เอกสารการสอนวิชา พฤติกรรมองค์การ (Organization Behavior)

กระทาท่ีเ มาะ ม เช่น ากนกั เรยี นนัง่ เรยี นใน ้ งเรียนแล้ รู้ ึก ิ ากเป็นเด็ก
าจใช้ Id ท่จี ะแ ดง กโดยการร้ งไ ้ง แง และพยายามท่จี ะกินตามที่ Id
ต้ งการ แต่ าก Ego ทา นา้ ท่จี ะพิจารณาก่ น ่าจะ า ะไรกิน รื ไมโ่ ดยการช่งั
นา้ นัก าก Ego นับ นุน Id ก็ าจจะข นุญาต กไป า ะไรกิน แต่ าก
Superego ทา นา้ ท่ีค บคมุ ตามมารยาท งั คมก็จะระงับการกระทาน้ันเ ยี

การทางานข ง Ego จะทา นา้ ทเ่ี ป็น ื่ กลาง เพื่ ค าม มดลุ ในค ามคดิ
จติ านึก เชน่ นักเรยี นนง่ั เรยี น นงั ื แล้ ยากทานขนมเพราะ ิ นั่นคื ค าม
ต้ งการข ง Id ในขณะท่ี Ego ทาใ ้นกึ ถึงค ามเ มาะ ม กฎระเบยี บที่ า้ มทาน
ขนมใน ้ งเรียน เกิดเปน็ Superego ข้นึ ดังน้นั าก Ego เ นเ ยี งไปทาง Id ก็จะ
เ าขนมข้นึ มาทาน แต่ถ้าคิด ่าไมเ่ มาะ มและกลั าจารย์ ่า ก็แ ดง า่ เ นไปทาง
Superego น่ันเ ง

บคุ คลที่ Ego ูงมาก มักมงุ่ ไปทาง Id และใ เ้ ตผุ ล า่ ตนเปน็ คนตรง
กล้าแ ดง ก ม่นั ใจตนเ ง เปน็ ตน้ ากไปทาง Id ดุ โต่ง จะเปน็ คนไมแ่ คร์ ังคม
รื ไรม้ ารยาทได้ แต่ในทางตรงกนั ข้าม ากบคุ คลมี Ego น้ ยมาก มกั เปน็ ผู้มี
บุคลกิ ภาพทคี่ ยทาตามผู้ นื่ เงยี บเ งา เกบ็ ตั ไม่กลา้ แ ดง ก รื น กกร บ

4.3 ปัจจยั ทม่ี อี ิทธิพลตอ่ บุคลกิ ภาพ

บคุ ลิกภาพ มใิ ช่ งิ่ ทเ่ี กดิ ขึ้นเ งตามธรรมชาติ เป็นการ ่ัง มและก่ ตั ที่
ต้ งใชร้ ะยะเ ลาและมกี ารปรับเปล่ยี นตามค ามเ มาะ มข ง ภา ะแ ดล้ ม
ตา่ งๆ บุคลกิ ภาพจะมีการปรบั ตั เปล่ยี นแปลง ยตู่ ล ดเ ลาไมม่ ที ่ี น้ิ ุด มปี จั จยั
ต่างๆ ที่ช่ ย ล่ ล มขดั เกลา ยตู่ ล ดเ ลา ปัจจยั ที่มี ิทธิพลในการ ล่ ล ม
บคุ ลิกภาพประก บด้ ย การถ่ายทอดทางพันธกุ รรม (Heredity) และ ถานการณ์
งิ่ แวดลอ้ ม (Situation & Environment) ซึ่งทัง้ 2 ปัจจัย มี ทิ ธิพลในเรื่ งตา่ งๆ
แตกต่างกัน เช่น ากเปน็ เร่ื งทางกายในการแ ดง ก มักจะมี ิทธิพลมากจาก
พันธุกรรม ทเ่ี กดิ จากการถูก บรม งั่ นมาเป็น ลัก ในขณะทกี่ ารแ ดง กในท่ี
ชมุ ชน ่งิ แ ดล้ ม ล่ ล มมาโดย ฒั นธรรม ขนบธรรมเนียมประเพณี เป็นต้น

45 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

ภาพที่ 4.2 แ ดงปจั จัยทมี่ ีอิทธิพลต่อบุคลกิ ภาพ

4.3.1 อทิ ธิพลจากพนั ธุกรรม

การถา่ ยท ดทางพนั ธกุ รรมเปน็ ิ่งทกี่ ่ ตั ยภู่ ายในมนุ ย์ ซ่ึง ยู่ใน
โครโมโซม รื ยีนข งมนุ ย์ เป็น ทิ ธพิ ลเริม่ แรกที่ ่งผลต่ พฤติกรรมและ ารมณ์
ต่างๆ เชน่ บคุ คลทม่ี บี ดิ า มารดามที ัก ะด้านกี า ูงก็มีแน โนม้ ที่จะมคี าม ามารถ
เชิงกี าและการเคลื่ นไ ตา่ งๆ เ นื คน น่ื ๆ รื การทีม่ ีลกู แฝด ถึงจะใ ้ ยูต่ า่ ง
ทก่ี นั ก็มกั มีบุคลกิ ภาพและการแ ดง กไปในทิ ทางเดยี กัน ิทธพิ ลทาง
พันธุกรรมน้ีจะมีผลมากในช่ ง ยั เดก็ แตก่ ารท่บี ุคลิกภาพไมต่ ายตั เม่ื โตข้นึ จะมี
ผลจาก ิทธพิ ลจาก ิ่งแ ดล้ มตา่ งๆ มากก ่า

4.3.2 อทิ ธิพลจาก ถานการณ์แ ดลอ้ ม

ิง่ แ ดล้ มทป่ี ระก บด้ ย ังคม ฒั นธรรม ขนบธรรมเนียม ประเพณี
ภา า การ บรม ่ัง น เป็นตน้ ต่างทา นา้ ทใ่ี นการปรบั เปลย่ี น พฒั นาใ บ้ คุ คลมี
บุคลิกภาพท่ีเปลยี่ นไปตามค ามเ มาะ ม น กจากน้ียัง ่งผลในการกา นดบรรทดั
ฐาน ค่านยิ ม ทั นคติ ได้ กี ด้ ย การที่บคุ คลมี ิ่งแ ดล้ มตา่ งๆ มากมายร บตนเ ง
จึง ามารถ ่งผลในการแ ดง กด้านตา่ งๆ ร มถึงบคุ ลิกภาพไดม้ าก

การที่บุคคลเขา้ ยู่ใน ังคมรปู แบบต่างๆ ก็เชน่ เดยี กนั ามารถทาใ ้มี
บคุ ลิกภาพไปในทิ ทางใดทิ ทาง น่ึงในลกั ณะบุคลิกภาพข งกลมุ่ ไดด้ ้ ย แม้
บคุ ลกิ ภาพค่ นขา้ งจะมน่ั คง มีการเปลย่ี นแปลงที่ต้ งใชเ้ ลาในการ ล่ ล มและ

46 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

พัฒนากต็ าม บางครงั้ ถานการณใ์ นบางลกั ณะทท่ี าใ เ้ กิดบคุ ลิกภาพทตี่ ้ งปรบั
ตามลกั ณะข ง ถานการณ์นัน้ ๆ เช่น าชีพ ังคมใ ม่ๆ ลกั ณะงาน และ

เ ตุการณ์ท่ีเกดิ ข้นึ แบบทันที ทาใ บ้ คุ คลต้ งมีการเปลีย่ นแปลงตาม ถานการณ์
นั้นๆ เพื่ ค ามเ มาะ ม

ดังน้นั จะเ ็น ่าทั้งพันธกุ รรม ง่ิ แ ดล้ ม และ ถานการณม์ ี ิทธิพลต่
บคุ ลกิ ภาพท่ีแตกต่างกนั ยา่ งไรกต็ าม ายุ และประ บการณ์กเ็ ป็นตั กร บท่ีจะทา
ใ ้บุคคลแ ดง ก ยา่ งมรี ะเบียบแบบแผนมากข้ึน

4.4 ลัก ณะของบุคลกิ ภาพ

เรยม์ อนด์ แคตเทล ลกั ณะข งบุคลกิ ภาพ (Personality Traits) ท่ีเป็นลัก ณะเฉพาะข ง
พ. . 2448-2541
บคุ คลท่ี งั่ มไ ้ ากนาน นั ย่ ม ง่ ผลต่ การแ ดง ก รื บุคลกิ ภาพท่เี ด่นชัด
และแ ดง ก งิ่ นั้นบ่ ยๆ ย่ มตดิ เปน็ นิ ยั ่ นตั เปน็ บุคลิกภาพเช่นน้ัน การ
แ ดง กที่เปน็ ลกั ณะเฉพาะ าจเป็น ญั ชาตญาณ เรย์มอนด์ แคตเทล
(Raymond Bernard Cattell) นกั จิต ทิ ยา รุป า่ ท่มี าข งพฤติกรรม มลี กั ณะ

พื้นฐานข งบุคลกิ ภาพ 16 แบบ โดยพิจารณาระดับค ามเขม้ ขน้ ในแตล่ ะปจั จัย
ดังนี้

ตารางที่ 4-1 แ ดงบคุ ลกิ ภาพบุคคล จากระดบั ค ามเข้มข้นแตล่ ะปัจจยั

ปจั จัย ลกั น้อย มาก
นบั นุน ปล บโยน
Warmth– บ ่นุ เย็นชา เ น็ แกต่ ั ใชค้ ามคิด เิ คราะ ์
ุขุม งบ
Reasoning– ติปญั ญา ใช้ ญั ชาตญาณ ไม่มัน่ คง ดื้ รัน้ ใจแขง็ ช บค บคมุ
นุก นาน ยุง่ เ ยิง ไม่ตก ยู่
Emotional Stability ค ามม่นั คงทาง ารมณ์ งุด งิด ฉนุ เฉีย ข้ีโมโ ภายใตก้ ารค บคุม
นุรัก ณน์ ยิ ม
Dominance–มี ทิ ธิพล กา้ รา้ ถ่ มตั า่ น น นงา่ ย ไมป่ ิดบงั กลา้
ละเ ียด ่ น ่ นโยน
Liveliness–มชี ี ติ ชี า ถกู ค บคุม ซึมเ รา้ ระมัดระ ัง ขี้ ง ัย

Rule-Consciousness–รบั ผิดช บต่ นา้ ที่ กบฎ น กรีต

Social Boldness–กล้าเข้า งั คม ข้ี าย เก็บตั ไมเ่ ขา้ งั คม

Sensitivity– ่ นไ ยาบคาบ ด้ื ร้น

Vigilance–ระมดั ระ งั ไ ้ างใจได้ บายๆ

47 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

ตารางท่ี 4-1 (ตอ่ ) แ ดงบุคลิกภาพบคุ คล จากระดบั ค ามเขม้ ข้นแต่ละปจั จยั

ปจั จัย ลกั น้อย มาก
ผิดแปลก เพ้ ฝัน
Abstractness–คดิ ในเชงิ นามธรรม ตามกฏระเบยี บ ปฏิบตั ไิ ดจ้ รงิ เง่ียบ ันโด เป็น ่ นตั
กลั ติ กกัง ล
Privateness– ันโด เปิดเผย เปน็ มติ ร
ยากรู้ ยากเ ็น ช บ าร จ
Apprehension– ติ กกัง ล เช่ื มัน่ มนั่ ใจในตนเ ง
ันโด ต้ งการ ย่ลู าพัง
Openness to Change ปดิ กน้ั ไมร่ ับ ง่ิ ใ ม่ ละเ ียด ระเบยี บ ร บค บ
ใจก ้างเปิดรับการเปลยี่ นแปลง เครยี ด ไมพ่ งึ พ ใจ

Self-Reliance-เป็น ิ ระ พึ่งตนเ ง ข บ ังคม เข้ากับคน ่นื งา่ ย

Perfectionism–ยดึ ถื ค าม มบรู ณแ์ บบ ไมเ่ ป็นระเบยี บ ยงุ่ เ ยิง

Tension–ค ามตงึ เครียด ผ่ นคลาย ใจเย็น

ลัก ณะข งบคุ คล 16 แบบดังกลา่ เป็นตั กา นดบคุ ลิกภาพข งบคุ คล
ใ ้เปน็ บคุ คลแบบใด ดงั นน้ั การบริ ารทรพั ยากรมนุ ย์ จึงจาเป็นที่จะต้ งพจิ ารณา
บุคคลทีม่ ีบุคลิกภาพเ มาะ มกบั ลกั ณะงานนัน้ ๆ

4.5 โครง รา้ งของบคุ ลิกภาพ

บุคลกิ ภาพเป็นพน้ื ฐานข งพฤติกรรม การ กึ าโครง รา้ งข งบคุ ลิกภาพ
จึงทาใ ้ทราบรากฐานที่ าคญั นั เป็นทมี่ าข งบคุ ลิกภาพ โดยนยิ ม ึก าจาก
แบบจาล งลัก ณะบคุ ลกิ ภาพ าคัญ 5 ลัก ณะ (The Big 5 Personality Traits)
คื Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion,
Agreeableness และ Nervous

เน่ื งจากคาทใี่ ช้เรยี กช่ื บคุ ลิกภาพแตล่ ะดา้ น เป็นคาทีจ่ าค่ นข้างยาก จึง
มผี ูพ้ ยายามทาใ ้ชื่ จางา่ ยข้นึ โดยเรียกบคุ ลิกท้ัง 5 แบบ า่ OCEAN ซ่งึ มาจาก
กั รตั ต้นข งแต่ละช่ื นัน่ เ ง

4.5.1 บุคลิกภาพแบบเปดิ ใจก ้างต่อประ บการณ์ (Openness to
Experience)

เปน็ บุคลิกภาพท่เี ปดิ ใจก ้างต่ ประ บการณ์ จะเปน็ บุคคลทย่ี ินดรี บั ฟัง
ค ามคิดเ น็ ข งคน ืน่ ๆ พร้ มทจี่ ะเปลย่ี นแปลงแน คิดข งตนเ ง ช บรับข้ มลู
ข่า ารใ มๆ่ มีจินตนาการ ่ นไ ต่ ่งิ เร้าแบบใ ม่ ลัก ณะข ง ลิ ปนิ แต่ าก

48 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

มีบคุ ลิกภาพด้านนีต้ า่ จะเปน็ คนท่ี ยใู่ นกร บ แบบแผน ธรรมเนียมปฏบิ ตั ิ จารตี
ประเพณี และรู้ กึ ุน่ ใจใน ่งิ ท่ีค้นุ เคย

ยา่ งไรกต็ าม กฎระเบียบและ ฒั นธรรม งคก์ ารแบบไทยๆ มกั ไมเ่ ปิด
โ กา ใ ค้ นกลมุ่ นแี้ ดงค าม ามารถนัก แม้บุคลิกภาพแบบน้จี ะดเู ปน็ ลกั ณะท่ี
เ มาะ า รบั เจ้าข งกจิ การ ทจ่ี ะต้ งมคี ามคดิ ร้าง รรค์ รู้จกั ใช้ รื รา้ ง
น ัตกรรมและกลา้ เ ่ยี ง แตแ่ ท้จรงิ แล้ พนักงาน รื ผู้บริ ารระดับต้นท่มี ี
บุคลิกลัก ณะนี้ าจเป็นประโยชนต์ ่ การคิดรเิ รมิ่ ง่ิ ใ มๆ่ รื า ธิ ีแกป้ ญั าแบบ
ใ มๆ่ ใ ้ งคก์ ารได้

4.5.2 บคุ ลิกภาพท่มี ีค ามรอบคอบ (Conscientiousness)

เปน็ บุคลกิ ภาพทเี่ ้ื ต่ การทางาน ยา่ งมีประ ทิ ธิภาพ มกี ฎ ระเบยี บ
นิ ัยในตนเ ง มีค ามรับผิดช บ ม่งุ ม่นั ตง้ั ใจ ดทน รจู้ ักคิดไตรต่ ร งก่ นพูด รื
ลงมื กระทา และระดบั การค บคมุ ตั เ งต่ ผล าเร็จข งงาน งู ามารถ างใจใน
งานได้ แต่ ากบคุ คลทีม่ ีบุคลิกภาพด้านนี้น้ ย มักขาดทิ ทางในการทางาน ไม่
มงุ่ มัน่ ต่ ผล าเรจ็ ยดึ ถื ค ามพ ใจข งตนเป็น ลัก

4.5.3 บคุ ลกิ ภาพเปดิ เผย (Extraversion)

เปน็ บุคลกิ ภาพด้านบ ก ท่ที าใ ค้ นรู้ กึ ดตี ่ ตั เ งและ ง่ิ ร บขา้ ง คา า่
Extravert รื Extrovert เปน็ คาท่ีตรงข้ามกับคา า่ Introvert ซ่ึงเป็นคาทีย่ ืมมา
จากทฤ ฎีดั้งเดมิ ทางจติ ทิ ยา คนทมี่ ีระดับบคุ ลกิ ภาพเปดิ เผย ูง มกั เป็นคนช บ
งั คม ชา่ งพดู ช่างคยุ บ ุน่ มีชี ิตชี า มีเพื่ นเย ะ ไม่ช บ ยูค่ นเดีย แต่ในทาง
ตรงขา้ ม ากมีบุคลิกภาพการเปดิ เผยน้ ย (คนพ ก introversion) มกั ไมใ่ ช่คนท่ี
ารมณด์ ีตล ดเ มื นพ กแรก นยิ มท่ีจะคบค้า มาคมกบั กลมุ่ เล็กๆ ไม่ช บ
ัง รรค์ ช บงานแบบคนเดยี มากก า่ งานกลมุ่ ่ นใ ญม่ กั เฉยๆ ไม่ย่งุ กับใคร
ช บทา ะไรคนเดีย คิดคนเดีย เก็บกด ปดิ ตั เ ง พยายามแก้ปัญ าเ งคนเดยี
ในขณะทพ่ี กบุคลิกภาพเปิดเผย (extrovert) มกั จะเลา่ ปัญ า รื ปรึก าคนร บ
ข้างเ ม ซ่งึ จะมี ขุ ภาพจติ ดีก า่

49 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

ในท่ีทางาน พ ก Extrovert มักจะทางาน ย่างมคี าม ุขก า่ ม งโลกใน
แง่ดกี ่า ารมณด์ ีก า่ มีปฏิ มั พนั ธก์ บั เพ่ื นร่ มงานมากก ่า และพึงพ ใจในงานที่
ทามากก ่า เม่ื ต้ งตดิ ต่ ่ื ารกบั คนทัง้ งกลมุ่ กลมุ่ Extraversion มักพดู คุย
ได้งา่ ยและเข้าใจได้มากก า่ เพราะเปน็ ผทู้ ีใ่ ค้ าม าคญั ต่ การ ่ื าร ร้าง
มั พันธ์กบั บุคคลท่ั ไป นใจคนร บข้างและโลกภายน ก เป็นมิตรและจรงิ ใจ

4.5.4 บคุ ลิกภาพแบบโอนอ่อนผ่อนตาม (Agreeableness)

คา ่า Agreeableness มาจาก agree กับ able มายถึง ค าม ามารถ
ท่ีจะตกลงร่ มกบั ผู้ ่นื ได้ คนทม่ี รี ะดับ Agreeableness งู มกั จะเปน็ คนที่ ่ นโยน
ุภาพ ่ นน้ มถ่ มตน ปรับตั เขา้ กบั คน ่ืนไดด้ ี ใ ้ ภยั เขา้ ใจคน ืน่ มีค าม
ยดื ยุ่น ูง รู้จกั การประนีประน ม ตรงไป ตรงมา ไม่ นา้ ไ ้ ลงั ล ก รื นินทา
คน ่ืนลบั ลงั คนทั่ ไปมักช บที่จะทางานกลุ่มนี้ เพราะรู้ กึ ปล ดภัยและ บายใจ
คนกลุ่มนี้ าจไมไ่ ด้เปน็ พ กเจ้าเ น่ ์แบบ Extraversion แต่เป็นกลมุ่ ทผ่ี ู้ร่ มงาน
ไ ใ้ จรักใคร่

บคุ คลที่มีบคุ ลิกภาพแบบนี้ เ มาะแกก่ ารทางานทีเ่ กี่ย ข้ งกับคน
ประ านงานฝา่ ยต่างๆ รา้ งมนุ ย ัมพันธก์ บั ลกู ค้าและ ังคมภายน ก ในทางตรง
ข้าม ากบุคคลท่มี ีบุคลิกภาพทโี่ น ่ นผ่ นตามท่มี ากเกนิ ไปจะไมค่ ่ ยคดิ รเิ รม่ิ รื
พฒั นางานด้ ยตนเ ง าจช บเปน็ ผูต้ าม แต่ ากเป็นบคุ คลทไ่ี มค่ ่ ยโ น ่ นผ่ น
ตามก็ าจเปน็ คนแข็งกร้า ตามใจตนเ งเป็น ลัก เผดจ็ การได้

