Antologi Bangkom ASN

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

penerapannya yang pada akhirnya menggunakan cara-cara
manual untuk dapat tetap memiliki dokumen sebagai arsip.
Secara khusus ASN belum diberikan pelatihan-pelatihan
terkait penggunaan-penggunaan sistem informasi,
mungkin beberapa instansi pemerintah di pusat ataupun di
level provinsi sudah mulai menganggarkan hal tersebut,
namun di daerah yang bukan saja terkendala kemampuan
teknis namun juga terkendala kondisi infrastruktur menjadi
hambatan utama.

Hambatan-hambatan seperti yang telah dikemukakan
di atas menjadi salah satu indikator masih rendahnya mutu
pelayanan ASN di masyarakat, dikarenakan saat ini kita
sudah berpacu dengan teknologi ataupun mesin, sehingga
pekerjaan-pekerjaan yang masih dilakukan secara manual
menjadi sulit untuk mendapatkan solusi. Oleh karenanya
dibutuhkan Pendidikan bagi para ASN maupun kaum
millennial yang saat ini menjadi tumpuan kita dimasa depan
agar dapat menempuh Pendidikan vokasi, di mana
pendidikan vokasi ini, bukan hanya memberikan teori
namun langsung mengajarkan para peserta didik secara
aplikatif dengan melihat situasi di lapangan. Dalam
penyelenggaraan pelayanan publik merupakan upaya
negara untuk memenuhi kebutuhan dasar dan hak-hak sipil
setiap warga negara atas barang, jasa, dan pelayanan
administrasi yang disediakan oleh penyelenggara
pelayanan publik. Tercantum pula dalam Pembukaan
Undang-undang Dasar 1945 secara tegas bahwa salah satu
tujuan didirikan negara Republik Indonesia adalah untuk
memajukan kesejahteraan publik dan mencerdaskan
kehidupan bangsa. Pembentukan birokrasi pemerintah
memiliki misi, yang salah satunya adalah untuk memberikan
pelayanan sebaik–baiknya kepada masyarakat umum
(publik).

368

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Namun, yang terjadi saat ini kualitas penyelenggaraan
pelayanan publik oleh birokrasi pemerintah masih
merupakan isu yang banyak mengemuka dan masih jauh
dari harapan. Pelayanan yang berbelit-belit, inefisiensi,
lambat, tidak ramah serta tidak jelasnya waktu
penyelesaian dan tidak jelasnya biaya pelayanan
merupakan bukti nyata bahwa kualitas pelayanan yang
diberikan aparatur pemerintah masih rendah dan
pelayanan publik belum berkualitas. Hal ini terlihat dari
masih banyaknya keluhan dan pengaduan dari masyarakat
baik secara langsung maupun melalui media sosial.

Gambar 1. Laporan Masyarakat Berdasarkan Klasifikasi
Pelapor

Sumber: Laporan Tahunan Ombudsman, 2020
Pada Gambar 1 di atas menunjukkan bahwa pelapor
dari masyarakat (perorangan) yang paling banyak
melaporkan pengaduan yakni sebesar 70,20%. Situasi ini
menunjukkan meningkatnya kesadaran masyarakat untuk
mendapatkan hak atas pelayanan yang publik dengan

369

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

berani menyampaikan pengaduan bila tidak mendapatkan
pelayanan yang sesuai.

Selanjutnya, berdasarkan data Instansi Terlapor,
instansi yang menempati urutan terbanyak yang dilaporkan
adalah Pemerintah Daerah sebesar 39,59%. Hal ini
mengisyaratkan bahwa kualitas pelayanan yang diberikan
pemerintah daerah belum menunjukkan hasil yang
memuaskan bagi masyarakat.

Menurut Rohayatin, dkk (2017) beberapa faktor yang
menyebabkan belum optimalnya kualitas penyelenggaraan
pelayanan publik pemerintah adalah faktor SDM aparatur,
organisasi birokrasi, tata laksana, pola pikir, kinerja
organisasi, budaya birokrasi, inovasi birokrasi dan teknologi
informasi, perilaku birokrasi, sistem dan strategi pelayanan,
kepemimpinan yang transaksional, struktur organisasi yang
adaptif, perilaku organisasi yang koruptif, lemahnya
implementasi kebijakan, belum diterapkannya prinsip good
governance dan komunikasi birokrasi.

ASN dituntut memiliki profesionalisme yang ditunjang
dengan kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
wawasan global, serta memiliki kompetensi yang tinggi.

Data BKN (Badan Kepegawaian Negara)
menunjukkan bahwa saat ini terdapat lebih dari 4 juta lebih
pegawai ASN di Indonesia. Jumlah PNS yang bekerja pada
instansi pemerintah pusat sebanyak 958.919 (23,01%)
sedangkan PNS yang bekerja pada instansi pemerintah
daerah berjumlah sekitar 3.209.199 (76,99%) seperti gambar
2 di bawah ini.

370

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Data ASN

ASN Pemerintah Pusat ASN Pemerintah Daerah

Gambar 2. Rasio Jumlah ASN
Sumber: BKN, 2020

Gambar di atas juga memperlihatkan bahwa kondisi di
mana tidak berimbangnya rasio antara jumlah pegawai ASN
dengan para stakeholders-nya, selain itu juga rendahnya
kompetensi para pegawai ASN yang bersangkutan (Paath,
2018; dan Komara, 2018).

Jumlah pegawai ASN di Indonesia tersebut masih
relatif kecil bila dibandingkan dengan jumlah penduduk
Indonesia sekitar 265 juta. Ditegaskan pula bahwa pegawai
ASN di Indonesia hanya 1.7% dari total jumlah penduduk
Indonesia (Hayat, 2014; Chrisnandi, 2016; dan Paath, 2018).
Sedangkan untuk bisa melaksanakan tugas pelayanan ASN
dituntut memiliki profesionalisme yang ditunjang dengan
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, wawasan global,
serta memiliki kompetensi yang tinggi (Denhardt &
Denhardt, 2003; Fitria, 2014; dan Komara, 2018).

Lebih lanjut, berdasarkan pemaparan di atas yang
mana ASN dituntut untuk dapat memiliki profesionalisme
dalam bekerja, maka sudah sepatutnya ASN kita dibina
ataupun didik dengan menggunakan Pendidikan vokasi,
dengan Pendidikan vokasi yang mana lulusannya lebih

371

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mendapatkan kesempatan untuk praktik langsung, bukan
hanya berbasis pada teori yang ada. Dengan kata lain, ASN
kita dituntut agar dapat memiliki dasar ilmu vokasi, karena
sudah terlebih dahulu diberikan kesempatan untuk magang
baik di industri maupun di instansi pemerintahan, selain itu
model pendidikan vokasi juga berbasis praktik sehingga
bukan saja belajar dengan menggunakan paper and pencil.
Pendidikan vokasi ini nantinya bukan hanya memberikan
pengetahuan, tapi juga memberikan keterampilan berupa
skill bagi individu, yang mana skill ini menjadi bekal di
kemudian hari untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan kompetensi yang dimilikinya. Kondisi ASN saat ini
yang mana sebagian besar masih berasal dari generasi
sebelumnya dengan pola Pendidikan yang berbeda,
tentunya juga memiliki kemampuan yang berbeda, sebagai
contoh, seorang ASN bias saja menduduki posisi jabatan
tertentu namun secara teknis tidak memiliki kemampuan,
bahkan untuk kemampuan berbicara di depan publik. Dan
masih bayak lagi kompetensi lainnya yang mungkin tidak
dimiliki ASN pada generasi terdahulu, karena pola
pendidikannya yang belum menggunakan pendidikan
vokasi.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) Nomor
38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan
Aparatur Sipil Negara, disebutkan bahwa standar
kompetensi jabatan yaitu kompetensi teknis, manajerial
dan sosiokultural lebih lanjut dalam kementerian keuangan
sebagai contoh yang telah menerapkan kamus kompetensi
diterjemahkan sebagai kamus kompetensi teknis manajerial
dan sosiokultural. Hal ini selanjutnya diterjemahkan bahwa
kamus kompetensi teknis merujuk pada keahlian teknis
yang disusun dan ditetapkan oleh PPK

372

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Kementerian/Lembaga, PPK Sekretariat Lembaga Negara,
dan PPK Sekretariat Lembaga Non-struktural sesuai dengan
urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya setelah
mendapatkan persetujuan Menteri. Berikutnya kamus
kompetensi manajerial mencakup Integritas, kerja sama,
komunikasi, orientasi pada hasil, pelayanan publik,
pengembangan diri dan orang lain, mengelola perubahan
serta pengambilan keputusan. Sedangkan untuk
kompetensi sosiokultural yang dimaksud dalam kamus
kompetensi adalah perekat bangsa.

Menurut “Kamus Kompetensi” dari LoMA (Letter of
Map Amendment), yang dimaksud dengan kompetensi itu
bisa didefinisikan sebagai aspek pribadi dan seorang
karyawan, yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja
yang superior (cf LoMA, 1998; Mangundjaya, Aprilianti &
Poerwadi, 2009; dan Utomo, Suryanto & Suaedi, 2015).
Aspek-aspek pribadi yang dimaksud ini termasuk sifat,
motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan
kompetensi yang akan mengarahkan tingkah-laku, dimana
tingkah-laku nantinya akan menghasilkan kinerja
(Prawirosentono, 1999; Lasmahadi, 2000; Umar, 2003;
Mangundjaya, Aprilianti & Poerwadi, 2009; dan Utomo,
Suryanto & Suaedi, 2015). Menurut R. Palan (2007) bahwa
competency (kompetensi) merupakan deskripsi mengenai
perilaku, sementara competence (kecakapan) sebagai
deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Dengan demikian,
kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari
perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi
(ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau
keahlian, yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul
atau supperior performer (Palan, 2007; Carter, 2011; dan
Kartika & Sugiarto, 2014).

