101 lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.” Dari hal tersebut berkesinambungan dengan materi kami tentang pelatihan dan pengembangan, dimana dalam surah itu terdapat kata majlis dimana kita bisa menuntut ilmu, begitupun juga pelatihan kita bisa menambah pengetahuan dan karena kita menghadiri pelatihan terdapat pengembangan juga terhadap diri kita. 3. Tiara (201410042) Bagaimana cara merancang kegiatan pelatihan yang menarik ? Jawaban : Cara merancang kegiatan pelatihan yang menarik yaitu : 1) Melihat kebutuhan pelatihan 2) Membuat materi pelatihan yang mudah dipahami Desain materi pelatihan yang menarik, seperti hal nya menambahkan animasi ataupun efek visual, serta menambahkan beberapa quiz dan mengadakan diskusi.
102 3) Adanya penerapan gamifikasi, maksud gamifikasi disini adalah memberikan bentuk apresiasi untuk peserta pelatihan, yang mana bisa dinilai dari poin, lencana, pencapaian. Tidak hanya untuk meningkatkan motivasi, tetapi juga bisa untuk efikasi diri, dan penentuan kemampuan diri. 4) Selalu mengadakan evaluasi diakhir pembahasan. 4. Wenika Mela Afrianti (201410076) Apa manfaat langsung yang bisa didapatkan pegawai perusahaan dari pelatihan dan pengawasan MSDI ini? Jawaban : Manfaat langsung yang bisa didapatkan dari pelatihan dan pengawasan ini adalah peningkatan pada kemampuan yang dimiliki, dan juga bisa menambah kepercayaan diri dalam bekerja. Hal ini kemudian dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja di tempat kerja untuk bekerja secara lebih efisien dan efektif. Selain itu semua, manfaat langsungnya juga yaitu, tidak merasa dikucilkan karena tidak minim ilmu, dan lebih memiliki wawasan luas tentang pekerjaan yang sedang dijalani. Dan bisa saja dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara terus menerus, bisa membawa karyawan atau pegawai tersebut ke posisi yang lebih tinggi, sehingga manfaatnya bisa dirasakan secara langsung.
103 BAB VII PENGADAAN TENAGA KERJA DALAM PRAKTEK (REKRUTMEN) 7.1 Pengertian Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, orientasi serta pelatihan dan pengembangan untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.19 Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.20 19 Ana Priyangga (2010). Pengadaan Tenaga Kerja. Diakses dari http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/pengadaan-tenaga-kerja.html?m=1 Pada tanggal 23 Maret 2023. Pukul 13:11 WIB 20 Zahra, R (2022). Pengadaan Tenaga Kerja dalam Praktik (Rekrutmen dan Seleksi). Diakses dari https://www.kompasiana.com/amp/zahraroyhanah3116/629ccc4dd2634520f62cbba2/pen
104 Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi.21 7.2 Tujuan Rekrutmen Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan yang cukup lama. Tujuan rekrutmen yang lebih spesifik menurut Siswanto (2011:113) adalah: 1. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa yang akan datang. 2. Agar konsisten dengan startegi perusahaan. gadaan-tenaga-kerja-dalam-praktik-rekrutmen-dan-seleksi Pada tanggal 17 Februari 2023 Pukul 18:28 WIB. 21 Desi Ratnasari. Studi tentang proses rekrutmen tenaga kerja perlindungan masyarakat di badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat. eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1, 2013, hal. 78
105 3. Untuk meningkatkan kumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin. 4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. 5. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. 6. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan. 7. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. 8. Untuk mengevaluasi keefektifan berbagai tekhnik dan sumber rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja. 9. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif dan petimbangan hukum, sosial menurut komposisi tenaga kerja.22 22 Eka Arisandi. Pengaruh Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Karmel Cabang Muncar Banyuwangi. Skripsi, Universitas Jember. 2016, hal. 8
106 7.3 Prinsip-Prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2002:161) mengungkapkan bahwa agar rekrutmen dapat terselenggara dengan efektif, maka perusahaan perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga sebelumnya perlu dilakukan: a. analisis pekerjaan, yaitu pengumpulan, penilaian dan penyusunan informasi secara sistematid oleh job analyst meneganai tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability) serta standar kerja (performance standard) yang berkaitan dengan suatu pekerjaan yang dilakukan perusahaan. b. deskripsi pekerjaan, merupakan produk utama dari analisis pekerjaan yang menyajikan ringkasan pekerjaan yang telah diidentifikasi secara rinci. c. spesifikasi pekerjaan, adalah suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan karakteristik lain yang penting dimiliki oleh pemegang jabatan tertentu untuk mencapai efektifitas kinerja dari suatu pekerjaan. 2. Jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai dengan jabatan yang tersedia, maka perlu dilakukan: a. peramalan kebutuhan tenaga kerja.
