เอกสารการสอนวิชา พฤติกรรมองค์การ (Organization Behavior)

คำนำ

(ฉบบั ปรบั ปรุงแก้ไข คร้ังที่ 3)

ตารา พฤติกรรมองค์การ (Organizational Behavior: OB) เลม่ น้ี มเี นอื้ าครอบคลมุ าระเกีย่ กบั
พฤตกิ รรมในองคก์ าร 5 ตอน ประกอบด้ ย

ตอนที่ 1 ภาพร มพฤติกรรมองคก์ าร
ตอนที่ 2 พฤตกิ รรมบคุ คล
ตอนที่ 3 พฤตกิ รรมกลมุ่ บคุ คล
ตอนท่ี 4 กระบ นการในองค์การ และ
ตอนท่ี 5 ลกั ณะองค์การ
ผ้เู รยี บเรยี ง งั เปน็ อยา่ งยิ่ง ่า ตาราเลม่ นี้จะเปน็ ประโยชนใ์ นเชิง ชิ าการแก่นกั กึ า คณาจารย์ และ
ผู้ นใจท่ั ไป ทจ่ี ะใช้เอก ารนปี้ ระกอบการเรียนรู้ รือประยกุ ตใ์ ชก้ ับการบริ ารจดั การในองค์การ และการ
ดารงชี ิตประจา นั
ขอขอบคณุ เปน็ กรณีพิเ ผชู้ ว่ ยศำสตรำจำรย์ ดร. กฤษฎำ ตันเปำว์ ผู้ นบั นนุ ลกั ของตาราเล่มน้ี

ผ้ชู ่ ย า ตราจารย์ธงชยั ทิ ธกิ รณ์
าขา ชิ าการจดั การ คณะบริ ารธรุ กจิ

ม า ิทยาลยั เอเชียอาคเนย์
7 มนี าคม 2562

ารบญั

น้า

ตอนท่ี 1 ภาพร มพฤติกรรมองคก์ าร

บทท่ี 1 ภาพร มพฤตกิ รรมองคก์ าร 1

1.1 บทนา 1 1.2 ภาพร มของพฤตกิ รรมองค์การ 1

1.3 ประโยชนข์ องการ กึ าพฤติกรรมองคก์ าร 2 1.4 รูปแบบของพฤติกรรมองค์การและปัจจยั ทม่ี อี ิทธพิ ลตอ่ ประ ทิ ธิผล

1.5 พฤติกรรมองคก์ ารกับประ ิทธผิ ลเชงิ มั ฤทธิ์ องคก์ าร 6

ขององคก์ าร 8 1.6 า ตร์ที่เกีย่ ข้องกับการเรยี นรู้พฤตกิ รรมองค์การ 10

1.7 ปัจจยั ทีม่ ผี ลกระทบต่อพฤตกิ รรมองคก์ าร 12 1.8 รปุ 13

คำถำมท้ำยบท 13

บทที่ 2 ทั นคติ ตอนท่ี 2 บุคคล 15

2.1 บทนา 15 2.2 ทั นคตกิ ับองคก์ าร 15
2.3 องค์ประกอบของทั นคติ 15 2.4 คณุ ลกั ณะของทั นคติ 18
2.5 การก่อตั ของทั นคติ 19 2.6 ทั นคตกิ บั พฤติกรรมองค์การ 21
2.7 ค าม มั พันธ์ของทั นคตแิ ละค่านิยม 23 2.8 ทั นคติและพฤตกิ รรม 24
2.9 ผลกระทบของทั นคติ 25 2.10 การเปลยี่ นแปลงทั นคติ 26
2.11 อารมณก์ บั การทางานในองค์การ 27 2.12 ทั นคตกิ บั แน ทางการจดั การทรัพยากรมนุ ย์ 28
2.13 รุป 29 คำถำมทำ้ ยบท 30

บทที่ 3 ค่านิยม 31

3.1 บทนา 31 3.2 ท่มี าของคา่ นยิ ม 31
3.3 ค าม าคญั ของการ ึก าค่านยิ ม 33 3.4 ประเภทของคา่ นยิ ม 34
3.5 การ ิเคราะ ค์ า่ นยิ ม 36 3.6 องคป์ ระกอบของค่านยิ ม 39
3.7 คา่ นยิ มในการทางาน 40 3.8 ค าม ัมพนั ธร์ ะ ่างค่านยิ มภายในงานและคา่ นยิ มภายนอกงาน 41
3.9 รปุ 41 คำถำมท้ำยบท 42

บทที่ 4 บุคลิกภาพ 43

4.1 บทนา 43 4.2 พืน้ ฐานพฤติกรรมมนุ ย์เกยี่ กับบคุ ลกิ ภาพ 43
4.3 ปจั จยั ทม่ี ีอิทธิพลตอ่ บุคลกิ ภาพ 45 4.4 ลกั ณะของบคุ ลกิ ภาพ 47
4.5 โครง รา้ งของบคุ ลิกภาพ 48 4.6 บุคลิกภาพท่มี อี ิทธพิ ลตอ่ พฤติกรรมองคก์ าร 52
4.7 ค าม อดคลอ้ งของบคุ ลกิ ภาพกบั งาน 57 4.8 รุป 58
คำถำมท้ำยบท 59

ารบัญ (ตอ่ )

บทที่ 5 ค ามพงึ พอใจในงาน ตอนที่ 2 บุคคล (ตอ่ ) น้า

5.1 บทนา 60 5.2 ทม่ี าของค ามพึงพอใจในงาน 60 60
5.4 การ ัดค ามพงึ พอใจในงาน 66 72
5.3 ตั แบบของค ามพงึ พอใจในงาน 63 5.6 การแ ดงค ามไม่พึงพอใจในงาน 69 87
5.5 ตั บง่ ชข้ี องค ามพึงพอใจในงาน 67 คำถำมท้ำยบท 71 99
5.7 รุป 71
127
บทท่ี 6 การรับรู้ 6.2 ระบบพื้นฐานของการรบั รู้ 72

6.1 บทนา 72 6.4 การรบั รูท้ ่ีผดิ พลาด 78
6.3 ปัจจยั ทม่ี ีอทิ ธพิ ลต่อการรบั รู้ 73 6.6 ประเดน็ ทเี่ กย่ี ขอ้ งกับการรับร้ใู นองคก์ าร 84
6.5 ทฤ ฎีคุณลกั ณะ 82 คำถำมทำ้ ยบท 86
6.7 รุป 86

บทท่ี 7 การเรยี นรู้ 7.2 พืน้ ฐานการเรียนรู้ 87
7.4 กลยุทธก์ ารเรียนรู้ 95
7.1 บทนา 87 7.6 รปุ 98
7.3 ประเภทการเรียนรู้ 89
7.5 การเรยี นรกู้ ับองค์การ 97
คำถำมทำ้ ยบท 98

บทที่ 8 การจูงใจ 8.2 ลักพน้ื ฐานของการจูงใจ 99
8.4 ท่ีมาและกระบ นการของการจงู ใจ 101
8.1 บทนา 99 8.6 ทฤ ฎ-ี แน คดิ เก่ยี กบั การจงู ใจ 104
8.3 ประเภทของการจงู ใจ 99 8.8 ระบบราง ัล 124
8.5 องค์ประกอบท่ีมีผลตอ่ การจูงใจ 103 คำถำมท้ำยบท 126
8.7 เทคนคิ การจูงใจ 121
8.9 รุป 126

บทที่ 9 กลุ่ม พฤตกิ รรมกลุ่ม และทีม ตอนท่ี 3 กล่มุ บุคคล

9.1 บทนา 127 9.2 ค าม าคัญของกล่มุ 127
9.3 าเ ตุทบ่ี คุ คลเข้าเปน็ มาชิกกลมุ่ 128 9.4 ประเภทของกลุ่มในองคก์ าร 131
9.5 กระบ นการพฒั นากล่มุ 133 9.6 การ กึ าพฤตกิ รรมกลมุ่ 135
9.7 พฤติกรรมของ มาชกิ ในกลุ่ม 139 9.8 อทิ ธิพลของกลมุ่ ท่ีมตี ่อพฤตกิ รรมบคุ คล 141
9.9 กฎการบริ ารกลมุ่ 143 9.10 กล่มุ งานและทีมงาน 146
คำถำมท้ำยบท 149
9.11 รปุ 148

ารบัญ (ต่อ)

ตอนที่ 4 กระบ นการในองค์การ นา้

บทท่ี 10 การ ่อื าร 150
167
10.1 บทนา 150 10.2 ลกั การ ือ่ ารในองค์การ 150 186
201
10.3 จดุ ประ งค์ของการ ือ่ าร 151 10.4 องคป์ ระกอบของการ ่ือ าร 152 214

10.5 ประเภทของการ ื่อ าร 154 10.6 อุป รรคของการ ่ือ าร 160

10.7 รูปแบบการ ือ่ ารในปจั จบุ ัน 162 10.8 รปุ 165

คำถำมท้ำยบท 166

บทท่ี 11 การตดั นิ ใจ 11.2 ภาพ รือเงื่อนไขท่ี ง่ ผลตอ่ การตัด ินใจ 167
11.4 ลัก ณะการตดั นิ ใจในองค์การ 170
11.1 บทนา 167 11.6 กระบ นการตัด ินใจ 176
11.3 ประเภทของการตดั ินใจ 169
11.5 รปู แบบของการตดั นิ ใจ 175 11.8 ข้อผิดพลาดของการตดั นิ ใจ 183
คำถำมท้ำยบท 185
11.7 เทคนคิ การตดั ินใจขององค์การ 180
11.9 รปุ 185

บทท่ี 12 การเจรจาต่อรอง 12.2 รูปพื้นฐานการเจรจาต่อรอง 186
12.4 การเจรจาตอ่ รองแบบได้ประโยชนท์ งั้ องฝา่ ย 192
12.1 บทนา 186 12.6 ขอบเขตของการเจรจาตอ่ รอง 194
12.3 ข้นั ตอนการเจรจาต่อรอง 190 12.8 ค ามผดิ พลาดในการเจรจาตอ่ รอง 197
12.5 ทัก ะของนักเจรจาตอ่ รองที่ดี 193 คำถำมท้ำยบท 200
12.7 กลยุทธ์และเทคนิคการเจรจาตอ่ รอง 195
12.9 รปุ 200

บทท่ี 13 ค ามขัดแย้ง

13.1 บทนา 201 13.2 แน คิดของค ามขัดแย้ง 201

13.3 ประเภทของค ามขัดแยง้ 202 13.4 ระดับค ามขดั แย้ง 203

13.5 ภาพเง่ือนไขและกระบ นการค ามขัดแยง้ 205 13.6 กลยทุ ธ์การบริ ารค ามขัดแย้ง 206

13.7 แน ทางการจัดการกับค ามขัดแยง้ โดยอ้อม 211 13.8 ผลกระทบจากค ามขดั แยง้ 212

13.9 รปุ 213 คำถำมท้ำยบท 213

บทท่ี 14 อานาจ 14.2 ค าม าคญั ของอานาจ 214
14.4 อานาจตามตาแ นง่ และอานาจ ่ นบุคคล 218
14.1 บทนา 214 14.6 อานาจท่ีไมเ่ ท่าเทยี ม และปฏกิ ิริยาตอบโต้ 224
14.3 แน คดิ และพน้ื ฐานของอานาจ 215 14.8 การใ ้อานาจ 229
14.5 จริยธรรมกบั อานาจ 222 14.10 แน ทางการ ร้างบารมี 233
14.7 พฤติกรรมการปอ้ งกัน 226 คำถำมทำ้ ยบท 234
14.9 กลยทุ ธ์การใชอ้ านาจ 231
14.11 รุป 233

ารบัญ (ต่อ)

ตอนที่ 4 กระบ นการในองคก์ าร (ตอ่ ) น้า

บทท่ี 15 ผ้นู าและภา ะผ้นู า 235

15.1 บทนา 235 15.2 ค าม มายของผู้นาและภา ะผูน้ า 235 260
270
15.3 คณุ ลัก ณะค ามเป็นผู้นา 237 15.4 ทฤ ฎคี ณุ ลัก ณะของผู้นา 239 288

15.5 ทฤ ฎผี ู้นาเชิงพฤติกรรม า ตร์ 241 15.6 ทฤ ฏผี ูน้ าตาม ถานการณ์ 246 301

15.7 ทฤ ฏีผูน้ าในปจั จบุ นั 257 15.8 รปุ 258

คำถำมทำ้ ยบท 258

บทท่ี 16 ค ามเครียด 16.2 ปจั จยั ท่ที าใ เ้ กดิ ค ามเครียด 260
16.4 การบริ ารค ามเครียด 266
16.1 บทนา 260 คำถำมทำ้ ยบท 269
16.3 ค ามเครียดกบั ผลท่ีตามมา 263
16.5 รปุ 269

ตอนที่ 5 ลัก ณะองคก์ าร

บทที่ 17 การจัดองค์การ

17.1 บทนา 270 17.2 ค าม าคญั ของการจัดองคก์ าร 270

17.3 ค ามเข้าใจพ้นื ฐานขององคก์ าร 271 17.4 การออกแบบองคก์ ารรูปแบบตา่ งๆ 278

17.5 การออกแบบองค์การแบบแมทรกิ ซ์ 284 17.6 การจดั องคก์ ารท่ีขาดประ ทิ ธิภาพ 286

17.7 รุป 287 คำถำมทำ้ ยบท 287

บทท่ี 18 ัฒนธรรมองคก์ าร

18.1 บทนา 288 18.2 ธรรมชาติของ ฒั นธรรมองค์การ 288

18.3 ค าม าคัญของ ฒั นธรรมองคก์ าร 290 18.4 พ้ืนฐานของ ฒั นธรรมองคก์ าร 290

18.5 น้าที่ของ ัฒนธรรมองคก์ าร 291 18.6 การ ร้างและธารงรกั า ัฒนธรรมองคก์ าร 292

18.7 การเรียนรู้ ฒั นธรรมองคก์ ารของพนกั งาน 294 18.8 คา่ นิยมกับ ฒั นธรรมองคก์ าร 296

18.9 ฒั นธรรมองคก์ ารกับประ ทิ ธภิ าพและค ามพงึ พอใจ 299 18.10 รุป 300

คำถำมท้ำยบท 300

บทที่ 19 การเปลีย่ นแปลงองค์การ 19.2 แรงกดดนั ของการเปลีย่ นแปลงองคก์ าร 301
19.4 ประเภทของการเปลีย่ นแปลงในองค์การ 305
19.1 บทนา 301 19.6 การต่อตา้ นการเปลย่ี นแปลง 312
19.3 งจรชี ิตขององค์การตอ่ การเปลยี่ นแปลง 302 19.8 การเปลี่ยนแปลงกบั การพฒั นาองค์การ 317
19.5 ผูน้ าการเปลีย่ นแปลง 311 คำถำมทำ้ ยบท 320
19.7 การอยเู่ นือการต่อตา้ นการเปล่ียนแปลง 315
19.9 รปุ 319

บทท่ี 1 ภาพร มพฤติกรรมองค์การ
(Organizational Behavior Overview)

1.1 บทนา

ภาพร มข งพฤติกรรม งคก์ าร เปน็ การ กึ าค าม มาย และข บเขต
ข งพฤตกิ รรมต่างๆ ทเ่ี กดิ ขนึ้ ภายใน งคก์ าร ตล ดจนค าม มั พนั ธ์ระ ่างบคุ คล
ใน งค์การ ผบู้ ริ ารจาเป็นต้ งเขา้ ใจรปู แบบข งพฤติกรรมตา่ งๆ นั จะมีผลกระทบ

ต่ การเปลยี่ นแปลงข ง งคก์ ารทั้งทางบ กและทางลบ

1.2 ภาพร มของพฤติกรรมองค์การ

คาที่ลงทา้ ยดว้ ย “กร” มีความ งคก์ าร (Organization) มี นา้ ท่ี ร้างค าม มั พนั ธ์ระ ่าง งคก์ รต่างๆ

หมายถึงบคุ คล/กลุ่มบุคคล (Organ) ซึ่งมี น้าที่ ลาก ลาย ร มเข้าด้ ยกนั ใ ้ ามารถดาเนนิ งานตาม นา้ ทไ่ี ด้
เช่น บคุ ลากร เกษตรกร พิธีกร
คาท่ีลงทา้ ยดว้ ย “การ” มีความ ย่างเปน็ ระเบยี บ คล้ายๆ กบั เคร่ื งจักรนา ิกาแต่ละชน้ิ ที่มี นา้ ท่ตี า่ งๆ เ มื นกับ
หมายถึง การดาเนินงานท่ีมี “ งค์กร” และเมื่ นาเ าเคร่ื งจกั รแตล่ ะชนิ้ มาประก บกนั มันก็จะทาใ น้ า ิกา
ระบบ เช่น บริการ กิจการ น้ันเดนิ ไปได้ ย่างมรี ะเบียบเป็น “ งคก์ าร” และ น่ ยงานที่จะถื า่ เป็น

องคก์ ร (Organ) หมายถึงคณะ “ งค์การ” ได้ จะต้ งมกี ารจดั ระเบียบงานถูกต้ งตามกระบ นการดงั กล่า มาแล้
บุคคล หรือหน่วยงานยอ่ ย ท่ี
เทา่ นนั้

เป็ นส่วนประกอบของหน่วย การ กึ า “พฤติกรรม งคก์ าร” จึงเก่ีย ข้ งกบั พฤติกรรมข งบุคคลใน

งานใหญ่ ท่ีทางานสมั พนั ธก์ นั งคก์ าร (Human Behavior in Organization) โดยตรง เน่ื งจากในปจั จุบนั
เช่น สภาผแู้ ทนฯ เป็นองคก์ ร
ในรัฐสภา สาขาวชิ า เป็น มนุ ยท์ กุ คนต่างเกย่ี ข้ งกบั กิจการข ง งคก์ ารทัง้ น้ิ ท้ังงานราชการ งานบริ ทั
องคก์ รในคณะ เป็นตน้ า้ งร้าน งาน านกั งาน งานโรงงาน ุต า กรรม ฯลฯ เม่ื บคุ คล ลาก ลายต้ ง ยู่
(ราชบณั ฑิตยสถาน 2556) ร่ มกนั เพื่ ทางานตาม นา้ ที่รับผดิ ช บ ย่ มเกิด “พฤติกรรม” การแ ดง กใน

องคก์ าร (Organization) จึง ลัก ณะต่างๆ ท้งั ทางบ กและทางลบ มีกจิ กรรมร่ มกัน พดู คยุ โตเ้ ถยี ง ขดั แยง้
เป็นหน่วยใหญ่ ท่ีเกิดจากการ
รวมตวั กนั ของหน่วยประกอบ เพราะบคุ คล ลาก ลาย ย่ มมีพน้ื ฐานบคุ ลิก นิ ัยใจ ค ามรัก ค ามช บ ค าม
คดิ เ ็น ทั นคติ ค่านยิ มที่ต่างกัน

ยอ่ ย เพ่ือมุ่งภารกิจอยา่ งใด ดังนนั้ การ กึ าพฤติกรรม งค์การ ช่ ยใ ้เข้าใจพืน้ ฐานบุคคล และการ
อยา่ งหน่ึงร่วมกนั ร มกลมุ่ กนั ข งบคุ คลใน งค์การ ท่ีมลี กั ณะโครง รา้ ง รื ัฒนธรรมที่แตต่ า่ งกนั

ปัจจบุ นั มีการใชค้ าว่าองคก์ ร ในแตล่ ะ งคก์ าร ซึ่ง ง่ ผลกระทบต่ งคก์ ารโดยตรง การ ึก าพฤติกรรม จึงทาใ ้
ในความหมายขององคก์ าร เขา้ ใจค ามคดิ ระดับบคุ คล (Individual Behavior) ระดบั กลมุ่ บุคคล (Group

