Antologi Bangkom ASN

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Growth is Talent. KPMG Blog.
https://home.kpmg/xx/en/blogs/home/posts/2020/08
/according-to-ceos-the-spark-for-future-growth-is-
talent.html
RO/OL-09. (2020). LAN, Kemenpan RB, dan Pemda Jatim
Kerjasama Corporate University.
Www.Mediaindonesia.Com.
https://mediaindonesia.com/politik-dan-
hukum/372511/lan-kemenpan-rb-dan-pemda-jatim-
kerja-sama-corporate-university
Scott, S, & Ferguson, O. (2014). New perspectives on 70-20-
10. Good Practice.
Scott, Stef, & Ferguson, O. (2014). New Perspectives on
70 : 20 : 10. In GoodPractice for leaders and managers
(p. 25).
Suharso, A. (2020). Konsep Peningkatan Kompetensi
Widyaiswara dalam Penyusunan Karya Tulis Ilmiah
Indonesia dengan Model Pembelajaran 70-20-10.
Jurnal Kewidyaiswaraan, 5(1).
http://jurnalpjf.lan.go.id/index.php/jurnalkewidyaisw
araan/article/view/49
World Economic Forum (WEF). (2011). Global Talent Risk –
Seven Responses.

168

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Massive Open Online Course: Strategi
Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil

Negara di Era Disrupsi Digital

Sherwin Mikhael Soantahon
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

[email protected]

Ringkasan

Artikel ini berfokus pada pembahasan strategi pengembangan
kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) di era disrupsi digital pada
zaman Revolusi Industri 4.0. dengan pemanfaatan metode
pembelajaran menggunakan Massive Open Online Course (MOOC)
yang bersifat terbuka, daring dan masal. Tujuan dari artikel ini untuk
mereview konsep dan penerapan metode MOOC sebagai pilihan
strategi pengembangan kompetensi ASN dengan penerapan konsep
pembelajaran digital di masa depan. Metode penelitian pada artikel ini
adalah kajian pustaka dengan deskripsi mengenai pembelajaran digital
khususnya metode MOOC, penerapan dan implementasinya serta
observasi pada program-program pengembangan kompetensi dalam
hal ini pelatihan yang telah berjalan dengan menggunakan metode
MOOC. Pada artikel ini, penulis mengulas definisi MOOC, kemudian
menganalisa apakah metode MOOC dapat menjadi salah satu solusi
pada pengembangan kompetensi ASN, sehingga diharapkan para
pembuat kebijakan bisa mendapatkan gambaran umum dan masukan
dalam menetapkan kebijakan pengembangan kompetensi ASN yang
tepat sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi di era
digital. Hasil yang diperoleh dari artikel ini, penulis menyimpulkan
bahwa bentuk pengembangan kompetensi ASN digital di masa depan
dengan metode MOOC dapat menjadi strategi pengembangan
kompetensi ASN di era disrupsi teknologi. Diharapkan dengan
penggunaan metode MOOC pada pengembangan kompetensi ASN
dapat memberikan dampak positif, akselerasi program pengembagan
kompetensi ASN dan beberapa manfaat serta keuntungan yang dapat
dirasakan lainnya.
Kata Kunci: Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara; Massive
Open Online Course; Teknologi Pembelajaran Digital, Revolusi Industri
4.0.

169

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

PENDAHULUAN
Pada artikel ini penulis akan mereview uraian dan

deskripsi tentang pemanfaatan teknologi yang diharapkan
dapat membantu proses peningkatan dan percepatan
perkembangan pengembangan kompetensi ASN. Secara
garis besar artikel ini bertujuan untuk membahas strategi
pengembangan kompetensi ASN dengan menggunakan
metode MOOC. Pertanyaan pada penelitian ini adalah
apakah MOOC dapat digunakan sebagai strategi
pengembangan kompetensi ASN di era disrupsi digital
untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik.

Indonesia di Kancah Global dan Regional
Lebih dari 75 tahun Indonesia berdaulat dan berdikari

sebagai negara merdeka dan bercita-cita menjadi negara
yang sejahtera, adil dan makmur. Amanat para pendiri
bangsa (founding father) agar Indonesia dapat memegang
peranan penting pada kancah global juga di saat yang sama
mensejahterakan masyarakatnya. Merefleksikan amanat
agung tersebut, Indonesia terus bergerak
mengembangkan diri demi terciptanya negara Republik
Indonesia yang diimpikan salah satunya lewat pelayanan
publik oleh Pemerintah bagi seluruh rakyat Indonesia.

Platform data bisnis global yang berbasis digital,
Statista, menuliskan bahwa berdasarkan data Gross
Domestic Product-Purchasing Power Parity yang dirilis oleh
The World Bank dan International Monetary Fund (IMF),
Indonesia diprediksi akan masuk ke dalam daftar 5 besar
negara dengan kekuatan ekonomi terbesar di dunia pada
tahun 2024 (Statista, 2020). Setali tiga uang dengan
Indonesia, 3 negara Asia lainnya yang juga masuk pada
negara dengan kekuatan ekonomi terbesar di dunia ialah
Tiongkok, India dan Jepang.

170

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pada gambar 1. di bawah ini menunjukkan bahwa
Indonesia di Tahun 2024 masuk dalam ranking ke-5 negara
dengan kekuatan ekonomi terbesar di dunia di bawah
Tiongkok, Amerika Serikat, India dan Jepang. Fakta menarik
dari laporan ini adalah pada tahun-tahun sebelum 2024,
ekonomi Indonesia berada di luar 10 besar negara dengan
ekonomi terbesar di dunia.

Gambar 1. Daftar Negara dengan Kekuatan Ekonomi
Terbesar di Dunia Tahun 1992, 2008 dan Proyeksi Tahun

2024.
Sumber: Statista, 2020

171

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pada laporan lain, Bank Dunia merilis Government
Effectiveness Index setiap tahunnya. Indeks tersebut
mengukur persepsi terhadap kualitas pelayanan publik,
kualitas pegawai negeri dan tingkat kemandiriannya dari
tekanan politik, kualitas perumusan dan pelaksanaan
kebijakan, dan kredibilitas komitmen pemerintah terhadap
kebijakan tersebut. Dalam Indeks tersebut, setiap negara
diukur dan dipetakan kepada ranking dengan nilai maksimal
100.

Pada Government Effectiveness Index tahun 2019,
Indonesia tercatat berada pada nilai ranking 60 dengan
posisi berada pada peringkat ke 84 dari 214 negara.
Sedangkan secara regional, dibandingkan negara-negara di
kawasan Asia Tenggara, Indonesia berada pada peringkat
ke 5 di bawah Singapura (ranking 100, peringkat 1), Brunei
Darussalam (87/28), Malaysia (79/44) dan Thailand (65/72).

Peringkat tersebut memang mengalami peningkatan
dari 20 tahun terakhir. Apabila melihat posisi pada tahun
1998, Indonesia berada pada peringkat nilai ranking 27,
maka peringkat nilai ranking di tahun 2019 lalu telah
mengalami perbaikan sebanyak 33 poin. Namun itu
bukanlah prestasi yang dapat terus dibanggakan. Selama
lebih dari 20 tahun terakhir, keempat negara tetangga kita
di ASEAN yang peringkatnya lebih baik selalu di atas dari
nilai ranking Indonesia.

172

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gambar 2. Nilai Ranking Government Effectiveness Index
Singapura, Brunei Darussalam, Malaysia, dan Thailand

tahun 1996 sampai tahun 2018
Sumber: World Bank, 2020

Pada gambar 2 di atas dapat dilihat bahwa nilai
ranking Government Effectiveness Index Indonesia selalu
berada di bawah keempat negara tetangga di ASEAN. Fakta
menarik lainnya, baru pada tahun 2014 nilai ranking
Indonesia berada di atas nilai ranking rata-rata dunia (world
median).
Pembangunan Sumber Daya Manusia Indonesia

Salah satu indikator sebuah bangsa yang maju dapat
dilihat dari pembangunan sumber daya manusianya.
Persatuan Bangsa-Bangsa (PBB) melalui United Nations
Development Programme (UNDP) merilis Laporan
Pembangunan Manusia/ Human Development Report (HDR)
tahun 2018 bahwa Laporan Pembangunan Manusia

173

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Indonesia berada pada peringkat 111 dari 198 negara di
dunia.

Peringkat ini mengukur angka harapan hidup,
perkiraan jumlah dan rata-rata tahun sekolah, dan
Pendapatan Nasional Bruto (PNB) per kapita dari sebuah
negara. Laporan ini dapat menjadi acuan untuk melihat
apakah sebuah negara sudah makmur dan sejahtera.

Pada tabel 1 di bawah ini dapat dilihat peringkat HDR
negara-negara di kawasan ASEAN. Pada tahun 2017 dan
2018, peringkat HDR negara-negara ASEAN tidak
mengalami banyak perubahan. Dibandingkan dengan
negara-negara di kawasan Asia Tenggara lainnya, Indonesia
berada pada urutan ke 6 di bawah Singapura (peringkat
HDR: 9), Brunei Darussalam (43), Malaysia (61), Thailand
(77) dan Filipina (106). Peringkat ini jelas bukan sebuah
prestasi yang membanggakan mengingat Indonesia cukup
memegang peranan penting pada kawasan regional Asia
Tenggara.

Tabel 1. Peringkat Human Resource Development Tahun
2017 dan Tahun 2018 Negara-Negara di Regional ASEAN

Sumber: UNDP, 2019

174

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Beberapa fakta di atas menjadi perhatian khusus bagi
Pemerintah khususnya pada bidang pengembangan
kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN). Pada pidato
kenegaraan pertama setelah Presiden Joko Widodo dilantik
menjadi Presiden untuk kedua kalinya d tahun 2019, beliau
menyampaikan bahwa Pemerintah menetapkan
pembangunan SDM menjadi prioritas utama pada
pemerintahannya di 5 tahun ke depan.

