Antologi Bangkom ASN

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

manajerial dan kompetensi sosial kultural tingkat
nasional dilakukan juga dilakukan oleh LAN yang hasil
evaluasi pengembangan kompetensi manajerial dan
kompetensi sosial kultural disampaikan kepada Menteri.
Sedangkan untuk evaluasi pengembangan kompetensi
teknis tingkat nasional dilakukan oleh instansi teknis dan
instansi pembina JF.

Hasil perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi
dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informatika
dan komputer (TIK) yaitu sistem informasi
pengembangan kompetensi aparatur, yang dikelola dan
dikembangkan oleh LAN. Namun demikian dalam hal
pelaksanaan pengembangan kompetensi, instansi
pemerintah (diluar LAN) dapat mengembangkan sistem
pembelajaran secara dalam jaringan sendiri yang
bertujuan untuk memperluas kesempatan pemenuhan
hak pengembangan kompetensi, namun harus tetap
terintegrasi dalam sistem informasi pengembangan
kompetensi aparatur.

Perlunya keselarasan ini karena pengembangan
kompetensi pada dasarnya tidak terpisah satu sama lain
misalnya mempelajari kepemimpinan juga musti
diselaraskan dengan kompetensi teknis maupun sosial
kultural. Senada dengan ini Riane (2015:112) memberikan
gambaran tentang kepemimpinan spiritual yang
menurut penulis adalah gabungan kompetensi
kepemimpinan dan kompetensi sosial kultural dimana
dalam kompetensi spiritual tidak hanya bicara tentang
bagaimana sikap dan tugas seorang pemimpin namun
bagaimana pemimpin harus dapat bersikap dengan
kompetensi sosial kultural.

18

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

d. Kebijakan LAN sebagai Instansi Pembina
Pengembangan Kompetensi ASN di Masa
Pandemi
Memasuki masa adaptasi kebiasaan baru tentunya

membutuhkan penyesuaian dalam pengembangan
kompetensi, perubahan pengembangan kompetensi
ASN menjadi sesuatu pasti harus dilakukan. Dalam kaitan
ini LAN sebagai instansi pembina yang berkewajiban
untuk pengawal pengembangan kompetensi PNS telah
dan akan terus berupaya mengembangkan berbagai
pendekatan baru agar dapat senantiasa berjalan dan
bertransformasi sesuai dengan kebutuhan dan
perkembangan zaman. Menurut Adi Suryanto (2020)
setidaknya ada 3 aspek utama dalam kerangka kebijakan
pengembangan kompetensi di era new normal, yaitu:
learning management system, pengembangan bangkom
secara terintegrasi, pengembangan kompetensi
widyaiswara dan kebijakan akreditasi untuk mendukung
organisasi pelatihan.

Salah satu hal penting dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi adalah hadirnya
fasilitator/Widyaiswara yang memiliki kompetensi yang
cukup untuk menjawab isu kekinian dan kebutuhan
pembelajaran masa depan dengan penyusunan modul
pembelajaran yang konten yang menarik dan
berorientasi pada problem solving, problem based
learning, project based learning dan high impact learning.

Agar pengembangan kompetensi pada masa
pandemi Covid-19 ini pelaksanaan tidak terkendala, LAN
telah melakukan berbagai penyesuaian dalam
pelaksanaan pelatihan untuk menghadapi covid-19 yang
lebih menekankan pada pola digital economy, artificial
intelligence, big data, robotic, dan lain sebagainya atau
dikenal dengan fenomena disruptive innovation.

19

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Oleh sebab itu, pelaksanaan pengembangan
kompetensi telah dirancang dengan bantuan sistem
informasi dan komputer (TIK) sistem ini dikenal dengan
ASN unggul yang dapat mengakomodasi kebutuhan
lembaga penyelenggara pelatihan sehingga jika ada
lembaga penyelenggara yang belum siap dengan sistem
informasi dapat menggunakan sistem yang
dikembangkan oleh LAN. Melalui aplikasi ini
memungkinkan peserta mengakses pelatihan melalui
smartphone, komputer pribadi, atau perangkat
teknologi lainnya memungkinkan semua peserta
pelatihan dalam rangka pengembangan kompetensi ini
dapat mengakses materi dari mana saja dan kapan saja.

Berdasarkan hasil survei yang dilakukan pada
tahun 2021 melalui Pusat Pembinaan Program dan
Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN (P3K
Bangkom ASN) dengan tujuan untuk (1). Mendapatkan
gambaran pengelolaan pengembangan kompetensi
ASN di K/L/D, (2). Mengetahui tingkat cakupan data
pengelolaan pengembangan kompetensi ASN di K/L/D
dimana terungkap bahwa rata-rata kementerian masih
pada tahap initial sebanyak 63 instansi, sedangkan pada
level mature sejumlah 10 instansi dan sisanya 24 pada
tahapan moderate. Tahun 2021, Pusat Pembinaan
Program dan Kebijakan Pengembangan Kompetensi
ASN (P3K Bangkom ASN) melakukan survei terkait
leveling pelaksanaan pengembangan kompetensi.
Survei ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran
pengelolaan pengembangan kompetensi ASN di K/L/D,
dan mengetahui tingkat cakupan data pengelolaan
pengembangan kompetensi ASN di K/L/D. Berdasarkan
hasil survei tersebut, dapat diungkapkan bahwa rata-
rata kementerian masih pada tahap initial dikatakan
sebanyak 63 instansi, sedangkan pada level mature

20

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

sejumlah 10 instansi dan sisanya 24 pada tahapan
Moderate. Kondisi ideal yang diharapkan adalah instansi
berada di level mature, namun yang ditemukan adalah
instansi masih pada level initial. Level initial menandakan
bahwa instansi masih banyak data yang tidak lengkap
ataupun belum dibuat terkait pengembangan
kompetensi.

Selanjutnya, berdasarkan hasil survei yang
dilakukan oleh P3K Bangkom ASN adalah dengan tiga
kriteria, yaitu terkait dengan (1). perencanaan
pengembangan kompetensi, (2). pelaksanaan
pengembangan kompetensi, dan (3). evaluasi
pengembangan kompetensi ini dipastikan bahwa setiap
lembaga yang melaksanakan pengembangan
kompetensi tadi telah memiliki semua standar tersebut
dan harus sudah diunggah ke dalam sistem informasi
yang disiapkan oleh P3K Bangkom ASN seperti berikut:
1) perencanaan pengembangan kompetensi,

terdapat 3 (tiga) kriteria yaitu:
a. kepemilikan standar kompetensi teknis yang
meliputi: standar kompetensi manajerial,
teknis dan sosial kultural;
b. kepemilikan analisis kesenjangan yang
meliputi: kesenjangan kompetensi,
kesenjangan kinerja; dan
c. kepemilikan dokumen perencanaan
pengembangan kompetensi yang meliputi:
jam pembelajaran, ketersediaan anggaran
dan muatan jalur beserta upload dokumen
tersebut.

2) pelaksanaan pengembangan kompetensi, dengan
2 (dua) standar:
a. pelaksanaan pelatihan klasikal dapat dilihat
aspek implementasi; dan

21

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

b. pelaksanaan pelatihan non klasikal dapat
dianalisis dari aspek implementasi.

3) evaluasi pengembangan kompetensi, instrumen
evaluasi pengembangan kompetensi dapat dilihat
dari aspek implementasi.

Setidaknya telah ada fakta bahwa Lembaga
pelatihan sudah siap untuk melaksanakannya melalui
blended learning, dan dapat dikatakan bahwa
pengembangan kompetensi sudah tergolong baik. Hal
ini didasarkan dari adanya 10 instansi yang sudah
mencapai level mature. Disamping itu, terdapat 45
instansi yang memiliki dokumen perencanaan
pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh
lembaga pelatihan yang dibawah pembinaan dan
koordinasi LAN cq. P3K Bangkom, mengingat
transformasi paradigma pengembangan kompetensi
sebagai jawaban perubahan lingkungan, maka dengan
memasuki masa adaptasi kebiasaan baru pada saat ini
dibutuhkan perubahan paradigma pengembangan
kompetensi ASN menjadi sesuatu yang tidak terelakkan
lagi, maka diperlukan lompatan-lompatan dalam rangka
pengembangan kompetensi.

Pengembangan kompetensi yang dilakukan jangan
terlalu banyak berharap dari organisasi karena
keberdayaan organisasi dalam memberikan
pengembangan kepada pegawainya karena dalam
kebijakan hanya minimal 20 JP saja, jadi harus melakukan
pengembangan diri sendiri. Hal ini sejalan dengan yang
disampaikan oleh Bernadetha (2019). Pemberdayaan diri
adalah rangkaian atau siklus kegiatan dalam upaya
meningkatkan kualitas dan kapasitas seseorang ataupun
kelompok untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan.
Biasanya ada dua cara dalam pelaksanaan

22

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pemberdayaan diri, yakni secara konseptual dan empiris.
Yakni secara konseptual berarti peningkatan
kemampuan menciptakan ide/gagasan atau secara lebih
spesifik proses penyadaran diri (self awareness).
Selanjutnya pemberdayaan empirik yang dilakukan
individu untuk memperbaiki kehidupan dengan cara
praktis.

Pada saat ini LAN menawarkan berbagai kebijakan
dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN di
seluruh Indonesia melalui berbagai upaya
pengembangan dengan model pendekatan baru agar
pengembangan kompetensi ASN dapat senantiasa
berjalan dan bertransformasi sesuai dengan kebutuhan
dan perkembangan zaman.

Menurut Adi Suryanto (2020), setidaknya ada 3
aspek utama dalam kerangka kebijakan pengembangan
kompetensi di era new normal, yaitu: (1). learning
management system, (2). pengembangan bangkom
secara terintegrasi, pengembangan kompetensi
widyaiswara dan (3). kebijakan akreditasi untuk
mendukung organisasi pelatihan. Pelatihan saat ini juga
didorong untuk mencapai tujuan organisasi. Bukan
hanya sekedar memenuhi hak pegawai. Sekarang sudah
saatnya paket pelatihan didesain untuk mendukung
sasaran atau pencapaian strategis organisasi.

Sesuai pidato Presiden RI pada sidang tahunan,
krisis Covid telah masuk kita menggeser saluran cara
kerja (luar biasa) dari cara-cara normal menjadi extra
normal, dari biasa menjadi luar biasa, dari prosedur
panjang dan berbelit menjadi jalan pintas cerdas, dan
dari orientasi prosedur menjadi orientasi hasil.