อยา่ งแพร่หลาย

1 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

Behavior) และระดับ งคก์ าร (Organizational Behavior) ได้มากข้นึ ่งผล
โดยตรงต่ การบริ ารจดั การ งค์การท่ีประ ิทธภิ าพ ช่ ยใ เ้ กิดการตระ นักถึง
ค ามแตกต่างกันข งบุคล ท่มี ที ั นคติ ค่านิยม บุคลิกภาพ ค ามพ ใจในงาน การ
รบั รู้ การเรยี นรู้ การจงู ใจ พฤตกิ รรมกลมุ่ การ ่ื าร การตดั นิ ใจ การเจรจา
ต่ ร ง ทีแ่ ตกตา่ งกนั ใ ้ ามารถทางานร่ มกนั ไดโ้ ดยมปี ญั าน้ ยท่ี ดุ
1.3 ประโยชนข์ องการ กึ าพฤติกรรมองค์การ

การ กึ าพฤติกรรม งค์การ เปน็ การเรยี นรู้พฤตกิ รรมข งบุคคล กล่มุ
บคุ คล และ งค์การ ท่ีมีผลโดยตรงต่ พฤติกรรมต่างๆ ทเี่ กิดขน้ึ ใน งคก์ าร ท่เี ปน็
การแ ดง ก ย่างใด ยา่ ง นง่ึ ข งบคุ คล การทาค ามเข้าใจพฤตกิ รรม งคก์ าร
ช่ ยใ ้การบริ ารบคุ คลใน งคก์ าร มปี ระ ทิ ธภิ าพ ูง ดุ พฤตกิ รรม งค์ จึง
เก่ีย ข้ ง มั พนั ธ์โดยตรงกบั งค์ประก บ าคญั 3 ่ น ได้แก่ ภาพแ ดล้ ม
(Environment) พฤตกิ รรมบคุ คล/กลุ่มบคุ คล (Human Behavior) และการ
บริ ารจดั การใน งคก์ าร (Organizational Management)

ภาพท่ี 1.1 แ ดงค าม ัมพนั ธใ์ นองคป์ ระกอบของพฤติกรรมองคก์ าร

13.1 การ กึ าพฤติกรรมองค์การ ช่ ยใ เ้ ขา้ ใจ ภาพแ ดลอ้ ม
การ ึก าพฤตกิ รรม งคก์ าร ทาใ ้เขา้ ใจ ภาพแ ดล้ ม ช่ ยใ ้ ามารถ

รับมื กบั ถานการณท์ เ่ี ปลีย่ นแปลงทัง้ ภายน กและภายในข ง งค์การ
ภาพแ ดล้ ม ง งค์การ ประก บด้ ย ภาพแ ดล้ มภายใน งคก์ าร และ
ภาพแ ดล้ มภายน ก งค์การ ดงั น้ี

2 | บทท่ี 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

1) ภาพแ ดล้อมภายในองคก์ าร เป็น ภาพการณ์ทเ่ี กดิ ขนึ้ ภายใน งค์การ
(Internal Origin) เป็นแรงผลักดนั จากภายใน งค์การท่ี ง่ ผลใ ้เกดิ จุดแขง็
(Strengths) และจดุ ่ น (Weaknesses) ข ง งคก์ าร ซ่ึงถื เป็น ภาพการณ์
ที่ งค์การ ามารถค บคมุ ได้ โดยคร บคลมุ ายการบงั คบั บัญชา การ ่ื าร
และทรัพยากรใน งค์การ ตามแน คิด 7’s McKinsey ได้แก่ ยุทธ า ตร์
(Strategy) โครง รา้ ง (Structure) ระบบ/กลไก (System) พนักงาน (Staff)
ทกั ะ (Skill) ิถชี ี ติ (Style) และคณุ ค่าร่ มข ง งค์การ (Share values)

2) ภาพแ ดลอ้ มภายนอกองค์การ เป็น ภาพการณท์ เ่ี กดิ ขึ้นภายน ก งค์การ
(External Origin) เป็นแรงผลกั ดนั จากภายน กทมี่ ี ิทธพิ ลต่ ปุ รรค์
(Opportunities) และโ กา (Threats) ข ง งคก์ าร ซึง่ ถื เป็น ภาพการณท์ ี่
งค์การไม่ ามารถค บคมุ ได้ และ ่งผลกระทบด้านการเมื ง กฎระเบียบ และ
เ ร ฐกจิ ต่ งค์การท่ั ไป ตามแน คดิ PEST Analysis ได้แก่ การเมื ง
(Politic) เ ร ฐกิจ (Economic) งั คม (Social) และเทคโนโลยี
(Technology)

ภาพแ ดล้ มทั้งภายในและภายน ก งคก์ ารดังกลา่ คร บคลมุ ถงึ
การ เิ คราะ ์ ภาพการแข่งขนั ข งธรุ กจิ ประเภทเดยี กนั ต่ การลงทุน
(Intensity of Rivalry) โดยมีการ ิเคราะ จ์ ากรูปแบบปจั จยั กดดัน (Force) ที่
มผี ลกระทบต่ ธรุ กจิ 5 ด้าน (5 Force Model) ซึ่งมี ทิ ธพิ ลต่ การดาเนินงาน
ข ง งค์การ ใ ้ ยูเ่ นื จุด ่ น รื ปุ รรค/ภยั คกุ คาม

13.2 การ ึก าพฤติกรรมองคก์ าร นาไป ู่ค ามเข้าใจพน้ื ฐานการบริ ารจดั การ

การ ึก าพฤตกิ รรม งคก์ าร นาไป คู่ ามรคู้ ามเข้าใจพน้ื ฐานข งการ
บริ ารจดั การ นาไป คู่ ามรคู้ ามเข้าใจกระบ นการพน้ื ฐานข งการบริ ารจดั การ
POLC มากย่งิ ข้นึ ดงั น้ี

1) การ างแผน (Planning) มายถึง กิจกรรมการกา นด ตั ถุประ งค์
เปา้ มาย กลยทุ ธ์ และยทุ ธ ธิ ตี ่างๆ ทจี่ ะนาไป คู่ าม าเร็จข ง งคก์ าร

2) การจดั องคก์ าร (Organizing) มายถงึ การจดั งาน กลมุ่ งาน ายงาน
รปู แบบ ค าม ัมพันธ์ การจดั รรทรพั ยากรในการบริ าร และโครง รา้ ง

3 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

งคก์ ารในรปู แบบทีเ่ มาะ มกบั งค์การเพ่ื ใ ้เกดิ ประ ิทธิภาพในการ
ทางาน งู ุด
3) การนา (Leading) มายถงึ ภา ะในการช้นี า ชักจูง การ ื่ าร และการ
กระตุ้น เพ่ื ใ ้เกดิ การทางานทีพ่ งึ ประ งค์และนาไป ่ทู ิ ทางทตี่ ้ งการได้
4) การค บคุม (Controlling) มายถงึ การตดิ ตาม ตร จ บ เพ่ื ใ เ้ กดิ การ
ทางานและกิจกรรมดา้ นต่างๆ เปน็ ไปตามเกณฑแ์ ละเงื่ นไขต่างๆ ตามท่ี
างแผนไ ้ ร มถึงการรบั ข้ มูลป้ นกลบั เพื่ การพฒั นา ใ ้แก่ งคก์ ารด้ ย

ภาพท่ี 1.2 แ ดงพนื้ ฐานกระบ นการจดั การในองค์การ

13.3 การ กึ าพฤติกรรมองคก์ าร ช่ ยใ ้เข้าใจพ้ืนฐานของบคุ คล
การ กึ าพฤติกรรม งค์การ นาไป ู่ค ามรู้ค ามเข้าใจลัก ณะพน้ื ฐาน

ข งบคุ คลที่เกิดจากการเรยี นรู้ ประ บการณ์ และ ่ิงแ ดล้ มที่ ล่ ล มใ ้บุคคล
มคี ามคดิ ปฏบิ ัตติ ่ เรื่ งใดๆ กมาในลัก ณะที่แตกต่างกนั พฤตกิ รรม งคก์ าร
เกิดจากการ ล่ ล มแน คิด ทฤ ฎี และ า ตร์ ลาก ลายแขนงเข้าด้ ยกัน ทา
ใ ผ้ บู้ ริ ารเข้าใจในการบริ ารบคุ คลใน งค์การท่มี คี ามแตกต่างที่ ลาก ลาย การ
ผ มผ านการบริ ารทเ่ี มาะ มกับแต่ละบคุ คล กลมุ่ บคุ คล แน คดิ ทฤ ฎีตา่ งๆ
ทาใ เ้ ขา้ ใจการ ยู่ การปฏบิ ตั ิงานร่ มกัน ค ามเขา้ ใจพ้นื ฐานข งบคุ คล และเพื่ ใ ้
บุคคลทกุ ระดับ เข้าในการร มกนั ใน งค์การในพื้นฐานข ง งคก์ ารในลกั ณะต่างๆ
ตามโครง รา้ งและพืน้ ฐาน ฒั นธรรมท่แี ตกตา่ งกัน

4 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

น กจากนน้ั การ กึ าพฤตกิ รรม งค์การ ยังช่ ยใ เ้ ข้าใจบทบาท
ผู้บริ ารบทบาทข งผบู้ ริ าร (Management Roles) โดย Henry Mintzberg
นัก ิจยั ทางการจัดการ ได้จาแนกบทบาทผู้บริ าร 3 ดา้ น ดงั นี้
1) ดา้ นค าม ัมพนั ธร์ ะ ่างบคุ คล (Interpersonal) ไดแ้ ก่ การเปน็ ั โขน

(Figurehead) รับแขก แจกข ง ร้ งเพลง เปดิ -ปดิ งาน เปน็ ผนู้ า (Leader) จูง
ใจ ง่ เ รมิ พฒั นาผู้ใต้บงั คบั บญั ชา และเปน็ ผู้ประ านงาน (Liaison) ทัง้
ภายในและภายน ก งคก์ าร
2) ด้านขอ้ มูลขา่ าร (Informational) ไดแ้ ก่ การเป็นผรู้ ับข้ มลู (Monitor)
เก็บร บร มและตดิ ตามข้ มลู ทัง้ ภายในและภายน ก งคก์ าร เป็นผเู้ ผยแพร่
ข้ มูล (Disseminator) ใ ้พนักงานและ น่ ยงานใน งค์การ และเปน็ ผแู้ ถลง
ข้ มูล (Spoke person) นโยบาย แผนงาน ผลการดาเนนิ งาน ู่ ังคม
3) ด้านการตัด ินใจ (Decisional) ได้แก่ การเป็นผปู้ ระก บการ
(Entrepreneur) แ ง าโ กา ริเรม่ิ งานใ ม่ ทบท นงานปัจจบุ ัน เปน็ ผู้
แก้ไขค ามขดั แย้ง (Disturbance Handler) ท้งั กับภายในและภายน ก
งคก์ าร เป็นผ้จู ดั รรทรัพยากร (Resource Allocator) ใ ก้ บั ่ นงานตา่ งๆ
ภายใน งคก์ าร และผูเ้ จรจาต่ ร ง (Negotiator) ในทกุ ระดบั พนกั งาน
คู่ ญั ญา ภาพ และ งคก์ าร นื่ ๆ

Robert L. Katz นัก ิจยั ทางการจดั การ ได้ รปุ ทกั ะทีจ่ าเปน็ ข ง
ผบู้ ริ าร (Management Skills) 3 ดา้ น ดังนี้
1) ทัก ะด้านการปฏบิ ัติงาน (Technical Skills) ได้แก่ ค ามรคู้ ามชานาญใน

า ตรต์ า่ งๆ ท่ผี บู้ ริ ารระดับต้น (First Line Managers) ต้ งมีมากก ่า
ผบู้ ริ ารระดับ ูง (Top Managers)
2) ทกั ะดา้ นมนุ ย์ มั พนั ธ์ (Human Skills) ได้แก่ ค าม ามารถในการ
ปฏิบตั ิงานร่ มกับผู้ ่นื ทั้ง ่ นบคุ คลและกลุ่มบคุ คล ทจ่ี าเปน็ มากท่ี ดุ
เนื่ งจากจาเปน็ า รบั ผ้บู ริ ารทกุ ระดบั
3) ทกั ะดา้ นค ามคิด (Conceptual Skills) ไดแ้ ก่ ค าม ามารถในการ
ิเคราะ ์ างแผน การประ านงานโดยร ม ทกั ะนี้จาเป็น า รบั ผบู้ ริ าร
ระดบั งู (Top Managers)

5 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

ภาพที่ 1.3 แ ดงทกั ะที่จาเป็นของผบู้ ริ ารในองค์การ

1.4 รปู แบบของพฤตกิ รรมองคก์ าร และปัจจยั ทมี่ อี ทิ ธพิ ลต่อประ ิทธผิ ลองคก์ าร

ประสิทธิผล (Effectiveness) ในแตล่ ะ งคก์ าร มักมรี ูปแบบพฤตกิ รรมท่ีทาใ ้ งคก์ ารมีประ ิทธผิ ล ู่
เป็นความสาเร็จดา้ นผลลพั ธ์ ผล ัมฤทธิ์ที่แตกตา่ งกัน รูปแบบพฤตกิ รรมท่ีแตกต่างกันดังกลา่ ประก บด้ ย 3
ที่ทาใหบ้ รรลุ ตามความ ่ น าคญั (3S) ไดแ้ ก่ โครง รา้ ง (Structure) ระบบและกลไกการดาเนนิ งาน
ม่งุ หวงั วตั ถุประสงค์ และ (System) และ ค่านิยมร่ ม (Share Value)
เป้ าหมาย

ประสิทธิภาพ (Efficiency) เป็ น ภาพที่ 1.4 แ ดงรปู แบบการ กึ าพฤตกิ รรมองค์การ และปจั จยั ที่มีอิทธพิ ลต่อ ัมฤทธิ์
ความสาเร็จ ดา้ นการ ขององคก์ าร
กระบวนการ ท่ีทาให้
ประหยดั ทนั เวลา และมี
คุณภาพ

ผลสมั ฤทธ์ิ (Outcome)
หมายถึง สาเร็จ เช่น ขอให้
ความปรารถนาของเจา้ จง
สมั ฤทธ์ิ หรือการส่ือสารจะมี
ผลสมั ฤทธ์ิได้ ตอ้ งอาศยั ท้งั ผู้
ส่งสารท่ีดีและผรู้ ับสารท่ีดี
เป็ นตน้

ผลลพั ธ์ (Output) หมายถึง
ผลที่เกิดจากกระบวนการ
ประมวลผลโดยตรง

6 | บทท่ี 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

1.4.1 โครง ร้าง (Structure)

โครง ร้าง มายถงึ การจดั ม ด มู่กลุ่มงาน ตามนโยบายและ ิธกี าร
บริ าร ขนาด ตั ถุประ งค์ นา้ ที่ ค าม ามารถ รื ทิ ทางข ง งค์การ การ
กา นด ายงาน ายบังคบั บญั ชา ข บเขตค าม มั พนั ธ์ บทบาท ตาแ น่ง น้าท่ี
เพ่ื ใ ้การปฏิบตั งิ านไม่ซา้ ซ้ น บั น โดยทั่ ไป โครง ร้าง งค์การมกั ะท้ นใ ้

เ น็ ภาพขนาดข ง งคก์ าร ค ามซับซ้ น รปู แบบ งค์การ และ ิ่งแ ดล้ มตา่ งๆ ที่
เกี่ย ข้ ง การจดั โครง รา้ ง งคก์ ารที่เ มาะ ม ย่ มทาใ ้ งคก์ ารมคี ามชดั เจน
เกิดการปฏิบัตงิ านท่ี ะด ก และประ บค าม าเรจ็ ตามค ามมงุ่ งั ข ง งคก์ าร

1.4.2 ระบบ-กลไก (System)

ระบบ (System) หมายถึง ระบบ-กลไกการจดั การ (System) มายถึง กระบ นการในการบริ าร

กฎระเบียบ-แนวปฏิบตั ิ ไดแ้ ก่ จัดการ การ างแผนเชิงกลยุทธ์ การค บคุมต่างๆประ ิทธิภาพการติดต่ ่ื าร
เงื่อนไข ข้นั ตอน
ภา ะผ้นู าใน งคก์ าร ร มถึงกระบ นการตัด นิ ใจ โดยผา่ นกระบ นการ างแผน

กลไก (Mechanism) หมายถึง การจัด งค์การ การนา และการค บคุมพฤติกรรม งค์การ (POLC) ซง่ึ งคป์ ระก บ
ตวั ขบั เคล่ือน ไดแ้ ก่ แผน คน เ ล่านี้ มีค าม าคัญต่ ประ ิทธภิ าพ รื กา้ น้าช้า รื เร็ ข ง งคก์ ารมากท่ี ดุ

งบประมาณ 1.4.3 คา่ นิยมร่ ม (Share Values)

ค่านยิ มร่ ม (Share Values) รื ัฒนธรรม งคก์ าร มายถงึ กร บการ
ปฏิบตั ิ ทนี่ กเ นื จากกฎระเบยี บทม่ี ี ยู่แล้ ใน งคก์ าร โดยมี ทิ ธิพลต่ ค าม
ประพฤติปฏบิ ตั ขิ งบคุ คล ทปี่ ฏบิ ตั ิงาน ยใู่ น งค์การ ท้งั ะท้ นใ ้เ น็ ถึง

กระบ นการคดิ การตัด นิ ใจ ร มถึง างแผนกลยทุ ธข์ ง งค์การ คา่ นิยมร่ ม รื
ัฒนธรรม งค์การ จงึ ถื เปน็ เคร่ื งมื ในการบริ ารจดั การ และพัฒนา งค์การ
รูปแบบ นงึ่

รูปแบบการ กึ าพฤติกรรม งค์การ จาเป็นต้ ง ึก าระดบั การ ิเคราะ ์
พฤตกิ รรม งคก์ าร โดยม งจากภาพเล็กระดับบคุ คล ระดบั กลมุ่ บคุ คล และระดบั
งค์การ ทัง้ นี้ ข้นึ ยู่กับ ัตถปุ ระ งค์ รื เรื่ งทีเ่ กี่ย ข้ งในการ ึก านั้นๆ

1) บคุ คล (Individual) คื การ ึก พฤติกรรมระดับบคุ คล เพ่ื ใ ้เขา้ ใจถึง
ค ามเป็นปัจเจก รื ตั ตนข งบุคคลทป่ี ฏบิ ตั ิ น้าที่ใน งค์การนน้ั ๆ ผู้ซง่ึ มี
ค ามเกีย่ ข้ ง ัมพันธก์ บั งคป์ ระก บต่างๆ เชน่ รปู แบบพฤติกรรมบคุ คล

7 | บทท่ี 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

การต บ น งข งบุคคล แรงจงู ใจ ค ามพึงพ ใจ การเปน็ ผนู้ า ทั นคติ ค าม
เช่ื การรับรู้ บคุ ลิกภาพ เปน็ ต้น

2) กล่มุ บคุ คล (Group) คื การ กึ าระดบั กลมุ่ บุคคล เพื่ ใ ้เข้าใจค าม
เปลี่ยนแปลง รื การดาเนินไปข งบุคคล ันเปน็ ผล บื เน่ื งมากจากการ
ร มกันเปน็ กลุ่ม โดยจะเกยี่ ข้ งกบั บทบาทและ น้าทข่ี งกล่มุ การ
ปฏบิ ัติงานเป็นทมี ปัจจยั ในการ รา้ งค ามร่ มมื กันข งกลมุ่ การม บ มาย
งาน และภา ะผนู้ าภายในกลุ่ม เปน็ ต้น

