Научный сборник 2016 с обложкой

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ
1

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ
(Россия, г. Уфа)
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НАУКИ
ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
УФИМСКОГО НАУЧНОГО ЦЕНТРА РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК
(Россия, г. Уфа)

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
В СОЦИАЛЬНЫХ

И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ

ИСЭИ УНЦ РАН
УФА – 2016

2

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

УДК 338.24 : 332.1
ББК 65.050 : 65.9(2)

А 47

Рецензенты:
И.В. Буренина, д.э.н., проф. заведующего кафедрой «Экономика и управление на

предприятии нефтяной и газовой промышленности» ФГБОУ ВО УГНТУ
А.М. Мухамедьяров Член-корреспондент АН РБ, д.э.н., проф., г.н.с. сектора экономики

и управления развитием территорий ИСЭИ УНЦ РАН

А47 Актуальные вопросы управления в социальных и экономических системах:
Сборник научных трудов. – Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2016. – 154 с.

Сборник научных трудов посвящен актуальным вопросам управления в социальных и экономических
системах. Особое внимание уделено: развитию кадровых технологий в современных условиях, проблемам и
перспективам территориального развития, финансовому потенциалу территорий в условиях нестабильности,
проблемам, факторам и путям совершенствования социальной сферы региона.

Сборник адресован представителям органов государственного и муниципального управления, научным
работникам, специалистам, работающим в области управления социальными и экономическими системами,
инновационной деятельности, обеспечения занятости населения и образовательных услуг, аспирантов,
студентов и всех заинтересованных лиц.

Редакционная коллегия:
Гайнанов Д.А., д.э.н., проф.; Бикинин И.А., д.ю.н., проф.;

Гатауллин Р.Ф., д.э.н., проф.;

Рекомендовано к изданию Ученым советом ФГБУН Институт социально-экономических исследований
Уфимского научного центра РАН.

ISBN 978-5-9907692-7-4 © АВТОРЫ, 2016
© ИСЭИ УНЦ РАН, 2016

3

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

СОДЕРЖАНИЕ

I. РАЗВИТИЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ

Галимзянов И.В., Зубаирова И.Ф., Бабайцева З.О.
Сущность системы онобординга в системе управления ………………………………………………….. 6

Губайдуллина Р.А., Сагателян А.А. 10
Разработка системы управления знаниями современной организации………………... 14

Имашева З.З., Карамышева Э.Ф., Шарифгалиев И.А.
Национальная система компетенций и квалификаций………………………...………...

Имашева З.З., Баграмова К.Р. 18
Основные проблемы инвалидов при трудоустройстве в Республике
Башкортостан…………………………………………………………………………….... 22
26
Имашева З.З., Дятлов Р.И. 30
Оценка эффективности обучения персонала в ОАО «Газпром Нефтехим
Салават»…………………………………………………………………………………..... 34
38
Карамышева Э.Ф., Имашев Р.Ф.
Современные технологии подбора персонала……………………..…………………….

Розанова Ж.Б., Хамидуллина Л.И.
Обзор методов оценки эффективности службы управления персоналом……………...

Рощевкина Н.Н., Сайфуллина Л.Д.
Привлечение трудовых мигрантов как способ восполнения трудовых
ресурсов ……………………………………………………………………………….........

Сергеева Л.А., Сидорова С.А.
Модульная технология профессиональной переподготовки безработных граждан в
Республике Башкортостан……………………………………………………..………......

Спирина Л.И., Афанасьева Д.А. 42
Облачные технологии в сфере HRM…………...………………………………………… 46

Самошкин А.И., Хабирова Я.Ф.
Внутрифирменное обучение и развитие сотрудников
ОАО "Газпром Нефтехим Салават"…………………………………………....................

II. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Аввакумов А.А. 50
Государственно-частное партнёрство как перспективное направление повышения 54
эффективности экономики общественного сектора Республики Башкортостан……… 58
Бадертдинова Л.Р., Сайфуллина Л.Д. 62
Сущность стратегического планирования социально-экономического развития
территорий и проблемы его применения………………………………...……………….

Закиров.А.А., Проценко Ф.В.
Развитие и поддержка малого и среднего предпринимательства в Республике
Башкортостан……………………………………………………………………………....

Ильина Л.А., Ильин С.В.
Развитие институциональных основ противодействия коррупции в Республике
Башкортостан…………………………………………………………………..…………..

4

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Огуречникова А.А., Биглова А.А. 68
Современный взгляд на понятие инвестиционного климата территории……………...
72
Чувашаева Э.Р. 76
Роль строительного комплекса в экономическом пространстве Республики
Башкортостан……………………………………………………………….………….......

Шишова Д.Д., Садреева М.Р.
Система непрерывных улучшений………………………...………………………...........

III. ФИНАНСОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ТЕРРИТОРИЙ В УСЛОВИЯХ
НЕСТАБИЛЬНОСТИ

Иванов П.А. 80
Нормативно-правовое регулирование бюджетного процесса на местном уровне 84
в современных условиях……………………………………………………...………….. 88

Илалова Д.Ф.
Развитие и совершенствование межбюджетных отношений на
субфедеральном уровне……………………………………………………………………

Сатаева И.А.
Анализ и подготовка данных для моделирования процесса построения рекламного
бюджета……………………………………………..……………………………………...

IV. ПРОБЛЕМЫ, ФАКТОРЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ РЕГИОНА

Асмандиярова Н.Р., Биккинин И.А., Зырянов В.Н. 92
Основные направления развития уголовного законодательства Российской 96
Федерации……………………………………………………………………..………........ 100
104
Бикмеев И.И., Чанышева В.А. 108
Исследование мнения жильцов многоквартирных домов о капитальном ремонте их 113
домов ……………………………………………………………...………………….......... 117
121
Бикметов А.Г., Кудлаева А.Р.
Система грантов на нефтеперерабатывающих предприятиях…………………………..

Веденяпин И.Э., Мухтаров А.Р., Набатов А.Н.
К вопросу о возможности использовании интеллектуальной системы управления
в сфере образования………………………………………………………………………..

Гатауллин Р.Ф., Каримов А.Г.
Проблемы повышения эффективности социальной сферы территории в условиях
экономической нестабильности………………………………………………………..…

Деревянникова Е.С., Проценко Ф.В.
Проблемы недееспособных граждан Октябрьского района ГО г.Уфы…………...…....

Ильин С.В., Ильина Л.А.
Организационно-экономические основы реализации проекта социального
предпринимательства…………………………………...………........................................

Карпеева В.Ю., Проценко Ф.В.
Усовершенствование механизма реализации молодежной политики
в муниципальном образовании……………………………………………………..…….

5

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Мигунова Ю.В. 125
Младенческая смертность как показатель развития социальной сферы
территориальных образований……………........................................................................ 129
134
Низамова А.И., Мурасов И.Д., Бухаров Р.И. 138
Социальная ответственность бизнеса, общественное самосознание и новое 142
миропонимание…………………………………………………………...…………..........
146
Низамова Э.И., Низамова А.И., Закиров Р.Р. 150
Эволюция менеджмента здравоохранения Республики Башкортостан………...………

Розанова Ж.Б., Кандалов А.А.
Анализ проблем института семьи на государственном уровне…………………………

Сазанов И.С.
Социальные последствия российской бедности………………………….……………...

Хабирова Я.Ф.
Правовые проблемы совершенствования социальной сферы субъекта Российской
Федерации………………………………………………………………….……………….

Шагиева Л.А.
Проблемы формирования и развития социального потенциала региона……………....

6

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

I. РАЗВИТИЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Галимзянов И.В., Зубаирова И.Ф., Бабайцева З.О.

СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ ОНОБОРДИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В данной статье рассматривается вопрос улучшение адаптации путем внедрения системы
онбординга персонала. Рассматривается понятие онбординг, ее составляющие, опыт передовых компаний
и пути внедрения в компанию.

Ключевые слова: Адаптация персонала, система онбординга, четыре «С», факторы успеха онбординга,
онбординг персонала.

Стратегическое управление компанией особенностями будут с разной степенью легкости
подразумевает постановку и решение новых целей адаптироваться на новом рабочем месте. К числу
и задач, организацию новых бизнес-процессов, таких качеств относится ряд личностных черт.
формирование человеческих ресурсов, отвечающих Одно из первых мест занимает проактивность, что
новым требованиям, для этого необходимо означает брать всю ответственность на себя
использование современных HR-технологий [2]. и контролировать достижения результатов, а также
быстро совершать поиск новой информации.
Термин “onboarding” достаточно неизвестен
в России, также и то что это означает. Существует Актуальность данной темы заключается
много зарубежных исследований на данную тему. в том, что сегодня 80% зарубежных компаний
С диагностической точки зрения успешность отдают предпочтение внедрению системы
социализации нового сотрудника напрямую связана онбординга, а в России данное понятие совершенно
с его личностными чертами, в частности факторами новое, поэтому данная тема актуальна.
«Большой пятерки».
Сегодня ситуация на рынке следующая:
Механизм, при помощи которого новые молодых специалистов с каждым годом становится
работники овладевают необходимыми знаниями, все меньше и меньше. Стремительное падение
умениями, навыками и становятся частью команды. численности молодых специалистов почти в 2 раза,
Именно этот механизм известен как «onboarding» за последние десять лет. Молодых специалистов на
(или организационная социализация). Новичков 2015/2016 год 14 миллионов, для сравнения
вводят в курс следующими способами: в 2010/2011 год 19 миллионов молодых
специалистов. Источник: ЕМИСС. Расчеты ФТ по
 Проводятся очные встречи; данным Росстата.

 Проводятся встречи-презентации; Компания HRIQ в 2012 изучала рекрутинговые
процессы и обнаружила, что около 58% компаний
 Задействуется печатные средства; не ставят ориентиров или задач для новых
сотрудников, почти 25 % ни разу не проводили
 Используются каналы виртуальной тренинги для своей компании, а 35% компаний
полагают, что новым сотрудникам нужен как
коммуникации. минимум год, для того чтобы стать максимально
производительным сотрудником.
Исследования неоднократно показывали, что
Онбординг – ускоренный процесс
такие простые методы достаточно эффективны. ознакомления новых сотрудников с компанией,
а также их эффективное включение в работу
Кроме того, данный механизм повышает всеобщую в рекордно короткие сроки. Процесс онбординга
почти аналог первому дню в школе, и этот день
удовлетворенность своим трудом, повышает также заставляет людей понервничать.

производительность труда и обязательность, также Первый день в новой компании для многих
может показаться самым худшим днем. Потому что
система «onboarding» снижает стресс. новичков, как принято встречают большим
Относительно недавно появилось такое объемом документов, которые им нужно
просмотреть и заполнить.
понятие, как онбординг персонала. Онбординг
становится стратегическим приоритетом для Некоторые организации надеясь произвести
многих компаний в 2013 году, и данная тенденция хорошее первое впечатление организуют
продолжает сохранятся. в студенческом духе ориентационный период. Они
организуют для новых работников сессии
Сегодня предприниматели пользуются
последними технологическими достижениями,
ищут и нанимают персонал из разных
географических точек и ведут борьбу за
приобретение талантов. Всё это является
определенным катализатором для сдвига
в восприятии процесса онбординга.

Предположительно, что сотрудники
с определенными индивидуальными

7

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

знакомства с коллективом, отделом, дают им шанс Основываясь на изложенные типы онбординга,
проявить свои умения и знания.
вся трансформация организационной социализации
Если создавать стратегии социализации
может быть сведена к двух видам:
персонала, то необходим системный подход.
институциональная или индивидуальная. В первой
В модели Дж.Ван Маанена и Э.Шайна выделяют
ситуации реализуется пошаговая программа, где
следующие типы организационной адаптации по
важное значение имеет ориентация на группу
шести видам:
и получения помощи в освоении модели –
1) Коллективная/индивидуальная адаптация,
разница в том, как взаимодействуют новые наставничество. Во втором случае сотрудник
сотрудники – либо они составляют отдельную
группу, внутри которой происходит нужная приступает работать на своем новом рабочем месте
подготовка, либо же проводится работа отдельно от
всех со сбором уникальных компетенций; сразу, попутно самостоятельно разбираясь, какие

2) Формальная/неформальная адаптация, что ценности, нормы и миссии компании.
говорит о существовании или отсутствие
особенных программ, если же отсутствие, то Таля Н. Бауэр объяснила главные
постоянная практика нового сотрудника
происходит по методу «проб и ошибок». составляющие любой программы по онбордингу –

3) Последовательная/случайная адаптация, «Четыре C»:
что означает разделение на этапы
и фазы процесса вхождения нового работника  Соответствие (compliance) – главные
в компанию и принятия на себя определенной роли нормы и инструкции, связанные с юридическими
– или же присоединению к общим задачам и целям;
аспектами и политикой компании;
4) Фиксированная/варьирующая адаптация –
то, что относится к степени ответственности  Объяснение (clarification) – сотрудники
организации и за ознакомление до нового
сотрудника того факта, что процесс завершен; знают и понимают суть своей новой должности
информированность сотрудников на данном этапе
бывает разнообразной – от знания точных сроков и должностных обязанностей, а также ожиданий от
до неопределенных предположений насчет
собственного положения; их работы;

5) серийная/альтернативная адаптация –  Культура (culture) – сотрудники понимают
последовательность действий процесса, которые организационные нормы и правила, как
относятся к опытным сотрудникам, которые
должны подавать пример новым работникам, формальных, так и неформальных;
пришедшим на похожие рабочие места; если не
существует ролевой модели и если некому  Установление связей (connection) –
перечислить список обязанностей, то необходимо
осуществить выбор из множества числа построение важных межличностных
альтернатив самостоятельно;
взаимоотношений и информационных контактов,
6) инвеститура/отчуждение в процессе
адаптации, подразумевается различия между которые необходимы новым сотрудникам для
установлением личностых качеств новичка или их
отторжением; компании имеют различные друг от эффективной работы [1].
друга представления о том, насколько они Программа онбординга может длиться от
жизнеспособны или эффективны. Здесь
естественность противостоит предписаниям одного месяц до трех. Онбординг разносторонен
и обезличиванию. Некоторые профессиональные
сообщества приветствуют наличие любого вида и зависит от ряда факторов, которые разделены на
опыта, навыка и ценности новичка, предполагая,
что именно это привнесет в компанию нечто следующие категории:
инновационное, и новое, другие же, напротив,
считают, что следует разорвать прошлые связи  характеристика сотрудников;
и забыть свои старые устои, чтобы создать новый
образ себя.  модели поведения сотрудников;

 организационные усилия.

Онбординг является важной частью

стратегической программы по управлению

талантами, но он часто упускается из виду

занятыми менеджерами.

С внедрением системы онбординга

результатом может стать:

1. Улучшение эффективности процесса
и его соответствие;

2. Ознакомление новых сотрудников
с компанией;

3. Активное участие сотрудников и их

удержание.

Успешная система онбординга фактически

начинается во время процесса подбора персонала и

найма. Система онбординга неразрывно

взаимосвязана с hr-брендом компании, который
привлекает людей, которые разделяют цели вашей

организации.

Процесс адаптации начинается прежде чем

кандидат формально принят на работу. Адаптация

должна начинаться с первого щелчка мыши, когда

кто-то оказывается на веб-сайте компании. Так

человек приходя на интервью будет ознакомлен

с организацией. Таким образом повысится

8

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

привлечение кандидатов, цели которых совпадают сотрудник компании, что глава компании готов
с целями и культурой компании.
сидеть с ним.
Исследование рекрутинговых процессов
показало, что у около 60 процентов компаний Достигаются следующие цели процесса
отсутствуют ориентиры и цели для новых
работников, 25 процентов зарубежных компаний не введения сотрудника путем онбординга:
обращаются к практике тренингов, а около
30 процентов компаний считают, что их новым  Ускоренное достижение новыми
работникам нужен год и больше для достижения
максимальной производительности труда. сотрудниками максимальной производительности;

Зарубежные компании знают, что, вложив  Сокращение текучести кадров среди новых
немного больше усилий в заинтересованность
и вовлечение сотрудников в рабочий процесс на сотрудников;
ранней стадии, они смогут получить более высокую
прибыль, благодаря более быстрому развитию  Повышение удовлетворенности
новых сотрудников и превращение их
в продуктивных работников в рекордно короткие непосредственных руководителей новыми
сроки. Опыт известных компаний показывает:
сотрудниками;
 Компания L’Oreal – официальное
внедрение двухлетней программы по онбордингу,  Продвижение как лучшего работодателя на
которая состоит из обучения на рабочем месте, рынке труда.
встреч с ключевыми лицами и обсуждение
насущных проблем за круглым столом; Онбординг многосторонен и зависит

 Компания Zappos – проводит 5-ти следующих факторов, которые делятся на три
недельный интенсивный учебный курс;
главные категории:
 Компания Rover.com – программисты
в свой первый рабочий день заняты обновлением  Новые характеристики сотрудников
и внедрением изменений на сайте компании;
(индивидуальные различия между работниками,
 Компания Wipro – сотрудники получают
фирменные рубашки, с вышитыми именами, а не начиная от особенностей личности и заканчивая
названием компании:
предыдущем стажем работы);
 компания Rackspace - предлагает своим
новым сотрудникам 4-х дневную ориентационную  Новые модели поведения сотрудников
программу, которая изобилует играми, костюмами,
музыкой и шутками. (точные действия, осуществляемые для введения

 фирма Bazaarvoice – недельная игра, в рабочую среду);
в ходе которой интенсивно узнают культуру и язык
компании;  Организационные усилия (которые

 компания Facebook – отправляет формы помогут облегчить «введения сотрудника
для заполнения заблаговременно, до того, как
работник придет в свой первый день в офис. Это в компанию» и реализуются в программах
высвобождает время для знакомства с коллегами.
наставничества).
В отличие от традиционного первого дня
адаптации, когда работник, как правило проводит Онбординг не заканчивается в пятницу первой
все свое времени за подписанием бумаг для отдела
кадров и пересмотр техники безопасности, недели нового сотрудника на работе. Этот процесс
онбординг предназначен для того, чтобы был
многогранный подход. должен продолжаться в течение некого промежутка

Разные люди предпочитают разные стили в нескольких первых месяцев
управления поэтому следует обратиться к новому
сотруднику с самого начала и задать вопрос, как он и в течение этого времени, важно запросить
хочет, чтобы им управляли. Можно использовать
более личный элемент – в процессе могут обратную связь от всех ее составляющих. Хороший
принимать участие новые сотрудники, давая им
возможность определить, как достичь собственных способ сделать это, назначить менеджера
целей, достигая цели компании.
отслеживать нового сотрудника в первые месяцы
В некоторых зарубежных компаниях,
генеральный директор обучает новых сотрудников, работы.
так как считает, что, занимая время, на то, чтобы
научить всем навыкам, показывая, как важен Одним из инструментов оценки системы

онбординга является съемка работника в конце

первой недели и в конце каждого из первых трех

месяцев, с просьбой ответов на различные вопросы

на каждом этапе. Съемка начинается с вопросов

о подборе, а также оправдались ли ожидания

работника и какие возникали у них вопросы,

связанные с технологиями. Затем идут вопросы,

о наличие необходимых инструментов для

выполнения доброкачественной работы.

И финальным вопросом становится каковы

стратегические цели для сотрудника. Линейный

менеджер несет ответственный за данный процесс

и реализует экономию денежных средств для

бизнеса.

Главное убедиться, что сотрудники на самом

деле становятся продуктивными, а если же они

такими не являются, выяснить какой из процессов

идет не так.

В повышении конкурентоспособности

предприятия значительную роль играют факторы

конкурентоспособности, охватывающие собой

явления и процессы производственно-

хозяйственной деятельности предприятия

9

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

и социально-экономической жизни общества, В дополнение к традиционной
которые вызывают изменение абсолютной функциональности онбординга, таким как формы и
и относительной величин затрат на производство задачи менеджмента, факторы успеха онбординга
и реализацию продукции, а в результате так же предоставляют возможности, которые
ñ изменение уровня конкурентоспособности самого полностью сосредоточены на помощь новому
предприятия [3]. сотруднику в ощущении нужности
и проинформированности с самого первого дня.
Факторы успеха онбординга помогут вам
постоянно и эффективно преобразовывать новых Факторы успеха онбординга помогут вам
сотрудников в занятых, уполномоченных, постоянно и эффективно преобразовывать новых
продуктивных сотрудников при помощи: сотрудников в занятых, уполномоченных,
продуктивных сотрудников.
1. Ориентир на отдел кадров, менеджеров по
найму, все они значимым образом проходит через Онбординг является ключевой отправной
этапы процесса онбординга.
точкой для полного комплексного управления
2. Взаимодействие новых сотрудников
с нужными людьми, прежде чем они начнут талантами и создает основу для успеха сотрудников
процесс онбординга.
в любой области. Вместо того, чтобы использовать
3. Быстрое развитие новых сотрудников,
превращение их в продуктивных работников другую изолированную HR программу, онбординг
в рекордно короткие сроки.
становится центром стратегии таланта,
Онбординг является ключевой отправной
точкой для полного комплексного управления расширением прав и возможностей новых
талантами и создает основу для успеха сотрудников
в любой области. В дополнение к набору сотрудников для того, чтобы быстрее
инструментов автоматизации рабочего процесса,
факторы успеха онбординга используют платформу нарастить(увеличить) и внести свой вклад
для подключения всех других процессов, таких как
обучение (формальное и не формальное), в корпоративные цели. Давая новым сотрудникам
целеполагание, рекрутинг и весь HR. Вместо того,
чтобы использовать другую изолированную HR возможность познакомиться и взаимодействовать
программу, онбординг становится центром
стратегии таланта, расширением прав с их коллегами даже до первого дня работы,
и возможностей новых сотрудников для того,
чтобы быстрее нарастить(увеличить) и внести свой факторы успеха повышают взаимодействие
вклад в корпоративные цели.
сотрудников и в конечном счете удерживают новых
Формирование успешного сотрудника
происходит поэтапно. Чтобы в результате работников.
онбординга получить успешного кандидата,
который надолго задержится в компании, Библиографический список
необходимо каждому новому сотруднику
максимально сформировать факторы успешности. 1. Почему онбординг стал стратегически
Формирование успешного нового сотрудника
состоит из пяти этапов: приоритетной задачей URL:

1.Продажа компании кандидату; http://www.4hr.ru/zhurnal/tendentsii/1248-pochemu-
2.Подготовка кандидата к выходу на работу;
3.Прием нового сотрудника в первый день onbording-stal-strategicheski-prioritetnoj-
работы;
4.Погружение сотрудника в его задачи, zadachej.html (Дата обращения: 15.11.2015)
процессы и атмосферы компании;
5.Повышение производительности работы 2. Технологии HR-менеджмента
сотрудника.
в стратегическом управлении компанией (ВАК).

Имашева З.З., Карамышева Э.Ф. Электронное

научное издание «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5

(сентябрь - октябрь 2015), (Выпуск 5 - 2015 (30))

Экономика и менеджмент. Идентификационный

номер статьи в журнале: 10EVN515 URL:

http://naukovedenie.ru (Дата обращения: 15.11.2015)

3. Гайнанов Д.А., Розанова Ж.Б. Оценка

конкурентоспособности малых предприятий //

Вестник Саратовского государственного

социально-экономического университета, номер 17,

год 2007 URL:

http://www.seun.ru/content/nauka/5/4/doc/17_2007.pdf
(Дата обращения 15.11.2015)

10

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Губайдуллина Р.А., Сагателян А.А.

