เอกสารประกอบการสอน “จริยธรรมทางธุรกิจ”

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กจิ 258

รว่ มงานในองคก์ ร โดยขน้ั นแี้ สดงพฤติกรรมเพ่ือต้องการเป็นที่ยอมรับของหมู่คณะ การช่วยเหลือผู้อื่น
เพือ่ ทาใหเ้ ขาพอใจและยกยอ่ งชมเชย ทาให้สมาชิกขององค์กรไม่มีความเป็นตัวของตัวเอง ชอบคล้อย
ตามการชักจงู ของผอู้ ่ืน โดยเฉพาะหวั หนา้ งานและเพือ่ นร่วมงานในองคก์ ร

ขน้ั ท่ี 4 กฎและระเบียบ สมาชิกขององค์กรจะอยู่ด้วยความมีระเบียบเรียบร้อยต้องมี
กฎหมายและข้อบังคับ สมาชิกขององค์กรที่มีพฤติกรรมถูกต้องกล่าวคือ คนที่ปฏิบัติตามระเบียบ
บงั คบั ทกุ คนควรเคารพกฎระเบียบและข้อบังคับเพ่ือรักษาความสงบเรียบร้อยและความเป็นระเบียบ
ของคนในองค์กร

ระดับท่ีสาม คือระดับกลไกจริยธรรมตามหลักการเหนือกฎเกณฑ์สังคม ความประพฤติท่ีจะ
ปฏิบัติตามการตัดสินใจท้ังในด้านความถูกต้อง ความผิด และความไม่ควร ซึ่งมาจากความ รู้สึกของ
ตนเอง ควรจะต้งั บนหลักความยุติธรรมและเป็นท่ียอมรับของสมาชิกของคนในองค์กร ทาให้พนักงาน
ตัดสินข้อขัดแย้งของตนเองที่จะปฏิบัติตามสิ่งท่ีสาคัญมากกว่า โดยมีกฎเกณฑ์ของตนเองและเป็น
จรยิ ธรรมท่เี ปน็ ท่ยี อมรับทวั่ ไป โคลเบิรก์ แบ่งพัฒนาการทางจริยธรรมระดับนเ้ี ป็น 2 ขัน้ คอื

ขั้นท่ี 5 หลักการทาตามคาม่ันสัญญา โดยเน้นถึงความสาคัญของมาตรฐานทาง
จริยธรรมที่สมาชิกขององค์กรทุกคนยอมรับว่าเป็นส่ิงท่ีถูกต้องและสมควรที่จะปฏิบัติตาม โดย
พิจารณาถึงประโยชน์และสิทธิของบุคคลก่อนท่ีจะใช้เป็นมาตรฐานทางจริยธรรม ใช้ความคิดและ
เหตุผล เปรียบเทียบว่าส่ิงไหนผิดและส่ิงไหนถูก ขึ้นอยู่กับค่านิยมและความคิดเห็นของบุคคลแต่ละ
บุคคล แม้ว่าจะเห็นความสาคัญของข้อตกลงระหว่างบุคคล แต่จะเปิดให้มีการแก้ไขโดยคานึงถึง
ประโยชน์และสถานการณ์ แวดล้อมในขณะนน้ั

ขั้นที่ 6 หลักการคุณธรรมสากล ขั้นน้ีเป็นหลักการมาตรฐานจริยธรรมสากล เป็น
หลักการเพื่อมนุษยธรรมเพื่อความเสมอภาคในสิทธิมนุษยชนและเพ่ือความยุติธรรมของสมาชิกของ
องค์กรทุกคน ในขน้ั นีส้ ิ่งท่ถี ูกตอ้ งหรอื ผดิ มักเป็นสงิ่ ท่บี คุ คลที่เลือกยดึ ถือและปฏบิ ัติ

การพัฒนากลไกทางจริยธรรมสาหรับการดาเนินงานขององค์กร จึงเป็นส่ิงจาเป็นท่ีองค์กร
ควรดาเนิน การพัฒนาตามแนวคิดที่กล่าวมา โดยหลักการและแนวคิดดังกล่าวถือเป็นภาพสะท้อนถึง
ระดับการดาเนินงานขององค์กร ท่ีแสดงออกถึงพฤติกรรมของผู้นาหรือผู้บริหารท่ีเป็นปัจจัยสาคัญใน
ฐานะปัจจัยควบคุมและปัจจัยสนับสนุนต่อการเกิดความขัดแย้งภายในองค์กร ทั้งนี้หากพัฒนากลไก
ทางจรยิ ธรรมให้เกิดขึ้นอย่างเขม้ แข็ง ย่อมนาไปสู่ต้นทุนในการจัดการความขัดแย้งภายในองค์กรได้ใน
ทสี่ ุด

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ 259

ดังนัน้ องค์กรจะประสบความสาเร็จได้ ผบู้ รหิ ารจะต้องใหค้ วามสาคัญในเรื่องของการนากลไก
ทางจริยธรรมเข้ามาเป็นส่วนในการจัดการความขัดแย้งภายในองค์กรในฐานะการป้องกันและป้อม
ปราม รวมท้ังการจัดการปัญหาความขัดแย้ง เนื่องจากความขัดแย้งท่ีเกิดข้ึนอาจเกิดได้หลายระดับ
อาทิ ความขดั แย้งสว่ นบุคคล ความขัดแยง้ ระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระดับกลุ่ม รวมถึงความขัดแย้ง
ระดับองค์กร เป็นต้น ถ้าสมาชิกในองค์กรนั้นมีการปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์กร รวมถึง
พฤติกรรมในการทางานที่ดีก็ย่อมส่งผลดีต่อองค์กรและยังช่วยลดความขัดแย้งในองค์กรไม่มากก็น้อย
ท้ังนี้ยังเป็นการเพ่ิมขีดความสามารถของพนักงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งข้ึนอันนา ไปสู่การบรรลุ
วัตถปุ ระสงคท์ ่มี ีต่อองค์กรและพนักงานในองคก์ รน้นั เอง

สรุป

ผู้บริหารท่ีถือเป็นบทบาทสาคัญในการเป็นผู้นาองค์กรไปสู่ความสาเร็จ ผู้บริหารจะต้องให้
ความสาคัญต่อการสร้างและปลูกฝังบุคลากรในองค์กรให้มีสานึกด้านจริยธรรม ผู้บริหารจะต้องเป็น
ตัวอย่างท่ีดีในการปฏิบัติตนและให้ความสาคัญในการนาจริยธรรมมาเป็นแนวทางในการปฏิบัติเพื่อ
เป็นตัวอย่างให้กับพนักงาน สาเหตุของปัญหาจริยธรรมทางธุรกิจ คือ ผลประโยชน์ส่วนตัวและ
ความเห็นแก่ตัว และความขัดแย้งต่างวัฒนธรรมและการบังคับใช้กฎหมาย ประเภทของปัญหาทาง
จริยธรรมแบง่ ได้ 3 แบบ คือ จรยิ ธรรมของความสัมพนั ธ์แบบส่วนตวั จริยธรรมท่ีเก่ียวกับนโยบายของ
บริษทั และจริยธรรมที่เกย่ี วกบั กิจกรรมหรอื หนา้ ท่ี ปญั หาจรยิ ธรรมในการปฏิบัติของธุรกิจในประเทศ
ไทยมีสาเหตุจากความบกพร่องทางกฎหมาย การนากฎหมายมาใช้ปฏิบัติอย่างเคร่งครัด ความ
ตระหนักในความรับผิดชอบต่อสังคมของนักธุรกิจ การยอมรับในด้านจริยธรรม ลักษณะของปัญหา
ด้านจริยธรรมคือ ปัญหาการละเมิดจริยธรรมในองค์กร ปัญหาจริยธรรมด้านการตลาดและปัญหา
ความขดั แยง้ ด้านจริยธรรมทางธุรกิจ ซ่ึงปัญหาเหล่านี้มกั เกดิ ข้ึนจากสถานการณ์ของบุคคลในองค์กรท่ี
เลือกการกระทาระหว่างส่งิ ทถี่ กู ตอ้ งหรอื สิง่ ท่ีไม่ถูกต้อง

การวิเคราะห์ปัญหาทางจริยธรรมในธุรกิจถือเป็นแนวปฏิบัติที่สาคัญ ท่ีจะสามารถกาหนด
แนวความ คดิ หรือวธิ ีคดิ เม่ือมปี ญั หาทางจรยิ ธรรมเกิดข้ึนในการทางาน เมื่อทาการวิเคราะห์ได้ถูกต้อง
ทราบถึงสาเหตุของปัญหาก็สามารถหาแนวทางในการแก้ไขปัญหาได้ แนวทางการแก้ไขปัญหา
จริยธรรมในองค์กรธุรกิจ คือ การแก้ไขปัญหาการขาดจริยธรรมในองค์กรธุรกิจ การเสริมสร้าง

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กิจ 260

จริยธรรม คุณธรรมในการกากับดูแลกิจการ การสร้างกลไกทางจริยธรรม ผู้นากับการจัดการปัญหา
ความขดั แย้งและการพัฒนากลไกทางจริยธรรมกบั การจดั การปัญหาความขดั แย้งในองค์กร

กรณีศกึ ษา

บทเรียนอันแสนเจ็บปวดกรณีศึกษาความผิดพลาดของการเริ่มต้นใหม่ของซินิฟิต (Zenefits
Startup) ท่ีถูกปั่นเป็นยูนิคอร์น (Unicorn) กับเร่ืองฉาวที่ CEO ต้องลาออก (Techsauce Team
2516, ออนไลน์ : https://techsauce.co/news/ mistake-and-lesson-learn-from-zenefits-
unicorn) ท่มี า : Wall Street Journal Victor HR counsultant

ซีนีฟิต (Zenefits) บริษัทท่ีรับดูแลแพ็กเกจประกันสุขภาพให้กับพนักงานของบริษัทอื่นๆ
โดยใช้เทคโนโลยีเข้าช่วย (ถือเป็น HR Startup) บริษัทก่อต้ังในปี ค.ศ. 2013 และทะยานข้ึนเป็น
สตาร์ตอัพดาวร่งุ อยา่ งรวดเร็ว มลู คา่ ของบริษทั พงุ่ สงู ไปถึง 4.5 พนั ล้านดอลลาร์

แต่เร่ืองมาแตกโพละในปี ค.ศ. 2016 เมื่อหน่วยงานตรวจสอบพบว่าใบอนุญาตขายประกัน
ของบริษัทไม่ถูกต้องและซีอีโอ คอนราด ปาร์คเกอร์ (Parker Conrad) แอบสร้างซอฟต์แวร์ลับให้
ตัวแทนขายประกันสุขภาพของบริษัทปลอมใบรับรองว่าผ่านการอบรมขายประกันเรียบร้อยแล้ว
เพอ่ื ให้ไม่ต้องผ่านกระบวนการอบรมและสอบใบอนุญาตของภาครัฐที่ต้องใช้เวลานาน 52 ช่ัวโมง ผล
คือตัวคอนราด ปาร์คเกอร์ (Parker Conrad) ต้องลาออก มูลค่าของบริษัทตกลงและต้องปลด
พนักงานออกจานวนหน่ึง

เมือ่ ชว่ งต้นปี หนึ่งในการเริ่มต้นใหม่ของยูนิคอร์น (Startup Unicorn) สาย InsurTech ซึ่งปี
ก่อนหน้าพึ่งได้รับคาชื่นชมมากมาย แต่เพียงไม่ก่ีเดือนก็ต้องพบเจอกับวิกฤตครั้งใหญ่ โดยคอนราด
ปาร์คเกอร์ (Conrad Parker CEO) ซอี ีโอและผู้กอ่ ตงั้ ซนี ีฟติ (Zenefits) ได้ประกาศลาออกจากบริษัท
จากกรณขี า่ วฉาวที่วา่ ซีนีฟิต (Zenefits) ไดจ้ ้างนายหน้าท่ีไม่มใี บอนุญาตมาขายผลิตภัณฑ์และบริการ
ของซีนีฟติ (Zenefits) ในรฐั วอชงิ ตัน

ที่แย่ยิ่งกว่านั้นซีนีฟิต (Zenefits) ได้พัฒนาโปรแกรมลับท่ีแสดงว่าเอเย่นของตนเองได้ผ่าน
คอร์สอบรมออนไลน์ 52 ชัว่ โมงเรยี บร้อยแลว้ ซง่ึ เป็นขอ้ บงั คับทางกฎหมายของรัฐแคลิฟอร์เนีย ซ่ึงส่ิง
น้ีไม่ได้เกิดข้ึนจริง ตามมาติดๆ จากซีอีโอ (CEO) รองประธานด้านการขายได้ลาออกจากบริษัทไป
เช่นกนั

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ 261

เกิดอะไรขึ้นกับบริษัทดาวรุ่งแห่งซานฟรานซิสโก (San Francisco) กันแน่ เราไปเรียนรู้จาก
บทเรียนในครั้งน้ี ปัญหาเรอ่ื งสนิ ค้า (Product)

ซีนีฟิต (Zenefits) เปิดตัวในฐานะระบบดูแลสวัสดิการพนักงานที่จะปฏิวัติวงการ ซ่ึง
ออกแบบมาสาหรับบริษัทขนาดเล็ก ลักษณะเด่น คือ ด้วยราคาเท่ากับโปรแกรมดูแลสวัสดิการอ่ืนๆ
แต่ซีนีฟิต (Zenefits) จะเพิ่มซอฟท์แวร์ด้านทรัพยากรบุคคล ระบบการจ่ายเงินเดือนและการ
นาเสนอการวัดผลทที่ ันสมัยมากข้นึ นกั ลงทุนแห่กันไปลงทุนในซีนีฟิต (Zenefits) เพราะเชื่อในโมเดล
อันกลับหัวกลับหางของโลก ธุรกิจประกันชีวิตว่า ซีนีฟิต (Zenefits) จะให้บริการซอฟแวร์ด้าน
ทรัพยากรบุคคลกับธรุ กิจขนาดเลก็ และเก็บค่าคอมมิชชั่นจากบริษัทประกันชีวิตอีกทีเมื่อมีคนสมัครใช้
บริการซอฟแวรเ์ พือ่ รบั สทิ ธินน้ั

ซีนีฟิต (Zenefits) อ้างว่ากาลังเปล่ียนแปลงระบบการบริหารจัดการบุคคล (HR) เดิม ซ่ึงถ้า
ได้พูดคุยกับคนในวงการ HR ต่างกล่าวว่าไม่เป็นความจริงเลย แม้ซีนีฟิต (Zenefits) มีซอฟท์แวร์บน
คลาวด์ มีตน้ แบบธุรกจิ ใหมส่ าหรับการจา่ ยเงินเดือนและสวสั ดิการต่างๆ รวมถึงการวัดผลเบื้องต้น แต่
แทจ้ ริงแลว้ ระบบการบริหารจดั การบุคคล (HR) มีอะไรมากกว่าแค่เรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ แม้แต่
ในกลุ่มบริษัทขนาดเล็กท่ีมีพนักงานเพียงแค่คนหรือสองคน ระบบการบริหารจัดการบุคคล (HR) น้ัน
เป็นเรอ่ื งเกี่ยวเน่ืองกับภาพลักษณ์ของบริษัท การหาพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การสร้าง
ประสบการณ์ท่ีดีให้กับลูกจ้าง และกากับดูแลการปฏิบัติงานของพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากร
มนุษย์หลายคนตามบริษัทเล็กๆ ต่างบอกว่า หลังจากได้พูดคุยกับตัวแทนขายจากซีนีฟิต (Zenefits)
พวกเขากังวลถึงความสามารถของซีนีฟิต (Zenefits) ในการที่จะทาตามเป้าหมายที่ได้เสนอมาจาก
แผนการตลาดของเขา หนึ่งในผู้จัดการบอกว่าซีนีฟิต (Zenefits) ไม่ได้จัดการเรื่องการจ่ายเงินเดือน
ให้โดยตรง แต่จะส่งต่อไปยังระบบจัดการเงินเดือนแบบอิเล็กทรอนิกส์ ฤดูร้อนปีท่ีแล้ว มีผู้ใช้ซีนีฟิต
(Zenefits) เขียนบล็อกตาหนิเร่ืองซอฟท์แวร์คุณภาพต่าและข้อผิดพลาดของการเข้าถึงข้อมูล แม้ว่า
จะมีข้อกังวลเหล่านี้ซีนีฟิต (Zenefits) ก็ยังมีกลุ่มลูกค้ามากกว่า 10,000 คนและมีมูลค่าถึง 450
ล้านดอลล่าร์สหรฐั ฯ

อยา่ มองข้ามกฎหมายและขอ้ บงั คับ เพราะมันมผี ลตอ่ บริษทั ของคุณมากกวา่ คา่ ปรบั เสยี อกี
ปัญหาของซีนีฟิต (Zenefits) เริ่มมีมากขึ้นเมื่อระบบเงินเดือนท่ีใหญ่ท่ีสุดอย่าง ADP บล็อก
ซีนีฟิต (Zenefits) จากระบบการจ่ายเงินเดือนเพราะกังวลเร่ืองความปลอดภัยในการป้องกันข้อมูล
ส่วนบุคคล เช่น หมายเลขประกัน สังคม หลังจากย่ืนฟ้องคดีความแล้ว ปัญหาน้ีก็ได้รับการแก้ไข ฤดู

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ 262

ร้อนปีที่แล้วมีพาดหัวข่าวว่าซีนีฟิต (Zenefits) ยอมรับว่าไม่สามารถติดตามข้อมูลการลาหยุดแบบ
ได้รบั เงินชดเชยของพนกั งานในบริษัทตนเองได้ ลูกจ้างเก่าหลายคนยื่นฟ้องที่ไม่ได้รับค่าจ้าง คอนราด
ปาร์กเกอร์ (Conrad Parker) จ่าย 5,000 ดอลล่าร์สหรัฐฯ ให้กับพนักงานแต่ละคนเพ่ือให้เรื่องเงียบ
การประมาณค่าหนีใ้ นกรณนี ้ีสูงถงึ 1 ล้านดอลล่าร์สหรฐั ฯ

นอกจากน้ี ซีนีฟิต (Zenefits) ยังจัดพนักงานท่ีมีสิทธ์ิได้รับค่าล่วงเวลาผิดเป็นไม่ได้รับค่า
ล่วงเวลาเพือ่ เล่ยี งการจา่ ยเงนิ และการใหพ้ กั งาน เกิดประเด็นขึ้นวา่ อะไรทีค่ รอบคลุมหรือไม่ครอบคลุม
อยู่ในคู่มือสาหรับพนักงานซีนีฟิต (Zenefits) จึงแยกประเภทพนักงานใหม่ เกิดปัญหาเรื่องการอัตรา
ลาออกของพนักงานจานวนมาก ดูย้อนเเย้ง เป็นอย่างย่ิง เม่ือบริษัททาการเริ่มต้นใหม่ (Startup)
เทคโนโลยีสูงในอุตสาหกรรมด้านการดูแลเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ ท่ีอ้างว่ากาลังเปล่ียนแปลง
ระบบ HR กลับไม่สามารถดูแลลูกจ้างของตัวเอง ไม่สามารถเขียนคู่มือพนักงานได้อย่างถูกต้อง ไม่
สามารถทาตามกฎข้อบังคับของผู้จ้างหรือติดตามการลาหยุดของพนักงานได้ แล้วจะสร้างความ
น่าเช่ือถอื ใหก้ บั สนิ ค้า (Product) ในด้าน HR ได้อย่างไร

สุดท้ายและสาคัญท่ีสุดในจริยธรรมทางธุรกิจ ความซ่ือสัตย์และทาตามคาพูดเป็นสิ่งสาคัญ
อย่ากล่าวเกินจริง แม้จะเป็นบริษัทใหม่ที่จะปฏิวัติวงการก็ต้องทาในสิ่งที่เข้าถึงทุกยุคสมัย เช่น เน้น
ด้านความสัมพันธ์ ทาตามท่ีกล่าวอ้าง อย่าไปกล่าวเกินจริง (Over Claim) สร้างความมั่นใจให้กับ
ลูกค้า กลยุทธ์ด้านการตลาดที่เหนือชั้นอาจจะช่วยให้เข้าถึงกลุ่มลูกค้าได้แต่ถ้าไม่สามารถทาตามที่
เสนอขายไว้ไดก้ จ็ ะทาใหเ้ สียลูกคา้ อย่างแน่นอน!

ซีนีฟิต (Zenefits) มีคติด้านความรวดเร็วของการปฏิบัติงานเหมือนการเริ่มต้นใหม่
(Startups) อ่ืนๆ บริษัทเหล่านี้จะทดสอบด้านเทคโนโลยี ปรับปรุงการทางานด้านการจ่ายเงินเดือน
และผลประโยชน์ต่างๆ ได้ดีขึ้น นอกจากนี้ยังปรับปรุงการบริหารผลการปฏิบัติงาน การเรียนรู้ การ
พัฒนาและระบบการวางแผนอย่างต่อเน่ือง นวัตกรรมเหล่านี้ทาให้องค์กรเกิดมูลค่ามากมายมหาศาล
และสร้างประสบการณ์ท่ีมีค่าและมีความหมายให้กับพนักงานซ่ึงเป็นสิ่งท่ีดีนะ แต่การเป็น
ผู้ประกอบการท่ีดียังมีอะไรมากมายกว่าน้ัน เราจาเป็นต้องทาความเข้าใจและทาตามกฎหมายและ
ข้อบังคับและสิทธิมนุษยชนต้องได้รับการเคารพ การจ้างนายหน้าที่ไม่มีใบอนุญาตมาขายผลิตภัณฑ์
และบรกิ ารของซีนีฟติ (Zenefits) เป็นสงิ่ ทีไ่ ม่สมควร และระยะยาวคุณก็จะถูกตัดสินจากช่ือเสียงของ
คณุ เอง สุดทา้ ย อยากบอกว่าจรรยาบรรณและความซ่อื สัตยเ์ ปน็ สิง่ สาคญั ในทุกๆ วงการ ไม่ว่าโลกของ
วอลล์สตรีท (Wall Street) หรือซลิ ิคอน วอลลี่ (Silicon Valley) ก็ตามที

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 263

คาถามท้ายบท

1. จงบอกถงึ สาเหตุของปัญหาจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ มา 3 ข้อ
2. จงยกตวั อย่างปัญหาจริยธรรมของความสัมพันธ์แบบสว่ นตัวมา 3 ข้อ
3. จงยกตัวอย่างจริยธรรม คุณธรรมในการกากับดูแลกจิ การมา 4 ข้อ

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กิจ 264

เอกสารอา้ งองิ

ไกรฤกษ์ ศิลาคม. (2557). เอกสารประกอบการสอนรายวิชาจริยธรรมกับชีวิต. สานักวิชาศึกษา
ทวั่ ไป : มหาวิทยาลัยราชภฏั อุดรธาน.ี

จินตนา บุญบงการ. (2558). จริยธรรมทางธุรกิจ. พิมพ์คร้ังที่ 16. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์
จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั .

จตุรพัฒน์ วิไลรัตน์. (2554). บทเรียนออนไลน์ จตุรพัฒน์ วิชา การพัฒนางานด้วยระบบคุณภาพ
และเพิ่มผลผลิต (3000-0101). แหล่งสืบค้นข้อมูล https://sites.google.com/ site/
phathnangan3000101/hnwy-kar-reiyn-ru/bth-thi-9. สืบค้นข้อมูลวันท่ี 26 ธันวาคม
2562.

ชูชาติ พลสงคราม. (2560). การบริหารความขัดแย้งในองค์กรของบุคลากรสังกัดองค์กรปกครอง
ท้องถิ่นในเขตพ้ืนที่อาเภอคูเมือง จังหวัดบุรีรัมย์. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต,
มหาวทิ ยาลัยราชภัฏบรุ รี มั ย.์

ณัฏฐนันท์ ทรัพย์อินทร์. (2556). ความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมในองค์กรและความผูกพันต่อ
องค์กรปกครองท้องถ่ินในเขตพ้ืนที่อาเภอคูเมือง จังหวัดบุรีรัมย์. วิทยานิพนธ์ปริญญา
มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏบรุ ีรมั ย์.

