BPA 4303 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
บทที่ 1 บทน าเกี่ยวกับการจัดการผลการปฏิบัติงาน (introduction to Performance Management)
กรอบแนวความคิดของการประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน (PA) เป็ นเพ ี ยงข ้ น ั ตอนหน่ึ งของระบบการ บริหารผลงาน (PM) ซึ่งการจัดการผลงานที่ดี ถือเป็ นหัวใจส าคัญในการจูงใจ การ รักษา และการพัฒนาพนักงาน การจัดการผลการปฏิบัติงาน (PM) จ ึ งเป็ นการเน ้ นกระบวนการท ี่เก ิ ดข ้ึ น อย่างครบวงจร ซ่ึ งเป็ นกระบวนการส ื่อสารสองทางระหว ่ างผ ู บ ้ ั งค ั บบ ั ญชาก ั บ ผ ู ใ้ ต ้ บ ั งค ั บบ ั ญชาอย ่ างเป็ นระบบ ท ี่ม ี ความเท ่ าเท ี ยมก ั นในล ั กษณะของห ุ ้ นส ่ วน (Partnership) โดยม ี กรอบและขอ ้ ตกลงท ี่เก ี่ยวกบ ั งาน ความคาดหวง ั การกา หนด ตว ั ช ้ ี วด ั (Key Performance indicators) อันจะน าไปสู้การบรรลุเป้ าหมายขององค์การ ต ่ อไป
ความแตกต่างระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการ บริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน (PA) 1. ไม ่ ม ี การก าหนดเป้ าหมายในการ ปฏิบัติงานที่ชัดเจน 2. เป็ นกระบวนการPA ที่มองจาก ปั จจ ุ บ ั นย ้ อนไปส ่ ู อด ี ต เน ้ นหา ขอ ้ บกพร ่ องมากกวา ่ ขอ ้ ด ี 3. เป็ นระบบที่พนักงานปฏิบัติตาม คา สง ั่ของผบ ู ้ ง ั คบ ั บญ ั ชาฝ่ ายเด ี ยว การบริหารผลการปฏิบัติงาน (PM) 1. กา หนดเป้ าหมายในการปฏ ิ บต ัิ งานท ี่ เช ื่อมโยงกบ ั เป้ าหมายขององคก ์ าร ชัดเจน 2. เป็ นกระบวนการPM ที่มองไปใน อนาคตเพื่อพัฒนาและปรับปรุงการ ปฏิบัติงานของพนักงานให้บรรลุ เป้ าหมาย 3. เป็ นการร ่ วมม ื อกน ั ปฏ ิ บต ัิ งาน
ความแตกต่างระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการ บริหารผลการปฏิบัติงาน (ต่อ) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (PA) 4. บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะท า หน้าที่เป็ น “ผ ้ ู พพ ิ ากษา” 5. PA ในภาคปฏ ิ บต ัิ จะกระทา กน ั เป็ น คร ้ ั งคราว 6. PA จะก ่ อให ้ เก ิ ดบรรยากาศท ี่เคร ี ยด เก ิ ดขอ ้โตแ ้ ยง ้ไม ่ ส ่ งเสร ิ มบรรยากาศ การท างานเป็ นทีม 7. น าผลลัพธ์จาก PA น าไปประยุกต์ใช้ เฉพาะในก ิ จกรรมการบร ิ หาร