Kesatuan Sekerja_2022

Dasar-dasar Kerajaan dan Hubungannya dengan Kesatuan Sekerja

Wawasan 2020 (1991). Biro Tatanegara. Jabatan Perdana
Menteri Malaysia.

Dokumen

Akta Kerja 1955.
Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994.
Buku Statistik 2006. Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia

(JPPM). Economic Report 1996/97. Ministry of Finance
Malaysia.
Code of Conduct for Industrial Harmony (9 February, 1975).
Dasar Buruh Negara, Kementerian Sumber Manusia, Kuala
Lumpur. Responsible and Healthy Trade Unionism (1979).
Jabatan Penerangan Malaysia, Kuala Lumpur.
Economic Report 1998/99. Ministry of Finance Malaysia.
Economic Report 1999/2000. Ministry of Finance
Malaysia.
https://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--en/index.htm)
(pada 13 September 2021).
https://www.mycensus.gov.my/ (pada 8 September 2021).
Human Resources Development Act 1992.
International Labour Organisation. Conventions and
Recommendations Nos 87, 98, 149 and 151.
Laporan Penyata Guna Tenaga Kebangsaan/National Employment Returns
Report. 2009. Malaysia: Kementerian Sumber Manusia.
Malaysian Trades Union Congress (MTUC) (1997). Hari Buruh
1 Mei 1997. Petaling Jaya: MTUC.
Ministry of Human Resources (MHR) (2008). Labour Situation
in Malaysia: General Overview 2007/2008. Putrajaya: MHR.
Ministry of Labour (1981). Labour and Manpower Report 1980.
Kuala Lumpur: MLM.

75

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

MTUC (2010). Report of the General Council 2008-2010. Subang
Jaya: MTUC.

Seventh Malaysia Plan: Thrust Towards a Developed Nation
(1996). Kuala Lumpur: Jabatan Penerangan Malaysia.

Statistik Perburuhan dan Sumber Manusia/Labour and Human Resources
Statistics 1996-2000. Kementerian Sumber Manusia/Human
Resource Ministry. Bahagian Dasar Sumber Manusia.

Statistik Perburuhan dan Sumber Manusia/Labour and Human Resources
Statistics 2001-2005. Kementerian Sumber Manusia/Human
Resource Ministry. Bahagian Dasar Sumber Manusia.

Wawasan Kemakmuran Bersama 2030 (2019). Kuala Lumpur:
Percetakan Nasional Malaysia.

76

BAB
TIGA

CABARAN-
CABARAN
KESATUAN
SEKERJA
SEKTOR AWAM
DAN SEKTOR
SWASTA DI
MALAYSIA

Fadillah Ismail
Rabeatul Husna Abdull Rahman

Durrishah Idrus

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

KANDUNGAN BAB

Kedua-dua kesatuan sekerja sektor
awam dan swasta di Malaysia
menghadapi beberapa cabaran, yang
sebahagiannya sama, sementara
yang lain jauh berbeza. Cabaran-
cabaran tersebut boleh sahaja
disebabkan by design, iaitu kerana
dasar, undang-undang, dan peraturan
yang mengawalnya, ataupun by
default, iaitu keadaan-keadaan yang
turut mempengaruhi perkembangan
kesatuan-kesatuan sekerja ini. Bab
ini meneliti cabaran-cabaran utama
dan keadaan semasa yang dihadapi
oleh kesatuan sekerja di kedua-dua
sektor awam dan swasta di negara ini
pada hari ini. Sebahagian cabaran itu
adalah cabaran yang diwarisi, mungkin
sejak zaman penjajahan British lagi.
Dalam masa yang sama, bab ini
mengutarakan senario kontekstual yang
turut mempengaruhi Malaysia dalam
meneliti peranan kesatuan sekerja
kedua-dua sektor di negara ini.

78

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Kerajaan, Tadbir Urus dan Perundangan
Di mana-mana negara di dunia pun, kerajaan sesebuah negara
itulah yang merupakan kuasa tertinggi yang meletakkan batu asas
bagi kehadiran sesebuah kesatuan sekerja. Kerajaan mentadbir,
mengawal dan memerhatikan perkembangan kesatuan sekerja
negara masing-masing. Di negara sedang membangun seperti
Malaysia, negara ialah aktor terpenting dalam hubungan
industri, berbanding dengan majikan dan pekerja (Idrus, 2001).
Kerajaan menyediakan asas perundangan, yang seiring dengan
dasar pembangunan negara tersebut, dan sering ini juga amat
berkait rapat dengan kecenderungan fahaman ekonomi negara
tersebut. Hal ini membawa dua kesan − iaitu kesan positif
kerana dengan kewujudan dasar dan perundangan, gerak kerja
kesatuan sekerja menjadi lebih mudah dan teratur. Namun, dari
segi kesan negatif, ia bergantung pada sejauh mana sesebuah
kerajaan itu akan “mesra kesatuan sekerja”. Hal ini kerana
secara tidak langsung dasar dan perundangan ini turut akan
mempengaruhi gerakan dan perkembangan kesatuan sekerja
itu sendiri. Malaysia, salah sebuah negara membangun yang
pesat, tidak terkecuali tertakluk kepada keadaan ini. Kerajaan
tidak menolak penubuhan kesatuan sekerja tetapi paling
sensitif kepada kuasa kesatuan sekerja jika disalahgunakan dan
seterusnya mengakibatkan pergolakan ekonomi dan politik
negara.
Seperkara lagi, untuk memahami keadaan perkembangan,
pergerakan, jatuh bangun atau surut bangkitnya kesatuan
sekerja di Malaysia, mana-mana pengkaji perlu memahami
kaitan antara ekonomi dengan politik (the political economy)
negara ini terlebih dahulu. Agak banyak juga telah ditulis
tentang perkara ini yang memberi kefahaman bahawa terdapat
hubungan rapat antara kedudukan politik dan hala tuju
ekonomi yang mempengaruhi semua dasar negara (Gomez dan
Jomo, 1999; Gomez dan Stephens, 2003; Ghosh dan Salleh,
1999; Asian Development Bank, 1991; Jomo, 1998). Jika ini
tidak didalami terlebih dahulu, adalah sukar untuk memahami,

79

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

jauh sekali menjiwai sisi perjuangan kesatuan sekerja di
Malaysia, baik sektor awam, apatah lagi sektor swastanya.
Hakikat ini dipertegaskan lagi oleh kajian Idrus (2001) tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi peranan negara dalam aspek
hubungan industri di Malaysia, yang diterjemahkan kepada
dasar-dasar utama pembangunan negara ini, khususnya dasar-
dasar berkaitan ekonomi. Perubahan terhadap dasar tersebut
telah dilakukan sesuai dengan perubahan dasar pembangunan
negara yang telah berubah tumpuan daripada sektor pertanian
kepada sektor perindustrian dan kini menuju ke arah negara
maju.
Sejak sebelum merdeka lagi, pakatan politik yang dipercayai oleh
penjajah British mampu mengambil alih teraju pemerintahan
negara ini, iaitu Parti UMNO, MIC dan MCA di bawah
payung Parti Perikatan, telah pun mempunyai rancangan
pembangunan lima tahun, iaitu dasar pembangunan nasional
negara, yang dikenali sebagai Rancangan Malaya 1 (1956-
1960) dan Rancangan Malaya 2 (1961-1965) KPLB (2021),
(Kemenenterian Pembangunan Luar Bandar, 2021). Setelah
merdeka, rancangan pembangunan lima tahun ini diteruskan
sehingga ke hari ini daripada Rancangan Malaysia 1 sehingga
Rancangan Rancangan Malaysia ke-12 pada hari ini (Lihat
perbincangan lebih mendalam dalam Bab 3 buku ini). (Pejabat
Perdana Menteri, 2021)
Setelah merdeka pada 1957, kerajaan meneruskan, malah
mempergiatkan lagi dasar pembangunan strategik itu, di mana
Parti Perikatan yang diiktiraf oleh British mewakili tiga kaum
terbesar di Tanah Melayu iaitu kaum Melayu, Cina dan India,
meneruskan dasar-dasar pembangunan Malaysia yang lebih
terancang untuk memenuhi keperluan dan matlamat kemajuan
sebuah negara yang baru merdeka. Banyak dasar, perundangan
dan peraturan yang menjurus ke arah memastikan ekonomi
negara dapat berkembang seperti hasrat pemerintah British
masa itu diteruskan, tanpa banyak gangguan. Dasar yang

80

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

diteruskan itu tidak banyak berubah semasa merdeka, malah
banyak pengkaji dan penulis, juga tokoh-tokoh kesatuan
sekerja berpandangan dasar dan perundangan yang dibuat dan
sebahagiannya diwarisi daripada kerajaan British itulah telah
mengawal atau menghalang kepesatan perkembangan kesatuan
sekerja di Malaysia, menurut kehendak kesatuan sekerja
tersebut, atau menurut pandangan pengkaji yang melihatnya
dari kaca mata fungsi kesatuan sekerja yang ideal (Jomo dan
Todd, 1994; Ghosh dan Salleh, 1999).
Kesatuan sekerja sektor awam di Malaysia ditadbir oleh Jabatan
Perkhidmatan Awam, dan semua pekerja sektor awam adalah
tertakluk kepada Perintah Am Kerajaan (General Orders). Pekerja
sektor kerajaan ini termasuklah kakitangan perkhidmatan
awam peringkat persekutuan dan negeri, kakitangan badan
berkanun, dan kerajaan tempatan. Syarat lantikan dan syarat
perkhidmatan penjawat awam terdapat dalam “perintah”
yang dikeluarkan oleh Yang di-Pertuan Agong (YDPA) yang
mempunyai kuasa tersebut sebagaimana termaktub dalam
Perlembagaan Persekutuan (Ashari, 2004).
Majikan pekerja sektor awam ialah kerajaan Malaysia sendiri,
dan sebarang keputusan hasil perbincangan Congress of
Unions of Employees in Public and Civil Sevices Malaysia
(CUEPACS) selaku kesatuan sekerja induk sektor awam akan
terpakai kepada seluruh pekerja sektor awam walaupun
mereka tidak mempunyai kesatuan sekerja. CUEPACS telah
memberikan sumbangan besar terhadap usaha untuk menuntut
kenaikan gaji bagi anggota perkhidmatan awam. Ini berlaku
semasa kenaikan gaji yang terpakai kepada semua pekerja
sektor awam, walaupun mereka bukan ahli kesatuan sekerja
tertentu. Kerajaan Malaysia yang merupakan penggubal dasar-
dasar perundangan yang berkaitan dengan aspek perburuhan
dan kesatuan sekerja yang meliputi sektor awam dan swasta,
adalah juga merupakan majikan terbesar di Malaysia, secara
perbandingan dengan majikan-majikan bagi seluruh pekerja
sektor swasta di Malaysia.

