วารสารการเมือง การบริหารและกฎหมาย

CHAPTER 6

สองสัปดาห์ต่อคร้ัง สาหรับการประชุม เลขานุการมีหน้าที่จดั เตรียมเอกสารประกอบการ ประชุมที่มี
คุณภาพสูง ส่งถึงกรรมการล่วงหนา้ ในเวลาที่เหมาะสม ซ่ึงโดยทว่ั ไปไม่ควรต่ากวา่ หน่ึงสัปดาห์ กรรมการมี
หน้าท่ีตอ้ งศึกษาประเด็นเพื่อเตรียมการเขา้ ประชุม ในระหว่างการประชุม ประธานตอ้ งดาเนินการประชุม
โดยมีประสิทธิภาพ หลงั การประชุมจะตอ้ งมีกระบวนการติดตามผลท่ีจะเกิดจากมติที่ประชุม เลขานุการมี
หนา้ ท่ีจดั ทารายงานการประชุมโดยเร็ว และแจง้ มติท่ีประชุมไปยงั บุคคลหรือหน่วยงานที่เกี่ยวขอ้ ง รวมท้งั
ติดตามผล เมื่อไดแ้ จง้ ไปแลว้ เพ่อื รายงานที่ประชุมใหท้ ราบความคืบหนา้ ในการประชุมคราวต่อไป

- เปล่ียนบทบาทการประชุมของสภามหาวทิ ยาลยั ให้เป็ นแบบ Board of Director ช่วยกนั ในการ
สร้างสรรค์ทิศทาง นโยบาย ทุกประชุม ตอ้ งมีการกลน่ั กรองมาก่อนเวลาประชุมก็จะไดป้ ระเด็นที่สาคญั
สภามีประสิทธิภาพแบบน้ี คือการสังเกตการณ์ตามความมุ่งหมายตามภารกิจที่เกี่ยวข้องกับอธิการ
ส่วนอธิการจะไปสงั เกตการณ์ตามความมุ่งหมายตามภารกิจท่ีเกี่ยวขอ้ งคณบดีตอ่ ไป เกิดการขบั เคล่ือนไปใน
ทิศทางท่ีมีผลดี ส่งผลให้เกิดธรรมาภิบาลท่ีดีข้ึน ดงั น้ันตอ้ งปรับปรุงสภา ท้งั โครงสร้างของมหาวิทยาลยั
การประชุมการ ติดตามมติ ให้ความสาคญั เรื่องนโยบาย ซ่ึงตามกฎหมายกาหนดที่มาของกรรมการสภา
มหาวทิ ยาลยั และบทบาทหนา้ ที่ของสภามหาวิทยาลยั ไว้ คือ ประการแรก จะพฒั นาบทบาท หนา้ ที่ และการ
ดาเนินงานของสภามหาวทิ ยาลยั ใหเ้ ขม้ แขง็ และมีประสิทธิภาพ ประการที่สอง คือ การพฒั นาโครงสร้างและ
ระบบบริหารจดั การมหาวทิ ยาลยั

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 143

นงนุช ศรีสุข

บทบาทสภามหาวิทยาลยั ในการกากบั ดูแลการปฏิบตั งิ านของอธิการบดี

บทบาทในการแก้ไข
พระราชบญั ญตั ิ มหาวิทยาลยั

บูรพา พ.ศ. 2550

โครงสร้างของสภามหาวิทยาลัย
ทเ่ี ขม้ แขง็

การกากับดูแลผู้บริหารมหาวิทยาลัย
เพ่ือมงุ่ สู่หลักธรรมาภบิ าล

ภาพที่ 2 บทบาทสภามหาวทิ ยาลยั ในการกากบั ดูแลการปฏิบตั ิงานของอธิการบดี

การพฒั นาตวั ชี้วดั และการนามาใช้กากบั ดูแลธรรมาภิบาลของผ้บู ริหารมหาวทิ ยาลยั
ประเด็นสาคญั ในการพัฒนาตัวช้ีวดั และการนามาใช้กากับดูแลธรรมาภิบาลของผู้บริหาร
มหาวิทยาลัย คือ บทบาทสภามหาวิทยาลยั ในการแก้ไขพระราชบญั ญัติ มหาวิทยาลัยบูรพา พ.ศ. 2550
โดยเป็ นประเด็นสาคญั ที่สภามหาวิทยาลยั ไดก้ ารเสนอปรับปรุงพระราชบญั ญตั ิ พ.ศ. 2550 การทบทวน
ปรับปรุงกฎระเบียบขอ้ บงั คบั ให้มนั มีประสิทธิภาพมากยง่ิ ข้ึน เช่น ขอ้ บงั คบั เร่ืองการตรวจสอบและติดตาม
ประเมินผล การบริหารของมหาวิทยาลยั และเพ่ิมขอ้ บงั คบั เรื่องการกากบั อธิการบดี อธิการบดีตอ้ งเสนอ
แผนต่อสภา การแก้ไขข้อบงั คบั ว่าด้วยการสรรหากรรมการสภามหาวิทยาลยั ประเภท ผูท้ รงคุณวุฒิจาก
บุคคลภายนอก
การได้มาซ่ึงนายกสภามหาวิทยาลยั และกรรมการผูท้ รงคุณวุฒิ นายกสภามหาวิทยาลยั และ
กรรมการผูท้ รงคุณวฒุ ิ จะตอ้ งสรรหาหรือคดั เลือกโดยปราศจากการช้ีนาแทรกแซงของอธิการบดี และตอ้ ง
พิจารณาจากผูท้ ี่มีความรู้ ความสามารถ มีความเขา้ ใจในกิจการบริหารการอุดมศึกษาอย่างแท้จริง ท้งั น้ี
ยงั มิได้กล่าวถึงบุคคลบางจาพวกที่ต้องการได้เป็ นนายกสภาฯ และ/ หรือกรรมการสภามหาวิทยาลัย
เพียงเพ่ือสร้างเกียรติประวตั ิให้แก่วงศ์ตระกูลของตนเอง หรือเขา้ มาเพื่อตกั ตวงผลประโยชน์ค่าตอบแทน

144 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ท่ี 2

CHAPTER 6

ต่าง ๆ จากมหาวิทยาลัย ดังน้ัน การสรรหานายกสภาฯ และกรรมการผูท้ รงคุณวุฒิ ควรดาเนินการโดย
คณะกรรมการสรรหาที่เปิ ดโอกาสใหม้ ีกระบวนการมีส่วนร่วมจากหน่วยงานต่าง ๆ ภายในมหาวทิ ยาลยั เป็ น
ผู้เสนอชื่อ และมีข้ันตอนการคัดกรองที่โปร่งใส รวมท้ังมีความสานึกรับผิดชอบแห่งการกระทา
(accountability) ในการดาเนินงานของคณะกรรมการชุดดงั กล่าวน้ี

การได้มาซ่ึงอธิการบดี คณะกรรมการสรรหา ตอ้ งได้รับการแต่งต้งั และมอบอานาจจากสภา
มหาวทิ ยาลยั ใหท้ าหนา้ ท่ีสรรหากลนั่ กรอง ซ่ึงการแต่งต้งั คณะกรรมการสรรหาโดยสภาน้นั ในวาระพิจารณา
แต่งต้งั คณะกรรมการสรรหาอธิการบดีจะตอ้ งไม่มีอธิการบดีคนเดิมนง่ั อยูใ่ นหอ้ งประชุม แมว้ า่ จะใกลห้ มด
วาระแรกหรือวาระสองของการดารงตาแหน่ง การเสนอชื่อคณะกรรมการสรรหาจะตอ้ งกระทาโดยการ
ลงคะแนนลบั นบั เปิ ดเผย เพื่อใหไ้ ดต้ ามจานวนและองคป์ ระกอบ เป็ นไปตามขอ้ บงั คบั การสรรหาอธิการบดี
ของมหาวิทยาลัยน้ัน ๆ การดาเนินการเช่นน้ีก็เพ่ือป้องกันการสืบทอดอานาจและการสร้างทายาทจาก
อธิการบดีคนเดิม ท้งั ยงั เป็นไปตามหลกั ความโปร่งใสตรวจสอบได้ (transparency and accountability)

คณะกรรมการสรรหาดาเนินการสรรหา ทาการพิจารณากลน่ั กรองสรรหาบุคคลที่เหมาะสม
เป็ นไปตามคุณสมบตั ิ คุณลกั ษณะที่กาหนด (เช่น คุณสมบตั ิทวั่ ไป คุณลกั ษณะตอ้ งห้าม) และพิจารณาจาก
การนาเสนอวิสัยทัศน์ แนวคิดการพฒั นามหาวิทยาลัยของผูต้ อบรับและได้รับการทาบทามน้ัน ท้งั น้ี
การพิจารณาสรรหาบุคคลที่เหมาะสมจะตอ้ งไม่คานึงให้ความสาคญั กบั หนังสือบตั รสนเท่ห์ที่ไม่ลงนาม
เสียงลือเสียงเล่าอา้ งท่ีปราศจากหลกั ฐานพยานบุคคล เอกสารที่ชัดเจน เมื่อได้ตวั บุคคลที่คณะกรรมการ
สรรหาคิดวา่ เหมาะสมแลว้ และบุคคลเหล่าน้ีไดน้ าเสนอแนวคิดการพฒั นามหาวิทยาลยั ต่อคณะกรรมการ
สภามหาวิทยาลยั เสร็จสิ้น คณะกรรมการสภามหาวิทยาลยั อาจจะมีการอภิปรายแสดงความคิดเห็นเก่ียวกบั
แนวคิดการพฒั นามหาวิทยาลัยที่ผูไ้ ด้รับการสรรหานาเสนอผ่านมา และต้องไม่อภิปรายเรื่องอื่นใด
โดยเฉพาะเกี่ยวกบั คุณสมบตั ิ คุณลกั ษณะต่าง ๆ ของผไู้ ดร้ ับการสรรหาบุคคลใดบุคคลหน่ึงเป็ นการเฉพาะ
เพราะเป็นการช้ีนาโดยอคติส่วนตวั และไม่เปิ ดโอกาสใหผ้ ูถ้ ูกโจมตีไดแ้ สดงขอ้ มูลหกั ลา้ ง ท้งั ๆ ท่ีบุคคลน้นั
ผา่ นการสรรหาตรวจสอบคุณสมบตั ิมาแลว้ จากคณะกรรมการสรรหา ยงิ่ ถา้ หากการกล่าวให้ร้ายโจมตีน้นั
เกิดจากการกระทาของอธิการบดีดว้ ยแลว้ ก็ยงิ่ ไม่เป็ นสิ่งบงั ควรอยา่ งท่ีสุด เพราะนนั่ เท่ากบั วา่ อธิการบดีเป็ น
ผมู้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย การกระทาดงั น้ีเป็ นไปตามลกั ษณะที่เรียกวา่ ผลประโยชน์ทบั ซอ้ น (conflict of interest)
อยา่ งแทจ้ ริง สอดคลอ้ งกบั ผลงานวิจยั ของศิรินนั ท์ ทิพยเ์ จริญ และ ดร.ยุวฒั น์ วุฒิเมธี (2559) ไดท้ าการวิจยั
เรื่อง ธรรมาภิบาลในหน่วยงานของมหาวทิ ยาลยั ราชภฎั ราชนครินทร์ พบวา่ แนวทางที่ก่อให้เกิดผลสมั ฤทธ์ิ
ในการนาหลกั ธรรมาภิบาลเขา้ มาประยกุ ตแ์ ละปรับปรุงการใหบ้ ริหารของหน่วยงานต่าง ๆ ของมหาวทิ ยาลยั
น้นั ผูบ้ ริหารตอ้ งเป็ นผูท้ ี่มีหลกั นิติธรรมและหลกั ความคุม้ ค่ามาใชใ้ ห้เป็ นหลกั สาคญั ในการบริหารองคก์ าร
ส่วนหลกั ธรรมาภิบาลดา้ นอ่ืน ๆ เป็ นฐานการบริหารงานท่ีเสริมสร้างหลกั จริยธรรมและจิตวิทยาในการ
บริหารดา้ นการพฒั นาบุคลากรขององคก์ าร

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 145

นงนุช ศรีสุข

สภามหาวิทยาลัยจึงต้องดาเนินการในเชิงรุก และปรับกระบวนทศั น์ในการกาหนดนโยบาย
เป้าหมาย และสร้างให้เกิดความพร้อมของการปรับเปล่ียนเป็ นมหาวิทยาลยั ในกากบั ของรัฐอยา่ งราบร่ืน
ซ่ึงขณะน้ีสภามหาวิทยาลยั ฯ ไดแ้ ต่งต้งั คณะกรรมการนโยบายการพฒั นามหาวิทยาลยั เป็ นมหาวิทยาลยั ใน
กากบั ของรัฐโดยได้จดั ทาแผนยุทธศาสตร์การพฒั นามหาวิทยาลยั ฯ ให้ครอบคลุมภารกิจด้านวิชาการ
ดา้ นการวจิ ยั ดา้ นบริการวชิ าการ ดา้ นการทานุบารุงศิลปวฒั นธรรม และดา้ นการบริหารงานทว่ั ไป

การควบคุมดูแล (Governance) คาวา่ Governance ที่เป็ นมาตรฐานของโครงสร้างที่จะทาให้เกิด
ระบบการควบคุมดูแลท่ีดี หรืออีกนยั หน่ึง ท่ีมกั เรียกกนั วา่ ระบบธรรมาภิบาล (Good Governance) แต่โดย
ทว่ั ๆ ไป การควบคุมดูแล มกั จะหมายถึงการจดั ระบบที่ทาให้อานาจในการควบคุมกลยทุ ธ์และทิศทางของ
มหาวทิ ยาลยั ไดร้ ับการมอบหมาย รวมท้งั การจากดั ขอบเขต อยา่ งเหมาะสมเพ่ือให้เกิดหลกั ประกนั สาหรับ
ความสาเร็จในระยะยาวของมหาวิทยาลยั ท้งั น้ีโดยตอ้ งนาความเส่ียงและสิ่งแวดลอ้ มที่มหาวิทยาลยั ดาเนิน
อยมู่ าประกอบการพิจารณาดว้ ย

ระบบการ “ควบคุมดูแล” มหาวิทยาลัย คาว่า “ควบคุมดูแล” จะพบอยู่ในกฎหมายของ
มหาวทิ ยาลยั ตา่ ง ๆ และกาหนดไวใ้ หเ้ ป็ นขอ้ สรุปของภาพรวมของอานาจหนา้ ท่ีของสภามหาวทิ ยาลยั ในท่ีน้ี
หากนามาวิเคราะห์โดยเปรียบเทียบกบั หลกั การของระบบบรรษทั ภิบาล (Corporate Governance) ก็จะพบ
ความชัดเจนท่ีตรงกันเป็ นส่วนมาก เพ่ือให้บรรลุถึงวตั ถุประสงค์ในการควบคุมดูแลมหาวิทยาลัยให้
ดาเนินการโดยยึดหลกั บรรษทั ภิบาล การปฏิบตั ิหน้าที่ของคณะกรรมการที่ควบคุมดูแลมหาวิทยาลยั คือ
สภามหาวทิ ยาลยั โดยสรุปแลว้ มีกิจกรรมที่จะตอ้ งดาเนินการที่แยกเบ้ืองตน้ ไดเ้ ป็นสองประเภทของกิจกรรม
ดงั น้ี ซ่ึงในกรณีน้ีจะขอกล่าวโดยยดึ การดาเนินการของสภามหาวทิ ยาลยั เป็นหลกั ประกอบดว้ ย

1. การควบคุมดูแลใหม้ หาวทิ ยาลยั ปฏิบตั ิตามกฎระเบียบ (Conformance Activities)
หมายถึง การท่ีสภามหาวิทยาลัยต้องการกับดูแลให้มหาวิทยาลัยดาเนินการโดยถูกต้องตาม
กฎหมายและระเบียบขอ้ บงั คบั ท่ี เกี่ยวขอ้ ง ซ่ึงอาจหมายรวมไปถึงการดาเนินการอนั เป็ นที่คาดหวงั ของสังคม
และประเทศชาติ เช่น การจดั การศึกษาอย่างมีคุณภาพ โดยเป็ นไปตามเกณฑ์ที่กาหนด การเปิ ดโอกาส
ทางการศึกษา เป็ นตน้ ลักษณะของกิจกรรมประเภทน้ี เป็ นการดาเนินการที่เน้นไปที่ สถานการการณ์
ปัจจุบนั เป็ นหลกั และอาจรวมท้งั สิงท่ีเกิดมาในอดีต (Past and present oriented) เพ่ือประโยชน์ในการนามา
เป็ น พ้ืนฐานในการปฏิบตั ิหนา้ ท่ีในปัจจุบนั และอนาคตให้ดียิง่ ข้ึน ปัจจยั ท่ีสาคญั ของความสาเร็จในกรณีน้ี
คือ การสร้างสานึกให้ผูบ้ ริหารของมหาวิทยาลยั นบั ต้งั แต่อธิการบดีลงไป ที่จะตอ้ งมีทศั นคติท่ีถูกตอ้ งว่า
ภาระหน้าที่ที่ตนมีน้นั คือ ความรับผิดขอบต่อสังคม มหาวิทยาลยั ก็เป็ นสมบตั ิของสังคม หาใช่ของคนใน
มหาวทิ ยาลยั ดงั ท่ีมกั มีความโนม้ เอียงของความเขา้ ใจท่ีผดิ ๆ อยเู่ สมอ
2. การควบคุมดูมหาวทิ ยาลยั ดา้ นการปฏิบตั ิหนา้ ท่ี (Performance Activities)
นอกจากสภามหาวิทยาลัยจะต้องควบคุมดูแลให้มหาวิทยาลัย ต้งั อยู่บนความถูกตอ้ งซ่ึงเป็ น
พ้ืนฐานของการดาเนินกิจการของมหาวิทยาลยั แลว้ สภามหาวิทยาลยั ยงั มีความรับผิดชอบในการดูแลให้

146 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

CHAPTER 6

มหาวิทยาลยั มีพฒั นาการทางดา้ นต่าง ๆ อนั จะเกิดประโยชน์ ต่อความเจริญกา้ วหน้าและความเขม้ แข็งของ
มหาวิทยาลยั เอง ซ่ึงลกั ษณะของกิจกรรมเช่นน้ีเป็ นการมองจากปัจจุบนั ไปในอนาคต (Future focused) ท้งั น้ี
โดยการกาหนดแผนพฒั นาและดูแลให้เกิด การดาเนินการตามแผนซ่ึง ณ ขณะท่ีกาหนดเป็ นแผนน้นั อาจยงั
เป็นอนาคตกาล แตส่ ภามหาวทิ ยาลยั จะตอ้ งร่วมกบั มหาวทิ ยาลยั ในการเคลื่อนอนาคตเขา้ มาสู่ปัจจุบนั และให้
เกิดความเป็ นจริงตามแผนพฒั นาท่ีไดว้ างไวใ้ ห้ไดใ้ นท่ีสุด กิจกรรมดา้ นน้ีอาจจาแนกได้ เป็ นสองประเภท
ดงั น้ี 1. การวางแผนกลยทุ ธ์ (Strategy Formulation) คือการกาหนดแผนพฒั นาของมหาวิทยาลยั ซ่ึงประกอบ
ไปดว้ ยการกาหนดเป้าหมายและวิธีการท่ีจะขบั เคลื่อนมหาวทิ ยาลยั ไปเพื่อบรรลุ เป้าหมายน้นั ๆ ซ่ึงจะตอ้ ง
เป็ นการมองจากปัจจยั และ ส่ิงแวดลอ้ มภายนอก (Outward looking) ที่เกี่ยวขอ้ งกบั พนั ธกิจของมหาวทิ ยาลยั
เช่น ความตอ้ งการบณั ฑิต คุณภาพบณั ฑิต ปัญหาของสังคมท่ีมหาวิทยาลยั อาจช่วยไดโ้ ดยใช้ กระบวนการ
ทางวชิ าการ เป็ นตน้ และ 2. การกาหนดนโยบาย (Policy Making) เม่ือใตแ้ ผนในการพฒั นามหาวทิ ยาลยั แลว้
จะตอ้ งนาแผนกลยทุ ธ์น้นั มาดาเนินการใหเ้ กิดกิจกรรมตา่ ง ๆ ท่ีเป็นรูปธรรมเพื่อใหบ้ รรลุไปสู่เป้าหมายท่ีวาง
เอาไว้ การที่การดาเนินการจะเกิดความชดั เจนและนามาปฏิบตั ิไดจ้ าเป็ นที่จะตอ้ งนาแผนน้นั มากาหนดเป็ น
นโยบาย ซ่ึงเป็ นการวางกติกาและเง่ือนไขให้เกิดกิจกรรมข้ึนภายในมหาวิทยาลยั ซ่ึงนาไปสู่ผลสัมฤทธ์ิใน
การสร้างผลผลิตรวมท้งั การ พฒั นาขีดความสามารถในตา้ นตา่ งๆ การวางแผนกลยุทธ์จึงเหมือนการไปรับรู้
ความตอ้ งการจากภายนอกมหาวทิ ยาลยั เมื่อรับรู้แลว้ ก็กลบั เขา้ มาในมหาวิทยาลยั เพื่อกาหนดนโยบายในการ
ดาเนินการบนพ้ืนฐานของศักยภาพท่ีมหาวิทยาลัยมี หรืออาจต้องพฒั นาเพ่ือยกระดับศกั ยภาพเพื่อให้
เหมาะสมกบั การปฏิบตั ิภารกิจตามยุทธศาสตร์ที่กาหนด ดงั น้ัน การกาหนดนโยบายจึงเป็ นการมองจาก
ภายในมหาวิทยาลยั (Inward looking) เป็ นหลกั สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของสุดสาคร สิงห์ทอง และวรเดช
จนั ทรศร (2560) ไดท้ าการวจิ ยั เรื่อง ธรรมาภิบาลของผบู้ ริหารมหาวทิ ยาลยั ในภาคใตข้ องประเทศไทย พบวา่
ความสามารถในการกาหนดนโยบายและการนานโยบายไปปฏิบตั ิ ประสิทธิภาพการบริหารงานอยา่ งคุม้ ค่า
ภาวะผนู้ าของผูบ้ ริหารมหาวิทยาลยั การติดต่อส่ือสารในการปฏิบตั ิงาน และความสามารถและความพร้อม
ในการปฏิบตั ิงาน เป็ นชุดตวั แปรที่มีอิทธิพลต่อการอธิบายธรรมาภิบาลของผบู้ ริหารมหาวิทยาลยั ไดร้ ้อยละ
54.0

ข้อเสนอแนะจากการวจิ ยั

1. ควรพิจารณาเพ่ิมเติม ความรู้ ความเข้าใจในบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบในฐานะ
กรรมการสภามหาวทิ ยาลยั ตามหลกั การธรรมาภิบาลและการบริหารจดั การมหาวทิ ยาลยั ท่ีดีและแนวทางใน
การกากับดูแลอุดมศึกษาที่ดี และความเข้าใจในเรื่องกฎหมาย และการออกคาส่ังทางปกครองของ

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 147

นงนุช ศรีสุข

สภามหาวทิ ยาลยั เช่น ขอ้ บงั คบั ระเบียบ และประกาศตา่ ง ๆ ของมหาวทิ ยาลยั มากยง่ิ ข้ึน เพื่อประโยชนใ์ น
การปฏิบตั ิงานของมหาวทิ ยาลยั และนาไปสู่บทบาทของสภามหาวทิ ยาลยั กบั การพฒั นาที่ยงั่ ยนื

