Antologi Bangkom ASN

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib
mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan
prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil
negara. Hal tersebut diatas telah menunjukkan pentingnya
peran ASN sebagai motor penggerak pembangunan
nasional Indonesia. Dengan kata lain bahwa dalam
mewujudkan ASN yang tidak hanya bekerja secara
profesional namun juga dapat menjadi pelayan birokrat
yang berkarakter dengan pola pikir yang positif.

Harapan tersebut di atas belum sepenuhnya sejalan
dengan realita yang ada saat ini bahwa pola pikir ASN masih
terbentur pada pola pikir yang bersifat konvensional yang
merasa bahwa profesi ASN sebagai sebuah status sosial
yang istimewa di lingkungan masyarakat sehingga tidak
jarang ASN selalu ingin dilayani dan melupakan fungsi
utamanya sebagai pelayan publik. Selain itu, pola pikir
money oriented masih menjadi penyakit ASN yang
mengarah kepada perilaku koruptif dalam melaksanakan
tugas. Hal tersebut terbukti dari Laporan Indonesian
Corruption Watch (ICW) semester 1 tahun 2020 bahwa aktor
yang paling banyak melakukan tindak pidana korupsi adalah
ASN sebesar 30,7%.

Berdasarkan permasalahan di atas menuntut adanya
sebuah terobosan yang nyata dalam mengubah pola pikir
negatif ASN menjadi pola pikir yang berorientasi pada
prestasi dan kinerja demi mewujudkan penyelenggaraan
birokrasi yang baik (good governance). Pola pikir dapat
dikembangkan melalui serangkaian upaya dan tindakan.

Perubahan yang dikembangkan oleh individu dapat
disebabkan oleh faktor eksternal dan juga dapat
disebabkan oleh faktor internal (Effendy & Widianingtanti,
2020). Proses perubahan yang sengaja dikembangkan oleh
individu dikenal sebagai inisiatif pertumbuhan pribadi atau
lebih dikenal dengan istilah Personal Growth Initiative (PGI).

318

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Personal Growth Initiative dapat dipahami sebagai
keterlibatan aktif yang disengaja oleh individu dalam proses
pertumbuhan pribadi mereka (Robitschek, 1998). Personal
Growth Initiative mengacu pada keterampilan yang
digunakan ketika seseorang secara aktif terlibat dalam
proses perubahan kognitif, perilaku, atau afektif
(Robitschek et al., 2012).

Berdasarkan hal tersebut diatas terlihat bahwa
pemerintah tidak pernah berhenti dalam melakukan upaya
pengembangan kualitas ASN nya, namun upaya-upaya
tersebut tidak akan sepenuhnya berhasil jika tidak disertai
dengan upaya-upaya mandiri yang dilakukan ASN itu sendiri
dalam proses peningkatan kualitas diri. Guna mereformasi
kualitas ASN, hal mendasar yang perlu dilakukan adalah
merubah mindset negatif ASN yang selama ini mengakar.
Karena pola pikir yang mengakar dapat memicu
pelaksanaan pekerjaan bahkan menghambat pekerjaan
(Nufus, 2018). Pentingnya perubahan mindset juga telah
menjadi perhatian pemerintah dengan lahirnya Gerakan
Revolusi Mental yang pertama kali dicetuskan oleh Presiden
Soekarno kemudian di gaungkan kembali oleh presiden
Joko Widodo. Dalam prakteknya revolusi mental memiliki
harapan dalam mewujudkan manusia yang berintegritas,
memiliki keinginan bekerja keras, dan memiliki semangat
gotong royong.

Berdasarkan hal tersebut diatas menunjukkan bahwa
dalam menyikapi harapan reformasi birokrasi untuk
mewujudkan ASN yang berorientasi pada prestasi dan hasil
kerja maka hal dasar yang paling dibutuhkan adalah insiatif
untuk bertumbuh dan terus bergerak. Terlebih pada era
revolusi industri 4.0 yang menuntut ASN untuk
menyesuaikan diri dengan transformasi teknologi yang
lebih cepat.

319

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Problematika ASN Sebagai Pelayan Publik
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai motor

penggerak birokrasi berfungsi sebagai pelaksana kebijakan
dan pelayan publik sebagaimana tercantum dalam Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Kenyataan bahwa seorang ASN adalah pelayan masyarakat
atau pelayan publik masih belum disadari sepenuhnya oleh
sebagian besar ASN, masih banyak yang beranggapan
bahwa dengan kedudukannya sebagai seorang ASN
mereka adalah orang yang paling istimewa, menganggap
dirinya sebagai penguasa sehingga mereka tidak memiliki
motivasi dalam melayani masyarakat, mereka seakan lupa
fungsi dan tugasnya sebagai seorang ASN yaitu melayani
masyarakat yang membutuhkan pelayanan (B. Pratama,
2021). Selain itu, ASN belum benar-benar memiliki pola pikir
yang melayani masyarakat, belum mencapai kinerja yang
lebih baik (better performance), dan belum berorientasi
pada hasil (PP Nomor 81 Tahun 2010, hal 9-10).

Kondisi ini secara nyata dengan masih banyak
ditemukan keluhan masyarakat yang tidak puas akan
kinerja aparatur dalam memberikan pelayanan publik. Pada
tahun 2020, Ombudsman RI sebagai lembaga pengawasan
pelayanan publik telah menerima laporan/pengaduan
masyarakat yang terkait dengan penyelenggaraan
pelayanan publik sebanyak 7.204 laporan. Substansi
laporan tersebut terkait maladministrasi dalam berbagai hal
yaitu penundaan berlarut, penyimpangan prosedur, tidak
memberikan pelayanan, tidak patut, tidak kompeten,
penyalahgunaan wewenang, permintaan imbalan berupa
uang, barang dan jasa, diskriminasi, konflik kepentingan
dan berpihak (Ombudsman, 2020).

Permasalahan utama birokrasi adalah perilaku negatif
yang dilakukan oleh para birokrat, sehingga mendorong
terciptanya citra negatif birokrasi. Mental/perilaku model

320

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

birokrasi tersebut dipandang lambat, berbelit-belit, tidak
inovatif, tidak peka, inkonsisten, malas, feodal, dan lainnya
(Juliani, 2019). Stigma ASN malas dalam bekerja, selalu
berorientasi dengan uang ketika harus menyelesaikan
tugas pelayanan administrasi, ketidakpahaman tentang
tugas pokok dan fungsi pegawai, mental menerabas atau
mencari jalan pintas untuk mencapai tujuan dalam meraih
posisi jabatan, serta yang lebih parah lagi masih ada ASN
yang mencari celah dan cara untuk melakukan korupsi
selalu menjadi berita di berbagai media massa (Sukmajadi,
2019).

Guru Besar Institut Pemerintahan Dalam Negeri
(IPDN) Djohermansyah Djohan mengatakan ada 7 (tujuh)
masalah yang ada pada ASN saat ini, antara lain:
1. Masih adanya mental priyayi dalam diri para ASN.

Mental priyayi yang menganggap bahwa profesi ASN
adalah seorang penguasa (yang berkuasa).
2. Pelayanan ASN yang masih buruk dengan masih
ditemukan ASN mempersulit urusan masyarakat yang
seharusnya bisa dipermudah.
3. Praktik korupsi dalam rekrutmen ASN yang tidak
transparan.
4. Banyaknya mutasi dan promosi yang dilakukan tidak
sesuai aturan main (jual beli jabatan).
5. Perilaku koruptif ASN yang masih ada yang kerap
tertangkap oleh Komisi Pemberantasan Korupsi
(KPK).
6. Kerap ditemukan pungutan liar oleh ASN kepada
masyarakat.
7. Politisasi birokrasi dalam pemilihan umum kerap
ditemukan intervensi terhadap ASN oleh calon-calon
kepala daerah inkumben. (Faiz Ibnu Sani, 2019).

321

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Perkembangan Daya Saing SDM Indonesia
Global Competitiveness Index (GCI) atau indeks daya

saing global adalah suatu indeks yang mengukur progres
suatu negara dalam perkembangan semua faktor-faktor
yang memengaruhi produktivitasnya. Berdasarkan data GCI
oleh World Economic Forum (WEF) pada tahun 2019, posisi
Indonesia menempati peringkat ke-50 dari 141 negara, turun
lima peringkat dari tahun 2018. Indonesia menduduki
peringkat keempat di ASEAN, di belakang Singapura
(peringkat 1), Malaysia (27) dan Thailand (40) dan jika
dibandingkan dengan Singapura yang menempati posisi
pertama dalam daya saing global, Indonesia masih
tertinggal di hampir seluruh komponen daya saing, kecuali
komponen stabilitas makroekonomi dan ukuran ekonomi
(Gambar 1).

Gambar 1. Indeks Daya Saing Global Indonesia
Sumber: World Economic Forum, 2019

Menurut laporan WEF, tidak ada perubahan kinerja
yang signifikan pada indeks daya saing global Indonesia

322

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pada tahun 2019. Namun, ada beberapa pilar yang
menyebabkan penurunan pada skor Indonesia, di
antaranya adalah adopsi teknologi informasi dan
komunikasi (TIK), kesehatan, pasar barang dan jasa, pilar
keterampilan (ketersediaan dan kualitas SDM terampil) dan
pasar tenaga kerja.

Selanjutnya, salah satu survei yang dilakukan oleh
Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) terkait pemerintahan
eletronik (e-government), yakni E-Government Development
Index (EGDI), Indonesia berada di peringkat 88 dari 193
negara pada tahun 2020, dan memiliki nilai rata-rata EGDI
yang berada di bawah rata-rata negara-negara di regional
Asia Tenggara.

Gambar 2. Peringkat EGDI Negara-Negara Asia Tenggara
Tahun 2020

Sumber: Hasil Survey PBB, 2020

Hasil peringkat EGDI ini menunjukkan bahwa
dibutuhkan peningkatan kemampuan literasi digital ASN
mengoperasikan layanan e-government dalam memberikan
pelayanan publik. Hal ini tentunya menjadikan suatu
tantangan dan menuntut kesiapan ASN baik dari aspek
pengetahuan, keahlian, maupun budaya kerja.