Di kesempatan yang sama, Pembangunan SDM yang
ditargetkan oleh Pemerintah adalah membangun SDM
yang pekerja keras, yang dinamis, membangun SDM yang
terampil, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, dan
mengundang talenta-talenta global untuk bekerja sama.
Pembangunan SDM tersebut juga termasuk di bidang
pelayanan publik yang merupakan tugas utama dari ASN.
Hal yang menjadi perhatian adalah pengembangan
kompetensi ASN sebagai salah satu wujud
pengejawantahan dari instruksi Presiden tersebut.
Kelemahan dan keterbatasan di bidang itu harus dapat
dihilangkan dengan bantuan pemanfaatan teknologi
informasi dan didukung oleh disrupsi pada era teknologi
seperti sekarang ini.

Pengembangan Kompetensi ASN
Dalam hal pengembagan kompetensi ASN,

Pemerintah mengeluarkan beberapa kebijakan terkait hal
tersebut. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5
Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara adalah salah satu
produk hukum yang mengatur tentang ASN.

Pada undang-undang itu, Lembaga Administrasi
Negara Republik Indonesia (LAN) ditugaskan untuk
melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan ASN.
Lebih jelas diatur pada Peraturan Pemerintah Republik

175

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Indonesia Nomor 17 Tahun 2020 Tentang Perubahan Atas
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, bahwa setiap Pegawai
Negeri Sipil (PNS) diberi kesempatan untuk mendapatkan
hak pengembangan kompetensi paling sedikit 20 (dua
puluh) jam pelajaran dalam 1 tahun.

Menindaklanjuti amanat tersebut, LAN mengkaji dan
menyelenggarakan pengembangan kompetensi ASN dalam
ranah kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural.
Melalui Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, LAN memberikan acuan
dalam pengembangan kompetensi ASN yang berlaku
secara Nasional.

Pengembangan kompetensi ASN tersebut dapat
diselenggarakan melalui dua jenis, yaitu pendidikan dan
pelatihan. Apabila pengembangan kompetensi melalui
pendidikan didefinisikan sebagai pengembangan
kompetensi melalui jalur pendidikan formal di lembaga
pendidikan, maka pengembangan kompetensi melalui
pelatihan adalah pengembangan kompetensi yang
ditempuh melalui pelatihan seperti pelatihan struktural
kepemimpinan, pelatihan manajerial, pelatihan teknis,
pelatihan fungsional, pelatihan sosial kultural,
seminar/konferensi/sarasehan, workshop atau lokakarya,
kursus, penataran, bimbingan teknis, sosialisasi; dan/atau
jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
klasikal lainnya.

Pelatihan dapat diselenggarakan pada 2 (dua) bentuk,
yaitu klasikal dan nonklasikal. Pelatihan bentuk klasikal
adalah pelatihan yang diselenggarakan secara tatap muka.
Fasilitator dan peserta pelatihan bertemu pada saat yang
sama secara fisik (konvensional). Sedangkan pelatihan
bentuk non klasikal dilakukan tanpa kehadiran fisik antara

176

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

fasilitator dan peserta. Pelatihan non klasikal ini
menggunakan media perantara elektronik seperti Learning
Management System (LMS)/ E-Learning atau aplikasi daring
lainnya yang memanfaatkan teknologi informasi dan
jaringan internet.

Pada penyelenggaraan pelatihan bentuk nonklasikal
biasanya penyelenggaraan dilakukan di luar kelas. Di
beberapa penyelenggaraan jenis pelatihan non klasikal,
pemanfaatan teknologi informasi dinilai sangat berperan
penting. Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) biasanya
dilaksanakan secara dalam jaringan (daring)/ online.

Pengembangan kompetensi ASN direncanakan,
disusun, dan diselenggarakan oleh semua instansi
Pemerintah baik pusat maupun daerah. Semua ASN berhak
mendapatkan pengembangan kompetensi ASN dalam
berbagai bentuk dan jalur yang sudah ditentukan. LAN
sebagai lembaga pembina pengembangan kompetensi
bertugas untuk mengatur kebijakan, membina, mengawasi,
menjaga kualitas pelaksanaan dan unit penyelenggara, dan
ikut serta juga dalam menyelenggarakan pengembangan
kompetensi ASN.

Secara struktur organisasi pada tingkat Jabatan
Pimpinan Tinggi Madya (d/h eselon 1), LAN memiliki
kedeputian yang secara khusus mengatur kebijakan
pengembangan kompetensi ASN dan kedeputian yang
khusus mengatur penyelenggaraan pengembangan
kompetensi.

Jenis bentuk dan jalur pengembangan kompetensi
ASN sebagaimana diatur dalam Peraturan Lembaga
Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun
2018 Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil ditunjukkan pada tabel 2 di bawah ini.

177

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tabel 2. Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi ASN

Bentuk dan Jalur

Pengembangan Kompetensi ASN

Pendidikan Pelatihan

Pendidikan Klasikal Nonklasikal
Tinggi

1. Pendidikan 1. Pelatihan 1. Pertukaran

tinggi jenjang struktural antara

Diploma kepemimpinan PNS dengan

2. Pendidikan 2. Pelatihan di pegawai

tinggi jenjang tingkat swasta/badan

S1 nasional usaha milik

3. Pendidikan 3. Pelatihan negara/ badan

tinggi jenjang Manajerial usaha milik daerah

S2 4. Pelatihan teknis 2. Magang/praktik

4. Pendidikan 5. Pelatihan kerja

tinggi jenjang fungsional 3. Patok banding

S3 6. Pelatihan sosial (benchmarking)

kultural 4. Pelatihan jarak

7. Seminar/ jauh

konferensi/ 5. Coaching

sarasehan/ 6. Mentoring

sosialisasi 7. Detasering

8. Workshop/ (secondment)

lokakarya 8. E-learning

9. Kursus 9. Belajar mandiri

10. Penataran (self development)

11. Bimbingan 10. Komunitas

teknis belajar

(community of

practices)

11. Pembelajaran

178

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Bentuk dan Jalur

Pengembangan Kompetensi ASN

Pendidikan Pelatihan

Pendidikan Klasikal Nonklasikal
Tinggi

alam

terbuka (outbond)

Sumber: Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan

Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, 2018

Disrupsi Teknologi di Era Industri 4.0
Perkembangan teknologi di era modern ini membawa

banyak dampak yang signifikan pada peradaban kehidupan
manusia modern. Kini manusia dapat berinteraksi dan
terkoneksi secara global tanpa penghalang ruang dan
waktu. Hal ini menyebabkan disrupsi teknologi di era
industri 4.0..

Ditilik dari sisi sejarah, istilah disrupsi banyak
mengalami perubahan. Di awalnya istilah disrupsi hanya
digunakan pada bidang ekonomi dan komunikasi karena
penggunaan teknologi digital. Namun kini istilah tersebut
juga dipakai pada bidang sosial, budaya dan politik
(Handayani, 2020).

Hampir semua kegiatan manusia sangat bergantung
pada pemanfaatan teknologi. Termasuk pada bidang
pendidikan utamanya pengembangan kompetensi. Pada
jurnalnya Kusum Yadav (2019) menyatakan “Rapid
advancement of information and communication
technologies has brought about various changes in education
and the structure of colleges and universities”.

Pada artikel yang ditulis oleh Johanis Ohoitimur (2018)
yang berjudul Disrupsi: Tantangan bagi Perkembangan Ilmu
Pengetahuan dan Peluang bagi Lembaga Pendidikan Tinggi

179

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mencatat pernyataan Marshall McLuhan yang
menyebutkan bahwa internet sebagai wujud konkret
teknologi informasi mulai memendekkan jarak sehingga
dunia menjadi bagaikan “daun kelor” atau a global village.

Selanjutnya di artikel yang sama Ohoitimur juga
menyimpulkan ada 5 poin penting tentang dimensi inovatif
disrupsi, yaitu: disrupsi mendorong pemberontakan
terhadap dogmatisme dan moralitas yang koruptif dalam
pengembangan ilmu pengetahuan, menaruh perhatian
pada dimensi non-kognitif pengembangan ilmu
pengetahuan, memberikan perhatian pada learning skill
daripada pengembangan pengetahuan dalam kurikulum
pendidikan tinggi, mendorong kerjasama interdisipliner dan
multikultural, dan mendorong penelitian menaruh
perhatian pada masalah-masalah fundamental.

Seperti dua sisi mata uang, disrupsi juga membawa
dampak perubahan yang dapat mematikan bidang yang
tidak dapat menyesuaikan diri. Bukman Lian (2019)
menyebutkan salah satu dari 5 tantangan yang diidentifikasi
pada Era Industri 4.0. adalah hilangnya banyak pekerjaan
karena adanya otomatisasi.

Para pemangku kepentingan harus dapat
memaksimalkan tantangan disrupsi teknologi di Era
Industri 4.0. menjadi sebuah peluang bahkan keuntungan
bagi pengembangan kompetensi ASN di Indonesia.

Dalam bidang pengembagan kompetensi ASN,
disrupsi juga membawa dampak yang cukup berarti.
Beberapa terobosan terjadi setelah era disrupsi menjadi
mengglobal seperti sekarang ini. Mengambil contoh pada
pendidikan tinggi, Kusum Yadav (2018) menyatakan
“Lectures are held as production of knowledge, the delivery
methods in-class are being transformed from spoken lectures
to showing various forms of information such as multimedia.
– Pembelajaran diadakan sebagai produksi pengetahuan,

180

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

namun metode penyampaian di kelas diubah dari
sebelumnya ceramah lisan menjadi sebuah metode yang
lebih menampilkan berbagai bentuk informasi seperti salah
satu contohnya adalah multimedia”

Hal ini juga yang banyak terjadi pada pengembangan
kompetensi ASN di Indonesia. Dimulai dari penggunaan
aplikasi berbasis teknologi sebagai wadah pengelola
pembelajaran seperti e-learning yang menggunakan
metode dengan mengadopsi konsep Massive Open Online
Course (MOOC).

