การศึกษา • Ph.D. (Industrial & Organizational Psychology), University of Nebraska, USA. (ทุนฟุลไบรท์) การฝึกอบรม • การพัฒนาผู้บริหารระดับสูงมหาวิทยาลัย (นบม.) รุ่นที่ 6, พ.ศ. 2544 • Advanced Training of Trainers, Ministry of Industry, 1999 ประสบการณ์การท�ำงาน• หัวหน้าภาควิชาจิตวิทยา คณะมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ • ประธานกรรมการบริหารหลักสูตรบัณฑิตศึกษา สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ• รองผู้อ�ำนวยการส�ำนักบริการวิชาการ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่• กรรมการสภามหาวิทยาลัยเชียงใหม่• Editorial Board, The Journal of Behavioral Science• ผู้ทรงคุณวุฒิพิจารณาผลงานทางวิชาการและบทความวิชาการ เช่น Applied Psychology: An International Review มนุษยศาสตร์สาร ฯลฯ• อาจารย์พิเศษและวิทยากรการฝึกอบรมและสัมมนาด้านจิตวิทยา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาองค์การ ซึ่งจัดโดยหน่วยงานต่างๆ ทั้งในภาครัฐและภาคเอกชน เช่น จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กระทรวงอุตสาหกรรม ธนาคารแห่งประเทศไทย ปูนซิเมนต์ไทย GMM MEDIA ฯลฯ ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาองค์การ • โครงการพัฒนากรอบสมรรถนะผู้บริหาร (Managerial Competency) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ • โครงการพัฒนามาตรวัดจิตส�ำนึกสุจริตและพฤติกรรมสุจริตส�ำหรับบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ • โครงการจัดท�ำแบบทดสอบเพื่อใช้ในการคัดเลือกพนักงาน บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จ�ำกัด (มหาชน) • โครงการการบริหารทรัพยากรบุคคลบนฐานสมรรถนะ ส�ำนักงาน ก.พ. • โครงการวิจัยแรงจูงใจและความผูกพันต่อองค์การ โรงไฟฟ้าแม่เมาะ จังหวัดล�ำปาง • โครงการพัฒนาระบบสมรรถนะ (competency) โรงพยาบาลเชียงใหม่ราม จังหวัดเชียงใหม่ ผลงานด้านหนังสือ • หนังสือ “การฝึกอบรมบุคลากรในองค์การ” พิมพ์ 9 ครั้ง โดยส�ำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย • หนังสือ “พฤติกรรมผู้บริโภค” พิมพ์ 8 ครั้ง โดยส�ำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย • หนังสือ “การสรรหา การคัดเลือก และการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร” พิมพ์ 5 ครั้ง โดยส�ำนักพิมพ์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย • หนังสือ “จิตวิทยาสังคม” พิมพ์ 2 ครั้ง โดยส�ำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย • หนังสือ “จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ” พิมพ์ 2 ครั้ง โดยส�ำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผลงานด้านการวิจัย • มีบทความวิจัยตีพิมพ์ในวารสารทั้งในระดับชาติและนานาชาติ และรายงานสืบเนื่องจากการประชุมทางวิชาการ ระดับชาติและนานาชาติ รวม 46 เรื่อง ศาสตราจารย์ (เชี่ยวชาญพิเศษ) ดร.ชูชัย สมิทธิไกร ภาควิชาจิตวิทยา คณะมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่
กรณีตองการสั่งซื้อเปนจํานวนมาก กรุณาติดตอ สํานักพิมพมหาวิทยาลัยเชียงใหม โทรศัพท: 0 5394 3603-5 โทรสาร: 0 5394 3600 https//cmupress.cmu.ac.th, E-mail: [email protected] @สงวนลิขสิทธิ์ พ.ศ.2537 หามลอกเลียนแบบ ทําซ�้ำ ดัดแปลง สวนหนึ่งสวนใดของหนังสือเลมนี้ รวมทั้ง การจัดเก็บ ถายทอด ไม ว ารูปแบบหรือวิธีการใดๆ ด วยกระบวนการทางอิเล็กทรอนิกส การถ ายภาพ การบันทึกหรือ วิธีการอื่นใดโดยไมไดรับอนุญาต บรรณาธิการ : กรกฎ งามวงศ์พานิชย์ ISBN (E-book) : 978-616-398-951-2 ผูแตง : ชูชัย สมิทธิไกร เจาของและผูจัดพิมพ : สํานักพิมพมหาวิทยาลัยเชียงใหม สํานักงานบริหารงานวิจัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม โทรศัพท: 0 5394 3603-5 E-mail: [email protected] https://cmupress.cmu.ac.th พิมพ์ครั้งที่ 1 : มิถุนายน 2567 ราคา : 282 บาท ออกแบบและจัดรูปเล่ม : บริษัท กูดไอเดียปริ้นติ้ง จํากัด จิตวิทยาองค์การ Organizational Psychology
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) ชูชัย สมิทธิไกร คณะมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่
จิตวิทยา (psychology) เปนศาสตร์ที่ศึกษากระบวนการทางจิตใจและพฤติกรรมของ ็ มนุษย์ ส�ำหรับจิตวิทยาองค์การ (organizational psychology) เป็นศาสตร์ที่ใช้วิธีการทาง วิทยาศาสตร์เพื่อท�ำความเข้าใจพฤติกรรมและเสริมสร้างสุขภาวะของบุคคลที่ท�ำงานอยู่ใน องค์การ ปัจจุบัน จิตวิทยาองค์การเป็นองค์ประกอบหนึ่งของสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ (industrial and organizational psychology) ซึ่งเป็นสาขาที่มุ่งศึกษาพฤติกรรมการ ท�ำงานของมนุษย์ และประยุกต์ใช้ข้อเท็จจริงและหลักการทางจิตวิทยา เพื่อแก้ไขปัญหาที่ เกี่ยวข้องกับการท�ำงานของบุคลากรภายในองค์การ หนังสือ“จิตวิทยาองค์การ” โดย ศาสตราจารย์ (เชี่ยวชาญพิเศษ) ดร.ชูชัย สมิทธิไกร ภาควิชาจิตวิทยา คณะมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ นับว่าเป็นหนังสือที่ให้ความรู้ ที่เกี่ยวข้องในหลายบริบทตั้งแต่ทฤษฎีที่ส�ำคัญและเกี่ยวข้อง แนวคิดการบริหารจัดการด้าน จิตวิทยาองค์การ เหมาะส�ำหรับนักเรียน นักศึกษาใช้อ่านประกอบการเรียน ส�ำหรับอาจารย์ หรือผู้เกี่ยวข้องเพื่อใช้เพิ่มพูนองค์ความรู้ และส�ำหรับบุคคลทั่วไปที่สนใจ หนังสือเล่มนี้ได้เขียนขึ้นมาจากประสบการณ์ในการสอน การบริการวิชาการ และการ ศึกษาวิจัย จ�ำนวนมากมาย ต่อเนื่องเป็นระยะเวลานานของผู้เขียน และได้น�ำเสนอเป็น รูปแบบหนังสือที่อ่านได้เข้าใจ มีการใช้ภาษาที่ถูกต้อง นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอีกเล่มหนึ่ง ที่ส�ำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเชียงใหม่รู้สึกยินดีที่ได้มีโอกาสเป็นผู้ด�ำเนินการพิมพ์เผยแพร่ ศาสตราจารย์ (เชี่ยวชาญพิเศษ) ดร.นายสัตวแพทย์ กรกฎ งานวงศ์พาณิชย์ บรรณาธิการบริหารส�ำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ค�ำนิยม จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | V
ค�ำน�ำ VI | จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology)
สารบัญ หน้า ค�ำนิยม V ค�ำน�ำ VI สารบัญ VII บทที่ 1 บทน�ำ 1 จิตวิทยาองค์การ : ความหมายและความส�ำคัญ 4 วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาองค์การ 6 พฤติกรรม : ความหมายและสาเหตุ 7 ขอบเขตของจิตวิทยาองค์การ 9 จิตวิทยาองค์การกับจิตวิทยาสาขาอื่น 10 วิวัฒนาการของจิตวิทยาองค์การ 10 งานและภาระหน้าที่ของนักจิตวิทยาองค์การ 14 สรุป 16 ค�ำถามประจ�ำบท 16 กรณีศึกษา : ตัวอย่างการประยุกต์จิตวิทยาองค์การเพื่อปรับปรุงการท�ำงาน 17 และเพิ่มประสิทธิผลองค์การ บทที่ 2 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 21 กระบวนการการวิจัยเชิงวิทยาศาสตร์ 24 การระบุปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัย 25 การศึกษาทฤษฎีและก�ำหนดสมมติฐานของการวิจัย 26 การออกแบบการวิจัย 28 การเก็บรวบรวมข้อมูล 30 การวิเคราะห์ข้อมูล 34 การสรุปผลการวิจัย 35 สรุป 35 สารบัญ จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | VII
หน้า ค�ำถามประจ�ำบท 36 กรณีศึกษา : ตัวอย่างการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 37 บทที่ 3 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 41 ข้อตกลงเบื้องต้นเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคล 43 ประเภทของความแตกต่างระหว่างบุคคล 44 สรุป 59 ค�ำถามประจ�ำบท 59 กรณีศึกษา : ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพกับความส�ำเร็จในงาน 63 บทที่ 4 พฤติกรรมการท�ำงาน 67 พฤติกรรมการท�ำงาน : ความหมายและองค์ประกอบ 70 พฤติกรรมในงาน 72 พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ 76 พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน 82 สรุป 90 ค�ำถามประจ�ำบท 91 กรณีศึกษา : การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและ 92 พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานในประเทศไทย บทที่ 5 แรงจูงใจในการท�ำงาน 95 แรงจูงใจในการท�ำงาน : ความหมายและความส�ำคัญ 97 ทฤษฎีแรงจูงใจในการท�ำงาน 99 การประยุกต์ทฤษฎีแรงจูงใจในการท�ำงาน 108 สรุป 118 ค�ำถามประจ�ำบท 118 กรณีศึกษา : ความพึงพอใจและแรงจูงใจในการท�ำงานของคนเจเนอเรชัน Y 120 และเจเนอเรชัน Z VIII | จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology)
หน้า บทที่ 6 ทัศนคติต่องานและองค์การ 123 ความพึงพอใจในงาน 125 ทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน 127 ความผูกพันต่องาน 132 ความผูกพันต่อองค์การ 137 การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ 142 สรุป 146 ค�ำถามประจ�ำบท 146 กรณีศึกษา : การสร้างแรงจูงใจ ความพึงพอใจในงาน 147 และความผูกพันต่อองค์การ บทที่ 7 ความเครียดและสุขภาวะในการท�ำงาน 151 ความเครียดในงาน 153 กลยุทธ์การจัดการปัญหาเพื่อลดความเครียดในงาน 159 ภาวะหมดไฟในการท�ำงาน 161 สุขภาวะในการท�ำงาน 164 สรุป 171 ค�ำถามประจ�ำบท 171 กรณีศึกษา : Google : ตัวอย่างการสร้างสถานที่ท�ำงานให้มีความสุข 172 บทที่ 8 การสื่อสารในองค์การ 175 การสื่อสารในองค์การ : ความหมายและความส�ำคัญ 177 ลักษณะของการสื่อสารในองค์การ 179 ทิศทางของการสื่อสารในองค์การ 181 เครื่องมือการสื่อสารในองค์การ 182 การสื่อสารระหว่างบุคคล 184 การสื่อสารแบบอวัจนภาษา 187 อุปสรรคของการสื่อสารในองค์การ 191 ทักษะที่จ�ำเป็นเพื่อการสื่อสารที่มีประสิทธิผล 193 สรุป 195 จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | IX
หน้า ค�ำถามประจ�ำบท 195 กรณีศึกษา : การสื่อสารในองค์การในสถานการณ์ที่พนักงาน 196 ท�ำงานจากที่บ้าน บทที่ 9 ทีมและพฤติกรรมในทีม 199 ทีม : ความหมายและประเภท 201 พัฒนาการของทีม 203 กระบวนการในทีม 204 การตัดสินใจในทีม 208 พฤติกรรมและบทบาทของสมาชิกในทีม 209 ทัศนคติที่เหมาะสมในการท�ำงานเป็นทีม 211 ลักษณะของทีมที่เป็นเลิศ 212 สรุป 217 ค�ำถามประจ�ำบท 218 กรณีศึกษา : บทเรียนแห่งความส�ำเร็จในการท�ำงานเป็นทีมของ 3M 219 บทที่ 10 ภาวะผู้น�ำ 223 ผู้น�ำและภาวะผู้น�ำ : ความหมายและความส�ำคัญ 226 หลักเกณฑ์ที่บ่งชี้ประสิทธิผลของผู้น�ำ 226 ผู้น�ำและอ�ำนาจ 227 แนวทางการศึกษาภาวะผู้น�ำ 228 บทสรุปเกี่ยวกับภาวะผู้น�ำในสังคมไทย 242 สรุป 244 ค�ำถามประจ�ำบท 244 กรณีศึกษา : คุณสมบัติที่ผู้น�ำยุคใหม่ควรมี 246 บทที่ 11 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 249 องค์การ : ความหมายและประเภท 252 โครงสร้างองค์การ 252 การออกแบบองค์การ 256 X | จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology)
หน้า รูปแบบโครงสร้างองค์การ 258 วัฒนธรรม : ความหมายและลักษณะส�ำคัญ 260 ระดับของวัฒนธรรม 262 แบบจ�ำลองลักษณะวัฒนธรรมชาติ 263 ค่านิยมเชิงวัฒนธรรม 264 ลักษณะส�ำคัญของวัฒนธรรมไทย 267 วัฒนธรรมองค์การ 268 สรุป 273 ค�ำถามประจ�ำบท 273 กรณีศึกษา : วัฒนธรรมองค์การที่คนรุ่นใหม่ปรารถนา 274 บทที่ 12 การพัฒนาองค์การ 277 การพัฒนาองค์การ : ความหมายและลักษณะส�ำคัญ 280 ความจ�ำเป็นที่ต้องมีการพัฒนาองค์การ 281 ลักษณะการปรับตัวขององค์การ 282 กระบวนการการพัฒนาองค์การ 284 การวินิจฉัยองค์การ 285 กลยุทธ์และเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ 289 การจัดการการเปลี่ยนแปลง 291 สรุป 295 ค�ำถามประจ�ำบท 296 กรณีศึกษา : เคล็ดลับความส�ำเร็จของ Google 297 ในการจัดการการเปลี่ยนแปลง บรรณานุกรม 301 แหล่งที่มาของภาพประกอบ 322 จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | XI
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 1 9 วัตถุประสงค หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ:- • อธิบายความหมายวัตถุประสงค์และขอบเขตของจิตวิทยาองค์การ • บรรยายงานและภาระหน้าที่ของนักจิตวิทยาองค์การ • อธิบายความแตกต่างระหว่างจิตวิทยาองค์การกับจิตวิทยาสาขาอื่นๆ บทน ํ า 1
