51 yang kamu infakkan di jalan Allah niscaya akan dibalas dengan cukup kepadamu dan kamu tidak akan dizalimi dirugikan)”. dan Ayat 66 ْم ِ مائَةٌ فَِا ْن يَّكُ ْن ِ مْنكُ ۗ ْم َض ْعفًا اَ َّن فِ ْيكُ َ َو َعِلم ْم َف هّٰللاُ َعْنكُ َن َخفَّ ٰ ـ ْ اَل ِنٖۚ ِ َرةٌ يَّ ْغِلبُ ْوا ِمائَتَْي َصاب ِ ِرْي َن َم َع ال هصب َو هّٰللاُ ِن هّٰللاِۗ ِاذْ ِ ِن ب فَ ْي ْ ٌف يَّ ْغِلبُ ْوْٓ ا اَل ْ ْم اَل َواِ ْن يَّكُ ْن ِ مْنكُ “Sekarang Allah telah meringankan kamu karena Dia mengetahui bahwa ada kelemahan padamu. Maka jika di antara kamu ada seratus orang yang sabar, niscaya mereka dapat mengalahkan dua ratus (orang musuh); dan jika di antara kamu ada seribu orang (yang sabar), niscaya mereka dapat mengalahkan dua ribu orang dengan seizin Allah. Allah beserta orang-orang yang sabar”. yang menjelaskan strategi SDM dalam menghadapi perang, yaitu pertama, bahwa pada surah Al- ANFAL Ayat 9, strategi yang diterapkan ditempuh dengan penuh kesabaran, semata mata melaksanakan perintah Allah Swt., dengan penuh kesabaran dalam rangka mempersiapkan umat Islam menuju perang Badar. Dalam sejarah, diketahui bahwa strategi yang ditempuh ini, dilakukan umat Islam pada kondisi umat masih yang lemah ketika menghadapi perang Badar. Kedua, strategi manajemen SDM yang di jelaskan pada surah Al- ANFAL Ayat 60, yang menjelaskan strategi yang
52 diterapkan dalam menghadapi perang dengan menyusun taktik, menyusun cara menghadapi musuh dengan melakukan persiapan yang sangat lengkap atau persiapan maksimal, yang dilakukan dengan menyiapkan segala sesuatu yang dibutuhkan dalam menghadapi perang. Dalam sejarah strategi ini dilakukan umat Islam dalam setiap perang setelah perang Badar. Ketiga, strategi manajemen SDM dalam Islam dijelaskan dalam surah Al-ANFAL Ayat 66, berupa perintah kepada umat Islam dalam menjalankan strategi perang. Strategi tersebut harus diterapkan dengan kekuatan iman. QUOTE 15 MSDI "Negeri ini butuh banyak pemuda pencari solusi, bukan pemuda pemaki-maki, Pemudi tdk cukup Bersolek diri krn Kini Argumentasi berbasis Teori". # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
53 DISKUSI MATERI Pertanyaan 1 Nama : Mamnuah NIM : 201410055 Bagaimana harapan dari kelompok kalian mengenai teori strategi MSDI? Jawaban kelompok Jadii harapan nya menurut kelompok kami bahwasannya untuk menciptkan kenyamanan disekelilingnya yang mana msdi mengajarkan kita untuk berinteraksi yang saling menciptakan kenyamanan. Pertanyaan ke-2 Nama : M. Faliih Taqiy Ramadhan NIM : 201410077 Bagaimana kaitan surat al-anfal ayat 9 dengan strategi MSDI? Jawaban kelompok Kaitan surat Al-Anfal dengan topik yang kita bahas yaitu dengan adanya penekanan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
54 Pertanyaan ke-3 Nama : Etika Purnama NIM : 201410074 Apa inovasi dari kelompok kalian mengenai strategi MSDI? Jawaban kelompok Banyak inovasinya seperti halnya pelatihan yang kita presentasikan kali ini, penghargaan nilai tertinggi pada pretest, semua wajib bertanya dan nanti yang terpilih untuk menanggapi.
