PERILAKU ORGANISASI

Perilaku Organisasi 193 bermanfaat dalam berbagai situasi sehari-hari, baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan pribadi. 6. Peningkatan Kreativitas dan Inovasi: Negosiasi yang efektif mendorong pihak-pihak terlibat untuk berpikir secara kreatif dan mencari solusi baru. Dalam proses mencari kompromi atau mencapai kesepakatan, seringkali diperlukan pemikiran inovatif untuk mendapatkan kesepahaman bersama. Jenis-Jenis Negosiasi Setiap negosiasi memiliki pendekatan dan strategi yang berbeda untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pemilihan jenis negosiasi yang tepat tergantung pada kontek, hubungan antara pihak-pihak yang terlibat, dan tujuan yang ingin dicapai. 1. Negosiasi Kompetitif: Dalam jenis negosiasi ini, pihakpihak yang terlibat berusaha untuk mendapatkan keuntungan maksimal untuk diri sendiri tanpa memperhatikan keuntungan pihak lain. Tujuannya adalah untuk mencapai kesepakatan yang menguntungkan bagi satu pihak sambil merugikan pihak lain. 2. Negosiasi Kolaboratif: Jenis negosiasi ini melibatkan kerja sama dan fokus pada pencapaian kesepakatan yang menguntungkan semua pihak yang terlibat. Para

Perilaku Organisasi 194 negosiator berusaha untuk menciptakan solusi yang saling menguntungkan dengan mempertimbangkan kepentingan dan kebutuhan semua pihak. 3. Negosiasi Distributif: Dalam negosiasi distributif, pihakpihak yang terlibat berusaha untuk membagi sumber daya yang terbatas, seperti harga, jumlah barang, atau wilayah pasar. Tujuannya adalah untuk mendapatkan bagian terbesar dari sumber daya yang tersedia. 4. Negosiasi Integratif: Jenis negosiasi ini mirip dengan negosiasi kolaboratif, di mana pihak-pihak yang terlibat berusaha untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan. Namun, dalam negosiasi integratif, fokusnya adalah pada menciptakan nilai tambahan melalui kombinasi sumber daya yang ada untuk mencapai hasil yang lebih baik daripada yang dapat dicapai secara individu. 5. Negosiasi Diplomatik: Jenis negosiasi ini seringkali terjadi antara negara atau organisasi yang saling terkait. Tujuannya adalah untuk membangun hubungan yang baik dan mencapai kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak tanpa mengorbankan hubungan jangka panjang. 6. Negosiasi Mediasi: Dalam negosiasi mediasi, pihak ketiga netral (mediator) hadir untuk membantu pihak-

Perilaku Organisasi 195 pihak yang terlibat dalam mencapai kesepakatan. Mediator berfungsi sebagai perantara yang membantu menyelesaikan perbedaan dan menciptakan kesepakatan yang dapat diterima oleh semua pihak. 7. Negosiasi Penyelesaian Sengketa: Jenis negosiasi ini terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat berusaha untuk menyelesaikan konflik atau sengketa hukum. Negosiasi ini sering melibatkan pengacara atau ahli hukum yang mewakili masing-masing pihak dalam mencapai kesepakatan penyelesaian yang dapat diterima secara hukum. Negosiasi Efektif Dalam melaksanakan negosiasi untuk melibatkan serangkaian langkah dan syarat yang perlu dipenuhi. Berikut ini adalah beberapa syarat penting untuk mencapai negosiasi yang efektif: 1. Persiapan yang matang: Persiapan adalah kunci keberhasilan dalam negosiasi. Anda perlu mengumpulkan informasi yang cukup tentang subjek yang sedang dinegosiasikan, tujuan Anda, dan batasan serta alternatif yang mungkin ada. Persiapan yang baik akan memperkuat posisi Anda dan memberikan kepercayaan diri yang diperlukan.

Perilaku Organisasi 196 2. Komunikasi yang efektif: Komunikasi yang jelas dan efektif sangat penting dalam negosiasi. Anda harus dapat mengungkapkan pikiran dan keinginan Anda dengan jelas dan mendengarkan dengan seksama kepada pihak lain. Pastikan pesan Anda dipahami dengan baik oleh semua pihak yang terlibat. 3. Mengenali kepentingan dan kebutuhan bersama: Selama negosiasi, penting untuk mengidentifikasi kepentingan dan kebutuhan bersama antara kedua belah pihak. Fokus pada mencari solusi yang menguntungkan bagi kedua belah pihak, bukan hanya memenangkan segala sesuatunya. Dengan memahami kebutuhan dan kepentingan pihak lain, Anda dapat menemukan kesepakatan yang saling menguntungkan. 4. Fleksibilitas dan kreativitas: Kadang-kadang, negosiasi membutuhkan kemampuan untuk beradaptasi dan berpikir kreatif. Anda mungkin perlu mengajukan solusi alternatif atau mencari jalan keluar yang memuaskan semua pihak. Kemampuan untuk berpikir di luar kotak dan menemukan solusi yang inovatif dapat menghasilkan hasil yang lebih baik. 5. Mempertahankan sikap yang baik: Selama negosiasi, penting untuk menjaga sikap yang baik dan profesional, terlepas dari perbedaan pendapat atau ketegangan yang

Perilaku Organisasi 197 muncul. Hindari perilaku yang merendahkan atau memicu konflik. Tetap tenang, hormati pandangan pihak lain, dan berfokus pada masalah yang sedang dinegosiasikan. 6. Membangun hubungan yang saling menguntungkan: Negosiasi yang efektif melibatkan membangun hubungan yang baik dengan pihak lain. Bekerja sama, menghormati, dan menunjukkan keinginan untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan dapat menciptakan iklim yang positif untuk negosiasi yang berhasil. 7. Kemampuan untuk berkompromi: Terkadang, negosiasi membutuhkan adanya pengorbanan dan kompromi dari kedua belah pihak. Penting untuk memiliki sikap terbuka terhadap solusi yang mungkin memerlukan konsesi. Jika Anda terlalu kaku dengan posisi awal Anda, negosiasi bisa berakhir tanpa hasil yang diinginkan. 8. Penyelesaian konflik yang konstruktif: Konflik mungkin timbul selama negosiasi. Penting untuk menghadapinya dengan cara yang konstruktif. Dengarkan masalah yang muncul, bicarakan secara terbuka dan temukan solusi secara bersama

Perilaku Organisasi 198 Bab 13 Dasar Pada Struktur Organisasi A. Elemen Struktur Organisasi Struktur organisasi mengacu pada tata letak, hubungan, dan distribusi tanggung jawab di dalam suatu organisasi. Struktur organisasi dianggap salah satunya penentu inovasi yang paling relevan ketika studi pertama tentang inovasi dilakukan (Gentile-Lüdecke et al., 2020, p. 4). Pengantar dasar pada struktur organisasi melibatkan pemahaman mengenai elemen-elemen dasar yang membentuk organisasi dan bagaimana elemen-elemen tersebut berinteraksi satu sama lain. Berikut adalah beberapa pengantar dasar yang perlu dipahami dalam konteks struktur organisasi: 1. Otoritas dan Tanggung Jawab: Otoritas mengacu pada kekuasaan dan hak untuk mengambil keputusan, sedangkan tanggung jawab mengacu pada kewajiban

