สร้างคนอย่างไร ธุรกิจยั่งยืน

สร้างคนอยา่ งไร ธุรกิจไทยย่ังยนื
Shaping People for Business Sustainability – in Action
รายงานนีเ้ ป็ นส่วนหนึ่งของหลักสูตรผู้บริหารระดบั สูง

สถาบนั วิทยาการตลาดทุน รุ่นท่ี 30

3 ธันวาคม 2563



สารบญั
1. กรอบความคดิ .................................................................................................................................................1
2. วตั ถปุ ระสงค์..................................................................................................................................................19
3.ขอบเขตการศกึ ษา.........................................................................................................................................19
4.แนวทางการศกึ ษา.........................................................................................................................................19
5.ผลการดาเนินงาน .......................................................................................................................................... 41

5.1 แบบสอบถามความคดิ เห็น ..................................................................................41
5.2 สมั มนาระดมสมอง .............................................................................................62
5.3 กรณีศกึ ษา.........................................................................................................68
1) บรษิ ทั เอไอเอ ประเทศไทย จากดั (AIA)..................................................................69
2) บรษิ ัท แอดวานซ์ อนิ โฟร์ เซอรว์ ิส จากดั (มหาชน) (AIS)...........................................77
3) Amazon Web Services (AWS)............................................................................84
4) บรษิ ัท บกิ๊ ไพศาล โปรเจค จากดั .............................................................................92
5) สานกั งานพฒั นาเทคโนโลยอี วกาศ และภมู สิ ารสนเทศ (องคก์ ารมหาชน) (GISTDA). 101
6) บรษิ ทั อินเด็กซ์ ครเี อทฟี วลิ เลจ จากดั (มหาชน) (INDEX)...................................... 109
7) ธนาคารกสกิ รไทย จากดั (มหาชน) (KBANK)........................................................ 118
8) มลู นธิ ิแมฟ่ า้ หลวง ในพระบรมราชปู ถมั ภ์............................................................... 127
9) บรษิ ัท พีทที ี โกลบอล เคมคิ อล จากดั (มหาชน) (GC)............................................. 136
10) บรษิ ทั สกลุ ฎซ์ ี อนิ โนเวช่นั จากดั ........................................................................ 145

11) บรษิ ัท สหพฒั นพิบลู จากดั (มหาชน) (สหพฒั น)์ ................................................. 154
12) บรษิ ทั ปนู ซิเมนตไ์ ทย จากดั (มหาชน) (SCG)...................................................... 163
13) บรษิ ัท สยามพวิ รรธน์ จากดั ............................................................................... 175
14) มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยสี รุ นารี........................................................................... 183
15) บรษิ ทั โตโยตา้ มอเตอร์ ประเทศไทย จากดั (TOYOTA)........................................ 192
6. บทสรุป..................................................................................................................... 201
1) อทิ ธิพลของวสิ ยั ทศั นผ์ บู้ รหิ ารและวฒั นธรรมองคก์ รต่อกระบวนการพฒั นาบคุ ลากร ............201
2) บทวเิ คราะห:์ การนาเครือ่ งมอื ตา่ ง ๆ มาประยกุ ตใ์ ชใ้ นการพฒั นาสาหรบั ธุรกิจท่ีแตกตา่ ง......206
3) เทคโนโลยีกบั การพฒั นาบคุ ลากร.............................................................................................209
5) บทเรียนราคาแพงในการพฒั นาคน........................................................................................................218
6) ประโยคทองจากผบู้ รหิ ารองคก์ ร............................................................................................................219

ภาคผนวก

ก. บรรณานกุ รม ผ2
ข. แบบสอบถาม ผ4
ค. แผนภมู ิสรุปผลแบบสอบถาม ผ 15
ง. ผลการสารวจเชงิ ปรมิ าณ ผ 35
จ.กิจกรรมสมั มนาระดมสมองของนกั ศกึ ษา วตท. รุน่ ท่ี 30 ท่ี จงั หวดั เชยี งราย ผ 46
ฉ. สมั ภาษณผ์ บู้ ริหาร 15 องคก์ ร ผ 47
ช. โครงสรา้ งทมี วิชาการ วตท. 30 ผ 52

1

สร้างคนอย่างไรธุรกจิ ไทยย่งั ยนื

(SHAPING PEOPLE FOR BUSINESS SUSTAINABILITY - IN ACTION)

1. กรอบความคดิ

ทศิ ทางเศรษฐกจิ โลก ทศิ ทางเศรษฐกิจชาตอิ าเซียน
มีคาอธิบายมากมาย ท่กี ลา่ วถึงสภาวะชะงกั งนั ของเศรษฐกจิ โลกในยคุ ปัจจบุ นั ไม่วา่ จะเป็นเร่ืองของ
“VUCA World” ท่สี รา้ งกระแสความหว่นั วิตก ทงั้ เร่ืองของการเปลยี่ นแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี
นวตั กรรมพลิกผนั (Disruptive Innovation) การแขง่ ขนั สภาพแวดลอ้ มทางธุรกิจ เศรษฐกิจ ทงั้ ภายในและ
ภายนอกองคก์ ร เหมอื นด่งั วลีท่ี Jack Welch อดีตผนู้ าในตานานของ GE เคยกลา่ วไวว้ า่
“เปลยี่ นแปลงเสยี ก่อน ทีค่ ณุ จะถกู บงั คบั ใหเ้ ปลยี่ น” (Change! before you have to)
เม่อื โลกตอ้ งรบั มือจากการเปลย่ี นแปลงจาก ความม่นั คง ไปเป็น “ความผนั ผวน” (V-Volatility) จาก ความ
แนน่ อน ไปเป็น “ความไมแ่ นน่ อน” (U-Uncertainty) จาก ความเรียบง่าย ไปเป็น “ความสลบั ซบั ซอ้ น” (C-
Complexity) และจาก ความชดั เจน ไปเป็น “ความคลมุ เครือ” (A-Ambiguity) ของสภาวะแวดลอ้ ม
เศรษฐกิจในปัจจบุ นั ท่เี ปล่ยี นแปลงอยา่ งรวดเร็ว ทาใหอ้ งคก์ รต่าง ๆ ไดร้ บั ผลกระทบอย่างมีนยั สาคญั และ
เป็นความทา้ ทายอนั ดบั ตน้ ๆ ของผนู้ าในองคก์ ร ท่ีตอ้ งทาความเขา้ ใจและปรบั ตวั ใหเ้ ท่าทนั กบั การ
เปลีย่ นแปลงของการเมืองเศรษฐกจิ สงั คมและสิ่งแวดลอ้ มในปัจจบุ นั

ทมี่ า: ASEANStatsDataPortal

2

แตก่ ารมาถึงของ COVID-19 ทาใหเ้ ศรษฐกิจโลกไดร้ บั ผลกระทบในหลายมิติ ทงั้ ความรุนแรงของการหดตวั
ทางเศรษฐกิจท่มี ากกว่าในอดีต เศรษฐกิจมีแนวโนม้ ท่จี ะฟื้นตวั ชา้ กว่าในอดีต และศกั ยภาพทางเศรษฐกิจท่ี
อาจปรบั ลดลง วกิ ฤตครงั้ นีห้ นกั หนาจนเศรษฐกิจของนานาชาตใิ นอาเซียนลว้ นเขา้ ส่ภู าวะถดถอย บาง
ประเทศถือว่าตกต่าท่สี ดุ ในรอบหลายสิบปี อาทิ

ธนาคารกลางมาเลเซยี ตอ้ งปรบั ลดประมาณการการเติบโตทางเศรษฐกจิ ในปีนลี้ ดลงมากกว่าท่เี คย
คาดการณก์ ่อนหนา้ นี้ โดยไตรมาสท่ี 2 ปรบั ตวั ลดลง 17.1 % เม่ือเทยี บกบั ช่วงเดียวกนั กบั ปีท่ผี ่านมา ซง่ึ ถือ
วา่ เลวรา้ ยท่สี ดุ และตกต่าท่ีสดุ ในรอบ 2 ทศวรรษหลงั จากวิกฤตตม้ ยากงุ้ โดยปีนีค้ าดการณว์ า่ ภาวะ
เศรษฐกิจทงั้ ปีจะเตบิ โตติดลบ 3.5% - 5.5%

สงิ คโปร์ ประกาศตวั เลขผลิตภณั ฑม์ วลรวมภายในประเทศ (GDP) ในไตรมาสท่ี 2 ติดลบ 13.2 % สง่ ผลให้
สิงคโปรเ์ ขา้ สภู่ าวะเศรษฐกจิ ถดถอยทางเทคนิค (Technical Recession) ครง้ั แรกในรอบ 11 ปี ภาพรวม
เศรษฐกจิ ของสงิ คโปรใ์ นปีนีต้ ิดลบ 5-7 % ย่าแย่กว่าคาดการณก์ ่อนหนา้ นที้ ่ีคาดวา่ จะตดิ ลบเพยี ง 4-7 %
และสง่ ผลต่อภาวะการจา้ งงานอกี ดว้ ย

ฟิลิปปินส์ เขา้ สภู่ าวะเศรษฐกจิ ถดถอยทางเทคนิคในไตรมาส 2 ของปีนี้ หลงั จากตวั เลข GDP ติดลบ
16.5% ซง่ึ เป็นผลจากมาตรการปิดเมืองเพ่อื ปอ้ งกนั การระบาดของโรคโควิด-19 และทาใหภ้ าพรวมทงั้ ปี
เลวรา้ ยกว่าท่ีคาดการณก์ อ่ นหนา้ นมี้ าเป็นติดลบ 5.5%

อินโดนเี ซยี GDP ไตรมาส 2 ของชาติท่มี ีขนาดเศรษฐกจิ ใหญ่ท่สี ดุ ในอาเซียนก็ติดลบ 5.32% เม่ือเทียบกบั
ชว่ งเดียวกนั ของปีท่แี ลว้ ถือว่าต่าสดุ นบั ตงั้ แต่วกิ ฤตการเงินในเอเชยี ในปี 2541 ขณะท่ีรฐั บาลคาดวา่ ทงั้ ปี
GDP จะเติบโตระหว่าง 0.4-1%

เวียดนาม GDP ในไตรมาส 2 ท่ผี ่านมายงั คงเติบโต 0.36% เม่ือเทียบกบั ช่วงเดยี วกนั กบั ปีท่ีแลว้ ถือว่าเป็น
อตั ราการเติบโตท่ีต่าสดุ อยา่ งนอ้ ยในรอบ 30 ปี แต่แนวโนม้ เศรษฐกิจของประเทศนยี้ งั ถือวา่ อย่ใู นเชงิ บวก
กองทนุ การเงนิ ระหวา่ งประเทศคาดการณว์ ่า ทงั้ ปีเวียดนามจะยงั คงเหน็ อตั ราการเติบโตทางเศรษฐกิจอยู่
ราว 2.7%

3

วกิ ฤติ COVID-19

วิกฤตติ ม้ ยากงุ้ -7.6

ท่ีมา: World Bank and NESDC Economic report, 17 Aug 2020

ทศิ ทางเศรษฐกจิ ไทยปี 2563 ชะลอตวั ต่ากว่าศกั ยภาพ

ทางดา้ นของเศรษฐกจิ ไทย ก่อนหนา้ นกี้ ม็ ปี ัญหาเรอื้ รงั มากมาย เชน่ ปัญหาความเหล่ือมลา้ และการ
กระจายรายไดข้ องภาคครวั เรอื น และปัญหาความสามารถในการแขง่ ขนั ของภาคการสง่ ออก ท่ไี ดร้ บั
ผลกระทบจากภาวะกีดกนั ทางการคา้ ระหว่างสหรฐั อเมริกากบั จีน ซง่ึ สง่ ผลกระทบตอ่ ปรมิ าณการคา้ โลก
การเสียสว่ นแบ่งการตลาดในอาเซยี นใหแ้ ก่ประเทศจนี ท่ีนาสินคา้ เขา้ มาแขง่ ขนั เพ่ือกระจายความเสย่ี งจาก

4

การถกู กีดกนั ในตลาดสหรฐั ฯ ทาใหภ้ าคการสง่ ออกของไทยหดตวั ไปจนถงึ การสญู เสียความสามารถใน
การแขง่ ขนั ในตลาดโลก สง่ ผลใหก้ ารจา้ งงานลดลงและอปุ สงคใ์ นประเทศอ่อนแอลงอย่างชดั เจน

เดิมมคี วามคาดหวงั ว่า เม่ือเปิดศกั ราชใหม่ ปี 2563 เศรษฐกิจไทยควรจะกลบั มาขยายตวั ไดด้ ีกว่าปีก่อน
หนา้ แตท่ ว่าผลกระทบจากโควดิ -19 (COVID-19) กลบั ทาใหเ้ ศรษฐกจิ มีแนวโนม้ ชะลอตวั ลงและต่ากว่า
ระดบั ศกั ยภาพเศรษฐกจิ ไทย และระยะเวลาขยายตวั ทางเศรษฐกิจตอ้ งถกู ขยายเวลาออกไปอกี หลายปี
อย่างเลยี่ งไม่ได้ อาทิ

การทอ่ งเท่ียว ในช่วงหลายปีท่ผี า่ นมาภาคการท่องเท่ยี วมีสว่ นสาคญั ในการช่วยประคบั ประคองเศรษฐกจิ
ไทยเอาไวไ้ ด้ ปี 2562 ไทยมีนกั ทอ่ งเท่ยี วต่างชาติประมาณ 39.8 ลา้ นคน แตก่ ารมาถึงของโรคระบาดทาให้
ภาคการท่องเท่ยี วตอ้ งไดร้ บั แรงกระแทกท่หี นกั หน่วงกวา่ ทกุ ครงั้ สานกั ข่าวบลมู เบริ ก์ คาดว่าปี 2563 จะมี
นกั ท่องเท่ยี วต่างชาติเขา้ มาในไทยแค่ 8 ลา้ นคน ลดลงไปถงึ 31.8 ลา้ นคน และปี 2564 จะมีนกั ทอ่ งเท่ยี ว
ต่างชาติเขา้ มาในไทย 16.3 ลา้ นคน นอ้ ยกว่าปี 2562 ถงึ 23.5 ลา้ นคน แน่นอนว่าจานวนนกั ท่องเท่ยี วท่ี
ลดลงย่อมสง่ ผลกระทบรุนแรงเป็นลกู โซ่ไปยงั ธรุ กิจท่เี กี่ยวเน่อื ง

การลงทนุ ภาคเอกชนและภาครฐั เดิมนบั ว่าเป็นความหวงั สาคญั ในการขบั เคลื่อนเศรษฐกิจไทย แต่กพ็ บกบั
อปุ สรรค เช่น ปัญหาการประกาศใช้ พ.ร.บ. งบประมาณฯ ท่ลี า่ ชา้ และยงั มีความไม่แน่นอนสงู บ่นั ทอน
ความเช่ือม่นั ของภาคธุรกิจ ภาคเอกชนบางสว่ นชะลอการลงทนุ โดยเฉพาะโครงการลงทนุ โครงสรา้ ง
พนื้ ฐานขนาดใหญ่ซ่งึ เป็นความหวงั สาคญั ของประเทศ

การบริโภคภาคเอกชน แมว้ า่ จะไดร้ บั การสนบั สนนุ จากมาตรการภาครฐั อย่างต่อเน่ือง เชน่ มาตรการ ชมิ
ชอ้ ป ใช้ มาตรการชว่ ยเหลอื เกษตรกร แตม่ าตรการเหลา่ นีเ้ นน้ ความรวดเรว็ และการกระตนุ้ เศรษฐกิจใน
ระยะสน้ั ดงั นนั้ เม่ือสิน้ สดุ ระยะเวลาการดาเนินการของมาตรการต่าง ๆ คาดวา่ การบริโภคภาคเอกชนจะมี
แนวโนม้ ชะลอลงตามปัจจยั พนื้ ฐานดา้ นรายได้ บางสว่ นจึงอาจหนั ไปอาศยั การกอ่ หนีเ้ พ่อื การบริโภคมาก
ขนึ้ จนกลายมาเป็นปัญหาหนคี้ รวั เรือนซ่งึ จะสง่ ผลตอ่ ไปในอนาคตอกี ดว้ ย

ตวั อย่างปัจจยั เสี่ยงท่กี ลา่ วมาขา้ งตน้ ทาใหอ้ ตั ราการขยายตวั ทางเศรษฐกิจต่ากว่าคาด จากการท่ีประเทศ
ไทยเคยมีอตั ราการเตบิ โตของ GDP สงู สดุ ในปี 2531 (1988) ท่ี 13.3% มาตกต่าท่สี ดุ ในช่วงวิกฤตการณ์
ตม้ ยากงุ้ ปี 2541 (1998) ติดลบ 7.6 % กลบั ขึน้ มาท่รี ะดบั 7.2 % ในปี 2555 และอยใู่ นระดบั ท่ีต่ากวา่ 5 %
มาตลอดช่วง 7 ปีท่ผี ่านมา และปีนคี้ าดการณว์ ่าน่าจะติดลบ 6-8 % จากผลกระทบของ COVID – 19 และ
คาดวา่ จะกระเตอื้ งเป็น 4% ในปี 2564 (Source : Bloomberg Business)

สอดคลอ้ งกบั ตวั เลขลา่ สดุ ท่ีสานกั งานสภาพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแห่งชาติ (สศช.) แถลงตวั เลข GDP
ประจาไตรมาส 2 ของปี 2563 วา่ ติดลบ 12.2% และคาดว่าประมาณการณ์ GDP ทงั้ ปีจะอยทู่ ่ีติดลบ 7.5%

5

สาเหตหุ ลกั มาจากการปิดเมืองเพ่อื ควบคมุ การระบาดของ COVID-19 รวมทงั้ ผลกระทบจากสงคราม
การคา้ และภยั แลง้ สง่ ผลต่ออตั ราการว่างงานซ่งึ สศช.พบว่าจานวนผมู้ ีงานทาลดลงจากไตรมาสเดยี วกนั
ของปี 2562 ประมาณ 7 แสนคน ทงั้ ในและนอกภาคการเกษตร เฉพาะแรงงานในระบบ มผี ถู้ กู เลิกจา้ ง
ประมาณ 4.2 แสนคน ท่เี หลืออกี ประมาณ 1.7-1.8 ลา้ นคน มีความเส่ียงท่จี ะถกู เลิกจา้ งเน่ืองจากทางานใน
สถานประกอบการท่ไี ดร้ บั ผลกระทบจาก COVID-19 และไมส่ ามารถดาเนินกิจการไดต้ ามปกติ

เม่อื เปรียบเทยี บภาพรวมอตั ราการเตบิ โตทางเศรษฐกิจของไทยกบั ประเทศในภมู ภิ าคอาเซียน ขอ้ มลู ของ
กองทนุ การเงนิ ระหวา่ งประเทศ (IMF) ระบวุ า่ เวียดนามจะเป็นชาติท่มี ีอตั ราการเติบโตในแดนบวก (2.7%)
รว่ มกบั อกี 3 ประเทศคอื เมียนมา เติบโต (1.8%) บรูไน เติบโต (1.3%) และลาว เติบโต (0.7%)

สว่ นชาติท่มี ีอตั ราการเติบโตของ GDP ติดลบสงู สดุ คือ ไทย (-7.7%) รองลงมาไดแ้ ก่ มาเลเซยี (-3.8%)
ฟิลิปปินส์ (-3.6%) สิงคโปร์ (-3.5%) กมั พชู า (-1.6%) และ อนิ โดนีเซยี (-0.3%)

ทรัพยากรมนุษย์ ปัญหาและความหวงั ของไทยในการไปต่อ

กลา่ วโดยสรุปไดว้ ่า ในวนั ท่ปี ระเทศไทยไดร้ บั คาชมว่าประสบความสาเรจ็ เป็นอนั ดบั ตน้ ๆ ในการควบคมุ
โรคระบาด COVID-19 โดยล่าสดุ ไดม้ กี ารผ่อนคลายมาตรการควบคมุ การระบาดในสถานท่ี กิจการ หรือ
กิจกรรมหลายประเภทสามารถเปิดดาเนินการไดแ้ ลว้ แต่ภาวะเศรษฐกิจท่ีดเู หมือนจะมดื มนและรอคอย
ความหวงั ในการแกป้ ัญหาเศรษฐกจิ ไทยใหก้ ลบั มาขยายตวั ท่รี ะดบั ศกั ยภาพของประเทศไดอ้ กี ครง้ั ซง่ึ คงไม่
สามารถพง่ึ พาการกระตนุ้ ผ่านมาตรการการคลงั ระยะสน้ั หรือการใชน้ โยบายการเงินท่ีมีประสิทธิผลจากดั
ในการเยียวยาบาดแผลลกึ ท่ีเกิดจากปัญหาเชงิ โครงสรา้ งได้ จาเป็นอย่างยงิ่ ท่จี ะตอ้ งไดร้ บั ความร่วมมอื จาก
ทกุ ภาคสว่ นเพ่อื ยกระดบั ความสามารถในการแขง่ ขนั

หนงึ่ ในเคร่ืองมือหลกั และในทานองกลบั กนั กเ็ ป็นอปุ สรรคสาคญั ในการเพมิ่ ขีดความสามารถในการแขง่ ขนั
ของประเทศก็คือ “การพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย”์ โดยเฉพาะในยคุ ศตวรรษท่ี 21 ซง่ึ เป็นยคุ ท่ีโลกและสงั คม
เปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเรว็ “บุคลากรท่มี ีศกั ยภาพสงู ” ถือเป็นกญุ แจสาคญั ส่คู วามสาเร็จในเชงิ กลยทุ ธ์ ทงั้
ระดบั จลุ ภาค (Micro) ของระบบเศรษฐกจิ คอื แรงงานในภาคการผลิตทงั้ อตุ สาหกรรม เกษตรกรรม และ
บรกิ าร และระดบั มหภาค (Macro) ของประเทศ

ถา้ แรงงานในภาคการผลิตต่าง ๆ ขององคก์ ร มคี วามรูค้ วามสามารถ มีทกั ษะและศกั ยภาพสงู จะสง่ ผลให้
ผลติ ภาพการผลิต (Productivity) สงู ขึน้ เม่ือองคก์ รมีความกา้ วหนา้ สงั คมโดยรวมกไ็ ดร้ บั ประโยชนน์ นั้ ไป
ดว้ ย สง่ ผลต่อการสรา้ งความไดเ้ ปรียบทางการแข่งขนั ท่ยี ่งั ยนื และการพฒั นาเศรษฐกิจในภาพรวมของ
ประเทศในท่สี ดุ

