MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

201 meningkatkan kesadaran, tetapi juga membuat para pekerja merasa dihargai. 5. Pelatihan Intensif. Idealnya dilakukan secara berkala setiap beberapa periode, setahun sekali misalnya. Jika pelatihan dilakukan secara intensif dan para pekerja senantiasa diikutkan, maka secara tidak langsung kesadaran akan pentingnya lingkungan kerja aman muncul di benaka masing-masing individu Nama :Sifa Mawadah Nim : 201410062 Ijin bertanya Pertanyaan : Biasanya Apa saja kesalahan yang terjadi pada penerapan k3 diperusahaan? Atau bentuk kecerobohannya? Kesalahan dalam K3 apa saja yang sering dilakukan pekerja 1. Pekerja memiliki kebiasaan berasumsi atau mengira-ngira 2. Membiarkan kecelakaan kerja yang terjadi dan tidak melaporkannya kepada atasan

202 3. Menggunakan peralatan kerja yang salah dan/atau cara penggunaannya yang keliru 4. Pekerja tidak menggunakan alat pelindung diri (APD) saat bekerja 5. Terburu-buru dalam menyelesaikan pekerjaan Efisiensi dan efektivitas terkadang dijadikan alasan pekerja untuk melakukan pekerjaannya dengan terburu-buru. Padahal hal ini bisa membuat pekerja tersebut melakukan kesalahan yang nantinya akan membahayakan dirinya sendiri

203 BAB XII PEMBINAAN SDI (SUMBER DAYA INSANI) 12.1 Pengertian Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) Pembinaan SDI sendiri memiliki makna bagaimana usaha yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan, dalam meningkatkan kemampuan kerja karyawannya, baik secara pengetahuan, ketrampilan dan perilaku sehingga dapat menigkatkan kinerja dan pada akhirnya memberikan keuntungan bagi organisasi. Pembinaan karyawan melalui pengembangan karyawan merupakan hal umum yang sering dilakukan oleh organisasi, karena merupakan kunci untuk memastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk baru serta solusi bagi pelanggan. Pengembangan karyawan juga penting untuk memastikan bahwa organisasi mempunya talenta manajerial yang dibutuhkan melaksanakan strategi pertumbuhan dengan sukses. Menurut Noe (2009), pengembangan karyawan itu penting untuk mempertahankan karyawan bertalenta. Kecuali itu, karena perusahaan dan karyawan harus bersama-sama terus belajar dan berubah untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan bersaing di pasar yang baru. Demikian, penekanan terhadap pentingnya dan urgensinya pelatihan pengembangan semakin meningkat. Hal

204 senada juga diungkapkan oleh Abeng (2006), organisasi yang maju adalah mereka yang menyadari pentingnya pembinan pada SDI.59 11.11 Kinerja Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) menjadi sangat penting karena sebuah perusahaan atau organisasi harus meningkatkan produktivitas dan daya saing nya. Tenaga kerja yang terlatih dengan baik, dan multi skill amat penting bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan. Lebih dari itu, banyak karyawan mencari organisasi tempat bekerja yang menyediakan bagi mereka kesempatan tumbuh dan belajar untuk meningkatkan kemampuannya untuk dipekerjakan. Riset menunjukkan bahwa investasi pada sumber daya manusia merupakan sumber potensial keunggulan bersaing dan memiliki hubungan positif dengan kinerja organisasi dan keuntungan. Pelatihan dan pengembangan SDI merupakan salah satu upaya yang dilakukan perusahaan dalam pembinaan untuk bisa memperbaiki kinerja karyawannya. Hal ini tentu sangat penting untuk kelangsungan perusahaan. Berikut diantaranya macammacam kinerja lengkap beserta contohnya: 59 Rina Anindita, “Pemahahaman Pembinaan Sdm Dan Peran Strategis Organisasi”, (Universitas Esa Unggul 2020) Hal 1-4

205 1) Pelatihan Keahlian Contoh pelatihan SDI yang pertama adalah pelatihan keahlian. Jenis pelatihan ini merupakan hal yang sering dilakukan oleh perusahaan. Contoh pelatihan dan pengembangan SDI yang bisa Anda berikan adalah pelatihan sederhana untuk menilai kebutuhan atau kekurangan yang nantinya akan diidentifikasi. 2) Pelatihan Ulang SDI Pelatihan ulang SDI adalah contoh pelatihan SDI dengan memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan dengan tujuan bisa menghadapi tuntutan pekerjaan yang berubah-ubah. 3) Cross Functional Training Contoh pelatihan SDI selanjutnya merupakan pelatihan lintas fungsional yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya. Contoh pelatihan dan pengembangan SDI yang bisa Anda berikan adalah dengan meningkatkan komunikasi dan sinergitas antara fungsional satu dengan yang lainnya 4) Pelatihan Tim Pelatihan tim adalah jenis pelatihan SDI yang melibatkan beberapa individu untuk menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai

206 tujuan bersama. Contoh pelatihan dan pengembangan SDI yang bisa Anda berikan adalah kegiatan team building. 5) Pelatihan Bahasa Bahasa merupakan salah satu aspek terpenting dalam dunia kerja. Bahkan bisa menjadi investasi karyawan di masa mendatang. Jenis pelatihan SDI ini bisa meningkatkan kemampuan dan komunikasi bahasa asing karyawan serta memberikan nilai tambah bagi mereka. Contoh pelatihan dan pengambangan SDI yang bisa Anda berikan adalah pelatihan bahasa Inggris, Mandarin, Jepang, Korea, atau bahasa asing lainnya. 6) Pelatihan Teknologi Pelatihan teknologi adalah salah satu jenis pelatihan SDI yang tidak boleh dilewatkan begitu saja. Semakin berkembangnya zaman, teknologi juga semakin berkembang. Contoh pelatihan dan pengembangan SDI yang bisa Anda sediakan adalah pelatihan digital marketing, developer, hingga urusan administrasi. 7) Pengembangan Kreativitas SDI Contoh pelatihan SDI yang bisa disediakan oleh perusahaan adalah pelatihan kreativitas SDI. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan banyak ide sebebas mungkin. Nantinya dari ide-ide

