จิตวิทยาองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 289 การพัฒนาองค์การ 295 กลยุทธ์และเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ โดยทั่วไปแล้วการพัฒนาองค์การจะมีการนำกลยุทธ์ต่าง ๆ มาใช้เพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงให้ เกิดขึ้นในองค์การ และสามารถจำแนกกลยุทธ์เหล่านั้นได้เป็น3 ประเภทดังต่อไปนี้ (Brown, 2014) (ดู ภาพที่ 12.5) ภาพที่12.5กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงองค์การ (Brown, 2014) 1. กลยุทธ์เชิงโครงสร้าง (structural strategy)คือการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นการปรับปรุง โครงสร้างขององค์การให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมภายนอกและเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานของ องค์การการเปลี่ยนแปลงด้านโครงสร้างสามารถดำเนินการได้ในหลายลักษณะตัวอย่างเช่นการเปลี่ยน รูปแบบโครงสร้างองค์การจากโครงสร้างแบบง่ายเป็นโครงสร้างแบบเน้นหน้าที่การเปลี่ยนเวลาการ ทำงานการออกแบบงานใหม่ 2. กลยุทธ์เชิงเทคโนโลยี(technological strategy)คือ การเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นการ ยกระดับประสิทธิภาพการทำงานโดยเปลี่ยนแปลงเครื่องมืออุปกรณ์และกระบวนการในการทำงานที่จะ ช่วยให้สมาชิกในองค์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นตัวอย่างเช่นการนำระบบคอมพิวเตอร์มา ใช้ในการทำงานหรือการปรับเปลี่ยนให้เป็นสำนักงานอัตโนมัติ(office automation) 3. กลยุทธ์เชิงพฤติกรรม (behavioral strategy)คือการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นพฤติกรรม การทำงานของบุคลากรเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพมากขึ้นการ เปลี่ยนแปลงนี้มักเป็นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมของบุคลากรโดยอาศัยวิธีการต่าง ๆ การปฏิบัติงานดีขึ้น กลยุทธ์เชิง โครงสร้าง กลยุทธ์เชิง เทคโนโลยี เปลี่ยนกระบวนการ และวิธีการผลิต กระบวนการใหม่ เปลี่ยนโครงสร้าง และระบบ ความสัมพันธ์ใหม่ กลยุทธ์เชิง พฤติกรรม เปลี่ยนทัศนคติ และพฤติกรรม พฤติกรรมใหม่

290 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 296 ประเภทของเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การจำเป็นต้องอาศัยเครื่องมือหรือเทคนิคต่าง ๆ เพื่อก่อให้เกิดการพัฒนาตามที่ ได้ตั้งเป้าหมายไว้ เครื่องมือดังกล่าวจะถูกนำมาใช้เพื่อปรับปรุงการทำงานที่ไร้ประสิทธิภาพ เสริมสร้าง สมรรถนะขององค์การ และสร้างสรรค์โอกาสใหม่ๆ ในการดำเนินงานขององค์การตารางที่ 12.2 แสดง ตัวอย่างของเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ โดยแบ่งประเภทของเครื่องมือตามประเภทของกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงองค์การและตามระดับของการเปลี่ยนแปลง (ดัดแปลงจาก Brown, 2014) ตารางที่12.2ประเภทของเครื่องมือที่ใช้ในการจัดการการเปลี่ยนแปลง ประเภทของ เครื่องมือ ประเภทของกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงองค์การ มุ่งเน้นโครงสร้าง มุ่งเน้นเทคโนโลยี มุ่งเน้นพฤติกรรม ระดับบุคคล • การจัดการ ความเครียด • การออกแบบงาน ใหม่ • การออกแบบงาน ใหม่ • การจัดการ ความเครียด • การตั้งเป้าหมาย • การวางแผนและ พัฒนาอาชีพ ระดับทีม • การออกแบบงาน ใหม่ • การสร้างทีม • การจัดตั้งทีมแบบ บริหารด้วยตนเอง • การออกแบบงาน ใหม่ • การควบคุมคุณภาพ • การสร้างทีม • การควบคุมคุณภาพ • การตั้งเป้าหมาย ระดับระหว่างกลุ่ม • การออกแบบงาน ใหม่ • การตั้งเป้าหมาย • การจัดการคุณภาพ ทั่วทั้งองค์การ • การออกแบบงาน ใหม่ • การจัดการคุณภาพ ทั่วทั้งองค์การ • การพัฒนา ความสัมพันธ์ ระหว่างกลุ่ม • การจัดการคุณภาพ ทั่วทั้งองค์การ ระดับองค์การ • การจัดการคุณภาพ ทั่วทั้งองค์การ • การออกแบบ โครงสร้างใหม่ • การสำรวจและป้อน ข้อมูลย้อนกลับ • การจัดการคุณภาพ ทั่วทั้งองค์การ • การรื้อปรับระบบ • การสำรวจและป้อน ข้อมูลย้อนกลับ • การจัดการคุณภาพ ทั่วทั้งองค์การ • การสำรวจและป้อน ข้อมูลย้อนกลับ • การตั้งเป้าหมาย ดังที่ได้กล่าวมาในตอนต้นแล้วว่า กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงองค์การประกอบด้วยกลยุทธ์เชิง โครงสร้างกลยุทธ์เชิงเทคโนโลยีและกลยุทธ์เชิงพฤติกรรม ส่วนระดับของการเปลี่ยนแปลงนั้นอาจแบ่งได้ เป็น 4 ระดับคือ ระดับบุคคล(individual level) ระดับทีม/กลุ่ม (team/group level) ระดับระหว่างกลุ่ม (intergroup level) และระดับองค์การ (total organizational system level)ดังนั้นการพัฒนาองค์การที่ จะประสบความสำเร็จตามเป้าหมายจึงต้องอาศัยเครื่องมือที่เหมาะสมกับกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงและ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 291 การพัฒนาองค์การ 297 ระดับของการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นโครงสร้างและหวังให้เกิดผลทั่วทั้ง องค์การ อาจอาศัยการจัดการคุณภาพทั่วทั้งองค์การ (total quality management) หรือการออกแบบ โครงสร้างใหม่(restructuring) แต่สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นพฤติกรรมของบุคคล จำเป็นต้อง อาศัยเครื่องมืออื่นๆ เช่นการตั้งเป้าหมาย (goal setting)หรือการวางแผนและพัฒนาอาชีพ (career planning and development) การจัดการการเปลี่ยนแปลง การจัดการการเปลี่ยนแปลง (change management)คือการจัดการอย่างเป็นระบบเพื่อ ประกันว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นไปตามทิศทางที่ได้วางแผนไว้และก่อให้เกิดความคุ้มค่า และ ประสิทธิภาพ ภายในระยะเวลาที่กำหนด พร้อมทั้งบรรลุเป้าหมายที่ต้องการการจัดการการเปลี่ยนแปลง เป็นกระบวนการที่สำคัญและจำเป็นสำหรับองค์การที่ต้องการปรับตัวและพัฒนา เพื่อให้องค์การสามารถ อยู่รอดได้ในสภาวะที่มีการแข่งขันอย่างรุนแรงและสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง แบบจำลองกระบวนการการเปลี่ยนแปลง Lewin (1951 cited in Cummings & Worley, 2018) ได้เสนอแบบจำลองกระบวนการการ เปลี่ยนแปลง (change model) เพื่อเป็นแนวทางสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนา องค์การแบบจำลองนี้ได้แบ่งขั้นตอนของกระบวนการการเปลี่ยนแปลงออกเป็น3ระยะ ได้แก่ระยะละลาย สถานภาพเดิม (unfreezing) ระยะเปลี่ยนแปลง (changing) และระยะรักษาสถานภาพใหม่(freezing) ดังมีรายละเอียดดังนี้ (ภาพที่12.6) ภาพที่12.6แบบจำลองกระบวนการการเปลี่ยนแปลงของLewin 1. ระยะละลายสถานภาพเดิม ขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลงคือ การทำให้บุคลากร ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่จำเป็นและหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยการทำให้เกิดความเชื่อว่า ระบบ กระบวนการและวิธีการทำงานในปัจจุบันไร้ประสิทธิภาพและจำเป็นต้องได้รับการปรับเปลี่ยนอย่างเร่งด่วน เหตุการณ์ที่จะเป็นตัวบ่งชี้ถึงความไร้ประสิทธิภาพนี้อาจจะได้แก่ยอดขายหรือการผลิตที่ไม่เป็นไปตาม เป้าหมาย ขวัญกำลังใจของพนักงานที่ลดลง หรือข้อร้องเรียนจากลูกค้าที่เพิ่มมากขึ้น การละลาย สถานภาพเดิมนี้จำเป็นต้องมีการท้าทายและตั้งคำถามว่าความเชื่อค่านิยม ทัศนคติและพฤติกรรมต่าง ๆ ที่ดำรงอยู่ในปัจจุบันมีความเหมาะสมหรือไม่และควรจะปรับเปลี่ยนอย่างไรอย่างไรก็ตาม การที่บุคลากร จะยอมรับและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าพวกเขามีความเข้าใจวัตถุประสงค์ ของการเปลี่ยนแปลงหรือไม่รวมทั้งมีความเชื่อหรือไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นจะให้ประโยชน์แก่องค์การ ระยะละลายสถานภาพเดิม ระยะเปลี่ยนแปลง ระยะรักษาสถานภาพใหม่ จิตวิทยาองค์การ และตัวของพวกเขา 2. ระยะเปลี่ยนแปลง เป็นขั้นตอนที่องค์การนำวิธีการและเทคนิคต่าง ๆ มาใช้เพื่อก่อให้เกิด การเปลี่ยนแปลงไปสู่สภาพที่ต้องการหากการเปลี่ยนแปลงนั้นมีขนาดใหญ่และเกี่ยวข้องกับคนจำนวน มากเช่นการรื้อปรับระบบการทำงานการเปลี่ยนโครงสร้างองค์การจำเป็นต้องมีแผนการเปลี่ยนแปลงที่ ชัดเจนและต้องมีการดำเนินการอย่างรอบคอบอย่างไรก็ดีการเปลี่ยนแปลงต่างๆไม่อาจจะเกิดขึ้นได้ชั่ว

