Kesatuan Sekerja_2022

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

Perbincangan berikutnya memfokuskan terhadap aliran
pemikiran yang mempengaruhi kesatuan sekerja di Malaysia
sehingga masa kini. Berdasarkan kajian literatur, penulisan
sejarah ekonomi banyak membincangkan tentang golongan
usahawan, kaum pemodal, dan perniagaan yang dijalankan.
Peranan golongan buruh yang menyumbang kepada
pembangunan dan pertumbuhan ekonomi tidak diberi
perhatian dalam penulisan (Leong, 1982: 191) Kalau adapun,
perbincangan golongan buruh dikaitkan dengan mobiliti
sosial dalam pembangunan sosioekonomi. Hal ini tentunya
mempunyai kaitan dengan pemikiran kapitalisme yang melihat
buruh sebagai faktor modal untuk menjayakan perusahaan dan
perniagaan mereka. Di bawah penjajahan British di Tanah
Melayu, fokus utamanya menggunakan buruh bagi memperoleh
keuntungan maksimum. Justeru, menerusi dasar pecah dan
perintah British, terbentuknya masyarakat majmuk di Tanah
Melayu. Dalam naratif sejarah inilah, golongan buruh yang
terdiri daripada orang Cina, India dan Melayu dikerah untuk
memainkan peranan dalam pelbagai sektor ekonomi. Jelasnya,
British berjaya mengeksploitasi tenaga buruh dalam sektor
perladangan, perlombongan dan pertanian bagi menjayakan
sistem kapitalisme. Sejarah mencatatkan golongan buruh
secara langsung menyumbang kepada pertumbuhan ekonomi
negara. Suatu yang menarik, Undang-undang Buruh Kerajaan
Kolonial pada tahun 1911 hanya menumpukan pada kebajikan
buruh India berbanding dengan buruh Cina. Fenomena ini
disebabkan undang-undang buruh mempunyai kaitan dengan
penguasaan kolonial British di India. Namun begitu, dasar
buruh yang longgar terhadap buruh Cina dikaitkan dengan
kaedah pengambilan pekerja-pekerja dan menentukan kadar
upah selaras dengan perkembangan ekonomi di Tanah Melayu
(Leong, 1982: 192). Sementara itu, buruh-buruh Melayu kurang
diberi perhatian disebabkan mereka bekerja bersendirian
dalam sektor pertanian. Dalam pada itu, penglibatan orang
Jawa bermula awal abad ke-20 dalam kegiatan ekonomi,
menyebabkan British mengguna pakai undang-undang buruh
sedia ada.

175

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pada awal abad ke-20, sebahagian besar buruh Cina
diambil bekerja berdasarkan perjanjian. Mereka diberi wang
pendahuluan untuk tambang perjalanan dan saraan hidup.
Mereka terikat dengan undang-undang dalam suatu tempoh
yang ditetapkan. Banyak buruh Cina yang berjaya membayar
balik hutang piutang mereka. Hal ini membolehkan mereka
bebas daripada ikatan perjanjian dan berusaha menetap di Tanah
Melayu. Pada masa yang sama, bilangan buruh Cina semakin
bertambah banyak pada abad ke-20. Dalam kegiatan ekonomi
berasaskan Sistem Kangcu di Johor (1844-1917) umpamanya,
bilangan penduduk Cina bertambah secara drastik (Caroline,
1984). Kesannya, bilangan orang Cina di Johor menyamai
bilangan orang Cina di lain-lain negeri. Mereka terlibat dalam
penanaman gambir dan lada hitam yang menyebabkan Johor
menjadi pengeksport terbesar komoditi tersebut di peringkat
global. Suatu yang menarik, terdapat pengawasan majikan
terhadap kebajikan buruh dari segi petempatan, tempat
tinggal, upah, kemudahan perubatan dan sebagainya. Dalam
pada itu, tiadanya undang-undang melindungi golongan buruh
menyebabkan kebajikan mereka terabai. Eksploitasi ke atas
tenaga buruh berlaku secara wewenang. Manakala golongan
buruh tidak mempunyai saluran untuk mengemukakan pelbagai
masalah yang mereka hadapi.
Pengembangan pemikiran aliran ekonomi-politik boleh dikesan
dalam politik komunisme. Kegiatan ekonomi berasaskan
pertanian berubah kepada separa industri. Perkembangan
pendidikan turut menjadi faktor yang mentransformasi
fenomena ini. Perubahan landskap politik di negara China
turut mempengaruhi politik orang Cina di Tanah Melayu.
Kemenangan Parti Koumintang pada tahun 1911 menyebabkan
ideologi kebangsaan berkembang di Tanah Melayu pada tahun
1912. Pada tahun 1921, penubuhan Parti Komunis China telah
memberi saingan kepada Parti Koumintang. Apabila kerjasama
PKC-Koumintang berpecah pada tahun 1927, PKM telah
berjaya ditubuhkan pada April 1930. Perkembangan ideologi
komunis menyebabkan pihak kolonial British mula memberi

176

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

perhatian serius terhadap pergerakan buruh Cina di Tanah
Melayu, khususnya dengan penubuhan PKM (Ho, 2007).
Hal ini disebabkan dalam tempoh 1930 hingga 1941, PKM
bergerak secara sulit atau gerakan bawah tanah. Banyak institusi
atau persatuan yang berkaitan dengan masyarakat Cina mula
diresapi ideologi komunisme. Hal ini termasuklah persatuan-
persatuan Cina, sekolah-sekolah malam persendirian, sekolah
Cina dan kesatuan sekerja. Sebagai contoh, terdapat cawangan
Parti Koumintang di Ulu Yam Selangor yang menjalankan
aktiviti dengan kerjasama Persatuan Buruh Am Nanyang,
sebuah agen komunis yang berhubungan dengan Hankow,
China (Khoo, 1984: 23) Ideologi sosialisme dan komunisme
tersebar dengan meluas dalam kalangan masyarakat Cina. Hal
ini disebabkan ideologi ini mendokong gagasan hak asasi dan
kebebasan, terutamanya ke atas golongan buruh Cina yang
ditindas oleh majikan mereka.

Gagasan dan aliran pemikiran komunisme berkembang
di Asia Tenggara secara tersusun. Pada bulan Mei 1926,
Kesatuan Buruh Am Nanyang ditubuhkan di Singapura,
setelah diadakan mesyuarat yang diwakili oleh beberapa
kesatuan buruh dari seluruh Tanah Melayu. Ibu pejabatnya
terletak di No. 251 Orchard Road, Singapura. Berikutan itu,
cawangannya ditubuhkan di seluruh Tanah Melayu, Hinda
Timur Belanda (Kepulauan Indonesia), Siam dan Sarawak.
Pada peringkat awal, terdapat lima buah cawangan dengan
keanggotaan sebanyak 1,000 orang. Jumlah keahlian bertambah
sebanyak 5,000 hingga 6,000 orang dengan tertubuhnya 42
buah cawangan (Khoo, 1984: 24). Contoh yang jelas di Negeri
Sembilan yang mempunyai banyak ladang getah. Banyak buruh
Cina berketurunan Hailam bekerja sebagai buruh di ladang
getah. Mereka banyak terlibat dengan kesatuan sekerja yang
berhubungan dengan komunis. Sekurang-kurangnya terdapat
10 buah persatuan pekerja ditubuhkan di Negeri Sembilan yang
meliputi kawasan Port Dickson, Kuala Pilah, Tanah Merah,
Sepang, Seremban dan Rantau.


177

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Selepas Perang Dunia Kedua, gerakan kesatuan sekerja masih
lagi menjadi tumpuan PKM untuk menyebarluaskan ideologi
perjuangan dalam kalangan pekerja. Namun begitu, kesatuan
sekerja juga mula meluaskan sayap perjuangan menerusi parti
dan organisasi yang baru ditubuhkan, serta berkonfrontasi
dengan kerajaan. Pada akhir Januari 1946, sudah terdapat
General Labour Union (GLU) di setiap negeri pantai barat
Semenanjung Tanah Melayu. Pada 15 Februari 1946, Pan
Malayan GLU (PMGLU) ditubuhkan di Singapura. PKM
berharap dengan menguasai GLU, mereka dapat mempengaruhi
para pekerja. Dengan taktik mogok, mereka berpendapat
kerajaan akan bertolak ansur dengan permintaan mereka (Tan,
1984: 34-35). Melalui GLU, beberapa tindakan mogok dan
pemberhentian kerja dibuat, supaya dapat berunding dengan
pihak kerajaan, tetapi ia berakhir dengan kegagalan. Beberapa
kawasan golongan buruh menjadi tumpuan seperti di Sentul,
Batu Arang, Lumut, Taiping, Ipoh, Parit Buntar, Sungai Siput,
Raub dan Kuala Lipis, serta Singapura. Kemuncaknya, pada
bulan Mac 1947, pengaruh PMGLU bertambah kuat dan
berkesan dengan jenama baharu Pan Malayan Federation of
Trade Union (PMFTU) (Tan, 1984: 37)
Ketika Perang Dunia Kedua, PKM telah mengadakan
kerjasama dengan pihak British menentang Jepun menerusi
Malayan People Anti-Japanese Army (MPAJA). Dalam pada
itu, PKM mengemukakan Rancangan Lapan Fasal untuk
kemerdekaan Tanah Melayu. Apabila Kerajaan British
menolak cadangan untuk mengadakan rundingan, gerakan
pekerja yang dipengaruhi oleh PKM bertambah militan
(Jomo, 1991: 11) Berikutan itu, pihak kolonial British telah
mengenakan undang-undang buruh yang baharu terhadap
gerakan pekerja. Kesatuan Pekerja Am terpaksa digantikan
dengan Persekutuan Kesatuan-kesatuan Pekerja SeMalaya.
Namun begitu, Persekutuan tersebut juga telah diharamkan.
Jelasnya, kerajaan British hanya ingin mendapat keuntungan
politik apabila bekerjasama dengan PKM. Namun, dalam hal
ekonomi, British tidak bersimpati dengan kesatuan sekerja yang

178

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

mendokong perjuangan PKM. Hal ini menunjukkan kerajaan
British ingin mengukuhkan kedudukan pengaruh politik dan
ekonominya di Tanah Melayu. British berusaha menguasai
faedah ekonomi dari kawasan tanah jajahannya ini. Pada zaman
pemulihan ekonomi selepas Perang Dunia Kedua, hasil eksport
dari Semenanjung Tanah Melayu melebihi hasil eksport dari
Britain sendiri. Secara tidak langsung, tanah jajahan ini telah
membiayai pemulihan ekonomi negara penjajahnya (Jomo,
1991: 11)
Secara umum, penubuhan kesatuan sekerja memang tidak
disenangi oleh pihak majikan dan kerajaan pula cenderung
melindungi kepentingan golongan industri. Selepas tahun
1948, selari dengan undang-undang darurat atau Akta
Keselamatan Dalam Negeri, pihak kolonial sentiasa memantau
pergerakan kesatuan sekerja. Tambahan, pihak PKM berusaha
memperluaskan pengaruh dan ideologinya ke atas pelbagai
pihak termasuklah beberapa kesatuan sekerja di Selangor dan
Kuala Lumpur (Yeo, JMBRAS, 1976: 40). Mulai 1949, Kerajaan
British memperkenalkan Ordinan Pertikaian Perusahaan yang
membataskan hak pekerja untuk bermogok. Kemudiannya,
terdapat Ordinan Pekerjaan 1955 yang membenarkan majikan
memecat pekerja tanpa alasan yang munasabah, misalnya
hanya dengan tuduhan berkelakuan buruk. Namun demikian,
bilangan ahli kesatuan sekerja semakin bertambah atas
kesedaran menjaga dan mempertahankan kebajikan pekerja.
Sebagai tindak balas, Kerajaan British telah membatalkan
pendaftaran sebanyak 45 buah kesatuan sekerja pada tahun
1956-1957 (Jomo, 1991: 45).
Menjelang sebelum merdeka, perkembangan politik negara
agak menarik. Ideologi komunisme tidak dapat berkembang
disebabkan dasar agresif British. Di samping itu, ideologi
tersebut amat berbeza pemikiran majoriti rakyat dan sukarnya
diterima oleh rakyat. Manakala ideologi sosialisme diubah
suai dengan konsep marhaenisme. Ahmad Boestamam telah
memimpin Parti Rakyat Malaya (PRM) mulai 11 November