323

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Selain data tersebut diatas, terdapat hasil pengukuran
tingkat efektivitas pemerintahan yang diselenggarakan
oleh World Bank dengan indikator kualitas pelayanan
publik, kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dari Aparatur
Sipil Negara (ASN), independensi birokrasi dari intervensi
politik, kualitas formulasi dan implementasi kebijakan, serta
kredibilitas pemerintah dalam pandangan masyarakat.

Gambar 3. Hasil Survey Efektivitas Penyelenggaraan
Pemerintahan di Wilayah ASIA Tahun 2019
Sumber: Hasil Survey World Bank, 2019

Hasil dari pemetaan tersebut, menunjukkan bahwa
negara Indonesia masih rendah dalam efektivitas
penyelenggaraan pemerintahan jika dibandingkan dengan
negara Asia lainnya. Data tersebut diatas juga menunjukkan
kebutuhan akan sumber daya manusia yang mumpuni,
kreatif, inovatif, serta dapat beradaptasi dengan tuntutan
zaman belum dapat dipenuhi secara optimal.

Media komparatif yang lain yang dapat digunakan
untuk menunjukkan daya saing sumber daya manusia
adalah Laporan Pembangunan Manusia dengan melihat
indeks pembangunan sumber daya manusia (Human
Development Index-HDI).

324

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

SINGAPORE 0,88
VIETNAM
0,69
BRUNEI DARUSSALAM 0,63
MALAYSIA 0,61
THAILAND 0,61
INDONESIA 0,54
0,52
PHILIPPINES 0,49
CAMBODIA 0,48
MYANMAR 0,46
0,45
LAO PDR
TIMOR-LESTE

Gambar 4. Indeks Pembangunan Sumber Daya Manusia
Asia Tenggara 2020

Sumber: World Bank, 2020 (diolah penulis)

Mengingat perkembangan era industri global
memaksa organisasi sektor publik untuk mengadaptasikan
dirinya dengan kondisi saat ini maupun mendatang. Instansi
pemerintah akan saling bersaing dalam mendapatkan dan
mengelola berbagai sumber daya yang semakin terbatas.
Untuk itu diperlukan penguatan kapasitas aparaturnya
dengan berbagai skill yang diperlukan sesuai dengan
kondisi saat ini.

Laporan The Future of Jobs Report oleh World
Economic Forum menunjukkan skill sumber daya manusia
yang dibutuhkan di industri masa depan.
1. Complex Problem Solving

Kemampuan untuk memecahkan masalah yang asing
dan belum diketahui solusinya di dalam dunia nyata.
2. Social Skill
Kemampuan untutk melakukan koordinasi, negosiasi,
persuasi, mentoring, kepekaan dalam memberikan
bantuan hingga emotional intelligence.

325

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

3. Process Skill
Kemampuan terdiri dari: acrive listening, logical
thingking, dan monitoring self and the others.

4. System Skill
Kemampuan untuk dapat melakukan judgement dan
keputusan dengan pertimbangan cost-benefit serta
kemampuan untuk mengetahui bagaimana sebuah
siste dibuat dan dijalankan.

5. Cognitive Abilities
Skill yang terdiri dari antara lain: cognitive flexibility,
creativity, logical reasoning, problem sensitivity,
mathematical reasoning, dan visualization.

Sejumlah data daya saing Indonesia yang dinilai dari
berbagai instrumen yang dibahas sebelumnya,
menunjukkan bahwa daya saing SDM Indonesia masih
berada di bawah beberapa negara-negara ASEAN lainnya.
Salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya kondisi
tersebut adalah rendahnya kualitas SDM. Kualitas SDM
yang dimaksud juga tidak terlepas dari peran ASN sebagai
roda penggerak pemerintahan. Menurut Asman Abnur
mantan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi dalam wawancara pada Media
Indonesia menyatakan bahwa rendahnya kualitas ASN di
Indonesia disebabkan oleh latar belakang pendidikan,
minim keahlian, dan kondisi mental ASN.

Pola pikir itu dianalogikan seperti gunung es, nampak
di permukaan belum menggambarkan keseluruhan, karena
pola pikir itu tersimpan di bawah permukaan gunung es.
Jadi untuk mengubah pola pikir dibutuhkan pembiasaan
yang berulang-ulang sehingga tertanam kuat dalam
otaknya sehingga menjadi blue print tindakannya dalam
memberikan pelayanan (Kurdi, 2020). Untuk mengubah

326

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pola pikir lama dengan pola pikir baru yang diperlukan
adalah tekad dan keberanian untuk berubah (S.B., 2014).

Mengubah pola pikir ASN tentunya tidaklah mudah,
karena sudah tertanam dan mengakar sejak lama.
Ditambah lagi dengan situasi pandemi covid-19 dan
perkembangan Revolusi Industri 4.0. semakin memberikan
tekanan kepada ASN dalam menyelenggarakan pelayanan
publik. Kondisi tersebut secara tiba-tiba membuat ASN
dihadapkan pada perubahan sistem dan teknologi yang
serba mendadak harus dikuasai dan kondisi ini berada diluar
kemampuan aparatur yang pada umumnya tidak terbiasa
dengan pola perubahan yang sangat cepat sehingga sering
menghambat kinerjanya (Dwi, Dewan, Daerah, & Batang,
2020).

Upaya menjadikan sumber daya manusia (SDM) yang
berdaya saing sebagai tumpuan mengejar berbagai
ketertinggalan dari negara-negara lain, termasuk
menghadapi Revolusi Industri 4.0, menjadi tantangan berat
terkhusus bagi ASN (Zubaidah, 2019). Kondisi di atas tidak
dapat dibiarkan berkelanjutan, namun harus diubah secara
revolusioner untuk mengejar ketertinggalan dalam
pelayanan publik dari negara-negara lain (Sukmajadi, 2019).

Mindset ASN yang Berdaya Saing Unggul
Indonesia saat ini berada dalam era kompetisi antar

regional, negara dan daerah. Oleh karena itu ASN harus
mencurahkan seluruh energinya untuk pelayanan publik
yang lebih baik dan berdaya saing tinggi. Daya saing ASN
memang merupakan cita-cita besar dalam pengelolaan
SDM aparatur. Pemerintah telah menaruh perhatian besar
terhadap pengembangan SDM aparatur yang berdaya
saing. Hal tersebut dapat terlihat dari beberapa upaya
strategis yang telah ditempuh pemerintah seperti lahirnya
Reformasi Birokrasi, sistem merit, dan manajemen talenta.

327

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Reformasi birokrasi merupakan upaya pemerintah dalam
mendukung tercapainya good governance yang tertuang
dalam menitikberatkan pada pembaharuan terhadap
sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam aspek
kelembagaan, ketatalaksanaan dan sumber daya manusia
aparatur.

Untuk turut serta mendukung tercapainya good
governance dan sebagai upaya mensukseskan tujuan
reformasi birokrasi, sistem merit lahir sebagai upaya dalam
perbaikan pengelolaan SDM Aparatur. Sistem merit telah
diamanatkan penerapannya dalam Undang-Undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Penerapan
sistem merit bertujuan untuk memastikan jabatan yang ada
dalam birokrasi pemeritahan telah diduduki oleh pegawai
yang memenuhi persyaratan kualifikasi dan kompetensi.
Sistem merit dikembangkan dengan beberapa prinsip merit
yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen PNS. Terdapat 9 (sembilan)
prinsip merit yaitu: seluruh jabatan sudah memiliki standar
kompetensi jabatan, perencanaan kebutuhan pegawai
sesuai dengan beban kerja, pelaksanaan seleksi dan
promosi dilakukan secara terbuka, memiliki manajamen
karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola
karir, dan rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen
talenta, memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi
berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan
transparan, menetapkan kode etik dan kode perilaku ASN,
merencanakan dan memberikan kesempatan
pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja,
memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari
tindakan penyalahgunaan wewenang serta memiliki sistem
informasi bebrbasis kompetensi yang terintegrasi dan
dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

328

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pelaksanaan sistem merit juga didukung dengan
adanya manajemen talenta sebagai upaya dalam
mewujudkan ASN yang berkualitas dan berdaya saing.
Manajemen talenta awalnya merupakan sebuah sistem
manajemen sumber daya manusia yang berkembang pada
sektor swasta, yang kemudian perlahan telah diadopsi dan
direplikasi di sektor publik. Hal tersebut terlihat dari
lahirnya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil
Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor
3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil
Negara. Manajemen talenta nasional ASN merupakan
bagian dari upaya penguatan kompetensi, profesionalitas,
dan daya saing ASN. Saat ini pemerintah membutuhkan
ASN yang mampu menjalankan peran dan fungsinya
sebagai pelaksana kebijakan, dan penyelenggara pelayanan
publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Amstrong
(2008) mengemukakan bahwa manajemen talenta sebagai
suatu 6 proses identifikasi, pengembangan, merekrut,
mempertahankan dan menyebarkan pegawai pegawai
yang bertalenta.

Keseriusan pemerintah agar ASN dapat bersaing
dengan negara-negara lainnya di era revolusi industri 4.0.
adalah pemerintah telah merancang road map program
Smart ASN yang ditargetkan dapat diwujudkan pada
tahun 2024. Adapun kriteria ASN yang perlu dibangun
adalah ASN berintegritas, memiliki rasa nasionalisme tinggi,
profesional, berwawasan global, memahami IT dan bahasa
asing, hospitality, networking, serta jiwa entrepreneurship.

Selain itu, jauh sebelum lahirnya program Smart ASN,
telah hadir Gerakan Nasional Revolusi Mental yang
tertuang dalam Instruksi Presiden No. 12 tahun 2016
tentang Gerakan Nasional Revolusi Mental (GNRM) dengan
lima programnya, yaitu: Gerakan Indonesia Melayani,
Gerakan Indonesia Bersih, Gerakan Indonesia Tertib,

329

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Gerakan Indonesia Mandiri, Gerakan Indonesia Bersatu.

