หน้า ๒๙๔ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา กรมการจัดหางาน ได้มีหนังสือ ด่วนที่สุด ที่ รง ๐๓๐๒/๒๒๔๑๐ ลงวันที่ ๑๗ สิงหาคม ๒๕๕๕ ถึงส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา สรุปความได้ว่า กรมการจัดหางานมีภารกิจในการ ให้ความคุ้มครองคนหางานและควบคุมการประกอบธุรกิจจัดหางานตามพระราชบัญญัติจัดหางาน และคุ้มครองคนหางาน พ.ศ. ๒๕๒๘ ซึ่งมาตรา ๒๖ แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว ก าหนดห้ามมิให้ ผู้รับอนุญาตจัดหางานในประเทศเรียกหรือรับเงินหรือทรัพย์สินอื่นใดจากคนหางานนอกจากค่าบริการ หรือค่าใช้จ่าย และให้เรียกหรือรับได้ไม่เกินอัตราที่รัฐมนตรีก าหนดไว้ในระเบียบกระทรวงแรงงาน ว่าด้วยการก าหนดอัตราค่าบริการและค่าใช้จ่ายที่เรียกเก็บจากคนหางาน พ.ศ. ๒๕๔๗ ซึ่งตามข้อ ๖ วรรคสอง ประกอบกับข้อ ๗ และข้อ ๘ แห่งระเบียบดังกล่าว ก าหนดว่าผู้รับอนุญาตจัดหางาน เพื่อไปท างานในต่างประเทศจะเรียกหรือรับค่าใช้จ่ายในการจัดหางานจากคนหางานได้ ดังต่อไปนี้ (๑) ค่าจัดหาต าแหน่งงาน (๒) ค่าใช้จ่ายและค่าธรรมเนียมต่างๆ ในการจัดการให้คนหางาน ได้เข้าไปท างาน หรือ (๓) ค่าดูแลคนหางานในต่างประเทศตามที่กฎหมายของประเทศนั้นๆ ก าหนดโดยสามารถเรียกหรือรับเงินได้เท่าที่จ่ายจริงและต้องไม่เกินจ านวนสองเท่าครึ่ง สามเท่า หรือสี่เท่า ของค่าจ้างรายเดือนที่คนหางานจะได้รับจากนายจ้างในเดือนแรก แล้วแต่กรณี อย่างไรก็ตาม ในการปฏิบัติงานที่ผ่านมา กรมการจัดหางานได้รับข้อโต้แย้งจากผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างาน ในต่างประเทศว่าตนสามารถเรียกค่าใช้จ่ายได้ไม่เกินจ านวนที่ก าหนดไว้ในระเบียบดังกล่าว โดยไม่ต้องค านึงว่าค่าใช้จ่ายที่จ่ายจริงมีจ านวนเท่าใด กรมการจัดหางานพิจารณาแล้วเห็นว่า คณะกรรมการกฤษฎีกาได้วางระเบียบเกี่ยวกับ การรับปรึกษาให้ความเห็นทางกฎหมายของกรรมการกฤษฎีกา โดยก าหนดว่าจะให้ความเห็น ทางกฎหมายแก่ส่วนราชการในเรื่องที่ได้มีการปรึกษาหารือระหว่างส่วนราชการที่มีหน้าที่รับผิดชอบ หรือรักษาการตามกฎหมายแล้ว อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้แม้ว่ากรมการจัดหางานยังไม่ได้ด าเนินการ ดังกล่าว แต่เนื่องจากเป็นเรื่องเร่งด่วนที่อาจส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติภารกิจในการให้ความคุ้มครอง คนหางานหรืออาจส่งผลกระทบต่อการประกอบธุรกิจจัดหางานของผู้รับอนุญาตจัดหางาน เพื่อไปท างานในต่างประเทศ ซึ่งมีความจ าเป็นต้องพิจารณาเพื่อให้เกิดความชัดเจนในการบังคับ ใช้กฎหมายในกรณีดังกล่าว ดังนั้น กรมการจัดหางานจึงขอหารือคณะกรรมการกฤษฎีกาเพื่อให้ ความเห็นว่าตามข้อ ๖ วรรคสอง ประกอบกับข้อ ๗ และข้อ ๘ แห่งระเบียบกระทรวงแรงงาน ว่าด้วยการก าหนดอัตราค่าบริการและค่าใช้จ่ายที่เรียกเก็บจากคนหางาน พ.ศ. ๒๕๔๗ หมายความว่า ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศจะเรียกหรือรับค่าใช้จ่ายในการจัดหางานได้เท่าที่จ่ายจริง เท่านั้น ในกรณีที่ค่าใช้จ่ายที่จ่ายจริงเกินจ านวนที่ก าหนดไว้ในระเบียบดังกล่าว คือ เกินจ านวน สองเท่าครึ่ง สามเท่า หรือสี่เท่า ของค่าจ้างรายเดือนที่คนหางานจะได้รับจากนายจ้างในเดือนแรก แล้วแต่กรณี ก็ให้เรียกหรือรับค่าใช้จ่ายได้เท่าที่จ่ายจริงแต่ไม่เกินจ านวนดังกล่าวใช่หรือไม่ และเพื่อประโยชน์ เรื่องเสร็จที่ ๑๔๑๑/๒๕๕๕ เรื่อง การเรียกหรือรับค่าใช้จ่าย ตามกฎหมายว่าด้วยการจัดหางานและคุ้มครองคนหางาน
หน้า ๒๙๕ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา ในการตรวจสอบและให้ความคุ้มครองคนหางาน ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศ ต้องแสดงเอกสารหลักฐานว่าค่าใช้จ่ายในการจัดหางานที่เกิดขึ้นจริงมีจ านวนเท่าใดด้วย ใช่หรือไม่ คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาข้อหารือของกรมการจัดหางาน โดยมีผู้แทนกระทรวงแรงงาน (ส านักงานปลัดกระทรวงและกรมการจัดหางาน) เป็นผู้ชี้แจงข้อเท็จจริง แล้วเห็นว่า ข้อหารือดังกล่าวมีประเด็นที่ต้องพิจารณาว่า ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างาน ในต่างประเทศสามารถเรียกค่าใช้จ่ายในการจัดหางานได้เท่าที่จ่ายจริงโดยไม่เกินอัตราขั้นสูงตามที่ ก าหนดในข้อ ๖ วรรคสอง และข้อ ๗ แห่งระเบียบกระทรวงแรงงาน ว่าด้วยการก าหนดอัตราค่าบริการ และค่าใช้จ่ายที่เรียกเก็บจากคนหางาน พ.ศ. ๒๕๔๗ ใช่หรือไม่ และผู้รับอนุญาตจัดหางานต้องแสดงเอกสาร หลักฐานว่าค่าใช้จ่ายในการจัดหางานที่เกิดขึ้นจริงมีจ านวนเท่าใดด้วยหรือไม่โดยมีความเห็นว่า ข้อ ๖ วรรคสอง และข้อ ๗ แห่งระเบียบกระทรวงแรงงาน ว่าด้วยการก าหนดอัตราค่าบริการ และค่าใช้จ่ายที่เรียกเก็บจากคนหางาน พ.ศ. ๒๕๔๗ ได้ก าหนดหลักเกณฑ์การเรียกหรือรับค่าใช้จ่าย ส าหรับการจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศเอาไว้อย่างชัดเจนว่า ผู้รับอนุญาตจัดหางาน เพื่อไปท างานในต่างประเทศสามารถเรียกหรือรับค่าใช้จ่ายได้เท่าที่จ่ายจริงเท่านั้น ซึ่งจะต้องไม่เกิน จ านวนขั้นสูงตามที่ก าหนดไว้ในข้อ ๖ วรรคสอง หรือข้อ ๗ (๑) หรือ (๒) แห่งระเบียบดังกล่าว แล้วแต่กรณี กล่าวคือ ต้องไม่เกินสามเท่าของค่าจ้างรายเดือนที่คนหางานจะได้รับจากนายจ้าง ในเดือนแรก หรือในระยะเวลาเก้าสิบวันแรกที่คนหางานเข้าท างาน เว้นแต่กรณีการจัดหางาน เพื่อไปท างานในประเทศอิสราเอลและประเทศสาธารณรัฐเกาหลีที่มีสัญญาจ้างก าหนดระยะเวลา ตั้งแต่สองปีขึ้นไป ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศสามารถเรียกหรือรับค่าใช้จ่าย ได้เท่าที่จ่ายจริงแต่ต้องไม่เกินสี่เท่าของค่าจ้างรายเดือนที่คนหางานจะได้รับจากนายจ้างในเดือนแรก หรือในระยะเวลาหนึ่งร้อยยี่สิบวันแรกที่คนหางานเข้าท างาน และกรณีการจัดหางานเพื่อไปท างาน ในไต้หวันที่มีสัญญาจ้างก าหนดระยะเวลาน้อยกว่าสองปี ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างาน ในต่างประเทศสามารถเรียกหรือรับค่าใช้จ่ายได้เท่าที่จ่ายจริง แต่ต้องไม่เกินสองเท่าครึ่งของค่าจ้าง รายเดือนที่คนหางานจะได้รับจากนายจ้างในเดือนแรก หรือในระยะเวลาเจ็ดสิบห้าวันแรกที่คนหางาน เข้าท างาน ทั้งนี้ รายการใช้จ่ายใดที่จะถือเป็นค่าใช้จ่ายซึ่งจะเรียกหรือรับจากคนหางานได้นั้น จะต้องพิจารณาจากข้อ ๘ และข้อ ๙ แห่งระเบียบฉบับนี้ เมื่อพิจารณาถ้อยค าที่ปรากฏในข้อ ๖ วรรคสอง และข้อ ๗ แห่งระเบียบ กระทรวงแรงงาน ว่าด้วยการก าหนดอัตราค่าบริการและค่าใช้จ่ายที่เรียกเก็บจากคนหางาน พ.