Antologi Bangkom ASN

ANTOLOGI

PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN

TEORI, KEBIJAKAN, DAN PRAKTIK

Space untuk
logo Penerbit



Belajar tanpa berpikir tidak ada gunanya,
tapi berpikir tanpa belajar sangat berbahaya!

Ir. Soekarno

ANTOLOGI

PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN

TEORI, KEBIJAKAN, DAN PRAKTIK

Copyright @ 2021 Community of Practice - LAN RI. All Right Reserved.
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang.

Judul Buku: Antologi Pengembangan Kompetensi ASN: Teori, Kebijakan, dan Praktik

Penerbit: <<<nama penerbit>>>

Tempat Terbit: Jakarta

Tahun Terbit: 2021

Cetakan Ke: 1 (Pertama)

Jumlah Halaman: <<<masih menyesuaikan>>>

ISBN: <<<masih menyesuaikan>>>

ANTOLOGI

PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN

TEORI, KEBIJAKAN, DAN PRAKTIK

Editor: 1. Adi Suryanto 4. Agus Sudrajat
2. Reni Suzana 5. Muhammad Taufiq
3. Tri Widodo Wahyu Utomo 6. Basseng

Reviewer: 1. Sherwin Mikhael Soantahon 4. Witra Apdhi Yohanitas
2. Alih Aji Nugroho 5. Arif Ramadhan
3. Amrillah Mersa

Peer Coach: 1. Agustinus Sulistyo Tri Putranto 5. Alih Aji Nugroho
2. Haris Faozan 6. Amrillah Mersa
3. Suryanto 7. Sherwin Mikhael Soantahon
4. Dewi Sartika

Penulis: 1. Tri Saksono 18. Sarinah Dewi
2. Bambang Suhartono 19. Suryanto
3. Ajriani Munthe Salak 20. Naufal Sabda Auliya
4. Indrawati 21. Octa Soehartono
5. Ilima Fitri Azmi 22. ST. Nurhikma Maulida
6. Asmarianti 23. Musdalifah
7. Alih Aji Nugroho 24. Porman Lumban Gaol
8. Rima Ranintya Yusuf 25. Muhammad Rizki
9. Amrillah Mersa 26. Sitti Khadijah Herdayani Darsim
10. Haris Faozan 27. Jessica Fransisca Tonapa
11. Dewi Sartika 28. Erwin Musdah
12. Yuyu Yuningsih 29. Firdaus Suharta
13. Sherwin Mikhael Soantahon 30. Witra Apdhi Yohanitas
14. Azizah Puspasari 31. Suseno
15. Adhani Abdullah 32. Asrini A. Saeni
16. Sinta Dame Simanjuntak 33. Wahyu Nurdiansyah Nurdin
17. Anastasia Sastrikirana

Desain Sampul: Sherwin Mikhael Soantahon

Pengatur Tata Letak: 1. Sherwin Mikhael Soantahon 2. Amrillah Mersa

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

SEKAPUR SIRIH

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
atas berkah, taufiq dan hidayah-Nya buku Antologi
Pengembangan Kompetensi ASN: Teori, Kebijakan, dan
Praktik ini dapat dihadirkan kepada pembaca. Selain
diharapkan dapat menambah khasanah pemahaman hingga
berbagi pengalaman praktis pengembangan kompetensi ASN
yang kian hari terus berkembang, buku ini diharapkan juga
mampu memberikan manfaat semaksimal mungkin bagi
beragam kalangan.

Pada era disrupsi dewasa ini, lahirnya berbagai karya
ilmiah dari para pejabat fungsional sangatlah diharapkan. Saat
ini adalah waktu yang tepat bagi para pejabat fungsional untuk
berkolaborasi dengan komunitas jabatan fungsional lainnya

i

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dalam rangka mengkreasi berbagai karya ilmiah yang mampu
memantik, mendorong, dan menginspirasi peningkatan
kualitas pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan publik.
Terima kasih disampaikan bagi para pejabat fungsional
Lembaga Administrasi Negara yang tergabung dalam wadah
Community of Practice – LAN RI yang telah berkolaborasi,
bersinergi, dan berkontribusi menghasilkan karya yang patut
diapresiasi ini. Teruslah berkarya dan memberikan sumbangsih
kongkret bagi kelompok jabatan fungsionalnya, instansi,
bahkan bagi Indonesia secara luas.

Apresiasi yang tinggi juga kami sampaikan kepada
Tanoto Foundation yang telah memberikan dukungan konkret
mewujudkan karya bersama ini. Semoga ke depan dapat terus
terjalin kerjasama yang lebih hebat dalam berbagai bidang.
Akhir kata atas nama Lembaga Administrasi Negara, saya
berharap semoga buku ini dapat membawa sudut pandang
lain yang baru terkait pengembangan kompetensi ASN.
Dengan demikian, para pembaca nantinya dapat juga
termotivasi dalam menggali dan mencari formula terbaik
untuk kemajuan bangsa dan negara.

Kepala
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia,

Dr. Adi Suryanto, M.Si.

ii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

SALAM
PEMBUKA

Sejak awal pendiriannya,

Tanoto Foundation memiliki

perhatian khusus bagi dunia

pendidikan. Tanoto Foundation

merupakan organisasi filantropi

yang memiliki misi untuk

mengembangkan potensi

sumber daya manusia melalui

pendidikan yang berkualitas dan

transformatif. Tanoto Foundation telah banyak mendukung

dan membantu banyak program yang berkecimpung di dalam

dunia pendidikan dan pengembangan kompetensi.

Sejalan dengan misi tersebut, Tanoto Foundation

mendukung Lembaga Administrasi Negara dalam

pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara guna

mewujudkan World Class Bureaucracry di tahun 2024. Melalui

buku Antologi Pengembangan Kompetensi ASN: Teori,

Kebijakan, dan Praktik ini, Tanoto Foundation berharap dapat

terus mendukung pengembangan kompetensi ASN yang

nantinya diharapkan mampu berkontribusi dalam peningkatan

kualitas penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan

pelayanan publik.

Sehubungan dengan hal tersebut, Tanoto Foundation

siap berkolaborasi lebih jauh untuk mendukung dan

mensukseskan program-program yang sejalan dengan tujuan

Tanoto Foundation.

Sebagai penutup, kami menyampaikan terima kasih

kepada Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

yang telah menghasilkan buku ini melalui wadah komunitas

iii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pembelajar pejabat fungsional, Community of Practice – LAN
RI. Semoga bermanfaat, selamat membaca.

CEO Global
Tanoto Foundation,
J. Satrijo Tanudjojo

iv

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

SELAYANG PANDANG

Buku Antologi Pengembangan Kompetensi ASN: Teori,
Kebijakan, dan Praktik yang hadir di tangan pembaca adalah
sebuah kumpulan pemikiran, analisis dan berbagi pengalaman
dari beragam jabatan fungsional di Lembaga Administrasi
Negara. Oleh karenanya secara substansi buku ini menyajikan
varian keahlian dari beragam jabatan fungsional tersebut,
sehingga buku ini unik namun menarik. Apabila sebuah buku
biasanya ditulis oleh penulis atau tim yang memiliki kepakaran
yang hampir sama, maka di buku ini disajikan dengan sangat
variatif namun tetap pada track yang sama.

v

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Kami sangat mengapresiasi hadirnya buku ini sebagai
wujud bukti bahwa para pejabat fungsional yang selama ini
dipandang sebagai kaum solitaire atau lone wolf,
sesungguhnya dapat berkolaborasi dan memperkuat sinergi
secara apik.

Bagi para pembaca, kami berharap dengan hadirnya
buku ini dapat menambah sedikit banyak pemahaman dan
sudut pandang baru tentang pengembangan kompetensi ASN
yang meliputi tataran teori, kebijakan dan praktik terbaik di
lapangan.

Kami menyampaikan apresiasi sebesar-besarnya bagi
rekan-rekan pejabat fungsional di Community of Practice –
LAN RI yang telah bekerjasama melahirkan buku ini. Dan kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada Tanoto
Foundation yang sangat mendukung Lembaga Administrasi
Negara dalam agenda pengembangan Knowledge Creation.

Sebagai penutup, kami berharap buku ini mampu
membawa dampak positif dan bermanfaat bagi segenap
pembaca dari berbagai latar belakang.