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 3 11 เรากำลังทำงานที่บริษัทแห่งหนึ่งตอนนี้ทำงานมาได้เกือบครึ่งปีแล้วค่ะบริษัทนี้เป็น บริษัทเล็กๆแบบธุรกิจครอบครัวแต่มีหลายสาขา (เปิดมาแล้วเกือบ20ปี) พนักงานมีประมาณ 20คนได้ตอนแรกก็สนุกกับงานดีนะคะ เพื่อนที่ทำงานรุ่นเดียวกันหมดเลย (20-30ปี) คุยกัน ถูกคอ มีแฮงเอาท์กันเบาๆ เป็นครั้งคราว ตอนเราเข้ามาอยู่ใหม่ เราแอบสังเกตว่าเพื่อนที่มาทำงานก็เป็นพนักงานใหม่กันหมด เลย มาวันแรก เจอพนักงานใหม่เหมือนกันคนหนึ่งอีกไม่กี่วันก็มีพนักงานใหม่อีกด้วยความ สงสัยในใจลึกๆ ว่าพนักงานเก่าหายไปไหนหมดเราก็เลยแอบถามเพื่อนที่นั่นซึ่งทำงานมาก่อน หน้าเรา เพื่อนบอกว่า พนักงานชุดก่อนพากันลาออกยกชุดเราก็ยิ่งสงสัยใหญ่ว่าเค้าลาออกกัน ทำไมหว่าก็ออกจะดี ที่นี่เป็นอะไรที่ค่อนข้างแปลกมาก พนักงานใหม่ เค้าจะให้ทดลองงานแค่1-2สัปดาห์ ถ้าใครทำงานไม่ถูกตาก็เรียกไปคุยแล้วไล่ออก (คือแอบงงค่ะที่อื่นเค้า3 เดือนกันไม่ใช่หรอ ตัดสินเร็วไปมั๊ย)ตลอดระยะเวลาที่เราทำงานมา มีพนักงานเข้า-ออกเยอะมากคนที่ทำงานนาน ที่สุดในบริษัทก็ทำงานแค่1ปี พอทำงานสักพักเราเห็นชัดเจนมากว่าที่นี่มีปัญหายังไงปัญหาอยู่ที่ระบบการบริหาร ของบริษัทซึ่งบอกได้เลยว่า "ไม่มีระบบอย่างที่สุด"หัวหน้าใหญ่ เป็นคนเจ้าอำนาจมากคิดจะสั่ง อะไรก็สั่ง เอางานส่วนตัวที่บ้านมาให้ลูกน้องทำเต็มไปหมดเหมือนเค้าเป็นคนควบคุมอารมณ์ ตัวเองไม่ได้เค้าชอบทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่ด่าพนักงานเสียๆหายๆและมักจะตะคอกใส่ พนักงานเรียกได้ว่า เค้าพูดจาไม่ดีกับพนักงานเลย "คุณมันโง่" "คุณไม่มีความสามารถ" "งานแค่นี้คุณทำไม่ได้ใช่ไหม ไม่รู้ว่าคุณจบมาได้ยังไงจากสถาบัน..." ฯลฯ เค้ามักจะอ้างว่า "ผมเปิดบริษัทมาเกือบ20ปีผมทราบดีว่า... บลาๆๆๆๆ" เคยมีทีนึง เค้าด่าพนักงานเสียงดังมาก (ขนาดปิดประตูห้องยังได้ยินเสียง)บางทีก็มีเขวี้ยงหนังสือตบโต๊ะ ส่วนเมียคุณท่านก็พอกันจิกลูกน้องได้ตลอดเวลา พ่อแม่กับลูกสองคนโยนงานไปมาคิดจะสั่งก็สั่งคนหนึ่งสั่งอย่างนึงอีกคนสั่งอีกแบบ บางทีสั่งงานพร้อมกันทุกคนแล้วกำหนดเดดไลน์"ผมต้องการให้เสร็จวันนี้" "พี่จะเอาอีกสองวันนี้ นะ" แต่ที่เราทนไม่ได้เลยก็คือเค้าบอกเราว่าจะให้ขึ้นเงินเดือนหลังจากทำงานครบ3เดือน ตอนเราเซ็นต์สัญญา เราก็รอมาจนสี่เดือนห้าเดือนหกเดือนก็ยังไม่ขึ้นเราเลยเข้าไปคุย
4 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 12 เค้าบอกว่า "คุณไม่มีผลงานอะไรให้ผม"คือชั้นทำงานให้คุณงก ๆจนแทบไม่มีเวลา หายใจคุณต้องการอะไรจากชั้นอีก (คิดในใจ) เค้ายังบอกอีกว่าถ้าคุณอยากขึ้นเงินเดือนคุณ ต้องทำนู่นนี่นั่นเพิ่มอีกโดยจะให้เวลาทำ1เดือน ณ จุดๆนี้โกรธมากค่ะคือเค้าไม่เคยเห็นคุณค่าของพนักงานบริษัทเลยหัวหน้าไม่เคย ให้เกียรติลูกน้อง ใช้ลูกน้องเยี่ยงทาสคือเค้าไม่เคยสงสัยเลยรึไง ว่าทำไมพนักงานออกกันเยอะ มากถ้าบริษัทดีใครก็อยากอยู่นานแหละ ตอนนี้อยากลาออกมากแล้วมาทำ freelance แบบเดิม แต่กลัวว่า รายได้มันไม่คงที่ เพราะเราต้องผ่อนรถอีกเฮ้อ... เครียดดดหรือจะออกไป mang เลยย เพราะถ้าเราออกตอนนี้ บริษัทก็จะขาดคนไปเลย (ตำแหน่งเรามีแค่2คน) ป.ล. ออกตัวก่อนนะคะว่าเราไม่ใช่เด็กจบใหม่ทำงานมา5ปีแล้วค่ะ เคยทำงานมาสอง สามที่บอกได้เลยว่าที่นี่hiaa สุดๆ (ที่มา : https://pantip.com/topic/31114799) เรื่องราวข้างต้นคือความรู้สึกของพนักงานคนหนึ่งที่แสดงถึงความไม่พึงพอใจในการทำงานใน บริษัทแห่งหนึ่งซึ่งเกิดจากสาเหตุหลายประการอาจกล่าวได้ว่าปัญหาพนักงานไม่มีความพึงพอใจในงาน และมีขวัญกำลังใจต่ำ มีอัตราการขาดงานและการลาออกจากงานสูงหัวหน้างานขาดภาวะผู้นำทีมงานไม่ ร่วมมือกันการดำเนินงานขององค์การมีประสิทธิผลต่ำฯลฯล้วนแต่เป็นปัญหาที่องค์การต่าง ๆ มักประสบ เป็นประจำคำถามก็คือองค์การจะแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างไร มีหลักการและแนวทางอะไรบ้างที่จะช่วยให้ การแก้ไขปัญหาเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และใครจะช่วยเป็นที่ปรึกษาในการแก้ไขปัญหาได้การค้นหา แนวทางการแก้ไขปัญหาเหล่านี้เป็นสิ่งที่ศาสตร์ด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การสามารถจะให้ คำตอบแก่องค์การได้เป็นอย่างดี ปัญหาดังกล่าวข้างต้นล้วนแต่เป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับ“คน” ซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งของการ ดำเนินงานและความสำเร็จขององค์การดังนั้นหนทางที่จะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาจึงต้องอาศัยองค์ความรู้ เกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานของคนในองค์การซึ่งนักจิตวิทยาองค์การได้สั่งสมและถ่ายทอดต่อกันมา เป็นเวลานับร้อยปีแล้ว จิตวิทยาองค์การ : ความหมายและความสําคัญ จิตวิทยา(psychology) เป็นศาสตร์ที่ศึกษากระบวนการทาง จิตใจและพฤติกรรมของมนุษย์(APA Dictionary of Psychology, 2024) ส่วนจิตวิทยาองค์การ (organizational psychology) เป็น ศาสตร์ที่ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรมและ เสริมสร้างสุขภาวะของบุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การ (Spector, 2021) ในปัจจุบันจิตวิทยาองค์การเป็นองค์ประกอบหนึ่งของสาขา จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (industrial and organizational psychology) ซึ่งเป็นสาขาที่มุ่งเน้น การศึกษาพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์และประยุกต์ใช้ข้อเท็จจริงและหลักการทางจิตวิทยา เพื่อแก้ไข ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบุคลากรภายในองค์การ (Howes & Muchinsky, 2022) ภาพที่ 1.1 เปรียบเทียบประเด็นที่มุ่งศึกษาในจิตวิทยาอุตสาหกรรมและจิตวิทยาองค์การ ซึ่งจะเห็นได้ว่าจิตวิทยา
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 5 บทนํา 13 อุตสาหกรรมให้ความสนใจแก่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ส ่วนจิตวิทยาองค์การให้ ความสำคัญแก่การทำความเข้าใจและทำนายพฤติกรรมของบุคคลในบริบทองค์การ ภาพที่1.1ประเด็นที่ให้ความสำคัญในจิตวิทยาอุตสาหกรรมและจิตวิทยาองค์การ องค์ความรู้ด้านจิตวิทยาองค์การมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อประสิทธิผลขององค์การ เนื่องจากเมื่อ เปรียบเทียบกับทรัพยากรด้านอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงินวัตถุดิบหรือเครื่องจักรบุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ คือปัจจัยสำคัญที่สุดของการดำเนินงานหากองค์การต่าง ๆ มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ และสามารถทำให้บุคลากรขององค์การทำงานได้อย่างมีความสุขและมีประสิทธิภาพแล้ว การดำเนินงาน ขององค์การย่อมบรรลุวิสัยทัศน์และเป้าหมายได้ในที่สุด อย่างไรก็ตาม สถาบันการศึกษาต่าง ๆ มักจัดการเรียนการสอนในระดับปริญญาโทและเอกโดย ให้นักศึกษาเรียนรู้จิตวิทยาองค์การควบคู่ไปกับจิตวิทยาอุตสาหกรรม เพื่อให้มีสมรรถนะที่จำเป็นต่อการ ปฏิบัติงานในองค์การ โดยสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การมีภารกิจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิผล และประสิทธิภาพขององค์การ รวม 3 ประการดังต่อไปนี้(Society for Industrial and Organizational Psychology, 2023) 1. การช่วยให้องค์การปฏิบัติต่อบุคลากรอย่างยุติธรรม บุคลากรในองค์การแต่ละแห่งมักมี ความหลากหลายและมีภูมิหลังที่แตกต่างกัน ดังนั้นการปฏิบัติต่อบุคลากรเหล่านี้ด้วยความเป็นธรรมและ เสมอภาคจึงเป็นสิ่งสำคัญ จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การสามารถจะช่วยให้องค์การบรรลุภารกิจนี้ได้ โดยการผลักดันให้องค์การมีการดำเนินการดังต่อไปนี้ (1) การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ (2) การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะอย่างเหมาะสม (3) การให้รางวัลแก่การปฏิบัติงานที่ดี (4) การให้ความสนใจต่อการล่วงละเมิดสิทธิของบุคลากร (5) การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างถูกต้องและเป็นธรรม
6 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 14 2. การช่วยทำให้งานมีความน่าสนใจและน่า พึงพอใจมากขึ้น จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ สามารถจะช่วยให้องค์การบรรลุภารกิจนี้ได้โดยการ ผลักดันให้มีการดำเนินการดังต่อไปนี้ (1)การออกแบบงานที่ทำให้บุคลากรรู้สึก พึงพอใจในการทำงาน กล่าวคือ งานนั้นสามารถทำให้ บุคลากรรู้สึกว่าตนเองได้รับรางวัลทางจิตใจจากการปฏิบัติงานและมีการจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ ปลอดภัยรวมทั้งช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน (2)การจูงใจให้บุคลากรทำงานด้วยความทุ่มเทขยันขันแข็ง (3)การสร้างทีมงานที่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีการผสมผสาน บุคคลที่มีความสามารถและแนวคิดที่หลากหลายเข้าด้วยกันอย่างกลมกลืน 3. การช่วยให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การสามารถจะช่วยให้องค์การบรรลุภารกิจนี้ได้โดยการผลักดันให้มีการดำเนินการดังต่อไปนี้ (1) การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะการทำงานของบุคลากร (2) การส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพของบุคลากร (3) การออกแบบรูปแบบและกระบวนการทำงานที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน คลิปเพื่อการเรียนรู้1-1 คลิปนี้เป็นการแนะนำศาสตร์จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การให้เข้าใจโดย ภาพรวม ผู้อ่านสามารถเข้าไปชมได้โดยสแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาองค์การ การศึกษาด้านจิตวิทยาองค์การ มีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ 4 ประการเช่นเดียวกับจิตวิทยาสาขาอื่น ดังต ่อไปนี้คือ (Ciccarelli & White, 2021) 1. เพื่อบรรยายพฤติกรรม (describe) คือ การ บรรยายว่ามีพฤติกรรมอะไรเกิดขึ้น และมีลักษณะอย่างไร หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการตอบคำถามว่า “มีพฤติกรรมใด เกิดขึ้นและเกิดขึ้นอย่างไร” ตัวอย่างเช่นผู้ชายกับผู้หญิงมี พฤติกรรมการทำงานในกลุ่มแตกต่างกันอย่างไรหรือพนักงานที่มีบุคลิกภาพแตกต่างกันจะมีผลการ ปฏิบัติงานที่แตกต่างกันอย่างไร 2. เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรม (understand) นอกจากจะสามารถบรรยายพฤติกรรมที่ เกิดขึ้นได้แล้ว นักจิตวิทยายังต้องการทราบถึงสาเหตุของการเกิดพฤติกรรมเหล่านั้นอีกด้วย ดังนั้น วัตถุประสงค์ข้อนี้จึงเกี่ยวข้องกับการค้นหาสาเหตุต่าง ๆที่มีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมของบุคคลหรือ การพยายามตอบคำถามว่า “พฤติกรรมเหล่านั้นเกิดขึ้นเพราะเหตุใด”ตัวอย่างเช่นการค้นหาปัจจัยที่ทำให้ บุคลากรมีแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานแตกต่างกัน
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 7 บทนํา 15 3. เพื่อทำนายพฤติกรรม (predict) การเข้าใจถึงสาเหตุและเงื่อนไขต่าง ๆ ของการเกิด พฤติกรรม ทำให้นักจิตวิทยาสามารถสรุปกฎเกณฑ์หรือสร้างทฤษฎีที่ใช้ในการอธิบายพฤติกรรมต่าง ๆ ได้ อย่างชัดเจนและสามารถนำไปสู่การทำนายพฤติกรรมในอนาคตกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือการตอบคำถามว่า “พฤติกรรมเหล่านั้นจะเกิดขึ้นเมื่อไร ภายใต้เงื่อนไขอะไร” ตัวอย่างเช่น การทำนายว่าบุคลากรจะมี แรงจูงใจในการทำงานสูงขึ้นหากมีการกำหนดเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจนและท้าทาย 4. เพื่อควบคุมพฤติกรรม (control) การควบคุมในที่นี้มิได้หมายถึงการครอบงำหรือบังคับ การกระทำของบุคคลอื่นแต่หมายถึงการสร้างจัดกระทำหรือเปลี่ยนแปลงสภาวะบางประการ โดยอาศัย ความรู้ทางจิตวิทยาที่ได้รับการยอมรับแล้วเพื่อทำให้เกิดผลลัพธ์ที่น่าพึงปรารถนาหรือเพื่อป้องกันมิให้ เกิดผลลัพธ์ที่ไม่พึงปรารถนาตัวอย่างเช่นความรู้ทางจิตวิทยาองค์การได้บ่งชี้ว่าหากหัวหน้างานมีภาวะ ผู้นำที่เหมาะสม จะทำให้ลูกน้องมีขวัญกำลังใจในการทำงาน และการปฏิบัติงานจะเป็นไปอย ่างมี ประสิทธิภาพ ดังนั้นการพัฒนาหัวหน้างานให้มีภาวะผู้นำที่เหมาะสม จะทำให้องค์การมีโอกาสสูงที่จะ ประสบความสำเร็จในการดำเนินงาน พฤติกรรม : ความหมายและสาเหตุ ดังที่ได้กล่าวมาแล้วว่า จิตวิทยาเป็นศาสตร์ที่ศึกษากระบวนการทางจิตใจและพฤติกรรมของ มนุษย์ในเชิงจิตวิทยาคำว่า “พฤติกรรม (behavior)”หมายถึงการกระทำของบุคคลซึ่งสามารถจำแนก ได้เป็น 2 ประเภทคือ พฤติกรรมภายใน(covert behavior) และพฤติกรรมภายนอก (overt behavior) (Sundel & Sundel, 2017)ดังแสดงในภาพที่1.2 ภาพที่1.2ประเภทของพฤติกรรม พฤติกรรมภายใน •ความรู้สึก •ความคิด •ความเชื่อ ฯลฯ พฤติกรรมภายนอก • ท่าทาง • วาจา • การกระทำ • กิริยา • สีหน้า