Salah satu fokus dari gerakan nasional ini adalah Gerakan

Indonesia Melayani (GIM) yang menitikberatkan pada

fungsi ASN sebagai pelaksana kebijakan publik dan pelayan

publik. Tujuan dari GIM itu adalah mewujudkan perilaku

sumber daya manusia (SDM) aparatur sipil negara (ASN)

yang melayani.

Terdapat 10 program yang menjadi fokus dalam

Gerakan Indonesia Melayani, yang meliputi:

1. peningkatan kapasitas Sumber Daya Manusia

Aparatur Sipil Negara;

2. peningkatan penegakan disiplin Aparatur

Pemerintah dan Penegak Hukum;

3. penyempurnaan standar pelayanan dan sistem

pelayanan yang inovatif (e-government);

4. penyempurnaan sistem manajemen kinerja

(performance-based management system) Aparatur

Sipil Negara;

5. peningkatan perilaku pelayanan publik yang cepat,

transparan, akuntabel, dan responsif;

6. penyempurnaan peraturan perundang-undangan

(deregulasi);

7. penyederhanaan pelayanan birokrasi

(debirokratisasi);

8. peningkatan penyediaan sarana dan prasarana yang

menunjang pelayanan publik;

9. peningkatan penegakan hukum dan aturan di bidang

pelayanan publik; dan

10. penerapan sistem penghargaan dan sanksi beserta

keteladanan pimpinan.

Kaitannya GIM dengan pola pikir juga dijelaskan oleh
(Dewi, 2020) bahwa dengan mengembangkan pola pikir
pelayanan, seorang ASN dapat menjalankan tugas pokok

330

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat dengan sebaik-
baiknya. Untuk dapat membangun pola pikir pelayanan itu
diperlukan sebuah proses panjang yang dapat dimulai dari
diri sendiri.

Menumbuhkan Mindset Personal Growth Initiative
Tantangan global yang semakin tinggi membuat ASN

perlu menyesuaikan diri agar dapat adaftif dan berdaya
saing. Salah satunya terletak pada penguasaan pola pikir
karena kesuksesan masa depan turut ditentukan oleh
bagaimana cara berpikir hari ini atau seberapa kuat pola
pikir positif yang melekat pada jiwa ASN (G. R. Pratama,
2020). Menurut (Gunawan, 2007) dalam bukunya “The
Secret Of Mindset” menyatakan bahwa mind-set terdiri dari
dua kata yaitu mind dan set. Kata “mind” berarti sumber
pikiran dan memori, pusat kesadaran yang menghasilkan
pikiran, perasaan, ide dan persepsi, menyimpan
pengetahuan dan memori. Kata “set” berarti
mendahulukan peningkatan kemampuan dalam suatu
kegiatan, keadaan utuh/solid. Budiman (2011) menjelaskan
pola pikir (mindset) adalah sekumpulan kepercayaan atau
cara berpikir yang mempengaruhi perilaku dan sikap
seseorang yang akhirnya menentukan level keberhasilan
dan masa depan seseorang.

Dalam bukunya yang berjudul Mindset (Dweck, 2006)
menyatakan terdapat dua macam mindset yaitu mindset
tetap (mixed mindset) yang didasarkan pada kepercayaan
bahwa kualitas-kualitas seseorang sudah ditetapkan dan
mindset berkembang (growth mindset) yang didasarkan
pada kepercayaan bahwa kualitas-kualitas dasar seseorang
ialah hal-hal yang dapat diolah melalui usaha dan tindakan.
Dari hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa mindset/pola
pikir bukan merupakan hal yang statis namun dapat diubah
dan dimodifikasi sesuai dengan tuntutan kondisi.

331

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tuntutan persaingan global seharusnya dapat
menjadi salah satu faktor pendorong ASN untuk
meningkatkan kualitas dirinya yang dapat dimulai dengan
menumbuhkan mindset dan inisiatif untuk berkembang
secara mandiri atau yang lebih dikenal dengan Personal
Growth Initiative (PGI). PGI diterjemahkan sebagai
kesadaran yang secara aktif melibatkan diri dalam berbagai
hal yang dapat membantunya meningkatkan kemampuan
diri, kemampuan dalam mengenali sumber daya dalam yang
ada pada diri yang diperlukan untuk berkembang, serta
keterampilan membuat perencanaan sebagai upaya dalam
mencapai tujuan pengembangan diri dan kepuasan hidup
(Robitschek & Keyes, 2009).

Menurut konsep yang dikembangkan oleh (Frese &
Fay, 2001), ada tiga aspek yang dapat dilakukan ASN dalam
membangun inisiatif diri, yaitu:
1. Kemandirian (Self-Starting), artinya bahwa ASN

melakukan suatu pekerjaan yang bermanfaat bagi
organisasi secara sukarela dan tanpa perlu menunggu
perintah dari atasan.
2. Proaktif (Proactiveness), artinya ASN selalu berinisiatif
untuk mengidentifikasi setiap peluang yang ada dan
memanfaatkannya sehingga terjadi perubahan yang
bermanfaat bagi organisasi.
3. Keuletan (Persistence), artinya ASN harus tahan dan
tekun saat mengatasinya hambatan dan berupaya
mengatasinya menggunakan kemampuan yang
dimilikinya.

PENUTUP
Sejumlah permasalahan mindset ASN yang telah

dikemukakan penulis pada bagian sebelumnya harus
menjadi perhatian serius pemerintah dalam mendorong
ASN memiliki mindset yang positif agar dapat mewujudkan

332

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

cita-cita reformasi birokrasi. Sejumlah program yang telah
dirancang pemerintah guna merubah mindset ASN tentu
tidak akan sepenuhnya berhasil jika tidak disertai dengan
upaya-upaya mandiri yang dilakukan ASN itu sendiri dalam
proses peningkatan kualitas diri. ASN harus
mengembangkan dirinya melalui inisiatif untuk bertumbuh
(personal growth initiative) melalui upaya-upaya
Kemandirian (Self-Starting), Proaktif (Proactiveness), dan
Keuletan (Persistence).

DAFTAR PUSTAKA

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of

Success. New York: Ballantine Books.

Dwi, R., Dewan, I., Daerah, R., & Batang, K. (2020).

Membangun Perilaku dan Pola Pikir ASN Di Era

Pandemi Ccovid-19 (Studi Analisis ASN Kab.Batang). In
RISTEK : Jurnal Riset, Inovasi dan Teknologi (Vol. 5).

Faiz Ibnu Sani, A. (2019). Guru Besar IPDN Paparkan 7

Masalah Besar ASN. Retrieved July 1, 2021, from

Tempo.com website:

https://nasional.tempo.co/read/1281129/guru-besar-

ipdn-paparkan-7-masalah-besar-asn/full&view=ok.

Frese, M., & Fay, D. (2001). 4. Personal initiative: An active

performance concept for work in the 21st century.

Research in Organizational Behavior, 23, 133–187.

https://doi.org/10.1016/S0191-3085(01)23005-6.

Gunawan, A. (2007). The Secret of Mindset. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Juliani, H. (2019). Perubahan Perilaku Aparatur sebagai

Model dalam Mewujudkan Reformasi Birokrasi yang

Berkualitas. Administrative Law and Governance

Journal, 2(1), 113–125.

https://doi.org/10.14710/alj.v2i1.113-125.

Kurdi, M. (2020). Mengembangkan Pola Pikir PNS sebagai

333

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pelayan Publik. Jurnal Lingkar Widyaiswara, 4(4), 36–

42.

Nufus, T. (2018). Grand Design Karakter Aparatur Sipil

Negara Demi Terwujudnya Reformasi Birokrasi.

Adalah, 2(6d), 57–58.

Ombudsman. (2020). Laporan Tahunan 2020: Mengawal

Pelayanan Publik di Masa Pandemi Covid-19. Retrieved

from www.ombudsman.go.id.

Pratama, B. (2021). PNS Harus Memiliki Mindset sebagai

Pelayan Masyarakat - Kompasiana.com. Retrieved

June 16, 2021, from Kompasiana website:

https://www.kompasiana.com/bayupratama1135/608

b406d8ede48303d48b6a2/pns-harus-memiliki-

mindset-sebagai-pelayan-masyarakat.

Pratama, G. R. (2020). “Growth Mindset”, Titik Awal

Menuju Naik Kelas. Retrieved June 30, 2021, from

https://klasika.kompas.id/baca/growth-mindset-titik-

awal-menuju-naik-kelas/.

Robitschek, C., & Keyes, C. L. M. (2009). Keyes’s Model of

Mental Health With Personal Growth Initiative as a

Parsimonious Predictor. Journal of Counseling

Psychology, 56(2), 321–329.

https://doi.org/10.1037/a0013954.

S.B., M. Y. (2014). Mindset Revolution: Optimalisasi Otak

Tanpa Batas. Yogyakarta: Jogja Bangkit Publisher.

Sukmajadi, B. (2019). Peran Diklat Revolusi Mental

Terhadap Peningkatan Profesionalisme ASN Dalam

Pelayanan Publik Di Lingkungan Pemerintah Provinsi

Dki Jakarta. Monas: Jurnal Inovasi Aparatur, 1(1), 30–

38.

Zubaidah, N. (2019). SDM Indonesia Belum Siap Hadapi

Industri 4.0. Retrieved June 16, 2021, from

https://edukasi.sindonews.com/berita/1430063/144/s

dm-indonesia-belum-siap-hadapi-industri-40.