292 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 298 และตัวของพวกเขา 2. ระยะเปลี่ยนแปลง เป็นขั้นตอนที่องค์การนำวิธีการและเทคนิคต่าง ๆ มาใช้เพื่อก่อให้เกิด การเปลี่ยนแปลงไปสู่สภาพที่ต้องการหากการเปลี่ยนแปลงนั้นมีขนาดใหญ่และเกี่ยวข้องกับคนจำนวน มากเช่นการรื้อปรับระบบการทำงานการเปลี่ยนโครงสร้างองค์การจำเป็นต้องมีแผนการเปลี่ยนแปลงที่ ชัดเจนและต้องมีการดำเนินการอย่างรอบคอบอย่างไรก็ดีการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ไม่อาจจะเกิดขึ้นได้ชั่ว ข้ามคืนบุคลากรมักต้องใช้เวลาในการปรับตัวเพื่อให้คุ้นเคยกับระบบหรือวิธีการทำงานใหม่ 3. ระยะรักษาสถานภาพใหม่หลังจากที ่มีการเปลี ่ยนแปลงเกิดขึ้นและบุคลากรได้เริ่ม ปฏิบัติงานตามระบบและกระบวนการใหม่แล้วซึ่งอาจจะเห็นได้จากการมีแผนภูมิโครงสร้างองค์การใหม่ การมีระบบการทำงานใหม่หรือการแสดงพฤติกรรมการทำงานแบบใหม่องค์การจำเป็นต้องมีการรักษา สถานภาพใหม่นี้ไว้เพื่อมิให้การเปลี่ยนแปลงหยุดชะงักและกลับคืนสู่สถานภาพเดิม แต่จะต้องทำให้การ เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนี้คงอยู่และเป็นส่วนหนึ่งขององค์การต่อไปดังนั้นผู้บริหารต้องสนับสนุนช่วยเหลือให้ บุคลากรซึมซับและปฏิบัติตามแนวทางใหม่ได้โดยมีอุปสรรคน้อยที่สุดซึ่งจะก่อให้เกิดความรู้สึกเชื่อมั่น และศรัทธาในการเปลี่ยนแปลงในที่สุดนอกจากนั้นองค์การจะต้องมีการเฉลิมฉลองและให้รางวัลแก่ บุคลากรที่มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขวัญกำลังใจผู้ที่อุทิศตนเองแก่องค์การ และสร้าง ทัศนคติที่ดีต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (resistance to change) มัก เกิดขึ้นเสมอเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ เกิดขึ้นในองค์การ เนื่องจาก สาเหตุต่าง ๆหลายประการดังต่อไปนี้(Hedge & Pulakos, 2002) 1. ความกลัวว่าจะสูญเสียผลประโยชน์ส่วนตัว บุคลากร อาจรู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ตนเองสูญเสียผลประโยชน์ไม่ว่า จะเป็นการสูญเสียตำแหน่งสิทธิประโยชน์หรือผลประโยชน์อื่นๆ 2. ความกลัวความไม่แน่นอน บุคลากรในตำแหน่งงาน ต่าง ๆ โดยส่วนมากมักจะปฏิบัติหน้าที่และภารกิจต่าง ๆของตนจนเกิด ความเคยชินหากมีการเปลี่ยนแปลงใดๆเกิดขึ้นก็จะทำให้เกิดความไม่ แน่นอนและความวิตกกังวลตามมา 3. ความเข้าใจผิด เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง ความเข้าใจผิดอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากการ ติดต่อสื่อสารที่ไม่ชัดเจนจนทำให้เกิดความไม่เข้าใจถึงเหตุผลความจำเป็นที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งยังไม่ทราบแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจนในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงนั้น 4. กระทบต่อสภาพสังคมในองค์การ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อรูปแบบ ความสัมพันธ์และเครือข่ายทางสังคมในองค์การมักจะทำให้เกิดการต่อต้านจากสมาชิกในองค์การ เนื่องจากบุคลากรมักมีความคุ้นเคยและไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงแบบแผนทางสังคมที่มีอยู่ 5. ความไม่สะดวกการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอาจทำให้บุคลากรต้องมีการเปลี่ยนแปลงวิธีการ หรือกระบวนการทำงานใหม่ซึ่งก่อให้เกิดความไม่สะดวกต่าง ๆขึ้น 6. ความไม่สอดคล้องกันระหว่างสิ่งใหม่กับสิ่งเก่าตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอาจ ก่อให้เกิดความไม่สอดคล้องกันระหว่างโครงสร้างองค์การที่มีอยู่กับกลยุทธ์ใหม่ที่นำมาใช้

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 293 การพัฒนาองค์การ 299 7. ขาดการสนับสนุนและสัญญาผูกพันจากฝ่ายบริหาร หากบุคลากรรู้สึกว่าฝ่ายบริหารมิได้มี ความกระตือรือร้นให้การสนับสนุนหรือมีสัญญาผูกพันต่อการเปลี่ยนแปลง พวกเขาก็มักจะไม่ให้ความ ร่วมมือในการเปลี่ยนแปลง 8. การปฏิเสธบุคคลภายนอก หากการเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นจากแรงผลักดันของ บุคคลภายนอกบุคลากรอาจต่อต้านเพราะรู้สึกว่าบุคคลภายนอกนั้นไม่ทราบสภาวะที่แท้จริงขององค์การ การวิจัยได้พบว่าการเปลี่ยนแปลงใดๆยากที่จะประสบความสำเร็จ หากการเปลี่ยนแปลงนั้น ก่อให้เกิดผลกระทบอย่างรุนแรงต่อวัฒนธรรม โครงสร้าง อำนาจ และพฤติกรรมดั้งเดิมขององค์การ (Brown, 2014) ดังแสดงในภาพที่ 12.7 แรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจะมีมากที่สุดในกรณีที่การ เปลี่ยนแปลงนั้นส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์การอย่างรุนแรงซึ่งทำให้โอกาสที่การเปลี่ยนแปลงนั้น จะประสบความสำเร็จมีน้อยที่สุด ภาพที่12.7แรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ต่าง ๆ (Brown, 2014) กลยุทธ์เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง องค์การสามารถลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นโดยการใช้กลยุทธ์6ประการ ดังต่อไปนี้(Robbins & Judge, 2018) 1. การศึกษาและการสื่อสาร (education and communication) องค์การสามารถใช้การ สื่อสารเพื่อช่วยให้บุคลากรเข้าใจเหตุผลที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์นี้มีความเชื่อว่าสาเหตุที่บุคลากร ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นเพราะการได้รับข้อมูลที่ผิดหรือการสื่อสารที่ไร้ประสิทธิภาพ ดังนั้นหาก องค์การได้ให้ข้อมูลอย่างครบถ้วนก็จะสามารถลดความเข้าใจผิดและการต่อต้านก็จะหมดไป 2. การให้มีส่วนร่วม (participation)การให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ การต่อต้านลดน้อยลง เพราะการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ดังนั้น ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงใดๆองค์การจำเป็นต้องเชื้อเชิญให้บุคลากรที่มีส่วนได้เสียได้เข้ามามีส่วนร่วม จิตวิทยาองค์การ ในกระบวนการตัดสินใจ 3. การให้ความช่วยเหลือและสนับสนุน (facilitation and support) องค์การสามารถให้ ความช่วยเหลือและสนับสนุนแก่บุคลากรเพื่อลดการต่อต้าน ดังเช่นกรณีที่บุคลากรรู้สึกกลัวและวิตกกังวล ต่อการเปลี่ยนแปลงองค์การควรจัดให้มีบริการให้คำปรึกษาการจัดการฝึกอบรมทักษะใหม่ซึ่งจะช่วยให้ บคลากรสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้