207 yang terkumpul bisa dijadikan dasar untuk mengembangkan perusahaan.60 11.12 Manfaat Pembinaan Pada Sumber Daya Insani (SDI) Pembinaan yang efektif harus meningkatkan perkembangan probadi dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Minor (1996), pengembangan memberikan banyak manfaat kepada banyak pihak, yaitu: a) Bagi bisnis, pengembangan mampu 1) Menaikkan produktivitas pekerja 2) Meningkatkan retensi pekerja 3) Menjamin tersedianya tenaga kerja yang baik karena reputasinya yang baik 4) Menambah motivasi dan komitmen terhadap nilai dan visi perusahaan dan organisasi 5) Memungkinkan karyawan merespons perubahan dengan cepat dan dengan lebih menyenangkan b) Bagi karyawan, pengembangan bisa 1) Membantu pekerja berkembang 60 Kamila Fakhra Fahima, “Pelatihan dan Pengembangan SDM serta Manfaat Bagi Perusahaan”, (April,2023)

208 2) Memelihara keahlian tetap mutakhir 3) Meningkatkan keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan pengelolaan 4) Membuat karyawan lebih dikenal publik dan memberi akses kepada informasi c) Bagi pemimpin tim, pengembangan dapat 1) Mendukung tanggung jawab kepemimpinan bersama 2) Menarik kepuasan melihat karyawan berkembang 3) Meningkatkan reputasi pengembangan karyawan 4) Memberi lebih banyak kesempatan delegasi 5) Membebaskan waktu untuk mengejar visi, pembangunan tim dan pengakuan terhadap prestasi karyawan61 11.13 Proses dan Mekanisme Diklat Sumber Daya Insani Berbasis Kompetensi Untuk meningkatkan sumber daya Insani pada sebuah perusahaan sudah selayaknya jika perusahaan memperhatikan kualitas sumber dayanya dalam hal ini adalah kualias pegawainya, sehingga dapat diperoleh kualitas pegawai yang berdaya saing tinggi. 61 Rina Anindita, “Pemahahaman Pembinaan Sdm Dan Peran Strategis Organisasi”, (Universitas Esa Unggul 2020) Hal 1-4

209 Secara umum hal ini dikatakan sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan), Knowledge (ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi. Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan, atribut perseorangan dan ilmu pengetahuan. Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah karena adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang karyawan pada tempat atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut istilah kerennya The Right Man on The Right Place. Jenis Kompetensi Ada dua macam kompetensi, yaitu : 1) Soft Competency atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan mengelola pegawai, serta membangun hubungan dengan orang lain., seperti kemampuan untuk memecahkan masalah, kemampuan memimpin, dan kemampuan untuk membangun komunikasi.

210 2) Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah kompetensi yang berhubungan dengan kapasitas fungsional sebuah pekerjaan yang berkaitan dengan keteknisan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakoni., seperti kemampuan pemasaran/ marketing, akuntansi, dll. Karakteristik manajemen sumber daya insani berbasis kompetensi adalah selalu fokus pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah perusahaan/ organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan diharapkan di awal waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja yang berkualitas kepada karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat. Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka karyawan tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah direncanakan sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua karyawan dapat memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan.62 62 Pakar Kinerja, “Cara Membangun Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi” (2014)

211 11.14 Mekanisme Diklat Dalam Spesifikasi Jabatan Dikemukakan Gibson (Robert Bacal. 2004) bahwa job specification melaksanakan fungsi yang terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang lain.Selain itu tidak menggambarkan lingkungan fisik, tugas dan kewajiban atau kondisipekerjaan. Sebaliknya, tujuan job specification adalah untuk menentukan karakteristik personalia (seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, pelatihan kejuruan) yang sahih untuk penyisihan, seleksi dan penempatan. Persyaratanpersyaratan tersebut dapat ditentukan melalui pertimbangan pemegang jabatan,analisis kebijakan dan penyelia-penyelia. Robert Bacal (2004) mengemukakan beberapa indikator job specification yaitu: pendidikan, pelatihan, kemampuan kerja, pengetahuan, keahlian, kompetensi. Pendidikan adalah usaha untuk menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam masyarakat dan kebudayaan 63 11.15 Lembaga Uji Diklat SDI Hal-hal penting yang harus terpebuhi saat uji kompetensi adalah valid, efektif, efisien, adil, flesible, dan reliable. Seseorang 63 Jafar Basalamah “Aspek Analisa dan Rancangan kerja dalam suatu organisasi” (2019)

212 dapat mengikuti uji kompetensi jika ia memiliki latar belakang pendidikan serta pengalaman kerja yang sesuai dengan standard uji kompetensi yang akan ia ikuti. Adapun lembaga yang yang memiliki wewenang untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi adalah Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah mendapatkan lisensi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) MSDM Cipta Unggul merupakan suatu lembaga berbadan hukum yang didirikan pada tanggal 19 November 2019 dengan tujuan untuk memberikan pengakuan tenaga kerja yang kompeten di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. LSP MSDM Cipta Unggul telah memiliki lisensi dari BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) dengan nomor SK Lisensi 1348/BNSP/VIII/2020 sehingga dapat melakukan proses pembuktian bahwa tenaga kerja dapat dinyatakan kompeten dibidangnya melalui proses sertifikasi. Proses sertifikasi yang dilakukan mengacu kepada standar kerja nasional yang merupakan rumusan kemampuan profesi seseorang yang mencakup pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap. Dengan memiliki tenaga kerja yang kompeten, maka perusahaan akan lebih mudah dalam proses rekrutmen serta sangat membantu didalam menyusun pengembangan karir bagi SDM di perusahaannya.

