1
2 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wataala yang telah memberikan nikmat dan hidayah-Nya. Semoga kita senantiasa dalam ridha dan petunjuk hidayah-Nya sehingga segala yang dilakukan di dunia dapat dimaknal sebagai bentuk ibadah yang ditujukan kepada- Nya. Tak lupa kita panjatkan sholawat dan salam kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW, yang telah mengantarkan umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan yang terang-benderang. Adapun tujuan dari penulis buku ini untuk memenuhi tugas Ujian Tengah Semester (UTS) Dan ujian akhir semester (UAS) yang di ampu oleh Dosen Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag,MM. CHCM. pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani. Dalam penyusunan buku ini, kami menyadari sepenuhnya bahwa buku ini masih jauh dari kata sempurna karena pengalaman dan pengetahuan penulis yang masih terbatas. Oleh Karena itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat di butuhkan demi terciptanya buku yang baik untuk masa yang akan datang. Semoga buku ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Serang, 4 Juni 2022 ( Muhammad Nur habib yasin )
3 SEKAPUR SIRIH Alhamdulillahirobbil 'alamiin . Segala puja puji di persembahkan kehadirat alloh swt, karena hanya atas rahmat, hidayat dan taufik-nya, buku yang berjudul " himpunan makalah & tanya jawab manajemen sumber daya insani " dapat diselesaikan sesuai dengan harapan. Buku ini merupakan hasil diskusi di kelas pada mata kuliah msdi yang saya ampu yang telah diperbaiki -oleh para mahasiswa sesuai kelompoknya -- dengan penambahan teori dan dalil 'naqli' yang relevan pada tiap pokok bahasan. Buku ini hadir menjadi sarana literasi proses pembelajaran yang didokumentasikan sebagai "legacy" para mahasiswa febi uin banten jurusan ekonomi syariah semester enam kelas a, b & c angkatan 2020. Buku ini juga diniatkan untuk berbagi ilmu pengetahuan dan di cetak gratis yang di"wakaf"kan kepada institusi pendidikan (sekolah/pesantren) dimana dulu para mahasiswa berasal; dengan harapan semoga menjadi "jembatan sanad ilmu" yang tidak terputus juga mudah-mudahan menginspirasi generasi berikutnya untuk menjadi "pembelajar sepanjang hayat" serta membangun budaya menulis atau memproduksi karya lainnya. Referensi tentang manajemen sumber daya insani (istilah lain msdm) yang memuat dalil naqli dan tanya jawab seputar topik dalam tiap bahasan masih langka, untuk itulah semoga buku ini memberi kontribusi nyata.
4 Kami menyadari "tidak ada gading yang tak retak", saran konstruktif dari hadirin pembaca adalah keniscayaan. Selamat kepada para mahasiswa yang telah berhasil menghadirkan buku ini tidak semata sebagai tugas ujian akhir semester tapi insya alloh memberi manfaat juga bagi seluruh pembacanya. Cilegon , 1 Juni 2023 Dr. H. Syaeful Bahri, S Ag, MM, CHCM
5 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ...............................................................................2 SEKAPUR SIRIH .....................................................................................3 DAFTAR ISI..............................................................................................5 BAB I........................................................................................................11 SELAYANG PANDANG MSDI bukan MSDM ...................................11 BAB II......................................................................................................16 Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) ....................16 2.1 Pengertian MSDI.......................................................................16 2.2 Ruang Lingkup MSDI ...............................................................18 2.3 Fungsi dan Peranan....................................................................19 2.4 Prinsip dan Tujuan MSDI..........................................................23 2.5 Perkembangan dan Permasalahan MSDI...................................28 QUOTE MSDI ......................................................................................31 DISKUSI MATERI...............................................................................32 BAB III.....................................................................................................35 STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI................................................35 3.1 Strategi Pengembangan MSDI...................................................35 3.2 Manajemen strategi MSDI.........................................................39 3.3 Analisis SWOT suatu perusahaan manajemen strategi MSDI ....... ...................................................................................................43 QUOTE 15 MSDI .................................................................................52 DISKUSI MATERI...............................................................................53 BAB IV.....................................................................................................55 PERENCANAAN STRATEGIK MSDI ................................................55
6 4.1 Langkah dan tingkat perencanaan MSDI...................................55 4.2 Tingkat Perencanaan..................................................................58 4.3 Perumusan Strategi....................................................................58 4.4 Rencana Kegiatan ......................................................................61 Quote 3 MSDI.......................................................................................63 DISKUSI MATERI...............................................................................64 BAB V ......................................................................................................67 FORECASTING/PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA................................................................................................67 5.1 Pengertian Peramalan ................................................................67 5.2 Faktor yang Mempengaruhi Peramalan Kebutuhan SDM .........68 5.3 Pasar SDM Dalam Perencanaan ................................................71 5.4 Sistem informasi dalam perencanaan.........................................73 5.5 Teknik Peramalan Kebutuhan SDM ..........................................75 Quote 4 MSDI.......................................................................................78 DISKUSI KELOMPOK ........................................................................79 BAB VI.....................................................................................................88 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (TRAINING & DEVELOPMENT) SUMBER DAYA MANUSIA ................................88 6.1 Pengertian Pelatihan & Pengembangan .....................................88 6.2 Tujuan Pendidikan Latihan & Pengembangan...........................91 6.3 Manfaat Pendidikan Latihan & Pengembangan.........................93 6.4 Tafsir Quran ..............................................................................95 QUOTE 5 MSDI ...................................................................................98 DUSKUSI MATERI .............................................................................99 BAB VII ................................................................................................103 PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTEK (REKRUTMEN)....................................................................................103