294 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 300 ในกระบวนการตัดสินใจ 3. การให้ความช่วยเหลือและสนับสนุน (facilitation and support) องค์การสามารถให้ ความช่วยเหลือและสนับสนุนแก่บุคลากรเพื่อลดการต่อต้าน ดังเช่นกรณีที่บุคลากรรู้สึกกลัวและวิตกกังวล ต่อการเปลี่ยนแปลงองค์การควรจัดให้มีบริการให้คำปรึกษาการจัดการฝึกอบรมทักษะใหม่ซึ่งจะช่วยให้ บุคลากรสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้ 4. การเจรจาต่อรอง (negotiation) องค์การสามารถใช้การเจรจาต่อรองเพื่อแลกเปลี่ยนสิ่ง ที่บุคลากรให้คุณค่ากับการไม่ต่อต้าน ตัวอย่างเช่น การตอบแทนหรือให้ผลประโยชน์บางอย่างเพื่อมุ่งหวัง ให้บุคลากรเลิกการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง 5. การปรุงแต่งข้อมูลและการดึงมาเป็นพวก (manipulation and cooptation)การปรุง แต่งข้อมูล คือการปรับเปลี่ยนข้อมูลบางอย่างโดยละเว้นข้อมูลด้านลบเพื่อให้ข้อมูลนั้นน่าดึงดูดและ น่าเชื่อถือส่วนการดึงเข้ามาเป็นพวกเป็นวิธีการที่พยายามดึงตัวผู้นำที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเข้ามาเป็น พวกด้วยการให้ผลตอบแทนพิเศษและให้มีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจทั้งนี้เพียงเพื่อให้บุคคลเหล่านี้ ยอมรับการตัดสินใจต่าง ๆ 6. การข่มขู่บังคับ (coercion)คือการใช้อำนาจบังคับผู้ต่อต้านโดยการขู่ว่าผู้ที่ต่อต้านจะ ได้รับผลทางลบหากไม่ให้ความร่วมมือเช่นไม่ได้รับการเลื่อนเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งการถูกโยกย้าย หรือได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในทางลบ การจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ การจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีการวางแผนและการดำเนินการอย่างเป็นระบบ โดยมีขั้นตอนที่สำคัญ ดังต่อไปนี้ 1. การสร้างแรงจูงใจให้เปลี่ยนแปลง นับเป็น ขั้นตอนที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยต้องเริ่มจากการเตรียม ความพร้อมให้กับบุคลากรภายในองค์การ เพื่อให้สามารถ พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงทั้งนี้การสร้างแรงจูงใจให้แก่บุคลากรจำเป็นต้องสื่อสารให้พวกเขารับรู้ถึง ประเด็นสำคัญต่อไปนี้ (1) แรงกดดันจากภายนอก ฝ่ายบริหารต้องอธิบายสถานการณ์ภายนอก สร้างความ ตระหนักให้เห็นถึงแรงกดดันและความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงชี้ให้เห็นความเสี่ยงขององค์การหากไม่ มีการปรับตัวอย่างทันท่วงทีและเน้นย้ำความจำเป็นในการปรับตัว (2) สถานภาพปัจจุบันขององค์การฝ่ายบริหารต้องสื่อสารให้บุคลากรทราบถึงสถานภาพ ปัจจุบันขององค์การปัญหาที่เกิดขึ้นและเน้นย้ำความจำเป็นในการพัฒนาองค์การ (3) ประโยชน์ที่จะได้รับฝ่ายบริหารจำเป็นต้องอธิบายเป้าหมายกลยุทธ์และผลที่คาดว่า จะได้รับจากการพัฒนาองค์การ (4) เอาชนะแรงต่อต้านฝ่ายบริหารต้องรับฟังความคิดเห็นและความกังวลใจของพนักงาน ตอบคำถามและไขข้อสงสัยต่าง ๆ รวมทั้งมีการจัดการกับแรงต่อต้านอย่างจริงจังและรวดเร็ว 2. การสร้างวิสัยทัศน์เป็นขั้นตอนที่สำคัญในกำหนดทิศทางและเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับการ เปลี่ยนแปลงองค์การ โดยจะต้องอาศัยการสื่อสารเป็นเครื่องมือสำคัญในการทำให้ทุกคนเข้าใจและมุ่งมั่น

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 295

296 | การพัฒนาองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 297 การพัฒนาองค์การ 303 ถอดเคล็ดลับความสำเร็จของ Google ในการทำ Change Management เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์การและคน ที่มา : Jen Namjatturas, ตุลาคม 16, 2018 https://techsauce.co/corp-innov/people-culturechange-management-the-secret-ingredients-for-a-successful-cloud-project การจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์การขนาดใหญ่นับว่าเป็นเรื่องที่ยากลำบากมากแม้จะพอรู้ว่า ต้องทำอะไรบ้าง แต่ทำไมความพยายามส่วนใหญ่มักล้มเหลวจริงไหมที่ว่าปัจจัยสำคัญที่จะนำองค์การ ประสบความสำเร็จในการทำ Digital Transformation คือการสร้างวัฒนธรรมในองค์การและการพัฒนาคน Ayaka Yamada ซึ่งดำรงตำแหน่ง JAPAC Change and Transformation Manager ของ Google Cloud พูดถึงเคล็ดลับการเปลี่ยนแปลงของ Google ในการทำ Cloud Project ให้ประสบ ความสำเร็จได้อย่างน่าสนใจ ในหัวข้อ “People, Culture & Change Management: The secret ingredients for a successful Cloud project” ไว้ดังนี้ ความสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลง Digital Transformation หมายถึงการนำเครื่องมือทางเทคโนโลยีเข้ามาปรับปรุง พัฒนาการ ทำงานส่วนต่าง ๆของธุรกิจให้มีประสิทธิภาพ เพื่อความทันสมัยและมอบประโยชน์ให้ลูกค้าปัจจัยสำคัญที่ องค์การควรคำนึงหากต้องการประสบความสำเร็จในการจัดการการเปลี่ยนแปลง มี 3 ประการ ได้แก่ ขั้นตอนและกระบวนการการทำงาน (processes) เทคโนโลยี (technology) คนและวัฒนธรรมในองค์การ (people & culture)จากผลการศึกษาของ Google พบว่าปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงของ องค์การมากที่สุดคือ“คนและวัฒนธรรมในองค์การ” องค์การจะทำการรับมือกับคนและวัฒนธรรมในองค์การเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร การมีแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่เป็นรูปเป็นร่างและมีโครงสร้างที่ชัดเจนนั้นจะก่อให้เกิด ประโยชน์ทั้งต่อทีมงาน และองค์การได้อย่างมหาศาล ผลการสำรวจของ Google พบว่า บริษัทที ่มี โปรแกรมการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ มีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการบรรลุเป้า หมายถึง 6 เท่าอีกทั้งมีโอกาสในการทำเงินมากกว่าบริษัทที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันถึง 3.5 เท่า หากการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องง่ายทำไมหลายต่อหลายองค์การถึงไม่ประสบความสำเร็จในการ พัฒนาองค์การไปสู่ความเป็นดิจิทัล Ayaka ได้ให้เหตุผลที่ว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงถึงเป็นเรื่องน่ากลัว สำหรับใครหลายๆคนดังนี้ กรณีศึกษา เคล็ดลับความสำเร็จของ Googleในการจัดการการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาองค์การ 303 ถอดเคล็ดลับความสำเร็จของ Google ในการทำ Change Management เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์การและคน ที่มา : Jen Namjatturas, ตุลาคม 16, 2018 https://techsauce.co/corp-innov/people-culturechange-management-the-secret-ingredients-for-a-successful-cloud-project การจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์การขนาดใหญ่นับว่าเป็นเรื่องที่ยากลำบากมากแม้จะพอรู้ว่า ต้องทำอะไรบ้าง แต่ทำไมความพยายามส่วนใหญ่มักล้มเหลวจริงไหมที่ว่าปัจจัยสำคัญที่จะนำองค์การ ประสบความสำเร็จในการทำ Digital Transformation คือการสร้างวัฒนธรรมในองค์การและการพัฒนาคน Ayaka Yamada ซึ่งดำรงตำแหน่ง JAPAC Change and Transformation Manager ของ Google Cloud พูดถึงเคล็ดลับการเปลี่ยนแปลงของ Google ในการทำ Cloud Project ให้ประสบ ความสำเร็จได้อย่างน่าสนใจ ในหัวข้อ “People, Culture & Change Management: The secret ingredients for a successful Cloud project” ไว้ดังนี้ ความสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลง Digital Transformation หมายถึงการนำเครื่องมือทางเทคโนโลยีเข้ามาปรับปรุง พัฒนาการ ทำงานส่วนต่าง ๆของธุรกิจให้มีประสิทธิภาพ เพื่อความทันสมัยและมอบประโยชน์ให้ลูกค้าปัจจัยสำคัญที่ องค์การควรคำนึงหากต้องการประสบความสำเร็จในการจัดการการเปลี่ยนแปลง มี 3 ประการ ได้แก่ ขั้นตอนและกระบวนการการทำงาน (processes) เทคโนโลยี (technology) คนและวัฒนธรรมในองค์การ (people & culture)จากผลการศึกษาของ Google พบว่าปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงของ องค์การมากที่สุดคือ“คนและวัฒนธรรมในองค์การ” องค์การจะทำการรับมือกับคนและวัฒนธรรมในองค์การเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร การมีแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่เป็นรูปเป็นร่างและมีโครงสร้างที่ชัดเจนนั้นจะก่อให้เกิด ประโยชน์ทั้งต่อทีมงาน และองค์การได้อย่างมหาศาล ผลการสำรวจของ Google พบว่า บริษัทที ่มี โปรแกรมการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ มีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการบรรลุเป้า หมายถึง 6 เท่าอีกทั้งมีโอกาสในการทำเงินมากกว่าบริษัทที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันถึง 3.5 เท่า หากการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องง่ายทำไมหลายต่อหลายองค์การถึงไม่ประสบความสำเร็จในการ พัฒนาองค์การไปสู่ความเป็นดิจิทัล Ayaka ได้ให้เหตุผลที่ว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงถึงเป็นเรื่องน่ากลัว สำหรับใครหลายๆคนดังนี้ กรณีศึกษา เคล็ดลับความสำเร็จของ Googleในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

