Antologi Bangkom ASN

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Keterangan/

No Permasalahan Rekomendasi Penjelasan
tambahan

(reasoning)

pada setiap karena dalam
materi . pedoman
penilaian
Kurang yang
memenuhi diharapkan
prinsip: what adalah
can not be penilaian
measured can kompetensi
not be sedangkan
managed. model yang
diusulkan
merupakan

operasionalis
asi dari
penilaian

kompetensi
tersebut agar

lebih optimal
dalam proses

pembelajaran
● Prinsip:

penilaian

kompetensi
untuk belajar

dan bukan
belajar untuk

penilaian
kompetensi.

4. Evaluasi akhir Untuk -

penyelenggar mendorong

268

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Permasalahan Rekomendasi Keterangan/
Penjelasan
tambahan
(reasoning)

aan kurang dan lebih
optimal dilihat menjamin
dari akurasi keterbukaan
dan kejujuran dan kejujuran
peserta. peserta maka
Seakan diusulkan
peserta untuk adanya
kurang pernyataan
terbuka dalam tertulis yang
memberikan menghimbau
feedback peserta agar
sebagaimana memberikan
tercermin penilaian
dalam skor evaluatif
feedback yang secara
selalu bagus, terbuka dan
sekitar 80- menjamin
90a, padahal bahwa
komentar penilaian
peserta juga peserta
relatif banyak. terhadap
penyelenggar
a tidak
mempengaru
hi nilai
kelulusan.

Sumber: Penulis

269

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Berdasarkan pada hasil diskusi terpumpun tersebut
terlihat masih ada kendala dan hambatan dalam
penyelenggaraan pelatihan TOC berbasis blended learning,
seperti lemahnya jaringan dalam penyelenggaraan e-
learning (synchronous) dan masalah waktu. Durasi
synchronous yang terlalu pendek sehingga proses
pembelajaran tidak optimal (45 menit untuk 30 peserta).
Hambatan lainnya adalah peserta masih dibebankan tugas
dan tanggung jawab pekerjaan pada saat pelatihan
berlangsung. Disinyalir peserta akibatnya tidak membaca
modul atau bahan tayang di sistem. Hal ini terlihat dari cara
mereka menjawab pertanyaan yang masih belum
memahami mata pelatihan pada saat synchronous atau live
chat. Selain itu Mindset peserta masih kurang senang
membaca online, tetapi membaca langsung materinya
sehingga membutuhkan materi yang bersifat hardcopy.
Oleh karena itu, maka diperlukan pelatihan klasikal untuk
pendalaman materi peserta dan uji kompetensi. Isu lainnya
adalah masalah ujian atau evaluasi. Dari pembahasan
tersebut di atas, maka dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa Pelatihan TOC berbasis e-learning efektif untuk
tujuan pembelajaran.

EFEKTIVITAS PENYELENGGARAAN KONSEP

PENGEMBANGAN KOMPETENSI TEKNIS BERBASIS

BLENDED LEARNING BERDASARKAN HASIL PENILAIAN

TERHADAP ALUMNI PELATIHAN

Untuk mengukur efektivitas penyelenggaraan

pelatihan TOC berbasis blended learning dapat dilakukan

dengan melihat perubahan perilaku (behavior evaluation),

yang lebih dikenal dengan level 3 Kirkpatrick. Disamping itu

juga dapat dilihat pada dampak terhadap peningkatan

kinerja individu dan organisasi (impact evaluation), yang

lebih dikenal dengan level 4 Kirkpatrick. Evaluasi ini disebut

270

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

juga dengan evaluasi pasca pelatihan. Pada penelitian ini,
level 3 dan 4 Kirkpatrick diterapkan pada salah satu alumni
peserta pelatihan TOC berbasis blended learning yang
diselenggarakan oleh Pusat Pengemangan Kompetensi
Teknis dan Sosial Kultural ASN LAN pada bulan Maret 2020.

Penelitian dilakukan dengan menyampaikan
pertanyaan terbuka kepada responden yang merupakan
Alumni pelatihan, dengan pertanyaan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh pelatihan TOC terhadap

perubahan perilaku dalam menjalankan tugas dan
fungsi ?
2. Bagaimana dampak pelatihan TOC terhadap
pencapaian peningkatan kinerja individu ?

Atas pertanyaan pertama di atas, yaitu “Bagaimana
pengaruh pelatihan TOC terhadap perubahan perilaku
dalam menjalankan tugas dan fungsi?”, peserta (Alumni)
memberikan penjelasan sebagai berikut:

Bagi saya, knowledge dari pelatihan TOC saya
manfaatkan sebagai motivasi dan reminder untuk tetap
menjadi penyelenggara pelatihan yang profesional
sekaligus untuk mengasah kemampuan saya dalam
menjalankan tugas dan fungsi Pengelola Penyelenggaraan
Diklat.

Karena sebelum ditugaskan mengikuti pelatihan ini,
dasar saya dalam melaksanakan tugas sebagai
penyelenggara pelatihan adalah aturan, arahan pimpinan,
dan saran masukan dari senior di bidang maupun unit kerja
saya. Saat saya ditugaskan mengikuti pelatihan tersebut,
saya sudah menjadi penyelenggara pelatihan selama 5
tahun pada 2 unit kerja yang menyelenggarakan diklat/
pelatihan yaitu Pusdiklat yang sekarang kami sebut
Pusbangkom: Pusat Pengembangan Kompetensi. Pada
Pusdiklat KAN saat ini dikenal Pusbangkom Pimnas dan

271

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Manajerial ASN, saya bekerja selama 1 tahun 9 bulan sejak
cpns sampai pengangkatan. Saya sudah diberikan banyak
tugas sejak bulan pertama menjadi cpns. Selain melayani
peserta pelatihan (saat piket di kelas dan piket yang
mewajibkan saya harus menginap di asrama karena sistem
shift siang dengan peserta yang diasramakan), juga
koordinasi dengan pengajar tidak hanya di internal lembaga
saya, namun juga dari kolega– kolega lembaga kami di
instansi lain. Persuratan, tata naskah dinas, arsip surat.
Bagaimana saya melaksanakan tugas sebagai PIC sekalipun
saat itu saya masih baru di unit ini. Menyiapkan kelas saat
giliran piket. Koordinasi dengan pihak catering, security,
front desk, OB, driver bis. Mendampingi peserta saat visitasi
dan benchmarking. Koordinasi antar bidang, seperti saat
saya menerima dokumen surat tugas dll dari peserta maka
akan saya sampaikan ke bidang Kepesertaan dan
Pembinaan Alumni. Bagaimana etika saat berhadapan
dengan peserta, pengajar, narasumber, penguji, sesama
penyelenggara, kepada pengelola pelatihan. Melakukan
tugas advokasi, asistensi, fasilitasi dengan lembaga diklat.
Melakukan protokoler penyelenggaraan juga tidak asing
lagi bagi saya. Begitu juga saat saya dimutasi ke Pusdiklat
Teknis dan Fungsional yang saat ini dikenal dengan
Pusbangkom Teknis dan Sosial Kultural ASN, sampai saat ini
sudah 3 tahun dengan banyak hal telah saya pelajari. 5
tahun memang waktu yang masih terlalu dini untuk masa
kerja seorang ASN. Namun bagi saya: banyak tugas, banyak
orang yang saya temui, banyak hal, banyak ilmu telah saya
dapatkan. Dari perjalanan 5 tahun ini, hanya bidang
keuangan yang belum tersentuh. Karena untuk membuat
sertifikat pun saya sudah melakukannya di Pusbangkom
TSK ASN sejak 2 tahun lalu.

272

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Selanjutnya atas pertanyaan kedua di atas, yaitu
“Bagaimana dampak pelatihan TOC terhadap pencapaian
peningkatan kinerja individu ?”, peserta (Alumni)
memberikan penjelasan sebagai berikut:

Menurut saya : dampak tersebut akan terbagi dalam
2 kelompok. Saya sebut saja kelompok 1 dan kelompok 2.
Kelompok 1 saya contohkan sebagai penyelenggara
pelatihan yang baru memulai tugas dan fungsi tersebut,
dalam hal ini bukan karena Ybs pegawai baru / cpns namun
pegawai yang baru saja dimutasi ke bidang diklat.
Kelompok 2 saya contohkan sebagai penyelenggara
pelatihan yang sudah melaksanakan tugas dalam jangka
waktu sekian dan baru diberikan penugasan menjadi
peserta TOC.

Mengapa saya kelompokkan seperti ini? saya melihat
dari sisi saat saya bertugas sebagai Kortek fasilitasi kegiatan
TOC, dengan komposisi peserta demikian bisa dinilai
bagaimana motivasi Ybs untuk belajar kemudian mulai
implementasi dalam tugasnya sebagai penyelenggara
pelatihan. Jika ditanya dari 2 kelompok tersebut, yang mana
menurut saya ada muatan positif untuk belajar dan jadi
bekal dalam bertugas di penyelenggaraan, akan saya jawab
kelompok 2.

Selanjutnya, berbicara tentang pencapaian
peningkatan kinerja individu, bagi saya hal tersebut
kembali pada aspek etika dan etos kerja Ybs. Jika etika dan
etos itu memang sudah ada, saat belajar di TOC, peserta
akan mengambil manfaatnya dan mulai menerapkan
dalam pelaksanaan tugas dan fungsi jabatannya di
penyelenggaraan pelatihan.

Pengukuran tingkat efektivitas penyelenggaraan
pelatihan TOC berbasis blended learning juga dilakukan
dengan menyampaikan pertanyaan yang mewakili

273

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pengukuran level 3 dan level 4 Kirkpatrick kepada atasan
dari alumni. Kepada atasan alumni disampaikan pertanyaan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh pelatihan TOC terhadap

perubahan perilaku Alumni dalam menjalankan tugas
dan fungsi?
2. Bagaimana dampak pelatihan TOC terhadap
pencapaian peningkatan kinerja individu Alumni dan
organisasi ?

Atas pertanyaan pertama kepada atasan alumni,
diperoleh hasil sebagai berikut:
Atasan 1 : “perubahan perilaku lebih aktif dan rajin”
Atasan 2 : “Dalam menjalankan tusi alumni selalu all out bu,

semuanya harus serba perfect menurut porsi
dia. Kadang lemdik ada yg susah ngimbangi.
namun sisi buruknya susah untuk jalankan
tugas yg kalau dia bukan jadi PIC. Padahal yang
bersangkutan kami berikan amanah utk
menghubungi Narasumber misalnya.”

