สอนสนุก สร้างสุข สไตล์สาธิตปทุมวัน เล่ม 4

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 






2. การวางแผน การเตรียมการ ( Planning, Preparation) 3. การสำรวจค้นหา

( Research) 4.การลงมือปฏิบัติ (Work, Activity) 5. การร่วมมือ
(Collaboration) 6. การนำเสนอ (Presentation) 7. การประเมิน
การสะท้อนความคิด (Assessment, Refl ection)


ตัวอย่างโครงงานที่ Trilling and Fadel (2009: 137) กล่าวถึง ได้แก่
โครงงานของกลุ่มครูที่ West Viginia ที่มารวมตัวกันจำนวน 80 คน เรียนรู้

ร่วมกันในการออกแบบการเรียนรู้แบบโครงงาน ชื่อว่า “The Success
Project” โดยกำหนดหัวเรื่องให้ผู้เรียนเลือกบุคคลที่มีชื่อเสียงในประวัติศาสตร์
วางแผนและค้นคว้าสำรวจข้อมูลที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จ ปฏิบัติงาน
โดยร่วมมือกันเป็นทีมสร้างเว็บเพจที่มีรูปพร้อมคำบรรยาย นำเสนอข้อมูล

ผ่านเว็บให้นักเรียนในประเทศอื่น ๆ ทั่วโลกและรับฟังข้อคิดเห็น จากนั้น
รวบรวมข้อมูลทั้งหมดอีกครั้งเพื่อนำเสนอให้ผู้ปกครอง ครู นักเรียนและ
ผู้ใหญ่อื่น ๆ ในงานนิทรรศการของกลุ่มโรงเรียนในเมือง West Virginia

เพื่อเป็นการประเมินโครงงานของนักเรียน จะเห็นได้ว่า ผู้เรียนได้ฝึกทักษะ
การค้นคว้า (reserach) การสร้างเว็บเพจ (create wabpages) การรับฟัง
ความคิดเห็น (receive comments) การนำเสนอข้อสรุปสิ่งที่ค้นพบ (present

fi ndings)

ตัวอย่างโครงงานภาษาญี่ปุ่น ที่ออกแบบการเรียนรู้แบบ Project-
based learning ที่ใช้ในระดับห้องเรียนซึ่งการออกแบบการเรียนรู้นี้

เน้นทั้งการฝึกทักษะทางภาษาญี่ปุ่น และทักษะในศตวรรษที่ 21 ที่สำคัญ
ไปด้วยกัน โครงงานนี้ชื่อ “Love Care Share Project” ของนักเรียนชั้น ม.5
โรงเรียนสาธิต มศว ปทุมวัน โดยขั้นที่ 1.การกำหนดหัวเรื่อง ใช้ชื่อเรื่อง

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ






“ผู้สูงวัย” (OTOSHIYORI) โดยครูนำเข้าสู่บทเรียนด้วย Quiz เกี่ยวกับผู้สูงวัย

เป็นการให้ข้อมูลตัวภาษา (Input) คำศัพท์และสำนวนที่เกี่ยวข้อง
จากนั้นให้ชิ้นงาน ถ่ายภาพสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับผู้สูงวัย ที่นักเรียน
พบเห็นในชีวิตประจำวันแล้วมานำเสนอในกลุ่มเพื่อน จากนั้นให้นักเรียน

ทำงานเป็นทีมฝึกคิดสร้างสรรค์ คิดวิเคราะห์ ระดมสมองโดยจินตนาการว่า
ผู้สูงวัยลำบากอย่างไร จากนั้นไปสัมภาษณ์ผู้สูงวัยใกล้ตัว รวบรวมข้อมูล
แล้วนำมาแลกเปลี่ยนจัดกลุ่มข้อมูลร่วมกับเพื่อนในกลุ่ม แล้วสร้าง

ความตระหนักให้นักเรียนสัมผัสความลำบากของผู้สูงวัยด้วยการใช้อุปกรณ์
จำลองเป็นผู้สูงวัย ให้ข้อมูลสิ่งอำนวยความสะดวกในประเทศญี่ปุ่นสำหรับ
ผู้สูงวัย ให้ตัวอย่างภาษาที่ใช้ในการนำเสนออธิบายสิ่งอำนวยความสะดวก