81

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Bagi kesatuan sekerja sektor awam, cabaran utama adalah
dari segi sekatan keanggotaan kepada pekerja profesional
sektor awam. Sehingga kini, keanggotaan kesatuan sekerja
sektor awam di Malaysia hanyalah terhad kepada kakitangan
di peringkat sokongan, kecuali beberapa kesatuan sekerja yang
sedia ada yang tergolong daripada pegawai kumpulan A. Dalam
erti kata lain, kakitangan daripada kumpulan pengurusan dan
profesional dalam sektor kerajaan tidak dibenarkan untuk
menyertai kesatuan sekerja, apatah lagi untuk memegang
jawatan (Idrus, 2001). Malah, mereka juga tidak dibenarkan
untuk menubuhkan kesatuan bagi mewakili pekerja-pekerja
profesional sektor awam (Parasuraman, Ab Rahman, dan
Rathakrishnan, 2011). Hal ini secara tidak langsung menafikan
hak pekerja kumpulan pengurusan dan profesional sektor awam
untuk berunding bagi memperjuangkan hak dan kebajikan
mereka. Dalam erti kata lain, pekerja kumpulan pengurusan
dan profesional sektor awam dikehendaki untuk patuh kepada
semua polisi dan prosedur pihak kerajaan.
Terdapat beberapa perkara yang mengawal pekerja sektor
awam untuk bergerak aktif, seterusnya memainkan peranan
sebagai aktivis kesatuan sekerja yang mampu menjadi golongan
pendesak berdasarkan kesatuan sekerja mereka masing-masing.
Dilihat dari segi sejarahnya, didapati kesatuan sekerja sektor
awam lebih berjaya apabila bergerak berjuang menggunakan
CUEPACS, berbanding dengan menyuarakan ketidakpuasan
hati mereka menerusi kesatuan mereka secara individu.
Pada tahun 2001, semua kakitangan kerajaan perlu
menandatangani Surat Aku Janji. Tujuannya untuk memastikan
kakitangan kerajaan menjalankan tugas dengan setia, jujur,
bertanggungjawab, dedikasi dan profesional. Hal ini bersesuaian
dengan keinginan kerajaan agar sektor perkhidmatan awam
cekap dan berwibawa, agar Malaysia akan maju dalam suasana
aman dan harmoni. (JPA, 2021). Dilihat dari sudut yang positif,
ini adalah langkah ke depan yang baik kerana akan membantu

82

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

memberi perspektif umum yang lebih positif terhadap sektor
awam. Walau bagaimanapun, ia turut memberi satu peringatan
agar pekerja sektor awam tidak melibatkan diri secara yang
tidak disenangi majikan, dan ini boleh sahaja termasuk aktif
secara agresif dalam gerakan kesatuan sekerja, selain mungkin
kegiatan pembangkang kerajaan.
Sementara itu, kesatuan sekerja sektor swasta ditadbir oleh
Kementerian Sumber Manusia, khususnya Jabatan Hal
Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS). Pada 2021, terdapat satu
perkembangan yang positif apabila berlaku satu pindaan
yang agak besar kepada Akta Perhubungan Perusahaan
1967. Pindaan ini menunjukkan kesediaan pihak kerajaan,
khususnya Kementerian Sumber Manusia dalam memastikan
peranan kesatuan sekerja kekal relevan, khususnya dalam
memperjuangkan kebajikan dan kepentingan pekerja di
Malaysia.
Pindaan ini bertujuan meningkat dan memperluaskan
perlindungan dan kebajikan golongan pekerja, menambah baik
sistem penyelesaian pertikaian perusahaan agar lebih pantas
dan berkesan, dan yang lebih penting pada mata antarabangsa,
ia memastikan standard undang-undang perburuhan Malaysia
setara dengan standard ILO. (JP, 2017). Walaupun mungkin
banyak lagi permohonan golongan pekerja Malaysia terhadap
perubahan-perubahan dalam perundangan yang melibatkan
sistem hubungan industri di negara ini, pindaan terkini ini pasti
menggembirakan banyak pihak.
Halangan-halangan lain daripada pihak pengurusan turut
merupakan cabaran yang dihadapi oleh kesatuan sekerja.
(Bahagian ini dikupas secara mendalam dalam Bab 4 buku
ini). Walaupun pada dasarnya peruntukan undang-undang
membenarkan pekerja sektor swasta menubuhkan kesatuan
sekerja di syarikat masing-masing, namun hakikatnya
penubuhan kesatuan tersebut mestilah terlebih dahulu

83

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

mendapat kelulusan daripada pihak majikan. Merujuk kepada
Seksyen 9 Akta Kesatuan Sekerja 1959, setiap penubuhan
kesatuan sekerja haruslah mendapat persetujuan dan diiktiraf
oleh pihak majikan terlebih dahulu. Sekiranya pihak majikan
tidak mengiktiraf kesatuan tersebut, maka kesatuan tersebut
tidak boleh didaftarkan dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan
Sekerja. Tanpa sebuah kesatuan yang diiktiraf oleh majikan,
kesatuan sekerja tidak boleh mengadakan rundingan kolektif
bersama dengan pihak majikan. Merujuk kepada laporan
Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP) (2019), jumlah tuntutan
pengiktirafan kesatuan sekerja kekal tinggi iaitu melebihi 100
kes semenjak tahun 2015. Tidak semua kes tuntutan berjaya
diselesaikan. Sebagai contoh, pada tahun 2019, sebanyak 67
peratus kes tuntutan pengiktirafan berjaya diselesaikan. Hal
ini menunjukkan bahawa masih terdapat kesatuan yang tidak
berjaya mendapat pengiktirafan (JPP, 2019).
Menurut Eden, Abdullah, Jamian, dan Perumal, (2017), terdapat
pihak majikan yang secara terancang menghalang pekerja
daripada menubuhkan kesatuan sekerja. Tindakan ini dikenali
sebagai strategi anti-kesatuan yang merujuk kepada usaha pihak
pengurusan atau majikan untuk tidak menggalakkan pekerja
membentuk kesatuan sekerja. Merujuk kepada kes antara
Kesatuan Sekerja Industri Elektronik Wilayah Barat Semenanjung Malaysia
dengan Renesas Semiconductor KI Sdn. Bhd. (Ind. Ct. Award No. 244,
8 March 2016) [2016], Mahkamah Perusahaan mengesahkan
terdapat rancangan pihak pengurusan untuk menghalang
kesatuan sekerja daripada mendapat pengiktirafan. Tindakan
majikan ini diputuskan sebagai melanggar hak pekerja untuk
terlibat dalam kesatuan sekerja.
Kebanyakan syarikat sektor swasta tidak mahu pekerjanya
menyertai kesatuan sekerja kerana takut akan ancaman mogok
dan piket yang dikaitkan dengan kegiatan kesatuan sekerja.
Sekiranya perkara ini berlaku, ia akan mengganggu operasi

84

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

syarikat, menjejaskan produktiviti dan imej syarikat, seterusnya
menyebabkan syarikat mengalami kerugian. Konotasi negatif
oleh majikan melambangkan bahawa pihak majikan kurang jelas
tentang peranan kesatuan sekerja, khususnya faedah penglibatan
pekerja dalam proses pembuatan keputusan. Sebaliknya pihak
majikan lebih tertumpu pada tindakan perusahaan yang boleh
diambil oleh kesatuan sekiranya rundingan kolektif tidak
berjaya mencapai kata sepakat. Sewajarnya pihak majikan
memberi tumpuan pada usaha untuk mengelakkan daripada
pertikaian berlaku dengan menjalinkan hubungan kerjasama
yang erat dengan pihak kesatuan sekerja.
Bilangan Kesatuan Sekerja dan Keanggotaan dalam
Kesatuan Sekerja
Kekuatan kesatuan sekerja di sesebuah negara boleh dilihat
dari pelbagai segi. Antara yang utama ialah bilangan kesatuan
sekerja, dan jumlah keanggotaannya berbanding dengan
jumlah pekerja di sesuatu negara itu.
Walaupun secara kasarnya perkembangan penubuhan kesatuan
sekerja di Malaysia tampak positif, berbanding dengan jumlah
pekerja terkini di negara ini, menurut Jabatan Statistik
Malaysia pada Februari 2021 ialah sebanyak 15 juta orang, dan
jumlah tenaga buruh sebanyak 16.05 juta orang, pertambahan
itu tampak kecil sahaja. (JPN, 2021). Angka ahli Kesatuan
Sekerja juga sebenarnya tidaklah menampakkan penambahan
yang besar (sila lihat Jadual 3.1). Jadual 3.1 menunjukkan
jumlah kesatuan dan keanggotaan dalam kesatuan sekerja
bagi kedua-dua sektor, dari tahun 2012 sehingga Mac 2021.
Sejumlah 759 kesatuan sekerja yang dipaparkan merujuk
kepada 166 kesatuan sekerja sektor awam, 500 kesatuan
sekerja sektor swasta, dan 93 kesatuan sekerja badan berkanun.

85

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jadual 3.1 Kesatuan sekerja di Malaysia Mengikut Keanggotaan
2012 – 2021

Tahun Bilangan Kesatuan Bilangan Keanggotaan
2012 694 889,718
2013 706 914,677
2014 735 930,512
2015 729 913,169
2016 734 927,802
2017 742 929,232
2018 751 930,734
2019 762 948,772
2020 770 956,542
2021 (Mac) 759 957,477

Sumber: Statistik Kesatuan Sekerja Di Malaysia 2015-2019 & Data Terkini Sehingga
Mac, 2021 Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) Kementerian
Sumber Manusia

Sungguhpun penambahan jumlah kesatuan sekerja ini
tidak begitu besar jumlahnya, namun ia tetap menunjukkan
pertambahan bilangan kesatuan sekerja di Malaysia bagi
hampir 10 tahun kebelakangan ini, dan pertambahan bilangan
keanggotaan ahli kesatuan sekerja di Malaysia, walaupun kecil
sahaja pertambahannya berbanding dengan jumlah pekerja di
negara ini, tetap menunjukkan masih wujud kesedaran pekerja
Malaysia untuk menggunakan kaedah berkesatuan sekerja
sebagai wadah mereka memperjuangkan kebajikan mereka
secara kolektif.

Jadual 3.2 menunjukkan bilangan kesatuan sekerja dan
bilangan keanggotaan bagi kesatuan sekerja sektor awam dan
sektor swasta dari tahun 2012 sehingga Mac 2021. Didapati
bahawa jumlah bilangan kesatuan sekerja kedua-dua sektor
menunjukkan trend yang positif, iaitu peningkatan daripada 140
kepada 166 kesatuan sekerja sektor awam, dan daripada 455
kepada 500 kesatuan sekerja sektor swasta. Jumlah keanggotaan

86

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

dalam kesatuan sekerja dari jumlah pekerja sektor awam 1.6
juta (Pejabat Perdana Menteri Malaysia, 2020) dan ahli kesatuan
sekerja sektor swasta adalah berjumlah 362,711, dari sejumlah
pekerja sektor swasta sebanyak 8.4 juta orang (Berita Harian,
2020) manakala yang paling sedikit ialah keanggotaan dalam
kesatuan sekerja badan berkanun iaitu sebanyak 83,551 ahli.

Jadual 3.2 Keanggotaan Kesatuan Sekerja Mengikut Sektor
2012 – 2021

Kerajaan Swasta

Tahun Bilangan Keanggotaan Bilangan Keanggotaan
2012 Kesatuan 434,105 Kesatuan 378,188

140 455

2013 144 454,679 462 377,938

2014 145 471,751 485 376,362

2015 146 463,965 478 366,541

2016 147 478,559 481 362,031

2017 164 489,948 491 369,668

2018 167 471,164 497 389,885

2019 156 499,891 507 366,417

2020 167 501,032 509 371,512

2021 166 511,215 500 362,711
(Mac)

Sumber: Statistik Kesatuan Sekerja di Malaysia 2015-2019 & Data Terkini Sehingga
Mac, 2021 Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) Kementerian
Sumber Manusia

Kadar pertambahan bilangan kesatuan sekerja sektor swasta
adalah lebih tinggi berbanding dengan sektor awam, dan ini
tidaklah menghairankan kerana jumlah pekerja dan majikan
dalam sektor swasta berkembang jauh lebih besar daripada
sektor awam sepanjang selepas merdeka. Namun demikian,
yang menarik diperhatikan ialah bilangan keanggotaan dalam
kesatuan sekerja sektor swasta itu yang semakin berkurang,
berbanding dengan bilangan keanggotaan dalam kesatuan
sekerja sektor awam pula yang dilihat semakin meningkat.

87

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Di samping itu, terdapat juga perkembangan agak menarik
tentang butiran keahlian kesatuan sekerja, di mana berdasarkan
data JHEKS (2018), keanggotaan pekerja wanita dalam
kesatuan sekerja sektor awam meningkat dengan signifikan,
iaitu daripada 246,123 pada tahun 2014 kepada 297,657 pada
tahun 2018. Sebaliknya, bilangan ahli lelaki dalam kesatuan
sekerja sektor awam menurun daripada 225,628 pada tahun
2014 kepada 173,507 pada tahun 2018. Penglibatan pekerja
wanita dalam kesatuan menggambarkan pertambahan jumlah
pekerja wanita yang meningkat di pasaran buruh, dan oleh
itu ternampak kecenderungan mereka untuk melibatkan diri
dalam aktiviti kesatuan. Secara langsung ini turut menunjukkan
perkembangan positif kerana bermakna mereka turut bersama-
sama memastikan hak dan kebajikan mereka sebagai pekerja
wanita dapat diperjuangkan.
Walau bagaimanapun, perbezaan jantina dan dominasi jantina
dalam kesatuan sekerja ini sepatutnya perlu diberi perhatian
oleh pemimpin kesatuan. Hal ini kerana ia boleh mencetuskan
jurang keperluan yang berbeza antara jantina (Jangli dan Hamid,
2018), seterusnya mengancam solidariti kesatuan. Menurut
Viterna (2006), faktor jantina turut memainkan peranan
dalam proses rundingan kolektif di mana pekerja wanita akan
cenderung untuk memperjuangkan isu-isu berkaitan wanita
dan sebaliknya bagi pekerja lelaki. Justeru, tidak hairanlah jika
pekerja wanita dianggap sebagai ancaman dalam rundingan
kolektif (Beyerlain dan Hipp, 2006). Malah, ada pendapat yang
mengatakan bahawa kesatuan sukar untuk bergerak secara
aktif sekiranya mempunyai ramai ahli wanita disebabkan faktor
konflik kerja-keluarga yang dihadapi oleh pekerja wanita (Jangli
dan Hamid, 2018). Walau bagaimanapun, kebimbangan ini
belum dibuktikan lagi berlaku di Malaysia.
Senario kelembapan perkembangan kesatuan sekerja dari sudut
jumlah kesatuan dan keahlian yang berlaku di Malaysia ini
tidaklah berbeza dengan apa-apa yang dihadapi di kebanyakan
negara yang membenarkan kegiatan kesatuan-kesatuan sekerja

88

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

seperti di negara-negara Eropah, USA, dan kebanyakan negara
di Asia juga. Sungguhpun demikian, Malaysia tergolong
antara negara yang kesatuan sekerjanya memainkan peranan
bersama dalam menyuarakan isu-isu pekerja semasa pandemik
COVID-19 ini masih membelenggu hampir kesemua negara di
dunia. (ILO, 2021). Di kebanyakan negara, walaupun laporan
menyatakan keahlian dan mungkin minat terhadap kegiatan
kesatuan sekerja berada pada trend menurun, peranan kesatuan
sekerja dalam keadaan krisis yang genting seperti pandemik
agak memberansangkan.

