Comportamiento Organizacional Chiavenato 2ed

CAPÍTULO 3 • Las organizaciones y su administración 81

Teoría de las contingencias sólo a aquella parte del entorno que es relevante para
su tarea específica. Cada departamento desarrolla una
En 1961, Burns y Stalker, dos sociólogos industriales in- estructura y un enfoque específicos para adaptarse a
gleses, investigaron 20 industrias para conocer la rela- las distintas demandas de la organización. Del entor-
ción entre las prácticas administrativas y el entorno en no general surgen entornos específicos y a cada uno
el que se desarrollan.53 Quedaron impresionados ante la corresponde un subsistema o departamento de la or-
diversidad de métodos y procedimientos administrati- ganización. La integración es el proceso contrario: las
vos que encontraron y clasificaron las industrias inves- presiones que provienen del entorno general de la or-
tigadas en dos categorías: organizaciones mecanicistas ganización hacen que ésta busque la unidad de esfuer-
y organizaciones orgánicas. zos y la coordinación de sus diversos subsistemas o de-
partamentos. Los dos estados (diferenciación e inte-
Los investigadores llegaron a la conclusión de que las gración) son opuestos y antagónicos; así, cuanto más
organizaciones mecanicistas son adecuadas para un en- diferenciada sea una organización, más difícil será con-
torno de condiciones estables y permanentes, mientras ciliar los puntos de vista de los subsistemas o departa-
que las organizaciones orgánicas son más adecuadas mentos y obtener una colaboración e integración efecti-
para un entorno de cambio e innovación. va. A medida que las organizaciones crecen sus áreas se
diferencian, pero el funcionamiento de todas debe estar
Más adelante, en la década de 1970, Lawrence y Lors- integrado para que el sistema entero sea viable. Las or-
ch publicaron los resultados de su investigación sobre el ganizaciones que más se acerquen a las características
entorno de la organización y contribuyeron a que sur- de diferenciación e integración que demande el entorno
giera la teoría de las contingencias.54 Llegaron a la con- tendrán más éxito.55 Para entender a una organización
clusión de que las empresas utilizan dos mecanismos primero se debe comprender su entorno.
básicos para su funcionamiento: la diferenciación y la
integración administrativas. La diferenciación es la di- El enfoque de contingencias es amplio e integrador.
visión de la organización en subsistemas o departamen- Busca mantener el enfoque interno en las tareas, en las
tos, cada uno de los cuales desempeña una tarea especia- personas y en la estructura de organización. Ahora tam-
lizada en un contexto ambiental también especializado. bién se enfoca en el crecimiento y en la supervivencia de
Cada subsistema o departamento tiende a reaccionar

CUADRO 3.14 Las características de los sistemas mecánicos y orgánicos56

CARACTERÍSTICAS SISTEMAS MECÁNICOS SISTEMAS ORGÁNICOS

Estructura de organización Burocrática, rígida, definitiva y Flexible, adaptable, mutable y transitoria
permanente

Autoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la consulta
recíproca

Diseño de puestos Definitivo y permanente. Puestos Provisional y cambiante. Los puestos son
estables con ocupantes especialistas redefinidos constantemente con ocupantes
polivalentes.

Proceso de toma de decisiones Centralizado en la cúpula de la Descentralizado en la base de la organización
organización

Comunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales

Confiabilidad Reglas y reglamentos formalizados por Personas emprendedoras. Las comunicaciones
escrito e impuestos por la organización son informales e intensas

Principios predominantes Típicos de la teoría clásica Típicos de las relaciones humanas

Entorno favorable Estable, inmutable y permanente Inestable, mutable y dinámico

82 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

las organizaciones en un entorno cada vez más cambian- no pueden aprehender toda la grandeza y complejidad
te. Además, la teoría de las contingencias se basa en la de su entorno ni asimilar toda la información que éste
adaptación de la teoría de la administración al entorno; genera. Sus órganos sensoriales y sus mecanismos de
es decir, todo es relativo y contingente; nada es absolu- percepción son insuficientes para ello. Las empresas aún
to y no existe una manera única y exclusiva de adminis- son miopes para visualizar sus campos de acción y de
trar u organizar. Todo depende de las condiciones del maniobra en el mundo. Su perspectiva todavía es muy
contexto en el cual operan las empresas, como sistemas corta y estrecha.
abiertos cuyas entradas y salidas dependen del ambien-
te. Las empresas exitosas son aquellas que aprenden a La teoría de las contingencias es la etapa más recien-
adaptarse a las exigencias del entorno, que saben ex- te de la teoría de la administración. Su objetivo es una
plorar las oportunidades y esquivar las amenazas que administración ampliada, sin fronteras en el tiempo y el
provienen de éste. Las empresas que no aprenden a espacio, con una visión dirigida hacia el futuro y hacia
adaptarse a las condiciones de su ambiente tienden a el entorno circundante.
desaparecer, como si hubiese una selección natural de
las especies organizacionales. Hoy sabemos que la teoría Los tiempos modernos
de la evolución ha sido cuestionada debido a que se han
descubierto cambios drásticos y repentinos en las espe- Con el advenimiento de la era del conocimiento los
cies, reacciones de adaptación al medio. La evolución fundamentos de la era industrial comenzaron a quedar
fue mucho más radical y discontinua de lo que pregona- rebasados. Las transformaciones son cada vez más rá-
ba la doctrina darwiniana. pidas, intensas y discontinuas. La falta de continuidad
significa que los cambios ya no son lineales ni secuencia-
Sabemos que el entorno de las organizaciones es les y tampoco tienen una relación causa-efecto, sino que
vasto, poco claro y complejo. Por tanto, la percepción son diversos y sus puntos de referencia son totalmente
que las empresas tienen es limitada, parcial y subjetiva;

Dinámico Incertidumbre Incertidumbre alta:
moderadamente alta:
Cambio en el entorno Cambio imprevisible
Cambio imprevisible Muchos subsistemas
Pocos subsistemas Mucha diferenciación y
Poca diferenciación y escasa
mucha integración
integración
Ejemplo: industria aeroespacial
Ejemplo: fabricantes de ropa y de tecnología avanzada
de moda

Estable Incertidumbre baja: Incertidumbre
moderadamente baja:
Cambio previsible
Pocos subsistemas Cambio imprevisible
Poca diferenciación y escasa Muchos subsistemas
Mucha diferenciación y mucha
integración
integración
Ejemplo: bares y restaurantes
locales Ejemplo: compañías de seguros

Simple Complejidad del entorno Compleja

Figura 3.6 La percepción del entorno y la percepción de la incertidumbre del entorno.57

CAPÍTULO 3 • Las organizaciones y su administración 83

diferentes de los del pasado. La proyección del pasado ● CASO DE APOYO
y la extrapolación del presente no funcionan, pues los
cambios no guardan similitud alguna con hechos ante- PLUG-ON
riores. Así, la economía saludable es aquella que rompe
el equilibrio por medio de la innovación tecnológica. La Como director-presidente de Plug-On, Pedro Menéndez
actitud productiva no consiste en tratar de optimizar lo piensa que no puede concentrarse sólo en los aspectos
que ya existe, sino es innovar por medio de lo que Jo internos de su empresa. Éstos son importantes, pero no
seph Schumpeter llama destrucción creativa, destruir tan determinantes para el éxito de la organización. Debe
para crear algo completamente nuevo. Las etapas por las mirar más lejos y hacia fuera para poder comprender el
que ha atravesado el mundo han estado determinadas entorno de negocios de su organización y aprovechar las
por actividades económicas diferentes, como la agricul- oportunidades que surjan. Lo más importante no es lo que
tura, la industria y, ahora, el conocimiento. ocurre dentro de su empresa, sino la relación de ésta con
un contexto más amplio. ¿Qué piensa usted de esto? ●
La era del conocimiento está provocando cambios
cada vez más rápidos y profundos. La influencia de la la calidad de los productos y servicios a partir de las
tecnología de la información (TI), la unión de la compu- personas.58
tadora con la televisión y las telecomunicaciones, que 2. Calidad total. Si bien la mejora continua es aplicable en
invade la vida de las organizaciones y las personas, está las operaciones, la calidad total extiende el concepto
provocando profundas transformaciones. Además han a todos los niveles de la organización, desde el per-
surgido algunas soluciones como las siguientes: sonal de oficina y de fábrica hasta la alta dirección, y
demanda que todos se involucren por completo. Al
1. Mejora continua. Se trata de una técnica para el cambio igual que la mejora continua, la calidad total es una
organizacional suave y continuo que se basa en las técnica incremental para obtener la excelencia en la
actividades de grupos de personas. Busca la calidad calidad de productos y procesos. El objetivo es ir in-
de los productos y los servicios dentro de programas crementando el valor en forma continua.59
de largo plazo que privilegian la mejoría gradual y 3. Reingeniería. Fue una reacción ante el colosal abismo
paso a paso por medio de una intensa colaboración que existía entre los cambios del entorno, veloces e
y participación de las personas. Es un enfoque incre-
mental y participativo para alcanzar la excelencia en

CUADRO 3.15 Aportación de la teoría de las contingencias al CO

• Relatividad de la administración • Nuevas estructuras organizacionales
• Concepto de organización • Diseño organizacional flexible
• Sistemas mecánicos y orgánicos • Estructura matricial
• Concepto de entorno • Organización por equipos
• Tipología del entorno • Enfoque basado en redes
• Hincapié en la tecnología • Concepto de hombre complejo
• Tipología de la tecnología • Modelos de contingencias de la motivación
• Análisis del entorno • Modelos de contingencias del liderazgo
• Niveles de la organización • Enfoques descriptivo y explicativo
• Cambio organizacional • Capacidad de adaptación al entorno

84 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Enfoque Teorías de la administración Principales enfoques

En las tareas Administración científica Organización racional del trabajo

En la Teoría clásica Organización formal
estructura de Teoría de la burocracia Principios generales de la administración
organización Teoría estructuralista
Organización burocrática formal
Teoría neoclásica Racionalidad organizacional

Enfoque múltiple: organización formal e informal
Análisis interno y externo de la organización

Centralización contra descentralización
Funciones del administrador

Administración por objetivos (APO)

En las Teoría de las relaciones Organización informal
personas humanas Dinámica de grupo

Teoría del comportamiento Motivación, liderazgo y comunicación

Teoría de las decisiones
Estilos de administración
Cambio organizacional planeado

En el entorno Teoría de los sistemas Concepto de sistema abierto
Teoría de las contingencias
Análisis del entorno
Relatividad de la administración

Figura 3.7 Las principales teorías de la administración y sus enfoques.60

intensos, y la total incapacidad de las organizaciones 5. Equipos de alto desempeño. Se caracterizan por una al-
para adaptarse a ellos. La reingeniería significa ha- ta participación de las personas y por la búsqueda
cer una ingeniería nueva y diferente de la estructu- de respuestas rápidas e innovadoras a los cambios
ra de una organización. Implica una reconstrucción en el entorno de negocios para atender las crecientes
general y no sólo una reforma total o parcial de la demandas de los clientes.63 Las organizaciones están
empresa. La reingeniería se basa en procesos empre- migrando aceleradamente al trabajo en equipo o tra-
sariales horizontales que cruzan diferentes fronteras bajo colaborativo. Nunca se habló tanto en equipos
departamentales hasta llegar al cliente. Se basa en como ahora. Pero no basta con crear y desarrollar
cuatro características: es fundamental, radical, drás- equipos; también es necesario hacer que alcancen un
tica y se concentra en los procesos, no en funciones o desempeño excelente. Más adelante trataremos este
tareas.61 tema.
4. Benchmarking: Se trata de un proceso continuo para
evaluar productos, servicios y prácticas de los com- Complejidad
petidores más fuertes y de aquellas empresas recono-
cidas como líderes. Esto permite comparar procesos La complejidad constituye una nueva visión de las cien-
y prácticas administrativas para identificar lo mejor cias. La teoría de la complejidad es la parte de la ciencia
y alcanzar un nivel de superioridad o ventaja compe- que trata de lo emergente, la física cuántica, la biología
titiva.62 molecular, la inteligencia artificial y la forma en que los

CAPÍTULO 3 • Las organizaciones y su administración 85

organismos aprenden y se adaptan. La complejidad de- a la afirmación de su identidad, aunque para ello deba
muestra que la ciencia ha abandonado el determinismo actualizarla permanentemente.65 Ese concepto de auto-
y acepta el indeterminismo y la incertidumbre inheren- organización es fundamental. La organización es, por
tes al hombre y a sus sociedades; también ha desecha- tanto, activa: produce y almacena energía y la consume.
do el ideal de la objetividad como única forma válida Produce entropía, es decir, la degradación del sistema y
de conocimiento, y ha asumido la subjetividad, que es de sí misma, al mismo tiempo que produce negentropía,
la principal característica de la condición humana. La o sea la regeneración del sistema y de sí misma. También
complejidad significa la imposibilidad de alcanzar un es al mismo tiempo organización en el sentido estricto,
conocimiento completo y que no se puede tener certeza es decir, un proceso permanente de reacomodo de aque-
sobre lo que es incierto.64 La administración y el CO han llo que siempre tiende a desorganizarse, y autoorganiza-
empezado a incorporar estos conceptos. ción, o sea un proceso permanente de reestructuración
de sí misma.66
Teoría del caos
La eterna búsqueda de la eficiencia
Caos es una palabra que tradicionalmente se asocia con y la eficacia
desorden. En la ciencia moderna, el caos es un orden
disfrazado de aleatoriedad. Lo que parece caótico es, en Las organizaciones deben ser consideradas simultánea-
realidad, un producto subliminal, en el cual pequeñas mente desde la perspectiva de la eficiencia y la eficacia.
perturbaciones pueden ocasionar grandes efectos debi- La realidad es que en la mayoría de las organizaciones
do a que el universo no es lineal. El estado de equilibrio, los dos conceptos no van de la mano.
el determinismo y la causalidad lineal son casos muy
singulares y raros en un universo primordialmente evo- La eficiencia indica en qué medida se utilizan los re-
lutivo, donde todo está en flujo, transformación y cam- cursos disponibles. En la práctica, es una relación entre
bio. Todo lo que forma parte de la naturaleza cambia y entradas (insumos) y salidas (resultados) o, en otros tér-
evoluciona continuamente, en el universo no hay nada minos, una relación entre costos y beneficios. La eficien-
pasivo o estable. En el fondo, no existen cambios en el cia se enfoca en la mejor manera (the best way) de hacer
universo; lo que existe es el cambio. Según la teoría del las cosas (métodos o procedimientos) con el fin de que
caos, el desorden, la inestabilidad y el azar constituyen los recursos (personas, máquinas, equipos y materias
la norma, la regla y la ley en el campo científico. Estas primas) se utilicen de la manera más racional posible.
ideas han dejado marca en el terreno de las organizacio- La eficiencia se ocupa de los medios, los métodos y los
nes y de su administración. A fin de cuentas, seguimos procedimientos más indicados, los cuales deben estar
buscando orden y certidumbre en un mundo cargado de debidamente planeados y organizados para asegurar el
incertidumbre e inestabilidad. Los modelos de adminis- uso óptimo de los recursos disponibles. La eficiencia no
tración basados en la vieja visión de equilibrio y orden se ocupa de los fines, sino simplemente de los medios.
han caducado. La ciencia demuestra que el sistema vivo
es, por sí mismo, el centro del universo y su fin es pro- La eficacia es una medida de la obtención de resul-
ducir su identidad. El sistema procura interactuar con el tados. La eficacia de una organización se refiere a su
entorno externo con base en una lógica que dé prioridad capacidad para satisfacer una necesidad de la sociedad
por medio de la oferta de productos, sean bienes o ser-
vicios.

86 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

▲ A FIN DE CUENTAS, ¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ?

Una organización alcanza la eficacia cuando reúne tres 4. Calidad y productividad, que se traducen en competi-
condiciones esenciales:67 tividad.

1. Consecución de los objetivos 5. Productos y servicios excelentes que se imponen a los
2. Mantenimiento del sistema interno de los competidores.
3. Adaptación al entorno
6. Calidad de vida en el trabajo, es decir, que sea un exce-
Para que una organización alcance la eficacia debe cum- lente lugar para laborar.
plir esas tres condiciones esenciales al mismo tiempo. No
obstante, la búsqueda de la eficacia se topa con la com- 7. Liderazgo e innovación en el sector, las cuales hacen
plejidad de los requisitos que impone una organización que la organización sea un punto de referencia (bench-
como sistema abierto. La eficacia y el éxito son un proble- mark).
ma complejo debido a las múltiples relaciones entre los
elementos ligados a la organización. Eficacia significa la 8. Valores, ética y responsabilidad social de la organiza-
satisfacción de: ción.

• los clientes La excelencia de la organización se puede medir o com-
• la comunidad y la sociedad parar si se asignan puntuaciones a estos requisitos.
• los accionistas
• los gerentes A fin de cuentas, ¿qué es una organización
• los trabajadores exitosa?
• los proveedores, etcétera.
El éxito de la organización depende de conseguir varios
No es una navaja de doble filo, sino de una con infinidad triunfos:
de filos.
1. Satisfacer las expectativas financieras de los accionis-
A fin de cuentas, ¿qué es una organización tas (rentabilidad) gracias a las decisiones de compra de
excelente? los clientes.