Perilaku Organisasi 199 dan tugas yang harus dilakukan seseorang. Struktur organisasi menetapkan bagaimana otoritas dan tanggung jawab didistribusikan di dalam organisasi, baik secara hierarkis maupun berdasarkan fungsi atau departemen. 2. Hierarki: Hierarki menggambarkan struktur lapisan dalam suatu organisasi, mulai dari tingkat puncak (seperti direktur, CEO) hingga tingkat operasional (seperti staf dan pegawai). Hierarki mempengaruhi aliran informasi, pengambilan keputusan, dan distribusi wewenang di dalam organisasi. 3. Departemen dan Fungsi: Organisasi dapat dibagi menjadi departemen atau unit fungsional yang bertanggung jawab atas tugas dan kegiatan tertentu. Departemen umumnya didasarkan pada fungsi-fungsi utama organisasi, seperti keuangan, pemasaran, produksi, sumber daya manusia, dan sebagainya. 4. Koordinasi dan Komunikasi: Koordinasi dan komunikasi yang efektif sangat penting dalam struktur organisasi. Organisasi harus memastikan bahwa berbagai departemen dan tingkatan dalam hierarki dapat berinteraksi dan berkomunikasi dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Koordinasi menyatukan unit-unit melalui komunikasi,

Perilaku Organisasi 200 TI, kepemimpinan, budaya, insentif, rutinitas dan prosedur, dan umumnya yang kita sebut manajemen (Burton and Obel, 2018, p. 4) 5. Fleksibilitas: Struktur organisasi harus memiliki tingkat fleksibilitas yang memungkinkan adaptasi terhadap perubahan dan tantangan yang muncul. Organisasi yang kaku atau terlalu terfragmentasi mungkin mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan kebutuhan pasar. 6. Spesialisasi dan Pemusatan: Struktur organisasi dapat mencakup pemusatan kekuasaan dan pengambilan keputusan, atau mungkin lebih terdesentralisasi dengan fokus pada spesialisasi tugas. Keputusan ini tergantung pada ukuran, lingkungan, dan kebutuhan khusus organisasi. 7. Skala dan Pertumbuhan: Struktur organisasi harus mampu menangani skala dan pertumbuhan organisasi. Struktur yang efektif harus dapat mengakomodasi peningkatan jumlah karyawan, perluasan operasional, dan diversifikasi kegiatan organisasi. Pengantar dasar ini memberikan gambaran umum tentang elemen-elemen yang terlibat dalam struktur organisasi. Namun, penting untuk dicatat bahwa setiap organisasi

Perilaku Organisasi 201 memiliki kebutuhan dan kondisi unik, dan struktur organisasi harus dirancang sesuai dengan konteks tersebut. B. Jenis Struktur Organisasi Struktur organisasi mengacu pada kerangka kerja yang mengatur hubungan, tugas, dan tanggung jawab antara individu, departemen, dan unit kerja dalam suatu organisasi. Struktur organisasi dapat membentuk bagaimana informasi mengalir, keputusan dibuat, dan bagaimana karyawan bekerja bersama. Struktur organisasi merupakan gambaran filosofi perusahaan yang mencakup tujuan, nilai bersama, dan strategi yang memandu tindakan sehari-hari (Andersson et al., 2019, p. 39). Berikut ini beberapa jenis struktur organisasi yang umum ditemukan dalam berbagai jenis organisasi: 1. Struktur Organisasi Fungsional: Dalam struktur fungsional, organisasi dibagi menjadi departemen berdasarkan fungsi-fungsi utama, seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan sumber daya manusia. Setiap departemen memiliki otoritas dan tanggung jawab yang jelas terkait dengan fungsi mereka. Struktur ini memungkinkan spesialisasi dan efisiensi dalam setiap fungsi, namun dapat menghambat komunikasi dan koordinasi antardepartemen.

Perilaku Organisasi 202 2. Struktur Organisasi Divisi: Struktur divisi melibatkan pembagian organisasi menjadi unit bisnis mandiri yang disebut divisi. Setiap divisi beroperasi secara semiindependen dengan fokus pada pasar, produk, atau wilayah geografis tertentu. Setiap divisi memiliki fungsinya sendiri dalam departemen seperti pemasaran, keuangan, atau produksi. Struktur ini memungkinkan fleksibilitas, inovasi, dan responsivitas terhadap perubahan pasar. 3. Struktur Organisasi Matriks: Struktur matriks melibatkan kombinasi dari struktur fungsional dan divisi. Dalam struktur ini, karyawan bekerja di bawah dua kepemimpinan yang berbeda: manajer departemen fungsional dan manajer proyek/divisi. Karyawan dikaitkan dengan departemen fungsional mereka tetapi juga terlibat dalam proyek atau tim lintas fungsional. Struktur ini memungkinkan kolaborasi yang intens antardepartemen dan fleksibilitas dalam menangani proyek-proyek kompleks, namun dapat menghasilkan kompleksitas dalam pengambilan keputusan dan konflik peran. 4. Struktur Organisasi Berdasarkan Produk: Dalam struktur berdasarkan produk, organisasi dibagi berdasarkan produk atau garis produk yang berbeda.

Perilaku Organisasi 203 Setiap divisi atau departemen bertanggung jawab atas pengembangan, produksi, dan pemasaran produk atau kelompok produk tertentu. Struktur ini memungkinkan fokus yang jelas pada produk dan kecepatan dalam pengambilan keputusan, namun dapat menghasilkan duplikasi sumber daya dan kurangnya koordinasi antarproduk. 5. Struktur Organisasi Berdasarkan Proses: Struktur berdasarkan proses melibatkan pembagian organisasi berdasarkan aliran kerja atau proses bisnis yang terkait. Departemen ditempatkan berdasarkan tahapan proses, seperti penelitian dan pengembangan, produksi, dan pemasaran. Struktur ini memungkinkan integrasi yang lebih baik antara fungsi dan peningkatan kolaborasi dalam proses bisnis. Selain jenis-jenis di atas, terdapat juga struktur organisasi lainnya seperti struktur organisasi proyek, struktur organisasi berdasarkan geografis, atau struktur organisasi campuran yang menggabungkan beberapa elemen dari struktur yang berbeda. Penting untuk memilih dan merancang struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan, ukuran, lingkungan, dan kebutuhan spesifik dari organisasi itu sendiri. Contoh struktur organisasi Berikut ini adalah beberapa contoh umum dari struktur organisasi yang sering digunakan oleh berbagai jenis organisasi:

Perilaku Organisasi 204 1. Struktur Organisasi Fungsional: • Departemen Pemasaran • Departemen Keuangan • Departemen Produksi • Departemen Sumber Daya Manusia • Departemen Teknologi Informasi 2. Struktur Organisasi Divisi: • Divisi Pemasaran • Departemen Penjualan • Departemen Pemasaran Digital • Divisi Keuangan • Departemen Akuntansi • Departemen Perencanaan Keuangan • Divisi Produksi • Departemen Manufaktur • Departemen Kualitas 3. Struktur Organisasi Matriks: • Departemen Pemasaran • Tim Proyek A • Tim Proyek B • Departemen Keuangan • Tim Proyek C • Tim Proyek D • Departemen Produksi • Tim Proyek E