298 | การพัฒนาองค์การ จิตวิทยาองค์การ 304 เหตุผลที่การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากสำหรับใครหลายๆคน 1. เมื่อประสบกับเหตุการณ์ที่ทำให้เรารู้สึกแปลกแยกไม่เข้าที่เข้าทางสมองจะสั่งการให้เรารับรู้ถึง ความรู้สึกเจ็บปวด 2. สิ่งที่เลวร้ายที่สุดที่เกิดขึ้นในสภาวะของสมองคือความไม่แน่นอน 3. สิ่งที่เราทำเป็นกิจวัตรนั้นเป็นเรื่องง่ายเราจะรู้สึกปลอดภัยเหมือนอยู่ในcomfort zoneเนื่องจาก เราทำสิ่งเหล่านั้นโดยอัตโนมัติและไม่ต้องใช้สมองในการสั่งการมากนัก 4. การเปลี่ยนแปลงมักจะนำไปสู่การที่เราจะต้องละทิ้งอะไรบางอย่างไว้ข้างหลังเสมอซึ่งความรู้สึก ต่อสิ่งที่เราสูญเสียไปนั้นมีความรุนแรงมากกว่าความรู้สึกเวลาที่เราได้รับอะไรมาเสียอีก 5. เมื่อเรารู้สึกท่วมท้นต่อแนวคิดใหม่ๆที่ไม่คุ้นเคยสมองจะสั่งการให้เราเกิดทั้งความวิตกกังวล ความกลัวความตกต่ำทางสภาวะจิตใจความเหนื่อยล้าอีกทั้งก่อให้เกิดความโกรธ เคล็ดลับการจัดการการเปลี่ยนแปลงให้ประสบความสำเร็จ 1.การสร้างเงื่อนไขให้คนในทีมไปสู่ความสำเร็จ ทีมวิจัยของ Google ได้ทำการค้นคว้าถึงปัจจัยอะไรที่ส่งผลให้ทีมทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดซึ่งสิ่งที่พบมีดังนี้ • ความน่าเชื่อถือและการพึ่งพาอาศัยกันของสมาชิกในทีม • การได้ทำงานที่มีความหมาย • การที่พนักงานมีความรู้สึกปลอดภัยในด้านสภาวะจิตใจ • การที่พนักงานรู้สึกว่าตนเองสามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงได้ • การมีแผนการทำงานที่เป็นโครงสร้างและขั้นตอนชัดเจน ผลการศึกษาพบว่าการที่พนักงานมีความรู้สึกปลอดภัยในด้านสภาวะจิตใจเป็นปัจจัยที่ส่งผล ต่อการทำงานของทีมอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด การสร้างความเชื่อมั่นในทีม อาจทำให้เกิดความเสี่ยงต่อแต่ละบุคคล มันอาจฟังดูง่าย แต่ บางครั้งการตั้งคำถามกับคนในทีมอย่างเช่น“สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไร”หรือ“เราทำโปรเจคนี้ไปเพื่อ อะไร” อาจไม่ใช่เรื่องง่ายขนาดนั้นคำแนะนำก็คือควรหลีกเลี่ยงการตั้งคำถามเหล่านี้กับคนในทีม และ หลีกเลี่ยงการถูกมองว่าเป็นคนที่ไม่รู้ว่าเกิดอะไรขึ้นในโปรเจคกับคนในทีมจะเป็นการดีกว่า ผลการสำรวจของ Google ยังพบอีกว่าคนที่มีความรู้สึกปลอดภัยทางสภาวะจิตใจสูง มีแนวโน้ม ในการลาออกค่อนข้างต่ำ พวกเขายังสามารถช่วยต่อยอดไอเดียของเพื่อนร่วมทีม เป็นผู้ทำงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผลอีกทั้งเป็นตัวนำกำไรมาสู่บริษัทได้ จากข้างต้นจะเห็นได้ว่า ‘คน’ เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดในองค์การจึงมีความจำเป็นที่ผู้นำจะต้อง ทำการบ้านกันอย่างจริงจังว่าจะเตรียมคนในทีมให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลงและนำไปสู่ความสำเร็จ ในแต่ละครั้งได้อย่างไร 2.การ connectกับคนในทีมให้เกิดความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน Ayaka ได้อธิบายการสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของคนในทีม โดยการเปรียบเทียบกับ ร่างกายมนุษย์เพื่อให้เห็นภาพง่ายๆ ใน 3 ระดับด้วยกัน (1) ระดับศีรษะ (ใช้เหตุผลเป็นตัวช่วยกระตุ้น) • บอกกล่าวคนในทีมให้รับรู้ถึงเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 299