Una organización alcanza la excelencia cuando cumple los 2. Satisfacer las expectativas de los clientes, es decir,
siguientes requisitos internos y externos: obtener su fidelidad con productos y servicios que les
satisfagan, y tener una mayor participación en el mer-
1. Satisfacción de las necesidades de la sociedad en ge- cado.
neral y del cliente en particular.
3. Cumplir las expectativas sobre los procesos internos,
2. Generación de un emergente sistémico y creación lo cual significa lograr la eficiencia y la eficacia en la
constante de valor para todos los grupos de interés in- prestación de servicios internos para hacer competiti-
volucrados. va a la organización.

3. Procesos organizacionales sumamente eficientes y de 4. Cumplir las expectativas de los grupos internos de in-
bajo costo. terés y los trabajadores, es decir, lograr satisfacción,
ciudadanía organizacional, motivación y entusiasmo.

Cada uno de estos aspectos es un indicador del éxito
de la organización. ●

● CASO sector público al privado, a efecto de cumplir tres objetivos
estratégicos:
LA PRIVATIZACIÓN DE USIMINAS68

El Programa Nacional de Desestatización (PND) brasileño
implicó transferir la propiedad de algunas empresas del

CAPÍTULO 3 • Las organizaciones y su administración 87

1. Reestructuración competitiva de la industria. nales y extranjeros, empleados y colaboradores de la
2. Exposición planeada a la competencia internacional. empresa, de clientes, proveedores, instituciones finan-
3. Renovación y actualización de la capacitación tecnoló- cieras y personas físicas.

gica. Los resultados visibles de la privatización fueron los
siguientes:
El PND se puso en marcha en el sector siderúrgico
debido a la falta de recursos para invertir, además de las 1. En el campo estratégico:
trabas burocráticas y una administración inadecuada que a) Autonomía para definir los objetivos de la empre-
llevaron a las empresas a un estado deficitario, con altos sa.
niveles de endeudamiento y obsolescencia tecnológica. b) Libertad para trabajar con horizontes estratégicos
La privatización de Usiminas para asociarla con empresas más amplios.
japonesas comenzó en 1991 con tres medidas paralelas: c) Autonomía para las nuevas inversiones, diversifica-
eliminación del control de precios, saneamiento finan- ción y verticalización de los negocios y formación
ciero y aumento de productividad. La idea era lograr no de alianzas estratégicas.
sólo el desarrollo tecnológico, el crecimiento de la empre-
sa y el éxito comercial, sino también la creación de una 2. En el campo financiero:
cultura laboral basada en la búsqueda de la integración a) Participación en las operaciones del mercado finan-
para que los objetivos de trabajadores y empresa se com- ciero.
plementen. Más aún, se pretendía asegurar al trabajador b) Acceso a créditos de instituciones nacionales y ex-
la mejor calidad posible de vida, sin pérdida de eficiencia tranjeras, vedados a las empresas estatales.
de la empresa. El modelo debía ser incuestionable y trans-
parente para que no se convirtiera en un simple cambio 3. En el campo de la producción y la tecnología:
del control estatal al privado. Debía buscar una amplia a) Diagnóstico tecnológico de la fábrica y planes de
democratización del capital y un sistema de administra- modernización y actualización.
ción compartida que asegurara alcanzar el potencial es- b) Inversiones para la expansión.
tratégico de la empresa. Los propósitos de la privatización c) Incrementos sustantivos de productividad.
fueron:
4. En el campo del suministro:
1. Autonomía para tomar decisiones estratégicas y defi- a) Agilización y simplificación de los procesos de
nir un nuevo rumbo para la empresa, en sintonía con compras, lo que redujo la burocracia.
las tendencias mundiales y del país. b) Libertad para negociar precios y reducción de pla-
zos de contratación de empresas y proveedores.
2. Una mayor presencia de los empleados en la vida de la c) Adopción del sistema justo a tiempo y reducción de
empresa. inventarios y del costo de materiales.

3. Aprovechar el potencial de la empresa para crear sub- 5. En el campo comercial:
sidiarias de asistencia y de consultoría técnica especia- a) Flexibilidad y agilidad para negociar en el mercado
lizada. internacional.
b) Atención más eficiente a los clientes, con plazos de
4. Incremento de las inversiones, con miras a la moderni- entrega más cortos.
zación y la adecuación de la empresa a las exigencias
del mercado. 6. En el campo de los recursos humanos:
a) Libertad para contratar y despedir y para la aplica-
5. Actualización tecnológica permanente, con un espíritu ción de una política salarial propia.
de excelencia y competitividad. b) Readministración del personal y obtención de nive-
les salariales más altos.
6. Diversificación, verticalización y asociaciones para c) Adaptación de las remuneraciones con base en la
nuevos negocios. eficiencia y la productividad.

7. Consolidación de las conquistas sociales y laborales
logradas en la empresa.

8. Democratización del capital, con la participación de
socios japoneses, nuevos grupos empresariales nacio-

88 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

d) Mayor inversión en capacitación del personal. a) Revisión de los procesos internos con miras a la
e) Ajuste de las funciones y la estructura de la organi- simplificación, la eficacia, la eficiencia, la elimina-
ción de la duplicidad de funciones y una mayor de-
zación. legación de autoridad.
f ) Mayor motivación como consecuencia de esos
b) Mayor eficacia de la organización.
cambios. c) Elaboración de planes de desarrollo corporativo.

7. En la estructura de la organización y en los procesos Escriba un texto breve sobre las ventajas y desventajas
administrativos: de la privatización de Usiminas. ●

Resumen Preguntas

Las organizaciones viven en un entorno de negocios que 1. ¿Por qué se dice que las organizaciones son seres vivos?
se caracteriza por la globalización, el cambio y la com- 2. ¿Por qué es necesario administrar las organizaciones?
petitividad. En ese contexto incierto e inestable deben 3. Explique las principales aportaciones de la administra-
ser administradas para funcionar bien y alcanzar sus
objetivos. Ello requiere un profundo conocimiento del ción científica al CO.
CO. La administración es un producto típico del siglo xx 4. ¿En qué consiste la organización racional del trabajo?
y pasó por varias corrientes sucesivas. La primera hizo 5. Explique el concepto de homo economicus.
hincapié en las tareas y estuvo marcada por la escuela de 6. ¿Cuáles fueron las principales aportaciones de la teoría
la administración científica de Taylor y sus seguidores,
e inauguró la teoría de la administración. La segunda clásica al CO?
corriente dio más importancia a la estructura de la or- 7. Explique las principales aportaciones de la teoría de la
ganización y tuvo cuatro ramificaciones: la teoría clási-
ca de la administración, con Fayol y sus seguidores; el burocracia al CO.
modelo burocrático descrito por Max Weber; la teoría 8. ¿Cuáles son las características de una organización buro-
estructuralista, que trató de integrar los diferentes en-
foques, y la teoría neoclásica, que desarrolló la idea del crática?
proceso de administración (planear, organizar, dirigir 9. Comente las disfunciones de la burocracia y sus efectos en
y controlar). La tercera corriente subrayó el interés por
las personas y se inició con la escuela de las relaciones la organización.
humanas y, posteriormente, con la teoría conductual. La 10. Explique las principales aportaciones de la teoría estruc-
cuarta corriente se concentró en el entorno, creció con
la teoría de los sistemas y fue reforzada por la teoría de turalista al CO.
las contingencias. Con el advenimiento de la era del co- 11. Comente el enfoque más amplio de los estructuralistas.
nocimiento, la teoría de la administración busca solu- 12. Explique las principales aportaciones de la teoría neoclá-
ciones emergentes, como la mejora continua, la calidad
total, la reingeniería, el benchmarking y los equipos de sica al CO.
alto desempeño. La teoría de la complejidad y la teoría 13. ¿En qué consiste la llamada administración por objetivos
del caos han tenido una marcada influencia en la ad-
ministración. Constantemente surgen novedades en la (APO)?
infinita persecución de la eficiencia y la eficacia de las 14. Explique las principales aportaciones de la teoría de las
organizaciones.
relaciones humanas al CO.
15. Explique el concepto de homo social.
16. Explique las principales aportaciones de la teoría del

comportamiento al CO.
17. Explique el movimiento del desarrollo organizacional

(DO).
18. Comente los conceptos de sistema y sistema abierto.
19. Explique las principales aportaciones de la teoría de los

sistemas al CO.
20. Defina el concepto de entorno y enumere los tipos entor-

no.
21. Explique las principales aportaciones de la teoría de las

contingencias al CO.

CAPÍTULO 3 • Las organizaciones y su administración 89

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8. Arie De Geus, A Empresa Viva, op. cit., p. 106. de”, en Amitai Etzioni, Organizações Complejas, op. cit.,
9. Para mayor detalle vea los siguientes libros, que tratan el p. 53.
29. Idalberto Chiavenato, Os Novos Paradigmas: Como as Mu-
tema con diferentes grados de profundidad: danças Estão Mexendo com as empresas, Atlas, São Paulo,
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vols. 1 y 2, op. cit. 30. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
• Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria General da Ad- tração, op. cit., pp. 318-322.
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17. Henri Fayol, Administration Industrialle et Generalle, 1916.
Véase la traducción brasileña: Henri Fayol, Administração
Industrial e Geral, Atlas, São Paulo, 1950.
18. Luther Gulick y Lyndal Urwick, Papers on the Science of Ad-
ministration, Institute of Public Administration, Columbia
University Press, 1937.

90 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

41. Herbert A. Simon, O Comportamento Administrativo, Fun- 58. Véase:
dação Getulio Vargas, Serviço de Publicações, Río de Ja- • Victor Mirshawka, A Implantação da Qualidade e da Pro-
neiro, 1965. ductividade pelo Método do Dr. Deming, Makron Books, São
Paulo, 1991.
42. Douglas McGregor, O Lado Humano da Empresa, Martins • Philip Crosby, Qualidade: Falando Sério, Markon Books,
Fontes, São Paulo, 1985. São Paulo, 1991.
• Mary Walton, The Deming Management Method, Dodd-
43. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis- Meade and Co., Nueva York, 1986.
tração, op. cit, pp. 440-492.
59. Véase:
44. Douglas McGregor, O Lado Humano da Empresa, op. cit., pp. • John S. Oakland, Gerenciamento da Qualidade Total –
88-89. TQM, Nobel, São Paulo, 1994.
• A. V. Feigenbaum, Total Quality Control: Engineering and
45. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis- Management, McGraw-Hill, Nueva York, 1991.
tração, op. cit., pp. 493-577. • Philip R. Thomas, Larry J. Gallace y Kenneth R. Martin,
Quality Alone is Not Enough, American Management As-
46. Fred E. Emery y Eric L. Trist, “The Causal Texture of Orga- sociation (AMA), Nueva York, 1992.
nizational Environments”, Human Relations, 18, 1965, pp.
21-32. 60. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
tração, op. cit., p. 7.
47. John A. Wagner III y John R. Hollenbeck, Organizational
Behavior: Securing Competitive Advantage, Prentice-Hall, 61. Véase:
Upper Saddle River, N. J., 1998, p. 349. • Michael Spendolini, Bechmarking, Makron Books, São
Paulo, 1994.
48. Ludwig von Bertalanffy, “The Theory of Open systems • Robert Camp, Benchmarking: O Caminho da Qualidade
in Physics and Biology”, Science, vol. III, 1950, pp. 23-29, Total, Pioneira, São Paulo, 1993.
y Ludwig von Bertalanffy, “General Systems Theory: A
New Approach to Unity of Science”, Human Biology, di- 62. Véase:
ciembre de 1951. • Idalberto Chiavenato, Os Novos Paradigmas: Como as
Mudanças Estão Mexendo com as Empresas, Atlas, São Pau-
49. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis- lo, 2000.
tração, op. cit., p. 494. • Idalberto Chiavenato, Manual de Reengenharia: Um
Guia para Reinventar sua Empresa com a Ajuda das Pessoas,
50. Véase: Makron Books, São Paulo, 1995.
• A. K. Rice, The Enterprise and its Environment, Tavistock • Michael Hammer y James Champy, Reengenharia: Revo-
Publ., Londres, 1963. lucionando a Empresa, Campus, Río de Janeiro, 1994.
• F. E. Emery y E. L. Trist, “Sociotechnical Systems”, en C. • Daniel Morris y Joel Brandon, Reengenharia: Reestrutu-
West Churchman y Michael Verhust (eds.), Management rando a sua Empresa, Makron Books, São Paulo, 1994.
Sciences: Models and Techniques, Pergamon Press, Nueva
York, 1960. 63. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
tração, op. cit., p. 699.
51. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
tração, op. cit., p. 501. 64. Ruben Bauer, Gestão da Mudança: Caos e Complejidade nas
Organizações, Atlas, São Paulo, 1999, p. 233.
52. Daniel Katz y Robert L. Kahan, Psicologia Social das Orga-
nizações, Atlas, São Paulo, 1972, pp. 34-89. 65. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
tração, op. cit., pp. 678-681.
53. Tom Burns y G. M. Stalker, The Management of Innovation,
Tavistock Publ., Londres, 1961. 66. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
tração, op. cit., pp. 680-681.
54. Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch, As Empresas e o Am-
biente: Diferenciação e Integração Administrativas, Edgard 67. Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Huma-
Blocher, São Paulo, 1972. no das Organizações, Atlas, São Paulo, 2004, p. 59.

55. Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch, As Empresas e o Ambien- 68. Tomado de: Rinaldo Campos Soares, Empresariedade &
te, op. cit., p. 24. Ética: O Exercício da Cidadania Corporativa, Atlas, São Pau-
lo, 2002, pp. 185-205.
56. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoria Geral da Adminis-
tração, op. cit., p. 589.

57. Adaptado de R. B. Duncan, “Characteristics of Perceived
Environments and Perceived Environmental Uncertain-
ty”, Administrative Science Quarterly 17, 1972, pp. 313-327.

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 91

CAPÍTULO 4

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Objetivos de aprendizaje

● Presentar el concepto de diseño organizacional y su importancia en el éxito de la
organización.

● Describir los componentes básicos del diseño organizacional.
● Explicar el desarrollo del ciclo de vida de las organizaciones y su influencia en el di-

seño organizacional.

● Explicar la influencia de la diferenciación y la integración en el diseño organizacio-
nal.

● Exponer cuál es el propósito de la organización.
● Definir los conceptos de misión, visión y objetivos de la organización.
● Enumerar las dimensiones básicas del diseño organizacional.
● Examinar los distintos tipos de departamentalización y de estructura organizacional

y sus principales características.

● CASO DE APOYO cionados con su estructura, su estrategia, las tecnologías
utilizadas, los recursos disponibles, productos y servicios
LA REORGANIZACIÓN DE DATACENTRUM ofrecidos, los mercados cubiertos, los competidores, etc.
Paulo quería tener un panorama global de DataCentrum,
Paulo Saravia es un consultor organizacional muy experi- de sus dificultades y oportunidades. ¿Usted qué haría en
mentado. Hace poco la dirección de DataCentrum le solici- lugar de Paulo? ●
tó asesoría para cambiar la estructura de la organización.
La idea era modificar el diseño organizacional para que
la empresa pudiera ser más competitiva en un mercado
extremadamente dinámico. Lo primero que hizo Paulo fue
reunir información sobre los problemas de la empresa rela-

92 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Para que las organizaciones puedan funcionar correcta- cuenta que cada uno está vinculado con otros. Cada
mente deben tener una estructura que contenga e inte- puesto funciona como un sistema propio que interactúa
gre órganos, personas, tareas, relaciones, recursos, etc. con los demás. Aunque con frecuencia las organizacio-
Esta estructura funciona como un esqueleto y ayuda a nes son descritas como conjuntos de personas que se
coordinar los elementos vitales para el adecuado fun- agrupan para perseguir un objetivo común, en realidad
cionamiento de las organizaciones. El conjunto de estos son mucho más que eso. También son conjuntos comple-
componentes, órganos, equipos, puestos, jerarquías, re- jos de funciones, relaciones y responsabilidades que no
laciones, recursos, etc., se llama estructura organizacio- siempre están claramente definidos ni delimitados.
nal. Ésta debe reflejar la forma en que se divide, organi-
za y coordina actividades y componentes para realizar El diseño de la estructura no es inmutable, sino un
tareas y alcanzar los objetivos. Cada organización tiene conjunto de variables complejas en las que se pueden
su propio diseño y una manera de integrar y asignar re- aplicar innumerables opciones. El diseño organizacional
cursos para operar con eficiencia y eficacia. El diseño es involucra aspectos centrales, por ejemplo, cómo dividir
el ADN de la organización. el trabajo y asignarlo a distintos puestos, grupos, uni-
dades y departamentos, y cómo lograr la coordinación
Concepto de diseño organizacional necesaria para alcanzar en forma sincronizada los objeti-
vos de la organización. Estas decisiones generalmente se
El diseño organizacional es el proceso de construir y dan a conocer mediante organigramas y descripciones
adaptar continuamente la estructura de la organización de puestos.
para que alcance sus objetivos y estrategias. La estruc-
tura representa la interrelación entre los órganos y las El diseño organizacional debe tomar en cuenta las
tareas dentro de una organización, y es doblemente siguientes variables:1
dependiente: hacia fuera, depende de la estrategia que
se ha definido para alcanzar los objetivos globales, y 1. Factores ambientales: la misión de la organización, su
dentro de la organización depende de la tecnología que visión, estrategia, entorno (macro y micro), tecnolo-
utiliza. gía utilizada y grupos de interés involucrados.

