จิตวิทยาองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 39 วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ 47 3. ปัจจัยที่มีอิทธิพลทางบวกต่อความผูกพันต่องานอย่างมีนัยสำคัญ ได้แก่ แนวโน้มเอียง ทางบวกลักษณะงานความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและการบริหารจัดการขององค์การตัวแปรทั้ง4 ตัว แปรสามารถร่วมกันอธิบายความผันแปรของความผูกพันต่องานได้ร้อยละ 41.7 (p<0.01) โดยสามารถ เรียงตามลำดับค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐานดังนี้แนวโน้มเอียงทางบวก (b = 0.337, p <0.01) ลักษณะงาน (b = 0.254, p <0.01) การบริหารจัดการขององค์การ (b = 0.084, p <0.01) และ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (b = 0.072, p<0.01)ดังแสดงในภาพที่1 4. ปัจจัยที่มีอิทธิพลทางบวกที่ต่อความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญ ได้แก่แนวโน้มเอียง ทางบวกลักษณะงานความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานการบังคับบัญชาของหัวหน้าสิ่งที่ได้รับจากองค์การ และการบริหารจัดการขององค์การตัวแปรทั้ง 6 ตัวแปรสามารถร่วมกันอธิบายความผันแปรของความ ผูกพันต่อองค์การได้ร้อยละ 60.8 (p<0.01) โดยสามารถเรียงตามลำดับค่าสัมประสิทธิ์การถดถอย มาตรฐานดังนี้ลักษณะงาน (b = 0.283, p<0.01) การบริหารจัดการขององค์การ (b = 0.227, p<0.01) แนวโน้มเอียงทางบวก (b = 0.148, p<0.01)การบังคับบัญชาของหัวหน้า (b = 0.144, p<0.01) สิ่งที่ได้รับจากองค์การ (b = 0.084, p<0.01) และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (b = 0.037, p<0.01)ดังแสดงในภาพที่1 ภาพที่1ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ สรุป โดยภาพรวม บุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่มีระดับความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อ องค์การอยู่ในระดับสูงนอกจากนี้ผลการวิจัยได้บ่งชี้ว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความ ผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่มีความคล้ายคลึงกันในบางปัจจัย กล่าวคือ (1)

40 | วิธีการวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 48 ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคลซึ่งได้แก่แนวโน้มเอียงทางบวก และ (2) ปัจจัยสภาพแวดล้อมในงานได้แก่ ลักษณะงานการบริหารจัดการขององค์การ และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานดังนั้นการเสริมสร้างให้ บุคลากรมีความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การสามารถกระทำได้พร้อมกันโดยมุ่งเน้นทั้งการ พัฒนาคุณลักษณะส่วนบุคคลและการพัฒนาปรับปรุงสภาพแวดล้อมในงานของบุคลากร ข้อเสนอแนะสำหรับการประยุกต์ใช้ผลการวิจัย มหาวิทยาลัยควรฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร เพื่อให้มีคุณลักษณะด้านแนวโน้มเอียงทางบวก เพิ่มขึ้นและควรจัดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สนับสนุนบุคลากร เช่นนโยบายหรือกฎระเบียบในการ ทำงานที่เหมาะสม เพิ่มทักษะหรือความรู้ความสามารถหลากหลายด้านให้มีอิสระและอำนาจการตัดสินใจ ในงานลดการควบคุมที่เข้มงวดส่งเสริมสัมพันธภาพที่ดีในการทำงานร่วมกันรวมทั้งการให้สิ่งตอบแทน จากการทำงานตามความคาดหวังและเป็นธรรม สิ่งเหล่านี้สามารถช่วยให้บุคลากรปฏิบัติงานได้อย่าง สำเร็จนอกจากนั้น มหาวิทยาลัยควรมีหน่วยงานที่ทำหน้าที่ติดตามสอบถามปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการ ทำงานของบุคลากรอยู่เสมอ พร้อมทั้งตอบสนองตามความต้องการหรือช่วยเหลือปัญหาต่าง ๆที่เกิดขึ้นอัน เนื่องมาจากการทำงานเพื่อแสดงให้เห็นว่ามหาวิทยาลัยมีความห่วงใยและสนใจในความเป็นอยู่ที่ดีของ บุคลากร อีกทั้งควรมีการจัดกิจกรรมที่ส่งเสริมความผูกพันต่อองค์การ เพื่อให้บุคลากรรู้สึกว่าตนเป็นส่วน หนึ่งขององค์การทำให้เกิดการยอมรับและเต็มใจในการปฏิบัติตามวิสัยทัศน์และพันธกิจของมหาวิทยาลัย ข้อเสนอแนะสำหรับการวิจัยในอนาคต การวิจัยครั้งต่อไปควรศึกษาปัจจัยอื่นๆที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อ องค์การ เช่นปัจจัยด้านทรัพยากรส่วนบุคคลได้แก่การมองโลกในแง่ดีความเชื่อในประสิทธิภาพแห่งตน ความภาคภูมิใจในตนหรือแนวปฏิบัติด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และควรมีการศึกษาปัจจัย เชิงสาเหตุที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การโดยอาจทำการเปรียบเทียบ ระหว่างสายงานวิชาการและสายงานปฏิบัติงานหรือระหว่างพนักงานที่มีสถานภาพการทำงานต่างกันทั้งนี้ เพื่อให้สามารถนำผลการวิจัยไปประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะสมมากยิ่งขึ้นนอกจากนั้นควรมีการศึกษา ผลลัพธ์ที่ตามมาของความผูกพันต่องานและความผูกพันต่อองค์การร่วมด้วย

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 41 49 วัตถุประสงค์ หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ: ¥ อธิบายแนวคิดเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคล ¥ อธิบายความแตกต่างระหว่างบุคคลประเภทต่าง ๆ ความแตกต  างระหว  างบ ุ คคล 3

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 43 51 ณ บริษัทแห่งหนึ่ง มีพนักงาน3คนซึ่งทำงานอยู่ในแผนกเดียวกันคนแรกชื่อก้อยเป็น คนที่ชอบเข้าสังคม ทำงานเป็นทีมได้ดีกระตือรือร้น และชอบแสดงความคิดเห็น ก้อยมักเสนอ ไอเดียใหม่ๆในการทำงานเพื่อพัฒนางานให้ดีขึ้นแต่บางครั้งไอเดียของเธอก็ดูจะเร็วเกินไปหรือ ยังไม่รอบคอบพอ คนที่สองชื่อ แก้ว เป็นคนที่ชอบทำงานคนเดียว รอบคอบและละเอียดถี่ถ้วนทำให้งาน ออกมามีคุณภาพ แต่บางครั้งก็ทำงานช้าเกินไปทำให้ก้อยรู้สึกหงุดหงิด คนที่สาม ชื่อขวัญ เป็นคนประเภทครีเอทีฟ ชอบคิดนอกกรอบกล้าเสี่ยงและชอบหาวิธี ใหม่ๆ ในการทำงาน เพื่อทำให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่บางครั้งวิธีของเธอก็ดูจะแปลกใหม่ เกินไปทำให้ก้อยและแก้วรู้สึกกังวลในบางครั้ง ทุกคนคงจะเคยทำงานร่วมกับคนที่มีลักษณะบุคลิกภาพแตกต่างจากตนเอง ดังเช่นตัวอย่าง ข้างต้นและบางครั้งอาจจะรู้สึกกังวลใจว่าจะทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานเหล่านี้ได้ดีหรือไม่อย่างไรก็ตาม การทำความเข้าใจถึงสาเหตุที่ทำให้แต่ละบุคคลมีพฤติกรรมแตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมในงานหรือ พฤติกรรมนอกงานจะช่วยให้สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดีขึ้นการที่บุคคลแต่ละคนแสดงพฤติกรรม การทำงานออกมาแตกต่างกันย่อมมีสาเหตุหรือปัจจัยที่ผลักดันให้แสดงพฤติกรรมออกมาเช่นนั้นปัจจัยที่ สำคัญประการหนึ่งก็คือความแตกต่างระหว่างบุคคล(individual differences)ซึ่งหมายถึงการที่บุคคล แต่ละคนมีคุณลักษณะภายในที่แตกต่างกันเช่นสติปัญญาบุคลิกภาพ ความสนใจ การรับรู้ฯลฯ และ คุณลักษณะภายในที่แตกต่างกันเหล่านี้เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้แต่ละบุคคลแสดงพฤติกรรมแตกต่างกัน (Williamson, 2018)ดังนั้นในบทนี้จะได้กล่าวถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ของบุคคลในองค์การ ข้อตกลงเบื้องต้นเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคล นักจิตวิทยามีความเชื่อว่า การเข้าใจความ แตกต่างระหว่างบุคคลคือ กุญแจสำคัญของการ ทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์และได้ กำหนดข้อตกลงเบื้องต้น(assumption) เกี่ยวกับ ความแตกต่างระหว่างบุคคลไว้ดังต่อไปนี้(Conte & Landy, 2018)

44 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 52 1. บุคคลแต่ละคนมีคุณลักษณะ (attribute) ต่าง ๆ ที่ หลากหลาย (เช่น สติปัญญา ความสนใจ บุคลิกภาพ) และ คุณลักษณะเหล่านี้จะค่อนข้างมีความคงที่ในช่วงระยะเวลาหลายปี 2. มนุษย์มีความแตกต่างกันตามคุณลักษณะต่าง ๆ เหล่านี้และความแตกต่างนี้มีความสัมพันธ์กับความสำเร็จในงาน 3. ความแตกต่างระหว่างบุคคลตามคุณลักษณะเหล่านี้ จะยังคงมีอยู่ต่อไปแม้จะได้รับการฝึกอบรม มีประสบการณ์การ ทำงานหรือได้รับการพัฒนาด้วยวิธีการอื่นๆดังนั้นหากนายก. มี คุณลักษณะหนึ่งที่แตกต่างจากนาย ข. ก่อนได้รับการฝึกอบรม หลังจากได้รับการฝึกอบรมหลักสูตร เดียวกันเพื่อเพิ่มคุณลักษณะนี้แล้วทั้งสองก็ยังคงมีความแตกต่างกันในคุณลักษณะดังกล่าวเช่นเดิม แม้ว่า ทั้งสองจะมีคุณลักษณะนั้นเพิ่มขึ้นมากกว่าเดิมก็ตาม 4. งานที่แตกต่างกันจำเป็นต้องใช้ผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณลักษณะแตกต่างกันดังนั้นการคัดเลือก บุคลากรที่มีประสิทธิภาพ จึงต้องเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน 5. คุณลักษณะเหล่านี้สามารถวัดได้ตัวอย่างเช่นความสามารถทางปัญญาสามารถวัดได้โดย การใช้เครื่องมือทดสอบหลากหลายชนิด ข้อตกลงเบื้องต้นดังกล่าวมีความสำคัญต่อการวัดและการประเมินทางจิตวิทยา เนื่องจากการ ประเมินความแตกต่างระหว่างบุคคลหรือการวัดทางจิตวิทยา (psychometrics) เป็นเครื่องมือสำคัญของ นักจิตวิทยาในการพยากรณ์พฤติกรรมในอนาคตของบุคคลไม่ว่าจะเป็นความสำเร็จในงานความพึงพอใจ ในงานหรือพฤติกรรมการทำงานอื่นๆอย่างไรก็ตาม มิได้หมายความว่าความแตกต่างระหว่างบุคคลทุกๆ ด้านจะมีประโยชน์ต่อการพยากรณ์พฤติกรรมของบุคคลเสมอไปเพราะอาจจะมีเพียงคุณลักษณะบางด้าน เท่านั้นที่มีคุณค่ามากพอต่อการนำมาใช้ประโยชน์เชิงการพยากรณ์นอกจากนั้นสิ่งที่ควรคำนึงถึงอีก ประการหนึ่งก็คือ พฤติกรรมของมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสลับซับซ้อนดังนั้นการทำความเข้าใจพฤติกรรม ของมนุษย์ควรจะพิจารณาอย่างเป็นองค์รวม (holistic) เราไม่สามารถจะแยกมนุษย์ออกเป็นส่วนๆ และ แยกออกจากสภาพแวดล้อมของมนุษย์ได้เพราะไม่มีความแตกต่างระหว่างบุคคลเพียงด้านใดด้านหนึ่ง (เช่นสติปัญญาหรือบุคลิกภาพ) ที่สามารถจะอธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ได้อย่างสมบูรณ์ ประเภทของความแตกต่างระหว่างบุคคล ในระยะสองทศวรรษที่ผ่านมา แนวความคิด เกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคลได้มีความเปลี่ยนแปลง อย่างเห็นได้ชัด กล่าวคือ แทนที่จะสนใจแต่การวัดและ พยากรณ์พฤติกรรมการทำงานจากความสามารถทางปัญญา นักจิตวิทยายังได้คำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลในด้าน อื่นๆด้วยไม่ว่าจะเป็นความสามารถทางกายภาพ บุคลิกภาพ ความสนใจ หรืออารมณ์ของบุคคล ในบทนี้จะได้กล่าวถึง ความแตกต่างระหว่างบุคคล 5 ด้าน ได้แก่ความสามารถทางปัญญา (cognitive ability) บุคลิกภาพ (personality) ความชอบเกี่ยวกับงาน (work preferences) การรับรู้(perception) การระบุสาเหตุ พฤติกรรม (attribution)และช่วงอายุ(generation)

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 45 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 53 ความสามารถทางปัญญา ความสามารถทางปัญญา (cognitive ability) หรือสติปัญญา (intelligence) หรืออาจเรียกสั้น ๆ ว่า “g” ซึ่งย่อมาจาก “general mental ability”คือความสามารถโดยทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการใช้เหตุผลการวางแผน การแก้ไขปัญหา การคิดเชิงนามธรรม การเข้าใจความคิดที่ซับซ้อน การ เรียนรู้อย่างรวดเร็วและการเรียนรู้จากประสบการณ์สติปัญญามิได้เป็นเพียง การเรียนรู้จากตำราหรือการได้คะแนนสูงจากการทดสอบแต่เป็นสิ่งที่สะท้อน ให้เห็นถึงความสามารถของบุคคลทั้งในเชิงกว้างและเชิงลึก เพื่อทำความ เข้าใจและแปลความหมายของสิ่งแวดล้อม รวมทั้งการคิดวางแผนว่าจะทำอย่างไรต่อไป(Goffin, 2016) สติปัญญาเป็นสิ่งที่จำเป็นเมื่อบุคคลต้องประมวลข้อมูลต่าง ๆซึ่งในการทำงานต่าง ๆบุคคลก็มักจะต้องมี การประมวลข้อมูลและค้นหาวิธีการแก้ไขปัญหาเสมอดังนั้นระดับความสามารถทางปัญญาจึงมีผลต่อการ ปฏิบัติงานของบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากงานนั้นจำเป็นต้องมีการประมวลข้อมูลและการแก้ไขปัญหา ต่าง ๆการวิจัยแบบอภิมาน(meta-analysis) ได้พบว่าความสามารถทางปัญญาสามารถทำนายผลการ ปฏิบัติงานของบุคคลได้(Salgado & Moscoso, 2019) กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือหากงานนั้นจำเป็นต้องมี การประมวลข้อมูลและแก้ไขปัญหาต่าง ๆผู้ที่มีระดับความสามารถทางปัญญาสูงจะประสบความสำเร็จใน การทำงานนั้นมากกว่าผู้ที่มีระดับสติปัญญาต่ำ (อ่านรายละเอียดในกรอบที่3.1) อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน นี้นักจิตวิทยามีความเห็นสอดคล้องกันว่าแม้สติปัญญาจะมีความสำคัญ แต่ความสามารถเฉพาะด้านอื่นๆ ก็มีความสำคัญเช่นเดียวกันเพราะงานที่แตกต่างกันจำเป็นต้องอาศัยความสามารถเฉพาะด้านที่แตกต่าง กันด้วย ตัวอย่างเช่น งานของนักบัญชีย่อมต้องการความสามารถเฉพาะด้านที่แตกต่างจากงานของ นักเขียน ทฤษฎีเกี่ยวกับสติปัญญาของมนุษย์ (1) ทฤษฎีสององค์ประกอบ(two-factor theory) Spearman (1904, 1927 cited in Murphy & Davidshofer, 2018) ได้เสนอว่าสติปัญญาของ มนุษย์ประกอบด้วยองค์ประกอบ 2ประเภท องค์ประกอบแรกเรียกว่า “องค์ประกอบทั่วไป (general factor)”หรือ “g” เป็นความสามารถทั่วไปที่เป็นพื้นฐานของความสามารถด้านการใช้เหตุผล ส่วน องค์ประกอบที่สองเรียกว่า “องค์ประกอบเฉพาะ (specific factor) หรือ “s” เป็นความสามารถในการ ทำงานเฉพาะด้านเช่นการคำนวณทางคณิตศาสตร์หรือความสามารถทางศิลปะ เป็นต้น อย่างไรก็ตาม การวัดสติปัญญาควรจะวัดองค์ประกอบทั่วไปมากกว่าที่จะวัดองค์ประกอบเฉพาะ ภาพที่3.1 แสดง สาระสำคัญของทฤษฎีสององค์ประกอบ ภาพที่3.1ทฤษฎีสององค์ประกอบ

46 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 54 Salgadoand Moscoso (2019) ได้ทำการวิจัยแบบอภิมาน (meta-analysis) เพื่อศึกษา อำนาจการพยากรณ์ของความสามารถทางปัญญาที่มีต่อการทำงานของพนักงานโดยได้สังเคราะห์ งานวิจัยกว่า467 เรื่องซึ่งใช้กลุ่มตัวอย่างรวม 630 กลุ่ม ได้พบว่า 1. คะแนนความสามารถทางปัญญาจากแบบทดสอบ General Aptitude Test Battery (GATB)สามารถทำนายผลการทำงานของบุคคลซึ่งประกอบด้วย5 เกณฑ์ได้แก่ผลการปฏิบัติงาน ตามการประเมินของผู้บังคับบัญชา (supervisor ratings) บันทึกการผลิต (production records) การทดสอบตัวอย่างงาน (work sample tests) ผลการฝึกอบรม (training performance) และเกรด เฉลี่ย(grade point average) 2. ในแง่ของการทำงานความสามารถทางปัญญาสามารถทำนายผลการทดสอบตัวอย่าง งานได้ดีกว่าผลการปฏิบัติงานตามการประเมินของผู้บังคับบัญชา และบันทึกการผลิตนอกจากนั้น ยังทำนายผลการปฏิบัติงานตามการประเมินของผู้บังคับบัญชาได้ดีกว่าบันทึกการผลิต 3. ความซับซ้อนของงาน (job complexity) มีบทบาทเป็นตัวแปรปรับ (moderator) กล่าวคือความสามารถทางปัญญาสามารถทำนายผลการทำงานที่มีความซับซ้อนระดับปานกลางได้ ดีกว่างานที่มีความซับซ้อนระดับต่ำ กล่าวอีกนัยหนึ่ง หากเป็นงานที่มีความซับซ้อน บุคคลมี ความสามารถทางปัญญาสูงจะทำงานได้ดีกว่าผู้ที่มีความสามารถทางปัญญาต่ำ (2) ทฤษฎีความสามารถพื้นฐานทางสมอง (primary mental abilities) Thurstone (1938 cited in Murphy & Davidshofer, 2018) ได้เสนอว่าความสามารถทาง สมองของมนุษย์สามารถจำแนกได้เป็น7กลุ่มใหญ่ๆ เรียกว่า “ความสามารถพื้นฐานทางสมอง”ซึ่งมี ดังต่อไปนี้(ภาพที่3.2) ภาพที่3.2ทฤษฎีความสามารถพื้นฐานทางสมอง 1. ความเข้าใจทางภาษา (verbal comprehension) คือความสามารถด้านความรู้ความเข้าใจ เกี่ยวกับความหมายและความสัมพันธ์ของถ้อยคำ กรอบที่ 3.1 การวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถทางปัญญากับการทำงาน

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 47 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 55 2. ตัวเลข (number) คือความรวดเร็วและความแม่นยำในการคำนวณปัญหาหรือโจทย์ทาง คณิตศาสตร์ 3. ความเร็วในการรับรู้ (perceptual speed) คือ ความเร็วและความแม่นยำในการจดจำ รายละเอียดต่าง ๆที่ได้เห็น 4. มิติสัมพันธ์ (spatial relations) คือ ความสามารถในการสร้างจินตนาการเกี่ยวกับรูปทรง ต่าง ๆ 5. ความคล่องแคล่วในการใช้ถ้อยคำ (word fluency) คือ ความสามารถในการใช้ถ้อยคำ จำนวนมากที่มีความหมายคล้ายคลึงหรือตรงกันข้าม 6. ความจำ (rote memory) คือการระลึกจดจำได้ทันที 7. การใช้เหตุผลเชิงอุปนัย (inductive reasoning) คือความสามารถในการใช้เหตุผลเพื่อสรุป กฎเกณฑ์ (3) ทฤษฎีปัญญาดั้งเดิมและปัญญาสร้างสม (Fluid and Crystallized Intelligence) Cattell (1963cited in Murphy & Davidshofer, 2018) ได้เสนอว่า ความสามารถทางสมอง สามารถจำแนกได้เป็นสององค์ประกอบคือ ปัญญาดั้งเดิม (fluid intelligence) และ ปัญญาสร้างสม (crystallized intelligence) ปัญญาดั้งเดิมคือความสามารถในการมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆ และการใช้เหตุผลที่เรียกว่าเป็นปัญญาดั้งเดิมก็เพราะเป็นอิสระจากการศึกษาและประสบการณ์และเป็น ความสามารถทั่วไปที่ใช้ในการทำงานต่าง ๆส่วนปัญญาสร้างสมคือความรู้และทักษะที่บุคคลได้มาจาก การมีปฏิสัมพันธ์กับสังคมและการเรียนรู้ต่าง ๆ ภาพที่3.3แสดงพัฒนาการทางสติปัญญาของมนุษย์ตามทฤษฎีนี้ซึ่งจะเห็นได้ว่าทั้งปัญญา ดั้งเดิมจะมีพัฒนาการสูงขึ้นเรื่อยๆจนถึงช่วงผู้ใหญ่วัยหนุ่มสาวจากนั้นจะค่อยๆ เสื่อมถอยลงตามอายุที่ เพิ่มมากขึ้นในขณะที่ปัญญาสร้างสมจะมีพัฒนาการสูงขึ้นตลอดเวลาตามประสบการณ์และการเรียนรู้ของ บุคคลแต่จะเริ่มถดถอยลงเมื่อเข้าสู่วัยชรา ภาพที่3.3ปัญญาดั้งเดิมและปัญญาสร้างสม

48 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 56 บุคลิกภาพ ในปัจจุบันนักจิตวิทยาต่างเห็นพ้องกันว่าบุคลิกภาพคือ ลักษณะเฉพาะของบุคคลซึ่งเป็นสิ่งที่บ่งชี้ความเป็นปัจเจก บุคคล และเป็นสิ ่งที ่กำหนดลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์กับ สิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ของบุคคลนั้น(Cervon & Pervin, 2018) ลักษณะเฉพาะดังกล ่าวหมายรวมถึงความคิด ความรู้สึก และพฤติกรรมซึ่งผสมผสานกันอยู่ในแต่ละบุคคล ส่วนสิ่งแวดล้อมประกอบด้วยสิ่งแวดล้อมที่เป็นมนุษย์และที่ ไม่ใช่มนุษย์เช่นครอบครัว เพื่อนร่วมงานและสภาพทางกายภาพ จากคำนิยามข้างต้นนักจิตวิทยาจึงมี ความเชื่อว่าพฤติกรรมของแต่ละบุคคลสามารถแปรเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์แต่ยังคงมีความคงเส้นคง วาระดับหนึ่ง ซึ่งทำให้สามารถจำแนกลักษณะนิสัยหรือบุคลิกภาพของแต่ละคนได้ด้วยเหตุนี้การวัด บุคลิกภาพจึงมีประโยชน์ในการทำนายความแตกต่างระหว่างบุคคล แต่ทั้งนี้ลักษณะบุคลิกภาพและ พฤติกรรมที่จะวัดจะต้องไม่แคบหรือจำเพาะเจาะจงมากเกินไป(Murphy & Davidshofer, 2018) การศึกษาเกี่ยวกับบุคลิกภาพของบุคคลจำเป็นต้องมีการจำแนกและวัดบุคลิกภาพของบุคคล ตามเกณฑ์มาตรฐานในอดีตนักวิชาการหลายคนได้พยายามสร้างเกณฑ์ดังกล่าวขึ้นมาโดยอาศัยลักษณะ บางอย่างของมนุษย์เช่นขนาดของร่างกายหรือรูปทรงของศีรษะแต่ในปัจจุบันการศึกษาบุคลิกภาพนิยม ใช้แนวคิดเกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพ (personality traits) เป็นกรอบในการวัดบุคลิกภาพ และได้ให้ความ ยอมรับในทฤษฎีบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบ(the five factor model of personality) ว่ามีความเหมาะสม และครอบคลุมมากที่สุดในการศึกษาบุคลิกภาพ (Widiger & Crego, 2019) โดยองค์ประกอบทั้งห้านี้ ได้แก่(ดูภาพที่3.4) ภาพที่3.4ทฤษฎีบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบ 1. ความหวั่นไหวทางอารมณ์(neuroticism)หมายถึงลักษณะที่แสดงถึงการปรับตัวให้เข้า กับผู้อื่นหรือสถานการณ์ได้ยากไม่ค่อยมีเหตุผลไม่สามารถควบคุมอารมณ์ความต้องการของจิตใจได้ และมีความสามารถต่ำในการจัดการกับความเครียด

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 49 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 57 2. การเปิดเผยตนเอง (extraversion)หมายถึงลักษณะที่แสดงถึงการชอบเข้ากลุ่มกับคนหมู่ มากชอบเข้าสังคม ชอบพูดคุยกล้าแสดงออกตื่นตัวชอบความสนุกตื่นเต้นและมองโลกในแง่ดี 3. การเปิดรับประสบการณ์(openness to experience)หมายถึงลักษณะที่แสดงถึงความ สนใจใคร่รู้ในเรื่องต่าง ๆชอบหาประสบการณ์แปลกๆ ใหม่ๆ ให้ตนเองอยู่เสมอ 4. การเห็นตามผู้อื่น (agreeableness)หมายถึง ลักษณะการมีความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น เข้าใจผู้อื่นและกระตือรือร้นที่จะช่วยเหลือผู้อื่น 5. ความสำนึกผิดชอบ (conscientiousness)หมายถึง ลักษณะที่แสดงถึงความเชื่อถือได้ มีจุดหมายในชีวิต มีความตั้งใจแน่วแน่รอบคอบตรงเวลา การวิจัยได้พบว่า ลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้าองค์ประกอบสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ (Smithikrai, 2007;Zell & Lesick, 2021)กรอบที่ 3.2(ท้ายบทนี้) ได้สรุปงานวิจัยที่ศึกษาความสัมพันธ์ ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพกับความสำเร็จในการทำงานของพนักงานชาวไทย ในบริบทของการบริหารและจัดการองค์การ Barrick and Mount (2005) ได้สรุปเหตุผลสำคัญ ที่ทำให้บุคลิกภาพมีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานในองค์การ รวม 7 ประการดังต่อไปนี้ 1. ผู้บริหารต่าง ๆ ให้ความสำคัญแก่บุคลิกภาพในการตัดสินใจว่าจ้างพนักงานโดยให้น้ำหนัก ความสำคัญมากเท่ากับความสามารถทางปัญญา 2. ผลการวิจัยจำนวนมากบ่งชี้ว่าบุคลิกภาพสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานโดยรวม และ เฉพาะด้านของบุคคลได้เป็นอย่างดีโดยบุคลิกภาพเป็นสิ่งบ่งชี้ว่าบุคคล“จะทำ (will do)”สิ่งต่าง ๆหรือไม่ ในขณะที่ความสามารถทางปัญญาบ่งชี้ว่าบุคคล“สามารถทำ (can do)”สิ่งต่าง ๆ ได้หรือไม่ 3. เมื่อรวมมิติต่าง ๆ ของบุคลิกภาพเข้าด้วยกันความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพกับผลการ ปฏิบัติงานก็ยิ่งมีค่าสูงขึ้นอีก 4. การใช้แบบวัดบุคลิกภาพทำให้สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของบุคคลได้เพิ ่มขึ้น นอกเหนือจากการใช้แบบวัดสติปัญญาเพียงอย่างเดียว 5. ความแตกต่างด้านบุคลิกภาพระหว่างบุคคลในกลุ่มอายุเพศ หรือเชื้อชาติที่แตกต่างกัน มีขนาดน้อยกว่าความแตกต่างด้านสติปัญญา 6. บุคลิกภาพสามารถทำนายพฤติกรรมทั้งในระยะเวลาอันใกล้ (เช่น การปฏิบัติงานใน ปัจจุบัน) และในระยะเวลาที่ห่างไกลออกไปเช่นความสำเร็จในอาชีพ ความพึงพอใจในงานและชีวิต 7. บุคลิกภาพสามารถทำนายผลลัพธ์ต่าง ๆที่มีความสำคัญต่อองค์การได้หลากหลายประเภท เช่นการลาออกจากงานการขาดงาน พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ พฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงานความพึงพอใจในงานผลการปฏิบัติงานประสิทธิผลในการเป็นผู้นำความสำเร็จของทีม ฯลฯ ความชอบเกี่ยวกับงาน ความชอบเกี่ยวกับงาน หมายถึง แนวโน้มของบุคคลที่จะชอบหรือสนใจงานในลักษณะใด ลักษณะหนึ่ง(Hansen & Wiernik, 2017)ตัวอย่างเช่นบางคนอาจจะชอบงานที่ได้ค้นคว้าแสวงหาความรู้ ใหม่ ๆ แต่บางคนอาจจะชอบงานที่ช่วยเหลือผู้อื่น เป็นต้น Holland (1997) ได้เสนอทฤษฎีเกี ่ยวกับ ความชอบด้านอาชีพ (vocational preferences model) ซึ่งกล่าวว่าบุคคลแต่ละคนจะมีความชอบด้าน อาชีพแตกต่างกันและจะมีความพึงพอใจในอาชีพของตนถ้าอาชีพนั้นสอดคล้องกับบุคลิกภาพของตน นอกจากนั้น Hollandยังได้จำแนกแก่น(theme) ของบุคลิกภาพด้านอาชีพออกเป็น6ประการดังต่อไปนี้ (ภาพที่ 3.5)

50 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 58 ภาพที่3.5บุคลิกภาพด้านอาชีพ 1. นิยมความจริง (realistic: R)หมายถึงผู้ที่มีลักษณะเป็นนักปฏิบัติแข็งแรงอดทน พอใจที่ จะทำงานกับวัตถุหรือสัตว์มากกว่าคนสนใจในด้านเครื่องยนต์กลไกผู้ที่มีลักษณะเช่นนี้เหมาะสมที่ทำงาน ด้านเกษตรกรรม ทหารการผจญภัยงานที่เกี่ยวข้องกับธรรมชาติและเครื่องจักรกล 2. ชอบค้นหา (investigative: I)หมายถึงผู้ที่มีลักษณะเป็นนักวิทยาศาสตร์มุ่งงานชอบขบ คิดสิ่งที่เป็นนามธรรม ชอบใช้ความคิดมากกว่าการลงมือทำ งานที่เหมาะสมคือ งานด้านวิทยาศาสตร์ คณิตศาสตร์แพทยศาสตร์ 3. ใฝ่ศิลปะ (artistic: A)หมายถึง ผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์อ่อนไหว รักอิสระ ค่อนข้าง เจ้าอารมณ์เป็นตัวของตัวเอง ไม่ชอบสิ่งที่มีระเบียบกฎเกณฑ์มากๆ งานที่เหมาะสมคือ งานด้านศิลปะ ละครดนตรีการประพันธ์ 4. ชอบสังคม (social: S)หมายถึงผู้ที่มีลักษณะร่าเริง ชอบอยู่ในกลุ่มคนรู้จักคนมากหน้า หลายตา มีความสุขที่จะได้ช่วยเหลือหรือสอนผู้อื่น งานที่เหมาะสมก็คือ การสอน การบริการสังคม การเผยแพร่ความเชื่อทางศาสนา 5. แคล่วคล่องว่องไว (enterprising: E)หมายถึงผู้ที่มีความสามารถด้านการพูดชอบการ เป็นผู้นำกระตือรือร้นชอบการชักจูงผู้อื่นงานที่เหมาะสมได้แก่นักพูดนักการเมืองนักกฎหมาย พ่อค้า นักธุรกิจนักขาย 6. อนุรักษนิยม (conventional: C)หมายถึง ผู้ที่ชอบความเป็นระเบียบเรียบร้อย อารมณ์ มั่นคง ไว้ใจได้งานที่เกี่ยวข้องกับตัวเลขงานที่เหมาะสมคือการเงินการบัญชี จากภาพที่3.4บุคลิกภาพบางลักษณะจะเป็นบุคลิกภาพที่ตรงข้ามกันในขณะที่บางบุคลิกภาพ จะมีความใกล้เคียงและส่งเสริมซึ่งกันและกัน ตัวอย่างเช่นการนิยมความจริง (R) จะตรงข้ามกับการชอบ สังคม (S) กล่าวคือผู้ที่นิยมความจริงจะชอบทำงานกับวัตถุหรือสัตว์มากกว่าคน ในขณะที่ผู้ที่ชอบสังคม จะต้องการทำงานกับคนมากกว่าวัตถุ ดังนั้น ผู้ที่นิยมความจริงจะชอบทำงานตามลำพังมากกว่าการ ทำงานร่วมกับผู้อื่น ส่วนตัวอย่างบุคลิกภาพที่ส่งเสริมซึ่งกันและกันได้แก่การชอบสังคม (S) แคล่วคล่อง ว่องไว (E) และอนุรักษนิยม (C) ตัวอย่างเช่นผู้ที่ชอบทำงานกับผู้อื่นเป็นผู้นำและปฏิบัติตามกฎระเบียบ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 51 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 59 จะมีความสุขและประสบความสำเร็จในการทำงานในองค์การขนาดใหญ่ที่มีระเบียบและขั้นตอนต่าง ๆ อย่างชัดเจนเช่นหน่วยงานราชการ เป็นต้น ในทางตรงกันข้ามผู้ที่มีบุคลิกภาพแบบนิยมความจริง (R) ชอบค้นหา (I) และใฝ่ศิลปะ (A) จะชอบทำงานตามลำพัง ใช้ความคิดเพื่อสืบค้นความจริงและไม่ต้อง ปฏิบัติตามกฎระเบียบของผู้อื่นจะเหมาะกับงานวิจัยทดลองในห้องปฏิบัติการ กรอบที่ 3.2 แสดงแบบประเมินความสนใจในอาชีพของตนเองผู้อ่านสามารถทำแบบประเมินนี้ เพื่อค้นหาว่าตนเองมีความสนใจในอาชีพด้านใด ความสัมพันธ์ระหว่างความชอบเกี่ยวกับงานกับการทำงานของบุคคล ในเชิงทฤษฎีความชอบเกี่ยวกับงานมีอิทธิพลต่อการทำงานของบุคคลโดยจะเพิ่มแรงจูงใจใน การทำงานของบุคคลหากงานนั้นสอดคล้องกับความชอบเกี่ยวกับงานของบุคคลนอกจากนั้นบุคคลยังมี แนวโน้มที่จะพัฒนาตนเองให้มีความรู้และทักษะเกี่ยวกับงานเพิ่มมากขึ้นในด้านที่ตนเองสนใจเป็นพิเศษ (Hansen & Wiernik, 2017)ทั้งนี้งานวิจัยหลายเรื่องได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความชอบเกี่ยวกับ งานกับการทำงานของบุคคลในหลากหลายแง่มุม ซึ่งสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ 1. การวิจัยได้พบว่า ความชอบเกี ่ยวกับงานเป็นตัวทำนายที ่ดีว่าบุคคลจะเลือกทำงานหรือ ประกอบอาชีพประเภทใด (Hansen & Dik, 2005) และบุคคลมีแนวโน้มที่จะลาออกจากงานหรืออาชีพ หากงานหรืออาชีพนั้นไม่สอดคล้องกับความชอบเกี่ยวกับงานของตน (Willeet al., 2014) 2. การวิจัยแบบอภิมานซึ่งสังเคราะห์งานวิจัยกว่า 74 เรื่อง พบว่า คะแนนแบบวัดความสนใจ เกี่ยวกับงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับผลการปฏิบัติงานและผลการฝึกอบรม (Van Iddekinge et al., 2011) 3. การวิจัยของ Su (2012) พบว่าคะแนนความสนใจเกี่ยวกับงานของบุคคลในสมัยที่เรียนชั้น มัธยมปลายสามารถทำนายรายได้และความมีเกียรติในอาชีพของบุคคลในเวลา11 ปีต่อมา โดยความ สนใจเกี่ยวกับงานสามารถทำนายรายได้ของบุคคลได้ดีกว่าความสามารถและลักษณะบุคลิกภาพของ บุคคล การรับรู้ การรับรู้(perception) คือ กระบวนการซึ่งบุคคลมีการเลือก จัดระเบียบ และแปลความหมายของสิ่งเร้า ให้กลายเป็นสิ ่งที ่มี ความหมายและมีความสอดคล้องกัน (Schiffman & Wisenblit, 2018)หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ กระบวนการมองโลกรอบตัวของ บุคคล ซึ่งแต่ละบุคคลอาจจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกันแม้ว่าจะอยู่ใน สถานการณ์ที่มีสิ่งเร้าเดียวกันก็ตาม ทั้งนี้เนื่องจากแต่ละบุคคลมี ความแตกต่างกันในด้านต่าง ๆ เช่น ความต้องการ ค่านิยม หรือประสบการณ์เดิม โดยทั ่วไปแล้ว กระบวนการการรับรู้ของบุคคลเกิดขึ้นต่อเนื่องจากการรู้สึก(sensation) ประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ รวม 3 ขั้นตอนได้แก่การเลือกรับรู้การจัดระเบียบการรับรู้และการแปลความหมาย (ภาพที่3.6) การที่บุคคลรับสิ่งเร้าต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นภาพ เสียงกลิ่นรสหรือสัมผัสผ่านอวัยวะรับสัมผัสทั้ง ห้า ได้แก่ตาหูจมูกปากผิวหนังผลของการเปิดรับสิ่งเร้าจะทำให้บุคคลเกิด“การรู้สึก (sensation)” อย่างไรก็ตาม บุคคลจะมีการเลือกรับรู้ (perceptual selection) ซึ่งหมายถึงการที่บุคคลมีการเลือกว่าจะ รับรู้สิ่งเร้าใดบ้าง ในสถานการณ์ทั่วไปบุคคลจะได้รับสิ่งเร้าจำนวนมากมายแต่จะเลือกให้ความสนใจแก่