Deputi Bidang Kajian dan Inovasi Manajemen
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia,

Dr. Agus Sudrajat, S.Sos,. M.A.

vi

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

SEPATAH KATA

Para pembaca yang budiman…
Saya merasa bangga sekali

dengan kehadiran buku Antologi
Pengembangan Kompetensi
ASN: Teori, Kebijakan dan
Praktiknya. Buku ini merupakan
karya perdana kawan-kawan
fungsional yang tergabung
dalam Community of Practice
(CoP-LAN RI). Semoga buku ini
memberikan inspirasi dan
menjadi rujukan saat Anda
melakukan kegiatan-kegiatan
pengembangan kompetensi di organisasi.
Apa yang dituliskan oleh para penulis merupakan hasil
karya ilmiah yang melalui proses ilmiah dan juga pengalaman
pragmatis yang telah dilalui. Sebuah buku tidak saja bicara
hasil yang dapat dinikmati dan menjadi energy booster bagi
pikiran pembaca, namun ia juga bercerita tentang proses yang
telah dilalui oleh orang-orang yang telah mendedikasikan
pikiran, waktu dan energinya untuk membuat karya tulis ini
menjadi berwujud.
Buku ini menjadi bukti nyata bagi para pejabat fungsional
yang tergabung dalam Community of Practice bahwa
komitmen, sinergitas dan profesionalisme adalah kunci
keberhasilan dalam mewujudkan visi CoP menjadi penggerak
utama kejayaan lembaga. Untuk itu, izinkan saya untuk
menyampaikan rasa terima kasih kepada Kepala Lembaga
Administrasi Negara yang memberikan 'tantangan' kepada
pegawai LAN untuk dapat menorehkan tulisan-tulisan terbaik
mereka dalam tahun buku LAN tahun 2021 ini, terima kasih

vii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

kami sampaikan kepada Tanoto Foundation sebagai mitra
kerja LAN yang banyak memberi dukungan terhadap kiprah
LAN untuk meningkatkan kegiatan akademik dan
menyebarkan ilmu dan pengetahuan dalam ilmu administrasi
negara, dan ucapan terima kasih juga ditujukan kepada Deputi
Bidang Kajian dan Inovasi Manajemen Aparatur Sipil Negara
LAN yang telah memberi kepercayaan kepada tim penulis
antologi pengembangan kompetensi ASN untuk berpartisipasi
dalam kegiatan menulis karya ilmiah dengan tema “Dari
Lembaga Administrasi Negara untuk Negeri”.

Secara khusus saya mengucapkan terima kasih kepada
Drs. Haris Faozan, M.Sc, Agustinus Sulistyo Tri, SE, M.Si,
Sherwin Mikhael Soantahon, S.T., M.M.SI, Alih Aji Nugroho,
S.AP, M.PA yang merupakan penggerak dan motivator utama
dalam melakukan inisiasi dan merealisasikan wujud buku ini.
Dan juga terima kasih tak terhingga kepada para pembimbing
dan reviewer yang telah memberikan bimbingan dan masukan
kepada tim penulis. Dan kepada penulis, mari kita terus
bergandengan tangan untuk membangun CoP menjadi
sumber daya aparatur yang produktif dan kontributif.

Tiada gading tak retak. Demikian juga tulisan ini.
Masukan dan kritikan untuk membangun sangat kami
harapkan. Selamat membaca.

Lead
Community of Practice - LAN RI,
Dr. Ajriani Munthe Salak, M.Ed

viii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

DAFTAR ISI

Sekapur Sirih i
Salam Pembuka iii
Selayang Pandang v
Sepatah Kata vii
Daftar Isi ix
Struktur Organisasi Commuity of Practice – LAN RI xii
Catatan Editor xv

BAB I PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN KONTEMPORER

(1 – 90)

Akselerasi Pengembangan Kompetensi PNS Melalui

Perubahan Kebijakan – Tri Saksono dan Bambang

Suhartono (2 – 31)

Strategi Pengembangan Kurikulum dan Silabus

Pengembangan Kompetensi: Peluang dan

Tantangannya – Ajriani Munthe Salak dan Indrawati

(32 – 58)

Kebijakan Baru Pengembangan Kompetensi ASN:

Respon terhadap Era Society 5.0 – Ilima Fitri Azmi dan

Asmarianti (59 – 73)

Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi ASN di

Era Disrupsi – Alih Aji Nugroho dan Rima Ranintya

Yusuf (74 – 90)

BAB II ASN CORPORATE UNIVERSITY DAN STRATEGI

PENGEMBANGAN KOMPETENSI (91 – 198)

Implementasi Corporate University dalam

Pengembangan Kompetensi ASN: Sebuah Terobosan

Pembelajaran di Era Disrupsi – Amrillah Mersa dan

Haris Faozan (92–115)

ix

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Corporate University dalam Konteks Pengembangan

Kompetensi ASN di Era Industri 4.0 – Dewi Sartika

(116 – 139)

Penerapan 70: 20: 10 dalam Pengembangan Kompetensi

Aparatur Sipil Negara (ASN) di Era Revolusi Industri

4.0: Sebuah Tinjauan Teoritis dan Praktis – Yuyu

Yuningsih (140 – 168)

Massive Open Online Course: Strategi Pengembangan

Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Era Disrupsi

Digital – Sherwin Mikhael Soantahon (169 – 198)

BAB III KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI ERA

REVOLUSI INDUSTRI 4.0 (199 – 334)

Implementasi Manajemen Kinerja ASN di Era Industri

4.0 – Azizah Puspasari dan Adhani Abdullah

(200 – 227)

Strategi Pengembangan Kompetensi Bahasa Inggris

dalam Membangun World Class Bureaucracy – Sinta

Dame Simanjuntak dan Anastasia Sastrikirana

(228 – 251)

Konsep Pengembangan Kompetensi Teknis Bagi ASN

Dalam Rangka Merespon Era Industri 4.0 – Sarinah

Dewi (252 – 291)

Relevansi Pengembangan Kompetensi Kontemporer

Pada Era Industri 4.0 – Suryanto, Naufal Sabda Auliya,

dan Octa Soehartono (292 – 315)

Basis Penting untuk Menumbuhkan Mindset ASN yang

Berorientasi pada Keunggulan Daya Saing

(Competitive Advantage) – St. Nurhikma Maulida dan

Musdalifah (316 – 334)

BAB IV PENDIDIKAN VOKASI SEBAGAI STRATEGI
PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI ERA DISRUPSI

(335 – 407)

x

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis Pendidikan

Vokasi Era Industri 4.0 – Porman Lumban Gaol dan

Muhammad Rizki (336 – 363)

Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis Pendidikan

Vokasi di Era Industri 4.0 – Sitti Khadijah Herdayani

Darsyim dan Jessica Fransisca Tonapa

(364 – 386)

Disrupsi Industri 4.0 Terhadap Pengembangan

Kompetensi ASN Berbasis Pendidikan Vokasi – Erwin

Musdah (387 – 403)

BAB V ADOPSI TEKNOLOGI INFORMASI DALAM

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN (404 – 496)

Mini Learning Series: Akselerasi Pengembangan

Kompetensi ASN di Era Revolusi Industri 4.0 – Firdaus

Suharta (405 – 425)

Implementasi Literasi Teknologi Pengembangan

Kompetensi Melalui Komunitas Pembelajar Berbasis

Teknologi Informasi – Witra Apdhi Yohanitas

(426 – 450)

ASN Unggul: Inovasi Pelayanan Publik LAN di Masa

Pandemi Covid 19 – Suseno (451 – 472)

Presencing: Strategi Mendorong Inovasi Sektor Publik

melalui Kepemimpinan Transformatif – Asrini A. Saeni

dan Wahyu Nurdiansyah Nurdin (473 – 497)

Biodata Penulis 498

xi

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

TATA KELOLA ORGANISASI
COMMUNITY OF PRACTICE – LAN RI

Logo:

Visi:
Penggerak Utama Kejayaan Lembaga
(Prime Mover for institutional glory)

Misi:
1. Meningkatkan kontribusi Jabatan Fungsional kepada

organisasi sesuai peran dan tugasnya;
2. Mengembangkan kolaborasi dan memperkuat sinergi

untuk peningkatan produktivitas Jabatan Fungsional
di lingkungan LAN RI; dan
3. Meningkatkan kebermanfaatan keberadaan Jabatan
Fungsional pada level instansi maupun nasional.

xii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Dewan Pengarah (Steering Committee)
1. Drs. Haris Faozan, M.Si.
2. Dr. Mala Sondang Silitonga, S.I.P., M.A.
3. Elly Fariani, Ak., M.Sc.
4. Dr. Rahmat, S.Pd., M.A.
5. Marsono, SE., MM.

Pimpinan (Lead & Co-Lead)
1. (Lead) Dr. Ajriani Munthe Salak, S.S., M.Ed.
2. (Co-Lead) Agustinus Sulistyo Tri P., SE., M.Si.
3. (Co-Lead) Octa Soehartono, S.E., M.P.A.

Sekretariat (Secretary)
1. (Secretary I) Alih Aji Nugroho, S.A.P., M.P.A.
2. (Secretary II) Sherwin M. Soantahon, S.T., M.MSI.
3. (Secretary III) Pupung Puad Hasan, SE., M.Ec.Dev.

Akademik & Pengetahuan (Academic & Knowledge
Management)

1. Antun Nastri Sidik Rahaji K, S.IP., M.Si.
2. Sarinah Dewi, SE., ME.
3. Muhammad Syafiq, S.IP., M.Sc.

Media Sosial (Social Media Speciailst)
1. Zulchaidir, S.Sos., M.P.A.
2. Witra Apdhi Yohanitas, S.Kom., M.A.P.
3. Sofyan Eko Putra, S.E., M.Si

Pemasaran & Publikasi (Marketing & Publication)
1. Suripto, S.Sos., M.A.B.
2. Dra.Sinta Dame Simanjuntak, MA
3. Bambang Suhartono, S.Sos., M.E.

xiii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Perwakilan Daerah (Regional Representative)
1. (Aceh) Ilham Khalid, S.H.
2. (Bandung) Ade Suhendar, ST., MAP.
3. (Samarinda) Dewi Sartika, S.E., M.M.
4. (Makassar) Erwin Musdah, S.IP., M.I.P.

xiv

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

CATATAN EDITOR

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN: Teori, Kebijakan,
dan Praktik dalam Menjawab Tantangan Bangkom di Era
Disrupsi

PENDAHULUAN: REVOLUSI INDUSTRI 4.0, TANTANGAN DAN
PELUANG BANGKOM

Dunia tengah menghadapi perubahan radikal di berbagai
sektor. Perkembangan teknologi ditambah terpaan pandemi
menjadi peletup perubahan (Avgerou, 2010; James, 2005;
World Bank Group, & Flagship, 2016). Kondisi yang sangat
dinamis dan tidak menentu memaksa seluruh sendi kehidupan
beradaptasi dengan cepat. Di sektor publik, dalam kondisi
pandemi, pelayanan yang diberikan kepada masyarakat
dituntut tidak menurun. Tidak mudah, dengan keadaan yang
serba terbatas pemerintah harus tetap memberikan
pelayanan yang optimal. Berbagai inovasi dilakukan dalam
merespon tantangan tersebut.