2. ควรมีการปฏิรูปสภามหาวิทยาลัย ถือเป็ นหน่ึงในแนวทางการพัฒนาธรรมาภิบาลและ
การบริหารจดั การสถาบนั อุดมศึกษาที่ใหค้ วามสาคญั เฉพาะในส่วนของสภามหาวทิ ยาลยั ตลอดจนทาหนา้ ที่
เป็ นมหาวทิ ยาลยั หลกั ในการนาหลกั ธรรมาภิบาลและการบริหารจดั การท่ีดีมาเป็ นพลงั ขบั เคลื่อนการพฒั นา
มหาวิทยาลัยโดยผ่านกลไกการพัฒนาผู้กากับนโยบาย (สภาฯ) และผู้บริหารมหาวิทยาลัย ซ่ึงเป็ น
กระบวนการสาคญั ในการสร้างความเขม้ แข็งให้มหาวิทยาลยั ดว้ ยการสร้างผูน้ า การบริหารนโยบายหรือ
ธรรมาภิบาล และการจดั การ (Leadership, Governance and Management: LGM) ไดส้ รุปและจดั ทาขอ้ เสนอ
สาหรับทิศทางการดาเนินงานเพ่ือผลกั ดนั ธรรมาภิบาลมหาวทิ ยาลยั ไทย ตามกรอบแผนอุดมศึกษาระยะยาว
15 ปี ฉบบั ท่ี 2 (พ.ศ. 2551-2565) ของสานกั งานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (สกอ.) ที่ระบุวา่

1) ควรสร้างความเปล่ียนแปลงในมหาวิทยาลัยต้องอาศัยการกาหนดและกากับนโยบาย
(Governance) การบริหารจดั การให้เกิดการปฏิบตั ิรวมท้งั การมีผูน้ าการเปล่ียนแปลง ตลอดจนสร้างกลไก
เพื่อการพฒั นาผบู้ ริหารต้งั แตก่ รรมการสภามหาวทิ ยาลยั ไปจนถึงผบู้ ริหารระดบั สูงของมหาวทิ ยาลยั

2) ควรปรับโครงสร้างการบริหารธรรมาภิบาลของมหาวทิ ยาลยั โดยรวมถึง
- ท่ีมาและระบบการคดั เลือกนายกสภามหาวทิ ยาลยั
- ท่ีมาของคณะกรรมการสภามหาวิทยาลยั สัดส่วนของกรรมการผูท้ รงคุณวุฒิที่ควรสูงกว่า

กรรมการที่มาจากภายในมหาวิทยาลยั การเลือกสรรกรรมการผูท้ รงคุณวุฒิควรพิจารณาจากพนั ธกิจของ
สถาบนั การมีส่วนร่วมของ Stakeholders และนกั คิดนกั ปฏิบตั ิ

- ระบบการคดั เลือกอธิการบดีและผูบ้ ริหารอื่นท่ีเปิ ดกวา้ งถึงผูท้ ่ีเหมาะสมนอกมหาวิทยาลยั
โดยให้โอกาสผูม้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย เช่น ศิษยเ์ ก่าสมาคมวิชาชีพวิชาการมหาวิทยาลยั อ่ืน ๆ ที่เก่ียวขอ้ งได้มี
ส่วนเขา้ มาร่วมเป็นคณะกรรมการสรรหา

3) ควรจดั ให้มีสานักงานของสภามหาวิทยาลยั มีเลขานุการสภามหาวิทยาลัย เต็มเวลา สร้าง
ระบบการจดั วาระการประชุมท่ีโปร่งใสกา้ วหนา้ มีเน้ือหาเชิงนโยบายมากกวา่ การอนุมตั ิวาระเชิงบริหารใน
รายละเอียด ระบบการกลนั่ กรองวาระเพ่ืออนุมตั ิรับทราบและทกั ทว้ งการติดตามความกา้ วหนา้ และผลการ
ปฏิบัติตามมติของสภามหาวิทยาลัย ท้ังน้ีต้องสร้างวัฒนธรรมมหาวิทยาลัยและการแบ่งหน้าที่
ความรับผดิ ชอบที่ชดั เจนใหก้ ารทางานของฝ่ ายบริหารและสานกั งานสภามหาวทิ ยาลยั ปลอดความขดั แยง้

4) ควรทดลองระบบการบริหารนโยบายและการจดั การมหาวิทยาลยั ใหม่ ๆ เช่น President +
Provost, Chancellor + Vice Chancellor ที่ทางานเต็มเวลา โดยคานึงถึงภารกิจหลักของสภามหาวิทยาลัย
ประกอบดว้ ย การกาหนดทิศทางการพฒั นาเชิงยทุ ธศาสตร์การสร้างและรักษาคุณภาพหลกั สูตร บณั ฑิตและ
สถาบนั การสร้างผบู้ ริหารรุ่นใหม่ การระดมทุนและทรัพยากรอื่น ๆ

148 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ท่ี 2

CHAPTER 6

5) ควรกาหนดให้มีการประเมินมหาวิทยาลยั เชิงธรรมาภิบาลอยา่ งครบวงจร ต้งั แต่นายกสภาฯ
ไปจนถึงผบู้ ริหารระดบั ภาควชิ าพร้อมตวั ช้ีวดั ที่เหมาะสม

ข้อเสนอแนะในการวจิ ัยคร้ังต่อไป
1. ควรศึกษาประสิทธิผลในการบริหารจดั การภายในมหาวิทยาลัยบูรพาตามพันธกิจของ
มหาวทิ ยาลยั ของผบู้ ริหารของแตล่ ะส่วนงาน
2. ควรศึกษาแนวทางการบริหารจดั การภายในมหาวิทยาลยั บูรพาตามพนั ธกิจของมหาวิทยาลยั
ของผบู้ ริหาร
3. ควรศึกษาการประเมินตนเองของกรรมการสภามหาวิทยาลยั เก่ียวกบั การปฏิบตั ิหน้าที่และ
บทบาทของสภามหาวทิ ยาลยั
4. ควรศึกษาบทบาทของสภามหาวทิ ยาลยั ในการบริหารทรัพยากรบุคคลใหเ้ กิดประสิทธิภาพ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 149

นงนุช ศรีสุข

รายการอ้างองิ

ณดา จนั ทร์สม. (2559). ธรรมาภิบาลกบั การบริหารสถาบนั อุดมศึกษาไทย. พัฒนาการเศรษฐกิจปริทรรศน์,
10(2).

พศิ สมยั หมกทอง. (2554). การบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาลของสานักงานเขตบางกอกน้อย
กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ปริญญาพุทธศาสตรมหาบนั ฑิต, สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์,
บณั ฑิตวทิ ยาลยั , มหาวทิ ยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลยั .

พระจรุณ ธีรปญฺโญ (เวฬุวาปี ). (2553). การบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาลขององค์การบริหาร
ส่วนตาบลลาพยนต์ อาเภอตากฟ้า จังหวัดนครสวรรค์. วิทยานิพนธ์พุทธศาสตรมหาบัณฑิต,
สาขาการบริหารจดั การคณะสงฆ,์ บณั ฑิตวทิ ยาลยั , มหาวทิ ยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลยั .

รัตนะ บวั สนธ์ิ.(2559). การติดตาม ตรวจสอบและประเมินผลงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏพิบูลสงคราม.
รายงานการวจิ ยั ประจาปี งบประมาณ 2558. พิษณุโลก: มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั พบิ ูล.

ราชกิจจานุเบกษา. (2559). คาส่ังหัวหน้าคณะรักษาความสงบเรียบร้ อยแห่ งชาติ ที่ 39/2559 เร่ือง การจัด
ระเบยี บและแก้ไขปัญหาธรรมาภิบาลในสถาบันอุดมศึกษา. เล่มท่ี 133 ตอนพิเศษ 155 ง. 24.

เลิศชยั สุธรรมานนท.์ (2557). บทบาทของสภามหาวิทยาลยั ในการบริหารทรัพยากรบุคคล กรอบความคิด
ตวั แบบ และการกาหนดทิศทาง. วารสารปัญญาภิวฒั น์, 5(ฉบบั พิเศษ).

วิจารณ์ พานิช. (2552). สรุปการประชุมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างนายกสภามหาวิทยาลยั เรื่อง
ธรรมาภิบาลและการบริหารจดั การอุดมศึกษา. ธรรมาภิบาลมหาวิทยาลัย ฉบับปฐมฤกษ์, 1(1),
14-15.

สุดสาคร สิงห์ทอง และวรเดช จนั ทรศร. (2560). ธรรมาภิบาลของผบู้ ริหารมหาวทิ ยาลยั ในภาคใตข้ อง
ประเทศไทย. วารสารอินทนิลทักษิณสาร, 12(2), 131-158.

สุภางค์ จนั ทวานิช. (2531). วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ. กรุงเทพฯ: สานกั พิมพจ์ ุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั .
De Boer, H., Enders, J., & Leisyte, L. (2 007). “Public Sector Reform in Dutch Higher Education: The

Organizational Transformation of the University”. Public Administration, 85(1), 27-46.
Organization for Economic Co-operation and Development. (2008). OECD principles of corporate

governance. France: OECD publications
UNDP. (1997). Governance for Sustainable Human Development, A UNDP policy document. Retrieved

January 28, 2018, from http:// www.magnet.undp.org/policy/chapter1.htm
Trakman, L. (2008). “Modelling University Governance”. Higher Education Quarterly,

62(1/2), 64-83.

150 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 7

ความพงึ พอใจและความผูกพนั ต่อองค์กร
ของพนักงาน บริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั ประจาปี 2561

Staff’s Satisfaction and Employee Engagement:
Case of Dhanarak Asset Development Company Limited (DAD) Year 2018

ศุภชยั เหมือนโพธ์ิ (Suppachai Murnpho)1, นนทวฒั น์ สุขผล (Nonthavat Sukphon)2
ชุดาพร สอนภกั ดี (Chudapon Sonphukdee)3, ทตั เทพ ทวไี ทย (Tattep Taweethai)4
ทาริกา สระทองคา (Tarika Srathongkham)5, ศรวชิ า กฤตาธิการ (Sorawicha Krittathikarn)6

พลอยนรินทร์ โรจนการสกลุ (Ploynarin Rojanakarnsakul)7
1ผศ.ดร., ผชู้ ่วยอธิการบดีฝ่ ายวางแผนยทุ ธศาสตร์องคก์ ร มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ วทิ ยาเขตกาแพงแสน
และหวั หนา้ ภาควชิ าการตลาดและโลจิสติกส์ คณะศิลปศาสตร์และวทิ ยาศาสตร์ มหาวิทยาลยั เกษตรศาสตร์
Asst. Prof. Suppachai Murnpho, Ph.D., Assistant to the President for Organization Strategic Planning
Affairs Kasetsart University Kamphaeng Saen Campus and Head of Marketing and Logistics Department,

Kasetsart University
2ดร., ท่ีปรึกษาการพฒั นาระบบการบริหารจดั การทรัพยากรบุคคล บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

กระทรวงการคลงั
Dr., Consultant for Human Resource Management System Development,

Dhanarak Asset Development Co.,Ltd., Ministry of Finance
3,4,5,6,7อาจารยป์ ระจา/อาจารยพ์ ิเศษ สาขาวชิ าการตลาดและโลจิสติกส์ คณะศิลปศาสตร์และวทิ ยาศาสตร์

มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์
Lecturer, Marketing and Logistics Department, Faculty of Liberal Arts and Science, Kasetsart University,

Email: [email protected]

Received: 25 July 2019
Revised: 10 October 2019
Accepted: 31 October 2019

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 151

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

บทคดั ย่อ

การศึกษาคร้ังน้ีมีวตั ถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาระดับความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงานบริษทั
ธนารักษ์พัฒนาสินทรัพย์ จากัด 2) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท
ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากัด และ 3) เปรียบเทียบระดบั ความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงานบริษัท
ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั ระยะเวลา 3 ปี ลกั ษณะของวิธีการวจิ ยั แบบผสมผสานวิธี ระหวา่ งการวจิ ยั
เชิงปริมาณ โดยใชแ้ บบสอบถาม และการวจิ ยั เชิงคุณภาพ โดยใชก้ ารสนทนากลุ่ม

ผลการวจิ ยั พบวา่
1. ระดับความพึงพอใจในภาพรวมน้ันอยู่ในระดับมาก ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.27 และระดับ
ความพึงพอใจต่อองค์กรของพนักงานบริ ษัท ธนารักษ์พัฒนาสิ นทรัพย์ จากัด พบว่า พนักงานมี
ความพงึ พอใจต่อองคก์ รอยใู่ นระดบั มาก ค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.41
2. ปัจจยั ที่ส่งผลต่อความผูกพนั ต่อองคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั
ไดแ้ ก่ ปัจจยั ลกั ษณะงาน ปัจจยั จูงใจ ปัจจยั ค้าจุน และปัจจยั พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์
3. การเปรียบเทียบปัจจยั ด้านความผูกพนั ในองค์กร และความพึงพอใจจากผลสารวจปี 2559
ปี 2560 และปี 2561 พบว่า ค่าเฉล่ียของแต่ละปัจจัยมีค่าเฉล่ียสู งข้ึน ซ่ึงแสดงถึงความผูกพันและ
ความพงึ พอใจในองคก์ รมีอยใู่ นระดบั มาก

คาสาคญั : ความพึงพอใจตอ่ องคก์ ร, ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ร

Abstract

This study aims to 1) Study the level of employee engagement of company employees, Thanarak
Asset Development Co., Ltd. 2) Study the factors that affect the employee engagement of the company,
Thanarak Asset Development Limited and 3) compare the level of employee engagement of the company,
Thanarak Asset Development Co., Ltd., in 3 years duration. Characteristics of integrated research methods
during quantitative research by using questionnaires and qualitative research by using group chat.
The research found that

1. The overall satisfaction level is at a high level. The average value is 4.27 and the level of
satisfaction towards the employee engagement, Thanarak Asset Development Co., Ltd. found that employees
were satisfied with the organization at a high level The average value is 4.41

2. Factors that affect the employee engagement of the company, Thanarak Asset Development Co.,
Ltd., including job characteristics, motivation factors, sustaining factors and creative behavior factors.

152 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

CHAPTER 7

3. Comparison of employee engagement factors and satisfaction from the 2016, 2017 and 2018
survey results showed that the average of each factor is higher than average which demonstrates engagement
and satisfaction in the organization at a high level.

Keywords: satisfaction with the organization / Employee engagement

บทนา

ความผูกพนั ของพนักงาน (Employee Engagement) เป็ นทศั นคติของบุคลากร ท้งั การแสดงออก
ทางความคิด ความรู้สึก การรับรู้ และการเรียนรู้ของพนกั งานที่ส่งผลต่อความสัมพนั ธ์ และความพึงพอใจของ
บุคลากรที่มีต่อองค์กร บุคลากรท่ีมีความผูกพนั ต่อองค์กร จะมีพฤติกรรมการตระหนักถึงความสาคญั ต่อ
บทบาทหน้าท่ีและความรับผิดชอบของตนที่มีต่อพฤติกรรมการทางานในเชิงพฒั นา เพ่ือการสร้างสรรค์
ปรับปรุงและพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน ส่งผลต่อผลิตภาพและคุณภาพขององคก์ ร

จากวิสัยทศั น์ของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ที่ตอ้ งการเป็ นองคก์ รช้นั นาในการพฒั นา
และบริหารจดั การทรัพยส์ ินของรัฐให้เกิดประโยชน์สูงสุด และมีเป้าหมายให้ผลการปฏิบตั ิงานของบริษทั
ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั ในปี 2561 อยู่ในระดบั 4.5 (ดีเย่ียม) เพื่อให้บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์
จากดั บรรลุเป้าหมาย ซ่ึงปัจจยั ในการขบั เคลื่อนวิสัยทศั น์และพนั ธกิจขององค์กรให้บรรลุเป้าประสงค์ คือ
บุคลากร ความผูกพนั องคก์ รมีความสาคญั อยา่ งย่ิงกบั การดาเนินงานภายในองค์กร ซ่ึงถือวา่ เป็ นปัจจยั หน่ึงที่
ธุรกิจสามารถใช้เป็ นส่ิงที่ทาให้บุคลากรมีความรัก ความสุข ความพอใจที่จะทางานร่วมกนั ภายในองค์กร
ต่อไป จึงทาการศึกษาเรื่อง ความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงาน บริษทั ธนารักษ์พฒั นา
สินทรัพย์ จากดั เพ่ือท่ีจะไดน้ าขอ้ มูลมาใชป้ รับปรุง และวางแผนในการพฒั นาเพิ่มความผกู พนั ต่อองคก์ รใน
แต่ละระดบั และแต่ละ Generation เพื่อให้บุคลากรรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงและร่วมมือกนั พฒั นาให้องค์กร
ประสบความสาเร็จ

วตั ถุประสงค์การวจิ ยั

1. เพอ่ื ศึกษาระดบั ความผกู พนั ต่อองคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั
2. เพื่อศึกษาปัจจยั ท่ีส่งผลต่อความผูกพนั ต่อองคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์
จากดั
3. เพ่อื เปรียบเทียบระดบั ความผกู พนั ตอ่ องคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั
ระยะเวลา 3 ปี

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 153

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

ประโยชน์ทคี่ าดว่าจะได้รับ

1. ทาให้ทราบถึงระดับความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงานบริษทั ธนารักษ์
พฒั นาสินทรัพย์ จากดั

2. เป็ นแนวทางในการปรับปรุงการทางานขององค์กร การกาหนดนโยบาย และวิธีการให้
สอดคลอ้ งกบั การทางาน พร้อมส่งเสริมใหพ้ นกั งานมีความเขา้ ใจระบบการทางานขององคก์ ร สร้างวฒั นธรรม
สามารถดาเนินงานไปในทิศทางเดียวกนั

ขอบเขตของงานวจิ ยั

การศึกษาวจิ ยั เรื่อง ความพึงพอใจและความผกู พนั ต่อองคก์ รของพนกั งาน บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นา
สินทรัพย์ จากดั ประจาปี 2561 มีขอบเขตการวจิ ยั ดงั ตอ่ ไปน้ี

1. ขอบเขตดา้ นระยะเวลาดาเนินการวิจยั ระยะเวลาในการดาเนินวิจยั เริ่มต้งั แต่ เดือนกนั ยายน -
พฤศจิกายน 2561 รวมระยะเวลา 3 เดือน

2. ขอบเขตดา้ นเน้ือหา การวจิ ยั คร้ังน้ีเป็ นการศึกษาความพึงพอใจและความผกู พนั ต่อองคก์ รของ
พนกั งาน กรณีศึกษา บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

3. ขอบเขตด้านพ้ืนที่ในการวิจยั ทาการคัดเลือกพ้ืนที่ในการวิจยั คือ บริษทั ธนารักษ์พฒั นา
สินทรัพย์ จากดั

การทบทวนวรรณกรรม

แนวคิดและทฤษฎเี ก่ียวกบั ความผกู พนั ต่อองค์กร
ความผกู พนั ต่อองคก์ ร หมายถึง สภาพหรือลกั ษณะแต่ละบุคคลท่ีอุทิศเกี่ยวกบั อารมณ์ความรู้สึกและ
สติปัญญาแก่องค์กรหรือกลุ่มงาน บุคลากรที่มีความผูกพนั ต่อองค์กรน้ันเป็ นความตอ้ งการส่วนบุคคล และ
ทางานอยา่ งจริงจงั ต้งั ใจ อนั ไปสู่การเพ่ิมผลผลิตทางธุรกิจขององค์กร (Hewitt Associates, 2004) ความผูกพนั
ของพนกั งานมีความสาคญั ต่อองคก์ รอยา่ งมาก โดยความผูกพนั จะส่งผลให้พนกั งานมีความรู้สึกต่อองคก์ รใน
ทางบวก ซ่ึงมีความผูกพันที่มีต่องาน เป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร พนักงานจะมีความจงรักภักดี
โดยปรารถนาท่ีจะเป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ ร ความผูกพนั ของพนักงานต่อองค์กร (Commitment) จะมุ่งมน่ั ให้
เกิดกบั องคก์ ร โดยองคก์ รต่าง ๆ ตอ้ งการใหพ้ นกั งานมีความผกู พนั ของพนกั งานต่อองคก์ ร และความผกู พนั ใน
งานของพนักงาน เน่ืองจากความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรจะมีความสัมพันธ์กับอัตราการลาออก
(Turnover Rate) ถ้าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรสูง อัตราการลาออกลดลง (พิชิต เทพวรรณ์, 2554)
องค์ประกอบของความผูกพันแบ่งออกเป็ น 3 ด้าน ได้แก่ 1) ความผูกพนั ทางด้านจิตใจ หมายถึง อารมณ์
ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรในแง่ที่พนักงานรู้สึ กถึงความเป็ นสมาชิกในองค์กร เก่ียวข้องเป็ นอันหน่ึง

154 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ที่ 2

CHAPTER 7

อนั เดียวกบั องคก์ รอยา่ งแนบแน่น 2) ความผูกพนั ดา้ นการคงอยกู่ บั องคก์ ร เป็ นความผูกพนั ต่อองคก์ รท่ีเกิดจาก
การจ่ายค่าตอบแทนขององคก์ ร เพื่อแลกเปลี่ยนกบั การคงอยกู่ บั องคก์ รของบุคคลแต่ละคน 3) ความผูกพนั ดา้ น
บรรทดั ฐาน เป็ นความรู้สึกของบุคคลแตล่ ะคน เม่ือเขา้ เป็นสมาชิกองคก์ รกต็ อ้ งมีความผกู พนั และจงรักภกั ดีต่อ
องคก์ ร เพราะเป็ นส่ิงที่ถูกตอ้ ง และสมควรท่ีจะกระทา ถือเป็ นพนั ธะผูกพนั ท่ีจะตอ้ งมีต่อการปฏิบตั ิหนา้ ท่ีใน
องคก์ ร (Meyer, J. P., & Allen, N. J., 1990)

แนวคดิ และทฤษฎเี กย่ี วกบั ความพงึ พอใจของพนักงาน
ความพึงพอใจ เป็ นความรู้สึกพอใจในงานท่ีตนปฏิบตั ิ และมีความเต็มใจที่จะปฏิบตั ิงานท่ีไดร้ ับ
มอบหมายให้สาเร็จตามวตั ถุประสงค์ขององค์กร และความพอใจท่ีจะเกิดข้ึนได้ก็ต่อเม่ือ งานน้ันให้
ผลตอบแทนท้งั ทางวตั ถุและจิตใจ และยงั สามารถตอบสนองความตอ้ งการข้นั พ้ืนฐานของผูป้ ฏิบตั ิงานได้
ดว้ ย (Strauss, G., & Sayles, L. R., 1980) ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดในทาง
ท่ีดีของบุคลากรท่ีมีต่องานท่ีทาอยู่ และองคป์ ระกอบอ่ืน ๆ ความรู้สึกที่เกิดข้ึนจากการไดร้ ับการตอบสนอง
ความตอ้ งการของบุคคลท้งั ทางร่างกายและจิตใจ ทาให้บุคคลเกิดความพึงพอใจในการทางานจนบรรลุ
วตั ถุประสงคข์ ององคก์ ร (สุรเชษฐ์ ผการัตนส์ กลุ , 2552)
ความสาคญั ของความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน เป็นกระบวนการในการทางานของบุคลากรของ
องค์กรจะมีประสิทธิภาพเพียงใด และช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้เพียงใดน้ัน ผูบ้ ริหารองค์กรตอ้ ง
สามารถเขา้ ใจความตอ้ งการของบุคลากรในองคก์ ร และผสมผสานความตอ้ งการน้นั ให้เขา้ กบั จุดมุ่งหมาย
ขององคก์ ร ในขณะเดียวกนั ก็สามารถทาใหบ้ ุคลากรมีความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน ซ่ึงจะทาใหบ้ ุคลากรมี
ความพึงพอใจในการทางาน เกิดความกระตือรือร้นและปรารถนาที่จะทางานใหบ้ รรลุเป้าหมายขององคก์ ร
(จิตติภา ขาวอ่อน, 2547) ความสาคญั ของความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน มีดงั น้ี 1) การรับรู้ในปัจจยั ต่าง ๆ
ที่มีความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน ทาให้หน่วยงานสามารถนาไปใชใ้ นการสร้างปัจจยั
เหล่าน้ีใหเ้ กิดข้ึน และเป็ นประโยชน์ต่อการปฏิบตั ิงาน 2) ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน จะทาให้บุคคลมี
ความต้งั ใจในการปฏิบตั ิงาน ลดการขาดงาน การลางาน การมาทางานสาย และการขาดความรับผิดชอบท่ีมี
ต่องาน 3) ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน เป็นการเพิ่มผลผลิตของบุคคล ทาใหอ้ งคก์ ารมีประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผล และสามารถปฏิบตั ิงานไดบ้ รรลุวตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร (ปรียาพร วงศอ์ นุตรโรจน์, 2535)
แนวคดิ และทฤษฎเี กยี่ วกบั ลกั ษณะงาน
ปัจจุบนั บุคลากรมีความรู้เพ่ิมข้ึน มีทศั นคติ และความตอ้ งการในการทางาน ตลอดจนการใชช้ ีวติ
ท่ีต่างจากอดีต สังคมมีความซบั ซ้อนเก่ียวขอ้ งกนั มากข้ึน พนกั งานรุ่นใหม่ที่มีความรู้ ทกั ษะ ความสามารถ
มากข้ึน ก็พร้อมท่ีจะรับผิดชอบมากข้ึน และมักต่อต้านการปฏิบัติงานท่ีคอยรับคาสั่งเพียงอย่างเดียว
แต่บุคคลจะตอ้ งการอานาจในการตดั สินใจ ความพอใจ และความภาคภูมิใจในงาน เพื่อที่จะปฏิบตั ิงานได้
อยา่ งเตม็ ความรู้ความสามารถ (ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์, 2551) ลกั ษณะของงาน จะส่งผลไปยงั ภาวะทางจิตใจ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 155