4.5.5 บคุ ลิกภาพท่ีมีค ามม่นั คงทางอารมณ์ (Nervous)

คา ่า Nervous ตรงกบั คา า่ พวกประ าท คนกลุม่ นี้ มักไม่ใชแ่ คเ่ ฉยๆ
แบบ Introversion แตจ่ ะ ารมณเ์ ีย งุด งดิ เ ร้า ร้ ย ่ นแ ไมม่ ่นั คงทาง
ารมณไ์ ด้ทุกเ ลาและทกุ ถานการณโ์ ดยไม่ มเ ตุ มผล (Emotional instability)
คนกลุ่มนมี้ กั ม งตั เ งและ ิ่งแ ดล้ มในทางลบก่ นเ ม ิตกกงั ลและเครยี ด
มากก า่ คน ื่นๆ ช บประเมินผลงานข งตั เ งต่าก ่าค ามเป็นจริง มกั กลั ใน ง่ิ ท่ี
ยงั ไม่เกิดข้ึน โดยไม่ ามารถค บคมุ ตั เ งได้

ยา่ งไรก็ตาม ากได้มกี ารม บ มายงานค บคมุ การทางาน และ
ประเมินผลงาน ย่างเปน็ ระบบแล้ จะช่ ยใ ้คนกล่มุ น้ี ามารถทางาน ย่างมี
ประ ทิ ธภิ าพมากขนึ้ ลกั ณะท่ีตรงขา้ มกับ Nervous คื คนท่มี ลี กั ณะมั่นคง เชื่

50 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

มันในตนเ ง ไม่ถูกรบก น รื โ น ่ นไปตาม ่ิงแ ดล้ มได้งา่ ย เรยี ก ่า เป็นคนที่
มี ารมณ์มั่นคง Emotional Stability คนทัง้ งกลมุ่ าจเขา้ ไปพดู คุยไดง้ ่าย

ใกล้เคียงกันเม่ื ต้ งติดต่ ื่ าร แต่กลุ่ม Nervous มกั แ ดงค าม ิตกกัง ลมาก
จนบางคร้งั าจทาใ ป้ ระ ทิ ธิภาพข งการ ื่ ารลดน้ ยลง ดังนน้ั ท่ปี รกึ าจงึ ค ร
เขา้ ใจในค ามแตกต่างและ างแผนการเขา้ ไปพดู คยุ ใ ้เ มาะ ม

ตารางที่ 4-2 แ ดง รปุ ลัก ณะ าคญั ของบคุ ลกิ ภาพแตล่ ะด้าน ตามทฤ ฎี Big Five Personality

Big Five Factor ชอ่ื ท่ีอาจใช้แทนได้ ลัก ณะพฤติกรรมเชิงบ ก ลัก ณะพฤติกรรมเชงิ ลบ

Openness to Culture, Intelligence, ใจก า้ ง | ซื่ ตั ย์ | ตรงไป- ง่ายๆ | ใจคบั แคบ |

Experience Inquiring Intellectual ตรงมา | ช่างคิด | มีจนิ ตนา- ม งทุก ง่ิ เปน็ รปู ธรรม

(บุคลิกภาพ การ | คดิ ร้าง รรค์ | ยากรู้ (จาน น) | ทาตามแบบแผน

แบบเปิดใจก ้าง ยากเ น็ | ลักแ ลม| เขา้ ใจ ไม่คดิ รา้ ง รรค์

ต่ ประ บการณ์) ะไรไดง้ ่าย | เขา้ ใจ ่งิ ตา่ งๆ

ยา่ งถ่ งแท้ | มี ัฒนธรรม

Conscientiousness Conformity ยึด ลกั การ | ระมดั ระ งั | ไม่คงเ ้นคง า | ค บคุม

(บุคลกิ ภาพแบบยดึ Dependability รบั ผิดช บ | ขยัน ดทน | ารมณไ์ มไ่ ด้ | ไมม่ ีทิ ทาง |

ลักการ) างแผนล่ ง นา้ | มีแรงจงู ใจ ขาดค ามรบั ผดิ ช บ |

ในการทางาน | ค บคุมตนเ ง ไม่ร บค บ

Extraversion Assertiveness เปดิ เผย | ช บ งั คม ช บ ยู่ เงยี บเฉย | ขรึม | ข้ี าย |

(บคุ ลิกภาพเปดิ เผย) เปน็ กลุ่ม | ช่างพดู | กล้า ปดิ ตั เ ง | ไม่แ ดง ก

แ ดง ก | กระตื รื ร้น |

ทะเย ทะยาน | ทุ่มเท

Agreeableness Likeable Friendliness ประนปี ระน ม | ุภาพ | ใจดี ช บเยาะเย้ย | เ าแตใ่ จ
(บุคลิกภาพแบบโ น ถ่ มตั | ดทน | ใ ค้ าม ตั เ ง | ช บโ ้ ด |
่ นผ่ นตาม) ร่ มมื | ยืด ยุ่น | ไ ใ้ จได้ เยน็ ชา | ไม่ นใจผู้ น่ื |
ใ ่ใจค ามรู้ ึกผู้ ่นื | เ าใจ ยาบคาย | ไม่เปน็ มติ ร
Nervous เขามาใ ่ใจเรา | ช บ
(บคุ ลิกภาพท่มี ีค าม ช่ ยเ ลื ิตกกงั ล | ซึมเ ร้า |
ม่นั คงทาง ารมณ์) โกรธง่าย | ่ นแ |
Emotional instability งบ | คุม ารมณ์ได้ดี | จติ ใจไมม่ ่ันคง | ขนี้ ้ ยใจ
เช่ื ม่นั ในตนเ ง | มั่นคง |
ไมเ่ ร่ื งมาก

51 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

4.6 บุคลกิ ภาพทม่ี ีอิทธิพลตอ่ พฤติกรรมองคก์ าร
คณุ มบตั ขิ งบุคลกิ ภาพที่ าคญั ซึ่งมี ิทธพิ ลต่ การกา นดพฤติกรรม

บุคคลใน งค์การ 6 ประเภท ที่ ามารถ ธิบายและพยากรณ์พฤตกิ รรมข งพนักงาน
ได้ ได้แก่ ภาพการควบคุม การควบคมุ อารมณ์และความเชอ่ื การยกย่อง ่วนตัว
การตรวจ อบตัวเอง ชอบความเ ย่ี ง และบุคลิกภาพแบบเอ/บี ดังน้ี

ภาพท่ี 4.3 แ ดงลัก ณะบุคลิกภาพทมี่ ีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองคก์ าร

4.6.1 ภาพการค บคมุ
ภาพการค บคมุ (Locus of Control) คื ระดับค ามเช่ื ม่นั ในตนเ ง

ในการค บคุม ่ิงที่เกดิ ขน้ึ กบั ตน ซงึ่ เกย่ี กับระดับทเี่ ช่ื มั่น ่าตนเ งมี ิทธิพลมาก
รื น้ ย ซึ่งจาแนกเปน็ 2 กรณดี ้ ยกันคื บคุ คลที่เช่ื ่า งิ่ ทีเ่ กดิ ขน้ึ กับเขาเปน็
ภาพการควบคุมจากภายในตนเอง (Internal Locus of Control) และบคุ คลที่
เชื่ า่ ง่ิ ทีเ่ กิดขึ้นกับเขาเปน็ ภาพการควบคุมจากภายนอก (External Locus of
Control)
1) ภาพการค บคมุ จากภายในตนเอง มายถงึ บุคคลทเี่ ช่ื ่าเขา ามารถ

ค บคุม งิ่ ต่างๆ ท่เี กิดขนึ้ กับเขาได้ รื ามารถค บคมุ จุด มายปลายทางข ง
ชี ิตได้ด้ ยตนเ ง บคุ คลทม่ี บี คุ ลกิ ประเภทน้ี ย่ มคิด ่าตนเ งมีค าม าคญั ต่

52 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

งาน มแี รงจงู ใจต่ ค าม าเร็จ ตนเ งเปน็ ผคู้ บคมุ ต่ ผลงานและ
ค ามก้า นา้ มใี จรกั งาน และทุ่มเท พร้ มรับผดิ ช บท่ีเก่ยี ข้ งกับงานท่ี
ตนเ งมี ่ นเกย่ี ข้ ง
2) ภาพการค บคุมจากภายนอก มายถงึ บคุ คลที่เช่ื า่ ิง่ ท่เี กดิ ขนึ้ กับตั เ ง
เป็นเพราะ ิทธพิ ลจากแรงกดดนั จากภายน กท่กี า นดไ แ้ ล้ เช่น โชคชะตา
โ กา บุคคลท่ีมบี ุคลกิ ประเภทน้ี จะเป็นบุคคลที่มคี ามพ ใจในงานค่ นข้าง
ต่า มี ตั ราการขาดงาน งู ไม่ทะเย ทะยาน ไมม่ านะ เพราะคดิ า่ ง่ิ ต่างๆ เกดิ
จากปจั จยั ภายน กเป็น ลัก คดิ า่ ตนเ งมผี ลต่ งานน้ ย ขาดค ามพยายาม
ผลไดผ้ ลเ ียต่างๆ ใน งคก์ ารเกดิ ขนึ้ จากตนเ งน้ ย โดยคดิ ่าเกดิ จาก
ภาพร มตา่ งๆ ประก บกนั มากก า่

จากผลการ กึ าพบ า่ พนกั งานท่ีมี ภาพการค บคมุ จากภายใน ่ น
ใ ญจ่ ะทางานข งตั เ งไดด้ ี เพราะเป็นคนกระตื รื ร้นท่จี ะแ ง าข้ มลู ก่ น
การตัด นิ ใจ มแี รงจูงใจใฝ่ าฤทธ์ิ และมคี ามพยายามทจ่ี ะค บคุม ภาพแ ดล้ ม
ข งตั เ ง ่ นพนกั งานทมี่ ี ภาพการค บคมุ จากภายน ก จะเปน็ คนที่ย มคน ื่น
เ ม และช บทจ่ี ะร รับคา ั่ง

4.6.2 การค บคมุ อารมณ์ และค ามเชอื่

การค บคุม ารมณ์ และค ามเช่ื (Machiavellianism) เรียก ้ันๆ า่
Mach เปน็ แน คิดข ง Niccolo Machiavelli เก่ีย กับแรงจงู ใจทีบ่ คุ คลมี เพ่ื ใ ้
ได้รบั านาจ และการใช้ านาจในการค บคุมพฤติกรรมบคุ คล น่ื เป็นบคุ ลกิ ภาพใน
การจงู ในใ ้คนคล้ ยตาม มักนิยม รา้ ง ถานการณจ์ าล งลกั ณะตา่ งๆ ในการ
ตัด ินใจในกลุ่ม บคุ คลท่ีมีเทคนิค ทัก ะการชักจูง งู จะ ามารถทาใ ผ้ ู้ น่ื ทาตามได้
เปน็ บุคคลทมี่ ลี กู ล่ ลูกชนตา่ งๆ มากก ่าทจ่ี ะชกั จงู บุคคลตา่ งๆ บคุ คลทม่ี บี คุ ลิกภาพ
แบบนี้ งู เ มาะกับการทางานที่ต้ งการทกั ะการต่ ร ง ูง เช่น นาย นา้
พนักงานขาย ฝา่ ยต่ ร ง ฝา่ ยตดิ ตาม นี้ นิ เป็นตน้

ค ามเช่ื ใน านาจ นา้ ที่ (Authoritarianism) เปน็ บคุ ลิกภาพทเ่ี ช่ื ใน
ระบบข งค ามแตกต่างข ง ถานะ และ านาจทีบ่ คุ คลจะไดร้ บั ไมเ่ มื นกัน าก
บุคคลทม่ี ีบุคลิกภาพท่เี ช่ื ใน านาจ นา้ ท่ี ูง จะยดึ ติด ปดิ กั้น ไมช่ บการ
เปลย่ี นแปลง ยึดตดิ กับ ิ่งทเี่ ป็น ยู่ ูง แต่ ากบคุ คลทีไ่ มย่ ดึ ติดกับ านาจ นา้ ทีจ่ ะ

53 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

เปิดก า้ ง ย มรบั ผ่ นปรน และแ ง า านาจในดา้ นการพฒั นาตนเ งมากก า่
านาจ นา้ ทจ่ี ากตาแ นง่

การเปิดรับค ามคดิ เ น็ (Dogmatism) เป็นลกั ณะบคุ ลิกภาพทบ่ี คุ คลมี
ต่ บุคคล นื่ ๆ ร บขา้ ง ซึง่ แยก กเป็นบคุ ลกิ ภาพที่ย มรบั และเปดิ ก า้ ง (Open-
Minded) ต่ บคุ คล ื่น และการไม่เปิดก า้ งย มรับบคุ คล ื่น (Close-Minded)
ทง้ั น้ีคนทเี่ ปดิ ก า้ งจะมี ิ ยั ทั นท์ ีก่ า้ งและ ามารถย มรบั ในการปรับตั กับบคุ คล
่นื ไดด้ ี แต่ ากไมเ่ ปิดก า้ ง จะถื ค ามคดิ ตนเ งเปน็ ลัก ละแ งและ ง ัยต่
บคุ คล ่ืน

มาตรการท่ีใช้ ัดบคุ คลในเรื่ งเ ตผุ ล การค บคุม ารมณ์ และค ามเช่ื
ได้โดยแบ่งคุณลกั ณะบุคลกิ ภาพ กเปน็ 2 ระดบั ได้แก่
1) คนท่ีมีการค บคมุ ารมณแ์ ละค ามเชื่ ระดบั งู (High–Mach) คื คนท่ชี บ

ปรบั ปรุง เปลย่ี นแปลง ิง่ ตา่ งๆ ย่เู ม ท้ัง ามารถโนม้ น้า จติ ใจผู้ น่ื ไดด้ ี
2) คนท่ีมีการค บคุม ารมณ์และค ามเชื่ ระดบั ต่า (Low–Mach) คื คนท่ชี บ

ปรบั ปรงุ เปลี่ยนแปลง งิ่ ต่างๆ น้ ยและมคี าม ามารถโน้มน้า จติ ใจผู้ ่ืนได้
น้ ยก ่าแบบ High-Mach

4.6.3 การยกย่อง ่ นตั

การยกย่ ง ่ นตั (Self–esteem/ Self-Respect) บคุ คลทย่ี กย่ งนับ
ถื ตนเ ง เปน็ บุคลิกภาพท่ีมรี ะดบั ค ามช บ ค ามพ ใจ รื ค ามไมพ่ ใจใน
ตั เ ง
1) บคุ ลที่มคี ามยกย่ ง ่ นตั ูง (High self–esteem) จะเชื่ า่ ตนเ งมคี ณุ คา่

แกก่ ารยกย่ งชมเชย การย มรบั นับถื จากบุคคล นื่ ๆ ดงั น้นั จะมคี ามมุ่งม่ัน
ต่ ค าม าเร็จและเปน็ ที่ย มรับใน งค์การ รื ังคมโดยร บ ตนเ งมี
ค าม ามารถในการทางานใ ้ าเร็จ กลา้ เ ี่ยงในการ างานและเลื กงานมาก
2) บคุ คลทย่ี กย่ งนับถื ตนเ งตา่ (Low self–esteem) เปน็ คนทมี่ บี คุ ลกิ ภาพ
แบบปิด ซึมเซา ไม่ใ ้ค าม าคญั กับตนเ ง ารมณ์ ่ นไ มีค าม ่ นไ
ต่ ทิ ธพิ ลข ง ภาพแ ดล้ มภายน ก ยินย มปฏบิ ตั ติ ามค ามเช่ื ข งบคุ คล
ท่ีตนเคารพ พยายามทาใน ่ิงที่ถูกใจผู้ น่ื ย่เู ม

54 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

4.6.4 การตร จ อบตั เอง

การตร จ บตั เ ง (Self–monitoring/ Self-Efficacy) ค ามเช่ื ม่ันใน
ค าม ามารถข งตนเ ง เปน็ บุคลิกภาพที่เกีย่ กับการปรบั ตั เ งเขา้ กบั งาน
รูปแบบตา่ งๆ พร้ มต่ งาน นกั ทกุ รปู แบบ และมคี ามเชื่ มั่นต่ ผล าเรจ็ ข งงาน
ากไดร้ บั ม บ มาย บคุ คลท่ีมีบุคลิกภาพแบบน้ี มักเปน็ ผูท้ เี่ ปดิ ก า้ ง ใฝร่ ู้ เพียร
พยายาม ไ ต่ การเปลีย่ นแปลง และพร้ มปรบั ตั
1) บุคคลที่มกี ลไกการตร จ บตั เ ง ูง (High self–monitoring) จะ ามารถ

ปรบั พฤติกรรม ่ นตั ใ เ้ ข้ากับปจั จยั ภาพแ ดล้ มไดค้ ่ นขา้ งดี มีการ างตั
ท่เี มาะ มทงั้ ทาง งั คมและชี ติ ่ นตั
2) บุคคลทีม่ ีกลไกการตร จ บตั เ งตา่ (Low self–monitoring) จะขาดค าม
เชื่ รัทธา ง ยั ในค าม ามารถข งตนเ ง กัง ล ่าจะล้มเ ล และ ่งผลต่
การขาดประ ิทธภิ าพได้

4.6.5 ชอบค ามเ ย่ี ง

ช บค ามเ ่ียง (Risk Propensity/ Risk Taking) การย มรับค ามเ ย่ี ง
เปน็ บุคลกิ ภาพข งบุคคลที่ต้ งการข้ มูลและระยะเ ลาในการตดั นิ ใจแตกตา่ งกนั
โดยทั่ ไปผู้บริ ารจะย มรบั รื ลกี เล่ียงค ามเ ย่ี งย่ มเ น็ ไดจ้ ากการตัด นิ ใจ
และจากข้ มลู ข่า ารท่ตี ้ งการก่ นการตดั ินใจในทางเลื กนนั้ ๆ
1) ผู้ทช่ี บค ามเ ย่ี ง ูง (High risk–taking) มกั ช บงานที่ท้าทายร ดเร็ ด้ ย

ข้ มลู ทจ่ี ากัด กลา้ ไดก้ ลา้ เ ีย ตดั นิ ใจในพน้ื ฐานข้ มลู ที่จากดั เ มาะกับงานท่ี
ต้ งการค ามร ดเร็ เชน่ พนักงานขาย พนักงานการตลาด นาย นา้ คา้ ้นุ
เป็นตน้
2) ผู้ทช่ี บค ามเ ย่ี งต่า (Low risk–taking) รื พ กท่ีมีค ามละเ ยี ดร บค บ
เปน็ บุคคลท่ีมกี ารย มรบั ค ามเ ยี่ งท่ีตา่ ก ่า ต้ งการข้ มลู ในการ นบั นุน
มากๆ ก่ นการดาเนินการ มกั เ มาะกบั งานดา้ นกฎ มาย ตาร จ นกั บญั ชี
เปน็ ตน้

จากผลการ จิ ัยพบ ่า ค ามถกู ต้ งข งการตัด ินใจในคนทงั้ งกลมุ่
( ่ นใ ญเ่ ป็นผู้บริ าร) มีค่าเทา่ กนั มายค าม ่า ลัก ณะค ามแตกตา่ งข ง
บคุ ลิกภาพท้งั งแบบ มคี ามเ มาะ มกับลกั ณะงานท่แี ตกตา่ งกัน เพราะในงาน
บางประเภท เช่น นกั ลงทุน าจต้ งการบคุ คลที่มีบคุ ลกิ ภาพแบบแน โนม้ ข ง

55 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

ค ามเ ย่ี ง งู ตัด นิ ใจร ดเร็ ทนั ถานการณ์ ่ นงานที่ต้ งการค ามละเ ียด
เช่น งานดา้ นบญั ชี ซง่ึ ต้ งการค ามถกู ต้ งจะเ มาะ มกบั ผ้ทู ม่ี บี ุคลกิ ภาพแบบ
แน โน้มค ามเ ย่ี งต่า

4.6.6 บุคลิกภาพแบบ เอ/บี

บุคลกิ ภาพแบบเ /บี (Type A Type B personality) แบบแผน
พฤตกิ รรมแบบ A/B ไม่มคี าม มั พนั ธ์กัน มายค าม ่า ากบคุ คลมแี บบแผน
พฤตกิ รรมแบบ A ต่า ไมจ่ าเป็นต้ งมแี บบแผนพฤติกรรมแบบ B งู รื ากมี
พฤตกิ รรมแบบ A ูงกไ็ มจ่ าเปน็ ต้ งมีพฤตกิ รรมแบบ B ต่า บางคนเม่ื เจ
เ ตกุ ารณ์บาง ยา่ ง าจแ ดงพฤตกิ รรมแบบ A บางเ ตุการณ์ าจแ ดงพฤตกิ รรม
แบบ B และบางคนมบี คุ ลิกภาพ ยูร่ ะ ่างกลางทง้ั งแบบ