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В статье рассматривается такой важный аспект жизнедеятельности компании, как управление
знаниями. Сегодня знания в бизнесе – это отдельный производственный ресурс, который имеет собственную
оценку, стоимость, а управление знаниями является в некотором роде «корпоративной памятью» организации,
которая собирает, хранит и распространяет знания с помощью различных технологий. Сопоставив данные
о существующих системах управления знаниями на предприятиях различных отраслей деятельности, было
предложено внедрение дополнительных элементов для предприятия ПАО АНК «Башнефть».

Ключевые слова: Знания, организация, опыт, систематизация, капитал, интеллект, разработка, библиотека,
техническая поддержка, сообщество, краудсорсинг, персонал, идеи, система управления знаниями

Управление знаниями – одна из самых задокументирована. Ко вторым – опыт и знания

популярных концепций современного сотрудников, полезные для организации, в которой

организационного менеджмента. Развитие этой они работают [3].

концепции началось с 1980-х годов XX века, Управление знаниями в организации включает

и бурно продолжается по сей день. Само понятие в себя:

«управление знаниями» было введено еще систематизацию и хранение явно

в 1986 году Карлом Виигом, а на рубеже 80-90х выраженных знаний организации;

появилось сразу несколько разработок в области разработку системы эффективного

управления знаниями – скандинавский, японский использования явно и неявно выраженных знаний

и американский подходы [1]. организации;

Скандинавский подход подразумевает, что обеспечение постоянного роста

интеллектуальный капитал предоставляется интеллектуального капитала организации путем

организации лишь на очередной рабочий день. постоянного совершенствования, роста

Основоположник скандинавского подхода Карл квалификации ее персонала [3].

Свэйби начал распространять среди руководителей Можно выделить два подхода

бизнеса ту идею, что ко многим компонентам к управлению знаниями:

интеллектуального капитала следует подходить как  подход первого поколения – ценные

к арендованным, взятым в лизинг, или заемным. знания в организации уже существуют, т.е. они уже

Вскоре в Скандинавии многие люди стали созданы и все, что требуется сделать, – это

использовать его идеи в таких компаниях, как WM должным образом зафиксировать их, закодировать

Data, Celemi, а также в Skandia AFS, одной из и распространить. Следовательно, целью является

крупнейших европейских корпораций, не совершенствование процесса производства

предоставляющих финансовые услуги. (создания) знания, а лишь его использование

Основная черта японского подхода – различие (применение в практической деятельности);

между неформализованным и формализованным  подход второго поколения – знания не

знанием. Главное в создании знания – мобилизация существуют в готовом виде, они производятся

и трансформация знания неформализованного. в процессе обработки знаний. Использование

Первостепенной идеей данного подхода является знаний в бизнес-процессах проверяет знания

социализация, изменение организационного и выявляет новые проблемы, формируя спрос на

окружения и поиск альтернативных подходов новые знания и его удовлетворение [8].

решений задач. Управление знаниями – это процесс

Американский подход предполагает, что извлечения, структурирования, распространения

с какой бы проблемой организация в целом или и использования знаний. Оно необходимо для

отдельные ее сотрудники не сталкивались, выживания и функционирования

необходимо использовать совместные знания в условиях кризисной экономики, так как знания –

сотрудников, а не отдельно взятые аспекты [2]. главное богатство фирмы и важнейший фактор

Управление знаниями можно определить, как выживания в условиях информационного общества.

совокупность действий организации, направленных Данная тема актуальна, потому что именно знания

на увеличение интеллектуального капитала производятся, продаются и приобретаются

организации и повышение эффективности его большинством организаций. Предприятиям

использования в целях улучшения приходится решать сложные задачи, которые

результативности деятельности. Знания можно заставляют развивать знания и максимально

разделить на явно выраженные и неявно эффективно их использовать.

выраженные. К первым относится информация,

которая может быть каким-то образом

11

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

На сегодняшний день многие известные уменьшила расходы на поездки, увеличила
компании применяют некоторые элементы системы
управления знаниями. производительность, повысила уровень

Shlumberger – крупнейшая нефтесервисная коммуникаций, уменьшила время рабочих циклов,
компания, в которой система управления знаниями
состоит из сообщества профессионалов, карьерного уменьшила совокупные расходы. В результате
сетевого профайла, оперативной поддержки,
корпоративного словаря и обмена знаниями через создания системы учета и тиражирования опыта
интранет-сеть. В базе знаний предприятия
содержится около миллиона объектов знания – успешного решения производственных задач
запросов и информационных статей, число
просмотров – около 8 млн в год. Информация экономия составила около 400 млн. долларов. При
тщательно отбирается и поддерживается
в актуальном состоянии. Компания располагает осуществлении последовательного строительства
45 технологическими центрами, где работают 2400
специалистов в различных областях. 150 человек – трёх платформ в Тринидаде каждый проект
инженеры службы технической поддержки –
обеспечивают круглосуточную поддержку 15 тыс. извлекал уроки, использовал полученные уроки,
пользователей, обрабатывая ежегодно порядка 100
тыс. запросов. И это окупается: они экономят 95% в итоге первый проект был реализован за
времени при решении технических вопросов и 75%
времени при актуализации инженерных 34 месяца, второй за 29, третий за 24.
изменений [8].
Halliburton – американская компания,
ConocoPhillips – американская нефтяная
компания, система управления знаниями которой оказывающая сервисные услуги
состоит из базы лучших практик и сообщества
профессионалов. В результате использования нефтегазодобывающей отрасли имеет
системы управления знаниями была получена
прибыль в несколько сотен миллионов долларов. функционирующие сообщества практиков.
В ней нашли отражение экономия капитальных
затрат, рост добычи и запасов, сокращение Создание сообщества практиков Системы
операционных расходов и усовершенствование
работ по охране труда и технике безопасности. снабжения и закупок в Халлибертон доказало свою
Сократилось время на реализацию проекта
и снижение себестоимости, а также повысилась эффективность на множестве примеров. В течение
способность к конкуренции на рынке и улучшились
финансовые показатели. первого года после создания сообщества компания

BlaBlaCar – крупнейшее сообщество сэкономила $71.5 миллионов на затратах на
попутчиков, площадка, объединяющая водителей
и пассажиров, которым по пути, включающая закупки и материалы. Сокращено ежемесячное
в систему управления знаниями сообщества
профессионалов, блог, базу знаний, практику количество запросов на оказание услуг на 10 часов
извлеченных уроков.
в месяц меньше времени, что экономит $1,000 на
Сбербанк – российский коммерческий банк,
международная финансовая группа, внедрившая одного эксперта Сообщество стало источником
Банк Идей – предложения
и краудсорсинг. В Сбербанке экономический тренингов, а также исполняло роль менторства, что
эффект от внедрения Банка Идей составил
7 миллиардов рублей за 2 года работы. привело к снижению невыверенных остатков

Audi – немецкая автомобилестроительная запасов в Саудовской Аравии с $700 тыс. до
компания, располагающая системой предложений.
За счет внедрения системы работы $250 тыс.
с предложениями сотрудников в компании Audi
срок реализации инновационных идей сократился Shell – нидерландско-британская нефтегазовая
с одного года до 3,5 месяцев. Это прямой эффект от
внедрения 1600 идей, к тому же было реализовано компания, имеющая в структуре системы
25 тысяч идей с косвенным эффектом.
управления знаниями центры передовых знаний,
British Petroleum – британская нефтегазовая
компания, в которой действуют такой элемент глобальные сообщества и глобальные
системы управления знаниями как система учета
и тиражирования опыта. British Petroleum консультанты, внутренняя энциклопедия. Сегодня,

программы управления знаниями компании Shell

направлены на улучшение бизнеса, непрерывное

обучение. Часть стратегии Shell заключается в том,

чтобы постоянно развивать свои практики

управления знаниями. Соответственно,

организация производит переоценку своей

платформы управления знаниями каждые три года.

Все подходы управления знаниями компании Shell

поддерживаются посредством поведенческой

модели Ask – Learn – Share. Философия, лежащая

в основе этой модели, заключается в том, что перед

началом любой деятельности, работник должен

сначала провести поиск существующей

информации, а уже потом попросить коллег

и экспертов помощи и совета [7].

Chevron – интегрированная энергетическая

компания США, реализовавшая обмен опытом.

Корпорация Chevron снизила затраты на освоение

новых месторождений на 12 – 20%, что

способствовало выполнению стратегической

программы по сокращению операционных затрат

на 2 млрд. долларов в течение семи лет.

В качестве примера рассмотрена система

управления знаниями Публичного Акционерного

Общества Акционерная Нефтяная Компания

«Башнефть». Сегодня на предприятии ПАО АНК

«Башнефть» имеются некоторые элементы системы

12

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

управления знаниями, такие как: электронная работниками отдела кадров функций по выдаче
библиотека, обмен опытом, круглые столы (проект
«Лаборатория знаний»), а также портал обучения форм заявлений и шаблонов по заполнению к ним.
и развития. С сентября 2013 г. в Группе компаний
«Башнефть» работает «Лаборатория знаний». Краудсорсинговая система состоит из
Любой сотрудник ГК может подать заявку
и получить информационные материалы нескольких функциональных модулей,
с обучающих мероприятий или стать участником
круглого стола, который проведет сотрудник, представленных на рисунке 1.
посетивший интересный и полезный для Компании
курс [6, 4]. Рисунок 1. Составляющие краудсорсинговой
системы
Для более эффективного функционирования
действующей системы управления знаниями Она реализуется следующим образом:
авторами предложено внедрение в нее следующих
модулей (инструментов): техническая поддержка, любой желающий, в том числе не
справочник, краудсорсинг, предложения.
являющийся сотрудником компании, может войти
Модуль технической поддержки является
системой срочного экспертного совета. Данный на специально созданный сайт, оставить отзыв и
блок системы управления знаниями позволяет
помочь конкретным пользователям решить предложить идею по усовершенствованию какого-
возникшую у них на рабочем месте проблему.
Здесь возможно получение информации от любого либо бизнес-процесса;
из сотрудников: как от только приступившего
к работе человека, так и от работающего на раздел бизнес-кейсы основывается на
предприятии продолжительное время. При этом все
осуществленные запросы сохраняются в системе целевых запросах: руководство компании
также, как и их решения, предложенные
конкретным сотрудником. предоставляет пользователям определенную

Возможно три варианта осуществления проблему или задачу, решение которой необходимо
технической поддержки. Первый – это телефон:
стоит просто позвонить на определенный номер, предложить;
где работник будет перенаправлен для получения
консультации к эксперту, который предложит система оценки идей, предложенных на
решение для возникшей ситуации. Второй вариант
технической поддержки – это электронная почта: портале – осуществляются с помощью
направить письмо по электронному адресу
технической поддержки, где его получит эксперт комментирования предлагаемых идей
и ответит на запрос. И третий вариант портал
поддержки – непосредственная онлайн – помощь и голосования за них. Эта процедура выявит
эксперта с возможностью голосовой или
видеосвязи с помощью сети Интернет. лучшие идеи (на основе выставленных

Представленный модуль позволит сократить пользователями оценок) и предоставит их
время отклика экспертов, а значит, что сотрудник
получит ответ на интересующий его вопрос экспертам для дальнейшего рассмотрения. Затем из
быстрее и позволит «новичку» быстрее
адаптироваться в организации. них эксперт сможет выбрать наиболее оптимальное

Следующий немаловажный внедряемый для конкретной ситуации решение.
инструмент – это справочник. Предполагается, что
справочник должен включать в себя шаблоны Краудсорсинговая система призвана
документов и рабочие термины. Содержащиеся
в данном разделе документы могут иметь объединить пользователей, у которых есть идеи по
различное происхождение, и могут пригодиться
каждому сотруднику во всех сферах деятельности улучшению бизнес-процессов, и руководство,
компании. Например, это могут быть шаблоны
заявок, заявлений, актов, служебных записок и т.д. которое нуждается в таких идеях и свежем взгляде
Раздел терминологии будет содержать рабочие
понятия, статьи, инструкции и технологии работ на проблему.
для всех сотрудников по конкретным должностям.
Модуль краудсорсинга обладает следующими
Справочник экономит время на поиск
информации, сократит число повторяемых преимуществами: позволяет повысить

продуктивность совместной работы в проектах,

получить более совершенные и доработанные идеи,

дающие возможность решить комплексные задачи,

повысить уровень коммуникаций между

сотрудниками в различных отраслях деятельности

компании.

Идеи сотрудников, расположенные

в модуле «Предложения», для удобства можно

классифицировать по направлениям деятельности,

например: добыча и реализации нефти и газа;

геологоразведочные работы; обустройство

нефтяных и газовых месторождений и т.д.

Раздел «Предложения» обеспечит большое

количество сгенерированных идей по улучшению

бизнес-процессов, технологических процессов,

продуктов, разделенных на функциональные блоки,

13

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

которые облегчат работу с предложениями; появится возможность оценки

удовлетворенность персонала за счет интереса к их эффективность краудсорсинга, благодаря системе

идеям и предложениям. оценки предложенных решений пользователями.

Помимо всего вышесказанного, возникает сократится время на поиск необходимой

вопрос: как вовлечь сотрудников в процесс обмена информации, ввиду структурированности данных;

знаниями. Для этого предложено внедрить снизится время на адаптацию персонала из-

собственную виртуальную корпоративную валюту за того, что любой новый сотрудник может

компании ПАО АНК «Башнефть». Данная валюта обратиться за помощью по интересующему его

будет начисляться в личном кабинете сотрудника вопросу к информационной системе или к коллеге;

в системе.  увеличится стоимость организации

Первостепенной задачей расчета виртуального благодаря получению, обработке, хранению

вознаграждения является определение действий, за и использованию знаний сотрудников

которые производятся перечисления и повышению производительности их труда.

корпоративных денежных единиц сотруднику. Библиографический список

В этот список могут войти: 1.Духнич Юрий. Управление знаниями.

предоставление знаний для внесения SMART EDUUCATION http://www.smart-
edu.com/upravlenie-znaniyami.html (дата обращения:
в систему;

удачное применение знаний на практике; 9.12.2015).
2.Зубарев М.Г. Сравнительный анализ
публикация информации о неудачном опыте,
зарубежных подходов управления знаниями/
ошибках, что позволит в дальнейшем избежать Международный студенческий научный вестник.
Режим доступа: http://eduherald.ru/120-11897 (дата
другим сотрудникам подобных ситуаций; обращения: 9.12.2015).

участие в краудсорсинге; 3.Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н.,
Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты
организация «круглого стола»; менеджмента качества: Учебное пособие. — СПб.:
Питер,2008. — 560 с.
краудсорсинг, в результате которого были
4.Сайфуллина Л.Д. Использование swot-
найдены высокоэффективные решения; анализа при принятии управленческого решения на
примере ОАО АНК «БАШНЕФТЬ» / Амирова
реализованные на практике решения, М.Ф., Сайфуллина Л.Д. // Международный
студенческий научный вестник. 2014. № 1. С. 2.
которые уже принесли конкретные результаты.
5.Трофимова Л.А. Управление знаниями:
Накопленную сотрудником валюту возможно учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов.
– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 77 с.
потратить на различные интересы, которые будут
6.Башнефть: проект «Лаборатория знаний» //
зависеть только от желания самого работника, Управление производством. Режим доступа:

например:

участие в семинарах, конференциях

с ограниченным доступом;

возможность обучения за счет компании;

скидки на бензин;

социальный отдых (театр, кино).

Разработка и внедрение предложенных

проектов позволит достичь множество http://www.up-

положительных результатов как экономического, pro.ru/library/personnel_management/training/laborato

так и социального характера: rya-znanij.html (дата обращения: 10.12.2015).

повысится уровень вовлеченности 7.Роль новых технологий в ускорении

удовлетворенности сотрудников, благодаря сотрудничества и передачи знаний. Режим доступа:

востребованности их знаний, навыков и опыта; http://www.klubok.net/article2549.html (дата

повысится скорость отклика на запросы обращения: 9.12.2015).

сотрудников через внедрение модуля технической 8.«Шлюмберже»: Культура доверия и

поддержки; инициативы. INTELLIGENT ENTERPRISE. Режим

возрастет количество идей по развитию доступа:

предприятия за счет краудсорсинга http://www.iemag.ru/interview/detail.php?ID=24481
(дата обращения: 10.12.2015).
и модуля «Предложения»;

14

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Имашева З.З., Карамышева Э.Ф., Шарифгалиев И.А.
НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ И КВАЛИФИКАЦИЙ
Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В статье рассматривается создаваемая в России Национальная система компетенций
и квалификаций, основанная на профессиональных стандартах, управлении персоналом на основе модели
компетенций, независимой оценки компетенций и квалификаций на соответствие профессиональным
стандартам выпускников профессиональных учебных заведений и всех желающих.

Ключевые слова: управление персоналом, профессиональный стандарт, компетенции, модель
компетенций, профиль компетенций, Assestment center, интервью по компетенциям, модель STAR, метод
«3600», центр независимой оценки квалификаций .

В настоящее время в России на Более подробные требования к поведению

государственном уровне признана проблема сотрудников крупные организации представляют

несоответствия квалификации выпускников в виде модели компетенций должностей [4].

профессиональных учебных заведений Под компетенцией понимается набор ряда

требованиям к квалификации, предъявляемым со устойчиво проявляющихся личностных

стороны работодателей. Рынок труда испытывает характеристик, знаний, умений, навыков,

потребность в молодых специалистах, но особенностей мотивации сотрудника. Компетенция

работодателей не устраивает уровень компетенций имеет название, обычно в виде отглагольного

выпускников. Их принимают на работу существительного и описание в виде представления

и доучивают на рабочих местах. желаемых действий сотрудника, индикаторов его

Также большая часть молодых специалистов поведения.

трудоустраивается на должности не Особенности организации представляются в ее

соответствующие направлениям подготовки, миссии, видении, стратегических целях,

полученным в образовательных учреждениях. корпоративной культуре, ценностях. Сотрудники

Сегодня абитуриенты часто поступают одной организации, должны работать в едином

в университеты с целью получить диплом, а когда направлении, обладать одинаковыми

он будет «в кармане» думают, куда пойти работать. компетенциями, которые называются

Специалистов с определенными профессиями корпоративными. Корпоративные компетенции

(это экономические, управленческие направления формируются в процессе работы, ими должны

подготовки) на рынке труда становится намного обладать все сотрудники одной организации.

больше, чем их могут принять работодатели. Сотрудники, занимающие руководящие

Выпускники, которые не смогли трудоустроиться, должности, должны обладать управленческими

обучаются дополнительно, на те профессии, компетенциями, которые проявляются

которые востребованы. Таким образом, тратятся в способности управлять другими людьми.

огромные деньги на образование. Набор компетенций для отдельной должности

Решение представленной проблемы образует модель компетенций.

предполагается осуществить с помощью В организации для каждой должности должна быть

национальной системы компетенций своя модель компетенций, включающая

и квалификаций (НСКК). Основным документом корпоративные, управленческие (если руководящая

НСКК является профессиональный стандарт. должность) и профессиональные

В настоящее время утверждено более 800 компетенции [1, 2].

профессиональных стандартов, в которых даны Каждая компетенция у отдельного сотрудника

названия профессий, требования к образованию для может проявляться на разном уровне. Самый

работы по ним, необходимые знания, умения, высокий, желаемый для организации, уровень

трудовые действия. проявления называют эталонным. Ему обычно

Профессиональные стандарты становятся соответствуют сотрудники с большим опытом

основой для образовательных программ работы в рассматриваемой профессии, должности,

профессиональных учебных заведений, а также для организации. При поступлении на работу,

формирования штатов организаций, подбора, выпускник профессионального образовательного

аттестации, мотивации, обучения персонала. То учреждения, обычно имеет самый низкий уровень

есть, система управления персоналом проявления компетенций.

осуществляется на основе профессиональных В организации могут использоваться разные

стандартов. Обязательными для применения они шкалы оценки компетенций.

становятся с 1 июля 2016 года. Для примера рассмотрим компетенцию

Принимать на работу, оценивать на «Самоконтроль».

соответствие квалификации сотрудников По бинарной шкале:

организации будут на основе профстандартов.

15

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

положительный уровень – контролирует должностные инструкции организации и ключевые

внешнее проявление эмоций, продолжает показатели результативности каждой должности.

эффективно работать в усложненных условиях, Анализируя выполняемые функции по должности

успокаивает других в стрессовых ситуациях; и требуемые результаты, формулируются желаемые

отрицательный уровень – кричит, много характеристики сотрудника. При этом, необходимо

жестикулирует, в сложных условиях прекращает проанализировать модели поведения наиболее

работу, избегает стрессовых ситуаций. результативных сотрудников, взять у них

По трехуровневой шкале: интервью. Вопросы могут быть следующего

первый уровень – не контролирует эмоции характера: «Какие качества позволяют Вам

в стрессовых ситуациях; достигать высоких результатов? С помощью, каких

второй – справляется со стрессовыми качеств, Вы выходите из критических ситуаций,

ситуациями, контролирует проявление эмоций; возникающих при выполнении должностных

третий – вселяет веру в успех в сложных, обязанностей?». Для разработки уровней

стрессовых ситуациях. проявления компетенций, сначала формулируется

По четырехуровневой шкале: эталонный уровень, затем пороговый, после

первый уровень – избегает людей или остальные уровни [3].

ситуаций, которые провоцируют негативные Наличие профессиональных стандартов

эмоции, замыкается в себе. Не может выполнять значительно упрощает разработку

обязанности в эмоционально напряженных профессиональных компетенций, однако

ситуациях, нуждается во времени, чтобы в настоящее время в нашей стране они утверждены

успокоиться и вновь приступить к обязанностям. не по всем профессиям. В связи с высокой

второй уровень – не контролирует эмоции: трудоемкостью работ по формулированию

срывается, разговаривает на повышенных тонах, профессиональных компетенций, которых

теряет спокойствие, объективность в зависимости от размера организации может до

и самообладание в стрессовых ситуациях. Не нескольких тысяч, некоторые организации

справляется с негативными эмоциями, вызванными называют и описывают профессиональные

стрессом: впадает в пессимизм, снижает качество компетенции в обобщенном виде, например:

своей работы. Профессиональные знания – Обладание

третий уровень – реагирует спокойно на необходимыми профессиональными знаниями для

сложные ситуации, инициирует или продолжает качественного выполнения функциональных

обсуждение (или другие действия). Эффективно обязанностей. Понимание смежных

работает под давлением, сохраняя качество работы, профессиональных областей;

спокойствие и объективность. Профессиональные навыки – Достижение

четвертый уровень – помогает другим поставленных целей в заданный срок. Способность

сохранять спокойствие и вселяет веру в успех действовать самостоятельно, не дожидаясь

в стрессовых ситуациях. Мобилизует других, указаний руководителя;

помогает им выполнять их работу. Отношение к работе – Заинтересованность в

Разработка корпоративных компетенций выполнении работы, готовность выхода за рамки

осуществляется на основе миссии, стратегических должностной инструкции. Помощь коллегам

целей, положения о корпоративной культуре в сложных, нестандартных рабочих ситуациях,

организации. Формулируются качества посредством передачи своих профессиональных

сотрудников, требуемые для достижения целей знаний и опыта;

и соответствующие ценностям организации. Профессиональный рост – Заинтересованность

Для разработки управленческих в выполнении работы, готовность выхода за рамки

и профессиональных компетенций должности должностной инструкции. Помощь коллегам

классифицируются на руководящие в сложных, нестандартных рабочих ситуациях,

и исполнительские. посредством передачи своих профессиональных

Разработка управленческих компетенций знаний и опыта.

