89 4. Pengawasan atau Pengendalian Terakhir yaitu fungsi pengawasan yang berarti manajer melakukan pengawasan terhadap hasil kerja apakah sudah bagus atau belum. Kemudian akan melakukan pengendalian agar bisa mendapatkan hasil yang optimal. Pada dasarnya ada 6 teori konsep dasar manajemen antara lain: 1. Klasik, pengertian yang paling tepat mengenai teori ini yaitu menekankan pada fungsi-fungsi manajemen. 2. Perilaku, lebih menekankan pada hubungan manusia seperti bagaimana cara agar para pegawai melakukan pekerjaannya bisa efektif. 3. Perencanaan ilmiah, menekankan pada ilmu matematika dan statistik dalam menentukan perencanaan. 4. Analisis sistem, menekankan pada analisis secara menyeluruh, seperti memperhitungkan faktor kesejahteraan, gaji, kesehatan, dan lain-lain. 5. Perencanaan berdasarkan hasil, menekankan pada hasilnya dan rencananya tidak terlalu diperhatikan. 6. Perencanaan mutu, menekankan pada kualitas barang untuk kepuasan konsumen. Konsep dasar manajemen terbagi menjadi 5 bidang penting yaitu:
90 1. Produksi, bidang ini bertugas mengubah input menjadi output. Semua sumber dikumpulkan kemudian diproses menjadi suatu hasil produksi atau output. 2. Pemasaran, bidang ini berfungsi untuk mencari cara bagaimana barang atau produk dari produsen bisa sampai ke konsumen. 3. Keuangan, bidang ini akan mencari cara bagaimana untuk mendapatkan pemasukan, dan menggunakannya atau mengolahnya. 4. Personalia, bidang ini menitikberatkan pada pegawainya, bagaimana cara merekrut orang dan meningkatkan kinerja pekerja atau pegawai. 5. Administrasi, bagian ini berperan dalam mengatur data dan alat yang ada, seperti data karyawan, data client, data alat, dan lain-lain. Kemudian mencari cara dalam mengorganisir alat tersebut agar bisa karyawan gunakan dengan baik, sesuai dengan fungsi dan kebutuhannya. Ada beberapa macam konsep dasar manajemen yaitu: 1. Produksi Pengertian yang paling tepat mengenai manajemen produksi adalah proses pengadaan barang ataupun jasa. Dalam proses perencanaannya, setiap rencana harus memperhatikan faktor produksi yang ada. Faktor seperti bahan baku, mutu bahan, tempat produksi, hingga produk yang dihasilkan menjadi penentu apakah kegiatan produksi sudah berhasil atau belum. Melalui faktor inilah seorang manajer akan mengevaluasi bagai-
91 mana kegiatan produksi, sehingga bisa meningkatkan kualitas produksi kedepannya. 2. Sumber Daya Manusia Macam konsep dasar manajemen selanjutnya yaitu manajemen sumber daya manusia. Ini penting karena untuk meningkatkan mutu perusahaan, maka perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam menemukan sumber daya manusia terbaik inilah tugas bagian manajemen. 3. Pemasaran Bagian ini berkaitan dengan kegiatan promosi, jadi manajemen harus mampu mengevaluasi dan menganalisis setiap tindakan dalam kegiatan pemasaran. Jika belum efektif, maka akan dilakukan pergantian rencana sampai mendapatkan hasil yang maksimal. 4. Keuangan Pengertian yang paling tepat mengenai bidang manajemen ini adalah harus bisa bekerja sama dengan pihak lain untuk memaksimalkan manajemen keuangan. Mulai dari proses merencanakan, meme-riksa, mengelola, menganggarkan, mencari modal, hingga menyimpan modal perusahaan. 5. Informasi Macam konsep dasar manajemen selanjutnya yaitu perencanaan informasi. Informasi tersebut antara lain dokumen, teknologi, sumber daya manusia, prosedur akuntansi, biaya produksi, dan taktik bisnis. Semua data tersebut bisa menjadi rujukan bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan bisnis. Jadi seorang
92 manajer harus mampu menggunakan semua data tersebut secara maksimal agar tujuan tercapai. 6. Strategi Manajemen strategi ini sangat penting dalam suatu bisnis. Strategi bisa tercipta jika ada data yang valid untuk digunakan sebagai dasar dalam menentukan keputusan bisnis. Dalam hal ini, seorang manajer harus mampu mengelola sumber daya manusia ataupun bahan baku yang ada untuk mencapai target. 7. Operasi Manajemen operasi meliputi kegiatan pemeliharaan dan pengembangan setiap hasil produksi agar bisa mendatangkan keuntungan. Jadi semua faktor produksi seperti bahan baku dan tenaga kerja dikelola agar bisa menghasilkan output yang berkualitas. 8. Pendidikan Pengertian yang paling tepat mengenai perencanaan pendidikan yaitu lebih berfokus pada proses peningkatan mutu sumber daya manusia melalui proses pendidikan. Hal ini berupa pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dengan harapan kualitas perusahaan atau organisasi juga akan meningkat kedepannya. Mengenal struktur organisasi perusahaan, manfaat dan fungsinya untuk membangun bisnis itu adalah penting. Membangun sebuah perusahaan milik Anda sendiri tentunya merupakan sebuah pencapaian yang besar dalam hidup. Apalagi jika Anda memulai usaha tersebut dari nol hingga bisa membangun perseroan terbatas yang memiliki banyak
93 karyawan. Ketika membangun perusahaan sendiri, ada beberapa hal kecil yang perlu diperhatikan. Salah satunya seperti struktur organisasi perusahaan. Di dalam perusahaan, struktur organisasi sangat penting untuk dibuat. Ini menandakan bahwa perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang aktif dan memiliki peran yang jelas. Perusahaan dengan struktur organisasi yang tertata sesuai kebutuhan perusahaan tentunya akan membuat perusahaan lebih produktif dalam mengembangkan bisnis. Nah, dengan membaca tulisan ini Anda akan memahami dan bisa menjawab beberapa pertanyaan seperti: 1. Apa itu yang dimaksud dengan struktur organisasi adalah apa? 2. Jelaskan fungsi, kegunaan struktur organisasi perusahaan di Indonesia dan tugasnya? 3. Jelaskan susunan hirarki wewenang dalam organisasi dan profesi beserta tugasnya!? Struktur organisasi perusahaan adalah sebuah garis hirarki atau bertingkat yang mendeskripsikan komponenkomponen yang menyusun perusahaan. Setiap individu atau Sumber Daya Manusia SDM yang berada pada lingkup perusahaan tersebut memiliki posisi dan fungsinya masing-masing. Struktur organisasi yang tertata sesuai fungsinya dan optimal juga akan membesarkan perusahaan. Agar lebih efektif, Anda juga bisa menggunakan software HR seperti Talenta yang dapat mengatur kinerja HR di perusahaan. Sehingga pekerjaan juga tugas HRD lebih optimal dan efektif.