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

และภาวะทางจิตใจน้ีจะส่งผลต่อความพึงพอใจและแรงจูงใจในงาน ทาใหก้ ารปฏิบตั ิการมีประสิทธิภาพสูง
และการขาดงาน การลาออกจากงานต่า (Hackman & Oldham, 1980) ลกั ษณะของงาน ประกอบดว้ ย การท่ี
ผูป้ ฏิบตั ิงานรับทราบวา่ งานท่ีทามีความทา้ ทาย มีลกั ษณะสร้างสรรค์ งานมีความน่าสนใจ มีโอกาสที่จะได้
เรียนรู้ การไดร้ ับผิดชอบงานท่ีทา สามารถควบคุมการทางาน และงานน้นั มีโอกาสท่ีจะทางานน้นั ให้เสร็จ
จะทาให้พนกั งานเกิดความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานลกั ษณะงานมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม และทศั นคติใน
การทางาน โดยลักษณะงานท่ีเป็ นสิ่งจูงใจจะให้มีผลให้พนักงานมีอารมณ์และความรู้สึกไปในทางบวก
ทาให้พนักงานปฏิบตั ิงานได้อย่างดี ในทางกลบั กันถ้าหากว่าลกั ษณะงานไม่เป็ นสิ่งจูงใจพนักงานก็จะ
รู้สึกไม่ชอบงาน ไม่พอใจงาน ถ้าตอ้ งทนทางานในลักษณะน้ีเป็ นเวลานาน พนักงานจะรู้สึกเบ่ือหน่าย
(ปรียาพร วงศอ์ นุตรโรจน์, 2535)

แนวคิดและทฤษฎเี กย่ี วกบั ปัจจัยจูงใจ และปัจจัยคา้ จุน
ปัจจยั จูงใจท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั งานโดยตรง เพ่ือจูงใจใหค้ นชอบและรักงานที่ปฏิบตั ิ เป็ นการกระตุน้ ให้
เกิดความพึงพอใจใหแ้ ก่บุคลากรในองคก์ รให้ปฏิบตั ิไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพมากข้ึน เพราะปัจจยั ท่ีสามารถ
ตอบสนองความตอ้ งการภายในบุคคลได้ มีดงั น้ี 1) ความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน (Achievement) หมายถึง
การท่ีบุคคลสามารถทางานได้ ประสบความสาเร็จ เป็ นความสามารถในการแกไ้ ขปัญหาต่าง ๆ การรู้จกั
ป้องกนั ปัญหาที่จะเกิดข้ึน เมื่อผลงานสาเร็จ จึงเกิดความรู้สึกพึงพอใจต่องานน้นั ๆ 2) การไดร้ ับการยอมรับ
นบั ถือ (Recognition) หมายถึง การไดร้ ับการยอมรับนบั ถือ ไม่วา่ จากผูบ้ งั คบั บญั ชา การยอมรับน้ีอาจจะอยู่
ในการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กาลงั ใจหรือการแสดงออกอ่ืนใดที่ส่ือให้เห็นถึงการยอมรับใน
ความสามารถ เม่ือไดท้ างานอยา่ งหน่ึงอยา่ งใดบรรลุสาเร็จ การยอมรับนบั ถือจะแฝงอยกู่ บั ความสาเร็จในงาน
3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself) หมายถึง งานที่น่าสนใจ งานท่ีต้องอาศัยความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์ ท้าทายให้ตอ้ งลงมือทา หรือเป็ นงานที่มีลกั ษณะสามารถกระทาได้ต้งั แต่ตน้ จนจบโดยลาพงั
แต่เพียงผูเ้ ดียว 4) ความผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดข้ึนจากการไดร้ ับมอบหมาย
ให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอานาจในการรับผิดชอบไดอ้ ยา่ งดี ไม่มีการตรวจหรือควบคุมอย่างใกลช้ ิด
5) ความกา้ วหนา้ (Advancement) หมายถึง การไดร้ ับการเลื่อนตาแหน่งสูงข้ึนของบุคลากรในองคก์ ร การมี
โอกาสไดศ้ ึกษา เพื่อหาความรู้เพ่ิมเติมหรือไดร้ ับการฝึกอบรม (สมยศ นาวกี าร, 2540)
ปัจจยั ค้าจุน หรือปัจจยั อนามยั หมายถึง ปัจจยั ที่จะค้าจุนให้แรงจูงใจในการทางานของบุคลากรมี
อยูต่ ลอดเวลา ถา้ ไมม่ ีหรือมีในลกั ษณะไม่สอดคลอ้ งกบั บุคลากรในองคก์ ร บุคลากรจะเกิดความไม่ชอบงาน
ข้ึน ปัจจยั ที่มาจากภายนอก ไดแ้ ก่ 1) เงินเดือน หมายถึง เงินเดือนและการเล่ือนข้นั เงินเดือนในหน่วยงาน
น้นั ๆ เป็ นท่ีพอใจของบุคลากรในการทางาน 2) โอกาสที่จะไดร้ ับความกา้ วหนา้ ในอนาคต หมายถึง การท่ี
บุคลากรไดร้ ับการแตง่ ต้งั เลื่อนตาแหน่งภายในหน่วยงาน และสามารถไดร้ ับความกา้ วหนา้ ในทกั ษะวชิ าชีพ
3) ความสัมพนั ธ์กบั ผูบ้ งั คบั บญั ชา ผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชา และเพ่ือนร่วมงาน หมายถึง ความสัมพนั ธ์ท่ีดีต่อกนั
สามารถทางานร่วมกนั มีความเขา้ ใจซ่ึงกนั และกนั 4) สถานะของอาชีพ หมายถึง อาชีพเป็ นที่ยอมรับนบั ถือ

156 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

CHAPTER 7

ของสังคมที่มีเกียรติ และศกั ด์ิศรี 5) นโยบายและการบริหารงาน หมายถึง การจดั การและการบริหารองคก์ ร
การติดต่อสื่อสารภายในองค์กร 6) สภาพการทางาน หมายถึง สภาพทางกายภาพของงาน เช่น แสงเสียง
อากาศ ชั่วโมงการทางาน รวมท้ังลักษณะของส่ิงแวดล้อมอ่ืน ๆ เช่น อุปกรณ์ หรือเครื่องมือต่าง ๆ
7) ความเป็ นอยู่ส่วนตวั หมายถึง ความรู้สึกท่ีดีหรือไม่ดี อนั เป็ นผลท่ีได้รับจากงานในหนา้ ท่ีของเขา ไม่มี
ความสุข และพอใจกบั การทางานในแห่งใหม่ 8) ความมน่ั คงในการทางาน หมายถึง ความรู้สึกของบุคลากร
ท่ีมีต่อความมน่ั คงในการทางาน ความยง่ั ยืนของอาชีพ หรือความมน่ั คงขององคก์ ร 9) วธิ ีการปกครองของ
ผบู้ งั คบั บญั ชา หมายถึง ความสามารถของผบู้ งั คบั บญั ชาในการดาเนินงาน หรือความยตุ ิธรรมในการบริหาร
(สมยศ นาวกี าร, 2540)

แนวคดิ และทฤษฎเี กยี่ วกบั พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์
พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ หมายถึง การแสดงออกของพฤติกรรมในการคิดริเริ่มแนวใหม่ โดยมี
การผสมผสานบูรณาการ และเชื่อมโยงความสัมพนั ธ์ของสิ่งตา่ ง ๆ เขา้ ไวด้ ว้ ยกนั คน้ หาโอกาสที่จะเรียนรู้สิ่ง
ใหม่มาใชใ้ นองคก์ ร การคิดวธิ ีใหม่ ๆ ใชแ้ กป้ ัญหาในงาน รวมท้งั มีการแสดงออกของบุคคลในการคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์ และนาความคิดสร้างสรรคม์ าใชป้ ระโยชน์ในองคก์ รได้ (พรทิพย์ ไชยฤกษ์, 2555) พฤติกรรมเชิง
สร้างสรรค์ไม่สามารถบังคับให้เกิดข้ึนได้ แต่สามารถส่งเสริมให้เกิดข้ึนได้ พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์
เป็ นการแสดงออกหรือการกระทาของบุคคลในการคิด แนะนาและทดลองส่ิงใหม่ ๆ ท่ีเป็ นประโยชน์
นาไปใชใ้ นองคก์ ร ประกอบดว้ ย 4 องคป์ ระกอบดงั น้ี 1) พฤติกรรมดา้ นการแสวงหาโอกาส (Opportunity
Exploration) หมายถึง การคน้ หาโอกาสที่จะเรียนรู้ส่ิงใหม่ ๆ ไดแ้ ก่ การพิจารณาและหาโอกาสในการท่ีจะ
คิดหรื อนาสิ่ งใหม่ ๆ ไปใช้ในการทางาน 2) พฤติกรรมด้านความคิดริเริ่ม (Generatively) หมายถึง
การแสดงออกถึงความสนใจในช่วงเร่ิมตน้ สาหรับการกาหนดและช้ีนาสิ่งใหม่ ๆ เพ่ือให้เป็ นที่ยอมรับของ
องค์กร จนกระทง่ั สามารถนาไปใช้ประโยชน์ได้จริง ได้แก่ การที่บุคคลมีกระบวนการคิด พิจารณาและ
อธิบายถึงโอกาสที่จะเกิดความคิดสร้างสรรค์ข้ึนกบั เพ่ือนร่วมงาน จากน้ันตอ้ งจดั ลาดับความคิด และ
แสวงหาถึงความสัมพนั ธ์ ความเช่ือมโยงระหวา่ งแนวคิดใหม่ท่ีเกิดข้ึนมากบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษท์ ่ีเกิดข้ึนจาก
การทางาน 3) พฤติกรรมดา้ นการเป็ นผนู้ าความคิด (Championing) หมายถึง ผูท้ ี่มีความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์
และสามารถนาความคิดไปใชใ้ นการปฏิบตั ิงานได้ ไดร้ ับการสนบั สนุนจากองคก์ ร และเช่ือมน่ั ในศกั ยภาพ
ของความคิดใหม่น้ัน โดยบุคคลท่ีเป็ นผูน้ าทางความคิดตอ้ งสามารถระดมการชกั จูง และโนม้ น้าวผูอ้ ่ืนให้
สนับสนุน เห็นด้วยกับความคิดใหม่ของตน เพ่ือนาความคิดน้ันไปเผยแพร่ให้กับบุคคลอ่ืนต่อไป 4)
พฤติกรรมดา้ นการประยุกตใ์ ช้ (Application) หมายถึง การนาความคิดใหม่ ๆ มาประยุกตใ์ ช้ในการทางาน
โดยจะตอ้ งมีการนาไปทดลองประยุกตใ์ ช้ในการปฏิบตั ิงานประจา มีการปรับปรุงผลการผลิตที่เกิดข้ึนจาก
ความคิดสร้างสรรค์น้นั รวมท้งั ตอ้ งพยายามทาให้ทุกคนในองค์กรนาความคิดใหม่ ๆ ไปใช้ปฏิบตั ิให้เป็ น
งานประจา (Kleysen & Street, 2001)

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 157

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

วธิ กี ารวจิ ัย

ในการศึกษาวิจัยคร้ังน้ีเป็ นการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณ (Quantitative Research) โดยใช้
แบบสอบถาม (Questionnaire) และการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) โดยใช้การ
สนทนากลุ่ม (Focus Group) การเก็บรวบรวมขอ้ มูลโดยการใชแ้ บบสอบถามและการศึกษาจากเอกสาร ตารา
งานวจิ ยั ที่เกี่ยวขอ้ ง ทฤษฎี แนวคิดท่ีเก่ียวขอ้ ง และเวบ็ ไซตอ์ ื่น ๆ ท่ีใชเ้ ป็นแนวทางในการเก็บรวบรวมขอ้ มูล
ได้

1. ระยะเวลาในการเก็บขอ้ มูล
การวิจยั คร้ังน้ี ผูว้ จิ ยั ไดด้ าเนินการเก็บรวบรวมขอ้ มูล เดือนกนั ยายน – พฤศจิกายน 2561 โดยขอ
ความร่วมมือจากบุคลากรของบริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั ในการตอบแบบสอบถามสารวจ
ความพงึ พอใจและความผกู พนั ตอ่ องคก์ ร
2. ประชากรกลุ่มตวั อยา่ ง

1) การวิจยั เชิงปริมาณ (Quantitative Research) ประชากรคือพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นา
สินทรัพย์ จากดั จานวน 159 คน (บุคลากรของบริษทั ท้งั หมด 159 คน) ประกอบดว้ ย ผูบ้ ริหารระดบั สูง
ผบู้ ริหารระดบั กลาง พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ 1 - 4 และลูกจา้ ง

2) การวิจยั เชิงคุณภาพ (Qualitative Research) การเลือกกลุ่มตวั อยา่ งแบบเจาะจง (Purposive
Sampling) จานวน 23 คน ประกอบดว้ ย ผูบ้ ริหารระดบั สูง จานวน 6 คน ผูบ้ ริหารระดบั กลาง จานวน 6 คน
พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ 1 - 4 จานวน 6 คน และลูกจา้ ง จานวน 5 คน

3. เคร่ืองมือที่ใชใ้ นการวจิ ยั
1) การวิจยั เชิงปริมาณ (Quantitative Research) เคร่ืองมือที่ใช้ในการวิจยั คือ แบบสอบถาม

ความพงึ พอใจและความผกู พนั ต่อองคข์ องพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั
2) การวิจยั เชิงคุณภาพ (Qualitative Research) เคร่ืองมือที่ใช้ในการวิจยั เป็ นการสนทนากลุ่ม

(Focus Group) ใช้วิธีการสุ่มตวั อย่างแบบเจาะจง (Purposive Sampling) โดยวิธีการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-
depth Interview)

ชุดท่ี 1 แบบสอบถามการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structured Interview) ใช้เป็ น
แนวทางในการสอบถามความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองคก์ ร โดยศึกษาความคิดเห็นผูบ้ ริหารระดบั สูง
ของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั จานวน 6 คน

ชุดที่ 2 แบบสอบถามการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structured Interview) ใช้เป็ น
แนวทางในการสอบถามความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กร โดยศึกษาความคิดเห็นผูบ้ ริหาร
ระดบั กลางของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั จานวน 6 คน

158 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

CHAPTER 7

ชุดท่ี 3 แบบสอบถามการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structured Interview) ใช้เป็ น
แนวทางในการสอบถามความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองคก์ ร โดยศึกษาความคิดเห็นพนกั งานระดบั
ปฏิบตั ิการ 1 - 4 และลูกจา้ งของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั จานวน 11 คน

4. การตรวจสอบเครื่องมือการวจิ ยั
1) นาแบบสอบถามปรึกษาผเู้ ชี่ยวชาญ 5 คน เพ่ือตรวจสอบความเที่ยงตรงของเน้ือหา ภาษาท่ี

ใช้ และนามาหาค่าดัชนีความสอดคล้องของแบบสอบถาม (Index of Item Objective Congruence: IOC)
ไดค้ ่าระหวา่ ง 0.60 – 1.00 และปรับปรุงแกไ้ ขเก่ียวกบั รายละเอียดของแบบสอบถาม (โชติมา หนูพริก, 2553)

2) การหาค่าความเชื่อมน่ั (Reliability) ของแบบสอบถาม โดยใช้การหาค่า Cronbach’s Alpha
เพอื่ ทดสอบขอ้ คาถามให้เป็ นไปในทิศทางเดียวกนั และมีความสอดคลอ้ งกนั หากค่าท่ีไดจ้ ากการวิเคราะห์มี
ค่าต้งั แต่ 0.7 ข้ึนไป แสดงว่าแบบสอบถามท่ีจดั ทาข้ึนมีความน่าเชื่อถือ สามารถนาไปทดสอบสมมติฐาน
นาไปใชใ้ นกระบวนการวจิ ยั ต่อไป โดยการหาค่าความเช่ือมนั่ เฉพาะมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale)
5 ระดบั (กฤษดา ต้งั ชยั ศกั ด์ิ, 2559) ผลการหาค่าความเช่ือมน่ั ของแบบสอบถาม พบว่า มีค่าความเชื่อมนั่
เท่ากบั 0.891

5. การวเิ คราะห์ขอ้ มูล
5.1 การวิจยั เชิงปริมาณ (Quantitative Research) เป็ นวิเคราะห์ขอ้ มูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนา

(Descriptive Analysis) เพื่อใหท้ ราบขอ้ มูลผตู้ อบแบบสอบถาม โดยสามารถวเิ คราะห์แบบสอบถามได้ ดงั น้ี
5.1.1 ปัจจยั ส่วนบุคคล เป็ นแบบสอบถามเก่ียวกบั ขอ้ มูลทวั่ ไปของผตู้ อบแบบสอบถาม

แสดงผลเป็ นความถี่และร้อยละ
5.1.2 ปัจจัยลักษณะงาน ปัจจัยจูงใจ ปัจจัยค้าจุน และพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์

เป็ นแบบสอบถามเกี่ยวกบั ระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั ลกั ษณะงาน ปัจจยั จูงใจ ปัจจยั ค้าจุน และพฤติกรรม
เชิงสร้างสรรค์มีผลต่อความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองค์กรของพนกั งาน กรณีศึกษาบริษทั ธนารักษ์
พฒั นาสินทรัพย์ จากดั แสดงผลเป็นคะแนนเฉลี่ย (Mean) และค่าเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

5.1.3 ความพึงพอใจ และความผูกพนั ต่อองค์กร เป็ นแบบสอบถามเกี่ยวกับระดับ
ความคิดเห็นของความพึงพอใจ และความผกู พนั ต่อองคก์ รของพนกั งาน กรณีศึกษาบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นา
สินทรัพย์ จากดั แสดงผลเป็นคะแนนเฉลี่ย (Mean) และค่าเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

5.2 การวิจยั เชิงคุณภาพ (Qualitative Research) การวเิ คราะห์ขอ้ มูลเชิงคุณภาพ ของพนกั งาน
บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ซ่ึงเป็ นผใู้ ห้ขอ้ มูลหลกั ในการวจิ ยั ความพึงพอใจและความผกู พนั ต่อ
องคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ใชว้ ธิ ีการวเิ คราะห์เน้ือหา (Content Analysis)

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 159

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

ผลการวจิ ยั และการอภิปรายผล

จากวิจยั เร่ือง ความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงานบริษทั ธนารักษ์พฒั นา
สินทรัพย์ จากดั ผูว้ ิจยั ไดท้ าการแจกแบบสอบถามจานวน 159 ฉบบั ไดร้ ับการตอบกลบั ท้งั สิ้น 157 ฉบบั
ผวู้ จิ ยั ไดน้ าแบบสอบถามท้งั 157 ฉบบั มาวเิ คราะห์ขอ้ มูล สามารถสรุปผลไดด้ งั น้ี

1. ผลการวเิ คราะห์ข้อมูล
1.1 ปัจจัยประชากร
พนักงานส่วนใหญ่เป็ นเพศหญิง จานวน 79 คน (ร้อยละ 50.30) มีอายุระหว่าง 19 - 36 ปี

(Gen Y) จานวน 88 คน (ร้อยละ 56.10) ระดบั การศึกษาปริญญาตรี จานวน 68 คน (ร้อยละ 43.31) ตาแหน่ง
พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ จานวน 64 คน (ร้อยละ 40.80) และมีรายไดต้ ่อเดือน 15,001 - 25,000 บาท จานวน
49 คน (ร้อยละ 31.20)

1.2 ปัจจัยลกั ษณะงาน
ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั ลกั ษณะงานของพนกั งานบริษทั ธนารักษ์พฒั นา
สินทรัพย์ จากดั

ตารางท่ี 1 คา่ เฉล่ียของปัจจยั ลกั ษณะงานของพนกั งานของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ปัจจัยลกั ษณะงาน ̅ S.D ระดบั
ดา้ นระบบงานท่ีสาคญั ตา่ ง ๆ 4.43 0.56 มาก
ดา้ นกระบวนการส่ือสารขององคก์ ร 4.25 0.70 มาก
ดา้ นระบบการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน 4.05 0.95 มาก
ดา้ นการพฒั นาบุคลากร 4.07 0.88 มาก
ดา้ นการจา้ งงานและความกา้ วหนา้ ในอาชีพ 4.08 0.82 มาก
ด้านสภาพแวดล้อมและบรรยากาศการทางาน 0.82 มาก
ทรัพยากรท่ีสนบั สนุนการทางาน 4.18
ดา้ นระบบสารสนเทศดา้ น HR 0.84 มาก
ดา้ นผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ 4.07 0.96 มาก
ดา้ นการดาเนินงานของฝ่ าย HR 3.96 0.95 มาก
4.00 0.73 มาก
ภาพรวม 4.12

160 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

CHAPTER 7

ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั ลกั ษณะงานของพนกั งานของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นา
สินทรัพย์ จากดั ในภาพรวมน้นั อยูใ่ นระดบั มาก ค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.12 โดยกลุ่มประชากรส่วนใหญ่ให้ดา้ น
ระบบงานที่สาคญั ต่าง ๆ มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.43 รองลงมาคือ ดา้ นกระบวนการส่ือสารขององค์กร มีค่าเฉล่ีย
เท่ากบั 4.25 และนอ้ ยท่ีสุดคือ ดา้ นผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ มีคา่ เฉลี่ยเท่ากบั 3.96

1.3 ปัจจัยจูงใจ
ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั จูงใจของพนกั งานบริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์
จากดั

ตารางที่ 2 ค่าเฉลี่ยของปัจจยั จูงใจของพนกั งานของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ปัจจัยจูงใจ ̅ S.D ระดับ
ดา้ นความสาเร็จในการทางาน 4.41 0.66 มาก
ดา้ นการไดร้ ับการยอมรับนบั ถือ 4.06 0.91 มาก
ดา้ นลกั ษณะงานที่ปฏิบตั ิ 4.13 0.85 มาก
ดา้ นความรับผดิ ชอบ 4.14 0.59 มาก
4.25 0.66 มาก
ภาพรวม

ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั จูงใจของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์
จากดั ในภาพรวมน้นั อยใู่ นระดบั มาก ค่าเฉลี่ยเทา่ กบั 4.25 โดยประชากรส่วนใหญ่ใหด้ า้ นความสาเร็จในการ
ทางาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.41 รองลงมาคือ ดา้ นความรับผิดชอบ มีค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.14 และน้อยที่สุด คือ
ดา้ นการไดร้ ับการยอมรับนบั ถือ มีค่าเฉล่ียเทา่ กบั 4.06

1.4 ปัจจัยคา้ จุน
ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั ค้าจุนของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์
จากดั

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 161

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

ตารางท่ี 3 ค่าเฉลี่ยของปัจจยั ค้าจุนของพนกั งานของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ปัจจัยคา้ จุน ̅ S.D ระดบั
ดา้ นความสัมพนั ธ์กบั ผูบ้ งั คบั บญั ชา เพ่ือนร่วมงาน
และผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา 4.24 0.83 มาก
ดา้ นวธิ ีปกครองบงั คบั บญั ชา
ดา้ นสถานะทางอาชีพ 4.01 1.07 มาก
ดา้ นความมนั่ คงในการทางาน 4.58 0.58 มากที่สุด
ดา้ นความน่าเชื่อถือและชื่อเสียงองคก์ ร 4.31 0.82 มาก
4.41 0.67 มาก
ภาพรวม 4.31 0.68 มาก

ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของปัจจยั ค้าจุนของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์
จากดั ในภาพรวมน้นั อยใู่ นระดบั มาก มีคา่ เฉล่ียเท่ากบั 4.31 โดยประชากรส่วนใหญ่ให้ดา้ นสถานะทางอาชีพ
มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.58 รองลงมาคือ ด้านความน่าเชื่อถือและช่ือเสียงองค์กร มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.41 และ
นอ้ ยที่สุด คือ ดา้ นวธิ ีปกครองบงั คบั บญั ชา มีค่าเฉลี่ยเทา่ กบั 4.01

1.5 ปัจจัยพฤตกิ รรมเชิงสร้างสรรค์
ผลการศึกษาระดับความคิดเห็นของปัจจยั พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานบริษัท
ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ตารางที่ 4 ค่าเฉล่ียของปัจจยั พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ของพนกั งานของบริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์
จากดั

ปัจจัยพฤตกิ รรมเชิงสร้างสรรค์ ̅ S.D ระดับ
ดา้ นการแสวงหาโอกาส 4.33 0.70 มาก
ดา้ นความคิดริเร่ิม 4.25 0.73 มาก
ดา้ นผนู้ าทางความคิด 4.14 0.77 มาก
ดา้ นการประยกุ ตใ์ ช้ 4.28 0.72 มาก
4.25 0.69 มาก
ภาพรวม

162 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

CHAPTER 7

ผลการศึกษาระดับความคิดเห็นของปัจจยั พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานบริษัท
ธนารักษ์พัฒนาสินทรัพย์ จากัดในภาพรวมน้ันอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.25 โดยประชากร
ส่วนใหญ่ให้ดา้ นการแสวงหาโอกาส มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.33 รองลงมาคือ ดา้ นการประยุกต์ใช้ มีค่าเฉล่ีย
เท่ากบั 4.28 และนอ้ ยที่สุดคือ ดา้ นผนู้ าทางความคิด มีคา่ เฉล่ียเท่ากบั 4.14

1.6 ความผกู พนั ต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั
ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของความผกู พนั ตอ่ องคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นา
สินทรัพย์ จากดั

ตารางท่ี 5 คา่ เฉล่ียของความผกู พนั ต่อองคก์ รของพนกั งานของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ความผูกพนั ต่อองค์กร ̅ S.D ระดบั
ดา้ นจิตใจ/ความรู้สึก 4.33 0.74 มาก
ดา้ นการคงอยกู่ บั องคก์ ร 4.20 0.85 มาก
ดา้ นบรรทดั ฐาน 4.28 0.73 มาก
4.27 0.71 มาก
ภาพรวม

ผลการศึกษาระดับความคิดเห็นในภาพรวมน้ันอยู่ในระดับมาก ค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.27
โดยประชากรส่วนใหญ่ให้ ดา้ นจิตใจ/ ความรู้สึก มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.33 รองลงมาคือ ดา้ นบรรทดั ฐาน และ
ดา้ นการคงอยกู่ บั องคก์ ร มีคา่ เฉลี่ยเทา่ กบั 4.28 และ 4.20 ตามลาดบั

1.7 ความพงึ พอใจต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั
ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของความพึงพอใจต่อองค์กรของพนักงานบริษทั ธนารักษ์
พฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ตารางท่ี 6 ค่าเฉลี่ยของความพึงพอใจตอ่ องคก์ รของพนกั งานของบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั

ความพงึ พอใจต่อองค์กร ̅ S.D ระดบั
ความพึงพอใจของพนักงานของบริษทั ธนารักษ์ 4.41 0.74 มาก
พฒั นาสินทรัพย์ จากดั

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 163

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

ผลการศึกษาระดบั ความคิดเห็นของความพึงพอใจต่อองค์กรของพนักงานบริษทั ธนารักษ์
พฒั นาสินทรัพย์ จากดั พบวา่ พนกั งานมีความพึงพอใจต่อองคก์ รอยใู่ นระดบั มาก ค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.41

ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรมีความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรอยู่ในระดับมาก
เนื่องจาก บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ให้ความสาคญั กบั พนกั งานทุกคน พนกั งานปฏิบตั ิงานดว้ ย
ความต้งั ใจตามท่ีไดร้ ับมอบหมายจนประสบความสาเร็จ และหน่วยงานเป็ นส่ิงท่ีสามารถสร้างชื่อเสียงและ
ทาใหเ้ ป็ นที่ยอมรับจากสังคมได้ จึงเกิดความพึงพอใจและความผกู พนั หากพนกั งานมีความรักและผูกพนั ต่อ
องค์กร ย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพของงานและความต้งั ใจในการทางาน รัก เสียสละอย่างเต็มที่ เพื่อให้
องคก์ รประสบความสาเร็จ ซ่ึงปัจจยั ของความพึงพอใจและความผกู พนั ต่อองคก์ ร อภิปรายผลไดด้ งั น้ี

ปั จจัยลักษณ ะงาน โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.12) เน่ื องจาก
1) เมื่อพนกั งานไดป้ ฏิบตั ิงานที่มีความสาคญั อาจทาใหร้ ู้สึกภูมิใจ และคิดวา่ ตนเองมีส่วนสาคญั ในการทาให้
บริษทั ประสบความสาเร็จ 2) บริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั มีมาตรฐานในการประเมินผลการ
ปฏิบตั ิงานที่ชัดเจน มีค่าตอบแทน และสวสั ดิการต่าง ๆ ที่มีมาตรฐาน ทาให้บริษทั ได้รับการยอมรับจาก
พนกั งาน ส่งผลให้พนกั งานเลือกท่ีจะทางานท่ีบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ต่อไป และ 3) บริษทั
ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั มีการใหพ้ นกั งานมีส่วนร่วมในการบริหารงานท่ีสามารถกาหนดแนวทางใน
การปฏิบตั ิงานได้ ทาให้พนกั งานเตม็ ใจช่วยเหลือกิจกรรมต่าง ๆ ท่ีบริษทั ไดม้ อบหมายงานให้ และรู้สึกว่า
ตนเป็ นส่วนหน่ึงขององค์กร นามาซ่ึงความผูกพนั ต่อองค์กร สอดคล้องกบั Steers, R. M. & Porter, L.W.
(1983) กล่าววา่ ปัจจยั ท่ีกาหนดความผูกพนั ต่อองค์กร คือ ลกั ษณะงาน (Job Characteristics) เป็ นลกั ษณะ
งานที่ผปู้ ฏิบตั ิงานรับผดิ ชอบอยู่ ไดแ้ ก่ ความมีอิสระในการทางาน ความหลากหลายของงาน ความเขา้ ใจใน
กระบวนการทางาน งานที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ผลป้อนกลับของงาน ความคาดหวังในโอกาส
ความกา้ วหนา้

ปัจจยั จูงใจ โดยภาพรวมอยใู่ นระดบั มาก (มีคา่ เฉล่ียเท่ากบั 3.94) เนื่องจาก 1) พนกั งานตอ้ งการ
การมีส่วนร่วมในการทางาน และมีอานาจในการตัดสินใจในงานท่ีชัดเจน ส่งผลให้พนักงานกล้าคิด
กล้าแสดงความคิดเห็น มีความก้าวหน้าในอาชีพต่อไป 2) กระบวนการทางานเป็ นแรงจูงใจภายใน
เพราะ เป้าหมายในการทางาน จะเป็ นกระบวนการพิสูจน์ความสามารถ ความดีงาม อุดมการณ์ของตนเอง
ความรับผิดชอบในหน้าที่การงาน นามาซ่ึงความสาเร็จในการทางาน สอดคล้องกบั Herzberg Frederick,
Mausner Bernard (1959) กล่าวว่า แรงจูงใจในการทางานมีมิติท่ีแตกต่างกัน 2 มิติที่เกี่ยวกับการจูงใจ
ดา้ นหน่ึงเป็ นองคป์ ระกอบท่ีเป็ นไปไดท้ ้งั สาเหตุของความไม่พอใจและสามารถป้องกนั ความไม่พอใจได้
เรียกว่าเป็ นองค์ประกอบเสริมแรงหรือองค์ประกอบส่งเสริม (Hygiene Factor) องค์ประกอบน้ีเป็ น
องคป์ ระกอบภายนอก ตอบสนองปัจจยั ข้นั พ้ืนฐานของพนกั งาน ส่วนอีกดา้ นหน่ึงเป็ นองคป์ ระกอบที่จูงใจ
(Motivational Factors) หากมีองคป์ ระกอบจูงใจอยแู่ ลว้ สามารถนาไปสู่ทศั นคติทางดา้ นบวกและการจูงใจที่
แทจ้ ริงได้ องคป์ ระกอบน้ีเป็ นองคป์ ระกอบภายใน เมื่อบุคลากรมีแรงจูงใจในการทางาน มีความรู้สึกวา่ ตนมี

164 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ที่ 2

CHAPTER 7

ส่วนร่วมในการทางานกบั องคก์ ารของตน บุคลากรจะใชค้ วามรู้ความสามารถและศกั ยภาพท่ีมีอยู่ ปฏิบตั ิงาน
เพ่ือบรรลุเป้าหมายขององค์การ และมีความต้องการรักษาการเป็ นสมาชิกของตนในองค์การไว้ และ
สอดคลอ้ งกบั สุพชร ไตรวิจิตรศิลป์ (2559) ศึกษาเร่ือง ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ของพนกั งานต่อ
องคก์ ร กรณีศึกษา พนกั งานเจนเนอเรชนั่ วายในองคก์ รเอกชน เขตสาทร และอโศก ผลการวิจยั พบวา่ ปัจจยั
จูงใจดา้ นความสาเร็จในงาน การไดร้ ับการยอมรับนบั ถือ ลกั ษณะงานท่ีทาดา้ นความรับผดิ ชอบ และโอกาส
ความกา้ วหนา้ ในงานมีความสัมพนั ธ์ตอ่ ความผกู พนั องคก์ ร อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ 0.01

ปัจจยั ค้าจุน โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.99) เนื่องจาก 1) ผูบ้ ริหารมี
ความสามารถในการบริหารจดั การเพ่ือให้องค์กรมุ่งสู่ความสาเร็จ มีการกระจายอานาจในการปฏิบตั ิงาน
2) ความสัมพนั ธ์ของผูบ้ ังคบั บญั ชาและเพื่อนร่วมงาน มีการทางานเป็ นทีม การทางานร่วมกันผิดชอบ
หัวหน้างานมีความเอาใจใส่ ช่วยกันแก้ไขปัญหา และรับฟังปัญหาเป็ นอย่างดี สอดคล้องกับ สุพชร
ไตรวิจิตรศิลป์ (2559) ศึกษาเร่ือง ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพนั ของพนักงานต่อองค์กร กรณีศึกษา
พนกั งานเจนเนอเรชนั่ วายในองคก์ รเอกชน เขตสาทร และอโศก ผลการวิจยั พบวา่ ปัจจยั ค้าจุนดา้ นนโยบาย
ของบริษทั และการบริหาร การให้คาปรึกษาหารือและเทคนิคการบงั คบั บัญชา ความสัมพนั ธ์กับเพ่ือน
ร่วมงาน รางวลั และผลตอบแทน และสภาพการทางานมีความสัมพนั ธ์ต่อความผูกพนั องค์กร อย่างมี
นยั สาคญั ทางสถิติ 0.01

ปัจจยั พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ โดยภาพรวมอยใู่ นระดบั มาก (มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.25) เนื่องจาก
พนกั งานส่วนใหญ่มีการเรียนรู้และทบทวนปัญหาที่เกิดข้ึน เพ่ือนามาป้องกนั ไม่ให้ปัญหาเกิดข้ึนอีก มีการ
เสนอแนวคิดและวิธีการใหม่ ๆ เกี่ยวกบั การทางานมาประยุกตก์ บั การทางานที่เปลี่ยนแปลงอยูต่ ลอดเวลา
ทาให้พนักงานกา้ วทนั เหตุการณ์ภายในและภายนอกองค์กร รวมท้งั สามารถชกั จูงและโน้มน้าวให้เพื่อน
ร่วมงานและผูบ้ งั คบั บญั ชาเห็นดว้ ยกบั ความคิดใหม่ของตน สอดคลอ้ งกบั สุดารัตน์ ธีรธรรมธาดา (2557)
ศึกษาเรื่อง ปัจจยั แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธ์ิ พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ และความฉลาดทางอารมณ์ท่ีส่งผลต่อ
ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานบริษทั เอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร ผลการวจิ ยั พบวา่ พฤติกรรม
เชิงสร้างสรรค์ ได้แก่ ด้านการแสวงหาโอกาส ด้านความคิดริเร่ิม ด้านผูน้ าทางความคิด และด้านการ
ประยกุ ตใ์ ชส้ ่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานบริษทั เอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร

ความพึงพอใจ และความผกู พนั ต่อองคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั
โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.41 และ 4.27) เนื่องจาก ความผูกพันขององค์กร
เปรียบเสมือนตวั กระตุน้ ให้พนกั งานปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ เม่ือพนกั งานเกิดความจงรักภกั ดีต่อ
องค์กรจะส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทางานขององค์กร สอดคล้องกับ ชลิตา
แค่มจนั ทึก (2559) ศึกษาเรื่อง การศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทางาน ความผูกพนั ต่อ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 165

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

องค์การท่ีมีผลต่อระดบั ความคิดเห็นพฤติกรรมการทางาน: กรณีศึกษามหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราชมงคล
ธญั บุรี ผลการศึกษาพบวา่ ปัจจยั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารมีผลต่อระดบั ความคิดเห็นพฤติกรรมการทางาน

2. การสนทนากล่มุ (Focus Group)
โดยการสนทนากลุ่มในแต่ละกลุ่ม แบง่ ออกเป็ น 4 กลุ่ม ประกอบดว้ ย ผบู้ ริหารระดบั สูง ผบู้ ริหาร
ระดับกลาง พนักงานระดบั ปฏิบตั ิการ 1 - 4 และลูกจา้ ง เพ่ือสอบถามความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อ
องคก์ รของพนกั งานบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ผลการศึกษาพบวา่

2.1 ผบู้ ริหารระดบั สูง มีความผูกพนั ต่อองคก์ รในระดบั มาก พนกั งานมีความรัก ความสามคั คี
กนั การทางานมีการช่วยเหลือซ่ึงกนั และกนั หากบริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ตอ้ งการใหพ้ นกั งาน
เกิดความผกู พนั ต่อองคก์ รมากข้ึน สิ่งที่จะทาใหพ้ นกั งานอยกู่ บั องคก์ ร คือ การสร้างความรัก ความสามคั คีใน
องคก์ ร มีส่ิงอานวยความสะดวกในการทางาน สร้างบรรยากาศในการทางานอยา่ งต่อเน่ือง มีระบบพ่ีเล้ียง
คอยสอนงาน และเปิ ดโอกาสให้พนกั งานไดม้ ีการพฒั นาตนเองในสายงานและอาสายอาชีพ อีกท้งั ควรจดั
ประชุม หรือผูบ้ ริหารดูการทางานของพนกั งาน พูดคุย แลกเปล่ียนความคิดเห็นกนั อย่างสม่าเสมอ ดูแล
ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาทุกระดบั ใหม้ ีความสุขในการทางาน และสร้างความสมั พนั ธ์อนั ดีในทุกระดบั

2.2 ผูบ้ ริหารระดบั กลาง บริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั ให้ความสาคญั กบั พนกั งาน
ทุกระดับ ดูแลเปรียบเสมือนครอบครัวเดียวกัน ท้ังเรื่องงานและเรื่ องส่วนตัว พร้อมให้คาปรึกษา
สร้างความรักความสามคั คี ให้เกิดข้ึนในหน่วยงาน และสร้างบรรยากาศในการทางานที่ดี ทาให้พนกั งาน
และลูกจา้ งมีความผูกพนั ต่อองค์กร มีกิจกรรมต่าง ๆ ทาให้พนกั งานและลูกจา้ งเกิดความผูกพนั มากย่ิงข้ึน
เช่น Outing, Happy work place เป็ นตน้ เพราะเป็ นกิจกรรมที่สร้างความสัมพนั ธ์ที่ดีระหว่างเพื่อนร่วมงาน
และผบู้ ริหาร เม่ือเกิดความสัมพนั ธ์ที่ดี ก็จะทาให้พนกั งานมีความสุขในการทางาน และสร้างวฒั นธรรมที่ดี
ภายในองคก์ ร

2.3 พนักงานระดับปฏิบัติการ 1 - 4 ส่ วนใหญ่มีความพึงพอใจท้ังในเรื่ องการทางาน
ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งหวั หนา้ งานและเพื่อนร่วมงาน มีโอกาสกา้ วหน้าในหน้าที่การงาน แต่ข้ึนอยกู่ บั แต่ละ
ฝ่ ายที่มีจานวนคน เพราะ บริษทั ธนารักษ์พฒั นาสินทรัพย์ จากดั มีกิจกรรมหลายกิจกรรมท่ีสนับสนุน
ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เช่น การหมุนเวียนงาน ทาให้มีโอกาสได้เรียนรู้ส่ิงใหม่ ๆ และเพ่ิม
ประสบการณ์ในการทางาน มีการประเมินสมรรถนะบุคคล เพอื่ ทราบจุดแขง็ จุดอ่อนของตนเอง

2.4 ลูกจ้าง พบว่า ปัจจัยที่ทาให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร เช่น เพ่ือนร่วมงาน
สภาพแวดล้อมการทางาน เน่ืองจากเพ่ือร่วมงานมีความสาคญั อย่างมาก ถ้าได้เพ่ือนร่วมงานที่ดี มีน้าใจ
ช่วยเหลือซ่ึงกนั และกนั และช่วยกนั แกไ้ ขปัญหาที่เกิดข้ึน ทาให้งานออกมาดี อีกท้งั บรรยากาศการทางาน
มีความสุข ความสนุก พนกั งานไม่เบ่ือที่จะมาทางาน ส่งใหพ้ นกั งานเกิดความพึงพอใจ และเกิดความผูกพนั
ตอ่ องคก์ ร

166 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 7

3. เปรียบเทียบระดับความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ธนารักษ์พัฒนาสินทรัพย์ จากัด
ระยะเวลา 3 ปี

รายการ ปี 2559 ค่าเฉลยี่ ปี 2561
3.71 ปี 2560 4.43
1. ดา้ นระบบงานที่สาคญั ตา่ งๆ 3.95 3.82 4.25
2. ดา้ นกระบวนการส่ือสารขององคก์ ร 3.85 3.92 4.05
3. ดา้ นระบบการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน 3.84 3.62 4.07
4. ดา้ นการพฒั นาบุคลากร 3.53 3.92 4.08
5. ดา้ นการจา้ งงานและความกา้ วหนา้ ในอาชีพ 3.76
6. ด้านสภาพแวดล้อมและบรรยากาศการทางาน ทรัพยากรที่ 3.79 4.18
สนบั สนุนการทางาน 4.00
7. ดา้ นระบบสารสนเทศดา้ น HR 3.83 4.00
8. ดา้ นผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ 3.49 3.48 3.96
9. ดา้ นการดาเนินงานของฝ่ าย HR 3.83 3.45 4.07
10. ดา้ นความสาเร็จในการทางาน - 3.96 4.41
11. ดา้ นการไดร้ ับการยอมรับนบั ถือ - 3.96 4.06
12. ดา้ นลกั ษณะงานที่ปฏิบตั ิ - 4.02 4.13
13. ดา้ นความรับผิดชอบ - 3.90 4.14
14. ด้านความสัมพัน ธ์กับผู้บังคับ บัญ ชา เพื่ อนร่ วมงาน และ 3.87
ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา 3.97 4.24
15. ดา้ นวธิ ีปกครองบงั คบั บญั ชา 4.00
16. ดา้ นสถานะทางอาชีพ - 4.01
17. ดา้ นความมนั่ คงในการทางาน - 3.71 4.58
18. ดา้ นความน่าเช่ือถือและชื่อเสียงองคก์ ร - 4.08 4.31
19. ดา้ นการแสวงหาโอกาส 4.03 3.98 4.41
20. ดา้ นความคิดริเร่ิม - 4.16 4.33
21. ดา้ นผนู้ าทางความคิด - - 4.25
22. ดา้ นการประยกุ ตใ์ ช้ - - 4.14
23. ดา้ นจิตใจ/ความรู้สึก - - 4.28
24. ดา้ นการคงอยกู่ บั องคก์ ร 3.79 - 4.33
25. ดา้ นบรรทดั ฐาน 3.67 4.04 4.20
26. ความพงึ พอใจต่อองคก์ ร 4.08 3.90 4.28
4.10 4.14 4.41
4.25

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 167

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

การเปรียบเทียบปัจจยั ด้านความผูกพนั ในองค์กร และความพึงพอใจจากผลสารวจปี 2559
ปี 2560 และปี 2561 พบว่าค่าเฉล่ียของแต่ละปัจจัยมีค่าเฉลี่ยสู งข้ึน ซ่ึงแสดงถึงความผูกพันและ
ความพึงพอใจในองคก์ รมีอยใู่ นระดบั มาก

ข้อเสนอแนะ

1. ข้อเสนอแนะในการนาผลวจิ ัยไปใช้
จากการศึกษาความพึงพอใจและความผูกพนั ต่อองคก์ รของพนกั งาน กรณีศึกษาบริษทั ธนารักษ์
พฒั นาสินทรัพย์ จากดั ประจาปี 2561 มีขอ้ เสนอแนะ ดงั น้ี

1) จากผลการสัมภาษณ์ Focus Group พบว่า พนักงานและลูกจ้าง มีความพึงพอใจและ
ความผูกพนั ต่อองคก์ ร ผบู้ ริหารควรมีการสร้างแรงจูงใจให้กบั พนกั งานเพิ่มมากข้ึน เช่น ผลตอบแทนและ
สวสั ดิการ ตาแหน่งงาน เพื่อใหพ้ นกั งานเกิดความผกู พนั ตอ่ องคก์ รมากยงิ่ ข้ึน

2) ในการบรรลุเป้าหมายผลการปฏิบตั ิงาน ปัจจยั ท่ีสาคญั เป็ นอนั ดบั แรกคือ ดา้ นระบบงานท่ี
สาคญั ต่าง ๆ บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ควรจดั ใหม้ ีการฝึ กทกั ษะ เทคนิคต่าง ๆ วิธีการท่ีทาให้
การทางานประสบความสาเร็จ อาจมีการจบั คู่พเี่ ล้ียงระหวา่ งพนกั งานใหม่และพนกั งานเดิม ท้งั วธิ ีการทางาน
และสภาพแวดลอ้ มที่เป็นอยู่ เพอ่ื ใหง้ านสาเร็จลุล่วงตามเป้าหมายขององคก์ รในที่สุด

2. ข้อเสนอแนะในการวจิ ัยคร้ังต่อไป
ควรมีการศึกษาเรื่องวฒั นธรรมองคก์ ร เน่ืองจาก บริษทั ธนารักษพ์ ฒั นาสินทรัพย์ จากดั ก่อต้งั มา
เป็นเวลานาน แต่ยงั ไม่มีรูปธรรมของวฒั นธรรมอยา่ งชดั เจน

168 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 7

รายการอ้างองิ

กฤษดา ต้งั ชยั ศกั ด์ิ. (2559). วิธีการวิจัยทางธุรกิจ. กรุงเทพฯ: แดเน็กซ์ อินเตอร์คอร์ปอเรชนั่ .
จิตติภา ขาวอ่อน. (2547). ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานของข้าราชการปลัดกระทรวงศึกษาธิการ.