7 7.1 Pengertian................................................................................103 7.2 Tujuan Rekrutmen ...................................................................104 7.3 Prinsip-Prinsip Rekrutmen.......................................................106 7.4 Proses dan Sumber Rekrutmen ................................................107 7.5 Tahapan-Tahapan Dalam Pelaksanaan Rekrutmen ..................111 7.6 Tafsir Al-qur’an mengenai Rekrutmen ....................................112 QUOTE 6 MSDI .................................................................................113 DISKUSI MATERI.............................................................................114 BAB VIII................................................................................................118 PERENCANAAN KONPENSASI .......................................................118 8.1 Pengertian Kompensasi ...........................................................118 8.2 Tujuan dan Fungsi Kompensasi...............................................119 8.3 Jenis-jenis Kompensasi............................................................122 8.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi......................123 8.5 Kompensasi Intrinsik dan Ekstrinsik .......................................126 8.6 Pengertian Upah dan Konsensus..............................................127 8.7 Regulasi Pengupahan...............................................................131 8.8 Dalil.........................................................................................135 QUOTE 7 MSDI .................................................................................137 DISKUSI MATERI.........................................................................11438 BAB IX...................................................................................................141 INSENTIF DAN TUNJANGAN...........................................................141 9.1 Pengertian Insentif...................................................................141 9.2 Tujuan Insentif Diberikan........................................................142 9.3 Manfaat Insentif.......................................................................144 9.4 Langkah-langkah Penentuan Insentif yang Efektif ..................146 9.5 Regulasi...................................................................................147 9.6 Jenis-jenis Penghasilan Tidak Tetap ........................................148
8 9.7 Pengertian Tunjangan ..............................................................151 9.8 Macam-macam Tunjangan ......................................................151 9.9 Program Pensiun......................................................................155 9.10 Tunjangan Finansial dan Lainnya............................................156 9.11 Tafsir surah dalam Al-Qur’an yang relevan dengan insentif dan tunjangan.............................................................................................158 QUOTE 8 MSDI .................................................................................159 DISKUSI MATERI.............................................................................160 BAB X ....................................................................................................164 CONTOH KASUS PENERAPAN PERENCANAAN SDM DI PERUSAHAAN MULTINASIONAL..................................................164 10.1 Problematika / Permasalahan dalam Perusahaan Multinasional (AT&T)...............................................................................................164 10.2 Solusi dari Problematika Perencanaan SDM di Perusahaan AT&T .................................................................................................165 10.3 Perencanaan Strategik SDM di dalam Perusahaan Multinasional 166 10.4 Perencanaan SDM di Perusahaan AT&T.................................167 10.5 Sistem Informasi SDM di dalam Perusahaan Multinasional.......... .................................................................................................171 10.6 Evaluasi Perencanaan SDI.......................................................173 10.7 Ayat Al-Quran.........................................................................173 QUOTE 9 MSDI .................................................................................175 DISKUSI MATERI.................................................................................176 BAB XI...................................................................................................182 KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA DALAM PERUSAHAAN ................................................................................................................182 11.1 Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ................182 11.2 Regulasi K3 .............................................................................183 11.3 Bentuk Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)......................185
9 11.4 Tanggungjawab K3 dalam Perusahaan ....................................185 11.5 Praktik K3 ...............................................................................186 11.6 Problematika Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ............189 11.7 Promosi Kesehatan ..................................................................190 11.8 Tantangan K3 diera global.......................................................191 11.9 Al-Quran surat Al-Baqarah ayat 195 .......................................193 11.10 Contoh Kecelakaan Serta Kompensasinya...............................194 QUOTE 10 MSDI ...............................................................................197 DISKUSI MATERI.............................................................................198 BAB XII.................................................................................................203 PEMBINAAN SDI (SUMBER DAYA INSANI) .................................203 12.1 Pengertian Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) ..................203 11.11 Kinerja Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) .......................204 11.12 Manfaat Pembinaan Pada Sumber Daya Insani (SDI) .............207 11.13 Proses dan Mekanisme Diklat Sumber Daya Insani Berbasis Kompetensi .........................................................................................208 11.14 Mekanisme Diklat Dalam Spesifikasi Jabatan .........................211 11.15 Lembaga Uji Diklat SDI..........................................................211 11.16 Ayat Al-Quran Tentang Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) 214 QUOTE 11 MSDI ...............................................................................215 DISKUSI MATERI.............................................................................216 BAB XIII................................................................................................218 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI...............218 12.1 Tantangan manajemen sumber daya insani..............................218 12.2 Tantangan internal...................................................................219 12.3 Tantangan eksternal.................................................................220 12.4 Tantangan individual ...............................................................223