จากนั้นให้นักเรียนทั้งทีมร่วมกันคิดสิ่งประดิษฐ์หรือสิ่งอำนวยความสะดวก
หรือระบบที่จะอำนวยความสะดวกสำหรับผู้สูงวัย นำเสนอชิ้นงาน
สิ่งประดิษฐ์ พร้อมพูดอธิบายให้เพื่อนในชั้นฟัง ทำแบบประเมินตนเอง

และประเมินกลุ่มเพื่อน เขียนสะท้อนความคิดสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการทำ
โครงงาน ซึ่งการออกแบบโครงงานรูปแบบนี้ได้นำไปใช้กับค่ายครูภาษาญี่ปุ่น
ที่จัดโดยสำนักงานการศึกษาขั้นพื้นฐานและ Japan Foundation

ระหว่างวันที่ 3-7 เมษายน 2558 ด้วย

กล่าวโดยสรุป การออกแบบการเรียนรู้วิชาภาษาต่างประเทศ
โดยใช้โครงงาน เพื่อให้ผู้เรียนมีทักษะในศตวรรษที่ 21 ที่ปฏิบัติได้เป็น

รูปธรรม ได้แก่ ทักษะด้านการแก้ปัญหา (Problem solving) ทักษะด้าน
การสร้างสรรค์และนวัตกรรม (Creativity and innovation) ทักษะด้าน
ความร่วมมือ การทำงานเป็นทีม (Collaboration and teamwork)

ทักษะด้านความเข้าใจต่างวัฒนธรรม (Cross-cultural understanding)
ทักษะด้านการสื่อสาร (Communications) ทักษะด้านนำเสนอข้อมูล

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 






(Presentation) นอกจากนี้ การประเมินผลการเรียนรู้ของผู้เรียนจากโครงงาน

และการประเมินการนำเสนอที่มีเกณฑ์ (Rubric) ก็เป็นการประเมินเพื่อ
พัฒนาการเรียนรู้ (Assessment for Learning/ Formative Evaluations)
ผู้สอนได้สร้างความสมดุลย์ในการผสมผสานให้ผู้เรียนได้เรียนทั้งตัว

ภาษา คำศัพท์ สำนวน ประโยคภาษาญี่ปุ่น พร้อม ๆ ไปกับการฝึกทักษะ
ที่สำคัญสำหรับศตวรรษที่ 21 ผ่านการใช้โครงงาน โดยโครงงานนี้ก็เป็น
ส่วนหนึ่งของการประเมินผลการเรียนรู้ซึ่งนำไปผสมผสานกับการประเมินผล

ปลายภาคร่วมกับการทำแบบทดสอบภาษาญี่ปุ่น ซึ่งเป็นการจัดการเรียนรู้
ที่มุ่งเสริมให้ผู้เรียนมีทักษะทั้งตัวภาษาและทักษะในศตวรรษที่ 21

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ









เอกสารอางอิง

ดวงใจ จงธนากร. (2557). Project-Based Learning กับการเรียนการสอนภาษาญี่ปุน.
กรุงเทพฯ: เจแปนด์ฟาวน์เดชั่น.

Trilling, B. and Fadel, C. (2009). 21st Century Skills: Learning for Life in Our
Times. CA: HB Printing.

กรкวนการสรŒาง



รкº¾ÕèเÅÕéยง


Coaching and Mentoring

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ


















กรкวนการสรŒางรкº¾ÕèเÅÕéยง

Coaching and Mentoring

อาจารย์อุมาภรณ์ รอดมณี










¡ÒÃพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning
Organization) บุคลากรในองค์กรต้องมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และเรียนรู้

อย่างต่อเนื่อง ซึ่ง Coaching และ Mentoring เป็นเทคนิคหนึ่งที่สำคัญ
ที่จะช่วยส่งเสริมการเรียนรู้ อันจะเป็น ตัวจักรสำคัญที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ
โดยมุ่งเน้นให้บุคลากรในองค์กรมีความสามารถ ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น

และองค์กรมีความพร้อมที่จะรับการเปลี่ยนแปลง

Coaching เป็นการสอนงานลูกน้องของตนเอง ผู้สอนงาน (Coach)

ซึ่งผู้บริหารทุกระดับสามารถเป็นผู้สอนงานได้ ผู้ถูกสอนงาน (Coachee)
ส่วนใหญ่จะเป็นลูกน้องที่อยู่ในทีมหรือกลุ่มงานเดียวกัน การสอนงานจะเน้นไปที่
การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Individual Performance) และพัฒนาศักยภาพ
(Potential) ของลูกน้อง Coaching เป็นการสื่อสารอย่างหนึ่งที่เป็นทางการ