может осуществляться на основе словаря Представленные описания компетенций

компетенций. Первые словари менеджерских применимы практически к любой из должностей

компетенций представлены в книгах основателей и профессий. Более конкретное их проявление

компетентностного подхода управления определяется руководителями соответствующих

персоналом [2, 3, 4]. Современные словари подразделений.

предлагают консалтинговые фирмы, Профиль компетенций используется для

специализирующиеся на разработке моделей оценки проявления компетенций у конкретного

компетенций. В компетенциях руководящих сотрудника.

сотрудников должны быть представлены Оценка уровня компетенций осуществляется

характеристики управленческих воздействий при выполнении следующих функций: найм;

в рамках менеджерских функций. назначение на другую должность; определение

Источником информации разработки грейда; включение в кадровый резерв; обучение.

профессиональных компетенций являются Оценка компетенций направлена на выявление

16

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

того, какое поведение характерно сотруднику, интервью называют модель STAR: Situation
(Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые
соответствует ли оно модели компетенций действия) – Result (Результат) [7].

должности. Для примера рассмотрим оценку компетенции
«Ответственность». Рекрутер просит кандидата
На сегодняшний день метод Assesment Center вспомнить, и рассказать ситуацию (Situation) из
прежней работы, когда кандидат отвечал за некий
является наиболее валидным, позволяющим участок работы и при этом у него возникли
серьезные препятствия к достижению
с высокой точностью определить уровень развития поставленной цели. По мере рассказа, рекрутер
уточняет задачу (Task), предпринятые кандидатом
компетенций сотрудником, то есть, то, как он себя действия (Action) и полученный результат (Result).

будет вести на новой должности. При Для более точной оценки уровня проявления
компетенции при интервью по компетенциям на
недостаточном уровне проявления некоторых каждую компетенцию должно приходиться не
менее двух вопросов.
компетенций, делается вывод о том, какие
Помимо подбора сотрудника на открытую
компетенции необходимо развивать, какие методы вакансию, интервью по компетенциям также может
применяться с целью определения уровня
обучения необходимо использовать. То есть, сформированности компетенций при планировании
сотрудника в кадровый резерв, определения
точная оценка позволяет обучать сотрудников компетенций, которые необходимо развивать [9].

выборочно, развивать именно те компетенции, Развитие корпоративных компетенций
осуществляется с помощью различных
которые необходимы сотруднику для занятия общекорпоративных мероприятий, это могут быть
интеллектуальные игры, например, «Что? Где?
планируемой должности [6]. При этом отметим, что Когда?»; спортивные состязания между
подразделениями, и/или, с командами других
для руководящих должностей топ-уровня, наиболее организаций, соревнования с привлечением семей
сотрудников, например, «Папа, мама, я –
важным, является высокий уровень проявления спортивная семья»; корпоративные праздники,
такие как «Новый год», «8 Марта» и т.д.; конкурсы
именно управленческих компетенций. Для «Лучший в профессии», «Самое результативное
подразделение», конкурсов написания эссе на тему
руководителей среднего уровня, помимо «Я и моя организация» и другие.

руководящих важно наличие профессиональных Управленческие компетенции формируются
при участии сотрудников в деловых играх
компетенций. Для нижнего уровня руководителей с использованием кейс-технологий,
с применением баскет-метода, мозгового
важны управленческие компетенции, но степень штурма и т.д.

важности проявления профессиональных Развитие профессиональных компетенций
осуществляется при обучении на рабочем месте
компетенций очень высока. под руководством наставника, при ротации кадров,
применении традиционных методов обучения:
Для определения уровня компетенций на лекции, семинары, практические занятия
с использованием соответствующих
должности ключевых специалистов, даются профессиональных моделей и т.д.

задания из непосредственной профессиональной С помощью метода «3600» оцениваются как
результаты труда сотрудника, так и уровень
сферы. От знаний, умений, профессиональных проявления его компетенций. Результаты оценки
этим методом могут быть использованы при
навыков этих сотрудников будет зависеть качество выдвижении сотрудника на другую должность,
в кадровый резерв, также, при определении
выпускаемой продукции, результаты труда компетенций, которые необходимо развивать, для
определения грейда, к которому необходимо
организации в целом, удовлетворенность ее отнести сотрудника.

потребителей. Для осуществления оценки компетенций
и квалификации специалистов независимыми
Большим недостатком Assestment center специализированными организациями в стране
ожидается создание Центров независимой оценки.
является необходимость высоких затрат для его Министерством труда и социального развития

выполнения. При возможности, специалисты по

персоналу, применяют только элементы Assestment

center, то есть сотрудникам даются упражнения на

оценку только ядерных компетенций, являющихся

основополагающими для рассматриваемой

должности [8].

При подборе персонала на вакантные

должности становится актуальным использование

«Интервью по компетенциям». Набор оцениваемых

компетенций определяется исходя из требований

к конкретной должностной позиции, спецификой

конкретной компании, а также исходя из целей

и задачей компании. Собеседование с кандидатом

на должность проводится в следующем порядке:

рекрутер предлагает кандидату рассказать об

определенной ситуации в его прошлой работе или

если нет опыта работы, то из процесса учебы, тему

задает рекрутер, в зависимости от оцениваемой

компетенции. То есть кандидат описывает

ситуацию в которой он был по заданной теме.

В процессе рассказа рекрутер уточняет задачу,

задает вопросы о том, какие задачи стояли перед

кандидатом в той ситуации и как он их решил,

с помощью каких знаний, навыков, какие были

предприняты кандидатом действия и какие

получены результаты. Такую модель проведения

17

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

населения Российской Федерации разработан Библиографический список

законопроект «Об оценке профессиональной 1.Биглова А.А., Бушуева И.В., Самигуллина

квалификации на соответствие профессиональным Р.Г. Организационная модель формирования

стандартам и внесении изменений в Трудовой профессиональных компетенций выпускника ВУЗа

Кодекс Российской Федерации» // Сборник научных статей. Новотроицк, 2010. –

В соответствие с законопроектом, ожидается, с. 68-75.

что в стране на базе союзов работодателей будут 2.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель

созданы независимые центры оценки эффективной работы: пер. с англ. М.: ГИППО,

квалификаций (НЦОК). В эти центры будут 2008. – 352 с.

обращаться сотрудники предприятий 3.Спенсер Л.М., Спенсер С.М Компетенции на

и учреждений, соискатели на вакантные места, работе. Модели максимальной эффективности

выпускники профессиональных образовательных работы: пер с англ. М: ГИППO, 2005. 384 с.

учреждений, мигранты, желающие 4.Имашева З.З. Обзор результатов

трудоустроиться и др. НЦОК будут проводить фундаментальных исследований в области

оценочные мероприятия и выдавать удостоверения, компетентностного подхода управления

с указанием уровня квалификации оцениваемого. персоналом // Инновационные технологии

В настоящее время квалификация молодых управления социально-экономическим развитием

специалистов присваивается по окончании ими регионов России: Материалы VII Всероссийской

учебных заведений. Не секрет, что ВУЗам научно-практической конференции

и ССУЗам не выгодно оставлять выпускника без с международным участием. В 2-х частях. Часть II.

квалификации, в таком случае, встает вопрос об Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2015. 356 с. с 225-231.

организации обучения в данном учебном 5.Имашева З.З., Карамышева Э.Ф. Технологии

заведении. При отборе на вакантные должности, HR-менеджмента в стратегическом управлении

в организации часто принимают сотрудников не компанией // интернет-журнал «Науковедение»

тех которые лучше подходят вакантной должности, 2015, №5 (5).

а «по знакомству». А уволить человека, как не http://naukovedenie.ru/PDF/10EVN515.pdf (доступ

соответствующего занимаемой должности, часто свободный). Загл. с экрана. Яз. рус.

очень жалко, так как вместе работали, у него есть 6.Имашева З.З, Карамышева Э.Ф. Оценка

семья, дети. Или наоборот, сотрудника и обучение - как основа развития персонала //

несправедливо увольняют, но он хотел бы доказать, Материалы IX Всероссийской научно-

что уровень его квалификации соответствует практической internet-конференции с

требованиям должности. международным участием Проблемы

Таким образом, работа таких центров позволит функционирования и развития территориальных

обеспечить объективную оценку квалификации. социально-экономических систем. г. Уфа: ИСЭИ

Работодатели обязаны будут брать на работу, из УНЦ РАН, 2015. 368 с. с. 290-292.

нескольких обратившихся именно того у кого есть 7.Интервью по компетенциям (оно же STAR,

соответствующее удостоверение об уровне PARLA, бихевиористическое). Режим доступа:

квалификации. В спорных ситуациях, уволенный http://hr-portal.ru/article/intervyu-po-kompetenciyam-

сотрудник может доказать свою квалификацию ono-zhe-star-parla-bihevioristicheskoe (дата

наличием удостоверения. обращения: 01.12.2015).

ВУЗы и ССУЗы будут готовить специалистов 8.Карамышева Э.Ф. Ассесмент центр //

таким образом, чтобы они смогли пройти Мавлютовские чтения: Материалы IX

оценочные мероприятия. Всероссийской молодёжной научной конференции

Таким образом, в России формируется в 3 т. Т 2. Уфа: Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т,

Национальная система компетенций 2015. 1644 с. с. 903 – 905.

и квалификаций. Управление персоналом на основе 9.Низамова А.И. Компетентностный подход к

компетенций, подготовка специалистов на основе преподаванию элективной дисциплины «История

профессиональных стандартов, независимая управления персоналом в Башкортостане» //

объективная оценка квалификаций позволит Проблемы качества образования материалы ХХII

обеспечить соответствие системы образования Всероссийской научно-методической конференции.

и рынка труда, прозрачное управление Уфа: УГАТУ, 2012. с 261 – 264.

сотрудниками в организациях.

18

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Имашева З.З., Баграмова К.Р.

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИНВАЛИДОВ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ В
РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: Статья посвящена основным проблемам, с которыми сталкиваются инвалиды при
трудоустройстве, на примере Республики Башкортостан. Авторы описывают, какие субсидии, льготы и квоты
предоставляются предприятиям при найме людей с ограниченными возможностями здоровья, раскрывают
понятие термина корпоративная социальная ответственность (КСО), и проводят сравнительную характеристику
КСО в России и Европе. В заключении сформулированы основные рекомендации необходимые для улучшения
трудовой деятельности инвалидов.

Ключевые слова: инвалид, медико-социальная экспертиза, трудоустройство, квоты, налоговые льготы,
субсидии, корпоративная социальная ответственность, инвестиционный рейтинг.

Инвалид - лицо, которое имеет нарушение общей численности инвалидов трудоспособного
возраста. О этих данных сообщается в докладах
здоровья со стойким расстройством функций первых лиц Министерства труда и социальной
защиты. При этом подчеркивается, что только
организма, обусловленное заболеваниями, 4% инвалидов обращаются в органы службы
занятости за помощью в трудоустройстве. Это,
последствиями травм или дефектами, приводящее несмотря на то, что по закону «О социальной
защите инвалидов», предприятия с численностью
к ограничению жизнедеятельности и вызывающее более 100 человек обязаны брать на работу людей
с ограниченными возможностями, в связи с этим
необходимость его социальной защиты. Признание государство устанавливает квоты - не менее 2% и не
более 4% от среднесписочной численности
лица инвалидом осуществляется при проведении работников. Выделение рабочих мест для
трудоустройства инвалидов предусмотрено
медико-социальной экспертизы (МСЭ), исходя из законодательством, и отказ в трудоустройстве
влечет за собой административную ответственность
комплексной оценки состояния здоровья и степени в виде штрафа от 5 до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП
РФ) [6].
ограничения жизнедеятельности в соответствии
Так же инвалидам при трудоустройстве
с классификациями и критериями, утвержденными предусмотрены следующие льготы:

Министерством здравоохранения и Министерством - сокращенное количество рабочих часов – не
больше 35 ч. в неделю, согласно Закону № 181, ст.
труда и социального развития Российской 23, ч. 3 и ст. 92 ч. 1 ТК РФ;

Федерации [3]. - удлиненный ежегодный отпуск составляет не
менее 30 календарных дней, согласно Закону
Все инвалиды по разным основаниям делятся № 181 ст. 23;

на несколько групп: - предоставляется ежегодный неоплачиваемый
отпуск длительностью до 30 дней для инвалидов
- по возрасту: дети-инвалиды, инвалиды- 3 группы и до 60-ти дней для 1 и 2 группы
инвалидности (ст. 128 ТК РФ);
взрослые;
- запрещено устанавливать ночные смены,
- по происхождению инвалидности: инвалиды только если работник добровольно дал письменное
согласие;
с детства, инвалиды войны, инвалиды труда,
- согласно ИПР (индивидуальная программа
инвалиды общего заболевания; реабилитации) в некоторых случаях запрещается
работа в выходные и праздничные дни по
- по характеру заболевания инвалиды могут медицинским показаниям.

относиться к мобильным, маломобильным, Следует заметить, что инвалиду 3 группы
назначают укороченный день и создают
неподвижным группам; специальные условия, только если он сам этого
захочет и потребует. И требования его будут
- по степени трудоспособности: инвалиды законны.

трудоспособные и нетрудоспособные, инвалиды Работодатели обязаны принимать на работу
инвалидов и обеспечивать благоприятные условия
1 группы (нетрудоспособные), инвалиды 2 группы

(временно нетрудоспособные или трудоспособные

в ограниченных сферах), инвалиды 3 группы

(трудоспособные в щадящих условиях труда) [8].

В Республике Башкортостан на 1 января 2014

года численность инвалидов составляла 311,3 тыс.

человек (дети-инвалиды 14,8 тыс. человек), из них

91 тыс. человек в трудоспособном возрасте.

Все группы инвалидов нуждаются

в поддержке государства, а трудоспособные

инвалиды должны иметь возможность зарабатывать

на свою жизнь. На сегодняшний день

трудоустройство людей с ограниченными

возможностями здоровья – одна из самых важных

проблем стоящих перед государством и обществом

в области социальной политики [2].

В настоящее время число работающих

инвалидов в республике составляет не более 32% от

19

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

труда (в противном случае административный государство предоставляет различные субсидии,

штраф до 50000 рублей, либо приостановление льготы организациям, которые примут к себе на

деятельности компании на 90 суток- КоАП РФ), работу данных работников. При получении

а именно субсидий в системе господдержки находят

- создавать или выделять рабочие места для множество «подводных камней». Например,

трудоустройства инвалидов; субсидии для работодателей, которые есть во

- создавать инвалидам условия труда многих регионах, получить бывает сложно, для

в соответствии с индивидуальной программой этого нужно соблюсти множество правил. Кроме

реабилитации инвалида; того, они покрывают не все существующие затраты.

- предоставлять в установленном порядке Также на сегодняшний день существует

информацию, необходимую для организации 2 льготы, которые гарантирует государство при

занятости инвалидов. приеме на работу (табл. 1).

Чтобы обеспечить гражданам с ограниченными

возможностями здоровья трудоустройство,

Таблица 1

Льготы предприятиям при устройстве на работу инвалидов [4]

Льготы для предприятий

Налоговые льготы Льготы по уплате страховых взносов

Налоговые льготы предприятиям, где работают Ограничения в плане социального страхования по

инвалиды, распространяются лишь в отношении виду деятельности и составу участников

уплаты налога на имущество и земельного налога. отсутствуют.

При этом претендовать на получения данных льгот Предприятия, производящие выплаты физическим

могут не все предприятия, а лишь те, которые: лицам, которые являются инвалидами первой,

- Являются общественной организацией инвалидов второй и третьей степени пользуются пониженным

При этом соотношение инвалидов которые тарифом на взносы в ФСС.

являются участниками данного общества должно

быть не менее 50 %. Но это еще не все, фонд Взносы на травматизм.

оплаты труда (ФОТ) работающих инвалидов Предприятия имеют право применять льготу по

должен составлять не меньше, чем 25 % от всего выплатам, исчисленным в пользу работников-

ФОТ; инвалидов I, II и III групп. Страховые взносы с

- Имеют в уставном капитале доли принадлежащие зарплаты инвалидов нужно уплачивать в размере

общественным организациям инвалидов. 60% страхового тарифа.

Данные организации освобождаются от уплаты

земельного налога и налога на имущество, но

только на те объекты, которые непосредственно

участвуют в осуществлении уставной деятельности

данных организаций.

Организация, в которой половина работников

является инвалидами, а также, если ФОТ

инвалидов составляет не менее 25% , могут снизить

сумму полученных доходов, на размер суммы

расходов, которые были затрачены организацией на

соцзащиту данных лиц.

Из данной таблицы видно, что льготы не достойного труда. Срок реализации 2015-2020 гг.
В данной программе учитываются результаты
настолько существенны, чтобы стимулировать реализации ранее действовавших программ
в указанной сфере, а также дополнительных мер,
предприятия трудоустраивать инвалидов. направленных на снижение напряженности на
рынке труда республики в период с 2009 по 2013
И в дополнение при трудоустройстве необходимы год, позволивших стабилизировать ситуацию
и значительно снизить социальную напряженность
дополнительные средства, чтобы оборудовать в обществе. Также отдельно выделены сведения
о квотах для трудоустройства инвалидов.
рабочее место. Для сотрудника-инвалида стоимость
Каждый год на предприятиях была установлена
такого рабочего места может доходить до 600 тысяч квота для трудоустройства определенного
количества инвалидов, и далее анализировалось ее
рублей, а такие затраты государство не готово исполнение. Сведения о выполнении установленной
квоты для трудоустройства в 2010-2014 годах
компенсировать. приведены в таблице 2 [2].

Также государство пытается решить проблему

трудоустройства инвалидов с помощью квот.

Например, в Республике Башкортостан была

создана государственная программа "Регулирование

рынка труда и содействие занятости населения

в Республике Башкортостан". Цели этой программы:

обеспечение баланса спроса и предложения рабочей

силы на рынке труда; создание условий для

20

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Таблица 2

Выполнение установленной квоты в 2010-2014 годах [2]
Квота, чел.

Годы Всего (установлено/ доля работающих из них для доля трудоустроенных
2010 работают) (%) трудоустройства (количество (%)
2011 8383/5482 рабочих мест/трудоустроено)
2012 7781/5444
2013 9335/6002 65,4 3495/771 22,1
2014 8697/6330
7482/5502 70 2865/656 22,9

64,3 4064/849 20,9

72,8 3042/978 32,1

73,5 2358/267 11,3

Из таблицы видно, что по ежегодно Корпоративная социальная ответственность

установленным квотам доля работающих инвалидов представляет собой определенную концепцию,

составляет более 60 %. А за 2013-20114 года доля согласно которой государственными

увеличивается до 72 %, исходя из этого, можно и негосударственными структурами учитываются

предположить, что процесс квотирования интересы общества. Причем все обязательства по

эффективен. Также, в период с 2010 по 2013 год своей деятельности они возлагают на себя. Это

(за исключением 2012 года, когда доля применительно к акционерам, поставщикам,

трудоустроенных незначительно снизилась), доля работникам, местным сообществам, а также

трудоустроенных начинает расти, и составляет заинтересованным лицам.

более 22%. Но в 2014 году эта доля инвалидов Крупные западные компании стремятся сделать

заметно снизилась и составила менее 12%. Данная философию социальной ответственности

тенденция наблюдается не только среди людей неотъемлемой частью всей своей деятельности. Они

с ограниченными возможностями здоровья, но включают принципы политики КСО

и среди обычного населения. В связи с кризисом в стратегический план, упоминают их в описаниях

в 2014 году наблюдалось большое количество корпоративных миссии и ценностей, а также во

уволенных сотрудников в процессе сокращения внутренних документах. КСО по отношению

штатов и ликвидации предприятий. к инвалидам в компаниях России еще малоразвита,

Если государство не в силах решить все основной акцент пока делается на детей,

существующие проблемы инвалидов необходимо образование и социальные проекты [5].

подключать бизнес структуры. В последнее время В настоящее время в России КСО не развито

при трудоустройстве инвалидов в крупные как за рубежом, да и внедрение корпоративной

компании часто используется термин корпоративная социальной ответственности началось не более 5 лет

социальная ответственность (КСО). Во всем мире назад (табл. 3).

сегодня все больше компаний уделяют серьезное

внимание вопросам КСО и внедряют ее принципы

в свою деятельность.

Таблица 3

Сравнительная характеристика моделей корпоративной социальной ответственности Европы и России [7]

Характеристика/ Европа Россия
индикатор

Возникновение 30-35 лет 5-7 лет

Ключевые стейкхолдеры - персонал - государство
(по степени важности) - потребители - собственники
- государство
- персонал

- акционеры - потребители

Движущие механизмы - сами компании - государство (исполнительная власть)
развития КСО - НКО, СМИ, общество - сами компании

- государство - НКО, СМИ, общество

Степень свободы в Сильная зарегламентированность, четкая Уровень проработанности законодательством
реализации КСО прописанность механизмов, норм и незначительный

нормативов

Роль государства Высокая степень вмешательства Государственное участие незначительно
государства

Роль - Оказывают существенное влияние на - Сравнительно немногочисленны, оказывают
деятельность бизнеса относительно слабое влияние на бизнес

неправительственных/ - Являются одним из драйверов развития - В большей степени являются помощниками,
некоммерческих инициатив в сфере КСО нежели двигателями

организаций (НКО) - Имеют эффективные механизмы влияния - Не оказывает достаточного влияния на

на общественное мнение общественное мнение

21

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Тенденции социальной - Подготовка и публикация СО и отчетов об Продолжение таблицы 3
отчетности (СО)
устойчивом развитии инициируется самим - СО находится на начальном этапе развития,
бизнесом достаточно редко инициируется в компаниях

- Стандарты СО хорошо адаптированы и - Стандарты СО относительно неразвиты,
широко применяются в бизнес-сообществе существует непонимание механизмов влияния

- СО ориентирована на большинство и перспектив развития СО для бизнеса
стейкхолдеров компании - Ориентирована на государство и

акционеров/инвесторов, в меньшей степени на
общество

По представленным данным, ни российские Библиографический список
1. Федеральный закон № 181-ФЗ
государственные структуры, ни российский бизнес «О социальной защите инвалидов в РФ» от
24 ноября 1995 года.
в настоящий момент недооценивают значение 2. Постановление Правительства РБ от
31.12.2014 N 677 (ред. от 07.05.2015)
феномена КСО, а это может сказаться негативно как "О государственной программе "Регулирование
рынка труда и содействие занятости населения
на инвестиционном рейтинге страны, так и на в Республике Башкортостан".
3. Заяц О.В. Технология социальной работы.
репутационном рейтинге российских компаний. 2003. [Электронный ресурс]: Режим доступа:

Поэтому в ближайшие сроки российскому бизнесу

необходимо, активно внедрять корпоративную

социальную ответственность и проводить

стимулирующие мероприятия со стороны

государства с целью активной реализации

феномена КСО. http://sci.house/politika-gosudarstva-

Также государству необходимо увеличивать vnutrennyaya/invalid-invalidnost-36125.html.

льготы предприятиям, с целью окупить затраты, 4. Сайт о льготах для предприятий,

потребовавшиеся при трудоустройстве инвалида. принимающих инвалидов. [Электронный ресурс]:

Так, был проведен опрос среди компаний Режим доступа: http://www.yurist-

республики. На вопрос «Каковы причины отказа online.net/article/924/lgotyi-predpriyatiyam-gde-

инвалидам в трудоустройстве?» из 40% всех rabotayut-invalidyi.
5. Сайт о корпоративной социальной
компаний пояснили, что у них нет специально
ответственности в России. [Электронный ресурс]:
оборудованных мест для инвалидов, а почти Режим доступа: http://www.b-soc.ru/theory-and-

30% указали, что опасаются злоупотреблений

больничными со стороны сотрудников. practice/materials/material/polemika/21.
6. Сайт департамента кадрового учета.
Необходимо также увеличить сумму штрафов,
[Электронный ресурс]: Режим доступа:
при отказе инвалиду в трудоустройстве, ведь многие

предприятия предпочитают выплатить штраф, либо http://kadri.center21vek.ru/content/article/130/.