ศ. ๒๕๔๗ ซึ่งใช้ค าว่า “เท่าที่จ่ายจริง” จึงหมายความว่า หากผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศ มีค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงในการจัดหางานให้แก่คนหางานผู้นั้นเท่าใดก็สามารถเรียกหรือรับค่าใช้จ่าย จากคนหางานดังกล่าวได้เท่านั้น โดยผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศจะเรียก หรือรับค่าใช้จ่ายในจ านวนสามเท่า สี่เท่า หรือสองเท่าครึ่งของค่าจ้างรายเดือนฯ ตามข้อ ๖ วรรคสอง หรือข้อ ๗ ได้ต่อเมื่อผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศมีค่าใช้จ่ายถึง หรือเกินกว่าจ านวนดังกล่าวเท่านั้น และในการเรียกหรือรับค่าใช้จ่าย ผู้รับอนุญาตจัดหางาน เพื่อไปท างานในต่างประเทศต้องแจ้งรายละเอียดของค่าใช้จ่ายเท่าที่จ่ายจริงให้คนหางานทราบ หากคนหางานสงสัยในจ านวนค่าใช้จ่ายที่เรียกหรือรับ ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศ ย่อมมีหน้าที่ในการชี้แจงแสดงข้อเท็จจริงและหลักฐานประกอบ และหากนายทะเบียนหรือพนักงาน
หน้า ๒๙๖ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา เจ้าหน้าที่สงสัยในจ านวนค่าใช้จ่ายที่ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศ เรียกหรือรับจากคนหางานก็มีอ านาจตามมาตรา ๖๗ (๓) แห่งพระราชบัญญัติจัดหางาน และคุ้มครองคนหางาน พ.ศ. ๒๕๒๘ ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติจัดหางานและคุ้มครองคนหางาน (ฉบับที่ ๒) พ.ศ. ๒๕๓๗ ที่จะตรวจสอบและด าเนินการให้ผู้รับอนุญาตจัดหางานเพื่อไปท างานในต่างประเทศ ปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายดังกล่าวได้ นอกจากนี้ พนักงานเจ้าหน้าที่ยังมีอ านาจตรวจสอบข้อเท็จจริง ได้ตามความเหมาะสมและต้องแสวงหาพยานหลักฐานทุกอย่างที่เกี่ยวข้องหรือขอให้ผู้ครอบครองเอกสาร ส่งเอกสารที่เกี่ยวข้องได้ ตามมาตรา ๒๘ และมาตรา ๒๙ แห่งพระราชบัญญัติวิธีปฏิบัติราชการ ทางปกครอง พ.ศ. ๒๕๓๙ ส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา พฤศจิกายน ๒๕๕๕ //////////////////////////////
หน้า ๒๙๗ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา กระทรวงแรงงาน ได้มีหนังสือ ด่วนที่สุด ที่ รง ๐๒๐๑.๕/๖๓๘๖ ลงวันที่ ๗ พฤศจิกายน ๒๕๕๕ ถึงส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ความว่า กระทรวงแรงงานได้มีค าสั่งกระทรวงแรงงาน ที่ ๑๗๔/๒๕๕๔ ลงวันที่ ๒๑ ตุลาคม ๒๕๕๔ แต่งตั้งคณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของ กระทรวงแรงงาน ซึ่งคณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของกระทรวงแรงงานเป็นคณะกรรมการ ที่แต่งตั้งโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน โดยความเห็นชอบของคณะรัฐมนตรีมีองค์ประกอบ จ านวน ๑๘ คน เป็นคณะกรรมการที่มีสิทธิได้รับเบี้ยประชุมตามพระราชกฤษฎีกาเบี้ยประชุมกรรมการ พ.ศ. ๒๕๔๗ กระทรวงแรงงานได้พิจารณาแล้วเห็นว่า เมื่อนางอัญชลี เสรีรักษ์ ต าแหน่งที่ปรึกษา กฎหมาย กระทรวงแรงงาน ได้เกษียณอายุราชการตั้งแต่วันที่ ๑ ตุลาคม ๒๕๕๕ และยังไม่มี การแต่งตั้งบุคคลใดด ารงต าแหน่งหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ปรึกษากฎหมาย กระทรวงแรงงาน ท าให้ กรรมการตามต าแหน่งดังกล่าวไม่มีผู้เข้าร่วมประชุมในคณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมาย ของกระทรวงแรงงาน อาจจะไม่ครบองค์ประกอบของการประชุม อาจมีผลเป็นการประชุมที่ไม่ชอบ ด้วยกฎหมาย และมติของที่ประชุมไม่ชอบด้วยกฎหมายเช่นกัน รวมทั้งถูกเรียกเบี้ยประชุมคืนได้ ดังนั้น เพื่อให้การปฏิบัติราชการในเรื่องดังกล่าวมีความชัดเจนเป็นไปอย่างถูกต้องตามระเบียบ ของทางราชการ จึงขอหารือในกรณีดังกล่าวว่า กระทรวงแรงงานสามารถจัดประชุมคณะกรรมการ พิจารณาร่างกฎหมายของกระทรวงแรงงานและจ่ายเบี้ยประชุมได้หรือไม่ คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาข้อหารือของกระทรวงแรงงาน โดยมีผู้แทนส านักนายกรัฐมนตรี (ส านักงาน ก.พ.) และผู้แทนกระทรวงแรงงาน (ส านักงานปลัดกระทรวง) เป็นผู้ชี้แจงข้อเท็จจริงแล้ว มีความเห็นว่า คณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของกระทรวงแรงงาน เป็นคณะกรรมการที่ถูกแต่งตั้งโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ตามค าสั่งกระทรวงแรงงาน ที่ ๑๗๔/๒๕๕๔ เรื่อง แต่งตั้งคณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของส่งพร้อมหนังสือ ด่วนที่สุด ที่ นร ๐๙๐๑/๒๓๕๕ ลงวันที่ ๒๘ ธันวาคม ๒๕๕๕ ซึ่งส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา มีถึงส านักเลขาธิการคณะรัฐมนตรีกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ ๒๑ ตุลาคม ๒๕๕๔๑ เมื่อพิจารณา ค าสั่งดังกล่าวแล้ว เห็นได้ว่า แม้ค าสั่งจะก าหนดให้ที่ปรึกษากฎหมาย กระทรวงแรงงาน เป็นกรรมการ ด้วยบุคคลหนึ่ง และผู้ด ารงต าแหน่งที่ปรึกษากฎหมาย กระทรวงแรงงาน ได้เกษียณอายุราชการ และยังไม่มีการแต่งตั้งบุคคลเข้าด ารงต าแหน่งแทน แต่ต าแหน่งที่ปรึกษากฎหมาย กระทรวงแรงงาน ก็ยังมีอยู่ การเป็นกรรมการจึงเป็นกรรมการโดยต าแหน่งและท าให้กรรมการในคณะกรรมการ ดังกล่าวยังมีอยู่ครบ ดังนั้น หากประธานกรรมการและกรรมการอื่นมาประชุมครบองค์ประชุม การประชุมของคณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของกระทรวงแรงงานย่อมเป็นไปโดยชอบ และสามารถเบิกจ่ายเบี้ยประชุมได้ ส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ธันวาคม ๒๕๕๕ เรื่องเสร็จที่ ๑๕๗๙/๒๕๕๕ เรื่อง องค์ประกอบของคณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของกระทรวงแรงงาน
สรุปความเห็น คณะกรรมการกฤษฎีกา เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ปี พ.ศ. ๒๕๕๖