ทรัพยากรมนุษย์ การบริหารผลการปฏิบัติงาน (PM) 4. บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะท า หน้าที่เป็ น “ผ ้ ู ฝึ กสอน” 5. PM จะกระทา อย ่ างต ่ อเน ื่อง สม ่าเสมอ 6. PM จะสร ้ างบรรยากาศแห ่ งการ ร ่ วมม ื อ การม ี ส ่ วนร ่ วม ส ่ งเสร ิ ม บรรยากาศการท างานเป็ นทีม 7. PM ม ีประโยชน ์ ต่อการบริหารงานขององค ์ การ หลากหลายกวา ้ งขวาง เช่น การบริหารกลยุทธ ์ การสร ้ างค่านิยมและวฒันธรรม การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์เป็ นต้น
อะไรคืออุปสรรคที่ท าให้ พนก ั งาน ม ี ผลงานไม ่ สอดคลอ ้ งกบ ั องคก ์ าร
กระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงาน 1. การวางแผน (Planning) 2. การต ิ ดต ่ อส ื ่ อสาร(Communication) 3. การรวบรวมข้อมูล (Data Collecting) 4. การประช ุ มเก ี ่ ยวก ั บการประเม ิ นผลการปฏ ิ บ ั ต ิ งาน (Performance Appraisal Meeting) 5. การวิเคราะห์หลักการปฏิบัติงานและการสอน (Performance Diagnosis and Coaching)
แนวทางการประเมินผลงาน 1. การประเมินแบบเปรียบเทียบ (Comparative Approach) เช ่ น การจด ั เร ี ยงลา ดบ ั (Ranking) การกระจายเป็ นกล ุ ่ ม (Forced distribution) และการจบ ั ค ู ่ เปร ี ยบเท ี ยบ(Paired Comparison)
แนวทางการประเมินผลงาน 2. การประเมินโดยสเกล (Attribute Approach) เ ช ่ น กา ร ประเมินโดยกราฟ (Graphic rating Scales) และการประเมินโดยใช้ มาตรฐานผสมหลายอยา ่ ง (Mix Standard Scales)
แนวทางการประเมินผลงาน 3. การประเมินพฤติกรรม (Behavioral Approach) เช ่ น การเนน ้ เหต ุ การณ ์ ว ิ กฤต (Critical incident) การเน้น พฤติกรรมหรือ BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) และ ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)
แนวทางการประเมินผลงาน 4. การประเมินโดยการเปรียบเทียบกับเป้ าหมาย เช ่ น การเน ้ นว ั ตถ ุ ประสงค ์ และการประเม ิ นแบบ MBO (Management of By Objective)
แนวทางการประเมินผลงาน 5. การประเมน ิ เช ิ งค ุ ณภาพ (Quality Approach) เช ่ น QCC. (Quality Control Circle) และ TQM (Total Quality Management
