บริษัท Dimon Grains Hotel

10 20 70

รม) ความรู้เกี่ยวกบั การ Mentoring (การเป็นพีเ่ ล้ียง) Project Assignment (การมอบหมาย
นผลการสอนงานของ เรื่อง : วิธีการสอนงานในรูปแบบใหม่ โครงการ)
ตบ้ งั คบั บญั ชา
จา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบริหาร ให้เหมาะสมกับหน่วยงาน ชื่อโครงการ : กาหนดเป้าหมาย และ
พี่เล้ียง : ผบู้ งั คบั บญั ชา
คดิ หาวธิ ีการสอนงานในรูปแบบใหม่

ให้เหมาะสมกบั หน่วยงาน

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Meeting (การประชุม) OJT: On the Job Training
หวั ขอ้ :การกระตุ้นจูงใจให้หัวหน้างาน (การปฏิบตั ิงานจริง)
ใหห้ วั หนา้ งานสนใจและ ผสู้ อน : ผบู้ งั คบั บญั ชา
บการสอนงานแก่ ใส่ใจกบั การสอนงาน
ตบ้ งั คบั บญั ชา เร่ือง การติดตามวธิ ีการกระตุ้นให้ เร่ือง : การกระตุ้นใหห้ วั หนา้ งาน
กร ผบู้ งั คบั บญั ชา หวั หนา้ งานสนใจและใส่ใจกบั การสอน สนใจและใส่ใจกบั การสอนงานแก่

งานแก่ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา

CDR ของสมรรถนะ Motivation Management Skills

ระดบั นิยาม
สมรรถนะ
ความเขา้ ใจถึงทฤษฎีการสร้างแรงจูงใจ และนามาประยุกต์ใชใ้ นการ
บริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมท้งั ความสามารถในการคิด
วิเคราะห์และหาเทคนิค วิธีในการสร้างแรงจูงใจให้แก่ผูอ้ ื่น ตลอดจน
การสร้ างระบบการบริ หารแรงจูงใจของพนักงานให้เช่ื อมโ ยง กับ
เป้าหมายและผลงานที่ตอ้ งการ

รู้และเข้าใจความคาดหวงั และเป้าหมายในการทางาน Training (อบร

1.1 อธิบายไดถ้ ึงความคาดหวงั ในการทางาน และเป้าหมายของงานที่ แนวทางการสร้า

ไดร้ ับมอบหมาย ใหบ้ รรลุเป

1.2 หาวธิ ีการท่ีมีประสิทธิภาพในการเสริมสร้างแรงจูงใจในการทางาน วทิ ยากร : เจ

1 ใหอ้ ยเู่ สมอ ทรัพ
1.3 สอบถามผอู้ ่ืนถึงแนวทางการสร้างแรงจูงใจในการทางานให้บรรลุ

เป้าหมายที่กาหนดข้ึน

10 20 70

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Mentoring (การเป็นพเี่ ล้ียง) Project Assignment (การมอบหมาย
างแรงจงู ใจในการทางาน เร่ือง : แนวทางการสร้างแรงจูงใจใน โครงการ)
ป้าหมายที่กาหนดข้ึน การทางานใหบ้ รรลุเป้าหมายที่กาหนด
จา้ หนา้ ท่ีแผนกบริหาร ชื่อโครงการ : รู้และเขา้ ใจความ
พยากรมนุษย์ ข้ึน
พเ่ี ล้ียง : เจา้ หนา้ ที่แผนกบริหาร คาดหวงั และเป้าหมายในการทางาน

ทรัพยากรมนุษย์

ระดับ นิยาม Training (อบร
สมรรถนะ เสริมสร้างแรงจ
หาเทคนิค วิธีการสร้างแรงจูงใจ ให้คาแนะนาและวธิ ีคดิ การปรับปรุง
2 การทางาน เป้าหม
2.1 หาเทคนิควธิ ีการสร้างแรงจูงใจสมาชิกในทีมใหก้ าลงั ใจ และทุ่มเท วทิ ยากร : เจ
ในการทางาน
2.2 ให้คาแนะนาแก่ผอู้ ื่นในการเสริมสร้างแรงจูงใจการทางานให้บรรลุ ทรัพ
เป้าหมายท่ีกาหนดข้ึน
2.3 คดิ หาวธิ ีการปรับปรุงรูปแบบและกระบวนการทางานของตนอยู่
เสมอ

เข้าใจทฤษฎีการบริหารแรงจูงใจ เพ่ือนามาประยุกต์ใช้ในการ Training (อบร

บริหารงาน การบริหารแรงจ

3.1 ยอมรับฟังความคิดเห็นของผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาเพือ่ นามาปรับปรุงการ ในการบริห

บริหารงาน วทิ ยากร : เจ

3 3.2 พูดจูงใจใหผ้ ใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาเห็นความสาคญั ของการทางานให้ ทรัพ
บรรลุเป้าหมาย

3.3 อธิบายได้ถงึ ทฤษฎีการบริหารแรงจูงใจ และนามาประยุต์ใชใ้ นการ

บริหารผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา

10 20 70

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Meeting (การประชุม) Project Assignment (การมอบหมาย
จูงใจการทางานใหบ้ รรลุ หวั ขอ้ :การสร้างแรงจงู ใจสมาชิกในทีม โครงการ)
มายท่ีกาหนดข้ึน
จา้ หนา้ ที่แผนกบริหาร ใหก้ าลงั ใจในการทางาน ช่ือโครงการ : วธิ ีการสร้างแรงจูงใจ
พยากรมนุษย์ เรื่อง วธิ ีการปรับปรุงรูปแบบและ ใหค้ าแนะนาและวธิ ีคิดการปรับปรุง
กระบวนการทางานของตนอยเู่ สมอ
การทางาน

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Mentoring (การเป็นพ่ีเล้ียง) Mentoring (การเป็นพเี่ ล้ียง)
จูงใจ และนามาประยตุ ใ์ ช้ เร่ือง : การบริหารแรงจูงใจ เพอ่ื นามา เรื่อง : การบริหารแรงจูงใจ เพอ่ื นามา
หารผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา
จา้ หนา้ ท่ีแผนกบริหาร ประยกุ ตใ์ ชใ้ นการบริหารงาน ประยกุ ตใ์ ชใ้ นการบริหารงาน
พยากรมนุษย์ พ่ีเล้ียง : เจา้ หนา้ ที่แผนกบริหาร พีเ่ ล้ียง : เจา้ หนา้ ท่ีแผนกบริหาร

ทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากรมนุษย์

ระดับ นิยาม Training (อบร
สมรรถนะ เสริมสร้างแร
วเิ คราะห์ และเปรียบเทียบระบบเสริมสร้างแรงจูงใจขององค์การ องคก์ ารภายนอ
4 ภายนอก
4.1 วเิ คราะห์วา่ ระบบการบริหารแรงจูงใจในองคก์ ารมีความเหมาะสม วทิ ยากร : เจ
5 หรือไม่ ทรัพ
4.2 เปรียบเทยี บระบบเสริมสร้างแรงจูงใจขององคก์ ารกบั องคก์ าร
ภายนอกเพือ่ ใหเ้ กิดความเป็นธรรม Training (อบร
4.3 ให้คาแนะนาแก่ผอู้ ื่นถึงวธิ ีการเสริมสร้างแรงจูงใจท้งั ท่ีเป็นตวั เงิน บริหารแรงจ
และไม่เป็นตวั เงินได้ เช่ือมโยงกบั ผ

สร้างระบบการบริหารแรงจูงใจของพนักงานให้เชื่อมโยงกบั ผลการ วทิ ยากร : เจ
ปฏิบัติงาน ทรัพ

5.1 สร้างระบบการบริหารแรงจูงใจของพนกั งานใหเ้ ช่ือมโยงกบั ผลการ
ปฏิบตั ิงานขององคก์ าร

5.2 กาหนดรูปแบบการใหร้ างวลั กบั การทางานท้งั เฉพาะบุคคล และ
รูปแบบทีมอยา่ งเหมาะสม
5.3 ยอมรับความเส่ียง ความผดิ พลาดในการบริหารแรงจูงใจเพือ่ นามา
ปรับปรุงแกไ้ ขใหม้ ีมาตรฐาน

10 20 70

รม) ความรู้เกี่ยวกบั การ Mentoring (การเป็นพีเ่ ล้ียง) OJT : On the Job Training (การ
รงจูงใจขององคก์ ารกบั เรื่อง : ให้คาแนะนาแก่ผอู้ ื่นถึงวิธีการ ปฏิบตั ิงานจริง )
อกเพ่ือใหเ้ กิดความเป็น
เสริมสร้างแรงจูงใจท้งั ที่เป็นตวั เงิน ผสู้ อน : เจา้ หนา้ ท่ีพฒั นาทรัพยากร
ธรรม พเ่ี ล้ียง : เจา้ หนา้ ที่แผนกบริหาร บุคคล
จา้ หนา้ ที่แผนกบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ เร่ือง : วเิ คราะห์ และเปรียบเทียบ
พยากรมนุษย์
ระบบเสริมสร้างแรงจงู ใจของ

องคก์ ารภายนอก

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Meeting (การประชุม) Project Assignment (การมอบหมาย
จงู ใจของพนกั งานให้ หวั ขอ้ :การบริหารแรงจูงใจของ โครงการ)
ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานใหเ้ ชื่อมโยงกบั ผลการ
องคก์ าร ช่ือโครงการ : สร้างระบบการบริหาร
จา้ หนา้ ที่แผนกบริหาร ปฏิบตั ิงานขององคก์ าร แรงจูงใจของพนกั งานให้เช่ือมโยงกบั
เร่ือง กาหนดรูปแบบการใหร้ างวลั กบั
พยากรมนุษย์ ผลการปฏิบตั ิงาน
การทางานท้งั เฉพาะบุคคล

CDR ของสมรรถนะ Forecast Skills

ระดับ นิยาม Training (อบร
สมรรถนะ รวบรวมขอ้ มลู ตามท
การวิเคราะห์และคาดคะเนผลกระทบท้งั ทางตรงและทางออ้ มที่
1 เกิดข้ึนจากการดาเนินงาน พร้อมท้งั สามารถนาขอ้ มูลการวิเคราะห์ ประกอ
มาใชใ้ นการวางแผนดาเนินงาน และวางแผนป้องกนั ปัญหาและ วิทยากร : เ
2 อปุ สรรคท่ีอาจเกิดข้ึนไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ
Training (อบรม)
อธิบายถึงผลกระทบทางตรง และผู้ได้รับผลกระทบ รวมท้ัง คาดคะเนผลกระทบ
รวบรวมข้อมูลได้
1.1 อธิบายถึงผลกระทบทางตรงที่เกิดข้ึนจากการปฏิบตั ิงานได้ วทิ ยากร : เ
1.2 อธิบายไดว้ า่ ใครจะไดร้ ับผลกระทบจากการปฏิบตั ิงานของตน
1.3 รวบรวมขอ้ มลู ตามที่ไดร้ ับมอบหมายเพือ่ นามาใช้
ประกอบการคาดคะเน

อธิบายถึงผลกระทบทางอ้อม และให้คาแนะนาผู้อื่นได้
2.1 อธิบายผลกระทบทางออ้ มท่ีเกิดข้ึนจากการปฏิบตั ิงานได้
2.2 ให้คาแนะนาผอู้ ื่นถึงวิธีการคาดคะเนผลกระทบที่อาจเกิดข้ึน
จากการทางาน

10 20 70

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Mentoring (การเป็นพ่ีเล้ียง) Project Assignment (การ
ที่ไดร้ ับมอบหมายเพ่อื นามาใช้ เรื่อง ผลกระทบทางตรงที่เกิดข้ึนจาก มอบหมายโครงการ)
อบการคาดคะเน
เจา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบุคคล การปฏิบตั ิงานได้ ชื่อโครงการ : ผลกระทบทางตรง
พเี่ ล้ียง : เจา้ หนา้ ที่บุคคล
และผไู้ ดร้ ับผลกระทบ รวมท้งั
รวบรวมขอ้ มูลได้

ความรู้เกี่ยวกบั การวิธีการ Meeting (การประชุม) Project Assignment (การ
บท่ีอาจเกิดข้ึนจากการทางาน หวั ขอ้ :ผลกระทบทางออ้ มท่ีเกิดข้ึน มอบหมายโครงการ)
เจา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบุคคล
จากการปฏิบตั ิงานได้ ช่ือโครงการ : อธิบายถึงผลกระทบ

เร่ือง วิธีการคาดคะเนผลกระทบที่ ทางออ้ ม และใหค้ าแนะนาผอู้ ื่นได้
อาจเกิดข้ึนจากการทางาน

ระดับ นิยาม Training (อบร
สมรรถนะ แนวทางเลือกในก
เคราะห์นาเสนอแนวทางเลือก และอธิบายผลกระทบของ
3 หน่วยงาน รวบรวม
3.1 วเิ คราะห์ไดถ้ ึงปัจจยั แวดลอ้ มท่ีเก่ียวขอ้ งและสมั พนั ธก์ นั กบั วิทยากร : เ
4 การดาเนินงานของหน่วยงาน
3.2 นาเสนอแนวทางเลือกในการดาเนินงานจากขอ้ มูลท่ีรวบรวม Self – Learning
และวเิ คราะห์ได้ https://www.youtube.
3.3 อธิบายผลกระทบท้งั ทางตรงและทางออ้ มจากการดาเนินงาน ช่ือคลิป : การวางแผน
ของหน่วยงานได้
วางแผนการดาเนินงาน และแผนป้องกันปัญหาและอุปสรรค ผอู้ ดั คลิป : ด
4.1 วางแผนการดาเนินงานท่ีก่อใหเ้ กิดประโยชน์สูงสุดต่อ
หน่วยงานจากข้อมูลการวเิ คราะห์ผลกระทบท่ีเกิดข้ึน
4.2 วางแผนป้องกนั ปัญหาหรืออุปสรรคท่ีอาจเกิดข้ึนจากการ
ดาเนินงานของหน่วยงานจากข้อมูลการวเิ คราะห์ผลกระทบท่ี
เกิดข้ึน