Perilaku Organisasi 205 • Tim Proyek F 4. Struktur Organisasi Berdasarkan Produk: • Divisi Produk A • Departemen R&D Produk A • Departemen Produksi Produk A • Divisi Produk B • Departemen R&D Produk B • Departemen Produksi Produk B 5. Struktur Organisasi Berdasarkan Proses: • Departemen Penelitian dan Pengembangan • Departemen Produksi • Departemen Pemasaran • Departemen Layanan Pelanggan 6. Struktur Organisasi Proyek: • Manajer Proyek A • Tim Anggota Proyek A • Manajer Proyek B • Tim Anggota Proyek B 7. Struktur Organisasi Berdasarkan Geografis: • Cabang Wilayah Barat • Departemen Penjualan Wilayah Barat • Departemen Pemasaran Wilayah Barat • Cabang Wilayah Timur • Departemen Penjualan Wilayah Timur

Perilaku Organisasi 206 • Departemen Pemasaran Wilayah Timur 8. Struktur Organisasi Campuran: • Divisi Pemasaran dan Penjualan • Departemen Pemasaran • Departemen Penjualan • Divisi Operasional • Departemen Produksi • Departemen Layanan Pelanggan Perlu dicatat bahwa contoh-contoh di atas hanyalah gambaran umum, dan setiap organisasi dapat menyesuaikan struktur organisasinya sesuai dengan kebutuhan, ukuran, dan tujuan spesifik mereka. C. Merancang struktur organisasi Merancang struktur organisasi adalah proses yang melibatkan pemilihan, penempatan, dan pengaturan elemenelemen organisasi untuk mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan organisasi. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat membantu dalam merancang struktur organisasi: 1. Identifikasi Tujuan dan Strategi Organisasi: Pertama, tentukan tujuan jangka panjang dan strategi organisasi. Pahami visi, misi, nilai-nilai, dan arah yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut. Hal ini akan membantu dalam

Perilaku Organisasi 207 merancang struktur yang mendukung tujuan dan strategi tersebut. 2. Analisis Lingkungan dan Konteks Organisasi: Lakukan analisis menyeluruh terhadap lingkungan internal dan eksternal organisasi. Pahami faktor-faktor seperti ukuran organisasi, industri, pasar, peraturan, dan persaingan. Hal ini akan membantu dalam memahami kebutuhan khusus organisasi dan bagaimana struktur dapat disesuaikan dengan lingkungan tersebut. 3. Tentukan Tugas dan Tanggung Jawab: Identifikasi tugastugas utama yang harus dilakukan oleh organisasi. Pisahkan tugas-tugas tersebut menjadi unit-unit kerja atau departemen fungsional yang jelas. Tentukan juga tanggung jawab dan wewenang yang melekat pada setiap departemen atau unit kerja. 4. Pilih Jenis Struktur yang Sesuai: Berdasarkan analisis dan kebutuhan organisasi, pilih jenis struktur organisasi yang sesuai. Misalnya, apakah struktur fungsional, divisi, matriks, atau kombinasi struktur yang lebih cocok untuk organisasi tersebut. 5. Buat Hierarki dan Alur Wewenang: Tentukan tingkatan hierarki dalam organisasi. Identifikasi manajemen tingkat atas, manajemen tingkat menengah, dan karyawan operasional. Atur alur wewenang dan hubungan antar

Perilaku Organisasi 208 tingkatan tersebut, termasuk mekanisme pelaporan dan pengambilan keputusan. 6. Pertimbangkan Koordinasi dan Komunikasi: Pastikan ada mekanisme yang jelas untuk koordinasi dan komunikasi antar departemen atau unit kerja. Hal ini dapat mencakup rapat rutin, tim lintas departemen, atau alat komunikasi internal yang efektif. 7. Evaluasi dan Penyesuaian: Setelah merancang struktur organisasi, lakukan evaluasi secara berkala untuk memastikan kinerja dan efektivitasnya. Jika diperlukan, lakukan penyesuaian atau perubahan struktur agar sesuai dengan perubahan kebutuhan organisasi. Selama proses merancang struktur organisasi, penting untuk melibatkan pemangku kepentingan yang relevan, seperti manajemen senior, departemen kunci, dan karyawan. Diskusikan dan komunikasikan rencana struktur kepada mereka untuk mendapatkan masukan dan dukungan. D. Jabatan pada struktur organisasi Dalam struktur organisasi, jabatan-jabatan didefinisikan sebagai peran atau posisi yang memiliki tanggung jawab, wewenang, dan tugas-tugas tertentu. Jabatan-jabatan ini membentuk kerangka kerja yang mengatur hubungan dan alur

Perilaku Organisasi 209 kerja dalam organisasi. Berikut adalah beberapa contoh jabatan yang umum ditemukan dalam struktur organisasi: 1. Direktur Utama/CEO: Bertanggung jawab atas pengambilan keputusan strategis, arah organisasi, dan kinerja keseluruhan. Memimpin dan mengawasi manajemen senior. 2. Manajer Departemen: Bertanggung jawab atas fungsi atau departemen khusus, seperti manajer pemasaran, manajer keuangan, manajer produksi, manajer sumber daya manusia, dll. Memiliki wewenang dan tanggung jawab untuk mengelola operasional departemen tersebut. 3. Manajer Proyek: Bertanggung jawab atas perencanaan, pengelolaan, dan pelaksanaan proyek tertentu. Memimpin tim proyek, mengatur sumber daya, dan memastikan pencapaian tujuan proyek. 4. Supervisor: Bertanggung jawab langsung atas pengawasan dan koordinasi pekerjaan karyawan operasional. Memantau kinerja, memberikan arahan, dan melaporkan ke manajer departemen. 5. Karyawan Operasional: Melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan operasional harian organisasi. Bekerja di bawah supervisi langsung dan bertanggung jawab atas tugas-tugas spesifik dalam departemen mereka.

Perilaku Organisasi 210 6. Analis: Bertanggung jawab untuk menganalisis data, mengidentifikasi tren, melakukan penelitian, dan memberikan rekomendasi kepada manajemen. 7. Staf Dukungan: Termasuk posisi-posisi seperti staf administrasi, staf keuangan, staf TI, staf pemasaran, dan staf sumber daya manusia. Mereka memberikan dukungan dan layanan kepada departemen dan manajemen lainnya dalam pelaksanaan tugas-tugas administratif dan fungsional. 8. Koordinator atau Spesialis: Jabatan yang memiliki tanggung jawab khusus dalam bidang tertentu, seperti koordinator acara, koordinator pengembangan produk, atau spesialis komunikasi. Mereka membantu dalam mengoordinasikan kegiatan atau memberikan keahlian khusus dalam bidang tertentu. Jabatan-jabatan ini dapat bervariasi tergantung pada ukuran, industri, dan kompleksitas organisasi. Struktur organisasi dapat memiliki banyak lapisan jabatan atau dapat lebih datar dengan sedikit lapisan. Penempatan dan hierarki jabatan dalam struktur organisasi harus didasarkan pada kebutuhan, tujuan, dan konteks spesifik organisasi.