107 b. analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis). c. analaisis biaya dan manfaat yang cermat d. perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan e. fleksibilitas f. pertimbangan-pertimbangan hukum23 7.4 Proses dan Sumber Rekrutmen Proses rekrutmen dimulai saat organisasi merasakan kebutuhan tambahan karyawan baru yang diperoleh dan disesuaikan dengan strategi perekrutan, sampai pada proses akhir menghasilkan kumpulan pelamar. Proses rekrutmen menurut Siswanto (2011:115) ini terdiri dari: 1) Penyusunan strategi untuk merekrut. Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan startegi perusahaan, serta rencana jangka kegiatan yang diinginkan dan kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan. Aktivitas rekrutmen biasanya ditangani oleh seoran departemen SDM. Manajemen puncak yang dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan umum rekrutmen. 2) Perencanaan rekrutmen 23 Eka Arisandi. Pengaruh Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Karmel Cabang Muncar Banyuwangi. Skripsi, Universitas Jember. 2016, hal. 9
108 Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan karyawan (jumlah kriteria keahlian dan tingkat) dalam batasan waktu yang ditentukan. Tersedianya ramalan permintaan SDM yang telah dilakukan dapat memberikan predikasi jumlah dan alternatif solusi permasalahan. 3) Sumber-sumber rekrutmen Terdapat dua sumber dalam proses rekrutmen, yaitu:24 a. Rekrutmen internal Rekrutmen internal adalah mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam, prosesini memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam dianggap lebih berkomitmen kepada organisasi, serta membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan dari pada calon dari luar (Dessler,2003:111). 24 Eka Arisandi. Pengaruh Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Karmel Cabang Muncar Banyuwangi. Skripsi, Universitas Jember. 2016, hal 10
109 Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175): a) Rencana suksesi b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting) c) Perbantuan pekerja d) Kelompok pekerja sementara e) Promosi dan pemindahan b. Rekrutmen Eksternal Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas.
110 Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178) a. Hubungan denga universitas b. Eksekutif mencari perusahaan c. Agen tenaga kerja d. Rekrutmen dengan advertensi25 Dalam sumber-sumber rekrutmen terdapat kekurangan dan kelebihan, diantaranya yaitu: Kelebihan Kekurangan Rekrutmen Internal 1. Proses perekrutan yang cepat 2. Biaya yang lebih rendah 3. Penyesuaian budaya 4. Retensi karyawan 1. Kesenjangan tenaga kerja 2. Stagnancy 3. Tingkat kenyamanan 4. Kurangnya keterampilan 5. Konflik 25 Nun Tuhfa. REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN SYARIAH. Jurnal Iqtishodiyah, Volume 5, Nomor 1, Januari 2019, hal. 91
111 5.Memaksimalkan investasi Rekrutmen Eksternal 1. Kumpulan bakat yang kebih luas 2. Munculnya pandangan orang luar 3. Keragaman 4. Brand Awareness 1. Risiko lebih tinggi 2. Permulaan yang lebih lambat 3. Perselisihan dengan karyawan lain 4. Biaya yang lebih tinggi dan pekerjaan lebih banyak 7.5 Tahapan-Tahapan Dalam Pelaksanaan Rekrutmen Langkah-langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain: 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong, Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan, 2. Menentukan calon yang tepat, 3. Memilih metode metode rekrutmen yang paling tepat, 4. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan, 5. Menyaring atau menyeleksi kandidat,
112 6. Membuat penawaran kerja, Mulai bekerja. 7.6 Tafsir Al-qur’an mengenai Rekrutmen Islam sangat menyerukan agar proses rekrutmen berjalan dengan jujur dan adil agar tujuan rekrutmen untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal dapat terpenuhi. Hal ini jelas dalam Al-qur`an surat Al-Qashash [28] ayat 26: ِمْي ُن ِو ُّي اْْلَ قَ ْ َج ْر َت ال ْ َر َم ِن ا ْستَأ ِج ْرهُۖاِ َّن َخْي ْ اَبَ ِت ا ْستَأ ْٓ قَالَ ْت اِ ْح ٰدى ُهَما ٰي Artinya: “Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata, “Wahai ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita), sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat dipercaya.” Ayat ini menjelaskan bahwa sumber daya manusia yang layak dijadikan bagian dari organisasi adalah mereka yang kuat dan dapat dipercaya. Meskipun pada zaman Nabi sumber daya manusia yang dimaksud adalah unrtuk angkatan perang, tentu kekuatan disini sangat penting mengingat para sumber daya mansianya adalah untuk berperang. Sedangkan pada saat ini kuat dapat diartikan sebagai orang yang sehat jasmani dan rohani. Sebagai karyawan sangat dibutuhkan fisik yang sehat dan jasmani yang kuat, sehingga mampu melaksanakan tugas yang dibebakan padany. Hampir seluruh organisasi mengharuskan bagi pelamar kerja untuk melampirkan surat bukti sehat jasmani dan rohani dari dokter spesialis.