300 | การพัฒนาองค์การ

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 307301 กรมสุขภาพจิต. (2563). Burnout in the city งานวิจัยชี้ชาวกรุงวัยทำงานเกินครึ่งเสี่ยงหมดไฟ. Available from: https://www.dmh.go.th/newsdmh/view.asp?id=30176. ชูชัย สมิทธิไกร. (2551). ลักษณะบุคลิกภาพที่พยากรณ์พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน. วารสาร สงขลานครินทร์ฉบับสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์, 14 (4), 513-530. ชูชัย สมิทธิไกร และพงษ์จันทร์ภูษาพานิชย์. (2560). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่องานและ ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยเชียงใหม่. Kasetsart Journal of social sciences, 38, 655-667. ชูชัยสมิทธิไกรและภัทรานิษฐ์โชติพิพิทย์กุล. (2564).อิทธิพลของการจัดการความหลากหลายด้าน ช่วงอายุที่มีต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานเจนเนอเรชันวาย: แบบจำลองการสื่อ อิทธิพลที่มีตัวแปรกำกับ. วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ, 13(1), 81-111. ชูชัย สมิทธิไกร, ศักดิ์บดินทร์กันมะโน, และทราย อภัยโส. (2566). อิทธิพลของภาวะผู้นำเชิง จริยธรรมที่มีต่อสุขภาวะในการทำงาน: แบบจำลองการสื่ออิทธิพลแบบอนุกรมคู่ขนาน. วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ, 15(2), 1-25. ณัฏฐ์ชุดาวิจิตรจามรี. (2553). การสื่อสารในองค์การ. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. พระธรรมปิฎก (ป.อ.ปยุตฺโต). (2541). พุทธธรรม (ฉบับปรับปรุงและขยายความ). มหาจุฬาลงกรณ์ ราชวิทยาลัย. พระราชวรมุนี (ประยูร ธมมฺจิตฺโต). (2536). คุณธรรมสำหรับผู้บริหาร.วิทยาลัยข้าราชการพลเรือน สถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือนสำนักงานก.พ. มนสิการ กาญจนะจิตรา. (2565, 18 สิงหาคม). “Gen Z”ผู้จะมาพลิกผันโลกการทำงาน. เดอะ ประชากร.https://www.theprachakorn.com/newsDetail.php?id=654 บรรณาน ุ กรม

302 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 308 ยศสันตสมบัติ. (2540). มนุษย์กับวัฒนธรรม.(พิมพ์ครั้งที่ 2). สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. ราชบัณฑิตยสถาน. (2546). พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542.นานมีบุ๊คพับลิเคชั่นส์. รุจิภาสโพธิ์ทองแสงอรุณ. (2559). บทบาทของผู้นำในศตวรรษที่21: การจัดการช่องว่างระหว่างวัย ในองค์กร. รายงานสืบเนื่องจากการประชุมวิชาการระดับชาติด้านบริหารธุรกิจราชมงคลพระ นครและการนำเสนอผลงานวิจัยเชิงสร้างสรรค์“การจัดการธุรกิจและเทคโนโลยีดิจิทัล”,16- 17 ธันวาคม 2559. สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ. (2566, 1 พฤษภาคม). สายด่วนสุขภาพจิตเผย “ความเครียด-กังวล-ทำงานไม่มีความสุข”ปัญหาใหญ่อันดับ1 ของแรงงานไทย. https:// www.thaihealth.or.th/?p=334929 สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ. (2567). Happy 8 ความสุขการเสริมสร้างคุณภาพ ชีวิตกับการทำงานอย่างมีความสุข. https://happy8workplace.thaihealth.or.th/happy-8 Adams, J. S. (1965). Inquiry in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press. Albrecht, S. L. (2010). Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice. Elgar. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276.https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0043 American Psychological Association. (2024). Psychology. In APA Dictionary of Psychology. Retrieved January 25, 2024 from https://dictionary.apa.org/psychology American Psychological Association. (2024). Research. In APA Dictionary of Psychology. Retrieved February 21, 2024 from https://dictionary.apa.org/research Anastasi, A. (1996). Psychological testing(7th ed.). Macmillan. Aronson, E., Wilson, T. D., & Sommers, S. R. (2019). Social psychology (10th ed.). Pearson. Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N. L., & Abraham, L. M. (1989). Job satisfaction: Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology, 74,187-192. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.2.187 Awan, S., & Sitwat, A. (2014). Workplace spirituality, self-esteem, and psychological wellbeing among mental health professionals. Pakistan Journal of Psychological Research, 29, 125. http://pjprnip.edu.pk/index.php/pjpr/article/download/505/438 Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the workplace. In R. J. Burke & C.L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Routledge. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22, 273-285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056.

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 303 309 Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2013). Creativity and charisma among female leaders: the role of resources and work engagement. The International Journal of Human Resource Management, 24(14), 2760–2779. https://doi.org/10.1080/09585192.2012. 751438 Bakker, A. B., Demerouti, E., & ten Brummelhuis, L. L. (2012). Work engagement, performance, and active learning: The role of conscientiousness. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 555–564. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.08.008 Bakker, A.B., Westman, M., & Schaufeli, W.B. (2007). Crossover of burnout: An experimental design. European Journal Work & Organizational Psychology, 16, 220-239. https://doi.org/10.1080/13594320701218288 Barling, J., & Phillips, M. (1993). Interactional, formal, and distributive justice in the workplace: An exploratory study. Journal of Psychology, 127 (6), 649-656. https:// doi.org/10.1080/00223980.1993.9914904 Barrick, M. R. & Mount, M. K. (2005). Yes, Personality Matters: Moving on to More Important Matters. Human Performance, 18(4), 359-372. https://doi.org/10.1207/ s15327043hup1804_3 Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26. https://doi.org/ 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage Publications. Beckhard, R. (1969). Organization development: Strategies and models. Addison-Wesley. Belbin, R. M. (1993). Team roles at work. Butterworth-Heinemann. Bennett, J. B., Weaver, J., Senft, M., & Neeper, M. (2017). Creating workplace well-being: Time for practical wisdom. In C. L. Cooper & J. C. Quick (Eds.), The handbook of stress and health: A guide to research and practice (pp. 570-604). Wiley Blackwell. https://doi.org/10.1002/9781118993811.ch35 Bennett, R. J., & Stamper, C. L. (2001). Corporate citizenship and deviancy: A study of work behavior. In C. Galbraith & M. Ryan (Eds.), International research in the business disciplines: Strategies and organizations in transition (pp. 265- 284). Elsevier Science. Bernstein, D. A., Clarke-Stewart, A., Roy, E. J., & Wickens, C. D. (1997). Psychology (4 th ed). Houghton Mifflin Company. Bhatia, R. C. (2009). Business Communication(2nd ed). ANE Books. Bies, R. J., Tripp, T. M., & Kramer, R. M. (1997). At the breaking point: Cognitive and social dynamics of revenge in organizations. In R. A. Giacalone & J. Greenberg (Eds.), Antisocial behavior in organizations (pp. 18-36). Sage.