ไทยรัฐออนไลน์. (2557) . วิจัยแฉแทบทุกอาชีพบกพร่องจริยธรรม. แหล่งสืบค้นข้อมูล https://
www.thairath. co.th/content/451462. สบื ค้นข้อมลู วันท่ี 17 ธนั วาคม 2562.

ปกรณ์ สิงห์สุริยา. (2559). ความเคารพยอมรับในปรัชญาของปอล ริกเกอร์. ในสถาอนันต์
(บรรณาธกิ าร). สร้างแผนทจี่ รยิ ศาสตร์. กรงุ เทพมหานคร : วิภาษา.

ปริศนา รักษาเมือง. (2559). อิทธิพลของความฉลาดทางจริยธรรมของผู้บริหารสถานศึกษาท่ี
ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของครูผู้สอน สังกัดองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินระดับ
ตาบล จงั หวัดอดุ รธานี. วทิ ยานิพนธป์ ริญญามหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั ราชภัฎอุดรธานี.

พทุ ธทาสภิกขุ. (2553). การธารงรักษาและเผยแพร่จริยธรรมแนะแนวจริยธรรม. กรุงเทพมหานคร
: บริษทั ศิริพสั ดุ.

วันชัย วัฒนศัพท์. (2552). การแก้ปัญหาความขัดแย้งในสถานศึกษา. (พิมพ์คร้ังท่ี 3).
กรุงเทพมหานคร : สถาบนั พระปกเกลา้ .

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกจิ 265

วรรณเพ็ญ มูลสุวรรณ. (2559). การขาดจริยธรรมในการดาเนินงานขององค์กรธุรกิจ. วารสาร
รัชต์ภาคย์ ปีท่ี 10 ฉบับที่ 19 มกราคม–มิถุนายน 2559 ได้รับการคัดเลือกเข้าสู่ฐานข้อมูล
TCI วารสารกลุ่มท่ี 2 (มนุษย์ศาสตร์และสังคมศาสตร์) Rajapark Journal Vol.10 No. 19
January-June 2016.

วุฒิชัย อารักษ์โพชฌงค์ และลักขิกา วารีสมบูรณ์. (2561) กลไกทางจริยธรรมของผู้นาเพ่ือการ
จัดการความขัดแย้งในองค์กร. RMUTT Global Business and Economics Review. ปี
ท่ี 13 ฉบบั ที่ 12 เดือน กรกฏาคม-ธนั วาคม 2561.

ศิลปพร ศรีจ่ันเพชร. (2554). คุณธรรม จริยธรรม : กลไกเสริมสร้างการกากับดูแลกิจการท่ีดี.
วารสาร บริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ปีท่ี

34 ฉบับที่ 131กรกฎาคม-กนั ยายน 2554
สถาบนั ธรุ กิจเพ่ือสงั คม. (2555). เข็มทศิ ธุรกจิ เพือ่ สงั คม. กรงุ เทพมหานคร: โรงพิมพ์ไอคอนพริ้นตง้ิ .

สุขุมพงษ์ ชาญนุวงศ์. (2559). ความยุติธรรมในมิติด้านวัฒนธรรม จริยธรรมทางศาสนา และธรรมา
ภิบาล.วารสารวิชาการ Veridian E-Journal, Silpakorn University ฉบับภาษาไทย
สาขามนุษยศาสตร์ สังคมศาสตรแ์ ละศลิ ปะ, 9(3), 1370-1381.

สุมิตรา แดงศรี. (2557). ปัจจัยที่มีผลต่อการสร้างค่านิยมจริยธรรมองค์กร กรณีศึกษา กรม
สง่ เสริม คุณภาพส่งิ แวดลอ้ ม. วิทยานพิ นธ์ปริญญามหาบณั ฑติ , มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราช
มงคลธัญบรุ .ี

สิริพรรณ นกสวน สวัสดี. (2557), คาและแนวคิดประชาธิปไตยสมัยใหม่. แหล่งสืบค้นข้อมูล
https://th.wikipedia.org/wiki/จริยธรรมทางธุรกิจ. สืบค้นข้อมูลวนั ที่ 23 ธันวาคม 2562.

อักษราภัค หงษ์ขาว. (2556). เจตคติของนักศึกษาท่ีมีต่อจริยธรรมด้านการท่องเท่ียวในจังหวัด
ภูเก็ต. วิทยานิพนธ์ปริญญาการศึกษามหาบัณฑิต, สาขาวิชาธุรกิจการศึกษา, มหาวิทยาลัย
ศรนี ครินทรวโิ รฒ.

Baldwin, S. (2006). Organizational justice. UK: Institute for Employment Studies.
Bercovitch, J. (2009). Mediation and conflict resolution. In Bercovitch, J., Kremenyuk,

V., & Zartman, W. (Eds). The Sage Handbook of Conflict Resolution.
London : Sage.

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกจิ 266

Kolhberg, L. (1976). Development of moral character and moral ideology review
of child development research. New York: Russell Sage Foundation.

Piaget, J. (1932). The moral judgement of the child. New York: The Free Press.
Sills, D.L. (1968). International encyclopedia of the social sciences. New York :

Macmillan.
Swanson, R.A. (1995). Human resource development: performance is the key. Human

Resource Development Quarterly. 6(2), 207-213.
Techsauce Team. (2516). บทเรียนอันแสนเจ็บปวดกรณีศึกษาความผิดพลาดของการเร่ิมต้น

ใหม่ของซินิฟิต (Zenefits Startup) ที่ถูกป่ันเป็นยูนิคอร์น (unicorn) กับเร่ืองฉาวท่ี
CEO ต้องลาออก. แหล่งสืบค้นข้อมูล https://techsauce.co/news/ mistake-and-
lesson-learn-from-zenefits-unicorn) วนั ที่สบื ค้นข้อมูล 26 ธนั วาคม 2562.

บทท่ี 9

การเสริมสรา้ งและการพฒั นาจริยธรรมธรุ กจิ อย่างยง่ั ยนื

ด้วยกระแสโลกาภิวัตน์และการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภค ธุรกิจจึงจาเป็นต้องหา
หนทางให้องค์กรอยู่รอดจากการแสวงหาผลกาไรจากธุรกิจอย่างยั่งยืนด้วยการเสริมสร้างและการ
พัฒนาจริยธรรมธุรกิจอย่างยั่งยืน เพ่ือเป็นแนวทางในการเพ่ิมคุณค่าและความคาดหวังของสังคม
องค์กรท่ีมีจริยธรรมย่อมเป็นที่ศรัทธาและเป็นการสร้างความเช่ือมั่นต่อลูกค้า ต่อพนักงาน ตลอดจน
สาธารณชน ซึง่ มคี วามสาคญั โดยตรงต่อความสาเร็จของธุรกิจอยา่ งยั่งยืน ด้วยนโยบายของประเทศใน
ทศวรรษที่ผ่านมาให้ความสาคัญต่อการพัฒนาคนให้เป็นคนดีท่ีเก่งและมีความสุข โดยยึดปรัชญา
เศรษฐกจิ พอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ท่ีได้ทรงเน้นแนวทางพัฒนาตามหลักแนวคิดการ
พ่ึงตนเองโดยใช้หลักพอประมาณ การคานึงถึงความมีเหตุผล การสร้างภูมิคุ้มกันท่ีดีในตัว ให้
ความสาคัญกับการสร้างภูมิคุ้มกันทางจิตใจ การพัฒนาอย่างเป็นลาดับข้ันตอนท่ีใช้ความรู้คู่คุณธรรม
และความเพยี รในการปฏบิ ตั ิและการดารงชวี ติ (ดวงเดอื น พนั ธุมนาวนิ , 2554 : 3-4)

9.1 วธิ กี ารเสริมสร้างจริยธรรมให้เกิดขน้ึ ในองคก์ ร

วุฒิชัย อารักษ์โพชฌงค์ และลักขิกา วารีสมบูรณ์ (2561 : 20-22) กล่าวว่า องค์กรธุรกิจ
จานวนมากนาจริยธรรมมาเป็นแนวทางในการดาเนินธุรกิจ โดยกาหนดเป็นบทบัญญัติบริษัท (Code
of Ethics) เพ่ือกาหนดบทบาทความรับผิดชอบต่อผู้บริโภค สังคมและส่ิงแวดล้อม จริยธรรมธุรกิจ
(Business Ethics) ไม่ใช่แค่จุดเน้นเร่ืองของผลลัพธ์ (Consequential) หรือเคร่ืองมือ (Instrument)
เพอื่ ใชใ้ นการแขง่ ขันทางธุรกิจเท่าน้ัน แต่จริยธรรมธุรกิจ คือ กระบวนการท่ีจะเป็นแรงจูงใจในการทา
ให้องคก์ รเกิดความรบั ผิดชอบตอ่ สงั คมมากขึ้น การตัดสินคุณค่าและรูปแบบการบริหาร ความซ่ือสัตย์
และการยอมรบั ในคา่ นยิ มด้านจริยธรรม มผี ลต่อความรับผิดชอบและการตดั สนิ คุณคา่ หากองค์การใด
มีจริยธรรมทางธุรกิจ องค์กรน้ันย่อมได้รับผลตอบรับ (Feedback) ไปในทางท่ีดีในเร่ืองของความ
น่าเช่ือถือ (Credit) และไว้วางใจจากลูกค้า ผู้ขาย ผู้ถือหุ้น คู่แข่งขัน พนักงาน ข้าราชการ และ
ประชาชนท่ัวไป ความทุ่มเท (Devotion) นามาซ่ึงประสิทธิภาพอันทรงคุณภาพของการดาเนินงาน
(Qualitative Efficiency) ภาพลักษณ์ท่ีดี (Good Image) มีผลดีตอ่ ตาแหนง่ ทางการค้าและก่อให้เกิด
ความภักดีต่อสินค้าและบริการ (Brand Royalty) มีผลต่อการกาหนดราคาสินค้า (Pricing) ส่งผลต่อ

บทที่ 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อยา่ งย่ังยืน 268

ยอดขาย (Sale Volume) การลดหย่อนทางกฎหมาย และก่อให้เกิดการทางานอย่างมีความสุข
ภายในองค์กร ซ่ึงเป็นท่ีมาของการมีส่วนร่วมของพนักงาน และนาไปสู่มาตรฐานทางพฤติกรรมของ
บุคลากรภายในองค์กร หากเปรียบเทียบความพร้อมด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบแห่ง
ความสาเรจ็ ขององค์กร ในส่วนของจริยธรรมถือเป็นหนทางในการขับเคลื่อนสู่ความสาเร็จ ดังน้ันการ
ดาเนินงานตามแนวทางขององคก์ รแบบใหมจ่ งึ ใชห้ ลกั จริยธรรมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร (พิพัฒน์
นนทนาธรณ์, 2555 : 74) ผลพวงท่ีได้จากวัฒนธรรมองค์กร คือ พฤติกรรมทางจริยธรรมและความ
ซื่อสัตย์ทางการบริหาร โดยจริยธรรมและมาตรฐานทางพฤติกรรมเป็นวิธีที่ใช้สื่อสารผลักดันนโยบาย
อย่างเป็นแบบแผนและชี้ให้เห็นถึงส่ิงที่ผู้บริหาร หรือองค์กรต้องการให้เกิดขึ้น ถือเป็นแนวทางในการ
เสริมสร้างปลูกฝังจริยธรรมที่ประกอบด้วยรูปแบบ 4 รูปแบบ (ทยากร สุวรรณปักษ์, 2560 : 46-66)
ประกอบดว้ ย

1. วิธีการกระจ่างค่านิยม (Value Clarification หรือ VC) มีความเชื่อพื้นฐานว่าค่านิยม
เป็นหลักที่บุคคลยึดไว้เป็นมาตรฐานในการปฏิบัติ รวมถึงคุณลักษณะความถูกผิดว่าเป็นอย่างไร ซึ่ง
วิธีการน้ีจะทาให้ตนเองได้มองเห็นถึงข้อดีข้อด้อยท่ีมีและทาให้สามารถหาแนวทางรักษาข้อท่ีดี และ
ส่งเสริมการสร้างค่านิยม 7 ประการ 1) การเลือกกระทาโดยอิสระไม่มีการบังคับ 2) การเลือกจาก
ทางเลอื กหลายๆ ทาง 3) การเลือกโดยพิจารณาผลของทางเลือกนั้นแล้ว 4) การรู้สึกภูมิใจและยินดีท่ี
ได้เลือกกระทา 5) การยืนยันการตัดสินใจเลือกของตนอย่างเปิดเผย 6) การกระทาตามส่ิงที่ตน
ตัดสนิ ใจเลือก และ 7) การกระทาพฤตกิ รรมนัน้ ซา้ อกี

2. วิธีการให้เหตุผลทางจริยธรรม (Moral Reasoning หรือ MR) ท่ีเชื่อว่าการพัฒนาด้าน
สติปัญญากับพฤติกรรมต่างๆ ของคน มคี วามสัมพันธ์ในการอ้างเหตุผลเชิงจริยธรรม แนวคิดน้ีมีความ
เช่ือพื้นฐานที่ว่าจริยธรรม คือกฎเกณฑ์ ซ่ึงกฎเกณฑ์ของจริยธรรมขึ้นอยู่กับการพัฒนาการทาง
สติปญั ญาและมีความสมั พันธ์เกี่ยวขอ้ งกบั อายุของแตล่ ะบุคคล นการเสริมสร้างจริยธรรมด้วยวิธีการนี้
อาจจาเป็นต้องรอให้ถึงวัยอันสมควรก่อน โดยเฉพาะการเสริมสร้างจริยธรรมบางลักษณะ แต่อาจ
เสริมสร้างจริยธรรมให้เกิดขึ้นในรูปแบบของการอภิปรายแลกเปลี่ยนทัศนะซ่ึงกันและกัน โดยจะไม่มี
การตัดสินความผิดหรือถูก เน้นการใหเ้ หตผุ ลทางจริยธรรมได้ถูกต้องเหมาะสมกับสถานการณห์ นึง่

3. วิธีการปรับพฤติกรรม (Behavior Modification หรือ BM) เป็นการประยุกต์ทฤษฎีการ
เสรมิ แรง (skinner) มาใช้ในการปรับพฤติกรรมของบุคคลให้เป็นไปในแนวทางที่ต้องการ แนวคิดของ
นักทฤษฎีกลุ่มน้ีอยู่ในหลักการ การเรียนรู้ย่อมนาไปสู่การเปล่ียนแปลงพฤติกรรมจริยธรรมที่ต้องการ

บทที่ 9 การเสริมสรา้ งและการพัฒนาจริยธรรมธรุ กิจอย่างยั่งยนื 269

ถ้าพฤติกรรมท่ีแสดงออก เป็นพฤติกรรมท่ีพึงประสงค์ก็ใช้วิธีการเสริมแรงในทางบวก เช่น การให้
รางวลั เล่ือนขน้ั แต่ถา้ เป็นพฤตกิ รรมทไ่ี ม่พงึ ประสงค์กจ็ ะใช้วิธีการเสริมแรงในทางลบ เช่น การลงโทษ
ตดั คะแนน เปน็ ตน้

4. วิธีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning หรือ SL) ที่เช่ือว่าจริยธรรม คือ ความเข้าใจ
กฎเกณฑ์ที่ใช้สาหรับประเมินความถูกผิดของพฤติกรรม ความเข้าใจเกิดจากการเรียนรู้ในสังคมด้วย
ตนเองของแต่ละบุคคล การฟังคาบอกเล่าและการอ่านบันทึกของผู้อ่ืน เนื่องจากข้อจากัดของการ
สงั เกต การคิด อีกท้งั ความซับซอ้ นของความสัมพนั ธม์ ีอยู่มาก ดังน้ันความเชื่อของมนุษย์ไม่จาเป็นต้อง
สอดคลอ้ งกบั ความเป็นจริงเสมอไป หลักการเสริมสร้างปลูกฝังจริยธรรมตามวิธีการของนักทฤษฎีนี้จึง
มรี ปู แบบของการจัดประสบการณ์ทางตรงและทางอ้อม เพ่ือให้เกิดความเช่ือ และข้อเท็จจริงที่ว่าการ
กระทาแบบไหนจะนาไปส่ผู ลตอบรับอะไร และผลตอบรบั น้ันน่าพึงพอใจแค่ไหน

ศิลป์ ชนื่ นริ ันดร (2560 : 222-225) กลา่ ววา่ คณุ ธรรมและจริยธรรมแม้จะมีอยู่เป็นคุณสมบัติ
ประจา ตัวในแต่ละบุคคลแล้วก็ตาม แต่เม่ือเข้ามาอยู่ในองค์กรใดองค์กรหนึ่งก็ย่อมจะมีการพัฒนา
และเสริมสร้าง เพ่ิมพูนให้ดีหรือมั่นคงย่ิงข้ึน มีการปรับเปล่ียนพฤติกรรมจนกลายเป็นวัฒนธรรม
องค์กร โดยองค์กรที่ดีจะต้องมีภาพลักษณ์ขององค์กรท่ีดีทั้งต่อหน้าและลับหลัง เช่น เป็นองค์กรแห่ง
คุณธรรม มีธรรมาภิบาล มีผลการปฏิบัติงานบรรลุผลตามเปูาหมายเป็นท่ีพึงพอใจแก่ประชาชน
โดยรวม การเสริมสร้างคุณลักษณะดังกล่าว สามารถดาเนินการด้วยมาตรการทางศีลธรรมและ
มาตรการทางการบรหิ ารดังตอ่ ไปนค้ี ือ

1. มาตรการทางศีลธรรม
1.1 นาหลักศีลธรรมมาปฏิบัติเนื่องจากศีลธรรมเป็นหลักความประพฤติท่ีดีท่ีชอบ ศีล

หมายถึง ข้อบัญญัติที่กาหนดทางปฏิบัติท่ีเป็นความประพฤติที่ดีท้ังกาย วาจา และใจ ทาง
พระพุทธศาสนามีท้ังศีล 5 สาหรับประชาชนทั่วไป ศีล 8 สาหรับคฤหัสถ์ผู้รักษาศีลให้เคร่งครัดขึ้นไป
อีกศีล 10 เป็นศีลสาหรับสามเณร ส่วนศีล 227 เป็นศีลสาหรับพระภิกษุสงฆ์ เป็นต้น ส่วนธรรม
หมายถึง คุณความดีคาส่ังสอนในศาสนา หลักประพฤติปฏิบัติในศาสนา ความยุติธรรม ความถูกต้อง
มหี ลักคิด คือ ผู้ปฏิบัติงานท่ีดีทุกระดับควรมีหลักธรรมสาหรับพัฒนาตน เพื่อเสริมสร้างคุณธรรมและ
จริยธรรมมีแนวทางดาเนินการ เช่น 1) การพัฒนาจิตใจ ได้แก่ฝึกอบรมธรรม และเข้าค่ายวิปัสสนา
2) ปฏิบตั ธิ รรม เขา้ สมาธิภาวนา และ 3) ทาบุญ ทาทาน เข้าวดั ฟงั เทศน์ ตามวนั สาคัญทางศาสนา

1.2 ใช้หลักมนุษยธรรม 3 ประการ คือ ความซ่อื สัตย์ ความเมตตา และความสามัคคี

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจริยธรรมธรุ กจิ อยา่ งยั่งยืน 270

1.3 ยึดมัน่ ในหลกั ศาสนา คือ 1) ไม่ประพฤติช่ัวทาแต่ความดีและทาจิตใจให้บริสุทธิ์ 2)
ใช้ธรรมมีอุปการะมาก 2 ประการ คือ สติ (ความระลึกได้) และสัมปชัญญะ (ความรู้ตัว) ผู้มีธรรม 2
ประการน้ีย่อมเป็นคนรอบคอบ ไม่ประมาท จะคิดจะทาจะพูดอะไรก็ไม่ผิดพลาดเสียหาย 3) ใช้ธรรม
อันทาให้งาม (ธรรมสาหรับตกแต่งประดับจิตใจ) 2 ประการคือ ขันติ (ความอดทน) โสรัจจะ (ความ
สงบเสง่ียม) 4) ใช้หลักธรรมสาหรับการครองตน ครองคน ครองงาน กล่าวคือ การครองตนตรงกับ
หลักธรรม คือ สัปปุริสธรรม 7 ได้แก่ รู้เหตุรู้ผล รู้งาน รู้ชุมชน รู้ประมาณ รู้กาลเทศะ และรู้บุคคล
ทางปฏบิ ตั ิ คอื พึ่งตนเอง ขยันหมั่นเพียร มีความรับผิดชอบ ประหยัดและอดออม รักษาระเบียบวินัย
และเคารพกฎหมาย ปฏิบัติตามคุณธรรม และการมีความจงรักภักดีต่อชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์
และครองคนตรงกบั หลักธรรม คือ 1) สังคหวัตถุ 4 ได้แก่ ทาน (การให)้ ปยิ วาจา (การพูดจาสุภาพ)
อัตถจริยา (การบาเพ็ญประโยชน์) และสมานัตตตา (เสมอต้นเสมอปลาย) 2) พรหมวิหาร 4 ได้แก่
เมตตา (อยากให้เขามีความสุข) กรุณา (อยากให้เขาพ้นทุกข์) มุทิตา (ยินดีกับความสาเร็จของเขา)
และอุเบกขา (การรู้จักวางเฉย) และการครองงานตรงกับหลักธรรม คือ อิทธิบาท 4 ได้แก่ ฉันทะ
(ความรักในหน้าท่ีการงาน) วริ ยิ ะ (ความขยันหม่ันเพียร) จิตตะ (ความเอาใจใส่ในงาน) วิมังสา (ความ
ไตต่ รองใคร่ครวญ) และฆราวาสธรรม ได้แก่ สัจจะ (ความจริง) ซื่อตรงทาจริง ทมะ (ฝึกตน) ควบคุม
ตนเอง ปรับตัว ขนั ติ (อดทน) เขม้ แขง็ ไมห่ วน่ั ไหว จาคะ (เสยี สละ) มนี า้ ใจ เอ้อื เฟ้อื เผื่อแผ่

2. มาตรการทางการบริหาร หมายถึง แนวทางหรือวิธีการบริหารงานท่ีมีการควบคุมกากับ
และสง่ เสริมให้มีการปฏิบัติตาม โดยหัวหน้าหน่วยงานหรือผู้บังคับบัญชาเป็นผู้รับผิดชอบ เพื่อให้การ
บริการสาธารณะของรัฐและเจ้าหน้าท่ีรัฐสนองความต้องการของประชาชนอย่างมีประสิทธิภาพ
พร้อมกับสร้างความเจริญก้าวหน้าของประเทศ จึงได้จัดทามาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรมของ
เจา้ หน้าท่ขี องรัฐตามบทบญั ญัตขิ องรัฐธรรมนูญ อันได้แก่ ประมวลจริยธรรมข้าราชการพลเรือน พ.ศ.
2552 ซ่ึงก่อนหน้านี้รัฐบาล ได้ประกาศเป็นวาระแห่งชาติด้านจริยธรรมธรรมาภิบาลและการปูองกัน
การทจุ รติ และประพฤติมชิ อบในภาครฐั โดยนาแนวคิดปรัชญาเศรษฐกจิ พอเพียงหรือศาสตร์พระราชา
มาปรบั ใช้วาระแหง่ ชาติน้ี มีเปูาหมายเพื่อปรับให้ภาคราชการทางานด้วยความสุจริตโปร่งใสประหยัด
เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลและมีจิตสานึกในการทางาน เพื่อประโยชน์สุขของประชาชนในการ
ขบั เคลอ่ื นวาระแหง่ ชาติ แบง่ เปน็ 3 ระดับ คอื ระดบั ชาตทิ าการขับเคล่ือนในภาพรวมทั้งระบบ ระดับ
หน่วยงาน มุ่งกาหนดกลยุทธ์/โครงการ/นวัตกรรมทางคุณธรรมและจริยธรรม และธรรมาภิบาลของ
แตล่ ะส่วนราชการ และระดบั บุคคล คอื ข้าราชการแตล่ ะคนที่ต้องหยัง่ จรยิ ธรรมไว้ในมโนสานึกของตน