MASSIVE OPEN ONLINE COURSE (MOOC)
Definisi MOOC

Salah satu metode pemanfaatan teknologi pada
pengembangan kompetensi ASN dewasa ini adalah
penyelenggaraan program pelatihan dengan menggunakan
metode MOOC. MOOC adalah metode pembelajaran/kursus
yang bersifat terbuka, daring, dan masal ini adalah konsep
pembelajaran yang ditujukan untuk partisipasi tanpa batas
dan akses terbuka melalui jaringan internet dengan
bantuan LMS.

Mengkaji pemahaman beberapa ahli tentang definisi
MOOC, berikut adalah beberapa definisi dari MOOC.
Menurut Nina Hood dan Alisson Littlejhon (2016), MOOC
adalah kursus online yang memfasilitasi akses terbuka
untuk belajar dalam skala besar. Mohd Erfy Ismail dkk
(2018) berpendapat bahwa MOOC adalah kursus online
yang ditujukan untuk partisipasi interaktif besar-besaran
dan akses terbuka melalui situs web. Sedangkan menurut
Abdelghani Babori dkk (2019), MOOC adalah sekumpulan
aktivitas dan sumber belajar di web (daring/online) yang
dapat diakses secara bebas oleh sejumlah besar peserta,
biasanya tanpa biaya dan tanpa prasyarat. Kursus-kursus ini

181

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

terbuka untuk umum secara massal dan jumlah pendaftar
yang tidak terbatas yang dapat mendaftar.

Sebuah studi yang dilakukan oleh Shah (2015)
mengungkapkan ada sekitar 35 juta pelajar yang mendaftar
ke beragam aplikasi MOOC. Dilihat dari alasan mendaftar ke
MOOC ditemukan beberapa faktor umum yang meliputi:
minat pada topik, akses ke kesempatan belajar gratis,
keinginan untuk menyegarkan pengetahuan, kesempatan
untuk memanfaatkan pengetahuan dari institusi
pendidikan kelas dunia, dan untuk mendapatkan
akreditasi/sertifikat (Davis dkk, 2014). Hasil studi dari
Christensen dkk. (2013) juga menemukan bahwa hampir
setengah dari pendaftar MOOC melaporkan alasan mereka
untuk mendaftar sebagai “rasa ingin tahu, hanya untuk
bersenang-senang”, sementara 43,9% menyebutkan
kesempatan untuk “mendapatkan keterampilan untuk
melakukan pekerjaan saya dengan lebih baik.”

Dari beberapa pemahaman akan MOOC di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa MOOC adalah sebuat sistem
pembelajaran daring yang bersifat terbuka karena dapat
diikuti oleh siapapun/ masal.

Dimensi, Prinsip, dan Komponen Penunjang MOOC
Hood dan Littlejhon (2016) menjelaskan terdapat 4

dimensi dari MOOC dengan penjelasan sebagai berikut.
1. Masal, mengacu pada skala kursus dan menyinggung

sejumlah besar siswa yang berpartisipasi dalam
MOOC.
2. Terbuka, memiliki beberapa makna diantaranya:
a. merujuk pada akses; siapa pun, tidak

memperhatikan latar belakang peserta,
pengalaman sebelumnya atau konteks pada
saat mendaftar di MOOC.

182

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

b. merujuk pada biaya; MOOC idealnya tersedia
secara gratis.

c. makna dari terbuka juga berkaitan dengan sifat
terbuka dari akuisisi pengetahuan dalam MOOC
tersebut.

3. Daring, pada dimensi ini masih mengalami kebiasan. Di
beberapa institusi pendidikan, MOOC terkadang juga
digunakan dalam konteks pembelajaran campuran
(blended learning) untuk melengkapi kelas (klasikal).

4. Kursus, dimensi ini harus memiliki beberapa kriteria
seperti dibatasinya tanggal mulai dan tanggal
berakhir; kursus harus memiliki kesamaan tema atau
topik; dan adanya perkembangan dari beberapa
kegiatan pembelajaran.

Selain dimensi, dalam sebuah MOOC harus memiliki
prinsip dan komponen yang menjadi pendukung dari
kualitas MOOC tersebut. Untuk mengoptimalkan
implementasi metode MOOC, Drake dkk (2015)
menyebutkan framework MOOC perlu dibangun mengikuti
5 prinsip. Prinsip ini bertujuan agar desain dan
pengembangan MOOC terarah dalam mencapai dampak
yang lebih baik dengan materi pelatihan. Prinsip tersebut
adalah meaningful, engaging, measurable, accessible, dan
scalable.

Penjelasan akan 5 Prinsip MOOC tersebut di atas
adalah sebagai berikut.
1. Meaningful berarti MOOC memiliki kejelasan dalam

tujuan pelatihan melalui materi utama pembelajaran
dan mata pelatihannya. Setiap kegiatan yang ada di
dalam MOOC harus tertuju pada tujuan pelatihan.
2. Engaging berarti MOOC harus dapat melibatkan
seluruh peserta untuk dapat terlibat aktif pada setiap
kegiatan yang ada. Banyak studi yang menyebutkan

183

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

bahwa hanya 5% saja peserta yang menyelesaikan
sebuah pelatihan dengan metode MOOC (Daniel,
2012).
3. Measurable berarti MOOC dapat mengukur hasil
kemajuan peserta dan keefektifan program pelatihan.
Setiap elemen dapat membantu para pengajar untuk
melihat sejauh mana kemajuan dari para peserta
didiknya.
4. Accessible bermakna semua kalangan dapat
mendaftar. Karena salah satu sifat MOOC adalah
terbuka (open), maka semua golongan pembelajar
dapat menikmati materi pelatihan yang disuguhkan
pada MOOC.
5. Scalable bermakna untuk mencapai skala besar,
kursus dirancang untuk ribuan peserta melalui
penggunaan sistem otomatis. MOOC harus dapat
diatur sesuai dengan kebutuhan peserta.

Sedangkan untuk komponen pendukung, beberapa di
antaranya menurut Gringer pada studi yang dilakukan oleh
Baturay (2015) adalah sebagai berikut.
1. Video pembelajaran. Biasanya dibagi menjadi

beberapa bagian dengan durasi antara 5-10 menit per
video.
2. Penilaian (evaluasi). Hal ini menggunakan penilaian
otomatis dari pertanyaan berdasarkan kriteria yang
ditentukan.
3. Forum Diskusi. Para peserta dapat berinteraksi dan
berkomunikasi dengan peserta lain dan fasilitator.
4. Materi pembelajaran/ bahan bacaan. Komponen ini
tersedia secara daring dan disediakan oleh fasilitator.
5. Sesi video langsung. Merupakan pengayaan bahwa
peserta dapat berinteraksi langsung dengan
fasilitator melalui live video conference.

184

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

6. Media sosial. Para peserta dapat melanjutkan diskusi
di platform media sosial lain seperti Facebook atau
Google+.

Keuntungan dan Kelemahan MOOC

Pada beberapa studi menyebutkan bahwa

penyelenggaraan pengembangan kompetensi

menggunakan metode MOOC memiliki beberapa

keuntungan.

Pada penjelasan berikut ini adalah beberapa studi dan

pendapat para ahli tentang keuntungan MOOC.

1. Presiden MIT, Rafael Reif (2012) menyampaikan

bahwa MOOC membantu untuk memperluas akses

kepada sumber pendidikan dan mendidik secara

online bersama dengan mitra belajar.

2. Mohd Erfy Ismail dkk (2018) pada hasil penelitiannya

juga menyampaikan bahwa penggunaan MOOC dapat

meningkatkan kinerja dan prestasi peserta didik

dalam belajar, karena proses pembelajaran lebih

menarik.

3. Yahya (2013) mengatakan penggunaan MOOC

khususnya di kalangan akademisi membantu

meningkatkan motivasi dan minat peserta didik yang

mulai memudar karena penggunaan e-learning.

4. Al-Rahmi dkk (2018) mengatakan kinerja akademik

peserta didik dapat dipengaruhi oleh MOOC yang

memiliki keuntungan dapat memfasilitasi proses

pembelajaran melalui penawaran materi dan

memungkinkan untuk saling berbagi informasi.

5. Hana Silvana dan Nadia Hanoum (2017) pada hasil

studinya menyebutkan bahwa sistem e-learning

berbasis MOOC berpotensi meningkatkan

pemerataan akses pendidikan tinggi dengan

beberapa indikator.

185

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

6. Hana Silvana dan Nadia Hanoum (2017) juga
menambahkan bahwa potensi manfaat yang dapat
diadopsi secara khusus oleh Indonesia dengan sistem
e-learning berbasis MOOC adalah kemampuannya
untuk mengatasi hambatan geografis dan kondisi
demografis.

7. Tuan Nguyen (2015) menyebutkan hasil dari penelitian
yang dilakukan menyatakan secara keseluruhan, ada
bukti kuat yang menunjukkan bahwa pembelajaran
daring (termasuk yang menggunakan metode MOOC)
pada umumnya sama efektifnya dengan format
tradisional. Dapat lebih berkembang karena
pembelajaran daring hingga kini terus mengalami
perbaikan.