10 12.5 Tantangan sosial-politik...........................................................224 12.6 Tantangan profesional .............................................................225 12.7 Tantangan teknologi ................................................................226 12.8 Ayat Alquran yang terkait dengan tantangan MSDI................226 QUOTE 12 ..........................................................................................229 DISKUSI MATERI.............................................................................230 BAB XIV................................................................................................232 ISU-ISU STRATEGIS DALAM MSDI ...............................................232 13.1 Pengertian isu-isu strategis ......................................................232 13.2 Terbatasnya Sumber Daya Manusia Dengan Kemampuan tertentu ................................................................................................232 13.3 Retensi Sumber Daya Manusia................................................233 13.4 Perkembangan Sumber Daya Manusia ....................................235 13.5 Perkembangan Teknologi ........................................................237 13.6 Dalil AL-Quran tentang isu-isu strategis dalam MDSI............239 QUOTE 13 MSDI ...............................................................................240 DISKUSI MATERI.............................................................................241 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................245 LAMPIRAN...........................................................................................255
11 BAB I SELAYANG PANDANG MSDI bukan MSDM Oleh: Dr.H.Syaeful Bahri, S.Ag,MM,CHCM MSDI Bukan Sekadar MSDM Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) demikian Nomenklatur untuk Matakuliah di UIN SMH Banten dimana Mk tersebut umumnya dikenal luas dengan MSDM ( Manajemen Sumber Daya Manusia). Kata yang membedakannya adalah INSANI dan MANUSIA. Semua orang yang pernah belajar Mk Manajemen pasti tidak asing lagi dengan konsep Manusia sebagai Sumber Manajemen yg utama. Pilihan Kata Insani pada Nama Mk ini dilandasi oleh Qur'an Surat alInsan. Selain surat Aal-Insan, pembahasan Manusia sebagai makhluk sempurna ini juga tersebar dalam banyak ayat dan surat. Insan adalah istilah untuk makhluk yang sudah melewati fase Basyar dan Naas. Insan adalah makhluk yang menyelaraskan dan menyeimbangkan dirinya dari sisi emosional dan intelektual, serta dikawal oleh kemampuan spiritualnya. Insan adalah manusia yang sudah mencapai pencerahan jiwa, spiritual, dan kesadaran. Selain intelektualnya yang maksimal, hatinya juga optimal, sehingga mampu memberikan pencerahan jiwa kepada orang lain. Kelompok Insan, kadang disebut juga dalam berbagai istilah:
12 1. Ulul ilmi, yaitu para cendekia/ilmuwan/ulama yang membuat karya dan mencerahkan. Ulum ilmi disebut setelah Allah dan malaikat, qoiman bil qisti. 2. Ulul albab, yaitu manusia yang mendapatkan kecerdasan berlipat ganda. Ulul, artinya pemilik. Albab artinya lapisan-lapisan. Ulul albab menguasasi berbagai ilmu dunia sekaligus ilmu akhirat. Dengan ketinggian berbagai ilmu yang dimilikinya, Ulul Albab, sanggup menembus pemikiran lintas dimensi, memecahkan banyak masalah, dan punya banyak solusi untuk kehidupan Basyar dan Naas. Insan dalam konteks MSDI hendaknya memiliki karakter teladan sebagaimana yg telah dipraktekkan oleh Nabi SAW. Karakter tersebut adalah: 1. Siddiq (benar & baik) 2. Amanah (jujur & dipercaya, integrity) 3. Tabligh (Transparans, Mendidik) 4. Fathanah ( Cerdas Teori, Emosi & Spriritual) 5. Itqan ( Profesional). Manusia diciptakan oleh Allah untuk menjadi khalifah di muka bumi ini, untuk mengelola sumber daya alam & Sumber daya Insani yang tersedia demi kesejahteraan makhluk hidup dan lingkungan. Hal ini telah ditegaskan oleh Allah dalam Alquran surat Al-Jatsiyah ayat 13: ْوٍم يتَفَكُرْو َن ٰي ٍت لقَ ِل َك َْلٰ ْي ذٰ ْر ِض َج ِمْيعًا مْنهُۗاِن فِ ْم ما فِى الس ٰمٰو ِت َو َما فِى اْْلَ َو َسخ َر لَكُ Terjemahan " Dan Dia menundukkan apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi untukmu semuanya (sebagai rahmat) dari-Nya. Sungguh,
13 dalam hal yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kebesaran Allah) bagi orang-orang yang berpikir". Manusia insanilah yg "dipilih" sekaligus diberi mandat oleh Alloh SWT (bukan Mahluk lain) untuk mengelola resources yang tersedia di muka bumi ini agar tercipta "rahmatan lil alamin", kebermanfaatan untuk semua mahluk hidup bukan hanya manusia semata. Ruang lingkup studi MSDI mulai dari Perencanaan sumber daya insani, Forcesting, Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan, Penilaian kinerja, Kompensasi, Kepemimpinan, Pembinaan, Pemutusan hubungan kerja, K3, Isu-isu Strategis dan Tantangan MSDI serta mengkaji berbagai relasi Pemberi dan Penerima Kerja serta Budaya dalam Organisasi (Perusahaan/institusi). Semua literatur & referensi pustaka yang menjelaskan ruang lingkup studi sebagaimana disebutkan di atas Mk MSDM menawarkan berbagai konsep-teori dan "best practice" yang tidak mendasarkan pada sumber utama (al Qur'an- Hadist) sedangkan Mk MSDI justru Berangkat dari dasar al Qur'an dan Hadits disamping tetap menerima teori pendapat para Pakar MSDM dengan kritis. Tujuan utama manajemen sumber daya insani tentu harus melebihi sekadar Tujuan MSDM dimana semua aktivitas di bawah ini harus diproyeksikan: Lillahi, Tallohi, Billahi, Minalloh. Tidak Meninggalkan urusan dan kehidupan Akhirat (masa depan sesungguhnya bagi seorang muslim) hanya demi mengejar kesuksesan dunia. Tidak semata Sejahtera sendiri & Kelompoknya tapi Sejahtera untuk Semua. Tidak semata mengekploitasi sumber daya baik alam atau Manusia hanya demi eksis di Planet Bumi tetapi Abai atas Investasi Sosial dan Akhirat. Sebagaimana Termaktub dalam Al Qur'an Surat Al Qashash ayat 77
14 وبتغ فيما اتىك هللا الداراألخرة وْلتنس نصيبك من الدنيا وأحسن كما أحسن هللا إليك وْل تبغ الفسادفى اْلرض إن هللا ْليحب المفسدين Juga sejalan dengan Hadits Riwayat al Baihaqi: َك تَ ِعْي ُس اَ َءنَّ َك َم ْل ِلدُ ْنيَ َك َكا َء اِ ْع نَّ َو ْع َم ْل ِِل ِخ َرتِ َك َكا ُمْو ُت َغدًا ) رواه البيهقى ( بَدًا تَ MSDI solusi hari ini, Kini dan Nanti. Sebagaimana doa yg selalu dimohonkan "Robbana Aatina Fuddunya Hasanah wafil Akhirati Hasanah Wakina 'Adzabannar ". (QS: al Baqoroh ayat 201). Insya Alloh Jika Organisasi/institusi Korporasi yang Komitmen melaksanakan manajemen sumber daya insani dengan implementasi nilai2 Islam, Insya Alloh menjadi "solusi terbaik" & "win-win solution" antara Pemberi kerja dg pekerja yg selama ini menjadi problem utama dalam hubungan industrial karena sistem konvensional yg "hanya" menguntungkan pihak Pemodal & Perusahaan. Penyebarluasan & literasi akan Pentingnya implementasi nilai2 "Clean & Good Corporate" yg isi di dalamnya sebenarnya adalah nilai2 Islam adalah suatu kenisciyaan yg sangat urgent. Lalu bagaimana cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sumber daya insani yang berlandaskan komitmen terhadap al Qur'an & Hadits? Dengan cara menerapkan prinsip umum manajemen sumber daya insani yang mencerminkan nilai-nilai dasar tauhid dan akhlak. Diantaranya integritas dan kesamaan, mengupayakan kesalehan sosial yg massif. Integritas dalam hal ini berarti seseorang harus bisa mengintegrasikan semua bidang dalam kehidupan (harus seimbang) antara organisasi atau bisnis tentu dalam hal ini dengan mencari ridha