วทิ ยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบณั ฑิต, สาขาการบริหารการศึกษา, บณั ฑิตวทิ ยาลยั , มหาวทิ ยาลยั ราช
ภฎั เทพสตรี.
ชลิตา แค่มจนั ทึก. (2559). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทางาน ความผกู พันต่อองค์การท่ี
มผี ลต่อระดบั ความคิดเห็นพฤติกรรมการทางาน: กรณีศึกษามหาวิทยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคล
ธัญบรุ ี. การคน้ ควา้ อิสระปริญญามหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพ.
โชติมา หนูพริก. (2553). การพฒั นาระบบประเมินการเรียนการสอนคณิตศาสตร์ สาหรับนักเรียนช้ัน
มธั ยมศึกษาปี ท่ี 1. วทิ ยานิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบณั ฑิต, สาขาหลกั สูตรและการสอน,
มหาวทิ ยาลยั ศิลปากร.
ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน.์ (2551). พฤติกรรมองค์กร. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยเู คชน่ั .
ปรียาพร วงศอ์ นุตรโรจน.์ (2535). จิตวิทยาการบริหารงานบคุ คล. กรุงเทพฯ: ศูนยส์ ่งเสริมกรุงเทพ.
พรทิพย์ ไชยฤกษ.์ (2555). ความผกู พันต่อองค์กรและพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ของบุคลากรสถาบันวิจัยแสง
ซินโครตรอน (องค์การมหาชน). วทิ ยานิพนธ์ปริญญาการจดั การมหาบณั ฑิต, สาขาวชิ า
เทคโนโลยกี ารจดั การ, มหาวิทยาลยั เทคโนโลยสี ุรนารี.
พชิ ิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนษุ ย์เชิงกลยทุ ธ์. กรุงเทพฯ: ซีเอด็ ยูเคชน่ั .
สมยศ นาวกี าร. (2540). การบริหารและพฤติกรรมองค์การ เรื่องการจูงใจ: จากแนวคิดไปสู่การประยกุ ต์ใช้.
กรุงเทพฯ: สานกั พมิ พบ์ รรณกิจ.
สุดารัตน์ ธีรธรรมธาดา. (2558). ปัจจัยแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธ์ิ พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ และความฉลาดทาง
อารมณ์ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานบริษทั เอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร.
การคน้ ควา้ อิสระบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, บณั ฑิตวทิ ยาลยั , มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพ.
สุพชร ไตรวิจิตรศิลป์ . (2559). ปัจจยั ท่ีมีอิทธิพลต่อความผกู พนั ของพนกั งานต่อองคก์ รกรณีศึกษา พนกั งาน
เจนเนอเรชน่ั วาย ในองคก์ รเอกชน เขตสาทร และอโศก. วารสารวิชาการ มหาวิทยาลัยอีสเทิร์ น
เอเชีย, 2(6), 260 - 266.
สุรเชษฐ์ ผการัตน์สกุล. (2552). ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานธนาคารกรุงเทพ จากัด
(มหาชน) ภาคนครหลวง 2. วทิ ยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, สาขาการจดั การทวั่ ไป,
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั ธนบุรี.

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 169

ศุภชัย เหมือนโพธ์ิ และคณะ

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and
Normative to the Organizations Commitment to the Organizations. Journal of Occupational
Psychology, 63(1), 1 - 18.

Hackman, M. A., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Masachuserrs: Addison-Wesley Publishing
Company.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The Motivation to work. New York: John Wiley &
Son.

Hewitt Associates. (2004). Impact of Engaged Employees on Business Outcomes; Ongoing Employee
Engagement Research. Retrieved September 20, 2018, from http://www.aon.com/default.jsp.

Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001). Towards a Multi-dimensional measure of individual innovative
behavior. Journal of Intellectual Capital, 2(3), 174 - 296.

Steers, R. M., & Porter, L.W. (1983). Motivation and Work Behavior (3rd ed.). New York: McGraw –
Hill.

Strauss, G., & Sayles, L. R. (1980). Personnel: The Human Problems of Management. New Jersey:
Prentice-Hall.

170 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 8

การจดั ทาแผนพฒั นาเศรษฐกจิ ดจิ ทิ ัลท้องถน่ิ : ปัญหาและข้อเสนอเพ่ือการปรับปรุง
Digital Economy Development Planning for Local Government: Problems and

Recommendations

นคร เสรีรักษ์ (Nakorn Serirak)1
กิตติพงศ์ กมลธรรมวงศ์ (Kittipong Kamolthamwong)2
ระดาภทั ร จงธรรมคุณ (Radaphat Chongthammakun)3
วรงคก์ ฤษณ์ จตุภทั ร์วงศา (Warongkit Chatupatwongsa)4

นิชานนั ท์ นนั ทศิริศรณ์ (Nhishanun Nuntasirisorn)5
อรรถพล เมืองม่ิง (Authapong Mingmuang)6

1ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร., วทิ ยาลยั การปกครองทอ้ งถิ่น มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น
Assistant Professor, Ph.D., Lecturer, College of Local Administration, Khon Kaen University

2ผชู้ ่วยศาสตราจารย,์ ผชู้ ่วยอธิการบดีฝ่ ายบริหารศูนยล์ าปาง มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์
Assistant Professor, Assistant to the Rector for Administration, Lampang Campus, Thammasat University

3ดร., ผอู้ านวยการกลุ่มพฒั นาระบบสารสนเทศเพ่ือการสื่อสาร สานกั วทิ ยาการสารสนเทศ
สานกั งานศาลปกครอง

Ph.D., Director, Information System Development for Communications Division
Office of the Administrative Court

4ผอู้ านวยการกองการเจา้ หนา้ ท่ี องคก์ ารบริหารส่วนจงั หวดั กาญจนบุรี
Director, Personnel Division, Karnjanaburi Provincial Administrative Organization

5บรรณาธิการเวบ็ ไซต์ Anthillarchive <www.anthillarchive.com>
Website Editor, Anthillarchive <www.anthillarchive.com>

6นกั ทรัพยากรบุคคล องคก์ ารบริหารส่วนตาบลคานาดี จงั หวดั บึงกาฬ
Personnel Officer, Kamnadee Subdistrict Administrative Organization, Bueng Kan Province

E-mail: [email protected]

Received: 7 October 2019
Revised: 12 November 2019
Accepted:12 December 2019

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 171

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

บทคดั ย่อ

งานวจิ ยั น้ีมีวตั ถุประสงคเ์ พ่ือศึกษากระบวนการ ข้นั ตอนและวธิ ีการ ตลอดจนปรากฏการณ์จริงใน
การวางแผนในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และเพ่ือวิเคราะห์ข้อเสนอเพื่อการปรับปรุงกระบวนการ
การวางแผนพัฒนาเศรษฐกิจดิจิทัลท้องถ่ิน งานวิจัยน้ีเป็ นเชิงคุณภาพ โดยศึกษาจากเอกสาร ได้แก่
แผนพฒั นาดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคม ประกอบกบั การสัมภาษณ์สอบถามความคิดเห็นจากผทู้ ่ีเกี่ยวขอ้ ง
ดา้ นการวางแผนขององค์กรซ่ึงประกอบด้วยส่วนราชการในราชการบริหารส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และ
ส่วนทอ้ งถิ่น

ผลการศึกษาพบวา่ ในกระบวนการจดั ทาแผนในระดบั ทอ้ งถิ่นในปัจจุบนั ยงั ไม่มีการถ่ายทอด
นโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั จากกระทรวงดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคมไปยงั องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน
อย่างเป็ นรูปธรรมท่ีชดั เจน ทาให้บุคลากรใน อปท. มีขอ้ จากดั เร่ืองความรู้ความเขา้ ใจเกี่ยวกบั การพฒั นา
เศรษฐกิจและสังคมบนฐานดิจิทลั จึงไม่สามารถดาเนินการใด ๆ ในกระบวนการวางแผนในระดบั ทอ้ งถ่ิน
โดยใชน้ โยบายพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั เป็นกรอบดาเนินการ นอกจากน้ีการเผยแพร่ความรู้เก่ียวกบั การพฒั นา
เศรษฐกิจดิจิทลั ในภาพรวมถือวา่ ยงั ไม่เพียงพอท่ีจะพฒั นาขีดความสามารถบุคลากรดา้ นการวางแผนของ
อปท. ในการนาแนวคิด นโยบาย และวธิ ีคิดแบบดิจิทลั มาใชใ้ นการจดั ทาแผนในระดบั ทอ้ งถิ่น

จากภาพสะทอ้ นปรากฏการณ์และปัญหา งานวจิ ยั น้ีเสนอแนวทางการปรับปรุงแกไ้ ขวา่ ควรมีการ
สั่งการมอบหมายนโยบายอยา่ งเป็ นทางการจากรัฐบาลถึงหน่วยปฏิบตั ิทุกระดบั อย่างเป็ นรูปธรรมชดั เจน
นอกจากน้ี ควรมีการถ่ายทอดความรู้ความเขา้ ใจเกี่ยวกบั การพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั และควรมีการจดั ทาคู่มือ
เพ่อื เป็นเคร่ืองมือในการจดั ทาแผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั สาหรับบุคลากรทอ้ งถ่ินทุกระดบั

คาสาคญั : แผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั , การปกครองทอ้ งถิ่น, แผนพฒั นาทอ้ งถ่ิน

Abstract

The purpose of this research is to (1) study the process, procedures and methods of local
planning; (2) study the real phenomena concern the Local Digital Economy Development Planning
(LDEDP); (3) provide recommendations on LDEDP development; and (4) help local-government staff
develop enhance their planning skills and techniques. This qualitative research explores the Digital
Development Plan for the Economy and Society, along with interviewing experts and those who are
responsible for the national and local planning in government agencies in central, provincial, and local
administrations.

172 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 8

The study finds that in the current planning system, there has not been a concrete knowledge
transfer on Digital Economy from the Ministry of Digital Economy and Society to local government
organizations. This limits the local staff’s knowledge and understanding of digital economy development,
hence hurting their chances to operate local planning using the digital economy development as part of a
policy framework.

From the reflection of the phenomena and problems on LDEDP, this research proposes that
there should be an official assignment of policy from the government to all operating agencies concretely.
There should also be a proper transfer of knowledge on the development of digital economy and society to
all state employees, both at management and operating levels. Furthermore, manual guides or handbooks
as well as formatted documents and computerized applications should be prepared and fully utilized as a
tool for local planning operation.

Keywords: Digital economy Development planning, Local government, Local development planning

บทนา

ระบบการวางแผนพัฒนาในประเทศไทย มีพัฒนาการมานานร่วม 60 ปี ต้ังแต่การเริ่มใช้
แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (แผนพฒั นาฯ) ฉบบั แรกในปี 2504 จนถึงปัจจุบนั ซ่ึงประเทศไทย
กาลงั เขา้ สู่หว้ งเวลาของการปฏิบตั ิตามแผนพฒั นาฯ ฉบบั ที่ 12 (2560 - 2564)

นอกเหนือจากการวางแผนในระดับชาติ มีการดาเนินการควบคู่กันภายใต้แผนพัฒนาฯ
ซ่ึงเป็ นแผนระดับชาติ ได้แก่ กระบวนการจัดทาแผนระดับหน่วยงาน คือ แผนระดับกระทรวงและ
แผนระดบั กรม ซ่ึงยงั มีระบบยอ่ ยไปในแผนระดบั พ้ืนท่ี เช่น หน่วยงานในภูมิภาค ไดแ้ ก่ ระดบั จงั หวดั และ
อาเภอ

โดยท่ีการบริหารราชการแผน่ ดินของไทย ประกอบดว้ ยราชการบริหารส่วนกลาง ราชการบริหาร
ส่วนภูมิภาค และราชการบริหารส่วนทอ้ งถิ่น การประสานกระบวนการจดั ทาแผนในท้งั สามระดบั ของ
การบริหารราชการแผ่นดิน นับเป็ นกระบวนการที่ยากต่อการดาเนินการ โดยเฉพาะในระดับท้องถ่ิน
ซ่ึงบุคลากรยงั มีขอ้ จากดั เรื่องขีดความรู้ความสามารถในการวางแผน

ส ถ าน ก ารณ์ ปั จจุ บัน ท่ี รัฐ บ าล ได้ป ระก าศ ทิ ศ ท างการพ ัฒ น าป ระเท ศ ภ ายใต้น โยบ ายพ ัฒ น า
เศรษฐกิจดิจิทัล (Digital Economy) จึงทาให้การประสานแผนระดับชาติ การถ่ายเทนโยบายลงสู่

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 173

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

กระบวนการวางแผนระดบั ปฏิบตั ิ และการนาแผนไปสู่การปฏิบตั ิเป็ นไปอย่างซับซ้อน และเป็ นภาระที่
ยงุ่ ยากเกินขีดความสามารถของหน่วยปฏิบตั ิ โดยเฉพาะในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน (อปท.)

การศึกษาปัญหาเพื่อพฒั นาระบบการประสานแผนและกลไกการถ่ายทอดการวางแผนพฒั นา
เศรษฐกิจดิจิทลั จากนโยบาลแห่งรัฐสู่ระดบั ทอ้ งถ่ิน จึงมีประโยชน์ในฐานะที่จะแสวงหาแนวทางแก้ไข
ปัญหาและสนับสนุนให้บุคลากรทอ้ งถ่ินมีความรู้ความเขา้ ใจ และสามารถปฏิบตั ิงานในการวางแผนและ
ขบั เคลื่อนแผนไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ

วตั ถุประสงค์ของการวจิ ยั

1. เพอื่ ศึกษากระบวนการ ข้นั ตอน และวธิ ีการการวางแผนในระดบั ทอ้ งถิ่น
2. เพื่อศึกษาปรากฏการณ์จริงเก่ียวกบั กระบวนการ ข้นั ตอน และการดาเนินการในการวางแผน
พฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ทอ้ งถิ่น
3. เพือ่ วเิ คราะห์ขอ้ เสนอเก่ียวกบั การวางแผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ทอ้ งถิ่น
4. เพ่ือพฒั นาความรู้ความเขา้ ใจบุคลากรขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น ในการปฏิบตั ิงานดา้ น
การวางแผน การขบั เคล่ือนและการปฏิบตั ิตามแผน

ขอบเขตของการศึกษา

1. ศึกษาข้นั ตอนและกระบวนการทาแผนในองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น
2. ศึกษาแผนพฒั นาดิจิทลั เพอ่ื เศรษฐกิจและสงั คม
3. ศึกษาสถานการณ์เก่ียวกบั การวางแผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ทอ้ งถ่ินในปัจจุบนั
4. พฒั นาขอ้ เสนอเกี่ยวกบั การวางแผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ในระดบั ทอ้ งถิ่น

วธิ กี ารดาเนินการวจิ ยั

1. วจิ ยั เอกสาร ไดแ้ ก่ แผนพฒั นาดิจิทลั เพอื่ เศรษฐกิจและสังคม
2. การสัมภาษณ์สอบถามความคิดเห็นจากผูเ้ ชี่ยวชาญ และผปู้ ฏิบตั ิงานเกี่ยวขอ้ งดา้ นการวางแผน
ขององคก์ รในราชการบริหารส่วนกลาง ราชการบริหารส่วนภูมิภาค และราชการบริหารส่วนทอ้ งถิ่น

174 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 8

1. การปกครองท้องถ่นิ

การปกครองท้องถนิ่ ในระบบการบริหารราชการแผ่นดิน
การจดั ระเบียบการบริหารราชการแผน่ ดินของประเทศไทย ตามพระราชบญั ญตั ิระเบียบบริหาร
ราชการ พ.ศ. 2534 แบ่งออกเป็ น 3 ส่วน คือ การบริหารราชการส่วนกลาง การบริหารราชการส่วนภูมิภาค
และการบริหารราชการส่วนทอ้ งถ่ิน (อุดร ตนั ติสุนทร, 2546)
1. การบริหารราชการส่วนกลาง หมายถึง การบริหารราชการของสานกั นายกรัฐมนตรี กระทรวง
ทบวง กรม รวมท้งั หน่วยงานท่ีมีฐานะเทียบเท่า โดยมีนายกรัฐมนตรี และรัฐมนตรีท้งั หลายเป็ นผรู้ ับผิดชอบ
กากบั ดูแลทางดา้ นนโยบาย โดยมีปลดั สานกั นายกรัฐมนตรี ปลดั กระทรวง ปลดั ทบวง และอธิบดีกรมต่าง ๆ
ทาหนา้ ท่ีนานโยบายของขา้ ราชการการเมืองดงั กล่าวไปปฏิบตั ิ ซ่ึงการบริหารราชการในส่วนกลางน้ีเป็นการ
บริหารงานตามหลกั การรวมอานาจ (Centralization)
2. การบริหารราชการส่วนภูมิภาค หมายถึง การที่ราชการส่วนกลาง โดยกระทรวง ทบวง กรม
ต่าง ๆ จะแบ่งอานาจในการบริหารบางส่วนใหข้ า้ ราชการในส่วนภูมิภาคที่ปฏิบตั ิงานอยูใ่ นพ้ืนท่ีไดม้ ีอานาจ
ในการใชด้ ุลยพินิจตดั สินใจ แกไ้ ขปัญหา ตลอดจนริเริ่มนโยบายตา่ ง ๆ ภายใตก้ รอบและอานาจที่ไดร้ ับมอบ
ไปจากส่วนกลาง ซ่ึงการบริหารงานราชการในส่วนภูมิภาคน้ีเป็ นไปตามหลักการแบ่งอานาจหรือ
มอบอานาจ (Deconcentration)
3. การบริหารราชการส่วนท้องถิ่น หมายถึง การบริหารราชการท่ีอยู่ในความรับผิดชอบของ
หน่วยการปกครองท้องถิ่นรูปแบบต่าง ๆ โดยรัฐบาลในส่วนกลางจะกระจายอานาจบางส่วนให้แก่
ประชาชนหรือหน่วยการปกครองส่วนท้องถ่ิน เพื่อให้ประชาชนมีอานาจในการบริหารและตดั สินใจ
เก่ียวกบั กิจการสาธารณะตา่ ง ๆ ไดด้ ว้ ยตนเองตามอานาจหนา้ ที่ที่กฎหมายมอบให้ ซ่ึงการบริหารราชการใน
ส่วนทอ้ งถิ่นน้ี เป็นไปตามหลกั การกระจายอานาจ (Decentralization)
การปกครองท้องถ่ิน: ความหมาย
ได้มีผูใ้ ห้ความหมายของการปกครองท้องถิ่นไวม้ ากมาย แต่โดยสาระสาคญั ต่างอธิบายว่า
หมายถึง การปกครองที่เป็ นผลสืบเนื่องมาจากการกระจายอานาจทางการปกครองของรัฐ และการเกิดข้ึน
ขององค์การเพ่ือทาหน้าที่ในการปกครองตนเอง (ประทาน คงฤทธิศึกษากร, 2525) เพื่อสนับสนุน
วตั ถุประสงค์ทางการปกครองของรัฐในอนั ที่จะรักษาความมนั่ คงและความผาสุกของประชาชน โดยยึด
หลกั การกระจายอานาจปกครอง และเพื่อใหส้ อดคลอ้ งกบั หลกั การประชาธิปไตย โดยประชาชนมีส่วนร่วม
ในการปกครองตนเอง และในบรรดาผูท้ ่ีให้คานิยามไวห้ ลากหลายน้ัน ชูวงศ์ ฉายะบุตร (2539) ไดอ้ ธิบาย
ความหมายของการปกครองทอ้ งถิ่นไวด้ งั น้ี

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 175

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

1. การปกครองท้องถ่ิน หมายถึงการปกครองของชุมชนหน่ึง ซ่ึงชุมชนเหล่าน้ันอาจมี
ความแตกต่างกนั ในดา้ นความเจริญ จานวนประชากรหรือขนาดของพ้ืนท่ี

2. หน่วยการปกครองท้องถ่ิน จะต้องมีอานาจอิสระ (Autonomy) ในการปฏิบัติหน้าที่ตาม
ความเหมาะสม กล่าวคือ อานาจของหน่วยการปกครองทอ้ งถ่ินจะตอ้ งมีขอบเขตพอสมควร เพ่ือให้เกิด
ประโยชนต์ ่อการปฏิบตั ิหนา้ ท่ีของหน่วยการปกครองทอ้ งถ่ินอยา่ ง

3. หน่วยการปกครองทอ้ งถ่ิน จะตอ้ งมีสิทธิตามกฎหมาย (Legal Rights) ที่จะดาเนินการปกครอง
ตนเอง ซ่ึงสิทธิตามกฎหมายมี 2 ประเภท คือ 3.1) สิทธิท่ีจะตรากฎหมายหรือระเบียบขอ้ บงั คบั ต่าง ๆ ของ
องคก์ รปกครองทอ้ งถ่ิน เพ่ือประโยชน์ในการบริหารตามหนา้ ท่ีและเพื่อใชบ้ งั คบั ประชาชนในทอ้ งถ่ินน้นั ๆ
เช่น เทศบญั ญตั ิ ขอ้ บงั คบั สุขาภิบาล เป็ นตน้ และ 3.2) สิทธิที่เป็ นหลกั ในการดาเนินการบริหารทอ้ งถิ่น คือ
อานาจในการกาหนดงบประมาณ เพอ่ื บริหารกิจการตามอานาจหนา้ ที่ของหน่วยการปกครองทอ้ งถิ่นน้นั ๆ

4. มีองค์กรท่ีจาเป็ นในการบริหารและการปกครองตนเอง ซ่ึงองค์กรที่จาเป็ นของท้องถ่ิน
ประกอบดว้ ยองคก์ ารฝ่ ายบริหารและองคก์ ารฝ่ ายนิติบญั ญตั ิ

