รายงานสืบเนื่องจากการประชุมระดับชาติ RTBEC 2022

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

MOTIVATION AND HYGIENE FACTORS INFLUENCING
THE INTENTION TO RESIGN OF GENERATION Z EMPLOYEES
IN THE MANUFACTURING SECTOR OF PATHUM THANI PROVINCE

Orachun Boonmee1
Graduate Student, Master of Business Administration, Faculty of Business Administration

Rajamangala University of Technology Thanyaburi
Khahan Na-nan2

Lecturer at Department of Management, Faculty of Business Administration
Rajamangala University of Technology Thanyaburi
Abstract

The purposes of this research were: 1) to assess the extent of motivation factor,
hygiene factor and the resignation intention of Generation Z employees; 2) to compare the
intention to resign of Generation Z employees who have differences in personal factors; and
3) to investigate the influences of motivation and hygiene factors on the intension to resign of
Generation Z employees. The sample group used in this study comprised 400 employees aged
18 – 25 years working in Mueang, Lam Luk Ka, Khlong Luang, and Lat Lum Kaeo districts of
Pathum Thani province. The research tool used to collect data was a questionnaire that
passed assessment in terms of content validity and reliability. The statistics used to analyze
data were mean, independent sample t-test, one-way ANOVA, and multiple linear regression.
The study results showed that overall, motivation and hygiene factors as well as resignation
intention were present at a high level. Differences in personal factors including age, marital
status, and educational achievement all influenced the intention to resign of Generation Z
employees at a statistically significant level of .05. Moreover, the elements of motivation
factor including achievement and work itself influenced the intention to resign of Generation
Z employees at a statistically significant level of .05. Likewise, the elements of hygiene factor
with respect to job security and employer-employee relationships also had effects on the
intention to resign of Generation Z employees at a statistically significant level of .05
Keywords: Motivation Factor, Hygiene Factor, Resignation Intention, Generation Z Employees

1 Graduate Student, Master of Business Administration, Faculty of Business Administration
Rajamangala University of Technology Thanyaburi. Contact Number: +6681-753-8035 Email: [email protected]
2 Corresponding Author: Lecturer at Department of Management, Faculty of Business Administration
Rajamangala University of Technology Thanyaburi. Email: [email protected]

79

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

บทนํา
ในโลกปจจุบันเปนโลกแหงยุคของการเปลี่ยนแปลงดานตาง ๆ ไมวาจะเปนการเปล่ียนแปลงในดาน

เศรษฐกิจ การเมือง สังคม และวัฒนธรรม การที่องคการใด ๆ นั้นจะดํารงอยูไดในยุคปจจุบันที่มีการ
เปลี่ยนแปลงจําเปนอยางยิ่งที่องคการจะตองมีการปรับตัวกับการเปล่ียนแปลงท่ีจะทําใหเกิดความสรางสรรค
เกิดนวัตกรรม หรือเทคโนโลยใี หม ๆ ที่จะมาตอบสนองตอ ความตองการของมนุษยท ี่มีความหลากหลาย ปจจยั
ที่มีความสําคัญที่ชวยในการขับเคลื่อนขององคการใหประสบผลสําเร็จตามเปาหมาย น้ันก็คือสิ่งท่ีเรียกวา
ทรัพยากรมนุษยเพราะทรัพยากรมนุษยของแตละองคการจะเปนตัวกําหนดแนวทางและเปนตัวขับเคลื่อน
พัฒนาองคการใหเปนไปตามเปาหมายท่ีองคการนั้น ๆ กําหนดไว กลาวคือไมวาองคการใดจะมีระบบการ
บริหารท่ีดี มีวัตถุดิบ มีอุปกรณที่ทันสมัย มีแหลงเงินทุนท่ีดีเพียงใด แตถาขาดทรัพยากรมนุษยหรือบุคลากรใน
องคก ารทีด่ ี มีความรู ความเช่ยี วชาญ มีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับงานทไี่ ดรบั มอบหมาย และมีจาํ นวนบุคลากร
ที่เพียงพอตอการปฏิบัติงานก็ไมสามารถบรรลุเปาหมายท่ีองคการต้ังไวได ซึ่งทุกองคการลวนประกอบไปดวย
บุคลากรหลากหลายตําแหนง และหลากหลายชวงอายุที่ตองมีสวนสัมพันธในการทํางานรวมกันเพื่อใหงาน
ประสบผลสําเร็จ โดยคนเจเนอเรชัน Z จะเปนเจเนอเรชันตอไป ท่ีจะเปนอีกหนึ่งกําลังสําคัญในการขับเคล่ือน
องคการ ดังน้ันจึงเปนเรื่องทาทายสําหรับผูบริหารขององคการในการทําความเขาใจกับความตองการของเจ
เนอเรชนั Z เพื่อเปนการรกั ษาพนกั งานกลุมเจเนอเรชัน Z ใหป ฏบิ ัติงานคงอยูกับองคการ และองคก ารจะไดไม
สูญเสียบุคลากรท่ีเปนคนดี และเปนคนเกง เพื่อใหองคการบรรลวุ ัตถปุ ระสงคตามเปาหมายทก่ี ําหนดไว (พัชสิรี
ชมภูคํา, 2563)

การท่ีบุคลากรลาออกถือเปนการสูญเสียและเปนตนทุนขององคการ เน่ืองจากองคการไดลงทุนใน
การพัฒนาบุคลากรเหลาน้ันขึ้นมา และบุคลากรทํางานมาระยะหน่ึงแลวลาออก กอใหเกิดคาใชจายมากกวา
จะไดรับผลงานเปนคาตอบแทนจากบุคลากรน้ัน จากผลการสํารวจพฤติกรรมและความคิดของพนักงาน
บริษทั เอกชนเกย่ี วกบั สถานการณการทาํ งานในปจ จุบนั ที่สาํ รวจกลมุ ตัวอยา งคนทาํ งานท่วั ประเทศกวา 1,800
คน พบวามีกลุมคนท่ีเรียกวาเปน Active Job Seekers หรือเปนกลุมคนที่อยากเปล่ียนงาน คิดเปนรอยละ
59.26 เมื่อเจาะลึกลงไปในคนกลุมน้ีพบวาเจเนอเรชัน Z เปนกลุมคนที่มีแผนจะเปลี่ยนงานภายในระยะเวลา
อันใกลมากท่ีสุดคือ 1 - 3 เดือน คิดเปนรอยละ 31.82 และมีแนวโนมมากข้ึนเร่ือย ๆ ในขณะท่ีคนทํางานเจ
เนอเรชัน X และ เจเนอเรชัน Y มีทิศทางไปในแนวเดียวกนั คือมีแผนจะเปล่ียนงานแตยังไมมกี ําหนดชัดเจนวา
ตองเปล่ยี นงานเมอ่ื ไหร ซ่ึงจะเหน็ ไดว า อัตราการลาออกของบคุ ลากรเปนตัวบงช้ถี ึงสภาวะการสญู เปลา ในการ
ลงทุน และในอีกแงมุมหนึ่งถือเปนการสูญเสียภาพพจนขององคการ นอกจากน้ันการลาออกของบุคลากรยัง
กอใหเกิดผลกระทบที่ตามมา คือ แรงงานที่ดอยประสิทธิภาพ เน่ืองจากมีการเปลี่ยนงานบอยจนทําใหขาด
ความชํานาญในการปฏิบัติงาน แตเนื่องจากสภาวะปจจุบันเกิดการขาดแคลนบุคลากรจึงทําใหองคการตาง ๆ
ไมม โี อกาสเลือกบุคลากรทีด่ แี ละเหมาะสมกบั องคการจงึ จําเปนตองรบั บุคลากรเหลา นเ้ี ขามาทาํ งานในองคการ
นอกจากนัน้ การลาออกของบคุ ลากรยังสง ผลกระทบกับองคการในดา นอ่นื ๆ อาทิเชน การสญู คา ใชจา ยในการ
สรรหา การสูญเสียงบประมาณในการพฒั นาและฝก อบรมบุคลากรใหม เปนตน

ปจจัยความพึงพอใจเปนอีกปจจัยหน่ึงท่ีมีความสําคัญกับระหวางบุคลากรกับการทํางานในองคการ
โดยความพึงพอใจในการทํางานหมายถึง ความรูสึกที่บุคคลมีตองานของตน คําวาทัศนคติตองาน (Job
Attitudes) อาจใชแทนกันไดกับความพึงพอใจในการทํางาน ทัศนคติทางบวกท่ีมีตองานเทียบไดกับความพึง
พอใจในการทํางานและทัศนคติทางลบที่มีตองานเทียบไดกับความไมพึงพอใจในการทํางาน (Vroom, 1964)
ภาวะความรูสึกท่ีดีน้ีจะมีมากหรือนอยข้ึนอยูกับ การทํางานของบุคคลน้ันไดรับการตอบสนองความตองการ
ทางดานรางกาย และจิตใจของบุคคลมากนอยเพียงใด (Muangman & Suwan, 1997) ซึ่งในการปฏิบัติงาน

80

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

นั้นมาจากการที่บุคลากรมีความพึงพอใจในสวนตาง ๆ จากการปฏิบัติงานโดยสามารถแบงได 2 ประเภท 1)
ปจ จยั จงู ใจ (Motivation) ไดแ ก ความสําเร็จในการทํางาน การไดรับการยอมรบั นับถอื ลักษณะของงาน ความ
รับผดิ ชอบและความกา วหนา 2) ปจ จัยคา้ํ จนุ (Hygiene Factor) ไดแ ก ดา นคาตอบแทนและสวสั ดิการ โอกาส
ทจ่ี ะไดรบั ความกาวหนา ในอนาคต ความสมั พันธกับผบู ังคับบัญชา ผูใ ตบงั คบั บัญชา เพอ่ื นรวมงาน สถานะของ
อาชีพ นโยบายและการบริหาร สภาพการทํางาน ชีวิตสวนตัว ความม่ันคงในงานและการปกครองบังคับบญั ชา
โดยทัว่ ไปแลว การสรา งความพึงพอใจในการทํางานไดร ับความสนใจเพราะการสรา งความพึงพอใจเปนสิง่ สําคัญ
อยางย่ิงตอการดําเนินงานขององคการ เมื่อบุคลากรรูสึกกระตือรือรน มีขวัญกําลังใจแลวจะเสียสละทุมเท
ใหกับการทํางาน รูสึก จงรักภักดีกับองคการ สงผลใหเกิดพัฒนาการ สามารถกลาวไดวาความพึงพอใจในการ
ทํางานคือ การรวมกันของความสุขและความไวใจของบุคลากรเพราะจะสามารถสะทอนใหเห็นถึงผลลัพธที่ดี
เชน พฤตกิ รรมการเปนสมาชิกทด่ี ขี ององคการ (Organizational Citizenship Behavior)

จากความสําคัญที่กลาวมาขางตนผูวิจัยจึงมีความสนใจท่ีจะศึกษาปจจัยที่มีอิทธิพลตอความตั้งใจ
ลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี เนื่องจากความตั้งใจลาออก
มีความสัมพันธตอความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งในอนาคตกลุมคนกลุมเจเนอเรชัน Z นั้นยิ่งเพิ่มมากข้ึน
จึงทําใหองคการท้ังหลายไดใหความสําคัญในการท่ีจะพัฒนาบุคลากรและรักษาบุคลากรใหคงอยูกับองคการ
เพราะในการที่องคการสูญเสียบุคลากรทําใหเกิดผลเสียตามมาหลาย ๆ ดาน เชน การสูญคาใชจายในการสรร
หา การสูญเสียงบประมาณในการพัฒนาและฝกอบรมพนักงานใหม สูญเสียโอกาสในการแขงขัน เปนตน จึง
เปนปญหาสําคัญท่ีผูบริหารขององคการควรใหความสนใจเพ่ิมมากขึ้น เพราะการลาออกของพนักงานเจเนอเร
ชัน Z นั้นสงผลตอการดําเนินงานและผลประกอบการขององคการโดยเฉพาะการลาออกของบุคลากรที่มี
ความรูความสามารถก็เปรียบเสมือนการสูญเสียทรัพยากรที่สําคัญที่สุดในการแขงขันและประกอบธุรกิจของ
องคการไป ดังน้นั ผศู ึกษาไดเล็งเห็นถงึ ความสาํ คัญของปญหาดังกลาว และเปน สาเหตใุ หผ ศู กึ ษาคนควา เก่ยี วกบั
ความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี เพ่ือที่จะทําให
ทราบถึงขอมูลที่จะเปนประโยชนในการแกปญหาแนวโนมการเปลี่ยนงานของพนักงานเจเนอเรชัน Z เพ่ือให
การดําเนินงานขององคการมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลตอการสรางความสําเร็จที่จะเกิดข้ึนตอองคการ
ตอไป และองคก ารสามารถนาํ ไปใชเพอื่ กาํ หนดแนวทางในการรับพนกั งานเจเนอเรชัน Z สามารถนาํ มากาํ หนด
แนวทางในการพัฒนาพนักงานในกลุมเจเนอเรชัน Z เพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพดานทักษะ ความชํานาญในการ
ทํางาน ตลอดจนปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานเจเนอเรชัน Z ใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน และจะสามารถ
ปฏิบัติงานไดอยางเต็มท่ี มุงไปสูความสําเร็จตามเปาหมายขององคการ สามารถวางแผนการบริหารทรัพยากร
มนุษย กลุมเจเนอเรชัน Z เพ่ือเพ่ิมแรงจูงใจในการทํางานไดอยางมีประสิทธิผล นําไปสูแกปญหาการลาออก
และลดอตั ราการลาออกของพนักงานกลมุ เจเนอเรชัน Z
วตั ถปุ ระสงคใ นการวจิ ยั

1. เพื่อศึกษาระดับปจจัยแรงจูงใจ ปจจัยคํ้าจุน และความตั้งใจลาออกของพนักงาน
เจเนอเรชนั Z ในกลุมอตุ สาหกรรมการผลติ จังหวัดปทมุ ธานี

2. เพ่ือเปรียบเทียบปจจัยสวนบุคคล ไดแ ก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศกึ ษา และรายไดเ ฉล่ียตอ
เดือนที่แตกตางกัน มีผลตอความต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรม
การผลิต จังหวดั ปทมุ ธานี

3. เพื่อศึกษาอิทธิพลปจจัยแรงจูงใจ และปจจัยคํ้าจุน ที่สงผลตอความตั้งใจลาออกของพนักงาน
เจเนอเรชนั Z ในกลมุ อุตสาหกรรมการผลิต จงั หวัดปทุมธานี

81

การประชมุ วชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

สมมุติฐานการวจิ ัย
1. ปจจัยสว นบุคคล ไดแ ก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศกึ ษา และรายไดเฉล่ียตอเดอื นท่ีแตกตาง

กันมีผลตอความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี ท่ี
แตกตา งกนั

2. ปจจัยแรงจูงใจมีอิทธิพลตอความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรม
การผลิต จงั หวัดปทมุ ธานี

3. ปจจัยคํ้าจุนมีอิทธิพลตอความต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการ
ผลติ จังหวัดปทมุ ธานี

กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั ตวั แปรตาม
ตัวแปรตน

ปจจัยสว นบุคคล
1.1. เพศ
1.2. อายุ
1.3. สถานภาพ
1.4. ระดับการศกึ ษา
1.5. รายไดเฉลีย่ ตอ เดือน

ปจ จยั แรงจูงใจ (Motivation factors) ความต้ังใจลาออกของพนักงาน
2.1 ดานความสาํ เร็จ เจเนอเรชัน Z ในกลุม อตุ สาหกรรม
2.2 ดานความยอมรบั นบั ถือ การผลติ จังหวดั ปทุมธานี
2.3 ดานลักษณะของงานท่ีปฏิบตั ิ
2.4 ดา นความรับผิดชอบ (Gaertner & Nollen, 1992)
(Herzberg’s dual factor theory 1990)

ปจจัยคาํ้ จนุ (Hygiene Factor)
2.1 ดานบรษิ ทั และนโนบายในการบรหิ าร
2.2 ดา นบรรยากาศในการทาํ งาน
2.3 ดา นความม่ันคงในงาน
2.4 ดา นรายได
2.5 ดานความสัมพันธก บั เพอื่ นรวมงาน
2.6 ดา นความสมั พนั ธกับผูบงั คบั บญั ชา
(Herzberg’s dual factor theory 1990)

ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั
82

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

การทบทวนวรรณกรรม
ความต้งั ใจลาออก
Porter et al. (1974) ไดกลาววา ความต้ังใจท่ีจะลาออกจากงานสามารถทํานายไดงาย การ

ลาออกจากงานจริง ทั้งน้ีเพราะความต้ังใจที่จะลาออกจากงานอยูภายใตการควบคุมของบุคลากร มากกวาการ
ลาออกจากงานจริงท่ีตองเก่ียวของกับปจจัยภายนอกอยางอื่นมาก ความตั้งใจท่ีจะลาออกจากงานมี
ความสัมพันธสูงกับพฤติกรรมการลาออกจากงาน ในขณะท่ี Gaertner and Nollen (1992 อางถึงใน
Schaubroeck, Douglas, Brown, 1994) ใหแนวคิดความต้ังใจลาออก หมายถึง ความตั้งใจทางพฤติกรรมที่
เปนผลจากนโยบายขององคการ สภาพการณดานการรับรูของพนักงาน โดยท่ีพนักงานคาดหวังจากองคการ
เน่ืองจากเชื่อวา ตนเองจะไดรับส่ิงที่ดีขึ้นจากการลาออก นอกจากนั้น Vandenberg and Nelson (1999) ยัง
กลาววาความต้งั ใจลาออก หมายถึง การทีบ่ ุคคลมกี ารประมาณความเปนไปไดท่จี ะลาออกไปจากองคการอยาง
ถาวรในเวลาหนงึ่ ในอนาคตอนั ใกล นิยามของการตั้งใจลาออก มีผใู หคาํ นยิ ามตา งกนั ออกไป โดย Gaertner et
al. (1992 อางถึงใน Schaubroeck, Douglas, Brown, 1994) ไดใหแนวคิดวา ความต้ังใจลาออกน้นั หมายถงึ
ความตัง้ ใจทางพฤติกรรมท่สี ืบเนอื่ งมาจากผลของนโยบายขององคการ สภาพการณด า นตลาดแรงงาน และการ
รับรูของพนักงาน โดยท่ีพนักงานคาดหวังส่ิงที่ดีข้ึนหลังจากการลาออกจากองคการ ในขณะที่ Tett and
Meyer (1993) ใหความหมายวา เปนการไตรตรองอยางรอบคอบถึงความตองการของตน ซ่ึงเปนกระบวนการ
สุดทายของความคิดในการถอนตัวออกจางาน (Withdrawal Cognitive) สําหรับ Steers and Mowday
(1982, อางถึงใน มนิศรา โอมะคุปต, 2535) ไดกําหนดองคประกอบของความต้ังใจในการลาออกไววาจะเปน
ตัวเชื่อมพฤติกรรมการลาออกท่ีเกิดข้ึน การลาออกจะเปนพฤติกรรมขั้นสุดทายของความต้ังใจจะลาออกรวม
กับโอกาสทางเลือกของงานที่บุคคลมีความต้ังใจจะลาออกโดยมีอิทธิพล 2 ลักษณะ คือ 1) ทําใหเกิดการ
ลาออกโดยตรง บุคคลตัดสินใจลาออกโดยทันทีแมยังไมมีทางเลือกอื่นก็ตาม 2) เปนสาเหตุของพฤติกรรมการ
คนหาโอกาสและทางเลือกท่ีเปนไปไดซึ่งโอกาสของทางเลือกจะมีมากหรือนอยขึ้นอยูกับลักษณะสวนบุคคล
เชน อายุ เพศ อาชีพ สภาพเศรษฐกิจ และตลาดแรงงาน หากโอกาสหรือทางเลือกมีนอย บุคคลอาจจะไม
ลาออกจากองคการไดแตจะมีพฤติกรรมอื่นเกิดขนึ้ แทนเพ่ือลดความวิตกกงั วลและความขับของใจทไี่ มสามารถ
ลาออกจากองคการเดิมได เชน การขาดงาน การทํางานเฉื่อยชา การติดยาเสพติดหรือแอลกอฮอลการใชก ลไก
ปองกันตนเอง (Defense Mechanism) เมื่อบุคคลตั้งใจจะลาออกและมีทางเลือกก็จะเกิดพฤติกรรมการ
ลาออกขน้ึ

ทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg (1959)
ทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg (1959) โดยทฤษฎีเปนท่ีไดรับการยอมรับอยางแพรหลาย มีชื่อ

เรียกแบบทฤษฎีนี้ท่ีหลากหลายช่ือ คือ Motivation-Maintenance Theory, Dual Factor Theory,
Motivation-Hygiene Theory “ทฤษฎีสองปจจัย” ทฤษฎีน้ีตั้งอยูบนพ้ืนฐานของการศึกษาวิจัยของ
Herzberg (1959) โดยไดทําการสัมภาษณเก่ียวกับการทํางานของนักบัญชี และวิศวกร จํานวนประชากร 200
กวาคนจากโรงงานอุตสาหกรรม 11 แหงในเมือง Pittsburg ผลสรุปคือมีปจจัยที่มีความเกี่ยวของกับความรูสึก
พึงพอใจ และไมพึงพอใจของพนักงาน 2 ประเภท คือ ปจจัยคํ้าจุน (Hygiene Factor) และปจจัยจูงใจ
(Motivator Factor) มีมติ ิท่ีแตกตา งกนั 2 มติ ิ ท่ีเกี่ยวกับปญหาการจงู ใจ อีกดานหนง่ึ เปนองคประกอบทเี่ ปน ได
ท้ังสาเหตุของความไมพอใจ และสามารถปองกันความไมพอใจได Herzberg ไดเรียกองคประกอบน้ีวา เปน
องคประกอบเสริมแรง หรือสงเสริม (Hygiene Factors) โดยเปนองคประกอบจากภายนอก (Extrinsic
Factors) ซ่ึงมีความสัมพันธกับสภาพแวดลอมในการทํางาน สวนทางดานท่ีเปนองคประกอบจูงใจ
(Motivational Factors) จะสามารถนําไปสูความคิด ทัศนคติทางดานบวก การจูงใจที่แทจริงไดนั้นเปน

83

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

องคประกอบภายใน (Intrinsic Factors) ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg (รัชดาภรณ เดนพงศพันธุ, 2539)
สามารถสรุปไดด งั นี้

1. ปจจัยจูงใจ (Motivator Factors) เปนปจจัยท่ีสรางทัศนคติทางบวกใหเกดิ ขึ้นกบั พนักงานปจจัย
เหลานี้สวนใหญจะมีความเกี่ยวของกับงานที่ปฏิบัติ ซึ่งปจจัยเหลาน้ีจะมีผลกับความพอใจโดยตรง ซึ่งปจจัยจูง
ใจประกอบดว ย

1.1 ความสําเร็จในการทํางาน (Achievement) หมายถึง การทีบ่ คุ คลสามารทาํ งานไดส าํ เรจ็ ตาม
กําหนดและประสบผลสําเร็จอยางดี มีความสามารในการแกไขปญหาตาง ๆ และรูจักการปองกันปญหาที่จะ
เกิดขึ้น เมื่อผลงานประสบความสาํ เรจ็ จะทําใหเ กิดความรสู ึกพอใจในผลงานนน้ั

1.2 การไดรับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การไดรับการยอมรับนับถือจาก
ผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงาน หรือจากบุคคลอื่น ๆ ภายในหนวยงาน การยอมรับนับถือจากการยกยอง ชมเชย
หรือการแสดงความยินดี การใหกําลงั ใจ หรอื การแสดงออกอื่น ๆ ที่แสดงใหเ หน็ ถงึ การยอมรับในความสามารถ
ซ่งึ จะทําใหบ คุ คลเกดิ ความรูสึกภาคภมู ใิ จและเหน็ คณุ คาผลงานของตนเองอกี ดวย

1.3 ลักษณะของงาน (Work Itself) หมายถึง งานท่ีมีความนาสนใจ งานท่ีมีความ
ทาทายใหลงมือทํา โดยงานท่ีทําตองอาศัยความคิดริเริ่มสรางสรรค เปนงานที่มีลักษณะท่ีทําต้ังแตตนจนจบได
โดยลําพัง โดยองคการจะตองทําใหพนักงานรูสึกวางานทํานั้นมีความสําคัญ พนักงานมีความหมายตอ
กระบวนการในการทาํ งานเพอ่ื ใหพนักงานไดแสดงศกั ยภาพไดอ ยา งเตม็ ที่

1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจในการทํางานที่ไดรับมอบหมาย
รบั ผดิ ชอบตองานที่ตนเองปฏิบัติ และมีอาํ นาจไดอยางเต็มที่ ไมมีการควบคุมใกลชิดมากเกนิ ไปจนขาดอิสระใน
การทํางาน

1.5 ความกาวหนา (Advancement) หมายถึง การไดรับการเล่ือนตําแหนงใหสูงขึ้น รวมถึงการ
ไดร ับโอกาศทจ่ี ะไดเ พ่ิมพูนความรู หรือไดร ับการอบรม เพม่ิ ความสามารถ และพฒั นาศกั ยภาพของตนเอง

2. ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) โดยปจจัยนี้เปนขอกําหนดเบื้องตน เพื่อปองกันไมใหบุคคลเกิด
ความไมพอใจในงานที่ทําอยูเทาน้ัน และไมไดเปนสิ่งท่ีจูงใจในการทํางานแตอยางใด การใหความสนใจหรือ
ระมัดระวังตอปจจัยคํ้าจุนเปนสิ่งจําเปน แตก็ยังมีเงื่อนไขไมเพียงพอที่จะใชในการจูงใจใหคนมีผลผลิตมากขึ้น
ได ซงึ่ ปจ จยั คํา้ จุนประกอบดวย

2.1 นโยบายการบริหารขององคการ (company Policy and Administration) หมายถึง
นโยบายในการจดั การบรหิ ารขององคการ กฎระเบียบ ขอ บงั คับ การจดั ระบบงานที่มีประสิทธิภาพ ซ่งึ นโยบาย
ตองอยูในลักษณะท่ีมกี ารกาํ หนดอยา งชดั เจน มคี วามเปน ธรรม

2.2 การบังคับบัญชา (Supervision) หมายถึง ความสามารถของผูบังคับบัญชาในการบริหาร
จัดการภายในหนวยงานอยางมีประสิทธิภาพ ตองมีความยุติธรรมในการบริหารจัดการ มีความรู ความสามารถ
ในการแกไขปญ หา รบั ฟง ความคิดเหน็ และใหคาํ แนะนําในการทาํ งานแกผ ใู ตบังคับบญั ชา

2.3 ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา เพ่ือนรวมงาน และผูใตบังคับบัญชา (Relationship with
Supervisors, Peers and Subordinates) หมายถึง การติดตอความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ตอเพ่ือน
รวมงาน ผูใตบังคับบัญชาไมวาจะเปน กริยา วาจา ทาทาง บุคลิกภาพตาง ๆ ที่แสดงถึงความสัมพันธอันดีตอ
กัน มีความเขา ใจชวยเหลอื ซ่ึงกนั และสามารถทํางานรว มกันไดเ ปนอยา งดี

2.4 สภาพการทํางาน (Working Condition) หมายถึง สภาพแวดลอมตา ง ๆ ในการทาํ งาน และ
สภาพทางกายภาพของงาน เชน บรรยากาศในการทํางน สถานท่ีทํางาน อากาศ เสียง แสงสวาง เปนตน และ
รวมถงึ ลกั ษณะแวดลอมอน่ื ๆ เชน อุปกรณหรือเครอ่ื งมือเครอ่ื งใช ใหมีความเหมาะสม เพื่อเปน สิง่ อาํ นวยความ
สะดวกในการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน

84

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

2.5 เงินเดือน หมาย คาตอบแทน หรือผลประโยชนในการปฏิบัติงานที่พนักงาน
พึงไดรับอยางเหมาะสมกับงานท่ีทํา ไดแก เงินเดือน เงินพิเศษ ในรูปแบบสวัสดิการตาง ๆ ที่อยูในระดับ
เพียงพอ และเปน ทน่ี า พึงพอใจของพนักงาน

2.6 ชีวิตความเปนอยูสวนตัว (Personal life) หมายถึง ความรูสึกท่ีดี หรือไมดี ซ่ึงเปนผลที่ได
จากงานในหนาที่ของตน อาจเปนผลกระทบโดยทางตรงหรือโดยทางออมตอชีวิตสวนตัว เชน การถูกยายไป
ทาํ งานในที่ใหม ซงึ่ อาจไกลจากครอบครวั ทําใหพ นักงานไมม คี วามสุข จึงทําใหพ นักงานเกดิ ความไมพ ึงพอใจใน
งานท่ที ํา

2.7 ความม่ันคงในงาน (Job security) หมายถึง ความรูสึกมั่งคงในงานที่ทํา ความม่ันคงตอ
องคก าร หรอื ความย่งั ยืนในอาชีพ

จากทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg สามารถสรุปไดวา ปจจัยจูงใจ มีผลตอความพอใจโดยตรงรวม
ไปถึงสามารถสรางแรงจูงใจใหแกพนักงานได เพ่ิมประสิทธิภาพในการทํางานใหมากยิ่งขึ้น ถาขาดปจจัยน้ีไป
หรือไมสอดคลองกับความตองการของพนักงาน อยูในระดับท่ีไมเหมาะสมท่ีจะยอมรับได ก็จะทําใหเกิดความ
ไมพึงพอใจ แตถา เมอ่ื ใดที่ปจ จยั อยใู นระดบั ทีย่ อมรบั ไดห รอื สูงกวา ความไมพ ึงพอใจกจ็ ะไมเกิดขนึ้ ดังนั้นปจจัย
จงู ใจ เปน ปจจยั การกระตุนสรางแรงจูงใจในการทํางานใหแกพนกั งาน เชน มอบหมายงานทย่ี ากใหแ กพ นักงาน
เพ่ือใหพนักงานไดแสดงความสามารถ ทักษะในการทํางาน เมื่องานนั้นสามารถทํางานลุลวงไดสําเร็จจะทําให
เขาเกิดความรูสึกภาคภูมิใจในตนเอง และเห็นคุณคาของงานน้ัน ซ่ึงในขณะเดียวกันเมื่อเขาทํางานประสบ
ผลสําเร็จก็ตองใหการยกยอง ชมเชย และไดรับโอกาสความกาวหนาในงาน เพ่ือสรางความพึงพอใจใหแก
พนักงาน ปจจัยคํ้าจุนไมไดเปนสิ่งที่จูงใจพนักงานโดยตรงแตถาขาดปจจยั นี้หรอื ไมมปี จจัยน้ีก็จะทําใหพนักงาน
เกิดความไมพอใจได ปจจัยนี้จะชวยปองกันไมใหเกิดความไมพอใจ ตัวอยางเชน การนัดหยุดงานของพนักงาน
ซ่ึงสาเหตุอาจมาจากเร่ืองเงินหรือคาตอบแทนเปนประการสําคัญท่ีสุด สวนปจจัยคํ้าจุนที่เกี่ยวกับสวัสดิการ
ตาง ๆ เชน วันลาพัก ลาปวย และการตรวจสุขภาพของพนักงาน ซึ่งองคการสวนใหญเช่ือวาจะสามารถเปน
แรงจูงใจใหพ นักงานอยกู ับองคการตอ ไป แตใ นความเปนจรงิ แลว เปน สงิ่ ที่คาํ้ จุนหรือรกั ษาไวไมใ หพ นักงานเกิด
ความไมพอใจ ทําใหเกิดความรูสึกเฉย ๆ หรือไมรูสึกดานลบ ซ่ึงปจจัยกลมุ นี้จะตอบสนองปจจัยข้ันพ้ืนฐานของ
พนกั งานนั่นเอง

จากการทบทวนวรรณกรรมผูวิจัยมุงศึกษาปจจัยแรงจูงใจและปจจัยค้ําจุนท่ีสงผลตอความตั้งใจ
ลาออกของพนักงานเจเนอชัน Z ซ่ึงเห็นวาเม่ือองคการสามารถสรางแรงจูงใจในการทํางานใหกับพนักงานได
อยางตอเน่ืองจะความพึงพอใจในการทํางานใหกับองคการ ในขณะเดียวกันแรงจูงใจในการทํางานสามารถ
นํามาอธิบายถึงสาเหตุและแนวทางในการลดอัตราความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ใหนอยลงไป
ได โดยองคการสามารถนําไปใชเพ่ือกําหนดแนวทางในการรับพนักงานเจเนอเรชัน Z สามารถนํามากําหนด
แนวทางในการพัฒนาพนักงานในกลุมเจเนอเรชัน Z เพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพดานทักษะ ความชํานาญในการ
ทํางาน ตลอดจนปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานเจเนอเรชัน Z ใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน ซ่ึงจะทําให
สามารถปฏิบัติงานไดอยางเต็มท่ี และมุงไปสูความสําเร็จตามเปาหมายขององคการ สามารถวางแผนการ
บริหารทรัพยากรมนุษย กลุมเจเนอเรชัน Z เพ่ือเพ่ิมแรงจูงใจในการทํางานไดอยางมีประสิทธิผล นําไปสู
แกปญ หาการลาออก และลดอตั ราการลาออกของพนกั งานกลมุ เจเนอเรชนั Z
ระเบียบวธิ กี ารวจิ ยั

ประชากรและกลุมตัวอยางท่ีใชในการศึกษา ประชาชนที่ทํางานแลว อายุตั้งแต 18 – 25 ป โดย
ทําการศึกษาในเขตอําเภอเมือง อําเภอลําลูกกา อําเภอคลองหลวง และอําเภอลาดหลุมแกว จังหวัดปทุมธานี

85

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

มีจํานวนทั้งสิ้น 85,118 คน การหาขนาดของกลุมตัวอยางใชสูตรของ Yamané (1973) ที่ระดับความเช่ือม่ัน
รอยละ 95 ไดขนาดกลุมตัวอยางท่ีใชในการศึกษาจํานวน 400 คน การวิจัยน้ีใชวิธีการสุมกลุมตัวอยางแบบ
ความนาจะเปนทางสถติ ิ (Probability sampling) ใชวิธีการสุมแบบกลุม (Cluster sampling) โดยแบงประชากร
จากพ้ืนที่ดังกลาวตามจํานวนที่ตองการแยกตามชื่อนิคมอุตสาหกรรมใหไดจํานวนสัดสวนใหครบตามท่ีตองการ
จากนัน้ จงึ แจกแบบสอบถามไปยังพนื้ ตาง ๆ ทกี่ าํ หนด

เครื่องมือที่ใชในการวิจัยคร้ังนีเ้ ปนแบบสอบถามชนิดเลือกตอบ (Questionnaire) โดยแบงออกเปน
3 สวน ประกอบดวย (1) แบบสอบถามเกี่ยวกับปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามเปนลักษณะคําถาม
แบบสํารวจรายการ จํานวน 5 ขอคําถาม (2) แบบสอบถามเก่ียวกับปจจัยแรงจูงใจและปจจัยคํา้ จุน ซึ่งปรับมา
จากของ ณัฐธยาน อําไพวงษ (2559) จํานวน 30 ขอคําถาม (3) แบบสอบถามเกี่ยวกับความตั้งใจลาออกจาก
งาน ซ่ึงปรับมาจากของ ศศิ อวมเพ็ง (2558) จํานวน 6 ขอคําถาม แบบสอบถามท้ังหมดถูกสงผูเชี่ยวชาญดาน
การจัดการทรัพยากรมนุษย 3 ทาน เพื่อตรวจความเที่ยงตรงของเน้ือหา โดยผลประเมินคาดัชนีความ
สอดคลอง > .50 จากน้ันทําการทดสอบคาความเชื่อมันของแบบสอบถามดวยการหาคา Cronbach’s alpha
coefficient ผลการทดสอบพบวาปจจัยแรงจูงใจมีคาเทากับ .95 ปจจัยค้ําจุนมีคาเทากับ .93 ความตั้งใจ
ลาออกจากงานมคี า เทากบั .87 และคา ความเชอื่ มัน่ ของแบบสอบถามภาพรวมมคี า เทา กับ .92

การวิเคราะหขอมูลในการวิจัยน้ีผูวิจัยไดใชวิธีการสถิติพรรณนา ไดแก การแจกแจงความถ่ี การ
แสดงคารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และสถิติอนุมาน ไดแก การวิเคราะหคาทีแบบ
Independent การวิเคราะหค วามแปรปรวนจาํ แนกทางเดียว และสมการถดถอยพหุคูณเชิงเสน
ผลการวิจัย

ผลการวิเคราะหข อ มูลเกี่ยวกับปจ จยั สว นบคุ คล
การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับปจจัยสวนบุคคล พบวาผูตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญิง

คิดเปนรอยละ 59.25 และ เพศชาย คิดเปนรอยละ 40.75 เม่ือพิจารณาชวงอายุของผูตอบพบวามีอายุ 24 –
25 ป คิดเปนรอยละ 66.25 ตามดวยอายุ 18 – 19 ป คิดเปนรอยละ 16.25 อายุ 20 – 21 ป คิดเปนรอยละ
10.00 และอายุ 22 – 23 ป คิดเปนรอยละ 7.50 ประมาณหน่ึงในส่ีสวนมีสถานภาพโสดมากท่ีสุด คิดเปนรอย
ละ 76.00 ตามดวยสถานภาพสมรส คิดเปนรอยละ 21.75 สถานภาพหยารางเพียง คิดเปนรอยละ 1.75 และ
สภาพภาพแยกกันอยู คิดเปนรอยละ 0.50 เม่ือพจิ ารณาระดับการศึกษาพบวาระดบั ปริญญาตรี คิดเปนรอ ยละ
62.50 ตามดวยระดับมัธยมปลาย/ปวช. คิดเปนรอยละ 14.75 ระดับระดับมัธยมตน คิดเปนรอยละ 11.50
และระดับอนุปริญญา/ปวส. คิดเปนรอยละ 11.25 โดยเกือบครึ่งมีรายไดเฉลี่ยตอเดือนตํ่ากวา 14,999 บาท
คิดเปนรอยละ 47.25 รองลงมารายไดเฉลี่ยตอเดือน 15,000 – 20,000 บาท คิดเปนรอยละ 27.25 เงินเดือน
30,001 บาทข้ึนไป คิดเปนรอยละ 12.50 เงินเดือน 20,001 – 25,000 บาท คิดเปนรอยละ 7.75 และ
เงินเดอื น 25,001 – 30,000 บาท คดิ เปน รอ ยละ 5.25 ตามลําดับ

ผลการวิเคราะหข อมูลเกีย่ วปจ จยั แรงจูงใจ
การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับปจจัยแรงจูงใจพบวาโดยรวมมีคาคะแนนเฉลี่ยอยูในระดับมาก โดยมี

คา เฉลี่ยเทากับ 3.80 สว นเบย่ี งเบนมาตรฐานเทากับ 0.61 และเมื่อวเิ คราะหในแตละดา นพบวา คาเฉลี่ยสูงสุดคือ
ปจจัยจูงใจดานความความรับผิดชอบมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.87 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ 0.66 รองลงมา
ดานความสําเร็จมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.85 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ 0.69 ดานลักษณะของงานท่ีปฏิบัติมี
คาเฉลี่ยเทากับ 3.76 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ .72 และดานความยอมรับนับถืออยูในระดับปานกลาง
โดยมีคาเฉล่ียเทากับ 3.24 สวนเบีย่ งเบนมาตรฐานเทากับ 0.44 ตามลาํ ดบั

86

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ผลการวเิ คราะหข อ มูลเก่ียวปจ จยั คํา้ จนุ
การวิเคราะหขอมูลเก่ียวกับปจจัยคํ้าจุนพบวาโดยรวมมีคาคะแนนเฉล่ียอยูในระดับมาก โดยมี

คาเฉล่ียเทากับ 3.77 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ .60 และเม่ือวิเคราะหในแตละดานพบวาคาเฉล่ียสูงสุดคือ
ปจจัยค้ําจุนดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.93 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.75
รองลงมาดานบริษัทและนโยบายในการบริหารมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.86 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.62
ดานความม่ันคงในงานมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.81 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ 0.72 ดานความสัมพันธกับ
ผูบังคับบัญชามีคาเฉลี่ยเทากับ 3.75 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ 0.70 ดานบรรยากาศในการทํางาน
คาเฉลี่ยเทากับ 3.74 สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานเทากับ 0.71 และดานรายไดมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.56 สวน
เบี่ยงเบนมาตรฐานเทา กบั 0.80 ตามลาํ ดบั

ผลการวิเคราะหขอ มูลเกี่ยวความต้งั ใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z
การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรม

การผลิต จังหวัดปทุมธานีโดยรวมมีคาคะแนนเฉลี่ยอยูในระดับปานกลางโดยมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.89 สวน
เบยี่ งเบนมาตรฐานเทากบั 1.04

การทดสอบสมมติฐาน
1. เพ่ือเปรียบเทียบปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา และรายได

เฉลี่ยตอ เดือน ที่แตกตางกันมผี ลตอ ความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลมุ อุตสาหกรรมการผลิต
จังหวัดปทุมธานี โดยเลอื กใชการทดสอบความแตกตางดวยสถิติ t-test และ สถติ ิการวเิ คราะหความแปรปรวน
จําแนกทางเดยี ว (One-way ANOVA)

ตารางท่ี 1 ผลการการเปรยี บเทยี บแตกตา งกนั มีผลตอความต้งั ใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุม
อุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทมุ ธานี จําแนกตามปจ จัยสวนบุคคล
ปจจยั สว นบุคคล มผี ลตอ ความตั้งใจลาออกของพนกั งานเจเนอเรชนั Z (Sig.)

1. เพศ .38
2. อายุ .01*
3. สถานภาพ .00*
4. ระดับการศกึ ษา .01*
5. รายไดเ ฉลย่ี ตอ เดือน .70
* มีระดับนยั สําคญั ทางสถติ ิทร่ี ะดบั .05

จากตารางท่ี 1 พบวา เพศ และรายไดเฉล่ียตอเดือน ท่ีแตกตางกันไมมีผลตอความตั้งใจลาออก
ของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานีแตกตางกัน สวนอายุ สถานภาพ
และระดับการศึกษาที่แตกตางกันมีผลตอความต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรม
การผลิต จงั หวัดปทมุ ธานแี ตกตา งกนั อยางมีนัยสําคญั ทางสถิติท่ีระดบั .05

2. ปจจัยแรงจูงใจท่ีมีอิทธิพลตอความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุม
อุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี ผูวิจัยไดนําสถติ ิมาใชเพอื่ ทดสอบสมมติฐานดวยวิธีการวิเคราะหสมการ
ถดถอยพหคุ ณู (Multiple regression analysis) แบบ Enter

87

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

ตารางท่ี 2 ผลการวิเคราะหการหาคาสัมประสิทธิ์ถดถอยพหุคูณเชิงเสนขั้นตอนสุดทายโดยวิธี Enter ปจจัย
แรงจงู ใจที่มอี ิทธิพลตอ ความตง้ั ใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชนั Z
ความตง้ั ใจลาออกของพนักงาน Unstandardized Standardized
เจเนอเรชนั Z Coefficients Coefficient
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 4.08 .46 8.85 .00
ปจจยั แรงจงู ใจ
1. ดา นความสําเรจ็ -.73 .33 -.48 -2.23 .03*
2. ดานความยอมรบั นับถือ -.90 .46 -.38 -1.96 .05
3. ดา นลักษณะของงานทปี่ ฏบิ ัติ -.80 .32 -.56 -2.50 .01*
4. ดา นความรบั ผิดชอบ -.35 .33 -.22 -1.04 .30

* มรี ะดบั นยั สาํ คัญทางสถติ ิทร่ี ะดับ .05

จากตางรางที่ 2 พบวาปจจัยแรงจูงใจ ดานความสําเร็จ และดานลักษณะของงานท่ีปฏิบัติมี
อิทธพิ ลตอ ความตั้งใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอตุ สาหกรรมการผลติ จงั หวดั ปทมุ ธานี อยา งมี
นัยสาํ คญั ทางสถิตทิ ่รี ะดบั .05 สวนดา นความยอมรับนับถอื และดา นความรบั ผดิ ชอบ ไมมีอิทธิพลตอความตง้ั ใจ
ลาออกของพนกั งานเจเนอเรชนั Z ในกลมุ อตุ สาหกรรมการผลติ จังหวดั ปทมุ ธานี

3. ปจจัยค้ําจุนท่ีมีอิทธิพลตอความต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรม
การผลิต จังหวัดปทุมธานี ผูวิจัยไดนําสถิติมาใชเพ่ือทดสอบสมมติฐานดวยวิธีการวิเคราะหสมการถดถอย
พหุคณู (Multiple regression analysis) แบบ Enter

ตารางท่ี 3 ผลการวิเคราะหการหาคา สมั ประสิทธถ์ิ ดถอยพหุคูณเชิงเสนข้ันตอนสุดทายโดยวิธี Enter ปจจัยค้าํ
จุนทม่ี อี ทิ ธพิ ลตอ ความต้ังใจลาออกของพนกั งานเจเนอเรชนั Z
ความต้ังใจลาออกของพนกั งาน Unstandardized Standardized
เจเนอเรชนั Z Coefficients Coefficient
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 3.87 .33 11.66 .00
ปจ จยั ค้ําจนุ
1. ดา นบรษิ ทั และนโยบายในการบรหิ าร .20 .13 .12 1.61 .11
2. ดานบรรยากาศในการทํางาน .00 .12 .00 -.02 .98
3. ดา นความมั่นคงในงาน -.61 .12 -.42 -5.23 .00*
4. ดานรายได .03 .10 .02 .32 .75
5. ดานความสัมพนั ธก ับเพ่อื นรวมงาน .12 .10 -.08 -1.20 .23
6. ดา นความสัมพนั ธก บั ผบู ังคับบญั ชา -.24 .12 -.16 -2.07 .04*

* มรี ะดับนัยสาํ คญั ทางสถิตทิ ีร่ ะดับ .05

88

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

จากตารางท่ี 3 พบวาปจจัยคํ้าจุนดานความมัน่ คงในงาน และดานความสัมพันธกับผบู ังคับบัญชา
มีอทิ ธิพลตอ ความต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชนั Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จงั หวดั ปทมุ ธานี อยา ง
มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สวนดานบริษัทและนโยบายในการบริหาร ดานบรรยากาศในการทํางาน ดาน
รายได และดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน รับผิดชอบ ไมมีอิทธิพลตอความตั้งใจลาออกของพนักงาน
เจเนอเรชนั Z ในกลมุ อุตสาหกรรมการผลิต จงั หวดั ปทมุ ธานี
อภิปรายผลการวจิ ยั

ผลการศึกษาระดับปจจัยแรงจูงใจและปจจัยคํ้าจุนโดยภาพรวมพบวาพนักงานเจเนอเรชัน Z ใน
กลุมอุตสาหกรรมการผลิต จงั หวดั ปทุมธานี มที ศั นคตติ อปจ จยั แรงจูงใจและปจจัยคาํ้ จุนอยใู นระดบั มาก แสดง
ใ ห เ ห็ น ว า พ นั ก ง า น เ จ เ น อ เ ร ชั น Z มี ค ว า ม เ ช่ื อ ที่ ว า ป จ จั ย แ ร ง จู ง ใ จ แ ล ะ ป จ จั ย คํ้ า จุ น เ ป น
ปจจัยที่สรางทัศนคติทางบวกใหเกิดขึ้นกับพนักงาน ซึ่งโดยรวมแลวปจจัยแรงจูงใจและปจจัยคํ้าจุน
สวนใหญ มีความเก่ียวของกันกับงานท่ีปฏิบัติ โดยปจจัยเหลาน้ีมีผลกับความพึงพอใจโดยตรง สอดคลองกับ
Herzberg ท่ีวา ปจจัยแรงจูงใจมีผลตอความพึงพอใจโดยตรง รวมถึงสามารถสรางแรงจูงใจใหแกพนักงานเพื่อ
เพ่มิ ประสิทธิภาพในการทาํ งานใหมากย่ิงข้ึน ถาหากขาดปจจัยนไี้ ป หรือไมส อดคลอ งกบั ความตองการที่แทจริง
ของพนักงาน อยูในระดับท่ีไมเหมาะสมที่จะยอมรับได อาจทําใหเกิดความไมพึงพอใจ แตถาหากเม่ือปจจัยอยู
ในระดับท่ียอมรับไดหรือสูงกวา ความไมพึงพอใจก็อาจจะไมเกิดขึ้น ดังน้ัน ปจจัยแรงจูงใจ จึงเปนการกระตุน
การสรางแรงจูงใจในการทํางานใหแกพ นกั งาน เชน การมอบหมายงานทที่ าทายใหแ กพนกั งาน เพอื่ ใหพ นกั งาน
ไดแสดงความรู ความสามารถ แสดงทักษะ ในการปฏิบัติงาน เมื่อสามารถทํางานไดสําเร็จจะทําใหเขาเกิด
ความรูสึก ภาคภูมิใจในตนเอง และเห็นคุณคาของงานน้ัน ๆ ในขณะเดียวกันเม่ือทํางานประสบผลสําเร็จ
หัวหนางานตองใหการยกยอง ชมเชย และใหโอกาสความกาวหนาในงาน เพื่อสรางความพึงพอใจใหแก
พนักงาน สําหรับปจจัยคํ้าจุนนั้น ไมไดเปนสิ่งที่จูงใจพนักงานโดยตรง หากถาขาดปจจัยหรือไมมีปจจัยน้ีก็จะ
ทําใหพนักงานเกิดความไมพึงพอใจ โดยปจจัยคํ้าจุนชวยปองกันไมใหเกิดความไมพึงพอใจ เชน การนัดรวมตัว
หยุดงานของพนักงาน สาเหตุอาจมาจาก เรื่องเงินหรือคาตอบแทน เปนประการสําคัญท่ีสุด สวนปจจัยคํ้าจุน
เกี่ยวกับสวัสดิการ เชน วันลาตาง ๆ และการตรวจสุขภาพ ซึ่งองคการสวนใหญเช่ือวาสามารถเปนแรงจูงใจให
พนักงานสามารถอยูกับองคการตอไป แตในความเปนจริงแลวเปนเพียงส่ิงที่ค้ําจุนหรือรักษาไวไมใหพนักงาน
เกิดความไมพึงพอใจ ทําใหเกิดความรูสึกเฉย ๆ หรือไมรูสึกดานลบ ปจจัยกลุมนี้จะตอบสนองปจจัยข้ันพื้นฐาน
ของพนักงานนั่นเอง โดยการสรุปทงั้ 2 ปจจัยของ Herzberg การที่บุคคลเกดิ ความตองการปจจัยแรงจูงใจเปน
องคประกอบของแรงจูงใจในการทํางานท่ีสําคัญ ซึ่งปจจัยที่จูงใจใหพนักงานเกิดความสุขในการทํางาน เม่ือ
พนักงานไดรับการตอบสนองตามความตองการของตนดวยปจจัยที่ดี อาจจะชวยเพิ่มแรงจูงใจในการทํางาน
ใหกับพนักงานมากขึ้น พนักงานจะเกิดความพึงพอใจในงาน และสามารถทาํ งานไดอยางมีประสิทธิภาพ ปจจัย
ค้ําจุน เปนปจจัยท่ีปองกันไมใหพนักงานเกิดความไมพึงพอใจในงาน และเกิดความไมเปนสุข ชวยในเรื่องการ
ปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานในองคการท่ีไมอยากทํางานใหกลับมาสูความพึงพอใจและพรอมที่จะกลับ
ทาํ งาน ในขณะเดยี วกนั ผลการศึกษาระดับความตัง้ ใจลาออกของพนกั งานเจเนอเรชนั Z ในกลมุ อตุ สาหกรรมการ
ผลิต จังหวัดปทุมธานี โดยภาพรวมพบวาอยูในระดับปานกลาง สามารถอภิปรายโดยอางอิงจากผลการศึกษา
ระดับของปจจัยแรงจูงใจและปจ จัยคํ้าจุน ซงึ่ ปจจยั ทั้งสองมีอิทธพิ ลเชงิ ลบ กบั ความตั้งใจลาออกของพนกั งาน
เจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี ทําใหพนักงานพนักงานเจเนอเรชัน Z มีความ
ตั้งใจลาออกอยูในระดับปานกลาง สอดคลอง Steers and Mowday (1982) ที่กลาววาความต้ังใจในการ
ลาออกไววาเปนตัวเชื่อมโยงพฤติกรรมการลาออกที่เกิดข้ึน โดยการลาออกเปนพฤติกรรมขั้นสุดทายของความ

89

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

ตั้งใจลาออก รวมกับโอกาสทางเลือกของงานที่บุคคลมีความตั้งใจท่ีจะลาออก โดยมีอิทธิพล 2 ลักษณะคือ 1)
ทําใหเกิดการลาออกโดยตรง ซ่ึงบุคคลตัดสินใจลาออกทันทีถึงแมยังไมมีทางเลือกอ่ืนใดก็ตาม 2) เปนสาเหตุ
ของพฤติกรรมในการคนหาโอกาส และทางเลือกที่อาจจะเปนไปได ซ่ึงโอกาสของทางเลือกมีมากหรือนอย
ขึ้นอยูกับลักษณะสวนบุคคล เชน อายุ เพศ อาชีพ สภาพเศรษฐกิจ และตลาดแรงงาน หากโอกาสหรือ
ทางเลือกมีนอย บุคคลอาจจะไมลาออกจากองคการแตจะมีพฤติกรรมอ่ืนเกิดข้ึนแทนเพ่ือลดความวิตกกังวล
และความขับของใจท่ีไมสามารถลาออกจากองคการเดิมได เชน การขาดงาน การทํางานเฉ่ือยชา การติดยา
เสพติดหรือแอลกอฮอล การใชกลไกปองกันตนเอง (Defense mechanism) เมื่อบุคคลต้ังใจจะลาออก และมี
ทางเลอื กกจ็ ะเกิดพฤติกรรมการลาออกเกดิ ขนึ้

ผลการศกึ ษายังแสดงใหเห็นวา ปจจยั แรงจงู ใจ ดา นความสาํ เร็จและดา นลกั ษณะของงานท่ปี ฏิบัติ มี
อิทธิพลตอความต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี ซ่ึง
สนับสนุนขอท่ีคนพบดานความสําเร็จท่ีวา พนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัด
ปทุมธานี คิดวาตนเองเปนสวนหน่ึงที่มีสวนทําใหงานของงานประสบผลสําเร็จ โดยที่ผลสําเร็จของงานที่ไดรับ
มอบหมาย เปนไปตามเปาหมายตามท่ีกําหนด และมีความชื่นชอบ มีความภาคภูมิใจในหนาที่การงานที่ได
รับผิดชอบ สอดคลองกับ สุมินทร เบาธรรม (2557) ท่ีศึกษาเร่ือง การรับรูถึงการไดรับรับการสนับสนุนจาก
องคการความพึงพอใจในการทํางานความผูกพันตอองคการและความต้ังใจที่จะลาออกจากงานโดยสมัครใจ
ของบุคลากรในสังกัดมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน ผลการวิจัยพบวา การรับรูถึงการไดรับการ
สนับสนุนจากองคการมีความสัมพันธทางบวกกับความผูกพันตอองคการ ความสําเร็จตอองคการมี
ความสมั พนั ธท างลบกบั ความต้ังใจทจ่ี ะลาออกงานโดยสมคั รใจ อยา งมนี ัยสําคญั ทางสถิติ

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ โดยงานท่ีปฏิบัติอยูเปนงานท่ีนาสนใจและเปนงานท่ีทายและงานที่
ปฏิบัติอยูนั้นตรงกับความรูความสามารถของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัด
ปทุมธานี การแบงภาระงานภายในหนวยงานมีความเหมาะสม และมีความชัดเจน สอดคลองกับ ศศิ อวมเพ็ง
(2558) ไดศึกษาเร่ือง ปจจัยท่ีมีอิทธิพลตอความตั้งใจลาออกของพนักงานระดับบังคับบัญชา สํานักงานบัญชี
กลาง บริษัท ปูนซิเมนตไทย จํากัด (มหาชน) ผลการวิจัยพบวา ปจจัยดานความนาสนใจของงานที่ปฏิบัติ มี
อิทธิพลตอความตั้งใจลาออกของพนักงานระดับบังคับบัญชา ที่สํานักงานบัญชีกลาง บริษัท ปูนซิเมนตไทย
จํากัด (มหาชน) อยางมีนัยสําคัญ โดยท่ีงานท่ีพนักงานมีความถนัด งานท่ีมีสําคัญตอบริษัท งานที่เหมาะสมกับ
ความรูความสามารถของพนักงาน งานท่ีชวยกระตุนใหเกิดความกระตือรือรน ซ่ึงลักษณะงานที่ตรงกับ
พนักงานไดแสดงความนําจงกับบริษัทวาเปนงานท่ีพนักงานสนใจจะทํา ลักษณะงานและบทบาทหนาท่ีท่ี
พนักงานไดรับมอบหมายมีความนาสนใจ พนักงานก็จะมีความตั้งใจในการลาออก เนื่องจากพนักงานไม
สามารถปฏิบัติงานไดตามความรูความสามารถของตนยอ มสง ผลเสยี และทําใหเกิดปญหาไดใ นอนาคต

ผลการศึกษายังแสดงใหเห็นอีกวาปจจัยค้ําจุน ดานความม่ันคงในงานและดานความสัมพันธกับ
ผูบังคับบัญชา มีอิทธิพลตอความตั้งใจลาออกของพนกั งานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัด
ปทุมธานี ซ่ึงสนับสนุนขอท่ีคนพบดานความม่ันคงในงานที่วาพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการ
ผลิต จังหวัดปทุมธานี มีความเชื่อวาตนเองมีความม่ันคง และบริษัทที่ปฏิบัติงานอยูนั้นจะสามารถดําเนิน
กิจการตอไปในอนาคตไดอยางมีความม่ันคง และยาวนาน โดยมีความพึงพอใจกับสัญญาจางงาน และเง่ือนไข
ตาง ๆ สอดคลองกับงานวิจัยของ ชัยวัฒน โอสถอํานวยโชค (2555) ที่ไดทําการศึกษาปจจัยจูงใจที่มี
ความสัมพันธกับความผูกพันตอองคการของพนักงานบริษัทที่ปรึกษาดานระบบคอมพิวเตอร กรณีศึกษา
พนักงานบริษัทที่ปรึกษาดานระบบคอมพิวเตอรแหงหนึ่ง พบวา ปจจัยค้ําจุน ดานความมั่นคงในการทํางานมี

90

การประชมุ วชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

ความสัมพันธกับความผูกพันตอองคการอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ เนื่องมาจากองคการทําใหพนักงานใน
องคก ารไดรับรถู งึ ความม่ังคงในอาชีพที่มอี ยู จะเปนผลตอ ระดับความผกู พนั ขององคการทเ่ี พ่มิ ขึ้น

ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา โดยพนักงานเจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต
จังหวัดปทุมธานี สามารถปรึกษาหารือเร่ืองงานกับผูบังคับบัญชาในเรื่องงาน และไดรับการตอบสนองจาก
ผูบังคับบัญชาอยางสม่ําเสมอ โดยไดรับความไววางใจและการยอมรับจากผูบังคับบัญชา ขณะที่พนักงาน
เจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี และเพ่ือนรวมงานไดรับความยุติธรรมจาก
ผูบังคับบัญชา สอดคลองกับงานวิจัยของ ภราดี บุตรศักดิ์ศรี (2540) ที่ไดศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัย
สวนบุคคล ความพึงพอใจในงาน และแนวโนมท่ีจะลาออกจากองคการของพนักงานในกลุมธุรกิจบริษัทเงินทุน
ผลการศึกษาพบวา ปจจัยดานความสัมพันธกับหัวหนางานมีความสัมพันธเชิงลบกับแนวโนมท่ีจะลาออก
กลาวคือ ถาความสัมพันธตอหัวหนางาน อยูในเกณฑท่ีดี หัวหนางานมีความยุติธรรม ชวยแกปญหา และให
คําแนะนําผูใตบังคับบัญชา พนักงานก็จะมีแนวโนมท่ีจะลาออกตํ่า เน่ืองจากพนักงานมีหัวหนางานท่ีดี มีความ
รับผิดชอบ และใหการยอมรับพนักงานไดเปนอยางดี มีทักษะในการส่ือความ การจูงใจ และการสอนงานท่ีดี
อยางตอเน่ือง สิ่งเหลาน้ีจะทําใหพ นักงานอยากอยูทาํ งานในองคการตอไป เพราะทําใหรูสกึ วาเปนคนสําคญั ตอ
องคการ เมื่อไดรับความสําคัญก็ยอมไมอยากจากองคการ แตถาความสัมพันธตอหัวหนางานอยูในระดับตํ่า
พนักงานจะมแี นวโนมทจ่ี ะลาออกสูง
การประยุกตใช