отчисляют государству за каждого инвалида сумму, 7. Курс лекций о КСО. [Электронный ресурс]:

равную прожиточному минимуму. Ведь Режим доступа:

действительно организации или работодателю http://www.studfiles.ru/preview/3579329/ .
8. Всероссийский сайт инвалидов.
проще заплатить штраф, чем вкладывать большие
[Электронный ресурс]: Режим доступа:
средства в обустройство рабочего места для

инвалида. http://www.invalirus.ru/2383-rabota-dlya-

Таким образом, государству необходимо malomobilnyh-lyudey-plyusy-i-minusy.html.

обратить внимание на все аспекты трудоустройства

людей с ограниченными возможностями, дабы

изменить существующую негативную ситуацию.

Ведь именно профессиональная реабилитация

инвалидов с их последующим трудоустройством

экономически выгодна для государства. Так как,

средства, вложенные в реабилитацию, будут

возвращаться государству в виде налоговых

поступлений, являющихся следствием

трудоустройства инвалидов. Также предоставление

рабочих мест поможет справиться

с кадровым голодом. В случае ограничения доступа

инвалидов к занятиям профессиональной

деятельностью, расходы на реабилитацию

инвалидов лягут на плечи общества в еще большем

размере.

22

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Имашева З.З., Дятлов Р.И.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ОАО «ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ»

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В статье рассматривается оценка эффективности обучения персонала. Так же приводится
краткая характеристика существующих методов оценки, их преимущества и недостатки, особенности текущей
системы оценки на предприятии ОАО «Газпром нефтехим Салават. На основании проведенного анализа
формулируются актуальные направления развития обучения персонала через геймификацию, систем оценки
эффективности обучения персонала ОАО «Газпром нефтехим Салават».

Ключевые слова: геймификация, оценка обучения персонала; методика Дональда Киркпатрика;
перспективы обучения; проблемы оценки обучения персонала.

Большинство компаний в условиях осуществлялось в связи с наличием
современного рынка всё чаще поднимают вопрос
о направлении своих сотрудников на производственных потребностей, новые знания
дополнительное обучение и повышение
квалификации. Обучение персонала представляет сотрудник применял на рабочем месте и результаты
собой сознательную проводимую деятельность,
направленную на улучшение способностей его работы после обучения стали выше. То есть
персонала, требующихся для выполнения работы
в настоящее время, или для развития потенциала инвестиции в обучение персонала должны
сотрудников, необходимого для выполнения
работы в будущем [7]. окупаться, приносить доходы организации.

Техника, знания и технологии развиваются Необходимо осуществлять оценку эффективности
настолько быстро, что в течение каждых пяти лет
количество информации увеличивается. Обучение обучения персонала.
сотрудников является насущной необходимостью
для организаций [7]. Оценка эффективности обучения персонала

Повышение квалификации сотрудников позволяет руководителям предприятий
осуществляется с использованием различных форм
и методов. Плановое обучение руководителей, осуществить ряд мероприятий, а именно:
специалистов и служащих обычно осуществляется
в специализированных учебных заведениях не реже 1. Выявить соответствие уровня
одного раза в пять лет. Для рабочих повышение
квалификации может осуществляться на рабочих компетенций, сформированных в результате
местах под руководством наставников.
Переподготовка, получение новых профессий – обучения, к занимаемой работником должности;
в учебных центрах. В самих организациях
периодически проводят лекции, семинары с целью 2. Выявить, насколько увеличиваются
формирования или повышения определенных
компетенций как рабочих, так и служащих. Для результаты труда после прохождения обучения;
изучения передового опыта организуются
стажировки рабочих и служащих на ведущих 3. Определить окупаемость затрат на
предприятиях отрасли.
обучение;
В зарубежных компаниях при обучении
персонала активно используется геймификация, 4. Исключить из программы обучения
т.е. игровые технологии. Это особенно актуально
для нового поколения У, которое выросло на неэффективные методы [2].
компьютерных играх, это поколение влечет
радость, удовольствие, интерес получаемые от В мировой практике оценочные мероприятия
процесса игры, духа соревновательности. Знания,
получаемые в результате участия в квестах, эффективности обучения персонала начали
решения кейсов, работы на тренажерах, игры
в компьютерные игры, содержащих развиваться в начале 1970-х годов, в России
производственные ситуации легче усваиваются
и переносятся на реальные рабочие условия. значительно позже, к началу 2000-х [3]. Следует

Обучение персонала дорого обходится отметить, что внедрение мероприятий по оценке
организациям. Очень важно, чтобы обучение
эффективности обучения вызывает множество

споров, как у научных сотрудников, так

и у руководителей организаций.

Единого способа для определения

эффективности обучения персонала не существует,

но чаще всего используются следующие методы:

1.Экспертная оценка;

2.Метод бенчмаркинга;

3.Методика Дональда Киркпатрика;

4.Оценка отдачи на инвестиции

в персонал (ROI - Return of investment);

5.Модель Девида Ульриха.

Каждый из методов имеет свои достоинства

и недостатки, некоторые из них имеют сходства.

Экспертная оценка. Метод заключается

в анкетировании руководителей подразделений

и выставлении оценок подчиненному персоналу,

после проведения обучения. В анкетах встречаются

как общие вопросы («Довольны ли вы

эффективностью персонала до/после обучения»),

так и профильные («Насколько эффективно было

23

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

проведено обучение по шкале от 1 до 5, 1. Реакция на обучение. Определяется
с комментариями»). Подобная схема оценки
эффективности обучения может проводиться один анкетированием. При этом вопросы направлены на
раз после проведения обучения или на регулярной
основе. При использовании этого метода работники оценку таких показателей, как уровень проведения
могут оцениваться индивидуально или по
подразделениям в целом [4]. лекций (качество преподавания), уровень

К достоинствам данной методики можно обеспечения материалами для обучения,
отнести простоту реализации и отсутствие
необходимости привлекать сторонние силы. достижение поставленных целей обучения с точки
К недостаткам – субъективизм в оценках
и завышение показателей своего подразделения зрения обучающихся.
(характерено для российских компаний).
2. Результаты обучения. Оценивается степень
Метод бенчмаркинга. При реализации
данного метода сравниваются показатели усвоения участниками новых знаний
эффективности обучения с аналогичными данными
других подразделений компании, желательно и навыков.
(но не обязательно) работающих в одних и тех же
сферах. Подобная практика очень популярна 3. Изменения в повседневном рабочем
внутри различных подразделений западных
компаний. Для проведения оценки внутри поведении. Выявляются путем наблюдения либо
компании формируется команда из экспертов
в области HR-менеджмента. Команда делает запрос анкетирования руководителей и коллег,
в подразделения компании, на предоставление
необходимой для проведения оценочной работы контактирующих с обученным сотрудником.
документации: отчеты по производительности
труда; качеству продукции/услуг до и после Оценивается применение приобретенных знаний
проведения обучения и т.д., а также собирает
мнения о эффективности обучения персонала и навыков при выполнении своих должностных
у руководителей оцениваемых подразделений
компаний. Опрос проводится конфиденциально на обязанностей.
основе анкетирования. После обработки данных,
участникам оценки предоставляется обобщенная 4. Результаты компании в бизнесе. Выявляется
статистика, ее можно сравнить как с собственными
показателями, которые подобраны экспертами так их связь с проведенным обучением. Оценивается
и с показателями других подразделений
компании [5]. эффективность работников по показателям

По мнению ряда специалистов, данная качество продукции/услуг, производительность
методика, несмотря на ее успешность, имеет
больше недостатков, чем достоинств: оценка не труда и т.д.
может оказаться точной, поскольку сравниваются
подразделения компании с различной спецификой К достоинствам методики Дональда
деятельности. Большинство экспертов уверенны,
что в российских компаниях метод бенчмаркинга Киркпатрика можно отнести: высокую
применять для оценки эффективности обучения
персонала нецелесообразно. В западных результативность показателей, проверенную
организациях данные собираются открыто
и прозрачно, а также предоставляется достоверная временем; распространённость; относительную
информация, тогда как у нас компании не
обеспечат полной прозрачности и естественно легкость в проведении. К недостаткам: высокую
преувеличат показатели своей деятельности
в области обучения персонала. стоимость проведения; анализ эффективности

К тому же проведение данной процедуры можно провести только после обучения, а не на
требует больших затрат, при условии, что
проводить оценку необходимо минимум раз всех этапах, результативность проявляется после
в месяц, для крупных компаний с большим числом
сотрудников. выхода работника на рабочее место.

Оценка эффективности обучения персонала Джек Филлипс разработал и ввел 5-й уровень
методом Дональда Киркпатрика, состоящая из
четырех ступеней [6]: оценки, который переводит результаты 4-го уровня

в материальный аналог. Разработанная Филипсом

Модель ROI (Return of investment), по своей сути,

является дополнением к методу Дональда

Киркпатрика.

Оценка отдачи на инвестиции

в персонал (ROI - Return of investment). Самый

популярный в последнее время показатель «отдача

инвестиций», применяется практически в любых

сферах бизнеса, в том числе и в управлении

персоналом.

ROI – это отношение полученной от

проведенной программы обучения прибыли

(на выходе) и затрат (на входе). Чтобы адекватно

оценить эффект от реализованной программы

обучения, еще на этапе ее разработки выделяются

релевантные показатели (прибыль,

производительность труда по отдельным

операциям, уровень квалификации, уровень знаний

по вопросам касающимся трудовой деятельности).

Они измеряются до и после обучения. Полученные

изменения переводятся в денежный эквивалент

и суммируются. Определяются затраты на

обучение.

ROI рассчитывается по следующей формуле:

24

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

В последнее время ROI стал универсальным 2. Показатели скорости бизнес-процессов.
Например, прохождения различных процедур или
инструментом оценки возврата на капитал, технологического цикла по сравнению с другими
компаниями. По сути, это разновидность
вложенный не только в обучение персонала, но бенчмаркинга, со всеми присущими данной
методике недостатками. К тому же, чтобы измерить
и в другие мероприятия в области управления скорость бизнес-процессов, следует для начала их
четко описать. Такое в отечественных компаниях
персоналом [8]. встречается очень редко.

Считается, что метод ROI обеспечивает 3. Расходы и иные результаты при проведении
специальных программ и инициатив – аналог ROI.
получение ряда выгод, в частности позволяет
4. Навыки работников, лояльность, моральный
руководству компании: климат в коллективе. Параметры оцениваются
с помощью анкетирования, тестирования или
1. Оценить эффективность инвестиций интервью. Например, в один год климат
в коллективе был одного вида, а в другой
в сотрудников в денежном эквиваленте; изменился в положительную или отрицательную
сторону. Однако и тут выявить, что привело
2. Получить простой и надежный инструмент к изменениям, обучение или другие факторы, почти
невозможно.
определения результативности мероприятий по
5. «Организационные возможности» – еще
работе с персоналом; одна версия бенчмаркинга. В этом методе
сравнивается скорость бизнес-процесса до
3. Сделать измеримым «человеческий нововведений и после.

фактор» и его влияние на результаты компании на Достоинствами методики несомненно
являются: высокая результативность и легкость
рынке. понимания, так как результаты получаются
напрямую в цифровом виде (до/после обучения).
4. При подсчете учесть не только прямые Как сказано выше, самым большим недостатком
метода является сложность процесса − оценить, что
затраты на конкретные мероприятия, но повлияло на результат обучение или другие
факторы, бывает практически невозможно.
и косвенные, связанные с их проведением.
В российских компаниях
Например, затраты на обучение персонала нефтеперерабатывающего сектора и, в частности,
на ОАО «Газпром нефтехим Салават» применяются
включают и командировочные, и транспортные все традиционные формы и методы обучения
сотрудников. Оценка эффективности обучения
расходы. в основном проводится своими силами, используя
метод экспертной оценки. Но говорить об
HR-менеджерам: успешности применяемого метода невозможно, так
как компаниям на российском рынке характерна
1. Оценить эффективность HR-мероприятий предвзятость мнений и преувеличение результатов
своей деятельности.
в денежном эквиваленте;
В целях повышения качества обучения
2. Представить результаты работы предлагается использовать геймификацию, как
инновационный метод обучения. Определив
руководителю компании в виде отчетности компетенции, которые необходимо развить
у сотрудников, необходимо разработать
с конкретными цифрами; соответствующие игры, в процессе участия
в которых сотрудники будут обучаться. Перечень
3. Получить инструмент для выявления требуемых компетенций выявляется на основе
ежегодной деловой оценки персонала, или
неэффективных программ обучения. в результате наблюдения непосредственных
руководителей. Производственные ситуации как
При всех своих достоинствах метод расчета сюжет для игр могут также предоставить
руководители подразделений из своих наблюдений
эффективности обучения ROI имеет свои за жизнью коллектива. Далее, эта информация
предоставляется в подразделения, занимающиеся
недостатки. Например, недополученная прибыль информационной поддержкой обучения, которые
разработают соответствующие игры. Также можно
компании из-за отсутствия сотрудников на рабочих

местах.

В продолжение к этому, представить

в цифрах доход от тех или иных программ, как

и затраты, удается лишь весьма приблизительно,

а иногда и вовсе невозможно, так как не всегда

учитывается влияние различных факторов,

которым можно дать только примерную

количественную оценку. Так же к недостаткам

метода можно отнести трудоемкость. Поэтому ROI

лучше всего применять в комплексе с другими

методами.

Модель Дэйва Ульриха. Согласно этого

метода предлагается пять способов измерения

эффективности обучения персонала.

1. Показатель производительности на

единицу производимого сырья, одного сотрудника

или единицу заработной платы. Например,

руководство компании направляет работника или

группу работников на курсы повышения

квалификации, после обучения сотрудник или

группа сотрудников повышает свою

продуктивность. Значит, можно говорить об

успешности пройденного обучения.

Но применение данного подхода упирается

в барьер, так как очень трудно определить, что

именно обучение, а не иные факторы повлияли на

продуктивность.

25

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

рассмотреть готовые игры, предоставляемые реализации. Процедура оценки помогает

специализированными организациями. менеджерам выявить и скорректировать слабые

Использование игровых технологий приводит места в управлении человеческими ресурсами,

к удорожанию обучения, но, по опыту зарубежных а также сфокусировать HR-персонал на подборе

компаний, отдача от них высока. наиболее эффективного метода и программы

Совершенствование оценки эффективности обучения, для достижения успехов в бизнесе

обучения предлагается через развитием и обеспечения комплектования штата компании

существующей экспертной оценки обучения, высококвалифицированными сотрудниками [11].

например, путем привлечения специалистов со Библиографический список

стороны, что обеспечит высокую степень 1. Боровицкий М.Е. Повышать кадровый

достоверности информации и максимальной потенциал / М.Е. Боровицкий// Экономика

прозрачности всех процессов. Эксперты не сельского хозяйства России. – 2008. №7. - 220 c.

заинтересованы в результатах оценки, поскольку не 2. Том Бойделл. Как улучшить управление

являются работниками компании. К минусам организацией. Пособие для руководителя. Пер.

реализации можно отнести достаточно высокую с англ. / Т.Бойдел - М.: Инфра-М, 2005. - 367 с.

стоимость услуг. 3. Варламова Е. Как и зачем обучают

Руководители компании так же должны быть персонал // Кадровое дело. 2005. N 2. С. 41 - 47.

готовы к оказанию сопротивления со стороны 4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение

персонала, так как у всех есть свои должностные персонала как конкурентное преимущество.

обязанности и большинство сотрудников не видит М.: Интел-Синтез, 2004. - 168 c.

смысла в получении результата или эффективности 5. Сидоров В.А. Образование и подготовка

обучения. Руководство компании должно кадров в условиях новой технической

мотивировать сотрудников участвовать реконструкции. М.: Высш. шк., 2004. - 413 c.

в оценочных мероприятиях и убедить персонал в их 6. Кокарева П.А. Управление персоналом

полезности. В этом плане оценивается и само в рамках концепции человеческого капитала. - М,

руководство по способности административной РЭА им. Плеханова, 2002. - с.87.

деятельности. 7. Митрофанова Е.А., Свистунова В.М.,

Очень затрудняет проведение оценки Каштанова Е.А. Управление персоналом: теория и

отсутствие на предприятии детальной системы практика. Организация обучения и дополнительное

управленческого учета. Кроме того, российские производственное образование персонала: учебно-

компании очень невосприимчивы к изменениям практическое пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. –

и нововведениям. Москва: Проспект, 2015. -72 с

Поэтому для ОАО «Газпром нефтехим 8. Мишурова И.В. Управление мотивацией

Салават» можно рекомендовать применять простые персонала. / И.В. Мишурова, П.В Кутелев; - М.:

оценочные системы, доступные и специалистам, МарТ, 2004. - 237с.

и рядовым сотрудникам, например, метод Дональда 9. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности

Киркпатрика в совокупности с ROI. Данные деятельности управления персоналом: теория

системы обеспечат: и практика. М.: изд-тво «Российская

- Высокую результативность. Экономическая Академия», 2004. - 563с.

- Лёгкость в проведении, позволят оценить 10. Имашева З.З., Карамышева Э.Ф. Оценка

результаты обучения большого числа людей за раз. и обучение - как основа развития персонала

- Представить полученную информацию Материалы IX Всероссийской научно-

в доступном цифровом виде. практической internet-конференции

В настоящее время в российских компаниях с международным участием Проблемы

управление человеческими ресурсами функционирования и развития территориальных

в целом активно развивается, внедряются новые социально-экономических систем Уфа: ИСЭИ УНЦ

методы обучения. В таких условиях, главная РАН, 2015. – 368 с.с 290-292

проблема организаций не в разработке и внедрении 11. Имашева З.З., Карамышева Э.Ф.

системы оценки эффективности обучения, а в том, Технологии HR-менеджмента в стратегическом

чтобы успевать актуализировать её, подводя управлении компанией // интернет-журнал

к современным реалиям [10]. «Науковедение» 2015, №5 (5).

Эксперты по управлению персоналом http://naukovedenie.ru/PDF/10EVN515.pdf (доступ

утверждают, что эффект от внедрения системы свободный).

оценки покрывает расходы и издержки от ее

26

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Карамышева Э.Ф., Имашев Р.Ф.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В статье рассматривается процесс подбора персонала, а именно массового и точечного
подбора на позиции. Дается обзор традиционных и креативных способов размещения объявлений о вакансии,
содержания объявлений, видов собеседований. Для массового подбора проводится сначала групповая встреча,
затем индивидуальные интервью. Виды собеседований для точечного подбора – структурированное интервью,
интервью по компетенциям (модель STAR, метод оценки Assessment center), стрессовое интервью.
Рассматривается технология эксклюзивного подбора специалистов хедхантинг.

Ключевые слова: управление персоналом, рекрутинг, профессиональные стандарты, поиск персонала,
источники поиска персонала, объявление о вакансии, собеседование, интервью, массовый подбор персонала,
групповое интервью, структурированное интервью, интервью по компетенциям, Assessment Center, хедхантинг.

Качественно подобранный штат сотрудников стандарты, вводимые в действие в России с первого
июля 2016 года [1]. В них представляются
имеет важное значение для успешного развития характеристики трудовых функций и необходимые
знания, умения, трудовые действия, то есть
компании, от профессионализма команды зависит компетенции специалистов определенных
профессий. Определившись с квалификацией
результат деятельности организации. Ошибки и личностными особенностями желаемого
кандидата, рекрутер может начать поиск.
управления персоналом на этапе подбора обходятся
Современные методы подбора персонала
организациям очень дорого. можно условно разделить в зависимости от типа
требуемого персонала на массовый и точечный
Технология подбора персонала – это подбор на позиции.

многоэтапный процесс, требующий подготовки. В первом случае, чаще всего требуется за
короткий промежуток времени набрать большое
Начинается он с поступления заявки на подбор количество линейного персонала на однотипные
вакансии. В зависимости от профиля компании, это
персонала от руководителя структурного могут быть производственные работники,
обслуживающий персонал, сезонные рабочие
подразделения, куда требуется новый работник, и прочее. Необходимость использования массового
подбора персонала может возникнуть, например,
затем совместно с рекрутером продумывается при открытии или запуске новых предприятий, при
проведении акции по продвижению товаров, для
«портрет идеального кандидата», отдел персонала обслуживания выставки и т.д. Этот вид рекрутинга
характеризуется обобщенными критериями
решает как будет организован поиск, в каком виде подбора и крупными человеческими
и финансовыми затратами. Часто для массового
будут проходить собеседования, размещает подбора персонала компании обращаются
в кадровые агентства, так как собственных
объявление о вакансии в подходящих источниках ресурсов и времени не хватает для полного охвата
всех необходимых работ по привлечению и оценке
в зависимости от типа подбираемых кадров, соискателей.

проводятся интервью. Точечный подбор используется для поиска
специалистов на позиции среднего звена,
В заявке на подбор руководителем руководителей, узких специалистов, а также
ключевых и редких специалистов.
подразделения указывается название должности,
Оповещение целевой аудитории при массовом
причина появления вакансии, кому будет подборе, должно охватывать как можно большее
количество людей так как требуется сразу набрать
подчиняться и/или сколько подчиненных будет много сотрудников, оно может осуществляться
через следующие каналы: объявления в средствах
у сотрудника, график работы, требования массовой информации, раздаточные материалы
в местах скопления людей, ярмарки вакансий,
к кандидату, размер заработной платы. На основе сотрудничество с биржей труда, распространение
информации через работающий персонал, поиск
такой заявки и с подписью вышестоящего подходящих кандидатов в кадровом резерве. При

руководителя, ответственного за HR-процессы

в компании, формируется вакансия.

Во избежание ошибок при подборе персонала,

очень важно, чтобы рекрутер имел четкое

понимание должности, на которую он ищет

сотрудника, иметь «портрет идеального

кандидата». Он поможет рекрутеру лучше понять,

какого человека ищет руководитель подразделения,

где будет работать новый сотрудник, сузить

поиски, поставить «фильтр» для потока

поступающих резюме. Психологический портрет

кандидата обрисовывает рекрутеру руководитель.

Будущий сотрудник должен хорошо влиться

в коллектив, быть склонным проявлять то или иное

поведение в различных ситуациях, иметь

определенные особенности характера.

Определиться каким должен быть новый сотрудник

с точки зрения проявления профессиональных

компетенций рекрутеру и руководителю

подразделения помогут профессиональные

27

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

точечном подборе: объявления ищут нового места, поэтому специалистам по

в специализированных Интернет-ресурсах, подбору персонала приходится придумывать

социальных сетях, дни карьеры нестандартные решения в том, как выйти с ними на

в университетах, дни открытых дверей контакт. Хедхантеры связываются с кандидатом на

в организациях, сотрудничество с учебными ключевые позиции компаний, обходя «фильтры»

заведениями, звонки кандидатам, чьи резюме корпоративной электронной почты, не

находятся в Интернете в открытом доступе, пропускающие слова «вакансия» и «позиция»,

использование социальной сети Linkedin которая самого опытного секретаря, не соединяющего

создана специально для поиска и установления начальника с незнакомцами, «выслеживая»

деловых контактов. кандидатов в их любимых кафе, на отраслевых

При традиционном поиске, охватывается конференциях или выставках продукции. Чтобы

только аудитория кандидатов, находящихся привлечь рассматриваемого специалиста,

в поиске работы, не рассматриваются работающие хедхантеру важно изучить его условия работы

кандидаты, которые могут быть интересны и потребности в данный момент, разработать

компании, но в данный момент трудоустроены совместно с работодателем-заказчиком уникальное,

и не ведут активный поиск работы. актуальное и притягательное ценностное

Помимо традиционных источников поиска предложение, включающее то, чего кандидату не

персонала, перечисленных выше, в настоящее хватает на текущем рабочем месте. В случае, если

время все большую популярность набирают рассматриваемый специалист все же не

креативные источники. При массовом подборе заинтересован, хедхантер выясняет истинные

персонала эффективны следующие причины, использует активную аргументацию,

нетрадиционные способы поиска: размещать длительную осаду. Или же добивается у компании-

созданное сотрудниками видео на YouTube, заказчика изменения предложения о работе

демонстрируя заодно корпоративную культуру в интересах специалиста.