52 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 60 สิ่งเร้าเพียงไม่กี่อย่างเท่านั้นตัวอย่างเช่นขณะที่นั่งทำงานในห้องที่มีพนักงานจำนวนมากบุคคลจะได้ยิน เสียงต่าง ๆหลากหลาย แต่อาจจะไม่ให้ความสนใจแก่เสียงเหล่านั้นเนื่องจากมีใจจดจ่ออยู่กับหน้าจอ คอมพิวเตอร์ของตนเองจึงมีการรับรู้เฉพาะภาพที่ตนเองเห็นบนจอคอมพิวเตอร์เท่านั้น ภาพที่3.6กระบวนการการรับรู้ สิ่งที่บุคคลเลือกรับรู้จะได้การจัดระเบียบการรับรู้ (perceptual organization) หมายถึงการที่ บุคคลมีการจัดสิ่งเร้าเป็นหมวดหมู่หรือเป็นกลุ่ม และรับรู้สิ่งเร้าเหล่านั้นโดยภาพรวม กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ บุคคลมิได้รับรู้สิ่งเร้าต่าง ๆ แยกออกจากกันเป็นส่วนย่อย ๆ แต่จะรับรู้โดยพยายามจัดกลุ่มสิ่งเร้าให้มี ความหมายตามความเข้าใจของตน ในขั้นตอนสุดท้ายของการรับรู้บุคคลจะมีการแปลความหมาย (interpretation) ซึ่งหมายถึงการ ตีความของบุคคลว่าสิ่งเร้าที่รับสัมผัสนั้นคืออะไรหรือมีความหมายอย่างไร โดยการแปลความหมายนั้นมี ลักษณะที่ผสมผสานกันระหว่างข้อเท็จจริงที่ได้รับและอารมณ์ความรู้สึกของผู้แปลความหมาย ในบางครั้ง สิ่งเร้าที่บุคคลได้รับสัมผัสอาจมีลักษณะคลุมเครือเนื่องจากสาเหตุต่าง ๆ เช่นการเห็นไม่ชัดเจนหรือเห็น เพียงช่วงเวลาสั้น ๆหรือการได้ยินเสียงที่เบาเกินไป ในกรณีเช่นนี้บุคคลมักจะมีการแปลความหมาย ในทางที่ตอบสนองต่อความต้องการ ความคาดหวัง หรือความสนใจของตนเอง ตัวอย่างเช่น นาย ก. มองเห็นสีหน้าที่ไม่ค่อยดีของหัวหน้า อาจแปลความหมายว่าหัวหน้ากำลังอารมณ์เสีย และอาจคาดเดา ต่อไปว่าอาจมีสาเหตุมาจากความไม่พอใจในผลงานของนายก. กรณีเช่นนี้การแปลความหมายอาจจะ ผิดพลาดหรือถูกต้องก็ได้เนื่องจากบุคคลมีการแปลความหมายจากข้อเท็จจริงเพียงบางส่วนเท่านั้น ความบิดเบือนในการแปลความหมาย บุคคลแต่ละคนมีการแปลความหมายที่บิดเบือนไปจากความเป็นจริงอยู่เสมอความบิดเบือนที่ เกิดขึ้นนี้มีอยู่ด้วยกันหลายแบบดังต่อไปนี้ 1. การเหมารวม(stereotypes) เป็นความเชื่อของบุคคลที่เหมารวมว่าคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง จะต้องมีคุณลักษณะอย่างไร (Branscombe & Baron, 2017) เช่นคนภาคเหนือทำอะไรเชื่องช้าคนผิวดำ สกปรกคนจีนขยันผู้หญิงเป็นพวกอ่อนไหวง่ายดังนั้นเมื่อบุคคลที่มีความเชื่อแบบเหมารวมได้พบกับ บุคคลอื่นที่สังกัดอยู่ในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งก็มักจะคิดเอาเองว่าเขาหรือเธอต้องมีคุณลักษณะที่ได้เหมารวมไว้ ด้วย การเหมารวมเกี่ยวกับกลุ่มบุคคลเป็นไปได้ในทุกคุณลักษณะ ไม่ว่าจะเป็นรูปลักษณ์ทางร่างกาย

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 53 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 61 ความสามารถหรือพฤติกรรมต่าง ๆคุณลักษณะเหล่านี้เป็นได้ทั้งคุณลักษณะทางบวกและทางลบอาจจะมี ความถูกต้องหรือไม่ถูกต้องก็ได้และอาจจะได้รับความยอมรับหรือปฏิเสธจากกลุ่มบุคคลที่ถูกเหมารวมก็ ได้ตัวอย่างเช่นความเชื่อแบบเหมารวมว่า “คนเหนือ (ล้านนา) ทำอะไรเชื่องช้า” เป็นการเหมารวมที่ กล่าวถึงพฤติกรรมการดำเนินชีวิตของคนเหนือซึ่งมีความหมายในด้านลบและคนเหนือโดยส่วนใหญ่ก็ อาจจะยอมรับในการเหมารวมนี้ว่าเป็นความจริง 2. อคติ(prejudice)คือความรู้สึกทางลบของบุคคลที่มีต่อบุคคลอื่นเพียงเพราะว่าบุคคลนั้น เป็นสมาชิกของกลุ่มบางกลุ่ม ตัวอย่างเช่นเมื่อเรามีอคติต่อคนผิวดำ (ที่มีเชื้อสายแอฟริกัน) หมายความ ว่าเรามีความรู้สึกทางลบ (เช่นไม่ชอบรังเกียจ) ต่อบุคคลนั้นเพราะเขาหรือเธอสังกัดอยู่ในกลุ่มคนผิวดำ และรู้สึกว่าคนกลุ่มนี้มีคุณลักษณะต่าง ๆคล้ายคลึงกันด้วยการวิจัยได้พบว่าผู้ที่มีอคติต่อกลุ่มคนบางกลุ่ม มีความเชื่อว่ากลุ่มคนที่ตนมีอคตินั้นมีความแตกต่างเชิงชีววิทยากับกลุ่มของตนซึ่งทำให้มีเหตุผลสมควรที่ จะได้รับการปฏิบัติที ่แตกต่างจากคนทั่วไป (Yzerbyt et al., 2001) เช่น เชื ่อว่าคนกลุ ่มนั้นมีระดับ สติปัญญาด้อยกว่าจึงสมควรได้รับการเหยียดหยามดูถูก 3.อิทธิพลแบบเฮโล(halo effect)หมายถึงการมีความประทับใจในคุณลักษณะอย่างใดอย่าง หนึ่งของบุคคลหรือวัตถุจนปล่อยให้ความประทับใจนั้นมีอิทธิพลครอบงำการประเมินในคุณลักษณะอื่นๆ ตัวอย่างเช่นการรู้สึกประทับใจในความเฉลียวฉลาดของบุคคลหนึ่ง จนทำให้เชื่อว่าบุคคลนั้นจะต้องมี คุณลักษณะที่ดีอื่นๆด้วย 4.การด่วนสรุป (jumping to conclusion)หมายถึง การที่บุคคลรีบด่วนสรุป โดยยังมิได้ พิจารณาข้อเท็จจริงต่าง ๆอย่างถี่ถ้วนตัวอย่างเช่น พนักงานก. อาจจะสังเกตเห็นพฤติกรรมบางอย่างของ พนักงานข. แล้วด่วนสรุปว่าพนักงานข. เป็นคนดีหรือไม่ดี การแปลความหมายที่บิดเบือนเหล่านี้จะส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในการติดต่อสัมพันธ์และ การทำงานร่วมกับผู้อื่นการวิจัยแบบอภิมานเกี่ยวกับการมีอคติ 3 แบบในสถานที่ทำงานได้แก่อคติต่อ เชื้อชาติ (racism) อคติต่อเพศ (sexism) และอคติต่ออายุ (ageism) ได้พบว่า อคติต ่อเชื้อชาติมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงานส่วนอคติต่ออายุมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ การคัดเลือกพนักงานอย่างไม่เป็นธรรม และการคัดค้านนโยบายสนับสนุนพนักงานสูงอายุอย่างไรก็ตาม อคติต่อเพศไม่มีความสัมพันธ์ใดๆกับการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน(Jones et al., 2017) การรับรู้ทางสังคม นักจิตวิทยาสนใจว่าคนเราคิดเกี่ยวกับผู้อื่นอย่างไร ซึ่งเหตุผลสำคัญก็คือ คนเรามักจะคิด เกี่ยวกับผู้อื่นมากกว่าสิ่งใดๆ ไม่ว่าจะเป็นวัตถุหรือสัตว์และหัวข้อของการศึกษานี้เรียกว่า “การรับรู้ทาง สังคม (social perception)”ซึ่งหมายถึง กระบวนการที่บุคคลใช้ในทำความเข้าใจ และลงความเห็น เกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้อื่น (Bernstein et al., 1997) โดยแต่ละบุคคลอาจจะมีการรับรู้ที่แตกต่างกัน แม้ว่าจะอยู่ในสถานการณ์เดียวกันก็ตาม เนื่องจากแต่ละบุคคลมีความแตกต่างกันในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะ เป็นบุคลิกภาพ ทัศนคติความเชื่อค่านิยม หรือประสบการณ์เดิม ขอให้เราลองดูภาพที่3.7 ซึ่งเป็นภาพของผู้ชาย 2 คน คำถามคือเรามีความรู้สึกอย่างไรต่อ ผู้ชายทั้ง2 คนนี้ และผู้อื่นจะมีความรู้สึกเช่นเดียวกับเราหรือไม่ คำตอบก็คือแต่ละคนจะมีความรู้สึกต่อ ผู้ชายทั้ง2 คนแตกต่างกัน บางคนอาจจะรู้สึกไม่ชอบผู้ชายในภาพด้านซ้ายเพราะไว้หนวดเครารุงรังผม ยาวเหมือนผู้หญิงแต่บางคนอาจจะชอบผู้ชายแบบนี้ก็ได้เพราะดู“เซอๆ” เช่นเดียวกันบางคนอาจจะชอบ ผู้ชายในภาพด้านขวาเพราะดูสะอาดและ “เนี้ยบ”แต่บางคนกลับรู้สึกไม่ชอบก็เป็นได้เพราะอาจคิดว่าเป็น

54 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 62 ผู้ชายสำอาง ปรากฏการณ์นี้คือสิ่งที่เรียกว่า “การเกิดความประทับใจ (impression formation)” ซึ่ง หมายถึงการมีความคิดเห็นอย่างหนึ่งอย่างใดต่อบุคคลอื่น (Davis & Palladino, 2005) ซึ่งอาจจะเป็น ความคิดเห็นด้านบวกหรือด้านลบก็ได้แต่เพราะเหตุใดแต่ละคนจึงมีการรับรู้และเกิดความประทับใจที่ แตกต่างกัน คำตอบสำหรับกรณีนี้อาจสรุปได้ว่าเนื่องมาจากปัจจัยสำคัญ 2 ประการดังต่อไปนี้ ภาพที่3.7 ผู้ชาย 2 คนซึ่งมีลักษณะภายนอกที่สังเกตเห็นได้แตกต่างกัน 1. ลักษณะของผู้รับรู้คนเรามักมีความเชื่อเกี่ยวกับบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่ได้รับการปลูกฝัง จากสังคมหรือจากประสบการณ์ของตนเองที่มักจะพบเป็นประจำ ได้แก่การเหมารวมเกี่ยวกับเพศเชื้อ ชาติและอายุ (Fiske, 1993) ตัวอย่างเช่นคนญี่ปุ่นมีระเบียบวินัยคนแก่ขี้บ่นปัญหาที่มักเกิดขึ้นตามมา หากความเชื่อนี้มีอิทธิพลต่อการรับรู้ก็คือทำให้เราตัดสินลงความเห็นเกี่ยวกับผู้อื่นโดยขาดเหตุผลและไม่ ตรงกับข้อเท็จจริง 2. ลักษณะของผู้ถูกรับรู้สิ่งที่มักจะสังเกตเห็นได้อย่างชัดเจนที่สุดคือลักษณะภายนอก (physical appearance) ไม่ว่าจะเป็นรูปร่างหน้าตาและการแต่งกายของผู้ถูกรับรู้ผู้ที่มีลักษณะภายนอก ที่น่าดึงดูดใจเช่นหน้าตาหล่อหรือสวย มักจะทำให้ผู้รับรู้เกิดความประทับใจในเชิงบวกการวิจัยได้พบว่า คนเรามักรับรู้ว่าผู้ที่มีความดึงดูดใจเป็นคนที่มีความเฉลียวฉลาดการปรับตัวและสุขภาพที่ดีกว่าผู้ที่มี รูปร่างหน้าตาธรรมดา (Nairne et al., 2004) เพราะเหตุใดคนเราจึงชอบตัดสินผู้อื ่นจากสิ ่งที ่เห็น ภายนอกคำตอบก็คือเมื่อคนเราเกิดความประทับใจในครั้งแรกเราจะใช้ข้อมูลที่โดดเด่นเห็นได้ชัดที่สุด ซึ่งในกรณีนี้ก็คือรูปร่างหน้าตา เพศเชื้อชาติรวมทั้งกิริยาท่าทางต่าง ๆที่แสดงออกมาข้อมูลเหล่านี้จะถูก นำไปประมวลผลเข้ากับความเชื่อและประสบการณ์เดิมของผู้รับรู้ทำให้เกิดความประทับใจในด้านบวก หรือด้านลบตามมา ในการรับรู้ทางสังคม เมื่อบุคคลเกิดความไม่แน่ใจ ก็มักจะหาวิธีการที่จะทำให้ตนเองมีความ มั่นใจมากขึ้นโดยมักจะใช้แบบแผนการคิดชนิดหนึ่งที่เรียกว่า “ทฤษฎีบุคลิกภาพตามความเชื่อ (implicit personality theory)” เพื่อสรุปว่าบุคคลนั้นเป็นคนอย่างไรทฤษฎีบุคลิกภาพตามความเชื่อดังกล่าวคือ ความเชื ่อของบุคคลว ่าลักษณะบุคลิกภาพแบบใดบ้างที ่มักจะอยู ่ในกลุ ่มเดียวกันหรือไปด้วยกัน

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 55 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 63 (Schneider, 1973) ตัวอย่างเช่นคนอเมริกันมักจะเชื่อว่าหากบุคคลหนึ่ง ๆ เป็นคนที่ชอบช่วยเหลือผู้อื่นก็ น่าจะเป็นคนที่จริงใจด้วย (Rosenberg et al., 1968) หรือคนที่หน้าตาดีก็มักจะถูกมองว่าเป็นคนมี ความสามารถหรือความเก่ง สำหรับคนไทยก็มีทฤษฎีบุคลิกภาพตามความเชื่อทำนองนี้ด้วยเช่นกัน ตัวอย่างเช่นลูกคนสุดท้องมักจะเอาแต่ใจตนเองหรือคนหัวล้านเป็นคนขี้น้อยใจทฤษฎีบุคลิกภาพตาม ความเชื่อจึงเป็นเครื่องมือที่คนเราใช้เป็นทางลัดในการพิจารณาตัดสินว่าคนแปลกหน้าที่เราไม่รู้จักนั้นเป็น คนอย่างไร เพราะเราได้ใช้ข้อมูลจากการสังเกตเพียงเล็กน้อยเป็นจุดเริ่มต้นจากนั้นก็ใช้ทฤษฎีบุคลิกภาพ ตามความเชื่อของตนเองเพื่อสรุปความคิดเห็นและความประทับใจของเราที่มีต่อบุคคลนั้นโดยไม่ต้องใช้ เวลาคลุกคลีทำความรู้จักบุคคลนั้นเลย ทฤษฎีบุคลิกภาพตามความเชื่อมีความเชื่อมโยงอย่างแนบแน่นกับวัฒนธรรมของแต่ละสังคม และมีการถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่นเหมือนความเชื่ออื่นๆตัวอย่างเช่นในวัฒนธรรมตะวันตกการบอกว่าบุคคล หนึ่งมีลักษณะบุคลิกภาพแบบ“ศิลปิน”ตีความได้ว่าบุคคลนั้นเป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์มีอารมณ์ แปรปรวนและมีวิถีชีวิตแบบนอกกรอบแต่ในวัฒนธรรมจีนกลับไม่มีแบบแผนการคิดแบบที่กล่าวมา (Hoffmanet al., 1986) การรับรู้ทางสังคมของแต่ละบุคคลมีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมต่าง ๆ ในสถานที่ทำงานการ วิจัยที่ได้กระทำในหมู่พนักงานของภัตตาคารได้พบว่าหากพนักงานรับรู้ว่าหัวหน้าของพวกเขาเป็นบุคคลที่ มีลักษณะอบอุ่น มีความสามารถและมีคุณธรรม พวกเขาก็มีความเต็มใจที่จะทำงานนอกเหนือหน้าที่ของ ตนเองนอกจากนั้นหากพนักงานมีการรับรู้ในทางบวกเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานของตนเอง พวกเขาก็มีความ เต็มใจที่จะทำงานนอกเหนือหน้าที่ของตนเองเช่นกัน(Orlowski et al., 2020) คลิปเพื่อการเรียนรู้3-1 คลิปนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับการรับรู้ทางสังคมที่คนเรามักตัดสินผู้อื่นจากภายนอกผู้อ่าน สามารถเข้าไปชมได้โดย สแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ การระบุสาเหตุพฤติกรรม คนเรามักมีการระบุสาเหตุของการกระทำต่าง ๆ ของ ผู้อื่นเช่นเมื่อเรามองเห็นแม่ที่ตีลูกอย่างรุนแรงเพราะแสดงอาการ งอแง เราอาจคิดว่าพฤติกรรมการตีลูกเกิดขึ้นเพราะแม่คนนั้นเป็น คน“ใจร้าย”การระบุสาเหตุพฤติกรรม (attribution) จึงหมายถึง กระบวนการตัดสินว่าเพราะเหตุใดเหตุการณ์หนึ่ง ๆ จึงเกิดขึ้น หรือเพราะเหตุใดบุคคลหนึ่ง ๆจึงแสดงพฤติกรรมอย่างหนึ่งอย่าง ใดออกมา (Ross, 1998) การระบุสาเหตุพฤติกรรมได้รับความ สนใจจากนักจิตวิทยาเป็นอย่างมากเนื่องจากเหตุผล 2 ประการ คือประการแรกนักจิตวิทยาจำนวนมากมีความความเห็นว่าการระบุสาเหตุเป็นกระบวนการที่สำคัญและ เป็นแกนกลางของการรับรู้ทางสังคม และประการที่สอง การอธิบายสาเหตุของการกระทำต่าง ๆทำให้ บุคคลรับรู้การกระทำของผู้อื่นไปในทางที่ตนคิดและจะมีอิทธิพลต่อความรู้สึกทัศนคติและการกระทำของ ผู้รับรู้เป็นอย่างมาก

56 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 64 นักจิตวิทยาได้พัฒนาทฤษฎีการระบุสาเหตุ (attribution theory) ที่กล่าวถึงวิธีการที่บุคคลใช้ในการ อธิบายสาเหตุของพฤติกรรมและเหตุการณ์ต่าง ๆนักจิตวิทยาที่ได้รับการยอมรับอย่างมากในเรื่องนี้คือ Heider (1944 cited in Gerace, 2018) ได้อธิบายว่าการระบุสาเหตุพฤติกรรมของบุคคลมักจะแบ่ง สาเหตุออกเป็น 2 ประเภทคือ สาเหตุภายใน (internal attribution) และสาเหตุภายนอก (external attribution) การระบุว่าพฤติกรรมของบุคคลเกิดจากสาเหตุภายในแปลความได้ว่าพฤติกรรมนั้นเกิดจาก บุคลิกภาพ ทัศนคติหรือคุณลักษณะอื่นๆ ภายในตัวบุคคลตัวอย่างเช่นการที่หัวหน้างานระบุว่าพนักงาน คนหนึ่งส่งงานล่าช้ากว่ากำหนด มีสาเหตุเนื่องมาจากการขาดความพยายามและใส่ใจในหน้าที่ของ พนักงานคนนั้นส่วนการระบุว่าพฤติกรรมของบุคคลเกิดจากสาเหตุภายนอกแปลความได้ว่าพฤติกรรม นั้นเกิดจากอิทธิพลของสถานการณ์ภายนอก มิใช่เป็นเพราะคุณลักษณะภายในของพนักงานเช่นเกิดจาก การมีภาระงานมากเกินไป การวิจัยได้พบว่าการระบุสาเหตุพฤติกรรมว่าเกิดจากสาเหตุภายในหรือภายนอกจะส่งผลให้ บุคคลมีความรู้สึกทางบวกหรือลบตามมาด้วย(Harvey et al., 2014)ดังตัวอย่างข้างต้นหากหัวหน้างาน คิดว่าพนักงานส่งงานล่าช้าเพราะสาเหตุภายในก็จะเกิดความรู้สึกทางลบตามมา แต่หากคิดว่าที่เป็น เช่นนั้นเพราะสาเหตุภายนอกหัวหน้างานก็จะยอมรับและไม่เกิดความรู้สึกทางลบมากนัก (ภาพที่3.8) ภาพที่3.8 การระบุสาเหตุพฤติกรรม เกิดจากสาเหตุภายใน เช่นลักษณะบุคลิกภาพ เกิดจากสาเหตุภายนอก เช่นสถานการณ์แวดล้อม การระบุสาเหตุภายใน การระบุสาเหตุภายนอก รู้สึกดีถ้าเป็นพฤติกรรมที่ดี รู้สึกแย่ถ้าเป็นพฤติกรรมที่ไม่ดี ยอมรับได้ถ้าเป็นพฤติกรรมที่ไม่ดี รู้สึกเฉยๆถ้าเป็นพฤติกรรมที่ดี พฤติกรรมที่สังเกตเห็น