213 Sebagai lembaga dengan salah satu misinya adalah memberikan tenaga SDM yang terampil dan kompeten, maka LSP MSDM Cipta Unggul akan melakukan penggalian dan pembuktian kompetensi tenaga kerja sesuai dengan jenjang okupasi kerja di Indonesia yaitu : 1. Kompetensi pada Okupasi Staf Rekrutmen 2. Kompetensi pada Okupasi Staf AdministrasiSDM 3. Kompetensi pada Okupasi Staf Pengupahan 4. Kompetensi pada Okupasi Staf Hubungan Industrial Dengan melakukan serangkaian proses sertifikasi profesi yang berpedoman pada Pedoman BNSP 201 versi 2014 serta pedoman BNSP yang terkait, LSP MSDM Cipta Unggul dapat memberikan pengakuan kompetensi kepada tenaga kerja sesuai dengan pencapaian proses sertifikasi yang telah dilakukan. Oleh karena itu LSP sepenuhnya bertanggung jawab kepada BNSP sehingga jaminan mutu dan kredibilitas sertifikasi harus tetap terjaga. Sertifikasi diharapkan dapat menjamin sumber daya manusia yang memiliki skill dan mampu beradaptasi terhadap

214 perkembangan teknologi yang sesuai dengan kebutuhan industry (link and match).64 11.16 Ayat Al-Quran Tentang Pembinaan Sumber Daya Insani (SDI) Allah menjelaskan bahwa dalam melakukan pembinaan dan pengembangan terhadap pegawai atau SDM, hendaknya melalui hikmah , sebagaimana firman-Nya dalam Q.S. An-Nahl ayat 125: ُه ْ َح َسنَ ِة َو َجاِدل ْ َمْو ِع َظ ِة ال ْ ِح ْكَمِة َوال ْ ِال ِ َك ب ْي ِل َرب ِ ٰى َسب ُم اُدْعُ اِل َو اَ ْعلَ اِ َّن َربَّ َك هُ ۗ َي اَ ْح َس ُن ْي ِه تِ َّ ِال ْم ب ُم ْهتَِدْي َن ْ ِال ُم ب َو اَ ْعلَ ْيِل ٖه َوهُ ِ ِ َم ْن َض َّل َع ْن َسب ب Artinya: Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan -Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orangorang yang mendapat petunjuk. Yusanto mengatakan SDM yang profesional adalah SDM yang kafa’ah (memiliki keahlian), amanah (terpercaya), serta himmatul amal (memiliki etos kerja yang tinggi). Untuk menciptakan SDM yang profesional tersebut, diperlukan pembinaan yang bertumpu pada tiga aspek, yaitu: (1) 64 LSP MSDM Cipta Unggul

215 Syakhshiyyah Islamiyyah atau kepribadian Islamnya, (2) skill atau keahlian dan keterampilannya, dan (3) kepemimpinan dan kerjasamanya dalam tim QUOTE 11 MSDI Jadilah 1% Populasi : 1). Belajar saat yg lain tertidur; 2). Bertahan saat yg lain berhenti dan menyerah; 3). Memulai saat yg lain menunda 4). Membuat keputusan saat yg lain bimbang; 5). Tersenyumlah saat yg lain bermuka masam; 6). Rendah hatilah saat yg lain menyombongkan diri; 7). Cobalah saat yg lain takut gagal; 8). Dengarkan saat orang lain bicara; 9). Rencanakan dan wujudkan saat yg lain hanya berkhayal; #mulaiSekarang #drDiriSendiri #drYgKecil2 # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

216 DISKUSI MATERI Nama : Fitri Nuraeni Nim:201410040 Pertanyaan ke 2 Apakah soft competecy hanya harus dimiliki oleh karyawan yang bekerja di perusahaan atau organisasi saja? Jawaban : Soft competecy tidak harus di miliki oleh karyawan yang bekerja di perusahaan atau organisasi saja tetapi, soft competecy juga harus dimiliki oleh semua orang yang bisa membangun hubungan dengan orang lain, kemampuan menjadi pemimpin,kemampuan untuk membangun komunikasi dengan yang lainnya dan bisa membangun memecahkan masalah M. Faliih/201410077 Aspek apa saja yang menjadi paramater dalam pelaksanaan pembinaan? Lalu bagaimana agar organisasi dijaman sekarang ini melaksanakan pembinaan seutuhnya?

217 Aspek-aspek yang menjadi parameter dalam pelaksanaan pembinaan adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Pembinaan: Pembinaan harus memiliki tujuan yang jelas dan terukur untuk memastikan bahwa kegiatan pembinaan dapat mencapai sasaran yang diinginkan. 2. Sasaran Pembinaan: Sasaran pembinaan harus spesifik dan dapat diukur agar dapat memudahkan dalam evaluasi dan penilaian hasil pembinaan. 3. Metode Pembinaan: Metode pembinaan yang digunakan harus sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik peserta, sehingga peserta dapat lebih mudah menerima dan mengimplementasikan pembinaan. 4. Materi Pembinaan: Materi pembinaan harus relevan dengan tujuan dan sasaran pembinaan, serta disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan peserta. 5. Tenaga Pembina: Tenaga pembina harus memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan pembinaan, seperti pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sikap yang baik.

218 BAB XIII TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI 12.1 Tantangan manajemen sumber daya insani Kesulitan yang dihadapi oleh MSDI di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Pada masa sekarang keberhasilan sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya insani yang semakin berkualitas. Karenanya tidak mengherankan apabila kualitas sumber daya manusia yang tinggi diharapkan muncul pada kaum profesional, hal ini tidak mengherankan kaum profesional lah yang memiliki keahlian, organisasi dan kode etik yang memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep, tolok ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka gunakan untuk menilai dan membentuk citra diri mereka. Oleh sebab itu, perhatian yang lebih besar harus diberikan kepada MSDI itu sendiri. Tujuan MSDI adalah meningkatkan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi, yang secara sosial dan etis dapat dipertanggung jawab kan. MSDI menghadapi berbagai macam kendala yang dapat bersumber dari luar atau dari dalam, yang disebut tantangan-tantangan MSDI.

219 Tantangan-tantangan itu secara lebih spesifik dapat bersumber dari:65 12.2 Tantangan internal Tantangan internal adalah tantangan yang berasal dari dalam perusahaan itu sendiri. Tantangan internal diantaranya: b. Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif Untuk mewujudkan organisasi / perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja. c. Pengurangan tenaga kerja Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besarbesaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resesi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja itu dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi. d. Budaya organisasi 65 Dr. Andriani, M.M, 2022, BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI, Kediri, IAIN Kediri Press, h. 263-264.

