PERILAKU ORGANISASI

Perilaku Organisasi i

Perilaku Organisasi ii

Perilaku Organisasi iii Perilaku Organisasi Dr. Ugung Dwi Ario Wibowo, S.Psi., M.Si., Psikolog – Rizal Nopriyanto, S.Psi., M.Psi., Psikolog – Jupianus Sitepu, S.E., M.M. – Amalia Eka Brilianti, S.Pd. – Walbaitil Makmur, S. Pd. – Bukran Habibullah, S.Pd. – Suci Apriani, S.Pd. – Chabib Abdul Rahim, S.Pd. – Isnawati Osman, S.E., M.BUSS. – Dian Bagus Mitreka Satata, S.Psi., M.Si. – Hendra, M.Pd. – Hengki Fernanda,M.Si. – Imam Rohmanudin, S.Pd. – Arni Nazira, S.Pd. – Diksi Metris, S.E., M.M

Perilaku Organisasi iv Perilaku Organisasi Copyright © PT Penamuda Media, 2023 Penulis: Dr. Ugung Dwi Ario Wibowo, S.Psi., M.Si., Psikolog – Rizal Nopriyanto, S.Psi., M.Psi., Psikolog – Jupianus Sitepu, S.E., M.M. – Amalia Eka Brilianti, S.Pd. – Walbaitil Makmur, S. Pd. – Bukran Habibullah, S.Pd. – Suci Apriani, S.Pd. – Chabib Abdul Rahim, S.Pd. – Isnawati Osman, S.E., M.BUSS. – Dian Bagus Mitreka Satata, S.Psi., M.Si. – Hendra, M.Pd. – Hengki Fernanda,M.Si. – Imam Rohmanudin, S.Pd. – Arni Nazira, S.Pd. – Diksi Metris, S.E., M.M. ISBN: 9 786230 947346 Editor: Novia Sandra Dewi, S.E., M.M. Penyunting dan Penata Letak: Tim PT Penamuda Media Desain Sampul: Tim Desain PT Penamuda Media Penerbit: PT Penamuda Media Redaksi: Casa Sidoarum RT03 Ngentak, Sidoarum Godean Sleman Yogyakarta Web : www.penamuda.com E-mail : [email protected] Instagram : @penamudamedia WhatsApp : +6285700592256 Cetakan Pertama, Juli 2023 viii + 269 halaman; 15,5 x 23 cm Hak cipta dilindungi undang-undang Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku dalam bentuk dan dengan cara apapun tanpa izin tertulis dari penerbit maupun

Perilaku Organisasi v KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, atas berkat nikmat kesehatan, kekuatan, kesempatan dan rahmatNya, maka buku ini dapat terselesaikan dengan baik. Buku Perilaku Organisasi ini merupakan bentuk sinergisitas dari berbagai pihak, baik dari akademisi maupun praktisi yang berasal dari beragam institusi, untuk menghasilkan sebuah karya tulis dengan tujuan dapat berkontribusi dalam ilmu pengetahuan. Buku ini disajikan dalam penulisan yang sederhana, praktis, dan mudah untuk dibaca bagi kalangan mahasiswa, akademisi maupun praktisi. Buku ini terdiri dari empat belas bab yang memuat tentang Apa itu Perilaku Organisasi, Sikap dan Kepuasan Kerja, Emosi dan Suasana Hati, Kepribadian dan Nilai, Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu, Konsep Modal, Dasar dari Perilaku Kelompok, Memahami Kerja Tim, Perilaku Organisasi, Konflik dan Negosiasi, Dasar pada Struktur Organisasi, Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres, dan Budaya Organisasi. Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam rangkaian penulisan buku ini. Terkhusus kami sampaikan terima kasih kepada Penerbit PT. Penamuda Media yang telah memfasilitasi

Perilaku Organisasi vi terbitnya buku ini. Semoga segala kontribusi dari para penulis maupun penerbit, mendapatkan balasan kebaikan dari Allah SWT. Selain itu, buku ini tentu masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan, sehingga saran dari para pembaca, akan menjadi masukan konstruktif untuk kami di masa yang akan datang. Meski masih jauh dari kesempurnaan, kami berharap buku ini dapat dijadikan sebagai sumber rujukan dan bahan bacaan dalam menambah pengetahuan terkait Perilaku Organisasi. Sebagai penutup, semoga buku ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca. Novia Sandra Dewi, S.E., M.M Editor

Perilaku Organisasi vii Daftar Isi KATA PENGANTAR................................................................v Bab 1Apa itu Perilaku Organisasi? ............................................1 Bab 2 Sikap Dan Kepuasan Kerja ............................................21 Bab 3 Emosi Dan Suasana Hati................................................39 Bab 4 Kepribadian Dan Nilai ...................................................58 Bab 5 Persepsi Dan Pengambilan Keputusan Individu............83 Bab 6 Konsep Modal..............................................................100 Bab 7 Motivasi dari Konsep Menjadi Penerapan...................107 Bab 8 Dasar dari Perilaku Kelompok.....................................117 Bab 9 Memahami Kerja TIM.................................................129 Bab 10 Komunikasi Organisasi..............................................154 Bab 11 Kekuasaan dan Politik................................................171 Bab 12 Konflik Dan Negosiasi...............................................180 Bab 13 Dasar Pada Struktur Organisasi .................................198 Bab 14 Budaya Organisasi .....................................................216 Bab 15 Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres............228

Perilaku Organisasi viii

Perilaku Organisasi 1 BAB 1 Apa itu Perilaku Organisasi? Pengantar Manusia berinteraksi, maka itulah manusia disebut juga homo sosial. Untuk memenuhi hajat dan kebutuhannya, manusia dipaksa untuk bersosialisasi dan bekerjasama dengan orang lain. Akhirnya, untuk mencapai dan memenangkan tujuan besar dalam hidupnya, manusia harus melakukan suatu aktivitas penting dalam hidupnya yang disebut berorganisasi. Organisasi sebagai wadah berinteraksi sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama sangat menarik untuk dikaji. Diskusi tentang organisasi tidak berbicara tentang diri individu atau self saja, tetapi juga berbicara tentang bagaimana seseorang berada di suatu interaksi kelompok atau bahkan organisasi. Untuk mempelajari interaksi ketiganya, terdapat ilmu yang disebut dengan perilaku organisasi.

Perilaku Organisasi 2 Perilaku organisasi merupakan suatu kajian penting di suatu peradaban. Sejak jaman peradaban nomaden (ditandai dengan aktivitas berburu dan berpindah tempat), kemudian peradaban agraria (ditandai bercocok tanam dan berternak), dilanjutkan peradaban industri (ditandai dengan penggunaan mesin pabrik dan transportasi kendaraan bermotor), dan selanjutnya peradaban digital (ditandai penggunaan komputer, telepon genggam, dan internet), hingga saat ini memasuki era internet of things. Kajian perilaku organisasi menjadi penting dan menjadi perhatian setelah peristiwa revolusi industri, di mana kemudian banyak tokoh peneliti yang mengkaji dan menghasilkan beberapa teori organisasi. Sejarah dan perkembangan perilaku organisasi, apa dan bagaimana tujuan perilaku organisasi, kontribusi disiplin ilmu lain, serta tantangan dan peluang perilaku organisasi terutama di era disrupsi akan dikaji secara singkat di dalam bab ini, sebelum kemudian akan diulas lebih mendalam pada bab-bab berikutnya. Sejarah Perilaku Organisasi Perilaku organisasi bisa ditelusuri dalam sejarah di masa filosof Yunani bernama Plato, yang membagi jiwa manusia atas 3 bagian, yaitu: philosophic (filsafat), yaitu suatu alat dan keinginan untuk mencapai ilmu pengetahuan; spirited (ambisi),

