บทที่ 3 เครื่องมือการประเมินผลการปฏิบัติงาน สมัยใหม่ (Modern Performance Equipment)
เครื่องมือ การระเมินผลใน สม ั ยปั จจ ุ บ ั น ศูนย์การประเมินผล ตวัช ้ ี วดัหลกั สมรรถนะของพนักงาน การประเมินแบบ 360 องศา การประเมินแบบ 540 องศา Balanced Scorecard
ศ ู นย ์ การประเมน ิ ผล เป็ นเทคนิคและกระบวนการที่ใช้ในการประเมิน ศก ั ยภาพของบ ุ คคล เพ ื ่ อเขา ้ไปส ่ ู ตา แหน ่ งสายงานในระดับ ผ ้ ู บร ิ หารโดยรวมเอาเทคน ิ คการประเม ิ นผลหลายๆอยา ่ งเขา ้ ดว ้ ยกน ั
ศ ู นย ์ การประเมน ิ ผล(ต่อ) การใช ้ แบบทดสอบย ่ อมข ้ึ นอย ่ ู ก ั บล ั กษณะของ องค ์ การ งานหร ื อต าแหน ่ งน ้ ั นๆ และว ั ตถ ุ ประสงค ์ เพ ื ่ อใหไ้ ดค ้ นท ี ่ ม ี ศก ั ยภาพส ู ง และม ี ค ุ ณสมบต ัิ ตรงกบ ั ความ ตอ ้ งการขององคก ์ าร โดยม ี ข ้ น ั ตอนการประเม ิ นศก ั ยภาพ บ ุ คคล ดง ั ต ่ อไปน ้ ี
ศ ู นย ์ การประเมน ิ ผล(ต่อ) 1.การวเ ิ คราะห ์ เพ ื ่ อการกา หนดตว ั ช ้ ี วด ั พฤต ิ กรรม 2.การเลือกเครื่องมือการประเมินผล และผู้ประเมิน 3. สถานที่การทดสอบ 4.การประเมินผล
ตัวชี้วัดผลส าเร็จของงาน (key Performance Indicators) KPIs คือ ?
ตัวชี้วัดผลส าเร็จของงาน (key Performance Indicators) KPIs เป็ นเครื่ องมื อที่ ใช้วัดผลการปฏิ บัติ งานหรื อ ประเมินผลการดา เน ิ นงานในดา ้ นต ่ างๆ ซ ่ ึ งสามารถแสดงผล การวัดหรื อประเมินผลการวัดในรู ปข้อมูลเชิงปริ มาณ เพื่อ สะท้อนประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน
วต ั ถ ุ ประสงค ์ 1. เพ ื ่ อทา ใหพ ้ นก ั งานไดท ้ ราบถ ึ งปั จจย ั ท ี ่ ม ี ผลกระทบต ่ อผลงาน 2. เพื่อจัดล าดับความส าคัญของงาน 3. เพ ื ่ อให ้ การประเม ิ นผลการปฏ ิ บ ั ต ิ งานง ่ ายข ้ึ น เพราะม ี ต ั วบ ่ งช ้ ี วด ั ท ี ่ แน ่ นอน 4. เพ ื ่ อกา หนดตว ั ช ้ ี วด ั ผลงาน ท ี ่ สอดคลอ ้ งกบ ั เป้ าหมายขององคก ์ าร 5. เพ ื ่ อลดความซ ้ า ซอ ้ นของตา แหน ่ งงาน
ตัวชี้วัดแต่ละระดับ ตัวชี้วัดระดับองค์กร(organization indicators) ตัวชี้วัดระดับหน่วยงาน(Department indicators)
ตว ั ช ี ้ วด ั ระดบ ั บ ุ คคล(Individual Indicators)