1) บุคลิกภาพแบบเ (A-Type Personality) เปน็ ลัก ณะบคุ คล ทมี่ ี
ค าม ามารถในการต่ ู้เ าชนะปัญ า ปุ รรคไดต้ ล ดเ ลา ทะเย ทะยาน
ปรารถนา ย่างแรงกลา้ ทจี่ ะประ บค าม า าเรจ็ ช บการแขง่ ขนั กา้ ร้า มี
ค าม ดทนตา่ ั เ ียงา่ ยต่ คนทขี่ าดประ ทิ ธิภาพ ทางาน ะไรดูเรง่ รบี ยุ่ง
ยู่เ ม และแ ดง าการกระ ับกระ า่ ยต่ เ ตกุ ารณ์ที่ตนคาด า่ จะเกดิ ขนึ้
(workaholics)

คนบุคลิกแบบเ ไม่ช บปล่ ยเ ลา ่าง เพราะต้ งการเปน็ ต่ เ นื ค่แู ขง่ ขัน
รีบเร่ง ตัง้ เ ้นตาย มงุ่ มั่นต่ ผล าเรจ็ าก ามารถทางาน ลายๆ ย่างในเ ลา
เดีย กนั มกั ช บงานในลัก ณะที่มรี ะบบ แบบแผน ยู่ภายใต้ค ามกดดันต่
เป้า มายข งงาน เ มาะกับ าชีพแบบนักขายประเภทตา่ งๆ งานที่ต้ งการ
ค ามร ดเร็ ในระบบโรงงาน รื งานทต่ี ้ งการเรง่ ในขั้นต นข งระบบงาน

คนบคุ ลิกแบบเ นใจเกี่ย กับตั เลข ดั ค าม าเร็จในรูป “จาน น” ในทุก
ิ่ง และมักเป็นปฏิปกั ์ในงานกับคน นื่ ได้ง่าย เปน็ คนขกี้ งั ล กระ นกระ าย
ใจเม่ื ต้ งร แต่เป็นพ กทมี่ ีแรงมมุ านะมาก

แม้มีนิ ัยไมพ่ ึงประ งค์ ลาย ย่าง แต่คนบุคลิกแบบเ มขี ้ ดีทม่ี กั ทางาน
าเรจ็ ลลู ่ งไปได้ เปน็ ท่ีพึ่งไดข้ งคน ื่น และมกั ประ บค าม าเร็จกา้ น้าใน
นา้ ที่การงาน

56 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

2) บคุ ลกิ ภาพแบบบี (B-Type Personality) เป็นคนที่มีบคุ ลกิ ภาพตรงข้ามกบั
แบบเ เป็นคนเฉ่ื ยชา ไม่ นใจในเ ลาท่เี ยี ไป ขาดจติ ญิ ญาณข งการ

แข่งขนั มักจะแ ดงค าม ามารถในการแข่งขันข งตนเ ง ด้ ยการทางานเป็น
ระยะเ ลานาน ทาใ ข้ าดประ ิทธภิ าพในการตัด นิ ใจ ขาดค ามคดิ รา้ ง รรค์

บคุ ลกิ ภาพแบบบี จะไม่รู้ กึ เรง่ ด่ นเก่ีย กบั เ ลา รู้ กึ ่าไมจ่ าเปน็ ที่จะต้ ง
ธิบายถึงค าม าเร็จน กจาก ถานการณบ์ งั คับ และแ ดง ารมณข์ ัน มี
ลัก ณะทผ่ี ่ นคลายมากก ่าทจ่ี ะแ ดงค ามเ นื ก า่ ผู้ ่นื ามารถผ่ นคลาย
โดยไม่เกดิ ค ามรู้ กึ ผิด จากค าม ุขมุ เยื กเย็น ยดื ยุ่น ไมเ่ ็นค าม าคญั

ข งการเร่งรบี เท่ากบั คณุ ภาพข งงานนี้ จงึ เ มาะกับการเป็นผู้บริ ารท่ั ไป

4.7 ค าม อดคล้องของบคุ ลิกภาพกบั การงาน

การที่บคุ ลกิ ภาพเปน็ พน้ื ฐานข งการแ ดง กในพฤติกรรมข งบุคคล ทา
ใ บ้ ุคลกิ ภาพ ง่ ผลต่ ค าม ามารถในการทางานข งบคุ คลน้ันๆ ด้ ย นักทฤ ฎี
จ ์น ลแลนด์ (John L. Holland) ไดน้ าค ามรเู้ ร่ื งบุคลกิ ภาพท่มี ีต่ ค าม

เ มาะ มในการทางาน โดยเรียก ่า ทฤ ฎีความ อดคล้องของบุคลิกภาพและงาน
(Personal Job Fit Theory) โดยนาเ น บุคลิกภาพ 6 แบบทีเ่ กี่ย ข้ งกับ
บุคลิกภาพและงานที่เ มาะ ม

จอ น์ ฮอลแลนด์
พ. . 2462-2551

ภาพท่ี 4.2 ค าม มั พันธ์ระ ่างอาชพี และบุคลกิ ภาพ

57 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

ค าม ดคล้ งข งบุคลิกภาพและงานดงั กล่า ามารถแ ดงในรปู แบบ
6 เ ลี่ยมค าม มั พนั ธ์ โดยแ ดงลัก ณะบคุ ลกิ ใกล้กันจะเขากนั ไดด้ ีก ่า าก ยู่
เย้ื งกนั มายถงึ การทพี่ จะเขา้ กนั รื คล้ายคลงึ กนั ได้ แต่ ากเปน็ มุมตรงกนั ข้าม
แ ดงถงึ ค ามตา่ งท่ตี รงกันข้าม ไมม่ คี าม ดคล้ ง รื ใกลเ้ คยี งกนั เลย

ตารางที่ 4-3 แ ดงค าม อดคล้องของบคุ ลิกภาพและการงาน คุณลัก ณะ อาชพี ท่ีเ มาะ ม
จริงจัง/ ดทน/ มนั่ คง ช่าง/ พนักงาน
แบบของบคุ ลิกภาพ ผ่ นตาม/ เน้นปฏบิ ตั ิ ปฏบิ ตั กิ าร
1. ยดึ มน่ั ค ามเปน็ จรงิ (Realistic) เก ตรกร
ช บ เิ คราะ /์ รเิ ริ่ม นักเ ร ฐ า ตร์
ต้ งการกิจกรรมท่เี น้นทางกายภาพ ทัก ะ ค าม ช บ งั เกต นกั ทิ ยา า ตร์
ชานาญ ค ามแข็งแรง และค ามร่ มแรงร่ มใจ ไมข่ น้ึ กับใคร นักขา่ / ตาร จ
2. ืบคน้ เิ คราะ ์ (Investigative) ช บ ังคม/ เป็นมติ ร งาน ังคม/ ครู าจารย์
ต้ งการกิจกรรมเกยี่ กับค ามคิด การจดั การ ช บช่ ยเ ลื ทปี่ รึก า/ จติ แพทย์
การ ิเคราะ ์ โ น ่ นผ่ นตาม นักบญั ช/ี นักการ
3. ช บ งั คม (Social) เน้นระเบยี บแบบแผน ธนาคาร/ ผจู้ ัดการ
ต้ งการกิจกรรมทม่ี ปี ฏิ ัมพันธ์ ไมย่ ดื ยุ่น
4. ยดึ ถื รูปแบบ ขนบธรรมเนียม (Conventional) ม่นั ใจในตนเ ง/ มงุ่ มน่ั นักกฎ มาย/ พนง.ขาย
ต้ งการกจิ กรรมทท่ี ีแบบแผน ข้ันต น ไมค่ ลุมเครื ฉับไ / มภี า ะผนู้ า ตั แทนขาย
นักประชา ัมพนั ธ์
5. กล้าไดก้ ลา้ เ ีย (Enterprising) นกั ดนตร/ี จติ รกร
ต้ งการกิจกรรมทีท่ ้าทาย มี ิทธิพลต่ กล่มุ คน นักเขยี น/ ิลปนิ

6. ช บ ิลปะ (Artist) จนิ ตนาการ/ ่ นไ

ต้ งการ ิ ระ ค ามคดิ รา้ ง รรค์ ไมช่ บเง่ื นไข ไมช่ บระบบ

4.8 รุป

บุคลกิ ภาพ คื กล่มุ ลกั ณะเฉพาะข งบคุ คลทุกคน ท่เี กดิ จากพันธุกรรม
และ งิ่ แ ดล้ ม ท่ี ัง่ มเปน็ พฤตกิ รรมการแ ดง ก ซ่ึง ามารถประเมินและ ดั ค่า

ได้ การ กึ าพนื้ ฐานข งบุคลกิ ภาพทาใ ้เข้าใจค ามแตกต่างข งบคุ คลที่มี
บุคลกิ ภาพแบบตา่ งๆ ท่ี ามารถ ง่ ผลต่ ค ามเ มาะ มในการทางานท่ีแตกตา่ งกนั
ได้ ดังนนั้ การพิจารณาม บ มายงานทด่ี จี ะต้ งทาค ามเขา้ ใจพ้นื ฐานข ง
บุคลกิ ภาพข งบคุ ลากรด้ ย ทัง้ นยี้ งั ามารถเปน็ เคร่ื งมื ัดเพ่ื รับคนเข้าทางานใ ้

เ มาะ มได้ กี ด้ ย

58 | บทที่ 4 บุคลิกภาพ

คาถามทา้ ยบท

1. บคุ ลิกภาพ มายถงึ ะไร และ ง่ ผลกบั บคุ คล ย่างไร ?
2. Id (Id) Ego (Ego) และซปุ เป ร์ โี ก้ (Superego) มีค ามเก่ยี ข้ ง ยา่ งไรกับ

บุคลกิ ภาพ ?
3. ปัจจยั ใดบ้างท่มี ี ทิ ธิพลต่ บคุ ลกิ ภาพ ?

4. ลกั ณะข งบคุ ลิกภาพมคี าม มั พนั ธ์ ย่างไรกบั พฤตกิ รรม ?
5. โครง ร้างข งบคุ ลกิ ภาพมลี กั ณะ ย่างไร ?
6. คุณลกั ณะข งบุคลิกภาพมี ิทธพิ ลต่ พฤตกิ รรม งคก์ าร ย่างไร ?

7. ลกั ณะข งบคุ ลกิ ภาพมคี าม ดคล้ งต่ งาน ยา่ งไร ?
8. การท่ี งคก์ าร ถานทท่ี างานตา่ งๆ ย่ มจะต้ งมีคนที่มบี คุ ลิกภาพแตกต่างกนั

ย่รู ่ มกนั ากท่านเป็นผ้บู ริ าร ทา่ นจะนาค ามรเู้ ร่ื งบุคลิกภาพไปจดั
ฝกึ บรม เ รมิ รา้ งคนใน งค์การใ ้มีค ามเข้าใจค ามตา่ งข งบุคลกิ ภาพ

และการทางานร่ มกนั ย่างไร?
9. การทนี่ าย ก. เกดิ และเติบโตในชุมชนแ ัด มี ภาพแ ดล้ มท่ีไม่ดี เป็นแ ลง่

ม่ั ุมข งนกั เลง ั ไม้ การพนัน และ ารเ พติด ท่านคดิ า่ นาย ก. จะมี

บุคลิกภาพจากปจั จยั ใดเป็น ลัก และท่านคดิ า่ นาย ก. จาเปน็ จะต้ งมี
บุคลกิ ภาพดังกลา่ รื ไม่ เพราะเ ตใุ ด ธบิ ายพร้ มยกตั ยา่ งประก บโดย
ละเ ียด?

59 | บทท่ี 4 บุคลิกภาพ

บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน
(Job Satisfaction)

5.1 บทนา

ในองคก์ าร ประกอบด้ ยบคุ คล ลายระดบั ลาย ชิ าชพี การบริ าร
จดั การ ลาก ลายระดบั ชนั้ ทุกคนล้ นมีพน้ื ฐานทม่ี า ค ามรู้ ประ บการณ์ที่
แตกตา่ งกนั การอยรู่ ่ มกนั ในองคก์ าร จึงอาจกอ่ ใ ้เกิดค ามพงึ พอใจในงานท่ี
แตกต่างกัน องคก์ ารจึงจาเปน็ อยา่ งยิ่งทต่ี อ้ ง ร้างค ามพึงพอใจในงานใ ้กบั
พนักงานใ ม้ ากท่ี ดุ ากบุคคลมคี ามรู้ กึ ในทางบ ก มีค ามรกั ค ามทมุ่ เทในงาน
อยา่ งมาก แ ดง ่าบคุ คลนัน้ มคี ามพึงพอใจในงาน งู แต่ ากบุคคลท่ีมคี ามรู้ กึ
ในทางลบ ขาดค าม นใจในการทางานของตน ร มถึงมีแน โน้มการขาดงานและ
การลาบ่อย แ ดง ่าบคุ คลน้ันมคี ามพึงพอใจในงานตา่ พนักงานท่ีมคี ามพึงพอใจ
ในงาน งู ยอ่ มมีค ามผูกพนั กบั องค์การ ากองคก์ ารละเลยในเรอื่ งนี้ อาจเป็นเ ตุ
ใ พ้ นักงานไม่มคี ามพงึ พอใจในงานจาน นมาก ่งผลกระทบต่อผลการปฏบิ ตั งิ าน
และผลผลติ ทตี่ ่าลงได้ อีกทั้งยงั เปน็ จุดเรม่ิ ต้นของกลุ่มบคุ คล เพื่อตอ่ รอง รอื รา้ ง
ค าม ่นุ ายแกอ่ งค์การขึน้ ได้

5.2 ทมี่ าของความพงึ พอใจในงาน

ทุกองค์การ ยอ่ มต้องการพนกั งานทมี่ ีค ามพึงพอใจในงานในระดบั งู
เพือ่ ใ ้ไดร้ ับผลการปฏบิ ัติ ประ ิทธิภาพและประ ทิ ธผิ ลทดี่ ีจะตามมาจากพนักงาน
ดงั น้นั การทอี่ งค์การจะทาใ ้พนักงานมีค ามพึงพอใจในงานได้ ย่อมจะตอ้ งมี
แ ลง่ ที่มา รอื บอ่ เกดิ แ ง่ ค ามพงึ พอใจในงานทีด่ ี จงึ จะ ร้างระดบั ค ามพึงพอใจ
ในงานที่ งู ไดต้ อ่ พนกั งาน ซึง่ ประกอบด้ ย ค่าจา้ ง (Wage) ตวั งาน (Work Itself)
ความก้าว นา้ (Advancement) การควบคมุ ดูแล (Supervision) ผรู้ ว่ มงาน
(Peers) และ เง่ือนไขแวดล้อมการทางาน (Working Condition)

60 | บทท่ี 5 ความพึงพอใจในงาน

ภาพที่ 5.1 แ ลง่ ทมี่ าของความพงึ พอใจในงาน

5.2.1 คา่ จ้าง

ค่าจา้ ง (Wage) มายถึง เงนิ เดอื น รือรายได้ ลกั จากการทางาน เปน็
ปัจจยั ลักทมี่ ีผลต่อค ามพงึ พอใจในงานระดบั งู มาก โดยอาจ ามารถ งั เกตค าม
พงึ พอใจน้ีได้ตง้ั แต่มกี าร มั ภา ณ์ ากองค์การเ นออตั ราค่าจ้างทบ่ี ุคคลพิจารณา
แล้ ไมเ่ มาะ มตอ่ ตาแ น่ง น้าท่ี และค ามรบั ผดิ ชอบ ก็มกั จะปฏิเ ธในการ
ทางานกับองคก์ ารนน้ั ดังนนั้ ค ามพึงพอใจในงาน รอื ไม่ของพนกั งาน จงึ มกั เรมิ่ ท่ี
ค่าจา้ งนเ่ี อง

นอกเ นอื จากค่าจ้างแล้ ั ดิการประเภทตา่ งๆ เช่น โบนั ของราง ัล
กจิ กรรมพเิ ั ดิการ คอมมิชชั่น รอื ่ิงทพี่ นกั งานจะไดร้ บั เกี่ย เน่อื งจากการ
ทางานนอกเ นอื จากคา่ จ้าง ก็อาจมีผลตอ่ ค ามพงึ พอใจในงานด้ ยเช่นกัน แต่จะมี
ผลนอ้ ยก า่ ค่าจ้างทีเ่ ป็นเงนิ เดอื นประจา เพราะการตีค่าของคนโดยทั่ ไปจะถอื ่า
เปน็ ประโยชนท์ างออ้ มมากก า่

5.2.2 ตัวงาน

ตั งาน (Work Itself) มายถึง ง่ิ ทเี่ กีย่ ขอ้ งในเนือ้ งานเป็น ลัก
ประกอบด้ ย รายละเอียดงาน ข้นั ตอนงาน การประ านงาน ค ามท้าทายของงาน
ค าม ลาก ลายของงาน และการเติบโตของงาน ซึง่ เปน็ ิ่งที่ ง่ ผลตอ่ ค ามพึง

61 | บทท่ี 5 ความพึงพอใจในงาน

พอใจในงาน ากตั งานเป็นทีพ่ ึงพอใจของพนกั งาน กจ็ ะทาใ ม้ ีค ามพงึ พอใจใน
งาน งู ตามมา

5.2.3 ความกา้ ว น้า

ค ามกา้ น้า (Advancement) มายถงึ การเตบิ โตใน น้าทีก่ ารงานใน
ระดับท่ี งู ข้ึน รอื การเลื่อนขั้น (Promotion) ร มถึงการโยกยา้ ยเปลีย่ น ่ นงานที่
เ มาะ มในตาแ น่งระดับเดมิ รอื ระดบั เดยี กนั (Job Rotation) บางครงั้ การ
ยา้ ย ่ นงานท่เี มาะ ม ามารถ ร้างค ามพึงพอใจในงานได้

การทพ่ี นกั งานมกี ารทางานในระยะเ ลา นึง่ ย่อมมีค ามตอ้ งการ
ค ามกา้ น้าใน น้าท่ีการงาน เป็นค ามต้องการการเตบิ โตในตาแ น่ง น้าทคี่ าม
รบั ผิดชอบ และการเปน็ ท่ียอมรบั ทง้ั ภายในและภายนอกองคก์ าร ซง่ึ ง่ ผลต่อการขน้ึ
คา่ จ้างอีกด้ ย ดังนนั้ ากไดร้ บั การ นองตอบ ย่อมมคี ามพงึ พอใจในงาน แต่ าก
ไมเ่ ป็นตามทค่ี าด ังก็อาจมีค ามพงึ พอใจในงานในระดับทลี่ ดลงได้เช่นกนั

5.2.4 การควบคุมดแู ล

การค บคมุ ดูแล (Supervision) มายถงึ ระดบั การใ ้อานาจ นา้ ท่ี ใ ้
อิ ระ และใ โ้ อกา ในการบริ ารงานจัดการดแู ลตนเองในระดับทพี่ งึ พอใจ ไมต่ งึ
เกนิ ไปที่ถูกค บคุมตลอดเ ลา รอื ยอ่ นเกินไป เปน็ อิ ระทไ่ี ม่มผี นู้ าในการทางาน
รือไมไ่ ดร้ บั ค าม นใจ การค บคมุ ดูแล องค์การต้อง าจดุ ท่ีเ มาะ ม ในการใ ้
บุคคลอย่ใู นกฎ ระเบียบตามค ามเ มาะ ม ใ ้โอกา ในการมี ่ นร่ ม การแ ดง
ค ามคดิ เ น็ และมีอิ ระในการทางานที่เ มาะ ม ซึง่ ามารถ ร้างค ามพงึ พอใจ
ในงานได้

5.2.5 ผู้รว่ มงาน

ผ้รู ่ มงาน (Peers) มายถึง บคุ คลแ ดล้อมท่ีเกีย่ ขอ้ ง มั พนั ธ์ในการ
ทางาน ซึ่งร มถงึ ั นา้ งานในระดบั บน เพือ่ นร่ มงานในระดบั เดยี กนั
ผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชาและบุคคลแ ดลอ้ มทม่ี ี ่ นเกีย่ ขอ้ งกนั ในการทางาน ในเร่อื งของ
ผรู้ ่ มงานนี้ อาจมผี ลเกีย่ ข้องต่อค ามพงึ พอใจในงานได้ 2 ลกั ณะ ได้แก่ ค าม
เกี่ย ขอ้ งทเ่ี ก่ยี กบั งานโดยตรง และค ามเกย่ี ข้องท่เี กดิ จากค าม ัมพันธ์ ่ นตั

62 | บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน

ซ่งึ อาจเป็นเ มือนค ามเกย่ี ขอ้ งทางออ้ มในการทางาน ากการที่บคุ คลมผี รู้ ่ มงาน
ทพ่ี งึ พอใจก็ ง่ ผลตอ่ ค ามพึงพอใจในงานด้ ย