компании; размещать объявления перед сеансами в Когда кандидаты привлечены, хедхантер

кинотеатрах, использовать для этих же целей проводит глубинные интервью, на которых

рекламные щиты; проводить агитационные беседы всесторонне исследуются деловые, если нужно

с сотрудниками компаний-конкурентов рядом с их технические возможности специалистов, затем

непосредственным местом работы; размещать подходящих кандидатов представляет заказчику,

объявления о вакансиях на потребительских который после знакомства и собеседований

товарах, например, стаканах из под кофе с каждым из специалистов, делает свой выбор.

и прочее [2]. Вероятность удачного подбора при такой

При точечном подборе, такие известные технологии очень высока.

компании, как Google, Facebook, Microsoft Если компании не нужно переманивать

и Whirpool привлекают новых сотрудников, ключевых и редких специалистов, а требуются

устраивая технические онлайн конкурсы на своих сотрудники среднего звена или руководители,

Интернет-ресурсах, таким образом, привлекая которых на рынке труда не единицы, а достаточно

кандидатов и заодно с их помощью решая текущие большое количество, то рекрутером должно быть

задачи. Также, необычными способами, являются: принято решение о поиске кандидатов через

адресная рассылка на электронную почту и по размещение объявления в любом из перечисленных

номерам телефонов; использование для выше источников. Для того, чтобы быть

привлечения кандидатов тематические Интернет- эффективным и результативным объявление,

форумы и блоги, поиск персонала на должно содержать максимум информации

неспециализированных мероприятиях, например, о вакансии, способах отклика на нее, условия

на благотворительных вечерах, спортивных работы, требования к соискателям, размер

соревнованиях, фестивалях. заработной платы (если она определена заранее,

Хедхантинг или «охота за головами» – а не зависит от уровня кандидата), контактные

эксклюзивная технология прямого поиска данные работодателя. Важно, чтобы были четко

ключевых и редких специалистов, чаще всего без указаны критерии отбора: уровень образования,

объявления вакансии в открытых для опыт работы, наличие особых навыков,

общественности источниках. Профессиональная документов.

деятельность хедхантеров никак не Однако, главное в подборе персонала – это не

регламентируется, это творческая работа. Основной привлечь большое число кандидатов, а получить

задачей «охотника за головами» является найти резюме и отклики людей, максимально

высококвалифицированного кандидата подходящих к требованиям должности. Для

и переманить его в компанию-заказчика, закрыть повышения привлекательности объявления для

вакансию лучшим кандидатом из имеющихся на соответствующих кандидатов, рекрутер должен

рынке труда, независимо от того, находится ли он составить его, ориентируясь на должность и на

в поиске новой работы. Как правило, такие психологический портрет искомого кандидата.

сотрудники очень ценятся на своих текущих местах Язык изложения информации выбирается под

работы, имеют высокую заработную плату и не целевую аудиторию. Для исполнительских

28

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

позиций, связанных с внимательностью, учитываются в совокупности с его внешним

точностью, обработкой большого массива обликом, жестами, грамотностью, умением

информации, объявление должно содержать быстрого реагирования на каверзные вопросы

большое количество информации. Кандидатов топ- и прочие факторы.

уровня, например, руководителей с системным Интервью по компетенциям: под

стратегическим мышлением, может привлечь компетенцией понимается конкретная желаемая

емкое, краткое объявление, отражающее саму суть поведенческая характеристика человека, которая

работы. Творческих людей, ищущих может обладать различной степенью

альтернативные пути развития нестандартные выраженности. Например, знание языка

решения, заинтересуют объявления, содержащие программирования, компетенцией называться не

в себе такие слова, как «возможность», «выбор», может, но компетенцией могут быть, лидерские

«результат». Людям «процесса» в объявлении качества или просто лидерство. Набор

важно почувствовать отлаженность процессов, оцениваемых компетенций соискателя

порядок и четкость взаимосвязей. Для должностей, определяется исходя из требований к конкретной

где требуются люди, склонные действовать сразу, должностной позиции, специфики компании,

долго не размышляя, в объявлении могут а также исходя из целей и задачей компании.

содержаться фразы «зачем ждать до завтра – Модель компетенций – это набор компетенций,

сделайте это сегодня», «звоните прямо сейчас», для поведенческих характеристик сотрудников. На ее

людей, склонных редко проявлять инициативу, основе осуществляется оценка персонала

наоборот объявление должно призывать в конкретной компании.

к действию: «Подумайте, оцените преимущества Для примера, выберем четыре компетенции

и звоните прямо сейчас, завтра будет поздно» [3]. для позиции секретарь руководителя:

При массовом подборе персонала, для ответственность, многозадачность,

соискателей создается унифицированный набор стрессоустойчивость, гибкость. На основе модели

критериев, проводится прием резюме и первичный компетенций создается оценочный лист со шкалой

отбор кандидатов по телефону, затем проводится измерения, так как одна и та же компетенция

групповая встреча и индивидуальные интервью. у разных сотрудников проявляется с разным

Массовый подбор не исключает проверки уровнем интенсивности [6]. Пример листа,

профессиональных и личностных качеств в котором оценивается уровень компетенций

кандидатов. После этого, формируется финальный соискателя, приведен в Таблице 1.

список кандидатов, проверяются отзывы Таблица 1

с предыдущих мест работы, а затем делается Пример листа для оценки компетенций

предложение о работе отобранным соискателям. Ор У кандидата Ком
ие 0 1 2 3 мент
Важно учитывать факт возможного отказа от № Компетенция нт арий
ир
предложения о работе отобранного кандидата, его

скорого увольнения, текучести кадров на 1 Ответственность 2

рассматриваемых позициях, поэтому необходимо 2 Многозадачность 3

формировать банк данных или кадровый резерв 3 Стрессоустойчивость 2

потенциально подходящих кандидатов. При отборе 4 Гибкость 1

подобранных кандидатов проводится интервью, Общий вывод

оно может быть в один или в несколько этапов, При интервью по компетенциям используются

когда проводится личное собеседование кейсы – смоделированные ситуации, которые

с кандидатом сначала рекрутером, затем совместно даются соискателю как задания, во время которых

с руководителем или несколькими руководителями, рекрутер смотрит, как кандидат справляется

лицами принимающими решение. с поставленными проблемами. Кейсы выбираются

Интервью могут быть с одним кандидатом в зависимости от того, какие качества

и с несколькими одновременно – групповые потенциального сотрудника интересуют

интервью. Интервью с одним кандидатом при работодателя.

точечном подборе можно разделить на: В процессе собеседования рекрутер уточняет

структурированные (биографические), по проблему, задает вопросы о том, какие задачи

компетенциям, стрессовые. стояли или могли бы стоять перед соискателем

Структурированное интервью включает: в той или иной ситуации и как бы он их решил,

вводную беседу, презентацию кандидата, то есть с помощью каких знаний, навыков, какие

краткий рассказ о себе; затем задаются общие предпринимаются кандидатом действия и какие

вопросы, основанные на фактах, уточняющие ожидаются результаты. Для более точной оценки

информацию, изложенную в резюме; уровня проявления компетенции при интервью на

заключительную часть, где кандидату каждую компетенцию должно приходиться не

предоставляется возможность задать уточняющие менее двух вопросов. Такую модель проведения

вопросы, ему поясняются следующие шаги интервью называют модель STAR: Situation

процесса отбора персонала. При таком варианте (Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые

интервью ответы претендента на должность действия) – Result (Результат) [4].

29

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Самым эффективным методом, позволяющим и информирование его о том, что он проходил
оценить компетенции, является метод Assesment провокационное собеседование. Групповые
Center. Он заключается том, что оценка участников интервью – это метод оценки поведения кандидата
производится посредством наблюдения их в коллективе в процессе решения поставленной
реального поведения в моделирующих задачи или вопроса, где он проявляет те или иные
упражнениях. В упражнениях за каждым личностные и профессиональные качества. В ходе
участником наблюдает группа экспертов. Их задача группового интервью выявляются личности,
- подробно фиксировать поведение участника. выделяющиеся на общем фоне. Рекрутер ставит
После проведения упражнений эксперты проводят перед группой задачу, которая предполагает
классификацию поведения (относительно той или несколько решений. Трудность для членов группы
иной оцениваемой компетенции), а затем заключается в том, что они, не зная друг друга,
оценивают эти компетенции. Такая групповая должны найти и принять коллективное решение.
экспертная работа позволяет снизить Задача может быть любой, в зависимости от
субъективность полученных оценок и добиться должности, на которую отбираются специалисты.
более высокого качества прогнозов о том, подходит Впоследствии решение, которое предложено
ли тот или иной кандидат. Большим недостатком группой, анализируется и выбирается тот участник,
Assestment center является необходимость высоких который наиболее подходит на должность.
затрат для его выполнения [5, 6]. В России такой метод использует, например,
компания Sony.
Стрессовое интервью – вариант интервью,
используемый при собеседовании с потенциальным Таким образом, подбор персонала является
работником, которому в процессе работы придется очень трудоемким, творческим, многоэтапным
сталкиваться с различными стрессовыми процессом. Использование рассмотренных в статье
ситуациями. Чаще всего оно проводится для технологий, позволит осуществлять набор наиболее
соискателей на должности в сфере продаж, компетентных сотрудников, что является
психологов, сотрудников банков, кредиторов, главнейшим фактором, определяющим выживание
офис-менеджеров, специалистов по связям и улучшение экономического положения
с общественностью, журналистов или для организаций в условиях рыночной конкуренции.
соискателей, чей потенциальный руководитель
обладает очень тяжелым характером. Основной Библиографический список
задачей рекрутера является создание максимально
неудобной ситуации, которая способна вывести 1. Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ
соискателя из состояния комфорта и равновесия.
Все может начинаться с искусственно созданных "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ
в коридорах компании очередей из кандидатов,
также возможна ситуация, когда сидячих мест и статьи 11 и 73 Федерального закона
умышленно меньше, чем кандидатов, делается это
для того, чтобы вывести соискателей из себя. Затем "Об образовании в РФ".
во время собеседования создаются неудобные
условия. Беседа может проводиться несколькими 2. 20 креативных источников подбора
представителями работодателя, один из которых,
например, находится за спиной кандидата. персонала. Режим доступа:
Задаются провокационные вопросы, возможно
надменным тоном, частые смены темпа речи, http://acenter.ru/article/20-kreativnykh-istochnikov-
неожиданные паузы. podbora-personala (дата обращения: 22.12.2015).

Важно отметить, что стрессовое интервью 3. Мария Первушина: что должно содержать
требует от представителя работодателя четкого вкусное объявление о вакансии. Режим доступа:
понимания, какую реакцию он может получить от
соискателя и как ее интерпретировать. http://www.btg.com.ua/press/publications/415-marina-
«Правильной» реакцией соискателя может
считаться: спокойствие, использование чувства pervushina-chto-dolzhno-soderzhat-lvkusnoer-
юмора, способность продуктивно распределять obyavlenie-o-vakansii (дата обращения: 04.12.2015).
внимание и концентрироваться на важном,
скорость и эффективность принятия решения 4. Интервью по компетенциям (оно же STAR,
в неординарных случаях. Обязательное правило PARLA, бихевиористическое). Режим доступа:
корректного проведения стрессового интервью –
извинение перед кандидатом в конце испытания http://hr-portal.ru/article/intervyu-po-kompetenciyam-

ono-zhe-star-parla-bihevioristicheskoe
(дата обращения: 14.12.2015).

5. Имашева З.З., Карамышева Э.Ф.
Технологии HR-менеджмента в стратегическом
управлении компанией // интернет-журнал
«Науковедение» 2015, №5 (5).

http://naukovedenie.ru/PDF/10EVN515.pdf
6. Карамышева Э.Ф. Ассесмент центр //

Мавлютовские чтения: Материалы IX
Всероссийской молодёжной научной конференции
в 3 т. Т 2. Уфа: Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т,
2015. 1644 с. с. 903 – 905.

30

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Розанова Ж.Б., Хамидуллина Л.И.

ОБЗОР МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: Рассмотрены теоретические основы и методы оценки эффективности функционирования
службы управления персоналом. Выделены главные преимущества и недостатки данных методов. Описаны
свойства, которыми должны обладать способы оценки эффективности HR-менеджмента и определены
критерии оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом.

Ключевые слова: служба управления персоналом, эффективность системы HR-службы, методы оценки
эффективности службы управления персоналом, показатели эффективности деятельности, персонал,
человеческие ресурсы, трудовая деятельность, кадровая служба, экономическая эффективность.

В реалиях современной рыночной экономики В свою очередь, одной из основных

деятельность любого крупного предприятия не составляющих любой организации, конечно же,

обходится без регулярного анализа и оценки является персонал, а создание сплоченного

эффективности использования кадровых ресурсов, коллектива – одна из важнейших задач.

в том числе эффективность функционирования В настоящее время, пристальное наблюдение за

системы управления персоналом. деятельностью служб управления персонала ведут

Оценка эффективности управления только 22% от общего числа компаний.

персоналом – это систематический, отчетливо Для получения представления о том, как

формализованный процесс, ориентированный на функционирует система управления персоналом

измерение потерь и выгод, связанных в организации, нужно определить аспекты, по

с программами деятельности управления кадров которым можно будет ее оценить. Невозможно

для соотнесения их итогов с результатами базового оценить эффективность системы управления

периода, с показателями конкурентов и с целями персоналом только по одному аспекту,

компании [1]. достоверные результаты можно получить при

Главной стратегической целью оценки отдачи комплексном подходе, используя как

управления персоналом считается определение количественные и качественные, так

и устранение причин, снижающих отдачу от и комбинированные способы оценки.

применения человеческих ресурсов организации. Количественные методы оценки – балльный,

Анализ и оценка эффективности развития коэффициентный и их комбинации, позволяют

и функционирования системы управления получить максимально объективные результаты,

персоналом позволяет: формализовать их и сравнивать, используя

– принимать своевременные решения о тех или математические методы.

иных изменениях системы и предсказывать их К качественным методам относят систему

действие на ключевые параметры управления письменных и устных характеристик, а также

персоналом; биографические, матричные методы

– оперативно диагностировать проблемы, и эталонирования, групповых дискуссий.

возникающие в процессе реализации системы К комбинированным методам относятся

управления кадровыми ресурсами, и активно тестирование, группировки работников

влиять на текущее состояние системы с целью их и стимулирующие оценки.

устранения; Критерии оценки эффективности можно

– проводить планирование дальнейшего условно разделить на психологические

улучшения работы HR-службы и других и непсихологические, как показано на рисунке 1.

подразделений. Оценить психологические аспекты можно

В отношении вопроса о критериях оценки путем анкетирования, опроса или, например,

эффективности деятельности кадровой службы интервью, для оценки непсихологических

практика представляется пока не сложившейся. критериев подойдут количественные методы,

Согласно результатам аналитических исследований позволяющие, в частности, высчитать такие

лишь около 64% отечественных предприятий характеристики, как: уменьшение трудоемкости

осуществляют оценку деятельности службы производимой продукции; повышение

управления персоналом на постоянной основе производительности труда; экономия рабочего

(33%), либо периодически (31%). Причем времени; прирост объемов производства; экономия

реализуют оценку специалистов управления от снижения себестоимости.

персонала в рамках планируемого комплексного На сегодняшний день у организаций нет

стратегического аудита или после крупных неудач общепринятого подхода к оценке эффективности

организации [2]. системы управления персоналом. Ряд авторов

советуют оценивать эффективность системы

31

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

управления персоналом по конечным результатам срок окупаемости капиталовложений и др.), можно
деятельности организации за определенный оценить эффективность работы персонала как
период. Сравнивая планируемые и достигнутые совокупного общественного работника.
результаты (себестоимость продукции, прибыль,

Критерии эффективности
системы управления
персоналом

Психологические Непсихологические
(эффективность трудового

коллектива)

Удовлетворительн Самооценка Действенность Рентабельность
ость качеством коллектива Качество Производительность
труда
Авторитетность Инновационность Прибыльность
Мотивированность руководства
персонала

Рисунок 1. Критерии эффективности системы управления персоналом

Однако, высокие конечные показатели изменение скорости организационных изменений;

деятельности организации могут быть следствием - недостаточность программного обеспечения

внедрения новой техники или технологии, а не и средств автоматизации процесса оценки

эффективности работы персонала. эффективности HR-функции.

Несмотря на обилие методов оценки 2. Метод экспертных оценок. Этот метод

эффективности системы управления персоналом, предполагает оценку явлений, процессов, величин,

ни один из них не даёт комплексную оценку, не поддающихся непосредственному измерению,

которая будет охватывать все сферы деятельности на основе использования мнений специалистов.

управления человеческими ресурсами организации. Конечный результат представляется в виде

Оценка эффективности функций кадровых рейтинга или балльной оценки.

служб в организации может производиться Метод экспертных оценок содержит большое

следующими способами: функционально- количество различных вариантов организации

стоимостной анализ; экспертные оценки; экспертных процедур: метод Делфи, метод штурма,

бенчмаркинг; оценка инвестиционных проектов; метод парных сравнений, теория игр,

оценка по сбалансированной системе показателей; многокритериальная экспертиза и другие.

комплексная оценка работы кадровой службы. Кроме этого, для оценки эффективности

1. Функционально-стоимостной анализ функционирования системы управления

(ФСА). Задачи этого метода - установить состояние персоналом применяют подход бенчмаркинг, при

функционирования, тенденции развития системы использовании которого показатели деятельности

HR-службы, а также выявить расходы, по управлению человеческими ресурсами

необходимые для осуществления функций при сравниваются с подобными данными других

заданном уровне их качества. Конечная цель ФСА - организаций, работающих на рынке. Внешние

нахождение резервов снижения затрат путем консультирующие специалисты запрашивают

выбора наиболее эффективных способов в компаниях – участниках такого проекта –

управления [3]. необходимые данные о качественных

Среди преимуществ ФСА можно выделить и количественных характеристиках. После

качественную реализацию управленческих окончания обработки данных компаниям

функций, выявление и сокращение дублирующих предоставляется обобщенная по отрасли

или излишних функций. статистика, которую можно сопоставить со своими

Минусы функционально-стоимостного показателями HR-деятельности [4].

анализа: 3. Оценка по сбалансированной системе

- излишняя детализированность процесса показателей (ССП). ССП - это инструмент

описания функций, сложность модели учета для осуществления стратегии организации; система

адаптации к реальным условиям; управления, позволяющая организации четко

- слабо развитый методологический аппарат сформулировать планы на будущее и стратегию

проведения ФСА; и воплотить их в реальные действия.

- несоответствие вносимых в модель

32

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

При построении ССП строится стратегическая общие затраты; А – амортизация; ПСС – полезный

карта, состоящая из следующих уровней: срок службы.

 первый уровень - проекция финансов Делением средних чистых результатов (выгод)
организации (финансовые результаты);
на общие первоначальные инвестиции получаем

 второй уровень - проекция клиентов ROI. Наиболее приемлемым является ROI, равный
(удовлетворенность клиентов, приобретение новых
100-700%.
клиентов, доля в целевых сегментах рынка); Результаты ROI могут активно использоваться

 третий уровень - проекция внутренних специалистами по управлению персоналом:

бизнес-процессов;  для подготовки бюджета и обоснования

 четвертый (базовый) уровень - затрат на развитие персонала;
корпоративный план обучения и роста.
 для выявления эффективных

Примером показателей для различных и требующих доработки программ;

проекций могут служить:  при выборе внешнего партнера по обучению

 финансовые индикаторы - совокупные (тренинговой компании или тренера).
активы, доходы к совокупным активам, доходы на
Данные оценки результатов обучения

одного сотрудника, доходы от новых продуктов; и эффективности учебных программ помогают

 индикаторы по клиентам - количество руководству и акционерам получить более
клиентов, доля рынка, средний оборот на одного
объективную картину кадрового менеджмента

клиента, индекс лояльности клиентов, индекс в организации, способствуют:

удовлетворенности клиентов;  оценке финансовой эффективности
вложений в развитие персонала;
 индикаторы процессов - рост
производительности, административные расходы,  пониманию влияния «человеческого

оборачиваемость складских запасов, время фактора» на бизнес-результат;

подготовки производства;  получению удобного инструмента контроля
результативности мероприятий по обучению
 индикаторы обучения и роста - текучесть
персонала.
кадров, время на обучение, среднее время
Произвести подсчет, за какой промежуток
отсутствия, ежегодные затраты на обучение одного
времени сделанные капитальные инвестиции
человека, индекс удовлетворенности сотрудников.
окупятся экономией на зарплате и других
Эти показатели едины, они вырабатываются
социальных выплатах (если соблюдать условие, что
для всей организации [5]. Часть этих выделенных
все иные текущие расходы останутся
показателей используется для оценки
неизменными), можно с помощью следующей
эффективности функционирования управления
формулы (2):
персоналом.

Такой метод эффективен как инструмент для (2)

сохранения конкурентоспособности компании, но где K1, K2 - капитальные инвестиции по 1-му
и 2-му вариантам; ЗП1, ЗП2 - зарплата, социальные
также имеет и ряд недостатков, не позволяющих выплаты и отчисления по соответствующим
вариантам.
применять его как средство оценки эффективности
Ещё один способ сопоставления вариантов
HR-менеджмента. В системе отсутствует инвестиций - использование формулы приведенных
затрат (3). Из приобретенных на её базе
комплексное рассмотрение результатов результатов выбирается для реализации
наименьший.
деятельности по управлению персоналом с учетом
; (3)
различных видов эффективности (например, слабо
где ЗП – зарплата, социальные отчисления
проработаны показатели экономической и платежи; Е – нормативный коэффициент,
обратный сроку окупаемости; К – размер
эффективности, отсутствует оценка потребностей, инвестиций.

социальной эффективности). Оценка функций В качестве норматива Е могут быть применены
самые различные коэффициенты, к примеру ставка
управления персоналом ведется без учета их банковского процента, нормы амортизации.

значимости для реализации стратегии, то есть Финансовую эффективность тех или иных
событий (связанных с кадрами) возможно
практически не разграничены стратегическая рассчитать наиболее точно с помощью показателя
чистого дисконтированного дохода – разности
и тактическая (оперативная) эффективность. между двумя экономическими потоками –
капитальных вложений и поступлений,
4. Способы оценки инвестиционных приведенных к одному году. Под потоком
инвестиций понимается ежегодная сумма
проектов. При расчете возврата вложений в HR-
функцию нередко используют методологию Джека

Филипса, который предложил видоизменить

модель оценки эффективности обучения

Д.Киркпатрика, добавив пятый уровень - расчет
показателя возврата инвестиций (ROI).

