วารสารการเมือง การบริหารและกฎหมาย

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

มาตรการหลกั ม มาตรการย่อย
2. มาตรการสร้าง
ระบบกากบั ดูแล 2 2.1 สหกรณ์แจง้ ขอ้ มูลข่าวสารของสหกรณ์และองคค์ วามรู้ที่เกี่ยวขอ้ งกบั สมาชิกให้
และตรวจสอบ สมาชิกรับรู้อยา่ งตอ่ เน่ือง ผา่ นช่องทางตา่ ง ๆ เช่น เวบ็ ไซต์ กลมุ่ ไลน์ จดหมายขา่ ว บอร์ด
ภายในสหกรณ์ ประชาสมั พนั ธ์ เป็ นตน้
ท่ีมีประสิทธิภาพ
2.2 สหกรณ์ส่งเสริม (เช่น อบรม แจกเอกสาร เป็ นตน้ ) ใหส้ มาชิกเห็นความสาคญั ของ
3. มาตรการ การกากบั ดูแลและตรวจสอบกิจการ เพ่อื การเลือกผตู้ รวจสอบกิจการที่มีความรู้ความสามารถ
กาหนดนโยบาย เป็ นตวั แทนในการกากบั การทางานของคณะกรรมการฯ และฝ่ ายจดั การ
ขอ้ บงั คบั ระเบียบ
และจริยธรรมเพ่อื 2.3 กาหนดใหส้ หกรณ์มีคณะกรรมการอีกคณะหน่ึง (เพิ่มจากคณะกรรมการ
การปฏิบตั งิ าน ดาเนินการสหกรณ์) เพือ่ พิจารณาใหค้ วามเห็นชอบระเบียบ ซ่ึงคณะกรรมการดาเนินการฯ
ที่โปร่งใส จดั ทาข้ึน ก่อนการประกาศถือใช้

2.4 สหกรณ์จดั ใหม้ ีผตู้ รวจสอบภายใน (มิใช่ผตู้ รวจสอบกิจการ) เพอื่ ช่วยคณะ
กรรมการฯ ในการตรวจสอบการปฏิบตั ิงานของฝ่ ายจดั การ

2.5 สหกรณ์นาระบบไอที (IT) มาใชใ้ นสหกรณ์ เพอื่ ใหส้ มาชิกตรวจสอบการทา
ธุรกรรมกบั สหกรณ์ไดด้ ว้ ยตนเอง เช่น ตรวจสอบจานวนหุน้ เงินฝาก เงินกู้ ภาระค้าประกนั เป็ น
ตน้ โดยสามารถตรวจสอบไดแ้ บบทนั ที ในทุกที่ทุกเวลา (เช่น ตรวจสอบผา่ นโทรศพั ทม์ ือถือ)

2.6 สหกรณ์นาระบบไอที (IT) มาใชใ้ นสหกรณ์ เพ่อื ใหค้ ณะกรรมการฯ สามารถ
ติดตามและตรวจสอบการดาเนินงานของฝ่ ายจดั การไดท้ ุกวนั ในทกุ สถานท่ี เช่น การใหเ้ งินกู้
การรับฝากเงิน การรวบรวมผลผลิต เป็ นตน้

2.7 สหกรณ์ส่งเสริมใหส้ มาชิกมีความรู้และทกั ษะในการตรวจสอบการดาเนินงาน
ของคณะกรรมการฯ และฝ่ ายจดั การ

3 3.1 สหกรณ์กาหนดนโยบายเร่ืองการป้องกนั การทุจริตในสหกรณ์
3.2 สหกรณ์จดั ทาแผนกลยทุ ธแ์ ละแผนบริหารความเส่ียง เพ่อื ใหก้ ารดาเนินงานของ

สหกรณ์เป็ นระบบและต่อเนื่อง
3.3 สหกรณ์จดั ทาแนวทางในการปฏิบตั ิงาน ตามหลกั การควบคุมภายในท่ีดี เช่น

การแบ่งแยกหนา้ ท่ีระหวา่ งบุคคล การมีทะเบียนคุมใบเสร็จ เป็ นตน้ พร้อมกาหนดบทลงโทษ
สาหรับผไู้ ม่ปฏิบตั ิตามหลกั การควบคุมภายในท่ีดี

3.4 สหกรณ์กาหนดขอ้ ปฏิบตั ิทางดา้ นจริยธรรมเป็ นลายลกั ษณ์อกั ษรใหบ้ ุคลากรของ
สหกรณ์ (สมาชิก คณะกรรมการฯและฝ่ ายจดั การ) ถือปฏิบตั ิ

3.5 สหกรณ์จดั ใหม้ ีช่องทางรับแจง้ เบาะแสการดาเนินงาน/การใหบ้ ริการที่ไม่โปร่งใส
หรือการดาเนินงานที่ส่อในทางทุจริตของฝ่ ายคณะกรรมการฯ และฝ่ ายจดั การ

296 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 13

มาตรการหลกั ม มาตรการย่อย

4. มาตรการสร้าง 4 4.1 สนั นิบาตสหกรณ์แห่งประเทศไทยและชุมนุมสหกรณ์การเกษตรระดบั ประเทศ
ความร่วมมือใน กาหนดใหม้ ีคณะอนุกรรมการตรวจสอบ เพิ่มเติมจากคณะอนุกรรมการ บริหาร คณะอนุกรรมการ
ขบวนการสหกรณ์ ส่งเสริม และคณะอนุกรรมการพฒั นา เพ่ือสนบั สนุนการกากบั ดูแลและตรวจสอบภายในสาหรับ
เพอื่ การป้องกนั สหกรณ์สมาชิก
การทุจริต
4.2 สนั นิบาตสหกรณ์ฯ และชุมนุมสหกรณ์การเกษตรฯ มุง่ เนน้ การอบรมใหค้ วามรู้แก่
สหกรณ์สมาชิกและสมาชิกของสหกรณ์ เกี่ยวกบั รูปแบบ วธิ ีการ หรือลกั ษณะการทุจริตที่เกิดข้ึน
แลว้ ในสหกรณ์ต่าง ๆ

4.3 ขบวนการสหกรณ์ร่วมกนั จดั ต้งั กองทุนคุม้ ครองเงินฝากของสมาชิกสหกรณ์ใน
ระดบั ประเทศ

4.4 ขบวนการสหกรณ์ร่วมกนั กาหนดนโยบายไม่ใหก้ ารสนบั สนุนช่วยเหลือหรือ
ติดต่อทางธุรกิจกบั สหกรณ์การเกษตรที่ไมด่ าเนินการตามแนวทางการกากบั ดูแลกิจการที่ดี

2.2 มาตรการแก้ไขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย
จากการสารวจความเห็นของกลุ่มตัวอย่าง 416 คน เม่ือวิเคราะห์โดยใช้การวิเคราะห์
องค์ประกอบหรือการวิเคราะห์ปัจจยั (Factor Analysis) สามารถจดั องค์ประกอบ (จดั กลุ่มตวั แปร) ได้ 2
องคป์ ระกอบ รวมท้งั หมด 18 ตวั แปร ตามที่แสดงไวใ้ นตารางท่ี 3 ดงั น้ี

ตารางที่ 3 มาตรการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย

องค์ประกอบ ช่ือองค์ประกอบ จานวนตวั แปร ค่าไอเกน ร้อยละของความ
10.760 แปรปรวนร่วม
ที่ 10 ตวั แปร 1.834
(มาตรการยอ่ ย) 37.098
1 มาตรการดาเนินการกบั ผกู้ ระทาผดิ ตาม
8 ตวั แปร 32.870
กระบวนการทางกฎหมายอยา่ งเคร่งครัด (มาตรการยอ่ ย)

2 มาตรการการเยยี วยาผเู้ สียหายและบรรเทา

ความรุนแรงของปัญหาการทุจริต

โดยแต่ละองค์ประกอบสามารถนาเสนอเป็ นมาตรการแก้ไขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์
การเกษตรในประเทศไทย ในลกั ษณะมาตรการหลกั และมาตรการยอ่ ย ตามที่ปรากฏในตารางที่ 4 ดงั น้ี

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 297

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

ตารางที่ 4 มาตรการแก้ไขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย

มาตรการหลกั มาตรการย่อย

1. มาตรการ 1.1 นายทะเบียนสหกรณ์แตง่ ต้งั คณะกรรมการดาเนินการตรวจสอบขอ้ เทจ็ จริงโดย

ดาเนินการกบั ทนั ทีเม่ือตรวจพบ/ไดร้ ับเบาะแสการทุจริตของสหกรณ์ เพื่อหาผกู้ ระทาความผิดและชดใช้

ผกู้ ระทาผิดตาม ค่าเสียหายคืนสหกรณ์โดยเร็ว

กระบวนการทาง 1.2 กรณีเกิดการทุจริตในสหกรณ์ โดยสหกรณ์เป็ นผไู้ ดร้ ับความเสียหาย หาก

กฎหมายอยา่ ง สหกรณ์ไมด่ าเนินคดีภายในระยะเวลาท่ีกฎหมายกาหนดนายทะเบียนสหกรณ์ควรฟ้องคดีแทน

เคร่งครัด สหกรณ์โดยเร็ว

1.3 หากปัญหาการทุจริตเก่ียวพนั กบั คณะกรรมการฯ นายทะเบียนสหกรณ์สง่ั ให้

คณะกรรมการฯ หยดุ ปฏิบตั ิหนา้ ที่เป็นการชว่ั คราว แลว้ แต่งต้งั เจา้ หนา้ ท่ีเขา้ ไปดาเนินการแกไ้ ข

ปัญหาการทุจริตจนแลว้ เสร็จ

1.4 หน่วยงานภาครัฐท่ีรับผิดชอบ ประสานงานกบั สานกั งานป้องกนั และปราบปราม

การฟอกเงิน (ปปง.) เพอื่ ขอขอ้ มลู เกี่ยวกบั เสน้ ทางทางการเงินของผกู้ ระทาผดิ

1.5 สหกรณ์ต้งั คณะกรรมการเพอ่ื สอบขอ้ เท็จจริงทนั ที เม่ือมีขอ้ บกพร่องหรือ

เบาะแสการทุจริต

1.6 สหกรณ์ฟ้องดาเนินคดีอาญากบั ผกู้ ระทาผดิ ภายในกาหนดเวลาจนถึงท่ีสุด ไม่ใช่

ยตุ ิเมื่อผกู้ ระทาผิดยอมชดใชค้ า่ เสียหาย

1.7 หากผเู้ สียหายเป็ นสมาชิกสหกรณ์ สหกรณ์ตอ้ งดาเนินการเยยี วยาความเสียหาย

พร้อมกบั การดาเนินคดีกบั ผกู้ ระทาผิดเพ่อื ใหช้ ดใชต้ ่อไป

1.8 หากผเู้ สียหายเป็ นสหกรณ์ สหกรณ์ตอ้ งเร่งดาเนินการจดั ทาแผนฟ้ื นฟโู ดยทนั ที

เพ่ือการดาเนินงานที่ต่อเน่ือง สร้างความเชื่อมนั่ ตอ่ สมาชิกและผมู้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย

1.9 สหกรณ์ตอ้ งช้ีแจงใหส้ มาชิกทราบเม่ือเกิดปัญหาการทุจริต และแจง้

ความกา้ วหนา้ ในการดาเนินการแกไ้ ขปัญหาจนกวา่ จะแลว้ เสร็จ

1.10 สหกรณ์จดั ใหม้ ีการช้ีแจงหรือส่ือสารผา่ นช่องทางต่าง ๆ เก่ียวกบั ปัญหาการ

ทุจริตและแผนการแกไ้ ขปัญหาอยา่ งเป็ นระบบ สร้างความเช่ือมน่ั ต่อสมาชิกและผมู้ ีส่วนได้

ส่วนเสีย

2. มาตรการ 2.1 หน่วยงานภาครัฐท่ีรับผดิ ชอบ ร่วมกบั สนั นิบาตสหกรณ์ฯ และชุมนุมสหกรณ์

การเยยี วยา การเกษตรฯ ในการจดั ทาข้นั ตอนการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตและการเยยี วยาผไู้ ดร้ ับความเสียหาย

ผเู้ สียหายและ จากการทุจริตของสหกรณ์อยา่ งเป็ นระบบ และดาเนินการร่วมกนั

บรรเทาความ 2.2 หน่วยงานที่รับผดิ ชอบจดั ใหม้ ีการช้ีแจงหรือสื่อสารผา่ นช่องทางตา่ ง ๆ เกี่ยวกบั

รุนแรงของปัญหา ปัญหาการทจุ ริตและแผนการแกไ้ ขปัญหาอยา่ งเป็นระบบโดยทนั ที เพื่อสร้างความเชื่อมน่ั ตอ่

การทุจริต สมาชิกและผมู้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย

298 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 13

มาตรการหลกั มาตรการย่อย
2.3 หน่วยงานภาครัฐที่รับผดิ ชอบ ควรใหก้ ารสนบั สนุนเงินทุนหรือประสานแหล่ง
เงินทนุ หรือแนะนาช่องทางเขา้ ถงึ แหลง่ ทนุ เพอื่ ใหส้ หกรณ์มีเงินทุนในการเยยี วยากิจการ
สหกรณ์ มิใหต้ อ้ งหยดุ ชะงกั หรือไดร้ ับผลกระทบที่รุนแรงมากข้ึน
2.4 สนั นิบาตสหกรณ์ฯ/ ชุมนุมสหกรณ์การเกษตรฯ ใหก้ ารช่วยเหลือสหกรณ์หรือ
สมาชิกสหกรณ์ท่ีประสบปัญหาการทุจริต ในการดาเนินคดีกบั ผกู้ ระทาผิด เช่น ใหค้ าปรึกษาทาง
กฎหมาย
2.5 สนั นิบาตสหกรณ์ฯ/ชุมนุมสหกรณ์การเกษตรฯ ใหก้ ารช่วยเหลือ แนะนา
ประสานแหล่งทุน เพือ่ ช่วยเหลือสหกรณ์ท่ีเกิดปัญหาการทุจริต
2.6 สนั นิบาตสหกรณ์/ชุมนุมสหกรณ์การเกษตร ใหก้ ารช่วยเหลือ แนะนา หรือร่วม
ในการช่วยเหลือสหกรณ์ท่ีเกิดปัญหาการทุจริต โดยการสร้างทีมงานที่มีความรู้ดา้ นการบริหาร
จดั การไวค้ อยใหบ้ ริการ
2.7 เมื่อเกิดขา่ วการทุจริตในวงการสหกรณ์ สหกรณ์ทวั่ ประเทศช่วยกนั ส่ือสาร
ขอ้ เทจ็ จริงและแนวทางแกไ้ ขที่หน่วยงานภาครัฐและสหกรณ์ร่วมกนั ดาเนินการตอ่ สมาชิกใน
สหกรณ์ของตนเองหรือประชาชนทว่ั ไป
2.8 ผสู้ ่ือขา่ วนาเสนอข่าวการทุจริตในสหกรณ์ พร้อมแนวทางแกไ้ ขปัญหาที่
หน่วยงานภาครัฐและสหกรณ์ร่วมกนั ดาเนินการ เพอ่ื สร้างความเชื่อมน่ั ต่อระบบสหกรณ์

อภปิ รายผลและข้อเสนอแนะการวจิ ัย

อภปิ รายผลการวจิ ัย
จากการศึกษาสภาพปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย ผวู้ ิจยั พบวา่ ปัญหา
การทุจริตที่เกิดข้ึนในสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย โดยส่วนใหญ่เป็ นพฤติกรรมการกระทาผิดท่ี
เขา้ ข่ายกฎหมายอาญาในฐานความผดิ เกี่ยวกบั ทรัพย์ ไดแ้ ก่ การยกั ยอกทรัพย์ การลกั ทรัพย์ การฉ้อโกง และ
ฐานความผิดเก่ียวกบั เอกสารและการใช้เอกสารปลอม โดยปัจจยั ที่เป็ นสาเหตุของการเกิดปัญหาการทุจริต
คือ ตวั บุคคลท่ีเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตนมากกว่าประโยชน์ส่วนรวม รวมท้งั สหกรณ์มีระบบงานและการ
ควบคุมที่ไม่มีประสิทธิภาพ ท้งั น้ี พฤติกรรมการกระทาผิดที่เกิดข้ึนในสหกรณ์การเกษตรดังที่กล่าวมา
เป็ นพฤติกรรมที่สามารถเกิดข้ึนได้กบั ทุกองค์กรธุรกิจ สอดคล้องกับผลการศึกษาของ Coleman James
William (2006) ท่ีพบว่าปัจจัยที่เป็ นสาเหตุของอาชญากรรมคอปกขาวเป็ นผลมาจากการบรรจบของ
แรงจูงใจ และโอกาสที่เหมาะสม โดยเฉพาะองค์กรธุรกิจที่มีลกั ษณะของการจดั ต้งั องคก์ รที่มีการแบ่งหุ้น
และเลือกผูแ้ ทนมาบริหารจดั การ และผลการศึกษาของ Berle & Means (1932) ซ่ึงเป็ นการศึกษาเก่ียวกบั การ
แบ่งแยกความเป็ นเจา้ ของหรือผถู้ ือหุน้ และผบู้ ริหารที่มีอานาจในการควบคุม (The Separation of Ownership

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 299

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

and Control) ในบรรษทั ขนาดใหญ่ ท่ีพบว่า จานวนผูถ้ ือหุ้นยิ่งกระจายมากข้ึนเท่าไร จะยิ่งลดอานาจการ
ควบคุมในฐานะเจา้ ของมากข้ึนเท่าน้ัน และอานาจในการควบคุมตดั สินใจจะไปอยู่ท่ีผูบ้ ริหาร นอกจากน้ี
การกระจายผูถ้ ือหุ้น ยงั ลดแรงจูงใจและความสามารถของผูถ้ ือหุ้นในการเขา้ ถึงขอ้ มูลและการติดตามผล
อยา่ งมีประสิทธิผล รวมท้งั ผลการวิจยั คร้ังน้ียงั สอดคลอ้ งกบั ผลการสารวจอาชญากรรมทางเศรษฐกิจและ
การทุจริตในประเทศไทย ประจาปี 2561 ของบริษทั ตรวจสอบบญั ชี Ricewaterhouse Coopers สาขาประเทศ
ไทย ท่ีพบวา่ เกือบคร่ึงหน่ึง หรือ 48% ของบริษทั ในประเทศไทยตกเป็นเหยอ่ื การทุจริตและอาชญากรรมทาง
เศรษฐกิจ โดยประเภทการทุจริตที่พบมากที่สุด คือ การยกั ยอกทรัพยแ์ ละสอดคล้องกบั ผลการศึกษาของ
Global Fraud Report (2010) ไดน้ าเสนอผลการสารวจความเห็นของผบู้ ริหารระดบั สูงในสถานประกอบการ
จานวน 729 รายทวั่ โลก พบวา่ ร้อยละ 85 ของผูบ้ ริหารท่ีไดส้ ัมภาษณ์ระบุวา่ บริษทั มีการทุจริตหรือฉ้อโกง
อย่างน้อยหน่ึงคร้ังในรอบสามปี ที่ผ่านมา สาหรับในส่วนของสหกรณ์ ผลการวิจยั คร้ังน้ีสอดคล้องกับ
ผลการวิจยั ของศิลาพร ไชสวสั ด์ิ และญาดา กาศยปนนั ทน์ (2559) ท่ีพบวา่ ผูบ้ ริหารสหกรณ์มีการกระทา
ความผิดฐานยกั ยอกและฉ้อโกง และผลการวิจยั ของรุจิพชั ร์ กิตติววิ ฒั นพงศ์ และกนกรัตน์ ยศไกร (2559)
ที่พบว่า ความเป็ นไปได้ในการเกิดคอรัปชั่นของสหกรณ์ออมทรัพย์ดีเด่น เน่ืองจากปัจจัยภายใน คือ
ระบบงานและบุคลากร ท้งั พฤติกรรม ค่านิยม อุดมการณ์และ จริยธรรม และปัจจยั ภายนอกท่ีประกอบดว้ ย
การตรวจสอบ การกากบั ดูแล เศรษฐกิจ สังคม การเมืองและกฎหมาย

สาหรับมาตรการป้องกนั ปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทยท่ีคน้ พบจากการ
วิจยั คร้ังน้ี ท้งั 4 มาตรการหลกั ได้แก่ 1) มาตรการสร้างและพฒั นาระบบส่งเสริม สนับสนุนและกากบั ดูแล
สหกรณ์ที่มีประสิทธิภาพ 2) มาตรการสร้างระบบกากบั ดูแลและตรวจสอบภายในสหกรณ์ที่มีประสิทธิภาพ 3)
มาตรการกาหนดนโยบาย ขอ้ บงั คบั ระเบียบและจริยธรรมเพ่ือการปฏิบตั ิงานที่โปร่งใส และ 4) มาตรการสร้าง
ความร่วมมือในขบวนการสหกรณ์เพ่ือการป้องกนั การทุจริต จะเห็นว่า มาตรการท้งั 4 มาตรการ มีความ
ครอบคลุมท้งั 3 ส่วน ตามทฤษฎีการป้องกนั อาชญากรรม คือ มาตรการที่ 2 และ 3 เป็ นมาตรการเพื่อการป้องกนั
ตวั เองของสหกรณ์การเกษตร (ตวั เหยื่อ) ในขณะท่ีมาตรการท่ี 1 เป็ นการป้องกนั โดยหน่วยงานรัฐท่ีมีอานาจใน
การกากบั ดูแล และมาตรการที่ 4 เป็ นการป้องกนั โดยสภาพแวดลอ้ มหรือการมีส่วนร่วมของเครือข่าย ท้งั น้ี
มาตรการหลกั ท้งั 4 มาตรการ มีความสอดคลอ้ งกบั ผลการศึกษาอื่น ๆ ดงั น้ี

มาตรการหลกั ที่ 1 มาตรการสร้างและพฒั นาระบบส่งเสริม สนบั สนุนและกากบั ดูแลสหกรณ์ท่ีมี
ประสิทธิภาพ ซ่ึงมีมาตรการย่อยอีก 11 มาตรการ เป็ นมาตรการท่ีเก่ียวขอ้ งกบั การป้องกนั การทุจริตจาก
หน่วยงานรัฐที่ทาหนา้ ที่ในการแนะนาส่งเสริมและกากบั ดูแล สรุปเป็น 2 ดา้ นใหญ่ ๆ ไดแ้ ก่ 1) ดา้ นกฎหมาย
(มาตรการยอ่ ยท่ี 1.1) โดยตอ้ งการใหห้ น่วยงานรัฐที่มีอานาจกาหนดบทลงโทษที่รุนแรงต่อบุคลากรสหกรณ์
ท่ีเป็ นผูก้ ระทาผิดและผูท้ ่ีไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบและกฎมายอ่ืน ๆ ซ่ึงมาตรการน้ี
สอดคล้องกับผลการศึกษาเก่ียวกับสหกรณ์ เช่น ผลการศึกษาของศิลาพร ไชสวัสด์ิ และญาดา
กาศยปนนั ทน์ (2559) ท่ีเสนอวา่ ควรจะตอ้ งมีการพฒั นาปรับปรุงมาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกบั การป้องกนั