5.2.6 เงื่อนไขแวดลอ้ มการทางาน

เงือ่ นไขแ ดลอ้ มการทางาน (Working Condition) มายถึง บรรยากา
ในการทางาน การจดั ถานท่ที างาน เครอ่ื งมือ เครื่องจักร อุปกรณใ์ นการทางาน
โต๊ะ เก้าอี้ ้องทางาน ขนาดพน้ื ท่ี ่ นต่างๆ ี นั และการตกแต่งของ อ้ งและ
อาคาร การจดั ภมู ทิ ั น์ เ ยี ง แ ง ่าง อุณ ภมู ิ ค าม ะอาด กา นดการทางาน
และ ง่ิ ต่างๆ ทีเ่ กิดผลกระทบในการทางาน ่งิ เ ลา่ นเ้ี ป็นองคป์ ระกอบที่พนกั งาน
ัมผั ตลอดเ ลาการทางาน ซ่ึง ามารถทาใ ้การทางานมีค าม ขุ และพงึ พอใจ
รือไม่พึงพอใจได้

รุปได้ ่า ค ามพึงพอใจในงานเปน็ พื้นฐานที่ ่งผลตอ่ การทางานของ
พนกั งานอยา่ งยง่ิ ากองคก์ าร ามารถ ร้างพน้ื ฐานค ามพงึ พอใจในงานได้อยา่ ง
ครบถ้ น และตรงกบั ค ามตอ้ งการของพนักงานมาก ย่อม ่งผลดตี อ่ การทางานทีม่ ี
ประ ทิ ธภิ าพ เกดิ ค ามทุ่มเท ค ามเ ยี ละ ลดอตั ราการลา การ าย รือการ
ลาออก อกี ท้ังยังเ รมิ ร้างค าม ามคั คีและค ามภกั ดีต่อองค์การในระดับ ูง

5.3 ตัวแบบของความพงึ พอใจในงาน

การทพ่ี นกั งานในองค์การจะมคี ามพงึ พอใจในงาน รอื ไม่นน้ั ามารถ ดั
ไดจ้ ากตั แบบของค ามพึงพอใจในงาน ซึ่งเกดิ จาก ภา ะของงานท่เี ปน็ อย่จู ริงกบั
การเปรยี บเทียบของ ง่ิ ท่คี าด มายเกย่ี กับงานที่เกดิ จากบ่อเกดิ ของค ามพึงพอใจ
ในงานทง้ั 6 ดา้ น ดังกล่า เมื่อมกี ารเปรยี บเทียบขนึ้ พนักงานคนนนั้ จะมี
กระบ นการประเมิน า่ ภา ะของงานท่เี ปน็ อย่จู ริงเ มอื น รือแตกตา่ งอยา่ งไรกับ
่งิ ที่คาด มายไ ้ ากมกี ารประเมนิ ได้ า่ ภา ะของงานทเี่ ป็นอยจู่ รงิ มีค าม
เ มือน ใกล้เคยี ง ดกี ่า รือดอ้ ยก า่ แตอ่ ยู่ในระดบั ทย่ี อมรับได้ กจ็ ะ ่งผลใ ้เกิด
ค ามพงึ พอใจในงาน และยอมรับในท่ี ุด

ในทางตรงข้าม ากการประเมินแล้ เกดิ ค ามไม่พงึ พอใจที่ ภา ะของ
งานที่เป็นอยจู่ รงิ แตกต่างกบั ิ่งท่คี าด มายในระดบั ทไ่ี ม่เ มอื นกนั รอื อยูใ่ นระดับ
ที่ไม่ ามารถยอมรับได้ ก็จะ ่งผลใ ้เกิดการไม่ยอมรับ เกดิ ทั นคตใิ นทางลบ ดังน้ัน

63 | บทที่ 5 ความพึงพอใจในงาน

การแ ดงออกของพนกั งานคนนัน้ จะมีการเปลย่ี นพฤติกรรมในการลดประ ทิ ธภิ าพ
ในการทางาน รืออาจ ่งผลต่อค ามต้องการยา้ ยงานและลาออกตามมาได้

ภาพท่ี 5.2 แ ดงตัวแบบของความพึงพอใจในงาน

5.3.1 ความพึงพอใจในงานกับการปฏบิ ัติงาน (Job Satisfaction and Job
Practices)

บางคร้ัง ค ามพึงพอใจอาจ ่งผล รอื ไม่ ง่ ผลตอ่ การปฏิบัติงาน าก
พนักงานทมี่ ีค ามพงึ พอใจในงานระดับที่ ูง จะยงั ไม่ ่งผลตอ่ ประ ิทธิภาพการ
ปฏิบตั งิ านอย่างแนน่ อน ในทางตรงกันขา้ ม ากพนกั งานไม่มีค ามพงึ พอใจในงาน
ยอ่ มมผี ลตอ่ ประ ทิ ธภิ าพการปฏบิ ัติงานได้ ค ามพงึ พอใจในงานจงึ ่งผลเปน็
แน โน้มตอ่ การปฏิบัตงิ าน นั่นเอง เมอ่ื บุคคลชอบที่ไดป้ ฏิบัติงานแล้ ค ามผูกพนั
จะ รา้ งแน โน้มค ามพงึ พอใจในงานได้ แต่ไม่ ามารถ รุปได้ า่ การปฏิบัติงานจะ
่งผลตอ่ ค ามพึงพอใจเ มอไป

ค าม ัมพนั ธ์ของค ามพึงพอใจในงานและการปฏิบตั งิ าน อาจมี
ค าม มั พันธ์ซ่ึงกนั และกนั ท่ีแยกไมอ่ อก เพราะ ามารถ ง่ ผลซ่ึงกันและกนั ได้
ขึน้ อยกู่ ับ ถานการณท์ ีอ่ งคป์ ระกอบใด จะ ง่ ผลต่ออีกองค์ประกอบ น่งึ อย่างไรก็
64 | บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน

ตาม การทอ่ี งคก์ ารตระ นกั ถึงค าม มั พนั ธน์ ี้ และพยายาม ่งเ รมิ ใ เ้ กดิ ค ามพึง
พอใจในงาน ก็มแี น โน้มท่ีจะช่ ยใ เ้ กิดการปฏิบตั ิงานที่ดี และ าก นบั นนุ ใ ้เกดิ
การปฏบิ ตั ิงานทด่ี ี กม็ แี น โนม้ ทจี่ ะ ่งผลตอ่ ค ามพึงพอใจในงานไดไ้ ม่มากก็นอ้ ย
เชน่ กัน อาจกล่า ได้ า่ ค ามพงึ พอใจในงานกบั การปฏบิ ัติงานอาจเกดิ ค าม มั พนั ธ์
ซึง่ กันและกันอย่างแยกไมอ่ อกท่ีเ รมิ แรงซง่ึ กันและกันได้ในเ ลาเดยี กัน

ภาพท่ี 5.3 แ ดงความ มั พันธ์ระ วา่ งความพงึ พอใจในงานและการปฏบิ ัติงาน

5.3.2 ความพงึ พอใจในงานและผลผลติ (Job Satisfaction and
Productivity)

ค ามพึงพอใจใจงานเป็นจุดเริม่ ตน้ ของแน คดิ ทางบ กกบั งาน และ
องค์การ เมือ่ พนักงานมคี ามพงึ พอใจในงาน ูง ย่อมมีการปฏิบตั งิ านอยา่ งเต็มท่ี
เต็มค าม ามารถ นาไป ผู่ ลผลติ ที่ดขี น้ึ ด้ ย อย่างไรกต็ าม ค ามพึงพอใจในงานน้ี
ากเกดิ ข้นึ กบั ผบู้ ริ ารระดับ งู ยอ่ ม ะท้อนผลตอ่ องค์การมากก ่าพนักงานระดบั
ปฏิบัตกิ าร เพราะผูบ้ ริ ารจะมีค ามพึงพอใจกต็ ่อเมือ่ ผลทคี่ าด งั ต่อบอ่ เกิดแ ง่
ค ามพงึ พอใจในงานในระดบั งู เชน่ คา่ จ้างท่ี ูง ั ดิการทีด่ ีเยย่ี ม โบนั จาน น
มาก เป็นต้น ในขณะทพ่ี นักงานระดบั ปฏิบตั กิ าร จะมีค ามคาด งั ตอ่ ปจั จัยบ่อเกิด
แ ่งค ามพึงพอใจในงานในระดับที่จากัดก ่า และ ะทอ้ นออกมาเปน็ รูปธรรมต่อ
ผลผลติ ที่น้อยก า่

65 | บทที่ 5 ความพงึ พอใจในงาน

5.3.3 ความพงึ พอใจในงานและการขาดงาน (Job Satisfaction and
Absenteeism)

ค ามพึงพอใจในงาน มคี าม มั พนั ธ์กบั การขาดงานเป็นอยา่ งมาก
ผลการ ิจัยพบ ่า พนักงานทม่ี คี ามพงึ พอใจในงาน ูง ย่อมมีทั นคตทิ ีด่ ีในการ
ทางาน พนักงานไมม่ า าย รอื มาทางานแมเ้ จบ็ ป่ ยไมร่ นุ แรง พนักงานที่มคี ามพงึ
พอใจในงาน ูงจะพยายามมาทางาน แต่ในทางกลับกัน พนักงานทไี่ มม่ ีค ามพงึ
พอใจในงานกม็ ักจะมอี ตั ราการขาดงานทค่ี ่อนข้าง งู รอื การเจบ็ ป่ ย ไม่ ่าจะมาก
รอื นอ้ ยกม็ ักจะขาดงานเปน็ ่ นใ ญ่

5.3.4 ความพึงพอใจในงานและการเปล่ียนแปลงยา้ ยงาน (Job Satisfaction
and Turnover)

การเปลย่ี นแปลงย้ายงาน โดยพนื้ ฐานแล้ มกั ก่อตั จากค ามตอ้ งการ
เปลี่ยนแปลงท่ดี ขี ้นึ ในตาแ น่ง น้าทก่ี ารงาน เงนิ เดอื น ั ดกิ ารและองคป์ ระกอบ
ที่ต้องการเกยี่ เน่ืองในการทางาน เม่ือ ิง่ ทม่ี คี ามคาด ังแล้ ไม่เปน็ ไปตาม ัง ก็
จะ าทางออก ากภายในองค์การไม่ ามารถ นองตอบ ่งิ ทต่ี อ้ งการได้ จงึ เกดิ การ
เปลี่ยนแปลงยา้ ยงานขึน้

ในการเปลย่ี นแปลงยา้ ยงานทเี่ กยี่ ข้องกบั ค ามพงึ พอใจในงานนี้ าก
บคุ คลที่มีค ามพงึ พอใจในระดับ งู ก็จะมอี ัตราการเปลี่ยนแปลงยา้ ยงานท่ตี ่า ในทาง
ตรงข้ามเมอ่ื มีค ามพงึ พอใจในงานระดบั ต่าก็มีแน โนม้ ทจี่ ะเปล่ยี นแปลงยา้ ยงาน งู
อย่างไรก็ดใี นเรื่องการเปล่ยี นแปลงยา้ ยงานนี้ ผ้บู ริ ารระดบั งู ท่ีมคี าม ามารถ
ากไมม่ คี ามพงึ พอใจในงานก็มีแน โน้มท่จี ะเปลี่ยนแปลงย้ายงานไดง้ ่ายก า่
เนือ่ งจากมีค ามรคู้ าม ามารถ และเป็นทต่ี อ้ งการในองคก์ ารต่างๆ มากก า่ ระดบั
ลา่ ง นนั่ เอง

5.4 การวัดความพึงพอใจในงาน

ผู้บริ ารขององคก์ ารใดๆ กต็ ามยอ่ มท่ีจะอยากรรู้ ะดับค ามพงึ พอใจใน
งานของพนกั งานในองคก์ าร เพราะ มายถึงทั นคติทด่ี ี คุณภาพของงาน และค าม
ทุ่มเทในการทางาน ดังนน้ั การ ัดค ามพึงพอใจในงานจึงเปรียบเ มอื นการ า
คาตอบทตี่ อ้ งการ

66 | บทที่ 5 ความพึงพอใจในงาน

การ ัดค ามพงึ พอใจในงาน นิยมใช้เครือ่ งมอื เปน็ แบบ าร จ 2 ลกั ณะ
ไดแ้ ก่

1) การ าร จค ามพงึ พอใจในงานในภาพร มที่มงุ่ เนน้ ในการอธิบาย รอื เปดิ
ก า้ งเชงิ คาถามปลายเปดิ แล้ ใ พ้ นกั งานแ ดงค ามคิดเ น็ ของตนเองไดแ้ บบ
อิ ระทอี่ าจมุ่งเนน้ ประเดน็ ใดประเดน็ นงึ่ ทตี่ นเองเ ็น ่า าคัญเป็น ลัก อะไร
ทที่ าใ พ้ งึ พอใจในงาน อะไรทที่ าใ ้ไม่พงึ พอใจในงาน รอื ภาพร มเป็น
อย่างไร ซง่ึ ธิ ีน้ีมีขอ้ ดใี นการเปิดก ้าง แตอ่ าจมีขอ้ เ ยี ที่ทิ ทางของแตล่ ะคน
นามา รุปร มกันไมไ่ ดเ้ ป็นคนละทิ ทางกัน

2) การใชแ้ บบ าร จทีเ่ ป็นรายขอ้ จาแนกเปน็ ขอ้ ย่อยด้านตา่ งๆ โดยมากจะเป็น
ลงรายละเอียดดา้ นตา่ งๆ ทีต่ อ้ งการ กึ า เชน่ ดา้ นโครง รา้ งทเ่ี กี่ย ข้องกบั
งานแล้ มีขอ้ ย่อย ลายขอ้ ด้านผบู้ ริ าร แล้ มีข้อย่อย ลายข้อ เปน็ ต้น โดย
การมคี า่ ระดับคะแนน 1 ถึง 5 รือ 1 ถึง 3 ทใ่ี ้ระบเุ ปน็ พงึ พอใจมากที่ ดุ
จนถงึ พงึ พอใจน้อยท่ี ุด เป็นต้น ธิ ีนมี้ ีข้อดที ่ี ามารถ กึ าไดต้ รงประเด็น
ตามท่ตี ้องการจะ ึก าเป็น ลัก แตข่ อ้ ดอ้ ยที่ไมเ่ ปดิ ก ้างและขาดแน ค ามคิด
เชงิ อธบิ าย ท้งั น้ี องค์การ ่ นใ ญ่ จงึ มักจะใช้การผ มผ านกันระ า่ ง 2
แบบอย่างเ มาะ มกับองค์การ

5.5 ตวั บ่งชข้ี องความพงึ พอใจในงาน

ตั บง่ ชี้ค ามพงึ พอใจในงาน มายถงึ ตั แปรท่ีเป็นองคป์ ระกอบทน่ี าไป ู่
ค ามพงึ พอใจในงาน ซง่ึ เปน็ เ มือน ญั ญาณบอกใ ผ้ ูบ้ ริ ารทราบถงึ ค ามพงึ พอใจ
ในงานของพนกั งานได้ ประกอบด้ ย

5.5.1 งานทีม่ ีความทา้ ทายดา้ นจิตใจ (Mentally Challenging Work)

งานทม่ี คี ามท้าทายในรายละเอยี ด งานที่มคี าม ลาก ลายของเน้อื งาน
มีอิ รภาพ มีโอกา ในการ รา้ งค ามชานาญ ค ามรใู้ ม่ๆ มเี ป้า มายทด่ี ีในการทา
เป็นต้น ซง่ึ จะทาใ ้เกดิ ค ามทา้ ทายที่จะพยายามมุ่ง คู่ าม าเรจ็ ของงาน อยา่ งไรก็
ตาม งานท่มี คี ามท้าทายนี้ ากมคี ามท้าทายน้อยจะทาใ เ้ บ่อื นา่ ย แตถ่ ้ามคี าม
ท้าทายมากเกนิ ไปจนยากต่อค าม าเรจ็ ไดโ้ ดยงา่ ย กจ็ ะรู้ ึก ด แู่ ละท้อถอย ดงั น้นั
การที่มคี ามทา้ ทายทเ่ี มาะ ม เป็น า ตรแ์ ละ ิลป์ของผบู้ ริ ารที่จะต้อง
ผ มผ านใ เ้ มาะ มท้งั ยากบ้างงา่ ยบา้ งในงาน

67 | บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน

5.5.2 รางวัลที่เทา่ เทียมกัน (Equitable Rewards)

ค ามเท่าเทียมกนั ในราง ลั ทไ่ี ด้รบั ซ่งึ มายถงึ ค่าตอบแทน เงนิ เดือน คา่
คอมมชิ ช่ัน ั ดกิ ารต่างๆ เป็นตน้ จะตอ้ งมีโครง ร้าง รอื กฎเกณฑก์ ารใ ้ท่ี
ยตุ ิธรรม เป็นมาตรฐานเดีย กันกบั ทกุ คน ทกุ ฝา่ ย นอกจากนี้ยังร มถงึ การเลอ่ื นขัน้
เลือ่ นตาแ นง่ ท่ีมคี ามโปร่งใ ในการพจิ ารณาและประเมนิ ผล ซึ่งจะทาใ เ้ กิดค าม
พงึ พอใจในงานท่ีพนักงานไดเ้ ็นค ามเ มอภาคและเทยี่ งธรรม

5.5.3 เงื่อนไขในการทางานและเออื้ อานวย (Supportive Working
Condition)

เงอ่ื นไขในการทางานทเี่ อื้ออาน ย มายถงึ ถานทีท่ างานที่ปลอดภยั
บรรยากา ดี แ ง า่ งทีเ่ พยี งพอ มีการบริการพ้นื ฐานในการทางาน เคร่ืองมือ
อปุ กรณท์ ี่ดี อณุ ภมู เิ มาะ ม ระดบั เ ยี งภายในทท่ี างานที่ไมร่ บก น และร มถงึ
ถานท่ีตั้งของทท่ี างานท่ีไมไ่ กลจากบ้าน รอื ที่พกั จนเกินไป เปน็ ตน้ ากองคก์ ารมี
เงื่อนไขเ ลา่ น้ีทพ่ี งึ พอใจ ก็จะทาใ ้พนักงานมีค ามพึงพอใจในงานได้ดี

5.5.4 เพื่อนร่วมงานท่ี นับ นุน (Supportive Colleague)

เพื่อนร่ มงาน มายถงึ ั น้างานในระดับทีต่ ดิ ตั ซึ่งจะต้อง ามารถ
ง่ เ ริม นบั นนุ แนะนา และ อนงานใ ้ ามารถทางานได้ดี เพื่อนร่ มงานใน
ระดบั เดีย กนั ที่จะต้องมี มั พันธภาพท่ีดี เอ้อื เฟือ้ จริงใจช่ ยกนั ประ านงานกนั
และเอ้ือประโยชน์ซงึ่ กนั และกนั ในการทางานอยา่ งมปี ระ ทิ ธิภาพ และร มถึง
ลูกน้องที่อย่ใู ตล้ งไป ามารถปฏิบตั งิ านได้อยา่ งทค่ี าด ัง เชอื่ ฟัง ง่ เ รมิ การ
ทางานไดเ้ ป็นอยา่ งดี ดงั นน้ั เม่อื บคุ คลเ ล่านี้ ามารถ นบั นนุ ไดด้ ี ก็ทาใ เ้ กิดค าม
พึงพอใจในงาน

5.5.5 การมบี ุคลกิ ทด่ี ีและเ มาะ มกบั งาน (The personality Job Fit)

การทบ่ี คุ คลมบี ุคลิกภาพท่ีเ มาะ มกบั งานยอ่ มทาใ ้เกิดค ามรู้ กึ
กลมกลนื กับการทางานนน้ั ไดง้ ่ายขึ้น จะเกดิ มโนภาพของตนเองตอ่ ค ามเ มาะ ม
ในการทางานนนั้ ๆ ไดด้ ี แต่ ากบคุ ลกิ ภาพของตนเองไม่ อดคล้องกบั งานกจ็ ะทาใ ้
เกดิ ค ามพงึ พอใจในงานท่ถี ดถอยนอ้ ยลง เช่น บุคคลท่มี ีบคุ ลิกภาพ ชอบ ร้าง
ค าม มั พนั ธ์ เขา้ งั คม อาจเ มาะกบั งานขาย ประชา มั พนั ธ์ แต่ ากใ ้ทางานใน

68 | บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน

้องท่ีจากัด อยูใ่ น ่ นทีไ่ มพ่ บปะกบั ใครเลย รือมนี ้อยมาก ก็จะทาใ ้เบ่อื นา่ ย
และขาดค ามพงึ พอใจในงานได้ เป็นต้น

5.5.6 การ บื ทอดทางพันธุกรรม (The Genes)