บทที่ 9 การเสริมสรา้ งและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อย่างยั่งยนื 271

ปัจจุบันกาลังอยู่ในระหว่างการสร้างขบวนการเรียนรู้ระดับองค์กร หน่วยงานและระดับบุคคล ด้าน
คุณธรรมจริยธรรมและธรรมมาภิบาลท้ังในระดับจังหวัดอา เภอและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
ปรากฏทงั้ เป็นรปู ธรรมและนามธรรม ดงั น้ี

2.1 ระดับหน่วยงาน ควรมีการประกาศใช้แนวทางการปฏิบัติให้เป็นหน่วยงาน
คุณธรรม เช่น กระทรวงสาธารณสุขกาหนดให้โรงพยาบาลเป็นหน่วยงานคุณธรรม หมายถึง
โรงพยาบาลมีการบริหารจัดการด้วยความโปร่งใส ซ่ือสัตย์ ประหยัด ยึดมั่นในสิ่งท่ีถูกต้องบนพ้ืนฐาน
ทางศลี ธรรมวฒั นธรรมและหลกั กฎหมาย ตลอดจนให้บรกิ ารด้วยจรรยาบรรณแห่งวิชาชีพด้วยความมี
น้าใจ เคารพในศักดิ์ศรีคุณค่าของผู้บริการและบุคคลอื่น ปฏิบัติงานด้วยความสุขเพ่ือประโยชน์ของ
ประชาชนโดยมีแนวทางการดาเนินงานสู่เปูาหมาย คือ 1) แต่งตั้งคณะกรรมการประชุมวางแผนและ
เป็นแกนนาในการสร้างสังคมคุณธรรมในโรงพยาบาล 2) กาหนด อัตลักษณ์ คือ คุณลักษณะ
เฉพาะตัวทเ่ี ปน็ ขอ้ บ่งชี้ของลักษณะเฉพาะบุคคล เช่น สามัคคี มีวินัย ใส่ใจ พอเพียง และ 3) กาหนด
หน่วยงานรบั ผดิ ชอบอตั ลกั ษณ์

2.2 พัฒนาบุคลากรการพัฒนาบุคลากรด้วยการฝึกอบรมเป็นกระบวนการสาคัญ ใน
การปรับ เปล่ียนพฤติกรรมและค่านิยมของบุคคล เพราะจะทาให้มีความรู้ความเข้าใจในการ
ปฏิบัติงาน รู้สานึกในหน้าท่ีมีวินัยเพิ่มมากข้ึน และกาหนดค่านิยมท่ีถูกต้องเป็นของตนเอง เช่น
ประหยดั อดออม พอเพียง ซื่อสตั ย์ สจุ ริต รูร้ บั ผดิ ชอบ เปน็ ตน้

2.3. การใช้ภาวะผู้นาผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงาน มีหน้าท่ีโดยตรงในการ
ควบคุมตรวจสอบและริเริ่มนาเทคนิควิธีการต่างๆ มาใช้ เพื่อส่งเสริมพัฒนาและปูองกัน มิให้มีการ
ละเมิดจริยธรรมและกระทาผิดวินัยได้โดยสามารถให้คุณ ให้โทษบุคลากรได้ตามอานาจหน้าท่ีที่มีอยู่
เช่น การสร้างแรงจูงใจการ สร้างเงื่อนไขกระตุ้นให้มีความรับผิดชอบต่อหน้าท่ีด้วยการกาหนด
มาตรฐานงาน กาหนดเปูาหมายในการทางาน กาหนดหลักเกณฑ์พจิ ารณาความดีความชอบหรือเล่ือน
ตาแหนง่ ตามผลงาน เปน็ ตน้

2.4. จูงใจและกระตุ้นให้รักเกียรติศักดิ์และมีอุดมคติ เช่น มีเคร่ืองแบบ มีการสมาคม
เปน็ หน่วยงานทเ่ี ปน็ เลศิ ทางใดทางหนึ่งและทาเพื่อศักด์ิศรีของความเปน็ ขา้ ราชการ

2.5. สร้างความภาคภูมิใจ เช่น แสดงเกียรติคุณหรือชมเชยแก่ผู้ทาดีต้ังเง่ือนไขให้แก่
ผ้ทู าดี ปรับปรุงสภาพแวดล้อม ภมู ิทศั น์สวยงาม มีเครือ่ งอานวยความสะดวกในทีท่ างาน

บทที่ 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธุรกิจอย่างยั่งยืน 272

2.6. สร้างขวัญและกาลังใจเช่น ความเป็นธรรม ความมั่นคงความก้าวหน้าและความ
ปลอดภัย เป็นต้น

สรปุ ไดว้ ่าวิธกี ารหรอื มาตรการต่างๆ ในการเสรมิ สร้างคุณธรรมและจรยิ ธรรมในองค์กร ตามที่
กล่าวมาข้างต้น นับได้วา่ เป็นความตั้งใจของผรู้ ับผดิ ชอบทจี่ ะพยายามขับเคลอ่ื นองค์กรไปสู่องค์กรแห่ง
คณุ ธรรมและ จริยธรรม ซ่ึงจะประสบผลสาเร็จได้มากน้อยเพยี งใดนนั้ ยอ่ มข้ึนอยู่กับความเอาใจใส่ของ
หัวหน้าหน่วยงาน แต่ละหน่วยเป็นสาคัญ มิใช่ว่ามีแต่คณะกรรมการฝุายต่างๆ ไว้แล้ว แต่ไม่มีการ
เคล่ือนไหวในการปฏิบัตใิ หบ้ ังเกิด ผลแต่ประการใดก็หาประโยชน์มิได้ อย่างไรก็ตามหากยังปรากฏว่า
ยังมีปัญหาการร้องเรียนการปฏบิ ัตหิ นา้ ที่มิชอบของเจ้าหน้าท่ีของรัฐอยู่ว่ามีแนวโน้มลดลงหรือเพิ่มข้ึน
ย่อมจะสะท้อนให้หน่วยงานที่ได้รับการร้องเรียนได้กลับมาทบทวนมาตรการต่างๆ ที่ได้ปฏิบัติไปแล้ว
วา่ จะปรับปรงุ แก้ไขอย่างไรต่อไป

9.1.1 การจดั ให้มบี รรษัทภิบาลท่ีดหี รือระบบการกากบั ดแู ลกจิ การท่ดี ี
จินตนา บุญบงการ (2558 : 175-178) กล่าวว่า หลังจากเกิดวิกฤติเศรษฐกิจในประเทศ
ไทยได้มีการรอ้ งเรยี นใหม้ กี ารปฏริ ูปการเมืองและปฏริ ปู การบรหิ ารตามแนวทางธรรมาภิบาล หรือการ
บริหารจัดการที่ดี (Good Governance) ทั้งในภาครัฐและภาคเอกชน และลักษณะหนึ่งของการ
บริหารจัดการที่ดีนั้น คือ การบริหารที่มีจริยธรรม ในเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2542 รัฐบาลของนายก
ชวน หลีกภัย ได้มีมติให้เร่ืองของการบริหารจัดการท่ีดีเป็นระเบียบวาระแห่งชาติ เพ่ือให้มีการปฏิรูป
ระบบบริหารราชการอย่างจริงจังทั้งในด้านการเงิน การจัดทางบประมาณ การบริหารงานบุคคล
ระบบบัญชีและการตรวจสอบภายใน ระเบียบวาระข้างต้นยังรวมถึงการปฏิรูประบบกฎหมาย และ
การเปล่ยี นแปลงวฒั นธรรมในวิชาชพี ของข้าราชการเพอ่ื ใหม้ ีประสิทธภิ าพและจริยธรรมในการทางาน
มากขึ้น การอนุมัติระเบียบวาระแห่งชาติน้ีเป็นการสานต่อจากการท่ีได้มีการปฏิรูปการเมืองรวมถึง
การประกาศใชร้ ัฐธรรมนญู ฉบบั ใหมใ่ นเดือนตุลาคม พ.ศ. 2540 วัตถุประสงค์ของรัฐธรรมนูญใหม่ คือ
การขจัดการทุจริตในวงการเมืองและการบริหาร เช่น การซื้อเสียง เป็นต้น ต้องการให้การเมืองและ
การบริหารมีความซื่อสัตย์สุจริตและมีจริยธรรม ไม่ต้องการให้ผู้บริหารประเทศมีผลประโยชน์
เกี่ยวข้องกับธุรกิจและต้องการให้การบริหารประเทศมีความโปร่งใส สาหรับภาคเอกชนได้มีการ
เรียกร้องให้มีการปฏิรูปโดยจัดให้มีบรรษัทภิบาลท่ีดีหรือการกากับดูแลกิจการท่ีดี บรรษัทภิบาลท่ีดี
หรือระบบการกากับดูแลกิจการที่ดี หมายถึง การควบคุมท่ีดีโดยรวมของกิจการและการกระทาของ
บริษัทและการควบคุมเช่นน้ีต้องอาศัยผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของบริษัทท้ังหลาย และจะเป็นวิธีหน่ึงที่จะ

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพฒั นาจริยธรรมธุรกิจอยา่ งย่ังยนื 273

ทาให้การบริหารมีจริยธรรมอย่างแท้จริง บรรษัทภิบาลโดยท่ัวไปขึ้นอยู่กับบุคคลดังต่อไปนี้ ผู้จัดการ
หรือผู้บริหาร ผู้ถือหุ้น พนักงาน รัฐบาลและเจ้าหน้าท่ี ประเด็นท่ีน่าสนใจก็คือวิธีการทาให้มีการ
กากับดูแลกิจการที่ดี ธุรกิจโดยทั่วไปฝุายต่างๆ พยายามทางานโดยคานึงถึงผลประโยชน์ของตนเป็น
หลกั พยายามให้ตนเองไดร้ บั ผลประโยชนเ์ ต็มท่ี เชน่ มโี บนัสสูงสาหรบั ผบู้ รหิ าร มีห้องทางานที่หรูหรา
สง่ิ เหลา่ นเี้ ป็นการผลกั ภาระให้กบั ผูถ้ ือหุ้นในเรอ่ื งค่าใช้จ่าย ในขณะเดียวกันผูถ้ ือหนุ้ หรือเจ้าของกิจการ
เอาเปรียบเจา้ หนโ้ี ดยลงทนุ ในธุรกจิ ท่มี ีความเสีย่ งมาก ถา้ สาเร็จเจา้ ของกิจการจะไดผ้ ลประโยชน์เต็มท่ี
เจา้ หนี้จะได้ประโยชนเ์ ท่าเดมิ แตถ่ ้ากิจการลม้ เหลวเจ้าหนี้จะเสียประโยชน์ไปด้วย ดังท่ีปรากฏในช่วง
วกิ ฤตเิ ศรษฐกิจในประเทศไทยขณะน้ี ดังนน้ั ถา้ ทุกฝุายดาเนินงานอย่างมีจริยธรรม ไม่มีการเอาเปรียบ
ซึ่งกันและกนั แลว้ ธรุ กจิ จะเกิดผลดกี บั ทกุ ฝาุ ยรวมทงั้ สังคมภายนอกดว้ ย

ในส่วนของคณะกรรมการบริษัทจะมีบทบาทให้เกิดการกากับดูแลท่ีดีได้ โดยจะต้องปฏิบัติ
หน้าที่ในส่วนที่ตนรับผิดชอบด้วยความซ่ือสัตย์และมีจริยธรรมในการดาเนินธุรกิจ จะต้องรักษา
ผลประโยชน์ของผู้ถอื ห้นุ และผู้มสี ่วนได้เสยี อนื่ ๆ โดยมีความโปร่งใสในการปฏิบัติหน้าที่ มีการเปิดเผย
ข้อมูลอย่างครบถ้วนกับผู้ถือหุ้น และยังมีหน้าท่ีในการแต่งตั้งและมอบหมายการดูแลระบบบริหาร
และระบบควบคมุ ภายในแกค่ ณะกรรมการตรวจสอบ

คณะกรรมการตรวจสอบ (Audit Committee) มีบทบาทในการดูแลรายงานการเงินให้ตรง
ต่อความเป็นจริงเช่ือถือได้ มีหน้าที่ควบคุมระบบงานภายใน และยังมีระบบควบคุมภายใน (Internal
Control) อันเป็นกระบวนการเพ่ือให้เกิดความม่ันใจในการรายงานทางการเงินและมีการตรวจสอบ
ภายใน (internal audit) อันเป็นกลไกท่ีสาคัญของระบบการควบคุมภายในโดยมีหน้าท่ีตรวจสอบ
และประเมินผลกจิ กรรมขององค์กร

การจะสร้างระบบการกากับดูแลที่ดีนั้น อ้างถึงใน เกียรติศักดิ์ จีรธีนารถ ได้เสนอแนวทางท่ี
จะต้องดาเนนิ การโดยด่วน ดงั น้ี

1. กาหนดพันธกิจ (Mission) ของบริษัทใหม่ โดยเปล่ียนจากการแสวงหากาไรสูงสุดมา
สง่ เสรมิ ผลกาไรทางเศรษฐกิจระยะยาว เพอ่ื สนับสนนุ หรือเสริมคุณคา่ ของผู้ถอื หุ้น

2. ให้ระบบการกากับดูแลกิจการมีความยืดหยุ่น เพื่อให้สอดคล้องกับค่านิยมทางสังคมที่
เปลี่ยนไป ต้องเลิกใช้วิธีการควบคุม (Regulated Approach) มาเป็นแบบลดการควบคุม
(Deregulated Approach) และต้องให้ได้มาตรฐานในระดับนานาชาติ เพ่ือความสามารถในการ
แขง่ ขนั

บทท่ี 9 การเสรมิ สร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อย่างยั่งยนื 274

3. ปกปูองสิทธิผู้ถือหุ้นอย่างเท่าเทียมกัน การกากับดูแลต้องคานึงถึงความเป็นธรรม ความ
โปรง่ ใส ความน่าเช่อื ถือ ของกรรมการบรษิ ทั ของผ้บู รหิ ารท่ีมีต่อผู้ถือหุ้น การปกปูองคุ้มครองผู้ถือหุ้น
เป็นส่งิ จาเปน็ ใหผ้ ูถ้ ือห้นุ มโี อกาสใชส้ ิทธิลงคะแนนไดอ้ ย่างถูกต้องและสนับสนุนกรรมการบริษัทท่ีเป็น
อิสระและเข้มแขง็

4. ให้มีการเชื่อมโยงผลประโยชน์ระหว่างผู้ถือหุ้นกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ผลสาเร็จของ
บริษัท คือสามารถเช่ือมโยงผลประโยชน์ของกรรมการบริษัท ฝุายบริหาร พนักงาน เข้ารับ
ผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ กรรมการบริษัทท่ีเป็นอิสระจะช่วยในส่วนน้ีได้
อย่างดี

เรื่องการกากับดูแลที่ดีเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ ในการจะทาให้บังเกิดข้ึนได้ต้องอาศัยความ
เขา้ ใจอยา่ งถ่องแท้ ไมม่ ผี ูใ้ ดจะเนรมติ สูตรสาเรจ็ ข้นึ มาได้ วิธีการเดียวไม่ใช่เป็นวิธีที่ถูกต้อง ไม่มีวิธีใดที่
จะใช้ได้กับทุกๆ คนได้อย่างเหมาะสม ทั้งน้ีเพราะแต่ละองค์กรมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันออกไป ขีด
ความสามารถของกรรมการก็ดี ของผู้บริหารหรือฝุายจัดการก็ดี มีระดับจริยธรรมท่ีแตกต่างกัน
อย่างไรกต็ ามเปน็ ท่ียอมรบั กนั ว่าระดบั จรยิ ธรรมที่สูงมีประสิทธิภาพมากกวา่ ระดบั กฎหมายทเี่ ข้มงวด

9.1.2 การส่งเสริมให้มจี รรยาบรรณในองค์กรธุรกิจ
จนิ ตนา บญุ บงการ (2558 : 180-181) กล่าวไว้วา่ หน่วยงานของรฐั และวชิ าชพี ต่างๆ ได้มีการ
จัดทาจรรยาบรรณเพอ่ื เป็นแนวทางให้มกี ารบริหารจดั การและประกอบวิชาชพี อย่างมีจริยธรรม แต่ใน
หน่วยงานหรือองค์กรธุรกิจเอกชนในประเทศไทยยังไม่มีจรรยาบรรณใช้อย่างกว้างขวาง จึงได้มีการ
รณรงค์ให้การจัดทาจรรยาบรรณทางธรุ กจิ ขนึ้ ในการสัมมนาเรอ่ื งสิทธมิ นษุ ยชนกับจริยธรรมธุรกิจ จัด
โดยคณะกรรมาธิการเศรษฐกิจและสังคมแห่งภาคพื้นเอเชียแปซิฟิกและสมาคมสหประชาชาติแห่ง
ประเทศไทย เม่ือวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2541 ที่กรุงเทพมหานคร ได้มีการกระตุ้นให้มีการจัดทา
จรรยาบรรณธุรกิจข้ึนไปในคากล่าวสุนทรพจน์ของนายอานันท์ ปันยารชุน ได้กระตุ้นให้มีการจัดทา
ประมวลจริยธรรมทางธรุ กจิ ใหเ้ ป็นมาตรฐานเดียวกันและไดต้ ัง้ ประเด็นว่าการทาประมวลดังกล่าวควร
ทาเพ่ือความรับผิดชอบของธุรกิจ และต้องคานึงถึงการนาไปใช้ปฏิบัติกับธุรกิจใดบ้าง เฉพาะผู้ผลิต
หรือผู้ที่เกี่ยวข้องด้วย เช่น กลุ่มจัดส่งสินค้ากลุ่มผู้รับเหมา กลุ่มผู้ลงทุน ควรจะมีผลผูกพันตาม
กฎหมายหรือเป็นเร่ืองของความสมัครใจ จะต้องมีวิธีการติดตามและประเมินผลและยังให้ข้อคิดเห็น
เพิ่มเติมว่าประมวลดังกล่าวจะต้องสอดคล้องกับสภาพความเป็นจริงสามารถปฏิบัติได้ แต่หลักการ
ตอ้ งไม่ส่ันคลอน ต้องมกี ารบริหารท่ีมปี ระสทิ ธภิ าพในการดาเนนิ งานตามจริยธรรม ประมวลจริยธรรม

บทท่ี 9 การเสรมิ สร้างและการพฒั นาจรยิ ธรรมธุรกิจอย่างย่ังยืน 275

จะต้องตรวจสอบได้และต้องมีการพิจารณาทบทวนเป็นระยะๆ และในการจัดทาควรให้ผู้มีสวน
เก่ยี วข้องไดม้ สี วนจดั ทาเพอ่ื ใหเ้ กดิ ความร้เู ปน็ เจา้ ของประมวลร่วมกัน

9.1.3 การสร้างบรรยากาศทางจรยิ ธรรม
สวิ ลี ศิริไล (2561 : 8-10) กล่าวว่า การสร้างบรรยากาศทางจริยธรรมในองค์กรจะเป็นไปได้
มากน้อย เพียงไรข้นึ อยู่กบั ประเด็นสาคัญดังต่อไปนี้
1. การปรับกระบวนทัศน์ของบุคคลให้องค์กร บุคลากรแต่ละคนขององค์กรย่อมมีกระบวน
ทัศน์ (paradigm) หรือวิธีคิดส่วนบุคคล มีความเช่ือส่วนบุคคล รวมถึงมีกรอบจรรยาบรรณของ
วิชาชีพท่ีแต่ละบุคคล เป็นสมาชิกอยู่ ประกอบกับกระแสความเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึนในสังคมหลาย
ประการทเี่ กิดขึ้น มผี ลต่อความคิด และการกระทาของบุคคลบางส่วน โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวคิดเรื่อง
สิทธิเสรีภาพส่วนบุคคลได้รับความสนใจและให้ความสาคัญมากย่ิงขึ้น จนบางครั้งเกิดคาถามว่า
ขอบเขตความพอดีของเรอื่ งนี้อย่ตู รงไหน ใช้อะไรเป็นเกณฑ์ สาคัญ บุคลากรแต่ละคนจาเป็นต้องปรับ
วิธีคิด โดยใช้วิจารณญาณ ไม่ลู่ไหลตามกระแสสังคม แต่เริ่มจากการ ตระหนักรู้ว่าตนเองคือใคร มี
ความคิดความเช่อื ส่วนตัวอยา่ งไร อยใู่ นวิชาชีพไหนและขณะน้ีเป็นบุคลากรของ องค์กรใด ทาอย่างไร
จะปรบั ตวั และสามารถปฏิบัตไิ ดอ้ ยา่ งไมเ่ กิดความรู้สึกขดั แย้งเมื่อต้องเผชิญสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจ
เลือกการกระทาหรือการตอ้ งเผชิญปัญหาทีเ่ ป็นทางสองแพร่ง (Dilemma)
2. การเห็นคุณค่าของตนเองและการเคารพตนเอง เป็นเสมือนภูมิต้านทานที่สาคัญของ
มนุษย์ในการดารงชีวิต การปฏิบัติหน้าท่ีและการกระทาต่างๆ ในสังคม และยังช่วยนาไปสู่การ
แยกแยะความดี ความถูกตอ้ ง ความผิด รวมถึงความเข้มแข็งทางจริยธรรม (Moral Courage) โสกรา
ตสี นกั ปรัชญากรกี คนสาคญั ในยุคคลาสสิคและเปน็ ผทู้ ่ไี ด้ช่ือวา่ เปน็ บดิ าของจรยิ ศาสตร์ให้ข้อคิดสาคัญ
ที่ใชไ้ ดท้ กุ ยุคทุกสมัย คอื การรจู้ ักตนเองเป็นหน้าท่ีประการแรกที่สาคัญของมนุษย์ซ่ึงเป็นแก่นแท้หรือ
ธาตแุ ท้ของความเปน็ มนษุ ย์ คือ การใช้ปัญญาด้วยเหตุผล ดังนั้นมนุษย์จึงต้องใช้ปัญญานาการกระทา
ผูม้ ีปญั ญายอ่ มไม่ทาใหส้ ิง่ ทผี่ ดิ เป็นท่เี ชอื่ ถอื ได้ทางจริยธรรม สาหรับโสกราตสี แล้วการได้รับการสอนให้
รู้จักคิดเป็นส่ิงสาคัญ อาริสโตเติลนักปรัชญาร่วมสมัยกับโสกราตีส เป็นอีกผู้หนึ่งท่ีกล่าวถึงการเคารพ
ตนเอง โดยเริ่มจากการอธิบายว่าผู้มีคุณธรรม คือ ความพอดีหรือวิถีกึ่งกลาง (Mean) ระหว่างความ
สุดโต่ง (Extreme) สองด้าน เช่น ความสุภาพ คือ วิถีก่ึงกลางระหว่างความไร้ความอาย ก้าวร้าว กับ
ความอายจนขลาดกลัว การเคารพตนเอง คือ วิถีกึ่งกลางระหว่างการโอ้อวดตัวเองจนเกินไปกับการ
รู้สึกว่าตนเองด้วยคุณค่า ผู้ที่ฝึกคิดอย่างถูกต้อง เลือกอย่างถูกต้อง และมีการกระทาที่ถูกต้อง

