การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 188

คำถามทา้ ยบทท่ี 6

1. จงอธิบายถึงความหมายของการสรรหาและการคัดเลือก
2. จงวเิ คราะหก์ ารกำหนดนโยบายการสรรหาและการคัดเลือกบคุ ลากร
3. จงอธบิ ายถึงการสรรหาทรัพยากรมนุษย์
4. จงบอกถึงวิธีการสรรหาทรพั ยากรมนุษย์
5. จงอธบิ ายถึงการคัดเลือก และกระบวนการในการคัดเลือก

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 189

อ้างองิ ประจำบทที่ 6

ก่ิงพร ทองใบ. ประมวลสาระชุดวิชาการจัดการองค์การและทรัพยากรมนุษย์.
นนทบรุ ี :มหาวทิ ยาลยั สุโขทัยธรรมาธิราช, 2543.

เกรียงศักด์ิ เขียวย่ิง. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ พิมพ์ครั้งท่ี 2. ขอนแก่น :โรงพิมพ์
คลงั นานาวิทยา, 2543

ชุมพล หนิมพานิช. ”การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์” ในเอกสารการ
สอน ชุดวิชาการจัดการทรัพ ยากรมนุษย์ หน่วยที่ 3. นนทบุรี :
มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมธิราช, 2544.

ชูชัย สมิทธิไกร. รายงานการวิจัยเรื่อง การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรของ
องคก์ ารธรุ กิจใน ประเทศไทย. เชียงใหม่: มหาวทิ ยาลยั เชยี งใหม่, 2539.

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ดยูเคช่ัน
จำกัด มหาชน, 2545.

ตุลา มหาพสุธานนท์. หลักการจัดการ หลักการบริหาร. กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ด
ยูเคชนั่ , 2545.

บรรยงค์ โตจินดา. การบริหารงานบุคคล การจัดการทรัพยากรมนุษย์ .
กรุงเทพมหานคร : สำนักพมิ พ์รวมสาสน์ , 2543.

ปัญญา ธีระเวชวรวุฒิ. คู่มืออบรมพัฒนาบุคลากรให้เป็นมืออาชีพ. กรงุ เทพฯ : บริษัท
แอล.ท.ี เพรส จำกดั , 2553.

ปราชญา กล้าผจัญ และ พอตา บุตรสทุ ธิวงศ์. การบริหารทรพั ยากรมนุษย์. พมิ พ์คร้งั ที่
1 กรุงเทพฯ: ก.พสุ การพมิ พ์ 1996 จำกดั , 2550.

พยอม วงศ์สารศรี. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : คณะวิทยาการ
จัดการสถาบันราชภฏั สวนดุสิต, 2544.

ลีลา ส้ินานุเคราะห์. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. ฉะเชิงเทรา: ภาควิชาบริหารธุรกิจ
และสหกรณ์ คณะวทิ ยาการจดั การ สถาบันราชภัฏฉะเชงิ เทรา, 2538.

วิเชยี ร วทิ ยอุดม. การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์. พิมพค์ รงั้ ที่ 2. กรงุ เทพฯ : บริษัท ธนธัช
การพิมพ์ จำกัด, 2550.

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 190

สมยศ นาวีการ. การบริหาร. พิมพ์ครั้งที่ 5. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์บรรณกิจ,
2544.

สมชาย หิรัญกิตติ. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ฉบับมาตรฐาน. พิมพ์คร้ังที่ 1.
กรงุ เทพฯ บริษัท ธรี ะฟลม้ิ และไซเทก็ ซ์ จำกัด, 2542.

อุทัย หิรัญโต. หลักการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร : สำนกั พิมพโ์ อเดียมสโตร์,
2531.

อำนวย แสงสว่าง. การจัดการทรพั ยากรมนุษย์. กรงุ เทพมหานคร : โรงพิมพ์ทิพยวิสุทธ์ิ
, 2540.

Ronald .Sim – auther. Organazation Succes through Effective Human
Resource Management. West : CT.Publication, 2002.

191

บทที่ 7

การฝึกอบรมและการพัฒนาบคุ ลากร

เนอื้ หาประจำบท

1. ความหมายของการฝึกอบรม
2. พัฒนาการของการฝึกอบรม
3. วัตถปุ ระสงค์ของการฝกึ อบรม
4. ประโยชน์ของการฝึกอบรม
5. ประเภทของการฝกึ อบรม
6. กระบวนการฝึกอบรมและพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์
7. วิธกี ารฝกึ อบรมและพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์
8. การประเมินผลการฝึกอบรม
9. การพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์
10. ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์
11. ความสำคัญของการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์

จดุ ประสงค์ของบท

1. อธบิ ายถึงความหมายของการฝกึ อบรม และพัฒนาการของการฝกึ อบรมได้
2. บอกถึงวัตถุประสงคข์ องการฝึกอบรม และประโยชนข์ องการฝึกอบรมได้
3. อธิบายถึงประเภทของการฝึกอบรม และกระบวนการฝึกอบรมและพฒั นา
ทรัพยากรมนษุ ยไ์ ด้
4. อธบิ ายถงึ วิธีการฝกึ อบรมและพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ได้
5. วิเคราะห์การประเมินผลการฝกึ อบรมได้
6. อธิบายถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ความหมายของการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ และ ความสำคญั ของการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ได้

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 192

การฝึกอบรมเป็นการช่วยให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นการ
ยกระดับความสามารถของบุคลากรทุกวิถีทางให้เท่าเทียมกับงานที่มอบให้ทำ การ
ฝึกอบรม เป็นกระบวนการพัฒนาและปรับปรุงลักษณะการทำงานให้เป็น ไปตามความ
ต้องการของบุคคลและนโยบายขององค์การ การฝึกอบรมต้องอาศัยเทคนิคและหลัก
การเรียนร้เู ขา้ มาชว่ ย เช่น การจงู ใจ ความเข้าใจ การได้ความรูแ้ ละการเกบ็ ความร้นู ้ันไว้
แล้วนำ มาปฏิบัติในการทำงานได้ การฝึกอบรมจะได้ผลดี เมื่อผู้เข้ารบั การฝึกอบรมได้
เข้าใจถึงจดุ หมายของการอบรม โดยมรี ูปแบบต่าง ๆ เช่น การปฐมนเิ ทศ การฝึกในห้อง
ฝกึ งาน การอบรมโดยอาศยั เทคนิคการสอน เชน่ การบรรยาย การอภิปรายเปน็ ต้น โดย
ส่วนใหญ่ การฝึกอบรมจะเป็นวิธีการ ที่ใช้สำหรับงานปัจจุบัน กำหนดแบบอย่างเป็น
ทางการกับระดับพนักงาน สำหรับการพัฒนาเป็นกระบวนการท่ีใช้สำหรับงานใน
อนาคต

ความหมายของการฝึกอบรม

การฝึกอบรมเป็นที่ยอมรับว่าการฝึกอบรมเป็นกระบวนการที่สำคัญในการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยงานหรือองค์กรต่าง ๆ มักใช้รูปแบบการฝึกอบรม เป็น
เครื่องมือสำคัญในการพัฒนา ฝึกฝน เพ่ิมพูน ความรู้ความสามารถให้กับบุคลากรใน
หน่วยงานท้ังทางดา้ นทักษะ หรอื ทางดา้ นวชิ าการ สำหรบั ความหมาย ของการฝึกอบรม
นนั้ มีนักวชิ าการและนักการศึกษาได้ให้ความหมายของการฝึกอบรมไว้อยา่ งหลากหลาย
ดงั เสนอพอสังเขป

วิเชียร วิทยอุดม1 ได้ให้ความหมายไว้ว่า กระบวนการเรียนรู้เอาทักษะของ
การ ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม แนวคิดกฎระเบียบหรือทัศนคติ ให้เกิดข้ึนในการ
ปฏิบัติงานของพนักงาน โดยปกติ ผู้จัดการของพนักงานใหม่ เป็นผู้มีส่วนรับผิดชอบ
เบือ้ งต้นในการฝกึ อบรมให้กับพนกั งาน

1 วเิ ชยี ร วทิ ยอุดม, การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์, พิมพ์ครั้งที่ 2 (กรุงเทพ : บริษัท ธนธัช
การพมิ พ์ จำกัด, 2550), หนา้ 106.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 193

ณฏั ฐพันธ์ เขจรนันทน์2 ได้ใหค้ วามหมายไว้วา่ เป็นการใหศ้ กึ ษาแกเ่ ข้ารับการ
อบรม เพ่ือให้เขามีความรู้ในเร่ืองท่ีอบรมเพียงอย่างเดียว ตลอดจนการฝึกอบรมจะมี
กระบวนการปฏิบัติที่ไม่ซบั ซอ้ น มากนัก สามารถดำเนินการโดยไม่ต้องเตรียมการอะไร
มาก ความเข้าใจนี้นับว่ามีส่วนถูกอยู่บ้าง แต่ยังเป็นความ เข้าใจท่ีแคบ ขาดความถูก
ต้อง และไม่สามารถครอบคลุมความหมายท้ังหมดตามความต้อง การของภาคธุรกิจ
และอตุ สาหกรรมได้

ทวีป อภิสิทธิ์3 ได้ให้ความหมายว่า การฝึกอบรมมีจุดมุ่งหมายเฉพาะเจาะจง
ลงไปเร่ือง ๆ และส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องของการเตรียมหรือฝึกคนที่จะเข้าทำงานหรือ
กำลังทำงานให้สามารถทำงานได้ เหมาะกับงาน หรืออาชีพที่ทำอยู่นั้น ๆ จึงใช้การ
ฝึกอบรมเขา้ มาช่วย

ฐีระ ประวาลพฤกษ์4 ไดใ้ ห้ความหมายการฝึกอบรมว่า เป็นกระบวนการเสริม
ส ม ร ร ถ ภ า พ บุ ค ล า ก ร อ ย่ า ง ห น่ึ ง ใน ง าน พั ฒ น า บุ ค ค ล ข อ งอ ง ค์ ก า ร เพ่ื อ ให้ ส า ม า ร ถ
ปฏิบัติงานเฉพาะทางที่อยู่ใน ความรับผิดชอบหรืองานที่องค์การมอบหมายให้สำเร็จ
และเกดิ ผลตามท่ีได้ต้งั เป้าหมายอยา่ งมคี ุณภาพ

พยอม วงศ์สารศรี5 ได้เน้นเกี่ยวทัศนคติและความสำเร็จขององค์การเพิ่มขึ้น
วา่ การ ฝึกอบรม คือ กระบวนการซ่ึงบุคคลได้เรียนเกย่ี วกับความรู้ ทักษะ และทัศนคติ
ซง่ึ จะช่วยให้สามารถปฏิบัติ หน้าท่ีในฐานะเป็นองค์ประกอบขององค์การให้สำเร็จลลุ ่วง
ไปด้วยดี

2 ณัฏฐพันธ์ เขจรนนั ทน์, การจัดการทรพั ยากรมนุษย์, (กรงุ เทพฯ : บรษิ ทั ซเี อ็ดยูเคช่ัน
จำกดั (มหาชน), 2545), หน้า 125.

3 ทวีป อภิสิทธ์ิ, เทคนิคการเป็นวิทยากรและนักฝึกอบรม, พิมพ์คร้ังท่ี 3, (กรุงเทพฯ :
บริษทั ว,ี พรน้ิ ท์ (1991) จำกัด, 2551), หนา้ 4.

4 ฐีระ ประวาสพฤกษ์, การพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม, (ตำรา-เอกสารวิชาการ
ศึกษานิเทศก็ สำนกั งานสภาสถาบันราชภัฏ, 2538), หนา้ 2.

5 พยอม วงศ์สารศรี, การบริหารทรัพยากรบุคคล, พิมพ์คร้ังท่ี 5, (กรุงเทพฯ: พรานนก
การพมิ พ,์ 2530), หน้า 195.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 194

มัลลี เวชชาชีวะ ได้ให้ความหมายของการฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการ
ชว่ ยคน ทำงานให้มีประสิทธิผลในงานท้ังปัจจุบันและอนาคต เช่นเดียวกับการท่ีองค์การ
ซ้อื วัตถุดิบมาดำเนิน งานผสมผสานเพิ่มคุณค่าและขายไดก้ ำไร ศักยภาพของทรัพยากร
มนุษย์ก็เป็นวัตถุดิบท่ีอาจเปลี่ยนได้โดยการฝึกอบรม ภายใต้ภาวะผู้นำที่เหมาะสม การ
เพ่ิมศักยภาพให้แก่คนทำงานอาจทำได้โดยการพัฒนานิสัยในการคิด การกระทำ ฝีมือ
ความร้แู ละทศั นคติ 6

สมชาย หิรัญกิตติ ได้ให้ความหมายการฝึกอบรมไว้ว่า เป็นกระบวนการ
เรียนรูท้ ี่เกี่ยว ข้องกับการจัดให้เกิดทักษะแนวความคิด กฎเกณฑ์ หรอื ทัศนคติ เพื่อเพิ่มผล
การทำงานของพนักงานหรือเป็นกระบวนการฝึกหัดงานขององค์การแก่พนักงานใหม่
เพอ่ื ใหพ้ นกั งาน มคี วามร้คู วามชำนาญในเทคนคิ ต่างๆ ในด้านการปฏิบตั ิงาน เพ่ือใหเ้ กิด
การเรียนรู้ มีประสบการณ์ และมีการพัฒนาด้านต่างๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการ
ปฏบิ ัตงิ านของพนักงาน7

ธงชัย สันติวงษ์ ได้ให้ความหมายของการฝึกอบรมไว้ว่า เป็นกระบวนการที่
จดั ขึ้นอย่างเป็นระบบ เพ่ือให้มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือทัศนคติของพนักงาน
ที่จะให้สามารถปฏิบัติงานได้ดีขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่การเพ่ิมผลผลิตและให้เกิดผลสำเร็จต่อ
เป้าหมายขององคก์ าร8

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้อธิบายการฝึกอบรมไว้ว่า เป็นกระบวนการท่ีทำให้
ผู้เข้ารับการอบรมเกิดการเรียนรู้ในรูปแบบใดรูปแบบหน่ึงเพ่ือเพิ่มพูนหรือพัฒนา
สมรรถภาพในด้านต่าง ๆ ตลอดจนการปรับปรุงพฤติกรรม อันจะนำมาซ่ึงการแสดงออก
ที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ท่ีตั้งไว้ นอกจากน้ียังอาจจะครอบคลุมถึงการพัฒนา

6มัลลี เวชชาชีวะ, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพฯ : สำนักวจิ ัย สถาบันพัฒนา
บณั ฑิตบรหิ ารศาสตร์, 2524 ) , หน้า 49.

7สมชาย หิรัญกติ ติ, การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพฯ : บริษัท ธีระฟิล์ม และไซ
เทก็ ซ์ จำกดั , 2542), หน้า 157.

8ธงชัย สันติวงษ์, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์ครั้งที่ 11 , (กรุงเทพฯ: บริษัท
ประชุมช่าง จำกดั , 2546 ), หน้า 265.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 195

ทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานให้เป็นไปในทางท่ีดี มีความรับผิดชอบ มีขวัญและกำลังใจใน
การทำงาน ตลอดจนมคี วามคดิ ริเรมิ่ ท่จี ะปรบั ปรงุ การปฏบิ ัติงานใหด้ ีขนึ้ 9

เสนาะ ติเยาว์ ได้ให้ความหมายการฝึกอบรมไว้ว่า เป็นกระบวนการท่ีจัดข้ึน
เพื่อให้บุคคลได้เรียนรู้และมีความชำนาญเพื่อวัตถุประสงค์อย่างหน่ึง โดยมุ่งให้คนได้รู้
เร่ืองใดเรื่องหน่ึงโดยเฉพาะและเพ่ือเปลี่ยนพฤติกรรมของคนไปในทางที่ต้องการ ตาม
ความหมายดังกล่าว การฝึกอบรมทำให้ผู้รับการอบรมได้รับความรู้ใหม่ ๆ ได้ความ
ชำนาญในการปฏิบัติงานมากขึ้น เพิ่มประสิทธิ ภาพในการแก้ปัญหาและทัศนคติท่ีจะ
ปรับปรงุ งาน เปล่ียนแปลงงานให้ดขี ึ้นตามแนวทางทอ่ี งคก์ ารกำหนด10

พยอม วงศส์ ารศรี ได้อธิบายการฝึกอบรมไว้วา่ เป็นกระบวนการพัฒนาบุคคล
เก่ียวกับความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ซึ่งจะช่วยให้คนสามารถปฏิบัติหน้าท่ีในฐานะเป็น
องคป์ ระกอบขององค์ การให้สำเร็จลุลว่ งไปด้วยดี11

อำนวย แสงสว่าง ได้ให้ความหมายของการฝึกอบรมไว้ว่า เป็นการพัฒนา
บุคลากรขององค์การให้ได้รับความรู้เพ่ิมมากข้ึน ท้ังทางด้านสารสนเทศ และทักษะท่ี
สามารถน ำไป ป ร ะ ยุ ก ต์ ใ ช้ ใน ก า ร ท ำ ง า น ได้ ผ ล ส ำ เร็ จ เป็ น อ ย่ า ง ดี โด ย จ ะ ต้ อ งผ่ า น
กระบวนการโปรแกรมการฝึกอบรม ที่จัดไว้เป็น รูปแบบ มีมาตรฐานการฝึกอบรมและ
การเมนิ ผลเป็นท่ยี อมรบั และได้รับความนยิ มจากทกุ องค์การในแต่ละสาขาวชิ าชพี 12

จากการท่ีมีนักวิชาการได้ให้ความหมายการฝึกอบรมไว้หลากหลายน้ัน สรุป
ได้ว่า การฝึกอบรม หมายถึง กิจกรรมการเรียนรู้เฉพาะบุคคลท่ีมุ่งเน้นกระบวนการ
เปล่ียนแปลงพฤติกรรมอย่างมีระบบเพ่ือพัฒนา ทักษะ ความชำนาญ ความสามารถ

9ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรบุคคล, พิมพ์ครั้งที่ 2 , (กรุงเทพฯ: โรง
พิมพ์แหง่ จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลัย, 2542), หนา้ 137.

