151 9.7 Pengertian Tunjangan Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa- jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan. Maka manajemen tunjangan pun dapat disimpulkan adalah segala pengaturan, pengelolaan, serta pengoordinasian yang dilakukan oleh perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan dengan memberikan balas jasa serta penghargaan berupa materi atau non materi yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka. Untuk menunjang keberhasilan tersebut di atas maka salah satu faktor yang penting perlu diperhatikan oleh manajer adalah pemberian tunjangan bagi karyawan yakni tunjangan kesejahteraan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga memberi keuntungan baik juga bagi perusahaan. 9.8 Macam-macam Tunjangan Berdasarkan sifatnya ada dua macam tunjangan yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi /
152 produktivitas tertentu. Contoh jenis tunjangan tetap : • Tunjangan Keluarga • Tunjangan Jabatan • Tunjangan Makan (untuk sebagian perusahaan dihitung berdasarkan jumlah kehadiran) • Tunjangan lain-lain Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi kerja. Contoh jenis tunjangan tidak tetap • Tunjangan Transport • Tunjangan Perumahan • Tunjangan Kesehatan. Peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia tidak menetapkan secara baku mengenai penentuan jenis tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. masalah ini diserahkan kepada kebijakan pengusaha dengan pekerja dalam hal ini adalah serikat pekerja atau perwakilan pekerja. namun kalau dilihat dari dasar pertimbangan dari sisi kepentinganperusahaan dan pemenuhan kebutuhan pekera, maka nilai tunjangan tidak boleh dibawahketentuan minimal yang telah ditetapkan oleh pemerintah. praktik pengupahan yang terjadi
153 pada perusahaan-perusahaan di Indonesia cukup bervariatif dan kondisi ini sangat dimungkinkan karena ketentuan peraturan perundang-undangan memperbolehkan sepanjangketentuan minimal tidak dilanggar. penghasilan karyawan dipecah menjadi berjenis-jenis tunjangan. Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung/indirect compensation yang bertujuan antara lain untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan produktivitas, dan untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan perundangundangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat dan pengangguran.
154 Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhisatu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: 1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan 3. Meningkatkan kepuasan kerja 4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan keamanan karyawan 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan 10. Meningkatkan citra perusahaan di kalangan karyawan Menurut Flippo (1990) tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990).Dengan pemberian tunjangan bagi karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu perusahan dapat memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.
155 9.9 Program Pensiun Program pensiun adalah suatu program yang mengupayakan tersedianya uang pensiun(atau disebut juga manfaat pensiun) bagi pesertanya. Tunjangan pensiun yang diadakan dan didamai oleh para pemberi kerja, karyawan, atau badan pemerintah. Program pensiun dapat secara dengan kontributor atau nonkontributor. Dalam program pensiun yang didanai bersama (contributor plan), iuran tunjangan pensiun yang dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja. Dalam program pensiun yang didanai pemberi kerja (non-contributor plan), pemberi kerja membayar seluruh iuran untuk tunjangan pensiun. Hal-hal apa yang perlu menjadi perhatian dalam program pensiun:44 1. Kemampuan finansial Mengikuti program pensiun pada dasarnya tidak membutuhkan biaya yang besar. Namun, dalam memilih desain program pensiun yang tepat kita perlu memperhatikan kemampuan finansial kita. Bagi yang mengharapkan program manfaat pasti, kemampuan finansial pemberi kerja perlu menjadi pertimbangan utama. 44 OJK, MENGENAL PROGRAM PENSIUN, PERENCANAAN KESEJAHTERAAN HARI TUA,https://sikapiuangmu.ojk.go.id/FrontEnd/CMS/Article/144 Diakses 30 Maret 2023.
156 2. Biaya Penyelenggaraan dana pensiun, baik DPPK maupun DPLK membutuhkan biaya. Setiap calon peserta perlu mempertimbangkan besar biaya yang dibebankan kepadanya, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dana pensiun yang membebankan biaya lebih tinggi tidak serta merta berarti lebih buruk daripada yang menawarkan biaya lebih rendah. Calon peserta perlu membandingkan biaya yang dibebankan kepadanya dengan manfaat dan jasa yang akan diperoleh dari dana pensiun. 3. Waktu Ketika kita bermaksud untuk mempersiapkan kesinambungan penghasilan di hari tua, kita sebenarnya berkejaran dengan waktu. Semakin dini kita mempersiapkannya, akan semakin ringan ”biaya” yang harus kita keluarkan setiap tahun atau bulan. Semakin panjang masa mengiur kita, semakin besar pula akumulasi dana yang dapat kita kumpulkan untuk haritua kita. 9.10 Tunjangan Finansial dan Lainnya Para pemberi kerja dapat menawarkan kepada para pekerja pilihan tunjangan-tunjangan khusus yang luas: tunjangan finansial, tunjangan asuransi, tunjangan pendidikan,
157 tunjangan social dan tunjangan rekreasi. Dari sudut pandang pemberi kerja, tunjangan- tunjangan tersebut dapat berguna untuk menarik dan mempertahankan karyawan. 2. Tunjangan Pendidikan Tunjangan lain yang diguunakan oleh karyawan adalah dalam bentuk bimbingan pendidikan untuk membayar sebagian atau seluruh biaya-biaya yang berhubungan dengan kursus pendidikan formal dan program gelar, meliputi biaya buku dan materi laboratorium. Sejumlah pemberi kerja membayar sekolah pada jadwal yang proposional, tergantung pada nilai yang didapat, sedangkan yang lainnya hanya mensyaratkan nilai kelulusan C atau diatasnya. 3. Tunjangan Sosial dan Rekreasi Gagasan di belakang program social dan rekreasi adalah untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan dan semangat tim. Para karyawan mungkin menghargai tunjangan jenis lain, tetapi para manajer tidak selalu harus mengharapkan adanya peningkatan dalam produktivitas kerja atau kepuasan kerja sebagai hasilnya. 4. Tunjangan Hari Libur Para pemberi kerja memberi karyawan libur dengan tetap mendapat imbalan kerja dalam berbagai keadaan. Istirahat makan siang dan periode istirahat, hari besar, dan liburan dengan tetap
158 mendapat imbalan kerja adalah umum. Tetapi cuti juga diberikan untuk sejumlah tujuan lain. Tunjangan hari libur yang umum meliputi tunjangan hari besar, tunjangan liburandan cuti. Semua cuti yang didiskusikan disini menambah biaya pemberi kerja bahwa jika tanpa mendapat gaji, karena pekerjaan karyawan yang libur harus digantikan, baik oleh karyawan lain yang mendapat pekerjaan tambahan maupun oleh karyawan temporer yang bekerja di bawah kontrak. 9.11 Tafsir surah dalam Al-Qur’an yang relevan dengan insentif dan tunjangan Dalam QS. Al-Jasiyah Ayat 22 َح قِ ْ ِال ْر َض ب َق هّٰللاُ ال َّس ٰمٰو ِت َواْْلَ ُمْو َن َو َخلَ ْظلَ ْم َْل يُ ْت َوهُ ِ َما َك َسبَ ْج ٰزى كُ ُّل نَ ْف ٍۢس ب َوِلتُ Artinya: “Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar setiap jiwa diberi balasan sesuai dengan apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan.”Al-Qur'an Surat Al-jaatsiyah ayat 22 menerangkan bahwa setiap manusia akan mendapat imbalan dari apa yang telah dikerjakannya dan masing-masing tidak akan merugi.