94 Pada umumnya, struktur organisasi yang mudah dibuat dan diterapkan di dalam perusahaan adalah berdasarkan pola kerja dan tanggung jawab di dalam perusahaan tersebut. Terdapat beberapa keuntungan yang dapat diperoleh perusahaan jika memiliki sistem organisasi yang baik. 1. Job description karyawan lebih jelas. 2. Koordinasi antar fungsi serta pembagian wewenang dan tanggung jawab antar departemen lebih jelas. 3. Dapat mengurangi konflik internal yang terjadi di dalam perusahaan. 4. Dapat meningkatkan moral dan motivasi kerja karyawan karena adanya jenjang karir yang jelas. 5. Dapat membantu mencapai target perusahaan lebih mudah. Struktur organisasi perusahaan bukan hanya sekedar susunan hierarki yang membosankan, namun memiliki sejumlah fungsi dan manfaat yang vital untuk keberlangsungan bisnis. Pada bagian ini, kami akan mengulas tentang fungsi struktur organisasi perusahaan dengan lebih jelas. 1. Menjelaskan Tanggung Jawab Setiap Anggota Organisasi Tiap anggota perusahaan memiliki tanggung jawab masing-masing yang harus
95 dilaksanakan. Struktur organisasi perusahaan dapat membantu memperjelas kepada siapa anggota tersebut harus bertanggung jawab dan tugas apa yang harus mereka jalankan, sehingga masing-masing dapat bekerja secara efektif dan efisien. Menjelaskan Kedudukan Anggota dalam Perusahaan Dalam sebuah perusahaan, setiap anggota memiliki peran dan posisi yang berbeda-beda. Struktur organisasi perusahaan memungkinkan anggota mengetahui posisinya dan melihat hubungan keterkaitan antar posisi dan tugas yang harus dilakukan. 2. Memperjelas Pembagian Tugas pada Setiap Jabatan Tak hanya posisi, setiap jabatan pada suatu perusahaan memiliki tugas yang berbeda-beda. Struktur organisasi perusahaan memperjelas wewenang dan tugas masing- masing jabatan, serta menunjukkan alur penyampaian informasi dalam suatu organisasi atau perusahaan. 3. Menjelaskan Uraian Tugas atau Pekerjaan Setiap anggota dalam organisasi atau perusahaan membutuhkan pemahaman yang jelas mengenai tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Uraian tugas yang jelas memungkinkan anggota bekerja dengan lebih efektif dan efisien, serta menghindari tumpang tindih pekerjaan yang tidak perlu. 4. Menjelaskan Jalur Hubungan dalam Pekerjaan Setiap anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki hubungan keterkaitan yang saling mempengaruhi. Struktur organisasi perusahaan me-
96 mungkinkan anggota memahami batas kewenangan dan tugas masing-masing, sehingga mereka dapat bekerja lebih baik dan melakukan kolaborasi dengan lebih efektif. Secara keseluruhan, struktur organisasi perusahaan memainkan peran penting dalam mengatur jalannya bisnis.Dengan memahami fungsi dari struktur organisasi perusahaan, perusahaan dapat mengoptimalkan potensi dari setiap anggota dan memastikan keberhasilan bisnis secara keseluruhan. Struktur organisasi yang baik tidak hanya mendefinisikan atau menjelaskan fungsi, hierarki, peran dan tanggung jawab, tetapi juga menyelaraskan tujuan organisasi dalam tim. Struktur organisasi membantu Anda mengidentifikasi elemen kunci tentang cara kerja perusahaan Anda dan peran yang dimainkan setiap individu di perusahaan. 1. Chain of Command Rantai komando mendefinisikan bagaimana tugas dan kekuasaan didelegasikan dan bagaimana pekerjaan dibagi dalam suatu organisasi.Manajemen puncak memberikan arahan kepada tim yang lebih rendah dan semua karyawan di setiap area atau departemen. Struktur organisasi memungkinkan Anda untuk menentukan berapa banyak orang yang harus dimiliki oleh area atau departemen tertentu dan memberikan kejelasan tentang struktur pelaporan dalam perusahaan. Misalnya, siapa yang mendelegasikan tugas, bagaimana topik, permintaan, dan saran dikomunikasikan di dalam departemen. Manfaat dari elemen ini adalah dapat meningkatkan produktivitas karena
97 manajer secara langsung mengontrol kinerja karyawan. Selain itu, komunikasi, penyelesaian masalah dan konflik menjadi lebih jelas, karena titik tolaknya terletak langsung pada atasan. Struktur organisasi ini tidak cocok untuk perusahaan besar karena pengendalian manajemen sangat ketat. Karena setiap departemen saling bergantung, pengambilan keputusan juga lambat dan mengurangi inisiatif karyawan. 2. Span of Control (Rentang Manajemen) Rentang kendali organisasi dapat mewakili dua hal, siapa tim di bawah manajer dan apa tanggung jawab area atau departemen. Ketika ada lebih banyak tugas di setiap divisi atau departemen, rentang kendali menjadi lebih besar. Itu tergantung pada aspek lokasi geografis, peralatan dan keterampilan yang unggul, kompleksitas tugas dan lain- lain.Rentang kendali memungkinkan perusahaan memiliki lebih sedikit manajer dan lebih banyak bawahan, tetapi pekerjaan manajer menjadi lebih atau lebih kelebihan beban dalam kondisi seperti itu. Rentang kepemimpinan yang terlalu lama mengakibatkan perhatian manajer terbagi dan bawahannya salah arah. Jika rentang kendali tidak memadai, dapat mempengaruhi produktivitas dan efisiensi perusahaan. Sentralisasi mengacu pada struktur perusahaan di mana wewenang perencanaan dan pengambilan keputusan diberikan kepada satu orang atau alamat teratas. 3. Sentralisasi Sentralisasi kurang efisien untuk perusahaan dengan banyak proyek dan cabang, tetapi sentralisasi dapat mengurangi duplikasi tugas antar departemen
98 atau divisi. Organisasi terdesentralisasi adalah ketika perencanaan dan pengambilan keputusan terjadi atau wewenang didelegasikan dari manajemen ke departemen bawahan. Keputusan dan wewenang tersebut harus dilaksanakan dan dipertanggungjawabkan kepada manajemen atau pengawas. Kelebihan desentralisasi adalah inisiatif dan persaingan yang tinggi antar pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Kelemahannya dapat berupa duplikasi upaya yang dikenakan pada individu, yang dapat mengakibatkan biaya tinggi. Struktur yang jelas dapat mengurangi konflik internal, memudahkan pencapaian tujuan perusahaan dan memotivasi karyawan karena adanya jenjang karir yang jelas. 4. Spesialisasi Banyak perusahaan besar membagi fungsi ke dalam area tertentu. Setiap karyawan di suatu departemen diberikan tugas yang berbeda dengan karyawan di departemen lain. Spesialisasi menghasilkan divisi atau divisi terkecil dari perusahaan yang menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu tim. Spesialisasi dapat meningkatkan kualitas produk perusahaan, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja, memungkinkan individu atau departemen untuk lebih fokus pada tujuan perusahaan di setiap area. 5. Formal dan Informal Organisasi formal menekankan pada tujuan, visi dan misi perusahaan, hierarki dan hubungan, wewenang dan juga tanggung jawab, cara kerja dan penugasan kepada individu menurut aturan dan prosedur tertulis.Organisasi formal membuat perusahaan terasa
