ได้ ดงั น้ี

1. ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณ จากแบบทดสอบพบว่า ข้อมูลสถานภาพของผู้ตอบแบบทดสอบจานวน 48 คน
สว่ นใหญเ่ ปน็ เพศหญงิ คิดเป็นร้อยละ 72.92 ดา้ นอายุส่วนใหญ่อายุระหว่าง 51-60 ปี คิดเป็นร้อยละ 43.75 ด้านวุฒิการศึกษา
สว่ นใหญ่อยู่ในระดับปริญญาตรี คดิ เป็นรอ้ ยละ 81.25 ด้านวิทยฐานะส่วนใหญ่อยู่ในระดับครชู านาญการพิเศษ (ค.ศ.3) คดิ เป็น
รอ้ ยละ 50.00 และด้านประสบการณ์ส่วนใหญ่มีประสบการณ์การทางานตั้งแต่ 20 ปขี นึ้ ไป คดิ เปน็ รอ้ ยละ47.90 และความรู้ ความ
เข้าใจของบคุ ลากรโรงเรยี นมัธยมศึกษาขนาดเล็กตามท่มี ตี ่อแนวคดิ การศึกษาไทย 4.0 โดยรวมพบว่า มีระดบั ความรู้ ความเขา้ ใจ
อยู่ในระดับปานกลางคดิ เปน็ ร้อยละ 70.83 และพิจารณารายดา้ นโดยเรยี งลาดบั ค่าเฉล่ยี จากมากไปหาน้อย ดงั น้ี

1.1 ด้านการจัดการเรียนรู้ พบว่า1) การจัดการเรียนรู้เพ่ือพัฒนาทักษะการเรียนรู้และนวัตกรรม ประเด็น
เรื่องบทบาทของครูที่สอดคล้องกับการศึกษาไทย 4.0 และการจัดการเรยี นการรู้แบบ Active Learning หรือ การเรียนรู้เชิงรุก
ครูมีความรคู้ วามเขา้ ใจต่าสุด 2) การจดั การเรียนรู้เพ่ือพัฒนาทักษะด้านสารสนเทศ สื่อและเทคโนโลยี ประเด็นเร่ืองการจัดการ
เรียนการสอนเพื่อพัฒนาทักษะทางด้านการรู้สารสนเทศ ครูมีความรู้ความเข้าใจต่าสุด และ 3) การจัดการเรียนรู้เพื่อพัฒนา
ทักษะชีวิตและการทางาน ประเด็นเร่ืองพฤติกรรมที่บ่งช้ีความสามารถในการปรับตัวและยืดหยุ่นของผู้เรียน ครูมีความรู้ความ
เข้าใจตา่ สดุ

1.2 ด้านหลักสูตร พบว่า รายวิชาท่ีมีความเหมาะสมในการจัดการเรียนการสอนเพื่อให้สอดคล้องกับการ
พฒั นาผูเ้ รียนในยคุ การศึกษาไทย 4.0เปน็ ประเด็นที่ครมู คี วามรคู้ วามเข้าใจต่าสุด

1.3 ด้านการจัดสภาพแวดล้อมและแหล่งเรียนรู้พบว่า การจัดการเรียนการสอนด้วยการศึกษาแหล่งเรียนรู้
เชงิ สร้างสรรค์ เป็นประเด็นทีค่ รูมีความรู้ความเขา้ ใจต่าสดุ

1.4 ด้านการวัดและประเมินผล พบว่า ระบบการสอบวัดผลการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับการศึกษาไทย 4.0
เป็นประเด็นทคี่ รูมีความร้คู วามเขา้ ใจตา่ สุด

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ท่ี 6 P a g e | 545

2. ผลจากการวิจัยข้อมูลเชิงคุณภาพ จากแบบสัมภาษณ์ พบว่า ข้อมูลสถานภาพของผู้ตอบแบบสัมภาษณ์ จานวน 6
คน ส่วนใหญ่เป็นเพศชาย ร้อยละ 66.67 คน ด้านอายุ ส่วนใหญ่มีช่วงอายุ 41-50 ปี ร้อยละ 50.00 ด้านวุฒิการศึกษาสว่ นใหญ่
วฒุ ิการศึกษาสูงสุดระดบั ปริญญโท ร้อยละ 66.67 ด้านประสบการณ์การทางาน ส่วนใหญ่มีประสบการณ์การทางาน 1-5 ปี ผล
จากการสมั ภาษณ์ พบว่า สามารถแยกออกไดเ้ ปน็ 2 ประเด็น ดงั น้ี

2.1 ปัญหาและอุปสรรคในการพฒั นาบุคลากร สามารถแยกตามประเดน็ การศกึ ษา 4 ด้าน ดังน้ีดา้ นหลักสตู ร
พบว่าครูขาดความรู้ ความเข้าใจในการเกี่ยวกับการจัดทาหลักสูตรนอกจากนนั้ ครูยังยึดตดิ กับการเรียนการสอนของในแบบเดิม
ประกอบกับหลักสูตรมีเนื้อหามากเกินไปแต่ไม่ส่งเสริมการสร้างความรู้ด้วยตนเอง ส่วนปัญหาด้านการจัดการเรียนรู้พบปัญหา
สาคัญคือ ครูยังขาดการพัฒนารูปแบบการเรียนการสอน ส่วนหนึ่งเพราะครูมีภาระงานสอนและงานอื่นมาก และขาด
ประสบการณ์และความชานาญในการใช้สื่อนวัตกรรม และเทคโนโลยี และทักษะความรู้ใหม่ในการจัดการเรียนการสอนให้กับ
นกั เรียน ในขณะทดี่ า้ นการวดั และประเมนิ ผลมปี ระเด็นปัญหาท่สี าคญั คือ ครูขาดเทคนคิ ของการเลือกใช้เครอื่ งมือ และขาดการ
สร้างเคร่ืองมือท่ีหลากหลาย และปัญหาด้านการจัดสภาพแวดล้อมและแหล่งเรียนรู้ คือให้ความสาคัญกับสภาพแวดล้อมและ
บรรยากาศการเรยี นรูเ้ ออื้ ตอ่ การเรยี นรู้น้อยเกนิ ไป

