51 2-bob. Inson resurslarini boshqarish tendensiyalari damida xodimlarga manfaat keltirishni nazarda tutadi. Ehtiyojlar ortib borayotgan bir paytda xarajatlarni qanday qilib kamaytirish ancha murakkab masala. Ish beruvchilar boʻlimlarning budjetdan xarajatlari, xodimlarning maʼnaviy qarashlari va ishini saqlab qolishga taʼsiri bilan bir qatorda yangi xodimlarni rekrutment jarayonlari kabi barcha xarajatlarni hisobga olishlari lozim. Rahbariyat yangi xodimlar ichidan qaysi biri tashkilot strategiyasini eng yaxshi qoʻllab-quvvatlashini tavsiya qilish uchun yaxshi maʼlumotga ega inson resurslari boʻyicha menejerlarga tayanadi. Tibbiy sugʻurtalashdan tashqari inson resurslarini boshqarish autsorsing, qayta loyihalash va shtatlarni qisqartirish orqali xarajatlarni kamaytirish natijasida strategik maqsadlarga erishishda tashkilotga yordam beradi. Shtatlarni qisqartirish. Shtat jadvalini qisqartirish IRBga bir necha imkoniyatlar va muammolarni ham keltirib chiqaradi. Muammolarga toʻxtaladigan boʻlsak, IRB funksiyasi ishchi kuchini “jarrohlik yoʻli bilan” qisqartirishi kerak boʻladi, bunda faqat oʻz ishida unchalik qadrli boʻlmagan xodimlarni qisqartirishi kerak. Ushbu maqsadlarga erishish birmuncha murakkab, chunki eng yaxshi xodimlar ish topishda qiyinchiliklarga duch kelmaydi va tashkilot ish oʻrnini yaratgunicha yaxshi xodimlar boshqa joydan ish topib ketadilar. Erta nafaqaga chiqishda insoniylik hisobga olinsa ham, ular ishchi kuchini mohiyatan “granata” yondashuvi bilan qisqartiradi, yaxshini yomon ishlaydiganlardan ajratmaydi, balki butun xodimlar jamoasini ishdan oladi. Aslida, tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, xodimlarni qisqartirish aksiyalarning daromadliligi kamayishi va ishdan boʻshatilgandan keyingi past samaradorlik bilan bogʻliq. Shtat jadvalining qisqarishi garchi mehnat xarajatlarini kamaytirsa-da, bu har bir xodimga toʻgʻri keladigan savdo hajmining ham tushib ketishiga sabab boʻladi. IRBning yana bir muammosi – shtatlarni qisqartirishdan keyin qolgan xodimlarning munosabatini oʻzgartirish; bu mavzu 5-bobda batafsilroq muhokama qilinadi. “HR” mutaxassislari maʼlumotlarni berkitishdan koʻra, xodimlar bilan ochiq va doʻstona munosabatlarni oʻrnatishga harakat qilishi kerak. Xodimlar soni nega qisqartirildi, qaysi xarajatlardan voz kechilishi kerak, tashkilot qanday maqsadlarga tayanadi kabi maʼlumotlar xodimlar bilan baham koʻrilishi lozim. Va nihoyat, IRB ishdan boʻshatilgan xodimlarga yangi ish topishda yordam berishi ham zarur. Bu orqali tashkilot xodimlarni ish bilan taʼminlay olmagan taqdirda ham ular haqida qaygʻurishini anglatadi. Reinjiniring. Mijozlar ehtiyojlarining tez oʻzgarishi va texnologik yangiliklar koʻplab tashkilotlarni ishni bajarish usullarini qayta koʻrib chiqishga
52 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH majbur qildi. Misol uchun, agarda tashkilot yangi texnologiyadan foydalanishni boshlasa, mavjud eski ish tizimi koʻzlangan sifatga erishish imkonini bermaydi. Shuning uchun ham tashkilotlar ishni qayta tashkil etish, yaʼni ish jarayonlarini yanada unumli va sifatli tashkil etish maqsadida tashkilot strukturasini tubdan qayta koʻrib chiqishni maqsad qiladilar. Umuman olganda, reinjiniring tashkilotning barcha asosiy funksiyalari, jumladan, ishlab chiqarish, sotish, buxgalteriya hisobi va inson resurslari tomonidan bajariladigan barcha jarayonlarni qayta koʻrib chiqishni oʻz ichiga oladi. Shuning uchun ham reinjiniring IRBga ikki xil yoʻl bilan taʼsir etadi. Birinchidan, inson resurslari departamenti bajarayotgan ishlar dramatik ravishda oʻzgarib ketadi. Ikkinchidan, tashkilot miqyosidagi asosiy oʻzgarishlar barcha xodimlarni tashkilot muvaffaqiyatiga qayta moslashtirilishini talab etgan holda inson resurslari departamenti xodimlarni yangi ish jarayoniga moslashtirishini taqozo etadi. Xodimlar qayta tashkil etilgan ish jarayonlariga moslashishlarida oʻquv-trening kurslari tashkil etilishi kerak. Tashkilot xodimlarni yangi amaliyotlarga yanada tezroq moslashtirishi uchun ish haqi hamda ragʻbatlantirish tizimini ham qayta koʻrib chiqishi kerak boʻladi. Shuningdek, yangi malaka va mutaxassisliklarga ega xodimlarni ishga yollashni ham talab etadi. Reinjiniring koʻpincha tashkilot ehtiyojlari oʻzgarganligi sababli xodimlarning ishdan boʻshatilishi yoki yangi ishlarga tayinlanishiga olib keladi. Bu jihatdan ham inson resurslari mutaxassislarining yordamiga ehtiyoj seziladi. Autsorsing. Koʻpgina tashkilotlar oʻz biznes faoliyatlarini autsorsing asosida tashkil etmoqda. Autsorsing deganda, boshqa bir tashkilot (sotuvchi, taʼminotchi yoki konsalting) xizmatlaridan foydalanish tushuniladi. Masalan, ishlab chiqarish korxonasi oʻzining buxgalteriya va transport funksiyalarini shu sohaga aynan ixtisoslashgan biror bir xizmat koʻrsatish firmasini autsorsing orqali yollaydi. Autsorsing tashkilotga ixtisoslashish imkonini kengroq yaratishi bilan bir qatorda bir qancha xarajatlarni tejab qolish imkonini beradi. Inson resurslari departamenti nafaqat autsorsingga oʻtishga yordam beradi, balki koʻpgina inson resurslari funksiyalari autsorsing orqali hal etiladi. Autsorsing dastlab ish haqini qayta tashkil etish kabi muntazam operatsiyalarga va keyinroq pensiya hisoblarini boshqarish kabi murakkab texnik mutaxassisliklarga va nihoyat, endilikda sogʻliqni saqlashgacha bo‘lgan sohalarni qamrab olishga qaratila boshlandi. Bugungi kunda autsorsing jarayonlari jarayonlarni avtomatlashtirish va qaror qabul qilishda yordam berish amaliyotlariga chuqurroq kirib bormoqda. Misol uchun, rekrutmentni autsorsing orqali amalga oshirish ish beruvchilarga Reinjiniring – tashkilotning barcha asosiy funksiyalari ishlab chiqarish, sotish, buxgalteriya hisobi va inson resurslari tomonidan bajariladigan barcha jarayonlarni qayta koʻrib chiqishni oʻz ichiga oladi.
53 2-bob. Inson resurslarini boshqarish tendensiyalari isteʼdodlarni toʻgʻri tanlashda yetarli maʼlumot bilan taʼminlashda yordam beradi. Ragʻbatlantirishlarni boshqarish xodimlarni, asosan yosh xodimlarni jalb qilish va rivojlantirishda onlayn platformalardan foydalanishni targʻib etadi. Kichik biznes tashkilotlari odatda inson resurslari funksiyalarini chetdan autsors qiladilar. Global bozorlarga kirish Bugungi kunda tashkilotlar biznes muhitida omon qolish uchun xalqaro bozorlarda raqobat qilishlari, shuningdek, xorijiy raqobatchilarning mahalliy bozorda oʻz oʻrniga ega boʻlishga urinishlariga qarshi turishlari kerakligini tushunib yetmoqdalar. Ushbu muammolarni hal etishda mahalliy tashkilotlar global bozorlarga kirib borishi, xalqaro miqyosda raqobatlashishga tayyor turishi, xalqaro ishchi kuchidan foydalanishi hamda oʻz xodimlarini global shartnomalar bilan ishlashga tayyorlab borishi talab etiladi. Ushbu globallashuv inson resurslarini boshqarish xodimlari uchun baʼzi qiyinchiliklarni keltirib chiqarishi mumkin, chunki inson resurslari xodimlari dunyoning boshqa qismlaridagi xodimlarning xatti-harakatlarini shakllantiradigan madaniy farqlar haqida ham bilishlari kerak boʻladi. Muvaffaqiyatli hamda tez rivojlanib borayotgan tashkilotlar nafaqat milliy miqyosdagi, balki xalqaro bozorlardagi taʼsirini kengaytirish maqsadida ishchi kuchi va korporativ madaniyatlardagi farqlardan xabardor boʻlishlari lozim. Masalan, “Yum Brands” tashkiloti Xitoyning umumiy aholi salmogʻiga juda tez moslashdi: 1987-yilda uning “KFC” restoranlari Xitoyga birinchi kirib kelgan fastfud tarmogʻi boʻlgan boʻlsa, 1990-yilda “Pizza Hut” Xitoydagi birinchi pitsa tarmogʻiga aylandi. Bugungi kunga kelib tashkilot Xitoyda 6,000 dan ziyod restoranlariga ega boʻlishiga qaramasdan, yana yuzdan oshiq shunday restoranlar ochishni maqsad qilgan. Tashkilot daromadining yarmidan koʻprogʻi Xitoyga toʻgʻri keladi. Ushbu xalqaro muvaffaqiyatlar zamirida oʻz menyusini mahalliy taʼmga moslashtirganlik hamda mahalliy menejmentga amal qilganlik yotadi. 2.4. TEXNOLOGIK OʻZGARISHLARNING INSON RESURSLARINI BOSHQARISHGA TAʼSIRINI ANIQLASH Axborot texnologiyalarining rivojlanishi inson resurslarini boshqarish uchun maʼlumotlardan foydalanishda muhim rol oʻynamoqda. Katta hajmdagi xodimlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlar bazalari (oʻqish, malaka, kompensatsiya darajalari, imtiyoz va xarajatlar) oddiy kompyuterga jam
54 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH boʻlmoqda. Bu esa axborotlardan foydalanish hamda ularni statistik tahlil qilishda qoʻl kelmoqda. Odatda, ushbu jihatlar inson resurslar axborot tizimlari (human resource information system – HRIS) deb atalib, ushbu tizim orqali tashkilotning inson resurslari bilan bogʻliq maʼlumotlarni olish, saqlash, koʻpaytirish, tahlil qilish va tarqatish uchun foydalaniladigan kompyuter tizimlari tushuniladi. Inson resurslar axborot tizimlari strategik qarorlar qabul qilish, tashkilot faoliyatini qonunlarga muvofiqligini taʼminlash, dastur va chora-tadbirlar bazasini shakllantirish va kunlik inson resurslari maʼlumotlarini tarqatishda qoʻl keladi. 2.2-jadvalda istalgan bir tashkilotning inson resurslari axborot tizimlariga mos keluvchi baʼzi texnologiyalar keltirib oʻtilgan. TEXNOLOGIYA VAZIFASI MISOL Internet portali Turli manbalardan bir saytga axborotni yigʻib beradi; foydalanuvchi dasturlash qobiliyatlariga ega boʻlmasa ham undan foydalana oladi. Tashkilot menejeri ishchi guruh orqali mehnat xarajatlaridan xabardor boʻlib turadi. Xizmat markazlari Turli IRB funksiyalarini bitta joyda birlashtirish; maʼmuriy xarajatlarni kamaytiradi; bir vaqtning oʻzida barcha HR funksiyalarini tizimlashtira oladi. Bir nechta funksiyalarni birlashtirgan holda inson resurslariga oid va moliyaviy hisobotlarni ulashish imkonini beradi. Bulutli texnologiyalar, masalan, dasturiy xizmat provayderlari Tashkilotga masofaviy mehnat hamda inson resurslari faoliyatini boshqarishda tizim dasturidan foydalanishni taʼminlash, jumladan, xavfsizlikni kafolatlash imkonini beradi. “KPMG” konsalting kompaniyasi kompyuter oʻqitish dasturida bulutli provayderlardan foydalanadi. Biznesga doir maʼlumotlar Biznes tendensiyalari haqida tushuncha beradi va biznesga oid qarorlarni yaxshilashga yordam beradi. Menejerlar turli ishchi guruhlar orasida mehnat xarajatlari va samaradorlikni tahlil qilishda dasturlardan foydalanadi. “Data” resurslar Xodimlar haqidagi koʻplab maʼlumotlarni tahlil qilishda zamonaviy kompyuterlardan foydalanadi. Menejerlar butun personal ichidan yuqori samaradorlik koʻrsatkichiga ega xodimlarni tanlab, ularga karyera imkoniyatini taqdim etadi. 2.2-jadval. IRBga taʼsir etuvchi yangi texnologiyalar
55 2-bob. Inson resurslarini boshqarish tendensiyalari Inson resurslari axborot tizimlari xodimlarni strategik fikrlashga undaydi. Agar strategiya rejalashtirilib, bajarilib, shakllanib borsa, tashkilot ham shunga muvofiq isteʼdodlarni tayyorlab borishi kerak boʻladi. Bu oʻz navbatida, xodimlar malaka, tajribasi va oʻqishga ehtiyoji, shuningdek, tashkilotning kelajakda ortib boruvchi ehtiyojlari kabi ulkan axborot manbayini toʻplashni talab etadi. Inson resurslari axborot tizimlari rekruting, samaradorlikni baholash hamda oʻqitish boʻyicha maʼlumotlarni shakllantirish orqali isteʼdodlar bilan ishlashga ham yordam beradi. Ushbu maʼlumotlardan foydalanish orqali, masalan, inson resurslari axborot tizimlari foydalanuvchisi rekruting, yollash hamda treningga doir qarorlar samaradorlikka qanday taʼsir etishini bilib oladilar. Bu inson resurslari boʻyicha mutaxassislarga tashkilotning isteʼdodli kadrlarini qanday rivojlantirish va yangi isteʼdodlarni qayerdan yollash kerakligini aniqlashga yordam beradi, shunda yangi lavozimlarni yoki mavjud lavozimlardagi vakansiyalarni toʻldirish uchun doimiy inson resurslari zaxirasi mavjud boʻladi. Hozircha nisbatan kam sonli tashkilotlar mavjud maʼlumotlar asosida prognoz qilish imkoniyatidan foydalanadilar. Texnologiya hatto inson resurslari axborot tizimlari investitsiyalarida ham mavjud, ammo tashkilotlar zarur tahliliy koʻnikmalarga ega xodimlarni jalb qilishlari kerak boʻladi. Bu yoʻl orqali tashkilotning raqobatda ustunligi taʼminlanadi. Elektron inson resurslarini boshqarish (e-IRB) Koʻplab inson resurslari amaliyotlari Internet orqali amalga oshirilmoqda. Elektron IRB dasturlari oʻqitish va malaka oshirish kurslarida onlayn qatnashish imkonini beradi. Xodimlar oʻqitish dasturlarini onlayn tanlashlari mumkin boʻladi. Inson resurslariga doir savollarga javob topish, tashkilot yangiliklaridan xabardor boʻlish va ehtimol, ularni yuklab olishlari mumkin. Raqamlashtirilgan inson resurslari maʼlumotlarini qayta ishlash va uzatish elektron inson resurslarini boshqarish deb ataladi. e-IRB barcha anʼanaviy IRB funksiyalarini oʻzgartirish imkonini beradi. Misol uchun, turli geografik hududlardagi xodimlar birgalikda ishlay oladilar. Internetdan foydalanish orqali tashkilotlar geografik cheklovlarga qaramasdan isteʼdodli xodimlarni izlay oladilar. Rekruting tashkilotning veb-saytidan yoki “uzjobs.uz” yoki “hh.uz” kabi onlayn rekrutingga ixtisoslashgan tashkilotlarning vebsaytlaridan onlayn ish eʼlonlari, arizalar va nomzodlarni skriningini oʻtkaza oladi. Turli davlatlardagi xodimlarga tashkilotning kompyuter dasturlari orqali bir vaqtning oʻzida oʻqitish kurslarini oʻtsa boʻladi. Elektron inson resurslarini boshqarish – raqamlashtirilgan inson resurslari maʼlumotlarini qayta ishlash va uzatish deb ataladi.
56 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Internetdan foydalanishdagi texnologik tendensiyalar e-HRM ning ham shakllanishiga xizmat qilmoqda. Birgina misol, birinchi bobda ijtimoiy kommunikatsiyaga misol keltirilgan. 2.3-jadvalda kreativ tashkilotlarning baʼzilari inson resurslarini boshqarishda ijtimoiy kommunikatsiyadan foydalanayotganligiga misollar keltirilgan. Bugungi kundagi yana bir texnologik trend bu bulutli texnologiyalardan foydalanish boʻlib, bunda masofadan turib boshqa bir kompyuterni boshqarish mumkin boʻladi. Shunday qilib, bir vaqtlar ish haqi va samaradorlik maʼlumotlari uchun axborotlarni qayta ishlashda katta asosiy kompyuterga ega boʻlgan tashkilotlar oʻz kompyuter tarmogʻida maʼlumotlarni qayta ishlashni amalga oshirish va natijalarni onlayn ravishda taqdim etish uchun xizmat koʻrsatuvchi provayderlar bilan shartnoma tuzishi mumkin. Bulutli texnologiyalardan foydalanish kuchli inson resurslari axborot tizimlari vositalarini hatto kompyuter uskunalari cheklangan kichik tashkilotlarga ham joriy etadi. e-IRBda xavfsizlik muhim ahamiyatga ega. IRB maʼlumotlarining katta qismi maxfiy sanaladi va hamma koʻrishi uchun veb-saytga joylashtirish uchun mos emas. Buning bir yechimi e-IRBni intranetga joylash boʻlib, u orqali maʼlumotlardan foydalanishda maʼlum bir cheklovlar qoʻysa boʻladi. Har qanday elektron IRB dasturi orqali tashkilot xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish uchun yetarli xavfsizlik choralari mavjudligini taʼminlashi kerak. Axborot texnologiyalari inson resurslari boʻlimlari maʼlumotlarni saqlash va tarqatish yoʻnalishini ham oʻzgartirmoqda. Endilikda IRB mutaxassislari xodimlar maʼlumotlarini qayd etib borish hamda treninglar, ish haqi ustamalari va boshqa dasturlar haqidagi maʼlumotlardan xabardor boʻlishlari uchun axborotlardan foydalanish huquqini taqdim etmoqdalar. Natijada, IRB mutaxassisi maʼlumotlarni qayd etishga kam vaqt sarflaydi va xodimlar oʻz-oʻziga xizmat usuli orqali axborotlarni qabul qilib oladilar. Bu orqali xodimlar trening kurslari, kompensatsiya va ragʻbatlantirishlar, shartnomalar haqida onlayn xabardor etiladi va oʻqitish dasturlarga onlayn yozilish hamda oʻz fikrlarini soʻrovnomalarda yozib qoldirishlari mumkin. Bugungi kunda xodimlar muntazam ravishda ish joyidagi siyosatlarni va ularning imtiyozlari haqidagi maʼlumotlarni onlayn tarzda izlaydilar va ular toʻgʻridan toʻgʻri oʻzlarining bank hisoblariga omonatlar kiritilganda elektron xabarnoma olishlari ham mumkin. Oʻz-oʻziga xizmat usuli ayniqsa, mobil qurilmalar, smartfon va noutbuklardan foydalanish keng tarqalishi natijasida birmuncha ommalashdi. Oʻz-oʻziga xizmat koʻrsatish ish haqi hisoblaridagi shaxsiy maʼlumotlarni yangilash va taʼtil vaqtini rejalashtirish kabi vazifalar uchun maxfiylik va samaradorlik nuqtayi nazaridan olib qaraganda aniq afzalliklarni taklif etadi.