159 Jadi Al-Qur'an Surat Al-jaatsiyah ayat 22 menjamin tentang insentif dan tunjangan yang layak kepada setiap pekerja sesuai dengan apa yang telah disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam insentif atau tunjangan mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka hal itu dianggap ketidakadilan dan penganiayaan. Al-Qur'an Surat Al- Jaatsiyah ayat 22 telah memperjelas bahwa insentif dan tunjangan setiap orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsih dalam kerja sama produksi dalam perusahaan dan untuk itu harus dibayar tidak kurang juga tidak lebih dari apa yang dikerjakan QUOTE 8 MSDI YOGA-nya orang Islam itu dengan gerakan SHOLAT. MEDITASI-nya orang Islam itu duduk tenang sambil berDZIKIR. SELF HEALING-nya orang Islam itu melakukan MUHASSABAH. DETOX-nya orang Islam adalah dengan rajin berPUASA. RUWATAN-nya (buang sial) orang Islam bisa dengan SEDEKAH. VITAMIN-nya orang Islam adalah sikap mudah MEMAAFKAN. # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
160 DISKUSI MATERI 1. Dede Irma Octaviani (201410071) menjawab pertanyaan Bani Ta'lim (201410072) Pertanyaan : Bagaimana parameter yang dilakukan oleh perusahaan dalam memberikan insentif secara efektif? Jawaban: Ada beberapa indikator yang bisa dijadikan parameter perusahaan dalam memberikan insentif, yaitu: 1. Kinerja atau Prestasi Karyawan 2. Efisiensi Pekerjaan 3. Jabatan atau senioritas 4. Keadilan dan kelayakan Ditambahkan oleh Lulu Nurul Aulia (201410078) Indikator atau parameter dalam pemberian intensif Menurut Hasibuan (2006:184) ada 5, parameter dari insentif tersebut adalah: a. Jaminan sosial
161 b. Bonus c. Pemberian penghargaan d. Kenaikan pangkat e. Promosi 2. Mamnuah (201410055) menjawab pertanyaan Aulia Putra Ageng (201410054) Pertanyaan : Apa saja faktor dan indikator yang mempengaruhi besar kecilnya insentif? Jawaban : Faktor dan indikator yang mempengaruhi pemberian insentif yaitu sebagai berikut : 1. Tingka upah dan gaji yang berlaku 2. Tuntutan serikat kerja 3. Produktifitas 4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji 5. Peraturan Perundang-undangan.
162 Ditambahkan oleh Ilham Anwari (201410057): Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi besarnya insentif dan tunjangan, di antaranya: A. Kinerja karyawan B. Jenis pekerjaan C. Ukuran perusahaan D. Lokasi kerja E. Kebijakan perusahaan 3. Fahrul Roby Menjawab Rifki Afiran Pertanyaan : Rifki Afrian Hirnando 201410049 Untuk yang tunjangan finansial apakah ada tunjangan lain nya apakah hanya 3 saja ? Jawaban :
163 • Tunjangan finansial adalah jenis perlindungan tambahan yang diberikan kepada karyawan selain dari gaji atau upah. Berikut ini adalah beberapa contoh tunjangan finansial: • Tunjangan kesehatan: yaitu tunjangan yang diberikan untuk biaya kesehatan karyawan dan keluarganya. • Tunjangan transportasi: yaitu tunjangan yang diberikan untuk biaya transportasi karyawan ke tempat kerja. • Tunjangan makan: yaitu tunjangan yang diberikan untuk biaya makan selama jam kerja. • Tunjangan hari raya: yaitu tunjangan yang diberikan menjelang hari raya atau libur panjang. • Tunjangan perumahan: yaitu tunjangan yang diberikan untuk biaya perumahan karyawan Ditambahkan oleh Nur Robby (201410047) Pengertian tunjangan finansial adalah segala hak yang didapat oleh karyawan dari perusahaan dalam bentuk berupa uang. Sebetulnya sudah begitu lengkap dari yang sudah disampaikan, hanya menambahkan tunjangan jabatan. Yang mana itu akan diperoleh oleh karyawan berupa kenaikan jabatan. Dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan tidak lah sama satu dengan lainnya.