Menteri Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan
Teknologi (Mendikbud Ristek) Nadiem Makarim
mengatakan, tantangan yang akan dihadapi ke depan

23

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

begitu kompleks. Sehingga membutuhkan segudang
kompetensi. Dalam kesempatan itu Nadiem menyebut
diantaranya kreativitas, kolaborasi, kemampuan bekerja
sama, kemampuan memproses informasi secara kritis,
kemampuan memecahkan masalah, kemampuan
berempati. Enam kompetensi ini yang dinilai amat
penting. "Ini adalah kompetensi-kompetensi yang
sangat dibutuhkan di masa depan kita. Tidak ada
kompetensi menghafal. Tidak ada kompetensi untuk
bisa memadatkan semua informasi di dalam otak dan
memori yang paling hebat," ucap dia saat memberikan
sambutan di Hotel Century, Merdeka.com Jakarta pada
Jumat (13/12).

Dunwill (2016) sebagaimana dikutip Journal
Sunderman mengatakan bahwa akan banyak perubahan
di masa depan, dan memperkirakan bagaimana
kecenderungan kelas (classroom) akan terlihat dalam 5-
7 tahun ke depan, yakni (a) perubahan besar dalam tata
ruang kelas, (b) virtual dan augmented reality akan
mengubah lanskap pendidikan, (c) Tugas yang fleksibel
yang mengakomodasi banyak gaya (preferensi) belajar,
dan (d) MOOC dan opsi pembelajaran online lainnya akan
berdampak pada pendidikan menengah.

Dengan pembelajaran berbasis pada peserta
(student center) maka pengajar/pendidik/ fasilitator
harus dapat menjadi berkawan dengan peserta paling
tidak ada tiga hal sebagaimana disampaikan oleh
Rayinda (2019) dalam tulisannya setidaknya ada tiga hal
yaitu partner in learning, community developer, dan
activator. Ketiganya dapat disimak berikut ini.

Partner in learning, guru tidak harus tahu
segalanya, tapi sebagai mitra dalam belajar, mereka bisa
menjadi model pembelajaran dan pemberdayaan
seumur hidup siswa untuk mengeksplorasi gairah

24

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mereka dan minat sambil mempekerjakan berharga
keterampilan. Lebih penting lagi, mereka bisa belajar
untuk belajar daripada hanya mengkonsumsi informasi.
dengan fokus pada pembelajaran otentik dan
menggabungkan keterampilan abad ke-21 tersebut
sebagai pemikiran kritis, kolaborasi, dan penyelesaian
masalah.

Community developer, hubungan bersifat
mendasar bagi komunitas belajar, dan guru memainkan
peran penting dalam pengembangan hubungan dengan
masing-masing siswa sementara juga membangun
komunitas dimana siswa membentuk hubungan dengan
satu sama lain. Berbeda dengan guru-kelas diarahkan
berdasarkan kepatuhan, struktur itu banyak guru seperti
itu sebagai pedoman komunitas dan pertemuan kelas
reguler dapat memberdayakan peserta didik untuk
bekerja bersama-sama, membantu siswa memahami
beragam perspektif, memecahkan masalah, dan
berkomunikasi efektif satu sama lain.

Activator, yaitu kekuatan guru untuk menciptakan
pengalaman. Dia terhubung dengan siswa ke komunitas
dan sumber daya, dan mengaktifkan agensi mereka
untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan,
dan disposisi untuk menyelesaikan yang permasalahan.

25

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gambar 1. Draft Model Pengembangan Kompetensi ASN
Sumber: dikembangkan dari berbagai sumber Bangkom ASN

Dari penjelasan di atas maka ke depan pengajar/
pendidik/ fasilitator harus juga memiliki kompetensi
digital yang memadai sehingga dapat berkawan dalam
diskusi dengan peserta karena pola pengembangan
kompetensi yang didesain berdasarkan kebutuhan
peserta maka fasilitator yang harus mendekatkan diri
dengan peserta, tidak lagi peserta yang menyesuaikan
diri dengan pengajar/pendidik/fasilitatornya. Dengan
memiliki kemampuan digital dan literasi yang memadai
maka diharapkan dapat berinteraksi, melibatkan diri,
berbagai dan Kerjasama dengan peserta melalui platfom
teknologi digital yang mulai dikembangkan di beberapa
Lembaga pelatihan saat ini.

Terkait dengan hal tersebut Rayinda (149:2019)
menawarkan model pembelajaran abad 21 yaitu model
cooperative learning: model cooperative learning dapat
dilakukan dengan metode pembelajaran yang sudah
umum dikenal misalnya: (1). Jigsaw; (2). NHT (Number

26

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Heads Together); (3). STAD (Student Teams Achievement
Divisions); (4). TAI (Team Assisted Individualization atau
Team Accelerated Instruction); (5). Think-Pair-Share; (6).
Picture and Picture; (7). Problem Posing; (8). Problem
Solving; (9). Team Games Tournament (TGT); (10).
Cooperative Integrated Reading and Composition (CIRC);
(11). Learning Cycle (Daur Belajar); dan (12). Cooperative
Script (CS).

PENUTUP
Pada masa ketidakpastian dan covid-19 yang tengah

melanda dunia ini berbagai kebijakan telah dihadirkan agar
proses pengembangan kompetensi untuk PNS tidak
terganggu pelaksanaannya. Dukungan teknologi juga menjadi
sangat penting untuk memastikan bahwa proses
pengembangan kompetensi ini tetap berjalan sebagaimana
berbagai penyesuaian kebijakan yang diinisiasi oleh LAN,
sehingga pengelolaan tetap dilaksanakan dengan baik sesuai
dengan kebutuhan organisasi dan pegawai yang
bersangkutan.

Model penyelenggaraan pengembangan kompetensi
dengan berbasis pada kebutuhan pengembangan dan
berbasis pada student center (dikembangkan berdasarkan
kebutuhan peserta) diselaraskan bukan lagi sebagai paket-
paket kegiatan Lembaga pelatihan karena telah didesain
berdasarkan perkembangan lingkungan strategis pada saat
ini, sehingga kebutuhan e-learning menjadi kebutuhan yang
masif dan terencana dan dilakukan evaluasi secara berkala
baik kesesuaiannya antara rencana dengan pelaksanaan, dan
kesesuaiannya dengan kebutuhan pengembangan baik secara
pribadi pegawai maupun organisasi.

Semuanya itu harus dikemas dengan sistem informasi
manajemen dengan menggunakan teknologi informasi yang
handal dan dapat menjangkau keberadaan semua pegawai

27

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

tanpa batas waktu, tempat, dan lokasi, tentunya dengan tetap
kolaborasi antara updating penguatan kemampuan
fasilitator/widyaiswara, modernisasi kurikulum, dan dukungan
infrastruktur yang memadai.

DAFTAR PUSTAKA
Dewi, D.P., dan Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Universitas Pamulang Press. ISBN: 978-602-
5867-25-5.
Fachrizi, A.R. (2016). Pengembangan Kompetensi Dalam
Menunjang Tugas Pokok dan Fungsi Aparatur
Pemerintah Pada Badan Koordinasi Wilayah
Pemerintahan dan Pembangunan. Masyarakat,
Kebudayaan dan Politik. 29 (1), 22-34.
Fathurrochman, I. (2017). Pengembangan Kompetensi
Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) Sekolah Tinggi
Agama Islam Negeri (STAIN) Curup Melalui Metode
Pendidikan dan Pelatihan. Manajemen Pendidikan, 11
(21), 120-129. ISSN: 1979-732X.
Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor:
93/K.1/Pdp.07/2021 Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil.
Lase, D. (2019). Pendidikan di Era Revolusi Industri 4.0:
Education in the Fourth Industrial Revolution Age. Jurnal
Sundermann. 1(1). 28-43.
Nadeak, B. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan Era Industri 4.0. Unit Penerbitan dan
Publikasi Universitas Kristen Indonesia. ISBN: 978-623-
7256-29-8.
Sugiarto, A. (2018). Pengembangan Kompetensi Aparatur
Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Dinas Kelautan
Dan Perikanan Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal
Administrative Reform. 6 (3), P-ISSN: 2337-7542, E-ISSN:
2615-6709.

28

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Suryanto, A. (2020, 10 November). Transformasi Paradigma
Pengembangan Kompetensi Sebagai Jawaban
Perubahan Lingkungan, Humas Lembaga Administrasi
Negara Republik Indonesia. Lembaga Administrasi
Negara Republik Indonesia. https://lan.go.id/?p=3753.

Palan, R. (2007). Competency Management: Teknik
Mengimplementasikan Manajeman SDM Berbasis
Kompetensi dalam Meningkatkan Daya Saing Organisasi.
PPM. 1. ISBN: 9794422177

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun
2020 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 Tentang, Manajemen Pegawai
Negeri Sipil, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6477.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang,
Manajemen Pegawai Negeri Sipil Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 49 Tahun
2018 Tentang Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan
Perjanjian Kerja, Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2o18 Nomor 224, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6264.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia, Nomor 3 Tahun
2020, Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil
Negara, Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020
Nomor 28.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun
2017, Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur
Sipil Negara Berita Negara Republik Indonesia Tahun
2017 Nomor 1907.

29

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 10 Tahun 2018, Tentang Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 6 Tahun 2020 Tentang Perubahan Atas Peraturan
Lembaga Administrasi Negara Nomor 15 Tahun 2019
Tentang Pelatihan Kepemimpinan Pengawas, Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 436.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 1 Tahun 2021 Tentang Pelatihan Dasar Calon
Pegawai Negeri Sipil, Berita Negara Republik Indonesia
Tahun 2021 Nomor 24.

Pio, R. J. (2015). Kepemimpinan Spiritual: Dimensi-Dimensi
Sumber Daya Manusia. Penerbit Kepel Kepel Press. ISBN:
978-602-356-053-0.

Pujiriyanto. (2005). Reorientasi Paradigma Dasar
Pengembangan Profesionalisme Guru. Majalah Ilmiah
Pembelajaran. ISSN: 0216-7999.

Pusat Pembinaan Program dan Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN (P3K Bangkom ASN), Survei
Pengelolaan Pengembangan Kompetensi 2020, Jakarta.

Prayogi, R. D., dan Estetika, R. (2019). Kecakapan Abad 21:
Kompetensi Digital Pendidik Masa Depan. Jurnal
Manajemen Pendidikan. 14(2). 144-151. ISSN: 1907-4034.

Setiadiputra, R. Y. P. (2017.) Urgensi Program pengembangan
Kompetensi SDM Secara Berkesinambungan di
Lingkungan Instansi Pemerintah. Jurnal SAWALA. 5(1).
16-22. p-ISSN 2302-2231, e-ISSN 2598-4039.