3) องค์การ (Organization) คื การ ึก าระดับ งคก์ ารในภาพร ม ทต่ี ้ งใช้
งค์ค ามรู้ข ง า ตร์ต่างๆ ประก บกนั เพ่ื ใ เ้ ข้าใจธรรมชาติ ธิ ีการ
ดาเนนิ การ รื ่งิ ท่เี ป็นไปใน งคก์ ารน้ันๆ โดย มายถึงการ ิเคราะ ์
ค าม ัมพันธ์ในกระบ นการต่างๆ ข ง งค์การ ได้แก่ ่ิงแ ดล้ ม โครง ร้าง
และการ กแบบ งคก์ าร ร มถงึ ค าม ามารถข ง น่ ยงานต่างๆ ใน
งคก์ าร เทคโนโลยใี น งค์การ ขนาดและรูปแบบข ง งค์การ ายแุ ละ
พัฒนาการข ง งคก์ าร ประ ิทธภิ าพและประ ทิ ธผิ ลข ง งค์การ

น กจากน้นั ปจั จัยภายน ก งค์การ (External Environment) ที่
่งผลต่ ประ ทิ ธิผลข ง งค์การ โดยจะเกิดข้นึ มากน้ ยบ้าง ข้นึ ยกู่ ับลัก ณะ
การดาเนินงาน รื กิจกรรมทางธุรกิจ ง่ิ แ ดล้ มดงั กล่า ไดแ้ ก่ PEST
ประก บด้ ย การเมื ง (Politics) เ ร ฐกิจ (Economics) งั คม (Social)
และเทคโนโลยี (Technology)

1.5 พฤตกิ รรมองค์การกบั ประ ทิ ธผิ ลเชิง มั ฤทธข์ิ ององคก์ าร

ประ ทิ ธผิ ลเชงิ มั ฤทธ์ิข ง งคก์ าร (Organization Outcome) ใน
มุมม งข งพฤตกิ รรม งคก์ าร คื ผลข งค าม ามารถ ันเนื่ งมาจาก บคุ คลใน
งคก์ ารร มกันเป็นกลุ่มบคุ คล และร มเป็นการดาเนินการข ง งคก์ าร ทจ่ี ะ ล่
ล มใ ้ งค์การนนั้ ๆ ามารถท่จี ะดาเนินกิจการ กิจกรรมต่างๆ ไดด้ ี รื ร ดเร็
เพียงใด ซ่งึ การ ัดประ ทิ ธิผลข ง งคก์ ารจะพจิ ารณาจากตั ดั ผล าเรจ็ ตาม
ค ามมงุ่ ัง ัตถปุ ระ งค์ และเปา้ มาย ได้

8 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

ประสิทธิผล (Effectiveness) 1) ค าม ามารถในการ ากาไร (Profit Acquisition) พจิ ารณาจากผล
เป็นความสาเร็จดา้ นผลลพั ธ์ ประก บการ จน นกาไรจากการขาย รื ประก บกิจการ การมีปนั ผลทด่ี ตี ่
ท่ีทาใหบ้ รรลุ ตามความ เจ้าข ง รื ผู้ถื นุ้ ข งกจิ การ
มุ่งหวงั วตั ถุประสงค์ และ
เป้ าหมาย 2) การเจริญเตบิ โต (Growth) มายร มถงึ การขยายตั ข งขนาด งค์การ การ
เพมิ่ ขนึ้ ข งขีดค าม ามารถข งกจิ การ การเพมิ่ ผลผลติ การขยายในพื้นที่
ประสิทธิภาพ (Efficiency) ตา่ งๆ การคร บคลมุ และการร งรับลกู ค้าทีม่ ากขน้ึ การมีค ามพึงพ ใจและ
เป็นความสาเร็จ ดา้ นการ การต บรับข งลูกคา้ ผ้ขู ายปจั จัยการผลติ คู่ค้า และ ังคมยากยิง่ ขน้ึ
กระบวนการ ที่ทาให้
ประหยดั ทนั เวลา และมี 3) การไดม้ าของทรัพยากร (Resources Acquisition) การท่ี งค์การมี
คุณภาพ ทรพั ยากรในรปู แบบข งทุนดาเนนิ การ บุคลากร และค ามคดิ ใ มๆ่ ทด่ี ี ที่
ช่ ยใ ้ งค์การมปี ระ ิทธิภาพมากยิง่ ข้ึน
ผลิตภาพ (Productivity)
พิจารณาจากการบรรลุท้งั 4) ค าม ามารถในการปรบั ตั (Adaptability) ค าม ามารถที่ งค์การ
ประสิทธิผล และประสิทธิ- ปรบั ตั ได้กบั ภา การณ์การแข่งขนั รื ภา ะแ ดล้ มทีเ่ ปลยี่ นไปตาม
ภาพ ถือเป็ นตวั ช้ีวดั ท้งั เชิง กาลเ ลา ร มถึงการปรับตั ใ เ้ ข้ากับการเปลยี่ นแปลงข งผขู้ ายปจั จยั การผลิต
ปริมาณและเชิงคุณภาพ อนั ตลาด ผบู้ รโิ ภค คูแ่ ขง่ ขนั พนกั งาน และเทคโนโลยใี ม่ๆ กี ด้ ย
จะนาไปสู่การพฒั นาที่ยง่ั ยนื
(Sustainable Development) 5) น ัตกรรม (Innovation) การที่ งค์การมีการเปล่ียนแปลงครัง้ ใ ญ่ในการ
ปรับปรงุ รปู แบบผลติ ภณั ฑใ์ ม่ รปู แบบการบรกิ ารแบบใ ม่ ระบบการบริ าร
ใ ม่ รื นาเทคโนโลยที ี่เกดิ ขน้ึ ใ ม่ า รบั งคก์ าร

6) ประ ิทธภิ าพ (Efficiency) การที่ งคก์ ารมีค าม ามารถทดี่ ีข้ึนในการพฒั นา
นิ คา้ รื บรกิ ารทดี่ ีขน้ึ คุณภาพ งู ขึน้ จากกระบ นการทที่ าใ เ้ กดิ การ
ประ ยดั ทนั เ ลา ในขณะทตี่ น้ ทนุ การผลติ ตา่ ลง รื เทา่ เดมิ เป็น ย่างน้ ย

7) ค ามพึงพอใจของผู้บริโภค/ลูกคา้ (Consumer/ Customer
Satisfaction) ระดบั ค ามพึงพ ใจข งผู้บรโิ ภค รื ลกู คา้ ทม่ี ีต่ การ
ประเมินผลข ง ินคา้ รื บริการทไ่ี ดร้ ับ เปรยี บเทยี บกบั ราคา รื ค่าบริการ

8) ค ามพงึ พอใจและค ามไ ้ างใจของบคุ ลากร (Satisfaction and
Trustworthy of Employee) ค ามพงึ พ ใจข งบุคลากรและค าม
ไ ้ างใจทีม่ ตี ่ งคก์ ารที่ประเมนิ ด้ ย มาชิกใน งคก์ ารด้ ยกัน

9 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

ย่างไรกต็ าม การ ดั ประ ทิ ธผิ ลข ง งคก์ าร ยงั ขนึ้ ยูก่ บั ปจั จัยที่
เก่ีย ข้ ง ต่ ไปน้ี

1) มมุ มอง (Perspective) เน่ื งจากมุมม งข งบคุ คลต่างๆ าจไมเ่ มื นกนั
เช่น บคุ ลากรท่ีเปน็ ผู้บริ ารระดบั ูงกบั พนักงานระดบั ลา่ ง าจมีมมุ ม งท่ี
แตกต่างกัน เช่นเดีย กบั ลูกคา้ ทผ่ี กู พันกับ งคก์ ารมานาน าจม งแตกต่างกบั

ลกู คา้ ใ ม่ รื พนักงานที่ ย่กู ับ งคก์ ารมายา นาน าจมีค ามเ น็ ทแี่ ตกต่าง
กับพนักงานเข้าใ มไ่ ด้ ดงั น้ันจงึ จาเปน็ ทจ่ี ะต้ งระบุ ่าใครเป็นผปู้ ระเมิน
ประ ทิ ธผิ ลข ง งค์การ

2) กรอบเ ลา (Time Frame) เนื่ งจากการท่ีไมร่ ะบุช่ งข งกร บเ ลาท่ี
ชดั เจน าจทาใ ้การ ัดประ ทิ ธิผลแตกตา่ งกนั ไดม้ าก เช่น การท่ี งคก์ ารมผี ล
ประก บการแตล่ ะช่ งเดื น รื ไตรมา ท่ีไม่แน่น น เช่น นิ ค้าขายดีเฉพาะ
ตามฤดกู าล เป็นต้น รื การท่มี ชี ่ งประเมนิ ยา นาน าจมผี ลต่ การ ึก าถงึ

การเปลย่ี นแปลงท่ี ลาก ลายเกนิ ไปได้ เป็นตน้
3) มาตรฐานการเปรียบเทียบ (Standard of Comparison) การกา นด

เง่ื นไขท่ีเป็นตั ตง้ั มาตรฐานเพ่ื เปรียบเทียบเป็นจุดท่ี าคัญต่ การประเมนิ

ประ ทิ ธผิ ลข ง งคก์ าร ซ่งึ าจมี ลายมาตรฐานที่ ามารถนามาเปรียบเทียบ
ได้ เชน่ เปรยี บเทียบกับผู้นาใน ตุ า กรรมน้นั คู่แขง่ ขนั ในระดบั เดยี กัน
ข้ มลู เกา่ แน โนม้ ข ง งค์การ รื มาตรการท่ีกา นดไ ้ ทงั้ นจี้ ะ ง่ ผลท่ี
แตกตา่ งกนั ย่างชัดเจน

1.6 า ตร์ทเี่ กย่ี ข้องกับการเรยี นรูพ้ ฤติกรรมองค์การ

การ กึ าพฤติกรรม งค์การ เกยี่ ข้ งกับ า ตร์ าคัญแขนงต่างๆ ไดแ้ ก่
จิต ิทยา งั คม ทิ ยา มานุ ย์ ทิ ยา และรฐั า ตร์ ที่ ธบิ ายถึงบคุ คล กล่มุ บุคคล
และระบบข ง งค์การ ดงั น้ี

ตารางที่ 1-1 ตารางค าม ัมพันธ์ระ า่ งพฤตกิ รรมองค์การกบั า ตรแ์ ขนงตา่ งๆ

า ตรท์ ่ีเก่ีย ข้อง อธบิ ายถึง รปู แบบการ เิ คราะ ์
บุคคล
การเรยี นร/ู้ การจูงใจ/บุคลิกภาพ/ การรับร/ู้ ประ ิทธิผล

จติ ิทยา ผูน้ า/ ค ามพึงพ ใจในงาน/ การตัด นิ ใจข งแตล่ ะบุคคล/
การ บรม/ การประเมนิ ผล/ การ ัดทั นคต/ิ การคัดเลื ก

พนกั งาน/ การ กแบบงาน/ค ามเครยี ดจากงาน

10 | บทท่ี 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

ตารางที่ 1-1 (ต่อ) ตารางค าม มั พนั ธร์ ะ ่างพฤตกิ รรมองคก์ ารกบั า ตรแ์ ขนงตา่ งๆ

า ตร์ท่เี กี่ย ข้อง อธิบายถงึ รูปแบบการ ิเคราะ ์
กลมุ่
การเคล่ื นไ ข งกลุม่ / ทมี งาน/ การ ื่ าร/ านาจ/ ค าม
ระบบข ง งคก์ าร
ังคม ิทยา ขดั แย้ง/ พฤติกรรมระ า่ งกลุม่
ทฤ ฎี งคก์ ารรูปนัย/ ระบบราชการ/ เทคโนโลยขี ง กลุ่ม

งค์การ/ การเปลยี่ นแปลง งคก์ าร/ ัฒนธรรม งค์การ ระบบข ง งคก์ าร

จิต ิทยา การเปลยี่ นแปลงพฤติกรรม/ การเปล่ยี นแปลงทั นคต/ิ การ
่ื าร/ กระบ นการข งกลุ่ม/ การตดั นิ ใจข งกลุ่ม

การเปรยี บเทยี บค่านยิ ม/ การเปรยี บเทียบทั นคต/ิ การ

มานุ ย ิทยา ิเคราะ ์ ัฒนธรรมขา้ ม

ัฒนธรรม งคก์ าร/ งิ่ แ ดล้ ม งคก์ าร

รฐั า ตร์ ค ามขัดแย้ง/ การเมื งระ ่าง งคก์ าร

1) จติ ิทยา (Psychology) เป็น า ตร์ทเี่ นน้ ธิบาย การเปลย่ี นแปลงข ง
บุคคลในลัก ณะตา่ งๆ ที่เกดิ จากพื้นฐานทีแ่ ตกต่างกนั ท่ี ่งผลต่ ค ามคดิ การ
ปฏิบัติ และพฤติกรรมต่างๆ ท่เี กิดขึ้นใน งคก์ ารเพ่ื ใ เ้ ข้าใจถงึ การปรับใ ้
ดคล้ งกับบคุ คล รื การปรบั บุคคลใ ้เข้ากบั งคก์ าร ย่างเ มาะ ม

2) งั คม ิทยา (Sociology) เปน็ การ ึก าถึงระบบ รูปแบบการ ยรู่ ่ มกนั ข ง
บคุ คลใน งค์การ ท่ีจะต้ งมีการเคลื่ นไ ปฏิ มั พันธซ์ ึง่ กนั และกนั ระ ่าง
บุคคล และกลุ่มบคุ คล และร มถึงการ ึก าถึงการยดึ เ น่ยี ข งกลมุ่ พลงั

ข งกลมุ่ การ ื่ าร านาจ ัฒนธรรมกล่มุ และค ามขดั แย้งข งบคุ คล
ังคม รื งค์การ กี ด้ ย
3) จติ ิทยา ังคม (Socio-psychology) เป็นการ ึก าแขนง นึ่งข งจติ ิทยา
ท่มี ุ่งเน้น กึ าค าม มั พนั ธ์ที่มี ทิ ธพิ ลระ า่ งบุคคลท่ี ง่ ผลต่ บุคคล ่นื และ

งั คม น กจากนย้ี ังร มถึงกระบ นการและบทบาทในการติดต่ ื่ าร
แน คิดข งกลุ่ม กระบ นการข งกลุ่ม และการตดั นิ ใจข งกลมุ่
4) มานุ ย ทิ ยา (Anthropology) เป็นการเรยี นรูเ้ กี่ย กบั มนุ ย์ การกระทา

ข งมนุ ย์ และกิจกรรมตา่ งๆ ข งมนุ ย์ ค ามเขา้ ใจข งคณุ ค่าข งมนุ ย์ ใน
แงข่ งค ามแตกต่างกันระ า่ งบคุ คลทมี่ าจากพน้ื ฐาน ค ามเป็น ยู่ แน คดิ
ทเี่ กิดจากค ามเปน็ ยู่ ัฒนธรรม การเรียนรู้ ชนชาติ เช้ื ชาติ ฒั นธรรม
า นา และ ิ่งแ ดล้ มต่างๆ

11 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

5) รฐั า ตร์ (Political Science) เปน็ การใ ้ค ามเข้าใจเกี่ย กับพฤติกรรมท่ี
เกิดจากบทบาท านาจ น้าที่ การปกคร ง การเมื งใน งคก์ าร และค าม
ขัดแย้งใน งค์การ เพื่ ใ ้ผู้บริ ารเข้าใจรูปแบบข งบทบาทในการบริ าร
ปกคร งและการรบั มื กบั ค ามขดั แย้งต่างๆ ไดด้ ใี น งคก์ าร
เ ็นได้ ่าการ กึ าพฤติกรรม งคก์ าร จาเปน็ ต้ งเข้าใจพ้นื ฐานข ง

า ตร์ต่างๆ ที่ ่งผลต่ พฤตกิ รรมทมี่ ีลกั ณะแตกตา่ งกนั ไป เมื่ เข้าใจ ลักพ้ืนฐาน
ข ง า ตรเ์ ล่านแ้ี ล้ จะทาใ ้เ น็ ภาพโดยก ้างข งเ ตุ รื ทีม่ าข งพฤตกิ รรม
ตา่ งๆ เ ล่านนั้ นัน่ เ ง

1.7 ปัจจัยทีม่ ีผลกระทบตอ่ พฤตกิ รรมองค์การ

การ ึก าเพ่ื ทาค ามเขา้ ใจ ่งิ ใดๆ จาเป็นต้ ง ึก าปจั จยั ่งิ แ ดล้ ม ที่
มผี ลกระทบต่ ิ่งนนั้ ๆ เช่น การ กึ าพนื้ ฐานการตลาด ทตี่ ้ ง ึก า งิ่ แ ดล้ ม
และปจั จยั ท่ีมีผลกระทบต่ การตลาดนัน้ การ ึก าการจดั การเชิงกลยทุ ธข์ งธุรกิจ
ทต่ี ้ ง ึก า ิ่งแ ดล้ มและปัจจัยท่ีมีผลกระทบต่ การ างแผนระดบั ต่างๆ

การ ึก าพฤติกรรม งคก์ าร กเ็ ชน่ เดยี กนั ทตี่ ้ ง ึก าปัจจยั ลักท่ีมี
ผลกระทบโดยตรงต่ พฤตกิ รรม งค์การ 4 ด้าน ไดแ้ ก่ การเปลย่ี นแปลงใน งคก์ าร
(Organization Change) การปรบั ตั ข งบคุ ลากรใน งคก์ าร (Personal
Adaptation In Organization) ทิ ธพิ ลข งกลมุ่ ใน งค์การ (Power of Groups
in Organization) และค ามขัดแย้งใน งคก์ าร (Conflict in Organization) ดังนี้

1.7.1 การเปลย่ี นแปลงในองคก์ าร (Organization Change)

การเปลยี่ นแปลง ลกั ๆ ใน งค์การที่ ง่ ผลใ พ้ ฤตกิ รรมภายใน งค์การ
ต้ งเปลี่ยนไปโดย ลกี เลย่ี งไมไ่ ด้ ได้แก่ จดุ มุง่ มายข ง งค์การ โครง รา้ ง งคก์ าร
กระบ นการบริ ารแบบใ ม่ และเทคนคิ ในการบริ ารจดั การและ ทิ ยาการใ มๆ่

1.7.2 การปรบั ตั ของบคุ ลากรในองค์การ (Personal Adaptation In
Organization)

บุคคลใน งคก์ ารย่ มมกี ารปรับตั ตามกาลเ ลา ภา ะ และนโยบาย
ตามช่ งเ ลา รื การเปลี่ยนแปลงที่ าจเกิดข้ึนไดต้ ล ดเ ลาในทกุ ๆ งค์การ
ดังน้ัน ากบุคลากรข ง งค์การใด ่ นใ ญ่ ที่ ามารถปรบั ตั ได้ดกี บั ถานการณ์ ก็

12 | บทท่ี 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

1.8 รุป จะทาใ ้ งค์การพัฒนาไปไดด้ ี ปจั จยั การปรบั ตั ข งบคุ ลากร ได้แก่ ค าม ามารถ
ในการคิด รา้ ง รรค์ และการ เิ คราะ ์ ค าม ามารถในการ า ิธกี ารทางานทีด่ ขี ้นึ
ค าม ามารถในการแก้ปญั าเฉพาะ น้าได้ดี และค ามคล่ งตั ในการปรับตั และ
เปล่ียนแปลง

1.7.3 อทิ ธพิ ลของกล่มุ ในองคก์ าร (Power of Groups in Organization)