334

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

BAB IV
PENDIDIKAN VOKASI SEBAGAI
STRATEGI PENGEMBANGAN
KOMPETENSI DI ERA DISRUPSI

335

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis
Pendidikan Vokasi Era Industri 4.0

Porman Lumban Gaol1, Muhammad Rizki2
Politeknik STIA LAN Jakarta
[email protected],

[email protected]

Ringkasan

Berkaitan dengan era Revolusi Industri 4.0 maka tentunya pegawai
dituntut untuk bekerja lebih maksimal lagi agar ekspektasi masyarakat
terhadap pegawai semakin baik. Revolusi Industri 4.0 secara
fundamental mengakibatkan berubahnya cara pegawai berpikir atau
mind set agar cara Pegawai dalam menyikapi kemajuan zaman dan cara
Pegawai dalam berinteraksi satu dengan yang lain. Perubahan ini tidak
hanya menuntut segala lini untuk beradaptasi, namun juga
mendorongnya untuk siap bertransformasi. Dalam menyikapi
perkembangan global, maka pegawai di era Revolusi Industri 4.0, tidak
lagi hanya bersikap statis tetapi dinamis. Saat ini pendidikan vokasi
masih bersifat supply-driven, di mana pengembangan kurikulum masih
dibuat secara sepihak oleh pihak penyelenggara pendidikan sehingga
perubahan penjurusan masih kaku. Hal inilah yang selama ini
mengakibatkan kurikulum tidak mampu mengikuti perkembangan
industri yang pesat menyebabkan dunia industri mengeluhkan lulusan
pendidikan vokasi tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.
Ketidaksepadanan ini yang disebut mismatch antara pendidikan dan
pekerjaan dan sebagai akibatnya tingkat kepuasan kerja akan menjadi
sangat rendah yang selanjutnya menyebabkan produktivitas kerja tidak
dapat dicapai maksimal. Baik IPDN dan UNPAD adalah kampus yang
memiliki standar tinggi dengan kondisi lingkungan kampus yang
nyaman, bersih, tertata dengan cukup rapi dengan lahan luas. Sarana-
prasarana yang dimiliki oleh kampus cukup lengkap sangat memadai
baik dari segi kualitas maupun kuantitas untuk menunjang pelaksanaan
kegiatan belajar mengajar serta administratif kampus. Nilai kedisiplinan
dan semangat berprestasi sangat berpengaruh terhadap seluruh warga
kampus mulai dari pimpinan, dosen, tenaga kependidikan dan
mahasiswa. Pengembangan vokasi diupayakan melalui pengintegrasian
ke dalam kurikulum, materi perkuliahan, kegiatan pengembangan diri,

336

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

peraturan serta berbagai kegiatan di luar jam belajar yang
diselenggarakan kampus baik yang terjadwal maupun yang bersifat
insidental. Sehingga, birokrasi dan ASN bisa dipersiapkan dengan
pendidikan vokasi sejak masa pendidikan di perguruan tinggi.
Kata Kunci: Pendidikan vokasi, pengembangan pembelajaran

PENDAHULUAN
Saat ini dunia tengah mengimplementasikan industri

4.0 di mana gelombang disrupsi teknologi terjadi secara
masif, mulai dari Internet of Things, big data, otomatisasi,
komputasi clouds, hingga kecerdasan buatan (Artificial
Intelligence). Disrupsi teknologi ini merupakan sebuah
perubahan fundamental yang menggeser teknologi dan
tatanan industri yang telah mapan dan melahirkan tatanan
industri baru. Perubahan ini tidak hanya menuntut segala
lini untuk beradaptasi, namun juga mendorongnya untuk
siap bertransformasi. Setiap negara harus menyikapi
perubahan tersebut secara terintegrasi dan komprehensif
dengan melibatkan seluruh stakeholders sehingga revolusi
industri 4.0 ini dapat dikelola menjadi sebuah peluang.

Disebutkan dalam pertemuan World Economic Forum
(WEF), revolusi industri 4.0 ini adalah revolusi berbasis
Cyber Physical System yang merupakan gabungan tiga
domain utama yaitu digital, fisik, dan biologi. Revolusi
Industri 4.0 ini memberi dampak besar dalam
mempengaruhi berbagai aspek kehidupan dan menentukan
perkembangan ekonomi global ke depan. Setiap revolusi
industri akan membawa dampak besar dalam dunia kerja,
termasuk terhadap keberadaan tenaga kerja. Peran
manusia akan semakin tergeser oleh teknologi, terjadinya
shifting job tidak dapat dihindari. Apabila dianalogikan
lahan pertanian, maka sepetak lahan yang biasanya
dikerjakan oleh 10 orang petani, kini cukup dikerjakan dua
atau tiga orang petani dengan bantuan teknologi, misalnya
dengan penggunaan traktor atau Combine Harvester.

337

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Peralihan tenaga kerja atas penerapan revolusi industri 4.0
ini sedini mungkin harus diantisipasi dengan menyediakan
lapangan kerja peralihannya atau shifting job.

Pendidikan dan keterampilan menjadi hal penting
bagi negara dalam menciptakan Aparatur Sipil Negara yang
berkualitas. Pendidikan vokasi menjadi sebuah keharusan
agar Indonesia bisa terus bersaing dalam memasuki
revolusi industri keempat. Oleh karena itu, diperlukan
pengembangan pendidikan vokasi yang berorientasi pada
kebutuhan pasar kerja (demand driven). Upaya tersebut
merupakan salah satu wujud pelaksanaan revolusi mental,
sebagai gerakan nasional untuk membangun kualitas ASN
Indonesia, terutama dalam menghadapi era revolusi digital
dan disrupsi teknologi yang lebih kita kenal dengan Industry
4.0 ini.

Saat ini pendidikan vokasi masih bersifat supply-
driven, dimana pengembangan kurikulum masih dibuat
secara sepihak oleh pihak penyelenggara pendidikan
sehingga perubahan penjurusan masih kaku. Hal inilah yang
selama ini mengakibatkan kurikulum tidak mampu
mengikuti perkembangan industri yang pesat
menyebabkan dunia industri mengeluhkan lulusan
pendidikan vokasi tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.
Ketidaksepadanan inilah yang disebut mismatch antara
pendidikan dan pekerjaan dan sebagai akibatnya tingkat
kepuasan kerja akan menjadi sangat rendah yang
selanjutnya menyebabkan produktivitas kerja tidak dapat
dicapai maksimal. Penelitian ini berangkat dari pemikiran
tentang bagaimana pendidikan vokasi seharusnya
mengambil peran dan menempatkan diri pada era industri
4.0. Dengan demikian, pendidikan vokasi diharapkan dapat
memberi kontribusi nyata dalam mencetak sumber daya
manusia (SDM) unggul. Tujuan dari penelitian ini adalah
mengidentifikasi penerapan sistem pendidikan vokasi yang

338

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

efektif di era industri 4.0, mengetahui peran civitas
akademik (dosen, mahasiswa dan manajemen) dalam
pengembangan sistem pendidikan vokasi yang efektif di era
industri 4.0 di D4 Administrasi Pemerintahan FISIP UNPAD
dan IPDN Jatinangor, dan mengembangkan sistem
pendidikan vokasi yang efektif di era industri 4.0.

KONDISI SAAT INI
1. Penelitian Terdahulu

Pendidikan vokasi berkembang sangat cepat
pada satu dekade terakhir ini. Hal ini karena
pemerintah fokus pada pertumbuhan komponen
sektor pendidikan ini sebagai sebuah strategi kunci
untuk pertumbuhan perekonomian. Sementara itu
pada sisi lain, industri bergerak sangat cepat. Saat ini
era 4.0 ditandai pada berbagai bidang sehingga yang
pada awalnya manusia sebagai pusat perekonomian,
kini telah digantikan oleh teknologi digital
(Suwardana, 2017). Inilah yang harus menjadi
perhatian dari sektor pendidikan khususnya
pendidikan vokasi yang diunggulkan dapat menjawab
tantangan tersebut.

Deskripsi penelitian terdahulu dan hasil temuan
yang relevan dengan topik rancangan penelitian
tercantum dalam tabel di bawah ini.

Tabel 1. Temuan yang Relevan dengan Topik

No. Penulis/ Judul/ Jurnal/ Temuan

Prosiding

1 Afrina et al., (2018). 1. Pemerintah harus

Vokasi di Era Revolusi serius menangani

Industri : Kajian persiapan tenaga kerja

Ketenagakerjaan di agar sesuai dengan

daerah. Perkumpulan kebutuhan pasar,

339

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

No. Penulis/ Judul/ Jurnal/ Temuan

Prosiding

Prakarsa, cetakan 2. Pendidikan vokasi

pertama. belum menjawab

kebutuhan sektor-

sektor informal,

3. Pemanfaatan teknologi

harus menjadi

kebutuhan utama,

4. Vokasi lintas sektoral

perlu dikembangkan.

2 (Yahya, 2018) Era 1. Revitalisasi sistem

Industri 4.0: pendidikan (kurikulum

Tantangan dan dan pendidikan

Peluang Pendidikan karakter, bahan

Kejuruan di Indonesia. pembelajaran berbasis

Pidato Pengukuhan teknologi dan

Penerimaan Jabatan informasi,

Profesor Tetap dalam kewirausahaan,

Bidang Ilmu Kejuruan penyelarasan dan

Fakultas Teknik evaluasi)

Universitas Negeri 2. Gerakan Literasi baru

Makassar. (literasi digital, literasi

teknologi dan literasi

manusia)

3. Pendidikan kejuruan

harus mampu

membekali lulusan

yang meliputi sistem

pembelajaran, satuan

pendidikan, peserta

didik, dan tenaga

kependidikan.

Sumber: Tim penulis dari berbagai sumber

340

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Berdasarkan hasil analisis, terdapat beberapa
novelty atau state of the art dalam penelitian ini, yaitu:
1. Penelitian terdahulu hanya fokus membahas

tenaga kerja dan lingkungan pendidikan yang
umum dalam era industri 4.0. Tidak terdapat kajian
tentang membahas pengembangan sistem
pendidikan vokasi dan juga pada lingkungan
pendidikan yang khusus dalam era industri 4.0.
Oleh karena itu, rancangan penelitian ini
diharapkan dapat menyajikan analisis yang baru
tentang model pendidikan vokasi yang adaptable
dengan perkembangan era industri 4.0;
2. Pada penelitian terdahulu, para peneliti tidak
memberikan ulasan komprehensif tentang
common model/pattern yang dapat diadaptasi
secara lebih spesifik dengan tetap menyesuaikan
identitas dari lingkungan pendidikan tersebut.
Untuk itu dalam rancangan penelitian ini, peneliti
akan fokus pada lokasi pengembangan common
model/pattern pendidikan vokasi yang sesuai
dengan rencana pengembangan kompetensi ASN
khususnya di Politeknik STIA LAN Jakarta 2020.
3. Tidak hanya sarat akan kajian inovasi era industri
4.0, rancangan penelitian ini juga mengedepankan
pengembangan model pendidikan vokasi yang
efektif berbasis pendekatan sustainability yang
tidak dibahas pada penelitian sebelumnya.