Spencer, L. M., dan Spencer, S. M. (1993). Competence at
Work: Models for Superior Performance, New York. John
Wiley & Sons, Inc.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014,
Tentang Aparatur Sipil Negara, Lembaran Negara

30

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494.

31

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Strategi Pengembangan Kurikulum dan Silabus
Pengembangan Kompetensi: Peluang dan
Tantangannya

Ajriani Munthe Salak1, Indrawati2
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
[email protected], [email protected]

Ringkasan

Pengembangan kompetensi pegawai adalah instrumen penting dalam
meningkatkan loyalitas dan kinerja pegawai. Setiap organisasi melakukan
berbagai usaha agar mampu bersaing pada tingkat nasional dan global
serta mampu memiliki pengetahuan dan keterampilan unggul. Kebutuhan
pengembangan kurikulum dan silabus tumbuh bersama dengan kebutuhan
pengembangan kompetensi pegawai. Oleh sebab itu, kurikulum dan
silabus yang dirancang pada setiap program pendidikan dan pelatihan serta
pengembangan model kompetensi lainnya haruslah memenuhi kebutuhan
dan permintaan dengan memperhatikan harapan masyarakat yang
dilayani. Pengembangan kurikulum dan silabus merupakan proses
menantang, memerlukan pemikiran yang fokus, keterlibatan pihak-pihak,
khususnya widyaiswara. Dengan urgensi kebutuhan berbagai
pengembangan kompetensi dan adanya wacana ASN Corporate University
diperlukan ketersediaan kurikulum dan silabus yang sesuai, tepat waktu
dan inovatif dalam merespons kehidupan yang serba VUCA (volatile,
unpredictable, complex dan ambiguous). Tulisan ini ditujukan memberikan
informasi tentang: 1) arti dan tujuan kurikulum dan silabus; 2) pihak yang
bertanggung jawab untuk mengembangkannya; 3) kerangka berpikir
dalam mengembangkan kurikulum dan silabus; 4) tantangan yang dihadapi
oleh lembaga pengembang kompetensi dalam mengembangkan
kurikulum dan silabus; dan 5) strategi yang dapat dilakukan dalam
mengembangkan kurikulum dan silabus yang ideal. Melalui analisis teori
dan survei terhadap lebih dari 150 widyaiswara sebagai responden
ditemukan bahwa para widyaiswara belum memiliki kompetensi dan
keterlibatan yang memadai dalam mengembangkan kurikulum dan silabus.
Pengelola lembaga pengembangan kompetensi perlu memberikan
perhatian dan melibatkan widyaiswara dalam mengembangkan kurikulum
dan silabus yang diperlukan. Menerapkan strategi melalui peningkatan
kompetensi teknis dan berkolaborasi adalah peluang yang dapat

32

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dimaksimalkan. Dengan menerapkan prinsip kolaboratif diharapkan dapat
memenuhi ketersediaan kurikulum dan silabus yang diperlukan.
Kata Kunci: kurikulum dan silabus, pengembangan kurikulum, widyaiswara,

lembaga pelatihan

PENDAHULUAN
Pengembangan kompetensi adalah instrumen penting

dalam meningkatkan loyalitas dan kinerja pegawai dalam
rangka menyiapkan Sumber Daya Aparatur (SDA) yang
professional. Setiap organisasi melakukan berbagai usaha agar
dapat berkompetisi pada tataran global dan memiliki
kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan motivasi unggul
(Aguinis dan Kraiger, 2009). Terdapat hubungan yang positif
antara keikutsertaan pegawai dalam kegiatan pengembangan
kompetensi dengan kepuasan karir dan ‘marketability’
pegawai (De Vos, dkk, 2011). Yang dimaksud dengan
marketability pegawai adalah kemampuan pegawai memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam
memberikan pelayanan dan menunjukkan performa
terbaiknya.

Kebutuhan pengembangan kurikulum dan silabus
(selanjutnya disebut kursil) tumbuh bersama dengan
kebutuhan pengembangan kompetensi. Isu kursil sangatlah
penting untuk dibahas mengingat Undang-Undang No. 5
tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
mengamanatkan pengembangan kompetensi bagi setiap ASN.
Dinamika kebutuhan kompetensi mendorong para pengelola
pegawai dan lembaga pengembangan kompetensi atau sering
dikenal sebagai Lembaga Pelatihan dan Pendidikan (Diklat)
untuk dapat merancang program dalam bentuk pelatihan
maupun non pelatihan yang dapat bersifat klasikal, hybrid,
jarak jauh dan micro learning untuk menjawab defisiensi
kompetensi saat ini dan masa depan. Pengembangan
kompetensi ditantang untuk dapat memberikan pilihan
menarik, tak terbatas ruang dan waktu serta memberikan

33

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dampak bagi pegawai dalam meningkatkan kinerja pribadi dan
kinerja organisasinya.

Apapun bentuk pengembangan kompetensi dan
metodenya, diperlukan sebuah kerangka program yang
sistematis, jelas serta terukur proses dan hasilnya. Di sinilah
pentingnya ketersediaan kursil. Kursil memiliki kepentingan
strategis dan adanya kursil yang komprehensif dan kaya akan
isi merupakan ciri dari suatu negara yang berkinerja tinggi
(Steiner, 2017). Ini pula ciri lembaga Diklat yang berkinerja
tinggi dan produktif, mereka memiliki sejumlah program
dengan kursil yang berkualitas dan berdampak positif bagi
kinerja peserta dan organisasi. Lalu apa arti kursil bagi kita?
Memaknai arti kursil ini adalah fondasi dalam
mengembangkan sebuah kursil.

Istilah kursil atau instructional design diperkenalkan oleh
Edgar Dale pada tahun 1946 saat ia ingin melatih para pekerja
di sektor industri. Selanjutnya dikembangkan oleh psikolog F.B
Skinner (1954) dan Benjamin Bloom (1956). Secara umum
kursil dapat didefinisikan sebagai suatu rencana pengetahuan
dan keterampilan yang dipelajari oleh peserta didik (ASCD,
2005 seperti dikutip dalam Bowes, 2006). Hadirnya kursil akan
membantu para tenaga pengajar untuk mengembangkan
strategi, aktivitas serta teknik yang mendorong keinginan
belajar baik secara langsung maupun melalui mediasi
teknologi (Bowes, 2006). Kursil merupakan kerangka
pengorganisasian bagaimana sebuah program pembelajaran
diselenggarakan berdasarkan tiga basis logika: 1) produk yang
berfokus pada reproduksi pengetahuan, 2) praktik yang
menekankan pengejawantahan pemahaman untuk mampu
mengimplementasikan pengetahuan yang diperoleh, dan 3)
praksis yang berfokus pada refleksi kritikal hasil belajar yang
juga ditentukan oleh komunitas pembelajar (Gosper &
Ifenthaler, 2014).

34

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Penting untuk melihat kembali tujuan dari sebuah kursil
yakni untuk memberikan arah dan cakupan perjalanan
pembelajaran dalam sebuah program pendidikan dan
pelatihan (Boyle dan Charles, 2016). Mouzakitis (2009)
menyebutkan bahwa kurikulum merupakan ‘pathway’ bagi
pengembangan pengetahuan dan keterampilan profesional
yang memfasilitasi terjadinya transformasi teori ke dalam
praktik. Dengan demikian, dapat ditarik beberapa tujuan
penting dari sebuah kursil yaitu: 1) memberikan arah bagi
banyak bidang yang memerlukan ketrampilan-keterampilan
teknis dibanding pengetahuan akademik; 2) memberikan
fleksibilitas program yang ada dari berbagai sumber; 3)
menjadi kerangka acuan dalam penyelenggaraan baik dari sisi
administratif, akademik dan penganggaran; dan 4) sebagai
bahan rujukan dalam evaluasi untuk pengembangan program
selanjutnya.

Dengan tingkat kepentingan yang strategis, penyediaan
kursil belum mendapat perhatian yang cukup dari dari
pengelola lembaga pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah
lembaga yang berminat untuk mengikuti program pelatihan
Management of Training atau pelatihan teknis terkait
penyusunan kursil. Perubahan sosial dan politik di masyarakat,
perubahan sistem birokrasi yang begitu cepat, tarik menarik
kepentingan, pilihan prioritas program dan ketersediaan SDM
pengembangan kursil membuat penyediaan kursil menjadi
tidak terpenuhi.

KURSIL: Siapa yang Bertanggung Jawab?
Dalam konteks struktur lembaga Diklat, maka pengelola

akademik adalah yang bertanggung jawab untuk menyediakan
kursil. Dalam konteks keilmuan dan keahlian maka seorang
pengembang kurikulum atau istilah instructional designer (ID)
adalah orang yang bertanggungjawab untuk
menyelenggarakan dan mengkoordinasikan pekerjaan

35

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

perencanaan dan perancangan kursil. Dalam konteks negara
dan organisasi yang lebih besar, maka presiden dan menteri
atau yang setara adalah orang yang memberikan arah
kebijakan pengembangan kompetensi bagi ASN. Seorang ID
adalah orang yang mampu mengelola proses pengembangan
kursil (Morrison, Ross dan Kemp, 2007) dan mampu
menangkap arah kebijakan yang ditetapkan. Namun, seorang
ID saja tidaklah cukup. Ia harus dibantu oleh seorang yang ahli
tentang isu kompetensi yang sedang dikembangkan,
pemangku kepentingan terhadap isu, dan evaluator program.
Sebuah program pengembangan kompetensi perlu
melibatkan pihak-pihak pemangku kepentingan agar dapat
diterima dan dimplementasi dengan sukses. Jika dilihat dari
program-program pelatihan yang saat ini telah dikenal oleh
lembaga Diklat pemerintah saat ini seperti Pelatihan Dasar
bagi Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pelatihan Kepemimpinan,
maka tanggung jawab pengembangan kursil tidaklah hanya
diemban oleh Lembaga Pembina seperti Lembaga
Administrasi Negara (LAN). Pengembangan kursil pelatihan ini
juga didukung berbagai pihak baik pembuat kebijakan, para
tenaga pengajar, ahli pengembangan kursil dan para pihak
yang akan melaksanakan program, bagian keuangan, dan
lainnya.

