หนังสือรวมบทความ Proceedings สถาปนาคณะ 68 ปี

รายงานสบื เน่อื งการสมั มนาวชิ าการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ี่ 68

องค์กร ด้านความผูกพันต่อองค์กร ด้านสวัสดิการ ด้านความคาดหวังต่อการเป็นสมาชิกขององค์กร ด้านความสมดุลระหว่างชีวิต
และการทำงาน และด้านโอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน พบว่า ด้านความคาดหวังต่อการเป็นสมาชิกขององค์กร ความคิดเห็น
อยู่ในระดับมากที่สุด มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.86 ขณะที่ด้านสวัสดิการ และด้านความสมดลุ ระหว่างชีวิตและการทำงาน อยู่ในระดับ
ต่ำที่สุด โดยมีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.37 และ 3.22 ตามลำดับ สำหรับแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุข ได้แก่ ด้านโครงสร้าง
พ้ืนฐานขององค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ ด้านภาวะผู้นำของผู้บริหาร ด้านกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ ด้านการเพ่ิมศักยภาพ
ของบุคลากร และด้านการมีส่วนร่วมของบุคลากรและทุกภาคส่วน ในภาพรวมมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก ข้อเสนอแนะ
กิจกรรมหรือแนวทางการส่งเสริมความสุขในการทำงาน เพ่ือนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวง
การพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ท้ังน้ี องค์กรควรมีนโยบายในการบริหารงานท่ีให้ความสำคัญกับนโยบายพัฒนา
บุคลากรควบคู่กับการสร้างการเป็นองค์กรแห่งความสุข ควรมีการเพ่ิมสวัสดิการ เช่น กลุ่มออมเงิน ประกันชีวิตบุคลากรใน
การพ้ืนทปี่ ฏิบตั ิงาน เพอื่ ความสมดุลระหวา่ งชีวิตและการทำงาน
คำสำคญั : องค์กรแหง่ ความสขุ , การพฒั นาองคก์ ร, ความสมดุลระหวา่ งชวี ติ และการทำงาน

บทนำ
ปัจจุบันการบริหารองค์การสวัสดิการสังคมสมัยใหม่ ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน และองค์การอ่ืนๆ จำเป็นต้องมี
การเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับสถานการณ์ท่ีเกิดขึ้นในปัจจุบัน โดยเครื่องมือสำคัญท่ีใช้ในการสรา้ งการเปลี่ยนแปลงระดับ
องค์การ คือ การพฒั นาองคก์ าร ภายใตแ้ นวคิดองคก์ รแห่งความสุข แบ่งออกเป็น 2 ระดับ คือ ระดบั พนกั งาน ทำให้คนทำงาน
มีความสุข มีสุขภาพท้ังทางร่างกายและจิตใจดีขึ้น ลดอัตราการเจ็บป่วยและการขาดงาน ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจใน
การทำงาน มคี วามพึงพอใจต่องาน ส่งผลใหม้ คี ุณภาพชีวติ ทด่ี ี และระดับองค์กร มบี รรยากาศการทำงานทีด่ ี ผลการดำเนนิ งาน
ขององคก์ รมีประสิทธิภาพ และประสทิ ธิผล ตลอดจนทำให้องค์กรเติบโตอยา่ งย่งั ยืน ท้ังนี้ องค์กรจะบรรลุเป้าหมายท่ีต้องการ
ได้ด้วยการทำงานอย่างทุ่มเทของคนในองค์กร จึงเรียกได้ว่า คน เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดในองค์กร การได้ทำงานในองค์กร
แหง่ ความสุขท่ีม่ันคงเขา้ ถึงโอกาสในการพฒั นาอย่างท่วั ถงึ รู้สึกได้วา่ ตนเองมีโอกาสเจรญิ ก้าวหน้าผ้บู ังคับบัญชามธี รรมาภิบาล
มีเพ่ือนร่วมงานท่ีเป็นกัลยาณมิตร ได้รับสวัสดิการที่เพียงพอ และมีสวัสดิภาพจากการทำงาน หากคนทำงานได้รับสิ่งต่างๆ
ดังกล่าวนี้บ่อยครั้งและต่อเนื่องก็จะทำงานอย่างมีความสขุ งานมีประสทิ ธิภาพและทำให้องค์กรก้าวไปสู่การเป็น “องค์กรแห่ง
ความสขุ ” (Happy Workplace) ได้ (กอปรลาภ อภยั ภักดิ์, 2563, น. 312)
เป้าหมายและบริบทการทำงานขององค์กรท่ีแตกต่างกันระหว่างภาครัฐ และภาคเอกชน ส่งผลให้ปัจจัยที่ทำให้เกิด
องคก์ รแห่งความสุขแตกตา่ งกันไป การดำเนินงานของหน่วยงานภาครัฐ จำเป็นต้องเผชญิ หน้ากับการทำงานภายใต้บริบทและ
สภาพแวดล้อมท่ีเปล่ียนแปลงไปจากเดิม ทั้งจากปัญหาสังคม การเมือง เศรษฐกิจ ภัยพิบัติ และสถานการณ์อื่นๆ ที่ยากจะ
ควบคุมหรือแก้ไข ดังน้ัน องค์กรจึงต้องมีการเปล่ียนแปลงและปรับตัวเพ่ือทำงานภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ทั้งน้ี รูปแบบ
การทำงานจึงจำเป็นจะต้องตอบสนองความต้องการของประชาชนอยา่ งรวดเร็ว และแก้ไขปัญหาได้อย่างครอบคลุม เพ่ือไม่ให้
เกิดความเหล่ือมล้ำ และความไม่เป็นธรรมทางสังคม แต่ด้วยข้อจำกัดต่างๆ ของบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ทั้งในด้านของจำนวน
เจ้าหน้าที่ หรือบุคลากรที่ไม่เพียงพอต่อการปฏิบัติงานท่ีมีปริมาณงานเพ่ิมมากข้ึน ตลอดจนสวัสดิการอื่นๆ นอกเหนือจาก
สวัสดิการข้ันพ้ืนฐานท่ีควรจะได้รับ เพื่อเป็นแรงจูงใจในการทำงาน ยังคงไม่ตอบสนองต่อความต้องการของบุคลากร และ
ปัจจัยด้านอื่นๆ ส่งผลให้บุคลากรซ่ึงเป็นทรัพยากรท่ีสำคัญท่ีสุดในการขับเคล่ือนพันธกิจตามนโยบายของหน่วยงานให้บรรลุ
ตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร ไม่มีความมุ่งม่ันในการทำงาน เนื่องจากคุณภาพชีวิตของผู้ปฏิบัติงานยังไม่ดี
และบคุ ลากรรูส้ ึกไม่มีความสขุ ในการทำงาน สง่ ผลใหก้ ารทำงานไม่มีประสิทธิภาพและประสทิ ธผิ ล เช่นเดยี วกบั ข้อมูลความสุข
ในการทำงานของกรมสุขภาพจิต พบว่า สุขภาพใจคนวัยทำงานใน กทม. ร้อยละ 45 ถูก “ความเครียดขโมยความสุข”
(กรมสุขภาพจิต, 2564) ประชากรวัยทำงานที่มีอายุระหว่าง 15-59 ปี ซ่ึงมีอยู่ประมาณ 39 ล้านกว่าคนทั่วประเทศ ถือเป็น
ทรัพยากรบุคคลท่มี ีความสำคัญและเปน็ กำลงั หลักในการพัฒนาประเทศ รวมถึงเป็นผู้ท่ีรับภาระรบั ผิดชอบดูแลทั้งตนเองและ

200

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ครอบครัว แต่เมื่อเผชญิ กับความเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์โลกท้ังสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง ทำให้เกดิ ความเครียดและ
สง่ ผลเสียต่อสุขภาพตามมา ประสทิ ธภิ าพการทำงานลดลง รวมถงึ ทำใหค้ วามสุขในการดำเนินชีวติ ประจำวันลดลงไปดว้ ย

จากเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award: PMQA) ประเด็น
สำคัญในหมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล (สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ, 2564) กล่าวถึง 3 ประเด็น
ได้แก่ (1) ระบบงาน (Work Systems) องค์กรควรให้ความสำคัญในเรื่องระบบงาน การบริหารค่าตอบแทนความก้าวหน้า
ในหน้าที่การงาน การจัดการผลการดำเนินการของบุคลากร การยกย่องชมเชย การสื่อสาร การสรรหาและการว่าจ้าง
เพ่ือกระตุ้นให้บุคลากรท้ังหมดปฏิบัติงานให้องค์กรได้อย่างมีประสิทธิผลและเต็มความสามารถ ระบบเหล่านี้สนับสนุนผล
การดำเนนิ การที่ดี ส่งผลให้มีการเรียนรู้ของบุคลากรและองค์กร (2) การเรยี นรู้ของบุคลากรและการสร้างแรงจูงใจ (Learning
and Motivation) องค์กรควรให้ความสำคัญในเรื่องการฝึกอบรมและการส่งเสริมการใชค้ วามรูแ้ ละทักษะในขณะปฏิบัติงาน
ระบบที่ใช้ในการสร้างแรงจูงใจแ ละการพัฒนาความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของบุคลากรให้ตรงกั บความต้องการของ
บุคลากรอย่างต่อเน่ืองและทำให้เป็นองค์กรที่มีผลการดำเนินการท่ีดี โดยผู้บริหารต้องมีบทบาทสำคัญ ในการกระตุ้นให้
บคุ ลากรเกดิ การพัฒนาตนเองให้มีทกั ษะความรู้เพ่ิมเติมและทนั สมัยอยู่เสมอ และ (3) การสรา้ งความผาสกุ และความพึงพอใจ
แก่บุคลากร (Well-Being and Satisfaction) องค์กรควรให้ความสำคัญในเร่ืองสภาพแวดล้อมในการทำงานบรรยากาศ
ท่ีสนับสนุนการทำงานของบุคลากร และวิธีการประเมินความพึงพอใจของบุคลากร เพ่ือสนับสนุนความผาสุก ความพึงพอใจ
และการจูงใจบุคลากรทุกคน โดยคำนงึ ถงึ ความตอ้ งการท่ีหลากหลายของบุคลากร

เพื่อตอบสนองต่อเกณฑค์ ุณภาพ PMQA ดงั กลา่ ว และการบริหารองคก์ รทีเ่ นน้ การให้ความสำคญั กับเรือ่ งการบรหิ าร
ทรัพยากรบุคคล จึงกำหนดให้สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์จัดทำแผนกลยุทธ์การ
บริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของม นุษย์ พ.ศ. 2560-2564 (HR
Scorecard) ข้ึน โดยการพัฒนา HR Scorecard ในสว่ นราชการ มวี ตั ถปุ ระสงคเ์ พ่อื เสริมสร้างความเข้มแข็งใหแ้ ก่ส่วนราชการ
ในการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้สามารถขับเคล่ือนยุทธศาสตร์ได้อย่างบร รลุเป้าหมาย และมีความพร้อมรับต่อ
การเปลี่ยนแปลงในอนาคต ท้ังน้ีสำนักงาน ก.พ. ได้กำหนดมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลไว้เป็น
แนวทางให้สว่ นราชการบรหิ ารยุทธศาสตร์และเป็นแนวทางในการประเมนิ การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการเป็น 5
มิติ โดยในมิติท่ี 5 กล่าวถึงคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน หมายถึง การท่ีส่วนราชการ มีนโยบาย
แผนงาน โครงการ และมาตรการ ซ่ึงจะนำไปสูก่ ารพัฒนาคุณภาพชีวติ ของข้าราชการและบุคลากรภาครฐั ใหม้ ีความพึงพอใจ
ต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน ระบบงาน โดยการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการบริหารราชการและการให้บริการแก่
ประชาชน ตลอดจนการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพม่ิ เติม ซง่ึ มีความเหมาะสม สอดคล้องกับความต้องการของ
ส่วนราชการ และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงาน และผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเองด้วย (สำนักงาน
ปลดั กระทรวงการพฒั นาสงั คมและความมัน่ คงของมนษุ ย์, 2559)

นอกจากน้ี กองกลาง สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมัน่ คงของมนุษย์ ได้ทำการสำรวจความพึง
พอใจต่อระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามหลักธรรมาภิบาลของบุคลากรในสังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนา
สังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ประจำปี 2562 โดยผู้ตอบแบบสอบถาม ประกอบด้วย ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ แล ะ
พนกั งานราชการ รวม 503 คน ปฏิบตั ิงานสงั กัดส่วนกลาง จำนวน 139 คน และสว่ นภูมภิ าค จำนวน 364 คน ซ่ึงแบบสำรวจ
ได้จัดทำโดยยึดประเด็นตามมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและแนวทางในการประเมินการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการของสำนักงาน ก.พ. โดยแบบสำรวจในมิติท่ี 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับ
การทำงาน ประกอบด้วย 5 ข้อ พบว่า ถึงแม้ว่าผลการสำรวจในภาพรวม บุคลากรจะให้ความสำคัญและมีความพึงพอใจต่อ
ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลฯ อยู่ในระดับมาก แต่เมื่อวเิ คราะหเ์ ฉพาะสว่ นกลาง จะพบว่า กลุ่มตัวอย่างใหค้ วามสำคญั ตอ่
ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลฯ อยู่ในระดับมาก แต่ความพึงพอใจส่วนใหญ่อยู่ในระดับน้อย สอดคล้องกับผลการศึกษา
ของผู้ศึกษาในด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานท่ีมีความคิดเห็นอยู่ในระดับต่ำท่ีสุด ซึ่งหมายถึงบุคลากรในสังกัด

201

รายงานสืบเน่ืองการสัมมนาวชิ าการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปีท่ี 68

สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความ ม่ันคงของมนุษย์ยังคงมีคุณ ภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชี วิตกับ
การทำงานท่ีไม่เพียงพอ ซ่ึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งความสุข โดยผู้ศึกษาเล็งเห็นถึงความสำคัญในเร่ือง
ความสุขของบุคลากรในองค์กร จึงได้ศึกษาแนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวง
การพฒั นาสงั คมและความมน่ั คงของมนุษย์ นำไปสู่การเปน็ องค์กรทมี่ คี วามสุขอย่างย่ังยนื ตอ่ ไป

วัตถปุ ระสงค์ของการวจิ ยั
1. เพ่ือศึกษาลักษณะขององค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของ
มนุษย์
2. เพ่ือศึกษาแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมัน่ คงของ
มนษุ ย์

การทบทวนวรรณกรรม
องค์กรแห่งความสุข ตามแนวคิดของ Lowe (2004, อ้างถึงใน ดวงเนตร ธรรมกุล, 2555) กล่าวว่า องค์กรที่มี
สภาพแวดล้อมการทำงานท่ีเอ้ือประโยชน์ต่อสุขภาพของพนักงานและผลการปฏิบัติงานที่สูงข้ึน เช่นเดียวกับ Smet, Loch,
Schaninger (2007, อ้างถึงใน ดวงเนตร ธรรมกุล, 2555, หน้า 2) กล่าวว่า องค์กรท่ีมีความสามารถในการปฏิบัติงานได้ดี
พนักงานมีจุดมุ่งหมายร่วมกับองค์กร มุ่งเน้นการปรับกระบวนการทำงานใหม่ และมีแนวทางการปฏบิ ัติงานที่สนับสนุนซ่ึงกัน
และกนั
ทั้งนี้ องค์กรอนามัยโลก (World Health Organization: WHO, 2010, อ้างถึงใน อานันท์ อุเทนสตุ , 2555) กล่าวถึง
องค์กรสุขภาวะ ไว้ว่า หมายถึง องค์กรที่บุคลากรทำงานอย่างมีความสุข คุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี การบริหารจัดการ
ปฏิสัมพันธ์ ความร่วมมือกัน ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร ส่งผลกระทบต่อคุณภาพการปฏิบัติงาน สร้างความสุขใน
การทำงาน การมีสุขภาพท่ีดีร่างกายแข็งแรงสมบูรณ์และความปลอดภัยในชีวิตการทำงานให้แก่บุคลากร เพื่อให้เกิด
ความสำเร็จท่ีย่ังยืน สังคมที่น่าอยู่ และเศรษฐกิจท่ีมั่นคง เน้นในเรื่องของจริยธรรมในสังคมและจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ
การปฏบิ ัติต่อบุคลากรในองค์กรตามหลักสิทธิมนุษยชน กฎหมายให้ความคมุ้ ครองต่อบุคลากรในการทำงานด้วยความปลอดภัยและ
มีสขุ ภาพท่ดี ี
การสร้างสุขภาวะไม่เพียงแต่เป็นการป้องกันการได้รับความเจ็บป่วยจากการทำงานเท่านั้น แต่เป็นการเพ่ิมพูนสุข
ภาวะ ความปลอดภัย ความเป็นอยู่ท่ีดี คุณภาพชีวิตการทำงานให้ดีขึ้น และคุ้มครองผู้สูงอายุในการปฏิบัติหน้าท่ีในองค์กร
แนวทางในการพฒั นาองค์กรสุขภาวะ ซง่ึ เปน็ แนวปฏิบตั ิและกระบวนการที่ได้ผลดีมปี ระสิทธภิ าพมากทส่ี ดุ ทีบ่ คุ คลและองค์กร
สามารถจะกระทำได้ประกอบด้วย การเสริมสร้าง 4 ปัจจัยหลักให้เกิดความสมดุล ได้แก่ 1. เสริมสร้างสภาพแวดล้อมทาง
กายภาพการทำงาน (The physical work environment) 2. เสริมสร้างสภาพแวดล้อมด้านจิตสังคม (The psychosocial
work environment) 3. เสริมสร้างทรัพยากรด้านสุขภาพสำหรับบุคคล (Personal health resource) 4. เสริมสร้างการมี
ส่วนร่วมขององค์กรชุมชน (Enterprise involvement in the community) ซึ่งปัจจัยทั้ง 4 ประการนี้ ต้องดำเนินกระบวนการ
อย่างต่อเนื่องในการเตรียมความพร้อม การมีส่วนร่วมของพนักงานผู้เกี่ยวข้องและผู้มีส่วนได้เสีย การแบ่งปัน การสร้าง
ความร่วมมอื จากทกุ ฝา่ ยบนพื้นฐานของจรยิ ธรรมและคา่ นิยม
องคก์ รแห่งความสขุ เป็นแนวคดิ ทีใ่ ห้ความสำคัญในเรือ่ งของการพัฒนาคน ทงั้ น้ี การที่จะเปน็ ไปตามแนวคดิ การเป็น
องค์กรแห่งความสุขน้ัน ปัจจัยท่ีส่งผลต่อความสุขในการปฏิบัติงานของบุคลากร เพ่ือส่งเสริมแนวทางการเป็นองค์กรแห่ง
ความสุขที่สอดคล้องกับบริบทขององค์กร โดยปัจจัยพัฒนาองค์กรแห่งความสุขขององค์กรภาครัฐสามารถแบ่งออกได้เป็น
4 ปัจจัย ได้แก่ (ยุพาวรรณ ทองตะนุนาม, ดวงเนตร ธรรมกุล, อัจศรา ประเสริฐสิน, จริยา ช่ืนศิริมงคล, ศิริพร ครุฑกาศ,
2558) 1. ปัจจัยด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชา 2. ปัจจัยด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล 3. ปัจจัยด้าน

202

รายงานสืบเนอื่ งการสัมมนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ความผกู พันต่อองค์กร และ 4. ปัจจัยด้านพฤติกรรมการเป็นสมาชิกท่ีดีขององค์กร ดังน้ันจึงสรุปว่า องค์กรสุขภาวะ หมายถึง
องค์กรท่ีผู้บริหารและบุคลากรร่วมมือกันทำงานอย่างมีความสุข มีความพึงพอใจในงาน และมีผลงานท่ีมีคุณภาพ ดำเนินงาน
ภายใต้นโยบายหรือแผนงานสุขภาวะ เพื่อประสานประโยชน์ของผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายร่วมกัน สนับสนุนกิจกรรมการเรียนรู้
ตลอดชีวิต เสริมสรา้ งการจัดกจิ กรรมและโครงการเสริมสร้างสุขภาวะ มีแนวการปฏบิ ัติที่ดี มีความพึงพอใจในผลการดำเนินงานและ
มผี ลประกอบการดี มีการสง่ เสรมิ ปัจจยั การดำเนินงานอยา่ งสมดลุ

เสรมิ สรางส า ว อม
ทางกาย า การทำงาน

เสรมิ สรางการมี เสรมิ สราง
สวนรวม อง ส า ว อม
องค์กรชมชน าน ิตสงั คม

เสรมิ สรางทรั ยากร าน
ส า สำหรับบคค

ภาพที่ 2 องคป์ ระกอบขององค์กรสุขภาวะ. จาก WHO, 2010, อา้ งถงึ ใน อานนั ท์ อุเทนสุต, 2555.

จากการศึกษา พบว่า มีนักทฤษฎีหลายคนได้ให้นิยามหรือความหมายของความสุขในการทำงาน และในช่วงไม่ก่ีปี
ทีผ่ า่ นมา การปรับตัวใหเ้ ตรยี มพรอ้ มกับสถานการณโ์ ลกทม่ี ีการเปล่ียนแปลง ทำให้ความสขุ ในการทำงานถกู พูดถงึ มากขึน้ และ
มีการวิจัยกับผลการศึกษาท่ีเกี่ยวข้องกับแนวคิดและทฤษฎีความสุขในการทำงานเป็นจำนวนมาก ตามแนวคิดของ
Lyubomrisky (2001, อ้างถึงใน นภสั จิตต์ธรี ภาพ, 2554) กล่าววา่ ความสขุ ในการทำงานเกิดจากปัจจัยหลายอยา่ ง ทงั้ ปัจจัย
สว่ นตัว ประสบการณ์ การมองโลกในแง่บวก แนวคิดทางจริยธรรม แรงจูงใจ ผลลัพธ์ทีด่ ีของความสุขมีมากมาย เช่น สุขภาพ
กาย สุขภาพจิตดี การตัดสินใจดี เข้าสังคมได้ดี เป็นต้น เช่นเดียวกับ Manion (2003, อ้างถึงใน นภัส จิตต์ธีรภาพ, 2554)
กล่าวว่า ความสุขในการทำงาน หมายถึง ผลท่ีเกิดจากการเรียนรู้การกระทำ การสร้างสรรค์ของตนเอง การแสดงออกโดย
การย้ิม หัวเราะ มีความปลาบปล้ืม นำไปสู่การปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นอารมณ์ในทางบวกที่เกิดจากพฤติกรรม
ทีเ่ กี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน เช่น การให้ความร่วมมือและช่วยเหลือซ่ึงกนั และกัน การมีความคิดสร้างสรรคใ์ นการทำงานเพิ่ม
มากขึ้น จากที่กล่าวมา ผู้ศึกษาสรุปได้ว่าความสุขในการทำงาน หมายถึง ความพึงพอใจในชีวิต คนท่ีมีความสุขเกิดข้ึนได้จาก
ปัจจัยท่ีแตกต่างกัน ข้ึนอยู่กับความต้องการของบุคคลนั้นๆ ซ่ึงความพอใจในชีวิตจะนำมาซ่ึงความสุข โดยความสุขใน
การทำงานส่งผลให้บุคลากรภายในองค์กรเกิดความรู้สึกกระตือรือร้นที่จะทำงาน สนุกสนานกับการทำงาน และมีความพึง
พอใจในงานที่ตนเองทำ ตลอดจนมีความภาคภูมิใจในการทำงาน และต้ังใจทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ เพ่ือบรรลุเป้าหมายใน
การทำงาน ท้ังในระดับบุคคลและองค์กร ทั้งนี้ รูปแบบการบริหารงานขององค์กรก็เป็นปัจจัยท่ีส่งเสริมให้บุคลากรเกิด

203

รายงานสืบเน่อื งการสมั มนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ความรสู้ กึ อยากทำงานด้วยเช่นกัน ท้ังสภาพแวดลอ้ ม/ บรรยากาศการทำงาน ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งบุคลากรภายใน ซึ่งมีผลให้
บคุ ลากรเกดิ ความยินดีในงานที่ทำและเกดิ ความสุขในงานตามมา

แนวทางการพัฒนาองค์กร ตามแนวคิดของ Beckhard (1969, อ้างถึงใน สมบัติ ถาวร, 2564) นักวิชาการ
ชาวสหรัฐอเมริกา ได้กล่าวว่า การพัฒนาองค์การ คือ “ความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างมีแผน ท่ีมุ่งให้เกิดการเปล่ียนแปลง
ทวั่ ทั้งระบบ เช่น การเปล่ียนแปลงวัฒนธรรม ค่านิยม หรือระบบการให้คา่ ตอบแทน เป็นต้น โดยเร่ิมจากฝ่ายบริหารระดับสูง
ลงมาเพ่ือเพ่ิมความมีประสิทธิภาพและความเจริญเติบโตขององค์การ” โดยเขาเน้นให้เห็นว่า การพัฒนาองค์การน้ันแตกต่าง
จากการพฒั นาการบรหิ าร และการฝึกอบรม เช่นเดียวกบั Porras and Robertson (1992, อ้างถึงใน สมบัติ ถาวร, 2564) ได้
กล่าวไว้ว่า การพัฒนาองค์การ หมายถึง “กลุ่มของทฤษฎีกลยุทธ์และเทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์ ท่ีจะเปล่ียนแปลง
พฤติกรรมการทำงานของพนักงาน เพื่อสร้างการเปล่ียนแปลงให้เกิดข้ึนกับองค์การ โดยมีวัตถุประสงค์ท่ีจะเพ่ิมศักยภาพใน
การทำงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะส่งผลถึงการพัฒนาหน่วยงานและความสามารถขององค์การโดยรวม จากท่ีกล่าวมา
ผู้ศึกษาสรุปได้ว่าการพัฒนาองค์กรหมายถึงกระบวนการวางแผน หรือการพยายามเข้าแทรกแซงองค์การในลักษณะอย่างใด
อย่างหน่ึงเพ่ือให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งระบบ ซ่ึงจะส่งผลถึงการพัฒนาหน่วยงาน สมาชิกองค์การและในภาพรวมเพื่อให้
องคก์ รมปี ระสิทธิภาพเพิ่มข้นึ โดยต้องการผนู้ ำการเปลี่ยนแปลงถา่ ยทอดความรู้ให้กบั สมาชิกขององคก์ ารอย่างต่อเนือ่ ง

เคร่ืองมือและวิธกี ารศกึ ษา
การศึกษาเร่ือง “แนวทางการส่งเสรมิ การเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลดั กระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความมั่นคงของมนุษย์” ใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบผสานวิธี (Mixed Methods Research) ของวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative
Approach) และเชงิ คณุ ภาพ (Qualitative Approach) โดยกำหนดวิธีการศึกษา ดังนี้
1) ค้นคว้าจากเอกสาร (Document Study) โดยศึกษาเอกสารท่ีเก่ียวข้อง ได้แก่ หนังสือ เอกสารทางวิชาการ
บทความ วิทยานิพนธ์ รายงานวิจัยตา่ งๆ เพ่ือนำมาใชอ้ ้างองิ และเป็นกรอบในการศึกษาประกอบการศกึ ษาให้สมบรู ณ์
2) การศึกษาภาคสนาม (Field Study) ผู้ศึกษาได้ดำเนินการเก็บข้อมูล โดยใช้วิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative
Research) โดยรวบรวมข้อมูลทางสถิติจากแบบสอบถาม (Questionnaire) ท่ีได้จัดทำข้ึน เพื่อมาสนับสนุนการวิจัย
เชงิ คณุ ภาพ (Qualitative Research) โดยนำข้อมูลทีไ่ ดจ้ ากแบบสอบถามมาสรา้ งแบบสัมภาษณ์ กอ่ นจะดำเนินการสัมภาษณ์
แบบเจาะลึกรายบุคคล (In-depth Interview) กับบุคลากรในระดับผู้ปฏิบัติ และระดับผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับงานด้าน
ทรัพยากรบุคคลโดยมีลักษณะเป็นคำถามปลายเปิด นำไปสู่การสร้างแนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของ
สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย์ต่อไป ท้ังนี้ แบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์จะมี
ความสอดคล้องกับวัตถปุ ระสงค์ในการศกึ ษา เพ่ือใหผ้ มู้ สี ่วนร่วมในการศกึ ษาสามารถให้ขอ้ มลู ถา่ ยทอดความคดิ และความรู้สึก
ในประเด็นแนวทางการส่งเสริมการเปน็ องค์กรแห่งความสขุ ของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของ
มนษุ ย์
ประชากรท่ีใช้ในการศกึ ษา ในส่วนของการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Approach) ผู้ศึกษาใช้กลุ่มตัวอย่างแบบ
ช้ันภูมิ (Stratified Random Sampling) โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานราชการ และลูกจ้างประจำ
รวมท้ังส้นิ จำนวน 353 คน และคำนวณขนาดตัวอย่างในแต่ละกลมุ่ อย่างเป็นสัดส่วน กับขนาดของกลมุ่ ตวั อย่างในแตล่ ะกลมุ่ ทำให้
ได้ขนาดของกลุ่มตัวอย่างท่ีเหมาะสมในการศึกษาครั้งนี้ โดยการสุ่มแบบเฉพาะเจาะจง ดังน้ี ข้าราชการ จำนวน 121 คน
พนักงานราชการ จำนวน 59 คน และลูกจ้างประจำ จำนวน 8 คน รวมทั้งส้ิน 188 คน เพื่อศึกษาลักษณะขององค์กรแห่ง
ความสขุ ของสำนักงานปลดั กระทรวงการพฒั นาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์และแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขของ
สำนกั งานปลัดกระทรวงการพฒั นาสังคมและความมน่ั คงของมนุษย์ โดยใช้วิธีการวิเคราะหท์ างสถิติด้วยโปรแกรมคอมพวิ เตอร์
สำเร็จรูปทางสังคมศาสตร์ โดยเน้ือหาในการศึกษาคร้ังนี้เป็นการศึกษาแนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของ
สำนักงานปลดั กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ประกอบด้วย แนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุข 5 ข้อ

204

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

ได้แก่ โครงสร้างพ้ืนฐานขององค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ ภาวะผู้นำของผู้บริหาร กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ การเพิ่ม
ศกั ยภาพของบุคลากร และการมีส่วนรว่ มของบุคลากรและทกุ ภาคส่วน รวมทัง้ ลักษณะขององค์กรแหง่ ความสขุ 6 ด้าน ได้แก่
ดา้ นนโยบายขององคก์ ร ด้านความผกู พันต่อองคก์ ร ด้านสวัสดิการ ด้านความคาดหวังต่อพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร ด้าน
ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และด้านโอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน โดยใช้เครื่องมอื ในการเก็บรวบรวมขอ้ มูล
คือ แบบสอบถาม

ในส่วนการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Approach) ด้วยการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structure interview)
เพ่ือศึกษาแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสั งคมและความม่ันคงของมนุษย์
ท้ังข้อเสนอเชิงปฏิบัติ และเชิงนโยบาย โดยการสุ่มตัวอย่างสำหรับการวิจัยเชิงคุณภาพ ใช้วิธีการคัดเลือกแบบเจาะจง
(Purposive Sampling) คัดเลือกจากบุคลากรท่ีเก่ียวข้องกับงานด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และมี
ประสบการณ์การทำงาน ไม่น้อยกว่า 2 ปี เพ่ือนำไปสู่การพัฒนาเป็นองค์กรแห่งความสุข จำนวน 5 คนโดยแบ่งออกเป็น 3
กลุ่ม ไดแก กลุ่มที่ 1 ผู้บริหารท่ีเกี่ยวข้องกับงานด้านทรัพยากรบุคคล จำนวน 1 คน กลุ่มท่ี 2 ผู้ปฏิบัติงานกลุ่มการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล จำนวน 2 คน และกลุ่มที่ 3 ผ้ปู ฏิบัติงานกลุ่มพัฒนาทรัพยากรบคุ คลและส่งเสรมิ องค์กรจำนวน 2 คน

ผ้ศู ึกษาได้สร้างแบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์จากการทบทวนแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยท่ีเก่ียวข้อง แล้วนำไป
ตรวจสอบความเที่ยงตรง (Validity) โดยเสนอต่อผู้เชี่ยวชาญตรวจเคร่ืองมือวิจัย จำนวน 3 ท่าน เพื่อตรวจสอบความถูกต้อง
ของเน้อื หา (Content) และนำข้อเสนอแนะมาปรบั ปรงุ เครื่องมอื เพือ่ ใชใ้ นการสุ่มตัวอยา่ ง ไดค้ ่าความเท่ียงตรง (Validity) หรอื
IOC ท่ี 0.9 และตรวจสอบความเชื่อมั่น (Reliability) ซึ่งผู้ศึกษาได้นำเคร่ืองมือ (ฉบับร่าง) ในส่วนท่ีเป็นแบบสอบถาม เร่ือง
แนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ไป
ทดลองใช้กับกลุ่มตัวอย่างที่ใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างท่ีเก็บจริง จำนวน 30 คน เพื่อหาค่าความเช่ือม่ัน โดยใช้วิธีของคูเดอร์
รชิ าร์ดสนั (Kuder-Richardson Method) ไดค้ ่าความน่าเชื่อถือ 0.98 จึงถือว่าแบบสอบถามน้ีมีความเช่ือถือได้ เพราะเกณฑ์
มาตรฐานของความนา่ เชือ่ ถือต้องมีค่าตง้ั แต่ 0.70 ข้ึนไป

ผลการศกึ ษา

ด้าน 3.67 แปล
ลักษณะขององคก์ รแห่งความสุข 3.67
ด้านนโยบายขององค์กร 3.37 มาก
ดา้ นความผูกพนั ต่อองคก์ ร 3.86 มาก
ด้านสวสั ดิการ ปานกลาง
ด้านความคาดหวงั ต่อพฤติกรรมของสมาชกิ ใน 3.22 มาก
องค์กร 3.49
ดา้ นความสมดลุ ระหวา่ งชีวติ และการทำงาน ปานกลาง
ดา้ นโอกาสความก้าวหนา้ ในการทำงาน 3.60 มาก
แนวทางการเป็นองคก์ รแห่งความสุข 3.62
โครงสร้างพ้ืนฐานขององค์กรทม่ี ีประสทิ ธภิ าพ 3.54 มาก
ภาวะผ้นู ำของผบู้ รหิ าร 3.69 มาก
กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ 3.63 มาก
การเพ่มิ ศกั ยภาพของบุคลากร มาก
การมสี ว่ นรว่ มของบคุ ลากรและทุกภาคส่วน มาก

205

รายงานสืบเนื่องการสมั มนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

จากการศึกษาองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ของ
กลมุ่ ตัวอยา่ งผลการศกึ ษา พบว่า ในส่วนลักษณะขององค์กรแห่งความสขุ ประกอบด้วย ดา้ นความคาดหวังตอ่ การเป็นสมาชิก
ขององค์กร ดา้ นนโยบายขององคก์ ร ดา้ นความผูกพนั ตอ่ องคก์ ร และด้านโอกาสความกา้ วหน้าในการทำงาน มคี วามคิดเหน็ อยู่
ในระดับมาก โดยมีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.86, 3.67, 3.67 และ 3.49 ตามลำดับ ในขณะท่ีด้านสวัสดิการ และด้านความสมดุล
ระหว่างชีวิตและการทำงานอยู่ในระดับปานกลาง โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.37 และ 3.22 ตามลำดับ ในขณะท่ีภาพรวม
แนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุข 5 ด้าน อยู่ในระดับมาก ผลการศึกษา พบว่า ด้านการเพ่ิมศักยภาพของบุคลากร ด้าน
การมีส่วนร่วมของบุคลากรและทุกภาคส่วน ด้านภาวะผู้นำของผู้บริหาร ด้านโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ
และ ด้านกระบวนการทำงานอยา่ งเปน็ ระบบ มีคา่ เฉลี่ยเท่ากับ 3.69, 3.63, 3.62, 3.60 และ 3.54 ตามลำดับ

ขอ้ เสนอแนะ กิจกรรมหรือแนวทางการส่งเสริมความสุขในการทำงาน เพื่อนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งความสุขของ
สำนกั งานปลัดกระทรวงการพฒั นาสังคมและความม่นั คงของมนษุ ย์ พบประเดน็ ตา่ งๆ สรุปได้ดงั น้ี

1) ด้านนโยบายขององค์กร พบข้อเสนอ 2 ประเด็น คือ 1) ควรสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน การออกแบบ
กระบวนงานด้วยตนเอง โดยมุ่งเน้นผลลัพธ์มากกว่ารายละเอียดของกระบวนการ และ 2) การมีนโยบายส่งเสริมทรัพยากร
งบประมาณในการสนบั สนุนองค์กรหรือบุคลากรในการจดั กจิ กรรม

2) ด้านความผูกพันต่อองค์การ พบข้อเสนอ คอื ควรมีแนวทางในการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรท่ีได้รับภาระ
งานเพิ่มขึน้ จากวธิ ีการบรหิ ารงานของผนู้ ำที่มกี ารกระจายงานกบั คนไม่สมดุลกนั

3) ด้านสวัสดิการ พบข้อเสนอ คือ การเพ่ิมสวัสดิการอื่นๆ นอกเหนือจากที่กำหนด เช่น ท่ีพักอาศัย ค่าตอบแทน
ล่วงเวลาที่เหมาะสม ความคุ้มครอง (ประกันชีวติ ) ในการลงพน้ื ท่ีปฏิบตั ิงาน ที่จอดรถให้บุคลากรอย่างเพยี งพอ การจัดรถรับ-
สง่ บุคลากร พัฒนา/ปรบั ปรุงห้องสมุด และการจดั สวัสดิการหรือกิจกรรมที่ส่งเสรมิ ใหส้ ุขภาพกายท่ีแข็งแรงและสขุ ภาพจิตที่ดี
การสำรวจสขุ ภาพกายและสุขภาพจติ ของบุคลากร เป็นตน้

4) ด้านความคาดหวังต่อพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การ พบข้อเสนอ คือ ควรมีกิจกรรม/ แนวทางส่งเสริมให้
บุคลากรคำนึงถึงธรรมาภิบาล ระบบคณุ ธรรม และเคารพในระบบอาวุโสของการเปน็ ขา้ ราชการ

5) ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน พบข้อเสนอ 3 ประเด็น คือ 1) การจัดสัมมนา หรือกิจกรรม
เสริมสรา้ งความสมดุลระหว่างชวี ิตและการทำงานให้บุคลากร เช่น คา่ ยสานสัมพนั ธ์ การอบรมด้านจติ วิทยาเพื่อบริหารจัดการ
ความเครียดในการทำงาน การออกกำลังกายร่วมกัน การปลูกต้นไม้ และกิจกรรม 5 ส. 2) ควรมีการจัดสรร/ สร้างพ้ืนท่ี
พักผ่อนให้แก่บุคลากรในสถานท่ีทำงาน และ 3) ลักษณะงานบางหน่วยงานมีการประชุมหรือลงพื้นที่บ่อยๆ จึงต้องการความ
ยืดหยุ่นเร่ืองเวลา ไม่ควรยึดติดกับระยะเวลาในการทำงาน

6) ด้านโอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน พบข้อเสนอ คือ การพิจารณาความชอบหรือการเล่ือนตำแหน่ง ควร
พิจารณาถึงอตั ราสว่ นผู้อาวโุ สกบั ผูม้ คี วามรคู้ วามสามารถ

7) โครงสร้างพ้ืนฐานขององค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ พบข้อเสนอ 2 ประเด็น คือ 1) ควรจัดอัตรากำลังให้พอต่องาน
ท่ีได้รับ เน่ืองจากบางตำแหน่งปริมาณงานกับจำนวนคนไม่สอดคล้องกัน ส่งผลให้เกิดความเครียด และไม่มีความสุขใน
การทำงาน และ 2) การนำเทคโนโลยีมาปรับใช้กับข้ันตอนการทำงานอย่างจริงจัง โดยเฉพาะข้ันตอนการเสนอหนังสือ
นอกจากจะมีความรวดเร็วมากขึ้นแล้วยังช่วยลดปัญหาการใช้ทรัพยากรที่มากเกินความจำเป็น รวมท้ังลดความซ้ำซ้อนของ
ข้นั ตอนการทำงาน

8) ภาวะผู้นำของผู้บริหาร พบข้อเสนอ 3 ประเด็น คือ 1) ผู้บริหารควรให้ความสำคัญเกี่ยวกับกิจกรรมระหว่าง
ผู้บรหิ ารและผู้ปฏิบตั ิงานอย่างจริงจังต่อเน่ือง 2) การบริหารงานควรคำนงึ ถึงสภาพแวดล้อมบริบทของหนว่ ยงาน และ 3) ผ้นู ำ
กับบุคลากรต้องมีจุดหมายร่วมกัน สร้างวัฒนธรรมการทำงานท่ีเน้นการช่วยเหลือเก้ือกูลกัน ตลอดจนการให้ความสำคัญต่อ
คณุ ภาพชวี ติ ของบุคลากรภายในองคก์ ร

206

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

9) กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ พบข้อเสนอ 3 ประเด็น คือ 1) การปฏิบัติงานควรมีการวางแผนล่วงหน้า
ไม่ควรเป็นงานเร่งงานด่วน เพราะอาจก่อให้เกิดความผิดพลาดของงานได้ง่าย 2) แนวทางปฏิบัติและเป้าหมายต้องมีความ
ชัดเจน ซึ่งควรวิเคราะห์จากปัญหาความต้องการและพัฒนารูปแบบให้เหมาะสม เพราะผู้ปฏิบัติงานอาจจะเกิดความสับสน
การทำงานจึงอาจไม่ราบรืน่ และ 3) ใหม้ กี ารประเมินผลงานทเี่ ปน็ ธรรม

10) การเพ่ิมศักยภาพของบุคลากร พบข้อเสนอ 2 ประเด็น คือ 1) การอบรมพัฒนาบุคลากร เช่น ภาษาอังกฤษ
เทคโนโลยีเพิ่มทักษะความรู้ในการปฏิบัติงาน และ 2) ควรจัดให้มีการประชุมเชิงปฏิบัติการเพ่ือส่งเสริมให้เป็นองค์กรแห่ง
ความสุขท่ีแท้จรงิ ในทุกๆ ไตรมาส

11) การมีส่วนร่วมของบุคลากรและทุกภาคส่วน พบข้อเสนอ 2 ประเด็น คือ 1) ผู้บริหารระดับสูง ควรเปิดรับ
แนวคิดใหม่ๆ ในการพัฒนาองค์กร โดยการให้ความสำคัญและยอมรับฟังความคิดเห็น ปัญหา และความต้องการของ
ผู้ปฏิบัติงานให้มากข้ึน และ 2) ควรมีช่องทางในการรับฟังความคิดเห็น ปัญหาอุปสรรคในการทำงานของบุคลากรท่ีมี
ประสิทธภิ าพ ตลอดจนนำความคิดเห็นและปัญหาอุปสรรคน้ันไปประกอบการกำหนดนโยบายและแนวทางการทำงานต่อไป

ผลการศึกษาแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของ
มนุษย์ ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ 3 กลุ่ม ประกอบด้วยกลุ่มท่ี 1 ผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับงานด้านทรัพยากรบุคคล กลุ่มที่ 2
ผปู้ ฏิบัติงานกลุ่มการบริหารทรัพยากรบคุ คล และกลุ่มที่ 3 ผปู้ ฏบิ ตั งิ านกลมุ่ พัฒนาทรพั ยากรบคุ คลและส่งเสริมองคก์ ร พบวา่

ด้านนโยบายขององค์กร จากการสัมภาษณก์ ลมุ่ ท่ี 1 ผ้บู ริหารกล่าวถึงเรือ่ งการวางแผนการดำเนนิ งานรว่ มกนั ไวว้ า่
“ควรเปิดโอกาสวางแผนการดำเนินงานหรือกำหนดทศิ ทางร่วมกัน ระหวา่ งผู้บริหารและเจา้ หน้าทท่ี ุกระดับ”
ในขณะทผ่ี ปู้ ฏิบัตงิ านกลมุ่ ที่ 2 และกลุม่ ท่ี 3 ไดน้ ำเสนอไวว้ า่
“นโยบายหรอื แผนงานที่กำหนดลงมายังไมค่ อ่ ยมีความชัดเจนต่อผปู้ ฏบิ ตั ”ิ
หากผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนร่วมในการวางแผนการดำเนินงาน หรือเข้าร่วมกระบวนการกำหนดทิศทางร่วมกัน
จะสามารถสรา้ งความเข้าใจที่ตรงกนั ระหวา่ งผู้บริหารและผปู้ ฏบิ ัติได้
นอกจากนี้ จากการสัมภาษณก์ ลมุ่ ที่ 1 ผบู้ ริหารกลา่ วถงึ เร่ืองการใหค้ วามสำคัญกบั บุคลากรไว้ว่า
“การวางแผนในยุทธศาสตร์นั้น ควรให้ความสำคัญกับยุทธศาสตร์ด้านคน ท้ังเร่ืองความก้าวหน้า สวัสดิการ และ
อนื่ ๆ”
ในขณะทผ่ี ู้ปฏบิ ัติงานกลมุ่ ที่ 3 นำเสนอไวว้ า่
“ควรวางนโยบายพัฒนาบุคลากรควบคู่กับการสร้างการเป็นองค์กรแห่งความสุข โดยมีแนวทางหรือนโยบายที่
ส่งเสรมิ ให้ผู้ปฏบิ ัตงิ านมคี วามสุขในการทำงานอยา่ งชดั เจน”
หากองคก์ รสามารถวางนโยบายเกย่ี วกับบุคลากรควบคู่กับการสร้างการเป็นองคก์ รแห่งความสุขได้ จะทำให้บุคลากร
ทกุ คนมคี ณุ ภาพชวี ิตทด่ี ี และทำงานอย่างมคี วามสขุ
ดา้ นความผูกพันตอ่ องค์กร จากการสัมภาษณก์ ลมุ่ ท่ี 1 ผบู้ ริหารขององค์กรนำเสนอเรื่องความผกู พันทางด้านจิตใจ
ไว้วา่
“ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน มีความรักใคร่ กลมเกลียว ดูแลซ่ึงกนั และกนั เออื้ อาทรกันในระดับองคก์ รท้ังหมด ก็จะทำให้มี
ความสุข”
ในขณะที่ผูป้ ฏบิ ัติงานกล่มุ ที่ 3 นำเสนอไว้ว่า
“หัวหน้างานต้องมีลักษณะเป็นผู้นำ โดยให้คำปรกึ ษา และสอนงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้เกิดความรูส้ ึกสบาย
ใจ และสามารถทำงานใหส้ ำเรจ็ ลลุ ว่ ง”
เน่อื งจากความผูกพนั เกี่ยวข้องกับจติ ใจของบคุ ลากร ดงั นน้ั ลักษณะของผู้บรหิ ารจงึ มคี วามสำคัญ สามารถสร้างเสรมิ
ความสมั พนั ธอ์ ันดใี นองคก์ ร ทำใหบ้ ุคลากรเกิดความผกู พนั ต่อองคก์ ร

207

รายงานสบื เน่ืองการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ดา้ นความผูกพันตอ่ องค์กรมีข้อเสนอแนะเรื่องรางวลั หรือผลตอบแทนท่ีเหมาะสม เพ่ือเป็นการสร้างขวัญกำลงั ใจให้
บคุ ลากรในการทำงาน และสามารถเปน็ แรงกระตุ้นในการทำงานได้ สอดคลอ้ งกับการสมั ภาษณ์ของผบู้ ริหารทกี่ ลา่ ววา่

“สุดท้ายปลายทางบคุ ลากรจะได้รบั รางวัลหรอื ผลตอบแทนจากสมรรถนะการทำงาน”
ในขณะที่ผปู้ ฏบิ ัตงิ านกลุ่มท่ี 2 และกลุ่มท่ี 3 นำเสนอไวว้ ่า
“ควรจะต้องมีการประเมินเล่ือนเงินเดือนเล่ือนขั้น/ตำแหน่งให้เหมาะสมกับความทุ่มเทในการทำงานของบุคลากร
หรอื การใหร้ างวลั เพ่ือเปน็ แบบอย่างกับบุคลากรในองค์กร”
ด้านสวัสดิการ จากการสัมภาษณ์กลุ่มท่ี 1 ผู้บริหารขององค์กรนำเสนอเร่ืองสวัสดิการของบุคลากรในกองทุน
สวัสดกิ ารไวว้ ่า
“ควรมีการจัดต้ังชมรมต่างๆ เพ่ือให้บุคลากรได้สานสัมพันธ์ระหว่างกัน และได้ผ่อนคลาย รวมท้ังให้ครอบครัว
สามารถเขา้ มาใช้ประโยชน์จากชมรมนด้ี ้วย”
ในขณะที่ผู้ปฏิบตั ิงานกลมุ่ ที่ 2 นำเสนอไวว้ ่า
“สวัสดิการในกองทุนฯ ซึ่งเป็นสวัสดิการในการให้ความช่วยเหลือเงินค่าจัดการศพ โดยเป็นสิทธิประโยชน์ของ
บุคลากร ทงั้ ข้าราชการ พนักงานราชการ ลูกจ้างประจำ”
ในขณะที่ผปู้ ฏบิ ตั งิ านกลุ่มที่ 3 นำเสนอไวว้ า่
“ควรมีการจัดสวัสดิการเพ่ิมเติม เช่น การรวมกลุ่มการออมเงินวันละบาท เพ่ือเก็บเงินเข้ากองทุนของกลุ่ม และนำ
เงินไปใชใ้ นการเสริมสรา้ งความสัมพันธร์ ะหว่างบคุ ลากร”
หากมีสวัสดิการที่บุคลากรทุกระดับสามารถเข้าถึงได้และเป็นไปตามความต้องการของบุคลากร จะช่วยส่งเสริมให้
บุคลากรมีคุณภาพชีวติ ทด่ี ขี ้นึ
ด้านความคาดหวงั ต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกในองค์กร มีข้อเสนอแนะเรื่องการจดั กจิ กรรมสานสัมพันธร์ ะหว่าง
บุคลากร ทำใหเ้ กิดความสามัคคี ความเอือ้ อาทรตอ่ กนั สอดคล้องกับการสัมภาษณข์ องผู้บรหิ ารท่ีกล่าววา่
“การจดั กจิ กรรม Walk Really เพือ่ เป็นกจิ กรรมใหบ้ คุ ลากรไดม้ ีการสานสมั พนั ธ์กัน นำไปสกู่ ารทำงานเปน็ ทีม”
ในขณะที่ผูป้ ฏบิ ตั งิ านกลุ่มท่ี 2 และกลุ่มที่ 3 นำเสนอไว้ว่า
“ควรมีการจัดกิจกรรมการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรโดยมีผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับเข้าร่วม
กิจกรรมละลายพฤติกรรม หรือการจดั กิจกรรมกลุ่ม/กิจกรรมสาธารณประโยชน์ที่สามารถกระทำควบคู่ไปกับการสัมมนาทาง
วิชาการเพ่ือพัฒนาบุคลากรและองค์กร”
ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน จากการสัมภาษณ์กลุ่มที่ 1 ผู้บริหารขององค์กรนำเสนอเร่ือง
การบรหิ ารกำลงั คนไวว้ ่า
“ความสมดุลในการทำงานขนึ้ อยู่กับภารกิจงานของแตล่ ะบคุ คล หากบคุ ลากรรสู้ กึ ไมม่ ีความสุขกับงานที่ทำ บุคลากร
สามารถย่นื ความประสงค์ขอย้ายไปตามภารกจิ งานทีเ่ หมาะสม”
ในขณะท่ผี ู้ปฏบิ ัตงิ านกล่มุ ที่ 3 นำเสนอไว้วา่
“ควรบริหารจัดการมอบหมายงานให้เหมาะสมกับคน การกระจายงานไม่ให้ภาระงานหนักไปท่ีคนใดคนหนึ่ง ซ่ึงจะ
ทำให้บคุ ลากรมคี ุณภาพชีวิตดี และมคี วามสมดลุ ระหวา่ งชีวิตและการทำงาน”
หากมกี ารวางคนใหเ้ หมาะสมกับงาน จะทำให้งานทไี่ ด้รับมอบหมายสำเรจ็ ลุล่วง และบุคลากรเกิดความภาคภมู ิใจใน
การปฏิบัตงิ าน
ด้านโอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน จากการสัมภาษณ์กลุ่มท่ี 1 ผู้บริหารขององค์กรนำเสนอเร่ืองการรับรู้
โอกาสความกา้ วหนา้ ในการทำงานท่กี ล่าวว่า
“ควรจะให้ทกุ คนมีโอกาสความก้าวหนา้ ในการทำงาน โดยวดั จากความรู้ ความสามารถ ความรับผดิ ชอบ และต้องมี
การวางเกณฑใ์ หบ้ คุ ลากรทุกคนในองคก์ รได้รับรู้ เพือ่ ท่ีจะผลักดันหรือก้าวหนา้ ตอ่ ไปได”้

208

รายงานสบื เนอื่ งการสัมมนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

ในขณะท่ีผปู้ ฏบิ ัติงานกลุ่มที่ 2 นำเสนอไวว้ ่า
“ควรให้บุคลากรได้รับรู้เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุคคลในการท่ีจะทำงานในตำแหน่งน้ันๆ เพื่อให้
บคุ ลากรสามารถวางแผนเส้นทางความก้าวหน้าฯ ได้”
หากบุคลากรได้รับรู้เส้นทางความก้าวหน้าฯ ท่ีเหมาะสมกับตนเองตั้งแต่แรก จะทำให้บุคลากรได้วางแผน
ความก้าวหน้าในการทำงาน สง่ ผลใหบ้ คุ ลากรมีความสุขในการปฏบิ ตั ิงาน และทำงานอยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ
ด้านโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ มีข้อเสนอแนะเร่ืองการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ในการทำงาน
สามารถลดขั้นตอนในการปฏิบัติงาน ประหยัดค่าใช้จ่ายวัสดุอื่นๆ ทำให้การทำงานเป็นไปอย่างสะดวก รวดเร็ว และ
มปี ระสทิ ธิภาพ สอดคลอ้ งกบั การสมั ภาษณข์ องผบู้ รหิ ารทกี่ ลา่ ววา่
“ต้องทบทวนกระบวนงานท้ังหมดว่าส่วนไหนสามารถนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ได้ แล้วนำกระบวนงานมาออกแบบ
รปู แบบองค์กร และความรับผิดชอบของผปู้ ฏบิ ัตงิ าน”
ในขณะท่ผี ปู้ ฏบิ ตั งิ านกลุ่มที่ 2 และกลมุ่ ที่ 3 นำเสนอไว้วา่
“ควรปรับปรุงระบบฐานข้อมูลให้เข้าถึงได้ง่าย และมีประสิทธิภาพ โดยต้องออกแบบให้เหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงาน
ท่ไี ม่ได้มคี วามรู้ด้านเทคโนโลยี สอดคลอ้ งกับสถานการณป์ ัจจุบนั ”
ด้านภาวะผู้นำ มีข้อเสนอแนะเร่ืองการมุ่งผลสัมฤทธ์ิของงานโดยคำนึงถึงผู้ปฏิบัติ ทำให้บุคลากรมีความภาคภูมิใจ
กบั การทำงาน และสามารถทำงานบรรลุวตั ถุประสงคข์ ององคก์ รได้ สอดคล้องกบั การสมั ภาษณข์ องผ้บู ริหารที่กล่าววา่
“ผู้บริหารควรเปิดกว้างในการยอมรับและเชื่อม่ันในการทำงานของทีมว่าบุคลากรทุกคนมีศักยภาพท่ีแตกต่างกัน
เพอ่ื มอบหมายงานใหเ้ หมาะสม”
ในขณะที่ผปู้ ฏิบัตงิ านกลมุ่ ท่ี 2 นำเสนอไว้ว่า
“ผู้บริหารต้องมองเป้าหมายขององค์กรเป็นหลัก โดยรับรู้ปัญหาของบุคลากร และมีแนวทางแก้ไข เพ่ือให้
ผู้ปฏบิ ัตงิ านสามารถทำงานบรรลุวัตถุประสงค์ขององคก์ รได้”
นอกจากนี้ จากการสัมภาษณ์ผู้ปฏิบัติกลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ได้นำเสนอเร่ืองการรับฟังความคิดเห็นของ
ผู้ใตบ้ งั คบั บญั ชา ไวว้ า่
“ผู้นำควรเขา้ ใจความตอ้ งการ และรับฟังความคิดเหน็ ของผ้ใู ต้บังคบั บญั ชาเพือ่ ให้บคุ ลากรมีโอกาสในการแสดงความคิดเหน็
และขอ้ เสนอแนะในการปฏบิ ัตงิ าน”
หากผู้นำใช้คุณธรรม จริยธรรมในการบริหารงาน เปิดใจกว้าง รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น รู้บทบาทของตนทั้งใน
ฐานะผนู้ ำและผตู้ ามทีด่ ี จะทำให้การงานสำเร็จลลุ ่วง สามารถแก้ปัญหาและขจัดความขดั แย้งได้
ดา้ นกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ จากการสัมภาษณ์กลุ่มท่ี 1 ผู้บรหิ ารขององค์กรนำเสนอเร่ืองการถ่ายทอด
นโยบายสู่การปฏิบตั ิท่ชี ัดเจนทก่ี ล่าววา่
“การปฏิบัติงานตามกระบวนการโดยไม่ทราบผลลัพธ์ของงานเป็นจุดด้อยของระบบราชการ เช่น ยุทธศาสตร์ หรือ
แผนปฏิบัติการไม่มีการถ่ายทอดไปถงึ ผปู้ ฏิบัติงานใหร้ ับรูร้ ับทราบถงึ เปา้ หมายขององคก์ ร”
ในขณะที่ผปู้ ฏบิ ัติงานกลุ่มที่ 2 นำเสนอไวว้ า่
“องค์กรควรจะต้องปรับปรุงระบบการทำงานให้มีความชัดเจน และควรมีการวางแผนการทำงานที่ดี โดยคำนึงถึง
บรบิ ทของหนว่ ยงาน และการวางนโยบายควรมคี วามชัดเจน และสามารถนำไปปฏิบตั ิได้จริง”
ซง่ึ การทำงานระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏบิ ัตคิ วรมองเป้าหมายร่วมกัน หากมกี ารถา่ ยทอดนโยบายหรือแผนงานไปยัง
ผู้ปฏิบัติให้รับรู้รับทราบอย่างทั่วถึง จะทำให้การทำงานมีความชัดเจน และสามารถทำงานให้สำเร็จเป็นไปตามเป้าหมายของ
องคก์ ร

209

รายงานสืบเนือ่ งการสมั มนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ด้านกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ มีข้อเสนอแนะเรื่องการจัดทำคู่มือการปฏิบัติงาน เพ่ือเป็นแนวทางใน
การปฏิบัติงานให้กับบุคลากร ทำให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างต่อเน่ืองและสำเร็จลุล่วงไปตามเป้าหมาย สอดคล้องกับ
การสมั ภาษณข์ องผู้ปฏิบตั กิ ลุ่มท่ี 2 และกลุ่มท่ี 3 นำเสนอไวว้ ่า

“ควรมกี ารนำกระบวนงานท่เี คยทำมารวบรวมเป็นคมู่ ือการปฏบิ ตั งิ าน และเผยแพร่ให้บคุ ลากรนำไปใช้ในการทำงาน
อย่างจริงจัง”

ดา้ นการเพิม่ ศักยภาพของบคุ ลากร จากการสัมภาษณก์ ลมุ่ ที่ 1 ผบู้ ริหารขององค์กรนำเสนอเรื่องความรแู้ ละทักษะ
ท่คี วรเรียนรู้เพ่มิ เติมท่ีกลา่ วว่า

“ในปัจจุบันการเป็นองค์กรสมัยใหม่ การคิดนอกกรอบ คิดเชิงสร้างสรรค์ ให้ทันต่อสถานการณ์ ท่ีเกิดขึ้นเป็น
สิ่งสำคัญ”

ในขณะทผ่ี ู้ปฏิบัติงานกลุม่ ที่ 2 นำเสนอไวว้ ่า
“บุคลากรทุกคนควรได้รับการฝึกอบรม หรือเพิ่มพูนความรู้เก่ียวกับภารกิจขององค์กร เพื่อประสานการช่วยเหลือ
เบอื้ งตน้ แก่ประชาชนหรอื แนะนำช่องทางการติดตอ่ ไปยงั หนว่ ยงานทีเ่ กี่ยวข้องได”้
ในขณะท่ีผูป้ ฏบิ ตั งิ านกลุม่ ท่ี 3 นำเสนอไวว้ ่า
“ควรมีการรณรงค์ให้ความรู้ ส่งเสริมเร่ืองของทักษะ ความรู้ พัฒนาทางด้านเทคโนโลยีให้กับบุคลากร และการอบรม
เรือ่ ง Soft Skills และทกั ษะ 5Q”
หากบุคลากรได้รับการอบรมเพ่ิมความรู้และทักษะให้มีความเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน สามารถนำความรู้ที่ได้ไป
ปรับใชใ้ นการทำงานภายในองคก์ ร จะทำให้การทำงานเป็นไปอย่างมปี ระสิทธิภาพ
ด้านการมีส่วนร่วมของบุคลากร มีข้อเสนอแนะเรื่องการให้บุคลากรทุกระดับมีส่วนร่วมในการจัดทำแผน เพื่อให้
บุคลากรไดท้ ราบถึงขอ้ ดีหรือข้อเสียว่าควรพฒั นาอยา่ งไร จะได้นำไปปรับปรุงวิธีการทำงานตอ่ ไป และเกดิ การมีส่วนร่วมต่องาน
ทท่ี ำ สอดคล้องกบั การสมั ภาษณ์ของผบู้ รหิ ารท่กี ลา่ ววา่
“ควรใหเ้ จา้ หน้าทท่ี ุกระดับ หรอื ผบู้ รหิ ารมสี ่วนรว่ มในการคดิ และตัดสินใจในการจัดทำแผนการดำเนินงานรว่ มกนั ”
ในขณะท่ผี ู้ปฏบิ ตั งิ านกลมุ่ ที่ 2 นำเสนอไวว้ ่า
“หัวหน้างานต้องเปิดใจ รับฟังความคิดเห็นการทำงานในรูปแบบใหม่ๆ ของผู้ใต้บังคับบัญชา กรณีปัญหาระดับ
หน่วยงาน หัวหน้างานต้องนำประเดน็ ดงั กลา่ วไปถา่ ยทอดให้แก่ผบู้ ริหารเพอ่ื แกป้ ัญหาตอ่ ไป”
จากการสัมภาษณ์ผู้ปฏิบัติกลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 นำเสนอเร่ืองการแลกเปล่ียนความคิดเห็นในการประชุมภายใน
หนว่ ยงาน ไวว้ ่า
“ควรมีการจัดประชุมภายในหน่วยงานระดับสำนัก/กอง/ศูนย์ เพื่อเปิดโอกาสให้บุคลากรในทุกระดบั สามารถเสนอ
รูปแบบการทำงานหรอื แลกเปลย่ี นความคดิ เห็นให้เกิดการรบั รูข้ อ้ มูลขา่ วสารขององค์กร”
หากจัดประชมุ อย่างเป็นประจำ ผู้ปฏิบัติจะกล้าแสดงความคิดเห็น และสะท้อนปัญหาเกยี่ วกับงานและองค์กรที่เป็นจริง
นำไปสกู่ ารแก้ไขปัญหาตอ่ ไป

การอภปิ รายผลการศึกษา
1. ด้านความคาดหวังต่อการเป็นสมาชิกขององค์กร พบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.86 อยู่ในระดับมาก เน่ืองจาก
หน่วยงานเป็นองคก์ รสวัสดิการสังคม การทำงานในองค์กรไม่สามารถทำงานให้สำเร็จลุล่วงไปได้เพียงลำพัง ความสัมพันธ์ท่ีดี
ระหว่างหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และบุคคลอ่ืนๆ ที่เก่ียวข้องต่อการปฏิบัติงานจึงเป็นปัจจัยสำคัญท่ีจะทำให้บุคลากรรู้สึกมี
ความสุขในการทำงาน โดยบุคลากรในองคก์ รยอ่ มตระหนักถงึ เป้าหมายขององค์กรร่วมกัน และร่วมกันปฏิบัติหนา้ ท่ีเพือ่ ให้งาน
สำเร็จเป็นไปตามเป้าหมาย ซ่ึงสอดคล้องกับ ยุพาวรรณ ทองตะนุนาม และคณะ (2558) ที่กล่าวว่า บุคลากรยินดีท่ีจะปฏิบัติงาน
ใหก้ บั องค์กร แม้ว่าจะนอกเหนือจากงานในหน้าที่ประจำก็ตาม โดยบคุ ลากรจะมกี ารแสดงออกของพฤติกรรมการเขา้ ร่วมกลุ่ม

210

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ่ี 68

การเข้าถึงข้อมลู และแหล่งขอ้ มูล หากองคก์ รใดบุคลากรมพี ฤติกรรมการเป็นสมาชิกทดี่ ีขององคก์ ร ถือว่าองค์กรนั้นเปน็ องค์กร
ทมี่ ีสมรรถนะท่ีดีและมีแนวโน้มท่ีจะมีผลผลิตขององค์กรสูง รวมท้ังสอดคลอ้ งกับ ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ (2551) ท่ีกล่าวว่า
คุณธรรมเบ้ืองต้นเป็นพื้นฐานของการอยู่รวมกันของมนุษย์ในสังคม มีความซ่ือสัตย์ มีความสามัคคี และมีความเอ้ืออาทร
ชว่ ยเหลือเกอ้ื กูลกันยอ่ มนำความสุขสู่องค์กรในการทำงานเปน็ ทีม สรุปไดว้ ่าความคาดหวังต่อการเป็นสมาชิกขององค์กร ซงึ่ มี
เพื่อนร่วมงานท่ีมีความซ่ือสัตย์ มีน้ำใจ เอื้ออาทรช่วยเหลือเก้ือกูล ไม่เอาเปรียบในการปฏิบัติงาน ส่งผลให้บุคลากรยินดีที่จะ
ปฏิบัติงานให้กับองค์กร แม้ว่าจะนอกเหนือจากงานในหน้าท่ีประจำก็ตาม ซ่ึงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กรเป็น
ปจั จัยพัฒนาความสุขของคนในองค์กรภาครฐั และนำไปสอู่ งคก์ รแห่งความสุข

จากข้อมูลการให้สัมภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์ดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสรุป ด้านความคาดหวังต่อพฤติกรรมการ
เป็นสมาชิกในองค์กรได้ดังนี้ คือ ควรมีการจัดกิจกรรม Walk Really การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรโดยมีผู้บริหาร
และผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับ หรือการจัดกิจกรรมกลุ่ม/ กิจกรรมสาธารณประโยชน์ ท่ีสามารถกระทำควบคู่ไปกับการสัมมนา
ทางวิชาการเพื่อพัฒนาบุคลากรและองค์กร นำไปสู่การทำงานเป็นทีม สอดคล้องกับ Lyubomrisky (2001, อ้างถึงใน
นภสั จิตตธ์ ีรภาพ, 2554) ทกี่ ลา่ ววา่ ความสุขในการทำงานเกิดจากปัจจัยหลายอย่าง ทงั้ ปัจจัยสว่ นตัว ประสบการณ์ การมอง
โลกในแง่บวก แนวคิดทางจรยิ ธรรม แรงจงู ใจ ผลลัพธ์ที่ดีของความสุขมมี ากมาย เช่น สุขภาพกาย สุขภาพจิตดี การตัดสินใจดี
เข้าสังคมได้ดี เป็นต้น รวมท้ังสอดคล้องกับ Manion (2003, อ้างถึงใน นภัส จิตต์ธีรภาพ, 2554) ท่ีกล่าวว่า ความสุขใน
การทำงาน หมายถึง ผลท่ีเกดิ จากการเรียนรู้การกระทำ การสร้างสรรค์ของตนเอง การแสดงออกโดยการย้ิม หัวเราะ มคี วาม
ปลาบปลื้ม นำไปสู่การปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นอารมณ์ในทางบวกที่เกิดจากพฤติกรรมที่เก่ียวข้อง กับ
การปฏิบัติงาน เชน่ การให้ความรว่ มมอื และชว่ ยเหลือซงึ่ กันและกนั การมคี วามคิดสรา้ งสรรค์ในการทำงานเพิม่ มากขึ้น

2. ด้านนโยบายขององค์กร พบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.67 อยู่ในระดับมาก อาจเป็นเพราะนโยบายขององค์กรเป็น
สิง่ สำคัญ และเป็นตัวกำหนดทิศทางการขับเคลื่อนการดำเนินงานขององค์กร ซ่ึงผู้บริหารที่เป็นผู้กำหนดนโยบายตระหนักถึง
ความสำคัญ จึงส่งเสริมให้มีการแลกเปล่ียนประสบการณ์และแสดงความคิดเห็นระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติสอดคล้องกับ
Walton (1973) ท่ีกล่าวว่า คณุ ภาพชีวิตการทำงานเป็นลกั ษณะของการทำงานทตี่ อบสนองความต้องการและความปรารถนา
ของบุคคลพนักงานมีสิทธิในการแสดงออก โดยได้รับการเคารพในสิทธิส่วนตัว มีอิสระในการพูดถึงการปฏิบัติงาน นโยบาย
ซ่ึงคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดี เป็นองค์ประกอบหน่ึงท่ีจะทำให้บุคลากรรู้สึกมีความสุขในการทำงาน รวมท้ังสอดคล้องกับ
ขอ้ เสนอแนะท่ีกลา่ วว่าการสร้างความยดื หยุ่นในการทำงาน การออกแบบกระบวนงานด้วยตนเอง โดยมุ่งเนน้ ผลลัพธ์มากกว่า
รายละเอียดของกระบวนการจะส่งเสริมให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน สรุปได้ว่านโยบายขององค์กร ซ่ึงมีนโยบายของ
องค์กรท่ีมีความยืดหยุ่นสูง ผู้ปฏิบัติได้มีส่วนร่วมในการเสนอข้อเสนอท่ี มีส่วนในการการวางแผนการดำเนินงาน มี
การแลกเปล่ียนเรียนรู้ร่วมกันระหว่างบคุ ลากรในหน่วยงาน ส่งผลให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน และมีความพึงพอใจใน
การทำงาน นำไปสูก่ ระบวนการสร้างความสขุ ขององค์กร

จากข้อมูลการใหส้ ัมภาษณข์ องผูใ้ ห้สมั ภาษณด์ งั กล่าว ผู้วิจัยสามารถสรุปดา้ นนโยบายขององค์กรไดด้ งั นี้ คอื ควร
เปดิ โอกาสวางแผนการดำเนินงานหรอื กำหนดทิศทางร่วมกัน ระหวา่ งผู้บรหิ ารและเจา้ หนา้ ที่ทกุ ระดับ ตลอดจนการวางแผนใน
ยุทธศาสตร์ ควรให้ความสำคัญกับยุทธศาสตร์ด้านคน วางนโยบายพัฒนาบุคลากรควบคู่กับการสร้างการเป็นองค์กร
แห่งความสุข โดยมีแนวทางหรือนโยบายที่สง่ เสริมให้ผ้ปู ฏบิ ัติงานมคี วามสขุ ในการทำงานอย่างชดั เจน สอดคล้องกบั ขวญั เมอื ง
แก้วดำเกิง และคณะ (2556) ท่ีกล่าวว่า ดัชนีสุขภาวะองค์กร ประกอบด้วยนโยบายขององค์กรที่ให้ความสำคัญกับกิจกรรม
การสร้างความสขุ ในการทำงานโดยการมีสว่ นร่วมของบคุ ลากรทุกระดับ รวมท้ังสอดคลอ้ งกับ WHO (2010, อ้างถึงใน อานันท์
อุเทนสุต, 2555) ทกี่ ล่าวว่า องค์กรสุขภาวะ หมายถึง องค์กรทผ่ี ู้บริหารและบุคลากรร่วมมือกันทำงานอยา่ งมีความสุข มคี วาม
พงึ พอใจในงานและมีผลงานทมี่ คี ุณภาพ ดำเนนิ งานภายใตน้ โยบายหรือแผนงานสุขภาวะ เพื่อประสานประโยชน์ของผูม้ ีสว่ นได้
เสียทกุ ฝ่ายรว่ มกัน เสรมิ สร้างการจัดกิจกรรมและโครงการเสริมสรา้ งสุขภาวะ มีการส่งเสรมิ ปจั จยั การดำเนินงานอย่างสมดลุ

211

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

3. ด้านความผูกพันต่อองค์กรพบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.67 อยู่ในระดับมากโดยเฉพาะหัวข้อท่านรู้สึกเป็นท่ีรักของ
เพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชา รวมท้ังมีสัมพันธภาพท่ีดีกับบุคคลอื่น มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.96 สอดคล้องกับ Lyden and
Klingele (2000) ท่ีกล่าวว่าองค์การสุขภาพดีมักจะพบว่าบุคลากรในองค์การจะมีความรู้สึกภาคภูมิใจท่ีได้เป็นสมาชิกของ
องค์การมีความไว้ใจจรงิ ใจซง่ึ กนั และกัน โดยบุคคลจะบอกเลา่ ถงึ ความภาคภูมใิ นการท่ีได้เป็นสว่ นหนึ่งขององค์การมีความคิด
ว่าองค์การเป็นสถานท่ีน่าไปทำงานต้องการไปทำงาน รวมทั้งสอดคล้องกับ จิราวัฒน์ ไทยประเสริฐ (2559) ที่กล่าวว่า
ท่านผู้บริหารควรปรับปรุงดูแลสุขภาพองค์การ ซึ่งเป็นเสมือนเคร่ืองมือวัดประสิทธิภาพขององค์การในขณะท่ีความสุขใน
การทำงานเป็นปัจจัยสำคัญ นอกจากทำให้บุคคลมีสุขภาพร่างกายแข็งแรงและจิตใจท่ีเข้มแข็งแล้ว บุคคลที่มีความสุขในการ
ทำงาน จะมีความเต็มใจที่จะสร้างสรรค์ผลงานที่ดีให้แก่องค์การด้วย สรุปได้ว่าความผูกพันขององค์กร ซึ่งมีความรู้สึกมี
ส่วนร่วมและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร การได้รับการตอบสนองต่อความต้องการด้านร่างกายและจิตใจท่ีเพียงพอเหมาะสม
เน่ืองจากบุคลากรจำเป็นต้องรู้สึกรักและผูกพันต่อองค์กร ทำให้บุคคลากรมีความขยัน ทุ่มเทในการทำงาน ปฏิบัติงานบรรลุ
เปา้ หมายขององค์กรอย่างมปี ระสิทธิภาพและประสทิ ธผิ ล

จากข้อมูลการให้สัมภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์ดังกล่าว ผวู้ ิจัยสามารถสรุป ด้านความผกู พันต่อองค์กรไดด้ ังน้ี คือ
หัวหน้างานต้องมีลักษณะเป็นผู้นำ โดยให้คำปรึกษา และสอนงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เพ่ือให้เกิดความรู้สึกสบายใจ
เอ้ืออาทรกันในระดับองค์กร และสามารถทำงานให้สำเร็จลุล่วง ตลอดจนควรจะต้องมีการประเมินเลื่อนเงินเดือน เลื่อนข้ัน/
ตำแหน่งให้เหมาะสมกับความทุ่มเทในการทำงานของบคุ ลากรหรือการให้รางวัล เพ่ือเป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้บุคลากรใน
การทำงาน และสามารถเป็นแรงกระตุ้นในการทำงานได้ สอดคล้องกับ Allen and Meyer (1990, อ้างถึงใน สมบุญ ศรีเมือง,
ชยั ยว์ รรธน์ ขุนทองจันทร์ และ อจั ฉรา พุฒมิ า, 2557) ที่กล่าวว่า ความผูกพันด้านการคงอยู่ (Continuance Commitment)
หมายถึง ความผูกพนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิดจากการจา่ ยคา่ ตอบแทนขององค์การเพื่อแลกเปลยี่ นกับการคงอยู่กับองคก์ ารของบุคคล
แต่ละคน เป็นการรับรู้ของบุคคลถึงผลประโยชน์ท่เี สียไป ถ้าเขาต้องการออกจากองค์การ ซ่ึงมีอิทธพิ ลต่อการเลือกที่จะอยู่ใน
องค์การต่อไป และประสบการณ์ท่ีได้รับจากการทำงาน จะช่วยส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงานว่าองค์การได้มอบสิ่งที่ดีให้กับ
พนกั งาน ทำให้พนกั งานรูส้ ึกมีส่วนรว่ มและเป็นส่วนหนง่ึ ขององค์การ ส่งผลตอ่ ระดบั ความผกู พนั ทางดา้ นดา้ นจิตใจของพนกั งาน
ได้

4. ด้านโอกาสความก้าวหน้าในการทำงานพบว่า มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.49 อยู่ในระดับมาก เนื่องจากการกระจาย
ความเป็นธรรมในคุณภาพชีวิตของบคุ ลากรในหน่วยงานจะตอ้ งมคี วามยุตธิ รรม และมีความเทา่ เทยี มกนั ซ่ึงองค์กรได้มกี ารจัด
อบรมพฒั นาความรู้ ทักษะเพือ่ ให้บุคลากรเกิดความเช่ียวชาญในการทำงานอยู่เสมอ นำไปสู่ความกา้ วหน้าในการทำงานอยา่ ง
ยตุ ธิ รรม สอดคล้องกับ อภชิ าติ ภู่พานิช (2551) ที่กล่าวว่า ความสุขในการทำงานเปน็ ส่วนหน่ึงในองคป์ ระกอบคุณภาพชีวิตใน
การทำงาน และความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งรวมถึงโอกาสในความก้าวหน้าในการทำงาน ความสำเร็จในการทำงาน และ
การเลื่อนตำแหน่งท่ีสูงขึ้น รวมทั้งสอดคล้องกับ Walton (1973) ท่ีกล่าวว่า มนุษย์ทุกคนต้องการโอกาสความก้าวหน้าหรือ
การเติบโต ในความต้องการของบุคคลนั้นอาจมีความแตกต่างกันของระดับความต้องการ เนื่องจากความต้องการของแต่ละ
บุคคลย่อมไม่เหมือนกัน ท้ังนี้ข้ึนอยู่กับเง่ือนไขของแต่ละบุคคล แต่โดยทั่วไปบุคคลมักมีความต้องการโอกาสที่จะก้าวหน้าใน
การทำงาน เพราะงานน้ันมีความสำคัญกับการพัฒนาการทำงานและอาชีพของบุคคล สรุปได้ว่าโอกาสความก้าวหน้าใน
การทำงาน ซ่ึงมีผู้บังคับบัญชาสนับสนุนให้มีการพัฒนาความรู้ของตัวเองตลอดเวลา องค์กรมีการโยกย้ายคนให้เหมาะสมกับ
ภาระงาน และมีการจัดทำแผนเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ชัดเจน ทำให้บุคคลทำหน้าท่ีโดยใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่
เปน็ ผลให้ประสบความสำเรจ็ ในชีวติ มีโอกาสในการเลอื่ นตำแหนง่ ที่สูงข้ึนและความมน่ั คงในงาน บุคลากรได้รับความพงึ พอใจ
ในการปฏบิ ัตงิ าน อนั จะสง่ ผลใหอ้ งคก์ รสามารถขับเคล่อื นการดำเนนิ งานและบรรลุเป้าหมาย

จากขอ้ มลู การใหส้ มั ภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณด์ ังกล่าว ผู้วจิ ัยสามารถสรปุ ด้านโอกาสความก้าวหนา้ ในการทำงาน
ได้ดังนี้ คือ ทุกคนมโี อกาสความก้าวหน้าในการทำงาน โดยวดั จากความรู้ ความสามารถ และความรบั ผิดชอบ ควรให้บุคลากร
ได้รับรู้เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุคคลในการท่ีจะทำงานในตำแหน่งน้ันๆ เพ่ือให้บุคลากรสามารถวางแผน

212

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

เส้นทางความก้าวหน้าฯ ได้ สอดคล้องกับ Manion (2003) ที่กล่าวว่า การรับรู้ว่าตนปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายที่
กำหนดไวโ้ ดยไดร้ ับความสำเร็จในการทำงานได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ท้าทายให้สำเร็จเกิดผลลัพธ์การทำงานไปในทางบวก
ทำใหบ้ ุคคลรู้สกึ มีคุณค่าในชีวิตเกดิ ความภาคภูมใิ จในการปฏิบัติงานให้สำเร็จมีความก้าวหน้าและทำให้องค์กรเกิดการพัฒนา
รวมท้ังสอดคล้องกับ ธาดา รัชกิจ (2564) ที่กล่าวว่า การพัฒนาอาชีพ หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานใน
การทำงานใดงานหน่ึง องค์กรทด่ี ีจะมีการวางแผนและจัดการเร่ืองนี้อย่างจรงิ จงั รวมถงึ สามารถทำใหพ้ นักงานเห็นถงึ เส้นทาง
ตลอดจนทิศทางความก้าวหน้าของตนเองได้อย่างชัดเจน โดยควรคำนึงถึงการวางโครงสร้างตำแหน่งงานให้เหมาะสม
วางแผนการสืบทอดตำแหน่งจัดทำเส้นทางอาชีพ (Career Path) ให้เห็นอย่างชัดเจนและประเมินผลตามความเป็นจริง
อยา่ งถูกต้องและยุตธิ รรม

5. ด้านสวัสดิการ พบว่า มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.37 อยู่ในระดับปานกลาง เน่ืองจากคน เป็นทรัพยากรที่สำคัญท่ีสุดใน
องค์กร การได้รับสวสั ดิการท่ีเพยี งพอ บุคลากรจะมีคุณภาพชีวติ ท่ีดจี ากการทำงาน หากไดร้ บั สงิ่ เหล่านอ้ี ยา่ งต่อเนอ่ื ง จะทำให้
คนทำงานมีความสุข งานมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับ สมบัติ กุสุมาวลี (2554) ท่ีกล่าวว่า การให้ความเอาใจใส่ใน
ปัจจัยพ้ืนฐานของการดำรงชีวิตแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม คือ การทำให้บุคลากรมีความสุขข้ันพื้นฐาน ได้แก่ ค่าตอบแทน
สวัสดิการที่เหมาะสมอันไปสู่ความมั่นคงในชีวิต รวมทั้งสอดคล้องกับ สุรางค์รัตน์ วศินารมณ์ (2540) ท่ีกล่าวว่า สวัสดิการอาจ
มองได้ว่าเป็นผลประโยชน์ตอบแทนในการทำงานที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือจากเงินเดือนโดยกำหนดให้ในรูปท่ีเป็น
ตัวเงินและมิใช้ตัวเงิน รวมทั้งสอดคล้องกับข้อเสนอแนะท่ีกล่าวว่า ควรจัดที่พักอาศัยให้แก่บุคลากร ค่าตอบแทนล่วงเวลาท่ี
เหมาะสม ความคุ้มครอง (ประกันชีวิต) ในการลงพ้ืนท่ีปฏิบัติงาน ที่จอดรถให้บุคลากรอย่างเพียงพอ และการจัดรถรับ-ส่ง
บุคลากร สรุปได้ว่าสวัสดิการ ซึ่งมีวัสดุ อุปกรณ์ และสิ่งอำนวยความสะดวกอย่างเพียงพอ และเหมาะสมต่อการทำงาน
ค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรมกับปริมาณงานท่ีได้รับ เพ่ือสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน และมีสิทธ์ิเข้าถึง
สวัสดิการด้านอ่ืนๆ (นอกเหนือจากสวัสดิการท่ีได้รับตามปกติ) ทำให้บุคลากรมีคุณภาพชีวติ ในการทำงานที่ดี และมีความพึง
พอใจในการทำงานนำไปสู่ความสุขในการทำงาน

จากข้อมูลการให้สมั ภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์ดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสรปุ ด้านสวัสดิการ ได้ดังน้ี คือองค์กรได้มี
การจดั ตั้งกองทุนสวัสดิการ เพอ่ื นำไปจัดสวัสดกิ ารใหแ้ ก่เจ้าหน้าที่ ซึ่งปัจจบุ ันไดม้ ีการจัดสวัสดิการใหเ้ งนิ ชว่ ยเหลอื คา่ ประกอบ
พธิ ศี พ รวมท้งั องค์กรมีสหกรณอ์ อมทรัพย์ หรือสวัสดกิ ารใหก้ ูย้ ืมเงินผ่านธนาคารตา่ งๆ นอกจากนี้ ควรมกี ารจัดสวัสดิการอนื่ ๆ
เพ่ิมเติม นอกเหนือจากปกติ เช่น จัดต้ังชมรมต่างๆ เพื่อให้บุคลากรได้สานสัมพันธ์ระหว่างกัน โดยให้ครอบครัวเข้ามามี
ส่วนร่วมในชมรม และการรวมกลุ่มการออมเงิน เพื่อนำเงินไปใช้ในการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรสอดคล้องกับ
กิตตินันต์ พิศสุวรรณ (2553) ที่กล่าวว่า สวัสดิการในองค์กร ประกอบด้วยสวัสดิการด้านสุขภาพอนามัยสวัสดิการด้าน
เศรษฐกิจสวัสดิการด้านสังคมและนันทนาการและสวัสดิการด้านการศึกษา สอดคล้องกับ วัศยา หวังพลายเจริญสุข (2558)
ท่ีกล่าวว่า ความสุขในการทำงานของบุคลากรองค์กรสร้างสุข เกิดจากลักษณะของงาน บรรยากาศและสภาพแวดล้อมใน
การทำงานการได้รับการสนับสนุนสวัสดิการขององค์กร รวมท้ังสอดคล้องกับข้อเสนอแนะที่กล่าวว่า การจัดสวัสดิการหรือ
กจิ กรรมทสี่ ง่ เสริมใหส้ ุขภาพกายแข็งแรงและสุขภาพจิตดี

