Kesatuan Sekerja_2022

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Selain perjumpaan secara fizikal, kesatuan mempunyai akses
kepada pekerja melalui pelbagai medium komunikasi yang
moden dan terkini. Kajian ini menunjukkan bagaimana
kepentingan kemudahan media sosial dapat membantu pegawai
kesatuan menghubungi ahli-ahli kesatuan yang lain. Kaedah
aplikasi WhatsApp merupakan medium yang paling banyak
digunakan diikuti oleh telefon dan e-mail.

Jadual 6.9 Kaedah Perhubungan Dalam Kesatuan

Kaedah Perhubungan Bil. Respons Peratus (%)
WhatsApp 249 29.2
Telefon 212 24.9
E-mel 149 17.5
Microsoft Team/Zoom/Skype/ 131 15.4
Google Meet
Facebook 47 5.5
Papan Tidaktis 46 5.4
Newsletter 18 2.1

Jumlah Respons 852 100

Akses kepada Pihak pengurusan dan Maklumat
Jadual 6.10 berikut menjelaskan tentang peluang yang diberikan
kepada pegawai kesatuan oleh pihak majikan untuk berjumpa
pihak pengurusan berkaitan hal-ehwal kesatuan sekerja semasa
mesyuarat di tempat kerja sama ada kesatuan kerajaan/badan
berkanun atau swasta. Hanya 22.9 peratus kesatuan yang tidak
diberikan akses berjumpa pengurusan semasa mesyuarat yang
kebanyakannya terdiri daripada kesatuan swasta. Begitu juga,
peluang untuk berjumpa pihak pengurusan dan pekerja semasa
mesyuarat Joint Consultation Council (JCC) dalam kalangan
kesatuan swasta juga rendah, iaitu hanya 50.8 peratus sahaja.
Dalam kalangan kesatuan kerajaan/badan berkanun pula,
peluang yang diberikan oleh majikan kepada pegawai kesatuan
berjumpa pihak pengurusan semasa mesyuarat Majlis Bersama
Jabatan (MBJ) adalah lebih tinggi, iaitu melebehi 70 peratus.

225

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.10 Akses Kepada Pihak Pengurusan Semasa Mesyuarat

Akses kepada Kerajaan/Badan Swasta
pengurusan Berkanun (n=138) (n=128)

Ya Tidak Tak Ya Tidak Tak
Berkaitan Berkaitan

Mesyuarat 77.5 16.7 5.8 66.4 29.7 3.9
Pengurusan
Bulanan/
berkala
Syarikat/Unit/
Bahagian/
Jabatan/
Kementerian

Mesyuarat 78.6 15.4 6.0 -- -
Majlis Bersama
Jabatan/
Kementerian/
Kebangsaan
(MBJ)

Mesyuarat Joint - - - 50.8 32.0 17.2
Consultation
Council (JCC)

Jadual 6.11 berikut menunjukkan bilangan kekerapan pegawai
kesatuan sekerja berurusan dengan pihak pengurusan berkenaan
hal kesatuan. Dapatan kajian menunjukkan lebih daripada
separuh (57.9%) berjumpa pihak pengurusan sekurang-
kurangnya sekali dalam tempoh sebulan hingga tiga bulan. Hal
ini menunjukkan pegawai kesatuan aktif dalam melaksanakan
tanggungjawab mereka. Terdapat juga sebanyak 18.1 peratus
yang berjumpa pihak pengurusan sekurang-kurangnya
seminggu sekali. Hanya sebilangan kecil sahaja kesatuan yang
jarang berjumpa pihak pengurusan, iaitu setahun sekali (12.7%)
atau tidak berjumpa pihak pengurusan (5.4%).

226

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.11 Kekerapan Berjumpa Pengurusan Berkaitan Hal
Kesatuan

Kekerapan Berjumpa Kerajaan/Badan Swasta
Pengurusan Berkanun (n=138) (n=128)
Berkaitan Hal Bil. Peratus
Kesatuan Bil. Peratus Kesatuan (%)
Kesatuan (%) 31 24.2
Sekurang-kurangnya
seminggu sekali 25 18.1 44 34.4
Sekurang-kurangnya
sebulan sekali 31 22.5 25 19.5
Sekurang-kurangnya
3 bulan sekali 54 39.1 14 10.9
Sekurang-kurangnya
6 bulan sekali 18 13.0 8 6.2
Sekurang-kurangnya 6 4.7
setahun sekali 9 6.5
Tiada langsung 1 0.7

Dari segi akses kepada maklumat syarikat/organisasi, ia
menunjukkan trend yang tidak begitu terbuka dalam kalangan
majikan untuk berkongsi maklumat. Didapati lebih banyak
kesatuan mempunyai akses kepada maklumat berkaitan
perancangan latihan dan perancangan sumber manusia
berbanding dengan maklumat seperti prestasi kewangan dan
bajet syarikat/organisasi. Berdasarkan Jadual 6.12 berikut,
hanya 48.9 peratus kesatuan kerajaan/badan berkanun dan 46.4
peratus kesatuan swasta mempunyai akses kepada maklumat
berkenaan prestasi kewangan. Begitu juga dengan maklumat
bajet syarikat yang mana hanya 31.6 peratus kesatuan kerajaan/
badan berkanun dan 39.5 peratus kesatuan swasta mendapat
akses kepada maklumat ini. Hal ini tidak mencerminkan
ketelusan pihak pengurusan untuk berkongsi maklumat dengan
kesatuan dan dijangka boleh memberikan kesan ke atas kuasa
perundingan pihak kesatuan.

227

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.12 Akses kepada Maklumat

Akses kepada Kerajaan/Badan Swasta
Maklumat Berkanun) (n=138) (n=128)

Perancangan Latihan Ya (%) Tidak Ya (%) Tidak
Pekerja (%) (%)
Perancangan Sumber
Manusia 75.7 24.3 58.9 41.1
Pelan Strategik
Prestasi kewangan 68.6 31.4 52.0 48.0
Bajet syarikat
55.1 44.9 52.0 48.0
48.9 51.1 46.4 53.6
31.6 68.4 39.5 60.5

Kemudahan dan Peralatan kepada Kesatuan
Walau bagaimanapun dari segi kemudahan logistik dan
fisikal secara keseluruhannya, kedua-dua sektor kesatuan
menunjukkan trend yang sama dari segi peratus kesatuan yang
mendapat kemudahan perhubungan dan peralatan di tempat
kerja. Kemudahan pengedaran risalah dan penggunaan bilik
mesyuarat adalah lebih tinggi berbanding dengan kemudahan
lain, iaitu lebih daripada dua pertiga dalam kedua-dua sektor
kesatuan diberikan kemudahan ini. Hanya kemudahan
menggunakan papan notis menunjukkan trend yang berbeza
yang mana kesatuan swasta lebih tinggi (80.5%) berbanding
dengan sektor kerajaan/badan berkanun (46.4%) seperti
dipaparkan dalam Jadual 6.13. Kemudahan lain seperti pejabat
atau ruang khas, e-mail, telefon, komputer dan peralatan pejabat
hanya dinikmati oleh kurang daripada 50 peratus kesatuan di
kedua-dua sektor.

228

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.13 Kemudahan Perhubungan dan Peralatan

Kemudahan Perhubungan Kerajaan/Badan Swasta
dan Peralatan Berkanun ) (n=128)
(n=138)
Kebenaran Mengedarkan
Rislah/Pamplet/Newletter Ya (%) Tidak Ya (%) Tidak
Penggunaan bilik mesyuarat (%) (%)
untuk tujuan kesatuan
Papan Tidaktis/ kenyataan 88.4 11.6 77.3 22.7
Pejabat/ruang khas
Kemudahan e-mel syarikat 84.1 15.9 84.4 15.6

Kemudahan telefon 46.4 53.6 80.5 19.5
Komputer 48.6 51.4 60.9 39.1
Meja dan kerusi sahaja 56.5 43.5 56.2 43.8
Peralatan pejabat (mesin 44.2 55.8 46.9 53.1
fotokopi, mesin 42.8 57.2 48.4 51.6
Sumbangan kewangan/ 42.0 58.0 50.8 49.2
peruntukan
Elaun Perjalanan 37.0 63.0 39.8 60.2

40.6 59.4 34.4 65.6
24.6 75.4 15.6 84.4

Pungutan Yuran Keahlian
Yuran keahlian merupakan sumber kewangan utama untuk
memastikan pengurusan sesebuah kesatuan dapat beroperasi
untuk menjaga kebajikan dan kepentingan ahli. Kajian ini
menunjukkan rata-rata kesatuan dalam sektor kerajaan/
badan berkanun atau swasta tidak menghadapi kesukaran
untuk memungut yuran keahlian sama ada di tempat kerja
mahupun di luar tempat kerja. Berdasarkan Jadual 6.14, hanya
dalam sekitar 10 peratus daripada kedua-dua sektor kesatuan
menghadapi masalah pemungutan yuran keahlian. Kedua-dua
sektor kesatuan juga diberikan kemudahan oleh majikan untuk
pungutan yuran sama ada secara potongan gaji atau manual.
Dari segi kemudahan potongan gaji, dapatan menunjukkan

229

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

87 peratus kesatuan dalam kalangan kesatuan kerajaaan/
badan berkanun dan 90.6 peratus kesatuan swasta diberikan
kemudahan ini. Walau bagaimanapun, peratus kesatuan yang
diberikan kemudahan untuk membuat pungutan yuran secara
manual adalah rendah, iaitu 49.3 peratus bagi kesatuan kerajaan
dan 45.3 peratus bagi kesatuan swasta.

Jadual 6.14 Pemungutan Yuran Keahlian

Yuran Keahlian Kerajaan/Badan Swasta
Berkanun (n=138) (n=128)
Ya (%) Tidak (%)
Ya (%) Tidak
(%) 10.2 89.8
10.2 89.8
Masalah Memungut Yuran Keahlian

Di tempat kerja 10.9 89.1

Di luar tempat kerja 14.5 85.5

Kebenaran Memungut Yuran di Tempat Kerja oleh Majikan

Potongan gaji 87.0 13.0 90.6 9.4

Pungutan secara 49.3 50.7 45.3 54.7
manual

Kemudahan Cuti dan Pelepasan
Dari segi pelepasan dan cuti kepada pegawai kesatuan, majoriti
kesatuan mendapat kemudahan cuti tanpa rekod atau cuti
bergaji untuk menguruskan hal-hal kesatuan. Berdasarkan
kepada Jadual 6.15, sebanyak 87.0 peratus dalam kalangan
kesatuan kerajaaan/badan berkanun dan 87.5 peratus kesatuan
swasta mendapat peruntukan ini daripada majikan mereka
tanpa kehilangan gaji dan faedah. Terdapat juga kesatuan
yang mempunyai peruntukan cuti khas tetapi tidak bergaji
tetapi peratusannya adalah lebih kecil, iaitu 20.3 peratus dalam
kalangan kesatuan kerajaan/badan berkanun dan 22.7 peratus
bagi kesatuan swasta. Selain itu, kesatuan yang dibenarkan
untuk memohon cuti daripada kelayakan cuti tahunan untuk

230

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

urusan kesatuan tidak begitu berbeza peratusannya yang mana
57.2 peratus di sektor kerajaan/badan berkanun dan 48.4
peratus bagi sektor swasta.

Jadual 6.15 Cuti atas Urusan Kesatuan

Kerajaan/ Swasta
Badan Berkanun (n=128)
(n=138)
Cuti Atas Urusan Kesatuan

Ya (%) Tidak Ya (%) Tidak
(%) (%)

Cuti tanpa rekod/cuti bergaji 87.0 13.0 87.5 12.5

Cuti Khas tidak bergaji 20.3 79.7 22.7 77.3

Menggunakan kelayakan cuti 57.2 42.8 48.4 51.6
tahunan

Peluang Menghadiri Latihan
Hasil kajian mendapati bahawa pegawai kesatuan sekerja
dalam kedua-dua sektor mendapat peluang latihan berkaitan
hal ehwal kesatuan yang banyak daripada Jabatan Hal Ehwal
Kesatuan Sekerja, iaitu melebihi 80 peratus sebagaimana
ditunjukkan dalam Jadual 6.16. Begitu juga dengan latihan yang
ditaja oleh kesatuan sekerja yang agak tinggi, iaitu 65.2 peratus
dalam kalangan kesatuan kerajaan/badan berkanun dan 73.4
peratus kesatuan swasta. Walau bagaimanapun, peluang latihan
berkaitan hal ehwal kesatuan yang diberikan oleh pihak majikan
lebih rendah dalam kedua-dua sektor sama ada di tempat kerja,
iaitu 43.5 peratus kesatuan kerjaaan/badan berkanun dan 50.0
peratus kesatuan sektor swasta. Bagi latihan berbayar di luar
tempat kerja tajaan majikan menunjukkan hanya sebilangan
kecil sahaja kesatuan di kedua-dua sektor mendapat kemudahan
ini, iaitu 34.8 peratus bagi kesatuan kerajaan/badan berkanun
dan 32.8 peratus bagi kesatuan swasta.