Perilaku Organisasi 3 yaitu aspek jiwa manusia yang berusaha mencari kekuasaan dan ambisinya; dan appetite (nafsu), yaitu suatu keinginan manusia untuk memenuhi seleranya, seperti: makan, seks, uang, dan lain sebagainya. Bagian-bagian dari jiwa tersebut kemudian menuntut manusia untuk berorganisasi. Selanjutnya, studi tentang perilaku organisasi dalam perkembangan teori organisasi secara umum terbagi menjadi 3, yaitu teori klasik, neoklasik, dan modern. Teori klasik dilatarbelakangi dengan revolusi industri di daratan Eropa pada tahun 1800-an. Diawali dengan ditemukannya mesin uap oleh James Watt, ternyata mempengaruhi proses berorganisasi di dunia industri yang mulai menggunakan mesin industri skala besar dengan munculnya spesialisasi yang memperhatikan kapasitas dan kompetensi pekerjanya agar organisasi makin efektif. Itulah mengapa teori organisasi klasik disebut juga dengan “Teori Mesin”. Pada masa teori klasik, berkembang 3 aliran: birokrasi (Max Webber), teori administrasi (Henry Fayol dan Lyndall Urwick), dan manajemen ilmiah (Frederick Winslow Taylor). Teori klasik mendefisinikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan, tujuan, peranan, kegiatan, komunikasi, dan faktor-faktor lain yang terjadi dalam suatu kerjasama organisasi.

Perilaku Organisasi 4 Teori neoklasik muncul untuk mengatasi kelemahan para ahli di jaman teori klasik. Secara sederhana juga dikenal sebagai teori atau aliran the human relations movement (hubungan manusiwi) yang mengubah, menambah, dan memperluas kajian dalam teori klasik. Perkembangan teori klasik diinspirasi oleh percobaan ilmiah para tokoh seperti Hugo Munsterberg dengan bukunya yang berjudul Psychology and Industrial Efficiency pada tahun 1913 yang menjembatani manajemen ilmiah dalam teori klasik lebih lanjut ke teori neoklasik. Diikuti oleh percobaan-percobaan ilmiah di Hawthorne (1924-1932) dan kajian-kajian lanjutan seperti yang tertulis dalam bukunya Gardner dan Moore yang berjudul Human Relation in Industry. Teori modern merupakan multidisiplin yang dinamis dan kompleks, dengan mengemukakan bahwa organisasi merupakan sistem yang terbuka untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan cara menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan di lingkungannya. Teori modern mendasarkan pada analisa konseptual dan didasarkan pada data empiris, serta sifat yang sintesa dan integratif. Beberapa tokoh pada masa ini memiliki laboratorium untuk menguji temuan empirismenya seperti the behavior of organism oleh Burhus Frederick Skinner (1904-1990), pendekatan behavioristik oleh Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936), teori konektivisme oleh Edward Lee Thorndike (1874-1949), Robert Gagne (1916-2002) yang dikenal sebagai modern

Perilaku Organisasi 5 neobehaviourist, pendekatan teori belajar sosial oleh Albert Bandura (1925-2021), dan tokoh psikologi modern lainnya. Perilaku Organisasi Secara umum perilaku organisasi perilaku organisasi didefinisikan sebagai suatu ilmu atau kajian yang mempelajari tentang perilaku seseorang di dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Meskipun beberapa teori juga menyatakan perilaku organisasi sebagai bentuk dan struktur pembagian kerja dan hubungan kerja antara pemegang kekuasaan/wewenang dalam mencapai tujuan organisasi. Mullins (2005) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai berikut: the study of organization behavior there involves consideration of interaction among the formal structures, the task to be undertaken, the technology employed and methods of carrying out work, the behavior of people, the process of management and the external environment (studi tentang perilaku organisasi yang melibatkan pertimbangan interaksi antara struktur formal, tugas yang harus diemban, teknologi yang digunakan, dan metode pelaksanaan tugas, perilaku manusia, proses manajemen dan lingkungan eksternal). Sementara itu di Indonesia, hampir semua kajian perilaku organisasi saat ini mengacu pada definisi Robbins dan Judge (2011) yang mendefinisikan perilaku organisasi sebagai berikut: Organizational behavior as a field of study that investigate the impact

Perilaku Organisasi 6 that individuals, group, and structure have on behavior within organizations, for the purpose of applying such knowledge toward improving an organization’s effectiveness (sebagai studi yang mempelajari dampak dari perilaku individu, kelompok, dan struktur terhadap organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi). Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi terbentuk dari perilaku yang paling kecil yaitu perilaku individu, kemudian perilaku kelompok/tim, dan perilaku organisasi/institusi, yang digambarkan sebagai berikut: Gambar: Lingkup Analisis Perilaku Organisasi (Robbins & Judge, 2011) Kontribusi Disiplin Ilmu pada Perilaku Organisasi Perilaku organisasi merupakan suatu kajian ilmiah yang multidiplin ilmu, dibangun atas sumbangan-sumbangan darji Organisasi Kelompok Individual

Perilaku Organisasi 7 sejumlah disiplin ilmu. Menurut Robbins dan Judge (2011), asal dari ikhtiar sumbangan disiplin ilmu tersebut di antaranya: 1. Psikologi, terutama dalam hal pemahaman tentang perilaku individu dalam organisasi, terutama psikologi industry dan organisasi yang mencoba memahami dan menggali tentang asesmen dan intervensi perilaku seseorang dalam bekerja dan berorganisasi. Misalnya dalam hal perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, perilakuan, dan penempatan yang membantu efektivitas dan kinerja organisasi. Begitu juga dalam cabang ilmu psikologi sosial yang membahas interaksi psikososial antar individu dan organisasi dalam beberapa level analisis. 2. Sosiologi, yang memberi sumbangan terhadap perilaku organisasi dalam memahami sistem sosial dan interaksi manusia. Misalnya, kontribusi dalam memahami dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, birokrasi, komunikasi antar kelompok & antar organisasi, dan teknologi organisasional. 3. Antropologi, yang memberi kontribusi dalam hal masukan terkait interaksi antara manusia dengan lingkungannya. Misalnya, terkait dengan kajian budaya dan lintas budaya, serta perbedaan individual secara fisik dan psikologis. 4. Ilmu politik, yang mempelajari individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik seperti proses

Perilaku Organisasi 8 mempengaruhi, pendelegasian wewenang, dan manajemen konflik. Implementasinya yaitu semisal saat melakukan negosiasi dan lobying, resolusi konflik, dan lain sebagainya. Kontribusi disiplin ilmu tersebut di atas digambarkan dalam suatu bagan berikut ini: Gambar: Kontribusi Disiplin Ilmu lain terhadap Perilaku Organisasional (Robbins & Judge, 2011) Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi Perilaku organisasi sebagai suatu ilmu yang berguna untuk mempelajari perilaku manusia dalam suatu organisasi, juga digunakan untuk mencari pemecahan masalah dalam lingkup manajemen. Para ilmuwan dan para praktisi, terutama para manajer mempelajari ilmu perilaku organisasi memiliki

