การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 238

พยอม วงศ์สารศรี. การบริหารทรัพยากรบุคคล. พิมพ์ครั้งที่ 5. กรุงเทพฯ: พรานนก
การพมิ พ์, 2530.
. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์คณะวิทยาการ

จดั การ สถาบนั
ราชภัฏสวนดุสติ , 2538.

พระธรรมปิฎก ป.อ. ปยุตฺโต . ทศวรรษธรรมทัศน์พระปิฎก หมวดศึกษาศาสตร์.
กรงุ เทพมหานคร : สำนักพิมพ์ธรรมสภา, 2543.

ฝ่ายวิชาการเอ็กชเปอร์เน็ท. เกมและกิจกรรมพัฒนาทีมงาน. พิมพ์คร้ังที่ 1. กรุงเทพฯ
ธรรมกลมการพิมพ์, 2550.

มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ. เอกสาร
ประกอบการสอน พมิ พ์ครงั้ ท่ี 9, 2541.

มัลลี เวชชาชีวะ. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : สำนักวิจัย สถาบันพัฒนา
บณั ฑติ บริหารศาสตร์, 2524 .

เริงลักษณ์ โรจนพันธ์. เทคนิคการฝึกอบรม. ภาควิชาเทคโนโลยีการศึกษา คณะ
ศึกษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยศรนี ครินทรวิโรฒ, 2529.

วิเชียร วิทยอุดม. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์ครั้งที่ 2 กรุงเทพ : บริษัท ธนธัช
การพิมพ์ จำกัด, 2550.

วิชัย โถสุวรรณจินดา. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์วี
เจพริ้นตง้ิ , 2546.

สมชาย หิรัญกิตติ. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : บริษัท ธีระฟิล์ม และไซ
เท็กซ์ จำกัด, 2542.

เสนาะ ติเยาว์. การบริหารงานบุคคล. พิมพ์ครั้งที่ 11. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์
มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์, 2539 .

อำนวย แสงสว่าง. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. . กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์ทิพยวิสุทธ์ิ,
2540.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 239

อำนาจ เจริญศิลป์. การจัดการทรพั ยากรธรรมชาตแิ ละสิ่งแวดล้อม. กรุงเทพมหานคร
: โอ. เอส. พร้ินติ้ง เฮา้ ส์, 2543 .

HRFocus. April 1993. American Management Association International.
Reprinted Bypermission of American Management Association
International. New York. NY. All rights reserved.

Megginson.Leon. A Behavioral Approach to Administration. Homewood
: Richard D Lrwin, 1969.

Nadler.Leonard. Designing training program : The critical events
model. Reading. Mass. Addison : Wesley, 1982.

Russell C. Swansburg. In Service Education. New York: G.D. Putmen Sons.
1968, 1998.

เศรษฐศาสตร์ในชีวติ ประจาวนั 240

บทที่ 8

แรงงานสมั พนั ธ์

เน้ือหาประจำบท

1. ความหมายแรงงานสมั พันธ์
2. แรงงานสมั พันธ์
3. กฎหมายเกยี่ วกบั แรงงานสัมพันธ์
4. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์
5. ความสมั พันธ์แบบทวภิ าคี
6. ความสัมพนั ธแ์ บบไตรภาคี
7. วิวฒั นาการของแรงงานสมั พนั ธ์
8. วิวัฒนาการของระบบแรงงานสัมพนั ธ์ในประเทศไทย
9. ข้อตกลงเกี่ยวกบั สภาพการจ้าง
10. วธิ ีดำเนนิ การแรงงานสัมพันธ์
11. ลกั ษณะแรงงานสมั พันธท์ ี่ดี
12. แนวทางการสง่ เสริมความสมั พนั ธท์ างแรงงาน
13. ความปลอดภัยและชีวอนามยั

จดุ ประสงคข์ องบท

1. อธบิ ายถึงความหมายแรงงานสัมพันธ์ได้
2. เข้าใจกฎหมายเกยี่ วกบั แรงงานสมั พันธ์ และพระราชบัญญตั แิ รงงานสมั พนั ธ์
3. อธบิ ายถึงความสัมพนั ธแ์ บบทวิภาคี และความสัมพนั ธ์แบบไตรภาคี
4. บอกถงึ วิวัฒนาการของแรงงานสัมพนั ธ์ได้
5. เข้าใจถึงขอ้ ตกลงเกยี่ วกับสภาพการจ้าง วธิ ีดำเนินการแรงงานสัมพันธ์ และ
ลกั ษณะแรงงานสัมพนั ธ์ทีด่ ี
6. เข้าใจถึงแนวทางปฏิบัติในการป้องกันอุบัติเหตุ และแนวโน้มของปัญหา
แรงงานสมั พันธใ์ นอนาคต

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 241

แรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องเก่ียวกับการกำหนดนโยบายบุคคลต้ังแต่การว่าจ้าง
ไปจนถึงการ เลิกจ้าง รวมทั้งกากำหนดวิธีทางหรือมาตรการต่าง ในการดำเนินการและ
ยังรวมถึงความสัมพันธ์ระหว่าง องค์การกับพนักงาน ในการมีบทบาทในการกำหนด
ความสัมพนั ธ์ และกรสร้างเสริมความสัมพันธอ์ ันดี ระหว่างกัน และรวมถึงฝา่ ยที่สามคือ
รัฐบาล ท่ีจะเข้าไปมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมสนับสนุนให้เกิด ความสัมพันธ์อันดี
ระหวา่ งนายจา้ งกบั ลกู จา้ ง"

ที่มีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพ่ือให้เกิดบรรยากาศในการ สร้าง
ความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างนายจ้างกับลกู จ้าง โดยมรี ัฐบาลเป็นฝ่ายสนับสนุน ทง้ั นีเ้ พ่ือให้
เกิดประโยชน์ท่ี สร้างความพึงพอใจให้กับทุกฝ่าย รวมถึงความสงบเรียบร้อยของสังคม
สว่ นรวม"

ความหมายแรงงานสมั พนั ธ์

การแรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ความสัมพันธ์ในด้านการจ้างงาน ระหว่าง
นายจ้างกับลูกจ้างในเร่ืองต่าง ๆ เก่ียวกับการว่าจ้างทำงาน นับต้ังแต่เง่ือนไขการจ้าง
สภาพการทำงาน และผลประโยชน์จากการทำงานร่วมกันของท้ัง 2 ฝ่าย รวมทั้งสาเหตุ
ต่าง ๆ ท่มี ผี ลต่อสัมพนั ธภาพระหว่าง นายจ้างกบั ลูกจ้าง ตลอดจนการร่วมเจรจาต่อรอง
และการสร้างความเข้าใจอันดีตอ่ กันเพื่อการอยรู่ ่วมกนั ต่อไป

แนวคดิ เร่ืองแรงานสัมพนั ธ์ยังมีทฤษฎีหรอื แนวคิดอืน่ ๆ อกี ท่ีมิได้กล่าวถงึ จาก
ความหมาย ท่ีนักวิชาการตา่ ง ๆ กลา่ วไว้ สรุปไดว้ ่าแรงงานสัมพันธ์เปน็ เรือ่ งเก่ยี วกบั

1. ความสมั พันธ์ระหวา่ งบุคคลและองค์การท่ีเก่ียวข้องกับการจ้างงาน
ได้แก่ ฝา่ ยนายจ้าง ฝ่ายลูกจา้ ง และฝา่ ยรัฐบาล

2. กฎเกณฑ์และกระบวนการควบคุมการทำงาน
3. การแบง่ ปนั ผลประโยชนท์ เ่ี กิดจากการทำงาน
4. ความขัดแย้งท่ีสืบเน่ืองจากการควบคุมการทำงาน และการแบ่งปัน
ผลประโยชนจ์ ากการทำงาน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 242

5. บทบาทของรัฐบาลในการส่งเสริมความร่วมมือ และการระงับข้อ
ขัดแย้งระหว่างนายจา้ ง กับลูกจา้ ง

แรงงาน หรือ การกรรมกร (Labour) หมายถึง ความสามารถในการสื่อสาร
ความคิด แนวคิดและ วิสัยทัศน์ท่ีมีความสลับซับซ้อน การบริหารงานแบบมีส่วนร่วม
การให้ความสำคัญกับการส่งเสริมและสนับสนุน การทำงานของสหภาพแรงงาน ความ
เป็นกันเองและดูแลเอาใจใส่กับพนักงาน การให้ความสำคัญกับและ ตอบสนองความ
ตอ้ งการและปัญหาความเดือดร้อนของพนักงานทุกระดับอย่างเป็นธรรม ความสามารถ
ในการ โน้มน้าวและการสร้างแรงจูงใจของพนักงาน การให้ความสำคัญกับการสร้าง
ขวญั และกำลงั ใจของพนกั งานและ ความพงึ พอใจในการบรหิ ารด้านแรงงานสมั พนั ธ์

พลังงานของมนุษย์ท่ีใช้ไปเพื่อให้บรรลุถึงเป้าประสงค์บางอย่าง ซึ่งเป็นที่
ยอมรับกันในสังคม กล่าว โดยเฉพาะแล้ว แรงานเปน็ ปัจจัยมูลฐานอย่างหนึ่งในการผลิต
ควบคู่กับท่ีดิน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่ง ซึ่งจะขาดเสียมิได้ เมื่อสังคมมีการ
พัฒนาสูงขึ้น ทุนองค์การ และการจัดการก็จะมีบทบาทมากข้ึนในฐานะเป็น ปัจจัยใน
การผลิต

ประชากรของประเทศส่วนใหญ่ที่ทำงานเพ่ือให้สังคมดำรงตนเองอยู่ได้ต่อไป
การทำงานน้ีรวมทั้งการ ใช้พลังงานทางร่างกายและสติปัญญาในกระบวนการผลิต
อย่างไรก็ดี ในทางปฏิบัติแรงงานมักจะใช้หมายถึง กลุ่มบุคคล ที่มีจุดเด่นอยู่ที่การใช้
พลังงานทางร่างกายในการทำงาน ซึ่งต่างกับผู้ทำงานท่ีใช้ความสามารถ ในทางพุทธิ
ปัญญา หรือใช้ความชำนัญพิเศษ ซ่ึงเป็นผลของการศึกษาและฝึกอบรม โดยปรกติแล้ว
คำน้ีมี ความหมายอย่างเดียวกับคำว่า แรงงานเพ่ือค่าจ้าง(Wage Labour/ ซ่ึงหมายถึง
การทำงาน โดยมีบุคคลอ่ืนจ่าย ค่าจ้างแรงงานให้ ตามที่ปฏิบัติกันทั่วไป แรงงานแบ่ง
ออกเป็น 3 ประเภท คือ แรงงานมีฝีมือ(Skilled Labour) แรงงานก่ึงฝีมือ (Semi-
Skilled Labour) และแรงงานไม่มีฝีมือ (Unskilled Labour) แรงงานสัมพันธ์ (Labor
Relation)

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 243

แรงงานสัมพันธ์

เป็นเร่ืองท่ีเกี่ยวกับการจัดการในองค์กรและการควบคุมกิจกรรมการจ้างงาน
การจัดการความสัมพันธ์ภายในองค์กรระหว่างฝ่ายจัดการ (หรือนายจ้าง) กับลูกจ้าง
ครอบคลุมท้ังท่ีเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ทั้งที่เป็นกลุ่มก้อนและเป็นแบบปัจเจก
บุคคล การทำความเข้าใจกับปรากฎการณ์ด้าน แรงงานสัมพันธ์อันหนึ่งจำเป็นต้องทำ
ความเข้าใจกับบริบท และโยงบริบทมาเข้ากับการวิเคราะห์ปรากฏการณ์ ทางสังคมท่ี
เกิดขึ้น บริบทหรือสภาพแวดล้อมที่อาจเป็นปัจจัยหรือเง่ือนไขที่มีอิทธิพลต่อ
ปรากฎการณ์หน่ึงๆ ครอบคลุมทั้งปัจจัยด้านเศรษฐกิจ (ตลาด เทคโนโลยี การจ้างงาน
ภาวะเศรษฐกิจโดยรวม เงนิ เฟ้อ ระดับการ วา่ งงาน ฯลฯ) การเมอื ง (นโยบายของพรรค
การเมือง นโยบายของรัฐบาลกฎหมาย อิทธิพลจากรัฐบาล ต่างประเทศ อิทธิพลจาก
องค์กรเหนือชาติ ฯลฯ) และสังคม (ชนชั้น ระดับการศึกษา ศาสนา จิตวิทยา ปรัชญา
ของภาคีที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ) ปัจจัยหรือเง่ือนไขยังรวมถึงประสบการณ์หรือกระบวนการ
เรยี นรู้จากอดีตของภาคีที่ เกี่ยวข้อง เหตุการณ์ในปัจจุบนั และความคาดหวังต่ออนาคต
ของภาคที ่เี กี่ยวข้องด้วย

กฎหมายเก่ียวกับแรงงานสมั พันธ์

ในปัจจุบันประเด็นเรื่องแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายท่ีเก่ียวข้องกับการ
บริหารทรัพยากร มนุษย์เป็นเร่ืองที่มีความสำคัญอย่างย่ิงในกระบวนการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ องค์กรทุกองค์กร ถูกขับเคลื่อนด้วยคนซ่ึงปัจจุบันเรียกว่าทรัพยากร
มนุษย์ซึ่งประกอบด้วย 2 ส่วนหลักๆ คือ นายจ้าง และลูกจ้าง ท้ัง 2ส่วนนี้มีความ
คาดหวังท่ีแตกต่างกัน โดยฝ่ายนายจ้างคาดหวังผลกำไรและ ความม่ันคงขององค์กร
ในขณะที่ฝ่ายลูกจ้างคาดหวังความเจริญก้าวหน้าและความม่ันคงของตนเอง และ
ครอบครัว บนพ้ืนฐานของความคาดหวังท่ีแตกต่างกันน้ีทำให้เกิดปัญหา ความขัดแย้ง
และ ความไม่ลงรอยกันต้ังแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน แรงงานสัมพันธ์และกฎหมายต่างๆ ที่
เกยี่ วข้องกับ การบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึงเกิดขึ้นและ พัฒนามาด้วยวัตถปุ ระสงค์ท่จี ะ
สร้างความเป็นธรรม ความสุข ความสัมพันธ์อันดีให้เกิดขึ้นกับท้ังนายจ้างและลูกจ้าง

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 244

องค์กร ทีมีการบริหารจัดการ แรงงานสัมพันธ์ที่ดีบอกจากจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร
แล้วยังเกดิ ประโยชนต์ อ่ ประเทศชาติใน ภาพรวมอกี ดว้ ย

จากความสำคัญของเรื่องการแรงงานสัมพันธ์ ท่ีมีความสำคัญอย่างย่ิงในการ
ทรัพยากร มนุษย์ ในบทน้ีจะกล่าวถึง กฎหมายและพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์
ความหมาย คำศัพท์ต่างๆ ท่ีเก่ียวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ ข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการ
จ้าง ข้อพิพาทแรงงาน ลักษณะแรงงาน สัมพันธ์ที่ดี แนวทางการส่งเสริมความสัมพันธ์
ทางแรงงาน ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย และ แนวโน้มของปัญหาแรงงานสัมพันธ์
ในอนากต

เสนาะ ติเยาว์1 กล่าวว่า กฎหมายที่เก่ียวกับแรงงานสัมพันธ์ของไทย ฉบับ
แรกได้แก่ พระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ. 2499 ซึ่งก่อนหน้านั้นการระงับข้อขัดแย้ง
ระหว่าง นายจ้างกับลูกจ้างก็ใช้ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์เป็นหลัก ฉบับท่ีสอง
ได้แก่ ประกาศของ คณะปฏิวัติ ฉบับที่ 19 ซึ่งออกใช้ในวันท่ี 31 ตุลาคม 2501 ฉบับที่
สาม คือ พระราชบัญญัติ กำหนด วิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน พ.ศ. 2508 ยกเลิก
ประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับท่ี 19 และกำหนด วิธีระงับ ข้อพิพาทแรงงาน ฉบับที่สี่ได้แก่
ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับท่ี 103 ซ่ึงได้ให้อำนาจ กระทรวงมหาดไทยออกประกาศ
กำหนดเรื่องแรงงานสัมพันธ์ฉบับท่ีห้าคือ พระราชบัญญัติแรงงาน 2518 ฉบับที่หก คือ
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ปัจจุบันประเทศไทย ใช้พระราชบัญญัติ
ค้มุ ครองแรงงาน แกไ้ ข ฉบับที่ 4 พ.ศ. 2554

กฎหมายเก่ียวกับแรงงานสัมพันธ์ได้บัญญัติถึงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง
กับลูกจ้าง โดยมีสาระสำคัญคือ การกำหนดข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง การระงับ
ข้อพิพาททางด้านแรงงาน การนัดหยุดงานและการปิดงานงดจ้าง องค์การ ของลูกจ้าง
องค์การของนายจ้าง คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์ คณะกรรมการลกู จ้าง การกระทำ
อนั ไมเ่ ป็นธรรมและศาลแรงงาน

1 เสนาะ ติเยาว์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์ครั้งท่ี 2, (กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์
มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์, 2545), หนา้ 246.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 245

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างท่ีเกิดจากการทำงานร่วมกันน้ัน
วัตถุประสงค์ ของ กฎหมายต้องการให้เกิดการขัดแข้งน้อยที่สุด ก็โดยการกำหนด
หลักการและสิทธิของแต่ละฝ่าย ไว้เพ่ือก่อให้เกิดความเป็นธรรม ความสัมพันธ์ระหว่าง
ท้งั สองฝา่ ยจะต้องอาศยั หลักการทส่ี ำคญั 4 ประการคอื