Perbaikan dan adaptasi pada pelayanan publik harus
ditopang dengan akslerasi kompetensi aparatur sipil negara
(ASN) yang menjadi mesin dari birokrasi (Noe, R. A., et. al,
2016). ASN yang kompeten akan menghasilkan pelayanan
publik yang optimal. Pengembangan kompetensi ASN menjadi
prasyarat mutlak dan harus menjadi perhatian bersama demi
mewujudkan cita-cita World Class Bureaucracy.
Perubahan lingkungan strategis terjadi sangat dramatis.
Belum selesai dengan perubahan akibat revolusi industry 4.0
(RI 4.0) (Fonna, 2019; Schwab, 2019), kita dihadapkan pada
situasi pandemi Covid-19. RI 4.0 dan pandemi seakan menjadi
“pemaksa” dunia untuk cepat beradaptasi (Lee, J., Lapira, E.,
Bagheri, B., & Kao, H., 2013). ASN dengan digital literasi yang
baik ditambah lompatan inovasi akan menghasilkan pelayanan

xv

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

publik yang optimal (Hermann, M., Pentek, T., & Otto, B.,
2015). Namun, harus diakui bersama bahwa kondisi ideal
tersebut masih menjadi PR.

Penerapan TI di Indonesia, khususnya di sektor publik
masih tergolong rendah. Menurut salah satu survei yang
dilakukan oleh Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) terkait
pemerintahan eletronik (e-government), yakni E-Government
Development Index (EGDI), Indonesia berada di peringkat 88
dari 193 negara pada tahun 2020, dan memiliki nilai EGDI yang
berada di bawah rata-rata negara-negara di regional Asia
Tenggara. Studi lain yang dilakukan oleh Bank Dunia pada
tahun 2019 misalnya, menunjukkan bahwa nilai Government
Effectiveness Index 0,18 atau peringkat 86 dari 193 negara di
bawah negara tetangga seperti Malaysia dan Thailand.

Peluang dan tantangan seperti dua sisi mata uang yang
tidak terpisahkan. Agar peluang bisa dimaksimalkan dan
tantangan bisa dihindari, diperlukan ASN yang smart. Salah
satu caranya melalui pengembangan kompetensi (bangkom)
ASN.
Dengan pengembangan kompetensi yang beradaptasi
terhadap RI 4.0, diharapkan tidak ada lagi gap kompetensi di
tubuh birokrasi. Bangkom yang adaptif menjadi komponen
penting keberhasilan peningkatan kompetensi ASN.

Buku karya kolosal yang berjudul “Antologi
Pengembangan Kompetensi ASN: Teori, Kebijakan, dan
Praktik” hadir sebagai upaya menjawab tantangan tersebut.
Selain itu, buku ini ditulis sebagai wujud kontribusi pemikiran
pegawai Lembaga Administrasi Negara (LAN) terhadap
perkembangan Bangkom kedepan. Melalui komunitas JFT
LAN atau yang lebih dikenal dengan Community of Practices
(CoP) LAN, digagas buku yang berisi sumbangan pemikiran
tentang bangkom. Sejumlah 33 pegawai fungsional LAN telah
menuangkan gagasan dan idenya menjadi 20 artikel yang
terangkum dalam 5 bab.

xvi

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pada BAB I terdapat 4 artikel yang mencoba mengulas
tentang Pengembangan Kompetensi ASN Kontemporer. Pada
tulisan pertama yang berjudul Akslerasi Pengembangan
Kompetensi PNS melalui Perubahan Kebijakan, Tri Saksono
dan Bambang Suhartono mencoba mengulas kebijakan
Bangkom mulai dari UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, PP
Nomor 11 Tahun 2017 jo PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS sampai Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018
tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Tawaran yang coba
diberikan yaitu bangkom kedepan dikembangkan yang
berbasis IT dan sudah kuat dasar kebijakannya. Kemudian
artikel kedua dari Ajriani Munthe Salak dan Indrawati yang
berjudul Strategi Pengembangan Kurikulum dan Silabus
Pengembangan Kompetensi: Peluang dan Tantangannya
menguraikan pentingnya pengembangan kurikulum dan
silabus dalam kerangka bangkom. Menurut hasil penelitian
yang mereka lakukan, para widyaiswara saat ini belum
memiliki kompetensi dan keterlibatan yang memadai dalam
mengembangkan kurikulum dan silabus. Sehingga diperlukan
kolaborasi untuk meningkatkan kualitas silabus dan kurikulum
bangkom. Tim penulis ketiga Ilima Fitri Azmi dan Asmarianti
berpendapat dengan perkembangan kondisi yang ada,
regulasi dan kebijakan bangkom perlu segera diterbitkan,
khususnya dalam merespon era Society 5.0. Menurutnya,
bentuk pengembangan kompetensi yang ada sudah memadai,
namun ruang lingkup materi kompetensi yang diberikan perlu
penyesuaian, misalnya dengan menambahkan materi
mengenai robotic, artificial intelligence, big data, dll sesuai job
description dan kebutuhan di era society 5.0. Tulisan keempat
dari Bab I yang ditulis oleh Alih Nugroho dan Rima Ranintya
Yusuf berfokus pada “Analisis Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi ASN di Era Disrupsi”. Perkembangan Bangkom ke
depan perlu dibarengi dengan dengan penyesuaian segala
instrumennya termasuk Analisis Pengembangan Kompetensi

xvii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

(AKPK) disesuaikan dengan era disrupsi. Ada dua argumentasi
yang disampaikan yaitu analisis gap kompetensi dilakukan
dengan melihat kebutuhan kompetensi di era disrupsi. Kedua,
AKPK bisa dilakukan lebih efektif dan efisien saat
memanfaatkan TI seperti penggunaan SIPKA di LAN.

AKSLERASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI MENUJU WORLD
CLASS BUREAUCRACY

Kondisi birokrasi yang masih mengidap patologi kronis
perlu mendapat perhatian serius. Berdasarkan hasil kajian WEF
2019, permasalahan rendahnya Global Competitiveness Index
Indonesia disebabkan oleh tingginya tingkat korupsi dan
ketidakefektifan birokrasi. Terlebih dunia tengah menghadapi
krisis akibat pandemi (Scarabel, Pellis, Bragazzi, & Wu, 2020).
Untuk mencapai cita-cita bersama yaitu tercipta world class
bureaucracy 2045, diperlukan akslerasi pengembangan
kompetensi yang mampu mereduksi korupsi dan
meningkatkan efektivitas birokrasi. Salah satu konsep yang
berkembang dan digunakan berbagai negara maju yaitu
bangkom melalui Corporate University (Garzón Castrillon,
2019).

BAB II buku antologi ini berfokus pada ASN Corpu dan
strategi akslerasi bangkom. Pada artikel pertama membahas
tentang Implementasi Corporate University dalam
Pengembangan Kompetensi ASN: Sebuah Terobosan
Pembelajaran Era Disrupsi yang ditulis oleh Amrillah Mersa
dan Haris Faozan. Penulis memberikan gambaran dan analisis
terkait implementasi Corpu yang bisa direplikasi di lingkungan
instansi pemerintah. Melalui studi komparasi dari tiga sektor
yaitu publik, BUMN, dan swasta, pengembangan corpu yang
baik perlu memiliki tiga hal yang sifatnya mendasar, yakni (a)
pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning), (b)
manajemen talenta, dan (c) berbasis tujuan (goal-driven).
Tulisan berikutnya dari Dewi Sartika memperdalam artikel

xviii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

sebelumnya. Sartika mengargumentasikan bahwa
pengembangan Corpu sangat diperlukan dalam bangkom ASN
di era industry 4.0. Melalui tulisan yang berjudul Corporate
University Dalam Konteks Pengembangan Kompetensi ASN
di Era Industri 4.0, Sartika menjabarkan tahapan kerangka
kerja yang dapat dilakukan dalam rangka membangun
Corporate University di tubuh organisasi pemerintahan, yakni:
(1) Menentukan Tujuan Utama Program Corporate University;
(2) Mengembangkan Metodologi Transfer Pengetahuan dan
Keterampilan; (3) Launching dan Aktivasi Corporate University;
(4) Menganalisis perubahan secara berkelanjutan. Dua tulisan
selanjutnya dalam bab ini menjelaskan tentang strategi
bangkom di era RI 4.0 melalui penerapan 70:20: 10 yang ditulis
oleh Yuyu Yuningsih dan penggunaan konsep Massive Open
Online Course (MOOC) yang ditulis oleh Sherwin Mikhael
Soantahon. Yuyu Yuningsih berargumen instansi pemerintah
diharapkan menyusun program dan/atau kegiatan
pengembangan kompetensi ASN secara terintegrasi dengan
model 70: 20: 10 yang diharapkan akan menjadi pengungkit
kinerja pegawai dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kemudian Sherwin menambahkan bahwa pengembangan
kompetensi ASN digital di masa depan dengan metode MOOC
dapat menjadi strategi pengembangan kompetensi ASN di era
disrupsi teknologi. Dengan pemanfaatan metode
pembelajaran menggunakan Massive Open Online Course
(MOOC) yang bersifat terbuka, daring dan masal.