Perilaku Organisasi 9 tujuan untuk mendeskripsikan, menjelaskan, memprediksi, serta mengendalikan perilaku anggotanya, agar tujuan organisasi bisa tercapai. Menurut Mc. Shane dan Glinow (2010) tujuan mempelajari perilaku organisasi secara umum ada 3, yaitu: 1. Mendeskripsikan perilaku manusia dalam organisasi Dengan mengenali, mendiagnosis, dan menjelaskan kejadian-kejadian yang teratur dan prediktabel yang terjadi dalam suatu organisasi, maka mempermudah para manajer untuk menggunakannya dalam mengidentifikasi masalah dan mengembangkan cara berpikir tentang apa yang terjadi dalam organisasi. 2. Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia dalam organisasi Dengan menjelaskan apa yang terjadi dalam organisasi dan apa kemungkinan, serta akibatnya di masa yang akan dating, berdasarkan temuan atas kejadian yang berulang. Dengan begitu orang-orang di organisasi, terutama para manajer, bisa memprediksi masa depan organisasi dengan menggunakan situasi saat ini dan masa lalu sebagai prediktornya. 3. Mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi Tidak semua perilaku manusia dalam organisasi selaras dan memiliki kecocokan dengan kepentingan organisasi, terutama pada organisasi yang memiliki heterogenitas

Perilaku Organisasi 10 anggota. Dengan mempelajari perilaku organisasi, maka perilaku manusia di dalamnya bisa dikendalikan terutama saat menjumpai perilaku disfungsional dan patologis. Jika para manajer bisa mencermati setiap gejala yang muncul dan memahami ‘peta psikologis’ organisasi yang dipimpinnya, maka saat mengambil keputusan bisa membuat suatu keputusan yang tepat dan bijaksana untuk menciptakan perilaku yang diinginkan ataupun mengurangi perilaku yang ingin dihindari. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi Bentuk-bentuk perilaku organisasi yang positif, proaktif, konstruktif, dan suportif bisa memperbaiki situasi bagi individu, kelompok, dan organisasi. Untuk itu perlu diketahui dan dirinci, faktor internal maupun faktor eksternal apa saja yang diprediksi nantinya bisa mempengaruhi upaya mencapai tujuan organisasi. Faktor internal yang mempengaruhi perilaku organisasi menurut Selanno (2014) di antaranya: Perilaku individu Perilaku individu dengan segala karakteristiknya akan mempengaruhi pola dan system kerja suatu organisasi. Perilaku individu secara umum terdiri dari 3 elemen: behavior is caused by

Perilaku Organisasi 11 needs; needs create tension and discomfort; dan behavior is goal oriented. Beberapa faktor internal yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi, di antaranya: 1. Motivasi Motivasi merupakan keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Terdapat 3 komponen dalam motivasi, yaitu: arousal (hal yang menyebabkan keinginan dan kebutuhan); direct (mengarahkan needs ke tujuan dengan serangkaian aktivitas), dan maintenance (tingkat dan durasi seseorang mempertahankan upayanya). Needs Hierarchy Theory (Teori Kebutuhan Berjenjang) yang dicetuskan Abraham Maslow menjadi teori motivasi yang diterima dan diakui secara luas, menyatakan bahwa menusia memiliki needs (kebutuhan) yang disusun seperti piramida dan sifatnya berjenjang di mana kebutuhan di atasnya akan muncul bila kebutuhan di bawahnya terpenuhi, digambarkan sebagai berikut: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial; kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Perilaku Organisasi 12 2. Persepsi Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, berupa stimulus yang diterima oleh individu melalui reseptor alat atau panca indera. Apa yang ada di dalam diri individu, pikiran, perasaan, dan pengalaman akan akan mempengaruhi persepsi. Proses menginterpretasi stimulus-stimulus dalam organisasi biasanya akan dipengaruhi oleh pengalaman dan proses belajar individu selama berkehidupan dalam organisasi yang diikutinya itu akan membentuk persepsi tertentu dari anggotanya sesuai sudut pandangnya. 3. Sikap Skap merupakan pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan, mengenai suatu objek manusia atau peristiwa yang berhubungan, dapat diketahui dengan melihat 3 komponen sikap yaitu komponen kognitif (pemikiran dan keyakinan), komponen afektif (perasaan dan emosional), dan komponen konatif (kecenderungan perilaku). Sikap terhadap organisasi merupakan apa yang dipikirkan, dirasakan dan dilakukan selama berada di dalam suatu organisasi. 4. Kepribadian Kepribadian merupakan organisasi yang dinamis dari system psikofisis individu yang menentukan penyesuaian

Perilaku Organisasi 13 diri terhadap lingkungannya secara unik. Di dalam psikologi, kepribadian dikelompokkan berdasarkan bagaimana manusia memperoleh energinya, secara umum menjadi ekstrovert (energi dari interaksi sosial) dan introvert (energi dari proses introspeksi dan menyendiri). Kepribadian dan lingkungan organisasi sangat bersentuhan, karena situasi dan lingkungan yang sevisi dan nyaman akan membuat seseorang betah dan bahkan komit terhadap organisasinya. 5. Pembelajaran Pembelajaran merupakan suatu peristiwa perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi setiap saat. Dalam teori pembelajaran sosial, seseorang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung, dengan 4 model proses yang mempengaruhi individu dalam menentukan keberhasilan program, yaitu: atensi (proses perhatian atas apa yang dipelajari), retensi (mengingat kembali model perilaku yang diperlukan), reproduksi motorik (melakukan apa yang diamati), dan penguatan (mendapatkan rangsangan untuk menguatkan perilaku yang terbentuk). Pembelajaran yang dialami di suatu organisasi dalam interaksi antara individu dengan individu lain, individu dengan kelompok, dan individu dengan organisasinya akan menjadi pembelajaran yang

Perilaku Organisasi 14 mendinamisasi pengalaman dan mendewasakan individu dalam organisasi. Perilaku Kelompok Gibson, Ivancevich, dan Donelly (2005) memandang kelmpok dari 4 perspektif: dari sisi persepsi (masing-masing menerima pesan dan kesan antara individu), dari sisi organisasi (system yang terorganisir menunjukkan fungsi dan peran individu di dalamnya), dari sisi motivasi (kesamaan needs dan tujuan menguatkan atau melemahkan antara individu di dalamnya), dan dari sisi interaksi (interdependensi hasil dari berinteraksi dan bekerjasama). Perilaku kelompok juga menekankan bahwa perilaku dalam suatu kelompok merupakan cara berpikir untuk memahami permasalahan dan menjelaskan secara nyata hasil dari temuan, berikut tindakan memecahkan masalah yang dihadapi. Beberapa perilaku seperti: konformitas (kedekatan dan senasib seperjuangan), kehosivitas (ikatan antara anggota), engagement (keterikan dalam organisasi), self-belongingness (rasa memiliki organisasi), komitmen organisasi (ketaatan, keterlibatan, dan loyalitas), dan organizational citizenship behavior (perilaku kewargaan organisasional), muncul sebagai perilaku individu dalam kelompok yang positif terhadap organisasinya.