Средние чистые результаты (выгоды) можно

рассчитать по формуле (1):

; (1)

где Dч – средние чистые результаты
(выгоды); Dобщ – общие результаты (выгоды); Собщ –

33

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

инвестиций, а поток поступлений суммируется из адаптировать
ежегодных сумм прибыли и амортизации.
к реальным условиям;
Формула для расчёта при этом будет
выглядеть так (4):  применение метода экспертных оценок

; (4) нецелесообразно вследствие субъективности

результатов, а бенчмаркинг невозможно

где ЧДД – чистый дисконтированный доход; использовать из-за нежелания предприятий

Рt – поступления в году t; Kt – вложения предоставлять конфиденциальные данные;
в году t.
 система сбалансированных показателей

Если значения чистого дисконтированного предоставляет комплексную оценку эффективности

дохода окажется положительной при данной норме деятельности компании, но проблеме оценки

эффективности, осуществлять мероприятия эффективности HR- менеджмента отведена лишь

экономически целесообразно. В случае если она незначительная её часть, что не позволяет

равна нулю, ставка дисконтирования Е будет адекватно оценить вклад HR функции

называться внутренней нормой прибыли. Если же в экономические результаты предприятия;

в качестве таковой принята банковская депозитная  методы оценки инвестиционных проектов

ставка, то внутренние инвестиции дают тот же позволяют оценить эффективность вложений

результат, что и инвестиции в банк. Когда реальная любого рода в персонал предприятия, однако

ставка (с учётом стагнации экономики) ниже с помощью данной методики нельзя оценить

внутренней нормы доходности, инвестирование эффективность решений, принимаемых

полностью будет выгодно. руководящим составом предприятия в области

Преимуществом данной методики является управления трудовыми ресурсами.

возможность адекватной оценки эффективности Для адекватной оценки эффективности

вложений любого рода в персонал предприятия. системы управления персоналом предприятия

В то же время она не позволяет оценить необходим такой метод, который учитывает все

эффективность решений, принимаемых недостатки рассмотренных методов и методик

руководящим составом предприятия в области и позволяет не только дать комплексную оценку

управления трудовыми ресурсами (например, HR-функции, но и распределить эффект от

планирование, подбор, развитие карьеры). управления персоналом между ответственными

Исходя из анализа рассмотренных методов лицами и подразделениями предприятия.

оценки эффективности системы управления Библиографический список

персоналом, можно сделать вывод, что 1. Иванцевич Джܰ ܰ.М.ܰ, Лܰобܰ ܰаܰнܰоܰв Аܰ.Аܰ.

«идеальный» метод обладает следующими Чܰеܰлܰовܰ ܰечܰ ܰесܰ ܰкܰиеܰ реܰ сܰ ܰуܰрܰсܰы упܰ ܰрܰавܰ лܰ еܰ нܰ ܰиܰя.ܰ – Мܰ.: Деܰ лܰ оܰ ܰ,

свойствами: 1993, сܰ. 274.

 имеет специфические критерии для оценки 2. Прܰ оܰ ܰсвܰ иܰ ܰркܰ иܰ ܰнܰа Е.ܰЮܰ. Оцܰ ܰеܰнܰкܰа деܰ ܰятܰ ܰеܰлܰьܰноܰ сܰ ܰтиܰ

степени выполнения HR-функции; кܰаܰдܰроܰ вܰ ыܰ ܰх слܰ ܰуܰжбܰ нܰа роܰ ܰссܰ ܰиܰйܰскܰ ܰиܰх пܰреܰ дܰ ܰпрܰ иܰ ܰятܰ иܰ яܰ ܰхܰ//

 учитывает фактор структуризации Мܰатܰ еܰ рܰ иܰ ܰалܰ ыܰ 4–й Еܰжеܰ ܰгоܰ дܰ ܰноܰ йܰ нܰаܰуܰчܰнܰоܰй кܰоܰнфܰ еܰ рܰ еܰ ܰнцܰ ܰииܰ

и разделения управленческих и производственных «Соܰ вܰ ܰрܰемܰ ܰенܰ нܰ ыܰ йܰ мܰенܰ ܰедܰ жܰ мܰ ܰеܰнтܰ :ܰ прܰ ܰоܰблܰ ܰеܰмыܰ ,ܰ гиܰ ܰпܰоܰтܰезܰ ыܰ ,ܰ

задач; исܰ сܰ лܰ еܰ дܰ оܰ ܰваܰ ܰниܰ ܰя»ܰ . 22–24 нܰояܰ бܰ ܰрܰя 2011, Мܰоܰскܰ вܰ аܰ ܰ, НܰИܰУܰ–

 позволяет выделить вклад отдельного ВШܰ Эܰ .ܰ

сотрудника (или подразделения) из общего 3. Леܰ ܰбܰеܰдܰенܰ кܰ оܰ О.ܰВ.ܰ Фܰуܰнкܰ ܰцܰиܰонܰ ܰаܰльܰ нܰ ܰо–ܰ

результата работы; сܰтоܰ иܰ ܰмܰосܰ тܰ ܰнܰоܰй аܰнаܰ ܰлиܰ зܰ пܰриܰ оܰцеܰ ܰнܰкеܰ меܰ ܰнܰеܰдܰжܰмеܰ нܰ тܰ аܰ

 учитывает эффект иерархии и личные каܰ ܰчܰеܰсܰтвܰ ܰа [Тܰеܰксܰ тܰ ܰ] / О.ܰВܰ. Лܰебܰ ܰедܰ еܰ нܰ ܰкоܰ // Рܰосܰ ܰсܰиܰйсܰ кܰ ܰоеܰ

интересы конфликтующих сторон; пܰрܰедܰ пܰ рܰ ܰинܰ ܰиܰмаܰ тܰ еܰ ܰлܰьсܰ тܰ вܰ оܰ ,ܰ №10. – 2010. – Сܰ. 7882.

 минимизирует субъективизм при выборе 4. Аܰдܰжиܰ ܰевܰ О.ܰВ.ܰ Беܰ ܰнчܰ мܰ ܰаܰркܰ иܰ нܰ гܰ

экспертов или методик оценок. и экܰ оܰ ܰноܰ ܰмܰиܰчеܰ сܰ кܰ аܰ яܰ эܰффܰ ܰекܰ ܰтиܰ вܰ нܰ ܰоܰсܰтܰь фиܰ ܰнаܰ ܰнсܰ ܰоܰвܰоܰй

Анализ существующих методов оценки стܰ ܰраܰ тܰ ܰеܰгиܰ иܰ [Теܰ кܰ ܰсܰтܰ] / Оܰ.Вܰ. Аܰджܰ ܰиܰевܰ // Соܰ вܰ ܰрܰемܰ ܰеܰнܰнܰаܰя

эффективности управления трудовыми ресурсами нܰауܰ ܰкܰаܰ: аܰкܰтܰуܰалܰ ܰьнܰ ܰыܰе прܰ оܰ бܰ лܰ ܰеܰмܰы тܰеоܰ ܰриܰ ܰи и прܰ ܰакܰ ܰтܰикܰ ܰи,ܰ

позволяет сделать следующие основные №2. – 2011. – С.ܰ 47–51.

заключения: 5. Наܰ ܰйܰдܰа Иܰ.В.ܰ Опܰ ыܰ тܰ рܰаܰзܰрܰабܰ оܰ тܰ ܰкиܰ и внܰ ܰеܰдܰреܰ нܰ ܰияܰ

 функционально-стоимостной анализ сܰбܰалܰ аܰ нܰ ܰсܰиܰрܰовܰ ܰаܰннܰ ܰойܰ сܰисܰ ܰтеܰ мܰ ыܰ поܰ ܰкܰазܰ аܰ тܰ ܰелܰ еܰ йܰ (BSC)

излишне детализирует процесс описания и KPI’s [Тܰеܰксܰ тܰ ܰ] / И.ܰВܰ. Нܰайܰ дܰ аܰ // Меܰ ܰнܰедܰ жܰ еܰ ܰр пܰо

управленческих функций, а модель учета трудно пܰерܰ ܰсоܰ ܰнܰаܰлܰуܰ, №7. – 2011. – С.ܰ 38-42.

34

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Рощевкина Н.Н., Сайфуллина Л.Д.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ МИГРАНТОВ КАК СПОСОБ ВОСПОЛНЕНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В статье рассмотрены основные причины уменьшения численности населения в РБ, в том
числе связанные с миграцией. Проанализированы миграционные передвижения населения и причины, их
вызвавшие. На основе проведенного исследования предложена разработка Целевой миграционной программы
РБ, направленной на увеличение числа лиц трудоспособного возраста в РБ.

Ключевые слова: миграционное движение, урбанизация, занятость, трудовые ресурсы, трудовые
мигранты, кадровые потребности региона.

Наиболее существенными проблемами естественного прироста на 5,3% и миграционного
социально-экономического развития региона притока на 32% (рисунок 2) [3]. За 2014 год
являются уменьшение числа лиц трудоспособного миграционный отток в РБ составил 157614 чел., это
возраста и несоответствие структуры рынка труда на целых 6% больше по сравнению с 2013 годом,
кадровым потребностям региона [2], что требует что привело к отрицательным показателям
принятия решений в области формирования миграционного прироста.
и развития кадровой политики региона с учетом
существующих и перспективных потребностей Рисунок 2. Динамика естественного
ведущих отраслей республики. и миграционного процессов РБ за 2010 – 2014 гг.

Общая численность населения РБ на начало
2015 года составила 4071987 чел., что на 0,06%
больше чем в 2014 году, а в 2014 году численность
населения возросла по сравнению
с 2013 годом на 0,21%, а по сравнению с 2011
годом и вовсе уменьшилась на 0,05%
(рисунок 1) [3].

Рисунок 1. Динамика численности населения РБ за За 2010-2014 годы увеличилась численность
2010-2014 гг. населения моложе трудоспособного возраста, что
связано с положительными темпами рождаемости.
Хотя в последние наблюдаемые периоды Также численность населения старше
зафиксирован небольшой рост количества трудоспособного возраста за 2014 г. увеличилась на
проживающих на территории РБ, в целом можно 2,4% по сравнению с 2013, на 4,9% по сравнению
говорить о стагнации численности населения с 2012 годом, на 7,1% по сравнению с 2011, и на 9%
в республике. В совокупности увеличение по сравнению с 2010 годом. Что касается
численности населения за 2014 г. сложилось численности людей трудоспособного возраста, то
в основном за счет естественного прироста, тоже наблюдается значительное уменьшение данного
самое можно сказать об предыдущих 2010-2013 гг. показателя. Так в 2014 г. в РБ лица
Факторы стагнации можно связать с такой трудоспособного возраста составили 2411914
причиной, как недостаточное количество человек или 59,2 % от общего числа проживающих
естественного воспроизводства населения в республике. Это на 2% меньше чем в 2013 году
и миграционный отток. В 2011, 2012 и 2014 гг. и на 2,5% меньше по сравнению с 2012 годом [3].
наблюдается миграционная убыль, что является
причиной сокращения численности населения, В результате складывающихся тенденций
однако в 2010 и 2013 годах наблюдалась в естественном движении в перспективе будет
положительная динамика, как в естественном, так продолжаться формирование населения с высокой
и в миграционном движении. Так численность долей старших возрастных групп. Если не будет
населения в 2013 году увеличилась за счет обеспечена эффективная занятость населения, то
такой половозрастной состав населения в будущем
приведёт к значительным затратам на содержание
иждивенцев.

В основном в миграционных процессах
принимают участие лица трудоспособного
возраста. Меньше всего перемещаются лица старше
трудоспособного возраста, что может быть связано
с их возрастом. Больше перемещений наблюдается

35

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

за лицами трудоспособного возраста по разным зарегистрированных безработных во многом
причинам, в том числе по причине смены места зависит от численности населения проживающего
жительства в связи с трудоустройством на территории, а также уровня ее развития.
(рисунок 3) [3]. Также распространенными
причинами являются учеба, причины личного Численность занятых в экономике РБ
и семейного характера. уменьшается с одновременным снижением
количества лиц трудоспособного возраста.
Наблюдается также уменьшение числа безработных
(рисунок 4) [5].

Рисунок 3. Динамика распределения миграционных Рисунок 4. Ситуация на рынке труда РБ с 2010 по
передвижений населения в возрасте 14 лет 2014 гг., тыс.человек
и старше по обстоятельствам, вызвавшим
необходимость смены места жительства Согласно Приложению, к приказу
за 2010-2014 гг. в РБ, человек Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации от 11 февраля 2015 года
Миграция населения региона может быть как №75, больше всего трудовых мигрантов в РБ было
внешней так внутренней. Больше всего население востребовано по таким профессиям как: инженер,
Башкортостана мигрировало в другие регионы каменщик, монтажник по монтажу стальных
России: так, например, отток в 2014 году составил и железобетонных конструкций, сварщик
8334 человека, и хотя это на 14,5% меньше по арматурных сеток и каркасов, изолировщик на
сравнению с 2013 годом и примерно на 32,4% термоизоляции и гидроизоляции, кровельщик по
меньше по сравнению с 2011 и 2012 годами, но на стальным кровлям, бетонщик, арматурщик,
сегодняшний день данный вид миграции остается монтажник по монтажу стальных
на первом месте. Что касается притока населения, и железобетонных конструкций, плотник и т.п. Все
то наиболее выраженной является выше перечисленные профессии в основном
межрегиональная миграция, а именно из относятся к такому виду экономической
стран СНГ. Так в 2014 году количество мигрантов деятельности как строительство. Это можно
составило 3621 человек, в 2011 – 3117, а в 2013 объяснить достаточно высоким уровнем развития
году их число увеличилось почти в 4 раза и стало данной отрасли в РБ, а также ростом работ по
равным 11637 человек, однако к 2014 году число строительству в связи с проведением в 2015 году
мигрантов сократилось до 4035 человек. Как было заседания Совета глав государств-членов ШОС
выявлено выше, одной из причин, побуждающих и встречи глав государств и правительств БРИКС.
человека участвовать в миграционных процессах
является работа. Спрос на профессии определяется, в том
числе и заработной платой. Так на данный момент
Согласно данным информационного портала средняя заработная плата в РБ составляет
занятости населения Минтруда РБ, на 25165 рублей. Анализ среднемесячных заработных
1 мая 2015 года численность зарегистрированных плат работников предприятий и организаций в РБ
безработных составила 26009 человек по всей по видам экономической деятельности за январь-
республике. Больше всего зарегистрированных март 2015 года показал следующее: самый высокий
безработных наблюдается в столице республики – уровень оплаты труда (от 30 до 60 тысяч рублей)
27,8%. Что касается муниципальных районов, то наблюдается в таких отраслях как производство
больше всего безработных зафиксировано нефтепродуктов и химическое производство,
в Иглинском, Кармаскалинском, Уфимском государственное управление, обеспечение военной
и Чишминском районах РБ. Меньше всего безопасности и социальное страхование. Меньше
безработных приходится на такие районы как всего получают работники таких отраслей как
Федоровский, Нуримановский, Бижбулякский сельское хозяйство, гостиничный и ресторанный
и Зилаирский. Показатель численности сервис (около 20 тысяч рублей) [5].

Урбанизация является одним из показателей
развития территории. Одной из предпосылок
урбанизации является рост городского населения.
Для урбанизации характерны приток в города
сельского населения и возрастающее маятниковое
движение населения из сельского окружения

36

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

и ближайших малых городов в крупные улучшения показателей общего прироста

города (рисунок 5) [3]. трудоспособного населения, необходимо создать

С каждым годом численность населения благоприятные условия, которые смогли бы

в сельской местности сокращается, это можно заинтересовать людей в переезде в республику [2],

объяснить тем, что часть его жителей из-за привлечь трудовые ресурсы как на временную, так

недостаточно развитой инфраструктуры и на постоянную работу. Одним из инструментов

и невозможности устройства на работу, вынуждены решения этих задач может стать Целевая

переселится в более комфортную среду – миграционная программа РБ. Главной целью

в городскую местность. программы должно стать восполнение трудовых

ресурсов в РБ и расселение прибывших трудовых

мигрантов в сельские местности для улучшения

демографической ситуации и решения проблем

рынка труда.

Министерством экономического развития РБ

спрогнозированы потребности рынка труда

в трудовых ресурсах на 2015-2017 годы

и наибольшая потребность по усредненным

показателям отмечается по следующим

Рисунок 5. Структура населения РБ за 2010-2014 гг. укрупненным группам специальностей
в динамике
(рисунок 6) [4].

Российским союзом сельской молодежи при Самые востребованные специалисты относятся

консультационной поддержке специалистов к таким отраслям экономики РБ как сельское

ВЦИОМ в рамках реализации исследовательского хозяйство, охота и лесное хозяйство, поэтому

проекта «Рабочая молодежь в условиях предложенная программа должна быть

инновационного развития российского общества: в первую очередь нацелена на профессии,

образовательные и профессиональные траектории» связанные с этими видами деятельности (оператор

был проведен опрос, главной целью которого было по ветеринарной обработке животных, тракторист,

выявление происхождения респондентов из разных пчеловод, машинисты бульдозера, экскаватора,

типов поселений [1]. трактора и др.).

В ходе опроса было выявлено, что

доминирующая причина, определяющая принятие

решения о переезде в город – это отсутствие

жизненных перспектив на селе; второе по

значимости обстоятельство представляет собой

отсутствие условий для нормальной

жизнедеятельности; на третьем месте оказался

мотив привлекательности городской жизни. Также

по данным опроса выявлено, что более половины

опрошенных, это «иногородние» рабочие – 53,8%,

в том числе 15,6% по своему происхождению

принадлежат к сельским жителям, 12,8% –

к жителям рабочих поселков, 9,6% – в то или

другое время переселились из малых городов

и 15,8% прибыли из средних городов. Рисунок 6. Потребность в трудовых ресурсах на
2015-2017 годы, тыс. человек
Выявленное в результате анализа увеличение

числа лиц старше трудоспособного возраста

и уменьшение числа лиц трудоспособного возраста, Проектом Программы предусмотрена выплата

в дальнейшем приведет к большей нехватке в виде единовременной материальной поддержки

рабочей силы для удовлетворения потребностей на жилищное обустройство, которая подлежит

ведущих отраслей республики. Необходима перерасчету в каждом последующем году

разработка мер по увеличению численности и расходуется на жилищное обустройство.

трудоспособного населения в РБ, улучшения Ответственность за использование выделенной

положения менее оплачиваемых отраслей материальной поддержки несет участник

экономики для привлечения в них трудовых Программы, получивший указанную материальную

ресурсов для обеспечения их устойчивого поддержку. После получения материальной

развития. поддержки участник Программы обязан в течение

Миграционные процессы оказывают пятидесяти дней представить в Центр занятости

существенное влияние на социально- населения (ЦЗН) района документы,

экономическое развитие [6], поэтому с целью подтверждающие расходы (платежные документы),

выравнивания дисбаланса между кадровыми произведенные за счет материальной поддержки,

потребностями региона и предложением труда,

37

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

а также письменную информацию о произведенных Территориальный орган федеральной службы
расходах. Контроль предоставления материальной
поддержки должен осуществляется ЦЗН района государственной статистики по РБ, Отдел при
и Минтрудом РБ. При выявлении нецелевого
использования бюджетных средств они подлежат Межведомственной комиссии Минтруда «Трудовая
возврату в бюджет РБ.
миграция».
Постоянное жилищное обустройство должно
осуществляться на основании использования найма В результате реализации Целевой
жилья, предоставления служебного жилья,
находящегося в собственности работодателя, миграционной программы ожидаемыми
жилья, свободного для продажи на вторичном
рынке недвижимости. Подбор варианта результатами являются: уменьшение миграционной
подходящей работы участникам Программы
и членам их семей будет осуществляться центрами убыли, снижение уровня безработицы, увеличение
занятости населения муниципальных районов.
числа лиц трудоспособного возраста, развитие
Для организации и регулирования процесса
привлечения в сельскую местность агропромышленного комплекса РБ, рост
и обустройства участников Программы
предлагается создать при Минтруде РБ предпринимательской деятельности в сельском
соответствующий отдел по реализации данной
Программы, который будет контролироваться хозяйстве, повышение имиджа РБ, повышение
Межведомственной комиссией по вопросам
привлечения и использования иностранных уровня социально-экономического развития РБ.
работников. Данный отдел предполагается создать
с целью стабилизации демографической ситуации Библиографический список
в РБ, восполнения миграционных потерь
в сельскохозяйственных районах. Главной задачей 1. Константиновский Д.Л., Вознесенская Е.Д.,
отдела является оказание содействия при
переселении граждан РФ, иностранных граждан Чередниченко Г.А. Рабочая молодежь России:
и членов их семей в сельскую местность для
постоянного места жительства и трудоустройства. количественное и качественное измерение.
Для более тщательного осуществления своих
полномочий при ГКУ ЦЗН каждого [Электронный ресурс]. – М.: ЦСИ. 2013. – 277
муниципального района, которые включены
в Программу, необходимо создать аналогичные С. 1 CD ROM. / Режим доступа:
отделы.
http://www.socialcompas.com/wpcontent/files/rabocha
Предлагается разработка сайта отдела –
содействия занятости населения и социальной ya_molodeg.pdf
поддержки безработных, на котором будет
размещаться следующая информация: об отделе, 2. Мигранова Л.И., Сайфуллина Л.Д.
жилье, вакантных рабочих местах для мигрантов
с указанием населенного пункта, новости, Проблемы формирования системы кадровой
контакты.
обеспеченности региона. // Управление
Уполномоченным органом по реализации
Программы должно стать Министерство труда экономикой: методы, модели, технологии.
и социальной защиты (межведомственная комиссия
по вопросам привлечения и использования Четырнадцатая международная научная
иностранных работников). В качестве
соисполнителей Программы предполагается конференция: сборник научных трудов. Том 2 –
привлечь: Управление федеральной миграционной
службы по РБ, органы местного самоуправления Уфа: УГАТУ, 2014. – 243с. – с.215-219.
муниципальных районов РБ (по согласованию),
Министерство экономического развития РБ, 3. Официальная статистика РБ: население /

Режим доступа:

http://bashstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/bash

stat/ru/statistics/population/
4. Пояснительная записка к прогнозу

потребностей рынка труда в квалифицированных
специалистах и рабочих кадрах на 2015-2017 годы
в РБ / Режим доступа:

http://minecon.bashkortostan.ru/dejatelnost/makrojeko

nomika/kadrovoe-obespechenie-ekonomiki-i-

sotsialnoy-sfery/ prognoz-potrebnostey-rynka-truda-v-

kvalifitsirovannykh-spetsialistakh-i-rabochikh-

kadrakh/razrabotannye-prognozy/
5. Состояние регистрируемого рынка труда

в РБ / Режим доступа:

http://www.bashzan.ru/menu_items/438/posts
6. Спирина Л.И., Биглова А.А., Занин Д.С. HR-

брендинг как важнейший инструмент привлечения
и удержания работников// Инновационные
технологии управления социально-экономическим
развитием регионов России: Материалы VII
Всероссийской научно-практической конференции
с международным участием. В 2-х частях. Часть
II. – Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2015. – 356 с. с 276-

282

38

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Сергеева Л.А., Сидорова С.А.

МОДУЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ
БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: Выполнен анализ существующей системы и выявлены проблемы организации
профессионального обучения безработных граждан. Основной проблемой является отсутствие методического
обеспечения анализа потребности в обучении рабочим профессиям. Разработана система профессионального
обучения рабочим профессиям безработных граждан в Республике Башкортостан, основанная на модульной
технологии.

Ключевые слова: безработица, спрос и предложение на рабочие профессии, профессиональное обучение
безработных граждан, модульная технологи обучения.