164 BAB X CONTOH KASUS PENERAPAN PERENCANAAN SDM DI PERUSAHAAN MULTINASIONAL 10.1 Problematika / Permasalahan dalam Perusahaan Multinasional (AT&T) Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan bagi staf posisi kepemimpinan. Perusahaan AT & T mengalami perubahan radikal pada tahun 1982 pada saat perusahaan dipaksa untuk melakukan di investasi dimana AT&T tidak dapat menjalankan praktek monopolinya selama 100 tahun. Perusahaan AT&T sekarang telah berubah menjadi satu perusahaan yang tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di pasar global.Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena adanya akuisisi dengan partner-partner baru.Perubahan bisnis di perusahaan AT&T memerlukan kaji ulang dalam penerapan manajemen SDM, terutama mengkaitkan perencanaan pengaturan SDM dengan perencanaan bisnis barunya.Manajernya sangat dituntut untuk memahami produkproduk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu mengelola merger dan akuisisi serta efektif dalam beragam lingkungan.45 45 Listiyono, H. (2003). Sistem Informasi Global Pada Perusahaan Multinasional. Hal 54
165 10.2 Solusi dari Problematika Perencanaan SDM di Perusahaan AT&T Perusahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan tersebut mengembangkan dan mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan sistem ini ada dua, yaitu: Pertama, mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan dalam perencanaan bisnis barunya. Kedua, mengetahui tingkat kualitas keahlianpara manajer yang menduduki posisi pimpinanan puncak. Hal ini agar penggunaan system ini dapat memberikan masukan penting bagi perusahaan dalam memilih individuindividu yang tepat untuk menduduki posisi pimpinan puncak. Padasistem ini dilakukan proses komputerisasi untuk menampung informasi terhadap keseluruhan karyawan, yaitu data tentang profil karyawan yang mencakup riwayat hidup, riwayat pekerjaan, pendidikan, kekuatan dan kelemahan serta kemampuan memimpin.46 46 Listiyono, H. (2003). Sistem Informasi Global Pada Perusahaan Multinasional. Hal 56
166 10.3 Perencanaan Strategik SDM di dalam Perusahaan Multinasional Suatu organisasi harus menentukan keseluruhan tujuan yang akan dicapai dan menentukan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya. Oleh karena itu perlu adanya perencanaan strategik SDM meliputi kegiatan: Menentukan Misi Organisasi. Langkah pertama dalam perencanaan strategik adalah pengembangan misi organisasi yang merupakan pernyataan dari keseluruhan tujuan perusahaan. Misi tersebut mencakup cakupan dasar dan pelaksanaan bisnis yang membedakan perusahaannya dengan perusahaan lain. Halini juga merupakan penjabaran dari pertanyaan "Mengapa perusahaan dibuat? Apa kontribusi khusus yang dapat diberikan oleh perusahaan? Mengidentifikasi Lingkungan Organisasi Perencanaan strategik harus dapat menentukan lingkungan internal dan eksternal perusahaan guna mengidentifikasi tantangantantangan terhadap isu-isu politik, ekonomi, sosial dan teknologi. Perencananya harus dapat mengidentifikasi apa-apa saja yang dilakukan kompetitor, perusahaan apa saja yang akan memasuki pasar dan produk atau pelayanan apa saja yang diharapkan.
167 Merancang Tujuan Strategik. Merancang tujuan strategik untuk menentukan hasil yangdiharapkan sesuai dengan misinya. Tujuan strategik harus spesifik, menantang dan dapat diukur. Tujuan tersebut diarahkan pada posisi pasar,inovasi, produktivitas, sumber-sumber finansial, profitabilitas, kinerja dan pengembangan manajemen. Merumuskan Perencanaan Strategik. Setelah mengidentifikasi lingkungan internal dan eksternal serta tujuan telah ditetapkan, maka perusahaan harus merumuskan perencanaan strategik. Perencanaan strategik digunakan untuk menentukan langkahlangkah yang akan diambil oleh pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan strategiknya. Perumusan dilakukan dengan menterjemahkan tujuan perusahaan secara terperinci, merumuskan keuangan, pemasaran, manajemen, produksi, akunting, sistem informasi dan SDM47 10.4 Perencanaan SDM di Perusahaan AT&T Langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia ntuk melakukan perencanaan sumber daya manusia, ada enam Langkah yang perlu diperhatikan (Bernadinand Russel, 1993), yaitu: 1. Mengamati lingkungan (environmentalscanning), 47 Soliha, E. (2006). Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif. Jurnal Fakultas Ekonomi Stikubank, Vol 5 No 3. Hal 112
168 2. Meramalkan permintaan tenaga kerja, 3. Meramalkan penawaran tenaga kerja, 4. Analisis kesenjangan (gap analysis), 5. Memprogramkan tindakan actionprogramming, 6. Pengawasan dan evaluasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Begitu Pula perencana menganalisis kesempatan-kesempatan yang dapat diperoleh Organisasi, misalnya organisasi dengan mudah memperoleh Sumber daya manusia yang berkualitas dipasaran tenaga kerja.Perencana yang baik adalah mereka yang dapat mengubah Tantangan menjadi kesempatan.48 Apakah perencana memandang Masalah dengan positif (sebagai suatu kesempatan) atau memandang negatif (suatu tantangan), hal ini dapat berpengaruh terhadap Pengambilan keputusan. Di samping perencana menganalisis secara individual MTK yang dihadapi organisasi, juga bisa menganalisis lingkungan dengan mensentesa sumber-sumber MTK sekaligus. Perencanaan sumber daya manusia berusaha untuk mensentesa berbagai programprogram personil ke dalam beberapa prioritas yang dapat menjadi 48 Soliha, E. (2006). Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif. Jurnal Fakultas Ekonomi Stikubank, Vol 5 No 3. Hal 115
169 rencana strategi organisasi.49 Perencanaan SDM dalam perusahaan AT&T dilakukan dalam jangka panjang dan jangka pendek, mencakup kegiatan sebagai berikut: 1. Peramalan Permintaan SDM Peramalan permintaan SDM merupakan suatu upaya memperkirakan karakteristik dan jumlah SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan pada masa yang akan datang. 2. Peramalan Persediaan SDM Peramalan permintaan telah dilakukan, maka perusahaan dapat mengetahui jumlah dan posisi formasi jabatan. Langkahlangkah peramalan persediaan, yaitu: Pertama, pengelompokan berdasarkan gelar, fungsi dan tingkat tanggungjawab. Pengelompokan tersebut harus mencerminkan posisi-posisi antar karyawan yang diharapkan kariernya. Sebagai contoh: Pada divisi SDM, pengelompokan didasarkan pada jabatan asisten manajer SDM, manajer SDM dan Direktur SDM. Langkah kedua, memperkirakan karyawan setiap divisi menempati posisi jabatannya selama periode perencanaan, berapa banyak karyawan yang akan di 49 Soliha, E. (2006). Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif. Jurnal Fakultas Ekonomi Stikubank, Vol 5 No 3. Hal 120