Perundingan Kolektif dan Perbincangan Dua Hala
Kesatuan sekerja sektor swasta mempunyai kelebihan ketara
apabila setiap tiga tahun, mengikut Akta Kesatuan Sekerja
1959, mereka boleh melakukan perundingan kolektif secara
langsung dengan majikan masing-masing. Setelah berlaku
kesetujuan kedua belah pihak antara pekerja dan majikan,
akan terbentuklah Perjanjian Kolektif yang baharu, yang
terpakai selama tiga tahun seterusnya, yang membawa manfaat
kepada semua ahli, sehingga perundingan kolektif seterusnya
pula. Namun, bagi kesatuan sekerja sektor awam pada hari
ini, segala “rundingan” adalah dibuat secara diplomasi
yang lebih berhemah antara pihak kesatuan dengan pihak
kerajaan. Sebagai contoh, Kesatuan Perkhidmatan Perguruan
Kebangsaan Semenanjung Malaysia (KPPK) yang mewakili
guru-guru di bawah Kementerian Pendidikan. Walaupun
merupakan kesatuan sekerja yang terbesar dalam sektor awam,
mereka tidak mempunyai autoriti untuk menjalankan rundingan
kolektif dengan pihak Kementerian Pendidikan Malaysia. Jika
terdapat sebarang isu yang memerlukan semakan atau tuntutan
baharu, rundingan adalah berbentuk perbincangan dua hala
akan diajukan kepada Kementerian Pendidikan, dan ia boleh
juga dibuat melalui pihak Kesatuan Sekerja Pekerja-Pekerja
Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS), iaitu Kesatuan
Sekerja Induk bagi semua pekerja sektor awam.

89

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Harus diperingatkan, kesatuan sekerja sektor awam pernah
menikmati proses perundingan kolektif, melalui Whitley
Council yang ditubuhkan oleh kerajaan British pada 1953
(Jomo & Todd, 1994; K. George, MTUC, 2020; Idrus, 2001).
(Lihat perbincangan lebih mendalam dalam Bab 2 buku ini).
Dalam waktu yang pendek ini, pekerja-pekerja sektor kerajaan
dapat berunding secara langsung bahawa kesetujuan dalam
penyelesaian isu-isu pertikaian dapat diselesaikan dengan
perwakilan sama rata antara majikan dan pekerja, dan hasil
perundingan terus berkuatkuasa serta merta.

CUEPACS dan MTUC
CUEPACS (Congress of Unions of Employees in the Public and Civil
Services) dan MTUC (Malaysian Trade Union Congress) diiktiraf
oleh kerajaan Malaysia sebagai wakil induk suara pekerja
bagi pekerja sektor awam dan swasta. Bezanya, bagi sektor
awam, walaupun golongan pekerja tidak menganggotai mana-
mana kesatuan sekerja pun, segala keputusan yang berjaya
dicapai oleh CUEPACS dengan kerajaan akan dirasai oleh
semua golongan pekerja sektor awam. Namun, tidak begitu
bagi pekerja sektor swasta kerana mereka perlu menjadi ahli
kesatuan sekerja tertentu untuk menikmati hasil rundingan
dengan majikan masing-masing.
Antara tujuan CUEPACS adalah seperti yang tercatat dalam
perlembagaannya: “Berusaha memperbaiki keadaan-keadaan
kerja misalnya pengambilan, masa kerja, kenaikan pangkat,
tatatertib, keselamatan jawatan, gaji dan faedah-faedah
persaraan anggota-anggota kesatuan sekerja gabungan …”
Pada hari ini CUEPACS mempunyai 107 kesatuan sekerja
gabungan. (CUEPACS, 2015). Hal ini bermakna, selain
kesatuan sekerja individu-individu gabungan tersebut, pekerja
di sektor awam mempunyai wakil induk kesatuan sekerja yang
kuat dan sangat established bagi menyuarakan sebarang isu, atau
“pertikaian perusahaan”.

90

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Hubungan CUEPACS dan kerajaan agak istimewa sifatnya
walaupun kuasa perundingan kolektif yang pernah ada semasa
Whitley Council pada tahun 1950-an tidak wujud lagi dan
mungkin tidak akan wujud sampai bila-bila pun. Dalam banyak
keadaan, sama ada semasa DEB, DPN, DWN dan sekarang
WKB, pendekatan CUEPACS lebih “mesra majikan”. Suara
CUEPACS tidak pernah selantang MTUC, dan ini terbukti
lagi semasa menghadapi pandemik COVID-19 ini bila mana
kenyataan-kenyataan CUEPACS adalah jauh lebih lembut dan
memihak kepada kerajaan semasa, berbanding dengan MTUC
(Bernama, 2021). Begitu banyak kenyataan CUEPACS yang
lebih bersifat simpatetik terhadap apa-apa dihadapi kerajaan
semasa menghadapi krisis-krisis ekonomi, yang menunjukkan
sikap mesra majikan yang lebih tinggi di pihak kesatuan sekerja
awam (Idrus. 2001). Sikap CUEPACS ini tidaklah sentiasa
disetujui oleh awam, apabila ada juga suara yang menggesa
CUEPACS lebih agresif memperjuangkan pekerja sektor awam,
terutama pada saat ekonomi ramai terjejas akibat ekonomi
yang merudum akibat pandemik ini khususnya (Syed Osman
Jamalullail, 2021). Namun perlu diakui, pendekatan yang
diguna CUEPACS ini ternyata sering lebih berjaya berbanding
dengan MTUC.
Malayan Trade Council (MTC) telah ditubuhkan atas dasar
kepentingan kesatuan untuk menyekat pengaruh pihak komunis.
MTC telah diubah menjadi Malayan Trade Union Council
(MTUC), perubahan ini berperanan merekrut keahliannya
daripada pelbagai industri di Malaysia sebagai rekod semasa.
MTUC atau nama penuhnya Malaysian Trade Union Congress
bukanlah sebuah kesatuan sekerja. Walau bagaimanapun,
MTUC diiktiraf kerajaan sebagai “suara induk” atau menjadi
wakil kepada suara pekerja sektor swasta. MTUC bekerjasama
dengan majikan dan kerajaan bagi menyekat perundingan
kolektif bebas selepas zaman darurat. Perkara ini telah dapat
dicapai oleh MTUC dan pemerintah melalui pengenalan
kepada Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta Kesatuan
Sekerja 1959. Malah, di sini titik mula penubuhan mahkamah

91

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

industri yang bertujuan untuk mengubah hala tuju perundingan
kolektif bebas kepada timbang tara wajib. Hubungan MTUC
dan kerajaan Malaysia tetap agak baik, walaupun dalam
beberapa isu yang diperjuangkan MTUC seperti kepatuhan
kepada standards ILO, gaji minimum, isu pekerja asing, campur
tangan kerajaan yang meluas dalam ekonomi sering menjadi
pertikaian. Walaupun demikian, MTUC tidak pernah menjadi
pendesak yang militan atau terlalu kiri. Keadaan ini menjadikan
gerakan kesatuan sekerja di Malaysia sering dituduh lemah,
sering beralah dengan kerajaan dan kurang berkesan.

Kesatuan Kebangsaan atau Kesatuan Dalaman
Bermula pada 1980, di bawah pentadbiran mantan perdana
menteri ke-4, ke-7 dan interim Tun Dr. Mahathir, telah
mengusulkan Dasar Pandang ke Timur, satu polisi baharu
menggalakkan penubuhan kesatuan sekerja dalaman (in-house
unions) ala Jepun yang diperkenalkan di bawah undang-undang
buruh Malaysia, atau kesatuan berlandaskan industri (enterprise
unions) bermula di Malaysia (Kementerian Sumber Manusia,
2007). Penubuhan kesatuan dalaman akan memberi manfaat
kepada firma-firma baharu dalam perniagaan untuk mengurus
dan mengawal pekerja, ia diwujudkan dengan harapan dan
matlamat sebarang permasalahan dan konflik yang tercetus
dapat dirunding dan diselesaikan secara harmoni dan baik.
Pihak majikan dan kerajaan menyokong penuh penubuhan
kesatuan ini kerana ia dilihat lebih fleksibel stabil dan inklusif
dalam menjaga kebajikan ahli kesatuan dan dijangka mampu
mendaya produktiviti di tempat kerja. Secara langsung, polisi
ini sebenarnya membawa kesan besar yang signifikan kerana ia
menghalang pekerja menubuhkan kesatuan am atau kesatuan
kebangsaan yang lebih kuat dan kukuh.
Sebagai contoh, Kesatuan Kebangsaan Pekerja-Pekerja Bank
(NUBE) merupakan sebuah kesatuan sekerja kebangsaan sektor
swasta yang mewakili semua pekerja dalam industri perbankan

92

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

di Malaysia. Manakala Kesatuan Kakitangan Petroliam
Nasional Berhad (KAPENAS) yang juga merupakan sebuah
kesatuan sekerja kebangsaan sektor swasta yang berperanan
untuk mewakili pekerja yang bekerja di syarikat PETRONAS.
Contoh kesatuan sekerja kebangsaan dalam sektor awam pula
ialah Kesatuan Kebangsaan Pekerja-Pekerja Pihak Berkuasa
Tempatan (ANULAE) yang mewakili kesatuan-kesatuan pihak
berkuasa tempatan di Semenanjung Malaysia, manakala
Kesatuan Sekerja Kakitangan Makmal (KSKM) merupakan
contoh kesatuan sekerja kebangsaan sektor awam yang mewakili
pembantu makmal yang berkhidmat dengan Kementerian
Pendidikan Malaysia.
Menurut Jangli dan Hamid (2018), transformasi dan transisi
dalam pelbagai aspek seperti aspek politik, perundangan buruh,
sosial serta taraf pendidikan yang semakin baik adalah antara
faktor yang mendorong kepada perkembangan kesatuan sekerja.
Selain itu, kesedaran yang tinggi dalam kalangan pekerja
untuk mendapatkan keadilan dan menuntut hak kesamarataan
ekonomi juga merupakan salah satu faktor yang mendorong
penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja (Checci et al.,
2010). Sebaliknya, trend keanggotaan yang semakin menurun
dalam kesatuan sekerja sektor swasta dan kadar pertambahan
kesatuan sekerja sektor awam yang lebih perlahan berbanding
dengan sektor swasta membayangkan kemungkinan terdapat
cabaran-cabaran tertentu yang dihadapi oleh kedua-dua jenis
kesatuan sekerja tersebut. Kemunculan bidang pembangunan
sumber manusia sebagai pengganti peranan kesatuan sekerja
perlu diteliti dan diambil berat sebagai salah satu faktor utama.
Bagi pekerja kumpulan sokongan sektor awam pula, mereka
boleh terlibat dalam kesatuan sekerja, namun terhad kepada
kesatuan sekerja dalam sektor awam sahaja. Di samping
itu, kesatuan sekerja sektor awam juga tidak berhak untuk
menjalankan rundingan kolektif dengan pihak pengurusan
tertinggi organisasi masing-masing. Sebaliknya, semua
rundingan mestilah dibuat dengan pihak kerajaan selaku