55 BAB IV PERENCANAAN STRATEGIK MSDI 4.1Langkah dan tingkat perencanaan MSDI dibebankan secara Perencanaan Sumber Daya Insani adalah proses yang dilakukan para Manajer untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang efektif dan efisien. 5 a) Penilaian sekarang antara lain : 1) Analisis pekerjaan adalah penilaian yang mendefenisikan berbagai pekerjaan dan perilaku yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. 2) Deskripsi pekerjaan atau deskripsi jabatan pernyataan tertulis mengenai apa yang harus dikerjakan pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakan, dan mengapa pekerjaan itu dikerjakan. 5 H. Ali Hardana, MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI, Volume 3, No. 1, JanuariJuni 2015
56 3) Spesifikasi jabatan adalah pernyataan kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk menjalankan pekerjaan tertentu secara berhasil. b) Memenuhi kebutuhan Sumber Daya Insani dimasa depan Kebutuhan akan Sumber Daya Insani dimasa depan ditentukan oleh sasaran dan strategi organisasi. Permintaan akan karyawan merupakan hasil dari permintaan akan jasa atau produk organisasi itu. c) Perekrutan dan pengangguran Perekrutan adalah proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik para calon yang berkemampuan. Pengurangan (decruitment) adalah sejumlah teknik untuk mengurangi pasokan tenaga kerja didalam organisasi. Seleksi adalah proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan. d) Keabsahan dan keandalan Pandangan maha kuasa validitas hubungan yang dapat dibuktikan yang muncul antara perangkat seleksi dan sejumlah criteria kerja yang relevan. Keandalan adalah kemampuan perangkat seleksi mengukur hal yang sama secara konsisten e) Jenis alat seleksi Rekrutmen tenaga kerja/recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
57 kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Dalam perencanaan SDI, diperlukan langkah-langkah berikut untuk dilakukan oleh organisasi: • Perencanaan didesain untuk masa depan • Perencanaan didesain agar organisasi dapat melakukan adaptasi dengan keadaan masa depan • Perencanaan didesain untuk menarik minat tenaga kerja potensial • Perencanaan pengembangan didesain untuk menjamin keberlanjutan SDI berkualitas dan professional Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut: • Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini • Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang berlangsung dan dimasa mendatang • Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencaan SDI, maka dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau mungkin SDI yang dapat
58 menciptakan masalah karena tidak memiliki keahlian yang dibutuhka6 4.2Tingkat Perencanaan Perencanaan berhubungan dengan perspektif jangka panjang, dan secara otomatis mengalir ke dalam perencanaan operasional perusahaan. Perencanaan operasional memiliki perspektif jangka menengah dan pendek, yang berkaitan dengan program tertentu yang merencanakan enis, jumlah SDM yang dibutuhkan, struktur organisasi, rencana suk-sesi dan pengembangan SDM, di samping rencana-rencana tertentu untuk menetapkan rencana strategis. Dengan demikian, perencanaanstrategi pada dasarnya sejajar dengan proses perencanaan bisnis. Dalam praktiknya perencanaan strategi terkadang dikaburkan dengan perencanaan operasional. 4.3Perumusan Strategi Strategi manajemen SDM, menurut Prof. Quraish Shihab, (JavanLabs, 2021) di rumuskan sebagai strategi dalam menghadapi perang, dengan mengutip strategi menurut Al-quran padasurah Al-ANFAL Ayat 9, Ayat 60 dan Ayat 66 yang menjelaskan strategi SDM dalam menghadapi perang, yaitu pertama, bahwa pada surah Al6 Muhamad Fariz sukaria, Perencanaan Strategik Manajemen Sumber Daya Insani, Selasa, 14 Juni 2022
59 ANFAL Ayat 9, strategi yang diterapkan ditempuh dengan penuh kesabaran. semata-mata melaksanakan perintah Allah Swt., dengan penuh kesabaran dalam rangka mempersiapkan umat Islam menuju perang Badar. Dalam sejarah, diketahui bahwa strategi yang ditempuh ini, dilakukan umat Islam pada kondisi umat masih yang lemah ketika menghadapi perang Badar. Kedua, strategi manajemen SDM yang di jelaskan pada surah Al-ANFAL Ayat 60 : ُهْم َّم ْوا لَ ِعدُّ َخِرْي َن ِم ْن َواَ ٰ َوا ْم َّوكُ َو َعدُ َّو هّٰللاِ ِ ٖه َعدُ ْر ِهبُ ْو َن ب َخْي ِل تُ ْ َّوةٍ َّو ِم ْن ِ ربَا ِط ال ْم ِ م ْن قُ ا ا ْستَ َط ْعتُ ْيكُ َو َّف اِلَ ْي ِل هّٰللاِ يُ ِ ْي َسب ْوا ِم ْن َش ْيٍء فِ َو َما تُْنِفقُ ۗ ُمُهْم ُهْمٖۚ َ هّٰللاُ يَ ْعلَ ُمْونَ ِهْمٖۚ َْل تَ ْعلَ ْونِ َو دُ اَ ُمْو َن ْم ْظلَ ْم َْل تُ ْنتُ yang menjelaskan strategi yang diterapkan dalam menghadapi perang dengan menyusun taktik, menyusun cara menghadapi musuh dengan melakukan persiapan yang sangat lengkap atau persiapan maksimal, yang dilakukan dengan menyiapkan segala sesuatu yang dibutuhkan dalam menghadapi perang. Dalam sejarah strategi ini dilakukan umat Islam dalam setiap perang setelah perang Badar. Ketiga, strategi manajemen SDM dalam Islam dijelaskan dalam surah Al-ANFAL Ayat 66 : ِ َرةٌ يَّ ْغِلبُ ْوا َصاب ْم ِ مائَةٌ فَِا ْن يَّكُ ْن ِ مْنكُ ۗ ْم َض ْعفًا اَ َّن فِ ْيكُ َ َو َعِلم ْم َف هّٰللاُ َعْنكُ َن َخفَّ ٰ ـ َو اَل اِ ْن يَّكُ ْن ْ ِنٖۚ ِمائَتَْي ِ ِرْي َن َم َع ال هصب َو هّٰللاُ ِن هّٰللاِۗ ِاذْ ِ ِن ب فَ ْي ْ ٌف يَّ ْغِلبُ ْوْٓ ا اَل ْ ْم اَل ِ مْنكُ berupa perintah kepada umat Islam dalam menjalankan strategi perang. Strategi tersebut harus diterapkan dengan kekuatan
60 iman, penuh keyakinan untuk menghadapi perang yang ada di depan mata.7 Terdapat berbagai proposisi dalam perumusan strategi sumber manusia. Salah satunya di ajukan oleh Boxall dan McFarlane (1993): 1. Proses pembentukan strategi cenderung bersifat kompleks dan menyajikan model yang sarat pertimbangan rasional sehingga mengharuskan adanya hubungan formal antara perencanaan strategis dan perencanaan sumber daya manusia. Namun hal tersebut tidak terlalu berkontribusi dalam proses merumuskan strategi. 2. Strategi bisnis dapat menjadi komponen penting yang mempengaruhi strategi sumber daya manusia, Namun, hal tersebut hanya menjadi salah saru faktor dari berbagai aspek yang mempengaruhi perumusan strategi sumber daya manusia 3. Bauran faktor-faktor implisit yang membentuk strategi sumber daya manusia merupakan seperangkat kesepakatan dan pertukaran dari para pemangku kepentingan. 7 Abdul Wahab Samad, STRATEGI MANAJEMEN SDM DALAM PERSPEKTIF ISLAM,Vol 3,No1,Juni 2022