1.การถ ่ ายทอดตว ั ช ้ ี วด ั ผลสา เร ็ จของงานจากบนลงลา ่ ง oว ิ ธ ี การถ ่ ายทอดตว ั ช ้ ี วด ั •ถ่ายทอดลงมาโดยตรง •แบ่งค่าตัวเลขเป้ าหมาย •แบ่งเฉพาะด้านที่มอบหมาย 2.การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน 3.การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ 4.การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง การกา หนดตว ั ช ้ ี วด ั และค ่ าเป้ าหมายผลสม ั ฤทธ ิ ์ ของงาน ว ิ ธ ี การกา หนดตว ั ช ้ ี วด ั 61
การกา หนดตว ั ช ้ ี วด ั และค ่ าเป้ าหมายผลสม ั ฤทธ ิ ์ ของงาน เป้ าประสงคแ ์ ละตว ั ช ้ ี วด ัในระดบ ั องคก ์ ร ผลสมัฤทธิ์ ท ี่สนบัสน ุ นตอ่ เป้ าหมายระดับองค์กร ผลสมัฤทธิ์ ตามภารกิจและอ ื่นๆ เป้ าประสงค์ในระดับหน่วยงาน ตว ั ช ้ ี วด ัในระดบ ั หน ่ วยงาน ผลสมัฤทธิ์ ท ี่สนบัสน ุ นตอ่ เป้ าหมายของผู้บังคับบัญชา ผลสมัฤทธิ์ ตาม บทบาท หน้าที่ ผลสมัฤทธิ์ ของงานท ี่ไดร ้ บั มอบหมายเป็ นพิเศษ เป้ าประสงค์ในระดับบุคคล ตว ั ช ้ ี วด ัในระดบ ั บ ุ คคล ระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน ระดับบุคคล 62
ขั้นตอนการก าหนด KPIs ของต าแหน่งงาน ก าหนดผลงาน ที่ต้องการในแต่ละ ต าแหน่งงานงาน จ ั ดกล ่ ุ มของผลงาน ก าหนด ต ั วช ี ้ วด ั บ ุ คคล (KPIs) ก าหนดน ้าหนัก/ เป้ าหมาย (Target) จัดท าค าบรรยาย ลักษณะงาน ประเมินผล
การก าหนด KPIs และ Target KPI วัดได้ 2 ม ุ ม Positive KPI เช่น % ยอดขาย % ความพง ึ พอใจของล ู กค ้ า Negative KPI เช่น % ของการเสียในการผลิต เป้ าหมายได้มาจาก * เป้ าหมายส าน ั กฯหร ื อ ผ ้ ู บร ิ หารระดบ ั บนกา หนด * เป้ าหมายทว ั ่ ไปของบร ิ ษท ั อน ื ่ หร ื อค ่ ู แข ่ งในตา แหน ่ ง เดียวกันจากหน่วยงานอื่น(Benchmark) * จากสถิติการปฏิบัติงานที่ผ่านมา 2-3 ปี
ด ู ตว ั อย ่ าง KPIs และตัวชี้วัดย่อยในหนังสือ
ด ู ตว ั อย ่ าง KPIs ของตา แหน ่ งผ ้ ู จด ั การฝ่ าย บ ุ คคลในหน ั งส ื อ
สมรรถนะของพนักงาน สมรรถนะ หมายถ ึ ง ค ุ ณลก ั ษณะพ ้ ื นฐานของบ ุ คคล(Underlying Characteristic) ที่ มีความสัมพันธ์อยางเป็ นเหตุเป็ นผล (Casually Related) ต ่ อการทา งานใดงานหน ่ ึ ง ในระดบ ั ท ี ่ เหน ื อกว ่ าปกต ิ(Superior Performance) และสามารถวัดตามข้อพิจารณาที่ใช้อ้างอิงได้