15 Allah. Dimana manusia khususnya seorang muslim memiliki kewajiban kepada Tuhan nya, dan kewajiban dan tanggung jawab dirinya di dunia. Sehingga keseimbangan ini sangat penting untuk diperhatikan. Sehingga manusia sebagai sumber daya harus bisa mengembangkan dan memanfaatkan semaksimal mungkin potensi diri yang dimilikinya. Sedangkan pada kesamaan dalam hal ini dilarang untuk melakukan tindakan diskriminasi antar sesama. Tindakan yang merugikan kemanusiaan & pengrusakan ekosistem alam lingkungan. Kemajuan Teknologi "artificial inteligent" (kecerdasan buatan) hasil Revolusi industri 5.0 dan era Society 5.0 Bukan hanya tantangan tapi justru Ancaman terbesar atas eksistensi sumber daya manusia atau sumber saya insani. Jika tidak melandasarkan pada konsep Islam bisa jadi Mahluk Manusia tergantikan dengan robotik yg tidak berperikemanusiaan, yg tidak memiliki rasa kasih dan sayang. Itulah Esensi MSDI mengelaborasi & aktualisasi dari ajaran "Bismillahirrohmanirrohim" sebagai dasar profetik. Perubahan Adalah Keniscayaan. Mari mulai dari diri sendiri, dari yang kecil-kecil, dan dari Sekarang dengan tetap berdoa memohon Rahmat, Taufik dan Hidayah kepada Sang Maha Sempurna Alloh Azza Wajalla. Cilegon, Mei 2023
16 BAB II Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) 2.1 Pengertian MSDI Sumber daya alam yang tersedia merupakan salah satu faktor penenntukeberhasilan dalam suatu organisasi/perusahaan, namun keberhasilan tersebut membutuhkan sumber daya insani (SDI) yang berkualitas. Keberlanjutan pembangunan di negeri ini juga dipengaruhi oleh kualitas sumber daya insani, maka dari itu sumber daya insani merupakan hal yang harus digarap secara serius agar kedepannya sumber daya alam dinegara kita dapat kita kelola secara mandiri sehingga dapat memperoleh keuntungan serta kesejahteraan bagi bangsa iniserta dengan banyaknya jumlah penduduknegara kita tidak hanya menjadi sumber produktif potensial akan tetapi menjadi sumber produktif yang nyata. Manajemen sumber daya insani itu unik, sumbernya mrupakan insani (manusia yang berorientasikan pada syariat Islam) yang terfokus terhadap manajemen organisasi/manajemen perusahaan, karena tindakan insan-insan sebagai pelaku, pemimpin dan pelaksana dalam proses operasional produksi. Kemudian untuk mempertahankan sebuah organisasi/perusahaan kita membutuhkan insan yang berkompeten pada bidangnya. Berikut penjelasan mengenai pengertian sumber daya insani
17 menurut para ahli: Manajemen secara luas didefinisikan sebagai ilmu dan seni manajamen dalampenggunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif untukmencapai tujuan tertentu Hasibuan (2005)1 . Sedangkan, Manajemen sumber daya insani adalah penggunaan beberapa orang untuk mencapai tujuan organisasi Rooney (2008). Konsekuensinya yaitu dalam setiap fase seseorang harus berpartisipasi dalam pengelolaan sumber daya mnusia untuk mencapai tujuan organisasi ataupun perusahaan.Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu bagian strategis dalam organisasi ataupun perusahaan. Menurut Sutrisno (2009:6) MSDM adalah sekumpulankegiatan perencanaan, akuisisi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. Pandangan serupa datang dari Sunyoto (2012:3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia sehingga dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer dan organisasi dengan mengantisipasi masalah 1 Wibowo, Agus, Manajemen Sumber Daya Manusia (Semarang: yayasan prima agusteknik,2020).
18 yang muncul2 . Berdasarkan penjelasan diatas, dapat kita simpulkan bahwasannya manajemen sumber daya insani (MSDI) merupakan sebuah bagian strategis di dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang melakukan pemeliharaan atau pengelolaan terhadap sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas dalam mencapai tujuan pada organisasi/perusahaan. 2.2 Ruang Lingkup MSDI Ruang lingkup human resource management mencakup semua kegiatan mulai dariperencanaan dan perekrutan karyawan, hingga saat karyawan resign. Setiap departemen dan aktivitas dalam suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia. Oleh karena itu, ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Namun, kita dapat mengklasifikasikannya dalam aspek utama sebagai berikut. 1. Aspek Personalia Hal ini berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan,promosi, pelatihan dan pengembangan. 2 Made, Kadek, Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
19 Begitu juga dengan keputusan PHK, remunerasi, insentif, produktivitas, dan lain-lain. 2. Aspek Kesejahteraan Aspek ini berkaitan dengan kondisi dan fasilitas kerja seperti kantin, penitipan anak, ruang istirahat dan makan siang, perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan keselamatan, dan fasilitas rekreasi. 3. Aspek Hubungan Industrial Ini mencakup hubungan serikat pekerja dan manajemen, konsultasi bersama, perundingan bersama, prosedur pengaduan dan disiplin, serta penyelesaian konflik. Manajer SDM dapat memantau keadaan pasar kerja untuk membantu organisasi tetap kompetitif. Hal ini dapat mencakup beberapa hal seperti memastikan kompensasi dan tunjangan yang adil, menjaga karyawan dari burn out dan menyesuaikan peran pekerjaan dengan kondisi pasar. 2.3 Fungsi dan Peranan Terdapat beberapa macam fungsi dan peranan utama MSDM, yaitu: • Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi 2 kegiatan
20 utama, yaitu: 1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secaraefektif. • Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu: 1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan 2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupundari dalam organisasi (internal). • Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
21 dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberipenghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisisjika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu: 1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja 2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik. • Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu: 1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan; 2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas;
22 3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatanpekerja. Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja. • Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu: 1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hakhak pekerja; 2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimanakeluhan pekerja disampaikan 3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM. Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis.Jika organisasi tidak berhatihati dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak perusahaan di Indonesia.