มีการ รุปค าม ัมพันธใ์ นเรื่องของการ บื ทอดทางพันธุกรรมใน งก า้ ง
า่ พนั ธุกรรมของบคุ คลมีผลตอ่ ค ามพึงพอใจในงานในระดับ นง่ึ เพราะยีน ์ของ
มนุ ย์เราทไี่ ดร้ บั จากบิดามารดามาน้นั เป็นฐานขอ้ มูลของบุคคลทจ่ี ะมพี ื้นฐาน
อยา่ งไร เช่น บิดา มารดาทเี่ ปน็ ลิ ปิน แน โนม้ ก า้ งๆ ของบคุ คลน้นั กจ็ ะมี
ค ามชอบทาง ลิ ปะเป็นพนื้ ฐาน เป็นต้น ดังนน้ั การทีอ่ งคก์ ารใดๆ กต็ ามเมอื่ รับทา
การ ัมภา ณ์พนักงานใ ม่ ก็ ามารถ อบถามข้อมลู ท่อี าจเก่ีย ข้องกับประ ัติ
ครอบครั เพอื่ เป็นพ้นื ฐานในการตดั นิ ใจไดบ้ า้ งในบาง ่ นที่เกย่ี ข้องกับ
พันธกุ รรมของบุคคลน้ันๆ

5.6 การแ ดงออกตอ่ การประเมนิ ความพอใจในงาน

การทพ่ี นักงานในองคก์ ารต่างๆ จะต้องมที ง้ั บคุ คลท่ีมคี ามพึงพอใจในงาน
และบคุ คลทไ่ี ม่พงึ พอใจในงาน บคุ คลที่ไม่พงึ พอใจในงาน ามารถแ ดงออกได้ ลาย
ิถีทางด้ ยกัน ซึ่งการแ ดงออกนัน้ จะเป็นในรูปพฤติกรรม 2 ดา้ น คือ

1) การกระทาเชงิ รา้ ง รรค์ (Constructive) รือทาลาย (Destructive)
2) การกระทาเชงิ ตื่นตั (Active) รือนิง่ เฉยเฉอ่ื ยชา (Passive)

พฤติกรรมทัง้ 2 ด้านนี้ มีค ามเกย่ี ข้องกนั ก่อใ ้เกิดพฤติกรรมแ ดงออก
ของบุคคล 4 รูปแบบ ทมี่ ีตอ่ ค ามไม่พึงพอใจในงาน ไดแ้ ก่ ออกจากงาน (Exit) มี
ปากเ ียง (Voice) จงรักภักดี (Loyalty) และ ละเลย เพกิ เฉย (Neglect) ดังน้ี

5.6.1 ออกจากงาน (Exit)

การออก รอื ลาออกจากงาน คอื ทางออกที่เปน็ ลกั ณะการต่นื ตั ในการ
าทางออกและเปน็ เชิงทาลาย ท่ี ่งผลเ ยี ตอ่ องคก์ าร ในทีน่ ้ีร มถึงการขอยา้ ย ่ น
งาน รือตาแ นง่ ใ ม่ๆ ด้ ย

69 | บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน

5.6.2 มปี ากเ ียง (Voice)
การมปี ากเ ยี ง เกดิ จากการต่ืนตั ไม่ตอ้ งการมปี ฏิกริ ิยา ในเชิง รา้ ง รรค์

ซึ่งอาจร มถึงการตติ ิงเพอ่ื กอ่ ด้ ย เพื่อใ ้เกดิ การเปลีย่ นแปลงอยา่ งใดอย่าง นึ่ง
5.6.3 จงรักภกั ดี (Loyalty)

ค ามจงรกั ภักดี คอื การแ ดงออกต่อค ามไม่พึงพอใจทยี่ งั เก็บอยภู่ ายใน
ทเ่ี ฉื่อยชา ไมแ่ ดงออกต่อผลค ามไม่พงึ พอใจในงาน แบบเชิง ร้าง รรค์ เพราะยัง
อยใู่ นระดบั ท่รี ับได้ แต่ ากมกี ารกอ่ ตั ในค ามไม่พึงพอใจระยะยา ก็อาจ
เปลีย่ นแปลง ิธกี ารแ ดงออกแบบอื่นได้
5.6.4 ละเลย เพิกเฉย (Neglect)

การละเลย คือค ามไม่พึงพอใจในงานท่เี กดิ จากการเฉื่อยชา แบบมงุ่
ทางาน กอ่ ใ เ้ กิดผลเ ียตอ่ องค์การ โดยการมาทางาน าย ลามากขนึ้ ลดบทบาท
น้าที่ ประ ทิ ธิภาพในการทางานลดตา่ ลง เปน็ ต้น

ภาพที่ 5.4 การแ ดงออกของความไมพ่ งึ พอใจในงาน

70 | บทท่ี 5 ความพงึ พอใจในงาน

5.7 รปุ ค ามพงึ พอใจในงานเป็นการประเมนิ ่ นบุคคลทมี่ ีต่องานของตนเองทีม่ ี
คาถามทา้ ยบท ต่อองค์การที่ทางานอยู่ ซ่งึ มบี อ่ เกิดมาจาก คา่ จา้ ง ตั งาน ค ามกา้ นา้ การ
ค บคมุ ดูแล ผู้ร่ มงาน และ ภาพแ ดลอ้ มการทางาน ซ่งึ ถ้า ากองค์การ ามารถ
ตอบ นอง ง่ิ ตา่ งๆ ทีเ่ มาะ มใ แ้ ก่ พนักงานที่อยใู่ นองคก์ ารไดอ้ ยา่ งเ มาะ ม
ยุติธรรม และเอือ้ ประโยชนใ์ นการทางานไดเ้ ปน็ อย่างดี ก็จะทาใ ้พนักงานมคี าม
พงึ พอใจในงานระดบั ูง ซงึ่ ค ามพึงพอใจในงาน ามารถ ดั ไดด้ ้ ยแบบ อบถามที่
เป็นรายข้อยอ่ ย รือคาถามปลายเปิด ท้ังนี้ ากองคก์ ารไม่ ามารถ นองตามท่ี
คาด ังได้กจ็ ะมี ิธีการแ ดงออกอย่าง นง่ึ อย่างใดทจี่ าเป็นจะตอ้ งเขา้ ใจและ
ดาเนนิ การใ เ้ มาะ มตอ่ ไป

1. ค ามพงึ พอใจในงานคืออะไร ?
4. ค ามพึงพอใจในงานมีผลตอ่ การปฏิบัตงิ านของพนักงานอย่างไรบา้ ง ?
5. ค ามพึงพอใจในงานมผี ลตอ่ ผลผลิตอย่างไร ?
8. เรา ามารถ ัดค ามพงึ พอใจในงานได้อย่างไรบา้ ง ?
9. อะไรคอื ตั บง่ ช้ขี องค ามพงึ พอใจในงาน ?
10. พนักงานจะแ ดงออกของค ามไม่พงึ พอใจในงานอยา่ งไรบ้าง ?

71 | บทที่ 5 ความพงึ พอใจในงาน

บทที่ 6 การรับรู้
(Perception)

6.1 บทนา
การรับรู้ของบุคคล เกดิ จากตั กระตุ้น รือ ิง่ เร้าท่ีมากระทบ ผ่าน

ประ าท มั ผั ทั้ง 5 ของบุคคล การรบั รขู้ องแตล่ ะบุคคลตอ่ ง่ิ เรา้ เดยี กนั อาจไม่
เ มอื นกัน ขน้ึ อยกู่ ับพน้ื ฐานของภมู ิ ลงั ประ บการณ์ที่มตี ่อ ิง่ เร้านน้ั ๆ การรบั รู้
เปน็ กระบ นการภายในใจของมนุ ย์ทมี่ ตี ่อ ่งิ เรา้ รอบตั ทีม่ ากระทบกับประ าท
มั ผั ผ่านการเลอื ก รร จดั ระเบยี บ และตคี ามเขา้ ใจ
6.2 ระบบพนื้ ฐานของการรับรู้

การรบั รูข้ องบคุ คล มกี ระบ นการระบบกลไกพ้ืนฐานการรบั รู้ทีเ่ ป็นระบบ
เร่มิ ต้นทบี่ ุคคลจะมตี ั กระตนุ้ รอื ง่ิ เร้า ทเ่ี กดิ ขน้ึ รอบตนเอง ด้ ยประ าท ัมผั ท้ัง
้า ประกอบด้ ย ตารบั รู้แ งและการมองเ น็ ูรับรู้เ ยี งและการได้ยิน จมูกรบั รู้
กลิน่ ล้นิ รับรู้ร ชาติอา าร และผิ กายรับรู้การ มั ผั นัน่ เอง ค ามรู้ กึ ของบคุ คล
ถูก ง่ ไป ู่ มอง เพอื่ ตคี าม มาย กลายเป็นการรับรู้ท่ีมีต่อ ง่ิ นนั้ ๆ และการรับรนู้ ้นั
จะ ่งผลย้อนกลบั กลายเปน็ ่ น น่งึ ของพื้นฐาน รอื ภมู ิ ลงั ค ามร้ขู องตนต่อไป

อยา่ งไรกต็ าม ระบบกลไกพ้ืนฐานของการรับรู้นี้ ถงึ แม้ า่ บคุ คลจะมี
กระบ นการของกลไกทเี่ มือนกนั แตม่ รี ะบบประ าท ัมผั ทดี่ ี ไ รอื ชา้ แตกตา่ ง
กัน อกี ทง้ั พื้นฐาน รือภมู ิ ลงั ของแต่ละบคุ คลทไ่ี ม่เ มอื นกนั ดังน้ันจะทาใ ้เกดิ การ
รับรู้ท่แี ตกตา่ งกันไดต้ ่อ ่งิ ท่เี มือนกนั รือเ ตกุ ารณท์ ี่เ มือนกนั ได้ เช่น การรบั รู้
ของนาย ก. มีค ามรู้ ึกทีด่ ตี อ่ การเล่อื นข้ันเลือ่ นตาแ น่งมาก แต่ นาย ข. กลับรู้ กึ
า่ เปน็ เรอื่ งธรรมดา เมื่อถึงเ ลาทเ่ี มาะ มจึงไดเ้ ลือ่ นตาแ น่ง เปน็ ตน้

72 | บทที่ 6 การรับรู้

ภาพที่ 6.1 แ ดงระบบพืน้ ฐานของการรับรู้

6.3 ปจั จัยทมี่ อี ิทธิพลต่อการรบั รู้
เน่อื งจากการท่บี คุ คลมกี ารรับรใู้ น ิ่งต่างๆ รอบตั ที่แตกตา่ งกันได้ ทาใ ม้ ี

การ ึก าโดยก ้างข างในเร่ืองของปจั จยั ทีม่ ีอิทธพิ ลต่อการรับรู้ 3 ประการ ไดแ้ ก่
ปจั จัยในตัวผรู้ ับรู้ (Factor in the Perceiver) ปจั จยั ในเป้า มายของการรบั รู้
(Factor in the Target) และ ปัจจัยใน ถานการณ์ (Factor in the Situation)
ดังนี้

ภาพที่ 6.2 แ ดงปจั จัยทมี่ อี ิทธพิ ลตอ่ การรับรู้

73 | บทที่ 6 การรับรู้

6.3.1 ปัจจยั ในตั ผู้รับรู้ (Factor in the Perceiver)
เม่ือบุคคลไดร้ บั ขอ้ มลู ข่า าร และพยายามตคี าม มายใน ่ิงทรี่ ับร้นู ัน้

การตีค ามจะได้รบั อทิ ธิพลจากลกั ณะ ่ นตั ของผรู้ ับรเู้ อง และเม่ือบุคคลได้รับรู้
ดา้ นในด้าน น่งึ แล้ ยอ่ ม ง่ ผลกระทบต่อองค์การไดท้ งั้ ทางบ กทางลบ อิทธิพล
จากลกั ณะ ่ นตั ดังกล่า ได้แก่ ทั นคติ ง่ิ จงู ใจ ค าม นใจ ประ บการณ์ใน
อดีต และค ามคาด ัง โดยมรี ายละเอยี ด ดังนี้

ภาพที่ 6.3 แ ดงตั อยา่ งปัจจยั ในตั ผรู้ บั รู้

1) ทั นคติ (Attitudes) คอื แน โน้มของบุคคลท่ีจะเข้าใจ (Cognitive) รู้ ึก
(Feel/Affective) และพฤติกรรมการแ ดงออก (Behavior) ตอ่ ิ่งใด รอื
เ ตกุ ารณ์ใดเ ตุการณ์ นึง่ เช่น าย มรชอบนง่ั เรยี น ลงั อ้ ง เพราะมีทั นคติ

74 | บทท่ี 6 การรับรู้

่าจะไดร้ อดพ้นจาก ายตา และไม่ตอ้ งเป็นเป้าการตง้ั คาถามของอาจารยผ์ ู้ อน
เป็นต้น
2) เ ตจุ งู ใจ (Motives) เ ตุที่เป็นแรงจูงใจภายในตั บุคคล ทก่ี ระตนุ้ ใ เ้ กดิ ค าม
ไม่พอใจ จะกระตนุ้ พฤติกรรมทมี่ อี ทิ ธิพลอยา่ งมากตอ่ การรับรู้ เชน่ พนักงานเกดิ
จากการรบั รู้จากประ บการณ์ า่ การมาทางาน ายเป็นเรื่องปกติ จงึ ทาใ ้
บคุ คลน้ันมีแน โนม้ ทจ่ี ะมาทางาน าย เป็นต้น
3) ค าม นใจ (Interests) เป็นค าม นใจของผู้รับรู้เร่ืองใดเรอ่ื ง นงึ่ เช่น ผทู้ ี่
ชอบ ังคม เม่อื มีเ ลา า่ งกจ็ ะ ยบิ โทร ัพท์มือถือข้ึนมาใช้ Facebook รอื
LINE เปน็ ต้น
4) ประ บการณใ์ นอดตี (Experiences) บคุ คลรบั รู้ ่งิ ตา่ งๆ จากเรอ่ื งรา ท่ี
เกยี่ ขอ้ งด้ ย เชน่ ธงชยั รบั รู้ ่าผู้ ญงิ ทั่ ไปขบั รถไม่ค่อยระ งั ไม่ นใจเพอ่ื น
ร่ มทอ้ งถนน จงึ คิด ่า จรรญาภรณ์ จะขบั รถไมร่ ะ ังและไม่ นใจเพอื่ นร่ มทอ้ ง
ถนนเช่นเดีย กนั เปน็ ต้น
5) ค ามคาด ัง (Expectations) เปน็ ค ามเกยี่ ขอ้ ง มั พนั ธ์กับพฤติกรรม รือ
เ ตกุ ารณ์ ทนี่ าไป ผู่ ลลัพธท์ ม่ี งุ่ ัง เช่น เอมอร คาด งั ่า เ น่ ์ จะเป็น นุ่ม
ทร่ี ักครอบครั จึงมุ่งมน่ั ทุ่มเทใ ้กับค ามรัก แตอ่ ย่างไรก็ตามผลลพั ธอ์ าจไมไ่ ด้
เป็นอยา่ งท่คี าด งั กไ็ ด้ เป็นต้น

6.3.2 ปัจจยั ในเปา้ มายของการรับรู้ (Factor in the Target)

เป้า มายของการรบั รขู้ องบุคคล มไี ด้ท่ั ไปต่อ ง่ิ รอบตั แตเ่ ปา้ มายท่ี
เปน็ จุด นใจ จะกระตุ้นการรับรมู้ ากก ่า ลกั ณะของเปา้ มาย ประกอบด้ ย ค าม
แปลกใ ม่ (Novelty) ค ามเคล่ือนไ (Motion) นา้ เ ยี ง (Sounds) ขนาด (Size)
ภมู ิ ลงั (Background) และค ามใกลเ้ คียง (Proximity) โดย ามารถ ร้าง
เปา้ มายตามทรี่ บั รู้ เช่น การท่มี ีคนเปน็ ลมใน า้ ง รรพ นิ ค้ายอ่ มทาใ เ้ ป็นจดุ
นใจ และเกิดการรบั รมู้ ากก ่าการท่เี รามองคนเดนิ ไปมาท่ั ไปใน ้าง รรพ ินค้า
รอื การที่มคี นตะโกนเ ียงดงั ขึ้นจากฝูงชนจาน นมากใน ้อง มดุ คนทตี่ ะโกน
กลาย จึงเปน็ เปา้ มายในการรับรใู้ นทนั ที เปน็ ตน้ เพราะบคุ คลจะมกี ารจดั การการ
รับรขู้ องเป้า มายการรบั รไู้ ้เปน็ ม ด มู่ เป็นกลุ่มอยกู่ ่อนแล้ และพร้อมที่จะรบั รู้
อยา่ งใดอย่าง น่ึง

75 | บทท่ี 6 การรับรู้

ภาพท่ี 6.4 แ ดงตั อย่างปจั จัยในเป้า มายของการรบั รู้

ในเรื่องของเปา้ มายในการรับรนู้ ี้ ่งผลตอ่ การรับรู้ ใ ้การรบั ร้ใู น งิ่ ท่ี
เ มอื นกนั ทีเ่ กดิ จากการจดั กลุ่ม ประเภท อยู่ในจติ ใจของบคุ คล เช่น การเ ็นภาพที่
เปน็ ภาพมองได้ 2 ลกั ณะ ตามตั อย่างประกอบในรูปภาพลา่ งด้านซา้ ย 1 คือ น้า
คน 2 คน ในเงามดื รือเปน็ แจกนั ขี า ซง่ึ เกดิ จากการทบี่ คุ คลมีพน้ื ฐานในการจดั
กล่มุ ของตนเอง บางคนจะมองเ น็ ภาพแจกนั ก่อน ในขณะท่ีบางคนเ น็ รู้ น้าคน
กอ่ น ซง่ึ เกิดจากพ้ืนฐานในการรับรทู้ ่มี ีตอ่ เป้า มายนัน้ แตกตา่ งกัน และภาพใบ นา้
ด้าน น้าตรง รือใบ นา้ ดา้ นขา้ ง ซึง่ ามารถรับรไู้ ดใ้ น องลัก ณะตามพืน้ ฐานการ
รับรทู้ ่มี ีต่อเป้า มายแตกตา่ งกัน เป็นตน้ ดังนนั้ จึงเ น็ ได้ ่าเป้า มายของการรับรู้น้ี
ขนึ้ อยูก่ บั พ้นื ฐานของการรบั รู้ท่ีมอี ยู่ในจิตใจตนเอง นัน่ เอง

นอกจากนี้ เปา้ มายของการรบั รนู้ ี้มีข้อ งั เกตทนี่ ่า นใจ คือ เปา้ มาย
ของการรับรู้ทเี่ กดิ ขึน้ ในลัก ณะของเ ตกุ ารณใ์ นเ ลาเดยี กัน รือใกลเ้ คยี งกัน
(Proximity) ามารถ ง่ ผลกระทบต่อการรบั รู้ของบคุ คลได้ในลกั ณะอัตโนมัติ า่
นา่ จะเก่ยี ขอ้ งและ มั พนั ธก์ นั เชน่ พนักงานฝ่ายบัญชีลาออกพร้อมๆ กัน มักจะถูก
คดิ ่ามาจาก าเ ตเุ ดยี กัน ซ่ึงค ามเป็นจรงิ อาจจะไม่เกี่ย ข้องกันเลย เป็นต้น
นอกจากน้ัน ่งิ ทค่ี ล้ายคลงึ กัน (Similarity) ยิง่ มคี ามเ มอื น รอื คลา้ ยกันมาก
เทา่ ใด มักจะถูกจดั แบ่ง ่าเป็นกลมุ่ เดีย กนั เช่น คนไทยมักแยกค ามแตกต่างไม่
ออก า่ คนตะ นั ตกมาจากประเท ใด จงึ เรยี ก ่า “ฝร่ัง” เ มอื นกัน มด ในทาง
ตรงกันขา้ มทคี่ นตะ นั ตก ก็ไม่ ามารถแยกแยะคนไทยจากคนลา เขมร รืออิน
โอนเี ชยี ได้ เป็นตน้

76 | บทท่ี 6 การรับรู้

6.3.3 ปัจจัยใน ถานการณ์ (Factor in the Situation)
ง่ิ แ ดลอ้ มท่ี ามารถมองเ น็ อนั เปน็ เ ตุการณภ์ ายนอกที่มอี ทิ ธิพลต่อ