ส่วนประกอบส าคัญของสมรรถนะ 1. ค ุ ณลก ั ษณะพ ้ ื นฐานของบ ุ คคล(Underlying Characteristic) 2. ความสัมพันธ์อยางเป็ นเหตุเป็ นผล (Casually Related) 3. สามารถวัดตามข้อพิจารณาที่ใช้อ้างอิงได้ (Criterion referenced)
ส ่ วนประกอบของค ุ ณลก ั ษณะพน ื ้ ฐาน 1. แรงจูงใจ (Motive) 2. คุณลักษณะเฉพาะ (Traits) 3. แนวค ิ ดเก ี ่ ยวกบ ั ตว ั เอง (Self Concept) 4. ความรู้ (Knowledge) 5. ทักษะ (Skill)
สมรรถนะของพนักงาน(ต่อ) ความส าคัญของสมรรถนะ 1. ช ่ วยสนบ ั สน ุ นให ้ ตว ั ช ้ ี วด ั หลก ั ของผลงานบรรล ุ เป้ าหมาย เพราะ สมรรถนะเป็ นตว ั บ ่ งบอกวา ่ บรรล ุ เป้ าหมายหร ื อไม ่ และจะตอ ้ ง ใช้สมรรถนะใดบ้าง 2. ช ่ วยทา ใหเ ้ ก ิ ดประโยชนต ์ ่ อการพฒ ั นาและการฝึ กอบรม 3. ช ่ วยตรวจสอบความสามารถของพนก ั งานได ้ 4. ช ่ วยทา ใหอ ้ งคก ์ ารของเราน ้ น ั นา ไปส ่ ู ความสา เร ็ จได ้
สมรรถนะของพนักงาน(ต่อ) แนวคิดในการจัดท าสมรรถนะ 1. การวิจัย เป็ นการวิจัยพฤติกรรมของผู้ประสบความส าเร็จมาแล้ว เพื่อค้นหา พฤติกรรมอะไรที่ท าให้เขาประสบความส าเร็จได้ โดยการสัมภาษณ์แบบเจาะลึก 2. กลย ุ ทธ ์ แบบเจาะล ึ ก เป็ นการพ ิ จารณาจากกลย ุ ทธ ์ ขององค ์ การในอนาคต ว ่ า สมรรถนะใดม ี ความส าคญ ั และจา เป็ นจากการเก ็ บขอ ้ ม ู ล โดยการส ั มภาษณ ์ ผู้บริหารหรือน าข้อมูลพฤติกรรมในอดีตมาท านายอนาคต 3. ค ุ ณค ่ าขององค ์ การ เป็ นพ ิ จารณาจากค ุ ณค ่ าขององคก ์ าร ซ่ึ งผ ู บ ้ ร ิ หารระดบ ั ส ู ง อาจจะเป็ นผ ู ก ้ า หนดเองก ็ได ้ และว ิ ส ั ยทศ ั น ์ ของผ ู บ ้ ร ิ หารจะนา ไปส ่ ู กรอบของ ภารก ิ จ และกลยท ุ ธ ์ ขององคก ์ ารต ่ อไป
สมรรถนะของพนักงาน(ต่อ) ประโยชน์ของสมรรถนะ 1. ใชช ้่ วยสนบ ั สน ุ นว ิ สย ั ทศ ั น ์ ภารก ิ จ และกลยท ุ ธ ์ ขององคก ์ าร 2. ใชเ ้ป็ นกรอบในการสร ้ างวฒ ั นธรรมองคก ์ าร ซ่ึ งสมรรถนะน ้ ี จะประกอบไปดว ้ ย 2.1การคัดเลือกบุคลากร 2.2การพัฒนาและการฝึ กอบรม 2.3การเล ื่อนระดบ ั ปร ั บตา แหน ่ ง 2.4การโยกยา ้ ยตา แหน ่ งหนา ้ ท ี่ 2.5การประเมินผลการปฏิบัติงาน 2.6การบริหารผลตอบแทน
การประเมินผลแบบ 360 องศา หมายถึง วิธี การประเมินผลสมรรถนะ หรื อ ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานโดยอาศัยมุมมองของบุคคล ท ี ่ เก ี ่ ยวขอ ้ ง วธ ิี น ้ ี แมจ ้ ะทา ใหเ ้ ห ็ นขอ ้ ม ู ลจากท ุ กดา ้ น แต ่ไม ่ เหมาะสมที่จะน าไปประกอบการพิจารณาในเรื่องเงินเดือน การเล ื ่ อนตา แหน ่ งหร ื อการลดตา แหน ่ ง