220 Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak menjamin kelangsungan eksistensi organisasi / perusahaan. e. Serikat pekerja Dengan kerja sama, perusahaan/organisasi setidaktidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkannya sebagai lawan.66 12.3 Tantangan eksternal Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan eksternal, yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari: 67 f. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat. Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan / iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut: 66 Zulkifli Rusby, 2016, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Pekanbaru, Pusat Kajian Pendidikan Islam FAI UIR, h. 5-6. 67 Dr. Andriani, M.M, 2022, BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI, Kediri, IAIN Kediri Press, h. 264.

221 1. Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan. 2. Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar / keuntungan yang sudah diraih. 3. Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif. g. Globalisasi Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut : 1. Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai uang. 2. Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas. h. Peraturan pemerintah Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan

222 melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplain, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja. i. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Semakin banyak pasangan suami istri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing. j. Kekurangan tenaga kerja yang terampil Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.68 68 Zulkifli Rusby, 2016, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Pekanbaru, Pusat Kajian Pendidikan Islam FAI UIR, h. 3-5.

223 12.4 Tantangan individual Tantangan individu (individual challenges) persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada keputusan yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik. Tantangan individu diantarainya b. Keserasian antara pekerja dan organisasi. Penelitian menyatakan bahwa strategi sumber daya manusia memberikan sumbangsih kepada kinerja perusahaan yang paling banyak saat perusahaan. Tersebut menggunakan strategi-strategi ini untuk menarik dan memelihara jenis karyawan yang terbaik dalam mencocokkan budaya perusahaan dan tujuantujuan usaha secara menyeluruh c. Tanggung-jawab etnis dan sosial. Kekhawatiran orang-orang bahwa para pekerja mereka akan berperilaku tidak etis akan meningkat. Maka banyak perusahaan dan organisasi profesional menciptakan kode etik yang menggaris bawahi prinsipprinsip dan standar-standar pelaksanaan pribadi bagi anggota mereka. d. Produktivitas Produktivitas adalah suatu ukuran seberapa banyak nilai karyawan secara individu yang

224 ditambahkan kepada barang atau pelayanan yang organisasi produksi. e. Rasa Ketidaknyamanan dalam bertugas Kebanyakan pekerja tidak dapat mengharapkan tugas tetap dan promosi reguler. Hampir setengah juta pekerjaan di Amerika hilang setiap tahun. Bahkan pada perusahaan yang profitnya paling besar (termasuk procter & gamble) kehilangan para pekerjanya. Ketidaknyamanan pekerjaan bukan hanya fenomena di Amerika. Jumlah perusahaan jepang telah meruntuhkan kebijakan pekerjaan tradisional mereka pada saat ini69 12.5 Tantangan sosial-politik Tantangan kondisi sosial budaya. Kondisi ini berkenan dengan nilai-nilai, sikap, Pandangan, dan pola atau gaya hidup yang berkembang di masyarakat sesuai dengan Dinamika budaya, agama atau kepercayaan, dan pendidikannya. Perubahakan nilai-Nilai sosial budaya merupakan tantangan berat bagi manajemen SDM. Misalnya, Meningkatkan 69Roni SaPutra Tantangan SDM Dari Sisi Individu, Diakses Dari https://id.scribd.com/presentation/331149871/tantangan-sdm-dari-sisi-individu pada 16 Mei, Pukul 05.26.

225 angkatan kerja wanita dan partisipasi wanita dalam pasar tenaga kerja Sehingga mempengaruhi kebijakan personalia, seperti pengupahan, promosi, dan Pemeliharaan.70 Selain itu situasi politik dan pemerintah memberi dampak dalam pengambilan keputusan dalam manajemen sumber daya manusia, artinya keputusan-keputusan yang akan diambil departemen sumber daya manusia harus selaras dengan kebijakan-kebijakan pemerintah, termasuk di dalamnya pengaruh pemerintah dalam hukum perundang-undangan dan peraturan-peraturan pemerintah, dampak pemerintah ini seperti dalam keputusan pemutusan hubungan kerja (phk) atau tentang undang-undang keselamatan kerja.71 12.6 Tantangan profesional MSDI memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme, keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan barangkali pengalaman yang cukup. Staf manajemen sumber daya manusia juga dituntut memahami operasi keseluruhan perusahaan, baik operasi internal maupun eksternal. 70 Ni Wayan Mujiati, (2023, January). Perkembangan, metode pendekatan dan tantangan manajemen sumber daya manusia. In Forum Manajemen (Vol. 21, No. 1, pp. 68-86).h. 83. 71 Tontowi Jauhari, 2011, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, Penerbit Fakultas Dakwah IAIN Raden Intan Lampung h. 13.

226 Manajemen sumber daya manusia baru bisa dikatakan efektif bilamana dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Supaya dapat memberikan kontribusi yang efektif, staf manajemen sumber daya manusia harus memahami masalah-masalah operasi di samping memiliki keahlian khusus, meskipun fungsinya hanya sebagai pendukung.72 12.7 Tantangan teknologi Zaman yang semakin maju memberikan dampak pada perubahan teknologi juga, perkembangan ilmu pengetahuan membuat teknologi berkembang semakin pesat. Perubahan teknologi tersebut juga mempengaruhi sistem dunia kerja pada saat ini, di mana peran manusia mulai tergantikan oleh mesin. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi sumber daya manusia, karena perannya kini beralih pada keterampilannya dalam menguasai teknologi.73 12.8 Ayat Alquran yang terkait dengan tantangan MSDI QS Ar Ra’d ayat 11 ِس ِهْم ْنفُ ِأ ما ب ِ ُروا ْو م حتَّى يُغ يا ِق ِ ُر ما ب ل يُغ يا َّن للا ِ إ 72 Dr. Andriani, M.M, 2022, BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI, Kediri, IAIN Kediri Press, h. 265. 73 Tubagus, Arbyan, Tantangan Manajemen Sumber Daya Insani, Diakses Dari https://www.indonesiana.id/read/155533/tantangan-manajemen-sumber-dayainsani Pada 15 Mei, Pukul 19.05