2.2 ข้อเสนอแนะแนวทางในการพัฒนาบุคลากร สามารถสรุปประเด็นในแต่ละด้านได้ ดังน้ีด้านหลักสูตร
พบว่า มแี นวทางแกไ้ ข ดงั นี้ จดั อบรมให้ความรู้ พัฒนาครูในเรื่องการจดั ทาหลักสตู ร ส่งเสริมให้ครูจัดการเรยี นการสอนโดยใชส้ ่ือ
และเทคโนโลยี และสรา้ งความตะหนกั และการเหน็ ความสาคัญในการจัดการเรยี นการสอนในรูปแบบใหม่และปรบั ลดเนื้อหาวิชา
ในหลักสตู รและใช้การเรียนรู้แบบบูรณาการ และเน้นให้ผู้เรียนไดป้ ฏิบตั ิมากขึ้นดา้ นการจัดการเรยี นรู้พบว่ามีแนวทางแก้ไข ดังนี้
ส่งเสริมให้ครูผู้สอนมีความรู้ ทักษะ การสร้างสื่อ นวัตกรรม และบทเรียนด้วยวธิ ีการทางเทคโนโลยีสารสนเทศและแลกเปลี่ยน
เรียนรู้ประสบการณ์ระหว่างครูในโรงเรียน เพ่ือแบ่งปันความรู้ และพัฒนาตนเองสร้างความตระหนักและความสาคัญของการ
พัฒนาผู้เรียนโดยการใช้วิธีการสอนที่หลากหลาย ส่งเสริมให้ครูมีโอกาสศึกษาดูงานโรงเรียนดีเด่นในด้านต่างๆ อบรมเชิง
ปฏิบัติการ เพ่อื พัฒนาทกั ษะและเพิ่มพนู ความรู้ให้กับครู สามารถนามาใชไ้ ด้จริง ในการจดั กจิ กรรมการเรยี นการสอนส่งเสริมให้
ครูจัดกิจกรรมที่ส่งเสริมให้ผู้เรียนได้รู้จักคิดวิเคราะห์ สังเคราะห์ และสรุปบทเรียนด้วยตนเองให้มากย่ิงขึ้นด้านการวัดและ
ประเมินผลพบว่า มีแนวทางแก้ไขดังนี้ส่งเสริมให้ครูวัดและประเมินผลตามสภาพจริง ใช้เคร่ืองมือในการวัดและประเมินผลท่ี
หลากหลาย อบรมให้ความรู้และส่งเสรมิ ให้ครมู ีการวัดและประเมินผลด้านทกั ษะของผู้เรียน เพ่อื ให้สอดคล้องกับการทางานใน
อนาคตของผู้เรียน ครูผู้สอนควรกาหนดจุดมุ่งหมายของการสอนและการสอบให้ชัดเจน ด้านการจัดสภาพแวดล้อมและแหล่ง
เรยี นรู้พบว่า มีแนวทางแก้ไข ดังน้ีจัดอบรมใหค้ วามรู้ ครเู ก่ียวกับความสาคัญและการจัดสภาพแวดลอ้ มที่เหมาะสมแก่การเรียน
การสอนและแหล่งเรียนรู้ท่ีส่งผลต่อการเรียนรู้ของนักเรียน ส่งเสริมให้ครูนานักเรียนไปศึกษาแหล่งเรียนรู้ท้องถิ่ นโดยรอบ
โรงเรียนส่งเสริมให้ครูปรบั สภาพแวดล้อมการเรยี นรู้ในหอ้ งเรียน แหล่งทรพั ยากรทางการเรียน มมุ วิชาการ ศูนยว์ ิชาการ มุมสื่อ
การเรียนการสอน เพื่อให้นักเรยี นสามารถใช้เป็นแหล่งค้นคว้าหาความรู้เพ่ิมเติมได้ตลอดเวลาท่ีต้องการ ส่งเสริมการเรียนรู้ด้วย
ตนเองและกระตนุ้ ให้นกั เรียนมีความสนใจในการเรยี นมากขึน้ ส่งเสรมิ การจัดกิจกรรมท้ังในและนอกห้องเรียน เพ่ือใหน้ ักเรยี นได้
เรียนรู้จากประสบการณ์จรงิ ความคิดสรา้ งสรรค์

3. ผลจากการวิเคราะห์ขอ้ มูลจากแบบประเมินความเหมาะสมและความเป็นไปได้ของร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากร
โรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็ก โดยผู้เชี่ยวชาญจานวน 10 คน พบว่า ในภาพรวมของแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียน
มัธยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 มีความเหมาะสมและเป็นไปได้ในระดับมาก โดยมีค่าเฉลี่ยระหว่าง 3.50-
4.49

4. จากข้อมูลท่ีรวบรวมได้นาไปสู่ร่างแนวทางการพัฒนาบุคลากรโดยผู้วิจัย และจากผลการประเมินและข้อเสนอแนะ
ของผเู้ ชี่ยวชาญ ผวู้ จิ ัยไดน้ ามาปรับปรุงแนวทางการพฒั นาบุคลากรโรงเรียนมธั ยมศึกษาขนาดเล็ก ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0
ที่มีความเหมาะสมและเปน็ ไปได้ ดังน้ี
ตาราง1 แนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 ที่มีความเหมาะสมและความ
เปน็ ไปได้

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 546

แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรโรงเรียนมธั ยมศกึ ษาขนาดเล็กตามแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0

1. ดา้ นการวดั การพัฒนาปจั เจกบุคคล (Individual Development)