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 







และไม่เป็นทางการระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง เป็นการสื่อสารแบบสองทาง
(Two Way Communication) ทำให้หัวหน้าและลูกน้องได้ร่วมกันแก้ไข

ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจากการทำงาน ก่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่าง
หัวหน้าและลูกน้อง อย่างไรก็ตาม การที่จะ Coaching ได้ดีนั้น ต้องมี
ความพร้อมทั้งผู้สอนและผู้ถูกสอน


Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง (Mentor) เป็นการให้ผู้ที่มีความรู้
ความสามารถ หรือเป็นที่ยอมรับหรือผู้บริหารในหน่วยงานให้คำปรึกษาและ
แนะนำช่วยเหลือรุ่นน้องหรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่า(Mentee) ในเรื่องที่เป็น
ประโยชน์ต่อการทำงานเพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้น การเป็นพี่เลี้ยงอาจไม่เกี่ยวกับ

หน้าที่ในปัจจุบันโดยตรง ผู้ที่เป็น Mentee เป็นได้ทั้งพนักงานใหม่ หรือ
พนักงานที่ปฏิบัติงานในองค์กรมาก่อนโดยเป็นกลุ่มคนที่มีผลงาโดดเด่น

กว่าคนอื่น โดย Mentor จะเป็นแม่แบบ และเป็นผู้สอนงานให้ Mentee
รวมทั้งให้กำลังใจ สนับสนุนแลให้ความช่วยเหลือให้ Mentee มีโอกาส
ได้เติบโตหรือได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน โดยให้โอกาสหรือเวที
ที่จะแสดงผลงาน แสดงฝีมือ และความสามารถในการทำงาน


ประโยชนจากการทำ Coaching


ประโยชน์ที่เกิดขึ้นส่งผลโดยตรงต่อหัวหน้างาน ลูกน้อง และต่อองค์กร
ดังนี้


ประโยชนที่เกิดขึ้นสงผลตอหัวหนางาน

1) การสอนงานจะช่วยแบ่งเบาภาระงาน เนื่องจากลูกน้องทำงาน

ได้อย่างถูกต้อง ส่งมอบงานตามเวลาที่กำหนด

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ






2) มีเวลาเพียงพอที่จะคิดพิจารณา ปรับปรุงระบบงาน ขั้นตอน

และวิธีการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ช่วยเหลือลูกน้องอย่างแท้จริง

3) มีโอกาสชี้แจงจุดเด่น หรือจุดที่ต้องการให้ลูกน้องปรับปรุง
การทำงาน


4) สามารถแจ้งให้ลูกน้องรู้ถึงวิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์และ
ปัญหาการเปลี่ยนแปลงการเตรียมความพร้อมในด้านต่าง ๆ ขององค์กร


5) มีโอกาสรับรู้ความต้องการที่ลูกน้องคาดหวัง และปัญหา
อุปสรรคที่เกิดขึ้นในการทำงานของลูกน้อง

6) สร้างสัมพันธภาพที่ดีในการทำงานระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง


7) เป็นกระบวนการหนึ่งที่ใช้ผลักดันและสนับสนุนให้ลูกน้อง
ทำงานให้บรรลุเปาหมาย (Performance Goal) ตามแผนงานที่กำหนด

8) ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการทำงานร่วมกันเป็นทีม


ประโยชนที่เกิดขึ้นสงผลตอลูกนอง


1) เข้าใจขอบเขต เปาหมายของงานและความต้องการที่หัวหน้า
คาดหวัง

2) ได้รับรู้ถึงสถานการณ์เปลี่ยนแปลงปัญหาและอุปสรรคของ

องค์กร ภารกิจที่องค์กรจะทำในปัจจุบันและต้องการที่จะทำต่อไปในอนาคต

3) ได้รับรู้ถึงปัญหาหรืออุปสรรคที่เกิดขึ้นในการทำงานร่วมกับ
หัวหน้างานและมีส่วนร่วมกับหัวหน้างานในการพิจารณาแก้ไขปัญหา

ที่เกิดขึ้น

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 






4) มีโอกาสรู้จุดแข็ง จุดอ่อนของตนเอง เพื่อสามารถทำงาน

ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

5) รู้จักวางแผน ลำดับความสำคัญก่อน-หลังของงาน รับรู้เทคนิค
วิธีการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามเปาหมายและระยะเวลาที่หัวหน้า