Профессиональное обучение безработных обучение в различные учебные учреждения. Всем
гражданам, направленным на профессиональное
граждан является одним из элементов активной обучение, платят стипендию, которая начисляется
с первого дня их обучения. Выплата стипендии
политики занятости населения на рынке труда. Оно производится не реже одного раза в месяц при
условии своевременного открытия гражданином
приобретает приоритетное значение в системе лицевого счета в отделении Сбербанка на
основании справки о посещении занятий и справки
государственных мер социально – экономического об успеваемости.

развития региона для снижения безработицы. Рисунок 1. Динамика направленных безработных
на профессиональное обучение в учебные
Снизить уровень безработицы за счет повышения заведения г. Уфы

эффективности системы профессионального Одной из проблем системы организации
профессионального обучения рабочим профессиям
обучения является актуальной научно- является то, что от общей численности
безработных граждан направляют на обучение
практической задачей. Используя систему незначительное количество безработных граждан.
С каждым годом наблюдается снижение
профессионального обучения можно уменьшить численности безработных, направленных на
профессиональное обучение рабочим профессиям.
дисбаланс на рынке труда и удовлетворить Одной из причин является сокращение объемов
финансирования.
потребность в сотрудниках организаций. Объектом

исследования является система профессиональной

подготовки безработных граждан Республики

Башкортостан. Предметом является система

профессионального обучения безработных граждан

рабочим профессиям [1].

Обучение безработных граждан рабочим

профессиям проходит в различных

образовательных учреждениях, которые имеют

лицензию на право ведение образовательной

деятельности. Самыми распространенными

учебными заведениями, где проходит обучение

безработных граждан в республике Башкортостан,

в частности в г. Уфе, являются: ГОУ ДПО

«Учебный центр» (обучение портного, продавца,

слесарей, пользователей ПЭФМ, 1с, бухгалтеров,

инспектора по кадрам, маникюрш, парикмахеров,

операторов котельной, электрогазосварщиков,

инспекторов ОК); НОУ «Межотраслевой Институт

охраны труда, экологии и безопасности на

производстве» (обучение электрогазосварщиков,

слесарей, электромонтеров, водителей погрузчика,

лифтера, операторов котельной, слесарей-

электриков); ООО ЦПК «Фигаро» (обучение

парикмахеров, маникюрш); ГОУ ВП «БАГСУ»

(обучение менеджеров); ГОУ ВП «УГУЭС»

(обучение менеджеров, бухгалтеров, дизайнеров);

самостоятельное структурное подразделение

Учебно-научно-производственный центр

«ФИНЭК» (обучение бухгалтеров, художников

коммерческих групп); негосударственное

образовательное учреждение «Центр безопасности»

На рисунке 1 представлена динамика

показатели количества граждан, направленных на

39

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

отсутствует методика анализа потребности

в переобучении безработных граждан

определенным видам рабочих профессий.

Количество профессий, предоставляемых

службами занятости безработным гражданам на

профессиональное обучение, в первую очередь,

должно зависеть от востребованности профессий.

На рисунке 3 представлены спрос,

предложение и направленные безработные

граждане по одной из самых востребованных

профессий на рынке труда «Токарь». Спрос

превышает предложение, причем разница очень

значительная, спрос превышает практически в 5 раз

предложение. Отсюда и возникает дисбаланс

спроса и предложения.

Рисунок 2. Организация профессионального
обучения безработных граждан

Только 10% завершают обучения от общей

численности безработных граждан,

а трудоустраиваются после профессионального

обучения 6%. Количество свободных рабочих мест

и вакантных должностей, заявленных

предприятиями недостаточно для того, чтобы

предоставить работу безработным гражданам.

Например, в 2014 году количество вакантных

рабочих мест по РБ почти в 3 раза меньше

численности безработных граждан.

Другой проблемой системы организации Рисунок 3. Спрос, предложение и направленные
безработные граждане по профессии «Токарь»
профессионального обучения рабочим профессиям

является то, что обучение завершают не все

направленные на профессиональное обучение Исходя из выше изложенного, авторами

граждане. Причина - многие не желают обучаться разработан механизм управления системы

по предлагаемым рабочим профессиям. профессионального обучения рабочим

Еще одной проблемой системы организации профессиям безработных граждан в Республике

профессионального обучения является Башкортостан. Алгоритм реализации на практике

несовершенная система трудоустройства. предложенного механизма следующий:

Безработные граждане не хотят обучаться рабочим 1. Создание базы данных безработных граждан

профессиям, несмотря на то, что, в первую очередь, по профессиям, специальностям, квалификациям.

рынок труда характеризуется спросом рабочих База данных должна включать сведения

профессий. Поэтому можно выделить еще одну о безработном (фамилия, имя, отчество,

проблему – это отсутствие системы мотивации для образование, специальность, профессия,

освоения безработными гражданами рабочих квалификация, трудовой стаж, а также желает ли

профессий. безработный гражданин обучаться, переобучаться,

Как показали исследования востребованными повышать свою квалификацию).

профессиями в Республике Башкортостан являются 2. Создание базы данных о вакансиях

рабочие профессии, такие как: тракторист, слесари, (наименование организации, требования

пекари, сварщики, пчеловоды, маляры и другие. к потенциальному сотруднику).

Как показал анализ, безработные граждане 3. Анализ спроса на рынке труда. Специалисты

отправлены на профессиональное обучение по отдела профессиональной ориентации,

профессиям: водитель автомобиля (31,5%), профессионального обучения и психологической

бухгалтер (25%), менеджер малого бизнеса (10%), поддержки безработных граждан Министерства

инспектор по кадрам (9,5%). А на такие профессии, труда и социальной защиты населения РБ

как медицинская сестра, слесарь, монтажник, рассматривают на какие профессии есть спрос на

тракторист, электромонтер, пчеловод, маляр, рынке труда, на какие нет, каким профессиям

сварщик, пекарь, фармацевт, то есть те профессии, нужно обучать. Спрос на рынке труда подвержен

которые востребованы на рынке труда, направлено значительным колебаниям. Причины: рост

на обучение 5% от общей численности производительности труда, возможность замены

безработных граждан. Это объясняется тем, что одного вида ресурса другим, взаимозаменяемость

40

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

ресурсов, НТП, требования, предъявляемые любое количество, все будет зависеть от того, какое

работодателями, развитие каждой отрасли количество времени понадобиться гражданину,

народного хозяйства и другие. чтобы освоить теоретические и практические

4. Необходимо выявить тенденцию знания, овладеть компетенции и приобрести

и прогноз вакансий, спроса на рынке труда. навыки по материалу.

5. Анализ предложения среди безработных Модульная программа предоставляет

граждан. возможность выбора образовательной траектории

6. Определить точку равновесия предложения (освоение целостной программы, представленной

и спроса на рынке труда по каждой профессии; совокупностью модулей; освоение отдельных

7. Оперативный мониторинг по показателям: модулей в желаемой последовательности и другие,

направленные безработные граждане на обучение, форм проведения занятий, самостоятельного

завершившие обучение выбора формы итоговой аттестации). Общая

и трудоустроенные по всем профессиям, которые программа модульного обучения по

были рассмотрены в ходе анализа спроса профессиональной переподготовке и повышению

и предложения. квалификации безработных граждан начинается

8. Анализ причин и тенденций досрочного с оценки уровня знаний, навыков, умений

прекращения обучения безработных граждан и не безработных граждан по какой- либо профессии.
Оценка уровня знаний обучающегося проходит
трудоустройства после окончания обучения.

9. Разработать план по формам обучения для в форме тестирования. Проверяются знания

каждой рабочей профессии, квалификации. безработного гражданина для того, что выявить

Определить какое количество безработных граждан какие модули в дальнейшем ему нужно изучить.

нужно направить на профессиональную Затем реализуется теоретическое обучение по

подготовку, профессиональную переподготовку модулям. На основании теоретических знаний

и повышение квалификации и по каким формам обучающийся на практике применяет полученные

обучения будут обучаться безработные граждане. знания по модулям и в конце затем практическое

10. Разработать программы обучения по обучение по модулям и в конце сдается экзамен

профессиональной переподготовке и повышению в форме практических заданий и тестирования.

квалификации. Авторы разработали в качестве примера

11. Разработать по каждой программе модули. программу модульного обучения на примере

12. Сформировать группы обучающихся, профессии «Токарь».

в зависимости от знаний тех или иных модулей. Повышение квалификации токаря

Определить сроки обучения. 3 разряда на токаря 4 разряда. Нужно провести

13. Определить, выбрать учебные заведения. оценку уровня квалификации профессии

Для организации процесса обучения безработных безработного гражданина, то есть будут

граждан ежегодно заключаются договоры проверяться знания в форме тестирования по тому

с учебными заведениями. Это профессиональные разряду, который у него уже существует. На нашем

лицеи, средние профессиональные учебные примере это знания токаря 3 разряда. Он должен

заведения, ВУЗы, негосударственные знать:

образовательные учреждения.  правила управления крупногабаритными

14. Реализация процесса обучения: какие станками;

и сколько модулей будут изучать безработные  устройство, правила подналадки

граждане по той или иной профессии, и проверки на точность универсальных токарных

квалификации. станков;

15. Определить эффективность  устройство и условия применения

профессиональной переподготовки и повышения плазмотрона;

квалификации [2].  геометрия и правила заточки режущего

Для повышения эффективности использования инструмента;

программы обучения безработных граждан авторы  назначение и правила применения

предлагают внедрить модульная технология контрольно-измерительных инструментов

обучения. Модуль – это отдельная, и приборов;

самостоятельная часть какой – либо дисциплины,  квалитеты и параметры шероховатости;

группы дисциплин. В модуле четко определены основные свойства обрабатываемых материалов;

цели обучения, задачи и уровни изучения Он должен уметь:

материала, определенные компетенции, навыки  обрабатывать на универсальных токарных

и умения. Модули имеют разнообразные средства станках детали по 8-11 квалитетам
и сложные детали по 12-14-му квалитетам;
обучения. Они обеспечивают активное участие

обучающихся, которые усваивают информацию  обрабатывать детали по 7-10-му квалитетам
на специализированных станках, налаженных для
в активной работе с учебным материалом.

Модульное обучение позволяет разработать обработки определенных деталей или выполнения

программу обучения из отдельных тематических отдельных операций;

разделов. Тематических модулей может быть

41

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

 выполнять токарную обработку экзамена выдается: бессрочное свидетельство об
уровне квалификации; удостоверение о повышении
тонкостенных деталей; квалификации.

 выполнять токарные работы методом

совмещенной плазменно-механической обработки Таблица 1
под руководством токаря более высокой Модули по профессии «Токарь 4 разряда»

квалификации;

 нарезать наружную и внутреннюю Модуль Название

однозаходную треугольную, прямоугольную Обработка деталей по 7 – 10
квалитетам на универсальных
и трапецеидальную резьбу резцом; ПМ 1
ПМ 2 токарных станках
 выполнять необходимые расчеты для ПМ 3
получения заданных конусных поверхностей; Токарная обработка длинных валов и
винтов
 токарная обработка заготовок из слюды
Токарная обработка деталей из
и микалекса; графитовых изделий

 нарезать наружную и внутреннюю

однозаходную треугольную, прямоугольную ПМ 4 Обдирка и отделка шеек валков

и трапецеидальную резьбу резцом;

 управлять токарно-центровыми станками От реализации предлагаемой системы
с высотой центров 2000 мм и выше, нарезать
организации профессионального обучения рабочим
резьбы вихревыми головками [3].
профессиям безработных граждан ожидается
После оценки уровня квалификации токарь
следующее:
3 разряда должен пройти программу обучения, чтоб
1)сократится дисбаланс спроса
повысить квалификацию. Программа обучения
и предложения рабочих профессий на рынке труда;
состоит из двух этапов: теоретическое
2)увеличится число обучаемых по рабочим
и производственное (практическое) обучение.
профессиям;
Для этого необходимо пройти несколько
3)сократится численность безработных
модулей, которые должен обладать токарь
граждан;
4 разряда (таблица 1). Модуль ПМ 1 «Обработка
4)увеличится загрузка мощностей
деталей по 7-10 квалитетам на универсальных
токарных станках» токарь 3 разряда знает, поэтому организации;

ему не нужно будет проходить модуль 1, нужно 5)потребность предприятий в рабочей силе,

будет пройти ПМ 2, ПМ 3, ПМ 4. которые трудоустроились после обучения.

Рекомендуемое количество часов на освоение Библиографический список

программы профессионального модуля ПМ 2: всего 1. Мавлютовские чтения: Материалы IX

– 58 часов, из них 24 часа - аудиторной учебной Всероссийской молодежной научной конференции:
нагрузки обучающегося, 19 часов –
В 3 т. Т. 2/ Уфимск. гос. Авиац. Ун-т, 2015. –

производственное обучение (практика), 15 часов – 1644с., Сидорова С. А. «Разработка механизма

самостоятельное изучение. Рекомендуемое модульного профессионального обучения рабочим

количество часов на освоение программы профессиям безработных граждан в Республике

профессионального модуля ПМ 3: всего – 61 часа, Башкортостан» - с. 921.

из них 32 часа - аудиторной учебной нагрузки 2. Управление экономикой: метод, модели,
обучающегося, 19 часов – производственное
технологии: материал XV Международной научной

обучение (практика), 10 часов - самостоятельное конференции. В 2 т. Т. 2/ Уфимск. гос. авиац. техн.

обучение. Рекомендуемое количество часов на ун-т. – Уфа: Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т, 2015. -

освоение программы профессионального модуля 243с., Сергеева Л.А., Сидорова С. А. «Система

ПМ 4: всего – 35 часов, из них 12 часов – организации обучения кадров для субъектов малого

аудиторная учебная нагрузка обучающегося, и среднего бизнеса в Республике Башкортостан» -

18 часов – производственное обучение (практика), с.232.

5 часов - самостоятельное обучение. 3. Единый тарифно-квалификационный
После того, как безработный гражданин
справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС),

пройдет все 3 модуля, он проходит практику на 2014. Часть №2 выпуска №2 ЕТКС. Раздел ЕТКС

предприятии, на которое будет трудоустроен. «Механическая обработка металлов и других

Экзамен на повышение квалификации токаря материалов».

сдается после прохождения производственного

и теоретического курса. После успешной сдачи

42

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Спирина Л.И., Афанасьева Д.А.
ОБЛАЧНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СФЕРЕ HRM
Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: Сегодня облачные технологии применяются повсеместно, наряду с традиционными
методами, в том числе и в HR-сфере. Преимущества использования облачных сервисов для автоматизации,
оптимизации и хранения данных, заставляют компании пересмотреть свои IT-решения. Сокращение затрат на
персонал и оборудование, повышение эффективности всех HR-процессов, возможность удаленной работы –
одни из самых главных преимуществ облачных решений.

Ключевые слова: IT-решения, облачные технологии, SaaS, IaaS, PaaS, SAP, Oracle, управление персоналом,
бизнес-процессы, автоматизация.

Облачные технологии как инструмент развития (встроенная функция графического отображения

не только HR-сферы, но и всего бизнеса данных позволяет создавать визуализированные

в целом, уже несколько лет стоят в числе передовых отчеты);

трендов. Стремительное развитие интернет- - возможность удаленной работы (удаленные

технологий, появление новых форматов хранения сотрудники могут в любом месте получить доступ

данных и автоматизация делают актуальными к необходимой информации, что сокращает время

облачные сервисы. Особенно это ярко выражено работы, затраты, и увеличивает их эффективность).

в сфере внутренней HR-деятельности и роста Облачные сервисы можно условно разделить на

аутсорсинга. две части. Первая, это пользовательский слой (front-

Облачные технологии представляют собой end), то есть то, с чем работает пользователь.

концепцию, при которой информация пользователя Вторая, это внутренний слой (back-end), который

находится на удаленном сервере, и лишь скрыт от пользователя и обеспечивает работу

дублируется на устройстве пользователя интерфейса с пользователем (различные внутренние

(кэшируется). Со стороны клиента, такая технология программные сервисы, оборудования, к которым

может использоваться посредством как имеют доступ только провайдер) [2].

стационарных, так и мобильных систем (например, Облачные сервисы имеют несколько общих

ноутбук, планшет, мобильный телефон). Таким атрибутов.

образом, ИТ-ресурс (программное обеспечение, сеть - Виртуализация (визуализация сервера

или хранилище данных) превращается в услугу. Его и хранилища данных), позволяющая быстро

можно получить на основе подписки или распределять и перераспределять ресурсы.

единовременной платы в режиме реального - Многопользовательская функциональность,

времени. т.е. функциональные характеристики настолько

Преимуществами такого подхода обширны, что данной услугой могут пользоваться

к автоматизации являются: различные пользователи. По этой причине

- сокращение издержек на персонал стоимость такой услуги снижается.

и оборудование (у компаний нет необходимости - Сетевой доступ. Доступ к ИТ-услуге

покупать дорогостоящее программное обеспечение, предоставляется через интернет-браузер или

нанимать персонал для его поддержки; поставщик «тонкий» клиент для возможности подключения

облачной технологии берет эти издержки на себя, к сети устройств с выходом в Интернет.

предоставляя саму услугу пользования); - Предоставление по требованию.

- повышение эффективности бизнес-процессов Предоставление возможности самостоятельного

компании (перевод компании полностью на вывода необходимого ресурса (программы,

информационные системы позволит формализовать приложения) из «облака» и последующий

все бизнес-процессы и отбросить ненужные установкой на свое устройство.

операции); - Гибкость. Масштаб ресурсов может быть

- повышение ценности человеческого капитала увеличен или уменьшен автоматически.

организации (при автоматизации части бизнес- - Средства измерения и распределения

процессов в сфере управления персоналом, расходов между подразделениями. Они позволяют

компания может сосредоточиться на развитии отслеживать активность каждого пользователя

персонала); и определять конечную стоимость предоставляемой

- повышения эффективности управления услуги согласно договору.

талантами (наличие функционала в области талант- Среди многих типов облачных сервисов,

менеджмента); предоставляемых различными провайдерами,

- повышение точности анализа данных наиболее распространенными являются

(наличие встроенного аналитического следующие [3]:

инструментария) 1. SaaS (Software-as-a-service) или программное

- возможность визуализации процессов обеспечение как услуга. Такое программное

43

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

обеспечение принадлежит провайдеру SaaS, крупные компании, сейчас можно оптимизировать
и пользователь не имеет права управления им. Как для среднего и малого бизнеса. Компания Odin,
правило, доступ к такому ПО или приложению в 2015 году опубликовала новое исследование
предоставляется в виде подписки (ежемесячной, российского IT-рынка в секторе облачных решений
ежегодной). В России SaaS HRM-системы для малого и среднего бизнеса (СМБ). По
представлены тремя крупными компаниями: последним данным, совокупный объем рынка
международной фирма «UCMS Group» с системой облачных решений в России увеличился более чем
Quinyx Workforce и российскими компаниями в 4 раза за последние два года (Рисунок 1). Если
«АйТи» с системой «БОСС-Кадровик» и SAP в 2013 году эта сумма составляла 21 млрд рублей, то
Business All-in-One, предоставляемый компанией к 2015 году она выросла до 88 млрд рублей. Более,
«SAP». По мнению экспертов, внедрение такой того, по мнению экспертов к 2018 году эта сумма
достигнет отметки в 151 млрд. рублей, с долей
HRMS (Human Resources Management Systems) проникновения услуг 40-75% [1].
помогает компаниям экономить до 50% стоимости
традиционной системы. Рисунок 1. Динамика объема рынка облачных
решений в России за 2013-2018 год, млрд. руб.
2. IaaS (Infrastructure-as-a-Service) или
инфраструктура как услуга. Она представляет собой Если говорить о рынке облачных решений, по
вычислительные, сетевые ресурсы, ресурсы структуре, то наиболее востребованным сервисом
хранения данных, безопасности и т.д., в 2015 году оказались IaaS (инфраструктура как
предоставляемые провайдером через общую сеть сервис). Объем рынка IaaS возрос почти вдвое по
Интернет, VPN или подключение к выделенной сравнению с 2013 годом и составил
сети. Таким образом, пользователь получает данную 33 млрд. рублей (Рисунок 2).
ОС (операционную систему) в собственность
и может ею управлять. А за приложения Рисунок 2. Динамика объема рынка облачных
и информацию, имеющиеся в инфраструктуре решений по видам услуг за 2013, 2015 год, млрд.
осуществляют оплату в соответствии с договором.
руб.
Провайдер в данном случае осуществляет Второе место занимает SaaS приложения, чей
контроль за основной физической и виртуальной текущий объем рынка составил 25 млрд рублей.
инфраструктурой облака (серверов, сети, систем Объем потребления этих услуг возрос почти в три
хранения). В основном провайдеры услуг IaaS раза (в 2013 году – 7,4 млрд. руб) и в дальнейшем
предлагают аренду удаленных серверов, в которых будет демонстрировать быстрые темпы роста. По
установлено все необходимое обеспечение мнению экспертов, этот тип бизнес-приложений
(различные конфигурации 1С, а также офисное сравняется с Iaas-слугами и достигнет 51 млрд.
обеспечение: Word, Excel, Outlook, CRM), рублей. При этом, самыми продаваемыми сервисами
в дополнение к этому имеется облачное хранилище останутся резервные системы копирования
данных и автоматическое резервное копирование и системы хранения и обмена данными.
всех файлов, находящихся в облаке.

3. PaaS (Platform-as-a-Service) или платформа
как услуга. Провайдер PaaS услуги при помощи сети
Интернет VPN или подключения
к выделенной сети предоставляет все компоненты
программного обеспечения, которые необходимы
для управления приложениями, работающими на
основе облачных решений. Модели PaaS пока мало
внедряются в российский корпоративный сегмент,
но в скором времени ситуация может изменится.
PaaS представляет собой полностью готовую
рабочую среду, с уже настроенной ОС
и различными приложениями. Пользователь имеет
свободу при установке и выборе приложений и ПО,
а провайдер осуществляет услуги
администрирования и техподдержки. В HRM сфере
пока нет такой PaaS системы, которая
исключительно занимается персоналом. Однако, как
общая платформа, на которой можно работать, она
является лучшим решением. С помощью PaaS
можно создать сеть виртуальных офисов, привлечь
удаленных работников, а, следовательно,
оптимизировать процессы управления персоналом.

Рынок облачных сервисов в последнее время
активно развивается. Программные продукты,
которые раньше могли позволить себе только

44

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Третье место принадлежит решениям для 1. Рекрутмент. Еще совсем недавно все имели
коммуникаций и совместной работы, которые
показали рекордную скорость роста. С 2013 года свою систему учета кандидатов или ATS (applicant
этот сегмент вырос в 19 раз, и составил 19 млрд
рублей (1,1 млрд. руб. в 2013 году). Однако, по tracking systems), которые служили для хранения
прогнозам такой быстрый рост в скором времени
замедлится и к 2018 году остановится на отметке информации о кандидатах и работы
28 млрд рублей. В лидерах этой категории остаются
инструменты мгновенной коммуникации (Skype), с резюме. Но сегодня, рекрутинговые системы стали
и виртуальные АТС (автоматическая телефонная
станция). Это преимущество будет удержано не мобильнее и работают на смартфонах. В них, за
только благодаря миграции компаний с внутренних
серверов, но и благодаря новым участникам рынка. один клик можно провести видео интервью

И последнее, четвертое место занимает рынок с удаленным собеседником, провести онлайн-
веб-приложений и веб-присутствия. Темпы роста
данного сектора ниже, чем у других видов облачных оценку кандидата, просмотреть профили кандидатов
сервисов, за 2015 год объем рынка веб-приложений
вырос на 38%. Это объясняется прежде всего тем, в LinkedIn.
что большинство компаний находятся
в завершающей стадии перехода на облачные веб- 2. Учет рабочего времени и контроль.
сайты, постепенно отказываясь от услуг хостинга.
Наиболее популярным запросом компаний станет Компания Deloitte имеет собственное приложение,
мобильная оптимизация сайтов компаний.
которое позволяет ей экономить затраты на
Ключевые параметры выбора того или иного
облачного решения это: стоимость, безопасность вознаграждение без снижения производительности
данных, функциональность и быстрота внедрения
(Рисунок 3). путем отслеживания активности работников

Из это следует, что рынок облачных сервисов в режиме реального времени. Другое приложение,
будет развиваться, если провайдеры этих услуг
будут предлагать прозрачное ценообразование, Timevue позволяет осуществлять учет рабочего
гарантировать высокую безопасность данных,
а также осуществлять квалифицированную времени, контроль сотрудников, их прогулов
и быструю поддержку пользователей.
и опозданий. Помимо этого, она проводит всю

необходимую аналитику, включая биометрию.