การร มกลมุ่ กนั ข งบุคคลใน งคก์ าร ไม่ า่ จะเป็นแบบเชงิ ทางการทีม่ า
จาก ายงานเดยี กัน รื กลุ่มทีไ่ มเ่ ป็นทางการที่มาจากค ามคดิ เ น็ รื ค ามช บ
แบบเดีย กันในการกระทา รื กจิ กรรมกต็ าม กลมุ่ ต่างๆ เ ล่านี้ ามารถ ะท้ น
ค ามต้ งการข งกลมุ่ ใ เ้ กดิ ขนึ้ ใน งคก์ ารในลัก ณะตา่ งๆ ทง้ั ทเ่ี กี่ย ข้ ง รื ไม่
เกยี่ ข้ งกับงาน รื กิจกรรมใดๆ กไ็ ด้ ากกลมุ่ ทม่ี ีขนาดใ ญ่ ย่ มมี ทิ ธิพลใน
งค์การมาก

1.7.4 ค ามขัดแยง้ ในองค์การ (Conflict in Organization)

การที่ งค์การประก บด้ ยบุคคลจาน นมาก ลาก ลายค ามคดิ จติ ใจ
และมุมม งในเร่ื งต่างๆ ย่ มจะมโี กา เกดิ ค ามขัดแยง้ เกดิ ข้ึนได้ ซึ่ง าจเกดิ จาก
ระบบการบริ าร กระบ นการบริ าร โครง ร้าง งคก์ าร ลกั ณะข ง ายงาน/
การบงั คบั บัญชา ผลประโยชน์ บทบาท น้าที่ไม่ชัดเจน เปา้ มายทแ่ี ตกตา่ งกัน และ
การเปลย่ี นแปลงตา่ งๆ

การ ึก าพฤติกรรม งคก์ าร ทจี่ าเปน็ จะต้ งเขา้ ใจพน้ื ฐานในภาพร ม
ข งพฤติกรรม ทเี่ กิดจากบคุ คลใน งคก์ าร การ กึ าพฤติกรรมเป็นเรื่ ง
ละเ ียด ่ น ท่เี กิดจากการ ึก าจาก ลาย ลาย า ตรร์ มกนั เพื่ ใ ้เขา้ ใจ ยา่ ง
ถ่ งแท้ น กจากน้ี การ ึก าเพื่ เขา้ ใจรูปแบบและระดบั ข งพฤตกิ รรม งค์การทา
ใ ้เขา้ ใจถงึ งค์ประก บข งพฤติกรรม งค์การ

น กจากนี้ การเข้าใจถึงจุดพืน้ ฐานข งประ ิทธผิ ลข ง งค์การทาใ ้
เข้าใจพ้นื ฐานข งปัจจยั ตา่ งๆ และร มถึงปจั จัยที่ ง่ ผลกระทบต่ พฤตกิ รรม งคก์ าร
ท่ีจะทาใ ผ้ บู้ ริ าร ามารถที่จะนาไปปรบั ใช้ใน งค์การได้

13 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

คาถามทา้ ยบท

1. การ ึก าพฤติกรรม งคก์ าร มจี ดุ ประ งคเ์ พื่ ะไร ?
2. พฤตกิ รรม งคก์ าร ทีม่ ี ทิ ธิพลต่ ประ ิทธผิ ลข ง งค์การ ะไรบ้าง ?
3. การ ึก าพฤตกิ รรม งคก์ าร มกี ร่ี ะดับ ประก บด้ ย ะไรบา้ ง ?
4. า ตร์ด้านใดบ้างทเี่ กยี่ ข้ งกับการ ึก าพฤติกรรม งค์การ ?

5. ผ้บู ริ ารระดับตา่ งๆ ข ง งคก์ าร ต้ งมีทกั ะทจ่ี าเป็น (Skill Need) แตกต่าง
กนั ย่างไร ?

14 | บทที่ 1 ภาพรวมพฤติกรรมองคก์ าร

บทที่ 2 ทั นคติ
(Attitude)

2.1 บทนา

ทั นคตขิ งบคุ คล (Attitude) มผี ลต่ การกระทาข งบคุ คลนน้ั ๆ ยา่ ง
มาก ทั นคติ คื ค ามรู้ ึกข งบุคคลทม่ี ตี ่ ่ิงเร้าตา่ งๆ ท่ี ย่รู บตั ทง้ั บุคคล
่งิ ข ง การกระทา ถานการณ์ รื ท่าทีการแ ดง ก เป็นค ามรู้ ึกท่มี าจาก
ภา ะทางจิตใจ มลี กั ณะนามธรรมท่จี ะต บ น งเชิงพฤตกิ รรมทัง้ ทางบ กและ

ทางลบ ช บ รื ไม่ช บ ดี รื ไมด่ ี ถูกใจ รื ไมถ่ ูกใจ ที่มผี ลมาจากค ามคิด ค าม
เชื่ ประ บการณต์ ่ ิง่ นนั้ ๆ ณ เ ลาและ ถานการณใ์ ด ถานการณ์ นง่ึ

2.2 ทั นคตกิ บั องคก์ าร

ทั นคติ เป็นปจั จัย นึง่ ที่ าคัญ ทที่ าใ ้บุคคลมีค ามเชื่ ค ามเขา้ ใจและ
รู้ ึกแตกตา่ งกัน ากบคุ คลมที ั นคติท่ดี ีต่ เพื่ นร่ มงาน จะร่ มมื กันทางานได้

ยา่ งมีประ ิทธิภาพ แต่ ากมที ั นคตใิ นทางลบ จะทาใ ้ไม่ ยากทางานร่ มกัน
เป็น าเ ตขุ งค ามขัดแยง้ ได้ น กจากนน้ั ทั นคติท่บี ุคคลมตี ่ งคก์ าร ามารถ
่งผลกระทบต่ ระบบการทางานข ง งคก์ ารได้ ยา่ งมาก ากบุคคลมที ั นคตทิ ีด่ ี

ต่ งคก์ าร ต่ โครง ร้างการบริ ารงาน ต่ ผบู้ ริ าร ต่ เพ่ื นร่ มงาน และต่
บรรยากา ในการทางาน ย่ ม ่งผลดีทัง้ ทางกายและจติ ใจ ทาใ บ้ คุ คลน้ันภกั ดีและ
ทุ่มเทใ ้กับ งคก์ ารได้ กล่า คื ไม่ า่ ทั นคตขิ งบคุ คลทม่ี ตี ่ บุคคล รื ต่
งคก์ าร จะเป็น ยา่ งไร ย่ ม ง่ ผลกระทบต่ ภาพร มข ง งคก์ ารได้ท้ัง ้นิ

2.3 องคป์ ระกอบของทั นคติ

การ ึก าทั นคตขิ งบุคคลทม่ี ีต่ งคก์ าร มีค าม าคัญ ยา่ งยง่ิ ทที่ าใ ้
เขา้ ใจพื้นฐานข งค ามคิดและพฤติกรรมที่บคุ คลจะมตี ่ งคก์ าร ซง่ึ ามารถเป็นได้
ทัง้ ทางบ กและทางลบ การ ึก า งค์ประก บข งทั นคติจงึ มีค าม าคญั ใน

การ ึก า เพ่ื ใ ้เขา้ ใจข งแ ลง่ ทมี่ าข งทั นคติ ทจี่ ะทาใ ป้ รับในการปฏบิ ตั ิ
รื ปรับเปลยี่ นใ ้บคุ คลมีทั นคติ นั พึงประ งคต์ ่ ไป ทั นคตปิ ระก บด้ ย

15 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

งคป์ ระก บ 3 ประการ ได้แก่ การรแู้ ละเขา้ ใจ (Cognitive) ความร้สู กึ (Affective)
และความตัง้ ใจ (Intention) ดังน้ี

2.3.1 การรับรู้และค ามเข้าใจ (Cognitive)

การรู้และเข้าใจ เปน็ การร้แู ละค ามรใู้ นเร่ื งต่างๆ ค ามเชื่ ในเรื่ งต่างๆ
ข งบุคคลทม่ี ตี ่ ่ิงต่างๆ ร บตั ทีม่ พี น้ื ฐาน และเกดิ ค ามเชื่ มน่ั และพ้นื ฐานข ง
การรับรู้ (Perception) ข งแต่ละบคุ คล ซ่ึงแตล่ ะคน าจคดิ เ น็ ถกู ผิด ใช่ รื ไม่ใช่
แตกต่างกนั ได้ ขึ้น ยู่กบั พื้นฐานข งมมุ ม งแต่ละบคุ คล เช่น นาย ก. คดิ ่าการ
างแผนงาน และการค บคมุ ทด่ี ี ามารถทาใ พ้ นักงานขาย ามารถ รา้ งย ดขายที่
ดีใ ้กบั งคก์ าร ในขณะทีน่ าย ข. คดิ ่า การฝกึ บรมพนกั งานขายใ เ้ กดิ มมุ ม ง
และเข้าใจกระบ นการติดต่ ลกู คา้ ทดี่ ี ามารถ ร้างย ดขายทด่ี ไี ด้ เป็นต้น การรู้
และเขา้ ใจนี้ าจร มถงึ ค ามเช่ื ในลทั ธิ จติ ญิ ญาณ โ รา า ตร์มนตด์ า มมุ ม ง
การเมื ง า นา ีกด้ ย

2.3.2 ค ามรู้ กึ (Affective)

ค ามรู้ ึก เปน็ งคป์ ระก บทเ่ี กีย่ ข้ งกับ ารมณ์ ทม่ี ีค ามละเ ยี ด ่ น
คื ค ามคิดในทางบ ก รื ลบใน งิ่ ใด ่งิ น่ึงทีเ่ กดิ จาก ่ิงเรา้ เช่น คน เ ตุการณ์
รื จุดประ งค์ ทาใ ร้ ู้ ึกดี รื ไมด่ ี ช บ รื ไม่ช บ ถกู ใจ รื ไมถ่ กู ใจ นใจ
รื ไม่ นใจ ่ิงต่างๆ เ ลา่ น้ขี งค ามรู้ ึกเกิดจากประ บการณ์ท่ี ่ัง มมาข งแต่
ละบคุ คลทไี่ มเ่ มื นกัน เช่นพ ใจ รื ไม่พ ใจเพื่ นร่ มงานทข่ี ยันก า่ ตน ช บ
รื ไม่ช บผบู้ ริ ารท่เี ปน็ เผดจ็ การ เป็นต้น

2.3.3 พฤติกรรมและค ามต้งั ใจ (Intention)

ค ามต้งั ใจ เป็นค ามปรารถนาในการทจี่ ะแ ดง กข ง ิถีทางข งแตล่ ะ
คน รื การนาไป พู่ ฤติกรรมการแ ดง กน่ันเ งท่ีมผี ลมาจาก ิ่งเร้าตา่ งๆ กัน
เช่นคนที่มีค ามตงั้ ใจต่ ผล มั ฤทธ์ขิ งงาน ูงย่ มจะมีค ามมงุ่ ม่ันมากก ่าคนที่มี
ค ามตง้ั ใจน้ ย

งคป์ ระก บข งทั นคตทิ ง้ั 3 ประการนี้ จะ ยภู่ ายในบคุ คล ในภา ะ
ทางจิต รื ภา ะทางระบบประ าท ที่มตี ่ ่ิงต่างๆ ร บตั แต่จะมีการ
แ ดง กข งทั นคติกต็ ่ เม่ื มี ง่ิ เร้า รื แรงขับต่างๆ ่งิ เร้า รื แรงขับต่างๆ ทม่ี ี

16 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

ยู่ใน งคก์ ารและระบบต่างๆ ใน งคก์ ารนั้นเป็นเ มื นตั ต้งั รื ตั กระตนุ้ ซึง่ ตั
ตั้ง รื ตั กระตนุ้ ในการ กึ าพฤติกรรม งคก์ าร ่ นใ ญจ่ ะ มายถงึ งคป์ ระก บ

รื ิง่ เร้าเกยี่ ข้ งกับงานเปน็ ลกั ซงึ่ จะทาใ บ้ คุ คลไดใ้ ช้ค ามรแู้ ละ
ประ บการณ์ท่ีมี ยู่ ิเคราะ ผ์ ่านการรู้และเข้าใจ (Cognitive) ค ามรู้ กึ
(Affective) และค ามตั้งใจ (Intention) กมาเป็นผลลพั ธท์ ่แี ตกต่างกัน

ภาพท่ี 2.1 แ ดงองค์ประกอบของทั นคติ

ตารางท่ี 2-1 แ ดงองค์ประกอบ 3 ประการของทั นคตกิ บั การแ ดงออก

ตั กระต้นุ รือ ่งิ เรา้ เก่ีย กบั งาน ทั นคติ การตอบ นอง
ารมณ์
การ กแบบงาน การรับรแู้ ละเข้าใจ ค ามผกู พัน
รูปแบบโครง รา้ ง งคก์ าร (ค ามเช่ื ) การรบั รู้
นโยบาย งคก์ าร
ค ามเช่ื
การประ านงานใน งค์การ การแ ดง ก
การกระทา
เทคโนโลยี ค ามรู้ กึ ( ารมณ์) พฤติกรรม

ข้ มูลขา่ าร

ระบบเงนิ เดื น และ ั ดิการ

ผลประโยชน์ที่ได้รบั ค ามต้ังใจ (เจตนา)

ค ามก้า น้าใน าชีพ

17 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

2.4 คณุ ลัก ณะของทั นคติ

ทั นคตเิ ป็น ่ิงท่ี ย่ภู ายในจติ ใจ มลี กั ณะเฉพาะ เปน็ การจัดระเบยี บ
ค ามคดิ ค ามเช่ื ปุ นิ ยั และ งิ่ จูงใจที่เกี่ย ข้ งกับบคุ คล เ ตกุ ารณ์ ิง่ ข ง
รื แน คดิ ตา่ งๆ ยา่ งใด ย่าง นึ่ง ภา ะทางจิตจะทาการประเมนิ ผลไปในทางใด
ทาง น่งึ เ ม ่า ดี รื ไมด่ ี ช บ รื ไม่ช บ รกั รื ไมร่ ัก พ ใจ รื ไม่พ ใจ
ต้ งการ รื ไม่ต้ งการ นใจ รื ไม่ นใจ ซง่ึ โดยปกติแล้ ทั นคตจิ ะทา นา้ ที่
พิจารณาใ ไ้ ดผ้ ล ยา่ งใด ยา่ ง น่ึง ทางใดทาง นึ่ง ไมเ่ ป็นกลาง ท้งั น้ี าจ รุป
ลัก ณะข งทั นคตไิ ด้ ดงั น้ี

2.4.1 ทั นคตใิ นจิตใจ (Strength) ทั นคตติ ่ ่งิ เรา้ รื เ ตกุ ารณ์บาง ยา่ งที่
ะ มมานาน ยัง่ รากลึก ย่ มเปล่ยี นแปลงไดย้ าก แต่ าจเปลยี่ นแปลง
ได้ เชน่ ใ ้คนทเี่ คยชนิ กับระบบ า โุ ทเ่ี คย กแตค่ า ง่ั รื เขม้ ง ด
กฎระเบยี บ ไปรับฟงั ค ามคิดข งคน ายุน้ ยก ่า ย่ มเปน็ เรื่ งยากมาก

2.4.2 ทั นคตเิ ชิงบ ก-ลบ ทั นคตจิ ากประ บการณ์ด้านใดดา้ น น่งึ ะ มมา
ย่างต่ เน่ื งยา นาน ย่ มมีแน โน้มใ ้เกดิ ทั นคติ ดุ ขั้ ทั้งเชงิ บ ก ุด
รื ลบ ุดได้ โดยมลี กั ณะมั่นคงถา ร เปล่ียนแปลงไดย้ าก เนื่ งจากจิต
ได้ เิ คราะ ์ ประเมนิ รปุ และจดั ระบบค ามเช่ื ที่ ย่ังรากลึก ยากต่
การแก้ไขในระยะเ ลา ้ัน แต่ าจเปล่ียนแปลงได้ ด้ ยเ ตผุ ล นับ นนุ ที่
นกั แน่นเพียงพ จึงค่ ยๆ เปล่ียนแปลงได้

2.4.3 ทั นคตคิ ามรู้ค ามเข้าใจ (Cognitive) ต่ ิง่ เรา้ ทีด่ ี รื ไมด่ ี รื
เพิกเฉย ไมไ่ ดม้ มี าแต่กาเนดิ แต่ ะ มจากประ บการณ์ การเรียนรู้ และ
่งิ แ ดล้ มตา่ งๆ ทาใ เ้ กิดทั นคติต่ ่งิ ตา่ งๆ เ ลา่ นั้นในด้านต่างๆ เช่น
คนเก่ง รใู้ นเรื่ งดี (ทั นคตบิ ก) ผูร้ ้าย รใู้ นเร่ื งไมด่ ี (ทั นคตลิ บ) เปน็ ต้น

2.4.4 ทั นคตแิ ปลกแยก (Isolation) ทั นคติต่ ิ่งเรา้ บาง ยา่ ง าจแตกตา่ ง
ไปจากทั นคตโิ ดยร มทมี่ ตี ่ ิง่ เรา้ นั้น เชน่ ไมช่ บ ิชาคณิต า ตร์ แต่
ช บครูที่ นคณติ า ตร์ รื าจช บ ากครู ย พดู จาก ่ น าน
รื มลี ัก ณะบาง ย่างที่ช บ

18 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

2.5 การก่อตั ของทั นคติ
ิ่งตา่ งๆ ทเ่ี ข้ามา มั ผั ต่ บุคคล ทาใ เ้ กิดการ รบั รู้ เรยี นรู้ งั่ ม

ประ บการณ์ และนาไป กู่ ารเกดิ มุมม งทีเ่ ป็นทั นคตภิ ายใต้ ภา ะทางจติ ใจที่ ุด
การพัฒนาก่ ตั ข งทั นคติ จะเกดิ ข้ึนไดจ้ ากปจั จัย ลายประการ ได้แก่ การจูงใจ
ทางกายภาพ (Physiological Motivations) ข้อมูลข่าวสาร (Information) และ
ความสัมพันธ์กับกล่มุ (Group Affiliation) ดงั น้ี

ภาพที่ 2.2 แ ดงการก่อตั ของทั นคติ

2.5.1 การจูงใจทางกายภาพ (Physiological Motivations)
การ รา้ งทั นคติข งบุคคลท่เี กดิ จาก ง่ิ กระตุ้นทางกายภาพ ที่ ามารถ
ต บ น งค ามต้ งการทางกายภาพ ยา่ งใด ย่าง นึ่ง ทงั้ ทีเ่ ป็นรูป ร
กลน่ิ เ ียง มั ผั แล้ มคี ามพงึ พ ใจ ามารถต บ น งค ามต้ งการ
ทางกายภาพไดด้ ี กจ็ ะทาใ ้เกดิ กระบ นการ รา้ งทั นคติทดี่ ี แต่ ากไม่
ต บ น งค ามต้ งการทางกายภาพได้ กจ็ ะเกดิ ทั นคตทิ ไ่ี มด่ ตี ่ ่ิง
กระตุ้นนั้น

19 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

2.5.2 ขอ้ มลู ข่า าร (Information)

การท่บี ุคคลไดร้ บั ข้ มลู ขา่ าร รื การไดร้ ับค ามร้เู ร่ื งใดๆ ก็ตาม จะ
ามารถนามาผ่านกระบ นการ งั่ ม เลื กเฟนู เปน็ ค่าข งทั นคติทมี่ ีต่
ิง่ น้ันๆ ได้

2.5.3 ค าม ัมพนั ธก์ ับกลมุ่ (Group Affiliation)

