เอกสารประกอบการสอน “จริยธรรมทางธุรกิจ”

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กิจ 244

8.5.2 ปญั หาการละเมิดจรยิ ธรรมในองคก์ ร
จตุรพัฒน์ วิไลรัตน์ (2554) กล่าวว่า การดาเนินธุรกิจใดก็ตามพฤติกรรมการหลอกลวง ฉ้อ
ฉล การลว้ งความลับทางการคา้ และอนื่ ๆ ไม่ได้เกิดแต่เฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่เท่าน้ัน องค์กรขนาด
ย่อมก็มีปัญหาเหมือนกัน จริยธรรมทางธุรกิจเป็นเร่ืองท่ีมีความละเอียดอ่อนซับซ้อน มีผลต่อความ
น่าเช่ือถือของกิจการ การดารงไว้ซึ่งกิจกรรมของธุรกิจขนาดย่อม ไม่ใช่สิ่งท่ีพึงปฏิบัติได้โดยง่าย
โดยเฉพาะในช่วงที่กิจการต้องเผชิญกับการแข่งขันปัญหาทางการเงิน จนบางคร้ังผู้ประกอบการอาจ
ลืมเรื่องจริยธรรมแสวงหาผลประโยชน์เฉพาะหน้าไม่ว่าจะเป็นเร่ืองการท่ีเล่ียงภาษี การแสดงงบ
การเงินเท็จ เพื่อที่ขอกู้เงินกับสถาบันการเงินและเจ้าหนี้ การบิดเบือนข้อเท็จจริงกับลูกค้า เป็นต้น
แนวคิดที่ผิดพลาดมากท่ีสุดขององค์กรอีกประการหน่ึง คือ ความเช่ือถือท่ีว่าจริยธรรมและผลกาไร
เป็นสิ่งท่ีขัดแย้งกัน พฤติกรรมทางจริยธรรมจะมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับผู้บริหารแต่ถ้าผู้บริหาร
พจิ ารณาถงึ ผลประโยชน์ ที่องค์การจะไดร้ บั จะพบว่ามีอยหู่ ลายประการดว้ ยกนั คอื
1. องค์กรสามารถรักษาความน่าเช่ือถือของกิจการไว้ได้ ขณะท่ีองค์กรท่ีขาดจริยธรรมทาง
ธรุ กิจโดยปกติจะได้รบั ผลตอบแทนระยะสน้ั เทา่ นั้น
2. การมีกรอบจริยธรรมที่มั่นคงจะให้แนวทางแก่ผู้บริหาร ที่จะเผชิญกับสภาพแวดล้อม
ภายนอกท่เี ปลี่ยนแปลงและมคี วามซบั ซ้อน
3. ผูบ้ รหิ ารมีแนวทางทีป่ ฏบิ ตั ิตอ่ ผมู้ สี ่วนได้ส่วนเสียทีช่ ดั เจนบนพื้นฐานความเช่ือม่ัน
4. องค์กรท่มี ีจริยธรรมจะไดร้ ับการเอาใจใสจ่ ากลกู ค้า
เมื่อองค์กรต้องเผชิญกับปัญหาการตัดสินใจเกี่ยวกับจริยธรรมไม่ได้หมายความว่า ผู้บริหาร
หรือผู้ประกอบการจะทาการตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง ในความเป็นจริงแล้วการปฏิบัติท่ีขาดจริยธรรม
ส่วนใหญเ่ ปน็ ผลจากสภาวการณ์ที่เกิดข้ึน ตลอดจนค่านิยมทางศีลธรรมของแต่ละบุคคล สาเหตุการ
ละเมดิ จรยิ ธรรมขององค์กรพอสรปุ ไดด้ งั นี้
1. เปา้ หมายองคก์ ร การละเมิดจรยิ ธรรมอาจเกิดจากการที่จะทางานให้บรรลุเป้าหมายไม่ว่า
จะเปน็ ในด้านผลกาไร การได้เปรียบทางการแข่งขัน ค่าใช้จ่าย ฯลฯ ซ่ึงเป้าหมายดังกล่าวมีผลต่อการ
ตัดสินใจในการดาเนินงานของผู้บริหารจนอาจก่อให้เกิดปัญหาการละเมิดจริยธรรมข้ึนภายในองค์กร
ได้

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 245

2. เป้าหมายสว่ นบคุ คล การตัดสินใจของแต่ละบุคคลมักยึดถือเป้าหมาย หรือความต้องการ
ของตนเป็นหลัก จนมีผลต่อการละเมิดจริยธรรมเกิดข้ึน เช่น ความต้องการที่จะได้เล่ือนตาแหน่งสาย
งาน หรอื การได้ รับการยอมรบั เปน็ ต้น

3. การแข่งขันมีผลต่อพฤติกรรมส่วนตัวและองค์กรเป็นอย่างมาก เพ่ือความอยู่รอดของ
องค์กร สิ่งที่ไม่เคยยอมรับอาจได้รับการยอมรับ เช่น การโฆษณาชวนเชื่อและพฤติกรรมอ่ืนๆ ท่ีตอบ
โตก้ ารแขง่ ขนั การเรง่ ออกผลติ ภัณฑ์ใหมจ่ นมไิ ดค้ านึงถงึ คุณภาพ เปน็ ตน้

4. การฉกฉวยโอกาสท่ีเอ้ืออานวยในสถานการณ์ที่โอกาสทางธุรกิจเอื้ออานวย จนก่อให้เกิด
การประพฤติการปฏิบัติที่ละเมิดจริยธรรมได้ เช่น การเร่งการผลิตจนผลิตภัณฑ์ไม่ได้มาตรฐาน การ
เพ่มิ เวลาการปฏิบัตงิ านใหก้ ับพนักงาน เปน็ ต้น

5. การเลียนแบบกันองค์กรถึงแม้จะรับรู้ถึงความไม่ถูกต้อง แต่ถ้าสิ่งเหล่าน้ันมีการประพฤติ
ปฏิบัติกันอย่างกว้างขวางก็อาจมีผลกระทบต่อการตัดสินใจของผู้บริหารองค์กร เช่น การหลีกเล่ียง
ภาษี การขาดความรับผิดชอบตอ่ ปัญหามลภาวะ เป็นตนั

6. การดาเนินธุรกิจข้ามชาติ เนื่องจากกฎหมายและวัฒนธรรมของแต่ละประเทศมีความ
แตกต่างกัน การปฏบิ ัติท่ผี ดิ กฎหมายอกี ประเทศหนึง่ อาจไดร้ ับการยอมรับของอกี ประเทศหนึ่ง

7. การขาดความรับผิดชอบ บุคคลประเภทน้ีมักก่อให้เกิดปัญหากับสังคมอยู่เสมอไม่ว่าจะ
เป็นการประพฤติปฏิบัติท่ีผิดกฎหมายการไม่คานึงถึงความถูกต้องซ่ึงนับว่าเป็นอันตรายต่อจริยธรรม
และความรบั ผดิ ชอบต่อสงั คมเปน็ อยา่ งมาก

8.5.3 ปัญหาจริยธรรมดา้ นการตลาด
จินตนา บุญบงการ (2558 : 113-115) กล่าวว่า ในทางธุรกิจการตลาดมีความสาคัญสูง ถือ
ไดว้ า่ เปน็ หัวใจของธรุ กิจก็ว่าได้ ปัญหาทางจริยธรรมในการตลาดจึงเก่ียวข้องกับการตัดสินใจและการ
ดาเนนิ งานของบรษิ ัทธรุ กจิ ในด้านตา่ งๆ ไม่ว่าการเปิดตัวผลติ ภัณฑใ์ หมใ่ นตลาด การกาหนดราคา การ
โฆษณาและการรณรงค์การขาย การจัดการด้านการตลาดในเร่ืองดังกล่าวข้างต้น ตลอดจนการตลาด
ในการคา้ ระหวา่ งประเทศได้รับความสนใจที่จะศึกษาและตรวจสอบว่ามีความสอดคล้องกับจริยธรรม
มากนอ้ ยเพียงใด ในระยะหลังไดม้ ีการถกเถยี งถึงปญั หาทางจริยธรรมเก่ียวกับประเด็นท่ีว่าในเร่ืองของ
การตลาดควรจะมีการเปดิ เผยข้อมูลต่างๆ มากน้อยเพียงใด และบริการของบริษทั ให้ลูกค้าและประชา
นทราบ แต่ไม่ใช่วิธีการเดียวท่ีประชาชนจะเข้าถึงข้อมูลต่างๆ เก่ียวกับสินค้าและบริการของบริษัทได้

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 246

การแสดงสถานภาพของบริษัทในรูปของรายงานประจาปี ข้อมูลเก่ียวกับการขายและการมีกิจกรรม
ตา่ งๆ ของบริษัทในสังคม ท่ปี ระชาชนจะได้ลว่ งร้ถู งึ ข้อมูลต่างๆ ของบรษิ ทั

ในทางธุรกิจมักมีการยอมรับกันว่าธุรกิจต้องตอบสนองต่อความต้องการของสาธารณะชน
ผู้บริโภคหรือลูกค้า คือราชาที่บริษัทต้องปฏิบัติตามความต้องการ และการตลาดที่ดีต้องตอบสนอง
ความตอ้ งการของลกู ค้าใหไ้ ด้ โดยเฉพาะอย่างย่ิงในระบบตลาดเสรี เสรีภาพของลูกค้าหรือผู้บริโภคไม่
ควรถูกจากัดโดยรัฐ แต่ในทางปฏิบัติเราจะพบว่าลูกค้าหรือผู้บริโภคหาได้มีเสรีภาพในการเลือกซ้ือ
สินค้าและบริการโดยไม่มีขอบเขตจากัด ปัญหาจึงเกิดขึ้นได้ว่ารัฐควรเข้ามาจากัดเสรีภาพของธุรกิจ
ได้มากน้อยเพียงใด เช่น ในสหรัฐฯ ได้มีกฎหมายห้ามไม่ให้ร้านซูเปอร์มาร์เก็ตโฆษณาสินค้าที่ไม่
วางขายในช้ัน เพื่อไม่ให้ผู้บริโภคเข้าใจผิดว่ามีสินค้าดังกล่าว ข้อจากัดเช่นนี้พวกร้านซุปเปอร์มาร์เก็ต
ไม่ชอบและต้องการให้ยกเลิกเสีย เพราะเป็นภาระแก่ตัวร้านเอง และถ้าร้านได้หลอกลูกค้าบ่อยๆ ใน
กรณีดังกล่าวลูกค้าก็จะหนีไปซ้ือร้านอ่ืนเอง การจากัดเช่นน้ันทางร้านซูเปอร์มาร์เก็ตเห็นว่าเป็นการ
จากัดเสรีภาพในการเลือกซ้ือสินค้าของผู้บริโภค ท้ังน้ีแม้ผู้ซื้อจะพบว่าสินค้าในร้านไม่มีอยู่บนห้าง
เพราะหมด ร้านก็เสนอทางเลือกแก่ผู้บริโภคให้ซื้อสินค้าอ่ืนท่ีเป็นประเภทเดียวกันหรือคล้ายคลึงกัน
แต่ถ้าห้ามโฆษณาในเร่ืองดังกล่าวเสียแล้ว ผู้ซื้อก็จะไม่มาร้านน้ันก็ได้ นอกจากน้ีปัญหาทางจริยธรรม
ในการตลาดยงั เปน็ เรื่องเก่ยี วข้องกับการไมเ่ ปิดเผยข้อมูลท่ีสาคัญหรือให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง รวมทั้งการ
พูดเกินเลยความจรงิ หรือแสดงความเข้มแข็งของบริษัทที่เกินความเป็นจริง เป็นต้นว่าการให้ข้อมูลแก่
ลูกค้าไปในทางต่ืนเต้นเร้าใจ เพ่ือดึงดูดลูกค้าให้มาซื้อสินค้าและบริการของตน บางบริษัทอาจไม่
เปิดเผยข้อมูลในการดาเนินงานของตน อันอาจมีผลกระทบต่อสุขภาพและสวัสดิภาพของพนักงาน
การให้ข้อมูลท่ีไม่ถูกต้องครบถ้วน การโฆษณาที่มีการแต่งเติมข้อมูลอาจกระทบต่อเสรีภาพในการ
เลือกซือ้ สินคา้ ของผบู้ ริโภคของผถู้ ือหุน้ และแม้แต่ในหมู่พนักงานบริษทั

นอกจากจะเป็นการจากัดเสรีภาพตามที่ได้กล่าวไปแล้ว การโฆษณาที่ไม่ถูกต้องหรือการให้
ขอ้ มลู ทีไ่ มต่ รงต่อความเป็นจริงหรอื เกนิ เลยความเป็นจริง อาจก่อให้เกิดอันตราย เช่น บริษัท เนสท์เล่
ถกู ประเทศกาลังพัฒนาบางประเทศห้ามโฆษณาผลติ ภัณฑน์ มผงสาหรับทารก เนื่องจากทาให้หันไปใช้
นมผงเลี้ยงทารกแทนนมมารดา ซึ่งนมมารดาเป็นประโยชน์ต่อทารกมากกว่าการใช้นมผงเล้ียงทารก
ผู้บริโภคจะต้องมีความรู้ท่ีดีพอในความแตกต่างระหว่างนมผงกับนมมารดา การโฆษณาไม่ควรทาให้
เกิดการเชื่อว่านมผงดีกว่านมมารดาซ่ึงเป็นความเข้าใจผิด การที่ผู้บริโภคมีความรู้น้อยในประโยชน์
ของสินค้าและผลิตภัณฑ์ ทาให้เขาไม่สามารถประเมินคุณค่าและประโยชน์ที่แท้จริงของสินค้าน้ันได้

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธุรกิจ 247

จึงควรท่ีจะเป็นหน้าที่ของนักการตลาดท่ีจะต้องสร้างความเข้าใจท่ีถูกต้องต่อผู้บริโภค มิใช่มุ่งแต่ให้
ข้อมูลเพื่อขายสินค้าของตนเพียงอย่างเดียว เราต้องยอมรับว่าผู้บริโภคไม่มีทางได้รับทราบข้อมูลที่
ถูกต้อง และมีความรู้และทักษะเพียงพอที่จะประเมินสินค้าและบริการได้อย่างถูกต้อง โดยปราศจาก
ความช่วยเหลือของผูผ้ ลิตและผขู้ าย ผู้ขายตอ้ งสร้างความไว้เน้ือเช้ือใจให้กับผู้ซื้อว่าข้อมูลที่ให้นั้นไว้ใจ
ได้ ความไว้เนื้อเชื่อใจเช่นน้ถี อื ไดว้ ่าเปน็ เรื่องของจรยิ ธรรมทางการตลาดทส่ี าคัญ

8.5.4 ปัญหาความขัดแย้งด้านจรยิ ธรรมทางธุรกจิ
สังคมในปจั จุบันความขัดแย้ง ถือเป็นสิ่งท่ีเกิดขึ้นในสังคมมนุษย์ทั่วไปท่ีมีความสัมพันธ์ต่อกัน
ซ่ึงความขัดแย้งสามารถเกิดข้ึนได้ในระหว่างบุคคล 2 บุคคลขึ้นไป ท่ีมีความใกล้ชิดหรือมีการทา
กิจกรรมท่ีเกย่ี วขอ้ งกัน รวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วยกัน อาทิเช่น ความขัดแย้งท่ีเกิดข้ึน
ในสงั คมมักเกดิ ข้ึนจากบคุ คลภายในครอบครัวระหว่างเพ่ือนบ้าน ระหว่างชุมชน ระหว่างเผ่าพันธุ์และ
ระหว่างเชื้อชาติท่ีต่างกัน เป็นต้น ทั้งนี้ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นยังสามารถเกิดข้ึนได้ในระดับองค์กร
อย่างเช่น ระหว่างผู้ร่วมงาน ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เป็นต้น (ชูชาติ พลสงคราม, 2560) จาก
กระบวนการสร้างสรรค์ความสัมพันธ์ระหว่างกันในเชิงสังคมท่ีเกิดขึ้น ทาให้เห็นว่าความขัดแย้งที่
เกดิ ข้ึนน้นั ยอ่ มเกดิ ขน้ึ ไดท้ ุกสถานท่ีและทุกเวลา ซึ่งเร่มิ จากความคดิ ทแี่ ตกต่างกันจนทาให้เกิดความไม่
ลงรอยกัน นอกจากนี้การทาให้ทุกคนมีคิดเห็นเหมือนกันได้น้ันยังเป็นไปได้ยากอีกด้วย ดังน้ันความ
ขัดแย้งเป็นเร่ืองปกติและธรรมชาติในการดาเนินชีวิตของมนุษย์ยากที่จะหลีกเลี่ยงได้ (พุทธทาสภิกขุ,
2553)
ปัญหาทางจริยธรรมในองค์กรมักเกิดข้ึนจากสถานการณ์ของบุคคลในองค์กรท่ีเลือกการ
กระทาระหว่างสิ่งท่ีถูกต้องหรือส่ิงท่ีไม่ถูกต้อง รวมถึงส่ิงท่ีมีศีลธรรมหรือจริยธรรมต่อองค์กร ท้ังนี้ใน
ดา้ นของตัวอย่างปัญหาทางจริยธรรมในองค์กรท่ีเกิดขึ้น คือความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ส่วนตัว
กับผลประโยชน์ขององค์กรหรือทเ่ี รยี กวา่ ผลประโยชนท์ บั ซอ้ น เปน็ ต้น (ปกรณ์ สิงหส์ รุ ยิ า, 2559)

8.6 การวเิ คราะหป์ ญั หาทางจรยิ ธรรมในธุรกจิ

จินตนา บุญบงการ (2558 : 81-83) กล่าวว่า บริษัทจาต้องมีแนวปฏิบัติท่ีกาหนดแนว
ความคดิ หรอื วธิ ีคดิ เม่อื มปี ัญหาทางจริยธรรมเกิดข้นึ ในการทางาน เพ่ือชว่ ยทั้งผ้บู ริหารและพนักงานใน
การกาหนดและวิเคราะห์อะไรเปน็ ปัญหาจากจริยธรรมและต้องทาอย่างไรเพื่อให้เกิดผลทางจริยธรรม
ดังนี้

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธุรกิจ 248

1. อรรถประโยชน์ (Utility) วิธีการวิเคราะห์เร่ืองจริยธรรมวิธีหนึ่ง คือ ใช้เร่ืองของอรรถ
ประโยชน์ คือ คานึงถึงปริมาณคุณประโยชน์ท่ีบริษัทจะผลิตได้ ในการดาเนินการต่างๆ เช่น ปิด
โรงงานแห่งหน่ึงไปเปิดอีกแห่งหนึ่ง ส่ิงท่ีต้องคานึงถึง คือ ปริมาณคุณประโยชน์ที่ผลิตได้เปรียบเทียบ
กับผลเสียหรือความเสียหายท่ีเกิด ข้ึน ถ้าคุณประโยชน์มีมากกว่าความเสียหาย ถือว่าดาเนินการได้
โดยถกู ตอ้ งตามจรยิ ธรรม แนวคดิ เช่นนเ้ี ป็นการวิเคราะห์หรือให้เหตุผลโดยคานึงถึงอรรถประโยชน์ซ่ึง
เป็นเรือ่ งเดียวกับการวิเคราะห์เปรียบเทียบต้นทุนกาไร กาไรต้นทุน อาจเป็นได้ทั้งด้านเศรษฐกิจ คือ
ตัวเงินที่ได้รับหรือเสียไป และด้านสังคม คือ ผลกระทบต่อสังคมและตัวคน เมื่อวิเคราะห์แล้วเห็นว่า
การกระทามีประโยชน์มากกว่าโทษจึงถือว่าจริยธรรมเพราะเป็นการสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับคน
จานวนมาก

2. สิทธิ (Right) การคานึงถึงสิทธิเป็นอีกวิธีหนึ่งในการวิเคราะห์ปัญหาทางจริยธรรม สิทธิที่
พูดกันมากในขณะนี้ คือ เรื่องของสทิ ธมิ นุษยชน (Human Rights) สิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน คือ สิทธิ
ในการดารงชวี ิต สทิ ธิเสรีภาพผา่ นการตัดสินใจและแสดงออกซึง่ ความคิดเห็น และสิทธิท่ีเกี่ยวข้องกับ
ศกั ด์ศิ รขี องความเป็นมนุษยใ์ นการทาธุรกจิ ทงั้ ในด้านการผลิต การขาย และการขนส่ง ได้มีการพูดถึง
มากเกีย่ วกับสทิ ธมิ นุษยชน โดยเฉพาะสิทธเิ ด็ก สตรี และผู้ด้อยโอกาส ประเทศไทยได้มีการรณรงค์ใน
เร่ืองสิทธิมนุษยชนกับการทาธุรกิจ เพื่อให้สิทธิเป็นตัววัดหรือกาหนดมาตรฐานทางจริยธรรมในทาง
ธรุ กจิ ปญั หาทเ่ี กิดขนึ้ คอื การตีความในเรอื่ งสิทธิมนษุ ยชนอาจไม่ตรงกันได้ เช่น เรื่องสิทธิเสรีภาพใน
การแสดงออกมีได้มากน้อยเพียงใด ปัญหาอีกประการหน่ึง คือ การขัดแย้งระหว่างสิทธิด้วยกันเอง
เช่น ในการทางานพนักงานย่อมมีสิทธิที่จะรักษาข้อมูลส่วนตัวในขณะท่ีผู้บริหารอ้างสิทธิของบริษัทท่ี
จะรู้เรื่องส่วนตัวของพนักงาน เพ่ือสร้างความม่ันใจว่าพนักงานซื่อสัตย์ นอกจากน้ียังมีปัญหาว่าสตรี
และคนตา่ งชาติควรได้รับสทิ ธิเท่าเทา่ เทียมกบั พนกั งานชายทัว่ ไปหรอื ไม่

3. ความเป็นธรรม เมอ่ื ต้องคานึงถึงสิทธิของคนส่วนน้อยและของผู้ด้อยโอกาส วิธีการสร้าง
ความเท่าเทียมหรือความเป็นธรรมมักนึกถึงการให้โอกาสแก่คนส่วนน้อยเท่ากับคนอื่นๆ โดยมี
สมมติฐานว่าถ้าให้โอกาสเท่าเทียมกันแล้วความเป็นธรรมจะเกิดขึ้น ส่วนใครจะมีความก้าวหน้า มี
ความสาเรจ็ มากน้อยเพียงใดข้ึนกับความสมารถเฉพาะตัว ซ่ึงไม่มีทางทาให้เท่ากันได้ในทางธุรกิจหรือ
เศรษฐกิจ ความเป็นธรรมมักจะดูที่ผล ประโยชน์และภาระถูกแบ่งปันอย่างเท่าเทียมกันหรือไม่
อย่างไรก็ตามไดม้ ขี อ้ โต้แย้งวา่ การแบ่งปันที่เป็นธรรมอาจไม่จาเป็นต้องเป็นการแบ่งปันอย่างเท่าเทียม
กัน ความเปน็ ธรรมจาตอ้ งคานึงถึงความสามารถ ความทุ่มเท ความเสียสละของบุคคลน้ันๆ ด้วย บาง

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธุรกจิ 249

คนอ้างว่าความเป็นธรรมหรือความยุติธรรมอยู่ที่กฎระเบียบของสังคม ถ้าการกระทาน้ันเป็นไปตาม
กฎระเบยี บของสังคมถอื ไดว้ ่าเปน็ ธรรมหรือยุติธรรม ความคิดเช่นน้ีมีสมมติฐานว่ากฎและระเบียบนั้น
เป็นธรรมซึ่งไม่เป็นจริงเสมอไป อย่างไรก็ตามปัจจุบันความเป็นธรรมเพียงให้โอกาสเท่ากันคงไม่
เพียงพอแต่ต้องคานึงถึงผลของมันด้วย การส่งเสริมเป็นพิเศษสาหรับผู้ด้อยโอกาส เช่น พวกชนกลุ่ม
น้อยหรือสตรีอาจจาเป็นเพื่อสร้างความเป็นธรรมอันได้แก่ การจัดโควต้าให้กับผู้ด้อยโอกาสในด้าน
การศึกษาและในการทางานในสหรัฐอเมรกิ า ไดม้ ีการกาหนดสัดส่วนของพนักงานที่เป็นกลุ่มน้อยและ
พวกผิวสี เพ่ือเป็นการยืนยันโอกาสในการเข้าทางานของบุคคลพวกน้ี ดังนั้นพวกน้ีจึงถือว่าความเป็น
ธรรมไม่ใช่เปน็ เรื่องของการอานวยประโยชนส์ งู สุดใหก้ ับคนจานวนมากท่สี ุด

สรุปได้ว่าการวิเคราะห์ปัญหาทางจริยธรรมในธุรกิจถือเป็นแนวปฏิบัติที่สาคัญ ที่จะสามารถ
กาหนดแนวความคิดหรือวิธีคิดเม่ือมีปัญหาทางจริยธรรมเกิดข้ึนในการทางาน เม่ือสามารถทาการ
วิเคราะห์ได้อย่างถูกต้องถึงสาเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะสามารถหาแนวทางในการแก้ไขได้อย่าง
ถกู ต้องเหมาะสม

8.7 แนวทางการแก้ไขปญั หาจรยิ ธรรมในองค์กรธุรกจิ

8.7.1 การแก้ไขปัญหาการขาดจรยิ ธรรมในองคก์ รธรุ กิจ
วรรณเพ็ญ มูลสุวรรณ (2559 : 195-195) กล่าวถึงแนวทางการแก้ไขการขาดจริยธรรมใน
องค์กรธรุ กจิ ไวด้ งั น้ี
1. สร้างสานึกของการรับผิดชอบแก่ผู้เก่ียวข้องกับธุรกิจ กล่าวคือ ดาเนินการให้ธุรกิจผลิต
สินค้าและบริการที่มีคุณภาพและขายในราคายุติธรรม ไม่ก่อให้เกิดปัญหามลภาวะต่อส่ิงแวดล้อม ไม่
เอาเปรียบพนักงานและคนงาน คู่ค้า ทาลายคู่แข่งขันอย่างไม่เป็นธรรม ตลอดท้ังช่วยแก้ปัญหาสังคม
ในการสร้างสานกึ กับนกั ธรุ กิจน้ีอาจทาได้โดยการมีหลักสูตรอบรมทางด้านศีลธรรมจริยธรรมในอาชีพ
ต่างๆ ให้แก่นกั ธุรกจิ อาชีพนน้ั ๆ
2. ควรส่งเสริมให้ธุรกิจทุกอาชีพจัดต้ังเป็นสมาคม กล่าวคือ กาหนดแนวทางปฏิบัติที่พึง
ประสงค์ของสมาชิกและสมาคม ควรทาหน้าที่ตรวจตรา เสนอแนะ กดดัน ให้สมาชิกปฏิบัติใน
แนวทางท่ีถูกตอ้ ง
3. ควรส่งเสริมให้เกิดองค์กรคุ้มครองผู้บริโภคท่ีเข้มแข็ง กล่าวคือ ทาหน้าท่ีสอดส่อง
พฤติกรรมของธุรกิจต่างๆ พร้อมทั้งรับเรื่องร้องทุกข์จากผู้บริโภค ตลอดทั้งทาหน้าท่ีเป็นธุระในการ