8 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 16 1. พฤติกรรมภายใน คือ สิ่งที่เกิดขึ้นภายในตัวบุคคลซึ่งบุคคลอื่นไม่สามารถสังเกตเห็นได้ โดยอาจจะเป็นการรู้คิด (cognition) อารมณ์(emotion) หรือความเปลี่ยนแปลงทางสรีระ (physiological) ตัวอย่างของการรู้คิดได้แก่ความคิดการรับรู้ทัศนคติและความเชื่อสิ่งเหล่านี้มักจะถูก เรียกว่า “การพูดกับตนเอง (self-talk)” เช่น“ฉันเคยมีประสบการณ์มาแล้ว ฉันทำได้แน่”หรือ“หัวหน้า จะต้องตำหนิฉันแน่ถ้างานนี้ไม่สำเร็จ” ส่วนอารมณ์เป็นพฤติกรรมภายในซึ่งมีอิทธิพลและได้รับอิทธิพล จากการรู้คิดตัวอย่างเช่นถ้าบุคคลเชื่อว่างานที่ได้รับมอบหมายเป็นงานที่ยากมากก็จะเกิดความรู้สึก เครียดและวิตกตามมา อย่างไรก็ตาม แม้ว่าพฤติกรรมภายในจะไม่สามารถสังเกตเห็นได้โดยตรง แต่ก็ สามารถวัดพฤติกรรมแบบนี้ได้ด้วยเครื่องมือทางจิตวิทยา เช่นแบบวัดแบบทดสอบหรือการสัมภาษณ์ ฯลฯ 2. พฤติกรรมภายนอก คือการกระทำที่บุคคลอื่น สามารถสังเกตเห็นได้และวัดได้และอาจแสดงออกได้ทั้งใน รูปแบบวัจนภาษา (verbal) และแบบอวัจนภาษา (nonverbal) เช่น การพูด การหัวเราะ การร้องไห้การเล่น กีฬาการซื้อสินค้าฯลฯ ทั้งพฤติกรรมภายในและพฤติกรรมภายนอกของ บุคคล จะมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างมาก กล่าวคือ พฤติกรรมภายนอกมักเป็นสิ่งที่สะท้อนให้ทราบถึงพฤติกรรมภายในของบุคคลเช่นเมื่อสังเกตเห็นบุคคล กำลังหัวเราะ อาจสันนิษฐานได้ว่าบุคคลนั้นกำลังรู้สึกเบิกบานใจเป็นต้นดังนั้นหากไม่สามารถที่จะให้ บุคคลทำแบบทดสอบหรือรายงานด้วยตนเองแล้วการที่จะเข้าใจพฤติกรรมภายในของบุคคลจำเป็นต้อง ศึกษาและอนุมาน (infer) จากพฤติกรรมภายนอกที่บุคคลนั้นๆ แสดงออกมา อย่างไรก็ตาม พึงระวังว่า การแปลความหมายจากพฤติกรรมภายนอกนั้นอาจเกิดความผิดพลาดหรือไม่ตรงกับความเป็นจริงก็ได้ ตัวอย่างเช่นในกรณีที่สังเกตเห็นบุคคลกำลังหัวเราะแม้โดยทั่วไปแล้วอาจสันนิษฐานได้ว่าบุคคลนั้นกำลัง รู้สึกเบิกบานใจแต่ก็อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลนั้นอาจกำลังหัวเราะด้วยความรู้สึกผิดหวังหรือความทุกข์ตรมก็ ได้พฤติกรรมภายในในกรณีนี้จึงเป็นเพียงภาวะสันนิษฐานเท่านั้น กล่าวคือผู้สังเกตไม่รู้จริง เพียงแต่ สันนิษฐานเอาจากพฤติกรรมภายนอกด้วยเหตุนี้หากต้องการศึกษาพฤติกรรมภายนอกของบุคคลจึงควร จะสังเกตพฤติกรรมภายนอกทั้งในรูปแบบวัจนภาษาและอวัจนภาษาควบคู่กันไป สาเหตุของการเกิดพฤติกรรม การที่บุคคลหนึ่งแสดงพฤติกรรมใดๆออกมาย่อมต้องมีสาเหตุที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมนั้นในทาง จิตวิทยา Lewin (1951) ได้เสนอว่าพฤติกรรมของมนุษย์เป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างลักษณะส่วน บุคคลและสถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมที่บุคคลกำลังเผชิญอยู่โดยสามารถเขียนเป็นสมการได้ดังนี้ B = f(P, E) B หมายถึง พฤติกรรมของบุคคล P หมายถึงลักษณะส่วนบุคคล E หมายถึงสภาพแวดล้อมหรือสถานการณ์ที่บุคคลกำลังเผชิญอยู่
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 9 บทนํา 17 จากสมการข้างต้นอธิบายได้ว่า พฤติกรรมของบุคคลเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างลักษณะ ส่วนบุคคล (เช่น แรงจูงใจ บุคลิกภาพ การเรียนรู้ฯลฯ) กับสถานการณ์แวดล้อม ซึ ่งอาจจะเป็น สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (physical environment) เช่นความแออัดความมืดความเงียบฯลฯหรือ สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยา (psychological environment) เช่นบรรยากาศในองค์การบรรทัดฐานของ กลุ่ม ฯลฯ ตัวอย่างเช่นการทำงานในกลุ่มของแต่ละคนจะมีความแตกต่างกันเนื่องจากการมีลักษณะส่วน บุคคลและการอยู่ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันผู้ที่มีลักษณะบุคลิกภาพแบบเปิดเผยตนเอง(extroversion) มักจะมีการแสดงออกทั้งทางวาจาและการกระทำมากกว ่าผู้ที่มีลักษณะบุคลิกภาพแบบเก็บตัว (introversion) อย่างไรก็ตาม การอยู่ในสถานการณ์ที่กลุ่มมีบรรทัดฐานว่าทุกคนควรจะให้ความร่วมมือ แก่กันและกันและแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระอาจจะทำให้บุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพแบบเก็บตัวมี การแสดงออกมากขึ้นกว่าสถานการณ์ทั่วไป ดังนั้นการทำความเข้าใจกับสาเหตุแห่งพฤติกรรมของมนุษย์จึงจำเป็นต้องพิจารณาทั้งลักษณะ ส่วนบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคมของบุคคลนั้นด้วยเหตุนี้การศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์จึงควร สนใจทั้งปัจจัยภายในตัวบุคคลเช่นการรับรู้การเรียนรู้ความต้องการและแรงจูงใจบุคลิกภาพ ทัศนคติ ค่านิยม ฯลฯ รวมทั้งปัจจัยภายนอกหรือสภาพแวดล้อมทางสังคมของบุคคลเช่นครอบครัวกลุ่มอ้างอิง และวัฒนธรรม ฯลฯ ขอบเขตของจิตวิทยาองค์การ ดังที่ได้กล่าวมาแล้วว่า จิตวิทยาองค์การเป็นศาสตร์ที่ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อทำความ เข้าใจพฤติกรรมของบุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การ โดยมีความสนใจและมุ่งเน้นประเด็นเกี่ยวกับทัศนคติต่อ งานแรงจูงใจในการทำงาน ภาวะผู้นำการทำงานในทีม การพัฒนาองค์การดังนั้นกรอบแนวคิดที่ใช้ใน การศึกษาค้นคว้าด้านจิตวิทยาองค์การจึงอาจแสดงได้ดังภาพที่ 1.3 ภาพที่1.3กรอบแนวคิดที่ใช้ในการศึกษาด้านจิตวิทยาองค์การ
10 | บทนำ�
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 11 บทนํา 19บุคคลที่มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการพัฒนาจิตวิทยาอุตสาหกรรม และองค์การในยุคเริ่มแรก ประกอบด้วยบุคคล 4 คนที่ต่างแยกกันทำงาน อย่างอิสระ (Howes & Muchinsky, 2022)บุคคลแรกคือ Walter Dill Scott นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัย Northwestern สหรัฐอเมริกา เขาเป็นบุคคล แรกที่นำหลักการทางจิตวิทยามาประยุกต์ใช้ในการโฆษณา โดยใน ค.ศ. 1903 ได้ตีพิมพ์หนังสือชื่อ “The Theory of Advertising” ต่อมาใน ค.ศ. 1911 เขาได้ตีพิมพ์หนังสืออีก 2 เล่ม คือ“Influencing Men in Business” และ “Increasing Human Efficiency in Business” ซึ่งเป็นหนังสือเกี่ยวกับ การประยุกต์หลักจิตวิทยาเพื่อใช้ในการบริหารจัดการบุคลากรนอกจากนั้นเขายังได้ตั้งบริษัทที่ปรึกษา ทางจิตวิทยาเพื่อให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาของบุคลากรในธุรกิจ รวมทั้งให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการ คัดเลือกบุคลากรดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่า เขาเป็นผู้ทำให้สาธารณชนรู้จักและตระหนักในความสำคัญของ จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ บุคคลต่อมาที่มีบทบาทสำคัญในการบุกเบิกค้นคว้าวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การคือFrederick W.Taylor ซึ่งเป็นวิศวกรที่สนใจศึกษา วิธีการปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มผลผลิตในการทำงาน ใน ค.ศ. 1911 เขาได้เขียน หนังสือชื่อ“The Principles of Scientific Management” เสนอให้ใช้วิธีการทาง วิทยาศาสตร์ในการศึกษาวิธีการทำงานที่ดีที่สุด มีการคัดเลือกพนักงานที่มี คุณสมบัติเหมาะสมเข้าทำงานและจัดฝึกอบรมพนักงานเพื่อให้สามารถทำงาน ได้อย่างถูกต้อง บุคคลที่3 คือ Hugo Munsterberg นักจิตวิทยาชาวเยอรมันและเป็น อาจารย์ที่ Harvard University เขาสนใจการประยุกต์ความรู้ทางจิตวิทยาเพื่อ แก้ปัญหาในธุรกิจและอุตสาหกรรม ใน ค.ศ. 1913 เขาได้เขียนหนังสือชื่อ “Psychology of Industrial Efficiency” โดยได้กล่าวถึงการคัดเลือกพนักงาน การออกแบบสภาพแวดล้อมในการทำงานและการใช้จิตวิทยาในการขายเขา เป็นผู้ที่มีบทบาทอย่างมากในการเผยแพร่วิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมจนเป็นที่ รู้จักกันอย่างแพร่หลายบางคนได้ยกย่องให้Munsterberg เป็นผู้ก่อตั้งวิชา จิตวิทยาอุตสาหกรรม บุคคลที่ 4 คือ Lilian M. Gillbreth นักจิตวิทยาหญิงที ่ได้บุกเบิก การศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบของความเครียดและความเหนื่อยล้าที่มีต่อพนักงาน นอกจากนั้น เธอและสามียังได้ร่วมกันศึกษาค้นคว้าเทคนิคด้านการจัดการ อุตสาหกรรมที่ยังได้รับการยอมรับอยู่ในปัจจุบัน ระหว่างสงครามโลกครั้งที่ 1 นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การได้ เข้าไปมีบทบาทช่วยเหลือกองทัพอเมริกัน โดยได้รับมอบหมายให้ทำการ คัดเลือกและจำแนกบุคคลไปประจำอยู่ตามกรมกองต่าง ๆ รวมทั้งการสร้าง แบบทดสอบเพื่อจำแนกบุคคลที่มีความสามารถทางสติปัญญาแตกต่างกันแบบทดสอบที่นักจิตวิทยาได้ พัฒนาขึ้นมามี 2 ชุดคือ Army Alpha สำหรับบุคคลที่สามารถอ่านและเขียนภาษาอังกฤษได้และ Army Beta สำหรับบุคคลที่ไม่สามารถอ่านและเขียนภาษาอังกฤษได้
12 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 20 ภายหลังจากสงครามโลกครั้งที่ 1 มีการจัดตั้งบริษัทที่ปรึกษาด้านจิตวิทยาและสถาบันวิจัยด้าน จิตวิทยามากมายรวมทั้งมีการสร้างและพัฒนาแบบทดสอบใหม่ๆขึ้นมาเป็นจำนวนมากเช่นแบบทดสอบ เพื่อคัดเลือกบุคลากร แบบทดสอบบุคลิกภาพ ฯลฯ ในค.ศ. 1917 มีการตีพิมพ์วารสารชื่อ“Journal of Applied Psychology” ซึ่งเป็นวารสารฉบับสำคัญในวงการจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ ใน ขณะเดียวกัน มหาวิทยาลัยหลายแห่งในสหรัฐอเมริกา เช่น Ohio State University, University of Minnesota และ Stanford University ได้เริ่มเปิดสอนปริญญาโทสาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม ใน ค.ศ. 1924 ได้มีการวิจัยที ่มี ชื่อเสียงที่เรียกว่า “การศึกษาฮอว์ธอร์น (Hawthorne Studies)”ซึ่ง Elton Mayo และ คณะ ได้ใช้บริษัท Western Electric ซึ่งตั้งอยู่ ในเมืองฮอว์ธอร์น รัฐอิลลินอยส์ประเทศ สหรัฐอเมริกา เป็นสถานที่ทำการทดลอง ผลการวิจัยทำให้คณะผู้วิจัยรู้สึกประหลาดใจ อย่างยิ่ง เมื่อพบว่าความเข้มของแสงใน สถานที่ทำงานไม่ว่าจะสว่างหรือมืดเกินไป ไม่ได้ทำให้ผลผลิตของพนักงานลดลง หรือ แม้จะลดเวลาการทำงานลง แต่ผลผลิตของ พนักงานก็ยังเพิ่มขึ้น ดังนั้น คณะผู้วิจัยจึง สรุปว่าปัจจัยด้าน กายภาพ เช่นสิ่งแวดล้อมในการทำงานไม่ได้มีความสำคัญต่อพนักงานมากกว่าปัจจัย ด้านสังคมและจิตวิทยาการศึกษานี้ทำให้นักจิตวิทยาเห็นความสำคัญของปัจจัยด้านสังคมและจิตวิทยา เช่น ลักษณะของการบังคับบัญชา รูปแบบของกลุ ่มที ่ไม่เป็นทางการในองค์การ ทัศนคติต่องานของ พนักงานรูปแบบการติดต่อสื่อสารแรงจูงใจในการทำงานและความพึงพอใจในงาน ระหว่างสงครามโลกครั้งที่ 2 นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การได้มีบทบาทช่วยเหลือกองทัพ อเมริกันอีกครั้งหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบคัดเลือกและฝึกอบรมทหารใหม่ในส่วนต่าง ๆของกองทัพ นอกจากนั้น ภาคธุรกิจอุตสาหกรรมยังให้ความสนใจในการประยุกต์ความรู้ด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ โดยเฉพาะวิธีการคัดเลือกและฝึกอบรมบุคลากร เทคนิคต่าง ๆที่ใช้ในกองทัพได้ถูกนำมาใช้ใน วงการธุรกิจอุตสาหกรรมด้วยเช่นกันบริษัทจำนวนมากได้เริ่มจ้างนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ และมหาวิทยาลัยหลายแห่งก็ได้เปิดหลักสูตรปริญญาโทและเอกด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ ดังนั้น ชื่อ “จิตวิทยาอุตสาหกรรม (industrial psychology)” จึงเป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลายภายหลัง สงครามโลกครั้งที่ 2 และได้รับการขยายเป็น“จิตวิทยาอุตสาหกรรมและธุรกิจ (industrial and business psychology)” ใน ค.ศ. 1937 เมื่อสาขาวิชานี้ได้เป็นส่วนหนึ่งของสมาคมจิตวิทยาประยุกต์อเมริกัน (American Association of Applied Psychology: AAAP) ระหว่างช่วงทศวรรษ 1950-1960 ในประเทศสหรัฐอเมริกาได้มีการออกกฎหมายที่เรียกว่า “Civil Rights Acts” เพื่อลดการเหยียดสีผิวและความไม่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงนอกจากนั้น ในค.ศ. 1978 รัฐบาลอเมริกันได้ออกบทบัญญัติที่เรียกว่า “a uniform set of employment guidelines” หรือแนวทางการจ้างงานโดยมีมาตรฐานเดียวกันโดยองค์การธุรกิจจะต้องแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า แบบทดสอบต่าง ๆ ที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรไม่มีการกีดกันชนกลุ่มน้อย ซึ่งทำให้นักจิตวิทยา
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 13 บทนํา 21 อุตสาหกรรมและองค์การต้องทำงานเพื่อตอบสนองทั้งต่อภาครัฐและภาคเอกชน กล่าวคือต้องทำให้การ สรรหาคัดเลือกบุคลากรเป็นไปตามกฎหมาย แต่ก็ต้องทำให้ได้พนักงานที่มีคุณภาพด้วยในเวลาเดียวกัน ในค.ศ. 1962 สมาคมจิตวิทยาประยุกต์อเมริกันได้ถูกหลอมรวมเข้ากับสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน (American Psychological Association: APA) และได้กลายเป็นสาขาหรือ Division 14 (industrial psychology) และกลับมาใช้คำว่าจิตวิทยาอุตสาหกรรมเช่นเดิม ต่อมาในค.ศ. 1973 ได้มีการเปลี่ยนชื่อ เป็น“จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (industrial and organizational psychology)” ในค.ศ. 1983 Division 14 ของสมาคมจิตวิทยาอเมริกันได้พัฒนาเป็น Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) ซึ่งปัจจุบันมีสมาชิกมากกว่า 4,000 คนทั่วโลก ภาพที่1.4แสดงเว็บไซต์ของ SIOP ภาพที่1.4เว็บไซต์ของ SIOP (https://www.siop.org/) สำหรับเหตุผลเบื้องหลังของการเลือกใช้คำว่า “จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ” นั้น มีจุดเริ่มต้นตั้งแต่ภายหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมเริ่มให้ความสนใจมากขึ้นต่อเรื่อง เกี่ยวกับอารมณ์ความรู้สึกและทัศนคติของพนักงานและผู้บริหารปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นใน องค์การ รวมทั้งประเด็นเกี่ยวกับภาวะผู้นำ พฤติกรรมกลุ่ม และประสิทธิผลขององค์การนักจิตวิทยาชั้นนำ ในสมัยนั้นเช่น McGregor, Argyris, Herzberg และLikertต่างก็สนับสนุนให้การศึกษามุ่งเน้นที่องค์การ มากขึ้น แทนที่จะสนใจแต่ตัวบุคคลเพียงอย่างเดียว นอกจากนั้นการเปลี่ยนชื่อดังกล่าวยังเป็นความ พยายามที่จะรวบรวมนักจิตวิทยาจำนวนมากที่มีความสนใจด้านการพัฒนาองค์การและประเด็นทางสังคม ให้เข้ามาอยู่ภายใต้ร่มเดียวกันอย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันยังคงมีการใช้คำศัพท์เรียกชื่อศาสตร์นี้แตกต่างกัน กล่าวคือในประเทศแถบยุโรปใช้คำว่า “work and organizational psychology” และมีสมาคมวิชาชีพที่ เรียกว่า “European Association of Work and Organizational Psychology”ส่วนในประเทศอังกฤษใช้ คำว่า “occupational psychology” สำหรับประเทศไทย จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การยิ่งมีอดีตที่สั้นมาก (แม้ว่าอาจจะมี ประวัติศาสตร์ที่ยาวนานก็ตาม) การเรียนการสอนในสาขานี้อาจกล่าวได้ว่าเพิ่งกำเนิดขึ้นมาไม่เกิน60ปี ภาควิชาจิตวิทยาคณะมนุษยศาสตร์มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ เป็นหน่วยงานแรกที่ได้เริ่มผลิตบัณฑิตสาขา จิตวิทยาอุตสาหกรรมเมื่อ พ.ศ. 2509โดยในระยะแรกได้ใช้ชื่อว่าจิตวิทยาบริการ (service psychology) จนในปัจจุบันนี้มีสถาบันการศึกษาหลายแห่งที่ผลิตบัณฑิตสาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การใน