57 2-bob. Inson resurslarini boshqarish tendensiyalari ILOVA MAQSADI Maʼlumotlarni ulashish, saqlash saytlari Xodim nafaqaga chiqqanda yoʻqolib ketishi mumkin boʻlgan bilimlarni saqlash Xodimlar fikrlarini oʻrganish uchun onlayn soʻrovnomalar Xodimni tashkilot va loyihalarga jalb etishni oshirish onlayn ekspert jamoalarini yaratuvchi aloqa vositalari Xodimlarning tajribasini aniqlash va uni qoʻllashi mumkin boʻlgan ekspertlarga taqdim etish Onlayn muhokamalar Yaratuvchanlik va innovatsiyalarni ragʻbatlantirish Foydalanuvchilar maqolalar, vebinarlar, oʻquv dasturlari va boshqa maʼlumotlarga havolalarni joylashtirishlari mumkin boʻlgan saytlar Oʻqish va ish jarayonida egallangan tajribalarni ulashish Mentorlar va murabbiylar foydalanishlari uchun tezkor xabar almashish va boshqa aloqa vositalari Mentorlik va murabbiylik orqali xodimlarni rivojlantirishni taʼminlash Ish oʻrinlarini eʼlon qiladigan va nomzodlarning savollariga javob beradigan sayt Istiqboldagi nomzodlarni aniqlash va jalb qilish Koʻplab tashkilotlar xodimlarning oʻz-oʻziga xizmat koʻrsatish tizimini boshqaruvning oʻziga xizmat koʻrsatishi bilan birlashtirmoqda, masalan, ish haqini oshirishga ruxsat berish, xarajatlarni tasdiqlash va xodimlarni yangi lavozimlarga oʻtkazish uchun Internetga kirish imkoniyati taʼminlanmoqda. Baʼzi tizimlar esa kompensatsiya va samaradorlikni boshqarish kabi sohalarda qaror qabul qilish uchun boshqaruv ilovalarini kengaytirmoqdalar. Boshqaruv qarorlarini yanada rivojlantirish maqsadida tashkilot “HR” oyna yaratishlari yoki unumdorlik va ishga kelmaslik holatlarini diagrammalar koʻrinishida taqdim etadilar. 2.5. XODIMLAR OʻRTASIDA MEHNATGA DOIR MUNOSABATLARNING OʻZGARISHI Biz ushbu bobda koʻrib oʻtgan texnologiya va boshqa tendensiyalar menejerlardan yangi imkoniyatlar, raqobat masalalari va xaridorlarning talablariga javob berishda tezkor oʻzgarishlar qilishni talab etadi. 2.3-jadval. Inson resurslariga oid maʼlumotlarini tarqatish
58 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Ushbu oʻzgarishlar, asosan, oʻzgaruvchan, kelajakni oʻylab ish tutadigan tashkilotlarda tez samara beradi. Shu jihatdan, ish beruvchilar va xodimlar mehnat munosabatlarining qayta shakllantirishni boshlaydilar. Psixologik shartnoma Psixologik shartnoma iborasini xodimlar mehnat munosabatlariga qanday hissa qoʻshishni xohlashlari, oʻz navbatida, ish beruvchi ushbu munosabatlarda xodimning hissasini taʼminlashga sharoit yaratish jarayoniga nisbatan qoʻllaniladi. Yozma koʻrinishdagi savdo shartnomalaridan farqli oʻlaroq, psixologik shartnoma rasmiy soʻzlar bilan shakllanmaydi. Buning oʻrniga, u ish beruvchi va xodimlarning soʻzlarda ifodalanmagan keng qamrovli tushunchalarini ifodalaydi. Psixologik shartnomaning anʼanaviy talqinida ish beruvchilar oʻz xodimlaridan vaqt, kuch, malaka, qobiliyat va sadoqat bilan tashkilot rivojiga hissa qoʻshishlarini kutishgan. Buning evaziga, tashkilotlar xodimlarni mehnat xavfsizligi hamda karyera imkoniyatlari bilan taʼminlaydilar. Endilikda, ushbu shartnoma yangi koʻrinishdagi psixologik shartnoma bilan oʻrin almashdi. Endilikda tashkilotlar xodimlardan ish va oilaviy hayotni muvozanat balansini taʼminlash orqali oʻz shaxsiy karyeralari haqida koʻproq qaygʻurishlarini talab etmoqdalar. Bu talablar karyera pillapoyalarida bir nechta tashkilotlarda ishlashga ishonchi boʻlgan xodimlar uchun ish xavfsizligini kamaytiradi. Uzoq yillik ish kafolati taʼminlanmagan hamda ish unumdorligi uchun masʼul boʻlgan xodimlar esa erkin ish grafigi, qulay ish muhiti, bajarayotgan vazifalari ustidan kuchli nazorat, oʻqish va rivojlanish imkoniyatlari hamda moliyaviy ragʻbatlantirishlar kabilarni ish beruvchilardan talab etmoqdalar. Xodimlar ish oʻrni kafolatlanmaganligini bilganliklari sababidan ish bilan band boʻlishni xohlashadi. Ular bu orqali ishda boshqa funksiyalarni ham bajarish imkoniyatiga ega boʻlish uchun oʻqitish kurslari va rivojlanish imkoniyatlariga ega boʻlishni istamoqdalar. Olib borilgan tadqiqot soʻrovnomasiga koʻra, 25 va undan katta yoshdagi xodimlar oʻzlarining hozirgi ish beruvchilari bilan oʻrtacha 5,5 yil davomida ishlab kelayotganliklarini bildirishdi. 55 va undan katta yoshdagi insonlar odatda ancha uzoqroq ish stajiga ega boʻlishadi, shuning uchun davlat idoralarida koʻproqni tashkil etadilar. Shunday boʻlsa-da, agar tashkilotda besh yarim yil ishlash odatiy hol boʻlsa, bu koʻplab ish beruvchilar uchun oʻz xodimlari karyerasi haqida oʻylashga undaydi. Darhaqiqat, baʼzi xodimlar ish joyini tez-tez, masalan, har yili yoki ikki marta oʻzgartirish amaliyoti bilan shugʻullanadilar. Ish joyida oʻsish imkoniyati xodimni zerikishini oldini Psixologik shartnoma – xodimlar mehnat munosabatlariga qanday hissa qoʻshishni xohlashlari, oʻz navbatida, ish beruvchi ushbu munosabatlarda xodimning hissasini taʼminlashga sharoit yaratish jarayoni.
59 2-bob. Inson resurslarini boshqarish tendensiyalari olish, ish haqi va ishga masʼuliyatni tez oshirish usuli sifatida qaralishi mumkin. Baʼzi xodimlar hatto qisqa muddatli ishlarni tanlashlari mumkin, bu ularga qimmatli tajriba beradi. Shunga qaramay, baʼzi kamchiliklar ham yoʻq emas. Xodim har safar yangi ish beruvchi bilan ishni boshlaganida, yangi aloqalar tarmogʻini, yangi siyosat va ish tartiblarini oʻrganishi kerak. Bu xodimning karyerani chuqur oʻrganish qobiliyatini sekinlashtirishi va har bir ish beruvchi uchun xodimning qadr-qimmatini pasaytirishi mumkin. Shu sababli, ish beruvchilar, odatda, ishdan boʻshatish tarixiga ega boʻlgan nomzoddan ehtiyot boʻlishadi. Ular ishdan boʻshatilish, masalan, majburiyatni bajara olmaslik yoki vijdonsizlik kabilarni xarakterdagi nuqsonning dalili sifatida talqin qilishlari mumkin. Koʻpincha, xodimlar qiyin topshiriqlarni soʻrash va hozirgi tashkilotda professional aloqalar tarmogʻini rivojlantirish orqali turli xillikdan zavqlanishlari, koʻnikmalarni rivojlantirishlari va qiziqarli karyera qilishlari mumkin. Moslashuvchanlik Ushbu psixologik shartnoma asosan notinch iqtisodiy sharoitlar, yaʼni moliyaviy muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini taklif qiladigan, lekin tezda yomonlashishi mumkin boʻlgan holatlarda sadoqatli, samarali ishchi kuchini yaratish boʻyicha IRB muammosidan kelib chiqadi. Tashkilot nuqtayi nazaridan qaraganda, tez oʻzgaruvchan muhitga nisbatan asosiy yechim bu moslashuvchanlikdir. Tashkilotlar mijozlar talablari va iqtisodiy vaziyat oʻzgarishi bilan tezda unga moslashishni xohlaydilar. Inson resurslarini boshqarishda moslashuvchanlik moslashuvchan xodimlar va erkin ish grafigini oʻz ichiga oladi. Moslashuvchan kadrlar darajalari. Moslashuvchan xodim – tashkilot oʻzgaruvchan ehtiyojlarini qondirish maqsadida tezda qayta shakllantira oladigan xodimlardir. Buni ommaviy ishga olish va ishdan boʻshatish jarayonlarisiz amalga oshirish uchun tashkilotlar koʻproq muqobil ish usullaridan foydalanmoqdalar. Muqobil ish tartibi – toʻliq stavkada ishlaydigan xodimlarni anʼanaviy yollashdan tashqari, xodimlarni joylashtirish usullari hamdir. Turli xil usullar mavjud boʻlib, ulardan eng keng tarqalganlari quyidagilardir: − mustaqil pudratchilar – bir nechta mijozlarga ega boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkorlar. − chaqiruv xodimlari – tashkilotda faqat kerak boʻlganda ishlaydigan shaxslar. − vaqtinchalik xodimlar vaqtinchalik agentlik tomonidan ishga olinadi; mijoz tashkilotlar agentlikka ushbu ishchilarning xizmatlari uchun haq toʻlaydi. Moslashuvchan xodim – tashkilot oʻzgaruvchan ehtiyojlarini qondirish maqsadida tezda qayta shakllantira oladigan xodimlardir.
60 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH − shartnoma boʻyicha ishlovchilar yozma shartnomada koʻrsatilganidek, toʻgʻridan toʻgʻri tashkilot tomonidan maʼlum bir vaqt yoki muayyan loyiha boʻyicha ishlaydi. Biroq ish beruvchilar ushbu variantlardan ehtiyotkorlik bilan foydalanishlari kerak boʻladi. Umuman olganda, agar ish beruvchilar xodimlarga oʻz ishlarini qanday va qachon bajarishlari haqida batafsil maʼlumot bersa, bu xodimlar qonuniy ravishda pudratchilar emas, balki asosiy xodimlar sifatida belgilanadi. Bunday holda, ish beruvchilar xodimlarning ijtimoiy sugʻurta va ishsizlik sugʻurtasini toʻlash boʻyicha qonuniy talablarga javob berishi kerak. Yaqinda oʻtkazilgan tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, AQSH ishchi kuchining taxminan uchdan bir qismi u yoki bu turdagi kontingent xodimlardan iborat. Ularning aksariyati oʻzlari xizmat koʻrsatadigan tashkilotlarning ish haqi jadvallarida, yaʼni oʻz-oʻzini ish bilan taʼminlaydigan kishilar xodimlarning taxminan 6,5 foizini tashkil qiladi. Bir paytlar ish beruvchilar maʼmuriy topshiriqlarni bajarish uchun asosan tarkibiy ishchilarga tayangan boʻlsalar, endi ishlab chiqarish ishchilari uchun shartli mehnat tartibidan tashqari, texnik muhandislarga va hatto grafik dizayn, muhandislik va moliya kabi baʼzi professional mutaxassislarga murojaat qilishadi. Shartli mehnat shartnomasi mashhurligining asosiy sababi shundaki, shartnomaviy xodimlarga haq toʻlash tashkilotga faqat aniq vazifalarni bajarish uchun toʻlash va shuning uchun xarajatlarni nazorat qilish imkonini beradi. Yaqinda “gig iqtisod” (gig economy) deb nomlangan yangi mehnat tartibi paydo boʻldi, bunda ish odatda veb-sayt yoki mobil ilova orqali tayinlanadi. Ingliz tilidan tarjima qilingan Gig ishchilari – mustaqil pudratchilar, onlayn platforma ishchilari, pudratchi firma ishchilari, chaqiruv boʻyicha ishchilar va vaqtinchalik ishchilardir. Gig ishchilari tashkilot mijozlariga xizmat koʻrsatish uchun talab boʻyicha tashkilotlar bilan rasmiy shartnomalar tuzadilar. Gig xodimlar asosan tashkilot bilan mustaqil shartnoma tuzadilar hamda ishni qachon va qayerda bajarishni mustaqil hal qiladilar. Gig iqtisodiyot modeli koʻproq kontingent ishchi kuchi va koʻproq loyihaga asoslangan topshiriqlarni bajarishga qaratilgan. Ushbu loyihaga asoslangan yangi mehnat yoʻnalishi virtual jamoalarni boshqarish, masofaviy xodimlar hamda muntazam oʻzgaruvchan ish tizimlari ustidan nazorat qiluvchi oʻrta boʻgʻin rahbarlari uchun menejmentning turli usullaridan foydalanishni talab etadi. Inson resurslarini strategik boshqarish boʻyicha oʻtkazilgan soʻrov natijasiga koʻra, 40 % respondentlar yaqin oʻn yillikda noanʼanaviy (loyihalarga asoslangan) mehnat modellari rivojlanishini bashorat qildilar.
61 2-bob. Inson resurslarini boshqarish tendensiyalari Muqobil mehnat munosabatlarida ishlovchi koʻplab xodimlar ushbu modellarni afzal koʻrmoqdalar, ammo tanlovlar turlicha. Koʻpgina mustaqil shartnomaviy xodimlar hamda mehnat shartnomasi asosida ishlovchi xodimlar ushbu modelni tanlamoqdalar. Buning aksi oʻlaroq, vaqtinchalik xodimlar va tashkilot chaqirsagina keladigan xodimlar toʻliq bandlik asosida ishlashni tanlamoqdalar. Shu sababdan ham hozirda noanʼanaviy mehnat modellari toʻgʻrisida yaxshi va yomon munosabat mavjud. Baʼzi mehnat tahlilchilarining taʼkidlashicha, muqobil ish tartibi past maosh, ishsizlikdan qoʻrqish, sifatsiz tibbiy sugʻurta, pensiya nafaqalari va ishdan qoniqmaslik kabi sifatsiz ishlardir. Baʼzan tashkilotlar uchun dunyoning istalgan nuqtasida joylashgan ushbu shartnomaviy xodimlar xavfsiz mehnat sharoitlariga egaligi yoki mehnat yoshiga yetganligini bilish qiyin yoki imkonsizdir. Boshqalarning taʼkidlashicha esa ushbu model tashkilot va xodimlar uchun moslashuvchanlik yaratadi. Muqobil mehnat bitimlari bilan, tashkilotlar oʻz xodimlari tarkibini osonroq oʻzgartirishi mumkin. Davomli oʻzgaruvchan xodimlar tarkibi mahsulot va xizmatlariga talab oʻzgarib turadigan tashkilotlar uchun xarajatlarni tejab qolish imkonini beradi. Va agar tashkilot vaqtinchalik va toʻliq boʻlmagan ishchilarni ishdan boʻshatish orqali qisqartirilganda, doimiy toʻliq stavkada ishlaydigan xodimlarning ruhiy holatiga yetkazilgan zarar kamroq boʻladi. Erkin ish grafigi. Jahon iqtisodiyotining globallashuvi va elektron tijoratning rivojlanishi 40 soatlik ish haftasi tushunchasini almashtirmoqda. Natijada tashkilotlar 24 soatlik, 7 kunlik personalga ega boʻlishi kerak boʻlmoqda. Ishlab chiqarish muhitidagi xodimlar va xizmat markazlari xodimlari kunlik 12 soat ishlashi yoki tushlik hamda kechki vaqtlarda ishlashi talab etiladi. Shunga oʻxshab, professional xodimlar uzoq soatlik ish vaqti va shaxsiy hayotlariga taʼsir qiladigan ish talablariga duch kelishadi. E-mail, xabarlar, tvitterlar xodimlarni ish talablari va axborotlar bilan koʻmib tashlamoqda. Mashinada, sayohatda, samolyotda va hattoki yuvinish xonasida ham xodimlar ish topshiriqlari bilan bezovta qilinmoqda. Ishdagi talablarning ortishi xodimlarning stressini kuchaytiradi, xodimlarning ishdan qoniqishini kamaytiradi, unumdorlikni yoʻqolishi kabilarga olib keladi. Bularning barchasi tashkilotlar uchun qimmatga tushadi. Koʻpgina tashkilotlar moslashuvchan ish grafiklari, xodimlar boʻsh vaqtini himoyalash va xodimning ish vaqtidan samaraliroq foydalanish boʻyicha ilgʻor qadamlar tashlamoqdalar. Xodimlar erkin ish grafigiga stresslarni kamaytirish, ish va oilaviy hayotda muvozanatni taʼminlash vositasi sifatida qaramoqdalar. Ish beruvchilar esa xodimlarni yollash va saqlab qolish, ishdan qoniqish va samaradorlikni oshirish uchun moslashuvchan ish grafiklaridan foydalanmoqda.