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธุรกจิ 250

ดาเนินการทางการกับธุรกิจท่ีทาผิดระเบียบหรือจริยธรรม และผลักดันให้สังคมลงโทษธุรกิจท่ีขาด
จรยิ ธรรมและกดดนั ใหป้ รับเปลย่ี นพฤตกิ รรมหรือออกจากธรุ กิจไป เชน่ การงดซ้อื สินคา้ และบรกิ าร

4. ควรสง่ เสริมให้มีการจัดอันดับธุรกิจในด้านต่างๆ กล่าวคือ ส่งเสริมด้านสวัสดิการแรงงาน
ด้านความคุ้มค่าของราคาของผลิตภัณฑ์ มีการร่วมมือระหว่างสถาบันการศึกษากับส่ือมวลชน แล้วมี
การให้รางวลั และประกาศเกยี รตคิ ุณใหก้ บั องคก์ รธรุ กจิ ท่ที าได้ดี

5. การบังคับใช้กฎหมายควรจริงจังและมีโทษหนัก กล่าวคือ รัฐควรมีการกาหนด หรือมี
มาตรการป้องกันมิให้กระทาผิด และรัฐควรมีมาตรการที่จะทาให้การประสานงานระหว่างหน่วยงาน
ของรัฐทีเ่ กยี่ วขอ้ งเปน็ ไปไดอ้ ย่างแท้จริง

6. รัฐควรดาเนินมาตรการให้เกิดการแข่งขันอย่างจริงจัง กล่าวคือ ในธุรกิจทุกประเภท
เพ่ือใหผ้ ้ผู ลติ หรอื ผู้ให้บรกิ ารปรบั ปรุงคุณภาพสินคา้ ใหด้ ที ่ีสดุ

7. รัฐควรมีมาตรการส่งเสริมให้ธุรกิจรับผิดชอบต่อสังคมมากข้ึน เช่น ช่วยเหลือในเรื่อง
การศึกษาของเด็กยากจน การจัดสวัสดิการที่ดีแก่คนงาน โดยรัฐอนุมัติให้นารายจ่ายในส่วนนี้ไปหัก
จากเงินได้ที่ต้องเสียภาษีได้ นอกจากนี้รัฐยังอาจสนับสนุนธุรกิจเอกชนเกี่ยวกับด้านวิชาการ เพ่ือให้
เอกชนสามารถจัดการเกยี่ วกับสิง่ แวดล้อม ความปลอดภยั ไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธิภาพ

การแก้ไขการขาดจริยธรรมขององค์กรธุรกิจ ผู้ศึกษาเห็นว่าควรดาเนินการออกเป็น 3 ส่วน
คือ 1) ส่งเสริมการปลูกฝังการสร้างจิตสานึกให้ผู้ท่ีเก่ียวข้อง และเยาวชนให้รู้จักแยกแยะ การมี
จริยธรรม การสร้างค่านิยมที่ดีต่อการดาเนินธุรกิจ 2) การดาเนินการทางกฎหมายท่ีรุนแรงและมี
บทลงโทษจาคุกที่สูงกว่าในปัจจุบัน เพราะการกระทาที่ขาดความรับผิดชอบและไม่มีจริยธรรม
กอ่ ใหเ้ กดิ ความเสียหายในวงกว้าง และ 3)รัฐบาลหรือภาคราชการต้องทางานเชิงรุก ผลักดันนโยบาย
การส่งเสรมิ ภาคธรุ กจิ เน้นการรวมตวั อย่างเข้มแข็งและมีมาตรการท่ีคอยควบคุมให้เป็นไปในแนวทาง
เดยี วกันซ่งึ ครอบคลุมการใหภ้ าคธุรกจิ ผลิตสนิ ค้าและบริการทมี่ คี ุณภาพ รักษาส่งิ แวดลอ้ ม

ไกรฤกษ์ ศิลาคม (2557 : 232-233) ไดก้ ลา่ วถึงการแก้ไขปญั หาจรยิ ธรรมในองค์กร ไว้ดงั น้ี
1. ปัญหาการปลูกฝังคุณธรรมและจริยธรรมในองค์กรมีรูปแบบเป็นสิ่งสาคัญ โดยเฉพาะ
คุณธรรมและจรยิ ธรรมน้นั ไมใ่ ชก่ ารพดู แตป่ ากแตต่ อ้ งทาให้เป็นตัวอย่างดว้ ย และในบางคร้ังแบบอย่าง
ที่ดีในอาชีพก็หาได้ยาก เช่น แบบอย่างของการเป็นนักบริหารท่ีดี ครูท่ีดี หรือนายแพทย์ที่ดี เป็นต้น
การสร้างรูปแบบทดี่ ใี หป้ ฏบิ ตั ไิ ด้และทาได้อย่างชดั เจน ต้องการตัวแบบท่ีทาให้เกิดความรู้สึกว่าเป็นตัว
แบบท่ีดี เช่น การมอี าจารย์ทีป่ รึกษาท่ดี ี คอยดแู ลเอาใจใส่อย่างดี ก็จะเป็นการสะท้อนกลับให้ผู้น้ันทา

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธุรกจิ 251

ตามแบบอย่าง เน่ืองจากได้รับการปลูกฝังด้วยประสบการณ์จริงในทานองเดียวกันการเลียนแบบ
พฤติกรรมก็จะเกิดขึ้นในองค์กรได้ ถ้าในองค์กรนั้นมีผู้บังคับ บัญชาที่ขาดจริยธรรมในการบริหาร
กิจการและขาดจรยิ ธรรมในการบรหิ ารทรัพยากร ลูกนอ้ งจะเลียนแบบโดยใหเ้ หตุผลว่าทาตามผูน้ า

2. ปัญหาภาวะความเครียดในองค์กร ปัญหาความเครียดมีผลต่อพฤติกรรมของบุคคล และ
มักจะกอ่ ให้เกดิ ปญั หาดา้ นคุณธรรมและจริยธรรม ความเครียดมักเป็นสาเหตุสาคัญท่ีทาให้การทางาน
ได้ผลไม่เต็มประสิทธิภาพเน่ืองจากมีสภาพจิตใจท่ีวิตกกังวลและมีอารมณ์หงุด หงิดแสดงออกด้วย
ความรู้สกึ ไม่มคี วามสขุ ในการทางาน ความเครยี ดเป็นผลทาใหส้ ขุ ภาพจิตเส่ือม ผู้บริหารที่มีสุขภาพจิต
เส่ือมจะแสดงพฤติกรรมท่ีบ่งชี้อาการความผิดปกติได้ตลอดเวลา เช่น อาละวาด ด่าทอ ก่อความไม่
สงบ ทาให้ขาดความเชื่อในอานาจตนเอง ไม่กล้าตัดสินใจ ครูที่มีความเครียดก็จะไม่มีสมาธิในการ
จัดการเรยี นการสอน

8.7.2 จริยธรรม คณุ ธรรมในการกากับดแู ลกจิ การ
ศิลปพร ศรีจ่ันเพชร (2554 : 3-4) กล่าวว่า การกากับดูแลกิจการเป็นระบบท่ีจัดให้มี
โครงสร้างและกระบวนการของการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างคณะกรรมการ ฝ่ายจัดการและผู้ถือหุ้น
เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันนาไปสู่ความเจริญเติบโตและเพ่ิมมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้นในระยะ
ยาว ภายใต้กรอบการมจี ริยธรรมทีด่ โี ดยคานึงถึงผ้มู สี ่วนไดส้ ว่ นเสยี อืน่ และสังคมโดยรวม ประกอบการ
กากับดแู ลกิจการยึดหลกั การสาคัญอนั เป็นหลักมาตรฐานสากล คอื
1. ความรับผิดชอบตามหน้าท่ี หมายถึง ความรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงาน เช่น
คณะกรรมการมคี วามรับผดิ ชอบตอ่ การปฏิบัติงานตามหน้าที่ต่อผู้ถือหุ้นฝ่ายจัดการมีความรับผิดชอบ
ต่อคณะกรรมการบรษิ ทั และตอ่ ผู้ถอื หนุ้
2. การรู้จักภาระหน้าท่ี หมายถึง ความสานึกในหน้าที่ และการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความ
สามารถ และมปี ระสทิ ธภิ าพ
3. ความเสมอภาคและความเป็นธรรม หมายถึง การปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างเท่า
เทียมกนั
4. ความโปร่งใส หมายถึงการดาเนินงานที่สามารถตรวจสอบได้และมีการเปิดเผยข้อมูล
อยา่ งโปร่งใสแกผ่ เู้ ก่ยี วข้องทุกฝา่ ย
5. จรยิ ธรรม หมายถึง การส่งเสริมพัฒนาการกากบั ดูแลและจรรยาบรรณทดี่ ใี นการ
ประกอบธุรกิจ

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกิจ 252

และจากหลักการสาคัญข้างต้น ถือว่าจริยธรรมมีบทบาทสาคัญท่ีก่อให้เกิดการกากับดูแล
กจิ การท่ดี ใี นองคก์ ร ซึง่ อาจจาแนกตามกลมุ่ คนในกระบวนการกากับดูแลกจิ การ ดังน้ี

1. คณะกรรมการบริหารของบริษัท เป็นผู้นาขององค์กรในการกาหนดทิศทางให้บรรลุ
วัตถปุ ระสงคท์ ี่กาหนดไว้ คณะกรรมการจงึ ควรมีจริยธรรมและคุณธรรมของผู้นา ประกอบด้วยความมี
ใจกว้าง การประพฤติดีงาม ความเสียสละ ความซ่ือตรง ไม่ข่มเหง ด้วยอานาจคณะกรรมการควร
ส่งเสริมให้มีการจัดทาแนวทางเกี่ยวกับจริยธรรมทางธุรกิจ เพ่ือให้กรรมการและผู้มีส่วนได้เสียใน
องค์กรทุกคนได้ทราบและเข้าใจถึงมาตรฐานการปฏิบตั ิตนตามแนวทางจรยิ ธรรมท่ไี ด้กาหนดไว้รวมท้ัง
การติดตามวา่ มกี ารนาไปปฏบิ ัตจิ ริงตามท่ีกาหนดไว้

2. ประธานบริหารและฝ่ายบริหาร เปรียบเสมือนแม่ทัพและขุนพลของบริษัท นาทัพไปสู่
สนามรบ จึงควรมีคุณธรรมและจริยธรรม เช่น คุณธรรมของคนดี ได้แก่ ความกลัว การทาผิดและ
ละอายต่อการกระทาผดิ คุณธรรมการสร้างทีมงาน ได้แก่ การปฏบิ ัติทเ่ี สมอภาค

ก่อนที่พนักงานจะตัดสินใจเข้าร่วมงานกับองค์กรธุรกิจใดก็ตาม พนักงานมีโอกาสได้ศึกษา
และทาความรูจ้ กั กับองค์กรในภาพกว้างๆ ประเด็นท่ีพนักงานจะพิจารณา คือ ช่ือเสียง ภาพพจน์และ
แนวทางการดาเนินธุรกิจตลอดจนผลประกอบการ ท้ังนี้อาจศึกษาจากเอกสารรายงานประจาปี
เว็บไซต์ของบริษัท คาบอกเล่า หรือการได้ยินได้ฟังจากสื่อประเภทต่างๆ การยอมรับในชื่อเสียงด้าน
ต่างๆ ขององคก์ ร จริยธรรมขององค์กรก็เป็นปัจจัยที่สาคัญประการหน่ึงท่ีพนักงานได้ตัดสินใจเข้าร่วม
ทางานกับองค์กร พนักงานจะแปลความหมายจากประเด็นด้านจริยธรรมองค์กรว่า หากองค์กรมี
จริยธรรมในการประกอบการที่ดีองค์กรจะมีความยุติธรรมในการจ่าย ค่าจ้างและสวัสดิการ ความ
มนั่ คงในอาชพี ตลอดจนการมสี ภาพแวดล้อมในการทางานท่ีดี และหมายรวมถึงองค์กรมีจริยธรรมใน
การดแู ลชว่ ยเหลอื สังคม ชมุ ชนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่ายอย่างเป็นธรรมด้วย โดยสรุปแล้วในการ
ดาเนินธรุ กิจใหส้ ามารถเติบโตอยา่ งยัง่ ยืน องค์กรจะต้องยึดมั่นต่อจริยธรรมทางธุรกิจและกระทาในสิ่ง
ท่ีถูกต้องต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย การปลูกฝังจริยธรรมให้อยู่คู่กับการดาเนินธุรกิจน่าจะเป็น
มาตรการท่จี ะช่วยลดปัญหาทางจรยิ ธรรมและช่วยให้ธรุ กิจเติบโตอยา่ งยงั่ ยืน

8.7.3 การสร้างกลไกทางจริยธรรม ผ้นู ากบั การจัดการปัญหาความขัดแย้ง
วุฒิชัย อารักษ์โพชฌงค์ และลักขิกา วารีสมบูรณ์ (2561: 26-28) กล่าวว่า จากเหตุผล
ความสาคัญของการสร้างจริยธรรมหรือการสร้างกลไกจริยธรรมภายในองค์กร รวมท้ังบทบาทความ
เป็นผู้นาทมี่ ีจริยธรรมในการบริหารองค์กรสามารถเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารงานและการ

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธุรกิจ 253

พัฒนาองค์กรได้เป็นอย่างดี ซ่ึงสามารถอธิบายถึงกระบวนการบริหารองค์กรได้ในหลากหลายมิติ
รวมทั้งการใช้กลไกทางจริยธรรมและความเปน็ ผ้นู าที่มีจรยิ ธรรมกบั การจัดการความขดั แยง้

ความขัดแย้ง ถือเป็นทั้งปรากฏการณ์ท่ีส่งผลต่อองค์กรทั้งทางด้านบวกและด้านลบ ซ่ึงหาก
องค์กรเกิดความขัดแย้งในระดับต่างๆ เกิดขึ้นมีความจาเป็นอย่างยิ่งท่ีต้องสร้างกระบวนการในการ
จัดการปัญหาความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้น โดยการจัดการความขัดแย้งที่เหมาะสมควรเป็นไปในทิศทางที่
สร้างสรรคท์ เ่ี กิดผลกระทบตอ่ ทกุ ฝ่ายท่เี กี่ยวข้องน้อยที่สุด

การจัดการความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นสามารถจัดการได้ท้ังวิธีการใช้ความรุนแรง (Violent) และ
วิธีการที่ไม่ใช้ความรุนแรง (Non-Violent) แนวคิดที่สาคญั ในการบริหารในยุคสมัยใหม่ให้ความสาคัญ
กับวิธกี ารจดั การความขดั แย้งท่ีไม่ใชค้ วามรนุ แรงหรือแนวทางสันติวิธี อาทิ การเจรจา (Negotiation)
การไต่สวน (Inquiry) การไกล่เกล่ียคนกลาง (Mediation) การแยกเจรจา (Conciliation) การ
อนุญาโตตุลาการ (Arbitration) หรือวิธีการสันติวิธีอื่นๆ ซ่ึงแต่ละวิธีการมีจุดแข็งและจุดอ่อนท่ี
แตกต่างกันไป และเหมาะกับ ความขัดแย้งท่ีแตกต่างกันไป เบอโควิทช์ (Bercovitch, 2009) ข้ึนอยู่
กับสถานการณ์และสาเหตุของความขัดแย้งในแต่ละกรณี โดยสาเหตุของปัญหาความขัดแย้งสามารถ
แบง่ ตามปจั จยั ภายนอกออกไดเ้ ป็น 5 ประเภท ได้แก่ 1) ความขัดแย้งด้านข้อมูล 2) ความขัดแย้งด้าน
ผลประโยชน์ 3) ความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ 4) ความขัดแย้งด้านโครงสร้าง และ 5) ความขัดแย้ง
ดา้ นค่านยิ มหรอื ความเชอ่ื

หากมองเหตุปัจจัยภายในที่ทาให้เกิดความขัดแย้งตามทัศนะพุทธศาสนา ความขัดแย้งมี
สาเหตุจากทิฐิซง่ึ ถอื ว่าเปน็ รากความขัดแย้งท่ีอยู่ลึกที่สุด เพราะเป็นการยึดม่ันถือมั่นในอุดมการณ์ของ
แต่ละคนและถ้าทิฐินั้นประกอบไปด้วย โลภะ โทสะ และโมหะ ทิฐิน้ันก็จะกลายเป็นมิจฉาทิฐิ ซ่ึงเม่ือ
หากรวมกับเหตุปัจจัยภายนอกก็จะส่งผลให้เป็นแรงผลักดันท่ีทา ให้เกิดความขัดแย้งที่นาไปสู่ความ
รนุ แรงในที่สุด

ทั้งน้ีการจัดการปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นในระดับส่วนบุคคล ระดับกลุ่ม หรือ
ระดับองค์กร บทบาทหน้าที่ของคนกลางหรือผู้ที่ให้คาแนะนาและพร้อมท้ังเสนอแนวทางที่เหมาะสม
ในการจดั การปญั หาความขดั แย้ง เพ่อื ที่จะให้คกู่ รณสี ามารถบรรลขุ ้อตกลงได้โดยความสมัครใจของทั้ง
สองฝ่าย จึงมีความ สาคญั โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทบาทผู้นาหรือผู้บริหารองค์กรท่ีจาเป็นต้องเป็นคน
กลางในการตัดสินและ จัดการความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นภายในองค์กร การแก้ไขความขัดแย้งหรือการ

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 254

จดั การปญั หาความขดั แย้งมรี ูปแบบวิธกี ารท่ีหลากหลาย โดยวันชัย วัฒนศัพท์ (2552) เห็นว่าสามารถ
กระทาไดใ้ นรูปแบบตา่ งๆ ซงึ่ ประกอบไปด้วย

1. หลีกหนีปัญหา (avoidance) เป็นการไมห่ ยิบปัญหามาพูดกนั บางครั้งไปนินทาลบั หลัง
2. การใชค้ นกลางในการไกล่เกลี่ย มคี วามแตกตา่ งกันระหว่างสังคมตะวนั ตกกับตะวันออก
3. การเจรจาไกล่เกลยี่ กนั เอง ซ่ึงค่กู รณีใช้วธิ กี ารพดู คุยกันเองโดยตรง
4. อนุญาโตตลุ าการ เป็นกระบวนการใช้คนกลางมาทาหน้าท่ีตดั สิน
5. การฟอ้ งรอ้ งกัน (Litigation) โดยมผี ู้พพิ ากษามาตดั สินในข้อพิพาท
6. การใช้กระบวนการทางนิติบัญญัติเพ่ือแก้ปัญหาข้อขัดแย้ง (Legislation) ผ่านการออก
กฎหมายจากสภาผ้แู ทนราษฎร
7. การใช้การชุมนุมประท้วงอย่างสันติ (Civil Disobedience) เป็นการเรียกร้องให้ได้ส่ิงที่
ตอ้ งการอยา่ งสงบ
8. การใช้ความรุนแรง (Violence) โดยเชื่อว่าความรุนแรงสามารถยุติปัญหาได้ แต่ปัญหาก็
ไม่ไดร้ บั การจัดการอย่างแทจ้ รงิ ปญั หายงั คงดารงอยู่
ทั้งนก้ี ารดาเนินการจดั การความขดั แย้งในรูปแบบต่างๆ ควรทาให้คู่กรณีหรือฝ่ายต่างๆ ได้รับ
ผล ประโยชน์ร่วมกนั หรอื รสู้ ึกว่าชนะทั้งคู่ (Win-Win Solution) ซึ่งสามารถทาให้คู่ขัดแย้งหาทางออก
ของปัญหาความขัดแย้งเหลา่ นั้นร่วมกนั โดยตา่ งฝ่ายตา่ งได้รับผลประโยชน์และความเสมอภาคต่อการ
ดาเนนิ การร่วมกนั
ตัวอย่างวิธีการสาคัญของการจัดการความขัดแย้ง ที่เน้นการสร้างผลประโยชน์ร่วมกันหรือ
รู้สกึ วา่ ชนะทง้ั คู่ คอื วธิ ีการไกล่เกลีย่ คนกลางและการเจรจา ซึ่งถือเป็นบทบาทสาคัญของผู้นาของกลุ่ม
ในสังคมหรือ ผู้บริหารองค์กรท่ีมักเป็นคนกลางหรือเป็นผู้แทนในการเจรจาหาทางออกสาหรับความ
ขัดแย้ง หากพิจารณาถึงหลักการสานผลประโยชน์ให้เกิดข้ึนกับคู่ขัดแย้งทั้งสองฝ่ายหรือมากกว่านั้น
ขึ้นไป ที่ทาให้เกิดความรู้สึกชนะทั้งคู่มีความจาเป็นท่ีผู้บริหารต้องใช้หลักจริยธรรมบางประการ เพื่อ
ดาเนินการไกล่เกล่ียและเจรจาสาหรับความขัดแย้งที่เกิดขึ้น เช่น ความยุติธรรม ในการดาเนินการ
จดั การความขดั แย้งและประสานผลประโยชนใ์ ห้เกดิ ขนึ้ กบั คูข่ ดั แยง้ ท่ีเกดิ ขึ้น
หากพิจารณาถึงหลักจริยธรรมด้านความยุติธรรม ถือเป็นปัจจัยสาคัญในการเช่ือมความ
สมั พันธ์ของกลุ่มคนหรอื กล่มุ ผลประโยชน์ต่างๆ ให้สามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างสันติสุขในสังคมน้ันย่อม
เป็นส่ิงท่ีนาไปสู่ทางออกของความแตกแยกความขัดแย้งและความวุ่นวาย ดังน้ันความยุติธรรมใน

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กิจ 255

องค์กรและสังคมจงึ เปน็ เรอ่ื งสาคัญ เพราะช่วยลดปญั หาความขัดแย้งซ่ึงจะก่อให้เกิดความสามัคคีและ
ความเปน็ อนั หนงึ่ อันเดียวกนั ของคนในองค์กรและในชาติ (สุขุมพงษ์ ชาญนุวงศ์, 2559)

นอกจากน้ีความขัดแย้งในรูปแบบอื่นๆ ที่เกิดข้ึนในการดาเนินงานขององค์กรท่ีจาเป็นต้อง
อาศัยจริยธรรมด้านความยุติธรรมในการป้องกันและป้อมปรามความขัดแย้ง เช่น การแบ่งปัน
ผลตอบแทน กระบวน การพิจารณาผลตอบแทนและปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร ท่ีมักมี
สาเหตุมาจากการขาดจริยธรรมด้านความยุติธรรมในองค์กรดังท่ี แบรดวิน (Baldwin, 2006 : 1-3)
กล่าวว่าปัญหาในองค์กรเกิดขึ้นจากการจ่ายค่าตอบแทน การประเมินผลเลื่อนขั้นเงินเดือนและ
ตาแหนง่ ทไี่ ม่เป็นธรรมหรอื ตามผลงานที่แท้จริง เช่น บุคคลในองค์กรเดียวกันทางานในระดับเดียวกัน
มีหน้าท่ีความรับผิดชอบและผลงานเท่ากัน แต่ผลตอบแทนท่ีได้รับกลับแตกต่างกัน ส่ิงนี้เป็นต้นเหตุ
ของการสร้างความขดั แยง้ ใหเ้ กิดขึ้น เพราะการขาดจริยธรรมคุณธรรมของผู้บังคับบัญชา ส่งผลให้เกิด
การถดถอยประสิทธภิ าพของการทางาน

จากท่ีกล่าวมาข้างต้นรูปแบบการจัดการความขัดแย้งดังกล่าวจึงเป็นกระบวนการในเชิงการ
ตอบ สนองทางพฤติกรรมต่อปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์กรหรือเหตุการณ์ต่างๆ แต่กลไกใน
การจัดการความขัดแย้งจาเป็นต้องอาศัยประเด็นทางจริยธรรมหรือพฤติกรรมเชิงจริยธรรมภายใน
องคก์ ร และจรยิ ธรรมของผนู้ าและผบู้ ริหารเป็นกลไกในการขบั เคลื่อน

ทั้งน้ีผู้ศึกษาพิจารณาถึงความสาคัญของประเด็นทางจริยธรรมและผู้นาหรือผู้บริหารท่ีมี
จริยธรรม อนั ส่งผลตอ่ การจัดการความขดั แยง้ ในลักษณะกลไกทางจริยธรรมสาหรับการจัดการความ
ขดั แย้งใน 2 มิติ กลา่ วคอื

มิติการป้องกันและป้อมปราม จากท่ีกล่าวมาถึงความสาคัญของการสร้างจริยธรรมภายใน
องค์กรและการเสริมสร้างจริยธรรมของผู้นาหรือผู้บริหาร ถือเป็นต้นทุนที่สาคัญในการป้องกันหรือ
ปอ้ มปราม ปญั หาความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นภายในองค์กรระดับต่างๆ เนื่องจากประเด็นทางจริยธรรม
จะมีผลตอ่ ทศั นคตหิ รอื จิตใจที่เปน็ กลไกกากับควบคมุ พฤตกิ รรมทีป่ อ้ งกันและป้อมปรามมิให้สมาชิกใน
องค์กรละเมิดบรรทดั ฐาน กฎ ระเบียบ หรอื บัญญัติทางจรยิ ธรรมขององค์กร ส่งผลต่อการป้องกันและ
ปอ้ มปรามความขดั แยง้ ในเบ้อื งตน้ เช่น การประกอบการภายใตก้ ารควบคมุ ตามหลักธรรมาภิบาลและ
บรรษัทภิบาล ย่อมเป็นการป้องกันและป้อมปรามความเส่ียงต่อการเกิดปัญหาการทุจริตคอร์รัปช่ัน
หรอื การละเมดิ ความสงบสุขหรอื ส่ิงแวดล้อมในสังคม ซ่งึ หากเกดิ การละเมิดหรอื เกดิ ปัญหาตามที่กล่าว
มาจะนาผู้เกี่ยวข้องในระดับต่างๆ เผชิญปัญหาความขัดแย้งในที่สุด นอกจากนี้การจ่ายค่าตอบแทน

