จิตวิทยาองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 239 จิตวิทยาองค์การ และองค์การ นักวิชาการหลายคนได้ทำการศึกษาภาวะผู้นำในแนวทางนี้แต่ที่มีชื่อเสียงและนำเสนอในที่นี้ ได้แก่ Bass and Avolio (1994) ซึ่งได้เสนอแบบจำลองภาวะผู้นำที่เรียกว่า “Full Range of Leadership Model”ซึ่งประกอบด้วยภาวะผู้นำ3 แบบคือ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (transformational leadership) ภาวะผ้นำแบบแลกเปลี่ยน(transactionalleadership)และภาวะผ้นำแบบปล่อยตามสบาย(laissez

240 | ภาวะผู้นำ จิตวิทยาองค์การ 246 และองค์การ นักวิชาการหลายคนได้ทำการศึกษาภาวะผู้นำในแนวทางนี้แต่ที่มีชื่อเสียงและนำเสนอในที่นี้ ได้แก่ Bass and Avolio (1994) ซึ่งได้เสนอแบบจำลองภาวะผู้นำที่เรียกว่า “Full Range of Leadership Model”ซึ่งประกอบด้วยภาวะผู้นำ3 แบบคือ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (transformational leadership) ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยน(transactional leadership) และภาวะผู้นำแบบปล่อยตามสบาย (laissezfaire) หรือภาวะไร้ผู้นำ (non-leadership) ดังรายละเอียดต่อไปนี้(ดูภาพที่10.7) ภาพที่10.7แบบจำลองFull Range of Leadership Model 1. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงหมายถึง ภาวะที่ผู้นำพยายามกระตุ้นและจูงใจให้ผู้ตามเกิดแรง บันดาลใจที่จะทำงานเพื่อให้กลุ่มหรือองค์การบรรลุความสำเร็จ มีการพัฒนาความสามารถของผู้ตามไปสู่ ระดับสูงขึ้นและมีศักยภาพมากขึ้นทำให้เกิดการตระหนักรู้ในวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์การจูงใจให้ผู้ ตามมุ่งเน้นผลประโยชน์ขององค์การมากกว่าผลประโยชน์ส่วนตนโดยผู้นำจะแสดงพฤติกรรมสำคัญ 4 ประการหรือ“4I”ดังต่อไปนี้ (1) การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์(idealized influence)หมายถึงการที่ผู้นำประพฤติตัว เป็นแบบอย่างทำให้ผู้ตามเกิดความไว้วางใจและเลียนแบบผู้นำ โดยผู้นำต้องแสดงออกถึงความมี วิสัยทัศน์สามารถควบคุมอารมณ์ได้ในภาวะวิกฤตเป็นผู้ที่มีศีลธรรมและมีจริยธรรมสูงหลีกเลี่ยงการใช้ อำนาจเพื่อประโยชน์ส่วนตัวแต่เพื่อประโยชน์แก่ผู้อื่นและกลุ่ม (2) การสร้างแรงบันดาลใจ (inspirational motivation)หมายถึงการที่ผู้นำแสดงออกถึง ความกระตือรือร้นและมองโลกในแง่ดีสื่อสารให้เห็นถึงความหวัง วิสัยทัศน์และความผูกพันต่อเป้าหมาย ระยะยาวและช่วยให้ผู้ตามมองข้ามผลประโยชน์ส่วนตน

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 241 ภาวะผู้นํา 247 (3)การกระตุ้นทางปัญญา (intellectual stimulation)หมายถึง การที ่ผู้นำกระตุ้นผู้ตามให้ ตระหนักถึงปัญหาต่าง ๆที่เกิดขึ้นในหน่วยงานทำให้ผู้ ตามต้องการหาแนวทางใหม่ในการแก้ไขปัญหา มีการ จูงใจและสนับสนุนความคิดริเริ่มสร้างสรรค์กระตุ้นให้ ผู้ตามแสดงความคิดและเหตุผล และเกิดความ ตระหนักเข้าใจและแก้ไขปัญหาด้วยตนเอง (4) การคำนึงถึงปัจเจกบุคคล (individualized consideration)ผู้นำจะให้การเอาใจใส่ผู้ ตามเป็นรายบุคคลทำให้ผู้ตามรู้สึกมีคุณค่าและมีความสำคัญ ผู้นำจะเป็นโค้ชและเป็นที่ปรึกษาเพื่อพัฒนา ศักยภาพของผู้ตามให้สูงขึ้นส่งเสริมการสื่อสารสองทางและพยายามเข้าใจผู้ตามเป็นรายบุคคลเปิด โอกาสให้ผู้ตามได้ใช้ความสามารถพิเศษและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆที่ท้าทายความสามารถผู้นำจะดูแลผู้ตามว่า ต้องการคำแนะนำการสนับสนุนและความช่วยเหลือเพื่อให้เกิดความก้าวหน้าในการทำงาน 2. ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยน เป็นกระบวนการที่ผู้นำใช้การแลกเปลี่ยนสิ่งต่าง ๆ กับผู้ตาม เพื่อให้ตนเองประสบความสำเร็จในการบริหารงานโดยมีการให้รางวัลและลงโทษเป็นเครื่องมือสำคัญใน การบังคับบัญชาทั้งนี้ผู้นำไม่สนใจถึงความต้องการหรือการพัฒนาศักยภาพของผู้ตามแต่อย่างใดผู้นำจะ จูงใจผู้ตามโดยการเชื่อมโยงรางวัลกับความสำเร็จตามเป้าหมาย ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนนี้จะแสดง พฤติกรรมสำคัญดังต่อไปนี้ (1) การให้รางวัลตามสถานการณ์(contingent reward)ผู้นำจะทำให้ผู้ตามเข้าใจอย่าง ชัดเจนว่าต้องการให้ทำหรือคาดหวังอะไรจากผู้ตาม และมีการให้รางวัลแก่ผู้ตามเป็นการตอบแทน ความสำเร็จนั้น (2) การจัดการเมื่อมีปัญหา (management-by-exception) เป็นการบริหารงานที่เน้นการ ให้ข้อมูลย้อนกลับทางลบหรือการวิพากษ์วิจารณ์เพื่อแก้ไขหรือแทรกแซงเมื่อมีการทำงานมีปัญหาหรือต่ำ กว่ามาตรฐานโดยสามารถแบ่งได้เป็น2 แบบคือ กการจัดการเมื่อมีปัญหาเชิงรุก (active management-by exception) หมายถึงการสังเกต การปฏิบัติงานของผู้ตามอย่างใกล้ชิดหากพบว่ามีข้อผิดพลาดหรือการละเมิดกฎ ก็จะมีการแก้ไขในทันที ขการจัดการเมื่อมีปัญหาเชิงรับ(passive management-by exception)หมายถึงการที่ผู้นำ จะเข้าไปแทรกแซงการปฏิบัติงานของผู้ตาม ก็ต่อเมื่อผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานหรือมีปัญหา เกิดขึ้น 3. ภาวะผู้นำแบบปล่อยตามสบาย เป็นภาวะผู้นำที่ขาดความรับผิดชอบไม่มีการตัดสินใจใน เรื่องใดๆ ไม่มีการให้ข้อมูลย้อนกลับแก่ผู้ตาม และไม่พยายามที่จะให้ความช่วยเหลือใดๆแก่ผู้ตาม คลิปเพื่อการเรียนรู้10-1 คลิปนี้อธิบายคุณลักษณะและพฤติกรรมของผู้นำที่ดีโดยใช้บทเรียนจากภาพยนตร์ผู้อ่าน สามารถเข้าไปชมได้โดย สแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้

242 | ภาวะผู้นำ จิตวิทยาองค์การ 248 บทสรุปเกี่ยวกับภาวะผู้นําในสังคมไทย ทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำที่ได้กล่าวไปทั้งหมดข้างต้นล้วนแต่ให้มุมมองเกี่ยวกับการเป็นผู้นำที่มี ประสิทธิภาพ เพียงแต่มีจุดมุ่งเน้นที่แตกต่างกันอย่างไรก็ตาม ทฤษฎีเหล่านี้ล้วนแต่เป็นทฤษฎีที่ถูกสร้าง ขึ้นในบริบทของสังคมตะวันตกซึ่งมีวัฒนธรรมที่แตกต่างจากสังคมตะวันออกดังเช่นประเทศไทยดังนั้น การประยุกต์ใช้ทฤษฎีเหล่านี้จึงต้องกระทำด้วยความระมัดระวังและคำนึงถึงบริบทของสังคมไทยในทัศนะ ของผู้เขียน ผู้นำที่ประสบความสำเร็จในสังคมไทยจำเป็นต้องมีพื้นฐานความเข้าใจเกี่ยวกับลักษณะ บุคลิกภาพ ค่านิยม และความเชื่อของคนไทยรวมทั้งวัฒนธรรมและขนบธรรมเนียมประเพณีต่าง ๆของ สังคมไทยนอกจากนั้นผู้นำยังควรมีคุณธรรมและจริยธรรมในการดำเนินชีวิตและการบริหารงานกล่าวคือ ผู้นำที่ดีในสังคมไทยควรจะยึดถือหลักการสำคัญ 3ประการซึ่งได้แก่“ครองตนครองงานครองคน” ครองตน การครองตนหมายถึงการแสดงออกทางกาย วาจา และใจที่ดี งาม ตามหลักศีลสมาธิและปัญญา (พระธรรมปิฎก(ป.อ.ปยุตฺโต), 2541) 1. ศีล หมายถึง การดำเนินชีวิตของตนโดยปราศจากการ เบียดเบียนและไม่ก่อความเดือดร้อนแก่ตนเองและผู้อื่นซึ่งได้แก่ การมีสัมมาวาจาสัมมากัมมันตะและสัมมาอาชีวะ (1) สัมมาวาจา หรือการเจรจาชอบ ได้แก่ เว้นการพูดเท็จ เว้นการพูดส่อเสียด เว้น การพูดคำหยาบเว้นการพูดเพ้อเจ้อ (2)สัมมากัมมันตะ หรือการกระทำชอบ ได้แก่ เว้นการทำลายชีวิต เว้นการเอาของที่ ผู้อื่นมิได้ให้เว้นความประพฤติผิดในกาม (3)สัมมาอาชีวะหรือการเลี้ยงชีพชอบได้แก่ความขยันหมั่นเพียรในการทำงาน 2. สมาธิหมายถึง การมีสภาพจิตใจที่หนักแน่น มั่นคง และมีความสุขสงบ ซึ่งได้แก่ สัมมาวายามะสัมมาสติและสัมมาสมาธิ (1)สัมมาวายามะหรือเพียรชอบได้แก่ เพียรป้องกันหรือเพียรระวังมิให้มีเหตุร้าย เกิดขึ้นเพียรละหรือเพียรกำจัดสิ่งที่ไม่ดีซึ่งเกิดขึ้นแล้ว เพียรสร้างสิ่งที่ดีเพียรอนุรักษ์หรือเพียร รักษาและส่งเสริมสิ่งที่ดีซึ่งเกิดขึ้นแล้ว (2)สัมมาสติหรือระลึกชอบ ได้แก่ ใช้สติควบคุมตนเองทั้งกาย วาจา และใจ มีสติใน การแก้ปัญหาได้ถูกต้อง มีการใคร่ครวญอย่างรอบคอบก่อนที่จะตัดสินใจปฏิบัติ (3)สัมมาสมาธิหรือตั้งใจมั่นชอบได้แก่การควบคุมจิตใจตนเองให้มีความตั้งมั่น แน่วแน่ในสิ่งที่กระทำด้วยจิตที่เป็นกุศล 3. ปัญญา หมายถึง การมีความเข้าใจในเหตุผล เข้าใจความจริงของชีวิต ซึ่งได้แก่ สัมมาทิฏฐิและสัมมาสังกัปปะ (1)สัมมาทิฏฐิหรือเห็นชอบ ได้แก่ การมีความเห็นถูกต้องตามคลองธรรม สามารถ แยกแยะได้ว่าสิ่งใดควรทำและสิ่งใดไม่ควรทำสิ่งใดควรเชื่อและสิ่งใดไม่ควรเชื่อ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 243 ภาวะผู้นํา 249 (2)สัมมาสังกัปปะ หรือดำริชอบ ได้แก่ ความนึกคิดไม่โลภ ไม่หมกมุ่นติดข้องในสิ่ง สนองความอยากต่าง ๆ ไม่มีความเคียดแค้นชิงชัง มองในแง่ร้ายต่าง ๆ ไม่คิดเบียดเบียนหรือทำร้าย ครองงาน การครองงาน หมายถึง การจัดการกิจการงานต่าง ๆ โดยอาศัยหลักอิทธิบาท 4 (พระธรรมปิฎก (ป.อ.ปยุตฺโต), 2541) ได้แก่ 1. ฉันทะ หรือความรักในงาน หมายถึง มีความรักในงานที่ตนรับผิดชอบ กระตือรือร้นในการ เรียนรู้งานเพิ่มพูนความรู้ความสามารถในการทำงานและมุ่งมั่นทำงานของตนให้สำเร็จเรียบร้อย 2. วิริยะ หรือความเพียร หมายถึง มีความขยันหมั่นเพียร อดทน ไม่ย่อท้อต่อความยากลำบาก หรืออุปสรรคในการทำงาน 3. จิตตะ หรือความมีใจจดจ่อในงาน หมายถึง การเอาใจใส่ต่องานที่ทำ และมุ่งกระทำงานอย่าง ต่อเนื่องจนกว่าจะสำเร็จไม่ทอดทิ้งกลางคันไม่ทำงานอย่างจับจดหรือทำงานแบบทำ ๆหยุดๆ 4. วิมังสาหรือการสังเกตและประเมินผลการปฏิบัติงานหมายถึงการพิจารณาว่าการทำงานทั้ง ของตนเองและผู้อื่นดำเนินไปตามนโยบายและแผนงานที่วางไว้หรือไม่ประสบผลสำเร็จหรือมีความ คืบหน้าไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่เพียงไร มีอุปสรรคหรือปัญหาอะไรบ้างที่ควรได้รับการปรับปรุง มีการปรับปรุงและพัฒนาวิธีการทำงานให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ครองคน การครองคน หมายถึง การเป็นผู้มีมนุษยสัมพันธ์โดยยึดหลักสังคหวัตถุ 4 และพรหมวิหาร 4 (พระธรรมปิฎก(ป.อ.ปยุตฺโต), 2541) สังคหวัตถุ4 1. ทานหมายถึงการให้การเสียสละการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่การแบ่งปันช่วยเหลือกันด้วยสิ่งของ 2. ปิยวาจาหมายถึง การพูดจาด้วยถ้อยคำไพเราะอ่อนหวานจริงใจ ไม่พูดหยาบคายหรือ ก้าวร้าว พูดในสิ่งที่เป็นประโยชน์เหมาะกับกาลเทศะ พูดดีต่อกัน 3. อัตถจริยาหมายถึงการทำตนให้เป็นประโยชน์และทำในสิ่งที่เป็นประโยชน์ 4. สมานัตตตาหมายถึงการวางตนได้เหมาะสมกับฐานะที่ตนมีอยู่ในสังคม และปฏิบัติตนอย่าง สม่ำเสมอต่อคนทั้งหลายให้ความเสมอภาคไม่เอารัดเอาเปรียบผู้อื่น พรหมวิหาร4 1. เมตตาหมายถึง ความหวังดีปรารถนาให้ผู้อื่นเป็นสุข ผู้นำที่ดีจะต้องมีความรักและความปรารถนาดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา 2. กรุณา หมายถึงความเห็นใจและปรารถนาให้ผู้อื่นพ้น ทุกข์เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาต้องประสบกับความทุกข์หรือปัญหาผู้นำ จะต้องมีความเห็นอกเห็นใจและคิดหาหนทางช่วยเหลือให้เขาพ้นจาก สภาพที่เป็นทุกข์นั้น 3. มุทิตาหมายถึงความรู้สึกพลอยชื่นชมยินดีเมื่อผู้อื่นประสบความสำเร็จหรือมีความสุข 4. อุเบกขาหมายถึงความรู้สึกเป็นกลาง ไม่ลำเอียงเข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งผู้นำจะต้องมีความ ยุติธรรมในการให้รางวัลและลงโทษแก่ผู้อื่นไม่ถือพรรคถือพวกแต่ยึดถือผลงานและความพยายามเป็น สำคัญ

244 | ภาวะผู้นำ จิตวิทยาองค์การ 250 หลัก“ครองตนครองงานครองคน”ดังกล่าวข้างต้นจึงเป็นหลักการที่เน้นทั้งคุณลักษณะและ พฤติกรรมของผู้นำที่ดีเนื่องจากคุณลักษณะและพฤติกรรมของผู้นำจะเป็นสิ่งที่ชี้ขาดว่าผู้นำคนนั้นจะได้รับ การยอมรับนับถือและศรัทธาจากผู้ตามหรือไม่ผู้นำคนใดที่มีคุณลักษณะและพฤติกรรมที่ขัดต่อจริยธรรม และศีลธรรมของสังคม รวมทั้งวัฒนธรรมองค์การย่อมถูกปฏิเสธจากผู้ตามอย่างแน่นอน ดังนั้นผู้ที่จะ ประสบความสำเร็จในการเป็นผู้นำจึงต้องมีทั้งคุณลักษณะที่ดีและพฤติกรรมที่เหมาะสม ดังแสดงในกรอบ ที่ 10.4 สรุป ผู้นำ คือผู้ที่มีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นและกลุ่ม เป็นผู้ให้ความช่วยเหลือในการกำหนดเป้าหมาย และชี้แนะแนวทางการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น ส่วนภาวะผู้นำเป็นกระบวนการโน้มน้าว หรือมีอิทธิพลเหนือกลุ่ม เพื่อให้การทำงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย อำนาจเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับ ภาวะผู้นำ เนื่องจากอำนาจหมายถึงขีดความสามารถของบุคคลในการมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นดังนั้นผู้ที่จะ เป็นผู้นำได้จำเป็นต้องมีอำนาจหรือความสามารถที่จะโน้มน้าวและมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นการศึกษาภาวะ ผู้นำประกอบด้วยแนวทางหลัก 5 แนวทาง ได้แก่แนวทางที่เน้นคุณลักษณะผู้นำแนวทางที่เน้นท่วงทำนอง การนำ แนวทางที่เน้นอำนาจและอิทธิพล แนวทางที่เน้นสถานการณ์และแนวทางที่เน้นการนำการ เปลี่ยนแปลง แนวทางที่เน้นคุณลักษณะผู้นำต้องการค้นหาคุณลักษณะสำคัญที่ทำให้คนๆหนึ่งกลายเป็นผู้นำที่ ยิ่งใหญ่โดยมีความเชื่อพื้นฐานว่าจะต้องมีคุณลักษณะบางอย่างที่ทำให้บุคคลคนหนึ่งกลายเป็นผู้นำของ ผู้อื่นแนวทางที่เน้นท่วงทำนองการนำให้ความสำคัญแก่พฤติกรรมของผู้นำ โดยจะมุ่งสนใจว่าผู้นำทำอะไร และอย่างไรต่อผู้ตาม และพฤติกรรมเหล่านั้นก่อให้เกิดผลตามมาอย่างไรแนวทางที่เน้นอำนาจและอิทธิพล มุ่งเน้นศึกษาการใช้อำนาจและการมีอิทธิพลของผู้นำที่มีต่อผู้ตาม โดยพยายามทำความเข้าใจว่าผู้นำและ ผู้ตามมีปฏิสัมพันธ์ต่อกันอย่างไร และผู้นำได้ใช้กลวิธีอย่างไรในการโน้มน้าวจูงใจและมีอิทธิพลเหนือ ความคิดและพฤติกรรมของผู้ตาม แนวทางที่เน้นสถานการณ์ให้ความสำคัญแก่สถานการณ์หรือบริบทของ การเป็นผู้นำ โดยมีความเชื่อพื้นฐานว่าท่วงทำนองการนำที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์หนึ่ง อาจไร้ ประสิทธิภาพในอีกสถานการณ์หนึ่งแนวทางที่เน้นการนำการเปลี่ยนแปลงให้ความสำคัญแก่ภาวะผู้นำที่ สามารถทำให้องค์การเกิดการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอย่างเป็นระบบ มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล อย่างไรก็ตาม ผู้นำที่จะประสบความสำเร็จในสังคมไทยจำเป็นต้องมีพื้นฐานความเข้าใจเกี่ยวกับ ลักษณะบุคลิกภาพ ค่านิยม และความเชื่อของคนไทยรวมทั้งวัฒนธรรมและขนบธรรมเนียมประเพณีต่าง ๆ ของสังคมไทย คําถามประจําบท 1. ภาวะผู้นำคืออะไรและมีบทบาทอย่างไรต่อทีม 2. แนวคิดที่เน้นคุณลักษณะผู้นำมีความเชื่อพื้นฐานอย่างไรเกี่ยวกับภาวะผู้นำ 3. แนวคิดที่เน้นท่วงทำนองการนำมุ่งเน้นการศึกษาภาวะผู้นำในแง่ใด 4. การเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลตามแนวคิดที่เน้นสถานการณ์มีลักษณะอย่างไร 5. การเป็นผู้นำที่ดีในสังคมไทยควรจะเป็นอย่างไร