1. กฎหมายแรงงาน เรื่องของกฎหมายแรงงานเป็นหลักการที่รัฐกำหนดข้ึน
เป็นแนว ปฏิบัติ ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างแสดงความสัมพันธ์ระหว่างท้ังสองฝ่าย
กฎหมายแรงงาน มีทั้ง กฎหมาย แรงงานทางตรง กับประมวลกฎหมายแพ่งและ
พาณิชยซ์ ่ึงได้ระบุเร่ืองที่เก่ียวกับแรงงาน คอื การ จ้างงาน การค้มุ ครองแรงงาน แรงงาน
สมั พนั ธ์ ศาลแรงงาน กฎหมายว่าดว้ ยความปลอดภัย ในการ ทำงานและการจดั หางาน

2. สัญญาการจ้างงาน ลักษณะของสัญญาการจ้างงานเป็นข้อตกลงร่วมกัน
ระหว่าง นายจ้าง กบั ลกู จา้ งซ่ึงไมไ่ ด้กำหนดรูปแบบของสญั ญาไว้แต่ถือเจตนาเปน็ สำคัญ
สัญญาการจ้างงาน เป็น สัญญาเฉพาะตัวแต่กำหนดข้อความต่างๆ ไว้ครอบคลุม
เก่ียวกับเรอ่ื งสถานท่กี ารทำสัญญา วัน เดือน ปี ช่ือของคู่สัญญา ข้อตกลงในเรื่องค่าจ้าง
การทดลองงาน การจ้าง การบรรจุ การประกัน สวัสดิการและผลประ โยชน์ วันเวลา
ทำงาน วันหยุดและการเลิกสัญญา ท้ังนายจ้างและลูกจ้างต้อง ปฏิบัติตามสัญญาจ้าง
งานหากมกี ารละเมดิ สัญญาก็อาจมีการฟ้องร้องกันได้

3. ข้อบังคับเก่ียวกับการทำงาน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเร่ืองการ
คุ้มครอง แรงงาน พ.ศ. 25 15 ข้อ 68 กำหนดให้นายจ้างซ่ึงมีลูกจ้างรวมกันต้ังแต่ 10
คนข้ึนไป เป็นประจำ จัดให้มี ข้อบังคับเก่ียวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ประกาศใช้
บังคบั และ ข้อบงั คบั นน้ั จะต้องมีรายการอย่าง น้อย 8 รายการ คอื

3.1 วนั ทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพกั
3.2 วันหยุดและหลกั เกณฑ์การหยดุ
3.3 หลกั เกณฑก์ ารทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวนั หยุด
3.4 วันและสถานทท่ี ่จี ่ายคา่ จา้ ง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยดุ
3.5 วนั ลาและหลักเกณฑก์ ารลา
3.6 วนิ ยั และโทษทางวินยั

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 246

3.7 การยน่ื คำรอ้ งทุกข์
3.8 การเลิกจา้ ง
4. การปฏิบัติที่เป็นประเพณี ได้แก่ สิ่งท่ีนายจ้างและลูกจ้างกระทำติดต่อกัน
จนเป็น ประเพณีที่รู้กันทั่วไปโดยไม่จำเป็นต้องเขียนไว้ เช่น การจัดงานร่ืนเริง การให้
ประโยชนต์ อบแทน

พระราชบัญญัติแรงงานสมั พนั ธ์

สมชาย หิรัญกิตติ อธิบายว่าข้อกำหนดในพระราชบัญญัติแรงงาน สัมพันธ์
พ.ศ. 2518 มีวัตถุประสงค์คือ เพื่อกำหนดลักษณะขององค์การทางด้านแรงงาน
ลักษณะ ของข้อเรียกร้องและการ ระงับข้อพิพาทแรงงานในทางท่ีจะก่อให้เกิดความ
เข้าใจซึ่งกันและกันและ หาทางปรองดองให้มีการทำงานร่ วมกันระหว่างนายจ้างกับ
ลูกจ้าง องค์การ ทางด้านแรงงาน แบ่งออกได้ 3 ฝ่ายคือ องค์การของลูกจ้าง องค์การ
ของนายจ้าง องคก์ ารของรัฐบาล2

1. องค์การของลกู จา้ ง
หลักการแรงงานสัมพันธ์ให้สิทธิท้ังนายจ้างและลูกจ้างจัดต้ังองค์การของ
ตนเองได้ โดย อยู่ภายใต้เง่ือนไขตามข้อบังคับของกฎหมาย สำหรับลูกจ้างอาจต้ัง
องคก์ ารขึ้นได้ ร รูปแบบ คือ

1.1 สหภาพแรงงาน เป็นกลุ่มของลูกจ้างจำนวนไม่น้อยกว่า 10 คน
ของนายจ้าง คนเดียวกัน หรือเป็นลูกจ้างท่ีทำงานในกิจการเดียวกัน ย่ืนคำขอจด
ทะเบียนเป็นหนังสือต่อ นายทะเบียน พรอ้ มด้วยร่างข้อบงั คับของสหภาพแรงงานอย่าง
นอ้ ย 3 ฉบับ ผู้ซ่งึ จะเปน็ สมาชกิ ของสหภาพแรงงานไดจ้ ะต้องมอี ายุต้งั แต่ 25 ปีขน้ึ ไป

ข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้ ช่ือ
ซึง่ ต้องมีคำว่า "สหภาพแรงงาน"กำกับไวก้ ับชื่อน้ันด้วย วัตถุประสงค์ ท่ีต้ังสำนักงาน วิธี

2 สมชาย หิรัญกิตติ, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์คร้ังที่ 1, (กรุงเทพฯ : ระฟิล์ม
และ ไซเทก็ ซ,์ 2542), หน้า 318.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 247

รับสมาชิกและการขา จากสมาชิก อัตราเงินค่าสมัครค่าบำรุงและวิธีการชำระเงิน
ข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิและหน้าท่ีของ สมาชิก ข้อกำหนดเกี่ยวกับวิธีการพิจารณาใน
การนดั หยุดงาน และวิธีการอนุมตั ิข้อตกลง เก่ยี วกับ สภาพการจ้าง ข้อกำหนดเกี่ยวกับ
การประชมุ ใหญ่ ขอ้ กำหนดเกี่ยวกบั จำนวนกรรมการ การ เลือกตง้ั กรรมการ วาระของ
การเป็นกรรมการ การพ้นจากตำแหน่งของกรรมการ และการประชุม ของ
คณะกรรมการ

1.1.1 เรียกร้อง เจรจา ทำความตกลงและรับทราบคำช้ีขาด
หรอื ทำขอ้ ตกลง กับนายจา้ งหรือสมาคมนายจ้างในกิจกรรมของสมาชิกได้

1.1.2 จัดการและดำเนินการเพ่ือให้สมาชิกได้รับประโยชน์
ทง้ั น้ีภายใต้ บงั คบั ของวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน

1.1.3 จดั ใหม้ ีบริการสนเทศเพ่ือใหส้ มาชกิ มาติดต่อเก่ียวกับการ
จดั

1.1.4 จดั ให้มีบรกิ ารการใหค้ ำปรึกษาเพอ่ื แก้ไขปญั หา หรือขจัด
ขอ้ ขดั แย้ง เกี่ยวกบั การบรหิ ารงานและการทำงาน

1.1.5 จัดให้มีการให้บริการเก่ียวกับการจัดสรรเงินหรือ
ทรัพย์สินเพื่อ สวัสดิการ ของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์ ท้ังนี้ตามที่ท่ีประชุม
ใหญ่เห็นสมควร

1.1.6 เรียกเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิก และเงินค่าบำรุงตาม
อตั ราที่กำหนด ในข้อบงั คบั ของสหภาพแรงงาน

เมื่อสหภาพแรงงานปฏิบัติการเพ่ือประ โยชน์ของสมาชิกอัน
มิใช่เป็นกิจการ เก่ียวกับ การเมืองให้ลูกจ้างสหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ
และเจ้าหน้าท่ีของสหภาพ แรงงานจะ ได้รับการยกเว้นไม่ต้องถูกกล่าวหา หรือฟ้องร้อง
ทางอาญา หรอื ทางแพง่ ในกิจกรรม ตอ่ ไปน้ี

1) เข้าร่วมเจรจาทำความตกลงกับนายจ้าง สมาคมนายจ้าง
ลูกจ้าง สหภาพแรงงานอื่น สหพันธ์นายจ้าง สหพันธ์แรงงาน เพ่ือเรียกร้องสิทธิหรือ
ประโยชน์ที่ สมาชิก สมควรได้รบั

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 248

2)นดั หยุดงานหรอื ช่วยเหลอื ชักชวนหรอื สนบั สนุนใหส้ มาชิกนดั
3) ชแ้ี จงหรือโฆษณาขอ้ เท็จจริงเกี่ยวกบั ข้อพิพาทแรงงาน
4) จัดให้มีการชุมนุมหรือเข้าร่วมโดยสงบในการนัดหยุดงาน
ท้ังนี้ เว้นแต่เป็นความผิดทางอาญาในลักษณะความผิดเกี่ยวกับการก่อให้เกิดรยันตราย
ต่อ ประชาชน เกี่ยวกับชีวิตและร่างกาย เก่ียวกับเสรีภาพและชื่อเสียง เก่ียวกับทรัพย์
และความผิด ในทางแพ่งที่ เก่ียวเน่ืองกับการกระทำความผิดทางอาญาในลักษณะ
ดังกลา่ ว
1.2 คณะกรรมการลูกจ้าง เป็นคณะบุคคลฝ่ายลูกจ้าง ซึ่งลูกจ้างได้
จัดตั้งข้ึนใน สถานประกอบการท่ีมีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนข้ึนไป เพ่ือเป็นตัวแทนของ
ลกู จ้างเกย่ี วกบั การทำงาน และส่งเสริมความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกู จา้ งกบั นายจ้างโดยท่ี
สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 50-100 คน จะมีคณะกรรมการลูกจ้าง
5 คน
สถานประกอบการท่ีมีลกู จ้าง 101-200 คน จะมคี ณะกรรมการลูกจ้าง
7 คน
สถานประกอบการท่ีมลี ูกจา้ ง 201-400 คน จะมคี ณะกรรมการลูกจ้าง
9 คน
สถานประกอบการท่ีมลี กู จ้าง 401-800 คน จะมีคณะกรรมการลูกจา้ ง
11 คน
สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 801-1,500 คน จะมีคณะกรรมการ
ลกู จ้าง 12 คน
สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 1,501 -2,500 คน จะมีคณะกรรมการ
ลูกจา้ ง 1 5 คน
สถานประกอบการท่ีมีลูกจ้าง 2,501 -2,500 คน จะมีคณะกรรมการ
ลกู จา้ ง 17-21 คน
1.3 ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ป รึ ก ษ า ห า รื อ ร่ ว ม (joint consultation
committee) การจัดตั้ง คณะกรรมการปรึกษาหารือร่วมได้แก่ การจัดตั้งตัวแทนของ

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 249

ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง มาร่วม ประชุมปรึกษาหารือกันเพ่ือจัดทำข้อเสนอต่อฝ่าย
บริหารของบริษัท มีลักษณะคล้ายกับ คณะกรรมการลูกจ้างแต่เกิดข้ึนในลักษณะเป็น
กนั เองและด้วยความเห็นชอบของท้ังสองฝ่าย เพ่ือ เสรมิ สรา้ งความสัมพันธ์อนั ดรี ะหว่าง
นายจ้างกับลกู จ้างโดยไมจ่ ำเป็นต้องจัดตง้ั สหภาพแรงงาน

1.4 สหพันธ์แรงงาน ตามมาตรา 113 แห่งพระราชบัญญัติแรงงาน
สัมพันธ์ระบุว่า สหภาพแรงงานต้ังแต่สองสหภาพข้ึนไป และแต่ละสหภาพแรงานมี
สมาชิกเป็นลูกจ้างของ นายจ้างคนเดียวกันหรอื มีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการ
ประเภทเดียวกัน อาจรวมตัวกัน จัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน เพ่ือส่งเสริมความสัมพันธ์
อันตีระหว่างสหภาพแรงงานของท้ังสองฝ่าย เพ่ือส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่าง
สหภาพแรงงานและผู้คุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพ แรงงานและลูกจ้าง สหพันธ์
แรงงานมีอำนาจหน้าทอี่ ยา่ งเดียวกันกบั สหภาพแรงงานโดยอนุโลม

1.5 สภาองค์การลูกจ้าง ตามมาตรา 120 แห่งพระราชบญั ญัตแิ รงงาน
สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดให้สหภาพแรงานและสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง
จดั ตั้งสภา องค์การลูกจ้าง เพ่ือส่งเสริมการศึกษา และสง่ เสริมการแรงงานสัมพนั ธ์ สภา
องค์การลูกจ้างเป็นนิติ บุคคลและต้อง จดทะเบียนมีอำนาจหน้าที่เช่นเดียวกับสหภาพ
แรงงาน และสหพนั ธแ์ รงงาน

2. องค์การของนายจ้าง
ปกติผู้ประกอบธุรกิจจะรวมตัวกันอยู่แลว้ ในรูปของสมาคมเพ่ือร่วมมือในการ
ดำเนินงาน ทางการผลิต การขาย และลดการแข่งขันลง นอกจากน้ันยังถือ โอกาส
พบปะแลกเปลี่ยน ความ คิดเห็นส่งเสริมให้มีความรู้ตลอดจนต้ังเป็นกลุ่มปกป้อง
ผลประโยชน์ องค์การนายจ้างท่ีตั้งข้ึน ตาม กฎหมายแรงงานสัมพันธ์แบ่งออกเป็น 3
ประเภทคือ
2.1 สมาคมนายจ้าง เป็นกลุ่มของนายจ้างที่ทำกิจการประเภทเดียวกัน
รวมตัวกัน อย่างน้อย 3 คนเป็นผู้เริ่มก่อการ โดยย่ืนคำขอจดทะเบียนต่อนายทะเบียน

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 250

พร้อมทั้งข้อบังคับของ สมาคม นายจ้าง เมื่อได้รับอนุมติแล้วสมาคมนายจ้างจะมีฐานะ
เปน็ นิติบุคคล

ข้อบังคับของสมาคมนายจ้าง อย่างน้อยต้องมีข้อความตังต่อไปนี้ ช่ือ ซึ่งมีคำ
ว่า "สมาคม นายจา้ ง" กำกับไวก้ ับชอ่ื น้นั ดว้ ย วัตถุประสงค์ ทตี่ ั้งสำนักงาน วิธรี บั สมาชิก
และการขาด จาก สมาชิกภาพ อัตราเงินค่าสมัครและค่าบำรุงและวิธีการชำระเงิน
ข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิและ หน้าที่ ของสมาชิก ข้อกำหนดเกี่ยวกับวิธีการพิจารณาให้
ปิดงาน และวิธีการอนุมติข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง ข้อกำหนดเก่ียวกับการ
ประชุมใหญ่ ข้อกำหนดเกี่ยวกับจำนวนกรรมการ การเลือกตั้งกรรมการ วาระของการ
เป็นกรรมการ การพ้นจากตำแหนง่ ของกรรมการ และการประชมุ ของ คณะกรรมการ

สมาคมนายจ้างให้มอี ำนาจหนา้ ที่ตังต่อไปน้ี
2.1.1 เรียกร้อง เจรจา ทำความตกลงและรับทราบคำช้ีขาด หรือทำ

ข้อตกลง กับสหภาพแรงงานหรือลูกจา้ ง ในกจิ การของสมาชกิ ได้
2.1.2 จัดการและดำเนินการเพือ่ ให้สมาชิกไดร้ บั ประโยชน์ ทั้งน้ภี ายใต้

ข้อบงั คบั ของวัตถปุ ระสงค์ของสมาคมนายจ้าง
2.1.3 จดั ให้มบี ริการสนเทศเพื่อให้สมาชิกมาตดิ ต่อเกี่ยวกบั การดำเนิน

ธรุ กิจ
2.1.4 จัดให้มีบริการการให้คำปรึกษา เพื่อแก้ไขปัญหาหรือทรัพย์สิน

หรือ ขจดั ขอ้ ขัดแย้งเกี่ยวกับการบรหิ ารงานและการทำงาน
2.1.5 จัดให้มีการให้บริการเก่ียวกับการจัดสรรเงินหรือทรัพย์สิน เพ่ือ

สวสั ดิการของสมาชิกหรอื เพ่ือสาธารณประโยชน์ ทัง้ นีต้ ามท่ีทีป่ ระชุมใหญเ่ หน็ สมควร
2.1.6เรียกเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิกและเงินค่าบำรุง ตามอัตราที่

กำหนด ในข้อบังคบั ของสมาคมนายจ้าง
เมื่อสมาคมนายจ้างปฏิบัติการเพ่ือประโยชน์ของสมาชิกอันมิใช่ กิจการ

เกี่ยวกับการเมืองให้ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าท่ี
ของ สมาคมนายจ้างจะได้รับการ ยกเว้นไม่ต้องถูกกล่าวหา หรือฟ้องร้องทางอาญา
หรือทางแพ่งใน กิจกรรมต่อไปนี้

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 251

1) เข้าร่วมเจรจาทำความตกลงกับลูกจ้าง สหภาพแรงงาน นายจ้าง
สมาคมนายจ้างอ่ืน สหพันธ์แรงงาน หรือสหพันธ์นายจ้าง เพ่ือเรียกร้องสิทธิหรือ
ประโยชนท์ ี่ สมาชกิ สมควรได้รบั