Selanjutnya, BAB III mengelaborasi beberapa hal yang
berkaitan dengan Bangkom di Era 4.0. Era Revolusi Industri
4.0 menyebabkan organisasi privat dan publik mengalami
peningkatan Volatility dimana lingkungan yang labil, berubah
amat cepat dan terjadi dalam skala besar, uncertainty dimana
sulitnya memprediksi dengan akurat apa yang akan terjadi,
Complexity dimana tantangan menjadi lebih rumit karena multi
faktor yang saling terkait dan Ambiguity dimana ketidakjelasan

xix

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

suatu kejadian dan mata rantai akibatnya yang kemudian
dikenal dengan istilah ‘VUCA’ (Krawczyńska-Zaucha, T : 2019).
Pada artikel pertama di bab ini, Azizah Puspasari dan Adhani
Abdullah berfokus pada Manajemen Kinerja ASN di Era
Industri 4.o. Penulis mendeskripsikan terkait manajemen
kinerja mulai dari Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), yang
sebelum penyusunannya perlu dilakukan dialog kinerja antara
atasan dan bawahan, selanjutnya penjelasan tentang
penyelarasan (casecading) dari mulai level organisasi sampai
dengan level individu. Kemudian monitoring perjalanan kinerja
dilakukan dengan coaching dan mentoring yang selanjutnya
dilakukan penilaian kinerja yang hasilnya dijadikan dasar untuk
manajemen talenta. Kemudian tulisan kedua oleh Sinta Dame
Simanjuntak dan Anastasia Satrikirana, dua fungsional WI dari
Balai Bahasa, dengan judul Strategi Pengembangan
Kompetensi Teknis Kebahasaan Sebagai Respon atas
Tuntutan World Class Bureaucracy menekankan pentingnya
adopsi teknologi dalam pelatihan Bahasa Inggris. Penulis
berusaha memberikan wawasan dan motivasi bagi para ASN
untuk mengembangkan kompetensi kebahasaannya,
terutama bahasa Inggris, yang merupakan bahasa lingua
franca global, dan mendorong para pengambil keputusan
untuk membuat kebijakan dan memfasilitasi pengembangan
bahasa Inggris di lingkungan kerjanya.

Tuntutan peningkatan kompetensi ASN menghadapi era
disrupsi perlu diperhatikan secara serius oleh para pemangku
kepentingan. Baik kompetenisi manajerial, sosial kultural,
maupun teknis tidak boleh terjadi gap. Tulisan ketiga di BAB III
oleh Sarinah Dewi dengan judul Konsep Pengembangan
Kompetensi Teknis Bagi ASN Dalam Rangka Merespon Era
Industri 4.0 memberikan tawaran bangkom teknis
menggunakan Learning Management System (LMS) dan
dilakukan secara blended learning. Kemudian agar
penyelanggaran bangkom berjalan sesuai harapan perlu

xx

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dilakukan tiga tahapan evaluasi, yakni : (1) Evaluasi Reaksi
(Reaction Evaluating), untuk mengukur tingkat kepuasan
peserta; (2) Evaluasi Belajar (Learning Evaluating), untuk
mengukur efektivitas pengembangan kompetensi terhadap
pencapaian tujuan pembelajaran atau hasil belajar; (3) Evaluasi
Tingkah Laku (Behavior Evaluating), untuk mengukur
efektivitas pengembangan kompetensi terhadap perubahan
perilaku alumni pelatihan sesuai kompetensi yang dibangun.

Pengembangan kompetensi bagi ASN merupakan hak
dalam mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi
yang melekat pada dirinya, apalagi dalam menghadapi RI 4.0.
Tulisan berikutnya dari tim yang terdiri dari Suryanto, Naufal
Sabda Auliya, dan Octa Soehartono yang berjudul Relevansi
Pengembangan Kompetensi Kontemporer Pada Era Industri
4.0 mencoba memberikan gambaran Bangkom termutakhir di
era RI 4.0. Beberapa strategi kebijakan yang ditawarkan
penulis guna meningkatkan efektivitas pengembangan
kompetensi antara lain: a). Identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensi ASN secara kontekstual; b).
Terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja
organisasi dalam mewujudkan arah kebijakan instansional dan
nasional; c). Relevansi pengembangan kompetensi dengan
manajemen talenta dan pengembangan karier; dan d). Hi-Tech
dalam pengembangan kompetensi. Artikel kelima dalam BAB
III yang menjadi penutup bab menyajikan tentang pentingnya
perubahan mindset ASN agar lebih berdaya saing. Artikel yang
ditulis oleh St. Nurhikma Maulida dan Musdalifah yang
berjudul Basis Penting untuk Menumbuhkan Mindset ASN
yang Berorientasi pada Keunggulan Daya Saing (Competitive
Advantage) mengargumentasikan dengan perkembangan
yang ada menuntut adanya sebuah terobosan yang nyata
dalam mengubah pola pikir negatif ASN menjadi pola pikir
yang berorientasi pada prestasi dan kinerja demi mewujudkan
penyelenggaraan birokrasi yang baik (good governance). Pola

xxi

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pikir dapat dikembangkan melalui serangkaian upaya dan
tindakan. Salah satu metode yang bisa dikembangka yaitu
dengan Personal Growth Initiative (PGI). Personal Growth
Initiative dapat dipahami sebagai keterlibatan aktif yang
disengaja oleh individu dalam proses pertumbuhan pribadi
mereka (Robitschek, 2009). Personal Growth Initiative
mengacu pada keterampilan yang digunakan ketika seseorang
secara aktif terlibat dalam proses perubahan kognitif, perilaku,
atau afektif (Robitschek et al., 2012). Dengan perubahan
mindset diharapkan ASN semakin optimal kinerja yang
dihasilkan.

PENGEMBANGAN KOMPETENSI MELALUI PENDIDIKAN
TERAPAN DAN ADOPSI TEKNOLOGI INFORMASI
Link and Match antara dunia pendidikan dan dunia kerja masih
menjadi permasalah di Indonesia. Lulusan perguruan tinggi
dianggap belum langsung bisa bekerja karena belum familiar
dengan praktik lapangan. Kondisi tersebut tidak terkecuali di
dunia birokrasi. Ditambah lagi adopsi teknologi informasi
dalam bangkom belum maksimal. Pengembangan kompetensi
melalui pendidikan terapan dan upaya adopsi teknologi
menjadi salah satu kunci mencapai world class bureaucracy.

Pada BAB IV buku ini membahas tentang pendidikan
vokasi sebagai strategi bangkom di era disrupsi. Pormal
Lumban Gaol dan Muhammad Rizki, dalam tulisannya yang
berjudul Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis
Pendidikan Vokasi Era Industri 4.0 (Studi Komparatif D4
Administrasi Pemerintahan FISIP UNPAD dan Institut
Pendidikan Dalam Negeri Jatinangor), mencoba memberikan
gambaran pengembangan pendidikan vokasi dalam bangkom.
Di kedua kampus yang menjadi patok banding, penulis
menyimpulkan bahwa pengembangan vokasi diupayakan
melalui pengintegrasian ke dalam kurikulum, materi
perkuliahan, kegiatan pengembangan diri, peraturan serta

xxii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

berbagai kegiatan di luar jam belajar yang diselenggarakan
kampus baik yang terjadwal maupun yang bersifat insidental.
Dalam era revolusi industri 4.0 menuju Birokrasi Berkelas Dunia
RTPJM 4 (2020 -2024) diharapkan seorang aparatur sipil negara
(ASN) mampu menjadi smart ASN yang memilki hard skill dan
soft skill seperti : Integritas, Nasionalisme, Profesionalisme,
Wawasan Global, Menguasai IT dan Bahasa Asing, Hospitality,
Networking dan Enterpreneurship. Pada tulisan selanjutnya,
Sitti Khadijah Heryani Darsyim dan Jessica Fransisca Tanopo
memperdalam tulisan sebelumnya dengan berfokus pada
Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis Pendidikan Vokasi
di Era Industri 4.0. Darsyim dan Tanopo berpendapat
pengembangan kompetensi berbasis program vokasi dapat
menyiapkan para ASN untuk menjadi lebih kompeten di era
digitalisasi dengan lebih menekankan kepada pengembangan
kompetensi yang secara langsung yang dilakukan di tempat
kerja (on the job training) dengan pengawasan dan bimbingan
langsung dari mentor dan coach yang berada di instansi.
Kemudian Erwin Musdah mengelaborasi dengan tulisan yang
berjudul Disrupsi Industri 4.0 Terhadap Pengembangan
Kompetensi ASN Berbasis Pendidikan Vokasi. Musdah
berusaha mengelaborasi lebih jauh bagaimana disrupsi
revolusi industry 4.0 terhadap pengembangan ASN melalui
pendidikan vokasi serta menyediakan rekomendasi
bagaimana menghadapi tantangan tersebut. Elaborasi dimulai
dari pembahasan mengenai dampak revolusi industry 4.0 pada
ketenagakerjaan sektor publik, pengembangan ASN melalui
pendidikan vokasi, dan diakhiri dengan langkah langkah
praktis yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi distrupsi
tersebut.