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 256

การให้ผลประโยชน์ และการเล่ือนขั้นเงินเดือน หากผู้นาหรือผู้บริหารมีหลักจริยธรรมด้านความ
ยุติธรรมเป็นเคร่ืองยึดเหน่ียวจิตใจต่อการตอบสนองในเชิงพฤติกรรมการปฏิบัติ ย่อมนาไปสู่การ
ป้องกันความขัดแย้งที่จะเกิดข้ึนจากการดาเนินงานของผู้นาหรือผู้บริหาร ถือเป็นการควบคุมความ
เสย่ี งทจี่ ะเกิดความขดั แย้งภายในองค์กรได้

มิติการจัดการความขัดแย้ง ถือเป็นการพิจารณาถึงแนวทางการหาทางออกของปัญหาความ
ขดั แยง้ การจัดการความขัดแย้งในรปู แบบวธิ ีการตา่ งๆ สามารถประยุกต์ใช้หลักการทางจริยธรรมเพื่อ
เป็นกลไกในการสร้างทางออกของความขัดแย้งเหล่านั้น ดังเช่น หลักจริยธรรมด้านความยุติธรรม
ตามท่ีกล่าวมาในตัวอย่างข้างต้น ท่ีเป็นกลไกขับเคลื่อนวิธีการจัดการความขัดแย้งของผู้นาและ
ผบู้ ริหารในการสร้างทางเลือกท่คี ขู่ ัดแยง้ ต่างไดร้ ับผลประโยชน์หรือไม่เสียผลประโยชน์ด้วยกันทุกฝ่าย
อนั นามาซ่ึงความพงึ พอใจต่อทางออกของปญั หาความขัดแย้งจากทุกฝา่ ยในทีส่ ุดน่ันเอง

จากความสาคัญของจริยธรรมผู้บริหารกับการสร้างกระบวนการจัดการความขัดแย้งใน
องค์กร จริยธรรมถือเป็นกลไกในการสนับสนุนและขับเคล่ือน ท่ีเป็นวิธีการจัดการความขัดแย้งใน
องค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ โดยทาหน้าที่เป็นกลไกในการป้องกันและป้อมปรามพฤติกรรมหรือการ
ดาเนินการท่ีอาจนาไปสู่ความขัดแย้ง และทาหน้าท่ีเป็นกลไกในการจัดการความขัดแย้งเพ่ือแก้ไข
ความขัดแย้งในสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น ด้วยเหตุน้ีการพัฒนาจริยธรรมภายในองค์กรและพัฒนา
จรยิ ธรรมของผู้นาหรือผบู้ ริหารองคก์ ร จึงถือเป็นกระบวนการในการพัฒนากลไกทางจริยธรรมภายใน
องค์กรท่ีเป็นต้นทุนสาคัญต่อการควบคุมและจัดการความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นภายในและภายนอก
องค์กรไดเ้ สมอ

8.7.4 การพัฒนากลไกทางจรยิ ธรรมกับการจัดการปญั หาความขดั แย้งในองคก์ ร
องค์กรส่วนใหญ่มักมีความขัดแย้งเกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยความขัดแย้งที่
เกิดขึ้นถือเป็นสิ่งท่ีเกิดข้ึนตามธรรมชาติ เม่ือสมาชิกภายในองค์กรมีเป้าหมายหรือจุดมุ่งหมายท่ี
แตกต่างกันและความแตกต่างท่ีเกิดขึ้นนั้นมักจะก่อให้เกิดเป็นความขัดแย้งต่อมาภายหลังได้ ซิล
(Sills, D. L., 1968 : 230) อย่างไรก็ตามผ้บู ริหารองค์กรต้องหาวิธีในการดาเนินการบริหารจัดการท่ีดี
โดยนากลไกทางจรยิ ธรรมเขา้ มาชว่ ยในการจดั การความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้น เพ่ือให้องค์กรมีประสิทธิภาพ
และประสิทธิผลในการทางานมากย่ิงข้ึน สวอนสัน(Swanson, 1995 : 207-213) และย่อมส่งผลให้
องค์กรมีศักยภาพที่ดีและลดการเกิดความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นท้ังภายในและภายนอกองค์กรได้อีกทาง ส
มทิ ช์ (Smith, 1971)

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 257

แนวคิดและทฤษฎีของโคลเบิรก์ (Kolhberg, 1976 : 45) ได้นาเสนอทฤษฎีพัฒนากลไกทาง
จริยธรรม (Ethical Mechanism Development Theory) ว่ากลไกทางจริยธรรมน้ันมีพัฒนาการ
ตามระดบั วุฒภิ าวะเพราะจรยิ ธรรมของมนษุ ย์เกิดจากกระบวนการทางปัญญา เม่ือมนุษย์มีการเรียนรู้
มากขึ้น โครงสร้างทางปัญญาเพ่ิมพูนข้ึน สอดคล้องกับแนวคิดของเพียเจต (Piaget, 1932 : 9-55)
แนวคิดน้ีเป็นแนวคิดแบบสัมพัทธนิยม (Relativism) คือ ความถูกต้อง ความดี รวมไปถึงความงาม
มักขนึ้ อยูก่ ับเวลา สถานท่ี และองค์ประกอบอื่นๆ ซ่ึงผู้บริหารได้นาแนวคิดนี้มาประยุกต์ใช้โดยการนา
หลักจริยธรรมมาใช้ในการจัดการความขัดแย้งในองค์กร โดยแบ่งระดับจริยธรรมออกเป็น 3 ระดับ
ใหญ่ๆ ได้แก่ ระดับที่หน่ึง คือระดับก่อนเกณฑ์สังคม (Pre Conventional Level) ระดับท่ีสอง คือ
ระดับจริยธรรมตามกฎเกณฑ์สังคม (Conventional Morality) และระดับที่สาม คือระดับเหนือ
กฎเกณฑ์ (Post Conventional Level) โดยแตล่ ะระดับแบง่ ออก เปน็ 2 ข้นั

ระดับท่ีหนึ่ง คือระดับก่อนมีจริยธรรมหรือระดับก่อนกฎเกณฑ์สังคม ระดับน้ีสมาชิกของ
องคก์ รจะรับกฎเกณฑแ์ ละขอ้ กาหนดของพฤติกรรมท่ีดีหรือไม่ดีจากผู้มีอานาจเหนือตน เช่น ผู้บริหาร
หัวหน้างาน และผู้ท่ีมีตาแหน่งสูงกว่าเรา เป็นต้น และมักจะคิดถึงผลที่ตามมาว่าเป็นรางวัลหรือการ
ลงโทษ โคลเบิรก์ ได้แบ่งพฒั นาการทางจริยธรรมระดบั น้อี อกเป็น 2 ข้นั

ข้ันที่ 1 การถูกลงโทษและการเช่ือฟัง สมาชิกขององค์กรจะยอมทาตามคาส่ังผู้มี
อานาจเหนือตนโดยไม่มีเง่ือนไขเพ่ือไม่ให้ตนถูกลงโทษ ขั้นน้ีแสดงพฤติกรรมเพ่ือหลบหลีกการถูก
ลงโทษโดยยอมทาตามผใู้ หญ่เพราะมีอานาจเหนือกว่าตนเอง

ขั้นท่ี 2 กฎเกณฑ์เป็นเครื่องมือเพื่อประโยชน์ของตน สมาชิกขององค์กรมักจะทา
ตามกฎข้อบงั คับ เพ่อื ประโยชน์หรือความพอใจของตนเอง หรือทาความดีเพราะอยากได้ผลตอบแทน
หรือรางวัลโดยไม่ได้คิดถึงความยุติธรรม ความเห็นอกเห็นใจผู้อ่ืนและความเอื้อเฟ้ือเผ่ือแผ่ต่อผู้อื่น
พฤติกรรมของพนักงานในขั้นนีท้ าเพื่อสนองความต้องการของตนเอง

ระดบั ท่ีสอง คอื ระดบั จริยธรรมตามกฎเกณฑส์ ังคม ระดบั น้ีสมาชิกของ องค์กรจะปฏิบัติตาม
กฎเกณฑ์ของสังคมหรือองค์กรท่ีตนเองอยู่ตามความคาดหวังของครอบครัวและสังคม โดยไม่คานึงถึง
ผลที่จะเกิดขึ้นขณะนั้นหรือภายหลังก็ตาม จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของสังคมโดยคานึงถึงจิตใจของ
ผู้อนื่ โคลเบิร์กไดแ้ บ่งพฒั นาการทางจริยธรรมระดับน้ีออกเปน็ 2 ขัน้ ดงั ต่อไปนี้

ข้ันที่ 3 ความคาดหวังและการยอมรับในสังคม เป็นพัฒนาการทางจริยธรรมข้ันน้ี
เป็นพฤติกรรมของคนดีตามมาตรฐานหรือความคาดหวังของผู้บริหาร หัวหน้างาน รวมถึงเพื่ อน

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กจิ 258

รว่ มงานในองคก์ ร โดยขน้ั นแี้ สดงพฤติกรรมเพ่ือต้องการเป็นที่ยอมรับของหมู่คณะ การช่วยเหลือผู้อื่น
เพือ่ ทาใหเ้ ขาพอใจและยกยอ่ งชมเชย ทาให้สมาชิกขององค์กรไม่มีความเป็นตัวของตัวเอง ชอบคล้อย
ตามการชักจงู ของผอู้ ่ืน โดยเฉพาะหวั หนา้ งานและเพือ่ นร่วมงานในองคก์ ร

ขน้ั ท่ี 4 กฎและระเบียบ สมาชิกขององค์กรจะอยู่ด้วยความมีระเบียบเรียบร้อยต้องมี
กฎหมายและข้อบังคับ สมาชิกขององค์กรที่มีพฤติกรรมถูกต้องกล่าวคือ คนที่ปฏิบัติตามระเบียบ
บงั คบั ทกุ คนควรเคารพกฎระเบียบและข้อบังคับเพ่ือรักษาความสงบเรียบร้อยและความเป็นระเบียบ
ของคนในองค์กร

ระดับท่ีสาม คือระดับกลไกจริยธรรมตามหลักการเหนือกฎเกณฑ์สังคม ความประพฤติท่ีจะ
ปฏิบัติตามการตัดสินใจท้ังในด้านความถูกต้อง ความผิด และความไม่ควร ซึ่งมาจากความ รู้สึกของ
ตนเอง ควรจะต้งั บนหลักความยุติธรรมและเป็นท่ียอมรับของสมาชิกของคนในองค์กร ทาให้พนักงาน
ตัดสินข้อขัดแย้งของตนเองที่จะปฏิบัติตามสิ่งท่ีสาคัญมากกว่า โดยมีกฎเกณฑ์ของตนเองและเป็น
จรยิ ธรรมท่เี ปน็ ท่ยี อมรับทวั่ ไป โคลเบิรก์ แบ่งพัฒนาการทางจริยธรรมระดับนเ้ี ป็น 2 ขัน้ คอื

ขั้นท่ี 5 หลักการทาตามคาม่ันสัญญา โดยเน้นถึงความสาคัญของมาตรฐานทาง
จริยธรรมที่สมาชิกขององค์กรทุกคนยอมรับว่าเป็นส่ิงท่ีถูกต้องและสมควรที่จะปฏิบัติตาม โดย
พิจารณาถึงประโยชน์และสิทธิของบุคคลก่อนท่ีจะใช้เป็นมาตรฐานทางจริยธรรม ใช้ความคิดและ
เหตุผล เปรียบเทียบว่าส่ิงไหนผิดและส่ิงไหนถูก ขึ้นอยู่กับค่านิยมและความคิดเห็นของบุคคลแต่ละ
บุคคล แม้ว่าจะเห็นความสาคัญของข้อตกลงระหว่างบุคคล แต่จะเปิดให้มีการแก้ไขโดยคานึงถึง
ประโยชน์และสถานการณ์ แวดล้อมในขณะนน้ั

ขั้นที่ 6 หลักการคุณธรรมสากล ขั้นน้ีเป็นหลักการมาตรฐานจริยธรรมสากล เป็น
หลักการเพื่อมนุษยธรรมเพื่อความเสมอภาคในสิทธิมนุษยชนและเพ่ือความยุติธรรมของสมาชิกของ
องค์กรทุกคน ในขน้ั นีส้ ิ่งท่ถี ูกตอ้ งหรอื ผดิ มักเป็นสงิ่ ท่บี คุ คลที่เลือกยดึ ถือและปฏบิ ัติ

การพัฒนากลไกทางจริยธรรมสาหรับการดาเนินงานขององค์กร จึงเป็นส่ิงจาเป็นท่ีองค์กร
ควรดาเนิน การพัฒนาตามแนวคิดที่กล่าวมา โดยหลักการและแนวคิดดังกล่าวถือเป็นภาพสะท้อนถึง
ระดับการดาเนินงานขององค์กร ท่ีแสดงออกถึงพฤติกรรมของผู้นาหรือผู้บริหารท่ีเป็นปัจจัยสาคัญใน
ฐานะปัจจัยควบคุมและปัจจัยสนับสนุนต่อการเกิดความขัดแย้งภายในองค์กร ทั้งนี้หากพัฒนากลไก
ทางจรยิ ธรรมให้เกิดขึ้นอย่างเขม้ แข็ง ย่อมนาไปสู่ต้นทุนในการจัดการความขัดแย้งภายในองค์กรได้ใน
ทสี่ ุด

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ 259

ดังนัน้ องค์กรจะประสบความสาเร็จได้ ผบู้ รหิ ารจะต้องใหค้ วามสาคัญในเรื่องของการนากลไก
ทางจริยธรรมเข้ามาเป็นส่วนในการจัดการความขัดแย้งภายในองค์กรในฐานะการป้องกันและป้อม
ปราม รวมท้ังการจัดการปัญหาความขัดแย้ง เนื่องจากความขัดแย้งท่ีเกิดข้ึนอาจเกิดได้หลายระดับ
อาทิ ความขดั แย้งสว่ นบุคคล ความขัดแยง้ ระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระดับกลุ่ม รวมถึงความขัดแย้ง
ระดับองค์กร เป็นต้น ถ้าสมาชิกในองค์กรนั้นมีการปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์กร รวมถึง
พฤติกรรมในการทางานที่ดีก็ย่อมส่งผลดีต่อองค์กรและยังช่วยลดความขัดแย้งในองค์กรไม่มากก็น้อย
ท้ังนี้ยังเป็นการเพ่ิมขีดความสามารถของพนักงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งข้ึนอันนา ไปสู่การบรรลุ
วัตถปุ ระสงคท์ ่มี ีต่อองค์กรและพนักงานในองคก์ รน้นั เอง

สรุป

ผู้บริหารท่ีถือเป็นบทบาทสาคัญในการเป็นผู้นาองค์กรไปสู่ความสาเร็จ ผู้บริหารจะต้องให้
ความสาคัญต่อการสร้างและปลูกฝังบุคลากรในองค์กรให้มีสานึกด้านจริยธรรม ผู้บริหารจะต้องเป็น
ตัวอย่างท่ีดีในการปฏิบัติตนและให้ความสาคัญในการนาจริยธรรมมาเป็นแนวทางในการปฏิบัติเพื่อ
เป็นตัวอย่างให้กับพนักงาน สาเหตุของปัญหาจริยธรรมทางธุรกิจ คือ ผลประโยชน์ส่วนตัวและ
ความเห็นแก่ตัว และความขัดแย้งต่างวัฒนธรรมและการบังคับใช้กฎหมาย ประเภทของปัญหาทาง
จริยธรรมแบง่ ได้ 3 แบบ คือ จรยิ ธรรมของความสัมพนั ธ์แบบส่วนตวั จริยธรรมท่ีเก่ียวกับนโยบายของ
บริษทั และจริยธรรมที่เกย่ี วกบั กิจกรรมหรอื หนา้ ท่ี ปญั หาจรยิ ธรรมในการปฏิบัติของธุรกิจในประเทศ
ไทยมีสาเหตุจากความบกพร่องทางกฎหมาย การนากฎหมายมาใช้ปฏิบัติอย่างเคร่งครัด ความ
ตระหนักในความรับผิดชอบต่อสังคมของนักธุรกิจ การยอมรับในด้านจริยธรรม ลักษณะของปัญหา
ด้านจริยธรรมคือ ปัญหาการละเมิดจริยธรรมในองค์กร ปัญหาจริยธรรมด้านการตลาดและปัญหา
ความขดั แยง้ ด้านจริยธรรมทางธุรกิจ ซ่ึงปัญหาเหล่านี้มกั เกดิ ข้ึนจากสถานการณ์ของบุคคลในองค์กรท่ี
เลือกการกระทาระหว่างส่งิ ทถี่ กู ตอ้ งหรอื สิง่ ท่ีไม่ถูกต้อง

การวิเคราะห์ปัญหาทางจริยธรรมในธุรกิจถือเป็นแนวปฏิบัติที่สาคัญ ท่ีจะสามารถกาหนด
แนวความ คดิ หรือวธิ ีคดิ เม่ือมปี ญั หาทางจรยิ ธรรมเกิดข้ึนในการทางาน เมื่อทาการวิเคราะห์ได้ถูกต้อง
ทราบถึงสาเหตุของปัญหาก็สามารถหาแนวทางในการแก้ไขปัญหาได้ แนวทางการแก้ไขปัญหา
จริยธรรมในองค์กรธุรกิจ คือ การแก้ไขปัญหาการขาดจริยธรรมในองค์กรธุรกิจ การเสริมสร้าง

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กิจ 260

จริยธรรม คุณธรรมในการกากับดูแลกิจการ การสร้างกลไกทางจริยธรรม ผู้นากับการจัดการปัญหา
ความขดั แย้งและการพัฒนากลไกทางจริยธรรมกบั การจดั การปัญหาความขดั แย้งในองค์กร

กรณีศกึ ษา

บทเรียนอันแสนเจ็บปวดกรณีศึกษาความผิดพลาดของการเริ่มต้นใหม่ของซินิฟิต (Zenefits
Startup) ท่ีถูกปั่นเป็นยูนิคอร์น (Unicorn) กับเร่ืองฉาวที่ CEO ต้องลาออก (Techsauce Team
2516, ออนไลน์ : https://techsauce.co/news/ mistake-and-lesson-learn-from-zenefits-
unicorn) ท่มี า : Wall Street Journal Victor HR counsultant

ซีนีฟิต (Zenefits) บริษัทท่ีรับดูแลแพ็กเกจประกันสุขภาพให้กับพนักงานของบริษัทอื่นๆ
โดยใช้เทคโนโลยีเข้าช่วย (ถือเป็น HR Startup) บริษัทก่อต้ังในปี ค.ศ. 2013 และทะยานข้ึนเป็น
สตาร์ตอัพดาวร่งุ อยา่ งรวดเร็ว มลู คา่ ของบริษทั พงุ่ สงู ไปถึง 4.5 พนั ล้านดอลลาร์

แต่เร่ืองมาแตกโพละในปี ค.ศ. 2016 เมื่อหน่วยงานตรวจสอบพบว่าใบอนุญาตขายประกัน
ของบริษัทไม่ถูกต้องและซีอีโอ คอนราด ปาร์คเกอร์ (Parker Conrad) แอบสร้างซอฟต์แวร์ลับให้
ตัวแทนขายประกันสุขภาพของบริษัทปลอมใบรับรองว่าผ่านการอบรมขายประกันเรียบร้อยแล้ว
เพอ่ื ให้ไม่ต้องผ่านกระบวนการอบรมและสอบใบอนุญาตของภาครัฐที่ต้องใช้เวลานาน 52 ช่ัวโมง ผล
คือตัวคอนราด ปาร์คเกอร์ (Parker Conrad) ต้องลาออก มูลค่าของบริษัทตกลงและต้องปลด
พนักงานออกจานวนหน่ึง

เมือ่ ชว่ งต้นปี หนึ่งในการเริ่มต้นใหม่ของยูนิคอร์น (Startup Unicorn) สาย InsurTech ซึ่งปี
ก่อนหน้าพึ่งได้รับคาชื่นชมมากมาย แต่เพียงไม่ก่ีเดือนก็ต้องพบเจอกับวิกฤตครั้งใหญ่ โดยคอนราด
ปาร์คเกอร์ (Conrad Parker CEO) ซอี ีโอและผู้กอ่ ตงั้ ซนี ีฟติ (Zenefits) ได้ประกาศลาออกจากบริษัท
จากกรณขี า่ วฉาวที่วา่ ซีนีฟิต (Zenefits) ไดจ้ ้างนายหน้าท่ีไม่มใี บอนุญาตมาขายผลิตภัณฑ์และบริการ
ของซีนีฟติ (Zenefits) ในรฐั วอชงิ ตัน

ที่แย่ยิ่งกว่านั้นซีนีฟิต (Zenefits) ได้พัฒนาโปรแกรมลับท่ีแสดงว่าเอเย่นของตนเองได้ผ่าน
คอร์สอบรมออนไลน์ 52 ชัว่ โมงเรยี บร้อยแลว้ ซง่ึ เป็นขอ้ บงั คับทางกฎหมายของรัฐแคลิฟอร์เนีย ซ่ึงส่ิง
น้ีไม่ได้เกิดข้ึนจริง ตามมาติดๆ จากซีอีโอ (CEO) รองประธานด้านการขายได้ลาออกจากบริษัทไป
เช่นกนั

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ 261

เกิดอะไรขึ้นกับบริษัทดาวรุ่งแห่งซานฟรานซิสโก (San Francisco) กันแน่ เราไปเรียนรู้จาก
บทเรียนในครั้งน้ี ปัญหาเรอ่ื งสนิ ค้า (Product)

ซีนีฟิต (Zenefits) เปิดตัวในฐานะระบบดูแลสวัสดิการพนักงานที่จะปฏิวัติวงการ ซ่ึง
ออกแบบมาสาหรับบริษัทขนาดเล็ก ลักษณะเด่น คือ ด้วยราคาเท่ากับโปรแกรมดูแลสวัสดิการอ่ืนๆ
แต่ซีนีฟิต (Zenefits) จะเพิ่มซอฟท์แวร์ด้านทรัพยากรบุคคล ระบบการจ่ายเงินเดือนและการ
นาเสนอการวัดผลทที่ ันสมัยมากข้นึ นกั ลงทุนแห่กันไปลงทุนในซีนีฟิต (Zenefits) เพราะเชื่อในโมเดล
อันกลับหัวกลับหางของโลก ธุรกิจประกันชีวิตว่า ซีนีฟิต (Zenefits) จะให้บริการซอฟแวร์ด้าน
ทรัพยากรบุคคลกับธรุ กิจขนาดเลก็ และเก็บค่าคอมมิชชั่นจากบริษัทประกันชีวิตอีกทีเมื่อมีคนสมัครใช้
บริการซอฟแวรเ์ พือ่ รบั สทิ ธินน้ั

ซีนีฟิต (Zenefits) อ้างว่ากาลังเปล่ียนแปลงระบบการบริหารจัดการบุคคล (HR) เดิม ซ่ึงถ้า
ได้พูดคุยกับคนในวงการ HR ต่างกล่าวว่าไม่เป็นความจริงเลย แม้ซีนีฟิต (Zenefits) มีซอฟท์แวร์บน
คลาวด์ มีตน้ แบบธุรกจิ ใหมส่ าหรับการจา่ ยเงินเดือนและสวสั ดิการต่างๆ รวมถึงการวัดผลเบื้องต้น แต่
แทจ้ ริงแลว้ ระบบการบริหารจดั การบุคคล (HR) มีอะไรมากกว่าแค่เรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ แม้แต่
ในกลุ่มบริษัทขนาดเล็กท่ีมีพนักงานเพียงแค่คนหรือสองคน ระบบการบริหารจัดการบุคคล (HR) น้ัน
เป็นเรอ่ื งเกี่ยวเน่ืองกับภาพลักษณ์ของบริษัท การหาพนักงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การสร้าง
ประสบการณ์ท่ีดีให้กับลูกจ้าง และกากับดูแลการปฏิบัติงานของพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากร
มนุษย์หลายคนตามบริษัทเล็กๆ ต่างบอกว่า หลังจากได้พูดคุยกับตัวแทนขายจากซีนีฟิต (Zenefits)
พวกเขากังวลถึงความสามารถของซีนีฟิต (Zenefits) ในการที่จะทาตามเป้าหมายที่ได้เสนอมาจาก
แผนการตลาดของเขา หนึ่งในผู้จัดการบอกว่าซีนีฟิต (Zenefits) ไม่ได้จัดการเรื่องการจ่ายเงินเดือน
ให้โดยตรง แต่จะส่งต่อไปยังระบบจัดการเงินเดือนแบบอิเล็กทรอนิกส์ ฤดูร้อนปีท่ีแล้ว มีผู้ใช้ซีนีฟิต
(Zenefits) เขียนบล็อกตาหนิเร่ืองซอฟท์แวร์คุณภาพต่าและข้อผิดพลาดของการเข้าถึงข้อมูล แม้ว่า
จะมีข้อกังวลเหล่านี้ซีนีฟิต (Zenefits) ก็ยังมีกลุ่มลูกค้ามากกว่า 10,000 คนและมีมูลค่าถึง 450
ล้านดอลล่าร์สหรฐั ฯ

อยา่ มองข้ามกฎหมายและขอ้ บงั คับ เพราะมันมผี ลตอ่ บริษทั ของคุณมากกวา่ คา่ ปรบั เสยี อกี
ปัญหาของซีนีฟิต (Zenefits) เริ่มมีมากขึ้นเมื่อระบบเงินเดือนท่ีใหญ่ท่ีสุดอย่าง ADP บล็อก
ซีนีฟิต (Zenefits) จากระบบการจ่ายเงินเดือนเพราะกังวลเร่ืองความปลอดภัยในการป้องกันข้อมูล
ส่วนบุคคล เช่น หมายเลขประกัน สังคม หลังจากย่ืนฟ้องคดีความแล้ว ปัญหาน้ีก็ได้รับการแก้ไข ฤดู

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ 262

ร้อนปีที่แล้วมีพาดหัวข่าวว่าซีนีฟิต (Zenefits) ยอมรับว่าไม่สามารถติดตามข้อมูลการลาหยุดแบบ
ได้รบั เงินชดเชยของพนกั งานในบริษัทตนเองได้ ลูกจ้างเก่าหลายคนยื่นฟ้องที่ไม่ได้รับค่าจ้าง คอนราด
ปาร์กเกอร์ (Conrad Parker) จ่าย 5,000 ดอลล่าร์สหรัฐฯ ให้กับพนักงานแต่ละคนเพ่ือให้เรื่องเงียบ
การประมาณค่าหนีใ้ นกรณนี ้ีสูงถงึ 1 ล้านดอลล่าร์สหรฐั ฯ

นอกจากน้ี ซีนีฟิต (Zenefits) ยังจัดพนักงานท่ีมีสิทธ์ิได้รับค่าล่วงเวลาผิดเป็นไม่ได้รับค่า
ล่วงเวลาเพือ่ เล่ยี งการจา่ ยเงนิ และการใหพ้ กั งาน เกิดประเด็นขึ้นวา่ อะไรทีค่ รอบคลุมหรือไม่ครอบคลุม
อยู่ในคู่มือสาหรับพนักงานซีนีฟิต (Zenefits) จึงแยกประเภทพนักงานใหม่ เกิดปัญหาเรื่องการอัตรา
ลาออกของพนักงานจานวนมาก ดูย้อนเเย้ง เป็นอย่างย่ิง เม่ือบริษัททาการเริ่มต้นใหม่ (Startup)
เทคโนโลยีสูงในอุตสาหกรรมด้านการดูแลเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ ท่ีอ้างว่ากาลังเปล่ียนแปลง
ระบบ HR กลับไม่สามารถดูแลลูกจ้างของตัวเอง ไม่สามารถเขียนคู่มือพนักงานได้อย่างถูกต้อง ไม่
สามารถทาตามกฎข้อบังคับของผู้จ้างหรือติดตามการลาหยุดของพนักงานได้ แล้วจะสร้างความ
น่าเช่ือถอื ใหก้ บั สนิ ค้า (Product) ในด้าน HR ได้อย่างไร

สุดท้ายและสาคัญท่ีสุดในจริยธรรมทางธุรกิจ ความซ่ือสัตย์และทาตามคาพูดเป็นสิ่งสาคัญ
อย่ากล่าวเกินจริง แม้จะเป็นบริษัทใหม่ที่จะปฏิวัติวงการก็ต้องทาในสิ่งที่เข้าถึงทุกยุคสมัย เช่น เน้น
ด้านความสัมพันธ์ ทาตามท่ีกล่าวอ้าง อย่าไปกล่าวเกินจริง (Over Claim) สร้างความมั่นใจให้กับ
ลูกค้า กลยุทธ์ด้านการตลาดที่เหนือชั้นอาจจะช่วยให้เข้าถึงกลุ่มลูกค้าได้แต่ถ้าไม่สามารถทาตามที่
เสนอขายไว้ไดก้ จ็ ะทาใหเ้ สียลูกคา้ อย่างแน่นอน!