113 Dalam ayat tersebut juga dikatakan bahwa sumber daya manusia yang direkrut adalah memiliki sifat dapat dipercaya, artinya sumber daya manusia yang direkrut memiliki sifat jujur dan mampu menjalankan amanah dengan baik. Jujur adalah modal utama seseorang. Jika seluruh karyawan organisasi memiliki sifat jujur maka bisa dipastikan organisasi itu akan kondusif, tidak perlu diawasi karena sifat jujur mereka karena perasaan diawasi oleh Allah SWT.26 QUOTE 6 MSDI Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi. (2) Melihat sesuatu Terjadi. (3) Mengharap sesuatu Terjadi. Kelompok manakah Anda ? # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM # 26 Nun Tuhfa. REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN SYARIAH. Jurnal Iqtishodiyah, Volume 5, Nomor 1, Januari 2019, hal. 93
114 DISKUSI MATERI 1. Nama : Muhammad Nur Habib Yasin Nim : 201410045 Apa saja faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah perusahaan? tiga faktor utama yang perlu diperhatikan. yakni: 1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau kekurangan diri). Data jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau luka diri) merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang 2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya. 3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus diperhatikan dandisesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif).
115 2. Nama: Yanah Nim : 201410065 Bagaimana sih teknik rekrutmen yang baik sehingga menghasilkan karyawan baru yang berkualitas? 7 Proses Rekrutmen Karyawan yang Efektif Tahap 1: Identifikasi jenis pekerjaan. Tahap 2: Membuat deskripsi pekerjaan. Tahap 3: Mencari kandidat. Tahap 4: Mengelola aplikasi. Tahap 5: Memilih kandidat. Tahap 6: Membuat kontrak. Tahap 7: Induksi. 3. Siti Megawati 201410051 Jelaskan menurut kelompok anda kendala apa saja yg sering terjadi ketika perusahaan merekrut karyawan? Kendala yang sering terjadi 1. Proses dalam perekrutan terlalu rumit 2. Kandidat terlalu banyak
116 3. Pendataan kandidat atau karyawan terlalu rumit 4. Kurang melakukan Follow UP 5. Susah mendapatkan kandidat yang pas 4. Asa Nur Hidayah Wati (201410048) Bagaimana cara perusahaan dalam merekrut karyawan sesuai dengan sop perekrutan karyawan dengan benar dan karyawan bisa bertahan dengan job desk yang sesuai ? Cara merekrut karyawan sesuai SOP perekrutan 1. Tujuan Perusahaan membutuhkan karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan sehingga dapat membantu meningkatkan hasil kerja perusahaan di masa depan. 2. Ruang Lingkup Prosedur ini meliputi penentuan jumlah karyawan, pengumuman perekrutan karyawan, pelaksanaan perekrutan karyawan hingga penentuan karyawan baru yang telah lolos tahap penyeleksian. 3. Tolak Ukur Mendapatkan karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan mampu
117 melaksanakan tugas serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan sesuai dengan deskripsi setiap pekerjaan yang telah ditentukan. 4. Prosedur. Cara agar karyawan betas dengan job desk yang sesuai 1. Berikan gaji yang sesuai 2. Ajakan liburan penting untuk seluruh staff 3. Rutin mengadakan diskusi antara karyawan dengan atasan 4. Buatlah suasana kerja yang menyenangkan 5. Jangan ragu memberikan penghargaan pada jaryawan yang berprestasi
118 BAB VIII PERENCANAAN KONPENSASI 8.1 Pengertian Kompensasi Menurut Sutrino (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif didalam hubungan kerja. Menurut Sastrohardiwiryo dalam Sinambela (2018) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2015) berpendapat bahwa "Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.27 27 Edi Winata. MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI DALAM KINERJA KARYAWAN. (Lombok Tengah; Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia, 2020). h, 15
119 Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kompensasi adalah imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Jadi perencanaan kompensasi adalah imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh karyawan bisa berupa uang langsung maupun tidak langsung. 8.2 Tujuan dan Fungsi Kompensasi Menurut Batjo dan Shaleh (2018) mengklasifikasikan tujuan kompensasi ke delapan kategori, yaitu 1) Ikatan Kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal. Antar majikan dengan pekerja/buruh. Pekerja/buruh harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, pekerja/buruh akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerja/buruh mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu
120 keras daripada yang lain dalam departemen, tetapi menerima penghasilan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan dan atau rekan kerja mereka (Rahayu, 2012: 22). 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pekerja/buruh yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau be-kerja bertindak secara tertentu. Motivasi menjadi kekuatan yanga ada dalam diri seseorang dan mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. 5) Stabilitas pekerja/buruh Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pekerja/buruh lebih terjamin karena ton over relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar maka disiplin pekerja/buruh semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh dan pemerintah
121 Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan pekerja/buruh akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari. Karena pemerintah dapat melakukan itu lewat regulasi peraturanperaturan yang dibuat.28 Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo 2015), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Memperoleh personalia yang qualified 2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang 3) Menjamin keadilan 4) Menghargai perilaku yang diinginkan 5) Mengendalikan biaya-biaya 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal Adapun fungsi menurut Notoadmojo dalam Sutrisno (2009) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: 28 Luis Marniasah. Hubungan Industrial Dan Kompensasi (Teori Dan Praktik). (Yogyakarta; Budi Utama, 2019). h, 113-114