Dari berbagai ulasan tulisan di bab sebelumnya, adopsi
teknologi informasi dalam pengembangan kompetensi
menjadi parsyarat mutlak untuk menghadapi RI 4.0. Pada BAB
V yang menjadi bagian terakhir buku ini menyajikan gagasan

xxiii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mengenai hal tersebut. Firdaus Suharta pada tulisan yang
berjudul Mini Learning Series: Strategi Pemanfaatan
Teknologi Informasi dalam Pengembangan Kompetensi ASN
di Era Industri 4.0 memberikan gambaran terkait metode baru
adopsi TI dalam bangkom. Suharta menekankan pemanfaatan
TI bisa dilakukan dengan proses pembelajaran menggunakan
Model Mini Learning Series (MLS) yang disajikan dalam bentuk
Microlearning sebagai strategi dalam merancang konten
belajar menjadi segmen-segmen kecil yang terfokus.
Kemudian Witra Apdhi Yohanitas dalam tulisan yang berjudul
Implementasi Literasi Teknologi Pengembangan Kompetensi
melalui Komunitas Pembelajar Berbasis Teknologi Informasi,
memperdalam argumentasi berkaitan dengan literasi dan
pemanfaatan TI. Kondisi tersebut bisa untuk menghemat
waktu, lebih hemat biaya, memperluas jaringan, membuat
keputusan yang lebih baik, belajar lebih cepat dan efisien,
ramah lingkungan. Pelaksanaannya menuntut adanya sistem
informasi yang terintegrasi terdiri dari Learning Governance
System, Learning Management System, Knowledge
Management System, Community Based Learning. Sistem
yang menekankan pengembangan kompetensi berbasis
komunitas pembelajar masih belum berkembang. LAN saat ini
mengembangkan sistem tersebut yang disebut Rumah Cerdas
Widyaiswara Indonesia (RCWI). Suseno, pada tulisan ketiga
yang berjudul ASN Unggul : Inovasi Pelayanan Publik LAN di
masa Pandemi Covid-19 memberikan contoh adopsi TI dalam
pelayanan bangkom di Lembaga Administrasi Negara. Terakhir
sebagai penutup BAB V, Asrini A. Saeni dan Wahyu
Nurdiansyah Nurdin, menulis tentang Strategi Mendorong
Inovasi Sektor Publik melalui Kepemimpinan Transformatif.
Salah satu indikator utama dalam mendukung terwujudnya
inovasi sektor publik adalah gaya kepemimpinan
transformasional yang dimensinya mengarahkan pada

xxiv

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pengikut/ bawahan untuk menyelesaikan masalah dengan
cara baru.

KONKLUSI: COP DAN AKSLERASI MELALUI SUMBANGAN
PEMIKIRAN

Buku setebal kurang lebih 400 halaman ini merupakan
karya yang cukup unik. Pertama, buku ditulis secara keroyokan
oleh banyak pegawai JFT LAN. JFT yang tergabung terdiri dari
berbagai macam unsur, mulai dari Widyaiswara, Dosen,
Peneliti, Analis Kebijakan, Analis Kepegawaian, dan lain
sebagainya sehingga menyajikan berbagai perspektif. Kedua,
intisari buku sangat responsif dalam menangkap tantangan
yang dihadapi oleh bangkom yang menjadi salah satu core
business LAN. Melalui karya ini Communty of Practises
menunjukkan secara nyata bahwa kolaborasi antar JFT bisa
memberikan dampak signifikan terhadap perkembangan
organisasi.
Indikator keberhasilan pemerintah belum mencapai target.
Indeks kemudahan melakukan bisnis (ease of doing business)
yang dilakukan oleh Bank Dunia menempatkan Indonesia di
urutan 73 dari 190 negara dengan nilai 69,6 di tahun 2020.
Urutan ini jauh di bawah Singapura, Malaysia, dan Thailand
yang berada di urutan 2, 12, dan 21. Untuk indeks persepsi
korupsi yang dilakukan oleh Transparency International,
Indonesia mendapatkan nilai 37/100 yang menunjukkan
Indonesia termasuk negara yang pemerintahannya cenderung
korup. Dengan nilai tersebut, Indonesia berada di urutan 103
dari 190 negara. Selain itu, indeks kepercayaan masyarakat
yang diukur oleh Edelman menunjukkan bahwa kepercayaan
masyarakat Indonesia pada pemerintah menurun sebesar lima
angka menjadi 70 dari tahun 2020 ke 2021.

Dalam menyelesaikan pekerjaan rumah ini, pemerintah
harus memperkuat kompetensi para birokratnya melalui
pengembangan kompetensi yang adaptif terhadap RI. 4.0.

xxv

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Terlebih kita masih dihadapkan pada kondisi pandemi yang
memaksa birokrasi harus mampu beradaptasi lebih cepat
(agile) dalam memberikan pelayanan. Melalui berbagai ulasan
baik secara teori, kebijakan, maupun praktik diharapkan
pengembangan kompetensi ke depan bisa menjadi lebih
terarah untuk mencapai tujuan terciptanyan world class
bureaucracy 2045.

Buku ini juga seakan menjadi oase di tengah gersangnya
karya ilmiah terkait bangkom, terlebih yang ditulis oleh
kelompok praktisi. Kami atas nama Lembaga Administrasi
Negara sangat mengapresiasi langkah awal penguatan
diskursus bangkom melalui buku ini. Namun niatan kuat tidak
akan terwujud tanpa dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu,
kami berterima kasih atas dukungan dari dari Yayasan Bakti
Tanoto Foundation dan pihak lain yang turut membantu
terwujudnya buku ini. Tanpa dukungan tersebut buku ini tidak
akan pernah sampai di tangan pembaca. Seluruh tim editor
menyampaikan terima kasih yang mendalam, dan kami
ucapkan selamat membaca kumpulan tulisan dari CoP LAN RI.

DAFTAR PUSTAKA
Avgerou, C. (2010). Discourses on ICT and Development.

Discourses on ICT and Development, 6(3), 1–18.
Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam

Berbagai Bidang. Guepedia.
Garzón Castrillon, M. A. (2019). Proposed model of corporate

University. Visión de Futuro, (23, No 1 (Enero-Junio)), 24–
41.
https://doi.org/10.36995/j.visiondefuturo.2019.23.01.006
.en
Hermann, M., Pentek, T., & Otto, B. (2015). Design Principles for
Industrie 4.0 Scenarios: A Literature Review (Vol. 1).
https://doi.org/10.13140/RG.2.2.29269.22248
James, J. (2005). The global digital divide in the Internet:

xxvi

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Developed countries constructs and Third World

realities. Journal of Information Science, 31(2), 114–123.

https://doi.org/10.1177/0165551505050788

Krawczyńska-Zaucha, T. (2019). A new paradigm of

management and leadership in the VUCA world. Scientific

Papers of Silesian University of Technology.

Organization and Management Series, 2019(141), 221–

230. https://doi.org/10.29119/1641-3466.2019.141.16.

Lee, J., Lapira, E., Bagheri, B., & Kao, H. (2013). Recent

advances and trends in predictive manufacturing

systems in big data environment. Manufacturing Letters,

1(October), 38–41.

https://doi.org/10.1016/j.mfglet.2013.09.005

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. A., & Wright, P. M.
(2016). Fundamental of Human Resource Management :
Gaining A Competitive Advantage. (Sixth Edit). New York :

Mc Graw Hill Education.