231

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.16 Peluang Latihan

Peluang Latihan Kerajaan/Badan Swasta
Berkanun ) (n=128)
Kursus yang dijalankan (n=138)
oleh Jabatan Hal Ehwal
Kesatuan Sekerja (JHEKS) Ya (%) Tidak Ya (%) Tidak
Latihan di luar tempat kerja (%) (%)
atas tanggungan kesatuan
Latihan di tempat kerja 84.1 15.2 89.8 10.2
Latihan di luar tempat kerja
atas tanggungan majikan 65.2 34.8 73.4 26.6
43.5 56.5 50.0 50.0
34.8 65.2 32.8 67.2

Kajian berkaitan pengurusan sesebuah kesatuan sekerja tidak
banyak, terutama kajian yang mendalam untuk mengenal pasti
proses pemilihan pegawai dan kemudahan-kemudahan yang
diperuntukkan oleh majikan untuk membolehkan ia bergerak
dengan berkesan. Hal ini menyebabkan kurangnya kepekaan
dalam masyarakat berkaitan fungsi dan peranan yang dimainkan
oleh wakil kesatuan dalam membela hak dan kebajikan pekerja
khasnya di Malaysia. Hal ini mungkin membawa kepada salah
satu faktor utama kepada kurang minat dalam kalangan pekerja
untuk menyertai atau menubuhkan kesatuan dan seterusnya
membawa kepada penurunan densiti kesatuan sekerja di negara
ini.
Kajian ini dijalankan untuk mengetengahkan keadaan sebenar
yang berlaku dalam institusi kesatuan berbanding dengan apa-
apa yang diperuntukkan di bawah perundangan dan peraturan
semasa. Secara spesifik, kajian ini bertujuan mengenal pasti
kepentingan tanggungjawab pegawai kesatuan sekerja dalam
pengurusan sesebuah kesatuan sekerja. Kajian ini juga bertujuan
mengenal pasti fasiliti sedia ada dalam institusi kesatuan dan
membuat perbandingan dengan negara-negara terpilih dari
segi pengurusan kesatuan sekerja.

232

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Tiga domain utama telah dikaji iaitu pemilihan pegawai,
pengurusan mesyuarat dan kemudahan yang diperuntukan
kepada pegawai kesatuan sekerja dalam kedua-dua sektor,
iaitu kerajaan/badan berkanun dan swasta. Di bawah domain
kemudahan, sebanyak enam indikator telah dikenal pasti
berdasarkan kajian literatur, standard yang digariskan di bawah
konvensyen ILO serta perundangan dan peraturan berkaitan di
Malaysia iaitu akses kepada pekerja, akses kepada pengurusan
dan maklumat, kemudahan dan peralatan, pungutan yuran
keahlian, kemudahan cuti dan pelepasan serta peluang latihan.
Kesatuan sekerja di Malaysia tidak menghadapi masalah
dalam melaksanakan mesyuarat yang mana lebih daripada
dua pertiga telah mengadakan mesyuarat sekurang-kurangnya
setiap tiga bulan sejajar dengan ketetapan dalam peraturan
kesatuan. Selain itu, keperluan ini juga sejajar dengan Tatacara
Keharmonian Perusahaan 1975, iaitu sesebuah kesatuan perlu
menggalakkan ahli-ahlinya menghadiri mesyuarat kesatuan dan
mengambil bahagian dengan sepenuhnya dalam aktiviti-aktiviti
kesatuan demi mencapai suasana perhubungan perusahaan yang
harmoni. Majoriti kesatuan juga tidak menghadapi masalah
dari segi masa dan tempat untuk mengadakan mesyuarat.
Kajian ini mendapati mereka dibenarkan mengadakan
mesyuarat di tempat kerja sama ada semasa waktu kerja atau
di luar waktu kerja. Hal ini menunjukkan bahawa kesatuan
diberikan fleksibiliti oleh majikan dan ia membantu melicinkan
pengurusan kesatuan kerana kebanyakkan urusan kesatuan
perlu diselesaikan di tempat dan dalam waktu kerja, berbanding
dengan di luar waktu kerja. Walaupun tiada peruntukan khusus
berkaitan kebenaran mengadakan mesyuarat kesatuan di
tempat kerja dalam perundangan semasa di Malaysia, namun
kemudahan ini telah dinikmati oleh kesatuan atas budi bicara
majikan. Berbeza dengan negara Afrika Selatan yang walaupun
tidak meratifikasikan konvensyen 135 tetapi mempunyai
peruntukan yang menyeluruh dalam Labour Relations Act 1995
(Act 66). Sebagai salah sebuah negara yang meratifikasikan
konvensyen C087 - Freedom of Association and Protection of the Right

233

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

to Organise Convention, 1948, peruntukan berkaitan pergerakan
kesatuan sekerja adalah amat komprehensif. Di bawah Seksyen
12 Labour Relations Act 1995 (Act 66) sesebuah kesatuan diberikan
hak untuk akses kepada tempat kerja yang mana salah satu
hak kepada pegawai kesatuan untuk mengadakan mesyuarat
bersama-sama pekerja di tempat kerja.
Berdasarkan peraturan kesatuan, terdapat dua kaedah
pemilihan pegawai kesatuan sekerja, iaitu sama ada melalui
pengundian di Mesyuarat Agung/Persidangan Perwakilan
atau secara perlantikan oleh Majlis Jawatankuasa Agung/
Majlis Jawatankuasa. Peraturan ini juga memperuntukkan
kuasa memilih pegawai baharu tanpa Mesyuarat Agung hanya
dibenarkan dalam kes kekosongan jawatan pegawai akibat
perletakan jawatan, persaraan atau perlucutan jawatan. Kajian
juga mendapati terdapat pelbagai isu yang timbul dalam
proses pemilihan pegawai dalam kalangan kesatuan sekerja
di Malaysia, iaitu penyerahan dan penghantaran kertas undi,
kelayakan calon dan pengiraan kertas undi. Dapatan ini juga
konsisten dengan statistik aduan yang dikeluarkan oleh pihak
JHEKS yang mana isu paling banyak yang dihadapi oleh
kesatuan sekerja di Malaysia adalah yang berkaitan dengan
kertas undi. Sungguhpun begitu, jika dilihat dari segi nisbah
bilangan kesatuan dan aduan yang diterima oleh pihak JHEKS
sepanjang lima tahun yang lepas tidak tinggi. Secara umumnya,
pegawai kesatuan yang terlibat dalam kajian ini berpendapat
bahawa proses pemilihan pegawai adalah berkesan dan teratur.
Dari segi kemudahan, dapatan kajian menunjukkan secara
keseluruhan terdapat amalan yang baik dalam hubungan antara
kesatuan dan majikan mereka. Kesatuan diberikan fasiliti yang
munsabah walaupun hanya beberapa perkara sahaja yang
mempunyai peruntukan jelas di bawah perundangan semasa.
Dari segi akses kepada pekerja di tempat kerja adalah tinggi.
Kaedah perhubungan yang paling banyak digunakan ialah
aplikasi WhatsApp dan telefon. Hal ini betepatan dengan kaedah
perhubungan moden yang pantas, mudah dan murah.

234

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Berkaitan akses kepada pengurusan dalam kalangan kesatuan
adalah tinggi, yang menunjukkan hubungan yang rapat
antara kedua-dua pihak sejajar dengan Tatacara Perhubungan
Perusahaan dalam mencapai hubungan yang harmoni. Walau
bagaimanapun, dari segi perkongsian maklumat ia tidak
menunjukkan keadaan terbuka yang mana hanya sebilangan
kecil sahaja kesatuan sekerja yang diberikan maklumat berkaitan
prestasi kewangan dan bajet. Maklumat amat penting dalam
proses perundingan antara kedua-dua pihak berkaitan terma
dan syarat pekerjaan. Amalan ini tidak sejajar dengan Tatacara
Keharmonian Perusahaan berkaitan kewajipan majikan yang
antara lain termasuk berkongsi maklumat berkaitan organisasi/
syarikat, iaitu prestasi dan hala tuju serta perubahan-perubahan
organisasi dan pengurusan yang melibatkan pekerja-pekerja.
Di negara Filipina di bawah Labour Code of Philippines 1974,
kesatuan mempunyai hak untuk mendapatkan maklumat
penyata kewangan yang beraudit termasuk penyata kira-
kira, dan penyata untung-rugi dalam tempoh 30 hari dari
permohonan dikemukakan kepada majikan oleh kesatuan.
Dari segi kemudahan logistik dan fizikal, ia menggambarkan
suasana yang yang positif walaupun tidak diperuntukkan
dalam mana-mana perundangan. Kesatuan di Malaysia
menikmati kemudahan seperti penggunaan bilik mesyuarat,
penggunaan pejabat atau ruang khas, e-mail, telefon, komputer
dan peralatan pejabat. Bilangan kesatuan dalam kajian yang
dibenarkan menggunakan papan notis adalah tinggi, terutama
dalam kalangan kesatuan swasta. Kesatuan juga mendapat
kemudahan untuk memungut yuran melalui potongan gaji atau
secara manual di tempat kerja. Di negara UK, Acas Code of Practice
on Time Off for Trade Union Duties and Activities mencadangkan
bahawa pihak majikan boleh menyediakan kemudahan kepada
kesatuan seperti penggunaan bilik mesyuarat, akses kepada
telefon dan lain-lain peralatan, penggunaan papan notis, e-mail
dan Internet. Di negara-negara lain telah meratifikasikan
konvensyen 87 atau konvensyen 135 seperti UK, Australia,
Afrika Selatan, Filipina mempunyai peruntukan yang jelas

235

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

mengenai hak sesebuah kesatuan untuk memungut yuran
keahlian.
Kajian ini juga mendapati bahawa tiada isu berkaitan kebenaran
pelepasan atau cuti dihadapi dalam kalangan kesatuan sekerja
di Malaysia dan ini sejajar dengan peruntukan di bawah Akta
Perhubungan Perusahaan 1967. Walaupun tidak banyak
kesatuan yang mendapat peluang latihan tajaan kesatuan
atau majikan, mereka menikmati peluang latihan berkaitan
hal ehwal kesatuan yang banyak daripada Jabatan Hal Ehwal
Kesatuan Sekerja.
Kajian ini telah dijalankan di seluruh Malaysia bertujuan
untuk mengkaji pengurusan dan pentadbiran kesatuan sekerja
di Malaysia melalui pelaksanaan mesyuarat dan pemilihan
pegawai. Ia juga mengenal pasti sejauh mana pegawai kesatuan
mendapat fasiliti dalam pengendalian kesatuan sekerja agar
dapat membela kebajikan dan kepentingan ahli. Sebanyak 266
kesatuan telah terlibat dalam soal selidik atas talian yang terdiri
daripada kesatuan dalam kalangan sektor kerajaan/badan
berkanun dan swasta serta kesatuan dalaman dan kebangsaan
di seluruh negara.
Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini mendapati bahawa
pengurusan dan pentadbiran kesatuan sekerja di Malaysia
adalah sejajar dengan perundangan dan amalan yang baik.
Dari segi pemilihan pegawai tidak terdapat isu yang besar sama
ada berkaitan proses pelaksanaan mesyuarat dan pengundian.
Kesatuan juga didapati sering mengadakan mesyuarat sekurang-
kurangnya setiap tiga bulan sekali. Akses kepada pihak pengurusan
dan pekerja juga adalah baik dalam kalangan kesatuan. Dari
segi akses kepada maklumat secara keseluruhan adalah baik,
kecuali maklumat berkaitan prestasi kewangan dan bajet syarikat.
Berkaitan fasiliti kebanyakan pegawai kesatuan mendapat fasiliti
yang munasabah daripada pihak pengurusan seperti pelepasan
cuti, ruang khas, penggunaan peralatan dan perhubungan
kebenaran untuk mengedarkan risalah di tempat kerja.