170 mutasi jabatan dan berapa banyak karyawan yang akan pensiun.haanaan Kebutuhan SDM Masa Mendatang. 3. Perkiraan Kebutuhan SDM Masa Mendatang. Setelah peramalan permintaan dan persediaan dilakukan, maka perlu dilakukan proses memperkirakan kebutuhan SDM untuk masa mendatang.Sebagai Contoh: Perusahaan memiliki 25 orang sekretaris dan berdasarkan peramalan Persediaan ada 5 (lima) jabatan sekretaris akan kosong pada akhir periode perencanaan, sedangkan peramalan permintaan memprediksikan ada 3(tiga) jabatan sekretaris akan dibutuhkan pada periode masa yang akan datang. Dengan menggabungkan kedua peramalan tersebut, maka pimpinan perusahaan menjadi tahu bahwa mereka harus mencari 8 (delapan) orang sekretaris baru yang terdiri dari 5(lima) orang untuk mengisi atau menggantikan formasi jabatan yang kosong dan 3 (tiga) orang lagi dibutuhkan untuk tambahan sekretaris baru. Oleh karena menggunakan perencanaan strategik dalam mengembangkan produk-produk dan pelayanan terbaru, ekspansi pada pasar baru dan kemudian memprediksi antara lain: Permintaan produk dan pelayanan untuk masa mendatang, presentase pasar yang akan dimasuki oleh perusahaan dan ketersediaan teknologi baru yang mempengaruhi jenis produk dan pelayanan yang ditawarkan agar tidak berlebihan dalam hal SDM dan Produk yang
171 dipasarkan.50 Hasil proses perencanaan SDM yang telah dilakukan dapat saja terjadi dua kemungkinan, yaitu: Kelebihan jumlah karyawan dan kekurangan jumlah karyawan. 4. Kelebihan Jumlah Karyawan Jika hal ini terjadi tidak perlu melakukan pengu-rangan karyawan secara drastis karena mengandung banyak resiko. Oleh karena itu dapat ditempuh melakukan pensiunan dini, jam lembur yang dibatasi, pembagian kerja dibuat secara efektif dan pengendalian peningkatan gaji. 5. Kekurangan Jumlah Karyawan Jika hasilnya menunjukkan kekurangan karyawan, maka perlu dilakukan perekrutan tenaga kerja baru. Untuk itu perlu dilakukan terlebih dahulu analisis jabatan dan menentukan kualifikasi persyaratan bagi calon karyawan baru. Setelah itu ditentukan sumber-sumber SDM, proses seleksi dan penempatan serta orientasi jabatan. 10.5 Sistem Informasi SDM di dalam Perusahaan Multinasional Sistem informasi SDM di perusahaan AT&T mengungkap 50 Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Jawa Barat: IPDN PRESS. Hal 56
172 informasi tentang data profil karyawan dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan informasi kualifikasi dan klasifikasi karyawan, riwayat mulai bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan kondite; sedangkan file pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan tipe pekerjaan serta kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan.51 Tujuan sistem informasi SDM antara lain untuk memberikan kemudahan dalam penyimpanan data, membatu pimpinan untuk melacak data yang diperlukan secara cepat, data polis asuransi karyawan, informasi posisi gaji dan keuntungan, jenjang karier, riwayat pekerjaan setiap karyawan. Disamping itu mempermudah divisi lain dalam mengakses informasi SDM. Sekali pun demikian perludijaga kerahasiaan data SDM dengan cara membatasi akses penggunaan informasi terutama yang bersifat pribadi karyawan. Salah satu caranya untuk melindungi integritas dan kerahasiaan informasi yang bersifat pribadi (sensitif), pimpinan menge-luarkan kebijakan tertulis yang tegas dalam melindungi kerahasia andata pribadi karyawan clan sekaligus sanksi yang diberikan Jika data diakses tanpa izin tertulis dari pimpinan. Kunci keberhasilan menjalankan perusahaan multinasional 51 Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Jawa Barat: IPDN PRESS. Hal 78
173 adalah koordinasi antara peusahaan induk dan anak perusahaan di berbagai negara. Untuk dapat berkoordinasi secara efisien dan efektif diantara orang-orang yang terpisah secara geografis tersebut maka perlu dukungan teknologi informasi yang terintegrasi dalam sistem informasi global. Pengembangan dan Penerapan Perencanaan SDM Penerapan perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan strategik perusahaan. Oleh karena itu pengembangannya harus memperhitungkan budaya perusahaan. Budaya perusahaan yang dimaksud adalah pola nilai moral dan perilaku yang dianut oleh perusahaan yang membedakan dengan perusahaan lain. Dengan demikian, penerapan program perencanaan SDM efektif. 10.6 Evaluasi Perencanaan SDI Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif diperlukan evaluasi. Dalam mengevaluasinya dilakukan analisis terhadap kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan yang berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. 10.7 Ayat Al-Quran Perencanaan SDM ada dalam Al-Quran surat As-Shad ayat 27 yang berbunyi ِذْي َن َك َّ ل َوْي ٌل ِل ُرْوا فَ ِذْي َن َكفَ َّ ِل َك َظ ُّن ال ُهَما بَا ِطًًلۗذٰ ْر َض َو َما بَ ْينَ َء َواْْلَ ٰۤ نَا ال َّس َما ُرْوا ِم َن النَّاِۗر َو َما َخلَقْ فَ
174 “Dan Kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada di antara keduanya dengan sia-sia. Itu anggapan orang-orang kafir, maka celakalah orang-orang yang kafir itu karena mereka akan masuk neraka.” Penjelasannya adalah Quran Ashaad ayat 27 “Dan Kami tidak menciptakan langit dan bumi dan apa yang ada antara keduanya tanpa hikmah. Yang demikian itu adalah anggapan orangorang kafir, maka celakalah orang-orang kafir itu karena mereka akan masuk neraka.” Jika ditarik ayat tersebut ke SDM, veitzal rivai mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah Langkahlangkah tertentu yang diambil oleh manajemen dalam suatu Lembaga guna lebih menjamin bahwa dalam Lembaga tersedia SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pula. Manajer dalam suatau Lembaga Pendidikan islam harus membuat perencanaan pegawai untuk memenuhi kebutuhan Lembaga kedepan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai.