บทท่ี 9 การเสรมิ สรา้ งและการพฒั นาจรยิ ธรรมธรุ กิจอยา่ งย่ังยืน 276

เหมาะสมกับสถานการณ์ ตัวบุคคลและสถานที่จะนาไปสู่ความภาคภูมิใจในตนเอง และเป็นชีวิตที่มี
ความสุข การทบ่ี ุคคลในองค์กรมีความรู้สึกเคารพตนเองย่อมช่วยลดความรู้สึกเหล่ือมล้าในองค์กร ใน
ความเปน็ จริงการมรี ะดับสถานภาพของการทางานเป็นโครงสรา้ งของทกุ องคก์ ร แต่การท่ีบุคลากรเห็น
คุณค่าของตนเองและเคารพตนเองก็จะช่วยทาให้แต่ละคนรู้สึกว่าตนมีความสาคัญต่อองค์กรตาม
บทบาทหน้าที่ของตน นอกจากความเคารพตนเองแล้ว อาริสโตเติล ยังเน้นคุณธรรมอีก 3 ประการ
ความสง่างาม (Magnificence) ความเป็นผู้มีน้าใจ กว้างขวาง (Liberality) และมิตรภาพ
(Friendship) ที่บุคคลพึงมีต่อกันผู้บริหารจะมีวิธีการอย่างไรที่จะส่งเสริมให้บุคลากรเกิดความรู้สึก
ดงั กลา่ วนี้

3. การมีทัศคติที่ดีต่อกันและการร่วมมือกันแก้ปัญหา การอยู่ร่วมกันของบุคลากรในองค์กร
ข้อเท็จจรงิ ประการหน่ึงที่ไมอ่ าจปฏเิ สธได้คือความขัดแย้ง ความไม่ถูกอัธยาศัยระหว่างบุคคล การเกิด
ปัญหาเก่ียวกับตัวบุคคล เช่น บุคลากรบางคนจะวางตัวในลักษณะของการเป็นบุคคลอิสระ (Free
Agent) หมายถึง มีความมั่นใจในความรู้ความสามารถของตน มุ่งทางานที่เกิดประโยชน์แก่ตน
มากกวา่ สว่ นรวม ไมผ่ ูกพันตอ่ องคก์ รพร้อมที่จะไปยังองค์กรอื่น ถ้าได้ประโยชน์มากกว่า และมักจะไม่
เห็นความสาคัญของบุคคลอ่ืน การมีบุคลากรท่ีมีลักษณะดังกล่าวอาจทาให้เกิดปัญหาด้านความเป็น
เอกภาพขององคก์ ร เกิดความร้สู กึ เหล่ือมล้า ความเก่งความสามารถของบุคลากรท่ีเป็นบุคคลอิสระไม่
เกิดประโยชน์แก่เปูาหมายโดยรวมขององค์กรและอาจทาให้เกิดความแตกแยก ประเด็นสาคัญจึงอยู่
ที่ว่าทาอย่างไรจึงจะช่วยให้บุคลากรแต่ละคนมีทัศนคติที่ดีต่อกัน มองเขา มองตัวเอง เพื่อปรับตัวอยู่
ด้วยกนั มองปญั หาร่วมกนั และช่วยกันแกป้ ญั หาโดยมีความเขม้ แขง็ ขององค์กรเป็นเปูาหมาย

4. การตัดสินใจเมื่อเผชิญปัญหาทางสองแพร่ง ปัญหาที่เป็นทางสองแพร่ง หมายถึง เรื่องที่
บุคคลตอ้ งตัดสนิ ใจเลอื กการกระทาเมื่อเผชิญเหตกุ ารณ์สองอยา่ งหรอื การต้องเลือกระหว่างคุณค่าสอง
ประการ เช่น การปฏิเสธไม่ทาในสิ่งท่ีไม่ถูกต้องกับการวางเฉยไม่ใส่ใจเพ่ือไม่ให้ขัดแย้งกับบุคคลบาง
กลุ่ม ตัวอย่างท่ีเห็นได้ชัด คือ การไม่ยอมร่วมมือกระทาการทุจริตและเรียกร้องความเป็นธรรมตาม
ขั้นตอน นาไปสู่ความไม่พอใจของฝุายท่ีกระทาผิด การมีหลักการในการตัดสินใจด้วยตนเองโดยไม่
หวั่นไหวต่อกระแสค่านิยมที่ไม่ถูกต้อง ถือเป็นความกล้าหาญทางจริยธรรม ขณะเดียวกันการรู้จัก
ไตร่ตรองในการตัดสินใจโดยไม่ใช้อารมณ์ความรู้สึกส่วนตัวย่อมทาให้รู้ว่าในแต่ละสถานการณ์ควร
ตัดสินใจอย่างไร อธิบายหลักการที่ใช้ในการตัดสินใจได้หรือไม่ ปัญหาสาคัญคือสามารถมองออก
หรอื ไมว่ า่ ตนเองกาลังเผชญิ สถานการณท์ างสองแพรง่ อย่างไร ตอ้ งเลอื กระหว่างอะไรกับอะไร

บทที่ 9 การเสรมิ สรา้ งและการพฒั นาจรยิ ธรรมธุรกิจอย่างย่ังยนื 277

5. การให้ความรู้ความเข้าใจเร่ืองศีลธรรม จริยธรรม คุณธรรมและส่งเสริมกิจกรรมร่วมกัน
การมีโอกาสจัดการประชุมหรืออบรมด้วยบรรยากาศท่ีไม่เคร่งเครียดจนเกินไป เพื่อให้ความรู้ความ
เข้าใจในเร่ืองของจริยธรรม ศีลธรรม ท้ังในด้านความหมายท่ัวไปและความหมายทางศาสนา โดยนา
เรื่องจริงมาประกอบเพ่ือให้เห็นว่าไม่ใช่เร่ืองที่เป็นนามธรรม การจัดกิจกรรมทางจริยธรรม เช่น การ
ร่วมทางานจิตอาสา การยกย่องผู้กระทาความดีและเป็นตัวอย่างแก่ผู้อ่ืน การจัดกิจกรรมทางศาสนา
เพอ่ื ทาบญุ ร่วมกัน

6. การมีคณะกรรมการจริยธรรม (Ethics Committee) เพื่อเป็นท่ีปรึกษา ติดตามผลการ
ปฏิบัติตามหลักจริยธรรม ให้คาแนะนาตักเตือน รวมถึงพิจารณาการกระทาที่ผิดและอาจต้องลงโทษ
เมือ่ มกี ารกระทาผดิ ที่สง่ ผลเสียหายตอ่ องค์กร คณะกรรมการจริยธรรมควรแต่งตั้งจากบุคลากรของทุก
หน่วยงานเพอื่ ให้มสี ่วนรับรู้ การกระทาบางอย่างอาจไม่ถึงขั้นผิดกฎหมายแต่อาจขัดต่อหลักจริยธรรม
ตวั อยา่ งเช่น ข้าราชการหญงิ ถ่ายภาพตนเองในชดุ วาบหววิ แล้วโพสต์ลงเฟสบุ๊คของตนพร้อมถึงระบุถึง
ตาแหนง่ หน้าที่ของตน รวมถึงแสดงความเห็นว่าเป็นสิทธิเสรีภาพส่วนตัว กรณีเช่นน้ีในด้านจริยธรรม
ปฏิเสธไม่ได้ว่ามีผลกระทบต่อความเป็นข้าราชการท่ีพึงวางตัวให้เหมาะสมตามจรรยาบรรณของ
วิชาชีพ และจะต้องตระหนักถึงภาพลักษณ์ของวิชาชีพ (Professional Accountability) ที่สังคมให้
เกียรติและยอมรับ

9.2 หลกั และวิธีการพัฒนาจติ ใจและพฤติกรรมจริยธรรมการปฏบิ ตั งิ าน

สานักงาน ก.พ (2561 : 36-39) กล่าวไว้ว่า หลักและวิธีการพัฒนาจิตใจและพฤติกรรม
จรยิ ธรรม ซึ่งมีผลการศึกษาสนบั สนนุ 2 หลักการ คือ 1. หลกั การพฒั นาการใช้เหตุผลเชิงจริยธรรม 2.
หลกั การพฒั นาบคุ คลตามทฤษฎตี น้ ไม้จริยธรรม

1. หลักการพฒั นาการใช้เหตผุ ลเชิงจริยธรรม เหตุผลเชิงจริยธรรม หมายถึง การท่ีบุคคลใช้
เหตุผลในการเลือกท่ีจะกระทาหรือเลือกที่จะไม่กระทาพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยสาเหตุจูงใจ
หรือเหตุผลเบ้ืองหลังการกระทา ซ่ึงจัดแบ่งและเรียงลาดับได้ 6 ข้ัน ซึ่งเป็นไปตามทฤษฎีการพัฒนา
ทางการใช้เหตุผลเชิงจริยธรรมของโคลเบิร์ก ดังน้ี ขั้นที่ 1 หลักการเชื่อฟังคาส่ังและหลบหลีกการถูก
ลงโทษ ขั้นที่ 2 หลักการแสวงหารางวัลท่ีเป็นวัตถุส่ิงของ ขั้นที่ 3 หลักการทาตามความเห็นชอบของ
ผู้อื่น ขั้นท่ี 4 หลักการทาตามหน้าท่ีทางสังคม ตามกฎหมาย กฎเกณฑ์ของสังคม ข้ันที่ 5 หลักการมี
สัจจะ ทาตามคามั่นสัญญา และ ขั้นที่ 6 หลักการยึดอุดมคติสากล เหตุผลเชิงจริยธรรมเป็นจิต

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพฒั นาจริยธรรมธรุ กิจอยา่ งยั่งยืน 278

ลักษณะที่จาเป็นตอ้ งพฒั นาให้มีในตัวบุคคลเพราะ การส่งั สอนให้บุคคลมีคุณธรรมหรือจริยธรรมต่างๆ
เช่น การรับผิดชอบ ความซ่ือสัตย์ ความกล้าหาญ ฯลฯ โดยบอกเล่าหรือปฏิบัติให้ดูยังไม่อาจทาให้
บุคคลมีคุณภาพหรือพฤติกรรม ท่ีพึงประสงค์ได้เพราะการที่บุคคลจะตัดสินใจมีพฤติกรรมใดๆ ย่อม
เป็นไปตามเหตุผลหรือแรงจูงใจที่อยู่เบื้องหลังการตัดสินใจว่าเหมาะสมแก่ตนเองในสถานการณ์น้ันๆ
หรือไม่

1.1 หลกั การพัฒนาการใช้เหตุผลเชิงจริยธรรม ประกอบด้วย 1) การพัฒนาเป็นไปตาม
ความ สามารถการรู้และการคิด หรอื การพัฒนาตามอายุ 2) การพัฒนาต้องพัฒนาทีละขั้น ไม่กระโดด
ข้ามข้ัน เช่น บุคคลที่มีจริยธรรมอยู่ข้ันท่ี 3 นักพัฒนาจะต้องพัฒนาให้เขามีเหตุผลเชิงจริยธรรมในขั้น
ท่ี 4 การทาตามหน้าท่ี ก่อนท่ีจะพัฒนาขั้นที่ 5 การมีสัจจะทาตามคามั่นสัญญา 3) การพัฒนาควร
พัฒนาในช่วงบุคคลเกดิ ความไม่ม่นั คงหรือช่วงวิกฤตของการพฒั นา 4) การพัฒนาเหตุผลเชิงจริยธรรม
ควรควบคู่ไปกับการปรับพฤติกรรมและการให้รางวัล 5) ผู้ฝึกหรือพัฒนาเหตุผลเชิงจริยธรรมจะต้อง
เป็นผู้มีจริยธรรมสูงกว่าผู้ฝึกอย่างน้อย 1 ขั้น 6) กรณีศึกษาท่ีจะนามาใช้ในการพัฒนาต้องเป็นเรื่อง
ของความขัดแย้งระหว่างคุณธรรมหลายประการ หรือความขัดแย้งของประโยชน์หลายฝุาย และ 7)
บรรยากาศที่จะช่วยในการพัฒนาดีที่สุด คือ บรรยากาศในการพัฒนาที่มีสภาพเป็นประชาธิปไตย การ
ใหค้ วามรกั การสนบั สนุน และความมเี หตุผล

1.2 วิธีการพัฒนาเหตุผลเชิงจริยธรรม ประกอบด้วย 1) วัดระดับเหตุผลเชิงจริยธรรม
ของผู้ได้รับการฝึกก่อน เพื่อทราบระดับของเหตุผลเชิงจริยธรรมของผู้ได้รับการฝึก 2) เสนอปัญหา
หรือเหตุการณ์ขัดแย้งทางจริยธรรมโดยเสนอความรู้หรือเหตุการณ์ใหม่ๆ ท่ีขัดแย้งกัน 3) ให้คิด
ตัดสินใจและแสดงเหตุผลเก่ียวกับปัญหาหรือสถานการณ์ท่ีเสนอไป 4) สร้างให้เกิดความขัดแย้ง
ภายในจากการได้พบประสบการณ์ใหม่ๆ หรือเหตุผลใหม่ๆ มีรูปแบบวิธีพัฒนาหลายวิธี เช่น การ
อภิปรายกลุ่ม การใช้บทเรียนด้วยตนเอง การใช้ตัวแบบ การสวมบทบาทเพื่อรับทราบเหตุผลข้ันท่ีสูง
กวา่ 5) ความเขา้ ใจหรอื ความกระจ่างในเหตุผลใหม่ท่ีสูงกว่า และ 6) การสรุปยืนยันการตัดสินใจและ
แสดงเหตุผลอกี ครงั้

2. หลักการพัฒนาบุคคลตามทฤษฎีต้นไม้จริยธรรม ได้เสนอหลักพัฒนาบุคคลตามทฤษฎี
ต้นไม้ จรยิ ธรรมไว้ 5 ประการ

บทที่ 9 การเสรมิ สร้างและการพฒั นาจรยิ ธรรมธุรกิจอยา่ งย่ังยืน 279

2.1 พฒั นาจติ และพฤติกรรมพร้อมกันในสัดส่วนท่ีต่างกันตามวัย เช่น วัยรุ่นควรพัฒนา
จิตอยู่ท่ีร้อยละ 50 พัฒนาพฤติกรรมร้อยละ 50 ส่วนวัยผู้ใหญ่ควรพัฒนาจิตร้อยละ 80 พัฒนา
พฤตกิ รรมร้อยละ 20

2.2 การพัฒนาบุคคลต้องอย่บู นพืน้ ฐานองค์ความรทู้ างการวจิ ยั และพัฒนา
2.3 การพฒั นาเพยี งแค่ ความรู้และทัศนคติ ไม่เพียงพอให้เกิดพฤติกรรมท่ีน่าปรารถนา
ได้ตอ้ งพัฒนา เพอื่ ยกระดับจติ ใจที่มีอยู่นอ้ ยให้สงู ขน้ึ พรอ้ มกบั การพัฒนาความรู้ และทัศนคติ
2.4 การพัฒนาบคุ คลใหม้ ีพฤตกิ รรมที่นา่ ปรารถนา ตอ้ งพัฒนาให้ครบเคร่ือง การพัฒนา
ในอดีตเน้นการพัฒนาคุณธรรม ค่านิยม ทัศนคติเป็นการพัฒนาความรู้ความเข้าใจ การตระหนักรู้ซึ่ง
การพัฒนาให้คนรู้ว่าอะไรดีอะไรช่ัวไม่ได้เป็นหลักประกันว่าจะทาดีหรือไม่ การรณรงค์เพ่ือปลูก
จิตสานึกจึงได้ผลดีน้อย ปัจจุบันต้องพัฒนา 1) เหตุผลการตัดสินใจแก้ปัญหาเชิงจริยธรรมเพ่ือ
ปรับเปล่ียนกระบวนการคิด จิตใจท่ีเป็นธรรมเปรียบเหมือนหางเสือเรือ เข็มทิศทาหน้าที่กาหนด
ทิศทางของพฤติกรรมและประการสาคัญ คือ 2) ต้องพัฒนา พลังหรือเครื่องยนต์ คือ แรงจูงใจใฝุ
สัมฤทธลิ์ ักษณะมุ่งอนาคต การควบคมุ ตน ความเช่อื ในสง่ิ ทถี่ กู ต้องพรอ้ มกนั จงึ จะไดผ้ ลดียง่ิ ขนึ้
2.5 การพัฒนาต้องคานึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลด้านลักษณะทางจิตใจ
ความสามารถในการรับการพัฒนาซ่ึงขึ้นกับความพร้อมทางจิตใจ ดังน้ันการนาวิธีการพัฒนาการจาก
ต่างประเทศมาใช้กับคนไทยจึงไม่ค่อยได้ผล เนื่องจากวิธีการของเขาเหมาะสมกับคนของเขาซ่ึงส่วน
ใหญ่มีลักษณะทางจิตสูงกวา่ คนไทย
นอกจากนั้นการเลือกใช้หลักและวิธีการพัฒนามีความสาคัญต้องให้เหมาะแก่แต่ละบุคคล
เช่น การใช้วิธีการทางศาสนาจะเหมาะกับคนมีความเชื่อทางศาสนาสูงอยู่แล้ว หากจะใช้กับคนกลุ่ม
อ่นื ตอ้ งปรบั ทศั นคติให้ยอมรบั และมที ศั นคติท่ดี ีต่อหลักวธิ กี ารทางศาสนาก่อนจึงจะได้ผล หรือมิฉะนั้น
ควรใช้การผสมผสานโดยใช้วธิ ีการทางศาสนาและพฤติกรรมศาสตร์ควบคู่กันไป ขณะน้ีการพัฒนาที่ได้
พิสจู นว์ ่าได้ผลสาหรบั การทางานอย่างมีจริยธรรมของคนไทย คือ การเรียนรู้จากต้นแบบที่ชาวไทยให้
ความศรัทธาสูงสุด คือ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพลอดุลยเดช โดยหลักสูตรต่างๆ เช่น การ
เรียนรู้ตามรอยพระยุคลบาท การเรียนรู้โดยยึดหลักเศรษฐกิจพอเพียงในการดารงชีวิตผ่านโครงการ
ตน้ แบบในชุมชน การเรียนรู้จากหลักสูตรและโปรแกรมเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อทัศนคติในการทางาน
อย่างมจี รยิ ธรรม เสยี สละ อทุ ศิ ตน และการเห็นแก่สว่ นรวมประเทศชาติเป็นสาคญั

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อยา่ งย่ังยนื 280

9.3 แนวทางการพฒั นาจรยิ ธรรมในองค์กร

สิ่งสาคัญในการบริหารจัดการองค์กร คือ การปลูกฝังจริยธรรมภายในองค์กรซึ่งถือเป็นการ
พัฒนาความคดิ ความรู้สึก ภายในจติ ใตส้ านึกของสมาชิกในองค์กรให้มีความประพฤติท่ีดี ถูกต้องตาม
บรรทดั ฐาน คา่ นยิ มของสงั คมและประเพณีตา่ งๆ ดงั นนั้ การพฒั นาบุคลากรด้านคณุ ธรรมจริยธรรม จึง
มีความสาคัญโดยตรงต่อความสาเร็จขององค์กร ในแง่ของการสร้างความเช่ือมั่น ความทุ่มเท
ภาพลักษณ์ที่ดี การพัฒนาเสริมสร้างจริยธรรมในองค์กรให้เข้มแข็งถือเป็นต้นทุนท่ีสาคัญ ที่ผู้บริหาร
หรือผู้นาองค์กรสามารถพัฒนาเป็นแนวทาง หรือประยุกต์ตามความเหมาะสมเพ่ือการบริหารองค์กร
การบ่มเพาะจริยธรรมให้เกิดข้ึนในองค์กรน้ันจาเป็นที่ผู้นาหรือผู้บริหารจะต้องผลักดันและเป็น
แบบอย่าง ด้วยการยึดถือหลักเกณฑ์ทางจริยธรรมในการปฏิบัติโดยมีผู้ให้แนวทางในการพัฒนา
จริยธรรมในองคก์ รไว้ ดังนี้

9.3.1 การพัฒนาจริยธรรมทางธุรกิจสู่องคก์ ร
หรรษา เพ็งหมาน (2559 : 819) กล่าวว่า การดาเนินธุรกิจภายใต้หลักจริยธรรมได้รับการ
สนับสนุนเพิ่มมากข้ึนว่าเป็นส่ิงที่ดีงามและเป็นการสร้างวัฒนธรรมการดาเนินงานในองค์กรแบบใหม่
เฟอร์เรียล (Ferrell, O. C., 2001: 64-78) การพัฒนาจริยธรรมในองค์กรจึงควรเริ่มจากผู้บริหารท่ี
ต้องตระหนักและเห็นความสาคัญของการมีจริยธรรมในการปฏิบัติงานเพ่ือเป็นแบบอย่างที่ดีแก่
พนักงาน รวมทัง้ เพ่อื เป็นกรอบแนวทางในการปฏบิ ตั ิ ผนู้ าและผู้บริหารองค์กรจึงต้องประพฤติตนตาม
กรอบจริยธรรมซ่ึงมีคุณลักษณะต่างๆ เช่น ความมีใจกว้าง การประพฤติงาม ความเสียสละ ความ
ซ่ือตรง ความอ่อนโยน ไม่ข่มเหงด้วยอานาจ มีความยุติธรรมในการปกครองคน การยืดถือจริยธรรม
ของผบู้ ริหารยอ่ มนาไปสูส่ ภาพแวดล้อมในการปฏิบตั ิงานของทง้ั องคก์ ร การพัฒนาจริยธรรมทางธุรกิจ
สู่องค์กร ธุรกิจจึงต้องมีการตั้งเปูาหมายที่ชัดเจนและต้องแน่ใจว่าผู้บริหารได้ให้ความสาคัญอย่าง
แท้จริงในการปลูกฝังคุณธรรมจริยธรรมให้บังเกิดข้ึนในองค์กร รวมทั้งมีการจัดทาคู่มือหรือระเบียบ
ปฏิบัติท่ีเพื่อให้พนักงานทุกฝุายมีแนวปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน เพราะการตั้งเปูาหมายแต่เพียง
อย่างเดียวแต่ไม่กาหนดวิธีการอาจทาให้พนักงานกาหนดวิธีการข้ึนเอง โดยไม่ตระหนักถึงปัญหาด้าน
จริยธรรมหรือเกิดการน่ิงเฉยโดยไม่ได้ให้ความสาคัญต่อการกระทา การจะบรรลุเปูาหมายทางด้าน
จริยธรรมทางธุรกิจขององค์กรได้นั้น ผู้บริหารจึงต้องเป็นแกนนาในการกาหนด แนะนา และสื่อสาร
ข้อมูลที่เป็นแนวทางให้ชัดเจนต่อพนักงานด้วย ผู้บริหารจะต้องเข้าใจว่าชื่อเสียงและภาพพจน์ของ
องค์กรเป็นยุทธศาสตร์ในการดาเนนิ ธรุ กิจเพือ่ ใหธ้ รุ กิจมีการเติบโตและพัฒนาอย่างยัง่ ยนื