236

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Walaupun Malaysia tidak meratifikasikan tiga daripada empat
konvensyen berkaitan kebebasan berpesatuan dan fasiliti
kesatuan iaitu C87, C135 dan C151, secara keseluruhan
beberapa amalan-amalan yang baik telah dilaksanakan sama
seperti terdapat di negara-negara yang telah meratifikasikan
konvensyen-konvensyen ini. Sungguhpun tidak banyak kajian
serupa telah dilaksanakan di Malaysia, namun dapatan kajian
ini telah membuka ruang kepada pengkaji di masa akan datang
untuk menyelidik dengan lebih mendalam berkaitan amalan-
amalan pengurusan kesatuan sekerja di Malaysia dalam konteks
pengurusan kesatuan yang telus, efektif dan sejajar dengan
standard di peringkat global.

Rujukan

ACAS Code of Practice on Time Off for Trade Union Duties and Activities
https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-on-time-off-for-
trade-union-duties-and-activities

Akta Kesatuan Sekerja 1959.
Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
Density of Trade Union, 2019 Organisation for Economic Co-

operation and Development (OECD)
Dorssement, F. (2020). Facilities for Trade Union Officials and Members

to Exercise Their Right (A Comparative Review) https://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
travail/ documents/publication/wcms_760829.pdf
Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention,
1948 (C87) https://www.ilo.org
Hankin, D. G. (1984). “Multistage Sampling Designs in Fisheries
Research: Applications in Small Streams”, dlm. Canadian
Journal of Fisheries and Aquatic Sciences 41:1575–1591.
Krejcie, R.V. and Morgan, D.W. (1970). “Determining Sample
Size for Research Activities”, dlm. Educational and Psychological
Measurements. 30(3),607-610.

237

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Labour Code of Philipines 1974 https://www.ilo.org/legacy/english/
inwork/cb-policy-guide/philippineslaborcode1974art252.pdf

Labour Relations Act 1995 (Act 66) https://www.gov.za/documents/
labour-relations-act

Lee San Choon, (1975). Mantan Menteri Buruh dan Tenaga
Kementerian Sumber Manusia.

Leave for trade union business (Section 6 IR Act) https://www.ilo.org
Othman Mohamed (2001). Penulisan Tesis dalam Bidang Sains

Sosial Terapan. Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia.
Perlembagaan Kesatuan Pegawai Eksekutif Perkhidmatan

Awam Semenanjung Malaysia https://www.kepak.my
Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949 (C98)

https://www.ilo.org
Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan 1975.
The Labour Relations (Public Service) Convention, 1978 (C151) https://

www.ilo.org
The Workers Representatives Covention, 1971 (C135) https://www.ilo.

org
The Workers’ Representatives Recommendation, 1971 (R 143) https://

www.ilo.org
Trade Union Facilities Agreemant 2019, Southampton City https://

www.southampton.gov.uk
Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (Enforcement

Date 20 May, 2014) https://law.go.kr/LSW/lsInfoP.
do?lsiSeq=154056viewCls=engLsInfo154056viewCls=eng
LsInfoRurlMode=engLsInfoR#0000

238

BAB
TUJUH

PEKERJA,
MAJIKAN DAN

KESATUAN
SEKERJA
MENURUT
PERSPEKTIF

ISLAM

Aminuddin Ruskam
Farahwahida Mohd Yusof
Wan Ibrisham Fikri Wan Ismail

Zulkifli Khair

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

KANDUNGAN BAB

Literatur berkaitan kesatuan sekerja dalam
peradaban Islam silam begitu terhad, namun
penjelasan tentang pekerja dan majikan
banyak dibicarakan dalam sumber-sumber
wahyu lantas banyak diwacanakan. Prinsip
bekerja dalam Islam dapat dirumuskan
sebagai suatu ibadah, berpegang teguh
pada prinsip amanah, menepati semangat
itqan (bersungguh-sungguh) dan ihsan
(kesempurnaan), sesuai dengan kemahiran
yang dimiliki dan menjunjung prinsip
keadilan. Prinsip keadilan pula menjadi teras
kepada hubungan antara majikan dengan
pekerja. Dalam urutan sejarah, naqabat dicatat
sebagai bentuk kesatuan sekerja tradisional
yang sudahpun wujud dalam peradaban Islam
dari abad ke-9 hingga ke-19. Institusi naqabat
persis sebuah keluarga dengan hubungan
baik majikan-pekerja, sekali gus mendokong
nilai dan prinsip Islam, khususnya keadilan.

240

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Pendahuluan
Islam merupakan suatu cara hidup yang merangkumi aktiviti
yang berkaitan urusan dunia dan akhirat. Hidup di dunia
lebih bersifat material manakala kehidupan akhirat bersifat
spiritual dan kedua-duanya saling berkait rapat. Urusan dunia
termasuklah aspek mencari rezeki dan memberi manfaat kepada
orang lain. Hal ini dinyatakan dalam al-Quran sebagaimana
maksud firman Allah SWT:

Dan tentulah dengan harta kekayaan yang telah dikurniakan
oleh Allah kepada kamu akan pahala dan kebahagian hari

akhirat, dan janganlah engkau melupakan bahagianmu
(keperluan dan bekalanmu) daripada dunia; dan berbuat
baiklah (kepada hamba-hamba Allah) sebagaimana Allah
berbuat baik kepadamu (dengan pemberian nikmat-Nya yang
melimpah); dan janganlah engkau melakukan kerosakan di
muka bumi. Sesungguhnya Allah tidak suka kepada orang-

orang yang berbuat kerosakan.

(Surah al-Qasas, 28: 77)

Berpandukan ayat tersebut, jelas menunjukkan bahawa tujuan
bekerja dalam Islam adalah untuk Allah SWT. Islam amat
menitikberatkan tentang bekerja. Memberi penekanan kepada
jenis pekerjaan, cara melaksanakan kerja, hasil yang diperoleh,
pembiayaan (upah) dan seluruh sumber daya yang terkait
dalam sesebuah organisasi. Pada masa yang sama, Islam turut
menekankan aspek produktiviti dan profesionalisme sebagai
nilai teras yang perlu dititikberatkan. Oleh yang demikian,
ia bergantung pada niat pelakunya dan setiap pekerjaan
akan dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT kelak.
Hal inilah yang ditegaskan oleh Baginda Rasulullah SAW
sebagaimana maksud hadis Baginda:

241

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Diriwayatkan daripada Umar r.a, beliau berkata:
Aku mendengar Rasulullah SAW bersabda: Sesungguhnya
segala amalan hanyalah (sah atau sempurna) dengan niat.

(HR al-Bukhari dan Muslim)

Setiap kamu adalah pemimpin dan setiap kamu adalah
bertanggungjawab terhadap pimpinannya. Ketua negara

adalah penjaga dan dia bertanggungjawab terhadap
rakyatnya, suami adalah penjaga keluarganya dan dia
bertanggungjawab terhadap keluarganya, isteri adalah
penjaga rumah tangga suaminya dan dia bertanggungjawab
terhadap yang dipimpinnya, khadam (pembantu) adalah
penjaga terhadap harta tuannya dan dia bertanggungjawab

terhadap dipimpinnya.

(HR al-Bukhari)

Terdapat banyak penulisan yang membicarakan aspek
tanggungjawab pekerja dan majikan, namun masih kurang
yang menyentuh hubungan pekerja dan kesatuan sekerja dalam
Islam. Oleh yang demikian, artikel ini berusaha mengetengah
serta mengenal pasti etika dan kontrak hubungan antara pekerja
dengan majikan juga kesatuan sekerja daripada perspektif
Islam.

Bekerja sebagai Satu Ibadah
Perbahasan berkaitan kerja dari sudut pandang Islam bukan
hanya terfokus pada niat semata-mata tetapi ia turut terarah
kepada akhlak, etika dan profesionalisme dalam dunia
pekerjaan. Dalam pada menekankan aspek produktiviti kerja,
Islam turut menjelaskan bahawa tujuan penciptaan manusia
adalah untuk beribadah kepada Allah SWT. Oleh itu, setiap
kerja yang dilakukan kerana Allah SWT akan dikira ibadah

242

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

dan kualitinya akan turut dinilai. Hal inilah yang ditegaskan
oleh Allah SWT dalam firman-Nya yang bermaksud:

Dan katakanlah (Wahai Muhammad):
Beramallah kamu (akan segala yang diperintahkan),
maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang yang
beriman akan melihat apa yang kamu kerjakan; dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui
perkara-perkara yang ghaib dan yang nyata, kemudian ia
menerangkan kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.

(Surah al-Taubah, 9:105)

Jelas ayat tersebut merupakan perintah Allah SWT supaya
hamba-Nya bekerja serta berusaha mencari rezeki yang halal
tanpa semata-mata mengharapkan belas kasihan daripada orang
lain serta elakkan pengangguran. Para rasul telah menunjukkan
teladan yang mereka juga mempunyai kerjaya tertentu. Sebagai
contoh, Nabi Nuh AS sebagai tukang kayu, Nabi Idris AS
sebagai tukang jahit, serta Nabi Musa AS sebagai pengembala
kambing, Nabi Yusuf a.s. sebagai menteri manakala Nabi
Muhammad SAW pernah berperanan sebagai pengembala
kambing dan ketua negara. Sabda Nabi Muhammad SAW
bermaksud, “Daud adalah seorang pembuat perisai (besi), Adam seorang
petani, Nuh seorang tukang kayu, Idris seorang penjahit dan Musa adalah
pengembala.” (HR Al-Hakim).
Ibadah dalam Islam bukan terhad kepada amalan fardu
semata-mata seperti solat, puasa, mengeluarkan zakat dan haji
(ibadah khusus), malahan ia turut merangkumi kerja-kerja
kemasyarakatan dan sosial, mencari rezeki, sehinggalah kepada
mengurus dan mentadbir negara. Menurut Ibnu Taimiyyah
(2017), ibadah merupakan perkataan yang menggabungkan
setiap perkara yang disukai dan diredai Allah SWT sama
ada perkataan atau perbuatan (lahir mahupun batin). Beliau
seterusnya menggariskan kerangka bagaimana sesuatu

243

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

pekerjaan itu boleh dianggap sebagai ibadah apabila memenuhi
kriteria berikut, iaitu:

i. bekerja dengan niat atau mendapat keredaan Allah;
ii. pekerjaan itu mestilah perbuatan yang harus dan

menepati kehendak syarak (bukan pekerjaan keji seperti
merompak dan menipu);
iii. tidak meninggalkan perkara wajib (seperti solat dan
menjaga aurat);
iv. menghasilkan kerja yang berkualiti;
v. dilaksanakan dengan tekun, cekap dan bersungguh-
sungguh;
vi. berasaskan prinsip syariah seperti amanah, adil dan
bertanggungjawab;
vii. menghindarkan diri daripada perasaan riak (menunjuk-
nunjuk), ingin dipuji dan terkenal sebagai seorang yang
rajin dan tekun.
Dalam konteks yang lain, sarjana Barat, Wilson (1982)
menyifatkan kerja dalam Islam sebagai suatu keperluan dan
bukannya suatu pilihan, malah beliau menganggapnya sebagai
memenuhi keperluan rohani. Dalam institusi keluarga, ketua
keluarga khususnya suami memegang amanah untuk menyara
kehidupan seisi keluarga. Bekerja juga disifatkan sebagai
mencari nafkah sebagai tuntutan agama, ada implikasi dosa
dan pahala. Ia bukan tradisi sosial dan bukan suatu pilihan atau
opsyen. Oleh yang demikian, Islam memerintahkan umatnya
agar aktif bekerja bagi menjadikan kehidupan untuk menjadi
lebih baik.
Ketika membicarakan kedudukan bekerja sebagai ibadah,
terdapat beberapa aspek yang perlu diberi perhatian, iaitu
pertama; amanah. Kerja merupakan amanah yang tidak
boleh dikhianati. Menjadi kewajipan setiap orang memelihara
dan melaksanakan amanah yang telah dipertanggungjawabkan
kepadanya sebagaimana maksud firman Allah SWT:

244

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Wahai orang-orang yang beriman! janganlah kamu
mengkhianati (amanah) Allah dan Rasul-Nya, dan
(janganlah) kamu mengkhianati amanah-amanah kamu,

sedang kamu mengetahui (salahnya).

