รวมฎีกามาตรา 5 (22 ก.ค.2566)

Print Preview Mode พิมพ์หน้านี้ 1. ฎีกาตดัสินเกี่ยวกบั ปัญหาขอ ้ กฎหมาย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2446 - 2528/2564 นาย ส. กับพวกโจทก์ บริษัท ล.จำเลย ป.พ.พ. มาตรา 150 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรค สอง กฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา ข้อ 2, 3, 6 เงินค่าเที่ยวที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในคดีนี้เป็นค่าจ้างหรือไม่จะต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 สาระสำคัญของค่าจ้างจะต้องเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติหรือในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน การที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงและ ข้อเท็จจริงยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายรับกันรวมถึงไม่ได้โต้แย้งกันว่า จำเลยประกอบกิจการขนส่งสินค้า โจทก์ทั้งแปด สิบสามทำหน้าที่ขับรถบรรทุกตู้คอนเทนเนอร์บรรจุสินค้าไปส่งให้แก่ลูกค้าของจำเลย โจทก์ทั้งแปดสิบสามได้รับ ค่าตอบแทนการทำงานสองส่วน คือ ค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำ และค่าเที่ยวที่จ่ายโดยคำนวณตามผลงานที่ขับรถ ไปส่งสินค้า ค่าเที่ยวที่จำเลยกำหนดเป็นเงินที่จำเลยจ่ายโดยคำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ ซึ่งรวมถึงระยะเวลาในการทำงาน ที่โจทก์แต่ละคนที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติด้วย จึงเป็นกรณีที่มีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับลักษณะงานและค่าตอบแทนที่ โจทก์ทั้งแปดสิบสามได้รับ ตลอดจนปัจจัยที่จำเลยใช้เป็นฐานในการกำหนด อันเพียงพอแก่การวินิจฉัยปัญหาว่า ค่า เที่ยวเป็นค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงาน ปกติในวันทำงานตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ไม่ต้องจำต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางฟัง ข้อเท็จจริงใหม่เพื่อวินิจฉัยปัญหาดังกล่าวอีก ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงานกลางใน ประเด็นว่าค่าเที่ยวเป็นค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็นค่าตอบแทนสำหรับเวลาที่ ทำงานเกินเวลาทำงานปกติ และให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเกี่ยวกับปัญหาเหล่านั้น ไม่ต้องด้วย ความเห็นของศาลฎีกา และเมื่อปัญหานี้ขึ้นมาสู่ศาลฎีกาโดยศาลฎีกาเห็นว่า คดีมีข้อเท็จจริงเพียงพอแก่การวินิจฉัย

-2- แล้ว จึงเห็นควรวินิจฉัยปัญหานี้ไปเสียทีเดียวโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาในส่วน นี้ใหม่กฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 6 และมาตรา 22 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ข้อ 2 กำหนดว่า ให้นายจ้างกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดการทำงานปกติของ ลูกจ้างในงานขนส่งทางบกวันหนึ่งไม่เกินแปดชั่วโมง ข้อ 3 วรรคหนึ่ง กำหนดว่า ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งทำ หน้าที่ขับขี่ยานพาหนะทำงานล่วงเวลา เว้นแต่จะได้รับความยินยอมเป็นหนังสือจากลูกจ้าง และวรรคสอง กำหนด ว่า ในกรณีที่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างตามวรรคหนึ่งแล้ว นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้วันหนึ่งไม่ เกินสองชั่วโมง เว้นแต่มีความจำเป็นอันเกิดจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุ หรือปัญหาการจราจร และข้อ 6 กำหนดว่า ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างในงานขนส่งทางบกทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้ นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เว้นแต่นายจ้างตก ลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างดังกล่าว แสดงว่า ลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ขับขี่ยานพาหนะใน งานขนส่งทางบกมีเวลาทำงานปกติไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง และนายจ้างอาจให้ลูกจ้างดังกล่าวทำงานล่วงเวลาโดย ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างได้ไม่เกินวันละ 2 ชั่วโมง อย่างไรก็ตาม แม้นายจ้างให้ลูกจ้างดังกล่าวทำงานล่วงเวลา เกินวันละ 2 ชั่วโมง ไม่ชอบด้วยกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 3 วรรคสอง แต่เมื่อลูกจ้างยินยอมทำงาน ล่วงเวลาเกินวันละ 2 ชั่วโมง ก็ย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตาม จำนวนชั่วโมงที่ทำทุกชั่วโมงตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 6 มิใช่ว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าตอบแทน เพียง 2 ชั่วโมง งานที่โจทก์ทั้งแปดสิบสามต้องปฏิบัติให้แก่จำเลย คือ การขับรถบรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าแก่ลูกค้า ของจำเลย จำเลยจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนและค่าเที่ยวแก่โจทก์ทั้งแปดสิบสาม ค่าเที่ยวจ่ายตามผลงานที่ทำได้ คำนวณตามระยะทางที่ขับรถไปส่งสินค้าและระยะเวลาในการขับรถ และจ่ายให้เป็นรายเที่ยวในลักษณะเป็นหน่วย การทำงานในแต่ละหน่วย ดังนั้น หากโจทก์แต่ละคนขับรถยนต์บรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าให้แก่ลูกค้าเป็นเวลาไม่เกิน 8 ชั่วโมง ค่าเที่ยวในช่วงระยะเวลาดังกล่าวเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างโดยคำนวณตามผลงานที่ ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน จึงเป็นค่าจ้างตามความหมายของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และหากโจทก์แต่ละคนขับรถยนต์บรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าให้แก่ลูกค้าของจำเลยโดยใช้เวลามากกว่า 8 ชั่วโมง ระยะเวลาการขับรถในส่วนที่เกิน 8 ชั่วโมง นั้น โจทก์แต่ละคนย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกิน เวลาทำงานปกติเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 6 สำหรับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในกรณีนี้ ต้องถือเกณฑ์ค่าจ้างทั้งส่วนที่เป็นเงินเดือนและค่าเที่ยว เฉลี่ยต่อชั่วโมงรวมกัน โดยคำนวณจากเงินเดือนหารด้วย 30 แล้วหารด้วย 8 อีกครั้งหนึ่ง จะเป็นอัตราค่าจ้างใน ส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยต่อชั่วโมง และคำนวณจากค่าเที่ยวแต่ละเที่ยว หารด้วยจำนวนชั่วโมงที่ขับรถในเที่ยวนั้น จะ เป็นอัตราค่าจ้างที่เป็นค่าเที่ยวตามผลงานในเวลาทำงานปกติเฉลี่ยต่อชั่วโมงของวันนั้น ซึ่งโจทก์แต่ละคนมีสิทธิ ได้รับค่าเที่ยวส่วนที่เป็นค่าจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคูณด้วย 8 และค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงาน ปกติในแต่ละวันเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่เกินกว่า 8 ชั่วโมง แม้จำเลยมีข้อกำหนดเรื่อง การจ่ายค่าเที่ยวซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่า จำเลยจะจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวัน ทำงานและวันหยุดเป็นการเหมาจ่ายตามอัตราและหรือข้อกำหนดตามเงื่อนไขของแต่ละหน่วยงานที่ได้กำหนดไว้ โดยคำนวณจากปริมาณเที่ยววิ่งรถที่โจทก์แต่ละคนได้ปฏิบัติงานจริงในแต่ละรอบหรือเดือนก็ตาม แต่เมื่อค่าเที่ยว ส่วนหนึ่งเป็นค่าจ้าง โจทก์แต่ละคนยังมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อ ชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หากคำนวณตามวิธีการที่ได้วินิจฉัยมาข้างต้นแล้ว ปรากฏว่าเมื่อหักค่า เที่ยวที่เป็นค่าจ้างออกแล้ว คงเหลือค่าเที่ยวที่เป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติซึ่งโจทก์แต่ละคน

-3- ได้รับไปแล้วน้อยกว่าอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 6 โจทก์แต่ละคนย่อมมีสิทธิได้รับ ค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติเพิ่มเติมให้ครบถ้วนตามอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวงฉบับดังกล่าว ประกอบกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 รวมทั้งกฎกระทรวงที่ออกตามความในพระราชบัญญัติฉบับ ดังกล่าวเป็นบทบัญญัติของกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน เงินประเภทใด จะเป็นค่าจ้างหรือไม่ เพียงใด ต้องเป็นไปตามนิยาม “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 นายจ้างจะกำหนดวางระเบียบหรือตกลงให้ผิดไปเป็นอย่างอื่นไม่ได้ การที่จำเลยกำหนดให้เงินค่าเที่ยวเป็น ค่าตอบแทนเฉพาะการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและวันหยุดเท่านั้น จึงขัดแย้งกับนิยาม “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ย่อมตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ไม่มีผลบังคับผูกพันโจทก์ทั้งแปด สิบสามผู้เป็นลูกจ้างของจำเลยได้อย่างไรก็ตาม เมื่อศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งแปดสิบสามอุทธรณ์ การที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะพิจารณาพิพากษาว่า จำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงาน ปกติให้แก่โจทก์ทั้งแปดสิบสามหรือไม่ เพียงใด ต้องได้ความว่า โจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับเงินเดือนและค่าเที่ยวซึ่ง เป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างโดยคำนวณตามผลงานที่โจทก์แต่ละคนทำได้ในเวลาทำงานปกติแต่ละวัน เฉลี่ยชั่วโมงละเท่าใด โจทก์แต่ละคนทำงานแต่ละวันเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ กี่ชั่วโมง มีสิทธิได้รับค่าตอบแทน การทำงานเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ เพียงใด และจำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ เพิ่มเติมให้แก่โจทก์แต่ละคนอีกหรือไม่ เพียงใด แต่ศาลแรงงานกลางยังไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงดังกล่าว เป็นเหตุให้ศาล อุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่มีข้อเท็จจริงเพียงพอเกี่ยวกับโจทก์แต่ละคนที่จะพิจารณาพิพากษาเรื่องค่าตอบแทนการ ทำงานเกินเวลาทำงานปกติให้แก่โจทก์แต่ละคนได้ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษย่อมมีอำนาจสั่งให้ศาลแรงงานกลาง ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมได้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง ___________________________ รายชื่อโจทก์ปรากฏตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง คดีทั้งแปดสิบสามสำนวนนี้ เดิมศาลแรงงานกลางสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกันกับคดี หมายเลขแดงที่ นบ.1477/2561 และ นบ.647/2561 ของศาลแรงงานกลาง โดยให้เรียกโจทก์เรียงตามลำดับ สำนวนว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 85 และเรียกจำเลยทุกสำนวนว่า จำเลย แต่คดีสำหรับโจทก์ที่ 40 และที่ 62 ยุติไปแล้ว ตามคำสั่งของศาลแรงงานกลาง คดีคงขึ้นมาสู่ศาลฎีกาเฉพาะคดีแปดสิบสามสำนวนนี้ โจทก์ทั้งแปดสิบสามสำนวนฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าตอบแทนการทำงานนอกเวลาทำงาน ปกติ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งแปดสิบสาม จำเลยทุกสำนวนให้การขอให้ยกฟ้อง

-4- ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งแปดสิบสามอุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงาน พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงาน กลางเฉพาะประเด็นว่าค่าเที่ยวเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็น ค่าตอบแทนสำหรับเวลาที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน มาตรา 6 และมาตรา 22 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และในช่วงเวลา 2 ปี ย้อนหลังลงไปนับ แต่วันฟ้องของโจทก์ทั้งแปดสิบสามแต่ละคน จำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนสำหรับเวลาที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ให้แก่โจทก์ทั้งแปดสิบสามหรือไม่ เพียงใด แล้วให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า ในแต่ละช่วงเวลาของ การทำงาน โจทก์แต่ละคนได้รับค่าจ้างอัตราเท่าใด และโจทก์แต่ละคนเป็นลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด หรือไม่ จำเลยจัดให้โจทก์แต่ละคนมีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็น จำนวนกี่วัน จำเลยสั่งให้โจทก์แต่ละคนมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุด พักผ่อนประจำปี หรือไม่ เป็นจำนวนกี่วัน และโจทก์แต่ละคนมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตาม ประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่และเป็นจำนวนกี่วัน จำเลยมีอัตราการจ่ายค่าเที่ยวให้แก่โจทก์แต่ละ คนสำหรับประเภทรถบรรทุกที่ขับไว้ว่าอย่างไร โดยจะต้องอาศัยการคำนวณตามระยะทางหรือตามระยะเวลาใน การขับรถหรือไม่ อย่างไร ลักษณะการเหมาจ่ายค่าเที่ยวนั้นจำเลยจ่ายค่าเที่ยวโดยให้ส่วนหนึ่งเป็นค่าตอบแทนการ ทำงานเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ อย่างไร ในแต่ละช่วงเวลาของการทำงานโจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับค่าจ้างเฉลี่ย ชั่วโมงละเท่าใด และทำงานเกินเวลาทำงานปกติเป็นจำนวนกี่ชั่วโมง ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาคดีในประเด็น ข้างต้นเสียใหม่ตามรูปคดี ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง และวรรคสาม นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง จำเลยฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลาง รับฟังข้อเท็จจริงยุติว่า จำเลยประกอบ กิจการขนส่งสินค้าทางบกโดยใช้รถยนต์บรรทุกส่งสินค้าให้แก่ห้าง ท. ตามสาขาทั่วประเทศ มีลูกจ้างซึ่งเป็น พนักงานขับรถแผนกขนส่งทำหน้าที่ขับรถบรรทุกส่งสินค้าได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนและค่าเที่ยว ค่าเที่ยวจ่าย ตามผลงานที่ทำได้โดยคำนวณตามระยะทางที่ขับรถไปส่งสินค้าและระยะเวลาในการขับรถ และจ่ายให้เป็นราย เที่ยวในลักษณะเป็นหน่วยการทำงานในแต่ละหน่วย จำเลยใช้วิธีการกำหนดค่าเที่ยวเพื่อตอบแทนการทำงานให้แก่ ลูกจ้างเปรียบเสมือนการจ่ายค่าทำงานเกินเวลาทำงานปกติให้แก่ลูกจ้างตลอดมา โจทก์ทั้งแปดสิบสามกับลูกจ้างซึ่ง เป็นพนักงานขับรถคนอื่น ๆ นอกจากลูกจ้าง 42 คน ผู้เป็นโจทก์ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3631 - 3667/2552 มี ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่และในสัญญาจ้างใหม่แตกต่างไปจากสภาพ การจ้างเดิมของลูกจ้าง 42 คน โดยมีข้อตกลงเกี่ยวกับค่าเที่ยวในช่วงปี 2551 และปี 2552 ระบุไว้ว่าเป็นเงินที่ จำเลยจ่ายให้ลูกจ้างตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติแบบเหมาจ่าย ค่าเที่ยวในช่วงปีดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้าง

-5- แล้ววินิจฉัยว่า แม้หลักเกณฑ์การจ่ายค่าเที่ยวจะไม่มีกำหนดไว้ในข้อบังคับเดิมเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่มีการตกลง กันใหม่ต่างหากและปฏิบัติต่อกันมาตลอดและมีการแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในหมวดที่ 5 ข้อ 5.1 ว่า ค่า เที่ยวเป็นการเหมาจ่ายโดยรวมค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาและการทำงานเกินเวลาทำงานปกติรวมอยู่ด้วย โดย โจทก์ทั้งแปดสิบสามไม่คัดค้าน ข้อกำหนดดังกล่าวจึงเป็นสภาพการจ้างโดยปริยาย จำเลยไม่มีค่าเที่ยวหรือค่า ทำงานเกินเวลาทำงานปกติค้างชำระโจทก์ทั้งแปดสิบสาม และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า งานที่โจทก์ทั้ง แปดสิบสามต้องปฏิบัติให้แก่จำเลยคือการขับรถบรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าแก่ลูกค้าของจำเลย จำเลยจ่าย ค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนและค่าเที่ยวแก่โจทก์ทั้งแปดสิบสาม และจำเลยมีข้อกำหนดเรื่องการจ่ายค่าเที่ยวว่า จำเลยจะจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและวันหยุดเป็นการเหมาจ่ายตามอัตราและหรือ ข้อกำหนดตามเงื่อนไขของแต่ละหน่วยงานที่ได้กำหนดไว้ โดยคำนวณจากปริมาณเที่ยววิ่งรถที่โจทก์แต่ละคนได้ ปฏิบัติงานจริงในแต่ละรอบหรือเดือน ซึ่งเรียกว่า “ค่าเที่ยว” เช่นนี้ ศาลแรงงานกลางยังไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์ แต่ละคนขับรถบรรทุกประเภทใดให้แก่จำเลยและจำเลยมีอัตราและ/หรือข้อกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายค่าเที่ยว ให้แก่โจทก์แต่ละคนสำหรับประเภทรถบรรทุกที่ขับไว้ว่าอย่างไร โดยต้องอาศัยการคำนวณตามระยะทางหรือตาม ระยะเวลาในการขับรถหรือไม่ อย่างไร และลักษณะการเหมาจ่ายค่าเที่ยวนั้น จำเลยได้จ่ายค่าเที่ยวโดยให้ส่วนหนึ่ง เป็นค่าตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติวันละ 8 ชั่วโมง และอีกส่วนหนึ่งที่เหลือเป็นค่าตอบแทนการทำงาน เกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ อย่างไร กรณีจึงไม่มีข้อเท็จจริงพอที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะวินิจฉัยได้ว่าค่าเที่ยว เป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาปกติ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ทั้งศาลแรงงานกลางยังไม่ได้รับฟังข้อเท็จจริงต่อไปอีกว่าในแต่ละช่วง ระยะเวลา 2 ปี ย้อนหลังลงไปนับแต่วันฟ้องของโจทก์แต่ละคน โจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละ เท่าใด ทำงานเกินเวลาทำงานปกติเป็นจำนวนกี่ชั่วโมงและมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ หรือไม่ เพียงใด จำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติให้แก่โจทก์แต่ละคนหรือไม่ เพียงใด ซึ่ง เป็นเหตุให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่มีข้อเท็จจริงเพียงพอเกี่ยวกับโจทก์แต่ละคนที่จะพิพากษาถึงจำนวน ค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติให้แก่โจทก์แต่ละคนได้ คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของจำเลยว่า คดีมีข้อเท็จจริงเพียงพอให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญ พิเศษวินิจฉัยในปัญหาค่าเที่ยวหรือไม่ ค่าเที่ยวเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันทำงานตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) และศาล อุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงในส่วนของวันหยุด การทำงานและค่าทำงานในวันหยุด ชอบหรือไม่ เห็นว่า เงินค่าเที่ยวที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในคดีนี้เป็นค่าจ้างหรือไม่จะต้องพิจารณาตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งนิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่ นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ... หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน... ดังนั้น สาระสำคัญของค่าจ้าง จะต้องเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติหรือในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน การที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงและข้อเท็จจริงยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายรับกันรวมถึงไม่ได้โต้แย้งกันว่า จำเลย ประกอบกิจการขนส่งสินค้า โจทก์ทั้งแปดสิบสามทำหน้าที่ขับรถบรรทุกตู้คอนเทนเนอร์บรรจุสินค้าไปส่งให้แก่ ลูกค้าของจำเลย โจทก์ทั้งแปดสิบสามได้รับค่าตอบแทนการทำงานสองส่วนคือค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำ และค่า เที่ยวที่จ่ายโดยคำนวณตามผลงานที่ขับรถไปส่งสินค้าค่าเที่ยวที่จำเลยกำหนดเป็นเงินที่จำเลยจ่ายโดยคำนึงถึงปัจจัย