ซีนีฟิต (Zenefits) มีคติด้านความรวดเร็วของการปฏิบัติงานเหมือนการเริ่มต้นใหม่
(Startups) อ่ืนๆ บริษัทเหล่านี้จะทดสอบด้านเทคโนโลยี ปรับปรุงการทางานด้านการจ่ายเงินเดือน
และผลประโยชน์ต่างๆ ได้ดีขึ้น นอกจากนี้ยังปรับปรุงการบริหารผลการปฏิบัติงาน การเรียนรู้ การ
พัฒนาและระบบการวางแผนอย่างต่อเน่ือง นวัตกรรมเหล่านี้ทาให้องค์กรเกิดมูลค่ามากมายมหาศาล
และสร้างประสบการณ์ท่ีมีค่าและมีความหมายให้กับพนักงานซ่ึงเป็นสิ่งท่ีดีนะ แต่การเป็น
ผู้ประกอบการท่ีดียังมีอะไรมากมายกว่าน้ัน เราจาเป็นต้องทาความเข้าใจและทาตามกฎหมายและ
ข้อบังคับและสิทธิมนุษยชนต้องได้รับการเคารพ การจ้างนายหน้าที่ไม่มีใบอนุญาตมาขายผลิตภัณฑ์
และบรกิ ารของซีนีฟติ (Zenefits) เป็นสงิ่ ทีไ่ ม่สมควร และระยะยาวคุณก็จะถูกตัดสินจากช่ือเสียงของ
คณุ เอง สุดทา้ ย อยากบอกว่าจรรยาบรรณและความซ่อื สัตยเ์ ปน็ สิง่ สาคญั ในทุกๆ วงการ ไม่ว่าโลกของ
วอลล์สตรีท (Wall Street) หรือซลิ ิคอน วอลลี่ (Silicon Valley) ก็ตามที

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 263

คาถามท้ายบท

1. จงบอกถงึ สาเหตุของปัญหาจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ มา 3 ข้อ
2. จงยกตวั อย่างปัญหาจริยธรรมของความสัมพันธ์แบบสว่ นตัวมา 3 ข้อ
3. จงยกตัวอย่างจริยธรรม คุณธรรมในการกากับดูแลกจิ การมา 4 ข้อ

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กิจ 264

เอกสารอา้ งองิ

ไกรฤกษ์ ศิลาคม. (2557). เอกสารประกอบการสอนรายวิชาจริยธรรมกับชีวิต. สานักวิชาศึกษา
ทวั่ ไป : มหาวิทยาลัยราชภฏั อุดรธาน.ี

จินตนา บุญบงการ. (2558). จริยธรรมทางธุรกิจ. พิมพ์คร้ังที่ 16. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์
จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั .

จตุรพัฒน์ วิไลรัตน์. (2554). บทเรียนออนไลน์ จตุรพัฒน์ วิชา การพัฒนางานด้วยระบบคุณภาพ
และเพิ่มผลผลิต (3000-0101). แหล่งสืบค้นข้อมูล https://sites.google.com/ site/
phathnangan3000101/hnwy-kar-reiyn-ru/bth-thi-9. สืบค้นข้อมูลวันท่ี 26 ธันวาคม
2562.

ชูชาติ พลสงคราม. (2560). การบริหารความขัดแย้งในองค์กรของบุคลากรสังกัดองค์กรปกครอง
ท้องถิ่นในเขตพ้ืนที่อาเภอคูเมือง จังหวัดบุรีรัมย์. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต,
มหาวทิ ยาลัยราชภัฏบรุ รี มั ย.์

ณัฏฐนันท์ ทรัพย์อินทร์. (2556). ความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมในองค์กรและความผูกพันต่อ
องค์กรปกครองท้องถ่ินในเขตพ้ืนที่อาเภอคูเมือง จังหวัดบุรีรัมย์. วิทยานิพนธ์ปริญญา
มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏบรุ ีรมั ย์.

ไทยรัฐออนไลน์. (2557) . วิจัยแฉแทบทุกอาชีพบกพร่องจริยธรรม. แหล่งสืบค้นข้อมูล https://
www.thairath. co.th/content/451462. สบื ค้นข้อมลู วันท่ี 17 ธนั วาคม 2562.

ปกรณ์ สิงห์สุริยา. (2559). ความเคารพยอมรับในปรัชญาของปอล ริกเกอร์. ในสถาอนันต์
(บรรณาธกิ าร). สร้างแผนทจี่ รยิ ศาสตร์. กรงุ เทพมหานคร : วิภาษา.

ปริศนา รักษาเมือง. (2559). อิทธิพลของความฉลาดทางจริยธรรมของผู้บริหารสถานศึกษาท่ี
ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของครูผู้สอน สังกัดองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ินระดับ
ตาบล จงั หวัดอดุ รธานี. วทิ ยานิพนธป์ ริญญามหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั ราชภัฎอุดรธานี.

พทุ ธทาสภิกขุ. (2553). การธารงรักษาและเผยแพร่จริยธรรมแนะแนวจริยธรรม. กรุงเทพมหานคร
: บริษทั ศิริพสั ดุ.

วันชัย วัฒนศัพท์. (2552). การแก้ปัญหาความขัดแย้งในสถานศึกษา. (พิมพ์คร้ังท่ี 3).
กรุงเทพมหานคร : สถาบนั พระปกเกลา้ .

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกจิ 265

วรรณเพ็ญ มูลสุวรรณ. (2559). การขาดจริยธรรมในการดาเนินงานขององค์กรธุรกิจ. วารสาร
รัชต์ภาคย์ ปีท่ี 10 ฉบับที่ 19 มกราคม–มิถุนายน 2559 ได้รับการคัดเลือกเข้าสู่ฐานข้อมูล
TCI วารสารกลุ่มท่ี 2 (มนุษย์ศาสตร์และสังคมศาสตร์) Rajapark Journal Vol.10 No. 19
January-June 2016.

วุฒิชัย อารักษ์โพชฌงค์ และลักขิกา วารีสมบูรณ์. (2561) กลไกทางจริยธรรมของผู้นาเพ่ือการ
จัดการความขัดแย้งในองค์กร. RMUTT Global Business and Economics Review. ปี
ท่ี 13 ฉบบั ที่ 12 เดือน กรกฏาคม-ธนั วาคม 2561.

ศิลปพร ศรีจ่ันเพชร. (2554). คุณธรรม จริยธรรม : กลไกเสริมสร้างการกากับดูแลกิจการท่ีดี.
วารสาร บริหารธุรกิจคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ปีท่ี

34 ฉบับที่ 131กรกฎาคม-กนั ยายน 2554
สถาบนั ธรุ กิจเพ่ือสงั คม. (2555). เข็มทศิ ธุรกจิ เพือ่ สงั คม. กรงุ เทพมหานคร: โรงพิมพ์ไอคอนพริ้นตง้ิ .

สุขุมพงษ์ ชาญนุวงศ์. (2559). ความยุติธรรมในมิติด้านวัฒนธรรม จริยธรรมทางศาสนา และธรรมา
ภิบาล.วารสารวิชาการ Veridian E-Journal, Silpakorn University ฉบับภาษาไทย
สาขามนุษยศาสตร์ สังคมศาสตรแ์ ละศลิ ปะ, 9(3), 1370-1381.

สุมิตรา แดงศรี. (2557). ปัจจัยที่มีผลต่อการสร้างค่านิยมจริยธรรมองค์กร กรณีศึกษา กรม
สง่ เสริม คุณภาพส่งิ แวดลอ้ ม. วิทยานพิ นธ์ปริญญามหาบณั ฑติ , มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราช
มงคลธัญบรุ .ี

สิริพรรณ นกสวน สวัสดี. (2557), คาและแนวคิดประชาธิปไตยสมัยใหม่. แหล่งสืบค้นข้อมูล
https://th.wikipedia.org/wiki/จริยธรรมทางธุรกิจ. สืบค้นข้อมูลวนั ที่ 23 ธันวาคม 2562.

อักษราภัค หงษ์ขาว. (2556). เจตคติของนักศึกษาท่ีมีต่อจริยธรรมด้านการท่องเท่ียวในจังหวัด
ภูเก็ต. วิทยานิพนธ์ปริญญาการศึกษามหาบัณฑิต, สาขาวิชาธุรกิจการศึกษา, มหาวิทยาลัย
ศรนี ครินทรวโิ รฒ.

Baldwin, S. (2006). Organizational justice. UK: Institute for Employment Studies.
Bercovitch, J. (2009). Mediation and conflict resolution. In Bercovitch, J., Kremenyuk,

V., & Zartman, W. (Eds). The Sage Handbook of Conflict Resolution.
London : Sage.

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกจิ 266

Kolhberg, L. (1976). Development of moral character and moral ideology review
of child development research. New York: Russell Sage Foundation.

Piaget, J. (1932). The moral judgement of the child. New York: The Free Press.
Sills, D.L. (1968). International encyclopedia of the social sciences. New York :

Macmillan.
Swanson, R.A. (1995). Human resource development: performance is the key. Human

Resource Development Quarterly. 6(2), 207-213.
Techsauce Team. (2516). บทเรียนอันแสนเจ็บปวดกรณีศึกษาความผิดพลาดของการเร่ิมต้น

ใหม่ของซินิฟิต (Zenefits Startup) ที่ถูกป่ันเป็นยูนิคอร์น (unicorn) กับเร่ืองฉาวท่ี
CEO ต้องลาออก. แหล่งสืบค้นข้อมูล https://techsauce.co/news/ mistake-and-
lesson-learn-from-zenefits-unicorn) วนั ที่สบื ค้นข้อมูล 26 ธนั วาคม 2562.

บทที่ 8

ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กจิ

ปัญหาจริยธรรมทางธุรกิจถือเป็นปัญหาสาคัญในการดาเนินธุรกิจที่จะส่งผลต่อการบริหาร
จัดการซึ่งไม่อาจมองข้ามได้ ดังนั้นจะต้องทาการเรียนรู้เก่ียวกับความเป็นมา สาเหตุของปัญหา การ
วิเคราะห์ถึงสาเหตุของปัญหา เพื่อทาความเข้าใจและเข้าใจถึงความสาคัญของปัญหาจริยธรรมท่ีไม่
สามารถมองข้ามได้ เพ่ือหาแนวทางในการแก้ไข ปัญหาทางจริยธรรมในองค์กรมักเกิดข้ึนจาก
สถานการณ์ของบุคคลในองคก์ รทเ่ี ลือกการกระทาระหวา่ งสงิ่ ท่ีถูกตอ้ งหรือส่งิ ทไี่ ม่ถูกต้อง รวมถึงสิ่งที่มี
ศีลธรรมหรอื มจี รยิ ธรรมตอ่ องคก์ ร ตัวอยา่ งปัญหาทางจริยธรรมในองค์กรที่เกิดข้ึน เช่น ความขัดแย้ง
ระหว่างผลประโยชน์ส่วนตัวกับผลประโยชน์ขององค์กร หรือที่เรียกว่าผลประโยชน์ทับซ้อน การ
เรียนรเู้ กย่ี วกบั ปัญหาเปน็ ส่ิงสาคัญเพือ่ จะทาใหเ้ กดิ การป้องกันไม่ใหเ้ กดิ ปัญหา

8.1 ความสาคญั ของปัญหาจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ

สุมติ รา แดงศรี (2557) กล่าวว่า การเข้าใจผิดหรือการขาดความเข้าใจในเร่ืองของจริยธรรม
ทางธุรกิจไม่ว่าจะเป็นมาตรฐานจริยธรรมส่วนบุคคล การบริหารจัดการองค์กร พฤติกรรมของ
บคุ คลากรในองค์กร ตา่ งส่งผลให้เกดิ ปญั หาตอ่ การดาเนนิ งานในการทจ่ี ะให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
ที่วางไว้

ณัฏฐนันท์ ทรัพย์อินทร์ (2556) กล่าวว่า ดังนั้นเพ่ือเป็นการป้องกันและควบคุมไม่ให้เกิด
ปัญหาดา้ นจริยธรรมภายในองค์กรหรือใหเ้ กิดปัญหาดังกล่าวน้อยท่ีสุด องค์กรจึงต้องมีการดาเนินการ
พัฒนาและปลูกจิตสานึกด้านจริยธรรมแก่บุคลากรให้เกิดผลเป็นรูปธรรม โดยมีการดาเนินกิจกรรม
เพือ่ ส่งเสริมอย่างต่อเนอ่ื ง

ปริศนา รักษาเมือง (2559) กล่าวว่า การนาหลักธรรมาภิบาลมาใช้ในการบริหารจัดการใน
การส่งเสริมให้เกิดจรรยาบรรณและจริยธรรมภายในองค์กรเป็นส่ิงสาคัญและจาเป็น เน่ืองจากธรร
มาภิบาลเป็นเร่ืองที่เก่ียวข้องกับการปฏิบัติต่อกันและเป็นแนวทางในการจัดระเบียบ เพื่อให้ทุกภาค
ส่วนสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างสงบสุข ตั้งอยู่ในความถูกต้องเป็นธรรม โดยเน้นการแยกเร่ืองส่วนตัว
ออกจากส่วนรวม ทางานเป็นแบบมืออาชีพ มีจิตสาธารณะ คานึงถึงประโยชน์ส่วนรวมพร้อม
รบั ผิดชอบต่อสังคม

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกจิ 232

สรปุ ไดว้ า่ ประเด็นท่ีสาคญั ที่ส่งผลต่อการเกิดปัญหาทางจริยธรรมทางธุรกิจ คือ ผู้บริหารที่ถือ
เป็นบทบาทสาคัญในการเปน็ ผูน้ าองค์กรไปสู่ความสาเร็จ จึงมีความจาเป็นอย่างย่ิงที่ผู้บริหารจะต้องมี
คุณธรรมจริยธรรมของความเสียสละ ความซื่อสัตย์ อดทดอดกลั้น และคานึงถึงประโยชน์สูงสุดของ
ส่วนรวมเปน็ สาคัญ อกี ท้ังตอ้ งให้ความสาคญั ตอ่ การสร้างและปลูกฝังให้บุคลากรในองค์กรมีสานึกด้าน
จรยิ ธรรม เพื่อให้ทกุ คนเปน็ คนดี มคี วามสุข ให้ความสาคัญต่อเหตุและผล ผู้นาจะต้องเป็นตัวอย่างท่ีดี
ในการปฏิบัติตนและให้ความสาคัญในการนาจริยธรรมมาเป็นแนวทางในการปฏิบัติเพ่ือให้เกิด
ประสิทธิภาพ รวมท้ังการจัดการความขัดแย้งท่ีจะเกิดขึ้นที่จะเป็นปัญหาของการบริหารจัดการใน
ธรุ กจิ ต่อไป เพื่อพัฒนาองคก์ รใหส้ ู่ความยั่งยืน

8.2 สาเหตุของปญั หาจริยธรรมทางธรุ กิจ

จินตนา บุญบงการ (2558 : 75-76) กล่าวว่า ประเด็นสาคัญท่ีต้องพิจารณา คือ ปัญหา
จริยธรรมทางธุรกิจเกิดขึ้นได้อย่างไร อะไรเป็นปัจจัยหรือสาเหตุท่ีนามาไปสู่ปัญหาทางจริยธรรม
สาเหตอุ าจมดี งั ต่อไปนี้

1. ผลประโยชน์ส่วนตัวและความเห็นแก่ตัว ผลประโยชน์ส่วนตัว ความโลภ รวมทั้งกิเลส
ตัณหา ล้วนแล้วแต่สร้างปัญหาทางจริยธรรมทั้งส้ิน บางธุรกิจมีคนที่มีความโลภ ไม่ตรงไปตรงมาเป็น
จานวนไม่น้อย พวกนี้มองเห็นผลประโยชน์ของตนเองเป็นสาคัญ มองไม่เห็นผลประโยชน์ของคนอ่ืน
หรอื ของสาธารณะชน คนพวกน้ีมีแนวโน้มจะใช้ประโยชน์จากตาแหน่งหน้าท่ีเพ่ือประโยชน์ของตน มี
ความฉลาดท่ีจะฉกฉวยโอกาสและช่องโหว่ในกฎข้อบังคับเพ่ือแสวงหากาไรให้กับตนเอง รวมทั้งการ
แสวงหาโอกาสจากผทู้ ่อี ่อนแอกวา่ ไม่สนใจในเร่ืองจรยิ ธรรมหรือคุณธรรมแต่อย่างใด โดยมีความเชื่อ
ที่ว่าธุรกิจเป็นเรื่องของการตักตวงเอาประโยชน์ให้เข้ากับตัวเอง ย่ิงทากาไรหรือความม่ังคั่งให้กับ
ตวั เองมากเทา่ ใดจะกลายเป็นผู้มคี วามสาเรจ็ ทางธรุ กจิ มากเทา่ นนั้ เม่ือต้องการอะไรต้องทาให้ได้ไม่ว่า
ดว้ ยวธิ กี ารใดๆ ก็ตาม ระบบการคัดเลือกและสรรหาบุคลากรของบริษัททั้งหลายไม่ว่าจะเป็นประเทศ
ใดๆ ไม่มีทางจะสกัดก้ันบุคคลเหล่าน้ีไม่ให้เข้ามาในวงการธุรกิจของตน ไม่มีทางรู้ได้ล่วงหน้าถึง
ลกั ษณะเช่นนน้ั จนกว่าจะรับบุคคลนั้นเข้ามาทางานแล้ว การแสวงหาข้อมูลละเอียดในเรื่องส่วนตัวว่า
เขาเป็นคนเช่นไร อาจเป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคล นอกจากนั้นในบางประเทศ เช่น ประเทศไทยท่ี
ยังมีความเช่ืออยู่ว่าธุรกิจเป็นเรื่องแสวงหาประโยชน์และกาไรให้กับตนเอง เม่ือความม่ังคั่งเป็นตัววัด
ความสาเร็จของบุคคลแล้ว ความคิดเช่นน้ีเท่ากับเป็นการส่งเสริมความโลภและการแสวงหา
ผลประโยชน์ใหก้ บั ตนเองของผูท้ ีท่ าธรุ กจิ

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 233

2. การกดดันเพ่ือให้ได้มาซึ่งกาไร เมื่อแต่ละบริษัทหรือธุรกิจถูกกดดันอย่างรุนแรงเพ่ือการ
แข่งขันในการแสวงหากาไร การแข่งขันจะมีความรุนแรง และอาจนาไปสู่การดาเนินงานที่ขาด
จริยธรรมและผิดกฎหมาย เพ่ือเอาชนะอีกฝ่ายหน่ึงหรือเพื่อให้ตัวเองอยู่รอด การกดดันเช่นนั้นเป็น
การตอกย้าความเช่ือท่ีว่าผู้ท่ีชนะเท่านั้นที่จะอยู่รอดหรือผู้ท่ีเข้มแข็งท่ีสุดจะอยู่รอดได้ และทาให้
ผบู้ ริหารตอ้ งหันมามองผลประโยชนข์ องบริษัทเป็นสาคัญ และหาวิธีการทุกอย่างในการเอาชนะคู่แข่ง
โดยไม่คานึงถึงเร่ืองจริยธรรมหรือตัวบทกฎหมาย บริษัทที่มีปัญหารายได้หรือประสบปัญหาการ
ขาดทุนมักจะหันไปหาวิธีการต่างๆ เพื่อให้ตัวเองอยู่รอด แม้จะเป็นวิธีการที่ผิดจริยธรรม ผู้บริหาร
กิจการเช่นนี้จะเน้นหรอื คิดเพยี งหลักพื้นฐานของธุรกิจหรือการแสวงหากาไรสูงสุด ดังนั้นวิธีการต่างๆ
ไม่ว่าเป็นความพยายามติดสินบนเจ้าหน้าท่ีของรัฐเพื่อให้บริษัทของตนได้ประโยชน์ในทางท่ีมิชอบ
หรือเพือ่ หลีกเลย่ี งภาษแี ละค่าธรรมเนียมตา่ งๆ เป็นต้น

3. จุดมุ่งหมายของธุรกิจกับค่านิยมส่วนตัว การขัดแย้งทางจริยธรรมมักเกิดขึ้นได้เมื่อทาง
บริษัทได้มุ่งเน้นจุดมุ่งหมายของบริษัทและดาเนินการใน วิถีทางที่ลูกจ้างบางคนรับไม่ได้ อาจทาให้
พนักงานหันไปหาเสียง สนับสนุนจากสาธารณะชนหรือร้องเรียนต่อสังคม หลังจากท่ีได้พยายามต่อสู้
ให้ทางบริษัทแก้ไขในสิ่งผิด มีความเป็นไปได้ท่ีพนักงานที่ต่อต้านนโยบายและวิธีการบริษัทเช่นน้ัน
อาจได้รับการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมจากผู้บริหารอาจมีการกล่ันแกล้งหรือไม่เป็นธรรมในการให้ความดี
ความชอบ อย่างไรกต็ ามปัญหาทางจริยธรรมเกดิ ข้นึ เม่อื พนกั งานเหน็ ว่านโยบายหรือวิธีการของบริษัท
ไม่ถูกต้อง อาจจะเป็นอันตรายต่อพนักงาน ต่อชุมชนหรือแม้ต่อบริษัทเอง พนักงานได้ต่อสู้ เรียกร้อง
แล้วแต่ไม่สาเร็จเน่ืองจากผู้บริหารไม่รับฟัง ถือว่าตนเองมีอานาจและพนักงานต้องทาตามคาส่งและ
นโยบายของฝ่ายบริหารเท่าน้ัน

4. ความขัดแย้งต่างวัฒนธรรม ปัญหาทางจริยธรรมเกิดข้ึนได้เม่ือบริษัทดาเนินกิจการใน
สังคมท่ีมีวัฒนธรรมแตกต่างไปจากของตน ความแตกต่างทางวัฒนธรรมนามาซึ่งความแตกต่างใน
มาตรฐานทางจรยิ ธรรม บรรดาบริษัทข้ามชาติมักประสบปัญหาเช่นน้ีอยู่เสมอ เช่น ประเทศตะวันตก
ยอมรับความเท่าเทียมในการจ้างแรงงานโดยไม่คานึงถึงความแตกต่างในด้านเพศหรือผิว แต่ในบาง
ประเทศยงั ไมย่ อมรับความแตกตา่ งในด้านเหล่านี้ หรือการส่งสินค้าท่ีด้อยคุณภาพหรือไม่ได้มาตรฐาน
ซงึ่ ไม่สามารถขายไดใ้ นประเทศของตนไปขายในประเทศอื่น โดยที่ประเทศน้ันยังไม่มีข้อห้าม อาจเกิด
ปญั หาทางจรยิ ธรรมได้เช่นกัน ในบางประเทศการจ้างแรงงานเด็กถือว่าไม่เป็นเร่ืองเสียหายแต่ในบาง
สังคมยอมรับไม่ได้ หรือบางสังคมกถ็ ือว่าการจา้ งแรงงานสตรีในค่าจ้างที่ต่ากว่าแรงงานชายเป็นเรื่องที่

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 234

ไม่เสียหายน้ัน ก็เป็นปัญหาทางจริยธรรมเช่นกัน ปัญหาอยู่ท่ีว่าจะใช้มาตรฐานของใครเป็นเกณฑ์
ในขณะท่ีธุรกิจได้ขยายตัวเป็นธุรกิจระดับโลกมากขึ้นและมีบริษัทต่างๆ ปฏิบัติงานต่างแดน ต่าง
วฒั นธรรมมากขึน้ ย่อมทาใหป้ ญั หามีมากขึน้

