PERILAKU ORGANISASI

Perilaku Organisasi 93 yang menonjol, tanpa mempertimbangkan faktor-faktor lain yang relevan. Misalnya, dalam konteks pengambilan keputusan rekrutmen, jika kita terpikat oleh kesan pertama seseorang yang sangat mengesankan, kita mungkin cenderung memberikan bobot lebih pada aspek tersebut dan mengabaikan pertimbangan lain seperti pengalaman kerja atau kualifikasi yang lebih penting. Hal ini dapat mengakibatkan keputusan yang tidak tepat atau kurang objektif. Dalam kesimpulannya, efek halo dapat mempengaruhi persepsi dan pengambilan keputusan individu dengan mempengaruhi cara kita mengevaluasi orang atau objek berdasarkan atribut tunggal yang menonjol. Memahami efek halo dan mengadopsi pendekatan penilaian yang lebih obyektif dapat membantu mengurangi bias ini dalam pengambilan keputusan. c. Efek Kontras Efek kontras adalah fenomena psikologis di mana persepsi seseorang tentang suatu objek atau situasi dipengaruhi oleh objek atau situasi sebelumnya yang dialami atau dihadapi. Dalam konteks perilaku organisasi, efek kontras dapat mempengaruhi persepsi individu tentang rekan kerja, atasan, pekerjaan, atau

Perilaku Organisasi 94 bahkan kebijakan dan praktik organisasi secara keseluruhan. Salah satu contoh penerapan efek kontras dalam perilaku organisasi adalah dalam penilaian kinerja. Ketika seorang atasan menilai kinerja seorang karyawan, persepsi atasan tersebut dapat dipengaruhi oleh kinerja karyawan sebelumnya yang baru saja dinilai atau oleh karyawan lain dalam tim yang memiliki kinerja yang jauh lebih baik atau lebih buruk. Dalam kasus ini, kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut akan dibandingkan dan dinilai relatif terhadap karyawan lain, bukan berdasarkan standar objektif yang independen. Efek kontras juga dapat mempengaruhi persepsi individu tentang pekerjaan dan lingkungan kerja. Jika seorang individu telah bekerja di lingkungan yang buruk atau pekerjaan yang tidak memuaskan sebelumnya, mereka mungkin akan mengalami efek kontras ketika mereka memasuki lingkungan kerja yang lebih baik atau pekerjaan yang lebih memuaskan. Dalam hal ini, mereka mungkin akan memiliki persepsi yang lebih positif tentang pekerjaan atau lingkungan kerja baru mereka dibandingkan dengan yang sebelumnya. Sebaliknya, jika seseorang telah bekerja di lingkungan yang sangat baik atau pekerjaan yang sangat

Perilaku Organisasi 95 memuaskan, mereka mungkin akan mengalami efek kontras negatif ketika mereka pindah ke lingkungan kerja yang kurang baik atau pekerjaan yang kurang memuaskan. Mereka mungkin akan merasa lebih tidak puas dengan pekerjaan atau lingkungan kerja baru mereka, meskipun secara objektif mereka masih dianggap baik. Dalam kesimpulannya, efek kontras dalam perilaku organisasi mempengaruhi persepsi individu terhadap berbagai aspek dalam lingkungan kerja, seperti penilaian kinerja, gaji, kompensasi, pekerjaan, dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Penting bagi manajer dan organisasi untuk menyadari dampak efek kontras ini dan berusaha untuk menciptakan persepsi yang objektif dan adil dalam berbagai keputusan dan interaksi di tempat kerja 5. Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi Dalam sebuah organisasi terdapat aktifitas saling menilai antar seluruh anggota dalam organisasi tersebut. Misalnya, Manajer melakukan evaluasi kinerja karyawan, antar pekerja mengevaluasi seberapa banyak usaha yang diberikan rekan kerja dalam pekerjaan mereka, anggota tim senior sering menilai orang baru. Dalam banyak kasus, penilaian tersebut

Perilaku Organisasi 96 mempunyai konsekuensi yang penting bagi organisasi. Berikut ini merupakan aplikasi- aplikasi yang paling nyata. a. Wawancara Kerja Dalam sebuah perusahaan, sangat minim pekerja yang direkrut tanpa proses wawancara. Wawancara kerja adalah salah satu proses penting dalam seleksi karyawan di organisasi. Dalam konteks persepsi dan pengambilan keputusan individu, wawancara kerja dapat memiliki pengaruh yang signifikan. Wawancara kerja sering kali melibatkan pembentukan kesan atau impresi pertama tentang calon karyawan. Pewawancara dapat membentuk persepsi tentang kandidat berdasarkan kesan pertama mereka, termasuk penampilan, bahasa tubuh, dan cara berbicara. Pengambilan keputusan selanjutnya dapat dipengaruhi oleh persepsi awal tersebut, baik secara sadar maupun tidak sadar. Oleh karena itu, penting bagi pewawancara untuk mempertimbangkan kesan awal dengan hati-hati dan mencari informasi tambahan untuk menghindari efek halo atau bias lainnya. b. Ekspektasi Kinerja Orang-orang mencoba untuk memvalidasi persepsi mereka mengenai realita bahkan ketika hal-hal ini salah." Istilah prediksi pemenuhan diri dan efek

Perilaku Organisasi 97 Pygmalion menjelaskan bagaimana perilaku seorang individu ditentukan oleh ekspektasi orang lain. Jika seorang manajer mengekspektasikan hal-hal besar dari pekerjanya, mereka tidak mungkin mengecewakannya. Sama halnya, jika ia mengharapkan hanya kinerja minimal, mereka akan mungkin memenuhi ekspektasi rendah itu. Ekspektasi menjadi realita. Prediksi pemenuhan diri telah di dapat mempengaruhi kinerja pelajar, tentara, dan bahkan akuntan. c. Evaluasi Kinerja Hasil dari evaluasi kinerja dapat memiliki konsekuensi yang signifikan terhadap individu, seperti peningkatan gaji, promosi, atau pengembangan karir. Persepsi individu terhadap hasil evaluasi dapat mempengaruhi pengambilan keputusan mereka. Jika individu merasa evaluasi tidak adil atau tidak mencerminkan kinerja mereka, mereka mungkin merasa tidak puas dan mengambil keputusan untuk mencari kesempatan kerja lain atau mengurangi motivasi dalam pekerjaan. 6. Hubungan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual Persepsi dan pengambilan keputusan merupakan ide-ide yang saling berhubungan dalam reaksi terhadap suatu masalah

Perilaku Organisasi 98 berdasar pada hasil persepsi dalam pengambilan keputusan. Ketika individu membuat keputusan, itu hanya berarti mereka membuat pilihan dari beberapa alternatif. Dalam hal ini, dibutuhkan persepsi untuk menafsirkan dan mengevaluasi banyak pilihan yang ada agar pembuat keputusan secara tidak sadar atau sadar menetapkan pilihan terbaik sebagai keputusan terakhirnya. Oleh karenanya, persepsi dan pengambilan keputusan individu memainkan peran penting dalam perilaku organisasi. Persepsi individu terhadap situasi organisasi dan informasi yang mereka terima mempengaruhi cara mereka mengambil keputusan yang dapat memengaruhi kinerja dan hasil organisasi secara keseluruhan. Dalam ulasan ini, kita akan mengeksplorasi hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan individu dalam konteks perilaku organisasi. Persepsi individu terhadap situasi organisasi dapat mempengaruhi pengambilan keputusan mereka. Persepsi yang akurat tentang tujuan organisasi, kebijakan, dan prosedur dapat membantu individu dalam mengambil keputusan yang sejalan dengan visi dan misi organisasi. Sebaliknya, persepsi yang salah atau tidak akurat dapat mengarah pada keputusan yang tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Selain itu, persepsi individu tentang rekan kerja, atasan, dan tim kerja dapat mempengaruhi cara mereka mengambil keputusan. Jika

