ฉบบั พเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
chapter in their annual reports to describe what they have done to achieve the goals
voluntarily declared in their policy announcements.15 Certified public accountants are
often contracted to review the CSR activities of enterprises.16 Certain numbers of
enterprises avail themselves of the GRI (Global Reporting Initiative) framework to
make the reporting exercise more objective.17
The Global Compact (GC), the UN initiative to invite enterprises to voluntarily
enter into commitments with the Secretary General of the UN, by which both public
and private entities pledge themselves to adhere to a certain number of principles, had,
in its earlier stage, not requested the compacting enterprises to make reports to the UN.
However, the UNGC soon introduced a Communication on Progress (COP) mechanism,
with which it requested all the participating entities to supply reports covering the Ten
Principles constituting the GC.18 It is interesting to note that the GRI framework has
recently been used for the entities to establish reports for the UNGC.19 The Communication
on Engagement (COE) is another tool developed by the UNGC to strengthen the
reporting activity under GC process.20
(2) Monitoring and Certification
The self-reporting mechanism does not provide a third party assessment of the
degree of compliance with the self-declared goals. The Global Compact simply lists
15 Sony Corporation: https://www.sony.co.jp/SonyInfo/csr_report/ncrtrb0000001t8y-att/CSR2018E_PDF_
all.pdf, among many others.
16 “PricewaterhouseCoopers LLP (PwC) has provided independent assurance of the Unilever Sustainable
Living Plan (USLP) and Environmental and Occupational Safety (EOS) performance indicators.” https://www.
unilever.com/sustainable-living/our-approach-to-reporting/gri-index/ (visited 21 Jul 2019).
17 GRI is an international non-governmental organization established in 1997. “Reporting with the GRI
Standards supports companies, public and private, large and small, protect the environment and improve society, while
at the same time thriving economically by improving governance and stakeholder relations, enhancing reputations
and building trust.” https://www.globalreporting.org/standards (visited 21 Jul 2019). It is an NGO, but has signed
an MOU with UNEP and assisted it in its supervisory activities.
18 https://www.unglobalcompact.org/participation/report/cop (visited 21 Jul 2019).
19 Making the Connection - Using GRI’s Guidelines to Create a COP https://www.unglobalcompact.org/
library/306 (visited 21 Jul 2019).
20 https://www.unglobalcompact.org/participation/report/coe (visited 21 Jul 2019).
299
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณค์ ดีชำ�นัญพิเศษ
participating institutions without making any reference whether they have lived up to
their own pledges. Some enterprises hire accounting firms to provide their views on the
achievement of the enterprises’performance with respect to social goals they had initially
proclaimed. However, this kind of check is short on supervision, with the nature of an
internal audit. It is obviously better than not having any monitoring at all, but the scene
changes when the reviewing institution is an independent third party not hired by the
enterprises themselves. An excellent example of this type of third-party assessment is
provided by the Better Work Programs of the ILO.
The program, which is now run in Jordan, Lesotho and Vietnam, started earlier
in 2001 in Cambodia with a Better Factories Project. Originally, the project was linked
to a trade agreement with the United States that provided market access in return for
improving working conditions in the garment sector in Cambodia.21 After the expiration
of the trade agreement in 2004, the Cambodian government, together with unions and
employers, requested that the ILO set up a sustainability strategy to turn Better Factories
Cambodia (BFC) into a self-financing local institution, financially supported by the
International Finance Corporation in designing and implementing this strategy. Factories
connected with BFC consistently increased compliance with ILO core labour standards
and national labour laws in the Cambodian apparel sector.22 The main function of the
ILO project was to provide training and monitoring the compliance with ILS and national
laws.
Similar programs are run by private NGOs. Institutions, such as Social
Accountability International (SAI with its SA8000) and the Fair Labor Association
(FLA, with its Workplace Code of Conduct), provide certifying services and exercise
a third-party assessment of the standards they propose. While this type of certification
service may contribute to the betterment of working conditions to some extent, there
is no assurance that they are pronouncing the correct interpretation of national as well
21 This project was particularly effective, because the main buyer of the Cambodian garment products
were American companies and the certification by the Better Factories Program was a condition for exporting to
the USA. In a way, it was a sort of social clause in the trade agreement.
22 https://betterwork.org/where-we-work/cambodia/bfc-programme/ (visited 22 July 2019).
300
ฉบับพเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
as international labour laws. These are NGOs with serious intentions and some former
ILO officials are advising their activities, but they are ultimately not responsible to
anybody. We cannot know whether they properly cite ILS and interpret them in
conformity with the established understanding of the ILO’s supervisory bodies. There
appears to be many of these private entities now operating in East and Southeast Asia.
What the ILO should perhaps do is to certify those certifying institutions and ensure
that correct advice is given by them to their clients.
(3) Supply Chain Management
When an enterprise adopts certain rules in its corporate conduct rules and,
furthermore, obliges its supply chain entities to adhere to the same rules, the CSR codes
referred to in the enterprise declaration essentially become binding rules for the suppliers,
because they cannot sell their goods or services if they do not accept the relevant CSR
codes. There are more and more enterprises, especially multinational enterprises,
adopting this kind of supply chain management.23 The supply chain managing enterprises
become de facto certifying agencies like those mentioned above. They are even stronger
than mere certifications, because it is mandatory for suppliers to fulfil the conditions to
obtain contracts. A manager of a garment factory in Ho Chi Minh City confided to me
some years ago, when I interviewed him about the CSR policy of his company, that it
was more cumbersome for him to satisfy the inspector sent by a buyer, rather than an
inspector coming from the SAI.24 It is obvious that the former is made more effective
by a threat that if the company does not abide by the CSR codes, it cannot sell any of
its products to the buyer. Supply chain management plays the role of a social clause in
a trade agreement, comparable to the situation described above with respect to the Better
23 - “PUMA SE reserves the right to cease trading with any company which is found to violate this Code
of Conduct.” Code of conduct of Puma https://about.puma.com/en/sustainability/social (visited 19 Jul 2019).
- “IWAY is the IKEA code of conduct … [which] specifies the requirements that we place on suppliers
of products and services and details what they can expect in return from IKEA.” https://www.ikea.com/ms/ar_AE/
about_ikea/our_responsibility/iway/index.html See also: https://www.ikea.cn/ms/en_CN/about_ikea/pdf/SCGlobal_
IWAYSTDVers4.pdf (visited 22 July 2019).
24 Viettien Shirts Company, visited in 2009 in Ho Chi Minh City, had been certified by ISO9001, SA8000
and WRAP (Waste and Resources Action Program), at the time of interview.
301
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดชี �ำ นญั พเิ ศษ
Factories Project Cambodia in its early stage, with a trade sanction behind it. Therefore,
the same concern arises here whether the code-imposing enterprise properly refers the
CRS codes, such as ILO Conventions and other human rights instruments. Certification
of supply chain management by the ILO may be called for in the field of labour-related
codes.
(4) Global Framework Agreements
A Global Framework Agreement concluded between an international sectoral
trade union organization (Global Union Federation or GUF)25 and a multinational
enterprise, is another means by which labour-related CSR codes are referenced and
their application is sought. When we look at the agreement between IKEA and the
IFBWW (International Federation of Building and Wood Workers), for instance, we
find that many ILO Conventions are referred to therein. As a furniture selling company,
there is an important meaning for IKEA to conclude such an agreement with an
international trade secretariat organizing workers in the construction, building, wood,
forestry and allied trades and industries. The agreement becomes binding for a business,
in which trade unions affiliated to IFBWW are involved. One of the final provisions of
the agreement states, “that in order to achieve the objectives and undertakings given in
the agreement, IKEA and the IFBWW will engage in an on-going dialogue and will
meet regularly and as the need arises to examine the implementation of this agreement
and any reported breaches of its terms.”26
What is interesting here and worthy of comment is that the agreement is not a
simple contract between Company X and Organization Y, covered by a civil code or a
commercial code of a particular country. Both parties to framework agreements of this
kind are operating internationally. A GUF can cover over 100 countries and many
hundreds of affiliated unions. The effect of the agreements thus immediately spread all
25 (EI) Education International, (ICEM) International Federation of Chemical, Energy, Mine and General
Workers’ Union, (IFBWW) International Federation of Building and Wood Workers, (IFJ) International Federation
of Journalists, (IMF) International Metalworkers’ Federation, (ITF) International Transport Workers’ Federation,
(ITGLWF) International Textile Garment and Leather Workers Federation.
26 http://www.ifbww.org/index.cfm?n=191&l=2&on= (visited 19 Jul 2019).
302
ฉบบั พเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
over the world and will cover a great many enterprises and workers employed therein.
The challenge of this method is the relatively weak mechanism of the agreement’s
implementation. The basic means to address situations where agreed principles are not
applied is only consultation among the parties, in most cases.
(5) Public Contracts
ILO Convention No.94 of 1949 on Labour Clauses in Public Contracts embodies
the idea of trying to practically enforce application of ILS by making use of the leverage
of public contracts or public procurement. It is the same idea which lies behind the
supply chain management, in that the conditions set by the procurer have the same
effects for the recipients of the contracts as if the conditions were laws. The objectives
of the use of public contracts are explained to be twofold: “First, to remove labour costs
being used as an element of competition among bidders for public contracts, by requiring
that all bidders respect as a minimum certain locally established standards. Second, to
ensure that public contracts do not exert a downward pressure on wages and working
conditions, by placing a standard clause in the public contract to the effect that workers
employed to execute the contract shall receive wages and shall enjoy working conditions
that are not less favourable than those established for the same work in the area where
the work is being done by collective agreement, arbitration award or national laws and
regulations.”27
An interesting example can be given in an “international” public contract, in
the sense that the procurer is a UN agency. FAO in its Food-for-Work program introduced
a sort of public contract technique. In Para. 6.4 of the Guidelines for Public Works
Programmes: Cash-, Voucher- and Food-for-Work, FAO covers compliance with national
labour norms by stating: “If the country in which FAO is implementing public works
activities has no labour standards or their enforcement is limited, FAO needs to include
appropriate clauses in the contract and ensure that they are enforced. These clauses
should set the labour standards for the activity, including maximum hours of work per
27 General Survey of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations
concerning the Labour Clauses (Public Contracts) Convention, 1949 (No. 94) and Recommendation (No. 84),
International Labour Conference 97th Session, 2008 Report III (Part 1B), 2008, p. xiii.
303
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณค์ ดีช�ำ นญั พิเศษ
day, safe working conditions, and ensure that there is no child labour, no gender
discrimination and no sexual abuse in the workplace. These clauses should be aligned
with international labour standards.” (emphasis added).28
4. Labour-Related CSR Codes Incorporating
Hardening Processes in Themselves
(1) OECD Guidelines for Multinational Enterprises29
In 1976, long before the world started talking about CSR, the OECD adopted
the “OECD Guidelines for Multinational Enterprises” (OECD Guidelines). They are
nothing but CSR codes in our contemporary usage of the term.30 They provide voluntary
principles and standards for responsible business conduct in a variety of areas, including
employment and industrial relations, human rights, the environment, information
disclosure, competition, taxation, and science and technology. The OECD guidelines
were amended in 1979, 1982, 1984, 1991, 2000 and 2011. The amendment of 2000 was
extensive and remarkable in our context, because all of the ILO’s fundamental rights
Conventions were incorporated into the main principles of the OECD Guidelines. Thus,
it can be safely maintained that at least a part of the OECD Guidelines include labour-
related CSR codes.
The unique feature of the OECD Guidelines is that they not only address entities
which are not nation-states, but also the fact that an implementation mechanism is well
established, although the instrument itself is not legally binding. A system of “National
Contact Points” (NCP) elaborates on the contents of the OECD Guidelines and makes
them operational. NCPs are government offices responsible for encouraging observance
28 GUIDELINES FOR PUBLIC WORKS PROGRAMMES: CASH-, VOUCHER- AND FOOD-FOR-
WORK, April 2013 Version I FAO (http://www.cashlearning.org/downloads/resources/guidelines/fao-cash-voucher-
and-food-for-work.pdf) (visited 26 July 2019).
29 Relevant documentary resources can be found at the OECD’s Home Page: http://www.oecd.org/
investment/mne/1922428.pdf, (visited 27 July 2019).
30 Shin-ichi Ago, “Corporate social responsibility and its implication for public international law”, in T.
Komori, K. Wellens, eds., Public Interest Rules of International Law (Ashgate 2009) 409-426.
304
ฉบบั พเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
of the Guidelines in its national context and for ensuring that the OECD Guidelines are
well known and understood by the national business community and by other interested
parties. They even go further to offer a conciliatory function by investigating the situation
and proposing solutions.
Analysis of the outcome of several NCPs’ activities reveals an important
development. Among several successful cases recorded, two in particular relate to the
effective implementation of principles enshrined in the ILO Conventions. One is the
UNOCAL Myanmar case, which came to a conclusion in 2003. Operations of UNOCAL
France, an oil & gas multinational enterprise in Myanmar, were alleged to have violated
a number of provisions under the OECD Guidelines, including prohibition of the use
of forced labour and protection of human rights of the people living in the vicinity of
the company’s pipeline. The French NCP took this case seriously and came up with
various recommendations, which eventually made UNOCAL France withdraw its
investment from Myanmar.31 The second case concerns Nestle Japan. Unfair labour
practices (discrimination on the ground of trade union activities) which had not been
solved, even with the Japanese Courts’ rulings in favour of the employees, were brought
before the Japanese NCP in 2005. The matter was further transmitted to the OECD and
the Swiss NCP eventually recommended in 2007 that Nestle Headquarters instruct
Nestle Japan’s management to stop the unfair labour practices. The years-long labour
dispute was eventually solved by the intervention of the Japanese NCP in collaboration
with the Swiss NCP.32
(2) ILO’s Tripartite Declaration on Multinational Enterprises
(i) Tripartite Declaration as CSR Code
The Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises
and Social Policy (Tripartite Declaration) adopted by the Governing Body at its 204th
31 OECD, “Recommendations by the French NCP to Companies on the Issue of Forced Labour in Burma”,
(28 March 2002), in Annex I of the OECD Multinational Enterprises Situations of Violent Conflict and Widespread
Human Rights Abuses, Working Papers on International Investment, Number 2002/1, p. 30 (May 2002).
32 Statement by the Japanese NCP in December 2013: http://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000194207.pdf
(visited on 27 July 2019).
305
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณค์ ดชี ำ�นญั พเิ ศษ
Session (Geneva, November 1977) is a labour-related CSR code by itself, as it is used
as a reference in many CSR declarations by enterprises. It was adopted in 1977, a year
after the OECD had adopted a similar instrument with a wider coverage not restricting
itself to labour issues. As it is stated in Para. 4 of the Tripartite Declaration, the “principles
set out in this Declaration are commended to the governments, the employers’ and
workers’ organizations of home and host countries and to the multinational enterprises
themselves.” Para. 5 further states: “These principles are intended to guide the
governments, the employers’ and workers’ organizations and the multinational
enterprises in taking such measures and actions and adopting such social policies,
including those based on the principles laid down in the Constitution and the relevant
Conventions and Recommendations of the ILO, as would further social progress.”
In order to achieve the objectives of the Tripartite Declaration, follow-up has
been conducted, not all from the beginning, in three ways: Reporting, “Interpretation”33
and promotional activities.
(ii) Reporting
A reporting exercise began when the Governing Body at its 205th (February-
March 1978) Session invited governments to report periodically on the effect given to
the Declaration after full consultation with the national employers’ and workers’
organizations.34 This reporting exercise continued until 2006, when the Governing Body
decided to postpone it, in view of concern about the low rate of response to the regular
33 Procedure for the examination of disputes concerning the application of the Tripartite Declaration of
Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy by means of interpretation of its Provisions. Official
Bulletin (Geneva, ILO), 1986, Vol. LXIX, Series A, No. 3, pp. 196-197 (to replace Part IV of the Procedures adopted
by the Governing Body at its 214th Session (November 1980)). See Official Bulletin, 1981, Vol. LXIV, Series A,
No. 1, pp. 89-90. Most recently at the 329th (March 2017) Session of the Governing Body. Tripartite Declaration
of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, ILO Geneva 2017 GB.329/POL/7, pp. 18-19.
The 2017 revision, unlike former more technical ones, was of a more substantial nature increasing the total number
of paragraphs from 59 (the original 1977 Declaration had 58 paragraphs) to 69 and, more importantly, adding an
Annex entitled “Operational Tool”.
34 GB.205/10/2, Para. 9 and GB.205/PV(Rev.), p. VI/4.
306
ฉบบั พเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
reports, as well as the lack of details contained in the reports.35 In 2014, the Governing
Body adopted a new follow-up mechanism on the Tripartite Declaration, comprised of
promotional activities and an information gathering mechanism, thus practically
abandoning the periodical review exercise conducted over the previous 30 years. As
part of the information gathering process prior to each ILO Regional Meeting, the
International Labour Office would collect country-level experiences on harnessing
opportunities and addressing challenges related to foreign direct investment and activities
of multinational enterprises, as well as opportunities for the promotion of the principles
of the Tripartite Declaration.
(iii) Interpretation Procedure
The “Interpretation” procedure,36 which had not existed when the original
instrument had been adopted in 1977, provided for the submission of requests for
interpretation in cases of a dispute on the meaning and application of its provisions. It
was not designed to solve conflicts or determine findings or provide recommendations,
but to provide guidance for harmonious consultations between the social partners.
However, there are not many cases reported in which this procedure was used. The
reason may be found in the significant number of restrictions provided as to the scope
of the subject matters and the complainant organizations, thereby making the use of the
procedure difficult. The restrictive manner of its application, such as limiting the initiator
of the interpretation only to the traditional tripartite constituents of the ILO and making
such requests receivable only when all other means are not employed, has made the
Tripartite Declaration not user-friendly.
(iv) Promotional Activities by Setting up a “National Focal Point”
The 2017 revision of the Tripartite Declaration introduced a novelty in its Annex:
“Promotion at the national level/promotion by tripartite appointed national focal points.”
The term “national focal points” resembles that of the OECD Guidelines, but it is meant
for the promotion of the Declaration and not for conciliation envisaged under the former.
35 Report of the Subcommittee on Multinational Enterprises GB.294/10 (Rev.) p. 2 Paras. 6 and 7.
36 See footnote 33.
307
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณค์ ดีชำ�นญั พเิ ศษ
On the other hand, the mandate of the national focal points is not clearly defined, and
perhaps it can eventually develop into a role played by the OECD’s organ of the similar
name. We do not know at this stage how this will develop.
Many ILO Conventions are now referred to in the OECD Guidelines. The latter,
with the relatively well-functioning system of NCPs, appears to have overtaken the ILO
in its endeavour to make the labour-related CSR codes more effective. The ILO appears
to have shifted the emphasis on promotional activities rather than relying on the reporting
exercise and the “interpretation” method.
Conclusion
The purpose of this paper was to show alternative ways to make ILS practically
applicable by utilizing various soft law tools. The degree of softness varies depending
on the tools: From very soft ones in the cases of CSR declarations by enterprises not
accompanied by certification, to harder ones, in which supply chain management
methods are employed or framework agreements are signed with GUFs. The NCPs in
the OECD Guidelines exercise a sort of conciliation function, which are more effective
than the ILO Tripartite Declaration, which is not accompanied with efficient follow-up
mechanisms. We can name a few more methods, which may contribute to a better
application of ILS, such as the socially oriented use of Sovereign Funds, promotion of
socially responsible investment (SRI) or ecological and social governance (ESG)
investments.
All of those soft means are useful, but they cannot replace the orthodox, treaty-
based approach of ratification of ILO Conventions and the classic supervision of their
application. The soft approach should be promoted only as subsidiary means to fill the
gap of non-ratification of important ILO Conventions. In the meantime, it would appear
necessary to ensure that the agents of the soft approach, be they public entities
conditioning public contracts or private enterprises requesting their supply chains to
adhere to a set of social goals, are fully conversant with the substantive contents of ILS.
We may need to certify a certifying entity. There was an example in this regard. The
308
ฉบบั พเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
ILO concluded an MoU with ISO37, when the latter initiated ISO26000, and tried to
make sure that the ILO would be consulted each time when ISO introduced ILS into
their Standards. In this way, ILO could be satisfied that the reference to ILS is correctly
made.
The use of the soft approach is very attractive for filling the gaps in the prevailing
situation of non-sufficient number of ratifications, but it runs the risk of eroding the
ILO’s authority in legislating and administrating the application of ILS. The delicate
balance between these two approaches is possible to maintain, so long as the participants
remain vigilant as to the potential pitfalls.
37 International Standardization Organization is basically a universal NGO with a strong functionalist
policy objectives. Along with other standards, such as ISO14001 on environmental management, ISO published in
2011 standards known as ISO26000 on Social Responsibility.
309
ฉบบั พิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
Doctrine of Employer Condonation
with Some Misconducts of Employees
in Labour Cases
Dr. Manuchest Rojjanasiributr
Judge in the Research Division and Secretary of the Labour Case Division
of the Court of Appeal for Specialized Cases
Abstract
This article aims to present the concept, theory of employer condonation
(Doctrine of Employer Condonation) in labour cases, which have been accepted principle
in the common law system in disputes concerning the dismissal of the offending
employee, since 1889. This theory was intended to prevent employers from terminating
employees for misconducts that employers had not paid attention to, or had already
forgiven employees, to provide more fairness in disputed cases regarding the dismissal
of offending employees. There were three important elements of the concept of this
theory: the employer has full knowledge of the employee’s misconduct; the employer
is too late for the normal period in exercising the right to dismiss the employee or
inordinate delay, that is the employer does not take any actions to terminate the
employee’s employment within a reasonable period of time; and the employer has an
express or implied behaviour to condones that misconduct.
This paper analyzes the concept, theory of employer condonation with some
misconducts of employees in labour cases as cases study scenario. The first one, in the
event that the employee violates the work regulations, rules or orders of the employer
which is lawful and fair, in serious cases which the employer has not immediately
terminated the employment of that employee and the employee has continued to work
311
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดีชำ�นญั พเิ ศษ
without protest, or in the case of a non-serious misconduct which the employer has
already issued a warning letter but later the employer has overlooked that misconduct.
In which both cases, it assumes that the employer has a behavior showing that having
already forgiven the employee or not. Another case study scenario, is related to
international labour standards in dealing with drug problems in the workplace. It must
be analyzed as a result of when the employer knows the employee’s drug-related
misconduct, but the employer does not immediately dismiss the employee and sends
the employee to participate in drug rehabilitation programe with government agencies.
For Thailand, although the concept, theory of employer condonation has not yet
been specifically enacted by law in writing, but from the standard of judgement in many
Supreme Court’s rulings in the past, it has been found that there have been comparable
rulings of the Supreme Court that the acceptance of this theory is acceptable.