Perilaku Organisasi 15 Sedangkan faktor ekternal yang mempengaruhi perilaku organisasi di antaranya: 1. Strategi organisasi, bila anggota organisasi bisa merasakan strategi organisasi yang tepat dan cocok maka akan memacu anggota untuk menunjukkan kemamuan yang optimal dan perilaku kerja yang efektif dan efisien. 2. Struktur organisasi, yang memperhatikan prinsip the right man on the right place dan mengacu pada asas keadilan dan keterbukaan, akan memacu anggota organisasi untuk memiliki kinerja yang positif. 3. Regulasi dan peraturan yang berlaku, yang diteladankan dari pimpinan puncak ke level yang paling bawah, akan menjadikan anggota organisasi percaya dan loyal. 4. Sumber daya organisasi dn fasilitas, baik itu sumber daya manusia, sumber daya dana, sumber daya benda/material, sumber daya teknologi informasi, dan sumber daya sosial yang memadai akan mendukung anggota organisasi untuk mencapai keamanan dan kenyamanan dalam bekerja. Begitupula teknologi yang menunjang kinerja individu dalam mencapai tujuan organisasi.

Perilaku Organisasi 16 5. Proses rekrutmen dan seleksi, sebagai langkah awal agar memiliki keanggotaan organisasi yang berkualitas dan memunculkan kebanggaan dalam meraih dan menjalani keanggotaannya. 6. Penilaian prestasi dan sistem imbalan, yang memenuhi asas keadilan bagi semua anggota dengan memperhatikan komponen: sistem penilaian, penilai, standar kinerja, dan waktu penilaian. 7. Budaya organisasi, yang kondusif dan memacu karyawan untuk melaksanakan tugas yang diemban secara maksimal, misal: kedisiplinan, inovatif, keterbukaan, dan lain sebagainya. 8. Faktor lingkungan fisik, yang menunjang kinerja dengan upaya terwujudnya keselamatan dan kesehatan kerja, serta menghindarkan anggota agar tidak terjadi kecelakaan dan penyakit akibat kerja, yang bisa menyebabkan anggota tidak memiliki semangat dalam bekerja. Faktor ekternal lain yang mempengaruhi perilaku organisasi seperti kondisi ekonomi global, politik, kompetitor, konsumen, iklam atau cuaca, dan kebencanaan menjadi faktorfaktor uncertainty (ketidakpastian) yang juga bisa mempengaruhi eksistensi dan perilaku organisasi.

Perilaku Organisasi 17 Tantangan dan Peluang Perilaku Organisasi di Era Disrupsi Perilaku organisasi di era disrupsi memiliki tantangan yang berbeda dari sebelumnya. Organisasi harus Bersiap dengan era VUCA, akronim dari volitility-uncertainty-complexityambiguity. Istilah yang dipopulerkan oleh Army War College untuk menggambarkan situasi di akhir masa perang dingin. Era yang ditandai dengan volatility (volatilitas atau perubahan dari suatu keadaan ke keadaan yang lain, bahkan menguap dan tibatiba menghilang), uncertainty (ketidakpastian akan apa yang akan terjadi nanti dan hari esok, sehingga sulit membuat prediksi), complexity (kompleksitas variabel dan kerumitan hubungan), dan ambiguity (ketidakjelasan aturan main dan bahkan saling bertentangan satu sama lain). Bukan hal yang mudah bagi anggota dan organisasinya untuk menghadapi VUCA, di mana organisasi harus bisa melihat peluang dari setiap tantangan yang ada. Robbins dan Judge (2011) mengemukakan analisis perilaku organisasi yang bisa dilakukan, terutama bagi para manajer, yang menjadi tantangan dan peluang bagi suatu organisasi saat ini sebagai berikut: 1. Meningkatkan kualitas dan produktivitas. Terdapat 2 isu yang harus menjadi perhatian di sini, yaitu: quality management dan reengineering process. Dalam hal quality management, perlu dipahami bahwa kualitas dan

Perilaku Organisasi 18 profduktivitas tidak akan tercapai tanpa ada upaya dan strategi perbaikan terus menerus untuk mencapai kepuasan pelanggan dengan keterlibatan penuh dari para anggotanya. Anggota organisasi harus dilibatkan dalam merencanakan masa depan organisasi yang berorientasi kualitas produk/jasa secara bersama-sama. Dalam hal reengineering process, perlu tinjauan ulang dan evaluasi tentang kinerja sumber daya yang dimiliki organisasi, yang memungkinkan dilakukannya pembentukan ulang organisasi atas ketidakefektifannya, untuk memperbaiki dan meningkatkan kapabilitas organisasi. Dicontohkan dalam hal ini, bagaimana beberapa perusahaan besar melakukan pisah kongsi, berubah bentuk, berubah arah bisnis, atau bahkan merger (melebur dan bergabung) demi mencari bentuk yang efektif dan mencapai produktivitas puncaknya. 2. Meningkatkan kompetensi anggotanya Tuntutan Undang-undang Cipta Kerja dan sertifikasi kompetensi atas beberapa profesi membuktikan bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mutlak untuk diperhatikan. Beberapa jabatan dan pekerjaan saat ini bahkan menuntut kompetensi yang multi dan general, bukan spesifik lagi. Peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap atas tuntutan pekerjaannya harus dilakukan agar anggota bisa ‘perform’ dengan pekerjaannya.

Perilaku Organisasi 19 3. Mengelola keberagaman sumber daya manusia Beberapa hal yang menghambat di tempat kerja yaitu diversity dan trust issue, yang rentan menciptakan kondisi yang mudah terjadi kesalahpahaman, konflik dan ketidakharmonisan antara anggta. Keduanya harus ditangani secara tepat, di mana manajemen harus mampu mengidentifikasi masalah keberagaman dan menakar toleransi atas keberagamaannya, misal: ragam budaya, ragam agama, ragam kebangsaan, dan sebagainya. Dengan perubahan struktur demografis: perubahan kependudukan dan pergerakan kependudukan baik tenaga kerja asing di Indonesia maupun tenaga kerja Indonesia. Dibutuhkan kemampuan membangun komunalisme dan kolektivitas di organisasi. 4. Menghadapi globalisasi Saat ini bisa dikatakan tidak ada batas dan sekat antar negara di belahan dunia ini. Semua terkoneksi dan melakukan pengelolaan organisasi bahkan tanpa pernah bertatap muka, yang kemudian terakselerasi karena pandemik covid-19. Tantangan dan kesempatan bekerja di luar negeri ataupun menerima anggota ekspatriat di organisasi yang dinaungi pun mulai menjadi sangat lumrah. Bahkan isu-isu industri manufaktur, seperti pemindahan lokasi ke luar negeri untuk mendapatkan biaya tenaga kerja yang lebih murah dan lain sebagainya juga menjadi hal biasa. Bila tidak dipersiapkan dengan baik, situasi ini akan

Perilaku Organisasi 20 membuat culture shock dan frustasi yang berimbas pada kinerja anggota. 5. Memberdayakan anggota Memberi otonomi kepada anggota dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, dengan coaching dan supervisi yang tepat akan memberdayakan para anggota atau bawahannya. Melakukan manajemen talenta yang terencana dan tepat terhadap anggota akan memampukan organisasi untuk menciptakan kader dan calon pemimpin berikutnya, terutama dengan konsep program suksesi yang tepat. Terutama pada angkatan kerja dan anggota organisasi yang termasuk dalam generasi Y (millennial) dan generasi X (post-millenial). Mereka memiliki gaya bekerja dan teknologi yang berbeda dalam bekerja, begitu juga dalam kebutuhan dan cara berpikir. 6. Menstimulus inovasi dan perubahan Organisasi harus memberi ruang untuk inovasi dan perubahan kepada anggotanya, sehingga organisasi pun perlu melakukan pembelajaran. Dengan begitu terbuka kesempatan ide-ide baru untuk dikreasikan menjadi salah satu cara organisasi tumbuh dan berkembang, serta kompetitif dan disruptif. Termasuk pemanfaatan teknologi, terutama setelah marak munculnya virtual organization (organisasi virtual) dan telecommuting (bekerja jarak jauh).

