GESTAO_DE_PESSOAS_E_TALENTOS_-_IBPEX_DIGITAL_360

Como é realizada a tabulação de uma pesquisa salarial?

A pesquisa divide e ordena a amostra em quatro partes, com
um número igual de elementos por parte – os quartis – conforme
distribuição demonstrada a seguir.

Figura 9.2 – Pesquisa de salário e quartis processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
25% 25% 25% 25%

Q1 Q2 Q3

Vejamos como se definem os três quartis:

• Q1 – Primeiro quartil – É o valor para o qual 25% dos
salários são menores e 75% são maiores.

• Q2 – Segundo quartil – É o mesmo que a mediana (50%
dos salários são menores e 50% são maiores).

• Q3 – Terceiro quartil – Apenas 25% dos salários são
maiores que o terceiro quartil.

Para encontrar os quartis, é necessário determinar o valor da

sua posição na sequência ordenada de dados, utilizando-se as

seguintes fórmulas:

Posição do primeiro quartil: Q1 = (n + 1)/4
Posição do segundo quartil: Q2 = (n + 1)/2 (mediana)
Posição do terceiro quartil: Q3 = 3(n + 1)/4
Obs.: n é o número de observações.

Vamos ao passo a passo: encontrar o primeiro quartil de exem-
plo de amostra de salários.

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Passo 1 – Coloque a amostra de salários em ordem crescente gestão de pessoas e talentos
Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
R$ 1.100,00 – R$ 1.200,00 – R$ 1.300,00 – R$ 1.600,00 – R$ 1.600,00
– R$ 1.700,00 – R$ 1.800,00 – R$ 2.100,00 – R$ 2.200,00

Passo 2 – Calcule o 1º quartil (n = 9)

Q1 = (9 + 1)/4 = 2,5 posição dos dados ordenados

Passo 3 – Identifique o salário do 1º quartil

Utiliza-se o valor intermediário entre o 2º e o 3º valor:
Q1 = R$ 1.250,00

Nesse exemplo, percebemos que o salário de R$ 1.250,00
não está equilibrado com o mercado: 75% dos salários desse
exemplo são maiores. Logo, esse salário em determinado cargo
não é atrativo, ou seja, a empresa tem grandes chances de perder
para o mercado a pessoa que ocupa o cargo.

9.1.3 Remuneração estratégica

O que você entende por remuneração estratégica

e quais as principais diferenças em relação aos sistemas

tradicionais de remuneração?

A partir da década de 1970, houve uma revolução nas for-
mas de organizar o trabalho, valorizando-se trabalhadores auto-
gerenciáveis e o trabalho em equipe.

Os sistemas de recompensa e remuneração estão em revisão,
mesmo ainda encontrando resistência por parte de empresas
que continuam usando parâmetros de remuneração baseados na
descrição de cargos e funções que foram desenvolvidos para um

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modelo de gestão burocrática, o qual aos poucos vem desapa- processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
recendo. Essas mudanças foram significativas nos processos de Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
valorização de pessoas, pois nesse ambiente de transformações
as empresas repensaram seus modelos de gestão para garantir
uma posição sustentável no mercado competitivo. As mudanças
aconteceram, principalmente, em três frentes: aumento da pro-
dutividade, qualidade assegurada e ações para redução de custos.

Nesse contexto, as empresas começaram a repensar as formas
de recompensa, de modo que proporcionassem uma motivação
para o alto desempenho das equipes de trabalho. Os sistemas mais
modernos de recompensas pretendem envolver as pessoas, desen-
volvendo suas competências e remunerando pelo seu desempenho.

A remuneração estratégica vem sendo construída com

base nas competências e no desempenho almejado para atin-

gir as metas e os objetivos organizacionais. O reconhecimento
tem o objetivo de aumentar a autoestima, a motivação e o desejo
de fazer parte da organização. Deve-se valorizar a mensagem do
reconhecimento, e não o valor da recompensa.

A remuneração estratégica está alinhada ao planejamento
estratégico da empresa e caracteriza-se por condensar esforços
e harmonizar interesses. São oito formas diferentes de remu-
neração estratégica, descritas por Wood Junior e Picarelli Filho
(2004, p. 91-93): remuneração funcional; salário indireto; re-
muneração por habilidades; por competência; por previdência
complementar; remuneração variável; participação acionária;
alternativas criativas.