62 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH TAKRORLASH VA MUHOKAMA UCHUN SAVOLLAR 1. Quyidagi ishchi kuchi tendensiyalarining har biri IRBga qanday taʼsir etadi? a. ishchi kuchining keksayishi. b. ishchi kuchining xilma-xilligi. c. ishchi kuchining malakasi yetishmasligi. 2. Koʻp tashkilotlarda aqlli xodimlar, xodim vakolatlarining kengayishi va ishni jamoalarga taqsimlab berish natijasida xodimlar samaradorligini oshirish maqsad qilinadi. IRB ushbu amaliyotlarni qanday qoʻllab-quvvatlay oladi? 3. Tashkilot IRB funksiyalarini qanday qilib autsorsing qila oladi? Autsorsing inson resurslari mutaxassislar roliga qanday taʼsir etadi? 4. Oʻz-oʻzini boshqarish orqali inson resurslari funksiyalarini qanday bajarsa boʻladi? Ushbu xizmatlarning afzallik va kamchiliklari nimalardan iborat? 5. Zamonaviy tashkilotlardagi mehnat munosabatlari eski tizim tashkilotlaridan qanday farq qiladi? 6. Moslashuvchan ish grafigining afzalliklarini va kamchiliklari nimalardan iborat?
63 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash 3.1. Inson resurslarini boshqarishda mehnat munosabatlarini tartibga solish 3.2. 3.3. 3.4. Ish bilan bandlikda teng imkoniyatlarni taʼminlash Ish bilan bandlikning teng imkoniyatlarini taʼminlashda korxonalarning roli Mehnatni muhofaza qilish 3-BOB ISH BILAN BANDLIKNING TENG IMKONIYATI VA XAVFSIZ MEHNAT SHAROITLARINI TAʼMINLASH
64 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH ISH BILAN BANDLIKNING TENG IMKONIYATI VA XAVFSIZ MEHNAT 3-BOB SHAROITLARINI TAʼMINLASH 3.1. Inson resurslarini boshqarishda mehnat munosabatlarini tartibga solish 3.2. Ish bilan bandlikda teng imkoniyatlarni taʼminlash 3.3. Ish bilan bandlikning teng imkoniyatlarini taʼminlashda korxonalarning roli 3.4. Mehnatni muhofaza qilish KIRISH Zamonaviy tashkilotlarda inson resurslari boʻyicha menejerlar oʻz tashkilotlariga qonunchilik talablariga rioya qilish hamda strategik maqsadlarga erishishda yordam berishga harakat qilmoqda. Oldingi boblarda koʻrib oʻtganimizdek, inson resurslarini boshqarish tashkilotning maqsadlari va tashkilot bu borada qanday faoliyat yuritishi kerakligi haqidagi qarashlari asnosida amalga oshiriladi. Koʻplab mamlakatlar hukumatlari tashkilotlarning inson resurslarini boshqarishni qanday amalga oshirishlari mumkinligi borasida baʼzi cheklovlar qoʻyadi. Ushbu cheklovlar orasida ishga yollash va mehnat munosabatlari amaliyotida kamsitishning oldini olishga hamda ishchilarning ish vaqtida salomatligi va xavfsizligini himoya qilishga qaratilgan talablar mavjud. Tashkilotning ushbu talablarga nomuvofiqligi haqidagi savollar sud daʼvolari va jamoatchilikning bu boradagi salbiy qarashlarga olib kelishi mumkin, bu esa oʻz navbatida tashkilotning muvaffaqiyati va omon qolishi uchun jiddiy muammolarni keltirib chiqaradi. Aksincha, bunday qoidalar labirintida mohirona harakat qiladigan tashkilot raqobatchilardan ba’zi ustunlikka ega boʻlishi ham mumkin. Ushbu bobda davlat organlari tomonidan ish bilan bandlikning teng imkoniyatlarini taʼminlash hamda ish joyida mehnatni muhofaza qilishni tartibga solish usullari haqida umumiy maʼlumot berilgan. Shuningdek, ushbu bobda tashkilotlarning qonunlarga rioya qilishlarini taʼminlaydigan tajribalarni ishlab chiqish usullari ham muhokama qilinadi. 3.1. INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA MEHNAT MUNOSABATLARINI TARTIBGA SOLISH Inson resurslarini boshqarish uchun huquqiy muhitni yaratishda mamlakat hukumatining barcha uch tarmogʻi – qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud hokimiyati muhim rol oʻynaydi. Oliy Majlisning ikki palatasidan iborat qonun chiqaruvchi hokimiyati inson resurslari faoliyatini tartibga soluvchi bir qator qonunlarni qabul qilgan. Oʻzbekiston Respublikasi Oliy
65 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash Majlisi Qonunchilik Palatasi tomonidan, odatda, ijtimoiy ehtiyojlarni hisobga olgan holda ushbu sohadagi qonunlar ishlab chiqiladi hamda senatorlar tomonidan ma’qullanadi. Mamlakat Prezidenti imzolagandan soʻng ushbu qonunlar kuchga kiradi. Misol uchun, Oliy Majlis turli ozchilik guruhlar hayotning koʻplab sohalarida teng imkoniyatlarga ega boʻlishini taʼminlash uchun “Fuqarolik huquqlari toʻgʻrisidagi”, “Bandlik toʻgʻrisidagi”, “Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi”, “Aholini ijtimoiy muhofaza qilish toʻgʻrisidagi” va shunga oʻxshash boshqa qonunlarni ishlab chiqadilar. Ijro etuvchi hokimiyat, shu jumladan Prezident nazorat qiladigan koʻplab tartibga soluvchi idoralar Oliy Majlis tomonidan qabul qilingan qonunlarning bajarilishi uchun javobgardir. Agentliklar buni qonunlarga qanday rioya qilish kerakligini batafsil tavsiflovchi qoidalarni ishlab chiqishdan tortib, daʼvo qilingan qonunbuzarlarga qarshi daʼvo arizasi berishgacha boʻlgan turli xil harakatlar orqali amalga oshiradilar. Inson resurslarini boshqarishni tartibga solish bilan shugʻullanadigan baʼzi davlat idoralari qatoriga, O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi, Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda uning tarkibiga kiruvchi “Mehnat inspeksiyasi” kiradi. Sud hokimiyati esa qonun buzilishi holatlari boʻyicha sud jarayonlarini oʻtkazish orqali mehnat qonunchiligiga taʼsir qiladi. Sud boʻlimining boshida boʻlgan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi yakuniy apellyatsiya sudi hisoblanadi. Oliy sud tomonidan qabul qilingan qarorlar majburiy boʻlib, ular faqat Oliy Majlis tomonidan qabul qilingan qonunlar orqali bekor qilinishi mumkin. 3.2. ISH BILAN BANDLIKDA TENG IMKONIYATLARNI TAʼMINLASH Inson resurslarini boshqarishni tartibga solish boʻyicha eng muhim saʼyharakatlar qatoriga ish bilan bandlikning teng imkoniyatlari yaʼni irqi, dini, jinsi, yoshi, nogironligi hamda ijtimoiy kelib chiqishidan qatʼi nazar barcha odamlar ishga joylashish uchun teng imkoniyatga ega boʻlishga erishishga qaratilgan saʼyharakatlar kiradi. Mamlakat hukumatining ish bilan bandlikning teng imkoniyatini taʼminlashga qaratilgan saʼy-harakatlari konstitutsiyaviy tuzatishlar, qonunlar va hukumat qarorlari, shuningdek, sud qarorlarini oʻz aksini topadi. Konstitutsiyaviy oʻzgartirishlar Oliy Majlis Qonunchilik palatasi “Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasiga oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritish toʻgʻrisida”gi qonun loyihasida mehnat munosabatlariga oid bir qator oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritilishini nazarda tutgan edi. 2023-yilning 30-aprel kuni konstitutsiyaga
66 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritish yuzasidan umumxalq referendumi oʻtkazildi. Referendum natijasi ijobiy boʻlib, taklif etilayotgan oʻzgartirish va qoʻshimchalar Oʻzbekiston xalqining koʻpchiligi tomonidan ma'qullandi. Yangi tahrirdagi konstitutsiyaning 37, 42, 43, 44, 45, 46, 57-moddalarida mehnat huquqiga doir quyidagicha tartibda normalar belgilandi: 37-modda. Oʻzbekiston Respublikasining fuqarolari davlat xizmatiga kirishda teng huquqqa egadirlar. Davlat xizmatini oʻtash bilan bogʻliq cheklovlar qonun bilan belgilanadi. 42-modda. Har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan qulay mehnat sharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq toʻlashning belgilangan eng kam miqdoridan kam boʻlmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga ega. Mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori insonning munosib turmush darajasini taʼminlash zarurati hisobga olingan holda belgilanadi. Homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish, ishdan boʻshatish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. 43-modda. Davlat fuqarolarning bandligini taʼminlash, ularni ishsizlikdan himoya qilish, shuningdek kambagʻallikni qisqartirish choralarini koʻradi. Davlat fuqarolarning kasbiy tayyorgarligini va qayta tayyorlanishini tashkil etadi hamda ragʻbatlantiradi. 44-modda. Sud qarori bilan tayinlangan jazoni ijro etish tartibidan yoxud qonunda nazarda tutilgan boshqa hollardan tashqari majburiy mehnat taqiqlanadi. Bolalar mehnatining bolaning sogʻligʻiga, xavfsizligiga, axloqiga, aqliy va jismoniy rivojlanishiga xavf soluvchi, shu jumladan uning taʼlim olishiga toʻsqinlik qiluvchi har qanday shakllari taqiqlanadi. 45-modda. Har kim dam olish huquqiga ega. Yollanib ishlovchilarga dam olish huquqi ish vaqtining davomiyligini, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarini, haq toʻlanadigan har yilgi mehnat taʼtilini belgilash orqali taʼminlanadi. 46-modda. Har kim qariganda, mehnat qobiliyatini yoʻqotganda, ishsizlikda, shuningdek, boquvchisini yoʻqotganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy taʼminot huquqiga ega. Qonunda belgilangan pensiyalar, nafaqalar va boshqa turdagi ijtimoiy yordamning miqdorlari rasman belgilangan eng kam isteʼmol xarajatlaridan oz boʻlishi mumkin emas. 57-modda. Mehnatga layoqatsiz va yolgʻiz keksalar, nogironligi boʻlgan shaxslar hamda aholining ijtimoiy jihatdan ehtiyojmand boshqa toifalarining huquqlari davlat himoyasidadir.
67 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash Davlat aholining ijtimoiy jihatdan ehtiyojmand toifalarining turmush sifatini oshirishga, jamiyat va davlat hayotida toʻlaqonli ishtirok etishi uchun ularga shart-sharoitlar yaratishga hamda ularning asosiy hayotiy ehtiyojlarini mustaqil ravishda taʼminlash imkoniyatlarini kengaytirishga qaratilgan choralarni koʻradi. Davlat nogironligi boʻlgan shaxslarning ijtimoiy, iqtisodiy va madaniy sohalar obyektlari va xizmatlaridan toʻlaqonli foydalanishi uchun shart-sharoitlar yaratadi, ularning ishga joylashishiga, taʼlim olishiga koʻmaklashadi, ularga zarur boʻlgan axborotni toʻsqinliksiz olish imkoniyatini taʼminlaydi. Oʻzbekiston Respublikasining 37, 42, 43, 44, 45, 46 va 57-moddalariga kiritilgan oʻzgartirish va qoʻshimchalar inson resurslarini boshqarishga oʻz taʼsirini oʻtkazadi. Qonunchilik Ish bilan bandlikning teng imkoniyatlarini taʼminlash borasida soʻnggi yillarda Oʻzbekistonda bir qator huquqiy islohotlar amalga oshirilmoqda. Mamlakat aholisining ijtimoiy himoyaga muhtoj aholi qatlamining mehnat munosabatlari sohasidagi huquqlari kafolati mustahkamlanmoqda. Jumladan, soʻnggi olti yil ichida aholining turli ozchilik qatlamlari manfaatlari va haq-huquqlarini himoya qilish borasida oʻndan ortiq qonun va bir qator hukumat qarorlari qabul qilindi. Quyida bu borada taʼkidlab oʻtilgan qonunlarning ayrimlariga toʻxtalib oʻtamiz. Qonunchilik Aholi bandligi toʻgʻrisidagi qonun. Ushbu qonunda aholi bandligi sohasidagi davlat siyosatining asosiy yoʻnalishlari alohida belgilab qoʻyilgan boʻlib, unda ish bilan bandlikda barcha uchun teng imkoniyatlarni taʼminlash masalasiga alohida urgʻu berilgan. Masalan, qonunda aholi bandligi sohasidagi davlat siyosatining ikkinchi, uchinchi va beshinchi yoʻnalishlari shu maqsadlarga qaratilgandir. Yaʼni, ikkinchi yoʻnalishda ishsiz shaxslarni moddiy jihatdan qoʻllabquvvatlash va ijtimoiy himoya qilish, ishsizlikni kamaytirish choralarini koʻrish, aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirishga koʻmaklashish, uchinchi yoʻnalishda yoshlarni, ayniqsa qishloq joylardagi yoshlarni, umumiy oʻrta va oʻrta maxsus taʼlim tashkilotlari, kasb-hunar maktablari, kasbhunar kollejlari, texnikumlar, oliy taʼlim muassasalari bitiruvchilarini ishga joylashtirishni taʼminlash boʻyicha choralarni amalga oshirish hamda beshinchi yoʻnalishda aholi bandligi sohasida ayollar va erkaklar uchun teng huquqlar hamda imkoniyatlarni taʼminlash masalalari yoritilgan.
68 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Qonunchilik Mehnat qonunchiligida yoshga doir kamsitishning taqiqlanishi. “Mehnat kodeksi” hamda “Aholi bandligi toʻgʻrisida”gi qonunda ishga kirishda hamda mehnat munosabatlarida yoshga doir kamsitishlarga yoʻl qoʻyilmaslik alohida belgilab qoʻyilgan. Lekin bugungi aksariyat tashkilotlarda keksa yoshdagi ishchilar baʼzan ular kamsitish nishoniga aylanib qolishidan xavotirda boʻlishadi, ayniqsa, tashkilotda ish oʻrinlari qisqarayotgan vaziyatda. Keksa ishchilar yoshlarga qaraganda koʻproq maosh olishadi, shuning uchun mehnat xarajatlarini kamaytirishni istagan tashkilot eng keksa ishchilarini ishdan boʻshatish orqali tejashni maqsad qilishi mumkin. Koʻpgina firmalar majburiy ishdan boʻshatishga muqobil ravishda yoki qoʻshimcha sifatida keksa yoshdagilar uchun erta pensiyaga chiqish imtiyozlarini taklif qilishdi. Ishchi kuchini qisqartirish boʻyicha bunday yondashuv erta pensiyaga chiqish huquqiga ega boʻlgan keksa xodimlarga qaratilganligi sababli, bu mehnat qonunchiligi talablarini buzishga olib kelishi mumkin. Erta pensiya imtiyozlari ishtirokchi xodimlardan qonun boʻyicha sudga daʼvo qilish huquqidan voz kechish toʻgʻrisida shartnoma imzolashlarini talab qiladi. Agar shaxslar ish beruvchi tomonidan shartnomalarni imzolashga majburlanmagan boʻlsa, shartnomalar xodimlar tushunadigan tarzda taqdim etilgan boʻlsa va xodimlarga qaror qabul qilish uchun yetarli vaqt berilgan boʻlsa, sudlar ish beruvchilarning keksa yoshdagilar uchun erta pensiya imtiyozlarini qoʻllash va ulardan voz kechish boʻyicha tashabbuslarini qoʻllab-quvvatlashga moyil boʻldi. Kamsitish haqidagi daʼvolardan himoyalanishning amaliy usullaridan biri ishdan boʻshatish uchun yosh yoki maoshga bogʻliq mezonlarni emas, balki mehnatga bogʻliq mezonlarni belgilashdir. Albatta, bu mezonlar mehnat bilan bogʻliq boʻlishi kerak. Tashkilotlar oʻz maqsadlariga erishish uchun isteʼdodli shaxslarni qidirayotgan bugungi sharoitda keksa xodimlar potensial resurslarning ulkan manbaiga aylanishi mumkin. Tadqiqotchilar mushaklarning kuchi yoshi bilan pasayish tendensiyasiga ega boʻlsa-da, keksa ishchilarda vijdonlilik va shaxslararo munosabatlarga oid koʻnikmalar ortib borishini aniqladilar. Keksa ishchilar ham oʻz ishlari, sohasi va ish beruvchisi haqida chuqur bilimga ega boʻlishlari mumkin. Muvaffaqiyatli tashkilotlar ushbu qimmatbaho keksa ishchilarni ishda ushlab turish va tashkilotga koʻproq hissa qoʻshish yoʻllarini izlamoqda. Kutilishicha, keksa xodim karyeraning turli bosqichlarida qoʻlga kiritgan tajribasidan kelib chiquvchi maʼnaviy bilimlarini yoshlar bilan baham koʻradi, yosh xodimlar esa keksa yoshdagilarning ijtimoiy media va boshqa texnologiyalar boʻyicha bilimlarini oshirishga hissa qoʻshadi va bunday hamkorlik xodimlarning ishga boʻlgan sadoqatini va ishtiyoqini oshirishi mumkin.