Perilaku Organisasi 21 Bab 2 Sikap Dan Kepuasan Kerja A. PENDAHULUAN Pada bab ini akan dibahas mengenai sikap dan kepuasan kerja dalam konteks perilaku organisasi. Sikap dan kepuasan kerja menjadi hal yang penting untuk dipelajari karena keduanya merupakan aspek penting dalam mempengaruhi produktivitas dan kinerja karyawan pada suatu organisasi atau lingkungan kerja (Judge & Klinger, 2008) . Selain itu, Organisasi juga perlu mempelajari bagaimana sikap dan kepuasan kerja karena dapat berdampak pada kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi secara menyeluruh. Sikap mengarah pada penilaian seseorang terhadap situasi, orang, atau objek tertentu (Robbins & Judge, 2008). Sikap pada situasi kerja dapat disebut sebagai sikap kerja, dimana sikap kerja terbagi menjadi positif dan negatif. Sikap dalam bekerja yang positif contohnya seperti kepuasan, komitmen,

Perilaku Organisasi 22 dan lain sebagainya mampu membuat karyawan dapat bekerja mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif. Sikap dalam bekerja yang negatif seperti ketidakpuasan, menghambat kinerja individu dan kelompok, dan lain sebagainya dapat menghambat tercapainya target kerja karyawan dan berdampak pada kondisi kerja secara menyeluruh. Bab ini berusaha menggambarkan secara menyeluruh terkait sikap dan komponen-komponen sikap serta hal-hal yang mempengaruhi sikap pada karyawan (Yuwono, Suhariadi, Handoyo, Farjianthi, Muhamad, & Septarini, 2005). Berikutnya, kepuasan kerja menunjukkan penilaian seseorang terhadap hal-hal yang dialami pada situasi kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas dan mencapai target yang diberikan oleh manajer atau organisasi (Robbins & Judge, 2008). Karyawan yang mempunyai kepuasan tinggi dalam bekerja dapat berdampak pada kinerja yang lebih optimal, keterlibatan yang lebih luas, dan daya tahan kerja yang lebih kuat. Kondisi tersebut membuat karyawan cenderung bersemangat, mempunyai keinginan yang tinggi, dan mampu memberikan kontribusi dengan optimal dalam bekerja. Namun, karyawan dapat juga merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Kondisi ini mungkin disebabkan karena karyawan merasa tidak termotivasi, kurang semangat, dan mungkin mempunyai keinginan untuk mencari pekerjaan atau organisasi baru. Oleh sebab itu, organisasi perlu mempelajari sebab-sebab yang

Perilaku Organisasi 23 mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan menentukan strategi-strategi untuk mempertahankan atau meningkatkannya. Pada bab ini, kepuasan kerja berusaha dijelaskan secara lengkap dan luas beserta indikator-indikator yang mempengaruhi serta dampak-dampaknya. Dengan mempelajari dan mengoptimalkan sikap dan kepuasan kerja, suatu organisasi diharapkan akan mampu mendesain kondisi kerja yang lebih produktif, membuat karyawan termotivasi untuk berprestasi, dan membantu organisasi mendapatkan tujuan yang lebih tinggi. Mari kita mulai menelusuri konsep-konsep ini yang akan menambah wawasan keilmuan terkait peran sikap dan kepuasan kerja dalam membentuk perilaku organisasi secara menyeluruh. B. SIKAP Suatu temuan berdasarkan hasil penelitian menjelaskan adanya organisasi atau perusahaan yang begitu memperhatikan pentingnya sikap karyawan. Salah satu perusahaan tersebut adalah Gojek. Gojek merupakan perusahaan teknologi digital dibidang berbagi kendaraan yang memberikan fasilitas kepada mitra (Driver) dengan pelanggan untuk mengantarkannya ke suatu tujuan. Gojek berusaha menciptakan sikap kepuasan kerja dengan suatu strategi untuk meningkatkan produktifitas mitranya. Strategi yang digunakan untuk membentuk sikap

Perilaku Organisasi 24 puas dalam bekerja ialah dengan melakukan inovasi mengganti sistem kompensasi lama menjadi sistem rating. Perusahaan yang beroperasi di indonesia ini juga menerapkan sistem kompensasi seperti bonus poin, bonus harian, sistem perjalanan dalam pengantaran (trip), serta sistem potongan 20% untuk perusahaan di setiap perjalanan. Berdasarkan sistem kompensasi tersebut, mitra (Driver) merasakan kepuasan kerja walaupun tanpa memperoleh gaji tetap (Darma, Wicaksono, Sanica, & Abiyasa, 2019). Sikap yang ditunjukkan oleh mitra ternyata dipengaruhi oleh hal-hal yang cukup rumit. Hal ini terjadi karena terbentuknya sikap kepuasan kerja mitra disebabkan oleh sistem kompensasi baru yang tidak sederhana. Perusahaan juga menaruh perhatian dalam membentuk sikap karyawan dengan melakukan inovasi sistem kompensasi sebagai bentuk penghargaan pada mitra. Oleh karena itu, sikap harus benarbenar dipahami dengan mempertimbangkan berbagai aspek atau karakteristrik fundamental pada karyawan (Robbins & Judge, 2008). 1. PENGERTIAN SIKAP Sikap (attitude) merupakan suatu bentuk pernyataan evaluatif positif maupun negatif terhadap seseorang, suatu kejadian, atau objek tertentu (Robbins & Judge, 2008). Sikap juga didefinisikan sebagai keadaan mental dan neural yang

Perilaku Organisasi 25 terjaga, dikelola melalui pengalaman, respon seseorang terhadap semua obyek dan kondisi yang terkait (Allport, 1935). Definisi tersebut menjelaskan gambaran perasaan individu terhadap sesuatu. Seseorang juga mampu memberikan sikap positif atau negatif tergantung hasil evaluasinya pada lingkungan. Dunia industri dan organisasi memahami sikap sebagai penilaian individu yang berupa evaluasi kognitif, afektif, dan perilaku terhadap tugas, pekerjaan dan lingkungan kerja (Yuwono, Suhariadi, Handoyo, Farjianthi, Muhamad, & Septarini, 2005). Berdasarkan pengertian tersebut, sikap dalam konteks pekerjaan dapat disebut sebagai sikap kerja (job attitude). Sikap kerja yang baik menggambarkan adanya kepuasaan, motivasi untuk memperoleh prestasi, keterlibatan dan komitmen yang kuat dalam bekerja dan mencapai target organisasi. Sebaliknya, respon atau interaksi seseorang yang buruk kepada pekerjaan menunjukkan adanya ketidakpuasan, kurangnya keinginan berprestasi, keinginan untuk keluar organisasi, dan keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah. 2. KOMPONEN SIKAP Adanya perasaan senang, sedih, puas, atau kecewa merupakan hasil pengalaman dan penilaian masing-masing individu terhadap perlakuan orang lain atau lingkungan. Seseorang mungkin dapat berbeda dalam menyikapi