6. ด้านความสมดลุ ระหว่างชีวิตและการทำงาน พบวา่ มีคา่ เฉลีย่ เท่ากับ 3.22 อยู่ในระดบั ปานกลาง อาจเป็นเพราะ
งานราชการในบางหน่วยงานขององค์กร จำเป็นต้องมีการปฏิบัติงานนอกเหนือจากเวลางานอย่างเล่ียงไมไ่ ด้ เช่น การลงพื้นที่
หรือการปฏิบัติงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ หรือองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับการส่งเสริมการผ่อนคลายความเครียดจากการ
ทำงานมากเทา่ ทคี่ วร สง่ ผลให้บุคลากรบางคนรสู้ ึกวา่ ความสมดลุ ระหว่างชีวติ และการทำงานไมเ่ พียงพอ เน่ืองจากทกุ คนย่อมมี
ภาระส่วนตัวและครอบครัว องค์กรจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานของบุคลากร สอดคล้องกับ
ขวัญเมือง แก้วดำเกิง และคณะ (2556) ที่กล่าวว่าศูนย์องค์กรสุขภาวะ (Happy Workplace Center) ได้พัฒนาดัชนีสุขภาวะ
องค์กร โดยในมิติที่ 4 สุขด้วยสุขภาพกายและสุขภาพใจ (H: Health) การท่ีบุคลากรมีสุขภาพกายแข็งแรงมีสุขภาพใจดีมี
ความสุขมีความพึงพอใจในชีวติ จะทำให้สามารถปฏิบัติหน้าท่ีได้อย่างมีประสิทธิภาพรวมท้ังสอดคล้องกับ ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์

213

รายงานสบื เนอื่ งการสมั มนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ่ี 68

(2551) ท่ีกล่าวว่าการผ่อนคลาย คือ ต้องรู้จักการผ่อนคลายกับส่ิงต่างๆ ในการดำเนินชีวิตเม่ือชีวิตในการทำงานหรือการดำเนิน
ชีวิตประจำวันมีความเครียดต้องหาวิธีผ่อนคลายเพ่ือรักษาสมดุลของชีวิตไว้ สรุปได้ว่าความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
ซึ่งองค์กรมีการสนับสนุนกิจกรรมทางด้านสุขภาพกาย การส่งเสริมกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์อันดีในการทำงาน และมี
การแบ่งสัดส่วนการใช้เวลาในงานกับเวลาท่ีให้แก่ครอบครัวอย่างเหมาะสม ทำให้บุคลากรรับรู้ถึงการมีคุณภาพชีวิตท่ีดีใน
การทำงาน เกิดความสมดุลในชีวิตและการทำงาน ทำใหพ้ นักงานมีสขุ ภาพจิตทด่ี ีในการทำงาน มคี วามสุขและเกิดสว่ นรว่ มใน
การทำงาน ซงึ่ องค์กรที่เน้นความเรียบงา่ ยเน้นความสมดุล จะมุ่งไปท่ีการบริหารกิจการและมกี ลยุทธ์การสร้างความเจริญเติบโตของ
องคก์ รอยา่ งมั่งคงแบบคอ่ ยเป็นค่อยไป

จากข้อมูลการให้สัมภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์ดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสรุป ด้านความสมดลุ ระหว่างชีวิตและการทำงานได้
ดงั น้ี คือ ความสมดุลในการทำงานขึน้ อยู่กับภารกิจงานของแต่ละบุคคล ควรบริหารจัดการมอบหมายงานให้เหมาะสมกับคน
การกระจายงานไม่ใหภ้ าระงานหนกั ไปทค่ี นใดคนหนง่ึ ซ่ึงจะทำให้บุคลากรมีคณุ ภาพชวี ิตดี และมีความสมดุลระหวา่ งชีวิตและ
การทำงาน สอดคล้องกับ ยุพาวรรณ ทองตะนุนาม และคณะ (2558) ที่กล่าวว่า ปัจจัยด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีมี
ประสิทธิภาพ ได้แก่ การมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความต้องการและสภาพร่างกาย การให้รางวัลและค่าตอบแทนท่ี
เหมาะสมและเป็นธรรม ความก้าวหน้าในวิชาชีพของบุคลากร ความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากร ซึ่งการบริหาร
ทรพั ยากรบุคคลท่ีมปี ระสิทธิภาพ เปน็ ปจั จัยในการพฒั นาองคก์ รแห่งความสขุ ขององคก์ รภาครัฐ

1. ด้านการเพิ่มศักยภาพของบุคลากรพบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.69 อยู่ในระดับมาก เน่ืองจากองค์กรมีหน่วยงาน
สำหรับการจดั อบรมเพมิ่ ความร/ู้ ทกั ษะใหแ้ กบ่ ุคลากรโดยเฉพาะ และมกี ารนำความร้ใู หมๆ่ มาจัดอบรมให้แก่บุคลากร เพอ่ื ให้มี
การปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ท่ีเปล่ียนแปลงไปในปัจจุบัน สอดคล้องกับ ธาดา รัชกิจ (2563) ท่ีกล่าวว่า ทรัพยากรมนุษย์
ถือเป็นปัจจัยสำคัญอันดับต้นๆ ของทุกองค์กร การที่องค์กรมีพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงาน มีความมุ่งม่ันในการพัฒนา
ตนเองและองคก์ ร ตลอดจนมีทัศนคติท่ีดีต่อองค์กร รวมถึงมวี สิ ัยทัศน์ในการทำงาน จะช่วยสง่ เสรมิ ให้องคก์ รพัฒนาได้ก้าวไกล
และมั่นคง รวมท้ังสอดคล้องกับ Lyden and Klingele (2000) ที่กล่าวว่า องค์การสุขภาพดีในมิติด้านการพัฒนามักจะ
วางแผนการพัฒนาทรพั ยากรมนุษยอ์ ย่างเป็นระบบและมีการสนับสนุนให้บุคลากรมกี ารฝกึ อบรม สรุปไดว้ ่าการเพิ่มศักยภาพ
ของบุคลากร ซ่ึงองค์กรมีการจัดอบรมให้แก่บุคลากรเพื่อนำความรู้ที่ได้จากการอบรมมาใช้ในการทำงาน และส่งเสริมให้
บคุ ลากรได้เพิม่ พนู ความร้ใู นดา้ นต่างๆ ท่ีตอ้ งการเรียนรู้ นอกเหนอื จากงานที่ทำ เพ่ือให้ทนั ต่อสถานการณท์ ีเ่ ปลยี่ นแปลง ทำให้
องค์กรและบุคคลากรมีการเติบโต และเป้าหมายของการพัฒนาองค์การคือความมีประสิทธิภาพ ซ่ึงจะส่งผลถึงการพัฒนา
หน่วยงานและความสามารถขององคก์ ารโดยรวม

จากข้อมูลการให้สัมภาษณ์ของผ้ใู ห้สัมภาษณ์ดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสรุป ด้านการเพิ่มศักยภาพของบุคลากรได้
ดังนี้ คือ ในปัจจุบันการมีความรู้ในด้านเทคโนโลยี และการส่ือสารเป็นสิ่งสำคัญ รวมท้ังการคิดนอกกรอบ คิดเชิงสร้างสรรค์
Soft Skills และทักษะ 5Q เพ่ือเพิ่มศักยภาพให้บุคลากรเท่าทันต่อสถานการณ์ นอกจากนี้ บุคลากรทุกคนควรได้รับ
การฝึกอบรม หรือเพ่ิมพูนความรู้เกี่ยวกับภารกิจขององค์กร เพ่ือนำความรู้มาปรับใช้ในการทำงาน ทำให้การพัฒนาองค์กร
ประสบความสำเร็จไดเ้ ป็นอย่างดี โดยการฝึกอบรมและพัฒนาศักยภาพบุคลากร เพื่อให้ได้ผู้ตามท่ีมีประสิทธิภาพ สอดคล้อง
กับ สมบัติ ถาวร (2554) กล่าวว่า ระบบของการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย การเพ่ิมพูนความรู้ ทักษะความคิด
ประสบการณ์ อันจะเป็นประโยชน์ในการปฏิบัติงานร่วมกันอันจะมีส่วนร่วมให้งานระหว่างบุคคลสำเร็จ รวมทั้งสอดคล้องกับ
สอดคลอ้ งกบั อรรถพล เมืองมิ่ง (2561) ที่กล่าวว่า การพัฒนาองค์การ เป็นแผนรวมที่ใช้ในการเปล่ียนแปลงสภาพการทำงาน
โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาบุคลากรแต่ละคนขององค์การ พร้อมกับ ปรับปรุงให้การดำเนินงาน ตามภารกิจขององค์การ
มีประสิทธผิ ลย่ิงขนึ้

2. ด้านการมีส่วนร่วมของบุคลากรและทุกภาคส่วน พบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.63 อยู่ในระดับมาก อาจเป็นเพราะ
หน่วยงานเป็นองค์กรสวัสดิการสังคม ซึ่งการทำงานให้สำเร็จลลุ ่วงเป็นไปตามเป้าหมายจำเป็นต้องมีการบูรณาการหน่วยงาน
ท้งั ภายในและภายนอกองคก์ ร โดยเปิดโอกาสให้บุคลากรภายในองค์กรได้มสี ว่ นรว่ มในการแสดงความคิดเห็นและรว่ มตัดสินใจ

214

รายงานสืบเนอื่ งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ่ี 68

ในเร่ืองสำคัญๆ สอดคล้องกับ Hackman and Suttle (1977, อ้างถึงใน วัศยา หวังพลายเจริญสุข, 2558) ท่ีกล่าวว่าคุณภาพ
ชีวิตการทำงานหมายถึงการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจโดยคำนึงถึงความสัมพันธ์ของพนักงานท่ีจะช่วยก่อให้เกิด
ผลผลิตท่ีเพิ่มขึ้น มีการแบ่งปันผลประโยชน์และทรัพยากรท่ีใช้ในการปฏิบัติงาน และคำนึงถึงค่าตอบแทนสุขภาพร่างกาย
ซ่ึงคุณภาพชีวิตการทำงานมีแนวคิดที่ใกล้เคียงกับความพึงพอใจในการทำงานและการพัฒนาองค์การ รวมท้ังสอดคล้องกับ
ทรงวุฒิ เรืองวาทศิลป์ (2550, อ้างถึงใน สมบัติ นามบุรี, 2562) ท่ีกล่าวว่า การมีส่วนร่วม หมายถึง การเปิดโอกาสให้
ประชาชนทกุ ภาคสว่ นท่ีเก่ียวข้อง เขา้ มามีบทบาทร่วมในกจิ กรรมทุกประการตามกำลงั ความสามารถของสมาชิก ไมว่ ่าจะเป็น
การตดั สินใจ การดำเนินกจิ กรรม การติดตามตรวจสอบ และการประเมินผลรว่ มกนั นำผลท่ีได้มาปรับปรุงแก้ไขพัฒนางานใน
กลุ่มให้มีประสิทธิภาพย่ิงๆ ขึ้น สรุปได้ว่าการมีส่วนร่วมของบุคลากร ซึ่งให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นใน
กระบวนการตัดสินใจสำคัญๆ ในงานที่รับผิดชอบ มีการประชุมเพื่อหารือเก่ียวกับงานระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติอย่าง
สม่ำเสมอ และมีการแบ่งหน้าที่ความรับผดิ ชอบในการทำงานกันอย่างชัดเจน ทำให้องค์กรและบุคลากรเกิดความพึง่ พาร่วมกัน
เพื่อให้บุคลากรมีประสิทธิภาพในการทำงาน เป็นการเปลี่ยนแปลงโดยใช้ความร่วมมือกันอย่างมีส่วนร่วมของของบุคลากร
ทกุ คน

จากข้อมูลการให้สัมภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์ดังกล่าว ผู้วิจัยสามารถสรุป ด้านการมีส่วนร่วมของบุคลากรและ
ทุกภาคส่วนได้ดังนี้ คือ ควรให้เจ้าหน้าที่ทุกระดับ หรือผู้บริหารมีส่วนร่วมในการคิดและตัดสินใจในการ จัดทำแผน
การดำเนินงานร่วมกัน โดยหัวหน้างานต้องเปิดใจ รับฟังความคิดเห็นการทำงานของผู้ใตบ้ ังคบั บัญชา อกี ทั้ง ควรมกี ารจัดประชุม
ภายในหน่วยงานระดับสำนัก/กอง/ศูนย์ เพ่ือเปิดโอกาสให้บุคลากรในทุกระดับสามารถเสนอรูปแบบการทำงานหรือ
แลกเปล่ียนความคิดเห็นให้เกิดการรับรู้ข้อมูลข่าวสารขององค์กร สอดคล้องกับ Lyden and Klingele (2000, อ้างถึงใน
จิราวัฒน์ ไทยประเสริฐ, 2559) ที่กล่าวว่า องค์การสุขภาพดีมักสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเพราะทำให้
พนักงานมีความรู้สึกว่าตนเปน็ เจ้าของหากได้มสี ่วนในการปรับปรงุ การทำงาน โดยทง้ั นีอ้ งคก์ ารตอ้ งเปดิ เผย ซ่งึ บุคลากรต้องให้
ความจริงใจแก่องค์การด้วยเช่นกัน รวมท้ังสอดคล้องกับ วันชัย โกลละสุต (2564) ท่ีกล่าวว่า การเปิดโอกาสเพื่อการแลกเปล่ียน
เพราะโอกาสเพ่ือการแลกเปล่ียนความคิดเห็นใดๆ หรือประสบการณ์มักถูกปิดก้ันด้วยคำส่ังหรือความคิดเบื้องบน การเปิด
โอกาสให้ทกุ คนไดแ้ ลกเปลีย่ นย่อมสง่ ผลต่อเหตุและผลในการพัฒนาความคิดต่างๆ ได้สร้างความกล้าแสดงออก และสนับสนุน
แนวความคิดที่สามารถเป็นแบบอยา่ งได้ ทำให้บุคลากรไว้วางใจองค์กรใหค้ วามรว่ มมอื ต่อองคก์ ร

3. ด้านภาวะผนู้ ำของผ้บู รหิ าร พบว่า มีค่าเฉล่ียเทา่ กบั 3.62 อยใู่ นระดบั มาก เนื่องจากผ้บู รหิ ารเป็นผู้นำในการเปล่ยี นแปลง
ทัศนคติของบุคลากรในองค์กร โดยการเป็นแบบอย่างในการสร้างค่านิยมที่ดีในองค์กร เช่น ความซ่ือสัตย์สุจริต ความเสียสละ
และความขยันหมั่นเพียร ตลอดจนส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติมีความร่วมมือระหว่างกันในการทำงาน สอดคล้องกับ ยุพาวรรณ
ทองตะนุนาม และคณะ (2558) ทีก่ ลา่ วว่า ผู้ท่ีมภี าวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงคอื ผูท้ ี่มพี ฤติกรรมหลักได้แก่จูงใจผู้ใต้บงั คับบัญชา
ให้เกิดแรงบันดาลใจ โดยการใช้วิสัยทัศน์และเป็นแบบอย่างในพฤติกรรมท่ีเหมาะสม รวมทั้งสอดคล้องกับ กอปรลาภ
อภัยภักด์ิ (2563) ท่ีกล่าวว่า การจะเป็นองค์กรแห่งความสุข ต้องเริ่มต้นที่ “ผู้บริหารหรือผู้นำ” ต้องเป็นผู้ที่มีภาวะผู้นำ
มีวิสัยทัศน์ รู้จักเทคนิคในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ไปสู่ความสำเร็จ บริหารงานอย่างมีธรรมาภิบาล ท่ีสำคัญต้องใส่ใจและให้
ความสำคัญกับ “คน” ซึ่งเป็นทรัพยากรท่ีมีเกียรติ มีศักดิ์ศรีและมีคุณค่ามากท่ีสุดขององค์กร เพราะคนคือสิ่งมีชีวิตท่ีมี
ความรู้สกึ และตอ้ งการขวัญกำลงั ใจในการทำงาน สรปุ ได้วา่ ภาวะผู้นำขององค์กร ซึง่ มีผู้บรหิ ารส่งเสริมใหผ้ ปู้ ฏิบัติ มคี วามร่วมมือ
ระหว่างกันในการทำงาน มุ่งเน้นการสร้างบรรยากาศภายในองค์กรให้มีความสุข เพื่อส่งเสริมการเติบโตอย่างย่ังยืนขององค์กร
และเป็นแบบอย่างในการสร้างค่านิยมที่ดีในองค์กร ส่งผลให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ได้ถึงภาวะผู้นำทางการเปล่ียนแปลงของ
ผู้บังคับบัญชา ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชายอมรับ และซึมซับพฤติกรรมของผู้บังคับบัญชา เม่ือบรรยากาศองค์กรเต็มไปด้วย
ความสุข ทำให้คนทำงานมีความสุข เมื่อคนทำงานมีความสุข ความสำเร็จในทุกส่วนขององค์กรก็จะสำเร็จตามไปด้วย และ
องค์กรกจ็ ะกลายเป็นองคก์ รทม่ี น่ั คงถาวร และจะเป็นสว่ นหน่งึ ในการสรา้ งความเจรญิ ให้แกส่ ังคมตอ่ ไปในอนาคต

215

รายงานสบื เน่ืองการสมั มนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

จากขอ้ มูลการให้สัมภาษณ์ของผู้ใหส้ มั ภาษณ์ดังกลา่ ว ผู้วจิ ัยสามารถสรปุ ดา้ นภาวะผู้นำของผูบ้ ริหารได้ดังนี้ คือ
ผู้บริหารควรเปดิ กวา้ งในการยอมรบั และเช่ือมนั่ ในการทำงานของทีมวา่ บคุ ลากรทุกคนมีศกั ยภาพท่ีแตกต่างกัน เพ่ือมอบหมาย
งานให้เหมาะสม และควรเข้าใจความตอ้ งการ และรับฟังความคิดเห็นของผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชาเพื่อให้บุคลากรมีโอกาสในการแสดง
ความคิดเห็น และข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับ ยุพาวรรณ ทองตะนุนาม และคณะ (2558) ท่ีกล่าวว่า ผู้บริหาร
หรือผู้บังคบั บญั ชายงั ต้องมีความสามารถในการบรหิ ารความแตกตา่ งยอมรับความแตกต่าง และมีนโยบายส่งเสริมสมั พนั ธภาพ
ระหวา่ งบุคลากรและองค์กรควรใช้ท้งั การบรหิ ารความแตกตา่ งและการบรหิ ารทบี่ ุคลากรรสู้ ึกว่าตนเองเป็นส่วนหนงึ่ ขององคก์ ร
ไปพร้อมๆกันเพื่อช่วยให้เกิดสมรรถนะขององค์กรโดยการส่งเสริมการมีส่วนรว่ มของบุคลากรทำให้บคุ ลากรรู้สึกว่าตนเองเป็น
สว่ นหนึ่งขององค์กรและรู้สึกมคี ุณค่าในตนเอง รวมท้ังสอดคล้องกับ ชัยทวี เสนะวงศ์ (2560) ทกี่ ล่าวว่า ผนู้ ำยุค 4.0 มีรปู แบบ
ในการทำงานที่ให้ความสำคัญกับการร่วมมือกันในแนวราบมากกว่าการใช้อำนาจกำกับ และปฏิบัติตนเป็นตัวอย่างของ
ธรรมาภิบาล ซ่ึงผู้นำมีบทบาทอย่างมากในการพัฒนาองค์การ โดยใชน้ โยบายขององค์กรท่ีให้ความสำคัญกับกจิ กรรมการสรา้ ง
ความสุขในการทำงาน โดยการมีส่วนร่วมของบุคลากรทุกระดับ ซึ่งมีส่วนช่วยส่งเสริมหรือสร้างให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิด
การทำงานอย่างมคี วามสุข โดยต้องมกี ารสรา้ งแรงจงู ใจในการทำงานอย่างสมำ่ เสมอ

4. ด้านโครงสร้างพ้ืนฐานขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ พบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.60 อยู่ในระดับมาก เน่ืองจาก
องค์กรมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาประยุกต์ใช้ในการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบันและช่วยส่งเสริม
การทำงานให้มีประสิทธิภาพ รวมทั้ง มีการกาหนดกรอบอัตรากาลัง และจัดสรรบุคลากร โดยคำนึงถงึ ปริมาณงานกับจำนวน
คนสอดคล้องกับ สมบัติ ถาวร (2554) ที่กล่าววา่ องค์ประกอบด้านเทคโนโลยีนำมาช่วยในการทำงาน ซึ่งจะต้องทำควบคู่และ
สอดคล้องกัน เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงหรือระบบของการพัฒนาองค์การ รวมทั้งสอดคล้องกับข้อเสนอแนะที่กล่าวว่า
ควรจัดอัตรากำลังให้พอต่องานท่ีได้รับ เน่ืองจากบางตำแหน่งปริมาณงานกับจำนวนค นไม่สอดคล้องกัน ส่งผลให้เกิด
ความเครียด และไม่มีความสุขในการทำงาน สรปุ ได้วา่ โครงสรา้ งองค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ ซึ่งมีวสั ดุ อปุ กรณ์ขององคก์ รทันสมัย
มีการนำเทคโนโลยีเข้ามาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ระบบฐานข้อมูลสามารถเชื่อมโยงกัน เพ่ือความสะดวกในการปฏิบัติงาน
ช่วยส่งเสริมการทำงานให้มีประสิทธิภาพ และมีส่วนช่วยให้บุคลากรในองค์กรใช้ศักยภาพของตนในการทำงานได้อย่างมี
ประสิทธภิ าพดว้ ยเชน่ กัน

จากข้อมูลการให้สัมภาษณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์ดังกล่าว สามารถสรุปประเด็น ด้านโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรที่มี
ประสิทธิภาพ ได้ดังน้ี คือ ต้องทบทวนกระบวนงานท้ังหมดว่าส่วนไหนสามารถนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ได้ แล้วนำกระบวนงานมา
ออกแบบรูปแบบองค์กร และความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานและควรปรับปรุงระบบฐานข้อมูลให้เข้าถึงได้ง่าย และมีประสิทธิภาพ
โดยต้องออกแบบให้เหมาะสมกับผปู้ ฏิบัตงิ านที่ไม่ไดม้ ีความร้ดู ้านเทคโนโลยี สอดคล้องกับ ธาดา รัชกิจ (2563) ทีก่ ล่าววา่ การพัฒนา
องค์กรควรมีเป้าหมายท่ีชัดเจนและการปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์ให้เกิดความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ ซ่ึงจะทำให้องค์กรพัฒนาได้
อย่างต่อเน่ืองและย่ังยืนตลอดไป ประกอบด้วย โครงสร้างพื้นฐานขององค์กรรวมตั้งแต่อุปกรณ์เครื่องมือที่จำเป็นไปจนถึงเทคโนโลยี
ตลอดจนข้อมูลสารสนเทศต่างๆ ที่ต้องพร้อม และช่วยส่งเสริมให้การทำงานมีประสิทธิภาพ เพ่ือรองรับการทำงานท่ีดีที่สุด รวมทั้ง
สอดคล้องกับข้อเสนอแนะ ท่ีกล่าวว่า การนำเทคโนโลยีมาปรับใช้กับขั้นตอนการทำงานอย่างจริงจัง โดยเฉพาะขั้นตอนการเสนอ
หนังสือ นอกจากจะมีความรวดเร็วมากข้ึนแล้วยังช่วยลดปัญหาการใช้ทรัพยากรที่มากเกินความจำเป็น รวมท้ังลดความซ้ำซ้อนของ
ขน้ั ตอนการทำงาน

5. ด้านกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบพบว่า มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.54 อยู่ในระดับมาก อาจเป็นเพราะกระบวนการ
ทำงานภายในองค์กร ย่อมมีนโยบาย ยุทธศาสตร์ และแผนการดำเนินงาน เพ่ือเป็นแนวทางในการปฏิบัติ จึงมีความสำคัญใน
ทุกขั้นตอน เพื่อให้ผลลัพธ์ขององค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับ ธาดา รัชกิจ (2563) ที่กล่าวว่า กระบวนการทำงาน
ที่เป็นระบบระเบียบ (Process & System) ระบบการทำงานท่ีมีมาตรฐาน ชัดเจน มีระบบระเบียบ มีข้ันตอนที่เหมาะสม มีการ
ประเมินผล รวมถึงมีการแก้ไขจุดบกพร่องได้อย่างทันท่วงที ระบบการทำงานที่ดีน้ันจะทำให้องค์กรพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
มากข้ึน รวมทั้งสอดคล้องกับ Smet, Loch, Schaninger (2007, อ้างถึงใน ดวงเนตร ธรรมกุล, 2555) กล่าวว่า องค์กรท่ีมี

216

รายงานสืบเนอื่ งการสมั มนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ความสามารถในการปฏิบัติงานได้ดี พนักงานมีจุดมุ่งหมายร่วมกับองค์กร มุ่งเน้นการปรับกระบวนการทำงานใหม่และมีแนวทาง
การปฏิบัติงานท่ีสนับสนุนซึ่งกันและกัน ซึ่งสรุปได้ว่า กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ ซึ่งองค์กรมีการวางแผน พัฒนาสิ่งใหม่ๆ
และการแก้ปัญหาท่ีเกิดข้ึนจากการปฏิบัติงาน มีข้ันตอนการปฏิบัติงานเหมาะสม และมีการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็น
รปู ธรรมตามเกณฑท์ ่ีชดั เจน จะทำให้องค์กรพัฒนาได้อยา่ งตอ่ เนือ่ งและยัง่ ยืนตลอดไป

ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ พบว่า กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ มีประเด็นสำคัญ ดังน้ี คือ การปฏิบัติงาน
ควรมีการถ่ายทอดไปถึงผู้ปฏิบัตงิ านให้รบั รู้รับทราบถึงเป้าหมายขององค์กร และควรมีการนำกระบวนงานที่เคยทำมารวบรวม
เป็นคู่มือการปฏิบัติงาน และเผยแพร่ให้บุคลากรนำไปใช้ในการทำงานอย่างจริงจัง สอดคล้องกับ Dr. Edwards W. Deming
(อ้างถึงใน ทีมงานเอ็นเทรนนิ่ง, 2561) ที่กล่าวว่า วงจร PDCA เป็นเคร่ืองมือหน่ึงที่สำคัญสำหรับการวางแผนแก้ปัญหาอย่าง
ย่ังยืน สามารถนำมาใช้เพื่อการปรับปรุงและพัฒนาระบบการทำงานขององค์กรให้ดีขึ้นได้ ซ่ึงกระบวนการปรับปรุงเริ่มจาก
การวิเคราะห์หาสาเหตุท่ีทำให้ผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่วางแผนหรือกำหนดไว้ ว่าเกิดจากองค์ประกอบหรือปัจจัยภายใน/
ภายนอกใด แล้วจึงมากำหนดมาตรการแก้ไข ปรับปรุงต่อไป รวมทั้งสอดคล้องกับ วรรณี เหมุทัย (2557) ที่กล่าวว่า ผลักดัน
การจดั ทำคมู่ ือมาตรฐานข้ันตอนการให้บริการคนพิการในทุกภาคส่วน เพ่ือส่งเสรมิ ให้บุคลากรมีทักษะ ความรู้ ความสามารถ
ในการให้บริการคนพิการอย่างถูกต้องเหมาะสมและเป็นไปในแนวทางเดียวกัน อันจะนำมาซึ่งการปฏิบัติงานได้อย่างมี
ประสิทธิภาพและประสทิ ธผิ ล บรรลผุ ลซึ่งการเป็นองค์กรแห่งความสขุ ในการปฏิบัตงิ านตามมาตรฐานการจัดบริการคนพกิ าร
ในสถานสงเคราะห์

สรปุ
การศึกษาเรื่อง “แนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความม่ันคงของมนุษย์” มีวัตถปุ ระสงค์ 2 ประการ คอื เพอื่ ศกึ ษาลกั ษณะขององคก์ รแห่งความสขุ ของสำนักงานปลดั กระทรวง
การพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์และเพื่อศึกษาแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวง
การพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษยโ์ ดยใช้เครื่องมือ จำนวน 2 ชุด ประกอบด้วย แบบสอบถาม และแบบสมั ภาษณ์ใน
การเก็บรวบรวมขอ้ มลู จากบคุ ลากรจำนวน 193 คน แบ่งออกเป็นกลุ่มตวั อย่างตอบแบบสอบถาม 188 คน และผใู้ หส้ ัมภาษณ์
จำนวน 5 คน และเสนอผลการศึกษาด้วยการพรรณนาประกอบตาราง และข้อมูลเชิงอนุมาน โดยการประมวลผลดว้ ยเครื่อง
คอมพิวเตอรโ์ ปรแกรมสำเร็จรูปสำหรบั การวิจัยทางสังคม สถิตทิ ่ีใช้ในการวิเคราะห์ข้อมลู คือ ร้อยละ (Percentage) ค่าเฉล่ีย
(Mean) ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) โดยมีการกำหนดระดับนัยสำคัญทางสถิติท่ี 0.05 จากผลการศึกษา
สรุปได้ ดังน้ี
ประชากรท่ีศึกษาส่วนใหญ่เป็นข้าราชการ จำนวน 121 คน คิดเป็นร้อยละ 64.4 รองลงมาคือ พนักงานราชการ
จำนวน 59 คน คิดเป็นร้อยละ 31.4 และลูกจ้างประจำ จำนวน 8 คน คิดเป็นร้อยละ 4.3 รวม 188 คน และผู้ให้สัมภาษณ์
จำนวน 5 คน รวมท้ังส้ิน 193 คน ประกอบดว้ ยผู้บริหารและผู้ปฏบิ ัติงานทีเ่ ก่ียวข้องกับงานด้านทรัพยากรบุคคล มีประสบการณ์ใน
การทำงานด้านทรพั ยากรบคุ คลไมต่ ำ่ กว่า 2 ปี
1. ลกั ษณะขององคก์ รแห่งความสขุ ของสำนักงานปลดั กระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย์

ลักษณะขององค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนษุ ย์ ประกอบด้วย
6 ด้าน ซง่ึ เปน็ องคป์ ระกอบทจ่ี ะทำให้บุคลากรทกุ ระดับในองค์กรมคี วามสุขในการทำงาน มีคุณภาพชวี ิตทีด่ ี นำไปสกู่ ารทำงาน
ของบุคลากรท่ีมีประสิทธิภาพเพ่ิมมากขึ้น โดยลักษณะขององค์กรแห่งความสุขในภาพรวมสว่ นใหญอ่ ยู่ในระดับมาก ทั้งนด้ี ้าน
ความคาดหวังต่อพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมากที่สุด รองลงมาคือ ด้านนโยบายขององค์กร
ด้านความผูกพันต่อองค์กร และด้านโอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน ตามลำดับ ในขณะท่ีด้านสวัสดิการ และด้าน
ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน มีความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง ซึ่งผู้วิจัยได้ตั้งข้อสังเกตว่า กลุ่มตัวอย่างนี้ที่มี
ความคิดเห็นต่อความคาดหวังต่อพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรอยู่ในระดับมากท่ีสุด (ค่าเฉล่ีย = 3.86) เน่ืองจากบุคลากร
สำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนษุ ย์ส่วนใหญ่ ต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้งานสำเร็จลุลว่ งเป็นไป

217

รายงานสบื เน่อื งการสมั มนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ่ี 68

ตามเป้าหมายขององค์กร ทำให้บุคลากรมีน้ำใจ เอ้ืออาทร ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน มีความสัมพันธ์ท่ีดีระหว่างหัวหน้างาน
เพอื่ นร่วมงาน และบคุ คลอ่ืนๆ อีกทั้ง หน่วยงานในส่วนกลางของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของ
มนษุ ย์ ไดม้ กี ารจัดกิจกรรมควบคู่ไปกับการสัมมนาทางวชิ าการเปน็ ประจำ เพอ่ื พัฒนาบุคลากรควบคกู่ ับการสรา้ งความสัมพนั ธ์
ระหว่างกัน นำไปสู่การทำงานเป็นทมี อกี ด้วย

ส่วนกลุ่มตัวอย่างนี้ที่มีความคิดเห็นต่อสวัสดิการ และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน อยู่ในระดับ
ปานกลาง ซึ่งเป็น 2 ด้านที่อยู่ในระดับต่ำที่สุด ด้านสวัสดิการ (ค่าเฉล่ีย = 3.37) เนื่องจากบุคลากรสำนักงานปลัดกระทรวง
การพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย์ ยงั คงไม่ได้รับการตอบสนองด้านสวสั ดิการท่เี พยี งพอ องค์กรควรให้ความสำคัญใน
ดา้ นสวัสดกิ ารแกบ่ ุคลากรในองค์กรมากยงิ่ ขึ้น ควรมีการจดั สวัสดิการอนื่ ๆ เพ่ิมเติม นอกเหนอื จากปกติ เช่น จดั ต้ังชมรมตา่ งๆ
การรวมกลุ่มการออมเงิน เพ่ือนำไปจัดสวัสดิการให้แก่เจ้าหน้าที่ ทำให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตท่ีดี รู้สึกถึงความม่ันคงในชีวิต
นำไปสู่การทำงานอย่างมีความสุขต่อไป และด้านความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (ค่าเฉลี่ย = 3.22) เนื่องจากงาน
ราชการในบางหนว่ ยงานขององค์กร จำเปน็ ต้องมีการปฏิบัติงานนอกเหนอื จากเวลางานอย่างเลี่ยงไม่ได้ เชน่ การลงพ้ืนท่ี หรือ
การปฏบิ ัติงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ รวมท้ังภารกจิ งานเร่งดว่ นที่เพิ่มข้นึ จากสถานการณ์ท่ีเกดิ ข้ึนในปัจจุบัน ส่งผลให้บคุ ลากร
บางคนรู้สึกว่าความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานไม่เพียงพอ องค์กรจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงความสมดุลระหว่างชีวิตและ
การทำงานของบุคลากร ควรบริหารจดั การมอบหมายงานให้เหมาะสมกับคนการกระจายงานไม่ให้ภาระงานหนกั ไปทีค่ นใดคน
หนึ่ง และให้ความสำคัญกับการส่งเสริมการผ่อนคลายความเครียดจากการทำงาน ทำให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตดี และมี
ความสมดุลระหวา่ งชวี ิตและการทำงาน

2. แนวทางการเปน็ องค์กรแหง่ ความสขุ ของสำนกั งานปลดั กระทรวงการพฒั นาสังคมและความมน่ั คงของมนษุ ย์
แนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุข แบ่งออกเป็น 5 ด้าน ได้แก่ โครงสร้างพ้ืนฐานขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ

ภาวะผู้นำของผู้บริหาร กระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบ การเพ่ิมศักยภาพของบุคลากร การมีส่วนร่วมของบุคลากรและ
ทุกภาคส่วน ซึ่งแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขในภาพรวมทั้ง 5 ด้านอยู่ในระดับมาก โดยด้านการเพิ่มศักยภาพของ
บุคลากร มีระดับความคิดเห็นมากที่สุด รองลงมา คือ ด้านการมีส่วนร่วมของบุคลากรและทุกภาคส่วน ด้านภาวะผู้นำของ
ผบู้ รหิ าร ด้านโครงสร้างพ้ืนฐานขององค์กรที่มปี ระสิทธิภาพ และดา้ นกระบวนการทำงานอย่างเปน็ ระบบ ตามลำดับ ซึ่งผู้วิจัย
ได้ต้ังข้อสังเกตว่า กลุ่มตัวอย่างน้ีที่มีความคิดเห็นต่อการเพิ่มศักยภาพของบุคลากร อยู่ในระดับมากท่ีสุด (ค่าเฉลี่ย = 3.69)
เน่ืองจากองคก์ รมหี น่วยงานสำหรบั การจดั อบรมเพิม่ ความร/ู้ ทักษะใหแ้ ก่บคุ ลากรโดยเฉพาะ และมีการนำความรู้ใหมๆ่ มาจัด
อบรมให้แก่บุคลากร เพ่ือให้มีการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ท่ีเปล่ียนแปลงไปในปัจจุบัน โดยมองว่าความรู้ในด้านเทคโนโลยี
และการสื่อสารเป็นส่ิงสำคัญ รวมท้ังการคิดนอกกรอบ คิดเชิงสร้างสรรค์ Soft Skills และทักษะ 5Q หรือเพ่ิมพูนความรู้
เก่ียวกับภารกิจขององค์กร เพื่อนำความรมู้ าปรับใชใ้ นการทำงาน ทำให้การพัฒนาองค์กรประสบความสำเร็จไดเ้ ปน็ อยา่ งดี

ขอ้ เสนอแนะ
การศึกษาเรื่อง “แนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความมนั่ คงของมนษุ ย”์ มีวัตถุประสงค์ 2 ประการ คอื เพอื่ ศกึ ษาลักษณะขององค์กรแห่งความสขุ ของสำนกั งานปลัดกระทรวง
การพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ และเพ่ือศึกษาแนวทางการเป็นองค์กรแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวง
การพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ผู้ศึกษาจึงขอเสนอแนะแนวทางการส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขของ
สำนักงานปลดั กระทรวงการพฒั นาสังคมและความมน่ั คงของมนุษย์ ดังนี้
ระดับนโยบายเสนอกระทรวงการพฒั นาสังคมและความมนั่ คงของมนุษย์
1. องค์กรควรมีนโยบายในการบริหารงานท่ีให้ความสำคัญกับนโยบายพัฒนาบุคลากรควบคู่กับการสร้างการเป็น
องค์กรแห่งความสุข ซ่ึงจะทำให้บุคลากรในทุกระดับตั้งแต่ผู้บริหารจนถึงผู้ปฏิบัติเล็งเห็นถึงความสำคัญ และผลักดันให้เกิด
แนวทางการเปน็ องค์กรแห่งความสุข โดยนโยบายและเป้าหมายขององคก์ รตอ้ งมีความชดั เจน เพอ่ื ให้บุคลากรทำงานบรรลุตาม
เปา้ หมายได้อยา่ งมีความสุข นำไปส่กู ารทำงานของบุคลากรทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพเพิ่มมากข้ึน

218

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

2. เน่ืองจากองค์กรเป็นกระทรวงภาคสังคมในการทำหน้าที่เก่ียวกับการพัฒนาสังคม การสร้างความเป็นธรรมและ
ความเสมอภาคในสงั คม นโยบายในการออกแบบองค์กรควรจะต้องเอ้ืออำนวยตอ่ การทำงานด้านสงั คม เช่น ความรู้และทักษะ
การทำงานด้านสังคมของบุคลากร อุปกรณ์การทำงานที่เหมาะสม เพื่อสนับสนุนบุคลากรในการส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพ
และความม่ันคงในชวี ติ ของประชาชน เพราะถ้าคนรู้สกึ สนุกกบั การทำงาน จะนำไปสอู่ งค์กรแห่งความสขุ ได้

3. การทำงานภายในองค์กรควรมีการถ่ายทอดนโยบายหรือแผนงานไปยังผู้ปฏิบัติให้รับรู้รับทราบนโยบายอย่าง
ท่ัวถึง โดยผู้กำหนดนโยบายต้องวางแนวทางปฏิบัติท่ีมีความชัดเจน สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง โดยคำนึงถึงบริบทของ
หน่วยงาน จะทำใหก้ ารทำงานมคี วามชดั เจน และสามารถทำงานให้สำเรจ็ เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร

4. การมีส่วนร่วมในการวางแผนการดำเนินงานควรเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติได้มีส่วนร่วมในการวางแผนร่วมกันกับ
ผู้บรหิ าร เพอ่ื สร้างความเขา้ ใจท่ีตรงกันระหว่างผู้บรหิ ารและผปู้ ฏิบัตไิ ด้ ทำให้บคุ ลากรร้สู กึ ถงึ การมีส่วนรว่ มต่องานท่ีทำ และได้
ทราบถึงขอ้ ดหี รือข้อเสียเพ่อื นำไปพัฒนาวิธกี ารทำงานต่อไป

5. องค์กรควรมีการบริหารงานโดยนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ในการทำงานเพ่ิมขึ้น เพ่ือให้การทำงานเป็นไปอย่างสะดวก
รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ และสามารถลดข้ันตอนในการปฏิบัติงาน โดยออกแบบให้เหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงานท่ีไม่ได้มี
ความถนัดด้านเทคโนโลยีมากนกั ใหส้ ามารถเขา้ ถงึ ไดง้ า่ ย ไมซ่ ับซ้อน

6. ควรมีแนวทางการบรหิ ารงานให้มีความยืดหยนุ่ ในการปฏิบัติงานหรือระยะเวลาการทำงานอย่างเหมาะสม เพ่อื ให้
บุคลากรมีอิสระในการทำงาน สามารถพฒั นาแนวคิดใหม่ๆ ออกแบบงานได้อย่างสร้างสรรค์ และมคี วามสุขในการทำงาน

ระดบั ปฏบิ ตั ิเสนอสำนกั งานปลัดกระทรวงการพัฒนาสงั คมและความม่นั คงของมนุษย์
1. การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยเน้นการเป็นองค์กรแห่งความสุข โดยมีการแต่งต้ังคณะทำงานและให้
บุคลากรในทุกระดับเข้ามามีส่วนร่วม โดยกำหนดผู้รับผิดชอบวางแผนงานด้านการสร้างองค์กรแห่งความสุข และประเมิน
สอบถามความคิดเห็นและความตอ้ งการของบุคลากรเพอื่ นำมาจัดกจิ กรรมการสรา้ งสขุ ในองค์กรให้เหมาะสมตอ่ ไป
2. จัดทำคู่มือการปฏิบัติงานให้นำมาใช้อย่างจริงจัง เพ่ือเป็นแนวทางในการปฏิบัติงานให้กับบุคลากร จะทำให้
กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างตอ่ เน่อื งและสำเร็จลลุ ว่ งไปตามเป้าหมาย
3. จากผลการศึกษาพบว่า ความคิดเห็นต่อลักษณะขององคก์ รแห่งความสุขของสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนา
สังคมและความม่นั คงของมนุษย์ ด้านสวสั ดิการ และดา้ นความสมดุลระหวา่ งชวี ิตและการทำงานอยู่ในระดับตำ่ ที่สดุ องค์กรจึง
ควรมกี ารสนบั สนุน ดงั น้ี