El diseño organizacional es complejo debido a la exis- 2. Dimensiones anatómicas de la organización: tamaño,
tencia de muchos puestos y unidades cuya integración configuración, dispersión geográfica de las unidades
y coordinación exige mucho más que la simple acumu- y de combinaciones entre ellas.
lación o unión de puestos o unidades. Las relaciones
entre los puestos de una organización deben tomar en 3. Aspectos de las operaciones: autoridad, procesos, tareas
y actividades cotidianas, y controles.

4. Consecuencias conductuales: desempeño, satisfacción,
rotación, conflicto, ansiedad y pautas informales de
las relaciones en el trabajo.

CUADRO 4.1 Conceptos de diseño organizacional

■ Es la definición gráfica más adecuada de la estructura organizacional, para atender las necesidades del entorno, la estrategia, la
tecnología, las personas, las actividades y el tamaño de cada organización. Es el proceso que consiste en escoger e implantar
estructuras capaces de organizar y articular recursos a fin de lograr la misión y los objetivos globales. El principal propósito
del diseño es poner la estructura al servicio del entorno, la estrategia, la tecnología y las personas de la organización.2

■ Es el proceso de diagnosticar la situación de una organización y seleccionar e implantar la estructura más adecuada.3
■ Es ordenar las características estructurales de una organización para que ésta alcance o aumente su eficiencia y eficacia.4
■ Es el arreglo entre organizaciones y grupos de personas para alcanzar un propósito, mediante una división de trabajo integrada

por procesos continuos de decisión basados en el conocimiento.5
■ Es la planeación y asignación de actividades y personal en una organización.6

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 93

Como la combinación de estos factores es diferente toman decisiones, así como para administrar el co-
en cada organización, no existe una forma única para nocimiento.
diseñarla.7
Tamaño y ciclo de vida
El diseño de la organización constituye una de las
prioridades de la administración. Esta plataforma debe El tamaño de la organización (número de personas, can-
atender tres aspectos:8 tidad de recursos, arquitectura y operaciones) determina
su diseño. Las organizaciones pueden clasificarse como
1. La estructura básica, que sirve para planear la asigna- grandes, medianas, pequeñas y micro. El incremento de
ción de personal y recursos a cada tarea, adopta la tamaño casi siempre es resultado del éxito de la organi-
forma de descripciones de puestos, organigramas, zación y se mide con base en el número de trabajadores.
constitución de equipos y de consejos, etcétera. La evolución o ciclo de vida de las organizaciones mues-
tra las diferentes etapas de su crecimiento. A pesar de las
2. Los mecanismos de operación indican a los asociados variaciones evidentes, a medida que las organizaciones
internos de la organización qué se espera de ellos, crecen siguen una pauta de evolución similar a la que se
por medio de procedimientos de trabajo, normas de presenta en la figura 4.1.
desempeño, sistemas de evaluación, políticas sobre
remuneración y recompensas, y programas de comu- Las principales etapas del ciclo de vida de las organi-
nicación. zaciones son las siguientes:9

3. Los mecanismos de decisión permiten tomar previsio- 1. Nacimiento. Ocurre cuando un emprendedor crea o
nes que contribuyan al proceso de toma de decisio- funda una organización. La estructura es extremada-
nes y al proceso de conocimiento. Estos mecanismos mente simple.
incluyen acuerdos para obtener información del en-
torno externo, procedimientos para cruzar informa- 2. Infancia. La organización empieza a crecer. La estruc-
ción, evaluarla y ponerla a disposición de quienes tura se empieza a expandir y las responsabilidades se

Madurez

Alto grado de
diferenciación e

integración

Juventud

Especialización
vertical y
horizontal

Infancia Etapa de madurez

Formalización
incipiente

Nacimiento

Estructura
simple

Figura 4.1 Las etapas del ciclo de vida de las organizaciones.10

94 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

distribuyen entre las personas. Aumentan la especia- 1. La diferenciación horizontal entre las unidades de la or-
lización vertical y la horizontal. ganización se basa en la especialización de los cono-
3. Juventud. La organización crece gracias a su éxito. Se cimientos, la educación o la capacitación de las perso-
va haciendo cada vez más compleja y su estructura se nas. Cuanto mayor sea la diferenciación horizontal,
fortalece. Surgen varios niveles administrativos en la mayor será el número de departamentos especializa-
cadena de mando (mayor especialización vertical) y dos que haya en el mismo nivel de la organización. La
el fundador empieza a tener problemas para conser- diferenciación horizontal provoca que surjan estruc-
var el control total del negocio. turas planas.
4. Madurez. La organización se estabiliza en un tamaño
y por lo general adopta una estructura más vertical 2. La diferenciación vertical se refiere a los diferentes ni-
haciendo los procesos más burocráticos. La tendencia veles de autoridad y responsabilidad en la organi-
de la burocracia hacia la estabilidad y la permanencia zación. Cuanto mayor sea la diferenciación vertical,
pueden llevarla al declive. Una forma de evitarlo es mayor será el número de niveles jerárquicos. La di-
combatir el gigantismo mediante una reducción del ferenciación vertical provoca que surjan estructuras
tamaño de la organización y del número de emplea- piramidales.
dos (downsizing). Esta alternativa se aplica cuando la
alta gerencia afronta el desafío de reducir costos y 3. La diferenciación espacial se refiere a la dispersión geo-
aumentar la productividad rápidamente.11 Otra op- gráfica de la organización en órganos y unidades en
ción es encarar las desventajas del tamaño mediante distintos lugares. La distancia complica el diseño de
la formación de pequeñas unidades que operen con la organización.
suficiente autonomía dentro del esquema global de
la organización. Las estructuras simultáneas, que Integración
combinan el diseño mecanicista y el orgánico, se
utilizan para satisfacer las necesidades opuestas de Es el proceso que consiste en coordinar las diferentes
eficiencia (mantener el statu quo) e innovación con- partes de una organización para crear unidad entre
tinua (cambio).12 Este método de apretar y soltar personas y grupos. La integración procura alcanzar un
(stop-and-go) mantiene la estructura convencional y estado de equilibrio dinámico entre los distintos ele-
fomenta la creación de equipos multifuncionales en mentos de una organización para evitar conflictos entre
todas las áreas. Otra forma de crear ejes creativos es ellos. La integración también puede ser vertical u hori-
aprovechar el espíritu emprendedor de las personas zontal:
y subunidades de la organización.13
1. La integración vertical se refiere a los mecanismos de
Diferenciación e integración coordinación que se derivan del uso de la jerarquía,
es decir, de la autoridad jerárquica, planes y progra-
El diseño organizacional obedece a dos procesos básicos mas de acción, reglas y procedimientos.
y opuestos entre sí: la diferenciación y la integración.14
2. La integración horizontal se refiere a los mecanismos
de coordinación entre órganos del mismo nivel je-
rárquico, es decir, funciones de vinculación, puestos
integradores, fuerzas de tarea y equipos de trabajo.

Diferenciación Mientras la diferenciación procura adecuar la estruc-
tura a las diversas demandas del entorno, la integración
La diferenciación consiste en dividir el trabajo en una procura conjuntar la estructura para mantener la cohe-
organización y se relaciona con la especialización de los sión, de modo que la organización funcione como un
órganos y las personas. La diferenciación puede ser ho- todo. Una especializa y separa, mientras que la otra ar-
rizontal, vertical o espacial: ticula y une.

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 95

Qué caracteriza los procesos de la organización

Dividir el trabajo Diferenciación Integración Integrar el trabajo
Fragmentar Coordinar
Separar Juntar
Especializar Involucrar

Cómo adaptar la estructura de la organización para conciliar:

• La misión y los objetivos de la organización
• La estrategia de la organización
• Las demandas del entorno
• Las demandas de la tecnología adoptada
• Las demandas de las personas involucradas

Figura 4.2 Diferenciación e integración.

● CASO DE APOYO que miope que sólo se fija en lo inmediato. El fundador
de Avon subraya que en su fábrica produce cosméticos,
LA REORGANIZACIÓN DE DATACENTRUM pero en las tiendas vende esperanza. Las organizaciones
están ampliando su concepto de negocio con un enfoque
Luego de reunir todos los datos para iniciar su trabajo en estratégico. El cuadro 4.2 nos da una idea de ello.
DataCentrum, el consultor organizacional Paulo Saravia
analizó el diseño organizacional de la empresa, especial- El diseño de la organización debe ser compatible con
mente en los aspectos de diferenciación e integración. su negocio. Toda empresa, por pequeña que sea, tiene
¿Cómo podría ayudar usted a Saravia con su análisis? ● una estructura de relaciones internas y externas.

¿Cuál es el propósito Misión de la organización
de la organización?
El diseño organizacional permite a la organización es-
El primer paso es definir el propósito de la organización. tructurarse para desempeñar sus actividades y alcan-
Tres preguntas son esenciales: zar sus objetivos. Para comprender el diseño de la orga-
nización es necesario conocer la función que desempe-
1. ¿Cuál es el negocio de la organización? ña. En otras palabras, es importante conocer la misión,
2. ¿Quién es su cliente? la visión, los objetivos de la organización y sus factores
3. ¿Qué valor ofrece la organización al cliente? críticos de éxito. En el fondo, el diseño organizacional
es un instrumento para cumplir la misión y alcanzar los
La tendencia natural es que la respuesta se restrinja al objetivos estratégicos de la organización. La misión, la
producto o servicio de la organización. Éste es un enfo- visión y los objetivos determinan el diseño de la orga-
nización.

96 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

La misión no debe limitarse a los productos, servi- La misión debe expresar en palabras la filosofía de la
cios o procesos de la organización. Debe ser más que un organización que, por lo general, ya ha sido formulada
conjunto de operaciones. La misión es la razón de ser por sus fundadores o creadores por medio de compor-
de cada organización, la función que desempeña en la tamientos y acciones. Esta filosofía corporativa incluye
sociedad. Definir la misión exige consenso. Debe gene- los valores y las creencias que constituyen los principios
rarse en la dirección, que indicará el rumbo hacia donde básicos de la organización y sustentan su conducta ética,
se dirigirá la organización a largo plazo, y luego se debe su responsabilidad social y sus respuestas a las necesi-
discutir con los grupos de interés para llegar a una coin- dades del entorno.
cidencia que genere un compromiso.
Toda organización es un ser vivo en constante de-
Cuando la misión ha sido definida y asentada por es- sarrollo. Las que son exitosas se actualizan y amplían
crito permite comunicar a los grupos de interés la razón constantemente su misión, conforme cambia su entorno
de ser de la organización y funciona como un recordato- de negocios. En 1914, IBM fabricaba relojes de control
rio constante para que las personas sepan exactamente de entrada y lectores de tarjetas perforadas. Desde en-
cómo contribuir a alcanzarla. Definir la misión permite tonces ha mantenido firmemente un credo y principios,
esclarecer:15 aun cuando la misión haya cambiado. Hoy día la misión
de IBM es ofrecer soluciones creativas e inteligentes de
1. Cuál es el propósito fundamental del negocio. información que aporten valor a sus clientes. Los pro-
2. Cuál es la función de la organización y su contribu- ductos y servicios de la empresa, como procesadores,
servidores, sistemas de almacenamiento, microcompu-
ción a la sociedad. tadoras, software y soluciones empresariales, entre
3. Cuáles son las necesidades básicas que el negocio de- otros, constituyen los medios, es decir, los puentes para
que eso ocurra. David Packard, uno de los fundadores
be satisfacer. de HP, decía: “La verdadera razón de nuestra existen-
4. Quién es el cliente y cuáles son los sectores objetivos cia es proveer algo especial al cliente, no necesariamen-
te productos o servicios.” Philips ha adoptado el lema:
del mercado al cual sirve la organización. hagamos las cosas mejor (let’s make things better) para
5. Cuáles son las competencias que la organización pre- ofrecer ese extra. Xerox se convirtió en The Document

tende adquirir o desarrollar.
6. Cuáles son los compromisos, valores y creencias que

cimentan el negocio.

CUADRO 4.2 Un nuevo enfoque del negocio de la organización16

EMPRESA ENFOQUE MIOPE ENFOQUE ESTRATÉGICO
(PRODUCTO O SERVICIO) (BENEFICIO PARA EL CLIENTE)
Entretenimiento y cultura
Estudios de Hollywood Películas Belleza
Automatización de oficinas
Revlon y Avon Cosméticos Soluciones de transporte
Bienestar
Xerox Copiadoras Soluciones de transporte
Regalos
Honda Motos/automóviles Soluciones financieras
Información, cultura y entretenimiento
Monsanto Química Energía

Mercedes Benz Vehículos

Kopenhagen Chocolates

Citibank Servicios financieros

Abril Libros y revistas

Petrobras Petróleo y combustibles

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 97

Company para respaldar su marca. Esto explica por qué ▲ LA MISIÓN DE XEROX18
Theodore Levitt dice: “Lo primero para cualquier nego-
cio es mantenerse en el negocio.” Hoy día la innovación • Xerox (The Document Company) conservará su lideraz-
es imprescindible. Con el tiempo, 3M se ha convertido
en una empresa innovadora que lanza un nuevo pro- go en el mercado del procesamiento de documentos
ducto al mercado cada tres días, y cada uno surge de la ofreciendo soluciones, servicios y productos que au-
percepción de una necesidad. Los productos y servicios menten la productividad de los negocios de sus clien-
son medios, no fines. La misión es lo que da identidad a tes.
la organización.17
• Juntos construiremos la empresa más creativa, inno-
Los directivos de la organización deben cultivar la
misión con cariño y difundirla ampliamente para que to- vadora y competitiva del mercado brasileño.
dos adquieran conciencia de ella y se comprometan per-
sonalmente a alcanzarla. Este carácter misionero trans- • Xerox es una compañía de calidad. Para Xerox, la ca-
forma a todas las organizaciones —incluidas las que
ofrecen bienes, como IBM— en verdaderas prestadoras lidad es la base del negocio. Calidad significa proveer
a nuestros clientes internos y externos productos y
servicios innovadores que satisfagan enteramente sus
necesidades. Mejorar la calidad es tarea de todos los
empleados de Xerox. ●

CUADRO 4.3 Ejemplos de definiciones de la misión19

Editora Abril: Abril está empeñada en contribuir a la difusión del conocimiento, la cultura y el entretenimiento, al avance de la
educación, a mejorar la calidad de vida, al desarrollo de la libre empresa y al fortalecimiento de las instituciones democráticas del
país.

General Motors: Ofrecer productos y servicios de tal calidad que nuestros clientes sientan que han recibido más de lo que
pagaron; que nuestros empleados y asociados de negocios se beneficien de nuestro éxito y que nuestros accionistas reciban un
mayor rendimiento sobre su inversión.

Citibank: Ofrecer cualquier servicio financiero en cualquier país donde sea posible hacerlo de forma legal y rentable.

Petrofértil-Petrobras Fertilizantes S.A.: Abastecer, en forma económica y rentable, el mercado nacional de insumos para las
actividades agropecuarias, especialmente fertilizantes y materias primas.

Fundación Roberto Marinho: Contribuir al desarrollo social por medio de acciones educativas, culturales y de apoyo a las
actividades comunitarias, mediante la creación de modelos o programas permanentes.

Red Globo de Televisión: Contribuir al progreso cultural, político, económico y social del pueblo brasileño, por medio de la
educación, la información y el entretenimiento.

Instituto Juran: Nuestra misión es proveer a nuestros clientes conceptos y métodos que les sirvan de guía para alcanzar la
condición de líderes en calidad. Nuestro objetivo es ser reconocidos en el mundo como la principal fuente de educación,
capacitación y consultoría en administración de calidad.

McDonald’s: Servir alimentos de calidad con rapidez y simpatía, en un ambiente limpio y agradable.

Usiminas-Usinas Siderúrgicas de Minas Gerais: La exploración industrial, el comercio y la importación y exportación de
productos siderúrgicos y sus materias primas, la realización de investigaciones y la preparación de proyectos, la minería y el
transporte, la construcción con estructuras metálicas y la prestación de servicios de cualquier naturaleza.

Sistema Señal: Prestar a la industria, al gobierno, a las instituciones educativas y a otros sectores servicios de capacitación
de personal de diferentes niveles, asistencia técnica y tecnológica, aseguramiento y certificación de calidad, administración y
difusión de tecnologías e información, para contribuir al fortalecimiento de la industria y al desarrollo socioeconómico del país.