Perilaku Organisasi 99 individu mempersepsikan rekan kerja sebagai tidak dapat diandalkan atau tidak berkompeten, hal ini dapat mempengaruhi keputusan mereka dalam bekerja sama atau mengandalkan orang lain. Begitu pula dengan persepsi terhadap atasan atau pemimpin, yang dapat mempengaruhi kepercayaan individu dalam mengikuti arahan atau kebijakan yang ditetapkan. Disamping itu, Manajemen persepsi dan pengambilan keputusan yang efektif dapat membantu dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif, meningkatkan kinerja individu, dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam mengelola organisasi, penting untuk memperhatikan bagaimana persepsi dan pengambilan keputusan individu saling berhubungan dan berdampak dalam konteks yang lebih luas.

Perilaku Organisasi 100 Bab 6 Konsep Modal Konsep Modal Dalam konteks berorganisasi, modal diartikan sebagai sumber daya keuangan yang digunakan oleh organisasi untuk menunjang jalannya kegiatan. Modal berorganisasi ialah uang, aset, atau sumber daya keuangan lainnya. Memahami pentingnya modal dalam organisasi merupakan hal yang harus dimiliki oleh pemimpin organisasi. Sehingga dapat mengambil keputusan yang cerdas terkait pengelolaan modal, pengumpulan dana, dan strategi pertumbuhan organisasi. Hal ini juga memungkinkan organisasi untuk mengelola risiko dengan lebih baik guna mencapai tujuan-tujuan mereka dengan lebih efektif.

Perilaku Organisasi 101 Dengan pemahaman yang baik terkait modal, para pemimpin organisasi dapat mengelola modal dengan lebih efisien sehingga mereka dapat mengidentifikasi sumber daya yang tersedia, mengalokasikan dana dengan bijaksana, dan memprioritaskan penggunaan modal untuk mencapai hasil terbaik. Mereka juga lebih fleksibel dalam menghadapi risiko dan mengidentifikasi resiko yang dapat mempengaruhi kesehatan keuangan organisasi. Mereka dapat mengembangkan strategi mitigasi risiko yang tepat dan menjaga keseimbangan antara pengembangan organisasi dan perlindungan keuangan. Hal tersebut membantu organisasi dalam mengarahkan sumber daya mereka dengan tepat untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Para pemimpin organisasi dapat mengambil keputusan yang berdasarkan pengetahuan tentang modal yang tersedia, memastikan bahwa dana dialokasikan secara efektif untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pemimpin yang memiliki pemahaman yang baik tentang pentingnya modal dan mengelolanya dengan baik cenderung membangun kepercayaan dan kredibilitas di antara pemangku kepentingan, termasuk investor, donor, mitra bisnis, dan masyarakat luas. Hal ini dapat membuka peluang baru, meningkatkan reputasi organisasi, dan mendukung pertumbuhan jangka panjang. Pemahaman yang baik tentang pentingnya modal dalam organisasi adalah kunci untuk mencapai keberhasilan keuangan

Perilaku Organisasi 102 dan operasional. Para pemimpin organisasi yang mengenali dan menerapkan pentingnya modal akan dapat mengambil keputusan yang lebih cerdas, mengelola risiko dengan lebih baik, dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif. Konsep modal berorganisasi merujuk pada cara-cara yang digunakan oleh suatu organisasi untuk mengumpulkan dana atau sumber daya keuangan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan operasional, mengembangkan bisnis, atau mencapai tujuan-tujuan tertentu. Modal berorganisasi melibatkan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya keuangan dengan efektif guna memastikan kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Berikut ini beberapa konsep modal yang bisa dilakukan dalam berorganisasi guna menunjang berjalannya kegiatan: 1. Modal Sendiri: Modal sendiri biasanya merujuk pada dana yang ditanamkan oleh pemilik organisasi atau pendirinya sendiri. Pada awal pembentukan organisasi, pemilik atau pendiri dapat menyumbangkan modal sendiri untuk memulai kegiatan operasional. Investasi modal awal ini bisa berupa dana tunai, aset fisik, atau aset lain yang nilainya dapat diukur dalam bentuk modal. Namun, modal sendiri organisasi ini tidak hanya merujuk kepada pemilik organisasi atau pendirinya saja. Modal sendiri ini juga dapat diartikan dengan skema iuran atau

Perilaku Organisasi 103 sharing oleh para pengurus yang terlibat dalam hal pendirian sebuah organisasi tersebut. 2. Pendapatan Usaha: Modal juga dapat diperoleh melalui pendapatan yang dihasilkan dari kegiatan organisasi. Pendapatan usaha dapat berasal dari penjualan produk atau layanan. Organisasi dapat menghasilkan pendapatan dengan menjual produk atau layanan kepada pelanggan atau konsumen. Pendapatan ini diperoleh dari penjualan barang atau jasa yang dihasilkan atau ditawarkan oleh organisasi. Misalnya, sebuah organisasi pecinta lingkungan membuat suatu barang yang unik sehingga bisa dijual ke masyarakat. Organisasi tersebut dapat menghasilkan pendapatan dari penjualan produk yang diproduksinya. Selain dari pendapatan menjual produk, organisasi juga bisa memaksimalkan media atau platform yang digunakan untuk beriklan, pendapatan dapat diperoleh melalui iklan. Organisasi dapat menjual ruang iklan kepada perusahaan atau pihak ketiga lainnya yang ingin mempromosikan produk atau layanan mereka. Pendapatan dari iklan dapat menjadi sumber modal yang signifikan, terutama bagi organisasi media atau platform digital. 3. Sumbangan: pada setiap lini, sumbangan merupakan jalur modal yang sangat banyak digunakan oleh setiap

Perilaku Organisasi 104 organisasi. Organisasi sering mengandalkan sumbangan dari individu, perusahaan, yayasan, atau pemerintah yang memiliki minat dan komitmen untuk mendukung tujuan organisasi tersebut. Rini Werdiningsih (2023) dalam bukunya Konsep Dasar Teori Organisasi benyebutkan bahwa bagi organisasi jasa, konsumen juga dianggap sebagai input dalam hal permodalan. Sumbangan ini dapat berupa sumbangan tunai, sumbangan barang atau jasa, atau sumbangan dalam bentuk lainnya. Sumbangan Tunai adalah bentuk sumbangan paling umum yang diberikan kepada organisasi. Ini mencakup sumbangan uang yang langsung diberikan oleh individu, perusahaan, yayasan, atau pemerintah. Sumbangan tunai dapat diberikan dalam jumlah yang bervariasi, baik dalam bentuk sumbangan satu kali maupun sumbangan berulang secara berkala. Selain sumbangan tunai, organisasi juga dapat menerima sumbangan barang atau jasa. Ini bisa berupa barang fisik seperti pakaian, makanan, obat-obatan, peralatan, properti atau aset, seperti tanah, bangunan, kendaraan, atau warisan amal dari individu yang menyisipkan organisasi dalam wasiat mereka yang sesuai dengan tujuan organisasi. Selain itu, Veithzal Rivai (2004) menyebut sumber daya manusia sebagai salah satu unsur