304 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 310 Bisel, R. S., & Rush, K. A. (2021). Communication in organizations. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology. https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190236557. 013.866 Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Gulf. Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. Wiley. Blickle, G., Schlegel, A., Fassbender, P., & Klein, U. (2006). Some personality correlates of business white-collar crime. Applied Psychology: An International Review, 55, 220- 233. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2006.00226.x Bobko, P., Roth, P. L., & Potosky, D. (1999). Derivation and implications of a meta-analytic matrix incorporating cognitive ability, alternative predictors, and job performance. Personnel Psychology, 52, 561- 589. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.1999.tb00172.x Boehm, J. K. & Lyubomirsky, S. (2008). Does happiness promote career success? Journal of Career Assessment, 16(1), 101-116. https://doi.org/10.1177/1069072707 308140 Bolon, D. (1997). Organizational citizenship behavior among hospital employees: A multidimensional analysis involving job satisfaction and organizational commitment. Hospital & Health Services Administration, 42, 221-241. Borman, W. C. (2004). The concept of organizational citizenship. Current Directions in Psychological Science, 13, 238-241. https://doi.org/10.1111/j.0963- 7214.2004.00318.x Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W.C. Borman (Eds.), Personnel selection (pp. 71-98). Jossey-Bass. Brand Buffet. (2019). ‘ไทย’ติดโผประเทศสุดเครียดTop 5 ของโลก‘แซนด์วิชเจนเนอเรชั่น’กดดัน หนักสุด. https://www.brandbuffet.in.th/2019/11/thailand-top-5-stress-countriesby-cigna/ Branscombe, N. R., & Baron, R. A. (2017). Social psychology(14th ed). Pearson. Brockner, J., & Wiesenfeld, B. M. (1996). An integrative framework for explaining reactions to decisions: Interactive effects of outcomes and procedures. Psychological Bulletin, 120, 189-208.https://doi.org/10.1037/0033-2909.120.2.189 Brown, D. (2014). Experiential Approach to Organization Development (8th ed). Pearson Education. Burgoon, J. K., Manusov, V., & Guerrero, L. K. (2022). Nonverbal communication (2nd ed). Routledge. Burns, T., & Stalker, G. M. (1961). The management of innovation. Tavistock Publications. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 305 311 Industrial and Organizational Psychology (Vol. 2, pp. 687-732). Consulting Psychologists Press. Caprara, G. V., Alessandri, G., Eisenberg, N., Kupfer, A., Steca, P., Caprara, M. G., Yamaguchi, S., Fukuzawa, A., & Abela, J. (2012). The Positivity Scale. Psychological Assessment, 24(3), 701–712.https://doi.org/10.1037/a0026262 Carroll, B. (1973). Job satisfaction: A review of the literature. Cornell University. Carroll, S. J., & Tosi, H. L. (1973). Management by objectives: Applications and research. Macmillan. Carver, C. S., Scheier, M. F., & Weintraub, J. K. (1989). Assessing coping strategies: A theoretically based approach. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 267- 283.https://doi.org/10.1037/0022-3514.56.2.267 Cervon, D. & Pervin, L. A. (2018). Personality (14th ed). Wiley. Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136. https://doi.org/10.1111/J.1744-6570.2010.01203. X Cialdini, R. B., & Trost, M. R. (1998). Social influence: Social norms, conformity and compliance. In D. T. Gilbert, S. T. Fiske, & G. Lindzey (Eds.), The handbook of social psychology(4th ed., Vol. 2, pp. 151-192). McGraw-Hill. Ciccarelli, S. K. & White, J. N. (2021). Psychology(6th ed.). Pearson. Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A metaanalysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278-321. https://doi.org/10.1006/obhd.2001.2958 Collins, J. M., & Griffin, R. W. (1998). The psychology of counterproductive job performance. In R.W. Griffin, A. O’Leary-Kelly, & J. M. Collins (Eds.), Dysfunctional behavior in organizations: Non-violent dysfunctional behavior. Monographs in organizational behavior and relations (pp. 219-242). JAI. Conte, J. M. & Landy, F. J. (2018). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology (6th ed.). Wiley. Cotton, J. L., Vollrath, D. A., Froggatt, K. L., Lengnick-Hall, M. L., & Jennings, K. R. (1988). Employee participation: Diverse forms and different outcomes. Academy of Management Review, 13, 8-22.https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306768 Cropanzano, R., Rupp, D. E., & Byrne, Z. S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 88,160-169. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.1.160 Cullen, M. J., & Sackett, P. R. (2003). Personality and counterproductive workplace behavior. In M. R. Barrick & A. M. Ryan (Eds.), Personality and work (pp. 150-182). JosseyBass. 310 Burgoon, J. K., Manusov, V., & Guerrero, L. K. (2022). Nonverbal communication (2nd ed). Routledge. Burns, T., & Stalker, G. M. (1961). The management of innovation. Tavistock Publications. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of

306 | บรรณานุกรม

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 307

308 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 314 https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90036-5 Greenberg, J. (2011). Behavior in organization(10th ed). Pearson Education. Greenberg, J., & Baron, R. A. (1997). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side work. (6th ed.). Prentice Hall. Greenberg, J., & Colquitt, J. A. (2005). Handbook of organizational justice. Lawrence Erlbaum Associates. Greenberg, J., & Scott, K. S. (1996). Why do workers bite the hands that feed them? Employee theft as a social exchange process. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 18, pp. 111-156). JAI Press. Greene, D., Sternberg, B., & Lepper, M. R. (1976). Overjustification in a token economy. Journal of Personality and Social Psychology, 34, 1219-1234. https://doi.org/ 10.1037/0022-3514.34.6.1219 Griffin, R. W. (1991). Effects of work redesign on employee perceptions, attitudes and behaviors: A long-term investigation. Academy of Management Journal, 34, 425-435. https://doi.org/10.5465/256449 Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30-41. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00224 Gupta, N., Jenkins, G. D., Jr., & Beehr, T. A. (1992). The effects of turnover on perceived job quality. Group and Organization Management, 17, 431-445. https://doi.org/ 10.1177/1059601192174006 Guzzo, R. A. (1995). Introduction: At the intersection of team effectiveness and decision making. In R.A. Guzzo & E. Salas (Eds.), Team effectiveness and decision making in organizations (pp. 1-8). Jossey-Bass. Hackman, J. R. (1977). Work design. In J. R. Hackman & J. L. Suttle (Eds.), Improving life at work(pp.132-133). Goodyear. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279. https:// doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 Hackman, J. R., & Walton, R. E. (1986). Leading groups in organizations. In P. S. Goodman & Associates (Eds.), Designing effective work groups(pp. 72-119). Jossey-Bass. Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. in A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 102- 11). Psychological Press. Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R. (2008). The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave. Work & Stress, 22(3), 242-256. https://doi.org/10.1080/02678370802383962

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 309

310 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 316 Holmes, H., & Tangtongtavy, S. (1995). Working with the Thais: A guide to managing in Thailand. White Lotus. Hom, P. W., & Kinicki, A. J. (2001). Toward a greater understanding of how dissatisfaction drives employee turnover. Academy of Management Journal, 44, 975-987. https://doi.org/10.5465/3069441 House, R. J., & Mitchell, T. R. (1974). Path-goal theory of leadership. Contemporary Business, 3, 81-98 Howes, S. S. & Muchinsky, P. M. (2022). Psychology applied to work(13th ed.). Hypergraphic Press. Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (1991). Educational administration: Research, theory and practice. McGraw Hill. Iaffaldano, M., & Mushinsky, P. (1985). Job satisfaction and job performance: A metaanalysis. Psychological Bulletin, 2, 251-273. https://doi.org/ 10.1037//0033- 2909.97.2.251 Insko, C. A. (1985). Conformity and group size: The concern with being right and the concern with being liked. Personality and Social Psychology Bulletin, 11, 41-50. https:// doi.org/10.1177/0146167285111004 Jacobs. R., & Solomon, T. (1977). Strategies for enhancing the prediction of job performance from job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 62, 417-421. https://doi.org/ 10.1037/0021-9010.62.4.417 Jacoby, N. (1999). Battling workplace theft: Sometimes the most loyal employees are the biggest thieves. CNN-Money Magazine. Retrieved August 31, 2006, from http://money.cnn.com/1999/08/19/investing/q_employeetheft/ James, L. R., & Terick, L. E. (1986). Confirmatory analytic tests of three causal models relating job perceptions to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 71, 77-82. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.1.77 Janis, I. L. (1982). Groupthink: Psychological studies of policy decisions and fiascoes (2nd ed). Houghton Mifflin. Johnson, M., & Johnson, L. (2010). Generations, Inc.: From boomers to linksters managing the friction between generations at work. AMACOM. Jones, K. P., Sabat, I. E., King, E. B., Ahmad, A., McCausland, T. C., & Chen, T. (2017). Isms and schisms: A meta-analysis of the prejudice-discrimination relationship across racism, sexism, and ageism. Journal of Organizational Behavior, 38(7), 1076-1110. https://doi.org/10.1002/job.2187 Judge, T. A., & Church, A. H. (2000). Job satisfaction: Research and practice. In C. L. Cooper & E. A. Locke (Eds.), Industrial and organizational psychology: Linking theory with practice (pp. 166-198). Blackwell.

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 317311 Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.530 Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127,376-407.https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376 Kahill, S. (1988). Symptom of professional burnout: A review of the empirical Evidence. Canadian Psychology, 29, 284-297.https://doi.org/10.1037/h0079770 Kahn, R. L., & Byosiere, M. (1992). Stress in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial & organizational psychology(2nd ed., Vol. 3, pp. 571- 650). Consulting Psychologists Press. Kahn, W. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. https://doi.org/10.5465/ 256287 Kassin, S. M., Fein, S., & Markus, H. R. (2017). Social psychology(10th ed). Cengage. Kelley, H. H. (1952). The two functions of reference groups. In G. E. Swanson, T. M. Newcomb, & E. L. Hartley (Eds.), Readings in social psychology, (pp. 410-414). Holt. Kelloway, E. K., Loughlin, C., Barling, J., & Nault, A. (2002). Self-reported counterproductive behaviors and organizational citizenship behaviors: Separate but related constructs. International Journal of Selection and Assessment, 10, 143-151. https://doi.org/ 10.1111/1468-2389.00201 Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (Eds.). (2000). Foundations of behavioral research. Harcourt College Publishers. Keyes, C. L. M., Shmotkin, D., & Ryff, C. D. (2002). Optimizing well-being: The empirical encounter of two traditions. Journal of Personality and Social Psychology, 82(6), 1007–1022. https://doi.org/10.1037/0022-3514.82.6.1007 Kivimäki, M., Vahtera, J., Thomson, L., Griffiths, A., & Cox, T. (1997). Psychosocial factors predicting employee sickness absence during economic decline. Journal of Applied Psychology, 82, 272-372.https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.2.272 Koch, T., & Denner, N. (2022). Informal communication in organizations: work time wasted at the water-cooler or crucial exchange among co-workers? Corporate Communications: An International Journal, 27(3), 494-508. https://doi.org/10.1108/ccij-08-2021- 0087 Komin, S. (1991). Psychology of the Thai people: Values and behavioral patterns. National Institute of Development Administration. Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management, 26, 489-511. https://doi.org/10.1177/ 014920630002600306