98 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

● ORGANIZACIONES VISIONARIAS20 nos aspectos relevantes de la investigación merecen ser
mencionados:
Collins y Porras publicaron un estudio sobre las 18 orga-
nizaciones más destacadas en sus respectivas áreas de • Continuidad del liderazgo: las organizaciones visiona-
negocios. Utilizaron una metodología comparativa para
saber por qué algunas son superiores. Esas empresas rias tuvieron buenos líderes en los primeros años de
excelentes son calificadas de organizaciones visionarias su evolución. Al parecer, el liderazgo no es lo que dis-
porque no dependen de ciertos aspectos como la estra- tingue a las mejores organizaciones de aquellas que
tegia, las tácticas, los programas o los mecanismos para sólo son buenas. Lo importante es la continuidad del
preservar lo esencial y estimular su progreso. Lo que las liderazgo a lo largo del tiempo, la elección de dirigentes
diferencia es que todos sus elementos están integrados en oriundos del país, un sólido desarrollo y preparación, y
un todo que funciona muy bien. La investigación se basó una sucesión debidamente planeada.
en el análisis de las siguientes categorías:
• Ideología: las organizaciones visionarias definen clara-
• Estructura de la organización: diseño, políticas y pro-
mente su propósito desde el principio con una ideolo-
cedimientos, sistemas de información, incentivos y re- gía o credo que guía las decisiones políticas. Además,
compensas, y estrategia de negocios. siempre existe coincidencia entre la ideología y la ac-
ción. Las decisiones estratégicas sobre el mercado, el
• Factores sociales: cultura de la organización, ambien- producto, las inversiones, el diseño de la organización,
la estructura, las políticas y los sistemas de incentivos
te, normas y rituales, historias y mitología, y estilo de son consistentes con la misión.
administración.
• Objetivos audaces: las organizaciones visionarias
• Ambiente físico: uso de espacios físicos, distribución
tratan de crear un profundo sentimiento de lealtad y
de despachos y fábricas, instalaciones de producción y dedicación entre sus empleados e influyen en su com-
ubicación geográfica. portamiento para que concuerde con la ideología. El
adoctrinamiento incluye programas de capacitación
• Tecnología: uso de la informática y otras tecnologías, de contenido ideológico, utilización de terminología
única, historias de actos heroicos y crear un sentido de
procesos organizacionales, equipos modernos y nue- elitismo en los empleados.
vas formas de trabajo.
• Devoción: las organizaciones visionarias intentan crear
• Liderazgo: creadores de la organización, generaciones
un profundo sentimiento de lealtad y dedicación en sus
posteriores de líderes, el tipo de liderazgo ejercido y los empleados, e influyen en su comportamiento para que
procesos de selección. sea congruente con la ideología de la organización. El
adoctrinamiento incluye programas de contenido ideo-
• Productos y servicios: la forma de los primeros produc- lógico, uso de una jerga propia, la historia de la empresa
y la creación de un sentimiento de exclusividad.
tos y servicios, cómo surgieron las ideas para desarro-
llarlos, los éxitos, solución de problemas y el grado de • Evolución intencional: las organizaciones visionarias
innovación.
crecen mediante una especie de selección natural si
• Visión: cómo y en qué momento surgieron los valores sus operaciones se realizan con amplia autonomía (los
trabajadores entienden cómo asumir sus responsabi-
esenciales, la misión y los objetivos visionarios, cuál es lidades en estructuras descentralizadas y en activida-
su papel, cómo se fortalecieron o debilitaron. des donde tienen total libertad de operación). Este am-
biente estimula las nuevas ideas, la experimentación,
• Análisis financiero: balance contable, crecimiento de el sentido de oportunidad, la ausencia de sanciones
por los errores, las recompensas por las innovaciones,
ventas, flujo de caja, capital emitido, índice de liquidez, la búsqueda de nuevos caminos , la iniciativa individual
dividendos y otros indicadores económicos. y los incentivos para las opciones.

• Mercados: entorno externo, cambios en el mercado,

acontecimientos nacionales e internacionales que
afecten a la organización, reglamentos, leyes y compe-
tidores.

Las organizaciones visionarias son aquellas que obtie-
nen las puntuaciones más altas en estas categorías. Algu-

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 99

• Automejora: las organizaciones visionarias son con- dispuestas a mejorar en lugar de quedarse cómoda-
mente en sus nichos.
gruentes cuando se trata de reinvertir las ganancias
para el crecimiento a largo plazo, invertir en la selec- En opinión de los autores, el lector puede usar estos
ción, capacitación y desarrollo de las personas, adop- parámetros para analizar su propia organización. Indican
tar nuevas tecnologías y métodos de trabajo, y aplicar que la excelencia en la administración y el liderazgo orga-
cambios constantes y mejoras internas. nizacional son prácticas que deben preservarse.Al evaluar
a una organización con estos criterios es posible identifi-
Las organizaciones visionarias desarrollan meca- car sus fortalezas y debilidades. ●
nismos de inconformidad que las mantienen siempre

de servicios al cliente. Cultivar la misión hace que todos acción sin visión es sólo un pasatiempo. La visión con
los miembros de la organización no sólo traten de servir acción puede cambiar el mundo.”
al cliente, sino, sobre todo, de superar sus expectativas y
dejarlo encantado. En el fondo, todos los miembros de la Objetivos globales
organización trabajan juntos para cumplir la misión.
Los objetivos son conceptos muy comunes en nuestra
Visión de la organización sociedad. Un objetivo es un estado futuro deseado, el
cual tratamos de convertir en realidad.21 En la práctica,
La visión es la imagen que la organización tiene de sí los objetivos son resultados específicos que se pretenden
misma y de su futuro. Es su esfuerzo por visualizarse alcanzar en un periodo determinado. Mientras la misión
en el espacio y el tiempo. Por lo general, la visión suele define cuál es el negocio de la organización y la visión
estar más orientada hacia aquello que la organización ofrece una imagen de aquello que la organización quiere
pretende ser que hacia aquello que realmente es. En esta ser, los objetivos definen los resultados concretos que se
perspectiva, las organizaciones plantean su visión como espera alcanzar en un plazo específico y los indicadores
el proyecto de lo que les gustaría ser a largo plazo y el van midiendo el resultado alcanzado.
camino que pretenden seguir para alcanzar ese objetivo.
Las organizaciones suelen usar el término “visión” para Como vimos en el capítulo anterior, los objetivos de
indicar que tienen claro el futuro al que aspiran y las la organización no siempre coinciden con las metas de
acciones necesarias para alcanzar rápidamente el éxito. los individuos que la integran. Cuando las personas
La visión es el destino que se pretende transformar en ingresan en una organización persiguen objetivos in-
realidad. dividuales: ocupar un puesto, ganar un salario, recibir
prestaciones sociales, conquistar estatus. Sin embargo,
De este modo, el objetivo de la visión es crear una las organizaciones exigen que cada persona contribuya
identidad común en cuanto a los propósitos de la orga- a alcanzar las metas de productividad, rentabilidad, re-
nización para orientar el comportamiento de sus miem- ducción de costos, calidad y competitividad. Esto crea
bros hacia lo que se desea construir. Por el contrario, la un dilema para el individuo: ¿perseguir los objetivos
falta de una visión es sumamente perjudicial puesto que propios o los de la organización? Casi siempre una de
desorienta a la organización y a sus miembros en rela- las partes consigue sus metas a costa de la otra. Cuando
ción con sus prioridades en un entorno muy cambiante prevalece la estrategia de ganar/perder, uno de los invo-
y competitivo. lucrados siempre tiene ventaja. Lo importante es definir
una estrategia ganar/ganar para ambas partes. En otras
La visión sólo se alcanza cuando todos los miembros palabras, la consecución de un objetivo de la organiza-
de la organización trabajan juntos y con el compromi- ción debe producir beneficios a las personas para que
so de hacer ese sueño realidad. Como decía Joel Arthur ellas también puedan alcanzar sus metas.
Baker: “La visión sin acción no pasa de ser un sueño. La

100 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

▲ OBJETIVOS DE XEROX CORPORATION22

Los objetivos definidos por Xerox Corporation, por orden • Reconocer la administración del ambiente como una
de importancia, son los siguientes:
de las prioridades de la empresa y como factor determi-
1. Satisfacción del cliente nante del desarrollo sustentable. Establecer políticas,
2. Satisfacción de los empleados programas y procesos para realizar las actividades de
3. Desempeño financiero modo seguro para el ambiente.
4. Participación de mercado
• Desarrollar y ofrecer productos y servicios que no ten-
Estos objetivos se deben alcanzar con base en los si-
guientes principios básicos: gan un efecto nocivo en el ambiente y que sean segu-
ros si se usan en la forma indicada.
• El cliente, y sólo él, es quien determina en última ins-
• La empresa debe tener buena relación con el gobierno
tancia si triunfamos o fracasamos como empresa.
y apoyar proyectos de interés nacional, como parte del
ejercicio de su ciudadanía corporativa. ●

● CASO DE APOYO Dimensiones básicas
del diseño organizacional
LA REORGANIZACIÓN DE DATACENTRUM
El diseño organizacional depende de ciertas dimensio-
Paulo Saravia no podía dejar de revisar otros aspectos fun- nes que le dan una estructura adecuada: formalización,
damentales de DataCentrum, como su misión, su visión y centralización, jerarquía de autoridad, amplitud del
sus objetivos, como parte del análisis del diseño organiza- control (o de mando), especialización y departamenta-
cional. ¿Cómo podría ayudarle usted? ● lización. El enfoque en cada una de estas dimensiones

Formalización Centralización

Medida en que la Medida en que las decisiones
organización tiene están centralizadas y se toman
reglas, reglamentos y
procedimientos oficiales. en la cúpula de la empresa.

Jerarquía de autoridad Dimensiones Amplitud del control
básicas
La cadena de mando que Número de personas que
define los niveles jerárquicos del diseño cada administrador puede
organizacional
de la administración dirigir con eficiencia
(especialización vertical). y eficacia.

Especialización Departamentalización
Medida en que las
actividades se pueden dividir Número de actividades del
en tareas separadas. trabajo que son agrupadas y

Figura 4.3 Dimensiones básicas del diseño organizacional. coordinadas.

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 101

definirá el diseño organizacional como mecanicista u En cambio, cuando las dimensiones básicas están
orgánico. poco acentuadas, se observa un modelo orgánico, que
es cada vez más común entre las organizaciones que
Modelo mecanicista y modelo orgánico buscan un desempeño flexible y ágil. En este modelo
de organización existe poca formalización, centralización, jerarquía, es-
pecialización, complejidad y estandarización. Presenta
Al analizar las dimensiones básicas del diseño organi- una forma circular, basada en equipos provisionales y
zacional podemos determinar si una organización sigue multifuncionales, y es extremadamente flexible y cam-
un modelo mecanicista u orgánico. Ambos modelos son biante. Es adecuado para el cambio y la competitividad
los extremos de una amplia variedad de combinacio- que caracterizan la era del conocimiento.
nes.
El modelo mecanicista es adecuado para entornos
Cuando las dimensiones básicas del diseño organi- estables o con pocos cambios. La organización mecani-
zacional son muy marcadas, se observa un modelo me- cista aprovecha la estabilidad con un diseño que busca
canicista o tradicional, cuyas características son la for- una mayor eficiencia por medio de varias dimensiones
malización, la centralización, la autoridad jerárquica, la básicas. Como nada cambia, la formalización garantiza
especialización y la estandarización de los procedimien- la documentación de todo lo que ocurre; la centraliza-
tos. La departamentalización da lugar a verdaderos feu- ción de las decisiones permite un control absoluto; la
dos en la organización. El modelo tradicional presenta jerarquía garantiza la realización de los trabajos; la es-
una configuración piramidal, basada en departamentos pecialización facilita que cada persona haga un trabajo
y puestos y es, básicamente, rígido e inflexible. Presenta específico y la estandarización iguala las actividades, lo
todas las características del modelo burocrático, típico que complica el diseño. Así, la organización se vuelve
de la era industrial y que predominó durante casi todo pesada, lenta e intrincada, e impide el cambio y la inno-
el siglo xx. vación en sus cuadros.

Las condicionantes • Misión, visión y objetivos
globales

• Estrategia de la organización
• Entorno
• Tamaño adecuado
• Tecnología utilizada

Cómo perciben los administradores las necesidades estructurales

Los resultados Dimensiones estructurales:
• Nivel de formalización
• Nivel de centralización
• Nivel de especialización
• Nivel de amplitud del control
• Departamentalización
• Jerarquía de autoridad

Figura 4.4 Relación entre los elementos básicos del diseño organizacional.

102 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Modelo mecanicista: Modelo orgánico:

• Centralización de las decisiones • Descentralización de las decisiones
• Autoridad jerárquica y cadena de mando • Equidad de poder
• División del trabajo y especialización • Integración y coordinación
• Departamentalización • Equipos de trabajo multifuncionales
• Comunicaciones muy formales • Comunicaciones poco formales
• Forma piramidal • Forma circular

Figura 4.5 Comparación entre el modelo mecanicista y el orgánico.

Organizaciones mecanicistas Organizaciones orgánicas

• Estructura organizacional jerárquica, • Estructura de organización plana,
piramidal, vertical y compleja horizontal y simple

• Departamentos funcionales y • Equipos autónomos y autosuficientes
especializados
• Equipos transitorios y efímeros
• Órganos definitivos y permanentes
• Cadena flexible de relaciones
• Cadena de mando rígida
• Comunicaciones en redes e informales
• Comunicaciones verticales y formales
• Cultura organizacional innovadora,
• Cultura organizacional conservadora, basada en ideas nuevas, creatividad
basada en tradiciones, reglas y e innovación
procedimientos
• Adopción continua de soluciones
• Aplicación continua de soluciones creativas y diferenciadas
rutinarias y estandarizadas
• Enfoque en los conocimientos y la
• Enfoque en esquemas preestablecidos intuición de las personas
de organización y métodos

Figura 4.6 Características de las organizaciones mecanicistas y las orgánicas.

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 103

Por otra parte, el diseño orgánico incluye muy po- organización otorga importancia al cliente, los procesos
cas dimensiones básicas y se adapta a las condiciones descentralizados de toma de decisiones y las relaciones
cambiantes y dinámicas del entorno, lo cual favorece la horizontales.
eficacia del diseño y permite que las personas tengan un
enorme grado de libertad, descentraliza las decisiones, Mientras el enfoque tradicional se basa en la división
reduce drásticamente las jerarquías y propicia la dele- del trabajo y en la especialización, el enfoque sistémico
gación de autoridad y responsabilidad en las personas. se basa en la visión holística de la organización y en los
Así, la organización adquiere una enorme flexibilidad y principales procesos que llevan los productos y servicios
adaptabilidad, que se traducen en creatividad e innova- hasta el consumidor. Es como si se dejara a un lado el or-
ción, elementos de gran valor hoy día. ganigrama para permitir que el flujo de trabajo trascien-
da las fronteras departamentales y llegue lo más rápido
En este panorama hay dos enfoques para el diseño posible a manos del cliente.
organizacional: el tradicional y el sistémico.
Departamentalización
Según el enfoque tradicional, la base del diseño orga-
nizacional es el control jerárquico y el flujo vertical del A medida que las organizaciones crecen, se incrementa
trabajo. La naturaleza de la organización hace hincapié la complejidad del trabajo de la organización, debido al
en una administración centralizada en la cúpula, la su- mayor número de tareas y de integrantes. Esto se refle-
pervisión personal y directa, y las relaciones verticales ja en la especialización vertical, es decir, en un mayor
entre jefe y subordinado. Este enfoque se concentra en número de niveles jerárquicos, y en la especialización
el jefe y no considera al cliente, a los proveedores ni los horizontal, o sea, un mayor número de departamentos
flujos horizontales en los procesos de la organización. para coordinar mejor las personas y las tareas. Esta espe-
cialización horizontal se llama departamentalización, es
El enfoque sistémico se concentra en los procesos —y,
por tanto, en la adaptación al cambio— y en el flujo de
las tareas en procesos horizontales. La naturaleza de la

Enfoque tradicional y jerárquico Enfoque sistémico de los procesos

Entradas: Salidas:
Proveedores Clientes

Flujo vertical del trabajo Flujo horizontal del trabajo
Enfoque jerárquico Enfoque en los procesos

Figura 4.7 Enfoques tradicional y sistémico de las organizaciones.