179

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

1955. Kepimpinan beliau masih bertunjangkan kesejahteraan
rakyat untuk menentang penindasan pihak kolonial dan sistem
kapitalis (Ramlah, 1994: 234) Di bawah kepimpinannya, Ahmad
Boestamam berusaha menyatukan seluruh tenaga rakyat untuk
memelihara kekuatan raksasa berdasarkan kekeluargaan bagi
mempertahankan kedaulatan negara. Di samping itu, beliau
berusaha menginsafkan rakyat dengan memberi pendidikan
politik yang luas kepada mereka sesuai dengan cita-cita dan
perjuangan PRM. (Ramlah, 1994: 241-242) Jelasnya, menerusi
dasar marhaenisme, Ahmad Boestamam komited menentang
kediktatoran terhadap rakyat, menolak perkauman, kekerasan
tentera, sikap mementingkan diri, menentang segala bentuk
penjajahan berorientasikan “kapitalisme” ke atas negara
ini (Ramlah, 1994: 246). Dalam pada itu, beliau menolak
anggapan yang menyamakan dasar marhaenisme atau
sosialisme sama dengan komunisme. Menurutnya, komunisme
bersandarkan kepada kaum buruh atau orang yang menjual
tenaga kepada orang lain dengan tidak memiliki alat-alat
penghasilan. Manakala marhaenisme bersandarkan kepada
keseluruhan rakyat termasuklah kaum tani, buruh, nelayan,
pedagang kecil dan kaum melarat lainnya (Ramlah, 1994: 248).
Sambutan daripada kalangan orang Melayu terhadap PKM
adalah kurang menggalakkan. Hal ini disebabkan mereka
telah memberi sokongan yang padu terhadap Parti Buruh
Malaya yang memperjuangkan nasib dan kesejahteraan rakyat
(Ramlah, 1994: 252). Ahmad Boestamam berusaha untuk
mengetengahkan beberapa perkara berkaitan Perlembagaan
Persekutuan, tetapi tidak dipersetujui Parti Buruh Malaya.
Antara pemimpin Parti Buruh Malaya termasuklah Dr. Tan
Chee Khoon, V. David, Tan Kai Kee, dan V. Veerapan (Ramlah,
1994: 313).
Selepas negara mencapai kemerdekaan, Kerajaan Persekutuan
telah meluluskan Ordinan Kesatuan Sekerja 1959. Bersekali
dengan itu, Undang-undang Darurat masih berkuatkuasa pada
1948-60. Pada tahun 1965, Undang-undang Perhubungan
Perusahaan baru diwujudkan untuk menyekat unsur-unsur

180

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

militan dalam kesatuan sekerja. Ia juga mewajibkan usaha
perdamaian antara majikan dengan kesatuan, dan membataskan
hak mogok dalam perkhidmatan penting termasuk industri
pengetin nanas. Pekerja awam turut dihalang melancarkan
tindakan perusahaan selepas beberapa peristiwa yang
melibatkan pekerja perkhidmatan kereta api, pos, bomba dan
lain-lain pada pertengahan tahun 1960-an. Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 telah melanjutkan undang-undang lama
tentang pertikaian perusahaan. Pada bulan Oktober 1969,
Kerajaan telah meminda Akta Perhubungan Perusahaan
supaya hak mutlak majikan terhadap pemecatan, pemindahan
dan lain-lain tidak boleh dipertikaikan lagi (Jomo, 1991: 45-46).
Pihak kerajaan mengambil serius tentang perkembangan
kesatuan sekerja yang dilihat cenderung untuk menyokong
gerakan kiri di negara ini. Pada tahun 1967-1968, kerajaan
telah bertindak membatalkan pendaftaran empat buah kesatuan
sekerja yang agak berpengaruh. Ia termasuklah Selangor
Building Workers Trade Union SBWTU), United Malayan
Estate Workers Union (UMEWU), Electrical Industry Workers
Union of Malaya (EIWUM) dan Pineapple Industry Workers
Union (PIWU). Dengan pembatalan pendaftaran kesatuan
sekerja itu, kerajaan dapat menyekat ideologi komunisme
yang mempergunakan kesatuan sekerja untuk melanjutkan
rancangan dan kegiatan mereka dalam kalangan pekerja
(Ho, 2015: 75). Laporan kerajaan menunjukkan penglibatan
pengaruh komunis ke atas Parti Buruh Malaya dan Parti
Rakyat Malaya pada tahun 1970. Mereka ialah komponen
utama Barisan Bersatu PKM. Pengaruh elemen komunisme
dalam Parti Buruh Malaya disahkan oleh beberapa pemimpin
utamanya termasuklah Kam Yau Wah, Liu Wen Hua, Kok Kay
Cham, Soo Yik How dan Dr. Tan Chee Khoon melanjutkan
rancangan dan kegiatan mereka dalam kalangan pekerja
(Ho, 2015: 76). Malah, ada laporan mengatakan sebanyak
90 peratus ahli Parti Buruh Malaya dipengaruhi dengan
fahaman komunisme (Ho, 2015: 77). Jelasnya, pihak kerajaan
bersungguh-sungguh untuk membersihkan kesatuan sekerja

181

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

daripada pengaruh komunisme. Tindakan pihak kerajaan
termasuklah menggunakan Akta Pertubuhan, Akta Kesatuan
Sekerja, Akta Perhubungan Industri dan Akta Keselamatan
Dalam Negeri.
Hubungan perusahaan di Malaysia sejak merdeka sehingga
tahun-tahun 1980-an masih dalam keadaan yang agak
kritikal. Hal ini disebabkan pihak kerajaan berusaha
melindungi golongan majikan atau pelabur. Era tahun 1980-an
menunjukkan Dasar Pandang ke Timur kerajaan pimpinan Tun
Dr. Mahathir Mohamad yang agresif untuk menarik pelabur
asing, khususnya dari Jepun dan Korea Selatan. Sebagai contoh,
pada akhir tahun 1978, pihak kerajaan mengambil tindak balas
terhadap kepimpinan pekerja MAS yang melancarkan tindakan
perusahaan. Beberapa pemimpin Kesatuan Pekerja MAS telah
ditahan di bawah Akta Keselamatan Dalam Negeri. Kerajaan
juga melarang pekerja MAS daripada terus menganggotai
Kesatuan Pekerja Penerbangan (AEU). Berikutan itu,
Menteri Penerangan ketika itu Datuk Seri Adib Adam telah
mengumumkan kerajaan bersetuju untuk penubuhan kesatuan
dalaman. Menurutnya, “Dengan pelaksanaan sistem baharu ini,
kesatuan sekerja tidak akan digabung dengan sebarang badan
lain dan kesatuan tersebut akan berjuang bagi kepentingan
ahli-ahlinya sahaja.” (Jomo, 1991: 47).
Hakikatnya, secara umum kerajaan tidak mahu penubuhan
kesatuan sekerja yang lebih besar akan mengancam kestabilan
ekonomi, khususnya untuk menjaga kepentingan pelabur
industri. Terdapat beberapa contoh penubuhan kesatuan
dalaman yang aktif dan positif seperti mana di Jepun. Namun
ia tidak menggambarkan realiti sebenar di mana majikan
menjaga kebajikan pekerja. Setiausaha Agung MTUC,
En. V. David menyatakan bahawa kesatuan sekerja belum
bersedia menerima konsep kesatuan dalaman kerana konsep
ini berbahaya. Mereka tidak dapat menjalankan fungsi
sebuah kesatuan sekerja di sebuah negara demokratik. Beliau
mencadangkan supaya sebarang perubahan yang hendak

182

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

dirancang dan dilaksanakan harus berbincang terlebih dahulu
dalam Majlis Bersama Penasihat Buruh Kebangsaan, yang
dianggotai oleh wakil kerajaan, pekerja dan majikan (Jomo,
1991: 51). Sebaliknya, Presiden CUEPACS memberi reaksi
yang positif kepada penubuhan kesatuan dalaman. Presidennya
pada tahun 1980-an, Encik Narendran menyatakan bahawa
konsep kesatuan dalaman sesuai untuk kesatuan besar, tetapi
bukan untuk kesatuan kecil.

Pekerja dan Pembangunan Negara
Dalam perspektif makro, hal yang berkaitan dengan peluang
dan kebajikan pekerja mempunyai kaitan dengan persoalan
kemunduran dan pembangunan. Sejak lebih 50 tahun, ia
menjadi tema penting yang menjadi perbahasan untuk dalam
kerangka pembinaan sebuah negara-bangsa yang merdeka dan
berdaulat (Abdul Rahman, 2015). Tambahan, pengaruh bekas
penjajah masih dampak dalam pembentukan dasar dan polisi
di negara-negara yang baru merdeka. Dalam konteks yang lain,
bidang pengajian pembangunan menyaksikan terlalu banyak
teori dan aliran pemikiran yang saling bertentangan, khususnya
antara teori modenisasi dengan neoliberalisme di satu pihak
dengan aliran neo-Marxisme, serta teori statist atau neo-statists
di pihak yang lain (Abdul Rahman, 2003: 5)
Dalam konteks Malaysia, persoalan mengenai pembangunan
sentiasa menjadi tema utama sejak merdeka sehingga kini.
Malah, banyak pemimpin menggunakan “politik pembangunan”
sebagai agenda untuk mendapat sokongan rakyat. Persoalan
yang timbul, apakah teori dan model yang diguna pakai
untuk pembangunan negara? Di manakah pula letaknya
pembangunan manusia yang diperjuangkan oleh United
Nations Development Programm (UNDP)? Jika ditelurusi
sejak awal merdeka, negara kita menggunakan pendekatan
sistem kapitalis dan pasaran bebas. Syarikat-syarikat besar
Eropah yang mendominasi ekonomi negara sebelum merdeka

183

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

telah meneruskan penguasaannya selepas merdeka. Malah,
dalam era globalisasi masa kini, pengaruh syarikat-syarikat
multinasional (MNCs) mampu memperluaskan dominasi ke
atas negara-negara lain. Ironinya, jangkaan rakyat terhadap
kepimpinan negara untuk merancang dan melaksanakan
dasar-dasar pembangunan berkepentingan rakyat amatlah
tinggi. Umumnya, kawalan kerajaan terhadap syarikat-syarikat
kapitalis amatlah sedikit. Golongan rakyat terus menjadi
pekerja yang diabaikan kebajikan mereka. Manakala, golongan
pemodal terus mengaut keuntungan besar atas keringat rakyat.
Di Malaysia, jurang ketaksamaan semakin mengecil dengan
pelaksanaan Dasar Ekonomi Baru. Pada tahun 1976, golongan
20 peratus terkaya menikmati 57.7 peratus pendapatan,
pemilikan mereka menurun kepada 55.8 peratus pada tahun
1979, dan 50.4 peratus pada tahun 1990 (Abdul Rahman, 2003:
28). Pembangunan dan pengecilan jurang ketaksamaan ini
membuktikan bahawa berlawanan dengan teori ketergantungan
anjuran Andre Gunder Frank (1976). Negara-negara kecil
walaupun masih bergantung pada negara metropolis dalam
pelbagai segi, namun ia mampu merebut peluang untuk
membangun dengan pesat dan menjadi kuasa industri baharu.
Kemajuan negara-negara tersebut dianggap luar biasa dan
suatu keajaiban oleh Bank Dunia.
Dalam pada itu, terdapat beberapa gagasan agar pembangunan
dapat ditangani dengan bijaksana oleh pemerintah dan pelbagai
pemegang taruh atau stakeholders. Antaranya (Abdul Rahman,
2003: 52):

i. Kerangka politik seperti pemerintah dan institusi
governans dan institusi tadbir urus yang lain termasuk
institusi antarabangsa: ringkasnya institusi governans
nasional dan global.

ii. Kerangka perkongsian antara pemerintah dengan
kuasa pasaran supaya usaha dan kecekapan pasaran
digemblengkan dengan pertanggungjawaban sosial.

184

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

iii. Kerangka organisasi masyarakat sivil yang berfungsi
untuk menyusun orang ramai bagi meningkatkan
peranan komuniti.

iv. Kerangka institusi keluarga yang mantap dan berupaya
berperanan meningkatkan keupayaan anggotanya.

v. Kerangka sinergi antara kesemua institusi yang tersebut
ke arah membina keupayaan manusia.