227 Artinya: “Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.” Keterkaitan dengan tema ini adalah bahwa apapun kondisi kita saat ini, jika kita mau berubah, maka kita harus mengubah diri sendiri. Maka Allah akan mengubah kita. Inilah yang sering dilupakan, banyak yang berharap orang lain atau yang di luar berubah, tetapi melupakan diri sendiri yang diubah. Ayat ini memotivasi kita untuk mengubah diri kita, maka yang lain akan berubah atas bantuan Allah. Jangan hanya menuntut yang di luar diri berubah. Kita jauh lebih mudah mengubah diri sendiri, daripada mengubah orang lain. Ayat ini adalah motivasi untuk berubah. Allah bakal merubah suatu kaum kalo kaum tersebut juga berusaha merubahnya. QS Al Baqarah ayat 286 ِن ن آْ إ ؤا ِخذْ ربَّن ا ل تُ سب ْت ما ٱ ْكت ها ْي و عل ما ك سب ْت ها َّل ُو ْسع ها ل ِ ِ ُف ٱ َّّللُ ن ْف ًسا إ ا ل يُ كل ربَّن ا ِذي ن ِمن ق ْبِلن ا َّ ت هُۥ عل ى ٱل ْ ِ ْص ًرا ك ما ح مل ْين آْ إ و ل ت ْحِم ْل عل ربَّن ا ن ا ْ ْخ طأ ْو أ ِسين آْ أ نَّ مْول ٰىن ا ف ٱن ُص ْرن ا عل ى ن ت وٱ ْر ح ْمن آْ أ ن ا وٱ ْغِف ْر ل ِ ِهۦ ۖ وٱ ْع ُف عنَّا ن ا ب ل ما ل طاق ة ن ا ْ حِامل و ل تُ ِري ن ِف كٰ ْ ْوِم ٱل ق ْ ٱل Artinya : Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang

228 dikerjakannya. (mereka berdoa): “ya tuhan kami, janganlah engkau hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya tuhan kami, janganlah engkau bebankan kepada kami beban yang berat sebagaimana engkau bebankan kepada orang-orang sebelum kami. Ya tuhan kami, janganlah engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya. Beri maaflah kami; ampunilah kami; dan rahmatilah kami. Engkaulah penolong kami, maka tolonglah kami terhadap kaum yang kafir. Keterkaitan nya jika anda mengatakan, “saya tidak akan sanggup,” sebenarnya anda sudah mendahului allah. Anda sok tahu, bahwa anda tidak akan mampu. Kata siapa? Itu hanya pemikiran negatif anda. Bisa karena malas, manja, atau cengeng. Padahal jelas, dalam ayat di atas bahwa kita tidak akan dibebani beban apa pun kecuali sesuai dengan kesanggupan kita. Jika anda berpikir tidak sanggup, itu hanya anggapan anda saja. Anda pasti sanggup jika anda menyanggupinya. Jangan kalah oleh pikiran negatif anda yang dengan mudah mengatakan tidak sanggup. Jadi disetiap tantangan itu pasti ada kemudahan, allah menolong suatu kaum jika kitanya juga berusaha merubahnya, dan setiap beban yang kita dapat itu pasti dapat menyanggupinya karena itu janji Allah.

229 QUOTE 12 4 Type Manusia : 1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Bergurulah padanya! 2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman! 3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia! 4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia! # Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

230 DISKUSI MATERI Nama : Fitri Alinda Setianingsih NIM : 201410070 Pertanyaan untuk kel.12 Apa tantangan utama dalam manajemen sumber daya insani (MSDI) di era digital sekarang ini, apalagi dengan adanya teknologi yg begitu canggih? Jawabannya: Sebenarnya tantangan terbesar di era sekarang itu yakni teknologi itu sendiri, contohnya banyak alat-alat canggih yang masuk ke negara Indonesia seperti adanya robot-robot canggih pengganti manusia yang mana mereka dipekerjakan di perusahaan-perusahaan dan digantikan oleh robot-robot yang canggih, sehingga banyaknya SDM yang menjadi pengangguran Siti Rosita (201410075) Kelompok 12 Apa solusi yang harus di lakukan dalam menghadapi tantangan teknologi peran manusia tergantikan oleh mesin

231 Walaupun tidak semua pekerjaan dimasa mendatang akan tergantikan oleh mesin misalnya dokter. Adapun solusi untuk menghadapi nya yaitu dimasa yang akan datang pekerjaan manusia akan tergantikan oleh teknologi, tetapi tidak seperti yang ditakutkan, manusia juga akan tetap memiliki pekerjaan. Setiap pekerjaan yang diambil alih oleh mesin, akan ada sejumlah peluang baru yang harus dilakukan oleh manusia. Beberapa pekerjaan manusia ini adalah tipe kreatif. Sehingga, kedepannya manusia harus belajar lebih mengenai kreativitas, emosi dan naluri yang tidak mudah ditirukan oleh kecerdasan buatan.

232 BAB XIV ISU-ISU STRATEGIS DALAM MSDI 13.1 Pengertian isu-isu strategis Sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan oleh setiap perusahaan. Semakin berkembang perusahaan dan banyak sumber daya manusia yang dimilikinya, maka akan membutuhkan usaha lebih untuk mengaturnya. Oleh sebab itu, diperlukan manajemen SDM perusahaan yang bisa menjaga keseimbangan dan memanfaatkannya secara maksimal untuk menunjang produktivitas perusahaan. Dalam manajemen SDM, terdapat 5 isu yang umum terjadi ialah sebagai berikut: 13.2 Terbatasnya Sumber Daya Manusia Dengan Kemampuan tertentu Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) sekarang sangat penting kaitannya dengan perkembangan industri maupun globalisasi yang tidak terlepas dari persaingan perusahaan dan organisasi. Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Adapun skill sumber daya manusia (SDM) yang harus dimiliki di era globalisasi yaitu: Learning Growth, Communication Skills, Result Orientation, Team Work, Discipline.