300 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับที่ 2

C H A P T E R 13

และปราบปรามผบู้ ริหารสหกรณ์ยกั ยอกและฉอ้ โกงใหม้ ีความชดั เจนและมีประสิทธิภาพมากยงิ่ ข้ึน เน่ืองจาก
บทลงโทษท่ีมีอยยู่ งั มีการกาหนดโทษนอ้ ย และผลการศึกษาของสานกั งานเศรษฐกิจการคลงั (2560) ท่ีเสนอวา่
ควรมีการปรับปรุงกฎหมายเพ่ือปรับบทบาทในดา้ นการกากบั ดูแลใหม้ ากข้ึน และมีการกาหนดบทลงโทษท่ี
สอดคลอ้ งกบั กรณีไม่มีการปฏิบตั ิตามการกาดบั ดูแลดงั กล่าว ซ่ึงในดา้ นกฎหมายน้ี ผูว้ ิจยั เห็นว่า เนื่องจาก
สหกรณ์มีความเป็ นองคก์ รธุรกิจ ดงั น้นั หากเกิดปัญหาการทุจริต สมควรที่การกาหนดโทษจะเป็ นกาหนด
โทษท้งั หมู่คณะ หรือเป็นโทษที่ท้งั องคก์ รตอ้ งรับร่วม สอดคลอ้ งกบั Donald R. Cressey (1996) ที่เสนอไวว้ า่
องคก์ รธุรกิจพิเศษจากบุคคลท่ีประกอบข้ึนมาเป็นองคก์ ร และมนั สมเหตุผลมากกวา่ ท่ีจะไล่ตามเป็นหมู่คณะ
แทนท่ีจะเป็ นบุคคลที่เป็ นเพียงตวั แทนขององคค์ ณะที่กระทาผิด ในดา้ นท่ี 2 ดา้ นการสร้างและพฒั นาระบบ
ส่งเสริม สนบั สนุนและกากบั ดูแลสหกรณ์ (มาตรการยอ่ ยท่ี 2-11) ซ่ึงจะเป็นการเสนอมาตรการใหห้ น่วยงาน
ภาครัฐตอ้ งมีการสร้างและพฒั นาระบบการทางานให้มีประสิทธิภาพมากข้ึน ท้งั การพฒั นาบุคลากรภาครัฐ
การสร้างระบบงานเพ่อื เช่ือมโยงขอ้ มูล และการสร้างเครือขา่ ยเพ่ือการทางาน ซ่ึงสอดคลอ้ งกบั ผลศึกษาของ
ประวีณา ชะลุย (2549) ท่ีเสนอว่า ยุทธศาสตร์การป้องกันการทุจริตโดยกระบวนการของชุมชุมท่ีมี
ประสิทธิภาพ คือ การร่วมเป็ นภาคีการพฒั นาแบบองค์รวม และสอดคล้องกบั การกาหนดมาตรการเพื่อ
เสริมสร้างระบบการบริหารงานที่มีบรรษทั ภิบาลในภาคเอกชน ของคณะกรรมาธิการวสิ ามญั ขบั เคล่ือนการ
ปฏิรูปประเทศดา้ นการป้องกนั ปราบปราบปรามการทุจริตและประพฤติมิชอบ (2558) ที่กาหนดมาตรการ
การเพ่ิมแนวร่วมปฏิบตั ิงานของภาคเอกชนในการต่อตา้ นการทุจริตคอร์รัปชนั่ ซ่ึงผูว้ จิ ยั เห็นวา่ มาตรการใน
ดา้ นน้ีสะทอ้ นให้เห็นวา่ การแกไ้ ขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย หน่วยงานภาครัฐ
จะมุ่งเนน้ แต่การใชก้ ฎหมายหรือการสั่งการไม่ไดแ้ ลว้ ควรมีการพฒั นาแนวทางในการส่งเสริมให้มากข้ึน
โดยประสานการทางานกบั ทุกภาคส่วน ท้งั ส่วนราชการ ขบวนการสหกรณ์ ส่ือมวลชน และสถานศึกษา
ท้ังน้ีสอดคล้องกับข้อเสนอแนะของเดือนเด่น นิคมบริรักษ์ และคณะ (2554) ที่เสนอว่า รูปแบบเชิง
ยทุ ธศาสตร์ของสานกั งานคณะกรรมการป้องกนั และปราบปรามการทุจริตในการป้องกนั การทุจริตคอรัปชนั่
ในภาคเอกชนอาจดาเนินการได้โดยการผลักดันให้มีการปรับปรุงกฎ ระเบียบ และวิธีการทางานของ
หน่วยงานหรือองค์กรที่เกี่ยวขอ้ งกับการป้องกนั และปราบปรามการทุจริตคอรัปชนั่ ในภาคธุรกิจเอกชน
รวมท้งั การรณรงค์และการให้ความรู้แก่ประชาชนและนักลงทุนทว่ั ไปเกี่ยวกับการทุจริตคอรัปชั่นใน
ภาคเอกชน มาตรการหลักที่ 2 มาตรการสร้างระบบกากับดูแลและตรวจสอบภายในสหกรณ์ที่มี
ประสิทธิภาพ ซ่ึงมีมาตรการยอ่ ย 7 มาตรการ ท่ีมุ่งเนน้ ให้สหกรณ์การเกษตร เป็ นผูด้ าเนินการเพื่อป้องกนั
ตนเองไม่ให้ตกเป็ นเหยอ่ื หรือผูเ้ สียหายจากปัญหาการทุจริต โดยมาตรยอ่ ยท้งั 7 มาตรการ สามารถสรุปเป็ น
2 ประเด็นใหญ่ คือ 1) การสร้างระบบกากบั ดูแลของผทู้ าหนา้ ที่ต่างๆ (มาตรการยอ่ ยท่ี 2.1 - 2.4) ซ่ึงประกอบ
ไปดว้ ย สมาชิกสหกรณ์ที่ควรเขา้ ถึงขอ้ มูลข่าวสาร ผูต้ รวจสอบกิจการ ท่ีควรมีความรู้ความสามารถในการ
ปฏิบัติหน้าที่ คณะกรรมการพิจารณาอนุมัติระเบียบภายในสหกรณ์ เพ่ือกากับไม่ให้คณะกรรมการ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 301

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

ดาเนินงานของสหกรณ์ใชอ้ านาจในการออกระเบียบจนอาจเปิ ดโอกาสให้เกิดการทุจริต และผูต้ รวจสอบ
ภายใน ท่ีจะคอยตรวจสอบการทางานของฝ่ ายจดั การ และส่งผลการตรวจสอบใหค้ ณะกรรมการดาเนินการ
ใช้ในการกากับการทางานของฝ่ ายจดั การได้ สาหรับประเด็นที่ 2 คือ การสร้างระบบตรวจสอบภายใน
(มาตรการยอ่ ยที่ 2.5 – 2.7) เป็นการสร้างระบบตรวจสอบโดยการนา IT มาเป็นเคร่ืองมือ ซ่ึงสอดคลอ้ งกบั ยคุ
สมยั ที่เปล่ียนแปลง โดยเป็ นการตรวจสอบท้งั ระดบั เจา้ ของกิจการตรวจสอบการทางานของผแู้ ทน (สมาชิก
ตรวจสอบการบริหารงานของคณะกรรมการและฝ่ ายจัดการ) และการตรวจสอบในระดับปฏิบตั ิงาน
(คณะกรรมการดาเนินการสหกรณ์ตรวจสอบการทางานของฝ่ ายจดั การ) ท้งั น้ี สาหรับมาตรการหลกั ท่ี 2
ผูว้ ิจยั เห็นวา่ ถา้ สหกรณ์เขา้ ใจวา่ ตวั สหกรณ์เป็ นองคก์ รธุรกิจ ก็จาเป็ นที่จะตอ้ งมีการบริหารจดั การองคก์ รท่ี
เป็ นลกั ษณะเดียวกบั องค์กรธุรกิจทว่ั ไป น่ันคือ การบริหารสหกรณ์โดยใช้หลกั การกากบั ดูแลกิจการท่ีดี
มีการตรวจสอบภายในและระบบควบคุมภายในท่ีมีประสิทธิภาพ พร้อมท้งั มีการดาเนินการเพ่ือป้องกนั การ
เกิดปัญหาการทุจริตตามแนวทางกากบั ดูแลและบริหารความเสี่ยงดา้ นการทุจริตแบบสากล จึงจะทาให้
สหกรณ์มีความเขม้ แขง็ สามารถแขง่ ขนั กบั องคก์ รธุรกิจอ่ืนไดใ้ นอนาคต

มาตรการหลกั ที่ 3 มาตรการกาหนดนโยบาย ขอ้ บงั คบั ระเบียบและจริยธรรมเพ่ือการปฏิบตั ิงาน
ท่ีโปร่งใส ซ่ึงมีมาตรการยอ่ ย 5 มาตรการ ที่มุ่งเน้นให้สหกรณ์การเกษตร เป็ นผูด้ าเนินการเพ่ือป้องกนั ตนเอง
ไม่ให้ตกเป็ นเหยือ่ หรือผูเ้ สียหายจากปัญหาการทุจริตเช่นเดียวกบั มาตรการที่ 2 แต่แตกต่างกนั ตรงท่ีมาตรการ
หลกั ท่ี 2 เน้นวิธีการปฏิบตั ิ ในขณะท่ีมาตรการหลกั ที่ 3 เน้นการกาหนดนโยบาย กฎกติกา แผนและช่องทาง
(มาตรการย่อยท่ี 3.1 – 3.5) ซ่ึงมาตรการหลกั ที่ 3 น้ี สอดคลอ้ งกบั การกาหนดมาตรการของคณะกรรมาธิการ
วิสามญั ขบั เคลื่อนการปฏิรูปประเทศด้านการป้องกนั ปราบปราบปรามการทุจริตและประพฤติมิชอบ (2558)
ที่เสนอใหภ้ าคธุรกิจกาหนดนโยบายท่ีจะประกอบธุรกิจดว้ ยความโปร่งใส มีจรรยาบรรณธุรกิจ เช่น คาประกาศ
เจตนารมณ์ต่อตา้ นการทุจริต สาหรับมาตรการน้ี ผูว้ ิจยั เห็นวา่ เป็ นสิ่งจาเป็ นอีกอยา่ งหน่ึงที่สหกรณ์การเกษตร
ตอ้ งดาเนินการ เนื่องจากการกาหนนโยบายหรือแนวทางการปฏิบตั ิท่ีชดั เจน เป็ นการแสดงวิสัยทศั น์ที่ชดั เจน
ของผบู้ ริหาร ซ่ึงหากหน่วยงานใดท่ีผูบ้ ริหารที่ใหค้ วามสาคญั กบั เร่ืองการป้องกนั การทุจริต ก็ยอ่ มส่งผลยบั ย้งั
การตดั สินใจกระทาผิดของผปู้ ฏิบตั ิงานไดอ้ ีกทางหน่ึงดว้ ย

มาตรการหลกั ท่ี 4 มาตรการสร้างความร่วมมือในขบวนการสหกรณ์เพื่อการป้องกนั การการทุจริต
ซ่ึงมีมาตรการยอ่ ย 4 มาตรการ โดยท้งั 4 มาตรการยอ่ ย มุ่งเนน้ ให้ขบวนการสหกรณ์ โดยเฉพาะผูน้ าขบวนการ
สหกรณ์อยา่ งสันนิบาตสหกรณ์แห่งประเทศไทยและชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย จากดั เขา้ มามี
บทบาทในการป้องกันการเกิดปั ญหาการทุจริ ตในขบวนการสหกรณ์ ด้วย ท้ังด้านการกาหนดให้มี
คณะอนุกรรมการตรวจสอบ เพ่ิมเติมจากคณะอนุกรรมการ บริหาร คณะอนุกรรมการส่ งเสริ ม และ
คณะอนุกรรมการพัฒนา เพื่อสนับสนุนการกากับดูแลและตรวจสอบภายในสาหรับสหกรณ์สมาชิก
การกาหนดนโยบายไม่ให้การสนบั สนุนช่วยเหลือหรือติดต่อทางธุรกิจกบั สหกรณ์การเกษตรที่ไม่ดาเนินการ
ตามแนวทางการกากับดูแลกิจการที่ดี และการอบรมให้ความรู้แก่สหกรณ์สมาชิกและสมาชิกของสหกรณ์

302 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 13

เก่ียวกบั รูปแบบ วธิ ีการ หรือลกั ษณะการทุจริตที่เกิดข้ึนแลว้ ในสหกรณ์ตา่ งๆ รวมท้งั การจดั ต้งั กองทุนคุม้ ครอง
เงินฝากของสมาชิกสหกรณ์ในระดับประเทศด้วย สาหรับมาตรการหลกั ข้อน้ี ผูว้ ิจยั เห็นว่า เป็ นการดีที่สุด
หากผู้นาขบวนการสหกรณ์ดังท่ีกล่าวมา เข้ามามีบทบาทในการป้ องกันการทุจริ ตในสหกรณ์ด้วย
นอกเหนือจากการดาเนินการจากฝ่ ายรัฐเพียงส่วนเดียว ท้งั น้ี เพ่ือให้ในอนาคตขบวนการสหกรณ์จะได้มี
ความเข้มแข็ง สามารถบริหารจดั การองค์กรได้อย่างองค์กรธุรกิจมืออาชีพ เช่นเดียวกบั สหกรณ์ในประเทศ
พฒั นาแลว้ และเม่ือเป็ นเช่นน้ี หน่วยงานภาครัฐก็ตอ้ งเตรียมพร้อมท่ีจะปรับบทบาทตนเองดว้ ย ซ่ึงจะสอดคลอ้ ง
กบั ทิศทางการบริหารราชการแผน่ ดิน ที่ตอ้ งการใหส้ ่วนราชการมีขนาดเล็ดลงในอนาคต

ในส่วนของมาตรการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทยท่ีคน้ พบจาก
การวิจยั คร้ังน้ี ท้งั 2 มาตรการหลัก ได้แก่ 1) มาตรการดาเนินการกับผูก้ ระทาผิดตามกระบวนการทาง
กฎหมายอยา่ งเคร่งครัด และ 2) มาตรการการเยยี วยาผเู้ สียหายและบรรเทาความรุนแรงของปัญหาการทุจริต
จะเห็นว่า มาตรการท้งั 2 มาตรการ มีความครอบคลุมตามทฤษฎีการเยียวยาเหยื่ออาชญากรรม คือ มีท้งั การ
ดาเนินการกบั ผูก้ ระทาผิด และการเยียวยาผูเ้ สียหาย ท้งั น้ี ตามมาตรการหลกั ที่ 1 ที่คน้ พบ สามารถแยกเป็ น 2
ส่วน คือ 1) การดาเนินการกบั ผูก้ ระทาผิดโดยผูม้ ีอานาจหนา้ ท่ี (มาตรการยอ่ ยที่ 1.1 - 1.4) ซ่ึงก็คือนายทะเบียน
สหกรณ์ โดยนายทะเบียนสหกรณ์แต่งต้งั คณะกรรมการดาเนินการตรวจสอบขอ้ เท็จจริงโดยทนั ทีเม่ือตรวจ
พบ/ ไดร้ ับเบาะแสการทุจริตของสหกรณ์ เพื่อหาผูก้ ระทาความผดิ และชดใช้ค่าเสียหายคืนสหกรณ์โดยเร็ว
กรณีเกิดการทุจริตในสหกรณ์ โดยสหกรณ์เป็ นผูไ้ ด้รับความเสียหาย หากสหกรณ์ไม่ดาเนินคดีภายใน
ระยะเวลาที่กฎหมายกาหนดนายทะเบียนสหกรณ์ควรฟ้องคดีแทนสหกรณ์โดยเร็ว หากปัญหาการทุจริต
เกี่ยวพนั กบั คณะกรรมการดาเนินการสหกรณ์ นายทะเบียนสหกรณ์สั่งใหค้ ณะกรรมการฯ หยดุ ปฏิบตั ิหนา้ ที่
เป็นการชว่ั คราว แลว้ แต่งต้งั เจา้ หนา้ ที่เขา้ ไปดาเนินการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตจนแลว้ เสร็จ ซ่ึงการดาเนินการ
ที่กล่าวมาน้ี เป็ นการดาเนินการตามอานาจหนา้ ท่ีท่ีไดบ้ ญั ญตั ิไวใ้ นพระราชบญั ญตั ิสหกรณ์ พ.ศ. 2542 และท่ี
แก้ไขเพ่ิมเติม พ.ศ. 2553 มาตรา 22 อยู่แล้ว แต่ที่มีเสนอเพิ่มเติม คือ การให้หน่วยงานที่รับผิดชอบ คือ
กรมส่งเสริมสหกรณ์ประสานงานกบั สานกั งานป้องกนั และปราบปรามการฟอกเงิน (ปปง.) เพื่อขอขอ้ มูล
เก่ียวกบั เส้นทางทางการเงินของผกู้ ระทาผดิ ซ่ึงในขณะน้ีไดม้ ีบนั ทึกขอ้ ตกลงระหวา่ งหน่วยงานร่วมกนั อยูแ่ ลว้
ผูว้ ิจยั เห็นว่า ในการดาเนินการตามมาตรการส่วนน้ี หากสามารถทาได้อย่างรวดเร็ว แน่นอน เคร่งครัด
ตามหลกั การของทฤษฎีการลงโทษเพื่อการข่มขู่ยบั ย้งั (Deterrence Theory) จะเป็ นการป้องกันและป้อง
ปราบการตดั สินใจกระทาผิดได้อีกทางหน่ึง สาหรับในส่วนที่ 2 คือ การดาเนินการกับผูก้ ระทาผิดโดย
สหกรณ์การเกษตรที่เกิดปัญหาการทุจริต (มาตรการยอ่ ยที่ 1.5 – 1.10) เป็ นมาตรการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตท่ี
สหกรณ์การเกษตรเอง ตอ้ งดาเนินการ ไม่วา่ จะเป็ นสหกรณ์ต้งั คณะกรรมการเพือ่ สอบขอ้ เทจ็ จริงทนั ที เม่ือมี
ขอ้ บกพร่องหรือเบาะแสการทุจริต สหกรณ์ฟ้องดาเนินคดีอาญากบั ผูก้ ระทาผิดภายในกาหนดเวลาจนถึง
ท่ีสุด ไม่ใช่ยุติเมื่อผูก้ ระทาผิดยอมชดใช้ค่าเสียหาย หากผู้เสียหายเป็ นสมาชิกสหกรณ์ สหกรณ์ต้อง

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 303

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

ดาเนินการเยยี วยาความเสียหาย พร้อมกบั การดาเนินคดีกบั ผกู้ ระทาผดิ เพ่ือให้ชดใชต้ ่อไป หากผเู้ สียหายเป็ น
สหกรณ์ ส หกรณ์ ต้องเร่ งดาเนิ นการจัดทาแผนฟ้ื นฟู โดยทันที เพ่ือการดาเนิ นงานที่ ต่อเน่ื อง
สร้างความเช่ือมน่ั ต่อสมาชิกและผูม้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย สหกรณ์ตอ้ งช้ีแจงให้สมาชิกทราบเม่ือเกิดปัญหาการ
ทุจริต และแจง้ ความกา้ วหนา้ ในการดาเนินการแกไ้ ขปัญหาจนกวา่ จะแลว้ เสร็จ ดงั น้นั ผวู้ จิ ยั จึงเห็นวา่ เพ่ือให้
การดาเนินการของสหกรณ์ตามมาตรการยอ่ ยท่ีกล่าวมาเป็นไปอยา่ งมีประสิทธิภาพ สหกรณ์การเกษตรควรมี
การจดั ทาแผนการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตอยา่ งเป็ นระบบไวล้ ่วงหนา้ โดยให้ครอบคลุมต้งั แต่กระบวนการ
รับเรื่องจนถึงกระบวนการช้ีแจงหรือส่ือสารผา่ นช่องทางต่าง ๆ เกี่ยวกบั ปัญหาการทุจริตและแผนการแกไ้ ข
ปัญหาอยา่ งเป็ นระบบ สร้างความเช่ือมน่ั ต่อสมาชิกและผมู้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย ท้งั น้ี ควรจดั ทาตามแนวทางการ
แกไ้ ขปัญหาการทุจริตตามหลกั การท่ี 4 การคน้ พบความเสี่ยงดา้ นการทุจริต และหลกั การท่ี 5 การรายงาน
การสืบสวนและการแกไ้ ขด้านการทุจริต ตามแนวทางการกากบั ดูแลและการบริหารความเส่ียงด้านการ
ทุจริต ซ่ึงสภาวชิ าชีพในประเทศสหรัฐอเมริกา 3 แห่ง ไดร้ ่วมกนั จดั ทาข้ึน

สาหรับมาตรการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย มาตรการหลกั ท่ี 2
มาตรการการเยยี วยาผเู้ สียหายและบรรเทาความรุนแรงของปัญหาการทุจริต ซ่ึงมีมาตรการยอ่ ย 8 มาตรการ
สามารถแบ่งเป็ น 2 ส่วนเช่นกนั คือ 1) มาตรการการเยยี วยาผเู้ สียหายและบรรเทาความรุนแรงของปัญหาการ
ทุจริตท่ีดาเนินการโดยหน่วยงานภาครัฐ (มาตรการยอ่ ยที่ 2.1 – 2.3) มาตรการส่วนน้ีเนน้ ใหห้ น่วยงานภาครัฐ
ซ่ึงก็คือกรมส่งเสริมสหกรณ์และกรมตรวจบญั ชีสหกรณ์ เป็ นผูด้ าเนินการต้งั แต่การร่วมกับสันนิบาต
สหกรณ์แห่งประเทศไทย และชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย จากดั ในการจดั ทาข้นั ตอนการ
แกไ้ ขปัญหาการทุจริตและการเยยี วยาผูไ้ ดร้ ับความเสียหายจากการทุจริตของสหกรณ์อยา่ งเป็ นระบบและ
ดาเนินการร่วมกัน การจดั ให้มีการช้ีแจงหรือสื่อสารผ่านช่องทางต่าง ๆ เกี่ยวกับปัญหาการทุจริตและ
แผนการแกไ้ ขปัญหาอย่างเป็ นระบบโดยทนั ที เพ่ือสร้างความเช่ือมนั่ ต่อสมาชิกและผูม้ ีส่วนได้ส่วนเสีย
รวมท้งั ควรให้การสนบั สนุนเงินทุนหรือประสานแหล่งเงินทุน หรือแนะนาช่องทางเขา้ ถึงแหล่งทุน เพ่ือให้
สหกรณ์มีเงินทุนในการเยียวยากิจการสหกรณ์ มิให้ตอ้ งหยุดชะงกั หรือไดร้ ับผลกระทบท่ีรุนแรงมากข้ึน
สาหรับส่วนที่ 2) มาตรการการเยียวยาผเู้ สียหายและบรรเทาความรุนแรงของปัญหาการทุจริตท่ีดาเนินการ
โดยขบวนการสหกรณ์ (มาตรการยอ่ ยที่ 2.5 – 2.8) ซ่ึงหมายถึงสันนิบาตสหกรณ์แห่งประเทศไทย ชุมนุม
สหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย จากัด รวมถึงสหกรณ์อื่น ๆ ทุกประเภท โดยในส่วนของสันนิบาต
สหกรณ์แห่งประเทศไทย และชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย จากดั ควรให้การช่วยเหลือสหกรณ์
หรือสมาชิกสหกรณ์ท่ีประสบปัญหาการทุจริต ในการดาเนินคดีกับผูก้ ระทาผิด เช่น ให้คาปรึกษาทาง
กฎหมาย ประสานแหล่งทุน เพ่ือช่วยเหลือสหกรณ์ที่เกิดปัญหาการทุจริต หรือใหก้ ารช่วยเหลือ แนะนาหรือ
ร่วมในการช่วยเหลือสหกรณ์ท่ีเกิดปัญหาการทุจริต โดยการสร้างทีมงานท่ีมีความรู้ดา้ นการบริหารจดั การไว้
คอยใหบ้ ริการ และในส่วนของสหกรณ์อื่น ๆ ทุกประเภท เม่ือเกิดข่าวการทุจริตในวงการสหกรณ์ สหกรณ์
ทว่ั ประเทศช่วยกนั สื่อสารขอ้ เท็จจริงและแนวทางแกไ้ ข ท่ีหน่วยงานภาครัฐและสหกรณ์ร่วมกนั ดาเนินการ

304 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 13

ต่อสมาชิกในสหกรณ์ของตนเองหรือประชาชนทว่ั ไป ท้งั น้ี ผวู้ ิจยั เห็นวา่ การดาเนินการในส่วนน้ีขบวนการ
สหกรณ์ควรมีการจดั ทาแผนไวล้ ่วงหนา้ เช่นกนั

ข้อเสนอแนะการวจิ ัย
จากมาตรการป้องกันและแก้ไขปัญหาการทุจริตในสหกรณ์การเกษตรที่ผูว้ ิจยั ค้นพบจากการ
ศึกษาวจิ ยั คร้ังน้ี ผวู้ จิ ยั มีขอ้ เสนอแนะเพอื่ การขบั เคลื่อนมาตรการตา่ ง ๆ สู่การปฏิบตั ิอยา่ งเป็นรูปธรรม ดงั น้ี
1. เพื่อสร้างและพัฒนาระบบส่งเสริม สนับสนุนและกากับดูแลสหกรณ์ท่ีมีประสิทธิภาพ
(มาตรการป้องกนั ฯ: มาตรการหลกั ที่ 1) กรมส่งเสริมสหกรณ์และกรมตรวจบญั ชีสหกรณ์ ตอ้ งร่วมกนั จดั ทา
โครงการภายใตแ้ ผนงานบูรณาการ (งบประมาณประจาปี ) เพ่ือสร้างระบบงานสาหรับให้หน่วยงานท้งั 2
กรม ใชเ้ ป็ นเครื่องมือในการส่งเสริม สนบั สนุนและกากบั ดูแลสหกรณ์ และควรให้ครอบคลุมถึงการพฒั นา
บุคลากรของหน่วยงาน การสร้างระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (ระบบ IT) เช่ือมโยงระหว่างสหกรณ์กบั
หน่วยงานท่ีทาหน้าที่กากบั ดูแล และการสร้างเครือข่ายหน่วยงานรัฐและขบวนการสหกรณ์เพ่ือร่วมกนั
ตอ่ ตา้ นการทุจริตในสหกรณ์
2. เพื่อสร้างระบบกากบั ดูแลและตรวจสอบภายในสหกรณ์ท่ีมีประสิทธิภาพ (มาตรการป้องกนั ฯ:
มาตรการหลกั ที่ 2) สหกรณ์การเกษตร ตอ้ งจดั ให้มีผูต้ รวจสอบภายใน ตอ้ งจดั ให้มีคณะกรรมการอีกคณะ
หน่ึงเพ่ือพิจารณาให้ความเห็นชอบระเบียบ นอกจากน้ีตอ้ งส่งเสริมให้สมาชิกเห็นความสาคญั ในการเลือก
ผตู้ รวจสอบกิจการสหกรณ์ และส่งเสริมใหส้ มาชิกมีทกั ษะหรือใชร้ ะบบ IT ในการตรวจสอบการทางานของ
คณะกรรมการและฝ่ ายจัดการ โดยประสานเข้าร่วมโครงการกับกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ในการนา
Application SmartManage และ Application SmartMember มาใชใ้ นสหกรณ์
3. เพื่อการกาหนดนโยบาย ข้อบังคับ ระเบียบและจริยธรรมเพ่ือการปฏิบัติงานที่โปร่งใส
(มาตรการป้องกันฯ: มาตรการหลักท่ี 3) สหกรณ์การเกษตร ต้องศึกษาหาความรู้หรือประสานขอรับ
ความช่วยเหลือจากส่วนราชการที่เกี่ยวขอ้ งในการดาเนินการจดั ทาแนวทางปฏิบตั ิงานตามหลกั การควบคุม
ภายในที่ดี การจดั ทาแผนกลยุทธ์และแผนบริหารความเส่ียง การกาหนดนโยบายเร่ืองการป้องกนั การทุจริต
ในสหกรณ์และการกาหนดแนวทางดา้ นจริยธรรมเพ่ือการปฏิบตั ิงาน
4. เพ่ือสร้างความร่วมมือในขบวนการสหกรณ์เพ่ือการป้องกนั การทุจริต (มาตรการป้องกนั ฯ:
มาตรการหลกั ที่ 4) สนั นิบาตสหกรณ์แห่งประเทศไทยและชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย จากดั
ควรร่วมกันศึกษาความเป็ นไปได้ในการกาหนดให้มีคณะอนุกรรมการตรวจสอบ เพิ่มเติมจาก
คณะอนุกรรมการบริหาร คณะอนุกรรมการส่งเสริมและคณะอนุกรรมการพฒั นา เพื่อสนบั สนุนการกากบั
ดูแลและตรวจสอบภายในสาหรับสหกรณ์สมาชิก รวมท้งั ศึกษาความเป็ นไปได้ในการจดั ต้งั กองทุน
คุม้ ครองเงินฝากของสมาชิกสหกรณ์ในระดบั ประเทศ นอกจากน้ี ควรร่วมกนั กาหนดหลกั สูตรการอบรม
เพื่อให้ความรู้แก่สหกรณ์สมาชิกและสมาชิกของสหกรณ์ เก่ียวกบั รูปแบบ วิธีการ หรือลกั ษณะการทุจริต