122 1) Menghargai prestasi kerja. 2) Menjamin keadilan. 3) Mempertahankan karyawan. 4) Memperoleh karyawan yang bermutu. 5) Pengendalian biaya. 6) Memenuhi peraturan-peraturan. 29 8.3 Jenis-jenis Kompensasi kompensasi, jenis-jenis kompensasi dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu (1) kompensasi langsung, (2) kompensasi tidak langsung, (3) kompensasi non-finansial. 1) Kompensasi langsung Kompensasi langsung di dalam pengertian kompensasi merupakan kompensasi finansial secara langsung yang diberikan suatu perusahaan. Beberapa hal yang termasuk di dalam kompensasi finansial secara langsung di antaranya bayaran pokok yang termasuk di dalamnya merupakan bayaran insentif seperti komisi, bonus, laba, dan pembayaran tertangguh. 29 Edi Winata. MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI DALAM KINERJA KARYAWAN. (Lombok Tengah; Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia, 2020). h, 16
123 2) Kompensasi Tidak Langsung Sementara itu, pengertian kompensasi tidak langsung diberikan secara langsung tetapi bagi karyawan yang menerima dalam bentuk. uang. Kompensasi tidak langsung ini biasanya disalurkan melalui program proteksi seperti misalnya asuransi, paid leave, fasilitas tempat parkir, fasilitas kendaraan perusahaan, fasilitas. 3) Kompensasi Non-Finansial Pengertian kompensasi non-finansial ini sekali tidak berhubungan dengan finansial. Kompensasi non-finansial biasanya berupa pekerjaan atau proyek yang menarik atau menantang bagi karyawan, mendapat lingkungan kerja yang nyaman, dan lain sebagainya. 8.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut. a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
124 b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres Pemerintah dengan undang-undang menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum, Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f. Biaya Hidup/Cost of Living
125 Apabila didaerah itu kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperi tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bnadung. g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan dan ketrampilannya lebih baik, sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka full employment, Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disquished unemployment)
126 j. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tatapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, keselamatannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasa lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.30 8.5 Kompensasi Intrinsik dan Ekstrinsik Kompensasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai imbalan yng dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Kompensasi intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan di dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau 30 Thamrin. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta; Budi Utama, 2015). h, 162-163
127 tindakan orang lain atau hal lainnya. Kompensasi intrinsik berpotensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhaddap perilaku individu di dalam organisasi dan memiliki beberapa manfaat sebagai alat imbalan dan motivasi kerja yang efektif. Manfaatnya melekat pada kenyataan bahwa imbalan intrinsik adalah self administered dan dialami langsung akibat pelaksanaan pekerjaan yang efektif. Sedangkan imbalan Ekstrinsik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja suatu aktivitas yang alamiah atau secara inheren namun diberikan kepada seseorang dari pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar kompensasi ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih berwujud daripada kompensasi intrinsik. Kompensasi ekstrinsik sering diaplikasikan oleh organisasi dalam usaha yang mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya.31 8.6 Pengertian Upah dan Konsensus Pada dasarnya, pengertian upah menganut pada apa yang termuat Konvensi International Labour Organization (ILO) mengenai perlindungan upah atau protection of wage 31 Rusydi Fauzan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengantar Di Era Modern). (Sumatra Barat; Global Eksekutif Teknologi, 2023). h, 109
128 Indonesia juga mengikuti acuan tersebut dengan sedikit penyesuaian. Upah merupakan imbalan atas usaha kerja yang diberikan pekerja/karyawan kepada pengusaha. Namun, pada kenyataannya upah yang diperoleh oleh seorang pekerja/buruh tidak sesuai dengan kebutuhannya. Hanya sedikit perusahaan yang secara sadar dan sukarela berusaha meningkatkan penghidupan pekerjanya, terutama pekerja golongan yang paling rendah. Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang. Oleh karena itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya. Pemberian upah seharusnya dapat dinilai dan diukur dengan Kebutuhan Hidup Minimum atau Kebutuhan Fisik Minimum (Denrika, 2013). Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya masing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi.32 Ada pun teori upah 32 Zulfikar, dkk. IMPLEMENTASI UPAH MINIMUM TERHADAP KESEJAHTERAAN PEKERJA. (Malang; Ahlimedia, 2020). h, 16
129 a) Teori Upah Normal (David Ricardo) Menurut teori ini, upah ditetapkan dengan berpedoman kepada biaya-biaya yang diperlukan untuk membiayai segala keperluan hidup pekerja/buruh atau tenaga kerja. Dengan teori ini ditegaskan kepada pekerja/buruh bahwa sejumlah uang yang diterimanya sebagai upah itu adalah sewajarnya demikian besarnya karena memang hanya demikian kemampuan pengusaha. b) Teori Undang-Undang Upah Besi (Lasalle) Menurut teori ini, upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh berdasarkan teori upah normal diatas hanya memenangkan pengusaha. Sebab, kalau teori itu yang dipergunakan, mudah saja kemampuannya tanpa berfikir bagaimana sulitnya pekerja/buruh itu. Jadi, harus ditentang. c) Teori Dana Upah (Stuart Mill Senior) Menurut teori ini, pekerja/buruh tidak perlu menentang seperti yang dikemukakan oleh teori undang-undang upah besi karena upah yang diterimanya itu sebetulnya berdasarkan pada besar kecilnya jumlah dana yang ada pada masyarakat. Jika dana jumlah besar, maka akan besar pula upah yang akan diterima pekerja/buruh. Sebaliknya, kalau dana itu berkurang, jumlah upah yang diterma pekerja/buruh pun akan berkurang.