233 Namun, kurangnya SDM yang memiliki kompetensi sesuai dengan bidangnya menjadi suatu isu dan permasalahan di suatu perusahaan sehingga perusahaan tidak dapat meningkatkan kapasitas produknya. Menurut Kepala Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian (Kemenperin), dunia industri masih kekurangan pasokan sumber daya manusia (SDM) yang siap kerja di bidang industri. Tiap tahunnya, sektor industri membutuhkan sekitar 5.000 orang, namun yang tersedia kurang dari angka tersebut. Produktivitas dan penguatan sumber daya manusia yang unggul bertujuan untuk mempersiapkan kompetensi yang diperlukan oleh suatu perusahaan dalam perubahan jabatan atau posisi sebagai antisipasi dari kemungkinan perubahan yang terjadi dalam masyarakat sekarang dan masa depan. 13.3 Retensi Sumber Daya Manusia Secara definisi, retensi sumber daya manusia adalah upaya dalam mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan sebagai seorang tenaga ahli utama. Retensi dilakukan untuk bisa mendapatkan solusi agar bisa meminimalisir turnover karyawannya serta meningkatkan rasa nyaman karyawan dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu retensi SDM merupakan suatu hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan dalam rangka mempertahankan karyawan

234 (SDM) yang memiliki skill terbaik diatara karyawan lain. Terdapat beberapa cara dalam melakukan retensi SDM antara lain: b. Mencari karyawan dengan cara yang efektif Karyawan terbaik tentunya akan menemukan jati diri dalam pekerjaannya. Bila sudah begitu, akan berdampak langsung pada produktivitas kerja dan berhubungan langsung dengan individu serta organisasi yang sama-sama saling menguntungkan. Sebagai bagian penting dalam perusahaan, maka diperlukan juga menemukan seorang karyawan yang paling tepat untuk kepentingan tim, sehingga mereka tidak akan mengalami kondisi depresiasi tinggi yang sedang bekerja. Selain itu, secara tidak langsung juga akan meningkatkan performa tim secara maksimal. Namun, dalam menemukan karyawan yang tepat tidak dapat dilakukan secara asalasalan. c. Saat menawarkan kompensasi, tawarkanlah nilai yang kompetitif Setelah melakukan penyeleksian pada kandidat atau calon karyawan yang memenuhi persyaratan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan tawar menawar atas jumlah kompensasi dan juga benefit. Usahakan menawarkan nilai yang kompetitif bila dibandingkan dengan perusahaan sejenis lainnya. Dengan begitu, perusahaan tersebut akan menjadi pilihan utama dari calon karyawan

235 untuk menerima tawaran tersebut. Karena tidak sedikit orang yang menolak suatu perusahaan karena alasan gaji yang tidak sesuai. d. Tunjukkan apresiasi dari perusahaan Dalam suatu perusahaan perlu mengapresiasi pekerjaan yang dilakukan karyawan agar karyawan tersebut merasa seluruh pekerjaannya dihargai oleh perusahaan. Hal tersebut juga akan mengurangi angka karyawan yang keluar secara mendadak. e. Terangkan mengenai bagaimana jenjang kariernya Perusahaan harus bisa memberdayakan konsultan karir agar bisa membantu para pekerja atau karyawan menemukan tujuan yang jelas dari karir yang sedang mereka jalani. Lakukanlah evaluasi tahunan atau performance appraisal serta keterbukaan akan karirnya 13.4 Perkembangan Sumber Daya Manusia Secara umum, pengembangan SDM adalah semacam aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan sumber daya manusia. Hal ini berfungsi agar SDM tersebut semakin produktivitas dalam bekerja. Tujuan dari pengembangan SDM adalah menciptakan perubahan positif bagi karyawan. Pengembangam SDM memiliki tujuan pastinya. Secara umum sebenarnya tujuannya untuk meningkatkan kualitas para pekerja atau

236 individu melalui program pendidikan dan pelatihan, tujuan;tujuan pengembangan SDM antara lain: • Dapat meningkatkan Produktivitas di dalam Pekerjaan • Mengurangi kerusakan produk • Memastikan semua berjalan efisien • Meningkatkan sikap kepemimpinan • Menciptakan moral karyawan dan manusia • Menaikkan balas jasa Pengembangan SDM ini perlu melalui metode yang tepat, agar perusahaan bisa memiliki karyawan-karyawan yang handal untuk membantu perusahaan. Metode tersebut antara lain ➢ Pelatihan atau training ➢ Magang ➢ Pendidikan ➢ Rotasi kerja ➢ Studi banding ➢ Uji kompetensi ➢ Coaching ➢ Outbond Fungsi: Fungsi pengembangan SDM menurut Sudrajat Cahyono (2015) adalah sebagai berikut:

237 4 Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja antara lain pertama adalah mencakup kegiatan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja baik tentang kualitasnya maupun kuantitas. 5 Fungsi pemeliharaan tenaga kerja Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-ekonomis yang diharapkan mampu memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga para pekerja dapat dengan tenang bekerja dan berkonsentrasi. 6 Fungsi pemutusan kerja Pengembangan SDM juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri hubungan kerja atau dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan yang ternyata tak bisa mengikuti apa yang diinginkan perusahaan. 13.5 Perkembangan Teknologi Tujuan dari teknologi canggih adalah untuk menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi aktivitas manusia, untuk menghasilkan produk yang berkualitas, untuk membantu proses pembangunan sesuai dengan kebutuhan hidup manusia yang dapat menggunakan teknologi secara benar dan benar. Jadi, dari berbagai teknologi yang kompleks, pasti ada dampak positif dan negatifnya terhadap penggunaan

238 teknologi. Contoh dampak positif dari teknologi adalah: membantu meningkatkan sumber daya manusia (memperoleh pengetahuan), mengumpulkan informasi yang akurat dan lebih luas. Dan dapat memberikan kontribusi yang besar. Sedangkan contoh dampak negatif dari teknologi adalah penggunaan telepon seluler yang berlebihan. • Pengembangan Desain Organisasi Yang Baru Desain organisasi menjadi hal yang sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Mengkoordinasi dan mengendalikan tugas-tugas termasuk didalamnya adalah bagaimana memotivasi seluruh anggota, pada sebuah perusahaan agar bisa memaksimalkan segala kemampuan yang mereka miliki. Seperti halnya dalam menciptakan sesuatu yang bernilai bagi perusahaan. Mintzberg (1993), desain organisasi adalah kombinasi pembahasan struktur dan prosedur, termasuk didalamnya suatu unit, pengelompokkan, system perencaan dan pengawasan, formalisasi perilaku serta gaya pengambilan keputusan. Selain itu desain organisasi juga harus memiliki strategi sepert visi, misi dan renstra. Juga struktur organisasi yang digunakan, proses SOP dan dinamika tim, serta peran dari masing-masing anggota organisasi. Selain itu, desain organisasi yang kurang efektif, mengakibatkan seseorang sulit untuk mendiskusikan atau men-share segala informasi