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 57

58 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 66 ตารางที่3.1 คุณลักษณะเฉพาะของพนักงานแต่ละช่วงอายุ(ดัดแปลงจากรุจิภาสโพธิ์ทองแสงอรุณ, 2559) คุณลักษณะ เจเนอเรชันเอ็กซ์เจเนอเรชั่นวาย เจเนอเรชั่นแซด ค่านิยมการทำงาน ž ความสมดุลระหว่าง งานกับชีวิต ž ความสมดุลระหว่างงาน กับชีวิต ž ความสมดุลระหว่าง งานกับชีวิต บุคลิกภาพ ž เชื่อมั่นในตนเองสูง ž ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ž อดทนต่ำ ž เชื่อมั่นในตนเองสูง ž กล้าแสดงออก ž มีความคิดสร้างสรรค์ ž อดทนต่ำ ž มีความเป็นตัวของตัว เองสูง ž ชอบการแสดงออก คุณค่าของงาน ž ผลลัพธ์ของงาน ž ผลลัพธ์ของงาน ž ความท้าทายของงาน ž ความท้าทายของงาน รูปแบบการทำงาน ž ชอบความเป็นอิสระ ž ท้าทายกฎระเบียบ แบบเก่า ž ไม่ชอบงานที่มีพิธี รีตอง ž ต้องการเวลาทำงานที่ ยืดหยุ่นได้ ž ตั้งเป้าหมายในการ ทำงานชัดเจน ž ชอบความเป็นอิสระ ž ท้าทายกฎระเบียบแบบ เก่า ž ไม่ชอบงานที่มีพิธีรีตอง ž ต้องการเวลาทำงานที่ ยืดหยุ่น ž สามารถทำงานได้หลาย อย่างในเวลาเดยวกัน ž ชอบการทำงานแบบ อิสระ ปฏิสัมพันธ์ในงาน ž ทำงานเดี่ยว ž พึ่งพาความสามารถ ของตนเอง ž ทำงานเป็นทีม ž เน้นความสัมพันธ์ใน กลุ่ม ž ทำงานเป็นทีม ž ไม่ชอบอยู่ในกรอบ การติดต่อสื่อสาร ž สื่อสารผ่านระบบ คอมพิวเตอร์เช่น เว็บไซต์อีเมล ž สื่อสารผ่านระบบ คอมพิวเตอร์ ž สื่อสังคมออนไลน์เช่น Facebook Instagram ž สื่อสารผ่านระบบ คอมพิวเตอร์ ž สื่อสังคมออนไลน์ เช่นFacebook Instagram การยอมรับการ เปลี่ยนแปลง ž ปรับตัวและยอมรับ การเปลี่ยนแปลงได้ดี ž ชอบการเปลี่ยนแปลง ž ชอบการเปลี่ยน แปลง แรงจูงใจ ž ทำงานได้อย่างอิสระ ž ค่าตอบแทนคุ้มค่า ž โอกาสก้าวหน้าในอาชีพ ž ค่าตอบแทนสูง ž โอกาสก้าวหน้าใน อาชีพ ความภักดี ต่อองค์การ ž ไม่ผูกพันกับองค์การ มากนัก ž เปลี่ยนงานง่าย ž ไม่ผูกพันกับองค์การ ž เปลี่ยนงานง่าย ž ไม่ชอบเงื่อนไขการ ทำงานที่มีการผูกมัด ตนเอง

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 59 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 67 คลิปเพื่อการเรียนรู้3-2 คลิปนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับการทำงานกับพนักงานหลากหลายช่วงอายุผู้อ่านสามารถเข้าไป ชมได้โดยสแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ สรุป ความแตกต่างระหว่างบุคคลหมายถึงการที่บุคคลแต่ละคนมีคุณลักษณะภายในที่แตกต่างกัน เช่นสติปัญญาบุคลิกภาพ ความสนใจ การรับรู้ฯลฯ และคุณลักษณะภายในที่แตกต่างกันเหล่านี้เป็น สาเหตุสำคัญที่ทำให้แต่ละบุคคลแสดงพฤติกรรมแตกต่างกันการเข้าใจความแตกต่างระหว่างบุคคลเป็น กุญแจสำคัญของการทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์นักจิตวิทยาองค์การมีข้อตกลงเบื้องต้นเกี่ยวกับ ความแตกต่างระหว่างบุคคลหลายประการความแตกต่างระหว่างบุคคลอาจจำแนกได้หลายประเภทเช่น ความสามารถทางปัญญาบุคลิกภาพ ความชอบเกี่ยวกับงานการรับรู้การระบุสาเหตุพฤติกรรม และช่วง อายุของบุคคล คําถามประจําบท 1. ข้อตกลงเบื้องต้นเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคลมีอะไรบ้าง 2. ความแตกต่างระหว่างบุคคลที่ควรให้ความสำคัญในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของบุคคลมี อะไรบ้าง 3. ลักษณะบุคลิกภาพของคนเราตามแนวคิดบุคลิกภาพ 5 องค์ประกอบ ประกอบด้วยลักษณะ อะไรบ้าง 4. การรับรู้ของบุคคลมีอิทธิพลอย่างไรต่อการแสดงพฤติกรรมของบุคคลนั้น 5. ความแตกต่างด้านช่วงอายุหรือเจเนอเรชันส่งผลกระทบอย่างไรต่อการทำงานในองค์การ

60 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 68 แบบสำรวจความสนใจในอาชีพ ศาสตราจารย์(เชี่ยวชาญพิเศษ)ดร. ชูชัย สมิทธิไกร ภาควิชาจิตวิทยา มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ คำชี้แจง ขอให้ท่านขีด P ลงในช่องที่ตรงกับความรู้สึกนึกคิดของท่าน 1. แบบสำรวจความสนใจด้านกิจกรรม ข้อความ ชอบ 1.กิจกรรมด้านงานฝีมือและกลางแจ้ง 1.1 ซ่อมรถ 1.2 ทำสวน 1.3 ซ่อมนาฬิกา 1.4 ล่าสัตว์หรือตกปลา 1.5 ซ่อมเครื่องไฟฟ้า 1.6 ประกอบเครื่องยนต์ 1.7 ทำเครื่องใช้ในบ้าน 1.8 เรียนพิเศษเกี่ยวกับการเขียนแบบ 1.9 ท่องเที่ยวตามวนอุทยานหรือสวนป่า 1.10 อ่านนิตยสารที่เกี่ยวกับเครื่องยนต์กลไก รวม 2.กิจกรรมด้านงานวิทยาศาสตร์และเทคนิค 2.1 อ่านหนังสือนิตยสารเกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ 2.2 ร่วมรายการทายปัญหาทางวิทยาศาสตร์หรือคณิตศาสตร์ 2.3 เลือกเรียนวิชาฟิสิกส์เคมีชีววิทยาหรือคณิตศาสตร์ในโรงเรียน 2.4 ติดตามข่าวคราวของดาวเทียมและยานอวกาศใหม่ๆ 2.5 ไปชมนิทรรศการทางวิทยาศาสตร์ 2.6 ฟังวิทยุหรือดูโทรทัศน์ในรายการที่เกี่ยวกับคณิตศาสตร์หรือวิทยาศาสตร์ 2.7 ศึกษาการทำงานของคอมพิวเตอร์และสนใจการเขียนโปรแกรมแบบง่ายๆ 2.8 ทดลองรักษาโรคสัตว์เลี้ยงด้วยยาบางชนิด 2.9 สังเกตและศึกษาดูสัตว์หรือแมลงที่มีรูปร่างแปลกๆ 2.10 ทดลองปฏิกิริยาของสารเคมีบางอย่างนอกห้องเรียน รวม กรอบที่ 3.2 ประเมินความสนใจในอาชีพของตนเอง

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 61 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 69 ข้อความ ชอบ 3.กิจกรรมด้านศิลปะดนตรีและวรรณกรรม 3.1 ตกแต่งบ้าน 3.2 เขียนภาพ 3.3 แต่งเพลง 3.4 เล่นละคร 3.5 เรียนดนตรี 3.6 อ่านหรือเขียนโคลงกลอน 3.7 ถ่ายภาพในโอกาสต่าง ๆ 3.8 ดูภาพศิลปะ 3.9 อ่านนวนิยาย 3.10 เรียนภาษาอังกฤษ รวม 4.กิจกรรมด้านบริการการศึกษาและสังคม 4.1 ช่วยเหลือผู้อื่นในยามที่เขาเดือดร้อน 4.2 ให้บริการด้านสังคมสงเคราะห์ 4.3 สนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็น 4.4 เป็นสมาชิกของชมรมต่าง ๆ 4.5 ทำงานร่วมกับหมู่คณะ 4.6 ดูแลน้อง ๆ 4.7 เข้าร่วมสังสรรค์กับเพื่อนๆ 4.8 เข้าร่วมประชุมและถกเถียงปัญหา 4.9 อ่านหนังสือทางด้านศาสนา 4.10 แก้ปัญหาให้ผู้อื่น รวม 5.กิจกรรมด้านงานจัดการและค้าขาย 5.1 อภิปรายต่อหน้ากลุ่มคน 5.2 บังคับบัญชาการทำงานของผู้อื่น 5.3 ขายสินค้าบางอย่าง 5.4 ฟังการหาเสียงเลือกตั้ง 5.5 ชักชวนให้ผู้อื่นทำสิ่งที่เป็นประโยชน์ 5.6 โน้มน้าวชักจูงผู้อื่น 5.7 พบปะบุคคลสำคัญในงานเลี้ยงสังสรรค์ 5.8 ทำตนให้เป็นที่รู้จักของคนทั่วไป 5.9 เข้าร่วมกิจกรรมสันทนาการต่าง ๆ 5.10 เป็นตัวแทนของกลุ่มในการกระทำสิ่งต่าง ๆ รวม

62 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 70 ข้อความ ชอบ 6.กิจกรรมด้านงานสำนักงานและเสมียน 6.1 เรียนวิชาเกี่ยวกับการบัญชี 6.2 เขียนใบเสร็จรับเงิน 6.3 จัดหนังสือเข้าเป็นหมวดหมู่ 6.4 ตรวจสอบจำนวนและประเภทของสินค้า 6.5 เรียงพิมพ์หนังสือที่โรงพิมพ์ 6.6 ตรวจหาคำผิดในหนังสือพิมพ์ 6.7 ทำงานตามคำสั่งผู้จัดการ 6.8 รวบรวมข้อมูลมาวิเคราะห์ 6.9 บันทึกส่วนตัวเป็นรายวัน 6.10 เรียนวิชาธุรกิจ รวม การแปลความหมายของคะแนน รวม1 = ……… R รวม2 = ……… I รวม3 = ……… A รวม4 = ……… S รวม5 = ……… E รวม6 = ……… C

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 63 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 71 ลักษณะบุคลิกภาพและความสำเร็จในการทำงาน:การศึกษาในพนักงานชาวไทย PersonalityTraits and Job Success: An investigation in aThai sample Chuchai Smithikrai International Journal of Selection and Assessment (2007), 15(1), 134-138 วัตถุประสงค์ของการวิจัย เพื่อศึกษาอำนาจการพยากรณ์ของลักษณะบุคลิกภาพแต่ละด้านที่มีต่อความสำเร็จในการทำงาน ของพนักงานชาวไทยในกลุ่มอาชีพต่าง ๆ สมมติฐานของการวิจัย ลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้าด้านตามแนวคิดบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบสามารถร่วมกันทำนาย ความสำเร็จในการทำงานพนักงานชาวไทยในกลุ่มอาชีพต่าง ๆ กลุ่มตัวอย่างของการวิจัย กลุ่มตัวอย่างของงานวิจัยนี้ประกอบด้วยบุคคลในกลุ่มอาชีพต่าง ๆ จำนวน 7 กลุ่ม จำนวน ทั้งสิ้น 2,518 คน ประกอบด้วยเภสัชกร ร้อยละ 12.40 ครูร้อยละ 24.00 พนักงานธนาคาร ร้อยละ 19.50 พนักงานโรงแรม ร้อยละ 12.10 ทันตแพทย์ร้อยละ 14.80 พนักงานขาย ร้อยละ 12.60 และเจ้าหน้าควบคุมจราจรทางอากาศ ร้อยละ 4.60 กลุ่มตัวอย่างที่เป็นเพศชายและหญิงมีจำนวน ร้อยละ 48.00 และ 52.00 ตามลำดับ ส่วนใหญ่ร้อยละ 67.50 มีอายุการทำงานต่ำกว่า 5 ปี เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 1. แบบทดสอบบุคลิกภาพ NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI)ของ Costa and McCrae (1992) ซึ่งแปลเป็นภาษาไทยโดยโดยใช้กระบวนการแปลย้อนกลับ(back-translation) โดยผู้เชี่ยวชาญ ด้านภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ค่าความเที่ยงของแบบวัดจำแนกตามลักษณะบุคลิกภาพเท่ากับ.80, .58, .45, .63, และ .72สำหรับลักษณะบุคลิกภาพด้านความไม่มั่นคงทางอารมณ์ด้านการเปิดเผยตนเองด้าน การเปิดรับประสบการณ์ด้านความเข้าใจผู้อื่นและด้านความสำนึกผิดชอบตามลำดับ 2. แบบวัดความสำเร็จในการทำงานแบบวัดนี้สร้างขึ้นโดยอาศัยข้อมูลจากการทบทวนเอกสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องและจากการสัมภาษณ์กลุ่มแบบเจาะจงประเด็น (focus group interview) ในกลุ่ม บุคคลที่มีอาชีพเดียวกันกับกลุ่มตัวอย่างจำนวนทั้งสิ้น 7 กลุ่มอาชีพ จากนั้นนำข้อมูลทั้งหมดมาสร้างข้อ คำถาม และนำไปให้ผู้เชี่ยวชาญทั้งในอาชีพนั้นๆ และผู้เชี่ยวชาญทางจิตวิทยาตรวจสอบความตรงตาม เนื้อหา (content validity) แบบวัดที่แก้ไขแล้วมีทั้งหมด 7 ฉบับแยกวัดตามกลุ่มอาชีพ โดยมีข้อคำถาม ตั้งแต่ 10ข้อสำหรับการตอบใช้มาตรประเมินค่า 5 ระดับตั้งแต่ 1 (น้อยที่สุด) ถึง 5 (มากที่สุด) หลังจาก ตรวจให้คะแนนแล้ว คะแนนรวมของกลุ่มตัวอย่างแต่ละคนจะถูกนำมาหาค่าเฉลี่ย เพื่อใช้คะแนน ความสำเร็จในการทำงานของแต่ละคน แบบวัดความสำเร็จในการทำงานทั้ง 7 ฉบับมีค่าความเที่ยง กรณีศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพกับความสำเร็จในงาน

64 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล จิตวิทยาองค์การ 72 เท่ากับ .91 (เภสัชกร), .89 (ครู), .89 (พนักงานธนาคาร), .81 (พนักงานโรงแรม), .82 (ทันตแพทย์), .80 (พนักงานขาย) และ .89 (เจ้าหน้าที่ควบคุมจราจรทางอากาศ) 3. แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล เป็นแบบวัดที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นเอง ประกอบด้วยข้อคำถาม เกี่ยวกับลักษณะทางประชากร เช่นเพศอายุหน่วยงานที่สังกัดระดับการศึกษาอายุการทำงานเป็นต้น วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลแยกวิเคราะห์ตามลำดับดังนี้ 1. ข้อมูลพื้นฐาน ใช้สถิติเชิงพรรณนาเพื่อคำนวณค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐาน 2. ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่ใช้ในการศึกษาคำนวณค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์โดยใช้สถิติ Pearson’s Product Moment Correlation 3. การทดสอบสมมติฐานกระทำโดยการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน (Stepwise Multiple Regression) ผลการวิจัย 1. ลักษณะบุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบเป็นลักษณะบุคลิกภาพเพียงด้านเดียวที่สามารถ พยากรณ์ความสำเร็จในการทำงานของบุคคลเกือบทุกกลุ่มอาชีพ ยกเว้นกลุ่มเจ้าหน้าที่ควบคุมจราจรทาง อากาศ โดยค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐาน (b ) มีค่าเท่ากับ .25 (เภสัชกร), .26 (ครู), .42 (พนักงานธนาคาร), .41(พนักงานโรงแรม), .33(ทันตแพทย์), และ .19(พนักงานขาย) 2. ลักษณะบุคลิกภาพด้านการเปิดเผยตนเองสามารถพยากรณ์ความสำเร็จในการทำงานใน 5 กลุ่มอาชีพ ได้แก่ เภสัชกร (b = .14, p<.01) ครู(b = .09, p<.05) พนักงานธนาคาร (b = .16, p<.01) ทันตแพทย์(b = .16,p<.01) และพนักงานขาย(b = .42,p<.01) สรุป โดยภาพรวม ลักษณะบุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบเป็นลักษณะบุคลิกภาพเพียงด้านเดียว ที่สามารถพยากรณ์ความสำเร็จในการทำงานของบุคคลเกือบทุกกลุ่มอาชีพ ข้อเสนอแนะสำหรับการประยุกต์ใช้ผลการวิจัย การวิจัยนี้ได้พบว่าความสำนึกผิดชอบเป็นบุคลิกภาพเพียงด้านเดียวที่สามารถทำนาย ความสำเร็จในการทำงานของบุคคลเกือบทุกอาชีพ ความสำนึกผิดชอบในที่นี้ครอบคลุมถึงความมี สมรรถนะความมีระบบระเบียบการยึดมั่นในหน้าที่และความรับผิดชอบการมุ่งความสำเร็จการมีวินัยใน ตนเองและความสุขุมรอบคอบ บุคคลที่มีคุณลักษณะเหล่านี้สูงประสบความสำเร็จในการทำงานสูงกว่าผู้ที่ ขาดคุณลักษณะเหล่านี้ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นและความสำคัญอย่างยิ่งที่สถาบันการศึกษา ครอบครัว และชุมชนควรจะได้ปลูกฝังคุณลักษณะเหล่านี้ให้แก่บุคคลตั้งแต่ยังอยู่ในวัยเด็ก เพื่อที่จะได้เติบโตเป็น ผู้ใหญ่ที่มีความรับผิดชอบซึ่งจะทำให้สังคมไทยมีประชากรที่มีคุณภาพและสามารถสร้างสรรค์ประโยชน์ ให้แก่ชาติได้อย่างเต็มที่ การที่บุคลิกภาพด้านการเปิดเผยตนเองสามารถทำนายความสำเร็จในการทำงานของบุคคลได้ ในหลายกลุ่มอาชีพ โดยเฉพาะอาชีพที่จำเป็นต้องการมีการติดต่อสัมพันธ์กับผู้อื่นเช่นอาชีพครูอาชีพ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 65 ความแตกต่างระหว่างบุคคล 73 พนักงานขายอาชีพพนักงานธนาคาร เป็นต้น จึงเป็นสิ่งที่องค์การและหน่วยงานต่าง ๆควรที่จะได้นำไปใช้ เป็นแนวทางในการคัดเลือกบุคลากรที่จะมาทำหน้าที่ดังกล่าว ข้อเสนอแนะสำหรับการวิจัยในอนาคต ควรจะมีการศึกษาตัวแปรที่อยู่ระหว่างกึ่งกลางความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพกับความสำเร็จ ในการทำงานเพื่อให้มีความเข้าใจมากขึ้นว่ากระบวนการที่บุคลิกภาพมีอิทธิพลต่อความสำเร็จในการ ทำงานนั้นเป็นอย่างไร งานวิจัยในต่างประเทศบางชิ้นได้พบแล้วว่า ความรับผิดชอบมีอิทธิพลต่อการ ปฏิบัติงานของบุคคลโดยผ่านตัวแปรด้านแรงจูงใจเช่นความเชื่อในประสิทธิภาพแห่งตน (self-efficacy) และการตั้งเป้าหมายเป็นต้นนอกจากนั้นควรจะมีศึกษาอิทธิพลของลักษณะบุคลิกภาพที่มีต่อพฤติกรรม การทำงานด้านอื่นๆ ของคนไทย เช่นการขาดงาน พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การหรือการ เรียนรู้งานใหม่ๆ เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อให้มีความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานของคนไทยดีขึ้น