หน้า ๒๙๘ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้มีหนังสือ ที่ รง ๐๕๐๔/๐๑๑๔๕๒ ลงวันที่ ๒๕ ธันวาคม ๒๕๕๕ ถึงส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ความว่า ด้วยนายทะเบียน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ประจ าจังหวัดพระนครศรีอยุธยาได้รับค าขอ จดทะเบียนกรรมการสหภาพแรงงาน บีเมเยอร์ แอนด์ ที.จี โดยนายจ้างได้โต้แย้งว่ากรรมการ จ านวน ๔ คน คือนายพิษณุ อันสา นายเสกสรร บุญศรี นายนฤพล อินทรศร และนายวีระพงษ์ ค าพามา ได้พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันที่เลิกจ้าง (๒๗ ตุลาคม ๒๕๕๓) เป็นต้นมา โดยมี ข้อเท็จจริง ดังนี้ ๑.สหภาพแรงงาน บีเมเยอร์ แอนด์ ที.จีซึ่งเป็นสหภาพแรงงานประเภทกิจการ ประเภทเดียวกัน ได้จัดประชุมใหญ่สามัญประจ าปี เมื่อวันที่ ๒๙ เมษายน ๒๕๕๕ ที่ประชุม มีมติเลือกตั้งกรรมการจ านวน ๑๕ คน แทนกรรมการที่ครบวาระและได้น ารายชื่อผู้ได้รับเลือกตั้ง มายื่นขอจดทะเบียนฯ จากการตรวจสอบต าแหน่งอ านาจหน้าที่ไปยังนายจ้าง ได้รับแจ้งผล จากบริษัท บี.เมเยอร์ (ไทยแลนด์) จ ากัด ว่า บริษัทฯ ได้เลิกจ้างลูกจ้าง ๓ คน คือ นายพิษณุ อันสา นายเสกสรร บุญศรีและนายนฤพล อินทรศร ส่วนบริษัท ที.จีเทคโนโลยีจ ากัด แจ้งว่าได้เลิกจ้างลูกจ้าง ๑ คน คือนายวีระพงษ์ ค าพามา ๒. นายพิษณุ อันสา กับพวกรวม ๑๐ คน (มีนายเสกสรร บุญศรีและ นายนฤพล อินทรศรด้วย) ได้กล่าวหาบริษัท บี.เมเยอร์ (ไทยแลนด์) จ ากัด ต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่า บริษัทฯ กระท าการอันไม่เป็นธรรม และต่อมาคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้มีค าสั่งที่ ๓๘-๔๗/๒๕๕๔ วินิจฉัยว่า บริษัทฯ กระท าการฝ่าฝืนมาตรา ๑๒๑ และมาตรา ๑๒๓ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ และให้รับนายพิษณุ อันสา กับพวกรวม ๑๐ คน กลับเข้าท างานและจ่ายค่าเสียหาย เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าท างาน แต่ฝ่ายนายจ้างยื่นอุทธรณ์ ค าสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต่อศาลแรงงานภาค ๑ (ลพบุรี) เมื่อวันที่ ๗ มีนาคม ๒๕๕๔ เรื่องอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาล ๓. ในระหว่างที่คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงาน บริษัทฯ ได้ร้องขอต่อศาลขออนุญาตเลิกจ้างนายพิษณุ อันสา กับพวกรวม ๔ คน ตามคดี หมายเลขด าที่ ๕๐/๒๕๕๔ และเมื่อวันที่ ๖ ธันวาคม ๒๕๕๔ ลูกจ้างทั้งสี่คนได้ยื่นค าร้องต่อศาล ขอคุ้มครองชั่วคราวและขอให้ศาลมีค าสั่งให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของกฎหมาย ปรากฏตามรายงานกระบวนพิจารณาของศาลฉบับลงวันที่ ๒๗ กุมภาพันธ์ ๒๕๕๕ ศาลนัดพิจารณา และไกล่เกลี่ยผู้ร้องแถลงว่าจะด าเนินการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างผู้คัดค้านนับแต่วันฟ้องจนกว่า คดีจะเสร็จสิ้นลูกจ้างผู้คัดค้านไม่ติดใจขอคุ้มครองชั่วคราวหากจ่ายค่าจ้างให้ ศาลพิเคราะห์แล้ว เห็นว่า เนื่องจากผู้ร้องแถลงว่าจะช าระเงินเดือนให้แก่ผู้คัดค้านให้เสร็จสิ้นภายในเดือนมีนาคม ตามที่ผู้คัดค้านขอคุ้มครองชั่วคราว หากผู้ร้องด าเนินการเสร็จสิ้นแล้วผู้คัดค้านไม่ติดใจยื่นค าร้อง เรื่องเสร็จที่ ๒๙๙/๒๕๕๖ เรื่อง การเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างตามมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘
หน้า ๒๙๙ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา ขอคุ้มครองชั่วคราวและค าร้องขอให้วินิจฉัยชี้ขาดเบื้องต้นในปัญหาข้อกฎหมายอีก จึงอนุญาต ให้เลื่อนนัดฟังผลการช าระเงินและให้ผู้ร้องน าพยานหลักฐานเข้าสืบในวันที่ ๑๒ มิถุนายน ๒๕๕๕ เวลา ๑๐.๐๐ น. ๔.จากค าให้การของนายพิษณุ อันสา กับพวกรวม ๔ คน เมื่อวันที่ ๒๗ กรกฎาคม ๒๕๕๕ ลูกจ้างได้รับค่าจ้างย้อนหลังตั้งแต่เลิกจ้างจนถึงปัจจุบันโดยนายจ้างโอนเงินเข้าบัญชีให้ แต่ผู้แทนนายจ้างโดยนายชินะมาน บุญรอด ให้การกับพนักงานเจ้าหน้าที่เมื่อวันที่ ๓๐ กรกฎาคม ๒๕๕๕ ว่าผู้พิพากษาไกล่เกลี่ยให้นายจ้างจ่ายเป็นเงินช่วยเหลือให้กับลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างที่ได้รับ แต่ละเดือนจนกว่าศาลจะมีค าสั่ง บริษัทฯ จึงได้ปฏิบัติตามค าสั่งศาลซึ่งถือว่าเงิน ที่จ่ายให้กับลูกจ้าง มิใช่ค่าจ้าง และถือว่านิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างได้สิ้นสุดลง ตั้งแต่วันที่ ๒๗ ตุลาคม ๒๕๕๓ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้พิจารณาประเด็นเกี่ยวกับการเลิกจ้าง กรรมการลูกจ้างโดยไม่ขออนุญาตจากศาลแรงงานจะมีผลท าให้นิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้าง ลูกจ้างสิ้นสุดลงนับตั้งแต่เลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งจะส่งผลถึงการเป็นสมาชิกและกรรมการสหภาพแรงงานฯ หรือไม่โดยมีความเห็นเป็นสองแนวทาง คือ แนวทางแรกเห็นว่า พื้นฐานของสัญญาจ้างแรงงานนั้นเป็นสัญญาที่คู่สัญญาสองฝ่าย คือ นายจ้างกับลูกจ้างได้แสดงเจตนาที่จะก่อให้เกิดสัญญา และเมื่อเลิกสัญญาก็ใช้หลักการ แสดงเจตนาฝ่ายเดียวไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้าง การแสดงเจตนาฝ่ายเดียวจึงถือว่าเป็น หลักการส าคัญของสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งสอดคล้องกับหลักเสรีภาพในการท าสัญญา ซึ่งเป็นหลักการ ที่ได้รับการยอมรับในการท าสัญญาระหว่างคู่สัญญาด้วยกัน ตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช ๒๕๕๐ หากกฎหมายก าหนดยกเว้นหลักการดังกล่าวก็อาจเป็น การฝ่าฝืนบทบัญญัติ แห่งรัฐธรรมนูญได้การใช้สิทธิบอกเลิกจ้างสัญญาจ้างแรงงานจึงเป็นอ านาจของนายจ้างฝ่ายเดียว ที่จะสามารถกระท าได้ ดังนั้น เมื่อนายจ้างแสดงเจตนาที่จะเลิกสัญญาจ้าง คือ ไม่ให้ลูกจ้าง ท างานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ย่อมถือว่านิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลงทันที ตามนัยค าพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๕๒๕/๒๕๔๔ ซึ่งท าให้ขาดคุณสมบัติการเป็นสมาชิกและกรรมการ สหภาพแรงงานฯ ส่วนบทบัญญัติในมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ที่ให้อ านาจศาลแรงงานในการพิจารณาว่าสมควรที่จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างและอนุญาตเลิกจ้าง