61 4.4Rencana Kegiatan Menurut KBBI definisi tentang perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah potensi individu yang bisa dikembangkan dan dilatih untuk kepentingan proses produksi. Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2001), perencanaan SDM adalah sebuah proses identifikasi dan analisis untuk memiliki SDM yang bisa mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM atau Human Resource Planning (HRP) merupakan proses peramalan yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan kebutuhan SDM suatu perusahaan dengan strategi dan tujuan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu memastikan bahwa SDM yang dimiliki sudah memadai, berkualitas, dan kompeten, dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi8 : 1. Mengenali Ketersediaan Tenaga Kerja Saat Ini 8 Dr. Ade Irma Anggraeni, S.E., M.Si. Amalia Kusuma Wardini, S.E., M.Com., Ph.D. Strategi dan Proses Manajemen Strategis, Edisi 1
62 Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya. Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manajer tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.9 2. Menghitung Kebutuhan SDM di Masa Mendatang Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa. 3. Menentukan Perkiraan Permintaan SDM 9 RUN System, Perencanaan SDM: Pengertian, Faktor, dan Proses Pelaksanaan, 15 Sep 2022
63 Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan permintaan). Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. 4. Merancang Strategi dan Implementasi Pencarian SDM Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan lega. Quote 3 MSDI "People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget how you made them feel". # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
64 DISKUSI MATERI 1. Nama : Wenika mela afrianti Nim : 201410076 Pertanyaan : Faktor apa saja yang menjadi hambatan perusahaan dalam menjalankan langkah perencanaan msdi dan bagaimana langkah adaptasi yang benar? Jawaban kelompok : hambatan yang sering dialami yaitu a. Sulitnya menganalisis SDM yang ada sesuai dengan kriteria yang diinginkan b. Program pelatihan kurang efektif juga dapat mempengaruhi kualitas sehingga tidak optimal c. Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih rendah Adapun adaptasi yang benar ini dapat dilakukan dengan melakukan pelatihan terlebih dahulu untuk mempermudah penyesuaiannya. 2. Nama : Muhammad sujudillah Nim : 201410064 Pertanyaan : Bagaimana cara perusahaan dalam mendesain perencanaan sehingga para karyawan berminat dan bersemangat dalam bekerja? dan berikan contohnya! Jawaban :
65 1. Yang pertama dimulai dengan analisis tujuan perusahaan 2. Mengenali sumber daya manusia atau karyawan yang sudah ada 3. Memberikan reward atau bonus 4. Strategi perusahaan harus dijadikan strategi tujuan bersama karyawan 5. Melakukan monitoring dan evaluasi bersama karyawan 3. Nama: Siti Megawati Nim : 201410051 Pertanyaan : Bagaimana jika kebutuhan SDM di masa mendatang mengalami kekurangan persediaan? Jawaban : SDM mengalami kekurangan akibat tidak direncanakan oleh pendidikan di bawahnya maka perlu namanya standarisasi kualitas, agar setelah lulus skill yang diperlukan itu sudah terjamin sehingga tidak akan terjadi kekurangan SDM tersebut , maksudnya tingkatkan skill dan pelatihan adalah hal yang penting dalam proses pembelajaran karena ketika terjun kedunia SDM sudah menempatkan kekurangan yang ada. 4. Nama : Rida rahmasari
66 5. Nim : 201410044 Pertanyaan : Apa pelajaran yang dapat diambil dari surat alanfal ayat 60 yang bisa diaplikasikan ke dalam perencanaan strategi dalam sebuah perusahaan? Jawaban : dalam Quran surat Al Anfal ayat 60 ini menghadapi suatu yang harus dipersiapkan apapun yang kita bisa hubungannya dengan perencanaan strategi adalah dalam merencanakan sesuatu jadi dalam hal ini segala sesuatu yang kita rencanakan seharusnya mempunyai perencanaan terlebih dahulu agar suatu kegiatan ini berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan ataupun mencapai targetnya.
67 BAB V FORECASTING/PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA 5.1Pengertian Peramalan Peramalan (forecasting) adalah proses memprediksi kondisi di masa mendatang yang akan mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan operasional. Ramalan memiliki peran yang penting untuk dimainkan tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi juga dalam keseluruhan proses manajemen. Peramalan sering dianggap sebagai salah satu masukan utama terhadap proses perencanaan organisasional. Meskipun demikian peramalan hanya akan sebaik kualitas dan validitas informasi yang digunakan untuk membuat prediksi. Menilai kualitas dan validitas informasi adalah perjuangan yang sulit, karena hal ini biasanya diperoleh hanya melalui pengalaman dan waktu yang faktor-faktornya dapat dipertimbangkan. Peramalan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di waktu mendatang. Peramalan sumber daya manusia tidaklah harus menghasilkan estimasi yang akurat akan kebutuhan
68 sumber daya manusia di masa depan, agar dapat disebut bermanfaat. Proses peramalan itu sendiri terlepas dari jumlah yang dihasilkan memudahkan proses perencanaan. Peramalan menyebabkan manajer wajib untuk memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai kejadian yang kemungkinan terjadi, meskipun kejadian itu pada akhirnya tidak seperti yang diperkirakan semula. Peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia seringkali dibagi lagi ke dalam peramalan jangka panjang dan jangka pendek. Masalah yang paling membingungkan dalam meramalkan permintaan sumber daya manusia adalah memperkirakan huhungan antara permintaan terhadap sumber daya manusia dengan keluaran (out put) - barang dan jasa - yang dihasilkan oleh perusahaan. Peramalan baik permintaan SDM maupun suplai internal yang tersedia hendaknya meliputi: pengalaman, kemampuan, jenis kelamin10 . 5.2Faktor yang Mempengaruhi Peramalan Kebutuhan SDM 1. Faktor Eksternal Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta trenkondisi kependudukan sehingga ada kerjasama 10 Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Zifatama Publisher: Siduarjo, 2010), h. 18-19
69 antara penyediaan tenaga kerja dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan. Beberapa yang termasuk dalam faktor eksternal. • Faktor ekonomi nasional dan industri Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi sebuah organisasi. • Faktor sosial politik dan hukum Faktor-faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM. • Faktor teknologi Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.