-6- ต่าง ๆ ซึ่งรวมถึงระยะเวลาในการทำงานที่โจทก์แต่ละคนที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติด้วย จึงเป็นกรณีที่มี ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับลักษณะงานและค่าตอบแทนที่โจทก์ทั้งแปดสิบสามได้รับ ตลอดจนปัจจัยที่จำเลยใช้เป็นฐานใน การกำหนด อันเพียงพอแก่การวินิจฉัยปัญหาว่า ค่าเที่ยวเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันทำงานตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2541) ไม่ต้องจำต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงใหม่เพื่อวินิจฉัยปัญหาดังกล่าวอีกที่ศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงานกลางในประเด็นว่าค่าเที่ยวเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือเป็นค่าตอบแทนสำหรับเวลาที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติ และให้ศาลแรงงาน กลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเกี่ยวกับปัญหาเหล่านั้น ไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา และเมื่อปัญหานี้ขึ้นมาสู่ศาลฎีกา โดยศาลฎีกาเห็นว่าคดีมีข้อเท็จจริงเพียงพอแก่การวินิจฉัยแล้ว จึงเห็นควรวินิจฉัยปัญหานี้ไปเสียทีเดียวโดยไม่ต้อง ย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาในส่วนนี้ใหม่ เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยาม “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการ ทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือ ระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความ รวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตาม พระราชบัญญัตินี้ และกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 6 และมาตรา 22 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ข้อ 2 กำหนดว่า ให้นายจ้างกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุด การทำงานปกติของลูกจ้างในงานขนส่งทางบกวันหนึ่งไม่เกินแปดชั่วโมง ข้อ 3 วรรคหนึ่ง กำหนดว่า ห้ามมิให้ นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ขับขี่ยานพาหนะทำงานล่วงเวลา เว้นแต่จะได้รับความยินยอมเป็นหนังสือจากลูกจ้าง และวรรคสอง กำหนดว่า ในกรณีที่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างตามวรรคหนึ่งแล้ว นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงาน ล่วงเวลาได้วันหนึ่งไม่เกินสองชั่วโมง เว้นแต่มีความจำเป็นอันเกิดจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุ หรือปัญหาการจราจร และข้อ 6 กำหนดว่า ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างในงานขนส่งทางบกทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและทำงาน ล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมง ที่ทำ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างดังกล่าว แสดงว่า ลูกจ้างซึ่งทำ หน้าที่ขับขี่ยานพาหนะในงานขนส่งทางบกมีเวลาทำงานปกติไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง และนายจ้างอาจให้ลูกจ้าง ดังกล่าวทำงานล่วงเวลาโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างได้ไม่เกินวันละ 2 ชั่วโมง อย่างไรก็ตาม แม้นายจ้างให้ ลูกจ้างดังกล่าวทำงานล่วงเวลาเกินวันละ 2 ชั่วโมง ไม่ชอบด้วยกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 3 วรรค สอง แต่เมื่อลูกจ้างยินยอมทำงานล่วงเวลาเกินวันละ 2 ชั่วโมง ก็ย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตรา ค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำทุกชั่วโมงตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 6 มิใช่ว่า ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเพียง 2 ชั่วโมง ประกอบกับข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติตามคำพิพากษาศาลแรงงาน กลางว่า งานที่โจทก์ทั้งแปดสิบสามต้องปฏิบัติให้แก่จำเลย คือ การขับรถบรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าแก่ลูกค้าของ จำเลย จำเลยจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนและค่าเที่ยวแก่โจทก์ทั้งแปดสิบสาม ค่าเที่ยวจ่ายตามผลงานที่ทำได้ คำนวณตามระยะทางที่ขับรถไปส่งสินค้าและระยะเวลาในการขับรถ และจ่ายให้เป็นรายเที่ยวในลักษณะเป็นหน่วย การทำงานในแต่ละหน่วย ดังนั้น หากโจทก์แต่ละคนขับรถยนต์บรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าให้แก่ลูกค้าเป็นเวลาไม่เกิน 8 ชั่วโมง ค่าเที่ยวในช่วงระยะเวลาดังกล่าวเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างโดยคำนวณตามผลงานที่ ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน จึงเป็นค่าจ้างตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และหากโจทก์แต่ละคนขับรถยนต์บรรทุกสินค้าไปส่งสินค้าให้แก่ลูกค้าของจำเลยโดยใช้เวลา

-7- มากกว่า 8 ชั่วโมง ระยะเวลาการขับรถในส่วนที่เกิน 8 ชั่วโมง นั้น โจทก์แต่ละคนย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการ ทำงานเกินเวลาทำงานปกติเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ตามกฎกระทรวง ฉบับ ที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 6 สำหรับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในกรณีนี้ ต้องถือเกณฑ์ค่าจ้างทั้งส่วนที่เป็นเงินเดือนและค่า เที่ยวเฉลี่ยต่อชั่วโมงรวมกัน โดยคำนวณจากเงินเดือนหารด้วย 30 แล้วหารด้วย 8 อีกครั้งหนึ่ง จะเป็นอัตราค่าจ้าง ในส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยต่อชั่วโมง และคำนวณจากค่าเที่ยวแต่ละเที่ยว หารด้วยจำนวนชั่วโมงที่ขับรถในเที่ยวนั้น จะเป็นอัตราค่าจ้างที่เป็นค่าเที่ยวตามผลงานในเวลาทำงานปกติเฉลี่ยต่อชั่วโมงของวันนั้น ซึ่งโจทก์แต่ละคนมีสิทธิ ได้รับค่าเที่ยวส่วนที่เป็นค่าจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคูณด้วย 8 และค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงาน ปกติในแต่ละวันเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงคูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่เกินกว่า 8 ชั่วโมง แม้จำเลยมีข้อกำหนดเรื่อง การจ่ายค่าเที่ยวซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่า จำเลยจะจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวัน ทำงานและวันหยุดเป็นการเหมาจ่ายตามอัตราและหรือข้อกำหนดตามเงื่อนไขของแต่ละหน่วยงานที่ได้กำหนดไว้ โดยคำนวณจากปริมาณเที่ยววิ่งรถที่โจทก์แต่ละคนได้ปฏิบัติงานจริงในแต่ละรอบหรือเดือนก็ตาม แต่เมื่อค่าเที่ยว ส่วนหนึ่งเป็นค่าจ้างดังที่ได้วินิจฉัยข้างต้นแล้ว โจทก์แต่ละคนยังมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงาน ปกติเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หากคำนวณตามวิธีการที่ได้วินิจฉัยมาข้างต้น แล้ว ปรากฏว่าเมื่อหักค่าเที่ยวที่เป็นค่าจ้างออกแล้ว คงเหลือค่าเที่ยวที่เป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงาน ปกติซึ่งโจทก์แต่ละคนได้รับไปแล้วน้อยกว่าอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ข้อ 6 โจทก์แต่ ละคนย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติเพิ่มเติมให้ครบถ้วนตามอัตราที่กำหนดไว้ใน กฎกระทรวงฉบับดังกล่าว ประกอบกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 รวมทั้งกฎกระทรวงที่ออกตาม ความในพระราชบัญญัติฉบับดังกล่าวเป็นบทบัญญัติของกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดี ของประชาชน เงินประเภทใดจะเป็นค่าจ้างหรือไม่ เพียงใด ต้องเป็นไปตามนิยาม “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 นายจ้างจะกำหนดวางระเบียบหรือตกลงให้ผิดไปเป็นอย่างอื่นไม่ได้ การที่ จำเลยกำหนดให้เงินค่าเที่ยวเป็นค่าตอบแทนเฉพาะการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและวันหยุดเท่านั้น จึงขัดแย้ง กับนิยาม “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ย่อมตกเป็นโมฆะ ตามประมวล กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลบังคับผูกพันโจทก์ทั้งแปดสิบสามผู้เป็นลูกจ้างของจำเลยได้ ส่วนการ ที่โจทก์ทั้งแปดสิบสามฟ้องเรียกค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติโดยไม่ได้ตรวจสอบข้อเท็จจริงว่าโจทก์ แต่ละคนมีชั่วโมงการทำงานที่แท้จริงเท่าใด กลับใช้วิธีประมาณการจำนวนชั่วโมงการทำงานนั้น มิใช่ว่าเมื่อโจทก์ทั้ง แปดสิบสามฟ้องเรียกค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติมาเท่าใดแล้วศาลแรงงานกลางต้องฟังข้อเท็จจริง เกี่ยวกับจำนวนชั่วโมงการทำงานเกินเวลาทำงานปกติตามคำฟ้องของโจทก์ทั้งแปดสิบสามเท่านั้นแล้วพิพากษาให้ จำเลยจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติตามชั่วโมงที่เรียกร้องมาแต่อย่างใด และเพื่อประโยชน์แห่ง ความยุติธรรมในอันที่จะให้ได้ความแจ้งชัดในข้อเท็จจริงแห่งคดีว่า โจทก์แต่ละคนมีชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาในวัน ทำงานจำนวนเท่าใด ตรงตามที่ระบุไว้ในคำฟ้องหรือไม่ ศาลแรงงานกลางยังมีอำนาจเรียกพยานมาสืบได้เองตามที่ เห็นสมควร ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 45 วรรคหนึ่ง เห็น ว่า การที่โจทก์ทั้งแปดสิบสามฟ้องเรียกค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ โดยไม่ได้ตรวจสอบข้อเท็จจริง ว่า โจทก์แต่ละคนมีชั่วโมงการทำงานที่แท้จริงเท่าใด กลับใช้วิธีประมาณการจำนวนชั่วโมงการทำงาน ไม่ใช่เป็นกรณี ที่โจทก์ทั้งแปดสิบสามใช้สิทธิโดยไม่สุจริตดังคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลาง ปัญหาในส่วนนี้แม้ศาลอุทธรณ์คดี ชำนัญพิเศษไม่รับวินิจฉัย แต่เมื่อข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมาเพียงพอแก่การวินิจฉัยปัญหาข้อกฎหมายข้อนี้ ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาข้อนี้โดยไม่ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาใหม่ โจทก์

-8- ทั้งแปดสิบสามมีอำนาจฟ้องขอให้บังคับจำเลยชำระค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติเป็นคดีนี้ได้ อย่างไร ก็ตาม เมื่อศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งแปดสิบสามอุทธรณ์ การที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะ พิจารณาพิพากษาว่า จำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติให้แก่โจทก์ทั้งแปดสิบสามหรือไม่ เพียงใด ต้องได้ความว่า โจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับเงินเดือนและค่าเที่ยวซึ่งเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญา จ้างโดยคำนวณตามผลงานที่โจทก์แต่ละคนทำได้ในเวลาทำงานปกติแต่ละวันเฉลี่ยชั่วโมงละเท่าใด โจทก์แต่ละ คนทำงานแต่ละวันเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ กี่ชั่วโมง มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ หรือไม่ เพียงใด และจำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติเพิ่มเติมให้แก่โจทก์แต่ละคนอีก หรือไม่ เพียงใด แต่ศาลแรงงานกลางยังไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงดังกล่าว เป็นเหตุให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่มี ข้อเท็จจริงเพียงพอเกี่ยวกับโจทก์แต่ละคนที่จะพิจารณาพิพากษาเรื่องค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ให้แก่โจทก์แต่ละคนได้ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษย่อมมีอำนาจสั่งให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมได้ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง แต่เมื่อโจทก์ทั้ง แปดสิบสามฟ้องเรียกค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ เท่านั้น ไม่ได้เรียกค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานในวันหยุดด้วย จึงไม่จำต้องสั่งให้ศาลแรงงานกลางฟัง ข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า โจทก์แต่ละคนเป็นลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดหรือไม่ จำเลยจัดให้โจทก์แต่ละคนมี วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นจำนวนกี่วัน จำเลยสั่งให้โจทก์แต่ละ คนมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ เป็นจำนวนกี่วัน และโจทก์แต่ละคนมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ และเป็นจำนวนกี่วัน จำเลยมีอัตราการจ่ายค่าเที่ยวให้แก่โจทก์แต่ละคนสำหรับประเภทรถบรรทุกที่ขับไว้ว่าอย่างไร โดยจะต้องอาศัยการคำนวณตามระยะทางหรือตามระยะเวลาในการขับรถหรือไม่ อย่างไร ลักษณะการเหมาจ่ายค่า เที่ยวนั้น จำเลยจ่ายค่าเที่ยวโดยให้ส่วนหนึ่งเป็นค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ เพราะเป็นการ พิพากษาหรือสั่งเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในคําฟ้อง โดยไม่ปรากฏว่าศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นสมควร เพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52 ประกอบมาตรา 57 ซึ่งเป็นบทบัญญัติโดยเฉพาะแล้ว ไม่อาจนำบทบัญญัติประมวลกฎหมายวิธีพิจารณา ความแพ่ง มาตรา 142 มาใช้บังคับกับคดีแรงงานในส่วนนี้ดังที่จำเลยฎีกาได้ ส่วนข้อเท็จจริงตามคำพิพากษาศาล ฎีกาที่จำเลยกล่าวอ้างมาในฎีกาไม่ตรงกับข้อเท็จจริงในคดีนี้ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษามานั้น ศาลฎีกา เห็นพ้องด้วยบางส่วน และฎีกาของจำเลยฟังขึ้นบางส่วน พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงานกลางเฉพาะประเด็นว่าในช่วงเวลา 2 ปี ย้อนหลังไปนับแต่วันฟ้องของโจทก์ทั้งแปดสิบสามแต่ละคน จำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนสำหรับการทำงานเกินเวลา ทำงานปกติในวันทำงานให้แก่โจทก์ทั้งแปดสิบสามหรือไม่ เพียงใด แล้วให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติม ว่า โจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับค่าจ้างโดยรวมค่าเที่ยวซึ่งเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างโดยคำนวณตาม ผลงานที่โจทก์แต่ละคนทำได้ในเวลาทำงานปกติแต่ละวันรวมกันเฉลี่ยชั่วโมงละเท่าใด โจทก์แต่ละคนทำงานแต่ละ วันเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ กี่ชั่วโมง มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติหรือไม่ เพียงใด จำเลยต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติเพิ่มเติมให้แก่โจทก์แต่ละคนอีกหรือไม่ เพียงใด แล้วให้ ศาลแรงงานกลางพิพากษาในประเด็นดังกล่าวใหม่ตามรูปคดี นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษ

-9- (กิตติพงษ์ ศิริโรจน์-จักษ์ชัย เยพิทักษ์-สราวุธ ศิริภาณุรักษ์) ศาลแรงงานกลาง - นายอนันต์ชัย เรืองกิจ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ - นายสุจินต์ เชี่ยวชาญศิลป์ แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนก หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1773/2564 นางสาว บ. กับพวกโจทก์ บริษัท ฮ. จำกัดจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5, 9, 32, 57 วรรค หนึ่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 การเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิก จ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อเกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกส่งผลกระทบให้จำเลยมี ปริมาณงานลดลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยจึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและหลัง เลิกจ้างโจทก์กับพวกอีกหลายคนโดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง แม้ปี 2557

-10- ถึงปี 2559 จำเลยมีผลกำไรสุทธิจากการประกอบกิจการในประเทศไทย แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลย ประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบกิจการในประเทศไทยหลายเท่าตัว จำเลยพยายามหาทาง แก้ไขปัญหาก่อนเลิกจ้างโจทก์กับพวก ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้ายลูกจ้างไปทำงาน สาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบสำนักงานบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง ด้วยเหตุเช่นนี้ ย่อมเป็นเหตุจำเป็นและ สมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการ ทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงาน จำเลยจัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะ ของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็นพนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดยกำหนดให้ พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนามติดต่อกัน ไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์กับพวก การที่จำเลย จ่ายเงินค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์กับพวก โดยคิดจากการ ที่โจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะและบนหลุมปิโตรเลียมในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ ตอบแทนการทำงานของโจทก์กับพวกสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน การที่จำเลยจ่ายเงิน ดังกล่าวให้แก่โจทก์กับพวกในกรณีโจทก์กับพวกเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่งเป็นสิทธิของ ลูกจ้างที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์กับ พวกมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมจึงเป็น ค่าจ้างตามผลงาน การที่คู่มือพนักงาน กำหนดให้เงินดังกล่าวไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการ ขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกรและค่าตอบแทนตาม ผลงานทั่วไป เป็นเงินที่จำเลยจ่ายตามประสิทธิภาพและผลของการทำงาน จึงเป็นเงินที่จำเลยจ่ายเพื่อเป็นการจูงใจ ให้โจทก์กับพวกตั้งใจทำงานให้รอบคอบเพื่อส่งผลต่อการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ไม่ใช่เป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการ ทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ อันจะถือเป็นค่าจ้างได้จำเลยมีข้อโต้แย้งว่า เงินค่าทำงานใน ทะเล ค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนการผลงานทั่วไป เป็น ค่าจ้างหรือไม่ การไม่นำเงินดังกล่าวมารวมคำนวณจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์กับพวก ถือไม่ได้ว่าเป็นการจงใจไม่จ่าย ค่าชดเชยโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร จำเลยไม่ต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์กับพวก ___________________________ โจทก์ทั้งยี่สิบฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ยและเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ทั้งยี่สิบตามคำขอท้ายคำฟ้อง จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

-11- ศาลแรงงานภาค 9 พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อม ดอกเบี้ยให้แก่โจทก์ทั้งยี่สิบ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก โจทก์ทั้งยี่สิบและจำเลยอุทธรณ์ ระหว่างการพิจารณาของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ โจทก์ที่ 11 ขอถอนอุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดี ชำนัญพิเศษอนุญาต ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงาน ภาค 9 ในส่วนการกำหนดค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า โดยให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริง เพิ่มเติมในส่วนค่าจ้างจากการทำงาน จำนวนวันทำงาน ยอดเงินที่โจทก์แต่ละคนได้รับ และวิธีการจ่ายเงินสำหรับ เงินค่าทำงานในทะเล เงินค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร เงินค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป และเงินค่าทำงาน บนแท่นปิโตรเลียมของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 และที่ 12 ถึงที่ 20 ตามอายุงานของโจทก์แต่ละคนที่มีสิทธิได้รับเงิน ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามผลงานย้อนหลังจากวันที่โจทก์ดังกล่าวถูกเลิกจ้างไปตามอายุ การทำงานตามผลงานของโจทก์แต่ละคนที่จะได้รับตามกฎหมายไปจนถึงวันที่มีผลเลิกสัญญาจ้าง แล้วให้พิจารณา พิพากษาในส่วนค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าใหม่ตามรูปคดี นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำ พิพากษาศาลแรงงานภาค 9 โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 และจำเลยฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงและข้อเท็จจริงยุติโดยไม่มี คู่ความโต้แย้งกันได้ความว่า จำเลยเป็นนิติบุคคล สำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ที่ประเทศสหรัฐอเมริกาและประเทศไทยเป็น สาขาหนึ่งของจำเลย มีวัตถุประสงค์เพื่อประกอบกิจการเกี่ยวกับการขุดเจาะน้ำมันดิบและก๊าซธรรมชาติ โดยการ ประมูลงานจากลูกค้าซึ่งเป็นผู้รับสัมปทานจากรัฐบาลไทย โจทก์ทั้งยี่สิบเคยเป็นลูกจ้างของจำเลย ปฏิบัติงานตาม ตำแหน่งและลักษณะงานที่ได้รับมอบหมายตามตารางที่กำหนด ตั้งแต่ระดับวิศวกรไปจนถึงระดับปฏิบัติงาน ทำงาน บนแท่นขุดเจาะ หยุดพักบนฝั่ง และทำงานที่สำนักงานบนฝั่ง สลับหมุนเวียนกันไป ได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือน ค่าทำงานในทะเล (Offshore Bonus) ที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างที่ไปทำงานบนแท่นขุดเจาะตามตารางการทำงานที่ กำหนดไว้ล่วงหน้า และค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม (Platform Bonus) เป็นเงินที่จำเลยจ่ายให้แก่ลูกจ้างใน ตำแหน่งวิศวกรที่ทำงานบนหลุมปิโตรเลียมแบบหลุมปิดที่มีความเสี่ยงและความยากลำบากในการทำงานมากกว่า การทำงานในส่วนอื่น ส่วนค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร (Job Ticket Bonus) และค่าตอบแทนตามผลงาน ทั่วไป (Performance Bonus) เป็นเงินที่จำเลยจ่ายตามประสิทธิภาพและผลของการทำงาน เช่น อุปกรณ์การ ทำงานไม่ได้รับความเสียหาย เป็นต้น กำหนดจ่ายเงินทุกประเภทพร้อมกันในทุกวันที่ 25 ของเดือนระหว่างวันที่ 21 กรกฎาคม 2558 ถึงวันที่ 31 มีนาคม 2560 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบอ้างเหตุว่า “มีความจำเป็นต้องลดจำนวน