Perilaku Organisasi 105 masukan (input) yang nantinya akan diubah menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk mencapai tujuan organisasi seperti keahlian profesional, waktu sukarela, atau layanan spesifik juga dapat diberikan oleh individu atau kelompok. Sumbangan yang diterima oleh organisasi memberikan manfaat yang signifikan bagi jalannya kegiatan organisasi. Sumbangan ini dapat digunakan untuk mendukung kegiatan operasional organisasi, mengembangkan program-program atau proyek baru, menyediakan layanan yang dibutuhkan oleh masyarakat, meningkatkan kapasitas organisasi, atau membiayai kegiatan. Sumbangan juga dapat membantu organisasi untuk memenuhi misi mereka dan mencapai tujuan sosial atau lingkungan yang mereka anut. Namun tidak mudah untuk mendapatkan kepercayaan para donatur. Sebuah organisaasi haruslah terlihat aktif dalam hal kegiatan serta dampak yang diberikan sehingga para donatur terpikat untuk menyumbang. Ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi untuk mendapatkan sumbangan dari individu, yayasan, pemerintah atau masyarakat. Organisasi tersebut haruslah menentukan dengan jelas tujuan organisasi atau proyek yang akan dilaksanakan serta kebutuhan finansial yang Anda butuhkan.

Perilaku Organisasi 106 Sejatinya organisasi haruslah membangun kepercayaan dan hubungan personal dengan calon donatur menggunakan cerita kisah-kisah inspiratif tentang orang-orang yang telah bergabung dan ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan atau komunitas yang telah diuntungkan oleh kinerja organisasi Anda. Cerita ini dapat membantu calon donatur untuk mengaitkan diri mereka dengan masalah yang Anda hadapi dan memberikan motivasi untuk memberikan sumbangan. Selain itu, untuk meningkatkan motivasi masyarakat dalam memberikan sumbangan, sebuah organisasi harus pertimbangkan untuk memberikan penghargaan atau hadiah kepada para donatur yang berkontribusi secara signifikan. Hal ini dapat berupa pengakuan publik, sertifikat penghargaan, atau hadiah lainnya yang sesuai dengan anggaran organisasi. Hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumbangan organisasi adalah transparansi dan akuntabilitas pengeluaran dana. sampaikan kepada masyarakat bagaimana sumbangan mereka akan digunakan dan pastikan untuk melaporkan perkembangan dan hasil penggunaan dana secara teratur. Transparansi dan akuntabilitas yang baik akan membangun kepercayaan dan memotivasi masyarakat untuk terus mendukung organisasi Anda.

Perilaku Organisasi 107 Bab 7 Motivasi dari Konsep Menjadi Penerapan 1. Konsep Motivasi Secara teknis, motivasi berasal dari bahasa Latin, yaitu movere, yang berarti "bergerak". Secara bahasa, motivasi merupakan suatu proses yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan atau melakukan tugas tertentu. Di dalam masyarakat saat ini, motivasi memiliki definisi yang beragam, termasuk keinginan, harapan, hasrat, kebutuhan yang menjadi target, dorongan, tujuan, dan faktor pendorong. Menurut Ainanur & Tirtayasa (2018) motivasi merupakan faktor yang melatarbelakangi perilaku individu. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan, keinginan, dan dorongan yang mendorong individu untuk bertindak guna mencapai kebutuhan atau tujuan yang diinginkan

Perilaku Organisasi 108 (Juliningrum & Sudiro, 2013). Motivasi mencerminkan perspektif individu terhadap kemampuannya. Selain hanya berhubungan dengan usaha keras dan semangat dalam menyelesaikan tugas, motivasi juga memiliki peran penting dalam konteks organisasi. Motivasi tidak terbentuk secara instan, tetapi membutuhkan proses untuk dikembangkan. Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu: a. Faktor Eksternal Faktor eksternal motivasi melibatkan pengaruh dari lingkungan atau situasi eksternal seseorang yang dapat mempengaruhi motivasinya. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi adalah pengakuan dan penghargaan yang diberikan atas prestasi atau usaha yang dilakukan. Ketika seseorang menerima apresiasi atau penghargaan dari atasan atau rekan dapat memberikan dorongan untuk berprestasi. Selain itu, gaya kepemimpinan yang mendukung dan menginspirasi akan menjadi contoh positif seperti kompetisi sehat, sistem reward yang adil, lingkungan sosial yang positif dan inklusif mempromosikan kerjasama antar anggota yang berperan meningkatkan motivasi. Peluang pengembangan diri dan pembelajaran yang jelas

Perilaku Organisasi 109 juga termasuk motivasi eksternal untuk memicu semangat kerja individu. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memperhatikan faktor-faktor eksternal untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan mendukung produktivitas anggota. b. Faktor Internal Faktor internal didorong oleh tiga poin utama (Sidin & Della, 2021) yaitu kemampuan (can do), alasan (reason to), dan energi (energized to). Faktor "can do" berkaitan dengan keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk mencapai tujuan atau melakukan tindakan tertentu. Faktor "reason to" berkaitan dengan motivasi individu berdasarkan alasan atau tujuan yang meyakinkan mereka. Faktor "energized to" berkaitan dengan tingkat energi dan antusiasme yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan yang diperlukan. Ketiga faktor ini bekerja bersama-sama dalam membentuk dan mempengaruhi keadaan motivasi individu untuk melakukan aktivitas atau perilaku tertentu guna mencapai tujuan atau impian tertentu. Motivasi menjadi sangat penting bagi seseorang sebagai alat atau faktor pendorong untuk melakukan sesuatu. Terdapat beberapa faktor pendorong lainnya seperti

Perilaku Organisasi 110 keinginan (wish), dorongan (drive), desakan (urgent), kebutuhan (need), motivasi (motivation/stimulus). 2. Teori-teori Motivasi Ada beberapa teori motivasi yang telah dikembangkan oleh para ahli dalam bidang psikologi dan manajemen. Berikut adalah beberapa teori motivasi: a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Dikembangkan oleh Abraham Maslow (1943; 1970), teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada kebutuhan hierarkis yang terdiri dari lima tingkat, yaitu kebutuhan fisik, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Menurut teori ini, individu akan terdorong untuk mencapai kebutuhan yang lebih tinggi setelah memenuhi kebutuhan yang lebih rendah dalam hierarki (Andjarwati, 2015) b. Teori Harapan Vroom Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) dan berfokus pada persepsi individu tentang hubungan antara upaya, kinerja, dan hasil. Menurut teori ini, motivasi seseorang tergantung pada harapan mereka tentang kemungkinan mencapai

Perilaku Organisasi 111 hasil yang diinginkan dan nilai yang mereka tempatkan pada hasil tersebut (Sudrajat, 2008) c. Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu faktor higiene (ekstrinsik) dan faktor motivator (intrinsik). Faktor higiene meliputi hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan lain-lain. Faktor ini memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan. Di sisi lain, faktor motivator mencakup achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sejenisnya. Faktor ini memotivasi seseorang untuk mencapai kepuasan (Prihartanta, 2015) d. Teori X dan Y McGregor Douglas McGregor mengusulkan dua pendekatan yang berbeda terhadap motivasi dalam lingkungan kerja. Teori X mengasumsikan bahwa individu secara alami tidak menyukai pekerjaan dan perlu ditekan dan diawasi secara ketat. Di sisi lain, Teori Y mengasumsikan bahwa individu cenderung memiliki motivasi intrinsik untuk bekerja dan dapat mandiri dan kreatif jika diberikan kebebasan yang sesuai (Marliani, 2019).