239 sehingga tidak adanya arahan dan criteria dalam mengambil sebuah keputusan akibat kurangnya kolaborasi antar anggota organisasi. 13.6 Dalil AL-Quran tentang isu-isu strategis dalam MDSI َّن َّّٰللاَ ِ إ ذَا ِ َوإ َها ْهِل َ ٰى أ لَ ِ َمانَا ِت إ َؤدُّوا اْألَ ْن تُ َ ْم أ ُمُركُ ْ ِل يَأ ٖۚ عَدْ ْ ِال ُموا ب ْن تَ ْحكُ َ ْم بَ ْي َن النَّا ِس أ َح َكْمتُ َّن َّّٰللاَ ِ َكا َن َسِميعًا بَ ِص إ نِ ِعَّما يَ ي ًرا َّن َّّٰللاَ ِ ِ ِهۗ إ ْم ب ِعظُكُ Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaikbaiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat. (Q.S. An-Nisa: 58) Dapat dijelaskan bahwa Allah memerintahkan kalian untuk menunaikan amanat yang berbeda-beda yang kalian dipercaya untuk menyampaikannya kepada para pemiliknya, maka janganlah kalian melalaikan amanat-amanat itu. Dan Dia memerintahkan kalian untuk memutuskan perkara diantara manusia dengan dasar keadilan dan obyektif, bila kalian memutuskan permasalahan diantara mereka. Dan itu adalah sebaik-baik nasihat yang Allah sampaikan kepada kalian dan memberi petunjuk kalian kepadanya. Sesungguhnya Allah Maha Mendengar ucapan-ucapan kalian,meneliti seluruh perbuatan kalian lagi Maha Melihatnya.

240 QUOTE 13 MSDI " Knowledge will give you power, but character respect. "Ilmu pengetahuan akan memberimu kekuatan, tapi akhlak akan memberimu kehormatan". Dr.H.SyaefulBahri,CHCM #

241 DISKUSI MATERI Nama: Desti Rahmawati Nim: 201410058 Pertanyaan : Bagaimana perusahaan mempertahankan retensi sumberdaya manusia? Jawaban kelompok Terdapat 5 cara yang dapat di lakukan dalam melakukan retensi, antara lain 1. Berikan apresiasi atau penghargaan Pada dasarnya setiap manusia atau karyawan senang bila dirinya diperhatikan dan diberi hadiah atau perhargaan atas upaya yang telah dilakukan. 2. Tingkatkan skill karyawan Perusahaan dapat menIngkatkan skill karyawan dengan pelatihan-pelatihan atau sertifikasi sesuai dengan bidang pekerjaan mereka. Pelatihan atau training dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan teknis karyawan, seperti training bahasa asing (Jepang, Inggris, Mandarin) dan data science. 3. Berikan dukungan finansial tambahan

242 Kesulitan keuangan seringkali datang tiba-tiba dan kebanyakan karyawan tidak mempunyai dana cadangan. Dalam situasi seperti ini, perusahaan menjadi salah satu harapan karyawan untuk mengajukan pinjaman. Hal ini terkadang tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan karena akan mengganggu cash flow operation. Karenanya, fasilitas pinjaman karyawan dan advance salary yang didanai oleh pihak ketiga (lembaga keuangan) dapat menjadi solusi dari situasi ini. 4. Ciptakan lingkungan kerja yang sehat dan positif Perusahaan semestinya menciptakan environment sehat secara holistik di lingkungan pekerjaan. Caranya seperti dengan menyediakan multivitamin, latihan kebugaran secara virtual di masa pandemi, dan layanan konsultasi digital dengan dokter atau tenaga konselor profesional (psikolog). 5. Berikan apresiasi khusus untuk karyawan kunci Perusahaan dapat melakukannya dengan cara mengalokasikan dana khusus untuk karyawan kunci (key person). Paling mudah misalkan dengan memberikan tabungan investasi yang bisa dicairkan setelah beberapa waktu.

243 Nama : Fahrul Roby Nim : 201410050 Pertanyaan : Mengenai perkembangan tekhnologi, bagaimana menurut kelompok 13 terhadap berkembangnya tekhnologi saat ini yang dapat menggantikan peran manusia? Jawab: ada beberapa perkembangan teknologi yang telah menggantikan peran manusia dalam berbagai bidang. Berikut adalah beberapa contohnya: 1. Otomatisasi Industri: Robotika dan otomatisasi telah menggantikan pekerja manusia dalam beberapa pekerjaan di sektor industri. Pabrik-pabrik modern menggunakan mesin dan robot untuk melaksanakan tugas-tugas seperti perakitan, pengangkutan barang, dan pengendalian kualitas. 2. Kecerdasan Buatan (Artificial Intelligence/AI): AI telah mengemuka sebagai teknologi yang menggantikan peran manusia dalam beberapa bidang. Sistem AI dapat melakukan tugas-tugas yang biasanya membutuhkan kecerdasan manusia, seperti pengolahan data, analisis kompleks, dan pengambilan keputusan. 3. Otomatisasi Proses Bisnis: Dalam dunia bisnis, berbagai proses dapat diotomatisasi menggunakan perangkat lunak atau sistem berbasis komputer. Hal ini mengurangi kebutuhan akan pekerja

244 manusia dalam tugas-tugas administratif, seperti pengolahan data, pengiriman email, dan manajemen inventaris. Namun, penting untuk dicatat bahwa meskipun teknologi ini dapat menggantikan beberapa peran manusia, ada juga kebutuhan yang terus ada untuk interaksi manusia dalam berbagai konteks. Beberapa pekerjaan membutuhkan empati, kreativitas, dan interaksi sosial yang tidak dapat sepenuhnya digantikan oleh teknologi.