3.1 ด้านสวสั ดิการ
3.1.1 ควรมีการจัดตั้งชมรมต่างๆ เพื่อให้บุคลากรได้สานสัมพันธ์ระหว่างกัน และได้ผ่อนคลายความเครียด

จากการทำงาน โดยให้ครอบครัวเข้ามามีส่วนร่วมในชมรม ซึ่งจะเป็นการสร้างความผูกพันระหว่างบุคลากรกับองค์กร ทำให้
การปฏิบตั ิงานของบุคลากรมปี ระสิทธภิ าพเพ่มิ มากข้ึน

3.1.2 ควรมีการเพิ่มสวัสดิการอ่ืนๆ นอกเหนือจากที่กำหนด เช่น ที่พักอาศัยสำหรับบุคลากรขององค์กร
ความคุ้มครอง (ประกันชีวิต) ในการลงพ้ืนท่ีปฏิบัติงาน ท่ีจอดรถให้บุคลากรอย่างเพียงพอ การจัดรถรับ-ส่งบุคลากร การปรับปรุง
ห้องสมดุ เปน็ ต้น

3.2 ดา้ นความสมดุลระหวา่ งชีวติ และการทำงาน
3.2.1 ควรบริหารจัดการมอบหมายงาน ทั้งด้านปริมาณงาน และภารกิจงานให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล

ทำให้บุคลากรทำงานทไ่ี ด้รบั มอบหมายสำเรจ็ ลลุ ว่ ง เกิดความภาคภูมใิ จในการปฏบิ ตั งิ าน รวมทงั้ บุคลากรมีความสมดลุ ระหวา่ ง
ชีวิตและการทำงาน

3.2.2 ควรมีการจัดกิจกรรมที่เป็นลักษณะสานสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติ และระหว่างผู้ปฏิบัติ
ดว้ ยกัน เชน่ การจัดสมั มนาหรือกิจกรรมนอกสถานที่ จดั การแข่งกีฬาแตล่ ะภาค และในสว่ นกลาง ตลอดจนการจดั กิจกรรมใน
งานเทศกาลต่างๆ เชน่ งานปใี หม่ งานเกษยี ณ เป็นต้น

219

รายงานสืบเนอื่ งการสัมมนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

3.2.3 ควรมีการจัดกิจกรรมเพ่ือบริหารจัดการความเครยี ดในการทำงาน เชน่ การออกกำลังกายส่งเสริมสุขภาพ
ให้แข็งแรง การปลูกต้นไม้ และกิจกรรม 5 ส. เป็นต้น เพอ่ื เป็นการพฒั นาคน พัฒนางาน และพฒั นาองค์กร

3.2.4 ควรมกี ารจดั สรร หรอื สรา้ งพืน้ ที่พักผอ่ นให้แกบ่ ุคลากรในสถานท่ีทำงาน
4. องค์กรควรมีโปรแกรมในการพัฒนาบคุ ลากรในการเพิม่ ทักษะวิชาชพี เดมิ และเสรมิ ทักษะวิชาชพี ใหม่ๆ เพ่อื เตรียม
บุคลากรในองค์กรให้พร้อมรับสถานการณ์ที่เปล่ียนแปลงไป และสามารถรองรับงานได้หลากหลายมา กข้ึน เพ่ือนำไปสู่
ความเปน็ มืออาชพี ในงานของตน ซง่ึ จะทำให้บุคลากรมที ักษะทหี่ ลากหลายรปู แบบเพื่อต่อยอดในสายงานต่างๆ ได้
5. จัดทำแผนเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และการวางแผนผสู้ ืบทอดตำแหน่ง (Succession
Plan) ให้ครอบคลุมทุกตำแหน่ง และควรมีการบรรจุหลักสูตรการอบรมความรู้เรื่องเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชพี ให้กับ
ข้าราชการบรรจุใหม่ เพื่อให้บุคลากรได้รับรู้เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุคคลในการท่ีจะทำงานในตำแหน่งนั้นๆ
และสามารถวางแผนเส้นทางความก้าวหนา้ ในสายอาชีพของตัวเองได้
6. ควรมีการสอนงาน (Coaching) กับระบบพ่ีเล้ียง (Mentoring System) เพื่อถ่ายทอดงานให้แก่บุคลากรใน
องค์กร ทำให้บุคลากรมีปฏิสัมพันธ์ท่ีดีต่อกัน เกิดความร่วมมือร่วมใจ ส่งผลให้การดำเนินการขององค์กรเป็นไปอย่างราบรื่น
และมีประสทิ ธิภาพ
7. ควรมีการจัดประชุมภายในหน่วยงานระดับสำนกั /กอง/ศนู ย์ เพ่ือเปดิ โอกาสใหบ้ ุคลากรในทุกระดับสามารถเสนอ
รูปแบบการทำงานหรือแลกเปล่ียนความคิดเห็นระหว่างกัน สะท้อนปัญหาเก่ียวกับงานและองค์กรที่เป็นจริง นำไปสู่การแก้ไข
ปญั หาตอ่ ไป
ขอ้ เสนอแนะสำหรบั การศึกษาคร้งั ตอ่ ไป
1. ในการศึกษาคร้ังน้ีเป็นการศึกษาบุคลากรสำนักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย์ใน
ส่วนกลางเท่านั้น ควรมีการศึกษากับบุคลากรที่ปฏิบัติงานในส่วนภูมิภาคด้วย เพื่อส่งเสริมการเป็นองค์กรแห่งความสุขให้
ครอบคลุมบคุ ลากรทกุ คน
2. ควรศึกษาวิเคราะห์เปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลท่ีแตกต่างกันส่งผลต่อความความสุขในการทำงาน ซึ่งจะทำให้
งานมีความหลากหลายและครอบคลุมมากข้ึน ส่งผลให้เกิดประโยชน์ต่อบุคลากร ซ่ึงจะทำงานอย่างมีความสุข มีความผูกพัน
ตอ่ องคก์ ร นำไปสู่การดำเนินงานขององค์กรมีประสทิ ธภิ าพเพิม่ ขนึ้

เอกสารอ้างองิ
กรมสุขภาพจติ . (2564). กรมสขุ ภาพจิต เผยคนวยั ทำงานในกทม.45% ถูก ความเครียดขโมยความสขุ . สืบค้นจาก

https://www.dmh.go.th/news-dmh/view.asp?id=28253.
กอปรลาภ อภยั ภักด.์ิ (2563). บรรยากาศองคก์ รแหง่ ความสุข: คนเบิกบานงานสำเรจ็ Happy Environment in

Workplace: Happy Workers and Achieving Goals. วารสารมจรมนษุ ยศาสตร์ปรทิ รรศน์, 6(1), 312.
ขวญั เมอื ง แกว้ ดำเกิง. (2564). แนวคิดการสรา้ งองค์กรแหง่ ความสขุ (Happy Workplace). สบื คน้ จาก

http://hq.prd.go.th/plan/ewt_dl_link.php?nid =2127.
จิราวฒั น์ ไทยประเสริ ฐ. (2559). ความสัมพันธร์ ะหว่าง สขุ ภาพองค์การ ความสขุ ในการทำงาน และความผูกพนั ในงาน

กรณีศึกษา: พนักงานธนาคารแหง่ หน่ึงในกรงุ เทพมหานคร. (วิทยานพิ นธป์ รญิ ญามหาบณั ฑติ ).
มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์, คณะศลิ ปศาสตร์.
เฉลียว ไชยเชษฐ.์ (2558). การจัดสวสั ดกิ ารทีม่ ผี ลตอ่ ประสทิ ธภิ าพในการทำงานของพนกั งานมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์วทิ ยา
เขตศรรี าชา. (ปริญญานพิ นธ์ปรญิ ญามหาบณั ฑติ ). มหาวิทยาลยั บูรพา, บรหิ ารธรุ กจิ มหาบณั ฑติ .
ชัยทวี เสนะวงศ์. (2560). โครงสรา้ งพนื้ ฐานขององคก์ ร 4.0. สบื คน้ จาก https://www.ftpi.or.th/2017/14538.
ดวงเนตร ธรรมกลุ . (2555). การสรา้ งสขุ ภาวะในองคก์ ร (Developing Healthy Organization). วารสารวจิ ยั ทาง
วิทยาศาสตร์สุขภาพ, 6(1), 2.

220

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ทมี งานเอ็นเทรนน่ิง. (2564). PDCA คืออะไร และชว่ ยเพม่ิ ประสิทธิภาพให้ตัวเราไดอ้ ยา่ งไร. สืบค้นจาก
https://www.entraining.net/article/PDCA-%E0%B8%84%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%AD%
E0%B8%B0%E0%B9%84%E0%B8%A3-%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%8A%E0%
B9%88%E0%B8%A7%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9E%E0%B8%B4%E0%B9%88%E0%B8%A
1%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%AA%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%98%E0
%B8%B4%E0%B8%A0%E0%B8%B2%E0%B8%9E%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B8%
95%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B9%84%E0%B8%94%E0
%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%A2%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A3/.

ธาดา รชั กิจ. (2563). การพัฒนาองค์กร (Organization Development: OD) ให้ก้าวสคู่ วามสำเร็จ. สบื คน้ จาก
https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190610-organization-development-od/.

ธาดา รัชกิจ. (2564). การพฒั นาอาชพี (Career Development) ใหก้ ้าวหน้า. สบื ค้นจาก
https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190510-career-development/.

นภัส จติ ตธ์ รี ภาพ. (2554). ปัจจยั ส่วนบคุ คล ความสขุ ในการทำงาน และความผูกพันตอ่ องค์การของพนักงาน: กรณีศกึ ษา
โรงงานอตุ สาหกรรมผลติ อาหารแหง่ หน่งึ . (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบณั ฑติ ). มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์,
คณะศลิ ปศาสตร์.

บุรนิ ทร์ เทพสาร. (2557). ยทุ ธศาสตร์การบรหิ ารการเปลีย่ นแปลงสถาบนั อุดมศกึ ษาเอกชนสกู่ ารเปน็ องคก์ รแห่งความสุข.
(วทิ ยานพิ นธ์ปริญญามหาบณั ฑติ ). จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลยั , บณั ฑติ วิทยาลัย.

ยพุ าวรรณ ทองตะนุนาม, ดวงเนตร ธรรมกลุ , อจั ศรา ประเสรฐิ สนิ , จริยา ช่ืนศิรมิ งคล และ ศริ พิ ร ครฑุ กาศ. (2558). ปจั จยั
พฒั นาองคก์ รแห่งความสุข (ภาครฐั ): การทบทวนวรรณกรรมอยา่ งเป็นระบบ. วารสารวจิ ัยทางวทิ ยาศาสตรส์ ุขภาพ.
9(1), 2558, 53-55.

วรรณี เหมทุ ัย. (2557). แนวทางการส่งเสริมความสขุ ในการทำงานตามมาตรฐานการจดั บรกิ ารคนพิการในสถานสงเคราะห์
เดก็ พิการทางสมองและปญั ญา. (สารนพิ นธป์ รญิ ญามหาบณั ฑติ ). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์
ศาสตร์, ภาควิชาสังคมสงเคราะหศ์ าสตร,์ สาขาการบรหิ ารและนโยบายสวัสดกิ ารสังคม.

วันชัย โกลละสตุ . (2564). การบรหิ ารงานแบบมสี ว่ นร่วม. สบื คน้ จาก
http://kmcenter.rid.go.th/kmc08/km_53/km_team53.htm.

วศั ยา หวังพลายเจริญสขุ . (2558). การดำเนินงานสรา้ งเสริมสขุ ภาวะองค์กร: กรณศี กึ ษาองคก์ รสร้างสขุ . (วิทยานพิ นธป์ รญิ ญา
มหาบณั ฑิต). สถาบันบณั ฑติ พัฒนศาสตร์, คณะพฒั นาสงั คม.

สมชัย ปราบรัตน.์ (2560). รายงานผลการวิจัยเรอ่ื งปจั จยั ท่ีมีอิทธพิ ลตอ่ การเป็นองค์กรแห่งความสขุ ของธุรกจิ อตุ สาหกรรม
การผลิตในพ้ืนที่จงั หวดั สงขลา. สงขลา: มหาวทิ ยาลยั หาดใหญ่.

สมบตั ิ นามบุร.ี (2562). ทฤษฎีการมสี ว่ นร่วมในงานรัฐประศาสนศาสตร.์ วารสารวิจยวชิ าการ, 2(1), 185.
สมบตั ิ ถาวร. (2554). แนวความคิดเกย่ี วกบั การพฒั นาองค์กร (Organizational Development) ตอนที่ 1. สืบคน้ จาก

https://sombatth.wordpress.com/2011/11/30/%E0%B9%81%E0%B8%99%E0%B8%A7%E0%B8%84
%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B9%80%E0%
B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9
A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3-3/.
สมบุญ ศรีเมือง, ชยั ย์วรรธน์ ขุนทองจนั ทร์ และ อจั ฉรา พุฒมิ า. (2557). ความสมั พันธร์ ะหวา่ งความผาสกุ ในการทำงานกับ
ความผกู พันตอ่ องค์กรของบคุ ลากรกรมชลประทาน. กรงุ เทพฯ: สำนักบริหารทรัพยากรบุคคลกรมชลประทาน.
สำนักงานคณะกรรมการพฒั นาระบบราชการ. (2564). หมวด 5 การมงุ่ เน้นทรัพยากรบุคคล. สืบคน้ จาก
https://www.dnp.go.th/Desystem/G7.pdf.
อรรถพล เมืองมิ่ง. (2561). การพฒั นาองคก์ ร ตอ้ งพฒั นาคน. สืบคน้ จาก https://www.khamnadee.go.th
/blog/aebngpankhwaamruu/kaarphathnaa-ngkhkr-t-ngphathnaakhn

221

รายงานสืบเนือ่ งการสมั มนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ่ี 68

ทางออกหลักเพอื่ นำไปสูท่ างรอด: การสรา้ งความสมดลุ ระหวา่ งการมอบหมายต่อพระเจา้
และการป้องกนั โควดิ -19 ของมสุ ลิม

Resilience Exit Strategies: Balancing the Submission to God
and the COVID-19 Prevention of Muslims

วรรณวดี พูลพอกสิน1
Wanwadee Poonpoksin2

Abstract
The unprecedented emergence and spread of COVID-19 during human life is affecting all
dimensions of humanity. Spiritual aspect, especially, has been rebalanced. This academic paper aims to
reflect perspectives, and guidelines, as well as the creation of a Muslim balancing between core principles
of the religion, submit to God, and preventing COVID-19 as a dangerous communicable disease. Paper was
reviewed through online secondary documents of many countries, mostly published in English and a
small percentage of them are in Thai. Data were retrieved from November to December 2021 using the
keywords including COVID-19 prevention, submission to God, resilience in Islamic perspectives, Muslims
adapting, and Muslims balancing.
The key finding is that since the coronavirus is unprecedented, some adjustments to Islam's
practice are also almost unprecedented. What is evident is that there is a different approach to the
handling of the corpses of Muslims infected with the coronavirus. The obligation of the living to the dead
consists of ritual washing, shrouding the body, funeral prayer, and finally burying the dead, which Islam
has previously laid down specific principles or main solution to cope with the crisis situations. More than
that, unexpectedly, COVID-19 also affects other practices, such as refraining from praying at mosques and
the cancellation of the Hajj in the past year. Despite the diversity of diagnoses and practices of Muslims
around the world, the value and meanings of religious principles are maintained. Based on the findings,
the prominent issues should be taken into consideration by respective entities in gathering accurate and
unified knowledge and practices, as well as disseminating and communicating to the Muslim community
in all countries. And what should be utterly entrenched is to promote the balance of protecting faith and
protecting life in the midst of an ongoing outbreak.
Keywords: Resilience, exit strategies, submission to God, COVID-19 prevention, Muslims balancing

บทคดั ย่อ
การเกิดข้ึนและแพร่ระบาดของโควิด-19 อย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในช่วงชีวิตของมนุษย์ส่งผลกระทบต่อทุกมิติ
ของมวลมนุษยชาติ โดยเฉพาะมิติของจิตวิญญาณที่ถูกสร้างความสมดุลใหม่ บทความวิชาการน้ีมีวัตถุประสงค์เพื่อสะท้อน
มมุ มอง แนวทาง รวมท้งั การสรา้ งความสมดุลของมุสลมิ ระหว่างหลักปฏิบัติสำคัญของศาสนา การมอบหมายตอ่ พระเจ้า และ
การปอ้ งกนั โรคตดิ ต่ออันตราย โดยศึกษาขอ้ มูลผ่านเอกสารทุตภิ มู ิออนไลน์ของหลายประเทศทมี่ ีการเผยแพร่ดว้ ยภาษาอังกฤษ

1 รองศาสตราจารย์ ดร., อาจารย์ประจำภาควิชาสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ คณะสงั คมสงเคราะหศ์ าสตร์ มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์
2 Associate Professor Dr., Full-time faculty member, Department of Social Work, Faculty of Social Administration, Thammasat University
* Corresponding author: [email protected]

222

รายงานสบื เนอื่ งการสัมมนาวิชาการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

เป็นส่วนใหญ่ และส่วนน้อยที่เป็นภาษาไทย การสืบค้นข้อมูลดำเนินการในช่วงเดือนพฤศจิกายน-ธันวาคม 2564 ด้วยคำค้น
หลักท่ีเกี่ยวข้องกับโควิด-19 ได้แก่ การป้องกันโควิด-19 การมอบหมายต่อพระเจ้า ทางรอดหรือความยืดหยุ่นในมุมมองของ
อิสลาม การปรับตวั ของมสุ ลมิ และการสรา้ งความสมดลุ ของมุสลมิ

ข้อคน้ พบประการสำคัญคือเม่ือโควิดเป็นส่ิงที่ไม่เคยเกิดขนึ้ มาก่อนจึงสง่ ผลให้การปรับการปฏิบัติของศาสนาอิสลาม
ในบางเรอ่ื งแทบจะเปน็ สง่ิ ทีไ่ ม่เคยมีมากอ่ นเช่นกนั สิ่งที่เหน็ ไดช้ ดั คอื มแี นวทางการจัดการที่ต่างไปจากเดมิ ต่อศพมสุ ลมิ ท่ีติดเชอ้ื
ไวรัสโคโรนา โดยส่ิงท่ีคนมีชีวิตอยู่ต้องดำเนินการให้ผู้เสียชีวิตประกอบไปด้วยการอาบน้ำศพ การห่อศพ การละหมาด และ
การฝงั ศพ ซ่งึ ศาสนาอสิ ลามได้วางหลกั การเฉพาะเพอ่ื รองรับสถานการณ์วิกฤตไว้ก่อนหนา้ แล้ว นอกจากน้ียังสง่ ผลตอ่ การปรับ
หลักปฏิบัติอ่ืนๆ ด้วย เช่น การงดการละหมาดท่ีมัสยิด การประกอบพิธีฮัจย์ที่มีการยกเลิกในปีที่ผ่านมา เป็นต้น แม้จะมี
ความหลากหลายในคำวินิจฉัยและการปฏิบัติของมุสลิมทั่วโลก แต่ยังคงรักษาคุณค่าและความหมายของหลักปฏิบัติตาม
หลักการศาสนานั้นไว้ ซ่ึงข้อมูลที่ค้นพบเหล่าน้ีสามารถนำไปสู่การพิจารณาของผู้เกี่ยวข้องต่อการรวบรวมความรู้และ
แนวทางการปฏบิ ัตทิ ีถ่ ูกตอ้ งและเป็นเอกภาพ รวมท้งั การเผยแพร่และสื่อสารให้ประชาคมมุสลิมทั่วโลกทราบรว่ มกนั และส่ิงที่
ควรยึดม่ันอย่างท่ีสดุ คือส่งเสริมการสร้างความสมดลุ ในการปกปอ้ งศรัทธาและปกป้องชีวิตภายใต้การระบาดของโรคทย่ี ังคงมี
ความรุนแรงอย่างต่อเนอ่ื ง
คำสำคัญ: ทางรอดหรือความยืดหยุ่น, ทางออกหลัก, การมอบหมายต่อพระเจ้า, การป้องกันโควิด-19, การสร้างความสมดุล
ของมุสลมิ

บทนำ
ปัญหาสำคัญประการหนึ่งที่นักวิทยาศาสตร์เผชิญขณะต่อสู้กับไวรัสในแบบเรียลไทม์คือการพยายามอธิบายถึง
ความไม่แน่นอนหรอื แนวคิดที่ว่า ผลกระทบของไวรัสโคโรนาไม่เป็นเชิงเส้น ไวรัสส่งผลกระทบต่อบุคคลในรูปแบบท่ีแตกต่างกันมาก
ไม่ว่าจะเป็นการที่ผู้คนสัมผัสกับไวรัสในปริมาณที่แตกต่างกัน บริบทที่แตกต่างกัน และผ่านเส้นทางที่ต่างกัน (Shabana,
2021) ซ่ึงความไม่แน่นอนดังกล่าวทำให้การระบาดของโควิด-19 ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อการสูญเสียชีวิตของมนุษย์ ภาวะ
เศรษฐกิจที่ตกต่ำ แตย่ ังส่งผลต่อสุขภาวะของมวลมนุษยชาตใิ นทกุ มิติอย่างที่ไม่เคยมีปรากฎมาก่อน ผคู้ นจำนวนมากมีปัญหา
สุขภาพจิต สุขภาพสังคม เกิดความหวาดระแวง กังวลต่อการเผชิญการระบาดของโรค โดยมาตรการต่างๆ ที่ทุกประเทศ
ท่ัวโลกใช้ดำเนินการเพื่อป้องกันและควบคุมการแพร่ระบาดของโรคอยู่ภายใต้มาตรฐานเดียวกัน หรือใบสั่งยาเดียวกัน คือ
Social distancing ซึ่งการมีระยะห่างทางสังคมในคำกว้างๆน้ี อาจไม่ใช่เพียงการมีระยะห่างทางกายภาพของบุคคลเท่าน้ัน
โดยความห่างทางกายภาพน้ีส่งผลกระทบต่อความห่างในด้านอ่ืนๆ ไม่ว่าจะเป็นทางจิตใจ สังคม และจิตวิญญาณของบุคคล
ดว้ ย เหล่าน้ีเปน็ อุปสรรคในการดำเนินชีวติ โดยปกติของมนุษย์ที่ต้องมีกิจกรรมต่างๆ รว่ มกัน ซึ่งผลกระทบทเ่ี กิดข้ึนตอ่ มิติกาย
ใจ และสังคมมีความชัดเจนอยา่ งเป็นรูปธรรม ในขณะที่มิติจิตวิญญาณ เป็นมิติท่ีแมอ้ ยู่ภายในตัวบุคคลแต่ทรงอิทธิพลต่อชีวิต
ของมนษุ ยไ์ ม่ตา่ งจากมิติอื่น
อย่างไรก็ตาม คงปฏิเสธไม่ได้ว่า เม่ือกล่าวถึงมิติทางจิตวิญญาณมักจะถูกเช่ือมโยงกับศาสนา (พรชัย แอนดะริส,
การสือ่ สารส่วนบุคคล, 21 กันยายน 2562; Miller & Thoresen, 2003; Wong & Vinsky, 2009) และมักจะถูกกล่าวถงึ หรือ
ถูกให้ความสำคัญเมื่อชีวิตมนุษย์เผชิญความหมายของชีวิตและความหมายของความตาย (วีรมลล์ จันทรดี, การส่ือสาร
ส่วนบุคคล, 10 ตุลาคม 2562) เช่นเดียวกับท่ี Al-Astewani (2021) ท่ีสะท้อนถึงการที่ชุมชนศาสนาทั่วโลกต้องเผชิญภาวะ
วิกฤตท่ีฉายภาพว่าศาสนามีความสำคัญในชีวิตมากเพียงใด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสุขภาพและชีวิตมีความเสี่ยง ดังเช่นกรณี
ของการระบาดโรคติดตอ่ ร้ายแรงน้ี อย่างไรก็ตาม เม่ือมิติจติ วญิ ญาณมคี วามเกี่ยวขอ้ งโดยตรงตอ่ ศาสนา การระบาดของโรคทำ
ใหท้ ุกศาสนามีการปรบั วิถชี ีวติ หลกั ปฏบิ ัติ และพิธกี รรมต่างๆ ที่เป็นไปเพ่ือการป้องกันการระบาดของโรค ขณะเดียวกนั ยงั คง
รักษาคุณค่า ความหมายและแนวทางปฏิบัติของหลักการศาสนาเท่าที่จะเป็นไปได้เม่ือต้องเผชิญความหมายของชีวิตและ
ความตาย เช่นเดียวกับศาสนาอิสลาม ซ่ึงเป็นศาสนาท่ีผนวกหลักปฏิบัติ หลักศรัทธารวมไว้ในวิถีชีวิตของมุสลิมอย่างเป็น

223

รายงานสืบเน่ืองการสมั มนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ่ี 68

หนึง่ เดียว แม้ประชากรบนโลกน้ีจะยอมรบั ว่าสำหรับโควดิ -19 แลว้ การปอ้ งกันการติดเช้ือคือมาตรการท่ีดีท่สี ุด (Centers for
Disease Control and Prevention [CDC], 2020) แต่สำหรบั มุสลิมแล้ว การมอบหมายหรือการศรทั ธาในสภาวการณ์ต่างๆ
ที่ถูกกำหนดมาจากพระเจ้า เป็นหลักศรัทธาที่สำคัญประการหน่ึงที่มุสลิมต้องยึดถือเป็นแนวทางในการดำรงชีวิตโดยทั่วไป
เชน่ กนั พร้อมกบั ท่ตี อ้ งปฏิบัตติ นตามมาตรการของรฐั ในการป้องกันการแพรร่ ะบาดของโรคดว้ ย

เมื่อเป็นเช่นน้ัน คำถามท่ีตามมาคือ มุสลิมจะสร้างความสมดุลระหว่างการมอบหมายต่อพระเจ้า โดยยังคงปฏิบัติ
หลักการศาสนาตา่ งๆ ที่มีความหมายเช่นในสถานการณป์ กติ และในขณะเดียวกันต้องปฏิบัติตามแนวทางการป้องกันโรคด้วย
ซ่ึงจะช่วยลดความเสี่ยงในการนำพาสู่การเสียชีวิต ซ่ึงการป้องกันนี้มิใช่เพียงเพ่ือประโยชน์ของตนเองเท่าน้ัน แต่เป็น
ความหมายยิ่งใหญ่ที่ครอบคลุมไปถึงการป้องกันผู้อ่ืนทีจ่ ะไม่ติดเชื้อจากตัวของเราดว้ ย โดยการยบั ย้ังสิ่งที่เปน็ อันตรายถือเป็น
ความดีงามท่ีต้องปฏิบัติด้วยเช่นกัน เม่ือมุสลิมอยู่ในเส้นทางท่ีไม่สามารถเลือกทางหนึ่งทางใดได้ การปฏิบัติท้ังสองส่วนน้ีให้มี
ความสมดุล จะต้องทำอย่างไร สิง่ น้คี ือความท้าทายและเปน็ สงิ่ ทมี่ ุสลมิ ต้องตระหนกั และปรับตัว รวมท้งั ผู้เกยี่ วข้องอน่ื ๆ ทต่ี อ้ ง
ร่วมสร้างความเข้าใจในการสร้างสมดลุ นดี้ ้วย

จรยิ ธรรมอสิ ลามกับการตอบสนองการระบาดของโควิด-19: ความสมดุลบนความยดื หยนุ่
เมื่อกล่าวถึงความเฉพาะในวิถีชีวิตของมุสลิม ไม่ว่าจะในสถานการณ์ทั่วไปหรือสถานการณ์ที่มีการระบาดของ
โรคติดต่ออันตราย หลักปฏิบัติทั้งหมดก็ยังผนวกรวมไว้ในวิถีชีวิตประจำวัน กรณีการระบาดของโควิด-19 ส่งผลกระทบต่อ
กิจวัตรประจำวันของมนุษย์ทุกคนในโลกใบนี้ รวมท้ังผู้ท่ีเป็นมุสลิมด้วย ซึ่งสำหรับมุสลิมแล้ว สิ่งท่ีผนวกเป็นการปฏิบัติใน
ชวี ิตประจำวันไดร้ ับผลกระทบโดยตรงจากการระบาดของโรค ไม่ว่าจะเป็น การละหมาดรวมกันทม่ี ัสยดิ หรอื ทบี่ า้ น การทกั ทาย
การเยี่ยมเยียนกันในชีวิตประจำวัน การถือศีลอดที่อยู่ในช่วงของการระบาด กิจกรรมในวันตรุษ การเดินทางไปประกอบพิธี
ฮัจย์ ณ ประเทศซาอุดีอาระเบีย และรวมไปถึงการจัดการศพของมุสลิมที่เสียชีวิตท้ังเน่ืองมาจากการติดเช้ือโควิด-19 และ
การเสียชีวิตท่ัวไป (ซึ่งบางพื้นท่ีให้ดำเนินการระวังในการจัดการศพเช่นกัน) เหล่าน้ีส่งผลให้ต้องมีการปรับวิถีการปฏิบัติใหม่
แตย่ งั คงรักษาความหมายและเปา้ หมายของศาสนาไว้
ทา่ นศาสดามุฮำหมัด (ซ.ล.) ได้วางแนวทางไว้เมื่อเกิดการระบาดของโรค “ถ้าไดย้ ินข่าวว่า โรคระบาดเกิดทใี่ ด พวก
ท่านก็อยา่ ได้เข้าไปท่ีน้ัน” ซึ่งหลกั คำสอนน้ีตรงกับ “คนนอกห้ามเขา้ ” ซึง่ ส่ิงนเ้ี ป็นการปอ้ งกันตนเองจากโรค ดงั นั้น จงึ ย่อมไม่มี
ความขดั แย้งใดๆ กับหลักการมอบหมายต่อพระเจ้า โดยการมอบหมายที่ถูกต้องควรต้องดำเนินการไปพร้อมกับการปฏิบัติตน
เพ่ือป้องกันโรคด้วย ซ่ึงหากมนุษย์ทำการมอบหมายต่อพระเจ้าเพียงอย่างเดียว แต่ไม่มีการป้องกันตนเอง เป็นการกระทำ
ทีพ่ ระเจ้าทรงห้าม “พวกเจา้ อยา่ ได้นำพาตนเองไปสู่ภัยพบิ ัติ” ตามที่ได้อธบิ ายถงึ การมอบหมายท่ีถูกต้องท่ตี ้องดำเนนิ ไปพรอ้ ม
กบั การป้องกัน หากเพียงอ้างว่ามอบหมาย แต่ไม่ป้องกัน ก็ไม่นับเป็นการมอบหมาย แต่จะกลายเป็นความประมาท หรือรวม
ไปถึงการฆ่าตัวตาย นอกจากน้ียังย้ำถึงหน้าท่ีของมุสลิมในยามวิกฤตน้ีที่ต้องยับยั้งเชื้อโรค และต้องไม่ประพฤติตนในการแพร่
เช้ือโรคให้ลุกลามมากขึ้น ตามหลักปฏิบัติ “ไม่ก่อให้เกิดอันตราย ท้ังต่อตนเองและผู้อื่น” รวมทั้งการที่มุสลิมต้องยอมสละ
ผลประโยชน์บางอย่างทีศ่ าสนาสนบั สนนุ หากผลประโยชนน์ ั้นนำมาซ่งึ ความเสยี หายตอ่ สังคม (วสิ ทุ ธ์ิ บลิ ลา่ เตะ๊ , 2563)
นอกจากการห้ามเขา้ ไปในที่ที่มกี ารระบาดของโรคแล้ว ยงั คำนงึ ถงึ “คนในห้ามออก” หรือ “การกกั กัน”ด้วย นั่นคือ
“เม่ือโรคระบาดเกิดข้ึนในแผ่นดินที่ท่านอาศัยอยู่ ก็จงอย่าหลบหนีออกมาจากพ้ืนที่น้ัน” ตามที่ Sahih-al-Bukhari 5728
(n.d.) ได้ระบุไว้ “If you hear of an outbreak of plague in a land, do not enter it; if the plague outbreaks out
in a place while you are in it, do not leave that place.” (Book 76, Hadith 43)
เนื่องจากสถานการณ์โควิด-19 ส่งผลให้หลักปฏิบัติของมุสลิมมีการปรับในหลายส่วน ซ่ึงไม่สามารถกล่าวถึงใน
บทความน้ีได้ทั้งหมด โดยบทความน้ีจะกล่าวถึงความรุนแรงของโควิด-19 ท่ีส่งผลต่อการปรับแนวปฏิบัติของมุสลิมอย่าง
มากท่ีสุด (และรวมถึงศาสนิกอ่ืน) รวมท้ังเกี่ยวข้องกับความหมายของความตาย น่ันคือ การจัดการศพ ตามท่ี Al-Dawoody
and Finegan (2020) ได้กล่าวถึงการสูญเสียคนที่รักเป็นหน่ึงในสิ่งที่ยากที่สุดที่เราต้องเผชิญในชีวิต แม้จะอยู่ภายใต้

224

รายงานสืบเนอ่ื งการสมั มนาวิชาการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

สถานการณ์ที่ดีท่ีสุดหรือสถานการณ์ปกติก็ตาม ทุกวัฒนธรรมและชุมชนตา่ งมีชดุ ของพิธกี รรมเพ่ือช่วยบรรเทาความเจ็บปวด
เช่น การรวมตัวของชาวฮินดูเพื่อเผาศพตามแม่น้ำคงคา ไปจนถึงประเพณีของชาวยิวในการแสดงความเสียใจที่บ้านในช่วง
ระยะเวลาไว้ทุกข์เจ็ดวัน เป็นต้น แต่สำหรับสถานการณ์ไม่ปกติเนื่องจากโควิด อาจย่ิงตอกย้ำความรู้สึกของผู้เก่ียวข้องท้ังใน
มติ ขิ องหลกั การทางศาสนาและความรู้สึกของความเปน็ มนษุ ย์ท่มี ตี อ่ การสูญเสีย จึงนำมาซงึ่ การเขยี นบทความน้ี

จุดมุ่งหมายของบทความนี้มีเจตนาท่ีจะสะท้อนความเห็น มุมมอง แนวทางหรือการสร้างความสมดุลระหว่าง
การมอบหมายต่อพระเจ้า ซึง่ มคี วามหมายครอบคลมุ ถงึ การศรัทธาและการปฏิบตั ศิ าสนกจิ ของมุสลิม ซงึ่ หลักปฏิบัติสำคญั ของ
ศาสนาภายใต้ชดุ ของเหตผุ ลต่างๆ ได้รับการตีความอย่างหลากหลายวา่ สามารถดำเนินการได้ ได้ดำเนินการไปแล้ว หรอื กำลัง
ดำเนินการอยู่ภายใตภ้ าวะวกิ ฤตของมสุ ลิมในพน้ื ที่ตา่ งๆ ทั่วโลก กับพฤติกรรมการป้องกนั โควิด-19 ที่จะยังคงรักษาคุณค่าและ
ความหมายของหลักการศาสนาไว้ โดยข้อตกลงเบื้องต้นของบทความน้ีในส่วนของเนื้อหาคือผู้เขียนไม่ได้ (มีสิทธิ) วิเคราะห์
เชิงลึกหรือตัดสินว่าความคิดเห็นของนักวิชาการท่านใดมีความถูกต้องที่สุด เหมาะสมท่สี ุดหรอื ควรจะเป็นมากที่สุด เนื่องจาก
การมีบริบทท่ีต่างกัน ท้ังน้ีได้สืบค้นข้อมูลโดยการทบทวนวรรณกรรมท่ีเก่ียวข้อง ด้วยการใช้คำค้นหลักท่ีส่วนใหญ่เป็น
ภาษาอังกฤษ และใช้ภาษาไทยในบางส่วน โดยมีคำร่วมหลัก คือ COVID-19 (โควิด-19) ได้แก่ ‘COVID-19 prevention
(การป้องกันโควิด-19)’ ‘submission to God (การมอบหมายต่อพระเจ้า)’ ‘resilience in Islamic perspective (ทางรอด
หรือความยืดหยุ่นในมุมมองของอิสลาม)’ ‘Muslims adapting (การปรับตัวของมุสลิม)’ และ ‘Muslims balancing
(การสร้างความสมดุลของมุสลิม)’ รวมท้ังคำอ่ืนๆ ท่ีมีความหมายเดียวกันน้ี โดยสืบค้นจากฐานข้อมูล www.google.com
และ www.googlescholar.com เป็นหลัก ในช่วงเดือนพฤศจิกายน-ธันวาคม 2564 ซ่ึงมีบทความและเอกสารเผยแพร่
ที่เกย่ี วขอ้ งจำนวนมาก

อย่างไรก็ตาม ด้วยข้อจำกัดต่างๆ ของการสืบค้นและการนำเสนอบทความน้ี ผู้เขียนจำแนกข้อมูลการนำเสนอเป็น
3 ส่วนสำคัญ ท่ีไม่ใช่เพียงจะเป็นประโยชน์ต่อชาวมุสลิม แต่ยังมีคุณค่าต่อการสร้างความรู้ความเข้าใจแก่ผู้ท่ีสนใจโดยทั่วไป
เน่ืองจากการดำเนินการต่อหลักปฏิบัติของชาวมุสลิมในขอบเขตเนื้อหาของบทความน้ีมีการรับรู้และเกี่ยวข้องอย่างเป็น
สาธารณะของบุคคลท่ัวไปที่อยู่ร่วมกันในสังคมโลกหรือในประเทศด้วย กล่าวคือ ส่วนท่ี 1 การจัดการศพของมุสลิมที่ติดเช้ือ
ส่วนท่ี 2 การปฏิบัติศาสนกิจอื่นๆ ที่สำคัญของมุสลิม ภายใต้โควดิ -19 และส่วนสดุ ท้ายเป็นความท้าทายต่อแนวทางการสร้าง
ความสมดลุ ของมสุ ลมิ

โดยแต่ละส่วน มกี ารกลา่ วถึงและอธบิ ายไวด้ งั น้ี
ส่วนท่ี 1 การจัดการศพมสุ ลมิ ท่ีติดเชื้อโควดิ -19
คำกล่าวของ Cerato (2020, อ้างถึงใน Bettiza 2020, March 20) ซ่ึงเป็นผู้ท่ีทำหน้าท่ีจัดการศพของผู้ติดเช้ือใน
ประเทศอิตาลี ได้สะท้อนความเป็นจริงของผู้ติดเช้ือและเสียชีวิตจากโควิด-19 ท่ีว่า “โรคระบาดครงั้ นี้ได้คร่าชีวิตผู้คนถึงสอง
ครั้ง คร้ังแรก มันแยกคุณจากคนที่คุณรักก่อนที่คุณจะเสียชีวิต และจากน้ัน หลังการเสียชีวิต มันไม่อนุญาตให้ใครได้ใกล้ชิด
คุณ” (para. 2) ดังนั้น เม่ือญาติไม่สามารถใกล้ชิดผู้เสียชีวิตได้เลย การให้ข้อมูลของ Bettiza (2020) ได้ระบุถึงคำพูดของ
Andrea ซง่ึ เปน็ สัปเหร่อทส่ี ุสานสะท้อนใหเ้ หน็ ว่าสิง่ ทส่ี ำคญั ตอ่ ญาติของผูเ้ สียชีวิตคือ “They have no choice but to trust
us” (para. 12) ซ่ึงหมายถึง ผู้มีหน้าที่จัดการศพในสุสานจะรับผิดชอบทั้งหมดเกี่ยวกับศพ ไม่ว่าจะเป็นการส่งรูปถ่ายของ
โลงศพที่จะใชใ้ ห้ญาติได้พิจารณาก่อน การไปรับศพจากโรงพยาบาล แล้วนำไปฝังหรือเผา เหล่าน้ีทำให้ญาติไม่มีทางเลือกอื่น
นอกจากต้องไว้วางใจเจ้าหน้าที่ทีจ่ ัดการศพแทนให้เท่าน้นั
ขณะที่ปฏิเสธไมไ่ ด้ว่ามุสลิมก็ต้องเผชิญสถานการณ์การสูญเสียเช่นเดยี วกันศาสนิกอ่ืน อย่างไรก็ตาม การจัดการศพ
ของมุสลิมมีการให้ความเห็นและให้ความสำคัญในมุมมองที่หลากหลาย ตามที่ Al-Dawoody ซ่ึงเป็นท่ีปรึกษาด้านกฎหมาย
อิสลาม และ Finegan หัวหน้าฝ่ายนิติเวช ของคณะกรรมการกาชาดระหว่างประเทศ (International Committee of the
Red Cross [ICRC]) ได้ย้ำในงานเขียนรว่ มกันในปี 2020 เกี่ยวกับกฎหมายฝังศพของอสิ ลาม ซึ่งต้องตระหนักในสองส่วนหลัก
คือ (1) ชีวิตของผู้ท่ีจัดการศพและชุมชนต้องไม่ตกอยู่ในอันตราย การคุ้มครองชีวิตเป็นเป้าหมายแรกในวัตถุประสงค์สูงสุด 5

225

รายงานสืบเน่อื งการสัมมนาวชิ าการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

ประการ1 ของกฎหมายอิสลาม ซึ่งผู้เสียชีวิตจากการติดเช้ือโควิด-19 อยู่บนหลักฐานทางการแพทย์ท่ีบ่งบอกว่าจะทำให้
ผู้เกี่ยวข้องมีความเส่ียง และ (2) การตระหนักและมุ่งสร้างหลักประกันในศักดิ์ศรีของผู้เสียชีวิตและอารมณ์ความรู้สึกของ
ครอบครัวทต่ี อ้ งได้รับการเคารพให้มากทีส่ ุดเทา่ ทจ่ี ะเปน็ ไปได้ในสถานการณ์ท่ไี ม่ปกติ เช่นน้ี

ทั้งนี้ในแต่ละขั้นตอนของการดำเนินการตามข้อบังคับของศาสนาอิสลามหรือตามศาสนบัญญัติส่วนรวมที่ศพต้อง
ได้รับการปฏิบัติ ได้แก่ (1) การอาบน้ำให้ศพ (2) การห่อหุ้มศพ (3) การละหมาดให้ศพ และ (4) การฝังศพในกุโบร (สุสาน)
(ดานียา เจ๊ะสนิ, 2555) โดยในสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรค แต่ละขั้นตอนมีรายละเอียดท่ีถูกกล่าวถึงโดยนักวิชาการ
มสุ ลิมจากหลายประเทศ ดังน้ี