กรรมการลูกจ้างได้หรือไม่นั้น การอนุญาตดังกล่าวยังไม่มีผลเป็นการเลิกจ้าง เมื่อศาลอนุญาตให้ เลิกจ้างแล้วนายจ้างก็ยังต้องมีค าสั่งเลิกจ้างอีกครั้งหนึ่งจึงเป็นการแสดงให้เห็นว่าผู้มีอ านาจ ในการเลิกจ้างที่แท้จริงก็คือนายจ้าง ส่วนกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนบทบัญญัติมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ โดยเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยไม่ขออนุญาต ต่อศาลแรงงานก็ไม่ได้ท าให้การเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือท าให้การเลิกจ้าง เสียไปแต่อย่างใด แต่มีผลท าให้นายจ้างมีความผิดและต้องได้รับโทษตามมาตรา ๑๔๓ แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว ซึ่งเป็นอีกกรณีหนึ่งต่างหาก และหากลูกจ้างเห็นว่านายจ้างเลิกจ้าง โดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายก าหนดลูกจ้างก็ชอบที่จะใช้สิทธิทางศาลเพื่อฟ้องนายจ้าง ฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ นอกจากนั้น หากการเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลไม่มีผล
หน้า ๓๐๐ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา เป็นการเลิกจ้าง บทก าหนดโทษมาตรา ๑๔๓ จะไม่มีผลบังคับไปด้วย เนื่องจากไม่ครบองค์ประกอบ ความผิดทางอาญา และหากเป็นเช่นนั้นกฎหมายก็ไม่จ าเป็นต้องก าหนดบทลงโทษไว้ แนวทางที่สอง เห็นว่า บทบัญญัติมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ เป็นบทบัญญัติที่ให้ความคุ้มครองลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างไม่ให้ถูกกลั่นแกล้ง จากนายจ้าง โดยก าหนดห้ามนายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระท าการใดๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถท างาน อยู่ต่อไปได้เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน บทบัญญัติดังกล่าวถือว่าเป็นบทบัญญัติที่ให้ ความคุ้มครองกรรมการลูกจ้างโดยเด็ดขาด และเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน การเลิกจ้างโดยไม่ขออนุญาตจากศาลจึงไม่มีผลเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งศาลฎีกาได้วางหลักไว้ตามค าพิพากษา ศาลฎีกาที่ ๔๕๑๑-๔๕๑๒/๒๕๔๑ และ ๖๒๖๒/๒๕๔๑ ว่าการที่นายจ้างลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้าง โดยไม่ขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อน ย่อมเป็นการฝ่าฝืนบทบัญญัติมาตรา ๕๒ แม้การเลิกสัญญาจ้าง จะใช้เพียงหลักการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวซึ่งสามารถท าได้ก็ต่อเมื่อไม่มีกฎหมายก าหนดไว้เป็น กรณีพิเศษไว้เป็นการเฉพาะ แต่การเคารพหลักแสดงเจตนา เป็นหลักการเกิดขึ้นในขณะที่ยังไม่มี กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้น เมื่อมีกฎหมายก าหนดไว้เป็นการเฉพาะแล้วย่อมถือว่า เป็นเรื่องที่กฎหมายก าหนดขึ้นเพื่อเป็นข้อยกเว้นจากหลักทั่วไป ซึ่งบทบัญญัติในมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ ย่อมถือว่าเป็นบทบัญญัติพิเศษที่ก าหนดเรื่องการเลิกจ้างลูกจ้าง ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างไว้เป็นกรณีพิเศษไว้ต่างหากให้แตกต่างจากการเลิกจ้างลูกจ้างทั่วไป แต่บทบัญญัติดังกล่าวก็ไม่ได้ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างเสียเลย แต่หากนายจ้างจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะไม่สามารถกระท าการได้โดยอ านาจของตนเอง อย่างเช่น การเลิกจ้างลูกจ้างตามปกติทั่วไป ซึ่งเป็นอ านาจในการบริหารงานบุคคลที่นายจ้าง ย่อมมีตามปกติในฐานะที่เป็นนายจ้าง แต่กฎหมายก าหนดให้อ านาจ ในการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นอ านาจ ของศาลแรงงานแทนเมื่อศาลอนุญาตให้เลิกจ้างลูกจ้างแล้ว กระบวนการเลิกจ้างก็ยังไม่ถือว่า มีผลสมบูรณ์ แต่นายจ้างจะต้องไปด าเนินการมีค าสั่งเลิกจ้างอีกครั้งหนึ่งจึงจะถือว่าการเลิกจ้าง มีผลสมบูรณ์ ซึ่งสอดคล้องกับแนวค าพิพากษาศาลฎีกา ที่ ๑๐๕๓/๒๕๔๖ ดังนั้น การที่นายจ้าง เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยฝ่าฝืนบทบัญญัติมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว จึงถือว่า เป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย จึงท าให้นิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้างลูกจ้าง ตลอดจนคุณสมบัติการเป็นสมาชิก และกรรมการสหภาพแรงงานฯ ยังคงมีอยู่มาโดยตลอดจนกว่าศาลแรงงานจะอนุญาตให้เลิกจ้าง กรรมการลูกจ้าง กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจึงขอหารือในประเด็นว่า การเลิกจ้างกรรมการ ลูกจ้างโดยไม่ขออนุญาตจากศาลแรงงานจะมีผลท าให้นิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้างลูกจ้างสิ้นสุดลง นับตั้งแต่เลิกจ้างหรือไม่ และจะส่งผลถึงการเป็นสมาชิกและกรรมการสหภาพแรงงานฯ หรือไม่ คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาข้อหารือของกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน โดยมีผู้แทนกระทรวงแรงงาน (ส านักงานปลัดกระทรวงและกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน) เป็นผู้ชี้แจงข้อเท็จจริงแล้วเห็นว่าข้อเท็จจริงที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ชี้แจงนั้นเป็นข้อเท็จจริงที่น ามาประกอบการหารือประเด็นปัญหาข้อกฎหมายว่า การเลิกจ้างลูกจ้าง ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างโดยไม่ขออนุญาตจากศาลแรงงานตามมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติ
หน้า ๓๐๑ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ จะมีผลท าให้นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลงนับแต่ วันที่เลิกจ้างหรือไม่และจะส่งผลกระทบต่อการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือกรรมการสหภาพแรงงาน ของลูกจ้างหรือไม่ เท่านั้น จึงไม่จ าต้องพิจารณาข้อเท็จจริงดังกล่าว คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) เห็นว่า มาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ก าหนดว่า การเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างจะกระท ามิได้เว้นแต่จะได้รับ อนุญาตจากศาลแรงงาน ซึ่งเป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองกรรมการลูกจ้างมิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้ง อันเป็นเหตุให้กระทบกระเทือนต่อการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง โดยให้อ านาจศาลแรงงาน พิจารณากลั่นกรองว่ามีเหตุผลสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างหรือไม่ และหากมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติดังกล่าว มาตรา ๑๔๓ แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ก าหนดโทษจ าคุกไม่เกินหนึ่งเดือนหรือปรับไม่เกินหนึ่งพันบาท หรือทั้งจ าทั้งปรับคณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) จึงเห็นว่าบทบัญญัติดังกล่าวเป็นบทบัญญัติ ที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ดังนั้น การแสดงเจตนาเลิกจ้าง กรรมการลูกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน อันเป็นการฝ่าฝืนมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดี ของประชาชนจึงเป็นโมฆะตามมาตรา ๑๕๐ ประกอบกับมาตรา ๑๕๑ แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง และพาณิชย์ และเมื่อการเลิกจ้างดังกล่าวไม่มีผลตามกฎหมาย กรรมการลูกจ้าง จึงยังคงมีสถานะ เป็นลูกจ้างอยู่ และไม่ส่งผลกระทบต่อการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือกรรมการสหภาพแรงงาน ของลูกจ้างนั้นแต่อย่างใด ส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา มีนาคม ๒๕๕๖ //////////////////////////////
หน้า ๓๐๒ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้มีหนังสือ ที่ รง ๐๕๐๔/๐๐๐๒๔๐ ลงวันที่ ๘ มกราคม ๒๕๕๖ ถึงส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา สรุปความได้ว่า ด้วยมาตรา ๔ แห่งพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างาน พ.ศ. ๒๕๕๔ ได้ก าหนดนิยาม “นายจ้าง”หมายความว่า นายจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน และให้หมายความรวมถึง ผู้ประกอบกิจการซึ่งยอมให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดมาท างานหรือท าผลประโยชน์ ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการไม่ว่าการท างานหรือการท าผลประโยชน์นั้น จะเป็นส่วนหนึ่ง ส่วนใดหรือทั้งหมดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการนั้น หรือไม่ก็ตาม นิยามดังกล่าวจะมีผลให้ผู้ประกอบกิจการซึ่งยอมให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดมาท างาน หรือท าผลประโยชน์ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการต้องร่วมรับผิดทางอาญากับนายจ้างที่แท้จริง ของลูกจ้าง โดยมิได้เป็นผู้กระท าความผิดตามพระราชบัญญัติฉบับดังกล่าวโดยตรง เนื่องจาก ได้มีการโต้แย้งว่าการด าเนินคดีอาญากับบุคคลใดนั้น มาตรา ๓๙ ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช ๒๕๕๐ บัญญัติว่าบุคคลไม่ต้องรับโทษทางอาญาเว้นแต่ได้กระท าการอันกฎหมาย ที่ใช้อยู่ในเวลาที่กระท านั้นบัญญัติเป็นความผิดและก าหนดโทษไว้และโทษที่จะลงแก่บุคคลนั้น จะหนักกว่าโทษที่ก าหนดไว้ในกฎหมายที่ใช้อยู่ในเวลาที่กระท าความผิดมิได้และมาตรา ๒ แห่งประมวลกฎหมายอาญา ได้บัญญัติว่าบุคคลจักต้องรับโทษในทางอาญาต่อเมื่อได้กระท า การอันกฎหมายที่ใช้ในขณะกระท านั้นบัญญัติเป็นความผิดและก าหนดโทษไว้ และโทษที่จะลงแก่ ผู้กระท าความผิดนั้นต้องเป็นโทษที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย ซึ่งในกรณีดังกล่าวผู้ประกอบกิจการ ซึ่งยอมให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดมาท างานหรือท าผลประโยชน์ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการ มิได้กระท าความผิดแต่ต้องรับผิดเนื่องจากการก าหนดนิยาม “นายจ้าง” ของพระราชบัญญัติฉบับนี้ นอกจากนั้น ค าวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญ ที่ ๑๒/๒๕๕๕ ได้วินิจฉัยว่า ข้อสันนิษฐานตามกฎหมาย ที่มีผลเป็นการสันนิษฐานความผิดของจ าเลย โดยโจทก์ไม่จ าต้องพิสูจน์ให้เห็นถึงการกระท า หรือเจตนาอย่างใดอย่างหนึ่งของจ าเลยก่อนเป็นการน าการกระท าความผิดของบุคคลอื่น มาเป็นเงื่อนไขของการสันนิษฐานให้จ าเลยมีความผิดและต้องรับโทษทางอาญา บทบัญญัติ มาตราดังกล่าวจึงเป็นการสันนิษฐานความผิดของผู้ต้องหาและจ าเลยในคดีอาญาโดยอาศัย สถานะของบุคคลเป็นเงื่อนไข มิใช่การสันนิษฐานข้อเท็จจริงที่เป็นองค์ประกอบความผิด กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจึงขอหารือในประเด็นเกี่ยวกับการด าเนินคดีอาญา กับนายจ้างตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างาน พ.ศ. ๒๕๕๔ ว่าในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการซึ่งยอมให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดมาท างานหรือท าผลประโยชน์ ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการจะต้องร่วมรับผิดทางอาญากับนายจ้างที่แท้จริงของลูกจ้าง โดยมิได้เป็นผู้กระท าความผิดตามพระราชบัญญัติฉบับดังกล่าวโดยตรงหรือไม่ เช่น กรณีเจ้าของตึก ให้เช่าผนังตึกด้านนอกเพื่อติดป้ายโฆษณาและลูกจ้างของบริษัทที่รับจ้างติดป้ายโฆษณาตกจากที่สูง เรื่องเสร็จที่ ๓๐๑/๒๕๕๖ เรื่อง การด าเนินคดีอาญานายจ้างตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างาน พ.ศ. ๒๕๕๔