บทท่ี 9 การเสรมิ สรา้ งและการพัฒนาจรยิ ธรรมธุรกิจอยา่ งย่ังยืน 281

9.3.2 ความสัมพันธ์ระหวา่ งจรยิ ธรรมและพฤติกรรมมนษุ ย์ภายในองคก์ ร
ปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่ได้ให้ความสนใจเก่ียวกับการกากับดูแลธุรกิจภายใต้หลักจริยธรรม
โดยผู้บริหารได้นาหลักจริยธรรมเข้ามาช่วยในการบริหารจัดการภายในองค์กร (ศิลปพร ศรีจั่นเพชร,
2554 : 1-4) เป็นองค์ประกอบพ้ืนฐานของการดาเนินธุรกิจ มีความสาคัญในการช่วยเพิ่มคุณค่าและ
ความเช่ือม่ันให้ พนักงานและองค์กร จึงส่งผลให้องค์กรสามารถดาเนินธุรกิจได้อย่างยั่งยืน จริยธรรม
ถอื เป็นส่วนสาคญั อยา่ งยง่ิ ท่อี งค์กรใช้เป็นแนวทางในการยึดถือปฏิบัติ เป็นการกระทาท่ีเกิดจากหน้าที่
และสง่ิ ที่ต้องปฏบิ ัติใหถ้ กู ต้องตามหลกั ศีลธรรม ตลอดจนการพจิ ารณาว่าสิ่งที่กระทานั้นถูกต้องหรือไม่
ถูกต้อง (Piaget, J., 1932 : 86) และยังเป็นหลักศีลธรรมหรือสิ่งที่เป็นค่านิยมโดยศีลธรรมเกิดจาก
หลักคาสอน หรือหลักความประพฤติที่ถูกต้องของพนักงานในองค์กรอีกด้วย ฮอฟแมน (Hoffman,
M. L., 1979 : 958-966) และทฤษฎีต้นไม้จริยธรรม (Ethical Tree Theory) คือ ลักษณะพ้ืนฐาน
และองค์ประกอบทางจิตใจซึ่งจะนาไปสู่พฤติกรรมท่ีพึงปรารถนา เพื่อส่งเสริมให้บุคคลเป็นคนดีและ
คนเก่ง ซ่ึงทฤษฎีต้นไม้จริยธรรม (Ethical Tree Theory) แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ส่วนท่ีหนึ่ง ได้แก่
ดอกและผลไม้บนต้น (Flowers and Fruits on the Tree) ส่วนท่ีสอง ได้แก่ ส่วนลาต้นของต้นไม้
(Trunk of a Tree) และสดุ ท้ายส่วนท่สี าม ไดแ้ ก่ รากของต้นไม้ (Root of the Tree)
ส่วนท่ีหน่ึงได้แก่ ดอกและผลไม้บนต้น (Flowers and Fruits on the Tree) ส่ิงท่ีแสดงถึง
พฤติกรรมการทาดีละเว้นช่ัว และพฤติกรรมการทางานอย่างขยันขันแข็งเพ่ือส่วนรวมอย่างมี
ประสทิ ธิภาพ ซ่งึ เป็นพฤติกรรมของคนดแี ละพฤติกรรมของคนดแี ละเกง่ สามารถแบง่ เป็น 2 สว่ นดงั นี้
1. พฤติกรรมของคนดปี ระกอบดว้ ย 2 พฤติกรรมหลัก ได้แก่

1.1. พฤติกรรมไม่เบียดเบียนตนเองเป็นพฤติกรรมของบุคคลท่ีไม่เป็นการทาร้ายหรือ
ทาลายตนเอง เช่น พฤติกรรมการดแู ลสุขภาพของตนเอง พฤติกรรมการบริโภคสิ่งท่ีมีประโยชน์ ไม่ด่ืม
เหลา้ ไมส่ ูบบุหรี่ ไมต่ ิดยาเสพตดิ พฤติกรรมไม่เล่นการพนัน เป็นต้น

1.2. พฤติกรรมไม่เบยี ดเบยี นผู้อน่ื เป็นพฤตกิ รรมของบคุ คลท่ไี มท่ ารา้ ย ทาลาย หรือทาให้
ผูอ้ น่ื เดอื ดร้อน เชน่ พฤติกรรมสุภาพบรุ ษุ ไมก่ ้าวรา้ ว พฤติกรรมซอ่ื สตั ย์ เปน็ ต้น

2. พฤตกิ รรมของคนดีและเก่ง ประกอบดว้ ย 2 พฤตกิ รรมหลัก ไดแ้ ก่
2.1. พฤติกรรมรับผิดชอบ เช่น พฤติกรรมการเรียนการทางาน พฤติกรรมอบรมเลี้ยงดู

เด็ก พฤติกรรมการปกครองของหวั หน้า พฤติกรรมรับผิดชอบต่อหน้าที่และพฤติกรรมเคารพกฎหมาย
เป็นตน้

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพฒั นาจริยธรรมธุรกิจอย่างย่ังยืน 282

2.2. พฤติกรรมพัฒนาตนเอง เช่น พฤตกิ รรมใฝรุ ู้พฤตกิ รรมรักการอา่ น เปน็ ต้น
2.3 พฤติกรรมพัฒนาผู้อื่น เช่น พฤติกรรมการสนับสนุนให้ผู้อ่ืนปลอดภัยในการทางาน
เปน็ ต้นพฤตกิ รรมพัฒนาสงั คม เช่น พฤตกิ รรมอาสา เป็นตน้
ส่วนที่สองได้แก่ ส่วนลาต้นของต้นไม้ (Trunk of a Tree) แสดงถึงพฤติกรรมการทางานใน
อาชพี อยา่ งขยันขันแขง็ ซ่ึงประกอบดว้ ยจติ ลักษณะ 5 ดา้ น ดังน้ี
1. เหตผุ ลเชงิ จริยธรรมหมายถงึ เจตนาของการกระทาท่ีทาเพ่ือส่วนรวมมากกว่าส่วนตัว โคล
เบริ ์ก(Kolhberg, L., 1967 : 52-53)
2. มุ่งอนาคตและการควบคุมตนเอง หมายถึง ความสามารถในการคาดการณ์ไกลว่าสิ่งที่
กระทาลงไป ในปัจจุบนั จะสง่ ผลอย่างไร ในปริมาณเท่าใด ต่อใคร ตลอดจนความสามารถในการอดได้
เปน็ ตน้ โวทูบา และไรท์ (Wotruba, T. B., & Wright, P. L., 1975 : 653-660)
3. ความเช่ืออานาจในตน หมายถึง ความเช่ือว่าผลท่ีตนเองกาลังได้รับ เกิดจากการกระทา
ของตนเอง ไม่ใช่เกิดจากความบังเอิญหรือการควบคุมของคนอื่น เป็นความรู้สึกในการทานายได้
ควบคุมไดข้ องบุคคล (Rotter, J. B., 1966 : 80)
4. แรงจูงใจใฝุสัมฤทธ์ิ หมายถึง ความพยายามฝุาฟันอุปสรรคในการทาส่ิงใดส่ิงหน่ึงโดยไม่
ยอ่ ทอ้ แมคแคนเลนด์ (McClelland, 1985 : 201)
5. ทัศนคติ คุณธรรมและค่านิยม มีรายละเอียดดังน้ี ฟิชเบนและไอเซน (Fishbein, M &
Ajzen, I., 1975 : 75) กล่าวว่า ทัศนคติ หมายถึง การเห็นประโยชน์หรือโทษของสิ่งใดส่ิงหนึ่ง ความ
พอใจหรือความไม่พอใจต่อสิ่งน้ันและความพร้อมท่ีจะมีพฤติกรรมต่อส่ิงนั้น เป็นต้น เพลโต (Plato,
1984 : 301) ได้กล่าวถึงคุณธรรม คือ สิ่งทีส่วนรวมเห็นว่าดีงาม ส่วนใหญ่แล้วมักเกี่ยวข้องกับหลัก
ทางศาสนา เช่น ความกตัญญูความเสียสละ ความซ่ือสัตย์ เป็นต้น โลคีช (Rokeach, 1973 : 6-7)
เสนอว่าค่านิยมเป็นสิ่งท่ีคนส่วนใหญ่เห็นว่าสาคัญ เช่น ค่านิยมท่ีจะ ศึกษาต่อในระดับสูง ค่านิยมใน
การใชส้ ินค้าไทย คา่ นิยมในดา้ นการรักษาสขุ ภาพ เป็นต้น
ส่วนที่สาม ได้แก่ รากของต้นไม้ (Toot of the Tree) ท่ีแสดงถึงพฤติกรรมการทางานอาชีพ
อยา่ งขยนั ขันแขง็ ซึง่ ประกอบด้วยจิตลักษณะ 3 ด้าน คือ
1. สติปัญญา (Intelligence) หมายถึง ความสามารถในการคิด การตัดสินใจ การแก้ปัญหา
และการปรับตัวของบุคคลเมื่อเผชิญกับสถานการณ์หรือปัญหาต่างๆ แกรนด์เนอร์ (Gardner, H.,
1997 : 20-22)

บทที่ 9 การเสรมิ สรา้ งและการพัฒนาจรยิ ธรรมธุรกจิ อยา่ งยั่งยนื 283

2. ประสบการณ์ทางสังคม (Social Experience) หมายถึง การรู้จักเอาใจเขามาใส่ใจเรา
ความเอื้ออาทร เห็นอกเห็นใจและสามารถคาดการณ์ หรือทานายความรู้สึกของบุคคลอ่ืนได้ แบรนดู
ลา (Bandura, A., 1977 : 193-194)

3. สุขภาพจิต (Mental Health) หมายถึง ภาวะจิตใจท่ีเป็นสุขสามารถปรับตัวแก้ปัญหา
สรา้ งสรรคท์ างานได้ มคี วามรู้สกึ ทด่ี ีตอ่ ตนเองและผูอ้ ่ืน มีความม่ันคงทางจิตใจ มีวุฒิภาวะทางอารมณ์
อยู่ในสังคมและสิ่งแวดลอ้ มท่ีเปล่ยี นแปลงได้ วรมู (Vroom, 1964 : 8)

ดังนั้นหากจะกล่าวได้ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมและพฤติกรรมมนุษย์น้ัน มักมี
ความสาคัญกับมนุษย์ในสังคมปัจจุบันเป็นอย่างมาก เนื่องจากถ้าผู้บริหารและพนักงานในองค์การให้
ความสาคัญกับจริยธรรมในการทางานกจ็ ะทาให้ผบู้ รหิ ารและพนักงานมคี วามรับผิดชอบในการทางาน
มคี วามเทย่ี งตรง มีการชว่ ยเหลือซงึ่ กนั และกัน รวมไปถึงการปฏิบตั ิตนเปน็ คนดีในองคก์ ร เป็นต้น

ทั้งหมดที่กล่าวมาจะส่งผลต่อกระบวนการสร้างจริยธรรมในองค์กรหรือกลไกทาง
จริยธรรมมากยิง่ ขนึ้ ตามประสิทธิภาพและประสิทธิผลและการทางานของสมาชิกภายในองค์กร แต่ถ้า
ผู้บริหารและพนักงานในองค์กรไม่เห็นความสาคัญของการสร้างจริยธรรมภายในองค์กรดังกล่าวอาจ
ทาให้เกดิ ผลเสียท่ีตามมาในทส่ี ดุ รวมทงั้ ความขัดแยง้ ในระดบั ต่างๆ ภายในองคก์ ร ตามมา

9.3.3 หลักการพัฒนาจรยิ ธรรมของผู้บรหิ ารหรอื ผ้นู าภายในองคก์ ร
นอกเหนือจากแนวทางการเสริมสร้างจริยธรรมภายในองค์กรที่กา หนดวิธีการเพ่ือนาไปใช้
ปฏิบัตแิ ก่บคุ คลากรภายในองคก์ รตามท่ีกล่าวมาแล้วน้ัน ผู้บริหารหรือผู้นาภายในองค์กรจาเป็นต้องมี
กระบวนการในการเสริมสร้างจริยธรรมให้เกิดขึ้น โดยต้องคานึงถึงการพัฒนาจริยธรรมของผู้บริหาร
หรอื ผู้นาภายในองค์กร ตามหลักการต่อไปนี้ (ทยากร สวุ รรณปกั ษ,์ 2560: 22)
1. ผู้บริหารหรือผู้นาต้องสนับสนุนให้มีข้อบัญญัติทางจริยธรรม (Code of Ethics) โดยมี
การกาหนดถงึ รากฐานบนกฎของกาไรและผลประโยชน์ ต้นทุนสิทธิมนุษยชนของลูกจ้าง ลูกค้า คู่แข่ง
ชุมชน ความเที่ยงธรรมในสังคม เพ่ือสร้างความสมดุลระหว่างจริยธรรมและเศรษฐกิจ ซ่ึงพิจารณา
ผลกระทบทางด้านลบของ เทคโนโลยีใหม่ๆ ท่ีมีผลต่อวัฒนธรรม จริยธรรม ธรรมเนียม โดยลด
ผลกระทบเหล่านี้ลงเท่าทเี่ ป็นไปได้
2. ผู้บริหารต้องมีจิตสานึกทางจริยธรรมในการตัดสินใจทางธุรกิจโดยยึดประโยชน์
สาธารณะ มีการบริหารความยุติธรรมในหน้าที่การปฏิบัติงาน การบริหารการประพฤติมิชอบ การ

บทที่ 9 การเสรมิ สร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธุรกจิ อย่างยั่งยืน 284

บรหิ ารความขดั แย้งระหว่างผลประโยชนส์ ว่ นตนกบั สว่ นรวม ซ่ึงประกอบด้วยความรับผิดชอบต่อกลุ่ม
ต่างๆ คือ

2.1. ลูกคา้ ทผี่ บู้ ริหารจาเป็นตอ้ งคานึงถึงประเด็นการผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณภาพ
ในราคาทยี่ ุตธิ รรม พรอ้ มใส่ใจดแู ลลูกคา้ ทกุ คนเทา่ เทียมกนั

2.2. คู่แข่ง ที่ผู้บริหารจาเป็นต้องคานึงถึงประเด็นการบริหารจัดการตามวิถีทางธุรกิจ
ต้องไม่มุ่งทาลายซ่ึงกันและกัน แต่มุ่งสร้างความร่วมมือด้านการแข่งขันให้เกิดสินค้าในทางที่เป็น
ประโยชน์สรา้ งสรรค์

2.3. หนว่ ยงานของรัฐ ทผี่ ู้บริหารจาเปน็ ตอ้ งคานงึ ถึงประเดน็ การปฏิบตั ติ ามข้อกฎหมาย
ซื่อสตั ย์ ตรงไปตรงมา ไม่สนับสนุนข้าราชการท่ีมีเจตนาทุจริต มีทัศนคติที่ดีต่อหน่วยงานราชการและ
สร้างศรัทธาต่อประชาชน

2.4. พนักงาน ทีผ่ ูบ้ รหิ ารจาเปน็ ตอ้ งคานึงถงึ ประเด็นจริยธรรมทีเ่ กี่ยวข้องต่อพนักงานอัน
ประกอบ ด้วย 3 ด้านที่สาคัญ คือความรับผิดชอบด้านการจ้างงาน (Employment) คือการเอาใจใส่
ในสวัสดิการ ค่าจ้าง ความรับผิดชอบด้านสภาพการทางาน (Work Condition) คือการพัฒนา
ศักยภาพและความรับผิดชอบด้านสิทธิส่วนบุคคลของพนักงาน (Human Right) คือการเคารพสิทธิ
ส่วนบคุ คล การให้คาแนะนาช่วยเหลือและใหค้ วามยตุ ธิ รรมต่อพนักงานทกุ คน

3. ผู้บรหิ ารต้องสร้างความรู้ความเขา้ ใจมาตรฐานทางจริยธรรมให้ทราบทว่ั กนั
4. ผู้บริหารต้องจัดต้ังหน่วยงานท่ีรับผิดชอบด้านกระบวนการร้องเรียน ร้องทุกข์ รับข้อมูล
ข่าวสาร หรือเบาะแสการกระทาผดิ และขอคาปรึกษา แนะนา พร้อมดาเนินการเมื่อมีผู้ร้องเรียนหรือมี
การละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรมอย่างต่อเนื่อง
5. ผบู้ ริหารตอ้ งมกี ารแจ้งรายละเอียดเก่ียวกับมาตรฐานจริยธรรมท่ีองค์การกาหนดข้ึนแก่ผู้
ที่มีส่วนเก่ียวข้อง อาทิเชน่ ผู้จาหน่ายปจั จัยการผลิต ผ้คู ้ารายย่อย ผจู้ ดั จาหน่ายและลูกค้า เพื่อลดแรง
กดดันจาก ฝุายตา่ งๆ
6. ผบู้ ริหารต้องมีการสื่อสารประกาศให้ทุกคนรับทราบถึงความเข้มงวดในการยึดถือปฏิบัติ
ตอ่ มาตรฐานทางจรยิ ธรรม
จากท่ีกล่าวข้างต้นจะเห็นได้ว่าจริยธรรมในองค์กรนั้นถือเป็นส่ิงสาคัญ และมีความสัมพันธ์
เก่ียวข้องกับการดาเนินงานท้ังในองค์กรภาครัฐหรือภาคเอกชน ดังนั้นผู้บริหารควรมีการเสริมสร้าง
จริยธรรมในองค์กรเพ่ือก่อให้เกิดภาพลักษณ์ขององค์กรท่ีดีในการบริหารจัดการ การขายสินค้าและ

บทที่ 9 การเสริมสร้างและการพฒั นาจริยธรรมธรุ กิจอยา่ งยั่งยืน 285

การบรกิ าร เปน็ ตน้ รวมทง้ั การสรา้ งโอกาสทางการตลาดท่สี ามารถแข่งขันในเชิงธุรกิจได้อย่างเข้มแข็ง
ท้ังน้ีถ้าองค์กรใดก็ตามยังคงมีแนวคิดว่าจริยธรรมเป็นสิ่งท่ีบ่ันทอนกาไรขององค์กร นั้นย่อมส่งผลต่อ
ผู้บริหาร อันแสดงถึงการขาดคุณธรรม จริยธรรม และขาดวิสัยทัศน์ในการบริหารจัดการองค์กร อัน
นาไปสู่ความล่มสลายขององค์กรในท่ีสุด ฉะนั้นการเสริมสร้างจริยธรรมในองค์กรถือเป็นปัจจัยหน่ึงที่
สาคญั ทผ่ี ู้บรหิ ารควรปลูกฝัง่ ให้พนกั งานทกุ คนไดท้ ราบถงึ หลักจริยธรรมในการทางานรวมถึงการสร้าง
วฒั นธรรม จรยิ ธรรมในองค์กรเพ่ือทาให้องค์กรไปสู่เปูาหมายท่ีได้กาหนดไว้ นอกจากนี้การเสริมสร้าง
จริยธรรมในองค์กรถือเป็นหน้าที่ของผู้บริหารในการอานวยความสะดวกทั้งในเชิงนโยบายและการ
ดาเนินการ รวมทั้งการยึดถือประเด็นทางจริยธรรมเป็นหลักในการดาเนินกิจกรรมขององค์กรและ
ประพฤติตนเป็นตน้ แบบสาหรบั สมาชิกภายในองคก์ ร

9.3.4 จริยธรรมของผู้นาและการเป็นผู้นาที่มีจริยธรรม (Ethical Principle and
Ethical Leadership)

การเสรมิ สรา้ งจริยธรรมในองค์กร ผู้บริหารหรือผู้นาถือเป็นบุคคลสาคัญในการผลักดันและที่
จะสร้างความยั่งยืนให้เกิดขึ้นแก่องค์กร ดังน้ันผู้บริหารควรยึดถือหลักเกณฑ์ทางจริยธรรมในการ
ปฏิบัติได้แก่ คุณธรรมส่วนบุคคล (Personal Virtues) ข้อห้ามทางศาสนา (Religious Injunctions)
กฎระเบียบทางราชการหรือรัฐบาล (Government Requirements) ส่ิงที่เป็นผลประโยชน์แก่
สว่ นรวม (Utilitarian Benefits) และความมปี ระสิทธิผลทางเศรษฐกิจ (Economic Efficiency) ทรีวี
โน และบราวด์ (Trevino, L. K., & Brown, M., 2007 : 101-116) ได้ทาการวิจัย เสนอว่า ผู้นาที่มี
จรยิ ธรรมนน้ั จะต้องประกอบด้วยสิ่งสาคญั 2 ด้าน หรือเสา 2 ตน้ (Two Pillars) ไดแ้ ก่

เสาต้นที่ 1 คือ การเป็นบุคคลท่ีมีศีลธรรม (Moral Person) อันประกอบด้วยส่ิงสาคัญ 3
ประการ คือ

1. คุณลกั ษณะ (Traits) กล่าวคือ ผบู้ ริหารต้องมีความซื่อสตั ยแ์ ละความไว้เนื้อเชือ่ ใจ
2. พฤติกรรม (Behavior) หมายถึง การแสดงออกถึงความเอาใจใส่และปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่าง
ถกู ต้อง
3. การตัดสินใจ (Decision Making) คือ การนึกถึงผลกระทบของการตัดสินใจของตนเอง
ต่อชุมชนและสังคม

บทที่ 9 การเสรมิ สรา้ งและการพฒั นาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อย่างย่ังยืน 286

เสาต้นท่ี 2 คือ การเป็นผู้บริหารที่มีศีลธรรม (Moral Manager) โดยผู้บริหารมุ่งเน้นและให้
ความ สาคัญต่อการวางรากฐานจริยธรรมแบบเชิงรุกในการทางานซ่ึงสามารถทาได้ด้วยกัน 3 วิธี
ได้แก่

1. การแสดงตนเพ่ือเป็นแบบอย่าง (Role Modeling Through Visible Action) กล่าวคือ
บุคลากรในองค์กรจะสังเกตพฤติกรรมการกระทาต่างๆ ของผู้นาอยู่ตลอดเวลาเพื่อนาไปลอก
เลียนแบบ และแอบอ้างในพฤตกิ รรมดังกล่าวในเชิงท่ีว่าสิ่งนี้ไม่เป็นส่ิงท่ีผิดหรือมีปัญหา เพราะเป็นส่ิง
ท่ีผู้นาได้กระทาไว้ ดังนั้นผู้นาจาเป็นต้องตระหนักในเรื่องการแสดงออกทั้งท่ีตั้งใจและไม่ได้ตั้งใจด้วย
เพราะอาจสง่ ผลใหท้ ้งั ทางบวกและทางลบได้

2. การส่ือสารหลักเกณฑ์ทางจริยธรรม (Communicating about Ethics and Values)
กล่าวคือ ผู้นานอกจากมีการแสดงออกโดยการปฏิบัติให้บุคคลากรเห็นแล้ว ยังจาเป็นต้องทาการ
สื่อสารถึงความต้องการและความสาคัญของจริยธรรมท่ีเกี่ยวข้องกับการทางานให้บุคคลากรทราบ
และเขา้ ใจ เพ่อื ลดขอ้ สงสัยตา่ งๆ ท่ีเกดิ ข้นึ

3. การใช้ระบบรางวัล (Reward System) คือ การใช้รางวัลเป็นเคร่ืองจูงใจในการรักษา
ระดับความเช่ือใจของพนักงานในเรื่องการรักษามาตรฐานจริยธรรมในการทางานไว้ ซ่ึงยังรวมถึง
หลกั เกณฑใ์ นการลงโทษกรณีทบ่ี คุ คลากรกระทาผิดเช่นกัน

จากที่กล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าจริยธรรมของผู้นาและการเป็นผู้นาที่มีจริยธรรมน้ันจะต้องมี
เจตคตแิ ละแนวทางการทางานทม่ี ผี ลต่อความสาเร็จตามวัตถุประสงค์ การเห็นคุณค่าของงาน มีความ
ซ่ือสัตย์ขยันหม่ันเพียร การทางานเป็นทีม การปฏิบัติตามกฎหมายและระเบียบต่างๆ รับผิดชอบต่อ
หน้าทีค่ วาม เสียสละเพื่อประโยชน์ส่วนรวมและปฏิบัติตนตามแบบแผน จรรยาบรรณในวิชาชีพ เป็น
ตน้ ดังน้ันผู้นาที่มีจริยธรรมสามารถพัฒนาจริยธรรมในองค์กรได้โดยใช้วิธีการต่างๆ สร้างจิตสานึกให้
ตระหนักและให้แรงเสริมแก่ผู้ที่มีพฤติกรรมจริยธรรม โดยเฉพาะผู้นาในองค์กรต้องมีภาวะผู้นาทาง
จริยธรรมสูงเพ่อื ทาให้ทกุ คนในองค์กรทางานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธภิ าพและประสิทธิผล