10 20 70

รม) ความรู้เก่ียวกบั การ Mentoring (การเป็นพี่เล้ียง) Project Assignment (การ
การดาเนินงานจากขอ้ มูลท่ี เร่ือง ผลกระทบท้งั ทางตรงและ มอบหมายโครงการ)
มและวเิ คราะห์ได้ ทางออ้ มจากการดาเนินงานของ
เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล ช่ือโครงการ : เคราะห์นาเสนอแนว
หน่วยงานได้ ทางเลือก และอธิบายผลกระทบ
พเ่ี ล้ียง : เจา้ หนา้ ท่ีบุคคล
ของหน่วยงาน

g (การเรียนรู้ดว้ ยตนเอง) Meeting (การประชุม) Project Assignment (การ
.com/watch?v=2OS_plgFAEs หวั ขอ้ :การดาเนินงานของหน่วยงาน มอบหมายโครงการ)
นป้องกนั ปัญหาและอปุ สรรค จากขอ้ มลู การวิเคราะห์ผลกระทบที่
ดรใ สุนนั ทา พฒุ พนั ธ์ ชื่อโครงการ : วางแผนการ
เกิดข้ึน ดาเนินงาน และแผนป้องกนั ปัญหา
เร่ือง วางแผนการดาเนินงานที่
ก่อใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุดต่อ และอปุ สรรค

หน่วยงาน

ระดับ นิยาม
สมรรถนะ
กาหนดกลยทุ ธ์และนโยบายที่ก่อให้เกดิ ประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ Training (อบรม) ควา
5 ขององคก์ ารและอธิบ
5.1 อธิบายปัจจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั การดาเนินงานขององคก์ ารและ
อธิบายผลกระทบท้งั ทางตรงและทางออ้ มจากการดาเนินธุรกิจ ทางออ้ มจากการ
ขององคก์ าร วิทยากร : เ
5.2 กาหนดกลยทุ ธ์และนโยบายขององคก์ ารท่ีมุ่งก่อใหเ้ กิด

ผลลพั ธ์ที่เป็นประโยชน์ต่อองคก์ ารและหลีกเลี่ยงผลกระทบทาง
ลบที่อาจเกิดข้ึน

10 20 70

ามรู้เก่ียวกบั การการดาเนินงาน Mentoring (การเป็นพเี่ ล้ียง) Project Assignment (การ
บายผลกระทบท้งั ทางตรงและ เร่ือง นโยบายขององคก์ ารท่ีมุง่ มอบหมายโครงการ)
รดาเนินธุรกิจขององคก์ าร ก่อใหเ้ กิดผลลพั ธ์ท่ีเป็นประโยชนต์ ่อ
เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล ช่ือโครงการ : วางแผนการ
องคก์ าร ดาเนินงาน และแผนป้องกนั ปัญหา
พเ่ี ล้ียง : เจา้ หนา้ ท่ีบุคคล
และอปุ สรรค

CDR ของสมรรถนะ Leadership Skills

ระดับ นิยาม
สมรรถนะ
การกาหนดทิศทาง เป้าหมายในการทางานของหน่วยงานและ
องค์การ สร้างความเชื่อมน่ั ความไวว้ างใจ ความน่าเชื่อถือ และ
เป็ นตน้ แบบที่ดีในการทางาน รวมท้งั การกระตุน้ จูงใจ และให้
คาปรึกษาแนะนาแก่ผอู้ ่ืนถึงแนวทางการทางานให้มีประสิทธิภาพ
มากข้ึน

อธิบายทศิ ทางในการทางาน และสร้างความเชื่อม่ันให้เกดิ ขึน้ ใน Training (อบ

หน่วยงาน เป้าหมายในการทางา

1.1 อธิบายทิศทาง เป้าหมายในการทางานให้กบั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา อยา่ งชดั เจน

ไดอ้ ยา่ งชดั เจนเป็นลาดบั ข้นั ตอน วทิ ยากร

1 1.2 อธิบายความคาดหวงั ในผลการการทางานที่ชดั เจนใหแ้ ก่

สมาชิกในทีม

1.3 หาวธิ ีการในการสร้างความเช่ือม่ัน และทาความรู้สึกที่ดีให้

เกิดข้ึนแก่หน่วยงาน

10 20 70

บรม) ความรู้เก่ียวกบั Mentoring (การเป็นพ่ีเล้ียง) OJT : On the Job Training (การ
านใหก้ บั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาได้ เรื่อง วธิ ีการในการสร้างความเช่ือมนั่ ปฏิบตั ิงานจริง )
นเป็นลาดบั ข้นั ตอน และทาความรู้สึกที่ดีใหเ้ กิดข้ึนแก่
ร : ผบู้ งั คบั บญั ชา ผสู้ อน : ผบู้ งั คบั บญั ชา
หน่วยงาน เร่ือง การทางาน และสร้างความ
พี่เล้ียง : ผบู้ งั คบั บญั ชา
เชื่อมนั่ ใหเ้ กิดข้ึนในหน่วยงาน

ระดับ นิยาม Training (อบรม) คว
สมรรถนะ ใหเ้ พอื่ ร่วมงานทางา
พูดส่งเสริม กระตุ้นจูงใจ และจดั หาเครื่องมือทจ่ี าเป็ น
2 2.1 พูดส่งเสริมใหเ้ พอื่ ร่วมงานทางานตามที่ไดร้ ับมอบหมายได้ ด
ดว้ ยตวั เอง วิทยากร
2.2 กระตุ้นจูงใจใหเ้ พือ่ นร่วมงานนาเสนอความคิดเห็นเพิ่มเติมใน
การทางานใหด้ ีข้ึน
2.3 จดั หาเคร่ืองมือ ส่ิงอานวยความสะดวกท่ีจาเป็นแก่หน่วยงาน
เพอื่ ใหม้ ีประสิทธิภาพ

เป็ นต้นแบบที่ดีในการทางานแบบผู้นา และแสดงพฤตกิ รรมที่ Training (อบ

เหมาะสม การทางานท้งั ในเรื่อง

3.1 หาวธิ ีการสร้างความสมดุลในการทางานให้แก่สมาชิกในทีม พฤติกรรม

เรื่องการทางาน สุขภาพ และชีวิตครอบครัว วทิ ยากร

3 3.2 เป็ นต้นแบบท่ีดีในการทางานท้งั ในเร่ืองความคิด ความเป็น
ผนู้ า และพฤติกรรมแก่สมาชิกในทีม