หน้า ๓๐๓ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา ขณะก าลังท างานกรณีเจ้าของสถานประกอบกิจการว่าจ้างผู้รับเหมาก่อสร้างเข้ามาซ่อมแซมอาคาร และลูกจ้างของผู้รับเหมาเสียชีวิตจากการท างาน หรือกรณีร้านค้าได้ว่าจ้างช่างแอร์มาซ่อมแอร์ และเกิดอุบัติเหตุแอร์ระเบิดเป็นเหตุให้ลูกจ้างของช่างซ่อมแอร์เสียชีวิตเกิดอุบัติเหตุดังกล่าวมีสาเหตุ มาจากการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการท างาน พ.ศ. ๒๕๕๔ หรือกรณีการตรวจความปลอดภัยแล้วพบว่าบุคคลที่เข้ามาท างาน หรือท าผลประโยชน์ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการกระท าความผิดตามพระราชบัญญัตินี้ กรณีตามตัวอย่างข้างต้น เจ้าของตึกเจ้าของสถานประกอบกิจการ หรือเจ้าของร้านค้าซึ่งยินยอม ให้บุคคลดังกล่าวเข้ามาท างานหรือท าผลประโยชน์ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการนั้น จะต้องร่วมรับผิดทางอาญากับนายจ้างที่แท้จริงของลูกจ้างหรือไม่ ทั้งนี้ เพื่อให้การด าเนินคดีอาญา ผู้กระท าความผิดตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างาน พ.ศ. ๒๕๕๔ เป็นไปโดยถูกต้องตามบทบัญญัติของกฎหมายต่อไป คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาข้อหารือของกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน โดยมีผู้แทนกระทรวงแรงงาน (ส านักงานปลัดกระทรวงและกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน) เป็นผู้ชี้แจงข้อเท็จจริงแล้ว เห็นว่า พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างาน พ.ศ. ๒๕๕๔ มีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองผู้ใช้แรงงานจากการท างาน ในสภาพแวดล้อมที่อาจเกิดอันตรายต่อสุขภาพหรืออนามัยในการท างาน โดยก าหนดมาตรการควบคุม ก ากับดูแล และบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างาน อย่างเหมาะสมไว้โดยมาตรา ๔ แห่งพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการท างานฯ ได้บัญญัตินิยามค าว่า “นายจ้าง” ให้หมายความถึงนายจ้างตามกฎหมายว่าด้วย การคุ้มครองแรงงานและรวมถึงผู้ประกอบกิจการซึ่งยอมให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดมาท างานหรือท าผลประโยชน์ ให้แก่หรือในสถานประกอบกิจการไม่ว่าการท างานหรือการท าผลประโยชน์นั้นจะเป็นส่วนหนึ่งส่วนใด หรือทั้งหมดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการหรือไม่ก็ตาม ซึ่งบทนิยามดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์ ในการควบคุมและก ากับดูแลนายจ้างตามกฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน รวมทั้งผู้ประกอบกิจการซึ่งแม้จะไม่มีนิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน กับลูกจ้างโดยตรงแต่เมื่อยอมให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดมาท างานหรือท าผลประโยชน์ให้แก่หรือ ในสถานประกอบกิจการของตนเองก็มีหน้าที่เกี่ยวกับการด าเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างานเช่นเดียวกับนายจ้าง เช่น การบริหารจัดการ และด าเนินการ ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างานตามมาตรฐานที่ก าหนดในกฎกระทรวง ตามมาตรา ๘ วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว การแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงอันตราย ที่อาจเกิดขึ้นจากการท างานและแจกคู่มือปฏิบัติงานให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา ๑๔ แห่งพระราชบัญญัติ เดียวกัน เป็นต้น นอกจากนี้ การก าหนดนิยามดังกล่าวเป็นไปเพื่อป้องกันมิให้ผู้ประกอบกิจการ ปฏิเสธความรับผิดว่าตนมิใช่นายจ้างจึงเห็นได้ว่า พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท างานฯ ประสงค์จะให้ความคุ้มครองลูกจ้างเป็นส าคัญ อย่างไรก็ตาม ในส่วนความรับผิดทางอาญานั้นจะต้องพิจารณาโดยเคร่งครัดตามหลักกฎหมายอาญา กล่าวคือ จะต้อง พิจารณาโครงสร้างความรับผิดทางอาญาโดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องพิเคราะห์ถึงเจตนาของผู้กระท า
หน้า ๓๐๔ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา ความผิดด้วยดังนั้น เมื่อผู้ประกอบกิจการตามที่ปรากฏอยู่ในบทนิยาม “นายจ้าง” มิได้มีส่วนเกี่ยวข้อง และมิได้มีเจตนาในการกระท าความผิด บุคคลเหล่านี้แม้จะอยู่ในฐานะนายจ้างก็อาจไม่ต้องรับผิด ทางอาญาตามพระราชบัญญัตินี้ ส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา มีนาคม ๒๕๕๖ //////////////////////////////
หน้า ๓๐๕ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา ส านักงานประกันสังคม ได้มีหนังสือ ที่ รง ๐๖๐๗/๒๙๑ ลงวันที่ ๔ มกราคม ๒๕๕๖ ถึงส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา สรุปความได้ คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน โดยคณะอนุกรรมการพิจารณาอุทธรณ์เงินทดแทน (กรณีทั่วไป) ได้พิจารณาประเด็นเกี่ยวกับ นิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้างลูกจ้างระหว่างคู่สมรสของหุ้นส่วนผู้จัดการกับนิติบุคคลประเภท ห้างหุ้นส่วนจ ากัดแล้ว เห็นว่า เพื่อให้เกิดความชัดเจนในการตีความนิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้าง ลูกจ้างในกรณีดังกล่าวจึงมีมติให้หารือส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา โดยส านักงานประกันสังคม มีความเห็นในเบื้องต้นว่า ค าว่า“นายจ้าง” และ“ลูกจ้าง” ตามความในมาตรา ๕ แห่งพระราชบัญญัติ เงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ เป็นบทนิยามกฎหมายที่บ่งชี้ให้เห็นถึงนิติฐานะของบุคคลที่มีสิทธิ และหน้าที่ตามพระราชบัญญัตินี้แต่เนื่องจากกฎหมายดังกล่าวมิได้บัญญัติถึงนิติสัมพันธ์ ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างตามกฎหมายของบุคคลทั้งสองฝ่ายไว้เป็นการเฉพาะ ดังนี้ ส านักงาน ประกันสังคมจึงได้วินิจฉัยในท านองเดียวกับนิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างตามสัญญาจ้าง แรงงานแห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนถูกต้องตามเจตนารมณ์ และการตีความประเด็นข้อกฎหมาย จึงขอหารือ ดังนี้ ๑.ค าว่า “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ มีนิติสัมพันธ์ความเป็นนายจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานอย่างไร ๒. คู่สมรสของหุ้นส่วนผู้จัดการสามารถอยู่ในฐานะลูกจ้างของห้างหุ้นส่วนจ ากัด ตามสัญญาจ้างแรงงานได้หรือไม่) อย่างไร ในกรณีดังนี้ ๒.๑ คู่สมรสของหุ้นส่วนผู้จัดการเป็นหุ้นส่วนของห้างหุ้นส่วนจ ากัด ๒.