ความสาคัญของการปกครองท้องถนิ่
การปกครองท้องถ่ิน เป็ นรากฐานของการปกครองระบอบประชาธิปไตย (Basic Democracy)
เพราะการปกครองทอ้ งถ่ินจะเป็ นสถาบนั ฝึ กสอนความรู้ความเขา้ ใจในเร่ืองการเมืองการปกครองให้แก่
ประชาชน (ชูศกั ด์ิ เที่ยงตรง, 2518) ทาให้ประชาชนในทอ้ งถิ่นรู้จกั การปกครองตนเอง (Self-Government)
เพราะหัวใจของการปกครองระบอบประชาธิปไตยก็คือการปกครองตนเอง มิใช่การปกครองอนั เกิดจาก
คาส่ังเบ้ืองบน การปกครองตนเองคือการที่ประชาชนมีส่วนร่วมในการปกครอง ซ่ึงผูบ้ ริหารท้องถ่ิน
นอกจากจะไดร้ ับการเลือกต้งั มาเพื่อรับผดิ ชอบบริหารทอ้ งถ่ิน โดยอาศยั ความร่วมมือ ร่วมใจจากประชาชน
แลว้ ผูบ้ ริหารทอ้ งถ่ินจะตอ้ งฟังเสียงประชาชนดว้ ยวถิ ีทางประชาธิปไตยต่าง ๆ เช่น เปิ ดโอกาสใหป้ ระชาชน
ออกเสียงประชามติ (Referendum) ให้ประชาชนมีอานาจถอดถอน (Recall) ซ่ึงจะทาให้ประชาชนเกิด
ความสานึกในความสาคญั ของตนต่อทอ้ งถิ่น ประชาชนจะมีส่วนรับรู้ถึงอุปสรรคปัญหาและช่วยกนั แกไ้ ข
ปัญหาของทอ้ งถิ่นของตน (อนนั ต์ อนนั ตกลู , 2521)
การปกครองทอ้ งถ่ินยงั เป็นการแบง่ เบาภาระรัฐบาล ซ่ึงเป็นหลกั การสาคญั ของการกระจายอานาจ
เน่ืองจากภารกิจของรัฐบาลมีอยอู่ ยา่ งกวา้ งขวาง และนบั วนั จะขยายเพ่ิมข้ึน ซ่ึงรัฐบาลมิอาจจะดาเนินการใน
การสนองความต้องการของประชาชนในท้องถ่ินได้อย่างทว่ั ถึง เพราะแต่ละท้องถิ่นย่อมมีปัญหาและ
ความตอ้ งการท่ีแตกต่างกนั นอกจากน้ีกิจการบางอยา่ งเป็นเรื่องเฉพาะทอ้ งถิ่นน้นั ไม่เกี่ยวพนั กบั ทอ้ งถ่ินอ่ืน
และไม่มีส่วนไดส้ ่วนเสียต่อประเทศโดยส่วนรวม จึงเป็นการสมควรท่ีจะใหป้ ระชาชนในทอ้ งถิ่นดาเนินการ
ดงั กล่าวเอง (ชูวงศ์ ฉายะบุตร, 2539)

176 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ท่ี 2

CHAPTER 8

นอกจากน้ี การปกครองทอ้ งถ่ินสามารถสนองความตอ้ งการของทอ้ งถิ่นไดต้ รงเป้าหมายและมี
ประสิ ทธิภาพ เนื่องจากท้องถิ่นมีความแตกต่างกันท้ังทางสภาพภูมิศาสตร์ ทรัพยากร ประชาชน
ความต้องการ และปัญหา ผู้ท่ีจะทาหน้าที่ให้บริการหรื อแก้ไขปัญหาให้ถูกจุด และสอดคล้องกับ
ความต้องการของประชาชนก็ต้องเป็ นผู้ที่รู้ถึงปัญหาและความต้องการของประชาชนเป็ นอย่างดี
การบริหารงานจึงจะเป็ นไปอยา่ งรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ไม่ตอ้ งเสียเวลาเสนอเรื่องขออนุมตั ิไปยงั หน่วย
เหนือข้ึนไป ทอ้ งถ่ินจะบริหารงานใหเ้ สร็จสิ้นลงภายในทอ้ งถ่ินน้นั เอง ไม่ตอ้ งสิ้นเปลืองเวลาและค่าใชจ้ า่ ย

การปกครองทอ้ งถิ่นยงั เป็ นแหล่งสร้างผูน้ าทางการเมือง การบริหารของประเทศในอนาคต ผนู้ า
หน่วยการปกครองท้องถ่ินย่อมเรียนรู้ประสบการณ์ทางการเมือง การได้รับเลือกต้งั การสนับสนุนจาก
ประชาชนในท้องถิ่นย่อมเป็ นพ้ืนฐานที่ดีต่ออนาคตทางการเมืองของตน และยงั ฝึ กฝนทักษะทางการ
บริหารงานในทอ้ งถ่ินอีกดว้ ย (วญิ ญู องั คณารักษ,์ 2518)

จึงกล่าวโดยสรุปไดว้ า่ การปกครองทอ้ งถ่ินตามหลกั การกระจายอานาจ ก็คือการท่ีรัฐมอบอานาจ
ปกครองบางส่วน ซ่ึงมิใช่อานาจในทางนิติบญั ญตั ิและมิใช่อานาจในทางตุลาการ แต่เป็ นอานาจในทาง
บริหารหรือจดั ทาบริหารสาธารณะต่าง ๆ เฉพาะในส่วนท่ีไม่เก่ียวกับกองกาลงั ในการรักษาความมน่ั คง
ปลอดภยั ของรัฐให้แก่ประชาชนในทอ้ งถ่ิน โดยให้มีองค์การนิติบุคคลท่ีมีองค์กรเจา้ หน้าที่ท้งั หมดหรือ
ส่วนใหญ่มาจากการเลือกต้งั ของราษฎรในทอ้ งถ่ินเป็นผดู้ าเนินงานบริหารองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินซ่ึงมี
อิสระในการปกครองตนเอง ไม่อยู่ภายใตก้ ารบงั คบั บญั ชาของราชการส่วนกลางและราชการส่วนภูมิภาค
หากแต่อยู่ภายใตก้ ารควบคุมอย่างบางเบาของราชการส่วนกลางและราชการส่วนภูมิภาค ซ่ึงในระบบ
กฎหมายปกครองของฝรั่งเศสเรียกการควบคุมดงั กล่าววา่ “La tutelle administrative” แปลไดว้ า่ “การกากบั
ดูแลทางปกครอง” (สมคิด เลิศไพฑูรย,์ 2547)

ท้ังน้ีเป็ นไปตามหลักการกระจายอานาจปกครอง (Decentralization) ซ่ึง สมคิด เลิศไพฑูรย์
(2547) อธิบายวา่ หมายถึงวิธีการท่ีรัฐมอบอานาจปกครองบางส่วนให้แก่องค์การอื่นนอกจากองค์การของ
ส่วนกลาง เพื่อจดั ทาบริการสาธารณะบางอยา่ ง โดยมีอิสระตามสมควร ไม่อยู่ภายใตก้ ารบงั คบั บญั ชาหรือ
อานาจส่ังการของส่วนกลาง เพียงอยูภ่ ายใตก้ ารกากบั ดูแลของส่วนกลางเท่าน้นั ซ่ึงสามารถจาแนกไดเ้ ป็ น
2 แบบ คือ การกระจายอานาจตามพ้นื ท่ีหรือตามอาณาเขต และการกระจายอานาจตามกิจการ

2. องค์กรปกครองส่วนท้องถนิ่

องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นถือวา่ เป็ นองคก์ รกระจายอานาจประเภทหน่ึง ซ่ึงเป็ นองคก์ รกระจาย
อานาจทางพ้ืนที่ นอกเหนือไปจากองคก์ รกระจายอานาจทางภารกิจหรือทางเทคนิค ซ่ึงไดแ้ ก่ รัฐวิสาหกิจ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 177

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

และองค์การมหาชน โดยผลของการเป็ นองค์กรกระจายอานาจ จึงทาให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมี
ลกั ษณะเฉพาะทางธรรมชาติขององคก์ รดงั ต่อไปน้ี (นครินทร์ เมฆไตรรัตน์ และคณะ, 2552)

1. มีพ้ืนที่รับผดิ ชอบท่ีชดั เจน (une portion du territoire)
2. มีสถานะเป็นนิติบุคคลมหาชน (une personne morale de droit public)
3. มีองคก์ รเป็นของตนเอง (des organes propres)
4. มีภารกิจหนา้ ท่ีที่เกี่ยวขอ้ งกบั ผลประโยชนข์ องตนเอง (les intérêts propres)
5. มีการกากบั ดูแลจากรัฐ (la tutelle)
จึงอาจกล่าวโดยสรุปได้ว่าการปกครองทอ้ งถิ่นเป็ นรูปแบบการปกครองท่ีเกิดข้ึนจากหลกั การ
กระจายอานาจปกครองตามพ้ืนท่ี โดยท้องถ่ินจะจดั ต้ังองค์กรปกครองข้ึนมาได้แก่องค์กรปกครอง
ส่วนทอ้ งถ่ิน เพ่ือจดั ทาบริการสาธารณะบางอยา่ งตามท่ีกฎหมายกาหนดให้เป็ นไปตามความตอ้ งการของ
ประชาชนในท้องถ่ิน โดยการดาเนินการดังกล่าวจะอยู่ภายใต้การกากับดูแลของส่วนกลาง (สมคิด
เลิศไพฑูรย,์ 2547)
องค์กรปกครองส่ วนท้องถ่ินในประเทศไทย
สาหรับองค์กรปกครองส่วนทอ้ งถ่ินในประเทศไทยซ่ึงไดผ้ ่านการวิวฒั นาการของการปกครอง
ส่วนทอ้ งถ่ินมาเป็นลาดบั จนถึงปัจจุบนั มีองคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ินท้งั หมด 5 รูปแบบ ไดแ้ ก่
1. องคก์ ารบริหารส่วนตาบล
2. เทศบาล ไดแ้ ก่ เทศบาลนคร เทศบาลเมือง และเทศบาลตาบล
3. องคก์ ารบริหารส่วนจงั หวดั
4. กรุงเทพมหานคร
5. เมืองพทั ยา

3. การวางแผนขององค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน

การดาเนินการเกี่ยวกบั การจดั ทาแผนขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น (อปท.) ถือวา่ มีพฒั นาการ
ต่อเน่ืองมานานพอสมควร โดยเป็ นการดาเนินการภายใตร้ ะเบียบท่ีกระทรวงมหาดไทยกาหนดไวต้ ้งั แต่ปี
2548* ซ่ึงสาระหลกั ของระเบียบคือการกาหนดให้ อปท. มีหน้าท่ีในการดาเนินการจดั ทาแผนยุทธศาสตร์
การพฒั นาและแผนพัฒนาสามปี ซ่ึงเป็ นแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของ อปท. ที่สอดคล้องกับ
แผนพฒั นายทุ ธศาสตร์การพฒั นา และมีลกั ษณะเป็ นการกาหนดรายละเอียดแผนงานและโครงการที่จดั ทา
สาหรับปี งบประมาณแต่ละปี จนกระทงั่ มีการแก้ไขปรับปรุงคร้ังสาคญั ในปี 2559 โดยการออกระเบียบ
กระทรวงมหาดไทยว่าดว้ ยการจดั ทาแผนพฒั นาขององค์กรปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน (ฉบบั ท่ี 2) พ.ศ. 2559

* ระเบียบกระทรวงมหาดไทยวา่ ดว้ ยการจดั ทาแผนพฒั นาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น พ.ศ. 2548

178 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับท่ี 2

CHAPTER 8

ซ่ึงเป็ นการเพิ่มเติม ยกเลิกและแกไ้ ขบางมาตราของระเบียบเดิม แต่ส่วนใหญ่ยงั คงยึดถือตามระเบียบฯ พ.ศ.
2548 ดงั น้ี

3.1 การวางแผนพัฒนาภายใต้ระเบียบกระทรวงมหาดไทยว่าด้วยการจัดทาแผนพัฒนาของ
องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2548

ระเบียบกระทรวงมหาดไทย ว่าดว้ ยการจดั ทาแผนพฒั นาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน พ.ศ.
2548 กาหนดประเภทของแผนพฒั นาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นไว้ 2 ประเภทคือ แผนยุทธศาสตร์
การพัฒนา เป็นแผนพฒั นาระยะยาว และแผนพัฒนาสามปี เป็นแผนพฒั นาแบบหมุนเวยี น (Rolling Plan)

เนื่องจากการวางแผนท้งั ในระยะส้ันและระยะยาวเก่ียวขอ้ งกบั การกาหนดนโยบาย การปกครอง
การบริหาร การบริหารงานบุคคล การเงิน และการคลงั และการปฏิบตั ิตามอานาจหนา้ ท่ีที่กฎหมายกาหนด
การวางแผนพฒั นาขององค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินจึงตอ้ งสอดคล้องกบั แผนพฒั นาระดับต่าง ๆ ได้แก่
แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นโยบายของรัฐบาล แผนกระทรวง แผนกรม และรัฐวสิ าหกิจตา่ ง ๆ
ซ่ึงเป็ นแผนระดับชาติ ยุทธศาสตร์การพฒั นาจงั หวดั และแผนพฒั นาจงั หวดั ในระดับจงั หวดั ตลอดจน
ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาอาเภอและแผนพฒั นาอาเภอในระดบั อาเภอ (แผนภาพท่ี 1)

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 179

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสังคมแห่งชาติ
(กาหนดวสิ ัยทศั น์ และยุทธศาสตร์การพฒั นาประเทศ)

นโยบายรัฐบาล
(นโยบายเร่งด่วนนโยบายทวั่ ไป)

นโยบายกระทรวง-กรม ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาจงั หวดั แบบบูรณาการ
(นโยบายรายสาขาตามภารกิจหน่วยงาน) (ยทุ ธศาสตร์บูรณาการทุกภาคส่วนในจงั หวดั )

ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาอาเภอแบบบูรณาการ
(บูรณาการในมิติเชิงพ้นื ที่)

แผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาทอ้ งถ่ิน
(วสิ ยั ทศั น์ พนั ธกิจ จุดมุ่งหมายการพฒั นา ยทุ ธศาสตร์

และแนวทางการพฒั นาทอ้ งถนิ่ )

แผนพฒั นาสามปี ขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน
(แปลงนโยบายสู่การปฏิบตั ิ/ นาไปสู่การทางบประมาณ)

แผนภาพที่ 1 ความสอดคลอ้ งของแผนพฒั นาทอ้ งถ่ินกบั แผนพฒั นาระดบั ต่าง ๆ

ประเภทของแผนพฒั นาท้องถิน่
1) แผนยุทธศาสตร์การพฒั นา หมายถึง แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมขององค์กรปกครอง

ส่วนท้องถิ่นที่กาหนดยุทธศาสตร์และแนวทางการพฒั นาขององค์กรปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน ซ่ึงแสดงถึง
วิสัยทศั น์ พนั ธกิจ และจุดมุ่งหมายเพ่ือการพฒั นาในอนาคต โดยสอดคลอ้ งกบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจและ

180 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 8

สงั คมแห่งชาติ แผนการบริหารบริหารราชการแผน่ ดิน ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาจงั หวดั ยทุ ธศาสตร์การพฒั นา
อาเภอ และแผนชุมชน

2) แผนพฒั นาสามปี หมายถึง แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสงั คมขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น
ที่สอดคลอ้ งกับแผนยุทธศาสตร์การพฒั นา อนั มีลกั ษณะเป็ นการกาหนดรายละเอียดแผนงาน โครงการ
พัฒนาท่ีจัดทาข้ึนสาหรับปี งบประมาณแต่ละปี ซ่ึงมีความต่อเน่ืองและเป็ นแผนก้าวหน้า ครอบคลุม
ระยะเวลาสามปี โดยมีการทบทวนและจัดทาแผนปฏิบัติการทุกปี ซ่ึงจะนาไปสู่กระบวนการจัดทา
งบประมาณรายจา่ ยประจาปี ขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นดว้ ย

3.2 การจัดทาแผนพัฒนาขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นภายใต้ระเบียบกระทรวงมหาดไทยว่า
ด้วยการจัดทาแผนพฒั นาขององค์กรปกครองส่วนท้องถน่ิ (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2559

ระเบียบกระทรวงมหาดไทยวา่ ดว้ ยการจดั ทาแผนพฒั นาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น (ฉบบั ที่
2) พ.ศ. 2559* เป็ นการแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบกระทรวงมหาดไทยวา่ ด้วยการจดั ทาแผนพฒั นาขององค์กร
ปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน พ.ศ. 2548 โดยส่วนท่ีนับว่าสาคญั ท่ีสุดคือการแกไ้ ขคาวา่ “แผนพฒั นาสามปี ” เป็ น
“แผนพฒั นาทอ้ งถ่ินส่ีปี ” โดยกาหนดนิยาม “แผนพฒั นาทอ้ งถ่ินส่ีปี ” ไวด้ งั น้ี

“แผนพฒั นาท้องถ่ินสี่ปี หมายความว่า แผนพฒั นาขององค์กรปกครองส่วนทอ้ งถิ่นที่กาหนด
วสิ ัยทศั น์ ประเด็นยทุ ธศาสตร์ เป้าประสงค์ ตวั ช้ีวดั ค่าเป้าหมาย และกลยุทธ์ โดยสอดคลอ้ งกบั แผนพฒั นา
จงั หวดั ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นในเขตจงั หวดั แผนพฒั นาอาเภอ แผนพฒั นา
ตาบล แผนพฒั นาหมูบ่ า้ นหรือแผนชุมชน อนั มีลกั ษณะเป็ นการกาหนดรายละเอียดแผนงาน โครงการพฒั นา
ท่ีจดั ทาข้ึนสาหรับปี งบประมาณแต่ละปี ซ่ึงมีความต่อเนื่องและเป็ นแผนกา้ วหนา้ และให้หมายความรวมถึง
การเพมิ่ เติมหรือเปลี่ยนแปลงแผนพฒั นาทอ้ งถ่ินส่ีปี ”

นอกจากน้ี ยงั ไดก้ าหนดความหมายของ “โครงการพฒั นา” วา่ หมายถึง โครงการท่ีมีวตั ถุประสงค์
สนองต่อแผนพฒั นาทอ้ งถ่ินส่ีปี ขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นและดาเนินการเพ่ือให้การพฒั นาบรรลุตาม
วสิ ัยทศั น์ที่กาหนดไว้

จะเห็นไดว้ า่ การออกระเบียบกระทรวงมหาดไทยวา่ ดว้ ยการจดั ทาแผนพฒั นาขององคก์ รปกครอง
ส่วนท้องถิ่น ฉบับท่ี 2 พ.ศ. 2559 เป็ นการแก้ไขเพ่ิมเติมระเบียบกระทรวงมหาดไทยว่าด้วยการจดั ทา
แผนพฒั นาขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น 2548 ซ่ึงกล่าวไดว้ า่ ไม่ไดก้ ระทบต่อแนวคิดและวิธีปฏิบตั ิตาม
ระเบียบเดิมมากนกั โดยส่วนที่นับว่าสาคญั ที่สุดคือการแกไ้ ขคาว่า “แผนพฒั นาสามปี ” เป็ น “แผนพฒั นา
ท้องถ่ินสี่ปี ” โดยกาหนดนิยามให้ “แผนพัฒนาท้องถ่ินสี่ปี ” หมายถึง แผนพัฒนาขององค์กรปกครอง

* ระเบียบน้ีประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 28 กนั ยายน 2559

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 181

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

ส่วนทอ้ งถ่ินที่กาหนด สาหรับส่วนอื่น ๆ เป็ นรายละเอียดในการปฏิบตั ิกล่าวไดว้ า่ ไม่ไดก้ ระทบต่อแนวคิด
และวธิ ีปฏิบตั ิวธิ ีคิดวธิ ีวางแผนของบุคลากรใน อปท. แตอ่ ยา่ งใด

4. แผนพฒั นาดจิ ิทลั เพื่อเศรษฐกจิ และสังคม

หลงั การรัฐประหารในปี 2557 รัฐบาลไดผ้ ลกั ดนั นโยบายเศรษฐกิจท่ีนบั วา่ เป็ นเรื่องใหม่สาหรับ
ประเทศโดยในปี 2558 ได้เริ่มขับเคลื่อนนโยบายเศรษฐกิจดิจิทัล และเริ่มดาเนินกิจกรรมเผยแพร่
ประชาสัมพนั ธ์จนนโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั เป็ นที่รู้จกั แพร่หลายในชื่อ Digital Economy ขณะเดียวกนั ก็มี
ความพยายามผลกั ดนั นโยบายหรือรูปแบบกระบวนการพฒั นาแบบใหม่ ๆ เช่น แผนพฒั นารัฐบาลดิจิทลั
การขบั เคล่ือนประเทศไทยไปสู่การเป็ นประเทศไทย 4.0 (Thailand 4.0) การพฒั นานวตั กรรมในกิจกรรมเริ่ม
ใหม่-Start Up Thailand การพฒั นาพ้ืนท่ีเฉพาะเช่นโครงการ ECC โครงการพฒั นาเมืองอจั ฉริยะในภูมิภาค
(Smart City) การพฒั นาประเทศไทยไปสู่การเป็นประเทศอจั ฉริยะ(Smart Thailand)

นอกจากน้ี ยงั มีความเคลื่อนไหวดา้ นการพฒั นาประเทศท่ีนบั วา่ มีความสาคญั อยา่ งมาก คือการเร่ิม
ใชแ้ ผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบบั ที่ 12 (2560-2564) (สานักงานคณะกรรมการพฒั นาการ
เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, 2560) และการประกาศใชร้ ัฐธรรมนูญ 2560 ซ่ึงนามาสู่การเตรียมการพฒั นา
ประเทศภายใตย้ ุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (สานักงานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ,
2560) สาหรับในงานวจิ ยั น้ีจะนาเสนอเฉพาะนโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั เป็นดา้ นหลกั เทา่ น้นั

แผนพฒั นาดิจิทลั เพื่อเศรษฐกจิ และสังคม*
รัฐบาลหลังการรัฐประหารในปี 2557 ได้แถลงนโยบายต่อสภานิติบัญญัติแห่งชาติในด้าน
นโยบายเศรษฐกิจและสังคมดิจิทลั ดงั น้ี
“ขอ้ 6.18 ส่งเสริมภาคเศรษฐกิจดิจิทลั และวางรากฐานของเศรษฐกิจดิจิทลั ให้เร่ิมขบั เคล่ือนได้
อยา่ งจริงจงั ซ่ึงจะทาให้ทุกภาคเศรษฐกิจกา้ วหน้าไปได้ทนั โลกและสามารถแข่งขนั ในโลกสมยั ใหม่ได้
ซ่ึงหมายรวมถึงการผลิตและการคา้ ผลิตภณั ฑ์ดิจิทลั โดยตรง ท้งั ผลิตภณั ฑ์ฮาร์ดแวร์ ผลิตภณั ฑ์ซอฟต์แวร์
อุปกรณ์สื่อสารดิจิทลั อุปกรณ์โทรคมนาคมดิจิทลั และการใช้ดิจิทลั รองรับการให้บริการของภาคธุรกิจ
การเงินและธุรกิจบริการอื่น ๆ โดยเฉพาะอยา่ งยง่ิ ภาคสื่อสารและบนั เทิง ตลอดจนการใชด้ ิจิทลั รองรับการ
ผลิตสินคา้ อุตสาหกรรม และการพฒั นาเศรษฐกิจสร้างสรรค์ ปรับปรุงบทบาทและภารกิจของหน่วยงานท่ี
รับผิดชอบโดยตรงให้ดูแลและผลกั ดนั งานสาคญั ของประเทศชาติในเรื่องน้ี และจะจดั ให้มีคณะกรรมการ
ระดบั ชาติ เพอ่ื ขบั เคล่ือนเรื่องน้ีอยา่ งจริงจงั ”

* ขอขอบคุณ ดร.กษิติธร ภูภราดยั และคณะทางานจดั ทาแผนพฒั นาดิจิทัลเพ่ือเศรษฐกิจและสังคม ที่สนับสนุนขอ้ มูล
เอกสาร และการเรียบเรียงแผนพฒั นาดิจิทลั เพ่อื เศรษฐกิจและสงั คมฉบบั ยอ่ สาหรับการศึกษาน้ี