66 | ความแตกต่างระหว่างบุคคล

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 67 75 วัตถุประสงค์ หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ: § อธิบายความหมายและประเภทของพฤติกรรมการทำงาน § บรรยายความหมายและทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมในงาน § บรรยายความหมายและทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ § อธิบายบรรยายความหมายและทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการท ํ างาน 4

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 69

70 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 78 พฤติกรรมการทํางาน : ความหมายและองค์ประกอบ แม้ว่าพฤติกรรมการทำงานหรือการปฏิบัติงาน ของบุคคล (individual performance) จะได้รับการศึกษา อย่างกว้างขวาง แต่กลับมีการให้คำนิยามแก่มโนทัศน์นี้ ค่อนข้างน้อยและมีความขัดแย้งกันจนกระทั่ง Campbell (1990) ได้เสนอว่าการให้นิยามควรแยกการกระทำ (action) ออกจากผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน(outcome) การกระทำคือสิ่งที่บุคคลปฏิบัติในสถานการณ์การทำงาน เช่นการประกอบชิ้นส่วนของรถยนต์การขายสินค้าหรือ การให้บริการแก่ลูกค้าการกระทำเหล่านี้จะต้องเกี่ยวข้องกับเป้าหมายขององค์การด้วยหรือกล่าวอีกนัย หนึ่งก็คือ“การปฏิบัติงานเป็นสิ่งที่องค์การจ้างให้บุคคลกระทำและกระทำอย่างดีที่สุด” (Campbell et al., 1993, p. 40) นอกจากนั้น การกระทำเหล่านี้ยังต้องสามารถวัดได้จึงจะจัดเป็นส่วนหนึ่งของการ ปฏิบัติงานส่วนผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานหมายถึง ผลที่เกิดจากพฤติกรรมการทำงานของแต่ละบุคคล เช่นจำนวนเครื่องยนต์ที่ประกอบได้สำเร็จจำนวนลูกค้าที่ให้บริการหรือยอดขายสินค้า ในสถานการณ์ ส่วนใหญ่ มิติด้านการกระทำกับมิติด้านผลลัพธ์มักจะมีความสัมพันธ์กันแต่มิใช่ความสัมพันธ์แบบสมบูรณ์ เนื่องจากผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานยังขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่นๆหลายประการด้วยตัวอย่างเช่น พนักงานขาย อาจจะมีพฤติกรรมการขายที่ดีมากไม่ว่าจะเป็นการอธิบายหรือให้ข้อมูลแก่ลูกค้า รวมทั้งกิริยามารยาทใน การติดต่อสัมพันธ์กับลูกค้าแต่กลับขายสินค้าไม่ได้เนื่องจากลูกค้าขาดกำลังซื้อหรือขณะนั้นเศรษฐกิจอยู่ ในช่วงตกต่ำ ในทางตรงกันข้าม พนักงานขายอาจขายสินค้าได้เป็นจำนวนมากแม้ว่าจะมีพฤติกรรมการ ขายที่ไม่เหมาะสม เนื่องจากขณะนั้นเป็นช่วงเวลาที่มีประชาชนมีความต้องการสินค้านั้นเป็นอย่างมาก ดังนั้นเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันในที่นี้จะใช้คำว่า “การปฏิบัติงาน” โดยหมายถึงมิติด้านการกระทำ หรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคล มิติและประเภทของพฤติกรรมการทำงาน พฤติกรรมการทำงานเป็นมโนทัศน์ที่มีหลายมิติ(multi-dimensional) โดย Campbell (1990) ได้เสนอว่าการปฏิบัติงานของบุคคลประกอบด้วยมิติ8 ด้านดังต่อไปนี้ 1. ความชำนาญในการทำงานที่เจาะจงเฉพาะงานหนึ่ง ๆ (job specific task proficiency) หมายถึง ระดับความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติภารกิจต่าง ๆที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ เช่นการทำ บัญชีของตำแหน่งงานพนักงานบัญชีฯลฯ 2. ความชำนาญในการทำงานที่ไม่เจาะจงเฉพาะงานหนึ่ง ๆ (non-job specific task proficiency)หมายถึง ระดับความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติภารกิจต่าง ๆที่ไม่ได้จำกัดอยู่เฉพาะตำแหน่ง งานหนึ่ง ๆ เท่านั้นเช่นการใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ฯลฯ 3. ความชำนาญในการสื่อสารการทำงานด้วยการเขียนและพูด (written and oral communication task proficiency)หมายถึง ระดับความเชี่ยวชาญในการเขียนและพูด เพื่อถ่ายทอด ข้อมูลต่าง ๆสู่ผู้อื่น 4. การทุ่มเทความพยายาม (demonstrating effort)หมายถึงความอุตสาหะความพยายาม และความเต็มใจที่ทำงานภายใต้สภาพการณ์ที่ยากลำบาก

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 71 พฤติกรรมการทํางาน 79 5. การรักษาระเบียบวินัย (maintaining personal discipline)หมายถึง ระดับการหลีกเลี่ยง การกระทำที่ฝ่าฝืนกฎระเบียบเช่นการขาดงานการใช้สารเสพติดฯลฯ 6. การเกื้อหนุนการปฏิบัติงานของเพื่อนร่วมงานและทีม (facilitating peer and team performance)หมายถึง ระดับการกระทำที่เอื้ออำนวยให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การ กระทำเป็นตัวอย่างที่ดีหรือการให้กำลังใจแก่เพื่อนร่วมงานฯลฯ 7. การบังคับบัญชา/การเป็นผู้นำ (supervision/leadership)หมายถึงการโน้มน้าวจูงใจ หรือมีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จ 8. การจัดการ/การบริหารงาน(management/administration)หมายถึง ภารกิจต่าง ๆที่ เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการ เช่นการควบคุมติดตามความก้าวหน้าการแก้ไขวิกฤตการควบคุมการใช้ จ่ายการเป็นตัวแทนของหน่วยงานฯลฯ นอกจากการจำแนกองค์ประกอบของพฤติกรรมการทำงานออกเป็น8 มิติดังกล่าวข้างต้นแล้ว ยังอาจจำแนกได้เป็นสองประเภทคือ พฤติกรรมในงานและพฤติกรรมนอกงาน (Borman & Motowidlo, 1993) พฤติกรรมในงาน(task performance)หมายถึงการปฏิบัติงานต่าง ๆตามที่ได้รับมอบหมาย จากองค์การ เพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายเช่นการผลิตสินค้าการให้บริการแก่ลูกค้า พฤติกรรมนอกงาน(contextual performance)หมายถึงการกระทำต่าง ๆที่มิได้ระบุว่าเป็น หน้าที่แต่เป็นการกระทำที่สนับสนุนองค์การให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายตัวอย่างเช่นการให้ความ ช่วยเหลือแก่เพื่อนร่วมงานหรือการไม่แสดงกิริยาก้าวร้าวต่อเพื่อนร่วมงาน ความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมในงานและพฤติกรรมนอกงาน อาจพิจารณาได้จากเกณฑ์3 ประการดังต่อไปนี้(Borman & Motowidlo, 1993) 1. กิจกรรมที่กระทำในงานมักมีความแตกต่างกันระหว่างตำแหน่งงานต่าง ๆแต่พฤติกรรมนอก งานเป็นการกระทำที่มีความคล้ายคลึงกันในตำแหน่งงานต่าง ๆ 2. พฤติกรรมในงานเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับความสามารถของบุคคลในขณะที่พฤติกรรมนอกงาน เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพและแรงจูงใจของบุคคล 3. พฤติกรรมในงานเป็นสิ่งที่องค์การกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าเป็นสิ่งที่ต้องกระทำแต่พฤติกรรม นอกงานเป็นสิ่งที่อยู่ในดุลยพินิจของบุคคลว่าจะกระทำหรือไม่ก็ได้ ดังนั้น หากพิจารณาจากองค์ประกอบทั้งแปดด้านของ การปฏิบัติงานที่ Campbell (1990) ได้เสนอไว้ว่า จะมี องค์ประกอบ5 ด้านที่จัดได้ว่าเป็นพฤติกรรมในงานได้แก่ (1) ความชำนาญในการทำงานที่เจาะจงเฉพาะงานหนึ่ง ๆ (2)ความชำนาญในการทำงานที่ไม่เจาะจงเฉพาะงานหนึ่ง ๆ (3)ความชำนาญในการสื่อสารการทำงานด้วยการเขียนและ พูด (4) การบังคับบัญชา/การเป็นผู้นำ และ (5) การ จัดการ/การบริหารงาน สำหรับพฤติกรรมนอกงานเป็น พฤติกรรมอีก3 ด้านที่ Campbell (1990) ได้เสนอไว้ได้แก่(1) การทุ่มเทความพยายาม (2) การรักษา ระเบียบวินัยและ (3) การเกื้อหนุนการปฏิบัติงานของเพื่อนร่วมงานและทีม

72 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 80 อย่างไรก็ตาม หลังจากที่ได้ทบทวนการวิจัยต่าง ๆแล้ว Rotundo and Sackett(2002) ได้เสนอ ว่าควรจำแนกพฤติกรรมการทำงานของบุคคลในองค์การออกเป็น3 ประเภทคือ 1. พฤติกรรมในงาน (task performance) ได้แก่การกระทำต่าง ๆที่สนับสนุนหรือนำไปสู่ การผลิตสินค้าหรือการให้บริการแก่ลูกค้าแต่ไม่จำเป็นต้องกระทำตามที่ระบุไว้ในคำบรรยายลักษณะงาน (job description) เท่านั้น 2. พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (citizenship performance)คือการกระทำ ที่สนับสนุนเป้าหมายขององค์การ โดยการส่งเสริมให้เกิดสภาพแวดล้อมทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี 3. พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน (counterproductive performance)หมายถึง การ กระทำโดยเจตนาของบุคคลที่ส่งผลเสียต่อสวัสดิภาพขององค์การ การวิจัยของ Rotundo and Sackett(2002) พบว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งกระทำโดย ผู้บริหารจะให้น้ำหนักความสำคัญเป็นอย่างมากแก่พฤติกรรมในงานและพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน และให้ความสำคัญน้อยแก่พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ กล่าวคือ พฤติกรรมในงานมีค่า น้ำหนักในการประเมินอยู่ระหว่างร้อยละ20-32 และพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานมีค่าน้ำหนักในการ ประเมินอยู่ระหว่างร้อยละ 24-32ส่วนพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การมีค่าน้ำหนักในการ ประเมินอยู่ระหว่างร้อยละ4-20 เท่านั้น สำหรับบทนี้จะกล่าวถึงพฤติกรรมการทำงานโดยยึดตามข้อเสนอของ Rotundo and Sackett (2002)ที่ได้จำแนกพฤติกรรมการทำงานของบุคคลในองค์การออกเป็นสามประเภทคือ (1) พฤติกรรม ในงาน (2) พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและ (3) พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานดังแสดง ในภาพที่ 4.1 ภาพที่4.1ประเภทของพฤติกรรมการทำงาน พฤติกรรมในงาน นักจิตวิทยาองค์การได้ศึกษาพฤติกรรมในงานโดยใช้แนวคิดที่แตกต่างอย่างน้อย 3 แนวทาง ได้แก่แนวคิดที่เน้นความแตกต่างระหว่างบุคคลแนวคิดที่เน้นสถานการณ์และแนวคิดที่เน้นกระบวนการ ปฏิบัติงาน แม้แนวทางทั้งสามจะศึกษาพฤติกรรมในงานจากมุมมองที่แตกต่างกันแต่ก็มิได้ขัดแย้งกัน หากแต่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคคลที่ส่งเสริมซึ่งกันและกันตารางที่ 4.1 ได้สรุปความ แตกต่างระหว่างแนวทางทั้งสามนี้(Sonnentag & Frese, 2002)

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 73 พฤติกรรมการทํางาน 81 ตารางที่4.1เปรียบเทียบแนวคิดที่ศึกษาพฤติกรรมในงาน หัวข้อ แนวคิดที่เน้นความ แตกต่างระหว่างบุคคล แนวคิดที่เน้น สถานการณ์ แนวคิดที่เน้น กระบวนการปฏิบัติงาน ประเด็นที่ สนใจ บุคคลใดที่ปฏิบัติงานได้ ดีที่สุด ในสถานการณ์แบบใดที่ บุคคลจะปฏิบัติงานได้ดี ที่สุด กระบวนการปฏิบัติงานมี ลักษณะอย่างไร สมมติฐาน และข้อค้นพบ • ความสามารถทาง ปัญญา • แรงจูงใจและ บุคลิกภาพ • ประสบการณ์ในการ ทำงาน • คุณลักษณะของงาน • ปัจจัยก่อความเครียด • ข้อจำกัดในการทำงาน • ปัจจัยด้าน กระบวนการ • สายการบังคับบัญชาที่ เหมาะสม การนำไปใช้ เพื่อปรับปรุง การ ปฏิบัติงาน • การฝึกอบรม • การคัดเลือกบุคลากร • การให้โอกาสได้ เพิ่มพูนประสบการณ์ การออกแบบงาน • การตั้งเป้าหมาย • การให้ข้อมูลย้อนกลับ • การปรับปรุง กระบวนการทำงาน • การฝึกอบรม • การออกแบบงาน แนวคิดที่เน้นความแตกต่างระหว่างบุคคล แนวคิดที่เน้นความแตกต่างระหว่างบุคคล (individual differences perspective) คือ แนวทาง ที่เน้นการค้นหาคุณลักษณะส่วนบุคคล (เช่น ความสามารถทางสติปัญญา บุคลิกภาพ) ที ่เป็น ปัจจัยทำให้เกิดความแตกต่างกันด้านการปฏิบัติงาน ประเด็นคำถามที่แนวทางนี้สนใจคือ บุคคลใดที่ ปฏิบัติงานได้ดีที่สุดโดยมีความคิดพื้นฐานว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคล ไม่ว่าจะเป็นความสามารถ บุคลิกภาพ หรือแรงจูงใจเป็นปัจจัยที่สามารถอธิบายความแตกต่างระหว่างการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล ได้ดีที่สุด Campbell (1990) ได้เสนอแบบจำลองเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างบุคคลด้านการปฏิบัติงาน ซึ่งได้จำแนกองค์ประกอบของการปฏิบัติงานปัจจัยกำหนดระดับการปฏิบัติงานและสิ่งที่พยากรณ์ปัจจัย เหล่านี้โดยสามารถสรุปเป็นสมการได้ดังต่อไปนี้ ระดับการปฏิบัติงาน = f (ความรู้เชิงหลักการ x ความรู้และทักษะเชิงกระบวนการ x แรงจูงใจ)

74 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 82 ความรู้เชิงหลักการ (declarative knowledge)หมายถึงความรู้เกี่ยวกับข้อเท็จจริงหลักการ เป้าหมาย ในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลมาจากความสามารถ บุคลิกภาพ ความสนใจ การ ศึกษาการฝึกอบรม และประสบการณ์ของบุคคล ความรู้และทักษะเชิงกระบวนการ (procedural knowledge and skills)หมายถึงทักษะเชิง ปัญญาทักษะเชิงจิตกลไกทักษะด้านร่างกายทักษะการบริหารจัดการตนเองและทักษะการติดต่อสัมพันธ์ กับผู้อื่นเช่นเดียวกับความรู้เชิงหลักการความรู้และทักษะเชิงกระบวนการเป็นผลมาจากความสามารถ บุคลิกภาพ ความสนใจการศึกษาการฝึกอบรม ประสบการณ์ของบุคคลและการฝึกฝนเพิ่มเติม แรงจูงใจ (motivation)หมายถึงการเลือกที่จะกระทำ ระดับความพยายามและความมุ่งมั่นใน การทำงาน Motowidlo et al. (1997) ได้ทำการศึกษาวิจัยโดยใช้ แบบจำลองของ Campbell (1990) และได้พบว่า ปัจจัยที ่มี อิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมในงานคือความสามารถทาง ปัญญาของบุคคล ซึ่งสอดคล้องกับการวิจัยแบบอภิมานหลาย เรื่องที่พบว่าความสามารถทางปัญญามีความสัมพันธ์ทางบวก กับระดับการปฏิบัติงานของบุคคล กล่าวคือ ไม่ว่าจะเป็นงาน ประเภทใด ผู้ที่มีสติปัญญาสูงจะปฏิบัติงานได้ดีกว่าผู้ที่มีสติปัญญาต่ำ (Bobkoet al., 1999) ทั้งนี้ เนื่องจากความสามารถทางปัญญามีส่วนช่วยในการเรียนรู้ความรู้และทักษะในงานซึ่งส่งผลให้มีระดับการ ปฏิบัติงานที่ดีนอกจากนั้นการวิจัยยังได้พบว่าลักษณะบุคลิกภาพที่สามารถทำนายระดับการปฏิบัติงาน ของบุคคลได้ได้แก่ลักษณะบุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบ(conscientiousness) และความหวั่นไหว ทางอารมณ์(neuroticism) (Barrick & Mount, 1991) ในประเทศไทย ชูชัย สมิทธิไกร (Smithikrai, 2007) ได้ศึกษากลุ่มตัวอย่างทั้งสิ้น 2,518 คน ซึ่งมาจาก 7 กลุ่มอาชีพ ได้แก่ เภสัชกร ครูพนักงาน ธนาคาร พนักงานโรงแรม ทันตแพทย์พนักงานขายและเจ้าหน้าที่ควบคุมจราจรทางอากาศผลการวิจัย ได้พบว่า ความสำเร็จในการทำงานของกลุ ่มตัวอย ่างทั้งหมดทุกอาชีพมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ บุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบด้านการเปิดเผยตนเองด้านการเห็นตามผู้อื่นและด้านการเปิดรับ ประสบการณ์ในขณะที่บุคลิกภาพด้านความหวั่นไหวทางอารมณ์มีความสัมพันธ์ทางลบกับความสำเร็จใน การทำงาน นอกจากนั้น ความสำนึกผิดชอบเป็นลักษณะบุคลิกภาพเพียงด้านเดียวที่สามารถทำนาย ความสำเร็จในการทำงานของบุคคลทั้งสองเพศในเกือบทุกอาชีพ สำหรับความแตกต่างด้านแรงจูงใจอาจมีสาเหตุจากความแตกต่างด้านคุณลักษณะและทักษะ ด้านแรงจูงใจ(motivational traits and skills) ของแต่ละบุคคลคุณลักษณะด้านแรงจูงใจที่สำคัญได้แก่ แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์(achievement motive) ซึ่งบ่งชี้ถึงระดับความต้องการความสำเร็จในการทำงานของ แต่ละบุคคลโดยบุคคลที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงจะมีระดับการปฏิบัติงานที่ดีกว่าผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ต่ำ (Vinchuret al., 1998)ส่วนทักษะด้านแรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมอารมณ์ของตนเอง ซึ่งเป็นผลมาจากการเรียนรู้และการฝึกอบรม ความรู้ที่ได้จากการศึกษาตามแนวคิดที่เน้นความแตกต่างระหว่างบุคคลนี้ได้เสนอแนะว่าควรจะ มีการคัดเลือกบุคลากรโดยพิจารณาจากความรู้ความสามารถประสบการณ์และบุคลิกภาพของบุคคล ควรจะมีการจัดการฝึกอบรมที่มุ่งปรับปรุงคุณลักษณะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ โดย เน้นความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องกับการทำงานให้บรรลุเป้าหมายนอกจากนั้นควรให้โอกาสบุคคลได้ เพิ่มพูนประสบการณ์ต่าง ๆ เช่นการฝึกงานการจัดให้พี่เลี้ยงสอนงานฯลฯ ความรู้เชิงหลักการ (declarative knowledge) หมายถึง ความรู้เกี่ยวกับข้อเท็จจริง หลักการ เป้าหมายในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลมาจากความสามารถ บุคลิกภาพ ความสนใจ การศึกษา การฝึกอบรม และประสบการณ์ของบุคคล