งานกำหนด

6) สร้างขวัญ กำลังใจ ทำให้ไม่รู้สึกว่าตนเองทำงานเพียงผู้เดียว


7) เป็นแรงจูงใจ กระตุ้นให้ลูกน้องปรับปรุงตนเอง สนใจเรียนรู้

สิ่งใหม่ ๆ เสมอ

8) ส่งเสริมให้ลูกน้องมีคุณค่า (Value) ในการทำงานมากขึ้น

เนื่องจากการสอนที่ถูกต้องตามความต้องการของลูกน้อง ช่วยตอบสนอง
ให้ลูกน้องทำงานได้บรรลุเปาหมายของตนเอง


ประโยชนที่เกิดขึ้นสงผลตอองคกร

1) องค์กรมีผลการปฏิบัติงาน (Organization Performance)
ที่เป็นไปตามความคาดหวัง หรือมากกว่าความคาดหวังที่ต้องการ


2) องค์กรมีความพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น
ในโลกยุคโลกาภิวัตน์ เนื่องจากการสอนงานทำให้ลูกน้องมีความพร้อม
ต่อการปรับเปลี่ยนต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น นโยบาย การทำงาน กลยุทธ์ ขั้นตอน

วิธีการทำงาน การนำเอาเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ






ประโยชนของการ Mentoring


1) สร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถ ศักยภาพได้เร็วกว่าพนักงาน
ปกติ
2) จูงใจพนักงานที่มีผลปฏิบัติงานดี และมีศักยภาพในการทำงาน

สูงให้คงอยู่กับหน่วยงาน
3) กระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานหนัก

และท้าทายมากขึ้น
4) สร้างบรรยากาศของการนำเสนอผลงานใหม่ ๆ หรือความคิดเห็น
นอกกรอบมากขึ้น
5) สร้างระบบการสื่อสารแบบสองช่องทาง (Two Way Communi-

cation) ระหว่าง Mentorและ Mentee หัวหน้างานในฐานะ Mentor
มีเวลาที่จะคิด วางแผน กำหนดนโยบายและวางกลยุทธ์เพื่อเพิ่ม
ประสิทธิภาพในการทำงานของทีมได้มากขึ้น เนื่องจากได้มอบหมาย

ส่วนหนึ่งให้ Mentee รับผิดชอบแล้ว

การนำระบบพี่เลี้ยงและการให้คำปรึกษาแบบกลุ่มมาใช้ จะประสบ

ความสำเร็จต่อเมื่อผู้มีส่วนเกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วมในการดำเนินการด้วย
เพราะ Mentoring ต้องผสมผสาน บูรณาการกับงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง
กับการจัดการศึกษา ทั้งระบบของสถานศึกษา เช่น งานบริหาร งานบุคคล
งานวิชาการ งานกิจกรรม พัฒนาผู้เรียน เป็นต้น ซึ่งผู้เกี่ยวข้องนี้จะเป็นบุคค

ลนอกเหนือจาก Mentor คือ Mentee เช่น หัวหน้างานของMentee และ
ผู้ปฏิบัติงานในฝ่ายต่าง ๆ ของสถานศึกษา ซึ่งต้องมีบทบาทหน้าที่ดังต่อไป
นี้

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 










1. Mentee ต้องมีบทบาทในเชิงรุก Mentee ใน Mentoring
แบบกลุ่มจะมีบทบาทมากกว่า Mentoring แบบคู่ เพราะ Mentee ต้องช่วยกัน
สนับสนุนผลักดันกลุ่ม และร่วมกันคิดว่าจะใช้ประโยชน์จากความรู้ของ

Mentor ได้อย่างไร ต้องเป็นผู้กำหนดเปาหมายของงานที่ตนรับผิดชอบ
เพื่อพัฒนางานอย่างต่อเนื่อง และต้องพยายามเรียนรู้จากประสบการณ์
ซึ่งกันและกัน แบ่งปันข้อมูล ความรู้ และให้ข้อมูลย้อนกลับแก่กันและกัน

และสร้างประสบการณ์ที่จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง นอกจากนั้น
จะต้องแสวงหาความรู้ โดยการเรียนรู้จากสื่อต่าง ๆ การศึกษาและ
การฝึกอบรม