130 d) Teori Upah Etika Menurut teori ini, yang dipersoalkan sebenarnya bukanlah berapa besarnya upah yang diterima pekerja/buruh, melainkan sampai seberapa jauh upah tersebut mampu mencukupi segala kebutuhan hidup pekerja/buruh beserta keluarganya. Oleh karena itu, dianjurkan oleh teori ini bahwa untuk menunjang keperluan hidup buruh yang besar tanggungannya disediakan dana khusus oleh pengusaha atau Negara yang disebut dana anak-anak.33 Konsensus adalah sebuah frasa untuk menghasilkan atau menjadikan sebuah kesepakatan yang disetujui secara bersama-sama antar kelompok atau individu setelah adanya perdebatan dan penelitian yang dilakukan dalam kolektif intelijen untuk mendapatkan konsensus pengambilan keputusan. konsensus yang dilakukan dalam gagasan abstrak, tidak mempunyai implikasi terhadap konsensus politik praktis akan tetapi tindak lanjut pelaksanaan agenda akan lebih mudah dilakukan dalam memengaruhi konsensus politik.34 33 Zaeni Ashyadie. Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja. (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2007). hal. 69 34 Eva Eviany. Modul Teknik Membangun Konsensus. (Jawa Barat; Institut Pemerintah Dalam Negeri, 2019). h, 5
131 8.7 Regulasi Pengupahan a. Undang-undang Nomor 23 Tahun 1948. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan. b. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. c. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. d. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah. e. Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan. f. Instruksi Presiden Nomor 9 Tahun 2013 tentang Kebijakan Penetapan Upah Minimum dalam Rangka Keberlangsungan Usaha dan Kesejahteraan Pekerja. g. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. h. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi h. Nomor SE.01/Men/1982 tentang Petunjuk Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981. i. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.231/Men /2003 tentang Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.
132 j. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.233/Men /2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menurus. 35 Meskipun UU Cipta Kerja telah dicabut dan tidak berlaku lagi, sesuai Ketentuan Penutup Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (Perppu Cipta Kerja), peraturan pelaksanaan dari UU No 11 Tahun 2020 tersebut masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Perpu. Contoh peraturan pelaksanaan UU Cipta Kerja yang tetap berlaku adalah PP No 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan TKA; PP No 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK; dan PP No 36 tentang Pengupahan. Selain itu, Perpu No 2 Tahun 2022 tidak mencabut dan membatalkan UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, melainkan hanya merevisi beberapa pasal. Jadi, pasal-pasal yang tidak diubah atau dihapus di UU Ketenagakerjaan masih tetap berlaku. Pengupahan diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) 35 Ruslan Abdul Ghofur. KONSEP UPAH DALAM EKONOMI ISLAM. (Bandar Lampung; Arjasa Pratama, 2020). h, 55
133 Pasal 88-90, yang direvisi melalui Omnibus Law atau UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk itu, pemerintah pusat menetapkan kebijakan pengupahan yang meliputi: a. upah minimum; b. struktur dan skala upah; c. upah kerja lembur; d. upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu; e. bentuk dan cara pembayaran upah; f. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; g. upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya. Ketentuan rinci mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagai aturan turunan UU Cipta Kerja, yang sekaligus mencabut PP Nomor 78 Tahun 2015. Dalam menyusun struktur dan skala upah yang digunakan sebagai pedoman untuk menetapkan upah, pengusaha perlu memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, begitu menurut Pasal 92 UU Ketenagakerjaan yang telah direvisi Omnibus Law. Sesuai Perpu Cipta Kerja
134 No.2 Tahun 2022, ketentuan Pasal 92 UU Ketenagakerjaan diubah sehingga berbunyi: (2) Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih. Setelah itu, peninjauan upah dilakukan oleh pengusaha secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Ketentuan mengenai struktur dan skala upah dapat dilihat di PP Pengupahan. Ketika pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan, maka upah tidak perlu dibayar. Namun, upah tetap harus dibayarkan jika: b) pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; c) pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; d) pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
135 e) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara; f) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; g) pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha; h) pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; i) pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan j) pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.36 8.8 Dalil Dalam Islam, segala sesuatunya tidak hanya dilihat dan dinilai dari satu sudut pandang saja, tetapi dari segala aspek yang menyangkut pengaturan hidup umat manusia di dunia. Salah satunya adalah pengaturan tentang kompensasi atas kerja keras manusia 36 Gajian. UU Ketenagakerjaan Struktur dan Skala Upah. (2023). Diakses dari https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan pada tanggal 09 April 2023
136 dalam bekerja. Tata cara pembayaran upah sendiri menurut Islam, sebagaimana telah disabdakan oleh Nabi Muhammad SAW: ْج َرهُ َ َر أ ِجي ْعطُوا اْألَ َ أ َ م َّ ْي ِه َو َسل َّى َّّٰللاُ َعلَ َمَر قَا َل قَا َل َرسُو ُل َّّٰللاِ َصل ِن عُ َع ْن َعْبِد َّّٰللاِ ْب ْن يَ ِج َّف َجه َ َع َرقُهُ) َرَو ) اهُ اْب ُن َم قَ ْب َل أ ا Artinya : “Dari Abdullah bin Umar ia berkata, Rasulullah SAW bersabda: Berikanlah upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya.” (HR. Ibnu Majah).37 Selain itu juga dapat dilihat dalam Al-Qur'an Surat AtTaubah ayat 105 bahwa : غَ ْي ِب ْ ٰى ٰعِلِم ال ْو َن اِل َردُّ َو َستُ ۗ ْو َن ُمْؤ ِمنُ ْ ٗه َوال ُ َو َرسُ ْول ْم َسيَ َرى هّٰللاُ َع َملَكُ ْوا فَ ُ ِل ا ْع َمل َوقُ ْو َن ُ ْم تَ ْعَمل ِ َما كُ ْنتُ ْم ب ِئُكُ َوال َّش َهادَةِ فَيُنَب Artinya : "Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” 37 Nurul Awaliyah. Gaji Sendiri di Besarkan, Gajiku di Kemanakan?. (2016). Diakses dari https://www.kompasiana.com/nurulawal/5859470c0e9773f24835214a/gajisendiri-di-besarkan-gajiku-di-kemanakan pada tanggal 09 April 2023.