1. Remuneração funcional – Uma das mais utilizadas,
esta categoria é definida pelo plano de cargos e salários e
determinada pelo cargo que a pessoa exerce.

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2. Salário indireto – Compreende benefícios e outras gestão de pessoas e talentos
vantagens. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.

3. Remuneração por habilidades – O foco é transferido do
cargo para as habilidades da pessoa, sendo mais adequa-
da para o nível operacional. As habilidades são ligadas
aos procedimentos, como habilidades específicas para a
linha de montagem, e podem ser observadas, mensura-
das e treinadas.

4. Remuneração por competências – O foco recai nas
competências e é mais aplicada aos níveis gerenciais, já
que envolve competências que proporcionam crescimen-
to, inovação e mudanças.

5. Previdência complementar – Está relacionada com os
planos de previdência privada e contribui para o compro-
misso a longo prazo.

6. Remuneração variável – Relaciona-se a metas de desem-
penho dos indivíduos, das equipes ou da empresa. Pode
ser comissão, participação nos lucros e bônus executivo.

7. Participação acionária – Está vinculada às metas de lu-
cratividade da organização, e o objetivo é o compromisso
a longo prazo dos empregados.

8. Alternativas criativas – Incluem premiações, gratifica-
ções etc.

9.1.4 Benefícios sociais

Como se caracterizam os benefícios sociais?

São complementos feitos por meio de pagamentos indiretos
aos funcionários, agregados a sua remuneração. Os benefícios

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mais praticados são: planos de saúde e odontológico, auxílio-edu- processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
cação, plano de previdência privada, descontos nos produtos da Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
empresa, vale-farmácia, vale-refeição, transporte subsidiado, uti-
lização de cartão de crédito da empresa, telefone celular, horário
flexível, serviços de lazer (clubes, grêmios), premiações etc.

As empresas definem o seu pacote de benefícios de acordo
com as necessidades e o perfil de seus funcionários. Esses be-
nefícios deixam a vida dos colaboradores mais fácil e tranquila,
poupando-lhes tempo, dinheiro e preocupações, satisfazendo
necessidades individuais, econômicas e sociais. No outro lado,
as empresas ganham retendo seus funcionários, reduzindo o ab-
senteísmo e sendo um referencial no mercado.

Nos dias atuais, muitas empresas adotam uma postura fle-
xível e de negociação com os colaborares quanto ao pacote de
benefícios, adaptando-o às diferentes necessidades de cada fun-
cionário da empresa.

9.2 Higiene e segurança no trabalho

Como deve ser desenvolvida nas empresas uma cultura
de segurança no trabalho?

A higiene no trabalho está diretamente relacionada às con-
dições ambientais e de segurança, que garantem a saúde e o
bem-estar do trabalhador. Um ambiente saudável deve conter
condições ambientais físicas que protejam o corpo físico do fun-
cionário e as condições psicológicas e sociológicas saudáveis que
evitem descontroles emocionais e estresse ocupacional.

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Um programa de higiene e segurança no trabalho deve o­ cupar-segestão de pessoas e talentos
com questões relativas ao espaço físico da empresa, como contro- Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
le da iluminação, ergonomia, garantia de ventilação, controle da
temperatura e proteção contra ruído. Outra preocupação é o fa-
tor psicológico relacionado à qualidade do ambiente de trabalho.
Devem ser incentivados relacionamentos saudáveis e devem ser
proporcionadas atividades motivadoras e liderança participativa.

• Os processos de higiene e segurança no trabalho devem
fazer parte da cultura da empresa, do cotidiano, de-
senvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis em cada
indivíduo.

• A gestão de segurança é uma atividade que deve ser cole-
tiva para que alcance o sucesso esperado. A capacitação e
a conscientização dos indivíduos propiciam as condições
mínimas para que eles colaborem efetivamente para uma
gestão saudável no ambiente em que trabalham.

A segurança no trabalho e a qualidade de vida aumen-
tam os níveis de produção, a qualidade de produtos ou
serviços e reduzem os custos.

9.2.1 Ergonomia

A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorá-
vel, produtivo, saudável e seguro, minimizando o desgaste físico
e emocional que resulta em doenças ocupacionais e estresse.