2. Revolusi Industri 4.0
Sejarah revolusi industri yaitu :

1. Industri 1.0 ditandai dengan mekanisasi
produksi yang menunjang efektifitas dan
efisiensi aktivitas manusia,

341

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

2. Industri 2.0 ditandai oleh produksi massal dan
standarisasi mutu,

3. Industri 3.0 ditandai oleh penyesuaian massal
terhadap fleksibilitas

4. manufaktur berbasis otomatisasi dan robot,
5. Industri 4.0 hadir menggantikan industri 3.0

yang ditandai oleh cyber fisik dan kolaborasi
manufaktur (Irianto, 2017). Istilah industri 4.0
berasal dari sebuah proyek yang diprakarsai
oleh pemerintah Jerman untuk
mempromosikan komputerisasi manufaktur.
Lee et al. (2013) menjelaskan, industri 4.0
ditandai dengan peningkatan digitalisasi manufaktur
yang didorong oleh empat faktor, yaitu:
1. Peningkatan volume data, kekuatan komputasi
dan konektivitas;
2. Munculnya analisis, kemampuan, dan
kecerdasan bisnis;
3. Terjadinya bentuk interaksi baru antara manusia
dengan mesin;
4. Perbaikan instruksi transfer digital ke dunia fisik,
seperti robotika, dll.

Gambar 1. Prinsip Industri 4.0.
Sumber: Hermann et al. (2015)

342

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Revolusi digital dan era disrupsi teknologi
adalah istilah lain dari industri 4.0. Disebut dengan
revolusi digital karena terjadinya proliferasi komputer
dan otomatisasi pencatatan di semua bidang. Industri
4.0 dikatakan era disrupsi teknologi karena
otomatisasi dan konektivitas di sebuah bidang akan
membuat pergerakan dunia industri dan persaingan
kerja menjadi tidak linear. Revolusi industri 4.0 juga
disebut sebagai revolusi industri yang akan mengubah
pola dan relasi antara manusia dengan mesin (Ayu,
2018).

Pemerintah tentunya melakukan respon terkait
perkembangan era industri 4.0 ini. Dapat dilihat dari
Rencana Kerja Pemerintah (RKP) tahun 2020 yang
mengambil tema “Peningkatan Sumber Daya Manusia
untuk Pertumbuhan Berkualitas”, ditetapkan ada 5
prioritas nasional. Kelima prioritas tersebut adalah:
(1). pembangunan manusia dan pengentasan
kemiskinan; (2). infrastruktur dan pemerataan
wilayah; (3). nilai tambah sektor riil, industrialisasi dan
kesempatan kerja; (4). ketahanan pangan, air, energi,
dan lingkungan hidup, serta (5). stabilitas pertahanan
dan keamanan. Pendidikan vokasi sebagai pencetak
sumber daya manusia, memiliki peran pada
terwujudnya prioritas nasional tersebut khususnya
pada prioritas pertama.

3. Pengembangan Kompetensi ASN
Prioritas dalam pembangunan manusia

khususnya di birokrasi adalah soal pengembangan
kompetensi ASN yang masih rendah. Hal ini sebisa
mungkin perlu dihindari di tengah pekerjaan dan
tantangan reformasi birokrasi ke depan yang akan

343

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

semakin kompleks. Pengembangan kompetensi
adalah solusi menutupi kelemahan kompetensi yang
dimiliki aparatur. Peran penting ASN sangat
mempengaruhi kinerja birokrasi sehingga ASN harus
mendapatkan prioritas dalam pengembangan
kompetensi. Namun, selama ini pengembangan
kompetensi ASN cenderung kurang mendapat
perhatian oleh instansi pemerintah dan cenderung
kurang tersistematis. Ada lima masalah
pengembangan kompetensi ASN di Indonesia
berdasarkan hasil kajian LAN (Sumanti, Sinurat,
Yunita, Afrian, & Febrianto, 2018). Masalah pertama
yaitu penyusunan kebijakan pengembangan
kepegawaian saat ini belum didasarkan kepada
analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Kedua,
pengembangan kompetensi ASN belum mengacu
kepada perencanaan pembangunan baik tingkat
nasional maupun daerah. Ketiga, pada tataran
organisasional, tidak adanya kaitan antara
perencanaan pembangunan nasional atau daerah
menyebabkan tidak jelasnya program pengembangan
kepegawaian dengan rencana strategis yang disusun.
Keempat, pengembangan kompetensi diartikan
secara sempit sebagai pendidikan dan pelatihan yang
dilakukan secara klasikal. Kelima, pengembangan
kompetensi dilakukan secara terpisah dengan
kebijakan pola karier. Pengembangan kompetensi
ASN yang dilakukan sejauh ini masih cenderung
dilakukan secara insidental. Jika ada sebuah pelatihan
misalnya, pegawai yang berminat akan diikutkan. Hal
inilah menjadi pekerjaan instansi pemerintah ke
depan. Bagaimana melaksanakan pengembangan
kompetensi ASN secara terencana dan tersistem
dengan baik.

344

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Penyusunan rencana pengembangan
kompetensi menjadi krusial demi mewujudkan
keselarasan kompetensi yang dibangun dengan
kebutuhan (Mustajillah, 2019). Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
telah memberikan ruang bagi abdi negara untuk
mengembangkan kompetensi mereka. Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS juga mengamanatkan perlu adanya
rencana pengembangan ASN berbasis kompetensi.
PP tersebut menyatakan bahwa setiap PNS berhak
mendapatkan pengembangan diri minimal 20 JP (jam
pelajaran) dalam setahun dengan memperhatikan
hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS
yang bersangkutan. Selain itu, pemerintah melalui PP
tersebut mewajibkan instansi pemerintah untuk
menyusun dokumen rencana pengembangan
kompetensi ASN setiap tahunnya. Namun, sekali lagi,
selama ini pengembangan kompetensi cenderung
tidak terencana secara sistematik. Alasannya, selama
ini yang menjadi kendala adalah belum adanya
pedoman dalam pengembangan kompetensi ASN.
Namun, saat ini lembaga administrasi negara telah
mengeluarkan pedoman pengembangan kompetensi
ASN bagi instansi pemerintah. Hal ini diatur melalui
Peraturan LAN Nomor 10/2018 tentang
Pengembangan Kompetensi ASN. Diterbitkannya
pedoman ini menjadi momen penting bagi
pengembangan kompetensi ASN di Indonesia.

Peraturan tersebut bisa menjadi pedoman bagi
instansi pemerintah dalam mengembangkan
kompetensi ASN termasuk kompetensi vokasional di
dalamnya. Dengan begitu, ke depan pengembangan
kompetensi ASN diharapkan menjadi sesuatu yang

345

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

diperhatikan serius oleh instansi pemerintah serta
dalam pelaksanaannya bisa dilakukan lebih terencana
dan tersistematis. Layaknya sebuah sistem
manajemen, pengembangan kompetensi ASN harus
melalui tahapan perencanaan, pelaksanaan, dan
evaluasi. Proses ini merupakan sebuah siklus, karena
hasil evaluasi nanti akan menjadi input dalam
perencanaan tahun selanjutnya. Namun, dalam
pelaksanaannya, tentu proses tersebut
membutuhkan kolaborasi dan keseriusan banyak
pihak.

4. Pendidikan Vokasi (Vocational Education)
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional, BAB VI tentang Jalur, Jenjang, dan Jenis
Pendidikan, Pasal 13 poin (1) disebutkan : Jalur
pendidikan terdiri atas : a). pendidikan formal, b). non
formal, dan c). informal yang dapat saling melengkapi
dan memperkaya. Menurut Bannet dalam Hanafi
(2012) Pendidikan vokasi termasuk semua bentuk
Pendidikan yang bersifat keteknikan dan vokasional
dan diselenggarakan oleh berbagai bentuk institusi
Pendidikan, baik pemerintah atau masyarakat,
berbentuk formal atau nonformal, dengan tujuan
untuk membantu masyarakat memperoleh
Pendidikan dan pelatihan berdasarkan prinsip
pembelajaran sepanjang hayat. Menurut Pavlova
dalam Winangun (2017), dengan pertimbangan
bahwa aktivitas ekonomi sangat ditentukan adanya
perubahan teknologi yang cepat pada masa
mendatang, maka orientasi pendidikan vokasi
diarahkan menjadi pendidikan bekerja atau
pendidikan teknologi. Selanjutnya, pendidikan

346

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

bekerja merupakan program pendidikan dengan tiga
komponen yang saling terkait, yaitu: pembelajaran
untuk bekerja (learning for work), pembelajaran
tentang bekerja (learning about work), dan
pemahaman sifat dasar bekerja (understanding the
nature of work). Secara tradisional, menurut
pendidikan vokasi merupakan pendidikan dengan
tujuan utama mempersiapkan untuk bekerja dengan
menggunakan pendekatan pendidikan berbasis
kompetensi.

Vocational Education menurut Bukit (2014)
adalah sebagai pendidikan yang berbeda dari jenis
pendidikan lainnya dan harus memiliki karakteristik
sebagai berikut: Berorientasi pada kinerja individu
dalam dunia kerja; justifikasi khusus pada kebutuhan
nyata di lapangan; fokus kurikulum pada aspek-aspek
psikomotorik, afektif dan kognitif; tolak ukur
keberhasilan tidak hanya terbatas di lingkungan
pendidikan; kepekaan terhadap perkembangan dunia
kerja; memerlukan sarana dan prasarana yang
memadai dan; adanya dukungan masyarakat.
Pendidikan vokasi kaitannya sangat erat pada
pendidikan dan pelatihan, hardskill dan softskill yang
sangat dibutuhkan di dunia kerja (Wardina et al.,
2019). Pendidikan vokasi harus memiliki budaya
inovatif dan mendukung pengelolaan pendidikan
secara transparan, serta memanfaatkan semua
sumber daya yang ada baik internal maupun eksternal
untuk meningkatkan mutu lulusannya (Maksum &
Purwanto, 2019). Berdasarkan hasil kajian Wurianto
(2018) diperoleh hasil bahwa dalam bidang Sosio-
humaniora pengembangan pendidikan vokasi
memerlukan pijakan pedagogi kritis, bahwa
pendidikan bukanlah semata-mata terbatas pada

347

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

proses belajar di kelas ataupun dalam model
nonformal melainkan sebagai bagian dari aspek
pembudayaan karakter era 4.0, budaya produktivitas
yang sangat tinggi, wawasan kebangsaan dan
globalisasi. Hal tersebut tentunya erat pula dengan
dunia birokrasi dan ASN.