(1) การอาบนำ้ ให้ศพ: หลกั การท่ีถกู นำมาใชเ้ ฉพาะกจิ ใชน้ ้ำ ฝ่นุ ของดิน หรอื ไมต่ ้องอาบน้ำศพ
โดยปกติท่ัวไป การปฏิบัติในข้อบังคับบางส่วนของศาสน าอิสลาม จะมี “น้ำ” เข้ามาเกี่ยวข้อง ตามที่

Wickstrom (2010) ได้กล่าวถงึ ความไม่แตกต่างระหว่างมนุษย์และธรรมชาติ หรือการรวมเป็นเนื้อเดียวกัน ซึ่งน้ำถูกกล่าวถึง
ในคัมภีร์อัลกุรอานและมีความสำคัญสำหรับมุสลิม เช่นเดียวกับที่ Niaz (2010) ถือว่าน้ำเป็นองค์ประกอบพ้ืนฐานของชีวิตใน
คำสอนของศาสนา ท้ังน้ี โดยหลักการแล้ว เม่ือต้องปฏิบัติศาสนกิจที่มีน้ำเข้ามาเกี่ยวข้อง เช่น การอาบน้ำละหมาด (การทำ
ความสะอาดร่างกายบางส่วนก่อนที่จะละหมาด) การอาบน้ำเนื่องในภารกิจอื่นๆ เป็นต้น ซึ่งหากไมม่ ีน้ำหรือไม่สามารถหาน้ำ
ได้ ศาสนาให้แนวทางปฏิบัติลำดบั ถัดมา คอื การใชฝ้ นุ่ ของดนิ ที่สะอาดในการอาบน้ำละหมาดแทน โดยการใช้ฝนุ่ ของดนิ น้ีเป็น
สง่ิ ที่เกดิ ข้ึนไดใ้ นสถานการณป์ กตทิ ั่วไปเมอ่ื มขี ้อจำกัดเรอ่ื งการใช้นำ้ แม้วา่ ไมม่ กี ารระบาดของโรค ต่อมาเม่อื เกดิ การระบาดของ
โควดิ นบั ตั้งแต่ปลายปี พ.ศ. 2562 องค์กรมุสลิมต่างๆ ออกประกาศให้ใช้ฝุ่นของดินแทนการใช้น้ำในการอาบให้กับผเู้ สียชีวิต
ท่ตี ิดเช้ือ ทง้ั นเี้ ปน็ การปอ้ งกันการติดเชือ้ จากผู้เสยี ชวี ิตสบู่ คุ คลทีอ่ าบนำ้ ชำระล้างรา่ ยกายใหศ้ พ รวมทง้ั ผทู้ ่เี ก่ยี วขอ้ ง

มติที่ได้รับการยืนยันของคณะกรรมการสำนักจุฬาราชมนตรีของราชอาณาจักรจอร์แดนท่ีเขียนในงานของ
Al-Dawoody and Finegan (2020) กล่าวถึงการอาบน้ำให้ศพซ่ึงโดยปกติจะรวมถึงการขัดถูร่างกายของผู้เสียชีวิต ซึ่งหาก
การกระทำดังกล่าวอาจนำไปสู่การติดเช้ือ อนุญาตให้ดำเนินการเพียงเทหรือฉีดน้ำลงบนร่างกายก็ถือว่าเพียงพอแล้ว ขณะท่ี
บทความเดียวกันนี้เขียนอ้างถึงกระทรวงสาธารณสขุ ของราชอาณาจักรโมรอ็ กโกทใ่ี ห้คำแนะนำท่ีต่างออกไป กล่าวคือ พิธีการ
อาบนำ้ ใหศ้ พไมว่ า่ จะดำเนนิ การในสถานท่ีใดต้องอยูภ่ ายใต้การดูแลของทมี ผูบ้ รหิ ารท้องถิน่ รวมทัง้ ยงั กล่าวถึงการลดการใช้น้ำ
การฉีดพ่นน้ำ และพิธีกรรมอน่ื ๆ ให้น้อยที่สุด และยังกลา่ วถึงกรณีการฉีดพน่ น้ำหากมีความเสย่ี งท่ีจะนำไปสู่การติดเช้ือ กค็ วร
เลือกการทำความสะอาดแบบแห้งหรือการใช้ฝุ่นของดิน อย่างไรก็ตาม สำหรับบางประเทศ เช่น ประเทศแอลจีเรีย ประเทศ
ฝรั่งเศส เปน็ ต้น ให้ปฏบิ ัติตามการประกาศของหน่วยงานด้านสขุ ภาพ หากไมไ่ ด้รับอนุญาตให้อาบนำ้ ศพ ศพก็จะฝงั โดยไมต่ อ้ ง
มกี ารอาบน้ำดว้ ยน้ำหรือดว้ ยฝุ่นของดนิ ซึ่งในอดตี เคยมกี ารอนุญาตให้ดำเนนิ การเช่นนี้มากอ่ นแล้ว

สำหรับการอาบน้ำด้วยฝุ่นของดิน ตามคำช้ีแจงของ International Islamic Fiqh Academy of the Organization
of Islamic Cooperation หรือ IIFA2 ระบุว่า หากการทำความสะอาดด้วยฝุ่นของดินเป็นเรื่องท่ียากสำหรับบางพ้ืนที่
กส็ ามารถยกเลิกข้อกำหนดการใช้ดินนไ้ี ด้ มากไปกว่าน้ัน คำแถลงของ the European Council for Fatwa and Research
หรือ EFCR3 ไดร้ วมการตัดสินถึงความสำคัญต่อมมุ มองการฝงั ศพได้โดยไมต่ ้องอาบนำ้ ด้วยนำ้ หรืออาบน้ำด้วยฝ่นุ ของดนิ ทั้งนี้
เพอ่ื ลดโอกาสในการตดิ เช้ือจากการสมั ผัสโดยตรงกบั รา่ งของผูเ้ สียชีวิต (Shabana, 2021)

1 Al-Dawoody and Finegan (2020) ได้ระบุถึงวัตถปุ ระสงค์ของกฎหมายอิสลาม ดังที่ปรากฏในหลักกฎหมายอิสลามท่ีเกี่ยวข้องกับการระบาด
ใหญข่ องโควดิ -19 ได้แก่ (1) อันตรายจะต้องถูกลบหรือย้ายออกไป (2) ความยากลำบากทำใหเ้ กิดความสบาย (3) ความจำเป็นของการยกข้อห้าม/
ทำส่งิ ที่ไม่ชอบดว้ ยกฎหมายใหถ้ กู กฎหมาย (4) ความจำเปน็ ถกู วัดตามสดั สว่ น และ (5) เรื่องตา่ งๆ จะถูกตัดสินโดยวตั ถปุ ระสงคข์ องพวกเขา
2 เป็นสถาบันการศึกษาอิสลามระหว่างประเทศเพื่อการศึกษาขั้นสูงของกฎหมายอิสลาม ตั้งอยู่ท่ีเมืองเจดดาห์ ประเทศซาอุดีอาระเบีย ก่อตั้งขึ้น
ตามมติของการประชุมสุดยอดผู้นำอิสลาม นอกจากนี้ยงั เป็นองค์กรท่ีให้คำแนะนำและให้ความรว่ มมือกับองค์กรอื่นๆ ที่ไม่ใช่อิสลาม เป็นสถาบัน
ทีร่ วบรวมผเู้ ชยี่ วชาญด้านศาสนาอิสลามท่มี ชี อื่ เสียงทีส่ ดุ ในโลก
3 มูลนิธิเอกชนในเมืองดับลิน ก่อต้ังขึ้นในกรุงลอนดอน เม่ือวันที่ 29-30 มีนาคม พ.ศ. 2540 ตามความคิดริเริ่มของสหพันธ์องค์กรอิสลามในยุโรป
สภาน้ีเป็นองค์กรที่คัดเลือกกันเองเป็นส่วนใหญ่ ซ่ึงประกอบด้วยนักวิชาการอิสลาม โดยมีบทบาทในการวินิจฉัยที่ตอบสนองความต้องการของ
ชาวมุสลมิ ในยุโรป

226

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

นอกจากน้ี ยังมกี ารกล่าวถึงความเป็นไปได้ในการอาบนำ้ ศพโดยอุปกรณ์ควบคุมระยะไกล แตต่ ้องมีการกำหนด
กฎเกณฑ์ที่เหมาะสม ซึ่งความคิดน้ีนำไปสู่การเรียกร้องให้มุสลิมผู้เช่ียวชาญด้านเทคนิคพัฒนาเคร่ืองมือน้ีข้ึนในอนาคต
(Al-Dawoody & Finegan, 2020)

(2) การห่อศพ
การห่อศพ ให้ดำเนินการปกป้องศักดิ์ศรีของผู้ตายตามแนวทางเดียวกันกับการอาบน้ำ โดยการปกปิด การ

ห่อหุ้มศพจะทำได้ก็ต่อเม่ือไม่มีความเสี่ยงต่อการติดเชื้อ ซงึ่ จากคำวินิจฉัยของท่าน Ayatollah Ali al-Sistani (ผู้นำสูงสุดทาง
จิตวิญญาณของชีอะห์ ประเทศอิหร่าน) ประกาศว่าการใช้ผ้าห่อศพ จำนวน 3 ช้ันสามารถห่อร่างกายของศพได้ แม้จาก
ภายนอกของถุงเก็บศพ และหากเป็นไปไม่ได้ ผ้าห่อศพแม้เพียงผ้าช้ันเดียวก็สามารถใช้ได้ หากสามารถคลุมได้ท้ังร่างของศพ
(Al-Dawoody & Finegan, 2020)

ท้ังน้ีเนื้อหาท่ีเก่ียวข้องกับการห่อศพ ไม่มีวรรณกรรมหรือแหล่งข้อมูลที่กล่าวถึงในรายละเอียดมากนัก ผู้เขียน
เข้าใจว่าอาจมีความเป็นไปได้ว่า ผู้ติดเชื้อโควิด-19 มักจะเสียชีวิตในโรงพยาบาล ทางโรงพยาบาลหรือญาติ น่าจะมี
การประสานกันในการห่อศพ ก่อนนำศพออกจากโรงพยาบาล และมุ่งตรงไปยังสุสาน นอกจากน้ี มีความเป็นไปได้ว่าองค์กร
ด้านมุสลิมในประเทศต่างๆ ได้มีการประสานงานหรือออกประกาศการจัดการศพของมุสลิมร่วมกับรัฐบาลกลางและหน่วย
บริการสุขภาพ ซึ่งองค์การอนามัยโลก (World Health Organization [WHO], 2020, April 7) ได้มีการแจ้งการพิจารณา
การปฏิบตั ิและขอ้ แนะนำต่อผู้นำทางศาสนา รวมถงึ ชุมชนตามฐานคิดของการศรทั ธา โดยให้ผู้นำศาสนาและชุมชนทางศาสนา
ในท้องถนิ่ สามารถทำงานรว่ มกบั ครอบครวั เพ่อื บรู ณาการการปฏิบัติทางศาสนาและวัฒนธรรมทีเ่ หมาะสมกบั ข้นั ตอนการฝังศพ
และงานศพทล่ี ดโอกาสของการติดเช้ือ

ในขณะท่ีการปฏิบัติของมุสลิมในประเทศไทย ให้เป็นไปตามประกาศของสำนักจุฬาราชมนตรีว่าด้วยแนวทาง
และวิธกี ารจัดการศพมุสลมิ ที่เสียชีวิตจากโควิด-19 ฉบับที่ 8/2564 ซึ่งกรณีอาบน้ำศพด้วยฝุ่นของดนิ บนถงุ บรรจศุ พ ให้ถือเอา
ถุงบรรจุศพเปน็ ผา้ หอ่ ศพ

(3) การละหมาด: หน้าท่ีของคนเป็นตอ่ คนตาย
การละหมาดเป็นหน้าที่ของส่วนรวม ซึ่งสามารถดำเนินการได้ทั้งผู้ที่อยู่ ณ ที่แห่งนั้น หรืออยู่ที่อ่ืน ไม่ว่าจะ

ละหมาดตามลำพังหรือละหมาดร่วมกัน โดย Al-Dawoody and Finegan (2020) ได้กล่าวถึงข้อกำหนดการละหมาดให้ศพ
ไม่ควรเป็นปัญหาในบริบทของโควิด-19 เน่ืองจากบุคคลอย่างน้อยสองคนสามารถดำเนินการให้ได้ นอกจากน้ียังสามารถ
ละหมาดให้ศพท่ีหลุมศพหลังจากการฝังศพของผู้ตายได้ มากไปกว่านั้น สมาชิกในชุมชนยังสามารถทำการละหมาดจากบ้าน
หรือท่อี ่ืนๆ ใหศ้ พทไี่ ม่ได้อยู่ต่อหน้า ซงึ่ เรียกวา่ ‘ละหมาดฆออบิ ’ ตามทไี่ ด้รับการสนับสนุนคำวนิ ิจฉัยในประเทศอยี ิปต์

นอกจากน้ี ประเทศทปี่ ระชากรส่วนใหญ่เปน็ ชาวมุสลมิ ส่วนใหญ่มีการปดิ มัสยิดเนอ่ื งมาจากการระบาดของโรค
และลดหรือห้ามการปฏิบัติศาสนกิจที่มัสยิด จึงแนะนำว่าควรทำการละหมาดให้ศพในที่โล่งหรือในสุสาน โดยกำหนดจำนวน
ผู้ท่ีทำพิธีศพให้กับผู้ติดเช้ือให้น้อยท่ีสุด และทำให้แน่ใจว่าสามารถฝังศพได้ในวันเดียว สำหรับประเทศไทย (ซ่ึงมุสลิมเป็นคน
ส่วนน้อยของประเทศ) ตามประกาศของสำนักจุฬาราชมนตรีฯ ได้กำหนดให้เฉพาะญาติใกล้ชิดผู้เสียชีวิตเท่านั้นละหมาด
ทีส่ สุ าน โดยปฏิบัติตามมาตรการเว้นระยะห่าง และใหร้ บี ฝังศพ

(4) การฝังศพ: การคดั ค้านท่เี กิดขึ้นและความเหน็ ท่ีหลากหลาย
การขัดขวางการฝังศพ
นักวิชาการจากมหาวิทยาลัยในรัฐกาตาร์ ได้เขียนบทความที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมอิสลาม โดยมุ่งเน้นไปท่ี

การจัดการศพของมุสลิม โดยมีประเด็นที่ต้องได้รับการตระหนัก ซึ่งเกิดขึ้นจริง ได้แก่ มีการปฏิเสธที่จะให้ศพถูกฝังในสุสาน
ปกตหิ รือในบริเวณใกล้เคียง แมว้ า่ จะมีคำรับรองจากทางการท่ียนื ยนั ความปลอดภยั ของข้นั ตอนการฝังศพและไม่มอี นั ตรายต่อ
สุขภาพของประชาชน แต่กย็ ังมีบางพื้นท่ีท่ีกองกำลงั ตำรวจพิเศษตอ้ งถกู สง่ ไปเพ่ือป้องกันไม่ใหผ้ ู้ประท้วงขัดขวางขบวนงานศพ
ท่ีจะไปสุสาน (Shabana, 2021) ในขณะที่บางแห่ง เช่น ในบางพ้ืนที่ของประเทศอินโดนีเซีย (Wiryani et al., 2021) ไม่ใช่

227

รายงานสบื เนอื่ งการสมั มนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ี่ 68

เพยี งการฝงั ศพทถ่ี ูกขดั ขวาง แตร่ วมไปถงึ การร่วมจัดการศพในขน้ั ตอนตา่ งๆ ถูกปฏเิ สธโดยชมุ ชนเช่นกนั เนื่องจากเช่ือวา่ ไวรัส
โคโรนายังสามารถอยู่รอดในร่างของผู้เสียชีวิตได้อีกระยะหน่ึงในของเหลว เลือด และผิวหนัง มากไปกว่าน้ัน บางพื้นท่ีมี
การดำเนินคดีกับผู้ท่ีขัดขวางการฝังศพของผู้ติดเชื้อ แม้ว่าผู้เสียชีวิตบางรายจะเป็นบุคลากรทางการแพทย์ก็ตาม (Sullivan,
2020) ซ่ึงสถานการณ์เหล่านี้ยังคงเกิดข้ึน แม้จะมีการดำเนินคดีและการประณามอย่างเป็นทางการโดยผู้นำทางศาสนา
ระดับสูงในเกือบทุกพ้ืนท่ี รวมท้ังการท่ี Dr. Ahmed al-Tayyeb (แกรนด์อิหม่ามแห่งมหาวิทยาลัย Al-Azhar ประเทศอียิปต์
ซึ่งเป็นผู้มีอำนาจทางศาสนาสูงสุดในโลกซุนนี) และ Dr. Shawki Allam (แกรนด์มัฟตี4 แห่งอียิปต์) ได้ออกแถลงการณ์
ประณามและห้ามการปฏิบตั ิน้ีแล้วก็ตาม แต่ก็ยังมีบางชมุ ชนทป่ี ฏิเสธและคัดคา้ นการฝังศพ ซึ่งผู้ทขี่ ัดขวางมีความกังวลว่าเช้ือ
หรอื สารคัดหล่งั จากศพสามารถแพร่กระจายสู่ชมุ ชนใกลเ้ คียงได้ อย่างไรกต็ าม ตามหลกั การของศาสนาอิสลามแลว้ การฝงั ศพ
คนตายเปน็ ภาระผกู พนั ร่วมกันในศาสนาอสิ ลาม ซึ่งหมายความวา่ ชมุ ชนมสุ ลิมทงั้ หมดจะมคี วามผดิ หากล้มเหลวในการปฏิบัติ
หนา้ ทนี่ ขี้ องชุมชนตอ่ ผเู้ สียชีวติ (Al-Dawoody & Finegan, 2020)

การฝังในดินคือความหมายแห่งศกั ดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์
การฝังศพ ถกู กลา่ วถึงในหลายประเดน็ ไดแ้ ก่ (1) กำหนดไว้วา่ ควรทำในพ้ืนที่ที่บุคคลนน้ั เสียชีวติ ไมค่ วรมีภาระ
ท่จี ะต้องเคล่ือนย้ายศพไปยงั ภูมิภาคอื่น และ (2) ควรทำการฝังในสุสานของมสุ ลิม อย่างไรก็ตาม อ้างถึงใน Shabana (2021,
p. 30) ทต่ี ้งั ขอ้ สังเกตถึงความพรอ้ ม ซึง่ หากการฝังในสุสานมุสลิมเป็นเร่อื งยาก กย็ งั สามารถฝังในสสุ านท่ีไม่ใช่ของชาวมสุ ลมิ ได้
ดังคำกล่าวท่ีว่า “สิ่งที่เป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับบุคคลหลังความตาย คือ การกระทำของพวกเขา (ก่อนเสียชีวิต)” ตามท่ี
ปรากฏในคัมภีร์อัลกุรอาน (53: 39) อย่างชัดเจน ความว่า “และมนุษยจ์ ะไม่ได้อะไรเลย นอกจากสิ่งท่ีเขาได้ขวนขวายเอาไว้
(ไม่ใช่สถานท่ีที่ศพของพวกเขาถูกฝัง)” (ตามคำวินิจฉัย ลำดับท่ี 19) มากไปกว่าน้ัน (3) ยังมีการกล่าวถึงความเป็นไปได้ใน
การฝังศพในห้องคอนกรีตหรอื โครงสร้างอ่ืนๆ ทอี่ ยู่บนพ้นื ดิน แทนทจี่ ะเปน็ การขุดลงในพ้ืนดิน คำตดั สินระบุถงึ ความเปน็ ไปได้
ในกรณีท่ีจำเป็นและกรณีที่ไม่มีทางเลือกอื่นที่สอดคล้องกับหลักการฝังศพของศาสนาอิสลาม อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการฝัง
ศพในพน้ื ดนิ เป็นวธิ ที ีเ่ หมาะสมทสี่ ดุ และสมกบั ศกั ดิ์ศรคี วามเปน็ มนุษย์ เนื่องจากมนุษย์เกดิ จากดิน ย่อมกลับไปสู่ดิน (อะห์หมัด
มุสตอฟา และ อาลี โต๊ะลง, ม.ป.ป.) ซึ่งชาวมุสลิมต้องสามารถอธิบายความสำคัญของการฝังในดินได้ นอกจากการฝังในดิน
โดยตรงแล้ว ยังมีการกล่าวถึงการท่ีสามารถฝังศพลงในถุงศพหรือโลงศพได้ ก่อนท่ีจะฝังลงในดิน (Shabana, 2021) ด้วย
เช่นกัน
การเผาศพเป็นสงิ่ ต้องหา้ ม: วิธกี ารที่ไมใ่ ชท่ างเลอื กของมสุ ลิม
ตามหลักการแลว้ ต้องมน่ั ใจว่าศพของมสุ ลมิ จะไม่ถูกเผา มีการไมเ่ หน็ ดว้ ยกบั การเผาศพ ซึง่ ในเบอื้ งตน้ รฐั ควรให้
เกียรติคุณค่าทางศาสนาและวฒั นธรรมแม้ในสถานการณ์วิกฤต หัวใจที่สำคัญของการจดั การศพ คือ ร่างของผู้เสียชีวิตจะต้อง
ได้รับการปฏิบัติอย่างมีศักด์ิศรีและได้รับความเคารพอย่างเหมาะสม โดย Al-Dawoody and Finegan (2020) ได้กล่าวถึง
กฎหมายอิสลามและวัฒนธรรมมุสลิม ซึ่งการฝังศพผู้ตายในดินถือเป็นวิธีการเคารพศพที่ถูกต้อง ในขณะท่ีการเผาศพเป็น
สง่ิ ตอ้ งหา้ ม เพราะถือเป็นการละเมิดศกั ดศ์ิ รขี องร่างกายมนุษย์ ทำให้การเผาศพของบคุ คลท่ีเสยี ชวี ิตจากโควดิ -19 จงึ เปน็ ความ
กังวลอยา่ งมากสำหรับชุมชนมสุ ลมิ บางแห่งในรัฐทป่ี ระชากรสว่ นใหญไ่ มใ่ ช่มุสลมิ
ทั้งนใี้ นสหราชอาณาจักร รัฐบาลได้แก้ไขรา่ งกฎหมายฉุกเฉนิ เกย่ี วกบั โควดิ -19 เพ่อื หยุดการเผาศพทีข่ ัดตอ่ ความ
ต้องการของครอบครัวมุสลิมและชาวยิว เนื่องจากการเผาศพเป็นสิ่งต้องห้ามอย่างเด็ดขาดในท้ังสองศาสนา ส่วนในประเทศ
ศรีลังกา ซึ่งเป็นประเทศท่มี มี ุสลมิ รอ้ ยละ 9 ชุมชนมุสลิมไดย้ ่นื อทุ ธรณต์ อ่ ประธานาธิบดี เพือ่ หยดุ การเผาศพชาวมสุ ลิมท่ตี ดิ เช้ือ
โควิด-19 จนส่งผลให้ Amnesty International UK (2020, April 3) แสดงความกังวลว่า “ความตึงเครียดทางศาสนาอาจ
ลุกลามได้ หากครอบครัวมสุ ลิมไมไ่ ดร้ บั อนญุ าตใหฝ้ งั ศพญาติตามหลกั ปฏบิ ัติทางศาสนา” (para.1) ในขณะทกี่ ฎหมายเกย่ี วกบั
การฝังศพของอิสลามและคำแนะนำจากหน่วยงานด้านสุขภาพในรัฐท่ีมีประชากรส่วนใหญ่เปน็ มุสลิมนั้น ได้รับการกำหนดข้ึน

4 ตำแหน่งของ Grand Mufti ถูกมองว่ามีอิทธิพลอย่างมากในอียิปต์ตลอดจนท่ัวโลกอาหรับและอิสลาม โดย Grand Mufti เป็นแหล่งที่มาของ
หนว่ ยงานทางศาสนาแหง่ แรก และแหง่ แรกของรัฐบาลทีถ่ กู มองว่าเปน็ ตัวแทนทางศาสนาทเี่ ปน็ สญั ลกั ษณ์ของรฐั บาล

228

รายงานสืบเนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

อย่างมากและต่อเนื่องโดยหลักฐานทางการแพทย์ท่ีมีอยู่และแนวปฏิบัติทางนิติเวช แสดงให้เห็นว่ากฎหมายอิสลามสามารถ
ปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของการจดั การศพของผู้เสียชีวติ จากโควดิ -19 หรอื กล่าวอีกนัยหนึ่งว่า มีการปฏิบัตติ ามคำแนะนำ
ทางการแพทยแ์ ละนิตเิ วชของทางการ ในขณะเดยี วกนั ก็เคารพกฎหมายเกี่ยวกบั การฝงั ศพของอสิ ลามดว้ ย

ในขณะท่ีประเทศแคนาดา ในรัฐออนแทรีโอ มีหน่วยงานท่ีช่ือ Bereavement Authority of Ontario (BAO)
เป็นหน่วยงานกำกับด้านการดูแลผู้เสียชีวิตในรัฐออนแทรีโอเพ่ือสาธารณประโยชน์ โดยมีอำนาจตามกฎหมาย (ตาม
พระราชบัญญัติบริการงานศพ การฝังศพและการเผาศพ พ.ศ. 2545) โดยหน่วยงานนี้ได้ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ
มอี ุปกรณ์ปอ้ งกนั ทเี่ หมาะสม และไดร้ บั ใบอนุญาตในการจดั การศพ เพื่อให้แนใ่ จว่าผ้เู สยี ชวี ิตจะไดร้ ับการดแู ลอย่างสงา่ งามและ
ปลอดภัย ซึ่งดำเนินการในนามพลเมืองของรัฐออนแทรีโอ และกระทรวงรัฐบาลและบริการผู้บริโภค (the Ministry of
Government and Consumer Services) ต่อมา เมื่อมีการแพร่ระบาดโควิด-19 หน่วยงานน้ีได้พัฒนาคู่มือหรือแนวทาง
สำหรับชุมชนมุสลิมในการจัดการศพ หรือท่ีเรียกว่า Guidance for the Muslim Community in Handling Human
Remains (2020, March 27)

นอกเหนือจากน้ี the Canadian Council of Imams (CCI) และ the Muslim Medical Association of
Canada (MMAC) รวมท้ัง Al-Azhar Global Fatwa Center ได้มีคู่มือท่ีเผยแพร่ข้ันตอนที่ละเอียดที่สุดเก่ียวกับการฝังศพ
ชาวมุสลมิ ท่ีติดเชื้อโควดิ -19 ด้วยเช่นกัน

หลุมศพส่วนบุคคล หรือหลุมศพรวม
แม้ว่ากฎหมายอิสลามบัญญัติว่าควรฝังศพทุกศพในหลุมศพส่วนบุคคล โดยนักกฎหมายมุสลิมเห็นพ้องต้องกัน
วา่ อนุญาตให้ฝังศพในหลุมร่วมกันได้ในกรณีท่ีจำเปน็ เช่น กรณีเกิดความขัดแยง้ ในสงครามหรือภัยพิบัติ เป็นต้น ทั้งนี้ศพชาย
และหญิงควรถกู ฝังในหลุมศพแยกกัน แตถ่ ้าความจำเป็นเป็นอย่างอื่น นักกฎหมายมุสลิมบางแห่งจะกำหนดว่าควรวางกำแพง
หรือท่ีกั้นระหว่างศพ นอกจากน้ี ยังมีความเห็นพ้องกันว่าควรฝังมุสลิมและผู้ท่ีไม่ใช่มุสลิมในหลุมศพแยกกัน อย่างไรก็ตาม
ในสถานการณ์ทไี่ ม่ทราบอัตลักษณท์ างศาสนาของผเู้ สยี ชวี ติ นักกฎหมายมสุ ลมิ คลาสสิกไมเ่ หน็ ดว้ ยว่าควรฝังศพในหลมุ ศพของ
ชาวมุสลิมหรือไมใ่ ชช่ าวมุสลิม การฝงั ศพผูต้ ายในหลุมศพท่ีแยกตามอัตลกั ษณท์ างศาสนายงั คงพบเหน็ ไดใ้ นบางรัฐท่มี ีประชากร
สว่ นใหญเ่ ป็นชาวมสุ ลมิ (Al-Dawoody & Finegan, 2020)
สว่ นการจัดการศพมุสลมิ ที่ติดเชื้อโควิด-19 ของประเทศไทย ให้เป็นไปตามประกาศของสำนักจุฬาราชมนตรีฯ
โดยมหี ลักการปฏบิ ัติที่ไม่ได้แตกต่างจากประเทศมุสลมิ อ่ืนๆ ขา้ งต้นมากนัก ไมว่ า่ จะเปน็ การอนุญาตให้ใชถ้ ุงบรรจศุ พ ใสศ่ พใน
โลง โดยให้ศพอยู่ในท่านอนตะแคงขวา การอาบน้ำด้วยฝุ่นของดินบนถุงบรรจุศพ หรือแม้แต่กรณีมีข้อจำกัดเร่ืองการอาบน้ำ
หากไม่สามารถดำเนินการได้ ก็ให้ละหมาดและฝังโดยทันที นอกจากน้ีหากศพถูกบรรจุมาในถุงบรรจุศพ แล้วยังไม่ได้มี
การอาบน้ำ ไม่ได้นอนตะแคงขวา และไม่สามารถเปิดโลงเพ่ือทำการใดๆ ได้แล้ว ก็ให้ละหมาดและฝังศพไปตามสภาพนั้นๆ
ได้เลย
จากข้อมูลทีไ่ ด้จากการทบทวนวรรณกรรมข้างต้นทเ่ี ก่ียวข้องกบั การจดั การศพ สรปุ ได้ดงั นี้

229

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ่ี 68

ตารางที่ 1

สรปุ การปรบั แนวทางการปฏบิ ตั ิในกรณีการจดั การศพมสุ ลมิ ท่ีตดิ เช้อื โควิด-19 ภายใต้ข้อมูลท่ไี ดจ้ ากการทบทวนวรรณกรรมใน

บทความ

ขัน้ ตอน หลกั ปฏิบตั ิท่ีมีการปรบั หรอื ยืดหยนุ่ ในสถานการณ์โควิด-19

การจัดการศพ

การอาบน้ำศพ เทหรอื ฉดี น้ำ อาบน้ำศพด้วยฝนุ่ ไมอ่ าบน้ำ อาบน้ำศพโดย(พฒั นา) ป ิฏ ับติอ ่ยางเคารพและตระห ันกในศัก ์ดิศรีความเป็นม ุนษ ์ยของศพ

ลงบนรา่ งศพ ของดินบนถุงบรรจุ อปุ กรณค์ วบคมุ

ศพ ระยะไกล

การห่อศพ หอ่ ด้วยถงุ ใส่ศพ หอ่ ดว้ ยผา้ ชน้ั เดยี ว ห่อด้วยผา้ 3 ชั้น
ใหค้ ลุมรา่ ง

การละหมาดให้ ละหมาดที่หลมุ ศพ ไม่ละหมาดต่อหน้า ละหมาดตามลำพัง/ ใหเ้ ฉพาะญาติสนทิ

ศพ ศพ ละหมาดรวม ละหมาด

การฝังศพ ไม่เคลื่อนย้ายศพ ศพใสถ่ งุ ศพ/ใส่โลง ฝังในดนิ /ฝงั ในตู้ หลุมศพส่วนบคุ คล
ข้ามพื้นที่ ศพ แล้วฝัง คอนกรีตบนดิน
หลมุ ศพรวม ห้ามเผาศพ สุสานมุสลิม/
สุสานของศาสนกิ อื่น

ส่วนที่ 2 การปฏิบตั ศิ าสนกิจอื่นๆ ของมสุ ลมิ ภายใตโ้ ควดิ -19
บทความน้ีได้กล่าวถึงการปฏิบัติศาสนกิจอ่ืนๆของชาวมุสลิมท่ีได้รับผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ใน
เฉพาะประเด็นที่สำคัญ เชน่ การปิดมัสยิด การถือศีลอดในเดือนรอมฎอน และการประกอบพิธีฮัจย์ ณ นครมักกะฮ์ ประเทศ
ซาอุดอี าระเบยี โดยแต่ละหลกั ปฏบิ ตั มิ กี ารให้รายละเอียด ดังนี้
การปิดมัสยิด: ห้ามรวมตัวละหมาดในบ้านของพระเจ้า
นักวิชาการจากสถาบันวิจัยแห่งหนึ่งของสาธารณ รัฐโปแลนด์ ได้กล่าวถึงข้อจำกัดในการปฏิ บัติทางศาสนาของ
ชาวมสุ ลมิ เนื่องมาจากการที่รฐั ใช้มาตรการตา่ งๆ เพือ่ เปา้ หมายการหยดุ การแพรร่ ะบาดของโรค ซึง่ ยังถูกนำมาใช้ในการปฏิบัติ
ทางศาสนาดว้ ย มุสลิมในหลายประเทศมีแนวปฏิบัติท่ีไม่เหมอื นกัน แมม้ สั ยิดจะมีคำส่ังหา้ มในการมาละหมาดรว่ มกนั แต่กย็ งั มี
มุสลิมบางกลุ่มยังคงมีความมุ่งมั่นท่ีจะมาละหมาดที่มัสยิด ฟังธรรมกถาในวันศุกร์ ซ่ึงพวกเขาไม่เข้าใจการตัดสินใจห้าม
การปฏิบัติดังกล่าว (Piwko, 2021, July 15) มากไปกว่าน้ัน บางแห่งยังห้ามเรื่องการนำพรมหรือผ้าปูละหมาดมาที่มัสยิด
จนถึงขั้นมีการกล่าวของชายชาวอียิปต์ว่า “โลกกลับหัวกลับหาง ทุกคนกลัวโรคและพวกเขาลืมพระเจ้า แม้แต่พรมเพ่ือใช้
ปลู ะหมาดของคุณเองก็ไมไ่ ด้รบั อนุญาตให้นำไปมัสยิดเพราะจะติดเช้ือ” (p. 3298) มากไปกวา่ นั้นในบทความของ Piwko ได้
กล่าวถึงความคิดเห็นของนักวิชาการบางสำนักว่าไม่มีความเป็นไปได้ท่ีจะติดโควิด-19 ระหว่างการละหมาด ซึ่งความเข้าใจน้ี
ไม่เพียงแต่ไม่สอดคล้องกับสถานะของความรู้ทางวิทยาศาสตร์ท่ีเก่ียวข้องกับโรคเท่านั้น แต่เหนือส่ิงอื่นใดเป็นอันตรายต่อ
ประชากรอย่างย่ิง และ “อาจทำให้การปฏิบัติทางศาสนาของชุมชนกำลังกลายเป็นเครื่องบินพิเศษท่ีเอ้ือต่อการแพร่กระจาย
ของโรค” (p. 3303)

230

รายงานสืบเนอ่ื งการสมั มนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความเข้าใจท่ีหลากหลายต่อแนวปฏิบัติในการละหมาด แต่ยังคงมีความศรัทธาตรงกันท่ีว่า
การละหมาดมีส่วนทำให้สุขภาพจิตวิญญาณแขง็ แรง และเนอ่ื งจากการมีจิตวิญญาณทเ่ี ข้มแข็ง รา่ งกายกจ็ ะแข็งแรงตามไปดว้ ย

ขณะทรี่ องศาสตราจารย์ดา้ นอิสลามศึกษาจากประเทศออสเตรเลยี Ozalp (2020, April 2) กลา่ วถงึ การละหมาดใน
มสั ยิดเป็นส่งิ สำคัญสำหรบั ชาวมุสลมิ ในการปลกู ฝงั ความรู้สกึ ว่าไดอ้ ย่ตู อ่ หน้าส่ิงศักดสิ์ ทิ ธ์ิ ต่อหน้าพระเจ้า และให้ความรู้สึกของ
การอยู่ร่วมกับผู้ศรัทธาคนอื่นๆ ดังนั้น ในภาวะปกติ การละหมาดจึงเข้าแถวโดยให้ไหล่สัมผัสกัน โดยลักษณะการเข้าแถว
และยืนติดกันเช่นนี้มีความเสี่ยงอย่างมากในช่วงท่ีมีการระบาดใหญ่ ส่งผลให้มัสยิดในประเทศออสเตรเลียปิดให้บริการ ซ่ึง
การละหมาดประจำวนั 5 เวลานนั้ สามารถปฏิบัตทิ ี่บ้านได้ สอดคล้องกับท่ี Ghaly (2020, April 27) ซง่ึ เป็นศาสตราจารยด์ ้าน
ศาสนาอิสลามและจริยศาสตร์ชีวการแพทย์ของมหาวิทยาลัยในรัฐกาตาร์ รวมท้ังเป็นหัวหน้าบรรณาธิการของ Journal of
Islamic Ethics เห็นว่าในพิธีกรรมหรอื การปฏิบัติทีม่ กี ารรวมกลมุ่ รวมถึงการละหมาดร่วมกันในวันศุกร์ สามารถระงบั กอ่ นได้
ในกรณีที่มีความเส่ียงร้ายแรงต่อสุขภาพหรือชวี ิต แต่สำหรับการละหมาดวนั ศุกร์แลว้ Ozalp ตระหนักว่าการหยุดละหมาดมี
ความท้าทายมากกว่า เนื่องจากการละหมาดวันศุกร์เป็นการละหมาดที่ต้องทำในมัสยิด โดยการหยุดละหมาดในวันศุกร์ใน
ระดับโลกไม่เคยเกิดขึ้นเลยนับตั้งแต่ปี ค.ศ.5 622 ซึ่งเมื่อมีการระบาดของโควิด-19 ประเทศอิหร่านเป็นประเทศแรกท่ีห้าม
ละหมาดวันศุกร์นับต้ังแต่ในวันท่ี 4 มีนาคม พ.ศ. 2563 ในขณะท่ีประเทศต่างๆ เช่น ประเทศตุรกีและประเทศอินโดนีเซีย
พยายามท่ีจะละหมาดวันศุกร์ต่อไปโดยเว้นระยะห่างทางสังคม แต่ท้ายท่ีสุดก็ไม่เป็นผล เนื่องจากมีความเสี่ยงในการติดเชื้อ
และสถานการณ์การระบาดท่ีรุนแรงมากข้ึนเร่ือยๆ …จนทำให้ ในไมช่ ้า โลกมุสลิมทั้งโลกกป็ ิดมัสยิดในการให้บริการละหมาด
(ซึ่งการปิดมัสยิดน้ีเอง มีส่วนทำให้ต้องมีการใช้พื้นที่ของสุสานหรือบริเวณที่จะฝังศพเป็นท่ีละหมาดให้ศพแทน ตามข้อมูล
การจดั การศพทรี่ ะบไุ วข้ ้างต้น)

ท่ามกลางความคิดเห็นและการปฏิบัติท่ีหลากหลาย แต่ด้วยประเทศโดยส่วนใหญ่มีความตระหนักต่อความเส่ียง
จึงได้มีการปดิ มัสยิดในการให้บริการละหมาด แต่สำหรับสาธารณรฐั อิสลามปากีสถานหรือประเทศปากีสถาน ซ่ึงเป็นประเทศ
มุสลิม (ประชากรมากกว่าร้อยละ 90 เป็นมุสลิม) ที่ให้ความสำคัญกับหลักปฏิบัตใิ นชีวิตประจำวนั รวมถึงมารยาทต่างๆ ของ
มุสลิมท่ีควรมีต่อกัน เช่น การจับมือทักทาย การสวมกอด เป็นต้น ซ่ึงจากการรายงานของ Zehmisch (2020, August 14)
ซ่ึงเป็นนักมานุษยวิทยาวัฒนธรรมและสังคมของ Lahore University ประเทศปากีสถาน พบว่ามีนักวิชาการด้านศาสนา
บางกลุ่มยืนกรานท่ีจะละหมาดวันศุกร์ที่มัสยิด ทำให้ประเทศปากีสถานเป็นประเทศมุสลิมเพียงแห่งเดียวในโลกที่ไม่ได้ห้าม
การละหมาดวันศุกร์ อย่างไรก็ตาม ส่ิงที่เกิดขึ้นในประเทศปากีสถานมีปัจจัยภายในที่แตกต่างไปจากประเทศอื่น โดยเฉพาะ
ข้อมูลที่มีความขัดแย้งกันทั้งจากผู้ที่มีบทบาทของรัฐและผู้ที่มีบทบาททางศาสนา โดย Zehmisch ถึงกับกล่าวสรุปว่า
“ใบสั่งยาท่ีใช้ทั่วโลกได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีประสิทธิภาพในการยับยั้งการแพร่กระจายของโรคระบาดใน ประเทศ
ปากสี ถาน” (Conspiracies, Urban Legends, and Resistance, para. 10) เนื่องจากศาสนาท่ีประชาชนนับถือได้เข้ามายึด
พื้นที่อย่างเต็มตัว โดยทำให้ผู้คนไม่ไว้วางใจในวิทยาศาสตร์ การเมืองในร่างกาย รัฐ ระบบสุขภาพ การละเลยสวัสดิการ
สาธารณะของรฐั ทม่ี ีมายาวนาน และรวมถึงความสามารถในการรบั มือกบั โรคระบาด

มากไปกว่าน้ันนกั วิชาการภายนอกประเทศปากีสถาน เชน่ Suleman ซึ่งปฏิบัติงานที่ Center of Islamic Studies,
University of Cambridge และ Sheikh ซ่ึงเป็นนักวิชาการของ The University of Edinburgh (2021) ได้เขียนบทความ
ร่วมกันและยกตัวอย่างสถานการณ์ในประเทศปากีสถานเช่นกัน โดยระบุว่า สถาบันทางศาสนาของประเทศยืนยันว่ามุสลิม
ผู้ศรัทธาควรมีความแน่วแน่ในการเขา้ ร่วมละหมาดในมัสยิด คำแนะนำดงั กลา่ วขัดกับคำแนะนำของรฐั บาลปากสี ถาน อย่างไร
ก็ตาม ต่อมา รัฐบาลได้แก้ไขคำแนะนำของตนเพ่ือตอบสนองต่อแรงกดดันทางศาสนา แม้จะมีคำแนะนำอย่างสม่ำเสมอจาก
สมาคมการแพทย์แห่งประเทศปากีสถานให้ห้ามการรวมตัวละหมาดท่ีมัสยิด ซึ่งจะทำให้ไม่สามารถรักษาระยะห่างทาง
กายภาพได้ก็ตาม อย่างไรกต็ าม บทเรียนของประเทศปากีสถานน้ี ช้ีให้เห็นถึงการให้คำแนะนำที่ขัดแย้งกนั เองของหน่วยงาน
ที่เก่ียวข้องในประเทศ รวมทั้งมีข้อสังเกตว่าหน่วยงานงานทางศาสนามีแนวโน้มในการแย่งชิงอำนาจของรัฐและการแพทย์