-12- บุคลากร” โดยโจทก์ทั้งยี่สิบไม่เคยทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของจำเลย โจทก์แต่ละคนมีวันเริ่มงาน วันเลิกจ้าง ระยะเวลาทำงาน ค่าจ้างพื้นฐาน ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าที่รับจากจำเลยแล้ว ศาลแรงงาน ภาค 9 วินิจฉัยว่า ปี 2557 เกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกลดลงเป็นผลทำให้ผู้ผลิตน้ำมันและก๊าซธรรมชาติทั่วโลก รวมทั้งในอ่าวไทยต้องชะลอหรือหยุดการผลิตขุดเจาะน้ำมันซึ่งรวมถึงลูกค้าของจำเลย ส่งผลกระทบทำให้จำเลยมี ปริมาณงานลดน้อยลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยจึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและ หลังเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบอีกหลายคน โดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่งโดย เฉพาะเจาะจง หลังเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบแล้วจำเลยรับลูกจ้างเพิ่มขึ้นบางส่วนเพราะคาดการณ์ว่าจะได้รับการประมูล งานเพิ่มจากลูกค้า ซึ่งจำเลยจำต้องตระเตรียมลูกจ้างไว้เพื่อรองรับงานดังกล่าว ครั้นจำเลยไม่สามารถประมูลงาน จากลูกค้าได้ก็ทยอยเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวไปแล้วทั้งหมด ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยมีผลกำไรจากการประกอบ กิจการในประเทศไทยคิดเป็นกำไรสุทธิ 1,100,008,267 บาท 996,972,644 บาท และ 51,215,099 บาท ตามลำดับ แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลยประสบปัญหาขาดทุนอย่างหนัก แต่เมื่อจำเลยเป็นนิติบุคคลที่มี สำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ประเทศสหรัฐอเมริกา ผลกำไรที่เกิดขึ้นในประเทศไทยต้องถูกจำหน่ายไปยังสำนักงานใหญ่ ผล ประกอบการโดยรวมของจำเลยทุกสาขาทั่วโลกประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบการใน ประเทศไทย จำเลยใช้มาตรการปรับลดค่าใช้จ่าย ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้ายลูกจ้าง ไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบสำนักงานเป็นบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบ โดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมเป็นเงินที่ จำเลยจ่ายเพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานตามปกติของวันทำงาน ค่าตอบแทนผลงานของวิศวกรและค่าตอบแทน ตามผลงานทั่วไปเป็นเงินค่าตอบแทนการทำงานโดยคำนวณตามผลงานที่โจทก์ทั้งยี่สิบได้ทำ เงินทั้งหมดดังกล่าวจึง เป็นค่าจ้างที่ต้องนำมารวมคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยมีข้อโต้แย้งไม่นำ ค่าตอบแทนอย่างอื่นนอกจากเงินเดือนมารวมคำนวณจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้งยี่สิบ ถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่าย ค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้งยี่สิบโดยปราศจากเหตุอันสมควร โดยศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า ที่โจทก์ที่ 1 ถึง ที่ 10 และที่ 12 ถึงที่ 20 อุทธรณ์ว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามกฎหมาย การพิจารณาและการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 9 ชอบด้วย กฎหมาย กรณีถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยโดยปราศจากเหตุอันสมควร โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 และที่ 12 ถึง ที่ 20 มีหน้าที่หลักต้องไปทำงานที่แท่นขุดเจาะน้ำมันที่อยู่ในทะเลตามคำสั่งของจำเลย เงินค่าทำงานในทะเล ค่า ทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป จึงเป็นเงินตอบ แทนการทำงานโดยคำนวณตามผลงานที่โจทก์แต่ละคนทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ซี่งเป็นค่าจ้าง ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ที่ต้องนำมารวมกับเงินเดือนพื้นฐานเพื่อเป็นฐานในการ คำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ศาลแรงงานภาค 9 ยังไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงว่า ในแต่ละ เดือนก่อนเลิกจ้าง โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 และที่ 12 ถึงที่ 20 ออกไปทำงานในทะเลจริงเดือนละกี่วัน มีวิธีการจ่ายเงิน ดังกล่าวอย่างไร ตลอดระยะเวลาย้อนหลังจากวันที่ถูกเลิกจ้างไปตามอายุการทำงานตามผลงานของโจทก์แต่ละคน ที่จะได้รับตามกฎหมาย เพื่อนำมารวมกับเงินเดือนพื้นฐานในการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้า จึงย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 และที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ที่ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โดยโจทก์

-13- ดังกล่าวฎีกาว่า งบการเงินของจำเลย ไม่ได้ความว่าจำเลยขาดทุนจนไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ทั้งก่อนที่จำเลย เลิกจ้างก็มิได้หามาตรการที่เหมาะสมและเป็นธรรมมาแก้ปัญหาก่อน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เห็นว่า การที่ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ไม่รับวินิจฉัยในประเด็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโดยเห็นว่าเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์นั้น เมื่อพิจารณาอุทธรณ์โจทก์ดังกล่าวแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่า จำเลยเลิกจ้าง โจทก์ดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ อันมิใช่เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงดังที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญ พิเศษวินิจฉัย และเมื่อข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยในปัญหาดังกล่าวได้ เพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกา เห็นสมควรวินิจฉัยปัญหานี้ไปเสียทีเดียวโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษา ใหม่อีก สำหรับปัญหาว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึง สาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อได้ความว่าปี 2557 เกิดวิกฤตราคา น้ำมันทั่วโลกลดลงอย่างต่อเนื่องเป็นผลทำให้ผู้ผลิตน้ำมันและก๊าซธรรมชาติทั่วโลกรวมทั้งในอ่าวไทยต้องชะลอหรือ หยุดการผลิตขุดเจาะน้ำมันซึ่งรวมถึงลูกค้าของจำเลยส่งผลกระทบให้จำเลยมีปริมาณงานลดน้อยลงและมีจำนวน พนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยจึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและหลังเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 อีกหลายคน โดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง โดยเฉพาะเจาะจงแม้ภายหลังเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 แล้วจำเลยจะรับลูกจ้าง เพิ่มขึ้นบางส่วนแต่ก็เป็นเพราะจำเลยคาดการณ์ว่าจะได้รับการประมูลงานเพิ่มจากลูกค้า ซึ่งจำเลยจำเป็นต้อง ตระเตรียมลูกจ้างไว้เพื่อรองรับงานดังกล่าว ครั้นจำเลยไม่สามารถประมูลงานจากลูกค้าได้ก็ได้ทยอยเลิกจ้างลูกจ้าง ดังกล่าวไปแล้วทั้งหมด และแม้ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยมีกำไรจากการประกอบกิจการในประเทศไทยคิดเป็น กำไรสุทธิ 1,100,008,267 บาท 996,972,644 บาท และ 51,215,099 บาท ตามลำดับ แต่ผลประกอบการทั่วโลก ของจำเลยประสบปัญหาขาดทุนอย่างหนัก เมื่อจำเลยเป็นนิติบุคคลที่มีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ประเทศสหรัฐอเมริกา ผลกำไรที่เกิดขึ้นจากการประกอบกิจการในประเทศไทยต้องถูกจำหน่ายไปยังสำนักงานใหญ่ ผลประกอบการ โดยรวมของจำเลยทุกสาขาทั่วโลกประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบการในประเทศไทย หลายเท่าตัว การที่จำเลยใช้มาตรการปรับลดค่าใช้จ่าย ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้าย ลูกจ้างไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบสำนักงานเป็นบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง เป็นไปเพื่อ ประคับประคองให้ธุรกิจของจำเลยสามารถดำเนินต่อไปได้นั้น ก็เป็นสิ่งแสดงให้เห็นถึงมาตรการที่จำเลยพยายาม หาทางแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นก่อนเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 แล้ว ด้วยเหตุเช่นนี้ย่อม เป็นเหตุจำเป็นและสมควรเพียงพอ ซึ่งจำเลยมีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวได้ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ที่ศาลแรงงานภาค 9 วินิจฉัยว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมมานั้น ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ฎีกาข้อนี้ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ฟังไม่ขึ้น ปัญหาต้องวินิจฉัยต่อไปตามฎีกาของจำเลยมีว่า ค่าทำงานในทะเล (Offshore Bonus) ค่าทำงาน บนแท่นปิโตรเลียม (Platform Bonus) ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร (Job Ticket Bonus) และค่าตอบแทน ตามผลงานทั่วไป (Performance Bonus) เป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือไม่ โดยจำเลยฎีกาว่า จำเลยจ่ายเงินค่าทำงานในทะเลเพื่อตอบแทนความเสี่ยงภัยของลูกจ้างที่ต้องไปอาศัยอยู่ กลางทะเล แม้ลูกจ้างจะเจ็บป่วยมิได้ทำงาน หากยังไม่ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง จำเลยก็ยังจ่ายเงินค่าทำงานในทะเลให้ ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป เป็นเงินจูงใจให้ลูกจ้างปฏิบัติได้ตามเป้าหมาย

-14- และเงื่อนไขที่ลูกค้าของจำเลยกำหนด จึงเป็นสวัสดิการที่จำเลยจ่ายให้แก่ลูกจ้างให้ขยันหมั่นเพียรและไม่ผิดพลาด ในการทำงาน ส่วนค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมนั้น จำเลยจ่ายให้แก่ลูกจ้างที่ต้องทำงานบนหลุมปิดที่มีความเสี่ยงสูง ทั้งตามคู่มือพนักงานของจำเลยยังระบุไว้ว่าเงินเพิ่มพิเศษอื่น ๆ ไม่ใช่ค่าจ้าง เงินทั้งหมดดังกล่าวจึงไม่ถือเป็นค่าจ้าง เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า “เงินที่ นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็น รายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ใน เวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันเวลาที่ ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้” ค่าจ้างจึงต้องเป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติ สำหรับค่าทำงานในทะเล และค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมนั้น เมื่อคู่มือพนักงาน บทที่ 2 ข้อกำหนดและเงื่อนไขทั่วไปเกี่ยวกับการว่าจ้าง จำเลยจัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงาน และสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็น พนักงานประจำสำนักงาน ได้แก่ พนักงานซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ในสำนักงานเป็นการ ประจำและพนักงานด้านการปฏิบัติการ ได้แก่ พนักงานซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ในพื้นที่ปฏิบัติการ งานปิโตรเลียมและ ก๊าซ ในโรงซ่อมบำรุงและในห้องทดลอง และบทที่ 3 วันทำงานปกติและเวลาทำงานปกติ จำเลยกำหนดวันทำงาน และเวลาทำงานของพนักงานด้านปฏิบัติการในการทำงานในพื้นที่ภาคสนาม โดยต้องทำงานตามตารางการทำงาน ปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนามติดต่อกันไม่เกินรอบละ 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่ง สอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ที่ต้องทำงานปกติตาม ตารางที่กำหนด แบ่งเป็นทำงานบนแท่นขุดเจาะ หยุดพักบนฝั่ง และทำงานที่สำนักงานบนฝั่ง สลับหมุนเวียนกันไป แสดงให้เห็นว่า การทำงานบนแท่นขุดเจาะและบนหลุมปิโตรเลียมแบบหลุมปิดเป็นการทำงานตามปกติตาม ตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 การที่จำเลยจ่ายเงินค่าทำงานในทะเลและค่า ทำงานบนแท่นปิโตรเลียมเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 โดยคิดจาก การที่โจทก์ดังกล่าวไปทำงานบนแท่นขุดเจาะและบนหลุมปิโตรเลียมในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์ เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ โดยคำนวณจากจำนวนวันที่โจทก์ดังกล่าว ทำงานอยู่บนแท่นขุดเจาะและบนหลุมปิโตรเลียมในแต่ละรอบตามตารางที่กำหนดตามผลงาน ทั้งการที่จำเลย จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ในกรณีที่โจทก์เหล่านั้นเจ็บป่วยมิได้ทำงาน และยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง ก็สอดคล้องกับความหมายของคำว่าค่าจ้าง ที่ให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้าง จ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งการ เจ็บป่วยนี้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ย่อมมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามสิทธิที่บัญญัติไว้ ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง จึงเป็นหน้าที่ตามกฎหมายของ จำเลยที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แม้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 จะเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยัง ไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่งก็ตาม ค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมจึงเป็นค่าจ้างตามผลงาน ที่ กำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษอื่น ๆ ที่มิใช่เงินเดือนตามข้อ 5.1 ก) และเงินโบนัสเดือนที่ 13 ตามข้อ 5.1 ข) จำเลยถือเป็น สิทธิประโยชน์อื่น ๆ และไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของ คำว่า “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของ ประชาชน ส่วนค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป เมื่อได้ความว่าเป็นเงินที่ จำเลยจ่ายตามประสิทธิภาพและผลของการทำงาน เช่น อุปกรณ์การทำงานไม่ได้รับความเสียหาย เป็นต้น ก็แสดง ให้เห็นว่าจำเลยจ่ายเงินดังกล่าวเพื่อเป็นการจูงใจให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ตั้งใจทำงาน

-15- ให้รอบคอบเพื่อส่งผลต่อการทำงานให้ดียิ่งขึ้น จึงมิใช่เป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติ อันจะถือเป็นค่าจ้างได้ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่าเงินค่าทำงานในทะเล ค่า ทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป เป็นค่าจ้างตาม ผลงานมาทั้งหมดนั้น ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกาเพียงบางส่วน ปัญหาต้องวินิจฉัยต่อไปตามฎีกาของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 มีว่า จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพิ่มเติมให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 หรือไม่ เพียงใด โดยโจทก์ดังกล่าวฎีกาว่า ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษยกคำพิพากษาศาลแรงงาน ภาค 9 ในส่วนค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แล้วย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟัง ข้อเท็จจริงเพิ่มเติมในส่วนค่าจ้างจากการทำงานสำหรับเงินค่าทำงานในทะเล ค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป ซึ่งเป็นค่าจ้างตามผลงานย้อนหลังไปตามอายุ การทำงานของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดีนั้น ไม่ถูกต้อง เห็น ว่า ดังที่ได้วินิจฉัยแล้วว่า ในส่วนเงินค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมเท่านั้นที่เป็นค่าจ้างตาม ผลงาน จึงต้องนำเงินเพียงสองประเภทนี้ไปคำนวณค่าชดเชยที่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 มี สิทธิได้รับสำหรับกรณีลูกจ้างได้รับค่าจ้างตามผลงาน ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ.2541 สำหรับการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น แม้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 (กฎหมายที่ใช้บังคับขณะเลิกจ้าง) จะมิได้ระบุเรื่องการคำนวณจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าสำหรับ ค่าจ้างตามผลงานไว้อย่างชัดแจ้งเช่นเดียวกับการคำนวณจ่ายค่าชดเชยก็ตาม แต่จากข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังมาว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติตามตำแหน่งและ ลักษณะงานที่ได้รับตามตารางที่กำหนดไว้แล้ว ซึ่งสามารถคำนวณหาจำนวนค่าจ้างที่เป็นค่าทำงานในทะเลและค่า ทำงานบนแท่นปิโตรเลียมที่จะต้องจ่ายจนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าให้แก่โจทก์ดังกล่าวตามมาตรา 17 วรรคสอง และวรรคสามได้ โดยการทำงานในทะเลและทำงานบนแท่นปิโตรเลียมของโจทก์แต่ละคนนั้น เป็น ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานภาค 9 ต้องรับฟังเพื่อนำมาประกอบการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าให้ตามหลักเกณฑ์ข้างต้น ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยให้นำเงินทุกประเภท อันได้แก่ ค่าทำงานใน ทะเล ค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป มารวม กับเงินเดือนเพื่อเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 โดยย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังข้อเท็จจริงให้ครบถ้วนแล้วพิพากษาใหม่ ตามรูปคดีนั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยบางส่วน ปัญหาต้องวินิจฉัยต่อไปตามฎีกาของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 มีว่า จำเลยต้องจ่ายเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 หรือไม่ โดยโจทก์ดังกล่าวฎีกาว่า จำเลยทราบดีว่าค่าทำงานในทะเล ค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และ ค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป เป็นค่าจ้าง แต่จำเลยกลับไม่นำเงินดังกล่าวมารวมคำนวณจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 เป็นการจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยให้ครบถ้วน จึงต้องเสียเงินเพิ่มให้ตาม กฎหมาย เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 กำหนดให้กรณีที่นายจ้างจงใจไม่จ่าย

-16- ค่าชดเชยโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่าย ให้นายจ้าง เสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน เมื่อเงินค่าทำงานในทะเล ค่าทำงานบน แท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไปที่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 อ้างว่าเป็นค่าจ้างที่ต้องนำมาคำนวณเป็นค่าชดเชยนั้น จำลยยังมีข้อโต้แย้งว่าเงินดังกล่าว เป็นค่าจ้างหรือไม่ ดังเห็นได้จากที่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่ามีเพียงเงินค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม เท่านั้นที่เป็นค่าจ้าง การที่จำเลยไม่นำเงินที่มีข้อโต้แย้งเช่นนี้มารวมคำนวณจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ถือไม่ได้ว่าจำเลยผู้เป็นนายจ้างจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร จำเลยจึงไม่ต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่าย ทุกระยะเวลาเจ็ดวันแต่อย่างใด ฎีกาของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมเฉพาะเงินค่าทำงานในทะเลและ ค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม เพื่อนำมารวมคำนวณจ่ายเป็นค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 10 ที่ 12 ถึงที่ 17 ที่ 19 และที่ 20 แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำ พิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ (เอกศักดิ์ ยันตรปกรณ์-จักษ์ชัย เยพิทักษ์-สมศักดิ์ ขวัญแก้ว) ศาลแรงงานภาค 9 - นายเอนกชัย อารยะญาณ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ - นายอนุวัตร ขุนทอง แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนก หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น หมายเหตุ ___________________________

-17- คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1757 - 1772/2564 นาย ป. กับพวกโจทก์ ฮ. กับพวกจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5, 32, 57 วรรค หนึ่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 การเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิก จ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อเกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกส่งผลกระทบให้จำเลยที่ 1 มีปริมาณงานลดลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยที่ 1 จึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อน และหลังเลิกจ้างโจทก์กับพวกอีกหลายคนโดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างคนใดคนหนึ่ง แม้ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยที่ 1 มีผลกำไรจากการประกอบกิจการในประเทศไทย แต่ผลประกอบการทั่วโลกของ จำเลยที่ 1 ประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบการในประเทศไทยหลายเท่าตัว จำเลยที่ 1 พยายามหาทางแก้ปัญหาก่อนเลิกจ้างโจทก์กับพวก ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้าย ลูกจ้างไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบตัวสำนักงานบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง ด้วยเหตุเช่นนี้ย่อม เป็นเหตุจำเป็นและสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณา คดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการ ทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงานจำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับ ลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็น พนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดย กำหนดให้พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนาม ติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์กับพวก การที่ จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์กับพวก โดยคิดจากการที่ โจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของ โจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของ โจทก์กับพวกสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน แม้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์กับ พวกในกรณีโจทก์กับพวกเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์กับพวกมีสิทธิลาป่วยและได้รับ ค่าจ้างตามกฎหมาย เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะจึงเป็นค่าจ้างตามผลงานการที่คู่มือพนักงาน กำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษดังกล่าวไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยาม ความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความ สงบเรียบร้อยของประชาชน