99 kaku dan formal, organisasi informal menekankan tanggung jawab pekerjaan yang selaras dengan keterampilan dan preferensi individu, terlepas dari departemen atau divisi tempat Anda bekerja. Dalam organisasi informal, tidak ada spesialisasi untuk dijelajahi oleh karyawan, juga tidak ada perubahan peran dan otoritas yang dapat diterima dengan mudah. 6. Departementalisasi Departemen adalah cara organisasi untuk mengkoordinasikan peran dan tugas yang telah dikelompokkan secara horizontal. Struktur organisasi ini membagi fungsi organisasi ke dalam departemen yang berbeda berdasarkan spesialisasi pekerjaan atau tanggung jawab sehingga tugas dapat ditangani oleh tim yang berdedikasi. Dalam departemen yang kaku hampir tidak ada interaksi antara tim lain dan masing-masing tim bekerja sesuai bidang keahliannya. Namun, ketika departemen santai atau informal, tim bebas berinteraksi satu sama lain dan bekerja sama dalam tugas bersama. Setiap individu dalam tim tidak dapat menangani semua tugas yang kompleks. Untuk fokus pada pencapaian tujuan, perlu untuk memilih dan menetapkan tugas untuk setiap individu. Spesialisasi dalam pembagian tugas memudahkan karyawan untuk mengembangkan dan mendalami bidang pekerjaannya. 1. Hierarki Hirarki adalah garis wewenang yang tidak terputus
100 dari atas struktur organisasi ke bawah. Garis kompetensi ini menggambarkan hubungan antara tanggung jawab pelapor dan orang yang menerima laporan. Pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan harus jelas agar tidak terjadi masalah komunikasi dan dapat terpantau dengan baik. 2. Koordinasi Untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien, perusahaan perlu menyatukan dan menyesuaikan tujuan dan aktivitas kerja masing-masing divisi atau divisi. Koordinasi vertikal terdiri dari mengarahkan dan menyatukan kegiatan kerja di departemen atau departemen di ba wah wewenang dan tanggung jawab penyedia koordinator. Koordinasi horizontal terjadi pada bagian-bagian struktur organisasi yang berada pada level yang sama dalam mencapai semua tujuan perusahaan. Untuk mengetahui bentuk-bentuk organisasi yang umum dalam suatu perusahaan, perlu diketahui perbedaan spektrum struktur organisasi mekanis dan organik. Struktur mekanis sering disebut sebagai struktur birokrasi karena memiliki rentang kendali yang sempit, terpusat, terspesialisasi, dan sangat formal. Struktur mekanis menggunakan standar dan praktik khusus untuk mengatur semua keputusan perusahaan. Hal ini menghambat kreativitas individu dan kelincahan yang dibutuhkan bisnis untuk mengikuti perubahan pasar. Struktur organik dikenal sebagai struktur datar, struktur ini memiliki rentang kendali yang luas, desentralisasi, spesialisasi rendah dan
101 pembagian yang longgar. Hal ini dapat membantu memberdayakan karyawan untuk maju secara profesional dan memperkuat tenaga kerja perusahaan dalam jangka panjang. Beberapa tim dapat bertanggung jawab untuk satu orang dan mengerjakan proyek berdasarkan keterampilan tim. Berikut ini adalah beberapa struktur organisasi perusahaan yang lebih spesifik: 1. Struktur Fungsional Struktur ini paling sering digunakan oleh sebagian besar usaha kecil dan menengah dengan sumber daya manusia yang terbatas. Dalam struktur ini, organisasi dibagi menjadi produksi, pemasaran, sumber daya manusia, keuangan, penjualan, IT dan departemen lain sesuai dengan tugas dan kegiatan, departemen ini memiliki karyawan sendiri untuk melakukan fungsi dan tugas yang berbeda. Sering disebut sebagai struktur organisasi birokratis karena memecah perusahaan berdasarkan spesialisasi karyawannya di masingmasing departemen. Ada dua peran pekerjaan dalam organisasi ini yaitu manajer dan karyawan. Otoritas eksekutif secara langsung mengawasi dan menginstruksikan bawahan dalam rantai vertikal. Manajer memiliki wewenang langsung atas staf. Otoritas Sumber Daya Manusia memberdayakan para profesional untuk mendukung pekerjaan karyawan lain dan membuatnya lebih efisien. Misalnya, sebuah perusahaan memiliki dua departemen, yaitu departemen kendali mutu dan departemen produksi. Staf departemen kontrol kualitas memiliki wewenang atas staf departemen produksi untuk memberikan dukungan mengenai pemeliharaan
102 dan memastikan bahwa kualitas produk dalam tahap produksi melebihi kualitas. Ujian Struktur fungsional meningkatkan fungsi manajemen dan meningkatkan efisiensi kerja. 2. Struktur Divisi atau Multidivisi Struktur ini terutama digunakan oleh perusahaan besar yang memiliki banyak produk, banyak wilayah, atau mengerjakan banyak proyek berbeda dengan tim terpisah. Perusahaan yang menggunakan struktur ini mengelompokkan organisasi berdasarkan wilayah geografis, produk, proyek, atau kombinasi dari ketiganya. Dalam struktur organisasi divisi produk atau proyek, semua kegiatan di bidang produksi, pemasaran, pembelian, kontrol kualitas dan kegiatan lainnya diawasi oleh manajer departemen. Strategi pemasaran dan produk yang ditawarkan disesuaikan dengan kebutuhan konsumen di wilayah atau daerah tersebut. Setiap divisi perusahaan memiliki peran dan sumber daya yang berbeda untuk setiap produk, proyek atau anak perusahaan di area yang berbeda untuk memungkinkan pengambilan keputusan yang cepat dan meningkatkan tanggung jawab perusahaan. 3. Struktur Flatarchy Struktur ini umum di banyak perusahaan baru. Struktur ini menggeneralisasi setiap bagian (hierarki) dan kekuasaan serta memberikan banyak hak dan kewajiban kepada karyawan. Perusahaan yang menggunakan struktur datar cenderung bergerak cepat dalam mengimplementasikan fitur-fiturnya.