การรับรู้ ทาใ ้บคุ คลมภี าพท่ีเชอื่ มโยงกับ ิง่ ทเ่ี ปน็ ไปในรูปแบบต่างๆ และเกิดการ
ยอมรับใน ถานการณน์ ั้นๆ ถานการณ์น้ีครอบคลมุ ถึง แ ง ่าง (Bright) อณุ ภมู ิ
(Temperature) เ ลา (Time) ภาพงาน (Work Setting) และ ภาพ งั คม
(Social Setting) เช่น เรารับรู้ ่าคนทอ่ี า ยั อยรู่ มิ นา้ ต้อง ่ายนา้ ได้ แต่ค ามจริงอาจ
มบี ุคคลที่ ่ายน้าไมเ่ ปน็ เลยกไ็ ด้ รือภายใต้แ ง า่ งเ ลืองทองรมิ ถนน (เ ลืองอมั
พนั ) ทาใ ผ้ ิ นงั บุคคลเปน็ ีขา ซีด ต่างกับบุคคลเดยี กนั มี ผี ิ ยงามภายใต้
แ งธรรมชาติ เป็นตน้

ภาพท่ี 6.5 แ ดงตั อยา่ งปัจจัยใน ถานการณ์

77 | บทที่ 6 การรับรู้

6.4 การรบั รทู้ ่ผี ดิ พลาด การเลือกการรับรู้ของบคุ คลนน้ั มคี ามแตกตา่ งกนั ใน ิง่ ท่เี กดิ ข้ึนรอบๆ
ตั ในค ามเปน็ จรงิ มีบคุ คลเป็นจาน นมาก ไม่ ามารถที่จะรบั รไู้ ดท้ ุกอย่างทง้ั มด
ดังนัน้ บุคคลจึงมีการเลือกการรับรู้เกิดขนึ้ รอื มีการเรียงลาดบั การรับรทู้ ต่ี ้องการ
เช่น การท่ีมเี ยี งกร่งิ นา้ บ้านดงั ขนึ้ ในขณะที่ลกู ร้องไ ้ กับโทร พั ทด์ งั ข้ึนพรอ้ มๆ
กนั บางบุคคลจะไปดูที่ น้าบ้านกอ่ น แต่บางบคุ คลอาจจะดูลูก รอื รบั โทร ัพทก์ อ่ น
เพราะมกี ารรับรตู้ อ่ ค าม าคญั ใน ่ิงตา่ งๆ ที่แตกต่างกนั เปน็ ตน้

การรบั รขู้ องบคุ คลเปน็ กระบ นการท่ีซับซ้อน ดังนนั้ การประม ลผลการ
รบั รู้จึงอาจมกี ารใ ้ค่าน้า นกั ่ิงตา่ งๆ ทแี ตกตา่ งกันในแต่ละคร้ังของค ามจรงิ
(Facts) กับ ง่ิ ท่ีปรากฏ (Story) ทัง้ นี้ อารมณ์ในขณะน้นั อาจ ง่ ผลตอ่ การรบั รู้ได้
เมอ่ื มกี ารประม ลผลใดๆ ทเี่ กิดการรับรู้ จะทาใ ้ ่งผลต่อการรบั รู้ทีถ่ ูก รือผดิ ได้
ค ามผิดพลาดในการมองคณุ ลกั ณะเบือ้ งตน้ (Fundamental Attribution Error)
คอื ค ามผดิ พลาด รือค ามลาเอยี งในการมองพฤตกิ รรมต่างๆ เชน่ การตัด ิน
เกี่ย กบั พฤติกรรมคนอื่น มแี น โนม้ ทถ่ี ูกครอบงาโดยอทิ ธิพลของการเดาจาก
ง่ิ แ ดลอ้ มมากเกนิ ไป การรับรู้ทผี่ ดิ พลาด ที่อาจทาใ ก้ ารตดั นิ ผอู้ น่ื คลาดเคลือ่ น
แน ทางที่นยิ ม ง่าย และ นั้ ในการตัด นิ ผอู้ นื่ (Shortcuts in Judging Others)
โดยอา ยั แน ทางต่างๆ ดังนี้

ภาพท่ี 6.6 แ ดงปัจจยั เพือ่ การพจิ ารณาการรบั รู้

ค ามลาเอียงจากการเข้าข้างตนเอง (Self-Serving Bias) รือการมอง
ค าม าเรจ็ ของตน า่ มาจากตั เอง ซ่ึงเป็นปัจจยั ภายใน และพยายามบอกตั เอง ่า
ค ามผดิ พลาด รอื ค ามลม้ เ ล ของตนไมไ่ ด้เกดิ จากตนเอง ซง่ึ เปน็ ปัจจัยภายนอก

78 | บทที่ 6 การรับรู้

เชน่ เรารบั รู้ ่าคนท่ที างานตัง้ แต่เช้า และทางานตอ่ ลังเลกิ งาน เปน็ บุคคลทีม่ คี าม
มุ่งมนั่ และทมุ่ เท งู เราจึงประเมนิ อรพนิ ่าเป็นพนกั งานที่มคี ุณภาพ ขยนั ขันแข็ง
เน่อื งจากอรพินก็มาทางานแตเ่ ชา้ และทางานตอ่ ลังเลิกงานประจา แต่การรับรู้นี้
อาจผิด (Similarity Error) เพราะในค ามเป็นจรงิ อรพิน อาจจะทางานช้าจนไม่
ามารถทางานไดต้ ามเปา้ มายเ มอื นคนอื่นๆ จงึ ต้องทางานต่อใ เ้ รจ็ ทันบคุ คล
อื่นๆ นค่ี อื การเทียบเคียงท่ผี ิดพลาด (Comparison Error) และใ ค้ า่ นา้ นักไม่
เ มาะ ม (Weighting Error) ตอ่ ่งิ ตา่ งๆ

การรับรูท้ ผี่ ิดพลาดเกดิ จากปัจจยั าคัญ 6 ประการ ไดแ้ ก่ การต่อตา้ นการ
รับรู้ (Perceptual Defense) การเลือกการรบั รู้ (Selective Perception) การ
เ มาพวก (Stereotyping or Prototyping) การมองลกั ณะเด่นดา้ นเดยี ว (Halo-
Effect) การมองจากภาพที่ปรากฏ (Projection) และ การเปรียบเทียบ (Contrast
Effects) ดงั น้ี

คนจะมองในส่ิงท่ีตนอยาก ภาพที่ 6.7 แ ดงปจั จัย ู่การรับรู้ทผ่ี ดิ พลาด
เห็น และสิ่งที่ทกุ คนอยาก
เห็นไม่เคยทาไดใ้ นชีวิต 6.4.1 การตอ่ ตา้ นการรบั รู้ (Perceptual Defense)
จริง
- Roberto Rolanno

การตอ่ ตา้ นการรบั ร้นู ีเ้ ปน็ ถานการณท์ บ่ี คุ คลมกี ลไกปอ้ งกนั ตนเอง
(Defense Mechanism) ทีจ่ ะไมเ่ ปดิ รบั ิ่งทไี่ ม่พงึ ประ งค์ ง่ิ ทีผ่ ดิ ในค ามคิดของ
ตนเอง รือ งิ่ ที่ขัดต่อค าม นใจ ไมต่ รงกับค าม นใจของตนเอง ในขณะที่ ิง่ ใดที่

79 | บทที่ 6 การรับรู้

พึงประ งคแ์ ละมคี ามพอใจเ รมิ ค ามพึงพอใจ รือ นใจเป็นทุนเดมิ กจ็ ะยินดใี น
การรับรนู้ ้นั เชน่ ภู ติ ไม่ นใจใชบ้ ัตรเอทเี อ็ม ไม่ถนดั การใช้เครื่องมืออตั โนมัตเิ ปน็
พน้ื ฐาน และเช่ือ ่าการใชบ้ ตั รเอทีเอม็ ไม่ปลอดภยั อาจเกดิ การตอ่ ตา้ นการรับรู้
ขอ้ มูลขา่ ารตา่ งๆ ที่เกย่ี กับการใชง้ านเอทเี อม็ รอื เทคโนโลยี ซ่งึ อาจเป็นเ ตใุ ้
ขาดการรับรู้ถึงค ามจาเปน็ รอื ขอ้ ดขี องการใช้บัตรเอทเี อ็มเพ่อื ทาธรุ กรรมทางการ
เงนิ จึงเข้าใจ า่ การทาธุรกรรมเกยี่ กบั การเงนิ ไมจ่ าเปน็ ตอ้ งใช้บัตรเอทีเอม็ ซึ่งเปน็
การรับร้ทู ผี่ ดิ พลาด เปน็ ตน้

6.4.2 การเลอื กการรับรู้ (Selective Perception)

การเลือกการรับรู้นี้ เป็นการทบ่ี คุ คลมักเลือกทจี่ ะรบั รู้ใน ่งิ ท่ีตนต้องการ
รือ นใจก่อนเป็น ลกั (People hear, what he wants to hear) เลอื กที่จะรับรู้
ใน ิง่ ท่เี ป็นค าม นใจ ภมู ิ ลงั ประ บการณ์ และทั นคติ เพราะเป็นไปไม่ไดท้ ่ี
บคุ คลจะรบั รู้ในทกุ ่ิงท่ี มั ผ ่ิงเลก็ น้อยทีร่ ับรูน้ ัน้ จงึ ไม่ใช่การเลอื กแบบ ่มุ แตเ่ ป็น
การเลอื กแบบต้ังใจ ทาใ ้ ามารถอา่ นบคุ คลต่างๆ ไดร้ ดเร็ ข้นึ ซ่ึงการตดั ินใจ
ภายใตก้ ารเลอื กรับร้อู าจมีขอ้ ผดิ พลาดได้มาก เช่น คุ ิด นใจในเรอื่ งตะเกียง ก็จะ
นใจกิจกรรมเกย่ี กบั ตะเกยี งมากก า่ งานประเภทอ่ืน เป็นต้น การเลอื กการรับร้นู ี้
เปน็ ทางตรงกันขา้ มกับการตอ่ ตา้ นการรับรู้ (Perceptual Defense) ทีไ่ มเ่ ปิดรับ
เพื่อรับรู้ใน ่ิงทไี่ ม่ นใจ

6.4.3 การเ มาพ ก (Stereotyping or Prototyping)

การเ มาพ กเป็นการตัด นิ บคุ คลใดบคุ คล น่งึ จากพ้นื ฐานการรบั รู้
เก่ยี กับกลมุ่ ท่ีบคุ คลนั้น งั กัด รือเป็น มาชิกอยู่ า่ จะตอ้ งเปน็ แบบเดยี กนั เชน่
การมอง า่ เด็กทเ่ี กดิ และเติบโตมาในชมุ ชนแออดั จะมนี ิ ยั ก้า รา้ ชอบทะเลาะ
เบาะแ ง้ เป็นอันธพาล ม่ั ุม เลน่ การพนัน และมี ่ นเก่ยี ข้องกบั ยาเ พตดิ จึง
อาจทาใ ้เราพจิ ารณาบคุ คลที่มาจากชุมชนแออัด ่าจะเปน็ แบบนัน้ ซ่ึงในค ามเปน็
จรงิ อาจจะมีบคุ คลดจี าน นมากใน งั คมดังกล่า รือการมอง า่ “ทาอะไรตามใจ
คอื ไทยแท้” โดยคดิ า่ คนไทยรกั ค าม ะด ก บาย นใจแตต่ ั เอง ไมใ่ ใ่ จ งั คมคน
รอบขา้ ง เป็นการเ มาพ กที่ ่งผลใ เ้ กิดการรบั รู้ทผี่ ิดพลาดในการทางาน รือการ
ทอี่ งคก์ ารมีประ บการณ์ ่านกั กึ าทจ่ี บจากม า ทิ ยาลัยแ ง่ นึ่ง ทางานด้ ย
ค ามขยันขนั แขง็ กระตอื รอื ร้น อาจทาใ เ้ กิดการรบั รู้แบบเ มาพ ก ไม่รบั มัคร
พนกั งานใ ม่จากม า ิทยาลัยนน้ั มากก า่ ทอี่ ่ืน เป็นต้น

80 | บทท่ี 6 การรับรู้

การเ มาพ ก อาจถอื เป็นการคาดการณไ์ ปเอง คอื นึ่งในเ ตุทีท่ าใ เ้ กดิ
การรบั ร้ทู ผ่ี ิดพลาด เพราะการที่บคุ คลมีการคาดการณ์อยา่ งใดอยา่ ง นึ่งไ ้ จะเป็น
่ นที่ ง่ ผลตอ่ จติ ใต้ านกึ ่าเรือ่ งนั้นมคี ามเปน็ ไปได้ ูงตามทต่ี นคาดการณไ์ ้ เชน่
การทีพ่ นกั งานคาดการณ์ า่ ั นา้ งานบุคคลใ มท่ ่ีเข้ามาจะต้องเปน็ คนเจ้าระเบียบ
เมื่อไดพ้ บกนั กจ็ ะมพี ฤติกรรมการต้ังรบั กับเจ้านายเจา้ ระเบยี บ เป็นตน้ รอื อาจ
กลา่ ได้ า่ การคาดการณ์ไปเอง เป็นการคดิ แทนผอู้ ืน่ (Self-fulfilling Prophecy)
นน่ั เอง อันเปน็ ผลจากค ามคาด งั (Expectancy effect) ซ่งึ เมอื่ คดิ การใดแล้
อาจมีค ามคาด งั ทตี่ ามมา ค ามคาด งั จงึ อาจเป็นจดุ ที่ทาใ ้เกดิ ค ามลาเอยี ง
ในการรับรู้ ิง่ ตา่ งๆ เ ลา่ น้นั ได้

6.4.4 การมองลัก ณะเดน่ ด้านเดยี (Halo-Effect)

การมองลัก ณะที่เด่น รอื จดุ ที่กอ่ ใ เ้ กดิ ค ามประทบั ใจเพียงด้านเดีย
คือการมองบคุ คลใด รอื ิ่งใดท่ีเ น็ เด่นชัดเท่านัน้ มักเกดิ จากการพิจารณาบุคคลที่
พบในครงั้ แรก รอื มีปฏิ ัมพันธ์อย่างใดอยา่ ง น่ึง ในลัก ณะแรกทร่ี บั รู้ได้ แล้
ประเมินเปน็ ภาพของบคุ คลนนั้ ๆ และรับรู้ า่ บุคคลนั้นต้องเปน็ แบบนั้น เชน่ การที่
นักเรียนพบครคู นใ ม่ทมี่ ลี กั ณะเครง่ ขรมึ ภาพที่เ ็นอาจนาไป ูก่ ารรับรู้และตดั นิ
่าครูคนน้ันต้องดุ เคร่งครัดในกฎระเบยี บ ออกข้อ อบยาก และอาจร มถงึ การใ ้
เกรดยาก ซึง่ ค ามจรงิ แล้ เป็นการรับรู้ทผ่ี ิดพลาดทีเ่ กดิ จากการมองลกั ณะเดน่
ดา้ นเดีย เพราะแท้ท่ีจรงิ แล้ ครอู าจใจดี อน นุก และใ ้เกรดไมย่ ากอยา่ งทีค่ ิด
รือการทพี่ บบุคคลแตง่ ตั เ มือนนกั ร้องเพลงรอ๊ กใน ถานบันเทงิ แล้ เกิดการมอง
ภาพท่เี ด่นชัดด้านเดีย จากการแตง่ ตั น้นั ทาใ ้ รปุ า่ บุคคลนนั้ ต้องรอ้ งเพลงได้ดี
แต่ค ามจริงบุคคลน้ันอาจไม่ใช่นักร้อง รอื ไมม่ ีค าม ามารถใดๆ เกย่ี กบั ดนตรเี ลย
ก็ได้ เป็นตน้

6.4.5 การมองจากภาพท่ปี รากฏ (Projection)

การมองจากภาพที่ปรากฏ คอื การรับร้จู ากภาพการถ่ายทอดค ามรู้ กึ
ของบคุ คล แล้ ตั้งขอ้ นั นิ ฐานกฎเกณฑภ์ ายในใจตั เองต่อ ิง่ ท่ตี นเองรับรนู้ ้ัน และ
พยายามถา่ ยทอดค ามรู้ กึ ทั นคติเ ล่านนั้ ไปยงั ผู้อนื่ ซึ่งเ มือนกลไกปอ้ งกนั
ตนเอง ในอนั ทจ่ี ะตา นิผูอ้ น่ื ที่ไมเ่ น็ ด้ ยกับตน และปกป้องตั เองจากค ามรู้ ึกท่ี
รับไมไ่ ด้ เช่น ากทา่ นคดิ ่าท่านเปน็ คนซ่ือ ัตย์ ท่านกจ็ ะยอมรบั ผ้อู นื่ ่ามคี าม
ซ่อื ัตย์นา่ ไ ้ างใจเช่นเดยี กบั ทา่ น รอื ากบุคคลทเ่ี ็น ่าการเครง่ ครัดในการมา

81 | บทที่ 6 การรับรู้

6.5 ทฤ ฎคี ณุ ลกั ณะ ทางานตรงเ ลาเป็น ่ิงทค่ี รจะเปน็ จะพยายามใ บ้ คุ คลอื่นๆ มกี ารรับรู้
82 | บทที่ 6 การรับรู้ เชน่ เดยี กัน ากบุคคลทม่ี าทางาน าย มค รที่จะต้องถกู ตา นิ ถกู ประจาน และ
ลงโท ซ่ึงถ่ายทอดค ามรู้ ึกไปยงั บุคคลอนื่ ๆ เป็นต้น ซงึ่ อาจเป็น าเ ตทุ ีท่ าใ ก้ าร
รับรูข้ องบคุ คลอนื่ มคี ามเบยี่ งเบนไปได้

6.4.6 ผลกระทบจากการเปรียบเทียบ (Contrast Effects)

เม่ือบคุ คลมีการรบั รเู้ ก่ยี กับบุคคล เ ตกุ ารณ์ ิ่งต่างๆ รอบตั ท่ีมี
ลัก ณะใกล้เคยี งกนั ก็มกั จะนามาเปรยี บเทยี บกนั แต่ ากมีค ามคิดทางบ กมาก
กบั ง่ิ เดมิ งิ่ ใ มท่ ม่ี ีค ามแตกต่างออกไปก็มีแน โน้มท่ีจะใ ้ค ามรู้ กึ ไมด่ ี รอื ถ้า
ิ่งเดิมไมด่ ี แล้ ิ่งใ มเ่ ็นข้อดบี ้างก็มีแน โน้มทจี่ ะเ ็น ง่ิ ใ ม่ ทน่ี า่ จะใ ้ค่า
ทางบ กและดีก า่ ได้ เชน่ การที่ มั ภา ณง์ านพนกั งานใ ม่ เม่อื มีผทู้ ่ถี กู ใจมากจาก
การ มั ภา ณแ์ ล้ คนต่อๆ มาก็จะคาด งั ลดลง และมแี น โนม้ ท่ีจะไม่ นใจคน
ใ ม่ เน่อื งจากการเปรียบเทยี บกัน เปน็ ตน้

ดงั นน้ั การรับรทู้ ผี่ ดิ พลาด ามารถเกิดข้นึ ไดจ้ าก ลาย าเ ตุ การ อ่ื ารท่ี
ดี ใ ้เกิดการรบั รทู้ ถ่ี กู ตอ้ ง ในองค์การ จงึ ช่ ยป้องกันแกไ้ ขการรบั รทู้ ผ่ี ดิ พลาดได้
ด้ ยการปฐมนเิ ท การแจง้ ข้อมลู ขา่ าร การประชา มั พนั ธ์ การประชุมช้ีแจง การ
ร้าง มั พนั ธด์ ้ ยกจิ กรรมตา่ งๆ การฝึกอบรม และการจดั ระบบการ ่อื ารท่ีดีใน
องค์การอย่างตอ่ เน่อื ง

ทฤ ฎีคุณลกั ณะ (Attribution Theory) เป็นแน คดิ เกยี่ กับการแ ดง
ค ามคิดเ น็ รือขอ้ รุปที่มีต่อตนเอง รอื บคุ คลอ่ืนของเคลลี่ (Kelley Model of
Attribution) โดยยดึ ถอื เกณฑพ์ ้นื ฐานจากการ ังเกตพฤตกิ รรม (Observation)
เป็น ลัก ดงั นั้น ทฤ ฎีคุณลัก ณะเป็นค ามพยายามทจี่ ะแปลค าม มาย
(Interpretation) เพอ่ื อธิบายพฤตกิ รรมของบคุ คลตา่ งๆ า่ มี าเ ตุของพฤตกิ รรม
(Attribution of Cause) ่ามาจากปจั จยั ใด เป็นการ รา้ งค ามเข้าใจเพือ่ ที่จะรบั รู้
ท่ีมีผลตอ่ บุคคลตา่ งๆ โดยการ าเ ตผุ ลมาประกอบ ซ่งึ การ ึก าทฤ ฎคี ณุ ลัก ณะ
ทจี่ ะพฤตกิ รรมของคนโดยตั แบบ

ตน้ แบบคุณลัก ณะของเคลลี่ นาเ นอ ่า เม่ือเรา ังเกตพฤติกรรมของ
บคุ คลแล้ พฤติกรรมนัน้ จะนามาซง่ึ าเ ตขุ องพฤติกรรม ซึง่ ามารถใช้ ิเคราะ ์