๒ คู่สมรสของหุ้นส่วนผู้จัดการ ไม่เป็นหุ้นส่วนของห้างหุ้นส่วนจ ากัด คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาข้อหารือของส านักงานประกันสังคม โดยมีผู้แทนกระทรวงแรงงาน (ส านักงานปลัดกระทรวงและส านักงานประกันสังคม) เป็นผู้ชี้แจง ข้อเท็จจริงแล้ว ปรากฏข้อเท็จจริงประกอบการหารือว่า ในกรณีที่หารือมานี้คณะกรรมการ กองทุนเงินทดแทนได้มีความเห็นเป็นสองฝ่าย คือ ฝ่ายแรกเห็นว่า นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้างต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ลักษณะ ๖ จ้างแรงงาน มาตรา ๕๗๕ และมาตรา ๕๘๓ ซึ่งนายจ้างต้องมีอ านาจบังคับบัญชาลูกจ้าง จึงจะสามารถจ่ายเงินทดแทน ตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ ให้ได้ฝ่ายที่สองเห็นว่า ค าว่า “ลูกจ้าง” ต้องเป็นไป ตามค านิยามที่พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ ก าหนดไว้เท่านั้น คือ ผู้ซึ่งท างานให้นายจ้าง โดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไรแต่ไม่รวมถึงลูกจ้างซึ่งท างานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้ มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เมื่อบุคคลใดเป็นลูกจ้างตามนิยามดังกล่าวแล้วก็มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ส านักงานประกันสังคมจึงขอหารือคณะกรรมการกฤษฎีกาเพื่อให้ได้ข้อยุติทางกฎหมายต่อไป เรื่องเสร็จที่ ๓๓๔/๒๕๕๖ เรื่อง การเป็นลูกจ้างตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗
หน้า ๓๐๖ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) พิจารณาแล้ว มีความเห็นในแต่ละประเด็นดังนี้ ประเด็นที่หนึ่ง เห็นว่า กรณีอันเป็นปัญหาที่หารือมานี้เป็นเรื่องการจ่ายเงินทดแทน ให้แก่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ และมาตรา ๕ แห่งพระราชบัญญัตินี้ ก็ได้นิยามค าว่า“ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งท างานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร แต่ไม่รวมถึงลูกจ้างซึ่งท างานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ดังนั้น เมื่อบุคคลใด เป็นลูกจ้างตามความหมายของค าว่า“ลูกจ้าง”ตามพระราชบัญญัติดังกล่าวก็ย่อมมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ประเด็นที่สอง เห็นว่า ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ ๓ เอกเทศสัญญา ลักษณะ ๒๒ หุ้นส่วนและบริษัทไม่มีบทบัญญัติใดที่ก าหนดห้ามไม่ให้ห้างหุ้นส่วนจ้างแรงงาน ผู้เป็นหุ้นส่วนของห้างหุ้นส่วนเป็นลูกจ้าง แม้ว่า มาตรา ๑๐๘๘ แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง และพาณิชย์จะได้ก าหนดให้หุ้นส่วนจ าพวกจ ากัดความรับผิดต้องรับผิดโดยไม่จ ากัดจ านวน ในกรณีที่สอดเข้าไปเกี่ยวข้องจัดการงานของห้างหุ้นส่วน หรือมาตรา ๑๐๔๓ และมาตรา ๑๐๔๖ ประกอบกับมาตรา ๑๐๘๐ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์จะก าหนดให้หุ้นส่วนที่มิได้ เป็นผู้จัดการหากเข้าไปจัดการงานของห้างหุ้นส่วนก็ไม่มีสิทธิได้รับบ าเหน็จ เว้นแต่จะได้ตกลงกันไว้ แต่กรณีดังกล่าวก็มิใช่กรณีการจ้างแรงงานตามสัญญาจ้างแรงงานที่ห้างหุ้นส่วนจ ากัดจะได้ท าขึ้น เพื่อจ้างลูกจ้างมาท างาน นอกจากนี้การจ้างแรงงานยังมีความแตกต่างจากการลงหุ้นในห้างหุ้นส่วน ตามมาตรา ๑๐๒๖ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ที่ก าหนดให้หุ้นส่วนทุกคนต้องลงหุ้น ด้วยเงินหรือทรัพย์สินสิ่งอื่นหรือลงแรงงานก็ได้ดังนั้น คู่สมรสของหุ้นส่วนผู้จัดการ ไม่ว่าจะเป็น หุ้นส่วนของห้างหุ้นส่วนจ ากัดหรือไม่ก็ตาม อาจตกลงท างานให้แก่ห้างหุ้นส่วนจ ากัด โดยรับค่าจ้าง ซึ่งถือว่าเป็นลูกจางของห้างหุ้นส่วนจ ากัดได้ ส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา มีนาคม ๒๕๕๖ //////////////////////////////
หน้า ๓๐๗ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้มีหนังสือ ที่ รง ๐๕๐๔/๐๑๑๖๑๐ ลงวันที่ ๒๘ ธันวาคม ๒๕๕๕ ถึงส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาความว่า คณะกรรมการ สิทธิมนุษยชนแห่งชาติได้รับเรื่องร้องเรียนว่า ธนาคารแห่งประเทศไทย โดยกองทุนฟื้นฟูและพัฒนา ระบบสถาบันการเงินได้ขายหุ้นของธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) ในส่วนที่กองทุนฯ ถืออยู่ให้กลุ่มธนชาต และจะมีการยุบกิจการธนาคารนครหลวงไทยฯ เพื่อน าไปควบรวมกับ ธนาคารธนชาต จ ากัด (มหาชน) ในวันที่ ๑ ตุลาคม ๒๕๕๔ ซึ่งการยุบรวมกิจการดังกล่าว จะมีการโอนการจ้างของพนักงานธนาคารนครหลวงไทยฯ เพื่อไปท างานที่ธนาคารธนชาตฯ ซึ่งมาตรา ๑๓ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มีหลักว่า “สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใดให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไปและให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิ และหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ” แต่ผู้บริหารของธนาคารธนชาตฯ ได้ก าหนดให้พนักงาน ของธนาคารนครหลวงไทยฯ ลงลายมือชื่อในหนังสือรับสภาพโอนการจ้างซึ่งมีข้อก าหนดบางประการ ที่อาจขัดต่อมาตรา ๑๓ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เช่น การตกลงให้สวัสดิการ และสิทธิประโยชนIต่างๆ แก่พนักงานตามข้อบังคับการท างานของธนาคารธนชาตฯ ซึ่งต่ ากว่า ของธนาคารนครหลวงไทยฯ เป็นต้น และหากพนักงานคนใดไม่ยอมลงลายมือชื่อก็อาจจะถูกเลิกจ้าง การกระท าดังกล่าวจึงอาจเป็นการละเมิดสิทธิด้านแรงงานของพนักงานธนาคารนครหลวงไทยฯ นั้น กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้พิจารณาข้อหารือตามประเด็นข้อกฎหมาย ที่เกี่ยวข้อง จึงขอหารือในประเด็น ดังนี้ ๑.การด าเนินการของธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) และธนาคารธนชาต จ ากัด (มหาชน) กับลูกจ้างถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา ๑๓ แห่งพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ หรือเป็นการโอนสิทธิตามมาตรา ๕๗๗ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ๒. หากกรณีข้อหารือตามข้อ ๑ เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา ๑๓ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ พนักงานตรวจแรงงานสามารถออกค าสั่ง ตามมาตรา ๑๓๙ (๓) แห่งพระราชบัญญัติฉบับเดียวกันเพื่อให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องได้หรือไม่ อย่างไร ๓. หากกรณีข้อหารือตามข้อ ๑ เป็นการโอนสิทธิตามมาตรา ๕๗๗ แห่งประมวล กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ พนักงานตรวจแรงงานสามารถออกค าสั่งตามมาตรา ๑๓๙ (๓) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เพื่อให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามมาตรา ๑๔ แห่งพระราชบัญญัติฉบับเดียวกันได้หรือไม่ อย่างไร เรื่องเสร็จที่ ๓๓๕/๒๕๕๖ เรื่อง หารือปัญหาข้อกฎหมายกรณีการท าสัญญาโอนการจ้างระหว่าง ธนาคารธนชาต จ ากัด (มหาชน) ธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) และพนักงานธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) ∗