3.3 เปิ ดใจรับฟัง และยอมรับความคดิ เหน็ ตอบกลบั ท้งั ทางบวก

และทางลบ เพือ่ นามาปรับปรุงตนเอง

10 20 70

วามรู้เก่ียวกบั การพดู ส่งเสริม Meeting (การประชุม) Project Assignment (การ
านตามที่ไดร้ ับมอบหมายได้ หวั ขอ้ :จูงใจใหเ้ พื่อนร่วมงาน มอบหมายโครงการ)
ดว้ ยตวั เอง นาเสนอความคิดเห็นเพม่ิ เติมในการ
ร : ผบู้ งั คบั บญั ชา ช่ือโครงการ : พดู ส่งเสริม กระตุน้
ทางานใหด้ ีข้ึน
เรื่อง : การส่งเสริมกระตุน้ ใหเ้ พ่ือน จูงใจ และจดั หาเคร่ืองมือที่จาเป็น

ร่วมงานนาเสนอความคิดเห็น
เพม่ิ เติมในการทางานใหด้ ีข้ึน

บรม) ความรู้เกี่ยวกบั Mentoring (การเป็นพ่เี ล้ียง) Project Assignment (การ
งความคิด ความเป็นผนู้ า และ เร่ือง : ยอมรับความคิดเห็นตอบกลบั มอบหมายโครงการ)
มแก่สมาชิกในทีม ท้งั ทางบวก และทางลบ เพ่ือนามา
ร : ผบู้ งั คบั บญั ชา ชื่อโครงการ : ตน้ แบบที่ดีในการ
ปรับปรุงตนเอง ทางานแบบผนู้ า และแสดง
พ่เี ล้ียง : ผบู้ งั คบั บญั ชา พฤติกรรมที่เหมาะสม

ระดบั นิยาม
สมรรถนะ
ถ่ายทอดกลยุทธ์ จูงใจให้สมาชิกในทมี กระตือรือร้นในการทางาน Self – Learning
4 4.1 ถ่ายทอดกลยทุ ธ์ทิศทางในการดาเนินธุรกิจใหส้ มาชิกในทีม https://www.youtube.
รับทราบเป้าหมายองคก์ าร
5 4.2 หาวธิ ีการจูงใจผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาให้เกิดความกระตือรือร้นใน ชื่อคลิป : การจูงใจ
การทางาน
4.3 สอนแนะผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาถึงแนวทางในการทางานโดยอา้ งถึง ผอู้ ดั คลิป :
เหตุการณ์ต่างๆ ท่ีเกี่ยวขอ้ งได้
Training (อบ
กาหนดกลยุทธ์ หาวธิ ีการสร้างความไว้วางใจ และให้คาปรึกษา วิธีการในการสร้า
แนะนา น่าเช่ือถือแก่สมาชิกใ

5.1 กาหนดแผนกลยทุ ธ์ในการทางานใหส้ ดคลอ้ งกบั Corporate วทิ ยากร
Strategic ขององคก์ าร

5.2 หาวธิ ีการในการสร้างคามไวว้ างใจ และความน่าเช่ือถือแก่
สมาชิกในทีม และบุคลากรภายนอก
5.3 ให้คาปรึกษาแนะนา ช่วยเหลือแกไ้ ข และหาทางออกในการ

ทางานใหก้ บั สมาชิกในทีม

10 20 70

g (การเรียนรู้ดว้ ยตนเอง) Mentoring (การเป็นพ่ีเล้ียง) OJT : On the Job Training (การ
.com/watch?v=4r27Xv0JpCk เรื่อง ทิศทางในการดาเนินธุรกิจให้ ปฏิบตั ิงานจริง )
สมาชิกในทีมรับทราบเป้าหมาย
จและบริการลูกนอ้ งในการ ผสู้ อน : ผบู้ งั คบั บญั ชา
ทางาน องคก์ าร เรื่อง สอนแนะผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาถึง
: ดร.ณรงเดช มงั่ มี พเ่ี ล้ียง : ผบู้ งั คบั บญั ชา
แนวทางในการทางานโดยอา้ งถึง

เหตุการณ์ต่างๆ

บรม) ความรู้เก่ียวกบั Meeting (การประชุม) Project Assignment (การ
างคามไวว้ างใจ และความ มอบหมายโครงการ)
ในทีม และบุคลากรภายนอก หวั ขอ้ :การทางานใหส้ ดคลอ้ งกบั
ร : ผบู้ งั คบั บญั ชา Corporate Strategic ขององคก์ าร ชื่อโครงการ : กาหนดกลยทุ ธ์ หา
วิธีการสร้างความไวว้ างใจ และให้
เร่ือง วธิ ีการสร้างความไวว้ างใจ
และใหค้ าปรึกษาแนะนา คาปรึกษาแนะนา

CDR ของสมรรถนะ Supervision Skills

ระดับ นิยาม
สมรรถนะ
ความเขา้ ใจขอบเขต ข้นั ตอน และการคิดหาวิธีการใหม่ๆ ในการนิเทศงาน
รวมท้งั การให้คาแนะนา ช่วยแก้ไขปัญหา พฒั นาเครื่องมือใหม่ๆ ในการ
นิเทศงาน ตลอดจนการตรวจสอบและควบคุมข้นั ตอนการนิเทศ การวางแผน
และจดั ทาระบบการนิเทศงานขององคก์ ารใหต้ รงเป้าหมายที่กาหนดข้ึน

รู้และเข้าใจขอบเขตข้ันตอนการนิเทศงานรวมท้ังประสานงานกับผ้รู ับการ Training (อ

นิเทศ การจดั การ

1.1 อธิบายขอบเขตข้นั ตอนการนิเทศงานไดต้ ามกรอบแนวทางในความ ปัญหาที่เกี่ย

รับผดิ ชอบ วิทยากร : เ

1.2 ตอบข้อซักถามแก่ผอู้ ่ืนถึงการจดั การการวิเคราะห์ขอ้ มูลตอบปัญหาที่

1 เกี่ยวขอ้ งในการนิเทศงาน
1.3 ประสานงานกบั ผรู้ ับการนิเทศและคณะผรู้ ับนิเทศถึงข้นั ตอนก่อนการ

ออกนิเทศ

10 20 70

อบรม) ความรู้เก่ียวกบั Mentoring (การเป็นพ่เี ล้ียง) Project Assignment (การมอบหมาย
รการวเิ คราะห์ขอ้ มลู ตอบ เรื่อง ประสานงานกบั ผรู้ ับการนิเทศ โครงการ)
ยวขอ้ งในการนิเทศงาน และคณะผรู้ ับนิเทศถึงข้นั ตอนก่อน ช่ือโครงการ : ขอบเขตข้นั ตอนการ
เจา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบุคคล การออกนิเทศ นิเทศงานรวมท้งั ประสานงานกบั ผรู้ ับ
พ่ีเล้ียง :เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล การนิเทศ