6

แตป่ ัจจุบนั พบว่า ประเทศไทยยงั ขาดแคลนบคุ ลากรทงั้ เชิงปรมิ าณและคณุ ภาพ ประเดน็ ทา้ ทายของ
ประเทศไทยคือทาอย่างไรท่เี ราจะท่มุ เททรพั ยากรและเรง่ ดาเนนิ การพฒั นาและปรบั ปรุงอยา่ งต่อเน่ือง เพ่อื
การพฒั นาบุคลากรใหม้ ีศกั ยภาพ ในขณะท่รี ะบบการศกึ ษาไทยยงั มปี ัญหาดา้ นคณุ ภาพ ไมส่ ามารถ
สง่ เสรมิ ใหค้ นมีทกั ษะพนื้ ฐานท่จี าเป็นต่อการประกอบอาชีพไดอ้ ยา่ งเตม็ ท่ี คนท่ีจบมามคี วามสามารถและ
ทกั ษะท่ไี มต่ รงกบั ความตอ้ งการขององคก์ ร เน่ืองจากผ่านระบบการเรียนท่เี นน้ ท่องจาเพ่อื สอบและเอา
คะแนน ทาใหไ้ ม่สามารถประยกุ ตใ์ ชค้ วามรูต้ ่าง ๆ ในเวลาทางานไดจ้ รงิ ทงั้ หมดนที้ าใหส้ ถานะทางการ
ศกึ ษาของไทยยงั ดอ้ ยกว่าประเทศค่แู ข่งและคคู่ า้ ในเอเชียอยู่มาก

ในขณะท่ภี าคธรุ กิจเองก็ไม่ม่นั ใจต่อผลสมั ฤทธิข์ องระบบการศกึ ษา การเรียนการสอนดา้ นวิทยาศาสตร์
และการเรียนการสอนในระดบั อดุ มศกึ ษา นกั เรยี นมธั ยมศกึ ษาของไทยไดค้ ะแนนวิชาคณิตศาสตรแ์ ละ
วิทยาศาสตรต์ ่ากวา่ ประเทศอ่นื ๆ ในเอเชียเกือบทกุ ประเทศ อตุ สาหกรรมหลกั ๆ ของประเทศไทยมีตน้ ทนุ
การผลิตค่อนขา้ งสงู สวนทางกบั ทกั ษะการผลิตของแรงงานท่ตี ่า เม่อื นามลู ค่าทางเศรษฐกจิ ไปหารดว้ ย
จานวนแรงงานจะพบว่าเรามีผลิตภาพ หรอื Productivity ท่คี ่อนขา้ งต่า ไม่สอดรบั กบั ความตอ้ งการท่มี ีมาก

นอกจากนยี้ งั มีอีกหนึง่ วิกฤตการณท์ ่ที ่วั โลกรวมทงั้ ไทยกาลงั เผชิญ คือเร่ืองของการเปล่ียนแปลงโครงสรา้ ง
ประชากรเขา้ สสู่ งั คมสงู วยั สถิตจิ าก U.S. Department of Health and Human Services เผยวา่ โลกกาลงั
กา้ วเขา้ สสู่ งั คมสงู วยั (Aging Society) โดยในปี 2558 จานวนประชากรโลกกว่า 620 ลา้ นคน มอี ายุ
มากกว่า 65 ปีและจะกลายเป็นสงั คมสงู วยั โดยสมบรู ณ์ (Aged Society) ในอกี 35 ปีขา้ งหนา้

ในสว่ นของประเทศไทยเองก็มอี ตั ราการเกิดท่ลี ดต่าลงอย่างตอ่ เน่ือง ความกา้ วหนา้ ทางเทคโนโลยแี ละ
การแพทย์ สง่ ผลใหป้ ระชาชนมีสขุ ภาพดีและอายยุ นื ขนึ้ มสี ดั สว่ นประชากรผสู้ งู อายเุ พ่มิ ขึน้ ขณะท่ี
ประชากรในวยั แรงงานมแี นวโนม้ ลดลงอย่างรวดเรว็ เม่ือเทียบกบั ประเทศอ่ืน ๆ ในภมู ิภาคอาเซยี น ประกอบ
กบั การท่รี ะดบั การศกึ ษาของไทยยงั ต่ากวา่ ประเทศอ่นื ท่ไี ดก้ า้ วเขา้ สสู่ งั คมสงู วยั แลว้ ผลจากการเปลย่ี นผ่าน
สสู่ งั คมสงู วยั ของไทยจึงนบั ว่าเป็นเร่ืองท่ีตอ้ งบอกวา่ ไม่ง่ายท่จี ะรบั มอื เลยทีเดียว

ยงิ่ ไปกว่านนั้ กค็ ือ ประเทศกาลงั พฒั นาอ่นื ๆ จะมีกระบวนการเปล่ยี นแปลงเชงิ โครงสรา้ งดงั กลา่ วโดยใช้
เวลาตงั้ แต่ 18 - 115 ปี ในขณะท่ีประเทศไทยจะใชเ้ วลาเพยี ง 20 ปีเท่านนั้ เน่ืองจากสดั สว่ นประชากรอายุ
มากกว่า 65 ปีของไทยกาลงั เพ่ิมขึน้ อย่างรวดเรว็ จากรอ้ ยละ 7 เป็นรอ้ ยละ 13 ในปี 2563 และภายในปี
2578 ประเทศไทยจะเป็นประเทศกาลงั พฒั นาประเทศแรกท่เี ขา้ สู่ Hyper-aged Society

ประเทศท่ไี ดเ้ ขา้ สู่ Hyper-aged Society สว่ นมากเป็นประเทศพฒั นาแลว้ และมีรายไดต้ ่อหวั ประชากรสงู
โดยเฉลี่ยสงู กวา่ 12,500 ดอลลารต์ ่อคนต่อปี ขณะท่รี ายไดต้ ่อหวั ประชากรของไทยอย่ทู ่ี 5,700 ดอลลารต์ อ่
คนต่อปี ดงั นนั้ ผลกระทบของการเปล่ยี นแปลงโครงสรา้ งประชากรของไทยจึงมีแนวโนม้ วา่ อาจเกิดขนึ้
“รวดเรว็ และรุนแรงกว่า” อีกหลายประเทศ หรือสภาวะท่เี รียกกว่า “แก่กอ่ นรวย” น่นั เอง

7

ตวั เลขลา่ สดุ พบว่า อตั ราการมีสว่ นรว่ มในกาลงั แรงงาน (Labour Force Participation Rate) ซง่ึ หมายถงึ
รอ้ ยละของประชากรท่มี อี ยใู่ นกาลงั แรงงาน (ประกอบดว้ ยผมู้ งี านทา ผวู้ ่างงาน และผทู้ ่รี อฤดกู าล) ต่อ
ประชากรท่มี ีอายุ 15 ปีขนึ้ ไป โดยเฉพาะแรงงานในช่วงอายุ 25 - 49 ปี ซ่งึ เป็นสดั สว่ นสงู สดุ และมีผลต่อ
การขยายตวั ทางเศรษฐกจิ ของไทย กาลงั มีแนวโนม้ ลดลงอย่างมนี ยั สาคญั

ท่ีมา: สานกั งานสถิตแิ ห่งชาติ (สนช.)

จากท่ไี ดก้ ลา่ วมาขา้ งตน้ นี้ จึงมีความกงั วลกนั ว่า ในอนาคตอนั ใกล้ ไทยกาลงั เขา้ ส่แู นวโนม้ ของวิกฤตการณ์
แรงงานหลายปัจจยั เชน่ แรงงานมีฝีมอื จะขาดแคลนหนกั ขนึ้ สว่ นหนึ่งมาจากการภาคการศกึ ษาของไทย
ทางดา้ นอาชีวศกึ ษาไม่ไดร้ บั ความนิยมจากผเู้ รยี นมากเท่าท่คี วร รวมทงั้ ในสว่ นของการศกึ ษา
ระดบั อดุ มศกึ ษาก็จะมีปัญหาขาดแคลนแรงงานทาง Science, Technology, Engineering and
Mathematics (STEM) อย่างตอ่ เน่ือง แรงงานใชค้ วามรู้ (Knowledge Worker) จะขาดแคลนมากในบาง
สาขาวิชา คนไทยจะมีการว่างงานแฝง (Hidden Unemployment) สงู ขึน้ เน่อื งจากคนรุน่ ใหม่หนั ไปทา
อาชพี อิสระ เป็น Freelance มากขนึ้
การพฒั นาบคุ ลากรขององคก์ รเป็นเร่ืองท่ีใกลต้ วั ท่ภี าคเอกชน (และอาจจะรวมถงึ ภาครฐั ) สามารถทาได้
ทนั ที และหวงั ผลไดใ้ นระยะไมน่ านนกั ในการพฒั นาความรู้ ทกั ษะ ท่จี าเป็นตอ้ งใชง้ าน ในขณะท่ีเร่ืองของ
การพฒั นาการศกึ ษาไทยเป็นเรือ่ งท่ีมหี นว่ ยงานของรฐั รบั ผดิ ชอบอย่แู ลว้ ทงั้ กระทรวงศกึ ษาธิการ และ
กระทรวงการอดุ มศกึ ษา วิทยาศาสตร์ วจิ ยั และนวตั กรรม ซ่งึ ยงั เป็นเรือ่ งใหญ่ระดบั ชาติและยงั ตอ้ งใชเ้ วลา
อกี นาน

8

อกี ทงั้ ควรมีการตระหนกั ถงึ แนวทางในการพฒั นาบคุ ลากรทางการศกึ ษา โดยมงุ่ ไปท่กี ารพฒั นาครูท่เี ขา้ สู่
วิชาชพี ใหม้ ีมาตรฐานสงู ขึน้ ไม่ว่าจะเป็น การกาหนดใหค้ รูทกุ คนตอ้ งมใี บประกอบวชิ าชีพ การจดั ตงั้
กองทนุ พฒั นาครู การตงั้ องคก์ รวชิ าชีพครูและผบู้ รหิ าร การบญั ญัติกฎหมายว่าดว้ ยเงินเดอื นครู การ
ปรบั ปรุงหลกั สตู รการฝึกหดั ครู เป็นตน้
นอกจากนยี้ งั มีปัญหาแรงงานท่ีมีทกั ษะลา้ หลงั (Obsolete Skill) ปรบั ตวั ไมท่ นั กบั การเรียนรูค้ วามรูแ้ ละ
ทกั ษะใหม่ ๆ เชน่ ความม่นั คงทางไซเบอร์ วิทยาศาสตรข์ อ้ มลู และ Cloud Computing การมาถงึ ของ
ปัญญาประดษิ ฐ์ (Artificial Intelligence) หนุ่ ยนต์ และ Disruptive Technology ทาใหแ้ รงงานในหลาย
อาชีพหายไป รวมทงั้ อาจมกี ารจา้ งงานแรงงานต่างชาติ (ระดบั บรหิ ารและวิชาชีพเฉพาะ) เขา้ มาแทนท่ี
แรงงานไทยมากขนึ้ อกี ดว้ ย

ทีม่ า: Thailand’s Automation & Robotics: The rise of automation and robotics industries
โดยสานกั งานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทนุ (BOI) ปี พ.ศ. 2562

วิสยั ทศั นป์ ระเทศไทย 4.0 มีจดุ ม่งุ หมายท่จี ะยกระดบั ประเทศ ใหก้ า้ วขา้ มกบั ดกั ประเทศรายไดป้ านกลาง
ไปสปู่ ระเทศรายไดส้ งู ซง่ึ หน่ึงในกลไกสาคญั ในการขบั เคลือ่ นเศรษฐกิจเพ่อื อนาคต คือ นโยบาย 10+2
อตุ สาหกรรมเปา้ หมาย (S-Curve Industries) ซง่ึ เป็นอตุ สาหกรรมท่มี ีกลไกขบั เคลื่อนเศรษฐกจิ เพ่อื อนาคต
และมีความจาเป็นเรง่ ด่วน ท่ีตอ้ งเรง่ ปรบั ตวั เพ่อื เปลี่ยนโครงสรา้ งองคก์ ร การดาเนินธุรกจิ รวมถึงการเปิดรบั
เทคโนโลยเี พ่ือรบั มอื กบั การเปลีย่ นแปลงท่เี กดิ ขนึ้ ทงั้ จากพฤตกิ รรมผบู้ รโิ ภคและธรุ กจิ ยคุ ใหม่ 10+2
อตุ สาหกรรมเป้าหมาย หรือ S-Curve นนั้ แบง่ เป็น
5 อตุ สาหกรรมเดมิ ท่ีมศี กั ยภาพในการต่อยอด (First S-Curve) ประกอบดว้ ย

• อตุ สาหกรรมยานยนตส์ มยั ใหม่ (Next-Generation Automotive)

9

• อตุ สาหกรรมอเิ ลก็ ทรอนิกสอ์ จั ฉรยิ ะ (Smart Electronics)
• อตุ สาหกรรมการท่องเท่ยี วกลมุ่ รายไดด้ ี และการทอ่ งเท่ยี วเชงิ สขุ ภาพ (Affluent, Medical and

Wellness Tourism)
• อตุ สาหกรรมการเกษตรและเทคโนโลยีชีวภาพ (Agriculture and Biotechnology)
• อตุ สาหกรรมการแปรรูปอาหาร (Food for the Future)
5 อตุ สาหกรรมอนาคต ประกอบดว้ ย
• หนุ่ ยนตเ์ พ่อื อตุ สาหกรรม (Robotics)
• อตุ สาหกรรมการบนิ และโลจิสติกส์ (Aviation and Logistics)
• อตุ สาหกรรมเชือ้ เพลิงชวี ภาพและเคมชี ีวภาพ (Biofuels and Biochemicals)
• อตุ สาหกรรมดจิ ิทลั (Digital)
• อตุ สาหกรรมการแพทยค์ รบวงจร (Medical Hub)
2 อตุ สาหกรรมท่เี พมิ่ ขึน้ ใหม่
* อตุ สาหกรรมปอ้ งกนั ประเทศ
* อตุ สาหกรรมพฒั นาคนและการศกึ ษา

10

ที่มา: กระทรวงอตุ สาหกรรม

นอกจากนี้ ในโครงการระเบียงเศรษฐกิจพเิ ศษภาคตะวนั ออก (Eastern Economic Corridor-EEC)
ประสบกบั ความทา้ ทายหลายประการ โดยเฉพาะอยา่ งย่ิง จากการสารวจความตอ้ งการบคุ ลากร 10
อตุ สาหกรรมเปา้ หมายในช่วงตน้ ๆ พบวา่ ไทยขาดแคลนกาลงั คนท่มี ีทกั ษะสงู ตวั อยา่ งกรณีของการ
พิจารณาโครงสรา้ งความตอ้ งการกาลงั คนทางานใน EEC ท่ไี ดร้ บั บตั รสง่ เสรมิ การลงทนุ พบวา่ เกือบ
ครง่ึ หนึ่งมรี ะดบั การศกึ ษาต่าว่ามธั ยมศกึ ษาปีท่ี 6 ในขณะท่สี ว่ นท่เี หลืออกี 2 ใน 3 จบการศกึ ษาระดบั
อาชีวศกึ ษา และ 1 ใน 3 เทา่ นนั้ ท่จี บการศกึ ษาระดบั ปรญิ ญาตรีหรือสงู กว่า แตก่ ็พว่ งมาดว้ ยการท่บี ณั ฑิต
จานวนมากท่จี บมา มที กั ษะไมต่ รงกบั ความตอ้ งการของภาคธรุ กจิ ซ่งึ ทาใหแ้ รงงานสว่ นใหญ่มขี อ้ จากดั ใน
การยกระดบั ไปสกู่ ารทากจิ กรรมการผลิตท่มี มี ลู ค่าเพม่ิ สงู
อีกทงั้ ยงั ตอ้ งวางแผนรบั มอื เป็นการเรง่ ดว่ น กบั ปัญหาขาดแรงงานระดบั อาชีวศกึ ษา และปรญิ ญาตรีท่ีมี
ความชานาญเฉพาะทาง โดยภายใน 5 ปี ความตอ้ งการแรงงานในอตุ สาหกรรม S-Curve ระดบั วชิ าชีพสงู
ถงึ 0.25 ลา้ นคน และระดบั ปรญิ ญาตรีสงู ถึง 0.21 ลา้ นคน ซ่งึ ในระยะยาวประเทศไทยควรมงุ่ เนน้ การ
ปรบั ปรุงคณุ ภาพการศกึ ษา สรา้ งกลไกใหภ้ าคธรุ กจิ ใหข้ อ้ มลู ทกั ษะกาลงั คนท่ีตอ้ งการแกส่ ถาบนั การศกึ ษา
พฒั นาทกั ษะอาชพี กาลงั แรงงาน และการพฒั นาฝีมือแรงงานของไทยใหม้ ีคณุ ภาพสงู เพ่อื รองรบั การ

11

พฒั นาอตุ สาหกรรม และภาคบรกิ ารท่เี กี่ยวขอ้ งในพนื้ ท่ี เพ่อื ใหส้ ามารถยกระดบั ประเทศไทยสกู่ ารเป็น
Thailand 4.0 ไดอ้ ยา่ งแทจ้ ริง

ทีม่ า: กรมการจดั หางาน กระทรวงแรงงาน

ท่มี า: สถาบนั วิทยาการหนุ่ ยนตภ์ าคสนาม มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีพระจอมเกลา้ ธนบรุ ี (FIBO)

12

ความสามารถในการแขง่ ขันของประเทศ ตอ้ งเรมิ่ ทคี่ นไทย
จากรายงานของ World Economic Forum (WEF) ในเรอื่ งของดชั นีความสามารถทางการแขง่ ขนั ระดบั โลก
(Global Competitiveness Index : GCI) ซง่ึ มีการคานวณดชั นีความสามารถทางการแข่งขนั ในระดบั โลก
จากการทาวิจยั ครง้ั นี้ จะมีดชั นชี ีว้ ดั ทงั้ สนิ้ 4 มิติใหญ่ และแบง่ ยอ่ ยออกมาเป็น 12 ดา้ นใหญ่ และเกิดเป็น
ดชั นีตวั ชวี้ ดั ทงั้ หมด 103 ดา้ นย่อย พบว่า ในปี 2562 ประเทศไทยมดี ชั นีความสามารถทางการแข่งขนั อยใู่ น
อนั ดบั ท่ี 40 ลดลงจากปี 2561 ท่อี ย่ใู นอนั ดบั ท่ี 38 จากทงั้ หมด 141 ประเทศท่ไี ดร้ บั การจดั อนั ดบั สว่ น
คะแนนดีขนึ้ จากปี 2561 ท่ไี ด้ 67.5 คะแนน เพิม่ เป็น 68.1 คะแนน

ที่มา: Thailand Investment Forum

สาหรบั อนั ดบั หนง่ึ ปีนมี้ ีการลม้ แชมป์ เกดิ ขึน้ ประเทศสงิ คโปรไ์ ดข้ นึ้ เป็นอนั ดบั หนงึ่ โดยลม้ แชมป์ เกา่ คือ
สหรฐั ท่ีตกลงไปเป็นอนั ดบั สอง โดยอนั ดบั 3 ถงึ 10 มีดงั นี้ ฮ่องกง เนเธอรแ์ ลนด์ สวิตเซอรแ์ ลนด์ ญ่ีป่ นุ
เยอรมนี สวเี ดน สหราชอาณาจกั ร และเดนมารก์ ตามลาดบั
ขอ้ สงั เกตท่ีน่าสนใจในปีนี้ คือ ประเทศเวียดนามเป็นประเทศท่มี ีอตั ราการเจรญิ เติบโตแบบกา้ วกระโดดสงู
ท่สี ดุ ในโลก โดยมีคา่ ดชั นเี พิ่มขึน้ ถงึ 3.5 คะแนน ทาใหอ้ นั ดบั ขยบั เพิ่มขนึ้ ไดถ้ ึง 10 อนั ดบั จากอนั ดบั ท่ี 77
เม่อื ปีท่ผี า่ นมา ขนึ้ เป็นอนั ดบั ท่ี 67 ของโลกในปีนี้

13

เม่อื เปรยี บเทียบประเทศไทยกบั ประเทศ ASEAN+3 พบว่า ประเทศไทยอยอู่ นั ดบั ท่ี 6 จาก 12 ประเทศ โดย
เป็นรองสงิ คโปร์ (อนั ดบั 1) ญ่ีป่นุ (อนั ดบั 6) เกาหลีใต้ (อนั ดบั 13) มาเลเซีย (อนั ดบั 27) และจีน (อนั ดบั
28) และมีอนั ดบั สงู กว่าประเทศอ่ืน ๆ เช่น อนิ โดนีเซีย (อนั ดบั 50) บรูไน (อนั ดบั 56) ฟิลปิ ปินส์ (อนั ดบั 64)
เวยี ดนาม (อนั ดบั 67) กมั พชู า (อนั ดบั 106) ลาว (อนั ดบั 113)

แมว้ า่ ภาพรวมเม่อื ดผู ิวเผนิ จะดเู หมอื นประเทศไทยเจรญิ กา้ วหนา้ ขนึ้ ทกุ ดา้ น แต่เม่ือมองยอ้ นหลงั ไป 12 ปี
โดยนบั จากปี 2550 มาถงึ ปี 2562 กลบั พบว่าไทยมีอตั ราการเจรญิ เติบโตท่ชี า้ และลา้ หลงั กวา่ เพ่อื น

ในปี 2550 ไทยเคยอยอู่ นั ดบั ท่ี 28 จาก 131 ประเทศ พอผา่ นมา 12 ปี ไทยกลบั ตกลงมา 12 อนั ดบั มีดชั นี
ความสามารถทางการแขง่ ขนั อยใู่ นอนั ดบั ท่ี 40 ดา้ นท่ีถกู แซงทงิ้ ทา้ ยไม่เห็นฝ่นุ คือดา้ นตลาดแรงงาน (เช่น
เรอ่ื งของนโยบายแรงงาน การคมุ้ ครองแรงงาน สหภาพแรงงาน คา่ แรงขนั้ ต่า สิทธิประโยชน)์ ปี 2550 ไทย
เคยอยอู่ นั ดบั ท่ี 34 แต่ปี 2562 หลน่ มาอย่อู นั ดบั 84 เท่ากบั ว่าโดนอกี 50 ประเทศแซงหนา้ ไป รองลงมาคือ
ดา้ นโครงสรา้ งพนื้ ฐาน (เช่น ถนน รถยนต์ รถประจาทาง รถไฟ การเขา้ ถงึ ไฟฟ้า การเช่ือมต่อของสนามบิน)
ปี 2550 ไทยอยทู่ ่ี 27 ปี 2562 หลน่ มาอย่ทู ่ี 71 เท่ากบั ว่าโดนอีก 44 ประเทศแซงหนา้ ไป