9.4 แนวทางแหง่ จริยธรรมทางธรุ กจิ เพือ่ ความย่งั ยืน

จากกระแสด้านลบประกอบกับสภาวะการแข่งขันทางธุรกิจจะเห็นได้ว่าการตอบสนองความ
ตอ้ งการและความพงึ พอใจของผบู้ ริโภค อาจไม่ได้ทาให้ธุรกิจประสบความสาเร็จได้เสมอไป เนื่องจาก
ปัจจุบันผู้บริโภคได้หันมาให้ความสาคัญถึงท่ีมาและลักษณะการดาเนินงานขององค์กร รวมท้ังความ

บทที่ 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กิจอย่างย่ังยนื 287

รับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรมากข้ึน แนวคิดในเร่ืองจริยธรรมทางธุรกิจ จึงเป็นหนทางหนึ่งในการ
เพิ่มคณุ คา่ และความคาดหวังของสังคม องค์กรที่มีจริยธรรมในการดาเนินธุรกิจย่อมเป็นที่ศรัทธาและ
มีความเช่ือม่ันต่อลูกค้า พนักงานและสาธารณชนมากข้ึน ดังนั้นการบริหารจัดการองค์กรภายใต้หลัก
จริยธรรม เพ่ือให้องค์กรได้ตระหนักและมุ่งพัฒนาองค์กรไปในแนวทางแห่งจริยธรรมท่ีคานึงถึง
คุณประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝุาย อันจะนาพาธุรกิจรวมถึงเศรษฐกิจและสังคมไทยสู่ความ
เจริญก้าวหน้าอย่างยั่งยืน ดังน้ันผู้ศึกษาได้นาเสนอแนวทางในการพัฒนาธุรกิจด้วยการนาจริยธรรม
เข้ามาใชใ้ นการบรหิ ารจดั การธุรกจิ เพอื่ ให้เกิดความย่ังยืน ดังนี้

9.4.1 การพัฒนาธรุ กิจอย่างย่งั ยืน : ตัวแปร ความหมาย และการวัด
พรชนก ทองลาด ไพฑูรย์ อินต๊ะขัน และบัณฑิต บุษบา (2559 : 76-77) กล่าวว่า การ
พัฒนาธุรกิจอย่างย่ังยืน หมายถึง การประสานประโยชน์เข้าด้วยกันระหว่างการพัฒนาธุรกิจกับการ
บริหารจัดการทรพั ยากรและสิ่งแวดลอ้ มอย่างเหมาะสมและเกิดศักยภาพ เพ่ือความเจริญงอกงามทาง
ธุรกิจอย่างต่อเน่ือง อาศัยการปรับประยุกต์ของคณะกรรมการโลกว่าด้วยสิ่งแวดล้อมและการพัฒนา
(World Commission on Environment and Development) ในรายงานมวลมนุษย์ชาติ (Our
Common Future 1987) หรือ รายงานบรัดแลนด์ (Brundtland Report) โดยมี 3 องค์ประกอบ
คือ ด้านเศรษฐกิจ คือ ความสามารถในการทากาไร ด้านสังคม คือ องค์กรแห่งความสุขและด้าน
สงิ่ แวดลอ้ ม คือ ความรบั ผิดชอบตอ่ สงั คม ซึ่งมีนิยามปฏิบัตกิ ารและวิธีการวดั ทัง้ 3 ประเดน็ ดงั น้ี
1. ด้านเศรษฐกิจ ความสามารถในการทากาไร หมายถึง การมีกาไรท่ีม่ันคง มีเสถียรภาพ
กระตุ้นการประหยัดเพื่อลดค่าใช้จ่ายขององค์กร มีความสามารถในการสร้างตราสินค้าเพื่อเพ่ิมส่วน
แบง่ การตลาด มีความเขา้ ใจและเขา้ ถึงลูกคา้
2. ด้านสังคม องค์กรแห่งความเอื้ออาทร หมายถึง ระดับความเป็นจริงในการใส่ใจสุขภาพ
และความปลอดภัยของพนักงาน การตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อผู้เก่ียวข้องทางธุรกิจ เน้นความ
จรงิ ใจ โปร่งใสในการทางานเปน็ องคก์ รแห่งความสขุ
3. ด้านส่ิงแวดล้อม ความรับผิดชอบต่อสังคม หมายถึง ระดับความเป็นจริงของการเป็น
องค์กรท่ีมีช่ือเสียงด้านรักษาส่ิงแวดล้อม การเป็นองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมรวมถึงมี
ผลติ ภัณฑท์ ีเ่ น้นการรกั ษาส่ิงแวดลอ้ ม
โดยแบบวัดทง้ั 3 องค์ประกอบน้รี วม 11 ข้อ ผู้วิจัย สร้างขึ้นเอง มีลักษณะเป็นมาตรประเมิน
ค่า 6 หนว่ ย โดยมตี วั เลือกตอบไดแ้ ก่ จริงที่สดุ จรงิ ค่อนข้างจรงิ คอ่ นข้างไม่จริง ไม่จริงและไม่จริงเลย

บทท่ี 9 การเสริมสรา้ งและการพฒั นาจริยธรรมธุรกิจอย่างยั่งยืน 288

ผู้ท่ีได้คะแนนมากจะเป็นผู้มีองค์กรท่ีพัฒนาธุรกิจอย่างย่ังยืนมาก ตัวอย่างข้อคาถาม เช่น การใส่ใจ
สขุ ภาพและความปลอดภัยของพนักงานมีความเข้าใจและเข้าถึงลูกค้าเปน็ องค์กรแหง่ ความสขุ

9.4.2 คุณธรรมกบั การพฒั นาท่ยี ง่ั ยืน
พรชนก ทองลาด, ไพฑูรย์ อินต๊ะขัน และบัณฑิต บุษบา. (2559 : 78-79) กล่าวว่า คุณธรรม
(Virtue) ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542 หมายถึง สภาพคุณงามความดี
(ราชบัณฑิตยสถาน, 2556 : 253) หรือพจนานุกรมพุทธศาสตร์ฉบับประมวลศัพท์ของพระธรรมปิฎก
(ป.อ. ปยุตโต 2551 : 14) หมายถึง ธรรมที่เป็นคุณความดีงาม สภาพที่เกื้อหนุนคุณธรรมเป็นกุศล
ธรรมเป็นธรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์และความสุขเป็นธรรมอันพึงเจริญ คือ ทาให้เกิดมีข้ึนหรือตาม
ความหมายของวิกิพีเดีย (วิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี, 2557 : 1) หมายถึงลักษณะในทางท่ีดี การปฏิบัติ
ดี (Virtue is Moral Excellence; a Virtue is a Positive Trait) ส่วนสถาบันไทยพัฒน์มูลนิธิบูรณะ
ชนบทแห่งประเทศไทยในพระบรมราชูปถัมภ์ (2557 : 78) ได้รวบรวมหลักคิดด้านปรัชญาเศรษฐกิจ
พอเพียงจากผู้รู้ในระดับนานาชาติ ได้แนวคิดท่ีสอดคล้องกัน คือ เศรษฐกิจพอเพียงเป็นการพัฒนา
เศรษฐกิจท่ีดารงอยู่บนเงื่อนไขคุณธรรม ดังน้ันสรุปจากความหมายท่ีนักการศึกษาหลายท่านได้ให้ไว้
คุณธรรมจึงหมายถึงคุณงามความดีท่ีสั่งสมในจิตใจมนุษย์โดยผ่านการเรียนรู้หรือประสบการณ์ต่างๆ
หรือความดีงามท่ีอยู่ในจิตใจหรือหลักธรรมที่รู้สึกถึงความรับผิดชอบชั่วดีที่ฝังในจิตใจและพร้อมที่จะ
สร้างสรรค์แตส่ ง่ิ ทเ่ี ป็นคุณประโยชน์
สานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (2551 : 6-7) ได้กล่าวไว้ว่า
ถือเป็นเงื่อนไขของปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง โดยคุณธรรม หมายถึง เคร่ืองอาศัยของการดาเนินงาน
เพ่ือให้เป็นไปอย่างดีงามประกอบด้วยความซื่อสัตย์สุจริต คือ ความประพฤติชอบ มีการพูดและการ
กระทาซ่ือตรงต่อหน้าท่ีการงานต่อตนเองและต่อผู้เก่ียวข้องมีเจตนาบริสุทธ์ิไม่คดโกง ไม่หลอกลวง
และไมเ่ อารดั เอาเปรียบ มีความความอดทนหรือความเพียร คือ ความบากบ่ัน ความกล้าแข็ง มีความ
หนักแน่น ไม่ท้อถอย ทาให้การดาเนินงานรุดหน้าเรื่อยไปจนประสบผลสาเร็จและความรอบคอบ
ระมัดระวัง คือ การพิจารณาอย่างถี่ถ้วนในทุกแง่ทุกมุมก่อนที่จะดาเนินงานเพ่ือมิให้เกิดความเผอเรอ
และพลงั้ พลาด มพี ระบรมราโชวาทเรอื่ งคณุ ธรรมความเพียร ดงั นี้
“คุณธรรมของคนประการแรก คือ ความซ่ือสัตย์ ประการท่ีสอง คือ การรู้จักข่มใจฝึกใจ
ตนเองให้ประพฤติ ปฏิบัติอยู่ในความสัตย์ความดีน้ัน ประการท่ีสาม คือ การอดทนอดกล้ันและอด
ออมท่ีจะไม่ประพฤติล่วงความสัตย์ สุจริต ประการที่สี่ คือ การรู้จักละวางความช่ัวความทุจริตและ

บทที่ 9 การเสรมิ สร้างและการพฒั นาจริยธรรมธุรกิจอย่างยั่งยืน 289

รู้จักสละประโยชน์ส่วนน้อยของตนเพ่ือประโยชน์ส่วนรวม คุณธรรมส่ีประการน้ีถ้าแต่ละคนพยายาม
ปลูกฝงั และบารงุ ใหเ้ จริญงอกงามจะช่วยใหป้ ระเทศชาติบงั เกิดความสุข ความร่มเย็นและมีโอกาสที่จะ
ปรบั ปรุงพฒั นาใหม้ ่นั คงกา้ วหนา้ ตอ่ ไป” (พระบรมราโชวาท ในพิธีบวงสรวงสมเดจ็ พระบรู พมหากษัตริ
ยาธิราชเจ้า 5 เมษายน พ.ศ. 2535) หรือ

“ความเพียรที่ถูกต้องเป็นธรรมและพึงประสงค์น้ัน คือ ความเพียรท่ีจะกาจัดความเสื่อมให้
หมดไป และระวังปูองกันมิให้เกิดขึ้นใหม่อย่างหน่ึงกับความเพียรท่ีจะสร้างสรรค์ความดีงามให้บังเกิด
ข้ึนและระวังรักษามิให้เสื่อมสิ้นไปอย่างหน่ึง ความเพียรท้ัง 2 ประการน้ีเป็นอุปการะอย่างสาคัญต่อ
การปฏิบัติตนปฏิบัติงาน ถ้าทุกคนในชาติจะได้ต้ังตน ตั้งใจอยู่ในความเพียรดังกล่าวประโยชน์และ
ความสุขก็จะบังเกิดข้ึนพร้อมทั้งแก่ส่วนตัวและส่วนรวม (พระราชดารัสพระราชทานในพิธีกาญจนา
ภิเษกทรงครองราชยค์ รบ 50 ปี พ.ศ. 2539)

จะเหน็ ได้ว่าเงื่อนไขความรู้และคุณธรรมทก่ี ล่าวมาเป็นฐานรากของปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง
ซึ่งเป็นตัวแปรสาเหตุหรือตัวแปรท่ีจะต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดตัวแปรผลที่ตามมา มีการเน้นย้า
ความสาคัญของการสร้างฐานราก เช่น “การจะพัฒนาทุกสิ่งทุกอย่างให้เจริญนั้นจะต้องสร้างและ
เสริมขึ้นจากพื้นฐานเดิมที่มีอยู่ก่อนทั้งสิ้น ถ้าพ้ืนฐานไม่ดีหรือคลอนแคลนบกพร่องแล้ว ที่จะเพิ่มเติม
เสริมต่อให้เจริญขึ้นไปอีกนั้นยากนักที่จะทาได้ จึงควรจะเข้าใจให้แจ้งชัดว่านอกจากจะมุ่งสร้างความ
เจริญแล้วยังต้องพยายามรักษาพื้นฐานให้ม่ันคง ไม่บกพร่องพร้อมๆ กันได้” (พระบรมราโชวาทของ
พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ในพิธีพระราชทานปริญญาบัตรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย 10
กรกฎาคม พ.ศ. 2523)

ในด้านการศึกษาพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 และแก้ไขเพิ่มเติม
(ฉบับที่ 2) พุทธศักราช 2545 ในหมวด 1 มาตรา 6 ได้กาหนดให้การจัดการศึกษาต้องเป็นไป เพ่ือ
พัฒนาคนไทยให้เป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ท้ังร่างกาย จิตใจ สติปัญญา ความรู้ และคุณธรรม มีจริยธรรม
และวัฒนธรรมในการดารงชีวิต สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุข ทั้งนี้ต้องยึดแนวการจัด
การศึกษาในหมวด 4 มาตรา 23 การจัดการศึกษาต้องเน้นให้ความสาคัญทั้งความรู้ คุณธรรม
กระบวนการเรียนรู้และบูรณาการตามความเหมาะสม และในมาตรา 24 (4) ได้กาหนดกระบวนการ
เรียนรู้โดยจัดกระบวนการสอนผสมผสานความรู้ต่างๆ อย่างได้สัดส่วนสมดุลกันรวมทั้งปลูกฝัง
คุณธรรม ค่านิยมท่ีดีงามและคุณลักษณะอันพึงประสงค์ไว้ในทุกรายวิชา (กระทรวง ศึกษาธิการ,
2545)

บทท่ี 9 การเสริมสรา้ งและการพัฒนาจริยธรรมธุรกจิ อย่างย่ังยนื 290

จากการประมวลเอกสารที่เก่ียวข้องจะพบว่าคุณธรรมเป็นความใฝุดีใฝุธรรมของมนุษย์ ซึ่ง
ธรรมชาติของมนุษย์ย่อมแสวงหาความถูกต้องเป็นธรรมหรือความสงบตั้งแต่วัยทารก คุณสมบัตินี้ทา
ให้บุคคลนิยมคนดี ชอบสังคมที่มีคุณธรรมจริยธรรมต้องการท่ีจะพัฒนาให้เป็นคนดี นอกจากนี้
คุณธรรมยังเชื่อมโยงใกล้ชิดกับศาสนาเป็นอย่างยิ่งเพราะการส่ังสอนท างธรรมย่อมนาไปสู่ชีวิตที่สุข
สงบอย่างย่ังยืน การศึกษาครั้งนี้ทาให้คาดได้ว่าคุณธรรมของผู้ประกอบการย่อมนาไปสู่การทางาน
อย่างมีเหตุมีผล การประมาณตน ประมาณการ และการวางแผนเพ่ือคุณภาพงานและนาไปสู่การ
พฒั นาอย่างย่งั ยนื ในทีส่ ดุ โดยแบบสอบถามผ้วู จิ ยั สร้างข้ึนเอง ตัวอย่างข้อคาถาม เช่น ยึดมั่นซ่ือกินไม่
หมดคดกนิ ไมน่ าน มคี วามต้งั ใจในปณธิ านอันแนว่ แนใ่ นการทาความดี เป็นตน้

นอกจากน้ี ณดา จนั ทร์สม (2555 : 24) ได้ประมวลธุรกจิ กบั ปรชั ญาของเศรษฐกิจพอเพียงว่า
การนาหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาประยุกต์ใช้ในองค์กรธุรกิจ นาไปสู่ความยั่งยืนในองค์กร
ธุรกจิ ได้ เน่ืองจากการยึดหลกั ความพอประมาณ ความมเี หตมุ ีผล และการสรา้ งภูมิคุ้มกันในตัวที่ดีตาม
เงื่อนไขความรู้และคุณธรรม เป็นหลักคิดในการตัดสินใจตามกิจกรรมทางธุรกิจจะทาให้มีการคานึงถึง
ส่ิงแวดล้อม เศรษฐกิจ และสังคมอย่างรอบด้าน ทาให้การตัดสินใจไม่สุดโต่งจนเกินไปอยู่บนพ้ืนฐาน
ของความระมดั ระวงั ทาใหธ้ ุรกจิ เกดิ ความยั่งยนื ได้ในท่ีสุด เพราะสามารถตอบสนองความต้องการของ
ผู้มีสว่ นไดเ้ สียอยา่ งรอบดา้ น

9.4.3 ปจั จัยเชิงเหตขุ องการพฒั นาธรุ กจิ ใหม้ คี วามยั่งยืนตามปรัชญาเศรษฐกจิ พอเพยี ง
สาเหตุของการพัฒนาธุรกิจให้มีความยั่งยืนคือคุณธรรมและความรู้ ซึ่งมีอิทธิพลทางตรงและ
ยังมีอิทธิพลทางอ้อมผา่ นความพอประมาณ ความมเี หตมุ ผี ลและการมีภูมิคุ้มกัน ซึ่งคุณธรรมมีอิทธิพล
ทางตรงสูงสุดสอดคล้องกับฟรานซ์ดิโอ ก็อตวาด (Franz-Theo Gottwald) ผู้อานวยการมูลนิธิชไว
เฟิร์ท เพื่อการพัฒนาเกษตรกรรมท่ีเป็นมิตรกับส่ิงแวดล้อมประเทศเยอรมนี ได้รวบรวมจากสถาบัน
ไทยพัฒน์มูลนิธิบูรณะชนบทแห่งประเทศไทยในพระบรมราชูปถัมภ์ท่ีได้ระบุว่าเศรษฐกิจพอเพียงมี
รากฐานมาจากคุณธรรมหรือปีเตอร์ คอลกินส์ (Peter H. Calkins) อาจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์เกษตร
และวิทยาการผู้บริโภค มหาวิทยาลัยลาวาล ประเทศแคนาดา ระบุว่าเศรษฐกิจพอเพียง คือ การ
พัฒนาเศรษฐกิจท่ีดารงอยู่บนเง่ือนไขคุณธรรม (There is a Moral Dimension to Economics
Which Western Economists Have Forgotten About) หรือ Vimala Veeragaghavan
ผู้อานวยการสถาบันอมิต้ี แห่งพฤติกรรมสุขภาพและศาสตร์ที่เกี่ยวข้องประเทศอินเดีย ระบุว่าการ
เข้าถึงเศรษฐกิจพอเพียงต้องเกิดจากภายใน (If People Feel that they have Enough, People

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจริยธรรมธุรกิจอยา่ งย่ังยนื 291

Would Think About Giving Something to Others) ดังนั้นปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงจะ
ขับเคล่ือนได้จาเป็นต้องอาศัยลักษณะภายในหรือคุณลักษณะภายใน คือ ด้านคุณธรรม คือ ความ
อดทน หรอื ความเพยี รเปน็ ตัวขบั เคล่อื นและตอ้ งระเบิดมาจากแหล่งภายใน

ในดา้ นสาเหตุของความรู้เป็นองค์ประกอบสาคัญของปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงสอดคล้องกับ
พรชนก ทองลาด (2553) ที่พบว่าการมีความรู้เป็นองค์ประกอบของการบริหารการเงินด้านปรัชญา
เศรษฐกิจพอเพียงมากที่สุด สะท้อนว่าการจะประยุกต์ใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงจะต้องอาศัยพลัง
ความรู้ช่วยขับเคล่ือน เพราะความรู้เป็นฐานของความเข้าใจในความมีคุณธรรม มีเหตุมีผล
พอประมาณ และมีภูมิคุ้มกันของตนเอง ดังน้ันการส่งเสริมการเรียนรู้เรื่องปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง
จึงเป็นประเด็นสาคัญในการขับเคล่ือนเพ่ือการพัฒนาอย่างย่ังยืน นอกจากน้ีทั้งสองเง่ือนไขคือความรู้
และคณุ ธรรมก็เปน็ ตัวแปรสาเหตทุ ส่ี ง่ ผลต่อสามห่วง คือ ความพอประมาณ ความมีเหตุมีผล และการ
มีภูมิคุ้มกัน ส่งผลให้เกิดการพัฒนาธุรกิจให้มีความย่ังยืนได้สอดคล้องกับการศึกษาธุรกิจกับปรัชญา
เศรษฐกิจพอเพียงของ ณดา จันทร์สม (2555 : 24) ซ่ึงเป็นไปตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงและทา
ธุรกจิ มีความยง่ั ยนื เช่นกนั

9.4.4 การพัฒนาจรยิ ธรรมภายในองค์กรใหย้ งั่ ยืน
ศิลปพร ศรีจ่ันเพชร (2552 : 4-6) การดาเนินธุรกิจให้สามารถเติบโตอย่างยั่งยืนจะต้องยึด
ม่ันต่อ จริยธรรมทางธุรกิจและกระทาในส่ิงที่ถูกต้องต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝุาย สาเหตุหลักส่วน
ใหญ่ของพฤติกรรมท่ีผิดจริยธรรมมักเกิดจากการแข่งขันของธุรกิจที่มีความรุนแรงมากข้ึน จนทาให้
ผู้บรหิ ารพยายามทาให้องคก์ รของตนเป็นทสี่ นใจของนักลงทนุ โดยใช้วิธีการที่ผิดจริยธรรม การปลูกฝัง
จรยิ ธรรมให้อยู่คู่กับการดาเนินธุรกิจน่าจะเป็นมาตรการท่ีจะช่วยลดปัญหาทางจริยธรรม และช่วยให้
ธุรกิจเติบโตอย่างย่ังยืน พฤติกรรมที่เก่ียวกับจริยธรรมถือว่ามีผลกระทบกับบุคลากรทุกคนทุกระดับ
และทุกหน่วยงานภายในองคก์ ร เพราะฉะน้นั การทจ่ี ะทาให้เกิดพฤติกรรมจริยธรรมอย่างย่ังยืนจะต้อง
เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคนภายในองค์กร การพัฒนาจริยธรรมภายในองค์กรให้ย่ังยืนมีข้ันตอน
ดงั ต่อไปน้ี
1. การกาหนดจรรยาบรรณขององค์กร (Establish a Code of Ethics) ถือเป็นจุดเร่ิมต้น
ขององคก์ รทีท่ าใหม้ ีแนวทางปฏิบัติท่ีเป็นลายลักษณ์อักษร การเขียนจรรยาบรรณขององค์กรสามารถ
ทาได้หลายวิธี เช่น การสรุปว่าพฤติกรรมใดบ้างที่พึงปฏิบัติ การบรรยายถึงลักษณะพฤติกรรมท่ี
องค์กรถือว่ามีจริยธรรม หรือเป็นท่ี ยอมรับขององค์กรการระบุถึงพฤติกรรมท่ีพึงปฏิบัติในแต่ละ

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กิจอยา่ งยั่งยนื 292

สถานการณ์ และกาหนดบทลงโทษต่อผู้ท่ีฝุาฝืนนโยบายที่องค์กรกาหนดไว้ จรรยาบรรณขององค์กร
จะต้องมีการเผยแพร่ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรทราบโดยท่ัวกัน พนักงานทุกคนนอกจากจะ
รับทราบจรรยาบรรณแล้ว ยังต้องมีความเข้าใจอย่างท่องแท้ถึงจรรยาบรรณดังกล่าวรวมท้ังผลท่ีจะ
ตามมาหากไมป่ ฏบิ ัติตามจรรยาบรรณขององคก์ ร