2. หัวหน้างาน ต้องได้รับการบอกกล่าวเกี่ยวกับการดำเนิน
Mentoring เพราะบางครั้งอาจจะเข้าร่วมกิจกรรมด้วย หัวหน้างานต้องมี
จิตใจเป็นนักพัฒนา และมีความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรม เพราะเห็นว่า

จะเป็นประโยชน์ต่อการจัดการศึกษาในส่วนที่ตนรับผิดชอบต่อสถานศึกษา
และต่อตัว Mentee ซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้างานจะเป็นผู้คอย
ให้คำแนะนำมอบหมายงานที่จะช่วยให้ Mentee ได้มีโอกาสเรียนรู้จาก

ประสบการณ์ในการทำงาน ให้ข้อมูลเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของ
Mentee และเป็นต้นแบบที่ดีในการทำงาน ซึ่ง Mentee สามารถนำไปเป็น
แบบอย่างในการปฏิบัติได้


3. ฝ่ายบุคคล ต้องเป็นผู้ริเริ่มให้เกิดวิธีการพัฒนาด้วย Mentoring
ขึ้นในองค์กรโดยจัดให้มีการให้ความรู้เกี่ยวกับ Mentoring แก่ Mentor และ
Mentee และผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (Stakeholdes) คัดเลือก Mentee

จัดกลุ่มและคอยติดตาม ประเมินผลการดำเนินงาน ซึ่งควรประเมินทุก
6 เดือน

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ






สรุป


Coaching และ Mentoring เป็นเทคนิคในการพัฒนาการเรียนรู้
ของบุคลากรในองค์กรที่ต้องการจะให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

Coaching เป็นการสอนงานจากผู้บังคับบัญชาถึงผู้ใต้บังคับบัญชา
โดยตรง ด้วยวิธีการให้คำแนะนำและสอนงานแบบสองทาง (Two Way
Communication) เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานที่ได้รับ

มอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ และมีโอกาสได้พัฒนาศักยภาพ
ของตนเองไปพร้อม ๆ กัน ส่วน Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง เลือกจาก
ผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ยอมรับ หรือเป็นผู้บริหารใหน่วยงาน
มาให้คำปรึกษาและแนะนำช่วยเหลือรุ่นน้องหรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่า

ในเรื่องที่เป็นประโยชน์โดยตรงต่อการทำงานเพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้น
ซึ่งอาจไม่เกี่ยวกับหน้าที่ในปัจจุบันโดยตรงก็ได้ อย่างไรก็ตามทั้ง
Coaching และ Mentoring ต่างก็เป็นเทคนิคในการพัฒนาทรัพยากร

มนุษย์ที่จะทำให้ทั้งผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้อย่างเต็ม
ศักยภาพและองค์กรมีความพร้อมในการรับการเปลี่ยนแปลง มีผลการปฏิบัติงาน
เป็นไปตามเปาหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 







แหลงอางอิง.

เกศรา รักชาติ. (2549). องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Awakening Organization).
กรุงเทพมหานคร :เนชั่นมัลติมีเดีย กรุป จำกัด (มหาชน).

ดร. สุจิตรา ธนานันท์ (2548) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource
Development) กรุงเทพมหานคร : ที พี เอ็น เพรส.

ดร. สุจิตรา ธนานันท์ (เอกสารประกอบการสอนวิชา PA 781) การประเมินศักยภาพ
และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Competency Assessmentand Human
Resource Development) Starcevich, M. M., Coach, Mentor : Is there a
difference? จาก http://www.coachingandmentoring.com/mentsurvey.htm
A. What is Mentoring? Source : http://www.wisegeek.com/
what-is-mentoring.htm.

วรรณวรางค์ ทัพเสนีย์. (2553). กระแสคนกระแสโลก. กรุงเทพมหานคร : สำนักงาน
คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน.

สุเดือนเพ็ญ คงคะจันทร์ และคณะ. (2550). เอกสารประกอบการอบรมหลักสูตร
นักบริหารงานส่งเสริมสุขภาพ ระดับกลางรุ่นที่ 6/2550 ระหว่างวันที่
24 สิงหาคม – 3 กันยายน 2550 ณ โรงแรมเซ็นทรัลเพลส
จังหวัดสมุทรสาคร.

อัญชลี ธรรมะวิธีกุล : เทคนิคการนิเทศ: ระบบพี่เลี้ยงและการให้คำปรึกษา
(Mentoring). จาก https://panchalee.wordpress.com/2009/07/28/
mentoring/.