2) ส่ังให้ปิดงานหรือช่วยเหลือ ชักชวน หรือสนับสนุนให้สมาชิก เปิด
งาน

3) ชแี้ จงหรือโฆษณาขอ้ เท็จจรงิ เกี่ยวกบั ข้อพพิ าทแรงงาน
4) จัดให้มีการชุมนุมสมาชิกของสมาคมนายจ้าง ท้ังน้ีเว้นแต่เป็น
ความผิดทางอาญาในลักษณะความผิดเกี่ยวกับการ ก่อให้เกิดภยันตรายต่อ ประชาชน
เกี่ยวกับชีวิตและร่างกาย เก่ียวกับเสรีภาพและช่ือเสียง เก่ียวกับ ทรัพย์และความผิด
ในทางแพง่ ที่เกย่ี วเน่อื งกบั การกระทำความผดิ ทางอาญาในลักษณะดังกล่าว
2.2 สหพันธ์นายจ้าง ตามมาตรา 112 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์
พ.ศ. 2518 กำหนดให้สมาคมนายจ้างตั้งแต่ 2 สมาคมขึ้นไปที่มีสมาชิกประกอบกิจการ
ประเภทเดียวกัน อาจรวมตัวกันจดทะเบียนจัดต้ังสหพันธ์นายจ้าง เพ่ือส่งเสริม
ความสัมพันธ์อันดีระหว่างสมาคม นายจ้างและคุ้มครองผลประโยชน์ของสมาคม
นายจ้างและนายจา้ งได้ หน้าทขี่ องสหพันธน์ ายจา้ งมี อย่างเดยี วกันกับสมาคมนายจา้ ง
2.3 สภาองค์การนายจ้าง ตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติแรงงาน
สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ระบุให้สมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้าง ไม่น้อยกว่า 5 แห่ง
รวมตัวกันจัดตั้งสภา องค์การนายจ้างข้ึนได้ เพ่ือส่งเสริมการศึกษาและส่งเสริมการ
แรงงานสมั พันธ์ สภาองค์การ นายจา้ ง เป็นนติ ิบคุ คล ตอ้ งมีขอ้ บังคับและจดทะเบียนต่อ
นายทะเบยี น มีอำนาจหนา้ ทเ่ี ช่นเดยี วกบั สหพันธ์ นายจ้างและสมาคมนายจา้ ง

3. องคก์ ารของรัฐบาล
หน่วยงานท่ีมีความสำคัญของรัฐบาลท่ีมีบทบาทในการกำหนดระบบแรงงาน
สัมพันธ์ ก็คือ กระทรวงมหาดไทยโดยเฉพาะกรมแรงงาน หลักการท่ีรัฐบาลนำมาใช้ใน
การ จัดระบบ แรงงานสัมพันธ์ คือ หลักของไตรภาคีคือประกอบด้วย ฝ่ายนายจ้าง
ลูกจ้าง และรัฐบาล การที่ รัฐบาลเข้ามาเกี่ยวข้องในการจัดระบบแรงงานสัมพันธ์ ก็

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 252

เพราะความรับผิดชอบในการพัฒนา เศรษฐกิจของประเทศจึงต้องเองกันไม่ให้ปัญหา
แรงงานกระทบต่อภาวะเศรษฐกิจส่วนรวม นอกจากนั้น รัฐเป็นผู้ประกอบการรายใหญ่
ของประเทศ การใชจ้ า่ ยเงินของรัฐบาลมีตอ่ สว่ นรวม บทบาทของรัฐบาลก็คือบทบาทใน
ฐานะคนกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง องค์การท่ีสำคัญของ รัฐบาลที่ดำเนินการ
ทางด้านแรงงานสมั พันธ์ โดยยดึ หลกั การ ไตรภา

3.1 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 37 แห่งพระราชบัญญัติ
แรงงาน สัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ระบุให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยแต่งต้ัง
คณะกรรมการแรงงาน สัมพันธ์ โดยประกอบด้วยกรรมการจำนวน 9-15 คน ใน
คณะกรรมการจะต้องมีกรรมการฝ่าย นายจ้างและฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละ 3 คน
คณะกรรมการแรงงาน สัมพนั ธม์ ีอำนาจหนา้ ทตี่ ามมาตรา 41 ดงั ต่อไปน้ี

3.1.1 วินจิ ฉยั ขอ้ พิพาทแรงงานตามมาตรา 23
3.1.2 ช้ีขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 24 หรอื มาตรา 34(4)
3.1.3 ชข้ี าดขอ้ พพิ าทแรงงานตามท่ไี ดร้ บั แต่งต้งั หรอื มอบหมาย
3.1.4 วินิ จ ฉั ย ช้ี ข าด ค ำร้อ งต าม ม าต รา 125 แ ล ะ ใน ก รณี ที่
คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการกระทำไม่เป็นธรรม ให้มีอำนาจสั่งให้
นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทดแทน ทดแทน ทดแทน เงินทดแทน ทำงานหรือให้จ่าย
คา่ เสียหาย หรือให้ผูฝ้ า่ ฝืนปฏิบัตหิ รอื ไมป่ ฏบิ ัติอยา่ งใดอย่างหนึ่งไดต้ ามท่ี เห็นสมควร
3.1.5 เสนอความเห็นเก่ียวกับการเรียกร้อง การเจรจา การระงับข้อ
พพิ าท แรงงาน การนัดหยดุ งานและการปิดงานตามท่รี ฐั มนตรีมอบหมาย
3.1.6 ตราข้อบังคับการประชุม และวางระเบียบการพิจารณาวินิจฉัย
และ ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และการพิจารณาวินิจฉัยช้ีขาดการกระทำอันไม่เป็นธรรม
และการออก คำส่งั ของคณะกรรมการแรงงานสมั พนั ธ์
จากอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจสรุปได้ว่าเป็น
คณะกรรมการ ช้ีขาดข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่ท้ังฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างไมอ่ าจตกลง
กนั ได้ โดยมีจุดม่งหมายให้ ทงั้ สองฝ่ายมีการตกลงกันอยา่ งสันตวิ ธิ ี และยังทำหนา้ ที่เป็น
กรรมการผูท้ รงคุณวฒุ เิ สนอความเห็น ต่อ รฐั มนตรวี า่ การกระทรวงมหาดไทย

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 253

3.2 คณะกรรมการค่าจ้าง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเร่ืองการกำหนด
ค่าจ้าง ข้ันตา พ.ศ. 2515 ข้อ 3 กำหนดให้มีคณะกรรมการค่าจ้างประกอบด้วย
กรรมการจำนวน 9-15 คน โดยประกอบด้วยกรรมการฝา่ ยลกู จ้าง 3 คน ฝา่ ยนายจ้าง 3
คนเป็นอย่างดร คณะกรรมการค่าจ้างมี หน้าที่ตามข้อ คือหน้าท่ีในการพิจารณาเสนอ
ความเห็นเพ่ือรัฐบาลกำหนด เป็นนโยบายค่าจ้างขั้น ด่ำซ่ึงลูกจ้างคนเดียวควรจะได้รับ
และสามารถดำรงชพี อยู่ได้

3.3 คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเร่ือง
กณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน พ.ศ. 2515 แต่งตั้งคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน
จำนวน 59 คน มีอำนาจหน้าทท่ี ส่ี ำคัญตามข้อ 3 สรุปได้ดงั น้ี

3.3.1 ให้คำปรึกษาแนะนำแก่กระทรวงมหาดไทยเกี่ยวกับเงินสมทบ
กองทุน

3.3.2 เสนอนโยบายการดำเนินงานโดยทั่ว ๆ ไป ของสำนักงาน
กองทนุ เงนิ

3.3.3 ให้คำปรึกษาแนะนำแก่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยใน
การออก ประกาศกระทรวงมหาดไทย ซ่ึงออกตามข้อ 3 แห่งประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับ
ที่ 103

3.3.4 พิจารณาคำอุทธรณ์ของนายจ้างที่เกี่ยวกับ การประเมินเงิน
สมทบทนุ

3.3.5 พิจารณาคำอุทธรณ์ของลูกจ้าง เก่ียวกับค่าวินิจฉัยสำหรับงาน
กองทุน

3.3.6 แตง่ ตงั้ คณะกรรมการเพื่อปฏบิ ัติงาน
3.3.7 ปฏบิ ัติงานอนื่ ตามทก่ี ระทรวงมหาดไทยกำหนด
3.4 คณะกรรมการสภาทปี่ รึกษาเพ่ือพฒั นาแรงงานแหง่ ชาติ กรรมการคณะน้ี
แตง่ ตงั้ โดยคำสั่งของคณะปฏริ ูปปกครองแผน่ ดิน ฉบับที่ 47 โคยให้มีหน้าท่ีสำคญั ในการ
เสนอ ความเห็นต่อรัฐบาลในปัญหาแรงงานที่เกิดขึ้นรวมท้ังมาตรการแก้ไข เสนอ
ความเห็นเกี่ยวกับ นโยบายกฎหมายและมาตรการทางด้านแรงงาน เสนอหลักสูตร

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 254

การศึกษาทางด้านแรงงานแก่ นายจ้าง ลูกจ้าง เจ้าหน้าท่ีของรัฐและสถาบันการศึกษา
ประสานงานให้ความช่วยเหลือในด้านการ อบรมและให้การแนะนำด้านวิชาการ
แรงงาน

3.5 คณะกรรมการประกันสังคม กรรมการคณะนี้แต่งตั้งตาม พ.ร.บ.
ประกันสังคม พ.ศ. 2532 ให้มหี น้าทป่ี ฏิบัติตามพระราชบัญญัติดงั กล่าวในเรอื่ งเกี่ยวกับ
การประกนั สงั คม

ณฏั ฐพันธ์ เขจรนนั ทน์3 รวบรวมกฏหมายแรงงานไว้ 6 ฉบับ
1. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณชิ ยว์ ่าดว้ ยการจา้ งแรงงาน
2. ประกาศคณะปฏวิ ตั ิฉบบั ที่ 103 (พ.ศ.2515)
3. พระราชบญั ญัติแรงงานสัมพันธ์ (พ.ศ.2518)
4. พระราชบัญญัติจดั ต้ังศาลแรงงานและวธิ ีพจิ ารณาคดแี รงงาน (พ.ศ.2522)
5. พระราชบญั ญตั ปิ ระกนั สงั คม (พ.ศ.2533)
6. พระราชบัญญัตคิ มุ้ ครองแรงงาน (พ.ศ.2541)

1. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วยการจ้างแรงงาน สัญญาซ่ึง
บุคคลคนหนึ่งเรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่า นายจ้าง
และนายจ้างตกลงจะใหส้ ินจ้างตลอดเวลา ที่ทำงานให้

2. ประกาศคณะปฏิวัติฉบับท่ี 103 (พ.ศ.2515) โดยท่ีคณะปฏิวัติได้
พิจารณาเห็นว่า การให้ความคุ้มครองแรงงานแก่ลูกจ้างและการกำหนด ความสัมพันธ์
ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างสรรค์ความเจริญก้าวหน้าของ
ประเทศ สมควรปรับปรุงส่งเสริมให้สอดคล้องกับการพัฒนท้ังในด้านเศรษฐกิจ สังคม
และการเมืองของประเทศ เพื่อให้ การใช้แรงงานเป็นไปโดยเหมาะสมและการแก้ไขข้อ

3 ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจดั การทรัพยากรมนุษย์, กรงุ เทพฯ : บริษัท ซีเอ็ดยูเคช่ัน
จำกดั (มหาชน), 2545, หนา้ 294.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 255

ขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างได้เป็นไปโดยวิธี ปรองดองและเป็นธรรมแก่ทุกฝ่าย
นอกจากน้ี สมควรจัดให้มีกองทุนเงินทดแทนเพื่อเป็นหลักประกันแก่ลูกจ้างว่าจะต้อง
ได้รับเงินทดแทนในเม่ือประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย หรือถึงแก่ความตายเน่อื งจากการ
ทำงาน จึง จำเป็นตอ้ งปรบั ปรุงกฎหมายวา่ ด้วยแรงงานและกฎหมายว่าด้วยการกำหนด
วธิ รี ะงับขอ้ พิพาทแรงงานเสยี ใหม่

3. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (พ.ศ.2518) เป็นพระราชบัญญัติที่
กล่าวถึงขั้นตอนและวิธีการด้านแรงงานสัมพันธ์ที่นายจ้างและลูกจ้าง จะต้องปฏิบัติต่อ
กัน เช่น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ทำเป็นหนังสือในกรณีเป็นท่ีสงสัยว่า ใน
สถาน ประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับ
เกีย่ วกบั การทำงานท่ีนายจา้ งต้อง จดั ให้มีตามกฎหมายวา่ ด้วยการ คมุ้ ครองแรงงาน

4. พระราชบัญญัติจัดต้ังศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน (พ.ศ.
2522) พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้
ประกาศใช้มา เป็นเวลานานแล้ว บทบัญญัติบางประการไม่สอดคล้องกับการ
เปล่ียนแปลงทางการเมือง สังคม และเศรษฐกิจ ซ่ึงได้ปรับโครงสร้างทางการเมือง การ
ปกครองโดยกำหนดให้แยกศาลยุติธรรมออกเป็นสถาบันอิสระ มีการ จัดต้ังกระทรวง
แรงงาน และมีการประกาศใช้พระราชบัญญัติท่ีเกี่ยวกับแรงงานอีกหลายฉบับ รวมท้ัง
ใน ปัจจุบันสภาพสังคมและเศรษฐกิจของประเทศและสภาพการจ้างและการทำงาน
เปลี่ยนแปลงไป ทำให้ปัญหา ทางด้านแรงานมีความชับซ้อนและมีปริมาณทวีข้ึนเป็น
อย่างมาก อันจะเป็นสาเหตุให้ข้อพิพาททางด้าน แรงงานที่ขึ้นสู่ศาลมีความยุ่งยากและ
ปริมาณมากข้ึนตามไปด้วย นอกจากนี้ ยังมีบทบัญญัติบางประการไม่ สอดคล้องกับ
สภาพความเป็นจริงในทางปฏิบัติ รวมท้ังเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาด้านแรงงานและ
ล้าสมัย สมควรแก้ไขปรับปรุงพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดี
แรงงาน พ.ศ. 2522 ให้มีความ เหมาะสมกับสภาวการณ์ที่เปล่ียนแปลงไป และให้มี
ประสิทธิภาพย่ิงขึ้น แต่ยังคงไว้ซึ่งหลักแห่งกฎหมายวิธี พิจารณาคดีแรงงานที่จะต้อง
กระทำโดยประหยัดสะดวก รวดเร็วและเทยี่ งธรรม

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 256

5. พระราชบัญญัติประกันสังคม (พ.ศ.2533) พระราชบัญญัติประกันสงั คม
พ.ศ. 2533 ท่ีใช้บังคับอยู่ในปจั จุบันมีข้อขัดข้อง และมีปัญหาในทางปฏิบัติเกิดข้ึนหลาย
ประการ ทำให้ผู้ประกันตนไม่ได้รับสิทธิประโยชน์สมตามเจตนารมณ์ ของกฎหมาย
นอกจากนั้นวิธีปฏิบัติบางเร่ืองในพระราชบัญญัติดังกล่าวยังมีขั้นตอนการปฏิบัติท่ี
ยุ่งยาก สลับชับซ้อน เกิดภาระแก่นายจ้าง และไม่เอื้ออำนวยประโยชน์และการ
ให้บริการแก่นายจ้างและผู้ประกันตน สมควรแก้ไขให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ใน
ปจั จุบัน

6. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (พ.ศ.2541) โดยท่ีได้มีการตรา
กฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการ ทำงาน เพื่อ
กำหนดการดำเนินการควบคุมกำกับ ดูแล และบริหารจดั การ ด้านความปลอดภัย อาชี
วอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานไว้เป็นการเฉพาะ ประกอบกับเพื่อให้การ
บริหารจัดการเป็นไปอย่างมีเอกภาพ สมควรยกเลิกบทบัญญัติเกี่ยวกับเร่ืองดังกล่าวที่
บัญญัติไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและแก้ไข เพ่ิมเติมบทกำหนดโทษให้
สอดคลอ้ งกบั การยกเลิกบทบญั ญตั ดิ ังกลา่ วดว้ ย

ณ ท่ีนี้จะกล่าวถึงเฉพาะ พรบ. คุ้มครองแรงงาน 2541 และพรบ.แรงงาน
สมั พันธ์ 2518 สิทธิของ ลูกจา้ งตามพรบ. คมุ้ ครองแรงงาน 2541ไดแ้ ก่

เวลาทำงาน:
ไม่เกิน 8 ช่ัวโมงต่อวนั และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ งานอันตรายตามท่ีกำหนด
ในกฎกระทรวงไมเ่ กิน 7 ชั่วโมงตอ่ วัน และ 42 ช่ัวโมงตอ่ สปั ดาห์ เช่น งานที่ต้องอยู่ กับ
ความร้อน หรือมีอณุ หภูมทิ ี่สูงๆ
เวลาพัก:
ในวันท่ีมีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลกู จ้างมีเวลาพกั ติดต่อกันไม่น้อยกว่า 1
ชั่วโมงภายใน 5 ชั่วโมงแรกของการทำงาน นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหนา้ ใหม้ ี
เวลาพักน้อยกว่าครั้งละ 1 ชั่วโมงก็ได้ แต่ต้องไม่น้อย กว่าครั้งละ 20 นาที และเมื่อ
รวมกันแลว้ ต้องม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมง กรณีงานในหน้าท่ีมีลักษณะต้องทำติดต่อกัน

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 257

ไป หรือเปน็ งานฉุกเฉิน โดยจะหยุดเสียมิได้ นายจ้าง จะไม่จดั เวลาพกั ให้ลกู จ้างก็ได้ แต่
ตอ้ งได้รบั ความยินยอมจากลกู จา้ ง

วนั หยุด:
วนั หยุดประจำสัปดาห์ ต้องไม่น้อยกว่าสปั ดาห์ละ 1 วัน โดยมรี ะยะห่างกันไม่
เกิน 6 วัน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ (ยกเว้น: ลูกจ้างรายวัน
รายชั่วโมง หรือตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย) นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกัน
ล่วงหนา้ โดยกำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วนั ใดก็ได้ งานโรงแรม งานขนส่ง งานใน
ป่า งานในที่รกันดาร งานประมง งานดับเพลิง และงานอ่ืนๆ ตามท่ี กฎกระทรวง
กำหนด นายจ้างและลกู จ้างจะต้องตกลงกันลว่ งหน้าว่าสามารถสะสมหรือเลื่อนวนั หยุด
ประจำ สัปดาห์ไปเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยใู่ นระยะเวลาไม่เกิน 4 สัปดาห์ติดต่อกัน กรณีที่
วันหยุดประจำสัปดาห์ไม่ แน่นอน ให้นายจ้างประกาศวันหยุดให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า
ไม่น้อยกว่า 3 วัน และแจ้งเป็นหนงั สือให้พนักงาน ตรวจแรงงานทราบภายใน 7 วันนับ
แต่วนั ทีป่ ระกาศกำหนด