104 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

CUADRO 4.4 Diferencias entre el enfoque tradicional y el sistémico

ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE SISTÉMICO DE LOS PROCESOS
En el cliente
Enfoque En el jefe Proveedor-cliente
Procedimientos
Relaciones principales Cadena de mando Descentralizada en todas las personas
Participativo y democrático
Orientación Jerárquica

Toma de decisiones Centrada en la gerencia

Estilo administrativo Autoritario y autocrático

decir, el agrupamiento de tareas y personas, de acuerdo ponsable a cada unidad por su desempeño. Una com-
con algunos criterios:23 pañía química puede tener departamentos de tintas,
teneduría, productos químicos, etc. Un despacho de
1. Departamentalización funcional: consiste en crear de- servicios de contabilidad puede tener departamen-
partamentos por funciones, es decir, agrupar los es- tos de consultoría contable, auditoría e impuestos, y
pecialistas en actividades similares. En general, las cada unidad ofrecerá un servicio especializado bajo
principales funciones que se observan en las orga- la batuta de un ejecutivo.
nizaciones son los departamentos de finanzas, pro- 3. Departamentalización geográfica: consiste en agrupar
ducción, marketing y recursos humanos, los cuales personas y tareas con base en el área o territorio aten-
pueden dividirse en secciones. Por ejemplo, el área dido por la organización. Es muy común en ventas,
de finanzas puede separarse en tesorería, cuentas por con la creación de departamentos regionales; en ser-
cobrar y cuentas por pagar; marketing, en investiga- vicios, con sucursales bancarias que cubren los ba-
ción de mercados, ventas y publicidad, y recursos rrios de las grandes ciudades, y en producción, con
humanos en reclutamiento y selección, capacitación, la instalación de fábricas en distintas ciudades. Cada
nóminas, etc. Las funciones pueden recibir nombres departamento cubre una zona geográfica relevante
diferentes de acuerdo con su naturaleza dentro de para la organización.
la organización. Una universidad dividida por fun- 4. Departamentalización por procesos: consiste en agrupar
ciones puede tener departamentos de medicina, far- personas y tareas a lo largo del proceso producti-
macología, veterinaria, administración, contaduría, vo. Cada departamento tiene habilidades y compe-
economía, psicología, sociología y antropología. Un tencias diferentes y se especializa en una fase de la
hospital puede tener unidades de urgencias, consul- producción. Una fábrica de aluminio puede tener
ta externa, cirugía, hospitalización, terapia intensi- departamentos de fundido, prensado, modelado,
va, etc. Un club de fútbol puede tener departamentos terminado, embalaje y envíos. Una fábrica de texti-
para el cuidado de los atletas, venta de localidades, les puede tener departamentos de preparación de la
administración del estadio, etc. La departamentali- materia prima, lavado, cardado, tintorería y acaba-
zación funcional tiene la ventaja de que agrupa en do, siguiendo el flujo del proceso de producción. Las
una misma unidad de la organización a especialis- escuelas adoptan este tipo de departamentalización
tas que poseen habilidades y competencias comunes cuando separan a los alumnos por grados.
a fin de obtener mayor eficiencia de ellos mediante 5. Departamentalización por clientes: consiste en agrupar
economías de escala. las personas y tareas con base en los tipos específi-
cos de clientes o consumidores de la organización.
2. Departamentalización por productos o servicios: consiste Muchas tiendas tienen departamentos de caballeros,
en agrupar a todos los profesionales y tareas relacio- damas y niños, de acuerdo con su clientela. Algunas
nados con cada producto o servicio y en hacer res-

Departamentalización funcional CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 105
Departamentalización por productos
Director
Director

Marketing Finanzas Recursos Producción Producto Producto Producto Producto
humanos ABC D

Departamentalización por servicios Departamentalización geográfica

Director Director

Cuentas Archivo Región de Región de Región de Región de
corrientes Tesorería Cobranza Europa
América América Asia

del Norte del Sur

Departamentalización por procesos Departamentalización por clientes

Director Director

Preparación Lavado Cardado Tintorería Depto. Depto. Depto. Depto.
de materia corporativo de de de niños

prima damas caballeros

Figura 4.8 Ejemplos de departamentalización.

organizaciones tienen departamentos específicos debe ser complementada con la creación de equipos que
para empresas grandes, medianas y pequeñas. Cada puedan cruzar libremente las fronteras departamentales
tipo de cliente tiene características y necesidades es- para derribar barreras internas. Cuanto más complejas
pecíficas que deben ser atendidas correctamente por sean las tareas de la organización y más diversificadas
especialistas en cada ramo. sean las habilidades y competencias requeridas, mayor
será la necesidad de tener equipos multinacionales que
Las organizaciones utilizan varios de estos crite- permeen toda la organización.24 Los equipos permiten
rios para crear sus departamentos. En general, el nivel la integración que la departamentalización funcional no
organizacional más elevado es la departamentaliza- puede ofrecer.
ción por funciones (producción, finanzas, marketing y
re-cursos humanos). La fábrica se divide con base en Al diseñar la estructura de una organización se debe
procesos, ventas y regiones geográficas, y cada área se tener cuidado con dos aspectos: la forma de armar los
divide por tipo de clientela. Sin embargo, como la depar- grupos o equipos y la coordinación de actividades inter-
tamentalización funcional, que es la más usada, es rígi- dependientes. Los grupos o equipos pueden integrarse
da y convierte los departamentos en verdaderos feudos, con base en similitudes funcionales o en la especializa-
ción de las personas para aprovechar su especialización.

106 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Departamentalización

funcional Departamento Departamento de Departamento de Departamento
investigación producción de finanzas
de marketing Finanzas de
Investigación Producción de automóviles
Marketing de de automóviles automóviles
automóviles Finanzas de
camiones
Marketing de Investigación Producción de
camiones de camiones camiones Finanzas de
motores
Marketing de Investigación Producción de
motores de motores motores Finanzas

Departamentalización
divisional

División de Marketing Investigación Producción
automóviles

División de Marketing Investigación Producción Finanzas
camiones

División de Marketing Investigación Producción Finanzas
motores

Figura 4.9 Departamentalización funcional y divisional.

No obstante, tratar de crear grupos eficientes es una al- Modelos de organización
ternativa muy rígida. La otra opción es formar equipos
con base en las similitudes del flujo de trabajo, lo cual La estructura de la organización define formalmente la
produce grupos flexibles y sin distinciones funcionales, manera en que se distribuirán, agruparán y coordina-
pero relativamente ineficientes. rán las tareas. Se pueden adoptar diversos formatos en
función del entorno, la tecnología, el tamaño de la orga-
● CASO DE APOYO nización y, sobre todo, de la estrategia. Las dimensiones
básicas del diseño organizacional se adaptan y alinean
LA REORGANIZACIÓN DE DATACENTRUM a fin de crear la estructura organizacional más adecua-
da para cumplir con todas esas condiciones. Existen tres
Paulo Saravia llegó a la conclusión de que el diseño organi- modelos básicos de organización: la estructura simple,
zacional de DataCentrum es tradicional y su departamen- la burocrática y la matricial.
talización es funcional. Su estructura, orientada hacia las
funciones internas, está contraindicada para los entornos Estructura simple
cambiantes y dinámicos de la empresa. Paulo tendrá que
recomendar un diseño organizacional con un enfoque sis- Es el tipo de organización más rudimentario y elemen-
témico. ¿Cuál sería la departamentalización más adecua- tal.25 Es muy común entre organizaciones pequeñas o
da? ¿Cómo podría ayudarle usted? ●

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 107

negocios en formación. En general, presenta las siguien- tareas sumamente rutinarias, realizadas por medio de
tes características: especialización, reglas y reglamentos muy formales,
tareas agrupadas en departamentos funcionales, auto-
1. Centralización de la autoridad: el propietario es el direc- ridad centralizada, poco margen de control y toma de
tor general y concentra toda la autoridad de la toma decisiones asociada a la cadena de mando.26
de decisiones. No hay delegación. El grupo de trabajo
funciona ordenadamente. Los puntos fuertes del modelo burocrático son los
siguientes:27
2. Sencillez: se trata de una estructura poco formalizada,
con pocas reglas y normas, pero con responsabilida- • Racionalidad en la consecución de los objetivos de la
des bien definidas, que funciona con base en la im-
provisación. organización.

3. Estructura jerárquica: la organización es plana y hori- • Puestos definidos con precisión y ocupantes que cono-
zontal, con sólo uno o dos niveles jerárquicos, lo cual
favorece la agilidad y la flexibilidad. cen con exactitud sus deberes.

4. Escaso grado de departamentalización: dado que la ta- • Rapidez para tomar las decisiones. Cada miembro sabe
rea de la organización no es compleja, ésta presenta
poca especialización y una departamentalización in- qué debe hacer, y las órdenes y el papeleo transitan
cipiente. por canales preestablecidos.

5. Amplio margen de control: el director general tiene • Interpretación unívoca, garantizada por reglamentos
mando sobre todas las personas. A cada jefe le co-
rresponde un gran número de subordinados. escritos. La información es discreta, pues sólo se da a
quienes deben recibirla.
6. Agilidad y flexibilidad: dado que esta estructura es pe-
queña y simple, permite a la organización responder • Rutinas y procedimientos uniformes, lo cual facilita la
rápidamente a las condiciones del entorno y ser su-
mamente flexible para cambiar. estandarización y la reducción de costos y errores,
pues las rutinas están definidas por escrito.
Sin embargo, la estructura simple tiene grandes limi-
taciones. Cuando el director general toma todas las de- • Continuidad de la organización mediante la sustitución
cisiones, este proceso tiende a estancar el crecimiento de
la organización, e implica el riesgo de que el desempeño de personal. Los criterios de selección se basan en la
de todas las tareas dependa de una sola persona, que se competencia técnica.
vuelve indispensable.
• Constancia. Las decisiones siempre son programadas
Muchas organizaciones se dividen en pequeñas uni-
dades, cada una con una estructura simple. Asea Brown y tomadas en las mismas circunstancias.
Boveri (ABB) es un ejemplo de macroorganización que
descentraliza todas sus operaciones en millares de pe- • Confiabilidad. El negocio es dirigido con apego a
queñas unidades estratégicas de negocios, cada una con
menos de 50 personas; además, tiene pocos niveles je- reglas conocidas y los casos similares son tratados
rárquicos para poder competir en un mercado global de sistemáticamente de la misma forma. Las decisiones
tecnología avanzada. son previsibles y el proceso de la toma de decisiones
es despersonalizado.
Burocracia
Sin embargo, el modelo burocrático tiene serias limi-
En el capítulo anterior estudiamos el modelo burocrá- taciones:28
tico, basado en la estandarización y caracterizado por
• La especialización provoca que cada órgano se en-

foque en sus propios objetivos, en detrimento de las
metas generales de la organización. Esto no sólo lle-
va a la separación de las unidades, sino también a
conflictos entre ellas, pues cada área crea límites y
barreras y se concentra en sus funciones internas. Por
tanto, áreas como producción, marketing y finanzas
difícilmente se entienden dentro de una organiza-
ción burocrática.

108 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

• La rigidez también es característica del modelo bu- matriz. Esto significa que cada persona tiene una do-
ble subordinación, es decir, se sujeta a las instrucciones
rocrático. La burocracia tiene una aversión total a la de los gerentes funcionales y de los gerentes de pro-
adaptación, el ajuste, la innovación y el cambio, ca- ducto.
racterísticos de esta época.
La estructura matricial se observa en organizaciones
• Además, la burocracia tiene consecuencias no desea- complejas, como laboratorios de investigación y desa-
rrollo, empresas aeroespaciales, agencias de publicidad,
das que provocan disfunciones, ineficiencia y fallas despachos de consultoría, empresas de entretenimien-
de funcionamiento. Estas anomalías se deben a que to, universidades, hospitales y compañías de tecnología
el modelo burocrático ignora el comportamiento hu- avanzada, donde las funciones deben estar sincroniza-
mano. das con los productos o servicios que ofrece la organi-
zación.29
Estructura matricial
El modelo matricial tiene aspectos sumamente po-
La estructura matricial, también llamada matriz o reji- sitivos:30
lla administrativa, es una estructura híbrida o mixta
que combina en una misma estructura organizacional • El diseño matricial combina las ventajas de la orga-
dos formas de separación por departamentos: funcio-
nal y por productos. Esto crea una doble línea de auto- nización funcional, que se concentra en funciones es-
ridad que combina ambas departamentalizaciones, co- pecializadas y agrupa a los especialistas, y aquellas
mo si fuese una tabla de dos entradas. Así, el principio de la organización por producto, la cual facilita la
de la unidad de mando sale sobrando y surge el deli- coordinación de los especialistas. Al mismo tiempo,
cado equilibrio de doble poder que caracteriza a la neutraliza las debilidades y las desventajas de los dos

Estructura simple Estructura matricial

Director Director

Marketing Producto
A
Marketing Finanzas Tecnología Producción Finanzas
Tecnología Producto
B
Producción
Producto
Departamentos C
funcionales
Producto
Figura 4.10 Organigrama de una estructura simple y una matricial. D

Departamentos
de producción

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 109

Licenciatura Maestría Doctorado Investigación Prestación
de servicios

Administración
general

Finanzas

Marketing

Producción

Comportamiento
organizacional

Figura 4.11 Estructura matricial de una universidad.

tipos de organización. Mientras la estructura funcio- Sus puntos débiles son los siguientes:
nal hace hincapié en la especialización, pero no en el
negocio, la estructura de productos se concentra en • La estructura matricial rompe con el concepto de uni-
el negocio, pero no en la especialización en las fun-
ciones. dad de mando. Los trabajadores tienen dos jefes, el
gerente del departamento funcional y el del departa-
• Facilita la coordinación de varias tareas complejas e mento de producto, lo cual implica una doble cadena
de mando.
interdependientes, al mismo tiempo que permite la
especialización. • La estructura matricial provoca confusión respecto a

• Integra a diferentes especialistas, mejora la comuni- la autoridad y puede crear conflictos de poder y ten-
sión entre las personas.31 Cuando se relaja la unidad de
cación y aumenta la flexibilidad de la organización mando aumentan la ambigüedad y la posibilidad de
para el cambio. conflicto. No queda claro quién depende de quién.

• Permite asignar especialistas a diferentes productos Nuevos modelos de organización

o servicios, en lugar de mantenerlos restringidos a un Recientemente las organizaciones han empezado a desa-
solo departamento funcional o de producto. Los ta- rrollar nuevas opciones estructurales para competir con
lentos son utilizados en varios productos o servicios más eficacia. Existen tres modelos de estructura que se
y no los monopoliza un departamento. comentan con gran frecuencia: la estructura de equipo,
la organización virtual y la organización sin fronteras.
• El modelo matricial ofrece economías de escala, al

permitir una utilización más eficiente de los recursos
de la organización.

110 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Estructura de equipo encargan de unidades estratégicas de negocios con total
autonomía y libertad. Los líderes de los diversos equi-
Una de las tendencias más recientes en las organizacio- pos forman un equipo y los ejecutivos regionales crean
nes es la aplicación del concepto de equipo. La cadena el propio.
vertical de mando es un poderoso medio para controlar
personas, funciones o procesos, pero tiene la desventa- En las organizaciones grandes que todavía están ba-
ja de que concentra la responsabilidad en la cúpula y sadas en el modelo burocrático, la estructura de equipo
exenta a la base de la organización de cualquier compro- complementa la burocracia a fin de aumentar la eficien-
miso. Los equipos se están convirtiendo en una forma cia de la estandarización y hacer más flexible y ágil el
bastante común de organizar el trabajo. En general, las viejo modelo.35 La mayoría de las organizaciones de
organizaciones utilizan los equipos como su principal tecnología avanzada, como Motorola, Saturn, Xerox y
sistema de coordinación.32 Ésta es la característica de la Chrysler, utiliza equipos autodirigidos. Otras, como Fu-
estructura de equipos: como coordina e integra, también ji, HP y Boeing, estructuran sus actividades y proyectos
elimina barreras entre departamentos y descentraliza la de investigación y desarrollo en torno a equipos. En estas
toma de decisiones, al dejarla en manos de los equipos.33 empresas los equipos sólo duran mientras se desarrolla
Por ello, las personas deben ser tanto generalistas como el proyecto o la misión para el cual fueron creados.
especialistas.34
En la figura 4.12, los miembros del equipo de planea-
Ésa es una de las paradojas de la organización basada ción también pueden formar parte del equipo de apoyo,
en equipos. del técnico o del de operaciones, y lo mismo ocurre con
los demás. Todos pueden participar al mismo tiempo en
En general, esta estructura puede ampliarse a toda más de un equipo de trabajo. En algunos casos existe una
la empresa por medio de centros de utilidades autóno- jerarquía de equipos.
mos o unidades de negocios dirigidas por equipos. Es
frecuente encontrar equipos autoadministrados que se Los puntos fuertes de la estructura de equipos son
los siguientes:36

Equipo alfa Equipo beta

Equipo de Equipo de
planeación planeación

Equipo Equipo Equipo Equipo
de apoyo técnico de apoyo técnico

• RH • Ingeniería • RH • Ingeniería
• Jurídico • Jurídico

Equipo de Equipo de
operaciones operaciones

• Células de • Células de
producción producción

Figura 4.12 Ejemplo de estructura de equipos.

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 111

• Reduce las barreras entre departamentos y aumenta en lugar de comprarlos. En otras palabras, facturan sin
necesidad de tener plantas industriales, lo cual les per-
el compromiso de las personas al propiciar una ma- mite obtener la máxima flexibilidad con una cantidad
yor proximidad entre ellas. mínima de capital propio. Son organizaciones virtuales,
basadas en una red de relaciones que contratan servicios
• Más flexibilidad en la estructura de la organización de manufactura, distribución, marketing y publicidad
con quienes lo hacen mejor y al precio más bajo. Las
y menor tiempo de reacción ante las demandas del empresas cinematográficas que antes tenían enormes
cliente y los cambios en el entorno. Las decisiones estudios y empleaban a millares de personas de tiempo
del equipo son más rápidas porque no es necesaria completo (camarógrafos, editores, directores, actores y
la aprobación jerárquica. escenógrafos) optaron por la estructura de red, es decir,
un conjunto diversificado de personas y empresas que
• Participación total de personas involucradas en pro- se juntan sólo para realizar un proyecto.38 Una vez ter-
minado, el grupo se desbanda y las personas se integran
yectos globales, en lugar de dedicarse a tareas limi- a equipos de nuevos proyectos.
tadas y monótonas en departamentos separados. Las
actividades son enriquecidas y ampliadas. Las ventajas de la estructura en red son:

• Costos administrativos más bajos. La creación de • Flexibilidad de la fuerza de trabajo: cada proyecto debe

equipos derrumba las jerarquías y requiere pocos contar con las personas que tengan las habilidades
gerentes para la supervisión. específicas que se necesitan. La red permite que cada
proyecto disponga de los talentos adecuados para la
Los puntos frágiles de la estructura en forma de equi- película, sin tener que escoger entre los trabajadores
pos son los siguientes: de base del estudio.