(Surah al-Anfal, 8: 27)

Al-Zuhaili (2009) dalam Tafsir al-Munir menerangkan akan
larangan mengkhianati amanah sesama manusia dalam segala
jenis urusan termasuklah urusan muamalat, perihal akhlak dan
juga dalam aspek sosial seperti urusan kerjaya dan organisasi.
Berdasarkan Surah al-Mukminun, ayat 8, beliau menerangkan
keperluan menunaikan amanah, menghormati, menjaga
serta mematuhi perjanjian dan akad di samping menjelaskan
berbagai-bagai jenis amanah merangkumi segala bentuk
ibadah dan hal-hal lain. Larangan bersikap khianat terhadap
amanah, juga disebut dalam hadis Baginda Rasulullah SAW
yang bermaksud:

Tanda-tanda orang munafik ada tiga, iaitu apabila dia
berbicara dia dusta, apabila dia berjanji tidak ditepati dan

apabila diberi amanah dia khianati.

(HR al-Bukhari)

Hadis ini menegaskan bahawa mengkhianati amanah
merupakan salah satu ciri orang munafik. Dalam lingkungan
kerja dan kerjaya sebagai satu amanah, ia meliputi pelbagai
bentuk sama ada dalam aspek kewajipan sebagai seorang
Muslim, pekerja, penjawat awam, swasta, peniaga, usahawan
dan sebagainya. Tanggungjawab dan amanah mestilah
ditunaikan bukannya dikhianati atau dibiarkan. Jika dibiarkan
sifat khianat ini mendasari diri manusia, ia memberi kesan
buruk kepada sistem sosial dan keharmonian bermasyarakat.
Mereka yang mengkhianati amanah pastinya mendapat
kemurkaan Allah SWT. Sifat khianat menyebabkan hilangnya
kepercayaan orang lain terhadap diri dan juga membuatkan
individu tersebut tersisih daripada rangkaian sosialnya.

245

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Amanah dapat dilihat dari dua asas yang penting, iaitu
keimanan (amanah sebagai terjemahan daripada keimanan)
dan sikap profesional dalam menjalankan tugas (Reza, 2016).
Oleh yang demikian, Hakim et al. (2018) menyatakan bahawa
amanah perlu dijadikan nilai budaya dalam sesebuah organisasi.
Dasar amanah dan keadilan termaktub dalam al-Quran (Surah
al-Nisa’, 4: 58) bahkan keadilan mendekati ketakwaan (Surah al-
Maidah, 3: 8). Manakala Zainal dan Fiddian (2017) menerangkan
bahawa menunaikan amanah itu merangkumi empat perkara:
menjaga hak Allah, menjaga hak manusia, menjauhkan
daripada sikap acuh serta berlebihan dan bertanggungjawab.
Peri pentingnya sikap amanah dalam melaksanakan setiap
pekerjaan ini dapat dilihat melalui sirah para rasul terdahulu.
Walaupun mereka adalah nabi dan rasul, tanggungjawab
kehidupan sebagai ketua keluarga tidak pernah diabaikan.
Sebagai contoh, kewibawaan nabi Yusuf a.s. sebagai salah
seorang menteri di Mesir beserta kisah baginda menangani
krisis makanan pada zamannya, turut dikisahkan dalam al-
Quran (Surah Yusuf, 12: 47-49). Selain kisah dalam al-Quran
terdapat juga dalam hadis Rasulullah SAW. Antaranya hadis
yang bermaksud:

Daripada Ibnu Abbas r.a bahawa Nabi SAW bersabda;
Daud adalah seorang pembuat perisai (besi), Adam seorang
petani, Nuh seorang tukang kayu, Idris seorang penjahit dan

Musa adalah penggembala.

(HR al-Hakim)

Aspek kedua yang diberi penekanan adalah itqan (bersungguh-
sungguh) dan bukan sekadar melepas batok di tangga. Bekerja
sebagai ibadah turut menekan aspek budaya kerja cemerlang
dan profesional yang lebih dikenali sebagai itqan dan ihsan. Itqan
juga merujuk kepada melakukan kerja dengan penuh integriti.
Hal ini termasuklah tidak terlibat dengan rasuah sama ada

246

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

memberi mahupun menerima rasuah atau “duit kopi” atau “duit
bawah meja” atau “pengeras” atau seumpamanya. Allah SWT
dan Rasul SAW melaknat mereka yang memberi, menerima
mahupun yang menjadi orang tengah kepada perbuatan rasuah
sebagaimana maksud firman Allah:

Dan janganlah kamu makan (atau mengambil) harta
(orang-orang lain) antara kamu dengan jalan yang salah,
dan jangan pula kamu menghulurkan harta kamu (memberi
rasuah) kepada hakim-hakim kerana hendak memakan (atau
mengambil) sebahagian dari harta manusia dengan (berbuat)

dosa, padahal kamu mengetahui (salahnya).

(Surah al-Baqarah, 2: 188)

Manakala hadis Rasulullah SAW bermaksud:
Abdullah ibn ‘Amr r.a meriwayatkan bahawa
Rasulullah SAW melaknat
pemberi rasuah dan penerima rasuah.

(HR Abu Daud, al-Tirmizi dan Ibn. Majah)

Berhubungan dengan itqan, wujud konsep ihsan. Sohail
dan al-Buraey (2005) memaknakan ihsan sebagai usaha dan
tabiat penambahbaikan yang berterusan. Manakala M. Ulil
Hidayat dan Isma Nurun (2020) mendefinisikan ihsan sebagai
melakukan sesuatu perkara dengan sebaik-baik mungkin malah
melaksanakan kewajiban dengan sempurna melebihi tahap
piawai yang ditentukan di samping dilakukan dengan ikhlas.
Demikian Islam mendidik umatnya agar sentiasa mengamalkan
budaya kerja cemerlang dan sentiasa berusaha meningkatkan
kualiti untuk prestasi cemerlang. Kedua-dua konsep ini telah
disebut oleh Baginda Rasulullah SAW dalam hadis Baginda
yang bermaksud:

247

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Sesungguhnya Allah menyukai seseorang jika apabila kamu
melakukan sesuatu tugasan, maka kamu akan melakukannya

dengan itqan.

(HR al-Tabrani dan al-Baihaqi)

Sesungguhnya Allah mewajibkan
berlaku ihsan dalam segala hal.

(HR Muslim)

Aspek ketiga pula ialah kesesuaian sesuatu kerja dengan
kemahiran yang dimiliki. Dalam hal ini, Islam amat
menitikberatkan ilmu serta kepakaran yang dimiliki oleh
seseorang pekerja dengan kerja yang dipertanggungjawabkan
kepadanya. Hal ini disebabkan, realiti kehidupan suatu
masyarakat menyaksikan perbezaan tingkatan kehidupan, sekali
gus mencerminkan kepelbagaian dan perbezaan kedudukan
sosial seseorang. Al-Quran menganjurkan agar manusia
melakukan sesuatu pekerjaan sesuai kedudukannya dalam
masyarakat sebagaimana maksud firman Allah SWT:

Katakanlah: Wahai kaumku, bekerjalah sesuai dengan
keadaanmu, sesungguhnya aku akan bekerja (pula) maka
kamu kelak akan mengetahui siapa akan mendapat siksa yang
menghinakannya dan lagi ditimpa oleh azab yang kekal.

(Surah al-Zumar, 39: 39-40)

Ayat ini menunjukkan perkaitan pekerjaan dengan ilmu dan
kemahiran yang dimiliki oleh seseorang pekerja. Penekanan
terhadap pengetahuan dan kepakaran perlu bagi memastikan
hasil yang dikerjakan benar-benar berkualiti; menepati piawaian
dan kehendak sesebuah organisasi serta selamat. Inilah etika
kerja yang disarankan oleh Islam sesuai dengan model Maqasid
Syari’ah yang menjaga agama, nyawa, akal, harta dan keturunan.

248

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Sesungguhnya, konsep Islam terhadap nilai-nilai kerja sangat
relevan sepanjang zaman. Ia bukan sahaja suatu yang bersifat
mulia lagi terpuji bahkan dikira ibadah apabila ia menepati
kehendak serta tuntutan agama. Kefahaman yang benar
terhadap agama akan mempengaruhi pekerjaan setiap individu
dan mendorong untuk menunaikan tanggungjawabnya
dengan penuh amanah. Oleh itu, dalam bidang kerjaya,
Islam menekankan soal kerja sebagai ibadah berasaskan
tanggungjawab, amanah, kesaksamaan dan keadilan terhadap
pekerja. Hal ini selari dengan peranan, fungsi dan misi kesatuan
sekerja dalam menjaga hak pekerja agar dilindungi dalam
konteks etika kerja profesional.

Prinsip Asas Buat Pekerja dan Majikan
Nabi Muhammad SAW juga merupakan model pemimpin
zaman-berzaman. Pemimpin yang paling berpengaruh kepada
peradaban manusia (Hart, 1978) serta tekal dan tegas menolak
perhambaan biarpun secara beransur-ansur disebabkan amalan
perhambaan sudahpun menjadi tradisi jauh lebih awal sebelum
zaman Nabi. Kesungguhan Baginda SAW antara lainnya telah
memerdekakan hamba sambil memartabatkan golongan bekas
hamba kepada kedudukan penting dalam struktur masyarakat
dan pentadbiran, seperti Bilal bin Rabah dan Salman al-Farisi.
Begitu juga dengan kewujudan “Dinasti Hamba” bagi sebuah
kerajaan Islam silam di India (Hussain, 1991).
Sistem Islam mempunyai undang-undang khusus berkaitan
perhambaan seperti kaffarah (denda) sumpah dan kaffarah zihar
yang memerlukan kemerdekaan seorang hamba. Menurut
Zaenal dan Ismail (2014), pembayaran zakat dengan cara
membebaskan hamba (ar-riqab) merupakan strategi ampuh
dalam Islam bagi menghentikan perhambaan. Hal ini
merupakan bukti kukuh bahawa Islam menolak perhambaan
dan diskriminasi terhadap pekerja, dan jauh lebih awal daripada
perjuangan menghapuskan perhambaan oleh Abraham Lincoln

249

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

(di Amerika Syarikat pada abad ke-19) dan Olaudah Equino (di
Nigeria pada abad ke-18).
Menolak penghambaan sekali gus bermakna menolak
kezaliman. Manusia itu pada dasarnya sama rata dan setiap
manusia mempunyai hak persamaan (Muhammad et al., 2008).
Lebih dan mulianya manusia di sisi Allah SWT merujuk kepada
tahap takwa sebagaimana yang difirmankan oleh Allah SWT
dalam surah al-Hujurat, ayat 13 yang bermaksud:

Wahai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu
daripada seorang lelaki dan seorang perempuan, dan
menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku

supaya kamu saling berkenalan. Sesungguhnya orang yang
paling mulia di sisi Allah ialah orang yang paling bertakwa

dalam kalangan kamu.

(Surah al-Hujurat, 49: 13)

Dalam konteks Malaysia, wujud peruntukan khas dalam
Perlembagaan Persekutuan yang memberikan perlindungan
kebebasan atau hak asasi kepada setiap warganegara. Hal ini
termaktub di bawah Perkara 5 sehingga 13 bahawa setiap orang
mempunyai hak menikmati kebebasan diri atau tidak boleh
diambil nyawa sehinggalah kepada hak menikmati harta yang
dimilikinya, melainkan dengan sebab undang-undang. Justeru,
setiap individu tidak boleh diperlakukan seperti hamba abdi,
termasuklah melibatkan aktiviti pemerdagangan manusia.
Melayan manusia sebagai hamba dan memperdagangkan
manusia jelas bertentangan dengan ajaran Islam. Ia merupakan
suatu bentuk kezaliman dan menafikan prinsip keadilan.
Sehubungan itu, pekerja tidak boleh dilayan seperti hamba.
Prinsip keadilan terhadap pekerja dapat dilihat dengan jelas
berasaskan kepada beberapa hadis Nabi Muhammad SAW
yang bermaksud:

250

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

i. “Pekerja, jika bekerja, dan mengambil yang betul dan memberikan
yang betul, adalah seperti seorang mujahid (yang berjuang di jalan
Allah) sehingga dia pulang ke rumah.” (HR al-Tabarani).

ii. “Berikan pekerja itu upahnya sebelum peluhnya kering.” (HR
Ibn. Majah).

iii. “Ada tiga orang yang saya akan lawan mereka pada hari
penghakiman… [salah satunya] seorang lelaki yang mengupah
buruh, menggunakan jasanya kemudian tidak memberikan
upahnya kepadanya.” (HR al-Bukhari).

iv. Anas yang telah lama melayani Nabi Muhammad
secara khusus menyatakan, “Nabi tidak pernah membayar
upah rendah kepada orang lain.” (HR al-Bukhari).