-18- ___________________________ คดีทั้งยี่สิบห้าสำนวนนี้ ศาลแรงงานภาค 9 มีคำสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียก โจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 25 และเรียกจำเลยที่ 1 และที่ 2 ทั้งยี่สิบห้าสำนวนว่า จำเลยที่ 1 และที่ 2 โจทก์ทั้งยี่สิบห้าสำนวนฟ้องขอให้บังคับจำเลยทั้งสองร่วมกันหรือแทนกันจ่ายค่าล่วงเวลา ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ยตามคำขอท้ายคำฟ้องของโจทก์แต่ละคน จำเลยทั้งสองทุกสำนวนให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงานภาค 9 โจทก์ทั้งยี่สิบห้าสละประเด็นเรื่องค่าล่วงเวลา และขอ ถอนฟ้องจำเลยที่ 2 ศาลแรงงานภาค 9 อนุญาต ศาลแรงงานภาค 9 พิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมพร้อมดอกเบี้ยให้แก่โจทก์ทั้งยี่สิบ ห้า คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก รายละเอียดปรากฏตามตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 9 ฉบับลงวันที่ 9 เมษายน 2561 โจทก์ทั้งยี่สิบห้าและจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ ระหว่างการพิจารณาของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ โจทก์ที่ 1 ที่ 6 ที่ 7 ที่ 9 ที่ 19 ที่ 20 และที่ 22 ขอถอนอุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษอนุญาต ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงาน ภาค 9 ในส่วนการกำหนดค่าชดเชยของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 10 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 โดยให้ศาล แรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี นอกจากที่แก้คงเป็นไปตามคำพิพากษาศาล แรงงานภาค 9

-19- ศาลแรงงานภาค 9 พิจารณาฟังข้อเท็จจริงใหม่แล้ว พิพากษาให้จำเลยที่ 1 ชำระค่าชดเชยพร้อม ดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี จากยอดเงินแต่ละจำนวน นับแต่วันถัดจากวันฟ้อง (ฟ้องวันที่ 9 มกราคม 2560) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 และจำเลยที่ 1 ฎีกาโดย ได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงและข้อเท็จจริงยุติโดยไม่มี คู่ความโต้แย้งกันได้ความว่า จำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคลสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ที่ประเทศสหรัฐอเมริกาและประเทศไทย เป็นสาขาหนึ่งของจำเลยที่ 1 มีวัตถุประสงค์เพื่อประกอบกิจการเกี่ยวกับการขุดเจาะน้ำมันดิบและก๊าซธรรมชาติ โดยการประมูลงานจากลูกค้าซึ่งเป็นผู้รับสัมปทานจากรัฐบาลไทย จำเลยที่ 1 มีคู่มือพนักงาน โจทก์ทั้งยี่สิบห้าเคย เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ปฏิบัติงานตามตำแหน่งและลักษณะงานที่ได้รับมอบหมายตามตารางที่กำหนด ตั้งแต่ ระดับวิศวกรไปจนถึงฝ่ายปฏิบัติงาน ทำงานบนแท่นขุดเจาะ 28 วัน กลับขึ้นพักบนฝั่ง 20 วัน และทำงานที่ สำนักงานบนฝั่ง 8 วัน ได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนพื้นฐานและเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ (Offshore Bonus หรือ Field Bonus) เป็นรายวันตามจำนวนวันที่ไปทำงานบนแท่นขุดเจาะ กำหนดจ่ายเงินทั้ง สองประเภทเข้าบัญชีธนาคารของโจทก์แต่ละคนพร้อมกันทุกวันที่ 25 ของเดือน ระหว่างวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2557 ถึงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2559 จำเลยที่ 1 ทยอยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าด้วยเหตุผลทำนองเดียวกันว่า “มีความ จำเป็นต้องลดจำนวนบุคลากร” โจทก์แต่ละคนมีวันเริ่มงาน วันที่ถูกเลิกจ้าง ค่าจ้างพื้นฐาน เงินเพิ่มพิเศษเมื่อ ทำงานบนแท่นขุดเจาะและค่าชดเชยที่รับไปแล้ว แล้วศาลแรงงานภาค 9 วินิจฉัยว่า ปี 2557 เกิดวิกฤตราคาน้ำมัน ทั่วโลกลดลงเป็นผลทำให้ผู้ผลิตน้ำมันและก๊าซธรรมชาติทั่วโลกรวมทั้งในอ่าวไทยต้องชะลอหรือหยุดการผลิตขุด เจาะน้ำมันซึ่งรวมถึงลูกค้าของจำเลยที่ 1 ส่งผลกระทบทำให้จำเลยที่ 1 มีปริมาณงานลดน้อยลงและมีจำนวน พนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยที่ 1 จึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและหลังเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าอีก หลายคน โดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะเจาะจง หลังเลิกจ้าง โจทก์ทั้งยี่สิบห้าแล้วจำเลยที่ 1 รับลูกจ้างเพิ่มขึ้นบางส่วนเพราะคาดการณ์ว่าจะได้รับการประมูลงานเพิ่มจากลูกค้า ซึ่งจำเลยที่ 1 จำต้องตระเตรียมลูกจ้างไว้เพื่อรองรับงานดังกล่าว ครั้นจำเลยที่ 1 ไม่สามารถประมูลงานจากลูกค้าได้ ก็ทยอยเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวไปแล้วทั้งหมด แม้ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยที่ 1 จะมีผลกำไรจากการประกอบ กิจการในประเทศไทยคิดเป็นกำไรสุทธิ 1,100,008,267 บาท 996,972,644 บาท และ 51,215,099 บาท ตามลำดับ แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลยที่ 1 ประสบปัญหาขาดทุนอย่างหนัก และเมื่อจำเลยที่ 1 เป็นนิติ บุคคลที่มีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ประเทศสหรัฐอเมริกา ผลกำไรที่เกิดขึ้นในประเทศไทยต้องถูกจำหน่ายไปยัง สำนักงานใหญ่ ผลประกอบการโดยรวมของจำเลยที่ 1 ทุกสาขาทั่วโลกประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จาก ผลประกอบการในประเทศไทย จำเลยที่ 1 ใช้มาตรการปรับลดค่าใช้จ่ายตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลด ผู้บริหาร การโอนย้ายลูกจ้างอื่นไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบสำนักงานบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าโดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การทำงานบนแท่นขุดเจาะ ของโจทก์ทั้งยี่สิบห้าเป็นการทำงานตามปกติทั่วไป การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะแก่ โจทก์ทั้งยี่สิบห้าเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานปกติของวันทำงาน จึงเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครอง

-20- แรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ที่ต้องนำมารวมคำนวณค่าชดเชยเพิ่มให้แก่โจทก์ทั้งยี่สิบห้า โดยศาลอุทธรณ์คดีชำนัญ พิเศษวินิจฉัยว่า ที่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 10 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 อุทธรณ์ว่าการเลิกจ้างของจำเลย ที่ 1 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามกฎหมาย จำเลยที่ 1 กำหนด ตารางการทำงานของโจทก์แต่ละคนไว้ล่วงหน้าว่าโจทก์แต่ละคนต้องทำงานบนแท่นขุดเจาะกี่วัน ทำงานบนฝั่งกี่วัน และพักกี่วัน สลับเปลี่ยนหมุนเวียนกันไป ดังนี้ ระยะเวลาการทำงานบนแท่นขุดเจาะจึงเป็นระยะเวลาการทำงาน ปกติ เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ จึงเป็นเงินที่จำเลยที่ 1 ตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตาม สัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เป็นค่าจ้างที่จ่ายให้โดยคำนวณตามผลงาน แต่ศาลแรงงานภาค 9 ยัง ไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ที่ 2 ที่ 5 ที่ 10 และที่ 12 ถึงที่ 14 ได้รับค่าจ้างของการทำงาน 180 วันสุดท้ายเป็นเงิน เท่าใด โจทก์ที่ 3 ที่ 16 ที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ได้รับค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้ายเป็นเงินเท่าใด โจทก์ที่ 4 ที่ 15 ที่ 17 ที่ 24 และที่ 25 ได้รับค่าจ้างของการทำงาน 240 วันสุดท้ายเป็นเงินเท่าใด และโจทก์ที่ 8 และที่ 11 ได้รับค่าจ้างของการทำงาน 90 วันสุดท้ายเป็นเงินเท่าใด จึงต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริง ดังกล่าวเพิ่มเติมแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี ต่อมาศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ได้รับเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเป็นจำนวนเท่ากับเงินเพิ่ม พิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะของการทำงานตามระยะเวลาทำงานสุดท้ายตามคำวินิจฉัยของศาลอุทธรณ์คดี ชำนัญพิเศษ แล้วพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมพร้อมดอกเบี้ยให้แก่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ตามคำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 9 ฉบับลงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2562 ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 มีว่า จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 เป็นการเลิกจ้างที่ ไม่เป็นธรรมหรือไม่ เห็นว่า การที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่รับวินิจฉัยในประเด็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดย เห็นว่าเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์นั้น เมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มี ปัญหาต้องวินิจฉัยว่า จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ อันมิใช่เป็นอุทธรณ์ใน ข้อเท็จจริงดังที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย และเมื่อข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยในปัญหา ดังกล่าวได้ เพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหานี้ไปเสียทีเดียวโดยไม่จำต้องย้อนสำนวนให้ศาล อุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษาใหม่อีก สำหรับปัญหาว่าการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อได้ความว่าปี 2557 เกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกลดลงอย่างต่อเนื่อง เป็นผลทำให้ผู้ผลิตน้ำมันและก๊าซธรรมชาติ ทั่วโลกรวมทั้งในอ่าวไทยต้องชะลอหรือหยุดการผลิตขุดเจาะน้ำมันซึ่งรวมถึงลูกค้าของจำเลยที่ 1 ส่งผลกระทบให้ จำเลยที่ 1 มีปริมาณงานลดน้อยลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยที่ 1 จึงเลิกจ้าง ลูกจ้างทั้งก่อนและหลังเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 อีกหลายคน โดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะเจาะจง แม้ภายหลังเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึง ที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 แล้วจำเลยที่ 1 จะรับลูกจ้างเพิ่มขึ้นบางส่วนแต่ก็เป็นเพราะ จำเลยที่ 1 คาดการณ์ว่าจะได้รับการประมูลงานเพิ่มจากลูกค้า ซึ่งจำเลยที่ 1 จำเป็นต้องตระเตรียมลูกจ้างไว้เพื่อ รองรับงานดังกล่าว ครั้นจำเลยที่ 1 ไม่สามารถประมูลงานจากลูกค้าได้ก็ได้ทยอยเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวไปแล้ว ทั้งหมด และแม้ปี 2557 จำเลยที่ 1 มีผลกำไรจากการประกอบกิจการในประเทศไทยคิดเป็นกำไรสุทธิ 1,100,008,267 บาท 996,972,644 บาท และ 51,215,099 บาท ตามลำดับ แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลย

-21- ที่ 1 ประสบปัญหาขาดทุนอย่างหนัก เมื่อจำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคลที่มีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ประเทศสหรัฐอเมริกา ผลกำไรที่เกิดขึ้นจากการประกอบกิจการในประเทศไทยต้องถูกจำหน่ายไปยังสำนักงานใหญ่ ผลประกอบการ โดยรวมของจำเลยที่ 1 ทุกสาขาทั่วโลกประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบการในประเทศไทย หลายเท่าตัว การที่จำเลยที่ 1 ใช้มาตรการปรับลดค่าใช้จ่าย ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การ โอนย้ายลูกจ้างไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบสำนักงานเป็นบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง เป็นไปเพื่อ ประคับประคองให้ธุรกิจของจำเลยที่ 1 สามารถดำเนินต่อไปได้นั้น ก็เป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงมาตรการที่จำเลยที่ 1 พยายามหาทางแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นก่อนเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 แล้ว ด้วยเหตุเช่นนี้ย่อมเป็นเหตุจำเป็นและสมควรเพียงพอ ซึ่งจำเลยที่ 1 มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวได้ ไม่เป็น การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ที่ศาลแรงงานภาค 9 วินิจฉัยว่าจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมมานั้น ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ฎีกาของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ฟังไม่ขึ้น ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยต่อไปตามฎีกาของจำเลยที่ 1 มีว่า เงินเพิ่มพิเศษ (Offshore Bonus) เป็น ค่าจ้างหรือไม่ เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความ ว่า “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการ ทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุด และวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้” ค่าจ้างจึงต้องเป็นค่าตอบแทนในการ ทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อจากคู่มือพนักงาน บทที่ 2 ข้อกำหนดและเงื่อนไขทั่วไปเกี่ยวกับการ ว่าจ้าง จำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็น พนักงาน ประจำสำนักงาน ได้แก่ พนักงานซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ในสำนักงานเป็นการประจำ และพนักงานด้านการปฏิบัติการ ได้แก่ พนักงานซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ในพื้นที่ปฏิบัติการ งานปิโตรเลียมและก๊าซ ในโรงซ่อมบำรุงและในห้องทดลอง และบทที่ 3 วันทำงานปกติและเวลาทำงานปกติ จำเลยที่ 1 กำหนดวันทำงานและเวลาทำงานของพนักงานด้าน ปฏิบัติการในการทำงานในพื้นที่ภาคสนาม โดยต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงาน ภาคสนามติดต่อกันไม่เกินรอบละ 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์ ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ที่ต้องทำงานปกติตามตารางที่กำหนด แบ่งเป็น ทำงานบนแท่นขุดเจาะ 28 วัน กลับขึ้นมาพักบนฝั่ง 20 วัน และทำงานที่สำนักงานบนฝั่ง 8 วัน แสดงให้เห็นว่า การ ทำงานบนแท่นขุดเจาะเป็นการทำงานตามปกติตามตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ (Offshore Bonus) เพิ่มขึ้น จากเงินเดือนให้แก่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 โดยคิดจากการที่โจทก์ ดังกล่าวไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์ ดังกล่าวสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ โดยคำนวณตามผลงานจากจำนวนวันที่โจทก์แต่ละคนทำงานอยู่บนแท่น ขุดเจาะในแต่ละรอบตามตารางที่กำหนด ทั้งการที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ในกรณีโจทก์ดังกล่าวนั้นเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง ก็สอดคล้องกับความหมายของคำว่าค่าจ้าง ที่ให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวัน

-22- ลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งการเจ็บป่วยนี้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 ย่อมมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามสิทธิที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง จึงเป็นหน้าที่ตามกฎหมายของจำเลยที่ 1 ที่ต้อง จ่ายเงินดังกล่าวให้ แม้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 11 ที่ 13 ถึงที่ 18 ที่ 21 และที่ 23 ถึงที่ 25 จะเจ็บป่วยมิได้ทำงาน และยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่งก็ตาม เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ (Offshore Bonus) จึงเป็นค่าจ้าง ตามผลงาน การที่คู่มือพนักงาน ข้อ 5.1 ค) กำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษอื่น ที่มิใช่เงินเดือนตามข้อ 5.1 ก) และเงินโบนัส เดือนที่ 13 ตามข้อ 5.1 ข) ถือเป็นสิทธิประโยชน์อื่น ๆ และไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ก็ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการ ขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งเป็น กฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่าเงินเพิ่มพิเศษเมื่อ ทำงานบนแท่นขุดเจาะเป็นค่าจ้างที่จ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ต้องนำมาคำนวณเป็นค่าชดเชย แล้วย้อน สำนวนไปให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า โจทก์แต่ละคนได้รับเงินเพิ่มพิเศษ (Offshore Bonus) ใน ระยะเวลาการทำงานตามจำนวนวันที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษกำหนดก่อนถูกเลิกจ้างเป็นเงินจำนวนเท่าใด ซึ่ง เป็นไปตามบทบัญญัติมาตรา 118 วรรคหนึ่ง และให้ศาลแรงงานภาค 9 พิพากษาคดีในส่วนจำนวนเงินดังกล่าวใหม่ นั้น ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ฎีกาของจำเลยที่ 1 ในข้อนี้ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน พิพากษายืน (เอกศักดิ์ ยันตรปกรณ์-จักษ์ชัย เยพิทักษ์-สมศักดิ์ ขวัญแก้ว) ศาลแรงงานภาค 9 - นายเอนกชัย อารยะญาณ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ - นางนงนภา จันทรศักดิ์ ลิ่มไพบูลย์ แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนก หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น หมายเหตุ ___________________________

-23- คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1298/2564 นาย อ.โจทก์ ฮ. กับพวกจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5, 32, 57 วรรค หนึ่ง ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงานเอกสารหมาย ล.1 จำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับ ลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็นพนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดย กำหนดให้พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนาม ติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์ การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเพิ่มขี้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์โดยคิดจากการที่โจทก์ไปทำงานบน แท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์สำหรับระยะเวลาการ ทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน แม้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ในกรณีโจทก์เจ็บป่วยมิได้ทำงานและ ยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์มีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุด เจาะจึงเป็นค่าจ้างตามผลงานการที่คู่มือพนักงานเอกสารหมาย ล.1 กำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษดังกล่าวไม่ถือเป็น ค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ___________________________ ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงานเอกสารหมาย ล.1 จำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับ ลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็นพนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดย กำหนดให้พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนาม ติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์ การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเพิ่มขี้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์โดยคิดจากการที่โจทก์ไปทำงานบน แท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์สำหรับระยะเวลาการ ทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน แม้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ในกรณีโจทก์เจ็บป่วยมิได้ทำงานและ

-24- ยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์มีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุด เจาะจึงเป็นค่าจ้างตามผลงานการที่คู่มือพนักงานเอกสารหมาย ล.1 กำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษดังกล่าวไม่ถือเป็น ค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน (เอกศักดิ์ ยันตรปกรณ์-จักษ์ชัย เยพิทักษ์-สมศักดิ์ ขวัญแก้ว) ศาลแรงงานภาค 9 - นายเอนกชัย อารยะญาณ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ - นางกนกรดา ไกรวิชญพงศ์ แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนก หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1211/2564 นาย ส.โจทก์ ฮ. กับพวกจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5, 32, 57 วรรค หนึ่ง

-25- ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงานจำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงาน และสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็นพนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดยกำหนดให้พนักงาน ด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนามติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์ การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่ม พิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์โดยคิดจากการที่โจทก์ไปทำงานบนแท่นขุดเจาะใน วันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ โดยคำนวณตามผลงาน แม้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ในกรณีโจทก์เจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูก ส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และ มาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์มีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ จึงเป็นค่าจ้างตามผลงานการที่คู่มือพนักงานกำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษดังกล่าวไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้ เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ___________________________ โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยทั้งสองร่วมกันหรือแทนกันจ่ายค่าล่วงเวลา 637,378.56 บาท และ ค่าชดเชย 157,320 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีของต้นเงินดังกล่าว กับจ่ายค่าเสียหายจากการเลิก จ้างที่ไม่เป็นธรรม 300,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระ เสร็จแก่โจทก์ จำเลยทั้งสองให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงานภาค 9 โจทก์ขอสละประเด็นเรื่องค่าล่วงเวลา และขอถอน ฟ้องจำเลยที่ 2 ศาลแรงงานภาค 9 อนุญาต ศาลแรงงานภาค 9 พิพากษาให้จำเลยที่ 1 ชำระเงินแก่โจทก์ 205,200 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตรา ร้อยละ 15 ต่อปี ของเงินต้นจำนวนดังกล่าวนับแต่วันถัดจากวันฟ้อง (วันที่ 12 มกราคม 2560) เป็นต้นไปจนกว่าจะ ชำระเสร็จ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก จำเลยที่ 1 อุทธรณ์