Perilaku Organisasi 211 E. Fungsi struktur organisasi Struktur organisasi memainkan beberapa fungsi penting dalam pengelolaan organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi utama dari struktur organisasi: 1. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab: Fungsi utama dari struktur organisasi adalah membagi tugas-tugas dan tanggung jawab di antara anggota organisasi. Ini membantu dalam menetapkan klarifikasi peran dan tanggung jawab setiap individu, departemen, atau unit kerja. Dengan membagi tugas secara efektif, struktur organisasi memastikan bahwa setiap pekerjaan penting dilakukan dan tanggung jawabnya ditetapkan. 2. Koordinasi dan Kolaborasi: Struktur organisasi membantu dalam koordinasi kegiatan dan kolaborasi antara departemen, unit kerja, atau individu. Dengan mengatur aliran informasi, keputusan, dan tanggung jawab, struktur organisasi memastikan bahwa berbagai bagian organisasi dapat bekerja secara sinergis untuk mencapai tujuan bersama. Koordinasi yang baik meningkatkan efisiensi, mencegah duplikasi pekerjaan, dan meningkatkan kolaborasi antar tim. 3. Alur Komunikasi: Struktur organisasi mendefinisikan alur komunikasi dalam organisasi. Hal ini mencakup jalur komunikasi formal, seperti rapat departemen,

Perilaku Organisasi 212 pelaporan hierarkis, dan pertukaran informasi tertulis. Dengan adanya struktur yang jelas, komunikasi dapat terjadi dengan lebih efisien dan tepat waktu. Informasi dapat mengalir dari manajemen atas ke bawah, antardepartemen, dan antarindividu dengan cara yang teratur dan terkoordinasi. 4. Pengambilan Keputusan: Struktur organisasi juga memengaruhi proses pengambilan keputusan. Dalam beberapa struktur, keputusan dibuat secara sentralistik oleh manajemen tingkat atas, sedangkan dalam struktur lain, keputusan dapat diambil oleh manajer departemen atau tim yang lebih terdesentralisasi. Struktur organisasi yang baik menyediakan kerangka kerja yang jelas untuk pengambilan keputusan, termasuk penentuan wewenang dan tanggung jawab dalam proses pengambilan keputusan. 5. Pengembangan Karir dan Kenaikan Jabatan: Struktur organisasi memungkinkan pengembangan karir dan kenaikan jabatan bagi anggota organisasi. Dengan memiliki hierarki dan jenjang karir yang terdefinisi, individu dapat melihat jalur yang jelas untuk meningkatkan keterampilan, tanggung jawab, dan posisi mereka dalam organisasi. Struktur organisasi yang jelas memberikan kesempatan bagi karyawan

Perilaku Organisasi 213 untuk merencanakan dan memajukan karir mereka sesuai dengan kebijakan dan prosedur organisasi. Fungsi-fungsi ini saling terkait dan membantu menciptakan kerangka kerja yang efektif dan teratur dalam organisasi. Struktur organisasi yang baik dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan koordinasi di seluruh organisasi. F. Faktor yang memengaruhi desain dan struktur organisasi Ada beberapa faktor yang memengaruhi desain dan struktur organisasi. Berikut adalah beberapa faktor utama yang perlu dipertimbangkan: 1. Ukuran Organisasi: Ukuran organisasi, dalam hal jumlah karyawan dan tingkat kompleksitas operasional, mempengaruhi struktur organisasi. Organisasi yang lebih besar cenderung memiliki struktur yang lebih kompleks dengan lebih banyak tingkatan hierarki dan departemen. Sementara itu, organisasi yang lebih kecil cenderung memiliki struktur yang lebih datar dengan lebih sedikit lapisan hierarki. 2. Tujuan dan Strategi Organisasi: Tujuan dan strategi organisasi memengaruhi struktur organisasi. Jika organisasi memiliki fokus pada inovasi dan pengembangan produk baru, mungkin akan ada

Perilaku Organisasi 214 struktur yang lebih fleksibel dan terdesentralisasi untuk memfasilitasi kolaborasi dan kreativitas. Di sisi lain, jika organisasi bertujuan untuk efisiensi operasional dan skalabilitas, mungkin akan ada struktur yang lebih terpusat dan terorganisir. 3. Lingkungan Eksternal: Lingkungan eksternal, termasuk industri, pasar, dan regulasi, memengaruhi struktur organisasi. Misalnya, organisasi yang beroperasi di industri yang sangat terregulasi mungkin perlu memiliki struktur yang lebih hierarkis untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan. Lingkungan yang cepat berubah atau kompetitif dapat mendorong organisasi untuk memiliki struktur yang lebih fleksibel dan responsif. 4. Teknologi dan Kompleksitas Operasional: Jenis teknologi yang digunakan dan tingkat kompleksitas operasional juga mempengaruhi struktur organisasi. Organisasi dengan teknologi canggih atau operasi yang sangat kompleks mungkin membutuhkan struktur yang lebih terorganisir dan spesialisasi peran yang jelas. Di sisi lain, organisasi dengan teknologi sederhana atau operasi yang lebih sederhana dapat memiliki struktur yang lebih fleksibel.

Perilaku Organisasi 215 5. Budaya Organisasi: Budaya organisasi, termasuk nilai-nilai, norma, dan kepercayaan yang berlaku, mempengaruhi struktur organisasi. Budaya yang terbuka, kolaboratif, dan inovatif mungkin membutuhkan struktur yang mendukung partisipasi dan pengambilan keputusan terdesentralisasi. Budaya yang lebih formal dan konservatif mungkin lebih cocok dengan struktur yang lebih hierarkis dan terpusat. 6. Ketersediaan Sumber Daya: Ketersediaan sumber daya, baik dalam hal keuangan, personel, atau infrastruktur, dapat mempengaruhi struktur organisasi. Organisasi dengan sumber daya yang terbatas mungkin perlu memiliki struktur yang lebih sederhana dan lebih efisien. Sementara itu, organisasi dengan sumber daya yang melimpah mungkin dapat membangun struktur yang lebih kompleks. Faktor-faktor ini tidaklah bersifat terpisah, tetapi saling berinteraksi dan saling mempengaruhi dalam merancang struktur organisasi yang efektif. Penting untuk mempertimbangkan faktor-faktor ini secara holistik untuk menciptakan struktur organisasi yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks.