14 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 22 ระดับปริญญาตรีและมีสถาบันที่ผลิตบัณฑิตสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การระดับปริญญาโทหรือ เอกอย่างน้อย5แห่ง (จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์มหาวิทยาลัยพระจอมเกล้า พระนครเหนือ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่และมหาวิทยาลัยรามคำแหง) งานและภาระหน้าที่ของนักจิตวิทยาองค์การ ดังที่ได้กล่าวมาข้างต้นว่า สถาบันการศึกษาต่าง ๆ มักจัดการเรียนการสอนโดยให้นักศึกษา เรียนรู้จิตวิทยาองค์การควบคู่ไปกับจิตวิทยาอุตสาหกรรม ดังนั้น ผู้สำเร็จการศึกษาสาขาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การจึงมักได้รับบทบาทหน้าที่ให้ปฏิบัติงานต่าง ๆ6ด้านดังต่อไปนี้(ภาพที่ 1.5) ภาพที่1.5บทบาทหน้าที่ของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ 1. การประเมินและทดสอบทางจิตวิทยา (psychological assessment and testing) (1) การพัฒนาเครื่องมือทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อใช้ในการคัดเลือกบุคลากร (2) การทดสอบคุณสมบัติเชิงจิตมิติ(psychometric properties) ของเครื่องมือต่าง ๆ (3) การประเมินบุคลากรเพื่อการพัฒนาและการเลื่อนตำแหน่ง 2. การคัดเลือกและการประเมินผลการปฏิบัติงาน (selection and performance appraisal) (1) การพัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากร (2) การจัดวางบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานต่าง ๆอย่างเหมาะสม (3) การพัฒนาระบบกระบวนการและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร การประเมินและ ทดสอบทาง จิตวิทยา การคัดเลือกและ การประเมินผล การปฏิบัติงาน การส่งเสริม สุขภาวะใน ที่ทำงาน การพัฒนาทีม และองค์การ การฝึกอบรม และการพัฒนา การจูงใจและ การสร้างความ ผูกพัน บทบาทหน้าที่ของ นักจิตวิทยาอุตสาหกรรม และองค์การ
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 15 บทนํา 23 3. การฝึกอบรมและการพัฒนา (training and development) (1) การระบุความต้องการในการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร (2) การจัดโครงการฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อพัฒนาบุคลากร (3) การประเมินผลโครงการฝึกอบรมและพัฒนา 4. การจูงใจและการสร้างความผูกพัน(motivation and engagement building) (1) การพัฒนาระบบการจูงใจและการให้รางวัลบุคลากร (2) การพัฒนาระบบและกระบวนการสร้างความพึงพอใจในงานความผูกพันต่องานและ ความผูกพันต่อองค์การ (3) การออกแบบงานใหม่เพื่อให้เป็นงานที่มีความหมาย 5. การพัฒนาทีมและองค์การ (team and organizational development) (1) การพัฒนาการทำงานของทีม (2) การพัฒนาภาวะผู้นำ (3) การวางแผนการพัฒนาองค์การ (4) การสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงองค์การ 6. การส่งเสริมสุขภาวะในที่ทำงาน(workplace well-being promotion) (1)การจัดโครงการจัดการความเครียดในการทำงาน (2)การส่งเสริมความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต (3)การจัดการสภาพแวดล้อมในการทำงาน ตำแหน่งงานและสถานที่ทำงานของนักจิตวิทยาองค์การ นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การอาจทำงานอยู่ในองค์การต่าง ๆทั้งในภาครัฐและเอกชน โดยมีชื่อตำแหน่งงานที่เรียกขานแตกต่างกันไปดังตัวอย่างต่อไปนี้ 1. รองประธานผู้อำนวยการฝ่ายผู้จัดการแผนกหรือเจ้าหน้าที่ฝ่าย • สรรหาและคัดเลือกบุคลากร • ฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ • พัฒนาองค์การ • บริหารทรัพยากรมนุษย์ • พนักงานสัมพันธ์ • วางแผนเชิงกลยุทธ์ 2. อาจารย์ผู้ช่วยศาสตราจารย์รองศาสตราจารย์หรือศาสตราจารย์ • สาขาจิตวิทยา • สาขาพฤติกรรมองค์การ • สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ • สาขาการพัฒนาองค์การ 3. ที่ปรึกษา/ผู้เชี่ยวชาญอิสระด้านทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาองค์การการจัดการ 4. ผู้เชี่ยวชาญ เจ้าหน้าที่ด้านการวิจัย 5. ข้าราชการ พนักงานของรัฐด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์การ
16 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 24 คลิปเพื่อการเรียนรู้1-2 คลิปนี้เป็นการอธิบายถึงบทบาทหน้าที่ของนักจิตวิทยาองค์การในการเพิ่มประสิทธิผลการ ทำงานของบุคคลและองค์การผู้อ่านสามารถเข้าไปชมได้โดยสแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ สรุป จิตวิทยาองค์การเป็นศาสตร์ที่ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรมของบุคคล ที่ทำงานอยู่ในองค์การ โดยมีภารกิจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิผลขององค์การ 3 ประการคือการช่วยให้ องค์การปฏิบัติต่อบุคลากรอย่างยุติธรรม การช่วยทำให้งานมีความน่าสนใจและน่าพึงพอใจมากขึ้นและ การช่วยให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การศึกษาด้านจิตวิทยาองค์การมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ 4 ประการ คือ เพื่อบรรยายทำความ เข้าใจ ทำนาย และควบคุมพฤติกรรม จิตวิทยาองค์การเป็นจิตวิทยาสาขาหนึ่งซึ่งมีอดีตอันสั้น แต่มี ประวัติศาสตร์อันยาวนาน ผู้สำเร็จการศึกษาสาขาจิตวิทยาองค์การมักเรียนรู้จิตวิทยาอุตสาหกรรมควบคู่กันไปด้วยทำให้ มีความรู้ทักษะ และความสามารถที่จะปฏิบัติงานและภาระหน้าที่ต่าง ๆ รวม 6 ด้านคือการประเมินและ ทดสอบทางจิตวิทยาการคัดเลือกและการประเมินผลการปฏิบัติงานการฝึกอบรมและการพัฒนาการจูง ใจและการสร้างความผูกพันการพัฒนาทีมและองค์การและการส่งเสริมสุขภาวะในที่ทำงานนักจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การอาจทำงานอยู่ในองค์การต่าง ๆทั้งในภาครัฐและเอกชนโดยมีชื่อตำแหน่งงานที่ เรียกขานแตกต่างกันไป คําถามประจําบท 1. จิตวิทยาองค์การคืออะไร มีวัตถุประสงค์อะไรและการศึกษาด้านจิตวิทยาองค์การมีประโยชน์ อย่างไร 2. พฤติกรรมของบุคคลสามารถจำแนกได้เป็นพฤติกรรมภายในและภายนอก พฤติกรรมทั้ง สองประเภทแตกต่างกันอย่างไร 3. ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลมีอะไรบ้าง 4. การศึกษาด้านจิตวิทยาองค์การมีจุดมุ่งเน้นในประเด็นอะไรบ้าง
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 17 บทนํา 25 กรณีศึกษาต่อไปนี้เป็นตัวอย่างการให้การปรึกษา (consultation) เพื่อปรับปรุงการทำงานและ เพิ่มประสิทธิผลองค์การซึ่งผู้เขียนทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา บริษัท ABC Boxจำกัดเป็นผู้ผลิตบรรจุภัณฑ์กระดาษและกล่องกระดาษ บริษัทฯ มีบุคลากร ทั้งหมด 130คน โดยพนักงานระดับปฏิบัติการมีจำนวนประมาณ 110 คน และมีการศึกษาระดับชั้น ประถมศึกษาถึงประกาศนียบัตรวิชาชีพ (ปวช.) ส่วนพนักงานระดับหัวหน้างานมีจำนวนประมาณ 20คน วัตถุประสงค์ของการให้การปรึกษา 1. เพื่อสำรวจและวิเคราะห์สภาพปัญหาในปัจจุบันด้านการปฏิบัติงานและการจัดการ รวมทั้ง ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อบริษัท 2. เพื่อค้นหาและเสนอแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาองค์การและบุคลากรของบริษัท ขั้นตอนและกิจกรรมการดำเนินการ โครงการนี้ใช้ระยะเวลาทั้งสิ้น1 เดือนโดยประกอบด้วยขั้นตอนใหญ่ๆ 4 ขั้นตอนและกิจกรรม ต่าง ๆดังต่อไปนี้ 1. รวบรวมข้อมูล คือการเก็บรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับเป้าหมายนโยบาย แผนดำเนิน ธุรกิจกระบวนการทำงานความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานและระหว่างพนักงานด้วยกันเอง ความรู้สึกและทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์การปัญหาต่าง ๆที่ส่งผลต่อการทำงานและผลผลิตของ บริษัทโดยจะเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยวิธีการดังนี้ 1.1 การศึกษาเอกสาร ได้แก่ เอกสารเกี่ยวกับการดำเนินงานของบริษัทเช่นโครงสร้าง และการจัดระบบงานเป้าหมายนโยบายและแผนดำเนินธุรกิจของบริษัทเป็นต้น 1.2 การสังเกตกระบวนการทำงาน คือ การศึกษากระบวนการ และวิธีการทำงานของ พนักงานโดยการสังเกตและจดบันทึก 1.3 การสัมภาษณ์แบบเจาะจงประเด็น (Focus group interview) คือ การสัมภาษณ์ พนักงานและผู้บริหาร เพื่อรวบรวมข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับการทำงานและปัญหาต่างๆที่ มีอยู่ในปัจจุบัน 1.4 การสำรวจ คือ การเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการใช้แบบสำรวจที่สร้างขึ้นโดยเฉพาะ เพื่อรวบรวมข้อมูลจากพนักงานและผู้บริหารทั้งหมดของบริษัท 2. วิเคราะห์ข้อมูลและสรุปสภาพปัญหา คือการวิเคราะห์ข้อมูลต่าง ๆที่ได้จากขั้นตอนแรก และสรุปปัญหาและสาเหตุกิจกรรมในขั้นตอนนี้ประกอบด้วย 2.1 การจัดระเบียบข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ทางสถิติ 2.2 การวิเคราะห์ทางสถิติโดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์เช่น SPSS 2.3 การสรุปปัญหาและสาเหตุโดยอาศัยข้อมูลจากการวิเคราะห์ กรณีศึกษา ตัวอย่างการประยุกต์จิตวิทยาองค์การเพื่อปรับปรุงการทำงานและเพิ่ม ประสิทธิผลองค์การ บทนํา 25 กรณีศึกษาต่อไปนี้เป็นตัวอย่างการให้การปรึกษา (consultation) เพื่อปรับปรุงการทำงานและ เพิ่มประสิทธิผลองค์การซึ่งผู้เขียนทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา บริษัท ABC Boxจำกัดเป็นผู้ผลิตบรรจุภัณฑ์กระดาษและกล่องกระดาษ บริษัทฯ มีบุคลากร ทั้งหมด 130คน โดยพนักงานระดับปฏิบัติการมีจำนวนประมาณ 110 คน และมีการศึกษาระดับชั้น ประถมศึกษาถึงประกาศนียบัตรวิชาชีพ (ปวช.) ส่วนพนักงานระดับหัวหน้างานมีจำนวนประมาณ 20คน วัตถุประสงค์ของการให้การปรึกษา 1. เพื่อสำรวจและวิเคราะห์สภาพปัญหาในปัจจุบันด้านการปฏิบัติงานและการจัดการ รวมทั้ง ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อบริษัท 2. เพื่อค้นหาและเสนอแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาองค์การและบุคลากรของบริษัท ขั้นตอนและกิจกรรมการดำเนินการ โครงการนี้ใช้ระยะเวลาทั้งสิ้น1 เดือนโดยประกอบด้วยขั้นตอนใหญ่ๆ 4 ขั้นตอนและกิจกรรม ต่าง ๆดังต่อไปนี้ 1. รวบรวมข้อมูล คือการเก็บรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับเป้าหมายนโยบาย แผนดำเนิน ธุรกิจกระบวนการทำงานความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานและระหว่างพนักงานด้วยกันเอง ความรู้สึกและทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์การปัญหาต่าง ๆที่ส่งผลต่อการทำงานและผลผลิตของ บริษัทโดยจะเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยวิธีการดังนี้ 1.1 การศึกษาเอกสาร ได้แก่ เอกสารเกี่ยวกับการดำเนินงานของบริษัทเช่นโครงสร้าง และการจัดระบบงานเป้าหมายนโยบายและแผนดำเนินธุรกิจของบริษัทเป็นต้น 1.2 การสังเกตกระบวนการทำงาน คือ การศึกษากระบวนการ และวิธีการทำงานของ พนักงานโดยการสังเกตและจดบันทึก 1.3 การสัมภาษณ์แบบเจาะจงประเด็น (Focus group interview) คือ การสัมภาษณ์ พนักงานและผู้บริหาร เพื่อรวบรวมข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับการทำงานและปัญหาต่างๆที่ มีอยู่ในปัจจุบัน 1.4 การสำรวจ คือ การเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการใช้แบบสำรวจที่สร้างขึ้นโดยเฉพาะ เพื่อรวบรวมข้อมูลจากพนักงานและผู้บริหารทั้งหมดของบริษัท 2. วิเคราะห์ข้อมูลและสรุปสภาพปัญหา คือการวิเคราะห์ข้อมูลต่าง ๆที่ได้จากขั้นตอนแรก และสรุปปัญหาและสาเหตุกิจกรรมในขั้นตอนนี้ประกอบด้วย 2.1 การจัดระเบียบข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ทางสถิติ 2.2 การวิเคราะห์ทางสถิติโดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์เช่น SPSS 2.3 การสรุปปัญหาและสาเหตุโดยอาศัยข้อมูลจากการวิเคราะห์ กรณีศึกษา ตัวอย่างการประยุกต์จิตวิทยาองค์การเพื่อปรับปรุงการทำงานและเพิ่ม ประสิทธิผลองค์การ
18 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ 26 3. วางแผนและออกแบบ คือการออกแบบและเสนอแผนการพัฒนาองค์การของบริษัทฯ โดย อาศัยข้อมูลจากขั้นตอนที่สอง 4. เสนอรายงาน ที่ปรึกษาจะจัดส่งรายงานให้แก่บริษัทจำนวน1 ฉบับ การวิเคราะห์ปัญหา จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารและพนักงานระดับต่าง ๆ รวมทั้งการสำรวจความพึงพอใจของ พนักงานต่อการดำเนินงานด้านต่าง ๆของบริษัทที่ปรึกษาได้สรุปการวิเคราะห์ปัญหาของบริษัทดังแสดง ในภาพ ก. ภาพ ก.แผนภาพแสดงการวิเคราะห์ปัญหาของบริษัท ภาพ ก.แสดงให้เห็นว่าปัญหาการผลิตที่ไร้ประสิทธิภาพ ทำให้มีอัตราของเสียสูงซึ่งนำไปสู่การ ส่งสินค้าแก่ลูกค้าล่าช้า และสร้างความไม่พึงพอใจแก่ลูกค้านั้นเป็นเพียงผลที่เกิดจากสาเหตุที่สำคัญ 4 ประการคือ (1) พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน (2) พนักงานขาดทักษะการทำงานและปรับตัวไม่ได้ (3)อัตราการลาออกสูง และ (4)ปริมาณงานมากเกินไปโดยสาเหตุที่น่าจะมีอิทธิพลสูงต่อปัญหาการ ผลิตที่ไร้ประสิทธิภาพคือ สาเหตุที่เกี่ยวเนื่องกับตัวพนักงานทั้งในเรื่องของแรงจูงใจในการทำงานและ ทักษะการทำงาน