Keywords: Employer Condonation/Condonation/Employee’s Misconduct/
Overlook the Fault
312
ฉบับพเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
ทฤษฎีการใหอ้ ภยั ของนายจา้ ง
(Doctrine of Employer Condonation)
กบั ความผิดบางประการของลูกจ้างในคดแี รงงาน
ดร.มนเุ ชษฐ์ โรจนศิรบิ ุตร*
บทน�ำ
ประเด็นข้อพิพาทในคดีแรงงานส่วนหน่ึง เป็นเร่ืองที่เก่ียวข้องกับสิทธิของนายจ้าง
ในการเลิกจ้างลูกจ้างที่กระท�ำผิด ซึ่งตามกฎหมายแล้วหากลูกจ้างกระท�ำผิดจริง หรือมีเหตุ
ตามกฎหมายทีน่ ายจ้างสามารถเลิกจา้ งลกู จา้ งได้ นายจา้ งก็อาจไม่ตอ้ งจา่ ยเงินใด ๆ ท่เี กยี่ วกับ
การเลิกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างหรือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย หรือ
คา่ เสยี หายจากการเลกิ จา้ งไมเ่ ปน็ ธรรม แตค่ วามกลบั ปรากฏวา่ เมอ่ื ลกู จา้ งกระท�ำผดิ หรอื นายจา้ ง
มสี ทิ ธเิ ลกิ จา้ งลกู จา้ งไดโ้ ดยมเี หตตุ ามทกี่ ฎหมายก�ำหนดไวแ้ ลว้ แตน่ ายจา้ งกลบั ไมเ่ ลกิ จา้ งลกู จา้ ง
และยังคงให้ลูกจ้างท�ำงานต่อไป ผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไร โดยเฉพาะนายจ้างจะยังคง
มีสทิ ธทิ ี่จะเลิกจ้าง หรอื จะกลับมาใช้สทิ ธิเลิกจ้างลกู จา้ งได้อีกหรอื ไม่
ในประเดน็ ปญั หานี้ มแี นวคดิ ทฤษฎี ทเี่ กย่ี วขอ้ ง คอื Doctrine of Employer Condonation
หรือแนวคิด ทฤษฎี การให้อภัยของนายจ้าง แนวคิด ทฤษฎี การให้อภัยของนายจ้าง
เปน็ หลกั การทไ่ี ดร้ บั การยอมรบั ในระบบกฎหมายคอมมอนลอว์ (common law)1 ในคดที พ่ี พิ าทกนั
* ผู้พิพากษาศาลชั้นต้นประจ�ำกองผู้ช่วยผู้พิพากษา และเลขานุการแผนกคดีแรงงาน ศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพิเศษ,
นติ ศิ าสตรมหาบณั ฑติ (กฎหมายระหวา่ งประเทศ), เนตบิ ณั ฑติ ไทย, ปรชั ญาดษุ ฎบี ณั ฑติ (ทนุ ส�ำนกั งานศาลยตุ ธิ รรม โครงการสรา้ ง
ผู้เชยี่ วชาญในการบรหิ ารราชการศาลยตุ ธิ รรม), Cert. in International & Transnational Law, Chicago-Kent College of Law,
Illinois Institute of Technology, Dip. in Contemporary Legal Studies, Kyushu University, Cert. in Labour Law: International
& UK Standards, University of Nottingham, Cert. in Research Methodology, Linnaeus University
1 ระบบกฎหมายคอมมอนลอว์ (Common law) เปน็ กฎหมายซง่ึ พฒั นาขน้ึ โดยผพู้ พิ ากษาผา่ นทางการตดั สนิ คดคี วาม
ของศาล และศาลช�ำนญั พิเศษอื่น ๆ มากกวา่ ผ่านทางพระราชบัญญตั ิของฝา่ ยนิติบญั ญัติ หรือการด�ำเนนิ การของฝา่ ยบรหิ าร
ระบบกฎหมายคอมมอนลอวเ์ ปน็ ระบบกฎหมายซงึ่ ใหน้ ำ้� หนกั ในการปฏบิ ตั ติ ามค�ำพพิ ากษาทมี่ มี ากอ่ นเปน็ อยา่ งมาก บนแนวคดิ
ซ่ึงเชือ่ วา่ จะเปน็ การอยตุ ธิ รรมหากศาลจะมคี �ำพิพากษาท่ีแตกตา่ งกัน ส�ำหรบั คดพี พิ าทซงึ่ มีข้อเท็จจริงทค่ี ลา้ ยคลึงกนั ท้งั นด้ี ้วย
เหตุผลทวี่ า่ ค�ำพิพากษาเปน็ ท่ีมาประการหน่งึ ของกฎหมาย (a source of law) ในระบบกฎหมายนี้ ดว้ ยเหตุนกี้ ารตดั สนิ คดใี น
ระบบ "คอมมอนลอว"์ จงึ ไมไ่ ดเ้ ป็นเพยี งการตคี วามกฎหมาย แต่มผี ลเป็น "บรรทัดฐานทางกฎหมาย" (precedent) ทผ่ี ูกมดั การ
ตัดสนิ คดีในอนาคตตามไปดว้ ย ทั้งนี้ตามหลักการภาษาละตินทเี่ รยี กวา่ stare decisis แปลว่า "ยนื ตามค�ำวินิจฉัย (บรรทดั ฐาน)
ต่อไป”, สบื ค้นจาก https://th.wikipedia.org/wiki/คอมมอนลอว์, เขา้ ถงึ เม่ือวนั ที่ 1 เมษายน 2564.
313
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดชี �ำ นญั พเิ ศษ
เก่ียวกับการเลิกจ้างลูกจ้างที่กระท�ำผิดตั้งแต่ปี ค.ศ. 1889 เป็นต้นมา แนวคิดทฤษฎีนี้
มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างส�ำหรับความผิดที่นายจ้างไม่ติดใจ หรือ
ไดใ้ หอ้ ภยั แกล่ ูกจา้ งแล้ว2 ส�ำหรบั พฤตกิ ารณ์อยา่ งไรบ้างของนายจ้างที่จะเปน็ การใหอ้ ภยั ในการ
กระท�ำผดิ ของลกู จา้ งนนั้ ขนึ้ อยกู่ บั ขอ้ เทจ็ จรงิ แตล่ ะเรอ่ื งเปน็ กรณไี ป เนอื่ งจากไมม่ คี �ำนยิ าม หรอื
ค�ำจ�ำกดั ความ ในการอธบิ ายความหมายของแนวคดิ ทฤษฎี การใหอ้ ภยั นที้ จี่ ะสามารถครอบคลมุ
ทุกบรบิ ทในทุกคดีได3้
หลักการในเบ้ืองต้น การให้อภัยจะมีขึ้นเม่ือนายจ้างรู้ถึงการกระท�ำผิดของลูกจ้างแล้ว
แต่เลือกที่จะให้ลูกจ้างผู้น้ันท�ำงานต่อไป เม่ือถือว่ามีการให้อภัยในความผิดที่ลูกจ้างได้กระท�ำ
น้ันแล้ว นายจ้างก็ไม่อาจจะเลิกจ้างลูกจ้างคนน้ันได้อีกต่อไปหากลูกจ้างผู้น้ันไม่ได้กระท�ำผิด
นน้ั อีกในเวลาต่อมา ส�ำหรบั ในบทความนี้ จะศกึ ษาถึงแนวคดิ ทฤษฎี การให้อภัยของนายจา้ ง
(Doctrine of Employer Condonation) กับสถานการณ์กรณีศึกษา (case study scenario)
บางกรณี คอื กรณีศกึ ษาการใหอ้ ภัยของนายจา้ งทเ่ี กีย่ วกบั ข้อยกเวน้ การจา่ ยคา่ ชดเชยในกรณที ี่
ลกู จา้ งฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การท�ำงาน ระเบยี บ หรอื ค�ำสงั่ ของนายจา้ ง อนั ชอบดว้ ยกฎหมาย
และเปน็ ธรรมตามพระราชบัญญัตคิ ้มุ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และกรณีศกึ ษา
การใหอ้ ภยั ของนายจา้ งทเี่ กยี่ วกบั มาตรฐานแรงงานระหวา่ งประเทศในการจดั การเกย่ี วกบั ปญั หา
ยาเสพติดในสถานประกอบการ
องค์ประกอบของแนวคดิ ทฤษฎี
องค์ประกอบของแนวคิด ทฤษฎี การให้อภัยของนายจ้าง (Doctrine of Employer
Condonation) ได้แก่
1) นายจ้างรูถ้ งึ การกระท�ำผดิ ของลกู จา้ งแล้ว (Employer has full knowledge of the
employee’s misconduct)4
2) นายจ้างล่าช้าเกินไปกว่าระยะเวลาตามปกติในการใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้าง หรือ
ไมส่ มเหตสุ มผล (Inordinate delay)5 กลา่ วคอื นายจา้ งไมด่ �ำเนนิ การใดเพอื่ เลกิ จา้ งลกู จา้ งภายใน
ระยะเวลาท่ีเหมาะสม และ
2 Aaron P. Marcotte, “Can Employers Forgive and Forget?: Employer Condonation and Wrongful Dismissal
in Canada,” 8 W.R.L.S.I. 3, (1998), p. 1.
3 Fariza Romli, Nuarrual Hilal Md Dahlan and Rusniah Ahmad, “Doctrine of Condonation: Challenges in the
Management of Disciplinary Cases in Public University,” UUMJLS 7, 139-149 (2016), p. 140.
4 Ibid, p. 143.
5 Ibid.
314
ฉบับพิเศษ ประจำ�ปี 2564
3) นายจา้ งมพี ฤตกิ ารณโ์ ดยชดั แจง้ หรอื โดยปรยิ าย ทแี่ สดงวา่ เปน็ การใหอ้ ภยั ตอ่ ความ
ผดิ นนั้ ของลกู จา้ งแลว้ (express or implied behaviour of the employer to condone misconduct)6
องคป์ ระกอบข้อท่ี 1 นายจา้ งรูถ้ ึงการกระทำ� ผดิ ของลกู จ้างแลว้
กล่าวคอื ลูกจ้างกระท�ำผดิ และนายจา้ งรูถ้ งึ การกระท�ำผดิ นน้ั แลว้ มตี วั อยา่ งคดที ีต่ ดั สิน
โดยศาลอุทธรณ์ในแคนาดา ในคดีแมคอินไทร์ vs ฮอคกิน ในปี ค.ศ. 18897 ซงึ่ วางหลักไว้ว่า
“เม่ือนายจ้างรู้ถึงการกระท�ำผิดของลูกจ้างซึ่งเพียงพอท่ีจะตัดสินว่าจะเลิกจ้างลูกจ้าง
หรอื ไม่ นายจ้างมที างเลือกวา่ จะเลกิ จ้าง หรอื จะมองขา้ มความผดิ นน้ั ไป แตน่ ายจา้ งไม่สามารถ
ท่ีจะเลือกให้ลูกจ้างผู้นั้นท�ำงานต่อไปแล้วมาเลิกจ้างเขาในภายหลังด้วยสาเหตุความผิดนั้น
แตห่ ากนายจา้ งยงั คงใหล้ กู จา้ งท�ำงานในระยะเวลาตอ่ มาหลงั จากทพี่ บการกระท�ำผดิ ของลกู จา้ งแลว้
ส่ิงน้นั คอื การใหอ้ ภยั แก่ลูกจา้ งแล้ว และนายจา้ งกไ็ ม่สามารถเลิกจา้ งลกู จา้ งดว้ ยสาเหตคุ วามผิด
นัน้ ไดอ้ ีกถ้าหากไมม่ ีข้อเทจ็ จริงอะไรใหม”่ 8
หลังจากคดีแมคอินไทร์ vs ฮอคกิน น้ี มีคดีที่วินิจฉัยตามมาคือคดีเทรซี่ vs สวอนซี
คอนสตรคั ชนั่ 9 ซง่ึ ศาลอทุ ธรณใ์ นแคนาดา ตดั สนิ ไวใ้ นปี ค.ศ. 1965 ซง่ึ วนิ จิ ฉยั ในท�ำนองเดยี วกนั วา่
“While a master, upon becoming aware of a servant’s misconduct sufficient to
justify immediate dismissal, is entitled to a reasonable time to decide whether or not he will
dismiss, yet, if he retains the servants for any considerable time after discovering his fault,
he condones such conduct and is not entitled subsequently to dismiss him on account
of what which he has condoned.”10
มตี วั อยา่ งอกี คดหี นงึ่ ในประเทศมาเลเซยี The Federal Court ตดั สนิ ไวใ้ นคดรี านชทิ ซงิ ห์
vs โฮเทล เอกซเ์ ซลซเิ ออร1์ 1 ซ่งึ วางหลกั ไวว้ า่ การใหอ้ ภยั จะไม่เกิดขึน้ ได้เลย หากนายจา้ งไม่รู้
6 Ibid.
7 Ibid, p. 142.
8 McIntyre v Hockin (1889) 16 O.A.R 498, the judge mentioned that: “When an employer becomes aware of
misconduct on the part of his servant, sufficient to justify dismissal, he may adopt either of two courses. He may dismiss,
or he may overlook the fault. But he cannot retain the servant in his employment, and afterwards at any distance of
time turn him away…if he retains the servants in his employment for any considerable time after discovering his fault,
that is condonation, and he cannot afterwards dismiss for that fault without anything new.”
9 Supra note 3, p. 142.
10 Tracey v Swansea Construction Co. Ltd. [1965] 1 O.R. 203.
11 Supra note 3, p. 143.
315
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณค์ ดชี �ำ นัญพิเศษ
ว่ามีการกระท�ำผิดเกดิ ขน้ึ แล้ว จนกว่าเมื่อนายจา้ งไดม้ ีการด�ำเนนิ การสอบสวนในเวลาตอ่ มา12
โดยสรุป การให้อภัยแก่ลูกจ้างจะมีข้ึนได้เมื่อลูกจ้างกระท�ำผิดและนายจ้างรู้ถึง
การกระท�ำน้ันแล้ว และนายจ้างได้ให้อภัยแก่ลูกจ้างในการกระท�ำผิดน้ัน ก่อนท่ีนายจ้างจะมี
การด�ำเนินการทางวนิ ยั ใดตอ่ ไปตอ่ ลูกจ้าง
องค์ประกอบขอ้ ท่ี 2 นายจ้างไมด่ �ำเนินการใดเพ่ือเลิกจา้ งลกู จา้ งภายในระยะเวลา
ที่เหมาะสม (Inordinate Delay)
หลักเกณฑ์น้ีกล่าวคือ นายจ้างจ�ำจะต้องตัดสินใจเลือกโดยทันทีว่าจะด�ำเนินมาตรการ
ใดตอ่ ไปตอ่ ลกู จ้างทกี่ ระท�ำผดิ ภายหลงั จากทีน่ ายจา้ งรูถ้ ึงการกระท�ำผิดของลกู จา้ งแลว้ แตห่ าก
นายจา้ งใชเ้ วลามากกวา่ ปกติ ไมต่ ดั สนิ ใจด�ำเนนิ การใดภายในระยะเวลาทเ่ี หมาะสมในสถานการณ์
เชน่ นนั้ แนวคดิ ทฤษฎนี ถ้ี อื วา่ นายจา้ งเลอื กทจ่ี ะไมใ่ ชส้ ทิ ธดิ �ำเนนิ การทางวนิ ยั ใดตอ่ ไปตอ่ ลกู จา้ ง
ทกี่ ระท�ำผิด โดยถือวา่ นายจ้างได้ใหอ้ ภัยแก่ลูกจา้ งในความผิดนน้ั แล้ว13
องคป์ ระกอบของหลักเกณฑข์ ้อนี้ ศาลอุทธรณข์ องมาเลเซยี ไดเ้ คยวางหลกั ไวใ้ นคดีหน่ึง
ในปี ค.ศ. 200514 วา่
“ขอ้ เทจ็ จรงิ ทว่ี า่ การทคี่ �ำสงั่ ด�ำเนนิ การทางวนิ ยั ตอ่ ลกู จา้ งทกี่ ระท�ำผดิ ไมไ่ ดก้ �ำหนดระยะ
เวลาในการด�ำเนนิ การไว้ ไมไ่ ดห้ มายความวา่ การด�ำเนนิ การทางวนิ ยั ตอ่ ลกู จา้ งทก่ี ระท�ำผดิ นนั้ ไมม่ ี
ระยะเวลาก�ำหนดไว้ แตม่ นั ขน้ึ อยกู่ บั ขอ้ เทจ็ จรงิ ในแตล่ ะคดี สภาพของขอ้ กลา่ วหา ชว่ งระยะเวลา
ทดี่ �ำเนนิ การ และเหตแุ หง่ ความลา่ ชา้ ทเ่ี ปน็ การใหโ้ อกาสแกล่ กู จา้ งในการน�ำเสนอพยานหลกั ฐาน
เพ่ือแก้ข้อกล่าวหาน้ัน ในกรณีที่ไม่สามารถอธิบายเหตุผลท่ีสมเหตุสมผลได้ การย่ิงล่าช้าน้ัน
ย่ิงเป็นการยากที่จะด�ำเนินคดีทางวินัยแก่พนักงาน นอกจากน้ี ความล่าช้าน้ันเมื่อพิจารณา
ประกอบกับพฤติการณ์ต่าง ๆ ของนายจ้างแล้ว อาจถือเป็นพยานหลักฐานว่าเป็นการให้อภัย
ของนายจ้างต่อความผดิ ของลูกจ้างนั้นแลว้ ”15
12 The Federal Court in Ranjit Kaur a/p S. Gopal Singh v Hotel Excelsior (M) Sdn Bhd gave comment in
conclusion that “condonation does not occur if the employer does not know that the misconduct has taken place until
later when the employer immediately takes action to investigate.”
13 Supra note 3, pp. 144-145.
14 M Sentivelu R Marimuthu v Public Service Commission Malaysia & Anor [2005] 3 CLJ 778.
15 “...the fact that the General Orders Cap 'D' does not prescribed a time limit does not mean that a
disciplinary hearing in respect of charges of misconduct brought no matter how long after the event may be upheld as
being procedurally fair. It all depends on the fact of each case. In particular it depends on a number of factors including,
the nature of the charge, the length of the delay, the reasons for the delay the opportunity which the employee had
to evidentially meet the accusation leveled at him. In the absence of any reasonable explanation, the longer the delay,
316
ฉบับพเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
องคป์ ระกอบขอ้ ท่ี 3 นายจ้างมีพฤตกิ ารณ์โดยชัดแจ้ง หรือโดยปรยิ าย ท่แี สดงวา่
เป็นการให้อภัยต่อความผิดน้ันของลูกจ้างแล้ว (Express or Implied Behavior) โดยการท่ี
นายจ้างให้ลกู จ้างท�ำงานต่อไป16
ส�ำหรับประเทศไทย ยังไม่ปรากฏว่ามีการบัญญัติกฎหมายท่ีเกี่ยวกับแนวคิด ทฤษฎี
การใหอ้ ภยั ของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation) ไวเ้ ปน็ ลายลักษณ์อกั ษร
สถานการณ์กรณศี กึ ษา (case study scenario) ที่ 1
แนวคดิ ทฤษฎี การใหอ้ ภยั ของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation) กบั
ขอ้ ยกเวน้ การจา่ ยคา่ ชดเชยในกรณที ล่ี กู จา้ งฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การทำ� งาน ระเบยี บ หรอื
คำ� สงั่ ของนายจา้ ง อนั ชอบดว้ ยกฎหมายและเปน็ ธรรมตามพระราชบญั ญตั คิ มุ้ ครองแรงงาน
พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
คา่ ชดเชย เป็นเงนิ ประเภทหนึ่งตามพระราชบัญญัติค้มุ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เปน็
เงินชดเชยตามกฎหมายท่ีก�ำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเม่ือเลิกจ้าง หรือเม่ือลูกจ้าง
ถูกให้ออกจากงาน โดยเป็นการจ่ายแยกต่างหากจากเงินประเภทอื่นท่ีนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่
ลกู จา้ ง17 เพอ่ื ตอ้ งการชว่ ยเหลอื เยยี วยาลกู จา้ งใหม้ เี งนิ จ�ำนวนหนงึ่ หรอื เพอื่ เปน็ การชดเชยใหแ้ ก่
ลกู จา้ งจากการสน้ิ สดุ สญั ญาจา้ งอนั เนอ่ื งมาจากการทนี่ ายจา้ งเลกิ จา้ งโดยทล่ี กู จา้ งไมไ่ ดก้ ระท�ำผดิ
หรือไม่มีเหตุท่ีนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตาม
มาตรา 119 แห่งพระราชบญั ญตั คิ ุม้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ขอ้ ยกเวน้ ในการจา่ ยคา่ ชดเชย ซง่ึ เปน็ เหตทุ นี่ ายจา้ งสามารถเลกิ จา้ งลกู จา้ งไดโ้ ดยไมต่ อ้ ง
จ่ายคา่ ชดเชยให้แก่ลกู จ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญตั คิ ุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้น
ได้แก่
“มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซ่ึงเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด
ดงั ต่อไปนี้
(1) ทจุ ริตต่อหน้าท่หี รอื กระท�ำความผดิ อาญาโดยเจตนาแกน่ ายจ้าง
(2) จงใจท�ำให้นายจ้างไดร้ บั ความเสียหาย
the more difficult it would be for the disciplining body to justify the proceedings against the employee. Further, long
delay may, when coupled with some other circumstances, amount to strong evidence of condonation on the part of
the employer of the employee misconduct.”