93

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

majikan utama bagi semua pekerja sektor awam. “Rundingan
kolektif ” ini boleh dilakukan melalui CUEPACS, namun pihak
CUEPACS sebenarnya tidak mempunyai kuasa rundingan itu.
Pihak kerajaan mempunyai kuasa dan hak prerogatif untuk
memperkenalkan atau mengubah sebarang dasar atau polisi
melalui Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) tanpa
perlu berunding terlebih dahulu dengan pihak kesatuan sekerja.
Hal yang sama juga berlaku kepada kesatuan sekerja sektor
swasta. Kesatuan sekerja di sektor swasta bebas untuk memilih
mendaftar sebagai kesatuan sekerja dalaman atau kesatuan
sekerja kebangsaan. Menurut Seksyen 5 Akta Perhubungan
Perusahaan 1967, pekerja sektor swasta mempunyai hak
untuk membentuk dan bergabung kesatuan sekerja. Kekuatan
sesuatu kesatuan yang ditubuhkan dapat dilihat dan tergambar
dari saiz, struktur dan bilangan penyertaan serta penglibatan
ahli-ahli secara aktif oleh pekerja swasta. Namun penglibatan
mereka dipantau dan dikawal dengan teliti di bawah undang-
undang perburuhan dan perusahaan. Menurut Parasuraman et
al. (2011), pihak kesatuan perlu mengiktiraf bahawa majikan
mempunyai hak prerogatif di bawah Seksyen 13(3) Akta
Perhubungan Perusahaan 1967.
Sebelum pindaan akta pada tahun 2019, pihak kesatuan tidak
boleh campur tangan dalam urusan kenaikan pangkat pekerja,
pemindahan pekerja, pengambilan pekerja, penamatan kontrak
perkhidmatan pekerja, dan pengambilan semula pekerja yang
diberhentikan selagi mana semua perkara ini tidak bercanggah
dengan kontrak perkhidmatan. Hak ini adalah hak mutlak
majikan dan dalam banyak kes, telah terbukti bahawa pihak
mahkamah tidak akan menyebelahi pihak pekerja mahupun
kesatuan melainkan terdapat bukti yang munasabah bahawa
pelanggaran kontrak perkhidmatan telah berlaku (Idrus, 2001;
Parasuraman, 2006; Aminuddin, 2009).
Di samping itu, terdapat juga sekatan daripada aspek
perundangan yang mensyaratkan kesatuan sekerja mendapat

94

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

pengiktirafan terlebih dahulu sebelum boleh menjalankan
rundingan kolektif bersama dengan pihak majikan. Merujuk
JPP (2013), sesebuah kesatuan sekerja boleh diiktiraf sekiranya
memenuhi semua tiga kriteria berikut: (i.) kesatuan layak untuk
mewakili pekerja, (ii.) keahlian kesatuan diliputi oleh skop
yang ditetapkan di bawah perlembagaan kesatuan, dan (iii.)
kesatuan mempunyai majoriti (50 peratus + 1 orang pekerja)
dalam kalangan pekerja-pekerja yang diwakilinya. Setelah
permohonan dikemukakan, pihak majikan mempunyai tempoh
21 hari sama ada untuk mengiktiraf kesatuan sekerja secara
sukarela ataupun memaklumkan kepada pihak kesatuan
secara bertulis sebab-sebab mengapa pengiktirafan tidak dapat
diberikan. Peruntukan ini secara tidak langsung memberi
hak kepada majikan untuk menolak ataupun melengahkan
permohonan pendaftaran sesebuah kesatuan sekerja. Selagi
tidak mendapat pengiktirafan, kesatuan tidak dapat berfungsi
secara rasmi bagi mewakili kepentingan pekerja.
Kesatuan Majikan (MEF)
Di Malaysia, peranan kesatuan majikan dalam hubungan
perusahaan di negara ini adalah sama besar, malah mungkin
lebih lagi, terutama dalam keadaan tertentu, dalam
mempengaruhi kerajaan membuat keputusan tentang
dasar dan undang-undang yang bersabit dengan pekerjaan.
Kesatuan ini telah mewujudkan satu dasar yang sama melalui
perundingan kolektif dengan kesatuan sekerja pekerja. Hal ini
bermakna setiap isu yang dipertikaikan terlebih dahulu akan
merujuk dasar atau hak prerogatif majikan dengan itu, majikan
dapat membela diri dan segala hal-hal berkaitan hak prerogatif
akan terpelihara bergantung kepada isu yang dipertikaikan
oleh pekerja. Sebagai contoh, MTUC sebenarnya sejak 1998
telah bertegas perlunya dasar gaji minimum di Malaysia (Idrus,
2001). Bagi MTUC ia perlu bagi pekerja Malaysia, dan akan
menyebabkan kurangnya pergantungan terhadap pekerja asing.

95

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Walau bagaimanapun, perkara ini mendapat tentangan hebat
badan kesatuan majikan Malaysia MEF. Kepada MEF, menerusi
Ketua Eksekutifnya Shamsudin Bardan, gaji minimum akan
menyebabkan kesusahan kepada majikan, apabila banyak wang
akan dibawa keluar oleh pekerja asing, dan membayar pekerja
yang berkemahiran rendah mengikut rentak pasaran akan
merugikan. (MEF, 2021).
Hanya pada tahun 2012, tuntutan tentang gaji minimum
mendapat kesetujuan daripada kerajaan menerusi Perintah
Gaji Minimum yang berkuat kuasa pada 2013. Pelbagai alasan
telah diberi kerajaan (dengan sokongan kuat majikan) untuk
menolak tuntutan MTUC selama ini. Antaranya adalah negara
akan kerugian dan pelabur akan kurang berminat kepada
negara ini. Pada 2013, kadar gaji minimum ialah RM900.00
(atau RM4.33 sejam) di Semenanjung Malaysia, dan RM800.00
(atau RM3.85 sejam) di Sabah, Sarawak dan Wilayah Labuan.
Hanya pada tahun 2016 pula semakan semula kadar gaji
minimum berjaya dilakukan, bahawa ketetapan baharu ialah
RM1,000.00 sebulan (RM4.81 sejam) bagi Semenanjung,
dan RM920.00 (RM4.42 sejam) bagi Sabah, Sarawak dan
Persekutuan Labuan. Pada 2019 pula, kerajaan bersetuju
menyelaraskan kadar gaji minimum yang baharu kepada
RM1,100.00 ke seluruh negara. Hal ini selaras dengan Seksyen
25 (1), Akta Majlis Perundingan Gaji negara 2011 (Akta 732)
yang menetapkan kadar gaji minimum dalam negara dikaji
sekurang-kurangnya sekali dalam tiap-tiap dua tahun.
Hal ini menunjukkan pertimbangan kerajaan yang tinggi
terhadap pandangan MEF khususnya, tentang kesan gaji
minimum kepada golongan majikan dan pelabur langsung
asing di Malaysia, yang juga merupakan pihak yang mempunyai
kuasa yang besar menyediakan peluang-peluang pekerjaan
kepada rakyat Malaysia. Dari sisi lain, ia turut menunjukkan
pengaruh dan kuasa yang besar organisasi seperti MEF.

96

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Sungguhpun demikian, MEF tidak gembira dengan penetapan
kadar gaji minimum ini. Apatah lagi, baru-baru ini pada 2020,
kerajaan menetapkan pula kadar baharu bagi bandar-bandar
utama sebanyak RM1,200.00.
Pada hari ini, MEF merupakan satu organisasi induk bagi
seluruh majikan di sektor swasta di Malaysia, yang turut diiktiraf
di peringkat antarabangsa. Segala kepentingan dan hak majikan
dijaga begitu baik oleh MEF yang turut menyediakan ruang
untuk latihan-latihan profesional bagi majikan, khususnya
mereka yang diberi tanggungjawab oleh majikan menguruskan
segala hal berkaitan majikan dan pekerja (sama ada pekerja itu
berkesatuan sekerja ataupun tidak). MEF malah mempunyai
Akademi MEF yang sangat teratur, aktif, dan semasa, dalam
menyediakan informasi, latihan-latihan, nasihat-nasihat,
penyelidikan yang berkaitan, malah Diploma Eksekutif, bagi
ahli yang memerlukan.
Walaupun masih menyebut tentang matlamat memastikan
hubungan industri yang harmonis, dan menjadi pemimpin
dalam pembangunan sumber manusia, MEF jelas amat
memberi penekanan dan tumpuan yang khusus terhadap segala
aspek yang berkaitan tentang alam perniagaan, produktiviti,
dan bagaimana golongan majikan menghadapi sebarang
cabaran alam perniagaan. Malah, MEF meletakkan dirinya
sebagai wakil majikan sektor swasta dalam sebarang advokasi
berkaitan dunia niaga dan isu berkaitan majikan Malaysia di
peringkat antarabangsa.
Dalam negara, MEF menjadi wakil majikan dalam proses
mediasi, konsiliasi, dan prosiding di Mahkamah Buruh dan
Mahkamah Perusahaan. MEF turut menyediakan khidmat
konsultansi dan penasihatan di semua peringkat yang diperlukan
oleh majikan.

97

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pembangunan Sumber Manusia
Malaysia telah mengalami perubahan struktur ekonomi yang
pesat, daripada ekonomi berasaskan pertanian, kepada ekonomi
berasaskan sektor pembuatan dan perkhidmatan, sehingga
apabila hari ini Malaysia berhadapan pula dengan cabaran
Revolusi Industri 4.0.
Pada satu ketika, sektor pertanian dan sektor pembuatan yang
berorientasikan buruh mungkin telah mengukuhkan peranan
kesatuan sekerja. Namun sebaliknya, perkembangan sektor
perkhidmatan bukan sahaja telah mengubah struktur pekerjaan
malah mendorong pihak majikan untuk menambah baik polisi
dan amalan sumber manusia, yang secara tidak langsung
mengurangkan kecenderungan pekerja untuk menyertai
kesatuan sekerja (Eden et al., 2017).
Cabaran lain yang mendepani kesatuan sekerja ialah perubahan
dalam polisi dan amalan sumber manusia (Ganesan, 2016).
Sebagai contoh, perubahan bentuk penggajian pekerja daripada
pengambilan pekerja sepenuh masa kepada pekerja sambilan
(Aminuddin, 2013). Perubahan ini secara tidak langsung
memberi kesan kepada keupayaan pekerja untuk memenuhi
kriteria penubuhan kesatuan sekerja. Cabaran ini bukan sahaja
dialami oleh Malaysia, malah turut berlaku di negara maju seperti
Australia, United Kingdom dan Denmark (Eden et al., 2017).
Senario ini dilihat menguntungkan pihak majikan dan merugikan
pekerja. Hal ini kerana, tanpa kesatuan sekerja, rundingan kolektif
tidak dapat diadakan yang secara tidak langsung mendedahkan
pekerja kepada penindasan oleh pihak majikan.
Salah satu faktor yang mendorong pekerja untuk menyertai
kesatuan sekerja ialah agar suara kolektif mereka diberi
perhatian oleh pihak pengurusan. Namun, apa-apa yang berlaku
ialah majoriti pekerja tidak mempunyai kesatuan sekerja untuk
mendengar dan memperjuangkan isu mereka. Bagi mereka ini,
keluhan mereka disuarakan sama ada kepada pihak Jabatan
Sumber Manusia ataupun secara terus kepada pihak majikan.