Kehadiran sebuah kursil tidak saja ditujukan untuk
membantu program pengembangan kompetensi lebih efisien
dan efektif, tetapi diharapkan mampu membantu
membangun sebuah proses pembelajaran yang tidak
menyulitkan (Morrison, Ross dan Kemp, 2007). Saat ini,
konsep merdeka belajar yang telah diinisiasi oleh Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan mendorong agar lingkungan dan
proses belajar memberikan rasa bahagia bagi peserta didik.
Lingkungan yang bahagia dan tidak terbebani oleh kegiatan
belajar adalah yang diinginkan oleh setiap orang dewasa
sebagai peserta pembelajaran. Untuk itu, terdapat hubungan

36

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

yang sangat kuat antara kompetensi pegawai dengan kursil
(Spottl, 2009). Untuk mendapatkan perspektif
pengembangan program kompetensi ideal diperlukan
keterlibatan berbagai pihak di atas. Pemilihan model
pengembangan kursil akan mempengaruhi proses dan hasil
kursil. Terkait kondisi yang sangat kompleks maka model
partisipatif ataupun kolaboratif dalam pengembangan kursil
untuk pengembangan kompetensi manajerial, teknis dan
sosial kultural sangat dianjurkan. Pendekatan multi pihak, dari
berbagai lapisan dan juga melihat perspektif global sangatlah
penting dalam pelibatan pengembangan sebuah kursil
(Aguinis dan Kraiger, 2009).

Aspek penting lain dalam pengembangan kompetensi
adalah adanya kebijakan tertulis untuk menjamin efektivitas
sebuah program pengembangan (Murti, 2020).
Pengembangan kurikulum merupakan usaha yang kompleks
yang melibatkan banyak keputusan (Taba, 1962). Keputusan-
keputusan berupa penentuan tujuan umum kursil, tujuan
khusus, pengalaman belajar yang akan dilalui peserta, cara
mengevaluasi peserta dan waktu yang diperlukan dalam
mencapai tujuan pembelajaran tersebut. Kondisi pandemi
Covid-19, mengakibatkan keputusan-keputusan dalam
penentuan model pembelajaran daring atau luring bukanlah
hal yang mudah. Terdapat unsur administrasi, akademik,
kultural, teknikalitas, serta keputusan politik yang menjadi
pertimbangan. Taba mengingatkan bahwa kemampuan teknis
dalam menyusun kurikulum tidaklah cukup, kemampuan
memahami konten, target peserta, teori belajar, budaya
belajar, tujuan nasional bahkan hal teknis perlu dimiliki oleh
seorang ID atau tim pengembang kursil. Pengelolaan kursil
melibatkan banyak proses administratif dan prosedur untuk
mendapatkan informasi yang akurat dan terkini tentang hal
yang diperlukan dalam sebuah kurikulum (Mandukwini, 2016).
Oleh karena itu, pengembangan sebuah kursil program

37

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pelatihan tidaklah kuat jika dilakukan oleh satu pihak.
Disarankan agar penyusuan dan pengembangan kursil dapat
bersifat partisipatif dan melibatkan pemangku kursil yang
terlibat.

PREMIS PENGEMBANGAN KURSIL
Premis, sering juga disebut sebagai dasar pemikiran,

dalam proses pengembangan kursil diperlukan bagi
pengembang kursil. Dengan mengikuti premis ini, kualitas
kurikulum akan dapat dicapai. Penggunaan premis ini dalam
proses pengembangan kursil akan mengurangi bias dan ego
pihak tertentu dalam menentukan tujuan dan proses
pembelajaran. Morrsion, Ross dan Kemp (2007) dalam
bukunya “Designing Effective Instruction” menawarkan 7
(tujuh) premis penting, sebagai berikut:

Premis 1: Proses pengembangan kursil harus memperhatikan
prosedur sistemik dan kekhususan dari sebuah program.
Morrison, Ross dan Kemp menerjemahkan prosedur sistemik
sebagai suatu prosedur yang teratur, dengan menggunakan
metode logis dalam menemukenali, mengembangkan, dan
mengevaluasi dari strategi-strategi yang diterapkan untuk
mendapatkan tujuan tertentu dari sebuah program
pengembangan.

Premis 2: Pengembangan kursil dari sebuah program dimulai
dengan melakukan identifikasi isu atau permasalahan kinerja
pegawai. Permasalahan kinerja dapat disebabkan pegawai
belum memiliki kompetensi yang sesuai. Oleh sebab itu, model
perancangan kursil program dengan menggunakan siklus
ADDIE (analyse, design, develop, implement dan evaluate)
sangat perlu dipahami oleh tim perancang kursil. Mereka akan
memulai dari menganalisis isu-isu kinerja yang dihadapi oleh
calon peserta. Mengidentifikasi kebutuhan peningkatan

38

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

kinerja dapat diperoleh dari berbagai alat seperti hasil laporan
dan penilaian kinerja, survei, diskusi terpumpun (focus group
discussion) dan alat lainnya. Peraturan Lembaga Administrasi
Negara No. 10 tahun 2018 tentang pengembangan kompetensi
Pegawai Negeri Sipil, bahwa kebutuhan kompetensi dapat
dilakukan dengan membandingkan profil kompetensi pegawai
dengan standar kompetensi jabatan yang diemban melalui uji
kompetensi atau melalui dialog atasan dan bawahan.

Premis 3: Kursil dikembangkan untuk kepentingan

pengembang kursil bukan untuk peserta. Anda mungkin

pernah melihat dokumen Rancang Bangun Program Pelatihan

dan Rancang Bangun Program Mata Pelatihan. Dua dokumen

ini adalah satu paket dan harus ada dalam pelaksanaan sebuah

program. Inilah yang disebut sebagai dokumen kurikulum dan

silabus sebuah program pengembangan kompetensi. Bagi tim

perancang, dokumen ini digunakan menjadi sketsa/konstruksi

sebuah program pengembangan kompetensi dan kontruksi

bagaimana sebuah mata pelatihan akan diberikan kepada

peserta. Dokumen ini seperti matriks detil yang setidaknya

berisikan: 1). Tujuan kurikuler umum atau kompetensi dasar;

2). indikator hasil belajar; 3). alokasi waktu program/mata

pelatihan; 4). deskripsi program/mata pelatihan; 5). materi

pokok; 6). metode yang akan yang digunakan dalam program;

7). media yang akan digunakan; dan 8). evaluasi yang akan

digunakan untuk menguji keberhasilan

program/pembelajaran. Meski teori pengembangan kursil

modern dan post modern mengklaim model pengembangan

kurikulum klasik ini (Taylor, Weber dan Fayol, ini sebagai

pendekatan pembentukan perilaku (behaviourism) yang

kental dengan era industry (Cheng-Man Lau, 2006). Namun,

model klasik ini lebih mudah diukur hasil belajarnya.

39

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Premis 4: Saat merancang kursil, maka setiap usaha yang
Anda bangun ditujukan untuk membangun keberhasilan
maksimal peserta. Premis ini sangat penting agar kepentingan-
kepentingan lain seperti keinginan ‘pesanan’ dari pemegang
kepentingan dapat dihindari. Dalam konteks pengembangan
kursil sangat dianjurkan perancangan program dilakukan
sebelum ada ketok palu pagu anggaran dari pemberi
anggaran. Dilema bagi banyak lembaga pengembang
kompetensi adalah mereka melaksanakan pengembangan
kursil saat anggaran sudah diputuskan. Dengan demikian,
keberhasilan maksimal yang menjadi premis ketiga ini sangat
sulit untuk dilakukan.

Premis 5: Keberhasilan sebuah kursil sangat dipengaruhi
oleh ketepatan informasi yang diterima oleh pengembangan
kursil. Jika kita analogikan bahwa tim pengembang kursil
adalah penjahit baju, maka sang penjahit harus mampu
mendapatkan informasi yang tepat tentang profil orang yang
akan memakai baju tersebut. Sifat sebuah kursil
pengembangan kompetensi sangatlah spesifik. Sebuah kursil
yang dikembangkan untuk sekelompok pegawai tertentu
tentu tidak dapat digunakan untuk kelompok lain. Jika akan
digunakan sebagai landasan dasar pengembangan selanjutnya
dapat dilakukan melalui analisis informasi tentang
karakteristik sekelompok pegawai yang akan dikembangkan.
Taba (1962) mengingatkan bahwa pemahaman ilmiah
terhadap budaya dan kepribadian calon peserta atau
sekelompok calon peserta wajib dipahami oleh pengembang
kursil. Oleh sebab itu tak jarang, saat proses pengembagan
kursil para pengembang akan mengundang narasumber untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang budaya,
kepribadian, aspek psikologi dari calon peserta serta menggali
teori belajar.

40

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Terkait dengan teori belajar, Knowles (1998)
menyatakan bahwa jika Anda seorang pembuat kebijakan
tentang sebuah program pengembangan kompetensi,
seorang agen perubahan, seorang spesialis pembelajaran,
atau seorang konsultan pembelajaran maka Anda harus
memahami teori belajar. Kemampuan memahami teori dan
menerapkan teori belajar dalam rancangan kursil akan
memberi peluang mendapatkan hasil yang diinginkan. Dengan
mengenal berbagai teori belajar kita akan dapat memiliki
perspektif, lebih terbuka dan mendapatkan perspektif yang
dapat dijustifikasi dengan penuh makna (Taylor dan Cranton,
2012).

Premis 6: Proses pengembangan kursil berfokus pada
individu bukan pada konten. Artinya, kursil dikembangkan
untuk meningkatkan kinerja seseorang atau sekelompok
orang bukan berfokus pada banyaknya konten yang diberikan
dalam sebuah program pengembangan. Pertanyaan-
pertanyaan mendasar pengembang kursil adalah: 1) target
peserta; 2) kinerja apa yang harus ditingkatkan pada orang
tersebut; 3) bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan
kompetensi tersebut; dan 4) bagaimana kita mengukur
keberhasilan peserta, yaitu cara kita melakukan evaluasi
terhadap peserta dan program itu sendiri.

Presmis 7: Tidak ada satu cara terbaik untuk merancang
sebuah kursil. Premis ini tak kalah penting untuk diingat agar
tidak ada perseteruan ego antar pemegang kepentingan
dalam proses perancangan kursil. Memahami pendekatan dan
model dalam merancang sebuah kursil ditujukan untuk
mengurangi penggunaan intuisi atau pendekatan ‘coba-coba’
atau pendekatan ‘contek saja’ dalam mengembangkan sebuah
kursil. Proses pengembangan kursil yang sistemis, logis dan
partisipatif sangat membantu pengembang kursil untuk

41

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mendapatkan ‘ketepatan konstruksi’ sebuah rancangan
program pengembangan kompetensi.