16 Supra note 3, pp. 145-146.
17 พระราชบัญญัติคมุ้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 “ค่าชดเชย” หมายความว่า เงินทน่ี ายจ้างจ่ายใหแ้ ก่ลูกจา้ ง
เม่ือเลกิ จา้ ง นอกเหนอื จากเงินประเภทอื่นซ่ึงนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง
317
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณค์ ดชี ำ�นัญพเิ ศษ
(3) ประมาทเลนิ เล่อเปน็ เหตใุ ห้นายจ้างได้รบั ความเสียหายอยา่ งรา้ ยแรง
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงาน ระเบียบ หรือค�ำส่ังของนายจ้างอันชอบด้วย
กฎหมายและเป็นธรรม และนายจา้ งไดต้ กั เตอื นเปน็ หนังสือแล้ว เว้นแตก่ รณที ่ีรา้ ยแรง นายจา้ ง
ไมจ่ �ำเปน็ ตอ้ งตกั เตือน
หนงั สอื เตือนให้มผี ลบังคบั ได้ไมเ่ กนิ หนึ่งปีนบั แต่วนั ทลี่ กู จ้างได้กระท�ำผดิ
(5) ละท้ิงหน้าท่ีเป็นเวลาสามวันท�ำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม
โดยไม่มเี หตุอันสมควร
(6) ได้รบั โทษจ�ำคุกตามค�ำพิพากษาถึงท่ีสดุ ให้จ�ำคกุ
ในกรณี (6) ถ้าเปน็ ความผดิ ที่ไดก้ ระทาํ โดยประมาทหรอื ความผิดลหุโทษตอ้ งเปน็ กรณี
ทีเ่ ปน็ เหตใุ หน้ ายจ้างไดร้ ับความเสยี หาย
การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็น
เหตทุ เี่ ลกิ จา้ งไวใ้ นหนงั สอื บอกเลกิ สญั ญาจา้ งหรอื ไมไ่ ดแ้ จง้ เหตทุ เี่ ลกิ จา้ งใหล้ กู จา้ งทราบในขณะ
ทเี่ ลิกจา้ งนายจา้ งจะยกเหตุน้นั ขึ้นอ้างในภายหลังไมไ่ ด”้
จากบทบญั ญตั ขิ า้ งตน้ สามารถสรปุ เหตหุ รอื ความผดิ ของลกู จา้ งซงึ่ เปน็ ขอ้ ยกเวน้ ในการ
จา่ ยค่าชดเชยของลูกจ้างไดเ้ ปน็ 2 ประเภท คอื
ประเภทท่ี 1 เปน็ เหตุหรอื ความผิดของลกู จ้าง ซ่งึ เม่อื มีขึน้ แลว้ นายจา้ งสามารถเลิกจา้ ง
ลกู จา้ งผนู้ น้ั ไดท้ นั ทโี ดยไมต่ อ้ งจา่ ยคา่ ชดเชย ไดแ้ ก่ ในกรณที ล่ี กู จา้ งทจุ รติ ตอ่ หนา้ ท่ี กระท�ำความ
ผดิ อาญาโดยเจตนาแกน่ ายจา้ ง จงใจท�ำใหน้ ายจา้ งไดร้ บั ความเสยี หาย ประมาทเลนิ เลอ่ เปน็ เหตุ
ให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ละทิ้งหน้าท่ีเป็นเวลาสามวันท�ำงานติดต่อกัน
โดยไม่มีเหตุอันสมควร และในกรณีท่ีลูกจ้างได้รับโทษจ�ำคุกตามค�ำพิพากษาถึงท่ีสุดให้จ�ำคุก
โดยถ้าเป็นความผิดท่ีได้กระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีท่ีเป็นเหตุให้
นายจา้ งได้รับความเสยี หายด้วย ตามพระราชบญั ญตั คิ ุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119
(1) (2) (3) (5) และ (6)
ประเภทท่ี 2 เปน็ เหตุหรือความผิดของลูกจา้ ง ในกรณีของการฝ่าฝืนข้อบงั คบั เกี่ยวกับ
การท�ำงาน ระเบียบ หรือค�ำส่ังของนายจ้าง อันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ซ่ึงพิจารณา
แยกเปน็ 2 กรณี คอื
1) กรณเี ปน็ ความผดิ รา้ ยแรง หรอื กรณที ร่ี า้ ยแรง นายจา้ งสามารถเลกิ จา้ งลกู จา้ งไดท้ นั ที
โดยไมต่ อ้ งจ่ายค่าชดเชย
318
ฉบับพเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
2) กรณีไม่เป็นความผิดร้ายแรง หรือไม่ใช่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้าง
ลูกจ้างได้ทันที โดยนายจ้างจะต้องตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือก่อนจึงจะเลิกจ้างลูกจ้างได้
โดยหนงั สอื เตอื นใหม้ ผี ลบงั คบั ไดไ้ มเ่ กนิ หนง่ึ ปนี บั แตว่ นั ทล่ี กู จา้ งไดก้ ระท�ำผดิ ตามพระราชบญั ญตั ิ
คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
ในบทความนี้ จะพจิ ารณาถงึ เฉพาะแนวคิด ทฤษฎี การให้อภัยของนายจ้าง (Doctrine
of Employer Condonation) กับข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยของนายจ้าง ในกรณีของเหตุหรือ
ความผดิ ของลกู จา้ งในกรณกี ารฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การท�ำงาน ระเบยี บ หรอื ค�ำสงั่ ของนายจา้ ง
อนั ชอบดว้ ยกฎหมายและเปน็ ธรรมตามพระราชบญั ญตั คิ มุ้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
เทา่ นนั้ กลา่ วคอื เมอื่ ปรากฏวา่ ลกู จา้ งกระท�ำความผดิ โดยการฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การท�ำงาน
ระเบยี บ หรอื ค�ำสงั่ ของนายจา้ งในกรณที รี่ า้ ยแรงแลว้ แตน่ ายจา้ งยงั ไมไ่ ดเ้ ลกิ จา้ งลกู จา้ งผนู้ นั้ ทนั ที
หรือในกรณคี วามผดิ ที่ไม่ร้ายแรงซ่งึ นายจ้างเคยมหี นังสอื เตือนไปครงั้ หน่ึงแลว้ ซ่งึ ท้งั สองกรณีนี้
ในเวลาตอ่ มานายจา้ งกลบั มพี ฤตกิ ารณท์ แี่ สดงวา่ เปน็ การใหอ้ ภยั ในการกระท�ำผดิ นนั้ ของลกู จา้ ง
ไปเสียแล้ว จะส่งผลท�ำให้นายจ้างยังมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างผู้กระท�ำผิดนั้นอยู่โดยไม่ต้องจ่าย
คา่ ชดเชยหรอื ไม่ อยา่ งไร กรณหี นงึ่ หรอื จะสง่ ผลท�ำใหห้ นงั สอื เตอื นทน่ี ายจา้ งเคยตกั เตอื นไมใ่ ห้
ลกู จา้ งกระท�ำความผดิ นนั้ อกี สน้ิ ผลไปดว้ ยหรอื ไม่ คอื เปรยี บเสมอื นวา่ นายจา้ งยงั ไมเ่ คยมหี นงั สอื
เตือนในความผิดนนั้ มากอ่ นหรือไม่ อกี กรณหี นึ่ง
ในเบื้องต้น ขอน�ำเสนอถึงหลักในการพิจารณาก่อนว่าความผิดใดเป็นกรณีท่ีร้ายแรง
ตามพระราชบญั ญตั คิ มุ้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) เนอื่ งจากกฎหมายไมไ่ ดก้ �ำหนด
ค�ำนยิ ามไว้ ซง่ึ สามารถสรุปหลักในการพิจารณาจากค�ำพิพากษาศาลฎีกาได้ ดังต่อไปนี้
ข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงานก�ำหนดไว้ว่าความผิดใดมีโทษสูงสุดถึงให้ออกหรือ
ไลอ่ อก แสดงวา่ ประสงคใ์ หก้ ารฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การทำ� งานในขอ้ นเ้ี ปน็ กรณที ร่ี า้ ยแรง
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1416/2525 ระเบียบเก่ียวกับการท�ำงานของจ�ำเลยก�ำหนด
โทษฐานด่ืมสุราในขณะปฏิบัติหน้าท่ีของยามไว้ให้มีโทษถึงให้ออกหรือไล่ออกอันเป็นโทษสูงสุด
แสดงว่าจ�ำเลยประสงค์ให้การฝ่าฝืนระเบียบข้อน้ีเป็นกรณีท่ีร้ายแรง ทั้งผู้ว่าจ้างบริษัทจ�ำเลยให้
รักษาความปลอดภัยกป็ ระสงค์ใหย้ ามปราศจากการมนึ เมาอย่างแทจ้ รงิ จึงก�ำหนดไวใ้ นสญั ญา
ว่ายามท่ีปฏบิ ตั หิ น้าท่จี ะตอ้ งงดเว้นการดมื่ สรุ าหรอื เสพของมึนเมา 4 ชั่วโมง ก่อนถึงเวลาปฏบิ ัติ
หนา้ ท่ี ดงั นี้ การทโี่ จทกท์ งั้ สองดม่ื สรุ าในเวลาปฏบิ ตั หิ นา้ ทซี่ ง่ึ อาจท�ำใหป้ ฏบิ ตั หิ นา้ ทผ่ี ดิ พลาดหรอื
บกพรอ่ งไดโ้ ดยงา่ ยเพราะขาดสตสิ มั ปชญั ญะ ทอี่ าจกอ่ ใหเ้ กดิ ความเสยี หายอยา่ งมากทงั้ แกบ่ รษิ ทั
319
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดชี ำ�นัญพเิ ศษ
จ�ำเลยผู้เป็นนายจ้างของโจทก์ทั้งสอง และแก่ผู้ท่ีว่าจ้างบริษัทจ�ำเลยให้รักษาความปลอดภัยให้
จงึ เปน็ การฝ่าฝนื ระเบียบเกี่ยวกับการท�ำงานของจ�ำเลยเปน็ กรณีท่ีรา้ ยแรง จ�ำเลยมีสทิ ธิเลกิ จ้าง
โจทกท์ ้งั สองโดยไม่ต้องจา่ ยคา่ ชดเชย
ข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานไม่ได้ระบุชัดเจนว่าการกระท�ำใดเป็นความผิดกรณีที่
ร้ายแรง จะเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ให้พิจารณาจากพฤติการณ์กับข้อเท็จจริงในแต่ละ
กรณี และความสงบเรียบรอ้ ยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนประกอบกนั
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 13894/2555 โจทก์อุทธรณ์อ้างว่าตามระเบียบข้อบังคับ
ในการปฏิบัติงานของจ�ำเลยท่ี 1 มิได้ระบุชัดเจนว่าการกระท�ำอย่างไรเป็นความผิดกรณี
ที่ร้ายแรงนั้น เห็นว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และพระราชบัญญัติ
คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) หาไดบ้ ญั ญตั ิวา่ การกระท�ำหรอื ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกับ
การท�ำงานที่ลูกจ้างฝ่าฝืนต้องระบุว่าความผิดกรณีร้ายแรงเป็นอย่างไร คงบัญญัติเพียงว่า
หากมีการกระท�ำผิดอย่างร้ายแรงหรือฝ่าฝืนข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานกรณีร้ายแรง นายจ้าง
ไม่จ�ำต้องบอกกล่าวลว่ งหน้าวา่ จะเลิกจ้างหรอื ตักเตือนเป็นหนังสือ ดงั นนั้ แม้ระเบยี บขอ้ บังคบั
ในการปฏิบัติงานของจ�ำเลยที่ 1 ไม่ระบุว่าการกระท�ำของโจทก์เป็นความผิดกรณีที่ร้ายแรง
จ�ำเลยที่ 1 ก็ยังมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์โดยพิจารณาจากพฤติการณ์ในการฝ่าฝืนระเบียบได้เองว่า
กรณีใดเป็นกรณีร้ายแรง ข้ึนอยู่กับข้อเท็จจริงแต่ละกรณีว่าการฝ่าฝืนมีผลให้เกิดความเสียหาย
แก่นายจ้าง ลูกจ้างอื่น สถานที่ท�ำงาน ความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน
มากนอ้ ยเพยี งใด....
การกระทำ� ความผดิ อาญาเปน็ การฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การทำ� งาน ระเบยี บ หรอื
ค�ำสั่งของนายจา้ ง กรณที ี่ร้ายแรง (หากถูกดำ� เนนิ คดอี าญาแลว้ )
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าที่ 13894/2555 ....โจทกย์ อมรบั วา่ ไดพ้ กพาอาวธุ มดี เขา้ ไปกอ่ เหตุ
วิวาทในสถานที่ท�ำงานจนถกู ด�ำเนนิ คดอี าญา ทง้ั ในเหตพุ กพาอาวุธมดี ไปในเมอื ง หมบู่ า้ นหรือ
ทางสาธารณะ และในเหตทุ �ำรา้ ยรา่ งกายผอู้ นื่ เปน็ เหตใุ หไ้ ดร้ บั อนั ตรายแกก่ ายหรอื จติ ใจ ซง่ึ มโี ทษ
ทางอาญา การกระท�ำของโจทก์ยอ่ มเปน็ การกระท�ำฝ่าฝนื ตอ่ กฎหมาย และระเบยี บข้อบังคบั ใน
การปฏบิ ตั ิงาน ซึง่ ถือได้วา่ เปน็ กรณีท่ีร้ายแรง
แต่หากยังไม่ได้มีการด�ำเนินคดีอาญา จะเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงาน
ระเบียบ หรอื ค�ำสง่ั ของนายจา้ ง กรณที ีร่ ้ายแรง หากกระทบกับกิจการ หรือชอื่ เสียงของนายจา้ ง
เป็นตน้ วา่
320
ฉบับพิเศษ ประจำ�ปี 2564
การเสพเมทแอมเฟตามีนในสถานประกอบการ เป็นภัยต่อองค์กร และท�ำให้
สถานประกอบการเสียชอ่ื เสียงได้
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 10045/2559 ผู้คัดค้านกระท�ำความผิดตามพระราชบัญญัติ
ยาเสพติดใหโ้ ทษ พ.ศ. 2522 มาตรา 57 และมาตรา 91 ดว้ ยการเสพเมทแอมเฟตามีนอันเปน็
ยาเสพตดิ ใหโ้ ทษในประเภท 1 ซงึ่ มโี ทษรา้ ยแรงเขา้ สรู่ า่ งกาย พฤตกิ รรมเปน็ ภยั รา้ ยแรงตอ่ ตนเอง
และสงั คมทภี่ าครฐั มนี โยบายชดั เจนในการปอ้ งกนั และปราบปรามทงั้ ผจู้ �ำหนา่ ยและผเู้ สพมาโดย
ตลอด การทผ่ี คู้ ัดคา้ นเสพเมทแอมเฟตามนี เขา้ ส่รู า่ งกายแล้วเขา้ ไปท�ำงานในสถานประกอบการ
ของผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้าง ย่อมเป็นภัยต่อท้ังผู้ร้องและเพ่ือนร่วมงาน และอาจท�ำให้ผู้ร้อง
เสียชื่อเสียงได้ ท้ังเป็นการกระท�ำที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงานของผู้ร้องในหมวด 7
ข้อ 7.2.16 ในกรณีรา้ ยแรงตามพระราชบัญญตั ิคุม้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
การเสพยาเสพตดิ ในสถานประกอบการ อาจกอ่ ใหเ้ กดิ อนั ตรายในการทำ� งาน และ
ทำ� ใหอ้ งค์กรเสยี ชื่อเสยี งได้ ถือได้วา่ เปน็ การประพฤตชิ ว่ั
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 5912/2546 สภาพการท�ำงานในบรษิ ทั จ�ำเลย พนกั งานสว่ นใหญ่
ต้องใช้มีดเป็นอุปกรณ์ในการท�ำงาน การเสพยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการท�ำงานได้
นอกจากนกี้ ารจ�ำหนา่ ยยาเสพตดิ กเ็ ปน็ ภยั ตอ่ เศรษฐกจิ ของผเู้ สพ อาจกอ่ ใหเ้ กดิ อาชญากรรมขน้ึ
อีกทั้งท�ำให้ผู้เสพท�ำงานบกพร่อง ผลงานลดน้อยถอยลงอันมีผลกระทบต่อการท�ำงานของ
พนกั งานในสถานประกอบการของจ�ำเลยซงึ่ มลี กู จา้ งจ�ำนวนมากถงึ 4,500 คน และบรษิ ทั จ�ำเลย
เคร่งครัดไม่ให้พนักงานเกี่ยวข้องกับยาเสพติด การที่โจทก์มีพฤติการณ์เก่ียวข้องกับยาเสพติด
อาจก่อใหเ้ กิดอนั ตรายในการท�ำงานของพนักงานทง้ั เป็นทเ่ี สยี หายแกช่ ือ่ เสียงของจ�ำเลย ถอื ได้
วา่ โจทกป์ ระพฤตชิ วั่ อนั เปน็ การฝา่ ฝนื ระเบยี บขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การท�ำงานของจ�ำเลยซง่ึ เปน็ กรณี
ร้ายแรง จ�ำเลยจงึ เลกิ จา้ งโจทก์ได้โดยไมต่ อ้ งจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญตั ิคุม้ ครองแรงงาน
พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
การมพี ฤตกิ รรมเก่ยี วข้องกบั ยาเสพติด แมจ้ ะเป็นเพียงผเู้ สพ และเขา้ รบั การฟื้นฟู
สมรรถภาพผู้ตดิ ยาเสพตดิ แล้ว กเ็ ปน็ ผลเสียหายต่อองค์กร
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 6924/2557 ตามข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานของจ�ำเลย
พนักงานต้องไม่กระท�ำความผิดทางอาญา และจ�ำเลยเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณี
ที่พนักงานกระท�ำความผิดอย่างรา้ ยแรง และประกาศของจ�ำเลยทีว่ ่า เม่ือจ�ำเลยหรอื หน่วยงาน
ราชการตรวจพบสารเสพติดในร่างกายของพนักงานจะได้รับการพิจารณาโทษทางวินัย คือ
เลกิ จา้ งโดยไมจ่ า่ ยคา่ ชดเชย การทโี่ จทกม์ พี ฤตกิ รรมเกยี่ วขอ้ งกบั ยาเสพตดิ ใหโ้ ทษแมจ้ ะเปน็ เพยี ง
321
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณค์ ดีช�ำ นัญพิเศษ
ผู้เสพและได้เข้ารับการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพตดิ ตามกฎหมายก็ตาม แตก่ เ็ ปน็ ผลเสียหาย
ต่อองค์กรอันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงานของจ�ำเลยในกรณีท่ีร้ายแรง จ�ำเลยจึง
เลกิ จา้ งโจทกไ์ ดโ้ ดยไมต่ อ้ งจา่ ยคา่ ชดเชยตามพระราชบญั ญตั คิ มุ้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา
119 (4)
แม้จะมิใช่เป็นการกระท�ำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง แต่ถือว่าเป็นการ
กระทำ� ความผดิ อาญาในระหวา่ งการท�ำงาน ยอ่ มกระทบตอ่ ความน่าเชอื่ ถอื ของนายจา้ ง
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 5170/2545 การทโี่ จทกร์ บั ซอ้ื สลากกนิ รวบในระหวา่ งการท�ำงาน
เป็นการกระท�ำผิดอาญา แม้จะมใิ ชเ่ ปน็ การกระท�ำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง แตก่ ็เปน็ การ
กระท�ำผิดอาญาในระหว่างการท�ำงาน โดยเฉพาะอย่างย่ิงโจทก์เป็นผู้ช่วยผู้จัดการสาขาของ
ธนาคารจ�ำเลยอนั เปน็ สถาบนั การเงนิ ยอ่ มกระทบตอ่ ความเชอ่ื ถอื ของลกู คา้ ทม่ี ตี อ่ ธนาคารจ�ำเลย
อกี ทงั้ การเลน่ พนนั เปน็ บอ่ เกดิ แหง่ อาชญากรรม และท�ำใหผ้ ลงานของโจทกล์ ดนอ้ ยลง การกระท�ำ
ของโจทก์จึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานอันชอบด้วยกฎหมายและ
เป็นธรรมของจ�ำเลยในกรณีที่ร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 119 (4) จ�ำเลยจึงเลิกจา้ งโจทก์ได้โดยไมต่ ้องจา่ ยคา่ ชดเชย
การกระท�ำผิดของลกู จ้างเปน็ กรณีท่รี ้ายแรงหรือไม่ ตอ้ งพิเคราะหถ์ งึ ปจั จัยต่าง ๆ
ประกอบกนั
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าที่ 15077/2555 การกระท�ำผดิ ของลกู จา้ งเปน็ กรณที ร่ี า้ ยแรงหรอื ไม่
ตอ้ งพเิ คราะหถ์ งึ ปจั จยั ตา่ ง ๆ ประกอบกนั หลายประการ อาทิ ต�ำแหนง่ หนา้ ทกี่ ารงานของลกู จา้ ง
ลกั ษณะและพฤตกิ ารณก์ ารกระท�ำความผดิ ของลกู จา้ ง ตลอดจนผลเสยี หายทเี่ กดิ ขนึ้ จากการกระท�ำ
ความผดิ ว่ามีมากนอ้ ยเพียงใด
พนกั งานตรวจสอบคณุ ภาพสนิ คา้ เปน็ ตำ� แหนง่ หนา้ ทส่ี ำ� คญั อนั เกย่ี วกบั สนิ คา้ หรอื
ผลติ ภณั ฑใ์ นกจิ การของนายจา้ ง การเขา้ มาปฏบิ ตั หิ นา้ ทด่ี ว้ ยอาการเมาสรุ าเปน็ การฝา่ ฝนื
ระเบียบข้อบังคับเกีย่ วกบั การทำ� งานกรณรี ้ายแรง
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าที่ 2561/2552 ตามระเบยี บขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การท�ำงานของจ�ำเลย
ข้อ 8 (15) ระบุให้จ�ำเลยเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องตักเตือนก่อนเพราะถือว่าเป็นความผิด
รา้ ยแรงและไมจ่ า่ ยคา่ ชดเชยหากลกู จา้ ง “ดมื่ สรุ าเครอื่ งดองของเมาในทที่ �ำการหรอื บรเิ วณบรษิ ทั
ในเวลาท�ำงานหรอื เขา้ มาปฏบิ ตั หิ นา้ ทด่ี ว้ ยความมนึ เมา” ทง้ั โจทกท์ �ำงานในต�ำแหนง่ ผชู้ �ำนาญงาน
มีหน้าที่ตรวจสอบคุณสมบัติของแบตเตอรี่และแผ่นธาตุท่ีใช้ผลิตแบตเตอรี่ซ่ึงเป็นหน้าที่ส�ำคัญ
เกยี่ วกบั การตรวจสอบคุณภาพของแบตเตอรี่อนั เป็นสินค้าท่ีจ�ำเลยผลติ การเขา้ มาปฏิบตั ิหน้าท่ี
322
ฉบับพิเศษ ประจำ�ปี 2564
ดว้ ยอาการเมาสรุ า ยอ่ มท�ำใหก้ ารปฏบิ ตั หิ นา้ ทบี่ กพรอ่ งและอาจกอ่ ใหเ้ กดิ ความเสยี หายแกส่ นิ คา้