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 75 พฤติกรรมการทํางาน 83 แนวคิดที่เน้นสถานการณ์ แนวคิดที่เน้นสถานการณ์(situational perspective) คือแนวทาง ที่เน้นการศึกษาลักษณะสถานการณ์ที่เป็นปัจจัยเกื้อหนุนและขัดขวาง การปฏิบัติงานประเด็นคำถามที่สนใจคือในสถานการณ์ใดที่บุคคลจะ ปฏิบัติงานได้ดีที่สุดดังนั้นแนวทางนี้จึงมุ่งศึกษาว่า (1) ปัจจัยด้าน สถานการณ์แบบใดที่สนับสนุนการปฏิบัติงาน และ (2)ปัจจัยด้าน สถานการณ์แบบใดที่ขัดขวางหรือบั่นทอนการปฏิบัติงาน การวิจัยสำคัญที่มุ่งตอบคำถามในประเด็นแรกได้แก่การวิจัยตามทฤษฎีคุณลักษณะของงาน (job characteristics model) (Hackman & Oldham, 1976) โดยมีความเชื่อว่าคุณลักษณะของงานทำ ให้บุคคลมีแรงจูงใจในการทำงานซึ่งจะส่งผลให้มีระดับการปฏิบัติงานสูง การวิจัยแบบอภิมานได้พบว่า คุณลักษณะของงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับระดับการปฏิบัติงานของบุคคล (Fried, 1991) นอกจากนั้นการวิจัยยังพบว่าการออกแบบงานใหม่ตามทฤษฎีคุณลักษณะของงานก็ส่งผลทางบวกต่อ ระดับการปฏิบัติงานด้วย(Griffin, 1991) ส่วนการศึกษาว่าปัจจัยด้านสถานการณ์แบบใดที่ขัดขวางหรือบั่นทอนการปฏิบัติงานนั้น มีการ วิจัยผลกระทบของความคลุมเครือในบทบาท(role ambiguity)ความขัดแย้งในบทบาท(role conflict) ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดและข้อจำกัดในการทำงาน (เช่นการขาดข้อมูลที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน ปัญหาที่เกิดจากเครื่องจักรและอุปกรณ์การทำงาน) อย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยยังไม่สามารถสรุปได้อย่าง แน่นอนได้ว่าปัจจัยเหล่านี้ก่อให้เกิดผลทางลบแก่การปฏิบัติงาน(Sonnentag & Frese, 2002) สำหรับการประยุกต์ความรู้จากแนวทางนี้เพื่อนำไปใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน นั้นแนวทางนี้เสนอว่าควรมีการออกแบบงานใหม่(job redesign) เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานของ บุคคลซึ่งจะส่งผลให้มีการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น แนวคิดที่เน้นกระบวนการปฏิบัติงาน แนวคิดที่เน้นกระบวนการปฏิบัติงาน (performance regulation perspective) คือ แนวทางที่ พยายามอธิบายกระบวนการที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานแนวทางนี้ไม่ให้สนใจแก่บุคคลหรือสถานการณ์แต่ มุ่งสนใจว่า “กระบวนการปฏิบัติงานมีลักษณะอย่างไร และมีอะไรเกิดขึ้นบ้างระหว่างที ่บุคคลกำลัง ปฏิบัติงานอยู่”การวิจัยในแนวทางนี้จะมุ่งศึกษาถึงกระบวนการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันระหว่างผู้ที่มีระดับ การปฏิบัติงานสูงกับผู้ที่มีระดับการปฏิบัติงานต่ำผลการวิจัยที่สำคัญที่พบคือผู้ที่มีระดับการปฏิบัติงานสูง และต่ำจะมีวิธีการทำงานและแก้ไขปัญหาที่แตกต่างกันตัวอย่างเช่นผู้ที่มีระดับการปฏิบัติงานสูงจะให้ ความสนใจแก่การวางแผนระยะยาว มีการใช้เวลาวางแผนในงานที่ซับซ้อนคลุมเครือมากแต่ใช้เวลาน้อย ในการทำงานที่มีรายละเอียดชัดเจน(Leithwood & Steinbach, 1995) ตามแนวคิดนี้การเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานสามารถกระทำได้โดยการตั้งเป้าหมายและ การให้ข้อมูลย้อนกลับแก่ผู้ปฏิบัติงานนอกจากนั้นยังควรปรับปรุงกระบวนการปฏิบัติงานโดยการวางแผน ระยะยาวให้การฝึกอบรมด้านกระบวนการทำงานแก่ผู้ปฏิบัติงานรวมทั้งการออกแบบงานใหม่ที่เหมาะสม แนวคิดทั้งสามดังกล่าวข้างต้นมีความแตกต่างกันในเชิงจุดเน้นหนักของการศึกษาอย่างไรก็ตาม นักจิตวิทยาองค์การมักผสมผสานแนวคิดต่าง ๆ เข้าด้วยกันเพื่ออธิบายพฤติกรรมการทำงานของบุคคล ตัวอย่างเช่น Mitchell (1997) ได้เสนอแบบจำลองการปฏิบัติงานของบุคคลซึ่งได้ผสมผสานแนวคิดที่เน้น

76 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 84 ความแตกต่างระหว่างบุคคลกับแนวคิดที่เน้นสถานการณ์เข้าด้วยกันโดยเขาได้เสนอว่าทั้งปัจจัยส่วน บุคคลและปัจจัยด้านสถานการณ์ส่งผลกระทบโดยตรงต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยปัจจัยส่วนบุคคล ทำให้บุคคลมีความมั่นใจเพราะมีทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน และปัจจัยด้านสถานการณ์ก็อาจ ส่งเสริมหรือบั่นทอนแรงจูงใจของบุคคลได้และแรงจูงใจนี้จะส่งผลต่อระดับการปฏิบัติงานของบุคคลนั้น คลิปเพื่อการเรียนรู้4-1 คลิปนี้เป็นตัวอย่างพฤติกรรมการทำงานแต่ละแบบซึ่งมีทั้งพฤติกรรมที่ดีและไม่ดีผู้อ่าน สามารถ เข้าไปชมได้โดย สแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (organizational citizenship behavior: OCB) อา จ เ ป็ น พฤติกรรมที่เกิดขึ้นตั้งแต่มีการก่อตั้งองค์การขึ้นเป็นครั้งแรก ในโลกแต่นักวิชาการได้เริ่มเห็นความสำคัญของพฤติกรรม นี้ในราวปลายทศวรรษ 1900 กล่าวคือ ในงานวิจัยของ Smith et al. (1983) ได้เริ ่มต้นเรียกพฤติกรรมนี้ว่า “พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ”ต่อมา Organ (1988) ได้ให้นิยามว่าคือการกระทำที่เกิดจากการตัดสินใจ ของพนักงานเอง และส่งผลดีต่อประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์การ แต่องค์การไม่ได้กำหนดว่า พฤติกรรมเหล่านั้นจะได้รับรางวัลตอบแทนอย่างเป็นทางการดังนั้น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีของ องค์การจึงเป็นพฤติกรรมของพนักงานที่กระทำเพื่อสนับสนุนผลประโยชน์ขององค์การแม้ว่าพฤติกรรมนี้ จะมิได้ทำให้ผู้กระทำได้รับผลประโยชน์โดยตรง และมิได้นับว่าเป็นส่วนหนึ่งของงานก็ตาม (Moorman & Blakely, 1995) Smith et al. (1983) ได้แบ่งประเภทพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การออกเป็น 2 รูปแบบคือ 1. การให้ความช่วยเหลือ(altruism)คือ พฤติกรรมการช่วยเหลือผู้อื่นในการแก้ปัญหาช่วย ทำงานในยามที่เพื่อนร่วมงานไม่มาทำงานหรือให้คำแนะนำเพื่อปรับปรุงการทำงาน 2. การยินยอมปฏิบัติตาม (compliance) คือ พฤติกรรมการปฏิบัติตามกฎระเบียบซึ่งเป็น พฤติกรรมทั่วไปที่พนักงานที่ดีควรปฏิบัติเช่น การมาทำงานตรงเวลา หรือการรักษาความสะอาดใน สถานที่ทำงาน ต่อมา Organ (1988) ได้เสนอว่าพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การสามารถแบ่ง ออกเป็น5 ด้านได้ดังนี้ 1. การให้ความช่วยเหลือ (altruism)หมายถึงการที่พนักงานอาสาให้ความช่วยเหลือเพื่อน ร่วมงานและผู้บังคับบัญชาในด้านต่าง ๆ เช่นช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานที่มีปัญหาในการทำงานช่วยแนะนำ พนักงานใหม่เกี่ยวกับวิธีใช้เครื่องมือเครื่องใช้ต่าง ๆ 2. การคำนึงถึงผู้อื่น(courtesy)หมายถึงการคำนึงว่าการกระทำของตนเองอาจมีผลกระทบ พฤติกรรมการทํางาน ต่อบุคคลอื่นๆและให้ความเคารพต่อสิทธิส่วนบุคคลของผู้อื่น 3. การมีน้ำใจนักกีฬา (sportsmanship) หมายถึง การหลีกเลี่ยงการนินทาว่าร้ายหรือ กล่าวโทษผู้อื่นและการทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่โดยไม่จำเป็น 4. การให้ความร่วมมือ (civic virtue)หมายถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ในองค์การ เช่นการเข้าร่วมการประชุม การแสดงความคิดเห็นและให้ข้อเสนอแนะต่าง ๆ ำึใ้ี่()ึปิัิี

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 77 พฤติกรรมการทํางาน 85 ต่อบุคคลอื่นๆและให้ความเคารพต่อสิทธิส่วนบุคคลของผู้อื่น 3. การมีน้ำใจนักกีฬา (sportsmanship) หมายถึง การหลีกเลี่ยงการนินทาว่าร้ายหรือ กล่าวโทษผู้อื่นและการทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่โดยไม่จำเป็น 4. การให้ความร่วมมือ (civic virtue)หมายถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ในองค์การ เช่นการเข้าร่วมการประชุม การแสดงความคิดเห็นและให้ข้อเสนอแนะต่าง ๆ 5. ความสำนึกในหน้าที่ (conscientiousness) หมายถึง การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ข้อบังคับและนโยบายขององค์การ เช่นตรงต่อเวลาประหยัดทรัพยากรและดูแลรักษาเครื่องมือเครื่องใช้ ขององค์การ การจำแนกประเภทพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การดังกล่าวข้างต้นเป็นการจำแนก โดยเน้นลักษณะของการกระทำ อย่างไรก็ตาม Williams and Anderson (1991) ได้จำแนกประเภท พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเป็น2 รูปแบบโดยมุ่งเน้นที่ผู้ได้รับประโยชน์จากพฤติกรรม ดังนี้ 1. พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การที่กระทำต่อบุคคล (organizational citizenship behavior directed toward individuals: OCBI) เป็นพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อบุคคล อื่นเช่นการช่วยเหลือผู้อื่นในเรื่องที่เกี่ยวกับงานหรือปัญหาในงาน 2. พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การที่กระทำต่อองค์การ (organizational citizenship behavior directed toward organization: OCBO) เป็นพฤติกรรมที ่เป็นประโยชน์ต่อ องค์การ เช่นการให้ข้อเสนอแนะต่าง ๆ เพื่อปรับปรุงการทำงาน การวิจัยได้พบว่าพฤติกรรมด้านการให้ความช่วยเหลือ และการคำนึงถึงผู้อื่น จัดว ่าเป็น พฤติกรรมที่กระทำต่อบุคคลส่วนพฤติกรรมอีกสามด้านคือการมีน้ำใจนักกีฬาการให้ความร่วมมือและ ความสำนึกในหน้าที่จัดว่าเป็นพฤติกรรมที่กระทำต่อองค์การ (Skarlicki & Latham, 1995) อย่างไรก็ตาม แม้นักวิชาการที่กล่าวมาจะพยายามจำแนกพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีออกเป็น มิติหรือองค์ประกอบย่อยหลายแบบแต่การวิจัยแบบอภิมานของLePineet al. (2002) ได้พบว่ามิติต่าง ๆ ของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การมีความสัมพันธ์ต่อกันในระดับสูง ดังนั้น จึงควรศึกษา พฤติกรรมนี้ในภาพรวมโดยไม่แยกศึกษาในแต่ละมิติซึ่งสอดคล้องกับผลการวิจัยแบบอภิมานของ Hoffmanet al. (2007) ซึ่งได้สรุปว่าแบบจำลองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการศึกษาพฤติกรรมการเป็น สมาชิกที่ดีขององค์การคือแบบจำลองแบบองค์ประกอบเดียว(a single factor model) ความสำคัญของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที ่ดีขององค์การมีส ่วนช ่วยเพิ่ม ผลสำเร็จขององค์การ เพราะพฤติกรรมดังกล่าวเปรียบเสมือน“สิ่งหล่อลื่น” กลไกทางสังคม (social machinery) และช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการ ทำงานขององค์การ การวิจัยได้พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีของ องค์การได้ส่งผลบวกต่อการดำเนินงานขององค์การ (Podsakoffet al., 1997) ตัวอย่างเช่น Podsakoffet al. (2000) ได้พบว่า พฤติกรรมการเป็น สมาชิกที ่ดีขององค์การมีส่วนในการทำนายประสิทธิผลขององค์การถึง ร้อยละ19 การที่เป็นเช่นนี้อาจเป็นเพราะว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การมีส่วนช่วยเพิ่มพูน ผลิตภาพของเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ช่วยทำให้การติดต่อประสานงานภายในองค์การเป็นไป

78 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 86 อย่างราบรื่นช่วยเพิ่มเสถียรภาพการดำเนินงานขององค์การนอกจากนั้นยังมีส่วนช่วยดึงดูดและรักษา พนักงานที่ดีให้แก่องค์การ (Borman, 2004) คำชี้แจง ท่านกระทำสิ่งต่อไปนี้มากน้อยเพียงไร โดยการขีด üลงในช่องที่ตรงกับความคิดเห็นของ ท่านมากที่สุด ข้อความ ความถี่ในการกระทำ ไม่เคย ทำเลย ไม่ค่อย ได้ทำ ทำบาง ครั้ง ทำบ่อย ครั้ง ทำ เสมอๆ 1. ปฏิบัติงานแทนเพื่อนร่วมงานที่ไม่ได้มา ทำงาน €  ‚ ƒ „ 2. อาสาสมัครทำสิ่งต่าง ๆที่นอกเหนือจาก หน้าที่ในงานประจำของฉัน €  ‚ ƒ „ 3. ช่วยให้คำแนะนำแก่พนักงานใหม่แม้ไม่ใช่ หน้าที่ €  ‚ ƒ „ 4. ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานที่มีงานล้นมือ €  ‚ ƒ „ 5. ให้ความช่วยเหลือหัวหน้างานในการปฏิบัติ หน้าที่ของเขา €  ‚ ƒ „ 6. ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เพื่อปรับปรุง คุณภาพการปฏิบัติงานของหน่วยงาน €  ‚ ƒ „ 7. เข้าทำงานตรงเวลาทั้งในตอนเช้าหลังการ พักรับประทานอาหารกลางวันและการพัก ระหว่างการทำงาน €  ‚ ƒ „ 8. ปฏิบัติงานอย่างทุ่มเทเกินกว่ามาตรฐานที่ กำหนดเช่นลาพักร้อนน้อยกว่าคนอื่นหรือ น้อยกว่าที่หน่วยงานกำหนด €  ‚ ƒ „ 9. แจ้งให้ที่ทำงานทราบล่วงหน้าหากไม่ สามารถมาปฏิบัติงานได้ €  ‚ ƒ „ การแปลความหมาย : นำคะแนนตั้งแต่ข้อที่ 1-9 มารวมกัน จากนั้นหารด้วย 9คะแนนที่ได้จะมี ความหมายดังนี้ 0-.80 = ต่ำที่สุด .81-1.60 = ต่ำ 1.61-2.40 = ปานกลาง 2.41-3.20 = สูง 3.21-4.00 = สูงที่สุด ทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ นักจิตวิทยาองค์การได้เสนอทฤษฎีต่าง ๆ เพื่ออธิบายว่าพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีของ องค์การเกิดขึ้นได้อย่างไรซึ่งทฤษฎีที่น่าสนใจและนำเสนอในที่นี้ประกอบด้วยทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทาง สังคม และแนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมสมัครใจ กรอบที่ 4.1 แบบประเมินพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (Kellowayet al.,2002)