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 245 ภาวะผู้นํา 251 สุภาษิตของเก่าท่านเล่าขาน มาแต่ครั้ง โบราณ มีมากหลาย เป็นคำกลอนสอนสั่งทั้งหญิงชาย "สุภาษิตสอนนาย" ไม่เห็นมี แม้โชคช่วยอำนวยให้เป็น"นาย" เขา อย่าเป็นคนหูเบา ไม่ถ้วนถี่ จับเอาความ ข้างเดียวเที่ยวพาที หาความจริง ไม่มีจะเสียการ นายที่ดีต้องเอาใจใส่ผู้ตาม คอยสอดส่องทุกข์สุขอยู่ทุกด้าน คอยช่วยเหลือเมื่อผู้ตาม นั้นต้องการ แต่ไม่ถึงกับจุ้นจ้านจนเกินควร แม้ผู้ตาม ทำผิดไม่คิดชม พิจารณา เหมาะสม โดยทั่วถ้วน จึงเรียกมาว่ากล่าวเท่าที่ควร ไม่ลามลวนเรื่องเก่าเก่า ไม่เข้าการ อันการเตือนนั้นเล่า ให้เข้าท่า ไม่ควรดุต่อหน้าคนทั่วบ้าน เรียกไปเตือนสองต่อสองห้องทำงาน เที่ยวโจษขานลับหลัง ฟังไม่งาม งานสำเร็จลงก็ด้วยเขาช่วยกัน ไม่ควรดื้อถือรั้นไม่ฟังห้าม เป็นนายเขา เอาแต่ใจใครจะตาม ควรฟังความ เห็นอื่นบ้าง เป็นทางดี อันการงานทั้งหลายควรจ่ายแจก มีการจัดแบ่งแยกเป็นหน้าที่ หากคนเดียวจะรวบไว้ไม่เข้าที ผู้ตามที่ไหนจะมีกำลังใจ เป็นนายเขาต้องขยันหมั่นศึกษา ให้เป็นคนก้าวหน้าทันสมัย ไม่ล้าหลังห่างเหินจนเกินไป ผู้ตามก้าวหน้าไกลตามไม่ทัน ไม่จำเป็นต้องศึกษา มากกว่าเขา ให้เป็นหลัก พอเป็นเค้า เขาเชื่อมั่น แม้เป็นนายรู้จักใช้สบายครัน ไม่จำเป็นต้องฟาดฟันอยู่คนเดียว เมื่อผู้ตาม จะก้าวหน้าก็อย่าขวาง หรือคิดหาลู่ทางคอยหน่วงเหนี่ยว อยากจะเก่ง เลิศล้นอยู่คนเดียว แล้วหน่วงเหนี่ยวกันท่า พาเสียคน เมื่อมีส่วนควรแบ่ง ไม่แย่งก่อน ผู้ตามต่าง เดือนร้อนอยู่ทุกหน ไม่คิดแต่จะเอาเข้ากระเป๋าตน คิดถึงคนอื่นเขาบ้างจึงเข้าการ อันหัวหน้าที่ดีมีเมตตา ปรารถนา ให้เขาสุขทุกสถาน มีกรุณาคอยช่วยด้วยต้องการ ให้เขาผ่าน พ้นทุกข์มีสุขใจ ประกอบกับ มุทิตาคือพาชื่น เห็นคนอื่นก้าวหน้า พาสดใส ไม่มัวคิดริษยา พาเสียใจ เขาทำได้ดีกว่าผิดอารมณ์ อีกทั้งมีอุเบกขา ไม่อาฆาต เห็นผู้ตาม ผิดพลาดไม่ทับถม คอยจับผิดคิดดุว่าตามอารมณ์ ไม่เหมาะสม เป็นหัวหน้า พาเสียการ หัวหน้าดีนั้นให้เห็นเป็นตัวอย่าง ช่วยเขาทำทุกทางจนรอบด้าน ไม่เอาเปรียบใช้คนอื่นตัวชื่นบาน แล้วเสนอผลงานเพื่อตนเอง เมื่อปัญหา เกี่ยวไปถึงภายนอก ตัวหัวหน้าต้องออกจึงจะเก่ง เข้ารับผิดชอบช่วยด้วยตนเอง ผู้ตามถึงจะเกรงว่าเอาการ แม้หัวหน้าคนใดได้เช่นนี้ คงจะมีคนรักสมัครสมาน มีคนขอเป็นผู้ตาม เกินต้องการ ใครพบพานก็เป็นบุญ เกื้อหนุนเอย..! ที่มา : คอลัมน์"ปลายนิ้วนายกำแหง" โดย กำแหง ภริตานนท์เดลินิวส์ฉบับวันเสาร์ที่ 2 ตุลาคม 2542 กรอบที่ 10.4 สุภาษิตสอนนาย

246 | ภาวะผู้นำ จิตวิทยาองค์การ 252 เรียบเรียงจาก“7 คุณสมบัติที่ผู้นำยุคใหม่ควรมี”สิงหาคม 09, 2564 https://adecco.co.th/th/knowledge-center/detail/hr-insight/7-qualities-of-modern-leaders ช่วงเวลาต่อจากนี้เป็นช่วงเวลาที่ผู้นำต้องเผชิญกับวิกฤตเศรษฐกิจ โรคระบาด และความ เปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีมากมาย คุณสมบัติของผู้นำที่ดีในยุคนี้จึงไม่ใช่ผู้นำที่เพียงแค่คอยทำตาม ระบบหรือคู่มือบริหารในช่วงเวลาปกติเท่านั้นแต่ต้องเป็นผู้นำที่รู้จักพลิกแพลงปรับตัวตามสถานการณ์ สามารถแก้ไขวิกฤตหรือพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาสได้ซึ่ง Adecco ได้คัดเลือก 7 คุณสมบัติสำคัญของผู้นำที่ สร้างการเปลี่ยนแปลง มาเป็นแนวทางในการคัดเลือกผู้บริหารและพัฒนาภาวะผู้นำสำหรับองค์การ 1. Outward Mindset :คิดถึงส่วนรวม การจะเป็นผู้นำที่ดีแน่นอนว่า “ประโยชน์ส่วนรวมต้องมาก่อนประโยชน์ส่วนตน”ผู้นำที่ดีจึงต้อง เป็นผู้ที่เสียสละเพื่อส่วนร่วม มีoutward mindset คิดถึงผู้อื่นก่อนตัวเองทิ้งความต้องการของตัวเองเพื่อ ปกป้ององค์กรและพนักงานดังคำกล่าวที่ว่า leaders eat last ผู้นำที่ดีจะรับบทบาทเป็นผู้รับใช้ (servant leadership) ที่พร้อมสนับสนุนและปกป้องพนักงาน ให้มีพื้นที่ปลอดภัยในการทำงานช่วยเหลือพนักงานให้พัฒนาศักยภาพได้อย่างเต็มที่ซึ่งจะนำมาสู่การปลด ล็อควัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเกิดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ผู้นำจะต้องเสียสละรับผิดชอบทำหน้าที่ ที่มากขึ้นคอยช่วยเหลือและให้คำแนะนำ เป็นนักฟังที่ดีมีความเห็นอกเห็นใจรับผิดชอบแทนลูกน้องสร้าง แรงจูงใจแทนการสั่งงานแสวงหาความร่วมมือและแรงสนับสนุนจากรอบด้านผลักดันให้ลูกน้องได้เติบโต รวมถึงมีความสามารถในการมองภาพรวมและมองการณ์ไกลเพื่อนำทีมไปสู่เป้าหมายอย่างที่ได้เขียนใน บทแรกว่าบทบาทของผู้นำไม่ใช่เพียงผู้ที่นำทีมอยู่เบื้องหน้าแต่ยังเป็นผู้ที่ทั้งคอยสนับสนุนอยู่เบื้องหลังและ อยู่เคียงบ่าเคียงไหล่ในการทำงานด้วย 2. Inspirational :สร้างแรงบันดาลใจ คุณคิดว่าสภาวะแบบไหนที่พนักงานจะทำงานออกมาได้ดีระหว่างทำงานแบบหมดไฟกับทำงาน แบบมีแรงจูงใจแน่นอนว่าต้องเป็นอย่างหลัง ใคร ๆก็อยากทำงานที่มีความหมายอยากทำงานกับผู้นำที่ สร้างแรงบันดาลใจอยากเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยสร้างสังคมที่น่าอยู่และดีขึ้น บทบาทของผู้นำยุคใหม่จึงเน้นหนักที่การสร้างแรงบันดาลใจซึ่งไม่ได้แปลว่าผู้นำต้องเป็นคนพูด เก่งราวกับนักพูดสร้างแรงบันดาลใจ แต่เป็นผู้นำที่สามารถ walk the talk ทำให้เราเห็นว่าเขาเชื่อมั่นใน core value ขององค์การจริง ๆ เป็นผู้นำที่กล้ากำหนด purpose เหนือ profit กล้าจินตนาการถึงความ เป็นไปได้ใหม่ๆ เป็นผู้นำที่ทำให้พนักงานเห็นคุณค่าของงานที่ทำและมีแรงบันดาลใจที่จะทำงานอย่างเต็มที่ เพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงเชิงบวกให้กับตัวเององค์การและสังคม 3. Lifelong learning : เรียนรู้อยู่เสมอ ธุรกิจ 10 ปีที่แล้วกับธุรกิจในตอนนี้แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงการบริหารจึงไม่สามารถใช้แนวทาง เดิม ๆหรือปฏิบัติตามสูตรสำเร็จที่เคยใช้กันมาได้อีกต่อไปคนที่อยู่ในฐานะผู้นำจึงต้องพร้อมที่จะเรียนรู้สิ่ง กรณีศึกษา คุณสมบัติที่ผู้นำยุคใหม่ควรมี

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 247 ภาวะผู้นํา 253 ใหม่ๆและคอยพัฒนาตัวเองตลอดเวลาแม้ว่าจะมีประสบการณ์และความรู้มากแค่ไหนก็ต้องกล้าที่จะโยน ความคิดและประสบการณ์เดิม ๆทิ้งไปยอมลดอัตตาเพื่อเรียนรู้เปิดใจยอมรับไอเดียและฟีดแบคจากผู้อื่น ทั้งการเรียนรู้จากพนักงานลูกค้าหรือผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ การทำตัวเป็นน้ำไม่เป็นเต็มแก้วเป็นคุณสมบัติของผู้นำที่ Adecco มองว่าสำคัญที่สุดเพราะการมี ผู้นำที่เปิดใจยอมรับฟังและเรียนรู้และเป็นแบบอย่างในการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอจะเป็นหัวใจสำคัญใน การสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเกิดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่จะทำให้องค์กรมีศักยภาพในการ แข่งขันเหนือคู่แข่งและปรับตัวได้เร็วเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง 4. Communication :สื่อสารเป็น การสื่อสารคือเครื่องมือที่มนุษย์ใช้สร้างความร่วมมือระหว่างกันเพื่อแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนและ เอาตัวรอดจากวิกฤตต่าง ๆด้วยเหตุนี้คุณสมบัติด้านการสื่อสารจึงเป็นสิ่งผู้นำขาดไม่ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อต้องเผชิญหน้ากับปัญหาที่ใหม่และไม่มีknow how ในการรับมือมาก่อนผู้นำจะต้องมีความสามารถใน การสื่อสารอย่างเปิดเผยและจริงใจเพื่อสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้น (transparent communication) สื่อสารด้วยความเห็นอกเห็นใจเพื่อปลอบประโลมและเยียวยาความรู้สึกของพนักงาน (empathic communication) และสื่อสารโน้มน้าวใจเพื่อชักจูงให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา (persuasive communication) หากผู้นำมีคุณสมบัติเหล่านี้ก็จะสามารถรับมือกับปัญหาและเข้าควบคุมสถานการณ์ที่ โกลาหลได้อย่างฉับพลัน 5. Emotional Intelligence :ความฉลาดทางอารมณ์ ความฉลาดทางอารมณ์เป็นคุณสมบัติที่จำเป็นอย่างมากสำหรับผู้นำในการบริหารจัดการตัวเอง และบริหารทีม การเป็นผู้นำในยุคนี้ต้องเจอกับความเครียดและบททดสอบมากมายหากผู้นำไม่รู้จักบริหาร จัดการอารมณ์ของตัวเองให้ดีก็จะส่งผลเสียต่อบรรยากาศในการทำงาน ขณะเดียวกันผู้นำก็ต้องมี ความสามารถที่จะเข้าใจและรับรู้ความรู้สึกของผู้อื่นด้วยเพื่อที่จะสามารถบริหารจัดการอารมณ์ของผู้อื่น ยิ่งในวิกฤตที่ผู้คนมักรู้สึกไม่มั่นคง เครียดและกังวลใจผู้นำจะเป็นที่พึ่งสำคัญในการทำให้สภาวะจิตใจของ พนักงานกลับมาสู่จุดสมดุลและพร้อมเดินหน้าทำงานเพื่อองค์กรต่อไป 6. Unstructured Problem-Solving :คิดพลิกแพลงแก้ปัญหา การที่โลกเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดส่งผลให้การทำงานมีความเป็นรูทีนน้อยลงผู้นำต้องเผชิญหน้า กับความท้าทายใหม่ๆแทบทุกวันบ่อยครั้งแผนที่วางไว้ล่วงหน้าเมื่อถึงเวลาจริงก็อาจจะใช้การไม่ได้ทำให้ ต้องคอยปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เข้ากับสถานการณ์อยู่เสมอผู้นำจึงจำเป็นต้องมีระบบความคิดที่ยืดหยุ่น (cognitive flexibility) เพื่อที่จะสามารถพลิกแพลงหาวิธีแก้ไขปัญหาได้อย่างเหมาะสม ผู้นำจะต้องเป็นผู้ที่ สามารถมองเห็นปัญหาในภาพรวม ขณะเดียวกันก็ต้องสามารถเชื่อมโยงข้อมูลและไอเดียต่าง ๆ (connecting dots) เพื ่อนำมาต ่อยอดความคิดสร้างสรรค์และตัดสินใจแก้ปัญหาโดยไม่จำกัดการ แก้ปัญหาอยู่ในกรอบเดิม ๆซึ่งเป็นจุดตั้งต้นสำคัญของการพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส 7. Change Management :บริหารจัดการความเปลี่ยนแปลง ทุกวันนี้เราอยู่ในยุคที่ new normal หรือความปกติใหม่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา เมื่อมีการ เปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเราจึงไม่สามารถที่จะอยู่นิ่งและหวังว่าทุกอย่างจะกลับสู่สถานการณ์เดิมได้เพราะ ความปกติเดิมจะไม่มีอีกต่อไปแต่เป็นความปกติใหม่ที่จะเข้ามาแทนที่ดังนั้นผู้นำจึงต้องมีความรู้ความ เข้าใจในการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลงทั้งการปรับปรุงโครงสร้างและกระบวนการทำงานให้มีความ เหมาะสมเพื่อให้องค์การสามารถทำงานได้อย่างยืดหยุ่น การนำเทคโนโลยีมาเพิ่มประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลในการทำงานเพื่อให้องค์การพร้อมปรับตัวได้ทันทีเมื่อความเปลี่ยนแปลงมาถึง

248 | ภาวะผู้นำ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 249 255 วัตถุประสงค์ หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ: • อธิบายความหมายและประเภทขององค์การ • ระบุความสำคัญของการออกแบบองค์การ • จำแนกความแตกต่างระหว่างรูปแบบโครงสร้างองค์การแบบต่าง ๆ • อธิบายหน้าที่ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรม • อธิบายความหมายหน้าที่ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ • ระบุประเภทของวัฒนธรรมองค์การ โครงสร้างและ วัฒนธรรมองค์การ 11 255 วัตถุประสงค์ หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ: • อธิบายความหมายและประเภทขององค์การ • ระบุความสำคัญของการออกแบบองค์การ • จำแนกความแตกต่างระหว่างรูปแบบโครงสร้างองค์การแบบต่าง ๆ • อธิบายหน้าที่ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรม • อธิบายความหมายหน้าที่ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ • ระบุประเภทของวัฒนธรรมองค์การ โครงสร้างและ วัฒนธรรมองค์การ 11

250 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 251 257 วัฒนธรรมองค์การที่เราทำงานมักมีค่านิยมที่ว่าเด็กต้องทำงานเยอะ ๆต้องทำงาน มากกว่าคนที่อาวุโส ภาระหน้าที่งานก็ต้องตกเป็นของเด็กเช่นเราซะส่วนใหญ่ทำงานทุกอย่างที่ ท่าน ๆ อาวุโสไม่ทำกันหรืองานที่อาวุโสทำไม่เป็น เช่น งานที่ใช้ภาษา งานที่ใช้โปรแกรม คอมพิวเตอร์เราเลยได้ทำงานเยอะมาก ๆ งานพิเศษ งานโปรเจคต่าง ๆที่นอกเหนือจากงาน ประจำแต่ถึงเวลาโปรโมทคู่กะท่านอาวุโสหัวหน้างานก็copy งานของเราที่ท่านอาวุโสไม่เคยทำ และทำไม่ได้ให้นางไปสุดท้ายนางได้เราตุ๊บค่ะ เรายอมเหนื่อยและทุ่มเทมาทั้งปียอมรับค่ะว่าผล ที่ออกมามันทำให้ใจแป้วไปเลย อาวุโสบางคนในทีมใช้ความตีสนิทกับเหล่าหัวหน้างานและสายงานคอยรับใช้ซื้อของ พาหัวหน้างานกลับบ้านด้วยทำโน่นนี่ให้จนได้อภิสิทธิ์บางอย่างเช่นเอารถมาจอดในอาคารได้ทั้ง วัน (ปกติต้องไปจอดในที่จอดรถ) วิธีการที่ท่านอาวุโสจะโยนงานก็คือการแกล้งตายค่ะ พอมีงานเข้ามา เช่นงานทางเมล์ ทุกคนก็จะแกล้งตายหมดค่ะ เงียบไม่มีใครทำ พอใกล้ถึงเดตไลน์ก็จะมาถามเด็กว่าทำงานชิ้นนี้รึ ยัง???? บางทีก็โยนให้เด็กทำแบบดื้อ ๆอะน้องเอาไปทำ พี่จะไปทำนั่นนี่โน่นงงปะคะละ ทำไมพี่ไม่ทำเอง เฮ้อออคือพี่จะมาเดินๆ เล่นๆกินเงินเดือนแค่นี้หรือคะ การแบ่งงานที่ไม่ยุติธรรมจากหัวหน้างานเช่น มีงานที่ต้องทำรีพอร์ตหัวหน้าบอกให้ แบ่งกับอาวุโสเราเด็กกว่าเลยแบ่งงานให้อาวุโส20% เรา80% เพราะอาวุโสใช้คอมฯ ไม่ค่อย เก่งแต่กระนั้นท่านอาวุโสก็บอกหัวหน้างานว่าขอให้คนมาช่วยเพราะนางทำไม่ทันว้อทททททท!! อิหยังว่ะเนี่ยหัวหน้าก็ส่งคนไปช่วยจร้าาาแต่ของเราต้องทำคนเดียวเราบอกหัวหน้างานว่าเราทำ ไม่ทันเพราะมีคนไปช่วยอาวุโสและมีน้องในทีมลาอีกคนเราต้องทำงานแทนคน2คน+ งาน ประจำเราแล้วก็รีพอร์ตอีกหัวหน้าตอบกลับมาว่า “อย่าไปอะไรกะงานมันมากค่อยๆทำไปได้ แค่ไหนแค่นั้น” เพลียสุดๆกับวัฒนธรรมองค์การที่ให้ความสำคัญกับความสนิทสนมส่วนตัวมากกว่า ผลงานและจำนวนงานที่ได้จนเด็กๆบางกลุ่มงานเกิดความระอาทยอยลาออกกัน3คนติดๆ (ที่มา : https://pantip.com/topic/39517672) เรื่องราวข้างต้นสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมหรือวิถีชีวิตการทำงานขององค์การที่ค่อนข้างไร้ ประสิทธิภาพ ซึ่งจะส่งผลต่อเนื่องไปถึงประสิทธิผลขององค์การในที่สุดการที่องค์การหนึ่ง ๆจะสามารถ ดำเนินงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพนั้นจำเป็นต้องอาศัยปัจจัยหลายประการ ไม่ว่าจะ เป็นการมีโครงสร้างที่เหมาะสม และการมีวัฒนธรรมองค์การที่สร้างสรรค์ด้วยเหตุนี้นักจิตวิทยาองค์การ จึงให้ความสนใจแก่การออกแบบโครงสร้างองค์การและการสร้างวัฒนธรรมองค์การที่ส่งเสริมให้เกิดการ ทำงานมีทั้งประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ซึ่งในบทนี้จะได้กล่าวถึงประเด็นสำคัญเหล่านี้ตามลำดับ