MODEL PENGEMBANGAN KURSIL
Pengembangan kursil dalam konteks apapun merupakan
manifestasi distribusi kekuasaan dalam masyarakat (Cheng
Man-Lau, 2006). Dalam birokrasi dan dunia pendidikan,
pengambil keputusan mengalami perubahan setiap waktu dan
ini pula yang mempengaruhi pendekatan teori belajar yang
dipakai dan model pengembangan kursil yang diadopsi. Selain
itu, kebutuhan jenis pengembangan kompetensi, metode-
metode pengembangan kompetensi serta politik anggaran
mempengaruhi proses dan hasil pengembangan kursil. Seperti
di sekolah-sekolah, pengembangan kompetensi kepada
pegawai ASN pada level apa pun tidaklah vakum dari
kekuasaan dan perubahan pada masyarakat. Model
pengembangan kursil merupakan pola-pola yang digunakan
sebagai rujukan dalam proses pengembangan kursil.
Penggunaan model pengembangan kursil berkontribusi
terhadap efisiensi dan produktivitas yang lebih besar. Analisis
terhadap model pengembangan kursil dapat memberikan
kemampuan konseptual terhadap proses dan tahap kritis dari
proses pengembangan sebuah kursil (Lunenberg, 2011).
Dalam Modul Pengembangan Kurikulum Diklat (Firdaus, 2016)
disebutkan 7 (tujuh) model pengembangan kursil seperti
digambarkan dalam tabel 1 di bawah ini.

Tabel 1. Model Pengembangan Kursil

No Model Proses Pengembangan Kursil

1 Administratif - Menggunakan prosedur atas-

Smith, Stanley bawah (top-down procedure).

dan Shores Inisiatif pengembangan kursil

dimulai dari pejabat tingkat yang

membuat keputusan tentang

kebutuhan suatu program

42

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Model Proses Pengembangan Kursil

pengembangan kompetensi dan

implementasinya.

- Meminta dukungan dari lembaga

Pembina pengembangan

kompetensi.

- Membentuk panitia pengarah yang

terdiri dari pejabat administratif

tingkat atas, seperti pimpinan

lembaga, pejabat struktural, dan

Widyaiswara.

- Panitia pengarah menyusun

rencana kerja, mengembangkan

panduan kerja, dan menyiapkan

rumusan filosofi dan tujuan

pengembangan kursil.

- Panitia pengarah biasanya

mengikutsertakan organisasi luar

sebagai panitia penasihat.

- Pelibatan orang dalam model ini

sangat ditentukan oleh pimpinan.

2 Grass Roots - Disebut model akar rumput, dimana

Smith, inisiatif dan rancangan dilakukan

Stanley, dan dari arus bawah.

Shores - Melibatkan para tenaga pengajar

dan peserta yang menjadi titik

penting dalam pengembangan

kursil dan implementasinya.

- Pelibatan widyaiswara dari awal

dalam pengembangan kurikulum

sangat baik mengingat mereka

adalah pelaksana kursil di dalam

kelas.

3 Demonstrasi - Kursil dihasilkan melalui proses

Smith, pengujian dalam situasi- situasi

Stanley, dan eksperimental.

Shores

43

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Model Proses Pengembangan Kursil
4 Beauchamp
- Memiliki beberapa alternatif

kurikulum yang dapat dilaksanakan.

- Perubahan dalam bentuk yang

spesifik seperti segmen-segmen

pada kurikulum membantu

perubahan berkelanjutan.

- Model ini dapat disebut sebagai

pengembangan kursil secara riset.

Meski memakan waktu, namun

hasil kursil mengalami pengujian

yang baik.

- Diambil dari nama penemu model

ini yaitu George A Beaucamp.

- Berfokus pada milestones atau

langkah-langkah penting seperti:

o Langkah Pertama, Pejabat yang

berwenang dalam

pengembangan kurikulum

menentukan terlebih dahulu

lokasi atau wilayah yang akan

dijadikan pilot project untuk

pengembangan kurikulum. Bila

kurikulum yang ingin

dikembangkan berskala makro

atau nasional, maka wilayah atau

lokasi yang akan dijadikan pilot

project adalah provinsi,

seandainya bersifat daerah atau

berskala mikro maka

Kabupaten/Kota dapat dijadikan

lokasi pilot project.

o Langkah Kedua, setelah wilayah

telah ditetapkan, maka langkah

berikutnya adalah menentukan

personalia yang akan ikut

terlibat di dalam pengembangan

44

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Model Proses Pengembangan Kursil

kursil. Beauchamp melibatkan

orang-orang dari staf ahli

kurikulum, pakar kurikulum dan

widyaiswara-widyaiswara yang

telah dipilih, pakar pendidikan,

masyarakat yang dihimpun dari

berbagai kalangan yaitu dari

pengarang atau penulis,

penerbit, politikus, pejabat

pemerintah, pengusaha dan

industriawan.

o Langkah Ketiga, jika sumber

daya manusia sudah disusun

dengan baik maka langkah

berikutnya adalah

pengorganisasian orang-orang

dalam tim-tim kerja.

o Langkah Keempat adalah

penentuan implementasi

kurikulum. Pelaksanaan

kurikulum merupakan pekerjaan

yang cukup rumit karena

membutuhkan kesiapan dalam

banyak hal, seperti Widyaiswara

sebagai pelaksana kurikulum

dikelas, fasilitas, peserta, dana,

manajerial pimpinan lembaga.

o Langkah kelima adalah langkah

terakhir dari pengembangan

kurikulum model Beauchamp

adalah mengevaluasi kurikulum.

o Model ini sangat sesuai untuk

merancang kursil spesifik yang

diperlukan untuk masyarakat

Indonesia yang terdiri dari

45

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Model Proses Pengembangan Kursil
5 Taba’s
berbagai wilayah. Intinya tidak
Inverted
Model ada istilah one hat fits for all.

6 Tyler - Pengembangan kursil dilakukan

secara klasik dengan membentuk

suatu tim pengembangan kursil.

- Tim akan melaksanakan

pengembangan dengan tahapan:

o Melakukan analisis kebutuhan

pengembangan kompetensi dan

mengembangkan rumusan

tujuan pengembangan

kompetensi;

o Merumuskan desain kurikulum

secara menyeluruh berdasarkan

tujuan pengembangan

kompetensi yang telah

dirumuskan;

o Mengkonstruksi unit-unit kursil

sesuai dengan desain kurikulum;

o Mengimplementasikan kursil

yang telah dirancang.

o Melakukan evaluasi menyeluruh

terhadap unit-unit dalam kursil

- Dalam memulai perumusan kursil

maka model Tyler mengajukan

empat pertanyaan kunci:

o Apa tujuan yang harus dicapai

dari program?

o Pengalaman-pengalaman

belajar apa yang disediakan

untuk mencapai tujuan program.

o Bagaimana mengorganisasikan

pengalaman-pengalaman

tersebut?

o Bagaimana memastikan tujuan-

tujuan tersebut tercapai?

46

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Model Proses Pengembangan Kursil

o Pertanyaan-pertanyaan kunci ini

menjadi suatu proses yang

dikontrol dan logis.

o Dengan kerangka pikir dan kerja

ini, publik dapat menilai apakah

program yang dikembangkan

berhasil mendapatkan tujuan

dan hasil yang diharapkan.

o Model Tyler ini dianggap terbaik,

dengan penekanan khusus pada

fase perencanaan.

o Dan model ini yang sangat sering

diterapkan dalam

pengembangan kursil saat ini di

LAN.

7 Rogers Model - Carl Rogers adalah seorang

of psikolog yang mengenalkan

Interpersonal pentingnya hubungan

Relation interpersonal dalam proses

pembelajaran. Ia pula yang

mengenalkan pentingnya person-

centred dalam pengembangan

kursil, bukan pada sejumlah konten

yang harus diberikan kepada

peserta.

- Menggunakan pendekatan non-

directive dan humanistic dalam

pengajaran dan perencanaan kursil.

- menekankan konsep human

relation bukan pada mata pelajaran

dalam pengembangan kursil.

- Mengkritik dengan tajam orang

yang ‘ignorant’ yang tidak

melibatkan orang yang akan dilatih.

Carl Rogers menyatakan yang

memahami masalah bukanlah

47

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Model Proses Pengembangan Kursil

pengembang, tapi peserta

potensial (Thorne, 2003).

- Model Rogers seharusnya menjadi

elemen penting dalam

pengembangan kursil.

Sumber: Modul Pengembangan Kurikulum Diklat (Firdaus, 2016)

TANTANGAN PENGEMBANGAN KURIKULUM SAAT INI
Hadirnya Peraturan Lembaga Administrasi Negara No. 10

tahun 2018 tentang pengembangan kompetensi bagi PNS
merupakan peluang bagi Lembaga Pembina Kepegawaian dan
lembaga Diklat untuk memilih dan merancang program-
program pengembangan kompetensi yang tepat guna,
inovatif dan menarik dalam berbagai bentuk. Dinamika
perubahan model dan jalur pengembangan kompetensi ini
belum direspons cepat oleh banyak lembaga. Abs (2004)
menyebutkan ada beberapa penyebab respons
pengembangan kursil menjadi lambat seperti kurang siapnya
tenaga pengajar, aspek formal dalam pengembangan kursil,
tingkat pemanfaatan kursil itu sendiri serta tinjauan psikologi
pendidikan yang kurang. Selain aspek tersebut,
pengembangan kursil menghadapi isu internet of things yang
memerlukan adaptasi, merubah cara hidup dan cara belajar
saat ini serta kesiapan infrastruktur belajar. Diharapkan
adanya jaringan komputer memberikan alternatif atau pilihan
terhadap desain kursil, pengembangannya, penyimpanan,
distribusi, akses terhadap bahan ajar dalam sebuah program
(Chou dan Tsai, 2010).