ผูบริหารหรือหนวยงานทรัพยากรมนุษยสามารถใชผลการวิจัยคร้ังนี้เพ่ืออธิบายปรากฏการณ ความ
ต้ังใจลาออกของพนักงานเจเนอเรชัน Z ในอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี ที่ไดรับอิทธิพลทางตรงจาก
ปจ จยั แรงจูงใจ และปจจยั คํ้าจนุ โดยแนวทางในการประยกุ ตใชสามารถอธิบายไดดังน้ี

1. ดานความสําเร็จ องคการควรแบงภาระงานและพนักงานใหมีความรับผิดชอบในการ
ปฏบิ ตั งิ านตามทีไ่ ดร ับมอบหมาย มีระยะเวลาทกี่ ําหนดชัดเจน และใหพนกั งานมีอาํ นาจในการตดั สินใจเกี่ยวกบั
งานท่รี ับผดิ ชอบ สรางสรรคใ หพนักงานมีความกระตือรือรน ในการทาํ งานเพื่อใหง านสําเร็จลลุ วงตามเปาหมาย

2. ดา นลกั ษณะของงานทปี่ ฏิบตั ิ องคก ารควรมอบหมายงานใหต รงกับท่พี นกั งานมีความถนัดและ
มีความสนใจเพ่อื สรา งความกระตือรอื รน ใหแ กพนักงาน เพราะหากถาพนกั งานไปทํางานที่ตนเองไมถนัดหรอื ไม
ชอบจะทําใหพนักงานมีความตั้งใจที่จะลาออกจากงาน เพื่อไปหางานในส่ิงที่ตองการจะทําได นอกจากน้ัน
องคการควรมอบหมายงานท่ีสรางความทาทายใหแกพนักงานในบริษัทเพ่ือสรางโอกาสในความกาวหนาใน
ตาํ แหนง และอาชพี ตอไป

3. ดานความมั่นคงในงาน ผูบริหารควรสรางการรับรูและทําใหพนักงานในองคการมีความรูสึก
ม่ันคงในหนาที่การงาน และสามารถทํางานกับองคการไดจนกระท่ังเกษียณเพิ่มมากขึ้น ในสภาวการณท่ีมีการ
เปลี่ยนแปลง โครงสรางองคการ องคการควรประกาศนโยบายท่ีชัดเจน เชน องคการจะไมมีการปลดพนักงาน
ออกแตอาจจะมีการโยกยาย ปรับเปล่ียนตําแหนงงานกัน เพื่อใหพนักงานเกิดความม่ันใจวายังม่ันคงในหนาที่
การงาน

4. ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ผูบริหารหรือผูบังคับบัญชา ควรใสใจผูใตบังคับบัญชาให
มากข้ึน รวมทั้งรับฟงปญหาตาง ๆ ของผูใตบังคับบัญชา ใหคําแนะนําและใหความชวยเหลืออยางเทาเทียม
สําหรับพนักงานในทุก ๆ ระดับ นอกจากนี้แลวหัวหนางานควรเปดโอกาสใหพนักงานไดมีสวนรวมในการ
ตัดสินใจ ในกระบวนการทํางาน และมอบความไววางใจในงานที่เหมาะสมกับพนักงานเพื่อสงเสริมใหพนักงาน

91

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

สามารถทํางานไดอยางสรางสรรค มีอิสระในการทํางาน มีอํานาจในการตัดสินใจงานที่อยูในความรับผิดชอบ
ของตนเอง โดยมีผูบรหิ ารหรือหัวหนางานเปนทป่ี รึกษาและใหค ําแนะนาํ แนวทาง
ขอ เสนอแนะในการวจิ ัยในอนาคต

1. งานวิจัยน้ีเปนการศึกษาปจจัยแรงจูงใจและปจจัยคํ้าจุนท่ีมผี ลตอความตั้งใจลาออกของพนักงาน
เจเนอเรชัน Z ในกลุมอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดปทุมธานี ในอนาคตควรขยายขอบเขตการศึกษาไปใน
อุตสาหกรรมอื่น ๆ เพื่อใหไ ดข อ มูลทค่ี รบถวน เปนประโยชน และมีความนาเชือ่ ถือยิง่ ขนึ้

2. การศึกษาในอนาคตควรทําการวิจัยเชิงคุณภาพดวยการสัมภาษณ การสังเกตุ หรือการสนทนา
เชิงลึกกับพนักงานท่ีตั้งใจลาออกจากงาน เพื่อทําความเขาใจในเหตุผล และปจจัยสําคัญของการตั้งใจลาออกที่
แทจรงิ เพอื่ นําขอ มลู ทม่ี าเปนประโยชนของผบู ริหารองคการตอไป

3. การศกึ ษาในอนาคตควรศึกษาแนวทางในการปอ งกนั และการแกไ ขปญ หาจากความตั้งใจลาออก
เพ่ือนําผลการศึกษามาปรับใช และประยุกตวิธีการรับมือขององคการไดอยางมีประสิทธิภาพและเปนรูปธรรม
ไดมากยิง่ ขึ้น

4. การประยุกตใชผลการวิจัยในอุตสาหกรรมอื่นจําเปนตองดําเนินการอยางระมัดระวังหรือ
ปรับปรุงใหเหมาะสมกับบริบท และสภาพแวดลอมขององคการกอนการใชจริงรวมถึงการศึกษาในอนาคตควร
ขยายขอบเขตอตุ สาหกรรมอื่น ๆ การวิจยั นีด้ ําเนินภายใตบริบทของสังคมไทย และวกิ ฤตโควดิ 19 อาจมีผลตอ
ความแกรงของผลการศึกษา ดังน้ันการขยายบริบทการศึกษาที่แตกตางกันออกไปทั้งอาชีพ ภาษา สังคม
วัฒนธรรม และสภาวะการณปกตใิ หมจะสามารถชว ยเพม่ิ ความแกรง ของโมเดลท่คี น พบไดอยา งมีประสิทธภิ าพ
เอกสารอา งอิง
ชยั วัฒน โอสถอํานวยโชค. (2555). ปจ จยั จงู ใจท่ีมคี วามสมั พนั ธก บั ความผกู พันตอองคก ารของพนกั งาน

บรษิ ัททปี่ รึกษาดานระบบคอมพิวเตอร กรณีศกึ ษาพนกั งานบรษิ ทั ทปี่ รกึ ษาดานระบบ
คอมพิวเตอรแหงหนง่ึ . (สารนิพนธปริญญาบรหิ ารธรุ กิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลยั ศรีนครินทร
วิโรฒ).
ณฐั ธยาน อําไพวงษ. (2559). ปจจัยทมี่ ีผลตอการตัดสนิ ใจลาออก (เปล่ียนนายจาง) ของพนกั งานขบั รถ
ขนสง ในเขตนคิ มอุตสาหกรรมอีสเทริ นซีบอรด และนิคมอมตะซติ ี้ จงั หวดั ระยอง. (งานนิพนธ
ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยบรู พา).
พชั สิรี ชมภคู ํา. (2563). ปจ จยั ทม่ี อี ทิ ธิพลตอความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทํางาน: กรณีศึกษาเปรียบเทยี บ
คนเจเนอเรชัน Y และเจเนอเรชนั Z ในเขตกรุงเทพมหานคร. วารสารจุฬาลงกรณธ รุ กจิ ปริทศั น,
42(3), 1-18.
ภราดี บตุ รศักดศิ์ ร.ี (2540). ความสัมพันธร ะหวางปจจยั สว นบคุ คล ความพงึ พอใจในงานและแนวโนมท่จี ะ
ลาออกจากองคก ารของพนกั งานในกลมุ ธรุ กจิ บริษัทเงนิ ทุน. (วทิ ยานิพนธป ริญญามหาบณั ฑติ ,
มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร).
มนศิ รา โอมะคปุ ต. (2535). การวเิ คราะหป จ จยั ท่สี มั พันธกับการลาออกของพนักงานธนาคาร. กรงุ เทพฯ:
มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร.
รัชดาภรณ เดนพงศพนั ธุ. (2539). ความสมั พนั ธระหวางแรงจูงใจในการทาํ งาน กบั ความผกู พันตอ องคก าร.
(วทิ ยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร) .

92

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

ศศิ อว มเพ็ง. (2558). ปจ จยั ทม่ี อี ิทธิพลตอความต้งั ใจลาออกของพนักงานระดบั บงั คับบัญชาสํานักงาน
บัญชีกลาง บรษิ ทั ปูนซเิ มนตไทย จาํ กัด (มหาชน). (การคนควา อิสระปริญญามหาบัณฑิต,
มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร) .

สมุ นิ ทร เบาธรรม. (2557). การรบั รูถึงการไดร บั การสนับสนนุ จากองคการ ความพึงพอใจในการทํางาน ความ
ผูกพันตอองคก ารและความตงั้ ใจที่จะลาออกจากงานโดยสมัครใจของบุคลากร ในสงั กัดมหาวทิ ยาลยั
เทคโนโลยีราชมงคลอสิ าน และมหาวทิ ยาลัยราชมงคลธัญบรุ .ี วารสาร มทร.อีสาน ฉบับ
วทิ ยาศาสตรและเทคโนโลยี, 4(1), 301-302.

Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. New York: World Publishing.
_______. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper.
Mowday, T. R., Porter, W. L. & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages the

psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic
Press.
Muangman, T., & Suwan, S. (1997). Organizational behavior. (2nd ed.) Bangkok: Thai Wattana
Panich.
Porter et al. (1974). Work and motivation. New York: Willey and Sons.
Porter, L., & Hackman. (1975). Evaluating reasons for nursing turnover in Wiesman, C. S.
Recruit form witin: Hospital nurses retention in 1980s. The Journal of Nursing
Administration, 12, 24-31.
Schaubroeck, J. M., Douglas, R., Brown, F. W. (1994). Procedural justice explanations and
employee reactions to economic hardship: A field experiment. Journal of Applied
Psychology, 79(3), 455-460.
Steers, M., Porter, W. (1987). Motivation and work behavior. New York: McGraw-Hill.
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover
intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personal
Psychology, 46(2), 259-293.
Vandenberg, J. R., & Nelson, J. B. (1999). Disaggreatives the motives underlying turnover
intentions: when do intentions predict turnover behavior. Human Relations, 52,
1340-1352
Vroom, H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley and Sons.
Yamane, T. (1973). Statistics: an introductory analysis (3rd ed.) New York: Harper and Row.

93

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ความตองการใชประโยชน พฤติกรรมการเปด รับและความพงึ พอใจ
ของผูชมท่ีมีตอ ขาวสารเกีย่ วกับโรคตดิ เช้อื ไวรสั โคโรนา 2019
บนสอ่ื เฟซบกุ ของสาํ นกั ขาวออนไลน

เนตรวฒั น หรงั่ ทอง01
นิสติ ปรญิ ญาโทหลักสูตรศลิ ปศาสตรมหาบณั ฑติ คณะมนษุ ยศาสตร

มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร
นธกฤต วนั ตะเมล

อาจารยป ระจําภาควชิ านเิ ทศศาสตรและสารสนเทศศาสตร คณะมนุษยศาสตร
มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร
บทคดั ยอ

การวิจัยในคร้ังน้ีกําหนดวัตถุประสงคเพื่อศึกษา 1) ความแตกตางของความตองการใชประโยชน
จําแนกตามลักษณะทางประชากร 2) ความแตกตางของพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร จําแนกตามลักษณะทาง
ประชากร 3) อิทธิพลของความตองการใชประโยชนตอพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร 4) อิทธิพลของพฤติกรรม
การเปดรับขาวสาร ตอความพึงพอใจ ของผูชมท่ีมีตอขาวสารเก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือ
เฟซบุกของสํานักขาวออนไลน ซึ่งเปนการวิจัยเชิงสํารวจ โดยใชแบบสอบถามทางออนไลนกับผูชม ที่มีอายุ
25 - 59 ป และเปนสมาชิกในเฟซบุก ของสํานักขาวออนไลนจํานวน 400 คน สถิติท่ีใชในการวิเคราะหขอมูล
คือ การแจกแจงความถี่ รอยละ คาเฉล่ีย และสวนเบ่ียงเบนมาตราฐาน การเปรียบเทียบคาเฉล่ียประชากรแบบ
อิสระ การวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว และการวิเคราะหการถดถอยอยางงาย ผลการวิจัยพบวา 1) เพศ
รายได และระดับการศึกษา ท่ีแตกตางกันจะมีความตองการใชประโยชนท่ีแตกตางกัน 2) เพศ อายุ รายได และ
ระดับการศึกษา ท่ีแตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารท่ีแตกตางกัน 3) ความตองการใชประโยชน
ขอมูลขาวสาร มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร (β =0.442) และ 4) พฤติกรรมการเปดรับขาวสารมี
อทิ ธพิ ลตอความพึงพอใจขอมลู ขาวสาร (β =0.556) ผลการวิจยั ดังท่ีกลาวมาเปน ประโยชนตอผูชม ผูผลิตเนื้อหา
ในสายงานขาว รวมถงึ ผปู ระกอบการธุรกิจส่ือออนไลนเพื่อนําเสนอขาวสารทม่ี ีประโยชนแ ละสรางความพึงพอใจ
ใหกับผูชมไดด ยี ่ิงขนึ้
คาํ สาํ คญั : ไวรสั โคโรนา 19 เฟซบุก สํานักขา วออนไลน

1นสิ ิตปรญิ ญาโทหลักสูตรศลิ ปศาสตรมหาบณั ฑิต คณะมนุษยศาสตร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร แขวงลาดยาว เขตจตุจกั ร
กรงุ เทพมหานคร 10900 หมายเลขตดิ ตอ: 088-787-7870 อีเมล: [email protected]

94

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

UTILIZATION, EXPOSURE BEHAVIOR, AND SATISFACTION OF AUDIENCES
IN RECEIVING NEWS ABOUT CORONA VIRUS DISEASE 2019
FROM THE FACEBOOK MEDIA OF AN ONLINE NEWS AGENCY

Netwat Hrungthong12
Graduate Student, Master of Arts, Faculty of Humanities

Kasetsart University
Nottakrit Vantamay
Lecturer at Department of Communication Arts and Information Science, Faculty of Humanities
Kasetsart University

Abstract
This research aims to study 1) differences in utilization requirements as classified by
demographic characteristics, 2) differences in information exposure behavior as classified by
demographic characteristics, 3) the influence of utilization requirements on information
exposure behavior, and 4) the influence of information exposure behavior towards satisfaction
of the audience for the news and information about Corona Virus Disease 2019 posted on
Facebook media operated by an online news agency. This is survey-based research used an
online questionnaire to survey 400 participants aged from 25 to 59 who are Facebook
members of online news agencies. The statistics used in the analysis include frequency
distribution, percentage, mean and standard deviation. t-test for dependent samples, One-
Way ANOVA, and Simple Regression Analysis with statistically significant value of 0.05 for
describing the data of sample subjects. Findings of the research revealed that 1) different
genders, incomes, and educational levels have different needs of the utilization, 2) different
gender, ages, incomes, and education levels have different behaviors of exposure to the news,
3) the need for information utilization influences the behaviors on exposure (β=0.442), and 4)
behaviors of exposure to news influence the satisfaction of information (β = 0.556). The
research findings mentioned above are beneficial to the audience and content creators in the
news industry including online news channels for providing useful news and increasing
audience satisfaction.
Keywords: Corona Virus 19, Facebook, Online News Agency

1 Corresponding Author: Graduate Student, Master of Arts, Faculty of Humanities, Kasetsart University
Contact Number: +6688-787-7870 Email: [email protected]

95

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

บทนาํ
ไวรัสโคโรนา 2019 หรือเรียกอีกช่ือหน่ึงวา โควิด-19 เปนโรคทางเดินหายใจเฉียบพลันอยางรุนแรง

(COVID-19) แพรกระจายเช้ือจากคนสูคนไดงาย ซ่ึงพบผูติดเชื้อในประเทศไทยครั้งแรกเม่ือวันที่ 12 มกราคม
พ.ศ. 2563 เปนนักทองเท่ียววัย 61 ป มีภูมิลําเนาอยูท่ีเมืองอูฮั่น หลังจากมีการพบผูติดเช้ือมากข้ึนเรื่อย ๆ ทําให
กรมควบคุมโรคออกมาตรการและแนวทางการดําเนินการเพ่ือเฝาระวัง ปองกัน และควบคุมโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา
2019 ในเวลาตอมา จึงทําใหวิกฤตการณการแพรระบาดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 สงผลใหคนในประเทศไทยมกี าร
ปรับตัว เปลี่ยนแปลงในหลากหลายดาน อยางท่ีเห็นไดชัดเจนคือการสื่อสารและการเปดรับขาวสารในชวง
วิกฤตการณ ที่เก่ียวของดานการรับวัคซีน การปองกัน รวมถึงการรักษาผานโซเชียลมีเดียของสํานักขาวออนไลน
ทีน่ าเชอื่ ถือ

ปจจุบันขอมูลขาวสารมีความจําเปนตอประชาชนเปนอยางมาก โดยเฉพาะสํานักขาว ท่ีมีอิทธิพลตอ
การเปลี่ยนแปลงทางดานเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม และการดําเนินชีวิต ผนวกกับเทคโนโลยีทางการ
สื่อสารก็มีความกาวหนาอยางไมหยุดยั้ง จึงทําใหทุกส่ือที่มีธุรกิจทีวี ไดมีการเพิ่มสื่อทางอินเทอรเน็ตมากข้ึน
เน่ืองจากอุตสาหกรรมโฆษณาทางธุรกิจทีวีไมเปนที่นิยมเหมือนในอดีต แตสวนอุตสาหกรรมโฆษณาทางธุรกิจ
อนิ เทอรเ นต็ มอี ัตราทีเ่ ตบิ โตขนึ้ ทุกปต ามเศรษฐกจิ โลก การเขามาของส่อื ใหม อยา งเฟซบุกท่มี อี ิทธพิ ลตอสังคมรุน
ใหม เปนแพลตฟอรมโซเชียลมีเดียท่ีมีผูใชงานมากท่ีสุดในโลก ถึง 2,740 ลานคน และมีผูใชงานในประเทศไทย
จํานวน 51 ลานบัญชี ในสวนของการเปดรับขาวสารบนสื่อสังคมออนไลนรอยละ 91% ประชากรในประเทศไทย
นิยมอานขาวสารออนไลนมากเปนอันดับ 2 ของโลก ใชงานส่ือสังคมออนไลนเปนชองทางหลักในการอัปเดต
ขาวสารเปนอันดับ 1 ของโลก และเช่ือถือขาวสารจากส่ือสังคมออนไลนเปนอันดับ 2 ของโลก โดยสํานักขาว
ออนไลนท่ีนิยมและมีสมาชิกผูติดตามมากท่ีสุด 3 อันดับแรก คือ เพจ ขาวสด มีผูติดตาม 14,526,027 คน เพจ
เรือ่ งเลาเชา น้ี มีผูต ิดตาม 12,641,990 คน และเพจ ไทยรัฐออนไลน มีผูตดิ ตาม 12,251,866 คน (We Are Social
, 2564) โซเชียลมีเดียจึงเปนที่นิยม และมีการเติบโตสูงข้ึนทุกป ท้ังผูใชงานทั่วไป ดานธุรกิจ รวมถึงสํานักขาว เมื่อมี
ผูใชง านเปนจํานวนมาก สง ผลตอผผู ลิตขา วสารหันมาสนใจเผยแพรข าวสารในสังคมออนไลนมากขึ้นหรือเรียกวา
สื่อมวลชนออนไลน (Online Journalism) การเผยแพรขาวสารในระบบออนไลน สามารถชวยใหประหยัด
คาใชจาย และยังสามารถใชงานไดหลากหลายอุปกรณ มีขอมูลมีการไหลเวียนในระบบสังคมออนไลนปริมาณ
มหาศาล ดานสํานักขาวที่เปนผูผลิตขาวสารตางก็หันมาใชงานสื่อสังคมออนไลนโดยเฉพาะเฟซบุก และในการ
นําเสนอขาวสารเก่ียวกับโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 น้ันตองอยูในขอบเขตของขอกําหนดในการนําเสนอ
ขาวสารสภาการสื่อมวลชนแหงชาติ (2564) สวนการนําเสนอขาวสารตองเนนภาษาที่เขาใจงาย ชัดเจนและไม
คลุมเครือ ซึ่งในประเทศไทยไดมีการวิพากษวิจารณในการนําเสนอขาวสารทางเชิงบวกและเชิงลบ หากมีการ
พาดหัวขาวสารทางดานเราอารมณมากเกินไป หรือไมมีความถูกตองอาจสงผลใหผูชมเกิดความเขาใจผิด เกิด
สภาวะกระทบตอสุขภาพและจิตใจ ทําใหผูชมไมไดรับขาวสารท่ีตองการนําไปใชประโยชนได ซึ่งอาจทําให
สถานการณโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 สรางความเสียหายตอประเทศในระยะยาว ในดานของสื่อเฟซบุกของ
สาํ นักขาวออนไลนกับการรายงานขา วประเดน็ เก่ยี วกบั โรคติดเช้ือไวรสั โคโรนา 2019 หากเน้ือหาขา วสารไมมีการ
ตอบโจทยผูชม จะสงผลทําใหผูชมเปลี่ยนไปชมเพจของสํานักขาวออนไลนรายอ่ืนๆแทน จึงจําเปนอยางมากท่ี
ตองใหความสําคัญตอประเด็นเน้ือหาที่จะสงไปยังกลุมเปาหมาย สรางเน้ือหาที่มีความนาสนใจ สอดคลองความ
ตองการของผชู ม สง ผลตอการตดิ ตามเพจสูงขึ้น

ทั้งนี้ผูวิจัยไดมีการใชแนวคิดทฤษฎีการใชประโยชน และความพึงพอใจของ Katz, Gurevitch, and
Haas (1973) มาเช่อื มโยงในการศึกษาครัง้ น้ี และในวิกฤตการณการแพรร ะบาดเชอ้ื ไวรัสโคโรนา 2019 ผชู มมัก
คาดหวังขาวสารท่ีเปนประโยชนจากสํานักขาวตอการแกปญหาในชีวิตปจุบัน แตในมุมมองของสํานักขาวตาง

96

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

เสนอเนื้อหาขาวสารทเ่ี ปน จํานวนมากท่ีอาจไมต รงตามความตองการของผูชม อาจกอ ใหเ กดิ โอกาสท่ีผูช มหันไป
ชมเนื้อหาบนสื่อของผูผลิตรายอื่นๆแทน จึงเปนเหตุผลท่ีทําใหผูวิจัยเลือกใชแนวคิดเก่ียวกับสํานักขาวออนไลน
และแนวคิดเกี่ยวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 ดวยเหตุน้ีผูวิจัยจึงสนใจศึกษา “ความตองการใชประโยชน
พฤติกรรมการเปดรับ และความพึงพอใจของผูชมที่มีตอขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือ
เฟซบุกของสํานักขาวออนไลน” เพ่ือเปนประโยชนตอผูชม ผูผลิตเนื้อหาในสายงานสํานักขาว รวมถึง
อตุ สาหกรรมขาวสารบนชอ งทางออนไลนท จี่ ะสรา งความย่งั ยนื เพิ่มจํานวนการตดิ ตามไดมากขนึ้ และไดรบั การ
ยอมรับจากผชู มในทุกยคุ ทุกสมยั
วตั ถุประสงคในการวจิ ยั

1. เพอ่ื ศึกษาความแตกตางของความตองการใชประโยชน จําแนกตามลักษณะทางประชากร
2. เพ่ือศึกษาความแตกตา งของพฤตกิ รรมการเปดรับขา วสาร จําแนกตามลักษณะทางประชากร
3. เพื่อศึกษาอิทธิพลของความตองการใชประโยชนตอพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร ของผูชมท่ีมีตอ
ขา วสารเกย่ี วกับโรคตดิ เช้ือไวรสั โคโรนา 2019 บนส่อื เฟซบุกของสาํ นักขา วออนไลน
4. เพ่ือศึกษาอิทธิพลของพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร ตอความพึงพอใจ ของผูชมที่มีตอขาวสาร
เก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสือ่ เฟซบุกของสาํ นักขาวออนไลน
สมมุตฐิ านการวิจยั
สมมติฐานที่ 1 (H1) ลักษณะประชากรที่แตกตางกันจะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร
เกย่ี วกบั โรคตดิ เชือ้ ไวรัสโคโรนา 2019 บนสอื่ เฟซบุก ของสาํ นกั ขาวท่แี ตกตางกัน
สมมติฐานที่ 2 (H2) ลกั ษณะประชากรทแี่ ตกตา งกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขา วสารเกยี่ วกบั โรคติด
เชอื้ ไวรัสโคโรนา 2019 บนสอ่ื เฟซบกุ ของสาํ นกั ขาวท่ีแตกตางกนั
สมมติฐานที่ 3 (H3) ความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการเปดรับ
ขา วสารเกี่ยวกับโรคติดเชื้อไวรสั โคโรนา 2019 บนสือ่ เฟซบุกของสาํ นักขาว
สมมติฐานที่ 4 (H4) พฤติกรรมการเปดรับขาวสาร มีอิทธิพลตอความพึงพอใจขอมูลขาวสารเกี่ยวกับ
โรคติดเชือ้ ไวรัสโคโรนา 2019 บนสอื่ เฟซบุก ของสาํ นกั ขาว
กรอบแนวคิดในการวจิ ัย

ลักษณะประชากร H1 ความตอ งการใช H4 ความพึงพอใจ
1. เพศ H2 ประโยชนข อ มลู ขอ มลู ขาวสาร
2. อายุ
3. รายได ขา วสาร
4. ระดบั การศึกษา
H3
พฤตกิ รรมการเปดรับ

ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั

97

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

การทบทวนวรรณกรรม
การศึกษาวิจัยเร่ือง “ความตองการใชประโยชน พฤติกรรมการเปดรับ และความพึงพอใจของผูชมท่ี

มีตอขาวสาร เกี่ยวกับโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน” ผูวิจัยจึงใชแนวคิด
ทฤษฎดี งั น้ี

1. แนวคิดทฤษฎีการใชประโยชนและความพึงพอใจ Katz, Gurevitch, and Haas (1973) ไดกลาว
ไววา ทฤษฎีการใชประโยชนและความพึงพอใจจะศึกษาและใหความสําคัญกับผูรับสารในฐานะที่เปนผู
เลือกใชส่ือประเภทตาง ๆ ที่ตองการตอบสนองความตองการของตนเอง โดยศึกษาผูรับสารเกี่ยวกับสภาวะ
แวดลอมทางสังคมและจิตใจที่ทําใหเกิดความคาดหวังจากสื่อ นําไปสูการเปดรับส่ือในรูปแบบตางๆท่ีทําใหเกิด
ความพึงพอใจตามท่ีตองการ โดยสามารถสรุปและแบงเปนความตองการใชประโยชนจากส่ือที่มีความสัมพันธ
ขณะเดียวกัน ศุภชญา ศักดานุชิต (2553) กลาววา ทฤษฎีการใชประโยชนและความพึงพอใจ เปนทฤษฎีที่เนน
ความตองการของผูรับสารเปนหลักในการศึกษา วาผูรับสารนั้นมีกระบวนการในการเลือกใชสื่ออยางไร ซ่ึง
แนวทางการศึกษานั้นจะอยูใตแนวคิดที่กลาววา พฤติกรรมและปรากฏการณทางสังคมของมนุษยเกิดข้ึนจาก
ความตอ งการ ซึ่งในแตละความตองการน้ันจะมที มี่ าตางกัน พฤตกิ รรมการเปดรับเกิดข้ึนเพ่ือสนองความตอ งการ
อันเกดิ จากพื้นฐานจติ ใจของแตล ะบุคคล

2. แนวคิดทฤษฎีพฤติกรรมผูชม เปนทฤษฎีที่มีความสําคัญสูความสําเร็จของธุรกิจ ในการทราบ
ขอมูลของผูชมอยางแทจริง และทําใหนักการตลาดวางแผนไดอยางมีประสิทธิภาพ นธกฤต วันตะเมล (2554)
กลาววา พฤติกรรมผูชม หมายถึง พฤติกรรมในการแสดงออก ที่เก่ียวของกับคนหาในส่ิงที่ตองการ การชม และ
การกําจัดท้ิงซึ่งสินคา บริการ โดยพฤติกรรมดังกลาวไมไดเพียงแคการแสดงออกทางทาทาง แตรวมถึงแนวคิด
ของผูชม และ Atkin (1973) ไดกลาววา ผูชมท่ีมีการเปดรับขาวสาร ยอมเปนคนที่มีความเขาใจตอสภาพของ
สังคม เพราะขาวสารนั่นจะสงผลใหมกี ารเปด รับการทนั ตอเหตุการณ และสวนมากมนุษยจ ะเลือกรับขอ มลู ท่ีเปน
ประโยชนต อ ตนเอง