137 Dari ayat diatas Tafsir kemenag Republik Indonesia mendefinisikan sebagai: Dan katakanlah, kepada mereka yang bertobat, “Bekerjalah kamu, dengan berbagai pekerjaan yang mendatangkan manfaat, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, yakni memberi penghargaan atas pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin juga akan menyaksikan dan menilai pekerjaanmu, dan kamu akan dikembalikan, yakni meninggal dunia dan pada hari kebangkitan semua makhluk akan kembali kepada Allah Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakanNya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan di dunia, baik yang kamu tampakkan atau yang kamu sembunyikan.38 QUOTE 7 MSDI "Musuh yg plg Berbahaya di dunia ini adalah Ketakutan & Keraguan; Teman yg paling Setia hanyalah Keberanian & Keyakinan yg Teguh". # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM # 38 Sri Mahmudah. PERENCANAAN KOMPENSASI (Definisi, Tujuan, Fungsi, Faktor-faktor pemberian kompensasi). (2022) Diakses dari https://www.kompasiana.com/sri03382/629cb605d26345623a557552/perencana an-kompensasi pada tanggal 2 April 2023
138 DISKUSI MATERI 1. Muhamad Faris Zidni (201410043) Pertanyaan : Apakah uang kompensasi setiap karyawan berbeda? jika berbeda apakah yang menjadi penyebab perbedaan tersebut? Jawaban : Besarnya kompensasi akan berbeda-beda, besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain, tingkat kemampuan perusahaan, jenis dan tanggung jawab pekerjaan, peraturan perundang-undangan, dan peranan serikat buruh. 2. Tiara (201410042) Pertanyaan : Upah merupakan hakim bagi karyawan yang telah bekerja. Namun tidak sedikit yang kita temui banyak karyawan yg mendapatkan keterlambatan menerima upah atau kompensasi. Pertanyaan nya bagaimana islam memandang permasalahan tersebut? Jawaban : Upah atau gaji adalah hak yang diterima oleh pekerja setelah mengerjakan pekerjaan yang menjadi kewajiban dan tidak boleh diabaikan oleh para pemilik usaha atau pihak yang mempekerjakan. Selain itu Islam memberi pedoman kepada para pihak yang mempekerjakan orang lain bahwa prinsip pemberian upah harus mencakup dua hal, yaitu adil dan mencukupi. hal ini dijelaskan dalam hadis rasullah yang artinya "Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum
139 keringatnya kering.” (HR. Ibnu Majah. Shahih Sunnah Ibnu Majah no: 1980) maksud dari hadist tersebut menjelaskan tentang penting membayar upah kepada seorang pekerja. Hal ini juga disepakati oleh para ulama, bahwa jika seorang pengusaha tidak menunaikan kewajibannya (membayar upah) maka itu termasuk kedzaliman dan berdosa. selain itu Seorang pekerja berhak menerima upahnya ketika sudah mengerjakan tugas-tugasnya, jika terjadi penunggakan gaji pekerja, hal tersebut selain melanggar kontrak kerja juga bertentangan dengan prinsip keadilan dalam Islam. Selain ketepatan dalam pemberian pengupahan, keadilan juga dilihat dari proporsionalnya tingkat pekerjaan dengan jumlah upah yang diterimanya. apalagi tingkat proporsional dai masa sekarang dilihat dari sistem UMR. 3. Fitri Nuraeni (201410040) Pertanyaan : Apa perbedaan imbalan ekstrinsik dan instrinsik dalam kompensasi? Jawaban kelompok : Kompensasi intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Ekstrinsik dapat di sebut imbalan yang dinilai di dalam dan dari diri karyawan sendiri berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan kompensasi ekstrinsik didefinisikan sebagai kompensasi yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang
140 lainnya. imbalan ekstrinsik ini, imbalan yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, seperti gaji, upah , tunjangan, promosi, dan lain - lain. 4. Wenika Mela Afrianti 201410076 Pertanyaan : Apa dampak yang akan ditimbulkan jika kompensasi karyawan tidak terpenuhi dengan baik? Jawaban kelompok : Tanpa adanya kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, akan membuat pekerja menjadi kurang bersemangat. Akibatnya, produktivitas berkurang dan tidak bisa mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Adapun dampak kompensasi secara eksternal yaitu berdampak kurang baik pada perusahaan. Di nilai setiap karyawan yang memberitahu karyawan lainnya tentang perusahaan tersebut yang kurang baik. Dampak yang di terima perusahaan tersebut juga akan terjadi banyak problem.