Hakim (1989) merumuskan perlindungan terhadap hak-hak
pekerja daripada perspektif Islam sebagaimana berikut:

i. Upah. Majikan wajib memastikan keperluan asas pekerja
dipenuhi seperti makanan dan pakaian manakala upah
hendaklah diberikan bagi memenuhi keperluan asasinya
dan sepadan dengan tugas dan kerjanya.

ii. Penentuan tempoh pekerjaan yang munasabah, sesuai
dengan keupayaan dan kemampuannya sebagaimana
saranan Allah SWT dalam surah al-Baqarah, 2: 286.

iii. Bentuk pekerjaan. Tidak bertentangan dengan
kemahuan pekerja, beban yang yang tidak terlalu
banyak, pekerja tidak boleh dianggap sebagai barang
mainan (atau robot) dan majikan pada peringkat awal
perlu jelas tentang corak tugasan (seperti SOW (scope of
work) dan TOR (terms of reference) yang biasa diamalkan
kini).

iv. Hak memilih pekerjaan lain.
v. Muzarabah (pembahagian keuntungan). Keuntungan

tidak boleh sekadar diagihkan kepada pemodal bahkan
perlu diagihkan kepada pekerja.
vi. Kebersihan. Kebersihan tempat kerja dan kesihatan
pekerja perlu menjadi keutamaan.

251

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

vii. Kemudahan pelajaran. Pekerja perlu diberi peluang
peningkatan ilmu dan kemahiran.

viii. Tempat tinggal pekerja yang sesuai dan selesa.
ix. Tanggungjawab terhadap untung dan rugi. Kos

overhead yang tinggi tidak wajar bebannya diletakkan
semata-mata ke atas pekerja dengan pengurangan
upah dan kemudahan.
x. Jaminan keselamatan perkhidmatan. Dunia Barat
kemukakan insurans pengangguran selepas perang
1939-1945, namun amalan ini telahpun lama sebati
dalam peradaban Islam.
xi. Hak mengemukakan tuntutan.
xii. Masa tua, sakit dan hak-hak asasi. Majikan
bertanggungjawab untuk menjaga kebajikan
pekerja yang tua dan sakit, malah negara juga
bertanggungjawab memenuhi keperluan anak yatim,
janda, orang tua dan yang lemah menerusi tabungan
Baitul-Mal.
xiii. Tanggungjawab negara terhadap hak-hak pekerja.
Pemerintah antara lain mempunyai amanah untuk
memantau keadaan pekerja agar tidak dizalimi dan
diberikan keadilan yang sewajarnya.
Arahan untuk berlaku adil terhadap pekerja bukan sekadar
arahan, bahkan dilengkapkan dengan amaran. Amaran dan
ancaman buat mereka yang zalim terhadap pekerja termaktub
dalam sebuah hadis Nabi Muhammad SAW yang bermaksud:
“Orang yang menganiaya orang-orang di bawahnya tidak akan memasuki
syurga.” (HR al-Tirmizi). Hal ini menunjukkan bahawa, majikan
termasuk lembaga pengarah dan pengurus tidak boleh berlaku
zalim terhadap pekerja atau dengan kata lain melakukan
eksploitasi dan diskriminasi terhadap pekerja.
Selain ancaman tidak boleh masuk syurga, Nabi Muhammad
SAW pernah menegaskan bahawa doa orang yang dizalimi
ialah doa yang diterima Allah sebagaimana hadis ini yang
bermaksud, “Tiga golongan doa mereka tidak akan ditolak; Imam

252

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

yang adil, orang yang berpuasa sehingga dia berbuka dan doa orang yang
dizalimi.” (HR Ibn. Majah)
Firman Allah SWT dalam surah al-Nisa’, ayat 58 bermaksud,
“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menunaikan amanah kepada tuannya,
dan apabila kamu mengadili antara manusia hendaklah kamu menghukum
dengan adil.” Ayat ini mengandungi dua pengajaran utama.
Pertama, Allah SWT memerintahkan agar manusia patuh
kepada manusia yang lain yang menjadi majikannya (tuannya).
Kedua, apabila seorang manusia menjadi pihak pemerintah,
penguasa, tuan atau majikan, dia perlulah bersikap adil apabila
rakyat atau orang bawahannya melakukan kesalahan.
Islam menegaskan agar majikan sentiasa bertimbang rasa dan
adil terhadap pekerja. Sifat pemaaf dan bertolak ansur serta
mengasihi pekerja pula amat dituntut. Dalam satu hadis yang
diriwayatkan oleh Imam al-Tarmizi menceritakan seorang
sahabat datang bertanya kepada Rasulullah SAW yang
maksudnya:

Wahai Rasulullah berapa kalikah saya harus memaafkan
hamba saya?” Rasulullah menjawab: “Mengapa anda
bertanya berapa kali? Jika hambamu tersilap menjalankan
perintah atau membuat kesalahan tujuh puluh kali setiap
hari, anda hendaklah memaafkan dia sebanyak itu juga

kerana mereka adalah saudara-saudaramu.

(HR al-Tarmizi)

Sekiranya majikan bertanggungjawab untuk berlaku adil
kepada pekerja tanpa eksploitasi dan diskriminasi, pihak
pekerja perlu berlaku adil kepada majikan dengan memberi
ketaatan kepada arahan ketua selagi tidak menyalahi syariat
serta berusaha melakukan kerja berasaskan prinsip itqan dan
ihsan. Sewaktu mula bekerja di sesebuah organisasi, wujud
kontrak atau “aku janji” yang berkaitan dengan bai‘ah, sumpah,
amanah dan tanggungjawab. Agama Islam menitikberatkan
kewajipan menyempurnakan perjanjian. Hal ini kerana

253

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

penunaian perjanjian merupakan tempat pergantungan
kejujuran, kepercayaan dan kebersihan dalam hati nurani
individu mahupun kehidupan orang ramai. Hakikatnya, ia
merupakan perjanjian dengan Allah SWT dan juga manusia
sebagaimana firman Allah SWT yang bermaksud:

Dan tepatilah janji dengan Allah apabila kamu berjanji
dan janganlah kamu melanggar sumpah setelah diikrarkan,

sedang kamu telah menjadikan Allah sebagai saksimu
(terhadap sumpah itu). Sesungguhnya Allah mengetahui apa

yang kamu lakukan.

(Surah al-Nahl, 16: 91)

Menunaikan perjanjian merupakan jaminan untuk mengekalkan
kepercayaan dalam urusan hubungan timbal balik antara dua
pihak. Tanpa kepercayaan ini masyarakat tidak akan dapat
berdiri kukuh. Saranan ayat ini membuat dua pihak yang
mengadakan perjanjian itu berasa bersalah untuk membantah
aku janji yang telah diikrar bersama-sma kerana mereka telah
menjadikan Allah SWT sebagai penjamin dan saksi bahawa
mereka akan memenuhi perjanjian itu (Sayyid Qutb, 2017).
Sebaliknya, memungkiri janji adalah suatu celaan sebagaimana
maksud hadis, “Tidaklah sempurna iman seseorang bagi sesiapa yang
tidak beramanah dan tidak sempurnalah agama seseorang bagi sesiapa
yang tidak menunaikan janjinya.” (HR Ahmad dan al-Bazzar).
Berdasarkan keterangan ini ditegaskan betapa pentingnya umat
Islam memelihara janji, etika, adab dan akhlak yang luhur lagi
tinggi. Aku janji dalam kehidupan dan pekerjaan penting untuk
menjaga keharmonian dan maslahah antara pekerja dengan
majikan, sekali gus bersetuju untuk mematuhi peraturan-
peraturan tertentu menerusi perjanjian kolektif atau individu
antara majikan dan pekerja seperti peraturan masa mula dan
tamat kerja. Maksud firman Allah SWT, “Dalam kalangan mukmin
itu ada orang-orang yang menepati apa yang telah mereka janjikan kepada
Allah.” (Surah al-Ahzab, 33: 23).

254

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Selain kontrak atau aku janji tersebut, di Malaysia, para pekerja
dan majikan juga tertakluk pada undang-undang yang telah
diterima dan diwartakan seperti Akta Kerja, Akta Perhubungan
Perusahaan, Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh
Sarawak. Daripada perspektif Islam, mana-mana undang-
undang yang tidak melanggar syariat yang ditetapkan oleh
pihak pemerintah dan majikan, wajar diikuti dan dipatuhi.

Kesatuan Sekerja
Selepas era Khulafa’ al-Rasyidin, peradaban Islam seterusnya
rata-rata ditunjangi oleh sistem monarki termasuklah
pemerintahan Umayyah yang berpusat di Damsyik, Abbasiyyah
di Baghdad, Andalusia di Cordoba, dan Uthmaniyyah di
Istanbul (sebelumnya bernama Islambul), Kesultanan Melayu
Melaka dan Kerajaan Mataram Islam di Pulau Jawa. Apakah
kesatuan sekerja tidak wujud sama sekali dalam peradaban
Islam silam yang banyak didominasi oleh pemerintahan beraja
atau monarki? Atau apakah ia hanya andaian semata-mata?
Gamal el-Banna (1999) (dalam konteks penulisan ini, Gamal
el-Banna dan Gamal al-Banna adalah orang yang sama)
berpendapat bahawa, kurangnya literatur pemikir Islam
tradisional terhadap kesatuan sekerja menyebabkan isu kesatuan
sekerja bagai dipinggirkan, sedangkan literatur tentang hak
pekerja dan majikan begitu banyak dibincangkan dalam siri
penulisan dan wacana. Walau bagaimanapun, beliau percaya
bahawa organisasi yang berasaskan kemahiran dan ketukangan
(guilds) merupakan bentuk kesatuan sekerja terawal ditubuhkan.
Ia mempunyai hubungan baik dengan muhtasib, inspektor pasar
atau pegawai pemerintahan dalam hal ehwal pemasaran dan
turut bertanggungjawab mengawal kemahiran, mengeluarkan
polisi serta mewakili pihak majikan, pekerja juga aperantis.
Guilds atau dalam bahasa arab, naqabat didefinisikan sebagai
kesatuan sekerja moden sebagaimana menurut Hasan Shahpari

255

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

dan Tahereh Alavi Hojjat (2016) dalam buku berjudul Islamic
Economy and Social Mobility: Cultural and Religious Considerations.
Kesatuan sekerja ini mewakili industri tertentu atau dengan kata
lain berdasarkan kemahiran dan pertukangan tertentu. Guilds
juga dikenali sebagai asnaf dalam Farsi, asnaf, naqabat dan tawa’if
dalam wilayah Arab, dan ia penting kepada penubuhan dan
pengurusan bazar di kota-kota utama Islam di seluruh dunia
dari barat Eropah dan Timur Tengah hinggalah ke Nusantara
(Gharipour, 2012). Ada juga yang merujuk kepada jama’ah,
iaitu kesatuan sekerja dalam kalangan profesional (Seraji dan
Hassan, 2018).
Menurut el-Banna (1999), kewujudan guilds dalam peradaban
Islam dari abad ke-9 hingga ke-19 dianggap oleh beliau
sebagai diiktiraf oleh pihak pemerintah atau sultan atau
khailfah. Sebilangannya dikaitkan dengan kumpulan sufi dan
mempunyai syeikh dan imam tersendiri. Mereka antara lain
menganjurkan majlis khas bagi meraikan pekerja baharu yang
biasanya dimulai dengan alunan bacaan al-Quran dan selawat
ke atas Nabi Muhammad SAW. Banyak tulisan mengenai
persatuan ini berdasarkan kepada catatan pengembaraan
Ibn. Battutah (1304-1378) yang menyaksikan kewujudannya
di bandar-bandar umat Islam yang dilawatinya. Ibn. Batutah
memulakan pengembaraannya dari Tangier, Maghribi pada
1325 membabitkan 44 buah negara dengan jarak melebihi
120,000 km (Dunn, 2005).
Menurut Lewis (1937), guilds yang wujud dalam bandar-
bandar orang Islam dari Maghribi hingga ke Pulau Jawa
adalah berdasarkan kemahiran dan ketukangan, sekali gus
menentukan harga dan pasaran masing-masing. Terdapat
empat jenis pusat penting dalam sistem perbandaran Islam
pada zaman pertengahan iaitu yang pertama, pusat pertukaran
dan perdagangan yang antara lain melibatkan pasar lelong
yang dipantau oleh muhtasib. Kedua ialah qaisara, iaitu
bangunan di mana barang-barang berharga disimpan. Ketiga
ialah suq al-ghazl di mana kaum wanita menjual produk mereka