252 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 258 องค์การ : ความหมายและประเภท คำว่า “องค์การ” เป็นคำศัพท์ที่แปลมาจากคำว่า “organization” ในภาษาอังกฤษ ซึ่งพจนาน ุกรมฉบับ ราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542(ราชบัณฑิตยสถาน, 2546) ให้ความหมายว่าหมายถึง “ศูนย์รวมกลุ่มบุคคลหรือกิจการที่ ประกอบกันขึ้นเป็นหน่วยงานเดียวกันเพื่อดำเนินกิจการตาม วัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ในกฎหมายหรือในตราสารจัดตั้งซึ่ง อาจเป็นหน่วยงานของรัฐ เช่น องค์การของรัฐบาล หน่วยงานเอกชน เช่น บริษัทจำกัด สมาคมหรือ หน่วยงานระหว่างประเทศ เช่น องค์การสหประชาชาติ” แต่ยังมีคนจำนวนมากใช้คำว่า “องค์กร” ใน ความหมายเดียวกันกับคำว่าองค์การซึ่งแท้ที่จริงแล้วคำว่าองค์กรเป็นคำศัพท์ที่แปลมาจากคำว่า “organ” ในภาษาอังกฤษ ซึ่งพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542 (ราชบัณฑิตยสถาน, 2546) ให้ ความหมายว่าหมายถึง “บุคคลคณะบุคคลหรือสถาบันซึ่งเป็นส่วนประกอบของหน่วยงานใหญ่ที่ทำหน้าที่ สัมพันธ์กันหรือขึ้นต่อกันเช่นคณะรัฐมนตรีเป็นองค์กรบริหารของรัฐสภาผู้แทนราษฎรเป็นองค์กรของ รัฐสภา ในบางกรณีองค์กรหมายความรวมถึงองค์การด้วย”ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าองค์กรเป็นส่วน ย่อยๆส่วนหนึ่งขององค์การ ในเชิงจิตวิทยาองค์การองค์การคือ ระบบทางสังคมที่ประกอบด้วยกลุ่มบุคคลซึ่งมีการติดต่อ ประสานงานและร่วมมือกันทำงานภายใต้โครงสร้างที่กำหนดไว้เพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ร่วมกันดังนั้น องค์การต่าง ๆ จึงมีองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการ คือ ประการแรก การมีวัตถุประสงค์ขององค์การ กล่าวคือ องค์การทุกแห่งย่อมมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนเจาะจงในการดำเนินงานว่า มีความมุ่งหวังที่จะ กระทำสิ่งใดให้บรรลุผลสำเร็จประการที่สองการมีโครงสร้างหรือสิ่งที่บ่งบอกว่าจะมีการรวมกลุ่มและแบ่ง หน้าที่การทำงานกันอย่างไรและประการที่สาม การมีกลุ่มบุคคลตั้งแต่2 คนขึ้นไปทำงานประสานงานกัน โดยทั่วไปแล้ว องค์การสามารถแบ่งออกได้เป็น2 ประเภทคือ (1) องค์กรที่มุ่งแสวงหากำไร (profit organizations) ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อการทำกำไรหรือผลประโยชน์แก่เจ้าของหรือผู้ถือหุ้นเช่น บริษัทห้างร้านต่าง ๆ โรงงานอุตสาหกรรม และ (2) องค์กรที่ไม่มุ่งแสวงหากำไร (non-profit organizations)ซึ่งมีจุดมุ่งหมายในการดำเนินงานเพื่อประโยชน์ของสังคม วัฒนธรรม หรือการเมือง เช่น สถาบันศาสนา มูลนิธิต่าง ๆองค์การอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม โครงสร้างองค์การ โครงสร้างองค์การ (organization structure) คือ สิ่งที่บ่งบอกว่าจะมีการจัดแบ่งงาน ภายในองค์การอย่างไร ใครคือผู้บังคับบัญชาและ ผู้ใต้บังคับบัญชากลไกที่ใช้ในการประสานงานรวมทั้ง รูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันจะเป็นอย่างไร (Robbins & Coulter, 2009) ดังนั้นการจัดโครงสร้าง องค์การจึงมีวัตถุประสงค์เพื่อการแบ่งงานและการ ประสานการทำงานของบุคลากรภายในองค์การการมีโครงสร้างองค์การที่ดีจะทำให้บุคคลสามารถทำงาน โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ ร่วมกันและประสานงานกันได้เป็นอย่างดีซึ่งจะผลให้การทำงานบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การ โดยทั่วไปแล้วการออกแบบโครงสร้างองค์การ เป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจใน ประเด็นสำคัญ 6ประการดังต่อไปนี้(Robbins & Coulter, 2009) 1. ความจำเพาะของงาน (work specialization)หรือการแบ่งงาน (division of labor) หมายถึง ระดับความแตกต่างระหว่างงานต่าง ๆ ซึ่งทำให้จำเป็นต้องแบ่งออกเป็นงานย่อย ๆ ตาม ลักษณะเฉพาะของงานกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ การทำงานตั้งแต่ต้นจนเสร็จสมบรณ์ไม่สามารถจะอาศัย

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 253 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 259 ร่วมกันและประสานงานกันได้เป็นอย่างดีซึ่งจะผลให้การทำงานบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การ โดยทั่วไปแล้วการออกแบบโครงสร้างองค์การ เป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจใน ประเด็นสำคัญ 6ประการดังต่อไปนี้(Robbins & Coulter, 2009) 1. ความจำเพาะของงาน (work specialization)หรือการแบ่งงาน (division of labor) หมายถึง ระดับความแตกต่างระหว่างงานต่าง ๆ ซึ่งทำให้จำเป็นต้องแบ่งออกเป็นงานย่อย ๆ ตาม ลักษณะเฉพาะของงานกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ การทำงานตั้งแต่ต้นจนเสร็จสมบูรณ์ไม่สามารถจะอาศัย พนักงานเพียงคนเดียวแต่จำเป็นต้องแบ่งงานทั้งหมดออกเป็นส่วนๆ เพื่อให้พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญใน แต่ละส่วนช่วยกันทำงานจนเสร็จสมบูรณ์ 2. สายการบังคับบัญชา (chain of command)หมายถึง เส้นที่เริ่มต้นจากโครงสร้าง ระดับบนจนถึงระดับล่างซึ่งบ่งชี้ว่าผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของผู้ใดสายการบังคับ บัญชาจะทำให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าจะต้องไปพบผู้ใด เมื่อตนเองมีปัญหาในการทำงานหรือจะ ต้องรายงานการปฏิบัติงานโดยปกติแล้วการกำหนดสายการบังคับบัญชาจะต้องคำนึงถึงองค์ประกอบ3 ประการคือ (1) อำนาจทางนิตินัย (authority)หมายถึง สิทธิอันชอบธรรมที่องค์การได้กำหนดไว้ใน ตำแหน่งผู้บริหารให้สามารถบังคับบัญชาการทำงานต่าง ๆ ของผู้ปฏิบัติงานโดยสิทธินี้มักเพิ่มขึ้นตาม ระดับตำแหน่งกล่าวคือยิ่งอยู่ในตำแหน่งที่สูงเท่าใดก็ยิ่งมีอำนาจหน้าที่มากขึ้นเท่านั้น (2) ความรับผิดชอบ (responsibility)หมายถึง การมีพันธะผูกพันที่จะต้องปฏิบัติตาม หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายดังนั้นเมื่อผู้ปฏิบัติงานได้รับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาก็มีพันธะผูกพันที่ต้องปฏิบัติ ตามคำสั่งนั้น (3) ความมีเอกภาพในการบังคับบัญชา(unity of command)กล่าวคือผู้ปฏิบัติงานแต่ละ คนจะต้องมีผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียวเพื่อป้องกันมิให้เกิดความสับสนในการสั่งงาน 3. ขอบเขตการควบคุม (span of control)หมายถึงจำนวนของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เหมาะสม สำหรับการบังคับบัญชาของหัวหน้าคนหนึ่ง เพื่อให้สามารถดูแลได้อย่างทั่วถึง มีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลการกำหนดขอบเขตการควบคุมนับว่ามีความสำคัญ เพราะเป็นปัจจัยที่กำหนดว่าองค์การจะมี จำนวนชั้นในองค์การและจำนวนผู้บริหารมากน้อยเพียงไรตัวอย่างเช่นองค์การมีพนักงานทั้งสิ้น4,096 คนดังนั้นถ้ากำหนดให้ขอบเขตการควบคุมเท่ากับ4 และ 8 จะได้โครงสร้างองค์การที่มีจำนวนชั้นและ จำนวนผู้บริหารดังภาพที่11.1 จากภาพดังกล่าวจะเห็นได้ว่า โครงสร้างองค์การด้านซ้าย ซึ่งกำหนดให้ขอบเขตการควบคุม เท่ากับ4จะมีจำนวนชั้นถึง 7ชั้นและมีจำนวนผู้บริหารมากถึง1,365 คนทำให้มีลักษณะเป็นองค์การ แบบสูง (tall organization) ส่วนโครงสร้างองค์การด้านขวาซึ่งกำหนดให้ขอบเขตการควบคุมเท่ากับ8 จะ มีจำนวนชั้นเพียง5 ชั้นและมีจำนวนผู้บริหารเพียง585 คนทำให้มีลักษณะองค์การแบบแบนราบ(flat organization) ซึ่งเป็นโครงสร้างที่ได้รับความนิยมมากขึ้นในยุคปัจจุบันเนื่องจากทำให้พนักงานมีอำนาจ การตัดสินใจมากขึ้น ช่วยทำให้การติดต่อสื่อสารและการตัดสินใจในองค์การมีความรวดเร็วขึ้น ลด ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรและทำให้มีความใกล้ชิดกับลูกค้ามากขึ้น อย่างไรก็ตาม การกำหนดว่าขอบเขตการควบคุมจะกว้างมากเท่าไรขึ้นอยู่กับปัจจัยสามประการ คือ ประการแรก ทักษะและความสามารถของผู้บริหารในการจัดการและบังคับบัญชา ผู้บริหารที ่มี ความสามารถและประสบการณ์สูงย่อมสามารถจัดการได้ดีแม้จะมีขอบเขตการควบคุมกว้างประการที่ สองลักษณะงานของผู้ใต้บังคับบัญชา รวมทั้งระยะห่างทางกายภาพระหว่างผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนกล่าวคือ

254 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 260 หากเป็นงานที่ไม่ซับซ้อนมากและผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนอยู่ในระยะที่ใกล้กันการกำหนดขอบเขตการควบคุม ให้กว้างก็ไม่มีผลกระทบต่อการบังคับบัญชาของผู้บริหารประการที่สาม การฝึกอบรมและประสบการณ์ ของผู้ปฏิบัติงานหากผู้ปฏิบัติงานได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดีและมีประสบการณ์ในการทำงานก็ สามารถกำหนดขอบเขตการควบคุมให้กว้างได้โดยไม่ส่งผลเสียแต่ประการใด ภาพที่11.1ขอบเขตการควบคุมและจำนวนชั้นในองค์การ 4. การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ(centralization and decentralization)หมายถึง ระดับการมอบหมายให้พนักงานมีอำนาจการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆหากไม่มอบหมายหรือมอบหมายน้อย ก็แสดงว่าองค์การนั้นมีการรวมศูนย์อำนาจซึ่งตรงกันข้ามกับการกระจายอำนาจให้แก่พนักงาน 5. ความเป็นทางการ (formalization)หมายถึง ระดับการมีมาตรฐานและกฎระเบียบในการ ทำงานขององค์การ องค์การที่มีความเป็นทางการสูงแสดงว่าพนักงานจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานและ กฎระเบียบในการทำงานอย่างเคร่งครัดในทางตรงกันข้าม องค์การที่มีความเป็นทางการต่ำจะไม่มีการ กำหนดกฎระเบียบหรือมาตรฐานอย่างตายตัว พนักงานจึงมีอิสระมากขึ้นในการปฏิบัติงานของตน 6. การจัดแผนกงาน (departmentalization)หมายถึง การจัดแบ่งงานออกเป็นกลุ่มโดย อาศัยกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้โดยทั่วไปแล้ว การจัดแผนกงานสามารถกระทำได้ใน 5 รูปแบบดัง ต่อไปนี้(ดูภาพที่11.2) (1) การจัดแผนกงานตามหน้าที่ (functional departmentalization)คือ การแบ่ง กลุ่มงานตามหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติเช่นแผนกผลิตแผนกบัญชีฯลฯ (2) การจัดแผนกงานตามผลิตภัณฑ์(product departmentalization)คือ การแบ่ง กลุ่มงานตามประเภทของผลิตภัณฑ์ที่ทำการผลิตหรือให้บริการ เช่น แผนกโทรศัพท์แผนกโทรทัศน์ แผนกตู้เย็นฯลฯ (3) การจัดแผนกงานตามภูมิศาสตร์(geographical departmentalization)คือ การ แบ่งกลุ่มงานตามพื้นที่หรือลักษณะทางภูมิศาสตร์เช่นแผนกขายภาคกลางแผนกขายภาคเหนือฯลฯ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 255 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 261 ภาพที่11.2รูปแบบการจัดแผนกงาน การจัดแผนกงานตามหน้าที่ การจัดแผนกงานตามผลิตภัณฑ์ การจัดแผนกงานตามภูมิศาสตร์ การจัดแผนกงานตามกระบวนการ การจัดแผนกงานตามลักษณะลูกค้า แผนกโทรศัพท์ แผนกโทรทัศน์ แผนกตู้เย็น แผนกคอมพิวเตอร์แผนก เครื่องซักผ้า กรรมการผู้จัดการ ภาคกลาง ภาคเหนือ ภาคใต้ ภาคตะวันออก เฉียงเหนือ ภาคตะวันออก กรรมการผู้จัดการ แผนกบัญชีและ การเงินแผนกการตลาด แผนกประกัน คุณภาพ แผนกวิจัยและ พัฒนา แผนกผลิต กรรมการผู้จัดการ แผนกเลื่อย แผนกประกอบ แผนกขัดมันและลงสี แผนกตกแต่ง แผนกตรวจ สอบและขนส่ง ผู้จัดการโรงงาน แผนกลูกค้าหน่วย ราชการ แผนกลูกค้า บริษัทเอกชน แผนกลูกค้า โรงงาน แผนกลูกค้าราย ย่อย แผนกลูกค้า ต่างประเทศ กรรมการผู้จัดการ

256 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 262 (4) การจัดแผนกงานตามกระบวนการ(process departmentalization) คือการแบ่งกลุ่ม งานตามกระบวนการของการทำงานเช่นโรงงานผลิตเฟอร์นิเจอร์อาจจัดแผนกงานเป็นแผนกเลื่อยแผนก ประกอบแผนกขัดมันและลงสีแผนกตกแต่งแผนกขนส่งสินค้าฯลฯ (5) การจัดแผนกงานตามลักษณะลูกค้า (customer departmentalization)คือ การ แบ่งกลุ่มงานตามลักษณะของลูกค้าที่มีความต้องการคล้ายคลึงกันเช่นแผนกลูกค้าหน่วยราชการแผนก ลูกค้าบริษัทเอกชนแผนกลูกค้าโรงงานอุตสาหกรรม ฯลฯ การออกแบบองค์การ องค์การแต่ละแห่งไม่จำเป็นต้องมีการออกแบบองค์การที่ เหมือนกันเพราะต่างก็มีวัตถุประสงค์กลยุทธ์และกระบวนการ ทำงานที่แตกต่างกันดังนั้นการตัดสินใจว่าจะออกแบบองค์การ อย่างไรจึงขึ้นอยู่กับความจำเป็นและสภาพแวดล้อมของแต่ละ องค์การ อย่างไรก็ดีแนวคิดเกี่ยวกับการออกแบบองค์การจะ เป็นสิ่งที่ช่วยชี้แนะแนวทางการออกแบบองค์การที่เหมาะสม และก่อให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพในการดำเนินงาน มากที่สุด แนวคิดเกี ่ยวกับการออกแบบองค์การที ่สำคัญคือ “แนวคิดขึ้นต่อสถานการณ์(contingency approach)”ซึ่งมีสาระสำคัญคือ 1. ไม่มีการออกแบบองค์การแบบใดแบบหนึ่งที่ดีที่สุดสำหรับทุกองค์การ 2. การออกแบบองค์การที่ดีที่สุดคือการออกแบบที่ทำให้เกิดความสอดคล้องกันระหว่างเงื่อนไข ภายในองค์การกับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การและระหว่างระบบย่อยๆ ภายในองค์การ 3. ความต้องการขององค์การจะได้รับการตอบสนองก็ต่อเมื่อมีการออกแบบที่เหมาะสม และ ท่วงทำนองการบริหารจัดการสอดคล้องกับลักษณะงานและธรรมชาติของกลุ่มคนที่ทำงานในองค์การ แนวคิดขึ้นต่อสถานการณ์นี้ได้จำแนกรูปแบบขององค์การออกเป็นสองแบบคือ องค์การแบบ จักรกลและองค์การแบบมีชีวิต(Burns & Stalker 1961) 1. องค์การแบบจักรกล(mechanistic organizations)คือองค์การที่มีรูปแบบโครงสร้างที่ เน้นการแบ่งแผนกงานตามหน้าที่ พนักงานใช้ความชำนาญเฉพาะทางของตนในการปฏิบัติงานโดยปฏิบัติ ตามกฎระเบียบต่าง ๆ อย่างเคร่งครัด มีความเป็นทางการสูง และการบริหารเป็นแบบรวมศูนย์อำนาจ องค์การแบบจักรกลเน้นความสำคัญของความมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ รูปแบบนี้จึงเหมาะสม สำหรับองค์การที่อยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีความคงที่ มีการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างน้อยองค์การแบบราชการ เป็นตัวอย่างที่ดีขององค์การแบบจักรกล 2. องค์การแบบมีชีวิต (organic organizations) เป็นรูปแบบที่มีลักษณะตรงกันข้ามกับ องค์การแบบจักรกลองค์การแบบสิ่งมีชีวิตเน้นความสามารถในการปรับตัวและมีความยืดหยุ่นจึงมีการ กำหนดกฎเกณฑ์และระเบียบการทำงานต่าง ๆน้อยให้ความสำคัญของการกระจายอำนาจสู่ผู้ปฏิบัติงาน และไม่เน้นความชำนาญเฉพาะด้านของพนักงานแต่เน้นการจัดแบ่งงานแบบกว้าง ๆ รูปแบบนี้จึงเหมาะสม สำหรับองค์การที่ต้องดำเนินการภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีความผันผวนหรือมีความเปลี่ยนแปลงสูง