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 79 พฤติกรรมการทํางาน 87 ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (social exchange theory) (Blau, 1964) เป็นหนึ่งในทฤษฎีหลักที่ใช้ในการทำ ความเข้าใจพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (Organ, 1988; Smith et al., 1983) เนื่องจากทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทาง สังคม เป็นทฤษฎีที่อธิบายถึงกระบวนการแลกเปลี่ยนระหว่าง บุคคลและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างสมาชิกในสังคม Blau (1964) ได้เสนอสาระสำคัญของทฤษฎีว่าการแลกเปลี่ยนระหว่างบุคคลสามารถจำแนกได้เป็นสอง ประเภทคือการแลกเปลี่ยนทางเศรษฐกิจและการแลกเปลี่ยนทางสังคม การแลกเปลี่ยนทางสังคมเกิดขึ้น จากความสมัครใจของบุคคลที่คาดหวังว่าจะได้รับผลประโยชน์ตอบแทนจากผู้อื่นโดยอาศัยพันธะผูกพัน (obligation) และความรู้สึกเป็นหนี้บุญคุณอันเนื ่องจากการได้รับผลประโยชน์จากอีกฝ ่ายเป็นตัว ขับเคลื่อนการแลกเปลี่ยนทางสังคมและทางเศรษฐกิจแตกต่างกันในด้านพันธะผูกพันของการตอบแทน การแลกเปลี่ยนทางเศรษฐกิจมักกำหนดพันธะผูกพันของการตอบแทนไว้ชัดเจนเช่นถ้าบุคคลนำสินค้าไป ขายก็จะได้รับผลตอบแทนในรูปของเงินในทางตรงกันข้าม การแลกเปลี่ยนทางสังคมไม่ได้มีการกำหนด พันธะผูกพันของการตอบแทนไว้อย่างชัดเจนแต่อาศัยความไว้วางใจที่บุคคลมีให้ต่อกันและก็ไม่ได้มีการ กำหนดอย่างชัดเจนแน่นอนว่าสิ่งที่ตอบแทนนั้นจะต้องเป็นสิ่งใดแต่ให้อยู่ในดุลยพินิจของบุคคลผู้มีหน้าที่ ตอบแทนดังนั้นความสัมพันธ์ที่เกิดจากการแลกเปลี่ยนโดยอาศัยความไว้วางใจนั้นจึงเป็นสิ่งที่ต้องใช้ เวลาในการสร้างและสั่งสม กระบวนการแลกเปลี่ยนที่เกิดขึ้นในองค์การจึงมีทั้งการแลกเปลี่ยนทางเศรษฐกิจและการ แลกเปลี่ยนทางสังคม แม้ว่าพื้นฐานความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์การจะเกิดขึ้นจากการแลกเปลี่ยนทาง เศรษฐกิจเป็นหลักซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนที่เกิดขึ้นอย่างเป็นทางการและกำหนดผลตอบแทนที่ชัดเจนเช่น ค่าจ้างและสวัสดิการต่าง ๆ แต่มีเพียงการแลกเปลี่ยนทางสังคมเท่านั้น(เช่นการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การให้ความร่วมมือการแบ่งปันข้อมูลข่าวสาร)ที่จะสามารถสร้างพันธะผูกพันความรู้สึกที่ดีและความ เป็นเครือญาติให้กับบุคคลในองค์การได้ซึ่งจะนำไปสู่ทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานที่ดีต่าง ๆและส่งผล ให้องค์การมีประสิทธิผลในการดำเนินงาน(Sparrowe & Liden, 1997) ตามแนวคิดของทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเป็น รูปแบบหนึ่งของการตอบแทนเชิงพฤติกรรม กล่าวคือในสังคมจะมีบรรทัดฐานของการตอบแทน(norm of reciprocity) (Gouldner, 1960) โดยบุคคลที่ได้รับความช่วยเหลือจะรู้สึกว่าตนเองมีพันธะที่จะต้องตอบ แทนความช่วยเหลือที่ได้รับกลับคืนไปความรู้สึกเป็นหนี้บุญคุณนี้คือสิ่งที่เป็นปัจจัยกำหนดพฤติกรรมการ เป็นสมาชิกที่ดีขององค์การซึ่งแสดงออกโดยการมีความจงรักภักดีและการให้ความช่วยเหลือโดยอาจจะ แสดงต่อผู้บังคับบัญชาต่อเพื่อนร่วมงานหรือต่อองค์การ แบบจำลองพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีของ องค์การตามแนวคิดของ Cropanzanoet al. (2003) ได้กล่าวว่าความสัมพันธ์เชิงการแลกเปลี่ยนทาง สังคมเกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนผลประโยชน์ทางสังคมและอารมณ์และมักจะนำไปสู่ความสัมพันธ์ส่วน บุคคลที่มีความใกล้ชิดสนิทสนม ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าพนักงานจะมีแรงจูงใจที่จะแสดงพฤติกรรมการ เป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ เมื่อพวกเขารับรู้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับพนักงานตั้งอยู่บนพื้นฐาน ของการแลกเปลี่ยนทางสังคมที่เป็นธรรม (Organ, 1988)

80 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 88 แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมแบบสมัครใจ Spector and Fox (2002) ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการแสดงพฤติกรรมที่บุคคลเลือกกระทำ โดยสมัครใจ (an emotion-centered model of voluntary work behavior) ไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรมด้าน บวก (พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ) หรือพฤติกรรมด้านลบ (พฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงาน) แนวคิดนี้เสนอว่าพฤติกรรมต่าง ๆของบุคคลเป็นผลลัพธ์ของปฏิสัมพันธ์ระหว่างลักษณะส่วน บุคคลและสิ่งแวดล้อม (ดังแสดงในภาพที่4.2) ลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่สภาวะอารมณ์(emotional state) การรับรู้การควบคุมสถานการณ์(perceptions of control over the situation) และบุคลิกภาพของ บุคคลนั้นส่วนสิ่งแวดล้อมในที่นี้คือ สภาพที่เกิดขึ้นในองค์การ เช่นข้อจำกัดในการปฏิบัติงานความ ขัดแย้งในบทบาทความขัดแย้งระหว่างบุคคลการให้รางวัลและการลงโทษ ภาพที่4.2แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมแบบสมัครใจ เมื่อบุคคลรับรู้ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจะมีการประเมินหรือแปลความหมายของสิ่งที่รับรู้การระบุสาเหตุ แห่งพฤติกรรม (causal reasoning) เป็นองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการประเมินหรือแปลความหมาย ซึ่งจะนำไปสู่การแสดงอารมณ์และพฤติกรรม เนื่องจากบุคคลจะมีการแปลความหมายของเหตุการณ์โดย พิจารณาว่าผู้ก่อให้เกิดเหตุการณ์นั้นมีเจตนาหรือแรงจูงใจอย่างไร หากมีการประเมินว่าเหตุการณ์ที่ เกิดขึ้นเป็นผลมาจากเจตนาร้ายของบุคคลอื่นก็ย่อมส่งผลให้บุคคลเกิดสภาวะอารมณ์ทางลบ แนวคิดนี้ได้เสนอว่าสภาวะอารมณ์ของบุคคลมีบทบาทที่สำคัญอย่างยิ่งต่อการแสดงพฤติกรรม ของบุคคลเนื่องจากสภาวะอารมณ์จะกำหนดแนวโน้มการแสดงพฤติกรรมของบุคคลโดยสภาวะอารมณ์ ทางลบจะมีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานและสภาวะอารมณ์ทางบวกจะมีอิทธิพล ต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ อย่างไรก็ตาม สภาวะอารมณ์เป็นเพียงสิ่งเหนี่ยวนำให้บุคคล มีความพร้อมที่จะแสดงพฤติกรรมเท่านั้น แต่การที่บุคคลนั้นจะแสดงพฤติกรรมออกมาหรือไม่ยัง

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 81 พฤติกรรมการทํางาน 89 จำเป็นต้องอาศัยปัจจัยอื่นๆประกอบด้วย ความแตกต่างระหว่างบุคคล (เช่นบุคลิกภาพ ฯลฯ) เป็นปัจจัย ที่เข้ามามีบทบาทเกี่ยวข้องกับการแสดงพฤติกรรมของบุคคลทั้งในด้านการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ และการต่อต้านการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นการรับรู้การควบคุมสถานการณ์ซึ่งหมายถึงการที่บุคคลรู้สึก ว่าตนเองมีความสามารถที่จะควบคุมกำกับเหตุการณ์ต่าง ๆ ได้มากหรือน้อยเพียงไรก็มีส่วนสำคัญต่อการ กำหนดแนวโน้มของพฤติกรรม กล่าวคือ การรับรู้ว่าตนเองมีอำนาจควบคุมสถานการณ์สูง จะเพิ่ม แนวโน้มการแสดงพฤติกรรมในเชิงบวกและลดแนวโน้มการแสดงพฤติกรรมในเชิงลบแต่การรับรู้ว่า ตนเองมีอำนาจควบคุมต่ำจะมีผลในทางตรงกันข้าม สภาวะอารมณ์การรับรู้การควบคุมสถานการณ์และบุคลิกภาพของบุคคลจะมีอิทธิพลร่วมกัน ต่อการแสดงพฤติกรรมของบุคคลนั้น แต่ในขณะเดียวกัน พฤติกรรมของบุคคลก็สามารถจะมีอิทธิพลต่อ สภาวะอารมณ์และการรับรู้การควบคุมสถานการณ์ของบุคคลนั้นได้เช่นเดียวกันนอกจากนั้น พฤติกรรม ของบุคคลก็สามารถส่งผลต่อสภาพแวดล้อมได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่นหัวหน้างานตำหนิหรือดุด่าพนักงาน คนหนึ่ง จนทำให้พนักงานคนนั้นรู้สึกโกรธและพูดจาโต้ตอบกลับไป ซึ่งยิ่งทำให้หัวหน้างานพูดตำหนิ รุนแรงมากขึ้นอีกและส่งผลให้พนักงานมีปฏิกิริยาตอบโต้รุนแรงมากขึ้นเช่นกัน สถานการณ์เช่นนี้ย่อมทำ ให้เกิดความขัดแย้งอย่างรุนแรง กล่าวโดยสรุปแนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมแบบสมัครใจได้เสนอแนะว่าสภาวะอารมณ์ของบุคคล ที่เกิดขึ้นจากการแปลความหมายของเหตุการณ์จะส่งผลต่อแนวโน้มการแสดงพฤติกรรมของบุคคลโดย สภาวะอารมณ์เชิงบวกจะมีผลต่อแนวโน้มการแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและสภาวะ อารมณ์เชิงลบจะมีผลต่อแนวโน้มการแสดงพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม การที่บุคคล จะแสดงพฤติกรรมทั้งสองประเภทออกมาหรือไม่ยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่สำคัญอีกสองปัจจัยคือ บุคลิกภาพและการรับรู้การควบคุมสถานการณ์ของบุคคลนั้น ปัจจัยที่สนับสนุนการแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ Podsakoffet al. (2000) ได้สรุปว่าปัจจัยที่สนับสนุนให้เกิดพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีของ องค์การสามารถจำแนกได้เป็น4 ประเภทคือ(1) คุณลักษณะส่วนบุคคลเช่นลักษณะบุคลิกภาพ ความ พึงพอใจในงานความผูกพันต่อองค์การ (2) คุณลักษณะของงาน(3) คุณลักษณะขององค์การ และ (4) พฤติกรรมของผู้นำนอกจากนี้ยังได้สรุปอีกว่าในบรรดาปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การมากกว่าตัวแปรอื่นๆ ได้แก่ทัศนคติต่องานความพึงพอใจใน งานการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ และความผูกพันต่อองค์การคุณลักษณะงานและพฤติกรรมของ ผู้นำซึ่งสอดคล้องกับการวิจัยแบบอภิมานของ LePineet al. (2002)ซึ่งได้สรุปว่าตัวแปรที่การวิจัยส่วน ใหญ่ให้ความสำคัญในการศึกษาพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ได้แก่ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์การลักษณะบุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบ(conscientiousness)การรับรู้ความ ยุติธรรมในองค์การ และการสนับสนุนของผู้นำ สำหรับในประเทศไทย ชูชัย สมิทธิไกร (Smithikrai, 2009) ได้พบว่าตัวแปรด้านคุณลักษณะส่วนบุคคลตัวแปรการรับรู้สถานการณ์และตัวแปรด้านปัจจัย ควบคุม มีอิทธิพลโดยตรงต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การกล่าวคือหากบุคคลมีคุณลักษณะ ส่วนบุคคลที่เหมาะสม (เช่น มีลักษณะบุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบสูง มีการเปิดเผยตนเองสูง และ เปิดรับประสบการณ์สูง) มีการรับรู้สถานการณ์ในเชิงบวก (เช่นการรับรู้ว่าองค์การมีความยุติธรรม) และ การที่องค์การมีปัจจัยควบคุมที่ดี (เช่นการมีบรรทัดฐานกลุ่มที่ส่งเสริมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ) ก็ จะส่งผลให้บุคคลนั้นมีแนวโน้มในการแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ

82 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 90 พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน (counterproductive work behavior) หมา ย ถึง การกระทำโดยเจตนาของบุคคลที่ส่งผลเสียหาย ต ่อผลประโยชน์อันชอบธรรมขององค์การหรือ สมาชิกอื่น ๆ ขององค์การ (Gruys & Sackett, 2003; Martinkoet al., 2002) พฤติกรรมเหล่านี้ มีลักษณะสำคัญคือการไม่คำนึงถึงกฎและค่านิยม ของสังคมและองค์การ และครอบคลุมตั้งแต่พฤติกรรมที่ไม่ร้ายแรง (เช่น ลักเล็กขโมยน้อย) จนถึง พฤติกรรมที่ร้ายแรง (เช่นการก่อเหตุรุนแรง) (Collins & Griffin, 1998) ในอดีตนักวิชาการได้ศึกษาพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานจากหลากหลายมุมมอง และได้ใช้ คำศัพท์เรียกขานแตกต่างกันไป เช่น ความก้าวร้าว (aggression) (Neuman & Baron, 1997) พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม (deviance) (Robinson & Bennett, 1995) การตอบโต้ (retaliation) (Skarlicki & Folger, 1997)และการแก้แค้น(revenge) (Bieset al., 1997) การวิจัยได้พบว่า อัตราการเกิดพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานในองค์การได้เพิ่มมากขึ้นทั่ว โลกการวิจัยของ PricewaterhouseCoopers (2005a) พบว่าร้อยละ45 ของบริษัทจำนวน3,634แห่ง จากทั่วโลกได้รายงานว่าพนักงานของบริษัทมีการประกอบอาชญากรรมทางเศรษฐกิจเช่นการปลอม แปลงเอกสารการยักยอกทรัพย์ซึ่งเป็นอัตราที่เพิ่มสูงขึ้นกว่าร้อยละ8 เมื่อเปรียบเทียบกับปี2003 ความ สูญเสียขององค์การอันเนื่องมาจากการที่บุคลากรแสดงพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานก็นับวันจะเพิ่ม มากขึ้นเรื่อยๆ ในสหรัฐอเมริกา ได้มีการประมาณการว่าพนักงานร้อยละ33 ถึงร้อยละ75 มีพฤติกรรม ต่อต้านการปฏิบัติงานเช่นการขโมยการฉ้อฉลการทำลายทรัพย์สินขององค์การและการขาดงานโดยไม่ มีเหตุสมควร (Harper, 1990) และองค์การต้องสูญเสียเงินตั้งแต่60-120 พันล้านเหรียญต่อปีสำหรับ การขโมยทรัพย์สิน(Jacoby, 1999) นอกจากนั้นยังทำให้ผู้บริโภคต้องเสียค่าใช้จ่ายในการซื้อสินค้าหรือ บริการเพิ่มขึ้นอีกร้อยละ2-15 อันเป็นผลมาจากการกระทำความผิดของพนักงาน(white-collar crime) (Touby, 1994) สำหรับในประเทศไทยระหว่างพ.ศ. 2547-2548 ร้อยละ51 ของ101 บริษัทในประเทศ ไทยได้ประสบปัญหาการฉ้อโกงภายในองค์การและพบว่าผู้ที่ทุจริตร้อยละ80 มีวุฒิการศึกษาตั้งแต่ระดับ ปริญญาตรีขึ้นไปและผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเป็นผู้กระทำการทุจริตสูงถึงร้อยละ17 ของยอดเงิน ทุจริตทั้งหมด (PricewaterhouseCoopers, 2005b) นอกจากความสูญเสียทางเศรษฐกิจแล้วองค์การยัง ต้องสูญเสียภาพลักษณ์ของตนซึ่งทำให้สาธารณชนรวมทั้งคู่ค้าขององค์การขาดความเชื่อถือไว้วางใจใน องค์การหากพบว่าพนักงานขององค์การเป็นผู้กระทำพฤติกรรมอันไม่เหมาะสมเหล่านั้น ประเภทของพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน Hollinger and Clark (1983) ได้รวบรวมพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานแบบต่าง ๆ และได้ จำแนกประเภทของพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานออกเป็นสองประเภทใหญ่ๆคือประเภทแรกเรียกว่า “พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมด้านทรัพย์สิน(property deviance)”ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการกระทำ ต่อทรัพย์สินขององค์การอย่างไม่เหมาะสม เช่นการทำลายทรัพย์สินการขโมยหรือการใช้สิทธิประโยชน์ เกี่ยวกับส่วนลดของพนักงานอย่างไม่เหมาะสม และประเภทที่สองเรียกว่า “พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมด้าน

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 83 พฤติกรรมการทํางาน 91 การทำงาน(production deviance)”ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการฝ่าฝืนกฎระเบียบการปฏิบัติงาน เช่นการไม่มาปฏิบัติงานตามกำหนด (ขาดงาน มาสายใช้เวลาพักเกินกำหนด) และพฤติกรรมที่ส่อถึงการ ปฏิบัติงานอย่างไม่ทุ่มเท (การดื่มสุราการเสพสารเสพติดการจงใจถ่วงเวลาการทำงาน) Robinson and Bennett (1995) ได้ตั้งข้อสังเกตว่าการจัดประเภทพฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงานของ Hollinger and Clark (1983)ที่กล่าวข้างต้นยังไม่ได้ครอบคลุมถึงพฤติกรรมที่กระทำต่อ บุคคลอื่นเช่นการลวนลามทางเพศ ดังนั้นนักวิจัยทั้งสองจึงได้ปรับปรุงการจัดประเภทพฤติกรรมต่อต้าน การปฏิบัติงานใหม่โดยการให้กลุ่มตัวอย่างซึ่งเป็นพนักงานบริษัทเสนอเหตุการณ์สำคัญต่าง ๆจำนวนมาก ที่สะท้อนถึงพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน จากนั้นทั้งสองได้จัดกลุ่มพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน โดยใช้เกณฑ์2 มิติคือ มิติแรก พิจารณาว่าเป็นพฤติกรรมที่กระทำต่อองค์การหรือบุคคลและมิติที่สอง พิจารณาว่าเป็นพฤติกรรมที่รุนแรงหรือไม่รุนแรง จากการใช้เกณฑ์ดังกล่าวสามารถจำแนกพฤติกรรม ต่อต้านการปฏิบัติงานได้เป็น4 ประเภทใหญ่คือ 1. พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมด้านทรัพย์สิน (property deviance)หมายถึง พฤติกรรมที่ ส่งผลเสียต่อทรัพย์สินขององค์การอย่างร้ายแรง (organizational-serious) เช่นการขโมยทรัพย์สินของ องค์การ 2. พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมด้านการทำงาน(production deviance)หมายถึง พฤติกรรมที่ ส่งผลเสียต่อการปฏิบัติงานของส่วนรวมแต่ไม่ร้ายแรง (organizational-minor) เช่นการขาดงานโดยไม่ มีเหตุสมควร 3. พฤติกรรมก้าวร้าวต่อบุคคล (personal aggression)หมายถึง พฤติกรรมที่ส่งผลเสียต่อ สมาชิกอื่นๆขององค์การอย่างร้ายแรง (interpersonal-serious) เช่นการทำร้ายร่างกายเพื่อนร่วมงาน 4. พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมด้านการเมือง (political deviance)หมายถึง พฤติกรรมที่ส่งผล เสียต่อสมาชิกอื่นๆขององค์การแต่ไม่ร้ายแรง (interpersonal-minor) เช่นการกล่าวโทษผู้อื่นทั้งที่เป็น ความผิดของตน Gruys (1999 cited in Gruys & Sackett, 2003) ได้ระบุว่าพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานมี จำนวนถึง 87 พฤติกรรม และเมื่อใช้กระบวนการคัดแยกและเทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบ(factor analysis)ทำให้สามารถจำแนกได้อย่างน้อย11 ประเภทดังต่อไปนี้ 1. การขโมยและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง (theft and related behavior) เช่นการขโมยเงิน หรือทรัพย์สินการให้บริการโดยไม่ได้รับอนุญาตการใช้ส่วนลดของพนักงานอย่างไม่เหมาะสม 2. การทำลายทรัพย์สิน(destruction of property) เช่นการทำให้มีรอยตำหนิหรือการทำ ให้ทรัพย์สินเสียหายการบ่อนทำลายการผลิต 3. การใช้ข้อมูลอย่างไม่เหมาะสม (misuse of information) เช่นการเปิดเผยข้อมูลลับ ขององค์การการปลอมแปลงบันทึก 4. การใช้เวลาและทรัพยากรอย่างไม่เหมาะสม (misuse of time and resources) เช่น การฆ่าเวลาการแก้ไขบัตรลงเวลาทำงานการทำธุรกิจส่วนตัวระหว่างการทำงาน 5. พฤติกรรมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย (unsafe behavior) เช่นการไม่ปฏิบัติตามระเบียบ การรักษาความปลอดภัยการไม่เรียนรู้ระเบียบการรักษาความปลอดภัย 6. การไม่ตั้งใจปฏิบัติงาน (poor attendance) เช่นการขาดงานโดยไม่มีเหตุสมควรการ ถ่วงเวลาทำงานการใช้การลาป่วยอย่างไม่เหมาะสม