Perilaku Organisasi 112 e. Teori Kepuasan Kognitif-Keperluan McClelland David McClelland mengemukakan bahwa individu memiliki tiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan kekuasaan. Teori ini menyatakan bahwa individu yang kuat dalam salah satu atau lebih dari kebutuhan ini akan lebih termotivasi dalam konteks yang sesuai dengan kebutuhan mereka (Kadji, 2012) 3. Penerapan dalam Organisasi Konsep menjadi penerapan mengacu pada transformasi ide-ide dan konsep-konsep menjadi tindakan nyata dan hasil yang dapat diamati. Motivasi untuk menerapkan konsep tersebut melibatkan sejumlah faktor yang dapat mendorong seseorang atau sebuah organisasi untuk mengubah gagasan menjadi kenyataan. Berikut ini adalah beberapa motivasi yang mungkin muncul dalam konteks ini: 1. Hasrat untuk menghasilkan perubahan positif Motivasi utama dalam menerapkan konsep adalah keinginan untuk menciptakan perubahan positif dalam kehidupan atau lingkungan. Ketika seseorang memiliki gagasan yang dianggap bermanfaat atau memiliki potensi untuk meningkatkan sesuatu, dorongan untuk menerapkannya dapat muncul dari niat yang kuat untuk membuat perubahan yang positif.

Perilaku Organisasi 113 2. Kepuasan dalam melihat hasil Menerapkan konsep memberikan kesempatan untuk melihat hasil konkrit dari ide-ide yang dihasilkan. Dorongan untuk mencapai kepuasan pribadi dan melihat dampak positif dari upaya yang dilakukan dapat menjadi motivasi yang kuat untuk menerjemahkan konsep menjadi tindakan nyata. 3. Keinginan untuk mencapai tujuan Ketika seseorang memiliki tujuan yang jelas atau visi yang ingin dicapai, menerapkan konsep menjadi langkah kritis dalam mencapai tujuan tersebut. Motivasi untuk mewujudkan visi atau mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat menjadi pendorong kuat untuk menerapkan konsep dan menjalankan tindakan yang diperlukan. 4. Respons terhadap tantangan atau kesempatan Kadang-kadang, munculnya tantangan atau kesempatan tertentu dapat menjadi motivasi untuk menerapkan konsep. Tantangan dapat memicu keinginan untuk menemukan solusi atau inovasi baru, sementara kesempatan dapat memberikan insentif untuk menerjemahkan konsep menjadi aksi dalam rangka memanfaatkan peluang yang ada. 5. Tekanan eksternal atau harapan

Perilaku Organisasi 114 Dalam beberapa kasus, ada tekanan eksternal atau harapan dari orang lain yang mendorong seseorang atau organisasi untuk menerapkan konsep. Ini bisa berupa permintaan dari klien, atasan, atau masyarakat secara umum. Tekanan tersebut dapat memberikan motivasi tambahan untuk mengubah konsep menjadi tindakan yang nyata. 6. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi Menerapkan konsep juga dapat memberikan peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Dorongan untuk meningkatkan keterampilan, belajar hal baru, atau menghadapi tantangan baru dapat mendorong seseorang untuk menerjemahkan konsep menjadi tindakan nyata guna memperluas pemahaman dan pengalaman mereka. Faktor motivasi dari konsep menjadi penerapan mencakup langkah-langkah konkret untuk mendorong motivasi individu dan mengintegrasikan konsep motivasi ke dalam berbagai aspek organisasi. Berikut adalah beberapa faktor motivasi yang dapat dijadikan dasar untuk penerapan konsep motivasi: a. Mengidentifikasi dan memahami kebutuhan dan keinginan individu merupakan faktor penting dalam menerapkan motivasi. Organisasi perlu melihat secara individual dan mengakomodasi kebutuhan yang beragam, seperti kebutuhan akan pengakuan,

Perilaku Organisasi 115 pertumbuhan karir, rasa memiliki, otonomi, atau pengembangan keterampilan. b. Komunikasi yang terbuka, jelas, dan berkelanjutan memainkan peran penting dalam penerapan motivasi. Menyampaikan tujuan organisasi, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan memfasilitasi dialog yang terbuka membantu menciptakan lingkungan di mana individu merasa didengar dan dihargai. c. Memberikan kesempatan kepada individu untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memberikan mereka tanggung jawab dan otonomi dalam pekerjaan mereka, dapat meningkatkan motivasi. Hal ini memberikan mereka rasa memiliki dan kontrol atas pekerjaan mereka. d. Mengadopsi pendekatan pengelolaan kinerja yang jelas, termasuk penetapan tujuan yang terukur, umpan balik yang konstruktif, dan evaluasi kinerja yang adil, membantu mendorong motivasi individu untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Penerapan konsep motivasi dalam organisasi melibatkan faktor-faktor seperti memahami kebutuhan individu, memberikan pengakuan dan penghargaan, komunikasi yang efektif, memberikan partisipasi dan otonomi, pengembangan keterampilan, menciptakan budaya

Perilaku Organisasi 116 kerja positif, dan pengelolaan kinerja yang efektif. Dengan menerapkan faktor-faktor ini, organisasi dapat mendorong motivasi individu, meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik.

Perilaku Organisasi 117 Bab 8 Dasar dari Perilaku Kelompok Pengertian Manusia adalah makhluk non individual. Semua orang pasti memerlukan orang lain. Allah juga menciptakan Hawa sebagai pasangan Nabi Adam. Salah satu contohnya dapat ditemukan pada ayat 35 dari surah Al-Baqarah, yang berbunyi, "Wahai Adam, tinggallah engkau dan istrimu di surga dan makanlah dengan nikmat (berbagai makanan) yang ada di sana sesukamu." Orang-orang berkomunikasi dan membutuhkan orang lain. Dalam surat Al-Hujurat ayat 13, Allah mengatakan, "Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kalian dari laki-laki dan perempuan dan menjadikan kalian berbangsa-bangsa dan bersuku-suku untuk saling mengenal."

Perilaku Organisasi 118 Kesimpulan dari ayat tersebut adalah sebagai manusia non individual, manusia selalu akan berinteraksi satu sama lain dan membutuhkan bantuan yang lainnya, banyak kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama. Hal ini berarti, baik secara sadar maupun tidak, manusia selalu akan bekerja sama, bahu membahu, dan berbicara satu sama lain. Karena itu, manusia jelas membutuhkan kelompok untuk bertahan hidup sebagai makhluk sosial. Orang-orang dalam kelompok memiliki pola tingkah laku yang berbeda, sehingga tindakan individu dalam kelompok memulai perilaku organisasi. Masalah self problem dan group prolems, khususnya perilaku organisasi, akan menjadi berkembang dan merujuk kepada hal yang rumit seiring dengan perkembangan dan kerumitan masalah manusia (Jainul Abidin, 2020). 1. Dasar dan pembagian kelompok, perkembangan kelompok, kondisi penunjang kelompok dan sumberdaya anggota kelompok. Kelompok, menurut Greenberg dan Baron dalam buku Wibowo (2014:163), didefinisikan sebagai kelompok yang terdiri dari setidaknya dua individu yang memiliki kemampuan untuk berkomunikasi untuk mencapai tujuan yang sama, mempertahankan pola hubungan yang stabil, dan merasa sebagai sebuah kelompok. Sebaliknya, kelompok adalah dua