การประเมินผลแบบ 360 องศา(ต่อ) ประเภทของการประเมินแบบ 360 องศา 1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน ใช้ส าหรับการประเมินพฤติกรรมและ ผลส าเร ็ จงานของบ ุ คคลน ้ ั นๆ โดยเฉพาะ จ ึ งไม ่ ม ี ผ ู ใ้ ตบ ้ ง ั คบ ั บญ ั ชามา เก ี ่ ยวขอ ้ งดว ้ ย (ดูภาพประกอบในหนังสือ) 2. การประเมินภาวะผู้น า เป็ นการประเมินพฤติกรรม หรือสมรรถนะของ ห ั วหน ้ า ต ้ ั งแต ่ ระด ั บห ั วหน ้ างานข ้ึ นไปเพ ื ่ อประเม ิ นภาวะผ ู น ้ า และ น าไปเป็ นข ้ อม ู ลในการพฒ ั นารวมท ้ ั งการเล ื ่ อนช ้ ั นเล ื ่ อนตา แหน ่ งใน โอกาสต ่ อไป(ดูภาพประกอบในหนังสือ)
การประเมินผลแบบ 360 องศา(ต่อ) ประเภทของการประเมินแบบ 360 องศา 3.การประเมินผู้น าทีม (ดูภาพประกอบในหนังสือ) 4.ก า ร ป ร ะ เ มิ น ค ว า ม สั ม พั น ธ์ ข อ ง ที ม ง า น (ดูภาพประกอบในหนังสือ)
การประเมินผลแบบ 360 องศา(ต่อ) กระบวนการประเมินผลแบบ 360 องศา 1. การจัดท า Competency List 2. การกา หนดตว ั ช ้ ี วด ั พฤต ิ กรรมของแต ่ ละ Competency 3. การจัดท าแบบสอบถามเชิงพฤติกรรม 4. การคัดเลื อกแ บบ สอบถามใ ห้เห มา ะ สม Competency ของงานใ น ตา แหน ่ งน ้ น ั ๆ 5. การรวบรวมและประเมินผลข้อมูล 6. การสรุปผลและแจ้งให้ผู้ถูกประเมินทราบ เพื่อปรับปรุง Competency ต ่ อไป
ด ู ตว ั อย ่ าง ตา แหน ่ งพน ั กงานขาย ในหนังสือ
การประเมินผลแบบ 540 องศา หมายถึง การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่มี ม ุ มมองของผท ู ้ี ่ เก ี ่ ยวขอ ้ ง การประเม ิ นแบบน ้ ี จะไดข ้ อ ้ ม ู ลท ี ่ ค ่ อนขา ้ ง ครอบคล ุ มเก ื อบท ุ กด ้ านท ี ่ เก ี ่ ยวข ้ องก ั บผ ู ป้ ฏ ิ บ ั ต ิ งาน โดยเฉพาะ มุมมองของลูกค้า (ด ู ตว ั อยา ่ งในหนง ั ส ื อ)
การประเมินผลแบบ BSC หมายถ ึ ง เคร ื ่ องม ื อในการแปลงว ิ ส ั ยทศ ั น ์ ลงไปส ่ ู เป้ าหมายในระดบ ั ต ่ างๆ จนถ ึ งการปฏ ิ บต ัิ งาน โดยม ี ความเก ี ่ ยวขอ ้ งส ั มพน ั ธ ์ กบ ั เป้ าหมายทาง ธ ุ รก ิ จในดา ้ นต ่ างๆ ดง ั น ้ ี 1. ด้านการเงิน 2. ด้านลูกค้า 3. ด้านกระบวนการภายในองค์การ 4. ด้านการเติบโตและการเรียนรู้ขององค์การ