และประเมินผล 1.จดั กจิ กรรมการพฒั นาความรดู้ า้ นการวดั และประเมนิ ผลใหก้ บั ครู ด้วยการจดั อบรมเชงิ ปฏบิ ตั กิ ารใหค้ รูมี

จานวน 11 ความรู้ ทกั ษะในการเลือกวธิ กี ารประเมนิ ทเี่ หมาะสมกับการเรียนการสอนและสอดคล้องกบั ทักษะการเรยี นรู้

แนวทาง ของผเู้ รยี น

2. จัดกจิ กรรมเพ่ิมทกั ษะในการวดั และประเมนิ ผล ให้ครูไดร้ บั การฝกึ ปฏบิ ตั ใิ หม้ ีทักษะในการพฒั นาวธิ ีการ

ประเมินทเี่ หมาะสมสาหรบั การตดั สินใจในการเรียนการสอน

3.จดั อบรมเชิงปฏบิ ตั ิการเก่ยี วกับความรูแ้ ละทกั ษะการประเมินแฟม้ สะสมงานเพ่อื ใหเ้ ขา้ ใจเกยี่ วกับ

จุดประสงค์ รูปแบบ สว่ นประกอบและเกณฑก์ ารใหค้ ะแนนของแฟม้ สะสมงาน

การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)

4. ผบู้ ริหารและครูรว่ มกันกาหนดการสรา้ งเกณฑ์การประเมินเพอ่ื ใช้ในการวดั มาตรฐานการปฎิบตั งิ านของครู

ด้านการวัดและประเมินผล เพื่อเปน็ เคร่ืองมือให้ครูได้เห็นเปา้ หมายและความสาคัญในการพัฒนาด้านการวัดและ

ประเมนิ ผลอย่างชัดเจน

5.จดั ให้มคี ณะกรรมการดาเนนิ การกากบั ติดตามการปฏบิ ตั ิงานของครโู ดยการนิเทศตดิ ตามผลการดาเนินการ

วัดและประเมินผลผู้เรียนและการนาผลไปใช้ในการพัฒนาผู้เรียนและสะท้อนผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้ครู

นาไปพฒั นาและปรบั ปรงุ ตนเอง

6. ผู้บริหารโรงเรียนนาผลการวิเคราะห์ข้อมูลและการรายงานผลการประเมินการพัฒนาครูด้านการวัดและ

ประเมนิ ผลไปใช้ ในด้านการจดั การเรยี นร้หู รอื การนาไปขยายผลให้กบั ครู เพ่ือใหค้ รสู ามารถนาผลการพฒั นา

ไปใช้อย่างเกดิ ประโยชน์

การพัฒนาองค์การ (Organization Development)

7. ผูบ้ ริหารโรงเรยี นสรา้ งความตระหนักและความสาคญั ในการวัดและประเมินผลเพอ่ื การนาผลการประเมิน

ไปใชใ้ นการพฒั นาผเู้ รยี นอย่างต่อเนื่อง

8. ผู้บริหารและครูร่วมกันกาหนดแนวทางการดาเนินการวัดและประเมินผลท่ีชัดเจนและส่ือสารให้ครูและ

บุคลากรท่ีเกีย่ วข้องรับทราบ

ตาราง 1 (ต่อ)

แนวทางการพัฒนาบคุ ลากรโรงเรียนมธั ยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0

9. ผู้บริหารโรงเรียนกาหนดนโยบายการส่งเสรมิ ใหค้ รูพฒั นาวิธกี ารประเมินตามสภาพจรงิ ใช้เครื่องมอื ในการวดั

และประเมนิ ผลทห่ี ลากหลายรปู แบบ วดั และเนน้ การประเมินผลจากพัฒนาการเรยี นรู้ของผเู้ รียนและส่งเสริม

ด้วยการใหผ้ ูป้ กครองและนกั เรยี นมีส่วนรว่ ม

10. สนบั สนนุ ใหค้ รูมีช่องทางการสื่อสารแจง้ ผลการประเมินให้กับนกั เรียน และผู้ปกครอง เพ่ือให้คาแนะนาหรอื

ผลสะท้อนกลบั ในการแกป้ ัญหาการเรยี นรู้ของนกั เรียน

11. ผบู้ ริหารโรงเรยี นจดั หาโปรแกรมชว่ ยในการวเิ คราะหผ์ ลคะแนน เนื่องจากโปรแกรมช่วยวเิ คราะหค์ ะแนน

สะดวกและประหยดั เวลาการทางาน

2. ดา้ นการ การพฒั นาปจั เจกบคุ คล (Individual Development)

จัด 1.จัดการอบรมและใหค้ วามรู้ ครเู กย่ี วกับความสาคัญและแนวทางการจัดสภาพแวดล้อมทเ่ี หมาะสมแก่การเรยี น

สภาพแวดล้ การสอนและแหล่งเรียนรู้ทสี่ ง่ ผลตอ่ การเรียนร้ขู องนักเรยี น

อมและ 2. ผบู้ ริหารโรงเรียนสนบั สนนุ การศึกษาด้วยตนเองของครู โดยจัดมมุ วิชาการใหโ้ ดยเฉพาะ จดั หาส่ือสงิ่ พิมพท์ งั้ ท่ี

แหล่งเรยี นรู้ ไดร้ บั จากหน่วยงานภายนอกและภายในโรงเรยี น อานวยความสะดวกให้ครูไดร้ บั ขอ้ มลู ขา่ วสารจากชอ่ งทางต่างๆ

จานวน 12 3. จัดศึกษาดงู านโรงเรยี นท่มี กี ารปฏบิ ตั ทิ ีด่ ใี นดา้ นการจดั สภาพแวดลอ้ มและแหล่งเรียนรู้

แนวทาง การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)

4. ผู้บริหารและครรู ่วมกนั กาหนดการสรา้ งเกณฑก์ ารประเมินเพอ่ื ใช้ในการวัดมาตรฐานการปฎบิ ัติงานของครู