• Se requiere dedicar más tiempo a reuniones de coor- • Costos administrativos bajos: esto disminuye conside-

dinación. rablemente los costos fijos de la burocracia, pues no
es necesario mantener una organización fija.
• Puede provocar una descentralización exagerada y
• Adecuación a cada proyecto: la estructura en red elimi-
no planeada. Los miembros del equipo no siempre
toman decisiones acordes con los objetivos de la or- na los riesgos de largo plazo, pues cada equipo se
ganización o de los departamentos debido a la au- forma para un proyecto definido y después se desin-
sencia de una noción corporativa, y tienden a tomar tegra.39
decisiones que son buenas para el equipo, pero pue-
den ser malas para la organización. • Permite competitividad a escala global, porque aprove-

Estructura en forma de red cha las mejores ventajas de todo el mundo y puede
ofrecer productos y servicios de calidad a un precio
La estructura en red, también llamada organización atractivo.
modular o virtual, es una forma de organización relati-
vamente pequeña que puede controlar un enorme volu- Los puntos débiles de la estructura de red son los
men de operaciones y que descentraliza o subcontrata la siguientes:40
mayor parte de sus operaciones de negocios.37 Su estruc-
tura está totalmente descentralizada y la departamenta- • Falta de control global: los gerentes no manejan todas
lización es mínima o nula, pues se enfoca en su negocio
central, o sea su actividad básica, mientras transfiere a las operaciones en sus empresas y para controlar to-
terceros todo aquello que no es esencial. do el conjunto dependen de contratos, coordinación,
negociación y comunicación con otras empresas.
Empresas como Nike, Reebok, Dell Computer y Co-
ca-Cola utilizan la estructura de red y asignan todas sus • Mayor incertidumbre y posibilidad de fallas: si una de
manufacturas a compañías externas. Estas empresas
no poseen fábricas. Alquilan instalaciones y equipos las empresas subcontratadas incumple lo acordado,

112 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Unidad de Unidad de Unidad de
logística logística logística
(América (Europa) (América
Latina) del Norte)

Unidad de Núcleo Unidad de
producción central de producción

(Brasil) la red (Corea)

Unidad Unidad de
de diseño publicidad
(Estados
(Italia)
Unidos)
Unidad de
marketing
(México)

Figura 4.13 Ejemplo de estructura de redes.

puede perjudicar al negocio. La incertidumbre es La nueva lógica de las organizaciones
mayor porque no existe control sobre todas las ope-
raciones. Los desafíos del mundo globalizado y la implacable ve-
locidad del cambio obligan a las organizaciones a hacer
• La lealtad de los asociados se debilita, pues las personas adaptaciones urgentes para sobrevivir en el nuevo en-
torno de los negocios.41 Las organizaciones del mundo
sienten que pueden ser sustituidas por otros contra- moderno se caracterizan por:42
tos de servicios. La cultura organizacional se vuel-
ve frágil. En un contexto de productos y mercados 1. Cadenas de mando más cortas: la vieja estructura pi-
cambiantes, la organización puede reemplazar tra- ramidal está en la cuerda floja. La tendencia actual
bajadores hasta reunir la combinación adecuada de es eliminar niveles para crear organizaciones no je-
habilidades humanas. rárquicas, delgadas y flexibles.

● CASO DE APOYO 2. Menos unidades de mando: el principio tradicional
que dice que cada persona sólo depende de un su-
LA REORGANIZACIÓN DE DATACENTRUM perior está en tela de juicio. La estructura vertical
(de subordinado a jefe) ha sido sustituida por la re-
Paulo Saravia empezó a considerar con más detenimiento lación horizontal (en dirección al cliente, interno o
el diseño organizacional de DataCentrum. ¿No sería más externo). El proceso horizontal está sustituyendo a
conveniente abandonar el esquema de departamentaliza- la jerarquía vertical.
ción y aplicar un enfoque más actual, como la organiza-
ción en equipos o redes? ¿Qué haría usted en lugar de 3. Mayor margen de control. Las organizaciones están
Saravia? ● optando por dar a sus administradores un margen

de maniobra más amplio, lo cual reduce la supervi- CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 113
sión directa y facilita la delegación de responsabili-
dades y la autonomía de las personas. 7. Infraestructura. La nueva arquitectura de la organi-
4. Mayor participación y atribución de facultades de de- zación depende de la tecnología de la información
cisión (empowerment). La participación consiste en (TI). Esta infraestructura permite tener una organi-
transferir responsabilidades y poder de decisión a zación integrada sin que tenga que estar concentra-
las personas. Los gerentes delegan atribuciones a da en un lugar. Las personas pueden trabajar en sus
personas de todos los niveles para que éstas tomen casas o en cualquier otro sitio. También desaparecen
todas las decisiones que afectan su trabajo. Al ceder las antiguas jerarquías: los niveles administrativos
facultades se otorga mayor responsabilidad y auto- dejan de ser necesarios porque la información está
nomía, y la supervisión se reduce al mínimo. disponible de inmediato en forma electrónica y se
5. Enfoque en los equipos de trabajo. Los antiguos de- ofrece a toda la organización para tomar decisiones
partamentos y divisiones están cediendo el paso a y emprender acciones competitivas. Cada equipo
equipos de trabajo, definitivos o transitorios. Esa o unidad de negocios funciona como un cliente o
aparente “desorganización” es en realidad una proveedor (servidor) que trabaja con una estruc-
orientación hacia la flexibilidad, la agilidad, el cam- tura molecular, ágil y flexible y al mismo tiempo
bio y la innovación. forma parte de una red.
6. La organización como sistema de unidades de negocios
interdependientes. Cada vez es más frecuente que las 8. Relajación de los controles sobre las personas. Cada
organizaciones se estructuren como unidades autó- vez es más frecuente que las organizaciones se
nomas y autosuficientes de negocios, cada una de las preocupen más por alcanzar objetivos que por el
cuales actúa como un centro de utilidades que debe comportamiento de las personas. Esto significa que
alcanzar sus propias metas y resultados. Para ello es los antiguos controles externos (reglas, reglamen-
necesario que la organización cuente con un sistema tos, procedimientos, horarios de trabajo, etc.) han
de información que la integre como un todo. sido sustituidos por conceptos como los valores y
la misión de la organización y el enfoque en el clien-
te, que permiten orientar y no fiscalizar o vigilar la
conducta de las personas.

A B C
Organización Organización funcional Organización horizontal
funcional vertical
por procesos basada en procesos
(matricial)

Figura 4.14 La evolución de la estructura vertical a la horizontal.

114 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

9. Enfoque en el negocio y en lo esencial. Se trata de con- son activos cada vez más valiosos en el mercado
centrarse en el negocio central y, en consecuencia, laboral. El predominio del trabajo intelectual signi-
deshacerse de todo lo accesorio, superfluo o acci- fica que las personas dejan de ser proveedoras de
dental. Se eliminan negocios y se subcontratan pro- mano de obra para convertirse en proveedoras de
cesos marginales para reorientar la organización conocimientos y habilidades.
hacia aquello para lo que fue creada: su negocio y
sus clientes. Las organizaciones han ido cambiando de una es-
tructura vertical a una horizontal. En la figura 4.14, Stalk
10. Consolidación de la economía del conocimiento: La crea- y Black43 muestran los caminos que ha seguido esa trans-
tividad y la capacidad de desarrollar procesos, so- formación:
luciones, productos y servicios que aporten mayor
valor al negocio, a las organizaciones y a los clientes

● CASO

COLGATE-PALMOLIVE SE ORGANIZA PARA SER GLOBAL Y ACTUAR LOCALMENTE44

Colgate-Palmolive asumió el compromiso de ser una com- local hasta encontrar una estructura que no sacrificara su
pañía global y actuar localmente. Esto implicó experimen- habilidad para responder a las características de los mer-
tar con varias combinaciones de globalización y enfoque cados locales y a las preferencias de los consumidores de

Director Presidente del Director de operaciones de
general de consejo y director desarrollo internacional
tecnología general ejecutivo de negocios

Director Presidente y Presidente
general de director general Estados Unidos, Canadá,
finanzas de operaciones Puerto Rico

Director de operaciones Presidente
de marketing Colgate Europa
especializadas
Presidente
Vicepresidente general, América Latina
director jurídico y
secretario general Presidente
Asia-Pacífico
Vicepresidente
global de Vicepresidente
recursos humanos general de desarrollo
global de negocios
Vicepresidente de
relaciones con Vicepresidente de
inversionistas ventas globales y
efectividad del marketing

Vicepresidente de
desarrollo corporativo

Figura 4.15 Estructura de organización global de Colgate-Palmolive.45

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 115

cada país y, al mismo tiempo, mantener su identidad en to- base en las operaciones en cada país, y cada subsidiaria
do el mundo.Tras hacer un mapa de sus productos y mer- en el extranjero reportaba directamente a la casa matriz.
cados, Colgate-Palmolive optó por un diseño organizacio- Con la expansión de los negocios, la estructura fue mo-
nal geográfico para sus operaciones, es decir, con una base dificada y se optó por una base regional, con presidentes
local. Los presidentes de las cuatro regiones principales, regionales que supervisaban a las subsidiarias. Entre 1970
América del Norte, Europa, América Latina y Asia-Pacífico, y 1980 surgió una fuerte competencia global en el mercado
dependen del director general de operaciones. Las demás de los bienes de consumo, lo que llevó a la organización
regiones en desarrollo, como África, Europa del Este y Me- a buscar una mayor coordinación global en su descentra-
dio Oriente, dependen del director de operaciones de de- lización geográfica. Presionada por sus competidores, la
sarrollo internacional de negocios. El presidente ejecutivo compañía optó por una reorganización enfocada en las
supervisa las operaciones de coordinación centralizadas unidades de desarrollo global de negocios para supervi-
(es decir, los aspectos globalizados) de la tecnología, las sar y coordinar las operaciones mundiales y lanzar nuevos
finanzas, el marketing, la administración de recursos hu- productos. Por último, en 1994, el diseño organizacional se
manos, etcétera. volvió híbrido para buscar las ventajas de la coordinación
global y, al mismo tiempo, responder a las diferentes ne-
La estructura organizacional de Colgate-Palmolive sur- cesidades locales.
gió del desarrollo de sus estrategias para la globalización.
Por tanto, el cambio de estructura se hizo en función de Esto demuestra que cada organización enfrenta com-
un cambio estratégico. Hasta la década de 1950, el diseño plejos desafíos, externos e internos, que debe tomar en
organizacional de la compañía estaba estructurado con cuenta al definir su diseño organizacional. ●

Resumen geográfica, por procesos o por clientela. Por último, los
modelos de organización, como la estructura simple, la
Para que las organizaciones funcionen adecuadamente burocracia y la matricial, así como los modelos más re-
deben tener una estructura que agrupe e integre todos cientes, como la estructura de equipos y las redes, mues-
sus órganos, personas, tareas, relaciones, recursos, etc. tran que la nueva lógica de las organizaciones se enfoca
El diseño y el formato de la organización son la manera en la simplificación, la flexibilidad y la atribución de fa-
de moldear sus componentes para realizar sus tareas y cultades a las personas.
alcanzar sus objetivos. El diseño debe cumplir tres requi-
sitos: tener una estructura básica e incluir mecanismos Preguntas
de operación y de toma de decisiones. El tamaño de la
organización depende de su evolución o ciclo de vida, 1. ¿Qué es la estructura de la organización?
que consta de cuatro etapas: nacimiento, infancia, juven- 2. ¿Qué es el diseño organizacional?
tud y madurez. El diseño obedece a dos procesos básicos 3. ¿Cuáles son los componentes básicos del diseño organi-
y opuestos: la diferenciación y la integración. Además,
está determinado por la misión de la organización, su zacional?
visión y sus objetivos globales. Las dimensiones básicas 4. Explique la función del diseño organizacional como pla-
del diseño, o sea, la formalización, la centralización, la
especialización, el margen de control, la separación por taforma o estructura de los mecanismos de operación y
departamentos y la jerarquía, sirven para moldear el di- decisión.
seño, que puede ser mecánico o tradicional en un extre- 5. Explique la relación entre el tamaño de la organización y
mo, y orgánico o flexible en el otro. Además, el diseño las etapas de su ciclo de vida.
define el tipo de departamentalización que se adopte: 6. ¿Qué significa diferenciación? ¿E integración?
por funciones, por productos o servicios, por ubicación 7. ¿Cómo se define el negocio de la organización?
8. Defina y explique el concepto de misión de la organiza-
ción.
9. Defina y explique el concepto de visión de la organiza-
ción.

116 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

10. Defina y explique el concepto de objetivos globales. 6. Margareth R. Davis y David A. Weckler, A Practical Gui-
11. ¿Cuáles son las dimensiones básicas del diseño organiza- de to Organization Design, Crisp Publ., Inc., Nueva York,
1996, p. 148.
cional?
12. Compare el modelo mecanicista de organización con el 7. Lyman W. Porter, Edward E. Lawler, III y J. Richard Hack-
man, Behavior in Organizations, McGraw-Hill, Nueva York,
modelo orgánico. 1975, p. 223.
13. ¿Qué es el enfoque sistémico de la organización?
14. Explique en qué consiste la departamentalización. 8. John Child, Organizations: A Guide to Problems and Practice,
15. Explique en qué consiste la departamentalización funcio- Harper and Row Publishers, Londres, 1977, pp. 8-9.

nal o por funciones. 9. John R. Kimberly, Robert H. Miles et al., The Organizational
16. Explique en qué consiste la departamentalización por Life Cycle, Jossey-Bass, San Francisco, CA, 1980.

productos o servicios. 10. Idalberto Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, op.
17. Explique en qué consiste la departamentalización geográ- cit., p. 459.

fica. 11. Robert Tomasko, Downsizing: Reformulando e Redimensio-
18. Explique en qué consiste la departamentalización por nando sua Empresa para o Futuro, Makron Books, São Paulo,
1992.
procesos.
19. Explique en qué consiste la departamentalización por 12. Brian Dumaine, “The Bureaucracy Busters”, Fortune, 17
de junio de 1991, pp. 35-50.
clientes.
20. Compare la departamentalización funcional con la divi- 13. Gilford III Pinchot, Intrapreneuring: Por Que Você Não Pre-
cisa Deixar a Empresa para Tornar-se um Emprendedor, Har-
sional. bra, São Paulo, 1989.
21. ¿Qué es la estructura simple como modelo de organiza-
14. Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch, As Empresas e o Am-
ción? biente: Diferenciação e Integração Administrativas, Edgard
22. ¿Qué significa burocracia como modelo de organización? Blucher, São Paulo, 1972.

¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? 15. Idalberto Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, op.
23. ¿Qué significa estructura matricial? ¿Cuáles son sus pun- cit., p. 248.

tos fuertes y débiles? 16. Dernizo Pagnoncelli y Paulo Vasconcellos, Sucesso Em-
24. ¿Qué significa estructura de equipo como modelo de or- presarial Planejado, Qualitymark, Río de Janeiro, 1992, pp.
77-83.
ganización? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles?
25. ¿Qué significa estructura de red? ¿Cuáles son sus puntos 17. Idalberto Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, op.
cit., p. 250.
fuertes y débiles?
26. ¿Cuáles son las tendencias organizacionales modernas? 18. José A. Marcondes de Moura, Os Frutos da Qualidade – A
Experiência da Xerox do Brasil, Makron Books, São Paulo,
Explíquelas. 1994.
27. ¿Qué entiende usted por infraestructura?
19. Dernizo Pagnoncelli y Paulo Vasconcellos, Sucesso Empre-
Referencias bibliográficas sarial Planejado, op. cit., pp. 110-135.

1. John Child, “Organizational Design and Performance: 20. James C. Collins y Jerry I. Porras, Built to Last: Successful
Contingency Theory and Beyond”, Organization and Ad- Habits of Visionary Companies, Harper Collins Publ., Nue-
ministrative Sciences, vol. 8, 1977, p. 169. va York, 1994.

2. Idalberto Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, 21. Russell L. Ackoff, “On the Use of Models in Corporate
Campus, Río de Janeiro, 1999, p. 440. Planning”, Strategic Management Journal, núm. 2, 1981, pp.
353-359.
3. John A. Wagner III y John R. Hollenbeck, Comportamento
Organizacional – Criando Ventagem Competitiva, Saraiva, 22. José A. Marcondes de Moura, Os Frutos da Qualidade – A
São Paulo, 2000, p. 465. Experiência da Xerox do Brasil, op. cit.

4. Ralph H. Kilmann, Louis R. Pondy y Dennis P. Slevin, 23. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis-
“Directions of Research on Organization Design”, en tração, Campus, Río de Janeiro, 2000, pp. 244-266.
Ralph H. Kilmann, Louis R. Pondy y Dennis P. Slevin, The
Management Organization Design, Research and Methodolo- 24. Lars Groth, Future Organizational Design, John Wiley and
gy, North Holland, Inc., Nueva York, 1976, p. 1. Sons, Nueva York, 1999.