ระดับ นิยาม
สมรรถนะ
อธิบายถึงสาเหตุข้นั ตอน ระบบการนิเทศท่ีไมม่ ีประสิทธิภาพ และคิดหา Training (อ
2 วิธีการใหม่ ๆ นาเสนอแน
2.1 อธิบายสาเหตุของข้นั ตอนและระบบการนิเทศที่ไมไ่ ดป้ ระสิทธิภาพ ผลกระทบ
2.2 รวบรวมปัญหาที่พบและนาเสนอแนวทางแกไ้ ขปัญหาซ่ึงมีผลกระทบต่อ วิทยากร : เ
การนิเทศของหน่วยงาน
2.3 คิดหาวธิ ีการทางานใหม่ ๆ เพื่อนามาปรับปรุงข้นั ตอนหรือระบบการ
นิเทศของหน่วยงานใหด้ ีข้ึน

เป็นผจู้ ดั การโครงการงานนิเทศ รวมท้งั สรุปผลการนิเทศใหค้ าแนะนา ช่วย Training

แกไ้ ขปัญหา นิเทศพร

3.1 รับหนา้ ที่เป็นผบู้ ริหารจดั การงานนิเทศรับผิดชอบทีมนิเทศข้นั ตอน ปัญหาแก

กระบวนการนิเทศงาน

3 3.2 สรุปผลการนิเทศพร้อมใหค้ าแนะนาช่วยแกไ้ ขปัญหาแก่คณะผไู้ ดร้ ับการ วิทยาก
นิเทศตามความเหมาะสม

3.3 ปรับเปล่ียนข้นั ตอนระบบนิเทศงานท่ีไม่ไดค้ ุณภาพใหม้ ีประสิทธิภาพ

ตรงตามวตั ถุประสงคท์ ี่กาหนด

10 20 70

อบรม) ความรู้เก่ียวกบั การ Meeting (การประชุม) Project Assignment (การมอบหมาย
นวทางแกไ้ ขปัญหาซ่ึงมี
บต่อการนิเทศของหน่วยงาน หวั ขอ้ : สาเหตุของข้นั ตอนและระบบ โครงการ)
เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล
การนิเทศที่ไม่ไดป้ ระสิทธิภาพ ช่ือโครงการ : สาเหตุข้นั ตอน ระบบ

เร่ือง คิดหาวธิ ีการทางานใหม่ ๆ เพ่อื การนิเทศที่ไมม่ ีประสิทธิภาพ และคิด

นามาปรับปรุงข้นั ตอนหรือระบบการ หาวธิ ีการใหม่ ๆ

นิเทศของหน่วยงานใหด้ ีข้ึน

(อบรม) ความรู้เก่ียวกบั การ Mentoring (การเป็นพ่ีเล้ียง) OJT : On the Job Training (การ
ร้อมใหค้ าแนะนาช่วยแกไ้ ข เรื่อง การนิเทศพร้อมใหค้ าแนะนา ปฏิบตั ิงานจริง )
ก่คณะผไู้ ดร้ ับการนิเทศตาม ช่วยแกไ้ ขปัญหาแก่คณะผไู้ ดร้ ับการ
ผสู้ อน : : เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล
ความเหมาะสม นิเทศตามความเหมาะสม เรื่อง การงานนิเทศ รวมท้งั สรุปผล
พ่ีเล้ียง :เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล การนิเทศใหค้ าแนะนา ช่วยแกไ้ ข
กร : เจา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบุคคล
ปัญหา

ระดับ นิยาม
สมรรถนะ
พฒั นาเครื่องมือใหม่ ๆ ในการนิเทศงาน การตรวจสอบ ควบคุมข้ันตอนการ Training
4 นิเทศ นิเทศเห็น
4.1 คดิ หาวธิ ีการกระตุน้ ใหผ้ รู้ ับการนิเทศเห็นดว้ ยและปฏิบตั ิตามข้นั ตอน
5 การทางาน การท
ใหม่ ๆ ท่ีนาเสนอ วิทยาก
4.2 ตดิ ตาม ควบคุมการปรับปรุงข้นั ตอนระบบการนิเทศของคณะผรู้ ับการ
นิเทศ Training
4.3 พฒั นาเครื่องมือที่ใชใ้ นการนิเทศงานการตรวจสอบควบคุมคณุ ภาพของ จดั ทาข้นั ต
ข้นั ตอนการนิเทศงาน ขององค

วางแผนจัดทาข้ันตอนระบบการนิเทศงานขององค์การให้ตรงตามเป้าหมาย
ทก่ี าหนด

5.1 วางแผนโครงการจดั ทาข้นั ตอนและระบบการนิเทศงานขององคก์ ารให้
ตรงตามเป้าหมายท่ีกาหนด

5.2 วเิ คราะห์ข้อมูลที่ไดจ้ ากการนิเทศและหาแนวทางแก้ไขปัญหาถึงข้นั ตอน วิทยาก
ระบบนิเทศท่ีไมไ่ ดค้ ุณภาพ
5.3 ให้คาปรึกษาแนะนาแกไ้ ขปรับปรุงพฒั นาข้นั ตอนและระบบการนิเทศแก่

ผอู้ ื่นได้

10 20 70

(อบรม) ความรู้เกี่ยวกบั การ Mentoring (การเป็นพ่เี ล้ียง) Project Assignment (การมอบหมาย
นดว้ ยและปฏิบตั ิตามข้นั ตอน เร่ือง ควบคุมการปรับปรุงข้นั ตอน โครงการ)
ทางานใหม่ ๆ ที่นาเสนอ ระบบการนิเทศของคณะผรู้ ับการ
ชื่อโครงการ : พฒั นาเคร่ืองมือใหม่ ๆ
กร : เจา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบุคคล นิเทศ ในการนิเทศงาน การตรวจสอบ
พเี่ ล้ียง :เจา้ หนา้ ที่ฝ่ ายบุคคล
ควบคุมข้นั ตอนการนิเทศ

(อบรม) ความรู้เกี่ยวกบั การ Meeting (การประชุม) Project Assignment (การมอบหมาย
ตอนและระบบการนิเทศงาน โครงการ)
คก์ ารให้ตรงตามเป้าหมายที่ หวั ขอ้ : การนิเทศงานขององคก์ ารให้
ตรงตามเป้าหมายท่ีกาหนด ช่ือโครงการ : วางแผนจดั ทาข้นั ตอน
กาหนด ระบบการนิเทศงานขององคก์ ารให้
เร่ืองแนวทางแกไ้ ขปัญหาถึงข้นั ตอน
กร : เจา้ หนา้ ท่ีฝ่ ายบุคคล ระบบนิเทศท่ีไม่ไดค้ ุณภาพท่ีดี ตรงตามเป้าหมายท่ีกาหนด