แนวทางปฏิบัติในการจัดการผลการปฏิบัติงาน 1. ความโปร่งใส ค ื อความตรงไปตรงมาตามหลก ั เกณฑอ ์ ยา ่ งเห ็ นไดช ้ ด ั ส ิ ่ งท ี ่ ผ ู ้ ถ ู กประเม ิ นหร ื อผป ู ้ ระเม ิ นมองวา ่ ส ิ ่ งท ี ่ ตอ ้ งทา น ้ น ั ค ื ออะไรและหนา ้ ท ี ่ น ้ น ั จะตอ ้ งทา อยา ่ งไร
แนวทางปฏิบัติในการจัดการผลการปฏิบัติงาน 2. ความย ุ ตธ ิ รรม ค ื อ ความชอบธรรมของระบบการประเม ิ นท ี ่ ไม ่ ควรลา เอ ี ยง โดยเฉพาะอยา ่ งยง ิ ่ ในสายตาของผถ ู ้ ู กประเม ิ น
กล ่ าวโดยสร ุ ป การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน จะเป็ นเครื่องมือที่ ส าคญ ั อย ่ างย ิ ่ งในการนา ไปใช ้ในการประกอบการพ ิ จารณาในการ เล ื ่ อนข ้ น ั เง ิ นเด ื อนและค ่ าจา ้ งการเล ื ่ อนช ้ น ั เล ื ่ อนตา แหน ่ งการโยกยา ้ ย การฝึ กอบรมและการพัฒนา และในด้านอื่น ๆ การประเมินผลงานที่ดี และม ีประส ิ ทธ ิ ภาพ จะเป็ นเคร ื ่ องม ื อท ี ่ สา คญ ั ในการท ี ่ จะช ่ วยยกระดบ ั ขว ั ญและก าล ั งใจของพน ั กงาน และส ิ ่ งท ี ่ ส าค ั ญท ี ่ ส ุ ดในการ ประเม ิ นผลการปฏ ิ บต ัิ งานของพนก ั งานก ็ ค ื อความโปร ่ งใสและความ ยุติธรรม
Performance Evaluation Knowledge Decision Merit increase Pormotion Transfer Bonus Development Lay-off Planning
ความหมายของการประเมินผลพนักงาน การประเมินผลพนักงาน คือ การวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หร ื อเจา ้ หนา ้ ท ี ่ ในแต ่ ละคนในช ่ วงระยะเวลาหน ่ ึ ง โดยการเปร ี ยบเท ี ยบผลการ ปฏ ิ บ ั ต ิ งานของบ ุ คคลน ้ ั น ๆ ในช ่ วงระยะเวลาท ี ่ กา หนดไวก ้ ั บเกณฑ ์ หร ื อ มาตรฐานท ี ่ ไดก ้ า หนดไวส้ าหร ั บงานแต ่ ละชน ิ ด ท ้ ง ัในแง ่ ของค ุ ณภาพและ ปร ิ มาณ ตลอดจนองคป์ ระกอบและปั จจย ั อ ื ่ น ๆ ท ี ่ ไดก ้ า หนดไวใ้ ห ้ เหมาะสม ตามแต ่ ลก ั ษณะของงานในแต ่ ละประเภท เพ ื ่ อท ี ่ จะหาคา ตอบให ้ไดว ้ า ่ ผลของ การปฏ ิ บต ัิ งานน ้ น ั เป็ นอยา ่ งไรกล ่ าวค ื ออยใ่ ู นเกณฑด ์ี เด ่ น ด ี พอใช ้ หร ื อวา ่ ใช ้ ไม ่ได ้