Selain itu, isu lambakan pekerja asing di Malaysia turut
dikaitkan dengan dasar liberal pengambilan pekerja luar
negara, pembangunan pesat negara dan kecenderungan
majikan (kapitalis) untuk mendapat keuntungan yang
maksimum. Tinjauan sejarah menunjukkan pihak kolonial
pernah menggunakan buruh asing untuk menjalankan pelbagai
sektor ekonomi di Tanah Melayu. Buruh Cina, India dan
Jawa digunakan untuk kegiatan perlombongan, perladangan,
pembalakan dan pertanian.
Pekerja Asing di Malaysia
Hakikatnya, pergerakan buruh dunia suatu yang lumrah dan
berterusan. Mengikut Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu
(PBB), pada tahun 1960 sekitar 50 juta manusia atau 2.2 peratus
daripada penduduk dunia tinggal di luar negara kelahiran
masing-masing. Pada tahun 2005, jumlah ini meningkat kepada
200 juta orang atau 3.1 peratus. Malaysia juga turut terlibat
dalam aliran pergerakan buruh dengan memainkan peranan
penting sebagai negara penerima (Azizah, 2012: 5). Pada tahun
2010, daripada 28.3 juta penduduk, sebanyak 2.32 juta (8.3
peratus) ialah warganegara asing. Majoritinya terdiri daripada
pekerja asing, iaitu sebanyak 1.57 juta pekerja sah. Manakala
pekerja tanpa izin (PATI) tidak dapat ditentukan jumlahnya.
Hal ini juga memberi implikasi dari segi keselamatan negara.
Berikut perangkaan terkini berkaitan pekerja asing di Malaysia
(Dzulzalani et al., 2020)

185

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 5.1 Jumlah Pegawai Dagang (Ekspatriat)

Jumlah Pegawai Dagang (Ekspatriat)

Bil. Sektor 2017 2018 2019
1. Perkhidmatan 66,732 58,953 64,684
2. Teknologi Maklumat 30,309 26,198 38,572
3. Pembuatan 14,201 6,257 7,160
4. Pembinaan 16,881 5,725 7,139
5. Lain-lain 5,391 3,402 4,637

Jumlah 133,514 100,535 122,192

Jadual 5.2 Jumlah pekerja Asing Pelbagai Sektor

Jumlah Pekerja Asing Pelbagai Sektor

BIL. SEKTOR 2017 2018 2019
1. Pembuatan 645,388 705,016 697,124
2. Pembinaan 355,968 435,002 440,964
3. Perkhidmatan 247,008 282,494 314,910
4. Perladangan 260.429 306,417 265,397
5. Pertanian 160,276 159,662 149,789
6. Perlombongan dan kuari
86

Jumlah 1,669,069 1,888,591 1,868,270

Pekerja asing boleh juga dikategorikan kepada ekspatriat
yang mempunyai kemahiran tinggi. Biasanya mereka bekerja
dengan syarikat-syarikat ternama yang memerlukan kepakaran
profesional mereka. Namun begitu, majoriti pekerja asing terdiri
daripada mereka yang berkemahiran rendah, terutamanya
dalam sektor pembinaan, perladangan, perindustrian dan
perniagaan. Bidang ini dikategorikan sebagai pekerjaan 3D
iaitu kotor, susah dan bahaya (dirty, difficult, dangerous). Sektor
pekerjaan sedemikian rupa kurang digemari oleh pekerja
tempatan. Kesemua ini menggambarkan kompleksnya

186

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

perbincangan mengenai lambakan pekerja asing dan kaedah
menanganinya secara tuntas, hikmah dan bijaksana. Walaupun
dasar pengambilan dan penggajian pekerja asing telah
dikuatkuasakan oleh Kerajaan Malaysia pada tahun 1992,
namun isu ini masih belum ditangani secara menyeluruh. Bagi
menangani isu ini, Kementerian Sumber Manusia dicadangkan
menjadi penyelaras utama bagi dasar pengambilan pekerja
mengikut keutamaan sektor. Manakala kementerian lain seperti
Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Perdagangan
Antarabangsa, Kementerian Ekonomi dan Kementerian
Pengajian Tinggi hanya menjadi pendokong kepada dasar
pekerjaan yang mampan dan holistik.
Laporan kajian menunjukkan undang-undang buruh agak
lemah sehingga ia memberi ruang kepada majikan untuk
menrekrut, menggaji dan mengeksploitasi pekerja asing.
Banyak dapatan kajian menunjukkan terdapat kesalahan yang
dilakukan oleh majikan terhadap pekerja asing. Ia boleh dilihat
pengambilan pekerja asing dalam sektor yang tidak dibenarkan,
diminta bekerja pada hari cuti umum, kediaman pekerja yang
tidak bersesuaian (Azizah, 2012: 55). Kesemua ini menuntut
paradigma baharu dasar pengambilan pekerja asing disebabkan
Malaysia terikat dengan konvensyen antarabangsa berkaitan
hak asasi pekerja seperti yang terdapat dalam undang-undang
buruh yang ditetapkan oleh Pertubuhan Buruh Sedunia (ILO)
(Azizah, 2012: 60).
Dalam konteks ini, kerajaan dan majikan diharap dapat
menggubal suatu dasar pekerja yang mengutamakan rakyat
Malaysia sendiri. Hal ini amat penting dalam perspektif
pembinaan sebuah negara bangsa yang menyeluruh, termasuk
dalam bidang ekonomi. Dasar pekerjaan wajar mengutamakan
rakyat tempatan sebagai sumber manusia dalam pelbagai
sektor pekerjaan. Tambahan, pelbagai agensi kerajaan telah
mengadakan pelbagai program latihan dan pembangunan untuk
melahirkan pekerja yang berpengetahuan, berkemahiran dan
berketerampilan. Pengambilan pekerja tempatan juga menjana

187

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

pertumbuhan ekonomi negara, di samping mensejahterakan
sosioekonomi rakyat dan mengurangkan kadar pengaliran mata
wang Malaysia ke luar negara. Sebenarnya, keperluan terhadap
pekerja asing masih signifikan dalam bidang-bidang ekonomi
tertentu, namun keutamaan pekerjaan mesti diberikan kepada
rakyat tempatan.
Pengaruh Politik
Dalam arena perhubungan perusahaan di Malaysia, krisis
ekonomi mampu mencetuskan arena politik negara. Pada masa
yang sama, ia turut menjejaskan pembangunan ekonomi, yang
tentunya mempunyai kaitan rapat dengan hal ehwal pekerja
atau buruh. Di sini terdapat beberapa perbezaan pendapat.
Kebanyakan sarjana berpendapat krisis ekonomi akan memberi
kesan kepada golongan pekerja. Ia akan berkaitan dengan
penstrukturan organisasi atau syarikat, pengecilan bilangan
pekerja, melaksanakan sistem automasi dan sebagainya.
Namun, bagi Zainal Rampak, pemimpin MTUC menyatakan
bahawa ia tidak memberi kesan kepada pekerja. Menurutnya,
MTUC di bawah kepimpinannya pada tahun-tahun 1980-an
agak kritis dan responsif terhadap dasar-dasar buruh yang
dilaksanakan oleh kerajaan. Pada era ini, kerajaan dilihat terlalu
liberal berkaitan dasar buruh kerana hendak menggalakkan
kehadiran pemodal asing melabur ke dalam negara. Sebagai
contoh, kesatuan sekerja secara dalaman dibenarkan dalam
industri perkilangan elektronik negara. Walau bagaimanapun,
pada tahun-tahun 1990-an MTUC lebih sederhana dan mesra
kepada menyantuni dasar-dasar kerajaan (Che Wan Takwa,
2003). Di sinilah kebijaksanaan bekas Perdana Menteri Tun
Dr. Mahathir Mohamad menggunakan pendekatan diplomasi
terhadap kesatuan sekerja.
Pada bulan 1978, kepimpinan MTUC telah membuat Deklarasi
Cameron Highlands yang memaktubkan pelbagai perkara,

188

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

termasuklah dalam bidang politik. Jawatankuasa itu diketuai
oleh Zainal Rampak. Selari dengan semangat deklarasi tersebut,
MTUC mengumumkan sikap politiknya yang dinamakan
Rancangan Minima seperti berikut:

Mana-mana satu parti politik atau gabungan
parti politik bersetuju menerima Rancangan
Minima ini, diperlukan melakukan satu ‘Perjanjian
Kemasyarakatan’ dengan MTUC. Sebaik sahaja
perjanjian ini ditandatangani, MTUC akan
menyumbangkan segala bantuan dan sokongan
setakat mana kemampuannya kepada parti politik
dan gabungan parti politik yang dipilih itu termasuk
kempen yang aktif dalam pilihan raya umum
yang akan datang (Laporan Jawatankuasa Am,
1988/1990, MTUC, 1990: 31).

(Che Wan Takwa, 2003: 43)

Hakikatnya, pergerakan kesatuan sekerja di Malaysia banyak
dipengaruhi oleh perjuangan parti pembangkang, termasuklah
Parti Pekerja, Parti Sosialis Malaysia, Parti Keadilan Rakyat dan
Parti Tindakan Rakyat. Hal ini disebabkan parti yang mewakili
kerajaan amat jarang membicarakan tentang isu kebajikan
pekerja dan hak asasi manusia. Sedangkan pada era tersebut,
pembangunan perindustrian berjalan dengan pesat. Justeru,
penggunaan tenaga buruh yang banyak, menuntut perlunya
pelbagai kumpulan, pertubuhan dan parti politik bangkit
memperjuangkan hak golongan pekerja. Pada masa yang
sama, banyak pemimpin kesatuan sekerja yang menyertai parti
politik pembangkang. Namun begitu, secara keseluruhannya
pemimpin kesatuan sekerja lebih menonjol dalam MTUC
berbanding dengan dalam gerakan politik. Antaranya
termasuklah V. David, Zainal Rampak dan sebagainya. Zainal
Rampak contohnya, pernah menyertai Parti Tindakan Rakyat

189

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

(DAP), Parti Melayu Semangat 46 pimpinan Tengku Razaleigh
Hamzah, dan kemudiannya menyertai UMNO. Namun, beliau
gagal memperoleh kemenangan dalam pilihan raya. Berikutan
itu, beliau telah diterima menjadi ahli jawatankuasa syarikat
berkepentingan kerajaan (GLC). Kemuncaknya, beliau dilantik
sebagai senator untuk menyampaikan suara golongan pekerja
dalam persidangan Dewan Negara.
Pengaruh politik dalam kesatuan sekerja memang ketara. Hal
ini berlaku sebelum dan selepas merdeka. Syed Husin Ali,
pemimpin PKR dalam perutusan Hari Buruh pada 1 Mei
2001 menyatakan bahawa “Dalam kalangan buruh, gaji tidak
naik dan semakin ramai mereka yang telah dibuang kerja.
Sehingga bulan Mac, jumlah pekerja yang dilaporkan dibuang
kerja mencapai 30,000 orang.” Beliau bersimpati dengan nasib
golongan pekerja. Sementara pendapatan petani menurun dan
para pekerja dibuang kerja, harga barang-barang keperluan
semakin meningkat. Harga rumah murah juga semakin naik.
Bayaran untuk rawatan kesihatan, ubat-ubatan dan katil
pesakit di hospital awam juga juga meningkat. Kos pendidikan
juga semakin berat. Begitu juga dengan harga tambang
pengangkutan awam. Hidup rakyat jelata semakin sulit (S.
Husin, 2004: 145)
Pada masa kini, kaum buruh memerlukan jaminan pekerjaan.
Dalam keadaan ekonomi bertambah meleset, pihak majikan
melaksanakan skim penyisihan kerja secara sukarela (VSS).
Walaupun nadanya agak lembut, namun ia tidak mengubah
akibat buruk kepada kaum buruh serta keluarga mereka, akibat
pembuangan kerja tersebut. Laporan menunjukkan skim VSS
kini semakin diperluaskan dalam sektor perbankan dan industri
elektronik.
Keadaan sedemikian rupa semakin membimbangkan ketika
negara dan global mengalami penularan wabak pandemik

190

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

COVID-19 sejak bulan Mac 2020. Apabila Perintah Kawalan
Pergerakan (PKP) dikuatkuasakan, ia menyebabkan sektor
ekonomi semakin merudum. Bagi mereka yang bekerja di
Johor, sebanyak 350,000 orang kehilangan pekerjaan akibat
penutupan pintu sempadan Johor-Singapura. Manakala
yang bekerja di Johor sahaja melibatkan lebih 100,000 orang.
Keadaan semakin membimbangkan berterusan sehingga kini,
yang menyebabkan pertumbuhan ekonomi rakyat dan negara
mengalami kemerosotan.
Pengaruh politik begitu kelihatan berdasarkan pernyataan
berikut. Parti Rakyat Malaysia (PRM) pimpinan Syed Husin
Ali telah mengucapkan syabas kepada MTUC kerana telah
mengambil keputusan untuk berpiket secara aman pada 12 Mei
2001. Ia bertujuan untuk membantah kepada kerajaan kerana
salah guna wang buruh. Menjelang hari piket itu, sudah tentu
pucuk kepimpinan akan menggunakan media dan polis untuk
menggertak dan mengugut. Terdapat kemungkinan beberapa
pemimpin tertinggi MTUC akan ketar lutut dan cuba berundur.
Sehubungan itu, PRM berharap majoriti pemimpin dan
anggota MTUC akan meneruskan rancangan untuk berpiket.
PRM berharap kesemua golongan pekerja menyokong dan
menghadiri program piket tersebut (S. Husin, 2004: 147)
Kesimpulan
Secara keseluruhan, kesatuan sekerja mempunyai sejarah yang
panjang, selari dengan pembangunan negara-bangsa. Dalam
konteks semasa, kesatuan sekerja dilihat masih relevan dalam
pembangunan sektor ekonomi. Pada era moden, kesatuan
sekerja bukan lagi agen mewakili parti-parti politik, bukan
menjadi pembangkang semata-mata, tetapi kesatuan sekerja
lebih memperjuangkan kebajikan dan kesejahteraan pekerja.
Justeru, pihak kerajaan khususnya Kementerian Sumber