เพ่อื ตัด ินใจถึง าเ ตแุ ง่ พฤติกรรมน้ันๆ ได้ โดยแบ่งออกเป็น าเ ตขุ องพฤติกรรม
2 ่ น ประกอบด้ ย เ ตุจากพฤติกรรมภายในบคุ คล ไดแ้ ก่ ค ามเชอ่ื คา่ นยิ ม
ทั นคติ ค ามคดิ ค ามคาด งั ค ามรู้ ค าม ามารถ และค ามทมุ่ เท เป็นต้น
และ เ ตุจากพฤตกิ รรมภายนอก ท่ีประกอบด้ ย ภาพแ ดล้อมของการทางาน
ค ามยากงา่ ยของงาน เป็นต้น การตัด ินใจเ ลา่ น้ัน ข้ึนอยู่กับปจั จยั ลัก 3
ประการ ไดแ้ ก่ ความ อดคล้อง ความคงเ ้นคงวา และ ความแตกตา่ ง ดังนี้

ภาพท่ี 6.8 แ ดงตน้ แบบคุณลัก ณะตามทฤ ฎคี ณุ ลกั ณะของ Kelley

6.5.1 ค าม อดคลอ้ ง
ค าม อดคล้อง (Consensus) มายถึง บุคคลท่เี ผชญิ กับ ถานการณ์ที่

คลา้ ยคลึงกัน และตอบ นองในแน เดยี กัน เช่น การที่พนกั งานมาทางาน ายบอ่ ย
เ มอื นกันจาน น นึง่ จะตอ้ งพจิ ารณา ่าเกิดจาก ่ิงใด ากเกิดจากบุคคลเ ล่าน้ัน
มาจากบ้านที่อยู่ไกลเ มือนกนั แ ดง ่ามีค าม อดคล้อง งู ในปัจจัยภายนอก แต่
ากพบ ่า ลายคนอยใู่ กลท้ ีท่ างาน ซึ่งถือ า่ ไมม่ คี าม มั พนั ธท์ เี่ กย่ี กบั ระยะ
ทางการเดินทางเลย แ ดง ่าเกดิ จาก าเ ตทุ ่ีมาจากปัจจัยภายในท่ี งู มากก า่
6.5.2 ค ามคงเ ้นคง า

ค ามคงเ ้นคง า (Consistency) มายถงึ บคุ คลแ ดงพฤติกรรม
เ มือนกนั อย่าง มา่ เ มอคงเ ้นคง า เชน่ ไิ ล รรณ มาทางาน ายประมาณ 5
นาทีมา ลาย นั อาจถกู มอง า่ เปน็ เรื่องผดิ ปกติ เพราะ ไิ ล รรณ ไมเ่ คยมาทางาน

83 | บทที่ 6 การรับรู้

ายเลยในรอบปีทผ่ี ่านมา แต่ ันเพญ็ ทมี่ าทางาน ายเป็นประจา กลับถกู มอง า่
เป็นเรอื่ งปกติ เพราะ นั เพ็ญมา ายเปน็ ประจา ปั ดา ล์ ะ 3-4 นั ากพฤตกิ รรม
บุคคลคงเ น้ คง ่ามากข้นึ เท่าใด จะถูกมอง ่าเป็น าเ ตุจากปจั จัยภายในมากขน้ึ
เท่านนั้ นนั่ เอง
6.5.3 ค ามแตกตา่ ง

ค ามแตกตา่ ง (Distinctiveness) มายถึง บคุ คลแ ดงพฤติกรรมที่
แตกตา่ งตาม ถานการณ์ท่ีแตกต่างกัน เชน่ พนักงานที่มาทางาน ายใน ันน้ี ซงึ่ ฝน
ตก นัก ผู้ร่ มงานจะมอง ่ากาลังจะ “จงใจมา าย” รอื ไม่นนั้ ผู้ตดั นิ ใจตอ้ ง
ทราบ า่ เปน็ พฤติกรรมที่ผดิ ปกติ รอื ไม่ ากปกติ กพ็ ิจารณาได้ ่าเปน็ พฤติกรรม
จากปัจจัยภายนอก แต่ ากเป็นเรอ่ื งผิดปกติ ก็พจิ ารณาได้ า่ เปน็ พฤตกิ รรมจาก
ปัจจัยภายใน
6.6 ประเดน็ ที่เกีย่ ขอ้ งกับการรบั รใู้ นองคก์ าร

โดยทั่ ไป บคุ คลในองคก์ ารมกั มกี ารประเมินระ ่างกัน ผู้บริ ารประเมิน
ผูใ้ ตบ้ ังคบั บญั ชา การประเมินผลในองคก์ ารทเ่ี ก่ีย ขอ้ งกับการรบั รู้ ไดแ้ ก่ การ
มั ภา ณก์ ารจ้างงาน ความคาด วงั จากการทางาน การประเมินผลงาน การ
ประเมนิ ความพยายามของพนกั งาน และ การประเมินความภักดขี องพนักงาน ดงั นี้

ภาพที่ 6.9 แ ดงต้นแบบคุณลกั ณะตามทฤ ฎคี ณุ ลัก ณะของ Kelle

84 | บทที่ 6 การรับรู้

6.6.1 การ ัมภา ณก์ ารจา้ งงาน

การ ัมภา ณก์ ารจา้ งงาน (Employment Interview) เปน็ เ ตุการณ์ท่ี
ทาใ เ้ ็น ่าการพดู คยุ ที่เรียก ่าการ มั ภา ณ์อาจไม่ถกู ตอ้ งเ มอไป ผู้ มั ภา ณ์ที่
แตกต่างกันอาจมองเ น็ ่งิ ตา่ งๆ ในตั ผู้รบั การ มั ภา ณต์ า่ งกนั ทาใ ม้ ขี อ้ รุปท่ี
แตกตา่ งกนั

6.6.2 ค ามคาด ังจากการทางาน

ค ามคาด งั จากการทางาน (Performance Expectations) เป็น
ปรากฏการณท์ ่ชี ้ีใ เ้ ็น ่าบคุ คล มีค ามพยายามทจ่ี ะทาใ ก้ ารรบั รเู้ กยี่ กับการ
คาด ังในงานของตนถูกต้อง แม้ า่ การรบั รนู้ ้นั จะไม่เปน็ จรงิ กต็ าม ค ามคาด งั
การประ บค าม าเร็จ ่ นตั (Self-fulfilling Prophecy) เปน็ ค ามคาด งั
่ นตั ที่นาไป ู่พฤติกรรมของเขาเอง เช่น ผบู้ ริ ารรับรู้ ่าลกู น้องคน น่ึงป็นคน
เก่ง เขาจะเกิดค ามคาด งั ่าลกู นอ้ งคนนี้จะปฏบิ ัติงานได้ดมี ปี ระ ทิ ธภิ าพ จึงอาจ
ทาใ ้ผบู้ ริ ารมองข้ามข้อบกพร่องของลูกน้องคนนัน้ ได้ ดังนน้ั รูปแบบการ
ประเมินผลทีเ่ ป็นระบบที่ ร้างค ามยตุ ิธรรม จงึ ตอ้ งประกอบด้ ยการประเมนิ ทั้งเชงิ
คณุ ภาพและเชิงปรมิ าณ

6.6.3 การประเมินผลงาน

การประเมนิ ผลงาน (Performance Evaluation) การประเมินผลการ
ปฏบิ ตั ิการของพนักงาน เกยี่ ขอ้ งกับการรับรเู้ ป็นอย่างมาก พนักงานในอนาคตตอ้ ง
เกี่ย ข้องกบั การประเมินอยา่ ง ลกี เลยี่ งไม่ได้ ซ่ึงการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านน้ี มี
อทิ ธพิ ลต่อการการเลือ่ นตาแ นง่ การเพมิ่ -ลดคา่ แรงงาน ตลอดจนการต่อ ญั ญา
การจา้ งงาน และอน่ื ๆ

6.6.4 การประเมินค ามพยายามของพนักงาน

การประเมินค ามพยายามของพนกั งาน (Employee Effort) อนาคตของ
พนกั งานในองคก์ าร อาจไม่ไดข้ ้ึนอยู่กบั การทางานเพยี งอยา่ งเดีย แต่ต้องเกิดจาก
ระดบั ค ามมุง่ มน่ั พยายามของพนกั งานด้ ย พนักงานที่มีทันคติไมด่ ตี ่อองค์การ และ
ขาด นิ ัย แม้มคี าม ามารถก็อาจไมป่ ระ บค าม าเร็จ ทงั้ นี้ การประเมนิ ค าม
พยายามของพนักงาน จะเปน็ ประเด็น ลักในการประเมนิ พนกั งานในอนาคต

85 | บทท่ี 6 การรับรู้

6.7 รปุ 6.6.5 การประเมนิ ค ามภกั ดขี องพนักงาน
คาถามทา้ ยบท
การประเมินค ามภกั ดขี องพนักงาน (Loyalty Employee) เป็นการ
ประเมินและการตดั นิ ใจที่ าคญั อกี ประการ นง่ึ ของผู้บริ าร การประเมินนม้ี ี
ค าม าคญั มากตอ่ การพจิ ารณาผทู้ จ่ี ะเปน็ ผบู้ ริ ารคนใ ม่ขององค์การ การที่
พนักงานเดมิ ไม่ไดร้ ับการเลือ่ นขัน้ อาจเพราะผลประเมินพบ ่าขาดค ามจงรักภกั ดี
เช่น ากมขี า่ การขาดจรยิ ธรรมของพนักงานเผยแพรอ่ อกไป แมไ้ มเ่ ปน็ ค ามจรงิ ก็
อาจมผี ลตอ่ การรับรูแ้ ละการตัด นิ ใจของผ้บู ริ ารระดับ งู ในการพจิ ารณาใน
ประเด็นค ามภกั ดไี ด้

การรับรู้ของบุคคล เป็นกระบ นการทางจิต ิทยาท่เี กิดจากการกระตนุ้ ใ ้
เกดิ การรับรใู้ น ิ่งต่างๆ รอบตั การรบั รู้ของบุคคลที่มีตอ่ ง่ิ เร้าต่างๆ จะต่างกนั ตาม
ถานการณ์ เปา้ มาย และผรู้ บั รู้ นน่ั เอง ท่ีมพี น้ื ฐานประ บการณ์ ทั นคติ ค่านยิ ม
ค าม นใจทจี่ ะรบั ร้ทู ไ่ี มเ่ มือนกนั ทาใ ้ ่งผลที่แตกต่างกัน นอกจากน้ี ยงั อาจ
ง่ ผลต่อการเลอื กรับร้ทู ่ีไมเ่ มอื นกันด้ ย อย่างไรกต็ าม การรบั รู้น้อี าจเกดิ การรับรู้
ทีผ่ ิดพลาดได้ เช่น การรับรู้ท่ีเกดิ จากค ามคลา้ ยคลึงกัน การเทยี บเคยี ง การใ ้
น้า นักทผี่ ิด ค ามผดิ พลาดทเี่ กดิ จากค ามประทับใจเม่ือแรกพบ เป็นต้น

องคก์ ารจาเป็นจะต้องทาค ามเขา้ ใจเพอ่ื ท่ีจะทาใ ้มคี ามเข้าใจพ้นื ฐาน
ของการรบั รขู้ องบคุ คลที่อาจแตกตา่ งกัน ดังนัน้ การทีจ่ ะพจิ ารณาในเรือ่ งตา่ งๆ ตอ่
บคุ คลใดๆ แล้ จะต้องพจิ ารณาจากท้ังปัจจยั ภายในและภายนอกของบุคคลอย่าง
เ มาะ มในทกุ ๆ ดา้ นด้ ย

1. การรบั รู้ มายถงึ อะไรและมีค ามเกยี่ ข้องกับบคุ คลอยา่ งไร ?
3. องค์ประกอบของการรบั รปู้ ระกอบด้ ยปัจจัยใดบ้าง อย่างไร ?
4. การรบั รู้มคี าม าคัญกับองคก์ ารอย่างไร ?
5. ิ่งใดท่ีมีอทิ ธพิ ลตอ่ การรับร้ขู องบุคคลบ้าง ?
7. การรบั รทู้ ผ่ี ดิ พลาดเกดิ จาก ่งิ ใด ?

86 | บทที่ 6 การรับรู้

7.1 บทนา บทท่ี 7 การเรียนรู้
7.2 พน้ื ฐานการเรยี นรู้ (Learning)

การเรยี นรู้ มายถงึ การเปลยี่ นแปลงพฤตกิ รรมทเี่ กิดจากการ ึก า การ
ปฏบิ ตั ิ การมปี ระ บการณ์ การฝกึ บรม เพื่ ใ ้เกดิ การเปลี่ยนแปลงพฤตกิ รรมใน
เร่ื งข งค ามรู้ ทัก ะ ค ามชานาญมากข้ึน การเรยี นรู้ เป็น ่ น น่ึงข ง
พฤตกิ รรมข งบุคคล เป็นรากฐานท่ี าคัญ ู่การรับรู้ ทั นคติ คา่ นยิ ม ค ามเช่ื ทีม่ ี
ต่ ง่ิ ตา่ งๆ ร บตั มีการเกบ็ บนั ทกึ ไ เ้ ป็นข้ มูลพน้ื ฐานข งตนเ ง ก่ ใ เ้ กดิ
ค ามคิด การแ ดง ก และกระทาทีต่ ามมาท่ี ลาก ลาย พฤตกิ รรมข งบุคคลใน
งค์การ จึงมีพ้นื ฐานทม่ี าจากการเรยี นร้แู ทบท้ัง ้ิน

การเรยี นรู้ คื กระบ นการที่ ามารถ ่งผลต่ การเปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรม
ข งบคุ คลท่ีมลี กั ณะถา รมากขนึ้ ท่ีเกดิ จากประ บการณ์ การฝึกฝน การปฏบิ ตั ิ
การฝกึ บรม เพื่ ใ บ้ ุคคลมีค ามรู้ ทกั ะ และค ามชานาญเปน็ ลกั ดังนน้ั
งคก์ ารใดๆ ก็ตามจาเป็นจะต้ งพัฒนาระบบการ ร้างการเรยี นรใู้ แ้ กบ่ คุ ลากร
เพ่ื ใ ม้ ีค ามรู้ ค ามชานาญท่มี ีค าม าคญั ต่ การทางานข งบุคคลใ เ้ กดิ
ประ ิทธภิ าพและประ ทิ ธิผล งู ดุ ต่ งคก์ ารต่ ไป

การเรยี นรู้ มลี ัก ณะเด่น 5 ประการ ประก บด้ ย
1) การเรยี นรู้ เกย่ี ข้ งกบั เปลี่ยนแปลงบคุ คล ยา่ งใด ยา่ ง นึ่ง
2) การเรยี นรู้ ต้ งมงุ่ เปลีย่ นพฤตกิ รรม ไมใ่ ชเ่ พียงค ามคดิ และทั นคติ เท่านน้ั
3) การเรยี นรู้ ต้ งนาไป กู่ ารเปลย่ี นแปลงแบบถา ร ไมใ่ ชแ่ บบชั่ ครา
4) การเรยี นรู้ เปน็ น่งึ ในเครื่ งมื พัฒนาบุคคล
5) การเรยี นรู้ เกดิ ขึ้นได้ ทงั้ จากประ บการณ์ตรง รื ทาง ้ ม

ดังนน้ั การเรียนร้ขู งบุคคล จึงมผี ลต่ การพฒั นาบคุ ลากรข ง งค์การ
ต่างๆ าก งคก์ ารเ ็นค าม าคญั ต่ การพฒั นาใ บ้ ุคลากรมกี ารเรียนรูท้ เี่ มาะ ม
เช่น ฝึก บรม ฝึกปฏิบัติ ใน ง่ิ ท่ีจาเป็น ก็จะทาใ ้บคุ ลากรมคี ามรู้ มีขีดค าม
ามารถท่ี ูงขึ้น ที่จะทาใ เ้ กิดผลดี ต่ การทางานใ แ้ ก่ งค์การมากยงิ่ ข้ึนด้ ย

87 | บทท่ี 7 การเรียนรู้

การเรยี นรขู้ งบุคคล มีพื้นฐานการเรยี นรจู้ าก 3 แน ทาง ไดแ้ ก่ พลงั แรง
ขบั ่ิงกระตนุ้ และ การเ รมิ แรง ดังน้ี

ภาพที่ 7.1 แ ดงแน ทางพื้นฐานการเรยี นรู้

1) พลงั แรงขับ (Drive) คื ิ่งทีเ่ กดิ จากพลงั แรงขบั ภายในตนเ งข งบุคคล ท่ี
ต้ งการการเรียนรู้ ามารถเกดิ จาก พลังแรงขับข้นั ปฐมภูมิ ทเ่ี กิดจากค าม ิ
ค าม าดกลั เป็นตน้ ซึ่งเปน็ พน้ื ฐานข งชี ติ และ พลงั แรงขบั ข้นั ทุตยิ ภมู ิ
เช่น ค าม ติ กกงั ล ค ามไม่ บายใจ ค ามไมพ่ ใจ เป็นตน้ ท่เี ปน็ แรงขับจาก
การม ง งิ่ ต่างๆ ร บตั เรา

2) ง่ิ กระต้นุ (Stimulus) คื การเรยี นรทู้ เี่ กิดจากกระต้นุ จากภายน กร บตั
เชน่ การกระตนุ้ ข ง บคุ คลต่างๆ ถานการณ์ต่างๆ ท่ที าใ ้บคุ คลมคี าม
จาเปน็ รื ต้ งการทจ่ี ะเรยี นรู้

3) การเ ริมแรง (Reinforcement) คื การเรยี นรูท้ เ่ี กดิ จากค ามคาด งั ต่
ผลทไี่ ด้รับจากการเรยี นรู้ โดยมคี าม ัมพนั ธร์ ะ า่ งพฤตกิ รรมกบั เ ตุการณ์
แ ดล้ มท่ีมผี ลต่ การเรียนรู้นน้ั เช่น การยกย่ งชมเชย การไดร้ บั ราง ัล การ
เลื่ นขน้ั เลื่ นตาแ น่ง ค ามพ ใจในงาน ผลต บแทน เป็นตน้
ดงั นน้ั เมื่ มีพลงั แรงขับ งิ่ กระตนุ้ และการเ รมิ แรงแล้ จะนาไป กู่ าร

เรยี นรขู้ งบุคคล และ ่งผลต่ ปฏกิ ริ ิยาต บ น งตามมา การเรยี นรขู้ งบคุ คลจะมี
ยู่ตล ดเ ลาต้ังแต่เกิดจนตาย การเรยี นรู้เป็น ิง่ าคญั ต่ ชี ติ ท่ีจะทาใ ้บุคคลมี
ค ามรู้ ทกั ะ ประ บการณต์ ่างๆ ทาใ ้เขา้ ใจ และปรบั ตั ในการทางานใน งค์การ

88 | บทท่ี 7 การเรียนรู้

7.3 ประเภทการเรยี นรู้ การเรยี นรเู้ ปน็ การเปล่ียนแปลงทมี่ ลี ัก ณะถา รข งบุคคล ในการเพม่ิ
ค ามรู้ ค าม ามารถ ค ามชานาญ รื ประ บการณ์ ซง่ึ การเรยี นรทู้ ่เี กิดจากพลัง
อี าน บัปลอฟ แรงขับ ง่ิ กระตุ้น รื การเ รมิ แรงก็ดี ย่ ม ่งผลต่ การก่ ตั ข งการเรยี นรทู้ ัง้ นิ้
พ. . 2392-2479 ดังนัน้ ผ้บู ริ ารใน งค์การต่างๆ ทมี่ ีค ามต้ งการทจี่ ะใ บ้ ุคลากรมกี ารพัฒนาเรยี นรู้
ิง่ ใ มๆ่ เพื่ ใ ้บคุ ลากรมี ักยภาพก า่ ท่ีเป็น ยู่มคี าม าคญั ยา่ งยงิ่ ทัง้ กบั ตั
บุคคลเ ง และผลการทางานทด่ี ีขนึ้ ต่ งค์การ ดังนัน้ การที่จะทาใ ้ งค์การเกดิ เป็น
งคก์ ารแ ่งการเรยี นรู้เป็น งิ่ าคญั ยิ่ง

การเรยี นรูข้ งบคุ คลทเี่ กย่ี ข้ งกบั การ ึก าพฤตกิ รรม งค์การ โดย
จาแนก กเป็น 3 รูปแบบ ดังนี้

7.3.1 การเรยี นร้แู บบมเี งื่อนไขดั้งเดิม (Classical Conditioning Learning)