WEF ชปี้ ัญหาใหญ่ของประเทศไทยคอื ขาดทกั ษะ (ซ่งึ คะแนนท่ลี ดลงมาจากทกั ษะของผจู้ บการศึกษาแย่
ลง และการสอนใหค้ ิดเชิงวพิ ากษย์ งั ไม่ดี) การแขง่ ขนั ในประเทศ (มีการดาเนินนโยบายท่เี อือ้ ประโยชนใ์ ห้
กลมุ่ นายทนุ และทาใหก้ ารแข่งขนั ในตลาดผิดเพยี้ นในระดบั สงู กว่าเม่ือเทียบกบั ประเทศท่ไี ดค้ ะแนน
ระดบั สงู ) สภาพแวดลอ้ มของหน่วยงาน (ตอ้ งมีความโปร่งใสมากกว่าน)ี้ และ ความสามารถทางนวตั กรรม
(ไทยยงั ไม่สามารถพฒั นานวตั กรรมไดเ้ อง ซ่งึ อาจกระทบตอ่ การสรา้ งมลู ค่าเพิ่มเชิงพาณิชยใ์ นระดบั ต่า)

การแกไ้ ขปัญหาของประเทศไทย นอกเหนือจากความไม่สงบทางการเมอื งซ่งึ เป็นปัญหาเฉพาะหนา้ แลว้ ทงั้
ภาครฐั ภาคเอกชน และประชาชน คงตอ้ งเรง่ รว่ มมือกนั ในทุกทาง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการเพม่ิ ทกั ษะให้
ภาคแรงงาน เนน้ การสรา้ งคนซ่งึ เป็นทรพั ยากรท่สี าคญั ท่ีสดุ ท่จี ะขบั เคล่อื นประเทศใหไ้ ปขา้ งหนา้ เพราะไม่
ว่าจะมคี วามสามารถในการแขง่ ขนั ในระดบั ประเทศมากเพียงใด แต่สง่ิ ท่จี ะเกือ้ กลู กนั ก็คือ ความสามารถ
ในการแขง่ ขนั ของธุรกิจ และความสามารถในการแข่งขนั ของคนในองคก์ ร

เม่อื คนมีความสามารถในการแขง่ ขนั สงู องคก์ รกจ็ ะมเี พม่ิ ขีดความความสามารถในการแข่งขนั ตาม และ
เม่อื องคก์ รมคี วามสามารถในการแขง่ ขนั เพมิ่ ขึน้ ประเทศก็จะมีความสามารถในการแขง่ ขนั สงู ไปดว้ ย ทกุ
อยา่ งจงึ ขนึ้ อย่กู บั "คน" เพ่ือใหส้ ามารถแข่งขนั ไดใ้ นระยะยาว โดยเฉพาะในโลกท่มี ีการเปลยี่ นแปลงอย่าง

14

รวดเรว็ "ประเทศ" "องคก์ ร" และ "คน" ตอ้ งมีความสามารถ ในการปรบั แนวคดิ ปรบั ตวั ปรบั วิธีการทางานให้
สอดคลอ้ งกบั การเปลีย่ นแปลงและพฒั นาส่งิ ใหม่ ๆ เพ่ือใหส้ ามารถแขง่ ขนั ไดด้ ีย่งิ ขนึ้

New normal ‘ทักษะแรงงานไทย’ เป้าหมายใหญท่ ภี่ าคธุรกิจตอ้ งเร่งสร้าง

สง่ิ ท่นี า่ สนใจคือ เม่ือมองไปขา้ งหนา้ อนั ดบั ความสามารถในการแขง่ ขนั ของไทยจะเป็นอย่างไร ทา่ มกลาง
เศรษฐกิจโลกท่กี าลงั มคี วามผนั ผวนสงู โดยเฉพาะเม่อื มองลงลกึ ผา่ นดชั นีตวั ชวี้ ดั ท่เี ก่ียวขอ้ งกบั แรงงานและ
ทรพั ยากรมนษุ ย์ ซง่ึ เป็นปัจจยั สาคญั ท่จี ะทาใหเ้ รายกระดบั ความสามารถในการแข่งขนั ใหส้ งู ขึน้ กว่าท่ี
เป็นอยไู่ ด้ แตเ่ รากลบั พบว่าไทยมีอนั ดบั ความสามารถในการแขง่ ขนั ดา้ นนีต้ ่ากวา่ อนั ดบั เฉลย่ี ในภาพรวม
และตกลงถงึ 50 อนั ดบั ถา้ เทียบปี 2562 กบั ปี 2550

ในขณะท่ี องคก์ ารเพ่ือความร่วมมอื และการพฒั นาทางเศรษฐกจิ (Organisation for Economic Co-
operation and Development - OECD) (2018) ประเมนิ วา่ ในอีก 15 ปีขา้ งหนา้ 14% ของแรงงานมีความ
เสยี่ งสงู ท่ีจะถกู ทดแทนดว้ ยระบบอตั โนมตั ิ และอีก 30% เผชญิ กบั การเปลยี่ นแปลงทกั ษะท่ีใชใ้ นการ
ทางานอยา่ งมาก ดงั ท่ีไดเ้ ห็นกนั มาแลว้ ในหลายประเทศท่วั โลก ซง่ึ ต่างประสบปัญหาในทานองเดยี วกนั วา่
ไมส่ ามารถสรา้ งคนวยั ทางานใหม้ ที กั ษะการทางานสงู พอท่จี ะเผชิญการทางานยุคเทคโนโลยเี ปลี่ยนโลก

หรือในมมุ มองระดบั ภมู ภิ าค กม็ ีการคาดการณว์ ่า ในอกี ไม่เกิน 20 ปี ขา้ งหนา้ 56% ของแรงงานทงั้ หมดใน
ASEAN-5 จะไดร้ บั ผลกระทบจากการใชห้ นุ่ ยนตแ์ ละระบบอตั โนมตั ใิ นการผลติ สินคา้ และบรกิ าร ซ่งึ กรณี
“Machines are coming to take our jobs.” กาลงั จะกลายเป็นวิถีใหมใ่ นภาคอตุ สาหกรรมการผลิตและ
ภาคบรกิ าร ทงั้ ธรุ กิจโรงแรมและรา้ นอาหาร คา้ ปลีกและคา้ สง่ ก่อสรา้ ง และธุรกจิ BFSI (Banking,
Financial Service, Insurance)

การปฏิวตั ิ ‘ทกั ษะแรงงานไทย’ จงึ เป็นประเดน็ ท่หี ลายฝ่ายวติ กและคาดหวงั ว่า จะมสี ว่ นทาใหเ้ กิดความ
เปล่ียนแปลงขนึ้ ในสงั คมไทย ตามทิศทางท่ีจะนาสกู่ ารยกระดบั ศกั ยภาพและขีดความสามารถของแรงงาน
ไทย

ถึงเวลาแลว้ หรือยงั ท่ีภาครฐั และภาคเอกชนจะตอ้ งเรง่ ปรบั ตวั ตามท่ี World Economic Forum มีรายงาน
“The Future of Jobs Report 2018” กลา่ วถงึ ผลการสารวจผปู้ ระกอบการท่วั โลกถงึ ความจาเป็นในการ
พฒั นาทกั ษะแรงงานภายในปี 2565 พบว่า 54% ของแรงงานทงั้ หมดตอ้ งไดร้ บั การพฒั นาทกั ษะการ
ทางาน 2 ดา้ นหลกั คือ

15

• Reskill คือการสรา้ งทกั ษะใหมท่ ่ีเขา้ กบั โลกปัจจบุ นั ได้ ซง่ึ ขึน้ กบั โจทยข์ องภาคธรุ กจิ ว่าตอ้ งการคน
ท่มี ลี กั ษณะแบบใด ทกั ษะใดจาเป็นสาหรบั การทางาน เช่น ในโลกอนาคต อาจเป็นทกั ษะท่ี
เกี่ยวขอ้ งกบั เทคโนโลยีใหม่ ๆ เชน่ Big Data, Data Science, IoT, Cloud Technology, DevOps,
Artificial Intelligence, Digital Marketing

• Upskill เป็นการพฒั นาและยกระดบั ทกั ษะการทางานท่แี รงงานมอี ยเู่ ดิม ใหท้ นั กบั โลกยคุ ปัจจบุ นั
ใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพเพิ่มขึน้ รวมถึงการสรา้ งเสรมิ ทกั ษะเฉพาะทางดา้ นเทคโนโลยีดจิ ิทลั ใหแ้ ก่
แรงงาน เช่น อาจจะเป็นเร่ืองการทาใหค้ นใชเ้ ทคโนโลยเี ป็น เรียนรูก้ ารควบคมุ เครื่องจกั รท่ใี ช้ AI
ฯลฯ

ปัจจบุ นั เราจะเหน็ ภาครฐั เรง่ สนบั สนนุ และลงุ ทนุ ใหเ้ กิดการ Reskill/ Upskill/ New skill มีการทาหลกั สตู ร
แพลตฟอรม์ ออนไลนเ์ บือ้ งตน้ และเปิดอบรมฟรี เพ่ือเพ่ิมทกั ษะชนั้ สงู และการทางานสมยั ใหมใ่ หก้ บั กาลงั คน
ในภาค SMEs และภาคอตุ สาหกรรมขนาดใหญ่ใหม้ ศี กั ยภาพ มกี ารพฒั นาโครงสรา้ งขนั้ พืน้ ฐานเพ่อื รองรบั
ไม่วา่ จะเป็นอินเทอรเ์ น็ตความเรว็ สงู อปุ กรณเ์ ทคโนโลยี ฯลฯ สถาบนั การศกึ ษาหลายแห่งกาลงั ปรบั การ
เรียนการสอน ใหบ้ ริการอบรมทกั ษะทงั้ ในรูปแบบท่เี ปิดสาธารณะ แบบภายในองคก์ ร รวมทงั้ แบบบรกิ าร
สงั คมท่ไี มห่ วงั ผลกาไร พรอ้ มกบั เป็นท่ปี รกึ ษาองคก์ รดา้ นทรพั ยากรมนษุ ย์

โครงการจดั ตงั้ หน่วยรบั รองมาตรฐานหลกั สตู รและหนว่ ยฝึกอบรมเพ่ือการพฒั นากาลงั คนตามความ
ตอ้ งการของประเทศ ภายใตม้ าตรการ Thailand Plus Package สาหรบั สถานประกอบการ โดย
ผปู้ ระกอบการสามารถนาค่าใชจ้ า่ ยในการฝึกอบรม และการจา้ งงานบุคลากรตาแหน่งงานทกั ษะสงู ใน
สาขาวทิ ยาศาสตร์ เทคโนโลยีและวศิ วกรรม ท่มี ที กั ษะเขา้ ข่ายตามประกาศกาหนด Future Skills Set หรือ
ทกั ษะความเช่ียวชาญซ่งึ เป็นท่ตี อ้ งการ ตามประกาศของ กระทรวงการอดุ มศกึ ษา วิทยาศาสตร์ วจิ ยั และ
นวตั กรรม (อว.) มาย่นื ขอหกั ค่าใชจ้ ่ายได้ 1.5 - 2.5 เท่าของคา่ ใชจ้ ่ายดงั กล่าว

เพ่อื รองรบั การยกระดบั ทกั ษะของบคุ ลากรภายในประเทศใหม้ ีทกั ษะความรู้ และความเช่ียวชาญ
สอดคลอ้ งตอ่ การพฒั นาอตุ สาหกรรมทงั้ ในปัจจบุ นั และอนาคต รวมถึงเพ่อื เป็นการวางระบบสนบั สนนุ การ
จดั การศกึ ษาเพ่ือพฒั นาการศกึ ษาตลอดชีวิต (Lifelong Learning) ทงั้ ในรูปแบบของการจดั หลกั สตู ร
ประกาศนียบตั ร (Non-Degree) และหลกั สตู รระดบั ปรญิ ญา (Degree) นอกจากนี้ ในระยะ 3-6 เดือน อว.
ยงั ไดส้ นบั สนนุ การจา้ งงานนกั ศกึ ษาจบใหม่หรือคนว่างงานลงพนื้ ท่สี ารวจและเก็บขอ้ มลู ชมุ ชน เพ่ือสรา้ ง
งานและใหน้ กั ศกึ ษามรี ายไดอ้ กี ทางหนงึ่ ดว้ ย

16

ทีม่ า: สถาบนั วิทยาการหนุ่ ยนตภ์ าคสนาม มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีพระจอมเกลา้ ธนบรุ ี (FIBO)

ถามใจ C-Suite ของไทย กงั วลอะไรเร่ืองพัฒนาคน
ผลการสารวจ ผบู้ รหิ ารระดบั C-Suite ของไทย 62 องคก์ ร ในชว่ งกอ่ น COVID-19 (Namchaisiri, J.,
ABAC OD Research Paper, พ.ศ. 2562) พบวา่ ปัญหาความทา้ ทายดา้ นบคุ ลากรขององคก์ รธรุ กิจจาก
มากไปหานอ้ ย ไดแ้ ก่

1. People transformation / Change management ไดร้ บั การโหวตมาเป็นอนั ดบั หนงึ่ โดยมองว่า
การบริหารทรพั ยากรบคุ คลตอ้ งทาพรอ้ มไปกบั การเปลยี่ นแปลงธุรกจิ ไปจนถึงการเปล่ียนผ่านของ
องคก์ รสโู่ ลกยคุ ใหม่ เพ่ือใหอ้ งคก์ รไดร้ บั ผลลพั ธท์ ่ตี อ้ งการจากการเปล่ียนแปลง การสรา้ งคนใหม้ ี
ทกั ษะและความสามารถท่ตี รงกบั ความตอ้ งการของธุรกิจ มคี วามสามารถในเชิงเทคโนโลยี
ตลอดจนทกั ษะต่าง ๆ ท่ีตอ้ งสามารถทางานรว่ มกบั เทคโนโลยีไดอ้ ย่างมปี ระสทิ ธิภาพ พรอ้ มทงั้
สรา้ งศกั ยภาพใหม่ ๆ เพ่ือใหร้ องรบั การเปลย่ี นแปลงท่เี กิดขนึ้ อยา่ งเป็นผลตามเปา้ หมายท่วี างไว้
ถือเป็นปัจจยั สาคญั ท่จี ะทาใหอ้ งคก์ รสามารถดารงอย่ไู ดอ้ ยา่ งย่งั ยนื

2. Lack of skilled labour การขาดแคลนแรงไทย เป็นปัญหาท่หี มกั หมมมาชา้ นาน เพราะในขณะท่ี
ภาคเศรษฐกิจมกี ารขยายตวั อย่างต่อเน่ือง แต่ตลาดแรงงานไทยกลบั มีปัญหาการขาดแคลน
แรงงานอย่ตู ลอดเวลา ไมว่ ่าจะเป็นการมสี ดั สว่ นของแรงงานไรฝ้ ีมือสงู ถงึ 80% การมีสว่ นรว่ มของ
แรงงานลดลง กาลงั แรงงานของไทยขยายตวั ในอตั ราต่าอย่างต่อเน่ือง มีการนาเขา้ แรงงานมฝี ีมือ

17

จากตา่ งประเทศ รวมทงั้ ปัญหาตลาดแรงงานมีความไมส่ อดคลอ้ งระหว่างอปุ สงคแ์ ละอปุ ทานใน
ดา้ นทกั ษะและประสบการณ์

3. Generation gap สืบเน่อื งจากปัญหาโครงสรา้ งประชากรท่เี ปลี่ยนไป และการท่โี ลกเขา้ สยู่ คุ ดจิ ติ ลั
อย่างรวดเรว็ เทคโนโลยจี งึ ไมไ่ ด้ disrupt เฉพาะแค่วธิ ีการทางาน แต่ยงั สง่ ผลป่ันป่วนไปถึง
ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งผคู้ นในองคก์ รอีกดว้ ย เพราะเทคโนโลยีทาใหค้ นตา่ งวยั มีพฤติกรรม วธิ ีคิด
วธิ ีบรหิ ารจดั การ มมุ มองต่อการแกป้ ัญหา ค่านยิ มในการใชช้ ีวติ และการทางาน ท่แี ตกตา่ งกนั
โดยเฉพาะในหลายองคก์ รท่ีประกอบดว้ ยคนถงึ 4 เจนเนเรช่นั ท่มี ีความสามารถในการเขา้ ถงึ
เทคโนโลยที ่ีต่างกนั

4. Lack of standardized system to handle job continuity due to high turnover ปัญหาเกี่ยวกบั
การขาดระบบมาตรฐานในการจดั การความต่อเน่อื งของงาน ซง่ึ เป็นส่งิ ท่ที กุ องคก์ รตอ้ งบรหิ ารให้
เกิดกระบวนการของการนาความรู้ การวเิ คราะหว์ จิ ยั ตลอดจนประสบการณข์ องผชู้ านาญการใน
งานต่าง ๆ มาจดั ทาเป็นขอ้ กาหนดเพ่อื เพิม่ ประสทิ ธิภาพการผลติ สามารถใชเ้ ป็นหลกั เกณฑใ์ น
การปฏบิ ตั ิใหเ้ กิดประโยชนส์ งู สดุ ในทกุ ดา้ น และตอ้ งทนั กบั ความกา้ วหนา้ และการเปล่ียนแปลง
ของสงั คมโลกในปัจจบุ นั

5. Cost management กระบวนการการบรหิ ารคนในองคก์ รจานวนมาก ยงั ถกู มองวา่ เป็นเร่ืองใชเ้ งิน
ไมใ่ ช่เรื่องท่ที าแลว้ ไดเ้ งินขององคก์ รมาโดยตลอด ซ่งึ หนว่ ยงานธรุ กิจท่ีมองอนาคตระยะยาว
จาเป็นตอ้ งคานึงถงึ เรอ่ื งของการสรา้ งบุคลากรวา่ เป็นสว่ นหนงึ่ ของตน้ ทนุ องคก์ ร เพราะถา้ บคุ ลากร
ในองคก์ รสามารถดงึ ศกั ยภาพของตวั เองมาใชใ้ หเ้ กดิ ประสทิ ธิภาพสงู สดุ ได้ ผลผลติ ต่อคน รายได้
ตอ่ คนก็จะสงู ขึน้ เม่ือสิ่งเหลา่ นสี้ งู ขึน้ แลว้ ย่อมทาใหร้ ายไดแ้ ละกาไรขององคก์ รสงู ตามไปดว้ ย

18
ท่มี า: Namchaisiri, J. ABAC OD Research ปี พ.ศ. 2562

19

2. วตั ถปุ ระสงค์

เพ่อื แสวงหาแนวทางการพฒั นาบุคลากร และแนวทางปฏิบตั ิ ท่นี าไปประยกุ ตใ์ ชใ้ นแต่ละธุรกิจ เพ่ือเป็น
แบบอย่างสาหรบั องคก์ รธรุ กิจต่างขนาด ทงั้ ในส่วนของ Hard Skills และ Soft Skills เพ่อื ใหอ้ งคก์ รนนั้ ๆ
สามารถเติบโตไดอ้ ยา่ งต่อเน่ืองและย่งั ยืน โดยใชท้ รพั ยากรท่มี อี ย่อู ย่างจากดั ใหเ้ กิดประโยชนส์ งู สดุ

3.ขอบเขตการศกึ ษา

มงุ่ เนน้ บคุ ลากรท่จี ะสามารถสรา้ งความเปล่ยี นแปลงใหอ้ งคก์ รได้ ซ่งึ รวมถึงระดบั หวั หนา้ งานท่จี ะเป็น
ฟันเฟืองในการขบั เคล่ือนองคก์ ร

4.แนวทางการศกึ ษา

เนน้ ถึงการมสี ว่ นรว่ มของนกั ศกึ ษา วตท. ในรุน่ ใหส้ ามารถสดงความคิดเหน็ ถา่ ยทอดประสบการณ์ ผ่าน
วิธีการต่าง ๆ โดย

• ศกึ ษาจากขอ้ มลู ทตุ ิยภมู ิ
• จดั ทาแบบสอบถาม
• สมั มนาระดมสมองนกั ศกึ ษา วตท. 30 เพ่อื วเิ คราะหป์ ัญหา อปุ สรรค ความทา้ ทายในการพฒั นา

บคุ ลากร นาเสนอแนวทางแกไ้ ขและแบ่งปันประสบการณ์
• สมั ภาษณเ์ ชงิ ลกึ ผบู้ รหิ ารองคก์ รตา่ ง ๆ เพ่ือใชเ้ ป็นกรณีศึกษา

เคร่ืองมอื ท่ีใช้ในการพัฒนาบุคลากร

คณะผจู้ ดั ทาได้ สารวจและรวบรวมเครือ่ งมือท่ใี ชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากรต่าง ๆ รวมทงั้ สนิ้ 32
เครอื่ งมือและไดแ้ บ่งออกเป็นกลมุ่ โดยแบง่ ตามรูปแบบการส่ือสาร (กลมุ่ 1 และ 2) และแบ่งตามหน่วยงาน
หรอื บุคคลท่ีควรเป็นผรู้ บั ผิดชอบ (กลมุ่ 3 4 5 และ 6) ซง่ึ เครอ่ื งมอื ในกลมุ่ 1 และ กลมุ่ 2 ทงั้ หมดสามารถ
นาไปอย่ภู ายใตก้ ลมุ่ หนว่ ยงานหรอื บคุ คลท่ีควรเป็นผรู้ บั ผิดชอบไดเ้ ชน่ กนั แต่คณะผจู้ ดั ทาเล็งเห็นว่าการ
แยกกลมุ่ ออกมาและอธิบายถึงรายละเอยี ดปลีกย่อยท่แี ตกต่างกนั ระหวา่ งเครือ่ งมอื ต่าง ๆ ท่มี คี วาม

20

ใกลเ้ คียงกนั จะทาใหผ้ อู้ า่ นไดเ้ หน็ ภาพและแยกแยะเคร่ืองมอื ไดช้ ดั เจนยิ่งขนึ้
อนง่ึ เสน้ แบง่ ความรบั ผิดชอบระหว่างฝ่ายบรหิ ารจดั การองคก์ รและหน่วยงานบรหิ ารงานดา้ น