23 2.4 Prinsip dan Tujuan MSDI • Kompetens Prinsip kompetensi adalah prinsip utama dalam manajeman Islam. Kompetensi yang dimaksud di sini adalah kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh personal sebagai bagian dari organisasi atau bagian dari suatu proses kerja, yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Firman Allah dalam surat an-Naml misalnya dapat kita ambil pelajaran Artinya : “(berkata Sulaiman: "Hai pembesar-pembesar, siapakah di antara kamu sekalian yang sanggup membawa singgasananya kepadaku sebelum mereka datang kepadaku sebagai orang orang yang berserah diri". berkata 'Ifrit (yang cerdik) dari golongan jin: "Aku akan datang kepadamu dengan membawa singgasana itu kepadamu sebelum kamu berdiri dari tempat dudukmu; Sesungguhnya aku benar-benar kuat untuk membawanya lagi dapat dipercaya". (QS. An-Naml ayat 38-39) Dalam ayat di atas dikisahkan bahwa nabi Sulaiman bertanya kepada para bawahannya (termasuk bangsa Jin) dalam sebuah rapat, tentang siapa diantara bawahannya yang memiliki kemampuan untuk memindahkan singgasana Ratu Bilqis dari istananya untuk dibawa ke istana Nabi Sulaiman. Yang menarik dari pertanyaan ini adalah bahwa, sebagai seorang pemimpin, nabi Sulaiman mencari person yang memiliki kompetensi untuk melakukan suatu pekerjaan, atau dengan kata lain bahwa nabi Sulaiman sedang
24 mencari person yang memiliki kemampuan atau skill untuk dapat melaksakan tugas dalam upayanya mencapai tujuan • Kesesuaian Kompetensi Personal dengan Penempatan Prinsip ke dua dari manajemen Islam adalah: „kompetensi yang dimiliki harus optimal dan melebihi kompetensi personal lain yang memiliki kompetensi yang sama‟. Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer dalam menentukan sumber daya manusia yang akan diberdayakan dalam suatu mekanisme kerja adalah bahwa ketika seorang manajer dihadapkan pada adanya dua orang atau lebih dari anggota organisasi, maka seorang manajer harus mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi yang melebihi kompetensi yang dimiliki personal lain. Islam mengajarkan bahwa prinsip kompetensi semata mata tidak cukup untuk sebuah sistem manajemen, akan tetapi harus dilengkapi dengan pertimbangan pada perhatian terhadap adanya kompetensi yang lebih optimal untuk efisiensi pekerjaan. Konsep seperti ini dapat kita sarikan dari juga dari kisah yang dituangkan dalam kelanjutan ayat di atas yakni: Allah Subhanahu Wa Ta'ala berfirman: هُ ٰ َرا َّما فَلَ َكۗ ْي َك َط ْرفُ ِ ٖه قَ ْب َل اَ ْن يَّ ْرتَدَّ اِلَ تِ ْي َك ب ٰ ا ۠ ِب اَنَا ِكتٰ ْ ٌم ِ م َن ال ْ ِذ ْي ِعْندَٗه ِعل قَا َل ال ُم ْستَِق ًّرا ِعْندَٗه قَا َل َّ َو ۗ ُر ْم اَ ْكفُ ُر اَ َءاَ ْشكُ ْيْٓ َونِ ُ ۗ ِليَ ْبل ِ ْي ِ ْي ٰهذَا ِم ْن فَ ْض ِل َرب َر فَِا َّن َرب َو َم ْن َكفَ ُر ِلنَ ْف ِس ٖهٖۚ ْشكُ َما يَ َم ْن َش َكَر فَِانَّ ٌم ٌّي َكِرْي َغنِ
25 "Seorang yang mempunyai ilmu dari Kitab berkata, "Aku akan membawa singgasana itu kepadamu sebelum matamu berkedip." Maka ketika dia (Sulaiman) melihat singgasana itu terletak di hadapannya, dia pun berkata, "Ini termasuk karunia Tuhanku untuk mengujiku, apakah aku bersyukur atau mengingkari (nikmat-Nya). Barang siapa bersyukur, maka sesungguhnya dia bersyukur untuk (kebaikan) dirinya sendiri, dan barang siapa ingkar, maka sesungguhnya Tuhanku Maha Kaya, Maha Mulia."(QS. An-Naml 27: Ayat 40) • Tidak melebihi batas kemampuan dalam pembebanan kerja Sistem manajemen sumber daya manusia yang baik adalah sistem yang menekankan pada adanya kesesuaian tenaga kerja dengan kebutuhan. Maka dalamperspektif ini, analisis kebutuhan mutlak dilakukan oleh suatu organisasi atau perorangandalam sistem rekruitmen tenaga kerja. Kompetensi tenaga kerja yang tidak sesuai kebutuhan hanya akan menimbulkan kekacauan dan dapat mengancam kinerja organisasi dan dapat menimbulkan ancaman bagi pencapaian tujuan, bahkan akan mengancam keberlanjutan (sustainability) keberadaan organisasi. Karena itu prinsip kesuaian kompetensi dengan kebutuhan menjadi sesuatu yang prinsip dalam sistem manajemen. Prinsip ini telah diajarkan nabi Muhammad kepada kita.Melalui sejarah nabi
26 kita dapat mengambil pelajaran tentang prinsip manajemen ini. Dalam upaya dakwah rasulullah, kita mengetahui bahwa ada empat orang sahabat utamayang menjadi pilar utama perjuangan dakwah nabi yakni Abu Bakar Ash-Shiddiq, Umarbin Khattab, Usman bin Affan dan Ali bin abi Thalib. Kompetensi yang beragam yang dimiliki masing-masing sahabat adalah kompetensi yang dibutuhkan dalam dakwah Rasulullah, sehingga dakwah rasul mencapaikesuksesan yang luar biasa. Kesuksesan dakwah rasul ini hingga sekarang diakui oleh dunia, dan bahkan nabi Muhammad ditempatkan sebagai orang yang paling berpengaruh dalam sejarah umat manusia.Nabi Muhammad SAW menempati kedudukan nomor satu daftar manusia yang paling berpengaruh dalam panggung sejarah dunia, dihitung sampai sekarang. • Kewenangan dan tanggung-jawab Kewenangan dan tanggung-jawab adalah prinsip selanjutnya dalam manajemen Islam. Seseorang yang diberi tugas atau amanat untuk melakukan suatu tindakan atau kerja harus diberikan kewenangan dan tanggung-jawab dalam melaksanakan tugasnya. Pemberian kewenangan ini mutlak dalam suatu sistem manajemen untuk menjamin kelancaran pelaksanaan tugas atau kerja yang dibebankan kepada seseorang. Tanpa adanya kewenangan, seseorang akan mengalami keraguan dalam melaksanakan tugasnya,
27 yang pada akhirnya ia tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kewenangan dalamsuatu sistem manajemen harus diberikan secara penuh dalam batasan wilayah kerjanya tanpa ada yang boleh melakukan intervensi, karena intervensi dari luar akan dapat menggangu mekanisme kerja dan bermuara pada tidak tercapainya hasil atau tujuan kerjayang diinginkan. Sebagai contoh kecil di sini dpat diilustrasikan misalnya: seorang tukang parkir harus diberikan kewenangan untuk mengatur parkir kendaraan sesuai tempat yang telah ditentukan. Kewenangan tukang parkir ini tidak boleh diintervensi pihak lain, bahkan oleh seseorang yang memiliki jabatan yang lebih tinggi sekalipun. Jika seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi melakukan parkir di tempat yang bukan seharusnya, maka tukang parkir memiliki kewenangan untuk melarang demi tercapainya tujuan dari aturan perparkiran. Disinilah letak pentingnya pemberian wewenang dalam suatu sistem manajemen. Pemberian wewenang itu sendiri juga harus diikuti oleh tanggungjawab. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. • Prinsip kesesuaian kompetensi personal dengan penempatan
28 Dalam sebuah hadits yang sangat populer nabi bersabda. "Apabila diserahkan suatu urusan (tugas/pekerjaan) kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kegagalan/kehancuran) nya". Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan seseorang untuk melaksanakan tugas tertentu harus menggunakan prinsip the right. Prinsip-prinsip diatas merupakan sebuah orientasi bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Adapun tujuan MSDI antara lain : • Memperbaiki tingkat produktifitas • Memperbaiki kualitas kehidupan kerja •Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal. 2.5 Perkembangan dan Permasalahan MSDI Manajemen merupakan cabang dari ilmu pengetahuan sosial yang berkaitan dengannormanorma atau kaidah- kaidah, lembagalembaga, dan kelompok-kelompok sosial yang ada dan berkembang dalam kehidupan masyarakat. Manajemen yang saat ini populer bahkan dianggap sebagai kunci keberhasilan pengelolaan