วรรณเพ็ญ มูลสุวรรณ (2559 : 192-193) กล่าวถึงสาเหตุที่ทาให้ธุรกิจขาดจริยธรรม
ประกอบด้วย การบังคับใช้กฎหมาย การลงโทษไม่รุนแรงและไม่จริงจัง สังคมไม่ได้มีการลงโทษธุรกิจ
ทีผ่ ิดจรยิ ธรรม สังคมไม่ ได้ให้ความสาคัญกับการเรียกร้องให้ธุรกิจมีจริยธรรมมากนัก สังคมไม่ท้วงติง
ยอมรบั พฤติกรรมทไ่ี มถ่ กู ต้อง เชน่ การโฆษณาเกนิ ความเป็นจริง การหนภี าษีในรูปแบบต่างๆ

ปัจจัยหรือสาเหตุที่นาไปสู่ปัญหาทางจริยธรรมประกอบด้วย ผลประโยชน์ส่วนตัวและ
ความเห็นแก่ตัว การกดดันเพื่อให้ได้มาซึ่งผลกาไร จุดมุ่งหมายของธุรกิจกับค่านิยมส่วนตัว ความ
ขดั แยง้ ต่างวัฒนธรรม และการบังคบั ใช้กฎหมาย

8.3 ประเภทของปญั หาจริยธรรมทางธุรกจิ

จินตนา บุญบงการ (2558 : 71-74) กล่าวว่า เมื่อนาจริยธรรมมาใช้ในธุรกิจจะเกิดปัญหา
ทางปฏิบตั หิ ลายประการทั้งน้ีข้ึนอยู่กับลักษณะของการนาเอาจริยธรรมไปใช้ ประเภทของปัญหาทาง
จริยธรรมแบ่งได้เป็น 3 ประเภท ดังน้ี

1. จรยิ ธรรมของความสมั พันธ์แบบสว่ นตัว จริยธรรมในส่วนนี้เป็นเรื่องของตัวบุคคลในทุก
บริษัทหรือธุรกิจ ปัญหาเร่ืองคนเกิดข้ึนเสมอ ปัญหาเก่ียวกับเรื่องส่วนตัวเกิดขึ้นเป็นประจา เช่น
นายจ้างอาจต้องการทราบข้อมูลส่วนตัวของพนักงาน พนักงานมีความสัมพันธ์เชิงชู้สาวกับหัวหน้า
งาน พนกั งานมีความสัมพันธก์ ับลกู ค้าอยา่ งใกลช้ ดิ เช่น มีการออกไปรับประทานอาหารกลางวันหรือ
เยน็ กันเป็นประจา ความสัมพันธ์เช่นน้ีมักก่อให้เกิดปัญหาทางจริยธรรมได้ นอกจากนี้ยังมีปัญหา เช่น
นายจ้างมีสิทธิ์ล่วงรู้ข้อมูลส่วนตัวหรือของครอบครัวของพนักงานหรือลูกน้องได้มากน้อยเพียงใด
ข้อมูลอะไรควรรู้และอะไรไม่ควรรู้ แม้ว่านายจ้างหรือบริษัทจะอ้างว่าต้องการทราบข้อมูลเพื่อนามา
ปรับปรุงเรื่องสวัสดิการและการสร้างขวัญกาลังใจ หรืออ้างว่าเพ่ือนายจ้างจะได้ล่วงรู้ปัญหาส่วนตัว
หรือปัญหาครอบครัวเพื่อจะช่วยแก้ไขก็ตาม หรือความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างนายจ้างกับผู้ส่ง
วัตถุดบิ และระหว่างพนักงานขายกบั ลูกคา้ ความสัมพันธ์ดังกล่าวอาจนาไปสู่ความไม่เป็นธรรมในการ
บังคบั บัญชา นาไปสู่การใหส้ ินบนกบั พนกั งานของบริษัท หรอื การบอกความลับของบรษิ ทั กับลูกคา้

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกิจ 235

2. จรยิ ธรรมท่เี กี่ยวกับนโยบายของบริษัท บริษัทมีโอกาสพบกับปัญหาทางจริยธรรมในส่วน
ท่ีเก่ียวกับการดาเนินงานในบริษัทได้ เช่น ในการจ้างพนักงาน บริษัทควรจะคานึงถึงความเท่าเทียม
กันทางเพศมากน้อยเพียงใด บริษัทบางแห่งของไทยมักต้องการพนักงานชายมากกว่าหญิง การมี
นโยบายเช่นนี้ขัดต่อจริยธรรมหรือไม่ หรือในส่วนของการเลื่อนข้ัน เล่ือนเงินเดือน บริษัทในเอเชียมี
แนวโนม้ ที่จะให้พนกั งานชายมีโอกาสมากกว่าพนักงานหญิง นโยบายสวัสดิการบางอย่างอาจมีปัญหา
ทางจริยธรรมได้เช่นกัน เช่น การช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาลช่วยเฉพาะตัวหรือครอบครัวด้วย
จะมีการตรวจสุขภาพเพ่ือให้ได้ข้อมูลว่ามีการติดยาเสพติดหรือโรคเอดส์หรือไม่ การตรวจสอบเช่นนี้
เป็นการละเมดิ สทิ ธิส่วนบคุ คลของพนกั งานหรือไม่

3. จริยธรรมที่เก่ียวกับกิจกรรมหรือหน้าที่ต่างๆ ของบริษัท ในแต่ละบริษัทจะมีการแยก
หน้าท่ีเฉพาะออกไปให้หน่วยงานต่างๆ รับผิดชอบ แต่ละหน่วยงานจะมีปัญหาทางจริยธรรมเฉพาะ
ของตนเองดงั น้ี

3.1 จริยธรรมด้านบัญชี งานด้านบัญชีมีความสาคัญต่อธุรกิจทุกประเภท เพราะจะเป็น
ตัวรายงานขอ้ มลู แกผ่ บู้ รหิ ารและเจ้าของกิจการว่าเป็นอย่างไร ข้อมูลทางด้านบัญชีจะช่วยให้ผู้บริหาร
ผู้ลงทุนและลูกค้าตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง ความซื่อสัตย์การมีหลักการความถูกต้องของข้อมูลจึงมี
ความสาคัญมาก เรามักไดข้ า่ วอยู่เสมอว่าบริษัทของไทยจานวนไม่น้อยมีบัญชีสองฉบับหรือไม่ ก็มีการ
แตง่ ตัวเลขทางบัญชเี พ่อื หลีกเลี่ยงการเสียภาษีและเพอ่ื สรา้ งภาพลกั ษณ์ทด่ี ีแก่ลูกค้าและผู้ลงทุน ทาให้
สังคมภายนอกหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอกไม่ทราบฐานะที่แท้จริงของบริษัทและทาให้เกิดความ
ผดิ พลาดในการลงทุนได้

3.2 จริยธรรมทางด้านการตลาด ในเร่ืองนี้เป็นจริยธรรมที่เก่ียวข้องกับลูกค้าเป็นสาคัญ
โดยเฉพาะเมื่อเป็นเร่ืองการโฆษณาสินค้า การส่งเสริมการขาย การทาวิจัยตลาด กิจกรรมเหล่าน้ีมี
ส่วนเกย่ี วข้องกับจรยิ ธรรม อันได้แก่ ความซ่อื สัตย์ต่อลกู ค้า ความเปน็ ธรรมในการโฆษณาสินค้า มีการ
ระบุข้อมูลเกินความจรงิ หรือไม่ มกี ารให้ข้อมูลผิดๆ หรอื ทาให้เกิดความเขา้ ใจผดิ หรือไม่ การใช้กลยุทธ์
การขายด้วยวิธีการต่างๆ อาจเกี่ยวข้องกับจริยธรรมได้เช่นกัน รวมไปถึงการให้สินบนหรือการให้ค่า
นายหนา้ หรือคา่ คอมมชิ ชน่ั

3.3 จริยธรรมทางด้านการเงิน เร่ือง การเงินเป็นประเด็นทางจริยธรรมท่ีสาคัญ และ
กอ่ ใหเ้ กดิ ปัญหาวิกฤตเิ ศรษฐกจิ ในไทยใน พ.ศ. 2540 เนอื่ งจากการปล่อยเงนิ กู้ของสถาบันการเงินบาง
แห่งทาเพื่อช่วยเหลือพรรคพวก และไม่ตรงไปตรงมา ขาดจริยธรรม ในสหรัฐอเมริกาในช่วงปี ค.ศ.

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 236

1980 และ ค.ศ. 1990 ได้มีการทจุ รติ เกี่ยวกับการซ้ือขายหนุ้ ท่วี อลสตรีทเป็นจานวนไม่น้อย เจ้าหน้าที่
ตลาดหุน้ ถกู จับวา่ กระทาผดิ เกีย่ วกับการใหข้ ้อมูลตลาดห้นุ และซื้อขายข้อมูลภายใน การทาธุรกิจกรรม
และดาเนินกิจการต่างๆ ของสถาบันการเงินมีโอกาสละเมิดจริยธรรมได้สูง เช่น การปล่อยเงินกู้เป็น
จานวนสูงโดยไม่มีหลักทรัพย์ค้าประกันท่ีเหมาะสม การปั่นตลาดหุ้นเพื่อหวังผลกาไรระยะส้ัน สิ่ง
เหล่านีไ้ มเ่ พยี งแตท่ าลายสถาบันการเงินของตนเท่านัน้ แตเ่ ป็นการทาลายระบบการเงินและตลาดหุ้น
ของประเทศดว้ ย

3.4 จริยธรรมทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ในช่วงปี ค.ศ. 1990 ปัญหาทางจริยธรรม
ในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศมีมากขึ้น ระบบเครือข่ายอินเทอร์เน็ตได้มีการใช้อย่างกว้างขวาง ท้ัง
ทางดา้ นธุรกจิ การลงทนุ การคา้ และการศึกษา การทา้ ทายทางจริยธรรมมีในด้านของการล่วงล้าข้อมูล
ส่วนตวั และขอ้ มลู ของบรษิ ทั การใชร้ ะบบอินเทอร์เนต็ เพอ่ื ใหข้ ้อมูลที่ไมถ่ ูกตอ้ งหรือการกล้ันแกล้ง เช่น
การสร้างไวรัล การละเมิดสิทธิซอฟต์แวร์ และวีดีทัศน์ เพื่อตอบสนองต่อปัญหาดังกล่าวข้างต้น ได้มี
การระดมความคิดเพ่ือสร้างจรรยาบรรณในเร่ืองเหล่านี้ รวมท้ังการตรากฎหมายเพ่ือลงโทษผู้กระทา
ความผิด แต่เทคโนโลยีสารสนเทศและระบบอินเทอร์เน็ตเป็นเร่ืองข้ามพรมแดน การวางมาตรฐาน
ทางจริยธรรมต้องไดร้ บั ความร่วมมือจากประเทศต่างๆ ถือได้วา่ จะต้องเป็นความพยายามระดับโลก

3.5 จริยธรรมในด้านอื่นๆ ในส่วนอื่นๆ ของบริษัทอาจมีปัญหาทางจริยธรรมได้เช่นกัน
เช่น ทาง ดา้ นฝา่ ยจดั ซ้ือ ถา้ ไมม่ จี ริยธรรมอาจได้สนิ ค้าหรอื วตั ถุดิบท่ีไม่ถูกต้องหรือไม่ได้มาตรฐานที่ตั้ง
ไว้ เป็นต้น หรือการไม่ระมัดระวังในด้านการผลิตอาจนามาซ่ึงความเสียหายทางด้านส่ิงแวดล้อมหรือ
เปน็ ภยั ต่อชุมชน เช่น โรงงานที่มี่ตรวจสอบประสิทธิภาพของระบบบาบัดน้าเสียอาจทาให้น้าเสียไหล
ออกจากโรงงานเขา้ ไปในแมน่ ้าลาคลองกอ่ ความเสียหายต่อชุมชนได้

ประเภทของปัญหาทางจริยธรรมอาจส่วนใหญ่แบ่งได้เป็น 3 แบบ คือจริยธรรมของ
ความสัมพันธ์แบบส่วนตัว จริยธรรมท่ีเกี่ยวกับนโยบายของบริษัทและจริยธรรมท่ีเก่ียวกับกิจกรรม
หรือหน้าท่ีต่างๆ ของบริษัท ประกอบด้วยจริยธรรมด้านบัญชี จริยธรรมทางด้านการตลาด
จริยธรรมทางดา้ นการเงิน จรยิ ธรรมทางด้านเทคโนโลยสี ารสนเทศ จรยิ ธรรมในด้านอ่ืนๆ ในส่วนอื่นๆ
ของบรษิ ทั อาจมีปัญหาทางจริยธรรมได้เช่นกัน เช่น ทางด้านฝ่ายจัดซ้ือ ถ้าไม่มีจริยธรรมอาจได้สินค้า
หรอื วัตถุดบิ ทไี่ ม่ถกู ต้องหรอื ไม่ได้มาตรฐานท่ตี ง้ั ไว้

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 237

8.4 ปัญหาจริยธรรมทางธุรกจิ ของประเทศไทย

สิริพรรณ นกสวน สวัสดี (2557: 1) กล่าวว่า สาหรับสังคมไทย จริยธรรมทางธุรกิจเป็น
มาตรฐานในการประกอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจ การผลิตสินค้า การบริโภค การบริหาร และการจัด
จาหน่ายให้ได้รับผล ตอบแทนตามสมควรและเป็นธรรมกับทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นผู้ขาย ผู้ผลิต ผู้ซ้ือ
และผู้บริโภค เพราะถือว่าทุกตัวแสดงที่เข้ามามีความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างกัน จาเป็นต้องมี
จริยธรรมในการปฏิบัติต่อกัน ในทางปฏิบัติจริยธรรมทางธุรกิจได้รับความสนใจหลังจากการ
เคล่ือนไหวใหญ่ของประชาชนในเหตุการณ์พฤษภาทมิฬ และการส่งเสริมจริยธรรมและธรรมาภิบาล
ในระบบเศรษฐกจิ หลังจากเกดิ วกิ ฤติเศรษฐกจิ ปี พ.ศ. 2540 เร่ืองของความโปร่งใส การตรวจสอบได้
และความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรธุรกิจในภาคเอกชน แต่เหตุการณ์สาคัญที่ทาให้เรื่องของ
จรยิ ธรรมทางธุรกจิ ถูกพดู ถึงมากยิ่งข้ึนคือความสัมพันธ์ระหว่างนักธุรกิจกับการเมือง ไม่ว่าจะเป็นการ
เข้ามาแสดงบทบาททางการเมอื งโดยตรงของนกั ธรุ กจิ หรอื การใหเ้ งินอุดหนุนพรรคการเมืองเพื่อสร้าง
สายสัมพันธ์และกดดันโดยอ้อมผ่านองค์กรต่างๆ จนทาให้เกิดข้อกังขาในเรื่องผลประโยชน์ทับซ้อน
และการขดั กันเองในทางจริยธรรมทัง้ ทางธุรกิจและการเมือง เช่น การประมูลและล้มประมูล 4G การ
ออกกฎหมายเออ้ื ต่อธรุ กิจโทรคมนาคมและดาวเทยี ม และการปล่อยเงินกู้ให้กับรัฐบาลพม่าหรือการที่
กลุ่มทุนขนาดใหญ่และบริษัทข้ามชาติจานวนมาก เปิดกิจการโมเดิร์นเทรดทุกมุมเมือง แข่งกับร้าน
ขายของชาตามมมุ ถนนแบบดง้ั เดมิ ทเ่ี รียกกันตามภาษาจนี ว่ารา้ นโชวห์ ่วย ซ่ึงทาใหท้ นุ ขนาดเล็กหลาย
เจ้าตอ้ งปิดกจิ การไป เขา้ ลักษณะปลาใหญ่กินปลาเล็ก ปรากฏการณ์เหล่านี้ทาให้เกิดการต้ังคาถามถึง
มาตรฐานทางจริยธรรมในการดาเนินธุรกิจ ทั้งท่ีกากับโดยรัฐและโดยกลุ่มทุนเองในทางปฏิบัติพบ
ปญั หาวา่ สงั คมไทยแทนท่จี ะกลา่ วถงึ จริยธรรมทางธุรกิจ เพ่ือยกระดับความรับผิดชอบของกลุ่มทุนต่อ
ลูกจ้าง ต่อลูกค้า ต่อสังคม และส่ิงแวดล้อม กลับมีการใช้คาว่าจริยธรรมทางธุรกิจเพื่อเป็นเคร่ืองมือ
จัดการฝ่ายตรงข้าม ซ่ึงผลคือทาให้จริยธรรมถูกลดค่าเป็นเพียงอาวุธท่ีไม่ได้มีเนื้อหา ปัญหานี้จึงต้อง
กลับมาพิจารณาจริยธรรมในฐานะหลักการว่าส่ิงใดถูกสิ่งใดผิด จริยธรรมทางธุรกิจจึงเป็นเรื่องของ
กระบวนการไมใ่ ชแ่ ค่เร่ืองของผลลพั ธ์หรือเคร่ืองมือ

สถาบนั ธรุ กิจเพื่อสงั คม (2555 : 14-15) กล่าววา่ ประเทศไทยมีการรณรงค์ส่งเสริมให้กิจการ
ทัง้ ภาคธรุ กิจ โดยเฉพาะบรษิ ัทมหาชนท่ีจดทะเบียนในตลาดหลักทรพั ย์แห่งประเทศไทย และกิจการท่ี
มใิ ชภ่ าคธุรกจิ ให้ประกอบกิจการดว้ ยความรับผดิ ชอบต่อสงั คมตามทิศทางสากลอย่างมีคุณธรรม เพ่ือ
สร้างคุณคา่ และประโยชนส์ ุขแกก่ จิ การ ผูม้ ีส่วนได้สว่ นเสีย สังคม ส่ิงแวดล้อม และประเทศชาติอย่าง

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธุรกิจ 238

แท้จรงิ นอกจากการประยกุ ตใ์ ช้แนวคดิ ความรับผดิ ชอบต่อสังคมตามแนวสากลที่มีแล้ว ผู้ประกอบการ
ควรบูรณาการองค์ความรู้และภูมิปัญญาไทย เช่น ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง หลักธรรมของ
ศาสนาตามความเช่ือถือ คุณลักษณะของคนไทย ตลอดจนวัฒนธรรมประเพณีและภูมิปัญญาท้องถ่ิน
อ่ืนๆ ประกอบด้วยเพื่อให้การดาเนินกิจการมีความเป็นอัตลักษณ์พิเศษเฉพาะของคนไทย คือ การ
ปลูกฝังพนกั งานใหม้ ีสานึกของจติ อาสาและจิตสาธารณะผ่านทางปรัชญา ค่านิยม และวัฒนธรรมของ
กิจการ ส่ิงเหล่านี้จะทาให้การดาเนินกิจการอย่างมีความรับผิดชอบต่อ สังคมกลายเป็นส่วนหน่ึงของ
การทางานและชีวิตประจาวันท่ีปฏิบัติจนเป็นนิสัยท่ีดีงาม เปรียบเสมือนกับเป็น ดีเอ็นเอของ
พนักงาน และกจิ การที่ส่งผลให้ความรับผิดชอบต่อสังคมย้อนกลับมาเป็นประโยชน์ต่อตนเอง ผู้มีส่วน
ได้ส่วนเสีย สังคม และส่ิงแวดล้อมสูงสุด การดาเนินกิจการอย่างมีความรับผิดชอบต่อสังคมตามวิถี
ไทย นอกจากจะสอดคล้องและเหมาะสมกับสภาพของสังคมไทยแล้ว ยังจะช่วยปลูกจิตสานึกของ
มนุษย์ตั้งแต่ฐานรากอันจะเป็นผลดีต่อความย่ังยืนของประชาชน กิจการ สังคม ส่ิงแวดล้อม และ
ประเทศชาติโดยรวม การประกอบกิจการอย่างมีความรับผิดชอบต่อสังคม สามารถนาแนวพระราช
ดาริของพระบาทสมเด็จพระเจ้า อยู่หัวภูมิพลอดุลยเดช เรื่องปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ท่ีได้
พระราชทานแก่พสกนิกรชาวไทยต้ังแต่ปี พ.ศ. 2517 มาประยุกต์ใช้อย่างเข้าใจและเข้าถึง เพื่อ
เสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับกิจการมากข้ึนเพราะปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงจะทาให้กิจการ
เจริญเติบโตอย่างสมดุล ม่ันคง ยั่งยืน กล่าวคือ มีความพอประมาณ มีเหตุผล มีภูมิคุ้มกันต่อการ
เปล่ียนแปลงจากภายนอกและภายในทั้ง 4 ด้าน คือ เศรษฐกิจ สังคม ส่ิงแวดล้อม และ วัฒนธรรม
ส่งผลให้กิจการและพนักงานสามารถพึ่งพาตนเอง เป็นที่พึ่งให้แก่ผู้อื่น โดยมีการอยู่ร่วมกันอย่างมี
คณุ ธรรมและจริยธรรม มคี วามซ่ือสตั ย์สุจรติ อดทน ขยนั หมน่ั เพียร รวมถึงใช้ความรู้อย่างรอบคอบ มี
สติปญั ญาและแบ่งปนั

ไทยรัฐออนไลน์ (2557: 1) กล่าวว่าจากการประชุมวิชาการประเพณี 4 สถาบัน ครั้งที่ 17
ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล และกองทัพเรือ หัว
ข้อความเป็นธรรมในสังคม : เพื่อการพัฒนาท่ีย่ังยืน ที่หอประชุมศรีบูรพา มธ.ท่าพระจันทร์ ศ.ดร.
สมคิด เลิศไพฑูรย์ อธิการบดี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กล่าวว่าท้ัง 4 สถาบัน มีความเช่ียวชาญ
เฉพาะด้าน การร่วมมือกันจะช่วยทาให้เกิดมุมมองที่แตกต่างในการแก้ไขปัญหาของประเทศ
โดยเฉพาะเรอื่ งความเป็นธรรมในสังคมไทยซึ่งเป็นเรื่องใหญ่ เช่น ความเป็นธรรมทางเศรษฐกิจ พบว่า
ช่องว่างระหว่างคนจนกับคนรวยทิ้งห่างออกไปเรื่อยๆ การท่ีรัฐบาลจะออกกฎหมายภาษีมรดกและ

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 239

กฎหมายภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้างเป็นเร่ืองท่ีดี รวมท้ังความเป็นธรรมทางการเมืองซ่ึงไม่ใช่เร่ืองง่าย
แต่หากสถาบันการศึกษาช่วยกันผลักดันทางานวิจัยเสนอทางออกก็จะทาให้เกิดขึ้นได้ โดย รศ.ดร.วริ
ยา ชินวรรโณ คณบดีคณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ ม.มหิดล นาเสนองานวิจัยเร่ืองความเป็น
ธรรมทางสงั คมกับปญั หาจรยิ ธรรมในวชิ าชพี ตอนหนึ่งว่า วิกฤติทางการเมืองที่เกิดขึ้นในสังคม ไทยมา
ตลอด 10 ปี ที่ผ่านมา มีสาเหตุมาจากความเหลื่อมล้าทางสังคมและก่อให้เกิดปัญหาจริยธรรมใน
วิชาชีพสาคญั เช่น อาชพี การเมอื ง พบวา่ การเมอื งไทยตกตา่ ทางจริยธรรมมาก เกิดจากพฤติกรรมการ
ละเมิดจริยธรรมของนักการเมืองในรูปแบบต่างๆ เช่น การทุจริตคอร์รัปชัน การทาลายพรรคคู่ต่อสู้
การโยกย้ายข้าราชการที่มีแนวคิดตรงข้ามกับพรรคตน การซ้ือส่ือมวลชน การครอบงาองค์กรอิสระ
การขาดหลักนิติธรรมในการบริหารประเทศ การซ้ือสิทธ์ิขายเสียง การไม่รับผิดชอบเมื่อทาหน้าที่
ผิดพลาด ทางออกคือควรปฏิรูปโครงสร้างอานาจการเมือง โดยกระจายอานาจจากส่วนกลางสู่ชุมชน
ทอ้ งถ่ิน และการกาหนดบทลงโทษทางกฎหมายสาหรับผู้คอร์รัปช่ันอย่างหนัก รศ.ดร. วริยา กล่าวอีก
ว่า ปัญหาจรยิ ธรรมของวิชาชีพนกั ธุรกิจ พบว่า นักธุรกิจมีการให้สินบนหรือเงินใต้โต๊ะแก่เจ้าหน้าที่รัฐ
เพื่อใหป้ ระมลู งานได้ โดยปกตจิ า่ ยข้นั ต่าอยู่ที่ร้อยละ 25 หากไม่จา่ ยจะไม่ได้รับงานประมูลและบวกค่า
สนิ บนเขา้ ไปในราคาสนิ ค้าดว้ ย สว่ นปญั หาจรยิ ธรรมในวชิ าชีพกฎหมาย พบปัญหาผู้พิพากษากล่าวหา
และดาเนินคดีบุคคลโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เรียกรับทรัพย์สินจากคู่ความหรือเป็นสมาชิก
พรรคการเมือง ส่วนทนายใช้อุบายหลอกลวงลูกความหลงเข้าใจผิดคิดว่าจะชนะคดี ท้ังท่ีรู้ดีว่า
ลูกความจะแพ้คดี ส่วนอัยการพบปัญหารับทรัพย์สินของกานัล ไม่ให้บริการแก่ประชาชนด้วยความ
รวดเรว็ เปน็ ตน้

จินตนา บุญบงการ (2558 : 83-88) กล่าวถึง ปัญหาจริยธรรมในการปฏิบัติธุรกิจใน
ประเทศไทยโดยแบง่ เปน็ ประเด็นสาคญั ดังนี้

1. จริยธรรมท่ีมีต่อเศรษฐกิจ วิกฤติเศรษฐกิจท่ีเกิดข้ึนเมื่อ พ.ศ. 2540 แสดงถึงปัญหาทาง
จริยธรรมของธุรกจิ ในประเทศไทย ธรุ กิจเอกชนลงทุนเกินตัว เนื่องจากสามารถระดมทุนเข้ามาได้ง่าย
ไม่ว่าในรูปของการออกหุ้นกู้ประเภทต่างๆ การกู้ยืมเงินจากกิจการวิเทศธนกิจของสถาบันการเงินใน
ประเทศ สถาบันการเงินจานวนไม่น้อยปล่อยสินเชื่อโดยขาดหลักทรัพย์ค้าประกันที่ถูกต้องเหมาะสม
ธนาคารพาณิชย์หวังรายได้จานวนมหาศาลจากการปล่อยสินเช่ือผ่านกิจการวิเทศธนกิจให้แก่ธุรกิจ
เอกชนต่างๆ อยา่ งไม่ระมดั ระวัง ซ่งึ เปน็ การปฏบิ ัติงานทข่ี าดจรยิ ธรรม ทส่ี าคัญเม่ือการได้มาซ่ึงเงินทุน
เป็นไปอย่างง่ายดายและเป็นจานวนมาก มีนักลงทุนจานวนไม่น้อยที่ไปลงทุนในกิจการที่ไม่ก่อให้เกิด
ประโยชนอ์ ย่างเต็มที่ เช่น นาเอาไปซ้ือขายหลักทรัพย์ในตลาด หลักทรัพย์เพ่ือเก็งกาไร และไปกว้าน