Untuk mendukung tulisan ini telah dilakukan survei
kepada widyaiswara secara acak. Pilihan terhadap
widyaiswara sangatlah tepat karena dalam Peraturan Menpan
RB No. 22 tahun 2014 tentang Jabatan Widyaiswara dan Angka
Kreditnya pada pasal 1 ayat 3 disebutkan bahwa widyaiswara
memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk melakukan

48

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mendidik, mengajar dan melatih (dikjartih), melakukan
evaluasi dan melakukan pengembangan Diklat. Dari hasil
survei terhadap lebih dari 150 orang widyaiswara di berbagai
lembaga pengembangan kompetensi pusat (55%) dan daerah
(45%) oleh kedeputian penyelenggaraan kompetensi Lembaga
Administrasi Negara (LAN) pada bulan Februari 2021 terdapat
fakta-fakta menarik yang dapat dijadikan acuan untuk
mengembangkan strategi percepatan pengembangan kursil.
Dalam survei disusun pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
meliputi: 1). pengalaman responden menjadi widyaiswara; 2).
pengalaman mereka dalam mengembangkan kurikulum; 3).
jumlah kurikulum yang telah mereka kembangkan; 4).
tantangan yang paling dominan yang dihadapi dalam
mengembangkan kurikulum di lembaga; 5). peluang yang
dapat membantu mereka dalam mengembangkan kurikulum;
6). pengetahuan dan keterampilan yang mereka perlukan
dalam mengembangkan kursil; dan terakhir adalah 7). dari
mana pengetahuan dan kemampuan tersebut dapat mereka
dapatkan.

Penggalian terhadap pengalaman menjadi widyaiswara
dan pengalaman para responden dalam mengembangkan
kurikulum ditujukan untuk melihat hubungan antara
pengalaman menjadi widyaiswara dan kesempatan
mengembangkan kurikulum. Dari data yang ada menunjukkan
masa jabatan menjadi widyaiswara mempengaruhi
pengalaman mengembangkan kursil. Sejumlah 82% responden
mengatakan mereka pernah mengembangkan kurikulum
sebanyak 2 sd 5 kurikulum selama memegang jabatan
tersebut. Sejumlah 18% responden mengatakan mereka belum
pernah terlibat dalam pengembangan kursil dan responden ini
umumnya memiliki pengalaman menjadi selama 1 sd 3 tahun.

49

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Lama menjadi Widyaiswara

7%

20% 24%

22%
27%

1-3 tahun 4-6 tahun 7-9 tahun 10-12 tahun 13-15 tahun

Gambar 1. Gambaran pengalaman menjadi WI
Sumber: Survei tim penulis

Terkait tantangan yang dihadapi para widyaiswara dalam
mengembangkan kursil dapat digambarkan berikut.

Tabel 2. Tantangan dalam pengembangan kursil

No Tantangan Yang Dihadapi Total Persentase

1 Tidak pernah dilibatkan oleh 13 8,55%

pimpinan

2 Belum memiliki kompetensi 44 28,95%

yang sesuai

3 Institusi tidak memiliki 4 2,63%

otoritas dalam menyusun

kursil

4 Institusi tidak memiliki 15 9,87%

anggaran

5 Institusi belum melihat 32 21,05%

kepentingan akan perlunya

kursil dalam penyelenggaraan

pelatihan

6 Kurikulum dirancang oleh 12 7.89%

konsultan

50

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No Tantangan Yang Dihadapi Total Persentase

7 Alasan lain 32 21,05%

Penjelasan alasan lain:

a) Belum pernah ikut 7 21,88%

pelatihan menyusun

kurikulum 6 18,75%

b) Menggunakan 10 31,25%

kurikulum lama 9 28,13%

c) Widyaiswara belum

dilibatkan

d) Kurikulum belum

dimanfaatkan

Sumber: Survei tim penulis

Dari tabel di atas terdapat 3 tantangan dominan dalam
pengembangan kursil yang dihadapi para responden secara
berurutan: 1). belum memiliki kompetensi sesuai atau
kompetensi yang cukup untuk mengembangkan kursil; 2).
institusi pengembang kompetensi belum melihat kursil
sebagai dokumen yang krusial dan; 3). alasan lain yang perlu
dicermati meliputi mereka belum terlatih, menggunakan
kurikulum lama, belum terlibat secara maksimal dan belum
digunakannya kursil yang pernah dikembangkan.

Dari penelusuran data penyelenggaraan program
pelatihan teknis yang diselenggarakan oleh Pusat
Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural ASN-
LAN pada kurun waktu 2019 dan 2020, terdapat 365 orang
(2019) dan 297 orang (2020) pengelola lembaga pelatihan
mendapat pelatihan mengenai penyusunan kurikulum melalui
pelatihan Management of Training (MoT) yang
diselenggarakan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi
Teknis dan Sosial Kultural. Ditinjau dari lembaga pengirim,
terdapat 8 lembaga pelatihan pusat dan 4 lembaga pelatihan
daerah (2019) yang mengikuti MoT. Sedangkan pada 2020

51

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

terdapat 11 lembaga pusat dan 2 lembaga pelatihan daerah.
Dari sini terlihat bahwa belum semua pengelola lembaga
pengembangan kompetensi mendapatkan pengetahuan cara
mengembangkan kursil melalui pelatihan terstruktur dan
formal. Para pengelola lembaga pelatihan juga dihadapkan
dengan perpindahan jabatan yang cukup cepat sehingga
mereka tidak memiliki kesempatan untuk menerapkan
kemampuan yang telah dipelajari dalam pengembangan kursil.
Padahal jumlah lembaga lembaga pendidikan yang terdaftar di
SIPKA (sistem Informasi pengembangan kompetensi ASN)
pada tahun 2020 berkisar 719 lembaga.

Terdapat kondisi lain yang mempengaruhi kemampuan
dan animo mengembangkan kursil seperti: 1). belum ada
rujukan atau pedoman yang dapat digunakan untuk
mengembangkan kurikulum; 2). pelatihan yang
diselenggarakan oleh LAN melalui Pusbangkom TSK belum
terlihat animo manajemen untuk ikut; 3). belum maksimalnya
dorongan untuk meningkatkan kompetensi dan keterlibatan
Widyaiswara dalam pengembangan kurikulum; dan 4). belum
adanya mekanisme pengawasan, pembimbingan dan coaching
clinic dari lembaga pembina dalam pengembangan kurikulum
yang dilakukan oleh lembaga-lembaga pengembangan
kompetensi. Oleh sebab itu, ketersediaan kursil yang ada saat
ini merupakan ‘given’ atau pemberian dari lembaga Pembina
program tertentu.

Responden juga menyampaikan bahwa terdapat
pengetahuan dan keterampilan dasar yang mereka perlukan
dalam mengembangkan sebuah kursil terutama bagaimana
teknis menyusun sebuah kursil dan melakukan analisis
pengembangan kompetensi seperti tergambar dalam gambar
2 di bawah ini.

52

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gambar 2. Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
dalam pengembangan kursil
Sumber: Survei tim penulis

Bagi para responden yang terlibat dalam pengembangan
kursil di tempat kerja mereka mendapatkan pengetahuannya
melalui berbagai saluran seperti belajar mandiri sebanyak
33,11% dan melalui pelatihan teknis tentang penyusunan
kurikulum sebanyak 25, 17% dan melalui pelatihan
kewidyaiswaraan berjenjang sebanyak 23, 84% dan hanya
9,93% melalui pelatihan MoT. Dari data ini dapat
diinterpretasikan bahwa saluran-saluran pembelajaran terkait
pengembangan kompetensi penyusunan kursil perlu
dilakukan dan diberi akses yang luas.
PELUANG DAN STRATEGI PENGEMBANGAN KURSIL

Dengan keterbatasan yang ada saat ini, responden
melihat ada peluang yang dapat diambil untuk memenuhi
ketersediaan kursil. Pertama, adanya jenis dan bentuk
pengembangan kompetensi menjadi dorongan untuk
mengembangkan kursil. Kedua¸ kerjasama dengan

53

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

widyaiswara lain dan lembaga lain merupakan peluang yang
positif. Kerjasama antar widyaiswara dan lembaga sudah
diinisiasi oleh LAN melalui pengembangan kursil dan bahan
ajar untuk pelatihan dasar calon PNS, pelatihan kepemimpinan
dan pelatihan teknis yang dikembangkan oleh LAN. Hal
terakhir adalah memaksimalkan keterlibatan widyaiswara dari
awal dalam pengembangan kursil (Ayesh, 2016).

Gambar 3. Peluang Mengembangkan Kurikulum
Sumber: Survei tim penulis

Dari gambar 3. dapat dijelaskan bahwa responden (28%)
melihat kebutuhan lembaga untuk ‘menyuplai’ sejumlah
kompetensi yang dibutuhkan kepada pegawai merupakan
peluang dalam mengembangkan kursil dan 28% responden
menyatakan kerjasama dengan lembaga dan widyaiswara lain
adalah cara untuk mempercepat mengembangkan kursil.
Kerjasama dengan widyaiswara lain/lembaga lain merupakan

54

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

cara belajar yang paling cepat. Dengan bekerja bersama akan
terjadi proses scaffolding kemampuan dari orang
berpengalaman kepada seseorang yang belum
berpengalaman.. sedangkan lainnya sebesar 23% mengatakan
bahwa kebutuhan lembaga untuk menyusun kursil pelatihan
teknis instansi dan 15% mengatakan teknologi memudahkan
pekerjaan.

PENUTUP
Kewajiban mengembangkan kompetensi dan memenuhi

hak pengembangan kompetensi merupakan dua hal penting
dalam meningkatkan kinerja seseorang dan lembaga.
Pengembangan kompetensi utamanya ditujukan
meningkatkan kinerja seseorang yang akan berujung pada
meningkatnya ‘marketability’ pegawai. Hadirnya aturan
tentang kebutuhan minimal untuk belajar, dan aturan tentang
ragam model pendekatan belajar, termasuk hadirnya konsep
ASN Corpu merupakan peluang bagi lembaga Diklat untuk
menyiapkan kursil yang tepat, inovatif dan berdampak. Oleh
sebab itu strategi pengembangan kursil perlu dikembangkan
oleh lembaga pengembangan kompetensi. Membuka saluran-
saluran belajar tentang pengembangan kursil perlu dilakukan
segera sehingga para widyaiswara dan pengelola lembaga
Diklat memiliki pilihan moda belajar. Selanjutnya, kolaborasi
dengan widyaiswara dan lembaga lain merupakan strategi
yang sangat baik mengingat dengan kolaborasi akan
terbangun berbagi pengetahuan (metode belajar scaffolding)
dan percepatan penyerapan pengetahuan. Selanjutnya
memilih model-model yang sesuai dalam pengembangan
kursil akan meningkatkan kualitas program pengembangan
kompetensi.

55

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

DAFTAR PUSTAKA

Abs, H. J. (2004). Curriculum Work and Instructional Design as

Different Perspectives on Teaching dalam Curriculum,

Plans and Processes in Instructional Design:

International Perspectives, Lawrence Earlbaum

Associates Publishers, New Jersey.