Perilaku Organisasi 216 Bab 14 Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam sebuah organisasi, karena fungsinya yaitu sebagai perekat warga organisasi. Dalam bukunya Robbins perilaku organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi adalah system makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Definisi lain datang dari Kreitner dan Kinicki budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

Perilaku Organisasi 217 Definisi lain oleh Ogbonna dan Harris (dalam Sobirin) mengartikan bahwa budaya organisasi adalah keyakinan, tata nilai, makna, dan asumsi- asumsi yang secara kolektif dishared oleh sebuah kelompok social guna membantu mempertegas cara mereka saling berinteraksi dan mempertegas mereka dalam merespon lingkungan. Berbeda dengan Ogbonna dan Harris, menurut Tosi, Rizzo, Carrol (dalam Munandar) budaya organisasi adalah cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola- pola tertentu yang ada dalam organisasi atau pada bagian- bagian organisasi. Dari beberapa definisi diatas kita bias menarik kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan suatu system atau pola baik itu berupa sikap, norma, nilai, perilaku maupun keyakinan, ritual yang dibentuk dan dikembangkan kemudian di turunkan kepada para anggota organisasi sebagai ciri khas organisasi tersebut sehingga bisa berbeda dengan organisasi yang lain sekaligus sebagai penentu bagaimana kelompok tersebut berfikir dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam sekaligus berfungsi mengatasi masalah adaptasi inernal dan eksternal. 2. Konsep Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan suatu konsep yang sangat bervariasi dilihat dari banyaknya definisi yang

Perilaku Organisasi 218 berbeda yang ditemukan dalam kepustakaan. Hal ini dikarenakan banyak macam pandangan, pendekatan, minat masing - masing kalangan akademisi maupun praktisi memiliki kepentingan tersendiri. Disamping itu, juga disebabkan oleh sumbernya, yaitu disiplin antropologi yang sampai sekarang belum menghasilkan suatu definisi yang dapat diterima oleh pakar dan para peminat dalam bidang ini. Para akademisi dan praktisi sebagian besar setuju terhadap pentingnya penerapan budaya dalam organisasi. Seckman menyebutkan ada lima kelompok pendekatan atau pandangan dalam mempelajari budaya yaitu: • Pendekatan evolusi • Pendekatan partikularisme • Pendekatan fungsionalisme • Pendekatan materialisme kultur, dan • Pendekatan idealism kultur. Pendekatan idealisme kultur ini memiliki empat aliran yaitu: 1) antropologi psikologikal, 2) etnografi, 3) strukturalisme dan, 4) antropologi simbolik. Kemudian empat aliran inilah yang mempengaruhi kepustakaan manajemen dan perilaku organisasional, sehingga mendatangkan tiga pendekatan atau pandangan terhadap budaya organisasi yaitu:

Perilaku Organisasi 219 ➢ Pandangan Holistis Dalam pandangan ini mencakup semua fase budaya, dan menggabungkan perkembangan historical dengan sifatsifat evolusioner yang dinamik. Yang mana mengikuti pikiran-pikiran yang dicetuskan oleh Benedict, Kroeber, dan Kluckhonhn, yang memadukan seluruh aspek kognitif, emosi, perilaku, dan benda-benda ke dalam satu kesatuan budaya sebagai suatu totalitas atau keseluruhan, yang mencakup perilaku, pikiran, atau nilai-nilai yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. ➢ Pandangan Variabel Pandangan ini sering disebut juga pandangan perilaku karena lebih memfokuskan pada ekspresi budaya yang dapat disimak dalam bentuk verbal dan perilaku fisikal atau praktik, yang merupakan manifestasi kultur yang tangible. ➢ Pandangan kognitif Pada pandangan kognitif ini memfokuskan pada ideide, konsep-konsep, rancangan-rancangan, (blue-prins), keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, atau norma-norma, yang dilihat sebagai inti dari fenomena yang kompleks dan multifest yang disebut budaya. Menurut pandangan ini, yang dikatakan sebagai budaya organisasi dapat digambarkan sebagai suatu konstruksi aturan-aturan social yang menuntun persepsi dan pikiran.

Perilaku Organisasi 220 3. Karakteristik Budaya Organisasi Nilai budaya organisasi terkait dengan masalah pencapaian suatu organisasi, termasuk kedalam nilai adalah ideologi, cita-cita, dan keyakinan. Sebuah penelitian mengemukakan karakteristikkarakteristik utama yang secara bersama-sama menangkap esensi dari budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: • Inovasi dan pengambilan resiko. Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organisasi didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. • Perhatian ke rincian Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota organisasi diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian. • Orientasi hasil Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. • Orientasi orang Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil kepada orang-orang di dalam organisasi.

Perilaku Organisasi 221 • Orientasi tim Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu. • Keagresifan Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana individu-individu dalam organisasi memiliki keagresifan dan sikap kompetitif. • Kemantapan Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan organisasi yang melibatkan inviduindividu di dalamnya mempertahankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan. 4. Perbedaan Dimensi Nilai dalam Budaya Organisasi Sebagian besar para ahli memiliki pendapat yang sama mengenai pengertian budaya organisasi yaitu “shared meaning”. Akan tetapi nilai-nilai yang ditetapkan oleh pakar atau ahli ternyata berbeda-beda. Menurut Cox, jr (1994) terdapat dua dimensi utama dalam budaya organisasi yang menjadi acuan atau perbandingan diantara organisasi-organisasi, yaitu kekuatan dan isi. Yang dimaksud dimensi kekuatan ialah sejauh mana norma, nilai yang ada dalam organisasi itu di jalankan. Sedangkan dimensi isi menetapkan norma, nilai, maupun gaya sebagai karakteristik dalam organisasi tersebut. Karena dimensi isi digunakan untuk menganalisa suatu organisasi yang sama, dan tentunya hasilnya tidak dapat dibandingkan.

Perilaku Organisasi 222 Terdapat beberapa dimensi-dimensi isi yang diterapkan oleh Quin (1988), Peters dan Waterman (1981), Hofstede(1980), yang menerapkan nilai yang berbeda dalam dimensi budaya, berdasarkan pilihan mereka masing-masing. Quinn menerapkan empat jenis nilai yaitu: • Predictability-spontaneity • Internal focus-ekternal focus • Order-flexibility, dan • Long term-short term. Peters dan Waterman (1981) mengaplikasikan delapan nilainilai budaya dama perusahaan yaitu sebagai berikut: • A bias for action (preferensi untuk berbuat sesuatu) • Staying close to the customer (dekat pada pelanggan) • Autonomy and entrepreneurship (otonomi dan kewirausahaan) • Productivity through people (produktivitas melalui orang) • Hand-on, value driven (tuntutan terhadap eksekutif pada inti usaha perusahaannya) • Stick to the knitting (tetap pada bisnis perusahaannya yang paling baik) • Simple form, lean staff (sedikit lapisan administrative, sedikit orang dijenjang atas)

Perilaku Organisasi 223 • Simultaneous loose-tight properties (memantau iklim dedikasi terhadap nilai-nilai sentral dan toleransi). Hofstede (1980) menggunakan tujuh macam nilai untuk membedakan antara budaya bangsa yang satu dengan bangsa yang lainnya: • Jarak kekuasaan • Individualism vs kolektivisme • Maskulin vs feminism • Penolakan terhadap ketidakpastian. Terdapat satu pendapat dari Miller (1984) yang terlihat lebih masuk akal, yaitu menetapkan nilai primer yang sama untuk semua organisasi bisnis, yang di sebut sebagai buadaya perusahaan, yaitu nilai-nilai primer operatif yang mendukung kegiatan operasi perusahaan dalam upaya mencapai tujuan yang berkaitan dengan era globalisasi yang kompetitif saat ini. Dengan demikian, dapat dibandingkan perusahaan yang satu dengan yang lainnya apabila kita ingin mengetahui sejauh mana budayanya dan efektivitasnya. 5. Faktor yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi Menurut Luthnas factor utama yang menentukan kekuatan organisasi adalah kebersamaan dan intensitas. • Kebersamaan Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi memiliki nilai inti yang dianut bersama.