2. การจัดให้มีการฝึกอบรมจรรยาบรรณแก่ทุกคนภายในองค์กร การกาหนดจรรยาบรรณ
ของ องค์กรถือเป็นข้ันตอนท่ีง่ายที่สุดในการส่งเสริมให้มีจริยธรรมขึ้นภายในองค์กร ซ่ึงเป็นการสร้าง
แนวทางการปฏบิ ตั ิงาน โดยมกี ารจดั ทาเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงมีการกาหนดบทลงโทษต่อผู้ที่ฝุา
ฝืนจรรยาบรรณขององค์กร นับว่าเป็นจุดเร่ิมต้นท่ีดีขององค์กร อย่างไรก็ตามจรรยาบรรณเป็นเพียง
แนวทางเทา่ น้ัน เน่ืองจากไม่ไดค้ รอบคลุมทกุ เหตกุ ารณ์ทจ่ี ะเกดิ ขน้ึ เน่ืองจากจรรยาบรรณท่ีกาหนดข้ึน
ส่วนใหญม่ ักกาหนดขึน้ จากเหตุการณ์ทีพ่ บวา่ พนักงานในองค์กรประพฤติผิดจริยธรรม การจัดให้มีการ
ฝึกอบรมเป็นการช่วยสนับสนุนให้จรรยาบรรณ ขององค์กรมีประสิทธิภาพมากย่ิงข้ึน จะช่วยให้ผู้ท่ี
ได้รับการอบรมสามารถเข้าใจและปฏิบัติตามจรรยาบรรณได้อย่างเหมาะสม การฝึกอบรม
จรรยาบรรณใหแ้ ก่พนักงานมีวตั ถปุ ระสงคเ์ พ่อื รบั รู้ถึงปัญหาจริยธรรมในองค์กรธุรกิจ รวมท้ังอภิปราย
ถึงทางเลือกที่จะแก้ไขปัญหาจริยธรรมในองค์กรธุรกิจ และเลือกทางเลือกท่ีดีที่สุดขององค์กร องค์กร
ขนาดเล็กสามารถเพิ่มประสิทธิภาพให้การฝึกอบรมพนักงานโดยการฝึกอบรมจากที่ปรึกษา และ
ผู้บริหารในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งทางจริยธรรม กล่าวคือ ถ้าพนักงานหรือทีมพนักงานไม่
สามารถแก้ไขปญั หาจริยธรรมได้องค์กรจึงควรให้ที่ปรึกษาหรือผู้บริหารมาช่วยสนับสนุน หรือหาแนว
ทางแก้ไขปัญหาทางจริยธรรม ส่วนในองค์กรขนาดใหญ่อาจเพ่ิมประสิทธิภาพโดยการจัดต้ัง
คณะกรรมการจริยธรรมขึ้นไวป้ ระจาองค์กร

3. การจัดให้มีเจ้าหน้าท่ีด้านจริยธรรม การจ้างเจ้าหน้าท่ีด้านจริยธรรม (Ethics Officer)
โดยจะมีวัตถุประสงค์เพ่ือเป็นตัวแทนของผู้บริหารในการเป็นผู้นา และบริหารจัดการจริยธรรมใน
องค์กรธุรกิจ องค์กรอาจจัดต้ังขึ้นเป็นหน่วยงานหนึ่งโดยเฉพาะทาหน้าท่ีรับผิดชอบในการจัดทา
จรรยาบรรณขององค์กรและตรวจสอบพฤติกรรมที่ขาดจริยธรรม เจ้าหน้าท่ีด้านจริยธรรมอาจจะ
เลอื กสรรจากพนกั งานภายในองค์กรหรอื จ้างจากภายนอกองค์กร

4. การประกาศและให้รางวัลแก่พนักงานที่ประพฤติตามจริยธรรม ระบบรางวัลเป็นวิธีการ
จูงใจท่ีนา มาใช้ในการบริหารงานบุคคลในองค์กร ซึ่งมีท้ังระบบรางวัลในทางบวกและทางลบ
ผู้บริหารจะต้องศึกษาและ ทาความเข้าใจเก่ียวกับอิทธิพลของระบบรางวัลให้ลึกซ้ึง ระบบรางวัลใน

บทที่ 9 การเสริมสรา้ งและการพัฒนาจริยธรรมธุรกจิ อยา่ งย่ังยนื 293

ทางบวกจะทาให้พนักงานมีขวัญ กาลังใจในการปฏิบัติงานให้ดีย่ิงข้ึน แต่ระบบรางวัลในทางลบ เช่น
การลงโทษกถ็ ูกนามาใชเ้ พอื่ ปอู งกนั การ กระทาหรือพฤตกิ รรมท่ีไม่สอดคล้องกับแนวปฏิบัติโดยรวม
ขององค์กร ระบบรางวลั มอี ิทธิพลตอ่ การปฏิบตั ิ งานของพนักงานซ่ึงสามารถกระตุ้นการปฏิบัติงานให้
ทางานให้บรรลเุ ปูาหมายได้มากขึน้ แตจ่ ะตอ้ งพจิ ารณาด้วยว่าวิธีการไปสู่เปูาหมายนั้นมีจริยธรรมด้วย
หรอื ไม่ เชน่ ฝาุ ยบริหารตั้งเปาู หมายว่าพนักงานขายจะต้องขายสินค้าให้ได้ตามเปูาหมายท่ีกาหนดข้ึน
พนักงานขายอาจจะทาได้หลายวิธีการ หากบริษัทไม่กาหนดวิธีการไปสู่เปูาหมาย พนักงานอาจใช้
วิธีการที่คิดขึ้นเอง ซึ่งอาจไม่มีจริยธรรมเพียงพอในการไปสู่เปูาหมายหรือบริษัทกาหนดวิธีการแต่ไม่
สอดคล้องกับแนวทางในการส่งเสริมจริยธรรมทางธุรกิจ พนักงานจะมีความคิดเห็นในประเด็นวิธีการ
เหล่าน้ันอยา่ งไร ผู้บริหารจะตอ้ งตระหนกั ในประเดน็ ดา้ นจรยิ ธรรมในการนาระบบรางวัลเข้ามาใช้ด้วย
โดยหลักการแล้ว ระบบรางวัลมีผลต่อการดาเนินธุรกิจระยะยาว โดยเฉพาะระบบรางวัลในทางบวก
จะสง่ เสรมิ ผกู้ ระทาดี สว่ นในทางลบองค์กรจะนามาใช้น้อยกว่าระบบรางวัลในทางลบ เช่น การลงโทษ
ถ้าพบผู้ที่ไม่ประพฤติปฏิบัติตามจรรยาบรรณแล้วองค์กรมีมาตรการที่จะลงโทษ วิธีการดังกล่าวจะ
สร้างความตึงเครียดในการทางานและอาจทาให้โครงการส่งเสริมจริยธรรมในองค์กรล้มเหลว การ
ลงโทษจึงต้องพิจารณากระบวน การและระดับโทษว่ามีความยุติธรรมเพียงพอหรือไม่ พนักงานท่ี
กระทาผิดก็พร้อมที่จะรับโทษและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปสู่พฤติกรรมท่ีองค์กรต้องการได้แต่หาก
ผบู้ ริหารพจิ ารณาลงโทษโดยขาดเหตุผล ไม่ละเอียดรอบคอบพอจะส่งผลให้พนักงานอื่นเรียนรู้ ศึกษา
วิพากษ์วิจารณ์ และอาจจะนาไปเป็นแบบอย่างในการกระทาได้ องค์กรอาจใช้มาตรการระบบรางวัล
ทงั้ มีการลงโทษร่วมกับการให้รางวลั แกผ่ ู้ทม่ี คี วามประพฤตทิ ดี่ ีตรงตามจรรยาบรรณขององค์กร การให้
รางวัลสามารถทาได้หลายรูปแบบ เช่น การประกาศรายชื่อ บุคลากรทีมีพฤติกรรมท่ีดีด้านจริยธรรม
ในจลุ สารของบริษทั การให้รางวัลแก่พนกั งานทีม่ จี ริยธรรมดกี ารให้รางวัลแก่ผู้ที่ความคิดหรือแนวทาง
ที่ชว่ ยสง่ เสริมจรยิ ธรรมในบริษัท รวมถึงการอนุญาตให้แตล่ ะแผนกแสดงถึงความสาเร็จหรือกิจกรรมที่
ส่งเสริมจริยธรรม เปน็ ต้น

5. การนาเสนอจริยธรรมทางธุรกิจสู่สาธารณชน องค์กรควรมีการนาเสนอนโยบายส่งเสริม
การมีจริยธรรมให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝุายขององค์กร ทั้งผู้มีส่วนได้เสียภายในองค์กรและ
ภายนอกองค์กร ในการนาเสนอควรจัดทาในรูปแบบที่เขา้ ใจอา่ นและมคี วามชัดเจน

6. การติดตามและตรวจสอบจริยธรรมในองค์กร การติดตามและตรวจสอบจริยธรรมใน
องค์กรถอื เปน็ ข้ันตอนหนึ่งที่มีความสาคัญ แต่มีองค์กรบางส่วนอาจหลงลืมหรือไม่เห็นความสาคัญกับ

บทท่ี 9 การเสรมิ สรา้ งและการพฒั นาจริยธรรมธุรกจิ อย่างยั่งยนื 294

ขั้นตอนน้ี การติดตามอาจมีการจัดทาเป็นแผนโดยกาหนดกรอบระยะเวลาท่ีจะมีการประเมินการ
ปฏิบัติงานของบุคลากรภาย ในองค์กรว่าเป็นไปตามจรรยาบรรณขององค์กรหรือไม่ รวมทั้งการ
พิจารณาว่ามีปัญหาด้านจริยธรรมใดบ้างที่เกิดข้ึนนอกเหนือจากขอบเขตจรรยาบรรณขององค์กรได้
กาหนดไว้ เพ่ือพิจารณาทบทวนหรือปรบั ปรุง จรรยาบรรณขององค์กรทมี่ อี ยู่

ดังนั้นจะเห็นได้ว่าพฤติกรรมที่เกี่ยวกับจริยธรรมมีผลกระทบกับบุคลากรทุกคน ทุกระดับ
และทุกหนว่ ยงานภายในองค์กร องค์กรจะประสบความสาเร็จอย่างย่ังยืนหรือไม่ ขึ้นอยู่กับพฤติกรรม
การกระทาของคนในองค์กรนั้นๆ เป็นส่วนร่วมที่สาคัญ การพัฒนาจริยธรรมภายในองค์กรให้ย่ังยืน
สามารถสรปุ เปน็ โมเดลแนวทางในการพฒั นาจริยธรรมให้เกิดความยง่ั ยนื ดังนี้

บทที่ 9 การเสรมิ สรา้ งและการพัฒนาจริยธรรมธุรกิจอยา่ งย่ังยืน 295

การพฒั นาจริยธรรมเพอื่ ความยั่งยืนของธุรกจิ

ผู้บรหิ ารกาหนดนโยบาย/จรรยาบรรณ
ทางจรยิ ธรรมและหลักปฏิบัติให้พนกั งาน

อย่างเป็นลายลักษณ์อักษร

ประกาศ/สอ่ื สาร นโยบาย และ
จรรยาบรรณให้ผมู้ ีสว่ นได้ส่วนเสยี ทุกฝุาย

รวมท้งั เปดิ เผยตอ่ สาธารณชน

พนกั งานยึดถือและปฏบิ ตั ิตามนโยบาย
ทางจรยิ ธรรมอยา่ งเคร่งครัด

ความเช่ือใจและความ ความพึงพอใจและความ ผลกาไรและรายได้ ภาพลักษณ์ทีด่ สี ู่
ร่วมมือจากพนกั งาน จงรกั ภักดีของลูกคา้ เพม่ิ ขึ้น สายตาสาธารณชน

ความผูกพนั ของ ความไดเ้ ปรยี บใน ความมั่นคงทางการ ความนา่ เช่อื ถือ/การ
พนกั งานต่อองค์กร การแขง่ ขัน เงนิ และความม่งั คั่ง ยอมรบั จากสงั คม

ของผู้ถือหุ้น

ความยั่งยนื ขององค์กร

ประเมนิ ผล/ใหร้ างวัลพนักงานที่มี
คุณธรรมจริยธรรมดีเด่น

รูปท่ี 9.1 โมเดลการพฒั นาจริยธรรมเพ่อื ความยั่งยนื ของธุรกิจ
ทม่ี า : วารสาร Veridian E-Journal ฉบับภาษาไทย สาขามนษุ ยศาสตร์ สังคมศาสตร์ และศิลปะ,

ปที ่ี 9 ฉบับที่ 1 เดือนมกราคม-เมษายน 2559 หน้า 824.

บทที่ 9 การเสรมิ สรา้ งและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อยา่ งยั่งยนื 296

จากโมเดลรูปที่ 9.1 ผู้บริหารองค์กรต้องมีความมุ่งม่ันในการนาหลักจริยธรรมมาใช้ในการ
กากับดูแลธุรกิจและมีการกาหนดจรรยาบรรณในการดาเนินธุรกิจขององค์กรอย่างเป็นลายลักษณ์
อักษร ตลอดจนมีการกาหนดบทลงโทษต่อผู้ที่ฝุาฝืนจรรยาบรรณขององค์กร เพื่อให้เป็นแนวทางใน
การปฏิบัติสาหรับพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝุาย ให้พนักงานปฏิบัติตามได้ถูกต้องอย่าง
เครง่ ครดั นอกจากน้ีองค์กรควรมีการนาเสนอนโยบายส่งเสริมการมีจริยธรรมให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
ทุกฝุายขององคก์ ร ในการนาเสนอควรจดั ทาในรูปแบบท่ีเข้าใจอ่านง่ายและมีความชัดเจนการเปิดเผย
ข้อมูลต่อสาธารณชนเป็นปัจจัยหนึ่งในการเพ่ิมมาตรฐานของจริยธรรมทางธุรกิจในองค์กร ออดโบ
(Ogbo et al., 2013 : 23-32) ดังเช่นที่ อิเกีย (IKEA) เปิดเผยมาตรฐานไอเวย์ (IWAY) ให้ผู้เกี่ยวข้อง
ทุกฝุายรวมถึงสาธารณชนสามารถดาวน์โหลดข้อมูลได้จากเว็บไซต์ของบริษัทนอกจากนี้ฝุายบริหาร
ต้องมีการอธิบายถึงระเบียบ จรรยาบรรณต่างๆ ที่องค์กรกาหนดข้ึนเพื่อให้ทุกฝุายมีความเข้าใจ
ตรงกันและสามารถนาไปปฏิบัติได้ ดังที่พนักงานขายของบริษัทแอมเวย์มีความรู้ความเข้าใจเก่ียวกับ
จรรยาบรรณขององค์กรเป็นอยา่ งดแี ละสามารถปฏบิ ัติได้ถูกต้อง

เมื่อทุกหน่วยงานมีความเข้าใจตรงกันและปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ขององค์ก รได้อย่างถูกต้อง
ย่อมนามา ซึ่งผลประโยชน์ที่จะได้รับการสื่อสารไปยังผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่อองค์กรทุกภาคส่วน ท้ัง
ความเช่ือใจและความ ร่วมมือของพนักงานท่ีจะนามาซึ่งความผูกพันต่อองค์กร โดยจะถ่ายทอด
ออกมาในรูปแบบของการทุ่มเททางาน เพื่อให้สินค้าและบริการท่ีดีที่สุด ความพึงพอใจและความ
จงรักภักดีที่ได้จากลูกค้าอันจะเป็นการสร้างฐานลูกค้า เพิ่มข้ึน และมีความได้เปรียบทางการแข่งขัน
ต่อคูแ่ ข่งทางการคา้ มากขนึ้ ภาพลักษณ์ที่ดีสู่สายตาสาธารณชนซ่ึงจะทาให้ธุรกิจมีความน่าเช่ือถือและ
เป็นที่ยอมรับของสังคม ตลอดจนผลประกอบการที่สวยงามอันจะนาไปสู่การสร้างความมั่งคั่งให้แก่ผู้
ถอื หนุ้ ซ่งึ เป็นการจูงใจใหน้ กั ลงทนุ ให้ความสนใจท่จี ะร่วมลงทุนกับกิจการต่อไป และจูงใจให้นักลงทุน
รายใหม่ๆ เข้ามาลงทุนเพื่อการเพ่ิมประสิทธิภาพในการทางานให้มีผลกาไรเจริญงอกงามต่อไปใน
อนาคต ดังท่ีคุณนเรศ งามอภิชน เซียนหุ้นแนวหน้าของเมืองไทยได้อธิบายถึงหลักการตัดสินใจเลือก
ลงทุนโดยจะพิจารณาจากข้อมูล 3 ประการของผู้บริหาร คือ วิสัยทัศน์การบริหารงาน ความรู้
ความสามารถ และธรรมาภิบาล โดยหากผู้บริหารมีครบทั้ง 3 ข้อ ก็จะตัดสินใจลงทุนได้ทันที แต่หาก
พิจารณาแลว้ ว่าขอ้ มูลประการใดประการหน่ึงยังไมช่ ัดเจนก็จะชะลอการตดั สินใจลงทุนก่อน (ภัชราพร
ช้างแก้ว และคณะ, 2556 : 13) ซ่ึงแสดงให้เห็นว่าการท่ีกิจการมีจริยธรรมเป็นองค์ประกอบในการ
บริหารงานนน้ั มสี ่วนสาคัญในการประกอบการตัดสินใจลงทุนจากผู้ถือหุ้นอย่างมาก นอกจากน้ีองค์กร

บทท่ี 9 การเสริมสรา้ งและการพฒั นาจรยิ ธรรมธุรกจิ อย่างย่ังยืน 297

ควรรักษารูปแบบการปฏิบัติงานขององค์กรตามแนว ทางจริยธรรมธุรกิจอยู่เสมอ โดยต้องมีการ
ประเมินผลการทางานและให้รางวัลเพ่ือเป็นการยกย่องชมเชยและให้กาลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานดีเด่นท่ี
พรง่ั พรอ้ มทงั้ ความสามารถและคุณธรรมจริยธรรม

สรปุ

วิธีการเสริมสร้างคุณธรรมและจริยธรรมในองค์กร ถือเป็นความต้ังใจของผู้รับผิดชอบที่จะ
พยายามขับเคลื่อนองค์กรไปสู่องค์กรแห่งคุณธรรมและจริยธรรม ซ่ึงจะประสบผลสาเร็จได้มากน้อย
เพียงใดนั้นย่อมขน้ึ อยูก่ ับความเอาใจใส่ของหวั หน้าหน่วยงานแต่ละหน่วยเป็นสาคัญ มิได้ข้ึนอยู่กับฝุาย
ใดฝุายหนึ่ง ซึ่งประกอบด้วยแนวทางในการเสริมสร้างปลูกฝังจริยธรรมที่ประกอบด้วยรูปแบบ 4
รปู แบบ วธิ ีการกระจ่างค่านิยม วิธีการให้เหตผุ ลทางจรยิ ธรรม วธิ กี ารปรับพฤตกิ รรม วิธีการเรียนรู้ทาง
สงั คม การเสริมสร้างคุณลักษณะด้วยมาตรการทางศีลธรรมและมาตรการทางการบริหาร การจัดให้มี
บรรษัทภิบาลท่ีดีหรือระบบการกากับดูแลกิจการท่ีดี การส่งเสริมให้มีจรรยาบรรณในองค์กรธุรกิจ
การสร้างบรรยากาศทางจรยิ ธรรม

หลักและวิธีการพัฒนาจิตใจและพฤติกรรมจริยธรรมการปฏิบัติงานประกอบด้วย หลักการ
พัฒนาการใช้เหตุผลเชิงจริยธรรมและหลักการพัฒนาบุคคลตามทฤษฎีต้นไม้จริยธรรม แนวทางการ
พัฒนาจริยธรรมในองค์กร ประกอบด้วยการพัฒนาจริยธรรมทางธุรกิจสู่องค์กร ที่จะต้องเร่ิมจาก
ผบู้ รหิ ารท่ตี อ้ งตระหนักและเหน็ ความสาคัญของการมีจริยธรรมในการปฏิบัติงานเพื่อเป็นแบบอย่างท่ี
ดีแก่พนักงาน รวมทัง้ เพอื่ เปน็ กรอบแนวทางในการปฏบิ ตั ิ ผู้นาและผู้บริหารองค์กรจึงต้องประพฤติตน
ตามกรอบจริยธรรม ความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมและพฤติกรรมมนุษย์ภายในองค์กร หลักการ
พัฒนาจริยธรรมของผู้บริหารหรือผู้นาภายในองค์กร และจริยธรรมของผู้นาและการเป็นผู้นาท่ีมี
จริยธรรม แนวทางแห่งจริยธรรมทางธุรกิจเพ่ือความย่ังยืน ประกอบด้วย การพัฒนาธุรกิจอย่างย่ังยืน
: ตวั แปร ความหมาย และการวัด เป็นการศึกษาเพื่อให้เกิดความเข้าใจได้อย่างถูกต้องเพื่อจะได้นาไป
กาหนดเปน็ แนวทางทไี่ ดต้ รงกับวัตถุประสงค์ได้อย่างแท้จริง คุณธรรมกับการพัฒนาท่ีย่ังยืน ปัจจัยเชิง
เหตุของการพัฒนาธุรกิจให้มีความยั่งยืนตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง การพัฒนาจริยธรรมภายใน
องค์กรให้ยั่งยืน ซึ่งจะเห็นได้ว่าพฤติกรรมท่ีเก่ียวกับจริยธรรมมีผลกระทบกับบุคลากรทุกคนทุกระดับ
และทุกหน่วยงานภายในองค์กร องค์กรจะประสบความสาเร็จอย่างย่ังยืนหรือไม่ขึ้นอยู่กับพฤติกรรม
การกระทาของคนในองค์กรนนั้ ๆ เป็นส่วนร่วมที่สาคญั

บทท่ี 9 การเสรมิ สร้างและการพัฒนาจริยธรรมธุรกจิ อยา่ งย่ังยนื 298

กรณศี ึกษา

จริยธรรมทางธุรกิจกับการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน หรรษามน เพ็งหมาน (2559 : 822-823
อ้างถึงในอรุณรัตน์ อัศวนิเวศน์, 2551) ศึกษาการนาคุณธรรมและจริยธรรมเข้ามาใช้ในธุรกิจโดย
ศึกษาธุรกิจเครือข่ายบริษัท แอมเวย์ (ประเทศไทย) จากัด ซ่ึงเป็นหน่ึงในธุรกิจค้าปลีกท่ีประสบ
ความสาเร็จจากธุรกิจขายตรง (direct selling) และเป็นองค์กรท่ีนาหลักคุณธรรมจริยธรรมมาใช้ใน
การบรหิ ารธุรกจิ บริษทั มกี ารกาหนด จรรยาบรรณของนกั ธุรกจิ แอมเวย์ ซ่ึงถอื เป็นหัวใจสาคัญของการ
ดาเนินธุรกิจและเป็นแนวทางในการประพฤติ ปฏิบัติสาหรับนักธุรกิจแอมเวย์ โดยจรรยาบรรณของ
นกั ธุรกจิ แอมเวย์โดยสรุปมี ดังน้ี