ด้านการจดั สภาพแวดลอ้ มและแหล่งเรียนรู้ เพ่ือเปน็ เคร่ืองมอื ให้ครไู ดเ้ หน็ เป้าหมายและความสาคัญในการ

พัฒนาดา้ นการจดั สภาพแวดลอ้ มและแหล่งเรยี นรู้ อยา่ งชดั เจน

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 547

5. จัดใหม้ คี ณะกรรมการดาเนนิ การกากับตดิ ตามการปฏิบตั งิ านของครโู ดยการนเิ ทศตดิ ตามผลการดาเนนิ การจดั

สภาพแวดล้อมและแหล่งเรียนรู้ รวมถึงการนาผลไปใชใ้ นการพัฒนาผเู้ รยี นและสะท้อนผลการปฏบิ ตั ิงาน เพอ่ื ให้

ครูนาไปพัฒนาและปรบั ปรุงตนเอง

6. ผ้บู รหิ ารโรงเรียนนาผลการวเิ คราะหข์ อ้ มลู และการรายงานผลการประเมนิ การพัฒนาครดู า้ นการจดั

สภาพแวดลอ้ มและแหลง่ เรียนรู้ไปใชใ้ นดา้ นการจดั การเรยี นรู้หรือการนาไปขยายผลใหก้ บั ครู เพอ่ื ใหค้ รสู ามารถ

นาผลการพัฒนาไปใช้อย่างเกิดประโยชน์

การพฒั นาองคก์ าร (Organization Development)

7. ผู้บริหารโรงเรียนประสานความรว่ มมือในการจัดการเรยี นร้ใู นชมุ ชนและสถานประกอบการ

8. เสริมสร้างใหโ้ รงเรยี นมีวัฒนธรรมองคก์ ร ท่มี ีการดาเนินการท่ีสามารถพฒั นาวธิ ีการปฏบิ ัติเพ่อื แกป้ ญั หา ด้วย

การเรยี นร้รู ่วมกนั ของครูในโรงเรียนอย่างต่อเนอ่ื งดว้ ยกระบวนการสง่ เสริมใหเ้ กดิ ชมุ ชนนักปฏบิ ัติ

9. สร้างวฒั นธรรมของครูในโรงเรยี นให้เป็นชุมชนแหง่ การเรยี นรูท้ างวิชาชีพโดยสง่ เสรมิ ให้มีการอบรมครู

ครอบคลมุ ถึงการสร้างวัฒนธรรมของการสอนงาน และการแบง่ ปนั ประสบ การณ์ในรูปแบบต่าง ๆ เช่นการ

จัดเก็บเอกสารอย่างเปน็ ระบบสามารถให้ครทู า่ นอ่ืนเขา้ ไปศกึ ษาได้

10. สง่ เสริมใหค้ รูจดั กจิ กรรมการเรียนการสอนโดยนานกั เรยี นไปศกึ ษาแหลง่ เรียนรู้ทอ้ งถ่นิ โดยรอบโรงเรยี น

11. ส่งเสริมการจัดกจิ กรรมท้ังในและนอกหอ้ งเรียน เพอ่ื ใหน้ กั เรียนได้เรียนรจู้ ากประสบการณ์จรงิ และความคดิ

สรา้ งสรรค์

12. ส่งเสริมให้ครูเข้ารว่ มในชุมชนการเรยี นรู้เชิงวชิ าชีพ โดยนาปัญหามาเรยี นรู้ร่วมกนั เนน้ การทางานร่วมกนั

อย่างตอ่ เนือ่ ง โดยเนน้ การสร้างเครือขา่ ยเชิงพน้ื ท่ีเพือ่ แก้ปัญหาท่ีเกดิ ขน้ึ ในพน้ื ท่ีรว่ มกนั

ตาราง 1 (ตอ่ )

แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรโรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0

3. ดา้ นหลักสูตร การพฒั นาปัจเจกบคุ คล (Individual Development)

จานวน 6 1. เสริมสรา้ งความรู้ ความเขา้ ใจเกย่ี วกบั การจดั ทาหลกั สตู ร เปา้ หมาย วัตถปุ ระสงค์ โครงสร้าง การนา

แนวทาง หลกั สตู รไปใช้ และกระบวนการพฒั นาหลักสตู รบรู ณาการ ดว้ ยการจดั อบรมและจดั กจิ กรรมการเรยี นรใู้ ห้

ความรูใ้ ห้กบั ครู

2. พฒั นากจิ กรรมเสริมทักษะของครโู ดยการอบรมเชงิ ปฏิบตั กิ ารในการจดั การเรยี นรู้ในรปู แบบใหมท่ ส่ี ง่ ผล

ต่อพัฒนาการเรยี นรู้ของผูเ้ รยี นไปสคู่ ณุ ลกั ษณะอันพงึ ประสงค์

การพัฒนาสายอาชพี (Career Development)

3. ผู้บรหิ ารและครูรว่ มกันกาหนดการสรา้ งเกณฑ์การประเมินเพ่ือใชใ้ นการวดั มาตรฐานการปฎิบตั งิ านของ

ครูดา้ นหลักสตู ร เพื่อเป็นเครอ่ื งมอื ใหค้ รไู ดเ้ หน็ เป้าหมายและความสาคญั ในการพัฒนาดา้ นหลกั สตู ร อย่าง

ชดั เจน

4. จดั ใหม้ คี ณะกรรมการดาเนนิ การกากับตดิ ตามการปฏิบตั ิงานของครโู ดยการนิเทศตดิ ตามผลการ

ดาเนินการด้านหลกั สตู ร รวมถึงการนาผลไปใช้ในการพัฒนาผเู้ รยี นและสะทอ้ นผลการปฏิบตั งิ าน เพอ่ื ใหค้ รู

นาไปพัฒนาและปรบั ปรงุ ตนเอง

5. ผูบ้ ริหารโรงเรยี นนาผลการวิเคราะหข์ อ้ มลู และการรายงานผลการประเมนิ การพฒั นาครดู า้ นหลกั สตู ร ใน