Secara spesifik dijelaskan bahwa kualifikasi pegawai
ASN dapat ditinjau dari tiga unsur. Pertama, keahlian, yang

373

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dimaksud bahwa setiap pegawai ASN harus memiliki
pengalaman yang sesuai dengan tugas dan fungsinya;
memiliki pengetahuan yang sesuai dengan tugas dan
fungsinya; memiliki wawasan yang luas; dan beretika.
Kedua, kemampuan teknis, yaitu pegawai ASN harus
memahami tugas-tugas di bidangnya. Ketiga, sifat-sifat
personal yang baik, yakni harus memiliki disiplin yang tinggi,
jujur, menaruh minat, terbuka, objektif, pandai
berkomunikasi, selalu siap, dan berlatih (Rosyadi, 2014;
Nurhajati & Bachri, 2017; dan Komara, 2018).

Kompetensi yang diberikan di perguruan tinggi pada
umumnya belum memenuhi kriteria kompetensi khusus,
yang mana yang dimaksud dengan kompetensi khusus di
sini adalah kompetensi yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya atau dengan kata lain kompetensi teknis
sesuai dengan bidang keahlian dalam tupoksinya. Di atas
telah disebutkan pula contoh-contoh kompetensi yang
umumnya diberikan bagi ASN. Selanjutnya, menurut M.L.
Spencer & M.S. Spencer (1993) dan sarjana lainnya,
kompetensi dapat dibagi atas dua kategori, yaitu threshold
competencies dan differentiating competencies. Mengenai
threshold competencies adalah karakteristik utama yang
harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan
pekerjaannya, tetapi tidak untuk membedakan seorang
yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan
differentiating competencies adalah faktor yang
membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah,
sebagai misal, apabila dosen dapat mengajar dengan baik,
cara mengajarnya mudah dipahami dan analisisnya tajam,
sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya, maka hal itu
sudah masuk kedalam differentiating competencies
(Spencer & Spencer, 1993; Mulyasa, 2013; dan Ladina, 2015).
Makna, kompetensi sebagai an underlying characteristics
merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya, yang dapat

374

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja. Sesuatu yang
dimaksud itu bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat,
pengetahuan, dan kemampuan atau keahlian. Kompetensi
individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa
dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan motif kompetensi dapat diperoleh pada saat
proses seleksi (Bangun, 2012; Wibowo, 2015; dan Komara,
2018). Dalam konteks ini, causally related artinya
kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau
memprediksi perilaku dan kinerja. Kata criterion-referenced
mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya
memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik,
yang diukur dari kriteria atau standar yang digunakan
(Harits, 2006; Dharma, 2008; dan Komara, 2018). Secara
general, kompetensi pegawai ASN sendiri dapat dipahami
sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill),
atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat
diamati, diukur, dan dievaluasi (Irawan, 2017; Sari, Rochana
& Muhammad, 2017; dan Komara, 2018).

Selain itu, Dharma (2002) dan sarjana lainnya, juga
merangkum pendapat beberapa ahli, tentang komponen
kompetensi. Menurut mereka, terdapat lima karakteristik
komponen kompetensi, yaitu: (1). motives adalah kondisi
seseorang secara konsisten berpikir, sehingga ia melakukan
tindakan; (2). traits adalah watak yang membuat orang
untuk berperilaku, atau bagaimana seseorang merespons
sesuatu dengan cara-cara tertentu; (3). self concept adalah
sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang; (4). knowledge
adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu; serta (5). skill adalah kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu, baik secara fisik
maupun mental (Dharma, 2002; Sedarmayanti, 2011; dan
Pramularso, 2018). Sedangkan menurut Prayitno (2004),

375

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dan sarjana lainnya, bahwa komponen kompetensi
profesional dibagi menjadi empat kelompok, yaitu: (1).
kemampuan spesialis, yang meliputi kemampuan
keterampilan dan pengetahuan, menggunakan perkakas
dan peralatan dengan sempurna, serta mengorganisasikan
dan menangani masalah; (2). kemampuan metodik, yang
meliputi kemampuan mengumpulkan dan menganalisis
informasi, mengevaluasi, orientasi tujuan kerja, serta
bekerja secara sistematik; dan (3). kemampuan sosial, yang
meliputi kemampuan untuk berkomunikasi, bekerja
kelompok, dan bekerja sama; serta (4). kemampuan
individu, yang meliputi kemampuan untuk inisiatif,
dipercaya, motivasi, dan kreatif (Prayitno, 2004; Irawan,
2017; dan Komara, 2018).

KONDISI YANG DIHARAPKAN
Disrupsi digital, Big Data, serta revolusi industri 4.0

menjadi tantangan bagi ASN agar tidak tergerus dengan
perubahan zaman. ASN harus memiliki kompetensi yang
relevan dengan kemajuan zaman agar dapat
memanfaatkan perubahan lingkungan menjadi suatu
peluang untuk memberikan pelayanan dan kebijakan yang
lebih berkualitas. Dengan demikian diharapkan
pengembangan kompetensi ASN yang berbasis pendidikan
vokasi dapat menghasilkan ASN yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang berwawasan global
serta mampu menggunakan teknologi informasi (TI) dan
menguasai bahasa asing yang sesuai dengan
perkembangan zaman. Dengan penguasaan teknologi dan
komunikasi dapat meningkatkan efisiensi dan memperbaiki
pelayanan publik yang tentunya akan dapat terlaksana jika
diikuti dengan infrastruktur penunjang yang memadai.

Pada pengembangan ASN berbasis Pendidikan vokasi
lebih menitikberatkan pada penguasaan kompetensi secara

376

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

umum/ dasar yang dibutuhkan oleh ASN dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya. Adapun 8 kompetensi
yang diharapkan mencakup hard skills dan soft skills, antara
lain : Communication Skills, Critical and Creative Thinking,
Information/Digital Literacy, Inquiry/Reasoning Skills,
Interpersonal Skills, Multicultural/Multilingual Literacy,
Problem Solving, Technological Skills. Dengan pendidikan
vokasi yang efektif dan efisien ini diharapkan dapat
menghasilkan ASN dengan kemampuan berpikir kritis dan
ketrampilan dalam memecahkan masalah untuk
menghadapi dunia kerja dalam era globalisasi (Winangun,
2017).

Diharapkan dengan adanya pengembangan
kompetensi berbasis pendidikan vokasi ini, pengembangan
kompetensi ASN tidak hanya dilaksanakan sebagai
pemenuhan undang-undang atau sekedar pemenuhan
persyaratan jabatan melainkan untuk menambah
kompetensi ASN. Selanjutnya diharapkan agar proses
Pendidikan ASN ini mengajarkan kompetensi kompetensi
yang benar-benar dibutuhkan dalam proses perkantoran,
seperti menata arsip, pemanfaatan teknologi-teknologi
dalam internal instansi, dan masih banyak lagi
pengembangan kompetensi ASN yang dapat dilaksanakan
dengan metode Pendidikan vokasi.

TAWARAN SOLUSI
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Morgan

McCall, Michael M.Lombardo dan Robert W. Echienger dari
hasil riset Center of Creative Leadership (CCL) pada tahun
1996, hasil yang didasari oleh survei kepada 200 eksekutif
dan menyimpulkan bahwa pengembangan dan
pembelajaran individu yang efektif terdiri dari 70%
pengalaman pada saat kerja atau praktik kerja langsung, 20
% dari umpan balik serta adanya coaching dan mentoring

377

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

sedangkan 10% dari pembelajaran dalam kelas, dengan kata
lain model 70:20:10 (Faozan, 2018).

Gambar 3. Pendekatan Pengembangan yang Efektif
Sumber: diolah dari Lombardo & Eichinger, 2006

Dengan kata lain pengembangan kompetensi yang
cenderung bersifat klasikal hanya mendapat porsi 10 persen
dari keseluruhan pembelajaran, sedangkan pengembangan
kompetensi yang melibatkan praktik langsung, coaching
dan mentoring memiliki porsi yang lebih besar. Kedua hal
tersebut merupakan model pengembangan kompetensi
yang cenderung bersifat non-klasikal. Berdasarkan grafik di
atas dapat kita lihat bahwa training ataupun self study yang
selama ini kita terapkan di kamus kampus hanya mendapat
porsi 10 persen, hal ini yang membuat para mahasiswa
dengan metode hanya dengan belajar di kelas menjadi
kurang efektif, karena selain belajar dikelas porsi untuk
Pendidikan vokasi yaitu 70 persen pengalam kerja yang
diperoleh memali project assignment maupun dengan on

378

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

the job training bias menghasilkan program pengembangan
yang efektif bagi sumber daya manusia kita.

Saat ini perguruan tinggi di bawah Kementerian
ataupun Lembaga negara telah mengembangkan
pendidikan berbasis vokasi yang memungkinkan para
mahasiswa memperoleh kesempatan untuk dapat
berkembang lebih banyak dengan cara diberikan materi di
kampus, kemudian diberi feedback oleh mentor hingga
pada dibuatkan program magang di kantor-kantor instansi
baik pemerintah, BUMN, maupun swasta. Hal ini
diharapkan dapat memberikan input yang baik bagi sumber
daya manusia kita, sehingga lebih mampu dalam bersaing di
dunia kerja. Bukan hanya itu saja, model pengembangan
kompetensi ASN yang berbasis pada Pendidikan vokasi
sebaiknya melalui praktik kerja langsung di tempat kerja,
dan dengan difasilitasi oleh coach dan mentor yang dapat
membimbing langsung di tempat kerja. Para Calon ASN juga
perlu diberikan kompetensi terkait hard dan soft skill untuk
mempersiapkan mereka dalam melaksanakan tugas,
sehingga ketika diangkat sebagai ASN mereka telah
memiliki kompetensi dasar yang diperlukan dalam
menyelesaikan pekerjaan di era digitalisasi saat ini. Saat ini
di bawah Lembaga Adminsitarasi Negara para calon-calon
ASN diberikan metode pembelajaran yang serupa dengan
hasil penelitian yang dikemukakan Lombardo dan Eichinger
(2006), dimana ASN diberikan pemahaman berupa
pengetahuan kemudian diberikan feedback melalui coach
ataupun mentor, serta diberikan pengalaman langsung di
tempat kerja untuk dapat menginternalisasi nilai-nilai yang
telah dipelajari saat proses on class. Salah satu contohnya
adalah diklat pelatihan dasar CPNS di mana ASN dilatih
untuk dapat membuat surat, bukan hanya dengan
memberikan materi persuratan namun juga diminta untuk
membuat surat ataupun memo, sehingga lebih cepat dalam

379

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

proses pemahamannya. Kompetensi lain semisal terkait
keuangan, ASN dapat diberikan pelatihan terkait
pengelolaan keuangan sesuai dengan formasi yang telah di
daftarnya, kemudian diminta untuk membuat laporan
keuangan dan pada akhirnya dianggap mampu
melaksanakan tupoksinya sebagai ASN.

Pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara
(ASN) pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan
memelihara kemampuan ASN agar dapat memenuhi
kualifikasi yang diprasyaratkan, hal ini selanjutnya
diharapkan memberi kontribusi optimal bagi organisasi.
Salah satu bentuk pengembangan pegawai adalah
pendidikan dan pelatihan. Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Fadilla, dkk. juga menunjukkan bahwa diadakannya
diklat kepemimpinan dengan format yang ada seperti saat
ini, ternyata juga berpengaruh signifikan terhadap
peningkatan kompetensi ASN. Model Pendidikan ataupun
pelatihan ASN saat ini bukan lagi berkutat pada modul,
namun langsung memberikan on the job training maupun
off the job training, apa maksud dari dilakukannya hal
tersebut tentu saja diharapkan dengan metode ini para ASN
kita bias lebih mudah dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
On the job training dimaksudkan agar ASN kita
menyesuaikan cara kerja, baik metode kerjanya dengan
cara beradaptasi di tempat kerja, ini bias dilihat dengan
penerapan DIKLATSAR CPNS di mana para calon pegawai
dibuat seperti magang di tempat kerjanya langsung,
dengan melaksanakan beberapa tugas-tugas yang tentunya
dalam pengawasan atasan ataupun mentor di tempat
kerjanya. Sedangkan Off the job training lebih
sederhananya mungkin disebut dengan “magang”, dengan
kata lain pegawai kita diberikan kesempatan untuk
memperoleh pengetahuan di instansi lain dengan
pekerjaan serupa. Saat ini pun telah dirancang untuk salah

380

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

satu jabatan fungsional, yaitu “program magang dosen”
tujuannya tidak lain, agar ketika dosen tersebut kembali ke
kampus, bukan hanya mampu menjelaskan secara teoritis,
namun juga sudah memiliki pengalaman secara aplikatif
yang dapat diberikan kepada mahasiswa sebagai tambahan
pengetahuan. Situasi lain misalnya, bagi pemangku jabatan
baru seperti bendahara, mungkin saja ditempatkan di
instansi serupa untuk mempelajari alur pengelolaan
keuangan, sehingga nantinya dapat memudahkan dalam
melaksanakan tugasnya di instansi tempatnya bekerja.

Pada umumnya pendekatan pelatihan di luar tempat
kerja dilakukan di tempat-tempat pemusatan pelatihan
pegawai seperti Badan Diklat atau pusat pengembangan
pegawai. Sule dan Saefullah (2009:205) secara garis besar
mengemukakan program pengembangan pegawai dalam
organisasi yaitu off the job training antaranya yaitu:
1. Executive development programme, yaitu program

pengiriman pegawai untuk berpartisipasi dalam
berbagai program khusus di luar organisasi yang
terkait dengan analisis kasus, simulasi, maupun
metode pembelajaran lainnya.
2. Laboratoty training, yaitu berupa program yang
ditujukan kepada pegawai untuk mengikuti program
± program simulasi atas dunia nyata yang terkait
dengan kegiatan organisasi di mana metode yang
biasa digunakan adalah metode role playing, simulasi
dan lain-lain.
3. Organisational development, yaitu program yang
ditujukan kepada pegawai dengan mengajak mereka
untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan
organisasi.

Lebih lanjut Cherrington dalam Fathurrochman, I.
(2017) metode Off the jobtraining, antara lain:

381

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

1. Vestibule training, yaitu pelatihan pada suatu tempat
yang dibuat seperti tempat aslinya. Pelatihan ini
dilakukan untuk melatih atau mengajarkan keahlian
khusus.

2. Independent self-study, Pelatihan yang mengharapkan
peserta untuk melatih diri

3. Visual presentations, yaitu pelatihan dengan
menggunakan media visual seperti televisi, film, video
atau presentasi dengan memakai powerpoint.

4. Conferences and Discusion, dilakukan untuk melatih
kemampuan berdiskusi dengan peserta lain juga
melatih dalam pengambilan keputusan.

5. Case studies, untuk melatih peserta agar mampu
menganalisis dan memecahkan masalah berdasarkan
contoh kasus.

6. Role play, Pelatihan di mana peserta dikondisikan
pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus
dapat menyelesaikan permasalahan di mana peserta
seolah-olah terlibat langsung dalam situasi tersebut.

7. Simulation, yaitu pelatihan yang menciptakan kondisi
belajar yang mirip dengan kondisi pekerjaan,
pelatihan ini digunakan untuk belajar secara tehnikal
dan keterampilan motorik.

8. Programmed instruction, Merupakan aplikasi prinsip
dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan
komputer.

9. Computer-based training, pelatihan dengan
menggunakan komputer di mana peserta diminta
untuk merespon secara langsung selama proses
belajar.

Masih menurut Cherrington (1995), metode on the
job training cenderung berfokus pada pengembangan dan

382

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pelatihan jangka panjang. Adapun metode on the job
training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Training instruksi pekerjaan (job instruction training).

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan
secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan
awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan
langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan berdasarkan
dari masing-masing tugas dasar pekerjaan.
2. Apprenticeship. Merupakan suatu cara
mengembangkan keterampilan pengrajin atau
pertukangan. Namun, sudah pernah di adopsi oleh
Donald Trump dalam suatu acara talent show, di mana
ia membimbing para calon calon CEO perusahaannya
dengan memberikan project tertentu . Pelatihan ini
mengarah pada proses penerimaan karyawan baru,
yang bekerja sama dan di bawah bimbingan praktisi
yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan
pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi
yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
Pelatihan ini tidak mempunyai standar format.
3. Internship dan Assistantships. Pelatihan ini hampir
sama dengan pelatihan apprenticeship tetapi
mengarah pada kekosongan pekerjaan yang
menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi.
Contoh internship training adalah magang.
4. Job rotation dan transfer. Pelatihan ini adalah proses
belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan
dalam manajemen dan teknis. Pelatihan ini terdapat 2
kerugian yaitu peserta pelatihan hanya merasa
dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai
komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh-sungguh, dan banyak waktu yang terbuang
untuk memberi orientasi pada peserta terhadap
kondisi pekerjaan yang baru.

383

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

5. Junior boards dan Committee assingments. Pelatihan
dengan memindahkan perserta pelatihan ke dalam
komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan
keputusan administrasi. Dan juga menempatkan
peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh
kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif
yang lain.

6. Coaching dan Counseling. Pendekatan ini menurut Sule
dan Saefullah (2009:205) dalam bentuk coaching dan
counseling yaitu bimbingan yang diberikan fasilitator
atau atasan kepada bawahan yang bertindak sebagai
coach mengenai berbagai hal yang terkait dengan
pekerjaan. Pembimbingan adalah kombinasi
observasi dengan pemberian arahan. Seperti
modeling, ini merupakan cara yang paling alamiah
untuk belajar.

PENUTUP
Membangun SDM Aparatur pada dasarnya adalah

membangun keunggulan kompetensi diri dari SDM
Aparatur itu sendiri. Dengan adanya perubahan zaman dan
pengaruh revolusi teknologi 4.0 pengembangan dan
kemampuan ASN juga perlu ditingkatkan agar dapat
berdaya saing dan mampu mengikuti perkembangan dunia.
Sehingga diperlukan peningkatan kompetensi teknis
dengan mengikuti Pendidikan untuk mendapatkan
keterampilan seperti menggunakan teknologi informasi
dan menguasai bahasa asing. Dengan penguasaan
teknologi informasi dan komunikasi dapat memperbaiki
pelayanan publik yang tentunya akan dapat terlaksana
dengan baik jika diikuti dengan infrastruktur, sarana dan
prasarana penunjang yang memadai.

Berdasarkan hasil paparan di atas dapat diperoleh
kesimpulanmodel Pendidikan berbasis vokasi menekankan

384

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pada peningkatan kompetensi dengan pendekatan on the
job training maupun off the job training. On the job training
dimaksudkan agar ASN dapat menyesuaikan cara kerja, baik
metode kerja dengan cara beradaptasi di tempat kerja,
menggunakan media kerja atau alat kerja secara langsung.
Sedangkan Off the job training atau magang yaitu
pendekatan pelatihan di luar tempat kerja yang
memberikan kesempatan pada pegawai untuk keluar dari
rutinitas pekerjaan dan berkonsentrasi dalam mempelajari
sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan. ASN diberi
kesempatan untuk memperoleh pengetahuan di instansi
lain sehingga dapat meningkatkan kompetensi yang
dimilikinya serta menambah wawasan yang dimilikinya.
Dengan adanya pendekatan couching dan mentoring, dalam
hal ini diberikan oleh fasilitator atau atasan kepada
bawahan yang bertindak sebagai coach yang memberikan
arahan langsung di instansi tempat kerja. Sehingga,
pengembangan kompetensi yang di dapat oleh ASN pun
bisa sesuai dengan pekerjaan sehari-hari.