141 BAB IX INSENTIF DAN TUNJANGAN 9.1 Pengertian Insentif Insentif adalah sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam perkembangannya bisa berbagai bentuk: bonus, komisi secara finansial(uang, saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalan-jalan, rumah, mobil, dll).39 Insentif dalam pandangan islam adalah imbalan materi yang tepat bagi nilai kerja dan keusahaan seseorang dalam bentuk upah dan laba merupakan suatu hal penting, tidak hanya memenuhi kepentingan keadilan, melainkan juga merealisasikan efisiensi. Menahan imbalan materi seseorang akan mengurangi insentif untuk mendapatkan pendapatan dan penghasilan dan kurangnya insentif akan menyebabkan berhentinya usaha dan bekarya.40 Insentif juga dapat diartikan suatu saran motivasi berupa materi yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar pada diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. 39 Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Kini, Graha Ilmu, Yogyakarta: 2013, hlm. 132 40 Umer Chapra, Masa Depan Ilmu Ekonomi, Gema Insani Press, Jakarta: 2001, hlm. 58.
142 Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat pila diberikan penghargaan kepada pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan manajer yang baik pula dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut para ahli situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Beberapa tata cara islam memberikan insentif dengan baik kepada para pegawainya yang berprestasi yaitu: 1. Struktur organisasinya memiliki dewan pengawas syariah (DPS) yang terdiri dari paraulama yang memahami masalah ekonomi. 2. Formula insentif harus adil, tidak menzhalimi pihak lain. 3. Pemberian insentif harus mencerminkan usaha masing-masing anggota. 4. Bonus yang diberikan harus jelas. 5. Cara pembagian insentif pada pegawai tidak boleh mencerminkan sikap hura-hura. 9.2 Tujuan Insentif Diberikan Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
143 tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:41 1) Bagi perusahaan Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi dalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/ merangsang agar karyawan: a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. b) Bekerja lebih disiplin. c) Bekerja lebih kreatif. 2) Bagi karyawan. Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan dapat mendapat keuntungan: a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar 41 Handari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,1998), hlm. 236.
144 pemberian balas jasa yangdiukur dalam bentuk uang. c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 9.3 Manfaat Insentif Pemberian benefit atau insentif tidak hanya bermanfaat bagi karyawan tetapi juga membuat perusahaan merasa diuntungkan. Manfaat Insentif bagi karyawan. Dari sudut pandang karyawan, adapun manfaat insentif adalah berikut ini. 1) Motivasi Kerja Meningkat Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan sangat signifikan dengan adanya motivasi dan semangat kerja karyawan yang menerima dana insentif akan mencapai semangat kerja yang lebih tinggi dan akan melakukan yang terbaik untuk perusahaan. 2) Menerima Pendapatan Selain Gaji Keuntungan lain dari insentif adalah bahwa karyawan menerima penghasilan tambahan di atas gaji mereka. Hal ini tentunya dapat meningkatkan pendapatan dan dimanfaatkan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan lainnya. 3) Menumbuhkan Rasa Dihargai Prestasi karyawan berdasarkan hasil jerih payah dan kerja kerasnya untuk memajukan perusahaan lebih dihargai
145 melalui pemberian insentif. Insentif merupakan tanda terima kasih perusahaan atas kinerja karyawannya. Karena komitmen karyawan diukur secara kualitatif dan kuantitatif dengan insentif. Manfaat Insentif Bagi Perusahaan. Bagi perusahaan, adapun beberapa manfaat insentif diberikan kepada karyawan yaitu: 1) Kinerja Karyawan Makin Baik Insentif merupakan dorongan motivasi dari perusahaan bagi karyawan. Pemberian dana insentif diharapkan mampu mendorong kinerja karyawan yang lebih baik, sehingga akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. 2) Karyawan Makin Menghormati Pimpinan Manfaat lain bagi perusahaan yang menawarkan insentif adalah bahwa karyawan lebih menghormati kepemimpinan. Dengan uang insentif, karyawan merasa dihargai dan dengan demikian meningkatkan rasa hormat mereka terhadap manajemen. 3) Rasa Memiliki Karyawan Terhadap Perusahaan Makin Besar. Ketika perusahaan mengakui kinerja dan kerja keras karyawannya melalui insentif, berarti perusahaan memiliki
146 rasa kepemilikan karyawan yang kuat. 4) Turnover Karyawan Rendah. Adanya uang insentif akan membuat karyawan tetap nyaman dengan perusahaan dan pada akhirnya turnover akan berkurang karena semakin banyak karyawan yang bertahan di perusahaan. 5) Karyawan Rela Melakukan Sesuatu di Luar Tugasnya. Lagi pula, keuntungan insentif bagi perusahaan adalah karyawan bersedia melakukan sesuatu di luar tugasnya. Ketika karyawan diberi insentif, ada rasa penghargaan dan dorongan untuk menambah kegembiraan atas kerja keras mereka untuk perusahaan. 9.4 Langkah-langkah Penentuan Insentif yang Efektif Menurut Cascio mengemukakan bahwa langkah-langkah penentuan insentif yang efektif meliputi: 42 1) Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi. 2) Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat, 3) Melatih penyedia dalam melakukan penilaian prestasi dan dalam memberikan umpan balikkepada bawahannya, 42 Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), h. 89.