Podemos definir ergonomia como um estudo multidisciplinar
que avalia o indivíduo nas especificidades inerentes a cada tare-
fa que realiza na condição de trabalhador. Barbosa Filho (2001,
p. 37) define ergonomia como “a ciência do conforto humano,

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a busca do bem-estar, a promoção da satisfação no trabalho, a processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
maximização da capacidade produtiva, a segurança plena, etc.”. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.

9.2.2 Saúde ocupacional

A saúde ocupacional relaciona-se com a prevenção de doenças
adquiridas no trabalho e tem amparo na Portaria nº 24, de 29 de
dezembro de 1994 (Brasil, 1994a), do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), por meio da qual foi instituído o Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), que determi-
na a obrigatoriedade dos seguintes exames:

• Pré-admissional: antes do ingresso do funcionário na
empresa;

• Periódico: realizado sistematicamente para monitorar a
saúde do trabalhador;

• Retorno ao trabalho: nos casos de afastamento superior
a 30 dias;

• Mudança efetiva de função: antes da transferência;
• Demissional: nos 15 dias que antecedem o desligamento

do funcionário.

Um programa de saúde ocupacional ineficiente tem
consequências para a empresa?

Percebemos facilmente que sim, pois há aumento das inde-
nizações por acidentes de trabalho ou doenças adquiridas no
exercício do trabalho, como LER/Dort (lesão por esforço repeti-
tivo/doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho) e perdas
auditivas; aumento da frequência de afastamento por doenças;
aumento do absenteísmo e do turnover; comprometimento na
produção; pressões sindicais.

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Para assegurar uma qualidade de vida no trabalho, segurança egestão de pessoas e talentos
maior produtividade, o PCMSO deve: Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.

• realizar os exames médicos exigidos por lei e arquivá-los;
• desenvolver programas de saúde preventiva dos

funcionários;
• realizar palestras de medicina preventiva;
• elaborar mapas de riscos ambientais;
• realizar relatórios dos acidentes ocorridos para ques estes

sejam analisados;
• desenvolver programas de controle do estresse;
• utilizar os princípios da ergonomia.

9.2.3 Segurança no trabalho

A prevenção de acidentes e a administração de riscos

ocupacionais estão relacionadas à segurança no

trabalho?

Um programa de segurança no trabalho deve estar em confor-
midade com o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA),
instituído pelo MTE por meio da Portaria nº 25, de 29 de dezembro
de 1994 (Brasil, 1994b). O PPRA desenha o mapa de riscos, indi-
cando o grau de risco dos ambientes e define os equipamentos de
proteção individual (EPIs) exigidos para o local de trabalho.

O programa deve estabelecer um sistema de indicadores es-
tatísticos de acidentes, para que se elabore um relatório de pro-
vidências e haja o estabelecimento de regras e procedimentos.
Trata-se do conjunto de medidas e atitudes tomadas para pre-
venir acidentes, de modo a diminuir as condições inseguras do
ambiente e implantar programas preventivos.

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Acidentes de trabalho processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
Como você definiria um acidente de trabalho?
Um acidente consiste em um ato não premeditado, inesperado e
imprevisto que resulta em um dano.
Na empresa, os acidentes podem ser classificados em acidentes
sem afastamento e acidentes com afastamento (Scaldelai et al., 2009).
1. Acidente sem afastamento – Não tem gravidade e o fun-

cionário não precisa de afastamento do trabalho. Não
entra nos cálculos de coeficiente de frequências e de gra-
vidade dos acidentes, mas o fato deve ser investigado e
registrado em relatório.
2. Acidente com afastamento – Exige o afastamento do tra-
balho em função da gravidade e pode ser classificado em:
• incapacidade temporária;
• incapacidade parcial permanente;
• incapacidade total permanente;
• morte.
As causas dos acidentes de trabalho podem ser classificadas em
condições inseguras e atos inseguros (Scaldelai et al., 2009).
1. Condições inseguras – São condições físicas ou mecâni-
cas que levam à ocorrência de acidentes, como:
• piso escorregadio;
• máquinas desprovidas de proteção;
• instalações elétricas com fios descascados;
• máquinas defeituosas;
• estoque sobrecarregado;
• iluminação insuficiente;
• ventilação insuficiente.