อาภรณ์ ภู่วิทยาพันธุ์. (2548). สอนงานอย่างไรให้ได้งาน (Coaching). กรุงเทพมหานคร
: เอช อาร์เซ็นเตอร์จำกัด.

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ

สาน...






สรŒางไวŒãนองคกร

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ






















สาน ....สรŒางไวŒãนองคกร

อาจารย์วัฒนโชติ เพ็งพริ้ง









àÇÅÒนับเป็นสิ่งที่ผ่านไปอย่างรวดเร็วและไม่มีสิ่งใดสามารถ
หยุดยั้งไว้ได้ มีเพียงแต่สิ่งที่เกิดขึ้น คงอยู่ หรือดับไปตามกาลเวลา

เมื่อนึกถึงช่วงเวลากว่า 25 ปี ของชีวิตการทำงานก็รู้จักและวนเวียนอยู่ใน
องค์กรหลักองค์กรเดียวแห่งนี้ คือ สาธิต มศว ปทุมวัน องค์กรที่ได้รับการชื่นชม
ยกย่องจากสังคมรอบข้างเสมอมา และทำให้ตัวเรารู้สึกภูมิใจในฐานะที่เป็น

ส่วนร่วมเล็ก ๆ ส่วนหนึ่งในองค์กร นอกจากนี้องค์กรยังมีส่วนสำคัญทำให้
มีโอกาสไปร่วมทำงานกับองค์กรอื่นที่ให้ความรู้และประสบการณ์ที่ดีเสมอมา
ดังนั้นถ้าไม่มีองค์กรที่ดีตรงนี้ก็คงทำให้ขาดโอกาสอีกหลายด้าน

ของชีวิต แล้วองค์กรแห่งนี้ที่ใครใคร ว่าดี ดีได้อย่างไร! เมื่อคิดพิจารณา
ไตร่ตรองก็ได้คำตอบให้กับตนเองว่า องค์กรจะดีต้องมีส่วนประกอบที่ดี
เสมือนกับอาหารที่อร่อยต้องมาจากวัตถุดิบที่มีคุณภาพนำมาปรุงแต่ง

รวมกันได้อย่างผสมกลมกลืนด้วยอุปกรณ์เครื่องครัวที่เหมาะสม และสำคัญ

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 






ที่สุดก็คงหนีไม่พ้นพ่อครัวที่ต้องมีฝีมือมีเทคนิค วิธีการอันแยบยล ดังนั้น

องค์กรสาธิตปทุมวันแห่งนี้ดำรงอยู่เป็นองค์กรที่ดีได้ ก็ย่อมต้องมี
ส่วนประกอบที่ดีเช่นกัน เมื่อมาพิจารณาในแต่ละส่วนประกอบ
เริ่มตั้งแต่สถานที่ เครื่องมือและอุปกรณ์ต่าง ๆ ภายในโรงเรียนนับได้ว่า

สิ่งดังกล่าวเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยส่งเสริมความโดดเด่นขององค์กรเพราะ
มีที่ตั้งอยู่ในแหล่งใจกลางเมืองแวดล้อมด้วยสังคมที่ทันสมัย มีอุปกรณ์
ประกอบการเรียนการสอนที่ครบครันก้าวล้ำไม่ด้อยไปกว่าใคร แม้พื้นที่

จะคับแคบแต่พูดได้ว่าจิ๋วแต่แจว ทีนี้หันมาดูถึงวัตถุดิบของโรงเรียน ซึ่งน่าจะ
เป็นทั้งครูและนักเรียน นับได้ว่าวัตถุดิบแต่ละชิ้นต้องผ่านกระบวนการ
คัดสรรไม่วิธีใดก็วิธีหนึ่ง จึงย่อมต้องมีจุดเด่นเป็นของตนเองในแต่ละวัตถุดิบ

ดังนั้นปัญหาทั่ว ๆ ไป อาทิ ผู้ที่มาเป็นครูมาจากนักเรียนที่มีผลการเรียนต่ำ
มาเลือกเรียนครู ครูที่สอนมีวุฒิหรือสาขาไม่ตรงกับวิชาที่สอนหรือนักเรียน
ที่มีความพร้อมในการพัฒนาต่ำจึงไม่เกิดขึ้นในองค์กรแห่งนี้ ทีนี้หากหันมา