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 305

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

ท่ีเกิดข้ึนแล้วในสหกรณ์ต่าง ๆ ตลอดจนร่วมกบั ขบวนการสหกรณ์กาหนดนโยบายไม่ให้การสนับสนุน
ช่วยเหลือหรือติดต่อทางธุรกิจกบั สหกรณ์การเกษตรท่ีไม่ดาเนินการตามแนวทางการกากบั ดูแลกิจการท่ีดี

5. เพื่อให้การดาเนินการกบั ผูก้ ระทาผิดตามกระบวนการทางกฎหมายเป็ นไปโดยอย่างเคร่งครัด
(มาตรการแกไ้ ขฯ: มาตรการหลกั ท่ี 1) กรมส่งเสริมสหกรณ์ตอ้ งจดั ทาแนวทางดาเนินการและซกั ซ้อมกบั
ผูท้ ี่ไดร้ ับมอบหมายให้เป็ นรองนายทะเบียนสหกรณ์ (สหกรณ์จงั หวดั และผูอ้ านวยการสานักงานสหกรณ์
กรุงเทพมหานคร พ้ืนท่ี 1 - 2) ให้มีมาตรฐานเดียวกนั ทวั่ ประเทศในการดาเนินการกับผูก้ ระทาผิด โดยใน
แนวทางควรประกอบวิธีดาเนินการที่เป็ นข้นั เป็ นตอน มีหลกั เกณฑ์ในการพิจารณาพฤติกรรมการกระทาผิด
อยา่ งชดั เจน เพ่ือลดดุลพินิจของรองนายทะเบียนสหกรณ์ รวมท้งั กรมส่งเสริมสหกรณ์ควรมีการศึกษาวิจยั
เก่ียวกบั การจดั ต้งั ศาลสหกรณ์ เหมือนกบั ประเทศมาเลเซีย เพื่อให้การดาเนินการกบั ผูก้ ระทาผิดกระทาได้
รวดเร็วข้ึน ในส่วนของสหกรณ์การเกษตรทุกแห่งควรจดั ทาแนวทางการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตตามหลกั การที่
4 การคน้ พบความเสี่ยงดา้ นการทุจริต และหลกั การท่ี 5 การรายงานการสืบสวนและการแกไ้ ขดา้ นการทุจริต
ตามแนวทางการกากบั ดูแลและการบริหารความเส่ียงดา้ นการทุจริต ซ่ึงสภาวชิ าชีพในประเทศสหรัฐอเมริกา 3
แห่ง ไดร้ ่วมกนั จดั ทาข้ึน

6. เพื่อการเยียวยาผูเ้ สียหายและบรรเทาความรุนแรงของปัญหาการทุจริต (มาตรการแก้ไขฯ:
มาตรการหลกั ที่ 2) กรมส่งเสริมสหกรณ์ ควรร่วมกบั กรมตรวจบญั ชีสหกรณ์ สันนิบาตสหกรณ์แห่งประเทศ
ไทย และชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย จากดั ในการจดั ทาข้นั ตอนการแกไ้ ขปัญหาการทุจริตและ
การเยียวยาผูไ้ ดร้ ับความเสียหายจากการทุจริตของสหกรณ์ อย่างเป็ นระบบ และดาเนินการร่วมกนั ในรูปของ
คณะทางาน ท้งั น้ี ควรมีรายละเอียดที่ครอบคลุม เช่น การเยียวยาบุคคล การเยยี วยานิติบุคคล แหล่งเงินทุนเพื่อ
การเยยี วยา ตลอดจนวธิ ีการช้ีแจงหรือสื่อสาร เพื่อสร้างความเช่ือมน่ั ต่อระบบสหกรณ์

7. ควรมีการจดั ต้งั คณะทางานร่วมกนั ระหวา่ งหน่วยงานภาครัฐและขบวนการสหกรณ์ เพ่ือใหก้ าร
เนินการตามมาตรการป้องกนั และแกไ้ ขปัญหาการทุจริตของสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทยท้งั หมดที่
กล่าวมาเกิดข้ึนไดจ้ ริง

306 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 13

รายการอ้างองิ

กรมส่งเสริมสหกรณ์. (2561). สารสนเทศสหกรณ์ ณ 31 ธันวาคม 2561. วนั ท่ีคน้ ขอ้ มูล 20 กมุ ภาพนั ธ์
2562, เขา้ ถึงไดจ้ าก http://office.cpd.go.th/itc/index.php/76-cat-coop/624-cooperative-
information-as-of-31-61

คณะกรรมาธิการวิสามญั ขบั เคลื่อนการปฏิรูปประเทศ ด้านการป้องกนั ปราบปรามการทุจริตและ
ประพฤติมิชอบ. (2558). การปฏิรูปมาตรการเสริมสร้ างระบบการบริหารงานที่มีธรรมาภิ
บ า ล ใ น ภ า ค รั ฐ . วัน ท่ี ค้ น ข้ อ มู ล 2 0 พ ฤ ศ จิ ก า ย น 2 5 6 0 , เข้ า ถึ ง ไ ด้ จ า ก
https://libraparliament.go.th/giventake/content_nrsa2558/d091959-01.pdf

จุฑารัตน์ เอ้ืออานวย. (2551). สังคมวิทยาอาชญากรรม. กรุงเทพ: บริษทั วพี ริ้นท์ (1991) จากดั .
เดือนเด่น นิคมบริรักษ์ และคณะ. (2554). ปัญหาการทุจริตคอร์ รัปชั่นในวงการธุรกิจเอกชนไทยกับ

แนวทางแก้ไขและป้องกัน. กรุงเทพฯ: มูลนิธิสถาบนั วจิ ยั เพอื่ การพฒั นาประเทศไทย.
ประวีณา ชะลุย. (2549). การนาเสนอยุทธศาสตร์ การศึกษาเพ่ือพัฒนากระบวนการชุมชนในการ

ป้องกนั การทุจริต. กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั
พรชยั ขนั ตี, (2553). ทฤษฎอี าชญาวิทยา: หลักการงานวิจัยและนโยบายประยกุ ต์. กรุงเทพฯ: สุเนตรฟิ ลม์ .
รุจิพชั ร์ กิตติวิวฒั นพงศ์ และกนกรัตน์ ยศไกร. (2559). ความยอ้ นแยง้ ของสหกรณ์ออมทรัพยด์ ีเด่นใน

ประเทศไทยกบั ปัญหาคอร์รัปชนั . วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยอีสเทิร์นเอเชีย ฉบับสังคมศาสตร์
และมนุษย์ศาสตร์ , 6(1), 235.
ศิลาพร ไชสวสั ด์ิ และ ญาดา กาศยปนนั ทน์. (2559). มาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกับการป้องกันและ
ปราบปรามผ้บู ริหารสหกรณ์ยกั ยอกทรัพย์และฉ้อโกง. ม.ป.ท.
สิริพนั ธ์ พลรบ. (2555). หลักความเป็ นธรรมทางกฎหมายและกฎหมายทรัสต์ (หน่วยที่ 4). เอกสาร
ประกอบการสอน มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช.
สุดสงวน สุธีสร. (2543). เหย่ืออาชญากรรม. กรุงเทพฯ: พิมพด์ ี.
สุดสงวน สุธีสร. (2554). อาชญาวิทยา. กรุงเทพฯ: สานกั พมิ พม์ หาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์.
สานกั งานเศรษฐกิจการคลงั . (2560). การศึกษาหลักเกณฑ์สากลและกฎหมายต่างประเทศที่เก่ียวกับ
การกากับดูแลสหกรณ์เพื่อการพัฒนากฎหมายสหกรณ์ของไทย. วนั ที่คน้ ขอ้ มูล 22 ธนั วาคม
2560, เขา้ ถึงได้จาก http://www.fpo.go.th/eresearch/getattachment/2201a7b8-6675-4d26-
8e5a-b1af9fb4debc/9112.aspx
อุษณา ภัทรมนตรี. (2558). การตรวจสอบภายในสมัยใหม่ (ฉบับปรับปรุงและพิมพ์คร้ังท่ี 5).
กรุงเทพฯ: โรงพมิ พจ์ ามจุรีโปรดกั ท.์

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 307

กญั ญรัตน์ ซ้ายพฒั น์ / จนิ ตนา ตนั สุวรรณนนท์

Berle, A., & Means, G. (1932). The Modern Corporation and Private Property. New York:
Macmillan Co.

Coleman, J. W. (2 0 0 6 ). The Criminal Elite Understanding White Collar Crime. New York: Worth
Publishers.

Cressey, D. R. (1996). Insider Trading: Regulation Enforcement and Prevention. Clark Boardman:
Callaghan.

Global Fraud Report. (2010). Retrieved January 21, 2019, from https://eiuperspectives.economist.
com/strategy- leadership/global-fraud-report-2009-2010

Sutherland, E. H. (1961). The Nature Impact and Persecution of White-Collar-Crime. White Collar
Crime. N.Y. Holt, rineheart and Winton.

Hair, J. F., Black, W. C., & Babin, B. J. (2010). Multivariate Data Analysis A Global Perspective:
Pearson Education. New Jersey: U.S.A.

Yamane, T. (1973). Statistics: An Introductory Analysis (3rd ed.). New York: Harper

308 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับที่ 2

C H A P T E R 14

รูปแบบความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจ้างตามภารกจิ ในองค์กรปกครอง
ส่วนท้องถนิ่ ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน: กรณศี ึกษาเทศบาลตาบล

A Model of Organizational Commitment of Employees Hired by the Missions in
the Upper Northeastern Local Administrative Organizations: Case Study of

Sub-District Municipalities

เพชรประกาย กุลตงั วฒั นา (Petprakai Kultangwattana)1
พงษเ์ สฐียร เหลืองอลงกต (Pongsatean Luengalongkot)2
1นิสิตหลกั สูตรปรัชญาดุษฎีบณั ฑิต สาขารัฐประศาสนศาสตร์ วทิ ยาลยั การบริหารรัฐกิจ มหาวทิ ยาลยั บูรพา
A doctoral student of Major Public Administration, Graduate School of Public Administration,

Burapha University
2รองศาสตราจารย์ ดร., วทิ ยาลยั การบริหารรัฐกิจ มหาวทิ ยาลยั บูรพา
Asst. Prof. Dr., Graduate School of Public Administration, Burapha University

E-mail: [email protected]

Received: 6 June 2019
Revised: 24 October 2019
Accepted:18 December 2019

บทคดั ย่อ

การวิจยั น้ีมีวตั ถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาระดบั ความผูกพนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ
2) ตรวจสอบความสอดคลอ้ งของรูปแบบความสัมพนั ธ์เชิงสาเหตุของปัจจยั ที่มีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อ
องคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ และ 3) ศึกษาค่าน้าหนกั อิทธิพลทางตรง อิทธิพล
ทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของปัจจยั เชิงสาเหตุที่มีอิทธิพลต่อความผกู พนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจ กลุ่มตวั อยา่ งจานวน 600 คน สถิติ Path Analysis ตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบกบั ขอ้ มูล
เชิงประจกั ษแ์ ละน้าหนกั ของอิทธิพล ผลการวจิ ยั พบวา่

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 309

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

1. ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจอยใู่ นระดบั ดีมาก
2. ผลการตรวจสอบความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ ผา่ นเกณฑ์มาตรฐานที่กาหนดทุกดชั นี
ดังน้ี  2 = 0.261, df = 5, p-value = 0.998, CFI = 1.000, TLI = 1.015, RMSEA = 0.000, SRMR = 0.001
และ  2 /df = 0.052
3. เจตคติในงาน ลักษณะงาน ลักษณะองค์การ ภาวะผู้นา ค่าตอบแทน ความสัมพันธ์
เพื่อนร่วมงาน การสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชา ความพึงพอใจในงาน มีอิทธิพลทางตรง และอิทธิพลรวม
ต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ ที่ระดบั นยั สาคญั ทางสถิติ 0.05 ลกั ษณะงาน ภาวะ
ผูน้ า และการสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชา มีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ ง
ตามภารกิจโดยส่งผา่ นความพึงพอใจในงาน

คาสาคัญ : ความผูกพันต่อองค์การ, พนักงานจ้างตามภารกิจ, องค์กรปกครองส่ วนท้องถ่ิน

ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน, เทศบาลตาบล

Abstract

The purpose of this study was threefold. First, it aimed at examining a level of organizational
commitment among the employees who worked for the upper northeastern local administrative
organizations. Also, this study intended to test the consistency of the developed model for causal
relationships between factors affecting the organizational commitment of mission-based employees hired
by the upper northeastern local administrative organizations with the empirical data. The last purpose of
this study was to explore the weights of direct, indirect, and combined influences of casual factors
affecting the organizational commitment of mission-based employees hired by the upper northeastern
local administrative organizations. The subjects participating in this study were 600 people. A path
analysis was used to test the consistency of the developed model, empirical data, and weights of
influences. The results of the study were as follows:

1) It was shown that the level of organizational commitment among the employees hired by the
missions who worked for the upper northeastern local administrative organizations was found at a very
good level.

2) According to the results of the test of the consistency with the empirical data, using the index
criteria to test the consistency of the developed model, it was found that all indexes were met the set
criteria. In other words, the causal relationship model of factors affecting the organizational commitment
of mission-based employees hired by the upper northeastern local administrative organizations was

310 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ท่ี 2

C H A P T E R 14

consistent with the empirical data and the index value was written as follows:  2 =0.261, df = 5, p-
value = 0.998, CFI = 1.000, TLI = 1.015, RMSEA = 0.000, SRMR = 0.001 และ  2 /df = 0.052

3) The variables of work attitude, work characteristics, organizational characteristics,
leadership, compensation, relationship of coworkers, support from supervisors, and job satisfaction had
both direct and combined influences on mission-based employees’ organizational commitment at a
significant level of .05. Finally, it was shown that the work characteristics, Leadership, and support from
supervisors indirectly influenced the organizational commitment of mission-based employees hired by the
upper northeastern local administrative organizations via a variable of job satisfaction.

Keywords: Organizational commitment, Mission-based employees, Upper northeastern local

administrative organizations, Sub-district municipalities

บทนา

ทุนมนุษยเ์ ป็ นสิ่งสาคญั ที่สุด เพราะมนุษยเ์ ป็ นผสู้ ร้างสรรคผ์ ลงาน พฒั นาตนเองและองคก์ ารให้มี
ประสิทธิภาพ ขณะเดียวกนั ก็สามารถทาลายองคก์ ารได้ ปัจจุบนั รัฐบาลไทยตอ้ งการลดภาระเงินงบประมาณ
ประเทศจึงไดอ้ อกระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนทอ้ งถิ่น พ.ศ. 2542 มาตรา 35 วา่ ดว้ ยการปรับ ลด และจากดั
วงเงินการใช้จ่ายในทอ้ งถิ่นมิให้เกินร้อยละ 40 ของรายจ่ายประจาปี ภายในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือมีหน่วยงานท้งั สิ้น 3,095 แห่งจากทว่ั ประเทศ 7,853
แห่ง (ขอ้ มูลจากระบบศูนยข์ อ้ มูลบุคลากรทอ้ งถิ่น ณ วนั ท่ี 30 กรกฎาคม 2560) โดยมีภารกิจคือการจดั บริการ
สาธารณะต่างๆ ให้ประชาชน บุคลากรในองคก์ รมีความจาเป็ นท่ีจะตอ้ งมีความสามารถ ความพร้อมในการ
ปฏิบตั ิภารกิจภายในองคก์ รให้มีประสิทธิภาพและมีความต่อเน่ือง ภายใตบ้ ริบทขององคก์ ารท่ีเปลี่ยนแปลง
พนกั งานจา้ งตามภารกิจจึงเป็นกลุ่มที่ไดร้ ับความเดือดร้อนจากผลบงั คบั ใชร้ ะเบียบน้ี ทาให้พนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจขาดขวญั กาลังใจและขาดแรงจูงใจในการทางาน ส่งผลให้เกิดอัตราการลาออกสูง เนื่องจาก
คา่ ตอบแทนต่า สวสั ดิการนอ้ ย มีเพียงประกนั สังคม นอกจากน้ียงั ไม่มีโอกาสกา้ วหนา้ ในอาชีพการงาน ไม่มี
การเล่ือนข้นั เลื่อนตาแหน่ง ไม่สามารถนาผลงานที่ปฏิบตั ิอยู่มาปรับระดบั ไดซ้ ่ึงส่งผลกระทบโดยตรงต่อ
ประสิทธิภาพการทางาน อัตรากาลังไม่สมดุลกับปริมาณงาน ขาดความผูกพันต่อองค์การ (พิพัฒน์
วรสิทธิดารง, 2555, หนา้ 1-4, ธีระพงษ์ ภูริปาณิก, 2552, หนา้ 164) ทาใหเ้ ทศบาลตอ้ งเสียเวลาและค่าใชจ้ ่าย
ในการฝึ กปฏิบัติพนักงานจ้าง ให้มีความรู้ความสามารถและเข้าใจงานใหม่ เกิดการชะงักงันในการ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 311

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

ดาเนินงาน ขาดคุณภาพและความต่อเน่ืองในการทางาน ท้งั พนักงานจา้ งเก่าและใหม่ส่งผลเสียหายต่อ
เทศบาลอยา่ งต่อเนื่อง

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการรักษาทรัพยากรมนุษย์อย่างยง่ั ยืน จาเป็ นต้องสร้าง
ความผูกพนั ต่อองคก์ าร เพ่ือให้องคก์ ารจะสามารถดาเนินต่อไปขา้ งหนา้ (กมลลกั ษณ์ สันติวงศ,์ 2550, หน้า
2; ศิราภิรมย์ ธีรประเสริฐ, มล., 2555, หน้า 1,16; ธงชัย สันติวงษ์, 2538, หน้า 2) Newstrom and Davis
(1993, pp. 25-42) ความผูกพนั ต่อองคก์ ารเป็ นการธารงรักษาทรัพยากรมนุษยอ์ นั มีค่าขององคก์ าร โดยให้
พนกั งานทางานในองคก์ ารไดอ้ ยา่ งมีความสุข มีความรู้สึกและมีจิตใจท่ีอยากอยูก่ บั องคก์ ารดว้ ยความเต็มใจ
ความผูกพนั มีส่วนเสริมสร้างให้บุคลากรเกิดความพยายามทุ่มเทแรงกายแรงใจเต็มใจที่จะปฏิบตั ิงานเพ่ือ
องค์การ มีความรู้สึกเป็ นส่วนหน่ึงขององค์การเกิดการมีส่วนร่วมและจงรักภกั ดีต่อองค์การ (Buchanan,
1974, p. 533; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974, p. 604; กรรณิการ์ มณฑา, 2556, หน้า 1) ช่วยลด
อตั ราการลาออก การขาดงาน ความเฉ่ือยชาในการทางาน ซ่ึงมีความสัมพนั ธ์กบั คุณภาพและประสิทธิภาพ
ในการให้บริการประชาชน Buchanan (1974, p. 533) กล่าวไวว้ ่า ความผูกพนั สามารถพยากรณ์สมาชิก
ภายในองคก์ ารได้ ทานายอตั ราการเขา้ -ออกจากงานของบุคลากรไดเ้ ป็ นอยา่ งดี ความผูกพนั เป็ นแรงผลกั ดนั
ให้บุคลากรผูป้ ฏิบตั ิงานภายในองคก์ ารปฏิบตั ิงานไดด้ ี เนื่องจากเกิดเจตคติท่ีดี มีความภาคภูมิใจในองค์การ
ของตน และเชื่อมประสานระหวา่ งความตอ้ งการบุคลากรให้สอดคลอ้ งกบั เป้าหมายขององคก์ าร เนื่องจาก
เห็นวา่ งานคือหนทางที่ตนเองสามารถทาประโยชน์ให้แก่องคก์ ารและบรรลุเป้าหมายองคก์ ารไดส้ าเร็จ จึงมี
ความพยายามอยา่ งมากในการทางานใหก้ บั องคก์ าร ดว้ ยความรักและความผูกพนั ดงั น้นั ความผกู พนั จึงเป็ น
ตวั บ่งช้ีท่ีดีถึงความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคก์ าร ขณะเดียวกนั ศาสตร์ความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร
เป็ นหน่ึงในยุทธวธิ ีการบริหารดา้ นการจดั การองคก์ ารและดา้ นการศึกษาพฤติกรรมศาสตร์ งานวจิ ยั เกี่ยวกบั
ความผูกพนั องค์การจากนกั วิจยั ท่ีมีผลงานแพร่หลายมามากกว่า 50 ปี ต้งั แต่ Becker, 1960; Porter, Strees
and Mowday, 1974) หากองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นทาให้บุคลากรในหน่วยงานมีความสุขในการทางาน
ทุกคนจะปฏิบตั ิหน้าที่อยา่ งเต็มความรู้ความสามารถ พร้อมทุ่มเทแรงกายแรงใจ มีความเอ้ืออาทร ร่วมกนั
ปกป้ององค์กรดุจสมาชิกในครอบครัว เพราะรู้สึกรักและผูกพนั องค์กร ขณะเดียวกนั จะรู้สึกรัก หวงแหน
และภาคภูมิใจในองคก์ รไม่อยากจากไปไหน (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974, pp. 603-609)

จากการทบทวนวรรณกรรมผูว้ จิ ยั มีทศั นะวา่ หากเราสามารถสร้างความผูกพนั ให้เกิดข้ึนภายใน
องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นได้ ความผูกพนั ในองคก์ ารน้ีจะเป็นเสมือนแม่ที่ผกู พนั ต่อลูก แม่ท่ีเป็ นผใู้ หก้ ่อน
เสมอ และลูกก็รู้สึกผูกพนั กบั แม่เช่นเดียวกนั กล่าวคือ องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินเปรียบเสมือนเป็ นแม่ที่
เป็ นผูใ้ ห้ บุคลากรในองค์การเป็ นลูกท่ีผูกพนั กนั หรือเปรียบเสมือนกบั องค์กรปกครองส่วนทอ้ งถ่ินเป็ น
บ้านท่ีลูกๆ อยู่แล้วรู้สึกอบอุ่นกายและใจ ท่ีหากบ้านน้ีทาให้ทรัพยากรมนุษยม์ ีความสุขในการทางาน
เกิดความรู้สึกดี มีจิตใจผอ่ งใส บุคลากรเหล่าน้นั จะเต็มใจทางาน โดยอยากอยกู่ บั องค์การต่อไป มีความรัก
องค์การ ภูมิใจในองค์การและไม่อยากจากไปไหน รวมถึงการทาให้ทรัพยากรมนุษยน์ ้ีเต็มใจที่จะปฏิบตั ิ