147 4) Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja, dan 5) Mengupayakan agar peningkatan penghargaan bagi karyawan. 9.5 Regulasi Di Indonesia, regulasi perihal insentif dan tunjangan karyawan swasta diatur dalam beberapa undang-undang dan peraturan-peraturan yang terkait. Beberapa di antaranya adalah: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini mengatur tentang hak dan kewajiban pekerja, termasuk tentang gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Di dalam undang-undang ini juga diatur mengenai jenis-jenis tunjangan yang dapat diberikan kepada karyawan, seperti tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, dan tunjangan hari raya. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Peraturan ini mengatur tentang pengupahan yang mencakup gaji pokok, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Di dalam peraturan ini dijelaskan pula tentang jenis-jenis tunjangan yang dapat diberikan kepada karyawan, seperti tunjangan kinerja, tunjangan jabatan, dan tunjangan profesi.
148 Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan. Undang-undang ini mengatur tentang pajak penghasilan yang harus dibayarkan oleh karyawan dan perusahaan. Di dalam undang-undang ini diatur pula mengenai insentif atau pengurangan pajak yang dapat diberikan kepada karyawan, seperti insentif pajak bagi karyawan yang bekerja di daerah tertentu atau yang memiliki keterampilan tertentu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 94/PMK.010/2012 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pensiunan. Meskipun peraturan ini ditujukan untuk pegawai negeri sipil dan pensiunan, namun dalam praktiknya juga dapat diterapkan oleh perusahaan swasta. Peraturan ini mengatur tentang tunjangan hari raya keagamaan yang wajib diberikan oleh perusahaan. Perusahaan swasta di Indonesia dapat memberikan insentif dan tunjangan kepada karyawan sesuai dengan peraturan-peraturan tersebut di atas. Namun, jenis-jenis insentif dan tunjangan yang diberikan dapat bervariasi tergantung pada kebijakan perusahaan. 9.6 Jenis-jenis Penghasilan Tidak Tetap Penghasilan tidak tetap (variable pay) adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional. Secara tradisional juga dikenal sebagai insentif. Penghasilan tidak
149 tetap merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada para karyawan untuk kinerja di atas rata-rata. Dasar filosofis dari penghasilan tidak tetap terletak pada beberapa asumsi dasar : 1 Beberapa pekerjaan memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan yang lainnya. 2 Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya. 3 Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih. 4 Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerja. Jenis-jenis penghasilan tidak tetap itu meliputi: 1) Insentif individual, diberikan untuk memberikan penghargaan pada usaha dan kinerja individual. Cara yang paling umum untuk memberikan penghasilan tidak tetap secara individual meliputi penghargaan pengakuan khusus seperti perjalanan atau barang. Kerugian pada insentif individual adalah seorang karyawan mungkin akan memfokuskan ada hal terbaik secara individual dan mungkin menghalangi kinerja individu lain dengan siapa karyawan tersebut berkompetisi. Kompetisi akan semakin insentif jika hanya karyawan yang memiliki kinerja terbaik atau
150 pemenang yang menerima insentif. 2) Insentif tim atau kelompok, adalah perencanaan pembagian perolehan dimana tim-tim karyawan yang memenuhi tujuan tertentu berbagi perolehan yang diukur terhadap target kinerja. Sering kali, program pembagian perolehan berfokus pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya dan hasil-hasil yang dapat diukur lainnya. 3) Insentif organisasional, diberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi. 4) Pendekatan ini mengasumsikan bahwa semua karyawan yang bekerja bersama dapat membuahkan hasil-hasil organisasional lebih besar yang menjadikan kinerja keuangan lebih baik. Program tersebut biasanya membagi sejumlah perolehan keuangan dari perusahaan dengan para karyawan melalui imbalan kerja yang dihitung sebagai persentasedari gaji pokok masing-masing karyawan.43 43 Nina Agustina. 2016. Penghasilan tidak tetap dan tunjangan (Manajemen Sumber DayaManusia). http://suksestugas.blogspot.com/2016/01/penghasilantidak-tetap-dan-tunjangan.html diakses 30 Maret 2023.