256

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

termasuk pakaian, dan keempat ialah universiti yang biasanya
bersambung dengan masjid yang disifatkan sebagai asas kepada
pembentukan guilds sejati.
Khalil ur Rehman (2010) dalam The Concept of Labor in Islam
tidak menolak kemungkinan bahawa inilah bentuk kesatuan
sekerja pertama di dunia yang sudah pun wujud dalam
peradaban Islam sejak abad ke-9 lagi, selari dengan pandangan
Massignon (1920) dan Lewis (1937). Konsep kesatuan sekerja
klasik ini kemudiannya wujud di bandar-bandar perdagangan
utama dunia yang lain terutama di timur Eropah, India, China
dan Jepun. Bagaimanapun, Claude Cahen dan Samuel Stern
dalam The Islamic City (1970) mencadangkan bahawa guilds
pertama dalam konteks kesatuan sekerja moden diwujudkan
semasa zaman Uthmaniyyah.
Raymond (2013) sebaliknya menyanggah pandangan ini dan
berpendapat bahawa guilds sudah pun wujud sejak sebelum
kerajaan Uthmaniyyah ditubuhkan disebabkan ada bukti yang
menunjukkan guilds sebelumnya sudah pun dianggotai oleh
kumpulan profesional yang diketuai oleh syeikh dan dikawal selia
oleh muhtasib. Persatuan-persatuan ini amat aktif di Andalusia
yakni di barat Eropah manakala hisbah (penguatkuasaan moral
awam) diatur dengan amat baik oleh pihak pemerintah. Orang
Andalusia yang berhijrah ke Afrika Utara pada abad ke-16
belas seterusnya menubuhkan persatuan sedemikian seperti di
Tunisia dan Maghribi.
Raymond (2013) juga berpandangan bahawa wujud kesatuan
sekerja yang bukan berasaskan ekonomi seperti kesatuan sekerja
muazzin (tukang azan). Bagi kesatuan sekerja yang berasaskan
ekonomi, Khalil ur Rehman (2010) mendapati bahawa ia
mempunyai autoriti terhadap sesuatu industri. Ia menetapkan
peraturan yang mesti dipatuhi oleh para pekerja, aprentis dan
penyelia yang bernaung di bawahnya. Sesebuah kilang baharu
tidak akan dapat ditubuhkan melainkan mendapat keizinan
daripada pihak jawatankuasa pengurusan yang dipengerusikan

257

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

oleh seorang bergelar syeikh atau imam atau amin. Pendek kata,
naqabat merupakan subsistem yang penting kepada kemajuan
dan kelestarian ekonomi Islam selain bazar, zakat, dan wakaf.
Sehubungan itu, kepelbagaian kesatuan sekerja ini seiring
dengan kepelbagaian industri yang berkembang pesat dalam
peradaban Islam, jauh lebih awal berbanding dengan Revolusi
Industri. Mustafa Haji Daud (1994) dalam Pekerjaan dan
Perusahaan Menurut Islam antara lain berjaya menggambarkan
betapa gahnya perkembangan industri dalam zaman tersebut.
Industri makanan dan pakaian antara yang penting dimajukan
pada peringkat awal. Turut dinukilkan bahawa Tanis di Mesir
terkenal dengan pusat tenunan kain bermutu tinggi. Kain celup,
al-nilah yang dikatakan tidak luntur dihasilkan di Andalusia.
Industri pembinaan dan industri kapal juga begitu penting
seperti di limbungan kapal di Maqais di Laut Mediterranen.
Kesatuan sekerja era Islam silam ini didapati semakin
meluntur sewaktu abad ke-19. Tidak dapat dinafikan bahawa
ia disebabkan oleh pengaruh pembaratan dan sekularisme
sehinggalah membawa kepada keruntuhan Kerajaan
Uthmaniyyah pada 1924 yang dikatakan mewakili Empayar
dan Peradaban Islam di persada dunia. Kejatuhan kesatuan
sekerja Islam klasik ini boleh dikatakan seiring dengan kejatuhan
Uthmaniyyah yang berpusat di Istanbul yang dipengaruhi oleh
faktor dalaman seperti korupsi dan nepotisme juga faktor luar
seperti keterbukaan kepada Barat sekali gus merancakkan
lagi proses pembaratan dan ‘pemodenan’ yang bukan sekadar
mencengkam aspek budaya malah pelbagai subsistem yang ada.
Menurut Raymond (2013), perdagangan terbuka Uthmaniyyah
termasuk sebahagian besar dunia Arab dengan blok Eropah
telah memberikan impak yang besar. Industri kain dan
tekstil yang unggul dan berpusat Mesir misalnya, mengalami
kemerosotan dengan kemasukan fabrik dan fesyen Eropah
akibat industri tekstil yang berkembang pesat di Eropah yang
dipacu oleh penggunaan mesin dan jentera. Tambah beliau lagi,

258

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

kesatuan sekerja Islam klasik dirumuskan semakin hilang akibat
perubahan ekonomi, sosial, politik dan pentadbiran di negara-
negara yang mengalami perubahan dalaman dan luaran dan
bukan kerana disebabkan keputusan pihak pentadbiran yang
mahu menghentikannya.
Kesatuan sekerja Islam klasik atau tradisional akhirnya
digantikan dengan kesatuan sekerja yang “moden”. Menurut
Ekinci (2017), gerakan kesatuan sekerja moden pertama
sewaktu era Uthmaniyyah dipercayai muncul selepas gerakan
reformasi Tanzimat yang berkiblatkan Eropah. Tanzimat
(1839-1876) berlaku sewaktu pemerintahan Sultan Abdülmecid
I dan Abdülaziz sebelum kemunculan Mustafa Kemal Ataturk
lagi. Hal ini bermakna, proses pembaratan dan sekularisasi
sudah pun berlaku dengan hebatnya di Uthmaniyyah dalam
abad ke-19, sekali gus melemahkan institusi naqabat. Impak
Tanzimat telah dirumuskan oleh Wajih Kawtharani (2018: 52)
sebagaimana berikut:

Pembaharuan yang datang dengan Tanzimat,
bersama-sama dengan pengertian pemodenan,
membawa maksud yang berbeza kepada pihak
berkepentingan yang berbeza dalam Empayar
Uthmaniyyah. Bagi kuasa kapitalis Eropah,
pembaharuan ini mewakili kemudahan pertukaran
komersial, pengembangan pasaran kapitalis,
dan keupayaan untuk melindungi masyarakat
asing dan perdagangan tempatan mereka wakil
rakyat. Bagi golongan elit Uthmaniyyah yang
tercerahkan, pemodenan telah difahami sebagai
satu cara untuk meneutralkan sebarang justifikasi
yang berpotensi untuk campur tangan melalui
penggubalan perwakilan rakyat dan peruntukan
hak kewarganegaraan Uthmaniyyah. Untuk
Uthmaniyyah komuniti Uthmaniyyah (millet),
terutamanya mereka yang bukan Islam, langkah-
langkah ini difahami sebagai satu pemakaian hak

259

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

kesaksamaan, manakala bukan etnik Turki melihat
mereka sebagai satu peluang untuk mencapai
ukuran penyertaan. Ini adalah benar sebelum ini
tuntutan pemisahan mula menjadi jelas dalam
Empayar Uthmaniyyah.
Pada tahun 1851, tukang tenun yang rata-rata wanita melakukan
penentangan apabila alat tenun mekanikal yang dipasang di
Samokovt, Bulgaria (Bulgaria berada di bawah Uthmaniyyah
pada masa itu). Mogok ini adalah akibat rasa protes apabila
mesin tenun dijanjikan tidak digunakan. Kemudian, pada tahun
1871, kira-kira 50,000 pekerja di limbungan kapal di Tophane
(zon industri tertua di Uthmaniyyah) telah melancarkan mogok,
akibat tidak dibayar caj apabila tiba masanya (Ekinci, 2017).
Industri tembakau di Uthmaniyyah pula mula berkembang
pesat dalam dekad 1870-an, sekali gus menyaksikan eksport
tembakau Uthmaniyyah yang ketara pada akhir abad ke-19
hingga awal abad ke-20. Pelancaran mogok dalam kalangan
pekerja industri tembakau berlaku di bandar İskeçe (Xanthi)
dan Kavala, pada tahun 1904 dan 1905. Banyak harta
benda kilang rosak akibatnya. Kerajaan Uthmaniyyah telah
berperanan secara aktif dalam penyelesaian mogok tersebut
yang diakibatkan oleh ketidaksamaan dalam konteks hubungan
kuasa jantina, persaingan antara kaum, dan ketegangan sosial
dalam kalangan pekerja. Tindakan mogok dan demonstrasi
dalam kalangan pekerja industri tembakau hakikatnya turut
berlaku di lokasi lain iaitu di Istanbul pada 1893 dan 1906, juga
di Salonica pada 1905 (Nacar, 2014).
Siri mogok yang berlaku pada akhir abad ke-19 sebenarnya
menggambarkan kemerosotan naqabat yang pernah mengakar
dalam sistem ekonomi peradaban Islam sejak abad ke-9.
Menurut Seraji dan Hassan (2018), dokumentasi tentang
mogok tidak ditemui dalam literatur sewaktu zaman awal
Islam, namun Islam dengan jelas menitikberatkan aspek hak
manusia dan berbagai-bagai jenis kebebasan. Mereka malah

260

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

menyifatkan istilah “kesatuan sekerja” dan “mogok” sebagai
konsep-konsep Barat yang berasal daripada zaman revolusi
perindustrian. Justeru, kedua-duanya ialah konsep yang baharu
dalam Islam.
Dalam konteks dunia Barat, amalan mogok ialah reaksi kesatuan
sekerja yang rata-rata ditaja oleh golongan sosialis dan komunis
terhadap eksploitasi golongan kapitalis terhadap pekerja.
Hakim Mohamed Said (1989) dalam Hubungan Majikan Pekerja
Menurut Islam telah berjaya mengupas hal tersebut dengan baik
lagi rinci. Automasi (penggunaan mesin dan jentera) untuk
pengeluaran secara besar-besaran sewaktu Revolusi Perusahaan
pada abad ke-18 telah memberikan impak buruk yang besar
kepada golongan pekerja, sekaligus menjadikan golongan
majikan (kapitalis) semakin mendominasi dan memonopoli.
Pada masa itu, bagi mengekang mogok, kapitalis mewujudkan
jawatan setiausaha bagi melemahkan kesatuan sekerja.
Konsep keluarga dan sikap majikan yang menganggap pekerja
sebagai saudaranya dijelaskan dalam maksud hadis Nabi
Muhammad SAW seperti berikut:

Orang-orang yang bekerja di bawahmu ialah saudaramu.
Orang yang bekerja di bawah kamu sebenarnya diizinkan

Allah mengikut perintahmu. Seorang yang mengambil
saudaranya sebagai pekerja wajib memberikannya makanan
dari apa yang mereka makan dan memberikan pakaian dari
apa yang kamu pakai. Dan pekerja tidak harus dibebankan

dengan tugas-tugas di luar kemampuan mereka. Jika
kamu telah memberikan tugas berat maka hendaklah kamu

menolong mereka.