วนั หยดุ ตามประเพณี:
ต้องไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย ถ้าวันหยุดตาม
ประเพณีตรงกับ วันหยุดประจำสัปดาห์ ให้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไปลูกจ้างมีสิทธิ
ได้รับคา่ จา้ งในวนั หยดุ ตามประเพณี
วันหยดุ พกั ผ่อนประจำปี
ลูกจ้างซ่ึงทำงานติดต่อกันมาครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อย
กว่าปีละ 6 วันทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี ถ้าลูกจ้าง
ทำงานยังไม่ครบ 1 ปีจะให้หยุดตามส่วนก็ได้ นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อน
ประจำปีให้ลูกจา้ งทราบลว่ งหนา้ หรือกำหนดตามที่ตกลงกันนายจ้างและ ลูกจ้างจะตก
ลงกนั ล่วงหนา้ ว่า จะสะสมหรือเล่อื นวันหยดุ พกั ผ่อนประจำปีไปรวมหยุดในปีอน่ื กไ็ ด้

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 258

การลา:
การลาป่วยลูกจ้างมีสิทธิลาปว่ ยโดยได้รับคา่ จา้ งตามปกตปิ ีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน
ทำงาน
การลาคลอด ลูกจ้างซ่ึงเป็นหญิงมีครรภ์ มีสิทธิลาคลอดก่อนและหลังการ
คลอดครรภ์หน่ึงไม่เกิน 90 วันโดยให้ นับรวมวันหยุดท่ีมีระหว่างวันลาด้วย และให้
นายจา้ งจา่ ยคา่ จ้างแก่ลูกจ้างทล่ี าคลอดเทา่ กบั ค่าจ้างในวันทำงาน ตลอดระยะเวลาทลี่ า
แตไ่ ม่เกนิ 45 วัน
การลาเพื่อทำหมัน ลูกจ้างมีสิทธิลาเพ่ือทำหมันได้ และมีสิทธิลาเนื่องจาก
การทำหมันตามระยะเวลาที่แพทย์แผน ปัจจุบันชั้นหน่ึงกำหนด และออกใบรับรอง
แพทยใ์ ห้ โดยลกู จา้ งมสี ิทธิได้รับค่าจา้ งในวนั ลาน้ันด้วย
การลากิจ ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการ
ทำงาน โดยไม่ได้รับค่าจา้ งในวนั
การลาเพื่อรับราชการทหาร ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหาร ในการ
เรยี กพลเพอ่ื ตรวจสอบ เพื่อฝกึ วิชาทหาร หรือเพ่อื ทดสอบความพร้อม โดยลาได้เท่ากับ
วนั ทที่ างทหารเรยี ก และได้รบั ค่าจา้ งตลอดเวลาท่ีลาแตไ่ ม่เกิน 60 วันต่อปี
การลาเพื่อฝึกอบรม ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรม หรือพัฒนาความรู้
ความสามารถตามหลักเกณฑ์และวิธีการท่ี กำหนดในกฎกระทรวง โดยไม่ได้รับค่าจ้าง
ในวันลาน้ัน

องคก์ ารลกู จา้ ง
1. สหภาพแรงงานต้องตระหนักว่าลูกจ้างกับนายจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน
หากธุรกิจดีลูกจ้างจะ ได้รับการปรับปรุงค่าจ้างและสวัสดิการเพ่ิมขึ้นด้วย หากธุรกิจ
ตกต่ำก็จะส่งผลกระทบถึงลูกจ้างด้วย ดังน้ัน สหภาพแรงงานจะต้องไม่คำนึงถึงแต่
ผลประโยชน์ของลูกจ้างเพียงอย่างเดียว แต่จะต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ ขององค์กร
ธุรกิจด้วย การเรียกร้องของสหภาพแรงงานควรมีเหตุมีผลและมีความเป็นไปได้กับ
สถาน ประกอบการของตน

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 259

2. กรรมการสหภาพแรงงานควรส่งเสริมระเบียบวินัยการทำงาน และ
จริยธรรมในการทำงานของ บรรดาพนักงานอยา่ งเอาจริงเอาจัง

3. สมาชิกสหภาพและพนักงานควรส่งเสริมและให้โอกาสแก่ผู้ที่มีเหตุมีผล มี
ความรู้และมีความ เสียสละเข้ามาเป็นกรรมการสหภาพหรือผู้แทนลูกจ้าง สมาชิก
สหภาพควรต้องยอมรับระบบการปรึกษาหารือ และการร่วมมือ เพื่อช่วยกันผลักดันให้
องคก์ รธรุ กิจเจริญกา้ วหนา้ ไปได้

4. ผู้นำสหภาพแรงงานควรมีความรู้และความเข้าใจเก่ียวกับสถานการณ์
เศรษฐกิจในภาพรวม และ สถานการณ์ดา้ นธรุ กจิ ของบรษิ ทั ด้วย ลา

5. ผู้นำสหภาพแรงงานควรจะต้องเป็นผู้ท่ีมีความรับผิดชอบ และสามารถ
ชีแ้ จงสถานการณ์ต่างๆ อยา่ งเป็นจริงให้แก่มวลสมาชิกไดโ้ ดยไม่ปล่อยให้สมาชิกมีความ
คาดหวังอย่างผดิ ๆ ต่อสถานการณข์ องบริษัท

องคก์ ารนายจ้าง
ป รั ช ญ า ด้ า น แ ร ง ง า น สั ม พั น ธ์ แ บ บ ให ม่ เน้ น ก า ร ให้ ข่ า ว ส า ร ข้ อ มู ล ก า ร
ปรกึ ษาหารือ การร่วมมือและการ เจรจาต่อรองรว่ มแบบมีเหตุผล โดยผู้บริหารระดับสูง
จะต้องมีการแถลงนโยบายและมีการสื่อสารอย่างเปิดเผย ให้ลูกจ้างได้ทราบถึง
ความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์แบบใหม่ ซึ่งการแรงงานสัมพันธ์แบบใหม่น้ีจะเน้นทั้ง
ด้าน สันติสุขและประสิทธิภาพในสถานประกอบการควบคู่กันไปโดยฝ่ายจัดการต้อง
คำนงึ ถงึ สงิ่ ต่อไปนี้ คือ
1. การสร้างความคุ้นเคย ความไว้เนื้อเชื่อใจกัน การส่ือสารสองทาง การท่ี
พนักงานมสี ่วนร่วม รบั รู้ข้อมูลข่าวสารท่ีสำคัญของบริษัท ความยุติธรรม วิสัยทัศน์ การ
เปิดเผยจริงใจ การทำงานเป็นหมู่คณะ ความมั่นคงในการทำงาน การมีส่วนร่วมในทาง
ปฏบิ ตั ิ คุณภาพชวี ติ ของพนักงาน
2. ความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมและมีลักษณะที่สร้างสรรค์ รวมท้งั มีกระบวนการ
ยื่นข้อร้องเรียน ร้อง ทุกข์ ที่ต้องได้รับการพิจารณาแก้ไขอย่างยุติธรรมและมี
ประสิทธภิ าพ การทำกิจกรรมกลุ่มย่อยมีการ ปรกึ ษาหารอื และการเจรจาต่อรองร่วม

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 260

การแปรปรัชญาด้านแรงงนสัมพันธ์แบบใหม่ไปสู่การสร้างกรอบคิดและแนว
ปฏิบัตินั้น ก่อนอ่ืนฝ่าย จัดการจะต้องสร้างความเชื่อใจต่อกัน (Mutual trust) และ
จะต้องมีการปฏิบัติ (action) ทั้งท่ีเป็นรูปธรรม (ทางดา้ นวัตถุ) และนามธรรม (ทางดา้ น
จิตใจ)

การมีส่วนรว่ มของลกู จ้างในการตัดสนิ ใจภายในบรษิ ัทเปน็ กระบวนการสำคัญ
ในการสรา้ งความไว้เน้ือ เชื่อใจกันระหวา่ งลูกจ้างกับฝ่ายจัดการ ตัวอย่างการมีส่วนร่วม
ของลูกจ้างในระดับต้นๆ เช่น การมีส่วนร่วมใน กิจกรรม QCC, 5ส และคณะกรรมการ
สโมสร เป็นต้นการให้ข่าวสารข้อมูลเก่ียวกับธุรกิจและการเงินของบริษัท แก่ตัวแทน
ลูกจ้างเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้เกิดความไว้วางใจต่อกัน โดยมีการให้ข่าวสารข้อมูลเป็น
ระยะๆ ข่าวสาร ข้อมูลที่บริษัทควรเปิดเผยแก่ตัวแทนลูกจ้าง เช่น สถานการณ์ทางด้าน
เศรษฐกิจและทางดา้ นการเงินของบริษทั เป็นต้น การสื่อสารทั้งทางเดียวและสองทางท่ี
มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ต้องมีการขจัดปรัชญาและกรอบคิด ด้านแรงงานสัมพันธ์
แบบเดิมออกไปและควรถูกแทนที่ด้วยการบริหารแบบมีส่วนร่วม เครื่องมือที่ใช้ในการ
สื่อสารนอกจากคณะกรรมการสหภาพ คณะกรรมการลูกจ้าง ฯลฯ ยังมีเครื่องมืออื่นๆ
ที่ใช้ในการส่ือสารของ สองฝ่าย เช่น กิจกรรมข้อเสนอแนะ QCC ใบปลิวและประกาศ
เปน็ ต้น

นายจา้ ง:
1. นโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์แบบปรึกษาหารือและการร่วมมือควรเป็น
สว่ นหน่งึ ของนโยบาย บริษัท และควรประกาศอย่างเปดิ เผยตอ่ พนักงานท่ัวไป
2. ฝา่ ยจดั การควรริเริ่มกำหนดกรอบและทศิ ทางท่จี ะรว่ มมือกบั ลูกจ้าง
3. ฝ่ายจัดการควรจัดต้ังงบประมาณเพื่อใช้ลงทุนในด้านการพัฒนาแรงงาน
สมั พนั ธ์กบั ฝ่ายลูกจ้าง
4. ฝ่ายจัดการและหัวหน้างานทุกระดับจะต้องได้รับการถ่ายทอดนโยบาย
กรอบ และทศิ ทางการ ทำงานใหม่ทางดา้ นแรงงานสัมพนั ธข์ องบรษิ ัท

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 261

5. ฝึกอบรมทักษะการเป็นฝ่ายจัดการและหัวหน้างานท่ีดีให้แก่หัวหน้างาน
ทุกระดับช้ัน

6. ฝึกอบรมฝ่ายจัดการและหัวหน้างานทุกระดับช้ันในเร่ืองแรงงานสัมพันธ์
แบบปรกึ ษาหารอื และการ

7. ยอมรับและให้เกยี รติพนักงานทกุ ระดับ
8. ให้โอกาสพนักงานท่ีจะมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็นและการตัดสินใจที่จะ
สง่ ผลต่องานและ สภาพ การทำงานของพวกเขา
9. สร้างเง่ือนไขที่จะให้พนักงานมีโอกาสใช้ทักษะและศักยภาพของพวกเขา
อยา่ งเตม็ ทใ่ี นการพัฒนา สถานประกอบการ
10. สรา้ งและส่งเสริมความสัมพนั ธ์ที่ไว้เน้ือเชอื่ ใจต่อกันโดยการแสดง "ความ
จรงิ ใจ" ของฝา่ ยจดั การ ท่ีมีตอ่ ลกู จา้ ง
ฝ่ายจัดการควรแสดงให้เห็นถึงความพยายามที่จะปรับปรุงคุณภาพชีวิตของ
พนักงานฝ่ายจัดการควร พัฒนานโยบายและโครงการต่างๆ ท่ีจะยังประโยชน์ทางด้าน
เศรษฐกิจและสวัสดิการสำหรับพนักงาน นโยบาย ด้านการมีส่วนร่วมทางการเงินของ
พนักงานภายในบริษทั ควรได้รับการเอาใจใสเ่ ป็นพิเศษ โดยเฉพาะอยา่ งยิ่ง ผลตอบแทน
ของพนักงานท่ีจะได้รับเพ่ิมขึ้นจากการเพิ่มผลิตภาพของพวกเขา ฝ่ายจัดการควรให้
ข่าวสารขอ้ มูล ท่ีสำคัญของบริษัทท่ีถูกต้องและทันการณ์แก่สหภาพแรงงาน หรือผู้แทน
ของพนักงานปรับปรุงการบริหารการ จัดการด้านแรงงานแบบ นายจ้างอุปถัมภ์เสมอ
เหมือนบิดาของลูกจ้าง (Employer paternalism) ที่เห็น ลูกจ้างเป็น "เด็ก" และไม่มี
สิทธิเรียกร้องใดๆ ในสถานประกอบการ หากต้องการสิ่งใดต้อง "ขอ" อย่างสงบ เสงยี่ ม
และฝ่ายจัดการเป็นผู้พิจารณาและมีสิทธิขาดที่จะให้หรือไม่ให้ให้มีความทันสมัยใน
สถานประกอบการที่ นายจ้างเป็นผู้บริหารงานเอง หากนายจ้างเป็นผู้ริเร่ิมผลักดันและ
ลงมือปฏิบตั เิ อง โอกาสของความสำเรจ็ ในการ รว่ มมอื กบั ผู้แทนลูกจ้างจะค่อนข้างสูง

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 262

ความสัมพันธ์แบบทวิภาคี

เป็นลักษณะความสัมพันธ์ 2 ฝา่ ย คือระหว่างนายจ้างและลกู จ้าง
- นายจ้างในฐานะเป็นผู้จ้าง มีหน้าที่ออกกฎข้อบังคับ ระเบียบวิธีปฏิบัติ
รวมถงึ สิทธขิ องลูกจ้างให้ ลูกจา้ งปฏบิ ตั ิตนใหเ้ หมาะสมกับความตอ้ งการของการจา้ ง
- ลูกจา้ งในฐานะผู้ถูกว่าจา้ ง มีหน้าทปี่ ฏิบัตติ นและปฏบิ ัติงานตามกฎระเบียบ
ข้อบังคับ สทิ ธิ รวมถงึ ไดร้ บั ค่าตอบแทนทีน่ ายจา้ งกำหนดหรือทำข้อตกลงไว้
- ความสัมพันธ์จะเริ่มตั้งแต่เริ่มมีการจ้างงานและต่อเน่ืองไปจนกว่าจะเลิก
จ้าง ความสมั พันธ์แบบ ทวภิ าคสี ามารถทำความเข้าใจได้จากตัวแบบน้ี

ลกู จา้ ง ผลประโยชนร์ ่วมกัน นายจา้ ง

แผนภาพที่ 8.1 ความสมั พนั ธ์แบบทวิภาคี4

ความสัมพันธ์แบบทวิภาคี (Bi-partism) เป็นการจัดการแรงงานสัมพันธ์ที่
เน้นความสัมพันธ์ระหว่าง ฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง 2 ฝ่าย เป็นระบบท่ีเน้นความ
ร่วมมือระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในสถาน ประกอบการหน่ึงๆ ให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมใน
องค์กรมากข้ึน เพื่อนำไปสกู่ ารปรับปรุงผลติ ภาพของสถาน ประกอบการเป็นหลัก

กล่าวโดยสรุปว่า แรงงานสัมพันธ์แบบทวิภาคีในสถานประกอบการ
ประกอบดว้ ยเรอ่ื งตา่ งๆ ที่สำคัญ ไดแ้ ก่ การแลกเปลี่ยนข้อมลู ข่าวสารระหว่างกนั เพ่ือให้
นายจ้างและลูกจ้างได้ทราบข้อมูลท่ีถูกต้องตรงกัน เพ่ือ ประโยชน์ในการหารือแก้ไข
ปัญหาต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การจัดต้ังคณะกรรมการท่ีปรึกษาร่วม โดยมี
ตัวแทนของฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมาร่วมประชุมปรึกษาหารือแก้ไขปัญหาต่างๆ

4 ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจดั การทรัพยากรมนุษย์, กรงุ เทพฯ : บรษิ ัท ซีเอด็ ยูเคชั่น
จำกดั (มหาชน), 2545, หน้า 300.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 263

ร่วมกัน เม่ือได้ข้อมติต่างๆ ที่ เป็นที่ยอมรับของท้ังสองฝ่ายแล้วจึงมีการประกาศเป็นคำ
สั่งโดยฝ่ายบริหารต่อไป คณะกรรมการเหล่าน้ันได้แก่ คณะกรรมการสวัสดิการ
คณะกรรมการวินัยและการลงโทษ เป็นต้น การมีส่วนร่วมในการบริหารองค์กรของ
ลูกจ้าง โดยนายจ้างจะให้โอกาสแก่ลูกจ้างเข้าไปเป็นกรรมการบริหารองค์กร ซึ่งจะมี
ส่วนในการกำหนด นโยบายต่างๆ ขององค์กร ในขณะเดียวกันก็สามารถท่ีจะปกป้อง
ผลประโยชน์ของลูกคา้ ได้ด้วย การมีส่วนร่วม ของลูกจ้างในการบริหารองค์กรน้ีย่อมจะ
ส่งผลดีในระบบแรงงานสัมพันธ์ ลดขอ้ ขัดแยง้ ต่างๆ ที่อาจเกิดข้ึนใน ระหว่างลูกจ้างและ
นายจ้างในองคก์ รได้

ความสมั พนั ธแ์ บบไตรภาคี

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์5 องค์การความสัมพันธ์แบบไตรภาคี หมายถึง
ความสัมพันธ์ ท่ีเกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ ระหว่างสามฝ่ายอันประกอบด้วย
ลูกจ้าง นายจ้าง และรัฐบาล เพื่อ ป้องกันปัญหาความขัดแย้งและส่งเสริมให้ทุกฝ่าย
สามารถอยูร่ ่วมกันไดอ้ ยา่ งมีความสุข

ลูกจ้าง ผลประโยชน์ร่วมกัน นายจา้ ง

รฐั บาล

แผนภาพที่ 8.2 ความสัมพนั ธ์แบบไตรภาคี6

5 ณฏั ฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจดั การทรพั ยากรมนุษย์, กรงุ เทพฯ : บรษิ ัท ซีเอด็ ยูเคชั่น
จำกัด (มหาชน), 2545, หน้า 301.