Aguinis, H., dan Krieger, K. (2009). Benefits of Training and

Development for Individuals, Teams, Organizations and

Societies. Annual Review of

Psychology.10.1146/annurev.psych.60.110707.163505.

Alsubaie, M. A. (2016). Curriculum Development: Teacher

Involvement in Curriculum Development. Journal of

Education and Practice, Vol.7, No.9, IIEST.

Boyle, B., dan Marie, C. (2016). Curriculum Development. Sage

Publication. Thousand Oaks, California.

Bowers, H. (2006). Curriculum Development. Conference

Paper, 26 t0 30 November, Adelaide.

Cheng-Man Lau, D. (2006). Analysing the curriculum

development process: three models. Online Journal

homepage: http://www.tandfonline.com/loi/rpcs20.

Routledge – Taylor & Francis Group.

Chou, C. J., dan Tsai, C. C. (2010). Developing Web-based

Curricula: Issues and Challenges. Published online

08.11.2010, Journal of Curriculum Studies

Firdaus, F. (2016). Pengembangan Kurikulum Diklat. Modul

Diklat Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Menengah.

Pusat Pembinaan Widyaiswara, Lembaga Administrasi

Negara

Gosper, M., dan Ifenthaler, D. (2014). Curriculum Design for

Twenty-First Century. Springer Science Business Media.

New York

Knowles, M. S. (1998). The Adult Learner Fifth Edition. Gulf

Publishing Company. Houston.

56

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Lunenburg, F. C. (2011). Curricuclum Development: Inductive
Models. Schooling. Volume 2, Number 1

Morrison, G.R., Ross, S.M., dan Kemp, J.E. (2007). Designing
Effective Instruction, 5th Edition, Jonh Wiley & Sons,
United States of America

Mouzakitis, G. S. (2009). The Role of Vocational Education and
Training Curricula in Economic Development. Procedia
Social and Behavioral Sciences 2, Elservier

Murti, F. P. (2020). Managing Training for Civil Servants with
Planning Roles in Indonesia: Lessons from Singapore.
Jurnal Perencanaan Pembangunan: The Indonesian
Journal of Development Planning, 4(1), 76-102.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara No. 10 tahun 2018
tentang pengembangan kompetensi Pegawai Negeri
Sipil

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No. 22 tahun 2014 tentang Jabatan
Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya

Spottl, G. (2009). Curriculum Approaches and Participating
Curriculum Development. International Handbook of
Education for the Changing World o Work. Volume 1 – 6.
Springer.

Steiner, D. (2017). Curriculum Research: What We Know and
Where We Need to Go. StandardsWork

Taba, H. (1962). Curriculum Development: Theory and Practice.
Harcourt, Brace dan World. United States of America

Taylor, E. W., & Cranton, P. (2012). The Handbook of
Transformative Learning. John Wiley & Sons. San
Fransisco

Thorne, B. (2003). Carl Rogers. SAGEPublications. London
Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara (ASN)
Vos, A. D., Hauw, S. D. dan Van der Heijden, B. I. J. M. (2011).

Competency Development and Career Success: The

57

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Mediating Role of Employability. Journal of Vocational
Behaviour, Volume 79, Elservier.

58

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Kebijakan Baru Pengembangan Kompetensi ASN:
Respon terhadap Era Society 5.0

Ilima Fitri Azmi1, Asmarianti2
Politeknik STIA LAN Makassar
[email protected],
[email protected]

Ringkasan

Era Society 5.0 yang mengedepankan konsep Super Smart Society
membawa perubahan yang masif dalam kehidupan professional Aparatur
Sipil Negara. Hal ini dikarenakan adanya tuntutan pemanfaatan teknologi
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau pelayanan dengan cepat dan
tepat sasaran, sehingga tujuan Society 5.0 untuk mengatasi masalah
masalah yang ada di masyarakat dapat terwujud. Kondisi terkini
(statusquo) menunjukkan bahwa terdapat ketimpangan kompetensi
Aparatur Sipil Negara di berbagai instansi yang tersebar dan masih banyak
Aparatur Sipil Negara yang tingkat pendidikan belum dapat memenuhi
kebutuhan organisasi dalam mencapai agile organization di era Society 5.0.
Untuk itu, diperlukan kebijakan pengembangan kompetensi Aparatur Sipil
Negara yang relevan dengan kebutuhan kompetensi di era Society 5.0.
Bentuk pengembangan kompetensi yang ada sudah memadai, namun
ruang lingkup materi kompetensi yang diberikan perlu penyesuaian,
misalnya dengan menambahkan materi mengenai robotic, artificial
intelligence, big data, dll sesuai job description dan kebutuhan di era society
5.0. Dengan demikian, sumber daya juga perlu disiapkan untuk mendukung
pelaksanaan program pengembangan kompetensi ini, antara lain sumber
daya yang mumpuni dan kompeten untuk memberikan pendidikan dan
pelatihan, dan juga instrument teknologi untuk menjalankan program
pengembangan kompetensi. Pemerintah juga perlu memberikan
komitmen yang kuat terhadap program ini dengan menggalakkan konsep
kepemimpinan 5.0 yang mengutamakan literasi digital dan organisasi yang
adaptif.
Kata Kunci: kebijakan publik, pengembangan kompetensi, manajemen
ASN, society 5.0, kompetensi ASN.

59

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

PENDAHULUAN
Istilah society 5.0 digagas pertama kali oleh Kabinet

Pemerintahan Jepang dengan menggagas perwujudan suatu
super smart society (Holroyd, 2020; Shiroishi dkk, 2018; Zengin
dkk, 2021). Konsep ini merupakan suatu konsep yang berpusat
pada manusia (human centered) dan masyarakat berbasis
teknologi yang berupaya untuk mengatasi masalah-masalah
sosial dengan menyeimbangkan kemajuan ekonomi dan
penyelesaian masalah sosial dengan menggunakan system
yang menggabungkan ruang fisik dan virtual (Misbah &
Budiyanto, 2020). Dengan kata lain, society 5.0 merupakan
suatu komunitas masyarakat yang dapat mengatasi tantangan
tantangan social dengan menggabungkan inovasi inovasi pada
revolusi industri keempat (antara lain IoT, big data, AI, robot,
dan sharing economy dalam setiap kehidupan industri dan
sosial(Holroyd, 2020). Society 5.0 tak pelak mengindikasikan
perlunya sumber daya manusia yang dapat mengikuti
perkembangan zaman yang responsif terhadap pembaharuan
serba teknologi seperti dalam pola digital economy, artificial
intelligence, robotic sehingga future skill (skill masa depan)
sangat dibutuhkan (Predy dkk, 2019).

Meskipun penelitian/ kajian mengenai kebutuhan
kompetensi sumber daya manusia yang dibutuhkan di era
society 5.0 masih sangat minim, namun didapati bahwa skill
yang diperlukan adalah tidak hanya skill untuk menggunakan
teknologi, namun juga skill teknologi sosial, yakni kemampuan
untuk menginisiasi dan menjalin interaksi antara komunitas
dan teknologi akan lebih luas. Hal ini dikarenakan tujuan
Society 5.0 adalah memanfaatkan teknologi sehingga dapat
menyeimbangkan kemajuan ekonomi dengan penyelesaian
masalah sosial yang berpusat pada manusia dan memfasilitasi
semua lini kehidupan masyarakat(Misbah & Budiyanto, 2020).
Dengan demikian terdapat urgensi diadakannya peningkatan
keterampilan (upskilling) atau pembaruan keterampilan

60

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

(reskilling) sumber daya manusia berdasarkan kebutuhan saat
ini (Rohida, 2018).

Pada kenyataannya, kompetensi sumber daya manusia
aparatur baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah belum
dapat dikatakan telah memenuhi tuntutan kebutuhan
organisasi dalam menyongsong era society 5.0. Hasil kajian
menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki sebagian
sumber daya aparatur kita masih memiliki keterbatasan dalam
kompetensi kerja antara lain minimnya kompetensi dalam
memberikan pelayanan prima kepada masyarakat(Yulianto,
2020), kurangnya keahlian/ literasi digital (Rumata & Nugraha,
2020), rendahnya kemampuan berkomunikasi dalam bekerja
(Hasan, 2019), minimnya penguasaan TIK (Dhahir, 2020) dan
rendahnya tingkat Pendidikan (Ridho & Watora, 2019). Hal
tersebut menunjukkan bahwa terdapat ketimpangan antara
kompetensi ASN dengan kebutuhan di dunia nyata saat ini
untuk mendukung pemerintah berkelas dunia (World Class
Government), sehingga demikian tampak perlunya
mengangkat topik mengenai Regulasi dan Kebijakan
Pengembangan Kompetensi ASN yang Perlu Segera
Diterbitkan dalam rangka Merespon Era Society 5.0.

Beberapa riset terdahulu mengulas kebijakan
Pengembangan Kompetensi ASN dengan mengaitkan kepada
era revolusi industri 4.0. Strategi strategi yang digagas antara
lain adalah dengan melakukan transformasi pendidikan dan
pelatihan bagi ASN dengan memanfaatkan beragam metoda
pembelajaran berkelanjutan (Yanti, n.d.), menjadikan
pengembangan SDM menjadi program prioritas nasional,
Pemenuhan Kewajiban 20 JP per pegawai per tahun dan
mengadakan program e-learning (Sari & Widiastuti, 2020),
memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi dan
potensi diri; memberikan peluang untuk membuka perspektif
dan mempelajari pengetahuan baru dalam pekerjaan melalui
berbagai metode; memberikan ruang produksi gagasan;

61

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Membangun budaya kerja yang humanis; dan memberikan

peluang peningkatan kapasitas bagi para aparatur muda

(Faedlulloh dkk, 2020). Kebanyakan riset yang disebutkan

diatas mengulas mengenai strategi pengembangan ASN untuk

menghadapi era revolusi industri 4.0, namun hampir belum

ada kajian secara spesifik mengenai pengembangan

kompetensi ASN di era society 5.0.

Tulisan ini bermaksud untuk memaparkan kebijakan

yang perlu segera diterbitkan untuk mendukung aparatur sipil

negara dalam mengembangkan kompetensinya untuk

menyongsong era society 5.0 sehingga diharapkan aparatur

sipil negara dengan kompetensi yang lebih memadai dapat

mendukung terwujudnya pemerintahan yang

mensejahterakan masyarakatnya.