Work Shop ที่ 11 แบบประเมินผลการปฏิบตั ิงาน

การฝ่ ายจดั ซ้ือ

ตางรางท่ี11.1 สดั ส่วนของ Competency

Competency ผจู้ ดั การฝ่าย หวั หนา้ แผนก
25
Core Competency 20 25
50
Managerial Competency 60 100

Functional Competency 20

รวม 100

ตารางท่ี 11.2 สดั ส่วนคะแนนผลการประเมิน

ส่วนท่ี ผจู้ ดั การแผนก หวั หนา้ แผนก
0
ส่วนท่ี 2 : สถติ กิ ารมา 0 60
ปฏิบัติงาน 40

สว่ นที่ 3 : การวัดผลสำเร็จของ 50 100
งานตามแนวคดิ สมรรถนะ 50

ส่วนที่ 4 : การวดั ผลสำเรจ็ ของ
งานตามแนวคดิ ตวั ช้ีวดั ผลงาน
หลัก

รวม 100

เจา้ หนา้ ท่ี
40
30
30
100

เจา้ หนา้ ท่ี
0

50

50

100

ส่วนที่ 1 ขอ้ มูลของพนกั งาน

สว่ นท่ี 1 ข้อมลู ของพนกั งาน
1. ชือ่ – นามสกุล น.ส.วิศรุตา ไชยสุวรรณ์ ตำแหนง่ ผ้จู ัดการฝ่ายดซื้อ

ส่วนท่ี 2 : สถิติการมาปฏิบตั ิงาน วนั * ขาดงาน

ลาปว่ ย วัน* ลากจิ

ลงโทษ ครั้ง* รวมคะแนน (100- คะแนนทต่ี ดั )/…...) (เต

* จากตารางท่ี 1.2 คะแนนตัดคะแนนของการประเมินผลการฝกึ ประสบการณว์ ชิ าชีพในกรณี การ

วนั * มาสาย 1 ครั้ง*

ตม็ …. คะแนน)

รลา ขาด และมาสาย

ส่วนที่ 3 : การวดั ผลสาเร็จของงานตามแนวคิดสมรรถนะ (Competency Concept)

ผ้จู ัดการแผนกจัดซื้อ

สมรรณะ (Competency) นำ้ หนัก % ระดับทีค่ าดหวงั (E) ระดับท่ที
(W) ระดบั

ระดับ รวม E

สมรรถนะหลกั (Core Competency)

Teamwork 4 4 16 3

Building Trust 4 4 16 4

Service Mind 4 4 16 3

Technical Expertise 4 4 16 4

Problem Solving and Decision Making 4 4 16 5

สมรรถนะด้านการบรหิ ารจัดการ (Managerial Competency)

Coaching Skills 12 4 48 3

Motivation Management Skills 12 4 48 4

Forecast Skills 12 4 48 5

Leadership Skills 12 4 48 3

Supervision Skills 12 4 48 4

สมรรถนะในงานเฉพาะด้าน (Functional Competency)

ความรู้ในดา้ นกระบวนการจดั ซ้ือ 4 4 16 5

ความรู้เก่ียวกบั สินคา้ / บริการ 4 4 16 4

ทกั ษะการบริหารงานจดั ซ้ือ 4 3 12 4

ทกั ษะการเจรจาตอ่ รอง 4 3 12 4

ความละเอียดรอบคอบ 4 4 16 4

รวม 100 392

รวมทงั้ หมด (รวมA/รวมE)*50=388/329*50=49.48 (คะแนนเต็ม ……………….. คะแนน ซึ่งสาม

ทำงานจรงิ (A) Gap เหตกุ ารณหลัก
รวม A (A-E) กรณีท่ี A<E

12 -1 จดุ ออ่ น CC1 – 3.1
16 0 CC2 - ไม่มี
12 -1 จดุ ออ่ น CC3 -3.1, 3.2
16 0 CC4 - ไมม่ ี
20 1 จดุ เดน่ CC5 – 5.1

36 -1 จดุ ออ่ น MC1 -3.2
48 0 MC2 - ไมม่ ี
60 1 จดุ เด่น MC3 – 5.2
36 -1 จดุ ออ่ น MC4 -3.1
48 0 MC5 – 5.1

20 1
16 0
16 1
16 1
16 0
388
มารถมากกวา่ ……. คะแนนไดถ้ ้า A>E)

หมายเหตุ :

1. การประเมนิ ในระดบั ทคี่ าดหวัง (Expected Level) ซึ่งได้กำหนดจากตาราง TNA

2. การประเมนิ ระดับทที่ ำไดจ้ ริง (Actual Level) นั้นข้ึนอย่กู ับการประเมินจากผูบ้ งั คบั บ

ส่วนที่ 4 : การวดั ผลสาเร็จของงานตามแนวคิดตวั ช้ีวดั ผลงานหลกั (KPIs : Key Perform

คำชแ้ี จง : ใหก้ ำหนดตัวชี้วัดผลงานหลกั ของพนักงานท่ไี ดต้ กลงร่วมกันกบั ผบู้

Performa

ตวั ชว้ี ดั ผลงานหลกั น้ำหนัก ขอ้ มลู ใน ค่า P
อดีต เปา้ หมาย
ป.ี ....... ปี 2564 การกระ
ประเมนิ

5

จานวนแผนงานท่ีสอดคลอ้ งกบั 30% 3ครง้ั <2

นโยบาย 3ครั้ง <2

จานวนความผดิ พลาดของวธิ ีและ 30% 3ครง้ั <2
3ครง้ั <2
ข้นั ตอนปฏิบตั ิงาน

จานวนคา่ ใชจ้ ่ายท่ีเกินงบประมาณ 20%

จานวนความถกู ตอ้ งตามแผนงานจดั ซ้ือ 20%

ที่กาหนด

รวม 100%

บญั ชา 3

mance Indicators)

บังคบั บัญชา โดยพิจารณาค่าเปา้ หมายและตวั ช้วี ัดผลงานหลกั (KPIs)

ance Planning Based KPls

Performance Agreement
ะจายค่าเป้าหมายสรู่ ะดับการ
น

43 2 1
2 3 4 >4

2 3 4 >4

2 3 4 >4
2 3 4 >4

ตารางผลการปฏิบตั งิ าน Performance Planning Base KPls 2
2
ตัวช้ีวดั ผลงานหลกั 2
จานวนแผนงานที่สอดคลอ้ งกบั นโยบาย 3

จานวนความผดิ พลาดของวิธีและข้นั ตอนปฏิบตั ิงาน
จานวนค่าใชจ้ ่ายที่เกินงบประมาณ

จานวนความถกู ตอ้ งตามแผนงานจดั ซ้ือท่ีกาหนด

ตัวช้ีวดั ผลงานหลกั เป้าหมาย ผลการ
(KPIs : Key Performance Indicators) (Target)

จานวนแผนงานที่สอดคลอ้ งกบั นโยบาย 3ครั้ง 2

จานวนความผดิ พลาดของวิธีและข้นั ตอนปฏิบตั ิงาน 3ครั้ง 2

จานวนคา่ ใชจ้ ่ายที่เกินงบประมาณ 3ครง้ั 2

จานวนความถกู ตอ้ งตามแผนงานจดั ซ้ือที่กาหนด 3ครง้ั 2

คะแนนรวม
รวมคะแนน KPIs คะแนนรวม (A*B)*……….. = 380/500*50=28คะแนน (……..