Sementara terhadap pertanyaan kedua kepada
atasan alumni, yaitu “Bagaimana dampak pelatihan TOC
terhadap pencapaian peningkatan kinerja individu Alumni
dan organisasi ?”, diperoleh hasil sebagai berikut :

Atasan 1 : “menjalankan tugas PIC di BPSDM Papua
dgn baik”

Atasan 2 : “Kalau kasus ini sama bu sebelum dan
sesudah TOC.”

Dari hasil di atas terlihat adanya efektivitas dalam
penyelenggaraan konsep pelatihan TOC berbasis blended
learning. Terlihat pada adanya peningkatan kompetensi

274

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Alumni dalam menjalankan tugas dan fungsi selaku
penyelenggara pelatihan.

PENUTUP
Kesimpulan

Model pembelajaran dan pengembangan kompetensi
PNS secara dinamis berubah dan bertransformasi sejalan
dengan perkembangan teknologi dan informasi. Dengan
transformasi pengembangan kompetensi tersebut dan
untuk memenuhi hak PNS sesuai amanat Undang-undang,
maka Lembaga Pelatihan perlu memahami dinamika
transformasi dan inovasi pelatihan. Dinamika transformasi
dan inovasi pelatihan diawali dari implementasi PP No 11
tahun 2017 yang mengatur tentang Manajemen PNS, yang
ditindaklanjuti dengan lahirnya Peraturan Lembaga
Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang
Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil yang
mengatur tentang bentuk dan jalur pengembangan
kompetensi serta konversinya ke dalam Jam Pelajaran (JP)
wajib PNS.

Sesuai dengan hasil evaluasi dan kajian terkait dengan
kemanfaatan pelatihan, maka transformasi dan inovasi
kembali terjadi dengan model on class activity dan off class
activity. Peserta Diklat dituntut untuk mengaitkan dan
mengimplementasi kegiatan pembelajaran di kelas terhadap
kinerjanya di unit kerjanya. Sejalan dengan pesatnya
perkembangan teknologi dan informasi, maka model
pembelajaran pelatihan berubah kembali dengan
menambahkan unsur pembelajaran elektronik secara online.

Secara umum hasil evaluasi pelatihan TOC berbasis
blended learning menunjukkan bahwa pelatihan berjalan
sesuai rencana dan menghasilkan outcome peserta secara
kualitatif bertambah baik pengetahuan, keterampilan dan
sikap perilakunya. Namun dalam pelatihan tersebut masih

275

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

ada kendala dan hambatan, seperti lemahnya jaringan dalam
penyelenggaraan e-learning (synchronous) dan masalah
waktu serta masalah control pada saat penyelenggaraan
sinkronus.
Secara khusus dalam penyelenggaraan pelatihan TOC
berbasis blended learning, diperoleh kesimpulan sebagai
berikut:
a. Model evaluasi Kirkpatrick level 1 (Reaction Evaluating),

dimana mengevaluasi terhadap reaksi peserta
pembelajaran berarti mengukur tingkat kepuasan
peserta. Evaluasi dilakukan pada tiga hal penyelenggaraan,
yaitu:
1. mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan TOC

terhadap penyelenggaraan Nonklasikal (e-learning)
baik belajar mandiri (asynchronous) maupun live chat
(synchronous).
2. Mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan TOC
terhadap penyelenggaraan klasikal baik tatap muka
melalui distance learning maupun tatap muka secara
langsung.
3. Mengukur tingkat kepuasan peserta TOC terhadap
Pengajar klasikal baik tatap muka melalui distance
learning maupun tatap muka secara langsung.

b. Untuk melihat efektivitas penyelenggaraan TOC berbasis
blended melalui level 2 Kirkpatrick, yaitu efektivitas
terhadap pencapaian tujuan pembelajaran atau hasil
belajar dapat dilihat melalui:
1. Mengukur pencapaian hasil belajar dengan
membandingkan antara nilai rata-rata pre-test dan
nilai rata-rata post test. Pre-tes dan post-test
meliputi delapan materi inti, yang meliputi : 1) Etika
Penyelenggara Pelatihan; 2) Etos Kerja
Penyelenggara Pelatihan; 3) Koordinasi Dalam
Penyelenggaraan Pelatihan; 4) Fasilitas Pelatihan; 5)
Administrasi Penyelenggaraan Pelatihan; 6)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam

276

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Penyelenggaraan Pelatihan; 7) Pelayanan Prima
dalam Penyelenggaraan Pelatihan; dan 8)
Protokoler Dalam Penyelenggaraan Pelatihan.
2. Mengukur pencapaian hasil belajar dengan melihat
hasil nilai uji kompetensi peserta, dengan
memberikan soal studi kasus untuk melihat tingkat
kompetensi peserta dalam menerapkan delapan
materi inti TOC. Analisis dilakukan pada seluruh
komponen penilaian pada penilaian uji kompetensi
yang meliputi 1) Kemampuan Penguasaan Materi; 2)
Keterampilan dalam Menjawab Pertanyaan; 3)
Penampilan dalam Uji Kompetensi; 4) Kualitas Bahan
Presentasi.
3. Mengukur keberhasilan peserta terhadap laporan
studi lapangan.

c. Secara kuantitatif peserta pelatihan TOC berbasis
blended learning memberikan penilaian
penyelenggaraan pelatihan e-learning pada kategori
“memuaskan” dan “sangat memuaskan” untuk
semua indikator yang diberikan yaitu : 1) Website e-
learning mudah diakses; 2) kemudahan fitur (materi,
synchronous dan evaluasi) yang tersedia; 3)
Sistematika penyajian materi; 4) Kemanfaatan proses
pembelajaran synchronous; 5) Tujuan pembelajaran
dapat tercapai secara optimal.

Dengan demikian, jika melihat hasil penilaian peserta
terhadap penyelenggaraan e-learning baik berupa
belajar mandiri (Asynchronous) dan live chat
(Synchronous) dapat disimpulkan bahwa
penyelenggaraan e-learning baik berupa belajar
mandiri (Asynchronous) dan live chat (Synchronous)
telah memenuhi harapan peserta. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa penyelenggaraan e-learning

277

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

baik berupa belajar mandiri (Asynchronous) dan live
chat (Synchronous) sudah efektif.

d. Secara kualitatif peserta pelatihan TOC berbasis
blended learning memberikan penilaian
penyelenggaraan pelatihan e-learning yang cukup
baik. Namun masih terdapat beberapa masukan
sebagai berikut :
1. tayangan sangat teoritis sekali sehingga setelah
mendengar dan melihat, sulit untuk mengingat;
2. Waktu live chat terlalu singkat;
3. Kesulitan mengikuti pembelajaran online karena
sistem pembelajaran baru, dan baru pertama
kali mengikuti pembelajaran e-learning;
4. Masih diberikan beban pekerjaan selama
mengikuti pelatihan TOC;
5. Media untuk menulis dalam live chat terlalu
kecil, menyulitkan sewaktu dipergunakan;
6. Waktu pelaksanaan live chat diperpanjang;
7. Waktu live chat tidak di jam crowded, misalnya
agak siang atau mendekati jam ishoma, biasanya
kalo pagi kami masih disibukkan tugas
kedinasan lain;
8. Untuk video untuk lebih menarik dan
komunikatif;
9. Pada saat pemberian tugas ketika belajar
mandiri, akan lebih baik jika informasi tugas
hanya fokus pada template yang sudah
dibagikan, sebelumnya ada rancu antara soal di
template dengan soal yang ada dalam modul;
10. Harus memberikan bimbingan kepada peserta
yang kurang paham IT;
11. Untuk live chat yang jatuh di hari senin dan jumat
agar lebih memperhatikan jam dimulainya

278

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

materi agar tidak bertepatan dengan waktu
upacara dan sholat jumat;
12. Lebih ditingkatkan dalam penyajian video e-
learning,dan semenarik mungkin;
13. Pembelajaran synchronous sesi 1 yg dimulai jam
8.00 pagi dimundurkan jam 9.00.dikarenakan
terkadang pada hari Senin dan Jumat harus
mengikuti upacara mingguan setiap senin dan
senam pagi. Setiap jumat, terkadang jam 8.00
upacara mingguan/senam pagi belum selesai;
14. Perlu disusun pedoman penggunaan e-learning
yang dilengkapi dengan tutorial berupa video
tutorial yang mudah dipahami dan di upload
sejak awal (saat membuka pilihan pelatihan
TOC);
15. Perlu adanya pertemuan langsung (klasikal
melalui tatap muka langsung);
16. Tingkat kepuasan melalui tatap muka langsung
belum bisa digantikan dengan tatap muka
melalui distance learning;
17. Perlu tatap muka langsung untuk optimalisasi
pemahaman;
18. Dalam video pemaparan lebih seru lagi, lebih
kekinian lagi menggunakan animasi-animasi
yang menarik;
19. Background nya kalau bisa ada modifikasi warna
yang memudahkan membacanya;
20. Untuk website e learning, mohon untuk diupdate
continue dan bisa lebih baik lagi ke depannya.
Dikarenakan sempat beberapa kali tidak bisa
masuk ada catatan session timeout, sehingga
perlu log in Kembali;
21. Masalah utama yang sering terjadi adalah
koneksi internet yang tidak stabil;

279

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

22. Tugas terlalu banyak. video tayang kurang
modern tampilannya;

23. Metode klasikal tetap masih dibutuhkan,
masalah yang sangat serius dalam e-learning
adalah sinyal yang sering putus; dan

24. Sepertinya jika bisa langsung ViCon akan lebih
efisien dibanding dengan synchronous dengan
live chat.

e. Penilaian peserta TOC berbasis blended learning secara
kuantitatif terhadap penyelenggaraan klasikal/ tatap muka
melalui distance learning, diperoleh hasil penilaian pada
kategori “sangat memuaskan” untuk indikator penilaian
sebagai berikut : 1). Persyaratan administratif sesuai
ketentuan; 2). Kecepatan atau responsivitas
penyelenggara dalam memberikan layanan; 3). Keramahan
penyelenggara; 4). Kemudahan untuk dihubungi; 5).
Kemudahan mengakses jadwal; 6). Kedisiplinan penerapan
jadwal pelatihan; 7). Kecukupan waktu tutorial dan
praktek; 8). Efektifitas pembimbingan dengan distance
learning; 9). Efektifitas pelaksanaan studi lapangan dengan
distance learning; dan 10). Efektivitas uji kompetensi
dengan distance learning.