6 ณฏั ฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอด็ ยูเคช่ัน
จำกดั (มหาชน), 2545, หน้า 302.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 264

ความสัมพันธ์แบบไตรภาคี (Tri-partism) ในองค์กรธุรกิจบางแห่ง ไม่อาจมี
ระบบแรงงานสัมพันธ์ใน ลักษณะทวิภาคีท่ีสามารถคุ้มครองผลประโยชน์อันพึงมีพึงได้
ของลูกจ้างได้ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่รัฐบาล จะต้องเข้ามาดูแล ประสานผลประโยชน์
ต่างๆ ของทั้งสองฝ่ายให้เกิดข้ึนอย่างเป็นธรรม จึงเกิดลักษณะของ แรงงานสัมพันธ์ใน
ลักษณะไตรภาคีเกิดขึ้น ความสัมพนั ธ์แบบไตรภาคี เปน็ ความสัมพันธท์ ี่ประกอบด้วย 3
ฝ่าย ได้แก่ ฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้างและรัฐบาล โดยรัฐมีหน้าที่ในการกำหนดกฎเกณฑ์
กติกาท่ีเป็นธรรมแก่ท้ัง 2 ฝ่าย โดยรัฐจะดูแลให้ท้ัง 2 ฝ่าย ปฏิบัติกฎเกณฑ์ท่ีกำหนด
และหาทางขจัดข้อขัดแย้งทางด้านแรงงานให้น้อยท่ีสุด กฎเกณฑ์กติกาดังกล่าว ก็คือ
การกำหนดนโยบายและตรากฎหมายที่ดูแลเก่ียวกับแรงงานและแรงงานสัมพนั ธ์ ต่างๆ
เพ่ือวางกติกาให้ทุกฝ่ายท่ีเก่ียวข้องปฏิบัติตาม รวมท้ังการจัดตั้งองค์กรต่างๆ ที่เป็น
กลไกในการบริหารงาน ดา้ นแรงงานสัมพนั ธ์ดว้ ย

กล่าวโดยสรุปว่าจัดการแรงงานสัมพันธ์ที่เน้นความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง
กับลูกจ้าง 2 ฝ่ายแบบทวิ ภาคีเท่านั้น ไม่พิจารณาการจัดการแรงงานสัมพันธ์แบบ
ไตรภาคี เนื่องจากข้อมูลที่ใช้ในการวิจัยเป็นข้อมูลท่ี รวบรวมได้จากแบบสอบถามที่
สัมภาษณ์พนักงานรัฐวิสาหกิจเกี่ยวกับความคิดเห็นท่ีมีต่อการบริหารงานของ ผู้บริหาร
ในด้านต่างๆ เท่าน้ันมิได้มีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบทบาทหน้าท่ีหรือเรื่องอื่นใดของ
รัฐบาล แต่ อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงานรัฐวิสาหกิจหรือตัวแทนลูกจ้างอาจมีบทบาท
ต่อความสัมพันธแ์ บบทวภิ าคีได้ เน่ืองจาก ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจา้ งมคี วามต้องการที่
ขัดแย้งกันอย่างชัดเจน กล่าวคือ ฝ่ายลูกจ้างต้องการ ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการต่างๆ
จากการทำงานให้อยู่ในระดับสูงสุด ส่วนฝ่ายนายจ้างก็ต้องดำเนินธุรกิจให้เกิด กำไร
สูงสุด รักษาระดับต้นทุนให้อยู่ในระดับต่ำท่ีสุดให้ได้ผลผลิตจากคนงานมากท่ีสุด
โดยท่ัวไปนายจ้างจะอยู่ ในฐานะที่ได้เปรียบมากกว่าลูกจ้าง เนื่องจากนายจ้างเป็น
เจา้ ของทุนซึ่งมีจำนวนนอ้ ย ในขณะที่ลกู จ้างเป็นเจ้าของแรงงานทมี่ ีจำนวนมากและตอ้ ง
พ่ึงพารายได้จากค่าแรงงนเป็นสำคัญในการดำรงชีพลูกจ้างจึงต้องพ่ึง นายจ้างมากกว่า
นายจ้างจึงเอารัดเอาเปรียบลูกจ้างในรูปการจ่ายค่าจ้างในอัตราที่ต่ำกว่าผลิตภาพของ
แรงงาน เม่ือลูกจ้างต้องการปรับปรุงสถานะของตน ต้องการเง่ือนไขการทำงานที่ดีกว่า

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 265

ลูกจ้างสามารถกระทำได้โดย ลำพัง เช่น การออกจากงานไปสู่องค์กรใหม่ หรือการไป
ศึกษาเพิ่มเติม หรือการไปพูดคุยกับนายจ้างโดยตรง ส่วนในอีกทางหนึ่งลูกจ้างสามารถ
กระทำร่วมกนั เป็นกลมุ่ เพื่อสร้างพลงั ในการเจรจา ดงั น้ัน ฝ่ายลูกจ้างจงึ มีการ รวมตัวกัน
อยู่ในรูปของสหภาพแรงงานเพ่ือปกป้องคุ้มครองสิทธิอันพึงได้ของตน เม่ือเป็นเช่นน้ี
สหภาพแรงงาน จะเป็นอีกปัจจัยหน่ึงที่อาจมีอิทธิพลต่อผลิตภาพแรงงานแต่จะมี
อิทธิพลในทศิ ทางใด จะกล่าวในสว่ นต่อไป

ววิ ฒั นาการของแรงงานสัมพันธ์7

ใน ปี ค.ศ. 1919 ได้มีการจัดต้ัง "องค์กรแรงงาน ระหว่างป ระเท ศ
(International Labor Organization; ILO)" ขึน้ โดยมสี ำนกั งานใหญ่ตั้งอยู่ทีก่ รงุ เจนีวา
ประเทศสวิสเซอร์แลนด์ มีสมาชิกอยู่ 158 ประเทศ แนวคิดและทฤษฎีว่าด้วยแรงงาน
สัมพันธ์ ซ่ึงประกอบด้วยความหลากหลายของแนวคิดและทฤษฎี ต่างๆ กัน ซ่ึงแรงาน
สัมพันธ์จะเกิดข้ึนเม่ือมีการว่าจ้างงานกันและมีสภาพนายจ้างและลูกจ้างเกิดข้ึน ท่ีจะ
เหน็ ได้อยา่ งชดั เจนก็เปน็ ยคุ ปฏวิ ัตอิ ุตสาหกรรมในยโุ รป อย่างเชน่ ของ

Adam Smith นักเศรษฐศาสตร์ชาวอังกฤษ มีความเห็นว่า "ลูกจ้างและ
นายจ้างมีความต้องการที่ แตกต่างกัน ทำให้ต่างฝ่ายต่างรวมกลุ่มกันเพื่อรักษา
ผลประโยชน์ของตนเอง " ในศตวรรษที่ 18 นายจ้างได้เริ่ม มีการรวมตัวกันต้ังเป็น
สมาคมก่อน โดยมีวัตถุประสงค์เพ่ือต้องการลดค่าจ้างแรงงานให้ต่ำลงในทุกวิถีทาง
ดงั น้ันในส่วนของลูกจ้างก็มีการรวมตัวกันต้ังเป็นสหภาพแรงงานขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์
ท่ีจะคุ้มครองในเร่ือง ของค่าจ้างแรงงาน ไม่เน้นในเรื่องการใช้วิธีการรุนแรง Adam
Smith กล่าวว่า "การที่มีการกระทำอย่าง ก้าวร้าว รุนแรง เพื่อเรียกร้องสิทธิหรือ
ผลประโยชน์อย่างเกินกว่าเหตขุ องลูกจ้างแรงงานน้นั ผลสดุ ท้ายคือ ต่าง ฝา่ ยตา่ งกไ็ ม่ได้
รับผลดนี อกจากความเสยี หายตอบแทน"

7 สัมฤทธ์ิ ยศสมศักดิ์, เอกสารคำสอนวิชา หลักรัฐประศาสนศาสตร์, มหาวิทยาลัย
บรู พา, ภาควิชารฐั ศาสตร์, 2547, หนา้ 242.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 266

Karl Mark เป็นนักกฎหมายชาวเยอรมัน เป็นผู้หน่ึงที่มีความคิดเป็นปฏิปักษ์
กับพวกนายทุนได้กล่าวว่า "ความเป็นธรรมทางสังคมและเศรษฐกิจจะเกิดขึ้นได้อย่าง
แท้จริงก็ต่อเมื่อมีการทำลายล้างชนช้ันนายทุน หรือ ล้มเลิกลัทธิทุนนิยมเท่านั้น ซึ่งเมื่อ
ชนชั้นแรงงานเป็นชนช้ันสามัญของสังคมเม่ือใด ความเป็นธรรมทางสังคม และ
เศรษฐกจิ ทแ่ี ทจ้ รงิ จึงสามารถเกดิ ข้ึนได"้

Ferdinal Lassalle เป็นนกั สังคมชาวเยอรมัน มีความเห็นสอดคลอ้ งกับ Karl
Mark แต่ไม่เห็นด้วยกับ การท่ีสหภาพแรงงานมุ่งหาผลประโยชน์ในรูปของตัวเงินหรือ
สิ่งของจากสมาชิก เพราะเป็นการมอง ผลประโยชนใ์ นระยะส้ัน แต่มีความเห็นว่า "ควร
มุง่ เน้นทผ่ี ลประโยชนร์ ะยะยาวมากกวา่ เช่น การทำลายลา้ ง ระบบนายทุน เป็นต้น"

George Sorel เป็นนักสังคมชาวฝรั่งเศส เป็นผู้ท่ีแนะนำให้ลูกจ้างมีการนัด
หยุดงานและก่อวินาศกรรม เพือ่ เรยี กร้องสิทธิต่างๆ

Sidney and Beatrice Webbs เป็นผู้ท่ีเห็นด้วยกับ Karl Mark ว่า "ความ
ขัดแย้งระหว่างชนช้ันยังคง มีอยู่ แต่ไม่เชื่อว่าการต่อสู้ระหว่างชนช้ันจะเป็นตัวกำจัด
นายทุนให้หมดไปได้ และขบวนการแรงงานมิใช่สถาบันท่ีมีหน้าท่ีเปลี่ยนแปลงสังคม
แนวทางการแก้ไขนั้นควรสร้างให้เกิดความเสมอภาคระหว่างนายจ้างและ ลูกจ้าง" ตัง
นัน้ จงึ มีผเู้ รียกทฤษฎีนว้ี ่า ทฤษฎคี วามเปน็ ประชาธปิ ไตยทางอุตสาหกรรม

ววิ ัฒนาการของระบบแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย

นิคม จันทรวิทุร8 ให้ความสำคัญกับการพัฒนาการของแรงงานท่ีเกี่ยวข้อง
กับการผลติ ของ สงั คม และจำแนกววิ ฒั นาการของการผลิตออกเป็น 7 ยคุ ดงั ต่อไปนี้

1. ระบบดกึ ดำบรรพ์
2. ระบบทาส
3. ระบบขา้ แผ่นดนิ

8 นคิ ม จนั ทรวิทรุ , แรงงานไทย, พิมพ์ครั้งท่ี 2, กรงุ เทพมหานคร : วัฒนาพานิช, 2526,
หน้า 44.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 267

4. ระบบชา่ งฝมี อื
5. ระบบการจ้างงานและกจิ การในครวั เรอื น
6. ระบบโรงงาน
7. ระบบอุตสาหกรรมสมยั ใหม่
1. ระบบดึกดำบรรพ์ ระบบดึกดำบรรพ์น้ันมนุษย์จะอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มที่ไม่
ใหญ่นัก โดยมีสายสัมพันธ์ ใกล้ชิดในลักษณะเครือญาติ ตลอดจนดำรงชีวิตด้วยการล่า
สัตว์และเกษตรกรรมพ้ืนฐาน ให้เพียงพอต่อการ บริโภค โดยที่ยังไม่มีรูปแบบการ
ทำงานหรอื การผลิตทเี่ ป็นระบบ
2. ระบบทาสในสมัยโบราณถือว่าทาสเป็นกลุ่มบุคคลที่มีความเป็นคนน้อย
เนื่องจากทาสถือเป็น ทรัพย์สินของผู้เป็นนาย โดยท่ีนายทาสสามารถซื้อ ขาย
แลกเปลี่ยนทางได้เช่นเดียวกับสินค้าอื่น ทาสคือปัจจัย ในการผลิตของผู้เป็นนาย โดย
ทาสต้องคอยรับใช้ปฏิบัติตามท่ีนายสั่งอย่างเคร่งครัด มิเช่นน้ันจะถูกลงโทษอย่าง
รุนแรง
3. ระบบข้าแผ่นดินระบบการผลิตแบบน้ีจะมีการผลิตผลผลิตด้าน
เกษตรกรรมและหัตถกรรม เพื่อการ บริโภคภายในชุมชนเป็นสำคัญ ระบบสังคมใน
ลักษณะนี้จะเป็นความสัมพันธ์ระหวา่ งระบบการปกครองและการ ผลิตของสังคมท่ีเกิด
ในอดีต โดยเฉพาะยุโรปสมัยกลางท่ีกษัตริย์ทรงพระราชทานบรรดาศักดิ์แก่เจ้าที่ดิน
(Feudal Lords) ตลอดจนใหอ้ ำนาจในการปกครองอาณาเขตของตนสืบต่อกนั
4. ระบบช่างฝีมือ ระบบช่างฝีมือเกิดข้ึนเมื่อสังคมเปลี่ยนแปลงไป ทำให้
ระบบข้าแผ่นดินลดความ เข้มแข็งลง ส่งผลให้บุคคลบางกลุ่มหันมาประกอบอาชีพเป็น
ช่างฝีมือ (Craftsman) โดยทำการผลิตสินค้าบาง ประเภทสนองความต้องของกลุ่ม
สังคม
5. ระบบการจ้างงานและกจิ การในครวั เรือนเป็นระบบที่เกดิ ขน้ึ เม่อื เศรษฐกิจ
ขยายตัวจนมีกลุ่มพ่อค้า ซ้ือวัตถุดิบและเคร่ืองมือในการผลิตเพื่อนำไปจ้างให้ช่างฝีมือ
ผลิตเป็นสินค้าสำเร็จรูปออกขายเพ่ือทำกำไร โดย ช่างฝีมอื ก็จะปฏบิ ัติงานและได้คา่ จา้ ง
ตามผลงาน

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 268

6. ระบบโรงงาน ระบบโรงงานเกิดขน้ึ หลังจากเกิดการปฏิวัติอุตสาหกรรมข้ึน
ในยุโรป ส่งผลให้เกิด การผลิตสินค้าในปริมาณมาก โดยโรงงานได้นำเคร่ืองจักรขนาด
ใหญม่ าใช้งานและจ้างคนงานจำนวนมากมา ทำงานในโรงงาน เพอ่ื ควบคุมเคร่ืองจักรให้
ทำงานอย่างมีประสิทธิภายและตอ่ เน่อื ง

7. ระบบอุตสาหกรรมสมัยใหม่ระบบอุตสาหกรรมสมัยใหม่เกิดข้ึนเน่ืองจาก
ความเจริญก้าวหนา้ ของ วิทยาการด้านวิศวกรรมศาสตร์ ส่งผลให้โรงงานเกดิ การพัฒนา
กรรมวีการแปรรูปวัตถุดิบให้เป็นผลิตผลอย่างมี ประสิทธิภาพ จึงต้องใช้แรงงานที่มี
ความรู้และทักษะเข้าปฏิบัติงาน ซ่ึงโรงงานจะต้องดูแลรักษาและให้ ความสำคัญต่อ
แรงงานเหลา่ น้ใี นฐานะปัจจัยทางการผลติ ท่ีสำคัญ

ความหมายคำศัพท์ทเ่ี กีย่ วขอ้ งกบั แรงงานสัมพันธ์

จิตติมา อัครธิติพงศ์9 กล่าวว่า "นายจ้าง" หมายถึง ผู้ซ่ึงตกลงกับลูกจ้าง ให้
เข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และ หมายความ รวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากนายจ้าง
ใหท้ ำการ แทน ในกรณีท่ีนายจา้ งทำการแทน

ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล หมายถึง ผู้ที่มีอำนาจกระทำ แทนนิติบุคคล
น้ัน และหมายรวมถึงผู้ซ่ึงได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล ให้
ทำการแทน

คำว่า "นายจา้ ง" ตามกฎหมาย ไดใ้ ห้ความหมายไว้ว่า
1. บุคคลธรรมดา ซ่ึงได้แก่ตัวเจ้าของกิจการน้ัน ๆ เองและรวมท้ังผู้รับ
มอบหมายให้ ทำงานแทนเช่น ผู้จัดการ หัวหน้างาน
2. นิติบุคคล ซ่ึงได้แก่ผู้ซ่ึงถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย หรือกำหนดไวในหนังสือ
บริคณห์ สนธิว่ามีอำนาจกระทำการนิติบุคคลนั้นได้ รวมทั้งผู้ซ่ึงได้รับมอบหมายจาก
บคุ คลดงั กล่าวให้ ทำงานแทนดว้ ย เช่น กรรมการผมู้ ีอำนาจกระทำการแทนบริษัทมอบ

9 จิตติมา อคั รธิตพิ งศ์, การจดั การทรัพยากรมนษุ ย์, (พระนครศรีอยุธยา, มหาวิทยาลัย
ราชภฏั พระนครศรอี ยุธยา 2556), หนา้ 369.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 269

ให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเลิกจ้าง ได้ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลย่อมเป็นนายจ้าง ตามกฎหมายน้ี
และหากได้เลิกจ้างโดยฝ้าฝืนกฎหมายน้ี อาจมีความผิดและได้รับโทษทางอาญาได้ เป็น
ตน้