175 QUOTE 9 MSDI # Jika engkau TAK mungkin MEMBERI, janganlah MENGAMBIL. #Jika engkau terlalu SULIT untuk MENGASIHI, setidaknya JANGAN MEMBENCI. # Jika engkau TAK dapat MENGHIBUR orang lain, setidaknya JANGAN BIKIN SEDIH* # Jika engkau TAK bisa MEMUJI setidaknya JANGAN MENGHUJAT. #Jika engkau TAK dapat MENGHARGAI, JANGAN MENGHINA* # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
176 DISKUSI MATERI Pertanyaan pemateri 1 Nama : Lulu Nurul Aulia Nim : 201410078 Pertanyaan pemateri 1 Bagaimana Strategi yang efektif dalam perencanaan dan pengelolaan SDM di dalam Perusahaan Multinasional? Jawaban : Beberapa metode untuk mengembangkan SDM. Pelatihan atau training keahlian SDM pada perusahaan cara yang pertama adalah dengan pelatihan atau training . Pelatihan biasanya diberikan kepada pegawai untuk memahami lebih jauh visi dan misi perusahaan, bagaimana cara bekerja dan memenuhi target yang diberikan, serta untuk kepentingan sosial seperti menjalin kedekatan antar pegawai atau dengan atasan, membangun loyalitas pegawai, sekaligus bisa sebagai refreshing. Pelatihan bisa diadakan oleh perusahaan atau bekerja sama dengan lembaga luar. Melakukan perubahan sistem Untuk bisa bersaing dengan perusahaan lain makan sebuah perusahaan harus bisa menyesuaikan diri dengan pasar dan pola sumber daya
177 manusia yag terus berubah. Aturan atau sistem yang diberlakukan 5 tahun lalu belum tentu relevan jika diterapkan pada jaman sekarang. Maka dari itu untuk mengantisipasi dan mengembangkan SDM pada perusahaan, sistem harus diubah secara berkala bila perlu untuk dapat mengeluarkan potensi SDM yang dimiliki dengan maksimal. Tidak menganggap karyawan sebelah mata Jika diperhatikan masih banyak karyawan yang mengeluhkan bosnya suka berlaku seenaknya sendiri dan tidak menghargai perusahaan karyawan. Jika masih menerapkan gaya memimpin yang otoriter, bisa jadi karyawan menjadi tidak betah dan kabur. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan pendapat dan sarannya. Siapa tahu justru muncul gagasan yang bisa membuat perusahaan menjadi lebih baik jika didiskusikan bersama-sama. Karyawan juga memerlukan perhatian dan penghargaan dari atasannya atas kontribusi yang telah diberikan. Dengan demikian, SDM akan berkembang dengan kualitas yang lebih baik.
178 Nama : Etika Purnama NIM : 201410074 Pertanyaan pemateri 1 Izin bertanya ke pemateri 1 (Asa), bagaimana pengelolaan SDI yang baik di perusahaan multinasional, dan apa saja yang harus disiapkan agar manajemen perencanaan ini menjadi efektif. Terimakasih Jawaban : TIPS MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF a. Berani mengemban tanggung jawab. b. Dapat dipercaya. c. Mampu memahami dan menginprestasikan keinginan atasan. d. Tidak sekedar meniru atasan, tetapi memilik pemikiran yang kreatif. e. Berpenpandangan luas ke depan, meilik ambisi serta tanggap terhadap berbagai situasi. Tahapan Proses Perencanaan | Dalam kegiatan mendasar perencanaan mempunyai 4 tahapan seperti ulasan berikut: 1. Tujuan atau tujuan, perencanaan dimulai dengan pengambilan keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau
179 kelompok kerja. Tanpa rumusan target atau tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya secara tidak efektif. 2. Merumuskan keadaan saat ini, pemahaman akan posisi atau keadaan organisasi sekarang ini dari pada tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk penyampaian tujuan merupakan hal yang sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan organisasi saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasiterutama statistik keuangan dan data yang didapat melalui komunikasi dalam organisasi. 3. Segala kelemahan dan hambatan kelemahan, segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktorfaktor lingkungan internal dan eksternal yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Meski pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan, masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.
180 4. Pembuatan rencana atau pembuatan kegiatan untuk tujuan tujuan, Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi berbagai alternatif kegiatan untuk tujuan pemasaran, penilaian alternatif-alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) di antara berbagai alternatif yang ada. Nama : Siti Fatimah Nim : 201410059 Pertanyaan pemateri 2 Bagaimana jika terjadi kelebihan Jumlah karyawan dalam perusahaan multinasional Jawaban : Jika terjadi kelebihan jumlah karyawan dalam perusahaan multinasional maka dilakukan hal ini yaitu pertama yang harus dilakukan oleh sebuah perusahaan adalah merencanakan pekerjaan dan tenaga kerja secara tepat. Melalui perencanaan pekerjaan dan tenaga kerja yang baik diharapkan dapat ditentukan upaya yang akan dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia. Manfaat perencanaan dimaksud adalah untuk memperhitungkan tingkat efeisiensi dalam mengembang manajemen sumber daya manusia. Kemudian yang kedua yaitu dilakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Kedua hal ini perlu dijalankan terlebih dahulu sebelum perekrutan pegawai/karyawan baru diadakan. Dengan adanya analisis jabatan dan analisis beban kerja maka diyakini tidak akan terjadi
181 penumpukan pegawai/karyawan pada suatu jabatan tertentu yang menyebabkan beban kerja berkurang sehingga banyak pegawai/karyawan yang terlihat menganggur. Dengan demikian maka inefisiensi dan inefektivitas pekerjaan dalam perusahaan multinasional bisa terjaga. Muhamad Irgi Apriansyah (201410068) Pemateri 2 Berikan korelasi mengenai ayat Al Qur'an yang dibacakan tadi dengan tema yg dibahas Jawaban : Korelasi surat Shad ayat 27 dengan tema yang dibahas yaitu mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen dalam suatu Lembaga seperti perusahaan multinasional guna lebih menjamin bahwa dalam Lembaga tersedia SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pula. Manajer dalam suatu perusahaan harus membuat perencanaan pegawai untuk memenuhi kebutuhan Lembaga atau Perusahaan kedepan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai.
182 BAB XI KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA DALAM PERUSAHAAN 11.1 Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Menurut International Labour Organization (ILO) dan World Health Organization (WHO) tahun 1950 kesehatan dan keselamatan kerja adalah meningkatkan dan memelihara derajat tertinggi semua pekerja baik secara fisik, mental, dan kesejahteraan sosial di semua jenis pekerjaan, mencegah terjadinya gangguan kesehatan yang diakibatkan oleh pekerjaan, melindungi pekerja pada setiap pekerjaan dari resiko yang timbul dari faktor-faktor yang dapat mengganggu kesehatan, menempatkan dan memelihara pekerja di lingkungan kerja yang sesuai dengan kondisi fisologis dan psikologis pekerja dan untuk menciptakan kesesuaian antara pekerjaan dengan pekerja dan setiap orang dengan tugasnya. Menurut Widodo (2015), Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek. Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja adalah rangkaian usaha dan upaya menciptakan suasana kerja yang
183 aman dari risiko kecelakaan baik fisik, mental maupun emosional sehingga memberikan perlindungan kepada tenaga kerja, yang menyangkut aspek keselamatan, kesehatan, moral kerja, perlakuan, sesuai martabat manusia dan moral agama. Dengan demikian, tenaga kerja secara aman dapat melakukan pekerjaannya guna meningkatkan hasil kerja dan produktivitas kerja sehingga para tenaga kerja harus memperoleh jaminan perlindungan keselamatan dan kesehatannya di dalam setiap pelaksanaan pekerjaannya sehari-hari.52 11.2 Regulasi K3 Regulasi keselamatan dan kesehatan kerja (Regulasi K3) merupakan salah satu komponen yang harus di perhatikan dalam penerapan K3 di tempat kerja. Berikut adalah peraturan pemerintah dalam undang-undang yang memuat mengenai keselamatan dan kesehatan kerja (K3): 1. Undang-undang no. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja. Undang-undang ini mengatur tentang keselamatan kerja dalam segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia 52 Djoko Setyo Widodo (2021) Keselamatan dan Kesehatan Kerja Manajemen & Implementasi di Tempat Kerja Yogyakarta: Penebar Media Pustaka Hal 3.