วต ั ถ ุ ประสงค ์ ของการประเมน ิ ผลพน ั กงาน 1. เพ ื ่ อน าไปพ ิ จารณาความเหมาะสมในด ้ านอ ั ตราเง ิ นเด ื อน ค ่ าจ ้ าง ค ่ าตอบแทน ท ี ่ จ ่ ายใหแ ้ ก ่ ผป ู ้ ฏ ิ บต ัิ งาน 2. เพื่อน าไปเป็ นหลักการในการพิจารณาเปลี่ยนแปลงสถานะของ ผ ู ้ปฏ ิ บ ั ต ิ งานโดยการเล ื ่ อนช ้ ั นต าแหน ่ ง การพ ิ จารณาความด ี ความชอบ ประจา ปี และการโยกยา ้ ยตา แหน ่ งงาน เป็ นตน ้ 3. เม ื ่ อเก ิ ดกรณ ี ขอ ้ ขด ั แยง ้ ของผ ู ป้ ฏ ิ บต ัิ งานข ้ึ นว ่ าใครเหมาะสมหร ื อไม ่ เหมาะสมกบ ั งานใด การประเม ิ นผลงานก ็ จะช ่ วยให ้ฝ่ ายบร ิ หารม ี หลก ั การใน การตด ั ส ิ นใจหร ื ระงบ ั ขอ ้ ขด ั แยง ้ในปั ญหาเหล ่ าน ้ น ั ได ้
วต ั ถ ุ ประสงค ์ ของการประเมน ิ ผลพน ั กงาน(ต่อ) 4. เพ ื ่ อให ้ ร ู ้ ว ่ าพนก ั งานในแต ่ ละคนม ี ความแตกต ่ างกน ั อยา ่ งไรถา ้ หากม ี การพ ิ จารณาเปร ี ยบเท ี ยบกน ั ระหวา ่ งพนก ั งานดว ้ ยกน ั แลว ้ ก ็ สามารถตด ั ส ิ นใจ ไดว ้ า ่ ใครเป็ นผท ู ้ี ่ เหมาะสมกวา ่ ใคร 5. เพ ื ่ อเป็ นการวด ั ค ่ าการประเม ิ นงานซ ่ ึ งจะเป็ นส ิ ่ งท ี ่ ช ้ ีไดว ้่ าพนก ั งานคน น ้ น ั ควรจะอยป่ ู ฏ ิ บต ัิ งานในองคก ์ ารน ้ น ั ต ่ อไปหร ื อไม ่ 6. เพ ื ่ อเป็ นการหาจ ุ ดเด ่ นและจ ุ ดดอ ้ ยของพนก ั งานได ้ กล ่ าวค ื อในแง ่ ของ จ ุ ดเด ่ นก ็ จะไดร ั บการส ่ งเสร ิ มให ้ไดใ้ ช ่ประโยชน ์ ของจ ุ ดเด ่ นน ้ ั นต ่ อไป ส ่ วน ในแง ่ ของจ ุ ดดอ ้ ยก ็ จะไดน ้ า ไปแกไ้ ขปร ั บปร ุ งจ ุ ดดอ ้ ยให ้ ลดน ้ อยลงไป และ เพ ื ่ อใหเ ้ ก ิ ดผลด ี ต ่ อพนก ั งานคนน ้ น ั ต ่ อไปดว ้ ย
วต ั ถ ุ ประสงค ์ ของการประเมน ิ ผลพน ั กงาน(ต่อ) 7. เพ ื ่ อนา ไปใชเ ้ป็ นเคร ื ่ องม ื อในการตรวจสอบค ุ ณภาพของเคร ื ่ องม ื อต ่ าง ๆ ที่ใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าปฏิบัติงาน 8. เ พื่ อ เ ป็ น ก า ร จู ง ใ จ ใ ห้พ นัก ง า น ไ ด้ป ฏิ บัติ ห น้า ที่ ด้ว ย ค ว า ม รู้ ความสามารถอยา ่ งแทจ ้ ร ิ ง 9. เพ ื ่ อให ้ การป ู นบา เหน ็ จแก ่ พน ั กงานได ้ เป็ นไปอย ่ างม ี ระเบ ี ยบและ เป็ นไปในระเบ ี ยบเด ี ยวกน ั
วต ั ถ ุ ประสงค ์ ของการประเมน ิ ผลพน ั กงาน(ต่อ) 10. เพ ื ่ อนา ไปใชเ ้ป็ นพ ้ ื นฐานในการตด ั ส ิ นใจสา หร ั บกระบวนการบร ิ หาร ทร ั พยากรมน ุ ษยใ์ นดา ้ นอ ื ่ น ๆ อ ี กต ่ อไป 11. เพ ื ่ อช ่ วยพฒ ั นาพนก ั งานใหเ ้ จร ิ ญกา ้ วหนา ้ไปพร ้ อม ๆ กบ ั องคก ์ าร 12. เพ ื ่ อปร ั บปร ุ งมาตรฐานการปฏ ิ บต ัิ งานใหส้ ู งข ้ึ น