191

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Manusia dan Kementerian Dalam Negeri perlu menyantuni
kesatuan sekerja dalam sebarang urusan yang berkaitan dengan
kesatuan sekerja.
Dalam perspektif pembangunan organisasi, kesatuan sekerja
menjadi pelengkap dalam kolaborasi dengan majikan dan
kerajaan. Hal ini amat penting untuk dihayati dan diamalkan
agar konsep “situasi menang-menang” diperoleh majikan dan
para pekerja serta kerajaan. Aliran pemikiran berkaitan kesatuan
sekerja perlu dikaitkan dengan Matlamat Pembangunan
Lestari Global, Dasar UNCTAD, Dasar ILO, Dasar UNESCO,
Dasar UNHR dan lain-lain yang turut menyumbang kepada
pembangunan negara dan kesejahteraan sejagat. Dalam 17
dimensi Matlamat Pembangunan Lestari, terdapat banyak
elemen yang membincangkan aspek manusia dan golongan
pekerja, kesejahteraan hidup dan memartabatkan nilai
kemanusiaan. Antaranya termasuklah M1 tiada kemiskinan,
M2 tiada kelaparan, M3 kesihatan yang baik dan kesejahteraan
hidup, M5 kesaksamaan gender, M8 pekerjaan dan pertumbuhan
ekonomi, M9 industri, inovasi dan prasarana, M16 keamanan
dan keadilan dan M17 kerjasama untuk mencapai matlamat.
Berdasarkan perbincangan, antara kesimpulan yang boleh
dibuat tentang perkembangan aliran pemikiran yang
dihubungkaitkan dengan pergerakan kesatuan sekerja. Revolusi
Perindustrian di Eropah telah mencetuskan aliran pemikiran
kapitalisme yang mencengkam nilai-nilai kemanusiaan dalam
kalangan pekerja. Revolusi Perancis pula berusaha untuk
mengetengahkan nilai-nilai kemanusiaan universal berasaskan
gagasan “manusia dilahirkan bebas”. Namun demikian, aliran
pemikiran sosialisme dan komunisme mula menyerap masuk
dalam pergerakan kesatuan sekerja di peringkat global. Aliran
pemikiran liberal-kapitalis menyebabkan wujudnya perjuangan
isu-isu kemanusiaan sejagat seperti ILO, UNDP, UNHR dan
UNESCO serta SDG.

192

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

Dalam pada itu, kebajikan golongan pekerja turut disantuni oleh
parti-parti politik di Malaysia sebelum dan selepas merdeka. Hal
ini disebabkan perkembangan peradaban kemanusiaan sejagat
yang turut memperjuangkan nasib golongan pekerja atas dasar
kebajikan dan kemanusiaan. Pada masa yang sama, pemimpin-
pemimpin kesatuan sekerja mula melibatkan diri secara aktif
dalam kegiatan politik untuk memperjuangkan nasib golongan
pekerja di Malaysia. Selain itu, kumpulan NGO dan masyarakat
sivil juga mendokong perjuangan golongan pekerja dan berjaya
mengangkat isu pekerja kepada pengetahuan SUHAKAM.
Akhirnya, berdasarkan perbincangan mengenai aliran
pemikiran dan kegiatan kesatuan sekerja, kerajaan Malaysia
wajar menggunakan pelbagai perundangan di bawah
Kementerian Dalam Negeri (KDN), Kementerian Sumber
Manusia (KSM) dan Kementerian Perdagangan Antarabangsa
dan Industri (MITI) bagi menjalankan tadbir urus berkaitan
kesatuan sekerja di Malaysia. Kerajaan Malaysia perlu
menjadikan kesatuan sekerja sebagai rakan strategik untuk
mempertingkatkan kesejahteraan pekerja dan pembangunan
negara.

Rujukan
Abdul Rahman Embong, (2003). Pembangunan dan Kesejahteraan:

Agenda Kemanusiaan Abad ke-21. Bangi: Penerbit UKM.
Abdul Rahman Embong, (2015). Negara-Bangsa: Proses dan

Perbahasan. Bangi: Penerbit UKM.
Abdul Latif Samian dan Khairul Anwar Mastor, (2000).

Perkembangan Sains dan Peradaban Manusia. Bangi: UKM Press.
Ahmad Sunawari Long, (2006). Sejarah Falsafah. Bangi: Penerbit

UKM.
Akta Kesatuan Sekerja 1959.

193

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Azmi Ariffin (2006). “Konsep Feudalisme: Takrif, Ciri dan Garis
Sempadan”, dlm. Jebat (33). Bangi: UKM.

Azizah Kassim, (2012). Dasar Pekerja Asing di Malaysia; Perlunya
Anjakan Paradigma. Bangi: Penerbit UKM.

Balakrishnan Parasuraman, (2002). “Peranan Majlis Pekerja di
Eropah: Pengajaran Kepada Malaysia”, dlm. Jurnal Pemikir,
Bil. 27.

Barbash, Jack. “Ideology and the Unions” dlm. The American
Economic Review, vol. 33, no. 4, 1943, pp. 868–876. JSTOR,
www.jstor.org/stable/1812252. Accessed 11 July 2021.

Caroline Wong May Leng, (1984). Sistem Kangcu di Johor 1844-
1917. Kuala Lumpur: Persatuan Sejarah Malaysia.

Chamhuri Siwar dan Mohd. Haflah Piei (eds.) (1988). Isu, Konsep
dan Dimensi Kemiskinan, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan
Pustaka.

Che Wan Takwa Che Wan Abu Bakar, (2003). Kepemimpinan
MTUC dan Hubungan Perusahaan di Malaysia. Shah Alam:
Karisma Publications.

Dzulzalani Eden et al., 2020. Impak Sosioekonomi daripada
Penggajian Pekerja Asing Berkemahiran Rendah dan Program Latihan
Industri Antarabangsa di Malaysia, Putrajaya: Penerbit ILMIA
Kementerian Sumber Manusia.

Fox, A. (1971). A Sociology of Work In Industry. London: Collier
Macmillan.

Gies, J & Gies, F. (1981). Life in Meadivel City. New York: Harper
Row.

Hazman Baharom ((2019). Perihal Keadilan: Tinjauan Wacana
Keadilan Moden. Petaling Jaya: SIRD.

Hanrahan, G.Z. (1979). The Communist Struggle in Malaya. Kuala
Lumpur: Oxford University Press.

Ho Hui Ling, (2015). Pergerakan Bersenjata Parti Komunis Malaya
1968-1989: Kebangkitan Semula dan Penumpasannya. Kuala
Lumpur: Penerbit UM.

194

Perkembangan Aliran Pemikiran dalam Kesatuan Sekerja

https://sosialis.net/2019/04/03/ilo-100-tahun-pembela-peker ja-
atau-barua-kapitalis/ diakses pada 14 Julai 2021

https://tradeunion.org.my/asal-usul-kesatuan-seker ja-di-eropah/
diakses pada 14 Julai 2021

Jomo (ed.),(1989). Dasar-dasar Ekonomi Mahathir. Kuala Lumpur:
Institut Analisa Sosial.

Jomo, (1988). Pembangunan Ekonomi dan Kelas Sosial di Semenanjung
Malaysia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Jomo, (1991). Masyarakat Malaysia; Cabaran Sosio-ekonomi. Kuala
Lumpur: INSAN.

Karen McCreadie, (2013). Adam Smith’s The Wealth of Nations.,
Petaling Jaya: MPH Publisher.

Khoo Kay Kim, (1984), “Gerakan Komunis di Tanah Melayu
Sehingga Tertubuhnya PKM”, dalam Khoo Kay Kim
dan Adnan Haji Nawang (eds.). Darurat 1948-1960, Kuala
Lumpur: Muzium Angkatan Tentera.

Leong Yee Fong, (1982). “Permulaan Kesedaran Perburuhan
Cina di Tanah Melayu”, dalam Malaysia: Sejarah dan Proses
Pembangunan, Kuala Lumpur: Persatuan Sejarah Malaysia.

Leong Yee Fong, (1999). Labour and Trade Unionisme in Colonial
Malaya: A Study of the Socio-Economic and Political Bases of the
Malayan Labour Movement, 1930-1957, Pulau Pinang: Penerbit
USM.

Mahadirin Ahmad et al. (2019). “Dasar Perburuhan dan
Impaknya Terhadap Pergerakan Kesatuan Sekerja Di
Malaysia: Satu Kajian Awal”, dlm. Journal of Borneo Social
Transformation Studies. Vol.5 (1). ISSN 2462 -2095, UMS.
Hlm.87-112.

Mohd Azhar Abd Hamid & Esa Khalid (2004). Beberapa Aspek
Tamadun Melayu, India, China dan Jepun. Skudai: Penerbit
UTM.

Mohd. Farid Mohd. Shahran (2014). Pluralisme Agama: Satu
Penelitian Islami. Kuala Lumpur: Perbit IKIM.

195

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Mohd Nasir Omar. (2013). Falsafah Akhlak. Bangi: Penerbit
UKM.

Ramanathan K., (1988). Konsep Asas Politik, Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ramlah Adam, (1994). Ahmad Boestamam: Satu Biografi Politik,
Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Roslan Saadon, (2009). Gagasan Nasionalisme Melayu Raya;
Pertumbuhan dan Perkembangan. Shah Alam: Karisma
Publications.

Ruslan Zainuddin, (2003). Sejarah Malaysia. Kuala Lumpur:
Penerbit Fajar Bakti.

S. Husin Ali, (2004). Merdeka, Rakyat & Keadilan. Petaling Jaya:
SIRD.

Sivachandralingan, S. R. (2002). Sejarah Eropah. Kuala Lumpur:
Penerbit Fajar Bakti.

Sutarjo Adisusilo (2013). Sejarah Pemikiran Barat. Jakarta: PT
Raja Grafinda Persada.

Tan Cheng Keang, (1984), “Pemberontakan PKM: Mengapa
Berlaku”, dalam Khoo Kay Kim dan Adnan Haji Nawang
(eds.). Darurat 1948-1960, Kuala Lumpur: Muzium ATM.

Yeo Kim Wah, (1976). “Communist Involvement in Malayan
Labour Strikes: 1936”, dlm. JMBRAS, Vol. XLIX Part 2.

Zulkifli Daud & Isa Mansor (2019). Teori dan Praktis Perhubungan
Perusahaan Di Malaysia. Penerbit UUM: Sintok.

196

BAB
ENAM

PEMILIHAN
PEGAWAI DAN
KEMUDAHAN

DALAM
PENGURUSAN

KESATUAN
SEKERJA DI
MALAYSIA

Dzulzalani Eden
Siti Fateha Dolhadi
Hasnor Faiz Mohammad Salleh

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

KANDUNGAN BAB

Kesatuan sekerja di Malaysia perlu memastikan kewujudan dan
peranannya kekal relevan. Hal ini memerlukan ia mempunyai
pegawai yang berkebolehan dalam memimpin, mewakili serta
menjaga kepentingan ahli-ahlinya. Di samping itu, pegawai
kesatuan juga harus memastikan operasi kesatuan adalah sejajar
dengan peruntukan perundangan di samping bergerak seiring
dengan perubahan dalam landskap persekitaran pekerjaan
semasa di Malaysia dan di peringkat global. Bab ini ialah hasil
kajian yang telah dilaksanakan pada 2021 berkaitan pengurusan
dan pentadbiran kesatuan sekerja yang memberi tumpuan
pada pelaksanaan pemilihan pegawai dan kemudahan dalam
pengurusan sesebuah kesatuan sekerja di Malaysia. Pendekatan
yang digunakan dalam kajian ini adalah melalui kaedah soal selidik
di samping penelitian akta, peraturan, konvensyen serta amalan
di peringkat antarbangsa dan mekanisma lain yang berkaitan.
Sebanyak 266 kesatuan sekerja daripada 770 keseluruhan kesatuan
yang terdapat di Malaysia telah terlibat dalam kajian ini. Hasil
kajian mendapati bahawa pengurusan dan pentadbiran kesatuan
sekerja di Malaysia adalah sejajar dengan perundangan dan
amalan yang baik. Pemilihan pegawai kesatuan telah dilaksanakan
berlandaskan perundangan sedia ada dan secara umumnya
mesyuarat kesatuan telah dilaksanakan sekurang-kurangnya
setiap tiga bulan sekali. Kesatuan juga mempunyai kemudahan
yang munasabah seperti pelepasan cuti, ruang khas, penggunaan
peralatan dan perhubungan serta diberikan kebenaran untuk
mengedarkan risalah di tempat kerja. Akses kepada pihak
pengurusan dan pekerja juga adalah baik dalam kalangan
kesatuan. Namun demikian, walaupun akses kepada maklumat
secara keseluruhan adalah baik, kesatuan tidak mendapat akses
yang sewajarnya berkaitan prestasi kewangan dan bajet syarikat.
Sungguhpun, Malaysia tidak meratifikasikan tiga daripada empat
konvensyen berkaitan kebebasan berkesatuan dan kemudahan
kepada kesatuan, secara keseluruhan beberapa amalan yang baik
telah dilaksanakan sama seperti terdapat di negara-negara yang
telah meratifikasikan konvensyen-konvensyen ini.