การประเมินผลแบบ BSC (ต่อ) การประเมินองค์การแบบ BSC 1. การกา หนดวส ิ ย ั ทศ ั น ์ ขององคก ์ าร 2. การกา หนดม ุ มมองในแต ่ ละดา ้ น 3. การกา หนดเป้ าหมายเช ิ งกลยท ุ ธ ์ 4. การกา หนดปั จจย ั ส ่ ู ความสา เร ็ จ 5. การกา หนดกลยท ุ ธ ์ในการวด ั ผล 6. การกา หนดแผนการดา เน ิ นงาน
ด ู ตว ั อย ่ างแผนผง ั งานในหน ั งส ื อ
BSC เป็ นการประเมินผลองค์การ โดยพิจารณาจาก มุมมอง 4 ด้าน ซึ่งเป็ นเป้ าหมายของการพัฒนาองค์การ และพนักงาน ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะมี องค์ประกอบหลัก 2 ตว ั ค ื อ ตว ั ช ้ ี วด ั ผลงานหลก ั และ สมรรถนะของคน ซึ่งใช้แบบประเมินผล 360 องศา
การประเมน ิ ผลแบบเปร ี ยบเทย ี บกบ ั ค ่ ู แข ่ ง หมายถ ึ ง กระบวนการต ่ อเน ื ่ องในการวด ั ผล ิ ตภณ ั ฑ ์ การ บร ิ การ และการดา เน ิ นธ ุ รก ิ จ เพ ื ่ อเปร ี ยบเท ี ยบกบ ั ค ู ่ แข ่ งท ี ่ เขม ้ แข ็ ง ท ี ่ ส ุ ด โดยว ิ ธ ี น ้ ี จะประกอบไปดว ้ ย การวด ั การเปร ี ยบ และความ ต ่ อเน ื ่ อง
การประเมน ิ ผลแบบเปร ี ยบเทย ี บกบ ั ค ่ ู แข ่ ง(ต่อ) วต ั ถ ุ ประสงค ์ ของการเปร ี ยบเทย ี บกบ ั ค ่ ู แข ่ ง 1. เพ ื ่ อใหท ้ ราบถ ึ งผลการดา เน ิ นธ ุ รก ิ จของตนเอง 2. เพื่อเป็ นแนวทางในการพัฒนาองค์การ 3. เพ ื ่ อใหเ ้ ก ิ ดการเร ี ยนร ู ้ ทก ั ษะ และประสบการณ ์ 4. เพ ื ่ อพฒ ั นาศก ั ยภาพ และความสามารถในการแข ่ งขน ั
การประเมน ิ ผลแบบเปร ี ยบเทย ี บกบ ั ค ่ ู แข ่ ง(ต่อ) ประเภทของการเปร ี ยบเทย ี บกบ ั ค ่ ู แข ่ ง 1.การเปรียบเทียบภายในองค์การ 2.การเปร ี ยบเท ี ยบกบ ั ค ู ่ แข ่ งขน ั 3.การเปรียบเทียบตามหน้าที่ 4.การเปร ี ยบเท ี ยบทว ั ่ ไป
การประเมน ิ ผลแบบเปร ี ยบเทย ี บกบ ั ค ่ ู แข ่ ง(ต่อ) ขั้นตอนการด าเนินการเปรียบเทียบ 1. ต ้ ง ั ท ี มงานวางแผนจด ั ทา การเปร ี ยบเท ี ยบ 2. ทา การรวบรวมขอ ้ ม ู ลท ้ ง ั ภายในและภายนอก 3. วเ ิ คราะห ์ ขอ ้ ม ู ลเพ ื ่ อหาสาเหต ุ และแนวทางแกไ้ ข 4. จัดท าแผนปฏิบัติการและน าไปปฏิบัติ
การบริหารผลการปฏิบัติงานในอนาคต 1. ไ ด้รั บ ผ ล ก ร ะ ท บ จ า ก ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง ข อ ง สภาพแวดล้อม 2. ไดร ้ั บผลกระทบจากธ ุ รก ิ จ 3. รูปแบบของการประเมินผลจะมีความหลากหลาย มากข ้ึ น