Perilaku Organisasi 26 perlakuan orang atau lingkungan yang sama. Orang pertama mungkin merasa senang karena cocok dengan orang tersebut, sedangkan orang kedua dapat membenci orang tersebut karena adanya perbedaan pendapat. Oleh karena itu, pembentukan sikap dapat terdiri dari berbagai komponen. Sikap mempunyai 3 (tiga) komponen sebagai berikut (Robbins & Judge, 2008): a. Komponen Afektif (Affection) Komponen afektif merupakan komponen perasaaan dan emosi individu terhadap obyek dari sikap. Perasaan dan emosi tersebut dapat terdiri dari perasaan senang, bahagia, sedih, puas, kecewa, dan lain sebagainya dengan obyek sikap. Hal ini dapat dicontohkan ketika seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya mungkin merasa termotivasi, bangga, dan puas. Orang lain yang mempunyai sikap negatif ke pekerjaannya dapat merasa stres, tidak puas, dan merasa frustasi. b. Komponen Perilaku (Behaviour) Komponen perilaku menunjukkan adanya suatu tujuan untuk berperilaku dengan cara tertentu kepada orang lain atau sesuatu. Komponen ini merupakan perilaku nyata yang berkaitan dengan sikap internal individu atas obyek sikap. Dalam konteks pekerjaan, perilaku ini melibatkan tingkah laku seseorang terkait tugas dan pekerjaannya. Contohnya, seseorang yang

Perilaku Organisasi 27 mempunyai sikap kerja yang positif mungkin berperilaku aktif dalam menyelesaikan tugas dan memberikan kontribusi signifikan untuk mencapai target organisasi. c. Komponen Kognitif (Cognitive) Komponen kognitif merupakan keyakinan, pandangan, dan penilaian seseorang terhadap sikapnya. Komponen ini dapat dikatakan sebagai “segmen opini” yang terdiri dari berbagai informasi terkait obyek sikap. Keyakinan dan penilaian dapat menentukan tingkatan komponen perasaan dan emosi seseorang. Misalnya, seseorang yang mempunyai sikap positif dalam bekerja mungkin mempunyai keyakinan bahwa pekerjaan memiliki makna untuknya dan nilai-nilai yang sesuai dengan orang tersebut. Komponen-komponen sikap merupakan hal yang saling berkaitan (Robbins & Judge, 2008). Hal ini dapat ditunjukkan pada Gambar 3.1 yang meperlihatkan bagaimana hubungan dari tiga komponen sikap. Sebagai contoh, seorang karyawan dinilai tidak bekerja oleh pimpinan walaupun dia sebenarnya benar-benar menyelesaikan pekerjaan tersebut, sedangkan rekan kerjanya malah yang dinilai menyelesaikan pekerjaan tersebut meskipun tidak bekerja. Sikap karyawan tersebut dapat dibayangkan sebagai berikut: karyawan berpikir dirinya yang berhak dinilai menyelesaikan pekerjaan tersebut (kognitif), karyawan sangat membenci

Perilaku Organisasi 28 pimpinanya (perasaan), karyawan mencari pekerjaan lain (perilaku). Berdasarkan contoh kasus tersebut dapat disimpulkan bahwa komponen-komponen sikap terkadang sulit untuk dipisahkan. Komponen-komponen sikap tersebut pada kenyataannya dapat dikaitkan atau saling terkait. Gambar 3.1 Hubungan tiga komponen sikap 3. Hubungan Sikap dan Perilaku Pembahasan sebelumnya mengenai hubungan antara komponen-komponen sikap dapat memunculkan beberapa pertanyaan seperti mengenai konsistensi sikap itu sendiri dan gambaran seseorang berperilaku serta bersikap. Pertanyaan berikutnya juga dapat terkait gambaran Kognitif Saya berpikir berhak mendapatkan penilaian oleh pimpinan karena menyelesaikan pekerjaan tersebut, dibandingkan rekan Sikap Sikap negatif kepada pimpinan. Afektif Saya sangat membenci pimpinan saya! Perilaku Saya akan mencari pekerjaan baru dan sudah menyampaikan kesalahan tersebut ke

Perilaku Organisasi 29 hubungan sikap dan perilaku. Oleh karena itu, bagian ini membahas tentang beberapa hal tersebut secara menyeluruh. Setiap individu dapat memiliki asumsi bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi setelah mendapatkan pengetahuan terkait sikapnya terhadap suatu obyek. Namun, individu lain bisa berasumsi kalau memprediksi perilaku seseorang adalah hal yang sulit meskipun dapat mengetahui sikapnya terhadap kondisi atau obyek tertentu. Beberapa konsep atau pendekatan dapat digunakan untuk memahami kasus tersebut, seperti teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance), variabel pengait hubungan sikap-perilaku, dan teori persepsi diri (Robbins & judge, 2008). Teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance) merupakan teori yang menjelaskan hubungan antara sikap dengan perilaku. Ketidaksesuian kognitif menjelaskan bahwa individu dapat mengalami ketidaksesuain antara beberapa sikap atau antara perilaku dan sikap. Ketidaksesuaian apa pun merupakan hal yang tidak menyenangkan dan individu berusaha menghindari atau mengurangi hal tersebut. Hal ini membuat individu bisa saja sama atau berbeda antara sikap dan perilaku karena masingmasing individu mempunyai kecenderungan yang berbeda pula dalam menghadapi ketidaksesuian. Banyak faktor yang

Perilaku Organisasi 30 mempengaruhi kondisi ini yaitu kepentingan, pilihan, dan penghargaan (Festinger, 1957). Variabel pengait hubungan antara sikap dengan perilaku dapat memprediksi dan menguatkan individu dalam bersikap & berperilaku. Variabel yang paling kuat mempengaruhi hubungan antara sikap dengan perilaku yaitu pentingnya sikap, kekhususan-nya, aksebilitas-nya, apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah individu mendapatkan pengalaman langsung dengan sikap tersebut (Robbins & Judge, 2008). Teori Persepsi diri yaitu sikap yang digunakan setelah individu melakukan suatu hal untuk memahami perilaku yang telah terjadi. Konsep ini menjelaskan bahwa sikap digunakan setelah melakukan perilaku daripada sebagai hal yang mengawali atau memandu perilaku. Selain itu, teori persepsi diri menjelaskan bahwa individu yang tidak kuat keyakinan atau perasaannya akan membuat jawaban masuk akal ketika diberi pertanyaan terkait sikap mereka. Namun, Ketika individu mempunyai sikap yang cenderung kuat dan dipahami dengan baik, maka kemungkinan besar sikap akan menuntun perilaku seseorang (Bem, 1972). Beberapa konsep yang sudah dijelaskan dapat mengambarkan bagaimana hubungan antara sikap dan perilaku. Sikap dapat secara kuat mempengaruhi perilaku

Perilaku Organisasi 31 karena beberapa faktor, yaitu keyakinan yang kuat akan sikap dan dapat memahami sikap dengan baik. Namun, perilaku juga bisa mempengaruhi sikap karena beberapa faktor seperti kurang kuatnya keyakinan dan perasaan yang dialami. C. KEPUASAN KERJA Dunia industri dan organisasi memberikan pemahaman tentang sikap terhadap pekerjaan sebagai teori sikap yang berhubungan dengan pekerjaan atau lingkungan pekerjaan. Sikap terhadap pekerjaan merupakan konsep yang digunakan untuk memahami sikap pada diri karyawan. Beberapa konsep sikap dalam konteks pekerjaan adalah sebagai berikut (Yuwono, Suhariadi, Handoyo, Farjianthi, Muhamad, & Septarini, 2005; Robbins & Judge, 2008): 1. Kepuasan kerja (Job satisfaction) 2. Keterlibatan pekerjaan (Job involvementI) 3. Komitmen organisasi (Organizational commitment) 4. Perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behaviour) 5. Dukungan organisasional yang dirasakan (Perceived organizational support-POS) 6. Keadilan Organisasi.