Perilaku Organisasi 119 orang atau lebih yang berinteraksi dan bergantung satu sama lain untuk mencapai tujuan tertentu, menurut Rivai dan Mulyadi (2012: 191). Sudarmo (2000: 57) juga menggambarkan kelompok sebagai dua orang atau lebih yang berkumpul untuk berinteraksi dan bergantung satu sama lain. Perilaku individu dipengaruhi oleh pelaku organisasi (kelompok) dalam suatu kelompok, menurut Indrawijaya (1989: 91). Di sisi lain, tindakan individu juga berpengaruh pada adat setempat atau kesepakatan nilai yang dipakai dalam lingkungan kelompok tersebut. Berdasarkan pendapat oleh beberapa ahli, kelompok adalah perkumpulan dari dua atau lebih orang yang berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu. Para ahli sepakat bahwa pengertian kelompok dalam persamaan hal, yaitu adanya interaksi dan tujuan. Tidak ada interaksi antara individu dan tujuan dari dua atau lebih orang tidak akan dianggap sebagai kelompok. Semua orang memiliki tujuan, tetapi jika orang lain tidak dapat mencapainya, maka mereka bukan kelompok. Karena pada dasarnya, kelompok adalah dua atau lebih orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, menurut para ahli. Kreitner dan Kinicki kemudian menggunakan pandangan EdgarSchein dalam Wibowo (2014: 164), yang menyatakan bahwa ada perbedaan antara organisasi, massa (crowd), dan kelompok (group). Kelompok tidak memiliki banyak

Perilaku Organisasi 120 kesempatan untuk berinteraksi dan peduli satu sama lain. Karena fakta bahwa individu tidak berinteraksi satu sama lain, sekumpulan orang saja tidak dapat dianggap sebagai kelompok berdasarkan definisi ini. Misalnya, sekelompok siwa sedang melihat dan mengamati announcement di papan informasi tentunya belum memenuhi syarat untuk disebut sebagai kelompok. Organisasi apapun bahkan jika mereka berperasaan satu, tidak dapat dikategorikan sebagai kelompok karena tidak semuanya berinteraksi dan peduli satu sama lain. Namun, jika anggota tim kerja atau lembaga informal lainnya saling berinteraksi dan peduli satu sama lain, mereka dapat dianggap sebagai kelompok. Oleh karena itu, dalam hal perilaku dan tujuan, kelompok, kerumunan, dan organisasi sebenarnya berbeda. Menurut Duncam dalam Sofyandi (2007: 126), empat karakteristik utama kelompok adalah sebagai berikut: a. Motivasi umum yang mendorong interaksi kelompok, setidaknya satu dan yang lain mempunyai tujuan bersama. b. Anggota yang dipengaruhi secara berbeda oleh interaksi mereka. Setiap anggota kelompok harus dipengaruhi oleh hubungan kelompok. Tingkat pengaruh mereka dapat berbeda satu sama lain.

Perilaku Organisasi 121 c. Struktur kelompok dengan perbedaan status. Karena selalu ada pimpinan dan pengikut, selalu ada perbedaan tingkat atau status dalam kelompok. d. Standar dan standar kelompok dibuat untuk mencapai tujuan bersama, sehingga mereka biasanya disertakan dengan sistem nilai dan perilaku yang disepakati saat dibuat. Diharapkan anggota kelompok mengikuti pola ini. Terdapat perbedaan yang muncul berkali-kali antara kelompok satu dengan kelompok yang lain. Banyak pola bentuk kelompok tersebut ditunjukkan oleh teori-teori yang meneliti bagaimana kelompok-kelompok tersebut terbentuk pada awalnya seperti yang disebutkan di atas. Psikolog dan sosiolog yang melihat bagaimana orang berperilaku sosial di dalam organisasi menemukan beberapa perbedaan jenis kelompok. Dengan mempertimbangkan perbedaan dan banyaknya jenis kelompok tersebut, mungkin bentuk kelompok berikutnya akan diusulkan. Kelompok Primer Charles H. Cooley adalah orang pertama yang membangun dan menganalisis kelompok primer ini, menurut Thoha (2007: 85). Dalam bukunya yang ditulis pada tahun 1909, "organisasi sosial" Kelompok primer dan kelompok kecil sering digunakan untuk mengacu pada satu sama lain. Ada perbedaan

Perilaku Organisasi 122 teknis. Hanya karena jumlah anggota kelompoknya yang kecil, kelompok kecil dapat didefinisikan. Selain itu, biasanya tidak diikuti dengan persyaratan jumlah yang tepat untuk populasi kecil tersebut. Namun, standar yang dapat diterima adalah bahwa kelompok tersebut harus sekecil mungkin untuk berkomunikasi dan berhubungan secara tatap muka. Semua kelompok kecil ukurannya adalah kelompok primer, tetapi tidak semua kelompok kecil adalah primer. Suatu kelompok primer harus mengalami perasaan keakraban, kebersamaan, loyalitas, dan tanggapan yang sama terhadap nilai para anggotanya. Sebagaimana ditunjukkan oleh Charles, keluarga yang memiliki rasa kebersamaan, loyalitas, dan hal-hal lainnya merupakan contoh kelompok primer ini. Sebaliknya, Rifai dan Mulyadi (2012: 194) membedakan kelompok dalam 2 bagian: a. Kelompok Formal: Suatu kelompok yang dibentuk dengan sengaja untuk menyelesaikan suatu tugas disebut kelompok formal. Organisasi biasanya memilih anggota. Namun, itu tidak selalu benar. Kelompok formal ini terdiri dari sejumlah orang yang ditugaskan untuk menyelesaikan tugas tertentu. Seperti komite atau panitia, unit kerja seperti unit bagian, laboratorium R&D, tim manajer, kelompok tukang pembersih, dan sebagainya.

Perilaku Organisasi 123 b. Kelompok Informal: Kelompok informal terbentuk dari proses interaksi, daya tarik, dan kebutuhan seseorang; anggota tidak diatur atau diangkat, dan keanggotaan ditentukan oleh daya tarik bersama dari individu dan kelompok. Kelompok informal sering muncul dan berkembang dalam kelompok formal karena adanya beberapa anggota yang memiliki nilai-nilai yang sama yang harus diajarkan kepada anggota lainnya. Berdasarkan penjelasan Robbins dan Judge (2011: 310), perilaku anggota yang terikat dalam kelompok formal ditentukan dan diorientasikan pada tujuan organisasi, sedangkan kelompok informal terbentuk secara alami sebagai tanggapan dan kebutuhan akan kontak sosial. Perilaku anggota dalam kelompok formal diorientasikan pada tujuan organisasi. Mereka berfokus pada prinsip sosial individu tanpa struktur kelompok, berbeda dengan kelompok informal. Misalnya, karyawan dari suatu perusahaan termasuk dalam kelompok formal, tetapi karyawan dari departemen atau organisasi lain yang makan siang dengan organisasi lain termasuk dalam kelompok formal. Sebaliknya, karyawan lain dapat mengambil bagian dalam aktivitas secara spontan selama bekerja atau berkelompok saat istirahat. Kelompok informal tidak muncul secara spontan, yang merupakan salah satu

Perilaku Organisasi 124 perbedaan antara kelompok formal dan informal. Namun, terbentuk secara formal karena otoritas organisasi. Selain itu, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, Badeni (2013:94) menyebutkan berbagai jenis golongan, seperti: a. Kelompok tugas dan kelompok komando tugas organisasional dibagi menjadi beberapa kelompok khusus untuk meningkatkan efisiensi. Dengan kata lain, setiap individu mengerjakan kewajibannya tidaklah sama dengan yang lainnya, mereka melakukan kewajibannya sesuai dengan keahliannya. Karena itu, kelompok keahlian disebut kelompok komando. Baik kelompok tugas maupun kelompok perintah dianggap sebagai kelompok ahli yang resmi karena semua mempunyai fungsi dan tugas yang jelas. b. Kelompok minat dan kelompok pertemanan: Orangorang dalam kelompok tertentu mungkin memiliki minat atau minat yang sama. Ketika mereka memiliki minat yang sama, mereka dapat membentuk kelompok kepentingan. Karena tidak ada struktur yang jelas tentang apa yang dilakukan, siapa yang melakukannya, dan bagaimana melakukannya, maka kelompok ini dikategorikan sebagai kelompok informal.