69 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash Qonunchilik Mehnat kodeksida homilador ayollar huquqlari kafolati. 2023-yil 30-apreldan kuchga kirgan yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida homilador ayollarni turli kamsitishlardan himoya qilish, xususan homilador ayollarni ishdan boʻshatish yoki ishga olish masalalariga huquqiy tus berilgan. Masalan, homilador ayollar bilan mehnat munosabatlarini qanday sharoitda bekor qilish mumkin emasligi batafsil bayon etilgan. Yaʼni quyidagilar munosabati bilan ish beruvchining tashabbusi bilan homilador xodima bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin emas: – texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi; – xodimning malakasi yetarli emasligi oqibatida egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga loyiq emasligi; – xodim tomonidan mehnat majburiyatlari muntazam ravishda buzilganligi; – xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qoʻpol ravishda buzilganligi; – MKda va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablarga koʻra, shuningdek, ushbu MKda xodimga homiladorlik yoki tugʻish bilan bogʻliq tibbiy holat tufayli yomon munosabatda boʻlishlari mumkin emasligi ham belgilangan. Masalan, ish beruvchi ayolni ishga olishni rad eta olmaydi, chunki u homilador. 2022-yilning sentyabridan boshlab xususiy sektorda ishlovchi ayollarga ham davlat byudjetidan 2 mln soʻm miqdordagi homiladorlik va tugʻish nafaqasi toʻlab beriladi. Buning uchun Ijtimoiy sugʻurta jamgʻarmasi tashkil etildi. Qonunchilik “Nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisida”gi qonun. Inson resurslarini boshqarish bilan bogʻliq keng qamrovli hujjatlardan biri bu nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisidagi qonundir. Ushbu qonun nogironlarni ish joyida kamsitishlardan himoya qiladi. U ishga joylashtirish, ishga olish, ishdan boʻshatish, lavozimga koʻtarilish, kompensatsiya va oʻqitish kabi barcha mehnat amaliyotlarida nogironlik asosida kamsitishni taqiqlaydi. Ushbu qonun tomonidan qamrab olingan boshqa bandlik faoliyatlari ish oʻrinlari reklamasi, ishga yollash, xizmat muddati, ishdan boʻshatish, taʼtil va qoʻshimcha imtiyozlarni oʻz ichiga oladi. Bu qonun nogironlikni bir yoki bir nechta asosiy hayotiy faoliyatni sezilarli darajada cheklaydigan jismoniy yoki aqliy zaiflik sifatida belgilaydi. Taʼrifning birinchi qismi epilepsiya, koʻrlik, karlik yoki falaj kabi jiddiy nogironligi boʻlgan shaxslarga tegishli boʻlib, ularning asosiy tana funksiyalarini va yurish, oʻrganish kabi asosiy hayotiy faoliyatlarini (masalan, tanadagi funksiyalarni) bajarish qobiliyatiga taʼsir qiladi.
70 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Ikkinchi qism nogironlik tarixi boʻlgan shaxslarga, masalan, saraton kasalligiga chalingan, ammo hozirda remissiyada boʻlgan, ruhiy kasallik tarixi boʻlgan va yurak xastaligi bilan ogʻrigan shaxslarga tegishli. Taʼrifning uchinchi qismi, yaʼni “nogironligi bor deb hisoblanish” odamlarning subyektiv reaksiyalariga ishora qiladi, masalan, jiddiy buzilgan odamda boʻlgani kabi, ish beruvchi odamlarning bunday xodimga salbiy munosabatda boʻlishi sababli bunday odamni ishga olishda ikkilanishi mumkin. Davlat mehnat inspeksiyasining maʼlum qilishicha, bugun Oʻzbekistonda 750 mingdan ortiq nogironligi boʻlgan shaxslar bor, ularning 220 ming nafari yoki 29,4 foizi mehnat faoliyatining muayyan turlarini bajarishga layoqatli hisoblanadi. “Yagona mehnat milliy tizimi” idoralararo dasturiy apparat kompleksi bazasidan olingan maʼlumotlarga koʻra, hozirgi kunda 27 ming nafar nogironligi boʻlgan shaxslar doimiy ish oʻrniga ega. Ushbu koʻrsatkich mehnatga layoqatli nogironligi boʻlgan shaxslarning 12,3 foizini tashkil etadi. Nogironligi boʻlgan shaxslarni ishga joylashtirish masalasida qator ishlar qilinayotganiga qaramay, mutaxassislar bu borada kamchiliklar talay ekanini taʼkidlamoqda. Qonunchilikka koʻra, agar korxonada 20 dan ortiq xodim ishlasa, oʻsha korxona uch foizlik kvota asosida nogironligi bor shaxslarni ishga olishi shart. Masalan, bir korxonada 100 nafar ishchi boʻlsa, shundan uch nafari ishga layoqatli nogironligi boʻlgan shaxs boʻlishi lozim. Ushbu tartib “Nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisida”gi qonunning 43-moddasida belgilab qoʻyilgan. Shuningdek, “Nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisida”gi qonun tana tizimlariga taʼsir qiluvchi kosmetik buzilish va anatomik yoʻqotish kabi oʻziga xos fiziologik nogironligi bor shaxslarni qamrab oladi. Bundan tashqari, u aqliy zaiflik, organik miya sindromi, hissiy yoki ruhiy kasalliklar va oʻrganishdagi nuqsonlar kabi aqliy va psixologik kasalliklarni ham qamrab oladi. Qonunda qamrab olinmagan holatlarga semirish, giyohvand moddalarni isteʼmol qilish, asabiylashish va notoʻgʻri qaror qabul qilish kabilar kiradi. Bundan tashqari, agar inson har bir muhim hayotiy faoliyatni hech qanday qiyinchiliksiz bajarish uchun oddiy koʻzoynak yoki kontakt linzalarga muhtoj boʻlsa, u qonun boʻyicha nogiron deb hisoblanmaydi Boshqa ish bilan bandlikning teng imkoniyatlari toʻgʻrisidagi qonunlaridan farqli oʻlaroq, “Nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisida”gi qonun kamsitishni taqiqlashdan tashqari, ish beruvchilardan qonun himoyasi ostidagi shaxslarga qulay sharoitlar yaratib berish choralarini koʻrishni ham talab qiladi. Agar nogiron kishi ishni bajarish uchun tanlangan boʻlsa, ish beruvchi (ehtimol, nogiron xodim bilan maslahatlashgan holda) xodimning ishni bajarishi uchun qanday mehnat sharoiti zarurligini belgilaydi. Masalan, obyektlarni qulay qilish uchun rampalar (yuqoriga chiqish va tushishda nogironlik aravachasi harakatlanishi uchun qiya yoʻlaklar) va liftlardan foydalanish, ish tartib-qoidalarini qayta loyihalash va eshitish qobiliyati past odamlar uchun maxsus texnologiyalar bilan taʼminlash shular jumlasidandir.
71 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash 3.3. ISH BILAN BANDLIKNING TENG IMKONIYATLARINI TAʼMINLASHDA KORXONALARNING ROLI Bugungi kunda ish bilan bandlikni teng imkoniyatlarini taʼminlay olmagani uchun hukumat ularni kelib tekshirishlarini xohlaydigan biznes egasi yoki menejeri kamdan-kam uchraydi. Bunday noqonuniy xatti-harakatlar tashkilot uchun yetarlicha tashvish boʻlishini tushungan holda aksariyat tashkilotlar ushbu qonunlarga rioya qilish muhimligini tan olishadi. Koʻpincha menejment bu qonunlarga qanday rioya qilishni aniqlashda yordam berish uchun inson resurslari boʻyicha mutaxassislarning tajribasiga bogʻliq boʻladi. Ushbu mutaxassislar tashkilotlarga kamsitishning oldini olish va oqilona mehnat sharoitlari bilan taʼminlash choralarini koʻrishda yordam berishi mumkin. Diskriminatsiyaga yoʻl qoʻymaslik Sizni kamsitishganliklarini qanday bilasiz? Inson resurslari boʻyicha qarorlar shu qadar murakkabki, kamsitishni aniqlash va isbotlash koʻpincha qiyin. Biroq huquqshunos olimlar va sud qarorlari kamsitish dalillarini aniqlashning baʼzi yoʻllarini koʻrsatadi. Adolatsiz munosabat. Ehtimoliy kamsitishlarni baholashning yana bir yoʻli adolatsiz munosabatni aniqlashdir. Shaxslarning irqi, rangi, dini, jinsi, milliy kelib chiqishi, yoshi yoki nogironligi maqomiga tayangan holda shaxslarga turlicha munosabatda boʻlishni nazarda tutadi. Masalan, adolatsiz munosabatni ikkita bir xil darajadagi malakaga ega boʻlgan shaxslardan shaxsning irqi tufayli ishga yollashda yoki lavozimini oshirishda birini ikkinchisidan afzal koʻrish bilan izohlash mumkin. Yoki tashkilot maktab yoshidagi bolalari boʻlgan ayollarni (ayollar ish joyida tez-tez yoʻq boʻlishini daʼvo qilib) ishga qabul qila olmadi, lekin maktab yoshidagi bolalari boʻlgan erkaklarni ishga oldi deylik. Bunday vaziyatda ayollar ish beruvchilar tomonidan adolatsiz munosabatda boʻlishadi. Adolatsiz munosabatga asoslangan kamsitish daʼvosini qoʻllab-quvvatlash uchun ayollar ish beruvchining kamsitish niyatida ekanligini isbotlashlari kerak boʻladi. Adolatsiz munosabatdan qochish uchun tashkilotlarning ishga joylashish toʻgʻrisida qaror qabul qilishda foydalanadigan savollar va tekshiruvlarni baholash mumkin. Ular barcha uchun teng ravishda qoʻllanilishi kerak. Misol uchun, agar tashkilot ish oʻrniga daʼvogarlarning sudlanganlik tarixini tekshirsa, ularni faqat maʼlum irqiy guruhlardagi arizachilar uchun emas, balki barcha arizachilar uchun tekshirishi kerak. Tashkilotlar baʼzi savollardan butunlay qochishni xohlashlari mumkin. Misol uchun, oilaviy ahvolga oid
72 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH savollar muammolarga olib kelishi mumkin, chunki suhbat oluvchilar erkaklar va ayollar haqida adolatsiz ravishda turli xil taxminlar qilishlari mumkin. Ishga qabul qilishda suhbat savollari va qaror qabul qilish mezonlarini ularning ish bilan bogʻliqligiga ishonch hosil qilish uchun baholash muhimdir, chunki tarafkashlik har doim ham ataylab yoki hatto ongli ravishda amalga oshirilishi mumkin. Tadqiqotchilar odamlarning boshqalarni qanday baholashi va odamlarning oʻz munosabatiga qanday munosabatda boʻlishlari haqida aytgan soʻzlari oʻrtasidagi farqni topadigan tadqiqotlar oʻtkazdilar. Dyuk universiteti biznes professori Eshli Shelbi Rozett odamlar boshqalarning faoliyatini qanday baholashini aniqlashning turli usullarini topdi. Yaqinda oʻtkazilgan tadqiqotda u va uning hamkasblari sport muxbirlarining kollej futbol jamoasining yarim himoyachilari oʻyinlarini talqin qilish usulini solishtirishdi. Tadqiqotchilarning aniqlashicha, oq himoyachiga ega boʻlgan jamoalar yaxshi oʻyin koʻrsatganida, sharhlovchilar koʻproq yarim himoyachining aql-zakovatiga yuqori baho berishgan. Gʻolib jamoalar qora tanli himoyachiga ega boʻlganida, sharhlovchilar yarim himoyachilarning sportdagi jismoniy imkoniyatlari eʼtirof etardilar. Qora himoyachi boʻlgan jamoalar magʻlubiyatga uchraganda, sharhlovchilar yarim himoyachilarning qaror qabul qilishini ayblardilar. Olib borilgan tadqiqotlarda Rozet korporatsiyalar rahbariyati haqidagi sharhlarda shunga oʻxshash vaziyatlarga duch keldi. Yaʼni qora tanli menejerlar boshchiligidagi muvaffaqiyatli tashkilotlarni tavsiflashda, tahlilchilar koʻpincha menejerlarni aql-zakovati uchun emas, balki bozordagi qulay vaziyatga ishora qilardilar. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati siyosati. Ish beruvchilar, shuningdek, ish bilan bandlikning teng imkoniyatlari siyosatini oʻrnatish va amalga oshirish orqali kamsitishdan qochishlari va kamsitish daʼvolaridan himoyalanishlari mumkin. Siyosat noqonuniy xatti-harakatlarni aniqlashi va taqiqlashi, shuningdek, shikoyat qilish va tekshirish tartiblarini taʼminlashi kerak. Siyosat, shuningdek, barcha darajadagi xodimlardan sud jarayonida intizomli xulq-atvor va adabiy tilda ishtirok etishlarini talab qiladi. Teskari diskriminatsiya. Kamsitishning oldini olish yoʻllarini izlashda baʼzi tashkilotlar odatda ozchilik vakilligini oshirish uchun ijobiy harakatlar dasturlarini qoʻllagan. Oʻzining asl koʻrinishida tasdiqlovchi harakat ozchilikdagi xodimlarni jalb qilish va saqlab qolish uchun qoʻshimcha kuch sarflashni anglatadi. Bu saʼy-harakatlar kollej kampuslarida ozchilik nomzodlarini keng koʻlamda ishga olish, ozchiliklarga yoʻnaltirilgan nashrlarda reklama qilish va ozchiliklarga taʼlim va oʻqitish imkoniyatlarini taqdim etishni oʻz ichiga oladi. Bunday saʼy-harakatlar boshlangʻich
73 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash darajadagi xodimlarning xilma-xilligini oshirishga yordam berdi. Biroq yillar davomida koʻplab tashkilotlar oʻzlarining ishchi kuchi mehnat bozoridagi nisbatlarga mos kelishini taʼminlash uchun maʼlum ozchilik guruhlari nisbati uchun kvotalarga murojaat qilishdi. Baʼzan bu tashkilotlar ixtiyoriy ravishda harakat qilishadi; boshqa hollarda kvotalar sudlar yoki ish bilan bandlikning teng imkoniyatlari boʻyicha Komissiya tomonidan belgilanadi. Munosib mehnat sharoiti bilan taʼminlash Ayniqsa, nogironlar bilan bogʻliq boʻlgan holatlarda, teng ishga joylashish imkoniyati ish beruvchidan oqilona mehnat sharoitlari talab qilishi mumkin. Mehnat qonunchiligida bu atama ish beruvchining boshqa malakali shaxsga ishni bajarishga imkon berish uchun biror narsa qilish majburiyatini anglatadi. Nogironligi boʻlgan xodimlar uchun maqbul ish joyi ham odamlarning ehtiyojlariga qarab farqlanadi. 3.1-rasmda koʻrsatilganidek, ish beruvchilar ish oʻrinlarini qayta tashkil etishlari, ish joyidagi obyektlarni qulayroq qilishlari, jihozlarni oʻzgartirishlari yoki xodimni oʻzi bajarishi mumkin boʻlgan ishga qayta tayinlashlari mumkin. Ish joylarini kirishga qulay qilish Ish gra�igini o‘zgartirish O‘qitish dasturlarini o‘zgartirish Malakali tarjimonlar bilan ta’minlash Jihozlarni moslashtirish yoki o‘zgartirish 3.1-rasm. Nogironligi bor shaxslar uchun oqilona mehnat sharoiti namunasi
74 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Agar nogironlikni joylashtirish katta xarajatlar yoki qiyinchiliklarni talab qilsa, ish beruvchi oqilona mehnat sharoiti talabidan ozod qilinishi mumkin (garchi ish beruvchi bu pozitsiyani sudda himoya qilishi kerak boʻlsa ham). Ish joyi, agar u ish beruvchiga ortiqcha qiyinchilik tugʻdirmasa, masalan, tashkilotning resurslariga nisbatan katta xarajatlarni keltirib chiqarmasa, “oqilona” hisoblanadi. 3.4. MEHNATNI MUHOFAZA QILISH Ish bilan bandlikning teng imkoniyatlari singari, xodimlarning xavfsizligi va sogʻligʻini himoya qilish hukumat tomonidan tartibga solinadi. 1993-yilda Oʻzbekiston Respublikasida “Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisida”gi qonun qabul qilindi. 2016-yilda ushbu qonun yangi tahrirda qabul qilinib, bir qator oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritildi. Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonun hukumatga barcha turdagi korxona va tashkilotlar uchun mehnat xavfsizligi va sogʻligʻi standartlarini oʻrnatish va amalga oshirish huquqini berdi. Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonun mehnat idoralari va korxonalar uchun koʻplab majburiyatlarni yuklaydi. Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi qoshida Mehnat inspeksiyasi ish beruvchilarni tekshirish, xavfsizlik va sogʻliqni saqlash standartlarini qoʻllash va qoidabuzarlik uchun jarima undirish uchun javobgardir. Umumiy va maxsus majburiyatlar Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunning asosiy qoidasi shuni koʻrsatadiki, har bir ish beruvchi har bir xodimga oʻlimga yoki jiddiy jismoniy shikastlanishga olib keladigan yoki olib kelishi mumkin boʻlgan tan olingan xavflardan xoli ish joyini taqdim etishi shart. Bu qonunning umumiy majburiyat bandi deb ataladi. Ish beruvchilar, shuningdek, ish bilan bogʻliq jarohatlar va kasalliklarning hisobini yuritishlari va keyingi yilning 1-fevralidan 30-apreligacha ushbu qaydlarning yillik xulosasini joylashtirishlari kerak. Qonun shuningdek, muayyan huquqlarni ham beradi. Masalan, xodimlar quyidagi huquqlarga ega: ∙ tekshirishni talab qilish; ∙ tekshiruvda vakilning ishtirok etishi; ∙ zararli moddalarni aniqlash; ∙ xavflarga duchor boʻlish toʻgʻrisida zudlik bilan xabardor qilish; ∙ ish beruvchining qonunbuzarliklarini ish joyida eʼlon qilish.