KONDISI YANG DIHARAPKAN
Dibutuhkan kerja sama yang kuat dan kolaborasi

intensif dalam semangat yang sama dari Pejabat Pembina
Kepegawaian (PPK), atasan langsung, dan tentu pegawai
bersangkutan. Kolaborasi dan keseriusan tiga pihak ini
sangat menentukan kualitas ASN kita ke depan, selain
peran pihak eksternal instansi tersebut, seperti instansi
pembina JF, instansi teknis, lembaga penyelenggara diklat
LAN dan Politeknik LAN yang berperan dalam
mengkoordinasi pengembangan kompetensi ASN secara
nasional. Bagi PPK, mengembangkan kompetensi ASN yang
berada di instansinya merupakan sebuah tanggung jawab
melekat. Sebagai pihak mengelola kepegawaian, instansi ini
bertanggung jawab memastikan ASN di instansinya
memenuhi kompetensi yang dibutuhkan. Dalam proses
pengembangan kompetensi ASN, PPK berperan
memfasilitasi proses pengembangan kompetensi ASN
mulai dari menyusun perencanaan, memfasilitasi
pelaksanaan, hingga memfasilitasi proses evaluasi,
merupakan peran yang dimainkannya. Dengan
dikeluarkannya pedoman pengembangan kompetensi ASN,
perhatian PPK terhadap pengembangan kompetensi
pegawai diharapkan menjadi lebih meningkat dan dilakukan
secara sistematis.

Pihak selanjutnya yang memainkan peran kunci
adalah atasan langsung. Atasan langsung merupakan orang
paling mengetahui kemampuan dan kompetensi seorang

348

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

pegawai, karena atasan langsung merupakan orang yang
bisa mengamati kompetensi bawahannya melalui
pengamatan dari kinerja dan penyelesaian tugas-tugas yang
diberikan. Pada proses pengembangan kompetensi ASN,
penilaian atasan adalah salah satu dasar dalam menilai gap
kompetensi yang dimiliki ASN dalam proses perencanaan.
Begitu juga dalam proses pelaksanaan hingga evaluasi
terdapat kontribusi besar dari atasan langsung. Selain
berperan dalam mengawasi bawahannya, seorang atasan
juga berperan sebagai motivator bagi bawahannya.
Pengembangan kompetensi ASN juga bergantung pada
kerja sama dan semangat yang kuat dari pegawai
bersangkutan. Semangat dan keseriusan pegawai untuk
selalu berkembang ke arah lebih baik sangat dibutuhkan.
Seorang pegawai sebaiknya tidak hanya nyaman dengan
kemampuan yang dimiliki saat ini, apalagi jika kompetensi
yang dimiliki masih belum sesuai dengan jabatan yang
diduduki. Oleh karena itu, keadaan revolusi industri 4.0 dan
dikeluarkannya pedoman pengembangan kompetensi ASN
oleh LAN merupakan momen tepat bagi semua pihak untuk
berbenah diri menyiapkan ASN yang kompeten dalam
menghadapi Revolusi Industri 4.0, karena birokrasi yang
kompeten adalah salah satu kunci agar pemerintahan kita
bisa beradaptasi.

Penelitian ini mencoba menggali lebih dalam terkait
pengembangan Pendidikan di FISIP UNPAD dann IPDN
Jatinangor. Keduanya dipilih karena berkaitan erat dengan
perkembangan dunia vokasi baik untuk penunjang birokrasi
dan ASN. FISIP Unpad sebagai perguruan tinggi negeri
pastinya memiliki SDM yang juga ASN, sedangkan IPDN
sendiri memang dipersiapkan sebagai lembaga pencetak
ASN yang unggul dan memang langsung berkaitan erat
dengan dunia birokasi. Berikut ini adalah hasil lapangan dari
kedua institusi pendidikan tersebut.

349

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Tabel 2. Hasil Lapangan Sistem Pendidikan Vokasi di Era

Industri 4.0

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi

1. Penyelenggaraa Pembelajaran: Smart Campus

n Pendidikan Praktikum dengan sistem

Vokasi di era mencakup berbasis IT

industri 4.0 minimal 55% mulai dari

dari total perekrutan,

pembelajaran hingga

yang pendidikan,

ditempuh. pelatihan, dan

pengasuhan.

2. Penerapan Diajar dan Sarana dan

Pendidikan didampingi prasarana yang

Vokasi di era langsung oleh menunjang dan

industri 4.0 praktisi yang kompetensi

sudah pengajar yang

kompeten dan di-upgrade

punya dalam

kepakaran pemenuhan era

yang sesuai industri 4.0

dengan

program/jurus

an yang ada.

3. Tantangan dan Kompetensi Sarana

Hambatan dosen/pengaj prasarana:

ar yang belum Internet dan

merata listrik yang

tidak stabil dan

kompetensi

dosen yang

350

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi belum
memadai.

4. Peran civitas -Dosen: - Dosen :
akademik Kesiapan Kesiapan
dosen dalam dosen yang
proses ajar bermutu dan
-Mahasiswa: berkualitas
Berperan aktif dengan
dalam memberikan
mengembang pengetahuan
kan tentang
kemampuan literasi data,
soft skill dan digital dan
hard skill soft skill
-Manajemen:
Mengembang - Mahasiswa :
kan sarana Berperan
dan prasarana aktif dalam
mengemban
gkan
kemampuan
soft skill dan
hard skill

- Manajemen :
Mengemban
gkan sarana
dan
prasarana
yang
menunjang

351

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi

pendidikan di

lingkungan

kampus.

5. Sistem Praktikum 55% Sistem

Pembelajaran dari total SKS Tritunggal

Terpusat yaitu

Pengajaran,

Pelatihan dan

Pengasuhan.

Bagian/bidang

yang

melaksanakan

fungsi

pengajaran

bertugas

memberikan

bekal

pengetahuan

(knowledge)

kepada siswa

didik.

6. Komposisi dari 100% Komposisi teori

pembelajaran bobot dan praktik,

teori dan pengajaran, dari 100% bobot

praktik teori 45% dan pengajaran,

praktik 55%. pelatihan dan

pengasuhan

adalah 30-an %.

7. Formula Diajar dan Selain teori dan

praktikum/prak didampingi praktik,

352

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi

tik dalam langsung oleh kurikulum IPDN

pendidikan praktisi yang memiliki

vokasi sudah komposisi

kompeten dan pengasuhan.

punya Adapun

kepakaran komposisi

yang sesuai kurikulum IPDN

dengan adalah 40%

program Pengajaran, 35%

studi/jurusan. Pelatihan, dan

25%

Pengasuhan.

Pendidikan

Diploma I, II, III

dan IV serta

Sarjana Strata

Satu (S1)

diselenggaraka

n melalui

pendekatan

pengajaran,

pelatihan dan

pengasuhan

(JARLATSUH)

dengan

menggunakan

Sistem Kredit

Semester

(SKS).

353

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi

8. Pelaksanaan Pemagangan Praktik

Tugas Akhir merupakan lapangan dan

pada program wajib skripsi

pendidikan supaya dilakukan bagi

vokasi mahasiswanya mahasiswa

bisa langsung tingkat akhir.

bersentuhan

dengan situasi

nyata dunia

kerja.

9. Kompetensi Praktisi dosen Kesiapan dosen

dosen pengajar yang harus yang bermutu

pendidikan sudah dan berkualitas

vokasi di era kompeten dan dengan

industri 4.0 punya memberikan

kepakaran pengetahuan

yang sesuai tentang literasi

dengan data, digital

program dan soft skill

studi/jurusan.

10. Pengembangan Pengembanga Pengembangan

pengajar n dosen dosen dengan

dengan cara cara mengikuti

mengikuti aktivitas

aktivitas seminar,

seminar, diskusi,

diskusi, workshop dan

workshop dan pelatihan-

pelatihan.

354

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi

pelatihan-

pelatihan.

11. Fasilitas sarana Fasilitas Fasilitas antara

dan prasarana antara lain lain ruangan

ruangan dilengkapi Wifi,

dilengkapi perpustakaan,

Wifi, lembaga

perpustakaan, penelitian,

lembaga fasilitas ruang

penelitian, seminar, ruang

fasilitas ruang perkantoran,

seminar, asrama, dan

asrama, dan lain-lain.

lain-lain.

12. Evaluasi Evaluasi Evaluasi

terhadap pembelajaran pembelajaran

kurikulum dilakukan dilakukan

pendidikan melalui tracer melalui tracer

vokasi study, melalui study, melalui

wawancara wawancara

terhadap terhadap

atasan alumni atasan alumni

di tempat di tempat

alumni alumni bekerja,

bekerja, dan dan komunitas

komunitas ikatan alumni.

ikatan alumni. Evaluasi terus

Evaluasi terus dilakukan untuk

dilakukan mendapatkan

untuk hasil

355

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Sistem

No Pengembangan D4 FISIP IPDN
Pendidikan UNPAD Jatinangor

Vokasi

mendapatkan diharapkan

hasil dapat tepat

diharapkan guna bagi

dapat tepat tempat kerja.

guna bagi Evaluasi

tempat kerja. dilakukan dari

Evaluasi berbagai

dilakukan dari program

berbagai kegiatan yang

program dilakukan

kegiatan yang seperti

dilakukan magang,

seperti pelatihan,

magang, laboratorium,

pelatihan, dan praktikum

laboratorium, lainnya.

dan praktikum

lainnya.