Perilaku Organisasi 32 Pada bagian ini akan lebih fokus membahas konsep sikap kepuasan kerja dibandingkan konsep lainnya. Namun, beberapa konsep yang lain akan dibahas secara lebih sederhana sebagai bagian dari konsep-konsep sikap terhadap pekerjaan. 1. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang baik atau positif terhadap pekerjaan seseorang yang didasari oleh hasil penilaian atau evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008). Pada konteks yang lainnya, kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai suatu perasaaan tentang pekerjaan dan hubungan konstelasi dari sikap terhadap berbagai komponen pekerjaan (Spector, 1997). Selain itu, kepuasaan kerja juga dapat dipahami sebagai komponen dari komitmen organisasi yang mempunyai pengertian keadaan menyenangkan yang dialami oleh seseorang karena sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan (Yuwono, Suhariadi, Handoyo, Farjianthi, Muhamad, & Septarini, 2005). Seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan-perasaan positif terhadap pekerjaan. Begitu sebaliknya, seseorang yang merasakan ketidakpuasan kerja cenderung mempunyai perasaan negatif ke pekerjaannya (Robbins & Judge, 2008). Namun, beberapa temuan belum memperoleh jaminan yang kuat terkait dampak dari kepuasaan kerja (Yuwono, Suhariadi, Handoyo,

Perilaku Organisasi 33 Farjianthi, Muhamad, & Septarini, 2005). Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan konsep yang menarik untuk dilakukan penelitian. 2. INDIKATOR KEPUASAN KERJA Karyawan dapat memahami dirinya puas atau tidak terhadap pekerjaannya bergantung dengan beberapa faktor. Spector menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat diidentifikasi dari 9 (sembilan) indikator sebagai berikut (Spector, 1997): a. Upah, terkait dengan jumlah dan rasa keadilan. b. Promosi, terkait peluang dan juga rasa keadilan memperoleh promosi. c. Supervisi, terkait keadilan dan kompetensi penugasan. d. Benefits, terkait asuransi dan fasilitas lain. e. Contingent rewards, terkait pengakuan, rasa hormat, dan apresiasi. f. Operating procedures, terkait aturan, kebijakan, dan prosedur kerja. g. Coworkers, terkait sikap dan kompetensi rekan kerja. h. Nature of work, terkait perasaan terhadap tugas yang dikerjakan. i. Communication, terkait proses komunikasi dalam organisasi.

Perilaku Organisasi 34 Selain itu, kepuasan kerja juga mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam pekerjaan seperti, sifat pekerjaan, pengawasan, upah yang diterima, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja (Robbins & Judge, 2008). Namun, penilaian seorang karyawan terkait tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya tidaklah sederhana. Kepuasan kerja berkaitan juga dengan kepribadian selain dengan kondisi pekerjaan. 3. DAMPAK SIKAP DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA Karyawan yang cenderung menyukai dan tidak menyukai pekerjaannya akan menimbulkan konsekuensi tertentu dan begitupun sebaliknya. Ada 4 (empat) kerangka teoritis yang dapat membantu kita memahami konsekuensi ketidakpuasan terhadap pekerjaan, sebagai berikut (Robbins & Judge, 2008): a. Keluar (exit), perilaku ketidakpuasan yang bertujuan untuk meninggalkan pekerjaan dan organisasinya. b. Aspirasi (voice), perilaku ketidakpuasan yang diwujudkan melalui gagasan atau ide perbaikan, diskusi masalah kerja dengan atasan, dan aktivitas serikat kerja secara aktif dan konstruktif. c. Kesetiaan (Loyalty), perilaku ketidakpuasan yang cenderung pasif menunggu membaiknya kondisi, namun

Perilaku Organisasi 35 tetap membela dan mempercayai organisasi dapat menyelesaikan permasalahan. d. Pengabaian (Deflect), perilaku ketidakpuasaan yang cenderung membiarkan keadaan organisasi semakin memburuk dengan melakukan banyak kesalahan secara terus menerus, seperti ketidakhadiran, keterlambatan, dan kurangnya usaha untuk membantu organisasi. Selain itu ada beberapa dampak lain akibat dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja sebagai berikut: a. Kinerja Kepuasan kerja salah satunya berdampak pada kinerja yang diberikan oleh karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja cenderung lebih produktif, sedangkan karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya cenderung menurun kinerjanya (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001). b. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) OCB merupakan perilaku kewargaan terhadap organisasi karena merasakan kepuasan kerja. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja cenderung menilai organisasi dengan baik atau positif, bersedia membantu rekan kerja, dan berusaha melebihi target yang diberikan oleh organisasi. Kondisi ini juga disebabkan karena karyawan ingin memberikan respon dari pengalaman positif yang mereka peroleh dan persepsi keadilan karyawan terhadap organisasi (Spector, 1997).

Perilaku Organisasi 36 c. Kepuasan Pelanggan Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi dapat berdampak pada kepuasan dan kesetiaan pelanggan (Kurdi, Alshurideh, & Alnaser, 2020). Hal terjadi karena karyawan yang puas terhadap pekerjaannya dan berhubungan langsung dengan pelanggan cenderung lebih ramah, bahagia, dan responsif (Robbins & Judge, 2008). Pada sisi lain, ketidakpuasan dari pelanggan juga dapat mempengaruhi kepuasaan kerja yang dimiliki oleh karyawan. d. Perilaku menyimpang di tempat kerja Karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya akan berdampak pada perilaku khusus yang menyimpang. Sebaliknya, karyawan yang puas akan mengurangi perilaku menyimpang karyawan di tempat kerja (Tuna, Ghazzawi, Yesiltas, Tuna, and Arslan, 2016). Perilakuperilaku menyimpang yang dilakukan oleh karyawan seperti, pencurian, menggunakan jam kerja dengan tidak semestinya, menggunakan fasilitas organisasi untuk kepentingan pribadi, dan lain sebagainya. Kondisi ini dapat diatasi dengan fokus menyelesaikan permasalahan yang membuat karyawan merasakan ketidakpuasan kerja (Robbins & Judge, 2008).