75 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash Mehnat inspeksiyasi koʻplab oʻziga xos xavf turlarini tan oladi va ish beruvchilar u tomonidan eʼlon qilingan barcha mehnat xavfsizligi va sogʻligʻi standartlariga rioya qilishlari kerak. Shunday qilib, umumiy majburiyat bandi ish beruvchilardan doimiy ravishda ish joyidagi potensial zarar manbalari haqida ogohlantirish va ularni tuzatishni talab qiladi. Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunning bajarilishi Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunni amalga oshirish uchun Davlat mehnat inspeksiyasi tekshiruvlar oʻtkazadi. Mehnat inspeksiyasi xodimlari odatda ish joyiga oldindan xabar bermasdan tashrif buyurishadi. Aniq sabablarga koʻra, Inspeksiya qoidalari ish beruvchilarni tekshirishlar haqida oldindan xabardor qilishni taqiqlaydi. Ishonchnomalarni taqdim etgandan soʻng, tegishli xodimi ish beruvchiga tekshirish sabablarini aytib beradi va umumiy tarzda tergov oʻtkazish uchun zarur boʻlgan tartiblarni tavsiflaydi. Davlat mehnatni inspeksiyasi tekshiruvi toʻrtta asosiy komponentdan iborat. Birinchidan, tegishli xodim tashkilotning oʻlimlar, jarohatlar va kasalliklar haqidagi yozuvlarini koʻrib chiqadi. Mehnat inspeksiyasi 50 yoki undan ortiq toʻliq yoki yarim shtatdagi ishchilari boʻlgan barcha firmalarda bunday yozuvlarni saqlashni talab qiladi. Keyinchalik, inspektor odatda ish beruvchining vakili (ehtimol, xodimlarning vakili) hamrohligida ish beruvchining binolari boʻylab “kuzatuv” oʻtkazadi. Ushbu kuzatuvda inspektor maxsus nashr etilgan standartlarni buzilish bilan bogʻliq har qanday holatlarni qayd etadi. Tekshiruvning uchinchi komponenti – xodimlar bilan suhbatlar korxona boʻylab ekskursiya davomida oʻtkazilishi mumkin. Ayni paytda huquqbuzarlikdan xabardor boʻlgan har bir kishi uni inspektorning eʼtiboriga yetkazishi mumkin. Nihoyat, yakuniy majlisda tegishli xodim har qanday qoidabuzarliklarni qayd etib, ish beruvchi bilan xulosalarni muhokama qiladi. Tekshiruvdan soʻng, mehnat inspeksiyasi ish beruvchiga aniqlangan qoidabuzarliklarni tuzatish uchun maʼlum vaqt davrini beradi. Agar qoidabuzarlik jiddiy jarohat yoki oʻlimga olib kelishi mumkin boʻlsa, inspektor mahalliy suddan tegishli ehtiyot chorasini talab qilishi mumkin. Faoliyatni cheklash buyrugʻi ish beruvchini muammoni darhol tuzatishga majbur qiladi. Tekshiruv davomida aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etishdan tashqari, ish beruvchilar jarima toʻlashlari mumkin. Ushbu jarimalar xodimning oʻlimiga olib keladigan qoidabuzarliklar uchun hamda unchalik jiddiy boʻlmagan qonunbuzarliklar uchun alohida mezon boʻyicha belgilanadi. Boshqa jazolar orasida inspeksiya tekshiruvidan oʻtkaziladigan yozuvlarni soxtalashtirish yoki ruxsatisiz ish beruvchini mehnat inspeksiyasining tekshiruvi haqida ogohlantirish uchun jinoiy javobgarlikka kiradi.
76 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Xodimlarning huquqlari va majburiyatlari Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonun ish beruvchilarni ishchilarni xavfsizlik va sogʻliq uchun xavf-xatarlardan himoya qilish uchun javobgar boʻlishiga qaramasdan, xodimlarning ham majburiyatlari bor. Ular mehnatni muhofaza qilish va sogʻliqni saqlash boshqarmasi xavfsizlik qoidalari va xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi qoidalarga rioya qilishlari kerak. Xodimlar, shuningdek, xavfli sharoitlar haqida xabar berishga majburdirlar. Bu majburiyatlar bilan bir qatorda maʼlum huquqlar ham bor. Xodimlar shikoyat qilishlari va ish joyini inspeksiya tekshiruvidan oʻtkazishni talab qilishlari mumkin va ish beruvchilari xodimlar shikoyat qilishlari uchun ularga tazyiq oʻtkazishlari mumkin emas. Xodimlar, shuningdek, oʻz ishlari davomida ishlaydigan har qanday xavfli kimyoviy moddalar haqida maʼlumot olish huquqiga ega. Mehnat muhofazasi toʻgʻrisidagi qonunning taʼsiri Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonun, shubhasiz, mehnatni muhofaza qilish boʻyicha xabardorlik darajasini oshirishda muvaffaqiyat qozondi. Biroq qonunchilikning oʻzi ish joyi xavfsizligi bilan bogʻliq barcha muammolarni hal qila olmaydi. Darhaqiqat, 2000-yildan 2015-yilgacha Davlat mehnat inspeksiyasi maʼlumotlariga koʻra, kasbiy kasalliklar darajasi ikki baravar koʻpaygan, jarohatlar darajasi esa taxminan 8 foizga oshgan. Biroq jarohatlar va kasalliklarning umumiy darajasi oʻshandan beri barqaror pasayish tendensiyasini koʻrsatdi va kasalliklar umumiy ulushning kichik ulushi boʻlib qolmoqda, taxminan 5% atrofida. Koʻproq tashvish beruvchi tendensiya – jarohatlar haqida xabar bergan xodimlarga nisbatan tazyiq oʻtkazish toʻgʻrisidagi daʼvolar sonining koʻpayishi. Koʻpgina ishlab chiqarish baxtsiz hodisalari xavfli ish sharoitlari emas, balki xavfli xatti-harakatlarning natijasidir. Hujjat xodimlarning xatti-harakatlarini toʻgʻridan toʻgʻri tartibga solmasligi sababli, agar xodimlar standartlarning muhimligiga ishonch hosil qilmasa, xatti-harakatlarning ozgina oʻzgarishi kutilishi mumkin. Faqatgina qonunga rioya qilish ularning xodimlarining xavfsizligini kafolatlamaydi, shuning uchun koʻp ish beruvchilar qonun doirasidan tashqariga chiqadilar. Koʻpgina ish beruvchilar mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunga rioya qilishdan tashqari, xavfsizlikka eʼtiborni kuchaytirishga harakat qilish uchun xavfsizlik boʻyicha xabardorlik dasturlarini tuzadilar. Xavfsizlik boʻyicha xabardorlik dasturi ikkita asosiy komponentdan iborat: xavflarni aniqlash va boshqalarga yetkazish, xavfsiz amaliyotlarni
77 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash kuchaytirish. Bu ikkita komponent maʼlumotlarni yigʻish va tahlil qilishning zamonaviy uslublari bilan qoʻllab-quvvatlansa, samaraliroq boʻlishi mumkin. Ishtirokchi tashkilotlar oʻz muassasalarida qanday jarohatlar koʻproq uchraganini bilib olishlari va xavfsizlik dasturlari ularning jarohatlanish darajasini kamaytirganligini koʻrishlari mumkin. Ishdagi xavf-xatarlarni aniqlash va ulardan xabardor qilish Xodimlar, rahbarlar va boshqa bilimli manbalar xavfsizlik bilan bogʻliq yuzaga kelishi mumkin boʻlgan muammolarni oʻtirib muhokama qilishlari kerak. Buni amalga oshirishning bir usuli bu – ish xavfini tahlil qilish texnikasi. Ushbu uslub yordamida har bir ish asosiy elementlarga boʻlinadi va ularning har biri zarar yoki shikastlanish ehtimoli uchun baholanadi. Agar biron bir ish elementi yuqori xavf potensialiga ega degan kelishuv mavjud boʻlsa, guruh elementni ajratib turadi va xavfni kamaytirish yoki yoʻq qilish uchun mumkin boʻlgan texnologik yoki xatti-harakatlardagi oʻzgarishlarini koʻrib chiqadi. Ushbu usul yuqori texnologiyali tashkilotlar uchun alohida qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, bu yerda ishchilar hali yaxshi tushunilmagan materiallar va sharoitlarga duch kelishi mumkin. Nanotexnologiyani misol qilib keltirish mumkin, u juda mayda materiallarni qoʻllashni nazarda tutadi. Niqoblar va boshqa anʼanaviy himoya vositalari nanozarrachalarning tanaga kirishiga toʻsqinlik qila olmaydi va ularning salomatlikka taʼsiri hali nomaʼlum. Baʼzi taʼsirlar zararsiz boʻlishi mumkin, ammo tadqiqotchilar ularning taʼsirini endigina oʻrganishni boshladilar. Ishning xavfli elementlarini izolyatsiya qilishning yana bir usuli - oʻtmishdagi baxtsiz hodisalarni oʻrganish. Operatsiyalarni koʻrib chiqish texnikasi bu – ishning qaysi elementi oʻtmishdagi baxtsiz hodisaga olib kelganligini aniqlash uchun tahlil qilish usuli hisoblanadi. Operatsiyalarni koʻrib chiqish texnikasi tahlilining birinchi bosqichi voqea atrofidagi faktlarni aniqlashdir. Buni amalga oshirish uchun baxtsiz hodisaga aloqador ishchi guruhning barcha aʼzolari sodir boʻlgan voqea haqida dastlabki taassurotlarini berishadi. Shundan soʻng, guruh munozara orqali hodisaga sabab boʻlgan yagona, tizimli muvaffaqiyatsizlik, shuningdek, unga hissa qoʻshgan ikki yoki uchta asosiy ikkinchi darajali omillar boʻyicha kelishuvga erishishi kerak. Ishni tahlil qilish Internetga ulanadigan va taqiladigan qurilmalarning rivojlanishi tufayli yangi murakkablik darajasiga oʻtishi mumkin. Misol uchun, “Honeywell” va “Intel” birgalikda foydalanuvchining xavfsizligi bilan bogʻliq maʼlumotlarni yigʻish va uzatish uchun sensorlar va monitorlarni oʻz ichiga olgan taqiladigan qurilmani ishlab chiqishdi. Qurilma foydalanuvchiga
78 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH va uning rahbariga darhol fikr-mulohazalarni taqdim etadi. Yuqori xavfli muhitda ishlaydigan ishchilar oʻzlarining ish joylari, harakatlari va atrofdagi sharoitlari haqida maʼlumotlarni uzatishi mumkin, bu esa rahbarlarga ularning xavfsizligini kuzatish imkonini beradi. Muayyan hodisalar boʻyicha toʻplangan maʼlumotlar kelajakda xavfsizlik boʻyicha treninglar uchun foydali boʻlishi mumkin. Xodimlar bilan ishdagi xavflar haqida muloqot qilish uchun menejerlar oʻz xodimlari bilan xavfsizlik haqida toʻgʻridan toʻgʻri suhbatlar olib borishlari kerak. Yodnomalar ham muhimdir, chunki yozma xabar keyinchalik ish beruvchining ish xavfi boʻyicha tashvishlari tarixini qayd etish mumkin boʻlgan hujjatni yaratishga yordam beradi. Devoriy plakatlar, ayniqsa, xavf yaqinida joylashgan boʻlsa, xavf-xatar haqidagi xabarlarni yetkazuvchi doimiy eslatma boʻlib xizmat qiladi. Mobil qurilmalar kabi zamonaviy texnologiyalar ham xavfsizlik xabarlarini uzatish uchun qulay va samarali kanallarni taqdim etishi mumkin. Xavfsizlik masalalari va xavfsizlikni oʻrgatish ehtiyojlari ham yosh guruhiga qarab farq qiladi. Mehnat inspeksiyasining maʼlumotlariga koʻra, ishdan boʻshatishni talab qiladigan jarohatlar va kasalliklar 45 yoshdan 54 yoshgacha boʻlgan ishchilar orasida eng yuqori koʻrsatkichga ega; 55 yoshdan 64 yoshgacha boʻlgan ishchilar keyingi eng yuqori guruhga mansub. Xavfsiz mehnat amaliyotlarni kuchaytirish Ish beruvchilar xavfsiz xatti-harakatlarni taʼminlash uchun nafaqat qanday qilib xavfsiz mehnat qilish tartibini belgilashlari, balki zarur xattiharakatlarni kuchaytirishlari kerak. Xavfsiz amaliyotlarni kuchaytirishning keng tarqalgan usullaridan biri ishchilarni xavfsizlik maqsadlarini qoʻllabquvvatlaganliklari va ularga rioya etganliklari uchun ragʻbatlantirish dasturini amalga oshirishdir. Bunday dasturlar oylik yoki choraklik maqsadlarga eʼtibor qaratish yoki xavfsizlikni yaxshilash boʻyicha takliflarni ragʻbatlantirishdan boshlanadi. Mumkin boʻlgan maqsadlarga ish joyini tartibli tutish, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish va himoya vositalaridan toʻgʻri foydalanish kiradi. Keyinchalik, dastur kengroq, uzoq muddatli maqsadlarni oʻz ichiga oladi. Odatda, ish beruvchi mukofotlarni tashkilot yoki boʻlim yigʻilishlari kabi ommaviy forumlarda tarqatadi. Ajablanarlisi shundaki, xatti-harakatlarni kuchaytirishning eng aniq usullaridan biri koʻpincha sodir boʻlmaydi. Xodimlar xavfli sharoitlar yoki xatti-harakatlar haqida xabar berganda, ish beruvchi muammoni bartaraf etish uchun choralar koʻrishi kerak. Xodimlar oʻrtasida oʻtkazilgan soʻnggi soʻrovda
79 3-bob. Ish bilan bandlikning teng imkoniyati va xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash koʻpchilik oʻz tashkilotida xavfsizlik muammolari haqida xabar berishni ragʻbatlantiradigan siyosat borligini aytishdi, ammo koʻpchilik bunday holatlarga ish beruvchilar salbiy reaksiya bildirishi yoki umuman javob bermasligi ehtimoli yuqoriligini aytishdi. TAKRORLASH VA MUHOKAMA UCHUN SAVOLLAR 1. Oʻzbekiston Respublikasi davlat boshqaruv organlari ish bilan bandlikning teng imkoniyatlarini taʼminlashdagi roli qanday? 2. “Nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisida”gi qonun ish beruvchilardan nogironlar uchun qanday sharoit yaratishni talab qiladi? 3. “Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisida”gi qonunga muvofiq tashkilotning asosiy vazifalari nimalardan iborat? 4. Mehnat muhofazasi toʻgʻrisidagi qonunchilik jazo choralari xodimlarga emas, balki ish beruvchilarga ko‘proq qaratilgan. Bu xodimlarning xavfsizligiga qanday taʼsir qiladi? 5. Tashkilotlar xodimlarni ish joyida xavfsizlik va sogʻliqni saqlashni targʻib qilishga qanday ragʻbatlantirishlari mumkin? 6. Quyidagi kasblarning har biri uchun kamida bitta mumkin boʻlgan kasbiy xavfni aniqlang va ish beruvchilar ushbu xavf bilan bogʻliq jarohat yoki kasallik xavfini minimallashtirish uchun qanday chora koʻrishi mumkin? a. Restoran ishchisi b. Kompyuter dasturchisi c. Yuk mashinalari haydovchisi d. Quruvchi
80 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH
81 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash 4.1. Tashkilotlarda ish o‘rinlarini loyihalash 4.2. 4.3. 4.4. Ish oʻrinlari tahlili Faoliyat samaradorligini oshirish maqsadida ish o‘rinlarini loyihalash uslublari Ergonomik talablarga javob beradigan ish joylarini loyihalash 4-BOB ISH OʻRINLARINI TAHLIL QILISH VA LOYIHALASH
82 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH 82 ISH OʻRINLARINI TAHLIL QILISH VA 4-BOB LOYIHALASH 4.1. Tashkilotlarda ish o‘rinlarini loyihalash 4.2. Ish oʻrinlari tahlili 4.3. Faoliyat samaradorligini oshirish maqsadida ish o‘rinlarini loyihalash uslublari 4.4. Ergonomik talablarga javob beradigan ish joylarini tashkil etish Ish – bir-biriga bogʻliq boʻlgan vazifalar toʻplami. Lavozim – biror bir shaxs tomonidan bajariladigan vazifalar yigʻindisi. KIRISH Ushbu bobda ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash mavzusi muhokama qilinib, mehnat jarayoni va tashkiliy tuzilmani tahlil qilish bilan bogʻliq masalalarni koʻrib chiqish bilan boshlanadi. Keyin esa muhokama ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalashning aniqroq masalalariga oʻtadi. Anʼanaga koʻra, ish oʻrinlari tahlili xodimlarni tanlash, oʻqitish va kompensatsiya kabi qarorlarni qabul qilish uchun mavjud ishlarni oʻrganishga urgʻu beradi. Bundan farqli oʻlaroq, ish o‘rinlarini loyihalash esa ish oʻrinlarini yanada samaraliroq yoki jozibaliroq qilishga urgʻu berdi. 4.1. TASHKILOTLARDA ISH O‘RINLARINI LOYIHALASH Har bir lovozim va ish oʻrinlari toʻgʻrisida qabul qilingan qarorlar tashkilotning umumiy mehnat jarayoni kontekstida amalga oshiriladi. Ish o‘rinlarini loyihalashda menejerlar mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish uchun zarur boʻlgan vazifalarni tahlil qiladilar. Ushbu maʼlumotlar bilan ular ushbu vazifalarni muayyan ish va lavozimlarga biriktiradilar. (Ish – bir-biriga bogʻliq boʻlgan vazifalar toʻplami. Lavozim – biror bir shaxs tomonidan bajariladigan vazifalar yigʻindisi. Maktabda koʻplab oʻqituvchi lavozimlari mavjud. Bu lavozimlarning har birini egallagan shaxs oʻqituvchi vazifasini bajaradi.) Ushbu qarorlar asosida ish o‘rinlarini loyihalash, ish oʻrinlarini alohida koʻrib chiqishning anʼanaviy amaliyotiga qaraganda yaxshiroq natijalarga olib kelishi mumkin. Mehnat jarayonini tahlil qilish Mehnat jarayonini tahlil qilishdan avval tashkilotlar aynan qanday ishlar qilinishini aniqlab olishlari kerak. 4.1-rasmda mehnat jarayoni tahlilining elementlari keltirib oʻtilgan. Mahsulotni ishlab chiqarish yoki
83 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash 4.1-rasm. Mehnat jarayoni tahlilini amalga oshirish bosqichlari xizmat koʻrsatish (buxgalteriya, yuridik maslahatlar) kabi har bir ish turi uchun jarayon, talab etilayotgan faoliyatlar, sarf etiladigan resurslarning (inputs) uchta toifasi (materiallar va axborot, jihoz va inson resurslari) tahlili amalga oshiriladi. Sarf etiladigan hom ashyolar Qanday material, maʼlumot va axborot zarur boʻladi? Jihozlar Qanday maxsus jihozlar, qulayliklar va tizimlar zarur boʻladi? Inson resurslari Muayan vazifani bajarishuchun qanday bilim, koʻnikma va qobiliyatlar zarur boʻladi? Faoliyat/ jarayon Ishlab chiqarish natijasini xosil qilish uchun qanday vazifalar bajariladi? Faoliyat/ jarayon Qanday mahsulot, axborot yoki xizmatlar taqdim etildi? Ishlab chiqarish natijasi qanda oʻlchanadi? Ishlab chiqarish natijasi (outputs) deganda biror ish guruhi, jamoa yoki boʻlimning ishlab chiqargan mahsuloti tushuniladi. Ishlab chiqarish natijasi, masalan, restoran taomlari yoki tayyor mahsulot kabi aniq narsa boʻlishi mumkin. Ular, shuningdek, binoni qoʻriqlash yoki xodim imtiyozlari haqidagi savollarga javob berish kabi mavhum ham boʻlishi mumkin. Biror faoliyatning ishlab chiqarish natijasini aniqlashda mehnat jarayoni tahlili ham sifat, ham miqdor jihatlarini hisobga olishi lozim. Ushbu natijalar nuqtayi nazaridan fikrlash IRB mutaxassislariga har bir boʻlimning samaradorligini qanday qilib oshirish boʻyicha aniq tasavvurlar beradi. Mehnat jarayonini tahlil qilish oʻz navbatida ishlab chiqarishning maʼlum natijalarini hosil qilish uchun foydalanadigan mehnat jarayonlarini koʻrib chiqadi. Mehnat jarayonlari deganda maʼlum bir mahsulot ishlab chiqarish uchun birlashgan jamoa aʼzolarining xatti-harakati tushuniladi. Ular ishning har bir bosqichida har bir xodim tomonidan bajarilgan mehnat xomashyolar. Inson resurslari Muayyan vazifani bajarish uchun qanday bilim, ko‘nikma va qobiliyatlar zarur bo‘ladi? Faoliyat, jarayon Ishlab chiqarish natijasini hosil qilish uchun qanday vazifalar bajariladi? Ishlab chiqarish natijasi Qanday mahsulot, axborot yoki xizmatlar taqdim etililadi? Ishlab chiqarish natijasi qanday o‘lchanadi? Mehnat jarayonlari – maʼlum bir mahsulot ishlab chiqarish uchun birlashgan jamoa aʼzolarining xattiharakati.