70 • Faktor pesaing Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif. 2. Faktor Internal Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang. • Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi. • Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien. • Faktor keterbukaan Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkap untuk melakukan analisis
71 tenaga kerja maka akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat. 3. Faktor ketenagakerjaan Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan. • Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya. • Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan kaeryawan yang mendapattugas pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupunrancangan penempatanyang lebih tepat.11 5.3Pasar SDM Dalam Perencanaan Pasar SDM merupakan suatu area dimana para pencari kerja berinteraksi dengan penyedia lapangan kerja dan interaksi ini menentukan harga (gaji) tenaga kerja. Pada pasar SDM yang ketat, kebutuhan tenaga kerja melebihi dari suplai tenaga kerja sehingga harga (gaji) akan naik seiring dengan peningkatan kebutuhan tenaga kerja. 11 Ditta Desiani Hanifah, dkk, Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia. https://www.scribd.com/document/375253238/peramalan-kebutuhan-SDM, diakses pada tanggal 12 Maret 2023.
72 Ada beberapa faktor penting dalam menentukan cakupan pasar SDM, yaitu daerah geografi, pendidikan atau pengalaman/keahlian yang dipersyaratkan suatu pekerjaan, jenis usaha, persyaratan izin/sertifikat dan keanggotaan serikat kerja. Perusahaan dapat menentukan pasar SDM masing-masing dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut. Pasar SDM internal juga berdampak pada perencanaan karena banyak perusahaan memberikan keistimewaan pada pegawai internal dalam hal promosi, rotasi kerja, maupun peluang pengembangan lainnya. Ada beberapa elemen dari pasar SDM internal,yaitu: 1. Kebiasaan informal maupun formal dalam menentukan penataan pegawai dan tanggung jawab. 2. Metode dalam menentukan kandidat. 3. Prosedur dan otoritas dalam penentuan kandidat potensial. Pasar SDM yang terbuka setiap formasi kerja akan diumumkan secara terbuka dan tiap pekerja berhak untuk mengajukan diri. Setelah diumumkan untuk pegawai internal dalam jangka waktu tertentu, maka perusahaan akan mengumumkan secara luas melalui media masa. Dalam menganalisis pasar SDM internal untuk tujuan Perencanaan SDM, sangat penting untuk mengantisipasi penuaan usia para pegawai, pergantian pegawai, dan rotasi kerja. Dengan dilakukannya hal
73 tersebut, maka akan lebih berguna analisis suplai SDM di masa mendatang. Analisis pasar SDM secara umum menjadi dasar dalam penetapan tujuan perencanaan SDM. Tujuan SDM bisa berbeda satu dengan lainnya, tergantung pada kondisi lingkungan perusahaan, rencana-rencana strategis maupun operasional, struktur pekerjaan, dan kecenderungan pegawai dalam bekerja. Tujuan utama perencanaan SDM untuk mengurangi tingkat pergantian (pengunduran diri) pekerja dengan memberikan kompensasi yang lebih baik (termasuk Bonus for Stability) dan mengambil tindakan-tindakan yang perlu untuk menjamin adanya kecukupan tenaga kerja dalam menopang jalannya perusahaan mengambil tindakan-tindakan yang perlu untuk menjamin adanya kecukupan tenaga kerja dalam menopang jalannya perusahaan.12 5.4Sistem informasi dalam perencanaan Sistem informasi Perencanaan SDM merupakan sebuah metode organisasi untuk mengumpulkan, memelihara, menganalisa, dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan membutuhkan data yang akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu keputusan. Informasi yang disajikan harus sesuai dengan kebutuhan 12 Modul Praktikum Manajemen SDM, (Diploma III FEBI Universitas: Sumatera Utara, 2017), h. 31-33
74 manajemen untuk mengambil keputusan strategis maupun operasional. Sistem informasi Perencanaan SDM dapat dikembangkan pada komputer mikro (microcomputer), sehingga staf personalia dapat mengakses dengan mudah semua data pegawai yang sangat membantu dalam mengatasi permasalahan personalia. Salah satu kegunaan Sistem Informasi Perencanaan SDM adalah untuk pengembangan inventaris SDM untuk perencanaan SDM, Sistem SDM terpadu mensyaratkan 2 (dua) jenis informasi sebelum rencana-rencana kerja dilaksanakan, yaitu: 1. Penilaian atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, pengalaman, dan aspirasi karir atas pegawai yang ada. 2. Prakiraan atas kebutuhan Sumber Daya Manusia Insani Informasi tersebut harus saling melengkapi satu sama lain, inventaris dari tenaga ahli yang tersedia saat ini tidak berfungsi untuk tujuan perencanaan, kecuali informasi tersebut dianalisis untuk kebutuhan mendatang. Sebaliknya, prakiraan sumber daya tidak berguna kecuali informasi tersebut dapat dievaluasi berdasarkan suplai tenaga kerja secara internal dalam saat ini maupun saat mendatang. Hanya pada keadaan tersebut dapat dimulai rencana-rencana kerja untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang diperkirakan akan muncul. Kegunaan utama inventaris SDI harus ditetapkan diawal pengembangan konsep perencanaan SDI. Beberapa tujuan yang