Namun tidak saja dilihat dari sisi positif, metode
MOOC juga memiliki beberapa kekurangan/ kelemahan
serta berdampak negatif yang nantinya harus dapat
diantisipasi dan dieliminir untuk membuatnya lebih
sempurna. Berikut beberapa hasil studi yang menyimpulkan
kekurangan/kelemahan metode MOOC.
1. Baxter dan Haycock (2014) melaporkan dampak

negatif MOOC pada kemanjuran pembelajaran.
Secara khusus dilaporkan bahwa pengaruh negatif ini
mungkin diwakili oleh penurunan motivasi peserta
dan masalah identitas daring. Ditemukan juga bahwa
teknologi ini mungkin memiliki sisi negatif lain pada
peserta pembelajaran.
2. Al-Rahmi dkk (2018) menyebutkan, sayangnya, proses
pembelajaran melalui penggunaan MOOC kurang
memiliki fitur kerja tim dan kelompok yang sangat
penting untuk lingkungan belajar. Gagasan tentang
kerja kelompok dan tim ini tidak didukung oleh
aplikasi MOOC dan itulah sebabnya fasilitator masih

186

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

tetap menggunakan platform pihak ketiga di luar
MOOC.
3. Tidak semua pendaftar menyelesaikan semua
tuntutan dalam MOOC. Peneliti edX (Ho et al., 2014)
mengidentifikasi tingkat komitmen yang berbeda
sebagai berikut di 17 MOOC edX:
i. hanya terdaftar: pendaftar yang tidak pernah

mengakses mata pelatihan (35 persen);
ii. hanya melihat: pendaftar yang gagal

menyelesaikan program, hanya mengakses
mata pelatihan namun kurang dari setengah
bab yang tersedia (56 persen);
iii. hanya dieksplorasi: pendaftar yang gagal
menyelesaikan program, mengakses lebih dari
setengah bab yang tersedia di MOOC, tetapi
tidak menyelesaikan semua tuntutan/evaluasi (4
persen);
iv. bersertifikat: pendaftar yang mendapatkan
sertifikat dalam MOOC dan menyelesaikan
semua program (5 persen).

Dalam laporannya, Hill (2013) telah
mengidentifikasi 5 (lima) jenis peserta dengan pola
sikapnya dalam aplikasi Coursera pada gambar 3 di
bawah ini.

187

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gambar 3. 5 Jenis Peserta dalam Aplikasi Coursera
Sumber: Hill, 2013

Dapat dilihat bahwa tidak lebih dari 30% peserta
yang memang aktif dan menyelesaikan seluruh
program pelatihan pada MOOC.
KONDISI SAAT INI
Secara spesifik, jenis pengembagan kompetensi ASN
yang akan difokuskan pada artikel ini adalah pelatihan. Di
bagian ini akan digambarkan kondisi pelatihan saat ini,
kendala yang ada dan beberapa program pelatihan yang
telah berjalan menggunakan metode sistem pelatihan
elektronik.
Kondisi Pelatihan Saat Ini
Di akhir tahun 2019, wabah penyakit yang disebabkan
oleh virus corona merebak dan mewabah di mulai dari
Wuhan, Tiongkok. Di Indonesia kasus infeksi virus corona

188

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pertama tercatat pada 2 Maret 2020 dan kemudian pada 11
Maret 2020, WHO mengumumkan bahwa Coronavirus
Disease 2019 (COVID-19) sebagai pandemi global.

Kondisi ini sangat berpengaruh pada beberapa aspek
kehidupan manusia. Salah satunya ialah penyelenggaraan
pelatihan. Beberapa program pelatihan yang telah
direncanakan sebelumnya dibatalkan penyelenggaraannya
dan sebagian lagi ditunda pelaksanaannya. Sebagai contoh
unit penyelenggara pengembangan kompetensi teknis dan
sosial kultural di LAN pada tahun 2020 telah merencanakan
penyelenggaraan sebanyak 9 jenis pelatihan klasikal dan 2
jenis pelatihan daring. Namun karena dipengaruhi oleh
pandemi secara langsung maupun tidak langsung
menyebabkan penyelenggaraan pelatihan yang terlaksana
sebanyak 9 pelatihan namun semua merupakan jenis
pelatihan daring.

Beberapa program pelatihan tetap diselenggarakan,
akan tetapi jumlahnya berkurang. Bagi beberapa program
pelatihan yang tetap diselenggarakan, untuk kondisi
pelaksanaan pelatihan yang klasikal mengikuti protokol
kesehatan ketat. Namun beberapa program lainnya
penyelenggaraan disesuaikan dengan diubah menjadi
penyelenggaraan dengan metode non klasikal/daring.

Pada bentuk penyelenggaraan pelatihan yang
menggunakan metode daring, KBM menggunakan media
aplikasi digital beberapa diantaranya adalah Learning
Management System (LMS) seperti ASN-Unggul (alamat
LMS di: asn-unggul.lan.go.id), aplikasi video conference
seperti Zoom Meeting atau Google Meet dan aplikasi
berbasis internet lainnya.

Permasalahan pada Penyelenggaraan Pelatihan Saat Ini
Perubahan bentuk penyelenggaraan pelatihan ke

bentuk non klasikal seperti yang terjadi saat ini dirasakan

189

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

masih menemui beberapa kendala dalam penerapannya.
Sebagai contoh teknis penyelenggaraan pelatihan
berbentuk nonklasikal, terkadang penyelenggaraan masih
seperti pada saat klasikal. Seolah hanya memindahkan
kegiatan di klasikal menjadi kegiatan non klasikal. Ditambah
lagi kondisi pandemi yang terjadi membuat pengembangan
kompetensi ASN mengalami perlambatan.

Selain kondisi penyelenggaraan pelatihan di era
pandemi, beberapa isu yang sempat menjadi kendala dalam
pengembangan kompetensi ASN, masih banyak
permasalahan yang timbul pada pelaksanaan program
pelatihan, di antaranya ialaha terbatasnya anggaran untuk
menyelenggarakan pelatihan dan tidak seimbangnya
jumlah para Widyaiswara/pengajar dengan ASN yang harus
dikembangkan kompetensinya dalam menunjang tugas
fungsinya dalam pelayanan publik.

Pemerintah telah menggelontorkan dana yang tidak
sedikit untuk menyelenggarakan pengembangan
kompetensi ASN. Anggaran tersebut menempel pada
anggaran instansi pemerintah baik pusat maupun daerah
yang dialokasikan untuk membiayai pengembangan
kompetensi pegawainya.

Terbatasnya tenaga pelatihan seperti pengampu atau
fasilitator juga menjadi kendala lain dalam pengembangan
kompetensi ASN. Data dari Pusat Pembinaan Jabatan
Fungsional Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil
Negara per Desember 2020 mencatat Widyaiswara yang
bertugas untuk mendidik, mengajar dan melatih ASN hanya
berjumlah 5.131 orang di semua jenjang jabatan. Jumlah
tersebut tidaklah mencukupi untuk melatih ASN yang
berjumlah 4,2 juta (BKN, Juli 2020). Perbandingan yang
cukup jauh tersebut juga menjadi hambatan percepatan
proses pengembangan kompetensi ASN.

190

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Beberapa permasalahan yang diuraikan di atas adalah
bentuk hambatan-hambatan yang terjadi pada
pengembangan kompetensi ASN saat ini. Untuk
mengatasinya, diperlukan bantuan teknologi sehingga
dapat mengatasi persoalan yang disebabkan oleh jarak dan
waktu maupun anggaran. Husaini (2014) mengatakan
bahwa perkembangan teknologi informasi yang sangat
pesat merupakan potensi untuk meningkatkan kualitas
pendidikan. Dengan internet belajar tidak lagi dibatasi oleh
ruang dan waktu.

Program Pelatihan Berbasis Elektronik Saat Ini
LAN sebagai lembaga penyelenggara pengembangan

kompetensi ASN telah memulai beberapa program
pelatihan berbasis teknologi. Beberapa diantaranya adalah
penggunaan LMS, proses live chat sebagai bentuk
pembelajaran non klasikal asynchronous, dan penggunaan
metode MOOC.

Hampir semua pelatihan telah menggunakan e-
learning sebagai salah satu komponen penunjang belajar. E-
learning digunakan sebagai kanal untuk berbagi bahan ajar
pelatihan, kanal untuk evaluasi peserta/penugasan dan
forum komunikasi multiarah. Salah satu layanan pada e-
learning adalah live chat. Layanan ini adalah proses
pembelajaran dua arah antara peserta dengan tenaga
pengajar namun menggunakan forum chat yang bersifat
real time. Pada forum tersebut peserta dapat belajar,
berkonsultasi atau melakukan pembimbingan terhadap
materi pembelajaran pada pelatihan.

LAN telah menyelenggarakan Pelatihan Dasar bagi
CPNS (Latsar) dengan menggunakan metode MOOC.
MOOC digunakan untuk membantu peserta pelatihan
dalam mengenalkan konsep serta teori substansi materi
pelatihan. Selain itu, beberapa program pelatihan lain juga

191

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

direncanakan untuk menggunakan metode MOOC.
Beberapa pelatihan tersebut seperti Pelatihan Pengelola
Pelatihan (Management Of Training – MoT), Pelatihan
Penyelenggara Pelatihan (Training Officer Course – TOC),
dan Pelatihan Dasar Pro Hijau (Pelatihan Ekonomi Hijau –
PEH).

KONDISI YANG DIHARAPKAN
Pengembangan Kompetensi ASN Digital di Masa Depan

Berkaca pada kondisi saat ini, diperlukan terobosan
yang dapat mereduksi hambatan-hambatan pada
pengembangan kompetensi ASN sehingga dapat tercipta
kondisi ideal. Pengembangan kompetensi ASN yang digital
di masa depan diharapkan dapat meningkatkan kualitas
pelayanan publik oleh ASN di masa mendatang.

Penggunaan anggaran yang kurang optimal yang
timbul akibat besarnya anggaran belanja Pemerintah dalam
pengembangan kompetensi ASN dan tidak seimbangnya
jumlah antara pengajar dengan jumlah ASN saat ini
diharapkan dapat diatasi dengan pemanfaatan teknologi
informasi.