10เสนาะ ติเยาว์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์คร้ังท่ี 11, (กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์
มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์, 2539 ), หน้า 127.

11พะยอม วงศ์สารศรี,การบรหิ ารงานบคุ คล, หนา้ 146.
12อำนวย แสงสว่าง, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, , (กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์ทิพยวิสุทธ์ิ,
2540), หน้า 248.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 196

และทัศนคติของบุคคลให้ไปตามวัตถุประสงค์ท่ีกำหนดไว้ เพื่อช่วยให้การ ปฏิบัติงาน
และภาระหน้าท่ตี ่าง ๆ ในปัจจุบันและอนาคตเปน็ ไปอย่างมีประสิทธิภาพมากข้ึน

พฒั นาการของการฝกึ อบรม

จากกระแสการพัฒนาบุคลากรท่ีมีการกล่าวถึงกันมากโดยเฉพาะในยุค
เศรษฐกิจตกสะเก็ดเช่นนี้ เทรน การพัฒนาบุคลากรถือได้ว่าเป็นหนึ่งในกระแสที่ยังไม่
ตกยุคซึ่งองค์การต่างให้ความสำคัญมากขึ้นในทุก วันนี้ อย่างไรก็ตามเมื่อกล่าวถึงคำว่า
การพัฒนาบุคลากร มีผู้บริหารหลายคนมักสับสนว่าเป็นเรื่องเดียวกับการ ฝึกอบรม
หรือไม่

หากถามว่าการฝึกอบรม หรือ Training เป็นเรื่องเดียวกับการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) หรือไม่ พบว่าการ
ฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้ันไม่ใช่เรื่อง เดียวกัน แต่เป็นเรื่องท่ีมี
ความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน ซ่ึงศาสตร์ด้านการฝึกอบรมนั้นจะเกิดขึ้นมาก่อนมากกวา่ 60
ปี โดยมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาตัวบุคคลเพ่ือเพิม่ ประสทิ ธิภาพในการทำงานในปัจจบุ ัน แต่
การฝกึ อบรมนั้น ไมใ่ ช่เคร่ืองมือท่ีจะแก้ไขปัญหาความไม่พึงพอใจในการทำงานนเป็นผล
มาจากการมีผลตอบแทนท่ีได้รับลดลง หรอื เปน็ เครื่องมือแก้ไขปญั หาความไม่พงึ พอใจที่
มีต่อระบบการทำงาน และเครอื่ งมือ (Tools) ต่าง ๆ ที่ นำมาใช้ในองค์การ จะเห็นไดว้ ่า
การฝึกอบรมเป็นเครื่องมือท่ีถูกออกแบบเพื่อการเรียนรู้ระยะส้ัน โดยเน้นไปท่ี การ
ปรับปรุงและการเพ่ิมประสิทธิภาพในการทำงานปัจจุบัน ทั้งนี้การฝึกอบรมจะนำมา
ประยุกต์ใช้สำหรับ วัตถุประสงค์เฉพาะอย่างท่ีแตกต่างกันไป เช่น การจัดอบรม
ปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรมพนักงานที่ จะต้องรับผิดชอบงานโครงการเฉพาะ
อย่าง เป็นตน้

พบว่าการฝึกอบรมจะมีแนวคิดและหลักปฏิบัติท่ีแตกต่างไปจากแนวคิดของ
การพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ ในแง่มมุ ของการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์น้ันเปน็ เคร่อื งมอื ท่ี
ถูกออกแบบมาไมใช่เพ่ือวัตถุประสงค์เฉพาะ อย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น แต่จะเป็น
เคร่ืองมือที่ถูกออกแบบมาเพ่ือการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การและ การสร้าง

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 197

ความเจริญก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงาน ท้ังน้ีการพัฒนาหรือ Development
น้ันจะมุ่งเน้นไป ท่ีการกำหนด การสนับสนุน และการช่วยให้พนักงานมีโอกาส
เจริญเติบโตในหน้าท่ีการงาน ซ่ึงแนวคิดของการ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจะช่วยทำ
ให้พนักงานเป็นนักบริหารงานที่เก่ง (Work Smarter) มากกว่าการเป็น บุคคลท่ีมุ่งแต่
ทำงานหนักเทา่ นนั้ (Work Harder)

ณฏั ฐพันธ์ เขจรนนั ทน์13 ไดใ้ ห้ความหมายไวว้ ่าการเรียนรูแ้ ละการฝกึ อบรมได้
เร่ิมต้น ข้ึนมาพร้อมกับประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ เราจะเห็นได้จากผลของแรง
กระตุ้นท่ีตอบสนองต่อส่ิงจำเป็นใน การดำรงชีพของมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นอาหาร ความ
ปลอดภัย ท่ีอยู่อาศัย ตลอดจนแรงขับของการสืบพันธ์ุ ท่ีได้มี ส่วนรว่ มผลักดันใหม้ นุษย์
เกิดความพยายามในการท่ีจะเอา ชนะธรรมชาติและอุปสรรคต่าง ๆ ซึ่งวิธีสอนงาน 4
ขั้น ซึ่งวิธีการนี้ได้รับความนิยมใช้อย่างแพร่หลายในช่วงสงครามโลกครั้งที่ 2 โดยท่ี
วธิ กี ารนี้จะสามารถแบง่ อธิบายเป็น 4 ข้นั ตอน ดงั ตอ่ ไปนี้

ขั้นที่ตอนที่ 1 เตรียมความพร้อมให้ผู้เข้ารับการอบรม (Prepare the
Worker) ในข้ันตอนที่มีการ พิจารณาในการจัดหาวิธีการสอนต่าง ๆ เพื่อให้ผู้เข้าอบรม
ได้รับความรู้และน่าสนใจเกิดแรงกระตุ้นต่อการเข้า อบรมในการเรียนรู้ทั้งด้านร่างกาย
และจิตใจ

ขั้นตอนที่ 2 ปฏิบัติให้ดู (Present the Operation) ผู้ฝึกสอนจะต้องทำการ
ปฏิบัติเพ่ือแสดงถึง ศักยภาพความน่าเช่ือถือต่อผู้อบรมและทำให้การอบรมมีการเข้าใจ
มากยง่ิ ขนึ้

ขั้นตอนท่ี 3 ให้ผู้เรียนลงมือปฏิบัติ (Let the Worker Perform) ผู้ฝึกสอน
เมอ่ื มีการปฏบิ ัติวิธกี าร ต่างๆ ใหผ้ อู้ บรมได้ทราบจงึ มีการให้ผู้อบรมทุกทา่ นได้มีกิจกรรม
ร่วมต่อการอบรมโดยการให้มีการปฏิบัติตาม หรือกระทำตามวัตถุประสงค์ของการ
อบรมในคร้ังนนั้ 1 เพอ่ื จะได้ทราบถึงความเขา้ ใจตอ่ การอบรมของผู้อบรม

13 ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ด
ยเู คชั่น จำกัด (มหาชน), 2545), หน้า 126.

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 198

ข้ันตอนท่ี 4 ติดตามและตรวจสอบผล (Follow Up and Check) ผู้ฝึกสอน
จะต้องมีการประเมินผล และติดตามผลจากการอบรมในแต่ละคร้ังเพ่ือนำมาพิจารณา
ปรบั ปรงุ ในการอบรมและประยุกต์ตอ่ ในครง้ั หนา้

สรุปได้ว่า เคร่ืองมือที่ถูกออกแบบและนำมาใช้เพื่อพัฒนาความสามารถและ
ประสิทธิภาพของการทำงาน ของพนักงานน้ัน มิใช่เป็นเพียงแค่การฝึกอบรมที่ฝ่าย
ทรัพยากรบุคคลจะต้องรับผิดชอบเท่าน้ัน ยังมีอีก เคร่ืองมือหนึ่งท่ีนอกเหนือจากการ
ฝึกอบรมน่ันก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ท่ีถูกนำมาใช้โดยผู้บังคับบัญชา โดยตรง
จะต้องเปน็ บคุ คลที่มีหน้าที่ในการนำเครื่องมอื ต่าง 1 ของการพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์มา
ใช้ในการ ปรับปรุง การเพ่ิมประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เชื่อมโยงผลผลิตที่
เกิดขึ้นของพนักงานต่อเน่ืองไปยัง ผลผลิตของทีมงาน หน่วยงาน และผลผลิตของ
องคก์ ารในท่ีสดุ

วตั ถุประสงคข์ องการฝึกอบรม

หลังจากวเิ คราะห์ความต้องการในการฝึกอบรมแลว้ ครบกำหนดวตั ถุประสงค์
วัดได้ และควรมีการ ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนว่าผู้เข้ารับการอบรมควรจะกระทำส่ิงใดได้
สำเร็จ หลังจากท่ไี ด้รับการฝกึ อบรมตาม โปรแกรมการฝกึ อบรมเป็นทีเ่ รยี บร้อยแลว้ 14

1. วตั ถุประสงค์ในการสอนงาน
1.1 หลักการความจรงิ และความคดิ ในโปรแกรมการฝกึ อบรม
1.2 บุคคลทค่ี ัดเลือกคณุ สมบัติในการฝึกอบรม ควรฝึกอบรมเมอ่ื ใด

2. วัตถปุ ระสงคข์ ององค์การและของแผนงาน
2.1 การฝึกอบรมมีผลกระทบต่อปัจจัยด้านใดขององค์การหรือแผนก

งาน
3. ผลการปฏบิ ตั งิ านรายบคุ คลและวัตถุประสงคข์ องความเจรญิ กา้ วหน้า

14 วิเชียร วิทยอุดม, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์คร้ังที่ 2 (กรุงเทพ : บริษัท ธน
ธัชการพิมพ์ จำกัด, 2550), หนา้ 107.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 199

3.1 ผลกระทบอะไรที่จะเกิดขึ้นจากการฝึกอบรมในด้านพฤติกรรม
และทศั นคติของพนกั งาน

3.2 ผลกระทบอะไรที่ได้จากการฝึกอบรมท่ีมีต่อความก้าวหน้าของ
พนกั งานเป็นรายบุคคล

ฉะนั้นจึงสรุปไดว้ ่า วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมเราอาจจำแนกวตั ถุประสงค์
ของการฝกึ อบรมได้เป็น 3 ประเภทใหญ่ ๆ ดงั น้ี

1. เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ ความรู้เป็นพ้ืนฐานในการนำไปสู่ความเข้าใจ เพ่ือให้มี
ความสามารถในการ ปฏบิ ตั งิ านอยา่ งใดอย่างหนง่ึ โดยเฉพาะได้ดี

2. เพื่อเพิ่มพูนทักษะ ความชำนาญ หรือทักษะในการทำงาน คือ ความ
คล่องแคล่วในการปฏิบัติ อย่างใดอย่างหนึ่งได้โดยอัตโนมัติ เช่น การใช้เครื่องมือต่าง ๆ
การขบั รถการขจ่ี ักรยาน เป็นต้น

3.เพ่ือเปลี่ยนแปลงทัศนคติ การฝึกอบรมสามารถเปลี่ยนแปลงทัศนคติไป
ในทางทดี่ ีท่ีพึง ปรารถนา ซงึ่ เป็นพื้นฐานทำให้เกดิ การเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของบุคคล

ทัศนคติ คือ ความรู้สึกในต้านดีหรือไม่ตีต่อส่ิงใดส่ิงหน่ึง เช่น เกิดความจงรัก
รกั ดีตอ่ บริษัท เกดิ ความ สามคั คใี นหมู่คณะ เกดิ ความภาคภูมิใจในสถาบนั เป็นตน้

การฝึกอบรมต่างจากการศึกษา คือ การศึกษาจะมุ่งพัฒนาในส่วนรวม แต่
การฝึกอบรมจะเป็นการฝึก ให้แก่บุคคลท่ีอยู่ในองค์การใดองค์การหนึ่ง ซึ่งโดยท่ัวไป
แล้วการฝึกอบรมดึงดูดความสนใจได้น้อย ดังน้ันการ จะให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ 3
ประการดงั กล่าวจะตอ้ งใชเ้ ทคนิค วธิ ีการ และแรงจูงใจต่าง ๆ เขา้ ชว่ ยมากมาย

ประโยชนข์ องการฝึกอบรม

การฝึกอบรมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์การ เพราะการฝึกอบรมช่วยพัฒนา
บคุ ลากรให้มีคุณภาพ ทำให้ บุคลากรสามารถปฏิบัตหิ น้าที่ได้อยา่ งมีประสิทธิภาพ และ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 200

ชว่ ยให้การดำเนนิ งานขององคก์ ารเปน็ ไปตาม เป้าหมายที่ตั้งไว้ คุณค่าของการฝกึ อบรม
สรุปเปน็ ขอ้ ๆ ไดด้ งั น้ี15

1. ช่วยให้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ได้มากขึ้นโดยใช้เวลาน้อยลง เน่ืองจากวิทยากร
ส่วนใหญเ่ ปน็ ผู้ที่มี ความรู้ความชำนาญเป็นอยา่ งดีในเร่อื งท่ีให้การฝกึ อบรม

2. ช่วยให้ผลผลิตมีคุณภาพสูงขึ้น เน่ืองจากการฝึกอบรมแต่ละครั้งจะมี
จุดมุ่งหมายที่ชดั เจน และ สอดคล้องกับงานที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะต้องปฏิบัติ การที่
บุคลากรได้เรียนรู้ส่ิงใหม่ๆ ที่จำเป็นต่อการทำงาน จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการ
ทำงานไดเ้ ปน็ อยา่ งดี

3. ช่วยให้บุคลากรได้พัฒนาตนเอง ทำให้บุคลกรมีความรู้ความสามารถมาก
ข้ึน ช่วยให้บุคลากร เห็นคุณค่าของตนเอง ในขณะเดียวกันหน่วยงานก็เห็นคุณค่าของ
บคุ ลากร จึงเป็นการสรา้ งขวญั และกำลงั ใจใน การทำงาน

4. ตอบสนองความต้องการด้านแรงงานของหน่วยงานได้เป็นอย่างดี การ
พัฒนาด้านต่าง ๆ ใน สังคมเป็นไปอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างย่ิงการพัฒนาทางด้าน
วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีได้ส่งผลกระทบไป ยังผลผลิตทางการศึกษา ทำให้ผู้สำเร็จ
การศึกษาบางส่วนว่างงาน เน่ืองจากส่ิงที่ศึกษาไม่สอดคล้องกับ ตลาดแรงงาน และใน
ขณะเดียวกันหน่วยงานบางแห่งก็ไม่สามารถหาผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามท่ีหน่วยงาน
ต้องการ บางหน่วยงานจึงรับสมัครบุคลากรโดยกำหนดคุณสมบัติไว้กว้าง ๆ เม่ือได้
บุคคลที่มีคุณสมบัติใกล้เคียง กับท่ีกำหนดแล้ว ก่อนที่จะปฏิบัติงานจริงจะต้องผ่านการ
ฝกึ อบรมเกย่ี วกับงานท่จี ะปฏบิ ัติ

5. ช่วยให้บุคลากรมีทัศนคติท่ีดีต่องาน องค์การ และเพื่อนร่วมงาน
กระบวนการฝึกอบรมจะช่วย ให้บุคลากรเกิดความรู้ความเข้าใจท่ีถูกตอ้ งเกี่ยวกบั งานที่
ทำ ช่วยให้เกิดความรักสามัคคีในหน่วยงาน ช่วยลด ความเครียดในการทำงาน ทำให้
บคุ ลากรมสี ุขภาพจิตที่ดี

15 เริงลักษณ์ โรจนพันธ์, เทคนิคการฝึกอบรม, (ภาควิชาเทคโนโลยีการศึกษา คณะ
ศึกษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยศรนี ครนิ ทรวโิ รฒ, 2529), หน้า 86.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 201

ความจำเปน็ ในการฝึกอบรม

พยอม วงศ์สารศรี ได้กล่าวถงึ ความจำเป็นในการฝึกอบรมว่า เป็นกจิ กรรมที่
จัดข้ึนเพ่ือพัฒนาบุคคลในองค์การให้มีความรู้อย่างพอเพียงที่จะปฏิบัติงานน้ัน มี
ทัศนคติที่ดีต่องาน เพราะถ้าคนเรามีความพึงพอใจงานย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพการ
ทำงาน และมีความสารมารถทำงานอย่างชำนาญหรือกล่าวได้วา่ มีทกั ษะในงานน้ันๆ เป็น
อย่างดี16