1. พึงปฏบิ ัติตอ่ ผู้อน่ื ดงั เชน่ ที่คณุ ปรารถนาให้ผ้อู ื่นปฏบิ ตั ติ ่อคุณ
2. พึงปฏบิ ัตติ ามระเบียบทีร่ ะบไุ ว้ในจรรยาบรรณและระเบยี บปฏิบัติทางการของแอมเวย์
3. พึงปฏบิ ัตติ ่อลกู ค้าด้วยความสุจรติ ไม่อวดอ้างสรรพคณุ เกินความเปน็ จรงิ
4. พึงปฏิบัตกิ ับเร่ืองร้องเรยี นทกุ เรอื่ งอยา่ งสุภาพ
5. พึงปฏิบตั ติ นตามวธิ ที างที่สะทอ้ นให้เหน็ ถึงมาตรฐานสูงสุดในด้านสุจริต ความจริงใจและ
ความรบั ผดิ ชอบ
6. พึงยอมรบั และปฏบิ ตั ติ ามความรบั ผดิ ชอบต่างๆ ของนกั ธุรกจิ แอมเวย์
7. พึงปฏบิ ัตเิ ฉพาะสอื่ ส่งเสริมธุรกิจท่ไี ด้รับอนมุ ัติจากแอมเวย์แล้วเท่านน้ั
นอกจากนบี้ ริษทั แอมเวย์ (ประเทศไทย) จากดั ยังไดต้ ัง้ ปณิธานท่มี ตี อ่ สิ่งแวดล้อมโดยมีความ
เชื่อว่า การอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมเป็นความรับผิดชอบของทุกคน จึงดาเนินกิจการท่ีคานึงถึงสิ่งแวดล้อม
มาโดยตลอด เช่น บรรณจุภัณฑ์ที่เป็นกระดาษ นาพลาสติกกลับมาแปรรูปใช้ใหม่ ผลิตภัณฑ์ท่ีย่อย
สลายได้ทางชีวภาพ เลิกใช้สัตว์เป็นตัวอย่างทดลอง และมีระบบการจัดการส่ิงแวดล้อมตาม
มาตรฐานสากล ISO 14000:2004 เป็นต้น อีกท้ังบริษัทยังมีการก่อตั้งมูลนิธิเพื่อสังคมไทย (Amway
for Thai Society) เพ่ือเปน็ ศนู ย์รวมในการดาเนินกิจกรรมสาธารณะประโยชน์และสาธารณกุศลโดย
มีโครงการต่างๆ ท่ีช่วยส่งเสริมด้านการศึกษา ดูแลรักษาเด็กและเยาวชนที่มีอาการปุวยหรือความ
พิการ เช่น โครงการ “One by One : หนูฝันอยากเป็น...” โครงการมอบ ทุนการศึกษาแก่เด็กด้อย
โอกาส และโครงการแอมเวย์รวมพลังแบ่งปันโลหิต เป็นต้น ยิ่งไปกว่านั้นจากผล สัมภาษณ์นักธุรกิจ
แอมเวย์ พบว่า นักธุรกิจมีความรู้ความเข้าใจถึงจรรยาบรรณของนักธุรกิจแอมเวย์เป็นอย่างดี และ
แสดงความเห็นด้วยในระดับมากถึงการนาหลักคุณธรรมและจริยธรรมมาใช้ในการดาเนินธุรกิจ โดย

บทที่ 9 การเสริมสรา้ งและการพัฒนาจรยิ ธรรมธุรกิจอยา่ งยั่งยืน 299

มองว่าปัจจุบันมีการแข่งขันค่อนข้างสูง ธุรกิจจึงมีการดาเนินงานเพื่อประโยชน์ส่วนตัวมากกว่า
สว่ นรวม ทาใหผ้ บู้ ริโภค ส่ิงแวดล้อมและสังคมได้รบั การกระทบกระเทือนไปดว้ ย

จากแนวปฏิบัติต่างๆ ที่สอดคล้องกับหลักการดาเนินธุรกิจโดยมีจริยธรรมเป็นที่ตั้งทาให้
บริษัทประสบความสาเร็จในฐานะธุรกิจที่สามารถครองใจผู้บริโภค และได้รับรางวัลแห่งความ
ภาคภูมิใจมากมาย อาทิ เช่น รางวัลชมเชยแผนการตลาดเพอื่ ส่งิ แวดล้อมสาหรับแผนการตลาด “แอม
เวย์...ขายตรงสีเขียว” รางวลั ชนะเลศิ อันดบั 3 สาหรบั “ข้าวแอมเวย์...ข้าวเพื่อคุณภาพชีวิตท่ีดี” และ
รางวัล “ผู้ประกอบธุรกิจพิทักษ์สิทธิ ผู้บริโภค” ในฐานะผู้ประกอบธุรกิจที่ทาฉลากสินค้าถูกต้อง จัด
โดยสานักงานคณะกรรมการคุ้มครองผู้บริโภค (สคบ.) รางวัลต่างๆ ที่บริษัทได้รับเป็นเพียงเสียง
สะทอ้ นหนง่ึ จากสังคม หากแตส่ ่ิงทไ่ี ด้รับมากกว่ารางวัลเชิดชูเกียรติต่างๆ เหล่าน้ีคือการเป็นแบรนด์ที่
ครองใจผู้บริโภคและโลดแล่นในตลาดได้อย่างยาวนานและต่อเน่ือง แม้ว่าธุรกิจขายตรง (Direct
Selling) จะมีคู่แขง่ รายใหมๆ่ เพิ่มขึ้นอย่างมากมายในปัจจุบัน แต่องค์กรก็ยังสามารถยืนหยัดได้อย่าง
แขง็ แกรง่

อีกหนง่ึ องค์กรท่ใี หค้ วามสาคญั กับการบรหิ ารงานภายใต้จริยธรรมทางธุรกิจและเป็นองค์กรท่ี
ประสบ ความสาเร็จอย่างย่ิงในปัจจุบันคือบริษัท อีเกีย (IKEA) ซึ่งบริษัทมีความเชื่อมั่นว่าธุรกิจท่ีดี
สามารถสามารถ ดาเนินการควบคู่ไปกับการทาความดีได้ โดยมีการจัดทามาตรฐานทางจริยธรรม
เรียกว่า The IKEA Way on Purchasing Home Furnishing Products (IWAY)” หรือ “มาตรฐาน
ไอเวย์ (IWAY Standard)” ซง่ึ เป็นมาตรการทางจริยธรรมท่ีเป็นวิถีปฏิบัติในการซ้ือวัตถุดิบ วัสดุ และ
การบริการตา่ งๆ เริม่ บงั คบั ใช้ใน ปี ค.ศ. 2000 เนื้อหาระบุถึงความคาดหวังและข้อกาหนดที่ทั้งผู้ผลิต
และอเิ กยี (IKEA) มีต่อกัน ประกอบด้วยหลักปฏิบัติท่ีบังคับใช้กับสภาพการทางาน การปูองกันการใช้
แรงงานเด็ก สภาพแวดล้อม การจัดการปุาไม้อย่างมีความรับผิดชอบและหลักปฏิบัติด้านอื่นๆ ตาม
หลกั มาตรฐานทางจริยธรรมพ้ืนฐานในปี 2008 (IWAY Standard : 2008)

มาตรฐาน IWAY กาหนดข้ึนตามมติท่ีประชุมระดับนานาชาติ ได้แก่ ปฏิญญาสากลว่าด้วย
เรื่องสิทธิมนุษยชน ในปี 1948 ของ UN (Universal Declaration of Human Rights : 1948),
ปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิข้ันพ้ืนฐานในที่ทางานในปี 1998 (The International Labor
Organization Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work : 1998) และ
ปฏิญญาริโอว่าด้วยสิ่งแวดล้อมและการพัฒนาปี 1992 (Rio Declaration on Environment and
Development : 1992) ตัวอยา่ งหลกั เกณฑ์ทรี่ ะบุไวใ้ นมาตรฐาน เชน่ ไม่ยอมให้มีการใช้ แรงงานเด็ก

บทที่ 9 การเสรมิ สร้างและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อยา่ งย่ังยนื 300

หรือแรงงานท่ีถูกบังคับอย่างเด็ดขาด ให้ความสาคัญกับการทางานที่ปลอดภัย ปฏิบัติตามกฎหมาย
เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีการทางานในเชิงรุกเพื่อปูองกันการคอร์รัปชันและการละเมิดกฎหมาย มี
นโยบายปูองกันการคอรร์ ัปชันและนโยบายสอบสวนท่ีเปน็ รูปธรรม ซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนว่าผู้ร่วมงาน
ต้องปฏิบัติอย่างไร หากสงสัยว่ามีการคอร์รัปชั่นหรือการกระทาอื่นๆ ท่ีผิดกฎหมายเกิดขึ้นทางอิเกีย
(IKEA) จะมจี ดหมาย (Vendor Letter) ไปยงั ผู้ผลิตลงนามรับทราบข้อกาหนดในจดหมายเพื่อร่วมกัน
ปอู งกันการคอร์รัปชั่น ซง่ึ เป็นเสมอื นกญุ แจสาคญั ของการดาเนินงานไปสู่ความยั่งยืน ดังจะเห็นได้จาก
พัฒนาการและความเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึนจนปัจจุบัน ธุรกิจอิเกีย (IKEA) ประสบความสาเร็จและ
ยงั คงเตบิ โตเพ่ือสรา้ งคณุ ค่าใหก้ บั องค์กรและสังคมต่อไปได้อยา่ งยั่งยืน

จากตัวอย่างธุรกิจท่ีประสบความสาเร็จดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าพฤติกรรมท่ีเก่ียวกับ
จริยธรรมมี ผลกระทบกับบุคลากรทุกคนทุกระดับและทุกหน่วยงานภายในองค์กร ดังนั้นการนาหลัก
จริยธรรมมาใช้ในการ ดาเนินธุรกิจเพ่ือความยั่งยืน จึงต้องเร่ิมจากองค์กรเป็นรากฐานสาคัญ ร่วมกับ
พฤติกรรมการกระทาของทุกฝาุ ย ทกุ ระดบั ร่วมกนั อย่างสมั พนั ธ์ และเป็นไปในทิศทางเดียวกัน เมื่อทุก
ฝุายทุกระดับมีวัตถุประสงค์และเปูาหมายเดียวกัน มีแนวคิดเป็นไปในทิศทางเดียวกันย่อมส่งผลต่อ
การบริหารจัดการรวมถึงผลผลิตต่างๆ ที่จะเกิดประโยชน์สูงสุดและได้รับความพึงพอใจสูงสุด ได้รับ
การยอมรับจากทุกภาคส่วนที่เก่ียวข้อง ย่อมจะทาให้เกิดความจงรักภักดีต่อธุรกิจนั้นจนส่งผลต่อการ
เตบิ โตอยา่ งยั่งยืนทง้ั ภายในองคก์ รและภายนอกองค์กร

คาถามทา้ ยบท

1. คุณธรรม จริยธรรม มคี วามสัมพันธ์กับการพัฒนาท่ีย่งั ยนื อยา่ งไร
2. จงอธบิ ายโมเดลการพฒั นาจริยธรรมเพื่อความยง่ั ยืนธรุ กิจ ให้เข้าใจ พอสังเขป
3. ถ้าท่านเป็นเจ้าของธุรกิจ ท่านมีแนวทางในการพัฒนาจริยธรรมภายในองค์กรอย่างไรให้
ธุรกิจของท่านเกิดความยัง่ ยืน

บทท่ี 9 การเสริมสรา้ งและการพัฒนาจรยิ ธรรมธรุ กจิ อยา่ งย่ังยนื 301

เอกสารอ้างอิง

จินตนา บุญบงการ. (2558). จริยธรรมทางธุรกิจ. พิมพ์คร้ังท่ี 16. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์
จุฬาลงกรณม์ หาวิทยาลัย.

ทยากร สุวรรณปักษ.์ (2560). จริยธรรมทางธุรกิจและผลการดาเนินงานของวิสาหกิจขนาดกลางและ
ขนาดย่อมในจังหวัดมุกดาหาร. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, มหาวิทยาลัย
อบุ ลราชธานี, 4(1), : 46-66.

ณดา จันทร์สม. (2555). ธุรกิจกับปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง. แหล่งสืบค้นข้อมูล http://
cse.nida.ac.th/main/images/SustainableBusiness.pdf. สบื ค้นข้อมูลวนั ที่ 4 กมุ ภาพันธ์
2563.

ดวงเดอื น พนั ธมุ นาวิน. (2554). แนวทางการส่งเสริมจรยิ ธรรมในส่วนราชการ. สานกั งาน ก.พ.
พระธรรมปฏิ ก (ป.อ. ปยุตโต). (2551). พจนานุกรมพทุ ธศาสตร์ ฉบับประมวลธรรม : บริษัท เอส

อาร์ พรน้ิ ต้งิ แมสโปรดกั ส์ จากัด.
พระบรมราโชวาทในพิธบี วงสรวงสมเดจ็ พระบูรพมหากษัตรยิ าธริ าชเจา้ 5 เมษายน 2535.
พระบรมราโชวาทในพิธพี ระราชทานปรญิ ญาบตั รของจฬุ าลงกรณม์ หาวทิ ยาลัย 10 กรกฏาคม 2523.
พระราชดารสั พระราชทานในพธิ ีกาญจนาภเิ ษก ทรงครอบราชยค์ รบ 50 ปี พ.ศ. 2539.
พรชนก ทองลาด. (2553). ปัจจัยเชิงเชิงเหตุและผลลัพธ์ของพฤติกรรมการบริหารการเงินตาม

ปรัชญา เศรษฐกิจพอเพียงของผู้ประกอบการในเขตจังหวัดลาปาง ลาพูน และเชียงใหม่.
รายงานการวจิ ยั , มหาวทิ ยาลยั ราชัภฏลาปาง.
พรชนก ทองลาด, ไพฑูรย์ อินต๊ะขัน และบัณฑิต บุษบา. (2559). แนวทางการพัฒนาธุรกิจให้มี
ความยั่งยืนตามปรัชญาเศรษฐกิจพอ เพียงของธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อมในจังหวัด
ลาปางลาพูน และเชียงใหม่. วารสาร สมาคมนักวิจัย, ปีที่ 21 ฉบับท่ี 1 มกราคม-เมษายน
2559.
พพิ ัฒน์ นนทนาธรณ์. (2555). การจดั การจริยธรรมธุรกจิ . กรงุ เทพมหานคร : ศูนยผ์ ูน้ าธุรกจิ เพ่ือสงั คม.
ภัชราพร ช้างแก้ว และคณะ. (2558). 8 เซียนหุ้นหมื่นล้านเขาทาได้...คุณก็ทาได้. พิมพ์คร้ังท่ี 2.
กรงุ เทพมหานคร : บรษิ ัท อัมรนิ ทร์พริน้ ติง้ แอนด์พับลชิ ช่งิ จากดั (มหาชน).

บทที่ 9 การเสรมิ สร้างและการพฒั นาจริยธรรมธรุ กิจอยา่ งยั่งยนื 302

ราชบัณฑิตยสถาน. (2556). พจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2554 เฉลิมพระเกียรติ
พระบาทสมเด็จ พระเจ้าอยู่หัว เนื่องในโอกาสพระราชพิธีมหามงคลเฉลิมพระ
ชนมพรรษา 7 รอบ 5 ธันวาคม 2554. กรุงเทพฯ: ศริ วิ ัฒนาอินเตอรพ์ ริน้ ท.์

วุฒิชัย อารกั ษ์โพชฌงค์ และลักขิกา วารีสมบูรณ์ (2561) กลไกทางจริยธรรมของผู้นาเพ่ือการจัดการ
ความขดั แยง้ ในองค์การ. วารสาร RMUTT Global Business and Economics Review,
ปที ี่ 13 ฉบบั ท่ี 2 เดอื นกรกฏาคม-ธนั วาคม 2561.

วิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี. (2557). คุณธรรม. แหล่งสืบค้นข้อมูล http://en.wikipedia.org/
wiki/Virtue. สืบค้นข้อมลู วนั ท่ี 4 กุมภาพันธ์ 2563.

ศิลปพร ศรีจั่นเพชร. (2552). จริยธรรมทางธุรกิจกับบรรษัทภิบาล. วารสารบริหารธุรกิจ, ปีที่ 32
ฉบบั ที่ 123 : 1-6. ประจาเดอื นกรกฎาคม-กนั ยายน 2552.

ศิลปพร ศรีจั่นเพชร. (2554). คุณธรรม จริยธรรม : กลไกเสริมสร้างการกากับดูแลกิจการท่ีดี.
วารสาร บริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ปีที่
34 ฉบบั ท่ี 131 : 1-4, ประจาเดือนกรกฎาคม-กันยายน 2554.

ศิลป์ ช่ืนนิรนั ดร. (2560). การเสริมสร้างคุณธรรมและจริยธรรมในองค์กร. วารสารมหาวิทยาลัย
มหามกุฏราชวิทยาลัยวิทยาเขตร้อยเอ็ด. ปีท่ี 6 ฉบับที่ 2 ประจาเดือนกรกฏาคม-ธันวาคม
2560.

สิวลี ศิริไล. (2561). การสร้างบรรยากาศทางจริยธรรมในองค์กร : ทรรศนะทางจริยศาสตร์เชิง
ปฏบิ ตั ิ. สานกั ธรรมศาสตรแ์ ละการเมอื งราชบัณฑติ ยสภา, วันพุธที่ 4 กรกฎาคม พ.ศ. 2561.

สานักงาน ก.พ. (2561). คู่มือการพัฒนาและส่งเสริมการปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรม
ข้าราชการพลเรือน. แหล่งสืบค้นข้อมูล https://www.ocsc.go.th/node/4078. สืบค้น
ขอ้ มูลวันที่ 4 กมุ ภาพนั ธ์ 2563.

สานกั งานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกจิ และสังคมแห่งชาติ. (2551). กรณีศึกษาชุมชนเศรษฐกิจ
พอเพียง. ครัง้ ที่ 3 กรุงเทพมหานคร : สานักงานคณะอนุกรรมการขับเคล่ือนเศรษฐกิจ
พอเพียง.

สว่ นสถาบนั ไทยพฒั น์ มูลนิธิบูรณะ ชนบทแห่งประเทศไทยในพระบรมราชูปถัมภ์. (2557). คุณธรรม
กับการพัฒนาอย่างย่ังยืน. แหล่งสืบค้นข้อมูล http://www.sufficiencyeconomy.com.
สบื ค้นข้อมลู วันท่ี 10 กมุ ภาพันธ์ 2563.

บทท่ี 9 การเสริมสร้างและการพฒั นาจริยธรรมธรุ กิจอยา่ งยั่งยนื 303

หรรษา เพ็งหมาน. (2559). จริยธรรมทางธุรกิจเพ่ือความย่ังยืนของธุรกิจค้าปลีก. วารสาร Veridian
E-Journal ฉบับภาษาไทย สาขามนุษยศาสตร์ สังคมศาสตร์ และศิลปะ, ปีท่ี 9 ฉบับท่ี 1
เดือนมกราคม-เมษายน 2559.

Bandura, A. (1977). Social learning theory. In B. B. Wolman & L. R. Pomroy (Eds.),
International of psychiatry, psychology, psychoanalysis, and neurology.
(Vol. 10). 193-194. New York : Van Nostrand Reinhold.

Ferrell, O. C., (2001). The Role of Ethical Leadership in Organizational Performance.
Journal of Management System. 3(Summer), : 64-78.

Fishbein, M & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and bdhaviour : an
introduction to theory and research. Reading, MA : Addison-Wesley.

Gardner, H. (1997). Multiple intelligences as partner in school improvement.
Educational Leadership. : 20-22.

Hoffman, M. L. (1979). Development of moral thought, feeling and behavior.
American Psychologist, 10, : 958-966.

Kohlberg, L. (1967). Moral Education for a Social in Moral Transition. Educational
Leadership. 33(1) : 52-53.

Ogbo et al., (2013). Business Ethics as a Tool for Competitive Advantage in the
Banking Industry in Nigeria. Jornal of Social Sciences. 35(1), : 23-32.

Piaget, J. (1932). The moral judgement of the child. New York : The Free Press.
Plato. (1984). The republic, in great books of the western world : the dialogues of

plato. Vol.7, pp. 295-401. Robert Maynard Hutchins, 27th ed. Chicago :
Encyclopaedial.
Rokeach. (1973). Attitude and attitude change. New York : John Wiley & Sons.
Rotter, J. B. (1966). The Development and Application of Social Learning Theory.
New York : Pracger.
Trevino, L. K., & Brown, M. (2007). Ehtical leadership : a developing construct in
positive organizational behavior. Edited by D.D. Nelson; & C.L. Cooper, pp.
101-116. London : Sage Publications.

บทที่ 9 การเสริมสร้างและการพฒั นาจรยิ ธรรมธรุ กิจอยา่ งยั่งยืน 304

Vroom. (1964). V.H, Work and motivation. New York : Wiley.
Wotruba, T. B., & Wright, P. L. (1975). How to develop a teacher rating instrument.

Jornal of Higher Education, 46(6), : 653-660.

ใสร่ ปู ภทั รนนั ท สรุ ชาตรี

คณะวทิ ยาการจดั การ
มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรอี ยธุ ยา

▶︎ประวัตกิ ารศกึ ษา

‣ ปริญญาปรัชญาดษุ ฎีบณั ฑิต สาขาการบรหิ ารการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ มหาวทิ ยาลัยปทุมธานี
‣ ปรญิ ญาศิลปศาสตรมหาบณั ฑติ สถาบนั เทคโนโลยีสังคม (มหาวทิ ยาลัยเกริก) สาขาเทคโนโลยีสังคม
‣ ปรญิ ญาครศุ าสตรบัณฑิต วิทยาลยั ครูเพชรบรุ วี ทิ ยาลงกรณ์ (มหาวทิ ยาลัยราชภัฎวลัยอลงกรณ์)

วิชา เอกภาษาองั กฤษ

▶︎ประเด็นทสี่ นใจ

‣ สื่อการสอน
‣ การเขยี นหนงั สือ
‣ การถ่ายภาพ

▶︎ประสบการณก์ ารทางานวจิ ยั

‣ การศกึ ษาขีดความสามารถในการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งานบริษทั สวนอตุ สาหกรรมโรจนะจงั หวดั
พระนครศรีอยธุ ยา เปน็ ผู้รว่ มวิจยั

‣ การสรา้ งเอกลกั ษณเ์ พอื่ ส่งเสรมิ การท่องเท่ียวเชงิ วฒั นธรรมของชุมชน อาเภอพระนครศรีอยธุ ยา
จงั หวดั พระนครศรีอยธุ ยา

▶︎ผลงานทางวชิ าการ

‣ การสร้างเอกลักษณ์เพ่อื สง่ เสรมิ การทอ่ งเทยี่ วเชงิ วฒั นธรรมของชุมชนอาเภอพระนครศรีอยุธยา
จังหวัดพระนครศรอี ยุธยา

‣ การสง่ เสริมการให้บรกิ ารแหลง่ ทอ่ งเที่ยวเชงิ วัฒนธรรมแบบวิถีไทยเมอื งประวัตศิ าสตร์ อาเภอ
พระนครศรีอยธุ ยา จงั หวัดพระนครศรอี ยุธยา

‣ การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ตามหลักปรัชญาเศรษฐกจิ พอเพียงเพ่อื ก้าวส่ปู ระเทศไทย 4.0
‣ การพัฒนาขดี ความสามารถของพนกั งานด้านสายอาชีพ ภายในนคิ มอตุ สาหกรรม สวนอุตสาหกรรม

โรจนะ จงั หวัดพระนครศรีอยธุ ยา
‣ รปู แบบการพฒั นาสายอาชพี บคุ ลากรตอ่ การเปล่ียนแปลงพฤตกิ รรมในการทางานในโรงงาน

อุตสาหกรรม กรณศี ึกษาบรษิ ทั ซัมมทิ โอโต บอดอ้ี นิ ดสั ตรี (อยุธยา).

▶︎สถานท่ีทางาน

คณะวิทยาการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั พระนครศรอี ยธุ ยา
เลขท่ี ๙๖ ตาบลประตูชยั อาเภอพระนครศรีอยธุ ยา จังหวัดพระนครศรอี ยุธยา
โทรศพั ท์ ๐๓๕-๓๒๒-๐๘๔ อีเมล [email protected]