Pada permasalahan inefisiensi anggaran, sebagai
solusi dapat dikembangkan program yang memanfaatkan
penggunaan teknologi informasi, sehingga anggaran dapat
difokuskan pada pembangunan dan pengembangan sistem
pembelajaran elektronik. Apabila selama ini
penyelenggaraan pelatihan didominasi pada program
pelatihan yang melibatkan kehadiran fisik, namun dengan
bantuan teknologi informasi dapat dibangun sebuah sistem
pelatihan yang berbentuk daring.

Pembangunan sistem pembelajaran elektronik ini
diharapkan dapat menghemat anggaran yang biasa
digunakan pada pelatihan berbentuk klasikal, seperti biaya
perjalanan (transportasi), biaya penginapan (akomodasi),

192

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

biaya konsumsi, uang dinas harian dan banyak lagi
pembiayaan lainnya.

Dalam permasalahan tidak seimbangnya tenaga
pelatihan dengan jumlah ASN yang harus dikembangkan
potensinya, dapat juga diatasi dengan solusi pembangunan
sistem pembelajaran elektronik salah satunya dengan
penggunaan metode MOOC.

MOOC pada pelatihan ASN diharapkan dapat
dengan mudah terakses dan terjangkau. Para ASN dapat
mencari dan menemukan pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan pengembangan kompetensinya tanpa harus
terbatas pada kesiapan dan kesediaan tenaga pengajar,
walaupun tetap terkelola melalui jalur koordinasi dengan
SDM di instansi, namun birokrasi sudah jauh lebih singkat
dibandingkan saat pelatihan masih didominasi oleh
pelatihan bentuk klasikal.

Sistem pembelajaran elektronik ini dapat
digambarkan seolah-olah seperti pusat perbelanjaan.
Setiap ASN dapat dengan mudah mencari barang
kebutuhannya pada satu tempat tanpa harus berpindah-
pindah tempat.

Terciptanya ASN yang Unggul dan Mengglobal
Di masa depan, setelah adanya sistem pembelajaran

elektronik yang komprehensif, maka gambaran ASN
Indonesia diharapkan adalah ASN yang unggul dan
mengglobal. Hal ini disebabkan setiap pengetahuan atau
kompetensi yang baru dapat dengan mudah diseminasi ke
seluruh ASN melalui birokrasi yang panjang dan bertingkat.

TAWARAN SOLUSI
Penerapan Konsep MOOC pada Program Pelatihan
Sebagai Strategi Pengembangan Kompetensi ASN Digital
Di Masa Depan

193

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Untuk mewujudkan sebuah sistem pengembangan
kompetensi ASN digital di masa depan, konsep dan metode
MOOC dirasa tepat karena memiliki beberapa kemudahan
dan keuntungan.

Metode MOOC dapat berperan membantu akselerasi
pengembangan kompetensi ASN. Platform pembelajaran
digital yang mudah diakses ini dapat membantu para ASN
mencari kebutuhan pengetahuan dan kompetensi yang
dibutuhkan.

Namun sedikit catatan, Bates (2015) dalam bukunya
yang berjudul “Strength and Weakness of MOOCs”
menyebut bahwa MOOC sejauh ini terbatas pada
kemampuan untuk mengembangkan pembelajaran
akademik tingkat tinggi, atau keterampilan intelektual
tingkat tinggi yang dibutuhkan dalam masyarakat berbasis
pengetahuan. Sehubungan dengan pernyataan Bates di
atas, diharapkan di masa depan tidak hanya mengandalkan
metode MOOC, LAN diharapkan dapat membangun
program yang komprehensif untuk dapat dipadukan
dengan MOOC. Cara alternatif lain untuk mengatasi
kelemahan yang timbul pada penggunaan MOOC dapat
ditanggulangi dengan pengembangan pada MOOC dan
komitmen ASN sebagai peserta.

PENUTUP
Sistem pengembangan kompetensi ASN digital di

masa depan diharapkan tidak hanya memecahkan
permasalahan yang telah digambarkan di bagian
sebelumnya. Beberapa permasalahan lain di bidang
pengembangan kompetensi ASN juga diharapkan dapat
terselesaikan oleh sistem ini. Sehingga di masa depan, ASN
Indonesia dapat berkiprah dan bersaing secara global.

Penerapan pemanfaatan teknologi informasi pada
pengembangan kompetensi ASN adalah strategi

194

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

percepatan peningkatan kualitas ASN di masa depan.
Pengembangan kompetensi ASN yang tepat sasaran,
efisien, efektif, berkualitas dan inovatif adalah tujuan yang
utama yang harus diwujudkan. Hal ini guna menciptakan
kualitas kinerja ASN yang profesional serta global, yang
pada akhirnya diharapkan dapat mendorong tingkat
kualitas pelayanan publik.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Rahmi, W., Aldraiweesh, A., Yahaya, N. dan Kamin, Y. K.

(2018). Massive Open Online Courses (MOOCS):

systematic literature review in Malaysian higher

education. International Journal of Engineering and

Technology, 7(4), 2197-2202.

Babori, A., Fassi, H. F., & Zaid, A. 2019. Research on MOOCs:

current trends and taking into account of

content.NISS19, Association for Computing

Machinery. Rabat, Marocco.

Badan Kepegawaian Negara. 2020. Buku Statistik Pegawai

Negeri Sipil Juni 2020. Badan Kepegawaian Negara.

Jakarta.

Bates, T. 2015. Teaching in Digital Age. Tony Bates

Associate. Vancouver.

Baturay, M. H. (2015). An overview of the world of MOOCs.

Procedia-Social and Behavioral Sciences, 174, 427-433.

Baxter, J. A., & Haycock, J. (2014). Roles and student

identities in online large course forums: Implications

for practice. The Int. Review of Research in Open and

Distance Learning, 15(1).

https://doi.org/10.19173/irrodl.v15i1.1593.

Christensen, G., Steinmetz, A., Alcorn, B., Bennett, A.,

Woods, D., & Emanuel, E. J. (2013). The MOOC

phenomenon: Who takes Massive Open Online

195

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Courses and why? Available from:
http://ssrn.com/abstract=2350964.
Daniel, J. (2012). Making sense of MOOCs: Musings in a maze
of myth, paradox and possibility. Journal of Interactive
Media in Education, 3.
Davis, H., Dickens, K., Leon, M., del Mar Sanchez Ver, M., &
White, S. (2014). MOOCs for Universities and Learners:
An Analysis of Motivating Factors. In 6th International
Conference on Computer Supported Education, 01- 03
Apr 2014.
Handayani, S. A. 2020. Humaniora Dan Era Disrupsi Teknologi
Dalam Konteks Historis. E-Prosiding Seminar Nasional
Pekan Chairil Anwar Kerjasama FIB Universitas
Jember, HISKI Jember, dan ATL Jember. 19 – 30.
Jember: Jember University Press.
Hill, P. (2013). Some validation of MOOC student patterns
graphic, e-Literate, August 30. Diakses pada 16 Juni
2021, dari https://eliterate.us/validation-mooc-
student-patterns-graphic/.
Ho, A. et al. (2014) HarvardX and MITx: The First Year of
Open Online Courses Fall 2012-Summer 2013
(HarvardX and MITx Working Paper No. 1), January 21.
Hood, N. dan Littlejhon, A. 2016. MOOC Quality: The Need for
New Measures.Journal of Learning for Development
(JL4D), 3(3), 28-42.
Ismail, M. E., Utami, P., Ismail, I. M., Hamzah, M. dan Harun,
H. 2018. Development Of Massive Open Online Course
(MOOC) Based On ADDIE Model For Catering Courses.
Jurnal Pendidikan Vokasi, 8(2), 184-192.
Lian, B. 2019. Revolusi Industri 4.0 Dan Disrupsi, Tantangan
Dan Ancaman Bagi Perguruan Tinggi. In Prosiding
Seminar Nasional Pendidikan Program Pascasarjana
Universitas PGRI Palembang. Palembang.

196

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Nguyen, T. 2015. The Effectiveness of Online Learning:
Beyond No Significant Difference and Future Horizons.
MERLOT Journal of Online Learning and Teaching,
11(2), 309-319.

Ohoitimur, J. 2018. Disrupsi: Tantangan bagi Perkembangan
Ilmu Pengetahuan dan Peluang bagi Lembaga
Pendidikan Tinggi. Respons, 23(2), 143-166.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 10 Tahun 2018. Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. 23 Agustus 2018.
Jakarta.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun
2020. Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor
11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. 28 Februari 2020. Jakarta.

Shah, D. (2015, December 28). MOOCs in 2015: Breaking
Down the Numbers. EdSurge. Available from:
https://www.edsurge.com/news/2015-12-28-moocs-in-
2015-breaking-down-the-numbers.

Silvana, H. dan Hanoum, N. 2017. The Implementation Of
Massive Open Online Courses (MOOCs)-Based E-
Learning System for College Level Learners.
ComTech, 8(2), 95-100.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014.
Aparatur Sipil Negara. 15 Januari 2014. Jakarta.