Perilaku Organisasi 224 Kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi metupakaan pembinaan terhadap anggota organisasi terutama untuk anggota baru baik itu melalui bimbingan senior ataupun pelatihan. Sedangkan imbalan berupa kenaikan gaji, promosi, jabatan, hadiah, dan lainya yang mampu memperkuat komitmen nilai inti suatu budaya organisasi. • Intensitas Intensitas merupakan komitmen anggota organisasi terhadap nilai organisasi. Intensitas merupakan keterkaitan antara hasil dan imbalan, contoh pegawai melaksanakan nilai budaya dan meningkatkan daya kerja mereka apabila diberi imbalan. Berdasarkan penjelasan mengenai faktor yang menentukan kekuatan budaya organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa faktor kebersamaan terdiri dari orientasi / pembinaan dan imbalan yaitu gaji, hadiah, jabatan. Kedua faktor intensitas yaitu sejauh mana karyawan berkomitmen terhadap nilai inti budaya suatu organisasi. 6. Manfaat dan Fungsi Budaya Organisasi a. Manfaat budaya organisasi Budaya organisasi sangat penting peranannya dalam sebuah organisasi, dimana dapat dijadikan sebagai

Perilaku Organisasi 225 rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah sudut pandang anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan. Adapun beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (1993) yaitu sebagai berikut: • Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Karena setiap organisasi memiliki peranan yang berbeda-beda, oleh karena itu dibutuhkan budaya yang kuat dalam sistem suatu organisasi. • Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas karena memiliki ciri khas tersendiri dari organisasi tersebut. • Mengutamakan kepentingan bersama diatas kepentingan individu. • Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponenkomponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil. Keempat fungsi tersebut diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan

Perilaku Organisasi 226 tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nilai-nilai ataupun ciri khas organisasi perlu ditanamkan sedini mungkin kepada setiap individu dalam organisasi. b. Fungsi budaya organisasi Dilihat dari segi fungsi, budaya organisasi memiliki empat fungsi yaitu, pertama, budaya memiliki peran sebagai pembeda. Artinya adalah budaya kerja menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kedua, budaya organisasi memiliki ciri khas atau identitas tersendiri untuk anggota organisasinya. Ketiga, budaya organisasi dapat mempermudah munculnya komitmen yang kuat terhadap kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi / individu. Keempat, budaya organisasi meningkatkan kekuatan social. Gordon (1991) mengemukakan dalam hubungannya dengan segi social, budaya berfungsi sebagai perekat social yang dapat menyatukan suatu organisasi serta memberikan standar yang tepat tentang apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Dengan demikian dapat menjadi pemandu dan pembentuk sikap dan perilaku para karyawan.

Perilaku Organisasi 227 Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat social dalam mempersatukan anggotaanggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang berlaku untuk anggota organisasi. Hal ini berfungsi sebagai kontrol atas perilaku para anggota.

Perilaku Organisasi 228 Bab 15 Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres Pendahuluan Dunia berubah begitu cepat. Laju perubahannya luar biasa. Lihatlah bisnis-bisnis yang makmur sepuluh tahun yang lalu; Mereka sekarang dalam kebangkrutan. Lima tahun lalu, industri ini tampak tidak menjanjikan; Hari ini, itu adalah primadona. Dimanapun ada perubahan. Agar dapat eksis, organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya yang berubah secara teratur. Pengembangan organisasi dituntut untuk dapat memerangi dampak perubahan tersebut dalam menghadapi perubahan yang semakin meningkat. Tujuan penelitian pengembangan organisasi adalah untuk membantu organisasi lebih memahami dan menyelesaikan berbagai masalah yang mereka hadapi. Jadi,

Perilaku Organisasi 229 pengembangan organisasi berbeda dari berbagai inisiatif perubahan organisasi yang direncanakan, seperti yang dibuat untuk mengubah cara pasokan diperoleh atau mendesain ulang desain (Gani et al., 2021). Tingkat stres yang dialami oleh karyawan di dalam perusahaan juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan yang dinamis. Individu harus menghadapi keterbatasan, tuntutan, dan hasil yang tidak terduga ketika menjalani transisi. Jika dikelola secara efektif, ketegangan yang berkembang dapat menguntungkan organisasi. Memahami stres, variabel yang mempengaruhi, dan efeknya diperlukan untuk manajemen stres yang efektif. Beberapa teknik manajemen stres dapat digunakan untuk mengelola stres. Akhirnya, upaya organisasi untuk mengurangi stres dapat meningkatkan tingkat kinerja di seluruh level (Wahjono & Surabaya, 2022). Perubahan Organisasi Setiap organisasi akan mengalami perubahan selama masa hidupnya. Permintaan perubahan datang dari individu, kelompok masyarakat, lembaga, organisasi, dan bisnis di berbagai bidang kehidupan. Perubahan organisasi, menurut Cummings dan Worley (1997), disebabkan oleh isu atau munculnya penyimpangan yang memaksa perusahaan untuk beradaptasi. Agen utama perubahan dapat berasal baik di

Perilaku Organisasi 230 dalam maupun di luar perusahaan. Perlunya prosedur, penyesuaian struktur pasar atau industri, penyesuaian persepsi, penyesuaian aturan, informasi baru yang menimbulkan makna baru, dan inovasi adalah beberapa faktor yang berkontribusi terhadap perubahan ini. Tujuan perubahan adalah untuk memungkinkan organisasi tumbuh secara mandiri. Selain itu, elemen teknis berkontribusi pada promosi perubahan, persaingan yang intens, dan meningkatnya kebutuhan pengguna layanan. Menurut Akin dan Palmer (2000), pengaruh internal seperti sumber daya manusia dan perilaku manajerial, serta eksternal seperti tekanan sosial dan politik, perubahan segmen, dan kemajuan teknis adalah apa yang mengarah pada transformasi organisasi. Organisasi terus-menerus berada di bawah tekanan untuk beradaptasi, dan tekanan ini harus ditangani dengan serius. Lewin (dalam Cumming dan Worley, 1997) menegaskan bahwa proses perubahan dimulai dengan ketidakpuasan psikologis, atau dorongan untuk mengubah perilaku seseorang. Ini diikuti oleh tahap berikutnya, yang merupakan penjelasan mengapa perilaku perlu diubah, agar kekuatan perlawanan berubah dan tekanan untuk membuat perubahan untuk berinteraksi. Ada sudut pandang yang berpendapat bahwa transformasi organisasi harus terjadi secara bertahap. Namun, sudut pandang ini sekarang dipandang

Perilaku Organisasi 231 konvensional dan tidak sepenuhnya akurat. Untuk menghasilkan momentum, menghasilkan hasil yang nyata, dan menyelesaikan tugas dengan cepat, perubahan mutlak diperlukan (Kusumaputri, 2015). Kemam n organisasi itu sendiri (Herlambang et al., 2022). Organisasi hanya berfungsi sebagai alat untuk tindakan manusia, dari mana manusia yang menggunakannya sangat diuntungkan (Ray, 2019). Tujuan dan Sasaran Perubahan Secara Organisasional Untuk menangani masalah yang mungkin dihadapi organisasi, terutama krisis di masa depan, perubahan dilakukan. Krisis organisasi biasanya diakibatkan oleh ketidakmampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan, termasuk perubahan personil dalam jajaran organisasi, krisis internal, dan krisis yang disebabkan oleh sumber eksternal. Setelah berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan, krisis ditemukan. Manajer dalam organisasi akan melakukan analisis untuk menentukan apa yang memicu krisis jika kinerja organisasi mandek. Manajemen organisasi harus melakukan perbaikan sehingga dapat mengatasi krisis dan lebih efektif dalam memperkuat tujuan dan sasaran yang telah dicapai organisasi, daripada melihat krisis sebagai penghalang yang akan memperlambat kemajuan