ด้านการจดั การเรยี นรหู้ รอื การนาไปขยายผลให้กับครู เพอื่ ให้ครูสามารถนาผลการพัฒนาไปใชอ้ ย่างเกดิ

ประโยชน์

การพัฒนาองคก์ าร (Organization Development)

6.ผู้บริหารโรงเรยี นและครูรว่ มกนั กาหนดนโยบายในการพฒั นาหลักสตู รทเี่ น้นการบรู ณาการเนอ้ื หาการ

เรียนร้ทู ส่ี อดคลอ้ งกับวิถชี วี ิตท้องถ่ินและสง่ เสรมิ การดาเนินชีวติ ในอนาคต เพ่ือใหค้ รูเตรียมความพรอ้ มใน

การพัฒนาสมรรถนะที่จาเปน็ ในการจดั การเรยี นการสอนตามหลักสตู ร

4.ด้านการจดั การเรยี นรจู้ านวน 25 แนวทาง

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค รั้ ง ที่ 6 P a g e | 548

4.1 การจัดการ การพัฒนาปัจเจกบคุ คล (Individual Development)
เรยี นรู้เพอื่ 1. จดั อบรมเชงิ ปฏบิ ัตกิ ารโดยเชิญวิทยากรท่ีมีความชานาญดา้ นทกั ษะ กระบวนการคดิ และการแกไ้ ขปญั หา
พฒั นาทกั ษะ เพ่อื พัฒนาการสรา้ งเครอ่ื งมอื การเขียนแผนการจัดการเรยี นการสอนทเ่ี น้นทักษะกระบวนการคดิ และ การ
การเรยี นรูแ้ ละ แกไ้ ขปญั หาด้วยกระบวนการวิจัย การเรยี นรู้แบบโครงงาน ดว้ ยการฝึกปฏบิ ัติ เพื่อสง่ เสริมใหค้ รูได้รบั การ
นวตั กรรมมี พฒั นาตามรูปแบบและขั้นตอนของทักษะการคดิ ทเี่ ปน็ ระบบ
จานวน 7 2. จดั กิจกรรมเชิงปฏบิ ัติการโดยเชิญครตู ้นแบบหรือวทิ ยากรที่มคี วามชานาญในการพฒั นาทกั ษะ
แนวทาง กระบวนการคดิ สร้างสรรค์และทัศนคตทิ ี่ดี โดยใหค้ รอู อกแบบ และสร้างสรรค์ผลงาน ผลติ นวัตกรรม และ
การส่งเสรมิ การสร้างสรรคผ์ ลงานทโ่ี ดดเดน่ )Best Practiveเพ่ือเปน็ ตน้ แบบและมอบรางวัลเพื่อสรา้ งขวัญ (
และกาลังใจในการพัฒนางาน

การพฒั นาสายอาชพี (Career Development)
3. ผูบ้ ริหารโรงเรยี นและครรู ่วมกนั กาหนดการสรา้ งเกณฑก์ ารประเมนิ เพอ่ื ใช้ในการวดั มาตรฐานการ
ปฎิบตั งิ านของครดู ้านการจดั การเรียนร้เู พอื่ พัฒนาทักษะการเรยี นรแู้ ละนวตั กรรม เพือ่ เปน็ เครื่องมือใหค้ รูได้
เห็นเปา้ หมายและความสาคญั ในการพัฒนา อย่างชดั เจน
4. จดั ใหม้ คี ณะกรรมการดาเนินการกากับตดิ ตามการปฏบิ ตั ิงานของครโู ดยการนเิ ทศ ตดิ ตามผลการ
ดาเนนิ การด้านการจัดการเรียนรู้เพ่อื พัฒนาทกั ษะการเรียนร้แู ละนวตั กรรม รวมถึงการนาผลไปใช้ในการ
พัฒนาผ้เู รยี นและสะท้อนผลการปฏบิ ตั ิงาน เพอ่ื ให้ครูนาไปพฒั นาและปรับปรุงตนเอง

การพฒั นาองค์การ (Organization Development)
6. ผู้บรหิ ารโรงเรียนสรา้ งความตระหนักและความสาคัญของการจดั การเรยี นรทู้ แ่ี ละการตงั้ เปา้ หมายสาหรบั
การเรยี นรใู้ นอนาคตของนกั เรยี น
7. ผบู้ ริหารโรงเรยี นสง่ เสรมิ และสนบั สนุนการพฒั นาวิธกี ารสอนของครใู ห้เปน็ ผจู้ ัดกระบวนการเรยี นรู้เพือ่ ให้
ผเู้ รยี นเกิดทกั ษะทส่ี าคญั ในการเรยี นรู้ ด้วยการเรยี นรดู้ ้วยการลงมอื ทา)Active Learning(

ตาราง 1 (ตอ่ ) แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรโรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเลก็ ตามแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0