5. Jay R. Galbraith, Organization Design, Addison-Wesley 25. Henry Mintzberg, Structure in fives: designing effective or-
Publishing Co., Reading, MA., 1977, p. 5. ganizations, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ, 1983,
p. 157.

CAPÍTULO 4 • Diseño organizacional 117

26. Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, Pren- 37. E. A. Gargan, “Virtual Companies Leave the Manufactur-
tice Hall, São Paulo, 2002, p. 411. ing to Others”, The New York Times, 17 de julio de 1994, p.
F5.
27. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis-
tração, Elsevier/Campus, Río de Janeiro, 2004, p. 266. 38. J. Bates, “Making Movies and Moving On”, Los Angeles
Times, 19 de enero de 1998, p. A1.
28. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Admi-
nistração, Elsevier/Campus, Río de Janeiro, 2004, pp. 268- 39. Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, op. cit.,
271. p. 414.

29. K. Knight, “Matrix Organization: A Review”, Journal of 40. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis-
Management Studies, mayo de 1976, pp. 111-130. tração, op. cit., p. 628.

30. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis- 41. R. E. Miles y C. C. Snow, “The New Network Firm: A
tração, op. cit., pp. 621-624. Spherical Structure Built on Human Investment Philoso-
phy”, Organizational Dynamics, primavera de 1995, pp. 5-
31. S. M. Davis y P. R. Lawrence, “Problems of Matrix Organi- 18.
zation”, Harvard Business Review, mayo-junio de 1978, pp.
131-142. 42. Lars Groth, Future Organizational Design, John Wiley and
Sons, Nueva York, 1999.
32. S. M. Mohrman, S. G. Cohen y P. R. Lawrence, Designing
Team-Based Organizations, Jossey-Bass, San Francisco, CA, 43. George Stalk, Jr. y Jill E. Black, “The Myth of the Horizon-
1995. tal Organization”, Canadian Business Review, invierno de
1994, pp. 26-31.
33. Eugene Maslow y Patricia O’Connor Wilson, The Break-
down of Hierarchy, Butterworth-Heinemann, 1997. 44. P. M. Rosenzweig, “Colgate-Palmolive: Managing In-
ternational Careers — Case Study”, en C. A. Bartlett y S.
34. M. Kaeter, “The Age of Specialized Generalist”, Training, Ghoshal, Transnational Management, Irwin, Boston, MA,
diciembre de 1993, pp. 48-53. 1995.

35. David A. Nadler y Michael L. Tushman, Competing by De- 45. P. M. Rosenzweig, “Colgate-Palmolive: Managing Inter-
sign, Oxford University Press, 1997. national Careers”, Harvard Business School Case, 1995.

36. Idalberto Chiavenato, Introdução à Teoría Geral da Adminis-
tração, op. cit., pp. 625-626.



CAPÍTULO 5 • Cultura organizacional 119

CAPÍTULO 5

CULTURA ORGANIZACIONAL

Objetivos de aprendizaje

● Presentar una visión general de la cultura en diferentes países y sus distintas dimen-
siones.

● Describir la cultura organizacional y sus características básicas.
● Examinar las características de las culturas organizacionales conservadoras y de las

culturas adaptables y flexibles.
● Describir las razones que explican el éxito de ciertas culturas organizacionales.
● Examinar los valores de la organización.
● Explicar la socialización organizacional.
● Analizar las características del espíritu emprendedor.

● CASO DE APOYO nizaciones adquiridas por Standard Inn. Mientras ésta es
una empresa dinámica y emprendedora que corre riesgos
EL DILEMA DE STANDARD INN y sigue una estrategia audaz de expansión, las compañías
que están por ser fusionadas se caracterizan por una cultu-
Alfredo Suárez ingresó como director de finanzas a Stan- ra tradicional, paternalista, autocrática e impositiva. Casi
dard Inn, una enorme empresa hotelera brasileña, y obtuvo siempre hay choques culturales. ¿Cuál es el mejor camino
dos grandes triunfos: contribuyó a que la empresa adqui- para Suárez? ●
riera varias redes de hoteles y se convirtió en presidente
de la organización. Alfredo no sabe mucho de comporta-
miento organizacional y lo que conoce lo ha aprendido en
la práctica diaria. El gran desafío que enfrenta para dirigir
el negocio es la diferencia entre las culturas de las orga-

Cada organización tiene características distintivas, co- distintivos que no son tangibles o mensurables. Muchos
mo su estilo de vida, comportamiento, mentalidad, pre- fenómenos que ocurren en una organización se derivan
sencia y personalidad. Además, cada una tiene rasgos de su cultura, que es como su código genético. Entender

120 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

la cultura organizacional es indispensable para conocer Desde su nacimiento, cada persona va interiorizan-
el CO. En realidad, la cultura organizacional constituye do y acumulando gradualmente elementos de la cultura
el ADN de las organizaciones. por medio de procesos de educación y socialización. La
cultura se fundamenta en la comunicación compartida,
Concepto de cultura las normas, los códigos de conducta y las expectativas.2
Estas influencias son resultado de variables como los
Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye factores económicos, políticos y legales, que se reflejan
en el comportamiento de las personas y las organi- en la cultura.3 Las características nacionales y sociocul-
zaciones. La cultura comprende valores compartidos, turales influyen en el desarrollo y la perpetuación de
hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, po- variables culturales, que a su vez determinan las actitu-
líticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se trans- des básicas ante el trabajo, el tiempo, el materialismo, el
miten de una generación a otra. Las generaciones vie- individualismo y el cambio.4
jas buscan que las nuevas adopten sus pautas cultura-
les, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce Estas actitudes tienen un efecto sobre la motivación y
transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, las expectativas de las personas en relación con el trabajo
códigos de conducta y expectativas compartidos defi- y las relaciones grupales, y determinan los resultados
nen subconscientemente ciertas normas de comporta- que se pueden esperar de cada persona y de la organiza-
miento.1 ción. Además, la cultura influye y condiciona las inter-
acciones entre personas y el proceso de comunicación,
como veremos más adelante.

Variables del entorno Variables
socioculturales
• Sistema económico
• Sistema legal • Religión
• Sistema político • Educación
• Tecnología • Idioma

Variables culturales

• Valores
• Normas
• Creencias

Actitudes

• Trabajo
• Tiempo
• Materialismo
• Individualismo
• Cambio

Comportamiento de los individuos
y los grupos en el trabajo

• Motivación
• Productividad
• Compromiso
• Ética

Figura 5.1 Variables del entorno que afectan el comportamiento organizacional.5

CAPÍTULO 5 • Cultura organizacional 121

Dimensiones culturales según Hofstede 3. El individualismo en comparación con el colectivismo se
refiere al dominio de alguna de las dos tendencias en
Con el propósito de analizar las dimensiones cultura- la sociedad. El individualismo muestra la tendencia
les de 50 países, Hofstede realizó una investigación que de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus
incluyó a más de 116 mil personas.6 La idea era obser- familias y a pasar por alto las necesidades de la socie-
var cómo influyen los valores básicos de cada país en dad. En los países que privilegian el individualismo
el comportamiento organizacional. Utilizó cinco di- (como Estados Unidos, Inglaterra y Australia), la de-
mensiones: la distancia del poder, la aversión a la in- mocracia, la iniciativa individual, la competencia y
certidumbre, individualismo contra colectivismo, mas- la adquisición son aspectos que tienen un valor muy
culinidad contra feminidad y la orientación al largo alto; las relaciones de las personas en las organiza-
plazo:7 ciones no tienen que ver con las emociones, sino con
el aspecto económico. En países como Paquistán y
1. La distancia del poder se refiere a la actitud ante la au- Panamá, donde predomina el colectivismo, existen
toridad. Refleja la medida en que la sociedad acepta pautas sociales como la dependencia emocional y el
una distribución desigual del poder en las institu- sentido de pertenencia a la organización, así como
ciones con base en las relaciones jerárquicas entre una fuerte creencia en las decisiones grupales. Las
jefes y subordinados. La diferencia de poder en una personas de un país colectivista, como Japón, creen
sociedad se refleja en la medida en que los subordi- más en el grupo que en el individuo; su colectivismo
nados aceptan esa relación. Malasia y México tienen controla a las personas por medio de presiones socia-
las calificaciones más altas, y Alemania y Austria las les o de la humillación. La sociedad concede gran va-
más bajas. Las calificaciones más altas indican que lor a la armonía, mientras las culturas individualistas
las personas prefieren tener jefes autocráticos e im- hacen hincapié en el respeto personal, la autonomía y
positivos. la independencia. Las prácticas de admisión y ascen-
so en las sociedades colectivistas están basadas en el
2. La aversión a la incertidumbre se refiere al deseo de es- paternalismo, y no en las competencias o capacidades
tabilidad. Refleja la medida en que las personas de personales, que son más valoradas en las sociedades
una sociedad se sienten amenazadas por situaciones individualistas. Prácticas administrativas, como las
ambiguas. Los países que tienen una elevada aver- utilizadas en los círculos de calidad de las fábricas
sión a la incertidumbre (como Japón, Portugal y Gre- japonesas, reflejan la importancia que las sociedades
cia) suelen tener leyes estrictas y procedimientos que colectivistas dan a la toma de decisiones en grupo.
obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un
fuerte nacionalismo. En el contexto de los negocios, 4. Masculinidad en comparación con feminidad se refiere
esta dimensión da por resultado reglas y procedi- al predominio de lo masculino sobre lo femenino en
mientos formales diseñados para proporcionar segu- una sociedad. La masculinidad retrata valores tra-
ridad y estabilidad en la carrera. Los gerentes suelen dicionalmente asociados con los varones, como la
tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores seguridad en uno mismo, el materialismo y la falta
muestran poca iniciativa, mientras que el empleo es de interés por los demás. Por otra parte, la femini-
estable y vitalicio. En países que tienen niveles bajos dad valora el interés por los demás, las relaciones y
de aversión a la incertidumbre (como Dinamarca, In- la calidad de vida. Las sociedades muy masculiniza-
glaterra y Estados Unidos), el nacionalismo es menos das (como Japón y Austria) consideran prioritarios
pronunciado y las protestas nacionalistas casi no son el desempeño y la independencia, mientras que las
toleradas. Las actividades de las organizaciones es- sociedades con elevados niveles de feminidad suelen
tán mucho menos estructuradas y son menos forma- conceder mayor valor a la igualdad de los sexos y
les; los gerentes corren más riesgos y existe una gran comparten el poder en aras de la calidad de vida en
movilidad en el trabajo. el trabajo y la interdependencia.

122 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Mucha Mucha Mucho Mucha

Distancia del poder• Malasia• Grecia • Australia • Japón
Aversión a la incertidumbre• Arabia• Japón • Estados Unidos • México
• México • Francia • Inglaterra • Alemania
Individualismo• Brasil• Brasil • Canadá • Inglaterra
Masculinidad• India• Corea• Francia• Estados Unidos
• Francia • Arabia • Alemania • Arabia
• Italia • Alemania • España • Francia
• Japón • Australia • Japón • Corea
• España • Canadá • Brasil • Brasil
• Argentina • Estados Unidos • México • Portugal
• Estados Unidos • Inglaterra • Italia • Chile
• Alemania • India • Corea • Dinamarca
• Inglaterra • Dinamarca • Singapur • Suecia
• Dinamarca • Singapur
• Israel
• Austria

Poca Poca Poco Poca

Figura 5.2 Resultados de la investigación de Hofstede.8

La investigación de Hofstede abrió camino a otros modificación alguna. El particularismo se funda en
estudios sobre las culturas, como el de Trompenaar, que las relaciones, los sistemas de personas, la confianza
veremos a continuación. entre individuos, el deber con los amigos y la familia,
y se basa en la creencia de que las circunstancias dic-
Dimensiones culturales según tan la forma de aplicar las ideas y las prácticas. Los
Trompenaar universalistas hacen hincapié en las reglas formales y
estrictas (trabajo duro, respeto a los contratos y ape-
Trompenaar9 coordinó una investigación similar a la de go de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la
Hofstede, en la que participaron 15 mil gerentes de 28 organización) y se guían por ellas. Las culturas parti-
países, e identificó cinco dimensiones culturales:10 cularistas se enfocan más en las relaciones personales
y en una mayor confianza entre las personas que en
1. Universalidad contra particularidad. Se refiere al pre- las reglas formales y los contratos legales.
dominio del universalismo o del particularismo. El 2. Individualismo contra colectivismo. El individualismo
universalismo se funda en reglas, sistemas legales y se concentra en las personas como individuos, y el
contratos, y se basa en la creencia de que las ideas colectivismo las ve como miembros de grupos socia-
y prácticas se pueden aplicar en cualquier lugar sin les. Las culturas individualistas responden mejor a

CAPÍTULO 5 • Cultura organizacional 123

la remuneración por desempeño personal, a la toma culturas de atribución el estatus que se adjudica a la
individual de decisiones y los esquemas tradiciona- persona se basa en la edad, el sexo, la escolaridad o
les de trabajo. En las culturas colectivistas es más co- las conexiones sociales, y merece respeto por su edad
rrecto hablar de reparto de utilidades, solución gru- o su antigüedad en la empresa.
pal de problemas, toma consensuada de decisiones y
diseño de grupos autónomos de trabajo. Las investigaciones de Hofstede y de Trompenaar su-
3. Neutralidad contra afectividad. Se refiere a la orienta- gieren que la cultura de cada país influye notablemente
ción emocional de las relaciones. La neutralidad se en la cultura de sus organizaciones y, por tanto, en el
presenta cuando el contacto físico se limita a amigos comportamiento organizacional.11 Las organizaciones
y familiares, y las emociones no se expresan abier- multinacionales que poseen filiales en varios países uti-
tamente ni afectan el trabajo. La afectividad se pre- lizan los indicadores de esas investigaciones para po-
senta cuando el contacto físico es más abierto y libre, der adecuar los aspectos culturales de sus redes a las
con fuerte expresividad y lenguaje corporal. En una características de cada país, de modo que puedan operar
cultura afectiva las emociones se expresan en forma eficientemente en todo el mundo.12
natural y abierta.
4. Relaciones específicas contra relaciones difusas. En las re- Cultura organizacional
laciones específicas las personas son directas, abier-
tas y extravertidas; enfrentan las situaciones y sepa- Así como cada persona tiene una cultura, las organiza-
ran el trabajo de la vida privada. Los individuos se ciones se caracterizan por tener culturas corporativas
mueven en un espacio público vasto que comparten específicas. El primer paso para conocer a una organi-
y en un espacio privado pequeño que protegen y es- zación es conocer su cultura. Formar parte de una em-
conden y que sólo comparten con algunos amigos y presa, trabajar en ella, participar en sus actividades y
familiares. Las relaciones difusas son indirectas; las desarrollar una carrera implica asimilar su cultura or-
personas son más cerradas e introvertidas, evitan ganizacional o su filosofía corporativa. La forma en que
la confrontación abierta y mezclan la vida privada interactúan las personas, las actitudes predominantes,
con la laboral. Los espacios público y privado tienen los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos
tamaño similar y los individuos protegen mucho su relevantes de las interacciones humanas forman parte
espacio público, pues abrirlo significa lo mismo que de la cultura de la organización.
permitir el acceso a su espacio privado. En las cul-
turas difusas, las personas respetan los títulos de la La cultura organizacional no es algo palpable. Sólo
persona, su edad y sus conexiones, y se impacientan puede observarse en razón de sus efectos y consecuen-
cuando otros individuos son indirectos o evasivos. cias. En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte
En las culturas específicas, las personas tratan de ser superior, la que está por encima del nivel del agua, están
eficientes y de aprender cosas nuevas, y minimizan los aspectos visibles y superficiales de las organizacio-
el uso de títulos o de habilidades que son irrelevantes nes, los cuales se derivan de su cultura. Casi siempre
para la situación. son elementos físicos y concretos como el tipo de edi-
5. Realización personal contra atribución. Se refiere a la ficio, los colores utilizados, los espacios, la disposición
legitimación del poder y el estatus. En una cultura de las oficinas y los escritorios, los métodos y procedi-
caracterizada por la realización personal, los indivi- mientos de trabajo, las tecnologías utilizadas, los títulos
duos basan su estatus en sus propias competencias y y las descripciones de los puestos y las políticas de ad-
logros, así como en su desempeño de las funciones. ministración de personal. En la parte sumergida están
En una cultura de atribución, el estatus se deriva de los aspectos invisibles y profundos, los cuales son más
quién es la persona. Las culturas de realización adju- difíciles de observar o percibir. En esta parte se encuen-
dican un estatus elevado a los emprendedores. En las tran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de
la cultura.