75 lazim atas inventaris SDMI adalah mengidentifikasi kandidat untuk promosi, rencana suksesi Manajemen, penugasan khusus, rotasi kerja, training, rencana kompensasi, perencanaan karir,maupun analisis organisasi. Laporan SDI harus menyajikan informasi yang dianggap perlu saja dalam membuat suatu keputusan manajeman. Laporan ini terbagi atas tiga,yaitu: 1. Laporan Operasional yang digunakan dalam manajemen harian 2. Laporan Peraturan yang disyaratkan oleh Pemerintah. 3. Laporan Analisis yang digunakan untuk analisis riset/penelitian13 5.5Teknik Peramalan Kebutuhan SDM Teknik atau metode peramalan (Forecasting) merupakan instrument suatu perencanaan. Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDI Dimasa mendatang data dilakukan dengan tekning forecasting. Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDI 13 Modul Praktikum Manajemen SDM, (Diploma III FEBI Universitas: Sumatera Utara, 2017), h. 33-34
76 1. Teknik Delphi, Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya Menejer). Para perencanaan di departemen SDI dalam hal ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mesurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai titik terangnya. 2. Ekstrapolasi Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang. 3. Indeksasi, Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDI, metode ini memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. 4. Analisis statistical, metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntunan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia. 5. Analisis anggaran, apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai Teknik peramalan seperti eksploitasi, indeksi dan lain-lainnya, diharapkan jumlah dan
77 kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan sudah mendekati kebenaran. 6. Analisis kegiatan baru, memperhitungkan kebutuhan sdm dengan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan organisasi dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis. 7. Rancangan berbasis computer, metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara simulatan menggunakan berbagai Teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDI 14 Ayat al-Qur’an yang menjelaskan tentang forcasting/peramalan yaitu dijelaskan dalam Q.S Al Hasyr ayat 18 : ْر نَ ْف ٌس تَْنظُ ْ َمنُوا اتَّقُوا هّٰللاَ َول ٰ ِذْي َن ا َّ َها ال اَيُّ ْو ٰي َن ْٓ ُ ِ َما تَ ْعَمل ْي ٌرۢب ِ َواتَّقُوا هّٰللاَۗاِ َّن هّٰللاَ َخب َم ْت ِلغٍَٖۚد َّما قَدَّ Artinya : “Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh, Allah Mahateliti terhadap apa yang kamu kerjakan” 14 Akhmad Fauzaan, Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia. https://www.indonesiana.id/read/155471/peramalan-kebutuhan-sumber-dayamanusia, diakses pada tanggal 12 Maret 2023.
78 Quote 4 MSDI "Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus Berbuat dulu untuk jadi Hebat.” # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
79 DISKUSI KELOMPOK 1. Nama : Muhammad Nur Habib Yasin Nim : 201410045 Coklat Apa yang terjadi bila perusahaan tidak melakukan perencanaan dalam pasar SDI perusahaan terlebih dahulu? Jawaban: Jika perusahaan tidak melakukan perencanaan dalam pasar SDM terlebih dahulu, maka banyak dampak buruk yang akan terjadi, seperti: a. Efektivitas dan efisiensi menurun drastis, karena karyawan tidak dipekerjakan sesuai dengan keahliannya. b. Tidak ada struktur organisasi yang jelas, karena dalam merancang struktur organisasi dan dan tugas masing-masing karyawan tidak bisa dilakukan sembarangan, harus berdasarkan keterampilan dan kompetensi masing-masing karyawan. c. Pengeluaran perusahaan membengkak, karena jika perencanaan SDM tidak dilakukan terlebih dahulu akan menjadi kacau dan kondisi finansial perusahaan pun ikut terganggu akibat pengeluaran yang tidak terduga. d. Kesejahteraan karyawan akan tergantung, karena pasar SDM sendiri merupakan tempat para pencari kerja berinteraksi dengan
80 penyedia lapangan pekerjaan untuk menentukan gaji tenaga kerja. e. Sistem Pengelolaan Masalah yang Kacau, karena perusahaan tidak melakukan perencanaan dalam pasar SDM, jadi tidak mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh karyawannya sehingga bisa terjadi kecelakaan kerja. 2. Nama: Desti Rahmawati Nim: 201410058 Coklat Setelah materi disampaikan, apakah ada risiko dari sistem informasi dalam perencanaan perusahaan/organisasi? Jawaban: Sistem informasi dalam perencanaan memiliki resiko jika mengalami kegagalan dalam pengembangannya. Resikonya yaitu: 1. Sistem informasi yang dikembangkan tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi. 2. Meningkatnya biaya pengembangan sistem informasi karena adanya pengembangan yang berlebihan tanpa terkendali. 3. Sistem informasi yang dikembangkan tidak dapat meningkatkan kinerja perusahaan/organisasi.