29 masyarakat atau organisasi perusahaan menjadi “ciri” dari masyarakat modern, karena dengan manajemen masyarakat jadi teratur dan perusahaan dapat berkembang. Unsur men (manusia) dalam manajemen secara evolutif berkembang menjadi suatubidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia dari administrasi personalia (kepegawaian), manajemen tenaga kerja, manajemen perburuhan, manajemen kepegawaian, dan manajemen personalia (personnel management). Revolusi industri pada abad ke-19 telah merubah skala dunia usaha menjadi besar sehingga kebutuhan terhadap tenaga kerja dan cara mengelola tenaga kerja pun turut mengalami perubahan sehingga produktivitas pun ikut meningkat. Namun, manajemen sumber daya manusia selama ini—lebih diarahkan kepada bagaimana membentuk sumber daya manusia menjadi aset perusahaan yang bisa dioptimalkan untuk memberikankeuntungan kepada perusahaan secara maksimal. Optimalisasi inisering kali membuat sumber daya manusia tersebut merasa terbebani seperti sapi perah perusahaan. Baru pada abad ke-20, ia menjadi suatu bidang kajian yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun permasalahan yang sering terjadi pada MSDI antara lain :
30 1. Tidak Jelasnya Informasi Mengenai Data Karyawan Sangat penting bagi perusahaan untuk melengkapi seluruh data karyawan, seperti informasi dasar, riwayat pekerjaan, detail gaji, dan informasi lainnya agar bisa disesuaikan dengan kondisi karyawan saat ini. Agar menaati seluruh kebijakan perusahaan, maka ada baiknya tim HRD selalu memperbarui informasi karyawan dan informasi tersebut bisa disimpan dengan baik. 2. Menganggap Remeh Pelatihan SDM Manajemen SDM yang mampu menyediakan waktu pelatihan juga akanmemberikan efek yang bisa dirasakan secara langsung bagi perusahaan. Para karyawanpun akan lebih bersemangat dalam mengerjakan seluruh tugas yang didapat selama proses pelatihan dan orientasi. Selain itu, karyawan juga harus mampu melakukan berbagai hal yang berguna pada perusahaan dimana ia bekerja. 3. Gegabah dalam Merekrut Karyawan Baru Segala bentuk proses perekrutan dan juga promosi yang terburu-buru bisa menimbulkan berbagai jenis masalah serius bagi perusahaan. Oleh karena itu, harus dipertimbangkan secara matang oleh tim HRD sebelum akhirnya memutuskan untuk merekrut karyawan baru untuk perusahaan.
31 4. Pemberian Job Description yang Tidak Lengkap Job descriptions merupakan hal penting yang harus dijelaskan secara sungguh- sungguh kepada para kandidat yang akan melamar maupun kepada karyawan yangsudah terpilih dalam perusahaan tersebut. Hal ini tidak bisa dipandang sebelah mata karena mereka harus mengetahui pekerjaan wajib apa yang harus mereka kerjakan,dan apakah itu sudah sesuai dengan posisinya atau tidak. 5. Kebijakan SDM yang Kurang Memadai Hindari menganggap sepele tentang pentingnya audit SDM di skala internal perusahaan. Sisihkanlah waktu setiap tahun untuk bisa memastikan kebijakan SDMperusahaan dilakukan secara lengkap dan terupdate. QUOTE MSDI Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg Utama dari Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi Kebermanfaatan & Kemashlahatan. # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
32 DISKUSI MATERI 1. Nama : Siti Megawati Nim : 201410051 Pertanyaan : Berikan kelemahan dan kelebihan dalam sumber daya insani? Jawaban : Menurut kelompok kami ada beberapa kelebihan dalam sumber daya insani, diantaranya : ➢ Kelebihan sumber daya insani • Merekrut dan membawa orang yang tepat ke dalam industri atau organisasi dan memberikan arahan kepada mereka yang akan bekerja di perusahaan tersebut, agar lebih baik dalam pekerjaan nya. • Dalam manajemen sumber daya insani dapat bertanggung jawab untuk meningkatkan sistem manajemen dalam kinerja karyawan, agar mereka termotivasi dan di hargai atas pencapaian nya. • Dalam mencapai tujuan perusahaan, progres yang mereka lakukan itu sangatlah efektif ➢ Kelemahan sumber daya insani
33 • Menurut kelompok kami kelemahan manajemen sumber daya insani terhambatnya pertumbuhan ekonomi, karena ada usaha yang sangat terhambat dan ketersediaan sumber daya manusia. • Kemudian banyak nya pengangguran, sebab pekerja yang berkualitas sangatlah rendah dan kesulitan untuk mendapatkan bekerjaan. 2. Nama : Muhammad Nur Habib Yasin Nim : 201410045 Pertanyaan : Mengapa manajemen sumber daya Insani sangat penting dalam sebuah perusahaan? Jawaban : Menurut kelompok kami manajemen sumber daya insani tentunya sangat penting, karena adanya menajemen disini, agar pekerjaan yang terdapat di dalam perusahaan tersebut dapat terarah dengan baik dan kesejahteraannya terpenuhi.maka dari itu ada beberapa poin penting dalam MSDI, diantaranya: • menajaga kualitas kehidupan kerja • meningkatkan produktivitas dan profit • Dapat mencapai tujuan perusahaan. 3. Nama : Tiara Nim : 201410042
34 Pertanyaan : Bagaimana Cara menempatkan individu sesuai dengan kompetensinya? Jawaban kelompok : 1. Perencanaan • Menganalisis kebutuhan sdm perusahaan • Memberikan deskripsi ketentuan sdm yg dibutuhkan 2. Open Rekrutmen • Penyebaran informasi • Input data sdm yg terdaftar sesuai dengan ketentuan • wawancara untuk mengetahui kemampuan, keterampilan, pengalaman 3. Penilaian kinerja
35 BAB III STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI 3.1Strategi Pengembangan MSDI Manajemen sumber daya insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memlihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas yang tepat).3 Sumber daya insani mempunyai peran yang sangat penting terutama pada jalannya sistem dalam upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya insani merupakan aset organisasi yang sangat penting sehingga peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber dayua yang lainnya. Oleh karenanya pengembangan sumber daya insani sangat dibutuhkan. Sumber daya insani harus memiliki 3 Melda Agnes Manuhutu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG : 2020)
36 kompetensi yang mencakup empat unsur (IBI dan LSPP, 2014:172): Knowledge (pengetahuan) yang didapat seseorang dari proses edukasi maupun informasi sesuai bidang tugasnya. Skill (keterampilan) seseorang dalam menjalankan tugasnya sesuai bidang tugasnya Attitude (sikap) kerja seseorang yang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan norma/ kode etik yang ditetapkan sesuai bidang tugasnya Spiritualli yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan ketergantungan diri pada allah swt dalam menjalankan amanahnya memakmurkan alam ini. 2.2 Dimensi Praktik Dimensi untuk mengukur praktik SDM telah banyak dikembangkan. Praktik SDM mempengaruhi kinerja individu dan organisasi secara positif dengan menginsruksikan karyawan tidak hanya bekerja keras saat memiliki control lebih dalam pekerjaan, tapi juga bekerja cerdas dan lebih bertanggung jawab dengan meningkatkan kemampuan dan kompetensi.