103 4. Struktur Matriks Struktur organisasi matriks dibentuk untuk mengerjakan proyek-proyek yang dikerjakan oleh perusahaan. Dalam struktur ini, manajer proyek bertugas menyelesaikan proyek dan bertanggung jawab kepada pemimpin, yang biasanya adalah manajer utama. Karyawan melapor kepada manajer fungsional. dan manajer proyek. Misalnya, seorang anggota tim SDM melapor kepada manajer SDM untuk proyek kontrak pengembangan perangkat lunak dan kepada manajer SDM untuk tugas fungsional timnya. Keuntungan dari struktur organisasi matriks adalah keputusan dibuat secara desentralisasi dan karyawan dapat berspesialisasi dalam bidangnya. Sedangkan kekurangan dapat dengan mudah menimbulkan konflik dan menambah anggaran operasional perusahaan. 5. Struktur Proyek Struktur organisasi proyek bersifat sementara dan dikembangkan untuk menangani beberapa proyek perusahaan. Tim di dalamnya memiliki anggaran, waktu, dan staf tertentu selama proyek berlangsung hingga selesai, setelah proyek selesai, karyawan kembali ke departemennya masing-masing. Misalnya, di perusahaan TI yang memiliki banyak proyek desain dan pengembangan perangkat lunak, tim non-TI mungkin terlibat dalam perencanaan, desain, pengembangan, dan pengujian perangkat lunak. Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah memungkinkan tim untuk fokus pada tujuan utama dan tugas serta tugas yang tidak terlalu membebani.
104 Kekurangannya adalah ada pesanan yang tertunda padahal proyek memakan waktu lama. 6. Struktur Hybrid Ketika perusahaan berkumpul untuk mencapai tujuan bersama dan menghasilkan keuntungan, itu disebut organisasi hibrida. Ini adalah kombinasi dari struktur organisasi fungsional dan terkait proyek. Banyak perusahaan multinasional menggunakan struktur organisasi ini karena berbasis di satu negara dan juga memiliki cabang. Di banyak negara Kepala perusahaan di setiap negara melaporkan tanggung jawab kepada CEO di kantor pusat.
105 5
106 SETIAP karyawan tentu pernah mengalami kejenuhan dalam menghadapi rutinitas kerja setiap harinya. Apakah kamu atau karyawanmu juga mengalaminya.Rutinitas yang monoton dapat menurunkan semangat dan motivasi kerja yang dimiliki sehingga nantinya akan berdampak buruk terhadap kinerja dan menyulitkan dalam mengembangkan karier.Pemberian motivasi kerja pada diri seorang karyawan secara tepat akan menimbulkan semangat, kemauan, dan ketulusan untuk bekerja. Semakin meningkatnya semangat dan kemauan untuk bekerja, hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja. Pengertian motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini di antaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan kerja, George R. Terry (Terry, 2009) mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Sedangkan menurut John R. Schemerhom, motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Ellen A. Benowits, motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan individu yang bertindak dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah sebaliknya. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang yang berpengaruh pada tindakan-tindakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan
107 dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang dalam mendorong keinginan individu dalam melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinnya. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba mengembangkan berbagai teori dan konsep. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence). Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.Motivasi kerja adalah konsep penting dalam manajemen, karena manajer bertanggung jawab untuk memahami, mendorong, dan memanfaatkan motivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja dalam konteks manajemen melibatkan berbagai pendekatan dan strategi untuk memastikan bahwa karyawan tetap termotivasi,berkinerja tinggi, dan berkontribusi secara efektif kepada kesuksesan perusahaan
108 1. Model Tradisional Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para pekerja malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang, maka dari itu digunakan sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja, lebih banyak berproduksi lebih banyak menerima penghasilan. Pendekatan model motivasi tradisional merujuk pada teori-teori motivasi yang telah ada sejak lama dalam studi manajemen dan psikologi. Model-model ini menekankan elemen-elemen klasik dalam pemahaman motivasi individu. Beberapa pendekatan model motivasi tradisional yang terkenal termasuk: a. Teori Kebutuhan Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs): Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. Maslow mengusulkan bahwa motivasi individu berdasarkan hirarki kebutuhan yang berlapis, dimulai dari kebutuhan fisiologis hingga kebutuhan aktualisasi diri. Individu cenderung memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. b. Teori Motivasi-Higiene Herzberg: Frederick Herzberg mengembangkan teori ini yang juga dikenal sebagai Teori Kepuasan-Ketidakpuasan. Teori ini mengidentifikasi dua jenis faktor yang mempengaruhi motivasi di tempat kerja: faktor motivasi (yang berkontribusi pada kepuasan kerja) dan faktor higiene (yang menghindari ketidakpuasan). Faktor motivasi mencakup aspek-
109 aspek seperti pencapaian dan pengakuan, sementara faktor higiene mencakup faktor-faktor seperti gaji dan kondisi kerja fisik. c. Teori X dan Teori Y McGregor: Douglas McGregor membagi pandangan manajemen tentang motivasi menjadi dua teori yang berlawanan. Teori X mengasumsikan bahwa sebagian besar orang secara alami tidak suka bekerja, perlu diawasi, dan perlu diancam dengan hukuman untuk mencapai produktivitas. Di sisi lain, Teori Y mengasumsikan bahwa orang-orang dapat secara alami termotivasi untuk bekerja dan mencapai tujuan, asalkan diberikan peluang, dukungan, dan kebebasan untuk berinovasi. d. Teori Penguatan (Reinforcement Theory): Teori ini mengacu pada konsep penggunaan penguatan positif dan negatif dalam membentuk perilaku dan motivasi. B.F. Skinner adalah salah satu tokoh terkemuka dalam teori ini. e. Teori Harapan (Expectancy Theory): Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom dan berfokus pada keyakinan individu tentang hubungan antara usaha, kinerja, dan reward. Menurut teori ini, orang akan termotivasi untuk bekerja keras jika mereka percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan kinerja yang baik dan akhirnya mendapatkan hadiah yang diinginkan. f. Teori Goal Setting (Goal-Setting Theory): Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke dan menekankan pentingnya menetapkan tujuan yang spesifik,
110 terukur, dan menantang dalam meningkatkan motivasi dan kinerja individu. g. Teori Kebutuhan McClelland (McClelland's Needs Theory): David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi adalah tiga kebutuhan dasar yang mempengaruhi motivasi individu. Pendekatan-pendekatan ini telah memberikan landasan dasar untuk memahami motivasi di tempat kerja dan dalam berbagai konteks lainnya. Meskipun beberapa di antaranya telah diperbarui atau digantikan oleh teori-teori motivasi kontemporer, mereka masih memiliki nilai historis dan konseptual dalam pemahaman motivasi manusia. Berikut ada beberapa model dalam motivasi Motivasi dalam Model Teori Tradisional: a. Fokus pada Individu: Teori tradisional cenderung lebih berfokus pada motivasi individu, dengan menekankan faktor-faktor seperti kebutuhan, dorongan, dan tujuan pribadi sebagai pendorong motivasi. b. Konsep Klasik: Teori tradisional mencakup konsepkonsep motivasi yang telah ada dalam literatur manajemen dan psikologi selama beberapa dekade, seperti Teori Kebutuhan Maslow, Teori MotivasiHigiene Herzberg, dan Teori X dan Teori Y McGregor. c. Pendekatan Terpisah: Pendekatan ini sering kali memandang motivasi sebagai entitas yang terpisah dari konteks sosial atau hubungan antarpribadi.