Dengan demikian, jika melihat hasil penilaian peserta
terhadap penyelenggaraan tatap muka melalui distance learning
telah memenuhi harapan peserta. Hal ini terlihat terhadap
penilaian pada kategori sangat memuaskan. Dapat dikatakan
juga bahwa pembelajaran distance learning efektif dalam
peningkatan kompetensi/ profesionalitas peserta TOC.

f. Penilaian peserta TOC berbasis blended learning secara
kualitatif terhadap penyelenggaraan klasikal/ tatap muka
melalui distance learning, diperoleh hasil evaluasi yang
cukup baik. Namun demikian masih terdapat beberapa
masukan untuk perbaikan kedepan sebagai berikut :

280

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

1. Kesulitan mengikuti pembelajaran distance learning
karena sistem pembelajaran baru, dan baru pertama
kali mengikuti pembelajaran tatap muka melalui
distance learning.

2. Masih diberikan beban pekerjaan selama mengikuti
pelatihan TOC, sehingga tidak fokus saat tatap muka
melalui distance learning berlangsung.

3. Jika Pandemi berakhir STULA dan Ujikom Lebih
efektif menggunakan cara Klasikal

4. Pelatihan berbasis e-learning ini, hambatan dari
peserta adalah pada saat upload bahan tayang
karena sistem atau jaringan. Mungkin dapat dibantu
untuk proses selanjutnya. Sehingga tidak terlambat
dalam upload bahan tayang.

5. saat pelaksanaan stula waktu yang diberikan kurang
dalam proses distance learning, karena
penangkapan materi tentang lokus kurang begitu
maksimal tanpa adanya kunjungan langsung, dan
pertanyaan belum bisa semua ditanyakan sudah
habis waktunya.

6. penggunaan app meeting online kurang kondusif.
panita sebaiknya memberikan tutorial dan panduan
bagi para peserta yang belum bisa/ belum pernah
menggunakan.

7. selain itu panitia baiknya membuat peraturan dan
prosedur bagi peserta ketika berdiskusi dengan
video meeting online sehingga keadaan kondusif
dan waktu tidak terbuang.

8. ketika live chat, baiknya keaktifan fasilitator lebih
ditingkatkan atau kelompok dibagi menjadi 3
sehingga tiap kelompok anggotanya lebih sedikit
dan fasil lebih mudah mengakomodir peserta ketika
diskusi. masih banyak pertanyaan yang belum
terjawab ketika live chat. tapi sejauh ini live chat
dirasa lebih kondusif dari pada penggunaan video
meeting online.

9. ada pemandu/admin pada saat diskusi live
mencegah crowded.

281

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

10. Waktu kadang terasa seperti cepat berlalu karena
asyiknya berdiskusi, semoga dengan distance
learning memberikan pengalaman bagi peserta.
Tetapi mungkin jika bertatap muka lebih enak, tidak
terkendala sinyal dll.

11. penyusunan STULA dan uji kompetensi ada
beberapa miss saat pelaksanaannya.

12. distance learning banyak muncul kendala terutama
masalah sinyal internet yang tidak stabil sehingga
mengganggu jalannya pembelajaran, masukan
metode klasikal tetap lebih dipertimbangkan
kedepannya jika covid 19 sudah selesai.

13. hanya kurang lancar di penampilan materi, semoga
bisa dapat ditingkatkan lagi.

14. untuk waktu mungkin ditambah lagi, karena terlalu
singkat.

15. Distance learning sejauh ini efisien, hanya mungkin
menjadi tidak efektif karena peserta dari seluruh
indonesia dimana tidak semua mendapat akses
jaringan internet yang baik.

16. Waktu diskusi dengan WI , kedepan smg bisa
ditambahkan krn terlalu cepat.

17. pemberian informasi dari penyelenggara terhadap
peserta lebih jelas lagi sehingga peserta tidak
bingung dan sudah memiliki gambaran yang jelas
apa saja yang akan dilakukan selama pelatihan.

18. untuk studi lapangan dengan distance learning saya
rasa memang kurang efektif dan agak sulit
mendapatkan gambaran tentang lokusnya jika
hanya lewat tanya jawab

g. Penyelenggaraan TOC klasikal melalui Distance
Learning pada Bapelkes Batam memiliki hasil
penilaian yang lebih tinggi untuk indikator penilaian,
dibawah ini :
1. Persyaratan administratif sesuai ketentuan

282

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

2. Kecepatan atau responsivitas penyelenggara
dalam memberikan layanan

3. Keramahan penyelenggara
4. Kemudahan untuk dihubungi
5. Kemudahan mengakses jadwal
6. Kedisiplinan penerapan jadwal pelatihan
7. Kecukupan waktu tutorial dan praktek
8. Efektifitas pembimbingan dengan distance

learning

Dan memiliki penilaian lebih rendah untuk indikator
Efektivitas pelaksanaan studi lapangan dengan distance
learning dan Efektivitas uji kompetensi dengan distance
learning. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
penyelenggaraan pembimbingan penyusunan laporan
studi lapangan dan pembimbingan penyusunan bahan uji
kompetensi, akan lebih efektif bila dilaksanakan melalui
klasikal dengan tatap muka langsung.

Di samping itu kita juga dapat melihat pada indikator
penilaian ke tujuh yaitu “kecukupan waktu tutorial dan
praktek”, memiliki nilai rata -rata paling rendah, baik dalam
penyelenggaraan Klasikal melalui distance learning maupun
pada penyelenggaraan tatap muka langsung. Hal ini dapat
kita artikan bahwa peserta merasakan terlalu sempitnya/
terbatasnya alokasi waktu untuk tutorial dan praktek.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perlu
penambangahan waktu untuk tutorial dan praktek.

h. Penyelenggaraan TOC klasikal melalui Distance
Learning pada Bapelkes Batam dengan
mempergunakan media Zoom Cloud Meeting secara
umum memiliki hasil penilaian yang lebih tinggi untuk
semua indikator penilaian penyelenggaraan distance
learning dengan mempergunakan google meet. Dari

283

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

data kualitatif peserta dapat disimpulkan bahwa

penyelenggaraan pembimbingan penyusunan

laporan studi lapangan dan pembimbingan

penyusunan bahan uji kompetensi, akan lebih efektif

bila dilaksanakan melalui klasikal dengan tatap muka

langsung.

Dari data kuantitatif, dapat disimpulkan bahwa

media/ prasarana yang dipergunakan mempengaruhi

tingkat kepuasan peserta. Penggunaan media yang

lebih familiar bagi peserta dan fasilitator akan

memberikan kemudahan dan kelancaran dalam

pelaksanaan distance learning yang berarti

mempengaruhi pula tingkat kepuasan peserta.

Namun apapun media yang digunakan, tidak

mempengaruhi penilaian peserta terhadap indikator

“keramahan penyelenggara”. Keramahan

penyelenggara tetap menempati hati peserta dengan

penilaian pada kategori “Sangat Memuaskan.”

i. Pelatihan TOC berbasis blended learning dapat mencapai
tujuan pembelajaran, yaitu peserta dapat menerapkan
materi inti TOC dalam penyelenggaraan pelatihan. Hal
tersebut ditunjukkan dengan adanya hasil penilaian uji
kompetensi yang menempati nilai rata – rata di atas 80
(skala 0-100), yang berarti pada kategori memuaskan.
Adanya peserta yang memperoleh nilai uji kompetensi di
bawah rata-rata, bukan dikarenakan pembelajaran yang
tidak efektif, namun dikarenakan yang bersangkutan
sedang kurang sehat, sehingga tidak dapat mengikuti
pembelajaran dengan baik. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa Pembelajaran TOC berbasis Blended
Learning, efektif dalam pencapaian tujuan pembelajaran
atau efektif dalam pencapaian hasil belajar yang telah
ditetapkan.

284

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

j. Berdasarkan pada hasil diskusi terpumpun tersebut
terlihat masih ada kendala dan hambatan dalam
penyelenggaraan pelatihan TOC berbasis blended
learning, seperti lemahnya jaringan dalam
penyelenggaraan e-learning (synchronous) dan
masalah waktu. Durasi synchronous yang terlalu
pendek sehingga proses pembelajaran tidak optimal
(45 menit untuk 30 peserta). Hambatan lainnya adalah
peserta masih dibebankan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan pada saat pelatihan berlangsung. Disinyalir
peserta akibatnya tidak membaca modul atau bahan
tayang di sistem. Hal ini terlihat dari cara mereka
menjawab pertanyaan yang masih belum memahami
mata pelatihan pada saat synchronous atau live chat.
Selain itu Mindset peserta masih kurang senang
membaca on line, tetapi membaca langsung
materinya sehingga membutuhkan materi yang
bersifat hard copy. Oleh karena itu, maka diperlukan
pelatihan klasikal untuk pendalaman materi peserta
dan uji kompetensi. Isu lainnya adalah masalah ujian
atau evaluasi.
Dari pembahasan tersebut di atas, maka
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pelatihan
TOC berbasis e-learning efektif untuk tujuan
pembelajaran.

k. Untuk mengukur efektivitas penyelenggaraan pelatihan
TOC berbasis blended learning dapat dilakukan pula
dengan melihat perubahan perilaku (behavior evaluation),
yang lebih dikenal dengan level 3 Kirkpatrick. Disamping itu
juga dapat dilihat pada dampak terhadap peningkatan
kinerja individu dan organisasi (impact evaluation), yang
lebih dikenal dengan level 4 Kirkpatrick. Evaluasi ini disebut
jiga dengan evaluasi pasca pelatihan. Dari data yang
diperoleh terhadap individu alumni dan atasan alumni,

285

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

diperoleh kesimpulan bahwa ”terdapat efektivitas dalam
penyelenggaraan pelatihan TOC berbasis blended
learning. Hal ini terlihat pada adanya peningkatan
kompetensi Alumni dalam menjalankan tugas dan fungsi
selaku penyelenggara pelatihan.”

Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan penelitian, terdapat

rekomendasi untuk perbaikan berkelanjutan terhadap
penyelenggaraan pelatihan TOC berbasis e-learning, yang
diselenggarakan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi
Teknis dan Sosial Kultural Aparatur Sipil Negara Lembaga
Administrasi Negara, sebagai berikut:
1. Perbaikan tayangan agar tidak terlalu teoritis,

sehingga gampang diingat dan tidak mudah untuk
dilupakan. Perlu model video pembelajaran seperti
adegan yang diperankan sedang menerapkan teori-
teori pembelajaran (materi inti TOC) yang dijelaskan.
Video pembelajaran, agar lebih menarik dan
komunikatif.
2. Perlu pedoman dan pendampingan khusus bagi
peserta yang mengalami kesulitan mengikuti
pembelajaran on-line, khususnya untuk peserta yang
baru pertama kali mengikuti pembelajaran e-learning
(Asynchronous dan Synchronous) serta distance
learning. Penyelenggara perlu memberikan
bimbingan kepada peserta yang kurang paham IT.
3. Tidak membebani pekerjaan/ membebas-tugaskan
untuk peserta selama mengikuti pelatihan TOC.
4. Perbaikan fasilitas live chat dengan memberikan
ruang yang agak besar dalam pengetikan dan
kemudahan dalam membaca ulang pertanyaan atau
sharing peserta tentang materi yang sedang
didiskusikan.

286

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

5. Pengajar/ fasilitator perlu menciptakan suasana
pembelajaran e-learning yang lebih kondusif kepada
peserta.

6. Diharapkan fasilitator live chat overview pelatihan
TOC juga bisa menyampaikan sebagian materi seperti
yang disampaikan saat overview distance learning,
dan tidak hanya menanyakan peserta sudah baca
materi atau belum pada sesi live chat.

7. Fasilitator penting untuk melakukan pembaharuan
atau inovasi dalam metode pembelajaran dalam
penyelenggaraan pelatihan.

8. Perlu penambahan waktu live chat, pembimbingan
dan praktek penyusunan laporan studi lapangan/
bahan uji kompetensi.

9. Perlu adanya sesi tanya jawab antara peserta dengan
pembimbing setelah studi lapangan, untuk
mengetahui sejauh mana pemahaman masing-masing
peserta serta mendiskusikan laporan hasil stula.

10. Perlu adanya perbaikan jaringan untuk mengatasi
gangguan konektivitas internet dari fasilitator.

11. Pada materi fasilitas pelatihan perlu ditambahkan
simulasi.

12. Pada saat pemberian tugas ketika belajar mandiri,
sebaiknya informasi tugas hanya fokus pada template
yang sudah dibagikan, agar tidak rancu antara soal di
template dengan soal yang ada dalam modul.

13. Pada saat penyelenggaraan klasikal melalui tatap
muka langsung sebaiknya Ruang Kelas dipisah
dengan Ruang Makan.

14. Pada saat penyelenggaraan klasikal melalui tatap
muka langsung, ruang kelas untuk pembimbingan
sebaiknya terpisah agar tidak terganggu aktivitas
antar kelompok.

287

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

15. Pada saat live chat, wajah seharusnya kelihatan (Video
Conference).

16. Penyelenggaraan pembimbingan penyusunan
laporan studi lapangan dan pembimbingan
penyusunan bahan uji kompetensi, akan lebih efektif
bila dilaksanakan melalui klasikal dengan tatap muka
langsung.

17. Untuk pelaksanaan studi lapangan lebih efektif jika
melalui kunjungan langsung, karena peserta merasa
kesulitan dalam mendapatkan gambaran tentang
lokus jika stula dilakukan melalui virtual dan tanya
jawab dengan penyelenggara lokus stula.

DAFTAR PUSTAKA
Arief S. Sadiman, dkk. (2006). Media Pendidikan

Pengertian, pengembangan dan Pemanfaatannya.
Jakarta: PT Raja Granfindo Persada.
Bersin, J., Howard, C., O'Leonard, K., & Mallon, D. (2009).
Learning Management Systems. Bersin & Associates.
Bungin, Burhan. (2014). Penelitian Kualitatif Komunikasi,
Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu Sosial Lainnya.
Jakarta: Prenada Media Group.
Evianto, E. (2019). E-Learning As A Mean to Improve the
Certification Training Program for Government
Internal Auditor Candidates,. E Proceedings The First
international Seminar of Widyaiswara 2019,
Pandeglang: BPSDM Provinsi Banten
Garryson, dan Vougan. (2008). Blended Learning in Higher
Education framework, Principle and Guidelines. San
Francisco: Jossey Buss Wiley Imprint.
Gartika R. dan Rita, R. (2013). e- learning Pembelajaran
Jarak Jauh di SMA. Bandung: Penerbit Yrama
Widya.

288

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Henderson, A. J. (2003). The e-learning question and
answer book. New York, USA: American
Management Association.

Hutahaean, B. D. (2019). Pembelajaran E -Learning
Tantangan di Era Revolusi Industri 4.0, . Prosiding

Lalima dan Lata, K. (2017). Blended Learning: An Innovative
Approach. Universal Journal of Educational Research
5(1): 129-136.

Fadillah, M. I. (2019). Modul Evaluasi Program Pelatihan:
Pelatihan MOT, Pusbangkom TSK ASN LAN.

Munir. (2017). Pembelajaran Digital. Bandung: Alfabeta.
Paulina, P. I. N. (2017). Digital and Distance- Learning Trends

in Indonesia. Tokyo: Asian Productivity Organization.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun

2020 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 Tentang, Manajemen Pegawai
Negeri Sipil, Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6477. Peraturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang,
Manajemen Pegawai Negeri Sipil Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38
Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan
Aparatur Sipil Negara
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 8 Tahun
2018 tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Melalui E-Learning.
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang
Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

289

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pertemuan Ilmiah Nasional Widyaiswara (PIN WI 2.0).
Pusdiklat Perdagangan, Kementerian Perdagangan
Tanggal 30 April 2019: Jakarta Kementerian
Perdagangan

Ratna, S. (2016). Modul Evaluasi Pasca Diklat, Lembaga
Administrasi Negara RI.

Rohmah, R. N., dan Budi, S. (2019). Strategi Penerapan
Blended Learning Pada Diklat Desain Jaringan
komputer di Pusdiklat BSSN. Prosiding Pertemuan
Ilmiah Nasional Widyaiswara (PIN WI 2.0). Pusdiklat
Perdagangan, Kementerian Perdagangan Tanggal 30
April 2019: Jakarta Kementerian Perdagangan.

Sobandi, B. (2016). Modul Mata Diklat Metode Penelitian II,
Lembaga Administrasi Negara RI.

Subandriyo, B. (2019). Analysis of Difference in Acceptance
of e-Learning system with Technology Acceptance
model and reparameterization Method. E
Proceedings The First international Seminar of
Widyaiswara 2019, Pandeglang: BPSDM Provinsi
Banten.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif
dan R & D. Bandung :Penerbit Alfabeta.

Suharsaputra, U. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan Tindakan. Bandung: PT Refika Aditama.

Uluwiyah, A. (2017). Peningkatan Kapasitas SDM Indonesia
Melalui MOOCs. Prosiding Pertemuan Ilmiah Tahunan
Nasional ke-3 (p. 8). Provinsi Banten: IWI.

Uluwiyah, A. (2019). Membangun Sistem Pembelajaran
Diklat On Line (Elearning) Melalui Google Classrooms,
Prosiding Pertemuan Ilmiah Nasional Widyaiswara
(PIN WI 2.0). Pusdiklat Perdagangan, Kementerian
Perdagangan Tanggal 30 April 2019: Jakarta:
Kementerian Perdagangan.

290

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014,
Tentang Aparatur Sipil Negara, Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494.

Widyantini, R. (2019). Analisa Kesiapan Penerapan Blended
Learning System pada Pelatihan Akses Survey Pasar
Ekspor. Prosiding Pertemuan Ilmiah Nasional
Widyaiswara (PIN WI 2.0). Pusdiklat Perdagangan,
Kementerian Perdagangan Tanggal 30 April 2019:
Jakarta Kementerian Perdagangan.

291

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Relevansi Pengembangan Kompetensi
Kontemporer Pada Era Industri 4.0

Suryanto1, Naufal Sabda Auliya2, Octa Soehartono3
Analis Kebijakan, Pusat Kajian Manajemen ASN1; Analis

Kebijakan, Biro Perencanaan dan Keuangan2; Analis
Kepegawaian, Biro SDM dan Umum3

[email protected], [email protected],
[email protected]

Ringkasan

Pengembangan kompetensi bagi ASN merupakan hak dalam
mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi yang melekat
pada dirinya. Sementara bagi institusi, instansi mempunyai kewajiban
untuk memenuhi pencapaian tujuan organisasi melalui pengembangan
kompetensi dalam mewujudkan anggota organisasi yang smart dan
unggul. Terlebih dengan tuntutan era industri 4.0, kompetensi pegawai
ASN harus ditingkatkan sedemikian rupa agar tidak tertinggal dengan
perkembangan zaman yang bergerak semakin cepat. ASN perlu
dikembangkan dan diberdayakan melalui modernisasi pengembangan
kompetensi agar dapat menjadi daya ungkit utama (key leverage) bagi
instansinya. Beberapa strategi kebijakan guna meningkatkan
efektivitas pengembangan kompetensi antara lain: a) Identifikasi
kebutuhan pengembangan kompetensi ASN secara kontekstual; b)
Terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja organisasi dalam
mewujudkan arah kebijakan instansional dan nasional; c) Relevansi
pengembangan kompetensi dengan manajemen talenta dan
pengembangan karier; dan d) Hi-Tech dalam pengembangan
kompetensi.
Kata Kunci: ASN, institusi, pengembangan kompetensi, industri 4.0.

URGENSI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ERA INDUSTRI
4.0

Era Revolusi Industri 4.0 telah menghadirkan tatanan
baru yang disebut disrupsi inovasi yang dengan cepat
berubah dan menggerakkan dunia kerja, industri, dan

292

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

bisnis. Birokrasi harus merubah cara bekerja agar tidak
“terlindas” oleh perkembangan teknologi informasi
(Masrully, 2019). Disaat sektor publik berupaya untuk
berinovasi melalui teknologi baru yang muncul, integrasi
menjadi jalan cerdas menuju sukses. Pertumbuhan
teknologi informasi dan komunikasi (TIK) yang semakin
meningkat mendorong pemerintah melalui aparatur sipil
negara (ASN) nya untuk menghadirkan teknologi inovatif
dalam pelayanan publik.