81 4. Nama: Dede Irma Octaviani NIM: 201410071 Coklat Pertanyaan! Dalam sistem informasi perencanaan SDM bagaimana strategi perusahaan dalam pengembangan inventaris SDM untuk perencanaan SDM? Jawaban: Dalam pengembangan inventaris SDM menggunakan sistem informasi perencanaan yaitu dengan cara menggabungkan data pegawai dan aktivitas SDM. Dari data pegawai tersebut ketika membuat perencanaan bisa menjadi lebih mudah karena perusahaan mengetahui kompetensi apa saja yang dimiliki oleh para karyawannya, sehingga dalam membuat perencanaan penataan pegawai dan tanggung jawab untuk posisi-posisi tertentu bisa dilihat berdasarkan dari data tersebut.
82 5. Nama:Sofiya Ranti NIM: 201410052 Coklat Dalam elemen dari pasar modal trdapat metode dalam menentukan kandidat,bagaimana cara menentukan metode yang dapat dilakukan dalam menentukan kandidat tersebut? Jawaban: Dalam elemen dari pasar SDM internal, metode yang digunakan untuk menentukan kandidat potensial, yaitu: • Promosi atau naik jabatan, ketika sebuah posisi yang kosong diisi oleh karyawan yang sebelumnya menempati posisi jabatan yang lebih rendah. • Rotasi atau mutasi jabatan, yaitu pengisian posisi yang kosong dengan karyawan yang sebelumnya menempati posisi jabatan dengan level sama. • Demosi atau penurunan jabatan, yaitu pengisian posisi oleh karyawan yang sebelumnya menempati level jabatan lebih tinggi. • Re-employing, mempekerjakan kembali karyawan yang telah resign atau mengundurkan diri.
83 1. Nama : Hana Latifah Nurianah Nim : 201410063 BLUEBERRY Mengapa perusahaan perlu melakukan peramalan sumber daya manusia? Jawaban : Karena perusahaan memerlukan data sumber daya manusia yang seperti apa yang nantinya akan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mengembangkan perusahaannya ke depan dan memanfaatkannya di masa yang akan datang. 2. Nama : Rifki Afrian Hirnando 201410049 BLUEBERRY Tolong jelaskan faktor yang sering di hadapi dalam peramalan di suatu perusahaan yang ada di Indonesia? Jawaban : Umumnya faktor-faktor yang akan dihadapi oleh suatu perusahaan baik itu di Indonesia itu masih sama merujuk pada faktor yang Kami jelaskan. Jawaban kelompok :
84 a. Faktor eksternal yang mencakup faktor ekonomi nasional dan industri, faktor sosial politik dan hukum, faktor teknologi dan faktor pesaing. b. Faktor internal yang mencakup faktor bisnis baru, faktor desain organisasi dan desain pekerjaan, dan faktor keterbukaan c. Faktor ketenagakerjaan yang mencangkup pegawai PHK pensiun karyawan meninggal dunia promosi pindah dan karyawan yang tugas luar kota. 3. Nama : Muhammad Sujudillah Nim : 201410064 BLUEBERRY Indikator apa yang mempengaruhi adanya peramalan kebutuhan SDM? Jawaban : Berikut ini 3 faktor peramalan SDM yang harus diperhatikan oleh perusahaan. 1. Pertumbuhan (Growth) Memperhatikan faktor pertumbuhan finansial serta kebutuhan perusahaan adalah faktor yang penting dalam perencanaan SDM.
85 2. Perubahan (Change) Faktor yang selanjutnya yaitu perubahan karena perubahan bisa saja terjadi kapanpun, sehingga HR harus bisa berpikir kreatif dan fleksibel agar kebutuhan perusahaan tetap terpenuhi dengan baik. 3. Teknologi (Technology) Seorang HR harus bisa memahami pentingnya teknologi untuk kelancaran operasional perusahaan. 4. Ridha Rahmasari 201410044 BLUEBERRY Apa yang di maksud dengan faktor keterbukaan pada faktor internal peramalan kebutuhan sdm? Jawaban : Maksud dari faktor keterbukaan ini adalah perusahaan berupaya agar dalam proses menganalisis menganalisa dan memanfaatkan kerjasama antara perusahaan dan pegawai yang akan dapat memberikan peluang hasil yang lebih akurat. 1. Nama : Aulia Putra Ageng NIM : 201410054 Roti Vanila Susu
86 Jelaskan contoh kongkrit dari teknik delphi menurut kelompok kalian? Jawabannya: contoh nya berdiskusi antara beberapa manajer khususnya manajer HRD, membahas kriteria spesifikasi pegawai yang dibutuhkan sekarang bagaimana, jika sudah lalu menyampaikan pendapat, lalu dikaji ulang siapa yang pantas dan bersaing mengisi kursi kosong perekrutan itu. 2. Nama : Risma Nurmalia Putri Nim : 201410060 Vanila susu Sebutkan contoh studi kasus dari ayat Quran surat al-hasyr ayat 18 yang mencakup dari SDM secara realnya? Jawabannya: seperti yang sudah bapak jelaskan kemarin pada saat perkuliahan bahwa forecasting bukan ilmu perdukunan tetapi lebih bagaimana mempersiapkan untuk esok hari yang lebih baik, sesuai dengan apa yang di butuhkan seperti kita butuh orang yang ahli dalam bidang IT apalagi sekarang teknologi sudah semakin maju sehingga mau tidak mau suka tidak suka, Gen Z melek akan teknologi. Inilah pentingnya kita mempersiapkan diri untuk bisa memiliki skill yang dibutuhkan di masa yang akan dating
87 Nama : Asa Nur Hidayah Wati Vanila Apa pembahasan yang terkait dengan Q.S. Al-Hasyr ayat 13 dengan peramalan perencanaan MSDI? Jawabannya: Yang sudah saya jelaskan di atas bahwa Q.S Al-Hasyr ini menerangkan bahwa kita harus bisa mempersiapkan untuk esok hari, dan ini sejalan dengan forecasting karena tidak ada salahnya kita membuat terobosan, serta persiapan terbaru untuk bisa memenuhi kriteria yang dibutuhkan di perusahaan atau dunia kerja 3. Nama : Fitri Nuraeni Nim :201410040 Vanila susu Apakah teknik Delphi memiliki kekurangan dan kelebihan?dan seberapa berpengaruh kah terhadap peramalan? Jawabannya: kekurangan: karena ini berbasis musyawarah, lebih kepada kita berunding berdiskusi memilih pendapat dan mencapai mufakat seperti itu, dan sangat berpengaruh karena manajer HRD tidak mungkin asal dalam menerima pegawainya dan harus sesuai sama apa yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan.