98

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Dalam konteks ini, pekerja sama ada tidak melihat kepentingan
untuk menyertai kesatuan sekerja, atau tidak berpeluang kerana
tidak wujudnya kesatuan sekerja di tempat kerja mereka.
Jabatan Sumber Manusia masing-masinglah yang menjadi
penghubung dan perantara antara pihak pengurusan dan
pekerja. Antara strategi yang digunakan oleh organisasi untuk
meminimumkan isu pertikaian dan konflik antara pekerja
dan majikan adalah dengan melibatkan pekerja dalam proses
pembuatan keputusan. Contoh strategi pendekatan pengurusan
sumber manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan
dan komitmen pekerja ialah kerja berpasukan, taklimat dalam
kumpulan, penilaian prestasi secara formal, pembayaran upah
berasaskan merit, kerja fleksi, penyelesaian masalah dalam
kumpulan, mesyuarat berkala dengan pihak pengurusan, dan
penyediaan medium maklum balas (Machin dan Wood, 2005;
Nwekpa et al., 2020; Setiawati dan Ariani, 2020). Perkembangan
ini secara tidak langsung menjadikan peranan kesatuan sekerja
semakin kurang signifikan dan boleh digantikan oleh pihak
Jabatan Sumber Manusia.
Malah, peranan pihak Jabatan Sumber Manusia menjadi
lebih menyerlah berbanding dengan kesatuan sekerja semasa
pandemik. Perubahan daripada bekerja di pejabat kepada
bekerja di rumah misalnya memerlukan pihak Jabatan Sumber
Manusia untuk membuat penyesuaian terhadap proses dan
jadual kerja pekerja. Polisi sumber manusia juga perlu dirombak
agar selari dengan kekangan yang dihadapi oleh syarikat
contohnya pengenalan kerja atau jadual fleksi. Jabatan ini juga
merupakan jabatan utama yang terlibat dalam menyelesaikan
sebarang pertikaian antara pihak majikan dengan pekerja,
misalnya apabila berlakunya pemotongan gaji, pembuangan
pekerja dan sebagainya. Aspek kesejahteraan mental turut diberi
perhatian oleh Jabatan Sumber Manusia bagi memastikan
para pekerja kekal bermotivasi walaupun bekerja dari rumah.
Terdapat juga syarikat yang memberikan pelbagai insentif
kepada pekerja untuk memudahkan dan melancarkan proses
kerja dari rumah. Tentulah semua yang dilaksanakan ini adalah

99

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

hasil inisiatif dan penglibatan aktif pihak Jabatan Sumber
Manusia bagi memastikan kepentingan kedua-dua belah
pekerja dan majikan terpelihara, sehinggakan peranan Jabatan
Sumber Manusia diiktiraf sebagai penyumbang utama kepada
kemampuan syarikat untuk kekal stabil semasa pandemik.
Berdasarkan kajian Global 2020 HR Pulse Survey oleh pihak
KPMG (2021), didapati bahawa 87 peratus Eksekutif Sumber
Manusia di Malaysia menyokong bahawa Jabatan Sumber
Manusia telah berperanan penting dalam mendepani implikasi
COVID-19 terhadap organisasi – bermula semenjak pandemik
melanda sehinggalah kini. Menurut kajian oleh KPMG
(2021), 48 peratus Eksekutif HR memberi keutamaan kepada
menjaga kesejahteraan dan kebajikan pekerja, 52 peratus
mengutamakan perubahan budaya kerja organisasi yang
berubah daripada konvensional kepada digital, dan 57 peratus
menyatakan kepentingan pembangunan kemahiran pekerja
dari segi upskilling atau reskilling. Malah, dijangkakan terdapat
cara kerja semasa pandemik seperti bekerja dari rumah akan
diteruskan oleh sesetengah organisasi walaupun syarikat
telah boleh beroperasi hampir sepenuhnya. Bagi memastikan
kelangsungan perubahan ini, pihak Sumber Manusia turut
berperanan dalam merancang dan melaksanakan program-
program pembangunan kemahiran, khususnya kemahiran
digital terhadap para pekerja bagi membolehkan mereka
dapat dikekalkan dalam organisasi. Peranan dan sumbangan
yang dimainkan oleh pihak Jabatan Sumber Manusia sebagai
perantara antara pihak majikan dengan pekerja sewajarnya
menjadi tamparan kepada pihak kesatuan sekerja yang dilihat
kurang aktif memainkan peranan semasa pandemik.

Kepimpinan dalam Kesatuan Sekerja
Seperti yang telah dihuraikan pada awal bab, perbezaan corak
kepimpinan kerajaan telah memberi satu kekuatan kepada
kestabilan politik dan seterusnya menyumbang kepada proses

100

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

pembangunan ekonomi negara. Pada masa yang sama corak
tersebut turut mempengaruhi kelangsungan kesatuan sekerja
meskipun dalam tempoh tertentu terdapat pemimpin yang
cenderung untuk menyekat kebebasan kesatuan sekerja. Begitu
juga dengan kepimpinan kesatuan sekerja. Salah satu faktor
yang turut boleh mempengaruhi kekuatan atau keberkesanan
kesatuan sekerja ialah tampuk kepimpinan yang menerajui
kesatuan sekerja itu sendiri (Knowles, 2007; Redman, 2012).
Walaupun diakui kepentingan kepimpinan, dalam konteks ini
tidak banyak terdapat penulisan tentang perkara ini di Malaysia.
Kepimpinan dalam kesatuan sekerja, sama ada sektor awam
mahupun swasta memainkan peranan paling penting dalam
“berunding” dengan kerajaan turut memainkan peranan, sama
ada kegiatan kesatuan sekerja memberi impak positif terhadap
tuntutan pekerja sama ada terhadap majikan mereka, mahupun
terhadap kerajaan. Malah, mungkin kejayaan sesuatu tuntutan
atau isu yang diketengahkan itu berjaya kerana personaliti
pemimpin kesatuan sekerja itu sendiri.
Dalam mana-mana organisasi, peranan pemimpin adalah yang
paling penting, apatah lagi bagi kesatuan sekerja yang berfungsi
untuk memperjuangkan kebajikan dan hak pekerja. Tugas
mereka tidak mudah kerana mereka memainkan peranan
penting sebagai penghubung antara pihak pekerja dengan
majikan. Oleh itu, pemimpin kesatuan mestilah individu yang
dinamik, berpengetahuan, berpengalaman serta mempunyai
kaliber dan karisma untuk melindungi hak ramai pekerja
di bawah kesatuan. Selain itu, pemimpin kesatuan mestilah
memiliki kemahiran komunikasi yang cemerlang agar berupaya
untuk mewakili suara ramai ahli kesatuan agar rundingan
kolektif dapat berjalan dengan lancar (Ganesan, 2016).
Pemimpin mestilah jelas tentang hala tuju dan perjuangan
kesatuan serta berupaya untuk memupuk solidariti dalam
kalangan ahli kesatuan, dan mengharmonikan perbezaan
pandangan dalam kesatuan. Nilai integriti yang tinggi juga
merupakan salah satu ciri penting yang mesti dimiliki oleh

101

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

pemimpin kesatuan. Kesemua ciri ini bukan sahaja penting
menarik minat lebih banyak pekerja menyertai kesatuan, tetapi
juga untuk menyatukan ahli kesatuan agar kedudukan kesatuan
dapat diteguhkan, dan akhirnya dapat menjamin kejayaan misi
kesatuan.
Atas faktor ini, aspek kepimpinan menjadi salah satu cabaran
besar yang dihadapi oleh kesatuan. Hal ini kerana, pemimpin
kesatuan merupakan salah satu faktor yang boleh mempengaruhi
niat pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja (Yusop dan
Hassan, 2020) Menurut data daripada JHEKS, walaupun
terdapat pertambahan bilangan kesatuan sekerja di Malaysia,
namun 7-8 peratus sahaja kesatuan sekerja yang aktif. Menurut
Trif (2007), salah satu faktor pemimpin kesatuan kurang aktif
memperjuangkan kebajikan ahli kesatuan adalah kerana
mereka telah diberikan faedah tertentu oleh pihak pengurusan.
Senario ini menggambarkan kemungkinan faktor kelemahan
kepimpinan kesatuan yang tidak mampu untuk mewakili suara
pekerja sehingga sukar untuk mendapat kepercayaan daripada
ahli kesatuan dan mengancam kedudukan kesatuan.
Di Malaysia, pada 1990-an, nama Senator Zainal Rampak
dan G. Rajasekaran, mungkin lebih dikenali oleh mereka yang
terlibat atau mengikuti tentang gerakan kesatuan sekerja di
Malaysia. Zainal Rampak memegang jawatan selaku Presiden
MTUC dari tahun 1985-2006, dan terlibat aktif dengan kesatuan
sekerja selama lebih 40 tahun. Beliau menjadi suara pekerja
swasta Malaysia di peringkat domestik dan antarabangsa, iaitu
dari 1993-1999, beliau ialah ahli Badan Kerajaan Malaysia
untuk Pertubuhan Buruh Antarabangsa (International Labour
Organization – ILO). International Confederation of Free Trade
Unions (ICFTU) turut mengiktiraf Zainal Rampak selaku
pemimpin pekerja di Malaysia apabila beliau memegang
jawatan penting selaku Ketua Pengarah ICFTU Asian and Pacific
Regional Organization (ICFTUATUC).

102

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Keupayaan Zainal Rampak memegang jawatan-jawatan
utama kesatuan sekerja di peringkat antarabangsa adalah
mengkagumkan. Beliau turut dilantik ICFTU menjadi
penyelaras bagi kumpulan Pekerja ILO bagi Asia-Pacific, dan
juga sebagai ahli jawatankuasa Pemandu dan Jurucakap Rasmi
(Kumpulan Pekerja) Program Antarabangsa Penghapusan
Buruh Kanak-kanak (ILO-IPEC). Beliau pernah juga menjadi
Jurucakap Rasmi (Kumpulan Pekerja) untuk Jawatankuasa
Perusahaan Multi-Nasional ILO. Beliau juga menjadi Naib
Pengerusi Lembaga Kesatuan Sekerja, dan Ahli Lembaga
Pusat Latihan Antarabangsa untuk ILO di Turin, Itali. Beliau
mempengerusikan Kesatuan Majlis Perdagangan Komanwel
dan mempengerusikan Persekutuan Kesatuan Pekerja
Pengangkutan Anatarabangsa Rantau Asia-Pasifik selama
lapan tahun sejak 2002.
Banyak juga isu pekerja yang dibawa oleh Zainal Rampak
selaku pemimpin MTUC dan orang kuat Kesatuan Sekerja
Pengangkutan (TWU). Boleh dirumuskan semasa beliau
memegang tampuk kepimpinan MTUC, kedudukan kesatuan
sekerja sektor swasta agak terkehadapan dalam hubungan
harmonis dengan kerajaan. Mungkin kritikan pedas yang
beliau terima ialah semasa beliau dilantik sebagai Senator pada
1998 (Idrus, 2001; Sundara Raja, 1998). Beliau bukanlah tokoh
kesatuan sekerja yang pertama dilantik selaku Senator, kerana
sebelum beliau S. P. S. Nathan, juga Presiden MTUC telah
terlebih dahulu dilantik selaku senator. Penerimaan jawatan
tersebut dikritik oleh rakan seperjuangan beliau sendiri, selain
orang ramai yang menganggap langkah itu melemahkan
kedudukan MTUC.
Selain Zainal Rampak, daripada TWU tokoh kesatuan sekerja
yang terkemuka ialah V. David. Kesungguhan V. David selama
33 tahun memperjuangkan golongan pekerja di Malaysia
mendapat pengiktirafan kerajaan pada 2010, apabila Jalan
Barat yang popular di tengah Bandar Raya Kuala Lumpur
diberi nama Jalan Dr. V. David sebagai mengenang jasa

103

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

beliau (Bernama, 2010). Sementara, Setiausaha MTUC, G.
Rajasekaran juga seorang tokoh yang lantang menyuarakan
isu-isu pekerja, malah suara beliau mungkin lebih agresif
daripada suara Zainal Rampak, kerana beliau beberapa kali
juga bersuara di peringkat antarabangsa dan menimbulkan
ketegangan dengan kerajaan Malaysia.
Walau bagaimanapun, pada hari ini, di tengah-tengah
kekecohan pandemik COVID-19, secara perbandingan,
suara pemimpin-pemimpin kesatuan sekerja sektor swasta
tidaklah selantang dahulu. Cuma secara perbandingan dengan
pemimpin kesatuan sekerja sektor awam, suara mereka tetap
lebih dominan, mungkin juga disebabkan persepsi banyak
pekerja sektor swasta lebih tertekan daripada pekerja sektor
awam pada saat genting tersebut.