3. แนวคิดเก่ียวกับสํานักขาวออนไลน Pavlik (1999) กลาววาเคร่ืองมือของสื่อใหมและส่ือ
อินเทอรเน็ตไดสรางความเปล่ียนแปลงในวงการส่ือสารมวลชนทําใหการเก็บรวบรวมขอมูลทําไดหลากหลายวิธี
และรายงานขาวสําคัญไดรวดเร็วมีขอมูลสนับสนุนรอบดาน สวนของเน้ือหาขาวส่ือใหมไดทําใหสรางสรรค
รูปแบบในการนําเสนอผานหลายชองทาง แตมีขอควรระวังท่ีสําคัญคือ ตองตรวจสอบขอเท็จจริงใหชัดเจน และ
การนําเสนอที่เนนความเร็วอาจทําใหเกิดขอผิดพลาดในการรายงานขาวไดงาย สงผลทําใหสื่อขาวออนไลนจะมี
ความยืดหยุนกวาสื่อขาวดั้งเดิม และ Levy and Windahl (1984) ไดกลาวไววา “ตามแนวคิดของนักวิจัยดาน
การใชประโยชนและความพึงพอใจจากการใชส่ือน้ัน ผูรับสารอาจเปน “ผูรับสารมีบทบาทเชิงรุก” หมายถึงการ
ท่ีผูรับสารน้ันสามารถเลือกกระบวนการในการส่ือสารได สรุปก็คือ การใชสื่อนั้นถูกชักจูงดวยความตองการและ
เปาหมายของผูฟ ง และผชู มนั่นเอง และการมสี ว นรวมเชงิ รุกในกระบวนการสอื่ สารสามารถชวยสนบั สนุน
ระเบียบวธิ กี ารวิจัย

การวิจัยครั้งนี้เปนการวิจัยเชิงปริมาณดวยวิธีการวิจัยเชิงสํารวจ โดยประชากรท่ีใชในการศึกษาวิจัย
คร้ังน้ี คือ ประชากรอายุ 25 - 59 ป ที่เปนสมาชิกใน Facebook ของสํานักขาวออนไลนยอดนิยม จํานวน 10
เพจ ไดแก เพจขาวสด เพจเรอื่ งเลา เชานี้ เพจไทยรัฐออนไลน เพจ Thai PBS เพจ Ch7HD News เพจขาวชอง
8 เพจขาวชองวัน เพจ PostToday เพจ WorkpointTODAY และเพจ Voice TV (Facebook ,2021) โดย
ผูวิจัยใชวิธีการสุมตัวอยางแบบหลายขั้นตอน (Multi-Stage Sampling) ใหไดกลุมตัวอยางจํานวนทั้งส้ิน 400
คน ทั้งนี้ผูวิจัยแบงการสุมเปน 2 ข้ันตอนดังน้ี ข้ันตอนแรกเปนการสุมเพจขาวสํานักขาวออนไลน โดยผูวิจัยใช

98

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

วิธีการสุมตัวอยางแบบช้ันภูมิ (Stratified Sampling) เปนวิธีการแยกออกเปนกลุมยอยๆเพ่ือขอมูลท่ี
ครอบคลุม โดยทั้งหมดมี 10 เพจ ดําเนินการแบงเปน 2 กลุม โดยกลุมท่ี 1 เปนเพจสํานักขาวออนไลน ท่ีมี
ผูติดตามจํานวน 10,000,000 คน ขึ้นไป และกลุมท่ี 2 เปนเพจสํานักขาวออนไลน ท่ีมีผูติดตามจํานวน ต่ํากวา
10,000,000 คน หลังจากน้ันผูวิจัยไดสุมกลุมท่ี 1 มาจํานวน 2 เพจ และกลุมที่ 2 มาจํานวน 3 เพจ รวม
ท้ังหมด 5 เพจ มีดังน้ี (1) เพจ ขาวสด (2) เพจ ไทยรัฐออนไลน (3) เพจ Thai PBS (4) เพจ ขาวชองวัน (5)
เพจ WorkpointTODAY และขั้นตอนสุดทาย ผูวิจัยใชวิธีการสุมแบบเทียบสัดสวนจริง จากเพจขาวสํานักขาว
ออนไลน ทั้งหมด 5 เพจ

ตารางท่ี 1 ตารางแสดงสดั สว นจํานวนกลมุ ตวั อยา งของแตล ะเพจสํานกั ขา วออนไลน
เพจสํานักขาวออนไลน จาํ นวนผตู ิดตาม สดั สวน จาํ นวนกลมุ ตวั อยา ง
เพจ ขาวสด 14,526,027 37% 149
เพจ ไทยรฐั ออนไลน 12,251,866 32% 126
เพจ Thai PBS 5,237,700 14% 54
เพจ ขา วชองวนั 3,668,026 9% 38
เพจ WorkpointTODAY 3,231,454 8% 33
รวม 38,915,073 100% 400

ผูวิจัยเก็บรวบรวมขอมูลจากแบบสอบถามออนไลน (Online Questionnaire) โดยนําลิงก
แบบสอบถามไปเผยแพรในเพจกลุมสํานักขาวออนไลน จํานวน 5 กลุม และในสวนแบบสอบถามจะเปน
ลักษณะคําถามปลายปด (Close-Ended Question) แบงออกเปน 4 สวน ไดแก 1) ขอมูลท่ัวไป ไดแก เพศ
อายุ รายได และระดับการศึกษา 2)ความตองการใชประโยชน 3) พฤติกรรมการเปดรับขา วสาร และ 4) ความ
พึงพอใจ โดยตัวแปรความตองการใชประโยชน พฤติกรรมการเปดรับขาวสาร และความพึงพอใจ ผูวิจัยใช
มาตรวดั แบบมาตรประมาณคา 5 ระดบั (Five-point Rating Scale)

ในการวิเคราะหขอมูล ผูวิจัยใชสถิติเชิงพรรณนาไดแก การแจกแจงความถี่ รอยละ คาเฉล่ีย สวน
เบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติเชิงอนุมานไดแก การเปรียบเทียบคาเฉลี่ยประชากรแบบอิสระ การวิเคราะห
แปรปวนทางเดยี ว และการวเิ คราะหถดถอยอยางงายในการทดสอบสมมุตฐิ านการวิจัย

ผลการวจิ ยั
สวนท่ี 1 การวิเคราะหข อมลู สถติ ิเชงิ พรรณนา
1.ผลการวเิ คราะหล กั ษณะทางประชากร กลมุ ตัวอยางสวนใหญเ ปนเพศชาย จํานวน 218 คน คดิ

เปนรอยละ 54.5 มีอายุ 25-34 ป จํานวน 232 คน คิดเปนรอยละ 58.0 มีรายได 15,000 – 25,000 บาท
จาํ นวน 161 คน คิดเปน รอ ยละ 40.3 มีระดับการศึกษาปริญญาตรี จํานวน 306 คน คิดเปน รอ ยละ 76.5

2. ผลการวิเคราะหความตองการใชประโยชนของผูชมที่มีตอขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเช้ือไวรัสโค
โรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน พบวา กลุมตัวอยางมีความตองการใชประโยชนโดยรวมอยู
ในระดบั มาก (=4.18, S.D.=0.761)

3. ผลการวิเคราะหพฤติกรรมการเปดรับขาวสารของผูชมท่ีมีตอขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเชื้อไวรัส
โคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน พบวา กลุมตัวอยางมีความถี่โดยรวมอยูในระดับบอยคร้ัง
(=4.04, S.D.= 0.896) พิจารณารายขอคําถามพบวา ในประเด็นขาวเรื่องเชื้อ COVID-19 กลายพันธุ มี

99

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

ความถ่ีในการเปดรับขาวสารเปนประจํามากท่ีสุด (=4.23, S.D.= 0.781) รองลงมาคือ การเกิดคลัสเตอรใน
บริเวณพ้ืนทต่ี างๆ (=4.22, S.D.= 0.781) ลําดับที่สาม การเพ่ิม และการลดมาตรการปอ งกนั และควบคุมการ
แพรร ะบาดของไวรัส COVID-19 (=4.18, S.D.= 0.822) ลาํ ดบั ทีส่ ่ี การแบงโซนพ้นื ท่ีระบาด (=4.13, S.D.=
0.884) ลําดับท่ีหา การจองวัคซีน COVID-19 (=4.12, S.D.= 0.919) ลําดับที่หก การเกิดขึ้นของธุรกิจใหม
ทามกลางการระบาดของเชื้อไวรัส COVID-19 (=4.09, S.D.= 0.903) ลําดับท่ีเจ็ด ยอดฉีดวัคซีน และผูติด
เช้ือรายวัน (=4.07, S.D.= 0.915) ลําดับที่แปด นวัตกรรมที่ชวยในการฆาเช้ือ (=4.06, S.D.= 0.872)
ลําดับที่เกา ทางเลือกในการรักษา COVID-19 (=4.00, S.D.= 0.898) ลําดับที่สิบ สาเหตุและอาการของการ
ติดเชื้อ COVID-19 (=3.98, S.D.= 0.921) ลําดับที่สิบเอ็ด อาการขางเคียงที่พบหลังจากฉีดวัคซีน (=3.97,
S.D.= 0.884) ลําดับท่ีสิบสอง การบริจาควัคซีน COVID-19 จากตางประเทศใหไทย (=3.95, S.D.= 0.934)
ลําดับท่ีสิบสาม บุคลากรดานหนาทางการแพทย (=3.94, S.D.= 1.013) ลําดับท่ีสิบสี่ การปรับปรุง
ประสิทธิภาพวัคซีน (=3.89, S.D.= 0.900) และลําดับที่สิบหา ชุดตรวจ COVID-19 วัคซีน (=3.85, S.D.=
1.023)

4. ผลการวิเคราะหความพึงพอใจของผูชมท่ีมีตอขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโนา 2019
บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน พบวากลุมตัวอยางสวนใหญมีความพึงพอใจโดยรวมอยูในระดับมาก
(=4.16, S.D.= 0.740) โดยพิจารณารายขอคําถามพบวาในประเด็นเร่ือง ขอมูลขาวสารมีความรวดเร็วและ
ทันเหตุการณมีความพึงพอใจตอขาวสารมากท่ีสุด (=4.49, S.D.= 0.675) รองลงมาคือ เนื้อหาขาวสารมี
ความนาสนใจเน่ืองจาก มีส่ือประกอบ เชน ส่ือกราฟก คลิปวิดีโอในการนําเสนอ (=4.26, S.D.= 0.702)
ลําดับที่สาม การแชรขอมูลในประเด็นเนื้อหาสามารถทําไดโดยงาย (=4.25, S.D.= 0.714) ลําดับที่สี่ ขอมูล
ขาวสารเขาใจงาย ไมซับซอน (=4.21, S.D.= 0.756) ลําดับที่หา เนื้อหาของขอมูลขาวสารมีความครบถวน
(=4.17, S.D.= 0.809) ลําดับท่ีหก เนื้อหาขาวสารมีประโยชน (=4.14, S.D.= 0.684) ลําดับที่เจ็ด เนื้อหา
ขาวสารมีความชัดเจน (=4.09, S.D.= 0.775) ลําดับท่ีแปด ขอมูลขาวสารมีแหลงอางอิงท่ีมาของขาว
(=4.06, S.D.= 0.752) ลําดับท่ีเกา เน้ือหาขาวสารมีความนาเช่ือถือ (=4.01, S.D.= 0.739) และลําดบั ท่สี บิ
เน้ือหาขา วสารมคี วามถกู ตอง (=3.97, S.D.= 0.796)

สวนท่ี 2 การวิเคราะหส ถติ ิอนุมาน
สมมตฐิ านที่ 1 (H1) ลกั ษณะประชากรที่แตกตางกันจะมีความตอ งการใชประโยชนข อมลู ขา วสาร

เก่ยี วกบั โรคติดเช้อื ไวรสั โคโรนา 2019 บนสอ่ื เฟซบุกของสาํ นกั ขา วออนไลนท่แี ตกตา งกนั
ผลการทดสอบพบวา เพศท่ีแตกตางกันจะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารเกี่ยวกับ

โรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ
(t=3.165, Sig=0.008) โดยเพศชายมคี าเฉล่ียเทา กับ 4.24 และเพศหญงิ มีคา เฉลีย่ เทา กบั 4.10

ผลการทดสอบพบวา อายุท่ีแตกตางกันจะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารเก่ียวกับ
โรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่ไมแตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ
(f=3.159, Sig=0.325)

ผลการทดสอบพบวา รายไดที่แตกตางกันจะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร
เก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขา วออนไลนทแี่ ตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทาง
สถิติ (f=3.969, Sig=0.004) โดยเมื่อทดสอบเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูพบวา กลุมตัวอยางที่มีรายไดตํ่ากวา
15,000 บาท จะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารนอยกวากลุมตัวอยางที่รายได 15,000 – 25,000
บาท กลุมตัวอยางท่ีมีรายไดตํ่ากวา 15,000 บาท จะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารนอยกวากลุม

100

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ตัวอยางท่ีรายได 35,001 – 45,000 บาท และกลุมตัวอยางที่มีรายได15,000 – 25,000 บาทจะมีความ
ตอ งการใชป ระโยชนข อ มูลขา วสารมากกวา กลมุ ตัวอยางที่รายได 25,001 – 35,000

ผลการทดสอบพบวา ระดับการศึกษาที่แตกตางกันจะมีความตองการใชประโยชนขอมูล
ขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน อยางมี
นัยสําคัญทางสถิติ (f=10.442, Sig=0.000) โดยเม่ือทดสอบเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูพบวา กลุมตัวอยางที่มี
ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี จะมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารนอยกวากลุมตัวอยาง ที่มี
ระดับการศึกษาปริญญาตรี และกลุมตัวอยางที่มีระดับการศึกษาปริญญาตรี จะมีความตองการใชประโยชน
ขอ มลู ขา วสารนอยกวากลุมตวั อยาง ทมี่ รี ะดบั การศกึ ษาสูงกวา ปรญิ ญาตรี

สมมติฐานที่ 2 (H2) ลักษณะประชากรที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับ
โรคติดเชือ้ ไวรสั โคโรนา 2019 บนสือ่ เฟซบุกของสํานักขา วออนไลนท ่แี ตกตางกัน

ผลการทดสอบพบวา เพศท่ีแตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเช้ือ
ไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (t=3.365,
Sig=0.007) โดยเพศชายมีคา เฉลยี่ เทา กับ 4.14 และเพศหญิงมคี าเฉล่ยี เทากบั 3.92

ผลการทดสอบพบวา อายุที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเช้ือ
ไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (f=3.877,
Sig=0.009) โดยเม่ือทดสอบเปรียบเทียบคาเฉลี่ยรายคูพบวา กลุมตัวอยางที่มีอายุ 25-34 ป จะมีพฤติกรรม
การเปดรบั ขา วสาร นอ ยกวา กลุม ตัวอยาง ที่มีอายุ 35-44 ป และกลุมตัวอยา งที่มีอายุ 55-59

ผลการทดสอบพบวา รายไดท่ีแตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับโรคติด
เช้ือไวรสั โคโรนา 2019 บนสือ่ เฟซบกุ ของสํานักขาวออนไลนท แี่ ตกตางกัน อยางมนี ัยสําคัญทางสถิติ (f=7.372,
Sig=0.000) โดยเมื่อทดสอบเปรียบเทียบคา เฉล่ียรายคพู บวา กลุมตัวอยางที่มีรายไดต่ํากวา 15,000 บาท จะมี
พฤติกรรมการเปดรับขาวสารนอยกวากลุมตัวอยางที่มีรายได 15,000 – 25,000 บาท กลุมตัวอยางท่ีมีรายได
25,001 – 35,000 บาท และกลุมตัวอยางที่มีรายได 35,001 – 45,000 บาท กลุมตัวอยางท่ีมีรายได 15,000
– 25,000 บาท จะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารมากกวากลุมตัวอยางท่ีมีรายได ต่ํากวา 15,000 บาท และ
กลุมตัวอยางท่ีมีรายได ต้ังแต 45,001 บาทขึ้นไป กลุมตัวอยางที่มีรายได 25,001 – 35,000 บาท จะมี
พฤติกรรมการเปดรับขาวสารมากกวากลุมตัวอยางท่ีมีรายได ต้ังแต 45,001 บาทขึ้นไป และกลุมตัวอยางที่มี
รายได ต้ังแต 45,001 บาทข้ึนไป จะมพี ฤติกรรมการเปดรบั ขาวสารนอยกวากลุมตัวอยางทีม่ รี ายได 35,001 –
45,000 บาท

ผลการทดสอบพบวา ระดับการศกึ ษาท่แี ตกตางกันจะมพี ฤติกรรมการเปด รับขา วสารเกี่ยวกับ
โรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ
(f=8.534, Sig=0.000) โดยเม่ือทดสอบเปรียบเทียบคาเฉล่ียรายคูพบวา กลุมตัวอยางที่มีระดับการศึกษา
ปริญญาตรี จะมีพฤติกรรมการเปดรับขา วสารมากกวากลุมตัวอยาง ที่มีระดับการศกึ ษาตํ่ากวาปริญญาตรี และ
กลมุ ตวั อยา งท่ีมรี ะดบั การศกึ ษาสูงกวา ปริญญาตรี

สมมติฐานที่ 3 (H3) ความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการเปดรับ
ขา วสารเกี่ยวกับโรคตดิ เช้ือไวรสั โคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสาํ นักขาวออนไลน

พบวา ความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร
เกี่ยวกับโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ
.05 โดยมีคาอิทธิพลอยูที่ 0.442 (β = 0.442) หากพิจารณาคาอิทธิพล จะพบวาคาเปนบวก น้ันหมายความวา
หากผูชมมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารมาก จะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเพ่ิมขึ้น

101

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ขณะเดียวกันหากผูชมมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสารนอย จะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร
นอยลง นอกจากนี้ เม่ือพิจารณาคาสัมประสิทธ์ิการตัดสินใจ (R2) จะพบวาความตองการใชประโยชนขอมูล
ขาวสารสามารถอธิบายการแปรผันของพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019
บนสือ่ เฟซบุกของสํานกั ขา วออนไลน ไดถูกตองรอยละ 19.5 ดงั แสดงในตารางที่ 2

ตารางท่ี 2 ตารางแสดงผลการวิเคราะหการถดถอยอยางงายเพื่อแสดงอิทธิพลของความตองการใชประโยชน
ขอมูลขาวสาร มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุก
ของสํานกั ขาวออนไลน
b t Beta Sig. ผลการทดสอบ
(β)

.639 9.840 .442 0.000* ✓

R2= .195 ,F = 96.834 , sig F = .000*

สมมติฐานที่ 4 (H4) พฤติกรรมการเปดรับขาวสาร มีอิทธิพลตอความพึงพอใจขอมูลขาวสาร
เกยี่ วกับโรคตดิ เชือ้ ไวรัสโคโรนา 2019 บนสือ่ เฟซบุกของสาํ นักขา วออนไลน

พบวา พฤตกิ รรมการเปดรับขาวสาร มีอิทธิพลตอความพึงพอใจขอมลู ขาวสารเกยี่ วกับโรคติด
เชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 โดยมีคา
อิทธิพลอยูที่ 0.556 (β = 0.556) หากพิจารณาคาอิทธิพล จะพบวาคาเปนบวก นั้นหมายความวาหากผูชมมี
พฤติกรรมการเปดรับขาวสารมาก จะมีความพึงพอใจขอมูลขาวสารเพ่ิมขึ้น ขณะเดียวกันหากผูชมมีพฤติกรรม
การเปดรับขาวสารนอย จะมีความพึงพอใจขอมูลขาวสารลดลง นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาคาสัมประสิทธ์ิการ
ตัดสินใจ (R2) จะพบวาพฤติกรรมการเปดรับขาวสารสามารถอธิบายการแปรผันของความพึงพอใจขอมูล
ขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนไดถูกตองรอยละ 30.9 ดัง
ตารางที่ 24 ดงั แสดงในตารางที่ 3

ตารางที่ 3 ตารางแสดงผลการวิเคราะหการถดถอยอยางงายเพ่ือแสดงอิทธิพลของพฤติกรรมการเปดรับ
ขาวสาร มีอิทธิพลตอความพึงพอใจขอมูลขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของ
สาํ นักขาวออนไลน

b t Beta Sig. ผลการทดสอบ
(β)

.445 13.368 .556 0.000* ✓

R2= .309 ,F = 178.708 , sig F = .000*

อภิปรายผลการวิจยั
การอภิปรายผลการวิจัยแบง ตามวตั ถุประสงคดงั น้ี
1) ความแตกตา งของความตองการใชป ระโยชน จําแนกตามลกั ษณะทางประชากร

102

การประชมุ วชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

เพศ ผลการวิจัยพบวาเพศชายมีความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร มากกวาเพศหญิง
สอดคลอ งกับสมมตฐิ านท่ตี ัง้ ไว ท้ังน้เี พราะเพศชายมีสภาพจติ ใจ และรางกายทีแ่ ขง็ แกรง เปนผนู าํ ที่ตอ งปกปอ ง
ครอบครัวสอดคลอง พาณิชย สดสี (2561) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับแนวทางการปองกันและมาตรการควบคุมการ
เผยแพรขาวเท็จในเฟซบก พบวา กลุมตัวอยางเปนเพศชายมากกวาเพศหญิง โดยมีวัตถุประสงคเพ่ือ
ติดตอสื่อสารกับเพื่อน ติดตามขาวสารหรือความรูตาง ๆ เปนชองทางหน่ึงของการรับรู ติดตามขอมูลขาวสาร
ทันตอเหตุการณ ทําใหสามารถแสดงความคิดเห็นและสงตอไดอยาง รวดเร็ว จนบางคร้ังขาดการไตรตรองใน
ส่ิงที่นําเสนอ โดยมีปจจัยดานผูเผยแพรขอมูลและเนื้อหาขาวสารทน่ี าเชื่อถือเปนปจจัยที่สําคัญ และสอดคลอง
กับ ณฐภทั ร ลิม้ วาณิชตระกูล (2560) ท่ศี ึกษาเกยี่ วกบั การเปดรับและความพึงพอใจท่ีมีตอเฟซบุก แฟนเพจ All
New Isuzu D-Max ของลูกคาอีซูซุ พบวา กลุมตัวอยางเปนเพศชายมากท่ีสุด โดยสวนใหญมีปฏิสัมพันธกับ
การเปด รบั ในการกด Like เนอ้ื หาที่นาํ เสนอมากท่ีสดุ และมคี วามพึงพอใจในดา นเนอื้ หาขา วสารมคี วามรวดเร็ว
ทนั ตอ เหตกุ ารณม ากทีส่ ดุ

อายุ ผลการวิจัยพบวา อายุของผูรับขาวสารที่แตกตางกัน จะมีความตองการใชประโยชนที่ไม
แตกตางกัน ทั้งนี้เพราะ Facebook ถือเปนส่ือใหมที่คนทุกวัยสามารถเปดรับและใชงานได เพียงแคมีสมารท
โฟนและหากมคี วามตอ งการใชประโยชนของขอมูลขา วสารในเรอื่ งเดยี วกัน ทําใหอ ายุไมม ีผลตอการรบั รู ความ
เขาใจในขอมูลที่ตองการใชประโยชน สอดคลองกับ เมวิการ จิโรจนมนตรี (2560) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรม
การเปดรับ และทัศนคติตอเฟซบุกเพจ halal haroi ของแฟนเพจ พบวา ลักษณะทางประชากรดานอายุที่
แตกตางกันจะมีความถี่ในการเปดรับประเภทขาวสารของเฟซบุกแฟนเพจ halal haroi ท่ีไมแตกตางกัน และ
สอดคลองกับ มินตรา ครองหาว และคณะ (2560) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับการเปดรับและความพึงพอใจของผูชมท่ีมี
ตอ Facebook Thai PBS พบวา กลมุ ผชู มทีเ่ ปด รับ Facebook Thai PBS ท่มี อี ายุแตกตา งกันมพี ฤติกรรมการ
เปด รบั Facebook Thai PBS ไมแตกตา งกนั

รายได ผลการวิจัยพบวา รายไดของผูรับขาวสารที่แตกตางกัน จะมีความตองการใชประโยชนที่
แตกตางกัน ทั้งน้ีเพราะรายไดมีผลตอการตัดสินใจเลอื กซอื้ และการรับรูขาวสารของผูชม โดยผูชมจะมีรายไดท ี่
จํากัด จะใชจายอยางมีประโยชนท่ีสุดและจะเลือกในส่ิงท่ีพวกเขาชอบมากที่สุด แตผูชมที่มีรายไดมากกวาจะ
การเลือกซ้ือหรือรับรูขาวสารไดอยางอิสระมากกวา สอดคลองกับสุกัญญา เอกปญญาสกุล (2563) ที่ศึกษา
เก่ียวกับปจจัยท่ีมีผลกระทบตอความวิตกกังวลจากการรับรูขาวสารเกี่ยวกับ COVID –19 ในประชากรเขต
กรุงเทพมหานคร พบวา ประชากรในเขตกรุงเทพมหานครทม่ี ีรายไดเฉล่ียตอเดือนตางกนั ทําใหความวิตกกังวล
จากการรับรูขาวสารเกี่ยวกับไวรัส COVID -19 ดานรางกายโดยรวมตางกัน และสอดคลองกับ จารุวรรณ
กิตตินราภรณ (2564) ที่ศึกษาเกี่ยวกับการใชสื่อกับการปรับเปล่ียนพฤติกรรมปกติใหมดานสุขภาพในชวงการ
ระบาดของไวรัสโคโรนา (Covid-19) : กรณีศึกษาจังหวัดปทุมธานี พบวา ปจจัยสภาพแวดลอมดานการมี
รายไดท่ีแตกตางกัน สงผลใหกลุมตัวอยางมีพฤติกรรมการเปดรับสื่อที่แตกตางกัน ในสวนของกลุมตัวอยางท่ี
ไดรับผลกระทบจากการท่ีลดลงของรายไดมักจะไมคอยเปดรับขา วสาร เน่ืองจากอาจจะนําไปสูส ุขภาวะทางจติ
ทแี่ ยลง ความเครยี ด และอาจนาํ ไปสกู ารฆาตวั ตาย

ระดับการศึกษา ผลการวิจัยพบวา ระดับการศึกษาของผูรับขาวสารท่ีแตกตางกัน จะมีความ
ตองการใชประโยชนท่ีแตกตางกัน ทั้งน้ีเพราะระดับการศึกษาแสดงออกถึงคุณวุฒิของบุคคล ซ่ึงมีความ
ตอ งการใชป ระโยชนจ ากการรบั รูขอ มลู ขา วสารไมเ ทากันในการนําความรูไปปรบั ใชใ นการดําเนนิ ชวี ิตของแตละ
บุคคล สอดคลองกับ วิภาวี จันทรแกว (2559) ท่ีศึกษาเก่ียวกับพฤติกรรมการเปดรับสื่อ ทัศนคติ และการใช
ประโยชน กรณีศกึ ษาเฟซบุคแฟนเพจ ดงั ตฤณแฟนคลบั พบวา การใชประโยชนจากแฟนเพจดงั ตฤณแฟนคลับ
มีความแตกตางกันตามลักษณะทางประชากร คือ ระดับการศึกษา ในดานของการนําความรูและขอคิดท่ีไดไป

103

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ใชประโยชนในชีวิตประจําวัน และสอดคลองกับทองเน้ือเกา คําพิมพ (2564) ที่ศึกษาเกี่ยวกับรูปแบบการ
นําเสนอขาวดวนดวยเฟซบุกไลฟ (Facebook live) ของสถานีโทรทัศนทีวีดิจิทัล พบวา ระดับการศึกษา
แตกตางกันมีผลตอการติดตามรับชมขาวดวนผานทางเฟซบุกไลฟ (Facebook live) ของสถานีโทรทัศนทีวี
ดิจทิ ัลทแ่ี ตกตา งกัน

2) ความแตกตา งของพฤตกิ รรมการเปดรบั ขา วสาร จาํ แนกตามลกั ษณะทางประชากร
เพศ ผลการวิจัยพบวา เพศที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเกี่ยวกับโรคติดเชื้อ

ไวรสั โคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุก ของสาํ นักขาวออนไลนที่แตกตางกนั ทัง้ น้ีเพราะเพศเปน สง่ิ ทีก่ าํ หนดขอจํากัด
ในตวั ของมนษุ ยท ี่แตกตา งกนั และทําใหม รี า งกาย ความคิด พฤตกิ รรมท่แี ตกตา งกันระหวางเพศท่ีไมเหมือนกัน
สอดคลองกับ อัจฉริยา ทุงแจง (2560) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับปจจัยท่ีมีอิทธิพลตอการตัดสินใจเลือกรับชมรายการ
ผานทางส่ือออนไลน พบวา ผูชมที่มีเพศแตกตางกันมีการตัดสินใจตอการเลือกรับชมรายการผานทางส่ือ
ออนไลนแตกตา งกนั อาจเนื่องมาจากจติ ใจและอารมณออนไหวไมเ ทากนั ในแตล ะเพศ จงึ ทาํ ใหเ กดิ ความเครยี ด
ไดไมเทากัน จึงตองการความบันเทิงและผอนคลายความเครียดที่สั่งสมดวยการรับชมรายการผานทางส่ือ
ออนไลน เพราะมีรายการใหเลือกรับชมหลากหลาย และสามารถรับชมไดทุกที่ทุกเวลาไดอยางตอเนื่อง
นอกจากน้ียังเปนไปตามแนวคิดของ Rires and Moyes (อางถึงใน อลงกรณ เหมือนดาว, 2557) ที่ศึกษา
คุณคาของขาว ซึ่งถือวาเปนอีกหน่ึงองคป ระกอบทอ่ี ยใู นเหตุการณตา ง ๆ ท่ีไดรับการรายงานเปนขาว โดยเร่ือง
เก่ียวกับเพศมีคุณคาขาว เนื่องจากวาเปนเรื่องใกลตัวของมนุษย เร่ืองราวใดก็ตามที่เก่ียวของกับพฤติกรรม
มนุษย ความผิดปกติ หรือ เหตุการณตาง ๆ ที่มีทั้งดีและอื้อฉาว ถือเปนองคประกอบสําคัญที่จะทําใหเรื่องราว
นั้นเปน ขาวได