Dalam era 4.0 tersebut, dunia mengalami kemajuan
teknologi yang sangat pesat yang ditandai dengan 6
megatrend pada tahun 2030 (Tasnim & Nizam Zainuddin,
2014). Enam megatrends tersebut antara lain ditandai
dengan Globalization 2.0 dimana perubahan pertumbuhan
ekonomi yang tumbuh secara cepat khususnya di Asia
seperti China dan Jepang. Hal ini akan menimbulkan
berbagai peluang dan tantangan seperti dinamika pasar
dan timbulnya kelas-kelas ekonomi yang baru, krisis
lingkungan, tumbuhnya kemakmuran ekonomi dunia, era
digital, perubahan demografi populasi dunia, dan
konvergensi teknologi. Pada dasarnya, konvergensi itu
sendiri menyatukan tiga aspek yang kemudian dikenal
dengan sebutan tiga C, yaitu Content, Computing, dan
Communication. Perkembangan yang sangat pesat dalam
studi nanoteknologi dan bioteknologi akan merubah
berbagai bidang dan munculnya gelombang inovasi dalam
pasar barang dan jasa (Tasnim & Nizam Zainuddin, 2014).

Dalam menghadapi gejala tersebut, maka pemerintah
telah menetapkan 10 prioritas nasional untuk menghadapi
Revolusi Industri 4.0. Prioritas tersebut salah satunya
adalah peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Tentunya menarik bagaimana perhatian pemerintah dalam
mengembangkan kebijakan peningkatan kualitas SDM
dalam sektor publik.

293

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sejak tahun 2011, kita memasuki era industri 4.0 yang
ditandai dengan penggunaan big data, otomatisasi,
komputasi awan, artificial intelligence atau kecerdasan
buatan, dan sebagainya. Segenap aspek komponen
kehidupan diminta agar menyesuaikan diri dengan
perkembangan tersebut. Di dalam organisasi atau institusi,
perubahan yang dimaksud adalah merubah dari proses
manual ke platform digital (Adiawaty, 2019). Meningkatnya
kebutuhan masyarakat yang bertransformasi secara digital
telah memaksa pemerintah untuk memastikan inisiatif
pembangunan nasional selaras dengan teknologi digital
baru.

Era disrupsi mengubah total cara bisnis konvensional
juga diakselerasi dengan penetrasi internet dalam
kehidupan sehari-hari. Artificial Intelligence (AI) atau
kecerdasan buatan mempunyai potensi untuk
mempermudah kehidupan melalui otomasi dan
menghilangkan berbagai pekerjaan yang biasa dilakukan
oleh manusia dan digantikan dengan mesin atau robot.
Oleh karena itu, perkembangan revolusi industri 4.0
tersebut juga harus disikapi dan ditindaklanjuti oleh
pemerintah dalam upaya memberikan pelayanan terbaik
kepada masyarakat. Dalam hal ini, sumber daya manusia
merupakan aset penting dalam suatu organisasi karena
memiliki peran sebagai subjek pelaksana kebijakan dan
sebagai pelaksana kegiatan operasional organisasi. Dalam
menjaga eksistensi organisasi, maka organisasi harus dapat
menghadapi tantangan serta implikasinya, yaitu
perubahan-perubahan dan memenangkan persaingan
(Setiadiputra, 2017).

Perkembangan teknologi sektor publik yang inovatif
mengubah persepsi masyarakat tentang kapasitas dan
kapabilitas khususnya dalam pengembangan kompetensi
digitalisasi pegawai pemerintah untuk menyediakan

294

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

layanan digital bernilai tinggi. Pemahaman teknologi baru
tersebut memberi masyarakat kesempatan untuk
berpartisipasi dan terlibat lebih banyak dalam berbagai
aktivitas publik dan pentingnya perkembangan teknologi
tersebut belum diakselerasi dengan kompetensi dari
pegawai pemerintah. (de Beeck, S. O., & Hondeghem, A.,
2010).
Dalam konteks Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara disebutkan bahwa setiap ASN
memiliki hak untuk mengembangkan kompetensi.
Permasalahannya adalah pengembangan kompetensi
pegawai negeri sipil (PNS) yang terjadi di lapangan ‘masih
jauh’ dari memadai, baik dari sisi jumlah jam pelajaran (JP)
maupun dari sisi pemenuhan kebutuhan industri 4.0. Di
samping itu, perkembangan teknologi informasi,
kecerdasan buatan, dan pemanfaatan big data dalam
kepemerintahan juga belum mendapatkan respon yang
memadai dari pengelola kepegawaian sehingga
pemenuhan kompetensi tersebut masih memerlukan
peningkatan di masa mendatang.

PENGEMBANGAN KOMPETENSI: PELUANG DAN
TANTANGAN

Era Revolusi Industri 4.0 menyebabkan organisasi
private dan publik mengalami peningkatan Volatility dimana
lingkungan bisnis yang labil, berubah amat cepat dan terjadi
dalam skala besar, uncertainty dimana sulitnya
memprediksi dengan akurat apa yang akan terjadi,
Complexity dimana tantangan menjadi lebih rumit karena
multi faktor yang saling terkait dan Ambiguity dimana
ketidakjelasan suatu kejadian dan mata rantai akibatnya
yang kemudian dikenal dengan istilah ‘VUCA’
(Krawczyńska-Zaucha, T :2019).

295

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Selain itu, tantangan global pada masa yang akan
datang diwarnai dengan adanya perubahan cepat dalam
teknologi dan model bisnis (Wang et al, 2018). Kemajuan
teknologi telah mengubah gaya hidup dan
memporakporandakan banyak pekerjaan. Menurunnya
kepercayaan publik dalam sistem politik, pejabat politik,
institusi, dan para ahli membuat masyarakat yang semakin
vokal dengan ekspektasi yang lebih tinggi terhadap layanan
publik.

Tantangan lain yang muncul di bidang pengembangan
sumber daya manusia adalah bagaimana membantu
organisasi secara efektif menghadapi perubahan demografi
dalam angkatan kerja. Kelompok generasi terbesar
mendekati masa pensiun, yang akan mengakibatkan
hilangnya bakat, pengalaman, dan keahlian. Generasi
terbaru yang memasuki dunia kerja secara substansial
berbeda. 20 tahun ke depan kemungkinan besar akan
terjadi pergeseran ke cara kerja baru. Kebijakan
pengembangan kompetensi ASN kedepan harus mampu
memikirkan strategi pengembangan pegawai lintas
generasi (Hu et al., 2020). ASN dalam dunia kerja saat ini
dimotori lima generasi berbeda yang bekerja
berdampingan antara lain Generasi Baby Boomers (30%),
Generasi X (30%) dan Generasi Y (40%) dan dapat
diperkirakan pada tahun 2025 sekitar 75% generasi kerja
dunia dimotori generasi Y (generasi millennial), yang
berkarakter: penguasaan IT, kecepatan & efisiensi kerja,
inovasi berkelanjutan (Aswad, 2019).
Pengembangan kompetensi ASN sejatinya menjadi peluang
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
para pegawai ASN. Beberapa tulisan dan kajian sejenis dari
penelitian terdahulu dapat terlihat dalam Tabel 1 sebagai
berikut.

296

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tabel 1. Kajian Terdahulu terkait Pengembangan

Kompetensi (Bangkom) dan Era Industri 4.0

Penulis/ Judul/ Teori Temuan Hal penting
Tahun

Masrully, Revolusi Perspektif Tidak

Revolusi Industri 4.0 regulasi membahas

Industri 4.0 Kompetensi (UU relevansi

dan 5/2014 kebijakan

Pengembanga dan bangkom

n Kompetensi PerLAN dengan

ASN, 2019 10/2018) tantangan

era revolusi

industri 4.0

Susi Adiawaty, Kompetensi Perspektif Tidak

Kompetensi Era Industri sektor membahas

Praktisi SDM 4.0 privat relevansi

Menghadapi tentang kebijakan

Era Industri bangkom bangko

4.0, 2019 dengan

tantangan

era revolusi

industri 4.0

Raden Yudhy Motivasi Perspektif Tidak

Pradityo Kompetensi sektor membahas

Setiadiputra, publik relevansi

Urgensi tentang kebijakan

Program bangkom bangkom

Pengembanga dengan

n Kompetensi tantangan

SDM secara era revolusi

berkesinambu industri 4.0

ngan di

Lingkungan

Instansi

297

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Penulis/ Judul/ Teori Temuan Hal penting
Tahun

Pemerintah,

2017

Sumber: Masrully (2019), Adiawaty (2019), dan

Setiadiputra (2017).

Masrully (2019), Susi Adiawaty (2019), dan Raden
Yudhy Pradityo Setiadiputra (2017) menegaskan betapa
pentingnya pengembangan kompetensi ASN dalam
menghadapi era revolusi industri 4.0. Ini memberikan
gambaran mengenai relevansi bangkom ASN dengan era
industri 4.0. Berdasarkan tabel di atas, menjadi jelas bahwa
ketiga penulis mencurahkan perhatian yang sama pada
kompetensi dan era revolusi industri 4.0 baik pada
perspektif regulasi (Masrully), perspektif private sector
(Adiawaty), dan perspektif public sector (Setiadiputra). Hal
ini pulalah yang akan menjadi fokus penulis, dengan lebih
menekankan pada relevansi pengembangan kompetensi
dengan revolusi industri 4.0 khususnya di sektor publik.

Namun demikian, penulis sepakat dengan pandangan
Masrully (2019) bahwa pengembangan kompetensi ASN
adalah jawaban untuk menyiapkan ASN yang lebih
berkompeten. Bahwa pengembangan kompetensi adalah
upaya menutup gap/kesenjangan yang dimiliki ASN. Selama
ini pengembangan kompetensi ASN masih kurang
mendapat perhatian dari instansi pemerintah dan
cenderung kurang tersistematis. Lahirnya Peraturan
Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor 10 Tahun
2018 dapat menjadi pedoman bagi instansi pemerintah
dalam mengembangkan kompetensi ASN. Dengan
demikian pengembangan kompetensi ASN ke depan
diharapkan menjadi perhatian serius instansi pemerintah

298

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dan dapat dilaksanakan secara lebih terencana dan
tersistematis.

Menurut (Adiawaty, 2019), pengembangan
manajemen SDM pada era industri 4.0 juga harus mengacu
kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia
(SKKNI). Tidak bisa dipungkiri bahwa era industri 4.0
menuntut perkembangan SDM yang berbeda dari era
sebelumnya. Untuk dapat menjalankan fungsinya dengan
baik, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di era
industri 4.0 dituntut memiliki kompetensi yang mampu
menjalankan fungsinya sebagai praktisi MSDM.