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 257 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 263 องค์การทั้งสองแบบนี้จึงมีความแตกต่างกันทั้งในด้านแนวคิดและการปฏิบัติงาน ดังแสดงใน ตารางที่11.1 ตารางที่ 11.1ความแตกต่างระหว่างองค์การแบบจักรกลกับองค์การแบบมีชีวิต ประเด็น โครงสร้างแบบจักรกล (Mechanistic structure) โครงสร้างแบบมีชีวิต (Organic structure) 1. ภาวะผู้นำ (Leadership) ไม่เชื่อมั่นและไว้วางใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาจึงไม่ยอมให้มี โอกาสอภิปรายปัญหาการทำงาน หรือเสนอความคิดเห็นกับหัวหน้า ผู้ใต้บังคับบัญชากับหัวหน้าเชื่อมั่น และไว้วางใจต่อกัน มีการถกปัญหา การทำงานและแลกเปลี่ยนความ คิดเห็นระหว่างกัน 2. การจูงใจ (Motivation) ใช้วัตถุเงินและความมั่นคงเพื่อจูง ใจใช้การลงโทษหรือขู่ให้กลัว พนักงานรู้สึกไม่ดีต่อเพื่อนร่วมงาน และองค์การ สร้างการจูงใจด้วยวิธีเข้ามามีส่วน ร่วม พนักงานเกิดเจตคติที่ดีต่อ องค์การและเป้าหมาย 3. การสื่อสาร (Communication) การไหลของสารสนเทศจาก ระดับบนลงสู่ระดับล่างและมัก คลาดเคลื่อนไม่ถูกต้อง พนักงาน สงสัยต่อความคิดเห็นของหัวหน้า สารสนเทศเลื่อนไหลอย่างอิสระทุก ทิศทางจากบนลงล่างล่างขึ้นบน และแนวนอนข้อมูลจึงถูกต้องไม่ คลาดเคลื่อน 4. การปฏิสัมพันธ์ (Interaction) จำกัดในวงแคบผู้ใต้บังคับบัญชามี ผลต่อเป้าหมายวิธีการและ กิจกรรมของแผนกงานน้อยมาก เปิดเผยและทั่วถึง โดยทั้ง ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ต่างมีผลต่อเป้าหมายวิธีการและ กิจกรรมของแผนกงานมาก 5. การตัดสินใจ (Decision) ค่อนข้างรวมศูนย์ผู้บริหารระดับสูง เป็นผู้ตัดสินใจ ค่อนข้างกระจายอำนาจตัดสินใจไป ทุกระดับ 6. การกำหนดเป้าหมาย (Goal setting) อยู่ที่ผู้บริหารระดับสูง ไม่ค่อยให้ กลุ่มมีส่วนร่วม กระตุ้นกลุ่มเข้ามีส่วนร่วมในการ กำหนดเป้าหมายทุกระดับและมี ความเป็นไปได้สูง 7. การควบคุม (Control) ใช้การรวมศูนย์เน้นการใช้ กฎเกณฑ์บังคับลงโทษ/ตำหนิ กระจายทั่วองค์การ เน้นการ ควบคุม และการแก้ปัญหาด้วย ตนเอง 8. เป้าหมายการทำงาน (Performance goals) ผู้บริหารให้ความสำคัญและผูกพัน ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ องค์การค่อนข้างน้อย ผู้บริหารให้ความสำคัญและเน้น การพัฒนาศักยภาพทรัพยากร มนุษย์ขององค์การอย่างจริงจัง ที่มา : Greenberg and Baron (1997)

258 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 264 รูปแบบโครงสร้างองค์การ การออกแบบโครงสร้างองค์การเปรียบเสมือนการออกแบบบ้านกล่าวคือ ควรจะมีรูปแบบที่ เหมาะสมกับความจำเป็นของผู้อยู่อาศัยและสภาพแวดล้อมภายนอกตัวอย่างเช่นหากผู้อยู่อาศัยในบ้านมี จำนวนเพียงสองคนและอาศัยอยู่ในเขตที่มีภูมิอากาศร้อนก็ไม่มีความจำเป็นใดๆที่จะต้องออกแบบบ้าน ให้ใหญ่โตขนาด4 ห้องนอนและมีหน้าต่างขนาดเล็กแต่ควรจะออกแบบบ้านให้มีขนาดกะทัดรัดสะดวก ต่อการดูแลรักษา และมีประตูหน้าต่างที่ระบายอากาศได้เป็นอย่างดีในแง่ของการออกแบบองค์การ แนวคิดขึ้นต่อสถานการณ์ได้เสนอแนะว่า องค์การควรจะมีรูปแบบที่เหมาะสมกับความจำเป็นและ สภาพแวดล้อมขององค์การดังนั้นรูปแบบโครงสร้างของแต่ละองค์การจึงไม่จำเป็นต้องเหมือนกันแต่ แตกต่างกันไปตามลักษณะขององค์การ โดยรูปแบบโครงสร้างที่มักนิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบันมีอยู่ด้วยกัน หลากหลายรูปแบบดังต่อไปนี้ 1. โครงสร้างแบบง่าย (simple structure)คือรูปแบบที่มีการแบ่งแผนกงานน้อย มีขอบเขต การควบคุมกว้าง มีความเป็นทางการต่ำ และเน้นการรวมศูนย์อำนาจ (ภาพที่ 11.3) รูปแบบนี้มักใช้ สำหรับองค์การที่มีขนาดเล็กเช่นองค์การธุรกิจขนาดย่อมซึ่งเจ้าของและผู้จัดการมักจะเป็นบุคคลเดียวกัน ข้อดีของโครงสร้างแบบนี้คือการมีค่าใช้จ่ายที่ต่ำ มีความยืดหยุ่นสูง แต่ข้อเสียคือการตัดสินใจมีความ เสี่ยงสูง เนื่องจากอาศัยบุคคลเพียงคนเดียวและไม่เหมาะสมสำหรับองค์การที่มีความเติบโตมากขึ้น ภาพที่11.3โครงสร้างแบบง่าย 2. โครงสร้างแบบเน้นหน้าที่(functional structure)คือรูปแบบที่มีการแบ่งแผนกงานตาม หน้าที่โดยพนักงานในแผนกเดียวกันจะมีความเชี่ยวชาญที่คล้ายคลึงกันเช่นแผนกบัญชีจะประกอบด้วย นักบัญชีหลายๆคนในขณะที่แผนกการตลาดจะประกอบด้วยพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญด้านการตลาด (ภาพที่ 11.4) โครงสร้างแบบนี้มีข้อดีในแง่ของการใช้ประโยชน์จากความเชี่ยวชาญในงานของบุคลากร และทำให้บุคลากรเหล่านี้มีการพัฒนาความชำนาญและความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ข้อเสียก็คือการที่แต่ละ แผนกมักมีมุมมองตามความชำนาญของตนซึ่งทำให้เกิดปัญหาด้านการติดต่อสื่อสารและการประสานงาน ระหว่างแผนกรวมทั้งการแข่งขันแย่งชิงทรัพยากรระหว่างแผนกต่าง ๆด้วย 3. โครงสร้างแบบเน้นผลผลิต (divisional structure) คือ รูปแบบที่จัดกลุ่มงานโดยเน้น ความสำคัญของผลผลิตที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นสินค้าหรือการบริการ เช่นบริษัทที่ผลิตสินค้าอุปโภคหลาย ประเภทอาจจัดโครงสร้างโดยแบ่งเป็นส่วนผลิตสบู่และยาสระผม ส่วนผลิตแป้งหอม ส่วนผลิตยาสีฟัน ฯลฯโดยแต่ละส่วนจะมีแผนกย่อยๆที่ทำหน้าที่ด้านต่าง ๆ (เช่นแผนกผลิตแผนกการตลาดแผนกบัญชี) เป็นของตนเองแยกจากส่วนอื่นๆ รวมทั้งมีอิสระระดับหนึ่งในการวางแผนและตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ โดย บัญชีและ การเงินการตลาด ผลิต เจ้าของ/ผู้จัดการ ธุรการ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 259 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 265 ผู้บริหารระดับสูงขององค์การจะทำหน้าที่ในการประสานงานและควบคุมการดำเนินงานของแต่ละแผนก (ภาพที่ 11.5) ข้อดีของโครงสร้างแบบนี้คือเป็นโครงสร้างที่สามารถตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงของ สภาพแวดล้อมภายนอกให้ความสำคัญแก่ผลผลิตและความต้องการของตลาดและลดปัญหาการแย่งชิง ทรัพยากรระหว่างแผนกแต่ข้อเสียก็คือทำให้องค์การต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นจากการจัดให้แต่ละส่วนมี แผนกย่อยๆที่ทำงานซ้ำกันนอกจากนั้นยังก่อให้เกิดปัญหาการแข่งขันกันอย่างไม่สร้างสรรค์ระหว่างส่วน ต่าง ๆ ภาพที่11.4โครงสร้างแบบเน้นหน้าที่ ภาพที่11.5โครงสร้างแบบเน้นผลผลิต แผนกบัญชี และการเงิน แผนก การตลาดแผนกผลิต กรรมการผู้จัดการ แผนกธุรการแผนก ทรัพยากร มนุษย์ CEO รองประธานฝ่าย ปฏิบัติการ รองประธาน ฝ่ายการเงิน รองประธาน ฝ่ายการตลาด แผนกการตลาด แผนกผลิต แผนกการเงิน แผนกวิจัยและพัฒนา ส่วนผลิต ยาสีฟัน ส่วนผลิต ยาสระผม ส่วนผลิต แป้งหอม รองประธาน ฝ่ายวิศวกรรม ส่วนผลิต สบู่

260 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 266 4. โครงสร้างแบบเมทริกซ์(matrix structure)คือรูปแบบโครงสร้างที่ผสมผสานโครงสร้าง แบบเน้นหน้าที่ซึ่งอยู่ในแนวดิ่งกับโครงสร้างแบบเน้นผลผลิตซึ่งอยู่ในแนวขวางดังนั้นโครงสร้างแบบเมท ริกซ์จึงไม่สนใจเรื่องเอกภาพของการบังคับบัญชา เพราะพนักงานคนหนึ่งจะมีผู้บังคับบัญชาสองคนคือ ผู้จัดการแผนกซึ่งแบ่งตามหน้าที่และผู้จัดการโครงการซึ่งเน้นผลผลิต (ภาพที่ 11.6) ข้อดีของโครงสร้าง แบบนี้คือ การทำให้องค์การสามารถใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นทำให้มีความ ยืดหยุ่นสามารถประสานงานและติดต่อสื่อสารกันได้ง่ายขึ้นและสามารถตอบสนองความเปลี่ยนแปลงของ สภาพแวดล้อมภายนอกได้รวดเร็วขึ้นแต่ขณะเดียวกันจุดอ่อนของโครงสร้างแบบนี้คือก่อให้เกิดความ สับสนการยื้อแย่งอำนาจสร้างแรงกดดันและความเครียดแก่ผู้ปฏิบัติงานเพราะขาดเอกภาพในการบังคับ บัญชา ภาพที่11.6โครงสร้างแบบเมทริกซ์ วัฒนธรรม : ความหมายและลักษณะสําคัญ นักสังคมวิทยามีความเห็นว่า วัฒนธรรม (culture)หมายถึง สิ่ง ต่าง ๆที่มนุษย์สร้างสรรค์ขึ้นมาในสังคม ไม่ว่าจะเป็นสิ่งที่เป็นวัตถุและสิ่งที่ ไม่ใช่วัตถุเช่นความรู้ความเชื่อค่านิยม พฤติกรรม สิ่งเหล่านี้รวมกันเป็น วิถีการดำเนินชีวิตของผู้คนในสังคม และมีการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่ คนอีกรุ่นหนึ่ง (Shepard, 1999) ซึ่งสอดคล้องกับความเห็นของ นักจิตวิทยาที่เห็นว่าวัฒนธรรม หมายถึง ความคิด ทัศนคติความเชื่อ ค่านิยม ประเพณีและแบบแผนพฤติกรรมที่มีร่วมกันในสังคมหนึ่ง ๆและมี การถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง (Tayloret al., 2000) ดังนั้นอาจกล่าวได้ว่า วัฒนธรรมคือ แบบแผนการดำเนินชีวิตของกลุ่มคนในสังคม รวมทั้งสิ่งต่าง ๆที่มนุษย์สร้างขึ้นมา ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึง Quality Analyst Information Systems Specialist Marketing Specialist Operations Technician President อำนาจตามนิตินัยและความรับผิดชอบตามแนวดิ่ง อำนาจตามนิตินัยและความรับผิดชอบตามแนวขวาง Electrical Engineer Quality Analyst Information Systems Specialist Marketing Specialist Operations Technician Electrical Engineer Quality Analyst Information Systems Specialist Marketing Specialist Operations Technician Electrical Engineer Notebook Computer Project Cellular Phone Project Digital Camera Project Quality Information Systems Operations Marketing Electrical Engineer

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 261 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 267 ความเชื่อค่านิยม ทัศนคติและแบบแผนพฤติกรรมที่ยึดถืออยู่ในสังคมนั้นและมีการถ่ายทอดจากคนรุ่น หนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่งจากนิยามดังกล่าวจึงอาจจำแนกวัฒนธรรมได้เป็น 2 ประเภท(Shepard, 1999) คือ 1. วัฒนธรรมที่เป็นวัตถุ(material culture) ได้แก่สิ่งประดิษฐ์สิ่งก่อสร้าง และเทคโนโลยี ต่าง ๆที่มนุษย์ได้สร้างขึ้นเช่นเครื่องมือเครื่องใช้ต่าง ๆอาคารบ้านเรือน 2. วัฒนธรรมที่ไม่ใช่วัตถุ(non-material culture) ได้แก่ความเชื่อความคิด ภาษา แบบ แผนในการดำเนินชีวิตศีลธรรม ประเพณีกฎหมาย พิธีกรรมต่าง ๆ ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรม นักวิชาการได้เปรียบเทียบวัฒนธรรมเสมือนหนึ่งภูเขาน้ำแข็งซึ่งส่วนที่โผล่พ้นผิวน้ำจนแลเห็นได้ ชัดเจนนั้นมีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นเปรียบได้กับส่วนของวัฒนธรรมซึ่งสามารถสังเกตเห็นได้ง่ายไม่ว่าจะ เป็นศาสนาศิลปะ วรรณคดีดนตรีพิธีกรรม ประเพณีภาษาการแต่งกายอาหาร และมารยาททางสังคม ส่วนที่จมอยู่ใต้น้ำนั้นเป็นส่วนใหญ่ของภูเขาน้ำแข็งที่ไม่อาจสังเกตเห็นได้ง่ายแต่เป็นสิ่งที่ผู้คนในสังคม ประพฤติปฏิบัติกันเป็นประจำจนเป็นความเคยชินไม่ว่าจะเป็นบทบาททางเพศความสัมพันธ์ในครอบครัว ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง วิธีการแก้ไขปัญหาและตัดสินใจรูปแบบการสนทนา และภาษา ร่างกาย (ดูภาพที่ 11.7) ภาพที่11.7การเปรียบเทียบวัฒนธรรมกับภูเขาน้ำแข็ง

262 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 268 นอกจากนั้นนักวิชาการยังได้สรุปว่าวัฒนธรรมของแต่ละสังคมมีลักษณะที่สำคัญรวม 6 ประการ ดังต่อไปนี้(ยศสันตสมบัติ, 2540) 1. วัฒนธรรมเป็นความคิดร่วม (shared ideas)กล่าวคือสมาชิกส่วนใหญ่ในสังคมเดียวกัน มีความเข้าใจความหมายร่วมกันสามารถสื่อความหมายในสิ่งที่กระทำต่อกันได้มีการใช้สัญลักษณ์ ร่วมกันและสมาชิกทุกคนถูกคาดหวังให้ปฏิบัติตามบรรทัดฐานเดียวกันนั้นด้วย 2. วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่มนุษย์เรียนรู้(culture is learned) วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่มนุษย์ได้มาโดย การเรียนรู้จากสังคม ผ่านการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง โดยมนุษย์จะต้องเรียนรู้ วัฒนธรรมตั้งแต่เด็กจนเติบโตเป็นผู้ใหญ่หลังจากนั้นก็มีหน้าที่ในการถ่ายทอดวัฒนธรรมให้คนรุ่นหลัง ต่อไปซึ่งกระบวนการถ่ายทอดทางวัฒนธรรมนี้เรียกว่าการหล่อหลอมทางสังคม (socialization) 3. วัฒนธรรมมีพื้นฐานมาจากการใช้สัญลักษณ์(symbol)ชีวิตประจำวันของมนุษย์มีความ เกี่ยวข้องกับสัญลักษณ์ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงินตราสัญญาณไฟจราจร สัญลักษณ์ทางศาสนา และ สัญลักษณ์ที่สำคัญที่สุดคือภาษาซึ่งเป็นเครื่องมือในการสื่อความหมายระหว่างกันนอกจากนี้ภาษาและ ระบบสัญลักษณ์อื่นๆยังช่วยให้มนุษย์สามารถเก็บรวบรวมความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับสิ่งต่าง ๆอย่างเป็น ระบบและสามารถถ่ายทอดความรู้ไปสู่คนรุ่นหลังได้อย่างมีประสิทธิภาพ 4. วัฒนธรรมเป็นองค์รวมความรู้และภูมิปัญญา วัฒนธรรมเป็นการสะสมความรู้ของมนุษย์ โดยอาศัยองค์ความรู้เดิมเป็นรากฐานองค์ความรู้เหล่านี้มีหน้าที่ตอบสนองความต้องการพื้นฐานของ มนุษย์เช่นการสอนให้มนุษย์รู้จักแสวงหาอาหารอย่างมีประสิทธิภาพ การกำหนดกฎเกณฑ์ต่าง ๆ ให้ มนุษย์ดำเนินชีวิตอย่างมีระเบียบแบบแผน และยังช่วยให้มนุษย์สามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพ แวดล้อม รวมทั้งเป็นพื้นฐานในการพัฒนาความเจริญด้านเทคโนโลยี 5. วัฒนธรรมคือกระบวนการที่มนุษย์ให้นิยามความหมายของชีวิตและสิ่งต่าง ๆ โดยอาจ แสดงออกในรูปของความเชื่อทางศาสนา พิธีกรรม จักรวาลวิทยาฯลฯ 6. วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่ไม่หยุดนิ่ง แต่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา อันเป็นผลมาจากการ แพร่กระจายทางวัฒนธรรมอื่นๆ ระดับของวัฒนธรรม วัฒนธรรมมีระดับที่แตกต่างกันไปตามขนาดและขอบเขตของสังคม โดยสามารถจำแนกได้อย่าง น้อย 3 ระดับดังนี้(ดูภาพที่11.8) 1. วัฒนธรรมชาติ(national culture) แต่ละชาติรัฐจะมีวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ของตนเอง และมีความแตกต่างจากชาติรัฐอื่นๆ ดังนั้นบุคคลที่อยู่ในชาติรัฐเดียวกันจึงมีแนวโน้มที่จะมีแบบแผนการ ดำเนินชีวิตที่คล้ายคลึงกันตัวอย่างเช่นคนอเมริกันให้ความสำคัญแก่ความเสมอภาคและเสรีภาพ ส่วนคน ไทยให้ความสำคัญแก่ระบบอาวุโสและการรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลให้ราบรื่น 2. วฒันธรรมยอ่ย (subculture) ในแต่ละวัฒนธรรมชาติจะมีวัฒนธรรมย่อยดังเช่นในประเทศ ไทย นอกจากจะมีวัฒนธรรมประจำชาติแล้ว ยังมีวัฒนธรรมย่อยซึ่งเกิดขึ้นจากความแตก ต่างกันในด้านต่าง ๆ เช่น เชื้อชาติศาสนา อาชีพ สมาชิกที่อยู่ในวัฒนธรรมย่อยหนึ่ง ๆ จะมีรูปแบบ พฤติกรรมร่วมกันและมีความแตกต่างจากวัฒนธรรมย่อยอื่นๆ 3. วัฒนธรรมกลุ่ม (group culture)การที่มนุษย์มีการรวมกลุ่มกันเพื่อวัตถุประสงค์ต่าง ๆ ไม่ ว่าจะเป็นการจัดตั้งบริษัทชมรม สโมสรหรือกลุ่มทางสังคมต่าง ๆทำให้มีการสร้างบรรทัดฐานและแบบ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 263 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 269 แผนพฤติกรรมที่ใช้ในการทำงานและติดต่อสัมพันธ์กัน จึงก่อให้เกิดวัฒนธรรมประจำกลุ่มนั้น ๆ โดย สมาชิกของกลุ่มก็ให้ความเห็นชอบและปฏิบัติตามสิ่งที่กลุ่มได้กำหนดไว้ ภาพที่11.8ระดับของวัฒนธรรม แบบจําลองลักษณะวัฒนธรรมชาติ การศึกษาเกี่ยวกับวัฒนธรรมชาติที่ได้รับการยอมรับและการกล่าวอ้างถึงมากที่สุดได้แก่การ วิจัยของ Hofstede (1980) ซึ่งได้ศึกษาความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมชาติต่าง ๆ โดยการวิจัยใน ระยะแรกได้เก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคคลในชาติต่าง ๆที่ทำงานอยู่ในบริษัทข้ามชาติรวมทั้งหมด 64 ประเทศและในระยะต่อมาได้มีการศึกษาเพิ่มเติมโดยนักวิจัยอื่นๆอีกหลายคน การวิจัยของ Hofstede ได้ระบุว่าวัฒนธรรมชาติต่าง ๆ มีความแตกต่างกันใน6 มิติดังต่อไปนี้(Hofstede et al., 2010) 1. ความเหลื่อมล้ำด้านอำนาจ (power distance)หมายถึง ระดับความไม่เท่าเทียมกันด้าน การมีอำนาจของบุคคลรวมทั้งระดับที่บุคคลซึ่งมีอำนาจน้อยกว่าให้ความยอมรับต่อความไม่เท่าเทียมกัน นี้. ในสังคมที่มีความเหลื่อมล้ำด้านอำนาจสูงมักจะมีการแบ่งชนชั้นและไม่ยินยอมให้มีการเคลื่อนย้าย ชนชั้นในองค์การต่าง ๆ มักมีการรวมศูนย์อำนาจไว้ที่ผู้บริหารระดับสูง 2. ความเป็นปัจเจกนิยมและรวมหมู่นิยม (individualism and collectivism)หมายถึง ระดับที่สังคมให้ความสำคัญแก่ความสำเร็จส่วนบุคคลหรือความสำเร็จของกลุ่มมากกว่ากันสังคมแบบ ปัจเจกนิยมเป็นสังคมที่ให้ความสำคัญแก่ตนเองเป็นอันดับแรกผลประโยชน์และสิทธิของแต่ละคนจะอยู่ เหนือผลประโยชน์ของกลุ่ม เน้นความมีอิสระ เป็นตัวของตัวเอง และการประพฤติที่สอด คล้องกับทัศนคติและความต้องการของแต่ละบุคคลส่วนสังคมแบบรวมหมู่นิยมจะให้ความสำคัญแก่กลุ่ม มากกว่าตัวบุคคลเน้นความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม และเน้นการประพฤติที่สอดคล้องกับบรรทัด ฐานของกลุ่ม 3. ความเป็นเพศชายและความเป็นเพศหญิง (masculinity and femininity) มิตินี้หมายถึง ระดับการให้ความสำคัญแก่บทบาททางเพศแบบชายหรือหญิง บทบาทความเป็นเพศชายได้แก่การมี อำนาจการควบคุม การมุ่งความสำเร็จแข็งแรง และให้ความสำคัญแก่วัตถุเงินทองส่วนความเป็นเพศ หญิงจะให้ความสำคัญแก่คุณภาพชีวิตความสุภาพอ่อนโยนความเห็นอกเห็นใจความสัมพันธ์กับผู้อื่นใน วัฒนธรรมกลุม วัฒนธรรมชาติ วัฒนธรรมยอย