อายุ ผลการวิจัยพบวา อายุที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับโรคติดเชื้อ
ไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนท่ีแตกตางกัน ทั้งน้ีเพราะอายุเปนสิ่งท่ีแสดงออกถึง
วัยวุฒิของบุคคล และสงผลตอการตัดสินใจของบุคคล เพ่ือสรางพฤติกรรมท่ีเปนแบบแผนในการดําเนินชีวิต
สอดคลองกับ สุกัญญา เอกปญ ญาสกลุ (2563) ทศ่ี ึกษาเก่ียวกบั ปจจัยท่มี ผี ลกระทบตอความวติ กกังวลจากการ
รับรูขาวสารเก่ียวกับ COVID –19 ในประชากรเขตกรุงเทพมหานคร พบวา ปจจัยลักษณะสวนบุคคลของกลุม
ประชากรในเขตกรุงเทพมหานครท่ีมีอายุตางกันทําใหความวิตกกังวลจากการรับรูขาวสาร COVID -19 ดาน
พฤติกรรมอารมณตางกัน นอกจากนี้ยังเปนไปตามแนวคดิ ของ World Health Organization (2020) ที่กลาว
ไววา ผูท่ีติดเชื้อไวรัสโคโรนาสายพันธุใหม 2019 จะแสดงอาการตั้งแตระดบั ความรุนแรงในระดับนอยจนถึงขัน้
เสียชีวิตไดหากอายุตางกัน โดยเฉพาะผูสูงอายุและผูท่ีมีโรคประจําตัว เชน เบาหวาน และโรคหัวใจ จะเปน
กลมุ ทเ่ี สีย่ งตอ การเจบ็ ปว ยรุนแรงหากไดรับเช้อื ไวรสั โคโรนาสายพันธใุ หม

รายได ผลการวิจัยพบวา รายไดท่ีแตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับโรคติด
เชื้อไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน ทั้งนี้เพราะรายไดเปนส่ิงท่ีกําหนด
พฤติกรรมการใชสอยของผูชม เปนรากฐานท่ีสามารถแสดงออกถึงความแตกตางทางดานวัฒนธรรมที่สามารถ
ปรากฏใหเห็นไดในสังคม สอดคลองกับ นันทิตา ดูเบย (2563) ท่ีศึกษาเก่ียวกับความสัมพันธระหวางการ
เปดรับขอมูลผานเฟซบุกแฟนเพจ “เอิรธ พงศกร ขวัญเมือง” กับพฤติกรรมการใชชีวิตในรูปแบบฐานวิถีชีวิต
ใหมของนักศึกษาปริญญาตรีในเขตกรุงเทพมหานคร พบวา กลุมตัวอยางที่มีคุณลักษณะทางประชากรศาสตร
ดานรายไดที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับขอมูลผานเฟซบุกแฟนเพจ “เอิรธ พงศกร ขวัญเมือง” ของ
นักศึกษาปริญญาตรีในเขตกรุงเทพมหานครโดยรวมแตกตางกัน นอกจากนี้ยังเปนไปตามแนวคิดของ Kotler
(1997) ที่ศึกษาเกีย่ วกับปจจยั ที่มีผลตอพฤติกรรมของผชู ม โดยรายไดเปน หนงึ่ ในปจ จยั ดานวัฒนธรรมท่ีจะเปน
ส่ิงท่ีคอยกําหนดพฤติกรรมตาง ๆ ของผูชมในสังคม ซ่ึงจะเปนผลรวมของการเรียนรูทางดาน ความเชื่อถือ

104

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

คานิยม และขนบธรรมเนียมประเพณีในแตละพ้ืนที่น้ัน ๆ ซ่ึงสามารถทําใหพฤติกรรมของคนในสังคมแตกตาง
กนั ได

ระดับการศึกษา ผลการวิจัยพบวา ระดับการศึกษาที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการเปดรับ
ขาวสารเก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนที่แตกตางกัน ทั้งนี้เพราะ
ระดับการศึกษาเปนส่ิงที่ทําใหลักษณะของผูรับสารมีความแตกตางกันไป โดยบุคคลจะมีพฤติกรรมที่
เปลี่ยนแปลงไปตามสภาพแวดลอม ระดับการศึกษาก็จะสงผลใหพฤติกรรมของแตละบุคคลแตกตางกัน ทําให
ระดับความจําเปนในการเปดรับขาวสารไมเทากันตามบริบทท่ีบุคคลไดรับการศึกษามา สอดคลองกับ วิภาวี
จันทรแกว (2559) ที่ศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมการเปดรับส่ือ ทัศนคติ และการใชประโยชน กรณีศึกษาเฟซบุคแฟน
เพจ ดังตฤณแฟนคลับ พบวา พฤติกรรมการเปดรับส่ือของสมาชิกเฟซบุคแฟนเพจมีมีความแตกตางกันตาม
ลักษณะทางประชากร คือ ระดับการศึกษา ในดานของพฤติกรรมลักษณะการเขาใชงานแฟนเพจ และ
สอดคลองกับ เมวิการ จิโรจนมนตรี (2560) ที่ศึกษาเกี่ยวกบั พฤติกรรมการเปด รับ และทัศนคตติ อ เฟซบุกเพจ
halal haroi ของแฟนเพจ พบวา ลักษณะทางประชากรดานระดับการศึกษาที่แตกตางกันจะมีพฤติกรรมการ
เปด รับขา วสารเกยี่ วกบั เฟซบกุ แฟนเพจ halal haroi ทแี่ ตกตางกนั

3) อิทธิพลของความตองการใชประโยชนตอพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร ของผูชมที่มีตอขาวสาร
เกี่ยวกบั โรคติดเช้ือไวรสั โคโรนา 2019 บนสอื่ เฟซบกุ ของสํานกั ขาวออนไลน

ผลการวิจัยพบวา ความตองการใชประโยชนขอมูลขาวสาร มีอิทธิพลตอพฤติกรรมการเปดรับ
ขาวสารเก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน ทั้งนี้เพราะผูรับสารจะ
เลือกรับสื่อและเนื้อหาขาวสารท่ีตอบสนองความพึงพอใจของตน ในแตละบุคคลจะมีเหตุผลในการเลือกใช
ประโยชนจากส่ือท่ีแตกตางกัน ซ่ึงเหตุผลนั้นหมายถึงบางส่ิงบางอยางที่สื่อนั้นสามารถตอบสนองความตองการ
และสรางความประทับใจใหแกบุคคลนั้นได สอดคลองกับ ปทุมมา ลิ้มศรีงาม (2564) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับการรับรู
ขอมูลขาวสารเกี่ยวกับเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (โควิด-19) ผานสื่อสังคมออนไลนกับทัศนคติและพฤติกรรมการ
ปองกนั โรคในกรงุ เทพมหานคร พบวา อทิ ธิพลของทัศนคติ ความเช่อื ที่จะคลอยตามบรรทัดฐานของกลมุ อางองิ
และการรับรูความสามารถในการควบคุมพฤติกรรมมีอิทธิพลตอพฤติกรรมการปองกันโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา
2019 ของประชาชนในกรุงเทพมหานคร และสอดคลองกับ วรภรณ พิริยะเศวตชัย (2563) ที่ศึกษาเกี่ยวกับ
การนําเสนอบทความขาวของทีมขาวเฉพาะกิจไทยรัฐออนไลน กรณีศึกษา: ขาวไวรัสโคโรนา 2019 (Covid-
19) พบวา ส่ิงสําคัญท่ีสุดของขาวท่ีเผยแพรตองเปนขอเท็จจริงตองเขียน และนําเสนอใหตรงประเด็น กระชับ
เมื่อผูอานรับสารจะไดเขาใจเน้ือหาไดโดยงาย และใชประโยชนจากจุดเดนของแตละชองทางใหเหมาะสม
เพื่อใหเกิดประโยชนสูงสุด นอกจากน้ียังเปนไปตามแนวคิดของ Katz, Gurevitch, and Haas (1973) ที่กลาว
ไววา ผูรับสารเปนผูเลือกใชส่ือประเภทตาง ๆ ท่ีตองการตอบสนองความตองการของตนเอง โดยมีความ
ตองการใชประโยชนจากสื่อ 5 ประการ คือ 1) ความตองการความรู 2) ความตองการดานอารมณ 3) ความ
ตองการเชิงบูรณาการ 4) ความตองการเปนสวนหนึ่งของสังคม และ 5) ความตองการปลดปลอยและผอน
คลายความตงึ เครยี ด

4) อิทธิพลของพฤติกรรมการเปดรับขาวสาร ตอความพึงพอใจ ของผูชมที่มีตอขาวสารเกี่ยวกับโรค
ติดเชือ้ ไวรัสโคโรนา 2019 บนสอื่ เฟซบกุ ของสํานกั ขา วออนไลน

ผลการวิจัยพบวา พฤติกรรมการเปดรับขาวสาร มีอิทธิพลตอความพึงพอใจขอมูลขาวสาร
เก่ียวกับโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน ท้ังนี้เพราะพฤติกรรมของบุคคล
นั้น คือการท่ีบุคคลไดมีกระบวนการในการเลือก การตัดสินใจ ตามลักษณะของแตละบุคล เพื่อนําขาวสารมา
ตอบสนองความตองการของตนใหไดมากท่ีสุด อันเกิดจากพ้ืนฐานจิตใจของแตละบุคคล หากขาวสารนั้น

105

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

สามารถตอบสนองความตองการของบุคคลไดจะสงผลใหเ กดิ ความพงึ พอใจตอ ขา วสารน้นั สอดคลองกับ ภาวณิ ี
นอยชางคิด (2560) ท่ีศึกษาเก่ียวกับพฤติกรรมการเปดรับขาวและความพึงพอใจตอรูปแบบการนําเสนอขาว
ผานเฟซบุคของประชาชนในเขตกรุงเทพมหานคร พบวา พฤติกรรมการเปดรับขาวผานเฟซบุคของประชาชน
ในเขตกรุงเทพมหานครท่ีแตกตางกันจะมีความพึงพอใจตอรูปแบบการนําเสนอขาวที่แตกตางกัน และ
สอดคลองกับ ณฐภัทร ล้ิมวาณิชตระกูล (2560) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับการเปดรับและความพึงพอใจท่ีมีตอเฟซบุก
แฟนเพจ All New Isuzu D-Max ของลูกคาอีซูซุ พบวา การเปดรับขาวสารเฟซบุกแฟนเพจ All New Isuzu
D-Max ของลูกคาอีซูซุ ดานความถ่ีในการเปดรับขาวสารจากเฟซบุกแฟนเพจ All New Isuzu D-Max ของ
ลูกคาอีซูซุ มีความสัมพันธทางบวกกับความพึงพอใจในทุกดานตอเฟซบุกแฟนเพจ All New Isuzu D-Max
ของลูกคาอีซูซุ นอกจากนี้ยังเปนไปตามแนวคิดของ Katz, Blumler, and Gurevitch (1974) ที่ศึกษาแบบ
แผนในการใชประโยชนและการไดรับความพึงพอใจ มีดังนี้ 1) สภาพทางสังคมและสภาพจิตใจ ซึ่งกอใหเกิด
2) ความตองการตาง ๆ ของบุคคล กอใหเกิด 3) ความคาดหวังจากส่ือมวลชน ทําใหนําไปสู 4) การเปดรับสื่อ
ในรูปแบบท่ีตางกัน ทําใหเกิดผล 5) ไดรับความพึงพอใจตามท่ีตองการ และ 6) ผลอ่ืน ๆ ที่ไมไดคาดไว อาจ
หมายถึงผลที่ไมไดเจตนา ดังน้ันบุคคลท่ีจะเลือกใชส่ือรูปแบบใด ๆ ตองมีความตองการบนพ้ืนฐานของจิตใจ
จากนนั้ ความตองการดังกลาวเปลยี่ นมาเปนแรงจงู ใจท่ีกอ ใหเกิดการเขาหาส่ือรูปแบบนน้ั ๆ

ขอ เสนอแนะ
1.ขอเสนอแนะเพ่อื การนําผลการวจิ ยั ไปใชงาน

1.1 จากการศึกษาพบวา เพศชาย รายได 35,001 – 45,000 บาท และระดับการศึกษาปริญญา
ตรีมีการใชประโยชนใ นขอ มูลขา วสารเกีย่ วกบั ไวรสั โคโรนา 2019 บนสอื่ เฟซบกุ ของสํานกั ขาวออนไลนมากกวา
กลมุ อ่ืนๆ ดงั น้ันสาํ นกั ขา วออนไลนจงึ ควรมงุ สือ่ สารไปยงั กลมุ เปา หมายดงั กลาว โดยพฒั นาเนอ้ื หาขาวสาร และ
การนําเสนอขาวสารเกี่ยวกับไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกใหตรงกับกลุมเปาหมายดังกลาวมากย่ิงขึ้น
นอกจากนี้ทางสํานักขาวออนไลนควรนําเสนอขอมูลขาวสารเกี่ยวกับไวรัสโคโรนาที่เปนประโยชนตอผูชม
เพื่อใหผูชมทันตอเหตุการณในสังคมปจจุบัน เพ่ือไปชวยตัดสินใจในการทองเท่ียว เพื่อนําไปใชปองกันโรคโควิด-
19 เพื่อเพ่ิมเติมความรู และเพื่อเพ่ิมการแลกเปล่ียนความคิดเห็นกับผูอ่ืน ในการสรางสรรคตอยอดประเด็น
ดังกลาวที่เปนประโยชนตอผูชม โดยอาจทําสกูปขาว หรือเจาะลึกใหเห็นถึงรายละเอียดปลีกยอย เพื่อความ
ตองการของผชู ม และเพิม่ การรับรขู องเพจสํานักขาวออนไลนใหเ ปน ที่นยิ ม

1.2 จากการศึกษาพบวา เพศชาย อายุ 55-59 ป รายได 35,001 – 45,000 บาท และระดับ
การศึกษาปริญญาตรีมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเก่ียวกับไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาว
ออนไลนมากกวากลุมอื่น ๆ ดังน้ันสํานักขาวออนไลนจึงควรมุงสื่อสารไปยังกลุมเปาหมายดังกลาว โดยพัฒนา
เนื้อหาขาวสาร และการนําเสนอขาวสารเกี่ยวกับไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกใหตรงกับกลุมเปาหมาย
ดังกลาวมากยิ่งข้ึน นอกจากน้ีทางสํานักขาวออนไลนก็ควรนําเสนอขาวสารเก่ียวกับไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือ
เฟซบุกของสํานักขาวออนไลน ในประเด็นดังน้ี ไดแก เชื้อ COVID-19 กลายพันธุ การเกิดคลัสเตอรในบริเวณ
พน้ื ทต่ี างๆ การเพ่มิ และการลดมาตรการปอ งกนั การควบคุมการแพรระบาดของไวรสั COVID-19 การแบงโซน
พื้นที่ระบาด และการจองวัคซีน COVID-19 เพื่อการเสนอขาวสารท่ีสามารถเขาถึงผูชมไดอยางแมนยํา ตรง
ประเด็น และที่สําคัญในแพลตฟอรมเฟซบุกสามารถตั้งคาขาวสารท่ีจะสงไปยังผูชมใหตรงพฤติกรรมไดอยาง
ตรงจดุ ลดภาระคา ใชจาย และกระบวนการทํางาน

1.3 หากสํานักขาวออนไลนตองการจะสงเสริมใหผูชมมีพฤติกรรมการเปดรับขาวสารเกี่ยวกับ
ไวรัสโคโรนา 2019 บนส่ือเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนเพ่ิมมากขึ้น จําเปนอยางย่ิงที่จะตองผลิตเน้ือหา

106

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ขาวสารใหผูชมไดใชประโยชนมากย่ิงขึ้นเชนกัน เน่ืองจากผลการศึกษาพบวาความตองการใชประโยชนมี
อิทธิพลการเปดรบั ขาวสารนั่นเอง

1.4 หากสํานักขาวออนไลนตองการจะสรางความพึงพอใจใหกับผูชมที่มตี อขาวสารเกี่ยวกบั ไวรัส
โคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลน จําเปนอยางย่ิงที่จะตองสงเสริมใหผูชมมีพฤติกรรมการ
เปดรับขาวสารเกี่ยวกับไวรัสโคโรนา 2019 บนสื่อเฟซบุกของสํานักขาวออนไลนเพ่ิมมากข้ึน เนื่องจากผล
การศึกษาพบวาพฤติกรรมการเปดรับขาวสารมีอิทธิพลตอความพึงพอใจของผูชมน่ันเอง นอกจากน้ีทางสํานัก
ขาวก็ควรจะตองสรางความพึงพอใจใหกับผูชม โดยการนําเสนอขาวสารที่มีความรวดเร็วและทันเหตุการณ
เน้ือหาขาวสารมีความนาสนใจ มีสื่อประกอบ เชน สื่อกราฟก คลิปวิดีโอในการนําเสนอ การแชรขอมูลใน
ประเด็นเนอ้ื หาสามารถทาํ ไดโดยงาย ขอมลู ขาวสารเขาใจงาย ไมซ บั ซอน และเนอ้ื หาของขอมูลขา วสารมีความ
ครบถวน ท่ีสําคัญแพลตฟอรมเฟซบุกไดมีอัลกอริทึมที่ชาญฉลาด หากผูชมมีการกระทําตอโพสตขาวของสํานัก
ขาวออนไลน ไมวาจะเปนการถูกใจ การคอมเมนต มีสื่อท่ีตรงเงื่อนไขของระบบ ปริมาณการแชรท่ีมหาศาล
สงผลทาํ ใหโ พสตนัน้ ๆ มกี ารเพิ่มคนดูไดม ากขึ้น สง ผลตอ รายไดจากการโฆษณาที่มากขนึ้ เชน กนั

2. ขอเสนอแนะเพ่ือการวจิ ยั ตอไป
1.1 ควรศึกษาความตองการใชประโยชนจากขอมูลขาวสารเกี่ยวกับไวรัสโคโรนา 2019 ของ

สํานักขาวจากสื่อมวลชนแบบดั้งเดิม ไดแก โทรทัศน วิทยุ หนังสือพิมพ และนิตยสารเพ่ิมมากขึ้น เพื่อเปน
ประโยชนตอ วงการสอื่ สารมวลชนตอ ไป

1.2 ควรศึกษาชองทางการนําเสนอขาวสารเก่ียวกับไวรัสโคโรนา 2019 ในชองทางออนไลนอ่ืนๆ
เพม่ิ ขึ้น เชน ทวิตเตอร ยูทปู เปนตน เพื่อนําไปพฒั นาแนวทางการส่ือสารเน้ือหาขาวของสาํ นักขา วออนไลน
เอกสารอางอิง
กรมควบคุมโรค. (2563). โรคติดเช้อื ไวรสั โคโรนา 2019(COVID-19). สืบคนจาก

https://ddc.moph.go.th/viralpneumonia/faq_more.php
จารุวรรณ กิตตินราภรณ. (2563). การใชสื่อกับการปรบั เปลี่ยนพฤตกิ รรมปกตใิ หมดา นสุขภาพ

ในชว งการระบาดของไวรัสโคโรนา (Covid-19) : กรณีศกึ ษาจงั หวัดปทมุ ธานี. (วิทยานิพนธ
ปรญิ ญามหาบัณฑติ , มหาวทิ ยาลัยรามคําแหง).
ฐภทั ร ลิม้ วาณชิ ตระกูล. (2560). การเปดรบั และความพงึ พอใจที่มตี อ เฟซบุก แฟนเพจ All New
Isuzu DMax ของลูกคา อซี ซู .ุ (วทิ ยานิพนธป ริญญามหาบัณฑติ , มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร).
ทองเนือ้ เกา คาํ พมิ พ. (2564). รปู แบบการนาํ เสนอขา วดว นดวยเฟซบุก ไลฟ (FACEBOOK LIVE)
ของสถานโี ทรทัศนทีวดี จิ ิทัล. (วทิ ยานิพนธปริญญามหาบณั ฑติ , มหาวิทยาลัยศรปี ทมุ ).
นธกฤต วันตะเมล. (2555). การส่ือสารการตลาด. กรงุ เทพฯ: สาํ นกั พิมพม หาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร.
นนั ทิตา ดูเบย. (2563). ความสมั พนั ธระหวา งการเปดรับขอมลู ผานเฟซบกุ แฟนเพจ “เอิรธ พงศกร
ขวญั เมือง” กบั พฤตกิ รรมการใชช ีวติ ในรปู แบบฐานวถิ ชี ีวิตใหม ของนักศกึ ษาปริญญาตรใี นเขต
กรงุ เทพมหานคร. (วิทยานิพนธป ริญญามหาบัณฑิต, มหาวทิ ยาลยั กรงุ เทพ).
ผูจัดการออนไลน. (2564). สภาการส่อื มวลชนแหง ชาตเิ ตอื น ระวังพาดหวั เราอารมณ ขาววคั ซนี
โควิด-19 เนนถกู ตอง-ชัดเจน-รอบดา น. สบื คนจาก
https://mgronline.com/onlinesection/detail/9640000046883
พาณิชย สดสี. (2561). แนวทางการปองกันและมาตรการควบคมุ การเผยแพรขา วเท็จในเฟซบก.
กรงุ เทพฯ: วิทยาลยั ปองกนั ราชอาณาจักร.

107

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

พิจิตรา มงคลศรพี พิ ฒั น. (2559). พฤตกิ รรมการเปด รับ และความพงึ พอใจตอ สอ่ื ประชาสมั พนั ธ
โครงการเท่ยี วไทยเทกบั พฤตกิ รรมการตดั สนิ ใจทองเทย่ี วของนกั ทอ งเทยี่ วไทย. (วทิ ยานิพนธ
ปริญญามหาบณั ฑติ , มหาวิทยาลยั กรงุ เทพ).

ภาวณิ ี นอยชางคิด. (2560). พฤตกิ รรมการเปดรับขา วและความพึงพอใจตอรปู แบบ การนําเสนอ
ขา วผานเฟซบกุ ของประชาชนในเขตกรงุ เทพมหานคร. (วิทยานิพนธป ริญญามหาบณั ฑติ ,
มหาวิทยาลยั รามคาํ แหง).

มนิ ตรา ครองหาว และกลั ยกร วรกุลลัฎฐานยี . (2560). การเปดรับและความพงึ พอใจของผูช ม
ทีม่ ีตอ Facebook Thai PBS. (วทิ ยานิพนธป ริญญามหาบัณฑติ , มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร).

เมวิการ จิโรจนม นตรี. (2560). พฤตกิ รรมการเปดรบั และทศั นคติตอเฟซบุกเพจ halal haroi ของ
แฟนเพจ. (วทิ ยานพิ นธปริญญามหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร) .

วิภาวี จนั ทรแกว. (2559). พฤติกรรมการเปดรบั ส่ือ ทัศนคติ และการใชป ระโยชนกรณีศกึ ษาเฟซ
บุก แฟนเพจ ดังตฤณแฟนคลับ. (วทิ ยานพิ นธป ริญญามหาบณั ฑติ , สถาบนั บัณฑติ พฒั นบรหิ าร
ศาสตร) .

ศุภชญา ศักดานุชติ . (2553). การใชแ ละความพึงพอใจตอการส่อื สารผา นระบบเครอื ขา ยอินทราเน็ตของ
พนกั งานบริษทั กรงุ ไทย คอมพวิ เตอร เซอรวิสเซส จาํ กัด. (วิทยานิพนธปริญญามหาบณั ฑิต,
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร) .

สณิ ากรณ ศรพี ุทธริ ัตน และนธกฤต วนั ตะเมล. (2564). อิทธพิ ลของการส่ือสารการตลาดเพอ่ื สังคมผานสือ่
ออนไลนเพ่ือสงเสรมิ พฤตกิ รรมการปองกนั โรคติดตอ เช้ือไวรัสโคโรนา 2019 ของประชาชนใน
กรงุ เทพมหานคร ตามทฤษฎพี ฤตกิ รรมตามแผน. (วทิ ยานิพนธปรญิ ญามหาบณั ฑติ ,
มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร).

สุกัญญา เอกปญญาสกลุ . (2563). ปจจัยท่มี ีผลกระทบตอความวติ กกังวลจากการรับรูขาวสารเกีย่ วกบั
COVID –19 ในประชากร เขตกรงุ เทพมหานคร. (วิทยานพิ นธป ริญญามหาบัณฑิต, มหาวทิ ยาลัย
รามคําแหง).

Atkin, C. K. (1973). New model for mass communication research. New York: Free Press
DataReportal. (2021). Digital 2021 Thailand (January 2021). Retrieved from

https://www.slideshare.net/DataReportal/digital-2021-thailand-january-2021
Katz, E., Gurevitch, M. & Haas, H. (1973). On the use of the mass media for important

things. American Sociological Review, 38(2), 164-181.
Levy, M. R., Windahl, S. (1984). The concept of audience activity. Communication Research, 11(1),

51-78.
Pavlik. (1999). Journalism and New Media. New York: Colombia University Press.
World Health Organization. (2020). Novel Coronavirus 2019. Retrieved from

https://www.who.int/thailand/emergencies/novel-coronavirus-2019

108

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

การพฒั นามาตรวัดความเกยี่ วพนั ของพนักงาน บรษิ ัท ดราโก พีซบี ี จาํ กดั (มหาชน)

ธนดล พมิ พพ า01
นกั ศึกษาปรญิ ญาโทหลักสตู รบริหารธุรกจิ มหาบณั ฑติ คณะบริหารธุรกิจ

มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี
กลาหาญ ณ นา น12

อาจารยป ระจําสาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกจิ
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลธัญบุรี
บทคัดยอ

งานวิจัยน้ีมีวัตถุประสงคเพ่ือพัฒนามาตรวัดและตรวจสอบโครงสรางของความเก่ียวพันของพนักงาน
บริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน) กลุมตัวอยางที่ใชคือ พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด
(มหาชน) จํานวน 340 คน เครื่องมือที่ใชเปนแบบสอบถามที่พัฒนาข้ึนจากแนวคิดและทฤษฎีกอนหนาซึ่งผาน
ผูทรงคณุ วฒุ สิ ําหรับการตรวจสอบความตรงเชิงเน้อื หา และการตรวจสอบความนาเชื่อถือกอนการเกบ็ รวบรวม
ขอมูล การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory factor analysis) เปนสถิติที่นํามาใชสําหรับ
การเที่ยงตรงเชิงโครงสราง (Construct validity) ผลการศึกษาพบวา มาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงาน
สามารถแบงออกเปน 3 องคประกอบตามแนวคิดและทฤษฎีความเกี่ยวพันของพนักงาน โดยทั้งหมดสามารถ
วัดดวยขอคําถาม 17 ขอ องคประกอบแรก ความขยันขันแข็ง ประกอบดวย ขอคําถาม EE 1 – EE 5 แสดงคา
น้ําหนักองคประกอบระหวาง 0.712 - 0.842 และมีคา R2 ระหวาง 0.507- 0.653 สวนองคประกอบความ
ทุมเทในการทํางาน ประกอบดวย ขอคําถาม EE 6 – EE 11 มีคาน้ําหนักองคประกอบระหวาง 0.697 - 0.827
และมีคา R2 ระหวาง 0.486 - 0.684 ตลอดจนองคประกอบความรูสึกเปนอันหนึ่งเดียวกับงาน ประกอบดวย
ขอคําถาม EE 12 – EE 17 มีคานํ้าหนักองคประกอบระหวาง 0.419 - 0.865 และมีคา R2 ระหวาง 0.175 -
0.749 เมอื่ พจิ ารณาความเทยี่ งตรงเชิงโครงสรา งพบวา โครงสรา งความเกีย่ วพันของพนักงานสอดคลอ งกับขอมูล
เชิงประจักษเปนอยางดี พิจารณาจาก Chi-square = 117.206, df = 95, p = 0.061, GIF = 0.959, AGIF =
0.933, RMSEA = 0.027 and RMR = 0.017
คําสําคญั : การพฒั นามาตรวัด ความเกี่ยวพนั ของพนักงาน การวิเคราะหอ งคประกอบเชงิ ยนื ยนั

1 นกั ศึกษาปริญญาโทหลกั สูตรบริหารธรุ กจิ มหาบัณฑิต คณะบรหิ ารธุรกจิ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยีราชมงคลธญั บรุ ี
ต.คลองหก อ.คลองหลวง จ.ปทุมธานี 12110 หมายเลขตดิ ตอ 062-949-8241 อเี มล: [email protected]
2 Corresponding Author: อาจารยประจาํ สาขาวิชาการจดั การ คณะบริหารธรุ กจิ มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราชมงคลธญั บุรี
อีเมล: [email protected]

109

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

DEVELOPMENT OF A QUANTITATIVE SCALE TO EVALUATE EMPLOYEE
ENGAGEMENT AT DRACO PCB PUBLIC COMPANY LIMITED

Tanadol Pimpa1
Graduate Student, Master of Business Administration, Faculty of Business Administration

Rajmangala University of Technology Thanyaburi
Khahan Na-Nan2

Lecturer at Department of Management, Faculty of Business Administration
Rajamangala University of Technology Thanyaburi
Abstract

The purpose of this research was to develop a quantitative scale for evaluating employee
engagement. The population comprised employees who worked at Draco PCB Public
Company Limited, with a total of 340 employees forming the sample of this study. The data
collection tool was a questionnaire developed from established concepts and theory and was
tested for its content validity and reliability before performing the data collection.
Subsequently, confirmatory factor analysis was used as a test against the construct validity.
The study results showed that three elements related to employee engagement, including
vigor, dedication, and absorption, could be measured with 17 questions. The first element,
vigor, consisted of question numbers EE1 - EE5 and had a factor loading between 0.712 - 0.842
and R2 between 0.507 - 0.653. The second component, dedication, consisted of question numbers
EE6 - EE11 and had a factor loading between 0.697 - 0.827 and R2 between 0.486 - 0.684. The
last component, absorption, consisted of question numbers EE12 - EE17 and had a factor loading
between 0.419 - 0.865 and R2 between 0.175 - 0.749. The construct validity of the structural
equation modelling was harmonious with the empirical result as statistically demonstrated by
Chi-square = 117.206, df = 95, p = 0.061, GIF = 0.959, AGIF = 0.933, RMSEA = 0.027 and RMR
= 0.017.
Keywords: Quantitative Scale Development, Employee Engagement, Confirmatory Factor
Analysis