วิสัยทัศน์ แผนธ ุ รกจ ิ เป้ าหมายหน่วยงาน เป้ าหมายบ ุ คคล (KPIs) ค่านิยม หรือ ปรัชญาองค์กร (Core Value) พฤต ิ กรรมส ่ ู ความส าเร ็ จ (Competency) What How การบริหารผลงาน (Performance Management)
ผลงาน ผลส าเร็จของงาน ตามเป้ าหมาย การแสดงพฤติกรรม ส ่ ู ความส าเร ็ จ Performance KPI = What Competency = How KPI (%) Competency (%) Executive 80 20 Non-Executive 60 40 = +
การประเมินค่างาน
แนวคิดและหลักการเกี่ยวกับการประเมินค่างาน 1. การประเม ิ นค ่ างาน ค ื อการศ ึ กษาและเปร ี ยบเท ี ยบความยาก ความส าคัญ หรื อคุณภาพของงานในความรับผิดชอบของ ตา แหน ่ งงานต ่ าง ๆ ในองค ์ การเด ี ยวก ั นอย ่ างเป็ นระบบเพ ื ่ อ ประโยชน ์ในการกา หนดระดบ ั ตา แหน ่ งหร ื ออต ั ราค ่ าตอบแทน ที่เป็ นธรรม
แนวคิดและหลักการเกี่ยวกับการประเมินค่างาน 2. หลก ั การสา คญ ั ในการประเม ิ นค ่ างาน ไดแ ้ ก ่ หลก ั การวด ั หร ื อ การประเม ิ นท ี ่ ถ ู กตอ ้ ง เป็ นธรรมตรงกรณ ี กบ ั ส ิ ่ งท ี ่ วด ั และหลก ั ความโปร ่ งใส พร ้ อมร ั บการตรวจสอบ ท ้ ง ั น ้ ี บนพ ้ ื นฐานของ ขอ ้ ม ู ลข ่ าวสารท ี ่ ถ ู กตอ ้ ง ตรงตามเป้ าหมายของการวด ั หร ื อการ ประเมิน มีความครอบคลุม ครบถ้วน และทันสมัย
แนวคิดและหลักการเกี่ยวกับการประเมินค่างาน 3. การประเม ิ นค ่ างานอาจจา แนกตามว ิ ธ ี การศ ึ กษาได ้2กล ุ ่ ม ใหญ ่ ๆ ค ื อ กล ุ ่ มของว ิ ธ ี การประเม ิ นค ่ างานด ้ วยว ิ ธ ี การไม ่ ว ิ เคราะห ์ งาน และกล ุ ่ มของว ิ ธ ี การประเม ิ นค ่ างานดว ้ ยว ิ ธ ี การ วิเคราะห์งาน
END
บทที่ 4 วิธีการประเมินผลพนักงาน (Employee Performance Methods) ์
หลักการ การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ต้อง ยึด หล ั กความย ุ ต ิ ธรรม และ ม ี ความโปร ่ งใส โดยควรจะพิจารณา จากปร ิ มาณงาน และ ค ุ ณภาพของงาน ประกอบก ั นในการ พ ิ จารณาท ุ กคร ้ ั ง รวมท ้ ง ั จะตอ ้ งม ี การจดบน ั ท ึ ก การส ั งเกต การ ส ั มภาษณ ์ และอ ื ่ นๆ ตามความเหมาะสม รวมท ้ ั งจะต ้ องม ี ระยะเวลาในการประเมินด้วย เพื่อใช้เป็ นข้อมูลประกอบการ พ ิ จารณาตว ั บ ุ คคลในดา ้ นต ่ างๆ