(HR al-Bukhari)

Sesungguhnya, pemerintah mesti bertanggungjawab terhadap
aspek keadilan kepada rakyat dan golongan pekerja. Harus
difahami bahawa naqabat ibarat gerakan kekeluargaan dan

261

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

kerohanian. Ahli naqabat atau pekerja yang bermasalah cuba
dibantu sebagai seorang ahli keluarga. Hubungan dan kebajikan
sesama anggota dijaga. Dengan kata lain, kelas pekerja dan
kelas majikan tidak wujud dalam naqabat melainkan ia wujud
secara harmoni persis dalam sebuah keluarga. Hal ini disokong
oleh Gharipour (2012) yang menjelaskan bahawa naqabat sedia
menawarkan perkhidmatan pinjaman kewangan kepada ahli
yang memerlukan.
Kemerosotan naqabat turut dipengaruhi oleh gerakan sosialis
dan kapitalis yang semakin aktif menyusup masuk dan
mendominasi sektor industri dan ekonomi Uthmaniyyah, bukan
sekadar di Turki, malah di Mesir di wilayah Arab dan pastinya
di Eropah seperti di Bulgaria. Sebagai contoh, Persekutuan
Pekerja Sosialis Salonica yang kebanyakannya dianggotai oleh
Yahudi Salonica telah ditubuhkan selepas Revolusi Young
Turks 1908 (Ilicak, 2002). Tidak dapat dinafikan bahawa aliran
dan ideologi sosialisme begitu erat dengan konsep-konsep kelas
pekerja, kesatuan sekerja dan mogok.
Menurut Frank-Olivier Chauvin (2017) idea sosialisme di
Turki dianggap sebagai sebahagian daripada cabang ideologi
lain seperti liberalisme dan nasionalisme. Gerakan sosialisme
di Uthmaniyyah dan Republik Turki pesat berlaku dalam fasa
1908-1925. Beliau percaya bahawa kemunculan pemikiran
sosialis di Empayar Uthmaniyyah telah mewujudkan “kelas
pekerja yang bertenaga”. Pada 1 Mei 1909, di Thessaloniki,
Hari Buruh disambut di Empayar Uthmaniyyah buat kali
pertama, kemudian pada 1 Mei 1921, Parti Sosialis Turki
mengumumkan mogok umum mengakibatkan pengangkutan
awam menjadi lumpuh, manakala bendera merah dinaikkan di
pejabat utama parti dan lagu kebangsaan sosialis antarabangsa
dimainkan sepanjang hari (Ekinci, 2017).
Ekinci (2017) merumuskan bahawa kehadiran kapitalisme
serta sosialisme, hak kesatuan dan mogok yang tidak selaras
dengan prinsip yang ditetapkan oleh undang-undang agama

262

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Islam untuk kontrak buruh, telah menggugat hubungan antara
pekerja dengan majikan yang diasaskan atas prinsip agama dan
etika yang kukuh dalam budaya Islam-Turki selama berabad-
abad lamanya di Empayar Uthmaniyyah. Selepas penubuhan
Republik Turki moden iaitu pada tahun 1933, mogok dan
pergerakan pekerja diharamkan oleh kerajaan, malah perayaan
Hari Buruh pada setiap 1 Mei turut diharamkan. Sebaik-baik
sahaja sistem demokrasi mula berfungsi di Turki sewaktu tahun
1950-an, hak pekerja mula pulih.
Di Mesir (sewaktu berada dalam Empayar Uthmaniyyah),
bermula pada 1870-an, fungsi institusi naqabat dikatakan
merudum akibat perniagaan bebas (Baer, 1964) yang sekali gus
mendokong amalan pasaran bebas kapitalis. Bagaimanapun,
institusi naqabat dipercayai paling lewat berkubur di Iran
(lebih dikenali sebagai asnaf dan jama’at di wilayah Farsi) iaitu
sekitar tahu 1970-an (Encyclopedia Iranica, 1987), selepas
dikuasai sepenuhnya oleh pihak pemerintah. Turut dijelaskan
bahawa anggota institusi inilah yang telah memainkan peranan
penting dalam siri demonstrasi 1977-79, lalu membawa kepada
tercetusnya Revolusi Islam Iran.
Menurut United States High Commissioner in Turkey (1921),
pada awal abad ke-20, wujud beberapa kesatuan sekerja yang
dikatakan lebih tersusun dari segi pengurusannya seperti
kesatuan sekerja tukang perahu, tukang jahit, pendandan
rambut, dan pelayan. Setiap kesatuan sekerja ini ditadbir
oleh lapan orang manakala ketuanya lazimnya dipilih dalam
kalangan ahli kesatuan sekerja yang paling berpengaruh.
Kesatuan sekerja cuba digambarkan bagai masih mewarisi
kesatuan sekerja tradisional cuma kaedah pemilihan ketua
menerusi pengundian dikatakan telah mengundang penularan
amalan penggunaan wang dan propaganda dalam proses
pemilihan ketua.
Begitu juga, pada abad ke-20 dan selepas keruntuhan Empayar
Uthmaniyyah, kesatuan sekerja di wilayah umat Islam rata-rata

263

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

berteraskan aliran kapitalisme dan sosialisme serta bukan lagi
dalam bentuk naqabat. “Islamisasi kesatuan sekerja” dipercayai
mula berlaku dengan penubuhan Gabungan Buruh Islam
Antarabangsa (IICL) pada tahun 1981 di Geneva, Switzerland.
Ia ditubuhkan oleh Gamal Al-Banna (dari Mesir; adik kepada
Hasan al-Banna) dan Ismail Al-Faruqi (berasal dari Palestin dan
kemudian menetap di Amerika Syarikat). IICL bagaimanapun
tidak dapat kekal lama apabila telah ditolak oleh kesatuan
sekerja negara-negara Arab (Belal, 2005).
Al-Faruqi dan Al-Banna (1985) menyifatkan pekerja yang
dieksploitasi dan terus dieksploitasi adalah suatu realiti dan
tidak dapat disangkal. Oleh itu, El-Banna (1999) menganggap
kesatuan sekerja dalam Islam mesti membela nasib pekerja.
Ini sekali gus memperjuangkan hak semua pekerja untuk
mendapat keperluan asas seperti makanan bagi mencegah
kelaparan dan juga keselamatan daripada ketakutan, serta
memperjuangkan hak pekerja daripada dieksploitasi oleh pihak
majikan. Menurut beliau lagi, majikan dan juga pemerintah
tidak boleh mengarahkan pekerja untuk membuat kerja-kerja
yang bercanggah dengan lslam. Mogok pula dibenarkan dengan
tujuan untuk menuntut keadilan yang sewajarnya.
Pandangan membenarkan mogok ini disokong oleh Seraji
dan Hassan (2018) dengan syarat sudah pun melepasi proses
pengaduan dan perbincangan dengan pihak berautoriti. Islamweb.
net (2002) merumuskan fatwa mereka terhadap mogok sebagai
perlu dihadkan demi menghasilkan manfaat atau mengelakkan
bahaya. Jadi, mogok atau bantahan tidak boleh dilakukan jika
boleh membawa kepada penyelewengan atau keadaan menjadi
lebih teruk. Kemudaratan tidak boleh dihilangkan melalui
kemudaratan yang lebih besar dan keburukan itu tidak boleh
dihilangkan dengan menyebabkan keburukan yang lebih besar.

264

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Kesimpulan
Sesungguhnya bekerja dan mencari pendapatan merupakan
tuntutan dalam Islam. Tujuannya untuk membolehkan umat
manusia mendapat rezeki yang halal lagi diberkati. Ia menjadi
mekanisme dalam konteks ibadah, tanggungjawab dan amanah
untuk memakmurkan muka bumi ini. Hakikat ini menepati
tujuan penciptaan manusia sebagai khalifah Allah SWT. Ia
juga merujuk kepada hubungan manusia dengan Allah dan
hubungan manusia sesama mereka. Hal ini dicerakinkan dalam
rangka memelihara hubungan pekerja dengan majikan. Justeru,
memelihara hubungan yang harmoni dalam berorganisasi
adalah dituntut bagi melahirkan lebih banyak kejayaan sesuai
dengan kehendak agama.
Dalam pada dunia hari ini menekankan peranan kesatuan
sekerja, ternyata kesatuan sekerja sudah lama wujud dalam
peradaban Islam silam. Sepatutnya negara-negara majoriti
umat Islam menjadi contoh dalam hubungan baik majikan-
pekerja, keadilan terhadap pekerja dan kesatuan sekerja yang
mendokong prinsip keadilan. Malah, wajar menjadi contoh
teladan dalam aspek integriti seperti rasuah. Malangnya, jika
dirujuk kepada Corruption Perceptions Index (2020), negara-
negara Islam mempunyai pencapaian yang tidak cemerlang
seperti Syria, Yaman, Lubnan dan Libya antara yang berada
di tempat terbawah bagi kategori Asia Barat dan Afrika Utara.
Malaysia pula sekadar berada di kedudukan ke-57 daripada
179 negara.
Sudah sampai masanya untuk mengorak langkah memperkasa
kesatuan sekerja agar kembali kepada fungsinya yang sebenar
sebagaimana yang pernah tercatat dalam sejarah umat Islam.
Keadilan, amanah dan integriti bukan sekadar slogan tetapi ia
adalah prinsip yang wajib dilaksanakan oleh setiap organisasi
dan perlu diperjuangkan oleh kesatuan sekerja.

265

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Rujukan

Al-Faruqi, I. & Al-Banna, G. (1985). Towards Islamic Labour and
Unionism. Geneva: The International Islamic Confederation
of Labour.

al-Zuhaili, W. (2009) Tafsir al-Munir fi al-Aqidah, wa l-Syariah wa
al-Manhaj. Beirut: Dar al-Fikr.

Baer, G. (1964). Egyptian Guilds in Modern Times. Jerusalem: Israel
Oriental Society.

Belal, A.R. (2005). Islamism and Trade Unions (discussion
paper). The Friedrich-Ebert-Stiftung (FES), Berlin,
December.

Chauvin, F-O. (2017). The Emergence Of Muslim/Turkish
Socialism And The Muslim Working-Class In The Late
Ottoman Empire And Early Turkish Republic 1908-1925
(2/2). Diakses daripada https://eurosoc.hypotheses.org/1084
pada 18 November 2021.

Dunn, R.E. (2005). Pengembaraan Ibn Battuta: Musafir Islam. Kuala
Lumpur: Penerbit Universiti Malaysa.

Ekinci, E.B. (2017). A chronicle of labor movements in the
Ottoman Empire. Daily Sabah. Diakses daripada https://
www.dailysabah.com/feature/2017/09/22/a-chronicle-of-labor-
movements-in-the-ottoman-empire pada 12 November 2021.

Encyclopedia Iranica (1987). Asnaf. Diakses daripada https://
www.iranicaonline.org/articles/asnaf-guilds pada 23 November
2021.

Gharipour, M. (2012). “The Culture and Politics of Commerce:
Bazaars in the Islamic World”, dlm. The Bazaar in the Islamic
City: Design, Culture, and History (ed.: Mohammad Gharipour).
Oxford: Oxford University Press.

Hart, M.H. (1978). 100 A Ranking of the Most Influential Persons in
History. New Jersey: Carol Publishing Group.

Hussain, S. (1991). Islam and Human Rights. Petaling Jaya: Budaya
Ilmu.

266

Pekerja, Majikan dan Kesatuan Sekerja Menurut Perspektif Islam

Ilicak, H.S. (2002). “Jewish Socialism in Ottoman Salonica”,
dlm. Southeast European and Black Sea Studies, 2(3), 115-146.

Islamweb.net (2002). Labor Strikes in Islam. Diakses daripada
https://www.islamweb.net/en/fatwa/84820/labor-strikes-in-
islam pada 28 November 2021.

Kawtharani, W. (2018). “The Ottoman Tanzimat and the
Constitution”, dlm. AlMuntaqa, 1 (1), 51-65. Diterbitkan oleh
Arab Center for Research & Policy Studies. Diakses daripada
https://www.jstor.org/stable/10.31430/almuntaqa.1.1.0051
pada 20 November 2021.

Khalil Ur Rehman (2010). The Concept of Labor in Islam.
Bloomington: Xlibris Corporation.

Lewis, B. (1937). “The Islamic Guilds”, dlm. The Economic
History Review, 8, 20-37.

Massignon, L. (1920). “Les Corps de Metier et la Cite Islamique”,
dlm. Revue Internationale de Sociologie, 28, 473-489.

M. Ulil Hidayat dan Isma Nurun (2020 ). “Konsep Ihsan
Perspektif al-Qur’an sebagai Revolusi Etos Kerja”, dlm.
JAWI, 3(1), 22-40.

Mustafa Haji Daud (1994). Pekerjaan dan Perusahaan Menurut
Islam. Kuala Lumpur: Utusan Publications and Distributors
Sdn. Bhd.

Muhammad, M.Z., Ilias, A., Ghazali, F.M., Abdullah, R.C., &
Amin, H. (2008). “An analysis of Islamic Ethics in Small
and Medium Enterprises (SMEs)”, dlm. UNITAR e-Journal,
4, 48-58.

Nacar, C. (2014). “Labor Activism and the State in the Ottoman
Tobacco Industry”, dlm. International Journal of Middle East
Studies Volume, 46(3), 533-551.