เหต ุ ผลจา เป็ นทต ี ่ ้ องมก ี ารประเมน ิ ผลพน ั กงาน เน ื ่ องจากว ่ าการบร ิ หารงานบ ุ คคลตามหลก ั ค ุ ณธรรมจา เป็ นตอ ้ งม ี การ ประเม ิ นผลการปฏ ิ บต ัิ งานเสมอจะขาดเส ี ยไม ่ไดถ ้ า ้ ขาดการประเม ิ นผลการ ปฏ ิ บต ัิ งานแลว ้ไม ่ อาจถ ื อไดว ้่ าเป็ นการบร ิ หารงานบ ุ คคลตามหลก ั ค ุ ณธรรม เพราะหลก ั ค ุ ณธรรมน ้ น ั ย ึ ดถ ื อความร ู ้ ความสามารถของผป ู ้ ฏ ิ บต ัิ งานเป็ นหลก ั ในการบร ิ หาร และการท ี ่ จะร ู ้ ถ ึ งข ี ดความสามารถของคนใดคนหน ่ ึ งไดน ้ ้ น ั ก ็ จะต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน “ค ่ าของคนอยท ่ ู ี ่ ผลของ งาน”
END
บทที่ 2 การประเมินผลพนักงาน (Employee Performance)
กรอบแนวความคิดของการประเมินผลพนักงาน เนื่องด้วยคน (Man) เป็ นทรัพยากรที่ส าคัญที่สุดในปัจจัย การดา เน ิ นงานขององคก ์ ารแต ่ คนๆน ้ น ั ตอ ้ งเป็ นคนท ี ่ ม ี ค ุ ณภาพ จ ึ ง จะสามารถนา พาองคก ์ รใหบ ้ รรล ุ วต ั ถ ุ ประสงคท ์ ี ่ ต ้ ง ัไวไ้ ด ้ การว ั ดประส ิ ทธ ิ ภาพของคนน ้ ั น จ ึ งจ าเป็ นต ้ องใช ้ เครื่องมือและกระบวนการที่เหมาะสม เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ถูกต้อง เป็ นธรรมและน ่ าเช ื ่ อถ ื อ
กระบวนการในการประเมินผลพนักงาน กระบวนการในการ ประเมินผลพนักงาน การกา หนดนโยบายขององคก ์ าร การกา หนดวธ ิี การและเกณฑท ์ ี่ใชว ้ ดั การประเมินผลโดยผู้บริหารหรือหัวหน้า งาน การนา ผลมาอภ ิปรายและพ ิ จารณาร ่ วมกนั
ขั้นที่ 1 กา หนดนโยบายว ่ าจะทา เม ื ่ อใดและบ ่ อยแค ่ไหน 3 หรือ 6 เดือน หรือ 1 ปี ต ่ อคร ้ ั ง ผู้บริ หารหรื อหัวหน้างานจะท าการวิเคราะห์ รายละเอ ี ยดเพ ื ่ อกา หนดเป้ าหมายของแต ่ ละงาน ซ ่ ึ งอาจจะ ทา คนเด ี ยวหร ื อใหพ ้ นก ั งานร ่ วมกา หนดดว ้ ยกไ็ ด ้
ขั้นที่ 2 เป็ นข ้ น ั ตอนท ี ่ ตอ ้ งเล ื อกใชว ้ิ ธ ี การประเม ิ นท ี ่ เหมาะสม และสอดคลอ ้ งกบ ั ลก ั ษณะของงาน
ขั้นที่ 3 เป็ นข ้ น ั ตอนท ี ่ เก ิ ดข ้ึ นหลง ั จากเวลาได ้ ผ ่ านไปจนถ ึ ง กา หนดเวลาท ี ่ จะทา การประเม ิ น ผบ ู ้ ร ิ หารหร ื อหว ั หนา ้ งาน โดยตรงจะเป็ นผถ ู ้ ู กกา หนดใหเ ้ป็ นผป ู ้ ระเม ิ น