4.2 การจดั การ การพัฒนาปัจเจกบุคคล (Individual Development)
เรียนรเู้ พ่ือ 1.จดั สมั มนา/อบรม/จัดกจิ กรรมฝกึ ฝนประสบการณโ์ ดยเชญิ ครหู รอื วทิ ยากรที่มีความเช่ียวชาญในการพฒั นา
พฒั นาทักษะ เพื่อเสรมิ สร้างทกั ษะและสมรรถนะทางดา้ นเทคโนโลยที ใี่ ชใ้ หเ้ ปน็ ปัจจบุ นั อย่างสมา่ เสมอมากขนึ้
ดา้ นสารสนเทศ 2.จดั กิจกรรมการศึกษาดูงานจากโรงเรียนต้นแบบด้านการใชแ้ ละผลติ สอื่ สารสนเทศ เทคโนโลยี
สอื่ และ 3. จัดอบรมพัฒนาครดู ้านส่งเสรมิ การสบื ค้นส่ือ การผลติ สอ่ื การจดั เกบ็ สอ่ื และสื่อสารสนเทศ การใชส้ ือ่ ให้
เทคโนโลยี ตรงกับตัวช้วี ัดทส่ี อดคลอ้ งกบั หลักสตู รของสถานศึกษา สามารถนามาใช้ในการจัดการเรียนการสอนและ
จานวน 11 พัฒนากระบวนการเรยี นรขู้ องนกั เรยี น
แนวทาง 4. จดั อบรม สมั มนาใหท้ ั้งในเชงิ ความรู้ความเขา้ ใจถึงวิธกี ารใช้งาน เทคนิควธิ ีการบูรณาการเทคโนโลยกี ับ
การทางานโดยเฉพาะอยา่ งยิ่งการจดั การเรียนการสอน เพ่อื ช่วยสง่ เสริมคณุ ภาพการจดั การเรียนรใู้ หด้ ยี ่ิงขึ้น

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 549

4.3 การจัดการ การพฒั นาสายอาชีพ (Career Development)
เรียนรเู้ พื่อ 5. ผบู้ ริหารและครูรว่ มกนั กาหนดการสรา้ งเกณฑก์ ารประเมินเพ่ือใช้ในการวัดมาตรฐานการปฎบิ ตั งิ านของ
พฒั นาทักษะ ครดู า้ นการจดั การเรยี นรู้เพื่อพัฒนาทกั ษะดา้ นสารสนเทศ สื่อและเทคโนโลยี เพื่อเปน็ เครือ่ งมอื ใหค้ รูไดเ้ หน็
ชีวิตและการ เปา้ หมายและความสาคัญในการพฒั นา อยา่ งชัดเจน
ทางาน จานวน 6. จดั ใหม้ ีคณะกรรมการดาเนนิ การกากบั ติดตามการปฏิบตั งิ านของครูโดยการนิเทศติดตามผลการ
7 แนวทาง ดาเนินการดา้ นการจดั การเรยี นรเู้ พ่ือพัฒนาทกั ษะด้านสารสนเทศ สอ่ื และเทคโนโลยี รวมถงึ การนาผลไปใช้
ในการพฒั นาผู้เรยี นและสะท้อนผลการปฏบิ ตั งิ าน เพ่อื ใหค้ รูนาไปพฒั นาและปรบั ปรุงตนเอง
ตาราง 1 (ต่อ) 7. ผบู้ ริหารโรงเรียนนาผลการวิเคราะหข์ ้อมลู และการรายงานผลการประเมนิ การพฒั นาครูดา้ นการจดั การ
เรยี นรเู้ พ่อื พัฒนาทกั ษะดา้ นสารสนเทศ ส่อื และเทคโนโลยี ในด้านการจัดการเรยี นรหู้ รือการนาไปขยายผล
ใหก้ ับครู เพ่ือใหค้ รสู ามารถนาผลการพัฒนาไปใช้อย่างเกดิ ประโยชน์

การพัฒนาองค์การ (Organization Development)
8. ผูบ้ รหิ ารโรงเรยี นสรา้ งความตระหนกั ความสาคญั และประโยชน์ของการใช้เทคโนโลยเี พอ่ื ให้ครูมีความร้สู กึ
เชงิ บวกกบั การบูรณาการเทคโนโลยกี บั การทางาน
9. ผ้บู ริหารโรงเรียนสร้างความรู้ ความเขา้ ใจให้กับครู ถึงความพรอ้ มในดา้ นการใช้ การเข้าถึง ความพอเพียง
ความสะดวกรวดเรว็ ในดา้ นสารสนเทศ ส่ือ เทคโนโลยี เพื่อนามากาหนดเป็นแผนการดาเนนิ งานในการ
พัฒนาทกั ษะครู
10. ผู้บริหารโรงเรยี นประสานหนว่ ยงานตน้ สังกัดหรือหน่วยงานสนบั สนนุ เพอื่ จดั หา วสั ดุ อุปกรณ์ เครอ่ื งมอื
ท่พี ร้อมเชือ่ มตอ่ เครือขา่ ย Internet ใหเ้ พยี งพอกับความต้องการเพอื่ ใหค้ รไู ด้
การพฒั นาปัจเจกบคุ คล (Individual Development)
1.ดาเนินการจดั ตั้งชมุ ชนแห่งการเรยี นรทู้ างวิชาชีพ )PLCในโรงเรียน (ใหค้ รูได้แลกเปล่ยี นเรยี นรู้
ประสบการณอ์ ย่างเป็นกลั ยาณมติ รระหวา่ งครดู ้วยกันเองโดยมสี าระความรทู้ ่เี กยี่ วข้องในประเด็นทคี่ รสู นใจ
2. จัดให้มคี รูพ่เี ลีย้ งหรอื ครูต้นแบบในโรงเรียน เพือ่ คอยชว่ ยเหลือทางวิชาการ การจัดการเรียนรูข้ องครู หรือ
ให้คาแนะนาแนวทางต่าง ๆ ให้ทาตาม เพื่อเรยี นรสู้ ง่ิ ใหม่ๆ และกล้าเผชญิ กบั ปัญหาและการเปลยี่ นแปลงท่ี
ท้าทาย

การพฒั นาสายอาชีพ (Career Development)
3. ผู้บรหิ ารและครูรว่ มกนั กาหนดการสร้างเกณฑ์การประเมนิ เพื่อใช้ในการวดั มาตรฐานการปฎิบัตงิ านของ
ครดู ้านการจดั การเรยี นรูเ้ พ่อื พัฒนาทักษะชวี ิตและการทางานเพ่ือเปน็ เคร่ืองมอื ให้ครไู ดเ้ หน็ เปา้ หมายและ
ความสาคญั ในการพฒั นา อย่างชดั เจน
4. จดั ให้มีคณะกรรมการดาเนนิ การกากับติดตามการปฏบิ ตั ิงานของครโู ดยการนิเทศตดิ ตามผลการ
ดาเนินการด้านการจดั การเรยี นรเู้ พอ่ื พัฒนาทกั ษะชวี ติ และการทางานรวมถงึ การนาผลไปใช้ในการพฒั นา
ผูเ้ รยี นและสะทอ้ นผลการปฏิบตั ิงาน เพ่ือใหค้ รนู าไปพฒั นาและปรบั ปรุงตนเอง

แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรโรงเรยี นมธั ยมศึกษาขนาดเล็กตามแนวคดิ การศกึ ษาไทย 4.0

5. ผ้บู รหิ ารโรงเรยี นนาผลการวิเคราะหข์ อ้ มลู และการรายงานผลการประเมนิ การพัฒนาครูด้านการจดั การ
เรียนรเู้ พือ่ พัฒนาทกั ษะชีวิตและการทางานในด้านการจดั การเรียนรหู้ รอื การนาไปขยายผลใหก้ ับครู เพือ่ ให้
ครสู ามารถนาผลการพัฒนาไปใช้อยา่ งเกิดประโยชนเ์ ปน็ การพัฒนาอยา่ งแทจ้ รงิ
การพัฒนาองค์การ (Organization Development)
6. ผบู้ รหิ ารโรงเรียนสง่ เสรมิ สนบั สนุนและให้ความรว่ มมือกับหนว่ ยงานภายนอกท้ังของรฐั และเอกชนทีท่ า
หนา้ ที่ในการจัดฝกึ อบรม ใหค้ วามร้แู ละพัฒนาครไู ดจ้ รงิ
7. ผบู้ ริหารโรงเรยี นสรา้ งความตระหนักความสาคัญและประโยชน์ของการใช้เทคโนโลยเี พื่อใหค้ รูมคี วามรู้สกึ
เชิงบวกกบั การบรู ณาการเทคโนโลยีกับการทางาน

ก า ร ป ร ะ ชุ ม วิ ช า ก า ร ร ะ ดั บ ช า ติ ค ร้ั ง ท่ี 6 P a g e | 550

อภิปรายผล
1.จากการศึกษาความรู้ ความเข้าใจของบุคลากรที่มีต่อแนวคิดการศึกษาไทย 4.0 โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง โดย