Perilaku Organisasi 37 4. KONSEP-KONSEP SIKAP TERHADAP PEKERJAAN Sikap terhadap pekerjaan yang pertama sudah dibahas sebelumnya secara menyeluruh. Pada bagian ini, konsep sikap terhadap pekerjaan yang lain akan dibahas dengan lebih sederhana. Namun, sikap-sikap tersebut tidak seluruhnya dibahas. Kita hanya membahas sikap yang cenderung menjadi fokus dalam dunia industri dan organisasi. Sikap terhadap pekerjaan yang kedua adalah keterlibatan pekerjaan (Job Involvement). Sikap ini melihat bagaimana individu secara psikologis dapat memihak pekerjaan mereka dan mempunyai penilaian yang penting terhadap tingkat kinerja sebagai bentuk penghargaan diri (Blau & Boal, 1987). Karyawan yang memiliki keterlibatan pekerjaan tinggi dapat mendukung dan peduli dengan pekerjaannya. Komitmen organisasi (Organizational commitment) merupakan sikap terhadap pekerjaan yang ketiga. Sikap ini digambarkan sebagai kondisi karyawan yang mendukung organisasi dan tujuan-tujuannya serta mempunyai keinginan untuk bertahan sebagai anggota organisasi tersebut (Blau & Boal, 1987). Komitmen organisasi mempunyai 3 (tiga) dimensi yaitu: komitmen afektif (perasaan emosional dan keyakinan dalam nilai-nilai terhadap organisasi), komitmen berkelanjutan (berdasarkan nilai ekonomi yang dirasakan dan dibandingkan jika meninggalkan organisasi), komitmen

Perilaku Organisasi 38 normatif (kewajiban bertahan di organisasi karena moral atau etis) (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Sikap terhadap pekerjaan yang keempat ialah perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behaviour) atau sering disingkat menjadi OCB. Sikap ini didefinisikan sebagai perilaku produktif yang meningkatkan fungsi organisasi melalui tindakan karyawan pada tugas sehari-hari hingga upaya lebih dengan membantu rekan kerja tanpa mempertimbangkan imbalan yang diperoleh (Organ & Konovsky, 1989). OCB merupakan sikap yang dapat dikategorikan ke dalam altruisme dan perilaku patuh, menghormati (respect), inisiatif membantu rekan kerja tanpa memilih, berusaha tidak membuang waktu kerja, mampu bekerja lebih baik tanpa supervisi, dapat memberikan ide dan saran perbaikan kepada rekan kerja. Dukungan organisasional yang dirasakan (Perceived organizational support-POS) termasuk dalam pembahasan sikap terhadap pekerjaan yang kelima dan terakhir. POS ini merupakan keyakinan karyawan terhadap organisasinya yang akan menghargai dan peduli terhadap hasil pekerjaan, kesejahteraan, dan kontribuasi karyawan (Robbins & Judge, 2008). Karyawan akan bersikap positif terhadap organisasinya, jika organisasi dapat menghargai dan mempedulikan karyawan dengan cukup suportif.

Perilaku Organisasi 39 Bab 3 Emosi Dan Suasana Hati Dalam menjalankan sebuah roda organisasi, tidak dapat lepas dari Perilaku Organisasi yang mengatur tindakan seseorang yang barada dalam organisasi tersebut. Salah satu yang menjadi pusat dari perhatian dari perilaku organisasi adalah Emosi dan Suasana hati. Stepen P. Robins (2008 : 308) mengatakan bahwa emosi merujuk pada suatu perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu. Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Dalam realitanya sering kita jumpai bahwa Emosi dan Suasana hati memiliki dampak yang besar dalam kinerja seseorang. Dampak Emosi pada teorinya akan berakhir dengan sebuah tindakan, baik itu tindakan positif maupun tindakan negatif. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kecerdasan emosional dan cara seseorang dalam mengelola tingkat Emosinya.

Perilaku Organisasi 40 Banyak orang meyakini bahwa segala jenis emosi bersifat mengganggu dan berkonotasi negatif khususnya kemarahan yang dapat mengganggu kinerja karyawan untuk bekerja lebih efektif. Sangat jarang yang memandang emosi dari sisi positifnya dalam peningkatan kinerja karyawan seperti motivasi kerja. Padahal, sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang mampu mengendalikan rasa frustasi, takut, marah, benci, gembira, dan sebagainya. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari rasionalitas. Beberapa emosi, terutama bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerja karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan. Namun ada saat tertentu dimana Emosi dalam sebuah organisasi diperlukan untuk memotivasi seseorang bekerja lebih baik. Dalam mendeteksi Emosi dan suasana hati seseorang dalam sebuah organisasi, Kecerdasan emosional lebih dititikberatkan kepada seorang leader atau pemimpin dalam organisasi tersebut. Dimana seorang pemimpin harus mampu mendeteksi Emosi dan Suasana hati anggotanya agar kondisi tersebut tidak berakhir dengan tindakan yang negatif. Namun, bukan berarti hanya seorang pemimpin yang harus mampu memainkan peran Kecerdasan Emosionalnya, namun indivudu pun begitu. Kemampuan seorang individu dalam mengelola Emosi kadang dapat bersifat alami dikarenakan lingkungan

Perilaku Organisasi 41 tempat ia berada. Karena lingkungan dapat menjadi salah satu komponen pengendali emosi yang ber Emosi dan suasana hati adalah dua hal yang berbeda, namun keduanya selalu berjalan seiringan. Suasana hati memengaruhi perasaan kita. Perasaan yang dirasakan akan menentukan apakah kita dapat menghadapi tantangan dan risiko atau menjadi kehilangan keyakinan dan optimisme. Sementara itu, emosi lebih kepada sikap dan perilaku dalam menghadapi suatu keadaan di luar kehendak kita. Ekspresi orang disaat senang atau bahagia akan berbeda sekali ketika antara keadaan bosan dan berduka. Sering kali orang beranggapan bahwa Emosi dan Suasana hati adalah dua hal yang sama. Walaupun keduanya saling mempengaruhi namun terdapat perbedaan yang mendasar, contohnya penyebab dari keduanya. Emosi biasanya disebabkan hal-hal yang lebih spesifik dan jelas sedangkan Suasana hati penyebabkan lebih bersifat umum dan kadang tidak jelas yang menurut beberapa penelitian, Suasana hati kadang disebabkan waktu tidur, kurangnya olahraga, cuaca dll. Emosi dan suasana hati juga berbeda dalam durasinya, Emosi kadang hanya sesaat berbeda dengan suasana hati yang cenderung lebih lama dan kadang hingga berhari-hari. Emosi juga terlihat jelas dari ekspresi seseorang namun Suasana hati kadang tidak nampak dari ekspresi wajah.

Perilaku Organisasi 42 Menurut beberapa ahli psikolog emosi lebih cepat berlalu daripada suasana hati. Sebagai contoh bila seseorang bersikap kasar terhadap kita, tentu kita akan merasa marah. Jika dalam bekerja diganggu oleh teman kantor, secara spontan kita akan menghindar dan mencari ketenangan agar lebih fokus. Perasaan intens kemarahan tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup cepat, bahkan mungkin dalam hitungan detik. Tetapi ketika dalam suasana hati yang buruk, kita dapat merasa tidak enak dalam waktu yang lama. Sebaliknya suasana hati tidak diarahkan pada objek. Melainkan membawa pikiran dan rasa dalam satu bentuk dimensi yang berbeda. Sehingga emosi dapat juga berubah menjadi suasana hati, saat kehilangan fokus pada objek konstektual. Seperti ketika hasil kerja kita tidak sesuai target, maka akan dikenai sanksi dari atasan meskipun tenaga dan pikiran sudah dicurahkan yang akan menimbulkan perasaan tidak nyaman, gelisah bahkan stres. Berawal dari kepribadian yang menyangkut diri kita, disertai cuaca disaat hari dalam seminggu atau waktu dalam sehari tidak mendukung akan mempengaruhi aktivitas sosial sehari-hari. Faktor usia dan pola hidup seperti tidur dan olahraga bisa juga menyebabkan kestabilan emosi menjadi terganggu. Tidak luput dari itu, masalah perbedaan gender bisa berpengaruh pada tingkat emosional masing-masing individu.