ขั้นที่ 4 เป็ นข ้ น ั ตอนท ี ่ ผบ ู ้ ร ิ หารหร ื อหว ั หนา ้ งานจะนา ผลท ี ่ ได ้ จากการประเม ิ นมาพ ิ จารณาร ่ วมกน ั กบ ั ผ ู ใ้ ตบ ้ ง ั คบ ั บญ ั ชาท ี ่ ถ ู กประเม ิ น ว ่ าได ้ บรรล ุ ตามท ี ่ ก าหนดไว ้ หร ื อไม ่ และ ผลงานน ้ น ั ม ีประส ิ ทธ ิ ภาพหร ื อไม ่ อยา ่ งไร
ดง ั น ้ น ั จากการว ิ เคราะห ์ ข ้ น ั ตอนต ่ างๆในกระบวนการของ การประเม ิ นผลพนก ั งาน จะเห ็ นไดว ้ า ่ อาจม ี ผบ ู ้ ร ิ หารหร ื อหว ั หนา ้ งานบางคนไม ่ อยากเป็ นผป ู ้ ระเม ิ น เน ื องจากสร ้ างความลา บาคใจ ในการแจ้งผลการประเมิน และกลัวถึงผลกระทบที่ตามมา แต ่ ก ็ ม ี ผบ ู ้ ร ิ หารหร ื อห ั วหน ้ างานบางคน ชอบและเล ื อกท ี ่ จะ ใชก ้ ารประเม ิ นน ้ ี เป็ นเคร ื ่ องม ื อเพ ื ่ อใชส้ ร ้ างอา นาจโดยการใหค ้ ุ ณ ใหโ้ ทษแก ่ ผถ ู ้ ู กประเม ิ น
กรณใี ดบ ้ างทม ี ่ ก ี ารประเมน ิ ผลบ ุ คคลในองค ์ การ กรณีที่ 1การประเมินเพื่อคัดเลือกบรรจุเข้า ปฏิบัติงาน กรณีที่ 2การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ประโยชน์ที่ได้จากการประเมินผลการปฎิบัติงาน 1. เพื่อใช้เป็ นเครื่องมือในการตรวจสอบคุณภาพของ เคร ื ่ องม ื อต ่ างๆ ท ี ่ ใชใ้ น “การคัดเลือกคน”เข้าท างานในองค์กร 2. เพ ื ่ อใชเ ้ป็ นพ ้ ื นฐานสา หร ั บการตด ั ส ิ นใจสา หร ั บกระบวนการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. เพ ื ่ อใชเ ้ป็ นเคร ื ่ องม ื อใหผ ้ ป ู ้ ฏ ิ บต ัิ งานทราบถ ึ งจ ุ ดเด ่ นและจ ุ ดดอ ้ ย ของตนเองในการปฏ ิ บต ัิ งาน เพ ื ่ อจะไดแ ้ กไ้ ขหร ื อส ่ งเสร ิ มบ ุ คคลน ้ น ั ต ่ อไป
ข้อควรพิจารณาขั้นต้นในการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน 1. มาตรฐานของการปฏิบัติงาน 2. สมรรถภาพในการเล ื อนข ้ น ั เล ื อนตา แหน ่ งใหส้ ู งข ้ึ น หร ื อเร ี ยกวา ่ ศักยภาพ (Potential) 3. ผู้ท าหน้าที่ในการประเมินผลการปฏัติงาน 4. คุณสมบัติของผู้ประเมินผลพนักงานที่ดี
ค ุ ณสมบ ั ตข ิ องผ ้ ู ประเมน ิ ผลการปฏบ ิั ตง ิ านทด ี ่ ี 1. มีไหวพริบดีและสติปัญญาเฉลียวฉลาด 2. มีการศึกษาดีและมีความสามารถทางวิชาการ 3. ม ี อารมณ ์ มน ั่คงและม ี ความเช ื่อมน ั่ในตนเอง 4. ม ี ความชา นาญ ม ีประสบการณ ์ ส ู งและทน ั ต ่ อเหต ุ การณ ์ 5. ม ี ความรอบร ู ้ เก ี่ยวกบ ั งานและม ี ความเขา ้ใจในสถานการณ ์ ต ่ างๆด ี 6. มีความรู้ทางด้านจิตวิทยา 7. มีความซื่อสัตย์สุจริตและมีความยุติธรรม 8. มีความปรารถนาที่จะชักน าผู้อื่นได้ 9. มีความทะเยอทะยานและมีพลังใจที่ดี 10. ฯลฯ