184 2. Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini mengatur mengenai segala hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai upah kerja, hak maternal, cuti sampai dengan keselamatan dan kesehatan kerja. 3. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan. Dalam Undang-undang ini menyatakan bahwa hal yang menyebabkan gangguan kesehatan pada masyarakat Indonesia akan menimbulkan kerugian ekonomi yang besar bagi negara 4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 04 Tahun 1967 mengenai Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja serta Tata Cara Penunjukan Ahli Keselamatan Kerja 5.. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1996 mengenai Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). 6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 03/MEN/98 tentang Tata Cara Pelaporan dan Pemeriksaan Kecelakaan. 7. Keputusan Presiden Nomor 22 tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul Akibat Hubungan Kerja. 8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 50 Tahun 2012 mengenai Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
185 9. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 88 Tahun 2019 pasal 9 13. Tentang upaya pencegahan penyakit, upaya peningkatan pengetahuan kesehatan, upaya penanganan penyakit, upaya pemulihan kesehatan. 10. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No.609 Tahun 2012 tentang pedoman penyelesaian kasus kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. 53 11.3 Bentuk Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Program kesehatan dan keselamatan kerja dapat dilakukan dalam berbagai bentuk diantaranya adalah: 1. Membuat kondisi kerja aman 2. Melakukan kegiatan pencegahan kecelakaan dengan mengendalikan praktek-praktek manusia yang tidak aman 3. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat 4. Memberikan pelayanan kesehatan dengan menyediakan dokter organisasi dan klinik kesehatan 11.4 Tanggungjawab K3 dalam Perusahaan Tanggungjawab K3 dalam perusahaan terdiri dari unit SDM dan para Manajer Unit. SDM berkewajiban menyusun program dan menyediakan fasilitas K3, sedangkan para Manajer bertugas 53 Eka Putri Rahayu dkk. (2022) “Kesehatan dan Keselamatan Kerja” Sukoharjo: Pradina Pustaka. Hal 53.
186 mengawasi dan mengontrol praktek K3 pada setiap karyawan. Secara detail tugas tersebut dapat dikelompokkan sebagai berikut:54 Tabel Pembagian tugas K3 dalam Perusahaan Unit SDM Para Manajer b. Mengkoordinasi program-program K3 dalam perusahaan c. Mengembangkan sistem pelaporan keselamatan d. Memberikan keahlian investigasi kecelakaan e. Memberikan keahlian teknis atas pencegahan kecelakaan f. Mengembangkan prosedur akses yang terbatas dan sistem identifikasi karyawan g. Melatih para manajer untuk mengenali dan menangani situasi sulit h. Memonitor kesehatan dan keselamatan para karyawan setiap hari i. Melatih para karyawan untuk sadar atas keselamatan j. Menginvestigasi kecelakaan-kecelakaan k. Mengamati perilaku kesehatan dan keselamatan para karyawan l. Memonitor angkatan kerja atas masalah keamanan m. Berkomunikasi dengan para karyawan n. Mengikuti prosedur keamanan 11.5 Praktik K3 54 Guruh Dwi Pratama (2021), Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Surabaya: CV Cipta Media Nusantara Hal 202.
187 5. Melakukan Perawatan Mesin Salah satu bentuk penerapan K3 di perusahaan adalah dengan melakukan perawatan mesin. Melalui perawatan mesin berkala maka keamanan pekerja dapat lebih terjamin. Perawatan yang dimaksud di sini mencakup banyak hal. Mulai dari kontrol rutin, maintenance rutin, bahkan hingga penggantian mesin yang dinilai sudah tak bisa digunakan. Ini karena banyak pemicu kecelakaan kerja yang berasal dari mesin yang sudah tidak berfungsi dengan baik. Untuk itu, guna mencegah hal ini diperlukan perawatan berkala bagi peralatanperalatan milik perusahaan. Jangan sampai nantinya pekerja justru terancam keselamatannya akibat perawatan mesin yang tidak baik. 6. Jam Kerja yang Manusiawi Penerapan jam kerja yang manusiawi menjadi bentuk penerapan K3 di lingkungan perusahaan. Adanya jaminan jam kerja yang manusiawi menunjukkan perusahaan sudah memperhatikan salah satu poin dari K3. Sehingga kecelakaan dan penyakit akibat lingkungan pekerjaan pun dapat ditekan. 7. Menjaga Kondisi Lingkungan Perusahaan
188 Menjaga lingkungan perusahaan di sini adalah menjaga kebersihan lingkungan perusahaan. Selain itu perusahaan juga harus berada pada lingkungan yang kondusif. Ini penting untuk diperhatikan. Utamanya bagi perusahaan yang bergerak di bidang-bidang tertentu yang di mana kondisi lingkungan berpengaruh pada keselamatan pekerja. Pastikan lingkungan perusahaan tidak berdampak negatif bagi para pekerja. Selain itu sebaiknya lakukan pembersihan secara berkala agar perusahaan selalu bersih. Lakukan juga pembersihan menyeluruh secara berkala terkait hal ini. 8. Evaluasi Berkala Terait Penerapan K3 Pelaksanaan K3 tentu tidak boleh hanya asal direncanakan. Ini karena penerapan K3 berhubungan dengan keselamatan para pekerja. Untuk itu evaluasi berkala penting dilakukan bagi penerapan K3 di lingkungan perusahaan. Agar nantinya celah-celah penerapan K3 dapat segera diperbaiki sebelum jatuh korban. Tak ada salahnya untuk menjadwalkan waktu untuk melakukan evaluasi ini secara berkala.55 55 Iso Manajemen diakses dari https://www.isomanajemen.com/penerapan-k3-di-perusahaan/ pada 2 mei 2023