37 Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh islam sebagai sasaran atau target pengembangan, yaitu : • Dimensi keilmuan dan ketaqwaan Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah berusaha meningkatkan pengetahuan agam dan ibadah para pegawai. • Dimensi kepribadian Dimensi kepribadian dilakukan dengan mengikuti program behaviour training yang merupakan training soft skill. dengan mengikuti training tersebut seluruh pegawai dapat menerapkan nilai-nilai islam seperti pengucapan salam dan memberikan pelayanan dengan setulus hati. • Dimensi kreativitas dan produktivitas Dimensi ini dilakukan dengan mewajibkan seluruh pegawai untuk mengikuti berbagai pelatihan minimal satu tahun sekali dalam rangka mengupgrade dan menambah kreativitas dan produktivitas • Dimensi keadaran sosial
38 Dimensi kesadaran sosial, semua pegawai dibiasakan untuk berinfaq dari sebagin gaji yang telah diperoleh. Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meluputi : Mengatur lingkungan sumber daya insani yaitu mengembangkan lingkungan yang kondusif sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi. Mencari dan mempersiapkan sumber daya insani terbaik dalam perusahaan yaitu hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahaan. Pengembangan sumber daya insani yaitu terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir yang ada dalam organisasi. Kompensasi sumber daya insani yaitu dalam rangka memperoleh karyawan terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam organisasi.
39 3.2Manajemen strategi MSDI Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan acra-cara dimana strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adany adaptasi sumber daya manusia kearah tujuan yang diharapkan.Narkevis Compton, dan Baird (2000) mengidentifikasikan tiga jenis hubungan antara sumber daya dan strategi organisasi,yaitu4 : Akomodatif, Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi organisasi,mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih. Dalam hal ini,menunjukkan bahwa strategi sumber daya manusia mengikuti strategi bisnis organisasi. Interaktif, Jenis ini ditandai sebagai proses komunikasi dua arah antara sumber daya manusia dan perencanaan perusahaan dimana sumber daya manusia memeberikan kontribusi untuk bereaksi terhadap keseluruhan startegi. Untuk jenis ini, manajemen sumber daya manusia 4 Tamsah, Hamsin;”Manajemen Sumber Daya Manusia” (Solok Sumatra;2021).
40 menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan contributor aktif dalam pengembangan strategi dan eksternal. Terintegrasi, Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik interaksi formal yang secara nyata merefleksikan strategi manajemen sumber daya manusia dalam apraktek. Tingkat keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke sumber dsya manusia yang diwakili personil tingkat manajemen senior dan sumber daya manusia secara aktif berpartisipasi dalam keputusan strategi, bahkan mungkin melibatkan janji sumber daya manusia kepada dewan direksi. Ada bermacam pemahaman dan strategis menurut para ahli: Henry Mintzberg, James Brian Quinn, mendefinisikan strategi sebagai 3P yaitu Perspektif, posisi, dan perencanaan. Perspek dalam artian setiap aktivitas yang dirumuskan atau dilakukan harus mengacu kepada misi yang diemban dan jangan keluar dari misi tersebut. Posisi disini kemampuan dari lembaga atau organisasi untuk menempatkan beberapa item pilihan mereka agar keberadaan mereka dapat di dalam pikiran pihak-pihak atau orang-orang yang terkait dan dalam pemberdayaan zakat
41 dapat dikatakan seperti muzaki, mustahik, pemerintah, LSM dll. Perencanaan disini susunan sistematik mengenai langkah yang akan dilakukan simasa depan, didasarkan pada pertimbangan yang seksama atas potensi. Salah satu strategis MSDI yaitu strategi rancangan perumusan yang merupakan segala sesuatu yang mencakup tentang pendekatan yang digunakan. Langkah-langkah memperoleh informasi : Jenis data yang digunakan hanya data kualitatif yaitu data yang dikumpulkan berdasarkan keterangan informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang diajukan. Berdasarkan sumbernya data dalam penelitian ini dikelompokan menjadi 2 yaitu: Sumber data primer yang merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama atau secara langsung diperoleh pada tempat penelitian secara lisan maupun secara tertulis, dari LAZ para responden dan informan. Data tersebut meliputi data hasil observasi, wawancara dengan informan.