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2. Atos inseguros – Consistem na resistência ao comporta- gestão de pessoas e talentos
mento ou procedimento seguro, como: Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.

• não usar os equipamentos de proteção;
• carregar peso em excesso ou inadequadamente;
• subir escadas correndo;
• dirigir em alta velocidade;
• utilizar equipamentos inseguros ou inadequadamente.

Cipa

A constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(Cipa) é uma imposição da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) – instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943 (Brasil, 1943). A Cipa tem a função de verificar os atos inse-
guros dos trabalhadores e as condições de insegurança das em-
presas. No total dos integrantes da comissão, 50% são indicados
pela empresa e os outros 50% devem ser escolhidos por meio de
eleições realizadas entre os funcionários.

9.3 Estresse ocupacional

Quais as vantagens de um programa de qualidade de vida
nas organizações?

O estresse ocupacional tem aumentado nos últimos anos,
provocando oscilações no humor, absenteísmo, baixa produtivi-
dade de qualidade no trabalho, ansiedade, depressão etc.

As demandas do mundo do trabalho exigem profissionais
altamente qualificados, portadores de competências técnicas e
comportamentais que atendam às necessidades das empresas na

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geração de criatividade, iniciativa e inovação. “Tudo é para on- processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
tem”, “O trabalho não pode parar”, “O tempo corre”. Essas frases Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
são repetidas em todas as esferas da hierarquia das organiza-
ções que buscam os novos modelos de gestão. São frequentes nas
empresas as reclamações de dores de cabeça, falta de memória,
irritação e cansaço extremo. Essa agitação traz consequências à
saúde do trabalhador, que podem ser sérias, se não forem toma-
das medidas de prevenção para evitar ou controlar o estresse.

Os trabalhadores têm assumido maiores responsabilidades;
há menos pessoas desempenhando um maior número de tarefas.
Reich (2002, p. 121) afirma que “hoje o trabalhador americano
dedica, em média, quase 2.000 horas por ano ao trabalho remu-
nerado, o que equivale a duas vezes mais o que ele – ou especial-
mente ela – costumavam trabalhar há duas décadas”. Há uma
tendência de o trabalhador assumir mais responsabilidades na
moderna gestão, principalmente graças à globalização.

É crescente o número de pessoas ansiosas, desenvolvendo
sintomas de estresse ocupacional na roda viva de fazer acontecer
seu trabalho no ritmo acelerado das transformações.

As doenças funcionais, causadas pelo estresse, têm evi-
denciado um quadro preocupante. A qualidade de vida
no trabalho passa a ser um diferencial competitivo nas
indústrias e assegura uma conscientização para a orga-
nização do trabalho, o bem-estar dos colaboradores e o
aumento da produtividade.

As empresas estão sentindo os efeitos do estresse e desper-
tando o interesse dos gestores por programas de qualidade de

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vida no trabalho (QVT), pensando na satisfação do empregado gestão de pessoas e talentos
e no aumento da produtividade. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.

Programas focados na motivação e na qualidade de vida no
trabalho têm sido alvo de discussão como fator de aumento de
produtividade pela retenção dos talentos humanos em um am-
biente competitivo. O maior desafio da produtividade está na
dimensão humana. Na opinião de Limongi-França (2004, p. 45),

Do ponto de vista das pessoas, deve-se prioritariamente dar
condições básicas de segurança e saúde no trabalho ao fator
produtivo, denominado “capital humano” pela economia e
“recursos humanos” e mais recentemente “gestão de pessoas”
pela administração. A rigor esta prioridade está presente na
própria constituição da área de atuação da QVT. Em cenários
mais avançados, pode-se afirmar que a condição básica para
um ambiente produtivo da empresa é criar modelos gerenciais
efetivos de Qualidade de Vida no Trabalho aderentes a ambien-
tes altamente competitivos, nos quais a busca da produtividade
representa uma política decisiva.

Vejamos a seguir algumas informações relevantes a serem
consideradas em relação ao estresse ocupacional.

9.3.1 Fatores geradores de estresse no trabalho

Então trabalhar é nocivo?

O que estressa no ambiente de trabalho não é a dedicação, o
empenho, mas as condições de trabalho e a relação com ele.