189 11.6 Problematika Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Kinerja setiap petugas kesehatan dan non kesehatan merupakan resultante dari tiga komponen kesehatan kerja yaitu kapasitas kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja yang dapat merupakan beban tambahan pada pekerja. Bila ketiga komponen tersebut serasi maka bisa dicapai suatu derajat kesehatan kerja yang optimal dan peningkatan produktivitas. Berikut akan diuraikan beberapa masalah kesehatan dan keselamatan kerja: 1. Kapasitas kerja Status kesehatan masyarakat kerja di Indonesia pada umumnya belum memuaskan. Dari beberapa hasil penelitian didapat gambaran bahwa 30-40% masyarakat pekerja kurang kalori protein, 30% menderita anemia gizi, dan 35% kekurangan zat besi tanpa anemia. 2. Beban kerja Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan maupun yang bersifat teknis beroperasi 8-24 jam sehari, dengan demikian kegiatan pelayanan kesehatan pada laboratorium menuntut adanya pola kerja bergilir dan tugas/jaga malam. 3. Lingkungan kerja Lingkungan kerja bila tidak memnuhi persyaratan dapat mempengaruhi kesehatan kerja dapat menimbulkan kecelakaan
190 kerja, penyakit akibat kerja, dan penyakit akibat hubungan kerja.56 11.7 Promosi Kesehatan Promosi kesehatan adalah sebuah pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong karyawan untuk meningkatkan gaya hidup yang sehat. Bermanfaat untuk memberikan pengaruh terhadap individu-individu akan pentingnya menjaga kesehatan seperti mengendalikan berat badan, manajemen stress, nutrisi, olahraga, dan penghentian merokok. Tingkat-tingkat promosi kesehatan dalam organisasi meliputi promosi tingkat 1 yaitu berupa informasi dan kesadaran, tingkat 2 berupa kesejahteraan dan gaya hidup, dan tingkat 3 yaitu kesehatan organisasi. ➢ Tingkat 1 : informasi dan kesadaran 1. Brosur dan material 2. Pemeriksaan resiko kesehatan 3. Tes dan ukuran kesehatan 4. Peristiwa dan kelas khusus ➢ Tingkat 2 : Kesejahteraan gaya hidup 1. Program pendidikan kesejahteraan 56 Angga Pratama (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Pemerintahan dari Teori ke Praktik) Bandung: Widina Bhakti Persada Hal 215.
191 2. Kelas kesehatan yang reguler 3. Program bantuan karyawan 4. Insentif kesehatan ➢ Tingkat 3 : Kesehatan Organisasional 1. Tunjangan yang terintegrasi dengan program-program 2. Sumber dan fasilitas yang resmi 3. Promosi kesehatan yang kontinu 4. Kurikulum pendidikan kesehatan57 11.8 Tantangan K3 diera global Terdapat beberapa tantangan yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja yaitu: 1. Organisasi kerja baru Perlunya organisasi kerja yang baru, hal ini dikarenakan system kerja saat ini yang bersifat Smart Factory, yakni sistem memonitor proses produksi suatu pabrik dengan membuat keputusan desentralisasi, bekerja secara otomatis, mampu berkomunikasi dan berhubungan dengan manusia secara langsung melalui jaringan nirkabel. 57 Guruh Dwi Pratama (2021). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Surabaya: CV Cipta Media Nusantara Hal 207.
192 2. Kerangka Kerja legislatif dan regulative yang masih tertinggal Perlunya kerangka kerja legislatif dan regulatif yang masih tertinggal, saat ini apabila di telisik aturan yang berhubungan dengan K3 dinilai sudah tidak relevan apabila diterapkan pada era globalisasi saat ini, contohnya saja masih lemahnya sanksi yang diberikan pada pelanggar Undangundang No.1 Tahun 1970 seperti di sebutkan bahwa bagi perusahaan/ tempat kerja yang tidak menerapkan peraturan tersebut dikenakan hukuman sekurang-kurangnya 3(tiga) bulan atau denda senilai Rp. 100.000 (seratus ribu rupiah). Aturan ini yang sampai sekarang tidak diamandemen dengan alasan karena secara filosofi tidak ada yang berubah di Undangundang tersebut dan tidak ada yang harus diubah. 3. Penerapan Sistem Manajemen K3 di tempat kerja. Penerapan sistem manajemen K3 (SMK3) ditempat kerja yang berkesinambungan dengan manajemen suatu perusahaan. Kebanyakan perusahaan merasa keberatan menerapkan SMK3 karena perusahaan merasa harus mengeluarkan biaya tambahan untuk melakukan sesuatu yang belum tentu terjadi. Padahal dengan menerapkan SMK3
193 merupakan salah satu langkah penghematan dan peningkatan produktivitas kerja.58 11.9 Al-Quran surat Al-Baqarah ayat 195 ْوا ۛ اِ َّن هّٰللاَ يُ ِح ُّب َواَ ْح ِسنُ َكِةۛ ُ ْهل ْم اِلَى التَّ ِاَْيِدْيكُ ْوا ب قُ ْ َوَْل تُل ْي ِل هّٰللاِ ِ ْي َسب ْوا فِ ُم ْح ِسنِ ْي َن َواَْنِفقُ ْ ال Artinya: Dan infakkanlah (hartamu) di jalan Allah, dan janganlah kamu jatuhkan (diri sendiri) ke dalam kebinasaan dengan tangan sendiri, dan berbuatbaiklah. Sungguh, Allah menyukai orang-orang yang berbuat baik. Maksud dari ayat ini dalam konteks K3 adalah berinvestasi di jalan Allah, mencegah kecelakaan dan berbuat kebaikan, termasuk di dalamnya melakukan tindakan selamat, mengikuti aturan, dan perbuatan baik lainnya, menjadi rangkaian program yang harus dilakukan pada setiap muslim. Sebagai hamba yang diberikan privilege dan luxury untuk senantiasa mempunyai akses kepada Allah, umat islam bahkan diajarkan untuk selalu “berkonsultasi” kepada Allah agar diberikan kebaikan (hasanah) selama di dunia dan juga di akhirat. 58 Friska Ayu, Tantangan dan Peran K3 dalam Menghadapi Revolusi Industri Diakses dari https://duta.co/tantangan-dan-peran-k3-dalam-menghadapirevolusi-industri-4-0 pada 2 Mei 2023