ทรพั ยากรมนุษย์ นนั้ อาจจะไม่ไดม้ ีความชดั เจนหรือมแี ตกต่างกนั ไปในแต่ละองคก์ ร แต่เคร่ืองมือต่าง ๆ ท่ี
ถกู จดั กลมุ่ ไวภ้ ายใตค้ วามรบั ผดิ ชอบของฝ่ายบรหิ ารจดั การองคก์ รในรายงานนี้ มกั จะเป็นเคร่ืองมือท่เี กิด
จากความตอ้ งการทางธุรกิจเป็นจดุ เร่มิ ตน้ และมกั ตอ้ งมกี ารประสานระหว่างหน่วยงานทงั้ ภายในและ
ภายนอก ซ่งึ อาจจะเกิดขอบเขตอานาจหนา้ ท่ขี องหน่วยงานบรหิ ารงานดา้ นทรพั ยากรมนษุ ยใ์ นหลาย ๆ
องคก์ ร

I. กลมุ่ เคร่อื งมือท่ใี ช้ การสอ่ื สารแบบตวั ตอ่ ตวั หรือกบั กลมุ่ ขนาดเลก็
1. การสอนงาน (Coaching)
2. โปรแกรมพ่เี ลีย้ ง (Mentoring Program)
3. การใหค้ าปรกึ ษาดา้ นชีวติ การทางาน (Counseling)
4. การใหค้ าปรกึ ษาแนะนา (Consulting)
5. การใหข้ อ้ มลู ปอ้ นกลบั (Feedback)

II. กลมุ่ เคร่อื งมือท่ใี ช้ การสือ่ สารแบบกลมุ่
1. การฝึกอบรมในหอ้ งเรียน (Classroom Training)
2. การประชมุ / สมั มนา (Meeting / Seminar)

III. กลมุ่ เครอ่ื งมือท่เี ป็นกลไกท่ีอย่ใู นขอบเขตท่ีหนว่ ยงานบรหิ ารงานดา้ นทรพั ยากรมนษุ ยพ์ งึ
กระทาได้
1. จดั ทาแผนพฒั นาบคุ ลากรเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan) ตาม
Competency-Based Training & Development
2. การจดั ทาหลกั สตู รการพฒั นาบคุ ลากรท่เี ป็นมาตรฐาน แบ่งตามระดบั
3. การหมนุ เวียนงาน (Job Rotation)
4. การเป็นวทิ ยากรภายใน (Internal Trainer)
5. การฝึกงานกบั ผเู้ ช่ียวชาญ (Counterpart)
6. จดั ทา Personal Learning Cloud (คลาวดเ์ พ่อื การเรียนรูส้ ว่ นบคุ คล) เป็น website
หรือ application สาหรบั ผเู้ รียน โดยออกแบบหลกั สตู รการเรียนรูเ้ ฉพาะบุคคล
กาหนดแหลง่ เรียนรูแ้ ละติดตามผลการเรยี นรู้ จากแหลง่ ต่าง ๆ ทงั้ ภายในและ
ภายนอกบรษิ ัท ทงั้ Online และ Offline

21

7. จดั ทา Fast Track Career Path สาหรบั บคุ ลากรความสามารถสงู ท่ีใหโ้ อกาส
อานาจ หนา้ ท่ี ความรบั ผิดชอบ ผลตอบแทน อย่างเหมาะสม

IV. กลมุ่ เครือ่ งมือท่เี ป็นกลไกท่ีอย่ใู นขอบเขตท่ีฝ่ายบรหิ ารจดั การองคก์ รพงึ กระทาได้
1. การติดตาม / สงั เกต (Job Shadowing)
2. การดงู านนอกสถานท่ี (Site Visit)
3. การเปรียบเทียบกบั ค่แู ขง่ (Benchmarking)
4. การใหท้ นุ การศกึ ษา (Scholarship)
5. รว่ มมือกบั สถาบนั การศกึ ษาเพ่อื พฒั นาหลกั สตู รท่ตี รงกบั ความตอ้ งการขององคก์ ร
6. การจดั ใหม้ ีการจดั การความรู้ (Knowledge Management) ภายในองคก์ ร รวมถึงมี
Community of Practitioner (CoP หรือชมุ ชนผปู้ ฏิบตั )ิ เพ่อื การแลกเปล่ยี นเรียนรู้
7. การจดั ประกวดแผนธรุ กิจ หรอื การจดั ประกวดนวตั กรรม โดยมี อาจารย/์ ท่ปี รกึ ษาทงั้
ภายนอกและภายในใหค้ วามชว่ ยเหลือ
8. สรา้ ง Role Model ในดา้ นต่าง ๆ เพ่ือสรา้ งแรงบนั ดาลใจในการพฒั นาตนเองให้
พนกั งาน
9. การกระตนุ้ พฤติกรรมการเรียนรูผ้ ่านกลไกของเกม (Gamification) และการใชเ้ กมเป็น
สอ่ื การสอน (Game-Based Learning)
10. Simulation Game (เกมจาลองเสมอื นจรงิ )
11. พฒั นาความพรอ้ มของอปุ กรณ์ เคร่ืองมอื และผนวก Collaboration Platform ท่เี พ่ิม
ความสามารถในการสรา้ งเครอื ข่ายสงั คม (Social Networking Capability) เขา้ ไปใน
กระบวนการทางาน (Work Processes) ใหม้ กี ารสอ่ื สารขอ้ มลู ติดตาม ตรวจสอบ
ขอ้ มลู เรยี นรูร้ ว่ มกนั รวมไปถึงสามารถสรา้ งนวตั กรรมรว่ มกนั ได้

V. กลมุ่ เคร่อื งมือท่เี ป็นกลไกท่ีอย่ใู นขอบเขตท่ีหวั หนา้ งานพงึ กระทาได้
1. การฝึกอบรมในขณะทางาน (On the Job Training : OJT)
2. การเพม่ิ คณุ ค่าในงาน (Job Enrichment)
3. การเพมิ่ ปรมิ าณงาน (Job Enlargement)
4. การมอบหมายงาน (Delegation)
5. การทากจิ กรรม (Activity)
6. การมอบหมายโครงการท่ที า้ ทาย (Challenging Project) นอกเหนอื จากงานประจา

VI. เครื่องมือท่อี ย่ใู นขอบเขตท่พี นกั งานพงึ กระทาไดด้ ว้ ยตนเอง อนั ไดแ้ ก่ การเรยี นรูด้ ว้ ยตนเอง
(Self-Learning)

22

กลมุ่ เครือ่ งมือท่ใี ช้ การส่อื สารแบบตวั ต่อตวั หรือกบั กลมุ่ ขนาดเลก็

1. การสอนงาน (Coaching) รูปแบบการสอนงานท่ีเรียกว่า Coaching นเี้ ป็นกระบวนการทางาน
รว่ มกนั ระหว่างโคช้ ซ่งึ เป็นผทู้ ่ชี ่วยเหลือ แนะแนว ชวนคิด เพ่ือทาใหผ้ รู้ บั การโคช้ มีศกั ยภาพสงู ขึน้
ผ่านวิธีการและเคร่ืองมอื ต่าง ๆ เชน่ การตงั้ คาถาม การรบั ฟัง การให้ Feedback การสรา้ งแรง
บนั ดาลใจ เพ่อื ใหผ้ รู้ บั การโคช้ ไดเ้ รียนรู้ ตระหนกั ในตวั เองและเปลยี่ นแปลง และลงมือทาดว้ ย
ความคดิ ความถนดั ความสามารถตวั เอง การโคช้ จึงเป็นการทางานรว่ มกนั ระหว่าง โคช้ และผรู้ บั
การโคช้ ใหถ้ ึงจดุ หมายท่ผี รู้ บั การโคช้ ตอ้ งการในอนาคต

Coaching มพี นื้ ฐานความเช่ือท่วี า่ แต่ละคนมีคาตอบสาหรบั ปัญหาของตนเองอยใู่ นตวั โคช้
อาจจะไม่ใช่ผเู้ ช่ียวชาญเฉพาะเรื่อง แตเ่ นน้ ไปท่กี ารชว่ ยใหผ้ รู้ บั การโคช้ ปลดปล่อยศกั ยภาพของ
ตนเองออกมา โคช้ ไมจ่ าเป็นตอ้ งเป็นบุคคลท่ีไดร้ บั มอบหมาย ใคร ๆ ก็สามารถใชแ้ นวทางการโคช้
กบั ผอู้ ่ืนไมว่ า่ จะเป็นเพ่อื นรว่ มงานผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาหรือผบู้ งั คบั บญั ชา 'การโคช้ ' เป็นหนงึ่ ใน
รูปแบบความเป็นผนู้ าท่สี าคญั โดยทกั ษะท่ีสาคญั ของการโคช้ คอื การถามคาถามท่เี หมาะสมเพ่อื
ชว่ ยใหแ้ ต่ละคนหาคาตอบและแนวทางสาหรบั ประเดน็ ปัญหาของตนเองของตนเอง

2. โปรแกรมพ่เี ลีย้ ง (Mentoring Program) เนน้ พฒั นาเรื่องจิตใจ การปรบั ตวั การทางานรว่ มกบั ผอู้ ่ืน
ภายในองคก์ าร ซง่ึ บคุ ลากรจะมีพ่เี ลีย้ งท่ไี ดร้ บั คดั เลอื กใหด้ แู ลเอาใจใส่ พดู คยุ ทงั้ เป็นทางการและ
ไม่เป็นทางการ ถึงแมใ้ นภาพรวมอาจจะมีความคลา้ ยคลงึ กบั Coaching แตห่ นา้ ท่หี ลกั ของพ่เี ลีย้ ง
(Mentor) คือเป็นผแู้ นะนาท่ีชว่ ยใหผ้ อู้ ่ืนเรียนรูห้ รือพฒั นาไดเ้ รว็ กวา่ การท่พี วกเขาตอ้ งเรียนรูห้ รือ
พฒั นาดว้ ยตนเองเพยี งลาพงั

พ่เี ลีย้ งตอ้ งทาหนา้ ท่แี ลกเปล่ียนความรู้ ประสบการณ์ ขอ้ มลู ตา่ ง ๆ และมมุ มองสว่ นบุคคลเพ่อื
สง่ เสรมิ สนบั สนนุ และผลกั ดนั ใหบ้ คุ ลากรมคี วามพรอ้ มในการทางานพรอ้ มท่ีจะเจรญิ เติบโตและมี
ความกา้ วหนา้ นอกจากนคี้ วรตอ้ งสรา้ งโอกาสในการมีสว่ นรว่ ม การแกไ้ ขปัญหาและการกาหนด
เปา้ หมายเพ่ือใหง้ านบรรลผุ ลสาเรจ็ ตามท่ีผตู้ อ้ งการ

3. การใหค้ าปรกึ ษาดา้ นชีวติ การทางาน (Counseling) ใหค้ าปรกึ ษาแนะนา เม่ือบคุ ลากร มปี ัญหาท่ี
เกิดขนึ้ จากงานท่รี บั ผิดชอบหวั หนา้ งานจะตอ้ งทาหนา้ ท่ใี หค้ าแนะนา เพ่ือใหบ้ คุ ลากรสามารถ
แกป้ ัญหาท่เี กิดขนึ้ ได้

23

ผใู้ หค้ าปรกึ ษาดา้ นชวี ิตการทางาน (Counselor) จะตอ้ งสรา้ งบรรยากาศท่กี ่อใหเ้ กิดความไวว้ างใจ
การเปิดใจ จากนนั้ ใชท้ กั ษะการฟังอย่างลกึ ซงึ้ และ การถามเพ่อื คน้ หาความทกุ ขย์ ากลาบากใจ
ของผรู้ บั คาปรกึ ษา มากกว่าการบอกการสอน ซง่ึ เป็นเคร่ืองมอื หลกั ของท่ีปรกึ ษา (Consultant) ซ่งึ
มีความเช่ียวชาญเฉพาะทาง

อย่างไรก็ตาม ผใู้ หค้ าปรกึ ษาดา้ นชีวิตการทางาน (Counselor) กส็ ามารถใหค้ าปรกึ ษาไดห้ ลาย
แนวทาง ทงั้ ลกั ษณะชแี้ นะ นาทาง สรา้ งความตระหนกั รูใ้ หส้ ามารถจดั การตนเองใหอ้ ยกู่ บั สภาวะ
ปัจจบุ นั ไดด้ ี หรือ อาจเป็นลกั ษณะแบบไม่ชนี้ า เชน่ อาจเล่าเรอื่ ง อปุ มาอปุ ไมย หรือตงั้ คาถามให้
ผรู้ บั คาปรกึ ษาเช่อื มโยงหาคาตอบไดด้ ว้ ยตนเอง ซ่งึ เครื่องมือนกี้ ็เป็นส่ิงท่ีโคช้ ใช้ เพยี งแต่
จดุ ม่งุ หมายของโคช้ ม่งุ เนน้ ถึงการพฒั นาตนเองไปสอู่ นาคตอย่างท่ีกลา่ วไวข้ า้ งตน้

ทงั้ 3 เคร่อื งมือนมี้ ลี กั ษณะคลา้ ยคลงึ กนั และลว้ นแต่เป็นเครือ่ งมือท่หี วั หนา้ งานหรือผทู้ ่ไี ดร้ บั
มอบหมายจากองคก์ รใหเ้ ป็นผดู้ แู ล/พฒั นาบคุ ลากรใช้ แต่หากจะแยกแยะความแตกต่าง จะ
สามารถทาความเขา้ ใจไดจ้ ากตารางท่ีอา้ งองิ จากงานของ Clutterbuck, D. & Schneider, S.
(1998) ดงั ตอ่ ไปนี้

วธิ ีการเรียนรู้ Coaching Mentoring Counselling
คาถามท่ใี ช้ อยา่ งไร อะไร ทาไม
จดุ มงุ่ เนน้ ปัจจบุ นั อนาคต อดีต
เปา้ หมาย ปรบั ปรุงทกั ษะ พฒั นาและมงุ่ ม่นั ไปสู่ ขา้ มผ่านอปุ สรรคทาง
เปา้ หมายดา้ นการ จิตวิทยา
วตั ถุประสงค์ เพม่ิ ความสามารถ เรียนรู้
เปิดโลกทศั น์ เสรมิ สรา้ งความเขา้ ใจ
ตนเอง

4. การใหค้ าปรกึ ษาแนะนา (Consulting) เนน้ การใหค้ าปรกึ ษาแนะนาเม่ือบคุ ลากรมีปัญหาท่เี กิดขนึ้
จากงานท่รี บั ผดิ ชอบ หวั หนา้ งานจะตอ้ งทาหนา้ ท่ใี หแ้ นวทาง คาแนะนา เคลด็ ลบั และวิธีการ
เพ่อื ใหบ้ ุคลากรสามารถแกป้ ัญหาท่เี กิดขนึ้ นนั้ ได้

24

ผทู้ ่ใี หค้ าปรกึ ษา (Consultant) อาจเป็นทงั้ บคุ ลากรภายในหรือภายนอกองคก์ ร (โดยเฉพาะอยา่ ง
ย่ิงกรณีท่อี งคค์ วามรูไ้ มไ่ ดอ้ ย่ใู นบรษิ ัท) ซง่ึ ผทู้ ่ใี หค้ าปรกึ ษาตอ้ งมีความรู้ ประสบการณ์ หรอื ทกั ษะ
เฉพาะ โดยเขา้ ไปถา่ ยทอดความรูต้ วั ต่อตวั หรือเป็นกลมุ่ ย่อย เป็นครง้ั ๆ ไป อาจมกี าหนดการ
สม่าเสมอหรือแลว้ แต่นดั หมาย ในบางครงั้ ในการใหค้ าปรกึ ษาแนะนาอาจมกี ารเขา้ ไปศกึ ษา เกบ็
ขอ้ มลู วดั ผล ประมวลผล รว่ มกบั ผรู้ บั คาปรกึ ษาแลว้ สรุปใหผ้ ทู้ ่รี บั คาปรกึ ษาหรือองคก์ รรบั รู้ เพ่ือ
การปรบั ปรุงแกไ้ ข

5. การใหข้ อ้ มลู ป้อนกลบั (Feedback) เนน้ การตดิ ตาม ตรวจสอบ ประเมนิ และแจง้ ผลหรือใหข้ อ้ มลู
ปอ้ นกลบั แก่บุคลากร เพ่ือใหบ้ คุ ลากรปรบั ปรุง พฒั นาประสทิ ธิภาพ และความสามารถในการ
ทางาน

การให้ Feedback เป็นเคร่ืองมือท่สี าคญั ในการ พฒั นาปรบั ปรุงผลการปฏิบตั งิ านของลกู นอ้ ง อนั
เป็นสว่ นหนง่ึ ของกระบวนการสอนงานและการเรยี นรูง้ าน ใหเ้ ป็นไปตามมาตรฐาน เปา้ หมาย ท่ไี ด้
ตกลงกนั ไว้ ลกั ษณะของการ Feedback อาจทาไดท้ งั้ แบบเป็นทางการ (มีกาหนดการชดั เจน)
หรือไมเ่ ป็นทางการ (เม่ือเหมาะสมหรือระหว่างการทางาน) โดยมขี อ้ ควรคานงึ คือ ผบู้ งั คบั บญั ชา
ตอ้ งมที กั ษะในการให้ Feedback ทงั้ ท่ีเป็น Positive และ Negative ตอ้ งรูก้ ระบวนการ ลาดบั และ
ศิลปะในการให้ Feedback รวมถงึ เตรียมเอกสาร ขอ้ มลู ทงั้ ก่อนและหลงั การ Feedback และควร
มเี อกสารบนั ทกึ ขอ้ ตกลงภายหลงั การให้ Feedback เป็นลายลกั ษณอ์ กั ษรเพ่ือการติดตามผลใน
ครงั้ ต่อ ๆ ไปดว้ ย

กลมุ่ เครือ่ งมือท่ใี ช้ การสื่อสารแบบกลมุ่

6. การฝึกอบรมในหอ้ งเรยี น (Classroom Training) เนน้ การเรยี นจากผเู้ รียนหลากหลายกลมุ่ /
ตาแหน่งงาน โดยองคก์ รดาเนนิ การจดั อบรมใหห้ รือสง่ บุคลากรไปฝึกอบรมจากหนว่ ยงานภายนอก
ท่เี หมาะสม การฝึกอบรมในหอ้ งเรียนจะตอ้ งมเี ปา้ หมายในการฝึกอบรมท่ชี ดั เจน มีวตั ถปุ ระสงค์
การเรียนรู้ มีกระบวนการถ่ายทอดองคค์ วามรู้ เหมาะสาหรบั การใหค้ วามรูเ้ ร่ืองเดียวกนั กบั คน
จานวนมาก เป็นเร่ืองเชิงทฤษฎี ท่ใี ชเ้ วลาไมน่ านนกั โดยมากอยรู่ ะหว่าง 1-3 วนั ต่อเรื่อง ขอ้ สาคญั
คอื ผสู้ อนจะตอ้ งมีทกั ษะในการส่ือสารและจงู ใจคนฟังไดด้ ี และหากผเู้ รียนมพี นื้ ฐานท่แี ตกต่างกนั
ตอ้ งมกี ารจดั ฝึกอบรมแบ่งเป็นระดบั รวมถงึ หากตอ้ งมีการฝึกปฏิบตั จิ รงิ จะมีลกั ษณะการประยกุ ต์

25

ท่เี รยี กวา่ การฝึกอบรมเชงิ ปฏบิ ตั ิการท่ใี หค้ วามรูแ้ ละเปิดโอกาสใหฝ้ ึกฝนเพ่อื สรา้ งทกั ษะไปพรอ้ ม ๆ
กนั

7. การประชมุ / สมั มนา (Meeting / Seminar) เนน้ การพดู คยุ ระดมความคิดเห็นของทมี งาน ใหเ้ กิด
การแลกเปล่ียนมมุ มองท่ีหลากหลาย ผนู้ าการประชมุ / สมั มนา จึงมีบทบาทสาคญั มากใน การ
กระตนุ้ จงู ใจผเู้ ขา้ ร่วมประชมุ / สมั มนา เพ่ือนาเสนอแนวคิดรว่ มกนั

นอกจากการประชมุ ท่ีเป็นการสอื่ สารท่ีเกดิ ขนึ้ เป็นปกติแลว้ การสมั มนาเป็นอกี รูปแบบของการ
ประชมุ ท่ีผรู้ ว่ มประชมุ มกั เป็นผทู้ ่มี คี วามรู้ มีประสบการณ์ ท่มี ีความสนใจตรงกนั มาประชมุ รว่ มกนั
เพ่อื แลกเปลี่ยนประสบการณ์ รว่ มกนั ศกึ ษาคน้ ควา้ รว่ มปรกึ ษาหารือ รว่ มกนั คิดเพ่อื แกป้ ัญหา
ระดมสมอง หาขอ้ ตกลงรว่ มกนั ในเรือ่ งท่จี ดั สมั มนา อาจจะมีการเชิญผเู้ ช่ียวชาญภายนอกมารว่ ม
ดว้ ยเพ่ือเสรมิ ความรู้ ชีแ้ นะ และใหค้ าแนะนาปรกึ ษา วธิ ีในการสมั มนา มกั จะประกอบดว้ ย การ
ประชมุ ใหญ่ (Plenary Session) ซง่ึ เป็นการประชมุ รวมกนั ครบทกุ คนในท่ีประชมุ ใหญ่ แบบครบ
องคป์ ระชมุ เพ่ือรบั ฟังการชีแ้ จง คาแถลงการณ์ ฟังปาฐกถา โดยบคุ คลสาคญั (Keynote
Speaker) หรืออาจจะเป็นการอภปิ ราย (Panel Discussion) ก็ได้ หลงั จากนนั้ กอ็ าจจะมีแยกไป
อภปิ รายในกลมุ่ ย่อย (Group Discussion) ตอ่ ไป และอาจจะมกี ารนาผลจากการอภิปรายในกลมุ่
ย่อยมาเสนอตอ่ ท่ีประชมุ ใหญ่อกี ครง้ั เพ่อื พจิ ารณารว่ มกนั ก่อนสรุปเป็นผลของการสมั มนา

กลมุ่ เครือ่ งมือท่เี ป็นกลไกท่ีอยใู่ นขอบเขตท่ีหนว่ ยงานบริหารงานดา้ นทรพั ยากรมนษุ ยพ์ งึ กระทาได้