88 BAB VI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (TRAINING & DEVELOPMENT) SUMBER DAYA MANUSIA 6.1Pengertian Pelatihan & Pengembangan Pelatihan atau training merujuk kepada cara untuk memperoleh pengetahuan dan keahlian-keahlian sebagai sebuah hasil dari pembelajaran mengenai kejuruan atau keahlian-keahlian praktis dan pengetahuan yang berhubungan kepada kompetensi-kompetensi spesifik yang berguna. Pelatihan (training) adalah sebuah konsep manajemen sumber daya manusia yang sempit yang melibatkan aktivitas-aktivitas pemberian instruksi-instruksi khusus yang direncanakan (seperti misalnya pelatihan terhadap prosedur-prosedur operasi pelatihan yang spesifik) atau pelatihan keahlian (seperti misalnya pelatihan yang berhubungan dengan tugas, program-program pengenalan pekerjaan). Kata pelatihan atau training menurut Poerwadarminta (1986) berasal dari kata “latih” ditambah berawalan pe, dan akhiran an yang artinya telah biasa, keadaan telah biasa diperoleh seseorang setelah melalui proses belajar atau diajar. Latihan berarti pelajaran untuk membiasakan diri atau memperoleh kecakapan tertentu. Pelatih adalah orangorang yang memberikan latihan.
89 Pelatihan (training) adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan ke pada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.” Sedangkan Menurut Jusmaliani, pelatihan atau training adalah proses melatih karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan ketrampilan dasar yang diperlukanya untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut Wilson Bangun pelatihan (training) sendiri adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) (Human resource development) dalam organisasi, hakikatnya merupakan suatu usaha demi peningkatan daya saing terhadap ancaman lingkungan eksternal dan upaya meningkatkan daya inovatif demi menciptkan peluang. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam organisasi bersifat integral sebagai individu dan sistem serta organisasi sebagai wadah SDM secara terencana dan berkesinambungan untuk menigkatkan kompetensi pekerja melalui program pelatihan (training), pendidikan, dan pengembangan (Noe, 2008). Secara umum Pengembangan (development) dalam konsep human resource
90 development artinya sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi Pendidikan. Pengembangan (development) karyawan sebagai aktivitas pengembangan (development) karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawanagar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan (development) karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisikehidupan sebelumnya Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan (development) adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill,human skill, conceptual skill, dan managerial skill (Simamora 2008 : 268).15 Pelatihan dan pengembangan SDM dalam sebuah perusahaan atau organisasi ialah upaya untuk meningkatkan kualitas karyawan sehingga menjadikannya karyawan yang lebih memiliki kualitas tinggi dan juga memberikan kontribusi kepada perusahaan sampai mencapai target yang telah direncanakan. 15 Ade Zaenal Mutaqin,Pelatihan dan Pengembangan SDM Human Research Development.
91 6.2Tujuan Pendidikan Latihan & Pengembangan Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora: 2006: 276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: • Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. • Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses. • Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
92 dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. • Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. • Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan. • Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
93 karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. • Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.16 Tujuan dari pelatihan pada intinya yaitu untuk meningkatkan kemampuan serta kualitas karyawan baik secara afektif (sikap), kognitif (pengetahuan) dan psikomotoriknya (perilaku) serta memberrsiapkan karyawan dalam menghadapi masalah atau hambatan yang sekiranya akan muncul dalam pekerjaan. 6.3Manfaat Pendidikan Latihan & Pengembangan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora: 2006: 278) adalah: 16 B Dosen. Pelatihan dan Pengembangan SDM Jurnal psikologi Industri. Hal 9-10.
94 • Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.17 • Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. • Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. • Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia • Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. • Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya 17 Muhammad Darari Bariqi. Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Hal 67
95 adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara18 6.4Tafsir Quran QS. Al – Mujadalah : 11 واِذ ا قِ ْي ل ْم ّٰللاُ ل كُ ِ ْف سح م ٰجِل ِس ف ا ْف س ُحْوا ي ْ ْم ت ف َّس ُحْوا فِى ال ْوْٓ ا اِذ ا قِ ْي ل ل كُ منُ ٰ ِذْي ن ا َّ ها ال ا يُّ ْٓ ٰي ِ ما و ّٰللاُ ب ت د ر ٰج م ْ ِعل ْ ْوتُوا ال ِذْي ن اُ َّ وال ْم ْوا ِمْنكُ منُ ٰ ِذْي ن ا َّ ال اّلل ِ اْنشُ ُزْوا ف اْنشُ ُزْوا ي ْرف ع ْي ر - ١١ ِ ْو ن خب ُ ت ْع مل “Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang- lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.” 1) Tafsir Jalalain (Hai orang-orang yang beriman, apabila dikatakan kepada kalian, "Berlapang-lapanglah) berluas-luaslah (dalam majelis") yaitu majelis tempat Nabi saw. berada, dan majelis zikir sehingga orang-orang yang datang kepada 18 B Dosen. Pelatihan dan Pengembangan SDM Jurnal psikologi Industri. Hal 10-11.