111 Fokus utamanya adalah pada apa yang mendorong individu secara internal. 2. Model Hubungan Manusiawi Mode ini memberikan suatu pandangan bahwa kontak-kontak social karyawan pada pekerjaannya juga penting. Manager dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai hasilnya karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Motivasi dalam pandangan hubungan manusiawi menekankan pentingnya aspek sosial, emosional, dan interpersonal dalam memahami dan memotivasi individu. Pandangan ini mengakui bahwa manusia adalah makhluk sosial yang secara alami mencari hubungan dan interaksi dengan orang lain. Dalam konteks ini, motivasi dipahami sebagai hasil dari hubungan dan interaksi manusia dengan orang lain. Berikut adalah beberapa konsep utama tentang motivasi menurut pandangan hubungan manusiawi: a. Pentingnya Keterkaitan Sosial: Pandangan hubungan manusiawi menekankan bahwa hubungan sosial memiliki peran sentral dalam memotivasi individu. Keterkaitan sosial dan dukungan emosional dari orang lain dapat menjadi faktor penting dalam mencapai motivasi yang tinggi. b. Pengaruh Lingkungan Sosial: Lingkungan sosial, termasuk teman, keluarga, rekan kerja, dan masyarakat, dapat memengaruhi motivasi individu. Pengakuan, dukungan, dan penghargaan dari orang lain dapat meningkatkan motivasi seseorang.
112 c. Kepuasan Interpersonal: Hubungan yang positif dan memuaskan dengan orang lain dapat menjadi sumber motivasi. Rasa dihargai, diterima, dan dicintai oleh orang lain dapat memberikan dorongan yang kuat untuk mencapai tujuan. d. Ketidakpuasan Sosial: Sebaliknya, konflik atau ketidakpuasan dalam hubungan sosial juga dapat memengaruhi motivasi negatif. Konflik dalam hubungan dapat menghambat pencapaian tujuan dan mengurangi motivasi. e. Pengaruh Pemimpin dan Manajer: Dalam konteks organisasi, pemimpin dan manajer memiliki peran penting dalam memotivasi karyawan melalui interaksi sosial, dukungan, umpan balik positif, dan pengakuan atas prestasi. f. Kepentingan Emosi dan Psikologis: Pandangan ini mengakui bahwa motivasi sering kali memiliki aspek emosional yang kuat. Perasaan seperti kepuasan, pengakuan, dan rasa keterlibatan dapat menjadi pendorong motivasi yang signifikan. g. Konteks Budaya dan Sosial: Faktor-faktor budaya dan sosial juga memainkan peran dalam motivasi. Norma-norma sosial, nilai-nilai budaya, dan harapan masyarakat dapat memengaruhi apa yang dianggap sebagai motivasi yang memadai. Teori motivasi dalam konteks hubungan manusiawi tidak selalu memiliki pelopor yang spesifik seperti teoriteori motivasi lainnya, karena ini adalah pandangan yang lebih luas yang mencakup elemen-elemen psikologi sosial, antropologi, dan hubungan interpersonal. Namun,
113 beberapa pemikir dan ahli telah memberikan kontribusi dalam mengembangkan pemahaman tentang motivasi dalam hubungan manusiawi. Berikut beberapa di antaranya: a. Abraham Maslow: Meskipun dikenal terutama untuk Teori Kebutuhan Maslow, Maslow juga berkontribusi pada pemahaman tentang motivasi dalam konteks hubungan manusiawi. Konsepnya tentang kebutuhan akan keterkaitan sosial (belongingness) menunjukkan bahwa hubungan sosial adalah faktor motivasi penting dalam hidup individu. b. Erich Fromm: Fromm adalah seorang psikoanalis dan teoris budaya yang mengembangkan pandangan tentang motivasi dalam hubungan manusiawi. Dia menekankan pentingnya cinta, kasih sayang, dan koneksi emosional dalam memahami motivasi individu. c. Carl Rogers: Rogers adalah seorang psikolog humanistik yang memelopori pendekatan kliendipandu (client-centered approach). Pandangannya tentang motivasi menyoroti pentingnya pemahaman diri, penghargaan diri, dan hubungan yang empatik dengan orang lain dalam mencapai potensi penuh. d. John Bowlby: Ahli psikologi Inggris ini dikenal sebagai salah satu pelopor Teori Lampiran (Attachment Theory). Teorinya menekankan pentingnya ikatan dan keterkaitan emosional pada tahap awal kehidupan dalam membentuk motivasi dan perilaku hubungan manusiawi di masa dewasa.
114 e. Erik Erikson: Erikson mengembangkan Teori Perkembangan Psikososial yang menggarisbawahi pentingnya pencarian identitas individu dalam konteks hubungan sosial dan penerimaan masyarakat. Identitas yang kuat dan keseimbangan antara intimitas dan isolasi adalah faktor-faktor motivasi dalam kehidupan dewasa. f. John Gottman: John Gottman adalah seorang psikolog pernikahan terkenal yang memfokuskan penelitiannya pada dinamika hubungan interpersonal. Ia mengembangkan model untuk memahami pernikahan dan hubungan yang sukses serta mengeksplorasi faktor-faktor motivasi dalam menjaga hubungan yang sehat. g. Martin Seligman: Seligman adalah psikolog positif yang menekankan peran positivitas, kesejahteraan, dan kebahagiaan dalam motivasi manusia. Ia mengembangkan konsep "flourishing" yang menyoroti pentingnya hubungan yang positif dalam pencapaian kesejahteraan individu. Meskipun tidak ada pelopor tunggal dalam teori motivasi hubungan manusiawi, pemikiran dari berbagai tokoh di atas telah memainkan peran dalam pengembangan pemahaman tentang bagaimana hubungan sosial dan antarpribadi memengaruhi motivasi dan perilaku individu. Teori-teori ini membantu kita memahami aspek-aspek psikologis dan emosional dari motivasi dalam konteks hubungan manusiawi.