198

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pendahuluan
Kesatuan Sekerja ialah sesuatu pertubuhan atau gabungan
yang dianggotai oleh pekerja atau majikan untuk mewakili
dan menjaga kepentingan serta hak-hak ahli selaras dengan
peruntukan undang-undang perburuhan di Malaysia.
Pendaftaran dan pentadbiran sesebuah kesatuan sekerja di
Malaysia tertakluk pada peruntukan Akta Kesatuan Sekerja
1959 (AKS 1959) dan Peraturan-Peraturan Kesatuan Sekerja
1959 serta peraturan kesatuan sekerja itu sendiri. Sehingga
Disember 2020, sebanyak 770 kesatuan sekerja berdaftar di
bawah AKS 1959 yang terdiri daripada 757 kesatuan sekerja
dan 13 kesatuan majikan (Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja,
2020). Secara prinsipnya, kesatuan sekerja ini ditubuhkan
mengikut kesamaan berasaskan tred, penubuhan, pekerjaan
atau industri tertentu. AKS 1959 juga menggariskan syarat-
syarat pelantikan pegawai sesebuah kesatuan sekerja serta
hak dan tanggungjawab mereka dalam tadbir urus sesebuah
kesatuan sekerja.
Di samping itu, dalam mentadir dan mewakili ahli, seseorang
pegawai kesatuan sekerja juga perlu berpandukan peruntukan
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta Kerja 1955.
Selain itu, tugas dan tanggungjawab pegawai kesatuan juga
dinyatakan dalam Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan
1975​yang merupakan satu dokumen yang menjelaskan
tentang tatacara perhubungan perusahaan antara kerajaan,
majikan dan pekerja. Kod ini telah ditandatangani pada 9
Februari 1975 di Kuala Lumpur dengan kerajaan diwakili oleh
Datuk Lee San Choon, Menteri Buruh dan Tenaga Rakyat
Malaysia (sekarang dikenali sebagai Kementerian Sumber
Manusia). Majikan diwakili oleh Majlis Pertubuhan Majikan-
Majikan Malaya (MCEO) manakala pekerja diwakili oleh
Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC) (Tatacara Untuk
Keharmonian Perusahaan, 1975). Selain itu, sebagai sebuah
kesatuan berdaftar di bawah AKS 1959, ia juga tertakluk
kepada peraturan atau perlembagaan kesatuan masing-masing.

199

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pembentukan peraturan atau perlembagaan ini merupakan
satu keperluan untuk mewujudkan sesebuah kesatuan sekerja
di Malaysia.
Malaysia adalah salah sebuah negara yang mengamalkan prinsip
tripartite (tiga pihak) dalam perhubungan perusahaan. Dalam
konteks ini setiap pihak mempunyai peranan dan tanggungjawab
masing-masing dalam memastikan perhubungan harmoni
terjalin antara pekerja dengan majikan. Kerajaan pula melalui
kementerian dan agensi yang berkaitan memainkan peranan
yang penting sebagai perantara. Dalam konteks ini, salah satu
agensi yang terlibat secara langsung dalam mengawal selia
pergerakan dan pentadbiran kesatuan sekerja ialah Jabatan
Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS), Kementerian Sumber
Manusia. Sebagai ahli kepada Pertubuhan Buruh Antarabangsa
(ILO) sejak 1957, Malaysia telah meratifikasikan sebanyak 18
konvensyen. Dari segi konvensyen yang berkaitan pergerakan
kesatuan sekerja, Malaysia telah meratifikasi konvensyen Right
to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (C98). Walau
bagaimanapun, konvensyen seperti Freedom of Association and
Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (C87), The Workers
Representatives Convention, 1971 (C135) dan The Labour Relations
(Public Service) Convention, 1978 (C151) tidak diratifikasikan oleh
Malaysia (International Labour Organization, 2021).
Salah satu cabaran yang dihadapi kebanyakan kesatuan sekerja
di Malaysia adalah dalam melestarikan kewujudan kesatuan
dan memastikan peranannya kekal relevan. Hal ini memerlukan
sesebuah kesatuan itu mempunyai pegawai yang berkebolehan
dalam memimpin, mewakili serta menjaga kepentingan ahli-
ahlinya. Pemimpin atau lebih tepat pegawai kesatuan sekerja
merupakan tonggak utama kepada keberkesanan pengurusan
sesebuah kesatuan sekerja. Mereka memainkan peranan utama
dalam memastikan pengoperasian sesebuah kesatuan adalah
sejajar dengan peruntukan perundangan di samping bergerak
seiring dengan perubahan dalam landskap persekitaran
pekerjaan semasa di Malaysia dan di peringkat global.

200

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Persoalan yang timbul adalah sama ada seseorang pegawai
kesatuan sekerja dapat melaksanakan tanggungjawab mereka
dengan efektif dan seterusnya membawa kesatuan ke tahap
yang lebih tinggi. Dalam menuju ke arah ini, pegawai kesatuan
sekerja perlu peka dan berpengetahuan mengenai hak dan
tanggungjawab mereka di bawah undang-undang, mempunyai
kemahiran dalam berurusan dengan majikan serta mempunyai
kemudahan dan peralatan yang mencukupi.
Sementara itu, isu berkaitan pemilihan pegawai kesatuan
sekerja juga turut mempengaruhi keberkesanan kesatuan
sekerja. Seksyen 28, AKS 1959 menggariskan syarat perlantikan
seseorang pegawai kesatuan. Adalah menjadi satu tanggungjawab
sesebuah kesatuan dalam memastikan pemimpin atau pegawai
yang dilantik ialah mereka yang berkebolehan dan berintegriti.
Perkara ini perlu diambil berat oleh setiap kesatuan dan wajar
dimasukkan ke dalam perlembagaan mereka. Sebagai contoh,
Kesatuan Pegawai Eksekutif Perkhidmatan Awam Semenanjung
Malaysia (KEPAK) juga menggariskan peruntukan Akta
Kesatuan Sekerja 1959 dalam perlembagaan mereka, iaitu
seseorang pegawai hanya layak dilantik sekiranya beliau ialah
ahli kesatuan dalam kalangan warganegara Malaysia, tidak
pernah bankrap dan tidak pernah melanggar peraturan disiplin
kesatuan. Hal ini penting agar pegawai atau ketua yang dilantik
benar-benar berkualiti dan mempunyai ciri-ciri kepimpinan.
Kualiti seseorang pegawai kesatuan sekerja boleh diukur dari
pelbagai segi termasuk sikap peribadi, berpengetahuan dalam
perundangan kesatuan sekerja, mahir berkomunikasi sekali gus
meningkatkan keberkesanan kesatuan sekerja.
Sehingga kini tidak banyak kajian dijalankan dalam meneliti
permasalahan tersebut dan kajian ini adalah tepat pada masanya
sejajar dengan perubahan yang ketara dalam persekitaran kerja
dan perubahan undang-undang semasa. Oleh yang demikian,
kajian ini bertujuan mengenal pasti keberkesanan pengurusan
sesebuah kesatuan sekerja dari segi tanggungjawab pegawai serta
fasiliti dan kemudahan yang diperuntukkan kepada sesebuah

201

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

kesatuan. Objektif utama kajian ini adalah untuk mengkaji
pengurusan dan pentadbiran kesatuan sekerja di Malaysia
melalui pelaksanaan mesyuarat dan pemilihan pegawai. Di
samping itu, ia juga bertujuan mengenal pasti sejauh mana
pegawai kesatuan mendapat kemudahan dalam pengendalian
kesatuan sekerja untuk tujuan membela hak dan kebajikan ahli.

Metodologi Kajian
Kajian ini telah menggunakan kaedah kajian lapangan.
Kaedah ini dipilih sesuai dengan Othman (2001) yang
menyatakan bahawa metodologi kajian sebagai suatu prosedur
yang sistematik yang menggabungkan pendekatan kajian serta
analisis data bagi memastikan prestasi penyelidikan dapat
dicapai dengan sempurna.
Populasi kajian ialah pegawai kesatuan sekerja yang berdaftar
di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959. Pegawai yang dipilih
adalah daripada kalangan pegawai utama kesatuan induk di
Malaysia iaitu sama ada Presiden, Setiausaha atau Bendahari
bagi mewakili kesatuan sekerja masing-masing. Sehingga
Disember, 2020 terdapat 770 buah kesatuan sekerja induk di
Malaysia. Daripada 770 buah kesatuan sekerja, 613 kesatuan
adalah dari Semenanjung Malaysia, 77 kesatuan di Sarawak
dan 80 kesatuan di Sabah (Jabatan Hal Ehwal Kesatuan
Sekerja, 2020).
Persampelan berkelompok berbilang (multistage cluster sampling)
telah digunakan dalam kajian ini kerana data dikumpulkan di
tiga lokasi iaitu Semenanjung Malaysia, Sabah dan Sarawak.
Apabila terdapat dua atau lebih peringkat pemilihan sampel,
teknik pensampelan berkelompok berbilang digunakan
untuk menentukan saiz sampel (Hankin, 1984). Pensampelan
berbilang khusus digunakan dalam kajian di mana sampel
pemilihan akan dilaksanakan secara berperingkat-peringkat.

202

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Ia bermaksud, teknik ini menggunakan unit yang lebih kecil
di peringkat masing-masing sehingga memperoleh jumlah
unit terkecil yang diperlukan. Saiz sampel kajian ditentukan
berdasarkan jadual Krejcie dan Morgan (1970). Bagi jumlah
populasi 770, bilangan N yang dirujuk ialah N=770 dan nilai
S iaitu saiz sampel yang sesuai adalah 256. Daripada 256 saiz
sampel, 203 responden adalah dari Semenanjung Malaysia, 27
responden dari Sabah dan 26 responden dari Sarawak. Namun
begitu, dengan mengambil kira kebarangkalian tidak mendapat
maklum balas daripada responden, maka saiz sampel ditambah
sehingga 300. Setelah proses pengumpulan soal selidik selesai,
290 responden telah berjaya dikumpul dengan pecahan 236
responden (Semenanjung Malaysia), 27 responden (Sabah) dan
27 respondan (Sarawak). Walau bagaimanapun, hanya 266 soal
selidik dijadikan responden kajian setelah proses pembersihan
data dijalankan.
Dalam kajian ini, data telah dijana daripada soal selidik
berstruktur yang terdiri daripada empat (4) bahagian utama,
iaitu Bahagian A: Demografi Responden, Bahagian B: Latar
Belakang Kesatuan Sekerja, Bahagian C: Proses Pemilihan
dan Tanggungjawab Pegawai kesatuan dan Bahagian D:
Fasiliti/Kemudahan bagi Kesatuan Sekerja. Pada Bahagian A,
soal selidik mengandungi soalan-soalan berkaitan demografi
responden termasuk jawatan dan tempoh dalam kesatuan,
umur, jantina dan taraf pendidikan tertinggi. Manakala dalam
Bahagian B mengandungi soalan khusus berkenaan latar
belakang kesatuan sekerja seperti sektor, asas penubuhan,
kategori, lokaliti, status pengiktirafan oleh majikan dan bilangan
ahli kesatuan. Pada Bahagian C, soalan-soalan yang terlibat
ialah saluran pemilihan pegawai kesatuan, isu-isu semasa
pemilihan pegawai, pematuhan perlembagaan kesatuan,
kesesuaian prosedur pemilihan pegawai kesatuan dengan
lanskap pekerjaan semasa, aduan ke atas pegawai kesatuan,
kekerapan mengadakan Mesyuarat Jawatankuasa Tertinggi
(MJT), kaedah berkomunikasi dengan ahli, latihan mengenai
hal ehwal kesatuan, tahap pengetahuan dalam perundangan

203

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

dan bidang kuasa seorang pegawai kesatuan. Bagi Bahagian
D, soalan-soalan yang terlibat adalah berkaitan kemudahan
bagi kesatuan sekerja. Hal ini termasuk akses kepada bukan
ahli, peluang untuk menghadiri mesyuarat hal ehwal kesatuan
sekerja, kekerapan berurusan dengan pihak pengurusan tentang
hal kesatuan, masalah memungut yuran keahlian, peruntukan
kemudahan cuti untuk pengurusan hal kesatuan, kebenaran
akses terhadap maklumat yang diperlukan, bentuk-bentuk
kemudahan yang disediakan oleh pihak pengurusan untuk
kesatuan sekerja, kebenaran representasi pegawai untuk proses
siasatan dalaman dan kebenaran menyertai program induksi
pekerja baharu.
Pembentukan item soal selidik adalah berdasarkan literatur,
akta dan konvensyen ILO. Kajian rintis telah dijalankan ke
atas 30 responden dalam kalangan pegawai utama kesatuan.
Setelah itu, instrumen telah diubah suai hasil komen dan
pandangan daripada kajian rintis tersebut. Data kajian
dianalisis menggunakan perisian Statistical Package for Social
Science (SPSS). Perbincangan dibuat dalam bentuk deskriptif
untuk menghuraikan dimensi-dimensi kajian.