264 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 270 สังคมที่มีลักษณะความเป็นชายสูงจะมีแบ่งแยกบทบาททางเพศของชายและหญิงอย่างชัดเจน มีหน้าที่ที่ สงวนไว้สำหรับเพศชายโดยเฉพาะ เช่นหน้าที่ที่เกี่ยวกับการตัดสินใจการคิดวิเคราะห์การวางแผนใน ระดับสูง ส่วนในสังคมที่มีลักษณะความเป็นหญิงสูงจะสนับสนุนให้บุคคลมีบทบาททางเพศทั้งสองแบบ กล่าวคือบุคคลทั้งเพศชายและหญิงควรมีความสุภาพอ่อนโยนและให้ความสำคัญแก่คุณภาพชีวิต 4. การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน(uncertainty avoidance)หมายถึง ระดับความอดทนต่อ ความไม่แน่นอนและความคลุมเครือรวมทั้งการหล่อหลอมให้บุคคลในสังคมมีความรู้สึกสบายหรืออึดอัด ใจต่อสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนในสังคมที่มีลักษณะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนจึงมักมีการบัญญัติ กฎหมาย ระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ เพื่อลดความไม่แน่นอนนี้และสมาชิกในสังคมก็มักจะรู้สึกกังวลต่อ สถานการณ์ที่มีความคลุมเครือ 5. การมุ่งเน้นเป้าหมายระยะยาวหรือระยะสั้น (long-term vs short-term orientation) มิตินี้หมายถึง ระดับการให้ความสำคัญแก่เป้าหมายระยะยาวหรือระยะสั้นสังคมที่เน้นเป้าหมายระยะยาว จะเชื่อในเรื่องการประหยัดอดออม สำรองทรัพยากรไว้ใช้ในอนาคต มีความพยายามและอดทนแม้ว่าจะ เห็นผลช้า และพร้อมจะปรับเปลี่ยนให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงส่วนสังคมที่เน้นเป้าหมายระยะสั้นจะมี การใช้จ่ายอย่างสิ้นเปลืองคาดหวังในผลงานอย่างรวดเร็วและค่อนข้างอนุรักษนิยม 6. การทำตามใจชอบหรือการจำกัดขอบเขต (indulgence vs restraint) หมายถึง การ ยินยอมให้บุคคลไขว่คว้าหาความสุขสนุกสนานส่วนตัวได้มากน้อยเพียงไร บางสังคมมีวัฒนธรรมที่ ต้องการควบคุมแรงขับของบุคคล มิให้ไขว่คว้าหาความสุขส่วนตัวมากเกินไปแต่บางสังคมไม่มีการปิดกั้น แรงขับเช่นนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่นๆประเทศไทยมีวัฒนธรรมชาติที่มีความเหลื่อมล้ำด้านอำนาจ ค่อนข้างสูง มีความเป็นปัจเจกนิยมต่ำ ให้ความสำคัญแก่บทบาทความเป็นเพศชายต่ำ มีการหลีกเลี่ยง ความไม่แน่นอนในระดับสูงการมุ่งเน้นเป้าหมายระยะยาวในระดับต่ำ และการทำตามใจชอบระดับปาน กลาง (ภาพที่11.9) ค่านิยมเชิงวัฒนธรรม ค่านิยมเชิงวัฒนธรรม (cultural values) หมายถึงสิ่งที่บุคคลให้คุณค่าและความสำคัญว่าเป็น สิ่งที่ดีหรือเหมาะสม และมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและเลือกแนวทางการแสดงพฤติกรรมของตน บุคคลที่ มีค่านิยมเชิงวัฒนธรรมแตกต่างกันจะมีเป้าหมายความคาดหวัง และความต้องการจากองค์การแตกต่าง กัน(Ngo et al.,2006)นอกจากนั้นยังมีการรับรู้เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมในองค์การ (เช่นปัจจัยก่อ ความเครียด) และผลลัพธ์ที่ได้จากองค์การ (เช่นผลการประเมินการปฏิบัติงาน) แตกต่างกันด้วยค่านิยม เชิงวัฒนธรรมที่สำคัญ ได้แก่ค่านิยมปัจเจกนิยม (individualism) และค่านิยมรวมหมู่นิยม (collectivism) Triandis (1995) กล่าวว่า ค่านิยมปัจเจกนิยม หมายถึง แบบแผนทางสังคมที่บุคคลมีความ เชื่อมโยงกันอย่างหลวม ๆ บุคคลมองตนเองว่ามีอิสระจากกลุ่ม มีการกระทำที่ได้รับแรงกระตุ้นจากความ พึงพอใจความต้องการสิทธิส่วนตัวและข้อตกลงที่ทำไว้กับผู้อื่นให้ความสำคัญกับเป้าหมายส่วนตัวมา ก่อนเป้าหมายของผู้อื่นและเน้นการวิเคราะห์ถึงผลดีและผลเสียเมื่อต้องเกี่ยวข้องกับผู้อื่น ส่วนค่านิยม รวมหมู่นิยม หมายถึง แบบแผนทางสังคมที่ประกอบด้วยบุคคลที่มีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดเป็น บุคคลที่มองตนเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งหรือหลายกลุ่ม เช่นครอบครัว เพื่อนร่วมงานเผ่า

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 265 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 271 ชาติมีการกระทำที่ได้รับแรงกระตุ้นจากบรรทัดฐานและหน้าที่ที่กำหนดโดยกลุ่มเหล่านั้นและมักคำนึงถึง ความสัมพันธ์กับสมาชิกอื่นในกลุ่มของตน ภาพที่11.9เปรียบเทียบวัฒนธรรมชาติระหว่างไทยกับประเทศอื่นๆ ส่วน Myers (2002) เสนอว่าปัจเจกนิยมหมายถึง แนวคิดที่ให้ความสำคัญกับเป้าหมายของ ตัวเองเป็นอันดับแรกก่อนเป้าหมายของกลุ่ม และกำหนดเอกลักษณ์ของตนในแง่ของลักษณะส่วนตัว มากกว่าตามกลุ่ม ส่วนค่านิยมรวมหมู่นิยม หมายถึงแนวคิดของการให้ความสำคัญกับเป้าหมายของกลุ่ม เป็นอันดับแรก(มักหมายถึงครอบครัวหรือกลุ่มผู้ร่วมงาน) และกำหนดเอกลักษณ์ของตนเองตามกลุ่มนั้น ในทำนองเดียวกันTayloret al. (2000) ได้กล่าวว่าปัจเจกนิยม หมายถึงความเชื่อในคุณค่า ของเอกลักษณ์ความโดดเด่นและความมีอิสระของบุคคลโดยในวัฒนธรรมแบบปัจเจกนิยมจะเน้น เป้าหมายส่วนตัวมาก่อนเป้าหมายของกลุ่ม และมีความรู้สึกเกี่ยวกับตนเองบนพื้นฐานความสามารถ ส่วนตัวมากกว่ามิตรภาพภายในกลุ่ม ส่วนรวมหมู่นิยมหมายถึงความเชื่อที่ว่าความเป็นอยู่ที่ดีของกลุ่มมี ความสำคัญมากกว่าของบุคคลโดยในวัฒนธรรมแบบรวมหมู่นิยมจะเน้นย้ำถึงความภักดีต่อครอบครัว การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่ม และการรักษาความสามัคคีรักษาความสัมพันธ์ทางสังคมกับสมาชิก ในกลุ่มของตน ดังนั้น อาจกล่าวโดยสรุปได้ว่าปัจเจกนิยมหมายถึงค่านิยมของบุคคลที่ให้ความสำคัญกับ เป้าหมายส่วนตัวก่อนเป้าหมายของกลุ่ม เน้นความมีอิสระ เป็นตัวของตัวเองและการประพฤติที่สอดคล้อง กับทัศนคติความพึงพอใจและความต้องการของตนเอง ส่วนรวมหมู่นิยมหมายถึงค่านิยมของบุคคลที่ให้ ความสำคัญกับเป้าหมายของกลุ่มก่อนเป้าหมายส่วนตัว เน้นความสัมพันธ์กับสมาชิกในกลุ่ม และเน้นการ ประพฤติที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกลุ่ม

266 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 272 ลักษณะของปัจเจกนิยมและรวมหมู่นิยม ในสังคมที่มีวัฒนธรรมแบบปัจเจกนิยมหรือ รวมหมู่นิยม ไม่ได้หมายความว่าสมาชิกทุกคนใน สังคมนั้นจะมีค่านิยมตามรูปแบบวัฒนธรรมนั้น ทั้งหมดแต่มีความเป็นไปได้ที่จะมีผู้ที่มีค่านิยมแบบ ปัจเจกนิยมในวัฒนธรรมแบบรวมหมู่นิยม และผู้ที่มี ค่านิยมแบบรวมหมู่นิยมในวัฒนธรรมแบบปัจเจก นิยม (Triandis, 2001) ดังนั้นในแต่ละสังคมจึงมีผู้ ที่มีค่านิยมทั้งสองแบบบุคคลที่มีค่านิยมแบบปัจเจกนิยมไม่ว่าจะอยู่ในวัฒนธรรมรูปแบบใดก็จะแสดงออก ถึงความเป็นตัวของตัวเอง เป็นอิสระ และให้ความสำคัญกับเป้าหมายส่วนตัวมากกว่า ส่วนบุคคลที่มี ค่านิยมรวมหมู่นิยมไม่ว่าจะอยู่ในวัฒนธรรมรูปแบบใดก็มักให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์คำนึงถึง ส่วนรวมและเป้าหมายของกลุ่ม บุคคลที่มีค่านิยมปัจเจกนิยมและรวมหมู่นิยมมีลักษณะแตกต่างกันหลายประการ สามารถสรุป ได้ดังต่อไปนี้(Triandis, 1995) 1. ทัศนะต่อตนเองบุคคลที่มีลักษณะปัจเจกนิยมมองว่าตนเองมีอิสระจากกลุ่ม มักคิดถึงตนเอง ในแบบเฉพาะหรือใช้บุคคลเป็นหน่วยพื้นฐานในการรับรู้เช่นเป็นนายก. หรือนางสาว ข. ส่วนบุคคลที่มี ลักษณะรวมหมู่นิยมมักนิยามตนเองโดยอ้างอิงกับกลุ่มสังคมที่ตนสังกัดอยู่ เช่นในประเทศอินโดนีเซียซึ่ง เป็นสังคมแบบรวมหมู่นิยม ผู้คนส่วนใหญ่จะไม่ใช้ชื่อส่วนตัวในการกล่าวถึงกันแต่จะใช้การเรียกที่อ้างถึง ลำดับการเกิดในครอบครัวแทนเช่นลูกชายคนที่ 2 ของครอบครัวก. 2. เป้าหมายบุคคลที่มีลักษณะปัจเจกนิยมอาจมีเป้าหมายส่วนตัวที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมาย ของกลุ่ม เมื่อเกิดความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายเหล่านี้ก็จะเพิกเฉยต่อเป้าหมายของกลุ่ม และพยายามไป ให้ถึงเป้าหมายของตนเอง ส่วนบุคคลที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมจะคำนึงถึงทั้งเป้าหมายของกลุ่มและ เป้าหมายส่วนตัวดังนั้นบุคคลแบบนี้จะเต็มใจทำสิ่งที่เห็นว่าเหมาะสมถูกต้องตามความคิดของกลุ่ม 3. หน้าที่บุคคลที่มีลักษณะปัจเจกนิยมจะทำตามสิ่งที่ตนพึงพอใจและตามข้อตกลงที่ได้ทำไว้กับ ผู้อื่นโดยคำนวณถึงผลดีและผลเสียที่เขาจะได้รับ พฤติกรรมทางสังคมของบุคคลแบบนี้จึงถูกชี้นำโดย ทัศนคติความต้องการส่วนตัวสิทธิและข้อตกลงส่วนบุคคลที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมมักทำกระทำสิ่งที่กลุ่ม คาดหวังหรือตามบรรทัดฐานของกลุ่ม ยินดีทำตามหน้าที่แม้ว่าจะต้องเสียสละบ้างก็ตาม บรรทัดฐาน พันธะ ผูกพันและหน้าที่จึงเป็นสิ่งชี้นำพฤติกรรมทางสังคมของบุคคลที่มีลักษณะรวมหมู่นิยม 4. ความสัมพันธ์บุคคลที่มีลักษณะปัจเจกนิยมให้ความสำคัญต่อการพึ่งตนเองความพอใจการ แข่งขันเน้นการวิเคราะห์ตามเหตุผลคำนึงถึงผลดีและผลเสียของการรักษาความสัมพันธ์นั้นผู้ที่มีลักษณะ ปัจเจกนิยมมองว่าคนเรามีกิจธุระของตนเป็นส่วนตัวซึ่งควรเคารพ ผู้คนสามารถคิดและทำได้โดยอิสระ ส่วนบุคคลที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมจะเน้นความสัมพันธ์ทางสังคมมากกว่าผู้ที่มีลักษณะปัจเจกนิยม เช่น ชอบสังคม เป็นมิตร พึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันและมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในกลุ่ม แม้ว่าจะต้องเสีย ผลประโยชน์ส่วนตัวก็ตาม ผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมมักมองว่าธุระของสมาชิกคนใดคนหนึ่งในกลุ่มก็ถือ เป็นธุระของกลุ่มด้วยเพื่อนควรเข้าไปมีส่วนร่วม มีสิทธิรับรู้แม้กระทั่งควบคุมสิ่งที่บุคคลคิดและทำในเรื่อง ส่วนตัว การมีความคิดเห็นไม่ตรงกับกลุ่มในผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมถือเป็นสัญญาณที่ไม่ดีผู้ที่มี ลักษณะรวมหมู่นิยมจึงมักแสดงพฤติกรรมต่าง ๆที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกลุ่มมากกว่าผู้ที่มี ลักษณะปัจเจกนิยม และมักใช้รูปแบบการหลีกเลี่ยงและการประนีประนอมในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 267 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 273 5. ค่านิยม ผู้ที่มีลักษณะปัจเจกนิยมมีค่านิยมเน้นไปที่ความอยากรู้อยากเห็นใฝ่รู้ใจกว้าง ความคิดสร้างสรรค์การมีชีวิตที่น่าตื่นเต้นและมีประสบการณ์ที่หลากหลายเต็มไปด้วยความสนุกสนาน ส่วนค่านิยมของผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมเน้นไปที่ความมั่นคงความสามัคคีภายในกลุ่ม ความสัมพันธ์ที่ดี ทั้งส่วนตัวและทางสังคม ผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมชาวเอเชียยังให้ความสำคัญอย่างมากต่อการกระทำที่ แสดงถึงความมีจริยธรรม และมีค่านิยมความอดทนมากกว่าชาวตะวันตกด้วย 6. พฤติกรรมทางสังคม ผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนไปตามบริบท มากกว่า พฤติกรรมทางสังคมของผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมมีความแตกต่างกันมากเมื่อต้องมีปฏิสัมพันธ์ กับสมาชิกในกลุ่มและสมาชิกนอกกลุ่ม โดยทั่วไปแล้วผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมประพฤติตัวต่อญาติเพื่อน ร่วมงานเพื่อนบ้านและคนรู้จักอย่างแตกต่างกันแต่กับคนแปลกหน้าแล้วพวกเขาจะประพฤติตัวแบบ สม่ำเสมอผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมแสดงความใกล้ชิดสนิทสนมกับเพื่อนสนิทเพศเดียวกันมากกว่าเพื่อนที่ มีเพศต่างกันและผู้คนเต็มใจทำตามความคาดหวังของกลุ่ม พวกปัจเจกนิยมจะพูดสิ่งที่อยู่ในใจของเขา แม้ว่ามันอาจจะทำลายความสัมพันธ์ส่วนผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมมักหลีกเลี่ยงการปฏิเสธที่อาจมีผล เสียหายต่อความสัมพันธ์การสื่อสารของผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมมักคำนึงถึงความรู้สึกของผู้อื่นและ หลีกเลี่ยงการลดคุณค่าของผู้อื่นในกลุ่ม ส่วนผู้ที่มีลักษณะปัจเจกนิยมจะเน้นความชัดเจนในสิ่งที่สื่อสาร 7. จริยธรรม ผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมถือจริยธรรมเป็นค่านิยมสูงสุดต่อความเป็นอยู่และสวัสดิ ภาพของส่วนรวม ซึ่งเชื่อมโยงกับการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์หลายๆอย่าง เช่นการออกคำสั่งว่านักเรียน ต้องเคาะประตูก่อนเข้าห้องอาจารย์ถ้าพฤติกรรมส่วนใหญ่ไปกันได้กับกฎเกณฑ์ของกลุ่ม บุคคลก็ถือว่ามี จริยธรรม (Naito, 1994 อ้างถึงในTriandis, 1995) การโกหกถือเป็นพฤติกรรมที่ยอมรับกันได้ใน วัฒนธรรมของผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยม โดยเฉพาะถ้าเป็นการโกหกเพื่อรักษาหน้าหรือรักษาผลประโยชน์ ของกลุ่ม ส่วนผู้ที่มีลักษณะปัจเจกนิยมมองการโกหกว่าเป็นการทำลายข้อตกลง เนื่องจากข้อตกลงเป็นสิ่ง สำคัญมากจึงทำให้เกิดความขุ่นเคืองมากถ้ารู้ว่ามีการโกหกเกิดขึ้น 8. พฤติกรรมด้านอาชีพ Ronen (1994 cited in Triandis, 1995) พบว่างานที่ท้าทาย มีอิสระ มีความก้าวหน้า ได้รับการยอมรับและมีรายได้ดีเป็นสิ่งที่สำคัญในหมู่ผู้ที่มีลักษณะปัจเจกนิยม ส่วนในหมู่ ผู้ที่มีลักษณะรวมหมู่นิยมเน้นความมั่นคงและความสัมพันธ์ทางสังคมกับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน ผู้ที่ มีลักษณะรวมหมู่นิยมมักเลือกประเมินและให้การสนับสนุนบุคคลในการเลื่อนตำแหน่งโดยยึดบนพื้นฐาน ของความภักดีและความมีอาวุโสมากกว่าจะพิจารณาที่คุณสมบัติส่วนตัว ส่วนพวกปัจเจกนิยมมัก พิจารณาที่คุณสมบัติส่วนตัวมากกว่ามิตรภาพและความอาวุโสตัวอย่างเช่นบริษัทญี่ปุ่นให้การสนับสนุน ลูกจ้างโดยดูที่อายุและความมีอาวุโสในองค์การขณะที่บริษัทอเมริกันจะดูที่ความสามารถมากกว่า ลักษณะสําคัญของวัฒนธรรมไทย วัฒนธรรมไทยที่จะกล่าวถึงในที่นี้จะเน้นวัฒนธรรมที่ไม่ใช่วัตถุเป็นหลัก ซึ่งได้แก่แบบแผน พฤติกรรม ค่านิยม ความคิดและความเชื่อของคนไทย การศึกษาของนักวิชาการได้พบว่า สังคมไทยมี ลักษณะทางวัฒนธรรมที่สำคัญ (Komin, 1991; Holmes & Tangtongtavy, 1995) ดังต่อไปนี้ 1. สังคมไทยมีการจัดลำดับชั้นทางสังคม ตั้งแต่อดีตกาลคนไทยได้รับการอบรมสั่งสอนให้ คำนึงถึงสถานภาพของตนเองและผู้อื่น หรือให้รู้จัก “ที่ต่ำที่สูง”ดังนั้น การปฏิบัติต่อกันจึงขึ้นอยู่กับ สถานภาพของแต่ละฝ่ายโดยผู้ที่อยู่ในสถานะที่ต่ำกว่าจะต้องให้ความเคารพนอบน้อมต่อผู้ที่อยู่ในสถานะที่ สูงกว่าการจัดลำดับชั้นทางสังคมนี้มักพิจารณาจากความอาวุโสตำแหน่งหน้าที่และชาติตระกูล