5 ตรงกับฮจิ เราะห์ศกั ราช (ฮ.ศ.) 1 นบั เป็นจดุ เร่ิมตน้ ของศกั ราชทางศาสนาอิสลาม ซ่ึงปจั จุบัน (ธันวาคม 2564) ตรงกับ ฮ.ศ. 1443

231

รายงานสืบเน่ืองการสมั มนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ี่ 68

ในช่วงของการระบาดนี้อย่างเห็นได้ชัด ซึ่งสถานการณ์เช่นนี้แม้จะมีความท้าทายในการวิเคราะห์ แต่อาจไม่เหมาะสมนัก และ
มีความเสี่ยงสูงในช่วงการระบาดของโรค ความเห็นและการปฏิบัติท่ีไม่ตรงกันน้ีส่งผลทำให้ชาวปากีสถานต้องเผชิญกับข้อมูล
และทางเลอื กทหี่ ลากหลายในการปฏบิ ตั ติ ามหลักการศาสนา

ขณะท่ี Office of the Mufti (2020, February 18) ของประเทศสิงคโปร์ โดยคณะกรรมการวินิจฉัยด้านศาสนา
มมี ติทเี่ กีย่ วข้องกับการละหมาด ดงั น้ี (1) ผบู้ รหิ ารมสั ยดิ มีหนา้ ทท่ี างศาสนาที่จะร้องขอหรอื ห้ามผชู้ ุมนมุ ที่ตดิ เชื้อเขา้ ไปในพื้นท่ี
มัสยดิ ไม่วา่ จะเพอื่ ละหมาดหรอื เพอ่ื การอน่ื ๆ เน่ืองจากการปรากฏตวั ของผตู้ ิดเชอื้ อาจทำใหเ้ กิดการแพร่กระจายของไวรัสและ
เป็นอันตรายต่อมัสยิดและชุมชน ซ่ึงสวัสดิภาพโดยรวมควรได้รับการปกป้อง (2) หากสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคมี
ความรุนแรงมากข้ึน จะถือเป็นสถานการณ์ฉุกเฉินท่ีการเข้าถึงสถานที่สาธารณะเช่นมัสยิดจะถูกจำกัด โดยวินิจฉัยว่า
จำเป็นต้องปิดมัสยิดและระงับการละหมาดที่มัสยิด และ (3) คณะกรรมการวินิจฉัยฯ ยังให้คำแนะนำแก่ชุมชนมุสลิมใน
สิงคโปร์ เพอ่ื เสรมิ สรา้ งศรัทธาในช่วงเวลาทย่ี ากลำบากเหล่านี้ โดยเพิ่มการละหมาดและการวิงวอนตอ่ พระเจ้า นอกเหนือจาก
การใชม้ าตรการป้องกันท่ีจำเปน็ ทุกอย่างเพื่อควบคุมสถานการณ์โควิด-19 ทัง้ น้ีเพ่ือให้ชุมชนมสุ ลิมต้องอยู่ร่วมกบั ชาวสิงคโปร์
และมีสว่ นรว่ มรับผิดชอบในการปกป้องสวัสดภิ าพของทุกคน ซึง่ ต่อมา การศึกษาของ Baharudin (2021, June 15) นกั เขียน
จากประเทศสิงคโปร์เช่นกัน ได้กล่าวถึงคำประกาศในวันท่ี 15 มิถุนายน พ.ศ. 2564 ท่ีสอดคล้องกันของนายมาซากอซ
ซุลกิฟตี (Masagos Zulkifti) ซ่ึงเป็นรัฐมนตรีกระทรวงกิจการมุสลิม (Minister-in-charge of Muslim Affairs) ที่เน้น
การปรับเปล่ียนแนวทางปฏิบัติทางศาสนา เช่น การละหมาดท่ีบ้าน การจำกัดการจาริกแสวงบุญ ในขณะท่ีเห็นว่ามุสลิม
สามารถคว้าโอกาสทางดิจิทัลเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ทางศาสนาและความผาสุกทางจิตวิญญาณ ได้ โดยข้อความของ
นายมาซากอซ ซุลกิฟตี ที่ได้รับการเผยแพร่ในบทความของ Baharudin ตามข้อสังเกตของเขาที่มีต่อการเปล่ียนแปลง
การปฏิบตั ิของมสุ ลมิ นส้ี ะทอ้ นให้เหน็ ถงึ พลวตั ของศาสนา คอื “การเคารพซ่งึ กนั และกันอย่างลกึ ซ้ึงต้องชี้นำปฏิสมั พันธ์ระหว่าง
ชุมชนมุสลิมทั่วโลกในทุกวันน้ี เราตระหนักดีว่าชุมชนมุสลิมแต่ละแห่งมีความแตกต่างกัน ซ่ึงก่อตัวข้ึนตามประวัติศาสตร์
วฒั นธรรม และสถานการณ์ท่แี ตกต่างกัน” (para. 9)

อยา่ งไรก็ตาม คำวินจิ ฉัยขององค์กรมุสลิมในประเทศสิงคโปร์ ไม่แตกตา่ งจากประเทศอื่นๆ รวมทั้งมคี วามสอดคล้อง
กับ Berkley Center for Religion, Peace & World Affairs (2020, April 30) ที่ระบุถึงความสำคัญของผู้นำทางศาสนา
และสถาบันต่างๆ ท่ีส่งผลต่อวิธีท่ีผคู้ นตอบสนองต่อคำแนะนำดา้ นสาธารณสขุ ความวุ่นวายทางสงั คมและเศรษฐกจิ ท่มี าพรอ้ ม
กบั การระบาดใหญค่ รง้ั นี้

เดือนรอมฎอนที่ยังคงเป็นความปกติ: การถือศีลอดไม่ได้ทำให้ตดิ เช้อื โควดิ -19
ในช่วงเดือนเมษายน-พฤษภาคม พ.ศ. 2563 เป็นช่วงของการถือศีลอดในเดือนรอมฎอนซึ่งตรงกับช่วงที่มีการแพร่
ระบาดของโควิด โดยหลักปฏิบัตนิ ้ีไม่ได้รบั ผลกระทบจากโควิด-19 แต่อย่างใด มุสลิมทั่วโลกยังถือศีลอดได้ตามปกติ เพียงแต่
มาตรการการป้องกันโควิด-19 ส่งผลกระทบต่อกิจกรรมและการปฏิบัติท่ีเก่ียวเนื่องอื่นๆ เช่น การรับประทานอาหารร่วมกัน
ของสมาชิกในครอบครวั ภายหลงั ดวงอาทติ ย์ตก (เวลาละศีลอด) ซ่งึ ในบางประเทศแถบตะวนั ตกมีการเชิญเพ่ือนมุสลิม คนรู้จัก
ที่มิใช่มุสลิม มาร่วมรับประทานอาหารด้วย ซ่ึงองค์กรอิสลามในประเทศน้ันๆ ต้องประกาศยกเลิกการละศีลอดร่วมกันเช่นนี้
นอกจากนี้ โควิด-19 ยังส่งผลต่อการไม่สามารถละหมาดเฉพาะร่วมกันท่ีเรียกว่า ‘ละหมาดตะรอเวียะห์’ ของมุสลิมในช่วง
เดือนรอมฎอนท่ีมัสยดิ ได้ เนื่องจากมัสยิดปิด นอกจากนี้ยังส่งผลต่อการเฉลิมฉลองวันตรษุ ของมุสลิมภายหลังการถือศีลอด 1
เดือน ส้ินสุดลง ไม่ว่าจะเป็นการพบปะ การมีกิจกรรมร่วมกันทั้งที่มัสยิดและการเยี่ยมบ้าน ถูกจำกัดให้ดำเนินการภายใน
ครอบครัวเทา่ นน้ั รวมไปถงึ การเย่ยี มสุสาน ซึ่งผนู้ ำชุมชนต้องแจ้งผู้ทจี่ ะเยย่ี มสสุ านให้ปฏิบตั ิตามมาตรการ Social distancing
อยา่ งเครง่ ครัด
สถานการณ์การปฏิบัติท่ีเก่ียวข้องกับการถือศีลอดของหลายๆ ประเทศเหมือนกัน เช่นเดียวกับการลด
การแพร่กระจายของโรคในสหราชอาณาจักรโดยการไม่ปฏิบัติตามพิธีกรรมของชุมชนเช่นในภาวะปกติของเดือนรอมฎอน
รวมถงึ การไมไ่ ปละหมาดร่วมกนั ทม่ี สั ยดิ ดว้ ย (Suleman & Sheikh, 2021)

232

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

การแสวงบญุ ประจำปหี รือการประกอบพิธฮี ัจย์ทนี่ ครมักกะฮ์: ผลกระทบในหลากหลายมิติ
ในแต่ละปี จะมีมุสลิมจากทุกประเทศทั่วโลกมากกว่าสองล้านคนเดินทางเข้าประเทศซาอุดีอาระเบียเพ่ือประกอบ
พิธฮี จั ย์ แต่สำหรับปี พ.ศ. 2563 ด้วยความตระหนักและกังวลในการระบาดของโรค ประเทศซาอุดีอาระเบียจึงปดิ นครมกั กะฮ์
ปิดพรมแดนประเทศ งดการเดนิ ทางเข้ามาเพือ่ แสวงบญุ /การประกอบพิธฮี ัจย์เพือ่ จดุ ประสงค์ทางศาสนาของชาวมสุ ลิมทั่วโลก
ทง้ั น้ีในประวัติศาสตรข์ องอิสลาม 14 ศตวรรษท่ีผ่านมา แม้จะเคยมีสถานการณ์อันเน่อื งมาจากสงครามหรือความไม่ปลอดภัย
ต่างๆ ท่ีเกิดขึ้น จนส่งผลทำให้มีการแสวงบุญไม่ได้ก็ตาม แต่ครั้งน้ีนับเป็นครั้งแรกที่การประกอบพิธีฮัจย์ถูกระงับ อันเนื่องมาจาก
การแพรร่ ะบาดของโรค มเี พยี งพลเมอื งส่วนนอ้ ยในประเทศซาอุดอี าระเบียเท่านนั้ ทไี่ ด้รับอนุญาตใหป้ ระกอบพิธฮี จั ย์เพ่อื ยังคง
รักษาหลกั ปฏิบตั ิน้ไี ว้ พร้อมกับทีต่ อ้ งเคร่งครัดในมาตรการรกั ษาระยะห่างระหว่างการประกอบพิธี
อย่างไรก็ตาม เกี่ยวกับการประกอบพธิ ีฮจั ย์ มเี สยี งสะท้อนของผลกระทบท่ีหลากหลาย ไม่วา่ จะเป็นการยกเลิกฮจั ย์
ที่ส่งผลให้เกิดการสูญเสียเงินออมสำหรับชาวมุสลิม การสูญเสียงานจำนวนมากในอุตสาหกรรมแสวงบุญ ความผิดหวังของ
มุสลิมทั่วโลกท่ีมุ่งม่ันต้ังใจจะเดินทางประกอบพิธีฮัจย์ในปีน้ี (พ.ศ. 2563) ด้วยความพร้อมของชีวิตต่อการปฏิบัติศาสนกิจน้ี
นอกจากนี้ ยังคงมีมุสลิมท่ีโต้แย้งถึงการระบาดของโควิด-19 ซึ่งถูกสร้างข้ึนโดยพระเจ้า เพ่ือเตือนและลงโทษมวลมนุษยชาติ
สำหรับการบริโภคนิยม การทำลายสิ่งแวดล้อม ซ่ึงทำให้พวกเขาเกิดความรู้สึกว่า ไม่มีประโยชน์ที่จะต่อสู้กับโรคระบาดนี้
มสุ ลมิ ควรมอบหมายตอ่ พระเจ้ามากกวา่ ในขณะทมี่ ีเสียงโตต้ อบกลับดว้ ยการเหน็ ว่าการเกดิ ข้ึนของไวรสั ไมไ่ ด้อย่ใู นการควบคุม
ของมนุษย์ แต่การแพรก่ ระจายโรคน้ันมนุษย์ควบคุมได้ ดังที่ท่านศาสดามุฮำหมัด (ซ.ล.) เคยแนะนำให้ชายคนหน่งึ ท่ีไม่ผูกอูฐ
ของเขา เพราะวางใจในพระเจ้า โดยท่านกล่าวว่า “ผูกอูฐก่อน แล้วจึงมอบหมายต่อพระเจ้า” (สุนัน อัต-ติรมิซีย์ 5/668
หมายเลข 2517 อ้างถึงใน อะมีน บิน อับดุลลอฮฺ อัช-ชะกอวยี ์, 2554) เช่นเดยี วกัน เมื่อมีโรคระบาด มนุษย์ต้องดูแล ป้องกัน
ตนเองก่อน ก่อนท่ีจะมอบหมายต่อพระเจ้า รวมทั้งศาสดายังสนับสนุนให้มนุษย์แสวงหาการรักษาพยาบาล “พระเจ้าไม่ได้
ทรงสร้างโรค โดยไม่ได้กำหนดวิธีการรักษา ยกเว้นโรคหนึ่งคือความชราภาพ” (ซอเฮียะห์อะห์หมัด, 278/4 อ้างถึงใน กษิดิษ
ศรีสงา่ , ม.ป.ป.)
สว่ นท่ี 3 ความทา้ ทายตอ่ แนวทางการสร้างความสมดุลระหว่างการปกป้องศรัทธาและการปกป้องชีวิตของมุสลิม
จากการศึกษาแนวทางของชุมชนมุสลิมในการรับมือกับการระบาดของโควิด-19 ของ Piwko (2021, July 15)
พบว่าขึ้นอยู่กับปัจจัย 3 ประการ ได้แก่ (1) ความมุ่งมั่นทางศาสนาของผู้ตอบแบบสอบถาม ผลการศึกษาพบว่ายิ่งยึดมั่นใน
หลกั ปฏิบัติทางศาสนาของศาสนาอิสลามมากเท่าใด การยอมรับข้อจำกดั การแพรร่ ะบาดก็จะยิ่งลดลง (2) ความไม่ไว้วางใจต่อ
การตัดสินใจของนักการเมืองท่ีเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับมิติทางศาสนามากเกินไป เช่น มีการพบข้อมูลว่า นักวิชาการศาสนาเชื่อฟัง
นักการเมืองมากเกินไป รวมท้ังผู้นำศาสนาไม่พยายามตั้งคำถามถึงความถูกต้องของข้อจำกัดที่นำมาใช้ปฏิบัติ เป็นต้น และ
(3) การประเมินท่ีเป็นอัตวิสยั หรอื ความรู้สกึ ของผคู้ นต่อเหตกุ ารณ์ท่ีเกิดขึ้นในโลก ซ่ึงจากข้อคน้ พบน้ี ผู้เขียนเห็นว่ามคี วามท้า
ทายทจ่ี ะนำไปสู่ขอ้ เสนอแนะและแนวทางในการปฏิบัตขิ องมสุ ลมิ ในสังคมโลก ดงั ท่จี ะกลา่ วถงึ บทสรุปสว่ นท้ายของบทความน้ี
ความท้าทายท่ีมีคำตอบ: ทางออกหลักเพ่ือนำไปสู่ทางรอดของมุสลิมภายใต้สถานการณ์การแพร่ระบาดของ
โควิด-19 ของมุสลมิ โลกและมุสลมิ ไทย
จากข้อมูลข้างต้นที่ผู้เขียนนำมาจากการทบทวนเอกสารวิชาการที่เกี่ยวข้อง สะท้อนให้เห็นถึงการปรับการปฏิบัติ
หลกั การศาสนาในช่วงการแพร่ระบาดของโรค ซึ่งแมจ้ ะมคี วามเหน็ ทหี่ ลากหลายมุมมองจากนกั วชิ าการมสุ ลิมในประเทศต่างๆ
แต่กม็ ขี ้อสังเกตประการสำคัญคือการปรบั หลักปฏบิ ตั ิยงั อยู่บนความศรทั ธายดึ มน่ั และคำสอนในศาสนาทีไ่ ด้วางแนวทางปฏิบตั ิ
ในภาวการณ์ต่างๆ ไว้ล่วงหน้าแล้ว ทั้งในส่วนท่ีมาจากคัมภีร์อัลกุรอาน วจนะของท่านศาสดา (ซ.ล.) กฎหมายอิสลาม และ
การตีความอย่างมีหลักฐานและเหตุผลของนักวิชาการมุสลิมที่เชื่อถือได้และเป็นท่ียอมรับ พร้อมไปกับการป้องกันการแพร่
ระบาดของโควิด-19 ท่ีต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดไปพร้อมกัน “ความสมดุล” ท่ีเกิดข้ึนภายใต้หลักปฏิบัติจึงเป็นการปรับ
และออกแบบตามความเหมาะสม ตามบริบท ด้วย “หลักของความยืดหยุ่น” สิ่งน้ีคือความท้าทายที่มีคำตอบหรือแนวทาง
ชัดเจนแต่แรกแล้วตามคำสอนของศาสนา เพียงแต่อาจจะยังไม่เคยถูกนำมาปฏิบัติเนื่องจากในอดีตไม่เคยมีสถานการณ์

233

รายงานสบื เนอ่ื งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

การระบาดของโรคที่ส่งกระทบรุนแรงต่อมิติศาสนาเช่นนี้มาก่อน อย่างไรก็ตาม หลักปฏิบัติเหล่านี้ถือเป็นทางออกหลักที่
นำไปสู่ทางรอดของมุสลมิ ไม่ใชท่ างเลอื กทั่วไปที่มุสลิมจะปรับ จะออกแบบการปฏบิ ัตไิ ด้ โดยไมม่ ีฐานความรู้ ความศรทั ธาตาม
หลักการหรือคำสอนของศาสนา

ทั้งน้ี ในส่วนของชุมชนมุสลิมในประเทศไทย ในภาพรวมมีการปรับและยืดหยุ่นหลักปฏิบัติต่างๆ เช่นเดียวกันกับ
มุสลิมในประเทศอื่นๆ โดยยึดแนวทางการปฏิบัติตามประกาศของสำนักจุฬาราชมนตรีซ่ึงเป็นองค์กรหลักด้านศาสนาของ
ประเทศ มีบทบาทในการให้แนวทางการดำเนินชีวิตรวมท้ังการปฏิบัติศาสนกิจ โดยเฉพาะเมื่อสังคมเกิดวิกฤตเช่นน้ี
ทั้งน้ีแนวทางดังกล่าวได้พยายามสร้างความสมดุลของการคงไว้ซึ่งการมอบหมายต่อพระเจ้า การปฏิบัติศาสนกิจต่างๆ ด้วย
ความยดื หยุ่นมากขนึ้ พร้อมไปกบั การมีพฤตกิ รรมเพอื่ การป้องกันโรคตามมาตรการทีร่ ฐั และสังคมโลกกำหนด

บทสรปุ : แนวทางการสร้างความสมดลุ ระหว่างการปอ้ งกันโรคและการมอบหมายตอ่ พระเจ้าของมสุ ลมิ
การศึกษาข้อมูลการปฏิบัติตนของมุสลิมท่ัวโลกที่มีต่อหลักปฏิบัติของศาสนาข้างต้น สะท้อนให้เห็นถึงข้อมูลบาง
ประการ ที่ยังคงมีความแตกต่างในการปฏิบัติในบางพื้นท่ี เช่น การศึกษาของ Jardine et al. (2020) ท่ีวิเคราะห์ให้เห็นถึง
ความหลากหลายในวงกว้างในการรับมือโควิด-19 ในประเทศส่วนใหญ่ท่ีเป็นมุสลิม โดยมีข้อบ่งชี้ชัดเจนว่าระบอบ
ประชาธปิ ไตยทีใ่ ช้งานได้จรงิ สามารถยับยั้งการแพรร่ ะบาดได้ดกี ว่าระบอบการปกครองท่ีไมเ่ ป็นประชาธิปไตยอย่างมนี ัยสำคัญ
เช่นเดียวกบั ที่ WHO ได้ประกาศไว้ว่า การระบาดทั่วโลกต้องการการตอบสนองจากทั่วโลก (A global pandemic requires
a global response) เฉกเชน่ เดียวกันทภี่ าคประชาชน ผูน้ ำศาสนาในประเทศที่คนส่วนนอ้ ย รวมถึงคนส่วนใหญ่เป็นมสุ ลิมได้
เรยี กร้องให้องค์กรหลักด้านศาสนาของโลกดำเนนิ การเพมิ่ เติม
ตามความเข้าใจและการวิเคราะหข์ องผเู้ ขยี นจากการทบทวนวรรณกรรมครงั้ นี้ นำไปสูข่ อ้ เสนอแนะท่ีเป็นแนวทางต่อ
โลกมุสลิม ดังนี้ (1) การดำเนินการสร้างความเข้าใจร่วมกัน วางแนวปฏิบัติด้านศาสนาร่วมกับระหว่างรัฐบาล หน่วยบริการ
สุขภาพหรือกระทรวงสาธารณสุข และองค์กรด้านศาสนาหรือผู้นำศาสนาของประเทศนั้นๆ (2) การสร้างความชัดเจนใน
การปฏิบตั หิ ลกั การศาสนาต่างๆ อย่างเป็นสากล เปน็ เอกภาพ สำหรบั มสุ ลมิ ท่วั โลก โดยหน่วยงานกลางของศาสนาอิสลามตอ้ ง
เป็นเจ้าภาพหลัก ทงั้ นต้ี ้องเผยแพร่ สือ่ สารในกลุ่มผู้นำศาสนาท้ังในระดับประเทศและระดับชุมชนอยา่ งท่ัวถงึ และตอ่ เน่ืองถึง
(3) การเผยแพร่ความรู้ ให้แนวทางปฏิบัติ สร้างความเข้าใจ ด้วยข้อมูลท่ีถูกต้อง ชัดเจน สร้างความตระหนักต่อประชากร
มสุ ลิมในทุกระดบั ต่อความสำคัญและความจำเป็นในการปฏิบตั ิตนเพ่ือป้องกนั โควดิ -19 ซึ่งการเผยแพร่หลกั ปฏิบัติทางศาสนา
ต้องดำเนินการภายใต้รูปแบบและวิธีการต่างๆ ที่ตระหนักถึงข้อจำกัดของแต่ละประเทศ โดยเฉพาะประเทศท่ีมุสลิมเป็นชน
กลุ่มน้อย ทั้งนี้ การรวบรวมและเผยแพร่องค์ความรู้ท้ังในทางทฤษฎแี ละการปฏิบัติจะชว่ ยให้มสุ ลิมสามารถเผชญิ กับความท้า
ทายด้วยการคงไว้ซึ่งเอกลักษณ์ของศาสนาได้อยา่ งมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งในส่วนน้ี ผู้นำมุสลิมในแตล่ ะชุมชนหรือผู้บริหาร
มัสยิดมีบทบาทสำคัญยิ่งในการเป็นแหล่งเผยแพร่ข้อมูลท่ีเชื่อถือได้ (4) ในประเทศท่ีมุสลิมเป็นชนกลุ่มน้อยของประเทศ
หน่วยงานที่เก่ียวข้องตามที่ระบุข้างต้น ต้องตระหนักในมิติของความเชื่อและวัฒนธรรม ตามที่ Fitzgibbon ได้รายงานใน
Islamic Relief Worldwide (n.d.) ซ่ึงเป็นแหล่งข้อมูลในสหราชอาณาจักร ได้ระบุถึงมุสลิมที่อยู่ในซีกโลกทางใต้ที่กำลังซ้ือ
เวลาด้วยการดำเนนิ การตามคำแนะนำของรัฐบาลในการเวน้ ระยะหา่ งทางสงั คม แต่ถ้าไวรัสมีการแพรร่ ะบาดมากขน้ึ สถานท่นี ี้
ซึง่ มีความยากจนมากกว่าที่อ่นื รวมท้งั ผ้ทู ี่ได้รับผลกระทบจากความขัดแยง้ จะไม่สามารถรับมือวิกฤตนี้ต่อไปไดอ้ ีก ด้วยเหตุน้ี
จึงจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อให้ความรู้แก่ผู้คนและกำหนดมาตรการป้องกันท่ีมีความละเอียดอ่อนทางวัฒนธรรมและศาสนา
โดยหลกี เล่ยี งการมีประเด็นการเมอื งเขา้ มาเก่ียวข้องในเรอื่ งท่ีเก่ียวข้องกบั ความศรัทธาและชีวิตของมวลมนษุ ย์
และสุดท้าย ซึ่งเป็นโอกาสที่มาพร้อมกับข้อจำกัดต่อมาตรการ Social distancing คือ (5) แม้การระบาดของโควิด-19
จะนำมาซ่ึงความจำเป็นในการใช้เทคโนโลยีการส่ือสารที่หลากหลาย จนอาจทำให้เกิดการระบาดของดิจิทัล (Digital
pandemic) และเงาหรือการแฝงตัวของดิจิทัล (Digital shadow) ตามมาด้วยเช่นกัน ซ่ึงการส่ือสารรูปแบบนี้กลายเป็น
ช่องทางหลักในการเผยแพร่ข้อมูลด้านศาสนา รวมทั้งข้อมูลการป้องกันโรคตามท่ีเสนอไว้ใน 4 ข้อข้างต้น แต่ทั้งน้ีผู้เกี่ยวข้อง

234

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ต้องไม่ลืมตระหนักว่า การใช้เทคโนโลยมี ีข้อจำกัดการใช้และการเข้าถึงสำหรับบางบุคคลหรือองค์กรในประเทศต่างๆ เช่นกัน
ดังน้ัน การใชช้ ่องทางการสอื่ สารอ่นื ๆ รว่ มด้วยทีจ่ ะทำใหป้ ระชาชนเข้าถึงข้อมูลได้จึงมคี วามสำคญั ย่ิง รวมท้ังความตระหนักต่อ
ขอ้ จำกดั ดา้ นอปุ สรรคทางภาษาในการเข้าถึง และเขา้ ใจภาษาอาหรับตน้ ฉบับท่เี ผยแพร่โดยประเทศหรอื องค์กรมสุ ลมิ

มากไปกว่าข้อเสนอแนะข้างต้น เมื่อมุสลิมมีทั้งท่ีอยู่อาศยั ในประเทศที่เป็นชนกลุ่มน้อย ซงึ่ รวมถึงประเทศไทย และ
เป็นพลเมืองหลักของประเทศน้ันๆ ดังนั้น ในฐานะที่ทุกคน ทุกศาสนิกต่างเป็นประชากรของโลกร่วมกัน อาศัยอยู่ท่ามกลาง
ความหลากหลายทางวัฒนธรรม การมีศักยภาพทางวฒั นธรรม (Cultural competence) จึงเป็นสิ่งสำคญั โดยการให้ความรู้
การสรา้ งความเข้าใจ และเคารพการปฏิบัติตามหลักการศาสนาซึ่งกันและกันจึงมีความสำคัญภายใต้การระบาดของโรคท่ีไม่
เลือกศาสนา รวมถึงสถานการณ์อื่นๆ ท่ีเกิดขึ้นในโลก ท้ายท่ีสุดผู้เขียนเช่ือมั่นว่า ในห้วงเวลาที่โควิด-19 ระบาดรุนแรง
อย่างตอ่ เนอ่ื งจนกา้ วเข้าสู่ปีท่ี 3 ในปี พ.ศ. 2565 นี้ หากผ้เู ก่ียวขอ้ งมีการดำเนนิ การตามแนวทางและข้อเสนอแนะข้างต้น จะมี
ส่วนส่งเสรมิ ให้หลกั ปฏิบตั ิทางศาสนาอิสลาม รวมถงึ ศาสนาอื่นๆ และพฤตกิ รรมการปอ้ งกันโควดิ -19 สามารถเดินควบคู่กันไป
ได้ …ท้ายที่สุด สำหรับมุสลิมแล้ว ความสมดุลในการมอบหมายต่อพระเจ้าและการป้องกันโควิด-19 จึงมิได้เป็นการมอบหมาย
แล้วมีพฤติกรรมเสี่ยงต่อการติดเชื้อ แพร่เชื้อ แต่หมายถึง มุสลิมต้องยังคงมีความศรัทธาต่อสภาวการณ์ต่างๆท่ีเกิดขึ้นว่าเป็น
การกำหนดจากพระเจ้า ในขณะเดียวกัน มุสลิมก็ต้องยังคงปฏิบัติตนตามหลักการปฏิบัติของศาสนาบนฐานคิดของ
ความยดื หยุ่นและความเป็นไปได้ ท่ามกลางสถานการณข์ องโรคระบาดหรอื สถานการณอ์ ่ืนๆ แล้วจงึ มอบหมายต่อพระเจ้า สงิ่ น้ี
คอื ความสมดุลของการปกป้องศรทั ธา(ของศาสนา) และปกป้องชีวติ (ของมนุษย)์

และอลั ลอฮผ์ ทู้ รงรดู้ ีย่ิง และพระองค์ผู้ทรงชแี้ นะ
และขอสรรเสรญิ ทา่ นศาสดามฮุ ำหมดั (ซ.ล.) และบรรดาเครอื ญาตติ ลอดจนบรรดาอัครสาวกของท่านท้งั มวล

กิตติกรรมประกาศ
เนอื่ งจากบทความวิชาการน้ีเกี่ยวขอ้ งกับมุสลิม ศาสนาอิสลาม ผู้เขียนขอขอบคุณ คุณพรชัย แอนดะริส นักวิชาการ
ศาสนาเป็นอย่างสูง ทีใ่ ห้ความอนเุ คราะห์ในการอ่านและตรวจสอบความถกู ตอ้ งของเนอ้ื หา โดยแนะนำใหแ้ ก้ไขเน้อื หาบางส่วน
ในเบ้ืองตน้ กอ่ นท่ีบทความน้ีจะถกู ดำเนนิ การตามขนั้ ตอนมาตรฐานของการนำเสนอและได้รบั การตพี ิมพ์เพื่อการเผยแพร่ทาง
วชิ าการสู่สาธารณะ

เอกสารอา้ งองิ
กษิดิษ ศรสี งา่ , ผูแ้ ปล. (ม.ป.ป.). ทกุ ๆโรคนั้นมยี ารกั ษา. สบื ค้นจาก https://www.islammore.com/view/2656
โคโรนา 2019 (COVID-19) ว่าด้วยแนวทางและวิธีการจดั การศพมุสลมิ ทเ่ี สยี ชวี ิตจากโควิด-19 (ฉบบั ที่ 8/25654). สบื ค้นจาก

https://multi.dopa.go.th/haj/assets/modules/news/uploads/7ff6dcaf6c28f0bac71b577a9c694e5d6
1122cce33b45644312832462209680.pdf
ดานียา เจะ๊ สน,ิ ผู้แปล. (2555). การจดั การศพในบทบัญญตั อิ ิสลาม. IslamHouse.com. สบื คน้ จาก
https://d1.islamhouse.com › th_ahkam_janazah
วิสุทธิ์ บลิ ล่าเตะ๊ . (2563). ฝา่ ฟนั วกิ ฤติ พิชิตเชื้อรา้ ย รว่ มแรงร่วมใจ ใช้มาตรการจากอสิ ลาม. สบื ค้นจาก https://cache-
igetweb-v2.mt108.info/uploads/imagescache/520/filemanager/7a1a235414cc1aae9e855be
3cb3e64a8.pdf
สำนกั จฬุ าราชมนตรี. (2564, 29 กรกฎาคม). ประกาศจฬุ าราชมนตรี เรอื่ ง มาตรการปอ้ งกันการแพรร่ ะบาดของโรคตดิ เช้ือ
ไวรัส.

235

รายงานสืบเน่อื งการสมั มนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปีท่ี 68

อะมีน บนิ อับดุลลอฮฺ อัช-ชะกอวีย์. (2554). อัต-ตะวกั กลุ การมอบหมายต่ออลั ลอฮฺ. สบื คน้ จาก
https://d1.islamhouse.com/data/th/ih_articles/single/th_addorar_52_tawakkul.pdf

อะหห์ มดั มสุ ตอฟา และ อาลี โตะ๊ ลง. (ม.ป.ป.). มนษุ ย์นนั้ เกดิ จากดนิ ย่อมกลบั ไปสดู่ ิน. มสุ ลมิ ไทยโพสต์. สบื คน้ จาก
https://islamhouse.muslimthaipost.com/article/23427

Al-Astewani, A. (2021). To open or close? COVID-19, mosques and the role of religious authority within the
British Muslim Community: A socio-legal analysis. Religions, 12(1), 11. Retrieved from
https://doi.org/10. 3390/rel12010011

Al-Dawoody, A., Finegan, O. (2020, April 30). COVID-19 and Islamic burial laws: Safeguarding dignity of the
dead. Humanitarian law & policy. Retrieved from https://blogs.icrc.org/law-and-policy/2020/04
/30/covid-19-islamic-burial-laws/

Amnesty International UK. (2020, April 3). Sri Lanka: Muslim COVID-19 victims cremated against families’
wishes. Retrieved from https://www.amnesty.org.uk/press-releases/sri-lanka-muslim-covid-19-
victims-cremated-against-families-wishes.

Baharudin, H. (2021, June 15). Muslims worldwide have been steadfast and adapted to challenges amid
Covid-19: Masagos. The Straits Times. Retrieved from https://www.straitstimes.com/singapore
/muslims-worldwide-have-been-steadfast-and-adapted-to-challenges-amid-covid-19-masagos

Bereavement Authority of Ontario. (2020, March 27). Bereavement Authority of Ontario recommendations
on conducting Muslim funeral services during the COVID-19 crisis. Muslim link Canada’s online
hub. Retrieved from https://muslimlink.ca/news/bereavement-authority-of-ontario-
recommendations-on-conducting-muslim-funeral-services-during-the-covid-19-crisis?highlight
=WyJjb3ZpZCIsImRlYWQiLCJib2R5IiwiYm9keSdzIl0=

Berkley Center for Religion, Peace & World Affairs. (2020, April 30). The COVID-19 crisis: Adaptations and
tensions during the month of Ramadan. Retrieved from https://berkleycenter.georgetown.edu/
events/the-covid-19-crisis-adaptations-and-tensions-during-the-month-of-ramadan

Bettiza, S. (2020, March 25). Coronavirus: How Covid-19 is denying dignity to the dead in Italy. BBC News.
Retrieved from www.bbc.com/news/health-52031539.

Centers for Disease Control and Prevention. (2020, March 16). Best remedy for COVID-19 is prevention.
Retrieved from https://blogs.cdc.gov/cancer/2020/03/16/best-remedy-for-covid-19-is-prevention/

Coruh, H. (2021). Islam’s adaptation of virtue ethics: Bringing light to the challenges of a post-pandemic
world. Isra Academy. Retrieved from https://www.isra.org.au/2021/04/islams-adaptation-of-virtue-
ethics-bringing-light-to-the-challenges-of-a-post-pandemic-world/

Ghaly, M. (2020, April 27). Religion during the coronavirus pandemic: Islamic bioethical perspectives. The
hastings center. Retrieved from https://www.thehastingscenter.org/religion-during-the-coronavirus-
pandemic-islamic-bioethical-perspectives/

Islamic Relief Worldwide. (n.d.). Islamic relief launches guidance on safe religious practice during the
coronavirus pandemic. Retrieved from https://www.islamic-relief.org/islamic-relief-launches-
guidance-on-safe-religious-practice-during-the-coronavirus-pandemic/

236

รายงานสืบเนอ่ื งการสมั มนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

Jardine, R., Wright, J., Samad, Z., & Bhutta, Z.A. (2020). Analysis of COVID-19 burden, epidemiology and
mitigation strategies in Muslim majority countries. EMHJ, 26(10), 1173-1183.

Miller, W.R., & Thoresen, C. E. (2003). Spirituality, religion, and health: An emerging research field.
American psychologist, 58(1), 24-35.

Niaz, M. (2010, April 2). Water: A gift of life. Retrieved from https://www.dawn.com/news/528402/water-a-
ae%CB%9Cgift-of-lifeae

Office of the Mufti, Fatwa Committee, Islamic Religious Council of Singapore. (2020, February 18).
fatwa on precaution measures in dealing with the COVID-19. Retrieved from
https://www.muis.gov.sg/officeofthemufti/Fatwa/Fatwa-Covid-19-English

Ozalp, M. (2020, April 2). How coronavirus challenges Muslims’ faith and changes their lives. The
conversation. Retrieved from https://theconversation.com/how-coronavirus-challenges-muslims-
faith-and-changes-their-lives-133925

Piwko, A.M. (2021, July 15). Islam and the COVID-19 pandemic: Between religious practice and health
protection. Journal of religion and health, 63, 3291-3308.

Sachedina, A. (2021, February 16). Religion, bioethics, and COVID-19 vaccination: Muslim views.
Retrieved from https://berkleycenter.georgetown.edu/responses/religion-bioethics-and-covid-19-
vaccination-muslim-views

Sahih al-Bukhari. (n.d.). Chapter: What has been mentioned about the plague. Book 76, Hadith 43
Retrieved from https://sunnah.com/bukhari:5728

Shabana, A. (2021). From the plague to the Coronavirus: Islamic ethics and responses to the COVID-19
pandemic. Journal of Islamic ethics, 5, 1-37.

Suleman, M., & Aheikh, A. (2021). Islam and COVID-19: Understanding the ethics of decision-making during
a pandemic. J glob health, 11, 1-4.

Sullivan, M. (2020, May 1). Fearing infection, some in Indonesia refuse nearby burial of Covid-19 Victims.
Coronavirus updates. Retrieved from https://www.npr.org/sections/coronavirus-live-updates/2020/05
/01/848956806/fearing-infection-some-in-indonesia-refuse-nearby-burial-of-covid-19-victims

Wickstrom, L. (2021, March 27). Islam and water: Islamic guiding principles on water management.
Fila report, 25, 98-108.

Wiryani, F., Sugiharto, S., Nasser, M., Najih, M. (2020). Rejection of funeral for COVID-19 patients: Indonesian
legal perspective. Jurnal jurisprudence, 10(2), 250-259.

Wong, Y-L. R. & Vinsky, J. (2009). Speaking from the margins: A critical reflection on the ‘spiritual-but-not-
religious’ discourse in social work. British journal of social work, 39: 1343-1359.

World Health Organization. (2020). Practical considerations and recommendations for religious leaders
and faith-based communities in the context of COVID-19: Interim guidance. Retrieved from
https://www.who.int/publications/i/item/practical-considerations-and-recommendations-for-
religious-leaders-and-faith-based-communities-in-the-context-of-covid-19

Zehmisch, P. (2020, August 14). Moral and religious responses to the COVID-19 pandemic in Pakistan.
Retrieved from https://ari.nus.edu.sg/20331-39/

237

รายงานสืบเนื่องการสมั มนาวิชาการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ี่ 68

ผลกระทบโรคติดเช้ือไวรสั โคโรนา 2019 (COVID-19) ต่อการพฒั นาชุมชนทอ่ งเทย่ี ว OTOP นวตั วิถี:
กรณีศกึ ษาบา้ นเนนิ ตำบลบางสระเกา้ อำเภอแหลมสิงห์ จังหวดั จันทบุรี

The impact of coronavirus disease 2019 (COVID-19) on tourism community development
OTOP Nawatwithi: A Case Study of Ban Noen, Bang Sakao, Laem Sing, Chanthaburi Province

จุฑาลกั ษณ์ คนั ทที ้าว1
Chuthalax Canteetao2

Abstract
This academic articles on the impact of the coronavirus disease 2019 (COVID-19) on the
development of the OTOP Nawatwithi tourism community. To present the impact of the coronavirus
disease 2019 (COVID-19) that may be transmitted to the development of OTOP tourism community,
Nawat Withi, Ban Noen, Laem Sing District Chanthaburi Province and to suggest guidelines for the
adaptation of OTOP tourism community, Nawatwithi from the impact of viral infectious disease. Corona
2019 (COVID-19) The information presented comes from Literature review from google search sources,
google scholar, ThaiLIS Digital Collection and Thammasat University database. During May 2020-November
2021, the content consists of: 1. Economic impact, which is the impact that causes changes in occupation,
income, expenditure, debt, and people's savings. 2. Social impact is the impact that causes change in
cultural way of life social activity traditions Education and learning about festival celebrations, religious
ceremonies according to beliefs, consumption, and travel. 3. Health effects are changes on health
determinants both environmental and social factors affect changes in health threats behavior change and
affect the health of the individual family level and community level; and 4. Environmental impacts are
environmental changes such as water, air, soil, noise, garbage and landscape, with recommendations on
ways to prepare tourism to cope with the outbreak of serious diseases that may occur in the future By
focusing on tourism self-sufficiency by upgrading the importance of domestic tourism more. The
important thing is to create awareness among the community and tourism operators in the community.
on the importance of considering standards and hygiene as a top priority along with preserving the
integrity of nature, culture and environment as well as the development of creative tourism concepts
linked to innovation and modern technology.