42 Sumber adat sekunder merupakan data yang diperoleh bukan dari pihak pertama melainkan dari pihak-pihak tertentu yang terkait dengan penelitian. • Metode dan teknik pengumpulan data Wawancara, yaitu mewawancarai para stekholder yang mengetahui potensi pemberdayaan zakat dan para pakar/expert atau narasumber dengan menggunakan instrument pedoman wawancara yang telah dipersiapkan sebelumnya. Dari hasil wawancara akan diperoleh data yang dibutuhkan sebagai bahan dasar analisis eksternal dan internal organisasi sebagai teknis pelaksana pemberdaya zakat untuk merumuskan langkah-langkah penyusunan strategi pemberdayaan zakat. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan atau peninjauan langsung ke lapangan untuk melihat peluang, tantangan, hambatan dan kelemahan dalam pemberdayaan zakat. Dokumen/keputakaan yaitu teknik memperoleh data dengan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
43 3.3 Analisis SWOT suatu perusahaan manajemen strategi MSDI SWOT adalah untuk kekuatan (strengths) dan kelemahan (weakness) internal suatu perusahaan dan peluang (opportunity) dan ancaman (threats). Dalam analisis SWOT merupakan identifikasi yang sistematis dari faktor ini dan strategi yang menggambarkan pendoman yang terkait antara mereka. Menurut Jogiyanto (2005:46) SWOT digunakan untuk menilai kekuatan dan kelemahan dari sumber daya yang dimiliki perusahaan dan kesempatan eksternal atau tantangan yang dihadapi. Analisis SWOT merupakan analisis terhadap empat elemen yaitu : 1. Kekuatan merupakan karakteristik positif internal yang dapat dieksploitasi organisasi untuk meraih sasaran kinerja strategi 2. Kelemahan merupakan karakteristik internal yang yang adapat menghalangi atau melemahkan kinerja oranisasi. 3. Peluang yaitu karakteristik dari lingkungan eksternal yang emmiliki potensi untuk membantu organissi meraih atau melampui sasaran strateginya. 4. Ancaman yaitu karakteristik dari lingkungan eksternal yang dapat mencegah organisasi meraih sasaran strategis yang telah ditetapkan. • Metode pendekatan MSDI dan analisis jabatan
44 Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi pasti akan selalu timbul masalah maka untuk mengatasi masalah yang ada beberapa pendekatan harus dilakukan oleh setiap organisasi tersebut, dalam manajemen sumber daya insani ini setidaknya terdapat tiga pendekatan meskipun pada hakikatnya ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan kelemahan dalam pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya pendekatan mana yang paling efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi manajer. Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu, pendekatan mekanis, pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial. • Pendekatan mekanis Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektivitas, kemanusiaan, ekonomis,serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar. Pendekatan mekanis ini menitikberatkan
45 analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi yang canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja. Keuntungan spesialisasi ini pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya dalam metode pendekatan ini adalah pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang. Dalam metode pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut: i.penganggura teknologis ii.keamanan ekonomis iii.organisasi buruh iv.kebanggaan dalam pekerjaan • Pendekatan peternalis Metode pendekatan ini adalah manajer yang bertugas untuk memberi pengarahan kepada bawahannya. Manajer
46 juga bertindak seperti kepala keluarga kepada seluruh anggota keluarganya. Para bawah-bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik, segala fasilitas diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga sebagai keluarganya. Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer sebagai anak- anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malah sehingga produktivitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya. Hal ini mendorong timbulnya metode pendekatan sistem sosial. c. Pendekatan sistem sosial Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa perusahaan atau organisasi adalah suatu sistem yang mempunyai sigat kompleks yang juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks juga dan biasanya disebut sebagai satu sistem yang beroperasi di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi atau perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua karyawan, pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan di antara
47 sesama karyawan. Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena pada hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting. Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain saling berkaitan secara struktural dan fungsional. Saling menunjang dan mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Jelasnya metode pendekatan sistem sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik . Untuk mencapai tujuan yang baik, hendaknya manajer menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas dan partisipasi, dari karyawan (bawahannya). Makna dari analisis jabatan (job) yakni berawal dari arti pekerjaan atau jabatan (job) adalah suatu pola dari tugas-tugas
48 pekerjaan dan tanggung jawab yang dapat dikerjakan oleh satu orang. Kemudian yang kedua mengetahui informasi pengetahuan tentang jabatan-jabatan dan persyaratannya harus dikumpulkan melalui suatu proses yang disebut dengan analisis jabatan, di mana informasi tentang jabatan tersebut secara sistematis dikumpulkan, kemudian yang ketiga dievaluasi dan disusun. Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan serta sumber daya insani dengan kualifikasi yang sesuai tugas yang diembankan. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang persyaratan jabatan, kemudian dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description )yang berisikan outline tentang tujuan, tanggung jawab ,dan tugas-tugas kunci dari jabatan tersebut. Dari sisi lain keterampilan,pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan jawab spesifikasi (job spesification). Jabatan inilah yang menjadi dasar bagi perbankan syariah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang akan diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis pekerjaan, yaitu:
49 Menciptakan SDI yang andal dan menghadapi tantangan teknologi modern Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan Untuk menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam mencapai keberhasilan perusahaan Sedangkan berikut ini kegiatan yang utama pada msdi dalam mencari informasi analisis jabatan, diantaranya: Mengevaluasi bagaimana tantangan dari lingkungan yang mempengaruhi jabatan individual Menghilangkan persyaratan jabatan agar tidak terjadi diskriminasi pekerjaan Menemukan elemen-elemen jabatan yang membentuk atau mengurangi quality of word life Membuat rencana tentang persyaratan untuk SDI mendatang Menentukan kebutuhan pelatihan baik, untuk pekerja yang baru maupun yang telah berpengalaman Merencanakan pengembangan potensi pekerja Menentukan bentuk standar kinerja yang realistis Memberi kompensasi yang adil pada pemangku jabatan Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan Dari informasi hasil analisis jabatan di atas, bawa informasi yang ada dalam analisis jabatan adalah sangat bermanfaat untuk perencanaan SDI, rekrutmen atau seleksi SDI, penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, evaluasi jabatan, perencanaan dan pengadaan SDI, merevisi struktur organisasi pekerjaan apabila diperlukan, pengaturan
50 kompensasi, imbalan atau reward, serta dapat memberikan data sebagai fungsi pengaturan. Dalam kaitannya dengan strategi manajemen SDM, menurut Prof. Quraish Shihab, (JavanLabs, 2021) di rumuskan sebagai strategi dalam menghadapi perang, dengan mengutip strategi menurut Al quran padasurah Al- Anfal Ayat 9 ِٕى َكِة ُمْرِدفِ ْي َن ٰۤ ٰ َمل ْ ٍف ِ م َن ال ْ ِاَل ْم ب ْي ُمِمدُّكُ ِ ْم اَن َجا َب لَكُ ْم فَا ْستَ ْو َن َربَّكُ تَ ْستَ ِغْيثُ اِذْ (Ingatlah), ketika kamu memohon pertolongan kepada Tuhanmu, lalu diperkenankan-Nya bagimu, “Sungguh, Aku akan mendatangkan bala bantuan kepadamu dengan seribu malaikat yang datang berturut-turut.” Al- Anfal, Ayat 60 ْم ُهْم َّما ا ْستَ َط ْعتُ ْوا لَ ِعدُّ َو ْ اَ َّوكُم َو َعدُ َّو هّٰللاِ ِ ٖه َعدُ ْر ِهبُ ْو َن ب َخْي ِل تُ ْ َّوةٍ َّو ِم ْن ِ ربَا ِط ال ِ م ْن قُ ْي ِل هّٰللاِ ِ ْي َسب ْوا ِم ْن َش ْيٍء فِ َو َما تُْنِفقُ ۗ ُمُهْم ُهْمٖۚ َ هّٰللاُ يَ ْعلَ ُمْونَ ِهْمٖۚ َْل تَ ْعلَ ْونِ َخِرْي َن ِم ْن دُ ٰ َو َّف َوا يُ ْظ ْم َْل تُ َواَْنتُ ْم ْيكُ اِل ُمْو َن َ لَ “Dan persiapkanlah dengan segala kemampuan untuk menghadapi mereka dengan kekuatan yang kamu miliki dan dari pasukan berkuda yang dapat menggentarkan musuh Allah, musuhmu dan orang-orang selain mereka yang kamu tidak mengetahuinya; tetapi Allah mengetahuinya. Apa saja