ของจ�ำเลยได้ ดังนั้น แม้ผู้บังคับบัญชาของโจทก์จะไม่ให้โจทก์เข้าท�ำงานและให้กลับบ้านไป
แต่การท่ีโจทก์เข้ามาปฏิบัติหน้าท่ีด้วยอาการเมาสุราก็เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเก่ียวกับ
การท�ำงานของจ�ำเลยดังกล่าว ซึ่งเป็นความผิดวินัยกรณีร้ายแรงจ�ำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดย
ไม่ต้องจ่ายคา่ ชดเชยตามพระราชบัญญตั ิคมุ้ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) ท้งั จ�ำเลย
เลกิ จา้ งโจทกไ์ ดโ้ ดยมพิ กั ตอ้ งบอกกลา่ วลว่ งหนา้ ตามประมวลกฎหมายแพง่ และพาณชิ ย์ มาตรา 583
ลกู จา้ งตอ้ งอยใู่ นสภาพความพรอ้ มทจี่ ะสามารถทำ� งานไดด้ ี มฉิ ะนนั้ อาจกอ่ ใหเ้ กดิ
ความเสยี หายตอ่ ชวี ติ และทรพั ยส์ นิ ของเพอื่ นรว่ มงาน และตอ่ นายจา้ งได้ การทลี่ กู จา้ งอยใู่ น
ภาวะเมาสุรา อาจก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อชีวิตและทรัพย์สินของเพ่ือน
รว่ มงานและตอ่ นายจา้ งได้ จงึ ถอื วา่ เปน็ ความผดิ อยา่ งรา้ ยแรงตามขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การทำ� งาน
ค�ำพพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 6989/2547 เหตุทีจ่ �ำเลยก�ำหนดระเบียบการตรวจสอบระดับ
ปริมาณแอลกอฮอล์จากลมหายใจ เนื่องจากสถานที่ท�ำงานของจ�ำเลยอยู่กลางอ่าวไทยเป็น
แท่นขุดเจาะก๊าซและน�้ำมัน ประกอบไปด้วยอุปกรณ์เคร่ืองจักรและระบบควบคุมการท�ำงาน
ที่จะต้องค�ำนึงถึงความปลอดภัยอย่างมาก โจทก์จะต้องอยู่ในสภาพความพร้อมท่ีจะสามารถ
ท�ำงานได้ดี หากโจทก์อยู่ในภาวะเมาสุรา อาจก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อชีวิต
และทรัพย์สินของเพ่ือนร่วมงานและต่อจ�ำเลยได้ พฤติการณ์ของโจทก์จึงถือได้ว่าเป็นความผิด
อยา่ งรา้ ยแรงตามขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การท�ำงานของจ�ำเลย แมว้ า่ จะเปน็ การกระท�ำผดิ ครง้ั แรกกต็ าม
แม้ความเสียหายจากการฝ่าฝืนข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงาน ระเบียบ หรือค�ำสั่ง
ของนายจา้ ง ยังไม่เกิดขน้ึ ก็ถือวา่ เปน็ กรณที ี่ร้ายแรงได้
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 7770/2538 จ�ำเลยมไิ ดก้ �ำหนดไวใ้ นระเบยี บขอ้ บงั คบั การท�ำงาน
ให้น�ำผลจากการด่ืมมากดื่มน้อยเพียงใดหรือผลจากการด่ืมแล้วยังสามารถปฏิบัติหน้าท่ีได้หรือ
ไม่มาเปน็ เกณฑม์ าพิจารณาถึงความร้ายแรงหรือไมโ่ จทกเ์ ปน็ ลกู จ้างจ�ำเลยในต�ำแหน่งพนกั งาน
ขับรถยนตร์ ับส่งผ้บู ริหารของบริษทั จ�ำเลยตง้ั แต่เวลา 17 นาฬกิ า ถึงเวลา 20 นาฬกิ า แม้ว่าจะ
อยู่ในระหว่างระยะเวลาท�ำงานล่วงเวลาแต่ก็ต้องถือว่าอยู่ในระหว่างปฏิบัติหน้าท่ีต�ำแหน่งและ
หน้าที่ท่ีโจทก์ปฏิบัติย่อมต้องใช้ความรับผิดชอบและความระมัดระวังสูง หากประมาทเลินเล่อ
ย่อมน�ำมาซึ่งความเสียหายได้ทันที ดังน้ันหากปล่อยให้โจทก์ด่ืมสุราหรือสิ่งมึนเมาจนถึงข้ัน
ไมส่ ามารถปฏบิ ตั หิ นา้ ทไ่ี ดห้ รอื มนึ เมาจนกอ่ ใหเ้ กดิ ความเสยี หายขนึ้ กอ่ นแลว้ จงึ ถอื วา่ เปน็ ความผดิ
รา้ ยแรง นายจ้างโดยทว่ั ไปหรือจ�ำเลยก็ย่อมไม่ไดร้ ับประโยชน์หรอื ความค้มุ ครองในมาตรการท่ี
ป้องกันภยันตรายที่จ�ำเลยได้ก�ำหนดไว้หรือตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเร่ืองการคุ้มครอง
323
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดชี �ำ นัญพเิ ศษ
แรงงานข้อ 47 (4) แต่อย่างใด การท่ีโจทก์ด่ืมเบียร์เพียงคร่ึงแก้วระหว่างระยะเวลาการท�ำงาน
ลว่ งเวลาจึงเปน็ การผดิ ระเบียบข้อบังคับการท�ำงานของจ�ำเลยเป็นกรณที ี่รา้ ยแรง จ�ำเลยเลกิ จา้ ง
ไดโ้ ดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 4290/2534 การท่ีโจทก์ละท้ิงหน้าที่ไป 1 วัน จะถือว่าเป็น
การฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงานของจ�ำเลยกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ ไม่ใช่พิจารณา
เพียงเฉพาะตามระเบียบข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานของจ�ำเลยว่าได้ระบุไว้ให้ถือว่าเป็นกรณี
ทรี่ า้ ยแรงหรอื ไม่ หรอื การทโี่ จทกล์ ะทงิ้ หนา้ ทไี่ ปนนั้ ไดก้ อ่ ใหเ้ กดิ ความเสยี หายขนึ้ แลว้ อยา่ งไรหรอื ไม่
แต่จะต้องพิจารณาถึงความเสียหายที่อาจเกิดข้ึนจากการละท้ิงหน้าท่ีของโจทก์ประกอบด้วย
โจทก์มีหน้าท่ีควบคุมหม้อก�ำเนิดไอน�้ำ หากเครื่องหม้อก�ำเนิดไอน้�ำเกิดขัดข้องขึ้นและไม่มีผู้ใด
ปิดเครื่อง อาจท�ำให้พลังไอน้�ำท่ีอยู่ในเคร่ืองดันให้หม้อน้�ำระเบิดก่อให้เกิดความเสียหายแก่
ทรัพย์สินของจ�ำเลยและชีวิตของลูกจ้างอ่ืนของจ�ำเลยได้ การท่ีโจทก์ละท้ิงหน้าที่ไปน้ันจึงอาจ
ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง แม้ระเบียบข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานของจ�ำเลยจะ
ไม่ได้ระบุว่าการละท้ิงหน้าท่ีของโจทก์ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงาน
ของจ�ำเลยกรณที ี่ร้ายแรงหรอื ไม่ และการละทิ้งหนา้ ท่ีของโจทก์ยงั ไมก่ อ่ ให้เกดิ ความเสยี หายขน้ึ
ก็ถอื ไดว้ า่ โจทก์ไดฝ้ ่าฝนื ระเบียบข้อบงั คบั เกีย่ วกับการท�ำงานของจ�ำเลยกรณที ่รี า้ ยแรงแล้ว
แม้ตามกฎระเบยี บ ขอ้ บังคบั เก่ยี วกบั การท�ำงานของจ�ำเลย ก�ำหนดวา่ “.....พนกั งานที่
ฝ่าฝืนหรือไม่ให้ความร่วมมือจะพิจารณาโทษสูงสุดโดยการเลิกจ้าง” ก็ตาม แต่ก็เป็นการแสดง
ความประสงค์ของจ�ำเลยว่าจ�ำเลยประสงค์ให้การฝ่าฝืนข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานของจ�ำเลย
ในข้อน้ีเป็นกรณีที่ร้ายแรงแล้ว โดยทั้งน้ีการกระท�ำผิดใดของลูกจ้างจะเป็นความผิดกรณีท่ี
รา้ ยแรงหรอื ไม่ กต็ อ้ งพจิ ารณาจากพฤตกิ ารณก์ บั ขอ้ เทจ็ จรงิ ในแตล่ ะกรณี และความสงบเรยี บรอ้ ย
หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนประกอบด้วย การที่โจทก์เสพเมทแอมเฟตามีนในระหว่าง
การท�ำงาน นอกจากเปน็ เรอ่ื งทผ่ี ดิ กฎหมายโดยเมทแอมเฟตามนี เปน็ ยาเสพตดิ ใหโ้ ทษในประเภท 1
ตามพระราชบัญญตั ยิ าเสพตดิ ใหโ้ ทษ พ.ศ. 2522 ผู้เสพมีความผิดและต้องรับโทษตามกฎหมาย
ดังกล่าว ท้ังเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนแล้ว ยังเป็นการ
ท�ำให้จ�ำเลยเสียหายโดยเป็นการกระทบต่อกิจการ และชื่อเสียงของจ�ำเลย เป็นภัยต่อองค์กร
และเพอื่ นรว่ มงาน โดยเฉพาะโจทกเ์ ปน็ พนกั งานตรวจสอบคณุ ภาพสนิ คา้ ซงึ่ เปน็ ต�ำแหนง่ หนา้ ท่ี
ส�ำคัญในกิจการของจ�ำเลย เพราะจ�ำเลยประกอบธุรกิจเก่ียวกับการติดต้ังอุปกรณ์ในรถยนต์
และรถบรรทกุ ซึง่ คุณภาพของอปุ กรณแ์ ละงานตดิ ตงั้ ถอื ว่าเป็นสาระส�ำคญั ในกจิ การของจ�ำเลย
โจทกจ์ งึ ตอ้ งอยใู่ นสภาพความพรอ้ มทจ่ี ะสามารถท�ำงานไดด้ ี มฉิ ะนนั้ อาจท�ำใหจ้ �ำเลยเสยี หายได้
324
ฉบับพิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
แม้ความเสียหายจากการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงาน ระเบียบ หรือค�ำส่ังของจ�ำเลย
ยงั ไม่เกดิ ขึน้ ก็ตาม
จากบทบญั ญตั ิมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญตั ิคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ
จากแนวค�ำวินิจฉัยในค�ำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น สรุปได้ว่าในกรณีท่ีลูกจ้างกระท�ำผิดโดย
การฝา่ ฝนื ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การท�ำงาน ระเบยี บ หรอื ค�ำสง่ั ของนายจา้ งอนั ชอบดว้ ยกฎหมายและ
เปน็ ธรรมเป็นกรณที ่ีร้ายแรงตามพระราชบญั ญัตคิ ้มุ ครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
นัน้ นายจ้างสามารถเลกิ จ้างลกู จ้างผนู้ ั้นได้ทนั ทีโดยไมต่ อ้ งจา่ ยคา่ ชดเชยตามกฎหมาย แต่หาก
ความผดิ ของลกู จา้ งนน้ั ไมใ่ ชเ่ ปน็ กรณที รี่ า้ ยแรง นายจา้ งจะตอ้ งตกั เตอื นลกู จา้ งเปน็ หนงั สอื กอ่ นที่
จะเลกิ จา้ ง และหนงั สอื เตอื นดงั กลา่ วใหม้ ผี ลบงั คบั ไดไ้ มเ่ กนิ หนง่ึ ปนี บั แตว่ นั ทล่ี กู จา้ งไดก้ ระท�ำผดิ
โดยหลักหนังสอื เตอื นทม่ี ผี ลบงั คับได้นนั้ ตอ้ งท�ำเป็นหนังสือหรือลายลักษณ์อกั ษร18 มีขอ้ ความ
ทเี่ ปน็ สาระส�ำคญั โดยระบถุ งึ การกระท�ำผดิ ของลกู จา้ งนน้ั วา่ มพี ฤตกิ ารณอ์ ยา่ งไร19 และผลู้ งนาม
ในหนงั สอื เตอื นตอ้ งมอี �ำนาจในการลงนาม โดยเปน็ นายจา้ ง หรอื มฐี านะเปน็ นายจา้ งของลกู จา้ ง
นั้น20 ท้ังนี้ แม้หนังสอื เตอื นจะไม่มี “แบบ” แต่หนงั สือเตือนกต็ อ้ งมสี าระท่ลี ูกจ้างสามารถเขา้ ใจ
ได้วา่ เปน็ การตกั เตือนความผดิ เรอื่ งอะไร และต้องมขี ้อความระบุถงึ การหา้ มกระท�ำผดิ นั้นซ้ำ� อีก
หรอื ในท�ำนองเดยี วกนั เพอื่ ลกู จา้ งจะไดร้ ตู้ วั วา่ ตนกระท�ำผดิ ในเรอื่ งหรอื ฐานใด ซง่ึ มวี ตั ถปุ ระสงค์
เพอ่ื ใหล้ กู จา้ งจะไดป้ รบั ปรงุ แกไ้ ขในเรอื่ งดงั กลา่ ว เพอื่ จะไดไ้ มก่ ระท�ำผดิ นน้ั ซำ้� อกี 21 ประเดน็ ปญั หา
คือหากลกู จา้ งไมย่ อมรับหนังสือเตือน นายจ้างจะด�ำเนนิ การอย่างไร ซึง่ ตามกฎหมายแลว้ ไม่ได้
ก�ำหนดถึงวิธีการแจ้งหนังสือเตือนให้ลูกจ้างรับทราบ หรือต้องให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อรับทราบ
หนงั สอื เตอื น ดงั นน้ั แมล้ กู จา้ งไมย่ อมรบั หนงั สอื เตอื น หรอื ไมย่ อมลงลายมอื ชอ่ื รบั ทราบหนงั สอื
เตอื น ก็ไมไ่ ดห้ มายความว่าลูกจ้างจะไม่ทราบหนงั สอื เตือนทกุ กรณไี ป เพราะการลงลายมือชอื่
กบั การรับทราบถึงหนงั สอื เตือนเปน็ คนละกรณกี ัน ดงั นนั้ การท่ีนายจา้ งออกหนังสือเตอื น และ
ไดแ้ จ้งให้ลูกจา้ งทราบ แม้ลกู จ้างจะไม่ไดล้ งลายมอื ช่ือรบั ทราบในหนังสือเตอื นก็ถอื วา่ ลูกจา้ งได้
รบั ทราบหนงั สอื เตอื นซงึ่ ท�ำใหห้ นงั สอื เตอื นดงั กลา่ วมผี ลใชบ้ งั คบั ไดแ้ ลว้ 22 และเมอ่ื ตอ่ มาลกู จา้ ง
18 อา้ งองิ ค�ำวินจิ ฉัยโดยเทียบเคียงค�ำพพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 4790/2546, 4320/2546 และ 1252/2526
19 อ้างองิ ค�ำวินิจฉยั โดยเทยี บเคยี งค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1916/2527
20 วิจิตรา (ฟ้งุ ลัดดา) วิเชยี รชม, ค�ำอธิบายกฎหมายแรงงาน, พมิ พค์ รัง้ ที่ 6 (กรงุ เทพมหานคร : วิญญชู น, 2562), น.
301–302. และอา้ งอิงค�ำวนิ จิ ฉัยโดยเทียบเคียงค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1543/2526
21 อ้างองิ ค�ำวนิ ิจฉัยโดยเทยี บเคียงค�ำพิพากษาศาลฎกี าท่ี 7921/2547, 5222/2545, 180/2526 และ 3601/2525
22 อ้างอิงค�ำวนิ ิจฉัยโดยเทยี บเคียงค�ำพพิ ากษาศาลฎีกาท่ี 6251/2534
325
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดชี �ำ นัญพิเศษ
ไดก้ ระท�ำความผดิ ในเรอ่ื งหรอื ฐานเดยี วกนั 23 กบั ทนี่ ายจา้ งเคยออกหนงั สอื เตอื นนน้ั ซำ้� อกี 24 และ
แมล้ กู จา้ งจะยา้ ยไปท�ำงานในแผนกอน่ื แลว้ กต็ าม25 อกี ทง้ั หนงั สอื เตอื นทอ่ี อกในครงั้ แรกนจี้ ะตอ้ ง
ชอบดว้ ยกฎหมายด้วย26 นายจา้ งจงึ จะเลกิ จา้ งลกู จ้างนน้ั ได้โดยไม่ตอ้ งจ่ายค่าชดเชย
นอกจากนี้ แม้ข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานจะไม่ได้ระบุไว้โดยตรงว่าการกระท�ำใดเป็น
ความผดิ แตก่ อ็ าจถอื วา่ ผดิ ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การท�ำงาน ระเบยี บ หรอื ค�ำสง่ั ของนายจา้ งได้ โดยตอ้ ง
พิจารณาข้อเท็จจริงในแต่ละคดีไป ท้ังนี้เนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตาม
สัญญาจ้างแรงงาน นอกจากลูกจ้างมีหน้าท่ีท�ำงานตามค�ำส่ังของนายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังมี
หนา้ ทงี่ ดเวน้ ไมก่ ระท�ำการใด ๆ ทไี่ มส่ มควรแกก่ ารปฏบิ ตั หิ นา้ ทขี่ องตนใหล้ ลุ ว่ งไปโดยถกู ตอ้ งและ
สุจรติ โดยถอื เปน็ หนา้ ท่ีตามกฎหมายตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ซ่ึงมี
สาระส�ำคญั วา่ หากลกู จา้ งท�ำประการอน่ื อนั ไมส่ มควรแกก่ ารปฏบิ ตั หิ นา้ ทข่ี องตนใหล้ ลุ ว่ งไปโดย
ถูกต้องและสุจริต นายจา้ งอาจจะไล่ออกได้โดยมิพกั ต้องบอกกลา่ วล่วงหน้า27 ดังนน้ั ลกู จ้างจงึ
มหี นา้ ทใ่ี นการท�ำประการใดอนั สมควรแกก่ ารปฏบิ ตั หิ นา้ ทขี่ องลกู จา้ งใหล้ ลุ ว่ งไปโดยถกู ตอ้ งและ
สจุ รติ ตอ่ นายจา้ งดว้ ย โดยเปน็ หนา้ ทที่ เ่ี กดิ ขนึ้ ตามมาโดยผลของการตกลงท�ำสญั ญาจา้ งแรงงาน
(legal incidents) อนั ถอื วา่ เปน็ ขอ้ ตกลงในเบอื้ งตน้ (as a default term) ระหวา่ งนายจา้ งกบั ลกู จา้ ง
โดยเป็นการต่างตอบแทนระหว่างกันโดยถือว่าเป็นข้อตกลงโดยนัย (implied terms) แม้จะไม่
ปรากฏเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาจ้างแรงงานหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงานก็ถือว่าเป็น
ส่วนหนงึ่ ของขอ้ ตกลงเกี่ยวกบั สภาพการจ้าง (Terms of Employment and Working Conditions)
ดว้ ย โดยลกู จา้ งมภี าระผกู พนั (obligations) หรอื หนา้ ที่ (duties) ทจี่ ะตอ้ งเชอื่ ฟงั ค�ำสงั่ (obedience)
ให้ความร่วมมือ (co-operation) ความจงรกั ภักดี (fidelity) ซื่อสัตย์ (faithfully) การดแู ลเอาใจใส่
(care) ความไวว้ างใจและความมนั่ ใจรว่ มกนั (mutual trust and confidence) ทง้ั นใี้ นสว่ นขอบเขต
รายละเอยี ดของภาระผกู พนั หรอื หนา้ ทใี่ นแตล่ ะดา้ นนน้ั ใหพ้ จิ ารณาจากขนบธรรมเนยี มประเพณี
ทางปฏบิ ตั ิ หรอื ขอ้ ตกลงรว่ มกนั (implied from custom and practice or collective agreements)28
โดยเฉพาะลูกจ้างมีหน้าที่โดยปริยายที่จะต้องไม่ประกอบธุรกิจเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการ
23 อ้างองิ ค�ำวนิ ิจฉัยโดยเทียบเคียงค�ำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพเิ ศษท่ี 9018/2562
24 อ้างอิงค�ำวนิ จิ ฉัยโดยเทยี บเคยี งค�ำพพิ ากษาศาลฎกี าที่ 1352/2542
25 อา้ งองิ ค�ำวินจิ ฉยั โดยเทียบเคียงค�ำพพิ ากษาศาลฎกี าที่ 3456/2549
26 อา้ งอิงค�ำวนิ ิจฉยั โดยเทียบเคียงค�ำพิพากษาศาลฎกี าท่ี 4015/2561
27 พงษร์ ตั น์ เครอื กลนิ่ , ค�ำอธบิ ายกฎหมายแรงงานเพอ่ื การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย,์ พมิ พค์ รงั้ ที่ 11 (กรงุ เทพมหานคร:
ส�ำนักพิมพ์นติ ธิ รรม, 2561), น. 62-63.
28 Simon Deakin and Gillian S Morris, Labour Law, fifth edition (Oxford and Portland, Oregon: Hart Publishing,
2009), pp. 217-218.
326
ฉบับพิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
แขง่ ขนั กบั นายจา้ ง รวมถงึ หนา้ ทท่ี จี่ ะตอ้ งไมไ่ ปท�ำงานใหแ้ กค่ แู่ ขง่ ทางการคา้ ของนายจา้ งดว้ ย โดย
ถอื วา่ เป็นหน้าที่โดยปริยายของลกู จา้ ง (implied duty) ทจี่ ะตอ้ งปฏิบตั ิหนา้ ทด่ี ้วยความซื่อสัตย์
สุจริต เช่น ลูกจ้างท่ีมีความรู้ความเชี่ยวชาญพิเศษใช้เวลานอกเวลาท�ำงานปกติไปท�ำงานให้แก่
สถานประกอบกิจการที่ผลิตสินค้าอย่างเดียวกันกับนายจ้าง ถือว่าลูกจ้างปฏิบัติผิดหน้าท่ีโดย
ปริยาย29 ตัวอย่างค�ำพิพากษาศาลฎีกา เป็นต้นว่า
คำ� พิพากษาศาลฎีกาท่ี 3729/2560 แม้ตามระเบยี บข้อบงั คับเกี่ยวกับการท�ำงานของ
ผู้ร้องจะไม่ได้ระบุเกี่ยวกับการกระท�ำของผู้คัดค้านไว้โดยตรงและไม่มีบทกฎหมายใดบัญญัติ
วา่ การกระท�ำของผคู้ ดั คา้ นเปน็ ความผดิ กต็ าม ผคู้ ดั คา้ นเปน็ ทง้ั ประธานกรรมการสหภาพแรงงาน
และเป็นกรรมการลูกจ้างย่อมต้องประพฤติปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างท่ีดี ส่งเสริมความสัมพันธ์
อนั ดรี ะหวา่ งนายจา้ งกบั ลกู จา้ ง ....มใิ ชน่ �ำฐานะความเปน็ ประธานกรรมการสหภาพแรงงานมาใช้
ให้เกิดประโยชน์แก่บุคคลหนึ่งบุคคลใดโดยมิชอบ การกระท�ำของผู้คัดค้านดังกล่าวจึงมีเหตุ
อนั สมควรท่ีจะอนุญาตใหผ้ ู้ร้องเลิกจา้ งผู้คัดค้านได้
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าที่ 2351/2532 ขอ้ ทโี่ จทกอ์ ทุ ธรณว์ า่ โจทกท์ �ำรา้ ยนาย ศ. หลงั เวลา
เลิกงานแล้ว และเป็นการกระท�ำนอกบริเวณโรงงานของจ�ำเลย ซ่ึงตามระเบียบข้อบังคับ
เกย่ี วกับการท�ำงานของจ�ำเลยตามเอกสารหมาย จ.1 ข้อ 54 มิไดค้ รอบคลมุ ถงึ ....พเิ คราะห์แล้ว
เหน็ วา่ แมข้ อ้ ตกลงเกยี่ วกบั สภาพการจา้ งของจ�ำเลยตามเอกสารหมาย จ.1 ขอ้ 54 มไิ ดร้ ะบหุ า้ ม
การกอ่ การววิ าทหรอื ชกตอ่ ยกนั นอกโรงงานหรือบรษิ ัทกต็ าม แต่ขอ้ เทจ็ จรงิ ไดค้ วามวา่ สาเหตุท่ี
โจทก์ชกต่อยนาย ศ. ซง่ึ เปน็ พนักงานระดบั หวั หนา้ งานในแผนกเดยี วกับโจทก์ เนื่องจากนาย ศ.