มองกระบวนการในการผสมผสาน ก็นับได้ว่าสอดคล้องอย่างหลากหลาย
เริ่มตั้งแต่มีการจัดกำหนดรายวิชาและชั่วโมงสอนเหมาะสมตรงตามสาขา
วิชา พร้อมมีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า จึงหมดปัญหาที่ว่า ครูไม่รู้จะสอน

อะไรในระดับชั้นเรียนที่ได้รับมอบหมาย หรือการไม่เตรียมการสอนใช้แต่
ประสบการณ์เดิม ๆ ซึ่งจะทำให้การสอนไม่ดีจึงไม่เกิดขึ้น ในการสอนที่กำหนด
ผู้สอนร่วมในระดับเดียวกันอาจทำให้เกิดปัญหาต่างคนต่างสอน แต่โรงเรียน

ก็มีวิธีแก้ไขและปองกันไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นด้วยการตั้งผู้ประสานงาน
ระดับชั้นที่จะทำหน้าที่ประสานงานในทุก ๆ ด้าน รวมทั้งดำเนินการร่วมกัน
พูดคุย ปรึกษาหารือในการแก้ปัญหา สำหรับด้านการพัฒนาตนเอง

นับได้ว่าโรงเรียนมีการส่งเสริมสนับสนุน และเปิดโอกาสให้ทั้งครูและนักเรียน
เข้าร่วมการประชุม อบรม สัมมนา หรือเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้าง
ประสบการณ์ ซึ่งครูและนักเรียนในองค์กรแห่งนี้ก็มีลักษณะใฝ่รู้

 âçàÃÕ¹ÊÒ¸ÔµÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂÈÃÕ¹¤ÃÔ¹·ÃÇÔâò »·ØÁÇѹ






พร้อมที่จะพัฒนาต่อยอด เพราะตระหนักเห็นความสำคัญของหน้าที่และ

ความก้าวหน้าเนื้อหาที่เรียนและสอน แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นเนื้อหาก็ไม่ใช่ประเด็น
สำคัญที่สุดในการเป็นครูและนักเรียนที่ดี การจะเป็นครูที่ดี ไม่ใช่เพียงว่า

องค์กรแห่งนี้มีวิธีคัดสรรครูตรงสาขาตามความต้องการเท่านั้น
แต่สิ่งสำคัญคือ ครูต้องเป็นผู้มีจิตวิญญาณของความเป็นครู จึงจะส่งผลให้
การดูแลนักเรียน การจัดการเรียนการสอนดำเนินไปได้อย่างดี
ตรงตามระดับความสามารถและความต้องการของผู้เรียน ดังนั้นระบบ

การประเมินและการพัฒนาครูในองค์กรแห่งนี้จึงไม่ใช่การประเมินการสอน
ที่ดูจากคะแนนเด็กเป็นตัวตัดสิน ทำให้ไม่มีความจำเป็นใด ๆ ที่จะไปโทษว่า
การสอนไม่ดีที่เกิดขึ้นเป็นเพราะการด้อยความสามารถของนักเรียน เพราะ

หากคิดเช่นนั้นก็จะติดอยู่ในความเชื่อที่ว่านักเรียนไม่สามารถรับการพัฒนา
ใด ๆ ได้อีกแล้ว จึงไม่มีการคิดและดำเนินการอย่างไรให้ดีขึ้น สำหรับนักเรียน
การเป็นนักเรียนที่ดีเพราะได้ผ่านการขัดเกลาดูแลมาในระดับหนึ่งจาก

ครอบครัวและสังคมถึงแม้จะมีระดับแตกต่างกันบ้างแต่ก็ประกอบด้วย
ลักษณะสำคัญร่วมกัน คือเป็นผู้เรียนรู้ด้วยการเห็นถึงความสำคัญต่อตนเอง
ในชีวิตประจำวันพร้อมที่จะสลัดความเชื่อมั่นเกินขอบเขตไว้นอกห้องเรียน

และ กล้าคิด กล้าทำ กล้านำเสนอ ตอบคำถามร่วมกิจกรรมต่าง ๆ
ในการพัฒนาได้อย่างเหมาะสม

สุดท้ายที่สำคัญที่สุดคือ ผู้ดำเนินองค์กรที่นับได้ว่าเป็นไปด้วย

วิสัยทัศน์ที่กว้างไกล มีการวางแผนในระยะยาว ไม่คิดเฉพาะในระยะสั้น
แม้จะได้ชื่อว่าองค์กรอยู่ในระดับชั้นนำก็ยังวางแผนคิดต่อเนื่องว่าควรจะทำ
อย่างไร มีพัฒนาการอย่างไร ซึ่งเราจะเห็นแนวการดำเนินงานเช่นนี้