KONDISI SAAT INI
Data menunjukkan bahwa kompetensi ASN belum dapat

memenuhi kebutuhan dan tuntutan perkembangan zaman.
dari sebanyak 43 persen PNS yang merupakan kelompok
fungsional administrasi umum dengan modus usia di kisaran 51
tahun sebanyak 20,36 persen. Masalah lain yang dihadapi oleh
birokrasi pemerintah adalah rendahnya kompetensi dan
performa kerja ASN (Firman Syah & Fahrani, 2019). Kapasitas
dan tingkat Pendidikan ASN disinyalir juga masih rendah yakni
hanya 0,5% pegawai dengan jenjang pendidikan S3; 53,3%
pegawai dengan jenjang S1/D4 dan sisanya 37% adalah diploma,
SMA. Selain itu masih ada masalah kekurangan tenaga
spesialis, serta sedikitnya ASN dengan jabatan fungsional
teknis (di luar guru dan tenaga medis) (Sari & Widiastuti,
2020). Data di atas menunjukkan adanya kesenjangan antara
kondisi yang dituntut dengan realita yang ada dan
menunjukkan adanya urgensi untuk mengambil langkah
pengembangan SDM sesuai dengan tuntutan era society 5.0.

62

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Untuk mengatasi masalah diatas, pada dasarnya
Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah mengidentifikasi
dan menjajaki jalur pengembangan kompetensi ASN baik
melalui jalur klasikal seperti seminar, workshop, penataran,
kursus dan lain sebagainya sementara jalur nonklasikal
diantara e-learning, pelatihan jarak jauh, mentoring,
pertukaran pegawai, outbond, detasering, coaching, patok
banding dan magang (Sari & Widiastuti, 2020). Banyak
lembaga atau instansi penyelenggara program
pengembangan kompetensi ASN sudah menerapkan
teknologi dalam proses Pendidikan dan pelatihannya, misalnya
flip classroom dan e-learning yang diselenggarakan oleh
Lembaga Administrasi Negara (LAN RI, 2019). Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Kementerian Keuangan
Republik Indonesia dengan jargon hashtag
#belajartanpabatas, juga melakukan program pengembangan
kompetensi ASN dengan metode microlearning untuk
pelatihan perbendaharaan keuangan negara (Pusdiklat
Anggaran dan Perbendaharaan Kementerian Keuangan
Republik Indonesia, 2021). Kementerian Agama melalui Balai
Diklat Kementerian Agama juga menyelenggarakan pelatihan
jarak jauh sebagai wujud penerapan teknologi utamanya di
masa pandemi (BDK Makassar Kementerian Agama RI, 2021).
Dalam riset nya, (Arief, 2011) menemukan bahwa program
pengembangan kompetensi yakni diklat banyak yang
mengedepankan literasi teknologi dan memanfaatkan
teknologi dalam pelaksanaannya, misalnya literasi dasar
komputer dan multimedia bagi pesertanya.

Namun demikian, berdasarkan literatur yang ada,
pengembangan kompetensi ASN yang masih terbatas pada
kompetensi manajerial, sosio kultural dan teknis saja, sehingga
masih perlu upaya untuk mengembangkan kompetensi secara
lebih spesifik dan masif untuk memberikan ASN literasi

63

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

teknologi dan kemampuan untuk memanfaatkannya dalam
pekerjaannya.

KONDISI YANG DIHARAPKAN
Kompetensi yang dibutuhkan oleh ASN dalam menyongsong
era society 5.0 pada dasarnya adalah kemampuan
menggunakan teknologi informasi untuk melakukan tugas
fungsi pokoknya dalam mensejahterakan kehidupan
masyarakat. Untuk itu hal penting utama yang perlu dilakukan
adalah menggalakkan budaya literasi teknologi pada ASN.
Berbagai negara di luar negeri misalnya Thailand dan
Singapura sudah memberikan pembekalan mengenai skill big
data, data security, data creation and sharing, strategic change
initiatives, cybersecurity, technology, dan sebagainya (Civil
Service College Singapore, n.d.; Office of the Civil Service
Commission, n.d.; Singapore Cooperation Program, n.d.) bagi
para pegawai negeri sipil dan pelayan publik mereka. Ada
beberapa aspek menurut analisis penulis yang perlu
diperhatikan dalam pemberian pembekalan/ pelatihan kepada
aparatur sipil negara sebagai bagian dari pengembangan
kompetensi ASN dalam menyambut society 5.0:
1. Di Era Society 5.0 teknologi Informasi dimanfaatkan

sedemikian rupa untuk mencapai kesetaraan sosial dan
mencapai kesejahteraan masyarakat. Dengan kata lain,
seluruh kegiatan administrasi pemerintahan dan
pelayanan publik diharapkan mengalami peningkatan
sehingga mempermudah masyarakat mendapatkan
pelayanan yang prima. Upaya peningkatan kualitas
layanan publik yang tepat dalam Society 5.0 ini
berpotensi memunculkan metode-metode baru dalam
memberikan layanan publik yang lebih efektif, yang
mana ASN diharapkan dapat menginisiasi dan
melaksanakannya (Faruqi, 2019). Terkait pelayanan
publik di era disrupsi industri, (Wardani, 2019) hasil riset

64

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

menunjukkan bahwa pelayanan publik harus
berorientasi pada masyarakat dalam memberikan
pelayanan yang baik; pelayanan publik di era industri 4.0
harus berbasis digital; inovasi sangat diperlukan agar
setiap penyelenggara pelayanan dapat adaptif dengan
segala perubahan; pengembangan sumber daya di
setiap lembaga pemerintah harus terus dilakukan dan
bersifat berkelanjutan; dan inovasi pelayanan publik
berbasis dan berorientasi pada pemanfaatan
perkembangan teknologi informasi. Hal ini menunjukkan
bahwa pelayan publik wajib memiliki pemahaman dan
kompetensi dalam memanfaatkan teknologi informasi
untuk menyediakan pelayanan public yang lebih tepat,
cepat, terjangkau dan berkualitas bagi masyarakat,
misalnya kemampuan menggunakan system e-service
(pelayanan berbasis internet/ digital) dan membuat
konten digital untuk pelayanan publik. Teknologi
informasi yang perlu dipelajari adalah bagaimana
menyediakan dan memanfaatkan big data untuk
pelayanan publik misalnya integrasi data kependudukan,
pajak, pengurusan perizinan, e-service, penyediaan
informasi public untuk transparansi pemerintahan dan
lainnya.
2. Pemerintah perlu mengantisipasi dimanfaatkannya
teknologi canggih seperti big data, artificial intelligence,
robot dan software untuk melaksanakan berbagai
sistem administrasi pemerintahan, misalnya system
manajemen keuangan berbasis big data untuk mencapai
pemerintahan yang bersih dan bebas korupsi dan
berorientasi pada kepentingan masyarakat (mencapai
kesejahteraan masyarakat), untuk itu ASN juga perlu
dipersiapkan untuk menggunakan teknologi canggih
yang relevan dengan pekerjaannya(Saksono & Manoby,
2021).

65

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

3. ASN juga perlu dipersiapkan untuk dapat beradaptasi
dengan cepat dengan perubahan dan perkembangan
teknologi, karenanya kemampuan berinovasi adalah
penting di era society 5.0 (Saksono & Manoby, 2021).
Proses adaptasi adalah dengan mengintegrasikan
perkembangan teknologi dalam pekerjaan sehari hari,
misalnya mengubah pola kerja manual menjadi otomatis/
berbasis digital atau dengan memberikan stimulasi
dengan menyediakan sistem informasi dalam
manajemen kerja dalam pelaksanaan tugas dan fungsi
organisasi. Hal ini akan lebih mudah untuk diinisiasi
apabila direncanakan dalam peta jalan organisasi dan
reformasi birokrasi organisasi.

TAWARAN SOLUSI
Untuk mempersiapkan ASN dalam menghadapi era

society 5.0 dengan percepatan teknologi dan pemanfaatannya
untuk mencapai kesetaraan sosial ekonomi, pada dasarnya
tidak ada kendala dalam model pengembangan kompetensi
yang telah eksisting, karena pada dasarnya Lembaga
Administrasi Negara (LAN) telah mengedepankan tidak hanya
pembelajaran klasikal saja, namun juga mengembangkan
metode pembelajaran yang menyesuaikan perkembangan
teknologi, termasuk blended learning dan juga pemanfaatan
sistem e-learning. Solusi yang ditawarkan adalah pada materi
pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan kompetensi
yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk menghadapi era
society 5.0. Topik pelatihan/ pendidikan yang dapat
ditawarkan diperluas scope-nya, tidak terbatas pada pelatihan
teknis yang sudah ada, tapi fokus pada literasi teknologi dan
skill lain yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan di era
society 5.0, sebagai contoh antara lain:
a). E-service (Wardani, 2019) atau technology-based public

service (Kumorotomo, 2020);

66

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

b). Cyber security;
c). Inovasi (Nastiti & Abdu, 2020; Saksono & Manoby, 2021);
d). Pemanfaatan big data untuk kebijakan publik/

pengambilan keputusan publik, antara lain social data
analysis, historical data analysis, and predictive data
analysis (Rahmanto, Pribadi, & Priyanto, 2021);
e). Perencanaan Manajemen Society 5.0 (Gumulya, 2021);
f). Sustainable development / problem solving (Lima &
Santos, 2020), dll.

Ruang lingkup topik yang dipelajari dalam program
pengembangan kompetensi dapat lebih beragam lagi
berdasarkan kompetensi teknis yang dibutuhkan di lapangan
dan berbeda beda untuk masing masing jabatan berdasarkan
kesesuaian dengan perkembangan teknologi di era Society
5.0. Misalnya, pemerintah Jepang mencanangkan
pemanfaatan robot untuk kepentingan medis (Kumorotomo,
2020), sehingga ASN profesi dokter/ tenaga Kesehatan dapat
diberikan Pendidikan dan pelatihan teknis mengenai
pemanfaatan robot yang relevan dengan kondisi yang ada di
dunia medis.

Untuk mendukung program pengembangan SDM
dengan tema pelatihan/ pendidikan yang mencakup
kompetensi yang dibutuhkan di era Society 5.0 seperti yang
dirinci diatas, beberapa kebijakan perlu diambil terkait hal hal
seperti berikut:
a). Diperlukan payung hukum yang jelas tentang

pengembangan kompetensi aparatur sipil negara yang
secara spesifik memuat tentang kecakapan dan
kompetensi yang dibutuhkan di era society 5.0;
b). Perlu dibentuk tim perumus kurikulum yang tepat untuk
program pengembangan kompetensi ini supaya dapat
mengidentifikasi dengan tepat kebutuhan kompetensi
ASN di era Society 5.0;

67