"ลูกจา้ ง" หมายถึง ผู้ซง่ึ ตกลงทำงานให้แกน่ ายจ้างเพ่ือรับคา่ จ้าง
"ลูกจ้าง" หมายถึง บุคคลธรรมคาท่ีตกลง (ท้ังโดยตรงและ โดยปริยาย)
ทำงานใหแ้ ก่ บุคคลอืน่ ซึง่ เรียกว่านายจ้าง เพ่ือประสงคค์ า่ ตอบแทนท่ีเรียกว่า ค่าจา้ ง
คำว่า"ลูกจ้าง" ตามกฎหมาย รวมถึง ลูกจ้างทุกประเภทไม่ว่าจะเป็นลูกจ้าง
ชั่วคราวหรือ ประจำไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรับใช้ในบ้านหรือตามหน่วยงานธุรกิจ
อตุ สาหกรรมใด
"สหภาพการจา้ ง" หมายถึง เง่ือนไขในการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและ
เวลา ทำงาน ค่าจ้างสวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประ โยชน์อื่นของนายจ้าง หรือลูกจ้าง
อันเก่ียวกบั การจ้างหรอื การทำงาน
"เง่ือนไขการจ้างหรือการทำงาน" หมายถึง ข้อท่ีได้กำหนดไว้ว่าจะต้องปฏิบัติ
หรือต้องมี ในการจ้างหรือการทำงาน เช่น การกำหนดให้ลูกจ้างทุกคนต้องทดลองงาน
ก่อนเป็นเวลา 120 วัน หรือกำหนดว่าจะรับถูกจ้างเฉพาะที่ผ่านการรับราชการทหาร
หรือตำรวจมาก่อนเท่านั้น และใน ระหว่างเวลาที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้าง ลูกจ้างจะ
ประกอบอาชีพที่มลี กั ษณะทำนองเดยี วกนั อนั เป็น การแขง่ ขันกับนายจา้ งไมไ่ ด้
"การกำหนดวันและเวลาทำงาน" ได้แก่ การกำหนดช่ัวโมงทำงานต่อวัน หรือ
ต่อสัปดาห์ การเข้าและการเลิกงาน เวลาพัก การทำงานล่วงเวลาและค่าตอบแทน การ
จัดกะในการทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อน
ประจำปี วนั ลาตา่ งๆ เป็นต้น
"ค่าล่วงเวลาและค่าจ้างในงานวันหยุด" เป็นเงินท่ีนายจ้างจ่ายให้นอกเวลา
ทำงานปกติ และ ในวันหยุด ย่อมข้ึนอยู่กบั นายจ้างว่ามีงานล่วงเวลาหรอื งานในวนั หยุด
ให้ลกู จา้ งทำหรอื ไมแ่ ละ ลกู จา้ งไดท้ ำงานล่วงเวลาหรือในวันหยุดหรอื ไม่
"ค่าจ้าง" หมายถึง การกำหนดค่าจ้างเป็นรายวัน รายเดือน หรือตามผลของ
งาน การกำหนดขั้นตาและขั้นสูงของค่าจ้างแต่ละตำแหน่ง การคัดและการลดค่าจ้าง

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 270

กรณีลงโทษ กำหนดเวลาและสถานท่ีจ่ายค่าจ้าง การกำหนดวิธีและอัตราขึ้นค่าจ้าง
ประจำปี การปรับค่าจ้างใน กรณี ต่าง ๆ เช่น ปรับตามดัชนีรากาสินค้าของผู้บริโภค
เปน็ ต้น

"สวัสดิการ" หมายถึง ประ โยชน์อย่างอื่นนอกเหนือจากค่าตอบแทนในการ
ทำงาน โดยตรง (ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ฯลฯ ซึง่ นายจา้ งต้องง่ายตาม
กฎหมาย) ซึ่งอาจเป็น เงินสิ่งของหรือประโยชน์อ่ืน เช่น การให้โบนัส เมื่อนายจ้างมี
กำไร การให้ผลิตภัณฑ์ของ นายจ้า ไปใช้การให้สิทธิพิเศษในการชอ้ื หน การจัดรถรับส่ง
การจัดท่ีพกั ให้ลูกจา้ ง การง่ายเงิน สมทบเงนิ สะสม การจา่ ยเงนิ บำเหน็จเป็นตน้

คำว่า "สวัสดิการ" ตามความหมายทั่วไป หมายถึง การให้ความอนุเคราะห์
ช่วยเหลือใน ด้านต่างๆ

"การเลิกจ้าง" เช่นการกำหนดให้บอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างหรือลาออก
การพิจารณา เลิกจ้างลกู จ้างก่อนหลังกรณีจำเป็นต้องลดการผลิตลง การเลิกจ้างเพราะ
เหตุมีความผิดวินัย เป็นต้น ส่วนประโยชน์อ่ืนของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเก่ียวกับ
นายจ้างหรือการกระทำน้ัน ความหมายได้ กำหนดไว้เพื่อสภาพการจ้างงานและเรื่อง
อ่ืนๆ ท่ีเป็นประ โยชน์แก่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการจ้าง หรือ การทำงาน เช่น การกำหนด
ขัน้ ตอนของวิธีการยุติขอร้องทุกข์ ข้อกำหนดเกีย่ วกบั การไมน่ ัดหยดุ งาน

ข้อร้องทุกข์ หมายถึง ความไม่พอใจของลูกจ้างที่เกิดข้ึนเน่ืองจากการทำงาน
ให้กับ นายจ้าง หรือเกิดข้ึนเน่ืองจากการปฏิบัติของนายจ้าง เช่น สถานท่ีทำงานร้อน
เกินไปทำให้ทำงาน ไม่สะดวก ฝ่ายบัญชีคำนวณค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้างไม่ครบชั่โมง
ทำงานทที่ ำ นายจ้างไมจ่ ่ายค่าทำงาน ในวนั หยุดตามกฎหมายให้

การไกล่เกล่ีย (Mediation, conciliation) เป็นวิธีการยุติข้อพิพาทโดยใช้คน
กลางเป็นผู้ช่วย ท้ังสองฝ่ายซึ่งกำลังพิพาทกันอยู่ ได้ปรึกษา เจรจา และทำความตกลง
หรอื ทำความเข้าใจกัน

ข้อตกลงเกิดขึ้นไต้ด้วยความสมัครใจของท้ังสองฝ่าย ซ่ึงอาจตกลงกันได้
เพราะ ข้อเสนอแนะของคนกลางช่วยเหลือสนบั สนนุ ในการตดั สนิ ใจ

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 271

ขอ้ ตกลงเกย่ี วกบั สภาพการจา้ ง

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติแรงงาน
สัมพันธ์ พ.ศ. 25 18 หมายความว่าข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่าง
นายจ้างหรือสมาคมนายจ้าง กับ สหภาพแรงงานเกี่ยวกับเง่ือนไขการจ้างหรือการ
ทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการเลิกจ้างหรือประ โยชน์อ่ืนของ
นายจ้าง หรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ข้อกำหนดเกี่ยวกับสภาพการ
จ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธม์ ีสาระทค่ี วรกล่าวถงึ คอื

1. ในการจัดทำข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างกฎหมายบังคับให้สถาน
ประกอบกิจการ ที่มี ลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนข้ึนไปต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการ
จ้าง ตามปกติข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างเป็นสัญญาระหว่างนายจ้างและ ลูกจ้าง
ซึ่งเกิดข้ึนจากการเจรจาต่อรองกันในเรื่องการ ทำงานเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหา
แรงงานในภายหลัง

2. ข้อตกลงเก่ยี วกับสภาพการจา้ งให้ทำเป็นหนังสอื
3. ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าในสถานประกอบกิจการน้ันมีข้อตกลงเก่ียวกับ
สภาพการจ้าง หรือไม่กฎหมายใหถ้ ือว่าขอ้ บังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจา้ งตอ้ งจัดให้
มีตามกฎหมายว่าดว้ ยการ คุ้มครองแรงงานเปน็ ขอ้ ตกลงเกีย่ วกบั สภาพการจา้ ง
4. ข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างจะต้องมีข้อความอย่างน้อยตามท่ีกฎหมาย
กำหนด ท้ังนี้ เพราะข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างเป็นสัญญาอย่างหนึ่ง จึงต้องมี
ข้อความหรือเง่ือนไข สำหรับ นำไปใช้เป็นหลักในการทำข้อตกลง ข้อความท่ีจะต้องมี
ตามมาตรา 11 คือ

4.1 เง่ือนไขการจา้ งหรือการทำงาน
4.2 กำหนดวันและเวลาทำงาน
4.3 คา่ จา้ ง
4.4 สวสั ดิการ
4.5 การเลกิ จ้าง
4.6 การยืน่ เรอ่ื งราวร้องทกุ ขข์ องลูกจ้าง

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 272

4.7 การแก้ไขเพิ่มเติมหรอื การตอ่ อายุข้อตกลงเกยี่ วกับสภาพการจา้ ง
5. การกำหนดระยะเวลาของข้อตกลงสภาพการจ้างตามมาตรา 12 แห่ง
พระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ให้มีผลบังคับภายในระยะเวลาตามท่ีนายจ้างและ
ลูกจ้างตกลงกัน แต่จะ กำหนด ระยะเวลาเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ แต่ถ้าในข้อตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้างไม่ได้ระบุระยะเวลาไว้ กฎหมายให้ถือว่ามีระยะเวลาบังคับใช้ได้เพียง เ ปี
เท่าน้ัน นับแต่ท่ีตกลงกันหรือที่รับลูกจ้าง เข้า ทำงาน ในกรณี ท่ีระยะเวลาท่ีกำหนด
ตามข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการางสิ้นสุดลง และไม่ได้ ตกลง กันใหม่ให้ถือว่าข้อตกลง
เกี่ยวกบั สภาพการจา้ งน้นั มผี ลบังคบั ใชต้ ่อไปได้อีกคราวละ 1 ปี
6. นายจ้างหรือลูกจ้างอาจเรยกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเก่ียวกับสภาพ
การจ้าง หรือ การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็ได้ แต่ต้องทำข้อ
เรียกร้องเป็นหนังสือแจ้งให้อีก ฝ่ายหนึ่งทราบ หากนายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง
จะต้องระบุช่ือผู้เข้าร่วมในการเจรจาซ่ึงอาจเป็น นายจ้างหรือผู้แทนก็ได้ ถ้าตั้งผู้แทน
เป็นผู้เจรจา ผู้แทนของนายจ้างจะต้องเป็นกรรมการผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วนหรือ
ลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือสหพันธ์นายจ้างก็ได้ แต่
ตอ้ งมจี ำนวนไม่เกนิ 2 คน
7. เม่ือไต้รับข้อเรียกร้องแล้วจะต้องเร่ิมเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันไต้
รับ ข้อเรียกร้อง นั้นเม่ือเจรจาตกลงกันได้แล้วให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างน้ัน
เปน็ หนงั สือลง ลายมือชอ่ื ทั้ง 2 ฝา่ ย แล้วใหน้ ายจ้างประกาสข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการ
จ้างนั้นโดยเปีดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้าง ซ่ึงเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลา
อยา่ งต่ำ 30 วนั และต้องปดิ ประกาศ ภายใน 3 วัน นับแต่วนั ทต่ี กลงกัน
8. ในกรณีที่ไมมีการเจรจากันภายใน 3 วัน หรือมีการเจรจากันแล้วแต่ตกลง
กันไม่ได้ ไม่ว่า ด้วยเหตุใดๆ ก็ตาม กฎหมายถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นซ่ึงจะ
นำไปสู่กระบวนการ แรงงาน สัมพันธต์ อ่ ไป

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 273

วิธีดำเนินการแรงงานสัมพนั ธ์

อุษณีย์ จิตตะปาโล และนุตประวีณ์ เลิศกาญจนวัติ10 ได้อธิบายว่า การ
แรงงานสัมพันธ์มีวิธีดำเนินเพ่ือให้นายจ้างและลูกจ้างทำงานร่วมกันอย่างไมมีปัญหา
สามารถ แบ่งออกไดเ้ ปน็ 2 ส่วนได1้ แก่

1. วิธีการที่จะส่งเสริมให้นายจ้างและลูกจ้างได้มีความเข้าใจช่ิงกันและกัน
โดยจัดให้มี การ ประชุมพบปะ สัมมนา การอบรมให้นายจ้างและลูกจ้าง เพื่อให้มี
ความรคู้ วามเขา้ ใจเกย่ี วกบั แรงงานและเข้าใจถึงสทิ ธแิ ละหนา้ ที่ชง่ิ กันและกัน

2. การหาทางระงับและไกล่เกลี่ยข้อพิพาท แม้ว่าจะมีการเองกันแล้ว แต่ก็มี
ข้อพิพาท แรงงานเกิดข้ึนเสมอ จึงจำเป็นต้องมีวิธีท่ีคอยระงับและทำความตกลงกัน
เพื่อให้เหตกุ ารณย์ ตุ ไิ ป ด้วยดจี งึ มีวธิ กี าร ดังน้ี

2.1 ส่งเสริมให้บริษัทหรือโรงงานต่างๆ จัดตั้งคณะกรรมการขึ้น
เรียกว่า (WORKS COMMITTEE) มีหน้าท่ีส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับ
ลูกจ้าง พิจารณาข้อ เรียกร้อง ต่างๆ ของคนงาน และหาทางระงับข้อพิพาทเล็กๆ น้อย
ๆ ไมใ่ ห้ขยายตัวออกไป

2.2 รัฐบาลจัดต้ังคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ขึ้น โคยมีหน้าที่
พิจารณาวินิจฉัย ข้อพิพาทแรงงานใหเ้ ป็นธรรม

2.3 จัดต้ังศาลพิเศษแรงงานขึ้น หลายประเทศรวมทั้งประเทศไทย
โดยมีหน้าทีร่ ับ พิจารณาขอ้ อุทธรณ์ ชิ่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธไ์ ดพ้ ิจารณาแล้ว

นอกจากนี้รัฐบาลมีบทบาทเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์อีก 2 ประการคือ การ
ไกล่เกล่ีย และ ประนีประนอม เม่ือมีข้อพิพาทเกิดข้ึนและตกลงกันไม่ได้ และอีก
ประการ ให้คำปรึกษาแก่ นายจ้างและลูกจ้างในการขจัดปัญหาและปรับปรุงแก้ไขข้อ
ขดั แยง้ ตา่ ง ๆ

10 อุษณีย์ จิตตะปาโล และนุตประวีณ์ เลิศกาญจนวติ, (มปป), การบริหารงานบุคคล,
กรงุ เทพฯ : ศูนยส์ ่งเสริมวิชาการ, หน้า 234.

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 274

ลกั ษณะแรงงานสมั พนั ธท์ ด่ี ี

จิตติมา อัครธิติพงศ์11 อธิบายว่าลักษณะที่จะทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดี ใน
วงการแรงงาน ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างองค์การของลูกจ้างกับนายจ้าง
นั้น ประกอบด้วยลักษณะดังน้ี

1. การกระทำต่าง ๆ ภายในขอบเขตของสิทธิท่ีตนมีอยู่และเคารพสิทธิของ
กนั และกัน

2. ทง้ั สองฝา่ ยควรปฏิบัติหน้าที่ของตนเองอยา่ งมีความรับผดิ ชอบถูกต้องตาม
สัญญา จ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และกฎหมายแรงงาน (พ.ร.บ. แรงงาน
สมั พันธ์ พ.ศ. 2518 และ พ.ร.บ. คุม้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541) พรอ้ มท้ังไมก่ า้ วก่ายหรือ
ขดั ขวางการใช้สิทธิและการปฏบิ ัติ หน้าที่ของอกี ฝ่ายหน่งึ

3. ใหค้ วามรว่ มมอื กนั ในการปฏิบัติงาน เพ่อื ให้บรรลผุ ลอยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ
4. มกี ารประสานผลประโยชนซ์ ่ึงกนั และกันอย่างเหมาะสมและเปน็ ธรรม
5. มกี ารส่อื ขอ้ ความทดี่ ีต่อกนั ประกอบการ
6. มีวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดความสงบสุขใน
สถาน
7. มีมนุษย์สมั พันธ์ที่ดีต่อกนั

แนวทางการสง่ เสริมความสัมพนั ธท์ างแรงงาน

บรรยงค์ โตจินดา12 ได้อธิบายว่า กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ได้
สรุปแนวทางการสง่ เสรมิ ความสมั พนั ธ์ทางแรงงาน เพ่อื ให้ลกู จ้าง นายจ้างปฏิบัติดงั น้ี

11 จิตตมิ า อัครธิตพิ งศ์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (พระนครศรอี ยธุ ยา, มหาวทิ ยาลัย
ราชภัฏ พระนครศรอี ยุธยา 2556), หนา้ 373.