84 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองค์การ 92 7. การทำงานอย่างไม่มีคุณภาพ (poor quality work) เช่นการทำงานอย่างสุกเอาเผากิน 8. การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์(alcohol use) เช่นการดื่มสุราระหว่างการทำงานการมา ทำงานโดยยังอยู่ในภาวะเมาสุรา 9. การใช้สารเสพติด(drug use) เช่นการครอบครอง ใช้หรือขายสารเสพติดในที่ทำงาน 10. การพูดจาที่ไม่เหมาะสม (inappropriate verbal actions) เช่นการโต้เถียงกับลูกค้า การใช้คำพูดล่วงเกินเพื่อนร่วมงาน 11. การกระทำที่ไม่เหมาะสมต่อร่างกายของผู้อื่น(inappropriate physical actions) เช่น การทำร้ายร่างกายเพื่อนร่วมงานการลวนลามทางเพศ การวิจัยได้พบว่า พนักงานที่มีพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน มักจะได้แก่พนักงานที่มีอายุน้อย ทำงานบางช่วงเวลา (part-time) มีสถานภาพในองค์การต่ำ ได้รับค่าตอบแทนต่ำ และมีอายุการทำงาน น้อย (Hollinger & Clark, 1983) นอกจากนั้น การวิจัยยังพบว่า เพศชายมีพฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงานสูงกว่าเพศหญิง (Martinkoet al., 2002) สำหรับในประเทศไทยชูชัยสมิทธิไกร (2551) ได้ทำการวิจัยเพื่อศึกษาพฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงานของบุคคลผลการวิจัยพบว่า พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานที่บุคลากรในหน่วยงานราชการ ได้เคยกระทำมากที่สุด3 อันดับแรกได้แก่(1) การอ่านหนังสือพิมพ์นิตยสารหรือหนังสืออื่นๆที่ไม่ เกี่ยวข้องระหว่างการทำงาน(ร้อยละ 55.40) (2) การโทรศัพท์เพื่อพูดคุยเรื่องส่วนตัวเกินกว่า5 นาที ระหว่างการทำงาน(ร้อยละ 44.04) และ (3) ใช้เวลาพักรับประทานอาหารกลางวันมากเกินกว่าเวลาที่ กำหนดไว้(ร้อยละ42.54) ส่วนพฤติกรรมที่บุคลากรในบริษัทเอกชนได้เคยกระทำมากที่สุด3 อันดับแรก ได้แก่(1) การโทรศัพท์เพื่อพูดคุยเรื่องส่วนตัวเกินกว่า5 นาทีระหว่างการทำงาน(ร้อยละ44.01) (2) การอ่านหนังสือพิมพ์นิตยสารหรือหนังสืออื่นๆที่ไม่เกี่ยวข้องระหว่างการทำงาน(ร้อยละ43.09)และ (3) ใช้เวลาพักรับประทานอาหารกลางวันมากเกินกว่าเวลาที่กำหนดไว้(ร้อยละ35.25) โดยภาพรวม แล้วบุคลากรในหน่วยงานราชการที่เคยกระทำพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานมีจำนวนสูงกว่าบุคลากร จากบริษัทเอกชน (ร้อยละ16.53) ทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน ทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานที่สำคัญ ได้แก่แนวคิดที่เน้นการระบุสาเหตุแห่ง พฤติกรรม และแนวคิดที่เน้นบทบาทของลักษณะบุคลิกภาพ แนวคิดที่เน้นการระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม Martinko et al. (2002) ได้นำเสนอกระบวนทัศน์(paradigm) เกี่ยวกับพฤติกรรมต่อต้านการ ปฏิบัติงานที่เน้นการระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม (a causal reasoning perspective)ดังแสดงในภาพที่4.3 กล่าวโดยสรุปแนวคิดนี้เสนอว่า พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานเป็นผลอันเนื่องมาจากปฏิสัมพันธ์ที่ ซับซ้อนระหว่างบุคคลกับสถานการณ์แวดล้อม และภายใต้ปฏิสัมพันธ์นี้การใช้เหตุผลเพื่อระบุสาเหตุ เกี่ยวกับสถานการณ์แวดล้อมและผลลัพธ์ที่คาดหวังของบุคคลจะเป็นสิ่งที่ผลักดันให้แสดงพฤติกรรม ต่าง ๆ ออกมา ดังนั้นกระบวนการระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม จึงเป็นตัวแปรสำคัญที่กำหนดพฤติกรรม ต่อต้านการปฏิบัติงานของบุคคล

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 8593 ภาพที่4.3แนวคิดที่เน้นการระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม ตัวแปรเชิงสถานการณ์ •นโยบายที่ไม่ยืดหยุ่น •สภาพแวดล้อมที่เน้นการแข่งขัน •ท่วงทำนองการเป็นผู้นำ •กฎระเบียบการทำงาน •สภาวะทางเศรษฐกิจ •ระบบการให้รางวัล •สภาพการทำงานที่ยากลำบาก •ความยากของงาน •วัฒนธรรมองค์การ •ชีวิตในครอบครัว ความแตกต่างระหว่างบุคคล •ความมั่นคงทางอารมณ์ •อารมณ์ความรู้สึกทางลบ •ความซื่อสัตย์สุจริต •เพศ •ความภาคภูมิใจในตน •รูปแบบการระบุสาเหตุ •ความเชื่ออำนาจการควบคุม •ความเชื่อในประสิทธิภาพแห่งตน •การประเมินตนเอง การรับรู้ ความไม่ สมดุลการระบุสาเหตุ ¥ภายใน/คงที่ ¥ภายนอก/คงที่ กระบวนการเชิงปัญญา พฤติกรรมทำลายตนเอง •การใช้สารเสพติด •การดื่มสุรา •การขาดงาน •ความรู้สึกหดหู่ใจ •ความรู้สึกเฉื่อยชา •ความไม่พึงพอใจ •ผลการปฏิบัติงานตกต่ำความรู้สึกผิด/ละอายใจ ความโกรธ/ คับข้องใจ พฤติกรรมแก้แค้น •ความก้าวร้าว •ความรุนแรง •การทำลาย •การขโมย •การโกหก •การลวนลามผู้อื่น •การก่อการร้าย พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน

86 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองคการ 94 กระบวนการระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม โดยทั่วไปแล้ว กระบวนการระบุสาเหตุของแต่ละบุคคลจะประกอบด้วยสองขั้นตอน กล่าวคือขั้นตอนแรกเป็นการประเมินคุณภาพของสิ่งที่ตนได้รับซึ่ง ทำให้เกิดการรับรู้ถึงความไม่สมดุลเช่นความไม่ยุติธรรม ความไม่ เสมอภาคส่วนขั้นตอนที่สองคือการพิจารณาและระบุสาเหตุต่าง ๆที่ ทำให้ตนเองได้รับผลลัพธ์ที่รู้สึกว่าขาดความยุติธรรมหรือความเสมอ ภาคดังนั้นกระบวนการระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม จึงเป็นพลังขับดัน สำคัญของการเกิดพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานกล่าวคือหาก บุคคลคิดว่าการที่ตนเองได้รับผลลัพธ์ที่ไม่ยุติธรรมนั้นมีสาเหตุมาจากปัจจัยภายในของตนเช่นความไม่ ทุ่มเทพยายาม ขาดความสามารถ ฯลฯ บุคคลนั้นก็จะมีความรู้สึกผิดหรือละอายใจ ซึ่งจะนำไปสู่การมี พฤติกรรมทำลายตนเองแต่หากบุคคลนั้นคิดว่าการที่ตนเองได้รับผลลัพธ์ที่ไม่ยุติธรรมนั้นมีสาเหตุมาจาก ปัจจัยภายนอกเช่นหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานกฎระเบียบของหน่วยงานบุคคลนั้นก็จะมีความรู้สึกโกรธ หรือคับข้องใจซึ่งจะนำไปสู่การมีพฤติกรรมแก้แค้นในที่สุด อย่างไรก็ตาม การระบุสาเหตุแห่งพฤติกรรม นอกจากจะมีการระบุว่าเป็นสาเหตุจากปัจจัย ภายในหรือภายนอกแล้วยังมีการพิจารณาถึงความคงที่(stable) ของสาเหตุอีกด้วยกล่าวคือหากบุคคล คิดว่าปัจจัยที่ทำให้ตนเองได้รับผลลัพธ์นั้น มีความไม่คงที่หรือคงจะไม่เกิดขึ้นอีกในอนาคต บุคคลนั้นก็ อาจจะไม่แสดงพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานแต่หากบุคคลคิดว่าปัจจัยที่ทำให้ตนเองได้รับผลลัพธ์นั้น มีความคงที่หรือคงจะเกิดขึ้นอีกอย่างแน่นอนในอนาคตบุคคลนั้นก็มีแนวโน้มสูงที่จะแสดงพฤติกรรม ต่อต้านการปฏิบัติงานตัวอย่างเช่นหากบุคคลคิดว่าการที่ตนเองขาดความสามารถ (ปัจจัยภายใน/คงที่) คือสาเหตุสำคัญที่ทำให้ได้รับผลลัพธ์ที่ไม่น่าพึงพอใจก็จะทำให้บุคคลนั้นเกิดความรู้สึกผิดและนำไปสู่การ มีพฤติกรรมแบบทำลายตนเอง เช่นการดื่มสุรา ใช้สารเสพติดเป็นต้นในทางตรงกันข้าม หากบุคคลคิดว่า การที่ตนได้รับผลลัพธ์ที่ไม่ยุติธรรมมีสาเหตุจากหัวหน้างานที่ไม่ชอบตนเอง (ปัจจัยภายนอก/คงที่) ก็จะ ทำให้บุคคลนั้นรู้สึกโกรธหรือคับข้องใจ และนำไปสู่การมีพฤติกรรมแบบแก้แค้นเช่นการแสดงความ ก้าวร้าวรุนแรง ความแตกต่างระหว่างบุคคล ภายใต้กระบวนทัศน์ที่กล่าวข้างต้นตัวแปรเกี่ยวกับความแตกต่าง ระหว่างบุคคลหลายตัวแปรมีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน งานวิจัยต่าง ๆ ที่ได้ กล่าวถึงตัวแปรเหล่านี้สามารถสรุปได้ดังนี้ (1) เพศ งานวิจัยได้พบว่าเพศมีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานโดยเพศชาย มีแนวโน้มที่จะแสดงความก้าวร้าวอย่างเปิดเผยมากกว่าเพศหญิง (Eagly & Steffan, 1986) (2) ความเชื่ออำนาจการควบคุม (locus of control)ตัวแปรนี้เกี่ยวข้องกับความเชื่อของบุคคล ว่าประสบการณ์ต่าง ๆที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องร้าย เป็นผลมาจากการกระทำของตนเองหรือ อำนาจภายนอก Storms and Spector (1987) ได้พบว่าบุคคลที่เชื่อในอำนาจภายนอกตน มีแนวโน้มที่ จะแสดงพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานสูงกว่าผู้ที่เชื่ออำนาจภายในตน (3) อารมณ์ทางลบ(negative affectivity) ผู้ที่มีอารมณ์ทางลบคือ ผู้ที่มีแนวโน้มรู้สึกไม่พึง พอใจต่อชีวิตของตนเอง และมักมุ่งสนใจแต่ด้านลบของตนเองและสภาพแวดล้อม (Watson & Clark, 1984) ดังนั้นจึงมีความเป็นไปได้สูงที่บุคคลแบบนี้จะรับรู้สิ่งต่าง ๆ ในแง่ร้าย และระบุสาเหตุของสิ่งที่ เกิดขึ้นว่ามาจากสาเหตุภายนอกและมีความคงที่

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 87 พฤติกรรมการทํางาน 95 ตัวแปรเชิงสถานการณ์ตัวแปรนี้เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกตัวบุคคล ซึ ่งก็คือ สภาพแวดล้อมของบุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การไม่ว่าจะเป็นนโยบายขององค์การกฎระเบียบการทำงาน ที่ไม่เหมาะสม ระบบการให้รางวัลที่ไม่ยุติธรรม สภาพการทำงานที่ยากลำบากความยากของงานตัวแปร เหล่านี้สามารถจะก่อให้เกิดผลลัพธ์เชิงลบแก่บุคคลและนำไปสู่ขั้นแรกของกระบวนการเชิงปัญญา ซึ่ง ได้แก่การรับรู้ถึงความไม่สมดุลในทางตรงกันข้าม ตัวแปรเชิงสถานการณ์ก็สามารถจะช่วยลดความรู้สึก ไม่เสมอภาคหรือไม่ยุติธรรมได้ด้วยเช่นการที่องค์การมีกระบวนการร้องทุกข์ กล่าวโดยสรุป กระบวนทัศน์นี้ได้เสนอว่า ตัวแปรเชิงสถานการณ์มีส ่วนในการทำให้เกิด ความรู้สึกไม่สมดุลแต่ในขณะเดียวกันความแตกต่างระหว่างบุคคลก็เป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ความ ไม่สมดุลและการระบุสาเหตุของสิ่งที่เกิดขึ้นซึ่งจะส่งผลต่อการเกิดพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานใน อนาคต แนวคิดที่เน้นบทบาทของลักษณะบุคลิกภาพ Cullen and Sackett (2003) ได้เสนอว่า ลักษณะบุคลิกภาพเป็นตัวพยากรณ์ที่สำคัญของ พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน ลักษณะบุคลิกภาพของบุคคลจะมีบทบาทสำคัญในการก่อให้เกิด พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานโดยผ่านกลไกต่าง ๆ รวม 5 ประการดังต่อไปนี้ (ดูภาพที่4.4) ภาพที่4.4แนวคิดที่เน้นบทบาทของลักษณะบุคลิกภาพ 1. ลักษณะบุคลิกภาพเป็นสิ่งที่กำหนดพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานโดยตรง 2. ลักษณะบุคลิกภาพเป็นสิ่งที่กำหนดทัศนคติต่อพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานและทัศนคติ นี้จะนำไปสู่พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน

88 | พฤติกรรมการทำ งาน จิตวิทยาองคการ 96 3. ลักษณะบุคลิกภาพเป็นสิ่งที่กำหนดตัวแปรเชิงการรับรู้ของบุคคลเช่นความพึงพอใจในงาน อารมณ์ความเครียดและความรู้สึกว่าไม่ได้รับความยุติธรรม การรับรู้เหล่านี้จะเป็นสิ่งที่นำไปสู่การแสดง พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน 4. ลักษณะบุคลิกภาพเป็นตัวแปรปรับ (moderator) ของการรับรู้สถานการณ์ในองค์การ กล่าวคือลักษณะบุคลิกภาพจะทำให้บุคคลบางคนรับรู้ว่าตนเองไม่ได้รับความยุติธรรม ในขณะที่ผู้อื่นรับรู้ ว่ามีความยุติธรรม 5. ลักษณะบุคลิกภาพเป็นตัวแปรปรับ(moderator) ของการแสดงปฏิกิริยาต่อสถานการณ์ใน องค์การที่บุคคลรับรู้กล่าวคือลักษณะบุคลิกภาพจะทำให้แต่ละบุคคลมีการแสดงปฏิกิริยาที่แตกต่างกันต่อ สิ่งที่รับรู้ (เช่นการไม่ได้รับความยุติธรรม) กล่าวโดยสรุป แม้แนวคิดทั้งสองนี้จะให้มุมมองเกี่ยวกับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานที่ แตกต่างกัน แต่ก็มีส่วนเสริมซึ่งกันและกัน การวิจัยในอดีตที่ได้กระทำในต่างประเทศได้พบหลักฐาน สนับสนุนทฤษฎีเหล่านี้บ้างแล้ว (เช่น Blickleet al., 2006; Mountet al., 2002)สำหรับในประเทศไทย ชูชัย สมิทธิไกร (Smithikrai, 2009) ได้พบว่าตัวแปรด้านคุณลักษณะส่วนบุคคล ตัวแปรการรับรู้ สถานการณ์และตัวแปรด้านปัจจัยควบคุม มีอิทธิพลโดยตรงต่อพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานกล่าวคือ หากบุคคลมีคุณลักษณะส่วนบุคคลที่เหมาะสม (เช่น มีลักษณะบุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบสูงการ เห็นตามผู้อื่นสูง มีความเชื่ออำนาจการควบคุมแบบภายใน) มีการรับรู้สถานการณ์ในเชิงบวก (เช่นการ รับรู้ว่าองค์การมีความยุติธรรม) และการที่องค์การมีปัจจัยควบคุมที่ดี (เช่นการมีบรรทัดฐานกลุ่มที่ไม่ สนับสนุนพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน) จะส่งผลให้บุคคลนั้นมีแนวโน้มต่ำในการแสดงพฤติกรรม ต่อต้านการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีกับพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน นักจิตวิทยาองค์การ ได้พยายามศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีของ องค์การและพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงานและมีความคิดเห็นที่แตกเป็นสองฝ่ายฝ่ายแรกมีความเห็น ว่า พฤติกรรมทั้งสองมิได้เป็นพฤติกรรมที่แยกจากกันอย่างอิสระแต่เป็นพฤติกรรมที่อยู่คนละขั้วบนระนาบ (continuum) เดียวกัน(Bennett & Stamper, 2001; Collins & Griffin, 1998)ดังนั้น พฤติกรรมทั้งสอง จึงจัดอยู่ในประเภทของพฤติกรรมเดียวกันคือ พฤติกรรมที่ไม่ใช่การปฏิบัติงานโดยตรง (non-task behavior)ส่วนฝ่ายที่สอง มีความเห็นว่าพฤติกรรมทั้งสองเป็นพฤติกรรมที่แยกจากกันอย่างอิสระ มิได้อยู่ บนระนาบเดียวกัน กล่าวคือ บุคคลเดียวกันสามารถจะแสดงพฤติกรรมทั้งสองชนิดนี้ได้พร้อม ๆ กัน (Kellowayet al., 2002) การวิจัยเพื่อค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ และ พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน ก็ปรากฏว่าได้พบผลที่แตกต่างกันเช่นเดียวกัน ฝ่ายหนึ่งได้พบว่า พฤติกรรมทั้งสองมีความสัมพันธ์เชิงลบอยู่ในระดับสูง (เช่น Puffer, 1987) แต่อีกฝ่ายหนึ่งได้พบว่า ความสัมพันธ์เชิงลบในระดับต่ำ (เช่น Kelloway et al., 2002)อย่างไรก็ตาม การวิจัยในระยะหลังได้พบ ข้อสรุปว่าแม้พฤติกรรมทั้งสองนี้จะมีความสัมพันธ์กันในเชิงลบแต่ก็อยู่ในระดับต่ำและสมควรจะแยกออก จากกันเป็นคนละตัวแปร เนื่องจากมีบุคคลจำนวนไม่น้อยที่แสดงพฤติกรรมทั้งสองนี้ในเวลาเดียวกัน นอกจากนั้นยังพบว่าลักษณะบุคลิกภาพที่พยากรณ์พฤติกรรมทั้งสองนี้เป็นลักษณะบุคลิกภาพที่แตกต่าง กันอีกด้วย (Sackettet al., 2006) เช่นเดียวกับในประเทศไทย ชูชัย สมิทธิไกร (2551) ก็ได้พบผลที่