124 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Universalismo Individualismo Neutralidad Relaciones específicas Realización

Reglas Personas como individuos Contacto físico sólo con Confrontativa Estatus basado en competencias
Sistemas legales Espíritu emprendedor amigos y familiares Directas y adquisiciones
Contratos Comunicación neutra Abiertas y extravertidas Mujeres y minorías presentes en
Objetividad Difícil de comprender Separación entre trabajo y más niveles del centro de trabajo
Una manera correcta vida personal novatos, jóvenes y extranjeros
merecen respeto si demuestran
su valía

Obligación• Estados Unidos• Estados Unidos • Japón • Austria • Austria
Orientación emocional de las relaciones• Alemania• Argentina, • Inglaterra • Inglaterra • Estados Unidos
• Suecia • Austria • Estados Unidos • Suiza
Implicación en las relaciones• InglaterraMéxico • Inglaterra • Suiza • Inglaterra
Legitimación del poder y el estatus• Italia• Inglaterra• Alemania• Francia • Suecia
• Brasil • Suecia, Austria • Estados Unidos • Brasil • México
• Francia • España • Argentina • Italia • Alemania
• Japón, España • Brasil • Francia • Alemania • Argentina
• Argentina • Suiza • España • Argentina • Francia
• México • Italia • Italia, Venezuela • México • Italia
• Inglaterra • Alemania • Brasil • Inglaterra • España
• China • China • China • España • Japón
• Venezuela • Francia • México • China • China
• Japón • Venezuela • Venezuela

Particularismo Colectivismo Afectividad Relaciones difusas Atribución

Relaciones Personas como miembros Contacto físico más abierto Evita confrontación directa Estatus basado en la posición,
Sistemas personales de grupos y libre Indirectas la edad, la escolaridad y otros
Confianza interpersonal Espíritu solidario Comunicación oral y Más cerradas e introvertidas criterios
Relatividad expresiva Conjunción de trabajo y vida Fuerza de trabajo más
Varias maneras correctas Lenguaje corporal personal homogénea con predominio
masculino
Diferencias basadas en criterios

Figura 5.3 Las dimensiones culturales deTrompenaar.13

CUADRO 5.1 Diversos conceptos de cultura organizacional

■ La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de
los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su cumplimiento participan
todos los miembros.14

■ Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por
todos los miembros de una organización. La cultura refuerza la mentalidad predominante.15

■ Es un conjunto de nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un grupo para enfrentar pro-
blemas de adaptación externa e integración interna, y funciona suficientemente bien para considerarlo válido. Asimismo, se
transmite a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir y entender esos problemas.16

■ Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas. Es compartida por todos los miembros de la organización,
y los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla.17

CAPÍTULO 5 • Cultura organizacional 125

Esta comparación con un iceberg tiene una explica- el capítulo dedicado al cambio y el desarrollo organiza-
ción: la cultura organizacional presenta varios estratos, cional.
con diferentes grados de profundidad y arraigo. Para co-
nocer la cultura de una organización es necesario anali- ● CASO DE APOYO
zar todos esos niveles. La figura 5.5 muestra los diversos
estratos de la cultura organizacional. EL DILEMA DE STANDARD INN

Cuanto más profundo sea el estrato, mayor será la Standard Inn es una empresa que goza de buena salud
dificultad para cambiar la cultura. El primer estrato, el financiera. Después de cada adquisición de una cadena
de los artefactos que caracterizan físicamente a la orga- hotelera, Alfredo Suárez integra inmediatamente su sis-
nización, es el más fácil de cambiar porque está consti- tema financiero al de la empresa matriz. No obstante, sa-
tuido por elementos físicos y concretos, por instalacio- be que la integración contable y financiera no basta para
nes, muebles y otros objetos que se pueden cambiar sin que la nueva red quede totalmente integrada al conjunto,
mayor problema. A medida que se profundiza en otros sino que es necesario que la cultura organizacional de la
estratos, la dificultad para cambiar se vuelve mayor. En empresa adquirida se adapte a la de Standard Inn. Sin em-
el estrato más profundo, el de los supuestos básicos, el bargo, como es especialista en finanzas, Alfredo no sabe
cambio cultural es más difícil y lento, como veremos en
exactamente qué hacer. ¿Cómo podría ayudarle usted? •

Aspectos formales y visibles Componentes visibles
públicamente,
• Estructura de la organización
• Títulos y descripciones de los puestos relacionados con
• Objetivos y estrategias aspectos de las
• Tecnología y prácticas operaciones y las tareas
• Políticas y directrices de personal
• Métodos y procedimientos de trabajo diarias
• Medidas de productividad
• Medidas financieras Comportamientos
afectivos y emocionales
Aspectos informales y ocultos
ocultos, orientados
• Pautas de influencia y de poder hacia aspectos sociales
• Percepciones y actitudes de las
y psicológicos.
personas
• Sentimientos y normas grupales
• Valores y expectativas
• Normas de interacciones formales
• Relaciones afectivas

Figura 5.4 El iceberg de la cultura organizacional.18

126 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Estrato 1: Estrato 2: Estrato 3: Estrato 4:
Artefactos Pautas de Valores y Supuestos básicos
comportamiento creencias
• Tecnología • Creencias inconscientes
• Predios e • Tareas • Lo que las • Percepciones y sentimientos
• Procesos personas dicen • Concepción de la naturaleza
instalaciones o hacen
• Productos y de trabajo cotidianamente humana
• Reglas y • Supuestos predominantes
servicios • Filosofías,
reglamentos estrategias y
objetivos

Figura 5.5 Los distintos estratos de la cultura organizacional.19

Características de la cultura partan, como calidad de los productos, bajo ausen-
organizacional tismo y elevada eficiencia.
4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre
La cultura organizacional refleja la forma en que cada el trato que deben recibir los empleados o los clien-
organización aprende a lidiar con su entorno. Es una tes.
compleja mezcla de supuestos, creencias, comporta- 5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al com-
mientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, portamiento dentro de la organización. Los nuevos
en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de miembros deben aprenderlas para ser aceptados en
una organización. el grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite el lo-
La cultura organizacional tiene seis características cal, la forma en que interactúan las personas, el trato
principales:20 a los clientes y proveedores, etcétera.

1. Regularidad de los comportamientos observados. Las in- Cada una de estas características se presenta en dis-
teracciones entre los miembros se caracterizan por tintas medidas y puede dar lugar a controversias. La
un lenguaje común, terminología propia y rituales comprensión de las características culturales de cada
relativos a las conductas y diferencias. organización se facilita si entendemos que todas pueden
ubicarse en algún punto de una escala que va desde el es-
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de tra- tilo tradicional y autocrático hasta el estilo participativo
bajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de y democrático. Entre estos extremos hay toda una varie-
hacer las cosas. dad de estilos intermedios que veremos a continuación.

3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la
organización y que espera que sus miembros com-

CAPÍTULO 5 • Cultura organizacional 127

Tipos de culturas y perfiles Las personas deben obedecer puntualmente las
organizacionales reglas y los reglamentos internos, bajo pena de ser
sancionadas.
Hemos visto que la administración de las organizaciones
es un proceso relativo y contingente que no está regido 2. Sistema 2. Autoritario benevolente. Sistema administra-
por normas o principios universales. Así, la administra- tivo autoritario que sólo es una versión atenuada del
ción nunca es igual en todas las organizaciones y puede sistema 1. Es más condescendiente y menos rígido
incluir funciones diferentes, de acuerdo con las condi- que el anterior. Se observa en empresas industriales
ciones internas y externas de la organización. Como re- que utilizan tecnología más moderna y mano de obra
sultado de sus investigaciones, Likert21 definió cuatro más especializada. Sus características son:
perfiles organizacionales, basados en las variables del
proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las • Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aun-
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas
y sanciones. Esas cuatro variables presentan diferentes que permite cierta delegación cuando se trata de
características en cada uno de los perfiles organizacio- decisiones de poca importancia y de carácter ru-
nales. tinario y repetitivo; sin embargo, siempre se re-
quiere autorización, lo que mantiene el aspecto
1. Sistema 1. Autoritario coercitivo: un sistema adminis- centralizador.
trativo autocrático, fuerte, coercitivo y muy arbitrario
que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre • Sistema de comunicaciones: relativamente precario.
dentro de la organización. Es el sistema más duro y
cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos Prevalecen las comunicaciones verticales y des-
productivos muy intensos y tecnología rudimenta- cendentes, aunque la cúpula también puede reci-
ria, como la construcción o la producción masiva. Sus bir comunicaciones que provienen de la base.
características son:
• Relaciones interpersonales: la organización tolera
• Proceso de decisión: totalmente centralizado en la
que las personas se relacionen en un clima de
cúpula de la organización. Todo lo que ocurre de relativa condescendencia. Sigue habiendo poca
manera imprevista y no rutinaria se expone ante interacción humana, pero hay una organización
la alta gerencia para que ésta decida. informal incipiente.

• Sistema de comunicaciones precario y vertical: so- • Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo

lamente se transmiten órdenes de arriba hacia hincapié en las sanciones y las medidas discipli-
abajo. No se pide a las personas que generen in- narias, pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen
formación. algunas recompensas materiales y salariales.

• Relaciones interpersonales: se les considera perju- 3. Sistema 3. Consultivo. Se inclina más hacia el lado
participativo que hacia el autocrático e impositivo.
diciales para el trabajo. La directiva ve con su- En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organi-
ma desconfianza las conversaciones informales zacional. Lo encontramos en empresas de servicios,
y procura impedirlas. No hay una organización como bancos e instituciones financieras, y en ciertas
informal, y para evitarla los puestos están dise- áreas administrativas de empresas industriales más
ñados de modo que aíslan a las personas y evitan avanzadas. Se caracteriza por:
que se relacionen entre sí.
• Proceso de decisión: de tipo consultivo y participa-
• Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié
tivo. Se toma en cuenta la opinión de las personas
en las sanciones y las medidas disciplinarias, lo para definir las políticas y directrices de la organi-
que genera un ambiente de temor y desconfianza. zación. Ciertas decisiones específicas son delega-
das y, posteriormente, sometidas a aprobación.

128 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

• Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descen- temas de información porque son básicos para su
flexibilidad y eficiencia.
dentes y ascendentes) como horizontales (entre
iguales). Son sistemas internos de comunicación • Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en
y facilitan el flujo de información.
equipos y en grupos espontáneos para incenti-
• Relaciones interpersonales: existe un alto grado de var las relaciones y la confianza mutua entre per-
sonas.
confianza en las personas, aunque no es total ni
definitivo. Se crean condiciones relativamente fa- • Sistema de recompensas y sanciones: hace hinca-
vorables para una organización informal sólida y
positiva. pié en las recompensas, sobre todo en las sim-
bólicas y sociales, pero sin omitir las salariales
• Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié y materiales. Rara vez existen sanciones, y los
equipos involucrados son los que deciden impo-
en las recompensas materiales y simbólicas, aun nerlas.
cuando impone sanciones y castigos eventual-
mente. Likert advirtió que los dos sistemas más primitivos
utilizan sólo la forma individual de administración, o
4. Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrati- sea el modelo de interacción de persona a persona, con
vo democrático y abierto. Lo encontramos en agen- una vinculación directa y exclusiva entre el superior y el
cias de publicidad y despachos de consultoría y en subordinado. Los sistemas 3 y 4 utilizan el modelo de or-
negocios que utilizan tecnología moderna y tienen ganización grupal, aunque en el sistema 4, la organiza-
personal altamente especializado y capacitado. Sus ción grupal se superpone, es decir, cada grupo de trabajo
características son: está vinculado con el resto de la empresa por medio de
personas que pertenecen a más de un grupo. Estas per-
• Proceso de decisión: totalmente delegado a la base. sonas son los eslabones de la vinculación superpuesta,
eslabones que ligan diferentes grupos de trabajo, lo cual
La directiva sólo toma decisiones en situaciones imprime una dinámica completamente nueva al siste-
de emergencia, pero se sujeta a la ratificación ex- ma. La figura 5.6 ilustra esta idea.
plícita de los grupos involucrados.

• Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en to-

das direcciones y la organización invierte en sis-

Figura 5.6 Organización en grupos superpuestos.22

CAPÍTULO 5 • Cultura organizacional 129

Además de la composición de los grupos de trabajo y ductividad o de producción física no toma en cuenta las
de los eslabones de vinculación superpuesta, el sistema variables implicadas.
4 también aplica principios de las relaciones de apoyo.
La administración fija metas de alto desempeño para sí Culturas conservadoras
misma y para todos los asociados, y ofrece los medios y culturas adaptables
adecuados para alcanzarlas. Al lograr las metas de efi-
ciencia y productividad también se satisfacen los objeti- Algunas organizaciones se caracterizan porque adop-
vos individuales de los asociados. tan y preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones
que no cambian con el tiempo, a pesar de las transfor-
Además de elaborar cuestionarios para identificar maciones del entorno. Se caracterizan por su rigidez
las características y el perfil de la organización, Likert y conservadurismo. En cambio, otras son sumamente
también evaluó el comportamiento humano. Existen flexibles y tienen una cultura adaptable que revisan
variables causales, como el estilo de administración, las constantemente. En este caso, el peligro radica en que el
estrategias, la estructura organizacional y la tecnología cambio frecuente de ideas, valores y costumbres puede
utilizada, que producen estímulos que influyen en las hacerlas perder las características que las definen como
personas. Los elementos del comportamiento, como instituciones sociales. Se trata de organizaciones que
las competencias individuales, las actitudes, la lealtad, tienen culturas adaptables, que se caracterizan por su
las comunicaciones, la interacción y la toma de deci- maleabilidad y flexibilidad. Si bien el cambio es necesa-
siones, son las variables implicadas. Así, las variables rio para el éxito de una organización a largo plazo, tam-
causales provocan estímulos que actúan en las personas bién es preciso que exista algún grado de estabilidad.23
(variables implicadas) y provocan respuestas que son El cambio y la adaptación garantizan la actualización
las variables de los resultados. y modernización; mientras que la estabilidad preserva
la identidad de la organización. Una organización so-
Las variables implicadas dependen en gran medida brevive y crece en la medida en que pueda combinar la
de las causales y tienen una marcada influencia en las estabilidad con la adaptación y el cambio.24 Una orga-
variables del resultado final. El error común de calcular
la eficiencia de la organización sólo en términos de pro-

Variables causales Variables implicadas Variables resultantes

• Diseño organizacional • Actitudes • Productividad
• Percepciones • Competitividad
• Políticas de la • Motivaciones • Rentabilidad
organización • Compromiso • Éxito de la organización
• Comportamiento • Satisfacción
• Cultura organizacional • Calidad
individual
• Estilo de • Comportamiento grupal
administración

• Liderazgo

• Estrategia
organizacional

• Tecnología utilizada

• Controles

Figura 5.7 Evaluación del comportamiento humano en las organizaciones.25

130 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

nización poco estable y muy cambiante tiene tanto ries- Características de las culturas
go de desaparecer como una poco adaptable, rígida e exitosas
inmutable. Toda organización debe tener una dosis de
estabilidad como complemento del cambio.26 Cambiar La cultura tiene repercusiones cada vez más claras en
sólo por hacerlo, sin estabilidad alguna, casi siempre el desempeño de las organizaciones. Kotter y Heskett28
genera caos y tensión entre los miembros de la organi- descubrieron en una investigación para determinar qué
zación.27 factores de las culturas organizacionales las hacen lle-
guen al éxito, que las empresas exitosas procuran ser
Culturas tradicionales y culturas flexibles y sensibles para aceptar las diferencias socia-
participativas les y culturales de sus asociados, principalmente cuan-
do compiten a escala global. Por su parte, las personas
Las organizaciones que adoptan culturas tradicionales y también se vuelven flexibles y sensibles al trabajar, ense-
conservadoras tienen aspectos similares al modelo bu- ñar, asesorar, consultar, comprar, alquilar, comer, vestir,
rocrático, pues asumen un estilo tradicional y autocrá- viajar, etc., simultáneamente en varias organizaciones.
tico. Por otra parte, las organizaciones que desarrollan Además, deben integrarse a las diferentes culturas or-
culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspec- ganizacionales para tener éxito.29
tos que recuerdan el modelo adhocrático de estilo par-
ticipativo —el cual se basa en la innovación pero carece Algunas organizaciones son conocidas por sus exce-
de sistema productivo. Los profesionales que integran lentes productos y servicios, los cuales llevan una marca
la organización resuelven los problemas y elaboran pro- distintiva. Otras son conocidas por tener instalaciones
yecto y maquinarias, que otras empresas producirán—. portentosas. Pero lo que realmente distingue a una orga-
El cuadro 5.2 muestra las principales características de nización es su personalidad, su modo de vivir y compor-
estos estilos culturales. tarse, su mentalidad y su alma.30 Estamos hablando de
la cultura organizacional. Algunas empresas tienen una
Estos dos estilos extremos reflejan aspectos típicos cultura corporativa sólida reconocida en el mundo en-
de las organizaciones. Además, como se observa en la tero, como Hewlett Packard, 3M, IBM, General Motors,
figura 5.8, cada uno presenta variaciones. cada una con identidad propia.31

CUADRO 5.2 Diferencias de la cultura organizacional ESTILO PARTICIPATIVO
ESTILO TRADICIONAL Participativo
Autocrático Igualitario y horizontal
Jerárquico y vertical Colaborativo
Impositivo Informal
Formal Descentralizado
Centralizado Trabajo en equipos autónomos
Trabajo aislado e individualizado Intuitivo y osado
Analítico y cauteloso Innovador y dispuesto a correr riesgos
Conservador y adverso al riesgo Orientado a los servicios y la calidad
Orientado a los costos y los controles Remuneración y promoción basadas en el desempeño
Remuneración y promoción basadas en la antigüedad