1 Graduate Student, Master of Business Administration, Faculty of Business Administration, Rajamangala
University of Technology Thanyaburi. Contact Number: +6662 949 8241 Email: [email protected]
2 Corresponding Author: Lecturer at Department of Management, Faculty of Business Administration
Rajamangala University of Technology Thanyaburi. Email: [email protected]

110

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

บทนาํ
ในการบริหารองคการ พนักงานนับวาเปนทรัพยากรที่มีสําคัญเปนอยางย่ิง เพราะพนักงานเปนผู

สรางสรรคงานที่มีคุณภาพ เพ่ือชวยใหขับเคล่ือนองคการใหไปสูเปาหมายที่กําหนดไว ซึ่งการท่ีจะไดมาซ่ึง
พนักงานท่ีมีคุณภาพนั้น การพัฒนาและการรักษาทรัพยากรมนุษยใหทํางานใหกับองคการอยางเต็มกําลัง
ความสามารถ และใชศักยภาพที่มีอยูอยางดวยความขยันขันแข็ง ไมยอทอตออุปสรรคทุมเทในการทํางาน มี
ความรูสึกเปนอันหนึ่งอันเดียวกับงาน ตลอดจนการออกจากองคการไปดวยดีน้ัน ลวนตองอาศัยการจัดการ
ทรัพยากรมนุษยที่ดีทั้งส้ิน การศึกษาเกี่ยวกับเรื่องความเก่ียวพันของพนักงาน (Employee engagement) ซึ่ง
เปน เรอื่ งท่ีเกี่ยวของกบั ความผูกพัน ความชอบ ความกระตอื รือรน และพลังที่สง มาจากทศั นคติและพฤติกรรม
ของพนกั งานแตละคนในการปฏบิ ัติหนา ท่คี วามรับผิดชอบ (Macey and Schneider, 2008) ซึ่งความเกี่ยวพัน
ของพนักงานจะสามารถนําพาหรือสามารถใชเปนตัวบงช้ีความสําเร็จของการนําพาองคการใหมีประสิทธิภาพ
และดําเนินการอยางย่ังยืนภายใตกระแสการเปลี่ยนท่ีเกิดข้ึนอยางรวดเร็ว สงผลใหความเกี่ยวพันของพนักงาน
กลายเปนเปาหมายและพ้ืนฐานสําคัญของความสําเร็จในการดําเนินงานขององคการ (Fletcher and
Robinson, 2013)

ความเก่ียวพันของพนักงาน มีอิทธิพลตอคุณภาพงานขององคการ การจะทําใหองคการน้ันมี
ประสิทธิภาพท่ีดีและสามารถสรางความไดเปรียบในการแขงขันไดนั้น พนักงานภายในองคการจะตองมีความ
ทุมเทในการทํางาน มีความขยันขันแข็ง เม่ือเกิดปญหาในการทํางาน พนักงานจะตองพยายามอยางเต็ม
ความสามารถเพือ่ แกไ ขปญหานัน้ ความใสใ จในการทาํ งานเปรียบเสมือนงานเปน สวนหน่ึงของชีวิต ถาพนักงาน
มีทัศนคติในดานบวกจะสามารถทําใหองคการประสบความสําเร็จตามจุดมุงหมายขององคการ ความเกี่ยวพัน
ของพนักงานจึงมีความสําคัญอยางย่ิง (ลักขณา พวงรักษ, 2556) นอกจากนั้น Christian et al. (2011) และ
Bakker and Albrecht (2018) กลาววา ความเก่ียวพันของพนักงานสามารถเปนตัวพยากรณการทํางานท่ี
สําคัญของบุคคล กลุม ทีม และเปนองคการไดเปนอยางดี จากความสําคัญดังกลาว องคการจํานวนหน่ึง
พยายามสรางวัฒนธรรมของความเกยี่ วพันของพนักงานใหเ ปนวฒั นธรรมประจําองคการสําหรับการสรา งความ
แข็งแกรงและความไดเปรียบการแขงขันในอุตสาหกรรมท่ีองคการดําเนินกิจกรรมอยู โดย Charles (2006)
กลา วสรุปแนวคดิ ความเกี่ยวพนั ของพนักงานวา การสงเสรมิ หรือสรา งใหพนักงานมคี วามผูกพนั ตองานสามารถ
ใชเปนอาวุธหรือเคร่ืองมือสําคัญในการสงมอบผลงานท่ีมีประสิทธิภาพสูงสุดของพนักงาน หนวยงาน และ
องคการ ตามลําดับ เพ่ือใหสามารถแขงขันในยุคของการแขงขันที่ทวีความรุนแรงขึ้นทุกขณะ ดังน้ัน องคการ
จะตองพยายามคนหาแนวทางท่ีจะทําใหพนักงานแสดงพฤติกรรมและมีทัศนคติที่ดีตอหนาที่ที่ตนเอง
รบั ผดิ ชอบ เพ่อื เพ่ิมศักยภาพในการทํางานของตวั พนกั งานและเสรมิ ศักยภาพในการแขงขนั ทางธุรกจิ ตอไป

จากการศึกษาพบวา มาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงานในประเทศไทยไมไดมีการตรวจสอบ
เคร่ืองมือท่ีวัดอยางจริงจัง อีกท้ัง งานวิจัยท่ีเก่ียวของกับความเก่ียวพันของพนักงานสวนใหญ ใชมาตรวัดความ
เกี่ยวพันของพนักงานที่ออกแบบมาจากตางประเทศ ซ่ึงแบบประเมินอาจยังไมครอบคลุมในลักษณะของงาน
อุตสาหกรรม บุคคลและวัฒนธรรมไทย ดังนั้น จึงควรมีการพัฒนามาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงานที่มีความ
เหมาะสมและเฉพาะเจาะจงในกลมุ งานอุตสาหกรรมและวัฒนธรรมไทย ผูวิจัยจึงมีความสนใจที่จะพัฒนามาตรวดั
ความเก่ียวพันของพนักงาน เพื่อใหไดแบบสอบถามที่ดี มีความนาเชื่อถือ มีความเท่ียงตรงในการวัดและ
สอดคลองกบั บริบทในงานภาคอุตสาหกรรมในประเทศไทย อีกทั้งในป 2563 ซ่ึงเปนปที่เกิดวิกฤตกับเศรษฐกจิ
โลกอยางรุนแรงที่สุด ไมวาจะเปนการเกิดสงครามการคาระหวางสหรัฐอเมริกาและจีนอยางตอเนื่องจากป
2562 การแพรระบาดของโรคติดเชื้อไวรัส COVID-19 ในปลายไตรมาสท่ี 1/2563 ที่เกิดการระบาดไปทั่วโลก

111

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

ทําใหสงผลกระทบตอเศรษฐกิจโลกโดยรวมมากยิ่งข้ึน ภายหลังการเกิดการแพรระบาดของ COVID-19 ทําให
ปริมาณความตองการสินคาทุกประเภทลดลง จนเกิดภาวะเศรษฐกิจโลกหยุดชะงัก ทุกอุตสาหกรรมตางไดรับ
ผลกระทบในเวลาเดียวกันอยางไมนาเปนไปได จากการแพรระบาดของโรคติดเช้ือไวรัส COVID-19 ทําให
บรษิ ัท ดราโก พีซบี ี จาํ กดั (มหาชน) มียอดขายทีต่ ่ํากวาเปา หมายที่ต้ังไวเ ปนอยางมาก ซ่งึ ในไตรมาสท่ี 1/2563
บริษัทฯ คาดการณวา ในป 2563 จะเปนปท่ีมียอดขายสูงเน่ืองจากยอดขายของผลิตภัณฑทุกประเภทเปนไป
ตามเปา หมายทีต่ ัง้ ไว แตห ลงั จากเกดิ การแพรระบาดของ COVID-19 ในปลายไตรมาสที่ 1/2563 อตุ สาหกรรม
เครื่องใชไฟฟาและอิเล็กทรอนิกส ตลอดจนอุตสาหกรรมยานยนตตองประสบปญหาชะงักงัน บริษัทตางๆ ท้ัง
ในประเทศและตางประเทศตองหยุดการผลิต เน่ืองจากประเทศตาง ๆ ทั่วโลก รวมทั้งประเทศไทยไดหันมาใช
มาตรการลอคดาวน เพื่อสกัดการแพรระบาด ทําใหยอดคําสั่งซื้อลดลงอยางรวดเร็ว บริษัทฯ ตองลดกําลังการ
ผลิต โดยปรับเวลาการทํางานจากสัปดาหละ 5.5 วัน เปน 4 วันทํางาน เพื่อใหสอดคลองกับคําสั่งซ้ือท่ีไดรับ
และเพือ่ ใหพ นักงานยังคงมรี ายไดใ นชวงเวลาทอี่ ุตสาหกรรมตาง ๆ ซบเซาอยางมาก นอกจากน้ียงั สง ผลกระทบ
ตออัตรากําลังของบริษัทฯ ดวย จะเห็นไดจากจํานวนพนักงานท่ีลดลง จากเดิมในป 2562 บริษัทฯ มีพนักงาน
ทัง้ สนิ้ 1,274 คน แตใ นป 2563 บรษิ ัทมจี ํานวนพนกั งานท้งั สิน 1,018 คน (รายงานประจําป 2563 บรษิ ัท ดรา
โก พีซบี ี จํากดั (มหาชน))

จากที่มาและความสําคัญขางตน ผูวิจัยจึงมีความสนใจที่จะศึกษาเร่ือง การพัฒนามาตรวัดความ
เกี่ยวพันของพนักงาน บริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน) โดยการศึกษามาตรวัดดังกลาว ผูวิจัยจะนํามาใช
เฉพาะบริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน) เทานั้น ซึ่งผลของการศึกษาครั้งนี้คาดวาจะไดมาตรวัดที่มีความ
นาเชื่อถือและเหมาะสมกับบริบทขององคการเพ่ือนําไปใชใหเกิดประโยชนสูงสุดกับองคการ อีกทั้งยังสามารถ
นํามาใชประเมินการแสดงพฤติกรรมความเกี่ยวพันของพนักงานในระหวางการรวมงานกับองคการ และใชเปน
ขอมลู สาํ หรับกําหนดแนวทางการพฒั นาองคการตอ ไป
วตั ถปุ ระสงคในการวิจัย

1. เพื่อพฒั นามาตรวัดความเกยี่ วพนั ของพนกั งาน บรษิ ัท ดราโก พีซีบี จํากดั (มหาชน)
2. เพอ่ื ตรวจสอบความตรงเชงิ โครงสรา งของความเกี่ยวพันของพนกั งาน บรษิ ทั ดราโก พซี ีบี จาํ กัด
(มหาชน)

ขอบเขตการวิจยั

สําหรับการวิจัยครั้งนี้ ผูวิจัยมุงศึกษาและพัฒนามาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงาน บริษัท ดราโก
พีซีบี จํากัด (มหาชน) ในดานความขยันขันแข็ง (Vigor) ดานความทุมเทในการทํางาน (Dedication) และดาน
ความรูส ึกเปนอนั หนึ่งอนั เดยี วกบั งาน (Absorption)

ประชากรในการศึกษา ไดแก พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน) จํานวน
1,018 คน โดยกลุมตัวอยางไดกําหนดตามแนวคิดของ Anderson and Gerbing (1988) และ Bollen (1989)
แนะนําวา จํานวนตัวอยางควรมีประมาณ 20 ตัวอยางตอตัวแปรทํานาย 1 ตัวแปรสังเกตหรือขอคาํ ถาม สําหรับ
การวิจยั ครงั้ น้ปี ระกอบดวย 17 ขอคาํ ถามกลมุ ตัวอยางจึงเทา กับ 340 หนว ยตัวอยาง

ระยะเวลาในการเก็บรวบรวมขอมูลของงานวิจัยครั้งนี้ คือ 1 พฤศจิกายน 2564 – 9 กุมภาพันธ
2565

112

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ขัน้ ตอนการศกึ ษามาตรวัด ศึกษาความหมายและขอบเขตความ ศกึ ษาองคประกอบและยืนยนั
เก่ียวพันของพนักงานทีเ่ กีย่ วของ องคป ระกอบในมาตรวัดความ
ศึกษาแนวคดิ และ
ทบทวนวรรณกรรม เก่ยี วพนั ของพนักงาน

การวิจัยเชิงปริมาณ Reliability: Internal Consistency นาํ แบบทดสอบไปทดสอบ
เก็บแบบสอบถาม มาตรวัดแบบลิเคอรท สเกล 5

Confirmatory Factor Analysis Construct Validity

มาตรวดั ความเกี่ยวพันของพนกั งานบริษทั ดราโก พซี ีบี จํากัด (มหาชน)

ภาพท่ี 1 ขั้นตอนการศกึ ษามาตรวัด
ทบทวนวรรณกรรม

ทฤษฎีความเก่ียวพันของพนักงานที่เสนอโดย ชอยฟลิ และคณะ (Schaufeli et al., 2002) จะเนน
ถึงขอสมมติการทํางานใหมีศักยภาพสูงสุดในรูปแบบของสภาวะของบุคคล โดยคุณลักษณะเริ่มแรกของความ
เกี่ยวพัน คือ การมีพลังและเก่ียวพันกันโดยท่ีความเกี่ยวพันเปนสวนหนึ่งของทรัพยากรท่ีใชขับเคล่ือนแรงจูงใจ
ในการทํางาน ความเก่ียวพันของพนักงานเปนลักษณะของความเก่ียวของ (Involvement) ความผูกพัน
(Commitment) ความชอบ (Passion) ความกระตือรือรน (Enthusiasm) และพลัง (Energy) ท่ีสงผลมาจาก
ทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานแตละบุคคลในการปฏิบัติงาน หนาท่ีความรับผิดชอบท่ีไดรับมอบหมาย
ความเก่ียวพันของพนักงานเปนลักษณะสําคัญท่ีสามารถใชเปนตัวบงช้ีถึงความสําเร็จของการนําพาองคการมี
ประสิทธิภาพและดําเนินการอยางยั่งยืนไดภายใตกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยางรวดเร็ว (กลาหาญ ณ
นา น, 2563)

ความเกี่ยวพันของพนักงาน เปนคุณลักษณะทางดานจิตใจ เปนแนวความคิดทางดานจิตวิทยาเชิง
บวก (Positive psychology) ซ่ึงมองมนุษยในเฉพาะดานดีโดยมองถึงจุดเดน ความเขมแข็ง และความสําเร็จ
ของมนุษยโดยเปนแนวคิดใหมที่ไดรับความนิยมการศึกษาในปจจุบัน ไดมีนักวิชาการใหความหมายของความ
เกยี่ วพันของพนกั งานดังตอ ไปนี้

อนันต มณีรัตน (2560) ใหคํานิยามของความเกี่ยวพันของพนักงาน หมายถึง การแสดงพฤติกรรม
การทุมเทในการทํางานอยางเต็มความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย พรอมทั้ง
หวงใย ชวยเหลือ สนับสนุนและพัฒนาปรับปรุงองคการ รวมถึงการมีความรูสึกนึกคิดที่อยากเขาเปนสมาชิก
และดํารงอยูในองคการตอไป ตลอดจนพูดถึงองคการในดานบวกหรือในทางที่ดีเม่ือสนทนากับผูอ่ืน มีความ
ภูมิใจและยินดีเมื่อกลาวถึงองคการของตนและมีความรูสึกปรารถนาและหวังดีกับองคการทําใหสงผลดีตอ
องคการท้งั องครวม

Kahn (1990) ไดใ หความหมายของความเกี่ยวพนั ของพนักงานวา เปน สิ่งท่ีแสดงออกถงึ อารมณการ
รับรูหรือสภาวะทางจิตใจเชิงบวกของบุคคลที่มีบทบาทดานการปฏิบัติงานและดานการปฏิบัติตอองคการของ

113

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

บคุ ลากรในทางบวก หากบคุ คลใดมีความเกย่ี วพันสูง บคุ คลนัน้ จะดึงศักยภาพทม่ี ีทง้ั หมดมาใชใ นการปฏิบัติงาน
และจะพยายามแกปญ หาอปุ สรรคในการทํางานใหบรรลเุ ปาหมาย

Schaufeli et al., (2002) ไดใหความหมาย ความเก่ียวพันของพนักงาน คือ สภาวะทางจิตใจเชิง
บวกซึ่งมีความเกี่ยวของกับการปฏิบัติงานที่สะทอนมาจากความคิดความรูสึกหรือพฤติกรรมตาง ๆ แสดงให
เห็นถึงลักษณะของความกระตือรือรน การเสียสละ ความเปนอันหนึ่งอันเดียวกันกับงาน ความตั้งใจและความ
พรอมที่จะใชความรูความสามารถที่มีอยูเพ่ือปฏิบัติงานและดําเนินกิจกรรมตาง ๆ ซึ่งความเกี่ยวพันในงานน้ี
ประกอบดว ยองคป ระกอบ 3 องคประกอบ คอื

1. ความขยันขันแข็ง (Vigor) หมายถึง การมีพลังใจในการทํางานสูงรวมถึงมีความเต็มใจและความ
อดทนไมยอทอ ทุมเทท้ังแรงกายและแรงใจ มีความพยายามในการทํางานแมตองเผชิญกับอุปสรรคในการ
ทาํ งานก็ตาม

2. ความทุมเทในการทํางาน (Dedication) หมายถึง การมีความเสยี สละเอาใจใสตองานอยา งเต็มท่ี
ความรสู ึกเต็มใจในการทาํ งาน มีความภาคภมู ิใจ มแี รงบลั ดาลใจและมีความรสู ึกทา ทายในการทาํ งาน

3. ความรูสึกเปนอันหนึ่งอันเดียวกันกับงาน (Absorption) หมายถึง การมีสมาธิกับงาน มีความ
มุงม่นั และมคี วามสขุ ในการทํางาน จดจอกับการทาํ งานโดยรสู กึ วา เวลาผานลว งไปอยางรวดเร็วและยากที่จะละ
จากงานทีท่ ําอยูได

Schaufeli and Bakker (2010) ไดใ หความหมายของความเก่ยี วพนั ของพนักงาน ไวว า เปนสภาวะ
ทางจติ ใจเชิงบวกท่เี กยี่ วของกบั การปฏบิ ัติงาน ความเก่ียวพันของพนกั งานไมไ ดเ กิดข้ึนเพียงชัว่ คร้งั ชั่วคราวแลว
หายไป หรือเกิดขึ้นกับเหตุการณเฉพาะเจาะจงใด ๆ แตความเก่ียวพันในงานเปนสภาวะท่ีมีความคงทนและ
เกี่ยวของกับความรูสึกความคิดท่ีมีตอสิ่งของ เหตุการณ ผูคน หรือ พฤติกรรมโดยทั่วไป ผูท่ีมีความเก่ียวพันจะ
มีคุณลักษณะ 3 ประการ คือ มีความขยันขันแข็ง (Vigor) มีพลังและทุมเทความพยายามในการทํางานแมจะ
เผชิญกับความยากลําบาก มีความทุมเทในการทํางาน (Dedication) มีความเก่ียวพันกับงานของตัวเอง มี
ความรูสึกเปนอันหน่ึงอันเดียวกับงาน (Absorption) พุงความสนใจไปท่ีงานอยางเต็มที่และยากที่จะถอนตัว
ออกมาจากงานได

Schaufeli and Bakker (2010) ไดใหนิยามความเก่ียวพันของพนักงาน ซึ่งสอดคลองกับ Bakker
and Demerouti (2008) ใหความหมายของความเก่ียวพันของพนักงานไววา เปนสภาวะทางจิตใจในเชิงบวก
ท่ีตอบสนองเก่ียวกับการทํางาน และมีความคงทนไมเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา ไมไดเกิดข้ึนเฉพาะกับ
เหตุการณ วัตถุ บุคคลหรือพฤติกรรมใด ๆ บุคคลใดที่มีความเกี่ยวพันของพนักงานบุคคลน้ันจะเปนบุคคลที่มี
ความขยันขันแข็งในการทํางาน มีความเพียรพยามยามไมยอทอตออุปสรรค มีความทุมเทในการทํางาน
กระตือรือรนอยูเสมอ โดยมองวางานน้ันมีความสําคัญและทาทาย มีความภาคภูมใิ จและมีแรงบันดาลใจในการ
ทาํ งาน และรสู ึกเปนอนั หนงึ่ อนั เดยี วกันกับงาน มีสมาธิจดจออยูกับการทํางานรสู กึ วา เวลาผานไปอยางรวดเร็ว

จากแนวคิดทฤษฎีความเกี่ยวพันของพนักงานของขางตน ผูวิจัยไดวิเคราะหแลว เห็นวาควรนํา
องคประกอบของความเก่ียวพันของพนักงาน ตามแนวคิดของ Schaufeli and Bakker (2010) มาใชใน
การศกึ ษาวจิ ยั ครง้ั น้ี ซ่ึงสามารถสรปุ ความเกย่ี วพันของพนักงานออกเปน 3 ดา น ดังนี้

1. ความขยันขันแข็ง (Vigor) หมายถึง การที่บุคคลมีความมุงม่ันและเต็มใจท่ีจะปฏิบัติงานโดยใช
ความรูความสามารถที่มีในการปฏิบัติงานดวยความขยันขันแข็งและเพียรพยายามแมตองเผชิญกับอุปสรรคใน
การทํางาน พรอมทั้งยินดีและใหความรวมมือกับองคการดวยความสมัครใจ มีความพึงพอใจในการทํางาน
รวมทง้ั มีความสามารถทจ่ี ะแกไขปญ หาที่เกดิ ขึ้นได

2. ความทมุ เทในการทํางาน (Dedication) หมายถงึ การทบ่ี ุคคลมคี วามมุงม่ันทมุ เทและเอาใจใส
ตองานท่ีไดรับมอบหมาย มีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน รักและภาคภูมิใจในงานที่รับผิดชอบ สามารถ

114

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายไดตามระยะเวลาท่ีกําหนด มีความรูสึกวางานท่ีตนเองรับผิดชอบนั้นมีความสาํ คัญ
และมคี ณุ คา อีกทงั้ ตอ งการมีสว นรวมในองคก ารและตอ งการใหอ งคการประสบความสําเร็จ

3. ความรูสึกเปนอันหน่ึงอันเดียวกับงาน (Absorption) หมายถึง การท่ีบุคคลมีสมาธิและมี
ความสุขในการทํางาน ใจจดจออยูกับการปฏิบัติงานโดยรูสึกวาเวลาผานไปอยางรวดเร็วและทํางานจนลืมทุก
ส่ิงทุกอยางรอบตัวและไมสามารถละจากงานท่ีทําอยูได มีความรูสึกวางานเปนสวนหน่ึงของชีวิตและให
ความสําคัญมากกวา เรื่องอ่ืน ๆ

ปจ จยั ทท่ี ําใหเ กิดความเกย่ี วพันของพนกั งาน
Kahn (1990) ไดสรุปถึงความเกี่ยวพันและความไมเก่ียวพันของพนักงานวาเปนพฤติกรรมที่
เกยี่ วขอ งกับตวั ตนของบุคคล ทางดา นการแสดงออกทางรา งกาย ความคิดและอารมณในขณะปฏิบัตงิ าน โดยมี
ความเกีย่ วขอ งกบั เงือ่ นไขทางจติ วิทยา 3 ประการ คอื
1. การมีความหมายทางจิตใจ (Psychological Meaningfulness) คือ ความรูสึกของบุคคลที่ไดร ับ
กลับคืนมา จากการลงทุนลงแรงในบทบาทการทํางานของตน ท้ังในดานภาระงาน (Tasks) บทบาทที่เก่ียวขอ ง
ในการทํางานและปฏิสัมพันธท่ีเกิดข้ึนในการทํางาน (Work Interaction) โดยจะนํามาซึ่งการกําหนด
ความหมายเชิงจติ วิทยาของบคุ คล
2. ความรูสึกม่ันคงปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) สภาวะความรูสึก (Sense of
Being) ที่เปนอยูในปจจุบัน ในลักษณะท่ีไมหว่ันกลัวตอเหตุการณทางลบหรือเหตุการณที่อาจสงผลกระทบตอ
ภาพลักษณและสถานภาพในการทํางานของตน ท้ังในรูปแบบความสัมพันธระหวางบุคคล (Interpersonal
Relationship) กลมุ พลวัตรระหวางกลุม (Intergroup Dynamics) รูปแบบการบรหิ ารจัดการ (Management
Style) และบรรทดั ฐานขององคก าร
3. ความตองการทางจิตใจ (Psychological Availability) คือ ความรูสึกที่ตอบสนองความตองการ
ทางรางกายและจิตใจ จากพ้ืนฐานความตองการทางดานทรัพยากรที่บุคคลทุมเทใหกับบทบาทการทํางาน
อิทธิพลดังกลาวมีความเกี่ยวของกับความกระตือรือรนทางกาย (Physical Energies) การตอบสนองทาง
อารมณ (Emotion Energies) ความไมป ระมาทและรปู แบบการดําเนนิ ชวี ติ ภายนอก
จากการศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวของ ปจจัยท่ีทําใหเกิดความเกี่ยวพันของพนักงาน มี 2
องคป ระกอบ (กฤติยา เขือ่ นวนั , 2561) ดังนี้
1. ทรัพยากรทเี่ กี่ยวกับงาน หมายถึง สิ่งท่ีบุคคลไดรับจากการทาํ งาน การสนับสนุนจากหัวหนางาน
การสนับสนุนจากสังคมเพ่ือนรวมงาน ขอมูลยอนกลับเกี่ยวของผลการปฏิบัติงานการใชทักษะท่ีหลากหลาย
โอกาสในการพัฒนาตนเอง การสนับสนุนขอมูลยอนกลับเก่ียวกับผลการปฏิบัติงานท่ีใชทักษะท่ีหลากหลาย
งานที่มีความอิสระและมีโอกาสในการเรียนรูมีความสัมพนั ธทางบวกกับความเกี่ยวพันของพนักงาน มีแนวคดิ ที่
อธบิ ายถึงสาเหตุทที่ รพั ยากรท่เี กี่ยวกบั งาน สามารถทําใหเกิดความผูกพนั ตอ งานไดด ังนี้ 3 ขอ

1.1 ทรัพยากรที่เก่ียวกับงานอาจสงผลตอการปฏิบัติทํางานและการใชความคิดในการทํางาน
เชน (Bakker & Demerouti, 2008)

1.1.1 ชวยลดอุปทานในงาน ทําใหบุคคลใชกําลังกายและความคิดในการทํางานนอยลงมีผล
ใหบุคคลเกดิ ความเหน่อื ยลา ทางดานรา งกายและจติ ใจนอ ยลง

1.1.2 ทาํ ใหเ ปาหมายในการทํางานประสบความสําเรจ็
1.1.3 กระตุน ใหเกิดการเตบิ โต การพฒั นาและการเรยี นรูของบุคคล
1.2 ทรัพยากรที่เก่ียวกับงานทําหนาที่เปนส่ิงจูงใจทั้งภายในและภายนอก โดยทรัพยากรท่ี
เก่ียวกับงานทําหนาท่ีเปนส่งิ จูงใจภายใน คือ ทําใหบุคคลเกดิ การเจริญเติบโตเกิดการพัฒนาและเกิดการเรยี นรู
นอกจากนี้ทรัพยากรท่ีเก่ียวของกับงานยังชวยตอบสนองความตองการพ้ืนฐานของมนุษย เชน ความตองการ
อิสระ ความตองการความสัมพันธและความตองการพัฒนาทักษะ ขอมูลยอนกลับในงานทําใหเกิดการเรียนรู

115

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

และการพัฒนาทักษะในงานการสนับสนุนทางสังคม ตอบสนองตอความตองการอิสระและความตองการ
ความสัมพันธ ขณะเดียวกันทรัพยากรท่ีเก่ียวกับงานก็ทําหนาที่เปนสิ่งจูงใจภายนอกดวย เพราะทรัพยากรท่ี
เก่ยี วของกบั งานเปน ส่ิงที่บคุ คลนาํ มาพจิ ารณาถงึ ความพยายามและความสามารถท่จี ะตองใชในการทํางาน

1.3 ลกั ษณะทเ่ี ฉพาะของทรัพยากรทเี่ กย่ี วกบั งาน ทฤษฎีการรกั ษาทรพั ยากร (Conservation of
Resource Theory) อธบิ ายสาเหตุทท่ี รพั ยากรท่เี กีย่ วกบั งานทาํ ใหเ กดิ ความเก่ียวพันของพนกั งาน วาบุคคลแต
ละคนมีทรัพยากรอยูอยา งจํากดั และทุนดังกลาวไมใชส่ิงถาวร ทรัพยากรเปนส่ิงท่ีมคี าของบุคคลแตละคนกต็ อง
รักษาทรัพยากรหรือทนุ ของตนเองไว เม่ืองานเปนแหลงทุนของพนักงานจึงเอาทนุ ของแตละคนมาลงทุนในการ
ทํางาน เม่ือพนักงานไดกําไรจากการทํางานเขาก็จะมีทุนมากขึ้นทําใหพนักงานยอมเส่ียงมากขึ้นเพื่อใหไดกําไร
มากข้ึน พนักงานก็จะกลับไปลงทนุ กบั งานมากข้นึ เร่อื ย ๆ ซ่ึงวัฏจกั รนเ้ี อง คอื ความเกีย่ วพันของพนักงาน

2. ทรัพยากรสวนบุคคล หมายถึง การประเมินตนเองในทางบวกของบุคคล เปนการประเมิน
ความสามารถในการควบคุมสิง่ แวดลอมของบุคคล เชน การมองโลกในแงดีการรบั รูความสามารถของตนความ
ภาคภูมิใจในตน ความยืดหยุน สาเหตุที่ทรัพยากรสวนบุคคลสามารถทําใหเกิดความเก่ียวพันของพนักงานได
เน่ืองจากเม่ือบุคคลมีทรัพยากรสวนบุคคลมาก บุคคลจะสรางความเคารพตนเองในแงบวก ทําใหบุคคล
สามารถต้ังเปาหมายไดเหมาะสมกับความสามารถของตน ซึ่งการตั้งเปาหมายที่เหมาะสมน้ี จะทําใหบุคคลเกิด
แรงจูงใจภายใน ในการกระทาํ เพื่อใหบรรลุเปาหมาย ซ่งึ ทาํ ใหเกดิ ผลปฏบิ ัติงานท่ดี ีและความพงึ พอใจที่มากข้ึน