การท่บี คุ คลจะมีทั นคตใิ ดๆ ก็ตาม น กจากการพบเจ การ าข้ มูล
ขา่ าร รื ประ บการณ์ด้ ยตนเ งแล้ ยัง ามารถทจ่ี ะมาจากบคุ คล
รื กล่มุ บคุ คลท่มี ี ิทธิพลต่ การ ร้างทั นคตภิ ายในภา ะทางจิตได้ ีก
ด้ ย ากบุคคล รื กลมุ่ บุคคลท่มี ี ทิ ธพิ ล ูง รื เรามีค าม รัทธา ยู่
มากแล้ ก็ย่ิงจะทาใ ้คล้ ยตาม รื มีทั นคติตามไดง้ า่ ยยิง่ ขึ้น กลุ่ม
บุคคลนี้ าจเปน็ กลมุ่ ท่มี คี ามเกีย่ ข้ ง รื ทิ ธิพลโดยตรง และกลมุ่ ที่
ทิ ธิพล รื ค าม มั พันธโ์ ดย ้ มก็ได้

กลุ่มบคุ คลทีม่ ี ิทธิพลต่ การ ร้างทั นคตขิ งคน ามารถแยกได้เปน็
ครอบครวั กลมุ่ เพ่ือน กลมุ่ เพอื่ นรว่ มงาน กลุ่มอา้ งอิง และกลมุ่ สมาชิก ดังนี้

1) ครอบครั มายถงึ บิดา มารดา ปุู ย่า ตา ยาย ลุง ปูา นา้ า คู่ มร พ่ีน้ ง
ลูก ลาน ญาติต่างๆ ท่ีบคุ คลนั้นมคี าม นิท นม ดงั นั้น แ ลง่ ข้ มูลต่างๆ
จากบคุ คลในคร บครั ที่ นทิ มคี ามเช่ื ถื และใชร้ ะยะเ ลาท่ี ยรู่ ่ มกนั
เ ลานาน ก็ ามารถชักนา ใ ข้ ้ มลู รื โนม้ นา้ ใ ม้ ีค ามคดิ ค ามเช่ื และ
เปน็ ทั นคติในทางใดทาง นึง่ ได้ เชน่ บิดามีค ามเช่ื า่ การรับราชการดี มี
ค ามมั่นคง และใ ข้ ้ มลู ทางบ กและน่าเชื่ ถื กับลูกตล ดเ ลา ลกู ก็ าจมี
ทั นคตทิ ่ีดตี ่ ค ามมุ่งมัน่ ท่จี ะเปน็ ขา้ ราชการ เปน็ ต้น

2) กลมุ่ เพ่ือน มายถงึ กลมุ่ คนทีบ่ ุคคลเข้าร่ ม และมีค าม ัมพนั ธ์ที่ดใี นการ
ร มกลมุ่ ด้ ย มักมคี ามช บและทากิจกรรมเ มื นๆ กนั มัก ยู่ใน ยั ใกลเ้ คยี ง
กัน มีมมุ ม งระดบั เดีย กัน จะ ามารถกระตุ้นใ ้บุคคลมที ั นคตไิ ปในทิ ทาง
เดยี กนั ได้ เชน่ เพื่ นในกลมุ่ ช บเลน่ กี าในเ ลา ่าง เพ่ื ใ ้เกิดประโยชน์ ก็
ทาใ โ้ นม้ นา้ ในทั นคตทิ ีด่ ีต่ กี า เปน็ ต้น

20 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

3) กลมุ่ เพื่อนร่ มงาน มายถึง กลมุ่ คนท่ี ยใู่ น งคก์ ารเดีย กัน ในบรรยากา
เดยี กนั และใชเ้ ลาในการทางานร่ มกันเป็น ่ นใ ญ่ ดังนนั้ การท่เี พ่ื น
ร่ มงานมี ทั นคตติ ่ เร่ื งใด กม็ กั จะโนม้ น้า ใ ม้ ีค ามเช่ื รื ทั นคติต่ ิ่ง
ต่างๆ ดคล้ งในทิ ทางเดยี กนั

4) กลมุ่ อ้างอิง มายถึง กลมุ่ ทีบ่ ุคคลไมไ่ ดใ้ ช้เ ลาด้ ยในค ามเปน็ จรงิ แต่มคี าม
นใจ รื ช บ ่ นตั เกี่ย กับกลมุ่ คนนนั้ เชน่ กลุม่ ทมี่ ีค ามช บ ลเลบ่ ล
ทมี เดีย กนั มัก นใจในแบบเดยี กัน ซึ่งในค ามเป็นจริง บคุ คลนน้ั ๆ ไมไ่ ดเ้ ป็น
มาชิกทีม ลเล่บ ลนน้ั จริง บางครง้ั กล่มุ า้ ง งิ าจเรยี ก า่ “กลมุ่ ใฝฝ่ นั ”
เชน่ การท่ี ยากเ มื นดาราคนทโ่ี ปรด นักการเมื งคนท่ชี บ รื นกั ธรุ กิจท่ี
ช่ื ชม าจทาใ ้ ยากเลียนแบบ ยา่ ง ย่างใด ย่าง นงึ่ เช่นเดีย กบั บคุ คลที่
ใฝฝุ ันน้ัน

5) กลุ่ม มาชกิ มายถึง กลุ่มข งบคุ คลที่มีค าม นใจในเรื่ งเดีย กนั ย่างใด
ย่าง นง่ึ เช่น มาชกิ โม รโรตารี มาชกิ โม รไล น ท่มี คี ามม่งุ มัน่
ช่ ยเ ลื ังคมท่ขี าดแคลน มาชกิ ชมรมต่างๆ เช่น ชมรมดนตรี ชมรมค่าย
า าพัฒนาชนบท ท่ี มาชิกทากจิ กรรมในรปู แบบทต่ี ้ งการ น กจากนี้ าจ
ร มถงึ กลุ่ม มาชิกท่เี กย่ี ข้ งกับ าชีพ เชน่ มาคมผู้คา้ ข้า มาคมผู้คา้ ุกร
เป็นต้น กลุ่ม มาชกิ เ ล่านที้ าใ บ้ คุ คลมีทั นคติไปในทิ ทางใดทิ ทาง น่งึ

2.6 ทั นคติกับพฤตกิ รรมในองคก์ าร

คนเราทุกคน ย่ มมีทั นคติ และค ามคดิ เ น็ ในเร่ื งต่างๆ ท่ี าก ลาย
ใน ลายมมุ ม ง เชน่ ทั นคติเรื่ งการเมื ง เ ร ฐกจิ คร บครั การใชเ้ ลา ่าง
การทางาน ังคม เทคโนโลยี บนั เทงิ ฯลฯ ทั นคติจึงคร บคลมุ จิตใจมนุ ยท์ ุก
แง่มุมใน งก า้ ง จึงเปน็ เรื่ งยากทีจ่ ะ รุปประเภททั นคติข งบคุ คลได้ ยา่ ง
จาเพาะเจาะจง แต่ ยา่ งไรก็ตาม ทั นคติท่ีเกีย่ ข้ ง มั พันธ์ ู่พฤตกิ รรม งค์การที่
าคญั ประก บด้ ย 3 ดา้ น ได้แก่ ความพอใจในงาน (Job Satisfaction) ความ
เก่ียวขอ้ งสมั พนั ธ์กับงาน (Job Involvement) และ ความผกู พันกับองค์การ
(Organization Commitment) ดังนี้

21 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

ภาพที่ 2.3 แ ดงทั นคติกับพฤตกิ รรมในองค์การ

2.6.1 ค ามพอใจในงาน (Job Satisfaction)

ค ามพ ใจในงานข งบุคคล ท่มี ีต่ งค์การที่เขาทางาน ยู่ มีผลต่ การ
ทางานข งผู้นัน้ โดยตรง ากบคุ คลทมี่ ีทั นคตทิ ่ดี ตี ่ งคก์ ารและงาน ูง ย่ มทาใ ้
บคุ คลน้นั มที ั นคตทิ างบ กในภาพร มเปน็ ลกั ในขณะที่บคุ คลทมี่ ที ั นคติทางลบ
ย่ มไมม่ ีค ามพยายาม รื ต้งั ใจทางาน ่ิงท่มี ผี ลต่ ทั นคติ ท่ีทาใ ้เกิดค ามพ ใจ
รื ไมพ่ ใจในงาน เรยี ก า่ ค ามพ ใจในงาน จาแนก กเปน็ 5 ด้าน ดงั นี้

1) ผลตอบแทน (Pay) มายถึง จาน นเงนิ รื ่ิงต บแทนด้านตา่ งๆ ท่ี
คาด ังจาก งค์การ

2) งาน (Job) มายถึง ลกั ณะงาน ข บขา่ ยข งงาน ค ามรบั ผิดช บต่ งาน
โ กา ในการเรยี นรู้งาน ค ามน่า นใจและค ามทา้ ทายข งงาน

3) โอกา กา้ นา้ (Promotion Opportunity) มายถึง ค ามเปน็ ไปได้ใน
การเปลย่ี นตาแ นง่ เล่ื นขน้ั ตาแ น่งท่ี ูงขน้ึ ตาแ น่ง ูงก ่า มีเกยี รตแิ ละ
ค ามนบั ถื เพ่ิมขึน้

22 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

4) ผบู้ งั คบั บัญชา (Superior) มายถงึ ผู้บงั คับบญั ชาทพี่ งึ ประ งค์ เ าใจใ ่
นงาน ช่ ยเ ลื เ ื้ ประโยชนใ์ นงาน เปน็ ผู้นาท่ีมีค ามรู้ค าม ามารถ
ามารถนาพา และพ่งึ พงิ ได้

5) ผ้รู ่ มงาน (Co-Worker) มายถงึ พนักงานในระดบั เดยี กนั มคี ามเปน็ มติ ร
ช่ ยเ ลื งาน ไม่เ ารดั เ าเปรียบ เ ็น กเ ็นใจซึ่งกันและกนั

าก งคก์ าร ามารถ ร้างค ามพงึ พ ใจไดด้ ีท้ัง 5 ด้าน ย่ มมัน่ ใจได้ า่ จะ
ทาใ บ้ คุ คลมีทั นคติทด่ี ี เกดิ ค ามพงึ พ ใจในงานในระดับ งู ตามมา

2.6.2 ค ามเก่ีย ขอ้ ง มั พนั ธ์กับงาน (Job Involvement)

ค ามเก่ีย ข้ งกับงาน คื ระดับทบ่ี ุคคลตระ นัก ่า ตนมคี าม าคญั ต่
งาน และพิจารณา า่ ตนเ งมคี าม มั พนั ธต์ ่ ค าม าเรจ็ ต่ งค์การและตนเ ง
ากบคุ คลทเ่ี ็น า่ ตนเ งมคี ามเกยี่ ข้ งกบั งาน งู มกั มคี ามต้งั ใจในการทางาน
มีค ามพยายาม งู และมี ตั ราการขาด ลา มา าย ตา่ ในทางตรงข้าม ากบุคคลมี
ทั นคติ ่าตนเ งมคี ามเก่ยี ข้ งกับงานต่า มกั มีค ามพยายามในการทางานน้ ย
และมี ตั ราการขาด ลา มา าย งู

2.6.3 ค ามผกู พันกับองคก์ าร (Organization Commitment)

ค ามผูกพันกับ งคก์ าร คื ถานะข งบคุ คล ท่ี ยากเ ็นค ามก้า นา้
เจริญเตบิ โตข ง งค์การ มคี ามรู้ ึกในค ามเป็นเจา้ ข ง งคก์ าร (Sense of
belonging) ดังนน้ั ากบุคคลท่มี ที ั นคตดิ า้ นค ามผูกพนั กับ งค์การ ูง มักมีค าม
พยายามในการทางานท่ี ูงด้ ย

ทั นคติทง้ั 3 ด้านนี้ จึงเปน็ ตั กา นดใ ้ งคก์ ารมีค ามแขง็ แกรง่ ยดึ
เ น่ยี จติ ใจบุคลากรใ ท้ างานได้ ยา่ งมปี ระ ิทธิภาพ ดงั นน้ั จึงเปน็ น้าทข่ี ง
ผบู้ ริ าร ทต่ี ้ งใ ้ค าม าคญั ต่ การ รา้ งทั นคตเิ ล่านี้ ใ เ้ กดิ ขน้ึ ใน งค์การ

2.7 ค าม ัมพันธ์ของทั นคตแิ ละคา่ นยิ ม

เมื่ ทั นคติ คื ค ามคิด แน โน้มข งบุคคลที่ต บ น งต่ ่งิ น่งึ งิ่ ใด
ทเ่ี กิดจากประ บการณ์และการเรยี นรู้ ค่านิยม ก็คื กร บ รื มาตรฐานในจิตใจ ที่

23 | บทที่ 2 ทศั นคติ

จะใชเ้ ปน็ ทางเลื กด้านต่างๆ คา่ นยิ มมกั เปน็ ิ่งที่กล่มุ บุคคลทมี่ ีค ามคดิ เ น็
คลา้ ยคลงึ กัน มิใชเ่ ฉพาะปจั เจกบคุ คลเป็น ลกั

คา่ นิยม มคี าม ัมพนั ธต์ ่ ทั นคตทิ ่ีมีคา่ นยิ มเปน็ แน ทาง รื เป็นกร บ
มาตรฐานแน คดิ โดยก า้ ง เป็นลกั ณะข งกลุ่ม กลมุ่ ค ามช บเร่ื งตา่ งๆ กลมุ่
ค ามเ ็น แน โน้มภายในใจต่ ิ่งตา่ งๆ ค่านยิ มจะนาไป กู่ ารกระทาข งบุคคล
ยา่ งมี ติ รื ภายใตจ้ ติ านึก ากบุคคลมคี า่ นิยมและ ่งผลต่ ทั นคตทิ ่ีดตี ่
งค์การแล้ ย่ มทาใ ้บคุ คลผนู้ นั้ มคี ามทุ่มเทใ ก้ บั งค์การ งู

ภาพที่ 2.4 แ ดงค าม ัมพนั ธข์ องทั นคติและคา่ นยิ ม

2.8 ทั นคตแิ ละพฤตกิ รรม
ทั นคตทิ ่เี กิดจากภายในข งบุคคล กับพฤติกรรม รื การกระทาท่ี

แ ดง กตามมา ต้ งมีการ ึก าค ามเชื่ มโยงท่ีเกดิ ขึน้ ภายใต้จติ ใจ ก่ นที่
ทั นคตจิ ะ ่งผลต่ พฤติกรรม โดยทก่ี ารกระทาใดๆ ทบี่ คุ คลมคี ามเช่ื เกยี่ กับ
ค าม ัมพันธร์ ะ า่ งพฤตกิ รรม และผลทต่ี ามมาทง้ั ทางบ กและทางลบ ก่ ใ เ้ กิด
ทั นคติเก่ีย กับพฤติกรรมนน้ั ๆ ทงั้ นิ้ ในขณะทค่ี ามเช่ื เกี่ย กับแบบ ย่างข ง
กลมุ่ และ งั คม จะเปน็ ตั กา นดรปู แบบข งการรบั รเู้ ชงิ กลมุ่ และ ังคม ซงึ่ ทง้ั 2
ด้านน้ี าจเ มื น รื ตา่ งกนั กไ็ ด้ โดยทงั้ 2 ่ นจะปรบั เข้า ากนั เปน็ ค ามตัง้ ใจเชิง
เจตนา ที่ผูน้ ้นั จะมพี ฤติกรรม ยา่ งใด ย่าง น่งึ ต่ ่ิงทเ่ี ก่ีย ข้ งน้ัน กมา

24 | บทที่ 2 ทศั นคติ

ย่างไรก็ตาม เม่ื ปรากฏเจตนาแล้ บางครัง้ ถานการณ์การรับรู้ รื
การระงับค ามรู้ กึ ในจิตใจ าจ ง่ ผลเปลย่ี นแปลง ใ ้บุคคลมีพฤตกิ รรม ีกทาง นง่ึ
ได้ เช่น นาย ก. มคี ามเช่ื เก่ยี ในค าม ัมพนั ธ์ ่า ากมาทางาน าย ยเู่ ม จะ
ถูกตกั เตื น รื าจโดนไล่ ก แต่ในค ามเช่ื เก่ยี กับแบบ ยา่ งข งกลมุ่ และ
ังคม บง่ บ ก ่าเพ่ื นร่ มงานตา่ งกม็ าทางาน าย และไม่ถกู พจิ ารณาโท ใดใด
ก่ ใ ้เกดิ ค ามเช่ื เชงิ ลบข งกลมุ่ ่าไม่ถกู ลงโท

ดังน้ัน เม่ื นา 2 ่ นนี้มาร มกันเป็นเจตนาก่ นการแ ดงพฤติกรรม าจ
ทาใ น้ าย ก. มเี จตนาท่ีจะมาทางาน ายบ้าง รื มกี ารระงับค ามรู้ ึกภายในใจ ไม่
แ ดงพฤตกิ รรมการมาทางาน าย ดังภาพ

ภาพที่ 2.5 แ ดงรปู แบบของพฤติกรรม

2.9 ผลกระทบของทั นคติ
ทั นคตเิ ป็น ่งิ ภายในจิตใจ เป็นค ามนึกคิดที่ยดึ ม่นั ข งบคุ คล

ปรบั เปลยี่ น รื ลบล้างไดย้ าก ต้ ง า ัยระยะเ ลาในการแกไ้ ขทั นคติ งค์การ
ามารถรับรทู้ ั นคตขิ งบคุ คลใน งค์การได้ โดย าจ ึก าจากการทางาน การ
ประพฤตปิ ฏบิ ัตทิ ี่แ ดง ก น กจากน้ี การ กึ าทั นคติข งบคุ คล าจประเมนิ
ได้จาก ั นา้ งาน เพื่ นร่ มงาน ผู้ใตบ้ งั คบั บัญชา รื บคุ คลแ ดล้ มท่เี ก่ีย ข้ งใน
ประเด็นท่ตี ้ งการ ึก าได้

25 | บทที่ 2 ทศั นคติ

การกระทา รื พฤติกรรมใดใดท่ีบคุ คลแ ดง กมา ย่ ม ่งผลกระทบต่
งคก์ ารท่ที างาน ยู่ รื ังคมที่ า ัย ยู่ ขึน้ ยู่กับ า่ การ กึ านั้น มงุ่ กึ า
ทั นคติที่มผี ลต่ งค์การเร่ื งใด น กจากน้ี เพ ภาพ เชื้ ชาติ า นา ัฒนธรรม
ยงั เป็นต้นกาเนิดข งทั นคติ มมุ ม งข งคนใ ้แตกต่างกนั ไดด้ ้ ย ดงั น้นั การเข้าใจ
และการปรับใ เ้ มาะ มกับบุคคลตา่ งๆ ใน งคก์ ารจงึ เปน็ เรื่ ง าคญั

2.10 การเปลีย่ นแปลงทั นคติ

การเปลย่ี นแปลงทั นคติ ต้ ง า ยั เ ลาและการพิ ูจน์ ใ แ้ ก้ไข รื ลบ
ล้างทั นคติเดิมทีม่ ี ยไู่ ด้ แตเ่ ดิมทั นคติเรม่ิ ต้นจากข้ มลู ทเ่ี ป็น ิง่ เรา้ ขา่ าร
เ ตกุ ารณ์ รื ่ิงตา่ งๆ ร บตั ทาใ เ้ กิดทั นคติในเรื่ งน้ันๆ ่ นใ ญก่ าร
เปล่ียนแปลงทั นคติ จะเปลย่ี นแปลง 2 ดา้ น ลกั คื เปลยี่ นแปลงโดยความเชอื่
ของบคุ คล และ เปลีย่ นแปลงโดยบรรทดั ฐานของสังคม

าก งค์การต้ งการใ ม้ ีการเปลย่ี นแปลงทั นคตขิ งบุคลากร ต้ ง
ามารถพิ ูจน์ใ เ้ น็ จรงิ ในข้ มลู ใ ม่ ่ามนี ้า นกั มากก ่า เช่น บคุ คลมที ั นคติการ
ทางาน า่ คนระดบั ลา่ งทางานมาก รื น้ ย ก็มีรายไดแ้ ละเติบโตเทา่ กบั คน น่ื ๆ แต่
าก ั น้างาน ามารถแ ดงข้ ดี ข้ จากัด และแ ดงใ ้เ ็นได้ า่ ากมคี าม
พยายาม งู ก ่า จะมโี กา าเร็จมากก า่ คน นื่ ากลูกน้ งเ น็ ภาพจริง า่ เปน็
เช่นนน้ั ย่ มเกิดผลต่ การเปลีย่ นแปลงทั นคตไิ ด้