Robitschek, C., & Keyes, C. L. M. (2009). Keyes’s Model of

Mental Health With Personal Growth Initiative as a

Parsimonious Predictor. Journal of Counseling

Psychology, 56(2), 321–329.

https://doi.org/10.1037/a0013954

Scarabel, F., Pellis, L., Bragazzi, N. L., & Wu, J. (2020). Canada

needs to rapidly escalate public health interventions for

its COVID-19 mitigation strategies. Infectious Disease

Modelling, 5, 316–322.

https://doi.org/10.1016/j.idm.2020.03.004

Schwab, K. (2019). Revolusi Industri Keempat. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Scarabel, F., Pellis, L., Bragazzi, N. L., & Wu, J. (2020). Canada

needs to rapidly escalate public health interventions for

its COVID-19 mitigation strategies. Infectious Disease

Modelling, 5, 316–322.

https://doi.org/10.1016/j.idm.2020.03.004

xxvii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

World Bank Group, & Flagship, G. (2016). Digital dividends
overview. In World Development Report (Vol. 2016).
https://doi.org/10.1596/978-1-4648-0671-1.

xxviii

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

BAB I
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
KONTEMPORER

1

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Akselerasi Pengembangan Kompetensi PNS Melalui
Perubahan Kebijakan

Tri Saksono1, Bambang Suhartono2
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
[email protected], [email protected]

Ringkasan

Pengembangan kompetensi pegawai merupakan hal yang urgent dilakukan
oleh setiap instansi, yang pelaksanaannya harus selaras antara kebutuhan
individu dengan kebutuhan organisasi. Saat ini pengembangan kompetensi
yang dilakukan melalui pelatihan diidentifikasi belum maksimal. Artikel ini
mencoba mendeskripsikan dari sisi kebijakan/peraturan untuk
menggambarkan bagaimana pengembangan kompetensi yang semestinya
dilakukan. Ada tiga peraturan yang dibahas, yaitu UU Nomor 5 Tahun 2014
tentang ASN, PP Nomor 11 Tahun 2017 jo PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang
Manajemen PNS dan Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi PNS. Selain itu mendeskripsikan hal-hal yang
sudah dilakukan oleh LAN sebagai instansi pembina pengembangan
kompetensi dalam menghadapi berbagai tantangan lingkungan strategis
terutama pandemi covid-19. Pengembangan pelatihan yang berbasis IT
menjadi solusi utama selain itu juga menerapkan blended learning,
perpaduan antara klasikal dan nonklasikal. Dengan terobosan tersebut maka
kegiatan pengembangan kompetensi Asn tetap dilaksanakan dan dapat
menghasilkan ASN yang profesional.
Kata Kunci: pengembangan kompetensi, peraturan, pandemi covid-19

PENDAHULUAN
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional

(RPJMN) 2020-2024 merupakan agenda pembangunan lima
tahunan terakhir dalam kerangka Pembangunan Jangka
Panjang Nasional (RPJPN) 2005-2025 dengan fokus pada
pembangunan sumber daya manusia. Sebagaimana Visi
Presiden dan Wakil Presiden yang disampaikan dalam Pidato
Pelantikan tanggal 20 Oktober 2019 yakni “Terwujudnya
Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian

2

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

berlandaskan Gotong Royong”. Visi ini yang selanjutnya akan
diwujudkan melalui 9 (sembilan) misi yang lebih dikenal
dengan istilah Nawacita Kedua, yang salah satunya adalah
peningkatan kualitas manusia Indonesia.

Pada periode kedua pemerintahannya, Presiden Jokowi
berupaya untuk mereformasi birokrasi untuk mewujudkan
birokrasi yang semakin lincah, sederhana, simpel dan memiliki
pola pikir dan melayani. Lebih jauh, harapannya adalah agar
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai motor penggerak
birokrasi mampu bersaing di kancah internasional dan pasar
dunia. Hal ini bisa diwujudkan melalui penyiapan berbagai
program pengembangan kompetensi, yang dilakukan dengan
cara-cara baru.

Atas hal tersebut pembangunan dan penyediaan ASN
yang handal dan berkualitas dalam sebuah organisasi menjadi
hal yang sangat penting dan perlu disiapkan sejak awal
keberadaan seseorang dalam organisasi. Penyiapan ini perlu
direncanakan dengan baik yang salah satunya adalah proses
pengembangan kompetensinya. Pengembangan kompetensi
ASN melalui pendidikan formal dengan mekanisme tugas
belajar atau ijin belajar, dan pelatihan secara klasikal maupun
non klasikal.

Pelaksanaan pengembangan kompetensi untuk ASN
diatur dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara. Sebagaimana disebutkan bahwa ASN terdiri atas
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK). Pengembangan kompetensi bagi ASN,
baik PNS maupun PPPK dilakukan secara terbuka dan masing-
masing memiliki kesempatan yang sama untuk diikutsertakan
dalam pengembangan kompetensi.

Dalam praktek pengaturannya terdapat perbedaan,
misalnya pengembangan kompetensi PNS minimal dilakukan
selama 20 Jam Pelatihan (JP) per tahun, sementara untuk
PPPK dilakukan maksimal 24 JP per tahun. Hal ini dilakukan

3

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dalam rangka pemenuhan standar kompetensi jabatan
sebagaimana yang diatur pada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara. Standar
kompetensi adalah kemampuan kerja yang harus dimiliki oleh
setiap sumber daya manusia (SDM) yang melingkupi tiga
aspek penting yaitu aspek pengetahuan, aspek keterampilan
dan aspek sikap kerja, yang ketiganya mutlak diperlukan oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas kedinasannya.
Untuk meningkatkan kompetensi tadi seorang pegawai
membutuhkan serangkaian peningkatan pengetahuan,
keahlian dan kemampuan baik dalam bentuk hard skill maupun
soft skill. Dalam penulisan ini difokuskan pada pengembangan
kompetensi untuk PNS karena telah mempunyai peraturan
yang lengkap, sementara PPPK belum.

Selanjutnya, untuk melihat kebaruan penulisan ini,
berikut disajikan beberapa penulisan dan penelitian terdahulu
untuk melihat kebaruan dan perbedaan dari penulisan ini
dengan penulisan-penulisan terdahulu. Misalnya tulisan yang
berjudul Urgensi Program pengembangan Kompetensi SDM
Secara Berkesinambungan di Lingkungan Instansi Pemerintah,
yang ditulis oleh Raden Yudhy Pradityo Setiadiputra, (2017)
dalam tulisannya mengupas bahwa SDM sebagai asset
memiliki peran penting dalam menjaga eksistensi organisasi.
Pengembangan kompetensi didasarkan pada dua kebijakan,
yaitu UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan PP Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen PNS. Pengembangan ini
dilakukan oleh PPSDM instansinya. Pengembangan
kompetensi didasarkan pada hirarki kebutuhan sebagaimana
diungkapkan oleh Maslow, yakni pengembangan kompetensi
merupakan bagian dari kebutuhan tersebut.

Selanjutnya tulisan kedua yaitu Pengembangan
Kompetensi Dalam Menunjang Tugas Pokok dan Fungsi

4

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Aparatur Pemerintah pada Badan Koordinasi Wilayah
Pemerintahan dan Pembangunan, yang ditulis oleh Achmad
Resa Fachrizi, (2016) dalam hal ini penulis mencoba
menganalisis hal-hal yang mempengaruhi pengembangan
kompetensi yang dikaitkan dengan bentuk dukungan
peningkatan prestasi kinerja pegawai. Pengembangan
kompetensi dalam tulisan ini murni dikaitkan dengan teori
pengembangan SDM yg belum disesuaikan dengan peraturan
perundangan tentang pengembangan kompetensi.

Tulisan ketiga adalah Pengembangan Kompetensi Dalam
Menunjang Tugas Pokok dan Fungsi Aparatur Pemerintah
Pada Badan Koordinasi Wilayah Pemerintahan dan
Pembangunan yang ditulis oleh Irwan Fathurrochman (2017)
tulisan ini menjabarkan bagaimana Pengembangan
kompetensi berbasis ada Pendidikan dan pelatihan dan
memfokuskan pada Pengembangan atau pembinaan
kepegawaian yang dikaitkan dengan kinerja pegawai dengan
metode pengembangan kompetensi PNS pada STAIN Curup
dalam meningkatkan mutu Pegawai sesuai dengan standar UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN termasuk didalamnya
membedah faktor-faktor yang membedakan individu yang
berkinerja tinggi dan rendah.

Tulisan lain tentang Reorientasi Paradigma Dasar
Pengembangan Profesionalisme Guru, ditulis oleh Pujiriyanto
(2019). Tulisan ini lebih memfokuskan bagaimana melakukan
pengembangan kompetensi Guru sebagai bagian organisasi
yang memerlukan penguatan kapasitas lembaga,
menempatkan guru sebagai subjek belajar (center of
learning), dan perbaikan program-program Pendidikan.
Kondisi yang disampaikan dalam rangka mendorong adanya
program tambal sulam yang tidak efisien, sistem
pengembangan profesionalisme yang direktif, dan bekerja
dalam discharge mode tergantung dana.

5

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sedangkan tulisan selanjutnya tentang Pengembangan
Kompetensi Aparatur Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kalimantan Timur,
ditulis oleh Agung Sugiarto, (2018) mencoba untuk
mendeskripsikan dan menganalisis pengembangan
kompetensi sumberdaya aparatur dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Pengembangan kompetensi ini dilihat dari
etos kerja pegawai yang beragam dan dilihat dari proses
pelatihan yang diikuti sebagai salah satu syarat dalam
peningkatan karir seseorang namun ini belum mendasarkan
pada peraturan perundangan yang berlaku.

Berdasarkan beberapa tulisan dari penelitian terdahulu
dapat dikatakan bahwa penulisan ini memiliki perbedaan yang
signifikan karena tulisan ini mencoba untuk mendeskripsikan
berbagai peraturan terkait pengembangan kompetensi yang
berlaku saat ini. Selain itu juga mencoba mendeskripsikan
tantangan dan perkembangan situasi lingkungan strategis
termasuk adanya pandemi covid-19 yang melanda dunia
termasuk Indonesia.

1. Perubahan Paradigma dan Model Pengembangan
Kompetensi PNS
Berdasarkan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN pasal

56 bahwa setiap instansi pemerintah dimanapun berada
diwajibkan menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS
yang nantinya akan digunakan dalam perumusan perencanaan
pelaksanaan pengangkatan dan pengembangan kompetensi
sebagai persyaratan pengembangan karir yang didasarkan
pada kualifikasi pengembangan kompetensi teknis,
kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural. Ketiga
kompetensi ini sangat diperlukan jika seorang PNS akan
menaiki jenjang karir yang lebih tinggi. Pemenuhan standar
kompetensi ini dapat dipastikan memerlukan proses
pengembangan yang tidak mudah dan dalam waktu singkat

6

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

(instan), tetapi memerlukan waktu dan latihan-latihan agar
benar-benar terasah dan teruji.