ผลการปฏบิ ตั งิ าน (B) อย่ใู นระดบั
4

4

4

3

รปฏิบัติ น้ำหนัก คะแนนเต็มใส่ (1- คะแนน ความคดิ เหน็
(A) 5)(B) รวม(A*B)

30% 4 30*4=120

30% 4 30*4120

20% 4 20*4=80

20% 3 20*3=60

100 380
.. คะแนน)

ส่วนที่ 5 : สรุปผลรวมคะแนน

ประเดน็
ส่วนท่ี 2 : สถติ กิ ารมาปฏบิ ตั งิ าน
ส่วนที่ 3 : การวัดผลสำเรจ็ ของงานตามแนวคิดสมรรถนะ
ส่วนที่ 4 : การวัดผลสำเร็จของงานตามแนวคิดตัวชว้ี ดั ผลงานหลัก

รวม

ส่วนที่ 6 : ความจาเป็นในการพฒั นาพนกั งาน

6.1 ข้อเสนอแนะในการพฒั นาพนักงาน

6.1.1 จดุ เดน่ ของผ้ถู ูกประเมนิ ได้แก่
1) CC5 5.1 คาดการณ์ปัญหาที่อาจเกิดข้ึนในอนาคตจากขอ้ มูลการดาเนินธุรกิจ
2) MC3 5.2 กาหนดกลยทุ ธแ์ ละนโยบายขององคก์ ารท่ีมงุ่ กอ่ ใหเ้ กิดผลลพั ธท์

6.1.2 จดุ ท่ีควรพฒั นา/ปรบั ปรงุ ของผ้ถู กู ประเมนิ ไดแ้ ก่

1) CC1 3.1เข้าร่วมกาหนดวตั ถุประสงค์ เป้าหมาย และแผนการดาเนินงานขอ
2) CC3 3.2 แก้ไขขอ้ ร้องเรียนและปัญหาของลูกคา้ ทนั ที

3) MC1 3.2 อธิบายไดถ้ ึงการเช่ือมโยงของเป้าหมายการสอนงานกบั ผลลพั ธ์ท่ีต
4) MC4 3.1หาวธิ ีการสร้างความสมดุลในการทางานใหแ้ ก่สมาชิกในทีมเรื่องกา

คะแนนเต็ม คะแนนทไ่ี ด้
0 0
50 49.48

50 28
100 77.48

จขององคก์ ารที่ผา่ นมา และจากขอ้ มูลสภาพการณ์แวดลอ้ มทางธุรกิจ
ท่ีเป็นประโยชนต์ อ่ องคก์ ารและหลีกเล่ียงผลกระทบทางลบท่ีอาจเกิดขนึ้

องทีม

ตอ้ งการของหน่วยงานและองคก์ าร
ารทางาน สุขภาพ และชีวติ ครอบครัว

6.2 ข้อเสนอแนะอืน่ ๆ ต่อองค์กร
1) ...................................................................................................
2) ...................................................................................................
3) ....................................................................................................
4) ....................................................................................................

(________________________

ตาแหน่ง_________________
วนั ท่ี เ_________ดือน _______

........................................................ ลงชือ่ ผู้ประเมิน___________
........................................................
.......................................................
.......................................................

___________________________)

___________________________
________________________พ.ศ.

Work Shop ที่ 11แบบประเมินผลการปฏิบตั ิงาน

ส่วนที่ 1 ขอ้ มูลของพนกั งาน
สว่ นที่ 1 ขอ้ มลู ของพนักงาน

1. ชือ่ – นามสกุล นาง ทพิ วรรณ ย้ิมแยม้ ตำแหนง่ หวั หนา้ แผนกจัดซ้ือ

ส่วนที่ 2 : สถิติการมาปฏิบตั ิงาน วนั * ขาดงาน

ลาป่วย วนั * ลากิจ

ลงโทษ ครั้ง* รวมคะแนน (100- คะแนนทต่ี ดั )/…...) (เต

* จากตารางที่ 1.2 คะแนนตัดคะแนนของการประเมนิ ผลการฝึกประสบการณ์วชิ าชพี ในกรณี การ

วนั * มาสาย 1 ครั้ง*

ตม็ …. คะแนน)

รลา ขาด และมาสาย

ส่วนที่ 3 : การวดั ผลสาเร็จของงานตามแนวคิดสมรรถนะ (Competency Concept)

หัวหน้าแผนกจัดซือ้

สมรรณะ (Competency) น้ำหนกั % ระดับที่คาดหวงั (E) ระดบั ท
(W) ระดบั

ระดบั รวม E

สมรรถนะหลัก (Core Competency)

Teamwork 5 4 20 4

Building Trust 5 4 20 3

Service Mind 5 4 20 4

Technical Expertise 5 3 15 2

Problem Solving and Decision Making 5 4 20 5

สมรรถนะดา้ นการบริหารจัดการ (Managerial Competency)

Coaching Skills 5 4 20 4

Motivation Management Skills 5 3 15 3

Forecast Skills 5 4 20 3

Leadership Skills 5 3 15 4

Supervision Skills 5 4 20 4

สมรรถนะในงานเฉพาะดา้ น (Functional Competency)

ความรู้ในดา้ นกระบวนการจดั ซ้ือ 10 4 40 3

ความรู้เกี่ยวกบั สินคา้ / บริการ 10 4 40 4

ทกั ษะการบริหารงานจดั ซ้ือ 10 3 30 4

ทกั ษะการเจรจาต่อรอง 10 3 30 2

ความละเอียดรอบคอบ 10 3 30 3

รวม 100 355

รวมท้ังหมด (รวมA/รวมE)*60=340/355*60=57.46 (คะแนนเต็ม ……………….. คะแนน ซ่งึ สาม

ทที่ ำงานจริง(A) Gap เหตุการณหลกั
รวม A (A-E) กรณที ี่ A<E

20 0 CC1 - ไม่มี

15 -1 จุดอ่อน CC2 – 3.1

20 0 CC3 - ไม่มี

10 =1 จดุ อ่อน CC4 – 2.1

25 1 จดุ เด่น CC5 – 5.1

20 0 MC1 - ไม่มี

15 0 MC2 - ไม่มี

15 -1 จุดออ่ น MC3 – 3.1

20 1 จดุ เดน่ MC4 -4.1

20 0 MC5 = ไม่มี

30 -1
40 0
40 1
20 -1
30 0
340
มารถมากกวา่ ……. คะแนนได้ถ้า A>E)