312 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับที่ 2

C H A P T E R 14

หนา้ ที่ของตนอยา่ งเตม็ ความสามารถ จากปัญหาและความสาคญั ดงั กล่าวจะเห็นไดว้ า่ องคก์ รปกครองส่วน
ทอ้ งถิ่นยงั ตอ้ งอาศยั พนกั งานจา้ งตามภารกิจเหล่าน้ีในการปฏิบตั ิงานอยู่ องค์การจึงตอ้ งมีรูปแบบท่ีสร้าง
ความผูกพนั เพ่ือทาให้พนักงานจ้างตามภารกิจเหล่าให้คงอยู่ในองค์การและดึงดูดให้ปฏิบัติงานให้มี
ประสิทธิภาพเพื่อคุณภาพในการใหบ้ ริการประชาชน

ด้วยเหตุน้ี ผูว้ ิจยั จึงสนใจศึกษาความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตามภารกิจในองค์กร
ปกครองส่วนทอ้ งถิ่นภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนว่าอยู่ในระดบั ใด รูปแบบความสัมพนั ธ์เชิงสาเหตุ
ของปัจจยั ที่มีอิทธิพลต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น
ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนท่ีพฒั นาข้ึนมีความสอดคล้องกับขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์หรือไม่ รวมถึง
การศึกษาค่าน้าหนกั อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของปัจจยั ที่มีอิทธิพลต่อความผกู พนั
ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตามภารกิจว่าเป็ นอย่างไร เพ่ือเป็ นแนวทางการพฒั นาองค์กรปกครองส่วน
ทอ้ งถิ่นภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนต่อไป

วตั ถุประสงค์การวจิ ยั

1. ศึกษาระดบั ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น
ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน

2. ตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อ
ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์

3. ศึกษาค่าน้าหนกั อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของปัจจยั เชิงสาเหตุที่มี
อิทธิพลตอ่ ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ

สมมติฐานการวจิ ยั

1. รูปแบบความสัมพนั ธ์เชิงสาเหตุของปัจจยั ที่มีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนกั งาน
จา้ งตามภารกิจ ท่ีพฒั นาข้ึนมีความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์

2. ปัจจัยเชิงสาเหตุที่นามาศึกษามีอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อม และอิทธิพลรวมต่อ
ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 313

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

ทบทวนวรรณกรรม

ผูว้ ิจยั ได้สรุป แนวคิดเกี่ยวกับปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การ โดยศึกษาแนวคิด
ทฤษฏีและงานวิจยั ที่เกี่ยวขอ้ ง นามาสังเคราะห์และคดั สรรปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การ
กาหนดเป็ นตวั แปรอิสระ 7 ตวั ประกอบดว้ ย 1) เจตคติในงาน 2) ลกั ษณะงานท่ีปฏิบตั ิ 3) ลกั ษณะองคก์ าร
4) ภาวะผู้นาของผูบ้ ังคับบัญชา 5) ค่าตอบแทน 6) ความสัมพันธ์เพื่อนร่วมงาน 7) การสนับสนุนจาก
ผบู้ งั คบั บญั ชา ส่วนตวั แปรคน่ั กลาง คือ ความพงึ พอใจในงาน

โดยมีตวั แปรตามจากแนวคิดของความผกู พนั ต่อองคก์ าร ของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในองคก์ ร
ปกครองส่วนทอ้ งถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนตามทฤษฎีของ Porter, Steers, Mowday และ Boulian
(Porter et al., 1974, pp. 603 - 609) ซ่ึงแนวคิดทฤษฎีความผูกพนั ต่อองคก์ ารไดก้ าหนดตวั แปรตาม 3 ดา้ น
ประกอบด้วย 1) ความเชื่อมนั่ อย่างแรงกล้าและการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ สาเหตุ
เน่ืองมาจากบุคคลมีความรู้สึกเป็ นหน่ึงเดียวกบั องค์การมีค่านิยมที่กลมกลืนกบั สมาชิกภายในองค์การมี
ความรู้สึกตอ้ งการอยากเป็ นเจา้ ขององคก์ าร 2) มีความเตม็ ใจท่ีจะทุ่มเทความพยายามอยา่ งมากเพื่อองคก์ าร
โดยบุคคลจะอุทิศกาลังกายและกาลังใจ โดยความรู้สึ กน้ีจะแตกต่างจากความผูกพันต่อองค์การ
อนั เนื่องมาจากการเป็ นสมาชิกขององคก์ ารโดยทวั่ ไป เนื่องจากพฤติกรรมของผูป้ ฏิบตั ิงานที่มีความผกู พนั
ต่อองค์ก ารอย่างแท้จริ งจะมุ่งเน้นความเต็มใจท่ี จะป ฏิ บัติงานเพ่ื อให้บ รรลุ เป้ าหม ายขององค์การด้วย
3) ความปรารถนาอยา่ งแรงกลา้ ท่ีจะรักษาไวซ้ ่ึงความเป็ นสมาชิกขององคก์ ารเพื่อให้เป้าหมายขององค์การ
บรรลุความสาเร็จ โดยไม่ตอ้ งการโยกยา้ ยหรือเปลี่ยนแปลงท่ีทางานหรือไม่ตอ้ งการลาออกจากองค์การ
เพราะรู้สึกวา่ ตนเป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ าร มีความรู้สึกมน่ั คงท่ีอยากจะอยกู่ บั องคก์ าร ดงั น้นั ผวู้ ิจยั จึงไดท้ า
การสังเคราะห์ปัจจยั ท่ีส่งผลสูงสุดต่อความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร ดงั ภาพ

314 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 14

ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลตอ่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ ง
ตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน

วธิ ีการวจิ ัย

ประชากรที่ใช้ในการวิจยั คร้ังน้ี คือ พนักงานจา้ งตามภารกิจในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนเขตเทศบาลตาบลจานวน 264 แห่งจานวนประชากรท้งั หมด 7,038 คน
(ขอ้ มูลจากกลุ่มงานมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนทอ้ งถ่ินท้งั 8 จงั หวดั ณ วนั ที่ 11 พฤษภาคม 2561)
ของเทศบาลตาบลในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน 8 จงั หวดั ประกอบดว้ ย 1) สกลนคร 2) อุดรธานี
3) บึงกาฬ 4) เลย 5) นครพนม 6) หนองคาย 7) หนองบวั ลาภู และ 8) มุกดาหาร (กรมส่งเสริมการปกครอง
ทอ้ งถิ่น, 2559) ขอ้ มูลจากระบบศูนยข์ อ้ มูลบุคลากรทอ้ งถ่ิน (lHR) ณ วนั ที่ 30 กรกฎาคม 2560

ผูว้ จิ ยั ไดก้ าหนดขนาดของกลุ่มตวั อยา่ งโดยยดึ หลกั เกณฑข์ อง Hair, Black, Babin, and Anderson
(2010, p. 102) โดยกาหนดขนาดกลุ่มตวั อยา่ ง 20 เท่าต่อ 1 ตวั แปรสังเกตได้ เท่ากบั 20x9 ไดก้ าหนดขนาด
กลุ่มตวั อย่าง เท่ากบั 180 ท่ีเหมาะสมกบั การวิเคราะห์ดว้ ยสถิติ Path Analysis แต่เพ่ือความขอ้ มูลน่าเช่ือถือ
ของข้อมูลและให้ข้อมูลมีความคลาดเคลื่อนน้อยที่สุด ผูว้ ิจยั จึงกาหนดขนาดกลุ่มตวั อย่างเป็ น 600 คน
จากจานวนประชากรท้งั หมด 7,038 คน นาประชากรที่อยู่ในแต่ละเทศบาลตาบลมาแยกเป็ นรายจงั หวดั
จากน้ันเลือกกลุ่มตวั อย่างที่อยู่ในแต่ละเทศบาลดว้ ยวิธีการเจาะจงไปที่จงั หวดั ละ 4 เทศบาลรวม 32 แห่ง
รวมท้งั สิ้น 600 คน ซ่ึงในแตล่ ะเทศบาลมีสมาชิกเพ่ือทาการแจกแบบสอบถามทุกคน

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 315

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

วธิ ีการวเิ คราะห์ขอ้ มูล แบง่ การวเิ คราะห์ออกเป็น
1. วเิ คราะห์ขอ้ มูลทวั่ ไป ใชส้ ถิติ สถิติเชิงพรรณนา ไดแ้ ก่ ค่าความถี่ และร้อยละ
2. วิเคราะห์ระดับความเป็ นจริงของปัจจยั และวิเคราะห์ระดับความผูกพันต่อองค์การของ
พนักงานจา้ งตามภารกิจตามท่ีเป็ นจริง ใช้สถิติ สถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ร้อยละ ค่าความถ่ี ค่าเฉลี่ย และ
ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน
3. ตรวจสอบความสอดคลอ้ งของปัจจยั ที่มีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ ง
ตามภารกิจในองค์กรปกครองส่วนทอ้ งถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน กบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ และ
วเิ คราะห์ค่าน้าหนกั อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผกู พนั
ต่อองคก์ ารของพนักงานจา้ งตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน
ดว้ ยการวเิ คราะห์เส้นทาง (Path Analysis) โดยใชโ้ ปรแกรมสาเร็จรูปทางคณิตศาสตร์

ผลการวจิ ัย

1. ผลการวเิ คราะห์ระดบั ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจอยใู่ นระดบั ดีมาก
2. ผลการตรวจสอบโมเดลปัจจยั ท่ีมีอิทธิต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ
ที่พฒั นาข้ึนมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ โดยพิจารณาจากค่า  2 =0.261, df = 5, p-value =
0.998, CFI = 1.000, TLI = 1.015, RMSEA = 0.000, SRMR = 0.001 และ  2 /df = 0.052 ซ่ึงอธิบายไดด้ งั น้ี

 2 มากกวา่ .05 แสดงวา่ ตวั แบบมีความสอดคลอ้ ง

 2 / df นอ้ ยกวา่ 2.00 คา่ ไคสแควร์สมั พทั ธ์ มีค่านอ้ ยกวา่ 2

RMSEA นอ้ ยกวา่ .07 แสดงวา่ โมเดลมีความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูล เชิงประจกั ษ์

SRMR นอ้ ยกวา่ .08 แสดงวา่ โมเดลท่ีไดม้ ีความสอดคลอ้ งกนั ดี

TLI มากกวา่ .95 แสดงวา่ ตวั แบบมีความสอดคลอ้ ง

CFI มากกวา่ .95 คือ โมเดลทฤษฏีการวัดท่ีสร้างมีความสอดคล้องกับข้อมูล

เชิงประจกั ษ์

3. ผลการศึกษาค่าน้าหนกั อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของปัจจยั ท่ีมีอิทธิ

ตอ่ ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ (ดงั ตารางที่ 1)

316 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 14

ตารางท่ี 1 ค่าดชั นีความสอดคล้อง และขนาดอิทธิพลของปัจจยั ที่มีอิทธิต่อความผูกพนั ต่อองค์การของ
พนกั งานจา้ งตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนในเขตเทศบาล
ตาบล

หมายเหตุ. * หมายถึง p<0.05, ** หมายถึง p<0.01 DE = Direct Effect (อิทธิพลทางตรง),
IE =Indirect Effect (อิทธิพลทางออ้ ม), TE = Total Effect (อิทธิพลรวม)
R2 ของโมเดลปัจจยั เชิงสาเหตขุ องความพงึ พอใจ (F8) = 0.199
R2 ของโมเดลปัจจยั เชิงสาเหตขุ องความผกู พนั (F9) = 0.547
CFI (Comparative Fit Index) ดชั นีวดั ระดบั ความกลมกลืน
TLI (Tucker-Lewis Index) ค่าแสดงวา่ โมเดลมีความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูล
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) คา่ ความคลาดเคล่ือนในการประมาณค่าพารามิเตอร์
SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) คา่ ดชั นีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานในการประมาณค่าพารามิเตอร์

จากตารางที่ 1 พบว่า อิทธิพลทางตรง ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองค์การของ
พนักงานจ้างตามภารกิจ ได้แก่ เจตคติในงาน ลักษณะงาน ลักษณะองค์การ ภาวะผู้นา ค่าตอบแทน
ความสัมพนั ธ์เพื่อนร่วมงาน สนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชา ความพึงพอใจในงาน ท่ีระดบั นยั สาคญั ทางสถิติ
0.05 โดยค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลของเจตคติในงานเท่ากบั 0.115 ลกั ษณะงานเท่ากบั 0.072 ลกั ษณะ
องค์การเท่ากบั 0.020 ภาวะผนู้ าเท่ากบั 0.030 ค่าตอบแทนเท่ากบั 0.022 ความสัมพนั ธ์เพื่อนร่วมงานเท่ากบั
0.154 การสนับสนุนจากผูบ้ ังคับบัญชาเท่ากับ 0.060 ความพึงพอใจเท่ากับ 0.444 นอกจากน้ียงั พบว่า

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 317

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

ลักษณะงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.392 ภาวะผูน้ ามีอิทธิพลทางตรงต่อ
ความพงึ พอใจในงานเท่ากบั 0.491 และการสนบั สนุนจากผบู้ งั คบั บญั ชา มีอิทธิพลทางตรงต่อความพึงพอใจ
ในงานเท่ากบั 0.246

อิทธิพลทางอ้อม ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตาม
ภารกิจ ไดแ้ ก่ ลกั ษณะงานพบวา่ มีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารโดยส่งผา่ นความพึงพอใจใน
งานเท่ากบั 0.174 ภาวะผูน้ าอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองค์การโดยส่งผ่านความพึงพอใจในงาน
เท่ากบั 0.218 และการสนับสนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชา พบว่า มีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองค์การ
โดยส่งผา่ นความพึงพอใจในงานเทา่ กบั 0.109

อทิ ธิพลรวม ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ ไดแ้ ก่
เจตคติในงาน ลกั ษณะงาน ลกั ษณะองคก์ าร ภาวะผนู้ า ค่าตอบแทน ความสัมพนั ธ์เพื่อนร่วมงาน สนบั สนุน
จากผูบ้ งั คบั บญั ชา ความพึงพอใจในงาน ซ่ึงมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพนั ต่อองคก์ าร ที่ระดบั นยั สาคญั ทาง
สถิติ 0.05 โดยค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลของเจตคติในงานเท่ากับ 0.115 ลกั ษณะงานเท่ากับ 0.246
ลกั ษณะองคก์ ารเท่ากบั 0.020 ภาวะผนู้ าเท่ากบั 0.248 คา่ ตอบแทนเทา่ กบั 0.022 ความสมั พนั ธ์เพอื่ นร่วมงาน
เท่ากับ 0.154 การสนับสนุนจากผูบ้ ังคับบัญชาเท่ากับ 0.169 และความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.444
นอกจากน้ียงั พบอีกวา่ ลกั ษณะงานมีอิทธิพลรวมต่อความพึงพอใจในงานเท่ากบั 0.392 ภาวะผนู้ ามีอิทธิพล
รวมต่อความพึงพอใจในงานเท่ากับ 0.491 และการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชามีอิทธิพลรวมต่อ
ความพึงพอใจในงานเท่ากบั 0.246

อภิปรายผลการวจิ ัย

ระดบั ความผูกพนั ต่อองค์การ
พนักงานจ้างตามภารกิจภาพรวมอยู่ในระดับดีมาก ค่าเฉล่ียรวมเท่ากับ 4.10 (S.D.= 0.62)
โดยระดบั ความผูกพนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ งตามภารกิจแบ่งออกเป็ นรายดา้ น ดงั น้ี 1) ความเชื่อมน่ั
และยอมรับในคุณค่าและเป้าหมายค่านิยมและนโยบายบริหารองค์การอยู่ในระดบั ดีมากมีค่าเฉล่ีย 4.08
(S.D. = 0.60) เน่ืองมาจากพนักงานจ้างพร้อมอุทิศตนเพื่อองค์การเพราะเม่ือพนักงานมีความเชื่อมน่ั ใน
องค์การปกครองแลว้ ก็จะเกิดการยอมรับเป้าหมายขององค์การ เกิดความเต็มใจท่ีจะรับใช้องค์การโดยมี
ความตอ้ งการท่ีจะดารงอยู่ในองค์การปกครองทอ้ งถ่ินแห่งน้ีตลอดไป โดยพนกั งานเต็มใจและยินดีที่จะ
ปฏิบัติตามนโยบายขององค์การอย่างเคร่งครัด พนักงานปฏิบตั ิงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มความรู้
ความสามารถเพ่ือบรรลุวตั ถุประสงคอ์ งคก์ าร พนกั งานเตม็ ใจที่จะทางานต่อให้เสร็จถึงแมว้ า่ จะเลยเวลาเลิก
งานไปแลว้ หรือนางานไปทาต่อท่ีบา้ น พนกั งานจะนาความรู้ที่ไดจ้ ากการเรียนรู้และการแลกเปล่ียนเรียนรู้
ท้งั จากภายในและภายนอกองคก์ ารมาใชใ้ นการพฒั นางานและปรับปรุงงานให้ดีข้ึนอยา่ งต่อเนื่อง และหาก

318 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 14

พนกั งานพบปัญหาอุปสรรคในการทางานมกั จะสรุปบทเรียนและวางแผนท่ีจะพฒั นาการทางานให้ดียง่ิ ข้ึน
สอดคลอ้ งกบั แนวคิดทฤษฎีของ Porter et al. (1974, pp. 603-609) ว่าเป็ นความเชื่อมน่ั อย่างแรงกลา้ และ
การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององคก์ าร สาเหตุเน่ืองมาจากบุคคลมีความรู้สึกเป็ นหน่ึงเดียวกบั องคก์ าร
มีค่านิยมท่ีกลมกลืนกับสมาชิกภายในองค์การมีความรู้สึกต้องการอยากเป็ นเจ้าขององค์การ ซ่ึงใน
ความคิดเห็นของผูว้ ิจยั เชื่อวา่ ภายในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นมีนโยบายและหลกั การบริหารเป็ นแบบ
สากลเป็นท่ียอมรับกนั โดยทว่ั ไป ทาให้พนกั งานมีความเชื่อมนั่ ยอมรับเป้าหมายค่านิยมและยอมรับนโยบาย
การบริหารในองค์การ ดงั น้นั พนกั งานจึงเต็มใจและยินดีท่ีจะปฏิบตั ิตามกฎและนโยบายขององคก์ ารอยา่ ง
เคร่งครัดและพร้อมปฏิบตั ิงานท่ีไดร้ ับมอบหมายให้บรรลุวตั ถุประสงคข์ ององค์การ 2) ความต้งั ใจเต็มใจ
และความพร้อมที่จะใช้ความพยายามอย่างแรงกลา้ ท่ีมีอยู่ทุ่มเทปฏิบตั ิงานเพ่ือองค์การในภาพรวมอยู่ใน
ระดบั ดีมากมีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.15 (S.D. = 0.63) พบวา่ พนกั งานจะมีความซื่อสัตยแ์ ละจงรักภกั ดีต่อองคก์ าร
โดยคานึงถึงประโยชน์ขององคก์ ารเป็ นท่ีต้งั พนกั งานจะรู้สึกภูมิใจเม่ือไดย้ ินบุคคลอื่นกล่าวถึงองคก์ ารของ
ตนเองในทางที่ดี ซ่ึงเมื่อองคก์ ารมีการพฒั นามากข้ึนพนกั งานจะมีความภาคภูมิใจตามไปดว้ ย และพนกั งาน
มีความภาคภูมิใจและยินดีจะบอกกบั ผูอ้ ื่นว่าทางานท่ีองค์การแห่งน้ี ตลอดจนพนักงานมีพฤติกรรมเป็ น
แบบอยา่ งท่ีดีที่ช่วยส่งเสริมภาพลกั ษณ์ขององค์การอยา่ งสม่าเสมอ สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของ Porter et al.
(1974, pp. 603-609) คือมีความเตม็ ใจท่ีจะทุ่มเทความพยายามอยา่ งมากเพ่ือองคก์ าร โดยบุคคลจะอุทิศกาลงั
กายและกาลงั ใจ โดยความรู้สึกน้ีจะแตกต่างจากความผกู พนั ต่อองคก์ ารอนั เน่ืองมาจากการเป็ นสมาชิกของ
องคก์ ารโดยทว่ั ไป เน่ืองจากพฤติกรรมของผูป้ ฏิบตั ิงานที่มีความผูกพนั ต่อองค์การอย่างแทจ้ ริงจะมุ่งเน้น
ความเต็มใจที่จะปฏิบตั ิงานเพอื่ ใหบ้ รรลุเป้าหมายขององคก์ าร ในดา้ นความคิดเห็นของผวู้ จิ ยั เชื่อวา่ พนกั งาน
จะมีความต้งั ใจและเต็มใจพร้อมท่ีจะใช้ความพยายามทุ่มเทปฏิบตั ิงานเพ่ือองค์การ เนื่องจากพนกั งานจะมี
ความจงรักภกั ดีและมีความซ่ือสัตยต์ ่อองคก์ าร รู้สึกภาคภูมิใจเม่ือไดย้ ินบุคคลอ่ืนกล่าวถึงองคก์ ารของตน
ในทางที่ดี และ 3) ความตอ้ งการความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่ตอ้ งการดารงคงความเป็ นสมาชิกไวใ้ น
องคก์ ารในภาพรวมอยใู่ นระดบั ดีมากมีค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.09 (S.D. = 0.65) โดยพนกั งานจะเขา้ ร่วมกิจกรรม
ตา่ งๆ ขององคก์ ารอยา่ งสม่าเสมอ พนกั งานจะทุ่มเทใหก้ บั งานและพร้อมที่จะเสียสละเพ่ืองาน เมื่อพนกั งาน
ทางานในองคก์ ารแห่งน้ีเป็ นเวลานานจะยงิ่ รู้สึกเป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ ารแห่งน้ี และมีพนกั งานจานวนไม่
นอ้ ยที่ปรารถนาที่จะปฏิบตั ิงานในองคก์ ารน้ีตลอดไปจนเกษียณอายุ สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของ Porter et al.
(1974, pp. 603-609) คือความปรารถนาอย่างแรงกลา้ ท่ีจะรักษาไวซ้ ่ึงความเป็ นสมาชิกขององค์การเพ่ือให้
เป้าหมายขององค์กรบรรลุความสาเร็จ โดยไม่ตอ้ งการโยกยา้ ยหรือเปล่ียนแปลงท่ีทางานหรือไม่ตอ้ งการ
ลาออกจากองคก์ ารเพราะรู้สึกวา่ ตนเป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ ารมีความรู้สึกมน่ั คงท่ีอยากจะอยูก่ บั องคก์ ารน้นั
และผูว้ ิจยั เชื่อวา่ ภายในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นถือเป็ นหน่วยงานที่มีความมนั่ คงมากองคก์ ารหน่ึงของ
รัฐ จึงมกั ดึงดูดคนเขา้ ร่วมงาน ทาให้พนักงานจึงมีความปรารถนาที่จะดารงคงความเป็ นสมาชิกน้ีไวใ้ น

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 319

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

องค์การ ดังน้ันพนักงานจึงพร้อมทุ่มเทให้งานและมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ของงานพร้อมแสดง
ความเสียสละเพ่ืองานและตอ้ งการเป็ นส่วนหน่ึงในสมาชิกภายในองค์การ นอกจากน้ียงั สอดคล้องกบั
งานวิจยั ของอนุศกั ด์ิ จิระจิตตานนท์ (2553, หน้า 26) ศึกษาวิจยั เร่ืองความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนักงาน
เทศบาลนครนครปฐม, กมลลกั ษณ์ สันติวงศ์ (2550, หน้า 64-67) ศึกษาระดบั ความผูกพนั ต่อองค์การของ
บุคลากรเทศบาลนครระยอง นุชราภรณ์ แพงสุข (2556, หน้า 79-81) ศึกษาระดบั ความผูกพนั องค์การของ
บุคลากรเทศบาลในอาเภอเมืองบึงกาฬ จงั หวดั บึงกาฬ และอนุรัตน์ อนันทนาธร (2551, หน้า 57) พบว่า
ระดบั ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารของบุคลากรเทศบาลตาบลบางพระอยใู่ นระดบั ดีมาก

การตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบความสัมพนั ธ์เชิงสาเหตุ
ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตามภารกิจในองค์กรปกครอง
ส่วนทอ้ งถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนที่พฒั นาข้ึนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ โดยพิจารณาจากค่าสถิติ
ได้แก่  2 = 0.261, df = 5, p-value = 0.998, CFI = 1.000, TLI = 1.015, RMSEA = 0.000, SRMR = 0.001
และ  2 /df = 0.052 ซ่ึงสอดคล้องกับงานวิจัยของ Lapointe and Vandenberghe (2017, p. 99) ได้ศึกษา
รูปแบบปัจจยั ของบริบทในเร่ืองการกากบั ดูแลใหค้ าปรึกษาจากผูบ้ งั คบั บญั ชาและการหมุนเวยี นสับเปลี่ยน
งานและความผูกพนั ของพนกั งาน พบวา่ การกากบั ดูแลใหค้ าปรึกษาจากผบู้ งั คบั บญั ชามีอิทธิพลทางตรงต่อ
ความผูกพนั ของพนกั งานเป็ นอยา่ งมาก และสอดคลอ้ งกบั ธีระ กุลสวสั ด์ิ (2554, หนา้ 286-292) ศึกษาเร่ือง
การพฒั นาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพนั ต่อองค์การของบุคลากรในเทศบาลนครแหลมฉบงั วิเคราะห์
และตรวจสอบความตรงเชิงโครงสร้างของโมเดลความสัมพนั ธ์เชิงสาเหตุที่พฒั นาข้ึนมีความสอดคลอ้ งกบั
ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ ผูว้ ิจยั จึงมีความคิดเห็นว่าสาเหตุที่รูปแบบปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การ
ของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนในเขตเทศบาล
ตาบลมีความสอดคลอ้ งกลมกลืนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษเ์ กิดจากการทบทวนวรรณกรรมและสังเคราะห์ปัจจยั
ที่มีอิทธิพลตอ่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน
ผูว้ ิจยั จึงได้รูปแบบความผูกพันต่อองค์การของพนักงานจ้างตามภารกิจในองค์กรปกครอง
ส่วนทอ้ งถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน กรณีศึกษาเทศบาลตาบลได้ 8 ปัจจยั ดงั น้ี 1) เจตคติในงาน
2) ลักษณะงาน 3) ลักษณะองค์การ 4) ภาวะผู้นา 5) ค่าตอบแทน 6) ความสัมพันธ์เพ่ือนร่วมงาน
7) การสนับสนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชา 8) ความพึงพอใจในงานท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การของ
พนักงานจ้างตามภารกิจในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน รวมถึงมี
กระบวนการในการเก็บรวบรวมขอ้ มูลเท็จจริงจากพนกั งานจา้ งตามภารกิจภายในเทศบาลตาบล จานวน 600
คน มีการวเิ คราะห์ตรวจสอบความสอดคลอ้ งกลมกลืนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษอ์ ยา่ งเป็ นกระบวนการ ส่งผลให้
รู ปแบบความผูกพันต่อองค์การของพนักงานจ้างตามภารกิจในองค์กรปกครองส่ วนท้องถิ่น
ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนที่พฒั นาข้ึนมีความสอดคลอ้ งกลมกลืนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์

320 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 14

ปัจจัยทม่ี อี ทิ ธิพลทางตรง
1) เจตคติในงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ งตามภารกิจโดย
ค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของเจตคติในงาน β = 0.115 สอดคลอ้ งกบั ผลงานวจิ ยั ของ Blau, G.,
Paul, A., & St. John, N. (1993 อา้ งถึงใน Meyer & Allen, 1997, p. 121) พบว่าเจตคติความสัมพนั ธ์แบบมี
อิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองค์การ สอดคล้องกบั งานวิจยั ของ วนั ชะลี แก้วคง (2548, บทคดั ย่อ) ศึกษา
ความผูกพนั ต่อองคก์ ารในขา้ ราชการและลูกจา้ งประจาพบวา่ เจตคติมีความสัมพนั ธ์กบั ความผูกพนั อย่างมี
นยั สาคญั ทางสถิติที่ .05 สอดคลอ้ งกบั งานของสาธิต รื่นเริงใจ (2549, บทคดั ย่อ) ศึกษาวิจยั เรื่องปัจจยั เชิง
สาเหตุท่ีส่งผลต่อความผูกพนั ต่อองค์การพบปัจจยั เจตคติมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองคก์ าร และ
สอดคลอ้ งกบั Button (1973, pp. 536-537) ศึกษาวิจยั นวตั กรรมเก่ียวกบั การพฒั นาภาวะผูน้ าทางการศึกษา
พบว่า เจตคติมีความสาคญั ต่อการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของบุคลากร ในทางตรงกันข้ามพฤติกรรม
ก็สามารถทาให้เกิดเจตคติไดเ้ ช่นกนั ผูว้ ิจยั จึงมีความเห็นว่า เจตคติในงานเป็ นปัจจยั สาคญั ที่มีอิทธิพลต่อ
บุคลากรและองค์การ เจตคติมีความสาคญั ต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรที่สามารถสร้างให้
บุคลากรเกิดความผูกพนั ภายในองค์การเป็ นการแสดงออกซ่ึงพฤติกรรมที่ชอบหรือไม่ชอบในงานท่ีตน
ปฏิบตั ิ ท้งั น้ีสามารถสังเกตไดแ้ ละปกปิ ดซ่อนเร้นได้ จึงสรุปว่าเจตคติมีความสาคญั และมีอิทธิพลอย่างยิ่งท่ี
สามารถสร้างความผกู พนั ใหเ้ กิดข้ึนในองคก์ ารเพอ่ื ใหอ้ งคก์ ารมีประสิทธิภาพเพมิ่ ข้ึน
2) ลกั ษณะงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ โดยค่า
สัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของลักษณะงาน β=0.072 สอดคล้องกับผลงานวิจัยของปรียาพร
วงศ์อนุตรโรจน์ (2534, หน้า 130) ศึกษาเร่ืองจิตวิทยาการศึกษาพบว่า ลักษณะของงานมีอิทธิพลต่อ
พฤติกรรมและทศั นคติในการทางานมีผลต่ออารมณ์และความรู้สึกไปในทางบวกของพนกั งานจะทาให้
พนักงานปฏิบัติงานได้อย่างดี สอดคล้องกับนรุ ตม์ พระประสิ ทธ์ิ (2554, หน้า 11, 34-36) ศึกษา
ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งคุณลกั ษณะของงาน ความพึงพอใจในการตอบสนองความตอ้ งการพ้ืนฐานทางจิตใจ
ตามทฤษฎีการกาหนดด้วยตนเองและความผูกพนั ในงานพบว่า ความสาคญั ของงาน คุณลกั ษณะงานมี
ผลกระทบต่อชีวิตความเป็ นอยูข่ องบุคคลในองค์การหรือนอกองคก์ าร หมายถึงการท่ีพนกั งานรับรู้วา่ งาน
ของตนมีความสาคญั ส่งผลกระทบต่อผูอ้ ื่นท้งั ภายในและภายนอกองค์การยอ่ มจะทาให้พนกั งานพยายาม
ทุ่มเททางานน้นั อยา่ งเตม็ ความสามารถและผกู พนั กบั งาน สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั ของปาริชาต บวั เป็ ง (2554,
หน้า 7) ศึกษาปัจจยั ที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน พบว่าในด้านลักษณะงานท่ีเป็ น
ความเขา้ ใจในการทางาน ความหลากหลายในการทางานเป็ นสิ่งที่สร้างความผกู พนั ต่อองคก์ ารไดม้ ีอิทธิพล
ทางตรงต่อความผูกพนั ดงั น้ัน ผูว้ ิจยั มีความคิดเห็นว่า ปัจจยั ลักษณะงานที่ปฏิบตั ิมีอิทธิพลทางตรงต่อ
ความผกู พนั ต่อองคก์ าร เนื่องจากหากวา่ ลกั ษณะขององคก์ ารดีจะตอ้ งปลูกฝังใหบ้ ุคลากรเกิดทศั นคติท่ีใหแ้ ก่
งาน สร้างค่านิยมให้บุคลากรรู้สึกว่างานท่ีทาน้นั มีคุณค่าและมีความสาคญั ลกั ษณะงานภายในองคก์ ารจะ

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 321

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

เป็ นรูปแบบที่สร้างค่านิยมของวฒั นธรรมภายในองคก์ าร โดยเหล่าบุคลากรเป็ นผูร้ ับวฒั นธรรมท่ีองค์การ
น้นั ๆ ไดส้ ร้างข้ึน ลกั ษณะองคก์ ารจึงเป็นหวั ใจสาคญั ในการเริ่มสร้างความผกู พนั ใหเ้ กิดข้ึนภายในองคก์ าร

3) ลกั ษณะองค์การมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตามภารกิจ
ค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของลกั ษณะองคก์ าร β = 0.020 สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั Cheah, C. S.,
Chong, V. S. W., Yeo, S. F., & Pee, K. W. (2016, บทคดั ยอ่ ) ศึกษาเชิงประจกั ษเ์ ก่ียวกบั ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพล
ต่อความผกู พนั ขององคก์ ารพบวา่ ลกั ษณะองคก์ ารเป็นปัจจยั หน่ึงที่มีอิทธิพลทางตรงต่อความผกู พนั องคก์ าร
สอดคล้องกับณัฏฐพนั ธ์ เขจรนันทน์ (2552, หน้า 2, 19) ได้ศึกษาพฤติกรรมองค์การ กล่าวว่าลักษณะ
องค์การคือหลกั การหรือแนวทางปฏิบตั ิที่จะช่วยให้องค์การมีความพร้อมและมีศกั ยภาพ พร้อมรับกับ
สภาพแวดล้อมท่ีเปล่ียนแปลง โดยสามารถปรับตวั ให้ตอบสนองต่อการสร้างโอกาสใหม่ๆ และปรับ
อุปสรรคให้เป็ นประโยชน์ต่อการดาเนินงาน ลกั ษณะองค์การถือเป็ นระบบท่ีเกิดจากการรวมตวั กนั ของ
บุคคลอยา่ งเป็ นทางการหรือไม่เป็ นทางการ เพ่ือทากิจกรรมร่วมกนั โดยมีเป้าหมายที่จะบรรลุวตั ถุประสงคท์ ี่
ตอ้ งการอยา่ งมีประสิทธิภาพ สอดคลอ้ งกบั งานของสมพร เฟ่ื องจนั ทร์ (2547, หนา้ 138, 162) เขียนหนงั สือ
เรื่องแนวคิดและหลกั การจดั การในองคก์ ารสาธารณะใหท้ ศั นะวา่ องคก์ ารจะเกิดข้ึนก็ตอ่ เม่ือมีคนมาร่วมมือ
กนั ทางาน โดยงานน้นั ๆ จะมีจุดมุ่งหมายอยา่ งใดอย่างหน่ึง และเช่ือวา่ ลกั ษณะองค์การเป็ นระบบของการ
ประสานกิจกรรมของกลุ่มคนซ่ึงร่วมงานกนั มีเป้าหมายร่วมกนั จุดประสงคเ์ พื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกนั
ภายใต้การส่ังการของหัวหน้าผูบ้ ังคบั บญั ชาโดยโครงสร้างองค์การถือเป็ นหัวใจที่สาคญั ขององค์การ
ซ่ึงโครงสร้างองคก์ ารของราชการอย่างนอ้ ยจะประกอบไปดว้ ย หนา้ ที่การงาน การแบ่งงานกนั ทา การรวม
อานาจและกระจายอานาจในการจดั การองคก์ าร ตลอดจนสายการบงั คบั บญั ชาและความมีเอกภาพทางการ
บริหารภายในองคก์ าร ผูว้ ิจยั มีความเห็นวา่ ลกั ษณะองคก์ ารมีอิทธิพลทางตรงต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของ
พนกั งานจา้ งตามภารกิจในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน เพราะเป็ นองค์การท่ีมีการรวมตวั กนั มีการ
ดาเนินงานหรือทากิจกรรมต่างๆ มีเป้าหมายร่วมกนั ระหว่างบุคคล มีระเบียบแบบแผนตามระบบราชการ
ไทย ดาเนินงานตามนโยบายหลกั และยทุ ธศาสตร์การบริหารงาน มีวฒั นธรรมองคก์ าร และองคก์ รปกครอง
ส่วนท้องถ่ินจาเป็ นตอ้ งมีหน่วยงานกระจายอยู่ตามพ้ืนท่ีต่างๆ ทว่ั ประเทศซ่ึงคานึงถึงความจาเป็ นของ
ประชาชนเป็ นสาคญั นอกจากน้ีลกั ษณะองค์การยงั เปรียบเสมือนตวั บ้านที่บุคลากรจะสามารถเขา้ ไป
ปฏิบตั ิงานร่วมกนั ซ่ึงภายในบา้ นจะตอ้ งมีกฎระเบียบเพ่ือให้การปฏิบตั ิงานภายในองค์กรมีความราบร่ืน
ก่อใหเ้ กิดความผกู พนั และอยรู่ ่วมกนั อยา่ งสันติสุข

4) ภาวะผนู้ าของผูบ้ งั คบั บญั ชามีอิทธิพลทางตรงต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจ โดยค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของกภาวะผูน้ าของผูบ้ งั คบั บญั ชา β = 0.030 สอดคลอ้ ง
งานวจิ ยั ของอารยา นุ่มน่ิม (2552, หนา้ 10) ที่ศึกษาพฤติกรรมการบริหารของผบู้ ริหารกบั สภาพขวญั กาลงั ใจ
ในการปฏิบตั ิงานของบุคลากรในมหาวิทยาลยั พบว่า ภาวะของผูน้ ามีหนา้ ท่ีและบทบาทในสายการบงั คบั
บัญชาหลากหลายด้าน เริ่มต้ังแต่การบริหารข้ันต่าสุดไปจนถึงการบริหารในระดับสู งขององค์การ

322 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 14

หากองค์การใดมีผูน้ าท่ีมีภาวะผูน้ าแบบประชาธิปไตยในองค์กรน้ันจะมีแนวโน้มท่ีองค์กรจะประสบ
ความสาเร็จไดส้ ูงมากและผนู้ าจะเป็ นสิ่งสาคญั ในการที่จะสร้างความผกู พนั ให้กบั บุคลากรภายในองคก์ าร
และในทางตรงกนั ขา้ มหากองคก์ ารใดมีผนู้ าท่ีมีภาวะผนู้ าแบบเผดจ็ การจะทาใหบ้ ุคลากรภายในองคก์ ารน้นั
ไม่มีความผูกพันต่อองค์การ สอดคล้องกับงานวิจัยของสมนันท์ สุทธารัตน์ (2556, หน้า 34) วิจยั เร่ือง
ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งสภาพแวดลอ้ มในการทางาน ภาวะผนู้ าของหวั หนา้ หอผปู้ ่ วยกบั ความยดึ มน่ั ผูกพนั ต่อ
องคก์ ารของพยาบาลพบวา่ ผนู้ าเป็นสิ่งจาเป็ นตอ่ องคก์ ารต่างๆ โดยเฉพาะผนู้ าท่ีมีความสามารถในการช้ีแนะ
หรือชกั จูงผอู้ ยูใ่ ตบ้ งั คบั บญั ชาใหป้ ฏิบตั ิงานดว้ ยความเตม็ ใจ ทุ่มเทและเสียสละ ซ่ึงผนู้ าท่ีมีลกั ษณะความเป็ น
ผนู้ าน้ีจะเป็ นส่วนสาคญั ในการนาพาให้องคก์ ารไดบ้ รรลุเป้าหมายตามท่ีองคก์ ารไดก้ าหนดไว้ อีกท้งั ผนู้ ายงั
เป็ นปัจจยั สาคญั ที่สามารถสร้างความผูกพนั ใหเ้ กิดข้ึนภายในองคก์ ารน้นั ไดเ้ ป็ นอยา่ งดี ผวู้ ิจยั มีความเห็นวา่
ภาวะผนู้ าของผบู้ งั คบั บญั ชามีอิทธิพลทางตรงต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในภาค
ตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน โดยความสามารถของผูบ้ งั คบั บญั ชาจะมีท้งั ทกั ษะ ความรู้ ความสามารถ
ในการกาหนดยุทธศาสตร์ สนองนโยบาย วางแผนและประเมินผลงาน ตลอดจนการมีทกั ษะในการส่ือสาร
กบั ผูใ้ ตบ้ งั คบั บัญชาได้เป็ นอย่างดี ความกระตือรือร้นและให้คาปรึกษาเป็ นกนั เองกับผูใ้ ต้บงั คบั บญั ชา
ประพฤติตวั เป็ นแบบอย่าง ทุ่มเทในงาน มีความยุติธรรมและสามารถแก้ไขสถานการณ์ต่างๆ ท่ีเกิดข้ึน
ภายในองคก์ ารไดจ้ ะทาใหภ้ าวะผนู้ าของผบู้ งั คบั บญั ชาเป็นปัจจยั สาคญั ประการหน่ึงในการสร้างความผกู พนั
ตอ่ องคก์ าร

5) ค่าตอบแทน มีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจ โดยค่า
สัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของค่าตอบแทน β = 0.022 ท้งั น้ีงานวิจยั น้ีไดส้ อดคลอ้ งกบั ผลงานวิจยั
ของประคลั ภ์ ปัญฑพลงั กูร (2552, ออนไลน์) ศึกษาค่าตอบแทนกบั การสร้างความผูกพนั ของพนกั งานใน
องคก์ รวา่ ค่าตอบแทนเป็ นการดึงดูดและรักษาพนกั งานให้พร้อมที่จะทุ่มเททางานและสร้างผลงานให้กบั
องค์การ สอดคลอ้ งกบั สุเทพ ทองคา (2556, หนา้ 130) ศึกษาปัจจยั การบริหารค่าตอบแทนท่ีมีผลต่อความ
ผูกพนั ขององคก์ ารพบวา่ ค่าตอบแทนสามารถสร้างความผูกพนั ในการทางานให้กบั องคก์ ารไดเ้ ป็ นอยา่ งดี
สอดคลอ้ งกบั งานของสนน่ั เถาชารี (2012, ออนไลน์) ศึกษากลยทุ ธ์การบริหารค่าตอบแทน กล่าววา่ ในการ
จ่ายผลตอบแทนท่ีเป็ นธรรมจะทาใหอ้ งคก์ ารไดร้ ับประโยชน์ท่ีสาคญั คือ ทาให้บุคลากรมีขวญั และกาลงั ใจ
ในการปฏิบัติงานตามหน้าที่และขอบเขต ช่วยลดความเหลื่อมล้าของเหล่าบุคลากรภายในองค์การ
โดยเฉพาะอยา่ งย่ิงช่วยเพิ่มความจงรักภกั ดีความผูกพนั ให้เกิดข้ึนภายในองคก์ าร และสอดคลอ้ งกบั วรัญญู
พินทุสมิต (2550, หน้า 14) ศึกษาเรื่องการบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผลพบว่า ค่าตอบแทนเป็ น
เคร่ืองมือท่ีสาคญั ในการสร้างความผูกพนั ต่อองค์การและยงั สามารถดึงดูดคนท่ีมีความสามารถมาทางาน
ใหก้ บั องคก์ าร ตลอดจนธารงรักษาบุคลากรขององคก์ ารใหท้ างานกบั องคก์ ารไปนานๆ และช่วยใหบ้ ุคลากร
ในองค์การมีความต้งั ใจและเต็มใจในการปฏิบตั ิงานให้บรรลุผลสาเร็จตามท่ีองค์การได้ต้งั วตั ถุประสงค์

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 323

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

เอาไว้ ผวู้ ิจยั จึงมีความเห็นวา่ ค่าตอบแทนมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน เพราะค่าตอบแทนถือเป็ นปัจจยั ท่ีสาคญั ประการหน่ึงของ
การสร้างความผูกพนั ต่อองค์การ เพราะผลลพั ธ์ของการจดั การบริหารค่าตอบแทนท่ีดีจะสามารถรักษา
บุคลากรภายในองคก์ ารได้ ปัจจยั การจา่ ยผลตอบแทนถือเป็ นการก่อเกิดความผูกพนั ต่อองคก์ าร และปัจจยั ที่
สาคญั ประการหน่ึงในเร่ืองการจ่ายค่าตอบแทนคือการจดั สรรค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

6) ความสัมพนั ธ์เพ่ือนร่วมงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจ โดยค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของความสัมพนั ธ์เพื่อนร่วมงาน β = 0.154 สอดคลอ้ งกบั
งานวิจยั ของ มุทิตา คงกระพนั ธ์ (2554, หน้า 8) ศึกษาอิทธิพลของการรับรู้ความสัมพนั ธ์ระหว่างบุคคล
การรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรผ่านความผูกพนั ต่อองค์การและความพึงพอใจในงานท่ีมีต่อผลการ
ปฏิบตั ิงานตามบทบาทหนา้ ที่กล่าววา่ ความสัมพนั ธ์เพ่ือนร่วมงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความผกู พนั องคก์ าร
เนื่องจากมีลักษณะเป็ นการได้รับคาแนะนา ช่วยเหลือเก้ือกูลให้คาปรึกษาท่ีดีสนับสนุนกันสามารถ
ปฏิบตั ิงานร่วมกนั ไดเ้ ป็ นอยา่ งดี สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของดลนภา ดีบุปผา (2555, หน้า 10, 14) วิจยั เรื่อง
ความสัมพนั ธ์ระหว่างวฒั นธรรมในองค์การ ความสัมพนั ธ์กบั เพื่อนร่วมงานกับความผูกพนั ในองค์การ
ดงั น้นั ผูว้ ิจยั จึงมีความเห็นวา่ ความสัมพนั ธ์เพ่ือนร่วมงานมีอิทธิพลทางตรงต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน เน่ืองจากความสัมพนั ธ์เพ่ือนร่วมงานเป็ นความสัมพนั ธ์ในเชิง
บวกระหวา่ งผปู้ ฏิบตั ิงานในสถานท่ีทางาน มิตรภาพระหวา่ งเพ่ือนร่วมงาน มีความรู้สึกที่ดีต่อกนั และพฒั นา
ไปจึงถึงมีความผูกพนั ต่อกนั ทาให้บรรยากาศในการทางานเป็ นแบบมีมิตรภาพ ส่งผลให้การปฏิบตั ิงานมี
ประสิทธิภาพมากข้ึนและก่อเกิดความผูกพนั ภายในองค์การเพราะเกิดความผูกพันจากเพ่ือนร่วมงาน
ความสัมพนั ธ์น้ีจึงก่อให้เกิดความรักใคร่ผกู พนั ก่อเกิดการรวมกลุ่ม ทีม ความร่วมมือ เกิดพลงั ความสามารถ
ท่ีมากเป็ นทวีคูณ มีบรรยากาศที่ดีภายในการทางาน เกิดความเอ้ือเฟ้ื อเผ่ือแผ่เห็นอกเห็นใจซ่ึงกนั และกัน
นามาซ่ึงความผกู พนั ในองคก์ ารในอนั ที่จะก่อใหเ้ กิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายในองคก์ ารต่อไป

7) การสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชา มีอิทธิพลทางตรงตอ่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ ง
ตามภารกิจ โดยคา่ สัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงของการสนบั สนุนจากผบู้ งั คบั บญั ชา β = 0.060 อีกท้งั
ยงั ไดส้ อดคลอ้ งกบั ผลงานวจิ ยั ของกลั ยา สวา่ งคง และวโิ รจน์ เจษฏาลกั ษณ์ (2559, หนา้ 9, 93) ศึกษาอิทธิพล
ของการรับรู้การสนบั สนุนจากหัวหนา้ งานและจากองคก์ ารท่ีมีผลต่อความต้งั ใจในการลาออกจากงานผ่าน
ความผูกพันด้านความรู้สึกต่อองค์การให้ทัศนะว่า การรับรู้ในเร่ืองการสนับสนุนจากหัวหน้างานมี
ความสัมพนั ธ์ทางบวกกับความผูกพนั ดา้ นความรู้สึกต่อองค์การ สอดคล้องกบั งานวิจยั ของ Rhoades &
Eisenberger (2002, p. 700) ศึกษาเรื่องการไดร้ ับสนบั สนุนจากองค์การ อธิบายการรับรู้การสนบั สนุนจาก
หวั หนา้ งานวา่ พนกั งานจะสามารถรับรู้การสนบั สนุนจากหวั หนา้ งานโดยพิจารณาจากระดบั ท่ีหวั หนา้ งาน
ให้คุณค่าต่อการทางานและความห่วงใยในเรื่องต่างๆ ของพนกั งาน เน่ืองจากพนกั งานมองวา่ หัวหน้างาน
เป็ นเสมือนตวั แทนขององค์การท่ีมีหน้าที่รับผิดชอบการทางานและประเมินการทางานของพนักงาน

324 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 14

นอกจากน้ีพนกั งานจะมีการเช่ือมโยงการสนบั สนุนจากหัวหนา้ งานกบั การรับรู้การสนบั สนุนจากองค์การ
ท้งั น้ีการรับรู้การสนับสนุนจากหัวหน้างานเป็ นปัจจยั สาคญั ท่ีส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงานภายใน
องค์การ เนื่องจากหัวหน้างานเปรียบเสมือนตัวแทนขององค์การเป็ นผูร้ ับผิดชอบโดยตรงต่อผลการ
ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั ของมุกดา ศรียงค์ (2550, หน้า 44) พบวา่ พฤติกรรมเอ้ือเฟ้ื อ
ช่วยเหลือลูกนอ้ ง รวมถึงการเป็ นพ่ีคอยสอนงาน พ่ีเฝ้าระวงั การดูแลเอาใจใส่ต่อผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาเป็ นอยา่ งดี
ทาใหเ้ กิดความสัมพนั ธ์เชิงบวกต่อองคก์ ารและนาไปสู่ความผูกพนั ภายในองคก์ ารของเหล่าพนกั งานลูกจา้ ง
ผวู้ ิจยั จึงมีความเห็นว่า การสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชามีอิทธิพลทางตรงต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตาม
ภารกิจในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบนเนื่องจากการไดร้ ับการสนบั สนุนจากผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชาถือเป็ น
การช่วยเหลือเก้ือกูล การมีมิตรภาพระหว่างผูบ้ งั คบั บญั ชากบั ผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชา มีความเป็ นมิตร และรับฟัง
ความคิดเห็นตลอดจนคอยช่วยเหลือแกไ้ ขปัญหาต่างๆ เกิดการร่วมทีม ทาให้บรรยากาศภายในองคก์ ารเอ้ือ
ต่อการปฏิบตั ิงานของเหล่าบุคลากรในองค์การ ทาให้เกิดความสัมพนั ธ์เชิงบวกต่อองค์การและนาไปสู่
ความผกู พนั ภายในองคก์ ารของเหล่าพนกั งานลูกจา้ ง