DAFTAR PUSTAKA
Ateh, Yusuf, M. (2018). Peran SAKIP Dalam Membangun ASN

Berkinerja (Studi Kasus Provinsi Jawa Timur). Jurnal
Pendayagunaan Aparatur Negara, VIII.
Fathurrochman, I. (2017). Pengembangan kompetensi
pegawai aparatur sipil negara (ASN) Sekolah Tinggi
Agama Islam Negeri (STAIN) Curup. Manajer
Pendidikan, 11(21), 120–129.
Faozan, Haris. (2018). Menuju smart ASN : Perubahan
Paradigma Pengembangan Kompetnsi ASN. Jurnal
Pendayagunaan Aparatur Negara, VIII.
Lombardo, Michael M. dan Eichinger, Robert W. (2006). The
Career Architect Development Planner 4th Edition.
Rindah.(2017). Analisis Kinerja ASN di Dinas Pendidikan dan

385

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Kebudayaan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal
Katalogis, Volume 5, Januari 2017.
Sujoko, Alfaris. 2012. Peningkatan Kemampuan Guru Mata
Pelajaran melalui In House
Training. Jurnal pendidikan Panabur No.18 tahun ke 11
Sule, Ernie Tisnawati and Saefullah.2009. Pengantar
Manajemen. Kencana Prenada Media Group. Jakarta
Triyono,B. (2017). Tantangan Revolusi Industri Ke 4 (i4.0)
Bagi Pendidikan Vokasi. Seminar Nasional Vokasi dan
Teknologi.
Tumanggor, et al. (2019). Strategi Perguruan Tinggi
Kedinasan Hadapi Tantangan Revolusi Industri 4.0.
Jurnal Sumber Daya Aparatur, Volume 1 No.2
November 2019.
Verawadina,U. et al (2019). Kurikulum Pendidikan Vokasi
pada Era Revolusi Industri 4.0. Jurnal Pendidikan,
Volume 20, Nomor 1, Maret 2019
Winangun, K. (2017). Pendidikan Vokasi Sebagai Pondasi
Bangsa Menghadapi Globalisasi. Taman Vokasi, 5(1), 72.
https://doi.org/10.30738/jtvok.v5i1.1493

386

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Disrupsi Industri 4.0 Terhadap Pengembangan
Kompetensi ASN Berbasis Pendidikan Vokasi

Erwin Musdah
Politeknik STIA LAN Makassar

[email protected]

Ringkasan

Revolusi Industri 4.0 membawa perubahan signifikan dalam sektor
ketenagakerjaan di sektor publik. Teknologi informasi telah mampu
menggantikan peran manusia dalam sejumlah bidang pekerjaan
tertentu dengan lebih presisi dan lebih efisien. Pada saat ini di negara-
negara maju telah tersedia teknologi yang mampu melakukan beberapa
pekerjaan yang selama ini dikerjakan oleh ASN seperti dokter, jaksa,
guru, dan auditor. Di Indonesia, teknologi legal drafting mulai
diadaptasi dalam melakukan legal drafting kebijakan publik. Dengan
kecepatan perkembangan teknologi yang terjadi pada saat ini, maka
diprediksi akan semakin banyak bidang pekerjaan yang digantikan oleh
teknologi di masa depan. Pendidikan vokasi sebagai salah satu metode
pengembangan kompetensi ASN juga terkena dampak dari revolusi
industri. Pendidikan vokasi mendidik peserta didik sesuai dengan
kompetensi di dunia kerja. Sementara itu, revolusi industri
menyebabkan kompetensi kerja terus berubah dengan cepat. Untuk
itu, beberapa rekomendasi praktis yang dapat diadaptasi dalam
menyusun kurikulum dan pembelajaran menghadapi tantangan
revolusi industri antara lain: pendalaman pengetahuan dan
keterampilan spesifik bidang tugas; penguatan kompetensi literasi
baru; serta adaptasi sikap yang sesuai tuntutan masa depan. Selama ini
pendidikan vokasi hanya fokus pada kompetensi spesifik saja. Padahal
kemampuan praktis yang diajarkan hari ini bisa saja berubah beberapa
tahun ke depan karena disrupsi teknologi. Untuk itu, kompetensi
spesifik harus diimbangi dengan kompetensi general berupa
kompetensi literasi baru dan sikap adaptif berupa kemampuan dan
kemauan menjadi pembelajar sepanjang hayat.
Kata Kunci: Revolusi Industri 4.0; pengembangan kompetensi ASN;
pendidikan vokasi

387

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

PENDAHULUAN
Awal abad ke-21 menjadi awal Revolusi industry 4.0.

Revolusi digital ini ditandai dengan semakin meluasnya
akses internet, berkembangnya teknologi sensor buatan,
serta berkembangnya kecerdasan buatan dan mesin
pembelajar (Schwab, 2019). Perkembangan tersebut telah
menyebabkan perubahan dan tantangan di banyak sektor.
Dwivedi et.al. (2021) mengidentifikasi ada tujuh dimensi
tantangan yang muncul akibat perkembangan kecerdasan
buatan yaitu: dimensi sosial, ekonomi, data, organisasi dan
manajemen, teknologi, politik, dan etika. Diantara delapan
dimensi tersebut salah satu tantangan yang akan menjadi
pokok bahasan dalam tulisan ini adalah tantangan pada
dimensi organisasi dan manajemen, yaitu ancaman
terhadap sektor ketenagakerjaan.

Bughin et al. (2017) mengungkapkan lebih dari 50%
pekerjaan saat ini sudah dapat diotomatisasi menggunakan
teknologi yang telah berkembang. Mereka memprediksi
pada tahun 2030, sekitar 800 juta pekerja akan digantikan
oleh mesin dan 375 juta pekerja harus berpindah ke profesi
yang lain. Pandemi covid-19 yang terjadi mulai tahun 2020
semakin mempercepat proses otomatisasi berbagai jenis
pekerjaan. World Economic Forum pada tahun 2020
melakukan survei ke banyak pimpinan perusahaan dunia.
43% dari pimpinan perusahaan yang menjadi responden
penelitian tersebut menjawab akan melakukan otomatisasi
yang berdampak pada berkurangnya tenaga kerja. Mereka
menyimpulkan bahwa pandemi menjadi faktor pendorong
yang mempercepat proses digitalisasi pada banyak jenis
pekerjaan di perusahaan-perusahaan tersebut. Diprediksi
sekitar 85 juta jenis pekerjaan akan digantikan oleh mesin
pada tahun 2025. Sebaliknya, diprediksi akan muncul 97 juta
jenis pekerjaan baru yang menuntut keterampilan-
keterampilan baru.

388

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Menghadapi tantangan ini, Kementerian
Ketenagakerjaan serta Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan menggunakan strategi link and match.
Kementerian Ketenagakerjaan menerapkan strategi link
and match dalam menentukan jenis pelatihan di balai diklat,
sedangkan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
menerapkan strategi link and match dalam pendidikan
vokasi. Dua jalur ini, pendidikan dan pelatihan, memiliki
karakteristik yang berbeda. Salah satu yang berbeda adalah
dari segi waktu. Proses pelatihan umumnya menggunakan
waktu yang lebih singkat dari pada pendidikan formal
sehingga perubahan-perubahan untuk menyesuaikan
dengan tuntutan dunia industri dapat dilakukan dalam
waktu yang relatif singkat juga. Lain halnya dengan
pendidikan vokasi, selain membutuhkan waktu normal satu
sampai empat tahun, perubahan-perubahan pada proses
pendidikan juga membutuhkan waktu yang lebih lama.
Maka dari itu, tantangan link and match dunia pendidikan
dengan kebutuhan dunia kerja relatif lebih sulit.

Pendidikan vokasi diarahkan untuk menghasilkan
tenaga yang siap kerja dengan keterampilan yang sesuai
kebutuhan dunia kerja. Konsep link and match yang
digunakan dalam pendidikan vokasi diarahkan tidak lagi
berorientasi supply minded tetapi lebih pada demand
minded (Disas, 2018). Revolusi industri yang menyebabkan
dunia kerja berubah dengan cepat menjadi tantangan
tersendiri bagi pendidikan vokasi. Pertanyaan penting yang
harus dijawab oleh pendidikan vokasi adalah bagaimana
menyesuaikan pendidikan tuntutan dunia kerja jika dunia
kerjanya juga terus berubah?

Upaya untuk merumuskan berbagai strategi
pengembangan pendidikan vokasi untuk menghadapi
revolusi 4.0 telah banyak dibahas di berbagai penelitian.
Umumnya penelitian yang ada berupaya menjelaskan

389

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

bagaimana menyelaraskan pendidikan vokasi dengan dunia
industri. Sebaliknya, masih sedikit yang membahas
bagaimana menghadapi tantangan Revolusi Industri 4.0
bagi pendidikan vokasi dalam konteks pengembangan ASN.

Pembahasan ini penting setidaknya karena dua
alasan. Pertama, revolusi industri juga berdampak pada
ketenagakerjaan di sektor publik. Sistem informasi yang
dikembangkan oleh banyak lembaga pemerintah telah
dapat menggantikan manusia dalam fungsi pelayanan
sehingga berdampak pada tenaga kerja di kantor-kantor
pemerintahan (Ristiandy, 2020). Secara tidak langsung,
kondisi tersebut memunculkan dampak yang kedua yaitu
pada pendidikan vokasi yang mendidik tenaga kerja atau
calon tenaga kerja sektor publik. Hasil identifikasi KPK
(2019) mengungkapkan ada 20 perguruan tinggi yang
mendidik mahasiswa khusus untuk menjadi CPNS atau PNS.
Di samping itu, ada 159 perguruan tinggi yang dibina oleh
Instansi Pemerintah Pusat maupun pemerintah daerah di
luar Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dan
Kementerian Agama (lihat tabel 1). Masing-masing
perguruan tinggi tersebut diarahkan untuk berubah
menjadi pendidikan vokasi sehingga berpotensi terdampak
pada perubahan ketenagakerjaan sektor publik.