115 Motivasi dalam Model Teori Hubungan Manusia: a. Fokus pada Hubungan Sosial: Model teori hubungan manusiawi menekankan pentingnya hubungan sosial, komunikasi, dan interaksi antara individu dalam memahami motivasi. Faktor-faktor seperti dukungan sosial dan pengakuan dari orang lain dianggap penting. b. Konteks Sosial: Pendekatan ini memandang motivasi sebagai hasil dari interaksi sosial, serta pengaruh dari lingkungan dan orang lain di sekitar individu. c. Pemahaman Emosional: Teori ini cenderung lebih memperhatikan aspek emosional motivasi, seperti rasa dihargai, keterkaitan emosional, dan kepuasan interpersonal. 3. Model Sumber Daya Manusia Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor tidak hanya uang atau keinginan mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat MenyenangkanMotivasi dalam konteks model Sumber Daya Manusia (HRM) mengacu pada cara memahami, mengelola, dan memotivasi karyawan di tempat kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Model Sumber Daya Manusia (HRM) adalah pendekatan yang berfokus pada pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, termasuk rekrutmen, pelatihan, pengembangan, penggajian, dan manajemen kinerja karyawan. Berikut adalah cara
116 motivasi dipahami dalam konteks model Sumber Daya Manusia: a. Manajemen Kinerja: Motivasi dalam HRM sering kali terkait dengan manajemen kinerja karyawan. Ini mencakup menetapkan tujuan, memberikan umpan balik, dan mengukur kinerja individu. Dalam hal ini, motivasi digunakan sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan. b. Perekrutan dan Seleksi: HRM berusaha untuk mencocokkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat, keterampilan, dan motivasi mereka. Ini berarti mencari karyawan yang memiliki motivasi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang akan mereka hadapi. c. Pelatihan dan Pengembangan: Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi. Ketika karyawan merasa diri mereka berkembang, mereka cenderung lebih termotivasi. d. Kompensasi dan Penghargaan: Penggajian dan penghargaan yang adil dan sesuai dengan kontribusi karyawan juga merupakan faktor penting dalam memotivasi. Pengakuan atas kinerja yang baik dan insentif ekonomi dapat menjadi pendorong motivasi. e. Manajemen Konflik dan Keseimbangan Kerja-Hidup: HRM juga berperan dalam mengelola konflik di tempat kerja dan menciptakan lingkungan yang seimbang antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Ini dapat memengaruhi motivasi karyawan
117 karena keseimbangan yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. f. Kepuasan Kerja: HRM sering mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi seringkali berhubungan dengan motivasi yang tinggi, sementara ketidakpuasan kerja dapat mengurangi motivasi. Dalam konteks manajemen sumber daya manusia (HRM), beberapa ahli dan pemikir telah memberikan kontribusi penting dalam mengembangkan teori-teori motivasi yang relevan. Berikut adalah beberapa pelopor teori motivasi dalam HRM: a. Abraham Maslow: Sebagai pelopor Teori Kebutuhan Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs), Maslow menyajikan konsep hirarki kebutuhan manusia yang berlapis, mulai dari kebutuhan fisiologis hingga kebutuhan aktualisasi diri. Teori ini menggambarkan bagaimana memahami kebutuhan karyawan dapat memotivasi mereka dalam konteks manajemen sumber daya manusia. b. Frederick Herzberg: Herzberg dikenal dengan Teori Motivasi-Higiene (Motivation-Hygiene Theory), yang mengidentifikasi faktor-faktor motivasi dan faktorfaktor pemeliharaan (higiene) yang memengaruhi kepuasan dan motivasi karyawan di tempat kerja. c. Douglas McGregor: McGregor memperkenalkan Teori X dan Teori Y, yang membedakan pandangan manajemen terhadap motivasi dan pendekatan terhadap karyawan. Ini memengaruhi cara manajer mengelola sumber daya manusia dalam organisasi.
118 d. Clayton Alderfer: Alderfer mengembangkan Teori Kebutuhan ERG (Existence, Relatedness, and Growth) yang menggabungkan beberapa aspek dari Teori Kebutuhan Maslow. Teori ERG mengakui peran penting kebutuhan keterkaitan sosial dalam motivasi karyawan. e. Victor Vroom: Vroom adalah pelopor Teori Harapan (Expectancy Theory), yang menekankan pentingnya hubungan antara usaha, kinerja, dan reward dalam memotivasi karyawan. f. Edwin Locke: Edwin Locke adalah pelopor Teori Tujuan (Goal-Setting Theory), yang menekankan pentingnya menetapkan tujuan yang spesifik dan menantang untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. g. David McClelland: McClelland mengembangkan Teori Kebutuhan (McClelland's Needs Theory), yang menyoroti peran kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi dalam memotivasi individu. h. John Stacey Adams: Adams menciptakan Teori Keadilan (Equity Theory), yang menggambarkan bagaimana persepsi karyawan tentang keadilan dalam penggajian dan distribusi reward mempengaruhi motivasi. i. Herzberg dan Mausner: Bersama dengan Herzberg, Mausner mengembangkan Teori Motivasi-Higiene yang membahas bagaimana faktor-faktor motivasi dan higiene mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja.
119 j. Paul Lawrence dan Jay Lorsch: Mereka mengembangkan Teori Kontingensi (Contingency Theory) yang menyatakan bahwa berbagai faktor kontingensi organisasi dapat memengaruhi motivasi karyawan dan manajemen sumber daya manusia. Teori-teori motivasi ini telah memberikan pandangan yang berharga bagi praktisi HRM dalam memahami, mengukur, dan meningkatkan motivasi karyawan di berbagai jenis organisasi. Penggabungan berbagai elemen dari teori-teori ini sering digunakan untuk merancang strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif. Teori Model Motivasi Sumber Daya Manusia (HRM): a. Fokus Utama: Teori model motivasi sumber daya manusia lebih terkait dengan aspek manajemen dan administrasi sumber daya manusia. Ini cenderung lebih berorientasi pada cara mengelola karyawan dan memastikan bahwa mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pendekatan Tradisional: Teori ini sering kali mengacu pada model-model tradisional motivasi seperti Teori Kebutuhan Maslow, Teori MotivasiHigiene Herzberg, dan Teori Harapan Vroom. Ini cenderung menggunakan teori-teori yang telah ada sejak lama dalam manajemen sumber daya manusia. c. Tujuan Manajemen: Tujuan utama teori ini adalah meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini sering berfokus pada insentif eksternal seperti gaji,
120 tunjangan, dan penghargaan untuk memotivasi karyawan. d. Pengukuran Kinerja: Penilaian kinerja sering menjadi aspek penting dalam teori ini. Evaluasi kinerja digunakan untuk memberikan umpan balik dan reward kepada karyawan. Apakah sama teori model motivasi sumber daya manusia dan teori model motivasi kontemporer ? Teori model motivasi sumber daya manusia dan teori model motivasi kontemporer adalah dua pendekatan yang berbeda dalam memahami motivasi di tempat kerja, dan keduanya memiliki fokus dan karakteristik yang berbeda. Berikut adalah perbandingan antara keduanya: Motivasi kontemporer adalah pemahaman tentang konsep motivasi yang relevan dengan zaman atau era saat ini. Ini mencakup berbagai teori dan model motivasi yang diperbarui atau berkembang seiring perubahan dalam pemahaman tentang psikologi, perilaku manusia, dan dinamika sosial. Pengertian motivasi kontemporer mencakup pemahaman bahwa motivasi adalah faktor yang kompleks dan dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek dalam kehidupan individu. Beberapa aspek penting dalam pemahaman motivasi kontemporer meliputi: Motivasi sebagai Dinamika Psikologis: Motivasi dalam konteks kontemporer sering dipahami sebagai proses psikologis yang memengaruhi perilaku individu. Ini mencakup perasaan dorongan atau hasrat yang mendorong individu untuk mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhan.