Standard dan Amalan Global berkaitan Pemilihan
Pegawai dan Fasiliti dalam Pengurusan Kesatuan
Sekerja
Hak pekerja untuk berkesatuan dan mengadakan perundingan
dinyatakan dengan jelas di bawah standard yang telah
ditetapkan oleh Pertubuhan Buruh Antarbangsa (ILO), iaitu: (i.)
C87 Freedom of Association and Protection of the Right to Organise dan
(ii.) C98 Right to Organise and Collective Bargaining Convention 1949.
Standard yang berkait langsung mengenai kemudahan yang
perlu diperuntukkan kepada pegawai kesatuan pula dinyatakan
dalam dua konvensyen, iaitu (i.) C135 The Workers Representatives
Convention, 1971 dan (ii.) C151 The Labour Relations (Public Service)
Convention. Kebanyakan negara yang menjadi ahli kepada ILO

204

Jadual 6.1 Senarai Ratifikasi Konvesyen ILO berkaitan Pergerakan Kesatuan

Negara/ C87 Freedom of Association C98 Right to Organise C135 The Workers C151 The Labour Relations Densiti Kesatuan
Ratifikasi Konvensyen and Protection of the Right to and Collective Bargaining Representatives Convention, (Public Service) Convention, Sekerja 2019 (%)
Organise Convention 1948
ILO Convention, 1949 1971 1978

Iceland Ya Ya Tidak Tidak 90.7

Sweden Ya Ya Ya Ya 65.2
Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia
205Denmark Ya Ya Ya Ya 67.0

Belgium Ya Ya Tidak Ya 49.1
Itali
Ya Ya Ya Ya 32.5

Kanada Ya Ya Tidak Tidak 26.1

Ireland Ya Ya Tidak Tidak 25.1

United Kingdom Ya Ya Ya Ya 23.5

Spanyol Ya Ya Ya Ya 12.5

Japan Ya Ya Tidak Tidak 16.8

Jerman Ya Ya Ya Tidak 16.3

Australia Ya Ya Ya Tidak 13.7 (2018)

Mexico Ya Ya Ya Tidak 12.3

Korea Tidak** Tidak** Ya Tidak 11.6 (2018)

Singapura Tidak Ya Tidak Tidak 21.2 (2015)*

Africa Selatan Ya Ya Tidak Tidak 28.1 (2016)*

Malaysia Tidak Ya Tidak Tidak 8.8 (2016)*

Filipina Ya Ya Tidak Ya 8.7 (2014)*

Sumber: Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD); * International Labour Organization. ** The Convention will enter into force for the
Republic of Korea on 20 Apr 2022.

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

hanya meratifikasikan konvensyen C87 dan C98, manakala
hanya sebilangan sahaja yang meratifikasikan konvensyen C135
dan C151. Konvensyen C135 telah diratifikasi oleh 85 negara
termasuk yang mempunyai densiti kesatuan yang tinggi iaitu
Sweden, Denmark, United Kingdom, Australia dan Jerman.
Tiada negara di Asia Tengara termasuk Malaysia yang telah
meratifikasikan konvensyen ini.
Agar sesebuah kesatuan itu berkesan dari segi pentadbiran dan
pengurusan, pegawai kesatuan perlu mempunyai akses kepada
pekerja, akses kepada pengurusan, cuti dan pelepasan, peluang
latihan di samping mempunyai kemudahan seperti ruang
pejabat, peralatan fizikal dan perhubungan di tempat kerja.
Kepentingan ini termaktub di bawah konvensyen C135 dan
rekomendasi yang berkaitan ialah R143 - Workers’ Representatives
Recommendation, 1971. Artikel 2 konvensyen ini dengan jelas
menyatakan bahawa kemudahan perlu diberikan kepada
pegawai kesatuan untuk mereka melaksanakan fungsi dengan
berkesan.

Such facilities in the undertaking shall be afforded to workers’
representatives as may be appropriate in order to enable them to
carry out their functions promptly and efficiently.

Keperluan yang sama juga dinyatakan dalam konvensyen ILO
No. 151, iaitu The Labour Relations (Public Service) Convention, 1978
dan rekomendasi yang berkaitan ialah The Labour Relations (Public
Service) Recommendation. Konvensyen ini diwujudkan khas untuk
kesatuan dalam sektor kerajaan dan telah diratifikasikan oleh 57
negara. Antara negara berkenaan ialah Sweden, Denmark dan
Finland. Hanya sebuah sahaja negara di Asia Tenggara, iaitu
Filipina yang meratifikasikan konvensyen ini. Artikel 6 di bawah
konvensyen ini menggariskan bahawa kemudahan yang sama
perlu diberikan kepada pegawai kesatuan dalam perkhidmatan
awam.

206

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Such facilities shall be afforded to the representatives of
recognised public employees’ organisations as may be
appropriate in order to enable them to carry out their functions
promptly and efficiently, both during and outside their hours
of work.
Kemudahan-kemudahan yang dimaksudkan di sini termasuk
perkara-perkara pokok dalam mentadbir urus sesebuah
kesatuan iaitu pelepasan cuti, peluang menghadiri latihan, akses
kepada tempat pekerjaan, akses kepada pihak pengurusan dan
kebenaran memungut yuran keahlian di tempat kerja. Selain itu,
pegawai kesatuan juga perlu dibenarkan untuk mengedarkan
risalah dan dokumen lain kepada ahli di tempat kerja.
Dalam konteks global, beberapa negara yang meratifikasikan
konvensyen-konvensyen ILO berkaitan kesatuan sekerja
mempunyai peruntukan-peruntukan khas dalam perundangan
masing-masing. Sebagai contoh, United Kingdom yang
meratifikasikan keempat-empat konvensyen C87, C98, C151
dan C135 mempunyai peruntukan yang jelas mengenai hak
dan kemudahan yang perlu diberikan kepada pegawai kesatuan
sekerja. Perundangan utama berkaitan kesatuan sekerja di United
Kingdom, iaitu Trade Union and Labour Relations (Consolidation)
Act 1992 memberikan mandat kepada Advisory, Conciliation and
Arbitration Service (ACAS) untuk melaksanakan fungsi dalam
menggalakkan hubungan perusahaan yang harmoni. Hak dan
kemudahan kesatuan sekerja dinyatakan dalam Code Of Practice
On Time Off For Trade Union Duties and Activities. Di bawah kod
ini, antara kemudahan yang diberikan kepada kesatuan sekerja
ialah pelepasan cuti bergaji untuk urusan kesatuan, kemudahan
peralatan dan perhubungan dengan pekerja dan menghadiri
latihan.

207

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Dari segi akses kepada tempat pekerjaan terdapat perbezaan
antara negara-negara yang meratifikasikan konvensyen C135
dan C151 berkaitan peruntukan dalam perundangan mereka.
Di negara seperti Sepanyol, Jerman dan Denmark akses ini
diberikan kepada kesatuan di bawah perundangan masing-
masing (Dorssement, 2020). Peruntukan yang sama juga
terdapat di Afrika Selatan iaitu di bawah Seksyen 12, Labour
Relations Act 1995 dinyatakan dengan jelas bahawa:

Any office-bearer or official of a representative trade union
is entitled to enter the employer’s premises in order to recruit
members or communicate with members, or otherwise serve
members’ interest.
Akta ini juga memperuntukan hak kepada pegawai kesatuan
untuk mengadakan mesyuarat dengan pekerja di tempat kerja
iaitu: “A representative trade union is entitled to hold meetings with
employees outside their working hours at the employer’s premises.” Di
Korea Selatan pula, Trade Union And Labor Relations Adjustment
Act yang mula berkuat kuasa pada 2014 menyatakan dengan
jelas di bawah Artikel 15, iaitu “Holding of General Meeting) (1) A
trade union shall hold a general meeting at least once a year”. Peruntukan
mengenai pelantikan perwakilan pula ditetapkan di bawah
Artikel 17 (Council of Delegates) dan Artikel 23 yang mana mereka
boleh dilantik sama ada secara terus atau undi sulit tertakluk
kepada peraturan kesatuan. Artikel 23 (Election, etc. of Officers)
pula menetapkan bahawa tempoh perjawatan perlu ditetapkan
oleh peraturan kesatuan tetapi tidak melebihi tiga tahun.
Di Singapura, kaedah perlantikan pegawai kesatuan hampir
serupa dengan Malaysia yang mana di bawah Seksyen 30 (1),
Trade Unions Act Revised 2004, dinyatakan dengan jelas bahawa:

208

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

A person shall not act as an officer of a trade union or any
branch thereof, and shall be disqualified for election as such
officer if he is an undischarged bankrupt or has been convicted
by any court of criminal breach of trust, extortion or criminal
intimidation, or of any offence which, in the opinion of the
Minister, renders him unfit to be an officer of a trade union.

Tanggungjawab pegawai kesatuan berkaitan pengurusan
kesatuan juga dinyatakan di bawah Trade Unions Act Revised
2004 melibatkan pentadbiran kesatuan dan pengurusan
kewangan termasuk kewajipan untuk mengemukakan laporan
kewangan setiap tahun.
Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam
Pengurusan Kesatuan Sekerja
Walaupun Malaysia tidak meratifikasikan konvensyen C87,
C135 dan C151, namun terdapat beberapa peruntukan dalam
perundangan sedia ada yang bukan sahaja memberikan
perlindungan kepada pegawai kesatuan dalam menguruskan
pertubuhan mereka, termasuk pelepasan untuk urusan kesatuan.
Seksyen 6, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan
bahawa seseorang pegawai kesatuan yang bercadang untuk
melaksanakan tanggungjawab sebagai wakil kesatuan boleh
memohon untuk cuti pelepasan dan majikan perlu memberikan
kebenaran tersebut. Walau bagaimanapun, Akta ini tidak
menyatakan had kelayakan dan hanya memberikan budi
bicara kepada pihak majikan untuk memberi pelepasan cuti
berdasarkan bilangan hari yang dirasakan munasabah.
Tatacara Keharmonian Perusahaan 1975 (Code of Conduct
For Industrial Harmony 1975) juga antara lain menyatakan
mengenai akses kepada pihak pengurusan yang secara spesifik

209

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

ia menggariskan bahawa pengurusan kanan syarikat/organisasi
hendaklah juga berhubung dengan pegawai-pegawai kesatuan
sekerja. Pihak pengurusan hendaklah memastikan bahawa
perlu ada perhubungan yang rapat dan dialog yang berterusan
dengan kesatuan sekerja serta pegawai-pegawainya. Selain itu,
tatacara ini juga meletakkan kewajipan kepada majikan yang
antara lain termasuk berkongsi maklumat berkaitan syarikat/
organisasi, iaitu prestasi dan hala tuju syarikat/organisasi
serta perubahan-perubahan organisasi dan pengurusan yang
melibatkan pekerja-pekerja.
Selain itu, bagi pegawai kesatuan dalam sektor kerajaan
kemudahan ini ditetapkan di bawah Perintah Am 42(a) Bab C
(Cuti) Tahun 1974 dan Pekeliling Perkhidmatan Bil. 9 Tahun
1991. Di bawah pekeliling ini seseorang pegawai yang berdaftar
sebagai ahli pertubuhan/persatuan yang diisytiharkan
oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (dari semasa ke
semasa) dan menyertai aktiviti anjuran pertubuhan/persatuan
tersebut boleh diberikan kemudahan Cuti Tanpa Rekod
(CTR) tidak melebihi 14 hari dan tambahan dua (2) hari lagi
perjalanan pergi dan balik ke tempat aktiviti. Ketua Jabatan
boleh mempertimbangkan tertakluk kepada kepentingan
perkhidmatan. Kemudahan CTR ini juga merangkumi kursus
latihan atau khemah tahunan yang diadakan dalam Malaysia.
Pemberian CTR juga dibenarkan bagi menghadiri mesyuarat
agung tahunan, mesyuarat luar biasa, khemah latihan tahunan,
seminar dan aktiviti-aktiviti sukan anjuran pertubuhan atau
persatuan berkaitan di Malaysia sahaja.