Cabaran Semasa Malaysia
Semasa penulisan ini dibuat, Malaysia sedang menghadapi
cabaran getir pergolakan politik, yang mungkin sama kritikalnya
dengan cabaran COVID-19. Perdana Menteri Malaysia ke-
8, Tan Sri Muhyiddin Yasin baru sahaja meletakkan jawatan,
dan beliau dilantik oleh Yang di-Pertuan Agong Malaysia
sebagai Perdana Menteri Interim. Sudah pasti kemelut terkini
ini mengaburi permasalahan sebenar pekerja-pekerja Malaysia
(Rujuk Bab 9 Buku ini untuk perbincangan lebih mendalam
tentang keadaan semasa pekerja-pekerja di Malaysia). Sebelum
pandemik COVID-19, perdebatan tentang cabaran alam
pekerjaan berkisar tentang Revolusi Industri 4.0. Apabila
pandemik melanda dunia, sedang berlaku satu revolusi ekonomi
dunia, dengan kemunculan dan peningkatan pekerja sektor
informal ataupun gig-economy (ekonomi gig).
Terdapat kemunculan ekonomi gig yang ketara akibat
COVID-19. Menurut Jabatan Perangkaan Malaysia, sebanyak
466,600 pekerja terlibat dalam sektor gig pada tahun 2019, dan

104

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

bilangan ini terus bertambah susulan pelaksanaan Perintah
Kawalan Pergerakan (PKP) sejak Mac 2020 (Kamaruddin,
2020). Selain berpunca daripada peningkatan keperluan
perkhidmatan penghantaran, sektor ini turut berkembang
kerana menjadi pilihan pekerjaan alternatif yang tersedia bagi
warga Malaysia yang kehilangan pekerjaan akibat pandemik
COVID-19. Berdasarkan laporan Kamaruddin (2020), sektor
perkhidmatan penghantaran meningkat daripada 7.3 peratus
pada suku pertama kepada 14.5 peratus pada suku kedua
pada tahun 2020. Ekonomi gig ditakrifkan sebagai suatu
bidang ekonomi yang menawarkan perkhidmatan jangka
pendek, sementara, atau berdasarkan tugas (Azahar, 2020;
Dahlan, 2020). Pekerja gig pula ditakrifkan sebagai pekerja
yang bekerja sendiri (Abdul Rahman, 2021). Menurut Azahar
(2020), sektor ekonomi gig menjadi pilihan kerana pekerja
sektor ini mempunyai fleksibiliti dari segi masa bekerja, tempat
bekerja, dan cara bekerja. Sektor ini juga menjadi pilihan
golongan belia yang celik teknologi, mahukan kebebasan dalam
pekerjaan, keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan
(Dahlan, 2020), keanjalan waktu bekerja, dan bagi memperoleh
pendapatan tambahan (Abdul Rahman, 2021).
Di sebalik kelebihan pekerjaan gig, terdapat cabaran pekerja
gig, kerana mereka tidak mempunyai sebarang perlindungan
pekerjaan, dan menanggung risiko kerja secara sendirian.
Selain tiada kontrak perkhidmatan, pendapatan tidak tetap,
dan tiada jaminan pekerjaan, pekerja gig juga tidak mendapat
faedah keselamatan sosial sebagaimana yang diperoleh oleh
pekerja sepenuh masa, contohnya insuran dan perlindungan
kesihatan (Dahlan, 2020) serta faedah cuti berbayar, caruman
skim persaraan, ketidaktentuan pendapatan yang menyukarkan
tabungan, dan kesukaran akses pembiayaan daripada pihak
bank (Abdul Rahman, 2021). Pertumbuhan sektor informal
dan pertambahan penglibatan pekerja dalam sektor informal
menyebabkan penurunan kadar penglibatan pekerja dalam
kesatuan yang seterusnya memberi kesan kepada densiti
kesatuan sekerja (Jangli dan Hamid, 2018).

105

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Pandemik COVID-19 yang melanda negara turut menyaksikan
peningkatan konflik pertikaian antara pihak majikan dengan
pekerja. Antaranya ialah pemotongan gaji, paksaan bekerja di
pejabat, pemberhentian pekerja, bekerja dari rumah, ancaman
kesihatan dan sebagainya. Pertikaian ketara berlaku antara
pihak MEF dengan MTUC. Masing-masing mempertahankan
kepentingan masing-masing. Sebagai contoh, MEF menjadikan
alasan pandemik untuk memberhentikan pekerja, memotong
gaji sewenang-wenangnya dan memaksa pekerja mengambil
cuti tanpa gaji. Malah, bagi melemahkan kesatuan, terdapat
majikan yang memberhentikan pemimpin kesatuan. Tindakan
ini ditentang oleh MTUC yang menegaskan bahawa pihak
majikan sewajarnya menjaga kebajikan pekerja walaupun
dalam situasi ekonomi yang tidak menentu (Bernama, 2020).
Dalam situasi ini, peranan kesatuan sekerja sepatutnya menjadi
lebih penting kerana keadaan lebih kritikal. Ketidakupayaan
kesatuan untuk memperjuangkan kebajikan pekerja boleh
mengancam kedudukan kesatuan sebagai wakil pekerja.
Sebaliknya, sekiranya kesatuan berhasil dalam memperjuangkan
hak serta kebajikan pekerja, ia berkemungkinan dapat
meyakinkan dan menarik minat lebih banyak pekerja menyertai
kesatuan seterusnya mengukuhkan kedudukan kesatuan. Selain
itu, pasaran buruh yang tidak stabil disebabkan oleh faktor
peningkatan kadar pengangguran turut boleh memberi kesan
kepada keanggotaan kesatuan sekerja yang seterusnya berpotensi
mengancam kekuatan kesatuan dalam memperjuangkan
kebajikan pekerja (Jangli dan Hamid, 2018).
Walaupun statistik menunjukkan sedikit peningkatan bilangan
keanggotaan dalam kesatuan sekerja kedua-dua sektor awam
dan swasta, menurut Eden et al. (2017) peratusan pekerja
yang menjadi ahli sebaliknya menunjukkan trend penurunan.
Perkara ini merupakan isu yang serius dalam sektor awam
memandangkan kurang 40 peratus daripada 1.6 juta pekerja
sektor awam yang menyertai kesatuan sekerja (Yusop dan
Hassan, 2020). Namun demikian, tidak terdapat alasan

106

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

yang kukuh yang dapat menjelaskan faktor trend penurunan
ini (Aminuddin, 2013). Hal ini kerana faktor-faktor yang
mempengaruhi penglibatan pekerja dalam kesatuan adalah
berbeza-beza antara negara. Salah satu faktor yang dikatakan
telah menyumbang kepada trend ini ialah perubahan nilai
pekerja, iaitu daripada berorientasikan kolektivisme kepada
orientasi individualisme (Salamon, 2000).
Selain itu, menurut Omar et al. (2009), pekerja tidak
mempunyai pengetahuan yang jelas tentang hak-hak mereka
sebagai pekerja termasuklah hak untuk berkesatuan. Perkara ini
adalah benar di sektor awam yang disebabkan oleh perubahan
corak pengambilan pekerja daripada secara besar-besaran
kepada berskala kecil. Perkara ini menjadi cabaran kepada
pihak kesatuan untuk mengadakan pertemuan dengan pekerja
baharu bagi menjelaskan kepentingan penglibatan mereka
dalam kesatuan sekerja (Yusop dan Hassan, 2020). Selain itu,
pekerja sektor awam juga gusar sekiranya penglibatan mereka
akan menimbulkan konflik kepentingan. Menurut kajian
Yusop & Hassan (2020), pekerja sektor awam mempunyai
kepercayaan yang rendah terhadap kesatuan dan mempunyai
persepsi bahawa maklumat mereka adalah tidak sulit dan boleh
disalurkan kepada pihak majikan.
Disamping itu, bagi pekerja sektor awam, kecenderungan yang
rendah untuk menyertai kesatuan didorong oleh faktor jaminan
pekerjaan berbanding denagn pekerja sektor swasta (Yusop
dan Hassan, 2020). Mereka berpandangan bahawa pihak
kerajaan sukar untuk membuang pekerja sektor awam. Hal
ini menyebabkan mereka berasa selesa dan tidak perlu terlibat
dalam kesatuan memandangkan kebajikan mereka dijamin.
Namun, perkara ini perlu ditambah baik memandangkan
kekuatan sesebuah kesatuan itu bergantung pada solidariti ahli
kesatuan. Oleh itu, penglibatan lebih banyak pekerja sektor
awam, khususnya dalam kesatuan akan dapat meningkatkan
densiti kesatuan sekali gus mengukuhkan kedudukan kesatuan
sebagai wakil pekerja sektor awam.

107

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Kesimpulan
Perlu diakui, cabaran yang dihadapi kedua-dua kesatuan sekerja
sektor awam dan swasta amat besar, sekiranya mereka perlu
kekal sebagai wakil perjuangan pekerja di Malaysia. Namun
turut perlu diakui, keadaan semasa, cabaran kehidupan yang
mencabar, keadaan ekonomi negara yang amat terjejas juga
ketegangan politik, membuatkan mungkin menjadi ahli kesatuan
sekerja, atau agresif dalam kesatuan sekerja bukan fokus utama
golongan pekerja. Sama ada di sektor awam apatah lagi sektor
swasta, yang penting hari ini di Malaysia ialah keselamatan dan
kesihatan, dan keupayaan untuk meneruskan kehidupan yang
selesa untuk diri dan keluarga.
Jika kedudukan kesatuan sekerja masih dianggap penting,
keberkesanan fungsi mereka mesti jelas kelihatan dan dipercayai
oleh golongan pekerja. Oleh itu, peranan kesatuan sekerja
sektor awam dan swasta juga perlulah sewajarnya diperkasakan
selari dengan dasar Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO)
dan perkembangan semasa. Kesatuan sekerja perlu dilihat
sebagai suatu badan atau organisasi yang menjadi tempat
“perlindungan” pekerja-pekerja daripada sebarang bentuk
eksploitasi oleh majikan. Majikan dan pekerja juga perlu
mengiktiraf peranan kesatuan sekerja sebagai “orang tengah”
serta memahami kepentingan hubungan timbal balik antara
kesemua pihak agar kesepakatan dapat dicapai.
Kesemua cabaran yang telah dibincangkan dalam bab ini
merupakan halangan-halangan yang boleh merencatkan
kemampuan kesatuan sekerja untuk bergerak secara proaktif
dan progresif. Walau bagaimanapun, sedikit perkembangan
positif seperti pindaan Akta Perhubungan Perusahaan 1967
pada 2021 tetap menunjukkan kerajaan Malaysia bukanlah
menutup pintu langsung kepada memperbaiki keadaan
hubungan industri di Malaysia. Menurut Arkib (2012), adalah
menjadi aspirasi kerajaan untuk mengukuhkan persefahaman

108

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

antara pihak majikan dan pekerja agar pertikaian dan
pergeseran perusahaan dapat diminimumkan. Justeru, kesemua
cabaran yang telah dibincangkan wajar ditelusuri lagi bagi
memastikan keharmonian hubungan perusahaan tetap dapat
dikekalkan, tetapi pekerja Malaysia tetap terpelihara nasib
mereka, terutama pada saat-saat kritikal seperti sekarang.
Hal ini bermakna, produktiviti organisasi kedua sektor awam
dan swasta tetap dapat ditingkatkan, kualiti hidup pekerja
bertambah baik, dan Malaysia tetap muncul sebagai negara
maju seperti diimpi-impikan.

Rujukan

Abdul Rahman, M.Y. (2021). Kesihatan Kewangan Pekerja
Gig dlm. Ringgit, 1/2021. https://www.bnm.gov.my/
documents/20124///7ecbb7ed-fecf-28cb-1f0f-82f5b52b4950/

Akta Kerja 1955. (2012). Diakses pada 10 September 10
daripada http://www.mp.gov.my/acts/EA1955.pdf

Akta Kesatuan Sekerja 1959. Kuala Lumpur: International
Book Series.

Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Kuala Lumpur:
International Book Series

Aminuddin, M. (2009). Essentials of Employment & Industrial
Relations. Kuala Lumpur: McGraw Hill.

Aminuddin, M. (2013). Malaysian Industrial Relations and
Employment Laws. Eight Edition. McGraw-Hill.

Ashari, H. (2004). Undang-undang Pekerjaan: Huraian dan Panduan
Terhadap Akta Kerja 1955. Universiti Teknologi Malaysia,
Johor.

Asian Development Bank (1991). Industrialization in Rural
Malaysia: Lessons for Policy and Strategy from Selected States. Kuala
Lumpur : Asian Development Bank.

109

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Azahar, S. (2020). Manfaat Insentif Ekonomi Gig dlm.
Berita Harian. https://www.bharian.com.my/rencana/
komentar/2020/10/739300/manfaat-insentif-ekonomi-gig

Berita Harian (2020, 13 Ogos). Jumlah Pekerjaan di Sektor
Swasta Berkurangan. Diakses pada 10 September,
2021 daripada https://www.bharian.com.my/bisnes/lain-
lain/2020/08/720919/jumlah-pekerjaan-di-sektor-swasta-
berkurangan

Bernama (2010, 30 April). Nama Jalan Barat Ditukar
Kepada Jalan Dr V. David. MStar. Diakses pada 10
September, 2021 daripada https://www.mstar.com.my/lokal/
semasa/2010/04/30/nama--jalan-barat-ditukar-kepada-jalan-
dr-v-david

Bernama (2020, 20 Jun). Cabar MEF Buktikan Majikan Gulung
Tikar Jika Gaji Bulanan Wajar RM2,700–MTUC. Berita
Harian. Diakses pada 10 September daripada https://www.
bharian.com.my/berita/nasional/2020/06/705704/cabar-mef-
buktikan-majikan-gulung-tikar-jika-gaji-bulanan-wajar

Bernama (2021, 29 Jun) PEMULIH: Inisiatif yang mendengar
denyut nadi serta suara hati rakyat – Cuepacs. Astro Awani.
Diakses pada 10 September, 2021 daripada https://www.
astroawani.com/berita-malaysia/pemulih-inisiatif-yang-mendengar-
denyut-nadi-serta-suara-hati-rakyat-cuepacs-305606

Beyerlein, K., & Hipp, J. (2006). A two-stage model for a two-
stage process: How biographical availability matters for
social movement mobilization. Mobilization: An International
Quarterly, 11(3), 299-320.