หมายเหตุ :
1. การประเมนิ ในระดับทคี่ าดหวงั (Expected Level) ซึ่งไดก้ ำหนดจากตาราง TNA
2. การประเมินระดบั ที่ทำไดจ้ รงิ (Actual Level) น้ันขนึ้ อยกู่ ับการประเมินจากผูบ้ ังคับบ

ส่วนที่ 4 : การวดั ผลสาเร็จของงานตามแนวคิดตวั ช้ีวดั ผลงานหลกั (KPIs : Key Perform

คำช้ีแจง : ใหก้ ำหนดตัวชว้ี ัดผลงานหลักของพนกั งานทไ่ี ดต้ กลงรว่ มกันกบั ผูบ้

Performance Pl

ตวั ชว้ี ดั ผลงานหลกั น้ำหนกั ขอ้ มูลใน ค่า การกร
อดตี เป้าหมาย 5
เปอร์เซ็นตค์ วามถูกตอ้ งของการจดั เตรียม ป.ี ....... ปี 2564 <10
เครื่องใช้ 30%
จานวนแผนงานจดั เล้ียงท่ีเป็นไปตามแผน 20% <2
จานวนความผดิ พลาดของการรับและส่ง 3ครง้ั <2
มอบผลิตภณั ฑเ์ กี่ยวกบั สปา 20% 3ครั้ง
เปอร์เซ็นตค์ วามสาเร็จเจรจาต่อรอง 30% <20
เงื่อนไขในการจดั ซ้ือผลิตภณั ฑ์ 30%
เกี่ยวกบั สปา 30%

100%

บญั ชา 3

mance Indicators)

บงั คับบัญชา โดยพจิ ารณาค่าเปา้ หมายและตวั ชี้วดั ผลงานหลกั (KPIs)

lanning Based KPls

Performance Agreement
ระจายค่าเปา้ หมายสูร่ ะดับการประเมิน

43 2 1
10 20 30 >30

2 3 4 >4
2 3 4 >4

20 30 40 >40

ตารางผลการปฏบิ ัตงิ าน Performance Planning Base KPls 30
3
ตวั ช้ีวัดผลงานหลัก 4
เปอร์เซ็นตค์ วามถูกตอ้ งของการจดั เตรียมเคร่ืองใช้ 30

จานวนแผนงานจดั เล้ียงท่ีเป็นไปตามแผน
จานวนความผดิ พลาดของการรับและส่งมอบผลิตภณั ฑเ์ กี่ยวกบั สปา

เปอร์เซ็นตค์ วามสาเร็จเจรจาต่อรองเง่ือนไขในการจดั ซ้ือผลิตภณั ฑ์
เกี่ยวกบั สปา

ตวั ชวี้ ดั ผลงานหลัก เปา้ หมาย ผลการ นำ้ หนกั
(KPIs : Key Performance Indicators) (Target) ปฏบิ ตั ิ (A)

เปอร์เซ็นตค์ วามถูกตอ้ งของการจดั เตรียมเครื่องใช้ 2ครง้ั 3 20%

จานวนแผนงานจดั เล้ียงที่เป็นไปตามแผน 3ครั้ง 3 20%

จานวนความผดิ พลาดของการรับและส่งมอบ 3คร้งั 4 30%

ผลิตภณั ฑเ์ ก่ียวกบั สปา

เปอร์เซ็นตค์ วามสาเร็จเจรจาต่อรองเง่ือนไขในการ 3ครง้ั 3 30%

จดั ซ้ือผลิตภณั ฑเ์ กี่ยวกบั สปา

คะแนนรวม 100

รวมคะแนน KPIs คะแนนรวม (A*B)*……….. = 250/500*40=20คะแนน (……..

ผลการปฏบิ ัตงิ าน (B) อยู่ในระดบั
2

3

2

3

ก คะแนนเต็มใส่ คะแนน ความคดิ เห็น
(1-5)(B) รวม(A*B)

2 20*2=40
3 20*3=60
2 30*2=60

3 30*3=90

250

.. คะแนน)

ส่วนท่ี 5 : สรุปผลรวมคะแนน

ประเดน็
ส่วนที่ 2 : สถติ กิ ารมาปฏบิ ตั งิ าน
ส่วนที่ 3 : การวัดผลสำเร็จของงานตามแนวคดิ สมรรถนะ
ส่วนที่ 4 : การวัดผลสำเร็จของงานตามแนวคดิ ตวั ช้วี ัดผลงานหลัก

รวม

ส่วนที่ 6 : ความจาเป็นในการพฒั นาพนกั งาน

6.1 ขอ้ เสนอแนะในการพัฒนาพนักงาน

6.1.1 จดุ เด่นของผู้ถูกประเมนิ ได้แก่
1) CC5 5.1 คาดการณ์ปัญหาที่อาจเกิดข้ึนในอนาคตจากขอ้ มูลการดาเนินธุรก
2) MC3 3.1 วเิ คราะห์ไดถ้ ึงปัจจยั แวดลอ้ มท่ีเก่ียวขอ้ งและสมั พนั ธ์กนั กบั การ
3) MC4 4.1 ถ่ายทอดกลยทุ ธ์ทิศทางในการดาเนินธุรกิจใหส้ มาชิกในทีมรับ

6.1.2 จดุ ทค่ี วรพัฒนา/ปรบั ปรุงของผ้ถู ูกประเมิน ได้แก่

1) CC2 3.1 ยดึ มั่นต่อสญั ญา และทาตามสญั ญาที่ใหไ้ ว้
2) CC4 2.1 นาความรู้และข้อมูลใหม่ๆ ท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั งานท่ีรับชอบมาประย
3) MC3 3.1 วิเคราะหไ์ ดถ้ งึ ปัจจยั แวดลอ้ มท่ีเก่ียวขอ้ งและสมั พนั ธก์ นั กบั การ

คะแนนเต็ม คะแนนที่ได้
0 0
60 57.46

40 20
100 77.46

กิจขององคก์ ารที่ผา่ นมา และจากขอ้ มูลสภาพการณ์แวดลอ้ มทางธุรกิจ
รดาเนินงานของหน่วยงาน
บทราบเป้าหมายองคก์ าร

ยกุ ต์ใช้ในการปฏิบตั ิงาน
รดาเนนิ งานของหนว่ ยงาน

6.2 ข้อเสนอแนะอืน่ ๆ ต่อองค์กร
1) ...................................................................................................
2) ...................................................................................................
3) ....................................................................................................
4) ....................................................................................................

(________________________

ตาแหนง่ _________________
วนั ท่ี เ_________ดือน _______