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 19 บทนํา 27 อย่างไรก็ดีสาเหตุทั้งสี่ประการต่างก็มีเหตุปัจจัยหรือที่มาที่แตกต่างกันซึ่งกล่าวโดยสรุปได้ดังนี้ (1) พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานไม่มีความกระตือรือร้น และความตั้งใจในการทำงานน่าจะมีสาเหตุมาจากการได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ไม่เหมาะสม ขาดความก้าวหน้าในอาชีพ บรรยากาศการทำงานไม่ดีและขาดความร่วมมือการบังคับบัญชาของหัวหน้า งานไม่เหมาะสม การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่เหมาะสม และลักษณะงานและสภาพแวดล้อมที่กดดัน (2) พนักงานขาดทักษะการทำงานและปรับตัวไม่ได้น่าจะมีสาเหตุมาจากการที่พนักงานขาด การฝึกอบรมและเตรียมความพร้อม (3) อัตราการลาออกสูงน่าจะมีสาเหตุมาจากการที่พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน การได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ไม่เหมาะสม ขาดความก้าวหน้าในอาชีพ และบรรยากาศการทำงาน ไม่ดีและขาดความร่วมมือ (4)ปริมาณงานมากเกินไปน่าจะมีสาเหตุมาจากการวางแผนการผลิตไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นผลมา จากแรงกดดันของลูกค้าและบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดีและขาดความร่วมมือกันระหว่างหน่วยงาน การจัดประเภทของปัญหาและสาเหตุ ปัญหาและสาเหตุที่ได้กล่าวมาทั้งหมดอาจจำแนกได้เป็น2 ประเภทใหญ่คือ 1) ปัญหาที่เกี่ยวกับระบบและการบริหาร ซึ่งจำเป็นต้องแก้ไขด้วยการปรับเปลี่ยนระบบและ การบริหาร ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานแต่เพียงอย่างเดียว ปัญหาประเภทนี้ ได้แก่ (1) การได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ไม่เหมาะสม (2) ขาดความก้าวหน้าในอาชีพ (3) การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่เหมาะสม (4) ลักษณะงานและสภาพแวดล้อมที่กดดัน (5) พนักงานขาดการฝึกอบรมและเตรียมความพร้อม (6) ปริมาณงานมากเกินไป 2) ปัญหาที่เกี่ยวกับคน ซึ่งสามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน โดยไม่ จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนระบบ(แสดงด้วยวงรีระบายสีเหลือง) (1) บรรยากาศการทำงานไม่ดีและขาดความร่วมมือ (2) การบังคับบัญชาของหัวหน้างานไม่เหมาะสม ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการพัฒนาองค์การและบุคลากร 1. บริษัทควรปรับปรุงระบบและการบริหารองค์การด้านต่าง ๆ ได้แก่ระบบการจ่ายค่าตอบแทน และสวัสดิการ ระบบการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานระบบการ สรรหาคัดเลือกบุคลากรและระบบการพัฒนาบุคลากร เนื่องจากระบบเหล่านี้เป็นสาเหตุที่ก่อให้เกิดความ ไม่พึงพอใจในการทำงานของพนักงานและทำให้พนักงานขาดขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน 2. บริษัทควรให้ความสนใจเป็นพิเศษแก่การแก้ไขปัญหาด้านการบริหารค่าตอบแทนและ สวัสดิการ โดยเฉพาะในกลุ ่มพนักงานระดับปฏิบัติการที ่ทำงานด้านการผลิตกล่องและแผ่นลูกฟูก เนื่องจากการศึกษาครั้งนี้พบว่าปัญหาดังกล่าวมีความรุนแรงและอาจส่งผลเสียต่อบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ ในระยะต่อไป การแก้ไขปัญหานี้จะช่วยปูทางให้การแก้ไขปัญหาอื่นๆที่ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจจาก
20 | บทนำ� จิตวิทยาองค์การ พนักงานระดับปฏิบัติการสามารถประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้น เพราะพนักงานเหล่านี้จะรู้สึกว่าบริษัทได้ “ให้”แก่พนักงานแล้วดังนั้นจึงพร้อมที่จะ “ให้กลับ”แก่บริษัทด้วยเช่นกัน 3. บริษัทควรจัดให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยเฉพาะ การฝึกอบรมและสอนงานให้แก่พนักงานใหม่ เพื่อให้มีทักษะความสามารถและความพร้อมในการ ปฏิบัติงานเนื่องจากการวิเคราะห์ปัญหาพบว่าสาเหตุสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้การผลิตขาดประสิทธิภาพ เท่าที่ควรคือการที่พนักงานขาดทักษะความสามารถและปรับตัวเข้ากับระบบการทำงานไม่ได้ 4. บริษัทควรจัดให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาหัวหน้างานเพื่อให้มีทักษะความสามารถในการ บริหารและปกครองผู้ใต้บังคับบัญชา เนื่องจากการศึกษาครั้งนี้พบว่าการที่หัวหน้างานมีพฤติกรรมที่ไม่ เหมาะสมในการบังคับบัญชาทำให้เกิดความไม่พึงพอใจและปฏิกิริยาเชิงลบอื่นๆ ในหมู่พนักงานและ ส่งผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานอีกด้วย 5. บริษัทควรมีโครงการและกิจกรรมต่าง ๆที่จะช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์และบรรยากาศการ ทำงานเพื่อทำให้พนักงานในแผนกเดียวกันและระหว่างแผนกมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันเนื่องจากพบว่าใน ปัจจุบันบรรยากาศการทำงานทั้งในแผนกเดียวกันและระหว่างแผนกอยู่ในภาวะตึงเครียด ขาดความ ร่วมมือกันในทางตรงกันข้าม แต่ละแผนกกลับพยายามทำงานเพื่อให้แผนกของตนอยู่รอดเท่านั้นโดยไม่ สนใจว่าภาพรวมทั้งบริษัทจะเป็นเช่นไร 6. บริษัทควรคิดหามาตรการที่จะช่วยลดแรงกดดันจากลูกค้า ซึ่งส่งผลกระทบทำให้การวาง แผนการผลิตมีความสับสนและขาดประสิทธิภาพ โดยอาจหาที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดมา ช่วยในการวางแผนการตลาด และการบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า (customer relationship management)
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 21 29วัตถุประสงค์ หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ: • อธิบายกระบวนการการวิจัยเชิงวิทยาศาสตร์ • ระบุปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัย • เปรียบเทียบรูปแบบการวิจัยต่าง ๆ • อธิบายวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับการวิจัย วิธ ี การวิจัยด าน จิตวิทยาองคการ 2
22 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 31 23 • ผู้บริหารบริษัท:ผมมีเรื่องสำคัญที่อยากจะคุยกับคุณหน่อย • ผจก. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์: มีอะไรหรือครับ • ผู้บริหารบริษัท:ผมสังเกตเห็นว่าช่วงนี้พนักงานของเราขาดแรงจูงใจในการทำงานและอัตรา การลาออกก็สูงขึ้นเรื่อยๆผมกังวลว่าเรื่องนี้จะส่งผลเสียต่อบริษัทในระยะยาว • ผจก. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์:ผมก็เห็นด้วยครับเรื่องนี้เป็นปัญหาที่เราต้องรีบแก้ไข • ผู้บริหารบริษัท:คุณคิดว่าสาเหตุของปัญหานี้เกิดจากอะไรครับ • ผจก. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์: ผมคิดว่ามีสาเหตุหลายอย่างครับ ทั้งเรื่องค่าตอบแทน สวัสดิการสภาพแวดล้อมในการทำงานโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ และความสัมพันธ์ ระหว่างพนักงานกับหัวหน้า • ผู้บริหารบริษัท:แล้วเราควรทำอย่างไรเพื่อแก้ปัญหานี้ • ผจก. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์:ผมคิดว่าเราควรศึกษาเรื่องนี้อย่างเป็นระบบและครอบคลุมทุก ปัจจัยที่อาจส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานครับเบื้องต้นเราควรทำการสำรวจ ความคิดเห็นของพนักงานเพื่อหาข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสาเหตุของปัญหา • ผู้บริหารบริษัท:ดีครับคุณลองดำเนินการตามนี้ดูแล้วมารายงานผลให้ผมทราบด้วย • ผจก. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์: ได้ครับผมจะรีบดำเนินการให้เร็วที่สุด บทสนทนานี้สะท้อนให้เห็นถึงปัญหาที่มักเกิดขึ้นในองค์การทั่วไปและจำเป็นต้องได้รับการแก้ไข อย่างเร่งด่วนเพราะมิฉะนั้นแล้วจะส่งผลเสียอย่างรุนแรงต่อองค์การในอนาคตนอกจากปัญหาดังกล่าว แล้วองค์การต่าง ๆ ยังมักต้องการจะทราบว่าหัวหน้างานสามารถบังคับบัญชาลูกน้องได้ดีเพียงไร การ ทำงานในทีมมีประสิทธิภาพสูงหรือต่ำ พนักงานมีความพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานมาก น้อยเพียงไรและประเด็นอื่นๆอีกมากมาย สำหรับนักจิตวิทยาองค์การมักต้องการค้นคว้าหาคำตอบ ต่าง ๆที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์เช่นปัจจัยอะไร ที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของทีมงาน สาเหตุของความก้าวร้าวและ ความรุนแรงในที่ทำงาน หรือวิธีการที่มีประสิทธิผลในการสร้างความ ผูกพันต่องานและองค์การคำตอบสำหรับประเด็นปัญหาต่าง ๆ เหล่านี้ มีส่วนช่วยให้องค์การสามารถวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย์และ การพัฒนาองค์การได้ดียิ่งขึ้นและทำให้นักจิตวิทยาองค์การสามารถ สะสมองค์ความรู้ต่าง ๆที่จะนำไปสู่การพัฒนาทฤษฎีใหม่ อย่างไรก็ตาม การค้นหาสาเหตุและวิธีการแก้ไขปัญหาการทำงานที่เกิดขึ้นในองค์การจำเป็นต้อง อาศัยกระบวนการและวิธีการที่เหมาะสม จึงจะสามารถได้คำตอบที่ถูกต้อง ด้วยเหตุนี้การวิจัยด้าน จิตวิทยาองค์การจึงมีบทบาทสำคัญในการแสวงหาความรู้และคำตอบต่าง ๆที่เชื่อถือได้โดยทั่วไปแล้ว
24 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 32 การวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การมุ่งเน้นการศึกษาพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์โดยมีวัตถุประสงค์ที่ สำคัญ 4 ประการคือบรรยายทำความเข้าใจทำนายและควบคุมพฤติกรรมของบุคคลข้อสรุปต่าง ๆที่ได้ การวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การจึงถือได้ว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์การ เนื่องจากการตัดสินใจและการ กระทำใดๆ ขององค์การที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของบุคลากร ควรจะตั้งอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลและ หลักฐานต่าง ๆที่ผ่านการพิสูจน์มาแล้วว่าการตัดสินใจและการกระทำเหล่านั้นควรจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่พึง ปรารถนาซึ่งการวิจัยคือเครื่องมือสำคัญของการเก็บรวบรวมและพิสูจน์ข้อเท็จจริงเหล่านั้นและเป็นสิ่งที่ จะทำให้องค์การมีความมั่นใจมากขึ้นในการกำหนดนโยบายและมาตรการต่าง ๆที่เกี่ยวข้องพฤติกรรม การทำงานของบุคลากร กระบวนการการวิจัยเชิงวิทยาศาสตร์ การวิจัย(research)คือการทำงานอย่างเป็นระบบ โดยอาศัยวิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื ่อค้นหาหรือยืนยัน ข้อเท็จจริง เพื่อค้นคว้าปัญหาใหม่ ๆ หรือเพื่ออธิบาย เหตุการณ์และทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร ต่าง ๆ ซึ่งจะนำไปสู่การสั่งสมองค์ความรู้ที่สามารถนำไปใช้ อ้างอิงได้ (American Psychological Association, 2024) การวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การเป็นการศึกษาเชิง วิทยาศาสตร์เช่นเดียวกับวิทยาศาสตร์แขนงอื่นๆดังนั้นกระบวนการของการศึกษาจึงต้องกระทำอย่างเป็น ระบบและถูกต้องตามหลักการทางวิทยาศาสตร์กระบวนการดังกล่าวประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ รวม 5 ขั้นตอนดังต่อไปนี้ (ดูภาพที่2.1) ภาพที่2.1กระบวนการการวิจัยทางวิทยาศาสตร์
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 25 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 33 1. การระบุปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัยคือขั้นตอนการระบุขอบเขตของปัญหาหรือ ประเด็นที่ต้องการศึกษาและกำหนดวัตถุประสงค์ของการวิจัยให้ชัดเจน 2. การออกแบบการวิจัยคือขั้นตอนการกำหนดว่าการวิจัยที่จะกระทำอยู่ในรูปแบบของการ วิจัยเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ รวมทั้งการสร้างเครื่องมือต่าง ๆที่จะใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 3. การเก็บรวบรวมข้อมูลคือขั้นตอนของการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างหรือแหล่ง อื่นๆ โดยอาศัยเครื่องมือของการวิจัยที่ได้จัดทำขึ้น 4. การวิเคราะห์ข้อมูล คือ ขั้นตอนการบันทึกข้อมูลจากนั้นทำการวิเคราะห์ด้วยวิธีการทาง สถิติหรือวิธีการอื่นๆและแปลผลการวิเคราะห์ข้อมูล 5. การสรุปผลการวิจัย คือ ขั้นตอนการสรุปและอภิปรายผลของการวิจัย รวมทั้งการให้ข้อ เสนอแนะสำหรับการประยุกต์ใช้และการวิจัยต่อไปในอนาคต การระบุปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัย การวิจัยทางจิตวิทยาองค์การเริ่มต้นด้วยการตั้งคำถามและระบุปัญหา (ภาพที่2.2) คำถามและ ปัญหาสำหรับการวิจัยอาจมาจากความรู้เดิม ประสบการณ์ส่วนตัวหรือจากการสังเกตปรากฏการณ์ต่าง ๆ ในองค์การ ตัวอย่างเช่น “เพราะเหตุใดพนักงานเจเนอเรชันแซดจึงลาออกจากงานมากกว่าพนักงาน เจเนอเรชันอื่น”การตั้งคำถามและระบุปัญหาของการวิจัยเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญของการวิจัยทั้งนี้ควรจะ ได้พิจารณาว่าคำถามและปัญหาของการวิจัยนั้นมีความสำคัญและประโยชน์ในทางใดทางหนึ่งดังต่อไปนี้ หรือไม่ ภาพที่2.2กระบวนการการวิจัยทางจิตวิทยาองค์การ 1. ปัญหาการวิจัยนั้นจะช่วยก่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่เกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์ หรือไม่ 2. ปัญหาการวิจัยนั้นจะช่วยทำให้เข้าใจพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์มากขึ้นหรือไม่ คำถามที่เกิดจาก ความรู้เดิม ประสบการณ์ ส่วนตัวหรือการสังเกต ปรากฏการณ์ ทฤษฎีเกี่ยวกับ พฤติกรรมในองค์การ คำทำนายที่ได้จาก ทฤษฎี (สมมติฐาน) สมมติฐาน ได้รับการยืนยัน การวิจัยเพื่อทดสอบ สมมติฐาน สมมติฐาน ไม่ได้รับการยืนยัน แก้ไข ทฤษฎี ปฏิเสธทฤษฎี ความเชื่อมั่น ในทฤษฎีเพิ่ม มากขึ้น ความเชื่อมั่น ในทฤษฎี ลดลง