สรปุ ไดว้ า่ ความจำเป็นที่จะตอ้ งมีการฝึกอบรมเนือ่ งมากจากเหตุผลดงั ต่อไปน้ี
1. องค์การมุ่งหวังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ผู้ที่จะทำให้
ผลผลิตไปสู่จุดหมายปลายทางที่องค์การกำหนดไว้ก็คือ บุคคลในองค์การ ลำพังเพียง
ผู้จัดการหรือผู้บริหารยังไม่สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์การได้ จำเป็นต้องอาศัยการ
ร่วมแรงร่วมใจของบุคคลภายในองค์การ งานจึงจะประสบความสำเรจ็ ฉะนั้น จำเปน็ ต้อง
มีหน่วยงานสอนให้เขาได้เรียนรู้งานนั้น ๆ ทั้งนี้เพื่อความเข้าใจงานอันนำไปสู่ความ
รวดเร็วในการทำงาน และยงั เป็นการป้องกนั ความผิดพลาดที่อาจเกิดข้นึ จากการทำงาน
นัน้ ๆ
2. ลักษณะงานในองค์การมีความแตกต่างจากความรู้ท่ีได้รับจากสถานศึกษา
เพราะสถานศึกษาจะให้ความรู้และฝึกฝนส่ิงท่ีกว้าง ๆ อาจไม่ได้เฉพาะเจาะจงและมี
ลักษณะพิเศษตามลักษณะเฉพาะของงานในองค์การ ฉะน้ันผู้สำเร็จการศึกษา
จ ำเป็ น ต้ อ งได้ รั บ ก าเรีย น รู้ งาน น้ั น ก่ อ น ท ำ งาน เป็ น ก าร ส ร้ างค ว าม เชื่ อ มั่ น ให้ แ ก่
ผ้ปู ฏิบตั ิงานอันเปน็ ผลให้ทำงานดว้ ยความสบายใจ
3. งานในองค์การจะมีการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงอยู่เสมอ การ
เปล่ียนแปลงนี้จำ เป็นต้องมีการปรับสิ่งต่าง ๆ ให้เหมาะสมไม่ว่าจะเป็นการ
เปล่ียนแปลงลักษณะงานหรือการเปลี่ยน แปลงด้านเทคโนโลยี อาทิเช่น การนำ
คอมพิวเตอร์มาใชใ้ นงานต่าง ๆ จำเป็นต้องฝึกอบรมให้บคุ คลในองค์การสามารถทำงาน
ใหมไ่ ด้อย่างดี

16พะยอม วงศส์ ารศรี,การบรหิ ารงานบุคคล, หน้า 147.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 202

4. บุคคลในองค์การจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาโดยธรรมชาติของมนุษย์ เมื่อ
ทำงานไปนาน ๆ ความเฉื่อยชา ความเซ็งจะเกิดขึ้น ฉะน้ันองค์การจำเป็นต้องจัด
กิจกรรมเพ่ือกระตุ้นจูง ใจให้เขาได้เรียนรู้ส่ิงใหม่ ๆ เพ่ือไม่ให้เขาเกิดความรู้สึกว่าเขา
อายุมากแลว้ ปล่อยให้เดก็ รุ่นหลังทำจะตอ้ งทำให้คนในองค์การเกิดจิตสำนึกวา่ ทุกคนไม่
มใี ครแก่เกนิ การพัฒนา

ดังน้ัน การฝึกอบรมจึงมุง่ ไปท่ีการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมบุคคลเป็นสำคัญให้
รู้ส่ิงใหม่ ให้พอใจงานใหม่ ให้มีทักษะในการทำงานใหม่ ๆ น้ันได้ การฝึกอบรมจึงมี
ลกั ษณะเปน็ ระบบดังรปู ต่อไปนี้

พฤติกรรมเดมิ ระหวา่ งกำลังเปลี่ยนใหม่ พฤตกิ รรมใหม่

ส่งิ ปอ้ นเข้า กระบวนการ ผลท่ีปรารถนา

(Input) (Process) (Output)

ได้แก่ วิธกี ารฝึกอบรม สนองวัตถุประสงค์ขององคก์ าร
วตั ถุประสงค์ขององค์การ การใช้กลยทุ ธต์ ่างๆ ตัวพนักงานมีความรู้ ความ
ตัวพนกั งาน ลกั ษณะงาน ฯลฯ พอใจและความสามารถ
ฯลฯ

ตัวปอ้ นกลับ
แผนภาพที่ 7.1 การฝกึ อบรมมีลักษณะเป็นระบบ

หน้าที่ของผู้จัดการฝึกอบรม

การพัฒนาบุคลากรด้วยการจัดโครงการฝกึ อบรมนน้ั จะส่งผล และเอื้ออำนวย
ประโยชน์ให้กับ องค์การหรือหน่วยงานได้เพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถ
และทัศนคติที่มีต่องานของบุคลากร ผู้รับผิดชอบจัดการฝึกอบรมเป็นสำคัญ หากจะให้
สามารถ ปฏิบัติงานด้านการบริหารงานฝึกอบรมได้อย่างมี ประสิทธิภาพ

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 203

นอกเหนือไปจากจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ เก่ียวกับกระบวนการ ฝึกอบรม และ
หลักการ บริหารงานฝึกอบรมแต่ละข้ันตอนแล้ว ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรมควรจะต้องมี
ความรู้พื้นฐานทางสังคมศาสตร์ และ พฤติกรรมศาสตร์แขนงต่างๆ อย่างกว้างขวาง
เช่นสังคมวิทยา จิตวิทยา และศาสตร์การจัดการ ซึ่งจะช่วย เอ้ืออำนวยให้สามารถ
กำหนดหลักสูตร และโครงการฝึกอบรมได้ง่ายข้ึน มีความรู้เกี่ยวกับหลักการบริหาร
บุคคลและการพัฒนาบุคคลด้วยวิธีการอ่ืนๆ นอกเหนือไปจากการฝึกอบรม มีความ
เข้าใจถึงหลักการเรียนรู้ของ ผู้ใหญ่ เพื่อให้สามารถปฏิบัติต่อผู้เข้าอบรมได้อย่าง
เหมาะสม ตลอดจน เข้าใจถึงหลักการวิจัยทางสังคมศาสตร์ อยู่ข้างพอท่ีจะสามารถทำ
การสำรวจ เพื่อรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลท่ีจำเป็น ในการบริหารงาน ฝึกอบรมได้
นอกจากนั้น ผู้ดำเนินการฝึกอบรมยังจำเป็นท่ีจะต้องมีความสามารถในการส่ือสาร ทั้ง
ด้านการเขียนและการ พูดในท่ีชุมนุมชน ตลอดจนมีมนุษย์สัมพันธ์ดีเพื่อให้สามารถ
ติดต่อส่ือสารกับกลุ่มผู้เข้าอบรม และประสานงาน กับผู้เก่ียวข้องอื่นๆ ได้อย่างมี
ประสทิ ธิภาพด้วย

นอกจากการมีความรู้ความเข้าใจในเร่ืองดังกล่าวข้างต้นน้ีแล้ว ทัศนคติของ
ผรู้ ับผิดชอบงานฝึกอบรม ยังเป็นส่ิงสำคัญที่มีผล กระทบต่อการดำเนินงานฝึกอบรมอีก
ด้วย กล่าวคือ ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรมเองจะต้อง เป็นผู้ท่ีเห็น ความสำคัญของการ
ฝึกอบรม ต่อการพัฒนาบุคลากร มีความเห็นสอดคล้องกับหลักการและ แนวคิดต่าง ๆ
ท่ีเก่ียวข้องกับการฝึกอบรม รวมท้ังควรจะต้องมีความเชื่อว่า การฝึกอบรมน้ันเป็น
เคร่ืองมือ สำคัญที่ช่วยในการพัฒนาบุคลากร และนำไปสู่การปรับปรุงการบริหารได้
ทัศนคติเช่นนี้จะเกิดข้ึนได้ ก็ต่อเม่ือ เขามีความรู้ความเข้าใจเก่ียวกับ หลักการ
บริหารงานฝึกอบรม ตลอดจนเร่ืองต่าง ๆ ซ่ึงเป็นแนวคิดพ้ืนฐานที่ เจ้าหน้าท่ีฝึกอบรม
ควรรู้ดังกล่าวไว้ข้างต้นนั่นเอง ดังน้ัน เพื่อปูพื้นฐานให้แก่ผู้ปฏิบัติงานด้านการฝึกอบรม
จึง จะขอเริ่มต้นคู่มือการจัดโครงการฝึกอบรม เพ่ือพัฒนาบุคลากรด้วยการกล่าวถึง
แนวคิดและหลักการต่าง ๆ ที่ เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร
เสยี กอ่ น

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 204

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์17 ได้กล่าวไว้ว่า ในแต่ละแผนกจะจัดการฝึกอบรมข้ึน
แก่ บุคลากรตามความถนัดในส่วนงานของตน ไม่ว่าองค์การจะมีการจัดรูปแบบ
หน่วยงานการฝึกอบรมอย่างไร ตามที่กล่าวมาแล้ว โดยปกติผู้จัดการฝึกอบรมจะมี
หน้าทดี่ งั ตอ่ ไปน้ี

1. ให้คำแนะนำและเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับการฝึกอบรม ผู้ทำหน้าท่ี
รับผิดชอบด้านการ ฝึกอบรมจะต้องทำหน้าที่ให้คำแนะนำและจะต้องเป็นบุคคลท่ีมี
ความสามารถในด้านที่ทำการอบรมและรอบตัว เพื่อตอบคำถามและให้คำปรึกษาได้
อยา่ งดี

2. วางแผนงานโครงการฝึกอบรม ในการวางแผนการอบรมผู้จัดโครงการ
จะต้องมีการวางแผน ลำดับข้ันตอนในเรื่องการอบรม เวลา สถานที่ และหาผู้เชี่ยวชาญ
ตา่ ง ๆ มาให้ความรู้เพือ่ ตรงวัตถปุ ระสงคท์ ตี่ น ไดว้ างไว้

3. ดำเนินโครงการฝึกอบรม ในการดำเนินงานหน่วยงานฝึกอบรมจะมี
หนว่ ยงานท่รี ับผดิ ชอบใน แต่ละดา้ นในการประสานงาน ที่เกีย่ วขอ้ งกบั การฝกึ อบรม

4. จัดหาอุปกรณ์การฝึกอบรม ในส่วนอุปกรณ์เคร่ืองมือในการอบรมควรมี
การจัดการทพี่ รอ้ มตอ่ การใช้งานไมว่ าจะเปน็ โทรทศั น์ ไมล์ คอมพิวเตอร์ เป็นตน้

5. วิเคราะห์และประเมินผล โครงการฝึกอบรม จะมีการประเมินโครงการได้
หลากหลายช่องทาง ทั้งทางด้านประเมินจากผลงาน ประเมินจากการทดสอบความรู้
หรือจากแบบสอบถาม ซึ่งจะทำให้ทราบว่าใน การอบรมในแต่ละคร้ังบรรลุตามที่
คาดหวงั ไว้หรอื ไม่

กระบวนการของการฝกึ อบรม

กระบวนการฝกึ อบรม หมายถึง "กระบวนการหรือ ขั้นตอนการปฏบิ ัตใิ นอนั ท่ี
จะทำให้ผู้เข้ารับการ ฝึกอบรม เกิดความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติ ทักษะ หรือความ

17 ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ด
ยูเคชนั่ จำกดั (มหาชน), 2545), หนา้ 135.

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 205

ชำนาญ ตลอดจนประสบการณ์ในเรื่องใดเรื่องหน่งึ และเปล่ียนแปลง พฤติกรรมไปตาม
วตั ถุประสงค์ท่ีกำหนดไว้" เอกสารประกอบการบรรยาย เรื่อง "กระบวนการฝึกอบรม",
การฝึกอบรมความรู้พน้ื ฐานดา้ นการฝึกอบรม, สถาบนั พฒั นา ข้าราชการพลเรือน,

กระบวนการฝึกอบรมมีข้ันตอนท่ีสำคัญ 5 ขั้นตอน ซ่ึงผู้รับผิดชอบ จัด
โครงการ ฝึกอบรมเพ่ือพัฒนาบุคลากรแต่ละโครงการควรจะต้องดำเนินการในแต่ละ
ขั้นตอนอย่างครบถ้วน เพื่อให้เป็นการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ มีความสมบูรณ์ และ
เกดิ ผลสำเร็จตรงตามเป้าหมาย ซึ่งอาจให้ ความหมายและคำอธิบายย่อๆ สำหรบั แต่ละ
ข้นั ตอน ของกระบวนการ ฝกึ อบรมได้ ดังนี้

1. การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม หมายถึง การค้นหาปัญหาที่เกิดข้ึนใน
องค์กรหรอื ใน หน่วยงาน วา่ มปี ัญหา เรอื่ งใด บ้าง ทจ่ี ะสามารถแก้ไขใหห้ มดไปหรอื อาจ
ทำให้ทุเลาลงได้ด้วยการฝึกอบรม โดยรวมไปถึงการพยายาม หาข้อมูลด้วยว่า กลุ่ม
บุคลากร เป้าหมายที่จะต้องเข้ารับการอบรมเป็นกลุ่มใด ตำแหน่งงานอะไร มีจำนวน
มากนอ้ ยเพียงใด ควรจะต้องจดั เป็น โครงการฝกึ อบรมให้ หรือเพียงแต่ส่งไปเข้ารับ การ
อบรมภายนอกองค์การเท่านั้น มีภารกิจใดบ้างท่ีควรจะต้องแก้ไข ปรับปรุง ด้วยการ
ฝึกอบรม พฤติกรรม ประเภทใดบ้างที่ควรจะต้องเปล่ียนแปลงด้านความรู้ ทักษะ
ทัศนคติ หรือประสบการณ์ ทั้งน้ี สภาพการณ์ที่ เป็นปัญหา และแสดงถึง ความจำเป็น
ในการฝึกอบรมอาจมีท้ังที่ปรากฎชัดแจ้ง และเป็นสภาพการณ์ท่ี ซับซ้อน จำเป็น ต้อง
วิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหาเพื่อค้นหา วิธีการที่ใช้ในการวิเคราะห์หาความจำเป็นใน
การฝึกอบรม มีหลายหลายวิธี เช่น การสำรวจ การสังเกตการณ์ การทดสอบ และการ
ประชมุ เปน็ ต้น

2. การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม หมายถึง การนำเอาความจำเป็นในการ
ฝึกอบรมซ่งึ มีอยู่ชัดเจน แล้วว่า มปี ัญหาใดบ้าง ที่จะ สามารถ แก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
กลุ่มเป้าหมายเป็นใคร และพฤติกรรมการ เรียนรู้ท่ีต้องการจะเปล่ียนแปลงเป็นด้านใด
น้ัน มาวิเคราะห์ เพ่ือกำหนดเป็นหลักสูตร โดยอาจประกอบด้วย วัตถุประสงค์ของ
หลักสูตรฝึกอบรม หมวดวิชา หัวข้อวิชา วัตถุประสงค์ ของแต่ละ หัวข้อวิชา เนื้อหา
สาระหรือ แนวการอบุ รม เทคนิคหรือวิธกี ารอบรม ระยะเวลา การเรยี งลำดับหัวข้อวิชา

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 206

ท่ีควรจะเป็น ตลอดจนการ กำหนดลักษณะของวิทยากรผู้ดำเนินการฝึกอบรม ท้ังน้ี
เพ่ือจะทำให้ผู้เข้าอบรมได้เกิดการเรียนรู้อย่างมี ขั้นตอน และเกิดการ เปล่ียนแปลง
พฤติกรรมจนทำให้สิ่งที่เป็นปัญหาได้รับการแก้ไขลุล่วงไปได้ หรืออาจทำให้ ผู้เข้ารับ
การอบรมทำงาน ที่ได้รบั มอบหมาย ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และเตม็ ใจย่ิงขึน้

3. การกำหนดโครงการฝึกอบรม คือ การวางแผนการดำเนินการฝึกอบรม
อย่างเป็นขั้นตอนด้วย การเขียนออกมาเป็น ลายลักษณ์อักษร ดังท่ีเรียกว่า "โครงการ
ฝกึ อบรม" เป็นการระบุรายละเอียดท่ีเก่ียวข้อง ท้ังหมด ตั้งแต่เหตุผลความเป็นมา หรือ
ความ จำเป็นในการฝึกอบรม หลักสูตร หัวข้อวิชาต่างๆ วิทยากร คุณสมบัติของผู้ท่ีจะ
เข้ารับการอบรม วนั เวลา สถานที่อบรม ประมาณการ ค่าใช้จ่าย ตลอดจนรายละเอียด
ด้าน การบริหารและธุรการต่าง ๆ ของการฝึกอบรม ทั้งนี้ เนื่องจากการฝึกอบรม เป็น
กิจกรรม ท่ีมี ผู้เกี่ยวข้องหลาย ฝ่าย นับต้ังแต่ผู้ที่จะเข้ารับการฝึกอบรม ผู้บังคับบัญชา
ในหน่วยงานต้นสังกัดของผู้เข้ารับการฝึกอบรม วิทยากร และท่ีสำคัญคือ ผู้บริหารซึ่งมี
อำนาจอนุมัติโครงการและคา่ ใช้จ่าย จำเป็นจะต้องเข้าใจถึงรายละเอียด ต่างๆ ของการ
ฝกึ อบรม โดยใช้โครงการฝกึ อบรมทเี่ ขียนขึ้นเป็นส่ือนั่นเอง