8) ความพึงพอใจในงาน มีอิทธิพลทางตรงต่อต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตาม
ภารกิจ โดยค่าสัมประสิทธ์ิขนาดอิทธิพลทางตรงตอ่ ความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร β = 0.444 และไดส้ อดคลอ้ งกบั
ผลงานวิจยั ของณัทฐา กรีหิรัญ (2550, หน้า 11-12) ไดศ้ ึกษาความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน
พบวา่ ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน ถือเป็ นปัจจยั ที่สาคญั ท่ีจะเป็ นส่ิงกระตุน้ ใหบ้ ุคลากรเกิดความสนใจ
ในงานมากข้ึนเพ่ือเพิ่มความกระตือรือร้นในการทางาน โดยเฉพาะการสร้างความผูกพนั ในองค์การที่เกิด
ความเต็มใจที่จะนาความรู้ความสามารถของตนเองท่ีมีอยู่แล้วมาสร้างประโยชน์ให้กบั องค์การ ทาให้
องค์การมีความเจริญและประสบความสาเร็จตามเป้าหมายและวตั ถุประสงค์ที่ต้งั ไว้ สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั
ของกฤตธีรา คาภิธรรม (2554, หน้า 31) ศึกษาปัจจยั ที่มีอิทธิพลต่อความผูกพนั กบั องค์การของพนกั งาน
องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินจงั หวดั ลาปางพบวา่ ความพึงพอใจมีอิทธิพลทางตรงตอ่ ความผกู พนั กบั องคก์ าร
ของพนักงานองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน และความพึงพอใจของแต่ละบุคคลไม่มีวนั สิ้นสุ ดและ
เปล่ียนแปลงไดเ้ สมอตามกาลเวลาและสภาพแวดลอ้ ม

ผวู้ จิ ยั มีความเห็นวา่ ปัจจยั ดา้ นความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพนั ต่อองคก์ าร
ซ่ึงโดยภาพรวมแล้ว ความพึงพอใจในงานถือเป็ นทัศนคติที่ดีต่องานผลเชิงบวกท่ีทาให้บุคลากรรู้สึก
กระตือรือร้นและมีความมุ่งมน่ั ที่จะทางาน การสร้างขวญั และกาลงั ใจในการทางาน ความพึงพอใจในงาน
เป็ นความพึงพอใจของบุคคลท่ีแต่ละคนจะมีไม่เหมือนกนั แต่มีลกั ษณะคลา้ ยคลึงกนั ซ่ึงหากบุคคลใดมี
ความพึงพอใจในงานของตนแลว้ บุคคลน้นั ๆ ยากท่ีจะโยกยา้ ยหรือเปลี่ยนงานใหม่ เน่ืองจากบุคคลเหล่าน้นั
พึงพอใจในแบบฉบับของตนเอง ซ่ึงส่งผลดีให้กับองค์การน้ันๆ ได้เป็ นอย่างดี โดยสรุปผูว้ ิจัยพบว่า
ความพึงพอใจในงานถือเป็ นทศั นคติอยา่ งหน่ึง เป็ นความรู้สึกในตวั บุคคลที่สามารถจาแนกไดว้ า่ รู้สึกชอบ

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 325

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

หรือไม่ชอบ ถูกใจหรือไม่ถูกใจของบุคลากรผูป้ ฏิบตั ิงาน หากองคก์ ารรับรู้ถึงความพึงพอใจในการทางาน
ของบุคลากรเหล่าน้ี ก็จะทาให้ทราบและเขา้ ใจถึงปฏิกิริยาของบุคลากรผูป้ ฏิบตั ิงานและสามารถสร้าง
ความผกู พนั ใดๆ ใหเ้ กิดข้ึนกบั บุคลากรเหล่าน้นั ไดเ้ ป็นอยา่ งดีซ่ึงความรู้สึกดีและพงึ พอใจต่อบางส่ิงบางอยา่ ง
ในงาน

ปัจจัยทม่ี ีอทิ ธิพลทางอ้อม
1) ปัจจยั ลกั ษณะงานมีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองคก์ าร โดยส่งผา่ นความพึงพอใจใน
งาน สอดคลอ้ งกบั ผลงานวิจยั ของ ปณิธี การสมดี และเพชรประกาย กุลตงั วฒั นา (Panitee Karnsomdee &
Petprakai Kultangwattana, 2018, p.6) ไดศ้ ึกษางานวจิ ยั ถึงการเสริมสร้างความผกู พนั ต่อองคก์ าร พบวา่ ปัจจยั
ดา้ นลกั ษณะงานเป็ นองคป์ ระกอบท่ีสาคญั ที่สุดในการเพ่ิมประสิทธิภาพของพนกั งานเพิ่มความพึงพอใจใน
การทางานลดอตั ราการลาออกของพนักงานและเสริมความผูกพนั ขององคก์ ารในระยะยาว สอดคลอ้ งกบั
งานวิจยั ของ ออสแบค และ เซฮาน (Ozbag, G. K. and Ceyhun, G. C., 2014, p. 293) ศึกษาผลกระทบของ
ลกั ษณะงานในบทบาทของความพอใจในงานพบวา่ ลกั ษณะงานมีความสัมพนั ธ์อยา่ งมากต่อความพึงพอใจ
ในงานทาให้ความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงาน สอดคล้องกับงานวิจยั ของศิริญาพร ปรีชา (2557,
บทคดั ยอ่ ) วิจยั ความผูกพนั ของบุคลากรต่อองค์การพบลกั ษณะงานท่ีสามารถสร้างความพึงพอใจในการ
ทางานส่งผลให้เกิดความผูกพนั ให้เกิดข้ึนภายในองค์การ ผูว้ ิจยั มีความคิดเห็นว่า ปัจจยั ลกั ษณะงานมี
อิทธิพลทางออ้ มตอ่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน
โดยส่งผ่านความพึงพอใจในงาน ขณะเดียวกันยงั มีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพันต่อองค์การด้วย
สอดคล้องกับงานของ Shanhe Jiang, Eric G. Lambert, Xiaohong Jin, Deping Xiang, Mengfei Shi และ
Dawei Zhang (2017, pp. 60-82) ท่ีศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความผูกพนั ต่อองค์การระหว่างเจา้ หน้าที่
เจ้าพนักงานชุมชนมณฑลหู เป่ ย์ประเทศจีนพบว่าคุณลักษณะงานมีประสิ ทธิภาพในการอธิบาย
ความแปรปรวนของความผูกพนั ขององคก์ าร ความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรลกั ษณะงานความผูกพนั ของ
องคก์ ารมีความพอใจในงาน
2) ปัจจยั ภาวะผูน้ ามีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ต่อองคก์ าร โดยส่งผา่ นความพึงพอใจในงาน
สอดคล้องกับผลงานวิจยั ของ Colquitt et al. (2013, pp. 62-82) ศึกษาการปรับปรุงสมถรรนะและสร้าง
ความผูกพนั ในสถานท่ีทางาน พบภาวะผนู้ าในการบริหารและพฤติกรรมเป็ นปัจจยั ที่มีอิทธิพลทางตรงและ
ทางออ้ มท่ีส่งผลต่อความผกู พนั องคก์ ารโดยผ่านความพึงพอใจในงาน สอดคลอ้ งกบั บทความงานวิจยั ของ
Douglas B. Currivan (1999, p. 498) ศึกษาถึงสาเหตุความพึงพอใจในงานและความผูกพันองค์การใน
รูปแบบของการหมุนเวียนเปลี่ยนงานของพนักงานคือ ลักษณะงานท่ีปฏิบัติมีอิทธิพลทางอ้อมต่อ
ความผูกพนั องค์การโดยส่งผา่ นความพึงพอใจในงาน ผูว้ จิ ยั มีความคิดเห็นวา่ ปัจจยั ภาวะผูน้ าที่มีอิทธิพล
ทางอ้อมต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจ้างตามภารกิจในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน
โดยส่งผ่านความพึงพอใจในงาน ขณะเดียวกันยงั มีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพันต่อองค์การด้วย

326 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 14

สอดคลอ้ งกบั งานของสถาบนั ราชานุกูล (2559, ออนไลน์) สารวจความผกู พนั ของบุคลากรพบวา่ ภาวะผนู้ า
เป็นตวั แปรที่สาคญั ที่ทาใหบ้ ุคลากรเกิดความพึงพอใจจนเกิดความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร

3) ปัจจยั การสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชามีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผกู พนั ต่อองคก์ าร โดยส่งผา่ น
ความพึงพอใจในงาน สอดคลอ้ งกบั ผลงานวจิ ยั ของ Astakhova (2016, pp. 956,959) ท่ีศึกษาผลกระทบจาก
การรับรู้ของผบู้ งั คบั บญั ชาและพนกั งานที่มีความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารในสหรัฐและญ่ีป่ ุนพบวา่ ความผกู พนั ต่อ
องค์การของญ่ีป่ ุนมีความผูกพนั ต่อองคก์ ารมากกวา่ สหรัฐอเมริกา ปัจจยั การสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชามี
อิทธิพลทางออ้ มต่อความผูกพนั ภายในองค์การภายในสหรัฐอเมริกา สอดคล้องกบั งานวิจยั ของStefan
Gaertner (1999, pp. 479-487) ศึกษาปัจจยั ที่กาหนดโครงสร้างของความพึงพอใจในการทางานและความ
ผูกพนั ขององค์การในรูปแบบการหมุนเวียนเปล่ียนงานพบวา่ การไดร้ ับการสนบั สนุนจากผูบ้ งั คบั บญั ชามี
อิทธิพลทางออ้ มต่อความผกู พนั องคก์ ารโดยส่งผา่ นความพึงพอใจในงาน ผูว้ จิ ยั มีความคิดเห็นวา่ ปัจจยั การ
สนบั สนุนจากผบู้ งั คบั บญั ชาท่ีมีอิทธิพลทางออ้ มต่อความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจใน
ภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือตอนบน โดยส่งผ่านความพึงพอใจในงาน ขณะเดียวกนั ยงั มีอิทธิพลทางตรงต่อ
ความผกู พนั ต่อองคก์ ารดว้ ย สอดคลอ้ งกบั งานของธญั พชิ ชา สามารถ และทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ (2558,
หนา้ 405) ศึกษาความผูกพนั ต่อองคก์ ารของบุคลากรเทศบาล พบปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลทางออ้ มต่อเทศบาลนคร
คือ การควบคุมของหัวหน้างานผ่านปัจจัยทางด้านความพึงพอใจในการปฏิบัติงานก่อนส่งต่อไปยงั
ความผกู พนั องคก์ าร

ปัจจัยทม่ี อี ทิ ธิพลรวม
ปัจจยั ท้งั 8 น้ีมีอิทธิพลรวมต่อความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานจา้ งตามภารกิจ โดยปัจจยั
ความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลสูงสุด ซ่ึงเรียงตามลาดบั ไดด้ งั น้ี 1) ความพึงพอใจในงาน 2) ความสัมพนั ธ์
เพื่อนร่วมงาน 3) เจตคติในงาน 4) ลกั ษณะงาน 5) การสนับสนุนจากผูบ้ ังคับบัญชา 6) ภาวะผูน้ าของ
ผบู้ งั คบั บญั ชา 7) ค่าตอบแทน และ 8) ลกั ษณะองคก์ าร ตามลาดบั นอกจากน้ี ยงั มีอิทธิพลรวมที่มีอิทธิพลต่อ
ความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานจา้ งตามภารกิจในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือ
ตอน บ น อี กโดยเฉพ าะด้าน ความ พึ งพ อใจใน งาน ท่ี มี อิ ท ธิ พ ลสู งสุ ดส อดคล้องกับ แน วคิ ดทฤษ ฎี ของ
Hackman, III, and Porter (1977, p. 39) ท่ีศึกษาดา้ นความพงึ พอใจในงานและพฤติกรรมเกี่ยวกบั บุคลากรใน
องคก์ ารยนื ยนั วา่ งานวจิ ยั ท้งั หมดท่ีศึกษาเกี่ยวกบั ความพึงพอใจมีความสัมพนั ธ์อยา่ งต่อเน่ืองกบั องคก์ ารใน
การทางานอยา่ งแน่นอน โดยศึกษาคน้ ควา้ ยอ้ นกลบั ไปต้งั แตง่ านวจิ ยั เม่ือยุค 1930s พบวา่ ความพึงพอใจใน
งานส่งผลถึงผลกระทบทางดา้ นทศั นคติของคนทางาน หรือมีส่วนเก่ียวขอ้ งกบั พฤติกรรมปัจเจกบุคคลของ
บุคลากรที่ตอ้ งการมุ่งสู่ในดา้ นการทางาน และยงั สอดคลอ้ งกบั แนวคิดทฤษฎีของ Hackman et al. (1977,
p. 49) ศึกษามุมมองเก่ียวกบั พฤติกรรมในองคก์ ารกล่าววา่ ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธ์กนั อยา่ งมาก
เก่ียวกบั การคงอยใู่ นองคก์ าร สอดคลอ้ งกบั ณทั ฐา กรีหิรัญ (2550, หนา้ 12) ไดศ้ ึกษางานวิจยั เรื่องการศึกษา

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 327

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานพบวา่ ความสาคญั ของความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน ถือได้
วา่ เป็นปัจจยั ที่สาคญั ที่จะเป็นส่ิงกระตุน้ ใหบ้ ุคลากรเกิดความสนใจในงานมากข้ึน เพือ่ เพิ่มความกระตือรือร้น
ในการทางาน โดยเฉพาะการสร้างความผกู พนั ในองคก์ ารท่ีเกิดความเตม็ ใจที่จะนาความรู้ความสามารถของ
ตนเองท่ีมีอยูแ่ ลว้ มาสร้างประโยชน์ให้กบั องคก์ าร ทาให้องคก์ ารมีความเจริญและประสบความสาเร็จตาม
เป้าหมายและวตั ถุประสงคท์ ี่ต้งั ไว้ สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ธีระพงษ์ ภูริปาณิก (2552, หนา้ 161, 167) วิจยั
เร่ืองความผูกพนั และความพึงพอใจที่มีต่อองค์การของบุคลากรเทศบาลตาบลบางพระ จงั หวดั ชลบุรี
พร้อมกนั น้ีงานวจิ ยั กฤตธีรา คาภิธรรม (2554, หนา้ 5-6, 22, 31-32) เรื่องปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลตอ่ ความผกู พนั กบั
องค์การของพนกั งานองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินอาเภอเกาะคา จงั หวดั ลาปาง สอดคลอ้ งกบั งานของธีระ
กุลสวสั ด์ิ (2554, หน้า 286, 292) การพฒั นาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพนั ต่อองคก์ ารของบุคลากรใน
เทศบาลแหลมฉบงั สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของนุชราภรณ์ แพงสุข (2556, หนา้ 79-81) ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อ
ความผกู พนั องคก์ ารของบุคลากรเทศบาลตาบลในอาเภอเมืองบึงกาฬ จงั หวดั บึงกาฬ

ข้อเสนอแนะการวจิ ัย

ขอ้ เสนอแนะเชิงนโยบาย แนวทางการกาหนดนโยบายท่ีเอ้ือต่อการเสริมสร้างความผูกพนั ต่อ
องคก์ ารให้กบั พนกั งาน การวิจยั คร้ังต่อไปควรมีการศึกษาปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารของ
พนักงานจา้ งตามภารกิจ ในองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือ ด้วยวิธีการวิจยั เชิง
คุณภาพ เพือ่ จะไดข้ อ้ มูลเชิงลึกมากข้ึน

328 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 14

รายการอ้างองิ

กมลลกั ษณ์ สันติวงค.์ (2550). ความผกู พันต่อองค์การของบุคลากรเทศบาลนครระยอง. วทิ ยานิพนธ์
รัฐประศาสนศาสตร์มหาบณั ฑิต, วทิ ยาลยั บริหารรัฐกิจ, มหาวทิ ยาลยั บูรพา.

กรมส่งเสริมการปกครองทอ้ งถ่ิน. (2559). ข้อมลู จากระบบศูนย์ข้อมลู บุคลากรท้องถิ่น (lHR) ณ วนั ที่ 30
กรกฎาคม 2560. กรุงเทพฯ: กรมส่งเสริมการปกครองทอ้ งถิ่น.

กรรณิการ์ มณฑา. (2556). ยทุ ธศาสตร์การเสริมสร้างความผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งาน. มหาวทิ ยาลยั
มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ วทิ ยาเขตเฉลิมพระเกียรติ จงั หวดั สกลนคร. วารสารบัณฑิตศึกษา,
10(50), 1-7.

กฤตธีรา คาภิธรรม. (2554). ปัจจัยท่ีมอี ิทธิพลต่อความผกู พนั กับองค์กรของพนักงานองค์กรปกครอง
ส่วนท้องถิ่น อาเภอเกาะคา จังหวดั ลาปาง. วทิ ยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั
ราชภฏั ลาปาง.

กลั ยา สวา่ งคง และวโิ รจน์ เจษฏาลกั ษณ์. (2559). อิทธิพลของการรับรู้การสนบั สนุนจากหวั หนา้ งานและ
จากองคก์ รที่มีผลตอ่ ความต้งั ใจในการลาออกจากงานผา่ นความผกู พนั ดา้ นความรู้สึกต่อองคก์ ร.
วารสารการจัดการสมยั ใหม่, 14(1), 91-104.

ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์. (2552). พฤติกรรมองค์การ (Organizational Behaviors). วนั ที่คน้ ขอ้ มูล 25 มิถุนายน
2560, เขา้ ถึงไดจ้ าก http://library.senate.go.th/document/Ext2552/2552600_0002.PDF

ณทั ฐา กรีหิรัญ. (2550). การศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานมหาวิทยาลยั
ศรีนครินทรวิโรฒ. สาขาวชิ าการอุดมศึกษา, มหาวทิ ยาลยั ศรีนครินทรวโิ รฒ.

ดลนภา ดีบุปผา. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมในองค์กร ความสัมพันธ์กับเพ่ือนร่ วมงานกับ
ความผูกพันในองค์กรของพนักงานบริษัทเอบี ฟู้ด จังหวัดสมุทรปราการ. วิทยานิพนธ์ศึกษา
ศาสตรมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช.

ธงชยั สันติวงษ.์ (2538). พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ: ไทยวฒั นาพาณิช.
ธญั พชิ ชา สามารถ และทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์. (2558). ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารของบุคลากร เทศบาลใน

ภาคตะวนั ออก. วารสารการเมือง การบริ หาร และกฎหมาย, คณะรัฐศาสตร์ และนิติศาสตร์
มหาวิทยาลัยบรู พา, 7(2), 391-427.
ธีระ กุลสวสั ด์ิ. (2554). การพฒั นาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพนั ต่อองค์กรของบุคลากรในเทศบาล
แหลมฉบงั . วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย, 3(3), 275-307.
ธีระพงษ์ ภูริปาณิก. (2552). ความผูกพนั และความพึงพอใจที่มีต่อองค์การของบุคลากรเทศบาลตาบล
บางพระ อาเภอศรีราชา จงั หวดั ชลบุรี. วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย, 2(2), 161-183.

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 329

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

นรุตม์ พรประสิทธ์ิ. (2554). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของงาน ความพึงพอใจในการตอบสนอง
ความ ต้ องการพื้นฐานท างจิ ตใจตาม ท ฤษ ฎีการก าหนดด้ วยตน เองแล ะค วาม ผูก พั นในงาน :
ก ร ณี ศึ ก ษ าบ ริ ษั ท ก ลุ่ ม ธุ ร กิ จ พั ฒ น า . วิ ท ย านิ พ น ธ์ ศิ ล ป ศ า ส ต ร ม ห า บั ณ ฑิ ต ,
มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์.

นุชราภรณ์ แพงสุข. (2556). ปัจจัยท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์การของบุคลากรเทศบาลตาบลในอาเภอ
เมืองบึงกาฬ จังหวัดบึงกาฬ. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏ
มหาสารคาม.

ประคลั ภ์ ปัญฑพลงั กูร. (2552). ค่าตอบแทนกับการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร. วนั ที่คน้ ขอ้ มูล
22 มีนาคม 2560, เขา้ ถึงไดจ้ าก https://prakal.wordpress.com/2009/

ปรียาพร วงศอ์ นุตรโรจน.์ (2534). จิตวิทยาการศึกษา. กรุงเทพฯ: ศูนยส์ ่ือเสริมกรุงเทพมหานคร.
ป าริ ชาต บัวเป็ ง. (2554). ปั จจัยท่ี มีผล ต่ อค วาม ผูก พั น ต่ อองค์ กรของพ นั กงาน บ ริ ษั ท ไดกิ้น

อินดัสทรีส์ ประเทศไทย (จากัด). วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั เทคโนโลยี
ราชมงคลธญั บุรี.
พระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถ่ิน พ.ศ. 2542. (2542, 18 พฤศจิกายน). ราชกิจจา
นเุ บกษา. เล่ม 116 ตอนที่ 120 ก.
พิพฒั น์ วรสิทธิดารง. (2555). สารวจจากอัตราการว่างงาน สารวจจากภาวการณ์ทางานของประชากร ต้ังแต่
ปี พ.ศ. 2551 - 2555. กรุงเทพฯ: สานักงานสถิติแห่งชาติ กระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศและ
การสื่อสาร.
มุกดา ศรียงค.์ (2550). ภาวะผนู้ า: ลูกนอ้ งเป็นสุข...งานสาเร็จ. วารสารพฤติกรรมศาสตร์ , 13(1), 44-49.
มุทิตา คงกระพนั ธ์. (2554). การศึกษาอิทธิพลของการรับรู้ความสัมพันธ์ ระหว่างบุคคล การรับรู้การ
สนับสนุนจากองค์กรผ่านความผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจในงานท่ีมีต่อผลการ
ปฏิบตั ิงานตามบทบาทหน้าท่ี. วทิ ยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ศิลปากร,
วรัญญู พินทุสมิต. (2550). การบริ หารค่าตอบแทนท่ีมีประสิทธิผล: กรณีศึกษาบริ ษัท ฮอนด้า ลิสซิ่ง
(ประเทศไทย) จากดั . วทิ ยานิพนธ์วทิ ยาศาสตรมหาบณั ฑิต, สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์.
วนั ชะลี แก้วคง. (2548). ความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการและลูกจ้างประจาท่ีปฏิบัติหน้าท่ีใน
พระราชวงั บางปะอิน. วทิ ยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั บูรพา.
ศิริญาพร ปรีชา. (2557). การศึกษาความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร กรณีศึกษาสานักวิทยบริการ
มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น. วารสารอินฟอร์เมช่ัน, 21(1), 1-11.
สถาบันราชานุกูล. (2559). ความผูกพันของบุคลากร ข้อมูลสถิติด้านบุคลากร ปี 2559. ศูนย์ข้อมูล
สารสนเทศ. วนั ท่ีค้นข้อมูล 26 ตุลาคม 2561 เข้าถึงได้จาก http://www.rajanukul.go.th/new/
index.php?mode=maincontent&group=337&id=5870&date_start=&date_end=

330 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 14

สนน่ั เถาชารี. (2012). กลยทุ ธ์การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management). วนั ท่ีคน้ ขอ้ มูล 6
มิถุนายน 2560,เขา้ ถึงได้ จาก http://www.thailandindustry.com/indust_newweb/
articles_preview.php?cid=17843

สมนนั ท์ สุทธารัตน์. (2556). ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพแวดล้อมในการทางาน ภาวะผ้นู าของหัวหน้าหอ
ผู้ป่ วยกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของพยาบาลวิชาชีพรุ่นเจเนอเรช่ันวายโรงพยาบาล
มหาวิทยาลัยในกากบั ของรัฐ. วทิ ยานิพนธ์พยาบาลศาสตรมหาบณั ฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั .

สมพร เฟื่ องจนั ทร์. (2547). แนวคิดและหลักการจัดการในองค์การสาธารณะ. กรุงเทพฯ: สานักพิมพ์
แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั .

สาธิต ร่ืนเริงใจ. (2549). ปัจจัยเชิงสาเหตุท่ีส่ งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของครูโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน. วิทยานิพนธ์การศึกษาดุษฎีบัณฑิต,
มหาวทิ ยาลยั บูรพา.

หม่อมหลวงศิราภิรมย์ ธีรประเสริฐ. (2555). องค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงานและการ
ผูกพันองค์การในองค์การธุรกิจภาคการผลิตท่ีส่ งผลต่อความต้ังใจลาออกจากองค์การของ
บคุ ลากรกล่มุ อุตสาหกรรมแฟชั่นที่มีสานกั งานในเขตกรุงเทพมหานคร. วทิ ยานิพนธ์บริหารธุรกิจ
ดุษฎีบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง.