Tabel 1. Jumlah Perguruan Tinggi Berdasarkan

Kementerian/Lembaga Penyelenggara

No Kementerian/Lembaga Jumlah

1 Badan Intelijen Negara 1

2 Badan Meteorologi, Klimatologi, dan 1

Geofisika

3 Badan Pusat Statistik 1

4 Badan Tenaga Nuklir Nasional 1

5 Kementerian Agraria dan Tata 1

Ruang/Badan Pertanahan Nasional

390

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Kementerian/Lembaga Jumlah

6 Kementerian Dalam Negeri 71

7 Kementerian Energi dan Sumber Daya 1

Mineral

8 Kementerian Hukum dan HAM 2

9 Kementerian Informasi dan Komunikasi 1

10 Kementerian Kelautan dan Perikanan 7

11 Kementerian Kesehatan 37

12 Kementerian Keuangan 1

13 Kementerian Pariwisata dan Ekonomi 6

Kreatif

14 Kementerian Perdagangan 1

15 Kementerian Perhubungan 11

16 Kementerian Perindustrian 18

17 Kementerian Pertanian 12

18 Kementerian Sosial 1

19 Lembaga Administrasi Negara 3

20 Lembaga Sandi Negara 1

Total 178

Sumber: Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2019

Artikel ini mengelaborasi lebih jauh bagaimana
disrupsi ini revolusi industri 4.0 terhadap pengembangan
ASN melalui pendidikan vokasi serta menyediakan
rekomendasi bagaimana menghadapi tantangan tersebut.
Elaborasi dimulai dari pembahasan mengenai dampak
revolusi industri 4.0 pada ketenagakerjaan sektor publik,
pengembangan ASN melalui pendidikan vokasi, dan diakhiri
dengan langkah-langkah praktis yang dapat dilakukan
untuk mengantisipasi disrupsi tersebut. Metode yang
digunakan Artikel ini disusun dengan metode studi pustaka.
Artikel ini diharapkan berkontribusi bagi pengembangan
ASN melalui pendidikan vokasi baik secara konseptual
maupun secara praktis.

391

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

TEKNOLOGI YANG MENGANCAM TENAGA KERJA SEKTOR
PUBLIK

Industri 4.0 merupakan penanda perubahan dalam
dunia industri. Sebagaimana namanya, industri 4.0
merupakan perubahan radikal keempat dalam dunia
industri. Perubahan pertama terjadi pada abad ke-18, pada
saat penemuan mesin uap yang kemudian diaplikasikan
pada mesin produksi, kereta api, maupun kapal layar.
Perubahan kedua terjadi pada abad ke-19 yang ditandai
dengan penemuan listrik. Penemuan itu mendorong
pertumbuhan peralatan elektronik lain seperti lampu,
telegram, dan ban berjalan. Perubahan ketiga terjadi pada
abad ke-20 yang ditandai dengan berkembangnya
teknologi informasi dan mesin otomatis. Perubahan
keempat terjadi pada abad ke-21 yang ditandai dengan
berkembangnya teknologi digital (Fonna, 2019).

Perubahan dalam empat tahap tersebut tidak terhenti
pada penemuan teknologi semata. Perubahan tersebut
memiliki dampak yang radikal bagi kehidupan manusia
sehingga sering juga disebut sebagai revolusi industri.
Kemunculan revolusi industri pertama mengubah corak
masyarakat dari masyarakat agraris ke masyarakat industri,
memunculkan sistem ekonomi kapitalis, dan munculnya
kelas sosial baru (pekerja dan pemilik modal). Revolusi
industri kedua mendorong pertumbuhan wilayah
perkotaan sehingga gelombang urbanisasi meningkat,
ikatan keluarga melonggar akibat pergeseran tempat
tinggal, prostitusi meningkat, dan kualitas pekerja semakin
berkurang karena mulai tergantikan oleh mesin. Dari segi
ekonomi, revolusi industri kedua mendorong bidang
pekerjaan semakin spesifik sehingga lahir kelas-kelas sosial
berdasarkan pekerjaan. Revolusi industri ketiga yang
ditandai dengan otomatisasi berdampak luas pada bidang
pekerjaan yang mengalami pergeseran secara massal.

392

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tingkat akurasi pekerjaan mesin yang semakin baik
menyebabkan terpinggirkannya manusia yang tidak
mampu beradaptasi. Perkembangan teknologi digital yang
menyebabkan Revolusi industri keempat berdampak pada
semakin kaburnya batas-batas biologi, fisik, dan digital.
Manusia semakin jauh memasuki dunia virtual di saat yang
bersamaan mesin semakin mewujud menjadi mesin yang
berpikir. Teknologi digital mampu menangkap dan
mengolah informasi lebih cepat dan lebih banyak dari yang
bisa dilakukan oleh manusia, sehingga kecerdasan manusia
sudah dapat digantikan oleh kecerdasan buatan
(Wijanarko, 2019).

Ada kesamaan diantara empat tahap revolusi industri
yaitu kemunculan teknologi baru selalu memunculkan
mesin yang mampu menggantikan manusia dalam
melakukan pekerjaan tertentu. Revolusi industri keempat
diperkirakan semakin memperluas jangkauan mesin dalam
menggantikan pekerjaan manusia. Meski demikian, banyak
yang masih meragukan kemampuan teknologi mendisrupsi
pekerjaan manusia. Argumen yang dikemukakan antara lain
bahwa teknologi komputer tidak mampu berpikir, merasa,
meraba, berempati, atau bahkan tidak memiliki moral
sebagaimana manusia. Menjawab hal ini, Richard Susskind
dan Daniel Susskind (2015) berargumen bahwa tidak
penting mesin bisa berpikir, merasa, dan bermoral apabila
pada output pekerjaan yang dikerjakan oleh manusia dapat
diambil alih oleh mesin.

Argumen lain yang meragukan kemampuan teknologi
menggunakan perspektif sejarah. Mereka berargumen
bahwa revolusi Industri di Inggris juga menyebabkan
banyak pekerjaan manusia diambil alih oleh mesin tetapi
setelahnya bermunculan banyak jenis pekerjaan baru.
Menjawab hal ini, Harari (2018) berargumen bahwa yang
membedakan antara revolusi industri Inggris dan revolusi

393

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Industri 4.0 terutama adalah kemampuan teknologi. Pada
revolusi industri 1.0, mesin menggantikan tenaga fisik
manusia. Sementara itu, pada revolusi industri 4.0,
teknologi telah mampu menggantikan manusia berpikir.
Emosi, empati, moral dll. yang dianggap kelebihan oleh
manusia justru menjadi keunggulan mesin. Tanpa itu
semua, mesin bisa berproduksi dengan lebih rasional.

Apa yang dikhawatirkan oleh Harari bukan tanpa
dasar. Perkembangan teknologi mutakhir telah
menunjukkan kecenderungan menuju ke arah tersebut.
Richard Susskind dan Daniel Susskind (2015)
mengidentifikasi setidaknya ada tujuh bidang pekerjaan
yang sedang mengalami disrupsi akibat perkembangan
teknologi mutakhir. Bidang pekerjaan yang dimaksud
antara lain: kesehatan, pendidikan, keagamaan, hukum,
jurnalisme, konsultan manajemen, pajak dan audit, serta
arsitektur. Pada masing-masing bidang tersebut telah
berkembang berbagai perangkat lunak berbasis website
maupun smartphone yang memiliki kemampuan yang
setara atau bahkan lebih baik dari kemampuan tenaga
professional di bidang tersebut. Dokter, guru, jaksa, dan
auditor merupakan empat dari tujuh bidang pekerjaan yang
disebutkan mulai terdisrupsi oleh perkembangan teknologi
kecerdasan buatan. Di Indonesia sendiri, teknologi
mutakhir mulai diadaptasi dalam kebijakan publik. Aplikasi
legal drafting telah digunakan di kementerian keuangan
dalam meracang peraturan perundang-undangan
(“Aplikasi SMART Legal Drafting, Terobosan Kemenkeu
Dalam Reformasi Hukum,” n.d.). Kondisi-kondisi tersebut
dapat dilihat sebagai dua sisi mata uang. Di satu sisi,
efisiensi dan akurasi yang ditawarkan oleh teknologi
merupakan hal yang penting, tetapi di sisi lain keberadaan
teknologi juga menggeser tenaga kerja yang selama ini
mengerjakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.

394

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN BERBASIS
PENDIDIKAN VOKASI

Perkembangan teknologi di sektor publik yang
diprediksi akan semakin banyak menggantikan peran ASN
sebagai penyelenggara layanan publik menuntut agar SDM
sektor publik senantiasa mengembangkan kompetensinya.
Bagian ini akan mengeksplorasi pengembangan
kompetensi SDM melalui pendidikan vokasi, tantangan-
tantangan yang harus dihadapi, serta solusi untuk
mengantisipasi perubahan-perubahan akibat disrupsi
teknologi 4.0.
Pengembangan SDM menurut Hasibuan (2008) adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. Hasibuan membedakan antara pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sedangkan pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Pada sektor publik, pasal 210 Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
menyebutkan dua bentuk pengembangan kompetensi PNS
yaitu melalui pendidikan dan/atau pelatihan. Pendidikan
dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
PNS melalui pendidikan formal. Sedangkan pelatihan
dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal yaitu melalui
pembelajaran tatap muka di kelas dalam bentuk pelatihan,
seminar, kursus, dan penataran, dan jalur pelatihan non-
klasikal dalam bentuk e-learning, bimbingan di tempat kerja,
pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS
dengan pegawai swasta.

Pendidikan merupakan salah satu metode
pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dapat

395

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

meningkatkan pengetahuan (teoritis maupun konseptual),
keterampilan, sikap, tindakan, penampilan, maupun moral
pegawai (Hasibuan, 2008; Priansa, 2019). Pendidikan
dengan demikian, tidak terbatas hanya pada aspek
pengetahuan saja. Pendidikan tidak sekedar menjadikan
peserta didik menjadi lebih pintar. Lebih dari itu, pendidikan
diharapkan membentuk sikap, moral dan keterampilan dari
peserta didik. Pemahaman itu sejalan dengan definisi
pendidikan merurut UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional Indonesia (UU Pendidikan
Nasional). Pendidikan menurut UU Pendidikan Nasional
adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik
secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan
yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

UU Pendidikan Nasional membagi tujuh jenis
pendidikan antara lain: pendidikan umum, kejuruan,
akademik, profesi, vokasi, keagamaan, dan khusus. Jenis
pendidikan tersebut dibagi berdasarkan jenjang pendidikan
dasar, menengah dan pendidikan tinggi. Khusus untuk
pendidikan tinggi, berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 2012,
pendidikan tinggi terdiri dari tiga jenis yaitu pendidikan
akademik, pendidikan vokasi, dan pendidikan profesi.
Pendidikan akademik adalah Pendidikan Tinggi program
sarjana dan/atau program pascasarjana yang diarahkan
pada penguasaan dan pengembangan cabang Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi. Pendidikan vokasi merupakan
Pendidikan Tinggi program diploma yang menyiapkan
Mahasiswa untuk pekerjaan dengan keahlian terapan
tertentu sampai program sarjana terapan dan dapat
dikembangkan hingga program doktor terapan. Sedangkan
Pendidikan profesi merupakan Pendidikan Tinggi setelah

396

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

program sarjana yang menyiapkan Mahasiswa dalam
pekerjaan yang memerlukan persyaratan keahlian khusus.