8. จดั ทาแผนพฒั นาบคุ ลากรเป็นรายบคุ คล (Individual Development Plan) ตาม Competency-
Based Training & Development

แผนพฒั นาบคุ ลากรเป็นรายบคุ คล (Individual Development Plan - IDP) เป็นกรอบหรือแนวทาง
ท่จี ะช่วยใหบ้ คุ ลากรสามารถปฏบิ ตั งิ านไดบ้ รรลตุ ามเปา้ หมาย ทงั้ ในระยะสน้ั (เพ่อื การปรบั ปรุงผล
การปฏบิ ตั ิงาน) และระยะยาว (เพ่อื ความกา้ วหนา้ ในอาชีพ) ซ่งึ ถือไดว้ า่ IDP เป็นแผนปฏบิ ตั ิการ
(Action Plan) ท่มี ี รายละเอียดเช่ือมโยงหรือตอบสนอง ต่อความตอ้ งการหรือเปา้ หมายขององคก์ ร
หน่วยงาน และปัจเจกบคุ คล โดยในแผน IDP จะระบถุ ึงประเดน็ การพฒั นาของแตล่ ะบคุ คล วิธีการ
พฒั นา กาหนดการ และการประยกุ ตใ์ ชส้ ิง่ ท่ไี ดเ้ รียนรูจ้ ากการพฒั นา เป็นตน้ แผน IDP จึงเป็น
เครอ่ื งมอื ช่วยสนบั สนนุ ในการพฒั นาบคุ ลากรใหส้ ามารถทางาน ในปัจจบุ นั ไดด้ ขี นึ้ และสง่ ผลใหม้ ี

26

ความกา้ วหนา้ ในอาชพี

อย่างไรก็ตามการพฒั นาบคุ ลากรนนั้ อาจจะทาตามหลกั การ Competency-Based Management
(การพฒั นาทรพั ยากรบุคคลองิ สมรรถนะ) หรือการบริหารการพฒั นาบคุ ลากรขององคก์ รใหม้ ี
ความสามารถและความเช่ียวชาญท่สี อดคลอ้ งกบั ความเช่ียวชาญขององคก์ รตอ้ งการ ผ่านระบบ
การฝึกอบรมขององคก์ ร โดยองคก์ รตอ้ งพยายามคน้ หาว่าบคุ ลากรแต่ละตาแหน่งจาเป็นตอ้ งมี
สมรรถนะอะไรบา้ งและจะสามารถพฒั นาสมรรถนะเหล่านใี้ หเ้ กิดขนึ้ ดว้ ยวธิ ีการใด

คาวา่ สมรรถนะ คือ กลมุ่ ของความรู้ (Knowledge) ทกั ษะ (Skills) และคณุ ลกั ษณะ (Attributes) ท่ี
เก่ียวขอ้ งกนั ซง่ึ มผี ลกระทบตอ่ งานหลกั ของตาแหนง่ งานหนึ่ง ๆ เม่ือมกี ารกาหนดสมรรถนะของ
ตาแหนง่ งานใดตาแหน่งหน่งึ แลว้ ก็ตอ้ งประเมนิ สมรรถนะของบคุ ลากรท่ีกาลงั ทางานตาแหนง่ นนั้
เป็นรายบคุ คล เพ่อื หาว่ามีช่องวา่ ง (Gap) ในสมรรถนะใดอย่บู า้ ง จากนนั้ จงึ นาเอาช่องว่างนไี้ ปเป็น
โจทยใ์ นการกาหนดแผนการพฒั นาบคุ ลากรเป็นรายบคุ คลตามท่ีไดก้ ลา่ วขา้ งตน้

9. การจดั ทาหลกั สตู รการพฒั นาบคุ ลากรท่เี ป็นมาตรฐาน แบ่งตามระดบั เช่น Potential Leadership
Development Program / Management Development Program / Executive Development
Program เป็นตน้

วิธีนคี้ ือการพฒั นาบคุ ลากรเป็น Batch หรือเป็นกลมุ่ กล่าวคือ ในกลมุ่ พนกั งานท่มี ีความคลา้ ยกนั
เช่น ระดบั ความรบั ผิดชอบ ตาแหนง่ งาน อายงุ าน หรอื ระดับทกั ษะ/ความรู/้ ความเช่ยี วชาญ ฯลฯ
จะถกู กาหนดใหผ้ ่านการเรียนรูห้ ลกั สตู รมาตรฐานท่ีองคก์ รไดอ้ อกแบบไวซ้ ง่ึ ในแตล่ ะหลกั สตู รจะ
ประกอบดว้ ยชดุ วิชาท่เี หมาะสมท่ตี อ้ งการพฒั นาบคุ ลากรนนั้ ๆ โดยอาจแบ่งเนอื้ หาออกเป็นทงั้
Technical Skills และ Soft Skills ซง่ึ อาจจะแยกหรอื ผสมกนั อย่ใู นหลกั สตู รเดียวกนั ก็ได้

หลกั สตู รเชน่ นมี้ กั ประกอบไปดว้ ยการเรียนในหอ้ งเรยี น การทา Workshop การมอบหมาย
Assignement และมกั มีการติดตามผล ซ่งึ ความยาวของแตล่ ะหลกั สตู รอาจมตี งั้ แตร่ ะยะสน้ั 3-5
วนั ไปถึงหลกั สตู รท่ีใชเ้ วลาหลายสปั ดาหห์ รือหลายเดือน ซ่งึ มกั จะเป็นการแบ่งเวลาจากการทางาน
มาเขา้ เรยี นหลกั สตู รตา่ ง ๆ ท่ีองคก์ รกาหนดไว้ แต่ก็อาจมีหลกั สตู รบางลกั ษณะท่ที าเป็นแคมป์ นอก
สถานท่ี ตอ้ งไปใชช้ ีวติ และเรียนรว่ มกนั โดยมจี ดุ มงุ่ หมายเพ่มิ เตมิ เพ่อื สรา้ งความสมั พนั ธ์ เครอื ข่าย
กบั เพ่ือนรว่ มงานในเครือหรือบรษิ ัท ซ่งึ จะสง่ ผลต่อความสะดวกในการติดต่อประสานงานภาย

27

หลงั จากจบหลกั สตู ร

การจดั ทาหลกั สตู รมกั ประสานความร่วมมอื กบั สถาบนั การศกึ ษาท่มี ีช่อื เสียงมาช่วยออกแบบ
หลกั สตู ร รวมถงึ การเรียนการสอนก็มีการเชญิ อาจารย์ และผเู้ ช่ียวชาญภายนอก แตส่ ิ่งท่ีหลาย
องคก์ รเรม่ิ ทาในปัจจบุ นั คอื การนาเอาผบู้ รหิ าร วิทยากรภายในเขา้ มาเสรมิ มากขนึ้ ทงั้ นีเ้ พราะคน
ในมกั จะมีความรู้ ความเขา้ ใจธรุ กจิ รวมถึงวฒั นธรรมองคก์ รดีกว่าคนนอก มอี งคค์ วามรูเ้ ฉพาะท่ี
เกดิ ขนึ้ ภายในองคก์ ร นอกจากนคี้ นในยงั มสี ว่ นชว่ ยในการหลอ่ หลอมสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ รให้
แข็งแรงขนึ้ อีกดว้ ย

10. การหมนุ เวียนงาน (Job Rotation) เนน้ ใหบ้ ุคลากรเวียนงานจากงานหน่ึงไปยงั อกี งานหนง่ึ เพ่อื
เรียนรูง้ านนนั้ ตามระยะเวลาท่กี าหนด ซ่งึ นอกจากจะทาใหพ้ นกั งานเกิดความรู้ ทกั ษะท่ีสงู ขึน้ แลว้
ยงั ทาใหพ้ นกั งานไดเ้ หน็ ภาพรวมของบริษทั มากขึน้ และมีความเขา้ ใจในการประสานระหว่างสว่ น
งานดขี นึ้ นอกจากนีย้ งั อาจเป็นโอกาสในการนาคนเก่งไปพฒั นาจดุ ท่มี ปี ัญหาหรือสง่ เสรมิ จดุ ท่ี
ออ่ นแอใหม้ ีความแข็งแกรง่ ขึน้ อีกดว้ ย

ขอ้ ควรคานึงในการหมนุ เวียนงานคือ อาจตอ้ งมีการสอบถามความสมคั รใจของพนกั งาน หรือ ดู
ความเหมาะสมของพนื้ ฐานความรูค้ วามชานาญเดิมดว้ ย เพราะหากถกู หมนุ เวียนงานไปทาในสิ่งท่ี
ไมช่ อบหรือถนดั ในชว่ งเวลา หรือ สถานท่ีท่ไี ม่เหมาะสมก็จะสง่ ผลเสียงถงึ ทงั้ พนกั งานและองคก์ ร
เอง

ในการหมนุ เวียนงาน มีทงั้ การหมนุ เวียนไปยงั งานท่มี คี วามเกี่ยวเน่อื งใกลเ้ คยี งกบั งานเดมิ เชน่ จาก
ฝ่ายซ่อมบารุงไปอยวู่ ิศวกรรม หรือ เปล่ยี นแปลงไปจากงานเดมิ อย่างสิน้ เชงิ จากวิศวกรไปเป็น HR
ทงั้ นีข้ นึ้ อย่กู บั นโยบายขององคก์ รว่าคาดหวงั อะไรจากการหมนุ เวียนงาน ในองคก์ รหลายแห่งการ
ไดย้ า้ ยงานไปเรยี นรูค้ รบทกุ ฝ่ายคือการเตรยี มตวั ขึน้ สกู่ ารเป็นผบู้ รหิ ารระดบั สงู ในขณะท่กี าร
หมนุ เวียนงานในองคก์ รภาครฐั เป็นไดท้ งั้ การใหร้ างวลั หรือการลงโทษ ซ่งึ จะเห็นไดว้ ่าการหมนุ เวียน
งานอาจเป็นสว่ นหน่ึงของการพฒั นาเสน้ ทางอาชพี (Career Path) สาหรบั พนกั งาน

11. การเป็นวทิ ยากรภายใน (Internal Trainer) เนน้ การสรา้ งบคุ ลากรท่มี คี วามสามารถ ในการ
ถ่ายทอด รกั การสอน และมีความรูใ้ นเร่ืองท่ีจะสอน โดยมอบหมายใหบ้ ุคลากรเหลา่ นเี้ ป็น วิทยากร
ภายในองคก์ ร ทาหนา้ ท่จี ดั อบรมใหบ้ คุ ลากรในหน่วยงานต่าง ๆ

28

การสรา้ งวิทยากรภายใน อาจดเู หมอื นเป็นวธิ ีประหยดั คา่ ใชจ้ า่ ยในจา้ งวิทยากรภายนอก แต่ท่จี รงิ
แลว้ การท่ฝี ึกฝนพนกั งานใหส้ ามารถเป็นวิทยากรภายในนนั้ เป็นการพฒั นาทกั ษะใหพ้ นกั งานท่เี ป็น
Internal Trainer หลาย ๆ ดา้ น ไม่เพียงแต่ทกั ษะเรื่องการสือ่ สาร ถา่ ยทอด เท่านนั้ แต่การท่ี
พนกั งานจะเป็นผสู้ อนไดน้ นั้ พนกั งานจะตอ้ งมีการเรยี นรู้ และสามารถกล่นั กรององคค์ วามรูเ้ พ่อื
การถ่ายทอดได้ หากเทียบกบั ผทู้ ่เี รยี นรูจ้ ากการอา่ น การรบั ฟัง อย่างเดียว จะพบว่า การอ่าน หรือ
การฟัง อาจจะเก็บองคค์ วามรูม้ าไดไ้ ม่หมดหรือไมเ่ ขา้ ใจลึกซงึ้ ถอ่ งแท้ เม่ือจะตอ้ งไปถา่ ยทอดต่อ
จะตอ้ งมีการทาการบา้ น คน้ หาความรูเ้ พิ่มเติม ทบทวน ลาดบั องคค์ วามรูใ้ หเ้ หมาะสมกบั การ
ถ่ายทอด หรอื แมก้ ระท่งั ผทู้ ่มี ีความสามารถ/ประสบการณจ์ ากการปฏบิ ตั ิงานจรงิ เม่อื ไดร้ บั
มอบหมายใหเ้ ป็น Internal Trainer หลายคนอาจจะไม่มีความสามารถในการถ่ายทอดองคค์ วามรู้
นนั้ ออกมาได้ จึงตอ้ งมีการเรียบเรยี ง เตรียมการ ทบทวน ฝึกฝนทกั ษะการสอนเป็นอย่างดเี สยี ก่อน
จงึ จะสามารถถ่ายทอดออกมาได้

การพฒั นาคนดว้ ยการสรา้ งวิทยากรภายในนี้ หากผทู้ ่ีถกู สรา้ งขนึ้ ตอ้ งทาหนา้ ท่เี ป็นวิทยากรเตม็
เวลา อาจไดป้ ระโยชนใ์ นการท่จี ะสามารถถา่ ยทอดองคค์ วามรูใ้ หพ้ นกั งานคนอ่นื ๆ ในจานวนมาก
แตต่ อ้ งระวงั ถงึ ประสทิ ธิผลการเรียนรูข้ องผเู้ รียนว่าสามารถซมึ ซบั และนาไปปฏบิ ตั ิใหเ้ กิดประโยชน์
ไดม้ ากนอ้ ยเพยี งใด ตอ้ งมรี ะบบการติดตามประเมนิ ผลท่ีดีเชน่ เดียวกบั วธิ ีการอบรมในหอ้ งเรยี น
(Classroom Training) แตถ่ า้ หากองคก์ รกาหนดใหผ้ ทู้ ่ีทางานประจาของตนเองไดผ้ ลดั เปลีย่ น
หมนุ เวียนกนั มาเป็นวทิ ยากรภายในแลว้ จะทาใหพ้ นกั งานมีการเรียนรู้ ทบทวน และฝึกฝนทกั ษะ
การถา่ ยทอดอย่ตู ลอดเวลา รวมถึงเม่ือมีความเขา้ ใจในเรื่องท่ีถ่ายทอดอยา่ งถ่องแทก้ ็สามารถ
นาไปใชป้ ระโยชนใ์ นงานไดจ้ รงิ อีกดว้ ย

12. การฝึกงานกบั ผเู้ ช่ียวชาญ (Counterpart) เนน้ การฝึกปฏิบตั ิจรงิ กบั ผเู้ ช่ียวชาญท่มี ีประสบการณใ์ น
เร่อื งนนั้ เป็นการฝึกอบรมภายนอกสถานท่ี หรือการเชญิ ผเู้ ช่ียวชาญใหเ้ ขา้ มาฝึกงานกบั บุคลากร

ผเู้ ช่ียวชาญท่ไี ดร้ บั มอบหมาย อาจเป็นผเู้ ช่ียวชาญในวชิ าชพี ท่ที างานอยู่ หรือเป็นผเู้ ช่ียวชาญใน
ทกั ษะหลายดา้ น ซง่ึ รวมถึงผบู้ รหิ ารดว้ ย อาจเป็นผเู้ ช่ียวชาญภายในหรือภายนอกองคก์ รก็ได้ ใน
การฝึกงานนนั้ ควรตอ้ งมกี ารสารวจจดั ลาดบั ความสาคญั ของเร่อื งท่ีจะฝึกงาน โดยวิเคราะหจ์ าก
ความสามารถ ท่ีตอ้ งการพฒั นาปรบั ปรุงหรือเสรมิ เพม่ิ ขึน้ ตอ้ งกาหนดแนวทางและหวั ขอ้ ในการฝึก
ใหช้ ดั เจน ควรตอ้ งมีการวางแผนรว่ มกบั ผเู้ ช่ียวชาญรวมถงึ ส่ือสารกบั ผฝู้ ึกงานใหเ้ ขา้ ใจถึงความ

29

คาดหวงั จากการฝึกงาน จากนนั้ ตอ้ งมกี ารประเมินทงั้ จากผเู้ ช่ียวชาญ และหวั หนา้ งานของผู้
ฝึกงานเองถงึ พฒั นาการ ปัญหา อปุ สรรค รวมทงั้ ใหค้ าแนะนาเพ่อื การปรบั ปรุงตลอดระยะเวลา
การฝึกงานดว้ ย

13. จดั ทา Personal Learning Cloud (คลาวดเ์ พ่อื การเรยี นรูส้ ว่ นบคุ คล) เป็น Website หรอื
Application สาหรบั ผเู้ รียน โดยออกแบบหลกั สตู รการเรียนรูเ้ ฉพาะบคุ คล กาหนดแหล่งเรียนรูแ้ ละ
ตดิ ตามผลการเรียนรู้ จากแหลง่ ต่าง ๆ ทงั้ ภายในและภายนอกบรษิ ทั ทงั้ Online และ Offline

หลายองคก์ รอาจคยุ้ เคยกบั การทา LMS (Learning Management System) ซง่ึ เป็นซอฟตแ์ วรท์ ่ที า
หนา้ ท่บี รหิ ารจดั การเรียนรูอ้ อนไลน์ ประกอบไปดว้ ยเครอื่ งมืออานวยความสะดวกใหแ้ ก่ผสู้ อน
ผเู้ รยี น ผดู้ แู ลระบบ โดยผเู้ รียนเขา้ ถึงเนอื้ หา ส่ือการสอน รวมถึง กจิ กรรมต่าง ๆ ท่ผี สู้ อน Upload
ไวใ้ นระบบและสามารถตดิ ต่อ ส่อื สารกนั ไดผ้ า่ นทางเครื่องมอื ท่รี ะบบจดั ไวใ้ ห้ เชน่ อีเมล์ หอ้ ง
สนทนา กระดานถาม-ตอบ และยงั มีองคป์ ระกอบท่ีสาคญั คอื การเก็บบนั ทกึ ขอ้ มลู กิจกรรมการ
เรยี นของผเู้ รียนไวบ้ นระบบเพ่อื ใหผ้ สู้ อนรวมถงึ HR สามารถนาไปวเิ คราะห์ ติดตามและ
ประเมินผลการเรียนการสอนได้ แต่ ดว้ ยความท่ีแหลง่ เรียนรูใ้ นปัจจบุ นั เปิดกวา้ งมากขึน้ มี
คา่ ใชจ้ า่ ยถกู ลงจนถึงไม่มีคา่ ใชจ้ ่ายเลย มีทงั้ แหลง่ ความรูจ้ ากสถาบนั การศกึ ษาชนั้ นาของโลกท่ี
ใหบ้ รกิ ารฟรีเชน่ courser.org, edx.org, https://www.khanacademy.org หรือแมก้ ระท่งั
youtube.com ท่มี กี ารสอน ใหค้ วามรูต้ า่ ง ๆ จานวนมหาศาล จงึ มีแนวคิดในการสรา้ ง Platform
แบบเปิดท่เี ช่ือมออกไปยงั แหลง่ เรยี นรูภ้ ายนอกเหลา่ นี้ โดยทาเป็น Personal Learning Cloud
หรอื เรียกวา่ เป็น Personalized Learning (การเรียนรูเ้ ฉพาะบคุ คล) ผ่านระบบ Cloud ท่สี นบั สนนุ
ใหพ้ นกั งานพฒั นาทกั ษะของตนนอกเหนอื ไปจากเนือ้ หาเดิมท่ีเคยบรรจใุ น LMS ซ่งึ Platform นจี้ ะ
อนญุ าตใหผ้ เู้ รียนจดั การเนอื้ หาและสรา้ งสงั คมแห่งการเรียนรู้ และยงั มีชอ่ งทางการใหค้ าแนะนา
สว่ นตวั ท่ผี เู้ รียนสามารถกาหนดและติดตามเนือ้ หาไดเ้ องอกี ดว้ ย และระบบการบนั ทกึ ติดตาม
ประเมินผลต่าง ๆ ยงั มลี กั ษณะเหมอื นท่ี LMS เดิมทาได้

กลมุ่ เครือ่ งมือท่เี ป็นกลไกท่ีอย่ใู นขอบเขตท่ีฝ่ายบรหิ ารจดั การองคก์ รพงึ กระทาได้

14. จดั ทา Fast Track Career Path สาหรบั บุคลากรความสามารถสงู ท่ใี หโ้ อกาส อานาจ หนา้ ท่ี
ความรบั ผดิ ชอบ ผลตอบแทน อย่างเหมาะสม

30

โดยปกติองคก์ รท่มี กี ารบรหิ ารงาน HR อยา่ งเป็นระบบมกั จะมีการทาแผนความกา้ วหนา้ ทางอาชีพ
(Career Path) อย่แู ลว้ ซง่ึ แผนนมี้ วี ตั ถปุ ระสงคเ์ พ่อื เตรยี มความพรอ้ มผปู้ ฏบิ ตั งิ านใหก้ า้ วขนึ้ สู่
ระดบั ผบู้ รหิ ารองคก์ รและผเู้ ช่ียวชาญในสายอาชีพ ช่วยเพมิ่ คณุ คา่ และเสรมิ สรา้ งแรงจงู ใจใน
ความกา้ วหนา้ ทางอาชพี และความผกู พนั ต่อองคก์ ร รวมถึงช่วยพฒั นาสมรรถนะของบุคลากร ใหม้ ี
ขดี ความสามารถตามแนวทางขององคก์ ร

อยา่ งไรก็ดี หากองคก์ รมีลกั ษณะท่ีตอ้ งพ่งึ พาคนเก่ง ท่มี ีความสามารถพิเศษ ในบางตาแหน่ง เช่น
ฝ่ายพฒั นานวตั กรรม ฝ่ายพฒั นาธุรกจิ หรือ ฝ่ายเทคนคิ ก็ตาม การกาหนดแผนความกา้ วหนา้ ทาง
อาชพี แบบมาตรฐานท่ีองคก์ รมีอาจจะไม่เพียงพอรองรบั ความตอ้ งการของคนท่มี ีความสามารถ
พเิ ศษเหลา่ นี้ ทาใหค้ นเหลา่ นอี้ ยกู่ บั องคก์ รไดไ้ ม่นาน ดงั นนั้ หากองคก์ รมีการจดั ทา Fast Track
เป็นชอ่ งทางพเิ ศษสาหรบั คนเก่งใหไ้ ดเ้ รียนรู้ พฒั นา เติบโต สรา้ งผลงาน อย่างเหมาะสมและ
รวดเรว็ แลว้ จะชว่ ยเรง่ การเจรญิ เติบโตของทงั้ คนเกง่ และขององคก์ รไปพรอ้ ม ๆ กนั