United Nations Development Programme. 2019. Human
Development Report 2019 - Beyond income, beyond
averages, beyond today: Inequalities in human
development in the 21st century. AGS. New York, USA.

www.govdata360.worldbank.org. 2021, 23 Maret. GovData
360 – Government Effectiveness. Diakses pada 23
Maret 2021, dari https://govdata360.worldbank.org/.

www.kompas.com. 2019, Oktober 20. Pidato Perdana,
Jokowi Kembali Prioritaskan Pembangunan SDM dan

197

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Infrastruktur. Diakses pada 27 Mei 2021, dari
https://nasional.kompas.com/read/2019/10/20/165254
21/pidato-perdana-jokowi-kembali-prioritaskan-
pembangunan-sdm-dan-infrastruktur.
www.kompas.com. 2020, 2 Maret. Ini Pengumuman
Lengkap Jokowi soal 2 WNI Positif Corona. Diakses
pada 23 Maret 2021, dari
https://nasional.kompas.com/read/2020/03/02/120027
01/ini-pengumuman-lengkap-jokowi-soal-2-wni-
positif-corona.
www.news.mit.edu. 2012, 16 Mei. L. Rafael Reif selected as
MIT’s 17th president. Diakses pada 13 Juni 2021, dari
https://news.mit.edu/2012/rafael-reif-elected-
president-0516.
www.statista.com. 2020, 13 Juli. Continental Shift: The
World’s Biggest Economies Over Time. Diakses pada
27 Mei 2021, dari
https://www.statista.com/chart/22256/biggest-
economies-in-the-world-timeline.
www.who.int. 2020, 11 Maret. WHO Director-General's
opening remarks at the media briefing on COVID-19 - 11
March 2020. Diakses pada 23 Maret 2021, dari
https://www.who.int/director-
general/speeches/detail/who-director-general-s-
opening-remarks-at-the-media-briefing-on-covid-19---
11-march-2020.
Yadav, K. 2019. Disruptive Innovative Technologies in Higher
Education. International Journal of Advanced
Education and Research, 4 (1), 49-54.
Yahya, D. A. (2014). MOOC: Suatu Inovasi P&P. Buletin
SPP, 2(6).

198

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

BAB III
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI DI ERA REVOLUSI
INDUSTRI 4.0

199

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Implementasi Manajemen Kinerja ASN di Era
Industri 4.0

Azizah Puspasari1, Adhani Abdullah2
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
[email protected], [email protected]

Ringkasan

Birokrasi pemerintah saat ini memasuki era yang menuntut adanya
pembaharuan dalam manajemen aparaturnya. Implementasi
manajemen kinerja yang mengadaptasi era revolusi industri 4.0 menjadi
inovasi dalam mengukur kinerja bagi ASN untuk terus menerus
melakukan perbaikan kinerjanya sebagai dasar dalam mengahadapi
tantangan era revolusi industri 4.0. Tulisan ini bertujuan untuk
memberikan sebuah gambaran dan analisis dengan prespektif berbeda
atas. Implementasi Manajemen Kinerja dimulai dari perencanaan
sampai penilaian kinerja, menggunakan pendekatan studi literatur dari
komponen dalam manajemen kinerja.
Kata kunci: manajemen kinerja, era revolusi industri 4.0, perencanaan,
penilaian kinerja

PENDAHULUAN
Perkembangan tata laksana dan kelembagaan

pemerintah dalam beberapa dekade menunjukkan adanya
perubahan ke arah yang baik. Sejalan dengan Road Map
Reformasi Birokrasi tahun 2020 – 2024 yang bertujuan
untuk menciptakan pemerintahan berkelas dunia (world
class bureaucracy) yang mengedepankan peningkatan
pelayanan publik yang berkualitas dan terwujudnya
pemerintahan yang efektif dan efisien (Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2020 tentang Road
Map Reformasi Birokrasi 2020 -2024), implementasi
penerapan sistem manajemen kinerja bagi Aparatur Sipil

200

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Negara (ASN) memerlukan penerapan kebutuhan yang bisa
memberikan kemudahan secara efektif dan efisien.

Kinerja, yang dimaknai sebagai hal yang menjadi
ukuran digunakan berupa keluaran/hasil dari
kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai
sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan
kuantitas dan kualitasnya yang terukur (Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006
tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi
Pemerintah), saat ini setiap tahun penilaian evaluasinya
dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi (Kementerian PANRB).
Berdasarkan hasil evaluasi SAKIP tahun 2020 terdapat 1
(satu) pemerintah provinsi berpredikat AA; 3 pemerintah
provinsi dan 11 pemerintah kabupaten/kota berpredikat A;
9 pemerintah provinsi dan 56 kabupaten/kota berpredikat
BB; serta 20 pemerintah provinsi dan 258 kabupaten/kota
berpredikat B. Hasil evaluasi tersebut, meskipun dilakukan
dengan cara menilai (assess) dan membina (assist) instansi
pemerintah dalam meningkatkan kualitas implementasi
manajemen kinerja dan reformasi birokrasinya, masih
belum memperlihatkan bagaimana penerapan manajemen
kinerja ASN pada saat ini secara individu dan lebih spesifik.

Evaluasi atas implementasi SAKIP yang dilakukan saat
ini mencakup penilaian terhadap perencanaan strategis,
termasuk didalamnya perjanjian kinerja dan sistem
pengukuran kinerja; penilaian terhadap penyajian dan
pengungkapan informasi kinerja; evaluasi terhadap
program dan kegiatan; dan evaluasi terhadap kebijakan
Perangkat Daerah yang bersangkutan. Cakupan penilaian
ini masih bermuara pada kinerja organisasi yang diterapkan.
Penilaian dan pengukuran kinerja secara individu masih
belum teroptimalisasi secara penuh dalam keterlibatan dan
kesuksesan kinerja organisasi.

201

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Individu ASN menjadi icon yang selalu disorot
kinerjanya sebagai abdi rakyat, khususnya di masa pandemi
Covid-19 dimana pendapatan masyarakat di sektor
perekonomian mengalami penurunan sebanyak 84 persen
(Setiawan dan Sakinah R.D., 2020). Namun ASN bisa dinilai
sebagai salah satu pekerja yang tidak sama sekali
terdampak pandemi Covid-19 (Putri dan Adinda, 2021).
Rutinitas pendapatan yang diperoleh, seharusnya sejalan
dengan kinerja yang dihasilkan terutama untuk kemajuan
organisasi dan pemerintah. Karena apabila kinerja pegawai
yang dihasilkan rendah, maka akan dapat meyebabkan
terhambatnya pencapaian tujuan organisasi (Feng et al.,
2006).

Dalam pencapaian tujuan organisasi, adaptasi atas
perkembangan zaman menjadi hal yang perlu diperhatikan
terutama untuk menghadapi unexpected conditions.
Kondisi yang menuntut perubahan seperti Revolusi
industry 4.0 menjadi hal yang perlu disikapi dalam
memprediksi perubahan tujuan organisasi ke depannya.
Revolusi Industri Keempat, yang umumnya dikenal sebagai
Industri 4.0, tampaknya mengubah cara bisnis berfungsi
dan, lebih jauh lagi, taruhan yang memaksa mereka untuk
bersaing. Organisasi harus memutuskan bagaimana dan di
mana berinvestasi dalam teknologi baru ini dan
mengidentifikasi mana yang paling sesuai dengan
kebutuhan mereka. Tanpa pemahaman penuh tentang
perubahan dan peluang yang dibawa oleh Industri 4.0,
perusahaan berisiko kehilangan pijakan. Bagi para
pemimpin bisnis yang terbiasa dengan data dan komunikasi
linier tradisional, peralihan ke akses real-time ke data dan
kecerdasan yang dimungkinkan oleh Industri 4.0 akan
secara mendasar mengubah cara mereka menjalankan
bisnis. Integrasi informasi digital dari berbagai sumber dan
lokasi yang berbeda dapat mendorong tindakan fisik

202

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

melakukan bisnis, dalam siklus yang berkelanjutan.
Sepanjang siklus ini, akses real-time ke data dan intelijen
didorong oleh arus informasi dan tindakan yang
berkelanjutan dan bersiklus antara dunia fisik dan digital.
Aliran ini terjadi melalui serangkaian tiga langkah berulang,
yang secara kolektif dikenal sebagai loop fisik-ke-digital-ke-
fisik (PDP). Untuk mencapai proses ini, Industri 4.0
menggabungkan teknologi fisik dan digital yang relevan,
termasuk analitik, manufaktur aditif, robotika, komputasi
kinerja tinggi, pemrosesan bahasa alami, kecerdasan
buatan dan teknologi kognitif, material canggih, dan
augmented reality (Budman et al., 2017).

Hikmah lainnya yang kita dapatkan di masa pandemi
covid-19 kita dapat melaksanakan pekerjaan tanpa harus
setiap hari ke kantor dan tidak terikat dengan jam kerja juga
heactic kondisi di perjalanan, tentunya hal ini menjadi suatu
nikmat dan hal yang wajib kita syukuri dengan
membuktikan kinerja yang lebih optimal dari sebelumnya.
Di Indonesia, konsep FWA telah banyak diterapkan oleh
pegawai industri kreatif, seperti media, agensi periklanan,
lembaga survei pasar, hingga biro jasa desain dan arsitektur
(Duhita dalam Simamora et al., 2019). Sedangkan untuk
sektor publik, salah satu konsep FWA yaitu Work From
Home (WFH) telah tercetus sebagai wacana kebijakan sejak
tahun 2019 untuk mempersiapkan ASN agar seirama
dengan Reformasi Industri 4.0. (Kompas, 2019).

Pergeseran metode kerja pada ASN tidak hanya
terjadi di Indonesia. Di Queensland-Australia, pemerintah
mendorong kebijakan bekerja secara fleksibel bagi pegawai
pemerintahan. Hal ini untuk menekan angka persebaran
virus pada pegawai, namun tetap memastikan pelayanan
publik berjalan lancar. Pilihan bekerja secara fleksibel ini
meliputi: 1). Bekerja secara remote (jarak jauh); 2). Waktu
mulai dan selesai yang fleksibel; dan 3). Job sharing atau

203

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

berbagi pekerjaan (Queensland Goverment, 2020). Selain
itu berbagai negara di timur tengah juga telah mengubah
pola kerja pegawai negerinya saat pandemi, dan tetap
memastikan penyediaan layanan publik dengan
menggunakan metode pengaturan kerja yang fleksibel.
Misalnya pada otoritas Palestina dan Maroko yang telah
mengarahkan seluruh kementerian terhubung
menggunakan satu intranet, memberikan arahan pada
pegawai negeri sipil yang bekerja di rumah diberikan
komputer dan perangkat lunak yang diperlukan, serta
panduan tentang teleworking (sigmaweb, 2020).