312 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 318 Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answer. Business Horizons, 30 (5), 61. Lammers, J. C., Barbour, J. B., & Duggan, A. P. (2003). Organizational forms of the provision of health care: An institutional perspective. In T. L. Thompson, A. Dorsey, K. I. Miller, & R. Parrott (Eds.), The handbook of health communication (pp. 319-345). Lawrence Erlbaum. Larson, C. E., & LaFasto, F. M. (1989). Teamwork: What must go right/what can go wrong. Sage. Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress appraisal and coping. Springer Publishing. Leiter, M., Harvie, P., & Frizzell, C. (1998). The correspondence of patient satisfaction and nurse burnout. Social Science and Medicine, 47(10), 1611-1617. https://doi.org/ 10.1016/S0277-9536(98)00207-X Leithwood, K., & Steinbach, R. (1995). Expert problem solving: Evidence from school and district leaders. State University of New York Press. LePine, J. A., Erez A., & Johnson D. E. (2002). The nature of dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87,52-65.https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.52 Lewin, K. (1951). Field theory in social science. Harper. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Rand McNally. Locke, E. A., & Henne, D. (1986). Work motivation theories. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 1-35). Wiley. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. PrenticeHall. Lyubomirsky, S., King, L. A., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin, 131(6), 803-855. https:// doi.org/10.1037/0033-2909.131.6.803 Mäkikangas, A., Feldt, T., Mauno, S., & Kinnunen, U. (2013). Does personality matter? Research on individual differences in occupational well-being. In A. Bakker (Ed.), Advances in positive organizational psychology(Vol. 1, pp. 107–143). Emerald. Martinko, M. J., Gundlach, M. J., & Douglas, S. C. (2002). Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior: A causal reasoning perspective. International Journal of Selection and Assessment, 10, 36-50. https://doi.org/10.1111/1468- 2389.00194 Maslach C., Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. Jossey-Bass.

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 313 319 Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99-113.https://doi.org/10.1002/job.4030020205 Maslach, C., & Jackson, S. E. (1984). Patterns of burnout among a national example of public contract workers. Journal of Health and Human Resources Management, Spring,189- 212. Maslach, C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory (2nd ed.). Consulting Psychologists Press. Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397 Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108,171-194.https://doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171 Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. (1989). Controlling work stress: Effective human resources and management strategies. Jossey-Bass Publishers. Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70(1), 149-171. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2006.09.002 McCombs, M. E., & Smith, J. M. (1969). Perceptual Selection and Communication. Journalism Quarterly, 46(2), 352-355. https://doi.org/10.1177/107769906904600220 McKenna, B. (2020). Creating convivial affordances: a study of virtual world social movements, Information Systems Journal,30, 185-214. https://doi.org/10.1111/isj.12256. McShane, S. & Von Glinow, M. (2023). Organizational behavior: Emerging knowledge, global reality. McGraw Hill. Mehrabian, A. (1981). Silent messages: Implicit communication of emotions and attitudes. Wadsworth. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,538-551.https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538 Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D. & Jackson, D. N. (1989). Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 74, 152-156. https://doi.org/ 10.1037/0021-9010.74.1.152 Miller, L. H., & Smith, A. D. (1993). The stress solution: An action plan to manage the stress in your life. Simon & Schuster. Mitchell, T. R. (1997). Matching motivation strategies with organizational contexts. In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 19, pp. 57-149). Greenwich, CT: JAI Press.

314 | บรรณานุกรม

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 315 321 National Institute of Occupational Safety and Health. (1999). Stress at work. (DHHS (NIOSH) Publication No. 99-101). Author. Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1997). Aggression in the workplace. In R. A. Giacalone & J. Greenberg (Eds.), Antisocial behavior in organizations(pp. 37-67). Sage. Ngo, H. Y., Foley, S., & Loi, R. (2006). The effects of cultural types on perceptions of justice and gender inequity in the workplace. International Journal of Human Resource Management, 17, 983-998.https://doi.org/10.1080/09585190600693345 Northouse, P. G. (2009).Leadership: Theory and practice (5th ed). Sage. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books. Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 157-164. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.1.157 Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48,775-802. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x Orlowski, M., Bufquin, D., & Nalley, M. E. (2020). The Influence of Social Perceptions on Restaurant Employee Work Engagement and Extra-Role Customer Service Behavior: A Moderated Mediation Model. Cornell Hospitality Quarterly, 6 2(2), 261-2 7 5 . https://doi.org/10.1177/1938965520910119 Parasurman, S., & Alutto, J. A. (1984). Sources and outcomes of stress in organizational settings: Toward the development of a structural model. Academy of Management Journal, 27, 330-350.https://doi.org/10.5465/255922 Parker, P. S., & Kulik, J. A. (1995). Burnout, self and supervisor-related job performance, and absenteeism among nurses. Journal of Behavioral Medicine, 18, 581-599. https://doi.org/10.1007/BF01857897 Patterns of Communication. (2023). Communication theory. https://www.communicationtheory.org/patterns-of-communication/ Pillutla, M., & Chen, X. P. (1999). Social norms and cooperation in social dilemmas: The effects of context and feedback. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 78, 81-103.https://doi.org/10.1006/obhd.1999.2825 Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Prentice Hall. Podsakoff, P. M., Aherne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied Psychology, 82, 262-270.https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.2.262 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behavior: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563. จิตวิทยาองค์การ https://doi.org/10.1177/014920630002600307 Postmes, T., & Spears, R. (1998). Deindividuation and antinormative behavior: A metaanalysis. Psychological Bulletin, 123, 238-259. https://doi.org/10.1037/0033- 2909.123.3.238 PricewaterhouseCoopers(2005a)GlobaleconomiccrimesurveyRetrievedSeptember27

316 | บรรณานุกรม

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 323317 Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 719-727. https://doi.org/ 10.1037/0022-3514.69.4.719 Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S. A., & Laczo, R. M. (2006). Citizenship and counterproductive work behavior: Clarifying relationships between the two domains. Human Performance, 19, 441-464. https://doi.org/10.1207/s15327043 hup1904_3 Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217-1227 https://doi.org/10.1037/ 0021-9010.90.6.1217 Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2019). Meta-analysis of the validity of general mental ability for five performance criteria: Hunter and Hunter (1984) revisited. Frontiers in Psychology, 10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02227 Schaufeli, W. B. & Van Rhenen, W. (2006). About the role of positive and negative emotions in managers’ wellbeing: A study using the job-related affective well-being scale (JAWS). Gedrag en Organisatie, 19, 244-323. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.https://doi.org/10.1177/0013164405282471 Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a brief questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716.https://doi.org/10.1177/0013164405282471 Schaufeli, W. B. , Salanova, M. , Gonzalez- Roma´, V. , & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326. Schein, E. (2004). Organizational culture and leadership(3rd ed). Jossey-Bass. Schiffman, L. G. & Wisenblit, J. L. (2018). Consumer behavior.(12th ed.). Pearson Education. Schneider, B., & P. Dachler. (1978). A note on the stability of the job description index. Journal of Applied Psychology, 63, 650-653. https://doi.org/10.1037/0021-9010. 63.5.650 Schneider, D. J. (1973). Implicit personality theory: A review. Psychological Bulletin, 79, 294- 309.https://doi.org/10.1037/h0034925 Scholtz, S. E., de Klerk, W., & de Beer, L. T. (2020). The Use of Research Methods in Psychological Research: A Systematised Review. Frontiers in Research Metrics and Analytics, 5. https://doi.org/10.3389/frma.2020.00001 Schramm, W. (1971). The Process and Effects of Mass Communication (Revised edition). University of Illinois Press.