-26- ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงาน พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงาน ภาค 9 ในส่วนการกำหนดค่าชดเชย โดยให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมในส่วนการทำงานบนแท่นขุด เจาะน้ำมันนอกชายฝั่งของโจทก์ย้อนหลังไปหนึ่งร้อยแปดสิบวันนับจากวันที่ถูกเลิกจ้างดังกล่าว แล้วให้พิจารณา พิพากษาในส่วนค่าชดเชยใหม่ ตามรูปคดี นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 9 ศาลแรงงานภาค 9 พิจารณาฟังข้อเท็จจริงใหม่แล้ว พิพากษาให้จำเลยที่ 1 ชำระค่าชดเชยแก่ โจทก์เป็นเงิน 83,220 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี จากยอดเงินดังกล่าว นับแต่วันถัดจากวันฟ้อง (วันที่ 12 มกราคม 2560) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ จำเลยที่ 1 ฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงและข้อเท็จจริงยุติโดยไม่มี คู่ความโต้แย้งกันได้ความว่า จำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคลสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ที่ประเทศสหรัฐอเมริกาและประเทศไทย เป็นสาขาหนึ่งของจำเลยที่ 1 มีวัตถุประสงค์เพื่อประกอบกิจการเกี่ยวกับการขุดเจาะน้ำมันดิบและก๊าซธรรมชาติ จำเลยที่ 1 มีคู่มือพนักงานโจทก์เคยเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ปฏิบัติงานตามตำแหน่งและลักษณะงานที่ได้รับ มอบหมายตามตารางที่กำหนด โดยทำงานบนแท่นขุดเจาะ 23 วัน กลับขึ้นพักบนฝั่ง 14 วัน และทำงานที่สำนักงาน บนฝั่ง 5 วัน ได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนพื้นฐานเดือนละ 14,637 บาท และเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุด เจาะ (Offshore Bonus หรือ Field Bonus) เป็นรายวัน วันละ 1,140 บาท โดยจำเลยที่ 1 จะจ่ายเงินส่วนนี้ให้แก่ ลูกจ้างที่ไปทำงานบนแทนขุดเจาะเท่านั้น ซึ่งโจทก์จะได้รับเงินส่วนนี้ไม่เท่ากันทุกเดือน กำหนดจ่ายเงินทั้งสอง ประเภทเข้าบัญชีธนาคารของโจทก์พร้อมกันในทุกวันที่ 25 ของเดือน จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุว่า “มีความ จำเป็นต้องลดจำนวนบุคลากร” แล้วศาลแรงงานภาค 9 วินิจฉัยว่า ปี 2557 เกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกลดลงเป็น ผลทำให้ผู้ผลิตน้ำมันและก๊าซธรรมชาติทั่วโลกรวมทั้งในอ่าวไทยต้องชะลอหรือหยุดการผลิตขุดเจาะซึ่งรวมถึงลูกค้า ของจำเลยที่ 1 ส่งผลกระทบทำให้จำเลยที่ 1 มีปริมาณงานลดน้อยลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความ ต้องการของงาน ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลยที่ 1 ประสบปัญหาขาดทุนอย่างหนัก จำเลยที่ 1 ไม่ได้กลั่นแกล้ง หรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างโจทก์ จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์โดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การทำงานบนแท่นขุดเจาะของโจทก์เป็นการทำงานตามปกติทั่วไป การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษแก่โจทก์เป็น การจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานปกติของวันทำงาน จึงเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ที่ต้องนำมารวมคำนวณค่าชดเชยเพิ่มให้แก่โจทก์ โดยนำเงินเพิ่มพิเศษที่โจทก์ได้รับเป็นรายวันมาคิด ค่าเฉลี่ยเป็นรายเดือน โดยศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า เงินเพิ่มพิเศษเป็นเงินที่จำเลยที่ 1 จ่ายให้แก่โจทก์ เมื่อโจทก์ต้องออกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะน้ำมันนอกจากชายฝั่ง อันมีลักษณะเป็นการจ่ายตามผลงานที่ทำใน หน้าที่ เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่จำเลยที่ 1 จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงาน ปกติจึงเป็นค่าจ้างที่จ่ายให้โดยคำนวณตามผลงาน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ที่ต้อง นำมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วย แต่ศาลแรงงานภาค 9 ยังไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ได้รับเงินเพิ่มพิเศษ ของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายเท่าใด จึงต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติม

-27- แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี ต่อมาศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า โจทก์ได้รับเงินเพิ่มพิเศษของการทำงาน หนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายรวมเป็นเงิน 83,220 บาท ปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของจำเลยที่ 1 มีว่า เงินเพิ่มพิเศษ (Offshore Bonus) เป็นค่าจ้าง หรือไม่ เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงาน ปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำ ได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้” ค่าจ้างจึงต้องเป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับ ระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อจากคู่มือพนักงาน บทที่ 2 ข้อกำหนดและเงื่อนไขทั่วไปเกี่ยวกับการว่าจ้าง จำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็น พนักงานประจำ สำนักงาน ได้แก่ พนักงานซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ในสำนักงานเป็นการประจำ และพนักงานด้านการปฏิบัติการ ได้แก่ พนักงานซึ่งต้องปฏิบัติหน้าที่ในพื้นที่ปฏิบัติการ งานปิโตรเลียมและก๊าซ ในโรงซ่อมบำรุงและในห้องทดลอง และบท ที่ 3 วันทำงานปกติและเวลาทำงานปกติ จำเลยที่ 1 กำหนดวันทำงานและเวลาทำงานของพนักงานด้านปฏิบัติการ ในการทำงานในพื้นที่ภาคสนาม โดยต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนาม ติดต่อกันไม่เกินรอบละ 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์ที่ต้อง ทำงานปกติตามตารางที่กำหนด แบ่งเป็นทำงานบนแท่นขุดเจาะ 23 วัน กลับขึ้นมาพักบนฝั่ง 14 วัน และทำงานที่ สำนักงานบนฝั่ง 5 วัน แสดงให้เห็นว่า การทำงานบนแท่นขุดเจาะเป็นการทำงานตามปกติตามตำแหน่งหน้าที่ของ โจทก์ การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ (Offshore Bonus) เพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่ โจทก์ โดยคิดจากการที่โจทก์ไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทน การทำงานของโจทก์สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ โดยคำนวณตามผลงานจากจำนวนวันที่โจทก์ทำงานอยู่บน แท่นขุดเจาะในแต่ละรอบตามตารางที่กำหนด ทั้งการที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ในกรณีโจทก์เจ็บป่วย มิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง ก็สอดคล้องกับความหมายของคำว่าค่าจ้าง ที่ให้หมายความรวมถึงเงินที่ นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่ง การเจ็บป่วยนี้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามสิทธิที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง จึงเป็นหน้าที่ตามกฎหมายของจำเลยที่ 1 ที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แม้ โจทก์จะเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่งก็ตาม เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะ (Offshore Bonus) จึงเป็นค่าจ้างตามผลงาน การที่คู่มือพนักงาน ข้อ 5.1 ค) กำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษอื่น ๆ ที่มิใช้ เงินเดือน ตามข้อ 5.1 ก) และเงินโบนัสเดือนที่ 13 ตามข้อ 5.1 ข) ถือเป็นสิทธิประโยชน์อื่น ๆ และไม่ถือเป็นค่าจ้าง นั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ที่ศาลอุทธรณ์ชำนัญพิเศษ วินิจฉัยว่าเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเป็นค่าจ้างที่จ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ต้องนำมาคำนวณ เป็นค่าชดเชยแล้วย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานภาค 9 ฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า โจทก์ได้รับเงินเพิ่มพิเศษ (Offshore Bonus) ในระยะเวลาหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายก่อนถูกเลิกจ้างเป็นเงินจำนวนเท่าใด แล้วให้ศาล แรงงานภาค 9 พิพากษาคดีในส่วนจำนวนเงินดังกล่าวใหม่นั้น ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ฎีกาของจำเลยที่ 1 ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน

-28- (เอกศักดิ์ ยันตรปกรณ์-จักษ์ชัย เยพิทักษ์-สมศักดิ์ ขวัญแก้ว) ศาลแรงงานภาค 9 - นายเอนกชัย อารยะญาณ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ - นายอนุวัตร ขุนทอง แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนก หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3100/2563 นาย พ.โจทก์ ม.จำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรค หนึ่ง, 56 วรรค สอง, 57/1 วรรค หนึ่ง, 57/1 วรรค สอง ในการพิจารณาพิพากษาคดีของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องถือตามข้อเท็จจริงที่ศาล แรงงานกลางได้วินิจฉัยมาตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง คดีนี้ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางฟังและที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า โจทก์กับจำเลยทำ

-29- ข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีข้อความระบุว่าโรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้ามาใช้สถานที่และ บริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็น ลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลแต่ต้องไม่เกินที่ได้แจ้งไว้แก่โรงพยาบาล และแพทย์ มอบหมายให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาแทนและรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์จ่ายค่า ใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วยแก่โรงพยาบาล ในการทำงานโจทก์มีตำแหน่ง เป็นแพทย์ประจำตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) ประเภทแพทย์ที่มาใช้สถานที่ของโรงพยาบาลประกอบ วิชาชีพไม่น้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งใช้บังคับกันระหว่าง โรงพยาบาลของจำเลยกับพนักงานเท่านั้น การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการ ตรวจสอบว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นกับผู้ป่วยหรือไม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วย ตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่ เป็นการลงโทษ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นแพทย์ประจำต้องเข้าเวรวัน จันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์และวันอาทิตย์จำเลยเรียกโจทก์ให้ทำงานได้ตั้งแต่เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW หากปรากฎว่า แพทย์ผู้ใด ประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของ โรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา แล้วนำมาวินิจฉัยว่าจำเลย มีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์นั้น เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ถือตามข้อเท็จจริงตามที่ศาล แรงงานกลางรับฟังเป็นยุติมาใช้ในการพิจารณาพิพากษาคดี จึงเป็นการวินิจฉัยที่ขัดต่อ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน และวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสองนิติสัมพันธ์ที่จะเป็นสัญญาจ้างแรงงาน ต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของ ป.พ.พ. ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงาน ตั้งแต่มาตรา 575 ถึงมาตรา 586 และเป็นไป ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ว่า ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตก ลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน และต้องปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างด้วย ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เดิมโจทก์เป็นลูกจ้าง ของจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงานฉบับลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ต่อมาโจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่ เพื่อประกอบโรคศิลปะมาอย่างต่อเนื่องตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2541 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2548 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2549 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2550 และฉบับลง วันที่ 1 มกราคม 2552 ซึ่งมีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่า แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ แพทย์ไม่มีฐานะเป็น ลูกจ้างของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ดังนี้ การ เปลี่ยนแปลงสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะดังกล่าว ถือได้ว่าสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยยุติไปตั้งแต่โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อ ประกอบโรคศิลปะในวันที่ 1 มกราคม 2541ข้อเท็จจริงได้ความตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ข้อ 2 และข้อ 3 ว่า โจทก์มีรายได้จากค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วย คิดตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็น ราย ๆ แต่ทั้งนี้ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลตามอัตราที่โจทก์แจ้งจำเลยไว้ และจำเลยเป็นผู้เก็บเงินดังกล่าวจาก ผู้ป่วยแล้วจ่ายคืนแก่โจทก์เดือนละครั้ง โดยจำเลยหักค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่า รักษาพยาบาลดังกล่าว การที่โจทก์เป็นผู้กำหนดจำนวนค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวด้วยตนเอง เงินดังกล่าวจึงเป็นเงิน ที่ผู้ป่วยจ่ายเพื่อตอบแทนการรักษาพยาบาลของโจทก์โดยตรง มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงาน

-30- ตามสัญญาจ้างแรงงาน เงินค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวถือไม่ได้ว่า โจทก์ตกลงทำงานแก่จำเลยและจำเลยตกลงให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานโจทก์ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้าออกจากที่ทำงาน ไม่มีกำหนดวันหยุด วันพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วยหรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับกรณี ของลูกจ้างทั่วไปของจำเลย ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดให้ลูกจ้างของจำเลยต้องเข้าทำงานตามวัน เวลาที่จำเลยกำหนด แม้ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เรื่องแนวทางการดูแลผู้ป่วยตามมาตรฐานวิชาชีพ สำหรับแพทย์เอกสารเลขที่ QP 5301 ข้อ 2.3.2 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการลาว่า แพทย์ประจำที่จะลาพักผ่อน ประจำปี ลากิจ หรือลาประชุมวิชาการต้องแจ้งหรือส่งใบลาให้หัวหน้าแผนกที่ตนสังกัด เพื่อขออนุมัติล่วงหน้าอย่าง น้อย 3 วัน และควรจัดหาแพทย์สาขาเดียวกันมาปฏิบัติหน้าที่แทน กับระเบียบปฏิบัติ เรื่องธรรมนูญแพทย์ เอกสาร เลขที่ QP 05 บทที่ 12 ข้อ 11.2 เรื่องการลา กำหนดว่า แพทย์ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้าแผนกก่อนก็ตาม แต่ก็เพื่อให้ การปฏิบัติงานของแพทย์เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ป่วยและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพเวชกรรมอันเป็น วัตถุประสงค์ในการกำหนดเรื่องการลาตามคู่มือปฏิบัติงานดังกล่าวและเพื่อไม่ให้เกิดผลเสียแก่ผู้ป่วยเท่านั้น ไม่มี ลักษณะเช่นเดียวกับการลาของลูกจ้างทั่วไปที่ต้องขออนุมัติจากนายจ้าง ทั้งเป็นการควบคุมดูแลให้เกิดความเป็น ระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานของแพทย์และการให้บริการของโรงพยาบาลการตรวจสอบการทำงานของโจทก์ ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นระบบการตรวจสอบการทำงานโดยใช้การทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์ โดยเชิญแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมาร่วมให้ความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตาม มาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ขั้นตอนการทบทวนมาตรฐานและการทำเวชปฏิบัติ เอกสารเลขที่ QP 53 มีลักษณะเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานของแพทย์ให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การ สอบสวนหรือลงโทษในลักษณะทางวินัยการทำงานของนายจ้าง จึงแสดงให้เห็นว่า จำเลยมิได้มีอำนาจบังคับบัญชา และลงโทษโจทก์ นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลย ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะจึงไม่ใช่ สัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ___________________________ โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้าง 562,172 บาท ค่าชดเชย 4,100,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินแต่ละจำนวนดังกล่าว และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่ เป็นธรรม 9,430,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าว นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

-31- โจทก์อุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางเพียงฟังข้อเท็จจริงจาก ข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ เป็นหลักในการวินิจฉัยโดยยังมิได้ฟังข้อเท็จจริงตามพฤติการณ์แห่ง ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยประกอบด้วย การฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวของศาลแรงงานกลางจึงยังไม่พอแก่ การวินิจฉัยปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ เห็นสมควรให้ศาลแรงงานกลางฟัง ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเพิ่มเติม ดังต่อไปนี้ 1. โครงสร้างการบริหารงานด้านบุคลากร แพทย์ในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์มีขั้นตอนและแบ่งอำนาจหน้าที่กันอย่างไร 2. ข้อบังคับหรือระเบียบว่าด้วยการ ทำงานของแพทย์ในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นอย่างไร 3. ขอบเขตหน้าที่การงานของโจทก์เป็นอย่างไรและมีใคร เป็นผู้กำหนดหรือไม่ อย่างไร เช่น อำนาจในการตัดสินใจเลือกรับหรือไม่รับรักษาผู้ป่วยของโจทก์ หรืออำนาจในการ เลือกสถานที่ปฏิบัติงานหรือห้องทำงานภายในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นของโจทก์หรือจำเลย 4. เวลาทำงานของ โจทก์ที่โรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นแบบใดและโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบเวลาการทำงานกับใครหรือไม่ อย่างไร 5. การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบเรื่องใดและมีผลต่อการทำงาน ของแพทย์ทุกคนหรือไม่ อย่างไร 6. ใครเป็นผู้มีอำนาจกำหนดอัตรากำลังแพทย์ในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ 7. รายได้ ของโจทก์จากโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์มีวิธีคิดคำนวณจากฐานใดอย่างไรและมีการหักเงินส่งให้แก่สำนักงาน ประกันสังคมหรือไม่ ทั้งมีการคำนวณภาษีเงินได้แบบใด เพราะอะไร 8. มูลเหตุแห่งการเปลี่ยนแปลงสัญญาระหว่าง โจทก์กับจำเลยจากสัญญาว่าจ้างทำงานมาเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ เพราะเหตุใด 9. มูลเหตุแห่งการทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอโรคศิลปะฉบับใหม่ เพราะเหตุใด 10. พฤติการณ์หรือ ความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนแปลงไประหว่างโจทก์กับจำเลยภายหลังเปลี่ยนจากสัญญาว่าจ้างทำงานมาเป็นข้อตกลงการ ใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะเป็นอย่างไร แล้วพิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางฟัง ข้อเท็จจริงเพิ่มเติมดังกล่าว หากศาลแรงงานกลางเห็นว่าข้อเท็จจริงดังกล่าวจะเป็นผลทำให้คำพิพากษา เปลี่ยนแปลงก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาใหม่ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง และวรรคสาม ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงาน พิพากษากลับเป็นว่า ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 3,523,320 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2558 เป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก โจทก์และจำเลยฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