Perilaku Organisasi 125 B. Tahapan Perkembangan Kelompok: Menurut Robbins dan Judge (2011:313), ada lima tahapan yang dikenal sebagai model lima tahap perkembangan kelompok: a. Tahap Formasi: tahap pertama dalam pengembangan kelompok yang tidak yakin. Saat ini, ada banyak keraguan tentang tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok terkait dengan strukturnya. Anggota melakukan percobaan untuk menentukan perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika anggota mulai mempertimbangkan status mereka sebagai anggota kelompok. b. Tahap menyerbu: Tahap kedua dalam pengembangan kelompok. Konflik intra-kelompok terjadi ketika anggota menerima kelompok tetapi menantang hambatan yang mencegah mereka menjadi individu. Dalam grup, tahap keributan adalah yang paling sulit. c. Tahap normasasi (normasi): tahap selanjutnya yaitu tahap ke-tiga. relasi intim serta kohesi (saling tarik-menarik) muncul di tahap ini, dan kelompok menunjukkan keterpaduan. Sudah ada ikatan kelompok yang kuat dan rasa persahabatan. Tahap ini selesai ketika struktur kelompok yang kuat telah dibuat dan peraturan bersama untuk perilaku yang baik telah diubah.

Perilaku Organisasi 126 d. Tahap keempat dalam pengembangan kelompok adalah tahap kerja. Pada tahap ini, kelompok berkembang sepenuhnya dan diterima dengan baik. e. Penundaan, juga dikenal sebagai penundaan, adalah tahap terakhir dalam pengembangan kelompok, di mana tujuan adalah menyelesaikan aktivitas daripada menyelesaikan tugas. f. Model Alternatif menunjukkan bahwa grup ini melakukan hal-hal dalam urutan tertentu. Proses kelompok dipengaruhi oleh beberapa ciri, menurut Gary Yukl (2007:390): a. Besaran Kelompok Jumlah besarnya kelompok berpengaruh signifikan terhadap semakin banyak nya informasi dan sudut pandang yang signifikan pula bagi kelompok untuk memperoleh sudut pandang berbeda dalam penyelesaian sebuah problem. Serta menambah kesempatan terlibatnya kelompok lain untuk dipengaruhi dengan keputusan yang diambil. b. Diferensial Status Pertukaran informasi dan penilaian konsep yang akurat dapat terhambat jika ada perbedaan yang signifikan dalam status anggota. Anggota dengan status tinggi memiliki gagasan atau pendapat yang lebih penting dan

Perilaku Organisasi 127 cenderung dianggap lebih baik, meskipun status mereka tidak terkait dengan masalah pengambilan keputusan. c. Kohesifitas Faktor penting dalam proses kelompok adalah tingkat rasa terima kasih anggota terhadap kelompok dan tingkat minat mereka terhadapnya. Namun, campuran dapat berhasil dengan konsistensi yang kuat. Kelompok yang memiliki prinsip dan keyakinan yang sama lebih mungkin mencapai kesepakatan tentang keputusan, tetapi mereka cenderung mencapainya lebih cepat tanpa melakukan evaluasi alternatif secara objektif. d. Keragaman Keanggotaan Kelompok orang yang beragam mungkin tidak terlalu kohesif karena orang cenderung tidak setuju dengan orang lain yang memiliki nilai, tradisi, dan kepercayaan yang berbeda. e. Kematangan Emosional Kelompok yang kurang matang secara emosional lebih rentan terhadap perilaku berorientasi diri yang mengganggu (seperti membuat komentar provokatif, lelucon, dan menyombongkan diri) dan agresif (seperti menyela atau membentak orang lain, mengancam atau menghina orang lain secara pribadi).

Perilaku Organisasi 128 Kesimpulan Kelompok orang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Meskipun ada banyak perbedaan, tim dan grup kami sering dianggap sebagai satu sama lain. Kelompok masih memiliki kepentingan pribadi, tetapi kepentingan tim lebih penting daripada kepentingan individu dan kelompok. Tim yang kuat memiliki ciri-ciri yang sama. Tim-tim ini biasanya kecil dan terdiri dari individu dengan tiga jenis keterampilan: teknis, antarpribadi, dan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Keahlian ini menempatkan orang di tempat yang tepat. Tim bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, mempertahankan tujuan tertentu, dan memiliki struktur dan kepemimpinan yang membantu mereka menemukan jalan dan fokus. Tim bertanggung jawab baik pada tingkat tim maupun individu karena mereka memiliki sistem evaluasi dan penghargaan yang baik. Akhirnya, kepercayaan satu sama lain adalah ciri dari tim yang berkinerja tinggi (Wijaya, 2017).

Perilaku Organisasi 129 Bab 9 Memahami Kerja TIM 1. Pendahuluan Tim telah menjadi semakin popular saat ini. Sejumlah alasan menjadi dasar kondisi tersebut. Tim adalah konsep populer dalam manajemen sumber daya manusia karena dipandang oleh banyak orang sebagai cara terbaik untuk 'memanfaatkan' keahlian dan keterampilan tenaga kerja (Sewell, 2005). Tim merupakan fasilitas yang dapat digunakan mencapai hasil yang positif dan biaya lebih hemat bagi organisasi karena melalui tim diciptakan produktivitas, dan kreativitas yang lebih besar daripada dibandingna jika itu ditawarkan oleh seorang individu. Tim terkadang dapat mencapai prestasi yang dapat dicapai oleh individu tidak pernah tercapai. Melalui tim orang dengan senang hati berkomitmen pada suatu pekerjaan. Tim juga dianggap lebih fleksibel dan responsif terhadap perubahan peristiwa daripada

Perilaku Organisasi 130 bentuk pengelompokan permanen lainnya. Tim dapat di bentuk, disebarkan, difokuskan kembali, dan dibubarkan dengan cepat. Tim dapat menjadi sarana yang efektif untuk mendemokratisasi organisasi dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Namun demikian meskipun organisasi telah menganut kerja sama tim belum tentu berarti tim selalu efektif. Anggota tim, sebagai manusia, bisa terpengaruh oleh bentuk dan mentalitas yang dapat menyesatkan mereka dari keputusan terbaik. 2. Pengertian Tim Tim dapat diartikan sebagai sekelompok orang yang bekerja sama atau mengerjakan satu tugas secara bersama-sama pada suatu pekerjaan tertentu. Menurut Oxford Learners Dictionaries, team is a group of people who work together at a particular job, bahwa tim adalah sekelompok orang yang bekerja sama pada suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), tim diartikan sebagai kelompok atau regu. Salah satu definisi utama tim dalam bidang organisasi mendefinisikan tim sebagai sekumpulan dari dua atau lebih individu yang berinteraksi secara adaptif, saling bergantung, dan dinamis menuju tujuan bersama dan bernilai (Salas et al.