182 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ท่ี 2

CHAPTER 8

เพ่ือให้เกิดการดาเนินงานด้านน้ีอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเป็ นรูปธรรมสูงสุด
คณะรัฐมนตรีไดม้ ีมติเม่ือวนั ท่ี 30 กนั ยายน พ.ศ. 2558 มอบหมายให้กระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศและ
การส่ือสารร่วมกบั กระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี จดั ทาแผนพฒั นาดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคม
แทนแผนแม่บทเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร (ไอซีที) ของประเทศ เพ่ือเป็ นกรอบแนวทางการ
ดาเนินการตามนโยบายเศรษฐกิจและสังคมดิจิทลั ของรัฐบาลให้เกิดการนาเทคโนโลยีดิจิทลั ที่ทนั สมยั และ
หลากหลายมาเปลี่ยนแปลงวธิ ีการดาเนินธุรกิจ การดาเนินชีวิตของประชาชน และการดาเนินงานของภาครัฐ
ซ่ึงจะส่งผลให้เกิดความมง่ั คง่ั ทางเศรษฐกิจที่แข่งขนั ไดใ้ นเวทีโลก และความมนั่ คงทางสังคมของประเทศ
ตอ่ ไป

แผนพฒั นาดิจิทลั เพือ่ เศรษฐกิจและสังคม มีหลกั การนาทาง 5 ขอ้ ดงั น้ี
1) ความสอดคลอ้ งกบั ทิศทางการพฒั นาประเทศ แผนพฒั นาดิจิทลั ฯ ตอ้ งเป็ นไปอยา่ งสอดคลอ้ ง
และสนบั สนุนทิศทางการพฒั นาของประเทศโดยรวม ท้งั การนาเทคโนโลยีดิจิทลั เขา้ ไปช่วยแกไ้ ขปัญหา
และความทา้ ทายของประเทศในยคุ ปัจจุบนั และรองรับความทา้ ทายดา้ นตา่ ง ๆ ท่ีคาดวา่ จะเกิดข้ึนในอนาคต
2) การใชป้ ระโยชน์สูงสุดจากพลวตั ของเทคโนโลยดี ิจิทลั แผนพฒั นาดิจิทลั ฯ ตอ้ งเก้ือหนุนใหท้ ุก
ภาคส่วนสามารถใชป้ ระโยชน์สูงสุดจากพลวตั ของเทคโนโลยดี ิจิทลั ที่มีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเร็ว และ
ส่งผลต่อโครงสร้างของระบบเศรษฐกิจและสังคมท้งั เชิงบวกและลบ เพื่อให้ประเทศไทยสามารถใช้
ประโยชนจ์ ากเทคโนโลยไี ดอ้ ยา่ งกา้ วกระโดด
3) การเขา้ ถึงของคนทุกกลุ่ม ยทุ ธศาสตร์และแผนงานของแผนพฒั นาดิจิทลั ฯ ตอ้ งสนบั สนุนการ
เขา้ ถึงของคนทุกกลุ่ม หรือให้มากกลุ่มท่ีสุด ซ่ึงรวมถึงผูท้ ี่อยูอ่ าศยั ในพ้ืนท่ีห่างไกลและยากจน ผูส้ ูงอายุ
ผูพ้ ิการ และผูด้ อ้ ยโอกาสอ่ืน ๆ โดยมุ่งเนน้ การมีส่วนร่วม และการเขา้ ถึงเทคโนโลยี ขอ้ มูลข่าวสาร ส่ือการ
เรียนรู้ และบริการดิจิทลั ของรัฐในทุกบริการ
4) การวางแผนจากขอ้ มูลความพร้อมของประเทศ การกาหนดยุทธศาสตร์และแผนงานของ
แผนพฒั นาดิจิทลั ฯ ตอ้ งตระหนักถึงความพร้อมดา้ นเทคโนโลยีดิจิทลั ของประเทศไทยในมิติต่าง ๆ เช่น
โครงสร้างพ้ืนฐาน การเขา้ ถึงและการใชเ้ ทคโนโลยขี องประชาชน ภาคธุรกิจ หน่วยงานรัฐ ความพร้อมดา้ น
บุคลากร อุตสาหกรรม ฯลฯ เพ่ือให้มาตรการต่าง ๆ ที่กาหนดตามแผนพฒั นาดิจิทลั ฯ ฉบบั น้ี นาไปสู่การ
พฒั นาที่เป็นไปไดจ้ ริงในทางปฏิบตั ิ
5) การรวมพลงั ทุกภาคส่วนในการขบั เคล่ือน การขบั เคล่ือนแผนพฒั นาดิจิทลั ฯ ไปสู่การปฏิบตั ิ
ตอ้ งเป็ นไปตามแนวทาง “ประชารัฐ” ซ่ึงเน้นความร่วมมือ ร่วมใจ และรวมพลงั ของทุกภาคส่วน ท้งั ภาค
ประชาชน ภาควชิ าการ ภาคธุรกิจ หรือภาครัฐ และทา้ ยสุดผลประโยชน์ที่เกิดข้ึนจะกลบั คืนสู่ทุกภาคส่วน
โดยในกรณีของการพฒั นาดิจิทลั จะเนน้ ให้ภาคประชาชนและภาคธุรกิจเป็ นผนู้ าการพฒั นาดา้ นเศรษฐกิจ

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 183

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

และสังคม และภาครัฐจะเป็ นผูอ้ านวยความสะดวก และส่งเสริมสนับสนุนภาคประชาชนและภาคธุรกิจ
ควบคูไ่ ปกบั การปรับปรุงประสิทธิภาพของภาครัฐดว้ ยดิจิทลั

การกาหนดแนวทางการพฒั นาดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคม ตามแผนฯ น้ี ไดก้ าหนดวิสัยทศั น์
เป้าหมาย และภูมิทศั น์ของการพฒั นาดิจิทลั เพอ่ื เศรษฐกิจและสังคม ดงั ตอ่ ไปน้ี

1. วสิ ยั ทศั น์ของการพฒั นาดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคม
วิสัยทศั น์และเป้าหมายของการพฒั นาดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคม มุ่งเน้นการพฒั นาอย่าง
ต่อเนื่องในระยะยาวอย่างยง่ั ยืน ให้สอดคลอ้ งกบั การจดั ทายทุ ธศาสตร์ชาติ 20 ปี แต่เพื่อให้แผนฯ สามารถ
รองรับพลวตั ของเทคโนโลยีดิจิทลั จึงได้กาหนดแนวทางการพฒั นาหรือภูมิทศั น์ดิจิทลั ออกเป็ น 4 ระยะ
เพ่ือนาไปสู่ความสาเร็จในการพฒั นาประเทศ ตามที่กาหนดในวสิ ัยทศั น์ คือ “ปฎิรูปประเทศไทยสู่ ดิจิทลั
ไทยแลนด”์
2. เป้าหมายและตวั ช้ีวดั ความสาเร็จ
เป้าหมายที่ 1 เพ่ิมขีดความสามารถในการแข่งขนั ก้าวทนั เวทีโลก ดว้ ยการใช้นวตั กรรมและ
เทคโนโลยดี ิจิทลั เป็นเคร่ืองมือหลกั ในการสร้างสรรคน์ วตั กรรมการผลิตการบริการ
เป้าหมายท่ี 2 สร้างโอกาสทางสังคมอยา่ งเท่าเทียม ดว้ ยขอ้ มูลข่าวสารและบริการผา่ นสื่อดิจิทลั
เพอ่ื ยกระดบั คุณภาพชีวติ ของประชาชน
เป้าหมายที่ 3 พัฒนาทุนมนุษย์สู่ยุคดิจิทัล ด้วยการเตรียมความพร้อมให้บุคลากรทุกกลุ่ม
มีความรู้และทกั ษะท่ีเหมาะสมตอ่ การดาเนินชีวติ และการประกอบอาชีพในยคุ ดิจิทลั
เป้าหมายท่ี 4 ปฏิรูปกระบวนทศั น์การทางานและการให้บริการของภาครัฐ ด้วยเทคโนโลยี
ดิจิทลั และการใชป้ ระโยชน์จากขอ้ มูล เพือ่ ใหก้ ารปฏิบตั ิงานโปร่งใส มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล
3. ภูมิทศั น์ดิจิทลั ของประเทศไทย (Thailand Digital Landscape)

ระยะที่ 1 Digital Foundation (1 ปี 6 เดือน) ประเทศไทยลงทุนและสร้างฐานรากในการพฒั นา
เศรษฐกิจและสังคมดิจิทลั

ระยะที่ 2 Digital Thailand I: Inclusion (5 ปี ) ทุกภาคส่วนของประเทศไทยมีส่วนร่วมใน
เศรษฐกิจและสังคมดิจิทลั ตามแนวทางประชารัฐ

ระยะที่ 3 Digital Thailand II: Full Transformation (10 ปี ) ประเทศไทยกา้ วสู่ดิจิทลั ไทยแลนด์
ท่ีขบั เคล่ือนและใชป้ ระโยชนจ์ ากนวตั กรรมดิจิทลั ไดอ้ ยา่ งเตม็ ศกั ยภาพ

ระยะที่ 4 Global Digital Leadership (10 - 20 ปี ) ประเทศไทยอยใู่ นกลุ่มประเทศท่ีพฒั นาแลว้
สามารถใชเ้ ทคโนโลยดี ิจิทลั สร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจและคุณคา่ ทางสังคมอยา่ งยงั่ ยนื

184 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2

CHAPTER 8

4. ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาดิจิทลั เพ่อื เศรษฐกิจและสงั คม
1) พฒั นาโครงสร้างพ้ืนฐานดิจิทลั ประสิทธิภาพสูง ให้ครอบคลุมทว่ั ประเทศ: เขา้ ถึง พร้อมใช้

จ่ายได้
2) ขบั เคล่ือนเศรษฐกิจด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล: ขบั เคล่ือน New S-Curve เพิ่มศกั ยภาพสร้าง

ธุรกิจเพิ่มมูลคา่
3) สร้างสังคมคุณภาพดว้ ยเทคโนโลยดี ิจิทลั : สร้างการมีส่วนร่วม การใชป้ ระโยชน์อยา่ งทวั่ ถึง

และเท่าเทียม
4) ปรับเปลี่ยนภาครัฐสู่การเป็ นรัฐบาลดิจิทลั : โปร่งใส อานวยความสะดวก รวดเร็ว เชื่อมโยง

เป็ นหน่ึงเดียว
5) พัฒนากาลังคนให้พร้อมเข้าสู่ ยุคเศรษฐกิจและสังคมดิจิทัล: สร้างคน สร้างงาน

สร้างความเขม้ แขง็ จากภายใน
6) สร้างความเช่ือมนั่ ในการใช้เทคโนโลยีดิจิทลั : กฎระเบียบทนั สมยั เชื่อมนั่ ในการลงทุน

มีความมน่ั คงปลอดภยั

5. ผลการศึกษา: ข้อค้นพบ ปัญหา และข้อเสนอแนะ

แผนพฒั นาดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม ได้รับความเห็นชอบจากคณะรัฐมนตรีเมื่อวนั ที่ 5
เมษายน 2559 โดยกระทรวงเทคโนโลยสี ารสนเทศและการสื่อสาร* เป็ นองคก์ รหลกั ในการจดั ทาข้ึน เพื่อใช้
เป็นกรอบในการผลกั ดนั ให้เทคโนโลยดี ิจิทลั เป็ นกลไกสาคญั ในการพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ
ซ่ึงรวมถึงการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ทางความคิดในทุกภาคส่วน การปฏิรูปกระบวนการทางธุรกิจ
การผลิตการคา้ และการบริการ การปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารราชการแผ่นดินและการยกระดับ
คุณภาพชีวติ ของประชาชน อนั จะนาไปสู่ความมน่ั คง มง่ั คงั่ และยงั่ ยนื ตามนโยบายรัฐบาลในที่สุด

นอกจากให้ความเห็นชอบต่อ (ร่าง) แผนพัฒนาดิจิทัลเพ่ือเศรษฐกิจและสังคมและ (ร่าง)
แผนพฒั นารัฐบาลดิจิทลั ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2559 - 2561) เพื่อเป็ นกลไกสาคญั ในการขบั เคลื่อนการพฒั นา
ประเทศท่ียง่ั ยนื โดยใชเ้ ทคโนโลยดี ิจิทลั คณะรัฐมนตรียงั มีมติเม่ือวนั ท่ี 5 เมษายน 2559 ดงั ต่อไปน้ี

1. มอบหมายใหก้ ระทรวงเทคโนโลยสี ารสนเทศและการสื่อสาร (ทก.) เป็นหน่วยงานหลกั ในการ
ขบั เคลื่อนแผนพฒั นาดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคม และแผนพฒั นารัฐบาลดิจิทลั ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2559 -
2561) รวมท้งั จดั ทาแผนปฏิบตั ิการเพื่อขบั เคล่ือนการพฒั นารายยุทธศาสตร์และ/ หรือรายวาระ (agenda –
based) ร่วมกบั หน่วยงานท่ีเก่ียวขอ้ ง

* ตอ่ มาไดป้ รับเปลี่ยนเป็ นกระทรวงดิจิทลั เพือ่ เศรษฐกิจและสงั คม

คณะรัฐศาสตร์และนิตศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 185

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

2. ให้ทุกกระทรวง กรม รัฐวิสาหกิจ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น หน่วยงานของรัฐ และ
หน่วยงานท่ีเกี่ยวข้องนาแผนพัฒนาดิจิทัลเพ่ือเศรษฐกิจและสังคมและแผนพัฒนารัฐบาลดิจิทัล และ
แผนปฏิบตั ิการที่จะจดั ข้ึนไปพิจารณาประกอบการจดั ทาแผนปฏิบตั ิราชการและคาของบประมาณรายจ่าย
ประจาปี ของหน่วยงานใหส้ อดคลอ้ งกนั

3. ให้ทุกกระทรวง กรม รัฐวิสาหกิจ องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน หน่วยงานของรัฐ และ
หน่วยงานท่ีเกี่ยวข้องจดั ทาแผนปฏิบัติการดิจิทัลระยะ 3 ปี ของหน่วยงานแทนการจดั ทาแผนแม่บท
เทคโนโลยสี ารสนเทศและการสื่อสารเดิม และใหย้ กเลิกมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวนั ที่ 9 มิถุนายน 2541 ท่ีใหท้ ุก
กระทรวง ทบวง และหน่วยงานอิสระ จดั ทาแผนแม่บทเทคโนโลยสี ารสนเทศอยา่ งเป็นระบบโดยจดั ทาแผน
3 ปี และปรับทุกปี ตามความเหมาะสม และให้เสนอแผนของหน่วยงานควบคู่ไปกบั การของบประมาณดา้ น
เทคโนโลยสี ารสนเทศในงบประมาณรายจา่ ยประจาทุกปี

4. มอบหมายใหส้ านกั งบประมาณ สานกั งาน ก.พ. สานกั งาน ก.พ.ร. และหน่วยงานท่ีเก่ียวขอ้ งให้
การสนบั สนุนงบประมาณ บุคลากร การทบทวนโครงสร้างของส่วนราชการ การปรับปรุงกฎระเบียบและ
การกาหนดตัวช้ีวดั รวมท้ังการติดตามประเมินผลการดาเนินงานของหน่วยงานภาครัฐ เพ่ือให้เกิด
ประสิทธิภาพและเป็นไปตามแผนพฒั นาดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคม และแผนพฒั นารัฐบาลดิจิทลั ท่ี ทก.
เสนอควบคูไ่ ปกบั การจดั ทาแผนดงั กล่าว

กระทรวงดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคมไดด้ าเนินการเผยแพร่แผนดงั กล่าวในกิจกรรมเผยแพร่
ความรู้ความเขา้ ใจนโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั ต่อสาธารณะ โดยจดั กิจกรรมในกรุงเทพมหานครและเมืองหลกั
ขนาดใหญ่ในภูมิภาค ไดแ้ ก่ เชียงใหม่ ขอนแก่น และภูเก็ต ซ่ึงมีลกั ษณะเป็ นการเผยแพร่ความรู้ความเขา้ ใจ
ในนโยบายในภาพรวม โดยมีการเผยแพร่เน้ือหาเกี่ยวกบั ข้นั ตอนและการดาเนินงานในการจดั ทาแผนพฒั นา
เศรษฐกิจดิจิทลั แต่ยงั ไม่มีการประชุมเพ่ือช้ีแจงทาความเขา้ ใจ หรือชกั ซ้อมการดาเนินการจดั ทาแผนลาดบั
ต่อไป เช่น การจัดทาแผนปฏิบัติการ และ/ หรือแผนในระดับหน่วยงาน/ องค์กร เช่น แผนกระทรวง
แผนกรม หรือแผนในระดบั จงั หวดั แต่อยา่ งใด

ในระดบั ทอ้ งถิ่น ท้งั ในความหมายเชิงพ้ืนที่และเชิงการบริหารราชการแผ่นดิน ก็ยงั ไม่มีการสั่ง
การเพ่ือให้มีการแปลงนโยบายไปสู่การปฏิบตั ิในส่วนที่เก่ียวขอ้ งกบั ราชการบริหารส่วนทอ้ งถิ่นเช่นกนั
กล่าวคือในการจดั ทาแผนระดบั หน่วยงานขององคก์ ารปกครองส่วนทอ้ งถิ่น ยงั ไม่มีการประชุม ช้ีแจง หรือ
ชกั ซอ้ มแนวทางปฏิบตั ิในเร่ืองน้ีอยา่ งเป็นทางการแตอ่ ยา่ งใดเช่นกนั จากการสมั ภาษณ์ผบู้ ริหารและเก่ียวขอ้ ง
กบั การจดั ทาแผนดงั กล่าวให้รายละเอียดวา่ ขณะน้ีกระทรวงดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคมกาลงั ดาเนินการ
จดั ทาแผนปฏิบตั ิการ (Action Plan) ภายใตแ้ ผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคม เมื่อจดั ทา
แผนปฏิบตั ิการ 5 ปี แล้วเสร็จก็จะได้นาเสนอคณะกรรมการดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติและ
คณะรัฐมนตรี เพื่อใหค้ วามเห็นชอบในการดาเนินการตอ่ ไป

186 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ท่ี 2

CHAPTER 8

มุมมองท้องถ่ิน
จากการสัมภาษณ์เจา้ หน้าที่รับผิดชอบงานด้านการวางแผนขององค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน
เจา้ หน้าท่ีท้งั หมดให้ขอ้ มูลตรงกนั ว่าปัจจุบนั ยงั ไม่มีการส่ังการเก่ียวกบั นโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั นโยบาย
Thailand 4.0 และการจดั ทายทุ ธศาสตร์ชาติ 20 ปี จากหน่วยงานใด ๆ มายงั อปท. เลย
ในการดาเนินงานดา้ นการจดั ทาแผนของ อปท. จึงยงั คงดาเนินการภายใตก้ รอบนโยบายรัฐบาล
นโยบายกระทรวงมหาดไทย นโยบายและยุทธศาสตร์จงั หวดั ตามท่ีมีและส่ังการลงมายงั อปท. กรอบใน
การดาเนินการดา้ นแผนจะยึดแผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ที่เป็ นแผนหลกั ของประเทศ และ
พระราชบญั ญตั ิแผนและข้นั ตอนการกระจายอานาจ เป็ นหลกั นอกจากน้ี ก็จะยึดถือแนวทางตามหนงั สือ
สั่งการของกระทรวงมหาดไทย และกรมส่งเสริมการปกครองทอ้ งถิ่นในการดาเนินการ หลายหน่วยงานให้
ความเห็นว่าบุคลากร อปท. ยงั ขาดความเข้าใจเก่ียวกบั ข้นั ตอนการดาเนินการ โดยเฉพาะการเช่ือมโยง
แผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั กบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสงั คมแห่งชาติฉบบั ท่ี 12 และยทุ ธศาสตร์ชาติ 20 ปี
ใน อปท. บางแห่งก็มีการถ่ายทอดความรู้เก่ียวกบั เศรษฐกิจดิจิทลั ในการประชุมผบู้ ริหารและการ
ประชุมเจา้ หน้าท่ีในองค์กร และเม่ือสอบถามถึงความรู้ความเขา้ ใจเก่ียวกบั นโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั ของ
บุคลากรใน อปท. ส่วนใหญ่ตอบว่ามีความรู้ความเข้าใจน้อย และเมื่อถามถึงความรู้ความเข้าใจของ
ประชาชนทว่ั ไปเกี่ยวกบั นโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั ส่วนใหญ่ตอบวา่ มีความรู้ความเขา้ ใจนอ้ ยมาก
สาหรับการจดั ทาแผนในระดบั ทอ้ งถิ่น ปัจจุบนั อปท. มีการจดั ทาแผนยุทธศาสตร์ 4 ปี ซ่ึงถือเป็ น
แผนหลกั ที่ อปท. ทุกแห่งตอ้ งจดั ทาตามระเบียบกระทรวงมหาดไทย นอกจากน้ีมีการจดั ทาแผนอ่ืน ๆ เช่น
แผนพฒั นาบุคลากร แผนป้องกนั และบรรเทาสาธารณภยั แผนอตั รากาลัง แผนป้องกนั และปราบปราม
การทุจริต แผนพฒั นาการศึกษา แผนพฒั นาเยาวชนและเด็ก ซ่ึงเป็ นลกั ษณะการจดั ทาแผนงานโครงการใน
ลกั ษณะงานประจา โดยจะยึดถือแนวทางตามหนงั สือสั่งการของหน่วยเหนือเป็ นกรอบในการดาเนินการ
และโดยท่ียงั ไม่มีการส่ังการท่ีชดั เจนเกี่ยวกบั นโยบายเรื่องเศรษฐกิจดิจิทลั ประกอบกบั บุคลากรของ อปท.
มีความรู้ความเขา้ ใจนอ้ ยเกี่ยวกบั นโยบายน้ี จึงยงั ไมส่ ามารถดาเนินการใด ๆ ตามนโยบาย และไม่สามารถนา
แนวคิดภายใตน้ โยบายดงั กล่าวมาใชเ้ ป็นกรอบหรือทิศทางจดั ทาแผนของทอ้ งถิ่นได้
มุมมองภูมิภาค
สาหรับในราชการบริหารส่วนภูมิภาค คณะผูว้ ิจยั ไดส้ ัมภาษณ์ผูบ้ ริหารสานกั งานจงั หวดั ซ่ึงเป็ น
ราชการบริหารส่วนภูมิภาคของสานกั งานปลดั กระทรวงมหาดไทย และเป็ นหน่วยงานหลกั ดา้ นการจดั ทา
บริหารและประสานการจดั ทาแผนในระดบั จงั หวดั ปรากฏวา่ ในปัจจุบนั จงั หวดั มีการดาเนินการจดั ทาแผน
หลักของจงั หวดั ได้แก่ แผนพัฒนาจังหวดั และแผนปฏิบัติราชการประจาปี ของจังหวดั แผนพัฒนา
ยทุ ธศาสตร์การพฒั นากลุ่มจงั หวดั ระยะ 20 ปี และแผนพฒั นาภาค

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 187

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

ในการจดั ทานโยบาย แผนงาน โครงการ จะยดึ ถือหนงั สือส่ังการจากกระทรวงมหาดไทย สานกั
งบประมาณ สานกั งานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ และสานกั งาน ก.พ.ร. ในฐานะ
เลขานุการคณะกรรมการนโยบายการบริหารงานจงั หวดั และกลุ่มจงั หวดั แบบบูรณาการ (ก.น.จ.) รวมท้งั ได้
ใชข้ อ้ ส่ังการนายกรัฐมนตรีและนโยบายของรัฐบาล เป็นกรอบในการดาเนินการ ท้งั น้ีโดยมีความเชื่อมโยงกบั
สภาพและปัญหาความต้องการของพ้ืนที่ และโดยเฉพาะสาหรับในห้วงเวลาปัจจุบัน จงั หวดั ใช้กรอบ
ยทุ ธศาสตร์ชาติ 20 ปี และนโยบาย Thailand 4.0 เป็นแนวทางในการจดั ทายทุ ธศาสตร์และแผนงานโครงการ