-32- ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังและคู่ความ ไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลตามพระราชบัญญัติว่าด้วยลักษณะฐานะของวัดบาทหลวง โรมันคาทอลิกกรุงเทพ ร.ศ.128 (พ.ศ.2452) ได้รับอนุญาตให้ประกอบกิจการสถานพยาบาลชื่อโรงพยาบาลเซนต์ หลุยส์ โจทก์เข้าทำงานกับจำเลยเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ตำแหน่งแพทย์ ตามสัญญาว่าจ้างทำงาน วันที่ 1 มกราคม 2541 วันที่ 1 มกราคม 2548 วันที่ 1 มกราคม 2549 วันที่ 1 มกราคม 2550 และวันที่ 1 มกราคม 2552 โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ซึ่งมีข้อความระบุว่า โรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้า มาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาพยาบาลผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบ วิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยแล้วโรงพยาบาลรวบรวม จ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง แพทย์ตกลงจ่ายค่ารักษาพยาบาลที่เรียกเก็บได้ดังกล่าวแก่โรงพยาบาลเพื่อเป็นค่าใช้ สถานที่และเครื่องมือต่าง ๆ ในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วย ปี 2553 จำเลยแต่งตั้งโจทก์เป็นแพทย์ หัวหน้าแผนกวิสัญญีแพทย์ วันที่ 28 ตุลาคม 2558 จำเลยมีหนังสือแจ้งโจทก์ยุติหน้าที่ในตำแหน่งหัวหน้าแพทย์ แผนกวิสัญญี วันที่ 30 ตุลาคม 2558 โรงพยาบาลมีหนังสือบอกเลิกข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2558 เป็นต้นไป โจทก์เป็นวิสัญญีแพทย์มีหน้าที่ให้การดมยาสลบ หรือระงับ ความรู้สึกเจ็บปวดแก่ผู้ป่วยที่จะเข้ารับการผ่าตัดหรือคลอดบุตรตลอดจนใส่ท่อช่วยหายใจเพื่อช่วยชีวิตผู้ป่วยที่อยู่ใน ภาวะวิกฤต จำเลยมีคู่มือแพทย์ คู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) ระเบียบปฏิบัติโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เรื่อง ธรรมนูญแพทย์ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW คือ การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นแก่ผู้ป่วยหรือไม่ เป็นการนำตัวอย่างผู้ป่วยที่เสียชีวิตหรือ เกิดเหตุไม่พึงประสงค์มาพิจารณาทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์โดยเชิญผู้เชี่ยวชาญซึ่งเป็นแพทย์จากราช วิทยาลัยในสาขาที่เกี่ยวข้องหรือแพทย์ผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น ๆ เข้าร่วมให้ความคิดเห็นเป็นกรณีศึกษา มี วัตถุประสงค์เพื่อนำมาพิจารณาปรับปรุงและพัฒนาแนวทางการดูแลรักษาผู้ป่วยให้อยู่ในธรรมาภิบาล มีความ เหมาะสมมากขึ้นซึ่งจะได้กำหนดเป็นแนวปฏิบัติของแพทย์ต่อไป เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแล ผู้ป่วย ตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและประกอบโรคศิลปะ (สรพ.) ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ใน ลักษณะที่เป็นการลงโทษ ผู้จัดการฝ่ายแพทย์และแพทย์หัวหน้าแผนกเป็นผู้ร่วมกันพิจารณาความเหมาะสมของ อัตรากำลังแพทย์เมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนผู้ป่วยที่มารับบริการ ถ้าเห็นสมควรเพิ่มเติม แพทย์ก็จะกำหนดประเภท จำนวน และคุณสมบัติของแพทย์ที่ต้องการรับเพิ่ม โดยผู้จัดการฝ่ายแพทย์จัดทำบันทึกแผนอัตรากำลังเสนอ กรรมการบริหารองค์กรแพทย์ รายได้ของแพทย์คิดคำนวณจากค่ารักษาพยาบาลที่แพทย์คิดตามความยากง่ายใน การรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ ไป โดยโรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาพยาบาลแทนแพทย์แล้วรวบรวมจ่าย คืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์รับรายได้จากการรักษาผู้ป่วยในอัตราร้อยละ 80 และจ่ายเงินค่ารักษาพยาบาล ที่เรียกเก็บให้แก่โรงพยาบาลในอัตราร้อยละ 20 เป็นค่าใช้สถานที่และเครื่องมือต่าง ๆ โดยไม่มีการหักเงินส่งให้แก่ สำนักงานประกันสังคม มีการคำนวณภาษีเงินได้จากเงินได้ตามประมวลรัษฎากร มาตรา 40 (6) ประเภทเงินได้จาก วิชาชีพอิสระ กรมสรรพากรมีหนังสือแจ้งเรื่องการซ้อมความเข้าใจเกี่ยวกับเงินได้การประกอบวิชาชีพอิสระการ ประกอบโรคศิลปะว่า ผู้ได้รับอนุญาตให้ประกอบโรคศิลปะทำสัญญาหรือข้อตกลงพิเศษกับสถานพยาบาลที่ตน ทำงานอยู่เพื่อประกอบโรคศิลปะเป็นการส่วนตัวนอกเวลาทำการปกติ โดยการรับตรวจและรักษาผู้ป่วย และมี ข้อตกลงแบ่งเงินที่ตนได้รับจากผู้ป่วยให้แก่สถานพยาบาลเป็นลายลักษณ์อักษร ค่าตอบแทนที่ได้รับถือเป็นเงินได้พึง ประเมินตามมาตรา 40 (6) แห่งประมวลรัษฎากร แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า

-33- หลังจากการทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ตั้งแต่ปี 2541 เป็นต้นมา ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลของจำเลยมิใช่ลูกจ้างนายจ้างกันตามพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และมาตรา 119 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 และมาตรา 583 กรณีไม่มีผลให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงไป ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า โรงพยาบาลเซนต์หลุยส์มี อำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์ซึ่งเป็นแพทย์ประจำทั้งในเรื่องเวลาทำงานตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QP 39 ข้อ 4.3 การลา การคิดค่าบริการ ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QW 5301 ข้อ 2.3.2.1 กับข้อ 2.4.2.13 การคัดเลือกแพทย์ใหม่ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QP 39 ข้อ 5.1 กับข้อ 5.2 และการตรวจสอบคุณภาพการทำงานที่เรียกว่า PEER REVIEW ซึ่งหากปรากฏว่า แพทย์ ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับ ของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาต่อไป ลักษณะการ ทำงานของโจทก์จึงอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ มิใช่ทำงานในลักษณะเป็นผู้ประกอบ วิชาชีพอิสระตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะแต่ประการใด โจทก์จึงมีฐานะเ ป็นลูกจ้าง โรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ของจำเลย คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของจำเลยว่า อุทธรณ์ของโจทก์เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงอัน ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรค หนึ่ง หรือไม่ เห็นว่า เมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของโจทก์ข้อ 2.1 ถึงข้อ 2.10 และข้อ 3 โดยตลอดแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มี ปัญหาต้องวินิจฉัยว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ อันเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย มิใช่เป็นการอุทธรณ์ใน ข้อเท็จจริงดังที่จำเลยฎีกา ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษรับวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย หรือไม่นั้นชอบแล้ว ฎีกาของจำเลยในปัญหานี้ฟังไม่ขึ้น อย่างไรก็ตาม ในการพิจารณาพิพากษาคดีของศาลอุทธรณ์ คดีชำนัญพิเศษจะต้องถือตามข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและ วิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง คดีนี้ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางฟังและที่ คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า เดิมโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงาน วันที่ 1 มกราคม 2541 โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีข้อความระบุว่า โรงพยาบาลตกลงให้แพทย์ เข้ามาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพ อิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วย ตามความยากง่ายในการรักษา โรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ ไป แต่ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลที่โจทก์ได้แจ้งไว้แก่โรงพยาบาล และแพทย์มอบหมาย ให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาแทนและรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์จ่ายค่าใช้สถานที่ และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วยแก่โรงพยาบาล วัตถุประสงค์ในการทำข้อตกลงการใช้ สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะเพื่อให้แพทย์มีรายได้เพิ่มขึ้นและรักษาผู้ป่วยที่โรงพยาบาลได้อย่างต่อเนื่อง ในการ ทำงานโจทก์มีตำแหน่งเป็นแพทย์ประจำตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QP 39 ข้อ 4.3 ประเภท แพทย์ที่มาใช้สถานที่ของโรงพยาบาลประกอบวิชาชีพไม่น้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งใช้บังคับกันระหว่างโรงพยาบาลของจำเลยกับพนักงานเท่านั้น การตรวจสอบการ ทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบว่า มีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นกับผู้ป่วยหรือไม่ ซึ่งเป็นส่วน หนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรค ศิลปะ (สรพ.) ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่เป็นการลงโทษ การเสียภาษีจากรายได้ของโจทก์เป็นเงิน

-34- ได้ตามประมวลรัษฎากร มาตรา 40 (6) ประเภทเงินได้จากวิชาชีพอิสระ มิใช่ประเภทเงินได้เนื่องจากการจ้าง แรงงานตามประมวลรัษฎากร มาตรา 40 (1) ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็น แพทย์ประจำต้องเข้าเวรวันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์และวันอาทิตย์จำเลยเรียกโจทก์ ให้ทำงานได้ตั้งแต่เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW หากปรากฏว่า แพทย์ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อ กฎระเบียบข้อบังคับของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา แล้วนำมาวินิจฉัยว่า จำเลยมีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์นั้น เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ถือ ตามข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติมาใช้ในการพิจารณาพิพากษาคดี จึงเป็นการวินิจฉัยที่ขัดต่อ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง แต่เมื่อคดีขึ้นสู่ศาล ฎีกาแล้ว ประกอบกับมีข้อเท็จจริงที่ยุติเพียงพอแก่การวินิจฉัยตามปัญหาที่โจทก์อุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นควรวินิจฉัย ในปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ ให้เสร็จสิ้นไปเสียทีเดียว เห็นว่า นิติสัมพันธ์ ที่จะเป็นสัญญาจ้างแรงงานต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงาน ตั้งแต่มาตรา 575 ถึงมาตรา 586 และเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ว่า ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ ทำงาน และต้องปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานของนายจ้างด้วย คดีนี้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตามสัญญา ว่าจ้างทำงานฉบับลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ต่อมาโจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรค ศิลปะมาอย่างต่อเนื่องตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2541 ฉบับลง วันที่ 1 มกราคม 2548 กับฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2549 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2550 และฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2552 ซึ่งมีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่า แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ แพทย์ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้าง ของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ดังนี้ การ เปลี่ยนแปลงสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นข้อตกลงใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะดังกล่าวถือ ได้ว่าสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยยุติไปตั้งแต่โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบ โรคศิลปะในวันที่ 1 มกราคม 2541 สำหรับข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะนั้น ข้อเท็จจริงได้ความ ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ข้อ 2 และข้อ 3 ว่า โจทก์มีรายได้จากค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยคิด ตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ แต่ทั้งนี้ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลตามอัตราที่โจทก์แจ้ง จำเลยไว้ และจำเลยเป็นผู้เก็บเงินดังกล่าวจากผู้ป่วยแล้วจ่ายคืนแก่โจทก์เดือนละครั้ง โดยจำเลยหักค่าใช้สถานที่ และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่ารักษาพยาบาลดังกล่าว การที่โจทก์เป็นผู้กำหนดจำนวนค่ารักษาพยาบาล ดังกล่าวด้วยตนเอง เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่ผู้ป่วยจ่ายเพื่อตอบแทนการรักษาพยาบาลของโจทก์โดยตรง มิใช่เงินที่ จำเลยจ่ายแก่โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน เงินค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวจึง มิใช่ค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวถือไม่ได้ว่า โจทก์ตกลงทำงานแก่จำเลยและจำเลยตกลงให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลา ที่ทำงาน สำหรับการทำงานของโจทก์ ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาและที่คู่ความไม่โต้แย้งกัน เป็นยุติว่า โจทก์ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้า–ออกจากที่ทำงาน ไม่มีกำหนดวันหยุด วันพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วย หรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับกรณีของลูกจ้างทั่วไปของจำเลย ที่กำหนดให้ลูกจ้างของจำเลยต้องเข้าทำงาน ตามวันเวลาที่จำเลยกำหนด แม้ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เรื่องแนวทางการดูแลผู้ป่วยตามมาตรฐาน

-35- วิชาชีพสำหรับแพทย์เอกสารเลขที่ QP 5301 ข้อ 2.3.2 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการลาว่า แพทย์ประจำที่จะลา พักผ่อนประจำปี ลากิจ หรือลาประชุมวิชาการต้องแจ้งหรือส่งใบลาให้หัวหน้าแผนกที่ตนสังกัด เพื่อขออนุมัติ ล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน และควรจัดหาแพทย์สาขาเดียวกันมาปฏิบัติหน้าที่แทน กับระเบียบปฏิบัติ เรื่องธรรมนูญ แพทย์ เอกสารเลขที่ QP 05 บทที่ 12 ข้อ 11.2 เรื่องการลา กำหนดว่า แพทย์ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้าแผนกก่อนก็ ตาม แต่ก็เพื่อให้การปฏิบัติงานของแพทย์เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ป่วยและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพเวชกรรมอัน เป็นวัตถุประสงค์ในการกำหนดเรื่องการลาตามคู่มือปฏิบัติงานดังกล่าวและเพื่อไม่ให้เกิดผลเสียแก่ผู้ป่วยเท่านั้น ไม่ มีลักษณะเช่นเดียวกับการลาของลูกจ้างทั่วไปที่ต้องขออนุมัติจากนายจ้าง ทั้งเป็นการควบคุมดูแลให้เกิดความเป็น ระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานของแพทย์และการให้บริการของโรงพยาบาล ในส่วนการตรวจสอบการทำงาน ของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นระบบตรวจสอบการทำงานโดยใช้การทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กร แพทย์ โดยเชิญแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมาร่วมให้ความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษา ผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ (สรพ.) ขั้นตอนการทบทวนมาตรฐานและ การทำเวชปฏิบัติเอกสารเลขที่ QP 53 แผ่นที่ 21 มีลักษณะเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานของแพทย์ให้เป็นไปตาม มาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การสอบสวนหรือลงโทษในลักษณะทางวินัยการทำงานของนายจ้าง จึงแสดงให้เห็นว่า จำเลย มิได้มีอำนาจบังคับบัญชาและลงโทษโจทก์ นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลย ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อ ประกอบโรคศิลปะจึงมิใช่สัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญ พิเศษวินิจฉัยมานั้น ศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย กรณีไม่ต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ข้ออื่นของโจทก์ และไม่ต้องวินิจฉัยฎีกา ของโจทก์ที่ว่า โจทก์มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่อีกต่อไป เพราะไม่ทำให้ผลของคดี เปลี่ยนแปลงพิพากษากลับเป็นว่า ให้ยกฟ้องโจทก์ (เอกศักดิ์ ยันตรปกรณ์-วุฒิชัย หรูจิตตวิวัฒน์-ประทีป อ่าววิจิตรกุล) ศาลแรงงานกลาง - นางสาวกาญจนา เกิดโพธิ์ทอง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ - นายธีระพล ศรีอุดมขจร แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนก หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้น

-36- หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4025 - 4026/2561 นาย ป. กับพวกโจทก์ บริษัท ม.จำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 การที่โจทก์ทั้งสองเป็นลูกจ้างของจำเลย โดยได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือน เดือนละ 10,000 บาท เป็น ค่าจ้างตอบแทนในการทำงานเป็นรายเดือนทุกเดือน ดังนั้นนิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยจึงต้องเป็นไป ตามสัญญาจ้างแห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 โดยจำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตลอดเวลาที่ โจทก์ทั้งสองทำงานให้แก่จำเลย และแม้โจทก์ทั้งสองจะทราบเงื่อนไขที่จำเลยกำหนดให้โจทก์ทั้งสองจะได้รับค่าจ้าง 10,000 บาท ต่อเมื่อปล่อยสินเชื่อจำนวนรถยนต์ได้ 20 คัน หรือวงเงิน 1,500,000 บาท ในเดือนนั้นก็ตาม แต่เมื่อ เงื่อนไขดังกล่าวมีผลให้โจทก์ทั้งสองที่ทำงานให้แก่จำเลยเพียงแต่การทำงานในเดือนนั้นอาจไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่ จำเลยกำหนดไว้กลับทำให้โจทก์ทั้งสองไม่ได้รับค่าจ้างตอบแทนการทำงานที่ตนได้ลงแรงไปแล้ว อันเป็นการขัดแย้ง กับหน้าที่ที่จำเลยจะต้องปฏิบัติและขัดต่อบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนย่อ มตกเป็นโมฆะไม่มีผลผูกพันโจทก์ทั้งสอง จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างค้างให้แก่โจทก์ทั้งสอง ___________________________ คดีทั้งสองสำนวนนี้ ศาลฎีกามีคำสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกโจทก์เรียง ตามลำดับสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 และที่ 2 เรียกจำเลยทั้งสองสำนวนว่า จำเลย โจทก์ทั้งสองสำนวนฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายเงิน 25,672.67 บาท และ 30,590.83 บาท พร้อม ดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสอง จำเลยทั้งสองสำนวนให้การขอให้ยกฟ้อง

-37- ศาลแรงงานภาค 5 พิพากษาว่า ให้จำเลยชำระเงิน 25,672.67 บาท และ 30,590.83 บาท พร้อม ด้วยดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 20 ตุลาคม 2558) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ ที่ 1 และที่ 2 ตามลำดับ จำเลยทั้งสองสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานภาค 5 ฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่า โจทก์ทั้งสอง เป็นลูกจ้างของจำเลยและเมื่อเงินเดือนละ 10,000 บาท เป็นค่าจ้าง จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องชำระเงินนั้นแก่โจทก์ทั้ง สองตลอดไปทุกเดือนเท่าที่โจทก์ทั้งสองยังคงเป็นลูกจ้างของจำเลย มีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลย โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า เงื่อนไขที่กำหนดให้โจทก์ทั้ง สองต้องปล่อยสินเชื่อจำนวนรถยนต์ 10 คัน หรือวงเงิน 1,500,000 บาท เป็นเงื่อนไขที่บังคับใช้มาประมาณ 15 ปี โจทก์ทั้งสองก็รับทราบเงื่อนไขดังกล่าวเป็นอย่างดี และได้ลงลายมือชื่อรับทราบไว้ด้วย จำเลยจึงไม่ต้องจ่าย ค่าตอบแทนให้แก่โจทก์ทั้งสองในเดือนที่โจทก์ทั้งสองทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย นั้น เห็นว่า ศาลแรงงานภาค 5 รับ ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทั้งสองเป็นลูกจ้างของจำเลย ได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือน เดือนละ 10,000 บาท เป็นค่าจ้าง ตอบแทนการทำงานเป็นรายเดือนทุกเดือน ดังนั้น นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยจึงต้องเป็นไปตาม สัญญาจ้างแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 โดยจำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตลอดเวลาที่ โจทก์ทั้งสองทำงานให้แก่จำเลยและแม้โจทก์ทั้งสองจะทราบเงื่อนไขที่จำเลยกำหนดให้โจทก์ทั้งสองจะได้รับค่าจ้าง 10,000 บาท ต่อเมื่อปล่อยสินเชื่อจำนวนรถยนต์ได้ 10 คัน หรือวงเงิน 1,500,000 บาท ในเดือนนั้นก็ตาม แต่เมื่อ เงื่อนไขดังกล่าวมีผลให้โจทก์ทั้งสองที่ทำงานให้แก่จำเลยเพียงแต่การทำงานในเดือนนั้นอาจไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่ จำเลยกำหนด กลับทำให้โจทก์ทั้งสองไม่ได้รับค่าจ้างตอบแทนการทำงานที่ตนได้ลงแรงไปแล้ว อันเป็นการขัดแย้ง กับหน้าที่ที่จำเลยจะต้องปฏิบัติ และขัดต่อบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ย่อมตกเป็นโมฆะ ไม่มีผลผูกพันโจทก์ทั้งสอง จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างค้างให้แก่โจทก์ทั้งสอง ที่ศาลแรงงาน ภาค 5 พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ทั้งสองนั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของจำเลยฟัง ไม่ขึ้น พิพากษายืน (อนันต์ ชุมวิสูตร -ธีระพงศ์ จิระภาค-วิธวิทย์ หิรัณรุจิพงศ์) ศาลแรงงานภาค 5 - นายมีศักดิ์พยับวิภาพงศ์

-38- แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนกแรงงาน หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ156/2559 หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1856/2561 นายทอดด์ อัลเบิร์ต เพท หรือนายท๊อด อัลเบิร์ต เพ้ตโจทก์ บริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เคเอสพี จำกัดจำเลย ป.พ.พ. มาตรา 583 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5, 118 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49, 51 วรรค หนึ่ง, 54 วรรค หนึ่ง (เดิม) ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยเกินไปกว่าพยานหลักฐาน เนื่องจากตามหลักฐานการ จ่ายเงินค่าจ้างให้แก่โจทก์ เอกสารหมาย ล.46 ประกอบกับที่ อ. พยานจำเลยเบิกความตอบทนายโจทก์โดยศาล อนุญาตว่าบริษัท ว. เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้าง จึงฟังข้อเท็จจริงได้เพียงว่า บริษัท ว. เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้าง เท่านั้น เงินที่นำมาจ่ายเป็นค่าจ้างอาจเป็นของจำเลยก็ได้ กับที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์มิได้ทำงาน ตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยและทำงานอย่างอิสระ ไม่ถูกต้องเพราะตามลักษณะงานของโจทก์ที่ต้องอยู่ที่ฐาน ขุดเจาะน้ำมันมีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากงานอื่น ๆ กับที่ อ. เบิกความว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ที่ฐานขุดเจาะน้ำมัน จะมีการกำหนดวันทำงานหรือวันหยุดแตกต่างจากพนักงานประจำสำนักงานได้ เป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับ ฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงเพื่อนำไปสู่ข้อกฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ใน ข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรค หนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