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธุรกิจ 240

ซ้ือท่ีดินเพื่อเก็งกาไร มีการนาเงินไปลงทุนในกิจการอสังหาริมทรัพย์ เช่น อาคารชุด ศูนย์การค้า
อาคารสานักงาน สนามกอล์ฟ และสถานพักผ่อนต่างๆ เกินความต้องการของตลาด นอกจากนั้นการ
ควบคุมดแู ลการนาเงนิ กู้ไปใชไ้ ม่รัดกมุ เพียงพอ จนเป็นชอ่ งว่างทีท่ าให้นักธุรกิจเหล่านั้นนาเงินไปลงทุน
อยา่ งไม่รอบคอบ ขาดจรยิ ธรรมและมุ่งแต่กาไรสูงสุดในระยะส้ัน ไม่ได้คานึงถึงการสร้างความเข็มแข็ง
ให้แก่เศรษฐกิจในระดับมหภาคหรือผลกระทบต่อสังคม ต้นเหตุของปัญหาวิกฤติเศรษฐกิจน่าจะอยู่ที่
การบริหารสถานบันการเงินซึ่งเป็นผู้ปล่อยเงินกู้ มีระบบการปล่อยเงินกู้ การตรวจสอบและการ
ควบคุมดูแลการใช้เงินกู้ท่ีไม่มีประสิทธิภาพ จึงถือได้ว่าผู้บริหารสถาบันทางการเงินและพนักงานขาด
จริยธรรมในการบริหาร ภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจเช่นน้ีทาให้ธุรกิจท่ีคนไทยเป็นเจ้าของและบริหาร
โดยตระกูลใหญ่ๆ ประสบกับความสูญเสียอย่างหนัก เช่น กลุ่มเตชะไพบูลย์ ต้องยอมให้รัฐบาลยึด
ธนาคารศรีนคร กลมุ่ โสภณพานชิ แมจ้ ะรกั ษาธนาคารกรงุ เทพไวไ้ ด้ แตต่ อ้ งปล่อยให้สถาบันการเงินใน
เครือเปล่ียนผู้บริหารหรือช่วยเหลือตัวเอง เช่นเดียวกับกรณีของตระกูลล่าซา ท่ีรักษาธนาคารกสิกร
ไทยได้ แต่ต้องปล่อยให้สถาบันการเงินในเครือ เช่น บริษัท เงินทุนหลักทรัพย์ภัทรธนกิจ จากัด
ช่วยเหลือตัวเอง กลมุ่ เลยี วไพรัตนต์ ้องสญู เสียบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์คาเธ่ย์ไฟแนนซ์ และบริษัทกลุ่ม
พีทไี อ เป็นต้น

2. จริยธรรมต่อแรงงาน ในด้านน้ีเก่ียวข้องโดยตรงกับสิทธิมนุษยชนและเช่ือมโยงอย่าง
ใกล้ชิดกับจริยธรรมต่อเศรษฐกิจ เร่ืองสถานการณ์แรงงานกับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจเก่ียวพันกัน
อย่างแน่นแฟ้น ภาวะวิกฤติเศรษฐกิจในประเทศไทยมีผลกระทบต่อการจ้างงานอย่างมาก มีปัญหา
ด้านแรงงานตามมา เช่น การปลดพนักงานออกจากงานหรือการปิดกิจการอันทาให้เกิดการว่างงาน
แรงงานเดก็ และสตรีได้รับผลกระทบอย่างมาก แรงงานสตรีและเด็กซ่ึงส่วนใหญ่มีการศึกษาน้อย ไม่มี
ทักษะฝีมือ ขาดอานาจในการต่อรอง ทาให้กลุ่มน้ีเป็นกลุ่มแรกท่ีถูกเลิกจ้าง ประเทศไทยได้ถูกโจมตี
และวิจารณ์อยู่เสมอในที่ประชุมระหว่างประเทศเรื่องเกี่ยวกับแรงงานเด็ก ดังน้ันวิกฤติเศรษฐกิจ
เกิดขึ้นปัญหาน้ีจึงรุนแรงมากขึ้น และยังมีปัญหาแรงงานเถ่ือนคือแรงงานต่างด้าวท่ีเข้าเมืองโดยผิด
กฎหมาย แรงงานเหล่าน้ีเป็นที่สนใจของนายจ้างเนื่องจากเป็นแรงงานท่ีไม่มีอานาจต่อรองเลย
นายจ้างสามารถกดค่าแรงให้ต่ากว่าค่าจ้างขั้นต่าได้ และในเร่ืองสวัสดิการก็ไม่เป็นไปตามกฎหมาย
แรงงาน เป็นการเอารัดเอาเปรียบอย่างชัดเจนต่อแรงงานเหล่าน้ี นายจ้างถือว่าเมื่อเป็นแรงงานท่ีเข้า
เมืองโดยผิดกฎหมายจึงไม่ปฏิบัติต่อคนงานเหล่าน้ีตามกฎหมายแรงงานและไม่คานึงถึงจริยธรรม
เทา่ ใดนกั

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธุรกิจ 241

3. จริยธรรมท่มี ีต่อสิ่งแวดลอ้ ม แมว้ ่าเร่ืองสิ่งแวดล้อมได้มีการรณรงค์ให้ช่วยกันรักษาและให้
ความสนใจในปัญหานี้อย่างต่อเนื่อง แต่ปัญหาส่ิงแวดล้อมไม่ได้ลดลงไปแต่อย่างใด รัฐบาลได้
ประกาศใช้พระราช บัญญัติส่งเสริมและรักษาคุณภาพสิ่งแวดล้อมแห่งชาติ พ.ศ. 2535 ซ่ึงได้รับการ
คาดหวังสูงว่าจะช่วยดูแลส่งเสริมการรักษาส่ิงแวดล้อมได้อย่างมีประสิทธิภาพ แม้ว่ากฎหมายฉบับน้ี
มงุ่ เน้นการจัดการและแก้ไขปัญหามลพษิ เป็นส่วนใหญ่ เร่ืองของสิ่งแวดล้อมและสถานการณ์มลพิษยัง
เป็นปญั หาสาคัญสาหรับประเทศไทย รวมถึงปัญหาด้านขยะมูลฝอยและปัญหาฝุ่นละอองท่ีมีเพิ่มมาก
ข้นึ อย่างต่อเน่อื ง แสดงใหเ้ หน็ ว่าภาครฐั มเี จา้ หนา้ ทไี่ มเ่ พียงพอจะดูแลได้ท่ัวถึง โรงงานมักจะกาจัดของ
เสียท่ีปลายท่อมากกว่ากาจัดของเสียที่กระบวน การผลิต จึงควรนาเอาระบบภาษีเพื่อส่ิงแวดล้อมมา
ใช้เพ่ือใหผ้ กู้ อ่ มลพิษเปน็ ผจู้ า่ ย ภาคธุรกิจซง่ึ เคยสร้างมลพิษอย่างอิสระมาช้านานและเข้าใจว่าของเสีย
เป็นขยะท่ีสามารถย่อยสลายได้ตามธรรมชาติ ควรต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการกาจัดของเสีย
ดังกล่าว ดังนั้นการปล่อยของเสียหรือมลพิษโดยอาศัยความไม่มีประสิทธิภาพในการควบคุมของรัฐ
เป็นการแสดงถึงความไม่สนใจท่ีธุรกิจจะต้องรับผิดชอบต่อสังคมและมองเห็นว่าสังคมเป็นผู้มีส่วนได้
เสียที่สาคัญเป็นการทาธุรกิจที่ยังขาดจริยธรรม ถ้านักธุรกิจมีจริยธรรมบริหารกิจการของตนโดย
คานึงถึงความรบั ผิดชอบต่อสังคมแล้วการควบคุมโดยกฎหมายก็มคี วามจาเปน็ น้อย

สรุปได้ว่าปัญญาจริยธรรมในการปฏิบัติของธุรกิจในประเทศไทย มีสาเหตุที่สาคัญมาจาก
ความบกพรอ่ งทางกฎหมาย การขาดความรัดกมุ การขาดการเอาจรงิ ของกฎหมายที่จะนามาใช้ปฏิบัติ
อย่างเคร่งครัด ความตระหนักในความรับผิดชอบต่อสังคมของนักธุรกิจ การยอมรับในด้านจริยธรรม
ยงั มีน้อย โดยเฉพาะในส่วนของสิทธิมนุษยชน สิทธิของผู้ใช้แรงงานและการดูแลรักษาส่ิงแวดล้อม ถ้า
ทุกภาคส่วนท้ังภาครัฐและเอกชนให้ความร่วมมือกันในการนาแนวทางจริยธรรมมาใช้ในการบริหาร
จัดการอย่างเครง่ ครัด รวมถึงการนากฎหมายเข้ามาใช้อย่างจริงจังและมีประสิทธิภาพ ปัญหาเหล่าน้ีก็
จะลดน้อยลงจนถึงข้ันหมดไปได้เช่นกัน และปัญหาการละเมิดจริยธรรมในองค์กร ส่วนใหญ่เกิดจาก
แนวคดิ ที่ผดิ พลาดของผบู้ รหิ ารในองคก์ รท่ีมีความเชื่อถือว่าจรยิ ธรรมและผลกาไรเป็นสงิ่ ทขี่ ัดแย้งกัน

8.5 ลักษณะของปัญหาด้านจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ

8.5.1 ลักษณะการขาดจริยธรรมของธรุ กจิ ไทย
วรรณเพ็ญ มลู สวุ รรณ (2559 : 193-195 อา้ งถึง ประยูร จินดาประเสริฐ, 2539 : 6-7) กล่าวว่า
ลักษณะหรอื รปู แบบการขาดจริยธรรมของธรุ กิจไทย มดี ังตอ่ ไปนี้

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธรุ กิจ 242

1. การปลอมและปลอมปนส่งิ แปลกปลอมเพ่ือเพ่ิมนา้ หนกั ในสิ่งของหรือปนของคุณภาพไมด่ ี
2. การใช้สารเคมีกับพืชผักและผลไม้แล้วขายก่อนกาหนดระยะเวลาปลอดภัยของเกษตรกร
การใช้ สารเคมีแช่ของทะเล การผสมสารเร่งสารกระตุ้นลงในอาหารสัตว์ เช่น อาหารหมู ไก่ การใส่
สารเสพตดิ ลงในอาหาร เป็นต้น
3. การใช้แรงงานอย่างไร้มนุษยธรรม ให้ค่าจ้างต่า สวัสดิการไม่ดี ขาดสวัสดิภาพในการ
ทางาน การใส่ยาบ้าในน้าให้คนงานด่ืมเพ่ือจะได้ทางานได้นานขึ้น การจ่ายค่าแรงด้วยยาเสพติด ไม่มี
การจ้างคนขับรถสารองในการขบั รถทางไกล เป็นต้น
4. การโฆษณาคุณภาพของสินค้าหรือบริการเกินความเป็นจริง การโฆษณาย่ัวยุให้ผู้บริโภค
สนใจ ในสินค้าและเข้าใจว่าสินค้าน้ันราคาย่อมเยา โดยใช้ประโยชน์จากการให้ลูกค้า ไม่อ่านเง่ือนไข
รายละเอียดในการคดิ คา่ บรกิ ารหรอื คา่ ปรบั เชน่ ดอกเบีย้ สูงข้นึ
5. การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับ กฎหมาย เช่น การท้ิงน้าเสียหรือกากของเสีย
อุตสาหกรรม การปล่อยควนั พิษ การทาลายทรพั ยากรธรรมชาติ
6. การป่นั หุ้น การแตง่ บญั ชีเพอ่ื หลอกลูกค้า
7. การโกงน้าหนกั ขนาด ปรมิ าณของสินคา้
8. การโกงภาษี การตัง้ บรษิ ัทโกงภาษี การบิดเบือนขอ้ มลู เพื่อเสยี ภาษนี อ้ ยลง
9. การหลอกลวงแรงงาน เช่น การต้ังบริษัท จัดหางานส่งคนงานไปต่างประเทศ เรียกร้อง
เงนิ จานวนมาก หลอกไปทางานผิดกฎหมาย ผดิ ศลี ธรรม ไม่รบั ผดิ ชอบตามสญั ญา
10.วิธกี ารสง่ เสรมิ การขายท่ขี าดความรับผิดชอบต่อสังคม เช่น ส่งเสริมการขายท่ีให้ผู้บริโภค
ใช้โดยไม่จาเป็นก่อให้เกิดความฟุ้งเฟ้อนิยมวัตถุ ส่ือ การลงโฆษณาบางชิ้นส่งเสริมธุรกิจในแนวย่ัวยุ
กามรมย์ สง่ เสรมิ การเลน่ การพนนั เป็นตน้
อกั ษราภัค หงษข์ าว (2556 : 17-18) กลา่ วว่า ในการประกอบธรุ กจิ โดยทั่วไป ผู้ประกอบการ
ค้าต้อง เกย่ี วข้องอยู่กบั นายจ้าง ลกู จ้าง ลกู คา้ การบรหิ ารภายในองค์กร การบริหารการขาย การผลิต
การติดต่อกับระบบราชการ เช่น การเสียภาษี เป็นต้น ทาให้เกิดมีปัญหาทางจริยธรรมธุรกิจที่เป็น
ปัญหาท้าทายให้นักปรัชญาทางจริยศาสตร์ธุรกิจนามาช่วยกันพิจารณาถึงลักษณะและข้อยุติปัญหา
ตา่ งๆ ทางดา้ นจริยธรรมไวด้ งั นี้

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 243

1. ปัญหาด้านความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ปัญหาน้ีเกิดข้ึนมากมายทั้งการ
คัดเลือกลูกจ้าง การทดลองงาน การให้ค่าจ้าง การกาหนดกฎเกณฑ์ ระเบียบวินัย และสวัสดิการของ
ลูกจ้าง

2. ปัญหากับลูกคา้ ในเรือ่ งการบรหิ ารหลกั การขายหรอื ดา้ นสญั ญาการซ้ือขาย
3. ปัญหาการบริหารภายในองค์กรต้ังแต่ระดับบนจนถึงระดับล่างในเร่ืองของการจัดสรร
ผลประโยชน์
4. ปญั หาการบริหารตลาดการผลติ ความขดั แยง้ ในผลประโยชน์
5. วงการธุรกิจ ตลาดหลักทรัพย์ การค้าเงินก็จะมีปัญหา คนวงในรู้ข้อมูลทาให้เกิดการ
ไดเ้ ปรียบเสียเปรียบ
6. ปญั หาเรอื่ งการหลกี เลย่ี งเสยี ภาษี ซ่ึงเปน็ ปญั หาใหญม่ ากทางจริยศาสตร์ธุรกิจในเรื่องของ
บริษัทขายกระดาษ คือ ขายเฉพาะใบเสร็จเพื่อให้บริษัทต่างๆ นามาลดกาไร ทาให้ดูเป็นการเพิ่ม
ค่าใช้จ่าย การขอภาษมี ูลคา่ เพ่มิ คืน ฯลฯ
7. ปัญหาจริยธรรมของวิศวกร ในโครงการก่อสร้างต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการสร้างอาคารการ
ประกอบ การอุตสาหกรรมต่างๆ สินค้าที่ไม่ได้มาตรฐานทาให้เป็นภัยต่อผู้บริโภคหรือการควบคุมการ
กอ่ สรา้ งที่ผดิ มาตรฐาน เป็นต้น
8. ปัญหาความลบั ทางการคา้ สตู รต่างๆ ของการผลติ อาหารและยาต่างๆ
9. ปัญหาการละเมิดลิขสิทธ์ิส่วนบุคคล คือ คู่แข่งทางการค้า มีการดักฟังโทรศัพท์ทาให้
ทราบข้อมูลท่ีเป็นความลับ รวมไปถึงการใช้โทรทัศน์วงจรปิดดูการทางานของพนักงานกลายเป็นการ
ก้าวล้าความเป็นส่วนตัวของพนักงานไป ในเรื่องการดักฟังโทรศัพท์ตอนน้ีแพร่หลายมาก สามารถทา
ได้ง่าย โดยจะมีหน่วยงานเอกชนท่ีรับทาเรื่องนี้โดยเฉพาะ เหมือนเป็นสายลับทางธุรกิจเพื่อฉกฉวย
ความไดเ้ ปรียบด้านขอ้ มูลข่าวสาร
10. ปัญหาของการโฆษณาหลอกลวงผู้บริโภคให้คล้อยตาม โดยใช้หลักการโฆษณาจูงใจด้วย
ภาพแสง สี เสยี ง จนดูเกนิ ความจริง
11. ปัญหาการขาดความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม เกิดข้ึนได้ทั้งภาคอุตสาหกรรมและภาค
เกษตรกรรม กลมุ่ ธรุ กิจหลายกลมุ่ ท่ีทาธรุ กจิ ทท่ี าลายสง่ิ แวดล้อม ทงั้ โดยเจตนาและไม่เจตนา

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กิจ 244

8.5.2 ปญั หาการละเมิดจรยิ ธรรมในองคก์ ร
จตุรพัฒน์ วิไลรัตน์ (2554) กล่าวว่า การดาเนินธุรกิจใดก็ตามพฤติกรรมการหลอกลวง ฉ้อ
ฉล การลว้ งความลับทางการคา้ และอนื่ ๆ ไม่ได้เกิดแต่เฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่เท่าน้ัน องค์กรขนาด
ย่อมก็มีปัญหาเหมือนกัน จริยธรรมทางธุรกิจเป็นเร่ืองท่ีมีความละเอียดอ่อนซับซ้อน มีผลต่อความ
น่าเช่ือถือของกิจการ การดารงไว้ซึ่งกิจกรรมของธุรกิจขนาดย่อม ไม่ใช่สิ่งท่ีพึงปฏิบัติได้โดยง่าย
โดยเฉพาะในช่วงที่กิจการต้องเผชิญกับการแข่งขันปัญหาทางการเงิน จนบางคร้ังผู้ประกอบการอาจ
ลืมเรื่องจริยธรรมแสวงหาผลประโยชน์เฉพาะหน้าไม่ว่าจะเป็นเร่ืองการท่ีเล่ียงภาษี การแสดงงบ
การเงินเท็จ เพื่อที่ขอกู้เงินกับสถาบันการเงินและเจ้าหนี้ การบิดเบือนข้อเท็จจริงกับลูกค้า เป็นต้น
แนวคิดที่ผิดพลาดมากท่ีสุดขององค์กรอีกประการหน่ึง คือ ความเช่ือถือท่ีว่าจริยธรรมและผลกาไร
เป็นสิ่งท่ีขัดแย้งกัน พฤติกรรมทางจริยธรรมจะมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับผู้บริหารแต่ถ้าผู้บริหาร
พจิ ารณาถงึ ผลประโยชน์ ที่องค์การจะไดร้ บั จะพบว่ามีอยหู่ ลายประการดว้ ยกนั คอื
1. องค์กรสามารถรักษาความน่าเช่ือถือของกิจการไว้ได้ ขณะท่ีองค์กรท่ีขาดจริยธรรมทาง
ธรุ กิจโดยปกติจะได้รบั ผลตอบแทนระยะสน้ั เทา่ นั้น
2. การมีกรอบจริยธรรมที่มั่นคงจะให้แนวทางแก่ผู้บริหาร ที่จะเผชิญกับสภาพแวดล้อม
ภายนอกท่เี ปลี่ยนแปลงและมคี วามซบั ซ้อน
3. ผูบ้ รหิ ารมีแนวทางทีป่ ฏบิ ตั ิตอ่ ผมู้ สี ่วนได้ส่วนเสียทีช่ ดั เจนบนพื้นฐานความเช่ือม่ัน
4. องค์กรท่มี ีจริยธรรมจะไดร้ ับการเอาใจใสจ่ ากลกู ค้า
เมื่อองค์กรต้องเผชิญกับปัญหาการตัดสินใจเกี่ยวกับจริยธรรมไม่ได้หมายความว่า ผู้บริหาร
หรือผู้ประกอบการจะทาการตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง ในความเป็นจริงแล้วการปฏิบัติท่ีขาดจริยธรรม
ส่วนใหญเ่ ปน็ ผลจากสภาวการณ์ที่เกิดข้ึน ตลอดจนค่านิยมทางศีลธรรมของแต่ละบุคคล สาเหตุการ
ละเมดิ จรยิ ธรรมขององค์กรพอสรปุ ไดด้ งั นี้
1. เปา้ หมายองคก์ ร การละเมิดจรยิ ธรรมอาจเกิดจากการที่จะทางานให้บรรลุเป้าหมายไม่ว่า
จะเปน็ ในด้านผลกาไร การได้เปรียบทางการแข่งขัน ค่าใช้จ่าย ฯลฯ ซ่ึงเป้าหมายดังกล่าวมีผลต่อการ
ตัดสินใจในการดาเนินงานของผู้บริหารจนอาจก่อให้เกิดปัญหาการละเมิดจริยธรรมข้ึนภายในองค์กร
ได้

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 245

2. เป้าหมายสว่ นบคุ คล การตัดสินใจของแต่ละบุคคลมักยึดถือเป้าหมาย หรือความต้องการ
ของตนเป็นหลัก จนมีผลต่อการละเมิดจริยธรรมเกิดข้ึน เช่น ความต้องการที่จะได้เล่ือนตาแหน่งสาย
งาน หรอื การได้ รับการยอมรบั เปน็ ต้น

3. การแข่งขันมีผลต่อพฤติกรรมส่วนตัวและองค์กรเป็นอย่างมาก เพ่ือความอยู่รอดของ
องค์กร สิ่งที่ไม่เคยยอมรับอาจได้รับการยอมรับ เช่น การโฆษณาชวนเชื่อและพฤติกรรมอ่ืนๆ ท่ีตอบ
โตก้ ารแขง่ ขนั การเรง่ ออกผลติ ภัณฑ์ใหมจ่ นมไิ ดค้ านึงถงึ คุณภาพ เปน็ ตน้

4. การฉกฉวยโอกาสท่ีเอ้ืออานวยในสถานการณ์ที่โอกาสทางธุรกิจเอื้ออานวย จนก่อให้เกิด
การประพฤติการปฏิบัติที่ละเมิดจริยธรรมได้ เช่น การเร่งการผลิตจนผลิตภัณฑ์ไม่ได้มาตรฐาน การ
เพ่มิ เวลาการปฏิบัตงิ านใหก้ ับพนักงาน เปน็ ต้น

5. การเลียนแบบกันองค์กรถึงแม้จะรับรู้ถึงความไม่ถูกต้อง แต่ถ้าสิ่งเหล่าน้ันมีการประพฤติ
ปฏิบัติกันอย่างกว้างขวางก็อาจมีผลกระทบต่อการตัดสินใจของผู้บริหารองค์กร เช่น การหลีกเล่ียง
ภาษี การขาดความรับผิดชอบตอ่ ปัญหามลภาวะ เป็นตนั

6. การดาเนินธุรกิจข้ามชาติ เนื่องจากกฎหมายและวัฒนธรรมของแต่ละประเทศมีความ
แตกต่างกัน การปฏบิ ัติท่ผี ดิ กฎหมายอกี ประเทศหนึง่ อาจไดร้ ับการยอมรับของอกี ประเทศหนึ่ง

7. การขาดความรับผิดชอบ บุคคลประเภทน้ีมักก่อให้เกิดปัญหากับสังคมอยู่เสมอไม่ว่าจะ
เป็นการประพฤติปฏิบัติท่ีผิดกฎหมายการไม่คานึงถึงความถูกต้องซ่ึงนับว่าเป็นอันตรายต่อจริยธรรม
และความรบั ผดิ ชอบต่อสงั คมเปน็ อยา่ งมาก

8.5.3 ปัญหาจริยธรรมดา้ นการตลาด
จินตนา บุญบงการ (2558 : 113-115) กล่าวว่า ในทางธุรกิจการตลาดมีความสาคัญสูง ถือ
ไดว้ า่ เปน็ หัวใจของธรุ กิจก็ว่าได้ ปัญหาทางจริยธรรมในการตลาดจึงเก่ียวข้องกับการตัดสินใจและการ
ดาเนนิ งานของบรษิ ัทธรุ กจิ ในด้านตา่ งๆ ไม่ว่าการเปิดตัวผลติ ภัณฑใ์ หมใ่ นตลาด การกาหนดราคา การ
โฆษณาและการรณรงค์การขาย การจัดการด้านการตลาดในเร่ืองดังกล่าวข้างต้น ตลอดจนการตลาด
ในการคา้ ระหวา่ งประเทศได้รับความสนใจที่จะศึกษาและตรวจสอบว่ามีความสอดคล้องกับจริยธรรม
มากนอ้ ยเพียงใด ในระยะหลังไดม้ ีการถกเถยี งถึงปญั หาทางจริยธรรมเก่ียวกับประเด็นท่ีว่าในเร่ืองของ
การตลาดควรจะมีการเปดิ เผยข้อมูลต่างๆ มากน้อยเพียงใด และบริการของบริษทั ให้ลูกค้าและประชา
นทราบ แต่ไม่ใช่วิธีการเดียวท่ีประชาชนจะเข้าถึงข้อมูลต่างๆ เก่ียวกับสินค้าและบริการของบริษัทได้

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กิจ 246

การแสดงสถานภาพของบริษัทในรูปของรายงานประจาปี ข้อมูลเก่ียวกับการขายและการมีกิจกรรม
ตา่ งๆ ของบริษัทในสังคม ท่ปี ระชาชนจะได้ลว่ งร้ถู งึ ข้อมูลต่างๆ ของบรษิ ทั