4. การบริหารโครงการฝึกอบรม สำหรับข้ันตอนน้ี ในตำราการบริหารงาน
ฝึกอบรมบางเล่มระบุ เป็นข้ันของ "การดำเนินการ ฝึกอบรม " แต่เน่ืองจากผู้เขียน
พิจารณาเห็นว่า ถึงแม้จะดูเหมือนว่าการ ดำเนินการฝึกอบรมเป็นหัวใจสำคัญ ของการ
จัดโครงการฝึกอบรม หากแท้ที่จริงแล้วการดำเนินการฝึกอบรม เป็นเพียงส่วนหน่ึงของ
การบริหารโครงการ ฝึกอบรม เพราะการดำเนินการ ฝึกอบรมที่มี ประสิทธิภาพ และ
สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ของโครงการได้น้ัน นอกจากมาจาก วิทยากร ที่มีความรู้
ความสามารถ และ หลักสูตร ฝึกอบรมท่ีเหมาะสมแล้ว ยังจำเป็นต้องอาศัยเจ้าหน้าท่ี
ผู้รับผิดชอบ จัดการฝึกอบรม ซ่ึงเข้าใจ หลักการบริหารงานฝึกอบรม พอที่จะสามารถ
วางแผนและดำเนินงานธุรการทั้งหมดในช่วง ทั้งก่อน ระหว่าง และหลังการอบรมได้
อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย จึงได้กำหนดขั้นตอนน้ีเป็นการบริหาร โครงการฝึกอบรม
เพื่อให้ ครอบคลุมเนื้อหา ที่ผู้จัดโครงการฝึกอบรมควรทราบท้ังหมด ส่วนในการ
ดำเนินการฝึกอบรม เจ้าหน้าท่ีผู้จัดโครงการอบรมจะต้องมีบทบาทหลัก ท่ีจะช่วย

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 207

อำนวยความสะดวก ให้กับ วิทยากรในการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ให้แก่ผู้เข้าอบรม ทั้ง
ในด้านสถานที่ โสตทัศนูปกรณ์ วัสดุอุปกรณ์ ยานพาหนะ การเงิน ฯลฯ และใน
ขณะเดยี วกัน ยังตอ้ งดำเนินงานในฐานะ ผู้อำนวยการโครงการ ทำหน้าที่ควบคุมให้การ
ฝึกอบรมดำเนินไปตามกำหนดการ จัดใหม้ ีกจิ กรรมละลาย พฤติกรรมและกิจกรรมกลุ่ม
ต่าง ๆ ในระหว่างผู้เข้าอบรม อันจะ อันจะช่วยสร้างบรรยากาศ ในการฝึกอบรม ให้
เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้สำหรับผู้เข้าอบรมได้เป็นอย่างดี มิฉะนั้น อาจไม่สามารถทำให้
การฝึกอบรมดำเนิน ไปตามที่ระบุไว้ใน โครงการอย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุ
ประสทิ ธผิ ลเท่าทีค่ วร

5. การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม ในขั้นตอนของการกำหนด
โครงการฝึกอบรม ผู้รับผิดชอบจะต้องคำนึง ถึงการประเมินผลการฝึกอบรมไว้ด้วยว่า
จะดำเนินการประเมินผลด้วยวิธีการใดบ้าง โดยใช้เครื่องมืออะไร และจะดำเนินการ
ติดตาม ผลการฝึกอบรมหรือไม่ เมื่อใด ท้ังน้ี เพราะเม่ือการฝึกอบรม เสร็จส้ินลงแล้ว
ผู้รับผิดชอบโครงการควรจะต้อง ทำการสรุปประเมิน ผลการฝึกอบรมและจัด จัดทำ
รายงาน เสนอให้ผู้บังคับบัญชาได้พิจารณาถึงผลของการฝึกอบรม ส่วนผู้รับผิดชอบ
โครงการ เองก็จะต้อง นำเอาผลการ ประเมินโครงการฝึกอบรมท้ังหมดมาเป็น ข้อมูล
ย้อนกลับหรือ Feedback ใช้พิจารณาประกอบ ในการจัด ฝึกอบรม หลักสูตร
เช่นเดียวกัน ในครัง้ /รนุ่ ถดั ไปในช้ันตอนของการหาความจำเป็นใน การฝึกอบรมว่า ควร
จะต้องมีการพัฒนา หรือปรับปรุง หลักสูตร หรือการดำเนินการในการบริหารงาน
ฝึกอบรมอย่างไรบ้าง เพ่ือจะ ทำให้การฝึกอบรมเกิด สัมฤทธิผลตรงตาม วัตถุประสงค์
ของโครงการเพมิ่ ข้ึน

ในการจัดฝึกอบรมแต่ละโครงการนัน้ ผู้รบั ผิดซอบจดั การฝกึ อบรมจะสามารถ
ตรวจสอบว่า การดำเนินงานของตน เป็นการฝึกอบรมอย่างมีระบบหรือไม่ ได้ด้วยการ
ตอบคำถามดงั ตอ่ ไปนี้ให้ได้ครบ ทกุ ข้อ คอื

1) ทำไมจึงต้องจัดการฝึกอบรม แน่ใจแล้วใช่หรือไม่ ว่าปัญหาที่เกิดข้ึนน้ันจะ
แกไ้ ขได้ดว้ ยการ ฝกึ อบรม

2) ใครเปน็ กลมุ่ บุคคลเป้าหมาย และใครเป็นผู้มีส่วนเกย่ี วขอ้ งบ้าง

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 208

3) จะฝึกอบรมไปเพ่ืออะไร พฤติกรรมอะไรบ้างที่ต้องการจะให้เกิดการ
เปล่ียนแปลง

4) จะฝกึ อบรมในเรือ่ งอะไรบา้ ง หลักสูตรฝึกอบรมจะเปน็ อยา่ งไร
5) จะฝกึ อบรมอย่างไร มีความพรอ้ มในดา้ นใดบา้ ง
6) ฝึกอบรมแล้วได้ผล หรือเกิดการเปล่ียนแปลงตามวัตถุประสงค์ของการ
ฝึกอบรมหรือไม่

ธงชัย สนั ติวงษ์ ไดก้ ล่าวถึงขน้ั ตอนในการดำเนนิ การฝกึ อบรมดังต่อไปน้ี18
1. การพิจารณาความต้องการและปัญหาท่ีต้องมีการฝึกอบรม ในข้ันน้ีก็คือ
การตรวจ
สอบและพิจารณา ให้ทราบถึงความจำเป็นและต้องการการฝึกอบรมและการพิจารณา
กำหนดมาตร ฐานผลงานที่ต้องการนี้เอง ก็จะนำไปสู่ขั้นตอนต่อไป คือ การกำหนด
เปา้ หมายของการฝกึ อบรม
2. เป้าหมายของการฝึกอบรม คือ การเขียนระบุเป้าหมายท่ีต้องการจาก
การฝึกอบรมให้ทราบชัดดังท่ไี ด้กล่าวมาแล้วขา้ งต้น เพื่อให้มีจดุ มุ่งหมายประการต่าง ๆ
ท่ีพึงจะต้องได้จากการฝึกอบรม ซึ่งดำเนินการจัดการฝึกอบรมต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการ
กำหนดหลักสูตรเนื้อหาวิชา ตลอดจนวิธีใช้อบรม ก็จะกระทำโดยยึดถือตามเป้าหมาย
ดังกลา่ วนี้
3. การกำหนดเน้ือหาและเรื่องท่ีจะอบรม หมายถึงการพิจารณาว่าเพ่ือที่จะ
เสริมความ รูค้ วามสามารถให้ได้ผลตามท่ีต้องการน้ัน จะต้องมีการอบรมเรื่องอะไรบ้าง รวม
ตลอดถึงการพิจารณาส่วนประกอบของเนื้อหาและเร่ืองที่จะอบรม ซึ่งถ้ากล่าวอย่างง่าย
ๆ กค็ อื การจัดหลักสูตรและหัวข้อเรอื่ งทจี่ ะอบรมนน้ั เอง
4. การกำหนดวิธีที่จะใช้อบรมและสื่อหรือเครื่องมือที่เหมาะสม ในที่นี้ก็
คือ การพิจารณาต่อไปว่า เร่ืองท่ีจะอบรมดังกล่าวถ้าจะให้มีประสิทธิภาพและได้ผลดี
นั้น ควรจะใช้วิธีการอบรมแบบใดจึงจะได้ผลดีที่สุด และเหมาะสมกับบุคคลท่ีจะอบรม

18ธงชยั สนั ตวิ งษ์, การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์, หน้า 276-277.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 209

และเร่ืองที่ต้องการอบรมนอกจาก นี้ก็ต้องพิจารณาถึงสื่อหรือเคร่ืองมือ (media) ที่จะ
ใช้อบรมด้วยว่า วิธีการเสนอข้อมูลและความรู้ต่าง ๆ ควรจะใช้อุปกรณ์หรือเคร่ืองมือ
ชนิดไหนจึงจะดีท่ีสดุ ทจ่ี ะช่วยให้เกดิ การรบั รู้และเข้าใจได้ง่าย
ดงั น้นั เราสามารถ แสดงขัน้ ตอนของการดำเนินการ ดงั ภาพต่อไปนี้

พิจารณาความตอ้ งการการฝกึ อบรม

กำหนดเปา้ หมายของการฝึกอบรม

กำหนดเนอื้ หาและเรอ่ื งทจ่ี ะทำการฝกึ อบรม

จัดตง้ั มาตรฐาน กำหนดวธิ ีและสอ่ื ท่ีใช้ในการฝึกอบรม การจดั เตรยี ม
และเปา้ หมาย คนเข้ารับการ
ของผลงาน ดำเนนิ การฝึกอบรม
อบรม
ผลจาก
การอบรม

แผนภาพท่ี 7.2 กระบวนการของการฝึกอบรมแหล่งทมี่ า: ธงชยั สันตวิ งษ์,

ประเภทของการฝกึ อบรม

เสนาะ ติเยาว์ ได้กล่าวถึงประเภทของการฝึกอบรมว่าแยกได้หลายประเภท ตาม
ลกั ษณะของจุดมุ่งหมาย ผเู้ ข้ารบั การอบรมและระยะเวลาในการอบรม แต่ที่หนา้ สังเกต
ก็คือการฝึกอบรมก็เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้รับความรู้ความชำนาญ การแบ่งประเภท

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 210

ของการฝกึ อบรมจะถือสิ่งใดเป็นเกณฑ์ก็ตาม ก็มุ่งผลอยู่ที่ผู้เขา้ รับการอบรม เราสามารถ
แบง่ ตามลกั ษณะของผูเ้ ขา้ รบั การอบรม19 ดงั ตอ่ ไปนี้

1. การฝึกอบรมแบบปฐมนิเทศ (Induction or orientation)
2. การฝึกอบรมโดยการทำงาน (On the job Training)
3. การฝกึ อบรมในห้องทดลองปฏิบตั ิงาน (Vestibule Training)
4. การฝึกหดั ช่างฝมี อื (Apprenticeship training)
5. การฝกึ งาน (Internship training)
6. การฝึกอบรมพเิ ศษ (Special purpose program)

1. การฝึกอบรมแบบปฐมนิเทศ คือ การแนะนำคนเข้าทำงานใหม่ได้รับ
ทราบเรื่อง ราวต่าง ๆ ของบริษัท เช่น ประวัติความเป็นมาของบริษัท นโยบาย หน้าท่ี
งาน หน่วยงานท่ีทำ เง่ือนไขของการจ้างทำงาน ค่าจ้าง บุคคลช้ันผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน
และสภาพแวดล้อมในการทำงาน การปฐมนิเทศเป็นเคร่ืองมือประการแรกท่ีจะปรับทีท่า
ของพนักงานเข้าใหม่ให้คุ้ยเคยกับองค์การ วัตถุ ประสงค์ท่ีสำคัญก็คือ เพ่ือสร้างทัศนคติ
ที่ดีของคนงานต่อองค์การให้เข้าใจถึงนโยบายงานและการบังคับบัญชา ช่วยให้คนงาน
รู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ ส่งเสริมขวัญและความกระตือรือร้นในการทำงาน
เพราะก่อน ท่ีคน งาน จ ะเข้าทำงาน ใน องค์การบุ คคลเห ล่ านี้ อาจ ไม่มีความรู้เก่ีย วกับ
องค์การ หรือได้ยินได้ฟังมาจากสังคมในทางที่ไม่ถูกต้อง จึงจำเป็นจะต้องจัดให้มีการ
ปฐมนเิ ทศ ซงึ่ เป็นการทำใหค้ นงานใหม่เรมิ่ ตน้ ท่ีถูกตอ้ ง

2. การฝึกอบรมโดยการทำงาน การฝึกอบรมประเภทนี้เป็นที่นิยมกันมาก
เพราะเป็นการสอนให้มีการทำงานกันจริง ๆ โดยไม่ต้องอาศัยโรงเรียนที่ฝึกหัดงานเป็น
พิเศษใช้สถานที่ทำงานจริงเป็นท่ีฝึกอบรม เพราะฉะนั้นการฝึกอบรมประเภทนี้เหมาะ
สำหรบั การทำงานที่ใชเ้ วลาในระยะสนั้ และสำหรับผเู้ ขา้ รับการอบรมจำนวนนอ้ ยทจ่ี ะเข้า
ฝึกทำงานพร้อมๆ กนั ได้ หากเปน็ งานที่ต้องอาศัยหลักการ หรอื ทฤษฎที ี่ลึกซ่ึงกจ็ ะจดั ให้

19เสนาะ ติเยาว์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์ครั้งท่ี 12, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์
มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์, 2545 ), หน้า 99-101.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 211

มีการสอนในห้องเรียน จึงเหมาะสำหรับงานง่ายประเภทไร้ฝีมือ หรืองานก่ึงฝีมือ หาก
งานทต่ี ้องใชค้ วามรมู้ ากจะตอ้ งอาศัยพ้ืนฐานทางการศกึ ษาเปน็ สำคญั

3. การฝึกอบรมในห้องทดลองปฏิบัติงาน การฝึกอบรมประเภทนี้จัดข้ึนใน
ห้องเรียนมีลักษณะคล้ายกับสถานที่ทำงานจริง ท้ังเคร่ืองมือและสภาพการทำงาน
สำหรับการฝึกอบรมงานประเภทง่ายๆ สำหรับระยะเวลาสั้น ใช้เพ่ือฝึกหัดคนจำนวน
มาก ๆ ให้ทำงานในเวลาเดียวกัน โดยมีลักษณะการทำงานเหมือนกนั การฝึกมลี ักษณะให้
คนเรียนรู้งานมากกวา่ ซ่ึงคุณสมบัติของผู้สอนเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหน่ึง งานส่วนใหญ่ก็
ได้แก่ งานเสมียน งานคุมเคร่ืองจักร พิมพ์ดีด ผู้ตรวจและพนักงานรับจ่ายเงินธนาคาร
เปน็ ต้น

4. การฝึกหัดช่างฝีมือ การฝึกอบรมประเภทนี้จัดทำขึ้นเพ่ือฝึกอบรมคนงาน
ประเภทช่างฝีมือ ทั้งทางความรู้และความชำนาญของผู้เข้ารับการอบรมคือ อาจใช้
วิธีการอบรมโดยให้ทำ งานกับการฝึกอบรมในห้องเรียน งานท่ีต้องฝึกอบรมประเภทน้ี
ได้แก่ ช่าง โลหะ ช่างตัดผม ช่างไม้ ช่างไฟฟ้า ช่างแกะสลัก ช่างทาสี ช่างพิมพ์และงาน
เจยี รนยั เพชรพลอย เปน็ ตน้

5. การฝึกงาน เป็นโครงการอบรมท่ีจัดขึ้นร่วมกันระหว่างโรงเรียนและ
องค์การธุรกิจวิธีการก็คือ นักเรียนศึกษาวิชาการอย่างหนึ่งจนจบหลักสูตรท่ีกำหนดไว้
แล้วให้นักเรียนกลุ่มนั้นไปทำงานในโรงงานอุตสาหกรรม ซึ่งเป็นงานท่ีต้องอาศัยความรู้
ความสามารถตามหลักสูตรท่ีเรียนมาจากโรงเรียนน้ันเป็นระยะเวลาหนึ่งจนเห็นว่า
พอท่ีจะออกไปทำงานจริง ๆ ได้ ซึ่งเท่ากับสอนภาคทฤษฎีที่โรงเรียนและภาคปฏิบัติที่
โรงงานจนกระท่ังสามารถปฏิบัติงานได้ การฝึกอบรมประเภทน้ีตามปกติใช้กับงานท่ี
ต้องการความร้คู วามชำนาญสูงหรืองานอาชีพ เชน่ หมอ ทนายความ นักบัญชี เป็นตน้

6. การฝกึ อบรมพิเศษ ในบางกรณี นายจา้ งอาจจัดหลักสูตรพิเศษขึ้นในบริษัท
ของตน สำหรับฝึกอบรมพนักงาน เพื่อจุดมุ่งหมายอย่างใดอย่างหนึ่งก็ได้โดยนายจ้าง
เป็นผู้ออกค่าใช้จ่ายทั้งหมด หรืออาจส่งพนักงานออกไปฝึกงานกับสถาบันการศึกษา
หรือองค์การอื่นใดเข้ารับ การอบบรมทจ่ี ัดทำขน้ึ เปน็ คร้ังคราว

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 212

วธิ ีการฝึกอบรม

เสนาะ ติเยาว์ ได้อธิบายถึงวิธีการฝึกอบรมว่า อาจกระทำได้หลายอย่าง
ขึ้นอยู่กับลักษณะงานและผู้ดำเนินการอบรมเป็นงานของผู้จัดทำโครงการท่ีจะเลือกเอา
เองให้เหมาะสม แกก่ าร อบรมเปน็ ราย ๆ ไป แตล่ ะวิธกี ม็ ที ั้งผลดีและผลเสียด้วยกนั การ
อบรมจึงอาจใชห้ ลาย ๆ วิธีต่อการอบรมครัง้ หน่ึง ๆ ก็ได้ ในการแบ่งวธิ ีการอบรมไม่อาจ
หาข้อยตุ ไิ ดว้ ่าใชห้ ลกั เกณฑอ์ ย่างใด ขึ้นอยกู่ ับความเหน็ ของแตล่ ะคน20