26 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 34 3. ปัญหาการวิจัยนั้นจะก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่สามารถนำไปใช้ในการแก้ไขปรับปรุงหรือพัฒนา การทำงานของบุคลากรและองค์การให้ดีขึ้นได้หรือไม่ เมื่อตั้งคำถามและระบุปัญหาของการวิจัยแล้วนักวิจัยจำเป็นต้องกำหนดวัตถุประสงค์ของการ วิจัยให้ชัดเจนโดยทั่วไปแล้ว วัตถุประสงค์ของการวิจัยเป็นสิ่งที่บอกให้ทราบว่าการวิจัยนั้นมีจุดมุ่งหมาย ที่จะได้คำตอบอะไรดังนั้นจึงต้องมีความสอดคล้องกับปัญหาการวิจัยที่ได้ระบุไว้วัตถุประสงค์ของการวิจัย อาจมีได้หลายข้อ เพื่อให้ครอบคลุมประเด็นคำถามที่ต้องการศึกษากรอบที่2.1 แสดงตัวอย่างการระบุ ปัญหาวัตถุประสงค์ของการวิจัย การวิจัยเรื่องลักษณะบุคลิกภาพที่พยากรณ์พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน (ชูชัยสมิทธิไกร, 2551) วัตถุประสงค์ของการวิจัย (1) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้าด้านกับพฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงาน (2) เพื่อศึกษาอำนาจการพยากรณ์ของลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้าด้านที่มีต่อพฤติกรรม ต่อต้านการปฏิบัติงานของบุคคล สมมติฐานของการวิจัย (1) ลักษณะบุคลิกภาพด้านต่าง ๆ มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานของ บุคคล (2) ลักษณะบุคลิกภาพด้านต่าง ๆ มีอำนาจร่วมกันในการพยากรณ์พฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงานของบุคคล การศึกษาทฤษฎีและกําหนดสมมติฐานของการวิจัย หลังจากที่ตั้งคำถามของการวิจัยแล้วนักจิตวิทยาองค์การพยายามที่จะ อาศัยทฤษฎีหรือแนวคิดที่มีอยู่เป็นกรอบหรือแนวทางในการตอบคำถามนั้นซึ่ง ส่วนใหญ่มักจะเป็น “ทฤษฎีขนาดเล็ก (mini-theory)” ซึ่งอธิบายพฤติกรรม ของมนุษย์เฉพาะบริบทใดบริบทหนึ่งเท่านั้น มิได้เป็นทฤษฎีที่มีขนาดใหญ่ซึ่ง สามารถอธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ได้ทุกมิติ(Kassin et al., 2017) ตัวอย่างเช่นทฤษฎีความผูกพันต่องาน(work engagement)จะมุ่งเน้นอธิบายว่าพนักงานเกิดความผูกพันต่องาน ได้อย่างไรและเกิดจากสาเหตุอะไร นอกจากนั้นในการศึกษาพฤติกรรมของบุคคลในองค์การนักจิตวิทยาองค์การมิได้ต้องการเพียงแค่ บรรยายปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นเท่านั้น แต่ยังต้องการอธิบายสาเหตุของปรากฏการณ์นั้นด้วย ตัวอย ่างเช่น นักจิตวิทยาองค์การมิได้สนใจเพียงแค่การบรรยายว่าพนักงานที่มีช่วงอายุ(generation) ต่างกันมีอคติต่อกัน เท่านั้น แต่ต้องการคำอธิบายด้วยว่า เพราะเหตุใดจึงเกิดอคติเช่นนั้นในองค์การ การที่จะอธิบายสาเหตุของ พฤติกรรมมนุษย์ได้จำเป็นต้องอาศัยทฤษฎีเพื่อใช้เป็นกรอบแนวคิดในการอธิบายปรากฏการณ์เหล่านั้น กรอบที่ 2.1 ตัวอย่างการระบุวัตถุประสงค์และสมมติฐานของการวิจัย
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 27 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 35 ด้วยเหตุนี้ทฤษฎีและแนวคิดต่าง ๆจึงช่วยให้นักจิตวิทยาองค์การสามารถกำหนดสมมติฐานของการ วิจัยได้อย่างชัดเจนสมมติฐานของการวิจัย (research hypothesis) คือคำตอบที่คาดการณ์ไว้ล่วงหน้าอย่างมี เหตุผล โดยคำตอบนี้อาจจะถูกหรือผิดก็ได้การกำหนดสมมติฐานของการวิจัยได้อย่างเหมาะสมมีข้อดีหลาย ประการ กล่าวคือ ช่วยกำหนดขอบเขตของปัญหาของการวิจัย ช่วยออกแบบรูปแบบของการวิจัย ช่วยชี้แนะ แนวทางในการค้นหาข้อเท็จจริง และช่วยให้นักวิจัยทราบว่าควรจะวางแผนการเก็บรวบรวมข้อมูลและการ วิเคราะห์ข้อมูลอย่างไรกล่าวโดยสรุปการกำหนดสมมติฐานของการวิจัยควรจะมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีแนวคิด หรืองานวิจัยในอดีต ควรมีความสอดคล้องกับปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัย รวมทั้งสามารถพิสูจน์หรือ ทดสอบได้จริง ผู้เขียนและคณะได้ทำการวิจัยเรื่อง “ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อ องค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่” เมื่อ พ.ศ. 2560 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับความ ผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่และ (2) ศึกษาปัจจัยที่มี อิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ในช่วงแรกของการวิจัยจำเป็นต้องมีการกำหนดตัวแปรต่าง ๆที่ใช้ในการวิจัย ซึ่งในการวิจัยครั้งนี้ ตัวแปรตามที ่กำหนดไว้ได้แก่ ความผูกพันต่องาน และความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่สำหรับตัวแปรอิสระที่คาดว่าน่าจะมีอิทธิพลต่อตัวแปรตามทั้งสองนั้นจำเป็นที่จะต้อง มีการศึกษาค้นคว้าจากทฤษฎีและแนวคิดทางจิตวิทยาองค์การ รวมทั้งงานวิจัยในอดีตเพื่อนำข้อมูลเหล่านั้น มาใช้ในการพิจารณาคัดเลือกตัวแปรอิสระที่ควรจะนำมาใช้ในการวิจัย จากการทบทวนเอกสารและงานวิจัยต่าง ๆ โดยเฉพาะทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่องานและความ ผูกพันต่อองค์การทำให้สามารถกำหนดตัวแปรอิสระที่ใช้ในการวิจัย รวม 6 ตัวแปร ได้แก่แนวโน้มเอียง ทางบวกลักษณะงานการบังคับบัญชาของหัวหน้า ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานสิ่งที่ได้รับจากองค์การ และการบริหารจัดการขององค์การดังแสดงในภาพด้านล่างหลังจากที่ได้วิเคราะห์ข้อมูลแล้วก็พบว่าปัจจัย เหล่านี้มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ รายละเอียดของงานวิจัยสามารถอ่านได้ในกรณีศึกษาท้ายบทนี้ กรอบที่ 2.2 ตัวอย่างการนำทฤษฎีและแนวคิดทางจิตวิทยาองค์การมาใช้ในการกำหนด ตัวแปรและสมมติฐานของการวิจัย ความผูกพัน ต่องาน ความผูกพัน ต่อองค์การ ลักษณะงาน การบังคับบัญชาของ หัวหน้า ความสัมพันธ์กับเพื่อน ร่วมงาน สิ่งที่ได้รับจากองค์การ การบริหารจัดการของ องค์การ แนวโน้มเอียงทางบวก
28 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 36 การออกแบบการวิจัย หากจะเปรียบเทียบการออกแบบการวิจัย (research design) เสมือนหนึ่งการออกแบบรถยนต์ประเด็นแรกที่ จะต้องทราบอย่างแน่ชัดก็คือวัตถุประสงค์หรือความต้องการ ในการใช้รถยนต์นั้นคืออะไรซึ่งคำตอบก็อาจจะมีหลายอย่าง เช่น เพื่อเดินทางไปทำงาน เพื่อขนส่งสินค้า เพื่อขนส่งคน จำนวนมากฯลฯ เมื่อทราบอย่างแน่ชัดว่าต้องการรถยนต์นั้น เพื่อใช้ประโยชน์อะไร วิศวกรก็จะออกแบบรถยนต์นั้นเพื่อ ตอบสนองวัตถุประสงค์ของการใช้งานซึ่งวิศวกรก็จะทราบ ต่อไปว่าควรจะออกแบบให้รถยนต์มีกี่ที่นั่งขนาดควรจะเป็น เท่าไรและเครื่องยนต์ควรจะมีสมรรถนะเท่าไร เมื่อการออกแบบเสร็จสิ้นก็สามารถจะทราบได้อย่างมั่นใจ ว่ารถยนต์ที่ออกแบบมานั้นสามารถสนองวัตถุประสงค์ตามที่กำหนดไว้ได้อย่างสมบูรณ์หรือไม่ ในแง่ของการวิจัย คำถามและวัตถุประสงค์ของการ วิจัยเป็นสิ่งที่กำหนดว่านักวิจัยควรจะออกแบบการวิจัยอย่างไร เพื่อทำให้ได้คำตอบสำหรับคำถามและวัตถุประสงค์เหล่านั้น การออกแบบการวิจัยจึงเป็นการกระทำเพื่อให้เกิดความมั่นใจ ว่าข้อมูลที่เก็บรวบรวมมานั้น จะสามารถตอบคำถามและ วัตถุประสงค์ของการวิจัยได้อย่างชัดเจนมากที่สุดเท่าที่จะ เป็นไปได้กล่าวอีกนัยหนึ่ง เมื่อต้องออกแบบการวิจัยนักวิจัยจะตั้งคำถามว่าจากคำถามและวัตถุประสงค์ ของการวิจัยจำเป็นต้องเก็บรวบรวมหลักฐานหรือข้อมูลอะไร เพื่อตอบคำถามและบรรลุวัตถุประสงค์ของ การวิจัยได้อย่างน่าเชื่อถือและมีน้ำหนัก (De Vaus, 2001) กล่าวโดยสรุปการออกแบบการวิจัย มีจุดมุ่งหมาย2ประการคือ (Kerlinger & Lee, 2000) 1. เพื่อให้ได้คำตอบของปัญหาการวิจัยที่มีความถูกต้องชัดเจนและมีความน่าเชื่อถือ 2. เพื่อควบคุมความแปรปรวนของผลการวิจัย โดยจะต้อง (1) ศึกษาให้ครอบคลุมขอบเขต ของปัญหาการวิจัยให้มากที่สุด (2) ควบคุมอิทธิพลของตัวแปรหรือปัจจัยภายนอกที่จะมีผลกระทบต่อ ผลการวิจัยให้ได้มากที่สุดและ (3) ลดความคลาดเคลื่อนที่จะเกิดขึ้นในการวิจัยให้เกิดขึ้นน้อยที่สุด ในการวิจัยทางจิตวิทยาองค์การสามารถจะจำแนกคำถามและวัตถุประสงค์ของการวิจัยได้เป็น 3ประเด็นดังต่อไปนี้ 1. อะไร (what) คือคำถามที่ต้องการทราบว่าพฤติกรรม X หรือพฤติกรรมอื่นๆ เกิดขึ้นหรือไม่ มากหรือน้อยเพียงไรดังนั้นคำถามนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อบรรยายพฤติกรรมของบุคคลในองค์การ 2. อย่างไร (how) คือคำถามที่ต้องการทราบว่าพฤติกรรม X มีความสัมพันธ์หรือเกี่ยวข้องกับ พฤติกรรมอื่นๆอย่างไรดังนั้นคำถามนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมหรือ ตัวแปรต่าง ๆ 3. เพราะเหตุใด (why) คือคำถามที่ต้องการค้นหาสาเหตุและผลของพฤติกรรมต่าง ๆที่เกิดขึ้น ในองค์การ คำถามข้อแรกเป็นคำถามที่ต้องการบรรยายปรากฏการณ์ต่าง ๆที่เกิดขึ้นในองค์การ ในบริบท ของจิตวิทยาองค์การ คำถามเช่นนี้อาจจะเป็นคำถามที่ว่า “พนักงานที่มีความแตกต่างกันในด้านอายุ
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 29 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 37 การทำงานระดับการศึกษาและช่วงอายุจะมีระดับความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกันหรือไม่”การวิจัยที่ ต้องการตอบ คำถามข้อแรกนี้คือ“การวิจัยแบบบรรยาย (descriptive research)” คำถามข้อที่ 2 เป็นคำถามที่ต้องการค้นหาว่าพฤติกรรมหรือสิ่งที่ศึกษานั้นมีความเกี่ยวข้อง สัมพันธ์กันหรือไม่อย่างไรตัวอย่างเช่น“ลักษณะบุคลิกภาพของพนักงานมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับ พฤติกรรมการทำงานหรือไม่”การวิจัยที่ต้องการตอบคำถามข้อที่ 2 นี้คือ “การวิจัยแบบสหสัมพันธ์ (correlational research)” ส่วนคำถามที่ 3 เป็นคำถามที่ต้องการอธิบายสาเหตุ ของปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นหรือความสัมพันธ์เชิงเหตุและผลของ ปรากฏการณ์นั้นเช่น“เพราะเหตุใดเมื่อบุคคลอยู่ในกลุ่ม ความ ทุ่มเทพยายามในการทำงานจึงน้อยกว่าเมื่อบุคคลนั้นทำงานคน เดียวเพียงลำพัง”การวิจัยที่ต้องการตอบคำถามข้อที่ 3 นี้คือ “การวิจัยแบบอรรถาธิบาย (explanatory research)” กล่าวโดยสรุปการออกแบบการวิจัยคือการวางแผน การศึกษาค้นคว้าและเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อนำมาวิเคราะห์และสรุปผลตามวัตถุประสงค์ของการวิจัยการ เลือกรูปแบบการวิจัยขึ้นอยู่กับธรรมชาติของปัญหาที่ทำการวิจัยค่าใช้จ่ายและความเป็นไปได้ในการเก็บ รวบรวมข้อมูล หลังจากที่ทราบวัตถุประสงค์และได้ออกแบบการวิจัยเพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์ของการวิจัย แล้วนักวิจัยจำเป็นต้องกำหนดวิธีการวิจัย (research method) ที่จะใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อ นำไปวิเคราะห์ผลวิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การในปัจจุบันสามารถจำแนกได้เป็น 3 วิธีคือวิธีการวิจัย เชิงปริมาณ (quantitative research) วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ (qualitative research) และวิธีการวิจัยแบบ ผสานวิธี (mixed-method research) 1. วิธีการวิจัยเชิงปริมาณ เป็นวิธีการวิจัย ที่มุ่งเน้นการแสวงหาความรู้จากข้อมูลเชิงปริมาณ หรือข้อมูลที่เป็นตัวเลข (quantitative data) รวมทั้ง การใช้วิธีการทางสถิติเข้ามาช ่วยในการวิเคราะห์ ข้อมูลและแปลผลทำให้สามารถสรุปอ้างอิงข้อค้นพบ จากกลุ่มตัวอย่างไปยังประชากรได้วิธีการวิจัยแบบนี้ ให้ความสำคัญในการจัดกระทำข้อมูลซึ่งต้องสามารถ แจกแจงนับได้เช่นอายุจำนวนคนรายได้ความถี่ใน การกระทำ ราคาสินค้า ฯลฯ วิธีการวิจัยเชิงปริมาณเป็นวิธีที่นักวิจัยใช้เพื่อทดสอบสมมติฐานค้นหาสาเหตุ ของพฤติกรรมและผลที่ตามมาและสร้างคำทำนายที่อาจเป็นไปได้ดังนั้นวิธีการวิจัยเชิงปริมาณจึงมักมี การสุ่มตัวอย่างจากประชากรเพื่อศึกษาพฤติกรรมหรือตัวแปรที่เฉพาะเจาะจงการเก็บรวบรวมข้อมูลมัก ใช้เครื่องมือที่มีความละเอียดแม่นยำ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งจะนำไปสู่ผลสรุปที่ทำให้เข้าใจถึง อิทธิพลของสังคมที่มีต่อบุคคลและทำให้สามารถพยากรณ์พฤติกรรมของบุคคลได้ 2. วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ วิธีการวิจัยแบบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อแสวงหาความรู้ความเข้าใจใน ประสบการณ์ของบุคคลอย่างละเอียดและลุ่มลึกโดยอาศัยกระบวนการแปลความหมายภายใต้บริบทด้าน เวลา สถานที่ค่านิยมและวัฒนธรรมที่แวดล้อมปรากฏการณ์หรือพฤติกรรมเหล่านั้นการเก็บรวบรวม ข้อมูลจะเน้นข้อมูลเชิงคุณภาพ (qualitative data) ซึ่งเป็นข้อมูลที่ไม่ใช่ตัวเลขแต่จะเป็นข้อความบรรยาย