ในทางธุรกิจมักมีการยอมรับกันว่าธุรกิจต้องตอบสนองต่อความต้องการของสาธารณะชน
ผู้บริโภคหรือลูกค้า คือราชาที่บริษัทต้องปฏิบัติตามความต้องการ และการตลาดที่ดีต้องตอบสนอง
ความตอ้ งการของลกู ค้าใหไ้ ด้ โดยเฉพาะอย่างย่ิงในระบบตลาดเสรี เสรีภาพของลูกค้าหรือผู้บริโภคไม่
ควรถูกจากัดโดยรัฐ แต่ในทางปฏิบัติเราจะพบว่าลูกค้าหรือผู้บริโภคหาได้มีเสรีภาพในการเลือกซ้ือ
สินค้าและบริการโดยไม่มีขอบเขตจากัด ปัญหาจึงเกิดขึ้นได้ว่ารัฐควรเข้ามาจากัดเสรีภาพของธุรกิจ
ได้มากน้อยเพียงใด เช่น ในสหรัฐฯ ได้มีกฎหมายห้ามไม่ให้ร้านซูเปอร์มาร์เก็ตโฆษณาสินค้าที่ไม่
วางขายในช้ัน เพื่อไม่ให้ผู้บริโภคเข้าใจผิดว่ามีสินค้าดังกล่าว ข้อจากัดเช่นนี้พวกร้านซุปเปอร์มาร์เก็ต
ไม่ชอบและต้องการให้ยกเลิกเสีย เพราะเป็นภาระแก่ตัวร้านเอง และถ้าร้านได้หลอกลูกค้าบ่อยๆ ใน
กรณีดังกล่าวลูกค้าก็จะหนีไปซ้ือร้านอ่ืนเอง การจากัดเช่นน้ันทางร้านซูเปอร์มาร์เก็ตเห็นว่าเป็นการ
จากัดเสรีภาพในการเลือกซ้ือสินค้าของผู้บริโภค ท้ังน้ีแม้ผู้ซื้อจะพบว่าสินค้าในร้านไม่มีอยู่บนห้าง
เพราะหมด ร้านก็เสนอทางเลือกแก่ผู้บริโภคให้ซื้อสินค้าอ่ืนท่ีเป็นประเภทเดียวกันหรือคล้ายคลึงกัน
แต่ถ้าห้ามโฆษณาในเร่ืองดังกล่าวเสียแล้ว ผู้ซื้อก็จะไม่มาร้านน้ันก็ได้ นอกจากน้ีปัญหาทางจริยธรรม
ในการตลาดยงั เปน็ เรื่องเก่ยี วข้องกับการไมเ่ ปิดเผยข้อมูลท่ีสาคัญหรือให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง รวมทั้งการ
พูดเกินเลยความจรงิ หรือแสดงความเข้มแข็งของบริษัทที่เกินความเป็นจริง เป็นต้นว่าการให้ข้อมูลแก่
ลูกค้าไปในทางต่ืนเต้นเร้าใจ เพ่ือดึงดูดลูกค้าให้มาซื้อสินค้าและบริการของตน บางบริษัทอาจไม่
เปิดเผยข้อมูลในการดาเนินงานของตน อันอาจมีผลกระทบต่อสุขภาพและสวัสดิภาพของพนักงาน
การให้ข้อมูลท่ีไม่ถูกต้องครบถ้วน การโฆษณาที่มีการแต่งเติมข้อมูลอาจกระทบต่อเสรีภาพในการ
เลือกซือ้ สินคา้ ของผบู้ ริโภคของผถู้ ือหุน้ และแม้แต่ในหมู่พนักงานบริษทั

นอกจากจะเป็นการจากัดเสรีภาพตามที่ได้กล่าวไปแล้ว การโฆษณาที่ไม่ถูกต้องหรือการให้
ขอ้ มลู ทีไ่ มต่ รงต่อความเป็นจริงหรอื เกนิ เลยความเป็นจริง อาจก่อให้เกิดอันตราย เช่น บริษัท เนสท์เล่
ถกู ประเทศกาลังพัฒนาบางประเทศห้ามโฆษณาผลติ ภัณฑน์ มผงสาหรับทารก เนื่องจากทาให้หันไปใช้
นมผงเลี้ยงทารกแทนนมมารดา ซึ่งนมมารดาเป็นประโยชน์ต่อทารกมากกว่าการใช้นมผงเล้ียงทารก
ผู้บริโภคจะต้องมีความรู้ท่ีดีพอในความแตกต่างระหว่างนมผงกับนมมารดา การโฆษณาไม่ควรทาให้
เกิดการเชื่อว่านมผงดีกว่านมมารดาซ่ึงเป็นความเข้าใจผิด การที่ผู้บริโภคมีความรู้น้อยในประโยชน์
ของสินค้าและผลิตภัณฑ์ ทาให้เขาไม่สามารถประเมินคุณค่าและประโยชน์ที่แท้จริงของสินค้าน้ันได้

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธุรกิจ 247

จึงควรท่ีจะเป็นหน้าที่ของนักการตลาดท่ีจะต้องสร้างความเข้าใจท่ีถูกต้องต่อผู้บริโภค มิใช่มุ่งแต่ให้
ข้อมูลเพื่อขายสินค้าของตนเพียงอย่างเดียว เราต้องยอมรับว่าผู้บริโภคไม่มีทางได้รับทราบข้อมูลที่
ถูกต้อง และมีความรู้และทักษะเพียงพอที่จะประเมินสินค้าและบริการได้อย่างถูกต้อง โดยปราศจาก
ความช่วยเหลือของผูผ้ ลิตและผขู้ าย ผู้ขายตอ้ งสร้างความไว้เน้ือเช้ือใจให้กับผู้ซื้อว่าข้อมูลที่ให้นั้นไว้ใจ
ได้ ความไว้เนื้อเชื่อใจเช่นน้ถี อื ไดว้ ่าเปน็ เรื่องของจรยิ ธรรมทางการตลาดทส่ี าคัญ

8.5.4 ปัญหาความขัดแย้งด้านจรยิ ธรรมทางธุรกจิ
สังคมในปจั จุบันความขัดแย้ง ถือเป็นสิ่งท่ีเกิดขึ้นในสังคมมนุษย์ทั่วไปท่ีมีความสัมพันธ์ต่อกัน
ซ่ึงความขัดแย้งสามารถเกิดข้ึนได้ในระหว่างบุคคล 2 บุคคลขึ้นไป ท่ีมีความใกล้ชิดหรือมีการทา
กิจกรรมท่ีเกย่ี วขอ้ งกัน รวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วยกัน อาทิเช่น ความขัดแย้งท่ีเกิดข้ึน
ในสงั คมมักเกดิ ข้ึนจากบคุ คลภายในครอบครัวระหว่างเพ่ือนบ้าน ระหว่างชุมชน ระหว่างเผ่าพันธุ์และ
ระหว่างเชื้อชาติท่ีต่างกัน เป็นต้น ทั้งนี้ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นยังสามารถเกิดข้ึนได้ในระดับองค์กร
อย่างเช่น ระหว่างผู้ร่วมงาน ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เป็นต้น (ชูชาติ พลสงคราม, 2560) จาก
กระบวนการสร้างสรรค์ความสัมพันธ์ระหว่างกันในเชิงสังคมท่ีเกิดขึ้น ทาให้เห็นว่าความขัดแย้งที่
เกดิ ข้ึนน้นั ยอ่ มเกดิ ขน้ึ ไดท้ ุกสถานท่ีและทุกเวลา ซึ่งเร่มิ จากความคดิ ทแี่ ตกต่างกันจนทาให้เกิดความไม่
ลงรอยกัน นอกจากนี้การทาให้ทุกคนมีคิดเห็นเหมือนกันได้น้ันยังเป็นไปได้ยากอีกด้วย ดังน้ันความ
ขัดแย้งเป็นเร่ืองปกติและธรรมชาติในการดาเนินชีวิตของมนุษย์ยากที่จะหลีกเลี่ยงได้ (พุทธทาสภิกขุ,
2553)
ปัญหาทางจริยธรรมในองค์กรมักเกิดข้ึนจากสถานการณ์ของบุคคลในองค์กรท่ีเลือกการ
กระทาระหว่างสิ่งท่ีถูกต้องหรือส่ิงท่ีไม่ถูกต้อง รวมถึงส่ิงท่ีมีศีลธรรมหรือจริยธรรมต่อองค์กร ท้ังนี้ใน
ดา้ นของตัวอย่างปัญหาทางจริยธรรมในองค์กรท่ีเกิดขึ้น คือความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ส่วนตัว
กับผลประโยชน์ขององค์กรหรือทเ่ี รยี กวา่ ผลประโยชนท์ บั ซอ้ น เปน็ ต้น (ปกรณ์ สิงหส์ รุ ยิ า, 2559)

8.6 การวเิ คราะหป์ ญั หาทางจรยิ ธรรมในธุรกจิ

จินตนา บุญบงการ (2558 : 81-83) กล่าวว่า บริษัทจาต้องมีแนวปฏิบัติท่ีกาหนดแนว
ความคดิ หรอื วธิ ีคดิ เม่อื มปี ัญหาทางจริยธรรมเกิดข้นึ ในการทางาน เพ่ือชว่ ยทั้งผ้บู ริหารและพนักงานใน
การกาหนดและวิเคราะห์อะไรเปน็ ปัญหาจากจริยธรรมและต้องทาอย่างไรเพื่อให้เกิดผลทางจริยธรรม
ดังนี้

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธุรกิจ 248

1. อรรถประโยชน์ (Utility) วิธีการวิเคราะห์เร่ืองจริยธรรมวิธีหนึ่ง คือ ใช้เร่ืองของอรรถ
ประโยชน์ คือ คานึงถึงปริมาณคุณประโยชน์ท่ีบริษัทจะผลิตได้ ในการดาเนินการต่างๆ เช่น ปิด
โรงงานแห่งหน่ึงไปเปิดอีกแห่งหนึ่ง ส่ิงท่ีต้องคานึงถึง คือ ปริมาณคุณประโยชน์ที่ผลิตได้เปรียบเทียบ
กับผลเสียหรือความเสียหายท่ีเกิด ข้ึน ถ้าคุณประโยชน์มีมากกว่าความเสียหาย ถือว่าดาเนินการได้
โดยถกู ตอ้ งตามจรยิ ธรรม แนวคดิ เช่นนเ้ี ป็นการวิเคราะห์หรือให้เหตุผลโดยคานึงถึงอรรถประโยชน์ซ่ึง
เป็นเรือ่ งเดียวกับการวิเคราะห์เปรียบเทียบต้นทุนกาไร กาไรต้นทุน อาจเป็นได้ทั้งด้านเศรษฐกิจ คือ
ตัวเงินที่ได้รับหรือเสียไป และด้านสังคม คือ ผลกระทบต่อสังคมและตัวคน เมื่อวิเคราะห์แล้วเห็นว่า
การกระทามีประโยชน์มากกว่าโทษจึงถือว่าจริยธรรมเพราะเป็นการสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับคน
จานวนมาก

2. สิทธิ (Right) การคานึงถึงสิทธิเป็นอีกวิธีหนึ่งในการวิเคราะห์ปัญหาทางจริยธรรม สิทธิที่
พูดกันมากในขณะนี้ คือ เรื่องของสทิ ธมิ นุษยชน (Human Rights) สิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน คือ สิทธิ
ในการดารงชวี ิต สทิ ธิเสรีภาพผา่ นการตัดสินใจและแสดงออกซึง่ ความคิดเห็น และสิทธิท่ีเกี่ยวข้องกับ
ศกั ด์ศิ รขี องความเป็นมนุษยใ์ นการทาธุรกจิ ทงั้ ในด้านการผลิต การขาย และการขนส่ง ได้มีการพูดถึง
มากเกีย่ วกับสทิ ธมิ นุษยชน โดยเฉพาะสิทธเิ ด็ก สตรี และผู้ด้อยโอกาส ประเทศไทยได้มีการรณรงค์ใน
เร่ืองสิทธิมนุษยชนกับการทาธุรกิจ เพื่อให้สิทธิเป็นตัววัดหรือกาหนดมาตรฐานทางจริยธรรมในทาง
ธรุ กจิ ปญั หาทเ่ี กิดขนึ้ คอื การตีความในเรอื่ งสิทธิมนษุ ยชนอาจไม่ตรงกันได้ เช่น เรื่องสิทธิเสรีภาพใน
การแสดงออกมีได้มากน้อยเพียงใด ปัญหาอีกประการหน่ึง คือ การขัดแย้งระหว่างสิทธิด้วยกันเอง
เช่น ในการทางานพนักงานย่อมมีสิทธิที่จะรักษาข้อมูลส่วนตัวในขณะท่ีผู้บริหารอ้างสิทธิของบริษัทท่ี
จะรู้เรื่องส่วนตัวของพนักงาน เพ่ือสร้างความม่ันใจว่าพนักงานซื่อสัตย์ นอกจากน้ียังมีปัญหาว่าสตรี
และคนตา่ งชาติควรได้รับสทิ ธิเท่าเทา่ เทียมกบั พนกั งานชายทัว่ ไปหรอื ไม่

3. ความเป็นธรรม เมอ่ื ต้องคานึงถึงสิทธิของคนส่วนน้อยและของผู้ด้อยโอกาส วิธีการสร้าง
ความเท่าเทียมหรือความเป็นธรรมมักนึกถึงการให้โอกาสแก่คนส่วนน้อยเท่ากับคนอื่นๆ โดยมี
สมมติฐานว่าถ้าให้โอกาสเท่าเทียมกันแล้วความเป็นธรรมจะเกิดขึ้น ส่วนใครจะมีความก้าวหน้า มี
ความสาเรจ็ มากน้อยเพียงใดข้ึนกับความสมารถเฉพาะตัว ซ่ึงไม่มีทางทาให้เท่ากันได้ในทางธุรกิจหรือ
เศรษฐกิจ ความเป็นธรรมมักจะดูที่ผล ประโยชน์และภาระถูกแบ่งปันอย่างเท่าเทียมกันหรือไม่
อย่างไรก็ตามไดม้ ขี อ้ โต้แย้งวา่ การแบ่งปันที่เป็นธรรมอาจไม่จาเป็นต้องเป็นการแบ่งปันอย่างเท่าเทียม
กัน ความเปน็ ธรรมจาตอ้ งคานึงถึงความสามารถ ความทุ่มเท ความเสียสละของบุคคลน้ันๆ ด้วย บาง

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธุรกจิ 249

คนอ้างว่าความเป็นธรรมหรือความยุติธรรมอยู่ที่กฎระเบียบของสังคม ถ้าการกระทาน้ันเป็นไปตาม
กฎระเบยี บของสังคมถอื ไดว้ ่าเปน็ ธรรมหรือยุติธรรม ความคิดเช่นน้ีมีสมมติฐานว่ากฎและระเบียบนั้น
เป็นธรรมซึ่งไม่เป็นจริงเสมอไป อย่างไรก็ตามปัจจุบันความเป็นธรรมเพียงให้โอกาสเท่ากันคงไม่
เพียงพอแต่ต้องคานึงถึงผลของมันด้วย การส่งเสริมเป็นพิเศษสาหรับผู้ด้อยโอกาส เช่น พวกชนกลุ่ม
น้อยหรือสตรีอาจจาเป็นเพื่อสร้างความเป็นธรรมอันได้แก่ การจัดโควต้าให้กับผู้ด้อยโอกาสในด้าน
การศึกษาและในการทางานในสหรัฐอเมรกิ า ไดม้ ีการกาหนดสัดส่วนของพนักงานที่เป็นกลุ่มน้อยและ
พวกผิวสี เพ่ือเป็นการยืนยันโอกาสในการเข้าทางานของบุคคลพวกน้ี ดังนั้นพวกน้ีจึงถือว่าความเป็น
ธรรมไม่ใช่เปน็ เรื่องของการอานวยประโยชนส์ งู สุดใหก้ ับคนจานวนมากท่สี ุด

สรุปได้ว่าการวิเคราะห์ปัญหาทางจริยธรรมในธุรกิจถือเป็นแนวปฏิบัติที่สาคัญ ที่จะสามารถ
กาหนดแนวความคิดหรือวิธีคิดเม่ือมีปัญหาทางจริยธรรมเกิดข้ึนในการทางาน เม่ือสามารถทาการ
วิเคราะห์ได้อย่างถูกต้องถึงสาเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะสามารถหาแนวทางในการแก้ไขได้อย่าง
ถกู ต้องเหมาะสม

8.7 แนวทางการแก้ไขปญั หาจรยิ ธรรมในองค์กรธุรกจิ

8.7.1 การแก้ไขปัญหาการขาดจรยิ ธรรมในองคก์ รธรุ กิจ
วรรณเพ็ญ มูลสุวรรณ (2559 : 195-195) กล่าวถึงแนวทางการแก้ไขการขาดจริยธรรมใน
องค์กรธรุ กจิ ไวด้ งั น้ี
1. สร้างสานึกของการรับผิดชอบแก่ผู้เก่ียวข้องกับธุรกิจ กล่าวคือ ดาเนินการให้ธุรกิจผลิต
สินค้าและบริการที่มีคุณภาพและขายในราคายุติธรรม ไม่ก่อให้เกิดปัญหามลภาวะต่อส่ิงแวดล้อม ไม่
เอาเปรียบพนักงานและคนงาน คู่ค้า ทาลายคู่แข่งขันอย่างไม่เป็นธรรม ตลอดท้ังช่วยแก้ปัญหาสังคม
ในการสร้างสานกึ กับนกั ธรุ กิจน้ีอาจทาได้โดยการมีหลักสูตรอบรมทางด้านศีลธรรมจริยธรรมในอาชีพ
ต่างๆ ให้แก่นกั ธุรกจิ อาชีพนน้ั ๆ
2. ควรส่งเสริมให้ธุรกิจทุกอาชีพจัดต้ังเป็นสมาคม กล่าวคือ กาหนดแนวทางปฏิบัติที่พึง
ประสงค์ของสมาชิกและสมาคม ควรทาหน้าที่ตรวจตรา เสนอแนะ กดดัน ให้สมาชิกปฏิบัติใน
แนวทางท่ีถูกตอ้ ง
3. ควรส่งเสริมให้เกิดองค์กรคุ้มครองผู้บริโภคท่ีเข้มแข็ง กล่าวคือ ทาหน้าท่ีสอดส่อง
พฤติกรรมของธุรกิจต่างๆ พร้อมทั้งรับเรื่องร้องทุกข์จากผู้บริโภค ตลอดทั้งทาหน้าท่ีเป็นธุระในการ

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธุรกจิ 250

ดาเนินการทางการกับธุรกิจท่ีทาผิดระเบียบหรือจริยธรรม และผลักดันให้สังคมลงโทษธุรกิจท่ีขาด
จรยิ ธรรมและกดดนั ใหป้ รับเปลย่ี นพฤตกิ รรมหรือออกจากธรุ กิจไป เชน่ การงดซ้อื สินคา้ และบรกิ าร

4. ควรสง่ เสริมให้มีการจัดอันดับธุรกิจในด้านต่างๆ กล่าวคือ ส่งเสริมด้านสวัสดิการแรงงาน
ด้านความคุ้มค่าของราคาของผลิตภัณฑ์ มีการร่วมมือระหว่างสถาบันการศึกษากับส่ือมวลชน แล้วมี
การให้รางวลั และประกาศเกยี รตคิ ุณใหก้ บั องคก์ รธรุ กจิ ท่ที าได้ดี

5. การบังคับใช้กฎหมายควรจริงจังและมีโทษหนัก กล่าวคือ รัฐควรมีการกาหนด หรือมี
มาตรการป้องกันมิให้กระทาผิด และรัฐควรมีมาตรการที่จะทาให้การประสานงานระหว่างหน่วยงาน
ของรัฐทีเ่ กยี่ วขอ้ งเปน็ ไปไดอ้ ย่างแท้จริง

6. รัฐควรดาเนินมาตรการให้เกิดการแข่งขันอย่างจริงจัง กล่าวคือ ในธุรกิจทุกประเภท
เพ่ือใหผ้ ้ผู ลติ หรอื ผู้ให้บรกิ ารปรบั ปรุงคุณภาพสินคา้ ใหด้ ที ่ีสดุ

7. รัฐควรมีมาตรการส่งเสริมให้ธุรกิจรับผิดชอบต่อสังคมมากข้ึน เช่น ช่วยเหลือในเรื่อง
การศึกษาของเด็กยากจน การจัดสวัสดิการที่ดีแก่คนงาน โดยรัฐอนุมัติให้นารายจ่ายในส่วนนี้ไปหัก
จากเงินได้ที่ต้องเสียภาษีได้ นอกจากนี้รัฐยังอาจสนับสนุนธุรกิจเอกชนเกี่ยวกับด้านวิชาการ เพ่ือให้
เอกชนสามารถจัดการเกยี่ วกับสิง่ แวดล้อม ความปลอดภยั ไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธิภาพ

การแก้ไขการขาดจริยธรรมขององค์กรธุรกิจ ผู้ศึกษาเห็นว่าควรดาเนินการออกเป็น 3 ส่วน
คือ 1) ส่งเสริมการปลูกฝังการสร้างจิตสานึกให้ผู้ท่ีเก่ียวข้อง และเยาวชนให้รู้จักแยกแยะ การมี
จริยธรรม การสร้างค่านิยมที่ดีต่อการดาเนินธุรกิจ 2) การดาเนินการทางกฎหมายท่ีรุนแรงและมี
บทลงโทษจาคุกที่สูงกว่าในปัจจุบัน เพราะการกระทาที่ขาดความรับผิดชอบและไม่มีจริยธรรม
กอ่ ใหเ้ กดิ ความเสียหายในวงกว้าง และ 3)รัฐบาลหรือภาคราชการต้องทางานเชิงรุก ผลักดันนโยบาย
การส่งเสรมิ ภาคธรุ กจิ เน้นการรวมตวั อย่างเข้มแข็งและมีมาตรการท่ีคอยควบคุมให้เป็นไปในแนวทาง
เดยี วกันซ่งึ ครอบคลุมการใหภ้ าคธุรกจิ ผลิตสนิ ค้าและบริการทมี่ คี ุณภาพ รักษาส่งิ แวดลอ้ ม

ไกรฤกษ์ ศิลาคม (2557 : 232-233) ไดก้ ลา่ วถึงการแก้ไขปญั หาจรยิ ธรรมในองค์กร ไว้ดงั น้ี
1. ปัญหาการปลูกฝังคุณธรรมและจริยธรรมในองค์กรมีรูปแบบเป็นสิ่งสาคัญ โดยเฉพาะ
คุณธรรมและจรยิ ธรรมน้นั ไมใ่ ชก่ ารพดู แตป่ ากแตต่ อ้ งทาให้เป็นตัวอย่างดว้ ย และในบางคร้ังแบบอย่าง
ที่ดีในอาชีพก็หาได้ยาก เช่น แบบอย่างของการเป็นนักบริหารท่ีดี ครูท่ีดี หรือนายแพทย์ที่ดี เป็นต้น
การสร้างรูปแบบทดี่ ใี หป้ ฏบิ ตั ไิ ด้และทาได้อย่างชดั เจน ต้องการตัวแบบท่ีทาให้เกิดความรู้สึกว่าเป็นตัว
แบบท่ีดี เช่น การมอี าจารย์ทีป่ รึกษาท่ดี ี คอยดแู ลเอาใจใส่อย่างดี ก็จะเป็นการสะท้อนกลับให้ผู้น้ันทา

บทท่ี 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธุรกจิ 251

ตามแบบอย่าง เน่ืองจากได้รับการปลูกฝังด้วยประสบการณ์จริงในทานองเดียวกันการเลียนแบบ
พฤติกรรมก็จะเกิดขึ้นในองค์กรได้ ถ้าในองค์กรนั้นมีผู้บังคับ บัญชาที่ขาดจริยธรรมในการบริหาร
กิจการและขาดจรยิ ธรรมในการบรหิ ารทรัพยากร ลูกนอ้ งจะเลียนแบบโดยใหเ้ หตุผลว่าทาตามผูน้ า

2. ปัญหาภาวะความเครียดในองค์กร ปัญหาความเครียดมีผลต่อพฤติกรรมของบุคคล และ
มักจะกอ่ ให้เกดิ ปญั หาดา้ นคุณธรรมและจริยธรรม ความเครียดมักเป็นสาเหตุสาคัญท่ีทาให้การทางาน
ได้ผลไม่เต็มประสิทธิภาพเน่ืองจากมีสภาพจิตใจท่ีวิตกกังวลและมีอารมณ์หงุด หงิดแสดงออกด้วย
ความรู้สกึ ไม่มคี วามสขุ ในการทางาน ความเครยี ดเป็นผลทาใหส้ ขุ ภาพจิตเส่ือม ผู้บริหารที่มีสุขภาพจิต
เส่ือมจะแสดงพฤติกรรมท่ีบ่งชี้อาการความผิดปกติได้ตลอดเวลา เช่น อาละวาด ด่าทอ ก่อความไม่
สงบ ทาให้ขาดความเชื่อในอานาจตนเอง ไม่กล้าตัดสินใจ ครูที่มีความเครียดก็จะไม่มีสมาธิในการ
จัดการเรยี นการสอน

8.7.2 จริยธรรม คณุ ธรรมในการกากับดแู ลกจิ การ
ศิลปพร ศรีจ่ันเพชร (2554 : 3-4) กล่าวว่า การกากับดูแลกิจการเป็นระบบท่ีจัดให้มี
โครงสร้างและกระบวนการของการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างคณะกรรมการ ฝ่ายจัดการและผู้ถือหุ้น
เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันนาไปสู่ความเจริญเติบโตและเพ่ิมมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้นในระยะ
ยาว ภายใต้กรอบการมจี ริยธรรมทีด่ โี ดยคานึงถึงผ้มู สี ่วนไดส้ ว่ นเสยี อืน่ และสังคมโดยรวม ประกอบการ
กากับดแู ลกิจการยึดหลกั การสาคัญอนั เป็นหลักมาตรฐานสากล คอื
1. ความรับผิดชอบตามหน้าท่ี หมายถึง ความรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงาน เช่น
คณะกรรมการมคี วามรับผดิ ชอบตอ่ การปฏิบัติงานตามหน้าที่ต่อผู้ถือหุ้นฝ่ายจัดการมีความรับผิดชอบ
ต่อคณะกรรมการบรษิ ทั และตอ่ ผู้ถอื หนุ้
2. การรู้จักภาระหน้าท่ี หมายถึง ความสานึกในหน้าที่ และการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความ
สามารถ และมปี ระสทิ ธภิ าพ
3. ความเสมอภาคและความเป็นธรรม หมายถึง การปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างเท่า
เทียมกนั
4. ความโปร่งใส หมายถึงการดาเนินงานที่สามารถตรวจสอบได้และมีการเปิดเผยข้อมูล
อยา่ งโปร่งใสแกผ่ เู้ ก่ยี วข้องทุกฝา่ ย
5. จรยิ ธรรม หมายถึง การส่งเสริมพัฒนาการกากบั ดูแลและจรรยาบรรณทดี่ ใี นการ
ประกอบธุรกิจ