121 Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik: Pemahaman kontemporer mengenai motivasi mengakui perbedaan antara motivasi intrinsik, yang berkaitan dengan kepuasan internal dan minat pribadi, dan motivasi ekstrinsik, yang berkaitan dengan hadiah atau tekanan eksternal. Konteks Sosial dan Lingkungan: Motivasi kontemporer sering mempertimbangkan pengaruh lingkungan sosial, budaya, dan konteks dalam membentuk motivasi individu. Ini mencakup peran dukungan sosial, ekspektasi sosial, dan norma budaya dalam memotivasi tindakan. Pengaruh Teknologi: Dalam era digital dan teknologi informasi saat ini, teknologi sering berperan dalam memengaruhi motivasi individu. Misalnya, aplikasi permainan dan media sosial dapat digunakan untuk memotivasi tindakan tertentu melalui insentif dan reward. Keseimbangan Hidup dan Kesejahteraan: Motivasi kontemporer juga mencakup pemahaman tentang bagaimana motivasi dapat berkontribusi pada kesejahteraan individu, termasuk keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional, serta perasaan makna dan tujuan dalam hidup. Teori dan Model Motivasi Baru: Dalam pemahaman motivasi kontemporer, seringkali terdapat pengembangan teori dan model motivasi baru yang mencoba menjelaskan berbagai aspek motivasi dalam konteks modern. Contohcontoh model ini termasuk teori ikigai, teori penentuan sosial, dan teori motivasi otentik. Pemahaman tentang motivasi kontemporer membantu kita lebih baik memahami faktor-faktor yang memotivasi individu dalam dunia yang terus berubah dan kompleks. Ini juga dapat membantu dalam merancang pendekatan yang
122 lebih efektif untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain dalam berbagai konteks, termasuk di tempat kerja, pendidikan, dan kehidupan pribadi. 4. Teori Model Motivasi Kontemporer: a. Fokus Utama: Teori model motivasi kontemporer lebih berfokus pada pemahaman motivasi dari sudut pandang psikologis dan sosial. Mereka cenderung menggabungkan elemen-elemen seperti kebutuhan psikologis, kognisi, emosi, dan hubungan sosial dalam pemahaman tentang motivasi. b. Pendekatan Kontemporer: Teori ini menggabungkan berbagai teori motivasi yang lebih modern dan berfokus pada faktor-faktor psikologis seperti motivasi intrinsik, pengaturan tujuan, keterlibatan karyawan, dan pengalaman positif. c. Tujuan Pribadi dan Kepuasan: Teori ini lebih menekankan pemahaman individu terhadap tujuan dan kepuasan pribadi sebagai faktor penting dalam motivasi. Kepuasan dalam pekerjaan dan hidup menjadi fokus penting. d. Pengembangan Pribadi: Teori-teori motivasi kontemporer cenderung menyoroti pentingnya pengembangan pribadi, otonomi, dan pencapaian pribadi sebagai sumber motivasi. Meskipun ada perbedaan mendasar antara kedua pendekatan ini, praktisi HRM sering mencoba menggabungkan elemen-elemen dari kedua teori ini dalam merancang program motivasi yang efektif. Keduanya memiliki nilai penting dalam memahami kompleksitas motivasi di tempat
123 kerja dan memberikan pandangan yang holistik tentang bagaimana memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan. 5. Persamaan dan perbedaan motivasi model tradisional, hubungan manusiawi, Sumber Daya Manusia, Kontemprer Berikut adalah perbandingan persamaan dan perbedaan antara empat pendekatan dalam pemahaman motivasi: model motivasi tradisional, model motivasi hubungan manusiawi, model motivasi sumber daya manusia (HRM), dan model motivasi kontemporer: Persamaan: a. Fokus pada Motivasi Individu: Keempat pendekatan ini memiliki fokus pada motivasi individu. Mereka mencoba memahami apa yang mendorong individu untuk bertindak dan mencapai tujuan mereka. b. Pentingnya Tujuan dan Kinerja: Semua model tersebut mengakui pentingnya tujuan dan kinerja dalam memotivasi individu. Tujuan yang spesifik dan kinerja yang baik sering kali dianggap sebagai pendorong motivasi. c. Pengaruh Lingkungan: Baik model tradisional, model hubungan manusiawi, HRM, maupun kontemporer, mempertimbangkan pengaruh lingkungan dan kondisi kerja terhadap motivasi karyawan. Faktor-faktor seperti insentif, lingkungan kerja, dan budaya organisasi dapat memengaruhi motivasi. Perbedaan: a. Model Motivasi Tradisional: Model ini sering kali berfokus pada teori-teori motivasi klasik seperti
124 Teori Kebutuhan Maslow, Teori Motivasi-Higiene Herzberg, dan Teori X dan Teori Y McGregor. Mereka lebih terpusat pada faktor-faktor internal individu, seperti kebutuhan dan dorongan. b. Model Motivasi Hubungan Manusiawi: Pendekatan ini menekankan pentingnya hubungan sosial, komunikasi, dan interaksi antara individu dalam memahami motivasi. Motivasi seringkali dilihat sebagai hasil dari interaksi sosial dan pengaruh dari lingkungan interpersonal. c. Model Motivasi Sumber Daya Manusia (HRM): HRM cenderung lebih berfokus pada manajemen sumber daya manusia di organisasi. Mereka mengintegrasikan konsep motivasi dengan praktek manajemen, seperti perekrutan, pelatihan, dan pengembangan karyawan. d. Model Motivasi Kontemporer: Model-model ini lebih inklusif dan sering mencoba menggabungkan elemen dari berbagai teori motivasi. Mereka mempertimbangkan faktor-faktor seperti kepuasan kerja, otonomi, keterlibatan, dan motivasi intrinsik. e. Waktu dan Relevansi: Model-model ini mencerminkan perkembangan dalam pemahaman motivasi seiring waktu. Model tradisional adalah yang paling lama dan mungkin dianggap kurang relevan dalam beberapa konteks kontemporer, sementara model-model kontemporer mencoba untuk lebih sesuai dengan dinamika kerja dan kehidupan saat ini.
125 f. Pendekatan Holistik: Model-model kontemporer sering menekankan pendekatan holistik dalam memahami motivasi, mempertimbangkan baik aspek-aspek psikologis individu maupun elemenelemen lingkungan dan sosial. Pemahaman tentang motivasi seringkali kompleks dan multifaset, dan tidak ada satu pendekatan tunggal yang dapat menggambarkan seluruh spektrum motivasi manusia. Karena itu, dalam praktiknya, banyak organisasi mencoba menggabungkan berbagai elemen dari berbagai pendekatan untuk mengembangkan strategi motivasi yang efektif sesuai dengan konteks dan kebutuhan mereka. 1. Faktor Kebutuhan Manusia Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang sering kali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan
126 penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkaitdengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. 2. Teori hierarki kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori hierarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara
127 manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. 3. Teori X dan teori Y Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X.