Keyword: Impact, coronavirus disease 2019 (COVID-19), OTOP Nawatwithi community tourism project

บทคัดยอ่
บทความวิชาการเรื่อง ผลกระทบโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ต่อการพัฒนาชุมชนท่องเที่ยว OTOP
นวัตวิถีมีวัตถุประสงค์ เพื่อนำเสนอผลกระทบของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ที่อาจส่งต่อการพัฒนาชุมชน
ท่องเที่ยว OTOPนวัตวิถี บ้านเนิน อำเภอแหลมสิงห์ จังหวัดจันทบุรี และเพื่อเสนอแนะแนวทางการปรับตัวของชุมชน
ท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถีจากผลกระทบของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) โดยข้อมูลที่นำเสนอมาจากการทบทวน
วรรณกรรมจากแหล่งสืบค้น google, google scholar, ThaiLIS Digital Collection และฐานข้อมูลของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

1 นกั ศกึ ษาหลกั สตู รพัฒนาชมุ ชนมหาบัณฑิต คณะสงั คมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์
2 Student of Master of Science Program in Community Development, Faculty of Social Administration, Thammasat University
* Corresponding author: [email protected]

238

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวชิ าการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

ในช่วงเดือนพฤษภาคม 2564-พฤศจิกายน 2564 ซ่ึงเน้ือหาประกอบด้วย 1. ผลกระทบด้านเศรษฐกิจ คือ ผลกระทบท่ีทำให้
เกิดการเปล่ียนแปลงของการประกอบอาชีพ รายได้ รายจา่ ย หนี้สนิ และการออมของประชาชน 2. ผลกระทบด้านสงั คม คือ
ผลกระทบที่ทำให้เกิดการเปล่ียนแปลงในวิถีชีวิตทางด้านวัฒนธรรม ประเพณีกิจกรรมทางสังคม การศึกษาและการเรียนรู้
การเฉลิมฉลองเทศกาลต่างๆ การประกอบพิธีกรรมทางศาสนาตามความเช่ือ การบริโภค การเดินทาง 3. ผลกระทบด้าน
สขุ ภาพ คอื การเปลยี่ นแปลงตอ่ ปจั จัยกำหนดสขุ ภาพ ท้งั ปัจจยั ทางสิ่งแวดลอ้ มและปจั จยั ทางสงั คม ส่งผลตอ่ การเปลีย่ นแปลง
ของสิง่ คกุ คามสขุ ภาพ การเปลีย่ นแปลงพฤตกิ รรม และส่งผลกระทบตอ่ สุขภาพระดับปัจเจกบุคคล ระดับครอบครวั และระดับ
ชุมชน และ 4. ผลกระทบด้านส่ิงแวดล้อม คอื การเปล่ยี นแปลงดา้ นสง่ิ แวดล้อม ได้แก่ นำ้ อากาศ ดิน เสียง ขยะ และภูมิทัศน์
โดยมีข้อเสนอแนะแนวทางเพื่อเตรียมความพร้อมด้านการท่องเท่ียวรองรับกับการระบาดของโรคร้ายแรงที่อาจเกิดข้ึนได้ใน
อนาคต โดยการให้ความสำคัญกับการพึ่งพาตนเองด้านการท่องเท่ียวด้วยการยกระดับความสำคัญของการท่องเที่ยว
ภายในประเทศให้มากขึ้น ท่ีสำคัญคือการสร้างความตระหนักรู้ให้เกิดกับชุมชนและผู้ประกอบการแหล่งท่องเที่ยวในชุมชน
ถึงความสำคัญของการคำนึงถึงเรื่องของมาตรฐานและสุขอนามัยในลำดับต้นๆ ควบคู่กับการรักษาไว้ซึ่งความสมบูรณ์ทาง
ธรรมชาติ วัฒนธรรม และสิ่งแวดล้อม รวมท้ังการพัฒนาแนวคิดการท่องเที่ยวเชิงสร้างสรรค์ที่เช่ือมโยงกับนวัตกรรมและ
เทคโนโลยสี มัยใหม่
คำสำคัญ: ผลกระทบ, โรคตดิ เชื้อไวรัสโคโรนา 2019, ชุมชนท่องเทย่ี ว OTOP นวตั วิถี

บทนำ
การท่องเท่ียวน้ันมีความสำคัญต่อการพัฒนาประเทศ ท้ังในด้านเศรษฐกิจ และสังคมอย่างมากโดยเฉพาะในเรื่อง
เศรษฐกิจ การท่องเที่ยวก่อให้เกิดรายได้ในรูปเงินตราต่างประเทศ ซ่ึงจะช่วยสร้างความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจ นอกจากนี้
การสง่ เสรมิ การทอ่ งเที่ยวในระดับท้องถิ่นยังกอ่ ให้เกิดการกระจายตวั ของนักท่องเที่ยวไปยงั พน้ื ท่ตี ่างๆ นำมาส่กู ารจ้างงานและ
การสร้างอาชีพท้ังในภาคการท่องเท่ียวโดยตรง เกิดการกระจายรายได้ไปสู่ท้องถ่ิน และชุมชนการท่องเท่ียวยังทำให้เกิด
ความสุข และช่วยให้มนุษย์ได้รับการพักผ่อนอันเป็นสิทธิข้ันพ้ืนฐานของมนุษยชาติ เปิดโลกทัศน์ ช่วยให้มนุษย์มีทัศนคติที่
กว้างไกล สามารถรับรู้และเข้าใจสถานการณ์ท่ีเป็นจริง จัดเป็นรูปแบบหน่ึงของการศึกษา ท่ีคนทุกระดับสามารถมี
ประสบการณ์ร่วมกันได้ ทำให้เจ้าของคำนึงถึงคุณค่าของวัฒนธรรมประเพณีประจำถ่ินของตน พร้อมใจกันเชิดชูทรัพยากร
ท้องถิ่นให้เป็นที่ประจักษ์แก่ผู้มาเยือนทำให้เกิดการฟื้นฟูและอนุรักษ์ศิลปวัฒนธรรม เช่น วัฒนธรรมการแต่งกาย อาหาร
การกิน ขนบประเพณีประจำถ่ิน ศิลปะพ้ืนบ้าน เป็นต้น นำความเจริญไปสู่ท้องถิ่นทางด้านการคมนาคมการสาธารณูปโภค
และมาตรฐานการครองชีพโดยเฉพาะท้องถิ่นท่ีเป็นแหล่งท่องเที่ยว นอกจากนั้นการท่องเที่ยวก่อให้เกิดประโยชน์ในการช่วย
รักษาส่ิงแวดล้อม กล่าวคือ เมื่อมีการท่องเท่ียวเกิดขึ้น ย่อมทำให้ชุมชนในแหล่งท่องเท่ียวนั้นๆ เห็นคุณค่าของสิ่งแวดล้อม
ทเี่ ปน็ ทรัพยากรการท่องเท่ียว (หฤทยั พันธ์จลุ , 2560)
รัฐบาลมีนโยบายในการกระตุ้นเศรษฐกิจด้านการท่องเท่ียว โดยคณะรัฐมนตรีพลเอก ประยุทธ์ จันทร์โอชา แถลง
นโยบายของคณะรัฐมนตรตี อ่ รัฐสภาวันพฤหัสบดีท่ี 25 กรกฎาคม 2562 ณ หอประชุมใหญ่ บริษัททีโอที จำกดั (มหาชน) โดย
มีเนื้อหานโยบายท่ี 5 เร่ือง การพัฒนาเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันของไทย หัวข้อท่ี 5.4 การพัฒนาภาค
การท่องเท่ียว ประกอบด้วย1) พัฒนาคุณภาพและความหลากหลายของแหล่งท่องเท่ียวโดยสง่ เสริมพฒั นาให้ประเทศไทยเป็น
แหล่งทอ่ งเที่ยวคณุ ภาพระดบั โลกท่ีมเี อกลกั ษณโ์ ดดเดน่ บนพืน้ ฐานของวัฒนธรรมไทย และการอนรุ ักษท์ รพั ยากรธรรมชาตแิ ละ
ส่ิงแวดล้อม 2) ดึงดูดนักท่องเท่ียวที่มีคุณภาพ รายได้สูง รวมท้ังนำระบบดิจิทัลมาใช้ในการส่งเสริมการท่องเท่ียว 3) พัฒนา
คุณภาพและมาตรฐานธุรกิจบริการท่ีเกี่ยวเนื่องกับการท่องเท่ียว เพื่อสร้างความหลากหลายของสินค้า และสร้างโอกาส
การขยายฐานการผลิตและการตลาดในระดับภูมิภาคตลอดจนส่งเสริมธุรกิจบริการที่มีศักยภาพสู่ระดับสากล 4) ดูแล
ความปลอดภัยของนักท่องเท่ียว อำนวยการและบูรณาการความช่วยเหลือนักท่องเที่ยวให้มีประสิทธิภาพ 5) ส่งเสริมให้เกิด
การกระจายรายได้จากธุรกิจท่องเที่ยวสู่ชุมชน โดยพัฒนาเครือข่ายวิสาหกิจให้เป็นเคร่ืองมือในการพัฒนาความเชื่อมโยง

239

รายงานสืบเน่ืองการสัมมนาวิชาการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

ระหว่างธุรกิจหลัก ธุรกิจรอง ธรุ กิจสนับสนุน และการพัฒนาเชื่อมโยงในเชิงกลุ่มพ้ืนท่ีที่มีศักยภาพ รวมท้ังพัฒนา ทักษะและ
องค์ความรู้ของท้องถิ่น ชุมชน และสถาบันการศึกษา และนโยบายที่ 7 เร่ือง การพัฒนาสร้างความเข้มแข็งจากฐานราก
ซึ่งมีเนอ้ื หาท่สี ำคัญในการส่งเสรมิ การลงทุนในชุมชนเพ่อื สรา้ งงานในชุมชนโดยพฒั นาระบบและกลไก รวมทง้ั พัฒนากลมุ่ อาชีพ
ตามศักยภาพของประชาชนในพ้ืนที่ เพื่อกระจายโอกาสทางเศรษฐกิจให้คนในชุมชนและท้องถิ่น แบ่งปันผลประโยชน์อย่าง
เปน็ ธรรม ลดความเหล่อื มล้ำทางเศรษฐกจิ และลดอตั ราการยา้ ยถ่ินเพอื่ ทำงานในเมือง สนบั สนนุ การจัดตง้ั วิสาหกจิ ชุมชนตาม
ความพร้อมและศักยภาพในแต่ละพื้นที่ใช้เศรษฐกิจดิจิทัลต่อยอดการพัฒนาควบคู่กับการส่งเสริมการเรียนรู้ของชุมชน ด้วย
การส่งเสริมการเช่ือมโยงภาคเศรษฐกิจหลักกับเศรษฐกิจชุมชนในทุกภาคการผลิตท้ังในภาคอุตสาหกรรม บริการ และ
การท่องเทยี่ ว (สำนกั เลขาธกิ ารคณะรฐั มนตรี, 2562, น. 11-12)

ประเทศไทยเร่ิมต้นไตรมาสแรกของปี 2563 ด้วยวิกฤติโลกที่เกิดจากการแพร่ ระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา 2019
(COVID-19) ได้แพรอ่ ยา่ งรวดเรว็ และกวา้ งขวางไปหลายประเทศท่ัวโลกซง่ึ มีผู้ติดเชอื้ และเสียชีวิตเปน็ จำนวนมาก ประกอบกับ
องค์การอนามัยโลกได้ประกาศให้การระบาดของโรคโควิด 19 เป็นการระบาดใหญ่ (Pandemic) ประเทศไทยมีความเสี่ยง
อย่างย่ิงท่ีจะเกิดการติดต่อของโรคโควิด 19 ท่ีมากับผู้เดินทางซ่ึงมาจากกลุ่มประเทศที่มีพรมแดนติดกับประเทศไทยหรือ
ประเทศที่มีพรมแดนติดกับกลุ่มประเทศดังกล่าวซ่ึงมีสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด 19 อย่างต่อเน่ือง จึงมีประกาศ
กำหนดให้ท้องท่ีนอกราชอาณาจักรที่เกิดการระบาดของโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 เป็นเขตติดโรคติดต่ออันตรายตาม
พระราชบญั ญัติโรคติดต่อ พ.ศ. 2558 เพิม่ เติม

จากรายงานขององค์การ การท่องเที่ยวโลกแห่งสหประชาชาติ (UNWTO) ระบุถึงสถานการณ์การท่องเท่ียวโลกว่า
จากผลกระทบของ โควิด-19 ทตี่ ่อเนอ่ื งมาตัง้ แต่ปลายปี 2562 สง่ ผลให้อุตสาหกรรมท่องเท่ียวโลกเติบโตลดลงในไตรมาสแรก
ของ ปี 2563 จนถงึ เดอื นเมษายน 2563 ทีจ่ ำนวนนกั ท่องเที่ยวระหว่างประเทศเฉพาะในเดอื นเมษายนลดลงมากถึงร้อยละ 97
เม่ือเทียบกับเดือนเดียวกันในปี 2562 ซึ่งเป็นผลพวงมาจากการที่ทุกประเทศท่ีเป็นแหล่งท่องเที่ยว (ร้อยละ 100) ต่างใช้
มาตรการจำกดั การเดินทางระหว่างกนั เพ่ือป้องกนั การแพร่ระบาดของโควิด-19 โดยธรุ กิจการบิน และธุรกิจโรงแรมเป็นธุรกิจ
ในอุตสาหกรรมท่องเที่ยวที่ได้รับผลกระทบในลำดับต้นๆ จนทำให้ประเทศต่างๆ ท่ัวโลกต่างดำเนินมาตรการทุกด้าน
โดยเฉพาะมาตรการด้านการเงินและการคลัง และการจ้างงานเพ่ือบรรเทาผลกระทบท่ีเกิดข้ึน เช่นเดียวกับ สถานการณ์
การท่องเท่ียวของไทย จากสถานการณ์การแพรร่ ะบาดของเช้ือไวรัสโควิด-19 ส่งผลให้จำนวนนักท่องเท่ียวต่างชาติ ท่ีเดินทาง
มาประเทศไทยในช่วงไตรมาสแรกของปี 2563 ลดลงจาก ช่วงเวลาเดียวกันของปี 2562 ร้อยละ 38.01 โดยนักท่องเท่ียวจาก
เอเชียตะวันออกมีจำนวนมากที่สุด 3.73 ล้านคน แต่ก็เป็นภูมิภาคท่ีมีจำนวนนักท่องเที่ยวลดลงในอัตราสูงสุดร้อยละ 46.12
จากช่วงเวลาเดียวกันของปี 2562 โดยจำนวนนักท่องเที่ยวต่างชาติที่เดินทางมาประเทศไทย สูง 3 อันดับแรก คือ
นักท่องเท่ียวจีน มาเลเซีย และรัสเซีย ตามลำดับ และที่สร้างรายได้สูงสุดให้กับประเทศไทยยังคงเป็นนักท่องเที่ยวจีน
รองลงมา ได้แก่รัสเซีย สหราชอาณาจักร มาเลเซีย ญี่ปุ่น ฝรั่งเศส สหรัฐอเมริกา และเยอรมัน ตามลำดับ แต่รายได้จาก
ทกุ ประเทศลดลง เมือ่ เทยี บกับไตรมาสเดียวกันของปี 2562 โดยเฉพาะนักท่องเที่ยวจีน ทีล่ ดลงถึงรอ้ ยละ 63.96 จากการแพร่
ระบาดของโควิด-19 ทำให้นักท่องเท่ียวชาวต่างชาติ 10 อันดับแรกของไทยมีจำนวนลดลง ทุกประเทศ สำหรับประเทศที่มี
นักท่องเท่ียวเดินทาง มาประเทศไทยลดลงในอัตราสูงเช่นกัน (ลดลงร้อยละ 51.63) ได้แก่นักท่องเที่ยวจากเกาหลีใต้จำนวน
0.54 ล้านคนในไตรมาส 1/2562 ลดลงเหลือ 0.26 ล้านคน ในไตรมาส 1/2563 เช่นเดียวกับ นักท่องเที่ยวจากอินเดียที่ใน
ไตรมาสสุดท้ายของปีเพ่ิมข้ึนสูงมากถึงร้อยละ 22.80 แต่ในไตรมาส 1/2563 กลับลดลงในอัตราสูงถึงร้อยละ 41.87 รวมถึง
เน่ืองจากสถานการณ์ผู้ติดเชื้อ โควิด-19 และมาตรการท่ีใช้เป็นข้อจำกัดในการเดินทาง (กระทรวงการท่องเทียวและกีฬา,
กองเศรษฐกจิ การทอ่ งเท่ียวและกฬี า, 2563, น. 20)

สำหรับกรณีไทยเทีย่ วไทย จำนวนนกั ท่องเท่ียวชาวไทยท่เี ดนิ ทางทอ่ งเที่ยวภายในประเทศเองกล็ ดลง ร้อยละ 30.77
เมื่อเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันของปีท่ีผ่านมาส่งผลให้มูลค่าการใช้จ่ายของผู้เยี่ยมเยือนชาวไทยท่ี เดินทางท่องเที่ยว
ภายในประเทศในไตรมาส 1 ของปี 2563 ลดลงร้อยละ 31.53 เช่นกัน โดยกรุงเทพมหานคร ยังคงเป็นจังหวัดท่องเท่ียวยอด

240

รายงานสบื เนอื่ งการสมั มนาวชิ าการเน่อื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปที ี่ 68

นิยมอันดับหน่ึงของนักท่องเที่ยวชาวไทย ตามมาด้วยภาคเหนือ และภาคตะวันตก ตามลำดับ แต่การใช้จ่ายส่วนใหญ่ ของ
นักท่องเที่ยวชาวไทย 3 อันดับแรก ได้แก่ กรุงเทพฯ ภาคใต้และ ภาคเหนือ (กระทรวงการท่องเทียวและกีฬา, กองเศรษฐกิจ
การท่องเที่ยวและกีฬา, 2563, น. 4)การเดินทางท่องเที่ยวภายในประเทศของชาวไทยในช่วงไตรมาส 2/2563 มีแนวโน้มหด
ตัวต่อเนื่อง และรุนแรงขึ้นกว่าไตรมาส 1/2563 จากแนวโน้มสถานการณ์ระบาดท่ีรุนแรงขึ้น จากการใช้มาตรการควบคุม
การระบาดที่เข้มงวดข้ึนภายหลังการประกาศบังคับ ใช้ พ.ร.ก. ฉุกเฉิน ท้ังการประกาศเคอร์ฟิวหรือห้ามบุคคลออกนอก
เคหสถานทั่วประเทศช่วงเวลา 22.00-04.00 น. การห้ามการเดินทางระหว่างจังหวัดท่ีไม่จำเป็น การห้ามการจัดประชุม
สัมมนา และ นิทรรศการ และท่ีสำคัญ คือ การยกเลิกวันหยุดและกิจกรรมใน ช่วง เทศกาลสงกรานต์ซึ่งเป็นวันหยุดต่อเน่ือง
ประจำปีที่สำคัญของชาวไทย ซ่ึงการลดลงของจำนวนชาวไทยท่ีเดินทางท่องเท่ียวภายในประเทศ เป็นผลจากปัจจัยด้าน
เศรษฐกิจในประเทศท่ีเกิดการชะลอตัวต่อ เนื่องจากไตรมาส 4/2562 และที่สำคัญ คือ การระบาดของโรคติดเชื้อไวรัส
โคโรนา 2019 (COVID-19) หลังจากมีการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส COVID-19 ภาคการท่องเที่ยวของประเทศไทยหยุดนิ่งมา
ตงั้ แต่เดือนเมษายน 2563 ส่งผลให้ธุรกิจที่เกี่ยวกับการทอ่ งเที่ยวของไทย ได้รับผลกระทบอย่างมาก (กระทรวงการท่องเทียว
และกีฬา, กองเศรษฐกิจการท่องเที่ยวและกีฬา, 2563, น. 4)

กรมการพัฒนาชุมชน ซึ่งเป็นหน่วยงานหนึ่งท่ีได้กำหนดนโยบายการดำเนินงานตามแผนพัฒนาเศรษฐกจิ และสังคม
แห่งชาติ ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2560-2564) ยุทธศาสตร์ท่ี 3 การสร้างความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจและแข่งขันได้อย่างยั่งยืน และ
ตอบสนองต่อนโยบายของรฐั บาลด้านการท่องเท่ยี ว โดยมีแนวทางเสริมสร้างขีดความสามารถการแขง่ ขันในเชิงธุรกิจของภาค
บริการ และพันธกิจกระทรวงมหาดไทย ข้อท่ี 4. เสริมสร้างความเข้มแข็งของชุมชนและเศรษฐกิจฐานราก โดยการมีส่วนร่วม
ของทุกภาคส่วนภายใต้หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ตลอดจนภารกิจอำนาจหน้าท่ีของกรมการพัฒนาชุมชนใน
การส่งเสริมกระบวนการเรียนรแู้ ละการมีส่วนร่วมของประชาชน ส่งเสรมิ และพัฒนาเศรษฐกิจชุมชนฐานรากให้มีความม่ันคง
และมีเสถียรภาพ รวมทั้งเสริมสร้างความสามารถและความเข้มแข็งของชุมชน จึงได้อาศัยงบประมาณ ในส่วนน้ีมาดำเนิน
โครงการหมู่บ้านเพ่ือการท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี โดยเปล่ียนผ่านยุคการผลักดันขายสินค้า OTOP ออกจากชุมชนเพียง
ด้านเดียวสู่การเพ่ิมช่องทางสร้างรายได้ตามความต้องการ (Demand Driven Local Economy) โดยการขายสินค้าอยู่ใน
ชุมชนที่มาจากการท่องเท่ียว โดยใช้เสน่ห์ ภูมิปัญญา วิถีชีวิต วัฒนธรรม และความคิดสร้างสรรค์แปลงเป็นรายได้เพ่ือให้
ครอบครัวและลูกหลานยังอยู่ร่วมกัน ไม่ต้องแข่งขันนำผลิตภัณฑ์ออกไปขายนอกชุมชน แต่ทำให้ชุมชนเป็นชุมชนท่องเที่ยว
ที่เป็นเจ้าบ้านท่ีดีชวนกันคิด ชวนกันทำ ผลิตสินค้าและบริการ รวมท้ังมีการเชื่อมโยงเส้นทางท่องเท่ียวระดับชุมชน ท่ีมีเสน่ห์
ดงึ ดูด และมีคณุ ค่าเพยี งพอใหน้ กั ทอ่ งเที่ยวเข้ามาเยีย่ มเยือนและใช้จ่ายเงนิ ในทุกกจิ กรรมของชมุ ชนซ่งึ รายไดจ้ ะกระจายอยูก่ ับ
คนในชุมชน ทกุ คนมคี วามสุข เป็นการสรา้ งความเข้มแขง็ ให้กบั ชุมชนและเปน็ การพัฒนาเศรษฐกจิ ฐานรากอยา่ งแทจ้ รงิ ดงั นั้น
จึงเห็นได้ว่าโครงการชุมชนท่องเท่ียว OTOP นวัตวิถี จึงมีวัตถุประสงค์หลักในสองส่วน คือ การสร้างรายได้และการสร้าง
ความเข้มแข็งให้ชุมชน การดำเนินงานโครงการชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถีท่ีผ่านมากรมการพัฒนาชุมชนได้เสนอขอรับ
งบประมาณจากรัฐบาล จำนวน 9,328.1182 ล้านบาท ในส่วนภูมิภาคน้ัน มีการดำเนินงานใน 3,273 หมู่บ้าน โดยคัดเลือก
หมู่บ้านท่ีมีความพรอ้ มจากการประชุมคดั เลือกในระดับอำเภอ และระดับจงั หวดั จากน้ันจงึ เข้าสกู่ ระบวนการพฒั นาจำนวน 5
ด้าน คือ การพัฒนาบุคลากรด้านการท่องเท่ียว การพัฒนาแหล่งท่องเท่ียวและสิ่งอำนวยความสะดวกการพัฒนาสินค้าและ
บริการด้านการท่องเที่ยวการเช่ือมโยงเส้นทางการท่องเที่ยวแต่ละท้องถิ่น และการส่งเสริมการตลาดชุมชนท่องเท่ียว (ภัทรา
ภู่ประเสรฐิ , 2562)

รวมถึงจังหวัดจันทบุรี ซ่ึงเป็นหน่ึงในจังหวัดท่ีรับจัดสรรงบประมาณในการดำเนินโครงการชุมชนท่องเที่ยว OTOP
นวัตวิถี และได้ดำเนินโครงการดังกล่าวใน 10 อำเภอ รวม 41 หมู่บ้าน ซ่ึงจังหวัดจันทบุรี จัดเป็นเมืองท่องเที่ยวเมืองรองที่มี
นักท่องเท่ียวเพ่ิมขึ้นอย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันส้ัน สำหรับระเบียงเศรษฐกิจภาคตะวันออกจะทำให้มีชาวต่างชาติเข้ามา
ทำงานพร้อมครอบครัว ทำให้เกิดการใช้จ่ายหมุนเวียนในพื้นท่ีเกิดการลงทุนเพิ่มท้ังโรงแรม ห้างสรรพสินค้าชั้นนำ สถานที่
ท่องเท่ียวใหม่ๆ ประกอบกับ แผนพัฒนาโลจิสติกส์ของรัฐบาล การท่องเท่ียวภาคตะวันออก มีแหล่งท่องเที่ยวท้ังทางทะเล

241

รายงานสบื เน่อื งการสมั มนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

ภูเขาทค่ี รบทุกอยา่ งมีปัจจยั ที่เกื้อหนุนการทอ่ งเท่ียว คือ การคมนาคม ท่ีเดนิ ทางไม่ไกลมากจากภมู ิลำเนา ซ่ึงทง้ั 7 จังหวัด คือ
ชลบุรี ระยอง จันทบุรี ตราด นครนายก ปราจีนบุรี สระแก้ว อาจกล่าวได้ว่า หน่ึงในจังหวัดภาคตะวันออกที่มีทรัพยากร
ทางการท่องเท่ียวที่อุดมสมบูรณ์ และหลากหลาย คือ จังหวัดจันทบรุ ี (บริสุทธิ์ ประสพทรัพย์, 2556) ด้วยระยะทางที่ไม่ไกล
จากกรุงเทพมหานครและมีแหล่งท่องเท่ียวทางธรรมชาติอยู่เป็นจำนวนมาก ทำให้จังหวัดจันทบุรีกลายเป็นเมืองที่สามารถ
ดึงดูดนักท่องเที่ยวได้จำนวนมากในแต่ละปี ประกอบกับจังหวัดจันทบุรีมียุทธศาสตร์การท่องเที่ยวเป็นหน่ึงในยุทธศาสตร์
การพัฒนาจังหวดั หลงั จากมกี ารแพรร่ ะบาดของเชอ้ื ไวรัส COVID-19 ภาคการท่องเท่ียวของประเทศไทยหยดุ น่ิงมาตัง้ แต่เดือน
เมษายน 2563 ส่งผลให้จังหวัดจันทบุรี ตั้งแต่ช่วงเดือนมกราคมถึงเดือนมิถุนายน ในปี 2562 มีรายได้จากการท่องเที่ยว
ประมาณ 875.54 ล้านบาท มีนักท่องเที่ยวเข้ามาประมาณ 1,502,389 คน เป็นคนไทย 1,450,797 คน และชาวชาติ 51,592
รายได้จากผู้มาเยี่ยมเยือนเท่ากับ 5,353.54 ล้านบาท และในช่วงเดียวกันในปี 2563 พบว่า มีนักท่องเที่ยวเข้ามาประมาณ
700,316 คน เป็นคนไทย 687,945 คน และชาวชาติ 12,371 รายได้จากผู้มาเยี่ยมเยือนเท่ากับ 2,131.94 ล้านบาท ทำให้
รายได้ลดลงถึง 3,221.60 ล้านบาท (สำนักงานการท่องเท่ียวและกีฬาจังหวัดจันทบุรี, 2563) จึงเป็นที่น่าสนใจว่าเม่ือเกิดผล
กระทบจากโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) จะทำให้การพัฒนาด้านการท่องเท่ียวเกิดการเปล่ียนแปลงอย่างไร
โดยเฉพาะอย่างย่ิงในชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถีซ่ึงถือเป็นแหล่งท่องเที่ยวที่เพ่ิงเกิดข้ึนได้ไม่นานจากการสนับสนุน
งบประมาณจากกรมการพฒั นาชุมชนกระทรวงมหาดไทย

โดยอำเภอแหลมสิงห์ เป็นหนึ่งในอำเภอท่ีได้รับการจัดสรรงบประมาณชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี เป็นอำเภอ
ทอ่ี ยู่หา่ งจากอำเภอเมอื งจังหวดั จันทบรุ ีประมาณ 30 กโิ ลเมตร มีสถานท่ีทอ่ งเที่ยวสำคัญที่เป็นทรี่ จู้ กั คอื อทุ ยานแหง่ ชาตนิ ้ำตก
พลิ้ว คุกข้ีไก่ โอเอซีส ซีเวิลด์ และสะพานตากสินมหาราช และมีการดำเนินโครงการชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี
อยู่ในพ้ืนที่ตำบลบางสระเก้า ตำบลบางสระเก้านั้นถือเป็นตำบลท่ีมีผู้เข้ามาศึกษาในแง่มุมความเข้มแข็งของชุมชนตั้งแต่ปี
พ.ศ. 2552-2562 ทั้งด้านกระบวนการจัดทำแผนพัฒนาชุมชนและแผนพัฒนาสามปี ด้านการพัฒนากองทุนหมู่บ้านเป็น
สถาบันการเงินชุมชน ด้านคุณภาพสังคมของคนในตำบลบางสระเก้า ด้านการเสริมสร้างธรรมาภิบาลของเครือข่ายองค์กร
ชมุ ชน ด้านความเป็นพลเมืองกับการบริหารจัดการตนเอง และด้านการประกอบอาชีพ เช่น การศึกษาผลิตภัณฑ์จากกกของ
ตำบลบางสระเก้า การบริหารจัดการกลุ่มผู้ผลิตเสื่อจันทบูร ปัจจัยท่ีมีความสัมพันธ์กับความเม่ือยล้าของคนทำงานเสื่อกก
การจดั การโซ่อปุ ทานของเส่อื กก, เศรษฐศาสตรก์ ารเมืองว่าดว้ ยการสรา้ งความมั่นคงทางเศรษฐกิจและการดำรงชีพอย่างย่งั ยืน
การศึกษาทางมานุษยวิทยาวัฒนธรรมเรื่องเสื่อจันทบูร ซึ่งจากการศึกษาเรื่องที่กล่าวมาข้างต้นทำให้พบว่า ตำบลบางสระเก้า
นั้นเป็นชุมชนท่ีมีความโดดเด่นในเรื่อง กระบวนการจัดการชุมชน ท่ีสามารถเป็นต้นแบบและแนวทางให้กับชุมชนอื่นๆ ใน
การปรับตัวช่วงของสถานการณแ์ พร่ระบาดเชือ้ ไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ในการดำเนนิ โครงการชมุ ชนทอ่ งเที่ยว OTOP
นวัตวิถี ซ่ึงตำบลบางสระเก้าได้รับจัดสรรงบประมาณท้ังหมดจำนวน 5 หมู่บ้าน คือ หมู่ท่ี 1 บ้านเนิน หมู่ท่ี 2 บ้ านกลาง
หมู่ท่ี 3 บ้านเนินกลาง หม่ทู ี่ 4 บ้านกองหิน และหมู่ท่ี 5 บ้านล่าง/แถวนา โดยหมทู่ ่ี 1 บา้ นเนิน และหมู่ที่ 5 บ้านล่าง/แถวนา
ท้ังน้ีได้รับการจัดประเภทชุมชนท่องเที่ยว อยู่ในระดับ A ถือเป็นชุมชนดาวเด่น ท่ีมีศักยภาพในการดึงดูดนักท่องเท่ียว
มีความสามารถในการบริหารจัดการด้านการท่องเที่ยวได้ด้วยตนเอง มีการกำหนดแผนและทิศทางการพัฒนา มีสิ่งอำนวย
ความสะดวก กระตุ้นให้นักท่องเท่ียวสามารถเข้ามาสัมผัสวิถีชีวิตและเสน่ห์ของชุมชน (กระทรวงมหาดไทย, กรมการพัฒนา
ชุมชน, สำนกั ส่งเสรมิ ภมู ิปัญญาทอ้ งถิน่ และวิสาหกจิ ชุมชน 2562)

บา้ นเนิน หมู่ท่ี 1 ตำบลบางสระเก้า อำเภอแหลมสิงห์ จังหวัดจันทบุรี มีกิจกรรมชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี คือ
การน่งั ซาเล้งชมวิถชี วี ติ การเกษตรและการประกอบอาชีพต่างๆ ในชุมชน โดยเสน้ ทางประกอบด้วย จุดท่ี 1 คือ ศูนยเ์ รียนรู้หมู่
ที่ 1 บ้านเนินฟังเร่ืองเล่าบ้านบางสระเก้าจากนักเล่าเร่ืองชุมชน จุดท่ี 2 ชมสาธิตการทอเสื่อกกจันทบูร หัตถกรรมพ้ืนถ่ินที่มี
ความสวยงามและคงทน จดุ ท่ี 3 ชมสาธติ ทำเหละ (งอบใบจาก) จากบา้ นลงุ เท่ียง จุดที่ 4 สวนมะพร้าวชิมมะพร้าวบางสระเก้า
ที่สวนเจ้นำ้ ผึ้ง และจุดที่ 5 เช็คอินทุ่งนาบางสระเกา้ พร้อมนั่งด่ืมกาแฟที่ร้านอารมณ์ดี และจากกิจกรรมท่องเท่ียวดงั กลา่ วทำ
ให้ได้รับคัดเลือกเป็นชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถีระดับจังหวัดจันทบุรี และชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถีต้นแบบ 50

242

รายงานสบื เนอื่ งการสัมมนาวชิ าการเน่ืองในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

ชุมชนของประเทศ จากการคัดเลือกของกรมการพัฒนาชุมชน กระทรวงมหาดไทย ปี 2561 ซ่ึงจากการเปล่ียน แปลงของ
สถานการณ์ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ส่งผลกระทบด้านการท่องเท่ียว โดยศึกษาผลกระทบของ
โรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ซึ่งมีผลต่อชุมชนท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี ได้แก่ ด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคม ด้าน
สุขภาพ และสิ่งแวดล้อม และศึกษากระบวนการปรับตัวของชุมชนท่องเท่ียว OTOP นวัตวิถี จากผลกระทบจากสถานการณ์
แพร่ระบาดโรคติดไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ตามแนวคิดแนวคิดการปรับตัวของชุมชนวิถีใหม่ของ สุภาพร มะรังษี
และคณะ (2564) ว่าการปรับตัวของชุมชนวถิ ีใหม่เปน็ ผลรวมของพฤติกรรมของมนุษยจ์ ากการไดร้ ับส่ิงกระตนุ้ จากการระบาด
ของโรคโควิด-19 และมาตรการทางสังคม เพื่อให้คนในชุมชนสามารถดำเนินชีวิตอยไู่ ด้ภายใต้สถานการณ์การระบาดของโรค
มาเป็นกรอบแนวคดิ รายละเอียดดงั น้ี

สิง่ เรา้ (Stimulus) การประมวลผลและ - พฤติกรรม พฒั นาแนวทาง/
- การระบาดของโรคโค การประสานจากสงิ่ ตอบสนอง มาตรการปอ้ งกัน
วดิ -19 เรา้ - พฤตกิ รรมทาง และแพร่เช้อื เพ่ือ
- มาตรการการปอ้ งกัน สงั คม ตอบสนองความ
และแพร่เชอ้ื ตอ้ งการของสงั คม

ภาพท่ี 1 แนวคิดการปรบั ตัวของชมุ ชนวิถีใหมข่ องสภุ าพร. โดย มะรงั สี และคณะ, 2564.

ผลกระทบการดำเนินงานชมุ ชนท่องเท่ียว OTOP นวัตวิถี
1) ดา้ นเศรษฐกิจ

สถานการณ์การระบาดของโรคติดเช้ือโคโรน่าไวรัสสายพันธุ์ใหม่ 2019 หรือโควิด-19 ท่ีเกิดขึ้นท่ัวโลกนับตั้งแต่
เดือนมกราคมปี 2563 ทำให้รัฐบาลของหลายประเทศต้องบังคับใช้มาตรการต่างๆ เพื่อควบคุมไม่ให้โรคแพร่กระจายและลด
จำนวนผู้ติดเช้ือรายใหม่ มาตรการเหล่าน้ีเองนอกจากควบคุมเช้ือโรคแล้ว ยังส่งผลให้กิจกรรมทางเศรษฐกิจชะงักเน่ืองจาก
ประชาชนไมส่ ามารถดำเนนิ ชีวติ ไดต้ ามปกติ สร้างผลกระทบเปน็ วงกว้างรวมถงึ การท่องเท่ยี วทุกตลาด ไมว่ ่าจะเปน็ inbound
(ชาวต่างชาติเข้ามาเท่ียวเมืองไทย) outbound (ชาวไทยเดินทางออกไปต่างประเทศ) และการท่องเที่ยวภายในประเทศ
การท่องเท่ียวเป็นหน่ึงในภาคเศรษฐกิจท่ีมีความสำคัญย่ิงของประเทศแต่ก็มีความเปราะบางต่อสถานการณ์ต่างๆ อีกท้ัง
ขณะนั้นรัฐบาลไทยเองยังไม่ได้ประกาศใช้พระราชกำหนดการบริหารราชการในสถานการณ์ฉุกเฉิน รวมถึงยังไม่ปิดสถานท่ี
ต่างๆ และห้ามการเดนิ ทางเข้าประเทศหรอื ขา้ มจังหวดั ผลกระทบตอ่ การท่องเท่ียวก็เรม่ิ ปรากฏให้เห็นชดั เจนวา่ นักท่องเทย่ี ว
ต่างชาติลดจำนวนลงเนื่องจากสถานการณ์ระบาดที่เกิดขึ้นในประเทศต้นทางรวมถึงมาตรการควบคุมต่างๆ ท่ีรัฐบาลของ
ประเทศน้ันๆ บังคับใช้ และดว้ ยเหตุนี้เอง แม้แต่นักท่องเที่ยวภายในประเทศเองก็มีความกังวลท่ีจะเดนิ ทาง จึงเหน็ ได้ว่าเร่มิ มี
โรงแรมประกาศปิดชัว่ คราวและให้พนักงานหยดุ งานโดยไมไ่ ด้รบั เงินเดือนแลว้ ต้ังแต่ชว่ งต้นเดือนมนี าคม

จากการสำรวจดัชนีความเช่อื มั่นผู้ประกอบการท่องเที่ยวไตรมาส 1/2563 พบว่า ภูมิภาคที่ได้รับผลกระทบจาก
โรคตดิ เชอื้ ไวรัสโคโรนา 2019 มากท่ีสุดคือภาคตะวนั ออก รองลงมาคือ ภาคใตแ้ ละภาคเหนือตามลำดับ ธุรกิจท่ีได้รับผลกระทบ
จากโควิด-19 มากท่ีสุดคือสวนสนุกและธีมปาร์ค รองลงมาคือ บริษัททัวร์นำเท่ียวและธุรกิจขนส่งตามลำดับ และตามข้อมูล
ของกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา แรงงานในภาคท่องเที่ยวมีอยู่ไม่ต่ำกว่า 1 ล้านคน และมีอีกกว่า 1.3 ล้านคนในภาค
การผลิตทีเ่ ชื่อมโยงกับภาคการท่องเที่ยวที่อาจได้รบั ผลกระทบไม่วา่ จะเป็นการขาดรายได้หรือตกงาน (รพีพฒั น์ มณั ฑนะรัตน์,
2563)

243

รายงานสบื เน่อื งการสัมมนาวิชาการเนือ่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะหศ์ าสตร์ มธ. ปที ่ี 68

ซ่ึงอำเภอแหลมสิงห์ในปัจจุบัน สถานประกอบการหลายแห่งต้องประสบกับปัญหาทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน
จนต้องปิดกิจการไปเป็นจำนวนมาก แรงงานท่ีออกไปทำงานในต่างจังหวัดต้องประสบกับปัญหาว่างงานและได้กลับมาอยู่ที่
อำเภอ แม้ปัจจุบันมีโรงงานในพ้ืนที่หมู่ 13 ตำบลปากน้ำแหลมสิงห์ อำเภอแหลมสิงห์ จังหวัดจันทบุรี จำนวน 2 โรงงาน
แต่ปัญหาการวา่ งงานกค็ งจะไม่ไดร้ ับการแก้ไข เนอื่ งจากโรงงานใชแ้ รงงานต่างด้าวเพือ่ ลดภาระรายจา่ ยของบริษัท จากเหตุผล
ดังกล่าวข้างต้น ทำให้จำนวนผู้ว่างงานในพื้นที่เพ่ิมข้ึน และในส่วนของบ้านเนิน ตำบลบางสระเก้า อำเภอแหลมสิงห์ จังหวัด
จันทบุรี พบว่า รายได้จากการดำเนินการชุมชนท่องเท่ียว OTOP นวัตวิถี ในช่วงตั้งแต่เดือน มกราคม ถึงธันวาคมปี 2563 มีรายได้
จำนวน 180,685 บาท ประกอบด้วย เดือน มกราคม จำนวน 15,500 บาท เดือนกุมภาพันธ์ จำนวน 23,300 บาท เดือน
มีนาคม จำนวน 4,100 บาท เดือนสิงหาคม 12,450 บาท เดือนกันยายน จำนวน 55,210 บาท เดือนตุลาคม จำนวน 1,000 บาท
เดือนพฤศจิกายน 34,775 บาท และเดือนธันวาคมจำนวน 31,850 บาท และจากการโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-
19) อย่างต่อเนื่องทำให้ในปี 2564 ไม่มีนักท่องเท่ียวจากท้ังภายในและภายนอกประเทศ ส่งผลกระทบทางตรงและผลกระทบ
ทางอ้อม โดยผลกระทบทางตรงน้ัน มีการยกเลิกการเข้ามาของกลุ่มศึกษาดูงาน เป็นผลให้ชุมชนขาดรายได้จากภาคการท่องเท่ียว
แม้ภาคการท่องเที่ยวในชุมชนบ้านเนินจะเป็นเพียงรายได้เสริม และด้วยจำนวนของผู้ท่ีจะเข้าศึกษาดูงานมีเป็นจำนวนมาก
และหลายกลุ่ม ทำให้ชุมชนสูญเสียรายได้ ในขณะเดียวกันผลกระทบทางอ้อมน้ัน เกิดจากการที่ชุมชนเป็นพ้ืนที่ผลิตสินค้า
ทางการเกษตร เมื่อรัฐบาลมีนโยบายล็อกดาวน์ ทำให้ต้องลดกำลังการผลิต ในการปรับตัวน้ัน ชุมชนให้ความสำคัญเร่ืองของ
ความปลอดภยั และถือโอกาสพฒั นาระบบการบริหารจดั การชมุ ชนทอ่ งเทีย่ วภายในชมุ ชน เพื่อรองรับการทอ่ งเทยี่ วท่จี ะเขา้ มา
ภายหลังการระบาดคลีค่ ลาย และพัฒนาผลติ สินค้าชมุ ชนเพือ่ สรา้ งรายไดท้ ดแทน

2) ดา้ นสังคม
จากสำนักงานสถิติแห่งชาติ ร่วมกับสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย และองค์การทุนเพื่อเด็กแห่ง

สหประชาชาติ หรอื ยูนิเซฟ ประเทศไทย ไดท้ ำการสำรวจผลกระทบด้านสงั คมจากโรคติดเชอ้ื ไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ออนไลน์
(จำนวนตัวอย่าง 43,338 สำรวจระหว่างวันที่ 13-27 เมษายน 2563) พบว่า โรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-
19) ก่อให้เกิดความวิตกกังวลอย่างกว้างขวางและรุนแรง โดยมีจำนวนเกือบครึ่งหน่ึง (ร้อยละ 49) ระบุว่าความวิตกกังวลนี้
ส่งผลกระทบต่อการดำเนนิ ชวี ิตอยา่ งมาก