Não é o excesso de dedicação ao trabalho que favorece o agra-
vamento dos sintomas do estresse, mas sim o modelo de gestão, a

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qualidade de vida; é preciso lembrar que quem faz qualidade são processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
as pessoas e pessoas sem qualidade de vida não podem garantir Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
a qualidade dos produtos e serviços das empresas.

No trabalho, as pressões podem vir:
• do autoritarismo do chefe;
• do excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades;
• das cobranças;
• das dificuldades de relacionamento;
• da falta de perspectivas de desenvolvimento profissional;
• do ruído nas comunicações;
• da pressão de tempo etc.

9.3.2 Consequências do estresse no organismo

Você já ouviu a afirmação de que o estresse é condição
normal e saudável do organismo?

O estresse é uma condição normal e saudável do organismo,

pois é uma resistência a uma pressão e uma defesa contra essa

pressão, que pode ser de origem física ou emocional. Uma pequena
dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem
na busca de seus objetivos ou para defender-se.

O problema é quando passamos por pressões constantes ou

muito fortes e não damos tempo para o nosso organismo voltar

ao estado normal. Nesse caso, é desencadeado um conjunto de
reações físicas, químicas e mentais que prejudicam a saúde.

O estresse no trabalho provoca sérias consequências para o
trabalhador:

• ansiedade;
• depressão;

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• problemas de relacionamento; gestão de pessoas e talentos
• angústia; Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
• distúrbios gástricos;
• distúrbios cardiovasculares;
• dores de cabeça;
• palpitações;
• aumento do uso do álcool e outras drogas etc.

Síndrome de burnout

A síndrome de burnout, que, segundo Rossi (2004, p. 25), significa
“exaustão física e mental”, é uma das consequências mais marcan-
tes do estresse ocupacional e consiste em uma exaustão emocional,
levando à depressão e à instabilidade emocional. O termo vem do
inglês burn (queimar) e out (exterior), significando “queimar de
dentro para fora” ou “queimar por completo”, sendo conhecido
também por síndrome do esgotamento profissional.

A pessoa portadora da síndrome de burnout tem um desgaste
físico e emocional que leva a um comportamento agressivo e irri-
tado. Essa síndrome está relacionada a profissões que envolvam
relacionamentos e contatos pessoais intensos, pouca autonomia,
dificuldades com a chefia, colegas de trabalho e clientes, senti-
mento de desqualificação e falta de cooperação da equipe.

Uma pessoa que chega a esse nível de exaustão geralmente
precisa mudar seus hábitos, inclusive a profissão.

9.3.3 Prevenção dos sintomas do estresse no trabalho

As empresas podem desenvolver um programa de controle e com-
bate aos sintomas negativos do estresse, realizando exercícios
físicos no meio da jornada de trabalho, incentivando um bom

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relacionamento interpessoal, evitando sobrecarga de horas traba- processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
lhadas e de responsabilidades, bem como incentivando atitudes Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Editora Ibpex. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
individuais como:

• planejamento de vida, desde as atividades realizadas dia-
riamente até os projetos pessoais e de carreira profissional;

• prática de exercícios físicos regulares, porque liberam en-
dorfinas que ajudam a combater os sintomas do estresse;

• adoção de uma dieta saudável, suprindo as necessidades
de vitaminas;

• eliminação do álcool e do cigarro, drogas que intensifi-
cam os sintomas do estresse;

• realização de meditações e técnicas de relaxamento, que
são um competente aliado no alívio de sintomas como
ansiedade e angústia;

• realização de uma psicoterapia, que pode ajudar o indiví-
duo a controlar os sintomas do estresse e a reagir diante
das pressões;

• reserva de um tempo para o lazer.

9.3.4 Pesquisa de clima

A gestão dos programas de QVT e engajamento dos colabora-
dores precisa pautar-se em informações que sintetizem um
diagnós­tico organizacional. Uma pesquisa estruturada e obje-
tiva de clima organizacional traz essas informações e orienta a
condução desses programas com eficácia e assertividade.

De acordo com Lehdermann, Lima e Limongi-França (2009,
p. 124), os programas de QVT têm três enfoques: grau de satisfação
da pessoa com a empresa, condições ambientais gerais e promoção
da saúde. Segundo os autores, a partir da análise do diagnóstico

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