Metode Flexible Working Arrangement (FWA)
memerlukan pengaturan secara detail dan jelas untuk
pencapaian output/target pekerjaan yang telah ditetapkan
di awal. Saat ini Manajemen Kinerja khususnya untuk ASN di
Era industri 4.0 perlu diatur dengan jelas agar dapat
dijadikan acuan untuk seluruh ASN baik di pusat maupun di
daerah. Manajemen Kinerja sangat penting dan dibutuhkan
dalam mengatasi permasalahan kinerja pegawai yang
belum sejalan (inline) dengan capaian Organisasi. (Yusuf,
Supranawa, 2019). Karena ASN saat ini dituntut untuk
bekerja secara cepat dan tanggap dalam menghadapi
semua perubahan yang terjadi, inovasi harus terus
dilaksanakan agar semua target pekerjaan yang telah
ditetapkan di awal dapat tercapai. Deputi Bidang
Pembinaan Manajemen Kepegawaian BKN Haryomo
menjelaskan bahwa ada sebelas hal yang perlu diperhatikan
dalam sebuah sistem manajemen kinerja. Pertama,
manajemen kinerja berbasis pada tujuan. Kedua,
memastikan adanya keselarasan tujuan organisasi, unit, dan
individu pegawai. Ketiga, menyampaikan peran dan
kontribusi pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi.
Keempat, menetapkan sasaran yang memenuhi prinsip
SMART; Kelima, Sasaran yang jelas (memenuhi prinsip

204

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

SMART) meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya.

Keenam, SMART: Spesific, Measurable, Attainable, Realistic,

dan time-bounded. Hal berikutnya yang ketujuh, yaitu

memastikan kejelasan indikator keberhasilan kerja pegawai

dan menyampaikan, serta mendorong pegawai untuk

mewujudkannya. Kedelapan, sasaran organisasi harus

selaras dengan strategi dan tujuan organisasi di masa

pandemi. Kesembilan, pemantauan ditindaklanjuti dengan

pelaksanaan coaching, mentoring dan councelling yang

intensif. Kesepuluh, memastikan penempatan pegawai

sesuai dengan kompetensi dan minatnya. Kesebelas, yaitu

melakukan pencatatan atas hasil pemantauan pegawai

sebagai bahan penilaian kinerja di akhir tahun. (lemhannas,

2020).

Saat ini kita telah berevolusi dari pembiasaan bekerja

secara manual menuju bekerja secara digital, mulai dari

absensi pegawai yang dilakukan melalui aplikasi mobile dan

face recognition, koordinasi pekerjaan melalui email, chat

whatssap, rapat koordinasi melalui aplikasi google meet

dan zoom meeting, hingga model pelatihan yang

dilaksanakan dengan model blended learning. Oleh

karenanya penting untuk kita dapat beradaptasi dengan

perubahan tersebut agar tetap dapat menghasilkan kinerja

yang optimal melalui Manajemen Kinerja khususnya untuk

ASN di era industry 4.0.

Manajemen Kinerja merupakan suatu proses untuk

mengelola hasil kerja secara terukur untuk memastikan

target yang ditetapkan di awal dapat tercapai dengan baik

melalui perencanaan, penilaian, pelaksanaan, pemantauan,

pembinaan dan tindak lanjut kinerja, Dalam

implementasinya Manajemen Kinerja merupakan kesatuan

dalam memberikan input untuk proses pengembangan

pegawai secara karir, model kompetensi yang perlu

205

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dikembangkan, pemberian kompensasi dan penegakan
disiplin.

Terbitnya Permenpan No 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja merupakan langkah awal untuk
perbaikan penataan Manajemen Kinerja ASN yang mana
sebelumnya Penilaian Kinerja selalu dikaitkan dengan
Proses Kenaikan Pangkat dan Penilaian Prestasi Kerja (DP3).
Dalam Permenpan tersebut dijelaskan secara detail tentang
Sistem Manajemen Kinerja ASN. Oleh karenanya penulis
mencoba menuangkan dalam Bahasa yang lebih sederhana
dan aplikatif untuk memberikan gambaran yang lebih nyata
kepada pembaca agar mudah untuk diimplementasikan di
dalam pekerjaan khususnya sebagai ASN.

Dalam tulisan ini bertujuan untuk memberikan
deskripsi atas strategi implementasi penerapan penilaian
kinerja bagi pegawai negeri sipil. Dalam penulisan ini,
digunakan metode yang membahas secara mendalam
dengan melakukan studi literatur. Gambaran akan dmulai
dengan memberikan gambaran secara detail tentang
perencanaan kinerja yang dituangkan dalam Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP), yang sebelum penyusunannya perlu
dilakukan dialog kinerja antara atasan dan bawahan,
selanjutnya penjelasan tentang penyelarasan (casecading)
dari mulai level organisasi sampai dengan level individu.
Kemudian monitoring perjalanan kinerja dilakukan dengan
coaching dan mentoring yang selanjutnya dilakukan
penilaian kinerja yang hasilnya dijadikan dasar untuk
manajemen talenta.

DASAR HUKUM
Dalam pelaksanaan Manajemen ASN khususnya

penerapan sistem merit perlu diimplementasikan
Manajemen Kinerja ASN yang objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan, Undang-Undang ASN No 5

206

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tahun 2014 Tentang ASN khususnya dalam Pasal 78
mengamanatkan tentang Penerapan Manajemen Kinerja
yang kemudian diturunkan dalam PP No 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, di dalam PP
tersebut diamanatkan tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil yang mana merupakan suatu proses
sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja,
pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, penilaian kinerja,
seluruh proses ini dituangkan dalam Permenpan No 8
Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja, sebagai
penerapan pada Lembaga Administrasi Negara megacu
pada Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 8
Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga
Administrasi Negara.

KONDISI MANAJEMEN KINERJA SAAT INI
Pelaksanaan Manajemen Kinerja PNS perlu

direformasi yang saat ini diterapkan melalui PerMenpan
Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja.
Lembaga Administrasi Negara khususnya telah
menerapkan Konsep Manajemen Kinerja dalam Peraturan
Kepala LAN Nomor 2 Tahun 2019 tentang Manajemen SDM
yang terintegrasi.
Objektivitas pembinaan ASN harus dilakukan secara
menyeluruh, tidak hanya dari hasil Penyusunan SKP yang
berbarengan dengan Penilaian Prestasi Kerja (DP3) yang
dilakukan di akhir tahun atau setiap awal tahun. Namun
harus selalu dipantau dan dilaksanakan sepanjang tahun
melalui perencanaan, penilaian, pelaksanaan, pemantauan,
pembinaan dan tindak lanjut kinerja. Seperti terlihat dalam
gambar berikut:

207

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gambar 1. Sistem Manajemen Kinerja PNS
Sumber: Kemenpan RB

1. Perencanaan Kinerja
Perencanaan Kinerja merupakan tahap awal dalam

Sistem Manajemen Kinerja yang mana outputnya adalah
penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang selaras
mulai dari level organisasi sampai dengan level individu.
Tujuan dari penyelarasan kinerja ini untuk menyelaraskan
hubungan kinerja antara output pekerjaan dengan sasaran
strategis organisasi, agar kontribusi seluruh pegawai dalam
mendukung pencapaian tujuan organisasi tercapai dengan
optimal, sehingga akan meningkatkan kesadaran dan
loyalitas dari seluruh pegawai kepada
organisasi/instansinya.

Penyelarasan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dimulai
dari Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional
(RPJMN) yang kemudian diturunkan dalam Rencana
Strategis (RenStra) organisasi yang kemudian diturunkan
dalam Perjanjian Kinerja (PK) setiap JPT Madya ke JPT
Pratama kemudian diturunkan ke dalam SKP
Administrator/Koordinator sampai dengan masing-masing
pegawai di setiap unit.

208

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gambar 2. Penyelarasan (Cascading) SKP
Sumber: Tim Penulis

Adapun tahapan yang harus dilakukan oleh setiap unit
kerja salah satunya adalah dengan metode membuat
piramida kinerja yaitu untuk menggambarkan bagaimana
tujuan dikomunikasikan sampai ke tingkat operasional dan
bagaimana langkah-langkah yang disampaikan kembali ke
tingkat yang lebih tinggi.

Berikut contoh Piramida Kinerja di salah satu unit
kerja pada Lembaga Administrasi Negara.

Gambar 3. Piramida Kinerja
Sumber: Tim Penulis

209

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Metode lainnya untuk menggambarkan Perencanaan
Kinerja yang baik adalah dengan membuat Pohon Kinerja
(Performance Tree) hal ini dilakukan antara lain untuk:
1. Memberikan analisis secara rinci dalam menuangkan

sasaran kegiatan untuk mencapai kinerja utama
organisasi;
2. Menjelaskan secara rinci kinerja utama organisasi
sampai ke level individu dalam pencapaian hasil untuk
organisasi;
3. Mengilustrasikan mulai dari kinerja utama dan
dampaknya dalam suatu gambar/tabel; dan
4. Solusi atas persoalan utama dengan melihat
hubungan sebab akibat dari suatu kinerja.