หน้า ๓๐๘ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาข้อหารือของกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน โดยมีผู้แทนกระทรวงแรงงาน (ส านักงานปลัดกระทรวงและกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน) เป็นผู้ชี้แจงข้อเท็จจริงแล้ว ปรากฏข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า การโอนพนักงาน ของธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) มาท างานที่ธนาคารธนชาต จ ากัด (มหาชน) นั้น ได้มีการท าสัญญาโอนการจ้างระหว่างธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) ธนาคารธนชาต จ ากัด (มหาชน) และพนักงานของธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) ซึ่งเป็นสัญญาสามฝ่าย ทั้งนี้ การตัดสินใจของพนักงานดังกล่าวแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม กล่าวคือ กลุ่มที่หนึ่ง จ านวนประมาณ ๖,๐๐๐ คน ได้ลงลายมือชื่อในสัญญาโอนการจ้างและได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ เช่นเดียวกับพนักงานของธนาคารธนชาตฯ กลุ่มที่สอง จ านวนประมาณ ๒๐๐ คน มิได้ลงลายมือชื่อ ในสัญญาโอนการจ้างแต่เมื่อมีการโอนกิจการแล้วได้ปฏิบัติงานต่อไปกับธนาคารธนชาตฯ โดยพนักงานกลุ่มนี้ได้รับสิทธิประโยชนIเดิมตามที่เคยได้รับจากธนาคารนครหลวงไทยฯ และได้รับสิทธิประโยชน์อื่นเช่นเดียวกับพนักงานของธนาคารธนชาตฯ ด้วยและกลุ่มที่สาม จ านวนประมาณ ๖๐ คน ไม่ประสงค์จะโอนมาท างานกับธนาคารธนชาตฯ โดยพนักงานกลุ่มนี้ ได้รับค่าชดเชยในการเลิกจ้างตามกฎหมาย นอกจากนี้ ปรากฏข้อเท็จจริงด้วยว่าธนาคารนครหลวงไทยฯ ได้จดทะเบียนเปลี่ยนชื่อเป็น บริษัท สคิบ จ ากัด (มหาชน) เมื่อวันที่ ๘ ธันวาคม ๒๕๕๔ และจดทะเบียนเลิกบริษัทเมื่อวันที่ ๙ ธันวาคม ๒๕๕๔ โดยขณะนี้อยู่ระหว่างการช าระบัญชี คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ ๙) ได้พิจารณาประเด็นปัญหาตามข้อหารือประกอบกับ ข้อเท็จจริงดังกล่าวข้างต้นแล้ว เห็นว่ากรณีตามข้อหารือมีประเด็นที่ต้องพิจารณา ดังนี้ ประเด็นที่หนึ่ง การด าเนินการของธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) และธนาคาร ธนชาต จ ากัด (มหาชน) กับลูกจ้างถือเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา ๑๓ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ หรือเป็นการโอนสิทธิตามมาตรา ๕๗๗ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์เห็นว่า การที่ธนาคารธนชาตฯ ได้ด าเนินการรับโอนกิจการ ของธนาคารนครหลวงไทยฯ ตามประกาศของธนาคารแห่งประเทศไทย ที่ สกส. ๑/๒๕๕๔ เรื่อง การให้ความเห็นชอบโครงการโอนและรับโอนกิจการทั้งหมดของธนาคารนครหลวงไทย จ ากัด (มหาชน) ให้แก่ธนาคารธนชาตฯ จ ากัด (มหาชน) ซึ่งก าหนดให้ธนาคารธนชาตฯ ต้องด าเนินการ รับโอนกิจการทั้งหมดของธนาคารนครหลวงไทยฯ ให้เสร็จสิ้นภายในวันที่ ๓๑ ธันวาคม ๒๕๕๔ นั้น ไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าในการโอนกิจการของธนาคารนครหลวงไทยฯ ให้แก่ธนาคารธนชาตฯ ได้มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับธนาคารธนชาตฯ อันมีลักษณะเป็นการเปลี่ยนแปลง ตัวนายจ้างในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลตามบทบัญญัติ มาตรา ๑๓ แห่งพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ แต่อย่างใด คงมีเพียงข้อเท็จจริงว่าก่อนการโอนกิจการธนาคารธนชาตฯ ธนาคารนครหลวงไทยฯ และพนักงานของ ธนาคารนครหลวงไทยฯ ได้ท าหนังสือสัญญาโอน การจ้างต่อกัน โดยพนักงานของธนาคารนครหลวงไทยฯ ตกลงยินยอมให้โอนการจ้างงานของตน จากธนาคารนครหลวงไทยฯ ไปเป็นลูกจ้างของธนาคารธนชาตฯ ธนาคารธนชาตฯ ตกลงรับโอน พนักงานของธนาคารนครหลวงไทยฯ มาเป็นลูกจ้างของธนาคารธนชาตฯ และธนาคารนครหลวงไทยฯ ตกลงโอนพนักงานให้แก่ธนาคารธนชาตฯ จึงเป็นสัญญาสามฝ่าย ซึ่งทั้งสามฝ่ายจะต้องผูกพัน ตามข้อก าหนดในสัญญาดังกล่าว
หน้า ๓๐๙ สรุปความเห็นคณะกรรมการกฤษฎีกา ประเด็นที่สอง พนักงานตรวจแรงงานสามารถออกค าสั่งตามมาตรา ๑๓๙ (๓) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เพื่อให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องได้หรือไม่ อย่างไรเห็นว่า เมื่อได้วินิจฉัยในประเด็นที่หนึ่งแล้วว่าธนาคารธนชาตฯ ธนาคารนครหลวงไทยฯ และพนักงานของธนาคารนครหลวงไทยฯ ได้ท าสัญญาโอนการจ้างต่อกันซึ่งเป็นสัญญาสามฝ่าย และทั้งสามฝ่ายจะต้องผูกพันตามข้อก าหนดในสัญญา ดังนั้น หากพนักงานตรวจแรงงานเห็นว่า ธนาคารธนชาตฯ ในฐานะนายจ้างไม่ปฏิบัติต่อลูกจ้างให้ถูกต้องตามสิทธิและหน้าที่ที่ก าหนดไว้ ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์พนักงานตรวจแรงงานก็ชอบที่จะออกค าสั่งเป็นหนังสือให้ ธนาคารธนชาตฯ ปฏิบัติต่อลูกจ้างให้ถูกต้องได้ ทั้งนี้ ตามมาตรา ๑๓๙ (๓) และมาตรา ๑๔ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ส านักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา มีนาคม ๒๕๕๖ //////////////////////////////
คณะผู้จัดท า นายอภิญญา สุจริตตานันท์ ผู้อ านวยการกองนิติการ นายวิทยา เลิศปีติโกวิท นิติกรช านาญการพิเศษ นายโสภณ ปราบณรงค์ นิติกรช านาญการ นายสุกิจ ค าเมืองไหว นิติกรช านาญการ นายประสิทธิ์ แก้วเทวา นิติกรช านาญการ นายเชิดศักดิ์ ก าปั่นทอง นิติกรช านาญการ นายเกียรติชัย เตชนิรันดร นักวิชาการแรงงาน นางสาวสรินทร ค าดาว นักวิชาการแรงงาน นางสาวเนตรชนก เครือแก้ว นักวิชาการแรงงาน นางสาวสุมาลี ทองประดับ นักวิชาการแรงงาน นางสาวสุจิตรา เพียรพานิช นักวิชาการแรงงาน ---------------------------------