ไม่เปิดให้โจทก์ท�ำงานพิเศษจึงเป็นการท�ำร้ายนาย ศ. เนื่องมาจากการปฏิบัติงานในหน้าท่ีแม้
จะเป็นการกระท�ำนอกโรงงานหรือบริษัทของจ�ำเลยก็ตาม ก็ย่อมเป็นเหตุให้เกิดการแตกแยก
ความสามัคคีในหมู่พนักงานด้วยกันของจ�ำเลย และอาจเป็นเหตุให้กระทบกระเทือนต่อการ
ด�ำเนินงานของจ�ำเลย ตลอดจนอ�ำนาจบังคับบัญชาของนาย ศ. ต่อไปในภายหน้าอีกด้วย
การกระท�ำของโจทกด์ งั กลา่ ว ยอ่ มเปน็ เหตุใหจ้ �ำเลยเสียหาย ดังนน้ั ทจ่ี �ำเลยเลกิ จา้ งโจทกจ์ งึ มใิ ช่
เปน็ การเลิกจา้ งไม่เป็นธรรมดงั ท่ีโจทกอ์ ทุ ธรณ์
ส�ำหรบั ประเทศไทยนนั้ แม้ไมป่ รากฏว่ามีการบัญญตั ิกฎหมายท่เี กี่ยวกบั แนวคิด ทฤษฎี
การใหอ้ ภยั ของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation) ไวเ้ ปน็ ลายลักษณอ์ ักษร แตจ่ าก
29 Hivac Ltd v Park Royal Scientific Instruments Ltd [1946] และ Adamson v Cleaning Services Ltd [1995] IRLR
193, อา้ งใน พงษร์ ตั น์ เครอื กลนิ่ , ค�ำอธบิ ายกฎหมายแรงงานเพอ่ื การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย,์ พมิ พค์ รง้ั ท่ี 11 (กรงุ เทพมหานคร:
ส�ำนกั พมิ พ์นิติธรรม, 2561), น. 63.
327
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดชี ำ�นัญพเิ ศษ
การคน้ ควา้ ค�ำพพิ ากษาศาลฎกี าพบวา่ มคี �ำพพิ ากษาทว่ี นิ จิ ฉยั ใกลเ้ คยี งโดยเทยี บเคยี งกบั แนวคดิ
ทฤษฎนี ไี้ ด้ โดยศาลฎกี าวนิ จิ ฉยั วา่ พฤตกิ ารณข์ องนายจา้ งในแตล่ ะคดนี น้ั ถอื วา่ นายจา้ งไมต่ ดิ ใจ
หรอื ใหโ้ อกาส หรือเปน็ การใหอ้ ภยั แกล่ กู จ้างแล้ว เปน็ ตน้ วา่
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 4095/2559 คดมี ีปัญหาตามอทุ ธรณ์ของโจทก์ว่า โจทกม์ สี ทิ ธิ
เลกิ จา้ งนางสาว ว. และนาย น. เพราะเหตลุ ูกจ้างทัง้ สองประมาทเลนิ เลอ่ ท�ำให้โจทก์เสียหาย
อยา่ งรา้ ยแรงหรอื ไม่ โดยโจทกอ์ ทุ ธรณว์ า่ การทลี่ กู จา้ งทงั้ สองท�ำสญั ลกั ษณธ์ งไตรรงคใ์ นภาพยนตร์
โฆษณาทล่ี กู คา้ โจทกร์ ายกระทรวงกลาโหมวา่ จา้ งใหผ้ ดิ เพย้ี นไป จนเปน็ เหตใุ หก้ ระทรวงกลาโหม
ไม่รบั มอบงานน้ัน เปน็ การกระท�ำประมาทเลนิ เลอ่ ท�ำใหโ้ จทก์ไดร้ ับความเสียหายอยา่ งรา้ ยแรง
โจทกจ์ งึ มสี ทิ ธเิ ลกิ จา้ งลกู จา้ งทงั้ สองไดแ้ ลว้ นน้ั เมอ่ื ขอ้ เทจ็ จรงิ ทฟี่ งั ยตุ ภิ ายหลงั ทก่ี ระทรวงกลาโหม
ไมย่ อมรบั มอบงานภาพยนตรโ์ ฆษณาทลี่ กู จา้ งทงั้ สองท�ำ นาย ร. กรรมการผมู้ อี �ำนาจกระท�ำการ
แทนโจทก์ เรยี กลกู จา้ งทง้ั สองมาตกั เตอื นและแจง้ ให้ทราบถงึ ความเสียหายทเี่ กดิ ขนึ้ โดยนาย ร.
ไม่ได้ลงโทษลูกจ้างท้ังสองในทันที เห็นว่า การกระท�ำของนาย ร. ดังกล่าวที่ไม่ลงโทษลูกจ้าง
ทง้ั สองในทนั ทนี นั้ ยอ่ มแสดงใหเ้ หน็ วา่ นาย ร. มไิ ดป้ ระสงคจ์ ะยกเหตดุ งั กลา่ วขน้ึ เปน็ เหตสุ �ำคญั ท่ี
จะเลกิ จา้ งลกู จา้ งทงั้ สอง แตไ่ ดใ้ หโ้ อกาสแกล่ กู จา้ งทงั้ สองในการปรบั ปรงุ ตวั และเมอื่ ครบก�ำหนด
หนึ่งเดือนโจทก์เห็นว่าลูกจ้างท้ังสองไม่สามารถท�ำผลงานได้จนเป็นที่น่าพอใจ โจทก์จึงเลิกจ้าง
ลูกจ้างท้ังสองเพราะเหตุที่ลูกจ้างท้ังสองขาดความละเอียดรอบคอบในการท�ำงาน ดังน้ัน เม่ือ
ไมป่ รากฏขอ้ เทจ็ จรงิ ทชี่ ดั เจนวา่ ลกู จา้ งทงั้ สองท�ำงานจนเปน็ เหตใุ หโ้ จทกเ์ สยี หาย หรอื ขาดความ
ละเอียดรอบคอบอย่างไรอีก ข้อต่อสู้ของโจทก์ท่ีว่าลูกจ้างท้ังสองประมาทเลินเล่อท�ำให้โจทก์
เสยี หายอยา่ งรา้ ยแรงจงึ สน้ิ สดุ ไปแลว้ โจทกจ์ งึ ไมม่ สี ทิ ธยิ กเหตเุ ดมิ ทม่ี ไิ ดป้ ระสงคจ์ ะเลกิ จา้ งลกู จา้ ง
ท้ังสองแล้วในคร้งั แรกขนึ้ เป็นเหตใุ นการเลิกจา้ งในครัง้ หลังอกี ได้
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 5615/2537 การลากจิ ตามเอกสารหมาย ร.16 ของผคู้ ดั คา้ นนน้ั
ผรู้ อ้ งมไิ ดบ้ รรยายหรอื กลา่ วไวใ้ นค�ำรอ้ งวา่ ผคู้ ดั คา้ นไดข้ าดงานโดยฝา่ ฝนื ระเบยี บการลาซง่ึ ผรู้ อ้ ง
ไม่ได้ประสงค์ให้ลงโทษ การที่ศาลแรงงานน�ำมาฟังเป็นโทษแก่ผู้คัดค้านจึงเป็นการไม่ชอบ
ส่วนเอกสารหมาย ร.21 เป็นการลากิจ ซ่ึงผู้คัดค้านได้ยื่นใบลาล่วงหน้าจึงไม่ผิดระเบียบ
ขอ้ บงั คบั เกี่ยวกับการท�ำงานของผ้รู อ้ ง แตเ่ ปน็ การลาเกินก�ำหนด 4 วนั เปน็ กรณไี ม่ไดร้ ับคา่ จ้าง
ตามระเบยี บขอ้ บงั คบั เกยี่ วกบั การท�ำงานซงึ่ ผรู้ อ้ งกไ็ มไ่ ดอ้ นมุ ตั กิ ารลา แตผ่ รู้ อ้ งไดห้ มายเหตไุ วว้ า่
ในกรณนี ผ้ี จู้ ดั การบคุ คลไดเ้ รยี กผคู้ ดั คา้ นมาวา่ กลา่ วตกั เตอื นใหน้ �ำไปปรบั ปรงุ ผคู้ ดั คา้ นรบั ปากวา่
ขอเปน็ ครงั้ สดุ ทา้ ยในครงั้ น้ี ซง่ึ หากมอี กี จะยอมถอื เปน็ ขาดงานและลงชอ่ื ผจู้ ดั การไว้ ตามขอ้ ความ
ดังกล่าวผู้ร้องไม่ติดใจเอาโทษแก่ผู้คัดค้านและไม่ถือว่าเป็นความผิดแล้ว ผู้ร้องจะน�ำการลากิจ
ครัง้ นีม้ ากล่าวโทษผูค้ ัดค้านอกี หาได้ไม่ ผู้คดั คา้ นจึงมิได้กระท�ำผดิ ซ้ำ� ค�ำเตอื น
328
ฉบับพเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2600/2526 ข้อบังคับของนายจ้างระบุว่า พนักงานอาจถูก
ไล่ออกเม่ือ “มาท�ำงานสายกลับก่อนเวลาท�ำงาน ฯลฯ แม้จะได้มีการตักเตือนด้วยวาจา
หลายคร้ัง รวมทั้งท�ำทัณฑ์บนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยหน่ึงครั้ง” น้ันมีความหมายว่าต้องมี
การกระท�ำประการหนง่ึ ประการใดในครง้ั สดุ ทา้ ยทนี่ ายจา้ งจะถอื เปน็ เหตไุ ลอ่ อกเกดิ ขนึ้ ดว้ ยจะถอื
เอาการตกั เตอื นหลาย ๆ ครัง้ หรอื การท�ำทณั ฑบ์ นมาเปน็ เหตุเลิกจา้ งโดยไมต่ อ้ งมกี ารกระท�ำ
ในปัจจุบันหาได้ไม่ แม้ข้อบังคับข้ออื่นระบุว่า “พนักงานที่ถูกท�ำทัณฑ์บนเป็นลายลักษณ์อักษร
หากท�ำผดิ ซำ�้ อกี จะถกู ลงโทษขน้ั ไลอ่ อก” แตเ่ มอื่ ปรากฏวา่ พนกั งานบางคนกระท�ำผดิ ซำ้� นายจา้ ง
ก็ไม่ได้ลงโทษถึงข้ันไล่ออกแต่กลับตักเตือนต่อมาอีกหลายคร้ังแสดงว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษ
โดยเหตุน้ันแล้ว ดังน้ัน นายจ้างจะเลิกจ้างโดยอาศัยข้อบังคับข้อนี้หาได้ไม่ การท่ีนายจ้าง
เลิกจ้างลูกจ้างซ่ึงเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะท่ีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับ
โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างกระท�ำการตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติ
แรงงานสมั พันธ์ พ.ศ. 2518 จึงเปน็ การกระท�ำอันไมเ่ ปน็ ธรรม
เมื่อพิจารณาจากข้อเท็จจริงตามค�ำพิพากษาศาลฎีกาทั้งหมดข้างต้นพบว่า นายจ้าง
รู้ว่าลกู จา้ งกระท�ำความผิดแล้ว แต่นายจ้างไมด่ �ำเนินการใดเพื่อเลกิ จา้ งลูกจ้างภายในระยะเวลา
ที่เหมาะสม (Inordinate delay) และนายจ้างมีพฤติการณ์ตามท่ีปรากฏในแต่ละคดีที่ศาลฎีกา
วินิจฉัยว่าเป็นการให้อภัยแก่ลูกจ้างแล้ว ซ่ึงเมื่อพิจารณาตามองค์ประกอบของแนวคิด ทฤษฎี
การใหอ้ ภัยของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation) ข้างต้นแล้วครบองคป์ ระกอบ
ทุกประการ จงึ ถอื ว่านายจา้ งไมต่ ิดใจ หรอื ไดใ้ ห้อภยั ต่อความผิดนนั้ ของลกู จา้ งไปแลว้ นายจ้าง
จะน�ำเหตแุ หง่ ความผดิ นนั้ มาเปน็ เหตใุ นการเลกิ จา้ ง หรอื จะน�ำเหตแุ หง่ ความผดิ นน้ั มากลา่ วโทษ
ลูกจ้างอีกว่ากระท�ำผิดซ�้ำค�ำเตือนหาไดไ้ ม่
329
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดีชำ�นัญพิเศษ
สถานการณก์ รณศี ึกษา (case study scenario) ท่ี 2
แนวคดิ ทฤษฎี การให้อภยั ของนายจ้าง (Doctrine of Employer Condonation)
กับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศในการจัดการเกี่ยวกับปัญหายาเสพติดในสถาน
ประกอบการ
ปัจจุบันรัฐบาลมีโครงการด�ำเนินงานการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถาน
ประกอบการของหน่วยงานภาครัฐ หรือที่เรียกว่า โครงการโรงงานสีขาว เพ่ือหยุดยั้งการแพร่
ระบาดของปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการ และส่งเสริมให้สถานประกอบการมีความรู้
ความเข้าใจเรื่องการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติด30 การท่ีสถานประกอบการเข้าร่วม
โครงการนี้ มคี วามเก่ียวพันกับแนวคิด ทฤษฎี การใหอ้ ภัยของนายจ้าง (Doctrine of Employer
Condonation) อยา่ งไร กลา่ วคอื การทนี่ ายจา้ งแสดงความจ�ำนงใหค้ วามรว่ มมอื เขา้ รว่ มโครงการ
แก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการกับหน่วยงานราชการโดยแสดงเจตนาไว้ล่วงหน้า
ว่า หากมีลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดจะส่งลูกจ้างเข้าร่วมโครงการเพ่ือไปบ�ำบัดฟื้นฟูโดยท่ี
นายจ้างยังไม่รู้ว่ามีความผิดของลูกจ้างเกิดขึ้นหรือไม่ การให้อภัยต่อลูกจ้างท่ีท�ำผิดข้อบังคับ
เกยี่ วกบั การท�ำงาน ระเบยี บ หรอื ค�ำสงั่ ของนายจา้ งตามแนวคดิ ทฤษฎี การใหอ้ ภยั ของนายจา้ ง
(Doctrine of Employer Condonation) จึงเกิดข้ึนไม่ได้อย่างแน่นอนเพราะยังไม่มีความผิด
ของลูกจ้างเกิดข้ึน แต่ช่วงเวลาต่อมาเมื่อนายจ้างรู้ว่าลูกจ้างเก่ียวข้องกับยาเสพติดแล้วไม่ว่า
จะเปน็ การเสพ ครอบครอง หรอื จ�ำหนา่ ยยาเสพตดิ ในสถานประกอบการ รวมทงั้ การน�ำยาเสพตดิ
เขา้ มาในสถานประกอบการของนายจา้ ง ซงึ่ ปกตนิ ายจา้ งมสี ทิ ธเิ ลกิ จา้ ง หรอื ด�ำเนนิ การทางวนิ ยั ใด
ตอ่ ลกู จา้ งไดต้ ามขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การท�ำงาน แตน่ ายจา้ งไมด่ �ำเนนิ การ กลบั สง่ ลกู จา้ งทเี่ กย่ี วขอ้ ง
กบั ยาเสพตดิ ทมี่ พี ฤตกิ รรมเสพยาเสพตดิ รวมอยดู่ ว้ ยเขา้ ไปท�ำการบ�ำบดั ฟน้ื ฟกู บั หนว่ ยงานของรฐั
ตามโครงการโรงงานสขี าวนี้ กรณจี ะถอื วา่ นายจ้างรู้แล้วว่าลกู จ้างกระท�ำผิด แต่ไม่ด�ำเนนิ การใด
ภายในระยะเวลาอันสมควร หรือ Inordinate delay ตามองค์ประกอบของแนวคิด ทฤษฎี
การใหอ้ ภยั ของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation) ข้างต้นหรือไม่
ปัญหาในเร่ืองนี้พิจารณาได้ว่า ตามหลักเกณฑ์ของโครงการโรงงานสีขาว เมื่อสถาน
ประกอบการเข้าร่วมโครงการนี้แล้ว ในกรณีที่พบลูกจ้างมีพฤติกรรมเสพ หรือยุ่งเก่ียวกับ
ยาเสพตดิ นายจา้ งจะตอ้ งสง่ ลกู จา้ งเขา้ โครงการบ�ำบดั ฟน้ื ฟู โดยภายหลงั จากฟน้ื ฟเู สรจ็ นายจา้ ง
ก็ต้องรับลูกจ้างกลับเข้าท�ำงานต่อไปตามหลักเกณฑ์ของโครงการ31 แต่อาจมีปัญหาเกิดข้ึนคือ
30 ส�ำนกั พฒั นาการปอ้ งกนั และแกไ้ ขปญั หายาเสพตดิ ส�ำนกั งาน ป.ป.ส. กระทรวงยตุ ธิ รรม, รวมพลงั สถานประกอบ
การ ประชารัฐรว่ มใจ ปลอดภัยยาเสพติด, พมิ พค์ รั้งที่ 2 (กรงุ เทพมหานคร : อรณุ การพมิ พ,์ 2559), น. 57 – 61.
31 กองสวสั ดกิ ารแรงงาน กรมสวสั ดกิ ารและคมุ้ ครองแรงงาน, คมู่ อื การด�ำเนนิ งานปอั งกนั และแกไ้ ขปญั หายาเสพตดิ
330
ฉบับพิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
เมอ่ื นายจา้ งเขา้ รว่ มโครงการแลว้ แตเ่ ขา้ ไมส่ ดุ จนตลอดสาย โดยเพยี งแตส่ ง่ ลกู จา้ งไปบ�ำบดั ฟน้ื ฟู
แต่เม่ือลูกจ้างฟื้นฟูเสร็จกลับไม่รับลูกจ้างกลับเข้าท�ำงานต่อไปและเลิกจ้างลูกจ้างทันที ปัญหา
ในทางกฎหมายคือนายจ้างท�ำได้หรือไม่ โดยถือว่าการที่นายจ้างส่งลูกจ้างไปบ�ำบัดฟื้นฟูโดย
ไม่ด�ำเนินมาตรการใดต่อลูกจ้างตามข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงานเม่ือทราบว่าลูกจ้างยุ่งเก่ียว
กับยาเสพติดแล้ว เป็นกรณีที่นายจ้างได้ให้อภัยต่อความผิดนั้นของลูกจ้างแล้วหรือไม่ จึงต้อง
มาวิเคราะห์ตรงจุดที่ว่าเม่ือนายจ้างรู้แล้วว่าลูกจ้างกระท�ำผิด แต่นายจ้างไม่เลิกจ้างลูกจ้างใน
ทนั ที ถอื เปน็ กรณที น่ี ายจา้ งไมต่ ดิ ใจแลว้ วา่ การยงุ่ เกยี่ วกบั ยาเสพตดิ เปน็ เรอ่ื งทฝี่ า่ ฝนื ตอ่ ขอ้ บงั คบั
เกย่ี วกบั การท�ำงานอกี ตอ่ ไปหรอื ไม่ หรอื เปน็ กรณที นี่ ายจา้ งใหอ้ ภยั แกล่ กู จา้ งแลว้ ซงึ่ ในประเดน็
น้ีนายจ้างก็อาจจะโต้แย้งว่าการท่ีนายจ้างส่งลูกจ้างเข้าโครงการบ�ำบัดฟื้นฟูน้ันไม่ใช่ว่านายจ้าง
ไม่ติดใจตามข้อบังคับเก่ียวกับการท�ำงาน หรือเป็นการให้โอกาสแก่ลูกจ้างแต่อย่างใด แต่ทั้งนี้
เพื่อประโยชน์แก่ตัวลูกจ้างเอง และครอบครัวของลูกจ้าง เพราะฉะนั้นกรณีมีเหตุท่ีนายจ้าง
ยงั ไมเ่ ลกิ จา้ งลกู จา้ งในชว่ งระยะเวลาดงั กลา่ ว เนอื่ งจากอยใู่ นชว่ งระยะเวลาทน่ี ายจา้ งด�ำเนนิ การ
ตามขอ้ ปฏบิ ตั ขิ องโครงการโรงงานสขี าวทน่ี ายจา้ งไดเ้ ขา้ รว่ มโครงการไว้ ประกอบกบั ในชว่ งตลอด
ระยะเวลาทล่ี กู จา้ งไปเขา้ โครงการบ�ำบัดฟน้ื ฟนู ้นั ลกู จา้ งไมไ่ ดท้ �ำงานให้แก่นายจา้ ง อนั จะถอื วา่
การที่นายจ้างไม่เลิกจ้างลูกจ้างในช้ันน้ีเป็นกรณีท่ีนายจ้างไม่ด�ำเนินการใดภายในระยะเวลาที่
เหมาะสมโดยไดใ้ หล้ ูกจา้ งท�ำงานให้แก่นายจ้างต่อไป หรอื Inordinate delay ซ่งึ ถือวา่ เปน็ กรณที ่ี
นายจา้ งไม่ติดใจหรอื ให้อภยั แกล่ กู จา้ งแล้วไม่ได้ และต่อมาเม่ือลกู จ้างบ�ำบดั ฟ้นื ฟเู สรจ็ นายจา้ ง
จึงเลิกจ้างลูกจ้างทันทีก่อนที่ลูกจ้างจะกลับเข้ามาท�ำงานต่อให้แก่นายจ้าง จึงถือว่าเป็นการ
แสดงออกโดยชดั แจ้งของนายจ้างแล้ววา่ นายจา้ งไม่ใหล้ กู จ้างท�ำงานต่อไป
ประเดน็ ทต่ี ามมาคอื เมอ่ื ลกู จา้ งเขา้ โครงการบ�ำบดั ฟน้ื ฟเู สรจ็ แลว้ แตน่ ายจา้ งไมร่ บั ลกู จา้ ง
กลบั เขา้ ท�ำงานไดห้ รอื ไม่ ในประเดน็ นมี้ ขี อ้ แนะ (Recommendation) ขององคก์ ารแรงงานระหวา่ ง
ประเทศ (International Labour Organization หรอื ILO) ซง่ึ เปน็ องคก์ ารแรงงานระหวา่ งประเทศท่ี
เกดิ ข้ึนพร้อมกบั การกอ่ ตั้งสนั นบิ าตชาติ (The League of Nations) เมือ่ พ.ศ. 2462 (ค.ศ. 1919)
ภายใต้สนธิสัญญาแวรซ์ ายส์ (Treaty of Versailles) โดยมีประเทศไทยรว่ มเปน็ ประเทศสมาชกิ
กอ่ ต้งั ดว้ ย วัตถุประสงคใ์ นการกอ่ ต้งั ILO คือ สง่ เสรมิ ความยุตธิ รรมทางสงั คม และส่งเสรมิ ให้
สิทธิมนุษยชนและสิทธิแรงงานได้รับการยอมรับอย่างเป็นสากล จนกระทั่งสันนิบาตชาติได้ถูก
ยกเลกิ ไป และมีการจดั ต้ังสหประชาชาติ (United Nations) ขน้ึ เมอ่ื พ.ศ. 2489 (ค.ศ. 1946) ILO
จงึ กลายเป็นองคก์ ารช�ำนญั พเิ ศษ (Specialized agency) ของสหประชาชาติอันเปน็ องคก์ รหลกั
ในสถานประกอบกิจการ โครงการโรงงานสขี าว, (กรุงเทพมหานคร : 2560), น. 40 – 43.