วิธีการ ประเมินผล พนักงานที่นิยม ใช้กัน วิธีการประเมินโดยกราฟ วิธีการประเมินผลแบบเปรียบเทียบ วธิี การประเมินผลแบบกระจายเป็นกลุ่ม วิธีการประเมินผลแบบตรวจสอบรายการ วธิี การประเมินผลแบบเน ้ นเหตุการณ ์ วกิฤต วิธีการประเมินแบบเน้นพฤติกรรม วธิี การประเมินผลแบบเน ้ นวตัถุประสงค ์ วิธีการประเมินผลแบบเขียนค าบรรยายง่ายๆ วิธีการประเมินผลตามผลงาน
1. วิธีการประเมินโดยกราฟ (Graphic Scaldjkc] tobpe Methods) เป็ นว ิ ธ ี การประเม ิ นแบบเก ่ าและน ิ ยมใชก ้ น ั มากท ี ่ ส ุ ด โดยผ ู ้ ท ี ่ ทา การประเม ิ นจะให ้ คะแนนบ ุ คลากรในแง ่ ของค ุ ณภาพและ ปริ มาณของผลการปฏิ บัติ งาน และจะประเมิ นในด้าน ค ุ ณลก ั ษณะต ่ างๆ เช ่ น ความร ่ วมม ื อ ความเป็ นท ี ่ พ ่ ึ งได ้ ความ เป็ นผู้น า
ตัวอย่างแบบฟอร์มวิธีการประเมินผลโดยกราฟ ชื่อ…………………....................................................................................ตา แหน่ง…………………………………………………………………………….. วันที่……………………………………………………………………..วันที่เข้าท างาน………………………………………………………………………….. อยใู่นตา แหน่งต้งัแต่วนัที่……………………………………………………ถึงวันที่…………………………………………………………..………………….. ล าดับที่ คุณลกัษณะ ระดับ ดีเลิศ ดีมาก ดี พอใช้ ไม่น่า พอใจ รวม 1 ปริมาณงาน : จา นวนชิ้นงานที่ทา ไดใ้ นสภาวะปกติ 5 4 3 2 1 4 2 คุณภาพของงาน : ความถี่ถ้วน ความเรียบร้อย และ ความถูกต้อง 5 4 3 2 1 5 3 ความรู้ เกี่ยวกบังาน : ขอบเขตความรู้ในแง่ทฤษฎีและ ปฏิบตัิที่เกี่ยวขอ ้ งกบังาน 5 4 3 2 1 3 4 ความร่วมม ื อ: ความสามารถทา งานกบัเพ ื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และลูกน้อง 5 4 3 2 1 4 5 ความเป็ นที่พึ่งได้: เป็ นที่พ่ึ งไดใ้ นแง่ของความซ ื่อตรง และความมีประสิทธิภาพ 5 4 3 2 1 4 6 ความเป็ นผู้น า : ความสามารถในการจูงใจคนให้ ทา งานอยา่งมีประสิทธิภาพ 5 4 3 2 1 5 รวมคะแนน 25
หมายเหตุ ดีเลิศ : 25 –30 คะแนน ผู้ประเมิน……………………………………………………. ดีมาก : 20 – 24 คะแนน ตา แหน่ง…………………………………………………… ดี : 15 – 19 คะแนน วันที่………………………………………………………….. พอใช้ : 10 –14 คะแนน ไม่น่าพอใจ : 0 –9 คะแนน (ตอ ้ งส่งสา เนาผลการประเมินผลพนกังานไปไวท ้ี่ฝ่ายบุคคล1 ชุด)