อยา่ งไรก็ตาม การจะมี Fast Track Career Path ไดน้ นั้ องคก์ รตอ้ งม่นั ใจว่ามีกระบวนท่ดี ใี นการ
ระบุ สรรหา คดั เลือกคนเกง่ มกี ารใหผ้ ลตอบแทนท่เี หมาะสมกบั ความสามารถ รวมถึงในการ
พฒั นา การประเมินผล และใหส้ ทิ ธิประโยชนท์ ่แี ตกต่างจากพนกั งานท่วั ไป จะตอ้ งแน่ใจว่าคนเกง่
เหลา่ นนั้ ไดพ้ สิ จู นค์ วามสามารถผ่านผลงานท่ีโดดเด่นเป็นท่ปี ระจกั ษ์ มเิ ชน่ นนั้ จะเกิดปัญหาถกู มอง
วา่ องคก์ รไม่ยตุ ิธรรมกบั พนกั งานท่วั ไป

15. การติดตาม / สงั เกต (Job Shadowing) เนน้ การเรยี นรูง้ านจากการเลียนแบบ และการติดตาม
หวั หนา้ งานหรอื ผรู้ ูใ้ นงานนนั้ ๆ

การใชค้ าว่า Shadowing นนั้ เพราะวธิ ีการนใี้ ชก้ ารติดตามเรียนรูก้ ารทางานเหมือนเป็นเงาของผู้
เป็นตน้ แบบ เทคนิคการพฒั นาคนแบบนีใ้ ชง้ บประมาณนอ้ ยรวมถงึ คาดหวงั ผลลพั ธไ์ ดม้ าก ช่วย
ทงั้ การฝึกฝนผเู้ ป็นตน้ แบบในฐานะโคช้ และผเู้ ป็นเงาท่ไี ดเ้ รียนรูจ้ ากสถานการณจ์ รงิ มีโอกาส
มองเหน็ วธิ ีคิด การตดั สนิ ใจ การบริหารในสถานการณต์ ่าง ๆ ซ่งึ เหมาะอยา่ งยิ่งสาหรบั ผทู้ ่กี าลงั จะ
กา้ วไปดารงตาแหน่งสงู ขึน้ ดว้ ยวิธีการติดตาม สงั เกต ทาใหผ้ เู้ ป็นตน้ แบบสามารถถา่ ยทอดความรู้
แฝงท่มี ีอย่เู ฉพาะตวั (Tacit Knowledge) ท่ไี มอ่ าจหาไดห้ อ้ งเรียน ผ่านไปยงั ผเู้ ป็นเงาผ่านการซมึ
ซบั ตลอดระยะเวลาการประกบ ขอ้ ควรระวงั ในการพฒั นาคนดว้ ยวธิ ี Job Shadowing ก็คอื การ
คดั เลือกผเู้ ป็นตน้ แบบท่มี ีคณุ ลกั ษณะท่พี งึ ประสงคข์ ององคก์ ร ทงั้ ทศั นคติ ภาวะผนู้ า และแนวคิด

31

ในการทางาน เพราะผเู้ ป็นตน้ แบบจะมีอทิ ธิพลในการถา่ ยทอดแนวคิด วิธีปฏิบตั ิไปสผู่ เู้ ป็นเงา ใน
การทา Job Shadowing นคี้ วรจะตอ้ งทาแผนควบคมุ การเรยี นรูง้ านใหก้ บั ผเู้ ป็นเงา ควรตอ้ ง
กาหนดโครงสรา้ งเนือ้ หาและเวลาชดั เจน ซ่งึ ทาง HR อาจทาเป็นขอ้ ตกลงใหท้ งั้ ตน้ แบบและผเู้ ป็น
เงาไดท้ ราบก่อนการประกบแลว้ จึงค่อยติดตาม ประเมินผลเป็นระยะ

16. การดงู านนอกสถานท่ี (Site Visit) เนน้ การดรู ะบบและขนั้ ตอนงานจากองคก์ รท่ี เป็นตวั อย่าง (Best
Practice) ในเร่อื งท่ีตอ้ งการดงู าน เพ่อื ใหบ้ ุคลากรเห็นแนวคดิ และหลกั ปฏบิ ตั ิท่ี ประสบ
ความสาเรจ็ อนั นาไปสกู่ ารปรบั ใชใ้ นองคก์ ารต่อไป

การ Site Visit ตอ้ งเร่มิ จากการคดั เลือกองคก์ ร หรือ สว่ นงานท่จี ะเขา้ ไปศกึ ษาว่าจะสามารถ
แบ่งปันขอ้ มลู ความรู้ ประสบการณ์ ใหร้ ายละเอยี ดไดค้ รบถว้ นและจะสามารถนาองคค์ วามรูเ้ อา
มาใชป้ ระโยชนน์ อ้ ยเพียงใด หากองคก์ รตน้ แบบมีความแตกตา่ งจากองคก์ รท่ไี ปดงู านมาก เชน่
ดา้ นงบประมาณ โครงสรา้ งพนื้ ฐาน จานวน/คณุ ภาพของบคุ ลากร หรือ ระบบงาน การไปดตู น้ แบบ
อาจจะไม่สามารถนากลบั มาประยกุ ตใ์ ชไ้ ดท้ นั ที หลงั จากการคดั เลือกองคก์ รตน้ แบบแลว้ อาจจะมี
เตรยี มชดุ คาถามลว่ งหนา้ ถงึ สิ่งท่ตี อ้ งการจะไปดแู ละเรยี นรู้

เม่อื ไป Site Visit จรงิ อาจเป็นลกั ษณะการประชมุ เพ่อื สอบถามขอ้ มลู โดยอาจไม่ตอ้ งเย่ยี มชมหนา้
งานจรงิ ก็ได้ (เพราะอาจเป็นเขตหวงหา้ ม) โดยองคก์ รตน้ แบบอาจจะมี Presentation มาตรฐาน
เพ่อื การแบ่งปันความรูอ้ ย่แู ลว้ หรืออาจจะไดส้ มั ผสั หนา้ งานจรงิ ก็ได้

หลงั จาก Site Visit ควรตอ้ งมีการ Debrief วา่ ไดเ้ รียนรูอ้ ะไรมาบา้ ง และจะนาไปปฏิบตั เิ พ่อื ใหเ้ กิด
ประโยชนต์ อ่ องคก์ รอย่างไร

17. การเปรียบเทียบกบั ค่แู ขง่ (Benchmarking) เนน้ การนาตวั อย่างของขนั้ ตอน หรือระบบงานจาก
องคก์ ารอ่นื ท่เี ป็นตวั อยา่ ง (Best Practice) มาวิเคราะหเ์ ปรียบเทียบกบั ขนั้ ตอน หรือระบบงาน
ปัจจบุ นั เพ่ือกระตนุ้ จงู ใจใหบ้ คุ ลากรเหน็ ถึงสถานะของหน่วยงานเทียบกบั องคก์ าร

หากขยายความ Benchmarking แลว้ จะพบวา่ ไม่ใช่เพียงการเปรียบเทียบกบั ค่แู ขง่ เทา่ นนั้ อาจเป็น
การเปรียบเทียบกบั หน่วยงานอ่นื ในองคก์ ร เปรียบเทียบกบั หนา้ ท่งี าน (Function) เดยี วกนั ซ่งึ อาจ
หมายรวมถงึ เปรียบเทียบผลิตภณั ฑ์ บริการ หนา้ ท่งี าน หรอื กระบวนการก็ได้ ซง่ึ การ Benchmark

32

เป็นแนวทางในการพฒั นาตนเองอย่างเป็นระบบต่อเน่ืองและเป็นรูปธรรมท่สี ามารถวดั และ
ตรวจสอบได้ ซง่ึ เม่ือพบชอ่ งว่าง (Gap) กจ็ ะตอ้ งหาความรู้ สรา้ งเสรมิ ทกั ษะ และ ประสบการณท์ ่ี
จะเป็นประโยชน์ เพ่ือการแกป้ ัญหา ขอ้ ดีของการ Benchmarking คือมีตน้ แบบเปรียบเทียบเพ่ือให้
ทราบว่ามีความเป็นไปไดท้ ่บี คุ ลากรและองคก์ รจะพฒั นาขนึ้ ไปเทยี บเคยี งได้ รวมถึงมีแรงจงู ใจเพ่อื
จะไปถงึ จดุ เปรยี บเทยี บนนั้ และในระหวา่ งการพฒั นาตอ้ งมกี ารผสมผสานตงั้ แตก่ ารพฒั นาคน
กระบวนการ ระบบ วธิ ีการ เครอื่ งมอื อปุ กรณ์ รวมถึงวิธีการบรหิ ารดว้ ย

ขอ้ ควรระวงั ของการทา Benchmarking คอื ผปู้ ฏิบตั ิมกั จะไมไ่ ดม้ องไปไกลกวา่ ตน้ แบบ จึงอาจ
กลายเป็นขอ้ จากดั ท่ที าใหเ้ ป็นผตู้ ามอย่ตู ลอดเวลา

18. การใหท้ นุ การศกึ ษา (Scholarship) เนน้ การใหท้ นุ การศกึ ษาเพ่อื ใหผ้ เู้ รียนไดเ้ รียนรู้ และได้
ประสบการณม์ ากขึน้ จากอาจารยผ์ สู้ อน รวมถงึ การสรา้ งเครือข่ายกบั ผเู้ รียนดว้ ยกนั

การใหท้ นุ มีหลากหลายรูปแบบ องคก์ รอาจมีการใหท้ ุนนกั ศกึ ษาตงั้ แต่ตอนเรียนเพ่ือใหจ้ บออกมา
ทางานดว้ ย หรือสาหรบั พนกั งานปัจจบุ นั อาจจะมที ัง้ กาหนดหลกั สตู ร/สถาบนั ไวเ้ ป็นทางเลือก
ลว่ งหนา้ หรือขนึ้ กบั ความตอ้ งการของผสู้ มคั รขอทนุ ในองคก์ รภาครฐั หรือองคก์ รขนาดใหญ่
นกั เรียนทุนท่เี รยี นจบมา มกั มโี อกาสกา้ วหนา้ ในอาชพี มากกวา่ ผทู้ ่เี รียนดว้ ยทนุ ของตนเอง และใน
องคก์ รท่วั ๆ ไปคนท่เี รียนจบดว้ ยทนุ การศกึ ษามกั จะมกี ารปรบั ฐานเงนิ เดือนขนึ้ ตามวฒุ ิให้ แตไ่ ม่
บ่อยนกั ท่จี ะพบว่ามีการปรบั ตาแหนง่ หรือเพมิ่ ความรบั ผิดชอบใหห้ ลงั จากเรยี นจบ

การใหท้ นุ มกั มีเง่อื นไขใหก้ ลบั มาทางานใชท้ นุ เป็นระยะเวลามากกว่าเท่าตวั ของระยะเวลาท่ลี าไป
เรยี นและมเี ง่อื นไขตอ้ งจ่ายเงินชดเชยหากลาออกก่อนกาหนด องคก์ รท่ไี ม่ไดม้ กี ารบรหิ ารนกั เรียน
ทนุ ท่ดี จี ะพบว่า เม่อื สิน้ สดุ ระยะเวลาการใชท้ นุ พนกั งานมกั จะลาออก ซ่งึ เป็นเหตผุ ลทาใหห้ ลาย ๆ
องคก์ รพจิ ารณายกเลิกการใหท้ นุ แตใ่ นองคก์ รท่มี ีการบรหิ ารนกั เรียนทนุ เม่ือกลบั มาทางานมกี าร
ดแู ลเรอื่ งการมอบหมายความรบั ผดิ ชอบท่ที า้ ทาย มีการประเมนิ ผลงานและพจิ ารณาเลอื่ น
ตาแหน่งตามความสาเรจ็ ของงานอย่างเหมาะสม จะพบว่านกั เรยี นทนุ มกั กลายเป็นดาวเด่นในท่ี
ทางานและมโี อกาสกา้ วขนึ้ เป็นผบู้ รหิ ารระดบั สงู ขององคก์ รต่อไป

นอกจากความรูท้ ่ไี ดจ้ ากการเรียนแลว้ นกั เรียนทนุ อาจจะชกั ชวนนาเอาเครือขา่ ยอาจารยเ์ ขา้ มา
เป็นท่ปี รกึ ษาขององคก์ ร หรือชวนเพ่อื นร่วมชนั้ เรียนมารว่ มงานกบั องคก์ รดว้ ยกไ็ ด้ ทงั้ นีห้ ากองคก์ ร

33

ไมไ่ ดม้ อบหมายเรื่องการสรา้ งและใชป้ ระโยชนเ์ ครอื ข่าย รวมถึงใหท้ รพั ยากร เชน่ งบประมาณใน
การสรา้ งสมั พนั ธแ์ ลว้ ก็อาจจะยากท่จี ะมนี กั เรียนทนุ นาเอาเครือข่ายจากการเรียนนามาสรา้ ง
ประโยชนใ์ หอ้ งคก์ ร เวน้ แตเ่ ป็นคนท่มี ีความตงั้ ใจ อทุ ิศใหอ้ งคก์ รเป็นทนุ เดิมอย่แู ลว้ จงึ จะพยาม
แสวงหาประโยชนส์ งู สดุ จากเครอื ข่ายท่สี รา้ งขึน้ เพ่อื องคก์ ร

19. รว่ มมือกบั สถาบนั การศกึ ษาเพ่อื พฒั นาหลกั สตู รท่ตี รงกบั ความตอ้ งการขององคก์ ร

องคก์ รหลายแห่งคน้ พบว่า ผทู้ ่จี บสถาบนั การศกึ ษาออกมา มคี วามรู้ ทกั ษะท่ไี ม่เพยี งพอต่อการ
ทางาน ดงั นนั้ จงึ ไดห้ าทางรว่ มมือกบั สถาบนั การศกึ ษา โดยเรม่ิ ตน้ อาจเป็นเพยี งการระบโุ จทยว์ ่า
ตอ้ งการผจู้ บการศกึ ษาท่มี ีความรู้ ทกั ษะเรอ่ื งอะไรบา้ ง แลว้ ใหท้ างสถาบนั การศึกษาไปพฒั นา
หลกั สตู ร เพิ่มเติมวิชาความรูเ้ ขา้ ไปในหลกั สตู รเดิมท่ีมอี ยู่ ในระดบั ท่สี งู ไปกวา่ นนั้ อาจมีการพฒั นา
หลกั สตู รรว่ มกนั โดยมกี ารนาเอาองคค์ วามรูจ้ ากองคก์ รธุรกจิ ไปแบง่ ปันใหส้ ถานศกึ ษาและใน
ระหวา่ งทางเปิดโอกาสใหอ้ าจารยแ์ ละนกั ศกึ ษาเขา้ มาเรียนรู้ ฝึกงานจรงิ กบั องคก์ ร เพ่ือปรบั ปรุง
เนอื้ หาการเรียนการสอนใหต้ อบโจทยอ์ ยเู่ สมอ เม่ือผเู้ รยี นจบการศกึ ษากม็ โี อกาสเขา้ ทางานกบั
องคก์ รผรู้ ว่ มพฒั นาหลกั สตู รมากกวา่ อาจจะมที งั้ ลกั ษณะการใหท้ นุ เพ่อื เรยี นจบมาจะไดม้ าทางาน
กบั องคก์ ร หรอื มีการประเมนิ นกั เรยี นระหว่างมาฝึกงานกบั องคก์ รแลว้ ก็เสนอตาแหน่งงานใหห้ ลงั
เรียนจบ หรือแมก้ ระท่งั อาจเป็นลกั ษณะท่ีรบั นกั เรยี นทงั้ หมดท่จี บหลกั สตู รเขา้ ทางานก็ได้

การพฒั นาคนดว้ ยการสรา้ งความรว่ มมือในลกั ษณะนี้ องคก์ รท่จี ะทาตอ้ งมีความมงุ่ ม่นั อยา่ งสงู
พรอ้ มอทุ ิศเรื่องงบประมาณ เวลา และบคุ ลากร ดงั นนั้ มกั พบการใชว้ ิธีนีโ้ ดยองคก์ รขนาดใหญ่
ตอ้ งการบุคลากรจานวนมาก หลายองคก์ รถึงกบั ตงั้ วิทยาลยั ของตนเองเชน่ ปตท. ตงั้ โรงเรียน
กาเนิดวทิ ย์ และ สถาบนั วทิ ยสริ เิ มธี เครือเจรญิ โภคภณั ฑต์ งั้ สถาบนั การจดั การปัญญาภวิ ฒั น์
เครือดสุ ติ ธานีตงั้ วิทยาลยั ดสุ ิตธานี หรือถา้ เป็นลกั ษณะความรว่ มมอื อยา่ งในหวั ขอ้ นกี้ ็เช่น
วทิ ยาลยั เทคโนโลยียานยนตโ์ ตโยตา้ ท่กี ่อตงั้ โดยรว่ มมอื กบั มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีพระจอมเกลา้
ธนบรุ ี ดาเนินโครงการ “พฒั นาบคุ ลากรเช่ยี วชาญเทคโนโลยียานยนต์ Mobility Technologist”
เป็นตน้

20. การจดั ใหม้ ีการจดั การความรู้ (Knowledge Management) ภายในองคก์ ร รวมถึงมี Community
of Practitioner (C oP หรือชุมชนผปู้ ฏิบตั ิ) เพ่ือการแลกเปล่ียนเรียนรู้

34

การจดั การความรู้ หมายถงึ การรวบรวมองคค์ วามรูท้ ่มี ีอยใู่ นองคก์ รซง่ึ กระจดั กระจาย ไม่ว่าจะอยู่
ในตวั บคุ คล หรือเอกสาร มาพฒั นาใหเ้ ป็นระบบ โดยทาการรวบรวม สรา้ ง และกระจายความรู้
ขององคก์ รไปใหท้ ่วั ทงั้ องคก์ รเพ่อื ใหท้ กุ คนในองคก์ รสามารถเขา้ ถึงความรู้ นาความรูไ้ ปใชใ้ หเ้ กิด
ประโยชน์ รวมถึงก่อใหเ้ กิดวฒั นธรรมแหง่ การเรียนรูภ้ ายในองคก์ รขนึ้ ซง่ึ องคป์ ระกอบหลกั ของการ
จดั การความรูค้ ือ คน เทคโนโลยี และ กระบวนการความรู้ โดยท่ี “คน” เป็นแหลง่ ความรูท้ ่สี าคญั
ท่สี ดุ และเป็นผทู้ ่จี ะนาความรูไ้ ปใชใ้ นการพฒั นาองคก์ ร “เทคโนโลย”ี เป็นตวั ช่วยการคน้ หา
แลกเปลย่ี น และจดั เก็บขอ้ มลู ไดอ้ ย่างรวดเรว็ “กระบวนการความรู”้ คอื การบรหิ ารจดั การในทกุ
ขนั้ ตอนของการจดั การองคค์ วามรู้ โดยในทกุ ภาคสว่ น จะตอ้ งมคี วามเก่ียวเน่อื งเช่ือมโยงกนั อย่าง
สมดลุ รวมไปถึงอยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ เครื่องมอื ท่ใี ชใ้ นการจดั การความรูม้ ีอย่หู ลากหลายเชน่ การ
จดั เก็บความรูแ้ ละวิธีการปฏบิ ตั ทิ ่เี ป็นเลศิ (Best Practice) การทบทวนสรุปบทเรียน (After Action
Review หรอื AAR) ฐานขอ้ มลู (Knowledge Bases) การเลา่ เร่อื ง (Storytelling) เวที ถาม-ตอบ
(Forum) รวมไปถึง ชมุ ชนผปู้ ฏิบตั ิ (Communities of Practice หรอื CoP) ซ่งึ ก็คือ กล่มุ คนท่มี า
จากกลมุ่ งานเดียวกนั หรอื มีความสนใจในเรื่องใดเร่ืองหนงึ่ รว่ มกนั มารวมตวั กนั ทงั้ อยา่ งเป็น
ทางการและไม่เป็นทางการ โดยมีวตั ถปุ ระสงคเ์ พ่อื แลกเปล่ียนเรียนรูแ้ ละสรา้ งองคค์ วามรูใ้ หมๆ่ ใน
เรือ่ งท่ีมคี วามสนใจรว่ มกนั เพ่อื พฒั นาการทางานและการใหบ้ รกิ ารท่มี ีประสิทธิภาพและ
ประสทิ ธิผลเพ่ิมขึน้

21. การจดั ประกวดแผนธุรกจิ หรือ การจดั ประกวดนวตั กรรม โดยมี อาจารย/์ ท่ปี รกึ ษาทงั้ ภายนอกและ
ภายในใหค้ วามชว่ ยเหลือ

โดยท่วั ไปในหลายองคก์ ร อาจไม่มีการทาแผนธรุ กิจ (ใหม่) หรือ การสรา้ งนวตั กรรม อยา่ งเป็น
รูปธรรม หรือหากมีนโยบายจะทาเรื่องเหลา่ นีก้ ก็ ลายเป็นภาระของคนทางานประจา เม่ือคนท่ีตอ้ ง
แบกภาระเพม่ิ ขึน้ ตอ้ งมาพฒั นาแผนธุรกจิ ใหม่ หรือ แบกความกดดนั ในการสรา้ งนวตั กรรมใหเ้ กิด
กท็ าใหป้ ระสทิ ธิภาพทงั้ งานประจาและงานพเิ ศษอาจจะลดลงได้ รวมถงึ อาจถูกบ่นั ทอนกาลงั ใจอนั
เน่อื งมาจากการไม่ไดร้ บั การตอบแทนชดเชยท่ีเหมาะสมจากภาระท่ีเพ่ิมขึน้ หรือตอ้ งคอยระวงั
ไมใ่ หง้ านประจาเสยี และระวงั ความผิดพลาดท่เี กิดจากงานพิเศษท่สี ง่ ผลต่อการประเมินผลงาน
ประจาปีของพนกั งาน

ดงั นนั้ การจดั ประกวดแผนธรุ กจิ หรือ การจดั ประกวดนวตั กรรม จงึ กลายเป็นทางเลือกท่พี ฒั นาขึน้
ท่มี อี งคป์ ระกอบทงั้ การสรา้ งแรงจงู ใจผ่านการแขง่ ขนั และการใหร้ างวลั มกี ารเรียนการสอนให้