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจริยธรรมทางธุรกิจ 252

และจากหลักการสาคัญข้างต้น ถือว่าจริยธรรมมีบทบาทสาคัญท่ีก่อให้เกิดการกากับดูแล
กจิ การท่ดี ใี นองคก์ ร ซึง่ อาจจาแนกตามกลมุ่ คนในกระบวนการกากับดูแลกจิ การ ดังน้ี

1. คณะกรรมการบริหารของบริษัท เป็นผู้นาขององค์กรในการกาหนดทิศทางให้บรรลุ
วัตถปุ ระสงคท์ ี่กาหนดไว้ คณะกรรมการจงึ ควรมีจริยธรรมและคุณธรรมของผู้นา ประกอบด้วยความมี
ใจกว้าง การประพฤติดีงาม ความเสียสละ ความซ่ือตรง ไม่ข่มเหง ด้วยอานาจคณะกรรมการควร
ส่งเสริมให้มีการจัดทาแนวทางเกี่ยวกับจริยธรรมทางธุรกิจ เพ่ือให้กรรมการและผู้มีส่วนได้เสียใน
องค์กรทุกคนได้ทราบและเข้าใจถึงมาตรฐานการปฏิบตั ิตนตามแนวทางจรยิ ธรรมท่ไี ด้กาหนดไว้รวมท้ัง
การติดตามวา่ มกี ารนาไปปฏบิ ัตจิ ริงตามท่ีกาหนดไว้

2. ประธานบริหารและฝ่ายบริหาร เปรียบเสมือนแม่ทัพและขุนพลของบริษัท นาทัพไปสู่
สนามรบ จึงควรมีคุณธรรมและจริยธรรม เช่น คุณธรรมของคนดี ได้แก่ ความกลัว การทาผิดและ
ละอายต่อการกระทาผดิ คุณธรรมการสร้างทีมงาน ได้แก่ การปฏบิ ัติทเ่ี สมอภาค

ก่อนที่พนักงานจะตัดสินใจเข้าร่วมงานกับองค์กรธุรกิจใดก็ตาม พนักงานมีโอกาสได้ศึกษา
และทาความรูจ้ กั กับองค์กรในภาพกว้างๆ ประเด็นท่ีพนักงานจะพิจารณา คือ ช่ือเสียง ภาพพจน์และ
แนวทางการดาเนินธุรกิจตลอดจนผลประกอบการ ท้ังนี้อาจศึกษาจากเอกสารรายงานประจาปี
เว็บไซต์ของบริษัท คาบอกเล่า หรือการได้ยินได้ฟังจากสื่อประเภทต่างๆ การยอมรับในชื่อเสียงด้าน
ต่างๆ ขององคก์ ร จริยธรรมขององค์กรก็เป็นปัจจัยที่สาคัญประการหน่ึงท่ีพนักงานได้ตัดสินใจเข้าร่วม
ทางานกับองค์กร พนักงานจะแปลความหมายจากประเด็นด้านจริยธรรมองค์กรว่า หากองค์กรมี
จริยธรรมในการประกอบการที่ดีองค์กรจะมีความยุติธรรมในการจ่าย ค่าจ้างและสวัสดิการ ความ
มนั่ คงในอาชพี ตลอดจนการมสี ภาพแวดล้อมในการทางานท่ีดี และหมายรวมถึงองค์กรมีจริยธรรมใน
การดแู ลชว่ ยเหลอื สังคม ชมุ ชนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่ายอย่างเป็นธรรมด้วย โดยสรุปแล้วในการ
ดาเนินธรุ กิจใหส้ ามารถเติบโตอยา่ งยัง่ ยืน องค์กรจะต้องยึดมั่นต่อจริยธรรมทางธุรกิจและกระทาในสิ่ง
ท่ีถูกต้องต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย การปลูกฝังจริยธรรมให้อยู่คู่กับการดาเนินธุรกิจน่าจะเป็น
มาตรการท่จี ะช่วยลดปัญหาทางจรยิ ธรรมและช่วยให้ธรุ กิจเติบโตอยา่ งยงั่ ยืน

8.7.3 การสร้างกลไกทางจริยธรรม ผ้นู ากบั การจัดการปัญหาความขัดแย้ง
วุฒิชัย อารักษ์โพชฌงค์ และลักขิกา วารีสมบูรณ์ (2561: 26-28) กล่าวว่า จากเหตุผล
ความสาคัญของการสร้างจริยธรรมหรือการสร้างกลไกจริยธรรมภายในองค์กร รวมท้ังบทบาทความ
เป็นผู้นาทมี่ ีจริยธรรมในการบริหารองค์กรสามารถเสริมสร้างความเข้มแข็งในการบริหารงานและการ

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธุรกิจ 253

พัฒนาองค์กรได้เป็นอย่างดี ซ่ึงสามารถอธิบายถึงกระบวนการบริหารองค์กรได้ในหลากหลายมิติ
รวมทั้งการใช้กลไกทางจริยธรรมและความเปน็ ผ้นู าที่มีจรยิ ธรรมกบั การจัดการความขดั แยง้

ความขัดแย้ง ถือเป็นทั้งปรากฏการณ์ท่ีส่งผลต่อองค์กรทั้งทางด้านบวกและด้านลบ ซ่ึงหาก
องค์กรเกิดความขัดแย้งในระดับต่างๆ เกิดขึ้นมีความจาเป็นอย่างยิ่งท่ีต้องสร้างกระบวนการในการ
จัดการปัญหาความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้น โดยการจัดการความขัดแย้งที่เหมาะสมควรเป็นไปในทิศทางที่
สร้างสรรคท์ เ่ี กิดผลกระทบตอ่ ทกุ ฝ่ายท่เี กี่ยวข้องน้อยที่สุด

การจัดการความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นสามารถจัดการได้ท้ังวิธีการใช้ความรุนแรง (Violent) และ
วิธีการที่ไม่ใช้ความรุนแรง (Non-Violent) แนวคิดที่สาคญั ในการบริหารในยุคสมัยใหม่ให้ความสาคัญ
กับวิธกี ารจดั การความขดั แย้งท่ีไม่ใชค้ วามรนุ แรงหรือแนวทางสันติวิธี อาทิ การเจรจา (Negotiation)
การไต่สวน (Inquiry) การไกล่เกล่ียคนกลาง (Mediation) การแยกเจรจา (Conciliation) การ
อนุญาโตตุลาการ (Arbitration) หรือวิธีการสันติวิธีอื่นๆ ซ่ึงแต่ละวิธีการมีจุดแข็งและจุดอ่อนท่ี
แตกต่างกันไป และเหมาะกับ ความขัดแย้งท่ีแตกต่างกันไป เบอโควิทช์ (Bercovitch, 2009) ข้ึนอยู่
กับสถานการณ์และสาเหตุของความขัดแย้งในแต่ละกรณี โดยสาเหตุของปัญหาความขัดแย้งสามารถ
แบง่ ตามปจั จยั ภายนอกออกไดเ้ ป็น 5 ประเภท ได้แก่ 1) ความขัดแย้งด้านข้อมูล 2) ความขัดแย้งด้าน
ผลประโยชน์ 3) ความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ 4) ความขัดแย้งด้านโครงสร้าง และ 5) ความขัดแย้ง
ดา้ นค่านยิ มหรอื ความเชอ่ื

หากมองเหตุปัจจัยภายในที่ทาให้เกิดความขัดแย้งตามทัศนะพุทธศาสนา ความขัดแย้งมี
สาเหตุจากทิฐิซง่ึ ถอื ว่าเปน็ รากความขัดแย้งท่ีอยู่ลึกที่สุด เพราะเป็นการยึดม่ันถือมั่นในอุดมการณ์ของ
แต่ละคนและถ้าทิฐินั้นประกอบไปด้วย โลภะ โทสะ และโมหะ ทิฐิน้ันก็จะกลายเป็นมิจฉาทิฐิ ซ่ึงเม่ือ
หากรวมกับเหตุปัจจัยภายนอกก็จะส่งผลให้เป็นแรงผลักดันท่ีทา ให้เกิดความขัดแย้งที่นาไปสู่ความ
รนุ แรงในที่สุด

ทั้งน้ีการจัดการปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นในระดับส่วนบุคคล ระดับกลุ่ม หรือ
ระดับองค์กร บทบาทหน้าที่ของคนกลางหรือผู้ที่ให้คาแนะนาและพร้อมท้ังเสนอแนวทางที่เหมาะสม
ในการจดั การปญั หาความขดั แย้ง เพ่อื ที่จะให้คกู่ รณสี ามารถบรรลขุ ้อตกลงได้โดยความสมัครใจของทั้ง
สองฝ่าย จึงมีความ สาคญั โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทบาทผู้นาหรือผู้บริหารองค์กรท่ีจาเป็นต้องเป็นคน
กลางในการตัดสินและ จัดการความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นภายในองค์กร การแก้ไขความขัดแย้งหรือการ

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 254

จดั การปญั หาความขดั แย้งมรี ูปแบบวิธกี ารท่ีหลากหลาย โดยวันชัย วัฒนศัพท์ (2552) เห็นว่าสามารถ
กระทาไดใ้ นรูปแบบตา่ งๆ ซงึ่ ประกอบไปด้วย

1. หลีกหนีปัญหา (avoidance) เป็นการไมห่ ยิบปัญหามาพูดกนั บางครั้งไปนินทาลบั หลัง
2. การใชค้ นกลางในการไกล่เกลี่ย มคี วามแตกตา่ งกันระหว่างสังคมตะวนั ตกกับตะวันออก
3. การเจรจาไกล่เกลยี่ กนั เอง ซ่ึงค่กู รณีใช้วธิ กี ารพดู คุยกันเองโดยตรง
4. อนุญาโตตลุ าการ เป็นกระบวนการใช้คนกลางมาทาหน้าท่ีตดั สิน
5. การฟอ้ งรอ้ งกัน (Litigation) โดยมผี ู้พพิ ากษามาตดั สินในข้อพิพาท
6. การใช้กระบวนการทางนิติบัญญัติเพ่ือแก้ปัญหาข้อขัดแย้ง (Legislation) ผ่านการออก
กฎหมายจากสภาผ้แู ทนราษฎร
7. การใช้การชุมนุมประท้วงอย่างสันติ (Civil Disobedience) เป็นการเรียกร้องให้ได้ส่ิงที่
ตอ้ งการอยา่ งสงบ
8. การใช้ความรุนแรง (Violence) โดยเชื่อว่าความรุนแรงสามารถยุติปัญหาได้ แต่ปัญหาก็
ไม่ไดร้ บั การจัดการอย่างแทจ้ รงิ ปญั หายงั คงดารงอยู่
ทั้งนก้ี ารดาเนินการจดั การความขดั แย้งในรูปแบบต่างๆ ควรทาให้คู่กรณีหรือฝ่ายต่างๆ ได้รับ
ผล ประโยชน์ร่วมกนั หรอื รสู้ ึกว่าชนะทั้งคู่ (Win-Win Solution) ซึ่งสามารถทาให้คู่ขัดแย้งหาทางออก
ของปัญหาความขัดแย้งเหลา่ นั้นร่วมกนั โดยตา่ งฝ่ายตา่ งได้รับผลประโยชน์และความเสมอภาคต่อการ
ดาเนนิ การร่วมกนั
ตัวอย่างวิธีการสาคัญของการจัดการความขัดแย้ง ที่เน้นการสร้างผลประโยชน์ร่วมกันหรือ
รู้สกึ วา่ ชนะทง้ั คู่ คอื วธิ ีการไกล่เกลีย่ คนกลางและการเจรจา ซึ่งถือเป็นบทบาทสาคัญของผู้นาของกลุ่ม
ในสังคมหรือ ผู้บริหารองค์กรท่ีมักเป็นคนกลางหรือเป็นผู้แทนในการเจรจาหาทางออกสาหรับความ
ขัดแย้ง หากพิจารณาถึงหลักการสานผลประโยชน์ให้เกิดข้ึนกับคู่ขัดแย้งทั้งสองฝ่ายหรือมากกว่านั้น
ขึ้นไป ที่ทาให้เกิดความรู้สึกชนะทั้งคู่มีความจาเป็นท่ีผู้บริหารต้องใช้หลักจริยธรรมบางประการ เพื่อ
ดาเนินการไกล่เกล่ียและเจรจาสาหรับความขัดแย้งที่เกิดขึ้น เช่น ความยุติธรรม ในการดาเนินการ
จดั การความขดั แย้งและประสานผลประโยชนใ์ ห้เกดิ ขนึ้ กบั คูข่ ดั แยง้ ท่ีเกดิ ขึ้น
หากพิจารณาถึงหลักจริยธรรมด้านความยุติธรรม ถือเป็นปัจจัยสาคัญในการเช่ือมความ
สมั พันธ์ของกลุ่มคนหรอื กล่มุ ผลประโยชน์ต่างๆ ให้สามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างสันติสุขในสังคมน้ันย่อม
เป็นส่ิงท่ีนาไปสู่ทางออกของความแตกแยกความขัดแย้งและความวุ่นวาย ดังน้ันความยุติธรรมใน

บทท่ี 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจริยธรรมทางธรุ กิจ 255

องค์กรและสังคมจงึ เปน็ เรอ่ื งสาคัญ เพราะช่วยลดปญั หาความขัดแย้งซ่ึงจะก่อให้เกิดความสามัคคีและ
ความเปน็ อนั หนงึ่ อันเดียวกนั ของคนในองค์กรและในชาติ (สุขุมพงษ์ ชาญนุวงศ์, 2559)

นอกจากน้ีความขัดแย้งในรูปแบบอื่นๆ ที่เกิดข้ึนในการดาเนินงานขององค์กรท่ีจาเป็นต้อง
อาศัยจริยธรรมด้านความยุติธรรมในการป้องกันและป้อมปรามความขัดแย้ง เช่น การแบ่งปัน
ผลตอบแทน กระบวน การพิจารณาผลตอบแทนและปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร ท่ีมักมี
สาเหตุมาจากการขาดจริยธรรมด้านความยุติธรรมในองค์กรดังท่ี แบรดวิน (Baldwin, 2006 : 1-3)
กล่าวว่าปัญหาในองค์กรเกิดขึ้นจากการจ่ายค่าตอบแทน การประเมินผลเลื่อนขั้นเงินเดือนและ
ตาแหนง่ ทไี่ ม่เป็นธรรมหรอื ตามผลงานที่แท้จริง เช่น บุคคลในองค์กรเดียวกันทางานในระดับเดียวกัน
มีหน้าท่ีความรับผิดชอบและผลงานเท่ากัน แต่ผลตอบแทนท่ีได้รับกลับแตกต่างกัน ส่ิงนี้เป็นต้นเหตุ
ของการสร้างความขดั แยง้ ใหเ้ กิดขึ้น เพราะการขาดจริยธรรมคุณธรรมของผู้บังคับบัญชา ส่งผลให้เกิด
การถดถอยประสิทธภิ าพของการทางาน

จากท่ีกล่าวมาข้างต้นรูปแบบการจัดการความขัดแย้งดังกล่าวจึงเป็นกระบวนการในเชิงการ
ตอบ สนองทางพฤติกรรมต่อปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์กรหรือเหตุการณ์ต่างๆ แต่กลไกใน
การจัดการความขัดแย้งจาเป็นต้องอาศัยประเด็นทางจริยธรรมหรือพฤติกรรมเชิงจริยธรรมภายใน
องคก์ ร และจรยิ ธรรมของผนู้ าและผบู้ ริหารเป็นกลไกในการขบั เคลื่อน

ทั้งน้ีผู้ศึกษาพิจารณาถึงความสาคัญของประเด็นทางจริยธรรมและผู้นาหรือผู้บริหารท่ีมี
จริยธรรม อนั ส่งผลตอ่ การจัดการความขดั แยง้ ในลักษณะกลไกทางจริยธรรมสาหรับการจัดการความ
ขดั แย้งใน 2 มิติ กลา่ วคอื

มิติการป้องกันและป้อมปราม จากท่ีกล่าวมาถึงความสาคัญของการสร้างจริยธรรมภายใน
องค์กรและการเสริมสร้างจริยธรรมของผู้นาหรือผู้บริหาร ถือเป็นต้นทุนที่สาคัญในการป้องกันหรือ
ปอ้ มปราม ปญั หาความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นภายในองค์กรระดับต่างๆ เนื่องจากประเด็นทางจริยธรรม
จะมีผลตอ่ ทศั นคตหิ รอื จิตใจที่เปน็ กลไกกากับควบคมุ พฤตกิ รรมทีป่ อ้ งกันและป้อมปรามมิให้สมาชิกใน
องค์กรละเมิดบรรทดั ฐาน กฎ ระเบียบ หรอื บัญญัติทางจรยิ ธรรมขององค์กร ส่งผลต่อการป้องกันและ
ปอ้ มปรามความขดั แยง้ ในเบ้อื งตน้ เช่น การประกอบการภายใตก้ ารควบคมุ ตามหลักธรรมาภิบาลและ
บรรษัทภิบาล ย่อมเป็นการป้องกันและป้อมปรามความเส่ียงต่อการเกิดปัญหาการทุจริตคอร์รัปช่ัน
หรอื การละเมดิ ความสงบสุขหรอื ส่ิงแวดล้อมในสังคม ซ่งึ หากเกดิ การละเมิดหรอื เกดิ ปัญหาตามที่กล่าว
มาจะนาผู้เกี่ยวข้องในระดับต่างๆ เผชิญปัญหาความขัดแย้งในที่สุด นอกจากนี้การจ่ายค่าตอบแทน

บทที่ 8 ปญั หาและแนวทางแก้ไขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 256

การให้ผลประโยชน์ และการเล่ือนขั้นเงินเดือน หากผู้นาหรือผู้บริหารมีหลักจริยธรรมด้านความ
ยุติธรรมเป็นเคร่ืองยึดเหน่ียวจิตใจต่อการตอบสนองในเชิงพฤติกรรมการปฏิบัติ ย่อมนาไปสู่การ
ป้องกันความขัดแย้งที่จะเกิดข้ึนจากการดาเนินงานของผู้นาหรือผู้บริหาร ถือเป็นการควบคุมความ
เสย่ี งทจี่ ะเกิดความขดั แย้งภายในองค์กรได้

มิติการจัดการความขัดแย้ง ถือเป็นการพิจารณาถึงแนวทางการหาทางออกของปัญหาความ
ขดั แยง้ การจัดการความขัดแย้งในรปู แบบวธิ ีการตา่ งๆ สามารถประยุกต์ใช้หลักการทางจริยธรรมเพื่อ
เป็นกลไกในการสร้างทางออกของความขัดแย้งเหล่านั้น ดังเช่น หลักจริยธรรมด้านความยุติธรรม
ตามท่ีกล่าวมาในตัวอย่างข้างต้น ท่ีเป็นกลไกขับเคลื่อนวิธีการจัดการความขัดแย้งของผู้นาและ
ผบู้ ริหารในการสร้างทางเลือกท่คี ขู่ ัดแยง้ ต่างไดร้ ับผลประโยชน์หรือไม่เสียผลประโยชน์ด้วยกันทุกฝ่าย
อนั นามาซ่ึงความพงึ พอใจต่อทางออกของปญั หาความขัดแย้งจากทุกฝา่ ยในทีส่ ุดน่ันเอง

จากความสาคัญของจริยธรรมผู้บริหารกับการสร้างกระบวนการจัดการความขัดแย้งใน
องค์กร จริยธรรมถือเป็นกลไกในการสนับสนุนและขับเคล่ือน ท่ีเป็นวิธีการจัดการความขัดแย้งใน
องค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ โดยทาหน้าที่เป็นกลไกในการป้องกันและป้อมปรามพฤติกรรมหรือการ
ดาเนินการท่ีอาจนาไปสู่ความขัดแย้ง และทาหน้าท่ีเป็นกลไกในการจัดการความขัดแย้งเพ่ือแก้ไข
ความขัดแย้งในสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น ด้วยเหตุน้ีการพัฒนาจริยธรรมภายในองค์กรและพัฒนา
จรยิ ธรรมของผู้นาหรือผบู้ ริหารองคก์ ร จึงถือเป็นกระบวนการในการพัฒนากลไกทางจริยธรรมภายใน
องค์กรท่ีเป็นต้นทุนสาคัญต่อการควบคุมและจัดการความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นภายในและภายนอก
องค์กรไดเ้ สมอ

8.7.4 การพัฒนากลไกทางจรยิ ธรรมกับการจัดการปญั หาความขดั แย้งในองคก์ ร
องค์กรส่วนใหญ่มักมีความขัดแย้งเกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยความขัดแย้งที่
เกิดขึ้นถือเป็นสิ่งท่ีเกิดข้ึนตามธรรมชาติ เม่ือสมาชิกภายในองค์กรมีเป้าหมายหรือจุดมุ่งหมายท่ี
แตกต่างกันและความแตกต่างท่ีเกิดขึ้นนั้นมักจะก่อให้เกิดเป็นความขัดแย้งต่อมาภายหลังได้ ซิล
(Sills, D. L., 1968 : 230) อย่างไรก็ตามผ้บู ริหารองค์กรต้องหาวิธีในการดาเนินการบริหารจัดการท่ีดี
โดยนากลไกทางจรยิ ธรรมเขา้ มาชว่ ยในการจดั การความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้น เพ่ือให้องค์กรมีประสิทธิภาพ
และประสิทธิผลในการทางานมากย่ิงข้ึน สวอนสัน(Swanson, 1995 : 207-213) และย่อมส่งผลให้
องค์กรมีศักยภาพที่ดีและลดการเกิดความขัดแย้งท่ีเกิดขึ้นท้ังภายในและภายนอกองค์กรได้อีกทาง ส
มทิ ช์ (Smith, 1971)

บทที่ 8 ปัญหาและแนวทางแกไ้ ขจรยิ ธรรมทางธรุ กจิ 257

แนวคิดและทฤษฎีของโคลเบิรก์ (Kolhberg, 1976 : 45) ได้นาเสนอทฤษฎีพัฒนากลไกทาง
จริยธรรม (Ethical Mechanism Development Theory) ว่ากลไกทางจริยธรรมน้ันมีพัฒนาการ
ตามระดบั วุฒภิ าวะเพราะจรยิ ธรรมของมนษุ ย์เกิดจากกระบวนการทางปัญญา เม่ือมนุษย์มีการเรียนรู้
มากขึ้น โครงสร้างทางปัญญาเพ่ิมพูนข้ึน สอดคล้องกับแนวคิดของเพียเจต (Piaget, 1932 : 9-55)
แนวคิดน้ีเป็นแนวคิดแบบสัมพัทธนิยม (Relativism) คือ ความถูกต้อง ความดี รวมไปถึงความงาม
มักขนึ้ อยูก่ ับเวลา สถานท่ี และองค์ประกอบอื่นๆ ซ่ึงผู้บริหารได้นาแนวคิดนี้มาประยุกต์ใช้โดยการนา
หลักจริยธรรมมาใช้ในการจัดการความขัดแย้งในองค์กร โดยแบ่งระดับจริยธรรมออกเป็น 3 ระดับ
ใหญ่ๆ ได้แก่ ระดับที่หน่ึง คือระดับก่อนเกณฑ์สังคม (Pre Conventional Level) ระดับท่ีสอง คือ
ระดับจริยธรรมตามกฎเกณฑ์สังคม (Conventional Morality) และระดับที่สาม คือระดับเหนือ
กฎเกณฑ์ (Post Conventional Level) โดยแตล่ ะระดับแบง่ ออก เปน็ 2 ข้นั

ระดับท่ีหนึ่ง คือระดับก่อนมีจริยธรรมหรือระดับก่อนกฎเกณฑ์สังคม ระดับน้ีสมาชิกของ
องคก์ รจะรับกฎเกณฑแ์ ละขอ้ กาหนดของพฤติกรรมท่ีดีหรือไม่ดีจากผู้มีอานาจเหนือตน เช่น ผู้บริหาร
หัวหน้างาน และผู้ท่ีมีตาแหน่งสูงกว่าเรา เป็นต้น และมักจะคิดถึงผลที่ตามมาว่าเป็นรางวัลหรือการ
ลงโทษ โคลเบิรก์ ได้แบ่งพฒั นาการทางจริยธรรมระดบั น้อี อกเป็น 2 ข้นั

ข้ันที่ 1 การถูกลงโทษและการเช่ือฟัง สมาชิกขององค์กรจะยอมทาตามคาส่ังผู้มี
อานาจเหนือตนโดยไม่มีเง่ือนไขเพ่ือไม่ให้ตนถูกลงโทษ ขั้นน้ีแสดงพฤติกรรมเพ่ือหลบหลีกการถูก
ลงโทษโดยยอมทาตามผใู้ หญ่เพราะมีอานาจเหนือกว่าตนเอง

ขั้นท่ี 2 กฎเกณฑ์เป็นเครื่องมือเพื่อประโยชน์ของตน สมาชิกขององค์กรมักจะทา
ตามกฎข้อบงั คับ เพ่อื ประโยชน์หรือความพอใจของตนเอง หรือทาความดีเพราะอยากได้ผลตอบแทน
หรือรางวัลโดยไม่ได้คิดถึงความยุติธรรม ความเห็นอกเห็นใจผู้อ่ืนและความเอื้อเฟ้ือเผ่ือแผ่ต่อผู้อื่น
พฤติกรรมของพนักงานในขั้นนีท้ าเพื่อสนองความต้องการของตนเอง

ระดบั ท่ีสอง คอื ระดบั จริยธรรมตามกฎเกณฑส์ ังคม ระดบั น้ีสมาชิกของ องค์กรจะปฏิบัติตาม
กฎเกณฑ์ของสังคมหรือองค์กรท่ีตนเองอยู่ตามความคาดหวังของครอบครัวและสังคม โดยไม่คานึงถึง
ผลที่จะเกิดขึ้นขณะนั้นหรือภายหลังก็ตาม จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของสังคมโดยคานึงถึงจิตใจของ
ผู้อนื่ โคลเบิร์กไดแ้ บ่งพฒั นาการทางจริยธรรมระดับน้ีออกเปน็ 2 ขัน้ ดงั ต่อไปนี้

ข้ันที่ 3 ความคาดหวังและการยอมรับในสังคม เป็นพัฒนาการทางจริยธรรมข้ันน้ี
เป็นพฤติกรรมของคนดีตามมาตรฐานหรือความคาดหวังของผู้บริหาร หัวหน้างาน รวมถึงเพื่ อน