ภาพท่ี 2.6 แ ดงการเปลีย่ นแปลงทั นคติ

26 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

2.11 อารมณ์กับการทางานในองค์การ

ารมณ์กับการปฏบิ ตั ิงาน (Working Emotion) เป็น ่ น นึ่งทมี่ คี าม
เก่ยี ข้ งกบั การทางาน ารมณ์ ามารถเปลย่ี นแปลงไดต้ ล ดเ ลาท้ังทางบ กและ
ทางลบ ามารถเปน็ ตั กระต้นุ ใ เ้ ปน็ ไปตาม ารมณ์ ณ ขณะน้ันๆ ากบุคคลนัน้
กาลังมี ารมณ์ดี กจ็ ะ ง่ ผลใ เ้ กดิ ค ามกระตื รื ร้น มคี ามต้งั ใจ และท่มุ เทในการ
ทางาน แต่ าก ยใู่ นภา ะที่ ารมณไ์ ม่ดี ่ เ ่ีย น้ิ งั มดกาลงั ใจ การทางาน
ก็จะตกลง ถดถ ยลงไปด้ ย

ในขณะท่ี ารมณ์มผี ลต่ ค ามรู้ กึ และ ง่ ผลต่ พฤตกิ รรม ไม่ ่าจะช่ ง
ระยะเ ลาท่ี นั้ รื ยา กต็ าม ก็จะมผี ลต่ การทางานและภาพโดยร มข งตนเ ง
ต่ การทางานใน งคก์ ารไมม่ ากกน็ ้ ย ดังน้นั ผบู้ ริ าร ั นา้ งานจะต้ ง ร้างเ รมิ
บรรยากา แ ่งการทางานทเี่ มาะ ม เพ่ื การปรบั ารมณข์ งบคุ ลากรใ ้ ยใู่ น
ทางบ กต่ การทางาน

ตารางท่ี 2-2 แ ดงอารมณแ์ บบตา่ งๆ ทเี่ กดิ ข้นึ ในองค์การ

วติ ก หมายถึง การนาจิตใจ
ปัจจุบนั เขา้ สู่อดีต

กงั วล หมายถึง การนาจิตใจ
ปัจจุบนั เขา้ สู่อนาคต

วติ กกงั วล จึงเป็นการไม่อยู่ ยา่ งไรก็ตาม ารมณ์ (Emotion) ค ามรู้ ึกตา่ งๆ าจมผี ลในช่ ง

กบั ปัจจุบนั ขณะ นึ่ง และ าจ ายไปในช่ งเ ลา น่ึง แต่เม่ื ร มเปน็ ทั นคตแิ ล้ ย่ มคง ยู่

ภายในใจเปน็ ระยะเ ลานาน เชน่ นาย ก. ไดร้ บั คา ่ังใ ้เล่ื นตาแ น่งจากพนกั งาน
ตณั หา (Craving) หมายถึง ขาย ไปเปน็ ั น้าทมี ขายข งบริ ทั ดังนัน้ นาย ก. ซงึ่ าจเคยมีทั นคติในเรื่ ง
ความทะยานอยาก
ราคะ (Passion) หมายถึง ความ การเลื่ นตาแ นง่ งาน ่าเป็น ิง่ ทดี่ ี เนื่ งจากมกี ารรบั รู้ ค ามเชื่ ค ามรู้ ึก ร ม
ติดใจในอารมณ์ปรารถนา เป็นทั นคตทิ ี่ดตี ่ การไดเ้ ล่ื นตาแ น่ง และเมื่ ไดเ้ ล่ื นตาแ นง่ นาย ก. จะมี
ารมณด์ ใี จ แช่มชื่นใจ ม ัง ซึง่ เปน็ ารมณ์ในระยะเ ลา ัน้ ๆ และ นับ นนุ

27 | บทที่ 2 ทศั นคติ

ทั นคตเิ ดมิ ใ ม้ ากขน้ึ ทั นคติยงั คง ยตู่ ดิ ไปและนานก ่าในเร่ื งการเลื่ นตาแ น่ง
งานเป็น ง่ิ ทด่ี ีในการทางาน

2.12 ทั นคตกิ ับแน ทางการจัดการทรัพยากรมนุ ย์

การบริ าร งคก์ ารทม่ี ปี ระ ิทธิภาพ ผู้บริ ารจาเป็นต้ งเขา้ ใจแน
ทางการบริ ารทรัพยากรมนุ ย์ทดี่ ี โดยต้ งเข้าใจพ้นื ฐานข ง งิ่ ท่มี งเ ็นใน
งคก์ าร ที่ ามารถ าคาต บและเขา้ ใจได้ง่าย ร มถงึ ง่ิ ทม่ี งไม่เ น็ ซ่ นเร้น
ภายในจิตใจ ซึ่งเปน็ เร่ื งละเ ยี ด ่ นท่จี ะต้ งทาค ามเข้าใจด้ ย

ภาพที่ 2.7 แ ดงการบริ ารทรพั ยากรมนุ ย์ กับ ่งิ ทมี่ องเ น็ และมองไมเ่ ็นในองค์การ

การท่ีบคุ ลากรแ ดง ก รื ไม่แ ดง กจากภายในใจตนเ ง จะ ง่ ผล
ต่ การทางานทางบ กและทางลบไมม่ ากกน็ ้ ย ากบางครงั้ ทเ่ี ปน็ ทางลบแต่ไม่
่งผลกระทบมาก ก็ าจไมเ่ ป็นปญั าข ง งค์การ แต่ ากมผี ลกระทบมาก จาเป็น
ย่างยิ่งที่ผู้บริ ารต้ งดาเนนิ การแกไ้ ขและช่ ยเ ลื ปัญ าท่ี าคญั ทกี่ ่ ใ ้เกิด
พฤตกิ รรมทไ่ี มพ่ งึ ประ งคใ์ น งค์การ าจมาจาก าเ ตุ ดังน้ี

1) การขาดทัก ะในการทางาน (Lack of Skill) ่ นใ ญ่พนักงานที่เข้าใ ม่
รื ผูท้ ต่ี ้ งเปลีย่ นแปลง ่ นงานต่างๆ เม่ื ขาดทัก ะ ก็ าจเป็น าเ ตทุ ี่เบ่ื
งาน ไมช่ บงาน รื ข ลา กได้

2) พนักงานมที ั นคติในทางลบตอ่ องคก์ าร (Lack of Positive Attitude)
พนักงานท่มี ที ั นคตทิ ีไ่ ม่ดีในดา้ นใดด้าน นง่ึ เก่ยี กับ งค์การและไมไ่ ดร้ บั ค าม

28 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

2.13 รปุ กระจ่าง ข้ มูลทถ่ี กู ต้ ง และแกไ้ ข กจ็ ะตดิ ยูใ่ นใจและไม่ทมุ่ เทใ ก้ ับ งคก์ าร
รื เป็นปฏิปกั ต์ ่ งคก์ ารได้

3) พนกั งานฝา่ ฝนื กฎระเบียบ (Rule Breaking) การฝาุ ฝนื กฎระเบยี บข ง
พนักงาน ากมีการทา ยู่เ ม ๆ ย่ ม ง่ ผลต่ ประ ทิ ธภิ าพในการทางานและ
ค ามซ่ื ตรงได้

4) ปัญ า ่ นบุคคล (Personal Problems) การท่ีบุคลากรแตล่ ะคนมปี ญั า
่ นตั ท่ีไมเ่ มื นกนั ากเป็นปญั าเล็กน้ ย มีทางแก้ไข รื ามารถ
แยกแยะค ามเ มาะ มได้ กจ็ ะไม่ ง่ ผลกระทบต่ การทางาน แต่ ากมีปัญ า
นกั และมผี ลกระทบต่ จิตใจข งบุคลากรคนนน้ั ๆ ยา่ งมาก จะ ่งผลถึงค าม
ทุม่ เท ประ ทิ ธภิ าพ และคณุ ภาพข งงานท่ีทาใ ้แก่ งค์การได้มาก

ดังนัน้ เมื่ เกดิ ปญั าใน งค์การ การบริ ารทรัพยากรมนุ ยล์ กั ณะ
ต่างๆ ามารถช่ ยแกป้ ัญ าใ ้การดาเนนิ การข ง งคก์ ารเป็นไปตามทีพ่ ึงประ งค์
ลักการพืน้ ฐานในการบริ ารทรพั ยากรมนุ ย์ดงั กล่า ไดแ้ ก่

การฝกึ บรมพนกั งาน
การ ื่ ารนโยบาย กฎ ระเบยี บข ง งคก์ ารทช่ี ดั เจน
มกี ระบ นการช่ ยเ ลื ใ ค้ าแนะนาพนักงานในการทางาน
ใ ้โ กา ในการ ร้างค ามกา้ นา้ ในการทางาน
ใ ้ค ามมัน่ คงในการจ้างงาน
มีระบบคดั เลื กพนกั งานท่ีมปี ระ ทิ ธิภาพ
เปิดโ กา ใ ้บคุ ลากรแ ดงค ามคิดเ ็น เพื่ การปรบั ปรุงการทางาน
ใ โ้ กา พนกั งานมี ่ นร่ มในการ างแผน เพ่ื ค าม าเรจ็ ข ง งคก์ าร
ข คาแนะนา ข้ เ น แนะทั่ ไปจากพนักงาน

ในบทนไี้ ดใ้ ข้ ้ มลู ในแงม่ มุ ข งทั นคติข งบคุ คล งค์ประก บข ง
ทั นคติ ทมี่ ผี ลกระทบภายใต้จติ ใจ ค ามคิด และพฤตกิ รรมข งบคุ คล ที่ ่งผลต่
การทางาน และประ ิทธภิ าพในการทางานท้ังทางบ กและทางลบ ดงั นนั้ งค์การ

29 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

คาถามทา้ ยบท จะต้ งมกี ารบริ ารทรัพยากรมนุ ยท์ ่ีมีประ ทิ ธภิ าพ เพื่ ใ ้การบริ ารกลมุ่ คนใน
งค์การใ ้ ามารถมีทั นคตทิ ดี่ ตี ่ งค์การและการทางานภายใน งค์การ เพ่ื ผล
ต่ ประ ิทธิภาพข ง งคก์ ารเปน็ ทต่ี งั้

1. เ ตใุ ดทั นคติจึงมีค าม าคญั กับพฤติกรรม งค์การ?
2. ทั นคติมี งค์ประก บ ยา่ งไร?
3. ทั นคตมิ คี ณุ ลกั ณะ ยา่ งไรบา้ ง?
4. ทั นคตมิ กี ารก่ ตั ได้ ยา่ งไร?
5. ประเภทข งทั นคตขิ งบคุ คลท่ีเกีย่ ข้ งกบั พฤติกรรมใน งคก์ ารมี ะไรบา้ ง?
6. ทั นคตมิ คี าม มั พันธก์ ับค่านยิ ม ยา่ งไร?
7. ทั นคตมิ ผี ลต่ พฤติกรรมข งบุคคล ยา่ งไร?
8. ทั นคติมกี ารเปลยี่ นแปลงได้ ย่างไร?
9. ทั นคตมิ ีค าม มั พนั ธ์กบั ารมณแ์ ละพฤติกรรม ย่างไร?
10. การจัดการทรพั ยากรมนุ ย์มคี ามเกย่ี ข้ งกับทั นคติ ยา่ งไร?
11. ท่านมีค ามเ ็น ยา่ งไร กบั คากลา่ ท่ี ่า “ทั นคติ คื ทกุ ย่างข งค ามคดิ

บุคคล” ธิบายพร้ มยกตั ย่างประก บ?
12. ากท่านเปน็ ั นา้ งาน และพบ ่านาย ก ตาแ น่งเ มยี นทั่ ไป าเร็จ

การ กึ า ป.6 ไมพ่ ยายามเรยี นรู้ เก็บตั ไมม่ เี พื่ นและ ติ กกงั ลง่าย ท้ังมี
ปัญ าเกีย่ กบั การได้ยิน ท่านจะใชค้ ามรเู้ กยี่ กับพ้นื ฐานทางทั นคติ
เิ คราะ ์นาย ก ย่างไร?
13. ากท่านเปน็ ผู้จดั การโรงงานผลติ นา้ ้ม ที่ต้ งการนาเทคโนโลยีมาใชแ้ ทน
พนักงานในกระบ นการผลติ ท่านคดิ ่าจะมผี ลต่ ทั นคตขิ งพนักงาน รื ไม่
ย่างไร? ธบิ ายพร้ มยกตั ยา่ งประก บ?

30 | บทท่ี 2 ทศั นคติ

3.1 บทนา บทท่ี 3 ค่านยิ ม
3.2 ทม่ี าของค่านยิ ม (Values)

คา่ นยิ ม (Values) มคี าม าคญั ตอ่ ิถีชี ิตของบุคคล เป็นพ้นื ฐานและ
กรอบค ามคดิ จติ ใจ เปน็ ค ามเชอ่ื รือค ามรู้ ึกนึกคดิ ของบคุ คล ทมี่ ีระยะเ ลาใน
การ ัง่ มยา นาน ฝังรากลึกจนเปน็ แน ทางในการดารงชี ติ ค่านยิ มจะกา นด
แน ทาง รอื กรอบในการดาเนนิ ชี ิตประจา นั ของบคุ คล ซึ่งอาจมที งั้ ที่ดี รอื ไมด่ ีได้
คา่ นยิ มอาจร มถงึ ดุลยพนิ จิ ตา่ งๆ โดยมกั เป็นทบี่ คุ คลในกลมุ่ มีค ามเ น็ เ มอื น รอื
ใกล้เคยี งกัน ค่านยิ มของแตล่ ะบุคคลไม่เ มือนกัน มรี ปู แบบท่ีมีอยู่ในจติ ใจของแต่
ละบุคคล แม้ ่ามีค าม อดคล้อง รือใกล้เคยี งกับกลุ่มของตนกต็ าม อาจมีค าม
แตกต่างใน 2 ดา้ น ได้แก่ ลัก ณะของเนื้อ า (Content) า่ ค ร รอื ไม่ค รทาอะไร
อะไรถูก รอื อะไรผดิ อะไรดี รือไมด่ ี อะไรต้องการ รอื ไมต่ ้องการ ทมี่ ีค าม
แตกต่างกันไดใ้ นเนอ้ื า และค ามเข้มข้น (Intensity) ท่ี มายถึงระดับของค่านิยม
า่ มาก รือนอ้ ย ดี รอื ไม่ดี เ มาะ ม รือไมเ่ มาะ ม ซึ่งแตล่ ะบคุ คลมรี ะดบั ที่
แตกต่างกนั คา่ นิยมท่ีแตกต่างกันของบคุ คล จะกา นดพน้ื ฐานของการประเมิน ่งิ
ต่างๆ ทีต่ า่ งกนั

คา่ นิยมเปน็ ดุลยพนิ ิจ ่ นบุคคลในการกา นดค ามคิดเ น็ ทางบ ก รือ
ทางลบ เปน็ ตั กา นดพน้ื ฐานในการกระทา ่งิ ตา่ งๆ ที่เกิดจากการ ั่ง มจาก
ภาพแ ดลอ้ มที่เจริญเติบโต การเปลยี่ นแปลงของช่ งชี ิต ครอบครั ัฒนธรรม
ังคม และรปู แบบขององคก์ ารท่ีอา ยั อยู่ การก่อตั ของคา่ นิยม เกดิ ข้นึ มากในช่ ง
ัยเด็กและ ยั ร่นุ มกั เกดิ จากการอบรมเลย้ี งดู ปลูกฝงั จากครอบครั และ งั คมรอบ
ขา้ งเปน็ ลกั จนกลายมาเปน็ พนื้ ฐานคา่ นิยมของตนเองในท่ี ุด

ค่านยิ ม เกิดจากประ บการณท์ ีแ่ ตกตา่ งกันของแตล่ ะบคุ คล เกดิ จากการ
ตร จ อบ ยอมรบั และประเมินผลออกมาเปน็ คา่ นยิ มของตนเอง แมก้ ลุม่ คนทีอ่ ยู่ใน
ังคมเดยี กนั ัฒนธรรมเดยี กัน อาจมีค่านิยมทแ่ี ตกตา่ งกันได้ ค่านิยมของบคุ คลที่
เกดิ ข้นึ ในยคุ มัยและช่ งอายทุ ่ีแตกตา่ งกนั จะมีค ามแตกต่างกัน ซงึ่ จะ
เปลี่ยนแปลง ภา การณ์ ่งิ แ ดลอ้ มอย่างตอ่ เนอ่ื งไดอ้ ีกด้ ย คา่ นยิ มของบุคคล

31 | บทที่ 3 คา่ นิยม

ามารถเปลยี่ นแปลงไดจ้ ากการเพิ่มพนู ของประ บการณ์ ค ามรู้ ุฒิภา ะทาง
อารมณแ์ ละจติ ใจ ใ ม้ กี ารปรบั เปลยี่ นคา่ นิยมได้ในแต่ละช่ งชี ิตของตนเอง ดงั จะ
เ น็ ได้ ่าในโลกปจั จบุ นั ทม่ี กี ารเปลยี่ น งิ่ ตา่ งๆ ท่ีร ดเร็ ขนึ้ การเรียนรแู้ ละ
ประ บการณ์ จากแ ลง่ ตา่ งๆ มมี ากขนึ้ ดงั นน้ั การ ัง่ ม ิ่งต่างๆ ทจ่ี ะเป็นค่านยิ มก็
จะมไี ดม้ ากขึ้นและร ดเร็ ข้ึนด้ ย กระบ นการของคา่ นยิ มของบุคคลจะเกดิ จาก
การที่บุคคลมคี ามตอ้ งการ รือค ามจาเปน็ ที่จะตอ้ งเรยี นรูอ้ ยา่ งใดอย่าง นง่ึ จน
กลายมาเปน็ ค าม นใจ งิ่ นน้ั ๆ เมื่อมกี าร ัง่ มระยะเ ลา นึง่ มีการกระตุ้นเตือน
ภายในใจจนเป็นทยี่ อมรับ และค ามนยิ มและเชื่อในคุณคา่ จะปรับเปล่ยี นเป็น
คา่ นิยมในท่ี ุด

ค่านิยมโดยทั่ ไป มาจากพนั ธุกรรมและ ง่ิ แ ดลอ้ ม คา่ นิยมจาก
พันธุกรรม มายถึงค่านิยมทเ่ี กดิ จากการรับรใู้ น ยั เยา ์ เกดิ จากการ ัง่ อนอบรม
จากบดิ า มารดา ญาตแิ ละบคุ คลแ ดลอ้ ม ทใี่ ้ข้อมูลจนกลายเปน็ พนื้ ฐานท่ี าคญั
เปน็ ค่านยิ มของตน อยา่ งไรก็ตาม คา่ นิยมทไี่ ดเ้ รยี นร้แู ละมีประ บการณใ์ มๆ่ กจ็ ะ
เกดิ ขึ้นเม่อื เติบโตข้ึน ได้อยูใ่ นกลมุ่ คน งั คมต่างๆ มากขนึ้ ค่านิยมแบบน้เี รียก ่า
ค่านยิ มจาก งิ่ แ ดล้อม คา่ นยิ มจาก ง่ิ แ ดล้อม อาจมี ่ นเปลีย่ นแปลงในบางเร่อื ง
ท่เี ปน็ คา่ นยิ มจากพนั ธกุ รรมได้ ากตนเองมแี น โน้มท่ีจะยอมรบั ข้อมลู ใ ม่นั้น เช่น
การไดเ้ กดิ ในครอบครั และ งั คมเก ตรกรรม ลอ่ ลอมใ ม้ ี ิถชี ี ิตและคา่ นิยมท่ี
อยากจะเป็นเก ตรกร แตเ่ มอ่ื ไดร้ บั ข้อมูล ค ามรู้ เข้า ังคมและมีการ กึ า ทาใ ้
เกิดคา่ นิยมทจี่ ะนาค ามรเู้ พื่อพัฒนาธุรกจิ ใ ม่ๆ นอกเ นอื จากการเป็นเก ตรกรท่ี
มคี ่านิยมเดิม เปน็ ตน้