อนุรัตน์ อนนั ทนาธร. (2551). การศึกษาความพงึ พอใจและความผูกพนั ต่อองคก์ รของบุคลากรเทศบาลตาบล
บางพระ. วารสารวิชาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ , 16(25-26), 57-72.

อนุศกั ด์ิ จิระจิตตานนท.์ (2553). ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานเทศบาลนครนครปฐม. วิทยานิพนธ์
รัฐประศาสนศาสตรมหาบณั ฑิต, วทิ ยาลยั การปกครองทอ้ งถิ่น, มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น.

อารยา นุ่มน่ิม. (2552). การศึกษาพฤติกรรมการบริ หารของผู้บริ หารกับสภาพขวัญในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราช
มงคลลา้ นนา เขตพ้ืนท่ีพษิ ณุโลก.

Astakhova, M. N. (2016). Explaining the effects of perceived person-supervisor fit and person-
organization fit on organizational commitment in the U.S. and Japan. Journal of Business
Research, 69, 956-963.

Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, 66(1),
32-40.

Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work
Organizations. Administrative Science Quarterly, 19(4), 533-546.

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 331

เพชรประกาย กลุ ตงั วฒั นา/ พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

Button, C. (1973). Innovation: The Steps Beyond. Journal of The Association for Supervision and
Curriculum Development: Educational Leadership, 30(6), 536-542.

Cheah, C. S., Chong, V. S. W., Yeo, S. F., & Pee, K. W. (2016). An Empirical Study on Factors Affecting
Orangizational Commitment Among GenerationX. Social and Behavioral Sciences, 219, 167-
174.

Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2013). Organizational Behavior: Improving Performance
and Commitment in the Workplace (4 Edition). New York, NY: McGraw-Hill Education.

Currivan, D. B. (1999). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of
employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4), 495-524.

Gaertner, S. (1999). Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover
models. Human Resource Management Review, 9(4), 479-493.

Hackman, J. R., III, E. E. L., & Porter, L. W. (1977). Perspectives on Behavior in Organizations.
New York: McGraw-Hill Book Company.

Hair, J. F., Black, W. C. Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2 0 10 ). Multivariate data analysis: A global
perspective (7th ed.). New Jersey: Pearson Education.

Lapointe, E., & Vandenberghe, C. (2017). Supervisory mentoring and employee affective commitment
and turnover: The critical role of contextual factors. Journal of Vocational Behavior, 98, 98-
107.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory Research and Application.
California: SAGE Publications.

Newstrom, J. W., & Davis, K. (1993). Organizational Behavior Human Behavior at Work (9th ed.).
New York: McGraw-Hill, Inc.

Ozbag, G. K., & Ceyhun, G. C. (2014). The Impact of Job Characteristics on Burnout: The Role of Work
Family Conflict and the Moderating Role of Job Satisfaction. International Journal of
Academic Research in Management (IJARM), 3(3), 291–309.

Panitee K., & Petprakai K. (2018). Enhancement of Organizational Commitment of the Provincial Office
of the Auditor General in the Northeastern Region, Thailand. The Sino-Thai International
Symposium on Management. Conference Proceedings. Chongqing: China.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organization Commitment, Job
Satisfaction, and Turnover Among Psychiatri Tehnicians. Journal of Applied Psychology,
59(5), 603-609.

332 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 14

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature.
Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.

Shanhe J., Lambert, E. G., Xiaohong Jin, Deping Xiang, Mengfei Shi and Dawei Zhang. (2017).
Correlates of Organizational Commitment Among Community Among Community
Correctional Officers in China. The Prison Journal, 98(1), 60-82. Retrieved June 17, 2017 from
https://doi.org/10.1177/0032885517743706

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 333

C H A P T E R 15

การศึกษาความเครียดในการปฏิบัตงิ านของทหารหน่วยเฉพาะกจิ
กรมทหารพรานที่ 11

ทป่ี ฏบิ ตั งิ านอยู่ในพืน้ ทอ่ี าเภอแว้งและอาเภอสุคริ ิน จงั หวดั นราธิวาส
A Study of Work Stress of Among the Soldier of
11 Paramilitary Regiment

Task Force in Amphoe Waeng and Amphoe Sukirin, Narathiwat

ณฐั พงศ์ มงั่ อะนะ (Nattapong Mangana)1
อนุรัตน์ อนนั ทนาธร (Anurat Ananthanatorn)2
สมั ฤทธ์ิ ยศสมศกั ด์ิ (Samrit Yossomsakdi)3

จีระ ประทีป (Chira Prateep)4
1นิสิตหลกั สูตรรัฐศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาวชิ าการจดั การทรัพยากรเพ่ือความมนั่ คง
Student, Master of Political Science Program in Security Resource Management
2,3ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร., อาจารยป์ ระจาภาควชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ คณะรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์

มหาวทิ ยาลยั บูรพา
Asst.Prof.Dr., Department of Public Administration, Faculty of Political Science and Law,

Burapha University
4รองศาสตราจารย์ ดร., สาขาวชิ าวทิ ยาการจดั การ มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช
Assoc.Prof.Dr., School of Management Science, Sukhothai Thammathirat Open University

E-mail: [email protected]

Received: 20 December 2018
Revised: 4 April 2019

Accepted: 30 May 2019

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 335

ณฐั พงศ์ มงั่ อะนะ/ อนุรัตน์ อนันทนาธร/ สัมฤทธ์ิ ยศสมศักด์/ิ จรี ะ ประทปี

บทคดั ย่อ

การวจิ ยั คร้ังน้ีมีวตั ถุประสงคเ์ พ่ือสถานการณ์ความเครียดในการปฏิบตั ิงาน, ระดบั ความเครียดใน
การปฏิบตั ิงาน, เพ่ือศึกษาปัจจยั ดา้ นงาน และพฤติกรรมในการจดั การความเครียดเครียดท่ีมีผลต่อการเกิด
ความเครียดในการปฏิบัติงาน และเพื่อเสนอแนะแนวทางในการป้องกันการเกิดความเครียดในการ
ปฏิบตั ิงานของของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11ที่ปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนที่อาเภอแวง้ และอาเภอ
สุคิริน จงั หวดั นราธิวาส กลุ่มตวั อยา่ งที่ใชใ้ นการวจิ ยั คร้ังน้ี แบ่งเป็ น 2 กลุ่มไดแ้ ก่ 1. กาลงั พลทหารหน่วย
เฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 จานวน 330 คน และ 2. ผูบ้ งั คบั บญั ชา นายทหารดา้ นกาลงั พล หัวหนา้ ชุด
ปฏิบตั ิการ อาสาสมคั รทหารที่ปฏิบัติงานในกองร้อยทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 และ
นายแพทยท์ ี่เช่ียวชาญดา้ นจิตเวช จานวนท้งั สิ้น 6 ท่าน ผลการวจิ ยั พบวา่ 1. ทหารพรานฯ ส่วนใหญ่มีระดบั
ภาวะความเครียดในการทางานโดยรวม อยใู่ นระดบั ต่า 2. ปัจจยั ดา้ นงาน มีความสัมพนั ธ์ทางบวกกบั ระดบั
ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11ท่ีปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนที่อาเภอ
แวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส อยา่ งมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .05 และ 3. พฤติกรรมในการ
จดั การความเครียด มีความสัมพนั ธ์กบั ระดบั ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารทหารหน่วยเฉพาะกิจ
กรมทหารพรานที่ 11 ท่ีปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนที่อาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส อยา่ งมีนยั สาคญั
ทางสถิติที่ระดบั .05

คาสาคญั : ความเครียดในการปฏิบตั ิงาน, ภาวะความเครียด, พ้นื ที่ 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใต้

Abstract

The purpose of this research was to study the situation of work stress, level of work stress, and
To study the relationship between job factors and stress management behaviors with work stress of
among the soldier of task force 11 in Amphoe Waeng and Amphoe Sukirin, Narathiwat and to provide
advice on how to prevent stress in the workplace. The sample consisted of 330 personal of task force 11.
And 6 person of commander Military officer and Psychiatrist for in-depth interview. The result showed
that : 1. The research results revealed that their work stress of soldier of task force 11 in Amphoe Waeng
and Amphoe Sukirin, Narathiwat was at a less level in overall. 2. The job factors were Significantly
related to the work stress at the 0.05 level. And 3. stress management behaviors were Significantly
related to the work stress at the 0.05 level.

Keywords: Work stress, Stress, The three southernborder province

336 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 15

บทนา

หน่ึงในอาชีพที่มีความเสี่ยงต่อการเกิดความเครียดในการทางานก็คือผูท้ ่ีปฏิบตั ิงานใน 3 จงั หวดั
ชายแดนภาคใต้ โดยเฉพาะทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 ซ่ึงเป็ นหน่วยเฉพาะกิจที่ถูกต้งั ข้ึนเพื่อ
ดูแลความสงบเรียบร้อยใน 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใต้ จากปัญหาการก่อความความไมส่ งบในจงั หวดั ชายแดน
ภาคใต้ ถือเป็ นปัญหาความมน่ั คงของประเทศไทยท่ีสาคญั ยิ่งปัญหาหน่ึง โดยรัฐบาลต้งั แต่อดีตถึงปัจจุบนั
ไดก้ าหนดเป็ นนโยบายเร่งด่วนในการแกไ้ ข ปัญหาก่อความไม่สงบในพ้ืนท่ี แต่เน่ืองจากปัญหาดงั กล่าวมี
ความละเอียดอ่อน และมีความสลบั ซับซ้อน จึงเป็ นปัญหาเร้ือรังที่ยงั คงมีเหตุการณ์จนถึงปัจจุบนั โดยมี
เหตุการณ์ก่อความไม่สงบท่ีสาคญั คือ นบั ต้งั แต่วนั ท่ี 4 มกราคม พ.ศ. 2547 ไดเ้ กิดเหตุการณ์กลุ่มขบวนการ
ก่อความไม่สงบบุกเขา้ ปลน้ ปื นที่ กองพนั พฒั นาท่ี 4 อ.เจาะไอร้อง จ.นราธิวาส ซ่ึงทางรัฐบาลจึงถือวา่ เป็ น
การเปิ ดตัวของขบวนการก่อความไม่สงบในพ้ืนที่สามจังหวดั ชายแดนภาคใต้ โดยขบวนการ BRN
coordinate หลงั จากเหตุการณ์ดงั กล่าวทาใหม้ ีเหตุการณ์ความรุนแรงอยา่ ง เช่น การลอบโจมตีเจา้ หนา้ ที่รัฐ
การลอบทาร้ายครู การสังหารชาวไทยพุทธและพระสงฆ์ การลอบวางระเบิดสถานที่ราชการหรือแหล่ง
เศรษฐกิจ โดยท่ีผ่านมามีเหตุการณ์หลายเหตุการณ์ ที่ยงั อยู่ในความทรงจาของประชาชน เช่นเหตุการณ์
มสั ยดิ กรือเซะ เหตุการณ์การชุมนุมประทว้ งที่ตากใบ เหตุการณ์ฆ่าครูจูหลิน เป็นตน้ โดยการกระทาดงั กล่าว
มีวตั ถุประสงคค์ ือ การแยง่ ชิงประชาชนในพ้ืนท่ี จงั หวดั ชายแดนภาคใต้ ให้มาอยกู่ บั ฝ่ ายขบวนการก่อความ
ไม่สงบ บนั่ ทอนความเช่ือมนั่ ของเจา้ หน้าที่และอานาจรัฐ สร้างความหวาดกลวั ต่อประชาชนชาวไทยพุทธ
ให้ออกนอกพ้ืนท่ี ท้งั น้ีฝ่ ายขบวนการมีเป้าหมายสุดทา้ ย (End) คือการแบ่งแยกดินแดน โดยต้งั แต่ปี 2547 –
2559 มีเหตุการณ์การก่อความไม่สงบในพ้ืนท่ีรวมกนั ถึง 15,621 คร้ัง (ศูนยเ์ ฝ้าระวงั สถานการณ์ภาคใต้,
2560)

นับจากเหตุการณ์คร้ังแรกในปี 2547 น้ัน เหตุการณ์ความขดั แยง้ ความรุนแรง และความไม่สงบ
ในจงั หวดั ชายแดนภาคใตม้ ีความยืดเย้ือมานานกวา่ 13 ปี แลว้ ยิ่งเวลาผา่ นไปความขดั แยง้ และความรุนแรง
ก็ปรากฏให้เห็นอย่างเป็ นระบบ มีท้ังความคลี่คลายขยายตวั มีท้ังความแปรปรวน และก็ความซับซ้อน
มากข้ึน จากฐานขอ้ มูลของศูนยเ์ ฝ้าระวงั สถานการณ์ภาคใต้ (Deep South Incident Database-DSID) พบวา่
ในระหว่างเดือนมกราคมปี 2547 ถึงเดือนเมษายน 2560 มีเหตุการณ์ความไม่สงบรวมท้ังสิ้น 15,621
เหตุการณ์ ในช่วงเวลาดงั กล่าว มีผูเ้ สียชีวิตจากเหตุการณ์ความไม่สงบ 6,544 ราย มีผูบ้ าดเจ็บ 12,963 ราย
สรุปได้ว่าในรอบ 13 ปี ระหว่างปี 2547-2559 มีผูเ้ สียชีวิตและบาดเจ็บรวม 19,507 ราย แม้เหตุการณ์
จะเปลี่ยนไปในทางที่ระดับความรุนแรงลดลง แต่ขอ้ สังเกตก็คือการเสียชีวิตอนั เนื่องมาจากเหตุการณ์
ความไม่สงบจงั หวดั ชายแดนภาคใตส้ ่วนใหญ่เกิดจากการก่อเหตุโดยการยงิ (ร้อยละ 80.72) มีผเู้ สียชีวิตจาก
การก่อเหตุระเบิดอยจู่ านวนหน่ึง แต่เมื่อเทียบจานวนผเู้ สียชีวติ จากการระเบิดกบั ผเู้ สียชีวติ ท้งั หมดในรอบ 13

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 337

ณัฐพงศ์ มง่ั อะนะ/ อนุรัตน์ อนันทนาธร/ สัมฤทธ์ิ ยศสมศักด์/ิ จรี ะ ประทปี

ปี ระหว่างปี 2547 - 2559 มีจานวนประมาณร้อยละ 10.06 เท่าน้ัน รองลงมาคือผูเ้ สียชีวิตจากการโจมตี
(ร้อยละ 2.91) และการปะทะ (ร้อยละ 2.54) ซ่ึงสะทอ้ นให้เห็นว่าเป็ นการก่อเหตุโดยการกระทาฝ่ ายเดียว
(One-sided Attacks) ซ่ึงเป็ นลกั ษณะสาคญั ของการก่อความไม่สงบ (Insurgency) อนั เป็ นความขดั แยง้ ท่ีมี
ลกั ษณะอสมมาตร (Asymmetric Conflict) ท่ีน่าเสียใจสาหรับความขดั แยง้ ที่รุนแรงดงั กล่าวก็คือผูบ้ าดเจ็บ
และเสียชีวิตตลอดช่วง 13 ปี ท่ีผา่ นมา ก็คือพลเรือนหรือประชาชนทว่ั ไปท่ีไม่ใช่ผถู้ ืออาวธุ รวมท้งั ผหู้ ญิงและ
เด็ก ดงั จะเห็นไดจ้ ากสถิติที่ ร้อยละ 61.24 ของผูบ้ าดเจ็บและเสียชีวิตเป็ นเป้าหมายที่อ่อน (Soft Targets)
ส่วนทหาร ตารวจ และกองกาลงั ติดอาวธุ ซ่ึงเป็ นเป้าหมายที่เขม้ แขง็ (Hard Targets) ท่ีบาดเจ็บและเสียชีวติ มี
ประมาณร้อยละ 36.8 เท่าน้นั เม่ือพิจารณาจากพ้ืนที่ทางภูมิศาสตร์ของการเกิดเหตุการณ์ จะเห็นไดว้ า่ ขอ้ มูล
รวมต้งั แต่ปี 2547-2559 มีเหตุการณ์มากที่สุดท่ีจงั หวดั นราธิวาส คือ 6,959 เหตุการณ์ (36%) รองลงมาคือ
จงั หวดั ปัตตานีมี 6,279 เหตุการณ์ (33%) และจงั หวดั ยะลามี 5,357 เหตุการณ์ (28%) ส่วนที่จงั หวดั สงขลา
683 เหตุการณ์ (3%) โดยเฉพาะในปี 2559 จงั หวดั ปัตตานีมีเหตุการณ์สูงสุด 310 คร้ัง รองลงมา คือจงั หวดั
นราธิวาส 276 คร้ัง จงั หวดั ยะลา 176 คร้ัง และจงั หวดั สงขลา 53 คร้ัง (ศูนยเ์ ฝ้าระวงั สถานการณ์ภาคใต,้
2560) ซ่ึงผลกระทบที่เกิดข้ึนจากเหตุการณ์ความไม่สงบดงั กล่าวน้นั นบั เป็ นปัญหาที่รัฐบาล และหน่วยงาน
ด้านความมน่ั คงทุกภาคส่วนต่างให้ความสาคญั และสร้างความเครียด ความวิตกกงั วล ความกลวั ให้แก่
ประชาชน ผทู้ ่ีปฏิบตั ิในพ้ืนท่ีเป็นอยา่ งมาก

หน่วยเฉพาะกิจกรมทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 เริ่มรับภารกิจจงั หวดั ชายแดน
ภาคใต้ ต้งั แต่เดือน ตุลาคม 2554 รับผิดชอบพ้ืนที่ อาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส โดยมี
กองร้อยท้งั หมด 16 กองร้อยและ 1 หมวดทหารพรานหญิง มีขีดความสามารถ ในการปฏิบตั ิการสงคราม
นอกแบบ สนบั สนุนการรบตามแบบ และปฏิบตั ิภารกิจพิเศษเพื่อสนบั สนุนการแกไ้ ขปัญหาความไมส่ งบใน
พ้ืนท่ี จงั หวดั ชายแดนภาคใตต้ ามภารกิจท่ีไดร้ ับมอบ สาหรับการใช้หน่วยเฉพาะกิจกรมทหารหน่วยเฉพาะ
กิจกรมทหารพรานท่ี 11 ในบทบาทของกาลงั ประจาถ่ินในพ้ืนท่ี 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใตน้ ้นั หน่วยทหาร
หน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ไดร้ ับมอบภารกิจตามกรอบงานของ กอ.รมน.ภาค 4 สน. ในการเป็ น
กาลังหลักปฏิบตั ิงาน 3 เกาะติด ได้แก่ เกาะติดพ้ืนที่ เกาะติดประชาชน และเกาะติดผูก้ ่อความไม่สงบ
เรียบร้อย (ผกร.) อีกท้งั เสริมสร้างความเขม้ แขง็ ใหก้ บั ผูน้ าชุมชน/ หมู่บา้ นที่จะเป็ นแกนหลกั ในการเอาชนะ
ผกร. และปรับเปล่ียนแนวความคิดความเชื่อของประชาชนที่ในระดบั หมู่บา้ นและตาบลหรืออาจจะกล่าว
อย่างง่ายไดว้ า่ งานท่ีกาลงั ทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 รับผิดชอบหลกั 2 งาน คือ งานด้าน
การทหาร ควบคูไ่ ปกบั งานดา้ นการเมือง (กองอานวยการรักษาความมนั่ คงในราชอาณาจกั ร, 2560)

จะเห็นได้ว่าลกั ษณะการทางานกาลงั พลทหารที่ไดร้ ับคาสั่งให้เขา้ ไปปฏิบตั ิภารกิจในพ้ืนที่ 3
จงั หวดั ชายแดนภาคใต้ ซ่ึงตอ้ งปฏิบตั ิภารกิจในห้วงเวลาหน่ึงน้นั นอกจากตอ้ งประสบกบั การเปล่ียนแปลง
ในเรื่องความไม่คุน้ เคยกบั สภาพแวดล้อมทางดา้ นภาษา สังคม และวฒั นธรรมแลว้ ยงั ตอ้ งเผชิญกบั การ
ปฏิบตั ิงานท่ีมีขอบข่ายงานกวา้ งขวาง เส่ียงต่อภยั อนั ตราย ต้งั แต่การลาดตระเวน การรักษาความมนั่ คง

338 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

C H A P T E R 15

ความปลอดภยั ในชีวติ และทรัพยส์ ินแก่ประชาชนในพ้ืนที่ 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใตภ้ ายใตส้ ถานการณ์กดดนั
และความรุนแรงที่อาจเกิดข้ึนอยา่ งไม่คาดฝัน รวมท้งั การที่จะตอ้ งเสียสละความสุขส่วนตวั ตอ้ งอยูห่ ่างไกล
จากครอบครัวและญาติพี่นอ้ ง ซ่ึงส่ิงเหล่าน้ีอาจทาใหเ้ กิดเป็นภาวะวกิ ฤติต่อสุขภาพอยา่ งรุนแรง ท้งั ทางดา้ น
ร่างกาย จิตใจ สังคม และจิตวิญญาณ ส่ิงเหล่าน้ีส่งผลกระทบต่อสุขภาพกาย สุขภาพจิต นอกจากน้นั ใน
สถานการณ์ที่เสี่ยงภยั ดงั กล่าว อาจมีผลทาใหเ้ กิดความ หวาดกลวั ความเบื่อหน่าย ซ่ึงส่งผลให้ผูป้ ฏิบตั ิงาน
เกิดความเครียด ซ่ึงถา้ หากเหตุการณ์รุนแรงมากข้ึนอาจจะทาให้กาลงั พลทหารมีความเสี่ยงต่ออาการ Battle
fatigue (BF) ซ่ึงเป็ นโรคเครียดท่ีเกิดจากการรบ ซ่ึงผูท้ ี่ปฏิบตั ิงานในสภาวะเสี่ยงภยั อนั ตรายเช่นน้ี จะเทียบ
กบั สนามรบก็คงไม่ผิดนกั ซ่ึงผูป้ ่ วยจะมีอาการและปฏิกิริยาเฉพาะตวั ดงั น้ีคือไม่ร่าเริงและหน้าตาเป็ นทุกข์
รบกวนสมรรถภาพการปฏิบตั ิหน้าที่ เน่ืองจากเป็ นผลตามธรรมชาติของการทางานหนักท้งั ทางกายและ
จิตใจ ตอ้ งเผชิญกบั อนั ตรายในสถานการณ์คบั ขนั ทาให้ร่างกายและจิต ใจเกิดความเปล้ียลา้ (สมประสงค์
ศุภะวทิ และอานาจ รัตนวลิ ยั , ม.ป.ป.)