194 11.10 Contoh Kecelakaan Serta Kompensasinya Berikut ketentuan besaran santunan kecacatan JKK BPJS Ketenagakerjaan: Cacat Sebagian Anatomis sebesar = persentase sesuai tabel x 80 x upah sebulan. Cacat Sebagian Fungsi = persentase berkurangnya fungsi x persentase sesuai tabel x 80 x upah sebulan. Cacat Total Tetap = 70 persen x 80 x upah sebulan. Adapun tabel santunan kecelakaan kerja BPJS meliputi tabel persentase cacat tetap sebagian dan cacat-cacat lainnya sebagai berikut: Cacat Tetep Sebagian Presentase x Upah Lengan kanan dari sendi bahu kebawah (untuk kidal berlaku sebaliknya) 40 Lengan kiri dari sendi bahu ke bawah 35 Lengan kanan dari atau dari atas siku kebawah (untuk kidal berlaku sebaliknya) 35 Lengan kiri dari atau dari atas siku kebawah 30 Tangan kanan dari atau dari atas pergelangan ke bawah 32 Tangan kiri dari atau dari atas pergelangan ke bawah (untuk kidal berlaku sebaliknya) 28 Kedua belah kaki dari pangkal paha ke bawah 70 Sebelah kaki dari pangkal paha ke bawah 35
195 Kedua belah kaki dari mata kaki ke bawah 50 Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah 25 Kedua belah mata 70 Sebelah mata atau diplopia pada penglihatan Dekat 35 Pendengaran pada kedua belah telinga 40 Pendengaran pada sebelah telinga 20 Ibu jari tangan kanan 15 Ibu jari tangan kiri 12 Telunjuk tangan kanan 9 Telunjuk tangan kiri 7 Salah satu jari lain tangan kanan 4 Salah satu jari lain tangan kiri 3 Ruas pertama telunjuk kanan 4,5 Ruas pertama telunjuk kiri 3,5 Ruas pertama jari lain tangan kanan 2 Ruas pertama jari lain tangan kiri 1,5 Salah satu ibu jari kak 5 Salah satu jari telunjuk kaki 3 Salah satu jari kaki lain 2 Terkelupasnya kulit kepala 10-30 Impotensi 40 Kaki memendek sebelah:
196 − kurang dari 5 cm − 5 cm sampai kurang dari 7,5 cm −7,5cmataulebih 10 20 30 Penurunan daya dengar kedua belah telinga setiap 10 desibel 6 Kehilangan daun telinga sebelah 3 Kehilangan kedua belah daun telinga 5 Cacat hilangnya cuping hidung 10 Kehilangan kedua belah daun telinga 30 Perforasi sekat rongga hidung 15 Kehilangan daya penciuman 10 Hilangnya kemampuan kerja fisik: − 51 – 70 persen − 26 - 50 persen − 10-25 persen 40 20 5 Hilangnya kemampuan kerja mental tetap 70 Kehilangan sebagian fungsi penglihatan Setiap kehilangan efisiensi tajam penglihatan 10 persen. Apabila efisiensi penglihatan kanan dan kiri berbeda, maka efisiensipenglihatan binokuler dengan rumus kehilangan efisiensi penglihatan: (3 x persentase efisiensi 7
197 penglihatan terbaik) + persentase efisiensi penglihatan terburuk Kehilangan penglihatan warna 10 Setiap kehilangan lapangan pandang 10 persen 7 Sumber: Lampiran III Peraturan Pemerintah No. 44 Tahun 2015 QUOTE 10 MSDI Hidup Bukan Seberapa Jauh Kau Melangkah tapi Seberapa Bermanfaat Tiap Langkah # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #
198 DISKUSI MATERI Nama: Desti Rahmawati Nim: 201410058 Pertanyaan : Bagaimana cara mencegah agar tidak terjadinya problematika dari K3? Dan syarat apa saja sih yang dibutuhkan perusahaan dalam K3 yang sesuai standar? Jawaban kelompok : Kecelakaan Kerja dapat dicegah dengan metode HIRARC, HIRARC terdiri dari hazard identification, risk assessment, dan risk control. HIRARC adalah suatu dasar dalam mengidentifikasi bahaya, menilainya kemungkinan dan mengatur kemungkinan memiliki. Tujuannya yaitu menghindari terjadinya kecelakaan. Cara efisien untuk menghindari terjadinya kecelakaan, harus di ambil aksi yang tepat pada tenaga kerja dan peralatan, agar tenaga kerja memiliki rencana keselamatan dan kesehatan kerja.Prosedur ini dibuat untuk memberi tips dalam melakukan identifikasi bahaya dan penilaian kemungkinan pada kesehatan dan keselamatan kerja baik karyawan ataupun pihak-pihak luar yang berkaitan dalam aktivitas perusahaan, dan memastikan pengendalian yang sesuai. Hal semacam ini dilakukan untuk membuat perlindungan kesehatan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi kerja, menghindari
199 terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. Beragam arah keselamatan dan kesehatan kerja yakni: 1. Menghadapi kehadiran aspek penyebabnya bahaya dan melakukan pencegahan sebelumnya. 2. Mengerti beberapa jenis bahaya yang ada ditempat kerja 3. Mengevaluasi tingkat bahaya ditempat kerja 4. Mengatur terjadinya bahaya atau komplikasi. Adanya tempat kerja yang aman sesuai standar SSLK (syaratsyarat lingkungan kerja) antara lain tempat kerja steril dari debu, kotoran,asap rokok, uap gas,radiasi, getaran mesin dan peralatan, kebisingan, tempat kerja aman dari arus listrik, lampu penerangan memadai, ventilasi dan sirkulasi udara seimbang. Nama : Alghiffari Saputra Nim : 201410067 Pertanyaan : Jika suatu perusahaan sudah memfasilitasi k3 namun dalam perusahaan tersebut masih minim kesadaran pada kariyawannya, langkah apa yg di lakukan perusahaan agar karyawan tersebut sadar k3 ini penting ? Jawaban kelompok
200 1. Adanya komitmen manajemen Untuk mewujudkan kesadaran akan keselamatan lingkungan kerja, komitmen tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk kebijakan tertulis yang mudah dimengerti dan diketahu oleh seluruh pekerja. Bersama dengan peraturan, tunjukkan pula sikap dan segala tindakan terkait K3. 2. Menerapkan Peraturan dan Prosedur Keselamatan Kerja Selain membuat kebijakan tertulis, manajemen juga bertanggung jawab dalam membuat peraturan dan prosedur keselamatan kerja yang mudah dimengerti serta harus disosialisasikan ke seluruh pekerja. 3. Komunikasi yang Baik Inilah mengapa dalam suatu perusahaan harus ada komunikasi yang terbuka (transparan), diskusi rutin, dan mengizinkan karyawan untuk mengungkapkan pendapatnya 4. Melibatkan Pekerja Secara Aktif Budaya keselamatan akan lebih efektif apabila manajemen memiliki komitmen nyata dan melibatkan setiap lapisan pekerja secara aktif dalam penerapan K3. Langkah ini tidak hanya mampu