Sumber: Tim penulis

TAWARAN SOLUSI
Analisa Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis Sistem
Pendidikan Vokasi di Era Industri 4.0

Instansi pemerintah perlu menyusun kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi teknis para pegawai
ASN untuk jangka waktu satu tahun yang meliputi
inventarisasi jenis kompetensi teknis melalui dialog atasan-
bawahan. Kemudian, melakukan verifikasi dan validasi
kebutuhan dan rencana pengembangan teknis pejabat
fungsional. Hal yang paling krusial pada tahap perencanaan

356

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

adalah proses inventarisasi dengan melakukan analisis
kesenjangan kompetensi teknis dan kesenjangan kinerja
pada setiap pejabat fungsional. Oleh karena itu, idealnya
setiap instansi menyusun sendiri standar dan kamus
kompetensi teknis dari seluruh pegawai di instansinya
masing-masing. Hal ini perlu mengingat setiap instansi
memiliki kekhasan tugas dan fungsinya masing-masing.

Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis
pegawai melalui jalur Pendidikan Vokasi. Hal ini bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
atau perilaku para pegawai ASN sesuai bidang teknis
jabatan dan tuntutan jabatannya.

Evaluasi untuk menilai kesesuaian antara
perencanaan dan pelaksanaan pengembangan kompetensi
teknis pegawai ASN serta mengukur kemanfaatan program
pengembangan terhadap peningkatan kompetensi dan
kinerja pejabat fungsional serta kinerja instansi. Metode
yang dapat digunakan adalah penilaian mandiri (self
assessment), penilaian atasan (supervisor assessment), dan
dialog atasan-bawahan. Pemilihan beberapa metode ini
diharapkan menghasilkan hasil evaluasi yang komprehensif
dan objektif.

Pengembangan kompetensi terhadap ASN
merupakan siklus yang akan terus berjalan. Hasil evaluasi
dan rekomendasi yang disusun pada tahun berjalan akan
menjadi bahan masukan ketika menyusun kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi pada tahun
berikutnya. Sehingga, strategi pengembangan kompetensi
ASN tidak hanya terstruktur dengan baik. Namun juga akan
terus berkembang secara dinamis sesuai dengan
perkembangan kebutuhan dan tuntutan.

Revitalisasi sistem pendidikan (kurikulum dan
pendidikan karakter, bahan pembelajaran berbasis
teknologi dan informasi, kewirausahaan, penyelarasan dan

357

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

evaluasi). Disini D4 Fisip Unpad dan IPDN Jatinangor sudah
melakukan pembaharuan sepertitenaga pendidik dari
praktisi yang sudah kompeten dan punya kepakaran yang
sesuai dengan program/jurusan yang ada, sarana prasarana
yang menunjang kebutuhan era industri 4.0,
pengembangan kompetensi dosen, penelitian dan
pengabdian yang dilakukan dengan menyentuh langsung
permasalahan di masyarakat.

Gerakan Literasi baru (literasi digital, literasi teknologi
dan literasi manusia). Dalam hal ini D4 Fisip Unpad dan IPDN
Jatinangor melakukan seperti Smart Campus IPDN,
Kesiapan dosen yang bermutu sesuai kebutuhan industri
4.0, penelitian lintas prodi atau jurusan, Pengembangan
dosen dengan cara mengikuti aktivitas seminar, diskusi,
workshop dan pelatihan sertifikasi, dan fasilitas kampus
dan pembelajaran.

Pendidikan Vokasi harus mampu membekali lulusan
yang meliputi sistem pembelajaran, satuan pendidikan,
peserta didik, dan tenaga kependidikan. Dalam hal ini D4
Fisip Unpad dan IPDN Jatinangor melakukan kegiatan
Smart Campus dengan sistem berbasis IT mulai dari
perekrutan, hingga pendidikan, pelatihan, dan pengasuhan.
Evaluasi pembelajaran dilakukan melalui tracer study, dan
pemagangan merupakan program wajib supaya
mahasiswanya bisa langsung bersentuhan dengan situasi
permasalahan dunia kerja.

PENUTUP
Kesimpulan

Di era industri 4.0, para penyelenggara negara
dituntut harus meningkatkan kompetensi serta
kemampuan guna bersaing dengan negara lain sebagai
aparatur negara, ASN harus dapat menguasai teknologi,
karena ke depan semua urusan serta keperluan akan

358

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

berubah yang semula konvensional menjadi digital. Upaya
peningkatan kompetensi ASN sedang melakukan
transformasi pendidikan dan pelatihan bagi ASN, dengan
memanfaatkan beragam metode pembelajaran
berkelanjutan para ASN untuk dapat melek teknologi,
sebab dalam era industri 4.0 akan banyak penggunaan
digital, jika penyelenggara negara tidak tanggap teknologi
maka dapat tertinggal dengan negara lain. Era revolusi
industri yang ke-empat pun menuntut ASN untuk dapat
menguasai bahasa asing, agar SDM Indonesia dapat
berkompetisi dengan negara lainnya.

Berdasarkan hasil penelitian dan uraian pembahasan,
maka dapat disimpulkan beberapa hal berkaitan dengan
temuan-temuan dalam kegiatan wawancara, observasi
maupun penelusuran dokumen. Bahwa baik IPDN dan
UNPAD adalah kampus yang memiliki standar tinggi dengan
kondisi lingkungan kampus yang nyaman, bersih, tertata
dengan cukup rapi dengan lahan luas. Sarana-prasarana
yang dimiliki oleh kampus cukup lengkap sangat memadai
baik dari segi kualitas maupun kuantitas untuk menunjang
pelaksanaan kegiatan belajar mengajar serta administratif
kampus. Nilai kedisiplinan dan semangat berprestasi sangat
mewarnai kegiatan seluruh warga kampus mulai dari
pimpinan, dosen, tenaga kependidikan dan mahasiswa.

Di D4 Administrasi Pemerintahan FISIP UNPAD
terdapat mata kuliah yang khusus tentang vokasi.
Pengembangan vokasi diupayakan melalui pengintegrasian
ke dalam kurikulum, materi perkuliahan, kegiatan
pengembangan diri, peraturan serta berbagai kegiatan di
luar jam belajar yang diselenggarakan kampus baik yang
terjadwal maupun yang bersifat insidental. Sedangkan di
IPDN terdapat mata kuliah pelatihan yang membantu
mahasiswa belajar mempraktikkan ilmu di bidang
pemerintahan. Dalam penyusunan kebijakan kampus dan

359

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

penyelenggaraan setiap kegiatan terutama yang berkaitan
dengan pengembangan mahasiswa, kampus melibatkan
seluruh komponen, semuanya turut berpartisipasi sesuai
dengan kewenangan masing-masing. Hasil ini semakin
memberikan gambaran bahwa pendidikan vokasi penting
dilakukan untuk mempersiapkan birokrasi dan ASN sejak
masa Pendidikan.

Saran
Setelah dilakukan pembahasan dari berbagai macam

temuan dari kegiatan wawancara, pengamatan dan
penelusuran dokumen di IPDN dan UNPAD maka dapat
diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Metode pembelajaran terapan yang dapat digunakan

dalam proses pembelajaran vokasi adalah sistem
pengajaran dan memperbanyak sistem pelatihan.
Metode pembelajaran yang digunakan adalah
TASISASUDIRO kepanjangan dari tatap muka (TA),
simulasi (SI), studi lapangan (SA), studi kasus (SU),
diskusi (DI), role playing (RO).
2. Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam
menerapkan metode pembelajaran terapan tersebut
antara lain dengan Student Centered Learning
(merupakan suatu pendekatan pembelajaran yang
dipercaya efektif dalam meningkatkan kualitas belajar
peserta didik).
3. Memformulasikan praktikum atau praktik dalam
program studi terapan yaitu dalam satu pertemuan
40% teori dan 60% praktik (simulasi, pelatihan, diskusi,
dan lain-lain). Modul yang harus dimiliki dalam
pelaksanaan sistem pembelajaran terapan adalah
berasal dari mata kuliah yang sesuai dengan bahan
ajar.

360

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

4. Penelitian dan pengabdian yang dilakukan dengan
menyentuh langsung permasalahan di masyarakat

5. Pelaksanaan tugas akhir dalam pelaksanaan sistem
pembelajaran terapan adalah melalui magang di
instansi terkait.

6. Komposisi nilai teori dan praktik dalam pelaksanaan
sistem pembelajaran terapan adalah 40% teori dan
60% praktik.

7. Kompetensi yang diperlukan bagi dosen pengajar
pendidik dalam pelaksanaan sistem pembelajaran
terapan adalah bersertifikasi sesuai bidang ilmu.

8. Pengembangan dosen untuk memenuhi kompetensi
yang diperlukan dalam pelaksanaan sistem
pembelajaran terapan adalah dilakukan dengan
diklat, pelatihan, workshop, seminar, konferensi, dan
lain-lain.

9. Evaluasi kurikulum program studi terapan dilakukan
setiap tahun dengan cara melakukan tracer study,
wawancara dengan atasan dari alumni bekerja, dan
melalui ikatan alumni.

10. Dukungan manajemen perlu terus ditingkatkan
terhadap kegiatan program studi yang ada.

DAFTAR PUSTAKA
Afrina, E., Rahayu, D., Muhammad, I. T. H. R., Zunivar, A. Y.,

Ramdlaningrum, H., & Lauranti, M. (2018). Vokasi di
Era Revolusi Industri: Kajian Ketenagakerjaan di Daerah.
Jakarta: Perkumpulan Prakarsa.
Ayu, N. A. K. (2018). Persaingan Industri 4.0 di ASEAN dimana
Posisi Indonesia? Yogyakarta: Forbil Institute.
Bukit, M. (2014). Strategi dan Inovasi Pendidikan Kejuruan
dari Kompetisi ke Kompetisi. Bandung: Alfabeta.
Hanafi, I. (2012). Pendidikan Teknik dan Vokasional: Menggali
Pengalaman Sukses Institusi Bi-National di negeri Jiran,

361

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dari konsep hingga implementasi. Sleman: Deepublish.