UU Pendidikan nasional telah memberikan garis
demarkasi yang jelas antara pendidikan akademik dengan
pendidikan vokasi. Hal tersebut juga dijelaskan lebih lanjut
oleh Triyono (2017) bahwa pendidikan vokasi yang
berada di jalur professional mempunyai tujuan yang
berbeda dengan pendidikan jalur akademi. Pendidikan
vokasi lebih mengutamakan menyiapkan tenaga kerja
terampil baik untuk lulusan jenjang pendidikan menengah
(SMK) maupun pendidikan tinggi (Diploma). Verawardina
dan Jama (2019) menggali lebih dalam hingga tataran
filosofi pendidikan vokasi. Mereka menyimpulkan bahwa
pendidikan vokasi dikembangkan berdasarkan filosofi
essensialism. Perspektif filosofi esensialisme menjelaskan
bahwa kurikulum dan pembelajaran pendidikan vokasi
dikembangkan berdasarkan kebutuhan bisnis dunia usaha
dan industry. Upaya penyelarasan ini juga terlihat pada
Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI). KKNI ini
dijadikan pedoman bersama antara dunia kerja dengan
dunia industry untuk menyusun pembagian level tanggung
jawab tenaga kerja serta kurikulum pendidikan tinggi
(Suhartini and Wahyuningsih, 2018). Filosofi ini mewujud
dalam konsepsi link and match, yaitu mempertemukan
kurikulum pendidikan vokasi dengan kebutuhan dunia
kerja.

Pendidikan yang memastikan lulusan siap bekerja
sesuai standar kompetensi kerja terdengar sangat
menjanjikan. Tetapi standar kompetensi kerja disusun
berdasarkan pengalaman yang nyata dikerjakan di dunia
kerja pada saat SKKNI disusun. Standar kerja tersebut
belum mempertimbangkan dimensi masa depan yang
menjadi sangat dinamis akibat revolusi industri 4.0
sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya.

397

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sementara itu, dunia pendidikan dimaksudkan untuk
mempersiapkan peserta didik untuk siap bekerja di masa
depan. Dari sini terlihat bahwa pendidikan vokasi sedang
berkejar-kejaran dengan kompetensi kerja yang juga
menjadi cepat berubah di masa yang akan datang sehingga
Standar kompetensi kerja tidak dapat menjadi satu satunya
pertimbangan dalam merumuskan kurikulum dan
pembelajaran di pendidikan vokasi.

Untuk itu, beberapa rekomendasi praktis yang dapat
diadaptasi dalam menyusun kurikulum dan pembelajaran
menghadapi tantangan revolusi industri antara lain:
pendalaman pengetahuan dan keterampilan spesifik
bidang tugas; penguatan kompetensi literasi baru; serta
adaptasi sikap yang sesuai tuntutan masa depan. Tiga hal ini
harus diberi porsi yang seimbang dalam pembelajaran.
Pendalaman pengetahuan dan keterampilan spesifik
bidang tugas merupakan materi dan praktik pembelajaran
yang berbasis kompetensi teknis sesuai standar pekerjaan
yang relevan dengan jurusan. Materi pembelajaran
diarahkan memenuhi SKKNI yang sesuai dengan level KKNI
jenjang pendidikannya. Selain keterampilan teknis bidang
tugas, mahasiswa perlu dibekali dengan kompetensi literasi
baru. Literasi baru terdiri dari literasi data, literasi teknologi,
dan literasi manusia. Tiga jenis literasi ini merupakan
keterampilan generik yang harus dimiliki oleh semua
peserta didik di masa revolusi industry 4.0. Dua poin
pertama yang tadi tidak akan lengkap jika tidak ada poin
yang ketiga, yaitu adaptasi sikap yang sesuai kebutuhan
tuntutan masa depan. Sikap yang dimaksudkan di sini
adalah kemampuan berpikir kreatif, analitik, kritis,
kemampuan berkomunikasi dan berkolaborasi, serta yang
paling penting adalah kesadaran diri untuk menjadi
pembelajar sepanjang hayat.

398

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Dalam kurikulum pendidikan tinggi, terdapat empat
hal yang menjadi sasaran pengembangan kompetensi
mahasiswa. Capaian pembelajaran lulusan memiliki dimensi
sikap, pengetahuan, keterampilan umum, dan keterampilan
khusus. Kurikulum pendidikan vokasi pada saat ini
diarahkan lebih dominan pada keterampilan bidang tugas,
yaitu pada dimensi pengetahuan dan keterampilan khusus.
Hal ini dapat dimengerti mengingat kebijakan pemerintah
mengarahkan pendidikan vokasi untuk memperdalam
keterampilan bidang tugas dengan proporsi rumus 40%
teori dan 60% praktik. Praktik dan teori ini diarahkan untuk
pendalaman bidang tugas. Kurikulum pendidikan vokasi di
era revolusi industry 4.0 harus memberikan pembagian
yang seimbang antara pendalaman bidang tugas, literasi
baru, dan sikap adaptif. Hal tersebut disebabkan karena
pengetahuan bidang tugas hanya berdimensi masa lalu
sebagaimana telah dijelaskan pada bagian sebelumnya.
Literasi baru dan sikap adaptif harus diberi ruang lebih
banyak dalam kurikulum di era industri 4.0. Hal tersebut
disebabkan karena literasi baru berdimensi masa kini,
sedangkan sikap adaptif berdimensi masa depan.

Pendidikan vokasi tetap harus mengajarkan
keterampilan sesuai dengan apa yang sedang dikerjakan di
dunia kerja. Mahasiswa tetap dituntut menjadi siap kerja
sesuai standar kerja yang ada. Mahasiswa vokasi bidang
administrasi publik tetap harus belajar cara merumuskan
kebijakan sebagaimana mahasiswa bidang akuntansi masih
tetap harus belajar audit pajak. Tetapi fakta bahwa
teknologi perumusan kebijakan dan audit pajak sedang
berkembang pesat menggantikan keterampilan manusia
juga tidak dapat diabaikan begitu saja. Untuk itu,
mahasiswa perlu dibekali keterampilan umum berupa
literasi teknologi dan literasi data. Kemampuan tersebut
setidaknya memiliki dua manfaat. Pertama, pengetahuan

399

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

tentang teknologi dan big data memungkinkan lulusan
pendidikan vokasi terlibat dalam mengembangkan
teknologi dalam bidang pekerjaannya. Atau yang kedua,
karena teknologi digunakan di banyak bidang maka
kemampuan tersebut memungkinkan lulusan pendidikan
vokasi untuk beralih dengan mudah pada bidang pekerjaan
yang lain. Pengetahuan dan keterampilan spesifik bidang
kerja serta literasi baru mungkin tidak lengkap jika tidak
dilakukan penguatan pada sikap adaptif. Keterampilan
kerja diprediksi akan selalu berubah, tetapi literasi
teknologi juga tidak terlepas dari kecepatan perubahan
teknologi. Hari ini mempelajari teknologi tertentu, besok
akan muncul teknologi yang baru. Di sinilah pentingnya
sikap adaptif. Kemampuan dan kemauan untuk terus
belajar menjadi kunci untuk bisa terus menyesuaikan diri
dalam perubahan yang terus terjadi. Peserta didik pada
pendidikan vokasi harus ditanamkan sikap menjadi
pembelajar sepanjang hayat agar tetap bisa menjadi
relevan dalam masa apa pun.
Penguasaan data, teknologi dan hubungan manusia harus
diadaptasi dalam dimensi pengetahuan umum, sementara
sikap adaptif harus diformulasi ke dalam dimensi sikap
dalam kurikulum pendidikan vokasi. Berbeda dengan
dimensi pengetahuan dan dimensi keterampilan khusus
yang ditetapkan oleh asosiasi program studi yang sejenis.
Dimensi pengetahuan umum dan dimensi sikap telah
ditetapkan oleh pemerintah sebagai standar nasional
pendidikan tinggi. Untuk itu, menjawab tantangan revolusi
industry 4.0 bagi pendidikan vokasi harus dimulai dengan
mengintegrasikan literasi baru dan sikap adaptif dalam
standar nasional pendidikan tinggi.

400

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

PENUTUP
Disrupsi teknologi 4.0 terjadi di banyak sektor termasuk
sektor publik. Untuk itu pengembangan kompetensi ASN
melalui pendidikan vokasi juga harus menyesuaikan diri
dengan disrupsi teknologi yang ada. Pendidikan vokasi yang
mempersiapkan mahasiswa untuk menjadi professional
dalam sejumlah bidang perkerjaan di sektor publik harus
menyusun kembali kurikulum dan pembelajarannya.
Sehingga dalam kurikulum perlu ada pendalaman
pengetahuan dan keterampilan spesifik bidang tugas;
penguatan kompetensi literasi baru; serta adaptasi sikap
yang sesuai tuntutan masa depan. Selain itu, karakter
spesifik dan teknis pendidikan vokasi sudah harus diimbangi
dengan kompetensi general literasi yang baru yaitu literasi
data, literasi teknologi, dan literasi manusia dengan sikap
adaptif dan mampu menyesuaikan diri dengan perubahan.