เรียงลาดับค่าเฉลี่ยจากน้อยไปมาก คือ1) ด้านการวัดและประเมินผล พบว่าประเด็นระบบการสอบวัดผลการเรียนรู้ท่ีสอดคล้อง
กับการศึกษาไทย 4.0 มีค่าเฉลี่ยต่าสุด สอดคล้องกับความเห็นของผู้บรหิ ารที่เห็นวา่ ครูขาดเทคนคิ ของการเลือกใช้เคร่ืองมือ และ
ขาดการสร้างเครอื่ งมือทีห่ ลากหลาย มุ่งเนน้ การประเมนิ เพ่อื ตัดสนิ ผลการเรยี นร้ภู าพรวม ซ่ึงสอดคล้องกับผลงานวจิ ยั ของทับทมิ
ปาเงิน (2552) ที่พบว่า ควรส่งเสริมให้ครูมีความรู้ในดา้ นการวัดผลและประเมินผล เช่น เข้ารับการอบรมสัมมนา จัดเอกสารให้
ศึกษาคน้ คว้า ควรกาหนดแนวทางในการวดั ผลและประเมินผลใหส้ อดคลอ้ งกับจุดมงุ่ หมายและเนื้อหาของหลกั สตู ร สอดคลอ้ งกบั
งานวจิ ัยของรุ่งนภา นตุ ราวงศ์ (2553)ทีพ่ บว่า ครสู ่วนใหญ่ที่เขา้ รับการอบรมมคี วามรู้ ความเข้าใจในเรอ่ื งการวดั และประเมินผล
การเรียนรู้อยู่ในระดับปานกลางและน้อย ท้ังน้ีเพราะขาดโอกาสในการลงมือปฏิบัติอย่างเพียงพอ ซ่ึงสอดคล้องกับอนุวัติ คูณ
แก้ว (2558)ที่อธิบายว่าการประเมินผล หมายถงึ การตัดสิน หรือลงสรุปผลข้อมูลจากการวดั ผลทเ่ี ป็นทั้งปรมิ าณหรือคุณภาพว่า
สิ่งน้นั ดีมากน้อยเพียงใดมีคุณค่าอยู่ในระดับใด เม่ือเทียบกับมาตรฐานหรือเกณฑ์ท่ีต้ังไว้ โดยท่ีการประเมินผลทางการศึกษาเป็น
การตดั สนิ หรอื สรุปผลทางด้านการศึกษา อีกทั้งการวัดผลและประเมินผลการเรียนรู้ จะบรรลุผลตามเป้าหมายของการเรียนการ
สอนทวี่ างไวไ้ ด้ ควรต้องวดั และประเมนิ ผลทงั้ ความรูค้ วามคดิ ความสามารถ ทักษะและกระบวนการ เจตคติ คณุ ธรรม จริยธรรม
คา่ นยิ ม รวมทัง้ โอกาสในการเรียนรู้ของผเู้ รยี นและวธิ กี ารวดั และประเมินผลต้องสอดคลอ้ งกบั มาตรฐานการเรียนรูท้ ่กี าหนดไว้ ซ่งึ
จากผลการวิจัยพบว่า ครูยังยึดติดการประเมินแบบดั้งเดิม ไม่นากิจกรรมการเรียนรู้ในห้องเรียนมาประเมินผล 2) ด้านการจัด
สภาพแวดล้อมและแหล่งเรียนรู้ประเด็น การจัดการเรียนการสอนด้วยการศึกษาแหล่งเรียนรู้เชิงสร้างสรรค์ มีค่าเฉล่ียต่าสุด
สอดคล้องกบั ความเหน็ ของผู้บริหารท่มี คี วามเหน็ ว่าครใู หค้ วามสาคญั กบั เน้อื หาการสอน มากกวา่ การคานงึ ถึงสภาพแวดล้อมและ
บรรยากาศการเรียนรู้เอ้อื ต่อการเรียนรู้ เน้นการบรรยายมากกวา่ การศึกษาจากแหล่งเรียนรู้ภายนอกหรือโดยรอบโรงเรียน ท้ังน้ี
อาจเนื่องมาจากโรงเรียนขนาดเล็ก ครมู ีภาระงานสอนและงานอื่นๆ มากส่งผลใหค้ รูไม่มีเวลาในการออกแบบกิจกรรมการเรียน
การสอนและการให้ความสาคญั ในการจัดการเรียนการสอนโดยการคานงึ ถึงการจดั สภาพแวดล้อมหรือศกึ ษาจากแหล่งเรยี นรู้ จึง
มคี วามจาเปน็ ท่ีจะต้องมีแนวทางในการพฒั นาบคุ ลากรท่ีเหมาะสมกับบริบทของโรงเรียนซง่ึ สอดคล้องกบั งานวจิ ัยของอารียาสตา
รัตน์ (2556) พบว่า ครูท่ีมีประสบการณ์ในการสอนต่างกันมีการจัดสภาพแวดล้อมโดยรวมและรายด้านไม่ต่างกันโดยมีความ
คิดเห็นที่จะพัฒนาและสนับสนุนให้เกิดการปรับเปล่ียน เพ่ือประโยชน์ต่อผู้เรียนในอนาคต คล้ายๆ กันโดยเฉพาะการจัด
สภาพแวดล้อม ด้านกายภาพ การบริหาร และวิชาการ ซ่ึงมีส่วนสาคัญอย่างมากต่อการเรียนรู้ของผู้เรียนในสถานศึกษาของ
โรงเรียน3) ด้านหลักสตู ร พบว่า ประเด็นรายวิชาท่ีมีความเหมาะสมในการจัดการเรียนการสอนเพื่อให้สอดคล้องกับการพัฒนา
ผู้เรียนในยุคการศึกษาไทย 4.0 เป็นประเด็นที่มีค่าเฉล่ียระดับความรู้ความเข้าใจต่าสุดสอดคล้องกับความเห็นของผู้บริหารที่มี
ความเห็นว่าครูขาดความรู้ความเข้าใจในการเกี่ยวกับการจัดทาหลักสูตรครูยังยึดติดกับการเรียนการสอนของในแบบเดิมซ่ึง
สอดคล้องกับผลจากงานวิจัยของกาญจน์วริษฐา ชูกาลัง (2558) พบว่า ด้านหลักสูตรและการนาหลักสูตรไปใช้ ภาพรวม ครูมี
ความต้องการพัฒนาอยู่ในระดับมาก เม่ือพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ความรู้ในการจัดทาหลักสูตรสถานศึกษา คู่มือครู และ
เอกสารประกอบหลกั สตู ร มคี วามต้องการพฒั นามากท่สี ุด4) ดา้ นการจดั การเรียนรู้พบว่าประเดน็ บทบาทของครูท่ีสอดคล้องกับ
การศึกษาไทย 4.0 และการจัดการเรียนการรู้แบบ Active Learning หรือ การเรียนรู้เชิงรุก มีค่าเฉล่ียระดับความรคู้ วามเข้าใจ
ต่าที่สุด สอดคล้องกับข้อมูลการสัมภาษณ์ของผู้บริหารที่มีความเห็นว่าครูยังใช้การจัดการเรียนการสอนในรูปแบบเดิมใช้การ
บรรยายใหค้ วามรู้ ใหน้ กั เรยี นจดและปฏิบตั ติ ามไมฝ่ กึ ให้นักเรยี นไดค้ ดิ วิเคราะห์ และขาดความชานาญในการใชส้ อ่ื นวตั กรรมและ
เทคโนโลยีและทักษะความรู้ใหม่ๆ

2. แนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรยี นมัธยมศึกษาขนาดเลก็ ตามแนวคิดการศึกษาไทย 4.0
ผลการศึกษาน้ีมีแนวทางการพัฒนาบุคลากรโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็กแบ่งเป็น4ด้านโดยด้านการวัดและประเมินผล มี 11
แนวทาง ด้านการจัดสภาพแวดล้อมและแหล่งเรียนรู้ มี 12 แนวทาง ด้านหลักสูตร มี 6 แนวทาง ด้านการจัดการเรียนรู้มี 25 แนวทาง ดัง
รายละเอียดที่ได้แสดงในผลการวิจัย ซงึ่ เมือ่ พิจารณารายละเอียดของแนวทางดังกลา่ ว พบวา่ 1) ด้านการวัดและประเมินผล มี 11
แนวทางครอบคลุมและสอดคล้องกับ ชัยวัฒน์ สุทธิรัตน์ (2552) ท่ีสรุปความได้ว่าหากครูผู้สอนจัดการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับ
ความตอ้ งการหรอื ความสนใจของ ผ้เู รียน จะทาใหก้ ระบวนการจดั การเรียนรนู้ นั้ ประสบความสาเร็จและควรมเี ทคนคิ หรอื กลวธิ ีท่ี
ดแี ละหลากหลายในการออกแบบเคร่ืองมอื วัดและประเมินผล อันจะก่อให้เกดิ ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเป็น รูปธรรม โดยเฉพาะ
อย่างย่ิงจากชิ้นงานหรอื แฟ้มสะสมงาน ทาให้การสร้างและใชเ้ ครอ่ื งมอื ในการประเมนิ ผลงานตามสภาพจริงของครูผูส้ อนนนั้ ถอื ได้
ว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดโดยแนวทางหลักในการพัฒนาคือ การอบรมเชิงปฏิบัติการเพ่ือพัฒนาความสามารถในการวัดและ