-39- คดีนี้ศาลแรงงานกลางกำหนดประเด็นข้อพิพาทในประเด็นแรกว่า "โจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ฉัน ลูกจ้างกับนายจ้างระหว่างกันหรือไม่" และตามคำให้การของจำเลยนอกจากจะให้การต่อสู้ว่าจำเลยไม่ใช่นายจ้าง ของโจทก์แล้ว ยังให้การต่อสู้ว่าจำเลยไม่ใช่ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้างอีกด้วย ดังนั้น การที่ศาล แรงงานกลางจะวินิจฉัยในประเด็นว่าโจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ฉันลูกจ้างกับนายจ้างระหว่างกันหรือไม่ตามที่ กำหนดไว้ดังกล่าว นอกจากจะต้องวินิจฉัยว่าจำเลยเป็นนายจ้างผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้แก่ โจทก์หรือไม่แล้ว ยังต้องวินิจฉัยว่าจำเลยเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนบริษัท อ. หรือไม่ด้วย เมื่อศาล แรงงานกลางยังมิได้วินิจฉัยในประเด็นหลัง คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางจึงไม่ครบทุกประเด็นแห่งคดี ไม่ชอบ ด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจดทะเบียนเป็นบริษัทจำกัดในประเทศไทย ส่วน บริษัท อ. มีภูมิลำเนาและจดทะเบียนเป็นบริษัทจำกัดในประเทศสิงคโปร์ จำเลยกับบริษัท อ. จึงมีฐานะเป็นนิติ บุคคลแยกต่างหากจากกัน แม้จำเลยกับบริษัท อ. มี ป. เป็นกรรมการผู้มีอำนาจของจำเลยกับบริษัท อ. กับมีบริษัท ฮ. เป็นผู้ถือหุ้นอยู่ในบริษัทจำเลย และบริษัท อ. ก็ไม่ทำให้จำเลยกลายเป็นสำนักงานสาขาของบริษัท อ. ไปได้ เพราะในทางนิตินัยกฎหมายบัญญัติให้ผู้ถือหุ้นกับนิติบุคคลนั้นแยกออกต่างหากจากกัน โจทก์ยอมรับว่าทำสัญญา จ้างกันในนามของบริษัท อ. ส่วนจำเลยไม่ได้ร่วมลงชื่อเป็นคู่สัญญาด้วย ทั้งการที่โจทก์มาทำงานกับจำเลยใน ประเทศไทย เป็นการมาทำงานตามคำสั่งของบริษัท อ. ส่วนการที่จำเลยเป็นผู้ติดต่อขอใบอนุญาตทำงานให้แก่ โจทก์ การหักภาษี ณ ที่จ่าย และการหักเงินประกันสังคมก็ดี ล้วนแต่เป็นการดำเนินการเพื่ออำนวยความสะดวก และช่วยเหลือในด้านต่าง ๆ ให้โจทก์สามารถทำงานในประเทศไทยได้เท่านั้น พฤติการณ์เช่นนี้ถือไม่ได้ว่าจำเลยเป็น ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานใด ๆ แทนบริษัท อ. ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เมื่อจำเลย ไม่ใช่นายจ้างโจทก์แล้ว ไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้าง ที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ ___________________________ โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชำระเงิน 5,857,769.70 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงิน 4,098,894.78 บาท นับแต่วันฟ้องไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

-40- โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า ศาลแรงงานกลางพิพากษาโดยฟัง ข้อเท็จจริงว่า บริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เซอร์วิสเซส จำกัด ซึ่งอยู่ที่เมืองฮุสตัน รัฐเทกซัส ประเทศสหรัฐอเมริกา เป็นผู้ จ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ โดยจำเลยมิได้จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ เป็นการวินิจฉัยเกินไปกว่าพยานหลักฐาน เนื่องจากตาม หลักฐานการจ่ายเงินค่าจ้างให้แก่โจทก์ เอกสารหมาย ล.46 ประกอบกับที่นางสาวอรวรรณ พยานจำเลยเบิกความ ตอบทนายโจทก์โดยศาลอนุญาตว่าบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เซอร์วิสเซส จำกัด เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้างจึงฟัง ข้อเท็จจริงได้เพียงว่า บริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เซอร์วิสเซส จำกัด เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้างเท่านั้น เงินที่นำมาจ่าย เป็นค่าจ้างอาจเป็นของจำเลยก็ได้ กับที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์มิได้ทำงานตามระเบียบข้อบังคับ ของจำเลยและทำงานอย่างอิสระไม่ถูกต้องเพราะตามลักษณะงานของโจทก์ที่ต้องอยู่ที่ฐานขุดเจาะน้ำมันมี ลักษณะเฉพาะแตกต่างจากงานอื่น ๆ และนางสาวอรวรรณ พยานจำเลยก็ได้เบิกความว่า พนักงานที่ทำงานอยู่ที่ ฐานขุดเจาะน้ำมันจะมีการกำหนดวันทำงานหรือวันหยุดแตกต่างจากพนักงานประจำสำนักงานได้ ตามข้อบังคับ เกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยจึงไม่ใช่นายจ้างนั้น เห็นว่า อุทธรณ์ของโจทก์ในข้อนี้เป็นการ โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงเพื่อนำไปสู่ข้อ กฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดี แรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่ศาลแรงงานกลางไม่ได้วินิจฉัยว่าจำเลยเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ ทำงานแทนบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด อันจะถือว่าจำเลยเป็นนายจ้างของโจทก์ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือไม่ เป็นคำพิพากษาที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้น เห็นว่า คดี นี้ศาลแรงงานกลางกำหนดประเด็นข้อพิพาทในประเด็นแรกว่า "โจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ฉันลูกจ้างกับนายจ้าง ระหว่างกันหรือไม่" ซึ่งตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 บัญญัติว่า "...นายจ้าง หมายความ ว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และหมายความรวมถึง (1) ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทน นายจ้าง..." ด้วย และตามคำให้การของจำเลยนอกจากจะให้การต่อสู้ว่าจำเลยไม่ใช่นายจ้างของโจทก์แล้ว ยังให้การ ต่อสู้ว่าจำเลยไม่ใช่ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้างอีกด้วย ดังนั้น การที่ศาลแรงงานกลางจะวินิจฉัยใน ประเด็นว่าโจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ฉันลูกจ้างกับนายจ้างระหว่างกันหรือไม่ตามที่กำหนดไว้ดังกล่าว นอกจาก จะต้องวินิจฉัยว่าจำเลยเป็นนายจ้างผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์หรือไม่แล้ว ยังต้อง วินิจฉัยว่าจำเลยเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด หรือไม่ ด้วย เมื่อศาลแรงงานกลางยังมิได้วินิจฉัยในประเด็นหลัง คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางจึงไม่ครบทุกประเด็นแห่ง คดี ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง แต่ เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังเป็นยุติมาแล้วเพียงพอที่จะวินิจฉัยในประเด็นดังกล่าวได้ จึงเห็นสมควร วินิจฉัยโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยอีก ซึ่งประเด็นว่าจำเลยเป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำงาน แทนนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 หรือไม่นั้น โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยเป็น ตัวแทน สาขาหรือบริษัทในเครือของบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด เนื่องจากบริษัทเวทเธอร์ ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด ส่งโจทก์ให้เข้าทำงานกับจำเลยที่ประเทศไทย จำเลยเป็นผู้จัดการเกี่ยวกับที่อยู่

-41- ของโจทก์ ดำเนินการขอใบอนุญาตทำงานให้แก่โจทก์โดยระบุสถานที่ทำงานของจำเลยรวมถึงที่ตั้งสำนักงานสาขา หักเงินประกันสังคมและหักภาษี ณ ที่จ่ายให้โจทก์ ทั้งลักษณะการจ่ายเงินเดือนให้โจทก์นั้น บริษัทจำเลยเป็นผู้แทน ดำเนินการเรื่องทำงานในประเทศไทย บริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด เป็นผู้ดำเนินการเกี่ยวกับ สัญญา และบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เซอร์วิสเซส จำกัด ซึ่งตั้งอยู่ที่เมืองฮุสตัน ประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นบริษัทใน กลุ่มเดียวกัน เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้าง ทั้งการทำสัญญาจ้าง คู่สัญญามีเจตนาให้สัญญาจ้างมีผลในประเทศไทย จึงถือได้ว่าจำเลยเป็นผู้ได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด เห็นว่า ข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางฟังเป็นยุติปรากฏว่า จำเลยจดทะเบียนเป็นบริษัทจำกัดในประเทศไทย ส่วน บริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด มีภูมิลำเนาและจดทะเบียนเป็นบริษัทจำกัดในประเทศสิงคโปร์ จำเลยกับบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด จึงมีฐานะเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน แม้จำเลย กับบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด มีนายปีเตอร์ เป็นกรรมการผู้มีอำนาจของทั้งจำเลยกับบริษัท เวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด กับมีบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด โฮลดิ้งส์ (สิงคโปร์) จำกัด เป็นผู้ถือหุ้นอยู่ใน บริษัทจำเลยและบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด ก็ไม่ทำให้จำเลยกลายเป็นสำนักงานสาขาของ บริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด ไปได้ เพราะในทางนิตินัยกฎหมายบัญญัติให้ผู้ถือหุ้นกับนิติบุคคล นั้นแยกออกต่างหากจากกัน การทำสัญญาจ้างกันในคดีนี้ โจทก์ยอมรับว่าทำสัญญาจ้างกันในนามของบริษัทเวท เธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด ส่วนจำเลยไม่ได้ร่วมลงชื่อเป็นคู่สัญญาด้วย ทั้งการที่โจทก์มาทำงานกับ จำเลยในประเทศไทย เป็นการมาทำงานตามคำสั่งของบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด ส่วนการที่ จำเลยเป็นผู้ติดต่อขอใบอนุญาตทำงานให้แก่โจทก์ การหักภาษี ณ ที่จ่ายและการหักเงินประกันสังคมก็ดี ล้วนแต่ เป็นการดำเนินการเพื่ออำนวยความสะดวกและช่วยเหลือในด้านต่าง ๆ ให้โจทก์สามารถทำงานในประเทศไทยได้ เท่านั้น พฤติการณ์เช่นนี้ถือไม่ได้ว่าจำเลยเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานใด ๆ แทนบริษัทเวทเธอร์ฟอร์ด เอเชีย แปซิฟิค พีทีอี จำกัด ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เมื่อจำเลยไม่ใช่นายจ้างโจทก์แล้ว ไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (อนันต์ ชุมวิสูตร-วิชัย เอื้ออังคณากุล-สุนทร ทรงฤกษ์) ศาลแรงงานกลาง - นางชุติมา รางชางกูร แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนกแรงงาน

-42- หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ3844/2558 หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8755/2560 บริษัทเอ็ม บี เค การธุรกิจ จำกัดโจทก์ สำนักงานประกันสังคมจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 มาตรา 5 ตามระเบียบการจ่ายเงินค่าบริการของโจทก์ระบุว่า ค่าบริการเป็นเงินที่โจทก์เรียกเก็บจากลูกค้าผู้ มาใช้บริการในอัตราร้อยละ 10 จากยอดค่าใช้จ่ายต่อหนึ่งใบเสร็จรับเงิน โดยโจทก์ออกใบเสร็จรับเงินในนามโจทก์ แล้วนำค่าบริการดังกล่าวมาแบ่งจ่ายให้แก่ลูกจ้างทุกคนเท่าๆ กัน เป็นประจำทุกเดือน ดังนั้น การที่ลูกจ้างของโจทก์ จะได้รับเงินค่าบริการมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนค่าใช้จ่ายของลูกค้าเป็นสำคัญ โจทก์เป็นผู้เรียกเก็บค่าบริการ ดังกล่าวจากลูกค้าแล้วนำมาจัดแบ่งให้ลูกจ้างเท่านั้น จึงเป็นกรณีที่โจทก์ทำแทนลูกจ้างเพื่อความสะดวกและเพื่อให้ กิจการของโจทก์ดำเนินไปด้วยความเรียบร้อย แม้โจทก์จะนำเงินค่าบริการที่เก็บจากลูกค้าได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ใน การบริหารจัดการลูกจ้างของโจทก์ด้วยก็ตาม ก็ไม่อาจทำให้เงินค่าบริการซึ่งเป็นเงินของลูกค้าที่มาใช้บริการแปร สภาพเป็นเงินของโจทก์ที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างไปได้ เงินค่าบริการจึงมิใช่ค่าจ้างตามความหมายในมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. เงินทดแทน พ.ศ.2537 ที่จะต้องนำมาคำนวณจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน ___________________________ โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำวินิจฉัยที่ 209/2556 ลงวันที่ 6 กันยายน 2556 ของจำเลย จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

-43- ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนที่ 209/2556 ลงวันที่ 6 กันยายน 2556 จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า สำนักงานประกันสังคม กรุงเทพมหานครพื้นที่ 4 มีหนังสือที่ รง 0627/53628 ลงวันที่ 14 กันยายน 2555 แจ้งให้โจทก์ชำระเงินสมทบ กองทุนเงินทดแทนเพิ่มเติม 75,125 บาท พร้อมเงินเพิ่มตามกฎหมายร้อยละ 3 ต่อเดือน โจทก์ยื่นอุทธรณ์ต่อ คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน ซึ่งต่อมาคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนมีคำวินิจฉัยที่ 209/2556 ลงวันที่ 6 กันยายน 2556 ให้ยกอุทธรณ์ของโจทก์ โจทก์ได้รับแจ้งผลคำวินิจฉัยดังกล่าวเมื่อวันที่ 19 ธันวาคม 2556 โจทก์ เรียกเก็บเงินค่าบริการจากลูกค้าที่มาใช้บริการในอัตราร้อยละ 10 จากยอดค่าใช้จ่ายต่อหนึ่งใบเสร็จรับเงิน โดย โจทก์ออกใบเสร็จรับเงินในนามโจทก์ แล้วโจทก์นำเงินค่าบริการดังกล่าวมาแบ่งจ่ายให้ลูกจ้างทุกคนเท่า ๆ กันเป็น ประจำทุกเดือน ตาม "ระเบียบการจ่ายเงินค่าบริการ" แล้ววินิจฉัยว่าเงินค่าบริการมิใช่ค่าจ้างที่จะต้องนำไปรวม คำนวณจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า เงินค่าบริการเป็นค่าจ้างที่โจทก์ต้องนำมารวม คำนวณจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนหรือไม่ เห็นว่า ข้อเท็จจริงได้ความเป็นยุติตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมา ว่า โจทก์เรียกเก็บเงินค่าบริการจากลูกค้าที่มาใช้บริการในอัตราร้อยละ 10 จากยอดค่าใช้จ่ายต่อหนึ่งใบเสร็จรับเงิน โดยโจทก์ออกใบเสร็จรับเงินในนามโจทก์แล้วโจทก์นำค่าบริการดังกล่าวมาแบ่งจ่ายให้แก่ลูกจ้างทุกคนเท่า ๆ กัน เป็นประจำทุกเดือนตามระเบียบการจ่ายเงินค่าบริการ ดังนั้น การที่ลูกจ้างของโจทก์จะได้รับเงินค่าบริการมากน้อย เพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนค่าใช้จ่ายของลูกค้าเป็นสำคัญ โจทก์เป็นผู้เรียกเก็บเงินค่าบริการดังกล่าวจากลูกค้าแล้ว นำมาจัดแบ่งให้แก่ลูกจ้างเท่านั้น จึงเป็นกรณีที่โจทก์ทำแทนลูกจ้างเพื่อความสะดวกและเพื่อให้กิจการของโจทก์ ดำเนินไปด้วยความเรียบร้อย แม้โจทก์จะนำเงินค่าบริการที่เก็บจากลูกค้าได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการ ลูกจ้างของโจทก์ด้วยก็ตาม ก็ไม่อาจทำให้เงินค่าบริการซึ่งเป็นเงินของลูกค้าที่มาใช้บริการแปรสภาพเป็นเงินของ โจทก์ที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างไปได้ เงินค่าบริการจึงมิใช่ค่าจ้างตามความหมายในมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติเงิน ทดแทน พ.ศ.2537 ที่จะต้องนำมารวมคำนวณจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้น ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (ทวีป ตันสวัสดิ์-ธีระพงศ์ จิระภาค-ปกรณ์ สุวรรณพรหมา)

-44- ศาลแรงงานกลาง - นายก้องภพ รัตนสุต แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนกแรงงาน หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นนบ5/2558 หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7811/2560 นายประดิษฐ์ โพธิ์อุดมโจทก์ บริษัทไฮ-เทคซิปเปอร์แบ็ก จำกัดจำเลย ป.พ.พ. มาตรา 70 วรรค สอง, 1144, 1157, 1167 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ผู้ทำการแทนบริษัทก็คือกรรมการของบริษัทซึ่งมีฐานะเป็นผู้แทนแสดงความประสงค์ของบริษัท ตาม ป.พ.พ. มาตรา 70 วรรคสอง แต่กรรมการก็คงมีอำนาจหน้าที่จัดการงานของบริษัทตามที่บริษัทมอบหมาย และตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ตลอดจนต้องปฏิบัติให้เป็นไปตามข้อบังคับของบริษัทและอยู่ในความครอบงำของที่ ประชุมใหญ่ตามมาตรา 1144 และตามผลของมาตรา 1167 กรรมการมีฐานะเป็นผู้แทนและเป็นเสมือนตัวแทนของ บริษัทด้วย โดยกรรมการต้องมีการจดทะเบียนตามมาตรา 1157 และถือว่ากรรมการที่มีชื่อปรากฏอยู่ในทะเบียน เป็นกรรมการของบริษัท