331
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดีช�ำ นญั พิเศษ
เพยี งหนง่ึ เดยี วของสหประชาชาตทิ ร่ี บั ผดิ ชอบดแู ลประเดน็ แรงงานของประเทศสมาชกิ 32 ปจั จบุ นั
ILO มอี นสุ ญั ญาท้ังหมดประมาณ 190 ฉบับ และขอ้ แนะประมาณ 206 ฉบับ ซึง่ ประเทศไทย
เปน็ ภาคีอนสุ ญั ญาประมาณ 20 ฉบับ33 มีภารกจิ หลกั คอื ช่วยเหลือผู้ใชแ้ รงงานทวั่ โลกใหไ้ ดร้ บั
ความยตุ ธิ รรมจากสงั คมใหม้ ชี วี ติ และสภาพการท�ำงานทด่ี ขี น้ึ 34 ILOไดม้ ขี อ้ แนะ(Recommendation)
เกี่ยวกับการจัดการปัญหาเกี่ยวกับยาเสพติดและแอลกอฮอล์ในสถานประกอบการ (Code of
Practice on the Management of Alcohol- and Drug-related Problems at the Workplace)35
ซงึ่ โดยสถานะของขอ้ แนะ (Recommendation) นี้ โดยปกตแิ ลว้ เมอ่ื ILO มอี นสุ ญั ญา (Convention)
ใด ๆ ก็จะมีการออกข้อแนะซ่ึงจะเป็นรายละเอียดของอนุสัญญาแต่ละฉบับด้วย36 แต่ข้อแนะ
(Recommendation) เกี่ยวกับการจัดการปัญหาเก่ียวกับยาเสพติดและแอลกอฮอล์ในสถาน
ประกอบการ (Code of Practice on the Management of Alcohol- and Drug-related Problems
at the Workplace) นี้ เปน็ ข้อแนะทไี่ มป่ ระกอบอนุสญั ญา ใด ๆ เป็นเพียงตราสารท่ใี หแ้ นวทาง
และวธิ ีปฏิบัติดา้ นแรงงานเกี่ยวกบั เร่อื งนี้37 โดยทั่วไปข้อแนะไมใ่ ช่อนุสญั ญา แตม่ ีสภาพเหมือน
มติ เพียงแตข่ อ้ แนะของ ILO จะมีเน้ือหาในทางกฎเกณฑ์ (normative content) ท่ผี กู มดั มากกวา่
มตทิ ว่ั ๆ ไปแทรกอยภู่ ายในขอ้ แนะเหลา่ นนั้ ดว้ ย38 ซง่ึ ขอ้ แนะเกยี่ วกบั การจดั การปญั หาเกย่ี วกบั
ยาเสพตดิ และแอลกอฮอล์ในสถานประกอบการ (Code of Practice on the Management of
Alcohol- and Drug-related Problems at the Workplace) มสี าระส�ำคญั ว่า39
The Governing Body of the ILO decided at its 259th Session (March 1994) to
convene a meeting of experts in Geneva from 23 to 31 January 1995, to consider a
draft code of practice on the management of alcohol- and drug-related problems at the
workplace;
32 อังคณา เตชะโกเมนท์, “ข้อมูลเบื้องต้นเก่ียวกับองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour
Organization: ILO,)” กล่มุ งานมาตรฐานแรงงานระหวา่ งประเทศ ส�ำนกั พฒั นามาตรฐานแรงงาน, น. 1.
33 วทิ ติ มนั ตาภรณ,์ ศาสตราจารยก์ ติ ติคณุ , บรรยายพิเศษ, 3 พฤศจิกายน 2563, ณ ศาลอทุ ธรณ์คดชี �ำนญั พเิ ศษ.
34 ขอ้ มูลจาก https://th.wikipedia.org/wiki/องคก์ ารแรงงานระหวา่ งประเทศ, เขา้ ถงึ เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2564.
35 An ILO Code of Practice, Management of Alcohol- and Drug-related Issues in the Workplace, International
Labour Office, (Geneva: 1995).
36 อา้ งแลว้ เชิงอรรถท่ี 32, น. 5.
37 Supra note 35, p. V.
38 อ้างแลว้ เชงิ อรรถที่ 33.
39 Supra note 35.
332
ฉบบั พิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
1. General provisions …
1.2. Application and uses
1.2.1. This code applies to all types of public and private employment.
1.2.2. The provisions of this code should be considered as basic recommendations
and practical guidance for preventing, reducing and managing alcohol- and drug-related
problems in the workplace. However, more protective national or international standards
or regulations, as well as more protective collective agreements, would override the
provisions of this code. …
1.3. Definitions
Alcohol- and drug-related problems: The term “alcohol- and drug-related problems”
can be applied to any of the range of adverse accompaniments of drinking or drugtaking.
It is important to note that “related” does not necessarily imply causality. The term can be
used either of an individual drinker or drug user or at the level of society as a whole. It may
be taken to include both dependence and abuse, but it also covers other problems. …
5.4. Restrictions on illegal drugs
5.4.1. In countries where specific substances have been declared illegal, the use
of those substances at the workplace will be governed by the laws and regulations of
those countries. …
9. Intervention and disciplinary procedures …
9.2. Discipline and the role of the employer
9.2.1. It should be recognized that the employer has authority to discipline
workers for employment-related misconduct associated with alcohol and drugs. However,
counselling, treatment and rehabilitation should be preferred to disciplinary action. Should
a worker fail to cooperate fully with the treatment programme, the employer may take
disciplinary action as considered appropriate.
แนวขอ้ ปฏบิ ตั ใิ นขอ้ แนะขา้ งตน้ นม้ี ผี ลใชก้ บั การจา้ งแรงงานทกุ องคก์ รทง้ั ทเี่ ปน็ หนว่ ยงาน
สาธารณะ และเอกชน โดยเป็นแนวทางปฏิบัติและข้อแนะในเบื้องต้น เพื่อเป็นการป้องกัน
ลด และจัดการปัญหาเก่ียวกับยาเสพติดและแอลกอฮอล์ในสถานประกอบการ อย่างไรก็ตาม
333
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณค์ ดีชำ�นญั พเิ ศษ
แนวข้อปฏิบัตนิ อ้ี ยภู่ ายใตก้ ฎ ระเบยี บ ขอ้ บังคบั ภายในของแต่ละประเทศ หรอื ทีเ่ ป็นมาตรฐาน
สากล ข้อตกลงรว่ มกนั หรอื ขอ้ ตกลงเก่ียวกับสภาพการจา้ ง แนวขอ้ ปฏิบัตทิ ่ีเกยี่ วขอ้ งคอื ข้อ 5.4
ข้อจ�ำกัดเก่ียวกับยาเสพติดที่ผิดกฎหมาย ในข้อ 5.4.1 ซ่ึงก�ำหนดว่า ในประเทศท่ีประกาศว่า
สารเสพติดใดผิดต่อกฎหมาย การใช้สารเสพติดนั้นในสถานประกอบการอยู่ภายใต้กฎหมาย
และกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ ของแต่ละประเทศ ข้อ 9. ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย ข้อ 9.2
การด�ำเนินการทางวนิ ัยและบทบาทของนายจ้าง และข้อ 9.2.1 เป็นที่ยอมรับว่านายจา้ งมสี ทิ ธิ
ด�ำเนนิ การทางวนิ ยั ตอ่ ลกู จา้ งทฝี่ า่ ฝนื กฎ ระเบยี บ ขอ้ บงั คบั เกย่ี วกบั การท�ำงานทเ่ี กยี่ วกบั ยาเสพตดิ
และแอลกอฮอล์ อย่างไรก็ตาม การให้ค�ำปรึกษา การดูแลรักษา และการฟื้นฟูสมรรถภาพ
เปน็ สงิ่ ทคี่ วรกระท�ำมากกวา่ การด�ำเนนิ การทางวนิ ยั แตห่ ากลกู จา้ งไมใ่ หค้ วามรว่ มมอื กบั โครงการ
บ�ำบัดรักษาผู้ติดยาเสพติด หรือผู้ท่ีดื่มแอลกอฮอล์ นายจ้างอาจจะด�ำเนินการทางวินัยตามท่ี
เหน็ สมควร
การทน่ี ายจา้ งใหค้ วามรว่ มมอื เขา้ รว่ มโครงการแกไ้ ขปญั หายาเสพตดิ ในสถานประกอบการ
กบั หนว่ ยงานราชการโดยยนิ ยอมใหห้ นว่ ยงานราชการเขา้ มาตรวจพนกั งานในสถานประกอบการ
ของตน และเม่ือนายจ้างพบว่าลกู จา้ งเก่ียวขอ้ งกับยาเสพตดิ ในขณะท�ำงานแล้ว การทนี่ ายจ้าง
สั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพ่ือไปเข้าร่วมโครงการแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบการกับ
หนว่ ยงานราชการดงั กลา่ ว ซงึ่ ลกู จา้ งกย็ นิ ยอมเขา้ รว่ มโครงการดงั กลา่ วโดยสมคั รใจนนั้ จะถอื วา่
นายจ้างไม่ติดใจใชส้ ทิ ธิ สละสทิ ธติ ามสภาพการจา้ งหรอื ตามขอ้ บังคบั เกยี่ วกับการท�ำงาน หรือ
ถอื วา่ เปน็ การใหอ้ ภยั ตอ่ ลกู จา้ งแลว้ หรอื ไม่ โดยหากพจิ ารณาถงึ องคป์ ระกอบของแนวคดิ ทฤษฎี
การให้อภัยของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation) แลว้ 40 ในขณะที่นายจ้างเขา้ ร่วม
โครงการดงั กลา่ ว ความผดิ ของลกู จา้ งยงั ไมเ่ กดิ ขน้ึ จงึ ไมม่ คี วามผดิ ใดทเี่ ปน็ การใหอ้ ภยั ตอ่ ลกู จา้ ง
กรณีจะต้องมีความผิดของลูกจ้างเกิดข้ึนก่อนถึงจะมีการให้อภัยได้ แต่เป็นกรณีท่ีนายจ้างให้
ความร่วมมือกับหน่วยงานราชการที่จัดโครงการดังกล่าวขึ้นเพ่ือประโยชน์ต่อสังคม และเพื่อ
ประโยชน์ต่อตัวลูกจ้างและครอบครัวของลูกจ้างเอง และการที่หน่วยงานราชการขอความ
รว่ มมอื จากสถานประกอบการวา่ ขอใหร้ บั ลกู จา้ งกลบั เขา้ ท�ำงานภายหลงั จากทลี่ กู จา้ งเขา้ โครงการ
บ�ำบัดฟื้นฟูผู้ติดยาเสพติดเสร็จแล้ว อันเป็นนโยบายท่ีสอดคล้องกับข้อแนะเก่ียวกับการจัดการ
ปัญหาเก่ียวกับยาเสพติดและแอลกอฮอล์ในสถานประกอบการ (Code of Practice on the
Management of Alcohol- and Drug-related Problems at the Workplace) ของ ILO ด้วยกต็ าม
40 โปรดดูหัวข้อ องคป์ ระกอบของแนวคดิ ทฤษฎี การใหอ้ ภัยของนายจา้ ง (Doctrine of Employer Condonation)
ในบทความนี้
334
ฉบบั พเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
โดยเฉพาะการท่ี ILO เพยี งแตข่ อความรว่ มมอื วา่ ไมอ่ ยากใหน้ ายจา้ งเลกิ จา้ งลกู จา้ งทย่ี งุ่ เกยี่ วกบั
ยาเสพตดิ โดยใหล้ กู จา้ งเขา้ สกู่ ระบวนการบ�ำบดั ฟน้ื ฟแู ทนและรบั ลกู จา้ งกลบั เขา้ ท�ำงานตอ่ ไปนนั้
แสดงวา่ ILO เองกย็ งั เคารพและยอมรบั สทิ ธขิ องนายจา้ งตามสภาพการจา้ งอยวู่ า่ นายจา้ งมสี ทิ ธิ
ด�ำเนินการทางวินัยต่อลูกจ้างท่ีฝ่าฝืนกฎ ระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงานที่เกี่ยวกับ
ยาเสพติดและแอลกอฮอลต์ าม ILO code of practice ขอ้ 1.2.2. 5.4.1. และข้อ 9.2.1.
แตอ่ ย่างไรกต็ าม ตามหลักกฎหมายทว่ั ไป บุคคลหรือลกู จา้ งไม่ควรถกู ลงโทษ 2 ครั้งจาก
การกระท�ำผดิ คร้ังเดยี ว หากนายจา้ งได้ลงโทษลกู จา้ งซงึ่ อาจท�ำผิดในกรณที ี่ร้ายแรงไปแลว้ เชน่
ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าท่ีหรือกระท�ำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ซึ่งถือว่าเป็นความผิด
ร้ายแรง ปกตินายจ้างสามารถเลิกจา้ งได้เลย แตน่ ายจ้างเพยี งท�ำเป็นหนงั สอื เตือน หรอื พกั งาน
ลูกจ้างเพื่อให้โอกาสลูกจ้างในการปรับปรุงตัว โดยไม่ได้ลงโทษลูกจ้างในทันที ต้องถือว่า
ความผดิ ทลี่ กู จา้ งไดก้ อ่ ขนึ้ นนั้ ไดถ้ กู ลบลา้ งไปดว้ ยการลงโทษโดยหนงั สอื เตอื น หรอื การพกั งานแลว้
ตอ่ มานายจา้ งจะหยบิ ยกเอาความผดิ ดงั กลา่ วขน้ึ มาลงโทษลกู จา้ งดว้ ยการเลกิ จา้ งไมไ่ ด้41 เพราะ
ถอื วา่ เปน็ การลงโทษซำ�้ เปน็ การขดั ตอ่ หลกั กฎหมายทวั่ ไปทวี่ า่ “บคุ คลไมอ่ าจถกู ลงโทษหลายครงั้
สําหรับการกระทําความผิดคร้ังเดียวได้” ไม่ว่าบุคคลน้ันจะได้กระทําความผิดในทางอาญา
ทางปกครอง หรอื ทางวนิ ยั โดยการลงโทษบคุ คลไมว่ า่ โทษนนั้ จะเปน็ โทษทางอาญา ทางปกครอง
หรอื ทางวนิ ยั ถอื ได้ว่าเปน็ การจาํ กดั สิทธหิ รอื เสรภี าพในชีวิต ร่างกาย หรือ ทรพั ย์สนิ ของบคุ คล
ผู้ถูกลงโทษ การลงโทษบุคคลมากกว่าหน่ึงคร้ังสําหรับการกระทําความผิดที่บุคคลน้ันได้กระทํา
เพียงคร้ังเดียว จึงเท่ากับเป็นการจํากัดสิทธิหรือเสรีภาพของบุคคลท่ีรัฐธรรมนูญรับรองไว้โดย
ชัดแจง้ หรอื โดยปรยิ ายเกนิ ความจาํ เปน็ แก่การรกั ษาไว้ซึ่งประโยชนส์ าธารณะ อันเปน็ การขัดกับ
หลักกฎหมายทั่วไปและขัดกับรัฐธรรมนูญ ดังน้ัน แม้การที่นายจ้างส่งลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการ
บ�ำบัดฟื้นฟูจะมิใช่เป็นการลงโทษลูกจ้างโดยตรงก็ตาม แต่ก็อาจถือว่าเป็นการด�ำเนินมาตรการ
อย่างหนึ่งทางวินัยต่อลูกจ้างท่ีเก่ียวข้องกับยาเสพติดไปแล้วโดยเปรียบเสมือนกับการพักงาน
ลูกจ้าง เน่ืองจากในช่วงระยะเวลาที่ลูกจ้างเข้าโครงการบ�ำบัดฟื้นฟูน้ัน ลูกจ้างไม่ได้ท�ำงานและ
ไม่ได้รบั ค่าจ้างตามปกติ นายจา้ งจงึ จะลงโทษซ้ำ� ด้วยการเลิกจ้างลกู จ้างอกี ไมไ่ ด้
41 โปรดดูคำ� พิพากษาศาลฎกี าท่ี 4095/2559 ซ่ึงวินิจฉยั วา่ “...นาย ร. กรรมการผู้มอี �ำนาจกระท�ำการแทนโจทก์
เรยี กลกู จา้ งทง้ั สองมาตกั เตอื นและแจง้ ให้ทราบถงึ ความเสยี หายที่เกดิ ขนึ้ โดยนาย ร. ไม่ไดล้ งโทษลกู จา้ งทง้ั สองในทนั ที เห็นว่า
การกระท�ำของนาย ร. ดงั กลา่ วท่ไี ม่ลงโทษลูกจา้ งทง้ั สองในทันทีน้ัน ย่อมแสดงใหเ้ ห็นว่านาย ร. มไิ ดป้ ระสงค์จะยกเหตดุ งั กลา่ ว
ขึ้นเป็นเหตุส�ำคัญท่ีจะเลกิ จา้ งลูกจา้ งทง้ั สอง แตไ่ ดใ้ ห้โอกาสแก่ลกู จา้ งทงั้ สองในการปรับปรงุ ตัว...” และคำ� พพิ ากษาศาลฎีกาท่ี
2600/2526 ซงึ่ วนิ จิ ฉยั วา่ “...เมอ่ื ปรากฏวา่ พนกั งานบางคนกระท�ำผดิ ซำ�้ นายจา้ งกไ็ มไ่ ดล้ งโทษถงึ ขน้ั ไลอ่ อกแตก่ ลบั ตกั เตอื นตอ่ มา
อกี หลายคร้ังแสดงว่านายจา้ งไมต่ ิดใจลงโทษโดยเหตนุ ัน้ แล้ว ดังนน้ั นายจา้ งจะเลิกจ้างโดยอาศยั ขอ้ บังคับข้อนีห้ าได้ไม่...”
335
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดีชำ�นญั พิเศษ
บทสรุป
แนวคดิ ทฤษฎี การให้อภัยของนายจ้าง (Doctrine of Employer Condonation) เปน็
หลกั การหนงึ่ ในคดแี รงงาน เปน็ แนวคดิ ทฤษฎที ไ่ี ดร้ บั การยอมรบั ในระบบกฎหมายคอมมอนลอว์
(common law) เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากข้ึนในคดีท่ีพิพาทกันเกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง
ท่ีกระท�ำผิด ท้ังน้ีเนื่องจากในชีวิตการท�ำงานของลูกจ้างนั้น ลูกจ้างอาจท�ำผิดสัญญาจ้าง หรือ
ผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการท�ำงาน รวมถึงระเบียบ หรือค�ำส่ังของนายจ้างได้ ท้ังท่ีเจตนาและ
ไมเ่ จตนา แตก่ ารประกอบธรุ กจิ หรอื กจิ การของนายจา้ งกย็ งั คงตอ้ งด�ำเนนิ ตอ่ ไป ดงั นน้ั เพอื่ เปน็ การ
รกั ษาและด�ำรงไวซ้ ง่ึ สมั พนั ธภาพความเปน็ นายจา้ งลกู จา้ งระหวา่ งกนั ไว้ เมอื่ นายจา้ งมพี ฤตกิ ารณ์
ที่แสดงถึงการไม่ถือโทษ หรอื แสดงถึงว่าเป็นการใหอ้ ภยั ตอ่ ความผิดนั้นของลกู จ้างแลว้ ทง้ั โดย
ชดั แจง้ หรอื โดยปริยาย (Express or Implied Behavior) โดยเฉพาะการท่นี ายจ้างยังคงให้ลกู จ้าง
ท�ำงานตอ่ ไปเสมอื นไมม่ กี ารกระท�ำผดิ ใดของลกู จา้ งเกดิ ขน้ึ เพอ่ื ใหโ้ อกาสลกู จา้ งในการปรบั ปรงุ ตวั
หลกั การนคี้ อื นายจา้ งจะน�ำเหตแุ หง่ ความผดิ นน้ั มาลงโทษลกู จา้ ง หรอื จะน�ำเหตแุ หง่ ความผดิ นน้ั
มากล่าวโทษลูกจ้างอีกว่ากระท�ำผิดซ้�ำค�ำเตือนหาได้ไม่ เพราะถือว่านายจ้างได้ให้อภัยใน
การกระท�ำผิดนั้น หรือความผิดตามหนังสือเตือนน้ันแล้ว ส�ำหรับประเทศไทย แม้ยังไม่มีการ
บัญญัติกฎหมายเกี่ยวกับแนวคิด ทฤษฎี การให้อภัยของนายจ้าง (Doctrine of Employer
Condonation) ไวโ้ ดยเฉพาะเปน็ ลายลกั ษณอ์ กั ษร แตจ่ ากแนวค�ำวนิ จิ ฉยั ในค�ำพพิ ากษาศาลฎกี า
หลายเรื่องท่ีผ่านมาพบว่ามีค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่วินิจฉัยโดยเทียบเคียงว่าเป็นการยอมรับถึง
ทฤษฎีแนวคดิ นีไ้ ด้ โดยศาลฎีกาได้วินิจฉยั ถึงพฤติการณ์ของนายจ้างตามขอ้ เทจ็ จริงที่ปรากฏใน
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาแต่ละเร่ืองน้ันว่าเป็นกรณีท่ีนายจ้างไม่ติดใจ หรือให้โอกาส หรือเป็นการ
ใหอ้ ภัยแกล่ กู จา้ งแลว้
336
ฉบับพิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
ภาษาไทย
กองสวัสดิการแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน. (2560). คู่มือการด�ำเนินงาน
ปัองกันและแก้ไขปัญหายาเสพติดในสถานประกอบกิจการ โครงการโรงงานสีขาว.
กรงุ เทพมหานคร.
พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น. (2561). ค�ำอธิบายกฎหมายแรงงานเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์,
พมิ พ์คร้งั ที่ 11. กรงุ เทพมหานคร: ส�ำนกั พมิ พ์นิติธรรม.
วจิ ติ รา (ฟงุ้ ลดั ดา) วเิ ชยี รชม. (2562). ค�ำอธบิ ายกฎหมายแรงงาน, พมิ พค์ รง้ั ที่ 6. กรงุ เทพมหานคร:
วิญญชู น.
ส�ำนักพัฒนาการป้องกันและแก้ไขปัญหายาเสพติด ส�ำนักงาน ป.ป.ส. กระทรวงยุติธรรม.
(2559). รวมพลงั สถานประกอบการ ประชารฐั รว่ มใจ ปลอดภยั ยาเสพตดิ , พมิ พค์ รงั้ ที่ 2.
กรงุ เทพมหานคร: อรุณการพมิ พ.์
อังคณา เตชะโกเมนท์. “ข้อมูลเบือ้ งตน้ เก่ียวกบั องค์การแรงงานระหวา่ งประเทศ (International
Labour Organization : ILO)”. กรุงเทพมหานคร: กลุ่มงานมาตรฐานแรงงานระหว่าง
ประเทศ ส�ำนักพฒั นามาตรฐานแรงงาน.
ภาษาอังกฤษ
Fariza Romli, Nuarrual Hilal Md Dahlan and Rusniah Ahmad. “Doctrine of Condonation:
Challenges in the Management of Disciplinary Cases in Public University.” UUMJLS 7.
139-149 (2016).
International Labour Office. (1995). An ILO Code of Practice, Management of Alcohol- and
Drug-related Issues in the Workplace. Geneva.
Marvin M. Moore. “An Examination of the Condonation Doctrine.” Akron Law Journals (2015).