84 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH jarayonlarini ifodalaydi. Jarayonlarni aniqlashtirish IRB mutaxassislariga qaysi ishlar muhimligini aniqlash orqali samarali ish tizimlarini yaratish imkonini beradi. Ish o‘rinlari haqida maʼlumotga ega boʻlish esa mehnat avtomatlashganda, autsorsing qilinganda xodimlar tarkibida oʻzgartirish qila olishni taʼminlaydi. Va nihoyat, ish o‘rinlari tahlili ishni bajarishda qilinadigan mehnat sarfi(xarajatlar)ni aniqlaydi. 4.1-rasmda koʻrsatilganidek, materiallar 3 ta kategoriyaga boʻlinadi: xomashyo materiallari (materiallar va axborot), jihoz va inson resurslari (bilim, malaka, qobiliyatlar). Reklama sanoatida misol uchun, texnologiya materiallar ahamiyatini oʻzgartirdi. Reklama biznesi yetakchilari insonlarga axborot yetkazishda noodatiy fikrlashga majbur boʻlmoqdalar. Ammo isteʼmolchilar eʼtiborini raqamli mediaga qaratganligi sababli, reklama agentliklariga ijtimoiy mediadagi eng soʻnggi yangiliklarni tushunadigan va nafaqat axborotlar oqimini yarata oladigan, balki isteʼmolchilarning reaksiyalarini ham hisobga oladigan xodimlar zarur boʻlmoqda. Maʼlumotlarni tahlil qilish koʻnikmalari bugungi kunda reklama uchun talab qilinadigan manbalardir. Kirish maʼlumotlarini aniqlashning muhimligini tushunishning yana bir usuli – nima notoʻgʻri boʻlishi mumkinligini koʻrib chiqishdir. Ish o‘rinlari loyihalash va tashkilot strukturasi Ish o‘rinlari tashkilot strukturasida muhim oʻrin tutadi. Bunda individual xodim va guruhlarning oʻzaro kooperatsiyasi talab etiladi. Umuman olganda, tashkilot strukturasi xodimlarning mahsulot yaratish jarayoni uchun birlashishini taʼminlaydi. Struktura buni yuqori markazlashtirilgan (vakolat tashkilotning yuqori boʻgʻinidagi bir nechta kishilar qoʻlida toʻplangan) yoki markazlashmagan (vakolat koʻpchilik oʻrtasida taqsimlanishi) koʻrinishlarda boʻlishi mumkin. Shuningdek, tashkilot vazifalarga koʻra ishlarni guruhlashi mumkin (masalan, payvandlash, boʻyash, qadoqlash), mahsulot yoki mijozlar guruhlariga eʼtibor qaratish uchun boʻlinmalarni tashkil qilishi mumkin. Tashkilot strukturasi elementlarini birlashtirishning bir necha yoʻllari borligiga qaramasdan, struktura va mehnatni tashkil etish toʻgʻrisida baʼzi umumiy kuzatuvlar qila olamiz. Agar struktura kuchli funksiyaga asoslansa, ish beruvchilar kam avtoritarlikka ega boʻlish va yuqori ixtisoslashgan ishlarda yolgʻiz ishlashga majbur boʻladilar. Agar xodimlar vakolatini kengaytirish maqsad qilib olinsa, tashkilotlar tor belgilangan funksiyani bajarishdan koʻra biror bir mahsulotni ishlab
85 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash Ish oʻrni tahlili – ish oʻrni haqida toʻliq maʼlumot olish amaliyoti. chiqarish yoki xizmat koʻrsatish uchun taqozo etiladigan xodimlar kabi yuqori masʼuliyatli topshiriqlar va tuzilmalar shakllantirishga ehtiyoj sezadilar. Tashkilot strukturasi, shuningdek, menejerlar ishiga ham taʼsir etadi. Biror mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmat koʻrsatishga masʼul guruhni boshqarish doimiy bir funksiyani bajaradigan boʻlimni boshqarishga qaraganda murakkabroq boʻlib, koʻproq tajriba va kreativ fikrlashni talab etadi. Aksincha, funksional boʻlimni boshqarish nizolarni hal etish va xodimlarning saʼy-harakatlarini yuqori darajadagi maqsadlarga moslashtirishni talab etadi, chunki bu xodimlar oʻz boʻlimi yoki kasbi bilan jiddiy munosabat oʻrnatadilar. Ish o‘rinlarini loyihalash koʻpincha tahlil va ishlarni loyihalashga urgʻu beradi. Garchi bu yondashuvlarning barchasi muvaffaqiyatli boʻlishi mumkin boʻlsa-da, ularning har biri bir vaqtning oʻzida bitta alohida ishga qaratilgan boʻladi. Ushbu yondashuvlar bitta ishning tashkilotning umumiy mehnat jarayoni yoki tuzilishiga qanday mos kelishini har doim ham hisobga olmaydi. Ushbu texnikalardan samarali foydalanish uchun IRB mutaxassisi oʻz tashkilotini toʻliq bilishi zarur. 4.2. ISH OʻRINLARI TAHLILI Yuqori samaradorlikka erishish uchun tashkilotlar ish oʻrni talablari va xodimlar oʻrtasida bogʻliqligini taʼminlash zarurligini tushunib yetishlari lozim. Ushbu tushuncha ish oʻrni tahlilini, yaʼni ish oʻrni haqida toʻliq maʼlumot olishni talab etadi. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va nima zarurligini aniqlab olish xodimlarni ishga qabul qilish, ularni oʻqitish, faoliyatini baholash va boshqa koʻplab IRB faoliyatlarini toʻliqroq anglab yetish imkonini beradi. Misol uchun, maslahatchi tomonidan xodim ishiga baho berish ish oʻrni talablari samaradorligiga asoslanishi kerak. Kichik tashkilotlarda oʻrta boʻgʻin menejeri ish oʻrni tahlilini zimmasiga olsa-da, ammo odatda, ushbu vazifa IRB mutaxassisi tomonidan amalga oshiriladi. Katta korxonalarda esa ish oʻrni tahlili kompensatsiyalar boʻlimi tomonidan amalga oshiriladi. Baʼzi tashkilotlar autsorsing firmani ham yollashi mumkin. Ish oʻrinlari (lavozim) tavsifi Ish oʻrinlarini tahlil qilishning muhim qismi ish oʻrinlari tavsiflarini yaratishdan iborat. Ish oʻrinlari tavsifi deganda, ish oʻrni oʻz ichiga olgan vazifalar, majburiyatlar va masʼuliyatlar roʻyxati tushuniladi. Vazifalar, majburiyatlar va masʼuliyatlar kuzatiladigan faoliyatlardir. Masalan, Ish oʻrinlari tavsifi – ish oʻrni oʻz ichiga olgan vazifalar, majburiyatlar va masʼuliyatlar roʻyxati.
86 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH fotografning vazifasi ish egasidan suratga olish uchun kameradan foydalanishni talab qiladi. Agar biror fotografning ishini kuzatsangiz, baʼzi suratlarni kamera xotirasida olganini koʻrishingiz mumkin. Qachonki menejer mehnat samaradorligini oshirishni maqsad qilsa, topshiriq haqida toʻliq maʼlumotga ega boʻlishi kerak boʻladi. Ushbu axborot har bir xodim ish oʻrni talablarini qay darajada bajarayotganini ifodalaydi. Ish oʻrni tavsifi oʻz ichiga bajariladigan ishning nomi, uni bajarishga qoʻyilgan talablar hamda muhim vazifalar toʻgʻrisida toʻliq axborotlarni qamrab oladi. Tashkilotlar ushbu formatni oʻzlarining shaxsiy ehtiyojlariga qarab oʻzgartirishi mumkin boʻlsa-da, tashkilot ichidagi barcha lavozim tavsiflari bir xil formatga mos kelishi kerak. Bu tashkilotga ish haqi va karyera kabi masalalar boʻyicha izchil qarorlar qabul qilishga yordam beradi. Bu orqali esa inson resurslarini boshqarish boʻyicha qarorlar toʻgʻriligi oydinlashadi. Tashkilot qachonki yangi lavozim yaratsa, u lavozimning tavsifi ham talab etiladi. Ish oʻrni tavsifini ishlab chiqish allaqachon ushbu vazifani bajarayotgan amaliyotchi, maslahatchi yoki menejerdan maʼlumotlarni olish orqali shakllantiriladi. Ushbu maʼlumotlarga asoslanib, ish oʻrni tavsifini yozayotgan kishi lavozim majburiyatlari, talab etiladigan jismoniy va maʼnaviy qobiliyatlarni aniqlab olishi kerak boʻladi. Ish oʻrni tavsifi shu tariqa davriy (odatda 1 yilda) koʻrib chiqiladi hamda zarur hollarda yangilab boriladi. Ish faoliyatini baholash ish oʻrni tavsiflarini yangilash uchun yaxshi imkoniyat berishi mumkin, chunki maslahatchi va rahbar xodimning yozilgan ish oʻrni tavsifi tafsilotlari bilan amalda nima qilganini solishtira oladi. Tashkilot har bir yangi qabul qilingan xodimga ish oʻrni tavsifini tanishtirishi lozim. Bu xodimga oʻzidan nima talab etilayotgani, mijoz ehtiyojini qondirishda qanday harakat qilishi zarurligini aniqlab olishiga yordam beradi. Shunday qilib, xodimlar ushbu tavsiflardan chiqmasdan ishni olib borishga hamda qobiliyatlarini yanada koʻrsatishga intiladi. Koʻpgina ish oʻrni tavsiflari “va boshqa shu kabi soʻralgan topshiriqlar” iborasini “bu mening vazifamga kirmaydi” iborasiga almashtirib qoʻyadilar. Ish oʻrinlari (lavozim) xususiyatlari Ish oʻrni tavsifi topshiriqni bajarish faoliyatiga ahamiyat qaratsa, ish oʻrni xususiyati xodim egallab turgan vazifasida talab etiladigan sifat va boshqa talablarni ifodalaydi. Bu xodim ishni bajarishida talab etiladigan bilim, koʻnikma, qobiliyatlar va boshqa xislatlardir. Bilim topshiriqni muvaffaqiyatli bajarishda muhim boʻlgan fakt va jarayonlarga asoslangan axborotdir. Ish oʻrni xususiyati – xodim egallab turgan vazifasida talab etiladigan sifat va boshqa talablarni ifodalaydi.
87 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash Masalan, ushbu kitob o‘quvchilarni inson resurslarini boshqarish boʻyicha bilim bilan taʼminlamoqda. Koʻnikma esa biror bir shaxsning maʼlum topshiriqni bajarish darajasi hisoblanadi. Bilim va tajriba bilan ish oʻrni tavsiflarini tayyorlash boʻyicha koʻnikmalarga ega boʻlishingiz mumkin. Qobiliyat esa, koʻnikmaga zid ravishda, shaxsning umumiy mehnat qobiliyatini anglatadi. Xodim boshqalar bilan koperatsiyaga kirish qobiliyatiga ega boʻlishi va ravon yoza olishi kerak. Va nihoyat, kimningdir qatʼiyatliligi yoki maqsadga erishish uchun motivatsiya kabi boshqa shaxsiy xususiyatlar ham boʻlishi mumkin. Shuningdek, ba'zi ishlar litsenziya va sertifikat kabi huquqiy talablar qoʻyadi. Burch va majburiyatlarga zid ravishda, bilim, koʻnikma va qobiliyatlar insonlar xususiyatiga bogʻliq hamda ularni kuzatib boʻlmaydi. Xodimlar oʻz mehnat mahsulini koʻrsata olsagina ularni kuzatib boʻladi. Shunday qilib, agar kimdir fotograf sifatida ishga kirish uchun ariza bergan boʻlsa, siz shunchaki u odamga qarab, u samarali fotosuratlar ololadimi yoki yoʻqligini aniqlay olmaysiz. Ammo fotograf olgan suratlariga qarab uning qobiliyatiga baho bera olasiz. Shunga oʻxshash, koʻp ish beruvchilar maxsus bilim talablarini qoʻyadilar. Ushbu talablarga javob berish esa insonning maʼlum darajada bilim va koʻnikmalarga ega ekanligidan dalolat beradi. Bilim, koʻnikma, qobiliyatlar haqida maʼlumotga ega boʻlish, ayniqsa, ishga kimni qabul qilishda qaror chiqarishda muhim hisoblanadi. Ishga qabul qilayotgan menejer har bir nomzodning individual xususiyatlari toʻgʻrisida maʼlumotga ega boʻlishi kerak. Ish oʻrni toʻgʻrisidagi maʼlumot manbalari Mavjud ish oʻrnini tahlil qilish uchun maʼlumot koʻpincha lavozimdagi mavjud xodimlardan, yaʼni hozirda tashkilotda ushbu lavozimni egallab turgan xodimlardan olinadi. Ular maʼlumotning mantiqiy manbasi hisoblanadi, chunki ular ishni har bir detalini sinovdan oʻtkazgan boʻladilar. Mavjud rahbarlar juda aniq maʼlumotlarni taqdim eta olishlari mumkin. Faqatgina amaliyotchilarning maʼlumotlariga tayanishning kamchiliklari shundaki, ular tashkilotga foydaliroq boʻlib koʻrinish uchun nima qilayotganlarini boʻrttirib koʻrsatishga urinishlari mumkin. Shuning uchun amaliyotchilarning maʼlumotlari kuzatuvchilarning maʼlumotlari bilan toʻldirilishi kerak, masalan, rahbarlar nima qilayotgani va ular aslida nima qilishlari kerakligi oʻrtasidagi moslikni izlash mumkin. Tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, rahbarlar mehnat vazifalarining ahamiyati toʻgʻrisida eng toʻgʻri hisob-kitoblarni taqdim etishi mumkin, ammo amaliyotchilar mehnat vazifalarini bajarish uchun sarflangan vaqt va xavfsizlik bilan bogʻliq xavf
88 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma – ish oʻrnini tahlil qilishning standart shakli. omillari haqida maʼlumot berishda aniqroq boʻlishi mumkin. Malaka darajasini tahlil qilishda tajribali analitik mutaxassisni chetdan jalb etish foydaliroq boʻlishi mumkin. Lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma Maʼlumotlar yigʻilgandan soʻng tahlilchi undan ish oʻrnini tahlil qilishda foydalanadi. Ish oʻrnini tahlil qilishning keng tarqalgan turlaridan biri – lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma oʻtkazishdir. Bu ish oʻrnini tahlil qilishning standart shakli boʻlib, unda 194 elementdan iborat ish sharoitlari, xususiyatlari kabi maʼlumotlar keltiriladi. Savolnoma ish oʻrnining turli jihatlarini hisobga olgan holda 6 ta boʻlimga ajratilgan: 1. Maʼlumot – xodim ishni bajarish uchun zarur boʻlgan maʼlumotni qayerdan va qanday oladi; 2. Aqliy jarayon – ishni bajarish uchun sabablar, qaror qabul qilish, rejalashtirish faoliyatlari; 3. Mehnat natijasi – ishni bajarish uchun zarur boʻlgan jihoz, asbob-uskuna hamda jismoniy qobiliyatlar; 4. Insonlararo munosabatlar – ishni bajarish uchun zarur boʻladigan munosabatga kirishish qobiliyati; 5. Ish vaziyati – jismoniy va ijtimoiy vaziyatlar; 6. Boshqa xususiyatlar – yuqoridagilardan boshqa sharoit, faoliyat va xususiyatlar. Anketaning har bir elementi uchun ish oʻrnini tahlil qiluvchi shaxs ushbu element tahlil qilinayotgan ishga tegishli yoki yoʻqligini aniqlaydi. Analitik har bir elementni 6 ta shkala boʻyicha baholaydi: foydalilik darajasi, vaqt miqdori, ishning ahamiyatliligi, yuzaga kelish ehtimoli, qoʻllanilishi va maxsus kod (muayyan element bilan qoʻllaniladigan maxsus reyting shkalasi). Lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma bosh ofisi savolnomalarni oʻrganishda kompyuterdan foydalanib, kasblar natijalari boʻyicha hisobotlar berib boradi. Lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma maʼlumotlaridan foydalanish orqali tashkilot kasblarni, hatto bir-biriga mos kelmasa-da, oʻzaro taqqoslash imkoniga ega boʻladilar. Lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma, shuningdek, aktivlardan tortib to passivgacha boʻlgan butun ish jarayonini koʻrib chiqadigan afzalliklarga ega. Biroq soʻrovnomani toʻldirayotgan kishi kollej diplomiga ega boʻlishi yoki ushbu sohada tajribaga ega kasb analitigi tomonidan toʻldirilishi kerak. Haqiqatda esa, tajribali mutaxassislarning darajasi maslahatchi va analitiklarning darajasidan past boʻladi. Shuningdek,
89 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash lavozimni tahlil qilish boʻyicha soʻrovnoma maʼlumotlari biroz mavhum sanaladi, shuning uchun ushbu hisobotlar lavozim tavsifini yozishda foydasizdir. Fleyshmen ish oʻrni tahlili tizimi Xodim majburiyatlari haqida maʼlumot yigʻishda Fleyshmen ish oʻrni tahlili tizimi soha mutaxassislaridan ishni bajarish uchun zarur boʻlgan qobiliyatlar nuqtayi nazaridan ishni baholashni soʻraydi. Soʻrovnoma yozma tushuntirishdan tortib deduktiv fikrlash, epchillik, chidamlilik va oʻziga xoslikkacha boʻlgan 52 ta qobiliyat toifasiga asoslanadi. Soʻrovnomani toʻldirayotgan shaxs shkalaning qaysi nuqtasi tahlil qilinayotgan ishni bajarish uchun zarur boʻlgan qobiliyat darajasini koʻrsatishini namoyon etadi. Masalan, yozish koʻnikmasi qobiliyatini olaylik. Yozish koʻnikmasi inglizcha soʻz, gap va iboralarni tushunishni oʻz ichiga oladi. Ogʻzaki tushunish (inglizcha soʻz, gaplarni tinglash) va ogʻzaki ifodalash (inglizcha soʻz, gaplarni tushuntirib bera olish) qobiliyatlaridan farq qiladi. Yetti ballik shkala boʻyicha eng yuqori ball uchun ibora “gʻayrioddiy” soʻzlar va iboralarni oʻz ichiga olgan yozma ravishda murakkab yoki batafsil maʼlumotni tushunishni talab qiladi va soʻzlar orasidagi maʼnoda nozik farqlarni oʻz ichiga oladi. Shkalaning eng past nuqtasi uchun ibora “umumiy” soʻzlar va iboralarni oʻz ichiga olgan qisqa, oddiy yozma maʼlumotlarni yozma ravishda tushunishni talab qiladi. Soʻrov barcha 52 kategoriyada yakunlangandan soʻng, natijalar ish qobiliyatiga qoʻyiladigan talablarning chizmasini beradi. Bu kabi maʼlumotlar shuningdek, xodimlarni tanlash, oʻqitish va karyerasini rivojlantirishda ham asqotadi. Mehnat jamoasini tahlil qilish Mehnatni tashkil etish odatda, tashkilot funksiyalarini bajaruvchi mehnat jamoalariga bogʻliq, shuning uchun ham IRB mutaxassislari koʻpincha jamoaviy ishlarni eng yaxshi bajaradigan jamoalarni aniqlashlari kerak boʻladi. Bajariladigan ish xususiyatlarini baholaydigan usullar boʻlgani kabi, mehnat jamoasi ishini baholashning ham standart usullari mavjud. Bulardan uchta usul keng tarqalgan: 1. Malakalar farqi – jamoa aʼzolarining maxsus bilim va funksional layoqatga egalik darajasi; 2. Vakolatlar farqi – individual xodimlar, kichik guruh yoki jamoa aʼzolari orasida qaror qabul qilishdagi mavjud farqlar; 3. Davriy mutanosiblik – jamoa aʼzolarining birgalikda ishlashlari zarur boʻlgan vaqt miqdori.