245 DAFTAR PUSTAKA Anggi.2020. "Kesalahan yang Sering Terjadi dalam MSDM" accurate.id. Diaksespada tanggal Selasa 21 Februari 2023 https://accurate.id/marketing-manajemen/10-kesalahanyang-sering-terjadi-dalam-manajemen-sdm/. Benjamin, Tasman, dan Abdul.2017."Pengembangan Sumber Daya Manusia". ZahirPublishing : Yogyakarta. Faroman, andrie, dkk.2022."Manajemen Sumber Daya Manusia". Bandung : PenerbitWidina. Kartawan, Lina, dan Agus. "Manajemen Sumber Daya Insani". LPPM UniversitasSiliwangi : Tasikmalaya. Ningrum, Restia.2022. "Manajemen SDM: Pengertian, Tujuan, dan Ruang Lingkupnya"Kerjoo.com. Diakses pada tanggal 20 Februari 2023, https://kerjoo.com/blog/manajemensdm Oktayani, Dewi.2016. "Manajemen Sumber Data Manusia dalam Perspektif Islam".Jurnal Ilmiah Ekonomi Kita Vol. 5 No. 2. Priyono.2010. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Publisher : Sidoarjo. Wibowo, Agus.2020."Manajemen Sumber Daya Manusia". Yayasan Prima Agus Teknik : Semarang. Dr. Hasmin, S. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Solok

246 Sumatra. Kaswan. (2013). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung. Manuhutu, M. A. (2020). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Sebuah strategi, perencanaan dan pengembangan). Bandung. (2016). Dr. Ade Irma Anggraeni, S. M. (2019). Strategi dan Proses. pustaka, 14-17. Hardana, H. A. (Januari-Juni 2015 ). MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI. AL-MASHARIF, 118-120. Samad, A. W. (2022). STRATEGI MANAJEMEN SDM DALAM PERSPEKTIF ISLAM. ejournal, 2-4. sukaria, M. F. (2022, Juni Selasa). indonesiana.id. Diambil kembali dari Perencanaan Strategik Manajemen Sumber Daya Insani: https://www.indonesiana.id System, R. (2022, Sep 15). Perencanaan SDM: Pengertian, Faktor, dan Proses Pelaksanaan. Diambil kembali dari RUN System: https://runsystem.id Priyono. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Siduarjo: Zifatama Publisher. Modul Praktikum Manajemen SDM. 2017. Sumatera Utara: Diploma III FEBI Universitas Sumatera Utara.

247 Hanifah, Ditta Desiani, Farhan Hidayat, dan Mira Anggraeni. 2017. “Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia”. https://www.scribd.com/document/375253238/peramalankebutuhan-SDM, diakses pada tanggal 12 Maret 2023. Fauzaan, Akhmad. 2022. “Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia”. https://www.indonesiana.id/read/155471/peramalankebutuhan-sumber-daya-manusia, diakses pada tanggal 12 Maret 2023. Azwardi, M. R. & Nasri, M. K., 2021. Tafsir Ayat-Ayat Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal Educational Research and Social Studies, Volume II, p. 117. Bariqi, M. D., 2018. Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, Volume V, pp. 67-68. B. D., 2013. Pelatihan dan Pengembangan SDM. Jurnal Psikologi Industri. Mutaqin, A. Z., 2022. HEXs Indonesia. [Online] Available at: https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihanpengembangan-sdm

248 Arisandi, Eka (2016). Pengaruh Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Karmel Cabang Muncar Banyuwangi. Skripsi, Universitas Jember. Priyangga, Ana (2010). Pengadaan Tenaga Kerja. Diakses dari http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/pengadaan-tenagakerja.html?m=1 Pada tanggal 23 Maret 2023. Pukul 13:11 WIB Ratnasari, Desi (2013). Studi tentang proses rekrutmen tenaga kerja perlindungan masyarakat di badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat. eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1. Royhanah, Zahra (2022). Pengadaan Tenaga Kerja dalam Praktik (Rekrutmen dan Seleksi). Diakses dari https://www.kompasiana.com/amp/zahraroyhanah3116/629cc c4dd2634520f62cbba2/pengadaan-tenaga-kerja-dalampraktik-rekrutmen-dan-seleksi Pada tanggal 17 Februari 2023 Pukul 18:28 WIB. Sudiro, Achmad dan Putri, Oktaria. A (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Tuhfa, Nun (2019). REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN SYARIAH. Jurnal Iqtishodiyah, Volume 5, Nomor 1, Januari 2019.

249 Ashyadie, Z. (2007). Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja. Jakarta: T RajaGrafindo Persada. Eviany, E. (2019). Modul Teknik Membangun Konsensus. Jatinango: Institut Pemerintah Dalam Negeri, 2019). Mahmudah, S. (2022). Diambil kembali dari PERENCANAAN KOMPENSASI (Definisi, Tujuan, Fungsi, Faktor-faktor pemberian kompensasi), diakses : https://www.kompasiana.com/sri03382/629cb605d26345623a 557552/perencanaan-kompensasi pada tanggal 2 April 2023 pukul 15.54 Marniasah, L. (2019). Hubungan Industrial Dan Kompensasi (Teori Dan Praktik). Yogyakarta: Budi Utama. Thamrin. (2015). Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Budi Utama. Winata, E. (2020). MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI DALAM KINERJA KARYAWAN. Lombok Tengah: Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia. Zulfikar, d. (2020). IMPLEMENTASI UPAH MINIMUM TERHADAP KESEJAHTERAAN PEKERJA. Malang: Ahlimedia.

250 Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku I.Jakarta: Salemba Empat Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku 2. Jakarta: Salemba Empa Handoko, T.H. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :BPFE Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3, Yogyakarta : STIEYKPN Panggabean, S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia Nina, Agustina. 2016. Penghasilan tidak tetap dan tunjangan (Manajemen Sumber Daya Manusia). http://suksestugas.blogspot.com/2016/01/penghasilan-tidaktetap-dan-tunjangan.html Asri Laksmi Riani, Asri Laksmi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Kini, Graha Ilmu,Yogyakarta: Graha Ilmu.