DAFTAR PUSTAKA

Aplikasi SMART Legal Drafting, Terobosan Kemenkeu

Dalam Reformasi Hukum. (n.d.). Retrieved June 29,

2021. from

https://www.kemenkeu.go.id/publikasi/berita/aplikas

i-smart-legal-drafting-terobosan-kemenkeu-dalam-

reformasi-hukum/

Bughin, J., Batra, P., Chui, M., Manyika, J., Ko, R., Sanghvi,

S., … Lund, S. (2017). Jobs lost, jobs gained:

Workforce transitions in a time of automation. In

McKinsey Global Institute. Retrieved from

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-

of-organizations-and-work/jobs-lost-jobs-gained-

what-the-future-of-work-will-mean-for-jobs-skills-and-

wages

Disas, E. P. (2018). Link and Match sebagai Kebijakan

Pendidikan Kejuruan Link and Match as a Vocational

401

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Education Policy. Jurnal Penelitian Pendidikan, 18(2),

231–242. Retrieved from

https://ejournal.upi.edu/index.php/JER/article/view/12

965

Dwivedi, Y. K., Hughes, L., Ismagilova, E., Aarts, G., Coombs,

C., Crick, T., … Williams, M. D. (2021). Artificial

Intelligence (AI): Multidisciplinary perspectives on

emerging challenges, opportunities, and agenda for

research, practice and policy. International Journal of

Information Management, 57, 101994.

https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2019.08.002

Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam

Berbagai Bidang. Guepedia.

Harari, Y. N. (2018). 21 Lessons: 21 Adab Untuk Abad ke 21.

Manado: Globalindo.

Hasibuan, M. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia

(Edisi Revi). Jakarta: Bumi Aksara.

KPK. (2019). Kajian Tata Kelola Perguruan Tinggi

Kementerian Lembaga (PTKL). Jakarta.

Priansa, D. J. (2019). Pengembangan dan Pelatihan SDM

Perusahaan. Bandung: Simbiosa Rekatama Media.

Ristiandy, R. (2020). BUREAUCRATIC DISRUPSION AND

THREATS OF UNEMPLOYMENT IN THE INDSUTRI 4.0

REVOLUTION. Journal of Local Government Issues,

3(1), 86–97. https://doi.org/10.22219/logos.v3i1.10923

Schwab, K. (2019). Revolusi Industri Keempat. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Suhartini, R., and Wahyuningsih, U. (2018). PENYELARASAN

KURIKULUM VOKASI DIII TATA BUSANA DENGAN

KKNI DAN SKKNI RATNA SUHARTINI. In Prosiding

Semnas PPM 2018 (Vol. 1). Retrieved from

http://prosiding.lppm.unesa.ac.id/index.php/semnas

ppm2018/article/view/185

Susskind, R., and Susskind, D. (2015). The Future of

402

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Professions: How Technology Will Transform The Work
of Human Experts. Oxford: Oxford University Press.
Triyono, M. B. (2017). TANTANGAN REVOLUSI INDUSTRI KE
4 (i4.0) BAGI PENDIDIKAN VOKASI | Proceeding
Semnasvoktek. Seminar Nasional Vokasi Dan Teknologi
(SEMNASVOKTEK), 1–5. Bali. Retrieved from
https://eproceeding.undiksha.ac.id/index.php/semna
svoktek/article/view/653
Verawardina, U., and Jama, J. (2019). PHILOSOPHY TVET DI
ERA DERUPSI REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DI INDONESIA.
Jurnal Filsafat Indonesia, 1(3), 104.
https://doi.org/10.23887/jfi.v1i3.17156
Wijanarko, R. (2019). Revolusi Industri Keempat, Perubahan
Sosial, dan Strategi Kebudayaan. Seri Filsafat Teologi
Widya Sasana, 29(28), 101. Retrieved from
http://eprosiding.stftws.ac.id/index.php/serifilsafat/a
rticle/view/32/5

403

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

BAB V
ADOPSI TEKNOLOGI INFORMASI
DALAM PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN

404

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Mini Learning Series: Akselerasi Pengembangan
Kompetensi ASN di Era Revolusi Industri 4.0

Firdaus Suharta
Pusbangkom Pimnas dan Manajerial ASN LAN

[email protected]

Ringkasan

Artikel ini membahas mengenai strategi pemanfaatan teknologi dalam
pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) di era Industri
4.0. Pemanfaatan metode pembelajaran menggunakan Model Mini
Learning Series (MLS) yang disajikan dalam bentuk Microlearning
digunakan sebagai strategi dalam merancang konten belajar menjadi
segmen-segmen kecil yang terfokus. Argumentasi utamanya yaitu
memberikan usulan strategi pengembangan kompetensi yang dapat
disesuaikan dengan kebutuhan ASN masa kini. Selain itu, sebagai pilihan
strategi dengan penerapan konsep pembelajaran digital di masa depan.
Metode penelitian pada artikel ini adalah kajian pustaka dengan
mendeskripsikan konsep dan penerapan pembelajaran digital
khususnya metode MLS yang disajikan dalam bentuk microlearning.
Penulis mengulas definisi dari MLS, menjelaskan karakternya kemudian
menganalisis apakah metode ini dapat menjadi solusi pada
pengembangan kompetensi ASN. Sehingga diharapkan para pembuat
kebijakan bisa mendapatkan gambaran umum dan masukan dalam
menetapkan kebijakan pengembangan kompetensi ASN yang tepat
sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi di era digital.
Dapat disimpulkan bahwa bentuk pengembangan kompetensi bagi
ASN dengan pemanfaatan teknologi menggunakan model MLS yang
disajikan dalam bentuk Microlearning dapat menjadi salah satu pilihan
strategi yang diterapkan dalam era digital. Diharapkan tulisan ini dapat
memperkaya perspektif terhadapa pemanfaatan teknologi dalam
pengembangan kompetensi ASN sehingga terjadinya peningkatan
pelayanan publik .
Kata Kunci: Pemanfaatan Teknologi, Pengembangan Kompetensi
Aparatur Sipil Negara, Era Industri 4.0., Mini Learning Series;
Microlearning.

405

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

PENDAHULUAN

Revolusi industri menyebabkan perubahan besar-
besaran di seluruh dunia, karena telah mengubah tatanan
kehidupan manusia dalam berbagai aspek. Diawali dengan
penemuan mesin uap pada abad 17 sebagai tanda awal
revolusi industry 1.0. Kehadiran tenaga listrik pada abad 18
sebagai petanda revolusi industry 2.0, pada era ini
ditemukan lini produksi (assembly line) yang menggunakan
conveyor belt, sehingga produksi pengangkutan barang
berat bisa dilakukan dengan mudah dan produksi dilakukan
secara massal. Revolusi industri 3.0 ditandai dengan
lahirnya mesin yang dapat berpikir secara otomatis yang
kita sebut komputer pada abad 19. Pada abad 20 hingga
saat ini, kehadiran drone dan robot, mobil tanpa awak,
kecerdasan buatan (artificial intelligence), internet untuk
segala (internet of things), big data analytics, komputasi
awan (cloud computing), dan teknologi lainnya menjadi
penanda kehadiran revolusi 4.0.

Gambar 1. Perkembangan Revolusi Industri.
Sumber: Dirjen Aptika, Kominfo, 2020

Pandemi covid-19 membawa dampak negatif
terhadap berbagai aspek seperti ekonomi dan kesehatan,

406

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

tetapi kita juga tidak dapat menutup mata bahwa pandemi
membawa dampak positif terhadap peningkatan literasi
digital bagi masyarakat. Pandemi Covid-19 juga telah
mendorong terjadinya lompatan revolusi terhadap budaya
masyarakat tidak hanya di Indonesia tetapi juga dunia.
Semenjak memasuki masa pandemi terjadi lonjakan
pengguna internet di Indonesia, masyarakat banyak
mengenal istilah belanja online, meeting online, bahkan
belajar pun sekarang dilaksanakan secara online.
Penggunaan teknologi secara masif terjadi disekitar kita.
Tentunya hal ini juga berdampak terhadap pengembangan
kompetensi yang harus dilakukan oleh ASN secara online.

Dalam buku Rise of the Robots: Technology and the
threat of a jobless future (Basic Books, 2015), Martin Fords
menulis, kemajuan teknologi robot membuat mesin mulai
merawat diri mereka sendiri. Dengan begitu, tidak menutup
kemungkinan kedepan robot akan menggantikan lebih
banyak pekerjaan manusia. Mengutip dari CNNBusiness,
Laporan Forum Ekonomi Dunia (WEF), menjelaskan
otomatisasi dapat menggantikan 85 juta pekerjaan dalam 5
tahun ke depan. Menurut WEF, sejumlah pekerjaan yang
berisiko digantikan oleh robot, seperti kasir bank, asisten
administrasi, penjaga buku (bookkeepers), dan pendata gaji
(payroll clerk). Menurut para ahli terdapat beberapa
pekerjaan yang tidak dapat digantikan oleh robot, karena
memiliki kompetensi yang sangat spesifik, seperti
kreatifitas, empati, pekerjaan strategis dan kompleks yang
membutuhkan keputusan maupun kebijakan. Pekerjaan
seperti inilah yang banyak diisi oleh Aparatur Sipil Negara
(ASN).

Seiring dengan perkembangan zaman yang sangat
pesat, tuntutan masyarakat terhadap kinerja ASN dalam
melakukan pelayanan juga meningkat. Sebagai pelayan
publik, ASN harus dapat beradaptasi dengan perubahan

407

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

yang terjadi. Ditambah lagi saat ini kita sedang dilanda
Pandemi Covid-19. Aktivitas menjadi sangat terbatas, tetapi
pelayanan terhadap masyarakat tetap harus berjalan.
Tabel 1. Hasil Survei Kepuasan Pengguna Informasi Publik

Ombudsman RI Tahun 2020

Sumber: Ombudsman, 2020
Masih terdapat ceruk kompetensi ASN dalam
melakukan pelayanan terhadap masyarakat. Tabel di atas
merupakan contoh hasil Survei Kepuasan Layanan
Informasi PPID Ombudsman RI Tahun 2020. Terdapat 11
pertanyaan sebagai berikut:
1. Kenyamanan Pelayanan Informasi Melalui Tatap
Muka Maupun Surat/Website/Fax/Email;
2. Kemudahan Persyaratan Pengajuan Permohonan
Informasi Publik;
3. Kesesuaian antara Prosedur Pelayanan Informasi
dengan Pelaksanaan Pelayanan;

408

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

4. Ketepatan Waktu Pelayanan Informasi;
5. Kejelasan dan Kepastian Petugas Pelayanan

Informasi;
6. Kedisiplinan Petugas dalam Memberikan Pelayanan

Informasi;
7. Tanggung Jawab Petugas dalam Memberikan

Pelayanan Informasi;
8. Kemampuan Petugas dalam Memberikan Pelayanan

Informasi;
9. Kesopanan dan Keramahan Petugas dalam

Memberikan Pelayanan Informasi;
10. Ketepatan Informasi yang Diberikan oleh Petugas;

dan
11. Apakah anda merekomendasikan pelayanan kami.