ลก ั ษณะผ ้ ู บร ิ หารทม ี ่ ปีั ญหาในการบร ิ หารงาน 1. สง ั ่ งานไม ่ เป็ นและค ุ ยกบ ั ล ู กนอ ้ งไม ่ ร ู ้ เร ื ่ อง 2. ไม ่ สอนงานล ู กนอ ้ ง หวงงาน และปล ่ อยใหล ้ ู กนอ ้ งทา งาน ไปเองตามยถากรรม 3. ไม ่ วางแผน ไม ่ มอบหมายงาน และทา งานไม ่ เสร ็ จตาม กา หนด 4. ไม ่ แกป้ ั ญหา ไม ่ กลา ้ ตด ั ส ิ นใจ และเวลาม ีปั ญหาก ็ มก ั จะ โยนเร ื ่ องให ้ฝ่ ายบร ิ หารในระดบ ั ท ี ่ เหน ื อกว ่ าแกไ้ ขและ ตัดสินใจ
ผ ้ ู มห ี น ้ าทใี ่ นการประเมน ิ ผลการปฏ ิ บ ั ตง ิ าน 1. หัวหน้างาน หรือ ผู้บังคับบัญชาโดยตรง 2. การประเมินผลตนเอง 3. ผร ู ้่ วมงานในระดบ ั เด ี ยวกน ั เป็ นผป ู ้ ระเม ิ น 4. ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็ นผู้ประเมินผล 5. คณะกรรมการเป็ นผู้ประเมินผล
1. ห ั วหน ้ างาน หร ื อ ผ ้ ู บ ั งคบ ั บ ั ญชาโดยตรง เป็ นวธ ิี ท ี ่ น ิ ยมใชม ้ ากท ี ่ ส ุ ดท ้ ง ั ภาคร ั ฐและภาคเอกชน เน ื ่ องจาก 1. หว ั หนา ้ งาน เป็ นผท ู ้ี ่ ร ู ้ ขอ ้ ม ู ลเก ี ่ ยวกบ ั ตว ั ล ู กนอ ้ งไดด ้ี กวา ่ บ ุ คคล อื่น 2. หว ั หนา ้ งาน เป็ นผม ู ้ี อา นาจในการใหค ้ ุ ณใหโ้ ทษกบ ั ล ู กนอ ้ ง โดยตรงอยแ ่ ู ลว ้ 3. หว ั หนา ้ งาน ยอ ่ มเป็ นผท ู ้ี ่ ทราบพฤต ิ กรรมในการทา งานของ ล ู กนอ ้ งไดด ้ี กวา ่ บ ุ คคลอ ื ่ น
2. การประเมินผลตนเอง ม ี ความน ่ าเช ื ่ อถ ื อของผลการประเม ิ นค ่ อนขา ้ งต ่ า 3. ผ ้ ู ร ่ วมงานในระดบ ั เดย ี วกน ั เป็ นผ ้ ู ประเมน ิ เป็ นวธ ิีประเม ิ นท ี ่ ใชค ้ วบค ู ่ กบ ั การใชผ ้ บ ู ้ ง ั คบ ั บญ ั ชาประเม ิ น ข้อดี ค ื อสามารถเปิ ดเผยขอ ้ ม ู ลบางดา ้ นไดส้ มบ ู รณ ์ กวา ่ ข้อเสีย ค ื อถา ้ ผถ ู ้ ู กประเม ิ นไม ่ ค ุ น ้ เคยกน ั กอ ็ าจจะไดข ้ อ ้ ม ู ลท ี ่ ไม ่ ถ ู กตอ ้ ง หร ื ออาจจะก ่ อใหเ ้ ก ิ ดการฮั๊วกน ัได ้
4. ผ ้ ู ใต ้ บ ั งคบ ั บ ั ญชาเป็ นผ ้ ู ประเมน ิ ผล ทา ให ้ ห ั วหนา ้ไดท ้ ราบถ ึ งความค ิ ดเห ็ นของล ู กนอ ้ งต ่ อการปฏ ิ บต ัิ งานของ ตน ขอ ้ เส ี ยค ื อล ู กนอ ้ งอาจจะไม ่ กลา ้ เสนอความจร ิ ง 5. คณะกรรมการเป็ นผ ้ ู ประเมน ิ ผล มีข้อดีคือ 5.1 ไดใ้ ชว ้ จ ิ ารณญานเก ี ่ ยวกบ ั ตว ั บ ุ คคลจากหลายฝ่ าย 5.2 ขจัดความล าเอียงจากการใช้หัวหน้างานเพียงคนเดียว ประเมิน