90 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Ish oʻrnini tahlil qilishning ahamiyati IRB mutaxassislari uchun ish oʻrnini tahlil qilish shu darajada ahamiyatliki, bu hatto xodim vazifalarining oʻzi sifatida qaraladi. Deyarli har bir inson resurslari boʻyicha dastur ish oʻrnini tahlil qilishdan olingan biror maʼlumotni talab etadi. Ish o‘rinlarini qayta loyihalash – odatda tashkilotlar sifat yoki samaradorlikni oshirish maqsadida ish o‘rinlarini qayta loyihalash yoʻllarini izlab koʻradi. Ish o‘rinlarini qayta loyihalash esa mavjud vaziyat haqida toʻliqroq maʼlumotni talab etadi. Bunga qoʻshimcha ish o‘rinlarini qayta loyihalashga tayyorgarlik mavjud boʻlmagan ish o‘rinlarini tahlil qilishga ham oʻxshab ketadi. Inson resurslarini rejalashtirish – reja qiluvchilar inson resurslari ehtiyojlari va ushbu ehtiyojlarni qanday qondirishni tahlil qilayotganda turli ishlarni bajarishda talab etiladigan malaka darajalari haqida aniq maʼlumotga ega boʻlishlari kerak. Shuning uchun ham ular qanday xodimlar kerakligini ayta oladilar. Xodimlarni tanlash – turli ish oʻrinlariga eng munosib nomzodlarni aniqlash uchun qaror qabul qiluvchilar zarur bilim, koʻnikma va qobiliyatlar bilan bir qatorda xodimlar qanday topshiriqlarni bajarishi zarurligini ham bilishlari kerak. Oʻqitish – tashkilot tomonidan ishga yollangan har bir xodim oʻqitishni talab etadi. Istalgan oʻqitish dasturi ishni bajarishdagi bilimni talab etadi, shuning uchun oʻqitish zarur bilim va koʻnikmalarga bogʻliq. Samaradorlikni baholash – ish faoliyatini toʻgʻri baholash har bir xodimning yaxshi ishlagan xodimlarni mukofotlash va agar meʼyordan past boʻlsa, ularning ish faoliyatini yaxshilash uchun qanchalik yaxshi ishlashi haqida maʼlumotga ega boʻlishni talab qiladi. Ishni tahlil qilish samaradorlik bilan bogʻliq xatti-harakatlar va natijalarni aniqlashga yordam beradi. Karyerani rejalashtirish – xodimning koʻnikmalari va intilishlarini karyera imkoniyatlari bilan moslashtirish, karyerani rejalashtirish uchun masʼul xodimlar turli ish o‘rinlarining malaka talablarini bilishlarini talab qiladi. Bu xodimlarni muvaffaqiyatli ishlarga yoʻnaltirishga imkon beradi. Ish oʻrnini baholash – ish oʻrnini baholash jarayoni adolatli ish haqi tizimlarini yaratish uchun har bir ish oʻrnining tashkilotga nisbatan qiymatini baholashni oʻz ichiga oladi. Agar xodimlar ish haqi tizimining adolatli ekanligiga ishonmasalar, bu ularning ishdan qoniqmasligiga, ish oʻrnini tashlab ketishiga yoki oʻzini namoyon etishga harakat qilmasligiga sabab boʻladi. Ish oʻrni qiymatini aniqlashda, turli ish oʻrinlari haqida maʼlumotga ega boʻlish va ularni qiyoslay olish juda muhim.
91 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash Ish oʻrni tahlili, shuningdek, qonuniy tomondan olib qaraganda ham juda muhim. Oldingi boblarda koʻrib oʻtganimizdek, hukumat doimo ish bilan bandlikning teng imkoniyatlarini taʼminlashga harakat qiladi. Batafsil, aniq, obyektiv ish oʻrni tavsiflari qaror qabul qiluvchilarga asosiy eʼtiborni vazifalar va qobiliyatlarga qaratib, ushbu qoidalarga rioya qilishga yordam beradi. Ushbu hujjatlar, shuningdek, adolatli mehnat amaliyotini qoʻllash boʻyicha qilingan saʼy-harakatlarni tasdiqlaydi. Masalan, rekruter nogironlarni jalb etishda, ish bilan bandlikning teng imkoniyati komissiyasi ishning asosiy funksiyalarini aniqlash va imkoniyati cheklangan kishilar ushbu funksiyalarni qay darajada bajara olishiga eʼtibor qaratadi. Shuningdek, turli kasblardagi majburiyatlar adolatli ish haqi toʻgʻrisidagi aktga muvofiqlik tomondan ham tekshiriladi. Biroq ish tavsiflari va ish xususiyatlari adolatli ishga joylashish amaliyotini almashtirmaydi. Ish oʻrinlari tahlili IRB mutaxassislardan tashqari maslahatchi va menejerlarga ham yordam beradi. Ish oʻrnini tahlil qilish maʼlumotlari menejerlarga oʻz boʻlinmalaridagi ish oʻrinlari turlarini aniqlashga yordam beradi, shuningdek, mehnat jarayoni haqida maʼlumot beradi, shuning uchun menejerlar ishning eng samarali tarzda bajarilganligini baholash imkoniga ega boʻladilar. Ish oʻrni tahlili maʼlumotlari, shuningdek, ishga qabul qilish, samaradorlikni baholash va mukofotlashda ham menejerlarga kerak boʻladi. Kompetensiya modellari IRB ehtiyojlarini qondirishda ish oʻrni tahliliga anʼanaviy yoʻnalishlar bilan cheklanib boʻlmaydi. Agar IRB isteʼdodlar bilan ishlashni asosiy strategiyasi sifatida qarasa, ish oʻrni uchun talab etiladigan malaka talablarini eʼtiborga olishi kerak boʻladi. Bunda tashkilot muvaffaqiyatini taʼminlash uchun egallashlari va rivojlanishi kerak boʻlgan qobiliyatlar aniqlanishi kerak. Shu maqsadlardan kelib chiqib tashkilotlar kompetensiya modellarini ishlab chiqadilar. Kompetensiya – xodimlarga oʻz ishlarini muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan shaxsiy qobiliyatlar sohasi. Masalan, lavozim yoki karyera pogʻonasida muvaffaqiyatga erishish liderlik, boshqalarni ergashtira olish, jamoadagi har bir xodimning ichki qobiliyatlarini ochib berish kabilarni talab etadi. Kompetensiya modeli ishda yoki kasbiy muvaffaqiyatga erishish uchun zarur qobiliyatlarni aniqlash va ifodalashga xizmat qiladi. Tashkilotlar kasb guruhlari, tashkilot darajasida yoki hatto butun tashkilot uchun kompetensiya modellarini yaratishi mumkin. Kompetensiya modeli barcha Kompetensiya – xodimlarga oʻz ishlarini muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan shaxsiy qobiliyatlar sohasi.
92 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH 4.1-jadval. Kompetensiya modeli1 1 R. J. Mirabile, “Everything You Wanted to Know about Competency Modeling,” Training and Development (August 1997): pp. 73–77. oʻrta boʻgʻin menejerlaridan yoki tashkilotning barcha aʼzolaridan halollik, xilma-xillikni qadrlash va mijozlarni xursand qilish uchun oʻzini fido qilish majburiyatini olishlarini talab qilishi mumkin. 4.1-jadvalda loyiha menejerining kompetensiya modeli tasvirlangan. Jadvalning chap tomoni loyiha menejeridan talab etiladigan kompetensiyalar (tashkiliy va rejalashtirishga doir; kommunikatsiya; moliyaviy)ni ifodalaydi. Oʻng tomonida esa loyiha menejerning har bir kompetensiyaga layoqatlilik darajasi keltirilgan. Ushbu misollardan koʻrishimiz mumkinki, kompetensiya modellari koʻproq xodim ishni qanday bajarishiga ahamiyat qaratsa, ish oʻrni tahlili topshiriqlar va majburiyatlarni oʻz ichiga oladi. LOYIHA MENEJERI KOMPETENSIYALARI BAHOLASH Tashkiliy va rejalashtirish Loyihalar bo‘yicha ustuvorliklarni belgilash va natijaga erishish uchun vaqtni rejalashtirish qobiliyati. 1. Kutilgandan past: topshiriqlarni bajara olmadi. 2.Kutilganidek: tushunadi va umumiy topshiriqlarni bajara oladi; oz koʻmak bilan ishlay oladi. 3. Kutilganidan yuqori: murakkab topshiriqlarni bajara oladi; boshqalarni boshqarish, oʻqitish, yetaklash qobiliyatiga ega. Kommunikatsiya Ichki va tashqi mijozlar bilan ochiq va toʻgʻridan toʻgʻri muloqot orqali ishonchlilik va ishonchni mustahkamlash qobiliyati. 1. Kutilganidan past: asosiy topshiriqlarni bajara olmaydi. 2. Kutishlarga javob beradi: tushunadi va umumiy topshiriqlarni bajara oladi; ozgina koʻmak bilan ishlay oladi. 3. Kutilganidan yuqori: murakkab topshiriqlarni bajara oladi; boshqalarni boshqarish, oʻqitish, yetaklash qobiliyatiga ega. Moliyaviy va miqdor koʻrsatkichlar Moliyaviy axborotlarni toʻgʻri tahlil qilish va tashkilotning fiskal maqsadlari va daromadlariga ijobiy taʼsir etuvchi moliyaviy maqsadlarini belgilash qobiliyati. 1. Kutilganidan past: asosiy topshiriqlarni bajara olmaydi. 2. Kutilganidek: tushunadi va umumiy topshiriqlarni bajara oladi; ozgina koʻmak bilan ishlay oladi. 3. Kutilganidan yuqori: murakkab topshiriqlarni bajara oladi; boshqalarni boshqarish, oʻqitish, yetaklash qobiliyatiga ega.
93 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash Kompetensiya modellari IRB mutaxassislariga isteʼdodlarni boshqarishning barcha jihatlari tashkilot strategiyasiga mos kelishini taʼminlashga yordam beradi. Muvaffaqiyatli ish bilan bogʻliq kompetensiyalarga asoslangan rekrutment ish joyida xilma-xillikni taʼminlaydi va maʼlum bir ishda oʻzini baxtsiz his qiladigan xodimlarni tanlash xavfini kamaytiradi. Xodimlarning kompetensiyalari haqidagi maʼlumotlar oʻqitish va rivojlantirishga yoʻl-yoʻriq berishi mumkin va kompetensiya modellari samaradorlik koʻrsatkichlarini belgilash uchun adolatli asos boʻlib xizmat qilishi mumkin. Ish oʻrnini tahlil qilish tendensiyalari Avvalroq mehnat jarayonini tahlil qilish bosqichida koʻrib oʻtilganidek, tashkilotlar ish oʻrinlarini tahlil qilish amaliyotiga strategiya va strukturaning asosiy omilllaridan biri sifatida qaramoqdalar. Bunga qoʻshimcha ravishda, tashkilotlar bugungi ish oʻrinlari moslashuvchan boʻlishi hamda oʻzgarishlarga tayyor turishi kerakligini tushunib yetmoqdalar. Shunday qilib, biz mehnatga nisbatan oʻzgarmas tushuncha sifatida emas, balki vaqt davomida oʻzgaruvchan voqelik sifatida qabul qilishimiz kerak ekan. Mehnatni boshqaruvchilar koʻpincha sharoitga qarab kichik oʻzgarishlar qiladilar. Darhaqiqat, ish oʻrnini tahlil qilishdagi xatolar koʻp manbalarga ega boʻlishi mumkin boʻlsa-da, aksariyat noaniqliklar ish oʻrni tavsiflari eskirganligidan kelib chiqadi. Shu sababdan, ish oʻrnining tahlili nafaqat ish boshlanganda, balki vaqt oʻtishi bilan oʻzgarishga tayyor turishi kerak. Global raqobat bosimi, avtomatlashtirish, talabning sekin oʻsishi tufayli koʻpgina tashkilotlar ish oʻrinlarini qisqartirishga majbur boʻlmoqdalar. Tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, xodimlarni qisqartirish boʻyicha muvaffaqiyatli harakatlar deyarli har doim ish oʻrinlarining nafaqat sonini, balki xususiyatini ham oʻzgartirishga olib keladi. Qisqartirishdan omon qolgan lavozimlar odatda kamroq nazorat bilan birga kengroq vakolat doirasiga ega boʻladi. Baʼzi hollarda, tashkilotlar ishchilardan kamroq ish haqi evaziga (ish soatlari qisqartirilganligi sababli) kamroq soatlarda bir xil miqdordagi ishni bajarishlarini soʻrab ish joylarini saqlab qolishadi. Ushbu oʻzgarishlar ishdagi munosib odamlar bilan muvaffaqiyat qozonishi mumkin, ular eng muhim narsaga eʼtibor berishga imkon beradigan sharoitlarda ishlaydi. Ish tabiatidagi bu oʻzgarishlar va “loyihaga asoslangan” tashkiliy tuzilmalardan keng foydalanish mehnat jarayonlarini tahlil qilishdan kelib chiqadigan kengroq tushunchalarni talab qiladi. Chunki ish tez oʻzgara oladi, biroq ish tavsifini har hafta qayta yozish imkonsiz, ish tavsifi va xususiyati
94 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH moslashuvchan boʻlishi kerak. Shuningdek, huquqiy asoslar moslashuvchan ish tavsiflarini yozishga xalaqit berishi mumkin. Bu tashkilotlarga oʻzgarishlarga moslashuvchanlik va huquqiy talablar oʻrtasida muvozanatni saqlash majburiyatini qoʻyadi. Bu IRB boʻlimi keyingi oʻn yillikda duch kelishi mumkin boʻlgan muammolardan biri sifatida qaralmoqda. Koʻpgina mutaxassislar ushbu muammoni ehtiyotkorlik bilan ish dizayniga kiritishga eʼtibor qaratadilar. 4.3. FAOLIYAT SAMARADORLIGINI OSHIRISH MAQSADIDA ISH O‘RINLARINI LOYIHALASH USLUBLARI Yuqorida aytib oʻtilganidek, ish oʻrni tahlili mavjud ish joylarini tushunish uchun muhim boʻlsa-da, tashkilotlar yangi ish joylarini rejalashtirishlari va vaqti-vaqti bilan mavjud ish joylarini qayta koʻrib chiqishlari kerakmi yoki yoʻqligi haqida qaror qabul qilishlari kerak boʻladi. Mehnat hajmi kengayishi bilan menejer va IRB mutaxassislari yangi hamda oʻsuvchan mehnat jamoasini shakllantirishga yordam berishi kerak. Tashkilot sifat yoki samaradorlikni oshirishga harakat qilgan paytda, mehnat birliklari va jarayonlarini koʻrib chiqish ish oʻrinlari qanday yaratilganiga yangicha qarashni talab qiladi. Ushbu jarayon ish o‘rinlarini loyihalash deb nomlanib, bunda mehnat qanday amalga oshirilishi va qanday topshiriqlar talab etilishi nazarda tutiladi. Ish o‘rinlarini qayta loyihalash esa mavjud mehnat jarayonini yangidan shakllantirishga nisbatan qoʻllaniladi. Mehnatni samarali tashkil etish uchun xodim ishning oʻzini (ishni tahlil qilish orqali) va kattaroq ish birligining mehnat jarayonidagi oʻrnini (ish o‘rinlarini loyihalash orqali) yaxshilab tushunib olishi kerak. Mehnat jarayoni va ishda bajariladigan vazifalar haqida batafsil maʼlumotga ega boʻlgan menejer ish o‘rnini lohiyalashning koʻplab muqobil usullariga ega boʻladi. 4.2-rasmda koʻrsatilganidek, mavjud yondashuvlar ishning turli jihatlarini ifodalaydi: ishni samarali bajarish mexanizmi, ishning motivatsiyaga taʼsiri, xavfsiz mehnat usullaridan foydalanish va ishning maʼnaviy talablari shular jumlasidandir. Samarali ish o‘rinlarini loyihalash Agar xodimlar vazifalarni iloji boricha samarali bajarsalar, tashkilot nafaqat kamroq xarajat qilishi va bir ishchi boshiga koʻproq ishlab chiqarishdan foyda koʻrishi, balki bunda xodimlar kamroq toliqqan boʻlishi ham kerak.