35

ความรู้ มีการสรา้ งแรงบนั ดาลใจท่ีนาไปสกู่ ารทาแผนธรุ กิจใหมห่ รือสรา้ งนวตั กรรม ทาใหค้ นได้
เรียนรู้ ไดอ้ งคค์ วามรู้ ทกั ษะใหม่ ๆ จากผเู้ ช่ียวชาญภายนอก รวมถึงนาไปประยกุ ตใ์ ชใ้ นการทา
โครงการ อีกทงั้ ยงั ไดพ้ ฒั นาทกั ษะการทางานรว่ มกบั เพ่ือนรว่ มทีม รวมทงั้ ทกั ษะในการนาเสนองาน
อีกดว้ ย

โครงการลกั ษณะนีน้ อกจากจะชว่ ยพฒั นาพนกั งานแลว้ ยงั เป็นโอกาสของผบู้ รหิ ารระดบั สงู ท่ีได้
เห็นความคิดอา่ นและศกั ยภาพของพนกั งาน รวมถงึ สามารถเลือกนาเอาผลงานนาเสนอจากการ
ประกวดไปต่อยอดหรอื ปฏิบตั ิจรงิ ไดอ้ ีกดว้ ย

อย่างไรก็ดีหากอาจมีความเส่ียงจากการท่ผี ลงานสง่ ประกวดไม่มคี ณุ คา่ เพียงพอท่จี ะนาไปปฏบิ ตั ิ
(ซ่งึ ขึน้ อย่กู บั คณุ ภาพของท่ีปรกึ ษาและบคุ ลากรของบรษิ ัทเองดว้ ย) หรือ มีความเสี่ยงจากการ
ไอเดยี ท่ีดีแลว้ ไมน่ าไปปฏบิ ตั ิ ทาใหผ้ เู้ สนอผลงานหมดกาลงั ใจ หรือในบางกรณีถึงกบั มกี ารลาออก
ยกทมี เพ่อื ไปสานต่อไอเดียกบั องคก์ รอ่ืน

ขอ้ ควรระวงั คือ ถา้ จะจดั โครงการประกวดเหลา่ นเี้ ป็นรอบ แผนธุรกิจใหม่ หรอื นวตั กรรมกจ็ ะเกิด
ตามรอบ หรอื หากยกเลิกกิจกรรมในปีต่อ ๆ ไป อาจไม่มีพนกั งานคนใดรเิ ร่มิ ทาสง่ิ ใหม่ เพราะไม่มี
โครงการประกวดก็เป็นได้

22. สรา้ ง Role Model ในดา้ นต่าง ๆ เพ่ือสรา้ งแรงบนั ดาลใจในการพฒั นาตนเองใหพ้ นกั งาน

Role Model คอื คนตน้ แบบท่ีดที ่สี ามารถเป็นตวั อยา่ งใหก้ บั คนอ่นื ได้ เป็นคนท่อี งคก์ รอยากให้
พนกั งานคนอ่นื เอาเป็นแบบอยา่ ง ซง่ึ Role Model จะชว่ ยสรา้ งแรงบนั ดาลใจใหผ้ อู้ ่นื เหน็
ความสาเรจ็ ผ่านการกระทาอยา่ งสม่าเสมอ

คนท่ีองคก์ รจะยกขนึ้ เป็น Role Model (ผา่ นการช่องทางการประชาสมั พนั ธข์ ององคก์ ร) นนั้ ตอ้ ง
เป็นคนท่มี ผี ลงานงาน และ/หรือ วตั รปฏบิ ตั ิเป็นท่ียอมรบั ซง่ึ ในหลายองคก์ รจะพบวา่ ไมม่ ีใคร
สมบรู ณแ์ บบพอท่ีบรษิ ัทจะยกขนึ้ เป็น Role Model ดงั นนั้ เพ่อื ใหก้ ารสรา้ ง Role Model เป็นไปได้
ในองคก์ ร อาจจะกาหนดเป็น Role Model แยกเป็นดา้ นตา่ ง ๆ เช่น ดา้ นความซ่ือสตั ย์ ดา้ นความ
ขยนั หม่นั เพยี ร ดา้ นความพยายาม เป็นตน้ จากนนั้ จงึ ไดม้ ีการพดู คยุ ตกลงกบั Role Model กบั
บทบาทท่คี าดหวงั รวมถงึ การทาส่อื ประชาสมั พนั ธอ์ อกไปหาพนกั งานท่วั ทงั้ บรษิ ทั ในแงม่ มุ ตา่ ง ๆ

36

ออกไปในรูปแบบทงั้ บทสมั ภาษณ์ การออกแบบสื่อต่าง ๆ เพ่ือสอื่ สาร ค่านิยม พฤตกิ รรมของ Role
Model รวมถึงการให้ Role Model ไปเลา่ เร่อื ง สรา้ งแรงบนั ดาลใจใหค้ นกลมุ่ ต่าง ๆ หรอื บนั ทกึ ไว้
ในรูปแบบของวิดีโอกไ็ ด้
สงิ่ สาคญั ของการใช้ Role Model คอื การส่ือสารท่ีตอกยา้ ใชช้ อ่ งทางท่ีหลากหลาย รวมถงึ มีการ
ปรบั การนาเสนอแง่มมุ ต่าง ๆ ไมใ่ หซ้ า้ ซากจาเจ และองคก์ รควรหม่นั ประเมนิ ผลตอบรบั ผา่ นการ
พดู คยุ สอบถามกบั พนกั งาน เพ่ือจดั การกบั ความคลาดแคลง สงสยั หรือ เพ่ือจดั การส่ือสารอย่าง
ต่อเน่ือง รุกคบื ต่อไป

23. การกระตนุ้ พฤติกรรมการเรยี นรูผ้ ่านกลไกของเกม (Gamification) และการใชเ้ กมเป็นส่ือการสอน
(Game-Based Learning)

Gamification คอื การนาองคป์ ระกอบของเกม เชน่ กฎ กติกา การแขง่ ขนั ความสนุกสนาน การ
สะสมคะแนน มาประยกุ ตเ์ ขา้ กบั กระบวนการหรือกจิ กรรมต่าง ๆ อยา่ งมีเป้าหมาย โดยท่ไี ม่ใชแ่ ค่
เพ่อื สนกุ เพียงอย่างเดยี วน่นั เอง เกมชว่ ยเสรมิ สรา้ งการเรียนรูอ้ ย่างเป็นทางการได้ ซง่ึ การเรียนรูท้ ่ี
แฝงอย่ใู นการเลน่ จะสรา้ งแรงบนั ดาลใจใหผ้ เู้ รยี น และทาใหเ้ กดิ การเรียนรูต้ ลอดเวลา

Gamification สามารถนามาประยกุ ตใ์ ชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากรไดห้ ลายรูปแบบ ไม่ว่าจะมีการแขง่
กนั เรยี นรู้ หรอื ทากจิ กรรมเพ่อื สะสมคะแนนเป็นรายบุคคลหรอื เป็นทมี แข่งกนั กนั แกป้ ัญหา ซง่ึ
นอกจากจะมีการใหค้ ะแนนแลว้ ยงั อาจมีการใชเ้ ครอ่ื งมือตา่ ง ๆ การตดิ ตรายศ (Badge) มกี าร
แบง่ ระดบั (Level) มีการประกาศคะแนนผนู้ า (Leader Board) รวมถงึ มีการแสดงระดบั
ความกา้ วหนา้ (Progress Bar) เพ่อื สรา้ งความเป็นเกมใหช้ ดั เจนย่งิ ขนึ้

นอกจากนยี้ งั สามารถใชเ้ กมเป็นสอ่ื การสอน หรือ สรา้ งการเรยี นรูผ้ า่ นเกม (Game-Based
Learning) ได้ เช่นมกี ารออกแบบเกมใหผ้ เู้ รยี นไดเ้ ลน่ และมกี ารกาหนดเง่อื นไข สภาพแวดลอ้ มให้
เหมือนกบั การทางานจรงิ แต่มีใสเ่ รอ่ื งราว ความสนุก ความเป็นเร่ืองราว (Story) การแข่งขนั เขา้ ไป
ก่อใหเ้ กิดการสรา้ งประสบการณ์ รบั รู้ เรียนรู้ สรา้ งทกั ษะ เพ่อื ไปพฒั นาการทางานไดต้ ่อไป

24. Simulation Game (เกมจาลองเสมอื นจรงิ ) การจาลองสถานการณใ์ หเ้ กดิ การลงมอื ทาจรงิ ไดม้ าก
ขนึ้

37

เป็นลกั ษณะของการนา การเรียนรูผ้ า่ นเกม (Game-Based Learning) มาจาลองสถานการณ์
เพ่อื ใหพ้ นกั งานสามารถเรียนรูผ้ า่ นการลองผดิ ลองถกู ได้ ซ่งึ จะทาใหเ้ กิดการเรยี นรู้ จดจา และ
นาไปใชไ้ ดเ้ ม่อื เกดิ สถานการณจ์ รงิ ยกตวั อย่างเช่น มกี ารจาลองฉากในโรงกล่นั นา้ มนั ท่มี กี ารวาง
รูปแบบเหมือนของจรงิ ท่ีองคก์ รมอี ยู่ แลว้ กาหนดสถานการณเ์ ชน่ เม่ือมเี หตฉุ กุ เฉินเกิดขึน้ สามารถ
ใหผ้ เู้ ลน่ เลือกไดว้ ่าจะเดินไปไหน จะปฏิบตั ติ วั อย่างไร ซง่ึ บทบาทผเู้ ลน่ อาจมที งั้ เป็นพนกั งานท่วั ไป
เป็นพนกั งานดา้ นความปลอดภยั หรือเป็นผบู้ รหิ ารระดบั สงู เม่อื ไดเ้ ลน่ เกมจาลองสถานการณ์
อาจจะมีการทาผดิ พลาด ระเบดิ ตาย และเรม่ิ ตน้ ใหม่หลายครง้ั พนกั งานตอ้ งเลน่ จนกวา่ จะ
สามารถผ่านพน้ สถานการณฉ์ กุ เฉินได้ ซง่ึ จะทาใหผ้ เู้ ลน่ เกิดประสบการณข์ ึน้ และนาไปใชไ้ ดจ้ รงิ
เม่อื เกิดสถานการณข์ นึ้

25. พฒั นาความพรอ้ มของอปุ กรณ์ เครื่องมอื และผนวก Collaboration Platform ท่เี พ่มิ ความสามารถ
ในการสรา้ งเครอื ข่ายสงั คม (Social Networking Capability) เขา้ ไปในกระบวนการทางาน (Work
Processes) ใหม้ กี ารสือ่ สารขอ้ มลู ติดตาม ตรวจสอบขอ้ มลู เรยี นรูร้ ว่ มกนั รวมไปถึงสามารถสรา้ ง
นวตั กรรมรว่ มกนั ได้ ยกตวั อย่างเช่น Google Docs, WebEx, Workplace by Facebook, Slack,
Trello, Asana เป็นตน้

การพฒั นาในหวั ขอ้ นไี้ มเ่ ป็นเพียงการพฒั นาบคุ ลากรเท่านนั้ เป็นทงั้ การพฒั นาระบบงาน และการ
สรา้ งประสทิ ธิภาพเรอื่ งการสื่อสาร และความรว่ มมือในองคก์ รดว้ ย องคก์ รควรตอ้ งเรม่ิ สารวจจาก
Pain Points หรอื Needs ท่เี กดิ ขนึ้ จากการะบวนการทางาน ว่ามเี ครื่องมือ อปุ กรณ์ เทคโนโลยใี ดท่ี
จะเขา้ มาจดั การได้ จากนนั้ สารวจถึงความพรอ้ มของพนกั งานในดา้ นทกั ษะการใชง้ าน การเรียนรู้
ผ่านเคร่ืองมือ / โปรแกรมสมยั ใหม่ อาจรวมไปถงึ ทกั ษะการใชภ้ าษาองั กฤษในภาพรวมขององคก์ ร
ดว้ ย เน่อื งจากหลาย ๆ เครือ่ งมอื อาจไม่มเี มนภู าษาไทย จากนนั้ จึงทาการศกึ ษาเปรียบเทียบ
คดั เลือก
Hardware/ Software รวมถึงการพฒั นาโครงสรา้ งพนื้ ฐานในดา้ นเทคโนโลยสี ารสนเทศใหเ้ พยี งพอ
เหมาะสม เม่ือทาการ Implement แลว้ กต็ อ้ งใหค้ วามรู้ อบรม ซกั ซอ้ มทาความเขา้ ใจกบั พนกั งาน
ในการใชเ้ ครอื่ งมอื อปุ กรณเ์ หลา่ นนั้ รวมถงึ อาจจะมี Help Desk ในการใหค้ าปรกึ ษาการใชง้ าน
และคอยแกป้ ัญหาเทคนิค หรือมรี ะบบช่วยเหลือ (Help) หรือ Forum พดู คยุ แลกเปลี่ยน
ประสบการณก์ ารใชง้ านระหว่างพนกั งานดว้ ยกนั เอง (ภายใตก้ ารดแู ลของ IT) เพ่ือใหแ้ นใ่ จว่า
พนกั งานได้ Utilize เครือ่ งมือ อปุ กรณ์ เทคโนโลยที ่จี ดั ใหอ้ ยา่ งเหมาะสม เป็นไปตามวตั ถปุ ระสงค์
การใชง้ าน และควรแน่ใจว่ามกี ารทา Change Management เพ่อื ให้ ผใู้ ชง้ านกลมุ่ กอ้ นใหญ่

38

(Critical Mass) ปรบั เปลีย่ นพฤตกิ รรมมาใชโ้ ครงสรา้ งพนื้ ฐานต่าง ๆ ท่จี ดั ให้ เพ่ือก่อใหเ้ กดิ
ประโยชนส์ งู สดุ แก่องคก์ ร

กลมุ่ เคร่ืองมือท่เี ป็นกลไกท่ีอยใู่ นขอบเขตท่ีหวั หนา้ งานพงึ กระทาได้

26. การฝึกอบรมในขณะทางาน (On the Job Training : OJT) เนน้ การฝึกในการปฏิบตั ิงานจรงิ โดย
ผสู้ อนท่เี ป็นหวั หนา้ งานหรือบคุ คลท่ีไดร้ บั มอบหมายใหท้ าหนา้ ท่จี ะตอ้ งติดตาม เพ่อื อธิบายและ
ชแี้ นะ โดยใชป้ ระสบการณเ์ พ่อื สอนและพฒั นาทกั ษะการทางาน การฝึกอบรมในขณะทางาน
มกั จะเหมาะกบั ลกั ษณะงานท่มี คี วามเสี่ยงต่า หรือไมต่ อ้ งใชค้ วามชานาญเฉพาะทางมากนกั
รวมถึงมแี นวโนม้ ในการสรา้ งความเสียหายนอ้ ย หรอื หากเกิดความเสยี หายขนึ้ กส็ ามารถท่จี ะ
แกไ้ ขไดร้ วดเรว็ โดยสว่ นใหญ่แลว้ OJT ใชเ้ วลาตงั้ แต่ 1-6 เดือน ทงั้ นีข้ นึ้ อยกู่ บั ความยากงา่ ยของ
งาน
ขอ้ ดีของ OJT คือ ง่ายตอ่ การเตรียมการ ใชเ้ วลาไม่มาก ประหยดั งบประมาณ พนกั งานไดล้ งมือ
ทางานไดใ้ นสภาพแวดลอ้ มจรงิ สรา้ งผลงานไดท้ นั ที และเปิดโอกาสใหพ้ นกั งานเรียนรูห้ ลายทกั ษะ
พรอ้ มกนั และขอ้ ควรระวงั ท่ีพบบ่อยคือ รูปแบบไมช่ ดั เจน ขาดการติดตามผลท่ีมีประสิทธิภาพ
บางงานอาจตอ้ งใชเ้ วลาทาความคนุ้ เคยหรือพฒั นาทกั ษะนานมาก รวมถงึ คณุ ภาพของผสู้ อนงาน
กส็ ง่ ผลแตกต่างกนั ไปตามรายบคุ คล

27. การเพิม่ คณุ คา่ ในงาน (Job Enrichment) เนน้ การมอบหมายงานท่ยี าก หรือทา้ ทาย มากขนึ้ ตอ้ ง
ใชค้ วามคิดรเิ ร่มิ การคิดเชงิ วเิ คราะห์ การวางแผนงานมากกวา่ เดิม ผทู้ ่ไี ดร้ บั การเพ่มิ คณุ ค่าในงาน
ควรจะไดร้ อสิ ระสามารถบรหิ ารจดั การงานนนั้ ดว้ ยตนเอง โดยไดร้ บั ขอ้ มลู ป้อนกลบั (Feedback)
จากผบู้ งั คบั บญั ชาสม่าเสมอ ซ่งึ การเพม่ิ คณุ ค่าในงานนี้ ช่วยใหพ้ นกั งานไดเ้ รยี นรูส้ ง่ิ ใหม่ และ
พฒั นาทกั ษะใหม่ มกี ารเปลี่ยนแปลงลกั ษณะงาน เปลี่ยนแปลงกลมุ่ ผทู้ ่ีตอ้ งติดตอ่ ประสานงาน
ซ่งึ จะช่วยเปล่ียนมมุ มองจากการทางานเดิม นอกจากนอี้ าจจะสรา้ งความเช่ียวชาญใหเ้ กดิ
ความสามารถในการบรหิ ารจดั การงานท่ลี กึ ขนึ้ ยากและ ทา้ ทายมากขนึ้

28. การเพ่ิมปรมิ าณงาน (Job Enlargement) เนน้ การมอบหมายงานท่มี ากขึน้ เป็นงานท่ีมี ขนั้ ตอน
งานคลา้ ยกบั งานเดิมท่ีเคยปฏบิ ตั ิหรืออาจจะเป็นงานท่แี ตกต่างจากเดิมท่ีเคยปฏบิ ตั ิแตง่ านท่ีไดร้ บั
มอบหมายจะไมย่ ากหรือไมต่ อ้ งใชค้ วามคดิ เชงิ วิเคราะหม์ ากนกั โดยมกั จะเป็นการเพิ่มหนา้ ท่ที ่ี
ตอ้ งปฏบิ ตั ิจากเดมิ 1-2 หนา้ ท่เี ป็น 3-4 หนา้ ท่ี เพ่ือเพ่ิมทกั ษะในการบรหิ ารงานท่มี ีปรมิ าณ

39

มากกว่าเดมิ อนั ไดแ้ ก่ทกั ษะการบริหารจดั การ การบรหิ ารเวลา การแกป้ ัญหาและตดั สินใจ การ
วางแผน ฯลฯ
การเพ่ิมปรมิ าณงานอาจทาใหพ้ นกั งานรูส้ กึ ตอ้ งแบกรบั ภาระหนา้ ท่เี พมิ่ ขึน้ ซง่ึ เป็นหนา้ ท่ขี อง
ผบู้ งั คบั บญั ชาท่จี ะตอ้ งทาความเขา้ ใจ และใหค้ าแนะนาเพ่อื ใหส้ ามารถทางานท่ีไดร้ บั มอบหมาย
เพ่ิมขึน้ ใหป้ ระสบความสาเร็จ

29. การมอบหมายงาน (Delegation) เนน้ การกระจายงานในหนา้ ท่คี วามรบั ผิดชอบ และอานาจการ
ตดั สนิ ใจภายในขอบเขตท่กี าหนดใหผ้ ใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาไปปฏิบตั ิแทน ซง่ึ งานท่มี อบหมาย สว่ นใหญ่
จะเป็นงานท่มี ลี กั ษณะเป็นงานประจา หรอื ในบางครงั้ อาจจะเป็นลกั ษณะของงานเฉพาะกิจกไ็ ด้

การมอบหมายงานจะทาใหผ้ บู้ รหิ ารมเี วลามากขนึ้ สามารถเอาเวลาไปทางานอ่นื ท่มี ีคณุ คา่
มากกว่าได้ เช่นการแกป้ ัญหางาน หรือสรา้ งสรรคส์ งิ่ ใหม่ นอกจากนยี้ งั เป็นการเปิดโอกาสให้
ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาไดใ้ ชค้ วามรูค้ วามสามารถในการทางานซง่ึ ถือวา่ เป็นการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
ทงั้ หวั หนา้ และลกู นอ้ งไปในคราวเดียวกนั ทาใหเ้ กดิ การพฒั นาศกั ยภาพของคนในองคก์ ร ท่สี าคญั
การมอบหมายงานเป็นการเตรยี มความพรอ้ มสาหรบั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาเพ่อื การเป็นหวั หนา้ งานใน
อนาคตซง่ึ ระหว่างทางานท่มี อบหมาย อาจจะมีการประเมินศกั ยภาพไปในตวั เป็นการสรา้ งขวญั
กาลงั ใจใหแ้ กท่ ีมงาน เน่อื งจากได้ เรียนรูส้ ิ่งใหม่ ๆ เพ่ือสรา้ งโอกาสในการเติบโตในอนาคต และ
ทา้ ยท่สี ดุ การเรยี นรูท้ ่เี กิดจากการไดร้ บั มอบหมายใหท้ างานรว่ มกบั หน่วยงานอ่นื ๆ ทาใหเ้ กดิ การ
พฒั นาความสมั พนั ธท์ ่ีดใี นการทางาน
30. การทากจิ กรรม (Activity) เนน้ การมอบหมายกิจกรรมระยะสน้ั ไม่ตอ้ งมรี ะยะเวลาหรือขนั้ ตอนการ
ดาเนินงานมากนกั ความสาเรจ็ ของเคร่ืองมอื ดงั กลา่ วนี้ ตอ้ งอาศยั ความรว่ มมือจาก บุคลากรใน
การรบั ผิดชอบกิจกรรมใหบ้ รรลเุ ปา้ หมายท่กี าหนด

ในการทากจิ กรรม พนกั งานจะไดเ้ รยี นรูใ้ นการทาสง่ิ ใหม่ ฝึกการวางแผนและแกไ้ ขปัญหา เปิด
โอกาสใหค้ น้ พบงานอ่นื ท่ีตนเองถนดั ไดร้ ว่ มงานกบั ผอู้ ่นื ท่ีอาจจะอย่นู อกเหนอื จากผรู้ ว่ มงาน
ประจา สง่ ผลถึงการสรา้ งสายสมั พนั ธอ์ นั ดีเพ่ือการเจรญิ เติบโตในอนาคต

31. การมอบหมายโครงการท่ที า้ ทาย (Challenging Project) นอกเหนือจากงานประจา (เช่น Google
หรอื 3M จดั ใหพ้ นกั งานแบ่งเวลาออกมาจากงานประจา 20% ใหค้ ิดโครงการใหม่ ๆ อะไรกไ็ ดท้ ่ที า้
ทาย (ไมใ่ ช่การเพ่มิ ภาระ)