268 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 274 2. สังคมไทยเน้นการมีสัมพันธภาพระหว่างบุคคลที่ราบรื่นกล่าวคือไม่พยายามที่จะทำให้ อีกฝ่ายหนึ่งรู้สึกอึดอัดหรือไม่สบายใจ ดังนั้น คนไทยจึงชอบที่แสดงออกด้วยความสุภาพนุ่มนวล ไม่ก้าวร้าว และเห็นว่าการแสดงความไม่พอใจหรือความโกรธเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสม แต่มักจะเลือกใช้ วิธีการเงียบเฉยคนไทยให้ความสำคัญแก่การรักษา “หน้า”ทั้งของตนเองและผู้อื่นดังนั้นจึงเชื่อว่าการ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งเป็นสิ่งจำเป็นไม่นิยมการเผชิญหน้ากันแบบตาต่อตา ฟันต่อฟัน 3. คนไทยให้ความสำคัญแก่บุญคุณและความกตัญญูสังคมไทยมุ่งเน้นให้บุคคลสำนึกถึง บุญคุณของผู้อื่นไม่ว่าจะเป็นพ่อแม่ผู้อาวุโสหรือผู้ที่ให้ความช่วยเหลือ โดยจะต้องมีความกตัญญูและ ตอบแทนอย่างเหมาะสม 4. คนไทยมีความเชื่อเรื่องบุญทำกรรมแต่งและโชคลาง คนไทยส่วนใหญ่เชื่อว่า แต่ละคนมี บุญวาสนาไม่เท่ากัน ซึ่งทำให้ได้รับความสำเร็จ ร่ำรวย ตำแหน่ง หรือยศถาบรรดาศักดิ์ที่แตกต่างกัน ในทางตรงกันข้าม คนไทยเชื่อว่า การได้รับผลร้ายหรือความล้มเหลว ก็เนื่องมาจาก “กรรม” ของ แต่ละคนนอกจากนั้นคนไทยยังเชื่อเรื่องโชคลางและอำนาจเหนือธรรมชาติในการกระทำสิ่งต่าง ๆด้วย เหตุนี้จึงมักจะมีการบนบานศาลกล่าวการสะเดาะเคราะห์หรือพิธีกรรมอื่นๆที่เชื่อว่าจะทำให้ตนเองมี ความโชคดีและประสบความสำเร็จในการกระทำสิ่งต่าง ๆ วัฒนธรรมองค์การ นักจิตวิทยาให้นิยามว่า วัฒนธรรม (culture) หมายถึง ความคิด ทัศนคติความเชื่อ ค่านิยม ประเพณีและแบบแผนพฤติกรรมที ่มี ร่วมกันในสังคมหนึ่ง ๆ และมีการถ่ายทอดจากคน รุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง (Taylor et al., 2000) ส่วนวัฒนธรรมองค์การ (organizational culture) ซึ่งเป็นวัฒนธรรมในบริบทขององค์การ Schein (2004) ได้ให้ความหมายว่าคือ“แบบแผนของข้อตกลงพื้นฐานที่กลุ่มได้เรียนรู้จากการแก้ไขปัญหา ซึ่งเกิดจากการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการสร้างความเป็นหนึ่งอันเดียวกันของ กลุ่ม และข้อตกลงพื้นฐานนี้มีความถูกต้องมากพอจึงนำมาสอนให้แก่สมาชิกใหม่ เพื่อนำไปใช้ใน การรับรู้คิดใคร่ครวญ และรู้สึกเมื่อต้องเผชิญกับปัญหาต่างๆ”หรืออาจกล่าวอย่างง่ายๆว่าคือ“วิถี ปฏิบัติของสมาชิกในองค์การซึ่งใช้ในการกระทำสิ่งต่าง ๆ” (Deal & Kennedy, 1982)ดังนั้น วัฒนธรรมองค์การจึงเป็นบรรทัดฐานความเชื่อค่านิยม ประเพณีและแบบแผนพฤติกรรมที่ยึดถือ ร่วมกันในองค์การและมีการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์การ วัฒนธรรมองค์การมีบทบาทหน้าที่ที่สำคัญอย่างยิ่งในการดำเนินงานขององค์การ โดย อาจกล่าวโดยสรุปได้ดังต่อไปนี้(Robbins & Coulter, 2009) 1. กำหนดขอบเขตที่ชัดเจนให้แก่องค์การด้วยการจำแนกให้ทราบถึงความแตกต่าง ระหว่างองค์การต่าง ๆ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 269 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 275 2. สร้างสำนึกแห่งเอกลักษณ์ให้แก่สมาชิกในองค์การทำให้รู้สึกได้ว่าองค์การของตนมี ลักษณะพิเศษอย่างไร 3. ก่อให้ความผูกพันต่อองค์การซึ่งมีความสำคัญมากกว่าประโยชน์ส่วนตน 4. เสริมสร้างความมั่นคงของระบบสังคม วัฒนธรรมองค์การเปรียบเสมือนสิ่งยึดเหนี่ยว ทางสังคม (social glue) ที่ช่วยเสริมสร้างให้องค์การมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันสามารถชี้นำ พฤติกรรมของพนักงานในองค์การให้เป็นไปในแนวทางเดียวกันได้ 5. เป็นเสมือนกลไกที่ใช้ในการแปลความหมายและควบคุมพฤติกรรม ซึ่งชี้แนะแนวทาง รวมทั้งปรับแต่งทัศนคติและพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การ ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ Schien (2004) ได้กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์การมีลักษณะเป็นชั้นรวม 3 ชั้นชั้นนอกสุดคือ สิ่งประดิษฐ์(artifacts) ชั้นกลางคือค่านิยมที่ยอมรับ(espoused values) และชั้นในสุดคือข้อตกลง พื้นฐาน(basic underlying assumptions) ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้(ภาพที่11.10) ภาพที่11.10ลักษณะวัฒนธรรมองค์การ 1. วัฒนธรรมชั้นนอกสุดหรือสิ่งประดิษฐ์ได้แก่สภาพแวดล้อมขององค์การที่ถูกสร้าง ขึ้นมาและสังเกตเห็นได้ง่ายไม่ว่าจะเป็นลักษณะสถาปัตยกรรม อาคารการออกแบบและตกแต่ง สํานักงานเครื่องแต่งกายสํานวนภาษาที่ใช้รูปแบบพฤติกรรมที่มองเห็นได้เอกสารที่เผยแพร่ต่อ สาธารณะ เช่นกฎระเบียบนโยบายฯลฯ

270 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 276 2. วัฒนธรรมชั้นกลางหรือค่านิยมที่ยอมรับคือสิ่งที่บ่งบอกว่าอะไรควรทําและอะไรไม่ ควรทําค่านิยมเหล่านี้เป็นสิ่งที่อธิบายและให้เหตุผลว่าพฤติกรรมใดมีความถูกต้องและเหมาะสม 3. วัฒนธรรมชั้นในหรือข้อตกลงพื้นฐานได้แก่ความเชื่อที่ยึดถือร่วมกันและตกทอดกัน มาตั้งแต่อดีต มีลักษณะเป็นนามธรรมที่สังเกตเห็นได้ยากและสมาชิกก็ไม่ได้ตระหนักถึงสิ่งเหล่านี้ แต่ทุกคนยอมรับและยึดถือข้อตกลงพื้นฐานนี้เป็นบรรทัดฐานในการปฏิบัติตน แหล่งที่มาของวัฒนธรรมองค์การ วัฒนธรรมขององค์การแต่ละแห่ง มัก ตั้งอยู่บนพื้นฐานของสิ่งที่ได้เคยกระทำมาก่อนใน อดีตดังนั้นจึงมิได้เกิดขึ้นอย่างไร้ที่มาและสาเหตุ แต่มีแหล่งที่มาจากปัจจัยหลายประการ ซึ่งอาจ สรุปได้ดังต่อไปนี้ (Greenberg & Baron, 1997) 1. ผู้ก่อตั้งองค์การ (organization founders)ผู้ก่อตั้งขององค์การแต่ละแห่งย่อมมี วิสัยทัศน์ว่าองค์การที่ตนก่อตั้งขึ้นควรจะเป็นเช่น ไรและมุ่งไปในทิศทางใดรวมทั้งมีลักษณะบุคลิกภาพและค่านิยมที่เป็นเอกลักษณ์ของตนดังนั้นใน ระยะแรกของการก่อตั้งองค์การผู้ก่อตั้งย่อมถ่ายทอดวิสัยทัศน์ความคิดความเชื่อและค่านิยมของ ตนให้แก่พนักงานชุดแรกนี้และเมื่อองค์การประสบผลสําเร็จความคิดความเชื่อและค่านิยมเหล่านี้ ก็จะกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การให้สมาชิกผู้มาใหม่ได้ยึดถือต่อไป 2. ประสบการณ์ขององค์การ (organizational experience) ในขณะที่องค์การมีการ โต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การจะค้นพบและเรียนรู้ว่าสิ่งใดควรปฏิบัติและสิ่งใดควรละ เว้นประสบการณ์เหล่านี้จึงได้กลายเป็นบรรทัดฐานสำหรับการปฏิบัติงานของสมาชิกในองค์การ 3. ปฏิสัมพันธ์ภายในองค์การ (internal interaction)การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก ในองค์การเป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิดวัฒนธรรมขององค์การ เนื่องจากการทํางานร่วมกันระหว่าง สมาชิกย่อมจะมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกันซึ่งต่อมากลายเป็นบรรทัดฐานค่านิยม ความเชื่อร่วมกันของสมาชิกในองค์การกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือวัฒนธรรมองค์การเป็นผลมาจากการ ที่สมาชิกในองค์การได้ร่วมกันให้ความหมายและตีความเหตุการณ์ต่าง ๆที่เกิดขึ้นในองค์การ นอกจากนั้นยังอาจกล่าวได้ว่าวัฒนธรรมองค์การเป็นสิ่งที่อยู่ภายใต้บริบทของสังคม จึง ย่อมได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติด้วย การเรียนรู้วัฒนธรรมองค์การ สมาชิกขององค์การมีการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์การโดยผ่านรูปแบบต่าง ๆ ที่ หลากหลาย โดยรูปแบบที่สำคัญได้แก่ เรื่องเล่า พิธีกรรม สัญลักษณ์และภาษา (Robbins & Coulter, 2009) 1. เรื่องเล่า (stories) เรื่องเล่าเป็นคำบรรยายเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในองค์การ ซึ่ง สมาชิกได้รับรู้และเล่าต่อๆกันมา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องราวของผู้ก่อตั้งองค์การ วีรบุรุษ ความสำเร็จที่

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 271 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 277 ยิ่งใหญ่การฝ่าฝืนกฎระเบียบการต่อสู้กับปัญหาขององค์การหรือแม้กระทั่งความผิดพลาดล้มเหลว ต่าง ๆ เรื่องราวเหล่านี้เป็นเสมือนแนวทางหรือบรรทัดฐานสำหรับการทำงานการปฏิบัติตนและการ ใช้ชีวิตอยู่ในองค์การของสมาชิกทุกคน 2. พิธีกรรม (rituals)คือกิจกรรมที่มีการจัดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า เพื่อแสดงออกและรักษา ค่านิยมสำคัญขององค์การ รวมทั้งการบ่งบอกว่าเป้าหมายหรือบุคคลใดมีความสำคัญต่อองค์การ ตัวอย่างของพิธีกรรมต่าง ๆที่จัดขึ้นในองค์การ ได้แก่ พิธียกย่องพนักงานดีเด่น พิธีแสดงมุทิตาจิต แก่ผู้เกษียณอายุการทำงาน พิธีฉลองความสำเร็จในการดำเนินงานขององค์การ 3. สัญลักษณ์(symbols)คือสิ่งที่เป็นตัวแทนของค่านิยม ความเชื่อ และบรรทัดฐานที่ ยึดถือร่วมกันในองค์การสัญลักษณ์เหล่านี้สามารถมองเห็นได้อย่างเป็นรูปธรรม ไม่ว่าจะเป็นการ ออกแบบและจัดสถานที่ทำงานขนาดของห้องทำงานเฟอร์นิเจอร์และของตกแต่ง เครื่องแต่งกาย ของพนักงานหรือรถยนต์ประจำตำแหน่งผู้บริหารสัญลักษณ์เหล่านี้ทำให้สมาชิกในองค์การเรียนรู้ ว่าวัฒนธรรมขององค์การมีลักษณะอย่างไรการปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานควรกระทำ อย่างไร พฤติกรรมแบบใดที่ควรและไม่ควรจะแสดงในที่ทำงาน 4. ภาษา (language)องค์การต่าง ๆจะมีการใช้ภาษาคําอุปมาอุปมัยหรือคำขวัญที่สื่อ ถึงเอกลักษณ์ขององค์การนั้นๆ พนักงานใหม่จึงต้องเรียนรู้การใช้ภาษาเหล่านี้เพื่อให้สามารถ ติดต่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและเป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานใหม่รู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของ องค์การ ประเภทของวัฒนธรรมองค์การ นักวิชาการได้พัฒนาแบบจำลองเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์การ โดยใช้หลักเกณฑ์ที่แตกต่างกันไปเพื่อใช้ในการอธิบายและจำแนก ประเภทวัฒนธรรมองค์การอย่างไรก็ดีแบบจำลองที่น่าสนใจซึ่งจะ นำเสนอในที่นี้คือแบบจำลองของTrompenaars (1994) ซึ่งเป็น แบบจำลองที่พัฒนาขึ้นจากการเก็บรวบรวมข้อมูลจากพนักงาน กว่า15,000 คนจากองค์การต่าง ๆ ใน47 ประเทศแบบจำลองนี้ ได้จำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์การโดยใช้2 มิติมิติแรก ได้แก่ มิติเน้นความเสมอภาค-เน้นลำดับชั้น(egalitarian-hierarchical) และมิติที่สองคือ มิติเน้น คน-เน้นงาน(orientation to person-orientation to task) เมื่อผสานสองมิติดังกล่าวเข้าด้วยกัน จะทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์การ4 ประเภทดังต่อไปนี้ (ดูภาพที่11.11) 1. วัฒนธรรมแบบครอบครัว (the family culture) คือ วัฒนธรรมที่มีลักษณะเหมือน ครอบครัว โดยผู้นำองค์การจะเป็นเสมือนพ่อ/แม่ที่ดูแลรับผิดชอบต่อสวัสดิภาพและความเป็นอยู่ ของสมาชิกในองค์การและมีอิทธิพลสูงสุดในการตัดสินใจเรื่องต่าง ๆความแตกต่างด้านสถานภาพ และการมีลำดับชั้นภายในองค์การถือเป็นเรื่องปกติและไม่นิยมการวิพากษ์วิจารณ์วัฒนธรรมแบบ นี้พบในประเทศกรีซอิตาลีสิงคโปร์เกาหลีใต้และญี่ปุ่น

272 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 278 ภาพที่11.11ประเภทวัฒนธรรมองค์การ 2. วัฒนธรรมแบบหอไอเฟล(the EiffelTower)คือวัฒนธรรมที่เน้นลำดับชั้นและเน้น ความสำคัญของงานโดยโครงสร้างองค์การมีลักษณะเป็นทรงสูงและมีสายการบังคับบัญชาหลาย ชั้นโดยผู้บริหารแต่ละชั้นมีหน้าที่กำกับดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาด้านล่าง ผู้นำเป็นผู้มีอำนาจอย่าง สมบูรณ์และมีความชอบธรรมในการบังคับบัญชาและสั่งการต่อเรื่องทุกอย่างสมาชิกในองค์การ จะต้องปฏิบัติตามข้อบังคับและกฎระเบียบต่าง ๆ อย่างเคร่งครัดวัฒนธรรมองค์การแบบนี้พบใน ประเทศฝรั่งเศสและเยอรมนี 3. วัฒนธรรมแบบขีปนาวุธนำวิถี(the guided missile) คือ วัฒนธรรมที่เน้นความ เสมอภาคและเน้นความสำคัญของงานสิ่งสำคัญที่สุดในองค์การคือเป้าหมายการทำงานหน่วยหรือ ทีมงานต่าง ๆ มุ่งเน้นการผลักดันการทำงานให้บรรลุผลตามเป้าหมาย ภายในองค์การจะมีความ เสมอภาคระหว่างสมาชิกแต่ผู้ที่อุทิศตนและสร้างความสำเร็จให้แก่องค์การคือผู้ที่ได้รับการยอมรับ ว่าเป็นบุคคลที่ทรงคุณค่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลค่อนข้างผิวเผินแต่ให้ความสำคัญแก่ความ สำเร็จในงานและวิชาชีพของตนวัฒนธรรมองค์การแบบนี้พบในประเทศสหรัฐอเมริกาและอังกฤษ 4. วัฒนธรรมแบบตู้อบ (the incubator) คือวัฒนธรรมที่เน้นความเสมอภาคและเน้น ความสำคัญของคนดังนั้นองค์การจึงเป็นเสมือนตู้อบที่ช่วยให้สมาชิกแต่ละคนมีความงอกงาม เติบโตผู้นำองค์การจะคอยสนับสนุนด้านทรัพยากร ขจัดอุปสรรคและจัดการความขัดแย้งให้แก่ สมาชิก องค์การให้ความสำคัญแก่ปัจเจกบุคคล โดยแต่ละคนจะมีอิสระค่อนข้างมากในการ ปฏิบัติงานของตนวัฒนธรรมองค์การแบบนี้พบในองค์การธุรกิจด้านเทคโนโลยีชั้นสูง แถบซิลิคอน แวลลีย์(Silicon Valley) ประเทศสหรัฐอเมริกา เน้นความเสมอภาค เน้นลำดับชั้น เน้นคน เน้นงาน ขีปนาวุธ •มุ่งผลการปฏิบัติงาน •ผู้นำเป็นผู้ชี้แนะแนวทาง •เน้นการบรรลุเป้าหมาย หอไอเฟล •เข้มงวดและมีพลัง •ผู้นำเป็นผู้เจ้านายที่ชอบธรรม •เน้นการปฏิบัติงานตามระเบียบ ตู้อบ •เน้นปัจเจกบุคคล •ผู้นำเป็นผู้กำจัดอุปสรรค •เน้นความเจริญโตส่วนบุคคล ครอบครัว •มุ่งอำนาจ •ผู้นำเป็นผู้ปกครองที่ใส่ใจผู้อื่น •เน้นการสร้างสัมพันธ์