318 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 324 Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness. Free Press. Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and wellbeing. Free Press. Shepard, J. M. (1999). Sociology.(7th ed). Wadsworth. Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434-443. https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.3.434 Skarlicki, D. P., & Latham, D. P. (1995). Organizational citizenship behavior and performance in a university setting. Canadian Journal of Administrative Sciences, 12, 175-181. Skarlicki, D. P., Folger, R., & Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation. Academy of Management Journal, 42, 100-108. https://doi.org/10.2307/257016 Skinner, B. F. (1969). Contingencies of reinforcement. Prentice-Hall. Sloat, K. C. (1999). Organizational citizenship. Professional Safety, 44(4), 20-28. Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663. https://doi.org/ 10.1037/0021-9010.68.4.653 Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). Measurement of satisfaction in work and retirement. Rand-McNally. Smithikrai, C. (1993). A cross-cultural study of organizational characteristics in Thailand and the United States. Unpublished doctoral dissertation, University of Nebraska. Smithikrai, C. (2007). Personality traits and job success: An investigation in a Thai sample. International Journal of Selection and Assessment, 15, 134-138. https://doi.org/ 10.1111/j.1468-2389.2007.00372.x Smithikrai, C. (2009). Antecedents of Voluntary Work Behavior in Thailand. The Business Review, Cambridge, 12(1), 158-166. Society for Industrial and Organizational Psychology. (2023). Introduction to industrial and organizational psychology. https://www.siop.org/Events-Education/Educators/IO-Resources-for-Teachers/I-O-Psychology-Content Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. In S. Sonnentag (Ed.), Psychological management of individual performance: A handbook in the psychology of management in organizations (pp. 3-25). Wiley. Sparrowe, R. T. & Liden, R. C. (1997). Process and structure in leader-member exchange. Academy of Management Review, 22, 522-552. https://doi.org/10.2307/259342 Spector, P. E. (2008). Industrial/organizational psychology: Research and practice (5th ed.). John Wiley. Spector, P. E. (2021). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice (8th ed.). Wiley.

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 319

320 | บรรณานุกรม จิตวิทยาองค์การ 326 Triandis, H. C. (2001). Individualism-collectivism and personality. Journal of Personality, 69, 907-924.https://doi.org/10.1111/1467-6494.696169 Trompenaars, F. (1994). Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. Irwin. Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63, 384-399.https://doi.org/10.1037/h0022100 Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Putka, D. J., & Lanivich, S. E. (2011). Are you interested? A meta-analysis of relations between vocational interests and employee performance and turnover. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1167-1194. https://doi.org/ 10.1037/a0024343 Vinchur, A. J., Schippmann, J. S., Switzer, F. S., & Roth, P. L. (1998). A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83, 586-597. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.4.586 Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley. Walters, R. W. (1985). The Citibank project: Improving productivity through work design. In D. L. Kirkpatrick (Ed.), How to manage change effectively(pp.195-208). Jossey-Bass. Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52, 129- 148. Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative Affectivity: The disposition to experience aversive emotional states. Psychological Bulletin, 96(3), 465-490.https://doi.org/10.1037/ 0033-2909.96.3.465 Widiger, T. A., & Crego, C. (2019). The five-factor model of personality structure: An update. World Psychiatry, 18(3), 271-272. https://doi.org/10.1002/wps.20658 Wigert, B., Agrawal, S., Barry, K., & Maese, E. (2021). The wellbeing-engagement paradox of 2020. Workplace. https://www.gallup.com/workplace/336941/wellbeingengagement-paradox-2020.aspx Wille, B., Tracey, T. J. G., Feys, M., & De Fruyt, F. (2014). A longitudinal and multi-method examination of interest-occupation congruence within and across time. Journal of Vocational Behavior, 84(1), 59-73. https://doi.org/10/b845 Wood, A.M., Joseph, S., Maltby, J., 2009. Gratitude predicts psychological wellbeing above the Big Five facets. Personality and Individual Differences 46, 443–447. https://doi.org/10.1016/j.paid.2008.11.012 World Health Organization. (2019). Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases 2019. Available from: https://www.who.int/news/item/ 28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classificationof-diseases.

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 327321 Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 82, 183-200. https://doi.org/ 10.1348/096317908x285633 Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14, 121–141.https://doi.org/10.1037/1072-5245.14.2.121 Yukl, G. (2009). Leadership in organizations (7th ed). Prentice-Hall. Yzerbyt, V. Y., Corneille, O., & Estrada, C. (2001). The interplay of subjective essentialism and entitativity in the formation of stereotypes. Personality and Social Psychology Review,5, 141-155.https://doi.org/10.1207/S15327957PSPR0502_3 Zell, E., & Lesick, T. L. (2021). Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta-analyses. Journal of Personality, 90(4), 559-573. https:// doi.org/10.1111/jopy.12683 Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at work: Managing the clash of veterans, Boomers, Xers and Nexters in your workplace (2 nd ed). Amacom.

322 | บรรณานุกรม แหล่งที่มาของภาพประกอบ ภาพ หน้า แหล่งที่มา 1 11 https://iutavidiomasintroadmon4a.wordpress.com/ 2017/09/16/walter-dill-scott/ 2 11 https://en.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor 3 11 https://improbable.com/2012/08/02/munsterbergs-mus tache-still-again/ 4 11 https://thehistorychicks.com/episode-59-lillian-gilbreth/ 1 12 https://www.lmmiller.com/lean-lessons-from-the- hawthorne-studies/ 1 31 https://th.wikipedia.org/ 1 188 https://www.scienceofpeople.com/body-language- examples/ 1 189 https://www.scienceofpeople.com/body-language- examples/ 1 190 https://www.scienceofpeople.com/body-language- examples/ 2 190 https://www.scienceofpeople.com/body-language- examples/ 1 191 https://andreamx.vteximg.com.br/arquivos/ids/15528199- 350-494/ 2 191 https://www.beiamdress.com/wp-content/uploads/ 2022/10/Black-Suit-728x1024.png 1 228 https://th.m.wikipedia.org/

จิตวิทยาองค์การ (Organizational Psychology) | 323 สานํ ักพิมพ์มหาวทยาลิยเชั ยงใหม ี (Chiang Mai University Press) ่ สํานักพิมพมหาวิทยาลัยเชียงใหมเปนหนวยงานหนึ่งภายใตสังกัดสํานักงานบริหารงานวิจัย เริ่มดําเนินการ จัดพิมพหนังสือตั้งแตเดือนพฤศจิกายน 2552 เปนตนมา การดําเนินงานของ สํานักพิมพไดมีการดําเนินงานภายใตความเห็นชอบของคณะทํางานจัดตั้งสํานักพิมพ มหาวิทยาลัยเชียงใหม โดยมุงเนนการสนับสนุน และสงเสริมใหบุคลากรสายวิชาการของ มหาวิทยาลัยไดผลิตงานเขียนในรูปแบบหนังสือ และสิ่งพิมพเพื่อชวยสรางความเขมแข็ง ทางวิชาการใหเกิดขึ้น อีกทั้งเปนการยกระดับมาตรฐานทางงานเขียนของบุคลากร กระตุนให เกิดความตื่นตัวในการสราง และเผยแพรผลงานวิชาการ ชวยสรางภาพลักษณและเผยแพร ชื่อเสียงทางวิชาการของมหาวิทยาลัยอีกทางหนึ่ง สํานักพิมพมหาวิทยาลัยเชียงใหมจะทําหนาที่เปนหนวยงานกลางในการคัดสรรผลงาน เพื่อ จัดพิมพและเผยแพรผลงานเขียนทางวิชาการของบุคลากรสายวิชาการที่เปนสาระประโยชน ออกสูสังคม ในปจจุบัน สื่อสิ่งพิมพในการเผยแพรงานวิชาการมีหลายรูปแบบ และสามารถ เผยแพรในหลายภาษา ดังนั้น สํานักพิมพมหาวิทยาลัยเชยงใหม ี มีนโยบายในการสนับสนุน การสรางผลงานคุณภาพออกสูสังคมโดยกําหนดเปาหมาย กลาวคือ 1. การจัดพิมพเผยแพรผลงานทางวิชาการที่มีคุณภาพของบุคลากรในมหาวิทยาลัย 2. การพัฒนาระบบบริหารจัดการอยางเปนระบบ 3. การเผยแพรผลงานตีพิมพอยางมประส ี ิทธิภาพ สํานักพิมพมหาวิทยาลัยเชียงใหม สํานักงานบริหารงานวิจัย สํานักงานมหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม 50200 โทรศัพท: 0 5394 3603-5 โทรสาร: 0 5394 3600 E-mail: [email protected] Website: http://cmupress.cmu.ac.th

324 | บรรณานุกรม