30 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 38 ลักษณะสภาพเหตุการณ์ของสิ่งต่าง ๆที่ศึกษาและการนำเสนอผลการวิจัยก็จะเป็นในลักษณะเชิงพรรณนา (descriptive) โดยอาจไม่มีตัวเลขทางสถิติมาสนับสนุนกลุ่มตัวอย่างที่เลือกนำมาศึกษามักมีขนาดเล็กที่ เลือกสรรมาตามวัตถุประสงค์ของการวิจัย วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพมีความเชื่อว่าพฤติกรรมของมนุษย์มี ความเคลื่อนไหวไม่หยุดนิ่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์แวดล้อมและลักษณะของบุคคลดังนั้นวัตถุประสงค์หลัก ของวิธีการวิจัยแบบนี้คือการสำรวจค้นหาและสร้างความหมายของสิ่งที่ได้ศึกษา รายงานการวิจัยแบบนี้ จึงมักประกอบด้วยคำบรรยายและคำพูดของกลุ่มตัวอย่าง 3. วิธีการวิจัยผสานวิธีเป็นวิธีการวิจัยที่นำวิธีการวิจัยเชิงปริมาณและวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพมา ผสมผสานกันเพื่อที่จะตอบคำถามการวิจัยที่สมบูรณ์มากขึ้นแนวทางหนึ่งก็คือใช้วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ เพื่อสร้างสมมติฐานของการวิจัยและทดสอบสมมติฐานเหล่านั้นด้วยวิธีการวิจัยเชิงปริมาณ (Toddet al., 2004) หรืออาจใช้วิธีการวิจัยเชิงปริมาณเก็บรวบรวมข้อมูลที่ง่ายๆ ไม่ซับซ้อนหรือข้อมูลตัวเลขจากกลุ่ม ตัวอย่างขนาดใหญ่ และใช้วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพเก็บรวบรวมข้อมูลที่ละเอียดหรือข้อมูลเชิงลึกจากกลุ่ม ตัวอย่างที่มีขนาดเล็ก การที่นักจิตวิทยาองค์การจะเลือกใช้วิธีการวิจัยแบบใดนั้นขึ้นอยู่กับแบบการวิจัยที่ได้กำหนดไว้ ในตอนต้นโดยทั่วไปแล้ว วิธีการวิจัยเชิงปริมาณสามารถนำไปใช้ได้ทั้งในการวิจัยที่ต้องการบรรยาย ปรากฏการณ์ค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมหรือตัวแปรต่าง ๆ และค้นหาสาเหตุของพฤติกรรม และผลที่ตามมา แต่หากต้องการสำรวจค้นหา และสร้างความหมายของปรากฏการณ์ทางสังคม นักวิจัย มักเลือกใช้วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพหรือวิธีการวิจัยผสานวิธีอย่างไรก็ตาม การศึกษาได้พบว่าการวิจัยเชิง จิตวิทยาที ่ตีพิมพ์ในวารสารทางวิชาการโดยส ่วนใหญ่(ร้อยละ 90.2) มักเป็นการวิจัยเชิงปริมาณ (Scholtzet al., 2020) การเก็บรวบรวมข้อมูล การวิจัยทั้ง2 ประเภทคือการวิจัยเชิงปริมาณ และการวิจัยเชิงคุณภาพ มีวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลที่ แตกต่างกัน โดยทั่วไปแล้วการวิจัยเชิงปริมาณนิยมใช้ วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล 4 แบบ คือ การสังเกต (observation) การทดลอง (experiment) กึ่งทดลอง (quasi-experiment) และการสำรวจ (survey) ส่วน การวิจัยเชิงคุณภาพนิยมใช้วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล2 แบบคือการสัมภาษณ์ (interview) และเทคนิคการฉาย ออก(projective technique)ซึ่งจะได้กล่าวถึงวิธีการแต่ละแบบโดยละเอียดต่อไป วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับการวิจัยเชิงปริมาณ 1. การสังเกตเป็นวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลที่ได้รับความนิยมมากวิธีการหนึ่งการสังเกตอาจ กระทำได้ทั้งในรูปแบบของการใช้คนหรือเครื่องมือช่วยในการสังเกตหรือเก็บข้อมูลก็ได้ตัวอย่างเช่นการ วิจัยเกี่ยวกับรูปแบบการติดต่อสื่อสารและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานโดยการบันทึกจำนวนครั้ง ที่พนักงานมีการติดต่อสื่อสารกับผู้บังคับบัญชาในช่วงระยะเวลาที่กำหนดไว้ สำหรับวิธีการสังเกตสามารถจำแนกได้หลายรูปแบบดังนี้
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 31 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 39 (1) การสังเกตในสถานการณ์จริงหรือสถานการณ์ที่สร้างขึ้นการสังเกตพฤติกรรมของบุคคล อาจกระทำได้ทั้งในสถานการณ์จริง และอาจสังเกตในสถานการณ์ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นโดยให้มีความสมจริง มากที่สุด (2) การสังเกตโดยผู้สังเกตเข้าร่วมหรือไม่ได้เข้าร่วมในสถานการณ์การสังเกตสามารถกระทำ ได้ทั้งในรูปแบบการเข้าร่วมในสถานการณ์หรือไม่เข้าร่วมแต่คอยสังเกตอยู่ภายนอกก็ได้ (3) การสังเกตโดยผู้ถูกสังเกตรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวการสังเกตโดยผู้ถูกสังเกตรู้ตัวอาจกระทำโดย การติดตามบุคคลไปตามสถานที่ต่าง ๆและมีการซักถามข้อมูลระหว่างการติดตามนั้นส่วนการสังเกตที่ผู้ ถูกสังเกตไม่รู้ตัวนั้น มีจุดมุ่งหมายเพื่อป้องกันมิให้มีการบิดเบือนข้อมูลหรือแสดงพฤติกรรมที่ไม่เป็น ธรรมชาติเพราะผู้ถูกสังเกตอาจต้องการแสดงพฤติกรรมที่ทำให้ผู้อื่นมองตนในแง่ดี 2. การทดลอง เป็นรูปแบบการเก็บรวบรวม ข้อมูลอย่างเป็นระบบและเป็นวิทยาศาสตร์เพื่อค้นหา ความสัมพันธ์เชิงเหตุและผลของปรากฏการณ์ต่าง ๆ ภายใต้การจำลองสภาวการณ์จริง โดยทั่วไปแล้วการ ทดลองจำเป็นต้องมีการจัดกระทำ(manipulate) ตัว แปรอิสระ (independent variable) เพื ่อสังเกตว ่าตัว แปรตาม (dependent variable) มีการเปลี่ยนแปลง หรือไม ่ภายใต้สถานการณ์หรือเงื่อนไขที่ได้รับการ ควบคุมอย่างรัดกุม เพื ่อศึกษาว ่าสถานการณ์หรือ เงื ่อนไขที ่จัดขึ้นนั้นเป็นสาเหตุที ่แท้จริงของผลที่ เปลี่ยนแปลงนั้นหรือไม่ ดังนั้นการทดลองจึงต้องมีการ สุ่มตัวอย่างการทดสอบก่อนและหลังการทดลอง และ ต้องมีทั้งกลุ่มทดลอง (experimental group) และกลุ่ม ควบคุม (control group) ซึ่งใช้เปรียบเทียบกับกลุ่มทดลอง โดยกลุ่มควบคุมจะเป็นกลุ่มที่มีลักษณะหรือ ได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับกลุ่มทดลองทุกอย่าง ยกเว้นเสียแต่ว่าไม่ได้รับจัดกระทำตัวแปรอิสระ เช่นเดียวกับกลุ่มทดลองเท่านั้นผู้วิจัยจะเปรียบเทียบความแตกต่างของตัวแปรตามที่เปลี่ยนแปลงไป ระหว่างกลุ่มทดลองกับกลุ่มควบคุม เพื่อให้ได้ข้อสรุปที่เป็นความจริงต่าง ๆซึ่งสามารถนำไปใช้ในการ อธิบายและทำความเข้าใจความสัมพันธ์เชิงเหตุและผลของพฤติกรรมและปรากฏการณ์ต่าง ๆ ได้ 3. กึ่งทดลอง เป็นรูปแบบการวิจัยซึ่งมีลักษณะบางอย่างของรูปแบบการทดลองแต่ไม่มีการ สุ่มตัวอย่างจากประชากรเนื่องจากข้อจำกัดบางประการ ตัวอย่างเช่น การศึกษาผลของการฝึกอบรม หัวหน้างานที่มีต่อประสิทธิภาพการเป็นผู้นำ ในกรณีเช่นนี้ไม่สามารถจะสุ่มตัวอย่างและไม่สามารถจัดหา กลุ่มควบคุมเพื่อใช้ในการเปรียบเทียบได้เนื่องจากหัวหน้างานทุกคนได้รับการฝึกอบรมทั้งหมดอย่างไรก็ ตาม รูปแบบวิธีการนี้ก็มีประโยชน์มากในการศึกษาวิจัยในสภาพการณ์จริงซึ่งบางครั้งมีข้อจำกัดหลาย อย่างทำให้ไม่สามารถจะใช้รูปแบบการทดลองได้ 4. การสำรวจถือเป็นวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลที่คนส่วนใหญ่รู้จักคุ้นเคยมากที่สุดวิธีการนี้จะ เก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคคลด้วยการถามคำถามและบันทึกคำตอบโดยอาจกระทำได้ในรูปแบบต่าง ๆที่ หลากหลายไม่ว่าจะเป็นการสำรวจทางไปรษณีย์(mail survey) การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ (telephone interview) หรือการสำรวจทางอินเทอร์เน็ต(internet survey)
32 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 40 (1) การสำรวจทางไปรษณีย์วิธีการนี้ ผู้วิจัยจะส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์เพื่อให้บุคคลตอบ ด้วยตนเอง ผู้วิจัยจะต้องออกแบบแบบสอบถามให้เข้าใจ ง่ายและตีความหมายได้ชัดเจนตามที่ต้องการนอกจากนี้ ยังควรตระเตรียมวิธีการที่จะให้ผู้ตอบส่งแบบสอบถาม กลับคืนมาได้อย่างสะดวกเช่น มีซองเปล่าที่จ่าหน้าซอง พร้อมติดแสตมป์ไว้เรียบร้อย โดยปกติมักมีสิ่งจูงใจให้แก่ บุคคลหากตอบกลับมาอย่างรวดเร็วด้วยวิธีการสำรวจทางไปรษณีย์ทำให้ผู้ตอบมีความเป็นส่วนตัวในการ ตอบแต่ขณะเดียวกันก็ทำให้มีโอกาสเสี่ยงมากขึ้นที่ผู้ตอบจะเข้าใจคำถามผิดหรือตอบแบบสอบถามไม่ ครบทุกข้อ นอกจากนั้น อัตราการตอบกลับ (response rate) ก็ต่ำมากด้วยเช่นกัน อย่างไรก็ตาม การสำรวจทางไปรษณีย์เป็นวิธีการที่เสียค่าใช้จ่ายและเวลาน้อยที่สุด (2)การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ วิธีการนี้เป็นการเก็บรวบรวม ข้อมูลโดยการสัมภาษณ์กลุ่มตัวอย่างผ่านทางโทรศัพท์ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว ควรใช้เวลาสัมภาษณ์ไม่เกิน15 นาที ดังนั้นจึงต้องจัดเตรียมคำถามให้ เหมาะสม กล่าวคือ มีจำนวนคำถามที่ไม่มากเกินไปคำถามไม่ควรจะยาว หรือสลับซับซ้อนมากเกินไปข้อดีของวิธีการนี้ก็คือใช้เวลาน้อยและเสีย ค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว แต่ข้อด้อยก็คือ กลุ่ม ตัวอย่างสามารถปฏิเสธการให้สัมภาษณ์หรือยุติการสัมภาษณ์ได้ง่าย นอกจากนั้นผู้วิจัยยังไม่สามารถสังเกตเห็นลักษณะอื่นๆของผู้ตอบเช่นลักษณะบุคลิกภาพ หรือภาษา ร่างกาย (3) การสำรวจทางอินเทอร์เน็ต ความก้าวหน้า ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศในปัจจุบันทำให้มีวิธีการเก็บรวบรวม ข้อมูลแบบใหม่โดยผ่านทางระบบอินเทอร์เน็ต การสำรวจทาง อินเทอร์เน็ตมักกระทำโดยการสร้างแบบสอบถามอิเล็กทรอนิกส์ เช่นกูเกิลฟอร์ม (Google form) หรือแอปพลิเคชันอื่นๆ เพื่อให้ กลุ่มตัวอย่างตอบแบบสอบถามได้ในแบบออนไลน์หรืออาจส่ง แบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่างในรูปแบบไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์ (e-mail) การสำรวจทางอินเทอร์เน็ตมีข้อดีหลายประการคือ ประการแรก สามารถเข้าถึงกลุ่มตัวอย่างได้อย่างกว้างขวางมากและกลุ่มตัวอย่างเหล่านี้สามารถตอบ แบบสอบถามได้พร้อมกันนับพันรายประการที่2ผู้วิจัยสามารถสร้างระบบให้มีการประมวลและรายงาน ผลได้ทันที(real-time reporting) ประการที่3 ค่าใช้จ่ายต่ำ เนื่องจากใช้พนักงานน้อยและไม่ต้องเสียค่า แสตมป์หรือค่าโทรศัพท์และประการที่4 มีความยืดหยุ่นในการตอบกล่าวคือกลุ่มตัวอย่างสามารถตอบ แบบสอบถามในเวลาที่สะดวก วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลดังกล่าวข้างต้นได้รับความนิยมจากนักวิจัยไม่เท่ากันการศึกษาของ Scholtzet al. (2020) พบว่าการวิจัยเชิงจิตวิทยาที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารทางวิชาการส่วนใหญ่มัก นิยมใช้วิธีการสำรวจโดยการใช้แบบสอบถาม
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 33 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 41 คลิปเพื่อการเรียนรู้2-1 คลิปนี้เป็นตัวอย่างการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการทดลองในห้องปฏิบัติการผู้อ่านสามารถ เข้าไปชมได้โดย สแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับการวิจัยเชิงคุณภาพ 1.การสัมภาษณ์เชิงลึก (depth interview) คือ การสนทนากันแบบตัวต ่อตัวระหว ่างผู้สัมภาษณ์กับผู้ให้ สัมภาษณ์และมีการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้ให้สัมภาษณ์ อย่างละเอียดและลึกซึ้งในประเด็นต่าง ๆ เช่นทัศนคติเกี่ยวกับ เรื่องใดเรื่องหนึ่ง ฯลฯผู้วิจัยจะเลือกใช้การสัมภาษณ์เชิงลึก ในกรณีที่ต้องการศึกษาความคิด ความต้องการ เหตุผล การตัดสินใจความรู้สึกเบื้องลึกของบุคคลหรือประเด็นที่มี ความสลับซับซ้อนมาก ระหว่างการสัมภาษณ์ผู้วิจัยจะ พยายามสังเกตปฏิกิริยาหรือภาษาร่างกายของผู้ให้สัมภาษณ์ด้วยโดยทั่วไปแล้วการสัมภาษณ์เชิงลึกนี้ สามารถกระทำได้ทั้งในแบบที่ไม่มีโครงสร้าง (non-directive interview)และแบบกึ่งมีโครงสร้าง (semistructured interview) ในการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างผู้ให้สัมภาษณ์จะมีอิสระเสรีอย่างเต็มที่ในการ ตอบคำถามภายใต้หัวข้อที่กำหนดไว้ส่วนการสัมภาษณ์แบบกึ่งมีโครงสร้างผู้สัมภาษณ์จะมีการกำหนด หัวข้อหรือประเด็นของการสัมภาษณ์ไว้ล่วงหน้า และพยายามที่จะทำให้การสัมภาษณ์ครอบคลุมประเด็นที่ กำหนดไว้แต่การใช้คำพูดและเวลาในการสัมภาษณ์ของแต่ละประเด็นจะไม่มีการกำหนดอย่างตายตัว ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้สัมภาษณ์โดยปกติแล้วการดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึกมักจะใช้เวลาตั้งแต่30- 60 นาที และมักมีการบันทึกเทปด้วย 2. เทคนิคการฉายออก (projective technique)คือ วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยการเสนอแบบวัดหรือสิ่งเร้าที่มี ลักษณะกำกวมคลุมเครือซึ่งมักจะเป็นรูปภาพบุคคลหรือทิวทัศน์ และข้อความที่ไม่สมบูรณ์กลุ่มตัวอย่างจะต้องบรรยายสิ่งที่ตนคิด หรือสิ่งที่ตนมองเห็นในภาพนั้นสมมติฐานของวิธีการนี้คือวิธีที่ บุคคลมองเห็นและตีความหมายเนื้อหาของแบบวัดจะสะท้อนให้ เห็นถึงแรงจูงใจค่านิยม และบุคลิกภาพของบุคคลนั้นหรือกล่าว อีกนัยหนึ่งก็คือเนื้อหาของแบบวัดนั้นจะทำหน้าที่เป็นเสมือนฉาก หรือจอซึ่งผู้รับการทดสอบได้ฉายลักษณะกระบวนการคิดความต้องการความกังวลใจและความขัดแย้ง ของตนออกมา (Anastasi, 1996) จุดเด่นของเทคนิคการฉายออกคือ เป็นวิธีการที่ไม่ทำให้ผู้ตอบรู้สึก เฉลียวใจถึงสิ่งที่ตนเองได้ตอบสนองออกไปทำให้มีประสิทธิภาพในการประเมินลักษณะภายในที่ถูกปกปิด หรือซ่อนเร้นเอาไว้ยิ่งแบบวัดไม่มีโครงสร้างและมีความคลุมเครือมากเท่าไรก็จะสามารถเปิดเผยสิ่งที่ถูก ปกปิดไว้ได้ดียิ่งขึ้นทั้งนี้เพราะสิ่งเร้าที่คลุมเครือจะไม่ทำให้บุคคลเกิดความรู้สึกต่อต้านหรือป้องกันตนเอง เทคนิคการฉายออกที่นิยมใช้มีดังต่อไปนี้(ดูภาพที่2.3)