ภาพที่ 3.1 แ ดงค าม มั พนั ธ์ของคา่ นิยมและทั นคติ

32 | บทท่ี 3 คา่ นิยม

3.3 ค าม าคญั ของการ ึก าคา่ นยิ ม
การ ึก าเกี่ย กบั คา่ นยิ มมคี าม าคญั อย่างยิง่ เพราะคา่ นยิ มเป็นพนื้ ฐาน

ของบุคคลที่นาไป คู่ ามเข้าใจของพฤตกิ รรม เมื่อเขา้ ใจมลู ฐานทีม่ าของพฤตกิ รรม
ย่อมจะทาใ ้เขา้ ใจการ ่งเ รมิ รัก า รอื การปรบั พ้ืนฐานของพฤตกิ รรมได้ดยี ิง่ ขึน้
การ กึ าเกย่ี กบั คา่ นยิ ม ามารถ รุปประโยชนไ์ ด้ 2 ประการท่ี าคัญ ไดแ้ ก่
คา่ นยิ มเปน็ พืน้ ฐานของทั นคติและการจูงใจ และ ค่านิยมมีอิทธิพลต่อการรับรู้
ดงั นี้

ภาพที่ 3.2 แ ดงทมี่ าของค่านยิ มและค าม มั พันธร์ ะ ่างค่านิยม การจงู ใจ และการรบั รู้

3.3.1 ค่านิยมเปน็ พน้ื ฐานของทั นคติและการจูงใจ
เมือ่ การ ึก าค่านยิ มทาใ ท้ ราบแน ทางเกีย่ กับทั นคติ และการจงู ใจ

ของบุคคลน้ันๆ กจ็ ะทาใ เ้ ขา้ ใจพน้ื ฐานแน ทางของทั นคติ และ ิธกี ารจงู ใจที่
เ มาะ มตอ่ บุคคลน้ันตามมา
3.3.2 คา่ นิยมมีอทิ ธิพลต่อการรบั รู้

การรบั รู้ของบคุ คล จะเปิดรับ รือไมเ่ ปดิ รบั ข้อมลู การรบั รชู้ ้า รือเร็
รือมีกระบ นการรบั รรู้ ปู แบบใด ค่านยิ มจะเป็นปัจจยั พ้ืนฐาน ทั้งน้ี การ กึ า
เกย่ี กบั คา่ นิยมทาใ ท้ ราบพืน้ ฐานทั นคติ กระบ นการจูงใจ การรบั รู้ ของแต่ละ
บุคคลทอ่ี าจเ มอื นกนั รอื แตกต่างกันได้ของแต่ละบคุ คลทเี่ กดิ จากคา่ นิยมที่มี

33 | บทท่ี 3 ค่านิยม

3.4 ประเภทของค่านิยม ประ บการณ์แตกตา่ งกันไป ดังนนั้ องคก์ าร ามารถเขา้ ใจพื้นฐานคา่ นยิ มเ ลา่ นเ้ี พ่ือ
ปรบั ใ ้เข้ากบั บคุ ลากรขององคก์ ารทมี่ ีกลุม่ คน ลาก ลายค่านิยมอยา่ งเ มาะ ม
Milton Rokeach ต่อไป
พ. . 2461-2531
ค่านิยม ตามแน คิดของมลิ ตัน โรเคียช (Milton Rokeach) ได้ กึ าและ
จาแนกคา่ นิยม ออกเปน็ 2 ประเภท คอื ค่านิยมท่เี ปน็ จดุ มายปลายทาง
(Terminal Values) ประกอบด้ ยค่านยิ ม ่ นบคุ คล 18 ดา้ น ซง่ึ มายถงึ ค าม
ต้องการ ุดทา้ ยทคี่ าด า่ จะได้รับ เป็นทีต่ ้องการ ูง ดุ ของชี ติ และ คา่ นยิ มที่เป็น
เครอ่ื งมอื (Instrumental Values) มายถึงกลมุ่ พฤตกิ รรมทเี่ ปน็ นทางนาไป ู่
เปา้ ประ งคท์ ่ีต้องการของชี ติ ท่จี ะทาใ ป้ ระ บผล าเรจ็ ได้ จะเปน็ ตั กรอบ
เครือ่ งมอื เพื่อใ น้ าไป ่เู ป้า มายที่ต้องการดังกลา่

ตารางที่ 3-1 แ ดงค่านยิ มตามแน คดิ ของมลิ ตัน โรเคยี ช (Milton Rokeach)

ค่านิยมทเ่ี ปน็ จุด มายปลายทาง คา่ นยิ มทเ่ี ป็นเครื่องมือ

(Terminal Values) (Instrumental Values)

1) ชี ิตมคี าม ขุ (ชี ิต มบรู ณ์ ม่นั คง) 1) ทะเยอทะยาน (ค ามม่งุ มน่ั ปรารถนา

2) ชี ิตทตี่ ืน่ เตน้ (ชี ิตทปี่ ลุกเร้า กระตอื รอื ร้น) ค าม าเร็จใน ิ่งทมี่ ัง่ งั )

3) ค ามรู้ ึกท่จี ะประ บผล าเรจ็ ( นับ นุน ่งเ รมิ 2) ใจก ้าง (เปดิ รบั กับเรอ่ื งตา่ งๆ)

กระตุ้นเตือนโดยตลอด) 3) ามารทาได้ (มีประ ิทธิภาพ มอี านาจ)

4) โลกแ ง่ ค าม งบ ุข (ปรา จากค ามขัดแยง้ และ 4) เบกิ บานใจ (ชืน่ บาน ออ่ นโยน ร่าเรงิ )

งคราม) 5) ะอาด (ระเบียบ ระบบ เรียบร้อย)

5) โลกท่ี ยงาม (ค ามงามตามธรรมชาติ และ ลิ ปต่างๆ) 6) กาลังใจ (ยืน ยดั ต่อค ามเชอ่ื )

6) ค ามเ มอภาค (ค ามเท่าเทยี มกนั ของทกุ คน) 7) ร้จู กั ใ อ้ ภยั (เตม็ ใจทจี่ ะยกโท )

7) ค ามปลอดภัยของครอบครั (ค าม งบ ุขและปลอดภยั 8) ช่ ยเ ลอื ( นับ นนุ ใ ค้ ามร่ มมอื )

ของคนท่ีรัก) 9) ซอื่ ัตย์ (จรงิ ใจ ไ ้ใจ)

8) เ รภี าพ (อิ รภาพ ไม่ข้นึ ต่อใคร) 10) ช่างจนิ ตนาการ (กล้าคดิ รา้ ง รรค)์

9) ค าม ขุ (ค ามอิ่มเอบิ ใจ) 11) ไมข่ ึน้ กบั ใคร (เป็นเอกเท พ่ึงตนเอง)

10) ค ามกลมกลนื ภายใน (ปรา จากค ามขัดแยง้ ภายในใจ) 12) มปี ฏิภาณ (เฉลยี ฉลาด ไตรต่ รอง)

11) ค ามรกั (ค าม นิท นมทางเพ และทางใจ 13) มเี ตมุ ผี ล (มเี ตผุ ล ลักการ)

34 | บทที่ 3 คา่ นิยม

ตารางท่ี 3-1 (ตอ่ ) แ ดงคา่ นยิ มตามแน คดิ ของมลิ ตัน โรเคียช (Milton Rokeach)

คา่ นยิ มท่ีเป็นจุด มายปลายทาง ค่านยิ มท่ีเป็นเคร่อื งมือ

(Terminal Values) (Instrumental Values)

12) ค ามปลอดภยั ของชาติ (ค าม งบ ขุ และม่ันคงของชาติ) 14) นา่ รกั (อ่อนโยน อ่อนนอ้ ม ใ ค้ ามรกั )

13) ค ามยนิ ดีปรีดา (ค าม นุก นาน ผอ่ นคลาย ร่นื เรงิ ) 15) เชอื่ ฟงั (ทาตาม น้าที่ เคารพ)

14) ค ามพน้ ทุกข์ (ชี ติ ที่ปลอดภัย เปน็ นริ ันดร์) 16) ภุ าพ (มีมารยาท)

15) ค ามนับถือตนเอง (ค ามเคารพ ช่ืนชมตนเอง) 17) รบั ผิดชอบ (พงึ่ พาได้ ไ ใ้ จได้)

16) การ านกั ถึง งั คม (การช่นื ชม ง่ เ รมิ ังคม) 18) ค บคุมตนเอง (อดกลนั้ มน่ั คง

17) ค ามเปน็ มติ รแท้ (ค าม นิท นม การเชื่อใจ) ทางอารมณ)์

18) ค าม ขุ ุม รอบคอบ (ค ามม่นั คงทางอารมณ์แบบผูใ้ ญ่

และมปี ระ บการณ์)

จากการยอมรับของทฤ ฎีค่านิยมของมลิ ตัน โรเคยี ช ทเ่ี ปน็ ท่ยี อมรบั โดย
ก ้าง ามารถนามาประยกุ ตใ์ นการ ิเคราะ ค์ ามเ มือน รอื แตกตา่ งของคา่ นิยมที่
เป็นจุด มายปลายทาง และค่านยิ มทีเ่ ปน็ เครือ่ งมือ เม่อื นามาใ ้กลมุ่ คนท่มี ีพน้ื ฐาน
ประ บการณ์แบบเดยี กนั รอื อาชีพเดีย กันจะเรียงลาดบั ค าม าคญั ของ 18 ขอ้
ใกล้เคยี งกัน แต่ ากนาไปทด อบกบั กลุ่มใ ม่ทม่ี ลี ัก ณะประ บการณ์และอาชีพท่ี
ไมเ่ มอื นกนั อกี กลมุ่ นง่ึ จะมีค ามแตกต่างกนั ูง

การ ึก าค ามแตกต่างกันของคา่ นยิ มในรูปแบบของมิลตนั โรเคียช

(Milton Rokeach) ท่ีเป็นท่ยี อมรบั แตเ่ ป็นการ รปุ ประเภทของคา่ นยิ มดา้ นตา่ งๆ
ถึง 18 ดา้ นด้ ยกัน นักทฤ ฎชี ื่อแอลพอรท์ (Gordon W. Allport) ได้ รุปคา่ นยิ ม
ใ มเ่ ป็นลกั ณะกลมุ่ ออกเปน็ 6 ประเภทด้ ยกนั ดงั นี้

Gordon W. Allport 1) ค่านิยมทางทฤ ฎี (Theoretical Values) มายถึง ค่านยิ มที่ใ ค้ าม าคญั
พ. . 2440-2510 กบั ลกั ค ามเปน็ จริงท่ี ามารถอธบิ ายไดโ้ ดยเ ตผุ ล ทฤ ฎี การพิ จู น์ค าม

จรงิ ก่อนท่ีจะออกมาเป็นค ามเชอ่ื รือพฤติกรรมใดๆ
2) คา่ นยิ มทางเ ร ฐ า ตร์ (Economic Values) มายถึงคา่ นยิ มที่มุง่ เน้น

ค ามเป็นไปได้ ค ามคุม้ คา่ และการประ ยดั ในการดาเนนิ การ
3) คา่ นยิ มทีเ่ กีย่ กบั ค ามงาม (Aesthetic Values) มายถึงคา่ นิยมที่

เก่ีย ขอ้ งกบั ลิ ปะ ค าม ยงาม ค ามอ่อนโยน และค ามเปน็ ระเบียบแบบ
แผนต่างๆ

35 | บทที่ 3 คา่ นิยม

4) ค่านยิ มทาง งั คม (Social Values) มายถึงค่านิยมท่มี ุ่งท่ีค าม มั พันธ์
มิตรภาพ ังคม ค ามรกั คุณค่าของค ามเป็นกลุ่ม มาชกิ ค ามเปน็ นา้ นงึ่
ใจเดยี กัน ท่ีอาจคานงึ ถึงเ นือเ ตุผล

5) คา่ นิยมทางรัฐ า ตร์ (Political Values) มายถึงค่านยิ มทมี่ งุ่ เนน้ ทกี่ ารยก
ยอ่ งค ามมีอิทธพิ ล อานาจ ค ามเป็นผู้นา ทงั้ ทีเ่ ปน็ ทางชอบธรรม รอื ไม่ชอบ
ธรรม

6) คา่ นิยมทาง า นา (Religions Values) มายถึงคา่ นยิ มทีเ่ กดิ จากค ามเชอ่ื
รทั ธา ใน า นา จารีต ประเพณี ท่ีเกิดขน้ึ ใน ังคมต่าง ๆ

คา่ นยิ มทัง้ 6 ด้านนถ้ี งึ นามาทด อบกบั กล่มุ คนทม่ี ปี ระ บการณแ์ ละ
อาชีพเ มือนกันจะนิยมที่จะใ ้ค าม าคญั ตามลาดบั ใกล้เคยี งกัน แต่ ากมี
ประ บการณ์และอาชพี ท่แี ตกต่างกันกจ็ ะไดล้ าดับทค่ี ่อนข้างจะแตกต่างกนั
เช่นเดีย กับประเภทคา่ นยิ มของมลิ ตนั โรเคยี ช เชน่ เดยี กนั

3.5 การ เิ คราะ ์ค่านิยม

ผลจากการ ิเคราะ ค์ ่านยิ มของบคุ คลทาใ เ้ กิดค ามเขา้ ใจพ้นื ฐาน รือ
รปู แบบของพฤติกรรมของบคุ คลตา่ งๆ ทมี่ ีค ามแตกตา่ งกัน เม่อื มีการ ิเคราะ ์
ค่านยิ มแล้ ามารถแยกกลมุ่ คนทชี่ ัดเจน และ ามารถเขา้ ใจ ปรบั รอื พัฒนา
พน้ื ฐานของคา่ นยิ มแตล่ ะกลุ่มได้ การ เิ คราะ ์ค่านยิ ม (Values Analysis)
ประกอบด้ ยประเภทของคน 7 กลุ่ม ไดแ้ ก่ กลุม่ คา่ นยิ มไมร่ บั รตู้ นเองและผอู้ ่นื
ค่านิยมไม่เป็นตั ของตั เอง คา่ นยิ มยกย่องเชอ่ื มนั่ ม่ันตนเอง คา่ นยิ มใจแคบยึดตดิ
ตั เอง คา่ นิยมชอบแขง่ ขันแ ง า ค่านยิ มใ ้ค าม าคญั กับ งั คม และคา่ นิยม
ยอมรบั ค ามแตกต่าง ดงั นี้

3.5.1 กลมุ่ คา่ นิยมไมร่ บั ร้ตู นเองและผู้อ่นื

กล่มุ ค่านิยมไมร่ ับรตู้ นเองและผ้อู น่ื (Reactive Values) บคุ คลกลมุ่ นีจ้ ะ
เปน็ กลมุ่ ทไ่ี ม่รบั รู้ทง้ั ตนเองและผู้อน่ื จะตอบ นองค ามต้องการพ้ืนฐานเช่น ค าม
ิ ร้อน นา ค ามเจบ็ ป ด เป็นต้น ซ่ึงจะเปน็ กลมุ่ ของเด็กทารกแรกเกิด ซงึ่ จะไม่
มีผลตอ่ กลมุ่ บุคคลในองค์การ

36 | บทท่ี 3 ค่านิยม

ภาพที่ 3.3 แ ดงผลการ เิ คราะ ์คา่ นยิ มบุคคล จากประเภทของคน 7 กลุ่ม

3.5.2 กลมุ่ ค่านิยมไมเ่ ปน็ ตั ของตั เอง

กล่มุ ค่านิยมไม่เปน็ ตั ของตั เอง (Tribalistic Values) บคุ คลที่มีลกั ณะ
ค่านิยมประเภทน้ี จะข้ึนตรงกบั อทิ ธิพลของบคุ คลอื่น ไมเ่ ปน็ ตั ของตั เอง ตกอยู่
ภายใตอ้ ิทธพิ ลของกลุม่ ขนบธรรมเนยี ม ประเพณีนิยม ากอยใู่ นองคก์ ารกจ็ ะอยู่
ภายใตอ้ านาจของฝา่ ยบริ ารอย่างมาก ขาดค ามเชื่อม่นั ในตนเองในเร่ืองตา่ งๆ

3.5.3 กลุ่มค่านยิ มยกย่องเชอื่ ม่นั มัน่ ตนเอง

กลุม่ ค่านยิ มยกยอ่ งเชื่อมน่ั มนั่ ตนเอง (Egocentrism Values) บคุ คล
ประเภทน้จี ะมีพน้ื ฐานของค่านยิ มช่นื ชม ยกย่องของตนเอง ูงมาก เชือ่ มนั่ ในตนเอง
ในทกุ เร่ืองมากเกนิ ไป จะมลี ัก ณะของค ามก้า ร้า ใฝ่ าอานาจ และเผด็จการ

3.5.4 กลมุ่ ค่านยิ มใจแคบยึดตดิ ตั เอง

กลุ่มคา่ นยิ มใจแคบยดึ ติดตั เอง (Conformity Values) บคุ คลประเภทน้ี
จะมคี า่ นยิ มแบบปดิ ตามแบบแผนของตนเอง ไมเ่ ปิดก ้าง ใจแคบ ไมม่ ีค ามอดทน
ตอ่ งิ่ รอบข้างและผ้อู ื่น มกี ฎเกณฑแ์ ละแบบแผนของตนเอง ชอบทจ่ี ะโนม้ น้า ใ ้
ผู้อน่ื เ น็ ด้ ยกับตนเอง แต่ไมย่ อมรับผทู้ ม่ี ีคา่ นยิ มตา่ งจากตน

37 | บทท่ี 3 คา่ นิยม

3.5.5 กลมุ่ คา่ นยิ มชอบแขง่ ขันแ ง า

กลมุ่ คา่ นยิ มชอบแขง่ ขันแ ง า (Manipulate Values) บคุ คลกลมุ่ น้มี ี
คา่ นยิ มชมชอบในการแขง่ ขัน ชี ติ อยู่ได้ด้ ยการแข่งขนั เ าะแ ง า การยอมรบั
การชนะ และการได้รับ ถานภาพในดา้ นตา่ งๆ ที่ ูงขึน้ เรอ่ื ยๆ ไม่ชอบอยูน่ ง่ิ

3.5.6 ใ ้ค าม าคญั กบั ังคม

กลุม่ คา่ นิยมใ ค้ าม าคัญกบั งั คม (Sociocentric Values) บุคคลกลุม่
นม้ี ีค่านยิ มทใ่ี ค้ าม าคญั กบั ค าม มั พนั ธ์กบั กลุ่ม การคบคา้ มาคม มุ่งเ รมิ รา้ ง
ค าม มั พันธ์เ นือการเอาชนะ รอื การแข่งขัน เปดิ ก า้ ง พร้อมท่ีจะ ร้าง
ค าม มั พันธ์ ลัก ณะของคา่ นยิ มแบบนี้มกั จะเขา้ กนั ไมไ่ ดก้ ับกลุ่ม Conformity
และ Manipulate