Checci, D., Visser, J., dan Werfhorst, H.G. (2010). Inequality
and Trade Union Membership. British Journal of Industrial
Relations, 84(1).

CUEPACS: Peraturan dan Perlembagaan.

CUEPACS (2015) Gabungan kesatuan sekerja. http://cuepacs.
meenadesignstudio.com/index.php/gabungan/kesatuan-gabungan.
html. Diakses pada 15 Jun 2021.

110

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Dahlan, J. M. (2020). Gig economy is here to stay. https://www.
nst.com.my/opinion/columnists/2020/11/638454/gig-economy-
here-stay

DOSH https://docs.jpa.gov.my/docs/pekeliling/pp01/bil17/pp17-
01m.htm

Eden, D., Abdullah, A.J., Jamian, M.A.H. dan Perumal, C.
(2017). Kajian keberkesanan kesatuan sekerja di Malaysia.
ILMIA, Kementerian Sumber Manusia. https://jheks.mohr.
gov.my/images/Penerbitan/eBookTradeUnionsBM/mobile/index.
html#p=2

Ganesan, J. (2016). A review on factors contributing to declining
trade union membership in Malaysia. International Journal of
Advanced and Applied Sciences. 3(11), pp. 93-98.

George, K. The Situation of Trade Union Rights in Malaysia,
http://www.mtuc.org.my/Issues/Premesh

Ghosh, B.N. dan Salleh, M.S. (1999). Political Economy
of Development in Malaysia. Kuala Lumpur: Utusan
Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Gomez, E.T. dan Stephens, R. (2003). The State, Economic
Development and Ethnic Co-Existence in Malaysia and
New Zealand, University of Malaya, CEDER.

Gomez, E.T. dan Jomo, K.S. (1999). Malaysia’s Political Economy:
Politics, Patronage and Profits, Cambridge: Cambridge
University Press.

http://cuepacs.meenadesignstudio.com/index.php/gabungan/kesatuan-
gabungan.html). Diakses pada Jun 2021

https://jpp.mohr.gov.my/files/pdf/acts/FAQ%20Kuatkuasa%20
Pindaan%20Akta%20177%20FInal.pdf.) Diakses pada
September 2021

https://www.dosm.gov.my/v1/index.php?r=column/pdfPrev&id
=UXlFcW1pSnhhZUFSSTc0RDhnR3V3dz09). Diakses

pada Oktober 2021

111

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

h t t p s : / / w w w. i l o. o r g / w c m s p 5 / g r o u p s / p u bl i c / - - - e d _ d i a l o g u e / - - -
actrav/documents/publication/wcms_767224.pdf). Diakses pada
Jun 2021

https://www.mef.org.my/ne ws/mefitn_article.
aspx?ID=109&article=minsider100816a. Diakses pada Jun
2021

https://www.pmo.gov.my/ms/2020/08/bilangan-penjawat-awam-
kekal-meskipun-e-kerajaan-dilaksanakan-pm-muhyiddin/. Diakses
pada September 2021

Idrus, D. B. (2001). “An examination of the contending factors
shaping the role of the state in Malaysian industrial
relations”, (Doctoral Dissertation, University of Stirling).

ILO (2021). A Global Trend Analysis on the Role of Trade
Unions in Times of COVID-19 A Summary of Key
Findings. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_
dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_767224.pdf.
Diakses pada 30 Jun 2021

Jangli, M. dan Hamid, F. A. (2018). “Densiti, Cakupan dan
Pengiktirafan Kesatuan Sekerja: Analisis Kajian Lepas:
Union Density, Coverage and Recognition: A Previous
Study Analysis”, dlm. Jurnal Manu, 183-198.

JHEKS (2018). Statistik kesatuan sekerja di Malaysia 2014-2018.
https://jheks.mohr.gov.my/images/Penerbitan/eBookStatistik/
mobile/index.html#p=1

Jomo, K. S. (1998). Tigers in Trouble: Financial Governance,
Liberalisation and Crises in East Asia. London: Zed Books Ltd.

Jomo, K.S. dan Todd, P. (1994). Trade Unions and The State in
Peninsular Malaysia. Kuala Lumpur: Oxford University Press.

JPA (2021). PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN
17 TAHUN 2001. https://docs.jpa.gov.my/docs/pekeliling/
pp01/bil17/pp17-01m.htm. Diakses pada 5 September 2021

JPP (2013). Tuntutan Pengiktirafan Kesatuan Sekerja. Jabatan
Perhubungan Perusahaan Malaysia. https://jpp.mohr.gov.my/
files/pdf/tuntutan%20pengiktirafan%20BM.pdf

112

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

JPP (2019). Laporan Tahunan Jabatan Perhubungan Perusahaan
Malaysia 2019. https://jpp.mohr.gov.my/files/pdf/annualreport/
ebook%E2%80%A2Laporan%20Tahunan%20JPPM%20
2019%20spread.pdf

JPP (2017). FAQ Kuatkuasa Pindaan Akta. https://jpp.mohr.
gov.my/files/pdf/acts/FAQ%20Kuatkuasa%20Pindaan%20
Akta%20177%20FInal.pdf. Diakses pada 3 September 2021

JPN (2021). Key Statistics of Labour Force in Malaysia, February
2021 https://www.dosm.gov.my/v1/index.php?r=column/ctheme

ByCat&cat=124&bul_id=aThJdGVVc
FVMN3lKUndBMGNKZ0Q0dz09&
menu_id=Tm8zcnRjdVRNWWlpWjRlbmtlaDk1UT09 . Diakses

pada 8 Oktober 2021
Kamaruddin, N. J. (2020, December 14). “Ekonomi Gig Berjaya

Harungi Badai Covid-19”. BERNAMA. Diakses pada 10
September, 2021 daripada https://www.bernama.com/bm/
am/news_covid-19.php?id=1911882
Kementerian Sumber Manusia. (2007). Perburuhan di Malaysia
Sempena Sambutan 50 Tahun Kemerdekaan 1957-2007. Putrajaya:
KSM.Kesatuan Sekerja Industri Elektronik Wilayah Barat
Semenanjung Malaysia And Renesas Semiconductor KL
Sdn. Bhd. (Ind. Ct. Award No. 244, 8 March 2016) [2016].
Diakses pada 9 September, 2021 daripada http://www.
labourbulletin.com/2016/03/industrial-court-of-malaysiakesatuan.
html
Kementerian Pembangunan Luar Bandar (2021). Latarbelakang
pembangunan luar bandar. https://www.rurallink.gov.my/
latar-belakang-pembangunan-luar-bandar/ Diakses pada 21
Oktober 2021
KPLB (2021) https://www.rurallink.gov.my/latar-belakang-
pembangunan-luar-bandar/
KPMG (2021). KPMG: COVID-19 creating new challenges
for HR amidst shifting priorities. https://home.kpmg/my/en/
home/media/press-releases/2021/02/kpmg-c19-creating-new-
challenges-for-hr-admidst-shifting-priorities.html

113

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Knowles, H. (2007). Trade Union Leadership: Biography
and The Role of Historical Context. https://dol.
org/10.1177/1742715007079052

Machin, S. dan Wood, S. (2005). “Human Resource
Management as a Substitute for Trade Unions in British
Workplaces”, dlm. ILR Review, 58(2), 201-218.

MEF (2021). The case for a minimum wage - Andrew
Lo.https://www.mef.org.my/ne ws/mefitn_article.
aspx?ID=109&article=minsider100816a. Diakses pada 20 Jun
2021

Nwekpa, K. C., Offor, P. G. dan Ezezue, B. O. (2020). “Work
Schedule Flexibility and Employee Commitment: A
Study of Nigerian Breweries, Ama, Enugu, Nigeria”, dlm.
International Journal of Development and Management Review,
15(1), 1-16.

Omar, Z., Chan, K. Y. dan Joned, R. (2009). “Knowledge
Concerning Employees’ Legal Rights at Work among
Banking Employees in Malaysia” dlm. Employee Responsibilities
and Rights Journal, 21(4), 343-362.

Parasuraman, B. (2006). Hubungan Industri di Malaysia: Pendekatan
dan Amalan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Parasuraman, B., Ab Rahman, B. dan Rathakrishnan, B. (2011).
“Employee Participation in the Public Sector in Malaysia: A
General Overview”, dlm. Journals of Art Science and Commerce.
11(1), 55-69.

Pejabat Perdana Menteri (2020). Bilangan penjawat awam
kekal meskipun e-kerajaan dilaksanakan. www.pmo.gov.
my/ms/2020/08/bilangan-penjawat-awam-kekal-meskipun-
e-kerajaan-dilaksanakan-pm-muhyiddin/. Diakses pada 16
September 2021

Pejabat Perdana Menteri (2021). The Malaysia Plan. https://
www.pmo.gov.my/the-malaysia-plan/. Diakses pada 10 Jun 2021

Redman, T. (2012). “Trade union Leadership”, dlm. Leadership
& Organization Development Journal.

114

Cabaran-cabaran Kesatuan Sekerja Sektor Awam dan Sektor Swasta di Malaysia

Salamon, M. (2000). Industrial Relations: Theory and Practise.
Pearson Education.

Setiawati, T., & Ariani, I. D. (2020). “Influence of Performance
Appraisal Fairness and Job Satisfaction Through
Commitment on Job Performance”, dlm. Review of Integrative
Business and Economics Research, 9(3), 133-151.

Sundara Raja, D. (1998, Disember 4) Zainal Rampak Akhirnya
Ke Parlimen. BERNAMA. Diakses pada 9 September, 2021
daripada http://lib.perdana.org.my/PLF/Digital_Content/
Prominent_Leaders/Mahathir/News_1968-2004/1996-
1998/1998sz/zainal%20rampak%20akhirnya.pdf

Syed Osman Jamalullail, S. A. (2021, Januari 20). CUEPACS
perlu lantang wakili suara ahli. Berita Harian. Diakses pada
10 September, 2021 daripada https://www.bharian.com.
my/rencana/minda-pembaca/2021/01/778077/cuepacs-perlu-
lantang-wakili-suara-ahli

Viterna J. S. (2006). “Pulled, Pushed and Persuaded: Explaining
Women’s into the Salvadoran Guerrilla Army”, dlm.
American Journal of Sociology, 112 (1), 1–45.

Yusop, H. M. dan Hassan, R. (2020). “Determinants Influencing
Trade Union Membership Decision: Case of Civil Servants
in Ministry of Works, Malaysia”, dlm. International Journal of
Social Science Research, 2(1), 48-61.

115

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia
116

BAB
EMPAT

CABARAN
DAN KES-KES
DALAM PROSES
PENGIKTIRAFAN

KESATUAN
SEKERJA DI
MALAYSIA

Siti Suraya Abd Razak
Hapriza Ashari

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

KANDUNGAN BAB

Pengiktirafan sesebuah kesatuan
sekerja oleh majikan merupakan
elemen penting bagi memulakan
proses perundingan kolektif antara
kesatuan sekerja pekerja dengan
majikan. Hanya kesatuan sekerja yang
diiktiraf boleh mewakili para pekerja
dan berunding dengan majikan bagi
memperbaiki dan memperbaharu
terma kontrak pekerjaan sedia ada.
Walau bagaimanapun, kesatuan
sekerja di Malaysia berhadapan
dengan pelbagai cabaran dalam proses
mendapatkan pengiktirafan. Prosedur
perundangan yang kompleks untuk
mendapatkan pengiktirafan kesatuan
sekerja telah melengahkan hak pekerja
untuk memperbaiki kontrak pekerjaan
mereka. Bab ini akan membincangkan
secara terperinci cabaran-cabaran
proses pengiktirafan kesatuan sekerja
di Malaysia berdasarkan kes-kes
aduan berkaitan dengan isu proses
pengiktirafan kesatuan sekerja yang
dirujuk ke mahkamah. Kesatuan
sekerja, majikan dan pihak kerajaan
memainkan peranan penting dalam
memastikan proses pengiktirafan
kesatuan sekerja berjalan dengan
lancar dan seterusnya menjamin hak
dan kebebasan kesatuan sekerja untuk
berunding secara kolektif.