Berikut contoh Pohon Kinerja di salah satu unit kerja pada
Lembaga Administrasi Negara :

Gambar 4. Pohon Kinerja
Sumber: Tim Penulis

210

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Langkah selanjutnya dalam Perencanaan Kinerja
setelah dilakukan Penyelarasan (Cascading) yaitu
melakukan Dialog Kinerja dengan mengikutsertakan
seluruh pegawai di dalam unit kerja agar target dari
Indikator Kinerja yang telah ditetapkan dalam setiap
tahapan Cascading dapat tercapai dengan melibatkan
seluruh pegawai di dalamnya sehingga tidak ada kinerja
individu yang tidak terkait dengan pencapaian rencana
kinerja diatasnya. Dialog Kinerja merupakan sarana
komunikasi yang sangat urgent dan harus dilakukan di
setiap awal tahun dan dilakukan pemantauan dalam proses
berjalan, agar ketika terjadi kendala dan kesulitan yang
dialami pegawai dapat diberikan solusi secara langsung dan
jalan keluar yang terbaik.

Di dalam Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 tentang
Sistem Manajemen Kinerja dijelaskan tentang dialog kinerja
dengan menyusun Matriks Pembagian Peran dan Hasil
sebagai tindak lanjut untuk menjadi dasar dalam rencana
penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Berikut contoh
Matriks Pembagian Hasil:

211

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tabel 1. Contoh Matriks Pembagian Peran dan Hasil

Sumber: Kemenpan RB
Matriks pembagian peran dan hasil adalah sebuah
tabel yang mengidentifikasi peran setiap anggota tim kerja
untuk mendukung pencapaian tim kerja dan harus
dinyatakan dalam bahasa pencapaian (hasil). Hal ini
dilakukan untuk memastikan bahwa pembagian peran
setiap individu dalam tim kerja telah selaras dan tidak ada
yang tumpang tindih.
Tim kerja yang terdiri dari lintas unit kerja/kelompok
substansi/sub koordinator harus terekam dalam matriks
pembagian peran dan hasil. Adapun langkah-langkah dalam
menyusun matriks pembagian peran dan hasil adalah
sebagai berikut (dapat dilihat di Gambar 5. di bawah ini):
1. Menuliskan peran koordinator/ketua tim
kerja/kelompok kerja di bagian baris paling atas dalam
tabel;
2. Daftar seluruh tim kerja/seluruh jabatan yang terlibat
dimasukan dalam kolom kiri matriks ke bawah;

212

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

3. Untuk setiap cell tabel ajukan pertanyaan (apa yang
harus dihasilkan/dilakukan oleh anggota tim, missal :
menyelesaikan apa untuk mendukung suatu
produk/layanan);

4. Cantumkan peran pegawai menggunakan bahasa
pencapaian/hasil bukan bahasa aktivitas pada cell
yang sesuai dengan pemangku jabatan; dan

5. Produk atau layanan yang dihasilkan setiap pegawai
merupakan rencana kinerja yang akan dituliskan
dalam format rencana SKP.

Gambar 5. Matriks Peran-Hasil
Sumber: Kemenpan RB

2. Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
Pelaksanaan kinerja dilakukan sesuai dengan rencana

kinerja dalam Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), dalam hal
Kinerja utama tidak dapat diukur sesuai periode
pengukuran yang ditetapkan Instansi, maka pelaksanaan
Kinerja didahului dengan penyusunan rencana aksi/ inisiatif
strategis dalam rangka pencapaian Kinerja utama pada SKP
pegawai yang bersangkutan. Rencana aksi/ inisiatif

213

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

strategis dapat disusun berdasarkan aspek kuantitas/
kualitas/ waktu/ biaya. Selanjutnya penyusunan rencana
aksi/ inisiatif strategis dapat dilakukan melalui pembahasan
dengan seluruh pegawai yang berada di unit /tim kerja dan
dilaporkan kepada pejabat penilai kinerja.

Pelaksanaan Kinerja didokumentasikan secara
periodik harian, mingguan, bulanan, triwulanan dan/ atau
semesteran. Pendokumentasian Kinerja dilakukan terhadap
capaian Kinerja berupa produk atau output dari Kinerja
utama pada SKP serta dapat berupa data dukung lain yang
menggambarkan capaian Kinerja.

Pemantauan kinerja adalah serangkaian proses yang
dilakukan oleh pejabat penilai kinerja untuk mengamati
pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP. Pejabat
penilai kinerja diharuskan untuk memberikan pemantauan
secara berkelanjutan, yang meliputi satu atau lebih reviu
kemajuan paling kurang satu kali dalam setiap semester
pada tahun berjalan. Periode pemantauan kinerja tidak
ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan
secara insidentil oleh pejabat penilai kinerja untuk
menghindari bias dalam pemantauan Kinerja pegawai.
Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati capaian
Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam
sistem informasi non-elektronik dan/atau sistem informasi
berbasis elektronik dan dapat juga dilakukan dengan dialog
kinerja, apabila terjadi keterlambatan dan/atau
penyimpangan, pegawai bersama dengan pejabat penilai
Kinerja harus segera mencari penyebabnya dan diupayakan
mengatasinya, serta dilakukan percepatan sehingga dapat
mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan
semula. Dalam melakukan pemantauan kinerja, pejabat
penilai Kinerja dapat dibantu oleh pengelola Kinerja/ tim
pengelola Kinerja. Hasil pemantauan kinerja pelaksanaan
SKP yang didasarkan bukti objektif dapat memuat

214

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

rekomendasi perubahan SKP. Sebelum menghasilkan
rekomendasi perubahan SKP, hasil pemantauan Kinerja
terlebih dahulu ditindaklanjuti melalui bimbingan Kinerja
dan/ atau konseling Kinerja.

Pembinaan Kinerja bertujuan untuk menjamin
pencapaian target Kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.
Pembinaan Kinerja merupakan tindak lanjut dari kegiatan
pemantauan Kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung
terhadap pegawai dibawahnya sebagai upaya preventif
untuk menghindari kegagalan atau penyimpangan
pencapaian sasaran kinerja yang telah ditetapkan, waktu
pelaksanaan pembinaan kinerja disesuaikan dengan
pelaksanaan pemantauan kinerja.

Pembinaan Kinerja dilakukan melalui bimbingan
kinerja yang dapat dilakukan secara individual maupun
kelompok dan konseling kinerja yang dilaksanakan secara
individual.

Bimbingan Kinerja merupakan suatu proses terus-
menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan
langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan
mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah
terjadinya kegagalan kinerja. Proses dalam Bimbingan
Kinerja adalah sebagai berikut :
1. Bimbingan Kinerja diberikan oleh pejabat penilai

Kinerja (atasan langsung) atau pihak lain yang
diberikan penugasan khusus oleh unit kerja kepada
pegawai yang dinilai (bawahan);
2. Bimbingan Kinerja paling kurang dilakukan satu kali
dalam setiap semester pada tahun berjalan;
3. Setiap pejabat penilai kinerja atau pihak lain yang
diberikan penugasan khusus wajib membuat rekaman
informasi mengenai proses bimbingan Kinerja dan
penilaian atas kompetensi pegawai;

215

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

4. Rekaman informasi tersebut dilaporkan kepada
atasan dari pejabat penilai Kinerja;

5. Atasan dari pejabat penilai kinerja dapat melakukan
tindak lanjut yang dibutuhkan sesuai rekaman
informasi hasil bimbingan Kinerja;

6. Bimbingan Kinerja merupakan proses interaksi antara
pejabat penilai kinerja (atasan langsung) atau pihak
lain yang diberikan penugasan khusus dengan
pegawai yang dinilai (bawahan) atau antara
koordinator/ ketua tim kerja dengan anggota tim
kerjanya dalam bentuk dialog Kinerja; dan

7. Dialog Kinerja pada bimbingan Kinerja bertujuan
untuk membangun komunikasi antara atasan dan
bawahan sehingga dapat diketahui kesulitan yang
dialami bawahan dalam mencapai rencana Kinerja
yang telah ditetapkan sekaligus alternatif solusi
konstruktif yang dapat diambil ke depan serta sebagai
suatu apresiasi kepada pegawai yang Kinerjanya telah
memenuhi target.

Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan
penyelesaian masalah perilaku kerja yang dihadapi pegawai
dalam mencapai target Kinerja. Layanan konseling Kinerja
dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan
prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab. Tahapan
konseling Kinerja adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan

Perilaku;
2. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan

perilaku dilakukan oleh pejabat penilai Kinerja
bersamaan dengan pemantauan Kinerja atau
didasarkan pada hasil pengukuran perilaku kerja
dengan menggunakan metode penilaian perilaku
3600 maupun metode pengawasan melekat dari

216

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

atasan langsung dan/atau metode lainnya yang
ditetapkan oleh Instansi Pemerintah;
3. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja
pegawai yang memiliki permasalahan perilaku
dibandingkan dengan progress pencapaian Kinerja
terkini yang bersangkutan dan/atau Kinerja tim
kerjanya;
4. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi
menghambat pencapaian Kinerja individu dan/atau
tim kerjanya, maka pejabat penilai Kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada
kesempatan bimbingan Kinerja pegawai;
5. Apabila tidak ada perubahan perilaku dari bawahan,
maka pejabat penilai Kinerja wajib melaporkan
permasalahan perilaku kerja pegawai tersebut
kepada pimpinan unit kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian, dengan melampirkan
bukti hasil bimbingan Kinerja dan laporan
permasalahan perilaku kerja pegawai; dan
6. Pejabat yang Berwenang atau pimpinan unit kerja
yang membidangi pengelolaan kepegawaian
membuat daftar pegawai yang mempunyai
permasalahan perilaku kerja.

3. Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja merupakan suatu proses kegiatan

yang dilakukan oleh perorangan atau kelompok dalam
suatu organisasi untuk mengevaluasi dan
mengkomunikasikan bagaimana pegawai melakukan
pekerjaan dengan cara membandingkan hasil pekerjaannya
dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam suatu
periode tertentu yang digunakan sebagai dasar pencapaian
hasil suatu kegiatan.

217