Dalam perspektif (Setiadiputra, 2017) pengembangan
kompetensi di sektor publik/pemerintah wajib didahului
dengan standar kompetensi jabatan (SKJ). Standar
kompetensi jabatan digunakan sebagai dasar untuk
mengetahui adanya kesenjangan/gap antara kompetensi
yang dimiliki dengan SKJnya. Yang terpenting,
pengembangan kompetensi SDM seharusnya dilakukan
secara berkesinambungan dan relevan dengan kebutuhan
lingkungan strategis.

MODERNISASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Dalam upaya modernisasi pengembangan

kompetensi, langkah dasar yang sudah diawali oleh
Indonesia, yakni meningkatkan kompetensi sumber daya
manusia melalui program link and match antara pendidikan
dengan industri. Begitu pula dalam konteks birokrasi,
pengembangan kompetensi bagi ASN yang adaptif
terhadap tantangan lingkungan strategis menjadi hal yang
mutlak diperlukan. Pengembangan kompetensi jangan
sampai bertujuan sempit untuk mengembangkan
kompetensi atau keterampilan belaka, tapi juga adalah
harus mampu membangun karakter.

299

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Dengan demikian, dari sisi metode, modernisasi
pengembangan kompetensi harus menitikberatkan pada
praktek dan pengalaman langsung bukan hanya “duduk
dan mendengar” pada ruang-ruang kelas. Sule dan
Saefullah (Faturrochman, 2017) secara garis besar
mengemukakan pendekatan pengembangan pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan yaitu off the job dan on the
job training. Program pelatihan pada umumnya dilakukan
melalui metode off the job training yaitu pendekatan
pelatihan di luar tempat kerja yang memberikan
kesempatan pada pegawai untuk keluar dari rutinitas
pekerjaan dan berkonsentrasi dalam mempelajari sesuatu
yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan, pendekatan
on the job training adalah pendekatan pelatihan yang
diberikan di tempat kerja.

Seiring dengan fenomena globalisasi dan era
disrupsi, terjadi pula fenomena dalam organisasi yaitu
learning organization. Learning organization diartikan
sebagai organisasi yang secara terus menerus mampu
menciptakan, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan;
serta memperbaiki perilaku untuk mencerminkan
pengetahuan dan wawasan baru (Garvin, 2012). Fenomena
globalisasi dan learning organization pada akhirnya yang
menjadikan banyak organisasi membangun corporate
university (LAN, 2018).

Dalam pengertian yang paling sederhana, corporate
university merupakan sebuah pendekatan pengembangan
kompetensi yang berbasis pada arah kebijakan dan strategi
organisasi, sehingga hasil pengembangan kompetensi
dapat mendukung ketercapaian misi dan visi organisasi, dan
dalam konteks birokrasi mendukung juga pada
ketercapaian sasaran pembangunan nasional. Dengan
demikian, modernisasi pengembangan kompetensi harus
didukung oleh karakteristik dan budaya organisasi

300

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pembelajar. Hal ini akan menumbuhkan kesadaran dan
komitmen bersama dalam pelaksanaan pengembangan
kompetensi yang berkelanjutan.

Dalam modernisasi pengembangan kompetensi juga
perlu adaptif terhadap kebutuhan kompetensi di masa
mendatang apalagi di era otomasi. Trennya, menurut
McKinsey (Bappenas, 2021) kompetensi SDM yang
dibutuhkan akan banyak bernuansa soft-skill seperti
kemampuan berpikir kritis, kreativitas, komunikasi,
kolaborasi, dan lain-lain. Adapun untuk hard-skill akan lebih
banyak bernuansa kemampuan digital, big data atau IOT.

Pengembangan kompetensi harus dapat
mengantisipasi kebutuhan profil SDM tersebut di masa
mendatang melalui penyesuaian modul dan kurikulum
sesuai dengan berbagai isu dan tantangan yang
berkembang. Selain itu, arah modernisasi kurikulum dan
modul dalam pengembangan kompetensi harus berbasis
kolaboratif. Artinya pengembangan modul dilakukan
secara kolaboratif antar kementerian/lembaga/daerah
(K/L/D), tentunya dengan klasterisasi bidang-bidang yang
terkait. K/L/D juga dapat melakukan knowledge-sharing
sehingga terdapat proses pembelajaran terkait praktik baik
yang telah dilakukan. Hal ini kemudian dapat dikembangkan
untuk diadaptasi atau dimodifikasi sebagai pembelajaran
secara nasional.

Selain itu, pengembangan kurikulum dan modul
pengembangan kompetensi dapat pula menggandeng
stakeholders dari non-pemerintah (co-creasi), seperti
perguruan tinggi, swasta, civil society, mitra pembangunan,
dan pihak lainnya yang terkait. Sehingga, substansi
pembelajaran tidak terkungkung pada lingkup birokrasi dan
hal-hal yang sifatnya teknokratik saja. Proses pembelajaran
ke depan tidak hanya fokus pada isu-isu regional dan
nasional, tetapi juga isu-isu global. Dengan demikian,

301

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pengembangan substansi pembelajaran diharapkan dapat
bersifat whole of governance dan berwawasan global.

Selanjutnya, modernisasi pengembangan kompetensi
yang sesuai dengan era industri 4.0 (kemajuan teknologi
informasi) harus mengubah paradigma pembelajaran dari
trainer-trainee menjadi “siapapun-apapun-dimanapun-
kapanpun” berbasis gadget dan machine learning. Dengan
demikian, pemanfaatan teknologi informasi menjadi
sebuah keniscayaan.

Proses pembelajaran berbasis digital (e-learning)
perlu semakin diperkuat. Apalagi Indonesia sejatinya telah
memiliki modal yang kuat terkait kesadaran pembelajaran
berbasis digital. Indonesia menjadi negara dengan tren
positif dalam industri pembelajaran online (e-learning).
Menurut data laporan Docebo.com (dalam Liputan6.com)
pada tahun 2017, Indonesia masuk top 10 pertumbuhan e-
learning di seluruh dunia. Indonesia menjadi salah satu
negara yang mencatatkan total pertumbuhan pasar e-
Learning rata-rata sebesar 25%, melebihi rata-rata di Asia
dan seluruh dunia setiap tahunnya.

Ke depan, perlu semakin dikembangkan ASN single
training platform yang berbasis TI dan terintegrasi. Contoh
negara yang telah memiliki learning management system
(LMS) nasional yang terintegrasi adalah Korea Selatan. Di
Negara tersebut telah dikembangkan platform e-learning
yang integratif dan kolaboratif dengan 110 departemen/
fakultas di perguruan tinggi serta 90 instansi pemerintah
(pusat dan daerah). Platform ini dapat dimanfaatkan
pegawai publiknya secara nasional. Contoh lainnya, di
Australia, platform e-learning yang dikembangkan lebih
maju lagi, platform tersebut dikelola oleh Departemen
Pendidikan, Keahlian, dan Ketenagakerjaan.
Pemanfaatannya sudah bersifat go public, terintegrasi bagi

302

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

seluruh masyarakat, pegawai pemerintah, dan dunia usaha
(Bappenas, 2021)

Organisasi sektor publik di Indonesia sebenarnya
sudah banyak yang mengembangkan platform e-learning,
namun belum terintegrasi satu sama lain. Salah satunya
platform e-Learning ASN-Unggul yang dikoordinir oleh LAN.
Platform ini menjadi learning management system yang
dapat dimanfaatkan untuk pengembangan kompetensi
manajerial, teknis dan sosial kultural. ASN-Unggul bukan
sekadar repository materi pelatihan. Lebih dari itu, ASN
Unggul benar-benar memfasilitasi proses pembelajaran
yang dinamis dan interaktif melalui berbagai fitur dan
sistem pembelajaran modern yang ada di dalamnya.

STRATEGI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Dalam rangka penguatan implementasi dan

efektivitas pengembangan kompetensi, diperlukan
beberapa strategi kebijakan sebagai berikut:

A. Identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi
ASN secara Kontekstual
Pengembangan kompetensi adalah upaya untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai dengan
standar kompetensi Jabatan dan rencana
pengembangan karier. Pengembangan kompetensi
secara ideal, harus memperhatikan hasil identifikasi
kesenjangan kinerja dan kesenjangan kompetensi
pegawai yang bersangkutan. Hal ini untuk menjamin
pengembangan kompetensi yang dilakukan bersifat
kontekstual dan benar-benar sesuai dengan
kebutuhan pegawai dalam menunjang tugas dan
fungsinya pada organisasi.
Dengan demikian, data kesenjangan kinerja dan
kesenjangan kompetensi menjadi prasyarat dalam

303

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pelaksanaan pengembangan kompetensi, terutama
pada proses identifikasi kebutuhan dan perencanaan
pengembangan kompetensi, khususnya bagi PNS.
Pada aspek kompetensi, identifikasi dilakukan dengan
membandingkan antara hasil penilaian
potensi/kompetensi pegawai yang bersangkutan
dengan standar kompetensi pada jabatannya.
Sementara itu, untuk aspek kinerja, identifikasi
dilakukan dengan hasil penilaian kinerja pegawai
sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Data
kesenjangan kinerja dan kesenjangan kompetensi
menjadi salah satu bahan pertimbangan bagi
pengelola bidang kepegawaian atau pihak yang
terkait untuk menentukan prioritas dan jenis
pengembangan kompetensi bagi seorang pegawai.

Terdapat sedikit perbedaan konteks
pengembangan kompetensi antara Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK). Pengembangan kompetensi
bagi PPPK bertujuan sebagai pengayaan
pengetahuan untuk mendukung pelaksanaan tugas
PPPK. Pengembangan kompetensi bagi PPPK hanya
memperhatikan hasil penilaian kinerja.

Data kesenjangan Identifikasi Dokumen
kompetensi (khusus PNS) prioritas dan jenis Perencanaan
pengembangan Pengembangan
dan data kesenjangan Kompetensi
kinerja (PNS dan PPPK) kompetensi

Gambar 1. Pemanfaatan Data Kesenjangan Kompetensi
dan Kesenjangan Kinerja dalam Pengembangan
Kompetensi
Sumber: PerLAN 10/2018, diolah.

304

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya,
pengembangan kompetensi bertujuan untuk memperkecil
atau menutup kesenjangan kompetensi dan kinerja
pegawai yang eksisting dengan yang seharusnya (ideal).
Namun demikian, jika dari hasil penilaian tidak
teridentifikasi kesenjangan kompetensi maupun
kesenjangan kinerja, maka pengembangan kompetensi
diarahkan pada upaya pengembangan karier pegawai yang
bersangkutan.

B. Terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja
organisasi dalam mewujudkan arah kebijakan
instansional dan nasional
Efektivitas pengembangan kompetensi pada
lingkup terkecil yang dapat teramati adalah terjadinya
peningkatan kinerja pada level individu. Secara lebih
luas, peningkatan kinerja tersebut harus
termanifestasi tidak hanya pada level individu, namun
juga pada level organisasi. Pengembangan
kompetensi pegawai ASN perlu dilakukan secara
terintegrasi dengan kerangka strategi nasional dan
instansional, atau sesuai dengan konsep corporate
university.
Sebagai upaya dalam menjaga kesinambungan
tersebut, perlu dilakukan identifikasi terlebih dahulu
terhadap arah kebijakan pembangunan nasional,
sehingga akan tergambar kondisi pembangunan yang
diharapkan dalam suatu periode tertentu. Hal ini
dapat ditinjau dari dokumen Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional (RPJPN) dan Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN)
atau kebijakan lainnya yang relevan. RPJMN tersebut
biasanya menjadi acuan bagi instansi pemerintah
dalam menyusun Rencana Strategis (Renstra) atau

305

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah
(RPJMD). Dalam Renstra/RPJMD tertuang secara
lebih rinci visi, misi, sasaran strategis dan indikator-
indikator lainnya yang ingin dicapai suatu organisasi
dalam kurun waktu lima tahunan.

Dokumen arah kebijakan secara nasional dan
instansional tersebut kemudian menjadi basis dalam
perumusan desain kebijakan pengembangan
kompetensi. Desain pengembangan kompetensi ini
tentunya diarahkan pada kebijakan dan strategi
pengembangan kompetensi yang mampu melahirkan
atau meningkatkan SDM aparatur yang kompetitif
dan produktif dalam rangka mendukung ketercapaian
tujuan dan sasaran-sasaran organisasi maupun
pembangunan nasional. Grand design kebijakan
pengembangan kompetensi menjadi salah satu
bentuk komitmen terhadap pelaksanaan
pengembangan kompetensi yang berkelanjutan.

Secara lebih teknis, selanjutnya disusun metode
dan kurikulum pengembangan pengembangan
kompetensi serta rencana pengembangan
kompetensi tahunan yang sesuai dengan arah
kebijakan dan grand design pengembangan
kompetensi instansi. Dalam implementasinya
pengembangan kompetensi dilakukan melalui
Pendidikan, pelatihan klasikal dan non klasikal.

Selanjutnya, pelaksanaan pengembangan
kompetensi dilakukan monev secara berkelanjutan,
dimana aspek yang dimonev paling tidak mencakup
sejauh mana efektivitas pengembangan kompetensi
terhadap peningkatan kinerja individu dan organisasi
serta efektivitas dalam proses atau penyelenggaraan
pengembangan kompetensinya itu sendiri. Hasil
pengembangan kompetensi ini pada akhirnya

306

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

diharapkan dapat memberikan nilai tambah bagi
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi khususnya
serta pembangunan nasional pada umumnya.

Gambar 2. Pengembangan Kompetensi dalam Pencapaian
Sasaran Strategis Organisasi dan Pembangunan Nasional

Sumber: PerLAN 10/2018, diolah.

C. Relevansi Pengembangan Kompetensi dengan
Manajemen Talenta dan Pengembangan Karier
Dalam konteks manajemen sumber daya
manusia terintegrasi (integrated human resources
management). Setiap fungsi dalam manajemen SDM
memiliki keterkaitan satu sama lain, termasuk dalam
hal ini pengembangan kompetensi dengan
manajemen talenta dan pola karier. Namun demikian,
dalam banyak kasus, banyak organisasi terutama
organisasi sektor publik yang belum menerapkan
relevansi pengembangan kompetensi dengan
manajemen talenta dan pola karier. Pengembangan
kompetensi seolah “berdiri sendiri” dan hanya
menjadi mekanisme “reward” atau pemenuhan
administratif belaka. Padahal, pengembangan
kompetensi seharusnya dapat dimanfaatkan dalam
pengelolaan talenta dan pengembangan karier
seorang pegawai dalam organisasi.

307

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Selanjutnya, dalam rangka pemetaan pegawai
dan kaitannya dengan manajemen talenta, dikenal
dengan adanya sembilan pemetaan pegawai (9-box
matrix) berdasarkan potensi/kompetensi dan kinerja.
Pemetaan ini dikembangkan pertama kali oleh
McKinsey pada tahun 1960-an untuk membantu
menilai potensi individu dalam suatu perusahaan atau
organisasi. Pada intinya peta ini membantu
manajemen dalam mengidentifikasi kualifikasi
pegawai beserta treatment atau pengelolaan yang
tepat bagi pegawai sesuai dengan kualifikasi tersebut.

Dalam konteks pengembangan kompetensi,
tentunya hasil pemetaan pegawai ini perlu sesuai
dengan kebutuhan pengembangan kompetensi yang
dilakukan. Misalnya, pengembangan kompetensi
yang dilakukan bagi pegawai yang memiliki potensi
dan kinerja tinggi (high potential, hipo) tentu akan
berbeda dengan pengembangan kompetensi
pegawai yang memiliki potensi dan kinerja rendah.
Perbedaan ini utamanya pada fokus tujuan dan
metode dari pengembangan kompetensi yang
dilakukan.

Berkaitan dengan manajemen talenta, program
pengembangan kompetensi dilakukan sebagai bagian
dari rencana suksesi. Misalnya, pengembangan
kompetensi secara khusus bagi pegawai yang
berdasarkan hasil pemetaan penilaian kompetensi
dan kinerja berada pada kuadran 7, 8, dan 9 atau
kategori High Potential (kategori Hipo ini dapat
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi). Pegawai-
pegawai tersebut kemudian diseleksi untuk
dimasukkan ke dalam talent pool. Adapun proporsi
pegawai yang masuk ke dalam talent pool ditetapkan
sebelumnya oleh organisasi. Para pegawai yang telah

308

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

masuk dalam talent pool kemudian mendapatkan
pengembangan melalui mekanisme talent
management, dimana di dalamnya diberikan berbagai
treatment dalam rangka mempersiapkan pemimpin
birokrasi di masa depan. (LAN, 2019)

Selanjutnya, seperti yang telah disinggung
sebelumnya, salah satu fungsi manajemen SDM
adalah pengembangan karier, termasuk pola karier di
dalamnya. Melalui manajemen pengembangan karier
yang baik, organisasi dapat menata jalur-jalur karir di
lingkungannya sehingga SDM aparatur dapat memilih
jalur yang tepat baik untuk memenuhi kebutuhan
organisasi maupun kebutuhan individu.
Pengembangan karier perlu dilakukan dengan
menerapkan prinsip sistem merit guna meningkatkan
kompetensi, kinerja dan profesionalisme pegawai.

Pola karier dalam organisasi sektor publik secara
umum berbentuk horizontal, vertikal dan diagonal.
Pengembangan karier sendiri dapat dilakukan dalam
bentuk mutasi, promosi dan/atau penugasan khusus.
Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan
kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan
kebutuhan Instansi Pemerintah. Pengembangan
karier dilakukan melalui manajemen pengembangan
karier dengan mempertimbangkan integritas dan
moralitas.

Pengembangan karier pegawai nantinya harus
mempertimbangkan kompetensi:
1) Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan

spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis
fungsional dan pengalaman bekerja secara
teknis.

309

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

2) Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat
pendidikan, pelatihan struktural atau
manajemen, dan pengalaman kepemimpinan.

3) Kompetensi sosial kultural yang diukur dari
pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya
sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Dengan demikian, pengembangan kompetensi

menjadi salah satu “input” bagi seseorang dalam
pelaksanaan pengembangan karier. Hal ini karena
dalam pelaksanaan pengembangan karier perlu ada
kesesuaian antara profil kompetensi pegawai yang
bersangkutan dengan standar kompetensi pada
jabatan yang diduduki atau yang akan didudukinya.

D. Hi-Tech dalam Pengembangan Kompetensi
Tren globalisasi telah membawa kita pada era

disrupsi dan industri 4.0 yang
mengubah teknologi lama yang lebih banyak
menggunakan fisik ke teknologi digital dan
menghasilkan sesuatu yang benar-benar baru, lebih
bermanfaat, serta lebih efisien dan cepat. Berkenaan
dengan hal tersebut, modernisasi dan inovasi dalam
pengembangan kompetensi menjadi hal mutlak
diperlukan agar mampu menyiapkan SDM aparatur
yang unggul sesuai dengan tuntutan lingkungan
strategis.

Terkait hal ini, strategi kebijakan yang perlu
dilakukan adalah modernisasi dan pemanfaatan
teknologi dalam proses maupun manajemen
pembelajaran. Hi-tech dalam konteks ini tidak hanya
penguatan pada bidang teknologi informasi tetapi
juga teknologi pembelajaran secara umum.

310

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pada aspek metode, sebagaimana yang telah
disinggung sebelumnya, pelaksanaan pembelajaran
harus dititikberatkan pada yang sifatnya non-klasikal
dan pembelajaran secara langsung di tempat kerja.
Penerapan konsep 70:20:10 juga menjadi salah satu
solusi atas anggapan terhadap inefisiensi
pengembagan kompetensi. Selain itu, perlu adanya
pergeseran fokus pembelajaran dari teacher-
centered (berfokus pada pengajar) menjadi learner-
centered (berfokus pada pembelajar), artinya
pendekatan pembelajaran yang mendorong peserta
untuk mengerjakan sesuatu sebagai pengalaman
praktik dan membangun makna dan kreativitas atas
pengalaman yang diperolehnya, sehingga peserta
pengembangan kompetensi dapat lebih aktif, kritis
dan inovatif selama proses pembelajaran.

Selain itu, teknologi pembelajaran juga perlu
didukung oleh kurikulum dan modul yang up to date
dan relevan dengan kondisi lingkungan strategis yang
berkembang. Misalnya, melalui pengembangan
micro-learning yang berfokus pada isu-isu tertentu.
Selain itu, kurikulum dan modul yang dikembangkan
harus menitikberatkan pada peningkatan literasi data
dan digital.