ผลของความเก่ียวพนั ของพนกั งาน
ความเก่ียวพันของพนักงาน เปนสภาวะจิตใจทางบวกในตัวบุคคลท่ีมีตองาน ซ่ึงความผูกพันตองาน
เปนภาวะท่ีชวยใหบุคคลปรับปรุงสภาวะในการทํางานใหดีย่ิงขึ้น นอกจากความเกี่ยวพันของพนักงานจะสงผล
ตอสภาพการทํางานของบุคคลแลว ความเกี่ยวพันของพนักงานยังชวยพัฒนาคุณภาพชีวิตของบุคคลดวย มี
งานวิจัยท่ีพบวา ความเก่ียวพันของพนักงานจะทําใหเกิดผลดีตอบุคคลและองคการในหลายมิติ เชน ดานผล
การปฏิบัติงาน พบวา ความเกี่ยวพันของพนักงานมีความสัมพันธทางบวกกับผลการปฏิบัติงาน ทํางานตามท่ี
ไดรับมอบหมายและนอกเหนือจากทรี่ ับมอบหมาย ความพึงพอใจในงาน บรรยากาศในการใหบ ริการซึง่ เปนสิ่ง
ที่ทําใหลูกคาเกิดความพึงพอใจ นอกจากความเก่ียวพันของพนักงานจะมีความสัมพันธโดยตรงแลว ความ
เก่ียวพันของพนักงานยังสงเสริมใหเกิดภาวะท่ีดีในบุคคลที่ทํางาน เชน การมีอารมณทางบวก สุขภาพจิตท่ีดี
ภาวะสขุ ภาพ และความเก่ยี วพันของพนักงานมคี วามสัมพันธท างลบกบั โรคหวั ใจ และความเครยี ดอกี ดวย
การวัดความเก่ียวพันมีการใชเคร่ืองมือวัดที่หลากหลายในลักษณะของจํานวนขอคําถามที่แตกตาง
กนั โดยทาํ การวัดใน 3 มิติ
1. ความมีพลัง เปนลักษณะของการมีพลังงานในระดับสูง และมีความสามารถทางดานจิตใจท่ี
ยดื หยนุ ซ่งึ เปนความเต็มใจของบุคคลในการทจี่ ะใชค วามพยายามในการทํางาน ตลอดจนมคี วามอดทนแมตอง
เผชญิ กับอปุ สรรค
2. ความทุมเท คือ การที่บุคคลมีเกี่ยวพันของพนักงานมาก จะทําใหบุคคลนั้นรูสึกกระตือรือรน มี
แรงดลใจ ภาคภมู ิใจ และทาทายกับงานทที่ ํา
3. ความหลงใหล เปนลักษณะของการใหค วามใสใจอยางมากและมีความสขุ กบั การทาํ งานโดยเสมอ
วา เวลาผานไปอยา งรวดเรว็ แมว าอาจจะมีปญ หาในการทํางาน
ประโยชนและความสาํ คัญของความเก่ียวพันของพนักงาน
ความเก่ียวพันของพนักงานเปนปจจัยหนึ่งที่แสดงใหเห็นความสําเร็จของบุคคล หนวยงาน และ
องคการไดอยางชัดเจน หากองคการใดมีพนักงานท่ีมีความเกี่ยวพันของพนักงานสูงยอมมีแนวโนมท่ีจะไดรับ
ความสําเร็จในการดําเนินงานท้ังระดับบุคคล หนวยงาน และองคการตามมา ดังน้ัน การสงเสริมและหา
แนวทางพัฒนาใหบุคลากรหรือพนักงานเกิดความผูกพันในงานยอมกอใหเกิดประโยชนตาง ๆ อยางมากแก
องคการ โดยความเกี่ยวพันของพนักงานกอใหเกิดประโยชนใน 3 ระดับ ไดแก ระดับบุคคลหรือพนักงาน

116

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ RTBEC 2022

(Employee) ระดับหนวยงานหรือทีมงาน (Department or team) และระดับองคการ (Organization) ซึ่งมี
รายละเอยี ดดังตอ ไปนี้

ความสาํ คญั ของความเกยี่ วพนั ของพนักงานที่มีตอ ระดบั บุคคล
1. พนักงานมีความต้ังใจในการปฏิบัติงาน พนักงานที่มีเกี่ยวพันของพนักงานจะมุงม่ันปฏิบัติงานที่
ตนรบั ผิดชอบอยา งเต็มความสามารถ
2. พนักงานประพฤติตนหรือแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับหนาท่ี ความเก่ียวพันของพนักงานชวย
ใหพนักงานคํานึงถึงเปาหมายที่ตนเองตองรับผิดชอบ และคํานึงชื่อเสียงหรือผลลัพธท่ีจะเกิดข้ึนจากการ
ปฏบิ ตั ิงานของตนเองเสมอ
3. พนักงานไมละทิ้งหนาท่ีที่ไดรับมอบหมาย เนื่องจากคํานึงถึงความสําเร็จและความตองการสง
มอบผลงานแกห นว ยงานและองคก ารเปน สาํ คัญตามทีไ่ ดร บั มอบหมาย
4. พนักงานทุมเทแรงกายแรงใจอยางเต็มความสามารถในการปฏิบัติงาน โดยไมคํานึงความเหน็ด
เหน่ือยตอ การปฏิบัติงานทไ่ี ดรบั มอบหมาย
5. พนักงานไมยอทอตอปญหาและอุปสรรคท่ีเผชิญ แมปญหาเหลานั้นจะมีความยากลําบาก
พนักงานเหลานั้นก็จะพยายามหาแนวทางแกไขหรือขจัดปญหาและอุปสรรคที่ขัดขวางการปฏิบัติงานของพวก
เขาออกไป
ความสาํ คญั ของความเกีย่ วพันของพนกั งานที่มตี อระดบั หนว ยงานหรอื ทีม
1. สมาชกิ ในทีมทุมเทแรงกายแรงใจในการปฏิบตั ิงานเพื่อเปา หมายของทีม
2. สมาชิกในมีความสามัคคีและปฏิบัติงานรวมกันผานการแสดงบทบาทเพื่อสงมอบผลงานตามที่
ทมี งานกําหนดไว
3. การติดตอสื่อสารเก่ียวกับการทํางานภายในทีมเปนอยางมีประสิทธิภาพและมุงเนนท่ีเปาหมายดาน
งาน หรอื ผลลพั ธของทมี งานเปนสาํ คญั
4. เกิดการประสานงานภายในทีมอยางราบรื่น เพราะสมาชิกทุกคนในทีมตางมีเปาหมายท่ีผลลัพธ
ของทีมงานเปน สําคญั
5. ทมี งานสง มอบผลงานไดผ ลงานทอี่ งคการกําหนดขึ้นไดอยา งมน่ั ใจทง้ั ดานปริมาณและคณุ ภาพ
ความสาํ คญั ของความเกยี่ วพนั ของพนกั งานท่ีมีตอระดบั องคการ
1. องคการสามารถสรางผลกําไรท่ีเพ่ิมขึ้นและมีความภักดีตอสินคาและบริการจากลูกคา เนื่องจาก
พนักงานแตละคนจะปฏิบัติงานทั้งในบทบาทท่ีกําหนด และแสดงบทบาทที่นอกเหนือจากที่องคการกําหนดใน
ทศิ ทางที่กอใหเ กิดประโยชนต อองคก าร
2. องคการมีศักยภาพในการแขงขันหรือสามารถสรางความไดเปรียบการแขงขันในอุตสาหกรรม
จากความผกู พันของพนกั งานที่มีตองาน
3. องคก ารสามารถมบี ุคลากรทมี่ คี วามภักดแี ละอัตราการลาออกอยูในระดับตํ่า เน่ืองจากบคุ ลากรมี
ความรูสึกเปน สว นหนึ่งและมีความรสู กึ เสมือนรวมเปนเจาขององคการ
4. องคการสามารถสรางผลกําไรท่ีเพิ่มขึ้นและมีความภักดีตอสินคาและบริการจากลูกคา เน่ืองจาก
พนักงานแตละคนจะปฏิบัติงานทั้งในบทบาทท่ีกําหนด และแสดงบทบาทท่ีนอกเหนือจากที่องคการกําหนดใน
ทิศทางท่ีกอใหเกดิ ประโยชนตอองคก าร
งานวจิ ยั ที่เกย่ี วขอ ง
รพีพรรณ สมจิตรนึก (2557) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางการรับรูความสามารถของตนเองและ
คุณลักษณะของงานตอความผูกพันในงานและผลการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา : กลุมธุรกิจบริษัทหลักทรัพยใน
เขตกรุงเทพมหานคร โดยใชแบบวัดความผูกพันในงาน เปนแบบสอบถามที่ประเมินระดับความผกู พันในงานท่ี
สรางข้ึนโดย Schaufeli & Bakker เปนแนวคิดพ้ืนฐานของกรอบการศึกษาและพัฒนาแบบวัด ซ่ึงประกอบไป

117

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ดวยขอคําถามจํานวน 12 ขอ โดยจะวัด 3 ดาน ไดแก ความกระฉับกระเฉง การอุทิศตน และความซึมซับใน
งาน ผลการวิจัยตัวแปรความผูกพันในงานมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.7411 ซึ่งอยูในระดับมาก ทําใหวิเคราะหไดวา
พนักงานประจําในกลุมธุรกิจหลักทรัพยมีระดบั ความผกู พนั ในงานทแ่ี ตกตา งกนั ไปตามความมากนอยของการมี
สว นรวมในเปา หมายที่เกย่ี วของกบั งานทตี่ นเองตองรบั ผิดชอบ

วรรณะ บรรจง, ธงชัย เครือหงส, อภิชาติ พัฒนวิริยะพิศาล และศิโรจน พิมาน (2558) ไดศึกษาถึง
ตัวทํานายที่สําคัญที่มีตอความผูกพันของพนักงาน โดยไดศึกษาถึงความผูกพันของพนักงานนั้นประกอบดวย 2
องคป ระกอบหลกั คอื

1. ความผูกพันในงาน ประกอบดวย 3 องคประกอบยอย คือ ความกระฉับกระเฉงในการทํางาน
การอทุ ศิ ตนเขากบั งาน ความเปนอันหนงึ่ อนั เดยี วกับงาน

2. ความผูกพันตอองคการ ประกอบดวย 3 องคประกอบยอย คือ ความผูกพันดานการยอมรับ
เปาหมาย ความผกู พันดานความเตม็ ใจ ความผกู พันดา นความตอ งการเปน สมาชิกทด่ี ี

ซึ่งในการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือของการวิจัยในครั้งนี้ ผูวิจัยไดทําการหาความเที่ยงตรงเชิง
เน้ือหาดวยวิธีการใหกลุมประชากรตัวอยางแสดงความคิดเห็นวามีความสอดคลองกับนิยามและความเปนไป
ตามลักษณะบริบทขององคการหรือไม และมีการหาคาอํานาจจําแนก โดยการหาความสอดคลองภายในดวย
วิธีสัมประสิทธิ์สหสัมพันธของเพียรสัน และหาความเชื่อมั่นดวยวิธีสัมประสิทธ์ิแอลฟาของครอนบาค โดย
แบบวัดความผูกพันของพนักงานซ่ึงมีคาอํานาจจําแนกอยูระหวาง 0.56 - 0.78 และมีคาความเชื่อมั่นเทากับ
0.93 สวนแบบวัดปจจัยที่สงผลความผูกพันของพนักงาน ประกอบดวยการสนับสนุนจากองคการ ภาพลักษณ
ขององคการ ภาวะผูนําผูบริหาร สัมพันธภาพภายในองคการ การส่ือสารภายในองคการ ความอิสระในงาน
ความรับผิดชอบในงาน และทุนพลงั ใจทางบวก มีคาอํานาจต้ังแต 0.36 ถึง 0.89 และ ความเช่ือม่ันตั้งแต 0.85
ถึง 0.95 และมีการวิเคราะหขอมูล โดยใชสถิติบรรยาย คือ คาเฉล่ีย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติอางอิง
โดยทําวิเคราะหถดถอยพหุคูณแบบข้ันตอน จากการศึกษาพบวา ปจจัยท่ีสําคัญท่ีสงผลตอความผูกพันของ
พนักงาน คือ ทุนพลังใจทางบวก ความรับผิดชอบในงาน ภาพลักษณขององคการ และภาวะผูนําของผูบริหาร
เน่ืองจากพนักงานเห็นวาการท่ีองคการเปดโอกาสใหพนักงานสามารถตัดสินใจและรับผิดชอบ สามารถแกไข
ปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้นโดยใชความสามารถและศักยภาพของตนเอง และมีความเช่ือวาพนักงานบุคคลนั้น
สามารถปฏิบัติงาน จะเปนการสรางความมุงมั่นที่จะปฏิบัติงานใหเกิดประสิทธิภาพและศักยภาพในการทาํ งาน
มุงมั่นท่จี ะพฒั นางาน พัฒนาตนเองใหด ียิ่งขนึ้

กฤติยา เขื่อนวัน (2561) ไดศึกษามาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงานและความผูกพันตอองคการ
ของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมอุตสาหกรรมการผลิต เพื่อใหไดมาตรวัดท่ีมีความนาเชื่อถือ
เหมาะสมกับบริหารของงานและองคการ และนําไปใชใหเกิดประโยชนตอองคการธุรกิจวิสาหกิจขนาดกลาง
และขนาดยอ ม โดยเคร่อื งมอื ท่ใี ชใ นการวิจัยจะใชว ธิ ีการวจิ ัย ดังน้ี

1. การวิจัยเชิงคุณภาพ โดยใชแบบสัมภาษณเพื่อใชในขั้นตอนการสัมภาษณเชิงลึกจากผูเช่ียวชาญ
จํานวน 12 ทาน และเปนพนักงานท่ีทํางานอยูในกลุมธุรกิจวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมมาแลวอยาง
นอย 3 ป และนาํ บทสัมภาษณผ นวกกับแนวคิดทฤษฎีเ่ กีย่ วขอ งมาสังเคราะหและนํามากําหนดเปน ขอคาํ ถาม

2. การวิจัยเชิงปริมาณ โดยกลุมตัวอยางประชากร จํานวน 400 ตัวอยาง ท่ีเปนพนักงานวิสาหกิจ
ขนาดกลางและขนาดยอมอุตสาหกรรมการผลิตใจจังหวัดปทุมธานี โดยใชแบบสอบถามท่ีผูวิจัยไดสรางและมี
การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ รวมท้ังใชมาตรวัดที่เกี่ยวกับความเก่ียวพันของพนักงาน ตามแนวคิดของ
ซอยฟลิและเบคเกอร ซ่ึงประกอบดวย 3 องคประกอบ รวมทั้งหมด 16 ขอคําถาม ซ่ึงแบบสอบถามมีคาความ
เช่ือม่ันอยูท่ี 0.959 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล คือ คารอยละ คาเฉล่ีย คาสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และ
ตรวจสอบแบบจําลองโครงสรางดวยการยืนยันองคประกอบ จากการศึกษาพบวา คาเฉลี่ยของความเกี่ยวพันของ
พนักงานท้ัง 3 ดานในภาพรวมมีคาเฉล่ียท่ีระดับ 3.893 สมการโครงสรางความผูกพันตองานมีความกลมกลืนกับ

118

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

ขอมูลเชิงประจักษ โดยคาไค-สแควร เทากับ 86.627 องศาอิสระเทากับ 72 คา p-value เทากับ 0.115 คา
ดัชนีรากกําลังสองเฉล่ียของคาความแตกตางโดยประมาณเทากับ 0.023 และดัชนีรากกําลังสองเฉล่ียของสวน
ท่ีเหลือเทากับ 0.014 คาดัชนีวัดระดับความกลมกลืนเทากับ 0.974 ซึ่งจากผลการวิเคราะหโมเดลความ
เก่ียวพันของพนักงาน ท้ัง 3 ดานดังกลาวของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม อุตสาหกรรมการ
ผลิตในจังหวัดปทุมธานีตามวัตถุประสงคการวิจัย มีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษและมีสัมประสิทธิ์
การพยากรณอ ยา งมีนัยสําคัญทางสถติ ทิ รี่ ะดบั 0.001

ระเบียบวิธกี ารวิจัย
ประชากร
งานวิจัยน้ีผูวิจัยไดใชวิธีการดําเนินการวิจัยแบบวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative research) โดยเก็บ

ขอมูลดวยวิธีแจกแบบสอบถาม ซึ่งประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งน้ี ไดแก พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ดราโก
พซี ีบี จํากัด (มหาชน) ซงึ่ มพี นกั งานจาํ นวนท้ังส้นิ 1,018 คน (ขอมูล ณ วันที่ 31 ธนั วาคม 2563)

ขนาดกลุม ตวั อยาง
ผูวิจัยไดศึกษาและพิจารณาจากเอกสารอางอิงตาง ๆ เพ่ือใหไดขอมูลท่ีถูกตอง ครอบคลุม และ
เปนไปตามเกณฑการวิเคราะหองคประกอบเชิงสํารวจ และองคประกอบเชิงยืนยัน โดยผูวิจัยไดตัดสินใจ
พิจารณากําหนดขนาดกลุมตัวอยางการวิจัยคร้ังน้ีตามเกณฑของ Anderson and Gerbing (1988) และ
Bollen (1989) ท่ีกําหนดไววา จํานวนตัวอยาง ควรมีประมาณ 20 ตัวอยางตอตัวแปรทํานาย 1 ตัวแปรสังเกต
หรือขอคําถาม สําหรับการวิจัยคร้ังน้ีประกอบดวย 17 ขอคําถามจึงเทากับ 340 หนวยตัวอยาง ซ่ึงเพียงพอตอ
การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนตามวัตถุประสงคที่กําหนดไว ผูวิจัยจะทําการสุมตัวอยางโดยใชวิธีการสุมแบบ
งาย (Simple Random Sampling) โดยแบงตามสายงานที่สําคัญตาง ๆ จํานวน 9 สายงาน ไดแก ฝายผลิต
ฝายควบคุมคุณภาพ ฝายวิศวกรรมการผลิต ฝายซอมบํารุง ฝายวางแผนและควบคุมการผลิต ฝายคลังสินคา
และวัตถุดิบ ฝายความปลอดภัยและสิ่งแวดลอม ฝายสํานักงาน และฝายการขายและการตลาด ซึ่งขั้นตอนน้ี
ผวู จิ ัยไดก าํ หนดกลมุ ตวั อยางแบบสัดสว นตามอัตราประชากรของพนักงาน ดังแสดงในตารางที่ 1

ตารางท่ี 1 การกําหนดกลมุ ตวั อยา ง จาํ นวน (คน) จาํ นวน (สดั สวน)
สายงาน
1. ฝายผลติ 599 198
2. ฝา ยควบคุมคณุ ภาพ 181 60
3. ฝายวศิ วกรรมการผลิต 70 23
4. ฝา ยซอมบาํ รุง 38 13
5. ฝา ยวางแผนและควบคมุ การผลิต 13 5
6. ฝา ยคลังสินคาและวัตถุดบิ 40 14
7. ฝายความปลอดภัยและสิง่ แวดลอ ม 21
8. ฝายสาํ นกั งาน 47 16
9. ฝา ยการขายและการตลาด 28 10
รวม 1,018 340
ท่ีมา : รายงานประจาํ ป พ.ศ.2563 บริษัท ดราโก พีซบี ี จํากัด (มหาชน)
การพัฒนามาตรวดั การวิจยั
การพัฒนามาตรวัดการวจิ ยั มีขัน้ ตอนการสรางมาตรวดั ดังตอไปน้ี
สวนท่ี 1 แบบสอบถามเก่ียวกับขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม ซึ่งมีลักษณะคําถามแบบ
สํารวจรายการ จํานวน 5 ขอ ประกอบดวย เพศ อายุ ระดับการศึกษา ประสบการณในการทํางาน และ
สถานภาพการสมรส

119

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

สวนท่ี 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับมาตรวัดความเก่ียวพันของพนักงาน เปนการสังเคราะหแนวคิด และ
ทฤษฎีของนักวิชาการและนักวิจัยกอนหนาทั้ง 3 มิติของความเกี่ยวพันของพนักงาน ประกอบดวย ความขยัน
ขันแข็ง ความทุมเทในการทํางาน และความรูสึกเปนอันหนึ่งอันเดียวกับงาน ผูวิจัยไดทําการสังเคราะหคํานิยาม
จากการทบทวนวรรณกรรม จากนั้นจึงนํามากําหนดเปนประเด็นสําคญั เพื่อใหครอบคลุมกับขอบเขตหรือคาํ นยิ าม
และนําคํานิยามมาสรางเปนขอคําถามท่ีแสดงถึงพฤติกรรมบงชี้ของการแสดงออกเก่ียวกับความเกี่ยวพันของ
พนักงาน ดังรายละเอียดในตารางที่ 2

ตารางที่ 2 คาํ นิยามและทม่ี าของแนวคิดและทฤษฎี
นิยามศัพทเฉพาะ แหลง อางอิง
ความขยันขันแข็ง (Vigor) หมายถึง การที่บุคคลมีความมุงม่ันและเต็มใจท่ีจะ Schaufeli and Bakker (2010)
ปฏิบัติงานโดยใชความรูความสามารถ ที่มีในการปฏิบัติงานดวยความขยันขันแข็งและ
เพียรพยายามแมตองเผชิญกับอุปสรรคในการทํางาน พรอมทั้งยินดีและใหความ
รวมมือกับองคการดวยความสมัครใจ มีความพึงพอใจในการทํางาน รวมทั้งมี
ความสามารถทีจ่ ะแกไ ขปญหาทเ่ี กดิ ขนึ้ ได

ความทุมเทในการทาํ งาน (Dedication) หมายถึง การทบี่ คุ คลมีความมงุ มนั่ ทมุ เทและ Schaufeli and Bakker (2010)
เอาใจใสตองานที่ไดรับมอบหมาย มีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน รักและ
ภาคภูมิใจในงานท่ีรับผิดชอบ สามารถปฏิบัติงานท่ีไดรับมอบหมายไดตามระยะเวลาที่
กําหนด มีความรูสึกวางานท่ีตนเองรับผิดชอบนั้นมีความสําคัญและมีคุณคา อีกทั้ง
ตองการมีสวนรว มในองคการและตองการใหองคการประสบความสําเร็จ

ความรูสึกเปนอันหน่ึงเดียวกับงาน (Absorption) หมายถึง การท่ีบุคคลมีสมาธิและมี Schaufeli and Bakker (2010)
ความสุขในการทํางาน ใจจดจออยูกับการปฏิบัติงานโดยรูสึกวาเวลาผานไปอยาง
รวดเร็วและทํางานจนลืมทุกส่ิงทุกอยางรอบตัวและไมสามารถละจากงานที่ทําอยูได มี
ความรสู กึ วางานเปนสวนหนง่ึ ของชวี ติ และใหค วามสาํ คญั มากกวา เร่ืองอ่ืน ๆ

จากนั้น ผวู จิ ยั ไดน ําคาํ นิยามมากําหนดประเดน็ สําคญั และสรา งเปนขอคําถามดงั แสดงในตารางท่ี 3

ตารางท่ี 3 การกาํ หนดประเดน็ สาํ คัญหรือตวั บง ชี้และการสรา งขอ คําถาม ขอคาํ ถาม
คํานยิ าม ประเดน็ สําคัญ
ความขยนั ขันแขง็ หมายถงึ การท่บี ุคคลมี 1. มีความมุงม่ันทจ่ี ะปฏบิ ตั งิ าน EE 1 เมื่องานทีท่ าํ อยูพบปญ หา ทา นจะพยายาม
ความมุงมนั่ และเต็มใจท่ีจะปฏิบตั งิ านโดยใช 2. มคี วามขยนั ขันแข็ง แกปญหานนั้ ใหคลี่คลายหรอื หายไปไดเปน ประจาํ
ความรูความสามารถ ทมี่ ีในการปฏบิ ัตงิ าน 3. ยนิ ดีและใหความรวมมอื กบั EE 2 ทา นรสู กึ วาทานมีความขยนั ขนั แขง็ กบั การทาํ งาน
ดวยความขยนั ขันแขง็ และเพียรพยายามแม องคการ ตามทไ่ี ดรับมอบหมาย
ตอ งเผชญิ กบั อุปสรรคในการทาํ งาน พรอ ม 4. มีความพึงพอใจใจงาน EE 3 ทานยินดแี ละใหค วามรวมมือกบั องคการดว ย
ทง้ั ยนิ ดีและใหค วามรว มมอื กับองคการดว ย 5. สามารถแกไ ขปญ หาที่เกดิ ข้ึนได ความสมัครใจและเต็มใจ
ความสมคั รใจ มคี วามพงึ พอใจในการ EE 4 ทา นมคี วามรูสกึ พงึ พอใจในการทํางาน
ทาํ งาน รวมทัง้ มคี วามสามารถทจี่ ะแกไ ข EE 5 ทานสามารถวิเคราะหและแกไขปญ หาในการ
ปญหาที่เกดิ ขนึ้ ได ทํางานท่เี กิดขน้ึ ได

120

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

ตารางที่ 3 การกาํ หนดประเดน็ สําคัญหรอื ตวั บงช้ีและการสรา งขอ คําถาม (ตอ)
คํานิยาม ประเด็นสําคัญ ขอคําถาม
ความทุมเทในการทาํ งาน หมายถงึ การที่ 1. เอาใจใสต อ การปฏบิ ัติหนาที่ EE 6 เมื่อทา นไดรบั มอบหมายใหปฏิบัติงาน ทานจะ
บคุ คลมีความมงุ มัน่ ทมุ เทและเอาใจใสต อ 2. มคี วามกระตือรือรน พยายามเอาใจใสตองานน้นั เปน อยา งดี
งานทีไ่ ดรับมอบหมาย มคี วามกระตือรือรน 3. รักในงานทีร่ ับผิดชอบ EE 7 ทานมคี วามกระตือรือรนในงานที่ทานรับผดิ ชอบ
ในการปฏบิ ัติงาน รักและภาคภมู ิใจในงานท่ี 4. สามารถปฏบิ ตั ิงานท่ไี ดร บั EE 8 ทา นรกั องคการและรักในงานท่ีรับผดิ ชอบ
รับผิดชอบ สามารถปฏบิ ัติงานที่ไดร บั มอบหมาย EE 9 ทา นสามารถปฏิบตั งิ านตามท่ีไดร ับมอบหมายได
มอบหมายไดต ามระยะเวลาที่กาํ หนด มี 5. งานของตนมคี วามสาํ คญั และมี ตรงตามกําหนด
ความรสู ึกวา งานทต่ี นเองรับผดิ ชอบนัน้ มี คณุ คา EE 10 ทา นพบวางานที่ทํามีความสาํ คัญและมีคณุ คา
ความสาํ คัญและมคี ณุ คา อีกทงั้ ตอ งการมี 6. การมีสว นรวมในองคการ EE 11 ทานตองการมสี วนรว มในองคการและตระหนกั
สวนรวมในองคการและตองการใหอ งคการ วา ตนเองมคี วามสําคัญในการขบั เคลอื่ นองคก ารใหป ะ
ประสบความสาํ เรจ็ สบความสําเรจ็

ความรูส ึกเปนอนั หนึ่งเดยี วกบั งาน 1. มีสมาธิ EE 12 ทา นมีสมาธิในการทํางานเปน อยางมาก
หมายถึง การที่บุคคลมสี มาธแิ ละมีความสุข 2. จดจอในการทํางาน EE 13 ทานมกั จดจออยกู ับงานเสมอ
ในการทาํ งาน ใจจดจออยกู บั การปฏบิ ัติงาน 3. รูสกึ วาเวลาผานไปอยา งรวดเรว็ EE 14 เวลาท่ีทา นทาํ งาน ทา นรสู ึกวา เวลาผา นไปอยา ง
โดยรสู ึกวาเวลาผา นไปอยา งรวดเร็วและ 4. ทํางานโดยลมื ทกุ ส่ิงทกุ อยา ง รวดเรว็
ทาํ งานจนลมื ทุกสง่ิ ทุกอยางรอบตวั และไม รอบตัว EE 15 ขณะท่ีทานทํางาน ทา นมักจะลืมทุกสงิ่ ทกุ อยาง
สามารถละจากงานทท่ี ําอยูได มีความรูสกึ 5. งานเปนสว นหนึง่ ของชวี ติ รอบตวั
วา งานเปนสวนหน่ึงของชีวิตและให 6. ใหความสาํ คญั กับงานมากกวา EE 16 ทา นรูสึกวางานเปน สวนหน่งึ ของชวี ิตทาน
ความสําคญั มากกวาเรือ่ งอืน่ ๆ เร่อื งอืน่ ๆ EE 17 สาํ หรับทานเรือ่ งงานมากอนเรื่องสว นตัว

ผูวิจัยกําหนดมาตรวัดเพ่ือใหผูตอบแบบสอบถามตอบตามความคิดเห็น ซ่ึงแบบประมาณคาเปนมาตร
วัดของลิเคริ ท 5 ระดบั แบงออกเปน นอ ยทส่ี ดุ (1) นอ ย (2) ปานกลาง (3) มาก (4) และมากทส่ี ดุ (5)

สัญลกั ษณท่ีใชแ ทนตัวแปรแฝง
F 1 หมายถึง ดา นความขยันขันแขง็
F 2 หมายถึง ดานความทุมเทในการทาํ งาน
F 3 หมายถงึ ดา นความรูสกึ เปนอันหน่งึ อันเดยี วกับงาน
F 4 หมายถงึ ความเก่ียวพันของพนกั งาน
สญั ลักษณท่ีใชแ ทนตัวแปรสังเกต
EE 1 หมายถึง เมือ่ งานท่ที ําอยูพ บปญ หา ทา นจะพยายามแกป ญหานนั้ ให