Perilaku Organisasi 131 1992). Definisi lain dari Larson dan LaFasto (1989) dalam Daft (2022) bahwa tim adalah sebuah unit yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan bersama yang menjadi komitmen mereka dan saling bertanggung jawab. 3. Perbedaan Antara Grup dan Tim Grup dan tim bukanlah hal yang sama. Grup merupakan dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling bergantung, yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Kelompok kerja grup adalah kelompok yang berinteraksi terutama untukberbagi informasi dan membuat keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja dalam area tanggung jawabnya. Kelompok kerja grup tidak memiliki kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif dengan upaya bersama, sehingga kinerja kelompok hanyalah penjumlahan dari kontribusi individu masing-masing anggota. Tidak ada sinergi positif yang akan menciptakan sebuah tingkat keseluruhan kinerja lebih besar dari jumlah input. Sebuah kelompok kerja adalah kumpulan individu yang melakukan pekerjaannya, meskipun dengan interaksi dan/atau ketergantungan. Sebuah tim kerja, di sisi lain, menghasilkan sinergi positif melalui upaya yang terkoordinasi. Upaya individu

Perilaku Organisasi 132 menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar daripada jumlah input individu tersebut. Definisi ini membantu menjelaskan mengapa begitu banyak organisasi baru-baru ini merestrukturisasi proses kerja di sekitar tim. Manajemen mencari sinergi positif yang memungkinkan organisasi untuk meningkatkan kinerja. Penggunaan tim yang ekstensif menciptakan potensi bagi organisasi untuk menghasilkan output yang lebih besar tanpa peningkatan input. Namun, bagaimanapun, tidak ada sesuatu yang magis inheren yang menjamin tercapainya sinergi positif dalam pembentukan tim. Sebuah tim tidak secara otomatis meningkatkan kinerjanya. Tim yang efektif memiliki karakteristik umum tertentu. Jika manajemen berharap untuk mendapatkan peningkatan kinerja organisasi melalui penggunaan tim, timnya harus memiliki karakter sukses tersebut. 4. Jenis-jenis Tim Secara umum terdapat empat jenis tim yang umum dalam organisasi, yaitu tim pemecah masalah, tim kerja yang dikelola sendiri, tim lintas fungsi, dan tim virtual. Bentuk-bentuk ini dapat diuraikan sebagai berikut: (1) Tim Pemecah Masalah Di masa lalu, tim biasanya terdiri dari 5 hingga 12 karyawan per jam dari departemen yang sama yang

Perilaku Organisasi 133 bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk membahas cara meningkatkan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah jarang memiliki kewenangan untuk melaksanakan saran mereka secara sepihak. (2) Tim Kerja yang Dikelola Sendiri Tim kerja yang dikelola sendiri adalah sekelompok karyawan (biasanya berjumlah 10 sampai 15) yang melakukan pekerjaan yang sangat terkait atau saling bergantung dan mengambil banyak tanggung jawab dari mantan supervisor mereka. Biasanya, tugastugas ini adalah perencanaan dan penjadwalan pekerjaan, menugaskan tugas kepada anggota, membuat keputusan operasi, mengambil tindakan terhadap masalah, dan bekerja dengan pemasok dan pelanggan. Tim kerja yang sepenuhnya dikelola sendiri bahkan memilih anggota mereka sendiri dan mengevaluasi kinerja satu sama lain. Posisi pengawas semakin berkurang dan kadang-kadang bahkan dihilangkan. Tetapi penelitian tentang efektivitas tim kerja swakelola belum semuanya positif. Tim yang dikelola sendiri biasanya tidak mengelola konflik dengan baik. Ketika perselisihan muncul, anggota berhenti bekerja sama dan perebutan

Perilaku Organisasi 134 kekuasaan terjadi, yang mengarah pada kinerja kelompok yang lebih rendah. Selain itu, meskipun individu dalam tim ini melaporkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada individu lain, mereka juga terkadang memiliki tingkat ketidakhadiran dan turnover yang lebih tinggi. Satu studi skala besar produktivitas tenaga kerja di perusahaan Inggris menemukan bahwa meskipun menggunakan tim secara umum dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja, tidak ada bukti yang mendukung mengklaim bahwa tim yang dikelola sendiri berkinerja lebih baik daripada tim tradisional dengan otoritas pengambilan keputusan yang lebih sedikit. (3) Tim Lintas Fungsi Tim lintas fungsi adalah cara yang efektif untuk memungkinkan orang-orang dari berbagai area di dalam atau bahkan di antara organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan ide-ide baru, memecahkan masalah, dan mengoordinasikan proyek yang kompleks. Tim lintas fungsi, terdiri dari karyawan dari tingkat hierarki yang sama tetapi area kerja yang berbeda, yang berkumpul untuk menyelesaikan tugas. Banyak organisasi telah menggunakan kelompok horizontal yang membentang batas selama beberapa dekade.

Perilaku Organisasi 135 Pada tahun 1960-an, IBM menciptakan gugus tugas besar karyawan dari berbagai departemen untuk mengembangkan System 360 yang sangat sukses. Saat ini tim lintas fungsi digunakan secara luas sehingga sulit untuk membayangkan sebuah organisasi besar mengambil alih tanpa satu tim. Semua pabrikan mobil besar — Toyota, Honda, Nissan, BMW, GM, Ford, dan Chrysler — saat ini menggunakan bentuk tim ini untuk mengoordinasikan proyek yang kompleks. Cisco mengandalkan tim lintas fungsi tertentu untuk mengidentifikasi dan memanfaatkan tren baru di beberapa area pasar perangkat lunak. Tim tersebut setara dengan grup jejaring sosial yang berkolaborasi secara real time untuk mengidentifikasi peluang bisnis baru di lapangan dan kemudian menerapkannya dari bawah ke atas. Tahap awal perkembangan mereka seringkali lama, karena para anggota belajar untuk bekerja dengan keragaman dan kompleksitas. Dibutuhkan waktu untuk membangun kepercayaan dan kerja sama tim, terutama di antara orang-orang dari latar belakang berbeda dengan pengalaman dan perspektif berbeda. (4) Tim Virtual Tim yang dijelaskan di bagian sebelumnya melakukan pekerjaan mereka secara tatap muka. Tim

Perilaku Organisasi 136 virtual menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota yang terpencar secara fisik dan mencapai tujuan bersama. Mereka berkolaborasi secara online — menggunakan tautan komunikasi seperti jaringan area luas, konferensi video, atau email — apakah mereka berada di ruangan yang jauh atau benua yang terpisah. Tim virtual begitu menyebar, dan teknologi telah maju sejauh ini, sehingga mungkin sedikit keliru untuk menyebutnya "virtual". Hampir semua tim saat ini melakukan setidaknya sebagian dari pekerjaan mereka dari jarak jauh. Tim virtual menghadapi tantangan khusus. Mereka mungkin menderita karena kurangnya hubungan sosial dan interaksi langsung di antara anggota. Bukti dari 94 studi yang melibatkan lebih dari 5.000 grup menemukan bahwa tim virtual lebih baik dalam berbagi informasi unik (informasi dipegang oleh anggota individu tetapi tidak seluruh grup), tetapi mereka cenderung berbagi lebih sedikit informasi secara keseluruhan. Akibatnya, tingkat virtualitas yang rendah dalam tim menghasilkan tingkat berbagi informasi yang lebih tinggi, tetapi tingkat virtualitas yang tinggi menghalanginya.