118

Cabaran dan Kes-kes dalam Proses Pengiktirafan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Hak Berpersatuan Kesatuan Sekerja Menurut
Perlembagaan Persekutuan
Di Malaysia, Perlembagaan Persekutuan menjamin hak
warganegara untuk menubuhkan persatuan (Perkara 10(1)(c)).
Menurut Shatsari, (2007) kebebasan berpersatuan merujuk
kepada kebebasan warganegara untuk menubuhkan sebuah
entiti undang-undang bagi menjalankan aktiviti secara kolektif
dengan objektif yang sama. Dalam konteks Perlembagaan
Persekutuan, persatuan merujuk kepada kesemua jenis
persatuan secara umumnya, dan ini termasuk kesatuan sekerja.
Peruntukan ini memberikan hak dan kebebasan kepada majikan
dan pekerja di Malaysia untuk menubuhkan, menyertai dan
menjalankan aktiviti persatuan. Namun begitu, penyertaan
sebagai ahli kesatuan sekerja juga tidak boleh dipaksa kerana
kebebasan berpersatuan di bawah Perlembagaan Persekutuan
juga merangkumi kebebasan untuk tidak berpersatuan. Klausa
(2)(a) hingga (c) dalam Perlembagaan Persekutuan juga memberi
kuasa kepada Parlimen untuk mengenakan sekatan undang-
undang pada hak dan kebebasan berpersatuan jika Parlimen
mendapati sekatan tersebut diperlukan demi kepentingan
keselamatan Persekutuan atau mana-mana bahagiannya,
hubungan baik dengan negara-negara lain, ketenteraman
awam atau prinsip moral dan sekatan-sekatan yang bertujuan
untuk melindungi keistimewaan Parlimen atau mana-mana
Dewan Undangan atau untuk membuat peruntukan menentang
penghinaan mahkamah, fitnah, atau pengapian apa-apa
kesalahan. Selain itu, klausa 10(3) juga menyatakan bahawa
sekatan-sekatan ke atas hak untuk membentuk persatuan
boleh juga dikenakan oleh mana-mana undang-undang yang
berhubungan dengan perburuhan atau pendidikan. Peruntukan
ini telah dimasukkan dalam Perlembagaan Persekutuan
rentetan daripada penggabungan Tanah Melayu, Singapura
dan wilayah Borneo dalam usaha pembentukan Malaysia pada
tahun 1963 (Sheridan & Groves, 1987). Sekatan pada kebebasan
berpersatuan diperkenalkan sebagai salah satu langkah berhati-
hati kerana pada waktu tersebut sebahagian besar daripada

119

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

kesatuan sekerja adalah di Singapura di bawah kawalan dan
pengaruh komunis.
Berdasarkan klausa-klausa tersebut, dapat dirumuskan bahawa
hak dan kebebasan untuk berpersatuan diberikan kepada
kesatuan sekerja di Malaysia, walau bagaimanapun, hak dan
kebebasan ini tidak mutlak dan tertakluk pada sekatan undang-
undang seperti yang dinyatakan. Dalam konteks perhubungan
perusahaan, konsep tripartite yang melibatkan peranan majikan,
kesatuan sekerja dan kerajaan diterapkan dalam isu kebajikan
dan hak pekerja di Malaysia. Hak dan kebebasan berpersatuan
yang diberikan kepada kesatuan sekerja adalah penting bagi
menyelesaikan sebarang isu dan konflik antara majikan dengan
pekerja, dan secara langsung bagi mengekalkan keharmonian
hubungan antara pekerja dengan majikan di tempat kerja. Oleh
itu, kesatuan sekerja mempunyai hak untuk mewakili pekerja
untuk berunding dengan majikan mereka bagi memperbaiki
terma dan syarat kontrak pekerjaan di mana hasil perundingan
tersebut dimaktubkan dalam perjanjian kolektif antara majikan
dengan kesatuan sekerja.

Cabaran-Cabaran Proses Pengiktirafan Kesatuan
Sekerja di Malaysia
Perundingan kolektif merupakan kaedah terpenting di
mana melalui proses tawar-menawar antara majikan dengan
kesatuan sekerja, pemberian gaji dan kondisi kerja yang adil
pada pekerja dapat dibentuk. Ia juga merupakan elemen asas
dalam perhubungan perusahaan yang harmoni. Isu-isu yang
sering dibincangkan dalam agenda perundingan kolektif
adalah termasuk isu gaji, waktu bekerja, latihan, kesihatan dan
keselamatan di tempat kerja dan layanan sama rata. Objektif
perundingan ini adalah untuk menghasilkan perjanjian kolektif
yang dapat memperbaiki terma dan syarat dalam kontrak
pekerjaan. Tambahan, isi kandungan perjanjian kolektif yang
menyatakan hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja

120

Cabaran dan Kes-kes dalam Proses Pengiktirafan Kesatuan Sekerja di Malaysia

dapat memastikan suasana tempat kerja dan yang harmoni dan
industri yang produktif. Perundingan kolektif dan perjanjian
kolektif yang inklusif adalah penting bagi mengurangkan jurang
ketidaksamarataan dan meluaskan lagi perlindungan buat
pekerja. Di Malaysia, kesatuan sekerja perlu memenuhi syarat-
syarat yang telah ditetapkan untuk mengadakan perundingan
kolektif. Pertama, kesatuan sekerja bagi pekerja mestilah telah
didaftarkan di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959 (AKS 1959)
dan keduanya, kesatuan sekerja yang tersebut perlu diiktiraf
oleh majikan bagi membolehkan proses perundingan kolektif
bersama-sama majikan dimulakan (Seksyen 13(1) APP 2020).
Oleh itu, dapat dilihat bahawa pengiktirafan kesatuan sekerja
oleh majikan merupakan prasyarat bagi kesatuan sekerja
memulakan proses perundingan kolektif. Kesatuan sekerja yang
ingin memulakan perundingan dengan majikan perlu melalui
prosedur proses pengiktirafan yang telah ditetapkan oleh APP
2020 dan AKS 1959.
Kesatuan sekerja telah muncul di Tanah Melayu sebelum
kemerdekaan dicapai. Pada waktu tersebut, kerajaan British
telah memperkenalkan Labour Code 1912 yang mengawal aktiviti
kesatuan sekerja di Tanah Melayu. Walau bagaimanapun,
undang-undang tersebut tidak menyatakan secara terperinci
cara-cara untuk kesatuan sekerja untuk membuat perundingan
kolektif. Memandangkan pengiktirafan majikan bukan menjadi
prasyarat bagi kesatuan sekerja pada masa tersebut, maka
perjanjian kolektif boleh dihasilkan dengan lebih mudah.
Penubuhan kesatuan sekerja juga lebih mudah kerana keahlian
kesatuan sekerja adalah terbuka pada semua jenis industri
dan pekerjaan. Kerajaan British mengambil tindakan untuk
memperkenalkan Ordinan Kesatuan Sekerja 1940 bagi
mengawal sebaran idea komunis dalam kalangan kesatuan
sekerja dan tindakan agresif kesatuan sekerja yang telah
menjatuhkan kepentingan ekonomi mereka di Tanah Melayu.
Selepas kemerdekaan dicapai, proses pengiktirafan kesatuan
sekerja termaktub di bawah APP 1967 dan prosedur ini terpakai
sehingga hari ini. Di bawah Kementerian Sumber Manusia,

121

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP) yang diketuai oleh
Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan (KPPP) memainkan
peranan penting dalam pengendalian tuntutan pengiktirafan
kesatuan sekerja di Malaysia. Proses pengiktirafan kesatuan
sekerja di bawah Seksyen 9 APP 1967 adalah untuk pekerja
di sektor swasta dan tidak terpakai pada penjawat awam atau
badan berkanun (Seksyen 52(1) APP 1967). Bagi penjawat
awam, merupakan amalan Kongres Kesatuan Pekerja-Pekerja
Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) mewakili suara
penjawat awam untuk berunding dengan Jabatan Perkhidmatan
Awam dalam mengendalikan isu berkaitan hak penjawat awam
di tempat kerja.
Secara khusus, Seksyen 9 APP 1967 memperuntukkan secara
terperinci prosedur pengiktirafan kesatuan sekerja. Seksyen
ini juga menerangkan kriteria-kriteria untuk melayakkan
kesatuan sekerja yang layak untuk mewakili para pekerja
dalam perundingan kolektif dengan majikan. Dalam proses
tersebut, kesatuan sekerja hendaklah menghantar permohonan
pengiktirafan kepada majikan di mana kesatuan sekerja
berhasrat untuk diiktiraf mengikut tatacara yang ditetapkan
oleh undang-undang. Permohonan pengiktirafan hendaklah
dihantar kepada majikan pekerja yang mana kesatuan
sekerja berhasrat untuk diwakili. Mengikut undang-undang,
majikan boleh mengiktiraf kesatuan sekerja secara sukarela
atau menolak permohonan tersebut dalam masa 21 hari.
Jika majikan menolak atau tidak menjawab permohonan,
kesatuan sekerja boleh membuat laporan kepada JPP di negeri
masing-masing. Seterusnya, KPPP akan membuat semakan
kelayakan kesatuan sekerja berdasarkan kriteria-kriteria yang
telah ditetapkan di bawah Seksyen 9. Kriteria-kriteria yang
digariskan adalah pertama, kesatuan berkenaan layak untuk
mewakili para pekerja berdasarkan pertubuhan, tred, industri
atau jawatan yang serupa. Dalam hal ini, KPPP akan merujuk
pada Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja (KPKS) di bawah
Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) bagi menentukan
kelayakan kesatuan. Keahlian kesatuan tersebut hendaklah

122

Cabaran dan Kes-kes dalam Proses Pengiktirafan Kesatuan Sekerja di Malaysia

Kesatuan mengemukakan tuntutan pengiktirafan dan
perlembangaan kesatuan sekerja kepada majikan dan

satu salinan kepada KPPP.
Majikan dikehendaki memberi maklum balas dalam

tempoh 21 hari.
Jika majikan memberi pengiktirafan secara sukarela,

kes tuntutan pengiktirafan dikira selesai.
Jika pengiktirafan tidak ditolak atau tiada
jawapan daripada majikan, kesatuan hendaklah
mengemukakan aduan secara bertulis kepada KPPP
dalam tempoh 14 hari dari tarikh maklum balas
daripada majikan atau setelah tamat tempoh 21 hari.
KPPP akan mohon KPKS menentukan kelayakan
kesatuan dan mohon majikan menghantar senarai

nama pekerja syarikat.
Proses undi sulit diadakan bagi menentukan sokongan

terhadap kesatuan sekerja.
Keputusan undi sulit dihantar kepada

Y. B. menteri dan Y. B. menteri
akan membuat keputusan.

Sumber: Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia
Rajah 4.1 Carta Alir Proses Pengiktirafan Kesatuan Sekerja Malaysia

123

Perkembangan dan Isu-Isu Kesatuan Sekerja di Malaysia

diliputi oleh skop yang ditetapkan di bawah perlembagaan
kesatuan. Kedua, ia juga melihat pada kekuatan keahlian, iaitu
sama ada kesatuan tersebut mempunyai sokongan majoriti
(50% + 1 orang pekerja) dalam kalangan pekerja yang hendak
diwakilinya. Bagi mengenal pasti sokongan majoriti pekerja,
undi sulit akan diadakan. Keputusan undi sulit akan dihantar
kepada Menteri di Kementerian Sumber Manusia (Menteri)
dan keputusan akhir akan dikeluarkan sama ada kesatuan
sekerja tersebut diberi pengiktirafan. Rajah 4.1 menunjukkan
carta alir proses pengiktirafan kesatuan sekerja di Malaysia
mengikut peruntukan APP 1967.
Menurut Statistik Pekerjaan dan Perburuhan, terdapat
peningkatan jumlah perjanjian kolektif diberi cognisance oleh
Mahkamah Perusahaan dari tahun 2017 sehingga tahun 2019
walau bagaimanapun trend penurunan jumlah perjanjian
kolektif dapat dilihat sehingga tahun 2021 (Kementerian
Sumber Manusia, 2021). Perjanjian kolektif yang berjaya
dihasilkan dalam perundingan memberi implikasi bahawa
kesatuan sekerja diiktiraf oleh majikan. Oleh itu, jumlah
perjanjian kolektif di Malaysia yang semakin rendah
menunjukkan bahawa terdapat kesatuan sekerja berhadapan
dengan cabaran dalam mendapatkan pengiktirafan majikan.
Menurut Razak & Mahmod (2018), isu penentuan kelayakan
kesatuan sekerja merupakan cabaran utama dalam proses
pengiktirafan kesatuan sekerja.

Isu Kelayakan dalam Proses Pengiktirafan Kesatuan
Sekerja
Menurut AKS 1959, kesatuan sekerja yang didaftarkan di
Malaysia hendaklah berdasarkan pertubuhan, tred, industri
dan jawatan yang serupa. Kesatuan sekerja tidak boleh terdiri
daripada pertubuhan, tred, industri dan jawatan yang berbeza.
Sebagai contoh, Kesatuan Kebangsaan Pekerja-Pekerja
Bank (NUBE) hanya boleh mewakili pekerja-pekerja dalam

124