Pengurusan Mesyuarat Kesatuan Sekerja
Dalam pentadbiran sesebuah kesatuan sekerja, mesyuarat
menjadi salah satu perkara penting dan perlu diurus dengan
baik dan cekap. Peruntukan mengadakan mesyuarat kesatuan
sekerja, sama ada Mesyuarat Agung/Persidangan Perwakilan
atau Mesyuarat Majlis Jawatankuasa (MJK)/ Mesyuarat Majlis

210

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jawatankuasa Agung (MJKA) tidak dinyatakan secara khusus
dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Peraturan-Peraturan
Kesatuan Sekerja 1959. Walau bagaimanapun, Seksyen 10 (2),
Akta Kesatuan Sekerja 1959 menghendaki sesebuah kesatuan
sekerja yang ingin didaftar untuk mengemukakan buku
peraturan yang antara lain mengandungi keperluan untuk
mengadakan mesyuarat. Keperluan mengadakan mesyuarat
dinyatakan dengan jelas dalam Peraturan setiap kesatuan
sekerja berhubung dengan peruntukan penggal, tempoh,
korum dan prosedur sebelum, semasa serta selepas pelaksanaan
Mesyuarat Agung dan Mesyuarat MJK. Selain itu, Peraturan
kesatuan sekerja juga memperuntukan tatacara khusus bagi
keputusan-keputusan yang perlu dicapai sama ada oleh korum
mesyuarat atau melalui pelaksanaan undi rahsia melibatkan
semua ahli berhak.
Mesyuarat Agung merupakan medium untuk membincangkan
perkara-perkara yang memerlukan persepakatan ke atas usul
yang dibangkitkan oleh ahli kesatuan sekerja. Pentadbiran
sesebuah kesatuan sekerja bergantung pada keputusan mesyuarat
ini. Bagi kesatuan sekerja bercawangan, Mesyuarat Agung
dipanggil sebagai Persidangan Perwakilan kerana persidangan
tersebut dihadiri oleh perwakilan daripada kesatuan sekerja
cawangan. Mesyuarat Agung yang diadakan mengikut penggal
yang ditetapkan oleh Peraturan kesatuan sekerja merupakan
perkara penting bagi sesebuah kesatuan sekerja dan mempunyai
beberapa objektif sebagaimana ditunjukkan dalam Rajah 6.1.
Antara agenda utama Mesyuarat Agung ialah mengadakan
pemilihan pegawai kesatuan sekerja. Mengikut Seksyen 2, Akta
Kesatuan Sekerja 1959 dan Peraturan-Peraturan Kesatuan
Sekerja 1959, pegawai kesatuan merujuk kepada mana-
mana ahli eksekutif tetapi tidak termasuk seorang Juruaudit.
Manakala menurut Peraturan kesatuan sekerja, pegawai
kesatuan ialah seseorang yang menjadi ahli Majlis Jawatankuasa
Agung/Majlis Jawatankuasa atau Ahli Jawatankuasa tetapi
tidak termasuk Juruaudit Dalam. Presiden, Setiausaha dan

211

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Bendahari merupakan tiga jawatan utama dan tonggak kepada
pentadbiran sesebuah kesatuan sekerja. Selain tiga jawatan
utama tersebut, sesebuah kesatuan mempunyai beberapa orang
Ahli Jawatankuasa, jawatan Penolong/Naib kepada Presiden,
Setiausaha dan Bendahari mengikut komposisi yang ditetapkan
oleh Peraturan kesatuan.

Objektif Pelaksanaan Badan tertinggi
Mesyuarat Agung dalam kesatuan untuk
membincangkan dan
meluluskan sebarang
pindaan dan usul
Sesi perjumpaan sesama
ahli untuk berkenalan
dan bertukar-tukar
pandangan
Mengadakan pemilihan
pegawai dan memberi
mandat kepada Majlis
Jawatankuasa untuk
menerajui kesatuan

Rajah 6.1 Objektif Pelaksanaan Mesyuarat Agung

Majlis Jawatankuasa Agung/Majlis Jawatankuasa akan
mengadakan mesyuarat yang dipanggil sebagai Mesyuarat
Majlis Jawatankuasa Agung/Majlis Jawatankuasa tiga atau
enam bulan sekali mengikut ketetapan Peraturan kesatuan
sekerja.
Proses dan tatacara Mesyuarat kesatuan sekerja yang
diperjelaskan tersebut adalah bagi memastikan sesebuah
kesatuan tersebut ditadbirkan secara telus dan teratur serta

212

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

mematuhi peruntukan perundangan dan peraturan yang
berkaitan. Berdasarkan data aduan yang diterima daripada
kesatuan sepanjang tahun 2019, sebanyak 61 aduan telah
diterima yang mana aduan berkaitan pemilihan pegawai agak
tinggi seperti ditunjukkan dalam Rajah 6.2. Selain itu, terdapat
juga aduan berkaitan mesyuarat agung dan penyalahgunaan
kuasa. Oleh itu, penting untuk sesebuah kesatuan memahami
sepenuhnya proses dan tatacara yang betul dalam pelaksanaan
mesyuarat dan pemilihan pegawai kesatuan.

Membantah Pemilihan 15
Pegawai/Pengundian 11

Penyalahgunaan Kuasa 4
Pelanggaran Peraturan 4
3
Kesatuan 2
Mesyuarat Agung
22
Kesatuan
Pentadbiran Kesatuan
Penyelewengan Wang

Kesatuan
Lain-Lain

Rajah 6.2 Bilangan Aduan Tahun 2019

Pemilihan Pegawai Kesatuan Sekerja
Pegawai memainkan peranan yang sangat penting dalam
sesebuah kesatuan sekerja. Mereka ialah penghubung antara
majikan dan pekerja. Ahli meletakkan kepercayaan dan
keyakinan yang tinggi kepada mereka untuk mentadbir dan
mengurus kesatuan sekerja dengan penuh tanggungjawab,
akauntabiliti dan etika yang boleh dicontohi. Merujuk kepada
Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Peraturan-Peraturan Kesatuan
Sekerja 1959 serta Peraturan Kesatuan, beberapa syarat telah
ditetapkan untuk melayakkan seseorang itu dipilih menjadi
pegawai kesatuan seperti dalam Rajah 6.3.

213

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

1) Ahli Kesatuan Sekerja
2) Warganegara Malaysia
3) Seorang tidak Memegang Jawatan atau Pekerja suatu

Parti Politik
4) Berumur 21 tahun
5) Bukan Seorang Bankrap
6) Tidak pernah disabitkan oleh mana-mana mahkamah

kerana pecah amanah, pemerasan atau intimidasi, atau
suatu kesalahan di bawah seksyen 49, 50 atau 50A atau
suatu kesalahan yang pada pendapat Ketua Pengarah
menjadikannya tidak layak untuk menjadi sebarang
pegawai kesatuan sekerja itu.
7) Tidak pernah menjadi seorang anggota eksekutif mana-
mana kesatuan sekerja yang mana pendaftarannya
telah dibatalkan stau ditarik balik di bawah seksyen
15(1)(b)(iv), (v) atau (vi) di bawah mana-mana undang-
undang yang dimasnsuhkan oleh akta ini.
Rajah 6.3 Syarat-Syarat Pemilihan Pegawai Kesatuan Sekerja
Pegawai kesatuan dipilih oleh semua ahli berhak melalui
pelaksanaan undi sulit seperti mana peruntukan seksyen
40(1) Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Peraturan-Peraturan
Kesatuan Sekerja 1959 serta Peraturan kesatuan (Akta Kesatuan
Sekerja, 1959). Dengan ini, keputusan pemilihan pegawai bagi
sesebuah kesatuan terletak di tangan ahli yang sah melalui undi
sulit mengikuti penggal yang ditetapkan. Tiga tujuan utama
pemilihan pegawai diadakan adalah ditunjukkan dalam Rajah
6.4.

214

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

1) Mengenal pasti ahli yang layak
memimpin dan memastikan kesatuan
bergerak selaras dengan kehendak
undang-undang.

2) Memberi mandat kepada pegawai-
pegawai kesatuan untuk menguruskan
kesatuan.

3) Melaksanakan posedur pemilihan yang
demokratik dengan memberi peluang
kepada ahli-ahli untuk menentukan
pucuk pimpinan kesatuan.

Rajah 6.4 Tujuan Pemilihan Pegawai Kesatuan sekerja
Selain itu, peraturan sesebuah kesatuan juga memperuntukan
prosedur pertukaran atau perubahan pegawai akibat kematian,
berhenti atau terlucut hak keanggotaan seseorang pegawai.
Menjadi kewajipan kepada kesatuan untuk mengemukakan
notis perubahan pegawai kepada Ketua Pengarah Kesatuan
Sekerja dalam tempoh 14 hari dari tarikh berlakunya pemilihan
atau perubahan pegawai seperti mana peruntukan Seksyen
41(2), Akta Kesatuan Sekerja 1959.

Tanggungjawab Pegawai Kesatuan
Pegawai kesatuan merupakan individu yang dipilih dan
diberikan hak dan tanggungjawab menjalankan urusan
pentadbiran dan pengurusan kewangan sesebuah kesatuan
berdasarkan peruntukan Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan
Peraturan-Peraturan Kesatuan Sekerja 1959 serta Peraturan
kesatuan. Tanggungjawab setiap pegawai kesatuan adalah
untuk memastikan segala kewajipan dapat dilaksanakan oleh
pegawai utama, seterusnya mencapai objektif penubuhan
sesebuah kesatuan.

215

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Peraturan kesatuan masing-masing telah menggariskan
tanggungjawab dan kewajipan setiap pegawai utama, termasuk
pegawai-pegawai cawangan bagi kesatuan yang mempunyai
cawangan. Tanggungjawab dan kewajipan pegawai kesatuan
seperti mana ditunjukkan dalam Rajah 6.5 berikut.

Presiden/ Setiausaha Agung/ Bendahari/
Yang Dipertua Setiausaha Setiausaha Kewangan

Pengerusi bagi MA/ Mengelola kerja-kerja Bertanggungjawab
PP dan semua MJKA/ kesatuan dengan dalam penerimaan dan

MJK. mengikut peraturan. pembayaran wang.
Mempunyai undi Mengetuai pelaksanaan Menyimpan dan
pemutus dalam isu- mencatat di dalam
isu kesatuan tidak MA/PP dan semua buku kewangan.
termasuk perkara yang MJKA/MJK. Menyediakan resit dan
melibatkan undi sulit. baucer bagi tiap-tiap
Memastikan semua Mengawasi pekerja wang yang diterima
peraturan diikuti oleh kesatuan, menjaga dan dikeluarkan.
dan menyimpan surat Bertanggungjawab
ahli. menyurat, buku-buku atas keselamatan
Menandatangani cek dan dokumen-dokumen buku-buku kewangan
bagi pihak kesatuan. dan surat-surat
kesatuan. keterangan yang
Mengawasi Menghadiri semua dikeluarkan mengikut
pentadbiran dan mesyuarat kesatuan
perjalanan kesatuan. dan menulis minit tatacara yang
mesyuarat tersebut. ditetapkan.
Menyediakan laporan Menyediakan penyata
dan penyata tahunan kewangan bagi tiap-
serta surat keterangan tiap MA/PP.
yang dikehendaki Menandatangani cek
oleh Ketua Pengarah bagi pihak kesatuan.
Kesatuan Sekerja.
Menyimpan dan

mengemas kini
daftar ahli dan
menandatangani cek
bagi pihak kesatuan.

Rajah 6.5 Tanggungjawab dan Kewajipan Pegawai Kesatuan
Sekerja

216

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Selain itu, Peraturan Kesatuan juga menggariskan
tanggungjawab dan kewajipan setiap Ahli Jawatankuasa, serta
jawatan-jawatan Penolong/Naib kepada Presiden, Setiausaha
dan Bendahari. Ringkasnya, kewajipan utama pegawai
kesatuan ialah mematuhi segala peruntukan Akta Kesatuan
Sekerja 1959 dan Peraturan-Peraturan Kesatuan Sekerja 1959
serta Peraturan kesatuan masing-masing. Peruntukan undang-
undang jelas membahagikan hak dan tanggungjawab pegawai
kesatuan kepada dua (2) bahagian, iaitu hal ehwal pentadbiran
dan pengurusan kewangan. Tanggungjawab dan hak yang
dijalankan ini mempunyai matlamat yang lebih besar dalam
menjayakan segala objektif penubuhan sesebuah kesatuan
sekerja, iaitu menjaga kebajikan dan melindungi hak-hak
ahlinya.
Selain AKS 1959, Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan
1975 juga menggariskan mengenai tanggungjawab pegawai
kesatuan sekerja iaitu memastikan mesyuarat kesatuan
dilaksanakan, mengadakan dialog berterusan dengan ahli
dan pihak pengurusan, menubuhkan cawangan, mengadakan
latihan dan menjalankan aktiviti kesatuan. Secara spesifik kod
ini menggariskan tanggungjawab seseorang pegawai kesatuan
adalah seperti dalam Rajah 6.6 (Tatacara Untuk Keharmonian
Perusahaan 1975).