ผูใ้ ห้สัมภาษณ์ประเมินตนเองวา่ มีความรู้ความเขา้ ใจดีเกี่ยวกบั นโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั นโยบาย
Thailand 4.0 Startup Thailand และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี แต่เห็นว่าความรู้ความเข้าใจของบุคลากรใน
หน่วยงานอยใู่ นระดบั ปานกลาง ขณะที่ความเขา้ ใจของประชาชนมีนอ้ ย

ในส่วนการถ่ายทอดนโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั มีการดาเนินการแลว้ โดยผา่ นมาทางขอ้ ส่ังการของ
กระทรวงมหาดไทย สานักงานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ สานกั งบประมาณ
และสานกั งาน ก.พ.ร. ตลอดจนขอ้ ส่ังการของนายกรัฐมนตรีและรัฐบาล

สาหรับความต้องการการสนับสนุนจากหน่วยเหนือ/ หน่วยงานกากบั ดูแล ผูใ้ ห้สัมภาษณ์ให้
ความเห็นว่าควรออกแบบเครื่องมือติดตามประเมินผลการดาเนินการและผลการเบิกจ่ายงบประมาณใน
ภาพรวมที่ทุกส่วนราชการท้งั กระทรวงมหาดไทย สานกั งบประมาณ สานกั งานคณะกรรมการพฒั นาการ
เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ สานกั งาน ก.พ.ร. ตลอดจนหน่วยงานอ่ืน ๆ ใชร้ ่วมกนั ได้ โดยไม่ตอ้ งให้หน่วย
ปฏิบตั ิตอ้ งรายงานให้กบั ส่วนราชการดงั กล่าวขา้ งตน้ หลายคร้ัง รวมท้งั แบบรายงานก็มีความแตกต่างกนั
ส่งผลใหเ้ ป็นการเพมิ่ ภาระใหก้ บั ส่วนราชการโดยเฉพาะอยา่ งยง่ิ ส่วนราชการในระดบั จงั หวดั

ผใู้ ห้สัมภาษณ์ใหค้ วามเห็นดว้ ยวา่ ควรมีการประชาสัมพนั ธ์นโยบายเศรษฐกิจต่าง ๆ ไม่วา่ จะเป็ น
เรื่ องนโยบายเศรษฐกิจดิจิทัล นโยบายThailand 4.0 Startup Thailand และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี
ให้ประชาชนได้มีความเขา้ ใจมากยิ่งข้ึน โดยเฉพาะอย่างย่ิง ควรดาเนินการด้านการประชาสัมพนั ธ์ผ่าน
ช่องทางขององคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถ่ิน หรือในระดบั ตาบล/ หมู่บา้ น เนื่องจากเป็ นหน่วยงานที่ใกลช้ ิดกบั
ประชาชนมากที่สุด

มุมมองส่ วนกลาง
ในราชการบริหารส่วนกลาง คณะผวู้ จิ ยั ไดส้ มั ภาษณ์ผบู้ ริหารและเจา้ หนา้ ท่ีผรู้ ับผิดชอบ การจดั ทา
แผนของสานกั งานปลดั สานกั นายกรัฐมนตรี (สปน.) ซ่ึงในปัจจุบนั มีการดาเนินการจดั ทาแผนในลกั ษณะ
ภารกิจประจาโดยทวั่ ไป เช่น แผนยุทธศาสตร์สานกั นายกรัฐมนตรี แผนปฏิบตั ิการประจาปี แผนการตรวจ
ราชการแบบบูรณาการประจาปี
ในการดาเนินการจดั ทาแผนท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ผูใ้ หส้ ัมภาษณ์ใหค้ วามเห็น
ว่าเน่ืองจาก สปน. มิใช่หน่วยงานท่ีรับผิดชอบหรือมีภารกิจในเรื่องดงั กล่าวโดยตรง แต่ในภาพรวมของ

188 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ท่ี 12 ฉบบั ท่ี 2

CHAPTER 8

องคก์ รที่มีต่อแนวนโยบายดงั กล่าว จึงมีเพียงการดาเนินการในเรื่องของการถ่ายถอดแนวนโยบายและขอ้ มูล
ทางวชิ าการที่เกี่ยวขอ้ ง แต่ยงั ไมม่ ีการดาเนินการที่เป็นรูปธรรม

เมื่อสอบถามความรู้ความเขา้ ใจเกี่ยวกบั นโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั นโยบาย Thailand 4.0 Startup
Thailand และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ผูใ้ ห้สัมภาษณ์ประเมินตนเองวา่ มีความรู้ความเขา้ ใจดีทุกเร่ือง สาหรับ
การดาเนินการในเรื่องของการถ่ายถอดแนวนโยบายและขอ้ มูลทางวิชาการ สปน. มีการดาเนินการเผยแพร่
ความรู้ภายในองคก์ รบา้ งแลว้

เมื่อสอบถามเกี่ยวกบั ความตอ้ งการการสนับสนุนจากหน่วยเหนือ/ หน่วยงานกากบั ดูแล ผูใ้ ห้
สัมภาษณ์ให้ความเห็นวา่ ตอ้ งการความชัดเจนของแนวนโยบาย วิธีการปฏิบตั ิท่ีเป็ นรูปธรรม และความรู้
ความเข้าใจท่ีตรงกันของหน่วยงานทุกภาคส่วน โดยเฉพาะในเร่ื องของความหมายตามบทนิยาม
กระบวนการปฏิบตั ิ และประโยชน์ที่จะเกิดข้ึนกบั ประเทศ ซ่ึงจะตอ้ งเป็ นประโยชน์ที่ต้งั อยบู่ นพ้ืนฐานของ
ขอ้ เท็จจริง ความเป็ นไปได้ และความตอ้ งการท่ีแทจ้ ริงของประชาชน ท้งั น้ีทุกแนวนโยบาย/ ขอ้ สั่งการของ
รัฐบาลยงั ขาดเป้าหมายของการบรรลุผลที่เป็ นรูปธรรม รวมท้ังในส่วนของตัวช้ีวดั ผลผลิต ผลลัพธ์
ผลกระทบ และหน่วยงานรับผดิ ชอบที่ชดั เจน

ผูใ้ ห้สัมภาษณ์มีข้อแนะนาด้วยว่ารัฐบาลควรมองให้เห็นถึงปัญหาที่แท้จริงของประชาชน
โดยควรยอ้ นกลบั มาทบทวนแนวนโยบายที่ไดเ้ คยกาหนดไวว้ า่ มีความสาเร็จหรือไม่ก่อนที่จะสร้างวาทกรรม
หรือแนวนโยบายใหม่ ๆ รวมท้งั ควรสร้างบรรยากาศท่ีเอ้ือต่อการเป็ น Smart Thailand ด้วยการเพ่ิมพูน
สมรรถนะ องคค์ วามรู้ และขอ้ มูลท่ีเป็นประโยชนย์ ง่ิ ในทุกองคาพยพแก่ประชาชนเป็นพ้ืนฐานก่อนท่ีจะริเร่ิม
ทาสิ่งใด เช่น การยกเลิกหรือลดทอนขอ้ กฎหมายที่ไม่เอ้ือต่อการเป็ นประเทศ 4.0 เช่น การปิ ดก้นั การแสดง
ความคิดเห็นที่แตกต่าง การไม่สามารถเขา้ ถึงขอ้ มูลผา่ นสื่อสารสนเทศไดอ้ ยา่ งเสรี การไม่สามารถใชบ้ ริการ
Grab หรือ Uber ไดอ้ ยา่ งถูกกฎหมาย เป็นตน้ ตลอดจนควรมีการเสริมสร้างแรงสนั่ สะเทือนต่อการบูรณาการ
ทางความคิดร่วมกนั ระหวา่ งหน่วยงานอยา่ งแทจ้ ริงและต่อเน่ือง เพ่ือนาไปสู่การปฏิบตั ิราชการท่ีสอดคลอ้ ง
และเป็ นไปในทิศทางเดียวกันกับความเป็ นไปของสังคมโลก นโยบายรัฐบาล และความต้องการของ
ประชาชน

นอกจากน้ี คณะผูว้ จิ ยั ไดส้ ัมภาษณ์เจา้ หนา้ ท่ีผรู้ ับผิดชอบงานดา้ นการวางแผนของศูนยเ์ ทคโนโลยี
สารสนเทศทอ้ งถิ่น ของกรมส่งเสริมการปกครองทอ้ งถิ่นซ่ึงมีภารกิจหลกั ในการกากบั ดูแลองคก์ รปกครอง
ส่วนทอ้ งถ่ินทุกระดบั ในขอบเขตท้งั ประเทศ ซ่ึงพบว่าในปัจจุบนั กรมส่งเสริมการปกครองทอ้ งถิ่นกาลงั
ดาเนินการจดั ทาแผนแม่บทดา้ นเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร ประจาปี 2561 – 2564 ซ่ึงเป็ นแผน
ต่อเนื่องหลงั จากสิ้นสุดระยะเวลาดาเนินการตามแผนแม่บทด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร
ประจาปี 2557 - 2560 โดยในการดาเนินการ มีการเชื่อมโยงกบั นโยบายรัฐบาลซ่ึงครอบคลุมนโยบายดา้ น
การพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั แผนรัฐบาลดิจิทลั แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบบั ที่ 12 ยทุ ธศาสตร์

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 189

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

ชาติ 20 ปี ตลอดจนนโยบายและยุทธศาสตร์ของกระทรวงมหาดไทย และยุทธศาสตร์กรม และกาลัง
ดาเนินการจดั ทาแผนปฏิบตั ิการดิจิทลั ของกรม ท้งั น้ีสอดคลอ้ งกบั แนวทางตามมติคณะรัฐมนตรี เม่ือวนั ท่ี
5 เมษายน 2559 ที่มีมติใหห้ น่วยงานของรัฐทุกแห่งจดั ทาแผนปฏิบตั ิการดิจิทลั ของหน่วยงานแทนการจดั ทา
แผนแม่บทเทคโนโลยสี ารสนเทศและการส่ือสารเดิม และให้ใชแ้ ผนปฏิบตั ิงานดงั กล่าวประกอบการจดั ทา
แผนคาของบประมาณประจาปี ของหน่วยงานดว้ ย

ผูใ้ ห้สัมภาษณ์ใหข้ อ้ มูลวา่ ในการดาเนินงานดา้ นการวางแผนทอ้ งถ่ิน ถือว่ามีการดาเนินการอยา่ ง
ต่อเน่ือง ภายใตแ้ นวทางท่ีกาหนดโดยระเบียบกระทรวงมหาดไทยวา่ ดว้ ยการจดั ทาแผนพฒั นาขององคก์ ร
ปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2548 และพระราชบญั ญตั ิกาหนดแผนและข้นั ตอนการกระจายอานาจให้แก่
องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น พ.ศ. 2542 แต่เนื่องจากองคก์ รในราชการบริหารส่วนทอ้ งถ่ิน ถือเป็นองคก์ รที่มี
อิสระในการปกครองตนเองตามหลกั การกระจายอานาจ อปท. จึงมีอิสระในการดาเนินกิจกรรมการบริหาร
กิจการสาธารณะภายใตข้ อบเขตอานาจของตนเอง กรมจึงไม่ไดม้ ีการสั่งการหรือประสานการดาเนินการที่
เก่ียวขอ้ งกบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ไปยงั อปท. ผูใ้ หส้ ัมภาษณ์มีขอ้ เสนอแนะดว้ ยวา่ กระทรวงดิจิทลั เพื่อ
เศรษฐกิจและสังคมควรมีการส่ือสารกบั อปท. อยา่ งเป็นรูปธรรมและชดั เจนกวา่ ที่เป็นอยใู่ นปัจจุบนั

6. ปรากฏการณ์เกย่ี วกบั แผนพฒั นาเศรษฐกจิ ดิจิทลั ในท้องถน่ิ

ขอ้ มูลจากการศึกษาและการสัมภาษณ์สะทอ้ นให้เห็นปรากฏการณ์เกี่ยวกบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจ
ดิจิทลั ในทอ้ งถิ่น ดงั น้ี

สภาพปัญหาเชิงปฏิบัติ
1. ไม่มีการถ่ายทอดนโยบายเศรษฐกิจดิจิทลั จากกระทรวงดิจิทลั เพ่ือเศรษฐกิจและสังคมไปยงั
องค์กรปกครองส่วนทอ้ งถิ่น (อปท.) อย่างเป็ นรูปธรรมที่ชดั เจน ทาให้บุคลากรใน อปท. มีขอ้ จากดั เร่ือง
ความรู้ความเขา้ ใจเก่ียวกบั การพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมบนฐานดิจิทลั จึงไม่สามารถดาเนินการใด ๆ ใน
กระบวนการวางแผนในระดบั ทอ้ งถ่ินโดยใชน้ โยบายพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั เป็นกรอบดาเนินการ
2. การเผยแพร่ความรู้เก่ียวกบั การพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั ในภาพรวมยงั ไม่เพียงพอท่ีจะพฒั นาขีด
ความสามารถบุคลากรดา้ นการวางแผนของ อปท. ในการนาแนวคิด นโยบาย และวธิ ีคิดแบบดิจิทลั มาใชใ้ น
การจดั ทาแผนในระดบั ทอ้ งถิ่น
3. กระบวนการจดั ทาแผนเชิงพ้ืนที่ในระบบการจดั ทาแผนในปัจจุบนั ท่ีปรากฏในกระบวนการ
จดั ทาแผนพฒั นาจงั หวดั และแผนพฒั นายุทธศาสตร์กลุ่มจงั หวดั มีความเชื่อมโยงกบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจ
และสังคมแห่งชาติ แผนกระทรวง และแผนกรม อยา่ งเป็ นรูปธรรมชดั เจน จึงทาให้มีความเป็ นเอกภาพใน
การบูรณาการแผนในภาพรวมและการกาหนดทิศทางและยุทธศาสตร์การพฒั นาที่ชดั เจนกวา่ การถ่ายทอด
หรือการสร้างความยดึ โยงแผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทลั เขา้ กบั ระบบแผนดงั กล่าว

190 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบับที่ 2

CHAPTER 8

4) นอกเหนือจากแผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมดิจิทลั รัฐบาลยงั มีนโยบายการพฒั นาเศรษฐกิจ
และรูปแบบ-แนวคิด-แนวทาง (Model) ที่นาเสนอต่อสาธารณะจานวนมาก เช่น แนวคิดการพฒั นาประเทศ
ไปสู่ Thailand 4.0 โครงการ/ กิจกรรมภายใตน้ โยบายส่งเสริมนวตั กรรม โครงการ Start-up Thailand และ
แผนพฒั นารัฐบาลดิจิทลั เป็ นตน้ ซ่ึงยงั ไม่มีการถ่ายทอดนโยบายเหล่าน้ีไปยงั อปท. ในฐานะหน่วยการ
บริหารในพ้ืนที่อยา่ งชดั เจนและเป็ นรูปธรรม บุคลากรของ อปท. จึงมีขีดความสามารถจากดั ในการถ่ายทอด
เป็นแผนปฏิบตั ิการในระดบั พ้นื ท่ี นอกเหนือจากขอ้ จากดั ดา้ นความรู้ความเขา้ ใจเก่ียวกบั นโยบายหรือโมเดล
การพฒั นาต่าง ๆ ดงั กล่าวอีกดว้ ย

สภาพปัญหาเชิงนโยบาย
1. ความเขา้ ใจที่คลาดเคลื่อนว่าการพฒั นาเศรษฐกิจเชิงดิจิทลั เป็ นภารกิจเฉพาะส่วนท่ีเป็ นการ
พฒั นาภารกิจหรือกิจกรรมในเรื่องของเทคโนโลยีด้านระบบข้อมูลหรือระบบการสื่อสารโทรคมนาคม
(Information Communication Technology- ICT) เท่าน้นั ไม่เขา้ ใจวา่ เป็ นการมองภาพรวมการพฒั นาในเชิง
ดิจิทลั ขององคก์ รท้งั องคก์ รในการขบั เคลื่อนภารกิจที่นาไปสู่การพฒั นาเศรษฐกิจชุมชนและการพฒั นาสงั คม
ของชุมชนบนพ้ืนฐานเชิงดิจิทลั จึงทาให้ภารกิจด้านน้ีมีการดาเนินการแบบแยกส่วน โดยมกั ดาเนินการ
โดยหน่วยงานหรือองค์กรท่ีรับผิดชอบงานดา้ น ICT ภารกิจการพฒั นาทอ้ งถิ่นเชิงดิจิทลั ในภาพรวมจึงยงั
ไมเ่ กิดข้ึน
ความเข้าใจท่ีคลาดเคล่ือนนีถ้ ูกตอกยา้ ด้วยมติคณะรัฐมนตรีเม่ือวันท่ี 5 เมษายน 2559 ท่ีสั่งการให้
ทุกกระทรวง กรม รัฐวิสาหกิจ องค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน หน่วยงานของรัฐ และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
จัดทาแผนปฏิบัติการดิจิทัลระยะ 3 ปี ของหน่วยงานแทนการจัดทาแผนแม่บทเทคโนโลยสี ารสนเทศและการ
ส่ือสารเดิม และให้ ยกเลิกมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 9 มิถุนายน 2541 ท่ีให้ ทุกกระทรวง ทบวง และ
หน่วยงานอิสระ จัดทาแผนแม่บทเทคโนโลยีสารสนเทศอย่างเป็ นระบบโดยจัดทาแผน 3 ปี และปรับทุกปี
ตามความเหมาะสม และให้ เสนอแผนของหน่วยงานควบคู่ไปกับการของบประมาณด้านเทคโนโลยี
สารสนเทศในงบประมาณรายจ่ายประจาทุกปี ซ่ึ งทาให้ อปท. และหน่วยงานจานวนไม่น้อยเข้าใจ
แผนพฒั นาเศรษฐกิจดิจิทัลเป็นแผนไอซีทีเพียงมิติเดยี ว
2. การขาดเอกภาพแห่งการบงั คบั บญั ชาในแง่การมอบหมายและบริหารนโยบายแห่งรัฐเป็ นอีก
ปัญหาสาคัญของการขับเคลื่อนนโยบายพัฒนาเศรษฐกิจดิจิทัล รูปธรรมที่ชัดเจนท่ีสุดในเร่ืองน้ีคือ
บทบญั ญตั ิในมาตรา 65 แห่งรัฐธรรมนูญฉบบั ปัจจุบนั (2560) ซ่ึงบญั ญตั ิวา่ “รัฐพึงจดั ให้มียุทธศาสตร์ชาติ
เป็ นเป้าหมายการพฒั นาประเทศอยา่ งยงั่ ยนื ตามหลกั ธรรมาภิบาล เพ่ือใช้เป็ นกรอบในการจดั ทาแผนต่าง ๆ
ให้สอดคลอ้ งและบูรณาการกนั เพื่อให้เกิดเป็ นพลงั ผลกั ดนั ร่วมกนั ไปสู่เป้าหมายดงั กล่าว....ยทุ ธศาสตร์ชาติ
เม่ือไดป้ ระกาศในราชกิจจานุเบกษาแลว้ ใหใ้ ชบ้ งั คบั ได”้

คณะรัฐศาสตร์และนติ ศิ าสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา 191

นคร เสรีรักษ์ และคณะ

หลังจากรัฐธรรมนูญมผี ลบังคับใช้ รัฐบาลได้ตรากฎหมายสาคัญเกี่ยวกับยุทธศาสตร์ ชาติ 2 ฉบับ
คือ พระราชบญั ญตั ิการจัดทายทุ ธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2560 และพระราชบญั ญัติแผนและขนั้ ตอนการดาเนินการ
ปฏิรูปประเทศ พ.ศ. 2560 (2560) ซ่ึงได้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเม่ือเดือนกรกฎาคม 2560

จึงจะเห็นได้ว่า บทบญั ญตั ิว่าด้วยยุทธศาสตร์ชาติได้ปรากฏอยู่ในรัฐธรรมนูญซ่ึงเป็ นกฎหมาย
สูงสุดของประเทศ หน่วยงานของรัฐทุกแห่งรวมท้งั องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่นจึงตอ้ งยึดถือเป็ นกรอบใน
การจดั ทาแผนตา่ ง ๆ ในระดบั แผนองคก์ รและแผนเชิงพ้ืนที่ ในขณะที่นโยบายพฒั นาเศรษฐกิจสังคมดิจิทลั
จึงอาจเป็ นที่เขา้ ใจว่าเป็ นแผนระดบั กระทรวง โดยเป็ นแผนของกระทรวงดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคม
เท่าน้ัน การยอมรับเอาแผนหรือนโยบายมาเป็ นกรอบในการจดั ทาแผนองค์กร จึงยงั ขาดการยอมรับใน
สถานะการเป็ นกรอบนโยบายแห่งรัฐ ซ่ึงตอ้ งขบั เคลื่อนการดาเนินการโดยองคก์ รหน่วยต่าง ๆ ซ่ึงรวมท้งั
อปท. ทุกแห่ง ซึ่งจากการสอบถามบุคลากรด้านการวางแผน อปท. รวมทั้งบคุ ลากรด้านการวางแผนหรือการ
กาหนดยุทธศาสตร์ ระดับกระทรวง กรม และจังหวดั จานวนไม่น้อยท่ีสะท้อนทัศนะดังกล่าวให้เห็นอย่าง
ชัดเจน

3. กระบวนการจดั ทาแผนพฒั นาเชิงพ้ืนท่ี ซ่ึงไดแ้ ก่ การวางแผนพฒั นาจงั หวดั และการวางแผน
พฒั นากลุ่มจงั หวดั ในปัจจุบนั มีความเชื่อมโยงกบั ระบบการบริหารงบประมาณแผ่นดิน โดยมีกฎหมาย
รองรับกากบั ไวช้ ดั เจนตามพระราชกฤษฎีกาว่าดว้ ยการบริหารงานจงั หวดั และกลุ่มจงั หวดั แบบบูรณาการ
พ.ศ. 2551 โดยโครงการภายใตแ้ ผนพฒั นาจงั หวดั และแผนพฒั นากลุ่มจงั หวดั จะตอ้ งผา่ นความเห็นชอบของ
คณะกรรมการยทุ ธศาสตร์ตามลาดบั ช้นั จนถึงคณะกรรมการนโยบายการบริหารงานจงั หวดั และกลุ่มจงั หวดั
แบบบูรณาการ (ก.น.จ.) ซ่ึงเป็นกรรมการยุทธศาสตร์ระดบั ชาติ ซ่ึงมีนายกรัฐมนตรีเป็ นประธาน จึงจะไดร้ ับ
การจดั สรรงบประมาณเพื่อการดาเนินตามโครงการ ในขณะท่ีแผนพฒั นาดิจิทลั เพื่อเศรษฐกิจและสังคมยงั
ไม่ชดั เจนในความเช่ือมโยงกบั ระบบบริหารงบประมาณแผน่ ดินแต่อยา่ งใด

4. การขาดความรู้ความเขา้ ใจวิธีคิดแบบดิจิทลั ซ่ึงหมายถึงการพฒั นาศกั ยภาพของบุคลากรทุก
ระดบั ในองค์กรปกครองท้องถิ่น ให้เขา้ ใจและสามารถใช้เทคโนโลยีดิจิทลั ให้เกิดประโยชน์ในการใช้
ความคิดสร้างสรรค์ และใช้เป็ นพ้ืนฐานการศึกษา วิเคราะห์และพฒั นาท้งั ระบบเศรษฐกิจและการพฒั นา
สังคม ทาให้ขาดการพฒั นาขีดความสามารถในการวางแผนทอ้ งถ่ิน บุลากรในองคก์ รจึงยงั ใชร้ ะเบียบวิธีใน
การคิดและวิเคราะห์ และจดั ทาแผนในลกั ษณะการปฏิบตั ิราชการประจาโดยยงั ไม่มีความสามารถในการ
วางแผนเชิงดิจิทลั

192 วารสารการเมือง การบริหาร และกฎหมาย ปี ที่ 12 ฉบบั ที่ 2