Raymond, A. (2013). Guilds (diterjemahkan daripada bahasa
Perancis oleh Monique Fecteau). Islamicus. Diakses daripada
http://islamicus.org/guilds/ pada 19 November 2021.

267

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Reza P. D., (2016). “Amanah dalam Perspektif Hadist”, dlm.
Diroyah: Jurnal Ilmu Hadis, 1(1), 7–16.

Sayyid Qutb (2017). Tafsir Fi Zilal al-Quran. Kaherah: Dar al-
Syuruk.

Shahpari, H. & Hojjat, T.A. (2016). “Revisiting Companionship
and the Socio-Economy of the Islamic Guilds”, dlm. Islamic
Economy and Social Mobility: Cultural and Religious Considerations.
Hershey: IGI Global.

Seraji, M. & Hassan, K.H. (2018). “Freedom of Association
in Labour Relations in The Context of The Maqasid-
Al-Shari’ah Principles”, dlm. European Journal of Law and
Economics, 45(2), 377-395.

Sohail, M. S., and Al-Buraey, M. (2005). “TQM Practices and
Organizational Performances in the Manufacturing Sector:
Evidence from a Developing Nation”, dlm. International
Journal of Business Performance Management, 7(2), 144-157.

The United States High Commissioner in Turkey (1921). “Labor
Organizations”, dlm. Monthly Labor Review, 12(4), 170-173.
Diakses daipada https://www.jstor.org/stable/41828011 pada
20 November 2021.

Wilson, R. (1982). “Economic Change and re-Interpretation of
Islamic Social Values”, dlm. British Society for Middle Eastern
Studies, 9(2): 107-113.

Zaenal, M. H., & Ismail, A. G. (2014). Slavery-a Mere
“commodity” or a Human Dignity: A Solution via Zakat.
Prosiding Persidangan Kebangsaan Ekonomi Malaysia Ke-9, 522-
534, 17-19 Oktober 2014, Kuala Terengganu, Terengganu.

Zainal A. & Fiddian K., (2017). “Penafsiran Ayat-Ayat Amanah
dalam al-Qur’an”, dlm. Jurnal Syahadah, 5(2), 119–44.

268

BAB
LAPAN

KESATUAN
SEKERJA
MALAYSIA
MENGHADAPI
PANDEMIK
COVID-19

Kamal Ab Hamid
Shahrizal Badlishah
Wan Zaifolludean Wan Zakaria

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

KANDUNGAN BAB

Bab ini bermula dengan menerangkan
tentang kewujudan kesatuan sekerja
sebagai instrumen penting yang
melindungi pekerja dalam organisasi
melalui mewujudkan hubungan
baik antara organisasi dengan
pekerja, pembangunan hal ehwal
sosial, pemantapan kesaksamaan
dan keadilan berlandaskan undang-
undang. Seterusnya, terdapat kupasan
tentang kesejahteraan pekerja dalam
melalui beberapa permasalahan dalam
beberapa sektor merangkumi sektor
awam dan sektor swasta. Bab ini juga
menyentuh perkembangan tentang
kesatuan sekerja masa lalu, sekarang
dan akan datang. Akhir sekali, bab
ini mencadangkan bahawa peranan
kesatuan sekerja mestilah seiring
dengan peredaran zaman walaupun
terdapatnya perbezaan persekitaran
yang boleh mengugat aktiviti kesatuan.

270

Kesatuan Sekerja Malaysia Menghadapi Pandemik COVID-19

Pendahuluan
Pergerakan kesatuan sekerja ialah satu elemen penting dalam
perhubungan perindustrian di Malaysia. Ia diiktiraf sebagai
instrumen penting di tempat kerja yang berperanan untuk
melindungi pekerja dalam sesebuah organisasi. Kesatuan
sekerja memainkan berbagai-bagai peranan dalam masyarakat
kita. Secara keseluruhannya, komuniti kesatuan sekerja
mennyatakan bahawa kesatuan memberi satu suara kepada
pekerja, menggunakan pengaruhnya untuk berunding dengan
majikan demi melindungi hak atau menambah baik faedah
pekerja.
Kesatuan sekerja bersifat sementara atau kekal dalam sektor
perdagangan atau dalam industri selagi ia memenuhi objektif
yang sah. Malahan, gerakan kesatuan sekerja di Malaysia
juga turut terlibat dalam mempengaruhi persekitaran politik,
ekonomi dan sosiobudaya pekerja. Peranannya sebagai sebuah
organisasi yang ditubuhkan untuk meningkatkan taraf ekonomi
pekerja dan mewujudkan hubungan yang baik antara majikan
dengan pekerja. Kesatuan sekerja bertindak sebagai pelantar
yang akan membantu dalam mempertahankan hak pekerja dan
mengukuhkan kuasa tawar-menawar.
Selain itu, kesatuan sekerja di Malaysia mempunyai tiga
peranan asas yang saling berkaitan antara satu sama lain.
Ia mempunyai peranan ekonomi, sosial dan budaya. Dari
segi peranan ekonomi, kesatuan sekerja bertanggungjawab
memastikan pematuhan kadar gaji berdasarkan taraf hidup dan
kos sara hidup, cuti bersalin, cuti tahunan, faedah persaraan,
kemasukan ke hospital dan sebagainya. Kedua, kesatuan sekerja
di Malaysia juga mengambil bahagian dalam membangunkan
hal ehwal sosial, iaitu bertanggungjawab dalam pendirian
terhadap aktiviti haram seperti eksploitasi, gangguan seksual,
ugutan, pemangsaan dan diskriminasi dari segi kaum, agama,
jantina dan status sosial.

271

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pergerakan kesatuan sekerja ialah satu elemen penting dalam
perhubungan perindustrian di Malaysia, antara tindakan
yang relevan sehingga hari ini ialah melalui perundingan
kolektif. Menurut badan International Labour Organization (ILO)
mendefinisikan perundingan kolektif sebagai satu kaedah untuk
menentukan terma dan syarat pekerjaan melalui perundingan
antara majikan dengan kesatuan sekerja untuk mencapai
matlamat persetujuan bersama (Balakrishnan Parasuraman,
2003). Sebuah Kesatuan Sekerja boleh ditubuhkan berasaskan
tred, pekerjaan atau industri tertentu yang berfungsi sebagai
badan yang menjaga dan melindungi kepentingan mahupun
kebajikan anggota-anggotanya. Kesatuan sekerja dijadikan
sebagai pengantara antara majikan dengan pekerja dalam
menyelesaikan konflik ataupun isu yang berkaitan dengan
pekerjaan, khasnya hal yang berkenaan dengan terma dan
syarat-syarat perkhidmatan.
Akhir sekali, peranan terpenting kesatuan sekerja adalah untuk
berusaha memantapkan kesaksamaan dan keadilan dalam
tempat kerja melalui penyediaan advokasi dan perlindungan
undang-undang kepada pekerja serta sosiopolitik masyarakat.
Hal ini akan menggalakkan pekerja dalam sesebuah organisasi
bekerjasama dengan syarikat yang pelbagai budaya dengan
mewujudkan pemahaman, kerjasama dan saling bantu-
membantu di tempat kerja.
Penyakit Koronavirus 2019 (COVID-19) ditakrifkan sebagai
sindrom pernafasan akut teruk yang disebabkan oleh novel
koronavirus. Ia pada mulanya dilaporkan kepada Pertubuhan
Kesihatan Sedunia (WHO) pada 31 Disember 2019 di
Wuhan, China. Penyakit ini telah diisytiharkan oleh WHO
sebagai pandemik global. Dalam menangani isu COVID-19
ini, kesatuan sekerja di Malaysia memainkan peranan yang
sangat penting dalam melindungi dan memperjuangkan hak
pekerja dalam semasa menjalani kehidupan dan situasi sukar
ini. Mereka bertanggungjawab memastikan tiada isu mengenai
eksploitasi, ugutan, mangsa dan diskriminasi terhadap pekerja.

272

Kesatuan Sekerja Malaysia Menghadapi Pandemik COVID-19

Pekerja
COVID-19 memberi impak besar ke arah kesejahteraan dan
pekerjaan pekerja di seluruh dunia di mana pandemik ini telah
membawa kepada kemelesetan ekonomi global. Selain itu, ia
juga mempengaruhi nilai dan suasana pekerjaan di Malaysia.
Di lapangan, masyarakat dan pekerja terpaksa mengadaptasi
norma baharu dalam kehidupan sosial. Amalan penjarakan
sosial dan memakai pelitup muka telah menjadi norma
baharu dalam amalan kerja seharian. Beberapa langkah telah
diambil oleh kerajaan dalam usaha menangani COVID-19.
Prosedur keselamatan yang diambil untuk mengawal penularan
COVID-19 dalam negara telah menyumbang dalam gangguan
dalam sistem pengangkutan dan pasaran buruh (Mia dan
Putul, 2020). Apabila kerajaan Malaysia mengumumkan
untuk menutup pintu sempadan, ini telah memberi kesan
langsung kepada organisasi, terutamanya perusahaan kecil
dan sederhana. Kini, peranan kesatuan sekerja menjadi lebih
penting berbanding dengan sebelum ini ketika syarikat berjuang
menghadapi gelombang penjimatan wabak COVID-19
di Malaysia (Augustin, 2020). Sebagai contoh, industri
penerbangan mengalami kesan terbesar akibat pandemik ini
kerana syarikat yang tidak berkepentingan diberitahu untuk
menutup operasi akibat penularan wabak COVID-19. Oleh
itu, kebanyakan syarikat tidak dapat mengekalkan perniagaan
mereka dan membawa kepada pemberhentian pekerja.
Oleh itu, Malaysia mengalami keadaan kritikal dalam
menghadapi pandemik ini dan ia merupakan situasi yang
membimbangkan dalam pasaran pekerjaan. Pengilang dan
organisasi yang tidak penting di Malaysia mengalami kesan
Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) seperti pengurangan waktu
bekerja, pemisahan perhubungan sosial dan pekerja terhad
untuk mengendalikan pengeluaran sesebuah syarikat. Langkah
sekatan ini membawa kepada penurunan output pengeluaran
dan kebanyakan orang diarahkan untuk tinggal di rumah dan
hanya seorang sahaja dibenarkan membeli barangan keperluan

273

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

harian bagi pihak satu keluarga. Oleh itu, PKP membawa
kepada kuasa beli yang lebih rendah. Kesan langsung yang
lain boleh dilihat apabila organisasi perniagaan terutamanya
menamatkan pekerja mereka kerana tiada keuntungan yang
diperoleh semasa wabak ini. Dalam masa pendemik ini juga
orang ramai cenderung untuk menurunkan perbelanjaan
mereka kerana mereka mempunyai pendapatan yang terhad,
malah ada yang tiada langsung pendapatan. Sebagai contoh,
Pengarah Eksekutif Malaysian Association of Hotel Owners
(MAHO), Shaharuddin M. Saaid (2020) menyebut sekitar 20
hotel di Kuala Lumpur telah ditutup akibat pandemik itu. Di
Pulau peranginan Langkawi, hampir 90 peratus hotel telah
menghentikan operasi kerana tiada pelanggan. Keadaan ini
memberi kesan kepada pekerja yang berhadapan dengan
pemberhentian kerja.
Sejak 18 Mac 2020, industri pelancongan dan hotel kehilangan
lebih daripada 80 peratus perniagaannya walaupun terdapat
jangka pendek pelancongan domestik antara bulan Jun 2020
hingga September 2020. Industri hotel sahaja mencatatkan
kerugian lebih RM6.53 bilion pada tahun 2020, dan
dianggarkan kerugian RM300 juta untuk setiap dua minggu
PKP. Kehilangan pendapatan untuk industri perhotelan untuk
tahun 2021 hingga kini dengan mudah menambah hingga
RM5 bilion, menjadikannya lebih buruk daripada tahun
sebelumnya. MAHO menekankan bahawa industri perhotelan
memerlukan lebih banyak bantuan daripada pemerintah
dengan keadaan yang semakin buruk. Kerajaan Malaysia telah
mengambil langkah dan tindakan dengan menyediakan subsidi
dan melanjutkan tempoh matang pinjaman sebagai jalan
menangani COVID-19 untuk rakyat. Dalam pada itu Kesatuan
sekerja Malaysia telah menerima banyak aduan bahawa
kilang dan syarikat masih beroperasi walaupun kerajaan telah
mengumumkan lockdown dan keadaan ini membolehkan virus
COVID-19 mudah merebak.

274