ผลกระทบมากสุดคือความไมส่ ะดวกในการเดินทาง โดยคาดว่า หมายถึงการไมอ่ าจไปทำงาน เดินทางท่องเที่ยว
หรอื ไปเรียน ได้ตามมาดว้ ยความไม่สะดวกในการรบั บริการทางการแพทย์กรณีเจ็บป่วย แม้การสำรวจนี้จะไมไ่ ด้มีการกระจาย
ตัวอย่างตามหลักสถิติเพราะเป็นการสำรวจแบบออนไลน์ท่ีไม่สามารถเลือกได้ว่าจะให้ใครตอบ แต่เชื่อว่าข้อค้นพบข้างต้น
ตรงกับความร้สู ึกของประชาชนส่วนใหญ่ ไม่ว่าจะเป็นขนาดของผลกระทบท่ีใหญ่มาก (คนว่างงานเกิน 6 ล้านคน) ขยายตัวใน
วงกว้างไปทุกสถานะอาชีพ ทุกขนาดกิจการกระทบผู้มีรายได้นอ้ ย คนจำนวนมากไม่สามารถปรบั ตวั ได้ และมสี ายปา่ นสั้นมาก
ก่อให้เกิดความวิตกกังวลระดับรุนแรง และมีผลกระทบด้านสังคมอื่นๆ ตามมาอีกมากมาย (มติชนออนไลน์, 2563)
นอกจากนั้นชว่ งปลายเดือนมนี าคม 2563 มกี ารจำกัดการเดนิ ทางระหว่างจังหวดั และระหวา่ งประเทศ ลดการให้บรกิ าร ขนส่ง
สาธารณะ และการใช้มาตรการระยะห่างทางสังคมซึ่งล้วนแลว้ แต่ส่งผลกระทบต่อภาคการท่องเท่ียวชุมชน และปรากฏการที่
เกดิ ขน้ึ อีกรูปแบบหนึ่งในบริบททางสาธารณสุข คือ การตีตราทางสังคม (social stigma) หมายถึง การเช่ือมโยงความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคลหรือกลุ่มบุคคลกับลักษณะบางอย่างที่มีร่วมกันหรือเป็นโรคบางชนิดที่เป็นเหมือนกัน ในแง่การระบาดของโรค
คำนี้อาจหมายถึงการปฏบิ ัติตอ่ กลุ่มบคุ คลด้วยการเรียกชื่อแบบดูแคลน การเหมารวม การเลือกปฏิบัติ การปฏิบตั ิแยกจากคน
อ่ืน และ/หรือการสูญเสียสถานะบางอย่างเนื่องจากความเช่ือมโยงกับโรคชนิดหนึ่งท่ีเกิดข้ึนจากการรับรู้การปฏิบัติดังกล่าว
อาจมีผลกระทบตอ่ ผู้ป่วย ผดู้ ูแลคนป่วย ครอบครัว เพื่อนฝงู และชมุ ชน คนที่ไมเ่ ป็นโรคแต่มลี ักษณะอื่นท่ีเหมือนกับคนกลุ่มน้ี
อาจได้รับความทุกข์รอ้ นใจจากการตตี ราทางสังคมดว้ ยการระบาดในปัจจบุ นั ของ COVID-19 เรง่ เรา้ ให้เกดิ การตีตราทางสงั คม
และพฤตกิ รรมเลอื กปฏิบัติที่มผี ลต่อชนบางเชือ้ ชาติและทุกคนท่ีสงั คมเข้าใจวา่ สัมผสั กับเช้ือไวรัสซึ่งระดับการตีตราทางสงั คมที่
เก่ียวข้องกับ COVID-19 สัมพันธ์กับปัจจัยหลัก 3 ประการ 1) COVID-19 เป็นโรคใหม่ และมีหลายอย่างท่ีเรายังไม่รู้เกี่ยวกับ

244

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเนื่องในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

โรคนี้ 2) เรามักกลัวส่ิงท่ีไม่รู้ และ 3) การแสดงความรู้สึกกลัวคนอ่ืนทำได้ง่ายเป็นที่เข้าใจได้ว่ามีความสับสน ความวิตกกังวล
และความหวาดกลัวเกดิ ขึ้นในสงั คม ปัจจัยเหล่านแี้ พร่ความคิดแบบเหมารวมที่อันตรายเพ่ิมข้นึ ด้วย ทำให้ผลกระทบจากการตี
ตราทางสังคมทกลายความสมคั รสมานในสังคมและทำใหเ้ กิดการแยกตัวทางสังคมของกลมุ่ คน ซง่ึ อาจเปน็ ปจั จยั สง่ เสรมิ ใหเ้ กดิ
สถานการณ์ที่เอ้ืออำนวยการแพร่ระบาดของไวรัสมากข้ึน ไม่ใช่น้อยลง ผลที่ตามมา คือ ปัญหาสุขภาพที่รุนแรงข้ึนและ
การควบคุมการระบาดท่ียากลำบากข้ึน (การตีตราทางสังคมท่ีเก่ียวข้องกับ Covid-19, 2563) ปัจจุบันบ้านเนินพบปัญหา
การว่างงานบา้ ง โดยวยั แรงงานบางส่วนย้ายกลบั มาอยู่ทีบ่ ้านเพ่อื รอใหส้ ถานการณ์คล่คี ลาย ส่วนหนึ่งเปลย่ี นมาประกอบอาชีพ
ในชุมชน เช่น การเกษตร ค้าขาย และรับจ้างทั่วไป อย่างไรก็ตาม ระยะแรกเริ่มชาวบ้านเกิดความวิตกกังวลค่อนข้างมาก
แต่เมอ่ื มบี ุคลากรทางการแพทยใ์ นพนื้ ท่ีเขา้ มาสรา้ งความร้คู วามเข้าใจเก่ียวกบั โรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) มาก
ขึ้น ท้ังเรอ่ื งการเวน้ ระยะห่างทางสงั คม การดูแลป้องกนั ตนเอง หรือแมก้ ระทงั่ การผลติ หนา้ กากอนามัยแบบผ้าไว้สำหรับใชเ้ อง
กท็ ำให้คนในชมุ ชนลดความวติ กกงั วลลงไป และใชช้ วี ิตไดต้ ามวิถปี กติ

3) ดา้ นสุขภาพ
แนวโน้มที่จะเผชญิ กับผลกระทบระยะยาวจากโรคติดเช้ือไวรสั โคโรนา 2019 (COVID-19) สามารถแบ่งเปน็ คลื่น

4 ลกู ดงั น้ี
คล่ืนลกู ที่ 1 คือ ชว่ ง 1-3 เดอื นแรกท่ีเร่ิมมีโรคระบาด และอาจยาวนานถึง 9 เดือน หากมีการกลับมาระบาดซ้ำ

เป็นช่วงท่ีสร้างผลกระทบกับสุขภาพของคนและขีดความสามารถของโรงพยาบาล เพราะพบผู้ติดเชื้อและผู้เสียชีวิตต่อเนื่อง
ตอ้ งใช้ทรพั ยากรสาธารณสุขในการดูแลผู้ติดเช้ือโควิด-19 อย่างเขม้ ขน้ และอาจต้องเลื่อนนัดผู้ป่วยที่ไม่ได้ตดิ เช้ือโควดิ -19 ไป
กอ่ น

คลื่นลูกที่ 2 คือ ช่วง 2-4 เดือนหลังเร่ิมมีโรคระบาด เป็นช่วงท่ีผู้ป่วยเร่งด่วนที่ไม่ได้ติดเช้ือโควิด-19เช่น ผู้ป่วย
ผา่ ตัดที่รอได้ ผูป้ ว่ ยโรคระบบหัวใจและหลอดเลอื ด โรคมะเร็ง โรคระบบทางเดินอาหารและทางเดินหายใจ ต้องได้รบั การดแู ล
หลังจากชะลอการพบแพทย์ไปก่อนหน้าน้ี และอาจกลับมาสู่หน่วยบริการแบบ “ล้นทะลัก (Influx)” คาดการณ์ว่าผู้ป่วยนอก
และผ้ปู ว่ ยในกลุม่ นี้ หายไปจากโรงพยาบาลประมาณร้อยละ 20-50

คล่ืนลูกที่ 3 คือ ช่วง 4-9 เดือนหลังเร่ิมมีโรคระบาด เป็นช่วงที่ผู้ป่วยโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง เช่น โรคความดัน
เบาหวาน เอชไอวี/เอดส์ และโรคจิตเวชเรื้อรัง ซึ่งให้อยู่รักษาท่ีบ้านหรือรับยาผ่านไปรษณีย์ในช่วงก่อนหน้านี้ ต้องกลับมา
โรงพยาบาลเพอ่ื พบแพทย์หรอื รับการรกั ษา

คล่ืนลูกที่ 4 คือช่วง 1-3 ปี หลังมีโรคระบาด เกิดผลกระทบระยะยาวใน 3 ด้าน ไดแ้ ก่ ผลกระทบด้านเศรษฐกิจ
(Economic injury) ซึ่งส่งผลลูกโซ่มายังผลกระทบด้านสุขภาพจิต เช่น คนมีความเครียด ซึมเศร้า หรือฆ่าตัวตาย นอกจากน้ี
การให้บริการในภาวะวิกฤติมาอย่างยาวนานยังส่งผลต่อสุขภาพจิตของบุคลากรทางการแพทย์ ซ่ึงอาจมีภาวะเหนื่อยล้าและ
หมดไฟ โดยผลกระทบใน 3 ดา้ นมีความรนุ แรงที่ “ขึ้นเรว็ ” และ “ลงช้า” (Pakorn R., 2563)

อีกทั้ง จากการระบาดท่ียาวนาน เก่ียวข้องกับปัจจัยท่ีเป็นตัวกำหนดสุขภาพซ่ึงมีปฏิสัมพันธ์กันตลอดเวลาและ
ส่งผลต่อภาวะสุขภาพของบคุ คลเหล่าน้ัน นอกจากนแี้ ล้วสขุ ภาพของบุคคลยงั ส่งผลถึงสขุ ภาพครอบครัวและสุขภาพของชุมชน
เพราะปจั จัยกำหนดสุขภาวะหรือความมสี ุขภาพที่ดีข้ึนอยู่องค์ประกอบหลักๆ 4 ดา้ น คือ ด้านบุคคล สังคม สิ่งแวดล้อม และ
ระบบการบริการสุขภาพ ซ่ึงปัจจุบันกรมสุขภาพจิต ได้ทำการสำรวจภาวะความเครียดในช่วงโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019
ระบาด พบว่า ปัจจัยทางเศรษฐกิจการเงินส่งผลกระทบทำให้ประชาชนเกิดปัญหาสุขภาพจิตใน 4 ประเด็น ได้แก่ 1. ภาวะ
เครียด (Stress) 2. ภาวะเหนื่อยล้าหมดไฟ (Burnout) 3. โรคซึมเศร้า (Depression) และ 4. การฆ่าตัวตาย (Suicide)
ตามมาได้ ประชาชนอาจเกิดความเครียดเพิ่มข้ึนและอาจเจ็บป่วยด้วยโรคทางจิตเวช เช่น โรคซึมเศร้าและการฆ่าตัวตายมี
แนวโน้มที่สูงขึ้นอีกด้วย (มติชนออนไลน์, 2563) ดังนั้นการปรับตัวและร่วมมือของทุกภาคส่วน ทั้งภาครัฐนำระบบ
อเิ ล็กทรอนกิ สม์ าใช้ติดตามและเฝ้าระวัง ภาคประชาชนให้ความร่วมมือในการป้องกนั โรค รา้ นค้ามีการคัดกรองกลุ่มเส่ียงกอ่ น
เข้ารับบริการ ขณะที่บุคลากรทางการแพทย์ปรับตัวด้วยการออกแบบระบบคัดกรองผู้ป่วย มีบริการจัดส่งยาไปท่ีบ้าน กลไก

245

รายงานสบื เนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

สุดท้ายท่ีถือว่าเป็นส่วนสำคัญในการควบคุมการแพร่ระบาดในระดับท้องถิ่น คือ การมีระบบแพทย์ชุมชนและ อสม. โดยทีม
แพทย์และพยาบาลลงพื้นท่ีให้ความรู้กับชุมชน และมีการออกแบบระบบสาธารณสุขชุมชน ขณะที่ อสม. ประจําหมู่บ้านมี
บทบาทสำคัญในการสอ่ื สารกบั ชุมชนอย่างใกล้ชิด ทัง้ การสำรวจ ระบผุ ้ปู ว่ ยทีต่ ้องสงสยั ตลอดจนการตดิ ตามและกักตัวผู้สัมผัส
ใกล้ชดิ ซึง่ ชว่ ยลดโอกาสการแพรก่ ระจายของโรคอย่างมปี ระสิทธิภาพ

ซึ่งผลกระทบด้านสุขภาพมีผลกระทบต่อวิถีชีวิตของคนในชุมชนบ้านเนินอยู่มาก ทั้งนี้ในส่วนของการดำรงชีวิต
นั้น เมื่อมีมาตรการเว้นระยะห่างทางสังคม เป็นเหตุให้ชุมชนต้องมีการปรับตัวในส่วนท่ีเกี่ยวข้องกับสุขภาพ ยกตัวอย่างเช่น
ก่อนออกจากบ้านต้องสวมใส่หน้ากากอนามัย ก่อนหลังการทำกิจกรรมต้องล้างมือ การใช้ช้อนกลาง การรักษาระยะห่างทาง
สังคมและป้องกันตนเองการลดการรับประทานอาหารร่วมกับคนในครัวเรือนและเพ่ือนฝูง ซึ่งจากพฤติกรรมเหล่าน้ีนำไปสู่
ปรับเปลี่ยนรูปแบบการให้บรกิ ารอาหารและเครื่องดมื่ สำหรับรองรับนักทอ่ งเทีย่ ว

4) ดา้ นส่งิ แวดล้อม
ผลกระทบของโควิด-19 ได้สร้างการเปลี่ยนแปลงมากมายโดยเฉพาะด้านส่ิงแวดล้อมและสภาพภูมิอากาศ

เนื่องจากการจำกัดการเดินทาง และการชะลอตัวของระบบเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญ ทำให้คุณภาพอากาศ และคุณภาพน้ำ
มีแนวโน้มดีข้ึน แต่ในทางกลับกนั การเพ่ิมขึ้นของขยะพลาสติก โดยเฉพาะพลาสติกประเภท PPE (เชน่ หน้ากากอนามัย และ
ถุงมือยาง) ขยะติดเชื้อ และขยะอ่ืนๆ จากโรงพยาบาล กลับเพ่ิมสูงข้ึน และส่งผลกระทบเชิงลบต่อสิ่งแวดล้อม ซึ่งในชุมชน
ท่องเท่ียวนั้นมีผลกระทบเชิงบวกต่อส่ิงแวดล้อม อาทิ ผลกระทบต่อคุณภาพอากาศ (Air Quality) เป็นมิติหน่ึงท่ีมีข้อค้นพบ
เบ้ืองต้นออกมาค่อนข้างมาก โดยท่ัวไปพบว่า มาตรการการปิดเมืองได้ส่งผลให้เกิดการลดกิจกรรมเศรษฐกิจและขนส่งลง
จึงส่งผลให้คุณภาพทางอากาศดีข้ึน นอกจากน้ียังพบว่าการห้ามเดินทางและมาตรการกักตัวส่งผลให้การปล่อยก๊าซ
คาร์บอนไดออกไซด์ (CO2) ลดลง ในด้านคุณภาพน้ำ พบว่าในหลายพื้นท่ีคุณภาพนำ้ ดีขึ้นจากกจิ กรรมการเดินทางทางน้ำและ
กิจกรรมเศรษฐกิจท่ีเก่ียวข้องกับการท่องเท่ียวทางน้ำลดลง นอกจากน้ันการใช้พลังงานไฟฟ้าจากทุกภาคส่วนในยามค่ำคืน
ทัง้ จากการใช้ไฟฟ้าในครวั เรือน ภาคอุตสาหกรรม การคมนาคม กลุ่มธุรกิจต่างๆ และระบบไฟฟ้าสาธารณะ มปี ริมาณการใช้
ไฟฟ้าลดลงอย่างชัดเจน ส่งผลต่อระดับการใช้พลังงานต่างๆ ลดลงตามไปดว้ ย และเป็นส่วนสำคัญในการลดการใช้ทรัพยากร
ดา้ นพลังงาน ลดการก่อมลพิษ เป็นผลดตี ่อระบบสิ่งแวดล้อมได้มีโอกาสฟื้นฟูสภาพจากกจิ กรรมของมนุษย์ และข้อจำกัดเรื่อง
การเดินทางเข้าออกประเทศ ทำให้จำนวนนักท่องเที่ยวลดลงในแหล่งท่องเท่ียวทำให้เกิดการฟื้นฟูของส่ิงแวดล้อมหลายแห่ง
กลับฟื้นตัวอีกครั้ง (สถาบันธรรมนูญเพื่อการพัฒนาสังคมและส่ิงแวดล้อม (ธ.พ.ส.ศ.), 2563) นอกจากน้ียังพบว่า
เกิดความร่วมมือขององค์กรทั้งภาครัฐและภาคเอกชน เพื่อส่งเสริมการคัดแยกขยะในครัวเรือน โดยเฉพาะการแยกขยะ
ท่ีเกิดขึ้นจากบริการเดลิเวอรี่ เพ่ือการบริหารจัดการเร่ืองการรีไซเคิลอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในช่วงสถานการณ์การแพร่
ระบาดของเช้อื โควดิ

แต่ในขณะเดียวกันสถานการณ์แพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ยังไดก้ ่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบต่อสิ่งแวดล้อมดว้ ย
อาทิ การเพิ่มขึ้นของปริมาณขยะมูลฝอยในชุมชน การเพ่ิมข้ึนของขยะในชุมชน (ท้ังอินทรีย์และอนินทรีย์) สร้างผลกระทบ
ทางตรงและทางอ้อมต่อส่ิงแวดล้อม เช่น มลพิษทางอากาศ น้ำ และดินการแพร่ระบาดใหญ่ท่ีมาพร้อมนโยบายการกักตัว
ทก่ี ำหนดข้นึ ในหลายประเทศ ทำใหค้ วามต้องการซอื้ สินคา้ ออนไลนส์ ำหรับการจัดสง่ ถงึ บ้านเพิม่ ข้นึ ซึง่ ปรมิ าณขยะในครัวเรือน
ส่วนใหญ่เกิดจากบรรจุภัณฑ์ สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทยประเทศไทย หรือ TDRI เคยประเมินว่า 1 ยอดการสั่ง
อาหาร จะมีขยะพลาสติกเฉลี่ย 7 ช้ิน ประกอบดว้ ย กล่องอาหาร ถงุ ใส่น้ำจิ้ม ช้อนพลาสติก ส้อมพลาสติก ถุงใส่ช้อนส้อม ถุง
น้ำซุป และถุงพลาสตกิ หูหิ้วสำหรับใส่อาหารท้ังหมด ด้านสถาบันสิ่งแวดล้อมไทยรายงานว่า ช่วงโควิด-19 ระบาดในรอบแรก
ทำให้ปริมาณขยะพลาสติกพุ่งสูงขึ้นร้อยละ 15 จากเฉล่ียวันละ 5,500 ตันต่อวัน เป็น 6,300 ตันต่อวัน ซึ่งไม่รวมถึงขยะ
อนั ตรายที่เกิดจากหนา้ กากอนามัยท่ใี ชแ้ ลว้ ที่คาดวา่ มีอัตราการท้งิ หน้ากากอนามัยประมาณ 1.5-2 ลา้ นชน้ิ ต่อวัน ซึง่ ส่วนใหญ่
ทง้ิ ปะปนรวมกบั ขยะมลู ฝอยทว่ั ไป ดังนั้นการจะชว่ ยลดผลกระทบจากปญั หาน้ีได้ดว้ ยความร่วมมอื ระหว่างภาครฐั เอกชน และ
ประชาชน เป็นทางออก ทั้งการลดใช้ การใช้ซ้ำคัดแยกขยะต้ังแต่ต้นทาง เพ่ือให้หน่วยงานที่เก่ียวข้องสามารถนำเข้าสู่ระบบ

246

รายงานสืบเนอ่ื งการสัมมนาวิชาการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

จัดการเพ่ือนำไปรีไซเคิลได้ซ่ึงทั้งหมดน้ีจะเป็นส่วนสำคัญท่ีจะช่วยทำให้เศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม เติบโตอย่างย่ังยืน
(สำนกั งานสง่ เสรมิ เศรษฐกิจดิจทิ ลั , 2563)

ผลกระทบด้านส่ิงแวดล้อมของบ้านเนินน้ัน ส่วนมากเป็นผลกระทบในเชิงบวก ในส่วนของการได้มีโอกาสใน
การปรบั ปรุงสภาพภูมิทัศน์ในชุมชน มีการร่วมกันทำความสะอาดชุมชน และพื้นที่ท่ีเป็นจุดท่องเท่ียวต่างๆ และมีการดูแลทำ
ความสะอาดบ้านเรือนในแต่ละครัวเรือน อีกทง้ั เร่ือง ขยะที่เกิดจากการท่องเที่ยวลดลง ทำให้สภาพธรรมชาติและแหล่งนำ้ ใน
ชุมชนมีการฟ้ืนฟูตนเอง สอดคล้องกับ วนัฎภรณ์ ทองฤทธ์ิ (2564) ท่ีศึกษา Covid-19 ส่งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมทาง
ธรรมชาติในบริเวณอทุ ยานแห่งชาติหาดหาดนพรัตน์ธารา-หมู่เกาะพีพีท้ังผลกระทบเชิงบวกและผลกระทบเชิงลบ ผลกระทบ
เชงิ บวกเช่น พบสิง่ มชี ีวติ หายากออกมาหากนิ เช่น หมกึ ไดมอ่ น ปูไก่ ปกู ้ามดาบ เป็นต้น นอกจากน้ันยงั ทำใหส้ ภาพแวดล้อมได้
ฟ้นื ฟูโดยเฉพาะแนวปะการังทฟ่ี นื้ ฟถู งึ ร้อยละ 70

สรุปผลกระทบโรคติดเช้อื ไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19)ตอ่ ชุมชนท่องเท่ียวOTOP นวตั วถิ ี
จากผลกระทบของการแพรร่ ะบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ถึงแมต้ วั เลขผู้ติดเชื้อและเสียชีวิต
ในประเทศไทยจะยังอยู่ในสภาวะท่ีควบคมุ การแพรร่ ะบาดได้อย่างรวดเร็วและเหมาะสม แตส่ ถานการณ์ดังกล่าวยังคงส่งผลให้
รัฐบาลไทยกำหนดมาตรการมิใหม้ ีการทอ่ งเท่ียวจากต่างประเทศหรือการเดนิ ทางเข้ามาอย่างเช่นปกติ ส่งผลต่อการท่องเที่ยว
โดยเฉพาะการท่องเท่ียวโดยชุมชนทรุดตัวแบบฉับพลัน อีกท้ังยังสามารถแพร่ระบาดระหว่างบุคคลได้ง่ายผ่านการไอ จาม
สัมผัส หรืออยู่ในระบบปิดที่อากาศไม่ถ่ายเท เป็นต้น ส่งผลให้การเดินทางถูกปิดกันตามมาตรการด้านสาธารณสุขของรัฐ
เมื่อไม่มีการเดินทาง ปัจจัยด้านการท่องเที่ยวจึงถูกตัดขาดระหว่างนักท่องเที่ยวกับแหล่งท่องเที่ยวโดยสิ้นเชิง จนตัวเลข
การท่องเที่ยวในห้วงเวลาท่ีรัฐบาลได้ออกพระราชกำหนดในสถานการณ์ฉุกเฉินในการปิดกิจการ ร้านค้า รวมถึงสถานประกอบการ
ต่างๆ ลดลง ซ่งึ จากการศึกษาผลกระทบดงั กลา่ วส่งผลให้ชมุ ชนตอ้ งเผชิญกับปัญหาด้านเศรษฐกจิ ด้านสังคม ด้านสิ่งแวดล้อม
และด้านสุขภาพของทั้งตนเอง และครอบครัวท่ีเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ดังที่ศุภลักษณ์ ศรีวิไลย และรุ่งเรือง ทองศรี
(2564) ศึกษาเร่ือง การแพร่ระบาดของ โควิด-19 ส่งผลต่อการท่องเที่ยวของประเทศไทย พบว่า ผู้ประกอบการท่องเที่ยว
ประเทศไทยจำเป็นต้องมีแนวทางเตรียมความพร้อมทางด้านการท่องเที่ยวเพ่ือรองรับกับการระบาดของโควิด-19 และ
การเตรียมความพร้อมสำหรับการปรับตัวเข้าสู่วิถีชีวิตใหม่ หรือ New normal ประกอบด้วย 1.การเตรียมความพร้อมใน
ดำเนินงานท่ีได้คุณภาพ 2. การจัดหาประสบการณ์ท่ีปลอดภัยให้กับนักท่องเที่ยว และ3.การสร้างความเชื่อม่ันและความ
น่าเช่ือถือให้กลับคนื มา สุดท้ายแลว้ ผู้ประกอบการท่องเทีย่ วชมุ ชนท่องเท่ียวOTOP นวัตวิถีบ้านเนิน อำเภอแหลมสิงห์ จังหวัด
จันทบุรี ถึงแม้จะได้รับผลกระทบทั้งเชิงลบ ทั้งด้านเศรษฐกิจ และสังคมในเรื่องของรายได้ การผลิต อัตราการว่างงาน
การยกเลิกการเข้ามาศึกษาดูงานหรือท่องเท่ียว และด้านสุขภาพที่ต้องมีการสวมใส่หน้ากากอนามัย การรักษาระยะห่างทาง
สังคม การลดการรับประทานอาหารรว่ มกัน และผลกระทบในเชิงบวกท่ีเหน็ ได้ชัดคือ ให้สภาพธรรมชาติและแหล่งน้ำในชุมชน
มีการฟ้ืนฟูตนเอง ขยะท่ีเกิดจากการท่องเที่ยวลดลง ถึงแม้จะเป็นเช่นน้ันชุมชนยังคงต้องปรับตัวโดยการให้ความสำคัญกับ
การปรับเปลี่ยนบริการของตนเองให้สอดคล้องกับการท่องเท่ียววิถีใหม่ และให้ความสำคัญกับเร่ืองของสุขภาพ ความสะอาด
และความปลอดภยั มากยิ่งขึน้ ซงึ่ ภาครฐั ภาคเอกชน และภาคเี ครอื ข่ายด้านการท่องเทีย่ ว จำเป็นต้องเขา้ มาช่วยเหลอื เยยี วยา
ให้ตรงจุด ภายใต้มาตรการการควบคุมของรัฐแบบ New Normal โดยการนำมาตรการด้านสาธารณสุขมาใช้ควบคู่ไปกับ
การทอ่ งเทีย่ วให้เป็นไปอย่างปลอดภัย เพอ่ื เตรียมความพร้อมในการขบั เคล่ือนชุมชนในสถานการณร์ ะบาดของโรคตดิ เชอื้ ไวรัส
โคโรนา 2019 (COVID-19) ในปจั จุบนั

247

รายงานสืบเนอื่ งการสัมมนาวิชาการเนอ่ื งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีท่ี 68

ข้อเสนอแนะ
ดังนั้นจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID - 19) ทำให้ชุมชนท่องเท่ียว
OTOP นวัตวิถี ได้รับผลกระทบอย่างมากเพราะนักท่องเท่ียวท่ีนิยมการท่องเท่ียวโดยชุมชน จำนวนร้อยละ 96.5 มีความ
ต้องการเดินทางท่องเท่ียวแต่มีความกังวลในสวัสดิภาพของชีวิต เช่น มาตรฐานเร่ืองความสะอาด สุขอนามัย ความปลอดภัย
และมาตรการป้องดันการแพร่ระบาดของโรคติดเช้ือไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ดังนั้นเพื่อให้การขับเคลื่อนชุมชน
ท่องเที่ยว OTOP นวัตวิถี สามารถดำเนินการต่อไปได้ชุมชนท่องเท่ียว OTOP นวัตวิถี ในพื้นที่บ้านเนิน อำเภอแหลมสิงห์
จังหวัดจันทบุรี สามารถกลับมาดำเนินการได้อย่างย่ังยืนต่อไป จึงจำเป็นต้องมีการศึกษาในวิกฤติการณ์ที่เกิดข้ึนนี้อย่างรอบ
ด้านเพื่อนำไปสู่กระบวนการคิดวิเคราะห์ตามหลักวิชาการ และจัดทำเป็นข้อเสนอแนะ เพ่ือถ่ายทอดผลักดันให้เกิด
กระบวนการคิดและต่อยอดนำไปสู่การปรับเปล่ียนยุทธศาสตร์การพัฒนาและแผนปฏิบัติการในระดับพ้ืนท่ีให้เหมาะสมและ
สอดคลอ้ งกับสภาพบรบิ ทในปัจจุบนั
ในการนี้จึงได้รวบรวมเอาแนวคิด หลักการและทฤษฎีการวิเคราะห์ สรุปเป็นหลักการท่ีจะขับเคล่ือนยุทธศาสตร์
การพัฒนาการทอ่ งเทีย่ วในชมุ ชน โดยแบ่งเปน็ 3 หมวดการพัฒนา คือ
1. การพัฒนาการท่องเท่ียวแบบวิถใี หม่ หรือ New Normal เพื่อให้นักท่องเท่ียวมคี วามปลอดภยั มีความเช่ือม่ันใน
การทอ่ งเทีย่ วไทย และสง่ ผลใหก้ ารทอ่ งเทยี่ วสามารถอยูร่ อดและกระตนุ้ การขับเคลือ่ นกลไกทางเศรษฐกจิ ท่ีเกยี่ วเน่อื งไดต้ ่อไป
2. การพัฒนาศกั ยภาพด้านการทอ่ งเทย่ี ว ซ่ึงเปน็ ยุทธศาสตร์การพัฒนาทีเ่ ปน็ เปา้ หมายหลกั ซึ่งเป็นแผนการพัฒนาท่ี
เป็นเป้าหมายตามยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ และแผนพัฒนาการท่องเที่ยว ซ่ึงจะต้องมี
การขับเคลือ่ นไปอย่างตอ่ เนื่องตามทิศทางท่กี ำหนด
3. การพัฒนาการท่องเท่ียวอย่างยั่งยืน โดยมุ่งเน้นให้การท่องเท่ียวเป็นส่วนหน่ึงในการพัฒนาชุมชนและสร้างการมี
ส่วนร่วมของประชาชนในพื้นที่ในการร่วมคิดร่วมทำในการขับเคลื่อนการพัฒนาและแก้ไขปัญหาที่เกิดจากการท่องเที่ยวใน
พืน้ ที่ ซง่ึ ผู้เขียนจงึ มีข้อเสนอแนะดังนี้

3.1 ยกระดับมาตรฐานบริการด้านการท่องเท่ียวให้เป็นไปตามแนวทางความปลอดภัยด้านสุขอนามัยตามท่ี
การท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย Amazing Thailand Safety & Health Administration (SHA) โดยนำมาตรการความปลอดภัยด้าน
สาธารณสุขผนวกกับมาตรฐานการให้บริการทมี่ คี ุณภาพของสถานประกอบการ เพือ่ ลดความเสย่ี งและป้องกันการแพรร่ ะบาด
ของโรคไวรัส COVID-19 และยกระดับมาตรฐานสินค้าและบริการทางการท่องเท่ียวของไทย ซึ่งจะทำให้นักท่องเท่ียวท้ัง
ชาวไทยและนักท่องเที่ยวต่างประเทศได้รับประสบการณ์ที่ดี มีความม่ันใจในความปลอดภัยด้านสุขอนามัยของสินค้าและ
บรกิ ารทางการท่องเทีย่ วของประเทศไทย ยกตัวอย่าง เช่น โฮมสเตย์ท้องตมใหญ่ อำเภอสวี จงั หวดั ชุมพร คือหน่ึงในโฮมสเตย์
ท่ไี ด้รบั ตราสัญลักษณ์และประกาศรว่ มสกดั ก้ันการแพรร่ ะบาดของโควิด-19 ตลอดระยะเวลาท่ีผ่านมาที่น่มี กี ารดำเนนิ การตาม
มาตรฐาน SHA ทั้งการซักทำความสะอาดผ้าปูท่ีนอน ปลอกหมอนทุกคร้ัง พ้ืนที่ส่วนใหญ่ในบริเวณบ้านและพื้นท่ีทำกิจกรรม
เป็นที่โล่งที่ลมโกรกตลอดเวลา พื้นที่หลักๆ โดนแดดส่องต่อเนื่องไม่น้อยกว่า 3 ชั่วโมง (UV) ไม่เพียงเท่านั้นยังมีการทำ
ความสะอาด ฆ่าเช้ือไวรสั ทุกคร้ังทีแ่ ขกออกจากทพี่ ัก หรือข้นึ จากเรือบริการดำนำ้ ตกหมึกด้วยน้ำยาทำความสะอาดฆ่าเช้อื ท่ีมี
ประสิทธิภาพในฆ่าเช้ือไวรัสและแบคทีเรียได้ 99.9% ขณะที่บริเวณทางเขา้ โฮมสเตย์ทุกคนที่เดินเข้าบ้านจะต้องผ่าน “Virus
Clean Zone” ฆ่าเชื้อไวรัสและแบคทีเรียจากร่างกาย ผิวหนัง และเส้ือผ้า ด้วย Ultraviolet Disinfection ความยาวคล่ืนแสง:
253.7 nm ในบริเวณบ้าน มีจดุ ล้างมือบรกิ าร จึงสามารถจะมาเรียนรู้วิถีชุมชน พักผอ่ นแบบสบายๆ หรือออกไปร่วมกิจกรรม
ทั้งตกหมึก ดำน้ำต้ืน ดำน้ำลึก เล่นน้ำชายหาด พายเรือคายัค ไปจนถึงกิจกรรมท่ีทำประโยชน์ให้สิ่งแวดล้อมและชุมชนได้
อย่างมั่นใจ (เดลินิวส์, 2564) ซึ่งสอดคล้องกับ อรรถพล ศิริเวชพันธุ์ (2564) ที่ได้ศึกษาเร่ือง การพัฒนาการท่องเท่ียวชุมชน
สมู่ าตรฐานความปกติใหม่ (New Normal) เพ่ือรองรับสถานการณ์โรคติดเชื้อไวรสั โคโรนา 2019 กรณีศึกษา ชุมชนหนองฮะ
อำเภอห้วยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่พบว่า แนวทางการพัฒนาการท่องเท่ียวชุมชนตามมาตรฐานความปลอดภัยด้าน

248

รายงานสืบเนอ่ื งการสมั มนาวชิ าการเนอื่ งในโอกาสการสถาปนาคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มธ. ปีที่ 68

สุขอนามัย (SHA) นั้นมีความเหมาะสม มีการจัดโครงสร้าง 3 ด้าน คือ ผู้ประกอบการ ผู้ให้บรกิ าร และผู้รับบริการ ซ่งึ รูปแบบ
ดังกลา่ วเป็นการท่องเทย่ี วชมุ ชนมาตรฐานความปกติใหม่ ที่สามารถนำไปประยุกต์ใชแ้ กช่ ุมชนอ่นื ๆ

3.2 พัฒนาและสนับสนุนรูปแบบการท่องเที่ยวในลักษณะ New Normal เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมใน
ภาคอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวไทย และให้นกั ท่องเทีย่ วได้รับประสบการณ์การทอ่ งเทีย่ วในรูปแบบใหม่ (new normal) ไดแ้ ก่
1) เที่ยวในประเทศเป็นตัวเลือกแรก เท่ียวนอกประเทศลำบากเท่ียวในประเทศจึงถือเป็นตัวเลือกแรก ใน ช่วงท่ีวัคซีนยัง
ไม่แพร่หลายในหลายประเทศมีมาตรการจำกัดการเดนิ ทางเข้าประเทศจากตา่ งประเทศ เพือ่ ควบคุมการระบาดของโรค ทำให้
การเดินทางไปต่างประเทศ ไม่ว่าไปจะเท่ียวพักผ่อนหรือติดต่อธุรกิจทำได้ยาก 2) เที่ยวใกล้ๆ ส้ันๆ ขับรถไป จากการสำรวจ
ของบริษัทท่ีปรึกษาช้ันนำหลายแห่งจากกลุ่มตัวอย่างกว่า 10 ประเทศ นักท่องเท่ียวเลือกที่จะขับรถไปท่องเที่ยวเอง ด้วย
เหตุผลด้านความปลอดภัยและการรักษาระยะห่างทางสังคม อย่างในกรณีของจีนระยะทางท่ีคนอยากไปเท่ียวมากท่ีสุดอยู่ใน
ระยะการขับรถท่ีมากกวา่ 3 ช่ัวโมง เช่นเดียวกับในกรณีของสหรฐั ฯ ท่ีผู้ตอบแบบสอบถามกว่ารอ้ ยละ 60 ของผู้ที่จะขับรถไป
เทยี่ ว เลอื กท่จี ะขบั รถในรัศมไี ม่เกนิ 300 ไมค์ หรอื 483 กโิ ลเมตร ซึ่งผลสำรวจของ Lufthasa ในกลมุ่ นักท่องเท่ียวจีน เกาหลี
ใต้ ญี่ป่นุ พบว่านักทอ่ งเทย่ี วร้อยละ 70 มีแนวโนม้ จะไปเทย่ี วทรปิ ส้นั ๆ ไม่กี่วนั ในช่วงวันหยุดสุดสัปดาห์มากกว่า และ 3) เท่ียว
ที่ Unseen คนไม่พลุกพล่าน จากความกังวลเรื่องความปลอดภัย ทำให้นักท่องเท่ียวอยากไปเที่ยวท่ี Unseen มากย่ิงข้ึน
“นักเขียนหนังสือท่องเที่ยวยอดนิยมของสหรัฐฯ ให้ความเห็นวา่ นักท่องเท่ียวอาจหลีกเล่ียงที่ท่องเท่ียวยอดนิยมท่ีคนไปเยอะ
ซงึ่ อาจทำให้มีความเส่ียงในการติดไวรัสเพ่มิ มากขึ้น และเลือกไปสถานที่ที่คนไม่พลุกพลา่ น และสามารถไปเทยี่ วดว้ ยตัวเองได้
แทน ซึ่งกส็ อดคล้องกบั ผลการสำรวจนักท่องเท่ียวจีนของ McKinsey ท่ีพบว่านักทอ่ งเที่ยวจีนร้อยละ 44 มีความต้องการที่จะ
เทยี่ วแหล่งทิวทัศน์กลางแจ้งมากท่ีสุดในขณะทีแ่ หล่งท่องเท่ยี วประเภทชอ้ ปปิ้งกลายเป็นท่ีที่นักท่องเที่ยวต้องการไปเท่ียวนอ้ ย
ที่สดุ ” (พชรพจน์ นันทรามาศ, กติ ตพิ งษ์ เรอื นทพิ ย์ และ จารวุ รรณ เหลา่ สมั ฤทธิ์, 2563, น. 7-12)

3.3 พัฒนากิจกรรมและบริการท่องเที่ยวรูปแบบใหม่ๆ ท่ีมีความหลากหลาย และสอดรับกับสถานการณ์ใน
ปัจจุบัน มุ่งเน้นการท่องเทยี่ วเชิงสรา้ งสรรค์ “การท่องเทยี่ วโดยชุมชนที่ผ่านมากลุ่มเป้าหมายเป็นนกั ท่องเท่ียวตา่ งชาติร้อยละ
80 และนักท่องเที่ยวไทยร้อยละ 20 แต่เมื่อเกิดโควิด-19 นักท่องเท่ียวต่างชาติหายไปร้อยละ 100 ทำให้ทางบริษัทได้มี
การปรบั กลมุ่ เป้าหมายเป็นนักท่องเท่ียวไทยซึ่งมีความต้องการแตกตา่ งจากนักท่องเที่ยวต่างชาติ เพราะนักท่องเทยี่ วไทยชอบ
อาหารการกินทอ่ี รอ่ ย ชอบการแต่งกาย การถา่ ยรูปและช้อปปง้ิ ขณะทีน่ ักท่องเท่ียวต่างชาตชิ อบประวตั ิ เรื่องเลา่ และชอบทำ
กจิ กรรม” ฉะนั้น ทิศทางการท่องเที่ยวเชิงสร้างสรรคโ์ ดยชมุ ชน เพ่อื รองรับนกั ท่องเที่ยวไทยต้องเปล่ียนไปจากเดมิ และต้องทำ
การตลาดที่ไม่ใช่โฟกัสเพียงนักท่องเท่ียวกลุม่ ใดกลุ่มหน่ึงแต่ต้องทำให้ชุมชนสามารถนำเสนอ ขายนักทอ่ งเท่ียวได้หลากหลาย
กลุ่ม และหลังจากนี้นักท่องเที่ยวต่างชาติที่จะเข้ามาท่องเท่ียวในไทยไม่ได้มองเพียงสถานที่ วัฒนธรรมน่าสนใจ แต่มองว่า
ประเทศมคี วามปลอดภัยหรือไม่อย่างไร “รวมถึงการจัดการกักกนั ตัวควรใหน้ ักท่องเทยี่ วได้เรียนรู้วัฒนธรรม วิถชี ุมชนท้องถิ่น
ผ่านวิดีโอต่างๆ เช่น สอนการทำอาหารท้องถ่ิน ซึ่งเม่ือกักกันตัวครบจะได้ไปสัมผัสของจริง ซึ่งหากรัฐ เอกชน ชุมชนร่วม
ยกระดับการท่องเที่ยวเชิงสร้างสรรค์ จะเป็นจุดขายและทำให้อุตสาหกรรมท่องเท่ียวไทยอยู่รอด ซึ่งท้ังน้ีต้องพัฒนาด้าน
เทคโนโลยี และระบบข้อมูลควบคู่ไปด้วย เนื่องจากตอนนี้ชุมชนชุมชนยังเรียนรู้เทคโนโลยีค่อนข้างน้อยโดยเฉพาะเรื่อง
การตลาดออนไลน์” (กรงุ เทพธรุ กจิ , 2563)

3.4 ส่งเสริมการท่องเท่ียวชุมชนให้มีความเข้มแข็ง และสอดคล้องกับศักยภาพของพื้นที่ โดยการพัฒนาแหล่ง
ท่องเท่ียวชุมชนที่มีศักยภาพให้มีมาตรฐาน สนับสนุนด้านวิชาการ สร้างนวัตกรรมและสนับสนุนการพัฒนาและเสริมสร้าง
ศกั ยภาพคน เพ่ือให้องค์กรเครือข่ายชุมชนมีความเข้มแข็งและสามารถพึ่งพาตนเอง รวมทั้งเป็นผู้ประกอบการท่ีมีส่วนรว่ มใน
การบริหารจัดการการท่องเท่ียวของชุมชน ใช้อัตลักษณ์ความโดดเด่นบนฐานของทุนทางวัฒนธรรมและภูมิปัญญาของชุมชน
เป็นจดุ ขาย ยกระดบั การใหบ้ ริการดา้ นการทอ่ งเทย่ี วที่มมี าตรฐานของชุมชน สร้างเครือขา่ ยการทอ่ งเทย่ี วชุมชนใหเ้ ชอ่ื มโยงกับ
ผ้ปู ระกอบการท่องเท่ยี วรายใหญ่

249