Perilaku Organisasi 232 organisasi atau sebagai faktor negatif, setelah diidentifikasi (Amiruddin Siahaan dan Lius Zen, 2012: 44-45). Tujuan melibatkan seluruh organisasi dalam memahami perubahan adalah untuk tidak hanya membujuk jajaran organisasi tentang perlunya perubahan, tetapi juga untuk meyakinkan mereka bahwa perubahan yang dilakukan akan berdampak signifikan pada semua orang di dalam organisasi. Salah satu cara untuk meringkas perbaikan yang dilakukan pada organisasi adalah: 1. Meningkatkan efektivitas organisasi. 2. Meningkatkan kesejahteraan organisasi secara keseluruhan. 3. Melihat ke depan. 4. Menjadi lebih dekat dengan klien organisasi atau konsumen layanan. Agar berfungsi dalam mencapai maksud atau tujuan organisasi, organisasi harus memiliki kemampuan untuk berubah. Tetapi memenuhi tujuan ini tidak hanya melayani kepentingan terbaik organisasi, tetapi juga kepentingan anggota organisasi. Meskipun harus diakui bahwa kinerja setiap individu memiliki peran yang signifikan dalam keberhasilan organisasi secara keseluruhan, individu dalam organisasi adalah seseorang yang sangat tertarik dengan kinerja

Perilaku Organisasi 233 organisasi. Hubungan antara organisasi dan individu di dalamnya secara timbal balik (Siahaan dan Zen, 2012: 47). Tujuan organisasi secara keseluruhan tidak dapat dicapai tanpa kerja sama antara organisasi dan jajarannya. Kolaborasi adalah faktor utama dalam memberikan semua tingkat organisasi kesempatan untuk mencicipi perjalanan organisasi. Arah organisasi tidak bersifat pribadi; sebaliknya, ini adalah hasil dari upaya kolaboratif yang akan memberi semua orang yang terhubung dengannya kesempatan untuk memberikan kontribusi kepada organisasi. Memberikan kontribusi yang tulus adalah apa yang menumbuhkan keinginan bersama untuk mempengaruhi perubahan dan memahami pentingnya seberapa baik atau buruk seorang individu dan organisasi bekerja sama (Wijaya, 2017). Pendekatan Melakukan Perubahan Ada banyak metode dan taktik berbeda yang dapat digunakan untuk mengubah organisasi. Berikut adalah beberapa contohnya: 1. Pendekatan sepihak terhadap kekuasaan, di mana atasan dapat mengusulkan dan memberlakukan perubahan dengan salah satu dari tiga cara: dengan mengeluarkan dekrit, membuat penyesuaian, atau mengubah struktur organisasi;

Perilaku Organisasi 234 2. Strategi bersama, atau penyesuaian yang dilakukan sebagai hasil dari keputusan kelompok dan pemecahan masalah internal. 3. Pilihan kelompok adalah dua pendekatan untuk menerapkan strategi delegasi. Ada dua jenis sumber perubahan atau desakan perubahan: 1) Secara internal, perubahan budaya organisasi, seperti mendefinisikan ulang bisnis inti dan mengubah lingkungan SDM, serta tantangan proses organisasi, seperti restrukturisasi organisasi dan rekayasa ulang, adalah contoh perubahan nilai kerja. 2) Faktor eksternal meliputi, namun tidak terbatas pada, persaingan, pergeseran permintaan konsumen, pergeseran kondisi ekonomi, pergeseran ketersediaan sumber, standar dan karakteristik baru, kemajuan teknologi, dan pergeseran nilai-nilai sosial politik. Proses Perubahan Organisasi Urutan atau langkah-langkah yang diambil untuk mengimplementasikan transformasi organisasi dikenal sebagai proses perubahan. Langkah-langkah berikut: 1. Lakukan evaluasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi tidak dapat dihindari oleh organisasi mana pun. Perkembangan ini mempengaruhi

Perilaku Organisasi 235 banyak bidang lain, termasuk sosiologi, politik, ekonomi, teknologi, dan hukum. Modifikasi semacam itu mungkin memiliki efek menguntungkan dan berbahaya. Perubahan tersebut memiliki efek negatif jika menjadi penghalang bagi operasi, pertumbuhan, dan kemajuan organisasi yang efisien. Namun, perubahan memiliki efek menguntungkan pada bisnis jika membantu operasi, pertumbuhan, dan kemajuannya atau jika itu membuka prospek baru yang sebelumnya tidak ada. 2. Identifikasi diri Anda terlebih dahulu. Semua perubahan harus dievaluasi bagaimana mereka akan mempengaruhi organisasi. Setiap elemen yang mengarah pada perubahan organisasi harus diperiksa dengan cermat untuk mengidentifikasi masalah dan menemukan solusi terbaik. 1. Menerapkan Modifikasi. Untuk memperkuat kemampuan organisasi dan untuk mempertahankan keberadaannya, pengembangan, dan ekspansi selanjutnya, kepemimpinan organisasi harus terlebih dahulu yakin bahwa perubahan sebenarnya diperlukan sebelum mengambil tindakan apa pun. 2. Pilih strategi. Jika pemimpin organisasi merasa bahwa perubahan memang diperlukan, mereka harus segera membuat rencana untuk mengimplementasikannya.

Perilaku Organisasi 236 3. Lakukan penilaian. Setelah perubahan dilakukan, penting untuk menilai apakah mereka memiliki efek menguntungkan atau buruk. Jika hasil perubahan memenuhi harapan, itu memiliki pengaruh positif pada organisasi; Jika memiliki efek sebaliknya, itu memiliki dampak negatif. Dampak Kekuatan Perubahan Modifikasi yang terjadi di berbagai bidang ditampilkan dalam tabel berikut. Tabel 1 Dampak Kekuatan Perubahan BIDANG YANG BERUBAH CONTOH Sikap angkatan kerja Lebih banyak keragaman dalam budaya. Pengembangan profesional. Banyak orang datang dengan kemampuan yang tidak memadai. Teknologi Lebih banyak otomatisasi dan komputer. Ada program TQM. Program rekayasa ulang muncul. Kejutan Ekonomi Pasar saham musnah.