คล่คี ลายหรอื หายไปไดเปน ประจํา
EE 2 หมายถึง ทา นรสู กึ วา ทานมคี วามขยันขนั แข็งกบั การทํางานตามทไ่ี ดรบั

มอบหมาย
EE 3 หมายถงึ ทา นยนิ ดีและใหความรว มมือกบั องคการดว ยความสมัครใจ

และเตม็ ใจ
EE 4 หมายถงึ ทานมคี วามรูสึกพงึ พอใจในการทาํ งาน
EE 5 หมายถึง ทานสามารถวเิ คราะหและแกไขปญ หาในการทาํ งานทเี่ กดิ ขึ้นได
EE 6 หมายถงึ เมือ่ ทานไดร บั มอบหมายใหปฏบิ ัตงิ าน ทานจะพยายาม

เอาใจใสต องานนน้ั เปน อยา งดี
EE 7 หมายถึง ทา นมคี วามกระตือรอื รนในงานทที่ า นรับผดิ ชอบ
EE 8 หมายถึง ทา นรักองคการและรักในงานที่รับผดิ ชอบ
EE 9 หมายถึง ทา นสามารถปฏบิ ัติงานตามทไ่ี ดรบั มอบหมายไดตรงตามกาํ หนด
EE 10 หมายถึง ทานพบวางานทีท่ ํามคี วามสําคญั และมีคุณคา

121

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

EE 11 หมายถึง ทา นตองการมสี ว นรวมในองคก ารและตระหนกั วาตนเองมี
EE 12 หมายถึง ความสําคัญในการขับเคลื่อนองคการใหป ระสบความสําเร็จ
EE 13 หมายถงึ ทานมสี มาธิในการทํางานเปนอยา งมาก
EE 14 หมายถึง ทา นมกั จดจออยกู บั งานเสมอ
EE 15 หมายถึง เวลาที่ทานทาํ งาน ทา นรสู ึกวา เวลาผานไปอยา งรวดเรว็
EE 16 หมายถึง ขณะทท่ี านทาํ งาน ทา นมักจะลืมทกุ ส่ิงทกุ อยางรอบตวั
EE 17 หมายถงึ ทานรูสึกวา งานเปนสวนหน่งึ ของชวี ติ ทา น
สาํ หรับทานเรื่องงานมากอนเร่อื งสวนตวั

ผลการวิจัย
ผลการวิเคราะหขอมูลเบ้ืองตนเก่ียวกับลักษณะภูมิหลังของกลุมตัวอยาง
ผลการวิเคราะหขอมูลในสวนน้ี ประกอบดวยผลการวิเคราะหคาสถิติเบ้ืองตนของกลุมตัวอยาง

ไดแก คาความถี่และเปอรเซ็นต สวนสถิติที่ใชอธิบายมาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงาน ไดแก คาเฉล่ีย สวน
เบี่ยงเบนมาตรฐาน ความแปรปรวน คะแนนสูงสุด คะแนนต่ําสุด คาความเบ และคาความโดง โดยมี
วัตถุประสงคของการวิเคราะหในสวนแรกเพอ่ื อธิบายลักษณะของกลุม ตัวและความคิดเห็นของกลุมตัวอยางตอ
การวิจยั วามลี ักษณะอยา งไร

สวนแรกเปนการวิเคราะหลักษณะของกลุมตัวอยาง ประกอบดวย เพศ อายุ ระดับการศึกษา
ประสบการณการทํางาน สถานภาพการสมรส มีวัตถุประสงคเพื่อพิจารณาลักษณะของกลุมตัวอยางท่ี
เขารวมการตอบคําถามการวิจัยในครั้ง ดงั แสดงในตารางที่ 4

ตารางท่ี 4 คาสถิติเบ้ืองตนของกลุมตัวอยาง ความถ่ี รอยละ
160 50.00
ตัวแปร 160 50.00
1. เพศ 72 22.500
82 25.625
ชาย 87 27.187
หญิง 34 10.625
2. อายุ (ป) 30 9.375
ตา่ํ กวา 25 ป 10 3.125
26 - 30 ป 5 1.563
31 - 35 ป 229 71.563
36 - 40 ป 83 25.937
41 - 45 ป 8 2.500
46 - 50 ป 142 44.375
มากกวา 50 ป 76 23.750
3. ระดับการศึกษา
อนุปริญญา/ปวส.
ปริญญาตรี
สูงกวาปริญญาตรี
4. ประสบการณในการทํางาน (ป)
นอยกวา 3 ป
3 - 5 ป

122

การประชุมวิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

ตารางที่ 4 คาสถิติเบื้องตนของกลุมตัวอยาง (ตอ) ความถ่ี รอยละ
66 20.625
ตัวแปร 36 11.250
6 - 10 ป 193 60.313
มากกวา 10 ป 113 35.313
14 4.375
5. สถานภาพการสมรส
โสด
สมรส
หยาราง/หมาย

จากตารางที่ 4 พบวา จากกลุมตัวอยางที่ใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถามการวิจัยครั้งนี้
จํานวนท้ังส้ิน 320 คน ตามท่ีแสดงผลลัพธการวิเคราะหในตารางท่ี 4 พบวา จํานวนเพศชายและเพศหญิงที่
ใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถามมีจํานวนเทากัน คือ เพศชาย จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 50
เพศหญิง จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 50 เชนเดียวกัน เมื่อพิจารณาระดับการศึกษาของกลุมตัวอยาง
พบวา รอยละ 71.56 มีการศึกษาระดับอนุปริญญา/ปวส. รองลงมามีระดับการศึกษาปริญญาตรี คิดเปน
รอยละ 29.94 และมีเพียงรอยละ 2.50 เปนผูตอบแบบสอบถามที่มีการศึกษาสูงกวาปริญญาตรี สําหรับ
ประสบการณในการทํางาน พบวา รอยละ 44.37 มีประสบการณนอยกวา 3 ป รองลงมามีประสบการณ
ชวง 3 – 5 ป คิดเปนรอยละ 23.75 ตามมาดวยมีประสบการณ 6 – 10 ป คิดเปนรอยละ 20.63 และ
ประสบการณมากกวา 10 ป มีเพียงรอยละ 11.25 เมื่อพิจารณาสถานภาพสมรส พบวา เกือบสองในสาม
เทาของผูตอบแบบสอบถามมีสถานภาพโสด คิดเปนรอยละ 60.31 สวนสถานภาพสมรสคิดเปนรอยละ
35.31 และรอยละ 4.38 มีสถานภาพหยาราง/หมาย

หลังจากวิเคราะหลักษณะของผูตอบแบบสอบถามเรียบรอยแลว ในสวนถัดมาจะเปนการนําเสนอ
ผลการวิเคราะหขอ มูลของมาตรวัดความเกย่ี วพันของพนักงาน ซึ่งการวิเคราะหสว นน้เี ปนการนําสถิติพรรณนา
มาวิเคราะหเ พื่อพจิ ารณาลักษณะการกระจายตวั ของขอมลู อยางไร โดยผลการวิเคราะหปรากฏดังตารางท่ี 5

ตารางที่ 5 คาสถติ ิเบอื้ งตนของมาตรวดั ความเกี่ยวพนั ของพนกั งาน
ตัวแปร Min Max Χ� S.D. Var SK KU ระดบั คาความหมาย
EE 1 1.00 5.00 4.241 0.793 0.628 -1.179 2.241 สูง
EE 2 1.00 5.00 4.234 0.737 0.544 -0.732 0.518 สูง
EE 3 1.00 5.00 4.384 0.725 0.526 -1.080 1.225 สูง
EE 4 1.00 5.00 4.209 0.802 0.643 -0.837 0.430 สูง
EE 5 1.00 5.00 4.069 0.828 0.685 -0.596 0.099 สูง
EE 6 1.00 5.00 4.406 0.702 0.493 -1.031 1.093 สูง
EE 7 1.00 5.00 4.406 0.697 0.486 -1.140 1.734 สูง
EE 8 1.00 5.00 4.275 0.738 0.545 -0.816 0.628 สูง
EE 9 1.00 5.00 4.163 0.783 0.613 -0.885 1.123 สูง
EE 10 1.00 5.00 4.281 0.740 0.548 -0.876 0.824 สูง
EE 11 1.00 5.00 4.309 0.756 0.572 -0.888 0.529 สูง
EE 12 1.00 5.00 4.244 0.749 0.561 -0.927 1.370 สูง
EE 13 1.00 5.00 4.159 0.757 0.573 -0.623 0.253 สงู
EE 14 1.00 5.00 4.137 0.856 0.733 -1.051 1.488 สงู
EE 15 1.00 5.00 3.778 1.067 1.139 -0.747 -0.004 สงู
EE 16 1.00 5.00 4.003 0.883 0.781 -0.720 0.301 สงู
EE 17 1.00 5.00 3.950 0.972 0.944 -0.807 0.277 สงู

จากตารางที่ 5 แสดงผลการวิเคราะหขอมูลเบื้องตนของมาตรวัดความเก่ียวพันของพนักงาน จํานวน
ทั้งส้ิน 17 ขอ โดยนําเสนอคาตํ่าสุด คาสูงสุด คาเฉล่ีย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ความแปรปรวน ความเบ ความ

123

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

โดง และระดับความหมายของคาเฉลี่ยเพ่ือดูลักษณะการกระจายและการแจกแจงของมาตรวัดแตละขอ ผลการ
วิเคราะหพบวา มาตรวัดที่ใชวัดทั้ง 17 ขอ มีคาเฉลี่ยระหวาง 3.778 – 4.406 โดยผูตอบแบบสอบถามแสดง
ความคิดเห็นในขอ EE 6 “เมื่อทานไดรับมอบหมายใหปฏิบัติงาน ทานจะพยายามเอาใจใสตองานนั้นเปนอยาง
ดี” และ EE 3 “ทานมีความกระตือรือรนในงานที่ทานรับผิดชอบ” มีคาเฉลี่ยสูงสุดเทากัน คือ 4.406 และแปล
ผลอยูในระดับสูง รองลงมาคือ ขอ EE 3 “ทานยินดีและใหความรวมมือกับองคการดวยความสมัครใจและเต็ม
ใจ” ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 4.384 และแปลผลอยูในระดับสูง ขอคําถามที่ผูตอบแสดงความคิดเห็นโดยมีระดับ
คาเฉลี่ยที่นอยที่สุดเทากับ 3.778 อยูในระดับสูง ไดแก ขอ EE 15 “ขณะที่ทานทํางาน ทานมักจะลืมทุกสิ่งทุก
อยางรอบตัว”
เมื่อพิจารณาคาเบี่ยงเบนมาตรฐานของมาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงาน มีคาระหวาง 0.697 ถึง
1.067 เมื่อพิจารณาคาความเบ พบวา ขอคําถามทั้งหมดมีคาเปนลบ โดยมีคาอยูระหวาง -1.179 ถึง -0.596
แสดงวา ผูตอบคําถามทั้งหมดมีความคิดเห็นเกี่ยวกับความเกี่ยวพันของพนักงานสูงกวาคาเฉลี่ย สวนความโดง
พบวา ขอคําถามเกือบทั้งหมดมีคาเปนบวก มีเพียงขอเดียวที่มีคาเปนลบ โดยมีคาอยูระหวาง -0.004 ถึง
2.241 แสดงวา รูปรางการแจกแจงขอมูลเปนโคงเตี้ยกวาโคงปกติสําหรับคาเปนลบ และสูงกวาปกติสําหรับคา
เปนบวก อยางไรก็ตามกลาวโดยสรุปผลการวิเคราะหคาความเบและความโดง พบวา มีความแตกตางจากศูนย
เพียงเล็กนอย แตจัดวาใกลศูนย ถือวาตัวแปรมีการแจกแจงเปนโคงปกติ ดังนั้น จึงมีความเหมาะสมที่จะนําไป
วิเคราะหองคประกอบเชิงสาํ รวจและองคประกอบยืนยันตอไป
การตรวจสอบความสัมพันธระหวางมาตรวัดความเก่ียวพันของพนักงาน
ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวางขอคําถามของมาตรวัดความเกี่ยวพันของพนักงาน พบวา ปจจัย
เพื่อตรวจสอบขอมูลวามีสภาพความสหสัมพันธ (Correlation) ของตัวแปรที่ศึกษาวามีความสัมพันธที่ผิดปกติใน
ลักษณะ Multicollinearity หรือไม กอนการวิเคราะหองคประกอบเชิงสํารวจและยืนยัน ผูวิจัยใชวิธีการ
ตรวจสอบของ Tabachnick and Fidell (2013) ท่ีเสนอไววา ความสัมพันธระหวางตัวแปรที่ศึกษาควรมีคา
ความสัมพันธไมเกิน 0.90 จึงจะถือวาอยูในเกณฑปกติและมีความสัมพันธแบบปกติ เมื่อพิจารณาความสัมพันธ
–(107.72∗3146ซ) ่ึงไสมามมีคาูไรหถนจมําีคแานสกูง
ระหวางตัวแปรจากตารางท่ี 1 พบวา ขอคําถามท่ีนําเขาทั้งหมด 17 ขอคําถาม
ความสัมพันธท้ังหมดได จํานวนความสัมพันธ 136 คู มีความสัมพันธระหวาง 0.251
วา เกณฑท่ีกาํ หนด จึงผา นเงอ่ื นไขของการตรวจสอบทีก่ าํ หนด ดงั แสดงขอ มลู ในตารางท่ี 6

ตารางท่ี 6 คา สัมประสิทธิ์สหสมั พนั ธร ะหวา งมาตรวัดความเก่ยี วพนั ของพนักงาน
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

EE1 1
EE2 .558** 1
EE3 .608** .640** 1
EE4 .542** .585** .622** 1
EE5 .586** .513** .572** .564** 1
EE6 .579** .609** .598** .528** .470** 1
EE7 .520** .552** .583** .526** .419** .661** 1
EE8 .546** .572** .587** .655** .513** .631** .647** 1
EE9 .538** .553** .525** .595** .597** .610** .522** .633** 1
EE10 .493** .603** .557** .630** .506** .624** .537** .702** .651** 1
EE11 .550** .550** .629** .622** .552** .607** .575** .690** .624** .684** 1
EE12 .582** .617** .543** .573** .645** .628** .536** .598** .665** .651** .592** 1
EE13 .542** .478** .522** .554** .578** .574** .524** .555** .554** .563** .571** .711** 1
EE14 .251** .311** .288** .351** .371** .287** .279** .332** .345** .310** .302** .383** .353** 1
EE15 .371** .289** .301** .311** .408** .267** .290** .320** .362** .286** .307** .350** .432** .651** 1
EE16 .411** .398** .458** .482** .506** .377** .395** .503** .466** .469** .496** .506** .501** .430** .593** 1
EE17 .508** .480** .548** .561** .546** .508** .469** .548** .555** .582** .648** .564** .599** .408** .597** .734** 1

124

การประชมุ วิชาการระดับชาติ RTBEC 2022

การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน
การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันเปนการตรวจสอบความตรงเชิงโครงสราง (Construct validity)
ขององคประกอบแตละตัวแปรที่อยูในโมเดลวาเปนองคประกอบที่แทจริงตามทฤษฎีและแนวคิดท่ีตองการตรวจสอบ
กับขอมูลเชิงประจักษ โดยพิจารณา คาสถิติวัดระดับความสอดคลอง ไดแก คาสถิติไคสแควร (χ2) คาไคสแควร
สัมพัทธ(χ2 /df ) คา ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) คาดัชนีวัดระดับความกลมกลืนที่ปรับแกแลว (AGFI)
คา ดชั นวี ดั ระดับความสอดคลอ งกลมกลืนเปรียบเทียบ (CFI ) คาดัชนรี ากกาํ ลงั สองเฉลย่ี ของเศษเหลือ (SRMR)
คารากของคาเฉล่ียกําลังสองของความคลาดเคลื่อนโดย ประมาณ (RMSEA) และเปรียบเทียบนํ้าหนัก
ความสําคัญขององคประกอบกับขอมูลเชิงประจักษเพื่อหาคานํ้าหนัก องคประกอบ ของท้ัง 3 องคประกอบ ผูวิจัย
ทําการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันสองลําดับ การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับแรกเพื่อ
ตรวจสอบความตรงเชิงโครงสรางของขอคําถาม EE 1, EE 2, EE 3, EE 4, EE 5 วาเปนองคประกอบของ
ปจจัยแฝงความขยันขันแข็งหรือไม ขณะเดียวกันขอคําถาม EE 6, EE 7, EE 8, EE 9, EE 10 และ EE 11 วา
เปนองคป ระกอบของความทมุ เทในการทํางานหรอื ไม ตลอดจนขอ คาํ ถาม EE 12, EE 13, EE 14, EE 15, EE 16
และ EE 17 วา เปนองคประกอบของความรูสึกเปน อันหนึ่งเดียวกับงานหรอื ไม สว นการวเิ คราะหองคประกอบ
เชิงยืนยันลําดับสอง เปนการตรวจสอบองคประกอบท้ัง 3 มิติ (ปจจัย) (ความขยันขันแข็ง ความทุมเทในการ
ทํางาน และความรูส ึกเปน อนั หน่ึงเดียวกับงาน) วาเปนองคประกอบของความเกย่ี วพันของพนกั งานหรอื ไม
ตารางที่ 7 สถติ คิ วามสอดคลอ งของโครงสรา งการวเิ คราะห

การทดสอบ χ2 df p χ2/df RMSEA RMR GFI AGFI NFI TLI CFI
ครง้ั ที่ 1 537.475 116 0.000 4.633 0.107 0.046 0.826 0.771 0.861 0.868 0.826
คร้ังที่ 2 117.206 95 0.061 1.234 0.027 0.017 0.959 0.933 0.970 0.986 0.994

จากตารางที่ 7 แสดงคาดัชนีความกลมกลืนของการวิเคราะหทั้งสองครั้ง เมื่อพิจารณาคาสถิติที่
ใชตรวจสอบความสอดคลองระหวางแบบจําลองกับขอมูลเชิงประจักษ พบวา สมการโครงสรางความ
เกี่ยวพันของพนักงานไมมีความกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษ ในการวิเคราะหครั้งที่ 1 แตผูวิจัยไดทําการ
ปรับความคลาดเคลื่อนตามคําแนะนําของโปรแกรมทําใหไดสมการโครงสรางความเกี่ยวพันของพนักงานมี
ความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษเปนอยางดีในการวิเคราะหคร้ังท่ี 2 จากตารางที่ 7 จะเห็นไดวาคาไค-
สแควร (χ2) ลดลงจาก 537.475 เปลี่ยนเปน 117.206 สวนคาองศาอิสระ (df) ลดลงจาก 116 เปน 95
คา χ2/df ลดลงจาก 4.633 เปน 1.234 สวนคา GFI เพ่ิมข้ึนจาก 0.826 เปน 0.959 (ควรมีคาต้ังแต 0.900
ข้ึนไป) คา RMSEA จาก 0.107 เปน 0.027 (ควรมีคานอยกวา 0.050) และคา RMR จาก 0.046 ลดลงเปน
0.017 (ควรมีคานอยกวา 0.050) ผูวิจัยจึงตัดสินใจใชผลการวิเคราะหแบบจําลองครั้งที่ 2 ที่มีการปรับ
ความความเคลื่อนในการอภิปรายผลสาํ หรับการศึกษาในคร้ังนี้

125

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ RTBEC 2022

χ2 = 117.206, df = 95, p-value = 0.061, GFI = 0.959, AGFI = 0.933, CFI = 0.994, TLI = 0.992,
NFI = 0.948, RMSEA = 0.027, RMR = 0.017, χ2/df=1.234

ภาพที่ 2 ผลการวเิ คราะหส มการโครงสรา งความเก่ียวพนั ของพนักงานหลงั ปรับแกความคลาดเคล่ือน
จากผลการวิจัยดังแสดงในภาพท่ี 2 ความสอดคลองระหวางโมเดลกับขอมูลเชิงประจักษโดยมีคา

χ2 = 117.206, df = 95, p = 0.061, GIF = 0.959, AGIF = 0.933, RMSEA = 0.027, RMR = 0.017, NFI
= 0.948, χ2/df = 1.234 ผลการวิเคราะหสอดคลองกับแนวคิดของ (Byrne, 2016) ท่ีกลาววา คา χ2/df
ควรมีคานอยกวา 2 สวนคา GFI, AGFI, TLI and CFI ควรมีคามากกวา 0.900 หรือเขาใกล 1.000, ขณะคา
RMR และคา RMSEA ไมค วรเกนิ 0.05. ผลการวเิ คราะหอ งคป ระกอบเชิงยนื ยันลําดับท่หี น่ึงทีป่ ระกอบดวย 17
ขอคําถาม ผลวิจัยพบวา องคประกอบแรก ความขยันขันแข็ง ประกอบดวย ขอคําถาม EE 1 – EE 5 แสดงคา

126

การประชุมวชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

นํ้าหนักองคประกอบระหวาง 0.712 - 0.842 และมีคา R2 ระหวาง 0.507- 0.653 สวนองคประกอบความ
ทุมเทในการทาํ งาน ประกอบดวย ขอคําถาม EE 6 – EE 11 มีคานํ้าหนักองคประกอบระหวาง 0.697 - 0.827
และมีคา R2 ระหวาง 0.486 - 0.684 ตลอดจนองคประกอบความรูสึกเปนอันหนึ่งเดียวกับงาน ประกอบดวย
ขอคําถาม EE 12 – EE 17 มีคานํ้าหนักองคประกอบระหวาง 0.419 - 0.865 และมีคา R2 ระหวาง 0.175 -
0.749 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่สองท้ัง 3 ตัวแปรแฝงหรือปจจัยแฝง ไดแก ความขยัน
ขันแข็ง ความทุมเทในการทํางาน และความรูสึกเปนอันหน่ึงเดียวกับงาน มีคานํ้าหนักองคประกอบเทากับ
0.922, 0.986 และ 0.893 (ตารางท่ี 6) เมื่อพิจารณาคาน้ําหนักองคประกอบทั้งลําดับที่หน่ึงและสองของการ
วิจัยในครั้งแสดงถึงนัยสําคัญทางสถิติทุกคา เนื่องจากมีคาน้ําหนักองคประกอบเกิน 0.300 (p < 0.050) (Kim
and Mueller, 1978) เมื่อพิจารณาคาพยากรณความผันแปร พบวา บางคา R2 ท้ังสองมิติแสดงใหเห็นถึง
ความผันแปรที่สามารถอธิบายไดตํ่า เชน ขอคําถามในการวิเคราะหลําดับที่หนึ่ง EE7, EE 14, EE 15 และ EE
16 ที่มีคาตํ่ากวา 0.500 Stone et al. (2013) ท่ีแนะนําวาคา R2 ของการศึกษาในบางศาสตร โดยเฉพาะ
ศาสตรด า นพฤติกรรมมนุษยห รอื จิตวทิ ยา มโี อกาสที่คาพยากรณจ ะตาํ่ เน่อื งจากเปน การศกึ ษาคณุ ลักษณะหรือ
พฤติกรรมของบุคคลท่ียากท่ีจะคาดเดาได ทําใหคา R2 มีโอกาสตํ่ากวา 0.500. ทั้งนี้การศึกษาครั้งนี้เปน
เปาหมายทีจ่ ะพยากรณก ารรับรูของบุคคลจงึ ไมอ าจหลกี เล่ยี งคา พยากรณที่ต่าํ ได

ตารางที่ 8 ผลการวิเคราะหองคประกอบยืนยนั ลาํ ดับหนง่ึ และสองของความเก่ยี วพนั ของพนกั งาน
Latent factors/Questions 1st-order CFA construct validity 2nd-order CFA construct validity
Factor R2 CR AVE Factor R2 CR AVE
loading loading
ความเกย่ี วพันในงาน 0.953 0.873
0.883 .603 0.922 0.850
ความขยันขนั แขง็

EE 1 0.746 0.556
EE 2 0.768 0.590
EE 3 0.808 0.653
EE 4 0.842 0.592
EE 5 0.712 0.507
ความทุมเทในการทาํ งาน 0.907 0.621 0.986 0.972
EE 6 0.785 0.616
EE 7 0.697 0.486
EE 8 0.827 0.684
EE 9 0.776 0.601
EE 10 0.826 0.683
EE 11 0.812 0.659
ความรูสกึ เปนอนั หน่ึงเดยี วกบั งาน 0.829 0.463 0.893 0.798
EE 12 0.865 0.749
EE 13 0.806 0.649
EE 14 0.463 0.214
EE 15 0.419 0.175
EE 16 0.641 0.411
EE 17 0.764 0.584

127

การประชมุ วชิ าการระดับชาติ RTBEC 2022

จากตารางที่ 8 แสดงผลการพิจารณาความเช่ือม่นั องคประกอบ (Composite reliability: CR) ของ
ความตรงเชิงโครงสรางการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยั่นของดานความขยันขันแข็ง ความทุมเทในการ
ทํางาน และความรูสึกเปนอันหนึ่งเดียวกับงานมีคาเทาระหวาง 0.883 – 0.907 ทั้งหมดมีคาเกิน 0.70
พิจารณาวามีนัยสําคัญทางสถิติ (Hair et al., 2010) สวนคาเฉลี่ยความแปรปรวนที่สกัดได (Average
Variance Extracted: AVE) มีคาระหวาง 0.463 - 0.621 อยางไรก็ตาม Zaiţ and Bertea (2011) ระบุวาคา
AVE ควรมีคาเกิน 0.50 จึงจะถือวามีนัยสําคัญทางสถิติ ผลการวิเคราะหพบวา ตัวแปรแฝงความรูสึกเปน
อันหนึ่งเดียวกับงานมีคานอยกวาเกณฑท่ีกําหนด แตผลการศึกษายังสามารถยอมรับได เนื่องจาก Fornell
and Larcker (1981) ระบุวา หากคา AVE ที่มีคาต่ํากวา 0.50 แตคา CR มีคาสูงกวา 0.60 ความตรงของ
เครอ่ื งมอื ทีส่ ามารถวัด (Convergent validity) ยังคงเพียงพอในโครงสรางการวัด
การอภปิ รายผลการวิจยั

จากการศึกษา คนควาทฤษฎีและงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ พบวา องคประกอบของความเกี่ยวพันของ
พนักงานแตล ะองคป ระกอบมีความสัมพันธซ ่ึงกันและกนั เพื่อยืนยนั แนวคดิ ทฤษฎที ี่ไดศ ึกษามาแลว จากนกั วิจัย
หลาย ๆ ทาน ผูวิจัยจึงไดทําการวิเคราะหโมเดลความเกี่ยวพันของพนักงาน ของพนักงานบริษัท ดราโก พีซีบี
จํากัด (มหาชน) ดวยโปรแกรมทางสถิติ AMOS พบวา ความเก่ียวพันของพนักงานบริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด
(มหาชน) มีองคประกอบทั้งหมด 3 องคประกอบ โดยองคประกอบดานความขยันขันแข็ง ดานความทุมเทใน
การทํางาน ดานความรูสึกเปนอันหน่ึงเดียวกับงาน ทุกองคประกอบแสดงถึงความเกี่ยวพันของพนักงาน ซึ่งมี
คาสถิติตรวจสอบความกลมกลืนโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ โดยสรุป พบวา คานํ้าหนัก
องคประกอบของตัวแปรแฝงทุกตัวอยูในชวงคานํ้าหนัก 0.419 ถึง 0.865 แสดงวา ตัวแปรมีผลตอความ
เก่ียวพันของพนักงานในระดับสูง แสดงใหเห็นวา พนักงานท่ีปฏิบัติงานในบริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน)
มีความคิดตอการทํางานในทางบวก มีพลังในการทํางาน มีความกระตือรือรนในการทํางาน รวมท้ัง มีความ
ขยันทุมเทในการทํางานอยางเต็มท่ี เต็มกําลังความสามารถ และมุงจะปฏิบัติงานอยางเต็มประสิทธิภาพ
สอดคลองกับงานวิจัยของกฤติยา เขื่อนวัน (2561) ไดศึกษามาตรวัดความเก่ียวพันของพนักงานและความ
ผูกพันตอองคการของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมอุตสาหกรรมการผลิตในจังหวัดปทุมธานี
พบวา ความเก่ียวพันของพนักงานตองานของพนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม อุตสาหกรรมการ
ผลิตในจังหวัดปทุมธานี มีองคประกอบทั้งหมด 3 องคประกอบ ไดแก ดานความขยันรับผิดชอบ ดานความ
มุงม่ันทุมเท และดานความเปนหน่ึงเดียวกับงาน พบวา ทุกองคประกอบแสดงถึงความเก่ียวพันของพนักงาน
ซ่ึงมีคาสถิติตรวจสอบความกลมกลืนโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ โดยสรุป พบวา คานํ้าหนัก
องคประกอบของตัวแปรแฝงทกุ ตัวอยูในชวงคาน้ําหนกั 0.615 ถึง 0.876 ท่ีระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.001 ซึ่ง
เปนไปตามวัตถุประสงค แสดงวา ตัวแปรมีผลตอความเก่ียวพนั ของพนักงานในระดบั สงู
ขอ เสนอแนะเพื่อการวจิ ยั

มาตรวัดความเก่ียวพันของพนักงานท่ีพัฒนาขึ้นโดยใชแนวคิดและทฤษฎีของฝงตะวันตกเปน
ฐานในการพัฒนาเพื่อใหสอดคลองกับบริบทของไทยโดยเฉพาะบริบทของบริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน)
จะทําใหไดมาตรวัดที่มีความนาเช่ือถือและเหมาะสมกับบริบทขององคการ รวมท้ัง ยังสามารถนํามาใชเปน
เคร่ืองมือสําหรับประเมินพฤติกรรมความเก่ียวพันของพนักงานในขณะที่ยังคงปฏิบัติงานอยูในองคการ เพื่อวัด
ระดับความเก่ียวพันของพนักงานและนําผลลัพธท่ีไดจากการวิจัยไปใชใหเกิดประโยชนสูงสุด จากผลการวิจัย
มาตรวัดความเก่ียวพันของพนักงาน บริษัท ดราโก พีซีบี จํากัด (มหาชน) พบวา ความเกี่ยวพันของพนักงาน

128