-45- คดีนี้ ศ. เป็นกรรมการของจำเลย ตามหนังสือรับรองของสำนักงานทะเบียนหุ้นส่วนบริษัท ศ. จึง เป็นผู้มีอำนาจหน้าที่จัดการงานของจำเลย เว้นแต่การลงลายมือชื่อผูกพันจำเลยเท่านั้นที่ ศ. ต้องลงลายมือชื่อ ร่วมกับกรรมการอื่นรวมเป็น 2 คน และประทับตราสำคัญของจำเลยตามที่ระบุไว้ในหนังสือรับรองนั้น ส่วนที่จำเลย กำหนดให้ ศ. อยู่ในงานด้าน MKT. Advisor ตามแผนผังองค์กรก็เป็นเพียงการกำหนดตำแหน่งงานในส่วนของ MKT. โดยไม่ปรากฏว่ามีการจำกัดอำนาจหน้าที่จัดการงานในส่วนอื่นในฐานะกรรมการ อีกทั้งไม่ปรากฏว่ามีการจด ทะเบียนเปลี่ยนแปลงให้ ศ. พ้นจากการเป็นกรรมการของจำเลย ศ. จึงเป็นผู้แทนของจำเลยในการแสดงความ ประสงค์ของจำเลย และเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยซึ่งเป็นนิติบุคคลในการจัดการงานของจำเลย จึงเป็น นายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 โจทก์เบิกความว่าตามบัตรตอกลงเวลาเข้าออกงานของโจทก์เอกสารหมาย ล. 6 ถึง ล. 8 โจทก์ไป ประชุมไม่ได้ออกไปทำงานส่วนตัว และปรากฏว่าในบัตรตอกลงเวลาเข้าออกงานของโจทก์เอกสารหมาย ล.6 ถึง ล. 8 โจทก์จดบันทึกไว้ด้วยว่าไปประชุม โดยโจทก์ได้รับคำสั่งจาก ศ. และไปกับ ศ. ทุกครั้ง สถานที่ไปเป็นบริษัทใน เครือที่ตั้งอยู่ที่จังหวัดขอนแก่น จึงมีผลเท่ากับโจทก์ยอมรับว่าโจทก์จดบันทึกชี้แจงให้ฝ่ายจัดการทราบถึงการออกไป ปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ตามคำสั่งของจำเลยในบันทึกการประชุมผู้จัดการฝ่ายเอกสารหมาย ล. 16 ข้อ 3 แสดงว่า โจทก์ทราบและยอมรับปฏิบัติตามคำสั่งในการตอกบัตรลงเวลาทำงาน และจดบันทึกการออกไปปฏิบัติภารกิจนอก สถานที่ตามคำสั่งในเอกสารหมาย ล.16 ข้อ 3 คำสั่งของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.16 ข้อ 3 ที่ออกโดย ว. ซึ่งเป็น กรรมการอีกคนหนึ่งของจำเลยอันเป็นการวางระเบียบการทำงานที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย ใช้บังคับแก่พนักงานระดับ ผู้จัดการฝ่ายทุกคนโดยไม่ได้เลือกปฏิบัติเฉพาะแก่คนใดคนหนึ่ง จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม มีผล ใช้บังคับได้ ___________________________ โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชำระเงินจำนวน 11,289,000 บาท แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันที่ 26 สิงหาคม 2551 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ จำเลยให้การและแก้ไขคำให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 424,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินจำนวนดังกล่าว ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 53,000 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่ เป็นธรรม 100,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินจำนวนดังกล่าวตามลำดับ นับแต่วันที่ 26 สิงหาคม 2551 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

-46- จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งผู้จัดการโรงงาน ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 53,000 บาท วันที่ 26 สิงหาคม 2551 จำเลยเลิกจ้าง โจทก์ตามหนังสือเลิกจ้าง โจทก์ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี แล้ววินิจฉัยว่า นายศักดิ์ชัย เป็น กรรมการผู้มีอำนาจคนหนึ่งของจำเลยย่อมถือได้ว่า โจทก์มีนายศักดิ์ชัยเป็นนายจ้างด้วย โจทก์ไปจังหวัดขอนแก่น เป็นการไปทำงานตามคำสั่งหรือได้รับมอบหมายจากนายศักดิ์ชัยผู้เป็นนายจ้าง โจทก์มีตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายไม่ ต้องบันทึกเวลาทำงาน คำสั่งที่ปรากฏในบันทึกการประชุม ไม่อาจใช้บังคับกับโจทก์ จำเลยยังไม่ดำเนินการใดๆ หลังจากมีบุคคลภายนอกนำหัวเป่าถุงพลาสติกออกไปจากโรงงาน กรณียังมีข้อโต้แย้งว่าหัวเป่าถุงพลาสติกเป็น กรรมสิทธิ์ของนายศักดิ์ชัยหรือจำเลย จำเลยอนุมัติให้โจทก์ลากิจและลาหยุดพักผ่อนประจำปี มีการต่อใบอนุญาต เกี่ยวกับโรงงานของจำเลยแล้วโดยไม่มีผลเสียหาย โจทก์มิได้กระทำการทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้จำเลยได้รับความ เสียหายและประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยเสียหายอย่างร้ายแรง และโจทก์มิได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการ ทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่ เป็นธรรม อัตราดอกเบี้ยของค่าชดเชยกำหนดให้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรค หนึ่ง ร้อยละ 15 ต่อปี มีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยข้อแรกว่า นายศักดิ์ชัย เป็นนายจ้างของโจทก์หรือไม่ ซึ่ง จำเลยอ้างว่านายศักดิ์ชัยเป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลย แต่ต้องได้รับความยินยอมจากกรรมการอื่น ๆ จึงจะมีอำนาจตามหนังสือรับรองการจดทะเบียนของบริษัทโจทก์ นายศักดิ์ชัยโดยลำพังไม่มีอำนาจกระทำการ แทนจำเลย จึงไม่เป็นนายจ้างของโจทก์ เห็นว่า โดยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 1144 บัญญัติว่า "บรรดาบริษัทจำกัดให้มีกรรมการคนหนึ่งหรือหลายคนด้วยกันจัดการตามข้อบังคับของบริษัท และอยู่ในความ ครอบงำของที่ประชุมใหญ่แห่งผู้ถือหุ้นทั้งปวง" ผู้ทำการแทนบริษัทก็คือกรรมการของบริษัทซึ่งมีฐานะเป็นผู้แทน แสดงความประสงค์ของบริษัทตามมาตรา 70 วรรคสอง ที่บัญญัติว่า "ความประสงค์ของนิติบุคคลย่อมแสดงออก โดยผู้แทนของนิติบุคคล" แต่กรรมการบริษัทก็คงมีอำนาจหน้าที่จัดการงานของบริษัทตามที่บริษัทมอบหมายและ ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ตลอดจนต้องปฏิบัติให้เป็นไปตามข้อบังคับของบริษัทและอยู่ในความครอบงำของที่ ประชุมใหญ่ และมาตรา 1167 บัญญัติว่า "ความเกี่ยวพันกันในระหว่างกรรมการและบริษัทและบุคคลภายนอกนั้น ท่านให้บังคับตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายนี้ว่าด้วยตัวแทน" ตามผลของมาตรา 1167 กรรมการจึงมีฐานะ เป็นผู้แทนและเป็นเสมือนตัวแทนของบริษัทด้วย เมื่อกรรมการปฏิบัติงานไปตามอำนาจหน้าที่ บริษัทก็ต้องรับผิดใน การกระทำของกรรมการในฐานะตัวการ ทั้งกรรมการของบริษัทต้องมีการจดทะเบียนตามมาตรา 1157 ที่บัญญัติ ว่า "เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงกรรมการ ให้บริษัทนำความไปจดทะเบียนภายในสิบสี่วันนับแต่วันที่มีการเปลี่ยนแปลง" ดังนั้นต้องถือว่ากรรมการที่มีชื่อปรากฏอยู่ในทะเบียนเป็นกรรมการของบริษัท ตามหนังสือรับรองของสำนักงาน ทะเบียนหุ้นส่วนบริษัทกรุงเทพมหานคร ระบุว่านายศักดิ์ชัย เป็นกรรมการของจำเลย นายศักดิ์ชัยจึงเป็นผู้มีอำนาจ หน้าที่จัดการงานของจำเลย เว้นแต่การลงลายมือชื่อผูกพันจำเลยเท่านั้นที่นายศักดิ์ชัยต้องลงลายมือชื่อร่วมกับ กรรมการอื่นรวมเป็น 2 คน และประทับตราสำคัญของจำเลยตามที่ระบุไว้ในเอกสาร ส่วนที่จำเลยกำหนดให้นาย ศักดิ์ชัยอยู่ในงานด้าน MKT. Advisor ตามแผนผังองค์กร ก็เป็นเพียงการกำหนดตำแหน่งงานในส่วนของ MKT.

-47- โดยไม่ปรากฏว่ามีการจำกัดอำนาจหน้าที่จัดการงานในส่วนอื่นในฐานะกรรมการของนายศักดิ์ชัย อีกทั้งไม่ปรากฏ ว่ามีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลงให้นายศักดิ์ชัยพ้นจากการเป็นกรรมการของจำเลย นายศักดิ์ชัยซึ่งเป็นกรรมการ ของจำเลยตามที่มีการจดทะเบียนกรรมการไว้ตามมาตรา 1157 จึงเป็นผู้แทนของจำเลยในการแสดงความประสงค์ ของจำเลยตามมาตรา 70 วรรคสอง และเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยซึ่งเป็นนิติบุคคลในการจัดการงาน ของจำเลยตามมาตรา 1144 จึงเป็นนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ตาม ความหมายของ "นายจ้าง" ใน (2) ที่บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอำนาจ กระทำการแทนนิติบุคคล... ด้วย" อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังไม่ขึ้น ปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ข้อต่อมาของจำเลย โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า คำสั่งที่ปรากฏในบันทึก การประชุมเอกสารหมาย ล. 16 เป็นคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยอันมีผลบังคับใช้แก่โจทก์หรือไม่ และ โจทก์อ้างว่าออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ตามคำสั่งนายจ้างได้หรือไม่ เห็นว่า จำเลยมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานเอกสารหมาย จ. 3 ข้อ 2 การบันทึกเวลาทำงาน ข้อ 2.4 ระบุข้อยกเว้นว่า (1) พนักงานระดับผู้จัดการ ฝ่ายขึ้นไปไม่ต้องตอกบัตรลงเวลาทำงาน จำเลยอ้างบันทึกการประชุมผู้จัดการฝ่ายซึ่งประชุมเมื่อวันเสาร์ที่ 7 มิถุนายน 2551 เอกสารหมาย ล. 16 ว่านายวีระเดช กรรมการบริหารของจำเลยซึ่งเป็นประธานในที่ประชุมแจ้ง คำสั่งในข้อ 3 ว่าให้พนักงานระดับผู้จัดการฝ่ายทุกตำแหน่งตอกบัตรลงเวลาทำงาน และนับแต่บัดนี้เป็นต้นไปให้ พนักงานระดับผู้จัดการฝ่ายทุกคนที่จะออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ให้ทำรายงานหรือบันทึกชี้แจงให้ฝ่าย จัดการทราบทุกครั้ง แม้โจทก์เบิกความว่าโจทก์ไม่เคยเห็นเอกสารหมาย ล. 16 และเอกสารหมาย ล. 16 ไม่มีชื่อ และลายมือชื่อผู้เข้าประชุม แต่โจทก์เบิกความว่าตามเอกสารหมาย ล. 6 ถึง ล. 8 โจทก์ไปประชุมไม่ได้ออกไป ทำงานส่วนตัว โดยโจทก์ได้รับคำสั่งจากนายศักดิ์ชัยและไปกับนายศักดิ์ชัยทุกครั้ง สถานที่ไปเป็นบริษัทในเครือที่ ตั้งอยู่ที่จังหวัดขอนแก่น เมื่อปรากฏตามเอกสารหมาย ล. 6 ถึง ล. 8 ว่าเป็นบัตรตอกลงเวลาเข้าออกงานของโจทก์ ซึ่งโจทก์จดบันทึกไว้ด้วยว่าวันใดที่โจทก์ "ประชุม" "ไปออฟฟิศ" "ประชุมขอนแก่น" "ประชุมโพลิเมอร์" เมื่อโจทก์ ยอมรับว่า โจทก์ไปประชุมตามเอกสารหมาย ล. 6 ถึง ล. 8 มีผลเท่ากับโจทก์ยอมรับว่าโจทก์จดบันทึกชี้แจงให้ฝ่าย จัดการทราบถึงการออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ สำหรับเอกสารหมาย ล. 6 มีการตอกบัตรลงเวลาเข้าออกงาน และจดบันทึกว่า "ประชุม" นับแต่วันจันทร์ที่ 9 มิถุนายน 2551 ซึ่งเป็นวันแรกที่มีการทำงานหลังจากมีคำสั่งตาม เอกสารหมาย ล. 12 ข้อ 3 เป็นต้นมา โดยที่วันที่ 1 ถึงวันที่ 8 มิถุนายน 2551 โจทก์ไม่ได้ตอกบัตรลงเวลาเข้าออก งานและจดบันทึกการออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่มาก่อน แสดงว่าโจทก์ทราบและยอมรับปฏิบัติตามคำสั่งใน การตอกบัตรลงเวลาทำงานและจดบันทึกการออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ตามคำสั่งในเอกสารหมาย ล. 16 ข้อ 3 คำสั่งของจำเลยตามเอกสารหมาย ล. 16 ข้อ 3 ที่ออกโดยนายวีระเดชซึ่งเป็นกรรมการของจำเลยที่กำหนดให้ พนักงานระดับผู้จัดการฝ่ายทุกตำแหน่งตอกบัตรลงเวลาทำงาน การออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ให้ทำรายงาน หรือบันทึกชี้แจงให้ฝ่ายจัดการทราบทุกครั้ง อันเป็นการวางระเบียบการทำงานที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย ใช้บังคับแก่ พนักงานระดับผู้จัดการฝ่ายทุกคนโดยไม่ได้เลือกปฏิบัติเฉพาะแก่คนใดคนหนึ่ง จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและ เป็นธรรมมีผลใช้บังคับได้ การที่โจทก์ตอกบัตรลงเวลาเข้าออกงานและจดบันทึกไว้ในบัตรตามเอกสารหมาย ล. 6 ถึง ล. 8 ถึงการออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ตามคำสั่งในเอกสารหมาย ล. 16 ข้อ 3 ซึ่งไม่มีข้อความระบุว่า โจทก์ต้องได้รับอนุญาตจากจำเลยก่อนจึงจะออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ได้ อีกทั้งนายศักดิ์ชัยเป็นนายจ้างของ โจทก์ดังที่วินิจฉัยมาข้างต้น โจทก์จึงปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยในเอกสารหมาย ล. 16 ข้อ 3 โดยชอบแล้ว และ

-48- โจทก์ออกไปปฏิบัติภารกิจนอกสถานที่ตามคำสั่งของนายศักดิ์ชัยผู้เป็นนายจ้างได้ อุทธรณ์ข้อนี้ของจำเลยฟังขึ้น บางส่วน อนึ่ง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 424,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 53,000 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 100,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันที่ 26 สิงหาคม 2551 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์นั้น เห็นว่า ในส่วนของค่าชดเชย โจทก์มีคำขอให้บังคับจำเลยชำระดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี การที่ศาลแรงงานกลาง พิพากษาให้จำเลยชำระดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี โดยมิได้ให้เหตุผลว่าเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่ คู่ความอย่างไร จึงเป็นการพิพากษาเกินคำขอ ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดี แรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52 สำหรับดอกเบี้ยในส่วนของค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจาก การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม มิได้มีกฎหมายบัญญัติเรื่องดอกเบี้ยไว้โดยเฉพาะ โจทก์จึงมีสิทธิคิดดอกเบี้ยในระหว่างผิด นัดร้อยละ 7.5 ต่อปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 224 วรรคหนึ่ง เมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่า โจทก์มีการทวงถามจำเลยเมื่อใด จำเลยจึงต้องชำระดอกเบี้ยดังกล่าวนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไป ที่ศาลแรงงานกลางให้ จำเลยชำระดอกเบี้ยนับแต่วันที่ 26 สิงหาคม 2551 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้างจึงเป็นการพิพากษาเกินกว่าความรับผิดของ จำเลยตามกฎหมาย อันเป็นปัญหาข้อกฎหมายที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใด อุทธรณ์ ศาลฎีกามีอำนาจหยิบยกขึ้นวินิจฉัยและแก้ไขให้ถูกต้องได้ ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 142 (5) และมาตรา 246 ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 พิพากษาแก้เป็นว่า ให้จำเลยชำระดอกเบี้ยของค่าชดเชยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันที่ 26 สิงหาคม 2551 ชำระดอกเบี้ยของค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 8 กันยายน 2551) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำ พิพากษาศาลแรงงานกลาง (รังสรรค์ กุลาเลิศ-ธีระพงศ์ จิระภาค-นิยุต สุภัทรพาหิรผล) ศาลแรงงานกลาง - นายอนันต์ บุญแย้ม แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา แผนกแรงงาน

-49- หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ2418/2552 หมายเหตุ ___________________________ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7433/2560 นายประสงค์ แสงพายัพโจทก์ บริษัทเอส.ดับบลิว. เบทเตอร์ไลฟ์ จำกัดจำเลย ป.พ.พ. มาตรา 575, 583 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ป.พ.พ. มาตรา 575 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ให้ความหมายของสัญญา จ้างไว้ในทำนองเดียวกันว่า สัญญาซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่า นายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ และ ป.พ.พ. มาตรา 583 บัญญัติว่า "ถ้าลูกจ้างจงใจ ขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ท่านว่านายจ้าง จะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้" เมื่อพิเคราะห์บทบัญญัติของกฎหมาย ดังกล่าวแล้ว ลูกจ้าง คือผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้างโดยอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง อันหมายความว่า ลูกจ้างต้องทำงานตามที่นายจ้างสั่งและต้องปฏิบัติตามระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ของนายจ้าง หากลูกจ้างฝ่าฝืนนายจ้างสามารถลงโทษได้ คดีนี้ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่าเงินที่จำเลยโอน เข้าบัญชีโจทก์ในแต่ละครั้งมีลักษณะแตกต่างจากการจ่ายเงินเดือน และโจทก์ไม่ได้ตกอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาของ จำเลยหรือผู้มีอำนาจทำการแทนจำเลย โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลยไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจากจำเลย ___________________________ โจทก์ฟ้องขอให้จำเลยชำระเงิน 90,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วัน ฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

-50- จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงเป็นที่ยุติว่า โจทก์ประกอบ ธุรกิจขายตรงเกี่ยวกับเครื่องสำอาง อาหารเสริม ธุรกิจสอนภาษาอังกฤษ ภาษาเยอรมัน ภาษาฝรั่งเศส และทำ โครงการดรุณเศรษฐี โครงการเกษียณก่อนเกษียณ จำเลยจ่ายเงินค่าตอบแทนเข้าบัญชีธนาคารให้โจทก์ แล้ววินิจฉัย ว่า สมุดเงินฝากของโจทก์ ปรากฏว่าจำเลยโอนเงินเข้าบัญชีโจทก์ครั้งละ 30,000 บาท แต่มิได้โอนเข้าเป็นประจำทุก เดือนและไม่สม่ำเสมอ ซึ่งแตกต่างจากการจ่ายเงินเดือน แสดงว่าไม่ใช่เงินเดือน พยานหลักฐานอื่นของโจทก์ก็ไม่มี น้ำหนักรับฟัง โจทก์ไม่ได้ตกอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาของจำเลยหรือผู้มีอำนาจทำการแทนจำเลย และไม่ปรากฏ เวลาเข้าออกงานที่แน่นอนดังเช่นลูกจ้างทั่วไป ข้อเท็จจริงฟังไม่ได้ว่าโจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง จากจำเลย คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์เพียงประการเดียวว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย และมีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจากจำเลยหรือไม่ เห็นว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 และ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ให้ความหมายของสัญญาจ้างไว้ในทำนองเดียวกันว่า สัญญา ซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้ สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 บัญญัติว่า "ถ้าลูกจ้างจงใจขัด คำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ท่านว่านายจ้างจะ ไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้" เมื่อพิเคราะห์บทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าว แล้ว ลูกจ้าง คือผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้างโดยอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง อัน หมายความว่า ลูกจ้างต้องทำงานตามที่นายจ้างสั่งและต้องปฏิบัติตามระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของ นายจ้าง หากลูกจ้างฝ่าฝืนนายจ้างสามารถลงโทษได้ คดีนี้ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่าเงินที่จำเลยโอนเข้า บัญชีโจทก์ในแต่ละครั้งมีลักษณะแตกต่างจากการจ่ายเงินเดือน แสดงว่าไม่ใช่เงินเดือน และโจทก์ไม่ได้ตกอยู่ใน อำนาจบังคับบัญชาของจำเลยหรือผู้มีอำนาจทำการแทนจำเลย เช่นนี้ โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ไม่มีสิทธิ เรียกร้องค่าจ้างจากจำเลย ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้องมานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ ขึ้น พิพากษายืน