40

มีลกั ษณะต่างจากการทากจิ กรรม (Activity) ท่กี ล่าวถึงก่อนหนา้ นี้ ซ่งึ เป็นเนน้ ท่ีไปท่กี ารกระทา แต่
องคก์ รตอ้ งการมงุ่ ผลลพั ธเ์ ช่น การสรา้ งนวตั กรรม การออกสินคา้ /บรกิ ารใหม่ การปรบั ปรุง
กระบวนการ ฯลฯ ซง่ึ มีความซบั ซอ้ น ตอ้ งแบกความรบั ผดิ ชอบต่อความสาเรจ็ ของงาน ซ่งึ ใน
ลกั ษณะนแี้ ทนท่จี ะเรยี กว่าการทากิจกรรม หลายองคก์ รจะเรียกว่าเป็นการมอบหมายโครงการท่ี
ทา้ ทาย (Challenging Project) แทน ซ่งึ มขี อ้ ควรคานงึ คือ การกาหนดอานาจ หนา้ ท่ี ความ
รบั ผิดชอบท่ชี ดั เจน ท่แี ยกระหว่างงานประจาและงานโครงการ ตอ้ งมีการกาหนดงบประมาณ
ทรพั ยากร เวลา และ ผลลพั ธท์ ่ตี อ้ งการอยา่ งชดั เจน ท่สี าคญั องคก์ รตอ้ งสรา้ งความชดั เจนดว้ ยว่า
การประเมนิ ผลงานของพนกั งาน มีสดั สว่ นระหวา่ ง ผลงานจากงานประจา และ ผลงานของ
โครงการมากนอ้ ยเพียงใด รวมถงึ โครงการท่มี คี วามเสยี่ งหรือสง่ ผลต่ออนาคตของบรษิ ัท จะวดั ผล
จากผลลพั ธ์ หรอื ความพยายามในสดั สว่ นเทา่ ใด (เช่นในโครงการสรา้ งนวตั กรรม โอกาสประสบ
ความสาเรจ็ มีนอ้ ยเพราะขนึ้ กบั ปัจจยั หลายดา้ น ถา้ พนกั งานใชพ้ ยายามเต็มท่ีแลว้ ไม่สาเรจ็ จะ
ประเมนิ ผลอย่างไร)

เคร่อื งมอื ท่อี ย่ใู นขอบเขตท่พี นกั งานพงึ กระทาไดด้ ว้ ยตนเอง

32. การเรยี นรูด้ ว้ ยตนเอง (Self-Learning) เนน้ การฝึกฝนปฏบิ ตั ิดว้ ยตนเองจากแหลง่ / ช่องทางการ
เรยี นรูต้ ่าง ๆ เช่น อา่ นหนงั สือ หรือศกึ ษาระบบงานจาก Work Instruction หรือคน้ ควา้ ขอ้ มลู ผา่ น
Internet หรือเรียนรูจ้ าก E–Learning หรอื สอบถามผรู้ ู้ เป็นตน้

พนกั งานท่สี ามารถเรียนรูด้ ว้ ยตนเองนนั้ จะชว่ ยพฒั นาตนเองและองคก์ รไดอ้ ย่างรวดเรว็ ประหยดั
และคมุ้ ค่า อย่างไรก็ดีการใหพ้ นกั งานเรยี นรูด้ ว้ ยตนเองนนั้ มีขอ้ ควรคานึงหลายเรอ่ื ง เช่น พนกั งาน
ควรจะตอ้ งเรียนรูเ้ รื่องอะไร มีความเกี่ยวขอ้ งกบั การทางานในปัจจบุ นั หรืออนาคตมากนอ้ ยแค่ไหน
แหลง่ เรียนรูต้ ่าง ๆ มีความเช่ือถือไดม้ ากนอ้ ยเพยี งใด จะมีการวดั และติดตามผลการเรียนรูอ้ ย่างไร
เรยี นแลว้ จะเอามาใชห้ รือแบ่งปันความรูไ้ ดอ้ ย่างไร ฯลฯ ซ่งึ ทงั้ หมดท่กี ลา่ วมาถา้ องคก์ รปลอ่ ยให้
เกดิ ตามธรรมชาติ อาจจะพบว่ามพี นกั งานจานวนไม่มากท่ขี วนขวายเรยี นรูด้ ว้ ยตนเอง รวมถึงมี
พนกั งานบางสว่ นท่ียงั เคยชินกบั การป้อนความรูจ้ ากหวั หนา้ งานหรือหอ้ งเรียน ดงั นนั้ หาก HR มี
บทบาทเป็น Facilitator ในการชว่ ยกาหนดหวั ขอ้ แหลง่ การเรยี นรู้ ช่วยหาเคร่ืองมอื อปุ กรณ์ รวมทงั้
มกี ารติดตาม ประเมินผล อย่างเป็นระบบ และหาวธิ ีสรา้ งแรงจงู ใจใหพ้ นกั งานเรียนรูอ้ ยตู่ ลอดเวลา
จะทาใหว้ ธิ ีการเรียนรูด้ ว้ ยตน้ เองนมี้ ปี ระสทิ ธิภาพอย่างมาก

41

5.ผลการดาเนินงาน

5.1 แบบสอบถามความคดิ เหน็
ก. วัตถปุ ระสงค์ เพ่ือขอความคิดเหน็ ต่อการพัฒนาบุคลากรทมี่ ปี ระสิทธิผลตอ่ ความย่งั ยืนขององคก์ ร
ข. กระบวนการ ประกอบดว้ ย

แนวทางการจดั ทาแบบสอบถาม
แบบสอบถามความคิดเหน็ ต่อการพฒั นาบคุ ลากรท่มี ีประสิทธิผลตอ่ ความย่งั ยนื ขององคก์ ร เป็น

การสารวจเชิงปรมิ าณ โดยมีจดุ ม่งุ หมายสอบถามผบู้ รหิ ารระดบั สงู ขององคก์ ร (กรรมการบรษิ ทั /
กรรมการบรหิ าร/ผบู้ รหิ ารระดบั สงู /ท่ีปรกึ ษาองคก์ ร) เกี่ยวกบั

1. ความคิดเหน็ ต่อทกั ษะท่จี าเป็นของบคุ ลากรเพ่ือชว่ ยเสรมิ สรา้ งความย่งั ยืนขององคก์ ร
2. ความคิดเหน็ เก่ียวกบั เคร่ืองมือท่ใี ชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากรท่มี ปี ระสิทธิผล
3. การรบั รูแ้ ละระดบั ในการปฏิบตั ิตามหวั ขอ้ ท่เี กี่ยวกบั ความย่งั ยืนขององคก์ ร

โดยผลสารวจท่ไี ดจ้ ะถกู นาไปเสนอและระดมความคิดเห็นจากนกั ศกึ ษา วตท. เพ่ือ สรุปปัญหา
อปุ สรรค และแนวทางการจดั การ เพ่อื พฒั นาบคุ ลากรอยา่ งมีประสิทธิผลในภาพรวม รวมถึงระบอุ งคก์ ร
เปา้ หมายเพ่ือจะไดไ้ ปทาการศกึ ษาในเชิงคณุ ภาพ โดยการไปสมั ภาษณผ์ บู้ รหิ ารระดบั สงู /ผบู้ รหิ ารท่ี
รบั ผดิ ชอบงานพฒั นาบุคลากรต่อไป เพ่อื สอบถามแนวคิด ระบบการพฒั นาบคุ ลากร รวมถึงรายละเอียด
เชิงลกึ และเทคนิคในการใชเ้ คร่ืองมอื พฒั นาบุคลากรท่ตี รงกบั ผลสารวจเชงิ ปรมิ าณ 10 ลาดบั แรก

จากนนั้ เม่ือไดข้ อ้ มลู ครบถว้ นจึงประมวลผลสารวจเชิงปริมาณ ผลสรุปการระดมสมอง และผล
การศึกษาเชิงคณุ ภาพ เพ่อื นามากาหนดเป็นแนวปฏบิ ตั ใิ นการพฒั นาบคุ ลากรและมคี าแนะนาในการ
ประยกุ ตใ์ ชเ้ ครื่องมอื ใหเ้ หมาะครอบคลมุ องคก์ รในขนาดและประเภทต่าง ๆ เพ่ือการพฒั นาสคู่ วามย่งั ยืน
ตอ่ ไป

42

การแยกประเภทขององคก์ ร
แบบสอบถามไดแ้ บ่งองคก์ รออกเป็นประเภทต่าง ๆ

1. องคก์ รขนาดใหญ่แบง่ เป็นบรษิ ทั มหาชนในตลาด SET หรือ MAI, บรษิ ทั เอกชนประเภทผลิต
สนิ คา้ มรี ายไดม้ ากกวา่ 500 ลา้ นบาทต่อปีขนึ้ ไป, บรษิ ัทเอกชนประเภทบรกิ าร/คา้ สง่ /คา้ ปลีก กรณีมีรายได้
มากกวา่ 300 ลา้ นบาทตอ่ ปีขนึ้ ไป โดยองคก์ รขนาดใหญ่ไดม้ ตี วั เลือกในแบบสอบถามในการจดั แบ่งกลมุ่
อตุ สาหกรรมและหมวดธุรกิจตามหลกั เกณฑข์ องตลาดหลกั ทรพั ยฯ์

(https://www.set.or.th/th/regulations/simplified_regulations/industry_sector_p1.html)

2. องคก์ รขนาดกลางใชน้ ิยามจากกฎกระทรวงกาหนดลกั ษณะของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาด
ยอ่ ม ปี 2562 (http://www.dusit.ac.th/wp-content/uploads/2020/03/กฎกระทรวงกาหนดลกั ษณะของ
วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอ่ ม.pdf) ท่ีบอกวา่ วิสาหกิจขนาดกลาง (Medium) คือ กิจการในภาคการ
ผลติ สนิ คา้ ท่มี ีจานวนการจา้ งงานเกนิ กว่า 50-200 คน หรือมรี ายไดต้ ่อปีเกินกว่า 100-500 ลา้ นบาท สว่ น
กิจการในภาคการคา้ (คา้ สง่ หรอื คา้ ปลีก) และบรกิ าร มจี านวนการจา้ งงานเกินกวา่ 30-100 คน หรอื มี
รายไดต้ อ่ ปีเกนิ กว่า 50-300 ลา้ นบาท ทงั้ นี้ หากจา้ งงานและรายไดเ้ ขา้ ลกั ษณะของวสิ าหกิจต่างกนั ใหย้ ดึ
รายไดเ้ ป็นหลกั

3. องคก์ รขนาดเล็กใชน้ ิยามจาก กฎกระทรวงท่ีอา้ งอิงในขอ้ 2. ท่ีว่าวิสาหกจิ ขนาดย่อม (Small)
คอื กจิ การในภาคการผลิตสินคา้ ท่มี จี านวนการจา้ งงานไม่เกนิ 50 คน หรอื มรี ายไดต้ ่อปีไม่เกนิ 100 ลา้ น
บาท สว่ นกิจการในภาคการคา้ (คา้ สง่ หรือคา้ ปลีก) และบรกิ าร มีจานวนการจา้ งงานไม่เกนิ 30 คน หรือมี
รายไดต้ อ่ ปี ไม่เกนิ 50 ลา้ นบาทดงั นนั้ ตวั เลือกในแบบสอบถามในการจดั แบง่ กลมุ่ สาหรบั ขอ้ 2. และ 3. จงึ
แบ่งเป็น “ภาคการผลิต” หรือ “ภาคการคา้ (คา้ สง่ หรือคา้ ปลกี ) และบรกิ าร” เทา่ นนั้

4. องคก์ รภาครฐั /รฐั วสิ าหกิจ/องคก์ รมหาชน

43

ทักษะทจ่ี าเป็ นของบคุ ลากรเพ่ือชว่ ยเสริมสร้างความย่งั ยนื ขององคก์ ร
เรม่ิ ตน้ จากการอา้ งองิ 21 ทกั ษะท่ีเป็นท่ีตอ้ งการในศตวรรษท่ี 21 ซง่ึ พฒั นาโดย P21 Network (ดู

อา้ งอิงจาก https://www.oecd.org/site/educeri21st/40756908.pdf และ
https://en.wikipedia.org/wiki/21st_century_skills) ซง่ึ ต่อมาในการออกแบบแบบสอบถามไดน้ าช่อื
ทกั ษะเป็นภาษาไทย ซง่ึ อา้ งอิงมาจากสานกั งานบรหิ ารและพฒั นาองคค์ วามรู้ (องคก์ รมหาชน) รวมถงึ ได้
ใสว่ งเล็บคาแปลภาษาองั กฤษโดยพยายามอา้ งอิงใหต้ รงกบั ตน้ ฉบบั มากท่สี ดุ และไดม้ กี ารปรบั ปรุง
ภาษาองั กฤษตามคาแนะนาของผเู้ ช่ียวชาญ (ซง่ึ รายละเอียดจะไดก้ ลา่ วถงึ ในสว่ นของการตรวจสอบความ
เท่ียงตรงของแบบสอบถาม ตอ่ ไป)

เครื่องมอื ทใ่ี ชใ้ นการพัฒนาบุคลากรทม่ี ปี ระสิทธิผล
การออกแบบแบบสอบถามไดอ้ า้ งอิงเคร่ืองมอื ท่ใี ชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากร 20 เคร่ืองมือ ท่ีอา้ งองิ

จากผลงานวชิ าการของ ศิวพร ภมรประวตั ิ (2560)
http://www.dsdw2016.dsdw.go.th/doc_pr/ndc_2560-2561/PDF/8499s/รวม.pdf รวมถึงไดร้ วบรวม
เครื่องมืออ่นื ๆ อีก 12 เครื่องมือ ท่ีพอเป็นท่รี ูจ้ กั กนั อย่แู ลว้ ในทางปฏิบตั ิ รวมทงั้ สนิ้ 32 เคร่อื งมอื เพ่ือให้
ผตู้ อบแบบสอบถามประเมินประสิทธิผลของเคร่ืองมอื ตา่ ง ๆ (สาหรบั องคก์ รของตนเอง) โดยมีคะแนน 5
ลาดบั ในการจดั ลาดบั ประสิทธิผลของเคร่ืองมอื ต่าง ๆ จากผลสารวจใชว้ ิธีการเฉล่ยี คะแนนท่ีไดจ้ ากผตู้ อบ
แบบสอบถามทงั้ หมดสาหรบั แตล่ ะเครื่องมือ

แนวทางการออกแบบแบบสอบถามสว่ นการรบั รูข้ องผตู้ อบแบบสอบถามเก่ียวกบั ความย่งั ยนื ของ
องคก์ ร อา้ งองิ จากเกณฑแ์ ละค่มู ือการเขา้ รว่ มการประเมินความย่งั ยนื ของบรษิ ัทจดทะเบียน ประจาปี
2563 https://www.setsustainability.com/download/qgpufkzde4ryvo1

การตรวจสอบความเทยี่ งตรงของแบบสอบถาม
ภายหลงั จากการออกแบบสอบถามแลว้ คณะผวู้ จิ ยั ไดต้ รวจสอบความเท่ียงตรงของแบบสอบถาม

ดว้ ยการใหผ้ เู้ ช่ียวชาญตรวจสอบ 3 คน อนั ไดแ้ ก่

44

1. ศ.ดร.ชาติชาย ณ เชยี งใหม่ อดีตรองอธิการบดีสถาบนั บณั ฑติ พฒั นบรหิ ารศาสตร์
2. รศ.ดร.พสุ เดชะรนิ ทร์ อดีตคณบดี คณะพาณิชยศาสตรแ์ ละการบญั ชี จฬุ าลงกรณม์ หาวิทยาลยั
3. ผศ.ดร.จิรายสุ พ่มู นตรี เกษมสนั ต์ คณะบรหิ ารธรุ กจิ และเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลยั อสั สมั ชญั
อปุ นายก (ฝ่ายวิชาการ) สมาคมการวิจยั การตลาดแหง่ ประเทศไทย (TMRS)
เพ่อื หาค่าสอดคลอ้ งระหว่างขอ้ คาถามกบั วตั ถปุ ระสงคห์ รอื เนอื้ หา (IOC : Index of Item
Objective Congruence) ปกตแิ ลว้ จะโดยใหเ้ กณฑใ์ นการตรวจพิจารณาขอ้ คาถาม ดงั นี้
ใหค้ ะแนน +1 ถา้ แนใ่ จว่าขอ้ คาถามวดั ไดต้ รงตามวตั ถปุ ระสงค์
ใหค้ ะแนน 0 ถา้ ไมแ่ น่ใจว่าขอ้ คาถามวดั ไดต้ รงตามวตั ถปุ ระสงค์
ใหค้ ะแนน -1 ถา้ แนใ่ จวา่ ขอ้ คาถามวดั ไดไ้ ม่ตรงตามวตั ถปุ ระสงค์

แลว้ นาผลคะแนนท่ไี ดจ้ ากผเู้ ช่ียวชาญมาคานวณหาค่า IOC โดยขอ้ คาถามท่มี คี ่า IOC ต่ากว่า
0.05 ตอ้ งปรบั ปรุง ซ่งึ ผลปรากฏวา่ ขอ้ คาถามทกุ ขอ้ ในแบบสอบถามนผี้ า่ นเกณฑ์

วธิ กี ารเก็บขอ้ มลู แบบสอบถาม

ภายหลงั คณะผวู้ จิ ยั ไดน้ าแบบสอบถามใสล่ งใน Google form และไดใ้ หส้ ถาบนั วทิ ยาการตลาด
ทนุ สง่ link แบบสอบถามทางอเี มลไปยงั ศษิ ยเ์ ก่าของสถาบนั ทงั้ 29 รุน่ ก่อนหนา้ (ปีหลงั ๆ มี รุน่ ละ
ประมาณ 100 คน) และนกั ศึกษาปัจจุบนั รุน่ 30 ทกุ คนทาการตอบแบบสอบถาม รว่ มทงั้ สง่ link ผา่ น
application line เครือขา่ ยผบู้ รหิ ารระดบั สงู จากสถาบนั อ่ืน ๆ เชน่ วิทยาลยั ป้องกนั ราชอาณาจกั ร (วปอ.)
สถาบนั วิทยาการพลงั งาน (วพน.) สถาบนั วทิ ยาการการคา้ (TEPCOT) เป็นตน้

แบบสอบถามถกู สง่ ออกไปตงั้ แต่ 3 กนั ยายน 2563 และไดร้ บั ขอ้ มลู ทงั้ หมดตอบเขา้ มาภายในวนั ท่ี
8 กนั ยายน 2563 จานวนทงั้ สนิ้ 921 ตวั อย่าง

45

ค. ผลสารวจจากแบบสอบถาม : Descriptive Statistics from Cross Tabulation
อา้ งอิงถึง ภาคผนวก (ข) แผนภมู สิ รุปผลแบบสอบถาม

1. ผตู้ อบแบบสอบถามประมาณ 2 ใน 3 เป็นผชู้ าย

2. ผตู้ อบแบบสอบถาม 87% อายมุ ากกว่า 40 ปี กลมุ่ อายุ 50-59 ปี เป็นช่วงอายใุ หญ่ท่สี ดุ (43%)

3. ผตู้ อบแบบสอบถาม 70% จบการศกึ ษาตงั้ แต่ระดบั ปรญิ ญาโทขนึ้ ไป

4. ผบู้ รหิ ารบรษิ ทั /กรรมการบรษิ ทั /กรรมการบรหิ าร เป็นกล่มุ ท่ีใหญ่ท่สี ดุ คือ 63% โดยมีผตู้ อบแบบสอบถาม
จากภาครฐั 16%

5. ผตู้ อบแบบสอบถาม 45% มาจากบริษัทมหาชนในตลาด SET/MAI และบรษิ ทั เอกชนขนาดใหญ่

6. หมวดอตุ สาหกรรมบรกิ ารเป็นกลมุ่ ใหญ่ท่สี ดุ 24% ตามมาดว้ ย ธรุ กจิ การเงิน 19% และสนิ คา้ อตุ สาหกรรม
17% (รวม 3 กลมุ่ เป็น 60% ของทงั้ หมด ถา้ รวมกลมุ่ อสงั หารมิ ทรพั ยแ์ ละก่อสรา้ งอีก 13% จะรวม 4 กลมุ่
เป็น 73% ของตวั อย่างทงั้ หมด)

7. ในกลมุ่ ธรุ กจิ SME ท่เี ป็น 18% ของตวั อยา่ งทงั้ หมดนนั้ บรษิ ัทขนาดเล็กในภาคการคา้ และบรกิ ารเป็นกลมุ่
ใหญ่ท่สี ดุ (41% ของ SME ทงั้ หมด) ตามมาดว้ ย บรษิ ัทขนาดกลางในภาคการคา้ และบรกิ าร (36% ของ
SME ทงั้ หมด) โดยสรุป SME ในภาคบรกิ ารคิดเป็น 77% ของตวั อยา่ ง SME ทงั้ หมดคะแนนดา้ นทกั ษะท่ี
ตอ้ งการ

****** ขอ้ ควรระวงั => 1. คะแนนเฉลย่ี สาหรบั แตล่ ะทกั ษะ ถกู ถ่วงนา้ หนกั ดว้ ยจานวนของตวั อย่างท่ีอย่ใู น
กลมุ่ ต่าง ๆ ซง่ึ กลมุ่ ตวั อย่างกลมุ่ ใหญ่ท่สี ดุ คือ กลมุ่ บริษทั ขนาดใหญ่

****** ขอ้ ควรระวงั => 2. คะแนนเฉลย่ี สาหรบั แต่ละทกั ษะในลาดบั 1 ถึง 3 ไมว่ ่าในภาพรวมหรอื ในกลมุ่
องคก์ รประเภทใดก็ตาม คะแนนอยรู่ ะหว่าง 4 ถึง 5 ซง่ึ คะแนนระดบั 4 ถือเป็นคะแนนท่มี าก และ คะแนน 5
ถือเป็นระดบั มากท่สี ดุ ดงั นนั้ คะแนนในลาดบั 1 ถงึ 3 จงึ จดั วา่ อยใู่ นกลมุ่ มากถึงมากท่สี ดุ และความ
แตกต่างของคะแนนเฉลย่ี ท่ใี กลเ้ คียงกนั นอี้ าจจะไมม่ ีความแตกตา่ งอย่างมนี ยั สาคญั ทางสถติ ิ