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 273 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 279 ดังนั้นแบบจำลองของTrompenaars (1994) จึงอาจเป็นกรอบแนวคิดหนึ่งที่สามารถใช้ ในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์การสำหรับองค์การในประเทศไทย มีการวิจัยที่พบว่าผู้บริหารชาว ไทยให้ความสำคัญแก่ลำดับชั้นในองค์การ (hierarchical status) มีท่วงทำนองการนำแบบสั่งการ และเน้นกฎและความเป็นทางการ (rules and formality) (Smithikrai, 1993) ซึ่งอาจกล่าวได้ว่า ลักษณะดังกล่าวเป็นวัฒนธรรมองค์การแบบครอบครัว อย่างไรก็ตาม องค์การบางแห่งพยายาม ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การของตนให้มีลักษณะเป็นวัฒนธรรมแบบตู้อบและแบบขีปนาวุธนำวิถี มากขึ้น โดยมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดสำนักงานและรูปแบบการทำงานใหม่ทั้งนี้เพื่อให้ สามารถแข่งขันและมีประสิทธิภาพในการดำเนินงานสูงขึ้น คลิปเพื่อการเรียนรู้11-1 คลิปนี้เป็นตัวอย่างการสร้างวัฒนธรรมองค์การให้เหมาะสมกับประเภทธุรกิจที่ต้องการ ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน ผู้อ่านสามารถเข้าไปชมได้โดย สแกน QR code ที่ แสดงอยู่นี้ สรุป องค์การคือระบบทางสังคมที่ประกอบด้วยกลุ่มบุคคลซึ่งมีการติดต่อประสานงานและร่วมมือกัน ทำงานภายใต้โครงสร้างที่กำหนดไว้เพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ร่วมกันโดยแต่ละองค์การจะมีโครงสร้าง องค์การ ซึ่งเป็นสิ่งที่บ่งบอกว่าจะมีการจัดแบ่งงานภายในองค์การอย่างไร ใครคือผู้บังคับบัญชาและ ผู้ใต้บังคับบัญชากลไกที่ใช้ในการประสานงานรวมทั้งรูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันจะเป็นอย่างไร องค์การแต่ละแห่งไม่จำเป็นต้องมีการออกแบบองค์การที่เหมือนกันเพราะต่างก็มีวัตถุประสงค์กลยุทธ์ และกระบวนการทำงานที่แตกต่างกัน องค์การควรจะมีรูปแบบที่เหมาะสมกับความจำเป็นและ สภาพแวดล้อมขององค์การดังนั้นรูปแบบโครงสร้างของแต่ละองค์การจึงไม่จำเป็นต้องเหมือนกันแต่ แตกต่างกันไปตามลักษณะขององค์การ โดยรูปแบบโครงสร้างที่มักนิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบันมีอยู่ด้วยกัน หลากหลายรูปแบบเช่นโครงสร้างแบบง่ายโครงสร้างแบบเน้นหน้าที่ฯลฯ วัฒนธรรมองค์การคือแบบแผนของข้อตกลงพื้นฐานที่กลุ่มได้เรียนรู้จากการแก้ไขปัญหาซึ่งเกิด จากการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการสร้างความเป็นหนึ่งอันเดียวกันของกลุ่ม และ ข้อตกลงพื้นฐานนี้มีความถูกต้องมากพอ จึงนำมาสอนให้แก่สมาชิกใหม่ เพื่อนำไปใช้ในการรับรู้คิด ใคร่ครวญ และรู้สึกเมื่อต้องเผชิญกับปัญหาต่าง ๆ วัฒนธรรมขององค์การแต่ละแห่ง มักตั้งอยู่บนพื้นฐาน ของสิ่งที่ได้เคยกระทำมาก่อนในอดีต คําถามประจําบท 1. ความหมายขององค์การคืออะไร 2. รูปแบบโครงสร้างขององค์การมีกี่แบบแต่ละแบบมีความแตกต่างกันอย่างไร 3. วัฒนธรรมองค์การคืออะไรและมีความสำคัญต่อประสิทธิผลขององค์การอย่างไร

274 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ จิตวิทยาองค์การ 280 สรุปและเรียบเรียงจาก“วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) แบบไหนที่คนรุ่นใหม่กำลัง มองหา”7กรกฎาคม 2566https://th.jobsdb.com/th/career-advice/article/corporate-culture เมื่อวิธีการเลือกงานการตัดสินใจและวิธีการทำงานของคนรุ่นใหม่เปลี่ยนไปองค์การเองมีหน้าที่ เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การตาม เพื่อให้สอดรับกับความคาดหวังเหล่านี้work-life balance กลายเป็น เทรนด์การทำงานที่ดึงดูดใจและตอบโจทย์คนรุ่นใหม่มากขึ้นดังนั้นวัฒนธรรมองค์การที่ดีก็เป็นอีกหนึ่ง ปัจจัยที่ช่วยขับเคลื่อนองค์การทั้งหมดนี้ล้วนเป็นโจทย์สำหรับองค์การที่อยากได้แรงงานคนรุ่นใหม่ เข้ามา ช่วยพัฒนาองค์การให้พร้อมรับกับโลกที่หมุนเร็วอย่างไม่หยุดยั้ง วัฒนธรรมองค์การคือแนวคิดค่านิยม ทัศนคติขององค์การในรูปแบบต่าง ๆ รวมถึงแนวทางการ ปฏิบัติของพนักงานและหัวหน้างานในองค์การซึ่งแน่นอนว่าสิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นเรื่องนามธรรมเหล่านี้ล้วน ตกตะกอนและตกทอดเป็นระเบียบแบบแผนอย่างเป็นรูปธรรมในบริษัทอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ทั้งนี้ วัฒนธรรมองค์การอาจสื่ออย่างเป็นรูปธรรมได้เช่นยูนิฟอร์มเสื้อผ้าที่ทางองค์การกำหนดให้ใส่ระยะเวลา การทำงานการดูแลพนักงานสวัสดิการการตัดสินใจเลือกรับคนเข้าทำงานฯลฯ วัฒนธรรมองค์การที่คนรุ่นใหม่มองหา นอกจากปัจจัยเรื่องเงินเดือนสวัสดิการ รวมถึงตัวงานที่ให้คุณค่ากับพนักงานแล้ว วัฒนธรรม องค์การเป็นอีกหนึ่งสิ่งที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญ การทำงานไปพร้อมกับสิ่งแวดล้อมที่ดีไม่เสียสุขภาพจิต คนทำงานก็มีความสุขงานก็ออกมาดีแต่ถ้าทำงานในองค์การที่มีวัฒนธรรมไม่ตรงกับจริตต่อให้ปัจจัยอื่น จะตอบโจทย์แค่ไหนคนรุ่นใหม่ก็พร้อมบอกลาบริษัทนั้นแน่นอน 1. ไม่จำกัดเรื่องเพศและอายุ ไม่ว่าเป็นเพศไหนอายุเท่าไรตำแหน่งใดสิ่งพวกนี้ไม่ควรนำมาลดหรือเพิ่มคุณค่าในเรื่องของ ความเป็นมนุษย์องค์การที่ดีต้องมีพื้นที่ให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นและแสดงความเป็นตัวเอง โดยไม่ เอาปัจจัยเหล่านี้มาล้อมกรอบหรือแบ่งพื้นที่การแสดงออก เช่นเด็กฝึกงานสามารถพูดคุยกับซีอีโอได้ อย่างเปิดกว้าง พร้อมรับฟังความคิดเห็นและข้อปรับปรุงจากทุกฝ่ายรวมถึงต้องเคารพและให้เกียรติทุกคน อย่างเท่าเทียมกัน 2. ความผิดพลาดไม่สำคัญเท่าการเรียนรู้ เวลามีคนทำงานผิดพลาดองค์การต้องรับฟังเรื่องราวด้วยเหตุผลบนความเข้าใจ พร้อมให้พื้นที่ ในการแก้ไขและหาผลลัพธ์ที่ได้เรียนรู้จากความผิดพลาดครั้งนั้นหากเลือกที่จะลงโทษโดยไม่คำนึงถึงต้น ทางอย่างถี่ถ้วนคงไม่มีพนักงานคนไหนกล้าทำอะไรนอกกรอบหรือกล้าที่จะแตกต่างอย่างสร้างสรรค์ คุณภาพงานที่ได้ก็จะมีแต่รูปแบบเดิม ๆ พนักงานคนไหนที่มองหาพื้นที่ทำอะไรใหม่ๆก็คงพากันลาออก จากองค์การ เพราะไม่มีพื้นที่ให้ได้แสดงความสามารถ กรณีศึกษา วัฒนธรรมองค์การที่คนรุ่นใหม่ปรารถนา

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 275 โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ 281 3. ระบบการทำงานที่ยืดหยุ่น วัฒนธรรมองค์การในด้านการทำงานรูปแบบนี้ได้รับความนิยมมากในช่วงหลังโควิดระบาดทั้ง การทำงานแบบ work from home หรือแบบhybrid work เข้าออฟฟิศบ้างเป็นบางวันเพราะที่ผ่านมาพิสูจน์ ให้เห็นแล้วว่าองค์การและพนักงานสามารถทำงานในระบบดังกล่าวได้ขณะที่ผลลัพธ์ของการทำงานไม่ลด น้อยลงตัวบริษัทเองก็สามารถลดค่าใช้จ่ายเรื่องระบบสาธารณูปโภคได้ส่วนพนักงานเองก็ลดค่าใช้จ่าย เรื่องการเดินทางได้มากขึ้นได้เวลาชีวิตเพิ่มไปทำอย่างอื่นที่มีความสุขหรือพักผ่อนได้มากกว่าเดิม 4. เน้นผลลัพธ์ของงานมากกว่าชั่วโมงการทำงาน ในมุมขององค์การการที่พนักงานนั่งทำงานครบ 8 ชั่วโมงต่อวันหรือเรียกประชุมแบบไม่แจ้ง ล่วงหน้าแล้วสามารถเข้าประชุมได้ทันทีเป็นสิ่งที่แสดงถึงความรับผิดชอบแบบเป็นรูปธรรม แต่ในทาง กลับกันอยากให้องค์การเปิดใจให้กว้างการที่พนักงานอยู่ออฟฟิศตามจำนวนชั่วโมงการทำงานก็ไม่ได้ รับประกันประสิทธิภาพของงานรวมทั้งการทำงานล่วงเวลาที่เหมือนเป็นการทุ่มเทให้กับงานอาจไม่ได้เป็น อย่างที่คิดเสมอไปดังนั้นวัฒนธรรมองค์การที่คนรุ่นใหม่ต้องการคือการให้ความสำคัญกับชิ้นงานและ ผลลัพธ์ทีได้มากกว่าการกำหนดเรื่องของชั่วโมงทำงานต่อวันนั่นเอง 5.ส่งเสริมให้คนทำงานได้พัฒนาทักษะใหม่ๆ การที่วัฒนธรรมองค์การเปิดกว้างให้กับพนักงานในเรื่องนี้ถือเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์การที่ ดีและเป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนใหม่ๆ อยากร่วมงานในมุมของคนทำงานเองก็รู้สึกว่าบริษัทเห็นถึงคุณค่า ส่งเสริมให้เติบโตและพัฒนาความสามารถรวมถึงทักษะต่าง ๆทั้ง soft skills และhard skills ทั้งนี้ควรเปิด กว้างโดยมีการอบรมทักษะทั้งภาคบังคับและแบบให้เลือกเองได้สุดท้ายแล้วสิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การ สร้างสรรค์สังคมที่ดีในการทำงานให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

276 | โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 277 283 วัตถุประสงค์ หลังจากอ่านบทนี้แล้วผู้อ่านสามารถ: • อธิบายความหมายและความสำคัญของการพัฒนาองค์การ • ระบุขั้นตอนของการพัฒนาองค์การ • อธิบายกลยุทธ์และเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ • อธิบายขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาองค์การ 12

278 | การพัฒนาองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 285279 หนึ่งในตัวอย่างขององค์การที่มีการปรับตัวและพัฒนาองค์การได้ เป็นอย่างดีและประสบความสำเร็จในการดำเนินงานได้อย่างโดดเด่นคือ Netflix Inc. ซึ่งเป็นหนึ่งในบริษัทสตรีมมิงวิดีโอที่สำเร็จมากที่สุดในโลก Netflix เริ่มต้นจากธุรกิจเช่าวิดีโอแบบดั้งเดิม อย่างไรก็ตาม Netflix มองเห็นศักยภาพของตลาดสตรีมมิ่งออนไลน์จึงตัดสินใจลงทุน พัฒนาแพลตฟอร์มออนไลน์และนำเสนอบริการสตรีมมิ่ง โดยใช้กลยุทธ์ดังนี้ 1. การปรับตัวและการนำนวัตกรรมใหม่มาใช้Netflix เคยเป็นบริษัทที่ให้บริการเช่าแผ่น ดีวีดีและแผ่นซีดีแต่ในยุคที่เทคโนโลยีออนไลน์เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว Netflix ได้นำเสนอบริการ สตรีมมิงออนไลน์ที่สมบูรณ์แบบซึ่งเป็นการปรับตัวที่สำคัญในการตอบสนองต่อความต้องการ ของตลาดในยุคดิจิทัล 2. ลงทุนในเทคโนโลยีNetflix ลงทุนในเทคโนโลยีอย่างมหาศาล พัฒนาแพลตฟอร์ม ออนไลน์ที่ใช้งานง่ายสะดวกและรวดเร็ว 3. การลงทุนในเนื้อหา Netflix มีการลงทุนในการผลิตเนื้อหาเอ็กซ์คลูซีฟ (exclusive content) อย่างต่อเนื่อง เช่นซีรีส์และภาพยนตร์ประเภทอินเทอร์เน็ต (Internet TV series) ซึ่ง เป็นกลยุทธ์ที่ช่วยเสริมสร้างชื่อเสียงและดึงดูดผู้ชมได้อย่างมาก 4. การขยายตัวไปยังตลาดสากล Netflix ได้ขยายฐานลูกค้าไปทั่วโลกโดยการให้บริการ หลายภาษาและรองรับอุปกรณ์หลากหลาย ซึ่งช่วยเพิ่มกำไรและการเติบโตของบริษัทอย่าง มหาศาล 5. การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจ Netflix ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลอย่างละเอียดเพื่อศึกษา ความชอบและความต้องการของลูกค้าซึ่งช่วยให้สามารถสร้างเนื้อหาที่เหมาะสมและนำเสนอแก่ ลูกค้าได้อย่างตรงประเด็น 6. พัฒนาวัฒนธรรมองค์การ Netflix มีวัฒนธรรมองค์การที่เน้นความคล่องตัว ความ รับผิดชอบและความคิดสร้างสรรค์โดยให้พนักงานมีอิสระในการทำงานและตัดสินใจ กลยุทธ์เหล่านี้ทำให้Netflix ประสบความสำเร็จอย่างมากกลายเป็นผู้ให้บริการสตรีมมิ่ง ออนไลน์รายใหญ่ของโลกและมีผู้ใช้งานมากกว่า 200 ล้านคนทั่วโลก ที่มา : Hastings, R. (2020). No rules rules: Netflix and the culture of reinvention. Penguin Random House.

280 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 286 ในสภาวะที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีต่าง ๆดำเนินไปอย่างไม่หยุดยั้งการแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งในระดับท้องถิ่นและระดับสากลเป็นไปอย่างดุเดือดและรุนแรงด้านผู้บริโภคก็มีการเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิต ค่านิยม และพฤติกรรมการบริโภค องค์การต่าง ๆ จึงจำเป็นต้องมีการปรับตัวและเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ สามารถแข่งขันและดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยในยุคปัจจุบันองค์การที่จะประสบความสำเร็จ ในการดำเนินงานจะต้องมีความรวดเร็วในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและความต้องการของลูกค้า มีโครงสร้างองค์การที่เอื้ออำนวยต่อการดำเนินงาน มีระบบและกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และมี บุคลากรที่มีคุณภาพ เรื่องราวความสำเร็จของ Netflix ข้างต้น คือ ตัวอย่างของการพัฒนาองค์การให้ สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงของโลกดังนั้นการพัฒนาองค์การจึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อ ความอยู่รอดและความสำเร็จขององค์การในระยะยาว การพัฒนาองค์การ : ความหมายและลักษณะสําคัญ นักวิชาการได้ให้ความหมายของการพัฒนาองค์การ (organization development) ไว้ค่อนข้างหลากหลาย ตัวอย่างเช่น Beckhard (1969) ให้ความหมายว่าการพัฒนา องค์การคือ กระบวนการที่เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์การผ่านการ วางแผนไว้ล่วงหน้าโดยฝ่ายบริหารขององค์การ เพื ่อเพิ่ม ประสิทธิผลและความแข็งแกร่งขององค์การ โดยอาศัย เครื่องมือการพัฒนาที่อิงความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์ส่วนFrench (1969) กล่าวว่าการพัฒนาองค์การ หมายถึง ความพยายามที่มีการวางแผนระยะยาวเพื่อปรับปรุงขีดความสามารถในการแก้ไขปัญหาของ องค์การ และการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมภายนอกในขณะที่ Cummings and Worley (2018) กล่าวว่า การพัฒนาองค์การคือ การประยุกต์และถ่ายโอนความรู้ด้านพฤติกรรม ศาสตร์มาใช้ในการพัฒนาปรับปรุงและเสริมสร้างความแข็งแกร่งทั่วทั้งองค์การ ไม่ว่าจะเป็นด้านกลยุทธ์ โครงสร้าง และกระบวนการ เพื่อนำไปสู่การเป็นองค์การที่มีประสิทธิผลดังนั้นอาจสรุปได้ว่าการพัฒนา องค์การคือ (1) กระบวนการที่ได้วางแผนไว้ล่วงหน้าโดยฝ่ายบริหารขององค์การ (2) เพื่อเปลี่ยนแปลง องค์การโดยรวมให้มีประสิทธิผลมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นกลยุทธ์การดำเนินงาน โครงสร้างองค์การ กระบวนการทำงานหรือสมรรถนะของบุคลากร (3) โดยอาศัยวิธีการและเทคนิคต่าง ๆที่อิงความรู้ทาง พฤติกรรมศาสตร์ ลักษณะสำคัญของการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การมีลักษณะสำคัญที่เด่นชัดดังต่อไปนี้ (Brown, 2014) 1. การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่มีการวางแผนไว้ล่วงหน้าโดยฝ่ายบริหารขององค์การ เพื่อเปลี่ยนแปลงองค์การให้มีประสิทธิผลมากขึ้นโดยมีการกำหนดวัตถุประสงค์ที่จำเพาะเจาะจงและผ่าน การวินิจฉัยองค์การมาแล้ว 2. การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่ต้องอาศัยความร่วมมือจากสมาชิกในองค์การ เพื่อให้ สามารถบรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ 3. การพัฒนาองค์การให้ความสำคัญแก่การปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพในการ การพัฒนาองค์การ ทำงานของบุคลากร 4. การพัฒนาองค์การอาศัยแนวคิดเชิงระบบ (a systems approach) ที ่ตระหนักถึง ความสัมพันธ์เกี่ยวโยงระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ภายในองค์การ 5. การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่อาศัยวิธีการเชิงวิทยาศาสตร์เพื่อเพิ่มประสิทธิผลของ องค์การ 6การพัฒนาองค์การให้ความสำคัญแก่คณค่าความเป็นมนษย์ดังนั้นการเพิ่มประสิทธิผลของ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 281 การพัฒนาองค์การ 287 ทำงานของบุคลากร 4. การพัฒนาองค์การอาศัยแนวคิดเชิงระบบ (a systems approach) ที ่ตระหนักถึง ความสัมพันธ์เกี่ยวโยงระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ภายในองค์การ 5. การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่อาศัยวิธีการเชิงวิทยาศาสตร์เพื่อเพิ่มประสิทธิผลของ องค์การ 6. การพัฒนาองค์การให้ความสำคัญแก่คุณค่าความเป็นมนุษย์ดังนั้นการเพิ่มประสิทธิผลของ องค์การจึงต้องกระทำโดยผ่านการเพิ่มศักยภาพของบุคลากร ความจําเป็นที่ต้องมีการพัฒนาองค์การ ในยุคสมัยที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นรวดเร็ว ไม่ว่าจะ เป็นด้านเศรษฐกิจการเมืองสังคม และเทคโนโลยีองค์การ ต่าง ๆจำเป็นต้องปรับตัวและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อ ก้าวสู่การเป็นองค์การที่มีประสิทธิผลและสามารถตอบสนอง ต่อความท้าทายใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อาจกล่าวได้ว่า องค์การในยุคศตวรรษที่ 21 ควรจะมีคุณลักษณะสำคัญ ดังต่อไปนี้ 1. ทำงานรวดเร็วขึ้น(faster)องค์การต้องสามารถปรับตัวและตอบสนองต่อความต้องการของ ตลาดการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและคู่แข่งได้อย่างรวดเร็ว 2. ใส่ใจคุณภาพ (quality conscious) ต้องมุ ่งเน้นผลิตสินค้าและบริการที ่มีคุณภาพสูง ตอบสนองความต้องการของลูกค้าและสร้างความพึงพอใจสูงสุด 3. การมีส่วนร่วมของพนักงาน (employee involvement) ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมใน กระบวนการตัดสินใจเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ 4. มุ่งเน้นลูกค้า (customer oriented)องค์การต้องเข้าใจความต้องการของลูกค้าและสามารถ ตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างตรงจุดและสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับลูกค้า 5. ขนาดเล็ก (smaller) โครงสร้างองค์การควรมีความกระชับคล่องตัวลดขั้นตอนและความ ซ้ำซ้อนในการทำงานและทำให้องค์การสามารถตัดสินใจตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว นอกจากความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาให้องค์การมีคุณลักษณะเด่นทั้ง 5 ประการข้างต้นแล้ว องค์การยังต้องเผชิญกับแรงกดดันต่าง ๆจากสภาพแวดล้อมภายนอกซึ่งทำให้องค์การยิ่งต้องเร่งปรับตัว ให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ เหล่านี้แรงกดดันที่สำคัญดังกล่าวได้แก่ (ภาพที่12.1) 1. ความไม่แน่นอนด้านการแข่งขัน (competitive uncertainty)สภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ไม่ แน่นอนมักเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของนโยบายภาครัฐ สภาวะเศรษฐกิจ การเมือง สงครามระหว่าง ประเทศและปัจจัยอื่นๆทำให้องค์การต้องมีการปรับตัวในการแข่งขันความไม่แน่นอนนี้จะมีผลกระทบต่อ การวางแผนการดำเนินงานขององค์การทั้งในระยะสั้นและระยะยาว 2. การมีคู่แข่งใหม่ทั้งในระดับประเทศและระดับนานาชาติ(new competitors)การมีคู่แข่งขัน ใหม่ๆที่เข้ามาในตลาดไม่ว่าจะเป็นระดับประเทศหรือระดับนานาชาติอันเนื่องมาจากการทำข้อตกลง ทางการค้าและเศรษฐกิจ ทำให้องค์การต้องปรับตัวและพัฒนานวัตกรรมใหม่ ๆ เพื่อรักษาส่วนแบ่ง การตลาดและรายได้ของตนเอง