Sementara apabila ditilik dari teori terkait dengan
kompetensi yang diberikan oleh Spencer and Spencer (2008)
kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan individual
untuk menunjukkan hasil kerjanya sesuai dengan standar yang
diperlukan. Fokus utama kompetensi adalah kapasitas atau
perilaku yang dibawa oleh seorang pegawai ke dalam
jabatannya untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dengan
efektif.

Dalam hubungan ini, perlu ada penetapan standar
kompetensi yang dimaksudkan agar SDM memiliki acuan yang
jelas dalam lima tipe karakteristik kompetensi yakni: motif
(motive), sifat (traits), konsep pribadi (self-concept),
pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Hal ini
penting agar modal pengetahuan, keahlian dan perilaku yang
dimiliki dan pengembangan selanjutnya dapat memiliki
kontribusi yang signifikan untuk mencapai aims, objective,
indicator dan target organisasi. Dengan demikian kompetensi
merupakan bagian dari kepribadian seseorang dan dapat
memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas
pada semua situasi dan job tasks. Dengan kata lain,
kompetensi dapat dipahami sebagai karakteristik manusia
yang menunjukkan cara berperilaku atau berpikir, berlaku
secara umum dalam berbagai situasi dan bertahan untuk
jangka waktu yang lama.

Dalam pemahaman yang sama menurut Palan (2008)
jenis kompetensi dapat diklasifikasikan dalam empat
kelompok yang meliputi: (1) Kompetensi Inti yang berada pada
level organisasi yang merupakan sekumpulan keahlian dan
teknologi yang memungkinkan untuk menghasilkan nilai yang
jauh lebih tinggi bagi pelanggan; (2) Kompetensi Fungsional
yang berhubungan dengan level posisi yang mendeskripsikan
kegiatan kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian

7

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan; (3)
Kompetensi Perilaku yang berada pada level individu yang
merupakan karakteristik dasar yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan; (4) Kompetensi Peran yang berkaitan
dengan level posisi dan merujuk pada peran yang harus
dijalankan oleh seseorang di dalam sebuah tim. Untuk
menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya
aparatur perlu diperhatikan berbagai faktor kunci
keberhasilan yang meliputi pengembangan sistem
kepegawaian yang unified, proporsional, dan rasional, mampu
mengantisipasi perkembangan lingkungan strategik, dan
dapat memantapkan profesionalisme PNS yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, pengembangan karir, dan
kesejahteraan pegawai.

Lebih jauh terkait pengembangan kompetensi menurut
Desilia (2019) harus dikemas dengan menggunakan reframing
seperti berikut : cognitive science yang lebih dikenal sebagai
the brain science mempercayai bahwa upaya peningkatan
kompetensi SDM akan menjadi lebih sulit bahkan mungkin
meleset manakala cara yang digunakan melupakan peranan
dari otak manusia sebagai sentral motor penggerak dari kerja
manusia dan hal tersebut dapat dilakukan dengan
menggunakan pendekatan reframing.

2. Perkembangan Peraturan Pengembangan Kompetensi
PNS
Kebijakan pemerintah yang mengatur tentang

pengembangan kompetensi PNS adalah UU Nomor 5 Tahun
2014 tentang ASN, PP Nomor 11 Tahun 2017 jo PP Nomor 17
Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, Peraturan LAN Nomor
10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS.
Berikut disampaikan pembahasannya.

a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara

8

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014, diatur mengenai
Hak PNS, yaitu hak untuk memperoleh pengembangan
kompetensi sebagaimana diatur dalam pasal 21 huruf c
dan pasal 22 huruf d. Terkait dengan pengembangan
kompetensi dalam pasal 25 huruf c menyebutkan bahwa
LAN memiliki kewenangan berkaitan dengan
pembinaan, dan penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan.

Selanjutnya secara eksplisit disebutkan pada Pasal 70,
bahwa:

1) Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan
untuk mengembangkan kompetensi, selanjutnya,

2) Pengembangan kompetensi dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan
penataran,

3) proses tersebut harus dievaluasi oleh Pejabat yang
Berwenang dan digunakan sebagai salah satu
dasar dalam pengangkatan jabatan dan
pengembangan karier,

4) Dalam mengembangkan kompetensi setiap
Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana
pengembangan kompetensi tahunan yang
tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan
instansi masing-masing,

5) PNS diberikan kesempatan untuk melakukan
praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah
dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan
pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan
BKN, dan

6) kesempatan untuk melakukan pengembangan
kompetensi melalui pertukaran antara PNS dengan
pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu)
tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh
LAN dan BKN.

9

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

b. PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS

ini diundangkan sebagai bentuk pelaksanaan UU ASN
khususnya Pasal 55 tentang Manajemen PNS. Tujuan
kebijakan ini adalah untuk menghasilkan PNS yang
profesional, memiliki nilai dasar etika, profesi, bebas
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan
nepotisme. Dalam kebijakan ini paling tidak sudah diatur
tentang kesempatan dan hak yang sama bagi semua
pegawai untuk menerima pengembangan kompetensi
paling rendah sebanyak 20 Jam per tahun dengan
berbagai jenis dan jenjang pengembangan kompetensi.
Walaupun dalam prakteknya juga tidak mudah
memenuhi kewajiban itu, walaupun sudah mengatur
jumlah jam minimal yang didapatkan oleh setiap PNS.

Dalam peraturan ini juga tidak membedakan antara
jabatan pimpinan tinggi (JPT), Jabatan Administrator
(JA) atau yang dikenal jabatan struktural setingkat
eselon III, Jabatan Pengawas (JP) atau yang dikenal
jabatan struktural setingkat eselon IV dan jabatan
fungsional. Dalam proses pengembangan kompetensi
ada tiga ranah kompetensi bagi PNS yaitu kompetensi
teknis, kompetensi manajerial. kompetensi sosial.

Kebutuhan pengembangan kompetensi dilakukan
melalui tahapan: a. inventarisasi jenis Kompetensi yang
perlu dikembangkan dari setiap PNS; b. verifikasi
rencana Pengembangan Kompetensi; dan c. validasi
kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi.
Selanjutnya berdasarkan rencana kebutuhan instansi
dilanjutkan ke dalam rencana kebutuhan nasional, dan
data hasil analisis kesenjangan kompetensi disampaikan
kepada Kementerian yang membidangi pendayagunaan
aparatur melalui LAN.

10

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

1) Perencanaan Pengembangan Kompetensi PNS
Berdasarkan pasal 207 bahwa pengembangan

kompetensi disusun berdasarkan rencana kebutuhan
dan rencana pengembangan kompetensi intansi yang
dilakukan oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) sesuai
jenis dan jalur pengembangan kompetensi dan
didasarkan pada tingkat nilai penilaian kinerja dan gap
kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Dalam
PP ini diamanatkan kewajiban setiap instansi menyusun
rencana kebutuhan pengembangan kompetensi dalam
kurun waktu 5 (lima) tahunan dengan analisis jabatan
dan analisis beban kerja dan perkembangan organisasi.

Pada Bab V mengatur proses pengembangan
kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan, seminar,
kursus, penataran dan/atau magang.

Pengembangan kompetensi ini merupakan upaya
pemenuhan kebutuhan kompetensi setiap unsur PNS
dengan standar kompetensi jabatan dan rencana karier
yang dilakukan secara terintegrasi. Hal ini dimaksudkan
agar proses pembinaan karir dapat dilakukan secara
terbuka baik secara instansi maupun nasional. Artinya,
semua pegawai memiliki hak untuk berkarir tidak hanya
pada instansinya saja namun terbuka di semua instansi
pemerintah lainnya secara nasional dan secara vertikal,
horizontal maupun diagonal.

Oleh sebab itu, dalam menyusun rencana
kebutuhan pengembangan kompetensi dilakukan
dengan memperhatikan analisis kesenjangan
kompetensi para PNS di instansinya masing-masing
sehingga pengembangan kompetensi ini tepat sasaran
dan sesuai dengan kebutuhan. Rencana pengembangan
kompetensi harus dilakukan di tingkat instansi maupun
nasional serta disesuaikan dengan pengembangan
kurikulum dari instansi Pembina kompetensi tiap-tiap

11

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural, yang
dilakukan berdasarkan sistem informasi pengembangan
kompetensi yang telah dirancang oleh LAN untuk
memastikan semua K/L/D telah menyusun rencana
pengembangan kompetensi.

2) Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS
Pelaksanaan pengembangan kompetensi ini

dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dilakukan melalui tugas belajar dan/atau izin
belajar sedangkan pelatihan dilakukan melalui klasikal
atau non klasikal. Pada masa pandemi ini pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan digiring untuk dilaksanakan
secara blended learning gabungan antara klasikal dan
nonklasikal sehingga proses pelaksanaanya dilakukan
secara terintegrasi.