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้อธิบายถึงวิธีการฝึกอบรมว่า ความสำเร็จในการ
จัดการฝึก อบรมจึงนับว่ามีส่วนข้ึนอยู่กับวิธีการที่จะใช้ถ่ายทอด และการสร้างบรรยากาศ
ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมตื่นตัว มีความพร้อม และเต็มใจท่ีจะได้รับการฝึกฝนซึ่งปัจจุบัน
วิธกี ารใชใ้ นการฝกึ อบรมนัน้ มีอยหู่ ลายวิธี21 ทีน่ ิยมใชม้ ีดงั ต่อไปน้ี

1. การบรรยาย (Lecture) เป็นวิธีการท่ีใช้กันมานานและแพร่หลายท่ีสุดวิธี
หนึ่งการฝึกอบรมแทบทุกประเภทจะมีการบรรยายแทรกอยู่ด้วยเสมอ เพราะการ
บรรยายจะเป็นวิธีการท่ีงา่ ยท่ีสุดในการสอื่ ความหมายทำให้เกิดการคล้อยตามเพื่อสร้าง
ความเขา้ ใจให้แก่ผ้รู ับฟัง การบรรยายท่ีมปี ระสิทธิภาพนั้นผู้บรรยายจะตอ้ งมีความรู้และมี
ทักษะในการพูด การส่ือความหมาย การใช้เทคนิคหรืออุปกรณ์ประกอบ และประการ
สำคัญท่ีสุดผู้บรรยายจะต้องมีความสามารถในการสร้างบรรยากาศที่ตรึงใจผู้เข้าฟัง
ตลอดเวลาเพอ่ื ให้ผู้ฟังสามารถทำความเข้าใจได้มากทส่ี ุด

2. การประชุม (Conference) การประชุมเป็นวิธีการท่ีนิยมใช้ในการฝึกอบรม
พนกั งานทม่ี ีความรู้ (knowledge Worker) และผู้บริหารตง้ั แตร่ ะดบั กลางข้ึนไป เพราะ
การประชุมจะมีการเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้แลกเปล่ียนความรู้ ประสบการณ์ และ
ความคิดเห็นระหว่างกัน เพ่ือแก้ ปัญหาหรอื มองหาโอกาสในแตล่ ะเรื่องท่ีทำการประชุม
(Opportunity) โดยผลของการประชุมจะก่อ ให้เกิดความเข้าใจในแนวทางเดียวกัน
และกอ่ ใหเ้ กิดการประสานงานในขณะปฏบิ ัตงิ านต่อไป

20เสนาะ ตเิ ยาว,์ การบริหารงานบุคคล, หนา้ 102.
21ณัฏฐพันธ์ เขจรนนั ทน,์ การจดั การทรัพยากรบุคคล, หนา้ 155-158.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 213

3. การแสดงบทบาทสมมุติ (Role Playing) การฝึกอบรมในรูปแบบน้ีจะจัด
ให้ผู้เขารับการฝึกอบรมแสดงบทบาทตามเร่ืองราวที่สมมุติขึ้น ให้เหมือนกับอยู่ใน
สถานการณ์จริงที่สุด เพ่ือ ให้ผู้เข้ารับการอบรม ความพร้อมและสามารถปรับตัวให้ทัน
ต่อสถานการณ์ต่าง ๆ ท่ีอาจจะเกิดข้ึนได้ ตลอดจนวิธีการนี้จะช่วยให้เกิดความ
สนุกสนานและสามารถดึงดูดความสนใจ รวมท้ังก่อให้เกิดความสนิทสนม และ
ความคุ้นเคยระหว่างผู้เข้ารับการอบรมได้เป็นอย่างดี การฝึกอบรมในลักษณะนี้อาจจะ
กลา่ วได้ว่าเป็นการเรียนโดยการลงมอื ปฏิบัติ (Learn by Doing) ไดเ้ ช่นกนั

4. การใชก้ รณีศกึ ษา (Case Study) การฝึกอบรมโดยวิธีนถี้ ูกนำมาใช้เป็นคร้ัง
แรกที่ คณะบริหารธุรกิจมหาวิทยาลัย Harvard (Harvard Business School) และ
ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลาย ส่งผลให้สถาบันการศึกษาต่าง ๆ ได้นำวิธีการนี้ไป
ประยุกต์ใช้ในกาเรียนการสอนหลักสูตรปริญญาโทสาขาการบริหารธุรกิจ (MBA) โดย
วตั ถุประสงค์สำคัญของการใช้กรณีศึกษาก็เพื่อต้อง การให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถ
ประมวลความรู้ทักษะและประสบการณ์ท่ีมีมาใช้ในการ วิเคราะห์ ปัญหาที่ซับซ้อน
ภายในระยะเวลาท่ีจำกัด เพื่อให้เกิดความชำนาญและสามารถตัดสินใจได้อย่างถูก ต้อง
และทีสำคัญให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทำการศึกษาและวิเคราะห์เพ่ือที่จะหาวิธีในการ
แก้ปญั หา

5. การสาธิต (Demonstration) การสาธิตเป็นวิธีการฝึกอบรมที่ใช้กันมา
นานเนื่องจากเปน็ วิธีการท่ีง่ายไม่ซบั ซ้อนและสามารถเห็นผลได้ระยะส้ัน เพราะเป็นการ
ฝึกอบรมโดยแสดงจากตัวอย่างจริง โดยผู้ฝึกสอนจะแสดงตัวอย่างพร้อมท้ังอธิบายให้
ผ้เู รยี นฟังถึงขั้นตอนต่าง ๆ พรอ้ มทัง้ อาจมีการทดลองปฏิบตั ิ เพ่ือให้เกิดความเข้าใจและ
จดจำตลอดจนสามารถนำไปใชไ้ ด้จรงิ ในการปฏบิ ตั งิ าน

6. การสัมมนา (Seminar) การสัมมนาเป็นวิธีการฝึกอบรมท่ีนำมา
ประยุกต์ใช้ในการพัฒนาพนักงานที่มีความรู้ (Knowledge Worker) และผู้บริหารของแต่
ละองค์การผู้จัดการมกี ารกำหนดประเด็น ที่จะพิจารณาและเปิดโอกาสให้สมาชิกแต่ละคน
สามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้อย่าง เสรี โดยมีผู้ดำเนินการอภิปราย

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 214

(Moderator) ทำหน้าท่ีดูแลให้การแสดงความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมสัมมนาอยู่ภายใน
ขอบเขตและแนวทางทวี่ างไว้

7. การฝึกงานในสถานการณ์จริง (On the job Training) การฝึกอบรมวิธีน้ี
มกั จะใช้กับพนักงานใหม่ หรือบุคลากรในระดับปฏิบัติงานโดยมีการสอนงานและให้
ทดลองปฏิบัติในสถานที่จริง ซึ่งมักจะเป็นโรงงานหรือสำนักงานเพื่อให้พนักงานเกิด
ความคุ้นเคยกับสภาวะแวดล้อมและสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว การฝึกอบรมใน
ลักษณะนี้อาจจะใช้ชื่อท่ีแตกต่างกัน เช่น การฝึก อบรมทางเทคนิค (Technical
Training) การฝึกความชำนาญ (Skill Training) หรือการสอนงาน (Job Instruction
Training)

จากความหมายของการฝกึ อบรมข้างต้นพอสรุปได้ว่า การฝึกอบรมมีบทบาท
สำคัญต่อกระบวนการจัดการในการปฏิบัติงานของพนักงานเพื่อเพ่ิมพูนความรู้ความ
ชำนาญในการทำงาน และ เป็นกระบวนการที่ทำให้คนเรียนรู้ และมีความชำนาญใน
เรื่องใดเรื่องหน่ึงสำหรับใช้ในการปฏิบัติงาน ความสำคัญของการฝึกอบรมคือทำให้ผล
ผลิตสูงข้ึน มีทัศนคติที่ดีขึ้น และมีความสามารถในการแก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงานได้
อยา่ งมีประสทิ ธิผล

กระบวนการฝกึ อบรมและพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถดำเนินการได้หลายแนวทางดว้ ยกนั ไม่ว่า
จะเป็นการจัด ฝึกอบรมเอง การว่าจ้างองค์กรภายนอกเพื่อให้เข้ามาดำเนินการแทน
และการส่งบุคลากรไปฝกึ อบรมภาย นอกเป็นตน้ โดยไมว่ ่าองค์การจะเลือกแนวทางใดก็
จะต้องดำเนินการให้เกิดความคุ้มค่าและสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับบุคลากร โดยผู้วิจัย
ไดร้ วบรวมแนวคดิ และวิธีการกระบวนการจากนกั วิชาการไว้หลายท่านดัง ตอ่ ไปนี้

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 215

ณรงค์ศักด์ิ บุญเลิศ ได้กล่าวไว้ว่า ข้ันตอนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ประกอบดว้ ย 5 ขน้ั ตอน ดังน้ี22

1) การวิเคราะหค์ วามต้องการในการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์
2) การกำหนดวตั ถุประสงคข์ องกจิ กรรม เป้าหมายและมาตรฐานคณุ ภาพ
3) การจดั หาและเลอื กวธิ ีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
4) การดำเนินการพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์
5) การประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์
ปภาวดี ประจักษ์ศุภนิติ ได้กล่าวไว้ว่า ขบวนการในการพัฒนาทรัพยากร
มนษุ ย์ มี 5 ขน้ั ตอนดังนี้23
1) การระบุความสามารถและคุณสมบัตทิ จ่ี ำเปน็
2) การประเมนิ ความต้องการในการพฒั นา
3) การวางแผนการพัฒนา
4) การดำเนนิ การพัฒนา
5) การประเมินผลการพฒั นา
จากการกล่าวถึงกระบวนการในการฝึอบรมสามารถสรุปความสำคัญได้ว่า
การฝึกอบรมนั้นมีหลากหลายวิธีซึ่งองค์กรแต่ละองค์กรสามรถนำไปใช้ ซึ่งขึ้นอยู่กับ
เปา้ หมายของแตล่ ะองค์กรว่าตอ้ งการทจี่ ะพฒั นาบคุ ลากรไปในทิศทางใด

วิธีการฝกึ อบรมและพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์

การฝึกอบรมโดยท่ัวไปจะเปน็ กิจกรรมท่ีด้องดำเนนิ การอย่างตอ่ เน่ืองเพื่อการ
เรียนรู้โดยการถ่ายทอดข้อมูลความรู้ต่าง ๆ ไปยังบุคคลในองค์กรเพ่ือเพิ่มขีด

22ณรงค์ศักดิ์ บุญเลิศ, “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ”ใน ประมวลชุดวิขา
การจัดการองค์การและทรัพยากรมนุษย์ หน่วยที่ 11, (นนทบรุ ี : มหาวทิ ยาลัยสุโขทัยธรรมธิราช,
2547), หน้า 22 1 – 226.

23ปภาวดี ประจักษ์ศุภนติ ิต, “การพฒั นาทรัพยากรมนุษยใ์ นองค์การ” ในประมวลขุด
วขิ าสมั มนาการจัดการทรพั ยากรมนุษย์ หนว่ ยที่ 8, หน้า 392 – 395.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 216

ความสามารถให้กับบุคลากรในองค์กรซึ่ง ผู้วิจัยได้รวบรวมวิธีการในการพัฒนา
ทรพั ยากรมนษุ ย์จากแนวคิดของนักวิชาการไว้หลายท่านดังน้ี คอื

ไตรรัตน์ โภคพลากรณ์ ได้กล่าวไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยท่ัวไปมี
5 วิธดี งั น้ี24

1) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการศึกษา เป็นวิธีหนึ่งในการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ ที่มุ่งให้ผู้ปฏิบัติงานพัฒนาด้านความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรม
ต่าง ๆ ซึ่งอาจจะให้การศึกษาทั้งในระบบ การศึกษานอกระบบ และการศึกษาตาม
อธั ยาศัย โดยที่จะต้องสนใจและเข้าใจเก่ียวกับการเรยี นรู้อันจะทำให้การจัดการศึกษามี
ประสทิ ธผิ ลสูงสดุ

2) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนาอาชีพ เป็นวิธีการที่มุ่งให้
ผู้ปฏิบัติงานได้เกิดความก้าวหน้าในหน้าท่ีการงาน เพราะมนุษย์ย่อมจะต้องมีอาชีพ ซ่ึง
การตัดสินในเลือกอาชีพขึ้นอยู่กับปัจจัยท่ีสำคัญประการหนึ่งคือ บุคลิกภาพ ขั้นของ
อาชีพมีหลายขั้นด้วยกัน ซ่ึงแต่ละขั้นเกี่ยวข้องกับความต้องการท่ีมีลักษณะเฉพาะของ
แต่ละขน้ั

3) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการให้อำนาจ การให้อำน าจกับ
ผู้ปฏิบัติงาน เป็นเร่ืองท่ีสำคัญมากสำหรับการจัดการในปัจจุบันและอนาคตเพราะเป็น
วิธีการท่ีจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีโอกาสในการพัฒนาในด้านต่างๆ โดยเฉพาะการ
ตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ผู้ปฏิบัติงานจะมีอำนาจและอิสระในการ
ดำเนินการตามท่ีกำหนด

4) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้องค์กรแห่งการเรียนรู้ มุ่งต้องการ
ปรับตัวให้สอดรับกับการเปล่ียนแปลงในอนาคต ที่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีการ
เรียนรู้และพัฒนาส่ิงใหม่ๆ โดยจะต้องมีการพัฒนาทุกแง่มุม ให้ผู้ปฏิบัติงานได้รู้จักคิด
ใช้ศักยภาพและความสามารถของตน และให้มีการเรยี นรู้เป็นทีม

24ไตรรัตน์ โภคพลากรณ์, “การสรรหาและการคัดเลือก” ใน ประมวลชุดวิขาการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ หน่วยท่ี 3, หน้า 7 – 33.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 217

5) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการจัดการความรู้ การจัดความรู้นั้นเป็น
มากกว่าเร่ืองของเทคโนโลยี การจัดการเรียนรู้เป็นเรื่องเก่ียวกับการค้นหาและสร้าง
กระจายและใช้ประโยชน์จากความรู้และประสบการณ์ซึ่งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นมานานต้ังแต่
อดีตจนถึงปัจจุบันโดยมุ่งสร้างคุณค่าท่ีจับต้องมิได้ขององค์กรให้เป็นสินทรัพย์ที่จำเป็น
ตอ่ องคก์ รต่อไป

จากความห มายแล ะแนวคิดเก่ียวกับการพัฒ น าทรัพยาก รมนุษย์ดั งกล่าว
ข้างต้น สามารถสรปุ ได้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานแก่บุคลากรในองค์กร ซ่ึงเป็นทรัพยากรท่ีสำคัญที่สุดขององค์กร เป็นตัว
ขับเคล่ือนขององค์กรที่นำพาไปสู่ความสำเร็จ เมื่อตัวขับเคล่ือนมีคุณภาพในการ
ปฏิบัตงิ าน องค์กรก็ย่อมท่ีจะไดร้ ับประโยชน์โดยตรง

กระบวนการฝึกอบรมและพฒั นา 5 ขนั้ ตอน25

1. การวเิ คราะหค์ วามจำเป็น (Need Analysis)
- ระบุทักษะท่ีต้องการในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่างเพ่ือการปรับปรุง

การปฏิบตั ิงาน
- วิเคราะห์ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเพ่ือให้แน่ใจว่าโปรแกรมการอบรมมี

ความเหมาะสมกับผู้เข้ารับการฝึกอบรมด้านการศึกษา ประสบการณ์ ทักษะ ทัศนคติ
แรงจูงใจ เป็นต้น

2. การออกแบบการสอน (Instructional Design)
- รวบรวมจุดประสงค์ท่ีจะสอน วิธีการสอน สื่อ คำอธิบายลักษณะ

และการจัดลำดับเนอ้ื หา การยกตัวอยา่ ง แบบฝึกหดั และกจิ กรรมตา่ ง ๆ
- การจัดเตรียมสำหรับการฝึกอบรม เช่น วีดิโอ เอกสารประกอบการ

ฝกึ อบรม เปน็ ตน้

25 ปรับมาจาก HRFocus. April 1993. American Management Association
International. Reprinted Bypermission of American Management Association
International, New York. NY. All rights reserved. Http://www.amanet.org,2022.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 218

3. ความเท่ียงตรง (Validation) - ฝึกซ้อมการนำเสนอ/ทดสอบความถูกต้อง
ก่อนการนำเสนอจริง

4. การดำเนินงาน (Implementation) – มุ่งเน้นท่ีจะนำเสนอความรู้ และ
ทักษะการปฏบิ ตั ิงาน

5. การประเมินผลการฝึกอบรม (Evaluation) - ต้องมีการประเมินผลการ
ฝึกอบรมโดยการประเมินความพึงพอใจ ประเมินการเรยี นรู้ ประเมนิ พฤติกรรมประเมิน
ผลลพั ธ์

ณฏั ฐพันธ์ เขจรนนั ทน์26 ไดอ้ ธบิ ายไว้วา่ การจัดการที่ประสบความสำเร็จของ
การ ฝกึ อบรมสว่ นใหญข่ ้ึนอยกู่ บั วิธีการถ่ายทอดและการสร้างบรรยากาศที่น่าสนใจและ
การสอดแทรกกิจกรรมต่าง ๆ เพ่ือสร้างแรงกระตุ้นการมีส่วนร่วมของผู้อบรม โดยที่
วธิ ีการฝกึ อบรมท่นี ิยมใช้ในปัจจุบนั มดี ังต่อไปน้ี

1. การบรรยาย (Lecture) เป็นการให้ความรู้ที่ใช้กันมานานโดยเน้นหลักการ
เอาทฤษฎเี ข้ามา เกี่ยวขอ้ งในการบรรยายเพราะการบรรยายจะเป็นวธิ ีการที่ง่ายที่สุดใน
การส่ือความหมาย

2. การประชุม (Conference) การประชุมเป็นการเข้าร่วมระหว่างบุคคล 2
คนข้ึนไป เป็นวิธีการ ที่นิยมใช้ในการฝึกอบรมบุคลากรที่มีความรู้ โดยการประชุมจะ
เป็นลักษณะของการแสดงความคดิ เห็น ข้อเสนอแนะจากคณะในกลมุ่ ทปี่ ระชมุ ร่วมกัน

3. การแสดงบทบาทสมมติ (Role Playing) การฝึกอบรมในรปู แบบนที้ ี่มีการ
แสดงโดยการ จำลองเพือ่ ให้เห็นภาพจริงมากทีส่ ดุ

4. การใช้กรณีศึกษา (Case Study) การฝึกอบรมโดยวิธีนี้เป็นการนำข้อมูล
มาพิจารณาโดยการ ยกตัวอยา่ งใหผ้ ้อู บรมไดเ้ รียนรู้และกระทำ

26 ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ด
ยูเคชนั่ จำกัด (มหาชน), 2545), หน้า 141.