34 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 42 ตัวอย่างการเชื่อมคำ ท่านนึกถึงอะไรเมื่อเห็นคำเหล่านี้ § หัวหน้า .......................................................................... § การแข่งขัน.................................................................... § การทำงาน.................................................................... ตัวอย่างการเติมประโยคให้สมบูรณ์ เพื่อนร่วมงานของฉัน............................................... การเสนอรายงานต่อที่ประชุม................................... ตัวอย่างการให้เล่าเรื่องราว ภาพที่2.3ตัวอย่างเทคนิคการฉายออก (1) การเชื่อมคำ (word association) เป็นเทคนิคที่ให้ผู้ตอบดูคำที่ให้แล้วบอกคำศัพท์หรือ วลีที่นึกถึงหรือคิดได้ในครั้งแรกสุด (2) การเติมประโยคให้สมบูรณ์(sentence completion) เป็นเทคนิคที่ให้ผู้ตอบอ่านคำหรือ ข้อความที่ไม่สมบูรณ์จำนวนหลายข้อจากนั้นผู้ตอบจะต้องเติมข้อความต่าง ๆ ให้สมบูรณ์ตามความคิดที่ เกิดขึ้นในใจครั้งแรกสุด (3) การเล่าเรื่องราว (story telling) เป็นเทคนิคที่ให้ดูภาพ แล้วให้ผู้ตอบเล่าเรื่องราวตาม ความคิดของตน ภาพที่ใช้อาจเป็นภาพที่สร้างขึ้นโดยอาศัยแนวคิดทฤษฎีทางจิตวิทยาหรือเป็นภาพจาก แบบทดสอบมาตรฐานเช่นTATหรือ Rorschach Ink-Blot เป็นต้น การวิเคราะห์ข้อมูล หลังจากที่ได้เก็บรวบรวมข้อมูลมาแล้วผู้วิจัยจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำมาแปล ความหมายและสรุปผลการวิจัย วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีความแตกต่างกันระหว่างวิธีการวิจัยเชิง ปริมาณและวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ ข้อมูลที่ได้จากวิธีการวิจัยเชิงปริมาณเป็นข้อมูลที่เป็นตัวเลข
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 35 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 43 ส่วนข้อมูลที่ได้จากวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพมักจะไม่ใช่ข้อมูลที่เป็นตัวเลข ดังนั้นผู้วิจัยจึงต้องเลือกใช้ วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างเหมาะสม โดยปกติแล้ว ในวิธีการวิจัยเชิงปริมาณ การวิเคราะห์ข้อมูลจะ กระทำโดยการใช้กระบวนการทางสถิติต่าง ๆ เช่นความถี่ร้อยละการวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ เป็นต้น สำหรับการวิเคราะห์ข้อมูลในวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพมักจะไม่ใช้สถิติช่วยในการวิเคราะห์แต่จะใช้ แนวคิดทฤษฎีเป็นกรอบในการวิเคราะห์โดยวิธีการหลักที่ใช้มี2 วิธีคือวิธีแรกเป็นการตีความข้อมูลโดย วิธีการอุปนัย (induction) กล่าวคือผู้วิจัยรวบรวมข้อมูลมาเขียนประเด็นหลัก (theme) หรือจำแนก ประเภท (categories) ของคำและข้อความให้ครอบคลุมตรงตามปัญหาของการวิจัย โดยการวิเคราะห์ เนื้อหาและลดทอนขนาดข้อมูลรวมทั้งจัดทำให้เป็นระบบซึ่งการวิเคราะห์ข้อมูลดังกล่าวเป็นการค้นหา รูปแบบหรือข้อสรุปในเชิงทฤษฎี วิธีที่สองเป็นการวิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา (content analysis) ซึ่งมีหลักการสำคัญคือการจำแนกคำกลุ่มคำและประโยคจากข้อความ เพื่อนำเสนอข้อค้นพบ และแปลความหมาย การสรุปผลการวิจัย ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ผู้วิจัยทำการสรุปผลการวิจัยโดย รวบรวมผลการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้แปลความหมายไว้มาสรุปเป็น ข้อๆ เพื่อตอบคำถามของการวิจัย การสรุปผลการวิจัยควรกระทำ โดยยึดแนวทางดังนี้ 1. ควรเป็นสรุปที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และสมมติฐานของการวิจัยที่ได้กำหนดไว้ 2. ควรสรุปผลให้อยู่ภายในขอบเขตของข้อมูลหรือข้อเท็จจริงที่เก็บรวบรวมมาเท่านั้น 3. ควรเขียนให้เป็นประโยคบอกเล่าที่มีความชัดเจนและรัดกุม 4. ควรยึดหลักเหตุผลและไม่ใช้ความคิดเห็นส่วนตัวเข้าไปเกี่ยวข้องในการเขียนข้อสรุป โดยทั่วไปแล้วบทสรุปผลการวิจัยจะมีเนื้อหาที่ครอบคลุมหัวข้อต่าง ๆตั้งแต่วัตถุประสงค์ของ การวิจัยกรอบแนวคิดและสมมติฐานประชากรและกลุ่มตัวอย่าง เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลผลของการวิจัยการอภิปรายผลข้อจำกัดของการวิจัยตลอดจนข้อเสนอแนะสำหรับ การนำผลการวิจัยไปใช้และสำหรับการวิจัยในอนาคต กรณีศึกษาท้ายบทนี้แสดงตัวอย่างการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ สรุป การวิจัยคือการทำงานอย่างเป็นระบบโดยอาศัยวิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อค้นหาหรือยืนยัน ข้อเท็จจริง เพื่อค้นคว้าปัญหาใหม่ๆหรือเพื่ออธิบายเหตุการณ์และทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างตัว แปรต่าง ๆ ซึ่งจะนำไปสู่การสั่งสมองค์ความรู้ที่สามารถนำไปใช้อ้างอิงได้การวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ มุ่งเน้นพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์โดยประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ รวม 5 ขั้นตอนได้แก่การระบุ ปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัยการออกแบบการวิจัยการเก็บรวบรวมข้อมูลการวิเคราะห์ข้อมูล และการสรุปผลการวิจัย ในการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การสามารถจะจำแนกคำถามและวัตถุประสงค์ของการวิจัยได้เป็น 3 ประเด็นคืออะไรอย่างไรและเพราะเหตุใดทำให้มีรูปแบบการวิจัยหลักๆ รวม 3 แบบคือการวิจัยแบบ บรรยายการวิจัยแบบสหสัมพันธ์และการวิจัยแบบอรรถาธิบาย ส่วนวิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาสังคมใน
36 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 44 ปัจจุบันสามารถจำแนกได้เป็น 3 วิธีคือ วิธีการวิจัยเชิงปริมาณ วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ และวิธีการวิจัย แบบผสานวิธี สำหรับวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลมีอยู่ด้วยหลายวิธีได้แก่การทดลองในห้องปฏิบัติการ การ ทดลองในสถานการณ์จริงกึ่งทดลองการสังเกตการสำรวจและการสัมภาษณ์เชิงลึกนอกจากนั้นวิธีการ วิเคราะห์ข้อมูลจะมีความแตกต่างกันระหว่างวิธีการวิจัยเชิงปริมาณและวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ ข้อมูลที่ได้ จากวิธีการวิจัยเชิงปริมาณเป็นข้อมูลที่เป็นตัวเลขส่วนข้อมูลที่ได้จากวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพมักจะไม่ใช่ ข้อมูลที่เป็นตัวเลขดังนั้นผู้วิจัยจึงต้องพิจารณาเลือกใช้วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างเหมาะสม คําถามประจําบท 1. การวิจัยคืออะไรและกระบวนการวิจัยทางจิตวิทยาองค์การเป็นอย่างไร 2. การระบุปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัยมีความสำคัญอย่างไร 3. การออกแบบการวิจัยมีจุดมุ่งหมายอะไรและจะต้องทำอย่างไร 4. วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การสามารถจำแนกได้เป็นกี่วิธีอะไรบ้าง 5. วิธีการวิจัยเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพแตกต่างกันอย่างไร 6. วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลทางจิตวิทยาองค์การมีอะไรบ้าง 7. การสรุปผลการวิจัยควรจะมีแนวทางอย่างไร
จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 37 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 45 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ชูชัยสมิทธิไกรและพงษ์จันทร์ภูษาพานิชย์ Kasetsart Journal of social sciences(2560),38, 655-667 วัตถุประสงค์ของการวิจัย 1. เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ 2. เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ สมมติฐานของการวิจัย 1. ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่แนวโน้มเอียงทางบวก และปัจจัยสภาพแวดล้อมในงาน ได้แก่ลักษณะงานการบังคับบัญชาของหัวหน้าความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานสิ่งที่ได้รับจากองค์การ และการบริหารจัดการขององค์การ มีอำนาจร่วมกันพยากรณ์ความผูกพันต่องานของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ 2. ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่แนวโน้มเอียงทางบวก และปัจจัยสภาพแวดล้อมในงาน ได้แก่ลักษณะงานการบังคับบัญชาของหัวหน้าความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานสิ่งที่ได้รับจากองค์การ และการบริหารจัดการขององค์การ มีอำนาจร่วมกันพยากรณ์ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ประชากรและกลุ่มตัวอย่างของการวิจัย ประชากรของการวิจัย ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานมหาวิทยาลัยประจำ พนักงาน มหาวิทยาลัยชั่วคราว และลูกจ้างประจำ จำนวน11,370 คน การสุ่มตัวอย่างกระทำโดยการสุ่มแบบ แบ่งชั้น กลุ่มตัวอย่างมีจำนวน 2,337 คน หรือร้อยละ 20.55 ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ทั้งหมด เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 1. แบบวัดความผูกพันต่องาน เป็นแบบวัดที่แปลจากแบบวัด Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) ที่สร้างโดย Schaufeliet al. (2006) ประกอบด้วยข้อคำถามจำนวน 9 ข้อ คณะผู้วิจัยได้ทำการแปลแบบวัดนี้ด้วยกระบวนการแปลย้อนกลับ (back-translation) แบบวัดนี้มีลักษณะ เป็นมาตรประเมินพฤติกรรมของตนเอง7ระดับคือ0 (ไม่เคยเลย) จนถึง6 (เป็นประจำทุกวัน) ค่าความ เที่ยง (reliability) ของแบบวัดเท่ากับ0.94 กรณีศึกษา ตัวอย่างการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ
38 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 46 2. แบบวัดความผูกพันต่อองค์การ เป็นแบบวัดที่แปลจากแบบวัดของ Mowdayet al. (1979) ประกอบด้วยข้อคำถามจำนวน9ข้อคณะผู้วิจัยได้ทำการแปลแบบวัดนี้ด้วยกระบวนการแปลย้อนกลับ แบบวัดนี้มีลักษณะเป็นมาตรประเมินค่า5ระดับคือ0 (ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง) จนถึง4 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) ค่าความเที่ยงของแบบวัดในการวิจัยนี้เท่ากับ0.90 3. แบบวัดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การประกอบด้วย2 แบบวัดย่อยคือ 3.1แบบวัดแนวโน้มเอียงทางบวก เป็นแบบวัดที่แปลจากแบบวัด Positivity Scale ของ Caprara et al. (2012) ประกอบด้วยข้อคำถามจำนวน 8 ข้อ คณะผู้วิจัยได้ทำการแปลแบบวัดนี้ด้วย กระบวนการแปลย้อนกลับ แบบวัดนี้มีลักษณะเป็นมาตรประเมินพฤติกรรมของตนเอง 5 ระดับ คือ 0 (ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง) จนถึง4 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) ค่าความเที่ยงของแบบวัดจากการคำนวณในการวิจัย นี้เท่ากับ0.79 3.2 แบบวัดปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในงาน เป็นแบบวัดที่คณะผู้วิจัยสร้างขึ้นเอง ประกอบด้วยข้อคำถามจำนวน 21 ข้อ รวม 5ด้าน ได้แก่ลักษณะงาน การบังคับบัญชาของหัวหน้า ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานสิ่งที่ได้รับจากองค์การการบริหารจัดการขององค์การแบบวัดนี้มีลักษณะ เป็นมาตรประเมินค่า5ระดับคือ0 (ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง) จนถึง4 (เห็นด้วยอย่างยิ่ง) ค่าความเที่ยงของ แบบวัดเท่ากับ0.73 (ลักษณะงาน), 0.89 (การบังคับบัญชา), 0.84 (ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน), 0.81 (สิ่งที่ได้รับจากองค์การ), และ0.85 (การบริหารจัดการขององค์การ) 4. แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล เป็นแบบวัดที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นเอง ประกอบด้วยข้อคำถาม เกี่ยวกับลักษณะทางประชากร เช่นเพศอายุหน่วยงานที่สังกัดระดับการศึกษาอายุการทำงานเป็นต้น วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลแยกวิเคราะห์ตามลำดับดังนี้ 1. ข้อมูลพื้นฐาน ใช้สถิติเชิงพรรณนาเพื่อคำนวณค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐาน 2. ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่ใช้ในการศึกษาคำนวณค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์โดยใช้สถิติ Pearson’s Product Moment Correlation 3. การทดสอบสมมติฐาน กระทำโดยการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบลำดับชั้น (hierarchical multiple regression) เพื่อค้นหาปัจจัยที่พยากรณ์ความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อ องค์การ ผลการวิจัย 1. ลักษณะทางประชากรของกลุ่มตัวอย่างกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิงจำนวน 1,351 คน (ร้อยละ 57.81) และเพศชาย จำนวน 840 คน (ร้อยละ 35.94) มีอายุเฉลี่ย 40.66 ปีมีระดับ การศึกษาปริญญาตรีมากที่สุดร้อยละ 42.75 ส่วนใหญ่ร้อยละ 77.19 อยู่ในสายงานปฏิบัติการจำนวน 1,804 คน มีสถานภาพการทำงานเป็นพนักงานมหาวิทยาลัยประจำมากที่สุดร้อยละ 48.91 และมีอายุ งานในองค์การเฉลี่ย 13.95 ปี 2. ระดับความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การผลการวิเคราะห์พบว่า โดยภาพรวม ระดับความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่อยู่ในระดับสูง (M = 4.69, 3.00 ตามลำดับ)