การเรยี นรแู้ บบมเี ง่ื นไขดงั้ เดมิ เปน็ ทฤ ฎีการ กึ าการเรียนรู้ข งบคุ คล
ที่เกดิ จากการ กึ าข ง ี าน บฟั ล ฟ (Ivan Pavlov) นักทฤ ฎดี า้ นจิต ิทยาชา
รั เซยี ท่ีไดท้ าการทดล งและ ังเกตการต บ น งข ง นุ ขั ใน ้ งทดล ง ซ่งึ มกี าร
ทดล งปฏิกิรยิ าการเรียนรู้และ ังเกตการต บ น ง 3 ธิ ี ดงั นี้
1) ธิ ีแรก นาเ าชิ้นเนื้ ( งิ่ เร้าไมม่ เี ง่ื นไข รื Unconditioned Stimulus)

ใ แ้ ก่ ุนัข ปรากฏ ่าเมื่ นุ ขั เ ็นเน้ื ก็มี าการต บ น ง (นา้ ลายไ ล) และ
ทาการทดล งใ ม่ โดยการ ่นั กระดง่ิ โดยไมม่ ีชิ้นเน้ื ( ิ่งเรา้ มีเงื่ นไข รื
Conditioned Stimulus) ปรากฏ า่ ุนขั ไม่ นใจ ไม่ต บ น งต่ การ ่ัน
กระดิ่งน้ัน (นา้ ลายไมไ่ ล)
2) ิธที ี่ อง ทาการทดล งโดยการทา 2 ย่างในเ ลาเดีย กนั คื การ น่ั กระดิง่
( งิ่ เรา้ มเี ง่ื นไข รื Conditioned Stimulus) ก่ นแล้ ค่ ยใ ช้ น้ิ เนื้ แก่
นุ ขั ( ิง่ เร้าไมม่ เี ง่ื นไข รื Unconditioned Stimulus) ุนขั มีการ
ต บ น งน้าลายไ ล โดยทดล งการทาเชน่ น้ีซา้ ๆ กนั ลายๆ ครง้ั เพ่ื กึ า
การเรยี นรู้ข ง นุ ัข
3) ธิ ที ี่ าม การทดล งโดย นั่ กระดง่ิ ก่ น ( ่ิงเรา้ มเี ง่ื นไข รื Conditioned
Stimulus) โดยไมม่ ีการใ ้ช้ินเน้ื ใ ้แก่ นุ ขั แต่ ยา่ งใด ( ิง่ เรา้ ไมม่ ีเงื่ นไข
รื Unconditioned Stimulus) แต่ปรากฏ ่าเม่ื ุนัขได้ยินเ ยี งกระดิ่ง

89 | บทท่ี 7 การเรียนรู้

นุ ขั กต็ บ น งโดยนา้ ลายไ ล เปน็ การต บ น งต่ ง่ิ เร้า ถึงแม้ ่า ุนขั ยงั
ไม่เ น็ ชิน้ เน้ื เลยกต็ าม

บี เอฟ กินเนอร์ ภาพที่ 7.2 แ ดงการเรยี นรแู้ บบมเี งือ่ นไขดงั้ เดมิ
พ. . 2447-2533
จากการทดล ง แ ดง า่ การนา งิ่ เรา้ ท่ีไม่มเี ง่ื นไขมากระตนุ้ ด้ ย ิ่งเร้าท่ี
มีเงื่ นไข ซึ่งทาใ ้เกดิ การเรียนรู้และเชื่ มโยงกนั เปน็ กระบ นการเรียนร้จู ากผลที่
คาด งั ที่เชื่ มโยงกนั ได้ จากกรณนี จ้ี ะเ น็ า่ เมื่ ดาเนินการ ิธีที่ ามโดยการ น่ั
กระดิง่ ( ิง่ เรา้ มีเง่ื นไข รื Conditioned Stimulus) ุนัข ามารถเชื่ มโยง
ค าม ัมพันธต์ ่ ชนิ้ เนื้ ได้เ ง ( ่ิงเรา้ ไม่มีเง่ื นไข รื Unconditioned
Stimulus) ซงึ่ ทาใ ้ทราบถึงค าม มั พนั ธใ์ นการเรียนรทู้ ี่เกดิ ข้ึนได้จากการกระตุน้
ลายครั้ง ทาใ ้เกดิ การเรียนรู้และต บ น งต่ ่ิงเรา้ น้นั แทน ซึ่งผลท่ีเกดิ ข้นึ น้ี
เรยี ก า่ พฤตกิ รรม ะท้ นกลับ (Reflexive Behavior) ซึ่งก็ าจพบได้ในการ
ต บ น งในชี ิตประจา ันข งคนเราในการเช่ื มโยงต่ ่ิงเร้าที่มีเง่ื นไขต่ ผลข ง
การเรยี นรทู้ ่ีมี ยู่ เชน่ การที่คนเราชกั แขน กเม่ื มนี ้าร้ น กราด การกระโดด นี
เมื่ เจ ุนขั แยกเขย้ี ใ ่ การกระพริบตาเมื่ มขี ี้ผงปลิ เข้าตา การ ะดงุ้ เมื่ ถูก
นาม รื เขม็ แทง เป็นต้น

7.3.2 การเรยี นรแู้ บบมีเงือ่ นไขจากการปฏิบัติ (Operant Conditioning
Learning)

การเรยี นรูแ้ บบมเี ง่ื นไขจากการปฏบิ ัติ เกดิ ข้ึนโดย บี เ ฟ กินเน ร์
(B.F. Skinner) นักจิต ทิ ยา ได้ทาการ ึก า จิ ัย เก่ีย กบั การเรยี นรทู้ ่ีเกิดขน้ึ ข ง
บุคคล า่ การเรียนรจู้ ะเกิดข้นึ ก็ต่ เมื่ ลงั จากการปฏบิ ัตแิ ล้ (Response) รื มี
พฤตกิ รรมแล้ และมผี ลลพั ธ์ที่ตามมาได้ ทาใ เ้ กิดการเรยี นรู้ า่ เมื่ ปฏิบตั ิ ยา่ งใด

90 | บทท่ี 7 การเรียนรู้

ยา่ ง น่ึงแล้ นน้ั จะมผี ลตามมา ย่างไร เป็นการ ึก าทม่ี งุ่ เนน้ ใ ค้ าม าคญั ต่
การปฏบิ ัติก่ นและ ามารถคาด ังต่ ผลทีต่ ามมา เป็นตั กระต้นุ รื แรงเ ริม ีก
ท ด น่ึง ซ่ึงเปน็ ต้นแบบข งการ กึ าพฤตกิ รรมใน งค์การไดเ้ ป็น ยา่ งดี ่า เมื่
บคุ คลมกี ารเรียนรู้ ่าเมื่ ปฏบิ ตั แิ ล้ จะมผี ลตามมา ย่างไร

บี เ ฟ กินเน ร์ ได้ ธิบายทฤ ฎี า่ ค าม มั พันธ์ท่เี กิดขน้ึ ระ า่ ง ง่ิ เรา้
และปฏกิ ริ ิยาต บ น ง (Stimulus Response Relationship: S-R Model) า่
การกระทาข งบุคคลทเ่ี กิดขึน้ โดยการกระตุ้น รื ่ิงเรา้ ใดๆ นน้ั ทเี่ ป็น ่ิงเรา้ ที่มีการ
างเงื่ นไขก่ นและทาใ ้บคุ คลมปี ฏกิ ิริยาต บ น ง รื การปฏบิ ตั ิ กมาที่เป็น
การต บ น งภายน ก (Overt Behavior) ซง่ึ เปน็ พน้ื ฐานข งการเรียนรู้ท่ั ๆ ไป ่า
ปฏกิ ิรยิ าต บ น งน้นั จะ ยู่นาน รื ไม่ ขนึ้ กบั การมแี รงเ รมิ รื ไม่ ซ่งึ เปน็ การ
กระตนุ้ จาก ิ่งเรา้ แรงเ ริมมากก า่ (Reinforcement) และยัง ามารถ ่งผลต่
การต บ น ง ยา่ ง น่ึง ยา่ งใดได้ กี ภายในใจด้ ย ซง่ึ เปน็ กระบ นการเรยี นรู้ ที่
เกดิ จากแรงเ รมิ ทค่ี าด งั ได้เป็น ลกั รื ามารถเรียกได้ ่าเปน็ กระบ นการ
เรียนร้ทู เ่ี กิดจากเง่ื นไขค าม มั พนั ธร์ ปู แบบข ง Stimulus1–Response1-
Stimulus2–Response2 (S1-R1-S2-R2) ทเี่ กดิ ขึ้นจากการเรยี นรู้ ผา่ นแรงเ ริม
เป็น ลกั

ภาพท่ี 7.3 แ ดงการเรียนรแู้ บบมีเง่ือนไขจากการปฏบิ ตั ิ

จากการเรยี นรดู้ ้ ยการปฏิบัติ ท่เี กดิ จากทฤ ฎีการเรียนรู้แบบมเี งื่ นไข
เปน็ พ้ืนฐานในการ ื่ าร ั่งการข ง งค์การไดเ้ ปน็ ยา่ งดี แต่การปฏิบตั ินน้ั จะ
เกิดข้ึนไดด้ ีและต่ เน่ื งมากน้ ยเพียงใด ขึน้ กับแรงเ ริมซงึ่ ไดเ้ กิดการเรยี นรแู้ ล้
เกดิ ขน้ึ ตามมา เชน่ เมื่ เขาทางานจะไดเ้ งินเดื นต บแทน เม่ื เขาขยันทางาน

91 | บทที่ 7 การเรียนรู้

อัลเบิรต์ แบนดูรา ล่ งเ ลา จะไดร้ ายได้เพม่ิ เมื่ เขามาทางานตรงเ ลาจะไมถ่ ูกตักเตื น เมื่ เขาทุ่มเท
พ. . 2468-2533 งานมากก ่าคน น่ื ก็มีโ กา เตบิ โตมากก ่า เป็นตน้

7.3.3 ทฤ ฎีการเรยี นร้ทู าง ังคม (Social Learning Theory)

ทฤ ฎีการเรยี นรทู้ าง งั คม เกดิ ขน้ึ โดยนกั ทฤ ฎี ลั เบริ ต์ แบนดูรา
(Albert Bandura) ที่ กึ าการเรยี นรู้ทม่ี พี ้ืนฐานจากแน ค ามคดิ การเรยี นรู้แบบมี
เงื่ นไขจากการปฏบิ ตั ิข ง กนิ เน ร์ กี ท ด นงึ่ ในลกั ณะต่ ย ด เพื่ ใ ้แ ดงใ ้
เ น็ ภาพข งการเรียนรทู้ ีบ่ คุ คลไดเ้ รียนรตู้ ่ ิ่งเรา้ ทเ่ี รมิ แรงนั้นมาจากการเรยี นร้ทู ี่
เกิดจากการเรยี นแบบ รื กึ าจากบคุ คล น่ื ที่ ามารถ ้าง งิ ได้ รื เ ตุการณท์ ี่
ได้รบั มาเปน็ พน้ื ฐานข งการเรยี นรูน้ นั้ เชน่ เรยี นรจู้ าก บิดา มารดา าจารย์ เพ่ื น
ร่ มงาน ั นา้ งาน ลกู น้ ง นกั กี า ดารา เป็นต้น ดงั น้ัน การ ึก านี้จงึ ได้ช่ื า่
เป็นทฤ ฎกี ารเรียนรู้ทาง งั คม น่ันเ ง

จากทฤ ฎกี ารเรยี นรู้ทาง งั คม ที่เกดิ จากการ ึก าตั ยา่ งบคุ คล
แ ดล้ มนัน้ ธิบาย ่าจะ ง่ ผลต่ บุคคลมากเพยี งใด ขนึ้ ยูก่ บั กระบ นการเกบ็
ข้ มูล 4 ระยะ ไดแ้ ก่ ระยะ นใจ ระยะจดจา ระยะปฏิบตั ิการ และ ระยะบันดาลใจ
ดังนี้
1) ระยะ นใจ (Attention Phase) บุคคลจะเรยี นรจู้ ากบุคคล รื เ ตุการณ์

ต้นแบบทีน่ า่ นใจ มีค าม าคญั รื มี ่ นเกย่ี ข้ ง รื คล้ายคลงึ กับตนเป็น
ลักและจะใ ้ค่าน้า นกั ตามตน้ แบบทใ่ี ค้ าม าคญั กลา่ คื ถ้าไมม่ ขี ้ันต น
น้ี การเรยี นรู้ าจไม่เกิดข้นึ เปน็ ขัน้ ต น ท่ผี เู้ รยี นใ ้ค าม นใจต่ ตั แบบ
(Modeling) ค าม ามารถ ค ามมชี ่ื เ ยี ง และคณุ ลกั ณะเดน่ ข งตั แบบจะ
เป็น ิง่ ดงึ ดดู ใ ผ้ ูเ้ รียน นใจ
2) ระยะจดจา (Retention Phase) เมื่ บุคคล นใจพฤตกิ รรมข งตั แบบ จะ
บนั ทึก ง่ิ ท่ี ังเกตไ ้ในระบบค ามจาข งตนเ ง ซึง่ มักจะจดจาไ เ้ ปน็ จินตภาพ
เกีย่ กับขั้นต นการแ ดงพฤตกิ รรม กลา่ คื บุคคลจะมกี ารเรยี นรมู้ าก รื
น้ ยขึ้น ยกู่ ับค าม ามารถในการจดจาบคุ คล รื เ ตุการณต์ น้ แบบได้ท่ี
แตกตา่ งกนั
3) ระยะปฏิบตั ิ (Reproduction Phase) ค าม ามารถข งบุคคลทจ่ี ะนา
ตั ยา่ งจากตน้ แบบ มาปฏบิ ัตไิ ด้ ย่างถูกต้ งมากน้ ยเพยี งใด

92 | บทที่ 7 การเรียนรู้

4) ระยะบนั ดาลใจ (Motivation Phase) ข้ันแ ดงผลข งการกระทา
(Consequence) จากการแ ดงพฤตกิ รรมตามตั แบบ ากผลทต่ี ั แบบเคย
ไดร้ บั (Vicarious Consequence) เปน็ ไปในทางบ ก (Vicarious
Reinforcement) ก็จะจงู ใจใ บ้ คุ คล ยากแ ดงพฤตกิ รรมตามแบบ าเปน็ ไป
ในทางลบ (Vicarious Punishment) ก็มักจะงดเ ้นการแ ดงพฤติกรรมนั้นๆ
กลา่ คื บุคคลจะมีแรงจงู ใจในการแ ดงพฤติกรรมมากขนึ้ ากปฏบิ ตั ิแล้
และมผี ล ะท้ นข งราง ัลรปู แบบตา่ งๆ ตามท่คี าด ัง ก็จะย่งิ นใจในการ
เรยี นรู้ และปฏิบัตบิ ่ ยข้ึน ีก
ทฤ ฎีการเรยี นรู้ทาง ังคมน้ี ได้ขยายภาพข งการเรียนรู้ ด้ ยปจั จยั

นบั นุนการเรยี นรู้ 3 ประการ ประก บด้ ย การเรยี นรจู้ ากบุคคลตน้ แบบ การ
เรียนรเู้ ปน็ ความ ัมพนั ธ์ระ ว่างตวั บคุ คล และ ผลของการเรยี นรู้กบั การแ ดงออก
อาจแตกต่างกนั ดังนี้

ภาพท่ี 7.4 แ ดงทฤ ฎกี ารเรยี นรทู้ าง ังคม

1) การเรยี นรู้จากบคุ คลตน้ แบบ เปน็ กระบ นการเรยี นรูต้ ้ ง า ยั ทง้ั
กระบ นการทางปัญญา และทัก ะการตดั นิ ใจข งผ้เู รียน โดยการ ังเกต า่
เม่ื มพี ฤตกิ รรม ย่าง นึง่ ยา่ งใดนั้น แล้ ง่ ผลทางบ ก รื ทางลบ ย่างไร
โดยมพี ืน้ ฐานทจ่ี ะต้ งจดจา ่ามีการปฏิบัติ ยา่ งไรบา้ ง ต้ งมที กั ะในการ
ปฏิบัติ ย่างไร และมผี ลจากการปฏิบัตินั้นแบบใด เช่น การทีพ่ นกั งานขาย
ึก า ั น้าทมี ขายทป่ี ระ บผล าเรจ็ า่ มีการดาเนนิ การ ย่างไรเพ่ื ผลงานที่

93 | บทท่ี 7 การเรียนรู้

ดีและไดผ้ ล มั ฤทธิ์ ยา่ งไร ตั เงนิ ราง ัล และ ื่นๆ และนามาปฏิบตั ติ าม
ต้นแบบนนั้ เปน็ ตน้
2) การเรยี นรู้เปน็ ค าม มั พันธ์ระ า่ งตั บุคคล (Person) ง่ิ แ ดล้อม
(Environment) และพฤตกิ รรม (Behavior) ซึง่ มี ิทธิพลต่ กันและกัน
โดยท่ตี นเ ง ามารถพิจารณาผลข งการปฏิบตั ทิ ต่ี ามมาได้ ร้จู กั กระตุ้นและ
ค บคมุ ตนเ งใ ้เกิดการเรยี นรู้ เป็นค ามรบั ผิดช บ ่ นตนท่ี งั ผลทต่ี ามมา
ทด่ี ีขึ้นแก่ตนเ งในด้านใดด้าน นง่ึ เชน่ การทีน่ าย ก. กึ าโปรแกรม
ค มพิ เต ร์รปู แบบใ ม่ เพื่ จะไดน้ ามาพฒั นาการทางานข งตนเ ง โดย
ปรา จากแรงกดดนั จาก ั นา้ งานแต่ ยา่ งใด ทงั้ นเี้ พ่ื คาด ัง ่าค ามรู้
เกย่ี กบั โปรแกรมน้นั จะช่ ยใ ้การทางาน ะด ก ร ดเร็ ขนึ้ ่งผลต่ การ
ทางานที่มปี ระ ทิ ธภิ าพมากยิ่งขึ้น ซง่ึ าจร มถึงผลงานท่ดี ตี ่ การเ น
ผูบ้ ังคับบญั ชาด้ ย เป็นต้น
3) ผลของการเรยี นรู้กบั การแ ดงออกอาจแตกต่างกัน ิ่งทเ่ี รยี นรูแ้ ล้ าจไม่มี
การแ ดง กกไ็ ด้ เช่น ผลข งการกระทา (Consequence) ด้านบ ก เม่ื
เรียนรู้แล้ จะเกิดการแ ดงพฤติกรรมเลยี นแบบ แต่ผลการกระทาดา้ นลบ าจ
มกี ารเรยี นรู้แต่ไม่มีการเลยี นแบบ เปรียบเ มื นการรบั ร้ใู นค าม ามารถข ง
ตนเ ง เช่ื ในค าม ามารถ ่าตนเ ง ามารถปฏบิ ัติได้ต่ ผลท่คี าด ัง ากยิ่ง
บุคคลที่มคี ามเชื่ ม่ันในค าม ามารถข งตนเ งท่ี ูง (High Self-Efficiency)
ย่ มจะมีแน โน้มท่ีก่ ใ เ้ กิดผลงานที่ งู ตามไปด้ ย แต่ ากบุคคลทมี่ คี าม
เชื่ มัน่ ในค าม ามารถข งตนเ งตา่ (Low Self Efficiency) กม็ แี น โน้มใน
การพฒั นางานทนี่ ้ ยลง

บคุ คลที่มกี าร ร้างประ ิทธิภาพการทางานด้ ยตนเ งน้ี มผี ลต่
ประ ทิ ธภิ าพการทางานท่ีเกิดจากการเรยี นรู้ 3 ทางด้ ยกันคื อทิ ธพิ ลตอ่ ความ
ท่มุ เทกับงาน อทิ ธพิ ลตอ่ การเลอื กเป้า มายของงาน และ อทิ ธิพลตอ่ ความอดทนต่อ
ความซับซ้อนของงาน ซ่ึง ากบุคคลทเ่ี ช่ื ในการ ร้างประ ิทธิภาพการทางานด้ ย
ตนเ งที่มีค ามเช่ื ม่ัน ูง จะมีค ามท่มุ เทกับงานที่ ูงก า่ มคี ามทา้ ทายในการ
เลื กเปา้ มายท่ี ูงก า่ และร มถงึ ค าม ดทนต่ ค ามซับซ้ นข งงานได้ดีก ่า

ใน ้ งเรียนครจู ะเป็นตั แบบทมี่ ี ิทธพิ ลมากที่ ุด ครคู รคานึงเ ม า่
การเรยี นรู้โดยการ งั เกตและเลยี นแบบจะเกดิ ข้นึ ไดเ้ ม แม้ า่ ครจู ะไมไ่ ดต้ ้ัง
ัตถปุ ระ งค์ไ ก้ ต็ าม การ นแบบ าธิต/ปฏบิ ตั เิ ปน็ การ นโดยใช้ ลกั การ และ

94 | บทท่ี 7 การเรียนรู้