96 kalian dapat tempat duduk. Menurut suatu qiraat lafal almajaalis dibaca al- majlis dalam bentuk mufrad (maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi kelapangan untuk kalian) di surga nanti. (Dan apabila dikatakan, "Berdirilah kalian") untuk melakukan salat dan hal-hal lainnya yang termasuk amal-amal kebaikan (maka berdirilah) menurut qiraat lainnya kedua-duanya dibaca fansyuzuu dengan memakai harakat damah pada huruf Syinnya (niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antara kalian) karena ketaatannya dalam hal tersebut (dan) Dia meninggikan pula (orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat) di surga nanti. (Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kalian kerjakan). 2) Tafsir Al – Muyassar Wahai orang-orang yang beriman kepada Allah dan melaksanakan apa yang disyariatkan kepada mereka, jika dikatakan kepada kalian, “Berlapang- lapanglah kalian di dalam majlis-majlis.” Maka lapangkanlah, niscaya Allah melapangkan bagi kalian kehidupan dunia dan di Akhirat. Dan jika dikatakan kepada kalian, “Bangkitlah dari majlis agar orang yang memiliki keutamaan duduk padanya.” Maka bangkitlah, niscaya Allah -Subḥānahu- mengangkat orang-orang yang beriman di antara kalian dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan dengan beberapa derajat
97 yang agung. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kalian kerjakan, tidak ada sesuatu pun dari perbuatan kalian yang luput dari-Nya, dan Dia akan membalas kalian atas perbuatan tersebut. 3) Tafsir Quraish Shihab Wahai orang-orang yang mempercayai Allah dan rasul-Nya, apabila kalian diminta untuk melapangkan tempat duduk bagi orang lain agar ia dapat duduk bersama kalian maka lakukanlah, Allah pasti akan melapangkan segala sesuatu untuk kalian! Juga apabila kalian diminta untuk berdiri dari tempat duduk, maka berdirilah! Allah akan meninggikan derajat orang-orang Mukmin yang ikhlas dan orangorang yang berilmu menjadi beberapa derajat. Allah Maha Mengetahui segala sesuatu yang kalian perbuat. Analisa Materi: Q.S. Al - Mujadalah: 11 secara sederhana dapat berarti “Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.”. Jika ayat ini ditarik kearah konteks Manajemen Sumber Daya Manusia maka yang menjadi acuan dalam pembahasannya adalah kata ْ وا ح ُسَ َّفَت (berlapang-lapanglah) dapat diartikan sebagai kedamaian dalam
98 pekerjaan (jangan ada konflik) dengan harapan para stakeholder dapat menciptakan lingkungan dengan nuansa kekeluargaan dalam hubungan antar individu dalam ranah islami. Kemuian kata ْ ُ وا ُ ُٱن) Bangunlah) dapat diartikan sebagai Besarkanlah. Hal ini berarti apabila seorang bawahan diberikan amanat dalam pekerjaannya, maka hendaklah orang tersebut mengembannya dengan sungguh – sungguh serta berusaha semaksimal mungkin agar dapat membesarkannya QUOTE 5 MSDI Yakinkan dengan IMAN Sampaikan dengan ILMU Usahakan dengan AMAL # Dr.H.SyaefulBahri, CHCM #
99 DUSKUSI MATERI 1. Siti Rosita (201410075) Pertanyaan : Bagaimana cara agar pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan? Jawaban: Terdapat beberapa cara untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam pelatihan&pengembangan, diantaranya: 1) Pahami Apa yang Dibutuhkan Perusahaan. Untuk dapat tetap terus bersaing, sebuah perusahaan harus rajin mengikuti perkembangan pasar. Sebagai seorang HR, harus bisa menganalisis apa kebutuhan pasar dan bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang ada terkait hal tersebut. 2) Kenali Potensi Karyawan. Setiap karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan yang berbeda satu sama lain. Pengembangan karyawan yang disesuaikan dengan potensi karyawan akan lebih efektif dan Anda pun bisa menempatkan karyawan di posisi tertentu sesuai dengan potensinya masing-masing. 3) Sesuaikan dengan Budget yang Ada.
100 Perusahaan besar biasanya menyisihkan sejumlah budget tertentu untuk program pelatihan para SDM-nya. 4) Sampaikan Materi secara Bervariasi. Ketika menyampaikan materi pun, berikan variasi agar tidak membosankan. Gunakan media yang berbeda-beda dalam setiap materi agar karyawan lebih antusias mengikuti pelatihan. 5) Melakukan Evaluasi dan Feedback. Di akhir proses pelatihan dan pengembangan karyawan, lakukan penilaian pada masing-masing peserta untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pelatihan berdampak pada kinerja mereka. 6) Buat Pembanding. Untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembangan karyawan berjalan efektif atau tidak, lakukan perbandingan kinerja karyawan sebelum dan sesudah pelatihan. 2. Asa Nur Hidayah Wati (201410048) Apa maksud dari ayat tersebut dengan pelatihan dan pengembàngan SDM? Jawaban: Dalam surah al mujadalah ayat 11 yang terjemahannya ialah “Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-