Perilaku Organisasi 237 Perubahan suku bunga. Fluktuasi dalam mata uang asing. Persaingan Persaingan di seluruh dunia. Kombinasi dan konsolidasi. Perluasan toko khusus. Kecenderungan Sosial Perkembangan mahasiswa. Remaja yang menunda menikah. Peningkatan angka perceraian. Politik dunia Jatuhnya Uni Soviet. Irak mendukung Kuwait. Sumber: Veithzal Rivai Zainal, Kepimpinan dan Perilaku, Jakarta: Rajawali, 2017 Mengelola Perubahan Terencana Penyesuaian yang diusulkan adalah upaya metodis untuk merestrukturisasi organisasi dengan cara yang memungkinkannya beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang signifikan dan untuk mencapai tujuan baru. Tujuan atau kebijakan baru yang sengaja ditetapkan dan diimplementasikan, serta perubahan filosofi operasional, adalah contoh perubahan yang direncanakan. Istilah "perubahan organisasi yang direncanakan" didefinisikan, tujuan disediakan, urutan perubahan dikontraskan, dan

Perilaku Organisasi 238 pertanyaan tentang siapa yang bertanggung jawab untuk mengekspresikan perubahan yang direncanakan dari suatu organisasi juga diperhitungkan. Tujuan dari perubahan yang direncanakan adalah untuk memodifikasi perilaku karyawan sekaligus meningkatkan kapasitas organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Organisasi perlu beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Dengan kata lain, ketika lingkungan berubah, organisasi perlu beradaptasi dan bersiap untuk menangani perubahan tersebut. Stres Kerja Hampir semua karyawan mengalami stres kerja, baik berada di posisi kepemimpinan maupun tidak. Karyawan mungkin mengalami stres jika lingkungan kerja mereka tidak menguntungkan. Karyawan yang mengalami stres kerja dapat mengalami efek menguntungkan atau bahkan efek merugikan pada diri mereka sendiri dan organisasi. Respons karyawan terhadap situasi stres apa pun akan sangat bervariasi tergantung pada keadaan psikologis dan sosial mereka. Stres di tempat kerja tidak dapat dihindari, tetapi dapat dikendalikan atau dikurangi sehingga tidak mengganggu produktivitas. Jika stres kerja dikontrol dengan benar, itu bisa menjadi motivator dan meningkatkan intensitas kerja, tetapi

Perilaku Organisasi 239 jika tidak, itu akan menghasilkan masalah yang berdampak negatif bagi individu dan organisasi (Tewal, Bernhard., Adolfina., Pandowo, Merinda., Tawas, 2017). Definisi Stres Stres adalah keadaan tegang yang berdampak pada perasaan, cara berpikir, dan kesehatan fisik seseorang. Kapasitas seseorang untuk menghadapi lingkungannya akan terancam oleh stres yang berlebihan. Tanda-tanda khas stres termasuk kemarahan yang terus-menerus, kesulitan bersantai, permusuhan, dan menjadi tidak menyenangkan, sementara obatnya termasuk konsumsi alkohol yang berlebihan, merokok, dan bahkan penggunaan narkoba (Wahjono & Surabaya, 2022). Terlepas dari usia, jenis kelamin, posisi, atau status sosial ekonomi, stres adalah kondisi psikofisik yang mempengaruhi semua orang. Stres seringkali memiliki dampak buruk dan ditambah dengan hal-hal yang tidak diinginkan. Jelas dari penjelasan di atas bahwa stres kerja adalah kombinasi dari faktor-faktor merugikan yang disebabkan oleh beban kerja yang berat, sehingga menyulitkan karyawan untuk melakukan segala macam tugas dan komitmen (Putri, 2021). Potensi Penyebab Stres Menurut (Nisa et al., 2022), tiga penyebab utama stres adalah sebagai berikut: 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi tempat kerja.

Perilaku Organisasi 240 Stres bisa datang dari apa saja di lingkungan kerja. Faktor fisik di tempat kerja yang mungkin berkontribusi terhadap stres termasuk prosedur kerja, tingkat fleksibilitas individu, sistem ventilasi, dan sistem pencahayaan. Selain masalah fisik, faktor psikologis di tempat kerja juga dapat berkontribusi pada stres, seperti beban kerja yang berlebihan, tekanan tenggat waktu, pengawasan yang buruk, lingkungan kerja yang tidak bersahabat, kurangnya jaminan keamanan, kurangnya umpan balik tentang kinerja, ambiguitas dalam pendelegasian wewenang, dan konflik antara individu dan kelompok. 2. Keadaan lingkungan secara umum. Ada banyak sumber stres di lingkungan secara keseluruhan. Lingkungan dalam konteks ini mengacu pada hal-hal seperti lingkungan alam, lingkungan sosial dan budaya, dan sebagainya. Stres dapat disebabkan oleh kondisi lingkungan yang tidak memadai, seperti tinggal di daerah kumuh, kurangnya layanan, seringnya pelanggaran keamanan, perbedaan latar belakang budaya, dll. Hal-hal yang menghasilkan stres terhubung satu sama lain dan berdampak pada banyak hal dalam hidup mereka yang juga dapat menyebabkan ketegangan. 3. Elemen internal diri sendiri. Tergantung pada keadaan kualitas pribadinya yang unik, setiap orang akan menanggapi masalah secara berbeda.

Perilaku Organisasi 241 Stres dapat berkembang dari sumber dan kesulitan yang sama dalam berbagai cara dan dalam berbagai tingkatan. Secara umum, orang dengan tingkat kemandirian yang tinggi mampu menangani stres dengan cukup baik. Orang yang otonom akan dapat mengenali kewajibannya dan melakukan kontrol atas perilakunya. Dengan meminimalkan efek buruknya dan meningkatkan efek baiknya, stres cenderung dikelola dengan lebih baik oleh orang-orang mandiri. Manajemen Stres Manajemen stres adalah proses mengatasi masalah mental atau emosional yang berkembang sebagai akibat dari respons. Penggunaan sumber daya manusia saat ini digunakan untuk memberikan tanggapan ini. Manajemen stres diperlukan bagi seorang individu untuk meningkatkan kualitas hidupnya dan tumbuh sebagai pribadi (Putri, 2021). Di antara teknik yang digunakan untuk mengelola stres adalah: 1. Implementasi manajemen waktu. Semua orang akhirnya lelah karena kelelahan karena tugastugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Waktu dibagi menjadi tiga kategori: waktu untuk bekerja, waktu untuk beribadah, dan waktu untuk istirahat. Seseorang dapat menjadi bebas stres dengan penerapan waktu yang tepat.

Perilaku Organisasi 242 2. Berolahraga. Olahraga sangat penting untuk meningkatkan daya tahan fisik seseorang karena membantu mengatur dan merangsang saraf motorik dan otot. 3. Berlatih dalam relaksasi. Ketika terlibat dalam banyak kegiatan kerja yang berat, tubuh manusia dilaporkan menjadi lelah dan sesak. Akibatnya, sangat penting untuk rileks untuk menenangkan tubuh manusia. Yoga, meditasi, menonton film, dan mendengarkan musik adalah teknik relaksasi yang efektif. Karena, setelah bekerja, otak harus diperbarui. 4. Lebih banyak dukungan untuk jejaring sosial. Kebenaran ini menunjukkan bahwa, jika manusia adalah makhluk sosial yang bergantung satu sama lain, berinteraksi dengan banyak orang pasti akan membantu di tempat kerja. Memiliki banyak jaringan pertemanan juga dapat digunakan sebagai tempat untuk berbagi cerita ketika anda sedang mengalami masalah. 5. Menyediakan lingkungan kerja yang positif. Untuk membantu para pekerja, proses struktural dan modifikasi dibuat, memberi mereka banyak otonomi atas pekerjaan mereka. Dimungkinkan untuk menghindari stres yang disebabkan oleh beban kerja.