ความแตกต่างระหว่างการประเมินกับการวัด การประเมินผล 1. ทา แลว ้ ร ู ้ ค ่ าแต ่ ค ่ าท ี ่ ร ู ้ จะไม ่ ม ี ความแน ่ นอน แปรผ ั น ไ ด ้ เ พ ราะข ้ึ น อย ่ ู ก ั บ ความรู้ สึ กนึ กคิ ดของผู้ ประเมินเป็ นส าคัญ การวัด 1. ท าแล ้ วร ู ้ ค ่ า โดยผลของ การว ั ดจะแน ่ นอนเสมอ ไม ่ ว ่ าใครจะเป็ นคนวด ั ก ็ ตาม มี ความมาตรฐาน แน ่ นอน
ปัจจัยที่ควรน ามาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ดูรายละเอียดจากในหนังสือ
ลักษณะงานที่ใช้ประกอบการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน ดูรายละเอียดจากในหนังสือ
หลก ั เกณฑ ์ การสร ้ างร ู ปแบบวธ ิี การประเม ิ นผลพน ั กงาน 1. ร ู ปแบบการประเม ิ นท ี ่ ก าหนดข ้ึ นจะต ้ องสนองตอบ วต ั ถ ุ ประสงคท ์ ี ่ กา หนดไว ้ 2. รูปแบบวิธีการประเมินจะต้องได้รับความเห็นชอบจากผู้มี อ านาจในองค์กร 3. ร ู ปแบบว ิ ธ ี การประเม ิ นจะตอ ้ งม ี การกา หนดร ู ปแบบมาตรฐาน ไวแ ้ น ่ นอน 4. ร ู ปแบบว ิ ธ ี การประเม ิ นให ้ เน ้ นผลงานมากกว ่ าพฤต ิ กรรมอน ั เป็ นส ่ วนตว ั ของผถ ู ้ ู กประเม ิ น
หลก ั เกณฑ ์ การสร ้ างร ู ปแบบวธ ิี การประเม ิ นผลพน ั กงาน (ต่อ) 5. ร ู ปแบบว ิ ธ ี การประเม ิ นจะตอ ้ งเขา ้ใจง ่ าย สะดวกในการใชแ ้ ละ มีคุณภาพสูง 6. การกา หนดระยะเวลาการประเม ิ นผลตอ ้ งใหเ ้ หมาะสม 7. จะต ้ องสร ้ างความเข ้ าใจอ ั นด ี ระหว ่ างผ ู ้ประเม ิ นและผ ู ้ ถ ู ก ประเมิน
หลก ั เกณฑ ์ การสร ้ างร ู ปแบบวธ ิี การประเม ิ นผลพน ั กงาน (ต่อ) 8. ควรแจ้งผลการประเมินให้ผู้ถูกประเมินทราบด้วย 9. ควรม ี การอบรมช ้ ี แจงให ้ ผ ู เ ้ ก ี ่ ยวข ้ องก ั บการปฏ ิ บ ั ต ิ งานได ้ ม ี ความรู้ความเข้าใจและมองเห็นความส าคัญของการประเมินผล ด้วย
อป ุ สรรคของการประเมน ิ ผลพน ั กงาน 1. การมีสมมติฐานที่ผิดๆ 2. การมีอุปสรรคทางความนึกคิด 3. การมีอุปสรรคทางเทคนิค
หลักฐานที่ใช้ในการประเมินผลพนักงาน 1. แผนภูมิองค์การ 2. การแสดงรายละเอียดของงาน 3. การบันทึกผลการปฏิบัติงาน 4. ทะเบียนประวัติของพนักงาน 5. แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
END