Perilaku Organisasi 137 Gambar 1. Bentuk-Bentuk Tim Sumber: Judge dan Robbins (2017) 6. Tim yang Efektif Terdapat beberapa komponen kunci yang berkontribusi menentukan efektivitas tim, secara umum dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori umum. Pertama adalah sumber daya dan pengaruh kontekstual lainnya yang membuat tim menjadi efektif. Yang kedua berkaitan dengan komposisi tim. Ketiga, variabel proses adalah peristiwa di dalam tim yang mempengaruhi efektivitas tim. Gambar 2: Faktor-faktor Efektivitas Tim Sumber: diadaptasi dari Judge dan Robbins (2017)

Perilaku Organisasi 138 6.1 Konteks Tim Empat faktor kontekstual yang paling signifikan terkait dengan kinerja tim adalah sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, iklim kepercayaan, dan kinerja evaluasi dan sistem penghargaan yang mencerminkan kontribusi tim. Faktor-faktor ini dapat diuraikan sebagai berikut: (1) Sumber Daya yang Memadai Tim adalah bagian dari sistem organisasi yang lebih besar; setiap tim kerja mengandalkan sumber daya di luar kelompok untuk mempertahankannya. Kelangkaan sumber daya secara langsung mengurangi kemampuan tim untuk melakukan tugasnya secara efektif dan mencapai tujuannya. (2) Kepemimpinan dan Struktur Tim tidak dapat berfungsi jika mereka tidak dapat menyepakati siapa yang harus melakukan apa dan memastikan semua anggota berbagi beban kerja.. Menyetujui secara spesifik pekerjaan dan bagaimana mereka cocok untuk mengintegrasikan keterampilan individu membutuhkan kepemimpinan dan struktur, baik dari manajemen atau dari anggota tim itu sendiri. (3) Iklim Kepercayaan Anggota Tim yang efektif saling percaya. Mereka juga menunjukkan kepercayaan pada pemimpin mereka. Kepercayaan

Perilaku Organisasi 139 interpersonal di antara anggota tim memfasilitasi kerja sama, mengurangi kebutuhan untuk memantau perilaku satu sama lain, dan mengikat anggota dengan keyakinan bahwa orang lain dalam tim tidak akan memanfaatkannya dari mereka. Anggota tim lebih cenderung mengambil risiko dan mengekspos kerentanan ketika mereka yakin mereka bisa mempercayai orang lain di tim mereka. (4) Evaluasi Kinerja dan Sistem Penghargaan Bagaimana mendapatkan anggota tim menjadi bertanggung jawab secara individu dan bersama? Evaluasi dan insentif kinerja individu dapat mengganggu pengembangan kinerja tinggi tim. Jadi, selain mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusinya masingmasing, manajemen harus memodifikasi tradisional, secara individual evaluasi berorientasi dan sistem penghargaan untuk mencerminkan kinerja dan fokus tim pada sistem hibrida yang mengakui anggota individu atas keistimewaan mereka kontribusi dan penghargaan seluruh kelompok untuk hasil yang positif. Penilaian berbasis kelompok, bagi hasil, bagi hasil, insentif kelompok kecil, dan lainnya modifikasi sistem dapat memperkuat upaya dan komitmen tim.

Perilaku Organisasi 140 6.2 Komposisi Tim Faktor penentu efektivitas tim berikut adalah komposisi tim yang mencakup variabel yang berhubungan dengan bagaimana timb harus memiliki staf — kemampuan dan kepribadian anggota tim, alokasi peran dan keragaman, ukuran tim, dan preferensi anggota untuk kerja tim. (1) Kemampuan Anggota Bagian dari kinerja tim bergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan masing-masing anggota. Memang benar kami kadang-kadang membaca tentang tim atletik pemain biasa-biasa saja yang, karena pelatihan yang sangat baik, tekad, dan kerja tim yang presisi, mengalahkan kelompok yang jauh lebih berbakat. (2) Kepribadian Anggota Kepribadian anggota telah menunjukkan bahwa kepribadian secara signifikan mempengaruhi perilaku karyawan individu. Banyak dimensi yang diidentifikasi dalam model kepribadian Lima Besar juga relevan dengan efektivitas tim; Sebuah tinjauan literatur mengidentifikasi tiga. Secara khusus, tim yang memberi peringkat lebih tinggi pada berarti tingkat kesadaran dan keterbukaan terhadap pengalaman cenderung menunjukkan hasil lebih baik, dan tingkat minimum keramahan anggota tim juga penting: tim

Perilaku Organisasi 141 menjadi lebih buruk ketika mereka memiliki satu atau lebih anggota yang sangat tidak menyenangkan. (3) Alokasi Peran Tim memiliki kebutuhan yang berbeda, dan anggota harus dipilih untuk memastikan semua peran diisi. Pentingnya menetapkan peran dengan tepat. Tempatkan pekerja yang paling mampu, berpengalaman, dan teliti di peran paling sentral dalam sebuah tim. (4) Keragaman Anggota Pengaruh keragaman dalam kelompok. Bagaimana keragaman tim memengaruhi kinerja tim? Sejauh mana anggota unit kerja (kelompok, tim, atau departemen) berbagi atribut demografis umum, seperti usia, jenis kelamin, ras, tingkat pendidikan, atau masa kerja dalam organisasi, adalah subjek dari demografi organisasi. Demografi organisasi menunjukkan atribut seperti usia atau tanggal bergabung akan membantu kami memprediksi omset. Logikanya seperti ini: omset akan menjadi lebih besar di antara mereka yang memiliki pengalaman berbeda karena komunikasi lebih sulit dan konflik lebih mungkin terjadi. Konflik yang meningkat membuat keanggotaan kurang menarik, sehingga karyawan lebih cenderung berhenti. Demikian pula yang merugi di perebutan

Perilaku Organisasi 142 kekuasaan lebih cenderung untuk pergi secara sukarela atau dipaksa keluar. (5) Ukuran Tim Sebagian besar ahli setuju, menjaga tim tetap kecil adalah kunci untuk meningkatkan diri efektivitas kelompok. Secara umum, tim yang paling efektif memiliki lima hingga sembilan anggota. Dan para ahli menyarankan untuk menggunakan jumlah orang yang terkecil bisa melakukan tugas itu. Namun, manajer sering membuat kesalahan dengan membuat tim menjadi terlalu besar. Mungkin hanya membutuhkan empat atau lima anggota untuk mengembangkan keragaman pandangan dan keterampilan, sementara masalah koordinasi dapat meningkat secara eksponensial sebagai anggota tim ditambahkan. Ketika tim memiliki anggota berlebih, keterpaduan dan tanggung jawab bersama menurun, kemalasan sosial meningkat, dan lebih banyak orang kurang berkomunikasi. Anggota tim besar mengalami kesulitan berkoordinasi satu sama lain, terutama bawah tekanan waktu. (6) Preferensi Anggota Tidak setiap karyawan adalah pemain tim. Ketika memilih anggota tim, manajer harus mempertimbangkan preferensi individu bersama dengan kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. Tim berkinerja tinggi adalah kemungkinan