Berdasarkan pembobotan masing-masing

pertanyaan, didapatkan nilai indeks kepuasan pelayanan

informasi sebesar 3,37. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa

pelayanan informasi yang dilakukan oleh Ombudsman RI

adalah Baik. Dibutuhkan pengembangan kompetensi

dengan pemanfaatan teknologi untuk dapat meningkatkan

kinerja ASN kedepannya agar terjadi peningkatan

pelayanan terhadap publik.

Berbagai cara atau metode pemanfaatan teknologi

dalam pengembangan kompetensi ASN telah diterapkan,

namun efektivitasnya masih menjadi berdebatan. Lantas

sejauh mana pengembangan kompetensi dengan

pemanfaatan teknologi yang telah diterapkan untuk

meningkatkan kompetensi ASN? Model seperti apa yang

bisa menjadi alternatif akslerasi pengembangan

kompetensi?

409

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

KONDISI SAAT INI
Pengembangan kompetensi ASN telah mengalami

banyak perubahan pada penerapannya. Dahulu jika
mendengar pengembangan kompetensi, yang langsung
terpikir adalah Pendidikan dan Pelatihan yang memakan
waktu lama. Dengan pesatnya perkembangan teknologi
semakin memudahkan kita untuk mengembangkan
kompetensi dalam memenuhi tuntutan peningkatan kinerja
maupun jam wajib bagi PNS.

Kini Banyak beredar informasi mengenai pelatihan
singkat, workshop, webinar yang semua kegiatannya
dilaksanakan secara online. Kita pasti sering menjumpai
rekan dikantor sedang mengikuti kegiatan di atas bahkan
secara paralel. Namun, apakah kegiatan tersebut termasuk
dalam pengembangan kompetensi? Jika iya, bagaimana
cara konversi menjadi jam pelajaran untuk memenuhi jam
wajib bagi PNS?

Dengan diterbitkannya Peraturan Lembaga
Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun
2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil, kini pengembangan kompetensi dapat dilakukan
dengan berbagai alternatif baik secara klasikal maupun
nonklasikal.

Tabel 2. Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi ASN
Bentuk dan Jalur

Pengembangan Kompetensi ASN

Pendidikan Pelatihan

Pendidikan Tinggi Klasikal Nonklasikal
(dilakukan dengan (dilakukan (dilakukan
pemberian tugas melalui kegiatan melalui kegiatan

belajar pada yang yang
pendidikan formal menekankan menekankan
pada proses pada proses
dalam jenjang

410

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Bentuk dan Jalur
Pengembangan Kompetensi ASN

Pendidikan Pelatihan

pendidikan tinggi pembelajaran pembelajaran
sesuai dengan tatap muka di praktik kerja
dalam kelas.)
ketentuan peraturan dan/atau
perundang- 1. Pelatihan pembelajaran di
undangan) struktural
kepemimpinan luar kelas.)
1. Pendidikan tinggi 2. Pelatihan di 1. Pertukaran
jenjang Diploma tingkat antara
2. Pendidikan tinggi nasional PNS dengan
jenjang S1 3. Pelatihan pegawai
3. Pendidikan tinggi Manajerial swasta/badan
jenjang S2 4. Pelatihan usaha milik
4. Pendidikan tinggi teknis negara/ badan
jenjang S3 5. Pelatihan usaha milik
fungsional daerah
6. Pelatihan sosial 2.
kultural Magang/praktik
7. Seminar/ kerja
konferensi/ 3. Patok banding
sarasehan/ (benchmarking)
sosialisasi 4. Pelatihan jarak
8. Workshop/ jauh
lokakarya 5. Coaching
9. Kursus 6. Mentoring
10. Penataran 7. Detasering
11. Bimbingan (secondment)
teknis 8. E-learning
9. Belajar mandiri
(self
development)
10. Komunitas
belajar

411

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Bentuk dan Jalur
Pengembangan Kompetensi ASN

Pendidikan Pelatihan

(community of
practices)
11. Pembelajaran
alam
terbuka
(outbond)

Sumber: Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan

Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, 2018

Untuk memudahkan perhitungan pemenuhan jam
pelajaran wajib, terdapat juga skenario konversi kegiatan
pengembangan kompetensi ke dalam jam pelajaran. Jika
dimanfaatkan dengan baik, ASN dapat dengan mudah
untuk memenuhi amanat dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN atas hak PNS
pada pasal 203 ayat 4 mengenai pengembangan
kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 jam
pelajaran dalam 1 tahun.

Tabel 3. Konversi Pengembangan Kompetensi
Konversi Pengembangan Kompetensi

Bentuk dan Satuan Konversi JP
Jalur Nasional Internasional

Pendidikan

Pendidikan Semester Satu
tinggi jenjang Semester

412

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Konversi Pengembangan Kompetensi

Bentuk dan Satuan Konversi JP
Jalur
Nasional Internasional
diploma/ S1/
S2/ S3 20 (dua
puluh) JP
Pelatihan
struktural Klasikal
kepemimpina
Sesuai JP -
n JP program
Pelatihan di
pelatihan
tingkat
nasional JP Sesuai JP

Pelatihan program -
Manajerial
pelatihan
Pelatihan
teknis JP Sesuai JP Ditambahkan

Pelatihan program 20 % (dua
fungsional
pelatihan puluh persen)

dari JP

program

pelatihan

JP Sesuai JP Ditambahkan

program 20 % (dua

pelatihan puluh persen)

dari JP

program

pelatihan

JP Sesuai JP Ditambahkan

program 20 % dari JP

pelatihan program

pelatihan

413

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Konversi Pengembangan Kompetensi

Bentuk dan Satuan Konversi JP
Jalur JP
Hari Nasional Internasional
Pelatihan Hari Sesuai JP
sosial kultural JP program Ditambahkan
JP pelatihan 20 % (dua
Seminar/
konferensi JP Satu hari puluh persen)
/sarasehan/ setara dari JP
sosialisasi program
Workshop/ dengan 4
lokakarya (empat) JP pelatihan
Satu hari
Kursus Satu hari
setara setara dengan
Penataran dengan 5 6 (enam) JP
(lima) JP
Bimbingan Sesuai JP Satu hari
teknis Program setara dengan

kursus 7 (tujuh) JP

Sesuai JP Ditambahkan
Program 20 % (dua
Penataran
puluh persen)
Sesuai JP dari JP kursus
Program Ditambahkan
Bimbingan
Teknis 20 % (dua
puluh persen)

dari JP
penataran
Ditambahkan
20 % (dua
puluh persen)

dari JP
bimbingan

teknis

414

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Konversi Pengembangan Kompetensi

Bentuk dan Satuan Konversi JP
Jalur Nasional Internasional

Nonklasikal

Pertukaran Kegiatan 1 (satu) kali 1 (satu) kali
antara PNS Kegiatan kegiatan kegiatan
Kegiatan
dengan pertukaran pertukaran
pegawai JP pegawai pegawai
swasta/bada setara
n usaha milik dengan 20 setara dengan
negara/ 24 (dua puluh
badan usaha (dua puluh)
milik daerah JP empat) JP

Magang/prak Satu kali Satu kali
tik kerja kegiatan kegiatan
magang/ magang/
Patok praktik praktik kerja
banding kerja setara setara dengan
(benchmarkin dengan 20
24 JP
g) JP
1 (satu) kali 1 (satu) kali
Pelatihan kegiatan
jarak jauh kegiatan
patok patok banding
banding (benchmarkin

(benchmar g) setara
king) setara dengan 20
dengan 10 (dua puluh) JP
(sepuluh)
Ditambahkan
JP 20% (dua
Sesuai
dengan JP

415

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Konversi Pengembangan Kompetensi

Bentuk dan Satuan Konversi JP
Jalur Kegiatan
Kegiatan Nasional Internasional
Coaching
program puluh persen)
Mentoring pelatihanny dari JP
program
a
pelatihannya
∙ 1 (satu)
kali ∙ 1 (satu) kali
kegiatan
kegiatan coaching
coaching
setara dengan
setara 4 (empat) JP.
dengan 2
(dua) JP. ∙ maksimal
∙ maksimal dihitung 2
dihitung 2 (dua) kali
kali dalam 1 dalam 1 (satu)

bulan. bulan
∙ 1 (satu)
∙ 1 (satu) kali
kali kegiatan
kegiatan mentoring
mentoring
setara dengan
setara 4 (empat) JP. ∙
dengan 2 paling tinggi
(dua) JP. ∙
dihitung 2
Paling (dua) kali
tinggi dalam 1 (satu)
dihitung 2
(dua) kali bulan.
dalam 1
(satu)
bulan.

416

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Konversi Pengembangan Kompetensi

Bentuk dan Satuan Konversi JP
Jalur Kegiatan
Nasional Internasional
Detasering JP
(secondment) 1 (satu) kali 1 (satu) kali
JP kegiatan kegiatan
E-learning JP Detasering detasering
setara
Belajar dengan 20 ditambahkan
mandiri (self 20% dari JP
development) (dua puluh) Program
JP
Komunitas dataseringnya
belajar Paling
tinggi 1 Paling tinggi 1
(community (satu) hari (satu) hari 4
of practices) 3 (tiga) JP (empat) JP
akses
pembelajar akses
an secara pembelajaran
dalam secara dalam
jaringan
jaringan
Sesuai jam
belajar Ditambahkan
mandiri, 20% (dua
paling
tinggi 2 puluh persen)
(dua) JP dari JP
sehari program
belajar
Sesuai jam
belajar, mandiri (self
development)
maksimal 2 Ditambahkan
(dua) JP
sehari 20% (dua
puluh persen)

dari JP
program

417