Selanjutnya, dari segi infrastruktur,
pengembangan kompetensi perlu didukung oleh
pemanfaatan teknologi informasi yang terintegrasi.
Pada aspek manajemen, proses perencanaan,
pelaksanaan dan monev pengembangan kompetensi
perlu terintegrasi dalam suatu sistem informasi baik
dalam skala instansional maupun nasional, sehingga
terdapat database dalam pengembangan kompetensi
ASN. Hal ini juga dapat dimanfaatkan untuk
memantau dan mengevaluasi secara realtime dan

311

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

faktual sejauh mana relevansi dan efektivitas
pengembangan kompetensi terhadap pemenuhan
mandat kebijakan maupun pencapaian sasaran
strategis instansional dan nasional.

Pemanfaatan teknologi informasi pada aspek
pembelajaran juga merupakan hal yang mutlak
diperlukan. Salah satunya hal ini untuk memperkuat
proses pembelajaran jarak jauh atau e-learning.
Bahkan ke depan, perlu dibangun platform e-learning
(Learning Management System) nasional yang
terintegrasi yang dapat dimanfaatkan oleh seluruh
SDM aparatur di Indonesia, tentunya dalam
pemanfaatannya disesuaikan dengan bidang-
bidangnya yang terkait. Platform ini tidak hanya
berbasis website namun juga berbasis mobile atau
gadget, sehingga proses pembelajaran dapat
dilakukan dimana saja dan kapan saja tanpa terbatas
ruang dan waktu.

PENUTUP
Pengembangan kompetensi (bangkom) merupakan

hak setiap ASN. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan
yang sama untuk diikutsertakan dalam bangkom, dengan
memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian
kompetensi PNS yang bersangkutan. Kebutuhan bangkom
ASN ke depan memiliki tantangan kuantitas dan kualitas
pembelajaran, seiring dengan perkembangan teknologi
informasi dalam konteks revolusi industri 4.0. Berbagai
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan
betapa era revolusi industri 4.0 telah mengubah VUCA
(volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) sektor publik.

Terjadinya perubahan yang amat cepat dan tantangan
yang lebih rumit dalam bangkom ASN membutuhkan
modernisasi pengembangan kompetensi. Bangkom ASN

312

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

tidak hanya akan diarahkan pada peningkatan
pengetahuan, tetapi juga perlu adaptif terhadap kebutuhan
kompetensi yang bernuansa soft-skill seperti kemampuan
kritis, kreativitas, komunikasi, kolaborasi, dan sebagainya.
Sedangkan untuk hard-skill akan lebih banyak bernuansa
kemampuan digital, big data atau internet of things (IoT).
Selanjutnya, 4 (empat) strategi bangkom ASN ke depan
guna menghadapi tantangan bangkom ASN di era revolusi
industri 4.0 sebagai berikut: 1) Identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensi ASN secara Kontekstual, 2)
Terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja
organisasi dalam mewujudkan arah kebijakan instansional
dan nasional, 3) Relevansi pengembangan kompetensi
dengan manajemen talenta dan pengembangan karier, dan
4) Hi-Tech dalam pengembangan kompetensi.

DAFTAR PUSTAKA
Adiawaty, S. (2019). Kompetensi SDM Menghadapi Era

Industri 4.0. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 22(2),
hlm: 115-120.
Aswad. (2019). Transformasi Pelatihan & Pengembangan
SDM di Era Revolusi Industri 4.0. Jakarta: LAN.
Bappenas. (2021). Pengembangan ASN Corpu. Disampaikan
pada diskusi virtual di LAN tanggal 7 April 2021.
de Beeck, S. O. , & H. A. (2010). Managing Competencies in
Government: State of the Art Practices and Issues at
Stake for the Future. Paris: OECD.
Faturrochman, I. (2017). Pengembangan Kompetensi
Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) Sekolah Tinggi
Agama Islam Negeri (STAIN) Curup Melalui Metode
Pendidikan dan Pelatihan. Manajer Pendidikan,
Volume 11, Nomor 21, Maret 2017, hlm. 120-129.
Garvin, D. A. (2012). Building a Learning Organization.
Cambridge: Harvard Business Review.

313

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Hu, G., Chohan, S. R., & Liu, J. (2020). Does IoT service

orchestration in public services enrich the citizens’

perceived value of digital society? Asian Journal of

Technology Innovation.

https://doi.org/10.1080/19761597.2020.1865824.

Krawczyńska-Zaucha, T. (2019). A new paradigm of

management and leadership in the VUCA world.

Scientific Papers of Silesian University of Technology.

Organization and Management Series, 2019(141), 221–

230. https://doi.org/10.29119/1641-3466.2019.141.16.

LAN. (2018). Naskah Akademik Corporate University

Aparatur Sipil Negara. Jakarta: LAN.

Liputan6. 10 Negara dengan Pertumbuhan e-Learning

Tertinggi di Dunia. Available online at

https://www.liputan6.com/tekno/read/3010481/10-

negara-dengan-pertumbuhan-e-learning-tertinggi-di-

dunia (diakses 8 April 2021).

Masrully. 2019. Revolusi Industri 4.0 dan Pengembangan

Kompetensi ASN. Koran Sindo. Available online at

https://nasional.sindonews.com/berita/1385847/18/re

volusi-industri-40-dan-pengembangan-kompetensi-

asn/ (diakses 29 Maret 2021).

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik

Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 tentang

Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. 23

Agustus 2018. Berita Negara Republik Indonesia

Tahun 2018 Nomor 1127. Jakarta.

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 2

Tahun 2019 tentang Manajemen Sumber Daya

Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Lembaga

Administrasi Negara. 14 Januari 2019. Jakarta.

Setiadiputra. (2017). Urgensi Program Pengembangan

Kompetensi SDM secara Berkesinambungan di

314

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Lingkungan Instansi Pemerintah. Jurnal Sawala Vol. 5
No. 1 April 2017, 16-22.
Tasnim, R., & Nizam Zainuddin, M. (2014). Entrepreneurial
Intention of Undergraduate Entrepreneurship Majoring
Students in Malaysian Universities View project
Understanding factors influencing organizational
commitment among academics: A study in
government-linked universities (GLU) in Malaysia View
project.
https://www.researchgate.net/publication/30384040
5
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara. 15 Januari 2014.
Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014
Nomor 6. Jakarta.
Wang, Elsa., Wee. K., Yunjin. C. (2018). Future of public
administration. Future of Public Administration. North
Buona Vista: Civil Service College Singapore.

315

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Basis Penting untuk Menumbuhkan Mindset ASN
yang Berorientasi pada Keunggulan Daya Saing

(Competitive Advantage)

St. Nurhikma Maulida1, Musdalifah2
Lembaga Administrasi Negara
[email protected],

[email protected]

Ringkasan

Menciptakan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berdaya saing unggul
merupakan cita-cita bangsa dalam menjalankan roda pemerintahan
yang dapat beradaptasi dengan berbagai tuntutan zaman. ASN berdaya
saing unggul telah lama menjadi perhatian besar pemerintah, terlihat
dari banyaknya kebijakan dan regulasi yang khusus membahas
pengembangan ASN seperti dalam kebijakan Reformasi Birokrasi,
Sistem Merit, dan Manajemen Talenta serta program Smart ASN.
Namun, upaya menciptakan birokrat atau ASN yang berdaya saing
unggul masih menemui kendala dikarenakan adanya mindset priyayi
dalam diri ASN, pelayanan buruk, korupsi, jual-beli jabatan, pungutan
liar dan politisasi birokrasi. Oleh karena itu, perubahan pola pikir ASN
merupakan hal yang serius untuk diperhatikan. Upaya pemerintah
dalam merubah mindset ASN tentunya tidak akan dapat terwujud
apabila tidak disertai dengan keinginan yang kuat dari ASN itu sendiri
untuk berubah. Perubahan pola pikir (mindset) merupakan satu langkah
dasar yang sangat penting dilakukan oleh ASN sebagai upaya dalam
meningkatkan kualitas diri. Dalam artikel ini mencoba menggambarkan
bagaimana problematika ASN saat ini, perkembangan daya saing SDM
di Indonesia, mindset ASN berdaya saing unggul dan bagaimana
menumbuhkan pola pikir inisiatif untuk berkembang (Personal Growth
Initiative). Personal Growth Initiative dapat diterjemahkan sebagai
bentuk keterlibatan individu secara sadar dan aktif dalam proses
pertumbuhan dan perkembangan sebagai bagian dari upaya
peningkatan potensi dan kualitas diri. Untuk menumbuhkan mindset
ASN yang berdaya saing ada tiga aspek yang harus yang menjadi fokus
ASN yaitu kemandirian, proaktif dan keuletan. Dengan memiliki ketiga
aspek ini diharapkan ASN dengan penuh kesadaran menjalankan

316

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

fungsinya sebagai pelayan publik dan kualitas ASN mampu bersaing
dengan negara-negara lain.
Kata kunci: Mindset ASN, Daya Saing Unggul, Reformasi Birokrasi.

PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan organ

penting dalam tubuh birokrasi yang eksistensinya selalu
menjadi perhatian utama dalam pembangunan nasional.
Hal tersebut dapat terlihat dari lahirnya beberapa kebijakan
yang menitik beratkan pada peningkatan kualitas sumber
daya manusia aparatur yang berdaya saing. Agenda
pembangunan aparatur negara telah tertuang dalam
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand
Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dengan delapan area
perubahan yang terdiri dari organisasi, tata laksana,
peraturan perundang-undangan, sumber daya manusia
aparatur, pengawasan, akuntabilitas, pelayan publik, pola
pikir (mindset) dan budaya kerja (culture set) aparatur.
Berdasarkan hal tersebut terlihat bahwa dua area
perubahan reformasi birokrasi telah berorientasi pada
peningkatan kualitas ASN. Senada dengan hal tersebut
Haning (2018) menegaskan bahwa pendekatan reformasi
birokrasi yang perlu dilakukan untuk memperbaiki perilaku
dan kinerja pelayanan birokrat di Indonesia adalah
pendekatan yang bersifat holistik (holistic approach), yaitu
reformasi yang mencakup semua unsur birokrasi yaitu,
unsur pengetahuan, keterampilan, mindset SDM aparatur,
struktur birokrasi, budaya birokrasi, sarana dan prasarana
birokrasi.

Sebagai bentuk tindak lanjut dari reformasi birokrasi,
diterbitkanlah Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara yang disusun dengan
pertimbangan bahwa untuk mewujudkan aparatur sipil
negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu
ditetapkan ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban

317