128 Ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y: a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab. d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani, Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsif (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pemaaf, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi)
129 (Kerlinger, 1986) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja (expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang dikemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motif, harapan, dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + (Vroom, 1965)expectancy + incentive). Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas,bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan, dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut. 1. Motif Motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaanpertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan. Menurut pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motif sebagai: a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop
130 appropensity for specific behavior. Theurge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi motif adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu. William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motif adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motif menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motif adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hierarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri. 2. Harapan Mengacu pada pendapat Victor Vroom(Vroom, 1965), mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapat mereka tentang expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai
131 tujuan. Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, terdapat dua sumber besar yang dapat memengaruhi kelakuan individu, yaitu: sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya ((Dessler, 2016). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu: (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectancy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66). 3. Insentif Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah perangsang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of a going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu,atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat memengaruhi atau mengubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan: incentive are
132 situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara, dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup. Ada beberapa cara yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya antara lain sebagai berikut: 1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan Cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan
133 kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal. Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik. 2. Motivasi karyawan melalui apresiasi Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benarbenar diawasi. Dan motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami. 3. Motivasi karyawan melalui pengakuan Sebagian orang mampu melakukan apa pun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di
134 tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan. 4. Motivasi karyawan melalui inspirasi Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan/ organisasi akan tahu ke mana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan mengomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik. 5. Motivasi karyawan melalui kompensasi Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang dapat digunakan sebagai hadiah. Apa pun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di tempat orang atau manajer yang membangun motivasi kerja karyawan. Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.
135 Sedangkan untuk meningkatkan motivasi kerja diri sendiri ( individu ) Anda dapat mencoba beberapa strategi berikut: Tetapkan Tujuan yang Jelas: Menetapkan tujuan yang spesifik dan terukur akan memberikan Anda arah dan tujuan yang jelas dalam pekerjaan Anda. Buat Rencana Kerja: Membuat rencana kerja harian atau mingguan dapat membantu Anda mengatur tugas-tugas Anda dan memastikan bahwa Anda tetap fokus pada pekerjaan yang perlu diselesaikan. Berikan Reward pada Diri Sendiri: Berikan hadiah atau penghargaan kepada diri sendiri setelah mencapai target tertentu. Ini bisa menjadi cara yang efektif untuk meningkatkan motivasi Anda. Berikan Arti pada Pekerjaan Anda: Cobalah untuk memahami bagaimana pekerjaan Anda berkontribusi pada tujuan yang lebih besar atau bagaimana pekerjaan Anda dapat membantu orang lain. Ini bisa memberikan rasa kepuasan yang lebih besar. Cari Inspirasi: Baca buku atau artikel motivasi, ikuti seminar atau lokakarya yang dapat memberikan Anda ide-ide baru dan semangat. Bekerja pada Keseimbangan Kerja-Hidup: Jangan terlalu fokus pada pekerjaan hingga melupakan hidup pribadi Anda. Pastikan Anda memiliki waktu untuk bersantai, menjaga kesehatan, dan berinteraksi dengan keluarga dan temanteman. Kembangkan Keterampilan Anda: Belajar hal baru atau mengembangkan keterampilan yang ada dapat memberikan dorongan motivasi karena Anda merasa berkembang.
136 Bekerja dengan Tim yang Positif: Berinteraksi dengan rekan kerja yang positif dan mendukung dapat meningkatkan motivasi Anda. Jaga Kesehatan Fisik dan Mental Anda: Makan dengan sehat, berolahraga, dan tidur cukup adalah faktor penting dalam menjaga motivasi Anda. Stres dan kelelahan dapat mengurangi motivasi. Evaluasi dan Perbarui Tujuan Anda Secara Berkala: Seringkali, motivasi dapat merosot karena tujuan-tujuan yang awalnya ditetapkan sudah tercapai atau tidak lagi relevan. Selalu evaluasi dan perbarui tujuan Anda. Jangan Takut untuk Meminta Bantuan: Jika Anda merasa kesulitan atau kehilangan motivasi, jangan ragu untuk berbicara dengan atasan atau rekan kerja Anda. Mereka mungkin dapat memberikan bantuan atau dukungan yang Anda butuhkan. Berikan Dukungan pada Orang Lain: Memberikan bantuan atau menjadi mentor bagi orang lain juga dapat memberikan rasa pencapaian dan motivasi tambahan. Ingatlah bahwa motivasi kerja dapat berfluktuasi dari waktu ke waktu, dan itu adalah hal yang normal. Penting untuk memahami apa yang memotivasi Anda secara pribadi dan menggunakan strategi yang sesuai dengan situasi Anda. Pendapat di atas adalah saran umum yang dapat diterapkan oleh individu untuk meningkatkan motivasi kerja mereka. Ini adalah panduan umum yang berdasarkan prinsip-prinsip psikologi, manajemen, dan kesejahteraan pribadi yang telah diakui secara luas oleh berbagai ahli dalam bidang tersebut. Banyak profesional sumber daya manusia, psikolog, dan konsultan motivasi juga akan memberikan
137 saran serupa kepada individu yang mencari cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Namun, setiap orang memiliki situasi, kebutuhan, dan preferensi yang unik. Oleh karena itu, penting untuk mengadaptasi saran-saran ini sesuai dengan kondisi dan kebutuhan Anda secara khusus. Selalu bijak untuk berkonsultasi dengan profesional atau ahli jika Anda memiliki kekhawatiran khusus atau situasi yang memerlukan perhatian khusus dalam meningkatkan motivasi kerja Anda. Terdapat beberapa prinsip penting yang dapat membantu dalam mengelola motivasi kerja karyawan: 1. Pemberian Tujuan yang Jelas: Karyawan harus memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka. Tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan memiliki batas waktu (SMART) membantu mengarahkan motivasi kerja. 2. Pemberian Umpan Balik (Feedback): Umpan balik yang konstruktif dan teratur membantu karyawan melihat sejauh mana mereka telah mencapai tujuan mereka. Ini dapat meningkatkan motivasi kerja dengan memberikan dorongan positif atau peluang untuk perbaikan. 3. Pemberian Pengakuan dan Reward yang Adil: Pengakuan atas prestasi karyawan dan pemberian reward yang sesuai dengan kontribusi mereka merupakan faktor penting dalam memotivasi. Pastikan pengakuan dan reward bersifat adil dan berdasarkan kinerja yang sebenarnya.
138 4. Pengembangan Keterampilan dan Peluang Karir: Memberikan peluang untuk pengembangan keterampilan dan kemajuan karir merupakan motivator kuat. Karyawan yang melihat bahwa mereka dapat tumbuh dan berkembang dalam organisasi akan lebih termotivasi. 5. Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan: Mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka memberikan rasa memiliki dan tanggung jawab yang lebih besar, yang dapat meningkatkan motivasi. 6. Lingkungan Kerja yang Sehat: Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, inklusif, dan sehat sangat penting. Lingkungan yang mempromosikan kolaborasi, komunikasi, dan dukungan sosial dapat meningkatkan motivasi karyawan. 7. Kepemimpinan yang Efektif: Pemimpin yang memahami karyawan mereka, mendengarkan, memberikan arahan yang jelas, dan memberikan dukungan dapat berperan besar dalam mengelola motivasi kerja. 8. Keseimbangan Antara Tantangan dan Kemampuan: Karyawan cenderung termotivasi ketika mereka dihadapkan pada tugas yang menantang, tetapi sesuai dengan kemampuan mereka. Terlalu banyak atau terlalu sedikit tantangan dapat mengurangi motivasi. 9. Kepastian dan Keadilan: Karyawan perlu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil dan konsisten dalam segala hal, mulai dari penggajian hingga penilaian kinerja.