1) Memahami 2) Mempuyai 3) Sentiasa
dengan kemahiran yang mengadakan
sepenuhnya mencukupi dialog dengan
bidang tugas untuk menjaga ahli dan wakil
dan had kepentingan ahli. majikan.
tanggunjawab
serta bidang
kuasa mereka.

Rajah 6.6 Tanggungjawab Pegawai Kesatuan Sekerja

217

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Latar Belakang Responden Kajian

Merujuk kepada Jadual 6.2 responden yang terlibat ialah
sebanyak 266 pegawai kesatuan sekerja di mana 74.1 peratus
ialah responden lelaki dan 25.9 peratus responden perempuan.
Kesemua 266 pegawai kesatuan ini mewakili kesatuan sekerja
masing-masing. Dari segi umur responden, majoriti responden
berumur melebihi 25 tahun dengan majoritinya berumur antara
36 hingga 55 tahun. Dapatan kajian terhadap tahap pendidikan
responden mendapati 80 peratus berpendidikan sekurang-
kurangnya di peringkat STPM/Diploma/Diploma Kemahiran,
manakala 20 peratus responden di peringkat Ijazah Sarjana
Muda/ Sarjana/ Ph.D. Dari segi tempoh memegang jawatan
dalam kesatuan pula, hampir separuh responden ialah pegawai
kesatuan yang baharu memegang jawatan, iaitu antara 1 - 3
tahun dan kedapatan 21.4 peratus responden telah memegang
jawatan melebihi 10 tahun.

Jadual 6.2 Latar Belakang Responden (n = 266)

Perkara Kekerapan Peratus (%)

Jantina 197 74.1
Lelaki 69 25.9
Perempuan
1 0.4
Umur 35 15.5
Bawah 25 tahun 90 33.9
26 – 35 tahun 102 38.3
36 – 45 tahun 38 14.3
46 – 55 tahun
Lebih 56 tahun 108 40.6
104 39.1
Tahap Pendidikan
PMR/SPM/SPMV 43 16.2
STPM/Diploma/Diploma 11 4.1
Kemahiran
Ijazah Sarjana Muda
Sarjana/Ph.D

218

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

samb. Jadual 6.2 Kekerapan Peratus (%)

Perkara 80 30.1
153 57.5
Jawatan Dalam Kesatuan 33 12.4
Presiden/Yang Dipertua
Setiausaha Agung/Setiausaha 111 41.7
Bendahari/Setiausaha Kewangan 64 24.1
Tempoh Memegang Jawatan 34 12.8
1 - 3 tahun 57 21.4
4 - 6 tahun
7 - 9 tahun
10 tahun dan lebih

Latar Belakang Kesatuan Sekerja

Merujuk kepada Jadual 6.3, daripada 266 kesatuan yang terlibat,
79.3 peratus kesatuan didaftarkan di Semenanjung Malaysia,
10.5 peratus di Sabah dan 10.25 peratus di Sarawak. Daripada
jumlah tersebut, 51.9 peratus kesatuan sekerja Kerajaan/
Badan berkanun dan selebihnya 48.1 peratus kesatuan sekerja
swasta. Dapatan juga mendapati 53.8 peratus adalah kesatuan
sekerja dalaman (in-house) dan 46.2 peratus kesatuan sekerja
kebangsaan (national). Dari segi asas penubuhan kesatuan pula,
hampir 90 peratus dalam kalangan kesatuan sekerja terlibat
ditubuhkan berasaskan penubuhan (establishment) dan pekerjaan
(occupation).

Jadual 6.3 Latar Belakang Responden (n = 266)

Perkara Kekerapan Peratus (%)

Asas Penubuhan Kesatuan 124 46.6
Penubuhan (Establishment) 1 0.4
Tred (Trade) 114 42.9
Pekerjaan (Occupation) 27 10.2
Industri (Industry)

219

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

samb. Jadual 6.3 143 53.8
123 46.2
Kategori Kesatuan
Dalaman (In-house) 211 79.3
Kebangsaan (National) 28 10.5
27 10.2
Lokaliti (Negeri) Kesatuan
Semenanjung Malaysia 138 51.9
Sabah 128 48.1
Sarawak

Sektor Kesatuan
Kerajaan/Badan berkanun
Swasta

Mesyuarat dan Pemilihan Pegawai Kesatuan Sekerja
Kekerapan pelaksanaan mesyuarat Majlis Jawatankuasa Kerja
(MJK)/Majlis Jawatankuasa Tertinggi (MJT) berbeza bagi
sesebuah kesatuan sepertimana ketetapan Peraturan kesatuan
sekerja masing-masing. Biasanya, MJK/MJT bermesyuarat
sekurang-kurangnya tiga atau enam bulan sekali dalam
setahun, ia berbeza mengikut peraturan kesatuan. Kajian
ini mendapati 93.6 peratus daripada 266 kesatuan telah
mengadakan mesyuarat MJK/MJT sekurang-kurangnya
sekali sepanjang tempoh 12 bulan yang lepas. Manakala 6.4
peratus kesatuan sahaja masih belum mengadakan mesyuarat
berkenaan. Walaupun sepanjang tahun yang lepas kerajaan
telah melaksanakan Perintah Kawalan Pergerakan (PKP)
akibat daripada wabak COVID-19, ia tidak menghalang
kesatuan untuk mengadakan mesyuarat berkenaan. Hal ini
menunjukkan bahawa pegawai kesatuan masih menjalankan
tugas dan tanggungjawab mereka bagi memastikan kesatuan
terus aktif. Kewajipan ini penting dilaksanakan kerana ia
merupakan medium perbincangan segala agenda pentadbiran
dan pengurusan kewangan kesatuan. Dapatan kajian juga
menunjukkan 88.7 peratus kesatuan sekerja telah mengadakan
beberapa kali mesyuarat dalam waktu kerja.

220

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.4 Kekerapan Mesyuarat MJK/MJT

Kekerapan Mesyuarat MJK/MJT Bil. Peratus (%)
dalam Tempoh 12 Bulan Kesatuan
72.2
Sekurang-kurangnya sekali dalam 3 bulan 192 17.3
Sekurang-kurangnya sekali dalam 6 bulan 46 4.1
Setahun sekali 11 6.4
Tiada mesyuarat dijalankan sepanjang 12 17
bulan yang lepas

Kekerapan Mesyuarat dalam Waktu Kerja

Setiap Masa 29 10.9
37.2
Kebanyakan Masa 99 40.6
11.3
Kadang-kadang 108

Tidak Pernah 30

Kajian juga mendapati bahawa majoriti kesatuan sekerja di
Malaysia diberikan kebenaran oleh majikan untuk mengadakan
mesyuarat kesatuan di tempat kerja sama ada dalam waktu
kerja, waktu rehat atau di luar waktu kerja. Kemudahan
ini tidak menunjukkan perbezaan ketara antara kesatuan
kerajaan/badan berkanun dan swasta. Begitu juga dari segi isu-
isu yang dihadapi dalam melaksanakan mesyuarat yang mana
lebih daripada dua pertiga kesatuan tidak menghadapi isu-isu
seperti masalah logistik, daftar ahli, tidak cukup korum dan
pemilihan tempat. Walau bagaimanapun, dari segi penetapan
tarikh menunjukkan bahawa 34.8 peratus kesatuan kerajaan/
badan berkanun dan 31.2 peratus kesatuan swasta menghadapi
masalah ini. Dari segi kekangan kewangan, ia lebih banyak
berlaku dalam kalangan kesatuan kerajaan/badan berkanun
(32.1 peratus) berbanding dengan kesatuan swasta (21.1
peratus).

221

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.5 Pelaksanaan Mesyuarat Kesatuan Sekerja

Perkara Kerajaan/Badan Swasta
Berkanun (n=128)
Kemudahan Mengadakan (n=138)
Mesyuarat di Tempat
Kerja Ya (%) Tidak Ya (%) Tidak
Semasa masa kerja (%) (%)
Waktu rehat 79.0 68.8
Di luar waktu kerja 73.2 21.0 70.3 31.2
Masalah dalam 86.2 26.8 79.7 29.7
melaksanakan Mesyuarat 13.8 20.3
Kesukaran menetapkan tarikh Ya (%) Tidak Ya (%) Tidak
Kekangan kewangan (%) (%)
Masalah logistik 34.8 65.2 31.2 68.8
Masalah daftar ahli 32.1 67.9 21.1 78.9
Tidak cukup korum 23.2 76.8 15.7 84.3
Masalah pemilihan tempat 21.9 10.7
17.9 78.1 21.1 89.3
22.5 14.6
82.1 78.9

77.5 85.4

Pemilihan Pegawai Kesatuan Sekerja
Kajian mendapati bahawa majoriti pegawai kesatuan dalam
kalangan 266 kesatuan yang turut serta dalam kajian ini
dilantik semasa Pengundian di Mesyuarat Agung/Persidangan
Perwakilan. Didapati bahawa kurang daripada satu pertiga
daripada kesatuan menghadapi masalah semasa proses
pemilihan pegawai seperti pada Jadual 6.6.
Isu yang paling ketara ialah penyerahan dan penghantaran
balik kertas undi (26.7 peratus), kelayakan calon (26.3 peratus)
dan pengiraan kertas undi (24.8 peratus).

222

Pemilihan Pegawai dan Kemudahan dalam Pengurusan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 6.6 Pemilihan Pegawai dan Isu-Isu Semasa Proses Pemilihan

Perkara Bil Kesatuan Peratus (%)
(n=266)

Pemilihan Pegawai 254 95.5
Pengundian di Mesyuarat Agung/ 12 4.5
Persidangan Perwakilan
Perlantikan oleh Majlis Jawatankuasa
(MJK)/Majlis Jawatankuasa Agung
(MJKA)

Isu Semasa Pemilihan Pegawai 71 26.7
Penyerahan dan penghantaran balik 70 26.3

kertas undi
Kelayakan calon

Pengiraan kertas undi 66 24.8

Kelayakan/perlantikan pemeriksa 47 17.7
undi

Tiada pencalonan 47 17.7

Tidak cukup korum dalam Mesyuarat 33 12.4
Agung/Persidangan Perwakilan

Undi tidak percaya ke atas pegawai 10 3.8

Jadual 6.7 Keberkesanan Pemilihan Pegawai Kesatuan

Pemilihan Pegawai Sangat Setuju Neutral Tidak Sangat
(N=266) Setuju 22.6 3.0 Setuju Tidak
35.3 6.8 Setuju
Pemilihan Mematuhi 74.4 -
Peruntukan Akta 52.6 4.5 -
Pemilihan Bersesuaian
dengan Lanskap 8
Pekerjaan Semasa

Secara umumnya, pegawai kesatuan yang terlibat dalam kajian
ini berpendapat bahawa proses pemilihan pegawai adalah
berkesan. Lebih daripada 80 peratus pegawai kesatuan bersetuju
bahawa ia memenuhi peruntukan Akta dan bersesuaian dengan
perubahan landskap pekerjaan semasa.

223

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Kemudahan kepada Pegawai Kesatuan

Akses kepada Pekerja

Dapatan kajian ini menunjukkan peratusan kebenaran oleh
pihak majikan terhadap kesatuan untuk memasuki sesebuah
tempat pekerjaan dalam waktu kerja dengan tujuan untuk
berjumpa pekerja yang belum menjadi ahli kesatuan adalah
tinggi. Kesatuan secara umumnya dibenarkan oleh majikan
mereka untuk berjumpa pekerja sama ada yang belum menjadi
ahli atau sudah menjadi ahli kesatuan dalam organisasi/syarikat
yang sama, iaitu melebihi 80 peratus daripada 266 kesatuan
yang terlibat dalam kajian ini. Walau bagaimanapun, bilangan
kesatuan yang dibenarkan oleh majikan bagi tujuan ini di
organisasi sama di cawangan lain atau di syarikat/organisasi
lain (bagi kesatuan kebangsaan) adalah lebih rendah seperti
ditunjukkan dalam Jadual 6.8.

Jadual 6.8 Akses kepada Pekerja

Kebenaran Belum Menjadi Ahli Sudah Menjadi Ahli
Akses Ya Tidak Tak
Berjumpa Ya Tidak Tak
Pekerja di Berkaitan Berkaitan
Tempat Kerja
(n=266) 80.8 14.7 4.5 89.5 8.3 2.3
Bahagian/
Jabatan/Unit 64.7 24.4 10.9 78.6 15.4 6.0
dalam syarikat
sama 45.5 32.7 21.8 53.8 25.6 20.7
Bahagian/
Jabatan/Unit
dalam syarikat/
organisasi sama
di cawangan
lain
Di syarikat/
organisasi lain

224