3. Онлайн-обучение. Уже известная всем

концепция обучения e-Learning дала базу для

создания различных готовых онлайн-сервисов для

обучения. Эти программы обучения могут быть

в виде приложений для мобильного телефона,

вебинаров, скайп-конференций, т.д. Однако, сейчас

такие приложения набирают новую силу путем

создания собственного виртуального мира,

социального обучения, общение пользователей

внутри данной платформы. Все это значительно

повышает степень заинтересованности пользователя

своим обучением. Другим эффективным решением

в концепции e-Learning стало создание «встроенного

обучения» или «интеллектуального обучения».

Например, учебные задания могут поступать

пользователю во время, не занятое

непосредственной работой, или провайдер

автоматически регистрирует работников на курсах,

подсказывая изучить необходимую информацию,

чтобы сделать свою работу еще эффективней.

4. Внутренние коммуникации. Система

внутренней коммуникации безусловно сокращает

множество времени сотрудникам, но в тоже время

эту систему не всегда можно использовать. Заменяя

личную обратную связь простым сообщением,

теряется часть влияния руководителя над своими

сотрудниками.

5. Обратная связь и вовлеченность персонала.

Разнообразные исследования вовлеченности

и совершенствование обратной связи происходит

эффективнее через мобильные приложения.

Онлайн-исследования для получение актуальной

Рисунок 3. Предпочтение компаний при выборе обратной связи стали постоянной практикой
облачного решения
крупнейших компаний мира.

В дополнение к исследованию, определяется

Процессы, которые могут быть социальная чувствительность персонала

оптимизированы посредством облачных сервисов. и аналитика, которая позволяет оценивать

вовлеченность мгновенно. Помимо текущего

45

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

персонала подобные приложения могут также SAP обеспечивает комплексный подход к решению
задач таких задач, как управление талантами,
оценивать настроение потенциальных кандидатов, планирование и расстановка кадровых ресурсов,
обеспечение и развитие кадрового потенциала,
т.е. оценивать внешний HR- бренд. аналитика по персоналу, информационные сервисы
6. Оценка персонала. Новые провайдеры в области управления персоналом,
общекорпоративные службы.
пытаются строить оценку персонала, или
Однако, сегодня рынок предлагает
ассессмента на основе данных (точнее Big Data или и другие системы, охватывающие все процессы
больших данных), собираемых в режиме реального управления персоналом. ERP – системы (Enterprise
Resource Planning или планирование ресурсов
времени. Многие начинают анализ предприятия) переводят все свои силы в облачные
сервисы. Компас, IT–Enterprise, Microsoft Dynamics
с пятифакторной модели личности, но все равно AX 2012, 1С и другие провайдеры предлагают
полную линейку автоматизации HR-функций.
переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, Руководитель компании может выбрать ту или
иную систему, исходя из ее инфраструктуры
разбирая данные обратной связи, поведенческие и необходимого минимального набора функций.
Однако, несмотря на постоянное
данные, что сильно расширяет понятие совершенствование подобных систем, каждая
система имеет свои плюсы и минусы, и выбор
ассессмента. Такие системы не только собирают только одного провайдера не всегда оправдан.
Несмотря на консолидацию, компании все равно
все данные воедино, они ищут в первую очередь хотят работать с несколькими системами. Одни
ERP-провайдеры предлагают надежные решения,
факторы, влияющие на эффективность самих другие рисковые инновации. И пока ERP-
провайдеры расширяют свое присутствие на рынке,
оцениваемых, выстраивают логические связи количество инноваций растет. Новый тренд
подобных систем – возможность интегрирования
между навыками и эффективностью. Сегодня их с другими, что позволит объединить самые
удачные решения и технологии в единую систему.
встроенную аналитику представляют Oracle, ADP,
Мир становится мобильным, и поэтому бизнес
Workday, Ultimate, Saba, Skillsoft, SuccessFactors процессы, в том числе и HR-процессы должны
и другие. становится такими же. Идея использования
облачных технологий исходит из того, что теперь
7. Оптимизация удалённой работы или каждый управляющий сможет проводить контроль
деятельности персонала посредством специальных
создание сети виртуальных офисов. Благодаря всем сервисов, доступ к которым предоставляется
с любого современного устройства. В будущем
вышеперечисленным приложениям и сервисам, рабочий стол управленца будет состоять не только
из компьютера, но и смартфона или планшета, что
менеджеры компаний могут осуществлять позволит достичь необходимой мобильности
и гибкости.
коммуникации с персоналом на удаленных
Библиографический список
площадках. Малый и средний предприниматель 1. Исследование российского рынка
облачных услуг для СМБ компании Odin
способен организовать мощный офис [Электронный ресурс]. – PCWeek – Режим доступа:

с несколькими десятками сотрудниками из своего http://www.pcweek.ru/its/news-

дома. company/detail.php?ID=178997.
2. Облачные технологии. Принцип
На рынке ИТ-решений облачной системы
управления человеческим капиталом действуют работы [Электронный ресурс]. – Основы работы в
Интернет – Режим доступа:
такие крупные корпорации как: немецкий
http://do.gtn.lokos.net/mod/book/view.php?id=117.
софтверный гигант SAP, корпорация Oracle. SAP 3. Что такое облачные технологии?

и Oracle имеют встроенные HR-системы [Электронный ресурс]. –Технологии– Режим
и процессы, в состав которых входит функция доступа: http://technologies.hut4.ru/onecol.html.

управления персоналом и талантами организации.

Информационная система Oracle объединяет

модели SaaS и PaaS и таким образом обеспечивает

постоянную доступность инструментов для

каждого сотрудника компании. Решение Oracle по

управлению человеческим капиталом

автоматизирует основные кадровые операции,

рабочие процессы, услуги управления кадровым

резервом предприятия. Архитектура Oracle

позволяет использовать данное решение

организациям любого размера.

SAP запустил облачную платформу SAP

Enterprise Cloud, которая представляет собой PaaS
систему, которая в скором времени станет самой

популярным решением для крупных компаний. Как

было сказано выше по части SaaS систем
у компании есть SAP Business All-in-One, которое
не только позволит связать задачи управления

человеческими ресурсами с другими

организационно-экономическими направлениями,
но и обеспечит мобильностью

и легкодоступностью. Информационная система

46

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

Самошкин А.И., Хабирова Я.Ф.

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ
ОАО "ГАЗПРОМ НЕФТЕХИМ САЛАВАТ"

Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)

Аннотация: В статье рассматривается инновационный инструмент в области подготовки и развития
персонала ОАО «Газпром нефтехим Салават» под названием Электронный Корпоративный Университет. Более
углубленно описывается программа реализации внутрифирменного обучения и развития молодых специалистов
в компании. Рассматриваются основные направления деятельности "ЭКУ". Отдельно подчеркиваются
программы для молодых специалистов, студентов и школьников.

Ключевые слова: Электронный Корпоративный Университет, проект, тренинг, образование, развитие
персонала.

Сотрудники ОАО «Газпром нефтехим - выявление и отбор талантливых

Салават» – это главное достояние и основной специалистов

фактор устойчивого развития Компании. Поэтому в перспективный кадровый резерв Компании.

в объединении уделяется повышенное внимание Основными участниками ЭКУ являются:

вопросам обучения и профессионального роста школьники, студенты ВУЗов, специалисты.

персонала, привлечения и удержания Формы и методы обучения ЭКУ: курсы

высококвалифицированных специалистов, дистанционного обучения, электронные тренинги

подготовки перспективной молодежи. Основные и тренажеры, центр языка, электронные

принципы, подходы и задачи в области управления олимпиады, онлайн-защиты дипломных проектов

человеческими ресурсами, а также ценности Самые прославленные проекты «ЭКУ»:

Компании в отношении сотрудников определены - Бизнес-симулятор «Биржевая торговля»

в Политике управления персоналом ОАО «Газпром (свыше 700 участников)

нефтехим Салават» [3]. Она является - Деловой тренажёр «Создай своё

основополагающим документом Компании предприятие» (19 команд, 198 участников)

в области управления человеческими ресурсами - «Электронные олимпиады» для школьников

и находит свое последовательное выражение (1000 участников)

в корпоративных стандартах. Одним из главных - «Курс молодого специалиста» (свыше 1100

направлений реализации Политики управления участников)

персоналом является работа по внутрифирменному В связи со сложной демографической

обучению и развитию сотрудников. Особое ситуацией в стране и прогнозом нехватки трудовых

значение придается обучению и развитию молодых ресурсов основополагающее значение приобретает

специалистов. Они проходят подготовку в Школе профориентационная работа. В целом в Компании

управления производством и Школе менеджеров на реализована четкая система работы со

уровне структурных подразделений, а лучшие из школьниками, учащимися профтехучилищ,

них обучаются в Школе управления производством техникумов и профильных вузов. Это Дни

при Исполнительном аппарате Компании. Одним открытых дверей, экскурсии на предприятия,

из инновационных инструментов в области организация производственной практики,

подготовки и развития персонала является создание вовлечение к участию в мероприятиях, проводимых

в 2013 году Электронного Корпоративного молодежной организацией «Газпром нефтехим

Университета ОАО «Газпром нефтехим Салават» Салават». Раздел «Школьникам» Сегодня

(ЭКУ). ЭКУ – это возможность дистанционно Компания расширила диапазон своих

и массово обучать сотрудников Компании по возможностей в работе со школьниками за счет

специализированным курсам. Обучение портала ЭКУ, где этой теме уделяется большое

осуществляется без отрыва от производства внимание. В разделе «Школьникам» каждый

и способствует организации работы по ученик может познакомиться с ОАО «Газпром

профориентации и развитию молодежи [8]. нефтехим Салават», просмотреть обучающие

Задачи данного проекта состоят фильмы, пройти тесты по профориентации

в следующем: и принять участие в викторинах. Особое внимание

- организация профориентационной работы в ЭКУ уделяется проведению предметных

в школах; электронных олимпиад, которые проводятся по

- сотрудничество с вузами в области математике, русскому и английскому языку.

дистанционной подготовки будущих специалистов В результате Компания имеет возможность уже со

Компании; школы отбирать и готовить для себя будущих

- адаптация молодых специалистов; специалистов. В таблице показаны дисциплины, по

- интеллектуальное и профессиональное которым проводятся олимпиады среди школьников

развитие работников; разных параллелей.

47

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Таблица 1 Для реализации процесса адаптации

Дисциплины, по которым проводятся олимпиады в рамках ЭКУ был создан «Курс молодого

Параллель Наименование специалиста», который имеет потоковую форму
дисциплины
обучения и назначается примерно 300-400 молодым
Английский язык
специалистам одновременно. Продолжительность
7 класс Математика
курса 3-4 месяца, все это время молодой
Физика
специалист изучает лекции и выполняет
Английский язык
практические задания под руководством
8 класс Математика
наставника.
Физика
Курс состоит из базовой
Математика
и специализированной частей. В базовую часть
9 класс Английский язык
Информатика входят лекции по истории Компании, основам

Физика делопроизводства, социальным программам,

Математика интеллектуальные обучающие тренинги «Научная

10 класс Английский язык организация труда», «Основы промышленной
Информатика
безопасности» и др. Специализированный курс
Физика
формируется из тренингов «Заказчик –
10 и 11 классы Геология
Подрядчик», «Создай свое предприятие»,

В рамках ЭКУ осуществляется «Биржевая торговля», «Управляй проектом»,

сотрудничество с вузами в области дистанционной «Энергоэффективная нефтегазодобыча»,

подготовки будущих специалистов Компании через «Обучающий тренажер SAP», «Экономический

действующие онлайн-проекты. практикум», «Технические стандарты по

Проект «Студенческая биржа труда» (СБТ). направлениям деятельности». Электронные курсы

В 2014 году введен в эксплуатацию уникальный ЭКУ помогают осуществлять работу компании

проект «Студенческая биржа труда» – база в направлении интеллектуального

действующих вакансий предприятий и профессионального развития работников.

и организаций Башкортостана и обширная база А также по выявлению и отбору талантливых

студенческих портфолио. Проект позволяет специалистов в перспективный кадровый резерв.

студентам уже на 4-5 курсах подбирать себе Для интеллектуального и профессионального

будущее место работы, а работодателям – находить развития работников, а также для выявления

перспективные будущие кадры. и отбора талантливых специалистов

В настоящее время в «Студенческой бирже в перспективный кадровый резерв Компании

труда» представлены все вакантные рабочие места создан «Курс современного руководителя».

и должности Компании «Газпром нефтехим Программа обучения состоит из теоретической и

Салават», подходящие для трудоустройства практической частей. Теоретическая часть курса

студентов. Работодатель имеет возможность содержит лекции: «8 принципов управления

наладить контакт со студентом, общаться ОАО «Газпром нефтехим Салават», «Ключевые

и наблюдать за ним, ориентировать на компетенции современного руководителя»,

предполагаемую вакансию, давать задания и т.д. «Принципы управления Эдвардса Деминга»,

Фактически «Студенческая биржа» позволяет «История Компании», «Корпоративная культура»,

дистанционно «выращивать» кадры со «Основы менеджмента», «Основы экономики

студенческой скамьи [4]. предприятия» и др.

Проект «Online-защита дипломных проектов» По итогам изучения теоретической части

имеет непосредственное отношение предусмотрено тестирование. Практическая часть

к «Студенческой бирже труда». Он обеспечивает включает задания и кейсы, направленные на

эффективный процесс отбора выпускников для развитие ключевых управленческих компетенций:

трудоустройства. С помощью интранет-портала системность решений, ориентация на результат,

в дистанционном режиме руководители планирование и контроль, руководство людьми,

и специалисты Компании имеют возможность построение отношений и др. Решения заданий

принять участие в оценке дипломных работ и кейсов оцениваются экспертной группой [6, 7].

выпускников вузов – задавать вопросы и оценивать В 2014 году в эксплуатацию введен курс

выступления студентов [8]. «Управление персоналом». Программа обучения

Следующий этап работы Электронного рассчитана на специалистов кадровых служб

Корпоративного Университета – адаптация структурных подразделений, дочерних обществ

молодого специалиста. Цель проекта – и предприятий группы «Газпром нефтехим

профессиональная адаптация молодых Салават». В основе курса – стандарты управления

специалистов, принятых на предприятия Группы персоналом, принятые в ОАО «Газпром нефтехим

компаний «Газпром нефтехим Салават» после Салават». По итогам обучения слушатели проходят

окончания вузов [5]. тестирование [1, 3].

Проектный подход к управлению

в различных сферах деятельности доказал свою

48

СБОРНИК НАУЧНЫХ СТАТЕЙ

эффективность на практике и применяется осуществляется по цене на момент последнего

ведущими мировыми компаниями. Наличие обновления котировок эмитента/валюты.

в Компании компетентных проектных менеджеров Обновление котировок происходит по данным РТС

зачастую может определять успех ее развития. По и Forex. Результатом игры является место игрока

этой причине Обществом был создан в итоговом рейтинге, которое определяется

интерактивный тренинг «Управляй проектом». в зависимости от полученной инвестиционной

В данном тренинге решено предоставить всем прибыли от операций на фондовой и (или)

желающим шанс обучиться теоретическим основам валютной биржах [2].

проектного менеджмента, а также под контролем Сегодня Электронный Корпоративный

опытных экспертов принять участие в реализации Университет и Студенческая биржа труда

виртуального проекта, направленного на внедрение развиваются в сотрудничестве с рядом

технологической и управленческой инновации предприятий, организаций и учреждений. Наши

в производственной деятельности. Этапы тренинга: партнеры: Предприятия-партнеры – компании

- Подготовительный этап. Отбор участников, нефтяного сервиса, работающие на территории

обучение базовым понятиям проектного деятельности ОАО «Газпром нефтехим Салават»

управления. и другие сторонние организации: ООО «ПАТиМ»,

- Этап инициации проекта. Выбор ООО «МК-ВНЗМ», ООО

инновационной идеи, подбор команды проекта, «Салаватский катализаторный завод»,

мероприятия по командообразованию, определение ОАО "Салаватнефтехимремстрой",

необходимых ресурсов для реализации проекта. ООО "РемЭнергоМонтаж", ООО "Ремонтно-

- Этап планирования проекта. Формирование механический завод" и др.

устава и детализированного плана-графика Представители профессионального

реализации инновационного проекта. и среднего образования:

- Этап реализации и мониторинга проекта.  МГИУ, Московский государственный

Реализация мероприятий, запланированных индустриальный университет, представительство

в плане-графике проекта, с учетом обратной связи, в г. Уфе;

поступающей из внешней среды проекта  УГАТУ, Уфимский государственный

(от экспертов инвестиционного и проектного авиационный технический университет;

комитетов).  УГНТУ, Уфимский государственный

- Этап завершения проекта. Зафиксировать нефтяной технический университет;

результаты внедрения инновационного решения.  Московский технологический институт,

Тренинг «Решения SAP для управления представительство в г. Уфе;

предприятием». В современных экономических  Уфимский институт путей сообщения,

условиях требуются знания, умения и навыки филиал СамГУПС;

работы с различными информационными  Академия стандартизации, метрологии

системами и специализированными продуктами. и сертификации, Башкирский филиал;

Поэтому на базе Общества был создан тренинг  СибАДИ, Сибирская государственная

«Решения SAP для управления предприятием». автомобильно-дорожная академия, филиал в РБ;

Целью SAP-тренинга является формирование у  Уфимский механико-технологический

студентов, молодых специалистов и опытных колледж;

сотрудников ОАО «Газпром нефтехим Салават»  Уфимский топливно-энегетический колледж;

базовых знаний по информационным системам  Уфимский торгово-экономический колледж;

управления предприятием на базе SAP – передовой  Учалинский горно-металлургический

технологической платформы, на которой основана техникум (УГМТ);

система корпоративного управления ОАО  Салаватский индустриальный колледж;

«Газпром нефтехим Салават» [4].  Стерлитамакский колледж строительства,

Также на базе ОАО " Газпром нефтехим экономики и права;

Салават" был организован тренинг «Биржевая  Стерлитамакский химико-технологический

торговля». «Биржевая торговля» является сетевой техникум;

интеллектуальной игрой реального времени  Ишимбайский нефтяной колледж;

и позволяет изучить функционирование фондовой

и валютной бирж, образование и динамику  Нефтекамский машиностроительный

капитала, возникающего при биржевых операциях, колледж;

основные приемы «игры» на рынке ценных бумаг  Нефтекамский нефтяной колледж;

и валюты.  Октябрьский нефтяной колледж;

У каждого из посетителей сайта имеется  Уфимский автотранспортный колледж;

виртуальный лицевой счет. В течение срока игры  Уфимский государственный колледж

участник имеет возможность проводить радиоэлектроники;

неограниченное количество сделок по  Уфимский колледж статистики,

продаже/покупке акций. Сделка по информатики и вычислительной техники;

продаже/покупке акций и (или) валюты

49

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

 Башкирский архитектурно-строительный подготовки кадров. В первую очередь его следует

колледж; рассматривать как инструмент развития персонала.

 Белорецкий металлургический колледж; Студент, который обучается в ЭКУ,

 Министерство образования РБ. практически делает свою карьеру: чем больше он

Инструменты ЭКУ доказали свою проходит курсов, тем больше растет его

эффективность и показывают высокий спрос среди индивидуальный рейтинг. Немаловажное значение
состоит и в том, что ЭКУ передает пользователям
участников Университета. Популярность
ценности Компании. Ребята, которые сегодня
Университета, благодаря его доступности приходят на собеседования, благодаря этому
ресурсу уже знакомы с 8 принципами управления
подтверждается и статистикой посещения портала.

Так, в 2012 году его посетили свыше 100 тыс. раз Компании, осознают свое место в ней и понимают,

из различных городов России, стран СНГ, что от них ожидает ОАО " Газпром нефтехим

ближнего и дальнего зарубежья. Салават".

Самая посещаемая страница сайта – «Курс ОАО " Газпром нефтехим Салават" всегда

молодого специалиста». Всего в 2012 году в рамках уделяла большое внимание работе с персоналом.

ЭКУ прошли различные программы обучения Наша Компания доказала, что системный подход

около 7 тыс. человек, методическую поддержку к подбору, обучению и дополнительному
образованию сотрудников самый эффективный.
и организацию сопровождали более 1200

экспертов, наставников и модераторов. И эта работа ведется начиная со школьной скамьи.

Наряду с высокотехнологичным Наиболее важным направлением

производством только высокоинтеллектуальный в организации работы Компании с кадрами

персонал будет являться конкурентным является постоянное и всестороннее развитие

преимуществом развития Компании на работников, совершенствование их знаний

современном этапе и в ближайшей перспективе. и умений. Главное звено этого механизма – единая

Инструменты ЭКУ позволяют уже сейчас система непрерывной подготовки и переподготовки

заниматься профориентацией будущих кадров.

сотрудников Компании, начиная с самых юных лет, Библиографический список
1. Стандарт аттестации персонала СКУ 2 - 13-
мотивировать студентов к обучению и получению

самых современных знаний, сотрудников

Компании – постоянно совершенствовать свой 035 - 15- 2008.
2. Стандарт награждения работников СКУ 2-
образовательный уровень, что в конечном итоге

позволит вносить существенный вклад в развитие 13-037-15-2008.
3. Политика ОАО «Газпром» в области
Республики [4].
управления персоналом.
Концепция развития ЭКУ:
4. Положение о порядке осуществления ОАО
- отбор талантливой молодежи "Газпром" контроля за эффективным

и подготовка высокопрофессиональных использованием человеческих ресурсов СТО

специалистов для Компании; Газпром 4-2005.
5. Стандарт адаптации персонала СКУ 2 - 13 -
- внедрение в систему управления

творчеством по решению производственных

проблем новейших технологий краудсорсинга или 039 - 15- 2008.
6. Стандарт работы с кадровым резервом СКУ
«коллективного разума» с организацией

стимулирования творческой и интеллектуальной 2 - 13 - 036 - 15 - 2008.
7. Стандарт предоставления информации
активности персонала;
о кандидатах на замещение вакантных должностей
- интеллектуальные соревнования и конкурсы
в ОАО «Газпром нефтехим Салават» СКУ 2-13-
для работников Компании;

- содействие развитию малого и среднего 038-15-2008.
8. Регламент подготовки и проведения
бизнеса на площадках ЭКУ.
конференций работников ОАО «Газпром нефтехим
Сегодня ЭКУ – востребованный инструмент,
Салават» СКУ 2 -13 - 024 - 07 - 2007.
гармонично вписавшийся в кадровую политику

Компании и четко встроенный в систему

50