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 219

5. สาธิต (Demonstration) เป็นวิธีการฝึกอบรมที่ใช้กันมานานและนิยมใช้
ในการรูปแบบการ ขายตรง ระบบ MLM เนื่องจากเป็นวิธีการที่ง่ายไม่ซับซ้อน เพราะ
เป็นการฝกึ อบรมโดยแสดงจากตวั อยา่ งจรงิ

6. การสัมมนา (Seminar) เป็นวิธีการฝึกอบรมในการร่วมมือระหว่างองค์กร
เพ่อื แลกความรซู้ ่งึ กนั และกนั

7. การฝึกงานในสถานการณ์จริง (On the Job Training; OJT) เป็นการ
ฝึกงานโดยปกติส่วน ใหญ่นิยมใช้บุคลากรใหม่หรือบุคลากรในระดับปฏิบัติงานหรือท่ี
รู้จกั กนั วา่ การทดลองงาน

กจิ กรรมละลายพฤติกรรมผูเ้ ขา้ รับการฝึกอบรม
การจัดประชุมสัมมนาหรือการฝึกอบรมที่จัดกันอยู่ในปัจจุบันส่วนใหญ่ผู้เข้า
ประชุมสัมมนาหรือ ฝึกอบรมมักจะมาจากต่างองค์กรต่างหน่วยงานหรือแม้บางคร้ังจะ
มาจากองค์กรและหน่วยงานเดียวกันแต่ก็ต่าง กอง ต่างกลุ่มงานออกไป บุคคลเหล่านี้
ส่วนใหญ่จะไม่รู้จักคุ้นเคยกันมาก่อน ดังนั้น ในการจัดประชุมสัมมนา หรือฝึกอบรมท่ีดี
ในช่วงเวลาแรก ๆ ของการจัดประชุมสัมมนาหรือฝึกอบรม ผู้จัดฯ จะต้องพยายามจัด
กิจกรรม "ละลายพฤติกรรม" หรือกิจกรรม "สร้างความคุ้นเคย" ให้แก่ผู้เข้า
ประชุมสัมมนาหรือฝึกอบรมทำเพ่ือละลาย พฤติกรรม และสร้างความคุ้นเคยในหมู่เข้า
ประชมุ สมั มนาหรือฝกึ อบรมด้วยกัน

ลกั ษณะกจิ กรรมละลายพฤตกิ รรมทดี่ ี
ซงึ่ ใชห้ ลัก 6 ส ตอ่ ไปน้ี เป็นแนวทางในการพิจารณาคัดเลอื กกิจกรรมคอื
ส1 = ส้ัน หมายถึง กิจกรรมท่ีละลายพฤติกรรมได้ดี ควรจะเปน็ กิจกรรมท่สี ้ัน
ๆ ไมใ่ ชเ้ วลายาวนาน เกินไป
ส2 = สร้างสรรค์ หมายถึง กิจกรรมท่ีคัดเลือกมาให้ทำเพ่ือละลายพฤติกรรม
นัน้ ควรจะเป็นกิจกรรมท่ี ส่งเสริมความคดิ สร้างสรรค์ใหผ้ ู้ทำกิจกรรมแล้วเกิดความรู้สึก
ในทางที่ดี

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 220

ส3 = สอน หมายถงึ กิจกรรมที่สอนคนให้เกดิ การเรียนรู้เพมิ่ เติมขึน้ จากเดมิ
ส4 = สนุก หมายถึง สญั ชาตญาณของมนุษยเ์ รานัน้ ชอบเล่น ชอบสนุกสนาน
ดังนั้นกจิ รรมใดทส่ี รกุ สนานก็จะเหมาะสำหรับการหลอมละลายพฤตกิ รรม
ส5 = สะอาด หมายถึง กิจกรรมที่ให้ทำจะต้องเป็นกิจกรรมที่เตรียมตัวเพ่ือ
ชวี ิตที่ดีงาม ไม่ควรเปน็ กจิ กรรมทช่ี กั นำไปในทางตำ่ ประเภทใหค้ ดิ สองแง่สองงา่ ม
ส6 = สรุป หมายถึง กิจกรรมทุกกิจกรรมที่ผู้ให้รับการฝึกอบรมทำวิทยากร
จะต้องสรุปทุกคร้ังก่อนที่ จะทำกิจกรรมอ่ืน ๆ ต่อไป การสรุนั้น บางครั้งวิทยากรไม่
จำเป็นต้องสรุปเองท้ังหมด แต่ข้อสรุปท่ีได้ส่วนหน่ึง จะมาจากการต้ังคำถามให้ผู้ทำ
กจิ กรรมตอบ
ฝ่ายวิชาการเอ็กซเปอรเ์ น็ท27 ตวั อยา่ งกจิ กรรมเชน่ การเล่นสูงต่ำตามจำนวน
โดย แบ่งสมาชิกออกเป็น 2 กลุ่มเท่า ๆ กัน กิจกรรมนี้เป็นการแข่งความเร็ว โดยให้
สมาชิกแต่ละคนเขียนจำนวน รวมของพยัญชนะ สระ และวรรณยุกต์ของช่ือตนลงบน
กระดาษ จากน้ันให้แต่ละกลุ่มยืนเรียงหน้ากระดานด้วย เกณฑ์ท่ีว่า ชื่อใคร จำนวน
ตัวอักษรมากท่ีสุด จะต้องย่อตัวให้ต่ำสุด ในขณะที่ผู้ที่มีจำนวนอักษรในช่ือน้อยที่สุด
จะต้องยืนให้สูงท่ีสุด สำหรับคนอ่ืน ๆ ให้ย่อตัวในระดับที่ลดหลั่นกันไปตามหลักเกณฑ์
ดังกล่าว ทั้งนี้แต่ละคน จะถือแผ่นกระดาษที่ระบุจำนวนตัวอักษรของช่ือตนท่ีมีขนาด
ใหญช่ ดั เจน เพอื่ ให้กลุ่มอ่นื สามารถ เหน็ ได้ โดย ห้ามมใี หเ้ ขา่ สมั ผสั พืน้
ผลลัพธ์ที่ได้ คือ การแนะนำช่ือจะทำให้กลุ่มสามารถจดจำช่ือกันได้ อีกทั้ง
กิจกรรมท่ีเด่ียวข้องกับการ สื่อสารช่ือ และมีการปฏิสัมพันธ์กันระหว่างบุคคล ซึ่งช่วย
ละลายพฤตกิ รรมได้เป็นอย่างดี

27 ฝ่ายวิชาการเอ็กชเปอร์เน็ท, เกมและกิจกรรมพัฒนาทีมงาน, พิมพ์คร้ังที่ 1,
(กรุงเทพฯ ธรรมกลมการพิมพ์, 2550), หนา้ 27.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 221

เทคนิคการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์28

1. การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (On-the-Job Training (OJT) เป็นการ
พฒั นาทรัพยากรมนุษย์ในขณะที่มีการทำงานไปด้วย ซึ่งจะเป็นการฝกึ ปฏิบตั ิใหเ้ กิดการ
เรียนร้งู านจากการปฏิบตั ิงานจรงิ และสามารถปรับประยกุ ต์และใช้งานจากความรู้น้ันได้
ทันที

2. การอบรมประเภทฝึกหัด (Apprenticeship Training) เป็นการฝึกพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ในช่วงเวลาการทดลองปฏิบัติงาน หรือ เรียกส้ัน ๆ ว่า “การทดลอง
งาน” ในบางองค์กรอาจใช้เวลาประมาณ 3 เดือน 6 เดือน หรือ มากกว่าซ่ึงแล้วแต่
นโยบายขององคก์ รนน้ั ๆ

3. การฝึกอบรมแบบจำลอง (Simulated Training) การพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์ลักษณะนี้ เป็นการสร้างเหตุการณ์สมมุติข้ึนเพื่อจำลองสถานณ์การที่จะมีใน
อนาคตเพ่ือให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรน้ัน ๆ เกิดความเคยชินหรือรู้สถานการณ์
ล่วงหน้าเพ่ือเตรียมรับมือได้อย่างทันท่วงทีหรือการสามารถแก้ไขเหตุการณ์น้ันได้อย่าง
ถกู ต้องตามความเหมาะสมในอนาคต

เทคนิคการใช้โสตทัศนปู กรณ์และการฝึกอบรมทางไกล
การฝึกอบรมทางไกล (Teletraining) เทคโนโลยีการฝึกอบรมท่ีเป็น
เทคโนโลยีการเผยแพร่ทางไกลน้ันมีไว้สำหรับการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ทม่ี จี ำนวนมาก
และมีความจำเป็นต่อองค์กรขนาดใหญ่ท้ังในส่วนกลางและส่วนภูมิภาค ท้ังน้ี โดยหาก
ใช้เพียงเอกสารชุดการเรียนด้วยตนเองแล้วหลักสูตรได้จัดทำข้ึนก็คงต้องใช้เวลาในการ
เรยี นรนู้ านหากจะใหค้ รอบคลุม และอาจมีมาตรฐานไม่เท่ากนั
ซึง่ หาก ใช้การอบรมทางไกล(Teletraining) ก็ทำให้ประหยัดค่าใช้จ่ายในการ
เดนิ ทางและเวลาในการฝกึ อบรมไปมาก

28มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ, (เอกสาร
ประกอบการสอน พิมพค์ ร้ังที่ 9 , 254 1) หนา้ 120 – 135.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 222

การฝกึ อบรมผา่ นทางเคร่ืองคอมพวิ เตอร์
การฝึกอบรมผ่านเครื่องคอมพิวเตอร์เป็นการ สร้างการเรียนรู้ด้วยเทคโนโลยี
มัลติมีเดีย ซ่ึงจะสร้างความดึงดูดใจในการเรียนรู้ของผู้เรียนได้เป็นอย่างดีเน่ืองจากว่ามี
ความทันสมัย สมจริง และรวดเร็ว สามารถเปล่ียนแปลงเน้ือหาท่ีต้องการท่ีจะให้ผู้
ฝกึ อบรม หรอื กลุ่มเป้าหมายท่ีตอ้ งการท่ีจะพฒั นาได้ตามต้องการ

การฝึกอบรมผ่านทาง ซี ดี รอม, อินเตอร์เน็ตและพอร์ตการเรียนรู้
Internet

เป็นโลกแห่งการสื่อสารและเป็นแหล่งคลังปัญญาซ่ึงสามารถค้นคว้าข้อมูลได้
ท่ีเป็นลักษณะเชื่อมต่อไปเร่ือย ๆ ไม่มีจุดส้ินสุดกล่าวคือเป็นลักษณะ เวอร์ ไวด์ และมี
ข้อมูลใหม่ ๆ ที่สามารถค้นคว้าได้อย่างทันเวลาในยุคนั้น อีกทั้ง ประหยัดค่าใช้จ่ายและ
เวลาในการเดินทางเพ่อื ใหไ้ ด้มาซง่ึ ขอ้ มูลในที่ไกล ๆ ไดอ้ ย่างดี

การฝึกอบรมเพ่ื อจุดมุ่งหมายเฉพ าะอย่าง(Training for Special
Purposes)

1. เทคนคิ การฝกึ อบรมให้รู้หนังสือ (Literacy Training Techniques)
2. การฝึกอบรมด้านคา่ นิยม (Values Training)
3. การฝึกอบรมความหลากหลาย/แตกตา่ ง (Diversity Training)
4. การฝึกอบรมสำหรับการทำงานเป็นทีม และการให้อำนาจ (Training for
Teamwork and Empowerment)

คุณค่าของส่อื ในงานฝึกอบรม
กล่าวโดยท่วั ไปแล้วการใช้ส่ือประเภทต่าง ๆ จะมคี ุณค่าตอ่ ผอู้ บรม ดงั น้ี
1. ช่วยให้คุณภาพการเรยี นรู้ดีข้ึน เพราะมีความหมายชัดเจน ตอ่ ผอู้ บรมหรือ
ผเู้ ข้ารับการฝกึ อบรม

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 223

2. ช่วยเพิ่มปริมาณการเรียนรู้มากขึ้น โดยใช้เวลาเท่าเดิม แต่เม่ือมีสื่อมา
ประกอบการเรยี น จะทำใหผ้ ้อู บรมไดเ้ รยี นรู้เรอื่ งราวต่าง ๆ ทว่ี ทิ ยากรถา่ ยทอดมากข้ึน

3. เพิ่มความสนใจ สื่อการสอนท่ีมีประสิทธิภาพจะช่วยกระตุ้นความสนใจใน
ตวั ผู้อบรม เพราะทำใหเ้ ขา้ ใจง่ายข้ึน

4. ส่งเสริมความจำ ส่ือนอกจากจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้อบรมแล้ว ยัง
ช่วยเพ่ิมความจำให้ยาวนานแก่ผู้อบรม ท้ังนี้เพราะได้สัมผัสทั้งทางตา และทางหู ใน
ขณะเดยี วกัน

5. ช่วยให้สามารถเรียนรู้ส่ิงท่ีศึกษาได้ลำ บากแต่เมื่อใช้ส่ือเข้าช่วยจะทำให้
กระบวนการเรียนรู้ของผู้เข้ารบั การฝกึ อบรมดีข้ึน เชน่

ก. ทำสิ่งท่ซี ับซอ้ นใหง้ า่ ยขนึ้
ข. ทำส่งิ ท่เี ป็นนามธรรม ใหเ้ ปน็ รปู ธรรมขึ้น
ค. ทำสิ่งท่ีเคล่ือนไหวช้าให้ดูเร็วขึ้นหรือทำส่ิงท่ีเคลื่อนไหวเร็วให้ดูช้า
ลงก็ได้
ง. ทำส่ิงท่ีใหญ่มากให้ย่อขนาดลงหรือทำส่ิงที่เล็กมากให้มีขนาดใหญ่
ขนึ้
จ. นำอดตี มาใหศ้ ึกษาได้ ฯลฯ

หลกั การเลือกสอื่ การสอน
การเลอื กสอื่ เพื่อนำมาใชป้ ระกอบในการฝกึ อบรมอย่างมีประสทิ ธภิ าพนน้ั เป็น
ส่ิงท่ีสำคัญยิ่ง ซึ่งในการเลือกส่ือนี้ วิทยากรจะต้องต้ังวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมในการ
เรียนให้แน่นอนเสียก่อน เพ่ือใช้วัตถุประสงค์น้ันเป็นตัวช้ีนำในการเลือกสื่อที่เหมาะสม
นอกจากน้ยี งั มีหลกั การอน่ื ๆ เพื่อประกอบการพิจารณา คอื
1. ส่ือนัน้ ต้องสมั พันธก์ บั เนื้อหาบทเรียนและจดุ มุ่งหมายทจ่ี ะสอน
2. เลือกสื่อที่มีเน้อื หาถูกต้อง ทันสมัย น่าสนใจ และเป็นส่ือที่จะให้ผลต่อการ
เรยี นการสอนมากทส่ี ุด ชว่ ยให้ผู้อบรมเขา้ ใจเนื้อหาวชิ าน้นั ไดด้ เี ป็นลำดับข้นั ตอน
3. เปน็ สื่อทีเ่ หมาะสมกบั วยั ระดับชัน้ ความรู้ และประสบการณข์ องผอู้ บรม

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 224

4. สือ่ น้ันควรสะดวกในการใช้ มวี ธิ ีใช้ไมซ่ ับซ้อนยงุ่ ยากจนเกินไป
5. ตอ้ งเปน็ สอื่ ทม่ี คี ณุ ภาพเทคนคิ การผลิตท่ีดี มคี วามชัดเจนและเป็นจรงิ
6. มรี าคาไม่แพงจนเกนิ ไป หรือถา้ จะผลติ เองควรคมุ้ กับเวลาและการลงทนุ

ระยะเวลาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยกู่ บั กระบวนการ ดังน้ี
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรใด ๆ ก็ตามน้ันกระบวนการพัฒนา
จะต้องมีส่วนสำคัญท่ีมีผลเก่ียวข้องสัมพันธ์กับผลลัพธ์ท่ีจะเกิดขึ้น และข้ันกระบวนการ
ตา่ ง ๆ มสี ่วนสำคัญในการจดั องค์ประกอบในการจดั หลักสูตรเพ่ือการพัฒนา ดังนี้
1. เป้าหมาย หรือ วตั ถุประสงค์ของการพฒั นา
2. จำนวนทรพั ยากรมนุษย์ที่จะทำการเข้าระบบการพฒั นา
3. แผนระยะเวลาแบบสั้น ๆ เพอื่ เป้าหมายเฉพาะอยา่ ง
4. แผนระยะเวลาแบบส้ัน ๆ เพ่อื การพัฒนาทตี่ อ่ เนอ่ื ง
5. เน้ือหาหลกั สูตรทตี่ รงกบั ความตอ้ งการของการพฒั นา
6. วทิ ยากรหรอื ผู้ให้ความรูใ้ นสว่ นที่ตอ้ งการพฒั นา

มาตรฐานดา้ นการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ มีองค์ประกอบ ดังน้ี
1. การประเมนิ ความต้องการการฝกึ อบรมและพัฒนา
2. การรวมรวมและวิเคราะหข์ ้อมลู เก่ียวกับลกั ษณะงาน
3. การจัดทำแผนงานการฝึกอบรมและพฒั นา
4. การกำหนดเกณฑ์และเครื่องมือในการประเมินโครงการฝึกอบรมและ
พฒั นา
5. กำหนดหลักสูตรเนื้อหาและวิธีการอบรมและพฒั นา
6. การคัดเลือกวัสดุอุปกรณ์และเคร่ืองมืออำนวยความสะดวกต่อการฝึกอบ
มรม
7. การกำหนดกลุ่มเปา้ หมาย และการคดั เลือกผู้เข้าอบรมและพฒั นา
8. การคัดเลือกวทิ ยากร

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 225

9. การอำนวยการและประสานการฝกึ อบรมและพฒั นา
10. การประเมินผลการฝกึ อบรมและพัฒนา

ปญั หาและอุปสรรคในการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์29
การทุจริตของทรัพยากรมนุษย์ ส่วนใหญ่จะมีรากฐานมาจากปัญหาส่วนตัว
แต่ไม่ได้หมายความว่าถ้าทรัพยากรมนุษย์มีปัญหาส่วนตัวจะทุจริตหมดทุกคนเสมอไป
ฉะน้ัน การที่ผู้บริหารสามารถมองเห็นปัญหาและแก้ปัญหาได้อย่างทันท่วงที ไม่ปล่อย
ให้เน่ินนานเกินไปจนกลายเป็นปัญหาใหม่ยิ่งข้ึนไป คอื การทุจริต ก็เท่ากบั เป็นการช่วย
ทรัพยากรมนุษย์รักษาผลประโยชน์ขององค์กร เพื่อให้เกิดความเข้าใจง่ายเกี่ยวกับ
ปัญหาส่วนตวั จะทำให้เกดิ การทุจริตได้อยา่ งไร สามารถดไู ดจ้ ากรปู ดังนี้

ปญั หา ผลงานตกตำ่ รายได้ลดลง กอ่ หนีส้ ิน/ทจุ รติ
สว่ นตัว ลง ลดรายจ่าย ผลงานไม่ดี

ทำงาน
นอ้ ยลง

แผนภาพท่ี 7.3 อธบิ ายปัญหาส่วนตวั เป็นอปุ สรรคตอ่ การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์

29ทวีศักด์ิ สุวคนธ์,ดร. บริหารงานขาย (Sales Management). (บริษัท ซีเอ็ด
ยเู คช่ัน จำกดั , 2538),หนา้ 200.

การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 226

ซึ่งส่วนใหญ่ปัญหาส่วนตัวที่ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ทุจริตท่ีสำคัญ คือ การ
พนัน ถ้าผู้บริหารทราบว่าทรัพยากรมนุษย์ติดการพนันจะต้องรีบดำเนินการอย่างใด
อย่างหน่ึงเพื่อป้องกันการทุจริตและแกไ้ ขปญั หาโดยเร่งดว่ น

การประเมนิ ผลการฝกึ อบรม

หากมองการบริหารงานฝึกอบรมในรูประบบแล้ว การประเมินผล การ
ฝึกอบรม หมายถึง "การที่ตัว ระบบเองถูกนำมาพิจารณาและประเมิน เพ่ือให้แน่ใจว่า
เนือ้ หา ลำดับ กลยุทธ์ เจ้าหนา้ ท่ี ส่ิงอำนวย ความ สะดวก อปุ กรณแ์ ละเอกสารเกย่ี วกับ
การฝึกอบรมต่าง ๆ ได้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ เหมาะสมกับผู้เข้าอบรม และได้
ทำงานต่าง ๆ ตามท่ีกำหนดไว้จริง ๆ หรือไม่.." ส่วนการติดตามผลการอบรม หมายถึง
"...การทำให้ ระบบการฝึกอบรมสมบูรณ์ด้วยการ ติดตามผล ผู้สำเร็จการอบรมไปแล้ว
เพื่อให้ทราบผลพิสูจน์อันแท้จริงของ ประสิทธิผลของระบบการฝึกอบรมและพัฒนา
โดยการวดั คณุ ภาพ ของผลการปฏบิ ตั ิงานของผสู้ ำเรจ็ การอบรม

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์30 ประเมินผลการฝึกอบรมเป็นกระบวนการหน่ึงใน
ข้นั ตอน การจดั การฝกึ อบรมที่สมควรจะนำมากล่าวเปน็ พิเศษ เนื่องจากการประเมินผล
การฝึกอบรมมีวตั ถุประสงค์ที่จะ ตรวจสอบเพอื่ ให้ทราบผลของการดำเนินการฝึกอบรม
ว่าประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์เพียงใด โดยท่ัวไปผู้ ที่เกี่ยวข้อกับการฝึกอบรมจะ
ทำการประเมินผลโครงการฝึกอบรมในประเด็นต่าง ๆ ดงั ตอ่ ไปนี้

1. โครงการ ผจู้ ัดการฝกึ อบรมจะเปน็ ผปู้ ระเมนิ ความรู้ของผ้อู บรมวา่ หลักสูตร
ท่ศี กึ ษามีความรู้ จากเดมิ เพียงใด

2. ผู้ร่วมโครงการ ผู้จัดการโครงการฝึกอบรมมีการประเมินผลด้วยวิธีต่าง ๆ
ตามความถนัดของผู้ จัดโครงการเพอ่ื ประเมินประสิทธิภาพหลงั อบรม

3. วตั ถุประสงค์ ผ้จู ัดโครงการฝึกอบรมจะประเมินผลลัพธ์ทีไ่ ด้กับเปา้ หมายท่ี
ตอ้ งการว่ามีความ สอดคลอ้ งหรือเบยี่ งเบนจากความตอ้ งการอย่างไร

30 ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ด
ยเู คชน่ั จำกดั (มหาชน), 2545), หน้า 145.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 227

4. หนว่ ยงานหรอื องค์กร จะประเมินจากผลของงานท่ีผอู้ บรมได้นำมาใช้ และ
ผู้จัดโครงการ ฝึกอบรมยังต้องประเมินผลหน่วยงานฝึกอบรมว่าสามารถดำเนินงานได้
อยา่ งมีประสทิ ธิภาพและประสทิ ธผิ ล เพียงใด

จากความหมายของการประเมินผลการฝึกอบรมดังกล่าวมาแล้วข้างต้น
ท้ังหมด อาจสรุปได้ว่า ถึงแม้ว่าการประเมินผล การฝึกอบรมเน้นถึงการวัดประสิทธิผล
ซึ่งหมายถึงการศึกษาว่าการฝึกอบรมได้ผล บรรลุดังวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม
เพียงใด แต่ก็ควรจะครอบคลุมถึงการตรวจสอบการประสิทธิภาพ ซึ่ง หมายถึงความ
คุ้มคา่ ของการบริหารงานฝกึ อบรมโดยรวมดว้ ยเช่นกัน

การพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการศึกษาที่มนุษย์จะต้องมีการ
เปล่ียนแปลงอยู่ตลอดเวลา สังคมเศรษฐกิจและการเมืองเปล่ียนแปลงไปก็ส่งผลต่อการ
เปลี่ยนแปลงทรัพยากรมนุษย์ ในระยะเริ่มต้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทรัพยากร
มนุษย์มุ่งเน้นการฝึกอบรม เป็นสำคัญต่อมาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็มุ่งไปสู่การ
พฒั นา ผ้วู จิ ัยในรวบรวมแนวความคดิ จากนักวชิ าการไวห้ ลายด้วยกนั ซึ่งนำเสนอได้ดงั นี้

ความหมายของการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์

มนุษย์เป็นทรัพยากรทม่ี ีคุณค่าและเป็นกลไกสำคัญในการดำเนินงานในด้านตา่ ง
ๆ เป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กร สังคม อีกทั้งยังเป็นกำลังในการพัฒนาประเทศอีก
ด้วย ดังนั้นความตระหนักถึงคุณค่าและความสำคัญของมนุษย์ จึงได้มีการส่งเสริมและ
สนับสนุนให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณค่า และมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ซึ่งมี
นักวชิ าการหลายทา่ นได้ให้ความหมาย ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดงั ตอ่ ไปนี้

พระธรรมปิฎก ( ป.อ. ปยุตฺโต ) ได้ให้ความหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ ทรัพยากรมนุษย์น้ันเป็นการมองมนุษย์ในฐานะทรัพยากร
คือ เป็นทนุ เป็นปัจจัยใน การที่จะนำมาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ส่วนการพัฒนามนษุ ย์
โดยมองคนในฐานะเป็นมนุษย์ มีความหมายว่า มนุษย์มีความเป็นมนุษย์ของเขาเอง

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 228

ชีวิตมนุษย์น้ันมีจุดหมาย จุดหมายของชีวิตคือ ความสุข อิสรภาพ ความดี ความงาม
ของชวี ติ ซงึ่ เป็นเร่อื งเฉพาะตวั บคุ คล31

อำนวย แสงสว่าง ได้ให้ความหมายไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง
การวางแผนอย่างเป็นระบบต่อเนื่อง เพื่อจัดการให้มีการพัฒนาระดับขีดความสามารถใน
การปฏิบัติงานของพนักงานและประสิทธิภาพในการดำเนินขององค์การ โดยใช้วิธีการ
ฝึกอบรม การให้ความรู้และจัดโปรแกรมการพัฒนาพนักงานให้มีโอกาสได้รับ
ความกา้ วหน้าในอาชีพสำหรบั ในอนาคต32

มลั ลี เวชชาชีวะ ได้ให้ความหมายไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง
การวางแผนล่วงหน้าเกี่ยวกับเจ้าหนา้ ท่ีขององคก์ ารเป็นรายบุคคล ให้เขามีความพร้อมท่ี
จะทำงานในหนา้ ที่ของ เขาใหไ้ ดผ้ ลดแี ก่องค์การมากทสี่ ุด33

พยอม วงศ์สารศรี ได้ให้ความหมายไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
หมายถึง การทำให้มคี ุณภาพมากขน้ึ ในกรณีเกยี่ วกับบุคคลก็คือ การดำเนินการเพม่ิ พูน
ความรู้ ความสามารถ และทัศนคติที่ดีต่อการปฏิบัติงานที่ตนรับผิดชอบให้มีคุณภาพ
ประสบผลสำเร็จเปน็ ทีพ่ อใจแกอ่ งคก์ ร34

วิชัย โถสุวรรณจินดา ได้ให้ความหมาย การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง
กระบวน การท่ีผู้บรหิ ารใชศ้ ิลปะและกลยุทธ์ดำเนนิ การสรรหาคัดเลือกและบรรจุบุคคล
ท่ีมีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งสนใจการพัฒนา การ

31พระธรรมปิฎก ( ป.อ. ปยุตฺโต ), ทศวรรษธรรมทัศน์พระปิฎก หมวดศึกษาศาสตร์,
(กรงุ เทพมหานคร : สำนกั พิมพ์ธรรมสภา, 2543), หน้า 5 1.

32อำนวย แสงสว่าง, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์ทิพย
วิสทุ ธ,์ิ 2540), หนา้ 296.

33มัลลี เวชชาชีวะ, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : สำนักวิจัยสถาบัน
พฒั นาบณั ฑติ บรหิ ารศาสตร์, 2524 ), หน้า 1.

34พยอม วงศ์สารศรี, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์คณะ
วิทยาการจัดการ สถาบนั ราชภฏั สวนดุสิต, 2538), หน้า 1.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 229

บำรุงรักษาให้สมาชิกท่ีปฏิบัติงานในองค์การสามรถเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ เพ่ือ
การทมุ่ เทการทำงานให้กบั องคก์ าร และสามารถดำรงชวี ิตในสังคมได้อยา่ งมีความสุข35

สมชาย หิรัญกิตติ ได้ให้ความหมายไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
หมายถึง บุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถท่ีจะทำงานให้บรรลุ
เป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การท่ีสามารถสร้างคุณค่าของระบบการ
บริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้น องค์การจึงมีหน้าท่ีในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การ
วางแผนเชงิ กลยุทธ์ดา้ นการบริหารทรัพยากรมนษุ ยเ์ ข้ามาช่วย36

บุญเลิศ ไพรินทร์ ให้ความหมายไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง
การะบวนการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมท้ังมวลอันอาจได้แก่การเปล่ียนแปลงด้านความรู้
ความสามารถ ทักษะและทัศนคติโดยอาศัยกระบวนการเรียนรู้ในรูปแบบต่าง ๆ ซึ่งจะ
ครอบคลมุ กระบวนการจัดการศกึ ษาให้ทุกคนและทุกระดับได้มคี วามรู้ ความสามารถ มี
ทักษะและทัศนคติอันพึงปรารถนาของสังคมและประเทศชาติและรวมถึงการฝึกอบรม
การสอนงานการสับเปลี่ยนหมุนเวียน หรือแม้แต่กระบวนการในการพัฒนาตนเองอีก
ดว้ ย37

อำนาจ เจริญศิลป์ ได้ให้ความหมายไว้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
หมายถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพดีข้ึน ต้องพัฒนาในด้านร่างกายและ
จิตใจไปพร้อม ๆ กัน นอกจากน้ันจะต้องให้มนุษย์มีความรู้คู่กับคุณธรรมด้วย จึงจะเป็น
คนท่ีสมบูรณ์หรือความเป็นมนุษย์ออกไปอยู่ในสังคมได้ และเมื่อมนุษย์มีความรู้แล้ว
ต้องนำไปปฏิบัติฝึกฝนให้เกิดผลดีคือ มีประสบการณ์ดีน้ันเอง ประสบการณ์ดีความรู้ดี

35วชิ ัย โถสุวรรณจินดา, การบริหารทรพั ยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์วี
เจพรน้ิ ต้งิ , 2546), หนา้ 2.

36สมชาย หิรัญกิตติ, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : บริษัทธีระฟิล์ม
และไซเทก็ ซ์ จำกัด, 2542), หนา้ 1.

37บุญเลิศ ไพรินทร์, พฤติกรรมการบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพมหานคร : สำนักงาน
คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2538), หนา้ 5.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 230

มีคุณธรรมดี และมีความสามารถสูง มีความสำคัญอย่างย่ิงที่ควรใช้เป็นหลักในการ
จัดการทรพั ยากรมนุษย3์ 8

เมกส์กินสัน (Megginson) ได้ให้ความหมายไว้ว่า “การพัฒนาบุคลากร”
หมายถึง การดำเนินความพยายามใด ๆ ที่จะทำให้สมรรถภาพเชิงสร้างสรรค์ของแต่ละ
คนสอดคล้องกบั งานในหน้าท่ที บี่ ุคคล39

เนดเลอร์ (Nadler) ได้ให้ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่า
หมายถึง เป็นการจัดกิจกรรมที่เป็นระบบและต่อเน่ือง กิจกรรมที่จัดจะกำหนดให้สิ้นสุดใน
เวลาทีเ่ หมาะสมและสามารถสรา้ งกิจกรรมเพ่ือใหเ้ กดิ การเปล่ียนแปลงพฤติกรรมได้อยา่ ง
ดี ซ่ึงกิจกรรมที่จัดเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การในสังคม ตอบสนองความ
ต้องการของการพัฒนาคนในองค์กรและสังคม40

รัสเซลล์ ซี สวอนบัวรี (Russell C. Swansbury) ได้ให้ความหมายของการพัฒ
นทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า “การพัฒนาบุคลากร” หมายถึง การศึกษาของบุคคลท่ีต้องการ
พัฒนาตนเองให้มีความรู้ในเร่ืองเทคนิคและวิชาชีพ เพ่ือยกระดับความสามารถให้ทันต่อ
ความก้าวหน้าของวิชาการเพื่อสนองความพึงพอใจในเรื่องความอยากรู้ อยากเห็นของ
บุคคลนน้ั 41

จากความหมายการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ทีก่ ลา่ วมาน้นั พอสรุปได้ว่า การพัฒนา
ทรัพยากร มนุษย์น้ันหมายถงึ กระบวนการท่ีผู้บริหารมุ่งเน้นเกี่ยวกบั การพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์ภายในองค์การอย่างเต็มความสามารถ โดยใช้ทั้งกลยุทธ์และทักษะเพื่อพัฒนา

38อำน าจ เจริญ ศิ ลป์ , ก ารจั ดก ารท รัพ ยาก รธรรม ช าติ แ ละสิ่งแว ดล้อ ม ,
(กรุงเทพมหานคร : โอ. เอส. พร้นิ ต้งิ เฮ้าส์, 2543 ), หนา้ 206.

39Megginson,Leon, A Behavioral Approach to Administration,
(Homewood : Richard D Lrwin, 1969), p. 307.

40Nadler,Leonard, Designing training program : The critical events
model. Reading, (Mass. Addison : Wesley , 1982), p. 12.

41Russell C. Swansburg, In Service Education, (New York: G.D. Putmen
Sons, 1968), p.47.

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 231

ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีการวางแผนอย่างเป็นระบบต่อเนื่อง
เพือ่ จัดการให้มีการพัฒนาขีดความสามรถในการปฏิบัตงิ านของพนักงานและประสิทธิภาพ
ในการดำเนินขององค์การ โดยใช้วิธีการฝึกอบรม จัดกิจกรรมท่ีจะเสริมสร้างและ
เปล่ียนแปลงพฤติกรรมของทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นบุคคลท่ีมีความรู้ ความสามรถ ทักษะ
และประสบการณ์ในการปฏิบัติงานได้ดีย่ิงขึ้น รวมท้ังมีทัศนคติที่ดีต่อหน้าท่ี ความ
รับผิดชอบ อนั จะทำให้งานมปี ระสิทธิภาพมายิง่ ขึ้นทั้งในปจั จุบันและในอนาคตต่อไปได้

ความสำคัญของการพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์

ทรัพยากรมนุษย์ เป็นปัจจัยสำคัญและเป็นทรัพยากรท่ีมีค่าสูงสุดในการ
พัฒนาองค์การ องค์การจะประสบความสำเร็จได้มากน้อยเพียงใดข้ึนอยู่กับบุคคล ซ่ึง
เป็นปัจจัยสำคัญในการดำเนิน การ ดังนั้นมีนักวิชาการหลายท่าน ให้กล่าวถึง
ความสำคัญของการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ ดังน้ี

พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต) ได้กล่าวถึงความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์ตามหลักพุทธศาสนาว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้ีสำคัญท่ีสุด เม่ือพัฒนา
มนุษย์ขึ้นไปก็จะค่อย ๆ ทำให้คนนั้นห่างออกไปจากการที่จะตกอยู่ภายใต้อิทธิพล
ครอบงำของตัณหา มานะ ทิฐิ คือ ถูกตัณหา มานะ ทิฐิ ครอบงำน้อยลง เม่ือครอบงำ
น้อยลงก็เป็นอิสระแก่ตัวมากขึ้น สามารถทำสิ่งท่ีดีงามได้มากข้ึน การท่ีจะสร้างสันติก็มี
ทางเป็นไปไดโ้ ดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็คือการศึกษา ซึง่ ไดแ้ กส่ กิ ขาน้นั เอง42

บรรยงค์ โตจินดา ได้กล่าวถึง ความสำคัญของการบริหารงานบุคคล พอสรุป
ไดด้ ัง ตอ่ ไปน้ี

1) เพราะธุรกิจอุตสาหกรรมแข่งขันกันมากขึ้น จึงเกิดความต้องการคนดีมี
ความสามารถสงู มาทำงานให้

42พระธรรมปิฎก(ป.อ. ปยตุ ฺโต), ทศวรรษธรรมทศั น์พระปฎิ ก หมวดศกึ ษาศาสตร์, หนา้
96.

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 232

2) รัฐเล็งเห็นความสำคัญของการใช้คนภายใต้เงื่อนไขของยุคสมัยทาง
เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง เช่น ตามหลักมนุษยธรรมสากล สิทธิมนุษย์ชนของ
องคก์ ารสหประชาชาติ และระเบยี บทีเ่ ก่ียวข้องให้ทกุ หน่วยธุรกจิ ถือปฏบิ ัติ

3) ความซับซ้อนและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้เกิดการประดิษฐ์
คิดค้นวิธีการและเคร่ืองมือ เคร่ืองใช้มาอำนวยความสะดวกสบายให้แก่การดำรงชีวิตใน
ลกั ษณะที่แข่งขันกันสนองความต้องการของมนุษย์มากขึ้น ทำให้เกิดการแข่งขันทางธุรกิจ
อุตสาหกรรมไม่มีที่สิ้นสุด แต่ละกิจการท้ังในระดับประเทศจนถึงระดับโลกจึงต้องทั้งสรร
หาคดั เลอื กและเสริมสรา้ งคนดไี ว้ใชง้ าน

4) พลังของสถาบันแรงงานที่เติบโตและแข็งแรงข้ึน เป็นแรงผลักดันให้
นายจ้างต้องให้ความสำคัญเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพิ่มข้ึน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหา
แรงงานซง่ึ จะบั่นทอนความเจรญิ กา้ วหน้าและความมัน่ คงขององค์การ

5) องค์การใหญ่โตซับซ้อนมากขึ้น ตามสภาพแข่งขันและความเจริญทาง
เศรษฐกิจ การแบ่งงานกันทำในองค์การขนาดเล็ก จะมลี ักษณะคนเดยี วทำงานไดห้ ลาย
อย่าง แต่เมื่อองค์การขยายตัวใช้เทคโนโลยีสูงข้ึน ก็ต้องการความชำนาญเฉพาะอย่าง
มากขึ้น ซ่ึงบางแห่งใช้ความชำนาญเฉพาะอย่างมากเกินไป (overspecialization) ก็จำ
ทำให้กระบวนการงานบางอย่างติดขัดหรือรองาน ถ้าเกิดความขัดข้องในจุดใดจุดหนึ่ง
ข้ึนปัญหาต่าง ๆ เหล่าน้ีต้องการการบริหารงานบุคคลท่ีดีเพื่อ “put the right man
on the right job” (ใช้คนใหเ้ หมาะกบั งาน)

6) บทบาทของการจัดการเปลี่ยนไปจากเดิมเป็นอันมาก เพราะต้องการ
ผู้บริหารมืออาชีพจริงเพื่อมาบริหารงานยามวิกฤตได้หรือจัดการงานได้ตามสถานการณ์
โดยใช้ สหวิทยาการเพ่ือการแก้ปัญหาเพราะความเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมทั้ง
ภายในองค์การและภายนอกองค์การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วท่ีนักบริหารต้องตามให้
ทันและปรบั ตวั ใหท้ นั อีกดว้ ย

การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 233

7) พฤติกรรมศาสตร์ก้าวหน้าและเข้าไปมีบทบาทในการบริหารงานมาก
ข้ึน เพราะผู้ บริหารจะต้องเข้าใจธรรมชาติของคนและธรรมชาติของงานมากข้ึนด้วย
จึงจะอยูก่ ับเพ่ือนร่วมงานในองค์การได้ดี มีสมานฉันท์43

ธงชัย สมบูรณ์ ได้กล่าวถึง ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน
องค์การ ว่าเป็นการดำเนินงานบนพ้ืนฐานกระบวนการลูกโซ่ (chain circle) ตั้งแต่การ
วางนโยบาย กำหนดแผนงาน อัตรากำลังคน การสรรหาคัดเลือกคนดีมีความสามารถ
เข้ามาทำงานในอัตราค่าตอบแทน ท่ีเหมาะสม การวางโครงสร้างและกำหนด
ค่าตอบแทนและสวัสดิการ การฝึกอบรมให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน การเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย การพัฒนาศักยภาพให้คนใน
องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง มีขวัญกำลังใจ และมีพฤติกรรมท่ี
สอดคล้องกับวัฒนธรรมในองค์การ มีความจงรักภักดีจนกระทั่งพ้นสภาพการเป็นคนใน
องคก์ ร โดยตระหนักถึงความสำคญั ของ “ทรัพยากรมนษุ ย์ ใน 3 ประการ คือ

1) ทรัพยากรมนษุ ย์ เป็นทรัพย์สินขององคก์ ร มิใชค่ ่าใชจ้ ่าย
2) ศักยภาพของมนษุ ย์ พฒั นาได้ไม่มีที่สน้ิ สดุ
3) ทรัพยากรมนุษย์ เป็นแหล่งสร้างเสริมและเพ่ิมคุณค่าของผลผลิตและ
การบรกิ ารขององค์กร44
เสนาะ ติเยาว์ ได้กล่าวถึง ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่า ใน
สมัยก่อนผู้บริหารไม่เคยให้ความสนใจหรือเห็นความสำคัญของการบริหารงานบุคคลเลย
หรือ แม้แต่ในปัจจบุ ัน สำหรับองค์การขนาดเล็กก็ไม่เคยจัดให้มีแผนกบริหารงานบุคคล
เพราะเห็นว่างานบุคคลเป็นงานท่ีง่าย ๆ คงไม่มีปัญหาอะไร ต่างมุ่งให้ความสนใจ
ทางด้านเทคนิคหรือเคร่ืองจักรเครื่องมือที่ทันสมัยอย่างเดียว จนต่อมาเม่ือเกิดปัญหาใน
การทำงานข้ึนท้ังๆท่ีมีเครื่องมืออย่างดีช่วยในการปฏิบัติงานจึงคิดกันว่าจะต้องมีปัจจัย
อีกอย่างหนึ่งที่มีความสำคัญไม่ย่ิงหย่อนไปกว่าเครื่องมือเหล่านั้น ผู้บริหารจึงต้องหันมา

43บรรยงค์ โตจนิ ดา, การบริหารงานบคุ คล, หน้า 20 – 2 1.
44ธงชัย สมบูรณ์, การบริหารและจัดการมนุษย์ในองค์การ, (กรุงเทพเทพมหานคร :
ปราชญส์ ยาม, 2549 ), หน้า 1 1 – 12.

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์สมัยใหม่ | 234

สนใจและให้ความสำคัญเรื่องของคนมากขึ้น และก็พบว่าผู้ปฏิบัติงานมีอิทธิพลต่อความ
สำเร็จของงานอย่างมาก องค์กรใดท่ีให้ความเอาใจใส่ต่อคนผลผลิตขององค์การน้ันจะ
เพิ่มมากข้ึนเพราะคนทำงานมีประสิทธภิ าพมากขน้ึ 45

พยอม วงศส์ ารศรี ไดก้ ล่าวถงึ ความสำคัญของการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์พอ
สรปุ สาระสำคัญไดด้ ังต่อไปน้ี46

1) ช่วยพัฒนาให้องค์กรเจริญเติบโต เพราะการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็น
สื่อ กลางในการประสานงานกับแผนกต่าง ๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มี
คุณสมบัตเิ หมาะสมเข้ามาทำงานในองคก์ าร เม่ือองค์การได้บุคคลท่ีมีคุณสมบัติดังกล่าว
ยอ่ มทำให้องคก์ ารเจริญเตบิ โตและพฒั นาย่ิงขน้ึ

2) ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์กรมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
เกิดความจงรกั ภักดีต่อองค์กรทตี่ นปฏิบัตงิ าน ซ่งึ จะสง่ ผลโดยตรงตอ่ ผลผลติ ขององค์กร

3) ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง
ระหว่างองค์การและผ้ปู ฏิบตั ิงานทำให้สภาพสงั คมโดยส่วนรวมมีความเข้าใจทีด่ ตี ่อกัน

จากการกล่าวถึงความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ข้างต้น สามารถ
สรุปได้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญท่ีสามารถเอื้ออำนวยให้องค์การ
บรรลุเป้าหมายเพราะว่างานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นงานที่มุ่งเลือกสรรคน
ดี มีความรู้ ความสามารถ เขา้ มาทำงาน โดยมีการดำเนินการฝกึ อบรม พัฒนาปรับปรุง
ใหพ้ นักงานมคี วามรู้ความสามรถ ทันสมยั ต่อสภาพสังคม เน่ืองจากทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็น
ทรัพยากรท่มี ีค่าสูงสุดขององคก์ ารหรือท่ีเรยี กว่า “ทนุ มนุษย”์ และยังเป็นปจั จยั สำคญั ท่ี
จะบ่งช้ีถึงความสำเร็จหรือลม้ เลวในการดำเนินกจิ กรรมตา่ งๆขององคก์ าร

45เสนาะ ติเยาว์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์คร้ังที่ 1 1, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์
มหาวทิ ยาลัย ธรรมศาสตร์, 2539 ), หนา้ 14 – 15.

46พะยอม วงศ์สารศร,ี การบรหิ ารงานบุคคล, หน้า 6.

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมยั ใหม่ | 235

สรุปทา้ ยบท

บุคคลท่ัวไปมักเข้าใจว่า การฝึกอบรม คือการให้การศึกษาแก่ผู้เข้ารับการ
อบรมเพ่ือให้เขามีความรู้ใน เรื่องที่อบรมเพียงอย่างเดียว ตลอดจนการฝึกอบรมจะมี
กระบวนการปฏิบัติที่ไม่ซับซ้อนมากนัก ความเข้าใจนี้ นับวา่ มีส่วนถูกอยู่บ้าง แต่ยังเป็น
ความเข้าใจท่ีแคบขาดความถูกต้อง และไม่ส ามารถครอบคลุมความหมาย ท้ังหมดได้
ปัจจุบันการฝึกอบรมมใี จความท่กี ว้างขวางครอบคลุมตั้งแต่การถ่ายทอดด้วยวิธีการต่าง
ๆ โดยมี วัตถุประสงค์เพ่ือเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และประสบการณ์หรือเพ่ือทาการ
ปรับปรุงและเปลย่ี นแปลงพฤติกรรม ของบคุ ลากร

เราสามารถสรุปได้ว่า "การฝึกอบรม คือ กระบวนการท่ีทำให้ผู้เข้ารับการ
อบรมเกิดการเรียนรู้ใน รูปแบบใดรูปแบบหน่ึง เพื่อเพ่ิมพูนหรือพัฒนาสมรรถภาพใน
ด้านต่าง ๆ ตลอดจนการปรับปรุงพฤติกรรม อัน จะนำมาซ่ึงการแสดงออกท่ีสอดคล้อง
กับวัตถปุ ระสงค์ที่ตัง้ ไว"้

การพัฒนาทรัพยากร มนุษย์นั้นหมายถึง กระบวนการท่ีผบู้ ริหารมุ่งเน้นเก่ียวกับ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การอย่างเต็มความสามารถ โดยใช้ทั้งกลยุทธ์และ
ทักษะเพื่อพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ที่มอี ยู่ไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพ และมกี ารวางแผนอย่างเป็น
ระบบตอ่ เนื่องเพ่อื จัดการให้มีการพัฒนาขดี ความสามรถในการปฏบิ ัติงานของพนกั งานและ
ประสิทธิภาพในการดำเนินขององค์การ โดยใช้วิธีการฝึกอบรม จัดกิจกรรมท่ีจะ
เสริมสร้างและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นบุคคลที่มีความรู้ ความ
สามรถ ทักษะ และประสบการณ์ในการปฏิบัติงานได้ดียิ่งข้ึน รวมทั้งมีทัศนคติท่ีดีต่อ
หน้าที่ ความรับผิดชอบ อันจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมาย่ิงข้ึนทั้งในปัจจุบันและใน
อนาคตต่อไปได้

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ | 236

คำถามท้ายบทท่ี 7

1. จงอธิบายถึงความหมายของการฝึกอบรม และพัฒนาการของการ
ฝกึ อบรม

2. จงอธิบายถึงวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม และประโยชน์ของการ
ฝึกอบรม

3. จงอธิบายถึงประเภทของการฝึกอบรม และกระบวนการฝึกอบรมและ
พัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์

4. จงอธบิ ายถงึ วธิ ีการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์
5. จงวเิ คราะห์การประเมินผลการฝกึ อบรม
6. จงอธิบายถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ความหมายของการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ และ ความสำคญั ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์สมัยใหม่ | 237

อา้ งอิงประจำบทท่ี 7

ฐีระ ประวาสพฤกษ์. การพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม. ตำรา-เอกสารวิชาการ
ศึกษานเิ ทศก็ สำนกั งานสภาสถาบนั ราชภฏั , 2538.

ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพฯ : บริษัท ซีเอ็ดยูเคช่ัน
จำกัด มหาชน, 2545.

ณรงค์ศักดิ์ บุญเลิศ. “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ”ใน ประมวลชุดวิขา
การจัดการองค์การและทรัพยากรมนุษย์ หน่วยที่ 11. นนทบุรี :
มหาวทิ ยาลัยสโุ ขทัยธรรมธริ าช, 2547.

ไตรรัตน์ โภคพลากรณ์. “การสรรหาและการคัดเลือก” ใน ประมวลชุดวิขาการ
บรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ หน่วยท่ี 3. 2556.

ทวีป อภิสิทธิ์. เทคนิคการเป็นวิทยากรและนักฝึกอบรม. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพฯ :
บรษิ ทั วี.พร้ินท์ 1991 จำกดั , 2551.

ทวีศักด์ิ สุวคนธ์.ดร. บริหารงานขาย Sales Management. บริษัท ซีเอ็ดยูเคช่ัน
จำกดั , 2538.

ธงชัย สมบูรณ์. การบริหารและจัดการมนุษย์ในองค์การ. กรุงเทพเทพมหานคร :
ปราชญส์ ยาม,. 2549.

ธงชัย สันติวงษ์. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์ครั้งที่ 11 . กรุงเทพฯ: บริษัท
ประชมุ ชา่ ง จำกัด, 2546 .

บรรยงค์ โตจินดา. การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพเทพมหานคร : ปราชญ์สยาม,
2549.

บุญเลิศ ไพรินทร์. พฤติกรรมการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร : สำนักงาน
คณะกรรมการข้าราชการพลเรอื น, 2538.

ปภาวดี ประจักษ์ศภุ นิติต. “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองคก์ าร” ในประมวลขดุ วิ
ขาสัมมนาการจดั การทรัพยากรมนษุ ย์ หน่วยที่ 8, 2554.