282 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 288 ภาพที่12.1แรงกดดันจากสภาพแวดล้อมภายนอกและองค์การในยุคอนาคต 3. การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี(new technologies) เทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญประการ หนึ่งของการดำเนินงานขององค์การ การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน เช่น ปัญญาประดิษฐ์ (AI) หรือหุ่นยนต์ได้ส่งผลกระทบอย่างเห็นได้ชัดต่อกระบวนการผลิตหรือการบริการของ องค์การ รวมทั้งความต้องการของลูกค้าองค์การจึงจำเป็นต้องทำการปรับปรุงเทคโนโลยีของตนเพื่อให้ สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น 4. ผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป(changing consumers)ค่านิยม วิถีชีวิต พฤติกรรม และความ ต้องการของผู้บริโภคมักมีการเปลี่ยนแปลงไปตามยุคสมัย การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้องค์การต้อง ปรับเปลี่ยนผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนอยู่เสมอ เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้อย่าง เหมาะสม ลักษณะการปรับตัวขององค์การ องค์การธุรกิจแต่ละแห่งอาจอยู่ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่แตกต่างกันซึ่งในที่นี้อาจจำแนก สภาพแวดล้อมทางธุรกิจได้เป็น 2 แบบ ได้แก่สภาพแวดล้อมที่เสถียร (stable environment) และ สภาพแวดล้อมที่มีความผันผวนอย่างรุนแรง (hyperturbulent environment) ซึ่งมีลักษณะที่แตกต่างกัน กล่าวคือ สภาพแวดล้อมที่เสถียร เป็นสภาพแวดล้อมที่จำนวนคู่แข่งมักคงเดิม มีการเปลี่ยนแปลงด้าน เทคโนโลยีน้อยผลิตภัณฑ์และการบริการที่เสนอต่อลูกค้ามักไม่ค่อยเปลี่ยนแปลงอัตราความเติบโตของ ธุรกิจค่อนข้างคงที่สภาพแวดล้อมแบบนี้จึงเปรียบเสมือนทะเลสาบที่พื้นผิวน้ำนิ่งสงบ ส่วนสภาพแวดล้อม ที่มีความผันผวนอย่างรุนแรง เป็นสภาพแวดล้อมที่ผลิตภัณฑ์และการบริการมีการเปลี่ยนแปลงอย่าง รวดเร็ว มีคู่แข่งหน้าใหม่เข้ามาสู่ตลาดอย่างมากมายเทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและอัตรา ความเติบโตเป็นแบบก้าวกระโดดสภาพแวดล้อมแบบนี้จึงเปรียบเสมือนกระแสน้ำที่เชี่ยว ไหลแรง และ คาดเดาได้ยากตัวอย่างเช่นธุรกิจด้านเทคโนโลยีเป็นต้น

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 283 การพัฒนาองค์การ 289 ในแง่ของการปรับตัวเพื่อตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง (adaptive orientation) องค์การแต่ ละแห่งก็จะมีลักษณะของการปรับตัวที่แตกต่างกันโดยอาจจำแนกได้เป็น4 แบบดังต่อไปนี้(Brown, 2014) (ภาพที่12.2) ภาพที่12.2สภาพแวดล้อมทางธุรกิจและลักษณะการปรับตัวขององค์การ 1. การจัดการแบบเชื่องช้า (sluggish-thermostat management)คือรูปแบบการจัดการที่ เน้นความเสี่ยงต่ำการบริหารงานเป็นแบบรวมศูนย์มีโครงสร้างองค์การและการควบคุมที่เข้มงวด มักมี เป้าหมายขององค์การที่ค่อนข้างคงที่ มีสายการบังคับบัญชาหลายชั้นนอกจากนี้ยังมีแนวโน้มยึดติดกับ ขนบธรรมเนียมเดิม ให้ความสำคัญแก่ความอาวุโสมากกว่าผลงานและไม่ค่อยเปิดรับแนวคิดใหม่ในระยะ ยาวการจัดการแบบนี้อาจก่อให้เกิดปัญหาหลายประการ เช่นขาดความคล่องตัวในการตัดสินใจปรับตัว ไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงขาดนวัตกรรม 2. การจัดการแบบพอไปได้(satisficing management) คือลักษณะการจัดการที่เน้นการ ตัดสินใจจากเบื้องบนเป็นหลัก เนื่องจากอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างคงที่องค์การจึงมักมีสายการ บังคับบัญชาหลายชั้นการประสานงานมักกระทำในรูปแบบคณะกรรมการ มีการกำหนดขั้นตอนการทำงาน และบทบาทของแต่ละคนอย่างชัดเจนการเปลี่ยนแปลงในองค์การเกิดขึ้นพอประมาณ เพียงเพื่อให้ทันกับ ความเปลี่ยนแปลง 3. การจัดการแบบวัวหายล้อมคอก(reactive management) เป็นลักษณะการจัดการที่เน้น การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีการปรับตัวเมื่อสถานการณ์ได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว มักแก้ปัญหาด้วยวิธีเร่งด่วน เช่น เปลี่ยนทีมบริหาร ปรับโครงสร้างองค์การแบบฉับพลัน ปลดพนักงาน ยุบเลิกการผลิตสินค้าบาง ประเภท 4. การจัดการแบบเห็นการณ์ไกล (renewing/transformational management) คือการ จัดการที่เน้นการเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับอนาคตก่อนที่จะเกิดปัญหา องค์การแบบนี้มีแนวคิดเน้นการ เปลี่ยนโฉมหน้าตนเอง มีความรวดเร็วในการพัฒนาแนวความคิดแบบใหม่สามารถปรับตัวได้อย่าง รวดเร็วและกระตุ้นให้สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง

284 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 290 คลิปเพื่อการเรียนรู้12-1 คลิปนี้เป็นตัวอย่างองค์การที่มีการปรับตัวในการทำธุรกิจทำให้สามารถเจริญเติบโตต่อไป ได้ผู้อ่านสามารถเข้าไปชมได้โดย สแกน QR code ที่แสดงอยู่นี้ กระบวนการการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงองค์การในระยะ ยาว และประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ รวม 5 ขั้นตอน (ภาพที่ 12.3) ทั้งนี้การพัฒนาองค์การเป็น กระบวนการที่มุ่งเน้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งองค์การ ไม่ว่าจะเป็นด้านโครงสร้างกระบวนการทำงาน และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยคาดหวังว่าการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะนำไปสู่ประสิทธิผลขององค์การ ขั้นตอนของการพัฒนาองค์การทั้ง 5 ขั้นตอนมีลักษณะที่ขึ้นต่อกันกล่าวคือ องค์การจะต้องกระทำให้ ขั้นตอนก่อนหน้าประสบผลสำเร็จ จึงจะสามารถกระทำในขั้นตอนต่อไปได้และการดำเนินงานจะต้อง กระทำอย่างเป็นขั้นตอนตามลำดับจึงจะประสบผลสำเร็จในขั้นสุดท้ายสำหรับรายละเอียดของแต่ละ ขั้นตอนมีดังต่อไปนี้(Brown, 2014) ภาพที่12.3กระบวนการการพัฒนาองค์การ 1. คาดการณ์ความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงก่อนที่จะดำเนินโครงการพัฒนาองค์การ ใดๆองค์การจะต้องทำการคาดการณ์ถึงความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงกล่าวคือในขั้นแรกฝ่าย บริหารขององค์การจะต้องรับรู้หรือตระหนักว่า องค์การมีสภาวะความไม่สมดุลหรือจำเป็นต้องมีการ ปรับปรุงในเรื่องใดเรื่องหนึ่งสภาวะความไม่สมดุลนั้นอาจเกิดขึ้นจากสาเหตุต่าง ๆ เช่นความถดถอยใน การดำเนินงานการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก(เช่นเทคโนโลยีกฎหมายฯลฯ) ทั้งนี้ฝ่าย บริหารขององค์การต้องมีความไวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น จึงจะสามารถพัฒนาองค์การได้อย่าง ทันท่วงที

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 285 การพัฒนาองค์การ 291 2. สร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับที่ปรึกษา เมื่อองค์การรับรู้ถึงความจำเป็นที่ต้องมี การเปลี่ยนแปลง ในขั้นตอนที่2 จะเป็นสร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับที่ปรึกษาด้านการพัฒนา องค์การ (OD practitioner) มีการแลกเปลี่ยนความคาดหวังและความรับผิดชอบของแต่ละฝ่าย ส่วนที่ ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์การจะพยายามสร้างรูปแบบการสื่อสารที่เปิดเผยสร้างความเชื่อมั่นและความ ไว้วางใจและสร้างบรรยากาศของความรับผิดชอบร่วมกัน 3. วินิจฉัยองค์การ ในขั้นตอนนี้ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์การจะเริ่มเก็บรวบรวมข้อมูล เกี่ยวกับระบบและกระบวนการดำเนินงานต่าง ๆ ขององค์การ เพื่อทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับ องค์การและปัญหาที่เกิดขึ้นหลังจากที่ได้เก็บรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ แล้วที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์การ และฝ่ายบริหารขององค์การจะร่วมกันทำการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อระบุปัญหาและสาเหตุที่เป็นไปได้ 4. วางแผนปฏิบัติการ กลยุทธ์และเทคนิคการพัฒนาองค์การ การวินิจฉัยองค์การจะทำให้ ทราบปัญหาและสาเหตุที่เป็นไปได้ซึ่งจะช่วยชี้แนะว่า การพัฒนาองค์การควรจะต้องดำเนินการต่อไป อย่างไร โดยโครงการและกิจกรรมต่าง ๆที่ใช้ในการแก้ไขปัญหาและเพิ่มประสิทธิผลขององค์การมีอยู่ อย่างหลากหลายเช่นการจัดการคุณภาพทั่วทั้งองค์การ (TQM) การรื้อปรับระบบ(reengineering) การ สร้างทีมงาน (team building) ฯลฯ อย่างไรก็ตาม การเลือกใช้เครื่องมือต่าง ๆ เหล่านี้จะประสบ ความสำเร็จหรือไม่ขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยองค์การที่แม่นยำและถูกต้อง 5. ดำเนินการ ติดตามผลและรักษาเสถียรภาพ เมื่อองค์การได้ดำเนินโครงการและกิจกรรม ต่าง ๆ เพื่อพัฒนาองค์การเสร็จแล้วขั้นตอนสุดท้ายคือการติดตามผลลัพธ์และรักษาเสถียรภาพของการ เปลี่ยนแปลงที่ได้สร้างขึ้นหลังจากที่ปัญหาได้รับการแก้ไขและองค์การได้นำระบบหรือกระบวนการทำงาน แบบใหม่มาใช้จะต้องมีวิธีการที่สร้างความมั่นใจว่าระบบหรือกระบวนการใหม่จะมีความเสถียร เพราะ มิฉะนั้นองค์การจะถอยหลังกลับไปสู่สภาพเดิม ขั้นตอนนี้จึงเป็นการประเมินผลความสำเร็จในการพัฒนา องค์การ การวินิจฉัยองค์การ การวินิจฉัยองค์การ (organization diagnosis) จะทำ ให้องค์การทราบข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับปัญหาต่าง ๆที่องค์การ กำลังเผชิญอยู่รวมทั้งแนวทางการแก้ไขปัญหาเหล่านั้นดังนั้นจึง เป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในการพัฒนา องค์การ เพราะหากการวินิจฉัยผิดพลาด ก็จะนำไปสู่การวาง แผนการเพื่อพัฒนาองค์การผิดพลาดตามไปด้วย โดยทั่วไปแล้ว การวินิจฉัยองค์การมักประกอบด้วยการตรวจสอบในเรื่องสำคัญ 2 ประเด็น ประเด็นแรกเป็นการตรวจสอบปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างหน่วยย่อยๆขององค์การได้แก่ฝ่ายหรือแผนก งานต่าง ๆ รวมทั้งการเปรียบเทียบระหว่างลำดับชั้นขององค์การ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ ผู้จัดการระดับต้นและกลาง และผู้บริหารระดับสูง ประเด็นที่ 2 เป็นการตรวจสอบกระบวนการทำงาน ภายในองค์การ เช่นเครือข่ายการสื่อสารในองค์การการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจของทีม ภาวะผู้นำ ของผู้บริหารระดับต่าง ๆการจัดการความขัดแย้งภายในองค์การฯลฯ ในกระบวนการวินิจฉัยองค์การที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์การจะพยายามค้นหาช่องว่าง (gap) หรือความแตกต่างระหว่างระดับการดำเนินงานที่ควรจะเป็นกับระดับการดำเนินงานในปัจจุบันซึ่ง

286 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 292 จะทำให้สามารถระบุได้ว่าปัญหาขององค์การคืออะไรจากนั้นจะพยายามค้นหาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ (cause-effect relationship) กล่าวคือปัญหาต่าง ๆที่เกิดขึ้นมีสาเหตุจากอะไร โดยอาศัยข้อมูลต่าง ๆที่ ได้เก็บรวบรวมมาอย่างเป็นระบบและทำการวิเคราะห์อย่างเที่ยงตรงตามหลักฐานและข้อเท็จจริง ภาพที่ 12.4 แสดงขั้นตอนของการวินิจฉัยองค์การที่นำไปสู่การวางแผนการเพื่อพัฒนาองค์การ จะเห็นได้ว่าการค้นหาช่องว่างระหว่างระดับการดำเนินงานที่ควรจะเป็นกับระดับการดำเนินงานในปัจจุบัน จำเป็นต้องอาศัยข้อมูลเกี่ยวกับวิสัยทัศน์พันธกิจและวัตถุประสงค์ขององค์การ เพื่อนำมาใช้ในการระบุว่า ระดับการดำเนินงานขององค์การที่ควรจะเป็นคืออะไร จึงจะสามารถวินิจฉัยต่อไปได้ว่าระดับการ ดำเนินงานในปัจจุบันแตกต่างจากระดับที่ควรจะเป็นหรือไม่หากการวินิจฉัยองค์การกระทำอย่างถูกต้อง องค์การก็จะทราบว่าปัญหาและสาเหตุคืออะไร ซึ่งจะทำให้มองเห็นแนวทางการแก้ไขปรับปรุง และนำไปสู่ การวางแผนการเพื่อพัฒนาองค์การต่อไปกรอบที่ 12.1 แสดงตัวอย่างของการวินิจฉัยองค์การในประเด็น เกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยปกติแล้วแผนการพัฒนาองค์การจะประกอบด้วยวัตถุประสงค์กลยุทธ์โครงการกำหนดการ ดำเนินการและผลที่คาดว่าจะได้รับตัวอย่างของแผนการพัฒนาองค์การที่แสดงในตารางที่ 12.1 เป็นแผน ที่กำหนดขึ้นเพื่อปรับปรุงระบบการจัดการการปฏิบัติงานและการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ภาพที่12.4การวินิจฉัยองค์การและการวางแผนการพัฒนาองค์การ วิสัยทัศน์พันธกิจและ วัตถุประสงค์ขององค์การ ระดับการดำเนินงาน ที่ควรจะเป็น ระดับการดำเนินงาน ในปัจจุบัน ช่องว่าง (Gap) แผนการพัฒนาองค์การ เครื่องมือการพัฒนาองค์การ (OD Interventions) โครงการ1 โครงการ2 โครงการ3 โครงการ4 โครงการ5

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 287 การพัฒนาองค์การ 293 สรุปปัญหาและสาเหตุเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน บริษัท ABC จำกัดเป็นบริษัทที่ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการพัฒนาเทคโนโลยีและซอฟต์แวร์เพื่อ บริการลูกค้า โดยบริษัทได้พัฒนาเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพื่อใช้ในการรวบรวมและวิเคราะห์ ความคิดเห็นจากข้อความภาษาไทยผ่านโซเชียลมีเดียต่าง ๆที่ผู้บริโภคใช้ในโลกออนไลน์จากนั้นนำมา แปลผลและนำเสนอให้แก่ลูกค้าซึ่งจะนำข้อมูลเหล่านั้นมาใช้ปรับปรุงสินค้าและบริการต่อไป ปัญหาที่เกิดขึ้นในบริษัทฯคือ พนักงานรู้สึกไม่พึงพอใจต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานที่กระทำ อยู่ในปัจจุบันการวิเคราะห์สาเหตุที่ก่อให้เกิดปัญหาเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานคณะที่ปรึกษา ได้ทำการวิเคราะห์โดยอาศัยแนวคิด“การวิเคราะห์รากเหง้าปัญหา (root cause analysis)”ซึ่งเป็นการ วิเคราะห์ปัญหาเชิงลึกจากระบบและกระบวนการทำงานขององค์การเพื่อค้นหาสาเหตุที่แท้จริงหลังจาก การรวบรวมข้อมูลและสรุปปัญหาเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานดังที่ได้กล่าวมาข้างต้นแล้วคณะที่ ปรึกษาได้ทำการวิเคราะห์สาเหตุและสรุปได้ดังภาพด้านล่างกล่าวคือความไม่พึงพอใจของพนักงานที่มี ต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานเกิดจาก (1) ระบบการจัดการการปฏิบัติงานขาดประสิทธิผล(2) การ รับรู้ของพนักงานว่าผลตอบแทนที่ตนได้รับไม่สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานของตนและ (3) การไม่ได้รับ ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน(performance feedback) ของตนอย่างทันการณ์และสม่ำเสมอ กล่าวโดยสรุปปัญหาเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัทฯ มีรากเหง้ามาจากการที่ บริษัทขาดระบบการจัดการการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลรวมทั้งขาดการออกแบบระบบการประเมินผล การปฏิบัติงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานและทีมงานส่งผลทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่สามารถ ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์กลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯได้อย่างมีประสิทธิภาพ กรอบที่ 12.1 ตัวอย่างการวินิจฉัยองค์การ

288 | การพัฒนาองค์การ