95 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash 4.2-rasm. Ish o‘rinlari tahlilini amalga oshirish bosqichlari 02 Samaradorlikni shakllantirish (Sanoat muhandisligi Aqliy layoqatni shakllantirish: – axborotni �iltrlash – yoʻriqnomalarni olish – xotira mashqlari Ish oʻrni 04 Xavfsizlik va salomatlik (Ergonomika) 03 Motivatsiyani shakllantirish: – ish joyini kengaytirish – ishni boyitish – jamoaviylik – moslashuvchanlik 01 Ushbu nuqtayi nazar yillar davomida samaradorlikni maksimal darajada oshirish uchun ish o‘rinlarini loyihalashning eng oddiy usulini izlaydigan klassik sanoat muhandisligining asosini tashkil etdi. Odatda, ish uchun sanoat muhandisligini qoʻllash ishning murakkabligini pasaytiradi va uni shunchalik sodda qiladiki, deyarli har bir kishi ishni bajarish uchun tez va oson oʻrgatilishi mumkin. Ushbu ishlarga oson ixtisoslanadi va takrorlanadi. Amalda ilmiy usul anʼanaviy ravishda ishchilar uchun eng samarali harakatlarni aniqlash uchun vaqt va harakatni oʻrganish orqali ishni bajarishning “eng yaxshi usuli”ni izlaydi. Muhandislar harakatlarning eng samarali ketma-ketligini aniqlagandan soʻng, tashkilot xodimlarni ishni bajarish qobiliyatiga qarab tanlashi kerak, soʻngra ularni ushbu ishni bajarishning “eng yaxshi usuli” tafsilotlariga oʻrgatishi kerak. Tashkilot, shuningdek, xodimlarni qoʻllaridan kelganini qilishga undash uchun tuzilgan ish haqini taklif qilishi kerak. Misol uchun, tashkilot samaradorlikni oshirish maqsadida maʼlumot analitikasi (data analytics)dan foydalanishi mumkin.
96 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Motivatsion ish o‘rinlarini loyihalash Endilikda tashkilotlar xodimlar uchun raqobatlashsa, malakali, bilimli xodimlarga yoki mijozlar ehtiyojini qondirish haqida qaygʻuradigan ishchi kuchiga muhtoj boʻlsa, samaradorlikka sof eʼtibor qaratmasdan turib inson resurslari boʻlimi maqsadlariga erisha olmaydi. Ish beruvchilar, shuningdek, xodimlarning oʻz ishlariga ijobiy munosabatda boʻlishini taʼminlashi kerak, shunda ular ishga nisbatan ishtiyoq, sadoqat va ijodkorlik bilan namoyon boʻladi. Ishdan qoniqishni oshirish uchun tashkilotlar xodimlarni ragʻbatlantiruvchi va qoniqish hosil qiladigan omillarni hisobga olgan holda ish joylarini tashkil etishlari kerak. Ish joylarini qanday qilib motivatsion usulda loyihalashni ifodalaydigan model bu – ish xususiyati modeli boʻlib, ushbu model Richard Hekman va Greg Oldmen tomonidan taklif etilgan. Ushbu model ishlarni 5 ta xususiyatiga koʻra tavsiflaydi: 1. Malakalar farqi – ish oʻz ichiga olgan vazifalarni bajarish uchun turli koʻnikmalarni talab qilish darajasi. 2. Vazifani aniqlash – ishni boshidan oxirigacha toʻliq yakunlash darajasi (masalan, toʻliq binoni qurish yoki xaridor shikoyatini butunlay hal qilish). 3. Vazifaning ahamiyatliligi – ishning boshqalar hayotida muhim ahamiyatga egaligi darajasi. 4. Avtonomlik – ishning shaxsga uni bajarish usuli toʻgʻrisida qaror qabul qilish imkonini berishlik darajasi. 5. Fikr-mulohaza – xodim faoliyat samaradorligi haqida aniq axborot olishlik darajasi. 4.2-jadvalda koʻrsatilganidek, ish xususiyati modeliga koʻra yuqoridagi xususiyatlar qanchalik jamlansa, ish shuncha motivatsion boʻladi. Model motivatsion ish bilan shugʻullanadigan inson ishdan koʻproq qoniqishini va sifatli mahsulot ishlab chiqaradi. Bunday ishning misoli sifatida, internetda kuchliroq ishtirok etish uchun tashkilotlar toʻldirayotgan baʼzi lavozimlarning mahorat xilma-xilligi va vazifalari ahamiyatini koʻrib chiqish kifoya. “Front-end” dasturchilari aniq va ishlatish uchun oddiy foydalanuvchi interfeysini yaratish uchun dasturiy taʼminot, dizayn va foydalanuvchi xatti-harakatlari haqidagi bilimlarni qoʻllaydilar. Maʼlumotlar boʻyicha olimlar biznes muammolarini oʻzlari sinab koʻrishlari mumkin boʻlgan matematik modellarga aylantiradilar va keyin statistik test natijalarini biznes yechimlariga aylantiradilar. Endi tasavvur qiling-a, shunga oʻxshash ishlarda ishlaydigan xodimlar chakana sotuvchilarga oʻz ish faoliyatini yaxshilashga yordam berish uchun maʼlumotlarni tahlil qiladigan “Square Root” texnologiya tashkiloti kabi muhitda qanday
97 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash 4.2-jadval Motivatsion ish xususiyatlari ishlaydi. “Square Root” siyosatiga koʻra xodimlar ish jadvali va boshqa ish sharoitlari boʻyicha avtonomiyaga yega boʻlganda, eng yaxshi ishlarni qilishlariga ishonishadi. Xodimlar fikricha, tashkilot katta topshiriqlar va ajoyib ish muhitini taqdim etishi ularning raqobatchilari maqsadlariga erishish uchun qoʻshimcha urinishlar tashkil qiladi. Ish o‘rinlarini loyihalashda ish oʻrinlari tavsifi yondashuvining qoʻllanilishi mehnat masʼuliyatini oshirish, mehnat masʼuliyatini birlashtirish, mehnat vakolatini oshirish, oʻz-oʻzini boshqaruvchi mehnat jamoalari, moslashuvchan ish grafigi va masofadan ishlash kabilarni oʻz ichiga oladi. Ushbu usullarni qoʻllashda IRB menejerlari shuni yodda tutishlari kerakki, xodimlar oʻrtasidagi individual farqlar ularning mehnat qilish xususiyatlari va oʻzlariga munosib vazifalarni bajarishga qodirligiga taʼsir qiladi. Masalan, yuqori darajada erkin tuzilgan ish muhitida rivojlangan xodim, aslida, avtonomiya muhitida ishlay olmasligi mumkin va u rahbar koʻp qarorlar qabul qiladigan ish uchun yaxshiroq mos keladi. MOTIVATSIYANING KAMLIGI XUSUSIYAT MOTIVATSIYANING KOʻPLIGI Kam malaka talab etiladi Malakalar xilma-xilligi Koʻp malaka talab etiladi Ish butunning bir qismi xolos Vazifani aniqlash Ishning koʻp qismi tugallangan Taʼsiri juda kam Vazifaning ahamiyatliligi Taʼsiri juda yuqori Qaror boshqalar tomonidan qabul qilinadi Avtonomlik Qaror qabul qilish erkin Samaradorligini koʻrish qiyin Fikr-mulohaza Samaradorlik tez koʻzga tashlanadi Mehnat masʼuliyatini oshirish. Ish o‘rinlarini loyihalashda mehnat masʼuliyatini oshirish maʼlum bir lavozimda bajariladigan vazifa va topshiriq turlarini koʻpaytirishga nisbatan qoʻllaniladi. Mehnat masʼuliyatini oshirishning maqsadi vazifalardagi takrorlanishlar sonini kamaytirish va mehnatni yanada mazmunli qilishdan iborat. Tashkilot oʻz oldiga yangi maqsadlarni qoʻshganda yoki kam sonli xodimlardan koʻproq odamlar bajaradigan vazifalarni bajarishni soʻraganda, mehnat masʼuliyatini oshirish zarurati yuzaga keladi. Mehnat masʼuliyatini oshirish yondashuvidan foydalanadigan tashkilotlar, masalan, mehnat masʼuliyatini birlashtirish va rotatsiya qilish kabi usullarni ham qoʻllaydilar. Mehnat masʼuliyatini birlashtirish –
98 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH kengroq vazifalar doirasiga ega lavozimni shakllantirish uchun bir nechta nisbatan oddiy lavozimlarni birlashtirishni nazarda tutadi. Masalan, qabulxona xodimi, maʼlumotlarni qayd etuvchi va hujjatlar bilan ishlovchi kotib bajaradigan ishlarni oʻz ichiga olgan ishlarga birlashtirilishi mumkin. Mehnat masʼuliyatini oshirishga boʻlgan bunday yondashuv nisbatan sodda boʻladi. Lekin bunda bajariladigan barcha vazifalar zerikarli boʻlsa, xodimlar qayta tashkil etilgan masʼuliyatdan ragʻbat olmasligi mumkin. Rotatsiya aslida mehnat masʼuliyatini qayta tashkil etishni talab qilmaydi, balki xodimlarni bir nechta turli masʼuliyat(vazifa)larga oʻtkazishni nazarda tutadi. Mehnat masʼuliyatini oshirishning bunday yondashuvi ishlab chiqarish jamoasi amaliyotida keng tarqalgan. Bir hafta davomida xodim jamoa tomonidan bajariladigan har bir vazifani bajarib koʻrishi mumkin. Jamoa aʼzolari bir kun ehtiyot qismlarni yigʻishlari va boshqa kuni mahsulotlarni qutilarga joylashlariga toʻgʻri kelishi mumkin. Mehnat vakolatini oshirish. Qaror qabul qilishda xodimlarga koʻproq avtonomlik berish orqali ularning vakolatlarini kengaytirish Frederik Gerzberg ilmiy izlanishlarida tadqiq etilgan. Gerzbergning 2 omilli nazariyasiga koʻra, insonlarni ish haqi kabi tashqi mukofotlardan koʻra koʻproq ishning ichki jihatlari (masalan, ishning mazmunliligi) ragʻbatlantiradi. Gerzberg oʻzi aniqlagan 5 ta omillarni motivatsiyaga bogʻlaydi: muvaffaqiyat, tan olinish, rivojlanish, masʼuliyat va samaradorlik. Shunday qilib, ishlab chiqarish ishini boyitish usullari xodimlarga sifat standartlari bajarilmaganda ishlab chiqarishni toʻxtatish huquqini berishni va har bir xodimga vazifalarni xodimlar oʻrtasida taqsimlashdan koʻra, jarayonning maʼlum bir bosqichini bajarish uchun bir nechta vazifalarni bajarishini oʻz ichiga olishi mumkin. Doʻkondagi sotuvchi uchun mehnat vakolatini oshirish mijozlar muammolarini hal qilish vakolatini, shu jumladan, pulni qaytarish yoki tovarni almashtirish toʻgʻrisida qaror qabul qilish vakolatini oʻz ichiga olishi mumkin. Biroq amalda shuni taʼkidlash kerakki, har bir ishchi vakolatlarni kengaytirilishiga ijobiy munosabatda emas. Bunday yondashuvlar ish beruvchilarga moslashuvchan va sezgir xodimlar uchun koʻproq mos keladi va bunday xodimlar uchun vakolatlarni kengaytirilishi motivatsiyani sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Oʻz-oʻzini boshqaruvchi mehnat jamoalari. Baʼzi tashkilotlar shaxsiy ish joylarini boyitish oʻrniga, oʻz-oʻzini boshqaruvchi ishchi guruhlari tomonidan bajarilishi kerak boʻlgan ishlarni loyihalash orqali xodimlar vakolatlarini kengaytirib boradilar. Bunday jamoalar butun bir ish jarayoni Mehnat vakolatini oshirish – qaror qabul qilishda xodimlarga koʻproq avtonomlik berish orqali ularning vakolatlarini kengaytirish. Mehnat mas'uliyatini birlashtirish – kengroq vazifalar doirasiga ega lavozimni shakllantirish uchun bir nechta nisbatan oddiy lavozimlarni birlashtirishni nazarda tutadi. Rotatsiya – xodimlarni korxona bo‘ylab bir nechta turli mas'uliyat (vazifa) larga o‘tkazishni nazarda tutadi.
99 4-bob. Ish oʻrinlarini tahlil qilish va loyihalash yoki segmenti uchun masʼuliyatni oʻz zimmasiga oladilar. Jamoa aʼzolari odatda ishni rejalashtirish, jamoa aʼzolarini yollash, jamoaning ishlashi bilan bogʻliq muammolarni hal qilish va boshqaruv tomonidan anʼanaviy tarzda bajariladigan boshqa vazifalarni bajarish huquqiga ega boʻladilar. Jamoaviy ish avtonomiya, mahorat xilma-xilligi va vazifaning oʻziga xosligi kabi ragʻbatlantiruvchi xususiyatlarni berishi mumkin. Jamoa aʼzolarining masʼuliyati katta boʻlganligi sababli, ularning ishlari odatda keng miqyosda belgilanadi va mehnat topshiriqlarini taqsimlashni oʻz ichiga oladi. Jamoaning birgina aʼzosi bir vaqtning oʻzida butun jamoa mehnatini bajarishi mumkin. Tashkilot oldidagi vazifa jamoa aʼzolari kerakli koʻnikmalarni oʻrganishlari uchun yetarli darajada tayyorgarlik koʻrishdir. Jamoalar muayyan mehnat jarayonlari yoki mijozlar uchun masʼul boʻlgan yana bir yondashuv – jarayon yoki mijoz uchun jamoa masʼuliyatini belgilash, keyin esa qaysi aʼzolar qaysi vazifalarni bajarishini jamoaning oʻzi hal qilishiga ruxsat berishdir. Yirik moliyaviy xizmatlar tashkilotida ishchi guruhlarni oʻrganish shuni koʻrsatdiki, mehnatni toʻgʻri tashkil etish samarali jamoaviy mehnat bilan bogʻliqdir. Xususan, agar jamoalar oʻzini oʻzi boshqarsa va jamoa aʼzolari qarorlar qabul qilishda faol ishtirok etsa, jamoalar samaraliroq boʻladi, xodimlar koʻproq qoniqish hosil qiladi va menejerlar ishlashdan mamnun boʻladilar. Har bir jamoa aʼzosi turli vazifalarni bajarsa va jamoa aʼzolari oʻz saʼy-harakatlarini muhim deb hisoblasa, jamoalar yaxshi natijalarga erishadilar. Moslashuvchan ish grafigi. Tashkilot xodimlariga ularning ishi qanday tuzilganligi haqida gapirishning bir usuli bu – moslashuvchan ish jadvallarini taklif qilishdir. Tashkilotning talablariga va individual ish joylariga qarab, tashkilotlar xodimlar uchun moslashuvchan grafikka ega boʻladi. 2-bobda koʻrib oʻtganimizdek, moslashuvchanlik vaqtni erkin tanlash va ishlarni baham koʻrish shakllarida boʻladi. 4.3-rasmda anʼanaviy 40 soatlik ish haftasiga muqobil variantlar berilgan. Erkin ish vaqti. Toʻliq vaqtli xodimlar tashkilot tomonidan belgilangan koʻrsatmalar doirasida boshlanish va tugash vaqtlarini tanlashi mumkin boʻlgan rejalashtirish siyosati hisoblanadi. Moslashuvchan ish vaqti siyosati xodimlardan maʼlum soatlar oraligʻida, masalan, soat 10:00 dan 15:00 gacha ishda boʻlishini talab qilishi mumkin. Xodimlar toʻliq ish kuni normasini bajarish uchun ushbu davrdan avval yoki keyin qoʻshimcha ishlab berishlari kerak boʻladi. Bir xodim 15.00da ishdan ketish uchun ish vaqtidan avvalroq keladi, sababi bogʻchadan farzandini olishni maqsad qiladi. Boshqa bir xodim
100 INSON RESURSLARINI BOSHQARISH tungi ishlovchi boʻlishi mumkin, u ertalab soat 10:00 da kelishni va 18:00, 19:00 yoki hatto kechqurungacha ishlashni afzal koʻradi. Moslashuvchan ish vaqti siyosati, shuningdek, shifokor qabuliga, bolalar faoliyatiga, sevimli mashgʻulotlariga yoki koʻngilli ishiga vaqt ajratish uchun ishchilarga maʼlum bir kunning ish vaqtini toʻgʻrilash imkonini berishi mumkin. Jamiyat va oila manfaatlari uchun sharoit ajratadigan ish jadvali baʼzi xodimlar uchun juda ragʻbatlantiruvchi boʻlishi mumkin. Ishni baham koʻrish – ikkita yarim ish kunida ishlovchi xodim bitta ish bilan bogʻliq vazifalarni bajaradigan ish variantidir. Bunday tartiblar tashkilotga maktabga borish yoki oila aʼzolariga gʻamxoʻrlik qilish uchun koʻproq vaqt istaydigan qimmatbaho xodimlarni jalb qilish yoki saqlab qolish imkonini beradi. Bunday tartibdagi ish talablari hamkorlikda ishlash va boshqa shaxs bilan oʻz ishining tafsilotlarini muvofiqlashtirish qobiliyatini oʻz ichiga oladi. Erkin ish vaqti Asosiy ish vaqti Ish o‘rnini bo‘lishish Xodimlar shaxsiy vazifalarni bajarishi uchun ikki soatgacha tanaffus vaqti Qisqartirilgan ish haftasi Ishni baham koʻrish – ikkita yarim ish kunida ishlovchi xodim bitta ish bilan bogʻliq vazifalarni bajaradigan ish variantidir. 4.3-rasm. An'anaviy 40 soatlik ish haftasiga muqobil variantlar