ในโรงเรียนชั้นนำ หรือหน่วยงานที่มีชื่อเสียงโดดเด่นของหลายประเทศ
ในเอเซียที่มีการเจริญรุดหน้าไปไกล อาทิ สิงคโปร์ หรือญี่ปุ่น แต่อย่างไรก็ตาม

“Ê͹ʹء ÊÃéÒ§ÊØ¢ ÊäµÅìÊÒ¸Ôµ (»·ØÁÇѹ) àÅèÁ 4” 






สิ่งที่โดดเด่นขององค์กรแห่งนี้คือ การอยู่ร่วมแบบครอบครัว พี่น้อง ที่นับเป็น

การเข้ากลุ่ม รวมกลุ่มกันอยู่ที่เหนียวแน่น ก่อเกิดผลดีอย่างยิ่ง ซึ่งแตกต่าง
จากการเข้าพวกโดยสิ้นเชิง เพราะการรวมกลุ่มโดยเฉพาะแบบครอบครัว
พี่น้องนั้นจะมีลักษณะเด่นอยู่ที่การให้ความเคารพนับถือกันเป็นระดับชั้น

ร่วมชื่นชมและเป็นสุขในยามประสบความสำเร็จ บอกกล่าวตักเตือน
ยามผิดพลาด ถูกก็พูดและแสดงออกว่าถูก ผิดก็บอกและแสดงออก
ว่าผิดแต่ให้อภัยและร่วมแก้ไขโดยไม่มีการปกปอง ปกปิดความผิดหรือ

โจมตีว่าร้ายคนอื่นเหมือนการเข้าพวก ทำให้องค์กรแห่งนี้อยู่ด้วยความอบอุ่น
มีการเรียกขานนับถือเสมือนลำดับญาติ และเกิดการถ่ายทอดประสบการณ์
ครูดี ช่วยเหลือแนะนำจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้อง ความดีงามและความโดดเด่น

จึงไม่สลายหรือหดหายไปตามกาลเวลาและบุคคล นับได้ว่าเป็นองค์กร
วิชาชีพที่แท้จริง เพราะมีการทำงานร่วมกันเป็นทีม ทั้งหมดดังกล่าว
จึงเป็นเพียงส่วนเล็กน้อยที่ดีงามขององค์กรแห่งนี้ตั้งแต่สมัยก่อตั้งโรงเรียน

สั่งสมชื่อเสียงเกียรติยศปรากฏตราบถึงปัจจุบันที่ทุกองค์ประกอบของ
องค์กร ณ เวลานี้จะต้องช่วยกันสาน....สร้างไว้ให้คงอยู่และพัฒนาอย่าง
ยั่งยืนตลอดไป

NOTE

NOTE

1. คุณเจริญ - คุณหญิงวรรณา 10. คุณวีระชัย - คุณบุศยา พรธิสาร
สิริวัฒนภักดี 11. คุณศักดิ์ชัย วงศ์แจ่มเจริญ

2. คุณฐาปน สิริวัฒนภักดี 12. คุณยิ่งแก้ว - รองศาสตราจารย์จงอร พีรานนท์

3. นางธนวรรณ คงรัศมี 13. พ.ต.อ.พันธนะ นุชนารถ

4. คุณนวลพรรรณ ล่ำซำ 14. พ.ต.อ.ฉัตรชัย คำวิสัย
(บริษัท เมืองไทยประกันภัย จำกัด (มหาชน)) 15. พ.ต.อ.ปิติ นิธินนทเศรษฐ์

5. คุณวรวรรณ สนองชาติ 16. คุณวิวัฒน์ อุทารวงศ์สกุล

6. คุณกษิรา สิริวันต์ 17. พ.ต.อ.พันลภ แอร่มหล้า

7. คุณวิวัฒน์ – คุณจารุณี สิงห์ชัย 18. คุณสมหวัง กัลยาวุฒิพงศ์ -

8. ดร.กีรติ รัชโน คุณศศิวิรัล จารุศิริพิพัฒน์
9. คุณสมพงศ์ เลิศอัษฏมงคล 19. คุณสมโภชน์ อาหุนัย