Hermann, M., Pentek, T., & Otto, B. (2015). Design Principles

for Industrie 4.0 Scenarios: A Literature Review (Vol. 1).

https://doi.org/10.13140/RG.2.2.29269.22248

Irianto, D. (2017). Industry 4.0: The Challenges of Tomorrow.

Batu: Seminar Nasional Teknik Industri 2017.

Lee, J., Lapira, E., Bagheri, B., & Kao, H. (2013). Recent

advances and trends in predictive manufacturing

systems in big data environment. Manufacturing

Letters, 1(October), 38–41.

https://doi.org/10.1016/j.mfglet.2013.09.005

Maksum, H., & Purwanto, W. (2019). Model Pembelajaran

Pendidikan Vokasi Otomotif (PVO). Padang: UNP

Press.

Mustajillah, R. E. (2019). Kolase Hukum, Reformasi Birokrasi,

Demokrasi, Dan Nasionalisme. Sleman: Deepublish.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen PNS

Sumanti, R., Sinurat, H. P., Yunita, E., Afrian, N., & Febrianto,

M. (2018). Kajian Strategi Pemenuhan Kebutuhan

Pengembangan Kompetensi ASN di Pemerintah Daerah.

Jakarta: Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur IV LA.

Suwardana, Hendra. (2017). Revolusi Industri 4.0 Berbasis

Revolusi Mental. Jati Unik, I(2), 102-110

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara

Wardina, U. V., Jalinus, N., & Asnur, L. (2019). Kurikulum

Pendidikan Vokasi Pada Era Revolusi Industri 4.0.

Jurnal Pendidikan, 20(1), 82–90.

Winangun, K. (2017). Pendidikan Vokasi Sebagai Pondasi

Bangsa Menghadapi Globalisasi. Jurnal Taman Vokasi,

362

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

5(1), 72–78.

Wurianto, A. B. (2018). Pengembangan Pendidikan Vokasi

Bidang Sosio-Humaniora Menghadapi Revolusi

Industri Era 4 . 0. Prosiding Seminar Nasional Vokasi

Indonesia, 1(November), 89–94.

Yahya, M. (2018). ERA INDUSTRI 4.0: TANTANGAN DAN

PELUANG PERKEMBANGAN PENDIDIKAN KEJURUAN

INDONESIA Disampaikan pada Sidang Terbuka Luar

Biasa Senat Universitas Negeri Makassar Tanggal 14

Maret 2018. Pidato Pengukuhan Penerimaan Jabatan

Professor Tetap dalam Bidang Ilmu Pendidikan

Kejuruan Fakultas Teknik Universitas Negeri

Makassar. Diambil dari

https://core.ac.uk/download/pdf/154762984.pdf

363

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

Pengembangan Kompetensi ASN Berbasis
Pendidikan Vokasi di Era Industri 4.0

Sitti Khadijah Herdayani Darsyim1, Jessica Fransisca
Tonapa2

Politeknik STIA LAN Makassar
[email protected],

[email protected]

Ringkasan

Dalam era revolusi industri 4.0 menuju Birokrasi Berkelas Dunia RTPJM
4 (2020 -2024) diharapkan seorang aparatur sipil negara (ASN) mampu
menjadi smart ASN yang memilki hard skill dan soft skill seperti :
integritas, nasionalisme, profesionalisme, wawasan global, menguasai
IT dan bahasa asing, hospitality, networking dan enterpreneurship. Pada
kenyataannya masih banyak ditemukan ASN terutama yang berada di
pemerintah daerah, yang belum menguasai teknologi informasi dan
bahasa asing untuk menghadapi perkembangan global. Keluhan terkait
pelayanan yang berbelit-belit, in-efisiensi, lambat dalam proses
penyelesaian, merupakan indicator dari kualitas pelayanan publik yang
masih rendah. Untuk itu masih diperlukan peningkatan kemampuan
dan kompetensi ASN melalui berbagai pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan kompetensi yang diberikan kepada ASN saat ini
terkesan hanya sebagai pemenuhan perundang-undangan. Diharapkan
pengembangan kompetensi berbasis program vokasi dapat
menyiapkan para ASN untuk menjadi lebih kompeten di era digitalisasi
dengan lebih menekankan kepada pengembangan kompetensi yang
secara langsung yang dilakukan di tempat kerja (on the job training)
dengan pengawasan dan bimbingan langsung dari mentor dan coach
yang berada di instansi. Sebagaimana yang kita tahu bahwa tujuan dari
pengembangan kompetensi yaitu untuk menyiapkan ASN agar dapat
lebih berkompeten dan mampu bersaing secara global.
Kata Kunci: pengembangan kompetensi, vokasi, ASN

PENDAHULUAN
Pada hakekatnya tujuan dari pengembangan

kompetensi ASN adalah untuk meningkatkan produktivitas

364

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

kerja pegawai melalui pelatihan dan pengembangan
kemampuan baik secara teknis, teoritis, maupun
konseptual pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau
instansi. Smith (2000:2) mengemukakan “Development: the
growth or realization of a person ability through conscious or
unconscious learning”. Hal ini berarti bahwa pengembangan
meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai dan
lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang umum
organisasi. Untuk mengembangkan keterampilan
pekerjaan di masa depan maka dibutuhkan pengembangan
kompetensi pegawai yang sesuai pula dengan
perkembangan zaman. Pekerjaan saat ini menitikberatkan
pada penguasaan IT serta bahasa asing, sehingga ASN
diharapkan dapat meningkatkan kompetensinya pada dua
hal tersebut.

Pengembangan dalam peningkatan kualitas sumber
daya manusia dan pengembagan dalam peningkatan karir
pegawai merupakan dua hal pokok yang yang menjadi
lingkup dari pembinaan kepegawaian. Kedua hal tersebut
pada kenyataannya mengalami penyimpangan dalam
pelaksanaannya. Pengembangan karir pegawai pada
kenyataannya seringkali hanya sebagai pemenuhan
persyaratan untuk menduduki suatu jabatan, tidak
berdasarkan pada profesionalisme, akan tetapi lebih
kepada senioritas atau pertimbangan – pertimbangan lain.
Hal ini menyebabkan tidak maksimalnya output dari
pembinaan atau pengembangan karir ASN.

Model Pendidikan vokasi berbasis pada praktik
sehingga bukan saja belajar dengan menggunakan paper
and pencil. Pendidikan vokasi ini nantinya tidak hanya
memberikan pengetahuan secara teori, tapi juga
memberikan keterampilan berupa skill bagi individu, yang
mana skill ini menjadi bekal di kemudian hari untuk dapat
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kompetensi yang

365

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dimilikinya. Pelatihan dan pengembangan ASN saat ini
bukan lagi berkutat pada modul, namun melalui on the job
training yang secara langsung dilakukan di tempat kerja
maupun off the job training atau magang di instansi lain
untuk meningkatkan kompetensi yang dimilikinya.
Diharapkan dengan model ini para ASN kita bisa lebih
produktif dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya.

KONDISI SAAT INI
Tingkat efisiensi dan efektivitas serta kinerja ASN

dinilai belum optimal.

Tabel 1. Sistem Merit Instansi Pemerintah

INSTANSI BURUK KURANG BAIK SANGAT JUMLAH

BAIK 2
9
Kementerian 31 11
20
23 1
8
Lembaga 11
3
Pemerintah Non 1 5 9 5 4
Kementerian 184

Pemerinta 23 13
h Provinsi 0

Pemerintah 62 22
Kabupaten/Kota 62 3

Lembaga Lainnya 31

Total 72 31 57 24

Sumber: Laporan Tahunan KASN, 2020

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah
instansi pemerintah yang belum menggunakan sistem
merit secara maksimal masih lebih banyak yang berada di
kategori buruk. Yang mana dalam indikator penilaiannya ini
memuat beberapa aspek seperti: 1) perencanaan
kebutuhan pegawai, 2) pengadaan, 3) pengembangan
karier, 4) promosi dan mutasi, 5) kinerja, dan yang terakhir
6) sistem informasi. Aspek Aspek ini menjadi penilaian

366

Antologi Pengembangan Kompetensi ASN:
Teori, Kebijakan, dan Praktik

dalam sistem merit, meskipun telah dilakukan berbagai
upaya inovasi dan perbaikan, ternyata masih banyak
instansi yang mendapat penilaian buruk dalam
penerapannya. Dengan terserapnya generasi milenial
sebagai ASN baru, diharapkan agar aspek – aspek ini
mengalami peningkatan dan semakin sedikit instansi
ataupun Lembaga pemerintahan yang memiliki penilaian
buruk. Terutama dalam penerapan system informasi serta
sistem kerja berbasis teknologi, mulai dari e-office, hingga
kepada absensi dan penilaian kinerja yang dilakukan
dengan menggunakan system informasi. Oleh karena itu
ASN baik generasi millennial maupun generasi
babyboomers harus terus berusaha untuk berpacu agar
dapat bersaing dalam dunia kerja.

ASN dituntut untuk menguasai teknologi, di beberapa
kementerian bahkan persuratan sudah di digitalisasi
dengan menggunakan tanda tangan elektronik yang
terhubung langsung ke akun individu. Namun, terjadi
ketimpangan antara pemerintahan pusat dan daerah. ASN
pusat dituntut untuk menguasai teknologi bahkan
difasilitasi untuk dapat menguasai teknologi tersebut,
sedangkan di daerah-daerah karena keterbatasan anggaran
masih menggunakan cara-cara manual. Bisa kita lihat pada
kondisi pandemi Covid-19 ini di mana Kementerian yang
memiliki anggaran sudah menggunakan absensi online
dengan pengembangan aplikasi, ataupun menggunakan
absensi dengan identifikasi retina dan wajah. Akan tetapi
yang terjadi di daerah, ASN justru diminta untuk absensi
manual dengan menggunakan buku logister tanda tangan.
Ini baru hanya satu contoh padahal di luar sana masih
banyak lagi yang menjadi hambatan bagi ASN dalam
mengefektifkan kinerjanya. Belum lagi dalam pelaporan-
pelaporan yang saat ini sudah menggunakan aplikasi,
namun di daerah masih terkendala berbagai hal untuk

367