12 บรรยงค์ โตจินดา, การบรหิ ารงานบุดคล, พิมพ์คร้ังท่ี 1, (กรุงเทพฯ : อมรการพิมพ์,
2543), หน้า 424.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 275

1. วางแนวปฏิบัติ (establishing policies and practices) ฝ่ายจัดการควร
มนโยบายและ แนวทางปฏิบัติในเร่ืองการปฏิบัติและติดต่อกันระหว่างฝ่ายจัดการกับ
ฝ่ายผปู้ ฏิบัติงาน และเรือ่ งการ บรหิ ารงานบุคคล คอื การจา้ งงาน การดูแลปฏบิ ัติงาน ไว้
ให้มีความชัดเจน และเหมาะสม อันจะทำ ให้ทุกคนในฝ่ายจัดการและฝ่ายปฏิบัติงาน
ขององค์การได้ทราบทิศทางการดำเนินการในเรื่องนไ้ี ด้ อยา่ งถูกตอ้ งและตรงกัน

2. ละเว้นละเมิดสิทธิ (refrain from infringement) สิทธิและประโยชน์ของ
อีกฝา่ ย หน่ึง ควรให้ความเคารพและการยอมรับไม่พยายามกระทำการใดๆ อนั เป็นการ
ละเมดิ หรือลิดรอน หรอื กระทบกระเทอื นสิทธปิ ระโยชน์เหลา่ น้ันใหส้ ญู เสยี ไป

3. ป ฎิ บั ติ ต าม ก ฎ ห ม าย แ ล ะข้ อ ต ก ล ง (to comply with law and
agreement) เคารพ กฎหมาย ข้อตกลง ข้อปฏิบัติและคำตัดสินทั้งหลายเก่ียวกับการ
จ้างและการทำงานและปฏิบัติตาม พันธะเหล่านั้นให้เป็นท่ีถูกต้องครบถ้วน ไม่มีความ
พยายามใด ๆ ท่ีจะละเลยหรือหลบหลีกไม่ ปฎิบัติเพ่ือให้เป็นประ โยชน์ของตนแต่ฝ่าย
เดียว

4. แลกเปล่ียนข้อเท็จจริงและข้อคิดเห็น (fact and views exchanging)
ควรให้มีการ พบปะเยี่ยมเยียน หรือประชุม เพื่อแจ้งข้อเท็จจริง ข่าวสาร และส่ิงอื่น
เกี่ยวกับการจ้างการทำงาน และควรให้มีการรับฟังและแลกเปล่ียนข้อคิดเห็นเก่ียวกับ
การจ้างและการทำงานอยู่เสมอ

5. ใช้วิธีป รึกษ าห ารือ กัน (to promote joint consultation) ใน การ
ปรบั ปรงุ เปลี่ยนแปลง เรือ่ งเกยี่ วกบั การจ้างและการทำงาน โดยทวั่ ไปครรกระทำด้วยวธิ ี
ปรึกษาหารือรับฟังและแลกเปลี่ยน ข้อคิดเห็นซ่ีงกันและกันเป็นเบื้องแรก เพื่อให้เข้าใจ
เหตุผลและความจำเป็นตลอดจน ประโยชน์อัน จะเกิดขึ้นแก่ท้ังสองฝ่ายเป็นเบื้องแรก
เสยี ก่อน

6. ขออย่างเหมาะสมและเจรจากันได้ (be justifiable and negotiable)
ข้อเรียกร้องทจ่ี ะ มี ตอ่ กัน ควรมีเหตุและความจำเป็น ที่อยู่ในขอบเขตขนาดท่ีควรจะขอ
จากอีกฝ่ายหน่ึงได้ โคยใช้วิธี เจรจาต่อรองเป็นการภายในเพื่อให้ตกลงกันโดยราบร่ืน
และสันติ ไม่นำบุคคลภายนอกเข้ามาช่วยช้ีแนะหรือชักนำ ซ่ึงจะทำให้บรรยากาศแห่ง

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 276

ความเห็นใจกันเสียไปโดยไม่จำเป็น ต่อเมื่อยุติไม่ได้ จริง ๆ จึงค่อยขอให้มีการไกล่เกลี่ย
และการชข้ี าดในโอกาสสุดทา้ ย

7. ให้ความเป็นธรรมแก่กัน (fair-minded and fair treatment) ทังสอง
ฝา่ ยควร คำนึงถึง การให้แก่กันและการรับจากกัน โดยพยายามปรับปรุงการให้ของฝา่ ย
ตนแก่อีกฝ่ายหนึ่งให้ สมดลุ กับการได้รับจากอกี ฝ่ายหน่ึง ทั้งน้ีอยา่ งนอ้ ยก็ให้เห็นในส่ิงที่
จะให้ได้ เพอื่ ใหท้ ้ังสองฝ่ายมี สภาพที่อยูไ่ ด้

8. ใช้องค์การให้ถูกต้อง (right use and - of organization) องค์การของ
แต่ละฝ่ายที่ จัดต้ังข้ึนไม่ว่าจะเป็นสหภาพแรงงานก็ดึ ซ่ึงเป็นไปเพ่ือวัตถุประสงค์ในทาง
แรงงานสัมพันธ์ไม่ควร ใช้ องค์การเหล่าน้ันไปในทางเรียกร้องหรือสร้างความกดคัน
เพ่ือให้ได้ประโยชน์ในทางอ่ืน อันไม่เกี่ยวกับเร่ืองการจ้างงานและการทำงานระหว่าง
นายจ้างกบั ลกู จา้ ง

9. ยึดหลักมนุษยธรรมและมนุษย์สัมพันธ์ (be human and human
relation) กุญแจ สำคัญท่ีจะนำไปสู่การสร้างสัมพันธ์ทางแรงงานท่ีดี คือ การท่ีมี
ความรู้สึกที่ดีต่อกันและการปฏิบัติ ต่อกันในลักษณะท่ีมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ถ้อยที
ถอ้ ยปฏิบตั ิต่อกันเข้าใจกัน ไว้วางใจกัน เกรงใจ กันและกัน ตลอดจนการทำงานรว่ มกัน
ให้เป็นไปได้ด้วยความพอใจและได้ประโยชน์สูงสุด ด้วยกัน ทั้งสองฝ่าย ตราบเท่าท่ี
ธุรกิจการงานยังต้องอาศัขบุคคลเป็นผู้กิด ผู้ทำ ตราบนั้นความเข้าใจ เร่ืองของ
ทรพั ยากรมนษุ ย์ยงั เปน็ เรือ่ งทีจ่ ำเป็น ธุรกิจการงานจงึ จะสำเรจ็ และมีประสิทธภิ าพ

ความปลอดภยั และชีวอนามยั

วิชัย โถสุวรรณจินดา13 กล่าวว่า สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน
เป็นเรื่อง ที่สำคัญสำหรบั ชีวิตและความสุขของบุคลากรที่ปฏิบัติงาน องค์กรจึงมีหน้าท่ี
ดูแลสุขภาพการ ทำงานของพนักงานให้มีความปลอดภัย และชี้แนะให้ลูกจ้างรู้จัก
วธิ ีการทำงานทีป่ ลอดภยั ท้ัง สามารถรกั ษาสขุ ภาพใหด้ อี ยู่เสมอ

13 วิชัย โถสุวรรณจินดา, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์คร้ังที่ 1 (กรุงเทพฯ : โฟร์
เพช, 2546), หน้า 57.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 277

โดยท่ัวไปผู้ที่รับผิดชอบในการดูแลเร่ืองสุขภาพและความปลอดภัยในการ
ทำงานนนั้ คือ นายจา้ ง เพราะถือว่า นายจา้ งเป็นผจู้ ้างลูกจ้างเข้าทำงาน เป็นผูจ้ ดั สภาพ
การทำงานและมอบหมาย งานให้ลกู จ้างทำ แตก่ ็ยงั มีนายจา้ งอกี จำนวนมากทข่ี าดความ
รบั ผดิ ชอบในเรื่องนี้ จึงไดเ้ กิดกฎหมาย ที่บังดับนายจา้ งท้ังในส่วนกำหนดเป็นมาตรฐาน
ความปลอดภัย และการดูแลรักษาลูกจ้างที่ประสบ อันตรายหรือเจ็บป่วยจากการ
ทำงาน

สำหรับประเทศไทยท่ีเกี่ยวกับสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน ใน
ปัจจุบันคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ให้อำนาจกระทรวงแรงงาน
ออกกฎหมายกระทรวงดำเนินการเพื่อความปลอดภัยในการทำงานในด้านต่างๆ
นอกจากนี้ยังมีพระราชบัญญัติเงินทดแทน กำหนดให้นายจ้างงา่ ยเงนิ สมทบเข้ากองทุน
ตั้งแต่ร้อยล่ะ 0.2 ถึงร้อยละ 5 ของค่าจ้างตามสภาพ ความเส่ียงของกิจการ ซึ่งกองทุน
เงินทดแทนจะจ่ายเงินช่วยเหลือลูกจ้างท่ีประสบอันตราย หรือ เจ็บป่วยเน่ืองจากการ
ทำงานเป็นค่ารักษาพยาบาลเป็นค่ฟื้นฟูกรณีทุพพลภาพ ค่าทำศพ และเงิน ทดแทน
ให้กับลูกจ้างเป็นการทดแทนรายได้ในระหว่างรักษาพยาบาล หรือทุพพลภาพ และ
ช่วยเหลือครอบครวั ลกู จา้ งท่เี สียชวี ิตด้วย

1. อันตรายในการทำงาน
อันตรายในท่ีทำงานแยกออกได้เป็น 2 ด้านใหญ่ๆ คืออันตรายจากอุบัติเหตุ
และ อันตรายจากการเจ็บป่วยอันเน่ืองจากสภาพแวดล้อมในการทำงาน อันตรายจาก
อบุ ัติเหตุ อุบัติเหตุในท่ีทำงานอาจเกิดข้ึนได้จากหลายสาเหตโุ ดยอาจเกิดได้จากสภาพที่
ไม่ ปลอดภัยของเคร่ืองจักร อุปกรณ์เครื่องมือ หรือวัสดุที่ใช้ วิธีการปฏิบัติงานท่ีไม่
ถกู ตอ้ ง หรือปัญหา จากตัวลูกจา้ งทีข่ าคความรู้ หรือไม่ปฏิบัตติ ามคำแนะนำที่ไม่ถกู ต้อง

1.1 การเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากสภาพแวดล้อมในการทำงาน สภาพ
แวคล้อมในการทำงานที่ทำให้ลูกจ้างเจ็บป่วยนั้นแยกสาเหตุได้เป็น 4เรื่อง คือ สารเคมี
ภาวะแวดล้อม การใช้ร่างกาย และเช้อื โรค

1.1.1 อนั ตรายจากสารเคมี สารเคมีท่ีใช้ในโรงงานอาจอยู่ในรูป
ของเหลว แก๊ส ฝุ่นผง ควันขี้เถ้า ละออง อันตรายท่ีเกิดข้ึนทางการหายใจ จะข้ึนอยู่กับ

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 278

ประเภทของสารที่หายใจ เข้าไปสารประกอบท่ีละลายง่าย เช่น แอมโมเนีย ฟอร์มาดี
ไฮด์ กรดกำมะถนั กรดเกลือ เม่ือรา่ งกาย หายใจเอาสารพวกน้ีเข้าไป ท่อหายใจส่วนบน
จะดูดซมึ ไวห้ มดไมผ่ ่านเขา้ ไปถึงปอดทำให้จมูกและ หลอดคอระคายมาก

1.1.2 อันตรายจากภาวะแวดล้อม ได้แก่ อันตรายที่เกิดจาก
เสียง การแผร่ ังสี การเปลีย่ นแปลงอณุ หภมู ิ ความดนั และแสงสวา่ ง

1.1.3 อันตรายจาการใช้ส่วนของร่างกายไม่ถูกต้อง การจัด
ระบบงานท่ี พนักงานต้องใช้ร่างกายอย่างฝืนธรรมชาติหรือการทำงานจำเจซ้ำซากอาจ
เป็นอันตรายต่อกล้ามเน้ือ และอวัยวะของลูกจ้าง ทำใหเ้ กิดการปวดเมื่อยในการทำงาน
จึงตอ้ งมีการจัดระบบงานใหเ้ หมาะสม กบั กายภาพของคนงาน เชน่ หา้ มการยกของโดย
การก้มแทนการนั้นยองๆ เพื่อยกโดยใช้กล้าเนื้อขา นอกจากน้ีควรมีการฝึกอบรมและ
ชแ้ี นะการทำงานท่ีถกู ตอ้ งแก่พนักงานด้วย

1.1.4 อันตรายจากเชื้อโรค โรคที่เกิดในที่ทำงานอาจมาจาก
สภาพการทำงาน เช่น เช้ือโรคท่ีมากับท่อดูดอากาศ น้ำประป า อาหาร หรือมาจาก
เพื่อนร่วมงานท่ีติดเชื้อละแพร่ระบาดกันเอง จึงควรช้ีแนะถึงการดูแลสุขอนามัยของ
ลูกจ้าง แยกผู้ป่วยที่เป็นโรคท่ีอาจติดต่อได้ ออกต่างหาก และให้มีการป้องกันโรค
รวมทั้งให้มีการตรวจสุขภาพของลกู จ้างเป็นประจำ

แนวทางปฏิบตั ิในการป้องกนั อุบัติเหตุ

ณัฐพันธ์ เขจรนันทน์14 อธิบายว่าอุบัติเหตุเป็นเหตุการณ์ผิดปกติท่ีเกิดข้ึน
อย่างไม่ คาดฝัน และเม่ือเกิดข้ึนแล้วจะส่งผลให้การปฏิบัติงานเกิดการเสียจังหวะหรือ
หยุดลง ทำให้เกิดผล กระทบต่อผู้เก่ียวข้อง ส่ิงแวดล้อม และประสิทธิภาพขององค์การ
โดยท่ีแนวทางในการปฏิบัติหรือ กลยุทธ์ในการป้องกันอุบัติเหตุสามารถกระทำได้
ดงั ต่อไปน้ี

14 ณัฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์คร้ังท่ี 2, (กรุงเทพฯ : เม็ด
ทรายพร้นิ ตง้ิ , 2545), หน้า 12.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 279

1. วิเคราะห์สาเหตุของอุบัติเหตุ (Cause Analysis ) ในการวิเคราะห์หา
สาเหตุของ อุบัติเหตุผู้ที่ทำหน้าท่ีเก่ียวข้องกบั การป้องกันอุบตั ิเหตุจะมีหน้าท่ีสงั เกตและ
วิเคราะห์ปัจจยั ต่างๆ ในการดำเนินงานท่ีอาจจะก่อให้เกิดอุบตั ิเหตุ เพ่อื ทีจ่ ะจัดการดูแล
ใหอ้ ย่ใู นลักษณะที่เหมาะสม

2. การลดสภาวการณ์ที่ไมป่ ลอดภัย ( Elimination of Unsafe Conditions
) การลด สภาวการณ์ที่ไม่ปลอดภัย สามารถดำเนินการได้หลังจากการศึกษาและ
วิเคราะห์ถึงสาเหตุของอุบัติเหตุ ของอุบัติเหตุที่อาจจะเกิดข้ึน ซึ่งจะได้ข้อมูลท่ีจำเป็น
เก่ยี วข้องกับอุบัตเิ หตุ องั น้ันผู้ท่ีทำหน้าที่ปอ้ ง กบั อบุ ัตเิ หตุสมควรทีจ่ ะหาแนวทางในการ
ป้องกันไม่ให้เกิดสภาวการณ์ที่ไม่ปลอดภัยขึ้น ไม่ว่าจะ เป็นการปรับปรุงสภาพการ
ทำงาน การบำรุงรักษาเคร่ืองมือ เครื่องจักร และอุปกรณ์ต่างๆ ให้อยู่ใน สภาพที่ดี
ตลอดจนมีการจัดหาอปุ กรณป์ ้องกนั สำหรับพนักงาน

3. การลดการกระทำท่ีไม่ปลอดภัย ( Elimination of Unsafe Acts )
นอกจากความพยายาม ในการท่ีจะลดสภาวการณ์ท่ีไม่ปลอดภัยลงด้วยวิธีการต่างๆ ที่
กล่าวมาแล้ว การหาแนวทางป้องกัน และลดการกระทำท่ีไม่ปลอดภัยนับได้ว่ามี
ความสำคัญไม่แพ้กัน การฝึกอบรมและการให้ความรู้แก่ พนักงานในเรื่องความ
ปลอดภัยข้ันพ้ืนฐาน การปฏิบัติงานท่ีถูกต้องตามหลักสุขอนามัยตลอดจน การเตรียม
ความพร้อมสำหรับเหตุการณ์ท่ีอาจจะเกิดข้ึน นับว่าเป็นส่ิงจำเป็นต่อการส่งเสริม
มาตรการความปลอดภยั และการปอ้ งกับอบุ ตั เิ หตุภายในองคก์ ารอยา่ งยิ่ง

4. ส่งเสริมแนวความคิดด้านการป้องกัน การป้องกันมิให้เกิดอุบัติเหตุมี
ความสำคัญ อย่างมากต่อการบริหารงานด้านความปลอดภัย เน่ืองจากอุบัติเหตุที่
เกิดข้ึนในแต่ละครั้งน้ันไม่ว่าจะ มีชนิด ขนาค หรือความรุนแรงมากน้อยเพียงใด ล้วน
แลว้ จะสง่ ผลกระทบตอ่ ประสทิ ธิภาพของ องค์การท้งั ส้ิน นอกจากนี้ค่าใช้ง่ายท่ีใช้ในการ
ป้องกันอุบัติเหตุยังมิสามารถท่ีจะนำมาเปรียบเทียบ กับความสูญเสียท่ีเกิดข้ึนจาก
อุบัติเหตุแต่ละคร้ังได้ องค์กรควรมีมาตรการในการป้องกันอุบัติเหตุเพราะนอกจากจะ
เกิดความสูญสียต่อองค์กรแล้วยังอาจเกิดความสูญเสียต่อครองครัวของ ผู้ประสบเหตุ
และเกดิ ผลเสยี ตอ่ ภาพลกั ษณ์ขององค์กรตามมาดว้ ย

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 280

แนวโน้มของปญั หาแรงงานสัมพนั ธ์ในอนาคต

ปจั จุบันน้ี โลกอยู่ในยุค โลกาภิวัตนท์ แ่ี ตล่ ะองคก์ รทั้งภาคราชการ รัฐวิสาหกิจ
โดยเฉพาะ อย่างยิ่งภาคเอกชนจะต้องมีความสามารถในการปรับตัวตามสภาพแวดล้อม
ที่มีการเปล่ียนแปลง อย่างรวดเร็ว ปัญหาแรงงานสัมพันธ์ก็จะมีมากขึ้นและพัฒนา
รูปแบบไปตลอดเวลา ทำให้องค์กร ต่างๆทุกภาคส่วนจะต้องเตรียมการเพื่อรับมือกับ
ปญั หาและความท้าทายที่จะเกดิ ข้ึนมากมาย ซ่ึงพอ สรปุ ไดด้ งั นี้ คอื

1. ความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน สภาพแวดล้อมในการ
ทำงาน การรักษา สุขภาพทางกาย และจิตของพนักงานจะเป็นเร่ืองที่สำคัญอย่างย่ิง
การรักษาสภาพส่ิงแวดล้อมจะเป็น เร่ืองท่ีอยู่ในความสนใจ ทั่วโลก ภาครัฐและเอกชน
จะเน้นการขอสวสั ดิการมากข้ึน

2. ระบบให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการทำงาน การแสดงความคิดเห็นต่างๆ จะ
นำมาใช้ อย่าง กว้างขวางมากขึ้น ทำให้เกิดการสร้างความรู้สึกในการทำงานท่ีดี ใน
ความเป็นจริงลูกจ้างมีข้อ ต่อรองอ่อนล้าลง เพราะฝ่ายนายจ้างให้ออกจากงาน ทำให้
ฝ่ายลกู จา้ งกับขอ้ งใจมากและไม่ทราบว่า เมอื่ ใจสถานการณจ์ ะดีขนึ้ แล้วจะได้ดดี ้วยกัน

3. ค่าจ้างขั้นต่ำท่ีปรับสูงขึ้นทุกปี จะทำให้ฝ่ายนายจ้างต้องให้ความสนใจใน
การจ้างงาน โดยเน้นท่ีประสิทธิภาพสูงสุดโดยมีการจ้างงานลูกจ้างให้น้อยที่สุดเพ่ือ
ประหยัดค่าใชจ้ ่าย เพิ่มผล กำไร หรือ ความอยู่รอดขององคก์ ร จะเกิดการใช้เทคโนโลยี
ใหมๆ่ เคร่อื งจักร และหุน่ ยนต์ มาทดแทนแรงงานมนุษย์มากข้ึน

4. การนัดหยุดงานจะเกิดบ่อยขึ้นและมีระยะเวลานานขึ้นเน่ืองจากฝ่าย
ลกู จ้างมกี าร รวมตวั กันเข้มแขง็ มากขนึ้

5. เกิดการจัดตั้งสหภาพแรงงานในองค์กรทุกขนาคมากข้ึนท้ังในส่วนกลาง
และส่วน ภูมภิ าค ซ่ึงจะทำให้เกิดข้อเรียกร้องต่างๆมากมายจนนำไปสู่การตรากฎหมาย
ใหมๆ่ ตามมา

6. ระดับการศึกษาของลูกจ้างสูงข้ึน มีความรู้ความเข้าใจและมีความตื่นตัว
ด้านแรงงาน สัมพันธ์กันมากขึ้น รวมทั้งการใช้สิทธิประ โยชน์ของตนมากย่ิงขึ้น จะเกิด

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 281

การเลือกงานจนทำให้เกิด การขาดแคลนแรงงานในสถานประกอบการบางประเภท
โดยเฉพาะสถานประกอบการทใ่ี ชแ้ รงงาน ระดบั ปฏิบตั ิการจำนวนมาก

สรปุ ท้ายบท

แรงงานสัมพันธ์ คือการบริหารและการจัดการเก่ียวกับความสัมพันธ์ระหว่าง
ฝ่ายจัดการหรือนายจ้าง กับฝ่ายลูกจ้าง เก่ียวกับสภาพการจ้างนโยบายบุคคล การสรร
หา การคัดเลือกและสภาพการทำงานตา่ งๆ

สหภาพแรงงาน (Labor Union) คือองค์การที่ผู้ใช้แรงงานจัดตั้งข้ึน เพื่อ
ส่งเสริม ปกป้อง คุ้มครอง ผลประโยชน์ของสมาชิก ทั้งในด้านสังคม เศรษฐกิจและ
การเมอื ง โดยการปฏิบตั งิ านรว่ มกัน

เพ่ือป้องกันและแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง ทัศนคติที่ไม่เข้าใจหรือไม่เป็นท่ี
ยอมรับ จะต้องให้ ความสำคัญกับการสร้างความเข้าใจ การสร้างการยอมรับให้ความ
ร่วมมือ รวมท้ังการดำเนินการท่ีให้ความเป็น ธรรม สอดคล้องกับกฎหมาย ผู้บริหาร
หัวหน้างาน ตอลดจนนักบริหารทรัพยากรบุคคล จะต้องให้ความสำคัญ มีขั้นตอนท่ีจะ
ปฏิบัติ คำนึงถึงผลกระทบต่างๆ เพื่อให้เป้าหมายการลดขนาดองค์การและการบริหาร
ทรัพยากร บุคคลประสบความสำเร็จและเป็นพลังท่ีจะพลิกฟื้นธุรกิจให้สามารถฝ่าฟัน
เอาชนะวิกฤตกิ ารณ์ได้ในท่สี ดุ

ความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมีความสำคัญและส่งผลกระทบ
โดยตรงต่อ ประสิทธิภาพองค์กร แรงงานสัมพันธ์และกฎหมายท่ีเกี่ยวกับการบริหาร
ทรัพยากรมนุษข์จึงมี ความสำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างมาก การบริหารจัดการแรงงาน
สัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพจะทำให้ เกิดประ โยชน์ท้ังนายจ้าง ลูกจ้าง และประเทศชาติ
โดยนายจ้างสามารถดำเนินกิจการได้อย่าง ต่อเนื่อง มีผลกำไร รักษาระเบียบวินัยและ
ความสงบเรียบร้อยขององค์กร ได้ ในส่วนของลูกจ้างนั้น จะส่งผลต่อขวัญกำลังใจใน
การทำงาน มีความสามารถในการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพการงาน มีความสุขใน
การปฏิบัติงาน เกิดความรักและความผูกพันกับองค์กร การบริหารจัดการแรงงาน
สัมพันธ์ท่ีดียังเป็นประโยชน์ต่อประเทศชาติในแง่ของการช่วยส่งเสริมบรรยากาศการ

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 282

ลงทุน การขยายตัวทางอุตสาหกรรม การเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ และเกิดความสงบ
สุขในสงั คม

อย่างไรก็ตามในยุคโลกาภิวตั น์ซึ่งโลกเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ของ สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม และเทคโนโลยี ทำให้รูปแบบของ
ความสัมพันธ์ และความคาดหวังระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ตามไปด้วย นักบริหาร ทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องมีการติดตามข้อมูล ข่าวสารอย่าง
เท่าทนั เพอ่ื ปรับรูปแบบการบรหิ าร แรงงานสมั พันธใ์ หม้ ีประสทิ ธภิ าพอยา่ งตอ่ เน่ือง

คำถามท้ายบทที่ 8

1. จงอธบิ ายถงึ ความหมายแรงงานสมั พนั ธ์ได้
2. กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์มี
ความสำคัญอย่างไรตอ่ แรงงาน
3. จงอธิบายถงึ ความสมั พนั ธแ์ บบทวภิ าคี และความสมั พันธแ์ บบไตรภาคี
4. จงบอกถึงวิวฒั นาการของแรงงานสมั พนั ธ์
5. จงบอกถึงข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้าง วิธีดำเนินการแรงงานสัมพันธ์
และลักษณะแรงงานสัมพนั ธท์ ี่ดี
6. แนวทางปฏิบัติในการป้องกันอุบัติเหตุ และแนวโน้มของปัญหาแรงงาน
สมั พันธ์ในอนาคตต้องเปน็ อย่างไร จงยกตวั อย่าง

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 283

อ้างองิ ประจำบทท่ี 8

กวี วงศ์พุฒ. แรงงานสมั พนั ธ์. กรุงเทพฯ : สำนกั พิมพพ์ .ี เอ. ลิฟว่งิ , 2538.
จิตติมา อัครธิติพงศ์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. พระนครศรีอยุธยา. มหาวิทยาลัย

ราชภัฏ พระนครศรอี ยุธยา 2556.
ณัฐพันธ์ เขจรนันทน์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์คร้ังท่ี 2. กรุงเทพฯ : เม็ด

ทรายพร้ินตง้ิ . 2545.
นิคม จันทรวิทรุ . แรงงานไทย. พิมพ์ครงั้ ท่ี 2. กรุงเทพมหานคร : วัฒนาพานิช, 2526.
บรรยงค์ โตจินดา. การบริหารงานบุดคล. พิมพ์คร้ังท่ี 1. กรุงเทพฯ : อมรการพิมพ์.

2543.
วิชยั โถสุวรรณจนิ ดา. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. พมิ พ์คร้ังท่ี 1 กรุงเทพฯ : โฟร์เพช.

2546.
สัมฤทธ์ิ ยศสมศักดิ์. เอกสารคำสอนวิชา หลักรัฐประศาสนศาสตร์. มหาวิทยาลัย

บูรพา. ภาควิชารฐั ศาสตร์, 2547.
เสนาะ ติเยาว์. การบริหารงานบุคคล . พิมพ์คร้ังท่ี 2. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์

มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์. 2545.
สมชาย หิรัญกิตติ. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์คร้ังท่ี 1. กรุงเทพฯ : ระฟิล์ม

และ ไซเทก็ ซ์. 2542.
อุษณีย์ จิตตะปาโล และนุตประวีณ์ เลิศกาญจนวติ. มปป. การบริหารงานบุคคล.

กรุงเทพฯ : ศนู ย์สง่ เสริมวชิ าการ.

บทท่ี 9

การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน

เนือ้ หาประจำบท

1. ความหมายการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
2. ความสำคญั ของการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน
3. ปัจจัยทีส่ มควรพจิ ารณาในการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน
4. เอกสารทใ่ี ช้ประกอบการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน
5. วิธีการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน
6. วตั ถุประสงค์ของการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน
7. ขั้นตอนในการตดิ ตามและประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน

จุดประสงค์ของบท

1. บอกความหมายการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านได้
2. บอกความสำคญั ของการประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานได้
3. วิเคราะห์ปัจจัยทส่ี มควรพจิ ารณาในการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานได้
4. เขา้ ใจเอกสารทใ่ี ชป้ ระกอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
5. เข้าใจวิธกี ารประเมินผลการปฏบิ ัติงาน
6. ตอบวัตถปุ ระสงคข์ องการประเมินผลการปฏิบตั ิงานได้
7. เขา้ ใจขั้นตอนในการตดิ ตามและประเมินผลการปฏิบัตงิ าน

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 285

การประเมินผลการปฏิบัติงานนับเป็นเครื่องมือหรือองค์ประกอบหน่ึงใน
กระบวนการบริหารทรัพยากร มนุษย์ท่ีองค์ประกอบต่าง ๆ มีความเช่ือมโยงและเป็น
อันหน่ึงอันเดียวกัน ท้ังยังมีความสัมพันธ์สอดคล้องกับ แผนงานขององค์กร ซึ่งการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีส่วนสำคัญที่จะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคล
เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลท่ีได้จากการระเมินสามารถนำไปใช้ประโยชน์
นับต้ังแต่ กระบวนการสรรหา การคัดเลือกบุคลากร สำหรับการฝึกอบรมและการ
พัฒนาบุคลากรในด้านต่าง ๆ การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นเคร่ืองมือที่ช่วยให้
ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานทราบจุดเด่น จุดด้อย ระดับขีดความสามารถ และ
ศักยภาพของพนักงานผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน องค์การจะได้ฝึกอบรมปรับปรุงแก้ไขจุด
ด้อยและพัฒ นาจุดเด่นได้ อย่างถูกต้องและเหมาะสม เพ่ือให้พนักงานมีขี ด
ความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้กว้างขวางมากข้ึน อันจะนำสู่กระบวนการพิจารณา
แต่งต้ังผู้ท่ีเหมาะสมให้ดำรงตำแหน่งสูงข้ึน รวมท้ังการพัฒนาความก้าวหน้าในสาย
วิชาชีพ นอกจากนี้ประการประเมินผลการปฏิบัติงานยังช่วยให้ทราบว่าองค์การควรจะ
ให้ผลตอบแทนมากนอ้ ย เพียงใดเม่ือเทียบกับผลงานของพนักงานในแต่ละช่วงที่ทำการ
ประเมิน หากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานให้ บรรลุตามมาตรฐานหรือเป้าหมายที่
กำหนด ก็จะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจท่ีจะให้พนักงานมีโอกาส ปรับปรุงแก้ไข
ตนเองหรอื ควรใหพ้ ้นสภาพการเป็นพนกั งานขององค์การในทส่ี ุด

ความหมายการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน

มีผู้ให้ความหมาย แนวคิดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ท่ีเกี่ยวข้องกับกระบวนการ
ประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานไวด้ งั นี้

คาสิโอ (Cascio) 1 ได้ให้ความหมายไว้ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน
หมายถึงระบบที่อธิบายรายละเอียด เก่ียวกับผลการปฏิบัติงานทั้งจุดเด่น และจุดด้อย
ของพนักงานแต่ละคนและข้อมูลเหล่านี้ จะนำไปใช้ประโยชน์ในหลายๆ ด้าน เช่น เป็น

1Cascio, W. F., Applied Psychology in Personnel Management, (Virginia :
Prentice - Hall, 1978), p. 53.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 286

พ้ืนฐานในการตัดสินใจในการบริหารงานบุคคล ใชก้ ารทำวิจัยด้านการบริหารงานบุคคล
ใช้คาดการณ์ผลการปฏิบัติงานในอนาคต และใช้กำหนดเป้าหมายในการฝึกอบรม
พฒั นาบุคคล

วาฟฟ์ (Walf) 2 ได้ให้ความหมายไว้วา่ เป็นกระบวนการท่ีผู้บังคับบญั ชาใชใ้ น
การตดั สนิ ใจเก่ยี วกบั พนักงานในดา้ นการปฏิบัตงิ าน

จูเสียส (Jucius) 3 ได้ให้ความหมายไว้ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน
หมายถึง การประเมินค่าความสำเร็จในการทำงานของพนักงาน เพ่ือจะใช้ในการ
ตดั สนิ ใจใหร้ างวัลหรอื ลงโทษ และให้คำปรึกษาหรือเพิม่ ประสิทธิภาพในการทำงานของ
พนกั งาน

สมชาย หิรัญกิตติ4 ได้ให้ความหมายไว้ว่า กระบวนการที่เป็นระบบ ซ่ึงถูก
พัฒนาข้ึน เพื่อทำการวัดคุณค่าของบุคคลในการปฏิบัติงาน ภายในช่วงระยะเวลาท่ี
กำหนดว่าเหมาะสมกับ มาตรฐานที่ กำหนด และรายได้ท่ีบุคคลได้รับจากองค์การ
หรือไม่ ตลอดจนใช้ประกอบการพิจารณาศักยภาพของบุคคลใน การปฏิบัติงานใน
ตำแหนง่ ท่สี ูงขึน้

วิเชียร วิทยอุดม5 ได้ให้ความหมายไว้ว่าเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงาน
นบั เป็น เครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนง่ึ ในกระบวนการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ ซ่ึงการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมี ส่วนสำคัญท่ีจะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคล
เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลท่ีได้จากการประเมิน สามารถนาไปใช้ประโยชน์

2Walf, W. B. , The Management of Personnel, (California : Wadsworth
Publishing Co., 1962), p. 98.

3Jucius, M. J., Personnel Management, (Illinois : Richard D. Erwin, 1956),
p. 165.

4 สมชาย หิรัญกิตติ, การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ฉบับมาตรฐาน, พิมพ์คร้ังท่ี 1,
(กรุงเทพฯ บรษิ ัท ธีระฟล์ม และไซเท็กซ์ จำกัด, 2542), หน้า 202.

5 วิเชียร วิทยุคม, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์คร้ังที่ 2, (กรุงเทพฯ : บริษัท ธน
ชน้ั การพิมพจ์ ำกัด, 2550), หนา้ 126.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 287

นับตั้งแต่ กระบวนการสรรหา การคัดเลือกบุคลากร สำหรับการฝึกอบรมและการ
พัฒนาบุคลากรในด้านต่าง ๆ การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือท่ีช่วยให้
ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้า งานทราบจุดเด่น จุดด้อย ระดับขีดความสามารถ และ
ศักยภาพของพนักงานผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน องค์กรจะ ได้ฝึกอบรมปรับปรุงแก้ไขจุด
ด้อยและพัฒ นาจุดเด่นได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม เพื่อให้พนักงานมีขีด
ความสามารถท่ีจะปฏิบัติงานได้กว้างขวางมากข้ึน อันจะนาสู่กระบวนการพิจารณา
แต่งตั้งผู้ที่เหมาะสมให้ดารง ตำแหน่งสูงขึ้น รวมท้ังการพัฒนาความก้าวหน้าในสาย
วิชาชพี

ณฏั ฐพันธ์ เขจรนนั ทน์6 ไดใ้ ห้ความหมายไว้วา่ การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
เป็น กระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ ท้ังผลงานและ
คุณลักษณะอ่ืน ๆ ที่มีคุณค่าต่อการ ปฏิบัติงานภายในระยะเวลาท่ีกำหนดไว้อย่าง
แน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐาน
ของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพ
ในทางปฏบิ ตั ิใหค้ วามเปน็ ธรรมโดยทั่วกัน

วัตถุประสงคข์ องการประเมินผลการปฏิบัติงาน มดี งั ต่อไปนี้
1. เพอื่ เปน็ เครอ่ื งมือในการพิจารณาความดีความชอบ
2. เพื่อเป็นเคร่ืองมือในการพิจารณาเล่ือนขั้นเล่ือนตำแหน่ง ลดขั้นลด
ตำแหนง่ โยกย้ายและปลด ออกอยา่ งมีเหตุผล และมีความยุติธรรมแกท่ ุกฝา่ ยท่เี กยี่ วขอ้ ง
3. เพ่อื พฒั นาบคุ ลากร
4. เพ่ือเสริมสร้างและรักษาสัมพันธภาพอันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและ
พนกั งาน
5. เพอ่ื ปรับปรงุ โครงการตา่ ง ๆ เกย่ี วกบั การบริหารงานบคุ คล

6 ณฏั ฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนษุ ย์, กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ดยูเคชั่น
(มหาชน), 2545, หน้า 194,