จากปัญหาท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ผูว้ ิจยั ไดม้ ีความตระหนักถึงความสาคญั ของปัญหาความเครียดของ
ทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยู่ในพ้ืนที่อาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั
นราธิวาส ในการปฏิบตั ิงานที่อยูใ่ นสภาพแวดลอ้ มที่เสี่ยงภยั อนั ตราย จึงได้สนใจทาการศึกษาวิจยั เรื่อง
การศึกษาความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยใู่ น
พ้ืนที่อาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส ท้งั น้ีมีความมุ่งหวงั ว่าผลการศึกษาจะสามารถทาให้
ผบู้ งั คบั บญั ชาทุกระดบั ช้นั , นกั วิชาการ หรือผทู้ ี่มีหนา้ ที่ท่ีเกี่ยวขอ้ งอื่นๆไดต้ ระหนกั และเขา้ ใจถึงปัญหาของ
กาลงั พลในการปฏิบตั ิหน้าท่ีปราบปรามการก่อความไม่สงบ ในพ้ืนท่ีเส่ียงภยั ได้อย่างชัดเจนมากยิ่งข้ึน
อนั นามาสู่การพฒั นาแนวทางสร้างเสริมรูปแบบการปรึกษาเชิงจิตวทิ ยาในการพฒั นาจิตใจท่ีเหมาะสาหรับ
ทหารที่ปฏิบตั ิงานในพ้นื ท่ีสามจงั หวดั ชายแดนภาคใตไ้ ดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ

วตั ถุประสงค์ในการศึกษา

1. เพ่ือศึกษาสถานการณ์ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพราน
ที่ 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนที่อาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส

2. เพ่ือศึกษาระดบั ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11
ท่ีปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้นื ท่ีอาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส

3. เพ่ือศึกษาปัจจยั ดา้ นงาน และพฤติกรรมในการจดั การคลายเครียดที่มีผลต่อการเกิดความเครียด
ในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ท่ีปฏิบตั ิงานอยูใ่ นพ้ืนที่อาเภอแวง้ และ
อาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 339

ณฐั พงศ์ มง่ั อะนะ/ อนุรัตน์ อนันทนาธร/ สัมฤทธ์ิ ยศสมศักด์/ิ จรี ะ ประทปี

กรอบแนวคดิ ในการทาวจิ ัย

จากการทบทวนวรรณกรรม และงานวิจัยที่เก่ียวข้องกบั แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับภาวะ
ความเครียดในการทางาน และปัจจยั ที่เกี่ยวขอ้ งแลว้ ในท่ีสุดไดก้ าหนดกรอบแนวคิดไวด้ งั น้ี

ตัวแปรอสิ ระ ตัวแปรตาม

ปัจจัยด้านงาน ระดับความเครียดในการปฏิบตั ิงานของ
1. ลกั ษณะงานท่ีรับผดิ ชอบ ทหารหน่วยเฉพาะกจิ กรมทหารพรานท่ี
2. บทบาทในองคก์ ร
3. ความกา้ วหนา้ ในงาน 11ทปี่ ฏบิ ตั งิ านอยู่ในพืน้ ท่ี 3 จังหวดั
4. สัมพนั ธภาพในหน่วยงาน ชายแดนภาคใต้
5. โครงสร้างองคก์ ร และบรรยากาศทวั่ ไป
6. นโยบาย คาส่ังหรือกฎระเบียบขอ้ บงั คบั ใน 1. ดา้ นสุขภาพร่างกาย
หน่วยงาน 2. ดา้ นสุขภาพจิต

พฤติกรรมในการจัดการความเครียด
1. ดา้ นการแกไ้ ขปัญหา
2. ดา้ นการยอมรับ
3. ดา้ นการแสวงหาแหล่งสนบั สนุนทางสงั คม
4. ดา้ นการหลีกหนี
5. ดา้ นการตอ่ ตา้ น
6. ดา้ นการเบ่ียงเบนความสนใจ
7. ดา้ นการผอ่ นคลาย

340 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับท่ี 2

C H A P T E R 15

ทบทวนวรรณกรรม (แนวคดิ ทฤษฎ)ี

แนวคิดปัจจัยด้านงานทมี่ ีผลต่อความเครียด
ปัจจยั ดา้ นงานที่มีผลต่อความเครียด ตามแนวคิดของ คาลิโม, เอลเบทาว่ี และคูเปอร์ (Kalimo,
El-Betawi and Cooper, 1987) ได้กล่าวว่าปัจจัยในการทางานมีผลต่อความเครียดในการทางานน้ันมี
รายละเอียดดงั น้ี
1. ปัจจัยภายในลักษณะงาน (Factor Intrinsic to the job) ได้แก่ ความเหมาะสมของบุคคล
ความเหมาะสมของสภาพแวดล้อม ความพึงพอใจในงาน อุปกรณ์ และฝึ กอบรม การโยกยา้ ยงาน
ปริมาณงาน ความเสี่ยงอนั ตรายทางกายภาพ และความภาคภูมิใจในการทางาน
2. บทบาทในองค์กร (Role in the organization) เช่น ความคลุมเครือในบทบาทของตนเอง
ความเครียดเกิดข้ึนได้เม่ือบุคคลไม่ทราบบทบาทหน้าท่ีของตนเองชัดเจน ไม่ทราบว่าต้องทาอะไร
ความขดั แยง้ ในบทบาทหนา้ ที่ ของเขตขององคก์ ร ความรับผดิ ชอบต่อประชาชน
3. ความก้าวหน้าในงาน (Career Development) เช่น ไม่มีความมน่ั ใจในความกา้ วหน้าของงาน
ท่ีทา ขาดความพอใจในคา่ จา้ ง ความไมเ่ หมาะสมในสถานภาพ การชาดความปลอดภยั ในงาน
4. สัมพันธภาพในหน่วยงาน (Relationship/ Social Support) การที่มีแรงสนับสนุนจากสังคม
และการช่วยเหลือซ่ึงกนั และกนั จะช่วยลดความเครียดได้ ถา้ สัมพนั ธภาพในหน่วยงานไม่ดีจะมีปัญหาเร่ือง
บทบาท และเกิดความเครียดทางจิตใจอนั ส่งผลใหค้ วามพอใจต่า
5. โครงสร้างองค์กร และบรรยากาศทั่วไป (Organization Stucture and Climate) เช่น นโยบาย
กฎระเบียบของหน่วยงาน การถูกจากดั พฤติกรรมในเรื่องการตดั สินใจ และการมีส่วนร่วมในการปฏิบตั ิงาน
แนวคิดพฤติกรรมการปรับตัวไม่ให้เกดิ ความเครียด
กนุ นที นวลสุวรรณ (2555) ไดก้ ล่าวถึงวธิ ีลดหรือขจดั ความเครียดไวอ้ ยา่ งน่าสนใจมี 7 วธิ ีดงั น้ี
1. การแกไ้ ขปัญหา บุคคลควรเขม้ แข็งต่อปัญหา พยายามวิเคราะห์ปัญหาเพื่อให้เกิดความเขา้ ใจ
ที่ดีข้ึน วางแผนแก้ปัญหาและดาเนินการตามแผนน้ันโดยใช้ประสบการณ์ในอดีตมาช่วยในการแก้ไข
พยายามปรับตนเองให้เขา้ กบั สถานการณ์หรือพยายามปรับเปลี่ยนสถานการณ์ใหม่ และศึกษาขอ้ มูลเพิ่มเติม
เกี่ยวกบั ปัญหาและวิธีแก้ไขโดยการสังเกต ซักถามหรืออ่านหนังสือต่าง ๆ หรือปรึกษาผูท้ ี่มีความรู้หรือ
ประสบการณ์มากกวา่
2. การยอมรับ คือการปรับความเขา้ ใจให้ตวั เองสามารถอยู่กบั ปัญหาต่าง ๆ ได้ โดยยอมรับว่า
ปัญหาที่เกิดข้ึนวา่ ไม่สามารถแกไ้ ขอะไรได้ เป็ นเรื่องของโชคชะตา ท่ีตนเองน้นั ตอ้ งเผชิญ เป็ นพฤติกรรมท่ี
ทาใหส้ ามารถอยกู่ บั ความเครียดได้

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 341

ณัฐพงศ์ มงั่ อะนะ/ อนุรัตน์ อนันทนาธร/ สัมฤทธ์ิ ยศสมศักด์/ิ จรี ะ ประทปี

3. การแสวงหาแหล่งสนบั สนุนทางสังคม เป็ นพฤติกรรมของบุคคลที่เร่ิมไม่สามารถจดั การกบั
ความเครียดไดด้ ว้ ยตนเองจึงตอ้ งแสวงหาที่พ่ึงทางใจจากสังคม อาทิ การพูดระบายความไม่สบายใจให้คน
อ่ืนฟัง ปรับทุกข์กบั เพื่อนสนิทหรือบุคคลใกล้ชิด ทาบุญตกั บาตร/ ทาบุญทางศาสนา ไปใช้บริการทาง
การแพทย์ (ปรึกษาจิตแพทย)์

4. การหลีกหนี เป็ นพฤติกรรมของบุคคลท่ีเริ่มไม่สามารถจดั การกบั ความเครียดเป็ นการปรับตวั
ต่อเหตุการณ์ท่ียุ่งยากซับซ้อนมากเกินไป โดยการยอมรับว่าส่ิงน้ันยาก ไม่เหมาะสมกบั ตนเอง และหา
แนวทางไปสู่เป้าหมายใหม่ท่ีเหมาะสมกว่าแทนการดาเนินชีวิตแบบเดิม ซ่ึงมักจะแสดงอาการ ได้แก่
หลีกเล่ียงสถานการณ์ท่ีทาให้ไม่สบายใจหรือเป็ นปัญหา หลบหน้าหรือพยายามไม่พบปะกับบุคคล
ที่เก่ียวขอ้ ง นอนหลบั มากกวา่ ปกติ เป็นตน้

5. การต่อตา้ น เป็ นการไม่ยอมรับต่อปัญหาท่ีเกิดข้ึน และมองวา่ สาเหตุต่าง ๆ ไม่ไดเ้ ป็ นเพราะ
ตนเอง ซ่ึงมกั จะแสดงอาการไดแ้ ก่ ตาหนิวา่ ปัญหาที่เกิดเป็ นความผดิ ของผอู้ ่ืน ระบายกบั สิ่งของ เช่น ทุบโตะ๊
หรือขวา้ งปาส่ิงของ แสดงอารมณ์โกรธหรือไม่พอใจตอ่ บุคคลน้นั ๆ เป็นตน้

6. การเบ่ียงเบนความสนใจ เป็ นพฤติกรรมที่ทาเพ่ือกลบเกลื่อนความเครียด ความไม่สบายใจท่ี
เกิดข้ึน โดยพยายามไม่สนใจต่อความรู้สึกไม่สบายใจน้ัน ๆ อาทิ การเข้าสังคมหรือทากิจกรรมบนั เทิง
ร่วมกับครอบครัวหรือเพื่อนฝูง ไปเที่ยวสถานท่ีต่าง ๆ ทากิจกรรมต่าง ๆ เช่น อ่านหนังสือ ฟังเพลง
ดูโทรทศั น์ เป็นตน้

7. การผ่อนคลายความเครียด เป็ นการทาเพ่ือผ่อนคลายร่างกาย และร่างกายเพื่อให้ลดภาวะ
ความบีบตวั ของสมอง การไหลเวียนของเลือดให้เป็ นปกติ ดว้ ยการออกกาลงั กาย นง่ั สมาธิหรือสวดมนต์
ไหวพ้ ระ/ อธิษฐาน/ ละหมาด ระบายอารมณ์โดยการกรีดร้อง/ ตะโกน/ ร้องไห้ เป็นตน้

ดงั น้นั จะเห็นไดว้ ่าการปรับตวั ของบุคคลเมื่อเกิดความเครียด จะเป็ นการหาแนวทางเพ่ือลดหรือ
ขจดั ความเครียดน้นั ๆ ท้งั น้ีการที่บุคคลจะเลือกใชว้ ิธีการใดข้ึนอยกู่ บั สภาพแวดลอ้ มเหตุการณ์ และลกั ษณะ
ของแต่ละบุคคล โดยผูว้ ิจยั เห็นว่าวิธีลดหรือขจดั ความเครียดใน 7 ด้าน ได้แก่ 1) ด้านการแก้ไขปัญหา
2) ดา้ นการยอมรับ 3) ดา้ นการแสวงหาแหล่งสนบั สนุนทางสังคม 4) ดา้ นการหลีกหนี 5) ด้านการต่อตา้ น
6) ดา้ นการเบี่ยงเบนความสนใจ และ 7) ดา้ นการผอ่ นคลาย น้นั อาจจะสามารถช่วยทาให้อาการความเครียด
บรรเทาลงได้ จึงทามาใชเ้ ป็นตวั แปรตน้ ในการศึกษาคร้ังน้ี

แนวคิดเกยี่ วกบั ความเครียดในการทางาน
ในการศึกษาคร้ังน้ีมุ่งศึกษากบั ทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ซ่ึงเป็ นผทู้ ่ีปฏิบตั ิงาน
ใน 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใตท้ ี่เป็ นพ้ืนที่ที่เกิดความรุนแรง มีการสู้รบกบั กลุ่มผูก้ ่อการร้าย ไม่ต่างจากการ
ออกรบ ผูท้ ี่ปฏิบตั ิงานจึงมีโอกาสเกิดความเครียดในการทางานสูง หรืออาจเกิดเป็ นอาการจิตประสาทจาก
การรบ (Battle Fatigue) ซ่ึงเป็ นอาการที่พบมากท่ีสุดในบรรดาปัญหาทางจิตท้งั หมดท่ีอยูใ่ นสนามรบหรือ

342 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

C H A P T E R 15

อยูใ่ กลส้ นามรบอาการจิตประสาทจากการรบ (Battle Fatigue) มีอาการหลากหลายแต่ก็สามารถแบ่งเป็ น 2
ประเภท ดงั น้ี (Harry, 1990; American Psychiatric Association, 1984)

1. อาการทางกาย (Physical complaint symptoms) เกิดไดก้ บั ระบบต่อไปน้ีคือ ระบบกล้ามเน้ือ
และกระดูกไดแ้ ก่ ปวดศีรษะ (Tension headache) ปวดหลงั ส่ัน พูดตะกุกตะกกั สะดุง้ ตกใจง่าย อ่อนเพลีย
เหม่อลอย มองจอ้ งพนั หลา (Thousand–yard stare) ระบบหวั ใจและหลอดเลือด ระบบหายใจ ระบบทางเดิน
อาหาร ระบบสืบพนั ธุ์และทางเดินปัสสาวะ อาการที่เกิดที่ผวิ หนงั ไดแ้ ก่ ปวดท่ีแผลเป็ นเก่าที่เกิดข้ึนก่อนทา
การรบ

2. อาการทางจิตใจและอารมณ์ (Psychological symptoms) มีไดด้ งั น้ี วิตกกงั วล หงุดหงิด แช่งด่า
บ่น โกรธเกร้ียว สมาธิบกพร่อง ติดต่อสื่อสารลาบาก เฉ่ือยชา ลงั เล ไม่เด็ดขาด ขาดความเชื่อมนั่ ในตนเอง
และหน่วยของตน ไม่สนใจใยดีกบั สิ่งท่ีเกิดข้ึนรอบตวั นอนไม่หลบั ตกใจตื่นเพราะฝันร้าย เสียใจ รู้สึกวา่
ตนเองทาผดิ

วธิ ีวทิ ยาการวจิ ัย

การวิจยั น้ีใช้วิธีการวิจยั แบบผสมผสาน (Mixed-method design) โดยใช้เทคนิคระหว่างเชิง
ปริมาณ (Quantitative Research) โดยใช้วิธีศึกษาโดยการสารวจ (Survey research method) ด้วยการเก็บ
ขอ้ มูลจากแบบสอบถาม (Questionnaire) ท่ีไดศ้ ึกษารวบรวมขอ้ มูลทุติยภูมิจากเอกสารวิชาการ, บทความ,
วิท ยานิ พ นธ์ , รายงาน การวิจัยข้อมู ลจากอิน เตอร์ เน็ ต และเชิ งคุ ณ ภาพ (Quanlitative Research)
ท่ีทาการศึกษาดว้ ยการสัมภาษณ์เจาะลึก (In-depth interview) และการวจิ ยั เอกสาร (documentary research)

ประชากรและกล่มุ ตวั อย่าง
ในการวิจยั เชิงปริมาณ กลุ่มประชากรที่ใช้สาหรับการตอบแบบสอบถาม คือ กาลงั พลหน่วย
เฉพาะกิจกรมทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 จานวน 1,558 นาย (ตามอตั ราการจดั ของหน่วย
เฉพาะกิจกรมทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 กอ.รมน.ภาค.4 สน.) การคานวณหากลุ่มตวั อย่าง
ทาโดยเปิ ดตารางสาเร็จของ ยามาเน่ (Yamane, 1973) โดยกาหนดการยอมรับค่าความคลาดเคล่ือน 5%
ท่ีระดบั ความเช่ือมน่ั 95% ไดข้ นาดกลุ่มตวั อยา่ งท้งั สิ้น 330 ราย
การวิจยั เชิงคุณภาพ กลุ่มประชากรท่ีใช้สาหรับการสัมภาษณ์เจาะลึก มีจานวน 6 ราย ได้แก่
1) ผูบ้ งั คบั บญั ชากองร้อยทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 2) นายทหารฝ่ ายยุทธการกองร้อย
ทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 3) นายทหารฝ่ ายกาลงั พลกองร้อยทหารหน่วยเฉพาะกิจกรม
ทหารพรานที่ 11 4) หัวหน้าชุดปฏิบัติการกองร้อยทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 343

ณัฐพงศ์ มง่ั อะนะ/ อนุรัตน์ อนนั ทนาธร/ สัมฤทธ์ิ ยศสมศักด์/ิ จรี ะ ประทปี

5) อาสาสมคั รทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 กองร้อยทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี
11 และ 6) นายแพทยท์ ี่มีประสบการณ์การทางานในพ้นื ที่ 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใต้

เคร่ืองมือทใ่ี ช้ในการวจิ ัย
การวิจัยเชิงปริ มาณ น้ันมีเคร่ื องมือท่ีใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเป็ นแบบสอบถาม
(Questionnaire) ซ่ึงผ่านการทดสอบความเท่ียงตรงในเน้ือหา (Content validity) และนาแบบสอบถามไป
ทดลอง (Tryout) ไดค้ ่าสัมประสิทธ์ิอลั ฟาท่ี .098 แบ่งเน้ือหาของคาถามออกเป็ น 4 ส่วน คือ ส่วนท่ี 1 คาถาม
เกี่ยวกบั ปัจจยั ส่วนบุคคลของผูต้ อบแบบสอบถาม ส่วนที่ 2 คาถามเกี่ยวกบั ปัจจยั ด้านงานท่ีมีอิทธิพลต่อ
ระดับภาวะความเครียดในการทางานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ส่วนที่ 3 คาถาม
เก่ียวกบั พฤติกรรมในการจดั การความเครียด ของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 และ ส่วนที่ 4
คาถามเก่ียวกบั ระดบั ภาวะความเครียดในการทางานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11
สาหรับวิธีการวิจยั เชิงคุณภาพ น้ันใช้แบบสัมภาษณ์เพื่อการวิจยั แบบก่ึงโครงสร้าง (Semi-
Structure Interviews) ที่ผวู้ ิจยั สร้างข้ึนจากผลการศึกษาตามการวิจยั เชิงปริมาณ ไดแ้ ก่ ประเด็นท่ี 1 คาถาม
เกี่ยวกบั ปัจจยั ส่วนบุคคลของผูต้ อบแบบสอบถาม ประเด็นท่ี 2 คาถามเก่ียวกบั สถานการณ์ความเครียดใน
การปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 และประเด็นที่ 3 คาถามเกี่ยวกบั แนวทางใน
การป้องกันการเกิดความเครียดในการปฏิบัติงาน ของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11
ท่ีปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้นื ท่ีอาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส

ผลการศึกษา

1. สถานการณ์ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11
ที่ปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้นื ที่อาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส

จากการศึกษา พบวา่ ความเครียดในการทางาน ของกาลงั พลทหารในพ้ืนท่ีชายแดนภาคใตม้ ีความ
รุนแรงในระดบั หน่ึง โดยจากขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์จากหลาย ๆ กรณีจะเห็นว่ากาลงั พลที่มีความเครียดและ
ความกดดนั จากการทางานในพ้นื ที่ 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใตน้ ้นั มกั จะหาทางออกให้กบั ความเครียดเหล่าน้นั
ดว้ ยการจบชีวติ และใชว้ ิธีการท่ีมีความรุนแรง อาทิจากเหตุการณ์กาลงั พลทหารเกิดความเครียดแลว้ ใชป้ ื น
ยิงกนั เองถึง 3 เหตุการณ์ในรอบ 2 เดือน ระหวา่ งวนั ท่ี 30 กรกฎาคม - 14 กันยายน พ.ศ. 2554, ในปี พ.ศ.
2557 ไดม้ ีเหตุการณ์ตารวจตระเวนชายแดน ยศ สิบตารวจโท เกิดอาการเครียด ดึงสลกั ระเบิดมือฆ่าตวั ตาย
และวนั ท่ี 2 มกราคม พ.ศ. 2561 มีเหตุการณ์ที่อาสาสมคั รทหารพราน ใชป้ ื นเอม็ 16 ยงิ ผบู้ งั คบั กองร้อยทหาร
พรานท่ี 1103 เสียชีวติ ภายในฐานท่ี อาเภอสุคิริน ชนวนเหตุไม่พอใจถูกลงโทษ

จากการสัมภาษณ์ผู้บังคับบัญชาที่ปฏิบัติงานภายในหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11
ท่ีปฏิบตั ิงานอยูใ่ นพ้ืนท่ีอาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส ก็มีความเห็นไปในทิศทางเดียวกนั ว่า

344 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ท่ี 2

C H A P T E R 15

กาลงั พลในหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยูใ่ นพ้ืนท่ีอาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั
นราธิวาส น้นั มีความเครียดในระดบั ปานกลางถึงมากข้ึนอยูก่ บั สถานการณ์ในพ้ืนท่ี รวมถึงความคุน้ ชินกบั
สภาพแวดลอ้ มภายในพ้ืนที่ 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใต้ ซ่ึงความเครียดมกั จะเกิดกบั ทหารที่เขา้ มาปฏิบตั ิงาน
ใหม่ รวมถึงการท่ีทหารส่วนใหญ่มีครอบครัวยงิ่ ทาใหเ้ กิดความเครียดและความกงั วล

ในภาพรวมความเครียดของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนที่ 3
จงั หวดั ชายแดนภาคใตน้ ้ันอยู่ในระดบั ปานกลางโดยความเครียดน้นั เกิดข้ึนมากเฉพาะกบั ทหารที่เข้ามา
ปฏิบตั ิงานในพ้ืนที่เป็ นคร้ังแรก ผูท้ ี่มีภาระทางครอบครัวท่ีตอ้ งดูแล โดยความเครียดที่เกิดข้ึนส่วนมากจะ
เกิดจากความขดั แยง้ ภายในท่ีทางานมากกวา่ เหตุการณ์ความรุนแรงในพ้ืนท่ี 3 จงั หวดั ชายแดนภาคใต้ ซ่ึงเม่ือ
กาลงั พลเกิดความเครียดแลว้ จะทาใหป้ ระสิทธิภาพในการทางานลดลงทนั ที

2. ระดับความเครี ยดในการปฏิบัติงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11
ที่ปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนท่ีอาเภอแวง้ และอาเภอสุคิริน จงั หวดั นราธิวาส

จากการศึกษา พบว่า ทหารพราน ท่ีตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดบั ความคิดเห็นต่อปัจจยั
ด้านงานท่ีมีอิทธิพลต่อระดบั ภาวะความเครียดในการทางาน โดยรวม อยู่ในระดบั ปานกลาง (x̅= 2.78)
เมื่อพิจารณาเป็ นรายดา้ น พบว่า อยู่ในระดบั ปานกลาง 5 ประเด็น สามารถเรียงลาดบั จากมากไปน้อยดงั น้ี
ดา้ นลกั ษณะงานที่รับผิดชอบ (x̅= 3.30) รองลงมาคือ ดา้ นบทบาทในองค์กร (x̅= 2.80) ดา้ นความกา้ วหน้า
ในงาน (x̅= 2.74) ดา้ นนโยบาย คาส่ังหรือกฎระเบียบขอ้ บงั คบั ในหน่วยงาน (x̅= 2.70) และดา้ นโครงสร้าง
องค์กร และบรรยากาศท่ัวไป (x̅= 2.62) และมีรายด้านท่ีอยู่ในระดับน้อยอีก 1 ประเด็น ได้แก่
ดา้ นสมั พนั ธภาพในหน่วยงาน (x̅= 2.18) ดงั ตารางที่ 1

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 345

ณฐั พงศ์ มง่ั อะนะ/ อนุรัตน์ อนันทนาธร/ สัมฤทธ์ิ ยศสมศักด์/ิ จรี ะ ประทปี

ตารางที่ 1 ค่าเฉลี่ย และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของปัจจยั ดา้ นงานท่ีมีอิทธิพลต่อระดบั ภาวะความเครียดใน
การทางานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานที่ 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยูใ่ นพ้ืนที่ 3 จงั หวดั
ชายแดนภาคใต้ ในภาพรวม (n = 330)

ปัจจัยด้านงานทม่ี ีอิทธิพลต่อระดบั ̅ S.D. แปลความหมาย อนั ดับ
ภาวะความเครียดในการทางาน ระดบั ที่

1. ดา้ นลกั ษณะงานที่รับผดิ ชอบ 3.30 0.57 ปานกลาง 1
2. ดา้ นบทบาทในองคก์ ร 2.80 0.72 ปานกลาง 2
3. ดา้ นความกา้ วหนา้ ในงาน 2.74 0.87 ปานกลาง 3
4. ดา้ นสมั พนั ธภาพในหน่วยงาน 2.18 0.88 6
5. ดา้ นโครงสร้างองคก์ ร และบรรยากาศทว่ั ไป 2.62 0.87 น้อย 5
6. ดา้ นนโยบาย คาส่งั หรือกฎระเบียบขอ้ บงั คบั ใน 2.70 0.71 ปานกลาง 4
หน่วยงาน ปานกลาง
2.78 0.57 -
เฉลี่ย ปานกลาง

3. ความสัมพนั ธ์ของปัจจยั ด้านงาน และพฤติกรรมในการจดั การคลายเครียดที่มีผลต่อการเกิด
ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี 11 ที่ปฏิบตั ิงานอยูใ่ นพ้ืนท่ีอาเภอ
แวง้ และอาเภอสุคิรินจงั หวดั นราธิวาส

3.1 ปัจจัยด้านงาน จากการศึกษาพบว่า ปัจจยั ด้านงาน ในภาพรวม, ด้านลักษณะงานท่ี
รับผิดชอบ, ด้านบทบาทในองค์กร, ด้านความก้าวหน้าในงาน, ด้านสัมพันธภาพในหน่วยงาน,
ดา้ นโครงสร้างองคก์ ร และบรรยากาศทวั่ ไป, และดา้ นนโยบาย คาสั่งหรือกฎระเบียบขอ้ บงั คบั ในหน่วยงาน
มีความสัมพนั ธ์ทางบวกกบั ระดบั ความเครียดในการปฏิบตั ิงานของทหารหน่วยเฉพาะกิจกรมทหารพรานท่ี
11 ท่ีปฏิบตั ิงานอยใู่ นพ้ืนท่ีอาเภอแวง้ และอาเภอสุคิรินจงั หวดั นราธิวาส อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .05
ซ่ึงยอมรับสมมติฐานการวจิ ยั ดงั ตารางท่ี 2

346 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ท่ี 2