3) Evaluasi Pengembangan Kompetensi PNS
Pada pasal 221 diamanatkan pelaksanaan

pengembangan kompetensi harus dilakukan evaluasi.
Evaluasi ini untuk melihat kesesuaian perencanaan dan
pelaksanaan, dan kesesuaian kebutuhan dengan
pemenuhannya. Evaluasi ini dikaitkan dengan
pengembangan karier pegawai yang bersangkutan,
sehingga pelaksanaan pengembangan kompetensi ini
tidak berhenti pada pelaksanaannya saja namun ada
jenjang karir yang dapat dapat dicapai.

Instansi yang bertanggungjawab dalam evaluasi ini
dibagi menjadi dua yaitu: (1) kompetensi manajerial dan
sosial kultural dilakukan oleh LAN, sedangkan (2)
kompetensi teknis dilakukan oleh masing-masing
instansi Teknis terkait. Hasil evaluasi disampaikan
kepada Menteri yang menangani pendayagunaan
aparatur negara yang dalam hal ini adalah Menteri

12

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi (MenPANRB). Yang nantinya akan
dipublikasikan secara nasional dalam sistem informasi
pelatihan yang terintegrasi dengan sistem Informasi.

c. Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor
10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
PerLAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang

Pengembangan Kompetensi PNS ini dimaksudkan
sebagai bentuk penjabaran pengembangan kompetensi
sebagaimana mandat PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Dalam PerLAN ini
sudah menjelaskan secara rinci proses pelaksanaan
pengembangan kompetensi, dengan berbagai pilihan
pengembangan kompetensi dan ditegaskan tahapan
Pengembangan Kompetensi, yaitu dilakukan melalui
penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan
Kompetensi, pelaksanaan Pengembangan Kompetensi,
dan evaluasi Pengembangan Kompetensi.

1) Perencanaan Pengembangan Kompetensi PNS
Perencanaan pengembangan kompetensi PNS ini

merupakan proses kegiatan untuk mengidentifikasi
kebutuhan Pengembangan Kompetensi bagi setiap PNS
dalam organisasi, dengan memperhatikan profil dan
rekam jejak PNS yang bersangkutan, data analisis
kesenjangan kompetensi dan kinerja termasuk riwayat
Pengembangan Kompetensi yang telah diikuti
sebelumnya.

Analisis ini diperlukan untuk memastikan bahwa
usulan dan rencana pengembangan kompetensi sudah
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan
pegawai yang bersangkutan dalam pelaksanaan tugas
sehari-hari, melalui penilaian oleh asesor internal

13

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pemerintah atau bekerja sama dengan assessor
independen. Namun demikian bagi Instansi Pemerintah
yang belum melakukan uji kompetensi dapat
menggunakan metode/bentuk dialog atasan bawahan
sebagai bentuk pilihan untuk mengukur tingkat
kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan.

Oleh sebab itu maka peran atasan langsung sampai
dengan pejabat pembina kepegawaian instansi dalam
menentukan dan menyetujui perencanaan kebutuhan
khususnya sejak proses inventarisasi jenis kompetensi
yang yang diperlukan, verifikasi dan validasi rencana
pengembangan kompetensi.

Data yang didapatkan dari proses analisis tersebut
digunakan untuk memastikan tingkat kesenjangan
kompetensi, sebagaimana diatur pada pasal 11 dan 13
yang terbagi kedalam 4 (empat) tingkatan, yaitu:

1). tidak ada kesenjangan, apabila hasil
perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan memenuhi seluruh indikator
perilaku dan memperoleh penilaian kinerja nilai 91
(sembilan puluh satu);

2). rendah, apabila hasil perbandingan nama
Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan paling
rendah 3/4 (tiga per empat) dari seluruh indikator
perilaku dan memperoleh nilai antara 76 (tujuh puluh
enam) sampai dengan 90,99 (sembilan puluh koma
sembilan puluh sembilan);

3). sedang, apabila hasil perbandingan nama
Kompetensi dengan standar kompetensi jabatan paling
rendah 1/2 (satu per dua) dari indikator perilaku dan
penilaian kinerja PNS memperoleh nilai antara 61 (enam
puluh satu) sampai dengan 75, 99 (tujuh puluh lima koma
sembilan puluh sembilan); dan

14

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

4). tinggi, apabila hasil perbandingan nama
Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan
kurang dari 1/2 (satu per dua) dari indikator perilaku dan
penilaian kinerja PNS memperoleh nilai kurang dari 61
(enam puluh satu).

Analisis rencana penembangan kompetensi
dilakukan untuk 5 (lima) tahunan ini di unggah ke dalam
Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi Aparatur
(SIPKA) yang dilakukan secara berjenjang sejak atasan
langsungnya, sampai tingkat instansi. Proses
perencanaan dan pelaksanaan pengembangan
kompetensi di instansi juga diharapkan telah
dikembangkan sesuai dengan manajemen talenta untuk
mempermudah siapa yang akan dikembangkan
kompetensinya dan kesesuaian jenis pengembangan
kompetensi yang akan dilakukan serta
mempertimbangkan ketersediaan anggarannya. Proses
perencanaan dan pelaksanaan pengembangan
kompetensi instansi akan dikembangkan menjadi
manajemen talenta. Hal ini untuk mempermudah siapa
yang akan dikembangkan kompetensinya dan
kesesuaian jenis pengembangan kompetensi yang akan
dilakukan serta pertimbangan ketersediaan anggaran.
Dokumen instansi ini selanjutnya akan menjadi bahan
untuk perencanaan nasional disampaikan dan dievaluasi
oleh LAN.

2) Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS
Dalam hal ini bentuk Pengembangan Kompetensi

dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dilakukan dalam bentuk tugas belajar pada
pendidikan formal, sementara pelatihan dilakukan dalam
bentuk pelatihan klasikal dan pelatihan non-klasikal serta

15

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

lebih menekankan proses pembelajaran praktik kerja
dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Pelatihan klasikal paling sedikit melalui jalur: (1)
pelatihan struktural kepemimpinan; (2) pelatihan
manajerial; (3) pelatihan teknis; (4) pelatihan fungsional;
(5) pelatihan sosial kultural (6) seminar/konferensi/
sarasehan; (7) workshop atau lokakarya; (8) kursus; (9)
penataran; (10) bimbingan teknis; (11) sosialisasi;
dan/atau (12) jalur Pengembangan Kompetensi dalam
bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Sedangkan pelatihan non klasikal ditekankan pada
proses pembelajaran praktik kerja dan/atau
pembelajaran di luar kelas. Sedangkan model
pelaksanaannya dapat dilakukan: (1) coaching; (2)
mentoring; (3) e-learning; (4) pelatihan jarak jauh; (5)
detasering (secondment); (6) pembelajaran alam
terbuka (outbond); (7) patok banding (benchmarking);
(8) pertukaran antara PNS dengan pegawai
swasta/badan usaha milik negara/badan usaha milik
daerah; (9) belajar mandiri (self development); (10)
komunitas belajar (community of practices); (11)
bimbingan di tempat kerja; (12) magang/praktek kerja;
dan (13) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk
pelatihan non klasikal lainnya.

Proses pelaksanaan pengembangan dijelaskan
pula pengakuan jumlah jam dari pelaksanaan kegiatan
pengembangan kompetensi sebagaimana dituliskan
dalam lampiran baik yang dilakukan pada tingkat
nasional maupun internasional. Misalnya untuk
pengembangan kompetensi yang dilakukan pada taraf
internasional pengakuan jamnya ditambahkan 20% dari
jumlah jam yang dilakukan, sedangkan untuk tingkat
nasional pengakuannya sama dengan jumlah jam
pelaksanaan (untuk klasikal), dengan untuk non-klasikal

16

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dinyatakan berbeda-beda sesuai dengan tingkatan
penyelenggaraan pengembangan kompetensinya.

Pelaksanaan tingkat organisasi ini selanjutnya akan
dikompilasi sebagai program prioritas nasional tentunya
dengan proses evaluasi terkait jenis dan jenjang
pelatihan tersebut, dengan pembagian bahwa
pelaksanaan pengembangan kompetensi manajerial
dan kompetensi sosial kultural tingkat nasional dibawah
koordinasi LAN, sedangkan pelaksanaan untuk teknik
dan fungsional dibawah koordinasi instansi teknis dan
instansi pembina jabatan fungsional (JF). Dalam hal
pelaksanaan tingkat nasional ini dimaksudkan untuk
menyamakan persepsi terhadap tujuan dan sasaran
pembangunan nasional.

3) Evaluasi Pengembangan Kompetensi PNS
Pelaksanaan evaluasi juga dilakukan baik di tingkat

instansi maupun tingkat nasional. Untuk tingkat instansi
evaluasi dilaksanakan melalui mekanisme penilaian
terhadap: (1) kesesuaian antara Rencana Pengembangan
Kompetensi dengan pelaksanaan Pengembangan
Kompetensi; dan (2) kemanfaatan antara pelaksanaan
pengembangan kompetensi terhadap peningkatan
kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.
Pelaksanaan evaluasi ini dimaksudkan untuk memastikan
adanya kesesuaian antara kebutuhan kompetensi
dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan
karier.

Selanjutnya hasil evaluasi pengembangan
kompetensi tingkat nasional dilaksanakan melalui
mekanisme penilaian terhadap kesesuaian antara
rencana pengembangan kompetensi tingkat nasional
dengan program prioritas nasional. Seperti halnya
pelaksanaan, maka evaluasi pengembangan kompetensi

17