3.5.7 กล่มุ คา่ นยิ มยอมรบั ค ามแตกตา่ ง

กล่มุ ค่านยิ มยอมรบั ค ามแตกต่าง (Existential Values) กลมุ่ บุคคลทีม่ ี
คา่ นยิ มการยอมรับค ามแตกตา่ งของค่านิยมของบคุ คลลัก ณะตา่ งๆ มีค ามอดทน
ตรงไปตรงมา กลา้ แ ดงค ามคดิ เ ็นลัก ณะข านผา่ ซาก แม้แตน่ โยบายของ
องค์การท่ีไมเ่ ็นด้ ย

เ ็นได้ ่า องค์การ รอื ังคมใดๆ ย่อมมบี ุคคลท่ีมคี า่ นยิ ม ลาก ลาย
ปะปนกัน ซึ่งจะ ่งผลต่อทั นคติและพฤตกิ รรมตา่ งๆ ตามมา เมอ่ื บคุ คลทม่ี คี ่านยิ ม
แตกต่างกนั จะทาใ ้มพี ฤตกิ รรมทีแ่ ตกต่างกนั ในองคก์ าร เชน่ ากองคก์ ารมี
ผู้บริ ารแบบ Conformity ก็จะทาใ ้เกดิ การบริ ารแบบเผดจ็ การ ากผูบ้ ริ าร
แบบ Manipulate กจ็ ะเรง่ พฒั นาการเติบโตและขยายงานขององค์การ รือการที่
ผบู้ ริ ารเป็นแบบ Sociocentric กจ็ ะมงุ่ ร้าง มั พันธอ์ ันดี เกรงใจ แต่จะไม่กลา้ คดิ
กล้าทา กลา้ ตดั นิ ใจ ท่จี ะกระทบตอ่ บคุ คลต่างๆ อันอาจจะปดิ กนั้ ค ามก้า นา้
ขององคก์ ารได้ เป็นตน้ รอื อีกในด้าน นงึ่ การทม่ี ี มั พันธก์ ับลกู คา้ ากผทู้ ตี่ ิดต่อ
กับลูกค้าเป็นแบบ Reactive จะบอก ่าบริ ัทอยู่ได้ เพราะลกู คา้ ในขณะท่ี ากเป็น
ประเภท Sociocentric จะ ร้าง มั พนั ธ์อันดีกับลูกค้าเปน็ ตน้

38 | บทท่ี 3 คา่ นิยม

3.6 องคป์ ระกอบของคา่ นิยม
คา่ นิยมมผี ลต่อพื้นฐานท่มี ตี ่อค ามเชื่อ ทั นคติ และพฤติกรรมทตี่ ามมา

ดงั น้นั คา่ นยิ มจงึ มอี ิทธพิ ล งู ตอ่ บคุ คลเพราะเปน็ การ ัง่ มประ บการณ์ มาจาก
คา่ นยิ มแบบพันธกุ รรมและ ง่ิ แ ดลอ้ มที่เรมิ่ มกี าร ่ัง มตั้งแตแ่ รกเกดิ และเพมิ่ พนู
ปรับเปลยี่ น และร มเปน็ ค่านิยมของบคุ คล

คา่ นิยม จาแนกออกเป็น ค่านิยม ลกั รอื แกน่ ค่านิยม (Core Values)
ซึง่ เปน็ ค่านิยมทเ่ี ปน็ แกนกลาง มีค าม ัน่ ไ รอื ฃเปลี่ยนแปลงไดย้ าก ได้แก่
เรอ่ื งพ้นื ฐาน ค ามเชื่อ ่ นบุคคล รปู แบบการดารงชี ิต า นา ประเพณที ่ี ืบทอด
เป็นตน้ และ คา่ นิยมแ ดลอ้ ม รอื คา่ นยิ มเปลือกนอก (Peripheral Values) ทม่ี ี
ค าม ่นั ไ ต่อการเปลยี่ นแปลงมากก ่า โดยมากจะเป็นค่านยิ มในการ างแผน
ของการทางาน การ างกรอบ กฎเกณฑข์ องตนเอง อปุ นิ ัย ่ นตน ค่านยิ มต่อ
บคุ ลกิ ค่านิยมตอ่ ทั นคติ คา่ นิยมในการประกอบ ัมมาอาชีพ เป็นตน้

อยา่ งไรก็ตาม ค่านิยมที่แตกต่าง ขนึ้ อยกู่ ับ ง่ิ ที่ได้เรียนรู้ ประ บการณ์
ภาพแ ดลอ้ ม และลัก ณะการดารงชี ติ ของแตล่ ะบคุ คล ดงั น้นั องค์การจึงมี
ค ามจาเป็นอย่างย่งิ ในการ รา้ งคา่ นยิ มทด่ี ี ล่อ ลอมใ ้เกดิ ค ามทุ่มเท และการ
รักงานรักองคก์ าร ซ่ึง ่ นใ ญจ่ ะเป็นการปรบั เปล่ยี นคา่ นิยมภายนอก นนั่ เอง

ภาพที่ 3.3 แ ดงองค์ประกอบของค่านิยม

39 | บทที่ 3 คา่ นิยม

3.7 ค่านยิ มในการทางาน

ค่านยิ มใดๆ ของบคุ คล ยอ่ ม ่งผลตอ่ ทั นคติ รือแน คดิ และพฤตกิ รรม
ท่ตี ามมา ค่านยิ มเปรียบเ มอื นแบบแผน รอื พมิ พเ์ ขยี ท่เี ปน็ กรอบของตนเองใน
การคดิ การแ ดงออก และการกระทาตอ่ ทุก ่ิงรอบตนเอง ซึ่งย่อมมผี ลตอ่ การ
ทางานอยไู่ ม่นอ้ ย ดังนน้ั ค่านยิ มทมี่ คี ามเกย่ี ข้อง มั พันธ์กับงานโดยตรง จึงเปน็

ค่านยิ มที่องคก์ ารใ ค้ าม าคญั งู ดุ เพราะเมื่อบุคคลมีคา่ นยิ มที่ดตี ่อการท่มุ เท
มุง่ มั่นในการทางาน ยอ่ ม ่งผลดตี อ่ บคุ ลากรเอง และภาพร มขององค์การตามมา
คา่ นยิ มในการทางานในด้านพฤติกรรมองค์การ จาแนกออกเป็น 2 ประเภท ดงั นี้

3.7.1 ค่านยิ มภายในงาน (Intrinsic Work Values)

ค่านยิ มภายในงาน มายถึงคา่ นยิ มทม่ี ีค าม ัมพันธ์โดยตรงกบั ลัก ณะ
ของงาน เน้อื งาน และธรรมชาติของการทางาน เปน็ ค่านิยมทเ่ี กยี่ พันกับค าม
ทุ่มเท ค ามตงั้ ใจในการทางานใ ด้ ี มปี ระ ิทธภิ าพ พรอ้ มทจ่ี ะเติบโตในการทางาน
ในงานน้นั ๆ

3.7.2 คา่ นยิ มภายนอกงาน (Extrinsic Work Values)

ค่านิยมภายนอกงาน มายถึงค่านยิ มทม่ี ากก า่ ลัก ณะของงานปกติ เปน็
คา่ นยิ มทเ่ี ป็นผลตอ่ เนือ่ งจากคา่ นยิ มภายในงาน เปน็ ่ิงคดิ ถึงผลท่ีจะไดร้ ับตอ่ เนอ่ื ง
จากการทางาน คา่ นยิ มในการทางาน ามารถ รปุ ได้ ดังน้ี

ตารางท่ี 3-2 คา่ นยิ มในการทางาน ค่านิยมภายนอกงาน

ค่านยิ มภายในงาน ผลตอบแทนท่ีดี
ค ามปลอดภยั ในการทางาน
ค าม นใจในงาน ประโยชน์จากการทางาน
ค ามท้าทายในการทางาน ถานะในกลมุ่ งั คมทด่ี ี ก า้ งขน้ึ
การเรยี นรู้ งิ่ ใ มๆ่ การติดต่อ การเข้า งั คม งาน งั รรค์
การใ ้ค าม าคญั กบั การช่ ยเ ลอื งาน ใ เ้ ลากับครอบครั
ค าม มั พันธแ์ ละการ อ่ื ารในการทางาน ใ ้เ ลากบั งานอดเิ รก
ค ามมีอิ ระในการทางาน มคี ามกา้ นา้ มองเ ็นอนาคต การเติบโต
ค ามรับผดิ ชอบในงาน
มีค ามคิด รา้ ง รรค์

40 | บทท่ี 3 คา่ นิยม

3.8 ค าม มั พนั ธร์ ะ า่ งค่านยิ มภายในงานและค่านิยมภายนอกงาน

การทางาน คือระยะเ ลาที่บคุ คลท่มุ เทในแต่ละ นั ค าม ัมพนั ธข์ องการ
ทางาน มาจากคา่ นยิ มภายในงาน และค่านิยมภายนอกงาน ทกุ คนมคี ่านิยมในการ
ทางานทีแ่ ตกตา่ งกนั บางคนรกั การทางาน มีค าม นใจในงาน ชอบลกั ณะงาน ซ่งึ
เกิดจากการมคี า่ นิยมภายในงาน เชน่ ผทู้ ช่ี ่ ยเ ลือ ังคม ได้รับผลตอบแทนทเ่ี ปน็ ตั
เงิน รือคา่ นิยมภายนอกงาน บางคนใ ้ค าม าคญั กบั ผลตอบแทน เงินเดอื น โบนั
ประโยชนท์ ี่ได้รบั การ ร้างเครือขา่ ย งั คม แ ดง ่ามีค ามมงุ่ ที่ค่านิยมภายนอก
งานที่ งู ก า่ ค่านยิ มภายในงาน

ากองคก์ าร ามารถ ร้างจดุ มดลุ ของค่านยิ มภายในงาน พรอ้ มกบั
คา่ นยิ มภายนอกงานทเี่ มาะ ม มีทง้ั ลัก ณะงานที่พึงพอใจ ค บคูก่ ับคา่ นยิ ม
ภายนอกงาน รอื ผลที่ได้รบั ตามมาทีพ่ ึงประ งค์ได้ ย่อมทาใ ้พนกั งานมคี ามภกั ดี
ตอ่ การทางานขององคก์ าร

3.9 รปุ ภาพท่ี 3.4 แ ดงตั อย่างค่านยิ มขององค์การ

คา่ นยิ ม เปรียบเ มอื นแบบแผนในจติ ใจ ท่เี ปน็ กรอบกา นดทิ ทางของ
การรบั รู้ ทั นคติ และรูปแบบพฤตกิ รรมทต่ี ามมา ซงึ่ มีจดุ เรม่ิ ตน้ จาก ค่านิยมทาง
พันธุกรรม และค่านิยมจาก ่ิงแ ดลอ้ ม ประกอบด้ ย ค่านยิ มภายในทีฝ่ งั รากลกึ
และค่านิยมภายนอกท่ีมีค าม น่ั ไ ต่อการเปลยี่ นแปลงมากก ่า

41 | บทที่ 3 คา่ นิยม

คาถามทา้ ยบท คา่ นิยมของคน มผี ลอย่างยิ่งตอ่ มมุ มองในการปฏิบัติงาน ซง่ึ อาจมองเป็น
ค่านยิ มท่ีมตี ่องานทเ่ี ปน็ จดุ มายปลายทางและคา่ นยิ มท่เี ปน็ เครื่องมอื รือ
ค าม มั พนั ธ์ทีเ่ กย่ี กบั คา่ นิยมภายในงานและค่านิยมภายนอกงาน ซงึ่ เปน็ ค ามทา้
ทายทผ่ี บู้ ริ ารและองคก์ ารจะปรบั ค่านยิ มที่พึงประ งค์ของบุคลากรใ ม้ คี ่านยิ มท่ีดี
ในการทางานอยา่ งมปี ระ ิทธภิ าพ า รบั องค์การตอ่ ไป

1. คา่ นิยมคอื อะไร และมีค าม าคญั กับบุคคลอยา่ งไร ?
2. ค่านิยมมที ่มี าจาก ิ่งใด ?
3. ค่านยิ มมผี ลต่อการกระทาของบคุ คลอยา่ งไร ?
4. คา่ นยิ มมีกปี่ ระเภท อยา่ งไรบ้าง ?
5. เรา ามารถ เิ คราะ ค์ า่ นิยมของคนไดเ้ ปน็ กี่กลมุ่ มคี ามแตกตา่ งกนั อยา่ งไร ?
6. คา่ นิยมภายใน ตา่ งจากค่านิยมภายนอกอย่างไร ?
7. ค่านิยมภายในงาน ต่างจากคา่ นยิ มภายนอกงานอย่างไร ?
8. ทา่ นมีค ามเ ็นอยา่ งไร กับคา ่า “ทั นคติกอ่ ใ ้เกิดคา่ นยิ ม”
9. ากทา่ นเปน็ ผ้บู ริ ารองก์ ารขนาดใ ญ่ ต้องกากับดแู ลพนักงานจาน นมาก

ท่านจะกระต้นุ จงู ใจพ กเขาเ ลา่ นน้ั ใ ้เ มาะ มกบั องคก์ ารอยา่ งไร
10. ท่านคิด า่ พนกั งานทีม่ คี า่ นิยมในการทางาน ทใ่ี ้ค าม าคญั กับค่านยิ มภายใน

กับพนกั งานทใ่ี ค้ าม าคัญกับคา่ นิยมภายนอก พนกั งานคนใดจะมคี าม ขุ
ในการทางานมากก ่ากัน อธบิ ายและยกตั อย่างประกอบ?

42 | บทท่ี 3 คา่ นิยม

บทที่ 4 บคุ ลกิ ภาพ
(Personality)

4.1 บทนา

บุคลิกภาพ “persona” = บุคลิกภาพ (Personality) มายถึง คณุ ลกั ณะโดยร มข งบคุ คล ท่ี
“mask” (หนา้ กาก) ่งผลใ บ้ ุคคลมีค ามแตกตา่ งกัน ท้งั ภายในและภายน กรา่ งกาย รปู แบบการคดิ
ค ามรู้ กึ การกระทา มลี ัก ณะค่ นขา้ งถา ร ไมเ่ ปลีย่ นแปลงตามช่ งเ ลา รื
รูปแบบของพฤติกรรมท่ี ถานการณ์
มีความคงท่ี บุคลิกภาพ
เป็ นระบบพลวตั รของ บคุ ลิกภาพ (Personality) เปน็ คณุ ลกั ณะเฉพาะทท่ี าใ แ้ ตล่ ะบุคคลมี
ระบบความสมั พนั ธข์ อง ค ามแตกต่างกนั โดยมีมลู เ ตุพน้ื ฐานมาจาก พันธุกรรม และ ่งิ แวดลอ้ ม ดงั น้นั
งค์การที่มพี นกั งานบคุ ลกิ ภาพแตกตา่ งกัน ลาก ลาย จึงต้ งทาค ามเขา้ ใจ
จิตวทิ ยา สรีระวทิ ยา บคุ ลิกภาพลัก ณะตา่ งๆ ข งพนักงาน เพ่ื ทาใ ้การบริ ารจดั การบคุ ลากรทม่ี ี

คุณลกั ณะแตกตา่ งกนั ได้ ยา่ งเ มาะ ม เพราะ plato ได้เ น แน คดิ เกี่ย กบั

ค ามแตกต่างระ ่างบุคคลเม่ื ก า่ 2000 ปีทผี่ ่านมา า่ “ไมม่ ผี ใู้ ดทจี่ ะเ มือนกนั

ทัง้ มดความแตกต่างไดร้ บั มาจากธรรมชาติ บคุ คล น่ึงย่อมเ มาะ มกบั งาน นงึ่

และอกี บคุ คล นงึ่ มคี วามเ มาะ มกบั อีกงาน น่งึ ”

4.2 พื้นฐานพฤติกรรมมนุ ย์เกี่ย กับบคุ ลิกภาพ

ซกิ มันด์ ฟรอยด์ การ กึ าเรื่ งพฤตกิ รรมข งมนุ ย์ เปน็ เร่ื งท่ีซบั ซ้ นยากต่ ค ามเขา้ ใจ
พ. . 2399-2482 โดยงา่ ย นักจิต ทิ ยาต่าง าเ ตุผล ทฤ ฎี เพ่ื ธบิ ายพฤติกรรมข งมนุ ย์

บุคลกิ ภาพ คื น่งึ ในปจั จัยพ้ืนฐานท่ี ่งผลต่ พฤตกิ รรม ดังน้ัน นักจติ ิทยาจึง
พยายามทาค ามเข้าใจเกี่ย กับบคุ ลกิ ภาพ ท่ี ามารถ ่งผลพฤติกรรมต่างๆ นึ่งใน
นักจิต ทิ ยาทีเ่ ป็นท่ยี มรบั โดยท่ั ไปคื ซกิ มนั ด์ ฟร ยด์ (Sigmund Freud) ผู้

คดิ คน้ ทฤ ฎบี คุ ลิกภาพของฟรอยด์ ได้ ธบิ าย า่ พืน้ ฐานการแ ดง กทาง
บคุ ลิกภาพข งบุคคล ประก บด้ ยกลไก 3 ระบบ ไดแ้ ก่ Id (อิด) Ego (อโี ก้) และ
Superego (ซปุ เปอร์อโี ก)้

43 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

ภาพท่ี 4.1 แ ดงพ้นื ฐานพฤตกิ รรมเกยี่ กบั บคุ ลิกภาพ

4.2.1 Id

เป็นกลไกค ามต้ งการ ทีเ่ กดิ จากแรงกระตุ้นพน้ื ฐานข งมนุ ยโ์ ดย
กาเนดิ ท่ีไมไ่ ดร้ ับการขดั เกลามาก่ น มงุ่ ต บ น งค ามต้ งการดบิ ทไ่ี มค่ านึงถงึ
เ ตผุ ล Id จงึ เป็นกลไกท่ยี ้าเตื น รื ค บคุมบคุ ลิกภาพบคุ คล ใ ้ต บ น ง
ค าม ุขค ามต้ งการ ่ นตน เรยี ก ่า กฎความ ขุ เฉพาะตน (Rule of self
Pleasure) โดยท่ั ไปบคุ ลกิ นี้มกั เกิดข้ึนกับเด็กไรเ้ ดยี ง า รื บุคคลท่ีขาดการ ล่
ล ม บรมโดย Ego และ Superego

4.2.2 Ego

เป็นกลไกค ามต้ งการ ทีเ่ กดิ จากการรับรตู้ ั ตนข งบุคคล ท่พี ฒั นามา
จาก Id เพ่ื ใ เ้ กิดบคุ ลิกภาพและการแ ดง กทเ่ี มาะ มเฉพาะตนตามค ามเปน็
จรงิ ข ง งั คม เรียก า่ กฎแ ง่ ความเปน็ จรงิ (Rule of Reality) ซึ่งเปน็ กลไกท่คี ย
ยา้ เตื นบุคคลถงึ ค ามเ มาะ มในการแ ดง ก

4.2.3 Superego

เปน็ กลไกค ามต้ งการ ทพ่ี ฒั นาและ ล่ ล มบคุ คลจากภายน ก ด้ ย
กฎระเบยี บ ังคม ถิ ขี งกลมุ่ ลี ธรรม มโนธรรม จรรญา และ ฒั นธรรม ทเี่ ปน็
กร บใ ญข่ ง ังคม เรียก ่า กฎแ ง่ วิถี ังคม (Rule of Socialization) ซึ่งเปน็
กลไกยา้ เตื นบคุ คลใ ก้ ารแ ดง กทาง ังคมทเี่ มาะ ม

ฟร ยด์ รปุ า่ การทางานข ง Id, Ego และ Superego จะเกิดข้ึนโดย
มบรู ณ์ เริ่มจากเดก็ ัยประมาณ 5 ปขี ้ึนไป การทางานประ านกนั ในการปรบั การ

44 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