Siddiqur Rahman Khan. “Doctrine of Condonation: An Emerging Principle in the Constitutional
Jurisprudence of Bangladesh.”
Simon Deakin and Gillian S Morris. (2009). Labour Law, fifth edition. Oxford and Portland,
Oregon: Hart Publishing.
University of Pennsylvania Law Review. “The Condonation Doctrine: The Search for a
Rationale.” 110 U. Pa. L. Rev. 879 (1962).
337
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณค์ ดีช�ำ นัญพิเศษ
อื่น ๆ
วิทติ มันตาภรณ์. ศาสตราจารยก์ ติ ติคุณ. บรรยายพเิ ศษ. 3 พฤศจกิ ายน 2563. ณ ศาลอุทธรณ์
คดีช�ำนัญพิเศษ.
https://th.wikipedia.org/wiki/คอมมอนลอว.์ เข้าถึงเม่อื วันที่ 1 เมษายน 2564.
https://th.wikipedia.org/wiki/องคก์ ารแรงงานระหวา่ งประเทศ. เขา้ ถงึ เมอื่ วนั ท่ี 1 เมษายน 2564.
338
ฉบบั พเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
Labour Procedural Law : Selected Issues on
Decisions and Judicial Interpretations of the
Supreme Court and the Court of Appeal for
Specialized Cases
Thachvud Puttisombat
Judge in the Research Division of the Court of Appeal for Specialized Cases
(Labour Case Division)
Pattarawan Songkampol
Judge in the Research Division of the Court of Appeal for Specialized Cases
(Labour Case Division)
Sunart Harnpianpong
Judge in the Research Division of the Supreme Court
(Labour Case Division)
Abstract
The procedure in the labour court of Thailand is prescribed in the Act on
Establishment of Labour Courts and Labour Court Procedure B.E. 2522 (1979). It has
been used for more than 40 years and has been developed, through the interpretation
of the court, into a separated body of law departing from its predecessor – the Civil
Procedure Code. This Article is then trying to study and examine some legal problems
regarding the interpretation of the Supreme Court and the Court of Appeal for Specialized
Cases concerning the application of the Act in certain areas.
Article 29 of the Act permits the labour court to adopt its own rules to govern
the proceedings in the court; and article 31 allows the provisions of the Civil Procedure
339
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณค์ ดชี ำ�นัญพเิ ศษ
Code to be applied, mutatis mutandis, to the proceedings in the labour court. This author
suggests that they shall be implemented in the following order: 1. theAct on Establishment
of Labour Courts and Labour Court Procedure B.E. 2522 (1979) 2. court rules, and
3. the Civil Procedure Code.
The second concerns regarding the application of the Act is in article 33 in which
the definition of the cause of action is arguable. Article 33 paragraph 2 states that the
place of work of the employees shall be deemed as the place where the cause of action
arose. However, due to the application of article 31, the cause of action of the aforesaid
article always intertwine with that in the Civil Procedure Code. Eventually, the Court
of Appeal for Specialized Cases seems to attach to the literal rule due to its fairness to
the presented cases.
This paper also discusses other areas of the procedure; for example, procedure
to record the issues in dispute, labour and employment class action, adjudication power
of the labour court to render the judgment in excess of the relief sought or to give
obligatory order upon third parties who share common interest in the subject matter of
the case.
340
ฉบบั พิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
กฎหมายวิธีพิจารณาคดแี รงงาน : ข้อพจิ ารณาบางประการ
ตามแนวทางการตีความของศาลฎีกาและศาลอุทธรณ์คดชี �ำนัญพเิ ศษ
ธัชวุทธ์ิ พุทธิสมบตั ิ*
ภทั รวรรณ ทรงก�ำพล**
สุนาฏ หาญเพียรพงศ์***
คดีแรงงานเป็นคดีท่ีเก่ียวข้องกับสังคมผู้ใช้แรงงาน ผลของคดีก่อให้เกิดผลกระทบเป็น
วงกว้างทั้งต่อการด�ำเนินธุรกิจของนายจ้างและการด�ำรงชีวิตของลูกจ้างซ่ึงถือเป็นประชาชน
กลมุ่ ใหญข่ องประเทศ การด�ำเนนิ คดแี รงงานจงึ มแี นวคดิ ทแี่ ตกตา่ งไปจากการด�ำเนนิ คดแี พง่ ปกติ
เพราะนอกจากต้องค�ำนึงถึงความยุติธรรมตามกฎหมาย (Legal Justice) ยังต้องค�ำนึงถึง
ความยตุ ธิ รรมทางสังคม (Social Justice) ประกอบดว้ ยเสมอ1 กระบวนพิจารณาในศาลแรงงาน
จึงได้รับการออกแบบและมีแนวคิดที่แตกต่างไปจากกระบวนพิจารณาในศาลท่ัวไป2 ดังนั้น
การปรับใช้กฎหมายหรือการตีความโดยใช้ความคุ้นเคยจากท่ีเคยศึกษาหรือปฏิบัติงานในส่วน
กฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ จงึ เปน็ สง่ิ ทต่ี อ้ งกระท�ำดว้ ยความระมดั ระวงั เพราะอาจกระทบตอ่
ความเป็นธรรมหรอื สรา้ งความเสยี หายตอ่ รูปคดขี องตน
เน่ืองจากพระราชบัญญัติจัดต้ังศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
มีการบังคับใช้มาเป็นระยะเวลาพอสมควร จนมีการออกข้อก�ำหนดศาลแรงงาน ว่าด้วย
* ผู้พิพากษาศาลชั้นต้นประจ�ำกองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพิเศษ, น.บ. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย,
น.บ.ท., น.ม. มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์, LL.M. George Washington University.
** ผู้พพิ ากษาศาลชัน้ ตน้ ประจ�ำกองผูช้ ว่ ยผูพ้ พิ ากษาศาลอุทธรณค์ ดีช�ำนัญพเิ ศษ, น.บ. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร,์
น.บ.ท., บธ.ม. มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร,์ LL.M. Kyushu University.
*** ผู้พิพากษาศาลชั้นต้นประจ�ำกองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา, น.บ. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, น.บ.ท.,
น.ม.มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์, LL.M. Chicago - Kent college of law, Kyushu university.
1 สมพงศ์ เหมวมิ ล, มนตช์ ยั ชนนิ ทรลลี า และธชั วทุ ธิ์ พทุ ธสิ มบตั ,ิ วธิ พี จิ ารณาคดแี รงงานโดยสงั เขป (Brief Overview
of Labour Procedure Law), บทบณั ฑติ ย์ (เล่มที่ 72 ตอน 1 ม.ค.-มคี . 2559), น. 24.
2 เช่น ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 48 ท่ีบัญญัติไว้ว่า
การพจิ ารณาคดแี รงงาน ใหศ้ าลแรงงานค�ำนงึ ถงึ สภาพการท�ำงาน ภาวะคา่ ครองชพี ความเดอื ดรอ้ นของลกู จา้ ง ระดบั ของคา่ จา้ ง
หรอื สทิ ธแิ ละประโยชนอ์ นื่ ใดของลกู จา้ งทที่ �ำงานในกจิ การประเภทเดยี วกนั รวมทง้ั ฐานะแหง่ กจิ การของนายจา้ งตลอดจนสภาพ
ทางเศรษฐกิจและสังคมโดยทัว่ ไป ประกอบการพจิ ารณาเพอื่ ก�ำหนดให้เปน็ ธรรมแกค่ ่คู วามทัง้ สองฝา่ ยด้วย
341
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดีช�ำ นญั พิเศษ
การด�ำเนินกระบวนพิจารณาในศาลแรงงาน พ.ศ. 2556 ท้ังยังได้รับการตีความจากศาลฎีกา
และศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพิเศษจนเริ่มมีวิธีพิจารณาที่เป็นเอกเทศและมีความแตกต่างจาก
วิธีพิจารณาตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งออกไปเรื่อย ๆ บทความฉบับนี้จึงได้
รวบรวมและศึกษาแนวทางการตีความของศาลดังกล่าว โดยคัดเลือกมาเฉพาะบางประเด็น
ท่ีเห็นว่าน่าจะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานและในการวิเคราะห์ท�ำความเข้าใจถึงการด�ำเนิน
กระบวนพจิ ารณาคดีในศาลแรงงานเพอ่ื พฒั นากฎหมายในดา้ นน้ตี ่อไป
1. ลำ� ดับการปรบั ใช้กฎหมายวธิ พี จิ ารณาความในคดแี รงงาน
ปัญหาน้ีเมื่อพิจารณาตามมาตรา 31 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและ
วิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซ่ึงบัญญัติว่า ให้น�ำบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายวิธี
พจิ ารณาความแพง่ มาใชบ้ งั คบั แกก่ ารด�ำเนนิ กระบวนพจิ ารณาในศาลแรงงานเทา่ ทไ่ี มข่ ดั หรอื แยง้
กับบทแห่งพระราชบัญญัตินี้โดยอนุโลม ดังน้ัน ถ้าในเรื่องใดมีบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติ
จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 แล้ว ก็ไม่จ�ำต้องน�ำบทบัญญัติ
ในประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาใชบ้ งั คบั อกี ซงึ่ จะเหน็ แนวทางการตคี วามลกั ษณะนี้
ในค�ำพิพากษาศาลฎีกาหลายฉบับ เช่น ฎีกาที่ 2572/2541, 4715/2542, 10971/2555,
13146/2558 เปน็ ต้น3
3 ค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2572/2541 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
มาตรา 45 วรรคสอง บญั ญตั ถิ งึ วธิ กี ารซกั ถามพยานไวโ้ ดยเฉพาะแลว้ วา่ ในการสบื พยาน คคู่ วามจะซกั ถามพยานไดก้ เ็ ฉพาะเมอ่ื
ไดร้ บั อนญุ าตจากศาลแรงงานแลว้ เทา่ นนั้ กรณจี งึ ไมอ่ าจน�ำบทบญั ญตั วิ า่ ดว้ ยการสบื พยานตามบทบญั ญตั แิ หง่ ประมวลกฎหมาย
วธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาตรา 89, 116 (2) และมาตรา 117 มาใชบ้ งั คบั แกก่ ารสบื พยานในคดแี รงงานในศาลแรงงานโดยอนโุ ลมได้
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าท่ี 4715/2542 พระราชบญั ญตั จิ ดั ตงั้ ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 บญั ญตั ิ
เรอื่ งการจดประเดน็ ขอ้ พพิ าทและการด�ำเนนิ กระบวนพจิ ารณาเพอ่ื ใหเ้ ปน็ ไปโดยประหยดั สะดวก และรวดเรว็ ไวเ้ ปน็ การเฉพาะแลว้
กรณจี งึ ไมอ่ าจน�ำบทบญั ญตั แิ หง่ ประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาใชบ้ งั คับแกก่ ารจดประเดน็ ขอ้ พพิ าทและการด�ำเนนิ
กระบวนพิจารณาในศาลแรงงานได้
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10971/2555 ศาลแรงงานกลางด�ำเนินกระบวนพิจารณาก�ำหนดประเด็นข้อพิพาทและ
ก�ำหนดหน้าทนี่ �ำสบื พยานจ�ำเลยไปตามพระราชบญั ญัตจิ ัดตงั้ ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 39 ซึ่ง
บญั ญตั ไิ วโ้ ดยเฉพาะแลว้ ไมต่ อ้ งน�ำการชสี้ องสถานตามประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาตรา 183 มาใชบ้ งั คบั เมอื่ ไมม่ ี
การชี้สองสถานโจทกย์ อ่ มมีสทิ ธิยนื่ ค�ำร้องขอแกไ้ ขค�ำฟ้องก่อนวนั นัดสบื พยานไม่น้อยกวา่ 7 วัน ได้
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 13146/2558 พระราชบัญญัติจัดต้ังศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
มาตรา 26 บญั ญตั เิ รอ่ื งการขยายระยะเวลาไวเ้ ปน็ การเฉพาะแลว้ จงึ ไมอ่ าจน�ำประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาตรา 23
มาอนุโลมใช้ตามมาตรา 31 แห่งพระราชบัญญัติจัดต้ังศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้ ซ่ึงมาตรา 26
บญั ญัติว่า ระยะเวลาตามท่ีก�ำหนดไวใ้ นพระราชบัญญตั ินห้ี รือตามที่ศาลแรงงานได้ก�ำหนด ศาลแรงงานมีอ�ำนาจย่นหรอื ขยาย
ไดต้ ามความจ�ำเปน็ และเพอ่ื ประโยชนแ์ หง่ ความยตุ ธิ รรม หาไดก้ �ำหนดหลกั เกณฑว์ า่ คคู่ วามตอ้ งยนื่ ค�ำรอ้ งตอ่ ศาลแรงงานกอ่ นสน้ิ
342
ฉบบั พิเศษ ประจ�ำ ปี 2564
ดังนั้น ล�ำดับการใช้กฎหมายวิธีพิจารณาความในคดีแรงงานจึงสามารถเรียงล�ำดับ
การใชไ้ ด้ ดงั น้ี
1. พระราชบญั ญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวธิ พี ิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
2. ขอ้ ก�ำหนดศาลแรงงาน วา่ ดว้ ยการด�ำเนนิ กระบวนพจิ ารณาในศาลแรงงาน พ.ศ. 2556
ซ่ึงออกโดยอาศัยอ�ำนาจตามความในมาตรา 29 แหง่ พระราชบัญญัติจัดตัง้ ศาลแรงงานและวิธี
พจิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522
3. หากไมม่ กี �ำหนดไวใ้ นขอ้ 1. และ 2. จงึ คอ่ ยอาศยั บทบญั ญตั ติ ามประมวลกฎหมาย
วธิ พี จิ ารณาความแพง่
ในการปฏิบัติงานของผู้เขียนมักพบเจอข้อโต้แย้งในเร่ืองล�ำดับการปรับใช้กฎหมาย
วิธีพิจารณาความกรณีหน่ึงเป็นประจ�ำ คือ ปัญหาว่า ถ้าข้อก�ำหนดศาลแรงงาน ว่าด้วยการ
ด�ำเนินกระบวนพิจารณาในศาลแรงงาน พ.ศ. 2556 ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายวิธีพิจารณา
ความแพง่ ตอ้ งใชก้ ฎหมายใดเป็นอันดบั แรก ฝา่ ยท่ีเห็นว่าตอ้ งใชป้ ระมวลกฎหมายวิธีพจิ ารณา
ความแพ่งก่อนมกั ให้เหตผุ ลว่า ข้อก�ำหนดศาลแรงงานเปน็ กฎหมายล�ำดบั รอง ย่อมมีล�ำดบั ศักดิ์
ต�่ำกว่าประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ซึ่งถ้าพิจารณาแล้ว กฎหมายในหลายกรณี
ต้องการความรวดเร็วและยืดหยุ่น หากให้กฎหมายทุกฉบับต้องออกเป็นพระราชบัญญัติจึง
ไม่เหมาะสม การบัญญัติกฎหมายจึงมักมีบทมาตราให้ออกเป็นกฎหมายล�ำดับรองซึ่งสะดวก
ในการปรับใช้และปรับปรุงแก้ไขให้เข้ากับพลวัตทางสังคม กล่าวคือเป็นนิติวิธีทางนิติบัญญัติ
ประเภทหนงึ่ เปน็ การรบั มอบอ�ำนาจมาจากฝา่ ยนติ บิ ญั ญตั ใิ หม้ าออกกฎหมายตอ่ ไป (Delegated
Legislation) ซึ่งกฎหมายล�ำดับรองน้ีบางกรณียังสามารถแก้ไขกฎหมายที่มีล�ำดับสูงกว่าได้ด้วย4
ประกอบกับเมื่อศึกษาในเชิงประวัติศาสตร์กฎหมายของประเทศไทยเองก็ปรากฏว่ามีการออก
กฎหมายล�ำดับรองมาต้ังแต่สมัยสมบูรณาญาสิทธิราชย์แล้ว5 ดังน้ัน ในความเห็นของผู้เขียน
แนวความคดิ ของฝา่ ยนจ้ี งึ คอ่ นขา้ งลา้ สมยั และไมท่ นั ตอ่ นวตั กรรมในการบญั ญตั กิ ฎหมาย ดงั นน้ั
เมือ่ ข้อก�ำหนดศาลแรงงาน ว่าดว้ ยการด�ำเนินกระบวนพจิ ารณาในศาลแรงงาน พ.ศ. 2556 ออก
โดยอาศยั อ�ำนาจตามความในมาตรา 29 แหง่ พระราชบญั ญตั จิ ดั ตงั้ ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณา
คดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หากกรณีใดมีบัญญัติไว้แล้วในข้อก�ำหนดศาลแรงงาน ก็ต้องถือตาม
ระยะเวลาตามทก่ี �ำหนดไวแ้ ละจะตอ้ งมพี ฤตกิ ารณพ์ เิ ศษหรอื จะตอ้ งมเี หตสุ ดุ วสิ ยั อนั ไมอ่ าจกา้ วลว่ งไดเ้ ชน่ ทบ่ี ญั ญตั ไิ วใ้ นประมวล
กฎหมายวิธพี จิ ารณาความแพง่ มาตรา 23 ไม่
4 ส�ำนกั งานคณะกรรมการกฤษฎกี า, คูม่ ือการรา่ งกฎหมาย “การร่างกฎหมายและแบบของกฎหมาย”, (ปรบั ปรุงคร้ัง
ท่ี 1, 2550) น.92-105
5 เร่ืองเดยี วกนั , น.93
343
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดชี ำ�นญั พเิ ศษ
ขอ้ ก�ำหนดนน้ั หากไมม่ จี งึ คอ่ ยอาศยั บทบญั ญตั ติ ามประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ โดย
อนโุ ลม ซึ่งแนวคดิ นี้มีค�ำพพิ ากษาศาลฎกี าตัดสินไว้ซ่งึ พอจะเทียบเคียงได้ เชน่
คำ� พพิ ากษาศาลฎกี าที่ 7116/2542 ขอ้ ก�ำหนดศาลแรงงาน วา่ ดว้ ยการด�ำเนนิ กระบวน
พิจารณาในศาลแรงงาน ข้อ 10 ซ่ึงออกบังคับใช้โดยอาศัยอ�ำนาจตามพระราชบัญญัติจัดต้ัง
ศาลแรงงานและวธิ พี ิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 29 ให้อ�ำนาจศาลแรงงานสอบถาม
คคู่ วามแตล่ ะฝา่ ยวา่ ประสงคจ์ ะอา้ งและสบื พยานใดบา้ งแลว้ จดรายชอื่ และทอ่ี ยขู่ องพยานบคุ คล
สภาพและสถานท่ีเก็บของพยานเอกสารหรอื พยานวตั ถุไว้ หรือจะให้ค่คู วามท�ำบัญชีระบพุ ยาน
ยื่นตอ่ ศาลแรงงานภายในวันนน้ั หรือภายในก�ำหนด 2 วนั กไ็ ด้ หากศาลแรงงานเห็นว่าพยานท่ี
คู่ความน�ำมาสืบยังไม่ได้ข้อเท็จจริงแห่งคดีแจ้งชัด ศาลแรงงานก็มีอ�ำนาจตามมาตรา 45 ท่ีจะ
เรียกพยานมาสืบได้เองตามที่เห็นสมควรและเพ่ือประโยชน์แห่งความยุติธรรม จึงเป็นกรณีมี
บทบญั ญตั กิ ฎหมายวา่ ดว้ ยวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงานเปน็ การเฉพาะแลว้ ไมอ่ าจน�ำประมวลกฎหมาย
วิธพี ิจารณาความแพง่ มาตรา 87 (2), 88 มาอนุโลมใช้
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 8077-8078/2549 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธี
พจิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 45 วรรคหนง่ึ ใหอ้ �ำนาจศาลแรงงานเรยี กพยานหลกั ฐาน
มาสบื ไดเ้ อง และตามขอ้ ก�ำหนดศาลแรงงาน วา่ ดว้ ยการด�ำเนนิ กระบวนพจิ ารณาในศาลแรงงาน
(ฉบับที่ 3) ข้อ 6 ไดก้ �ำหนดวิธกี ารย่นื บญั ชีระบพุ ยานของศาลแรงงานเป็นการเฉพาะแล้ว จึงไม่
อาจน�ำประมวลกฎหมายวิธพี ิจารณาความแพ่ง มาตรา 87 (2) และมาตรา 88 มาอนโุ ลมใช้ใน
การด�ำเนนิ คดแี รงงาน
2. เขตอำ� นาจศาลในคดีแรงงาน
ตามพระราชบญั ญตั จิ ดั ตง้ั ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 33
บัญญัติว่า ค�ำฟ้องคดีแรงงานให้เสนอต่อศาลแรงงานท่ีมูลคดีเกิดข้ึนในเขตศาลแรงงานนั้น
และตามวรรคสองบญั ญตั วิ า่ เพอื่ ประโยชนแ์ หง่ มาตรานี้ ใหถ้ อื วา่ สถานทท่ี ลี่ กู จา้ งท�ำงานเปน็ ทท่ี ี่
มลู คดเี กดิ ขน้ึ 6 ในทางปฏบิ ตั มิ ขี อ้ พจิ ารณาวา่ มลู คดตี ามมาตรานหี้ มายถงึ เฉพาะสถานทท่ี ลี่ กู จา้ ง
6 พระราชบญั ญัติจัดตง้ั ศาลแรงงานและวธิ ีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 33 บัญญัตวิ า่
“ค�ำฟ้องคดีแรงงานให้เสนอต่อศาลแรงงานท่ีมูลคดีเกิดข้ึนในเขตศาลแรงงานนั้น ถ้าโจทก์มีความประสงค์จะย่ืน
ค�ำฟ้องต่อศาลแรงงานท่ีโจทก์หรือจ�ำเลยมีภูมิล�ำเนาอยู่ในเขตศาลแรงงาน เมื่อโจทก์แสดงให้ศาลแรงงานเห็นว่าการพิจารณา
คดใี นศาลแรงงานน้นั ๆ จะเปน็ การสะดวก ศาลแรงงานจะอนญุ าตให้โจทก์ยนื่ ค�ำฟ้องตามท่ีขอนัน้ ก็ได้
เพ่อื ประโยชน์แห่งมาตราน้ี ให้ถือว่าสถานทท่ี ล่ี ูกจ้างท�ำงานเป็นท่ที มี่ ลู คดีเกดิ ขึ้น
ไมว่ า่ การด�ำเนนิ กระบวนพจิ ารณาจะไดด้ �ำเนนิ ไปแลว้ เพยี งใด กอ่ นศาลแรงงานมคี �ำพพิ ากษาหรอื ค�ำสงั่ ชขี้ าดตดั สนิ คดี
344
ฉบับพเิ ศษ ประจำ�ปี 2564
ท�ำงานเท่าน้ันตามท่ีบัญญัติไว้ในวรรคสอง หรือรวมมูลคดีตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณา
ความแพ่งเข้าไปด้วย เช่น สถานท่ีที่ท�ำสัญญาจ้าง เป็นต้น ทั้งสองแนวทางมีการถกเถียงกัน
มาตลอดว่าควรจะแปลความบทบัญญัติดังกล่าวอย่างไร โดยผู้เขียนมีความเห็นว่า ควรจะ
ต้องถือตามมูลคดีที่มีกล่าวไว้โดยชัดแจ้งตามมาตรา 33 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้ง
ศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 เป็นอันดับแรก ตามเหตุผลท่ีได้อธิบายไว้
ในตอนต้นของบทความ นอกจากนั้น กฎหมายวิธีพิจารณาคดีแรงงานยังมีแนวคิดในการร่าง
แตกต่างไปจากประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง กล่าวคือ ตามกฎหมายวิธีพิจารณา
ความแพง่ ตง้ั อยบู่ นสมมตฐิ านวา่ คกู่ รณมี ฐี านะเทา่ เทยี มกนั แตใ่ นกฎหมายแรงงานแทบทกุ ฉบบั
ร่างขึ้นโดยตั้งอยู่บนสมมติฐานว่า นายจ้างมีอ�ำนาจต่อรองท้ังทางด้านสังคมและเศรษฐกิจ
มากกว่าลูกจ้าง จึงเป็นกฎหมายที่ร่างมาจากแนวคิดว่า คู่กรณีมีฐานะไม่เท่าเทียมกัน
การแปลความตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งโดยไม่ค�ำนึงถึงพลวัตทางเศรษฐกิจ
และแรงงานท่ีเปล่ียนแปลงไปจึงอาจก่อให้เกิดความไม่เป็นธรรมและกระทบต่อหลักนิติธรรม
(Rule of Law) ได้ ดงั อุทาหรณท์ เ่ี กิดขึน้ ดงั ตอ่ ไปน้ี
แตเ่ ดมิ ในขณะทเ่ี ศรษฐกจิ ของประเทศยงั ไมพ่ ฒั นามากนกั ศาลแรงงานกลางเคยรบั ฟอ้ ง
คดีท่ีอ้างว่าสัญญาจ้างท�ำขึ้นในเขตศาล เนื่องจากสถานที่ท่ีลูกจ้างท�ำงานกับสถานที่ท�ำสัญญา
จ้างมกั เปน็ แห่งเดยี วกนั การรับฟอ้ งจึงไม่เกิดปญั หาโตแ้ ย้งในเร่ืองเขตอ�ำนาจศาล ต่อมาสภาพ
เศรษฐกิจและสังคมเปล่ียนแปลงไป มีบริษัทขนาดใหญ่เกิดข้ึนเป็นจ�ำนวนมาก บริษัทเหล่านี้
มกั มสี �ำนักงานใหญอ่ ยู่ที่กรงุ เทพมหานคร แตจ่ ะมสี าขากระจายตามจังหวัดตา่ ง ๆ ท่วั ประเทศ
การท�ำสัญญาจ้างก็จะให้ลูกจ้างลงลายมือช่ือที่ที่สาขาน้ันต้ังอยู่ แล้วอ้างว่ามีการส่งสัญญา
กลับมาให้ผู้มีอ�ำนาจลงลายมือชื่อที่ส�ำนักงานใหญ่ ต่อมาเม่ือนายจ้างฟ้องคดีลูกจ้างก็จะฟ้อง
ท่ีกรุงเทพมหานครโดยถือว่าเป็นสถานท่ีท�ำสัญญา เม่ือศาลแรงงานกลางรับฟ้องคดีประเภทน้ี
จึงเกิดปัญหาว่า ลูกจ้างไม่สามารถเดินทางมาต่อสู้คดีท่ีกรุงเทพมหานครได้ ท�ำให้คดีขาดนัด
หลายคดี ทั้งน้ีเนื่องจากในการด�ำเนินกระบวนพิจารณาคดีแรงงานนั้นแตกต่างจากการด�ำเนิน
กระบวนพจิ ารณาคดแี พง่ ทวั่ ไป คดแี รงงานตอ้ งมกี ารไกลเ่ กลยี่ กอ่ นเสมอ วนั แรกทม่ี าศาลจงึ ตอ้ ง
คคู่ วามอาจรอ้ งขอตอ่ ศาลแรงงานทโี่ จทกไ์ ดย้ นื่ ค�ำฟอ้ งไวข้ อใหโ้ อนคดไี ปยงั ศาลแรงงานอน่ื ทมี่ เี ขตอ�ำนาจได้ แตจ่ ะตอ้ งยกเหตผุ ล
และความจ�ำเป็นข้ึนอ้างอิง เมื่อศาลแรงงานพิจารณาเห็นสมควรจะมีค�ำสั่งอนุญาตตามค�ำขอนั้นก็ได้ แต่ห้ามมิให้ศาลแรงงาน
ออกค�ำส่ังเช่นว่าน้ัน เว้นแต่ศาลแรงงานท่ีจะรับโอนคดีไปน้ันได้ยินยอมเสียก่อน ถ้าศาลแรงงานที่จะรับโอนคดีไม่ยินยอม
ก็ให้ศาลแรงงานท่ีจะโอนคดีนั้นส่งเร่ืองให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพิเศษชี้ขาด ค�ำช้ีขาดของประธานศาลอุทธรณ์
คดชี �ำนัญพิเศษให้เป็นทส่ี ุด”
345
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดชี ำ�นญั พิเศษ
ท�ำการไกลเ่ กลยี่ ก่อนมฉิ ะนัน้ ถอื ว่าเปน็ กระบวนพจิ ารณาท่ไี มช่ อบ7 หลงั จากนน้ั ต้องเดินทางมา
เพอื่ นดั พจิ ารณาสบื พยานอกี หลายนดั ท�ำใหต้ อ้ งเดนิ ทางมาศาลหลายครงั้ นอกจากเสยี คา่ เดนิ ทาง
แล้วยังต้องเสียค่าอาหาร หรือในบางคร้ังไม่มีเที่ยวรถเดินทางกลับภูมิล�ำเนา ลูกจ้างก็ต้อง
เสยี คา่ ทพ่ี กั ค้างคนื และยังไม่นบั รวมทต่ี ้องลาหยุดกบั นายจ้างใหม่ หากเปน็ ลกู จา้ งรายวนั ย่อม
ท�ำใหล้ กู จา้ งขาดรายไดใ้ นการด�ำรงชวี ติ หรอื ถา้ เปน็ ลกู จา้ งทดลองงานยงิ่ ไมส่ ามารถลางานมาได้
ด้วยเหตุน้ี ลูกจ้างจึงเลือกท่ีจะไม่มาศาลและยอมปล่อยให้คดีขาดนัดต้องเป็นฝ่ายแพ้คดีไป
ซง่ึ อาจต้องชดใช้คา่ เสยี หายใหแ้ กน่ ายจ้างทง้ั ท่ีตนไม่มโี อกาสต่อสู้คด8ี
เพราะฉะน้ัน การแปลความว่าสถานท่ีท�ำสัญญาจ้างแรงงานเป็นสถานที่ที่มูลคดีเกิด
ในคดที มี่ ขี อ้ เทจ็ จรงิ ลกั ษณะนจ้ี งึ ท�ำใหเ้ กดิ ความไมเ่ ปน็ ธรรม เพราะลกู จา้ งถกู กดี กนั จากการเขา้ ถงึ
กระบวนการยุติธรรม (Access to Justice) เนื่องจากสถานะทางการเงิน อันเป็นการกระทบ
กับหลักนิตธิ รรมอย่างมนี ัยส�ำคัญ9 การตคี วามกฎหมายแล้วก่อใหเ้ กิดผลกลายเปน็ การขดั ขวาง
หลกั นติ ธิ รรมเปน็ สงิ่ ทคี่ วรหลกี เลย่ี งอยา่ งยง่ิ ส�ำหรบั นกั กฎหมาย ซง่ึ หากตคี วามตามตวั บทมาตรา 33
ท่ีให้ถือว่าสถานที่ท�ำงานเป็นสถานท่ีท่ีมูลคดีเกิด แม้ภาระจะตกไปอยู่แก่ฝ่ายนายจ้าง ท�ำให้
นายจา้ งมคี า่ ใชจ้ า่ ยมากข้นึ แตก่ ย็ ังตั้งอย่ภู ายในขอบสมมติฐานของกฎหมายแรงงานวา่ นายจ้าง
มีอ�ำนาจและฐานะทางเศรษฐกิจดกี ว่าลกู จา้ ง การแปลความตามตัวบทมาตรา 33 โดยตรง จึง
มีความชอบธรรมตามเจตนารมณ์ในการร่างกฎหมายและให้ความเป็นธรรมมากกว่า ในขณะ
เดยี วกนั ในกรณที ล่ี กู จา้ งตอ้ งยา้ ยสถานทท่ี �ำงานไปยงั ทอ่ี น่ื ไมส่ ะดวกทจ่ี ะฟอ้ งยงั สถานทที่ �ำงาน
เดิม กส็ ามารถขออนญุ าตฟอ้ งคดที ี่ท่ตี นมีภูมิล�ำเนาอยไู่ ดต้ ามมาตรา 33 วรรคหน่งึ หรอื อาจขอ
อนญุ าตโอนคดไี ปยงั ศาลแรงงานอนื่ ทม่ี เี ขตอ�ำนาจตามมาตรา 33 วรรคสาม ซง่ึ มกี ารแกไ้ ขเพม่ิ เตมิ
โดยพระราชบญั ญตั จิ ดั ตง้ั ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน (ฉบบั ท่ี 3) พ.ศ. 2558 ได้10
7 ค�ำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6630/2542 คดีแรงงานเป็นคดีมีลักษณะพิเศษอันควรระงับลงได้ด้วยความเข้าใจอันดี
ต่อกันดังท่ีบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติจัดต้ังศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 38 วรรคหน่ึง
เม่อื ไมป่ รากฏว่าศาลแรงงานไดไ้ กล่เกลย่ี ใหโ้ จทก์จ�ำเลยไดต้ กลงกนั หรือประนปี ระนอมยอมความกนั ศาลฎกี าจงึ ให้ศาลแรงงาน
ด�ำเนนิ กระบวนพจิ ารณาใหมต่ ง้ั แตก่ ารไกลเ่ กลยี่ โจทกจ์ �ำเลยตามมาตรา 38 เปน็ ตน้ ไปแลว้ มคี �ำสงั่ หรอื ค�ำพพิ ากษาใหมต่ ามรปู คดี
8 ในทางปฏบิ ัติ บริษัทขนาดใหญ่จะมีการซ้ือประกันความซอ่ื สตั ยข์ องลูกจา้ ง (Fidelity Guarantee Insurance Policy)
เมื่อนายจา้ งชนะคดีก็สามารถเรยี กจากบริษัทประกันภยั ได้โดยไม่ตอ้ งไปบังคบั เอากบั ลกู จา้ งอีก
9 “ความสามารถในการเข้าถึงความยุติธรรมเป็นหลักพื้นฐานของหลักนิติธรรม หากปราศจากความสามารถในการ
เขา้ ถงึ ความยุติธรรมเสียแล้ว สิทธทิ ี่จะเรียกรอ้ งซ่งึ ความเป็นธรรม ...ย่อมไม่สามารถเกดิ ข้นึ ได้เลย” ทม่ี า United Nation, Access
to Justice, available at https://www.un.org/ruleoflaw/thematic-areas/access-to-justice-and-rule-of-law-institutions/access-
to-justice/ (Last Visited 11 February 2020).
10 แต่ผู้เขียนเห็นว่า การจะโอนไปยังศาลท่ีไม่มีความเก่ียวพันกับมูลคดีเสียเลย หรือไม่ใช่ศาลท่ีลูกจ้างมีภูมิล�ำเนา
ก็ไม่ควรอนญุ าตใหโ้ อนคดี เวน้ แต่ มีเหตุผลและความจ�ำเป็นทเ่ี พียงพอ ซ่ึงในทางปฏบิ ตั ิกม็ ีการโอนคดีตามมาตรา 33 วรรคสาม
นีอ้ ยู่บ้าง
346
ฉบบั พเิ ศษ ประจ�ำ ปี 2564
และจากประสบการณ์ของผู้เขียนก็พบเห็นคดีจ�ำนวนหน่ึงที่ลูกจ้างขอใช้สิทธิฟ้องคดีที่ศาลที่ตน
มภี มู ลิ �ำเนาอยู่เชน่ กนั
ในขณะทเ่ี มอื่ พจิ ารณาเทยี บกบั อกี กรณหี นง่ึ เชน่ กรณลี กู จา้ งเปน็ ลกู เรอื ของสายการบนิ
ระหว่างประเทศ ท�ำงานเฉพาะบนเครื่องบิน ต้องเดินทางผ่านหลายจังหวัดภายในประเทศ
หากจะแปลความว่าจังหวัดท่ีเครื่องบินเดินทางผ่านเป็นสถานท่ีท�ำงานก็อาจไม่เหมาะสม
เพราะนายจา้ งลกู จา้ งอาจกลน่ั แกลง้ ฟอ้ งรอ้ งกนั จงั หวดั ไกล ๆ หรอื ทคี่ คู่ วามอกี ฝา่ ยหนงึ่ ไมส่ ะดวก
หรอื หากลกู จา้ งฟอ้ งคดโี ดยไมป่ รากฏสถานทท่ี �ำงานชดั เจนกอ็ าจท�ำใหไ้ มส่ ามารถฟอ้ งคดตี อ่ ศาล
ท่ีตนประสงคไ์ ด้ กรณนี ี้ก็อาจเลอื กฟอ้ งกันที่ภูมลิ �ำเนาตามมาตรา 33 หรอื นา่ จะอนุโลมใช้มลู คดี
ตามประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ คือสถานที่ท�ำสัญญาจ้างกไ็ ด้
ค�ำพิพากษาศาลฎีกาท่ี 13577/2557 แม้ตามสัญญาจ้างตกลงเรื่องการใช้สิทธิทาง
ศาลว่า หากเกิดข้อพพิ าทขนึ้ จะตอ้ งฟอ้ งตอ่ ศาลในประเทศกาตาร์ แตค่ ดนี โ้ี จทกฟ์ อ้ งขอใหบ้ งั คบั
จ�ำเลยใช้เงินจ�ำนวนต่าง ๆ อันเน่ืองมาจากการท่ีจ�ำเลยถูกเลิกจ้างโดยไม่ชอบ เป็นคดีพิพาท
เก่ียวด้วยสิทธิหรือหน้าท่ีตามสัญญาจ้างแรงงานหรือตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม
พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 (1) อยู่ใน
อ�ำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน จ�ำเลยท�ำสัญญาจ้างโจทก์ท่ีส�ำนักงานของจ�ำเลย
แมจ้ ะใหโ้ จทกไ์ ปท�ำงานบนเครอื่ งบนิ ของจ�ำเลยซงึ่ มเี สน้ ทางการบนิ ทง้ั ในและตา่ งประเทศ กย็ อ่ ม
ถือได้ว่าส�ำนักงานของจ�ำเลยอันเป็นสถานที่ท�ำสัญญาจ้างซ่ึงเป็นต้นเหตุอันเป็นท่ีมาแห่งการ
โต้แย้งสิทธิอันจะท�ำให้เกิดอ�ำนาจฟ้องเป็นสถานที่ที่มูลคดีเกิดอีกแห่งหน่ึงด้วย เมื่อส�ำนักงาน
ของจ�ำเลยตง้ั อยแู่ ขวงคลองเตยเหนอื เขตวฒั นา กรงุ เทพมหานคร โจทกจ์ งึ มอี �ำนาจฟอ้ งคดนี ตี้ อ่
ศาลแรงงานกลางไดต้ ามพระราชบญั ญตั จิ ดั ตง้ั ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522
มาตรา 33 หาจ�ำตอ้ งน�ำคดไี ปฟอ้ งยังศาลแห่งประเทศกาตาร์แตเ่ พียงแห่งเดยี วเทา่ นัน้ ไม่
ตามค�ำพพิ ากษาศาลฎีกาข้างต้น ศาลฎีกาวนิ ิจฉยั วา่ สถานท่ีท�ำสัญญาจา้ งเปน็ สถานที่
ที่มูลคดีเกิด ซ่ึงผู้เขียนเห็นว่า เหตุท่ีค�ำพิพากษาศาลฎีกาตัดสินดังกล่าวนั้น เน่ืองจากในคดีนี้
ลูกจ้างเป็นโจทก์ฟ้องคดี ตามรูปคดีไม่ปรากฏสถานท่ีท�ำงานชัดเจน จึงต้องอาศัยสถานท่ีท�ำ
สญั ญาจา้ งเปน็ สถานทที่ มี่ ลู คดเี กดิ เชน่ เดยี วกบั ประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาปรบั ใช้
มิฉะนั้น ลูกจ้างก็จะไม่สามารถฟ้องคดีท่ีศาลแรงงานดังกล่าวได้ เป็นการตีความเพื่อให้เกิด
ความเป็นธรรมแก่ลูกจ้างในคดีน้ี แต่ด้วยความเคารพต่อค�ำพิพากษาศาลฎีกา ผู้เขียนเห็นว่า
นา่ จะถอื วา่ เปน็ สถานทที่ ม่ี ลู คดเี กดิ ตามประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ มาตรา 4 ประกอบ
พระราชบัญญตั ิจัดตัง้ ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 มากกวา่
347
วารสารกฎหมาย ศาลอทุ ธรณ์คดชี ำ�นญั พเิ ศษ
ปรับเข้ากับมาตรา 33 โดยตรง เพราะมาตรา 33 “ให้ถือว่า” สถานที่ที่ลูกจ้างท�ำงานเป็นที่
ที่มูลคดีเกิดขึ้น ไม่มีประโยคหรือถ้อยค�ำใดให้ถือว่าสถานท่ีท�ำสัญญาจ้างเป็นที่ท่ีมูลคดีเกิดข้ึน
มฉิ ะนน้ั ก็จะมกี ารแปลความมาตรา 33 กว้างเกินไปกวา่ ทีบ่ ญั ญัติไว้เป็นลายลกั ษณอ์ ักษร กรณี
แตกตา่ งจากการตคี วามตามประมวลกฎหมายวธิ พี จิ ารณาความแพง่ ทมี่ ไิ ดม้ กี ารก�ำหนดขอบเขต
ของมูลคดีไว้ในตัวบท11 ดังนั้น ตามข้อเท็จจริงในค�ำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นจึงมิได้เป็นการ
วางหลกั ในเรอ่ื งมลู คดตี ามมาตรา 33 แตอ่ ยา่ งใด ทง้ั หากจะถอื วา่ สถานทท่ี �ำสญั ญาจา้ งคอื สถานท่ี
ท่ีมูลคดีเกิดตามมาตรา 33 โดยตรงตามแนวค�ำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าว ก็อาจเกิดความ
ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างที่ท�ำงานในกิจการขนาดใหญ่ท่ีมีสาขาท่ัวประเทศตามท่ีได้อธิบายไว้แล้ว
ข้างต้น ซึ่งต่อมาศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพิเศษได้วินิจฉัยในกรณีน้ีไว้โดยจ�ำกัดขอบเขตมูลคดี
ตามมาตรา 33 ว่าเปน็ สถานทีท่ ลี่ กู จ้างท�ำงานเทา่ น้นั
ค�ำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีช�ำนัญพิเศษที่ 7015/2562 โจทก์ฟ้องโดยขออนุญาต
ฟอ้ งคดตี อ่ ศาลแรงงานกลาง อา้ งเหตวุ า่ จ�ำเลยท�ำสญั ญาสมคั รเขา้ ท�ำงานกบั โจทกท์ สี่ �ำนกั งานใหญ่
อันอยู่ในเขตอ�ำนาจของศาลแรงงานกลาง เมื่อเหตุคดีนี้เกิดข้ึนขณะจ�ำเลยได้รับมอบหมายให้
ปฏิบัติหน้าที่ต�ำแหน่งพนักงานบริการบนรถโดยสารของโจทก์ในเส้นทางหนองคาย-นครหลวง
เวยี งจนั ทร์ จ�ำเลยกระท�ำการอนั เปน็ การผดิ สญั ญาจา้ งแรงงานละทง้ิ หนา้ ทต่ี ามทไี่ ดร้ บั มอบหมาย
ไปโดยไม่มีเหตุอันสมควร ต่อมาสถานีเดินรถหนองคายได้รายงานว่าจ�ำเลยขาดงาน
ตามพระราชบญั ญตั จิ ดั ตงั้ ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 33 วรรคหนง่ึ
และวรรคสอง บัญญัติว่า ค�ำฟ้องคดีแรงงานให้เสนอต่อศาลแรงงานท่ีมูลคดีเกิดข้ึนในเขต
ศาลแรงงานนั้น ถ้าโจทก์มีความประสงค์จะยื่นค�ำฟ้องต่อศาลแรงงานท่ีโจทก์หรือจ�ำเลยมี
ภูมิล�ำเนาอยู่ในเขตศาลแรงงาน เม่ือโจทก์แสดงให้ศาลแรงงานเห็นว่าการพิจารณาคดีใน
ศาลแรงงานนนั้ ๆ จะเปน็ การสะดวก ศาลแรงงานจะอนญุ าตใหโ้ จทกย์ น่ื ค�ำฟอ้ งตามทข่ี อนน้ั กไ็ ด้
เพือ่ ประโยชน์แหง่ มาตราน้ี ใหถ้ ือวา่ สถานที่ทล่ี ูกจ้างท�ำงานเป็นท่ที ม่ี ูลคดเี กดิ ขน้ึ ดังน้ัน สถานที่
ทมี่ ลู คดเี กดิ ขนึ้ จงึ หมายถงึ สถานทที่ ล่ี กู จา้ งท�ำงาน คอื สถานเี ดนิ รถหนองคาย ซง่ึ ไมไ่ ดอ้ ยภู่ ายใน
เขตอ�ำนาจศาลแรงงานกลาง
11 ในท่ีน้ี ต้องเขา้ ใจวา่ พระราชบัญญตั จิ ดั ตงั้ ศาลแรงงานและวธิ พี จิ ารณาคดแี รงงาน พ.ศ. 2522 ได้มีการยกรา่ งและ
ประกาศใช้มาเป็นเวลานานแล้ว ในขณะท่ีมีการประกาศใช้กฎหมาย ลูกจ้างมักท�ำงาน ณ ภูมิล�ำเนาของตน การที่มาตรา 33
บัญญัติให้ฟ้อง ณ สถานท่ีท�ำงานเป็นสถานท่ีท่ีมูลคดีเกิด จึงเป็นการช่วยเหลือลูกจ้างในการเข้าถึงความยุติธรรม แต่ปัจจุบัน
สภาพสงั คมเปลยี่ นแปลงไป การเดนิ ทางหรอื ท�ำงานตา่ งถนิ่ เปน็ เรอ่ื งปกติ จงึ ตอ้ งรอความชดั เจนในการตคี วามของศาลหรอื แกไ้ ข
กฎหมายให้เหมาะสมกับสภาพสังคมและการใช้แรงงานตอ่ ไป
348
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษ ฉบับพิเศษ ประจำปี 2564
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search
วารสารกฎหมาย ศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษ ฉบับพิเศษ ประจำปี 2564
- 1 - 50
- 51 - 100
- 101 - 150
- 151 - 200
- 201 - 250
- 251 - 300
- 301 - 350
- 351 - 400
- 401 - 450
- 451 - 500
- 501 - 509
Pages: